el contrato psicolÓgico en las nuevas realidades del
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EL CONTRATO PSICOLÓGICO EN LAS NUEVAS REALIDADES DEL
TRABAJO Y LAS IMPLICACIONES EN LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
Eliana Londoño Barreto
Estudiante de Psicología
Adaneys Álvarez Ramírez
Directora de línea de Investigación
en Calidad de vida laboral
RESUMEN.
El presente artículo pretende efectuar en primera instancia una reflexión de
las nuevas realidades del trabajo en las modalidades de empleo y no empleo
como el outsourcing y estas como influyen en la construcción del contrato
psicológico, que hace referencia a las expectativas y creencias del
empleador-empleado comprometidos en una relación laboral, como
determinante en la comportamiento organizacional, desde distintas
definiciones como la de Levinson (1962), Rousseuau (1989), entre otros,
siendo esta última la postura que sustenta la presente propuesta. En segunda
instancia se describirán las implicaciones de dicho contrato en la calidad de
vida laboral, como conjunto de factores que intervienen y determinan las
características de la relación entre el trabajo y el trabajador, en las nuevas
realidades del trabajo.
Palabras Claves: Contrato psicológico, calidad de vida laboral, expectativas,
creencias, modalidad de empleo y modalidad de outsourcing.
ABTRACT
This article attempts to primarily a reflection of the new realities of work in the
forms of employment and non-employment as outsourcing and these as
influence the construction of the psychological contract, which refers to the
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expectations and beliefs of the employer- employee engaged in an
employment relationship as a determinant in organizational behavior from
different definitions as Levinson (1962), Rousseuau (1989), among others, the
latter being the position that supports this proposal. In the second instance
the implications will be described of that contract on the quality of working life,
as a set of factors involved and determine the characteristics of the
relationship between work and the worker in the new realities of work.
Keywords: Psychological contract, quality of work life, expectations, beliefs,
type of employment and type of outsourcing.
INTRODUCCION.
Los cambios actuales que existen en función de la globalización en las
organizaciones son en búsqueda de competitividad y flexibilidad como
estrategia para mantenerse en el mercado para agilizar su calidad y
reducir costos, realizando continuos cambios como: “La flexibilidad laboral
interna se refiere a la capacidad de la empresa para contratar y utilizar
flexiblemente la mano de obra, en sus dimensiones numérica, salarial,
funcional y de tipo de contrato.” (Díaz, 1996, p. 41) emergiendo
actualmente nuevas opciones de trabajo con distintas modalidades de empleo
como el tipo de contrato que no solo están relacionadas con la agilidad y la
reducción de costos, sino en la necesidad de las organizaciones de
enfocarse en los procesos que dan como resultado el cumplimiento de su
razón social y tercerizar aquellos procesos que no le aportan valor al producto
o servicio que prestan.
Entre las dinámicas de trabajo actuales se encuentra la modalidad de
empleo con contratos a términos fijos y la modalidad de tercerización como
el outsourcing, estas son formas en que las personas se vinculan a las
organizaciones en calidad de trabajadores, siendo una modalidad de
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trabajo que abarca unas pautas específicas que definen el carácter
contractual de la relación de trabajo que se establece entre el trabajador y la
organización en la que lleva a cabo sus actividades.
En el presente artículo se realiza una reflexión teórica sobre las
nuevas realidades del trabajo como actividad económica-productiva en las
modalidades de empleo y outsourcing y la influencia de estas modalidades
en el contrato psicológico y estas como implican en la calidad de vida laboral
como un conjunto de expectativas implícitas que operan en la relación laboral
empleado-empleador.
El contrato psicológico es considerado como un factor determinante en
el actuar de las organizaciones; este concepto tiene sus raíces en las
ciencias sociales hacia finales de los años de 1950, el cual fue acuñado
como contrato social en la teoría de Rousseau (1999), donde hace énfasis
que “la sociedad más antigua de todas, y la única natural es la de la familia”
(2003, p8) como un grupo de individuos los cuales se encuentran marcados
por unos criterios y comportamientos que condicionan sus costumbres y
estilos de vida; la divergencia es que en la familia el amor paternal es la
recompensa que le dan los hijos a sus padres por los cuidados, por el
contrario en el Estado, el amor del jefe es sustituido por el placer del mando
ya que no se siente amor por sus gobernados.
En este sentido el carácter colectivo de las relaciones entre ciudadanos y
gobernantes, empleador y empleadores se logra a partir de la interacción
continua con los otros, es posible explicar el contrato psicológico como base
del establecimiento de las relaciones laborales donde “las percepciones de
ambas partes de la relación laboral: organización e individuo, de las
obligaciones implícitas en la relación. El contrato psicológico es el proceso
social por donde se llegan a estas percepciones” (Argyris, 1960, Pág. 96)
Es un proceso social con el cual las personas individualmente plantean las
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obligaciones mutuas entre las partes, que se logra por el intercambio de
promesas realizadas.
Denise M. Rousseau (1989) define el contrato psicológico de una forma
más literal como creencias de una parte que no son ni siquiera
necesariamente reconocidas por la organización, ya que se derivan de las
predisposiciones individuales y de las experiencias, en las que puede haber
discrepancias. El contrato psicológico para “algunos autores como Shein
(1982) conciben el contrato psicológico como una “expectativa” para
Rousseau es una Creencia.” (Pág. 102) en la que hay una clara diferencia;
de acuerdo a las nuevas realidades de trabajo se debe identificar si es
contractual el intercambio de promesas surgido por los cambios en la
demanda organizacional y las modalidades de empleo y outsourcing, que
busca personal cualificado, competitivo y capacitado.
El contrato psicológico se forma a partir del procesamiento de
la información interpretando la información recibida del entorno con dos
factores personales que son: los sesgos cognitivos y los motivos. El contrato
psicológico se encuentra constituido por un contenido, un estado (Guest,
1998) y un cumplimiento que hace referencia al grado de satisfacción de
dichas creencias y expectativas y finalmente el contrato psicológico tiene un
estructura transaccional y relacional.
La construcción y establecimiento del contrato psicológico por las
modalidades de empleo como nuevas realidades de trabajo permiten
entender las actitudes de las personas hacia el trabajo y la organización,
reflejándose las implicaciones en la calidad de vida laboral por el conjunto
de factores internos, como las creencias y expectativas, que determinan
la interacción entre las características del trabajo y de las relaciones ,
que se entablan en corroboración del bienestar tanto implícito como explícito
de los aspectos satisfactorios; por lo contrario la ruptura o violación del
contrato psicológico tendrá unos efectos negativos en las actitudes y
conductas de los trabajadores.
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Nuevas realidades del trabajo:
Las nuevas realidades del trabajo son aquellas transformaciones
llevadas a cabo como producto de la globalización, generando
continuamente una reestructuración del mundo laboral, que es concebido
como aspecto psicosocial del trabajo y como actividad económico-
productiva, permitiendo la regulación tanto de tiempo como de espacio, en la
que se utiliza más del 60% del tiempo de vigilia en función del trabajo, en la
cual se pasa la mayor parte del tiempo de la vida en función de un fenómeno
social que tiene implicaciones económicas, políticas, sociales y psicosociales
según Blanch (1996).
Las nuevas realidades del trabajo hacen referencia a una sociedad
actual que se ha vuelto mucho más compleja por la demanda organizacional,
en la búsqueda de personal capacitado, competitivo y cualificado, ya que
realizar cualquier actividad laboral es complejo, debido a que se exigen
esfuerzos notables de toda naturaleza, tanto económicos, organizativos como
productivos.
El trabajo es considerado como:
…un conjunto de actividades que pueden ser retribuidas o no, de
carácter productivo y creativo, que mediante el uso de técnicas e
instrumentos materias o informaciones disponibles, permite obtener,
producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En esta
actividad la persona aporta energía, habilidades, conocimientos y
otros diversos recursos y obtener algún tipo de compensación
material, psicosocial y/o social (Peiro, 1989 citado por Blanch, 1996,
p87)
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El trabajo como actividad es llevada a cabo en contextos
específicos donde las personas interactúan con referentes y repertorios
que encuentran comunes en el ámbito laboral, el trabajo tiene un papel
importante como movilizador social en las diferentes esferas de acción de la
vida cotidiana, en nuestra sociedad son complejas las fuerzas que
direccionan la interacción, el cambio constante y la incorporación de
elementos sociales nuevos, como conocimiento o habilidad que se adquiere
en la realización o ejecución de una actividad, la cual tiene como finalidad
mejorar el servicio o producto y que el sujeto pueda desempeñar dicha
actividad de manera eficiente.
Las dinámicas de cambio y transformación se evidencian en las
nuevas realidades del trabajo como adaptación de los individuos en el ámbito
social de las organizaciones como las formas de vinculación que no se
limitan a tiempos y lugares estables; la tecnología con el afán de las
organizaciones por innovar, actualizarse para estar a la vanguardia y mejorar
su productividad; y los individuos por no quedarse atrás y cumplir todas sus
expectativas y creencias frente a su trabajo.
Entre las transformaciones de la actualidad se encuentran las
modalidades de empleo y no empleo. La modalidad de empleo hace
referencia que “…el trabajo se vincula a una organización mediante un
contrato de trabajo y se beneficia de las prestaciones sociales exigidas por la
ley- ha sido una modalidad tradicionalmente utilizada en la vinculación de
trabajadores a las organizaciones…” (Renteria, 2001, citado et al, Vesga,
2011, p 172) es así, como existen dos tipos de contrato laboral verbal o
escrito y temporal o indefinido, en el que las personas se vinculan a una
organización en calidad de empleados llevando a cabo una actividad
económica-productiva, en el que reciben a cambio de su trabajo, un
salario y beneficios de prestaciones sociales.
El empleo es una modalidad de trabajo como vinculación aboral que es:
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Caracterizado por una relación jurídico-contractual, de carácter
voluntario entre dos partes: la contratada, que vende su tiempo,
esfuerzo, habilidades y rendimientos de trabajo, y la contratante que
los compra, generalmente mediante dinero y ocasionalmente a cambio
de bienes y/o servicios. (Blanch, 1996, p 87 citado et al en Vesga,
2011, p 174)
La modalidad de contrato de tipo indefinido afecta de manera positiva
los vínculos psicológicos de los trabajadores, en el que se permean de
compromiso y confianza hacia la organización, ya que tienden a generar una
sensación de tranquilidad debido a una aparente mayor estabilidad; las
dinámicas de trabajo actuales “ se está modificando la realidad de trabajo
y los marcos que lo condicionan, afectando de lleno a la noción misma de
puesto de trabajo” (Santamaria,2002, p 10-11 citado et al, Vesga, 2011, p
177).
La modalidad de no empleo como la tercerización y prestación de
servicios profesionales independientes son un mecanismo de flexibilidad de
las organizaciones las cuales se desprenden de un proceso productivo o de
servicio para que sea un contratista quien desempeñe estas labores ya que
cuentan con sus propios recursos técnicos y deben ser responsables de los
resultados de sus actividades dentro de la organización contratante.
Entre las modalidades de no empleo como la tercerización se
encuentra el outsourcing que es “la acción de recurrir a una agencia externa
para operar una función que anteriormente se realizaba dentro de una
compañía” (Rethery y Ruberson, 1996, p 4) es una modalidad en la que se
contratan empleados externos de la organización para desempeñar
funciones específicas dentro de ella con el objetivo de agilizar su calidad,
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reducir costos o tercerizar los procesos de organizaciones que no aportan
valor al servicio o producto que suministran.
La modalidad de outsoursing como contratación externa de
trabajadores, que no se encuentran en calidad de empleados de las
organizaciones sino de proveedores, los trabajadores “tienden a percibir tal
relación y funcionan en ella como una relación cliente-proveedor, más
que de trabajador-empleador, pues estas personas ven a la organización en
la cual prestan sus servicios como su cliente”(Vesga, 2011, p 178) estas
dinámicas de trabajo actuales, evidencian que las empresas utilizan este
tipo de modalidad para externalizar una parte de su actividad, con el objetivo
de mejorar ciertas funciones aumentando eficiencia y disminuyendo costos.
De esta forma se resalta que en el transcurso de los últimos años han
emergidos otras formas de trabajo y de contratación como el empleo y el no
empleo de tercerización como outsourcing, en la que existen diferencias en la
construcción de los significados de los empleados frente a la experiencia
laboral, que se construyen por medio de la interacción del trabajo
dependiendo de la modalidad por la cual se encuentran vinculados a
una organización, el trabajo para los empleados puede tener significados
positivos o negativos.
Las modalidades de empleo y no empleo como nuevas realidades del
trabajo tienen gran relación con el contrato psicológico ya que hace
referencia a las expectativas y creencias que se encuentran comprometidas
en la relación laboral que no son explicitas en el contrato jurídico y son
propias de cada persona en su significación de lo percibido del entorno
laboral donde:
Las promesas relacionadas con un contrato no poseen un significado
objetivo, sino que son percepciones acerca de lo que siente el
trabajador a propósito de ellas y representan para él, y, como
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han demostrado las investigaciones psicológicas, las percepciones
no son simplemente representaciones positivas de la realidad (Alcover
de la Hera, 2002, p52)
Es así, como el contrato psicológico en las modalidades de empleo y
no empleo tienen una significación individual, siendo tipos de vinculación
con connotaciones distintas, Rousseau (2001) lo explica esta significación
como un esquema cognitivo que se desarrolla a través del tiempo por medio
de las experiencias del trabajador con la organización, ya que los significados
que dan las personas del trabajo son considerados como un producto de la
experiencia laboral.
Contrato psicológico:
El contrato psicológico es un concepto de las ciencias sociales como
proceso social de interacción que hace referencia a las expectativas y
creencias del empleador con el empleado y viceversa. Esta relación permite
la construcción de las distintas realidades sociales que se reflejan en la
organización o mejor en sus representantes, ya que son éstos los que
influyen en la formación del contrato psicológico.
Se define el contrato psicológico en sus inicios como “el producto en
gran parte implícito y tácito de expectativas mutuas que frecuentemente
antecede a las relaciones de trabajo” (Levinson, 1962, citado en Tena, T.G.
2002. P 88) es decir, el resultado de las expectativas es tanto de la
organización como del empleado, basados en normas de conducta para
mantener buenas interacciones, ya que las expectativas son antecedidas
por la construcción de sus creencias y experiencias, antes del
establecimiento de las relaciones laborales, las cuales permiten una base
acerca de las situaciones que se van a enfrentar, cómo reaccionarán frentes
a ellas, los deberes que deben cumplir, como dirigirse a sus compañeros y
jefes de trabajo, estas serían algunas de las expectativas que tendrían los
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trabajadores; por otro lado estarían las de la organización las cuales se van a
confrontar en la relación laboral.
De este modo la organización y el empleado tienen expectativas tanto
implícitas como explícitas según Rousseau (1989). Esta última hace
referencia al contrato formal de carácter jurídico, donde se expresa con
claridad y se presenta de forma escrita cada uno de los ítems que la
organización requiere que se cumplan a cabalidad. Las partes se basan
en normas compartidas de conductas, objetivos y expectativas que existen a
nivel productivo y colectivo para el beneficio económico de la organización.
El contrato psicológico se convierte en “un proceso social, dado que
cada parte tiene una percepción del contrato que tiene con el otro. Tales
percepciones derivan de la comunicación directa o indirecta con la otra
parte” (Herriot & Pertenton, 1997 citado en Tena. Pág. 95). Implica que el
proceso de formación del contrato psicológico sea probablemente similar
para las partes, independientemente de las expectativas y objetivos; logrando
ser el contrato psicológico el incentivo de las interacciones entre los
individuos y la organización y por otra parte el mediador entre los procesos
organizacionales y los comportamientos de los representantes que allí
laboran.
El contrato psicológico por Schein (1990) y Rousseau (1995) diverge,
ya que para Shein es una expectativa que la define como “la evolución
subjetiva que hace un individuo acerca de la probabilidad de alcanzar una
meta concreta o sobre la relación contingente entre dos hechos” (Klein, 1994,
p 310, Reere, 1994, p11991). Es decir, que las expectativas están orientadas
a un pensamiento anticipatorio. Para Rousseau, el contrato psicológico es
una creencia como “convicciones, ideas o pensamientos que cada uno
acepta como verdaderos y ciertos” (Ontario, 200, P5). Es decir, que implica
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más una creencia a cerca de los compromisos que cada una de las partes
tiene.
Rousseau (1989) propone que el contrato psicológico no lo implanta
la organización ya que estas “no forman parte del contrato psicológico
dado que estas no pueden “percibir”” (1989), citado en Tena, T.G. 2002. P
90). Es decir, que el contrato psicológico no lo establece la organización sino
sus representantes, las personas que conforman ese gran todo, siendo el
contexto una parte fundamental para la creación de éste. La socialización
permite que las percepciones se creen a partir de la unión de diversas
apreciaciones individuales que inicia desde la propia experiencia, desde el
mismo sentido de pertenencia y todas aquellas vivencias ya sean individuales
o colectivas que ha experimentado cado uno de los miembros de la
organización.
El medio que permite la formación del contrato psicológico es: “la
organización, al igual que la otra parte de la relación proporcionan el contexto
para la creación del contrato psicológico, pero ella misma en cambio no
puede tener un contrato psicológico con sus miembros” (Rousseau, 1989,
Pág. 126). La organización no puede observar el contrato psicológico de sus
empleados y responder en todas las dimensiones en conformidad a las
expectativas.
Las expectativas individuales para Rousseau (1989), pueden no ser
compartidas por las partes que son: el empleado y los representantes de
la organización, a partir de sus creencias y expectativas comprendiéndose
“…que la persona voluntariamente asiente en hacer y aceptar determinadas
promesas tal como son comprendidas por ella” (Tena, T.G.2002. P 91). Es
decir, que el empleado ha acordado metas y expectativas para su
desempeño, actitud y perspectiva del empleo, no solo se define por esa
representación propia de la realidad sino de los demás y no
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necesariamente deben coincidir. Anteriormente se consideraba que el
contrato psicológico sólo concernía a las expectativas que el trabajador tenía
con respecto a su puesto de trabajo y su organización, pero con el paso del
tiempo se ha constatado que este término ha de recoger también las
expectativas que tienen los representantes de la empresa en sus
trabajadores, y las obligaciones mutuas, de forma que se establezca un
intercambio recíproco.
Para Rousseau (1989) el contrato psicológico, recoge las creencias
del individuo acerca de los términos y condiciones de un acuerdo de
intercambio recíproco acordado entre una persona y otra parte. Además, el
contrato psicológico emerge cuando una parte cree que se ha hecho una
promesa de futuras compensaciones, se ha realizado una contribución, en
consecuencia, se ha creado una obligación de proporcionar beneficios
futuros. No es necesario que ambas partes tengan que estar mutuamente de
acuerdo en el conjunto creencias que constituye el contrato psicológico, ya
que las creencias son altamente subjetivas y en muchas organizaciones no
son ni siquiera reconocidas.
El contrato psicológico para Rousseau (1995) tiene como
característica principal que las personas aceptan voluntariamente realizar
determinadas promesas, tal como son comprendidas por ellos mismos siendo
esto lo que la persona ha acordado, y no lo que intenta hacer lo que
constituye el contrato.
El contrato psicológico se encuentra constituido por un contenido el
cual hace referencia al conjunto de promesas y obligaciones recíprocas
que conforman parte del contrato psicológico, el estado del contrato
psicológico se refiere a “si las promesas y obligaciones han sido cumplidas,
si son justas y sus implicaciones para la confianza” (Guest & Conway, 2002).
La relación laboral es el principal determinante en el cumplimiento del
contrato o ruptura del mismo, el estado del contrato psicológico hace
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referencia al grado de cumplimiento que percibe por parte de la organización
frente a las promesas y expectativas, el estado puede percibirse
positivamente en la satisfacción laboral, motivación y buenas relaciones
laborales o negativamente con desmotivación y propensión al abandono
del trabajo.
“La extensión del CP hace parte del contenido del mismo y se
refiere al mayor o menor número de compromisos mutuos percibidos por
las partes en una relación” Vesga, 2007, p 79). El contrato psicológico
según Rousseau (1995) se forma a partir del procesamiento de la
información y de los mensajes recibidos del entorno pero esto no define el
contrato psicológico sino como se interpreta la información. Existen dos
factores personales que influyen en como la información es codificada.
El primero son los sesgos cognitivos: que es la información que perciben las
personas en la base de sus propios intereses de lo que esperan y desean, la
producción de significado es individual, debido a esto sí un grupo de
personas se encuentren en el mismo contexto, las mismas situaciones y
llevando acabo las mismas labores organizaciones, no tendrán la misma
perspectiva de lo acontecido ni los mismos criterios ni la misma configuración
de la información, al tener una estructuración e instauración, permitirá la
interacción con otros al contrastar sus distintos puntos de vista ya que cada
persona posee características individuales.
El segundo factor según Rousseau (1995) son los motivos: siendo
todo aquello que las personas direccionan lo que quieren alcanzar por medio
de su trabajo, donde las interpretaciones de la realidad influyen en los
comportamientos y actitudes que deben realizar y recibir para alcanzarlas. La
organización es considerada por los individuos que laboran en ella como el
medio para alcanzar sus objetivos y metas, al igual que la organización ve al
empleado como un requerimiento para alcanzar sus objetivos empresariales
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ya sea de productividad o de servicio, teniendo unos intereses recíprocos en
que:
Los contratos resultan instrumentos fundamentales para comprender
tanto las conductas de los individuos como las acciones emprendidas
por las empresas, organizaciones, e instituciones de todo tipo. Los
contratos implican la existencia de cooperación, colaboración y
consenso, pero con frecuencia también originan disputas,
desacuerdos y conflictos. (Alcover, 2002, Pág. 59)
Es así como el contrato psicológico es parte fundamental en la
comprensión de la conducta de las personas, el espacio y el tiempo en
el que llevan a cabo su trabajo es primordial para entender el actuar de
los individuos. De este modo existe el contrato transaccional que se
centra “en relaciones a corto plazo o con una duración limitada
explícitamente y basada en intercambios puramente económicos” (Alcover,
2002, p 65).
El contrato se caracteriza por “su orientación hacia las
relaciones abiertas e indefinidas que comportan un nivel elevado de
inversiones de confianza en el otro tanto por parte de los empleados como
por parte de los empleadores.” (Alcover, 2002, p. 64), es un acuerdo entre
las partes para entablar y mantener una relación que implica un compromiso
tanto por los empleados como los empleadores y cuyas obligaciones es
de intercambio monetario y se da un contrato de larga duración, siendo una
relación de intercambio social.
El contrato psicológico evidencia la importancia que tiene “en el
análisis y comprensión de los procesos psicosociales, relacionados con las
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relaciones de trabajo en el marco de las dinámicas laborales de la
actualidad” (Vesga, 2011, p 174) como lo son: la modalidad de empleo
indefinido, como una vinculación una organización con una
connotación positiva para el empleado y la modalidad de outsourcing con una
connotación negativa.
Cada persona en la relación con su trabajo vive una experiencia
particular y única, la que a su vez está mediada por las
características de su contrato o forma de vinculación con la
organización para la cual trabaja. Las formas de contratación
determinan para la persona condiciones particulares propias de cada
modalidad y que son percibidas de diferente manera, dependiendo
de las consecuencias para la persona y las características
propias del contrato. (Vesga, 2011, p 177)
La significación que el empleado construye frente a su trabajo por
medio de la modalidad de empleo en la cual se encuentra vinculados, se
evidencian implicaciones en la calidad de vida laboral que es definida
como “una medida compuesta de bienestar físico, mental y social, tal
como la percibe cada individuo y cada grupo, y de felicidad,
satisfacción y recompensa” ( Levy y Anderson (1980) citado en Ardila, R,
2003) es decir, es la posición individual de los trabajadores de un estado que
se conforma por distintas dimensiones las cuales interaccionan y conforman
una totalidad para la satisfacción de las expectativas del trabajador.
En pocas palabras el contrato psicológico implica unas pautas en las
que no siempre existe un acuerdo, en su mayor parte de carácter implícito
entre el empleado y el empleador, donde cada uno tiene unas expectativas y
creencias que compromete a realizar comportamientos futuros, dicho
acuerdo se produce por el intercambio de una persona y la otra parte,
surgiendo de este modo la satisfacción en el cumplimiento o no de sus
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expectativas brindándole una calidad de vida no solo en el ámbito material
sino subjetivo.
Calidad de vida laboral:
La calidad de vida es un concepto el cual comienza a “popularizarse en la
década de los 60 hasta convertirse hoy en un concepto utilizado en ámbitos
muy diversos, como son la salud, la salud mental, la educación, la
economía, la política y el mundo de los servicios en general.” (Gómez. M
& Sabeh. P.1). Anteriormente era abarcado desde las temáticas ambientales
y como preocupación tanto individual como social en busca de mejoramiento
de las condiciones de vida. El desarrollo de este concepto tiene dos fases, la
primera de ellas se origina con las primeras civilizaciones como la egipcia,
hebrea, griega y romana, quienes implantaron la tradición occidental de la
preocupación por la salud de las personas priorizándose la higiene
personal y alimentaria, en otras civilizaciones se utilizaba la ingeniería
sanitaria como canales que conducían la eliminación de las aguas residuales,
con el transcurrir del tiempo y de los cambios asociados a la época se
realizaban las trasformaciones necesarias para la comodidad de las
personas.
No obstante el surgimiento de este concepto se extiende
aproximadamente hasta finales del siglo XVIII según Moreno, J. B., y
Ximenes, G.C. (1996), donde la legislación hace referencia a la regulación
del trabajo y el descanso de los trabajadores, de las enfermedades, los
accidentes laborales, la maternidad, la vejez y de la muerte, que fue
emergiendo paulatinamente a través de los cambios y de los requisitos de
cada época enfocados al bienestar social y a la salud pública. En las que
analizaban conjuntamente la salubridad pública, la alimentación, la
morbilidad, la esperanza de vida, la escolarización, las condiciones de
trabajo, las viviendas y la ubicación de estas en las distintas formas de vida y
clase social.
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Igualmente:
El reconocimiento de los derechos humanos y de los derechos de
los ciudadanos en los estados del siglo XX dio lugar a nuevas formas
de calidad de vida consistentes en el reconocimiento de la actividad y
de la acción individual, de la lucha política y de la libertad de
asociación y reunión, de la libertad de creencias, de opiniones y de su
libre expresión. El concepto de calidad de vida ganaba así una nueva
frontera social y política. (Moreno, J. B., y Ximenes, G.C. (1996), p 4)
Sin dejar de lado lo económico y el desarrollo de este, en la
instauración de mercados de consumo y servicio, la adquisición de bienes
materiales, privados y públicos, en la generación de capitales personales y
familiares. Según Blanco, (1985), esta posición de vincular la calidad de vida
solo al desarrollo económico no es la más adecuada, ya que se dejan de lado
los aspectos cualitativos que intervienen y delimitan los factores de bienestar
o satisfacción de cada sujeto.
El concepto de calidad de vida ha sido definido por distintos
autores como “una medida compuesta de bienestar físico, mental y social,
tal como la percibe cada individuo y cada grupo, y de felicidad, satisfacción
y recompensa” (Levy & Anderson, 1980, Pág. 7) como única propiedad
de cada persona y no necesariamente del ambiente en el que se
encuentre inmerso, una propiedad que tienen las personas para experimentar
situaciones y condiciones de su ambiente dependiendo de las
interpretaciones y valoraciones particulares que realizan de los aspectos
objetivos de su entorno, que conlleva a un bienestar el cual es un estado o
situación de satisfacción o felicidad.
La calidad de vida laboral hace referencia a un conjunto de factores
que intervienen y determinan las respuestas que ejecutan los trabajadores
en el entorno que se encuentran inmersos, estableciendo una estrecha
relación con la satisfacción laboral, en la que se puede mencionar la calidad
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del medio ambiente laboral, los niveles de ingreso, salud ocupacional,
bienestar social, entre otros.
La “calidad de vida es un estado de satisfacción general, derivado de
la relación de las potencialidades de la persona. Pocos aspectos subjetivos y
aspectos objetivos…” (Ardila, 2003, Pág. 162).Por lo tanto se puede destacar
que en calidad de vida laboral existe una similitud con las categorías de
contrato psicológico de lo implícito y explicito, permitiendo el anclaje en el
desarrollo conceptual de la propuesta en cuanto al impacto del contrato
psicológico en las nuevas realidades laborales y estas como se reflejan en la
calidad de vida laboral de las personas y lo explicito como las necesidades
mutuas de las partes en la obtención de sus objetivos y metas.
La satisfacción tiene un componente preferiblemente cognitivo, la
felicidad tiene mayores connotaciones emocionales y afectivas, siendo un
estado caracterizado por la alegría y el regocijo, donde los sentimientos
positivos predominan; Okum y Stok, (1987), plantean que la felicidad hace
referencia al estado emocional actual, por el contrario la satisfacción se
refiere a consideraciones del pasado.
Ahora bien, la satisfacción personal se evidencia en la interacción
con demás, en las relaciones interpersonales que se encuentran establecidas
y que son significativas en la vida personal de cada sujeto, un buen
trabajo, adecuada remuneración económica; permite interpretar como el
contrato psicológico se encuentra influido en la calidad de vida laboral,
acarreando la experiencia, las aspiraciones y logros planeados frente
al ámbito de trabajo y las implicaciones en su entorno a partir de los
logros percibidos, que se cumplen satisfactoriamente de acuerdo a las
expectativas y creencias en este caso del empleador o empleado.
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El contrato psicológico es un determinante en las conductas de las
organizaciones o mejor de los representantes, en relación a los logros y
aspiraciones experimentadas satisfactoriamente. Así mismo la motivación
principal de la calidad de vida laboral, se encuentra en el control de
comportamientos proactivos y reactivos con el fin de estimular o limitar las
actividades de los individuos, relacionándose con los factores más
determinantes en el ambiente de trabajo.
En la calidad de vida laboral se refleja si se cumplen o no las
expectativas del contrato psicológico, en la formación de esas necesidades y
creencias de las nuevas realidades del trabajo como la modalidad de
empleo y de outsourcing, donde la vinculación de cada sujeto se confronta
en interacción con el contexto y los representantes de la organización, dado
que esos contratos implícitos se basan en pautas compartidas de actuación
que existe a nivel relacional.
Los trabajadores poseen capacidades que permiten la movilización a
la actuación en un momento dado para la obtención de objetivos, de los
cuales se encuentran los siguientes factores: bienestar emocional, riqueza
material, bienestar material, salud, trabajo y otras formas de actividad
productiva como relaciones familiares y sociales. Estos indicadores son
subjetivos y varían de acuerdo a los individuos y al tipo de indicadores que
lo satisfagan, es un elemento clave en las necesidades tanto de los aspectos
materiales o inmateriales, de la percepción del sujeto o de cada grupo.
El concepto calidad de vida en la necesidad de integrar los aspectos
subjetivos y objetivos, es interpretado por distintos autores como:
En este sentido Andrews & Whithey (1976) insisten en que no es el
reflejo de las condiciones reales y objetivas, sino de su evaluación
por el individuo. De forma global Lawton (1984) lo define como el
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conjunto de evaluaciones que el individuo hace sobre cada uno de
los dominios de su vida actual. Shin y Johnson (19789 proponen
una definición que puede ser operativizada: “la posesión de los
recursos necesarios para la satisfacción de las necesidades y
deseos individuales, la participación en las actividades que permitan
el desarrollo personal y la comparación satisfactoria con los demás”.
(Moreno. B & Ximénez. C, 1996, P. 6)
En la calidad de vida laboral lo objetivo y lo subjetivo se encuentran
tan vinculados, que no se puede desligar el uno del otro, es decir, que la
calidad de vida para ser objetiva debe pasar por los subjetivo como
expectativas, creencias, necesidades, aspiraciones, experiencias y
referencias conocidas, las cuales son subjetivas y particulares de
cada individuo, convirtiéndose en el bienestar subjetivo, sin dejar de lado lo
económico ya que no solo son los bienes materiales los que generan
satisfacción.
El concepto de calidad de vida laboral es referido al tipo de respuestas
individual y social frente a las distintas situaciones que vive el sujeto en su
acontecer diario, incluyendo distintos componentes como el bienestar
objetivo, en la percepción de lo que le ocurre a él y a su entorno y la
apreciación de ese bienestar, en el análisis de la información que recibe y
como la procesa a partir de sus expectativas que conducen a la satisfacción.
Conclusión.
Es así como las nuevas realidades del trabajo como la modalidad de
empleo a término indefinido y la modalidad de outsourcing, influyen en la
construcción del contrato psicológico, donde las personas construyen sus
propios significados del trabajo determinando por medio de su propia
interpretación del entorno, relaciones y experiencias laborales y por un
conjunto de creencias, valores y actitudes de las personas hacia el trabajo. Es
importante aclara que el estudio de Vesga (2011) es realizado en un contexto
21
especifico “organización”, con el cual no se debe generalizar las conclusiones
obtenidas en todas las organizaciones.
Los significados sobre la experiencia de trabajar están
mediados por las particularidades de los mismos, las cuales
pueden referirse a las características de la tarea, las condiciones
ambientales en las que se realiza el trabajo, las compensaciones
económicas, las relaciones con superiores, pares o subalternos,
las políticas organizacionales relacionadas con la gestión del
personal o las condiciones de vinculación y contratación.(Vesga, 2011,
p 176)
Las personas de acuerdo a su trabajo perciben individualmente experiencias
de acuerdo a las modalidades de contratación que determinan las
condiciones particulares de vinculación a la empresa:
Así, en una misma organización, si bien varios trabajadores
pueden tener las mismas responsabilidades en función de un puesto
de trabajo determinado, las diferencias en el contrato laboral pueden
determinar condiciones de estabilidad, remuneración y Seguridad
Social diferentes, trayendo implicaciones sobre el contrato
psicológico. (Vesga, 2011, p177)
Las dinámicas de trabajo en el marco de las condiciones laborales,
inciden en la percepción del puesto de trabajo y el significado del trabajador
de su contrato psicológico según el tipo de contrato jurídico, existiendo
diferencias entre estas dos modalidades y la significación sobre la relación
de trabajo.
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…quienes se vinculan a una organización en la modalidad de
empleo, ésta significa tranquilidad, seguridad y beneficios, y su
contrato psicológico está construido más sobre la base de
compromisos que de expectativas. Mientras que para aquellos
que están vinculados en modalidades como el outsourcing o
mediante cooperativas de trabajo asociado, los significados
construidos en la relación de trabajo están asociados con el
desmejoramiento de su calidad de vida, la discriminación y la
inconformidad con este tipo de vinculación, pues están en la
condición de menos beneficios. (Vesga, 2011, p 179)
La modalidad de empleo de duración indefinida tiende a generar una
sensación de tranquilidad, seguridad y beneficios, debido a una supuesta
mayor estabilidad tanto económica como emocional. Por el contrario la
modalidad de outsourcing “Los trabajadores perciben que esta modalidad
desmejora su calidad de vida, se sienten discriminados respecto de
quienes están vinculados directamente con la empresa y
manifiestan sentimientos de inconformidad en el trabajo por estar
vinculados en esta modalidad.” (Vesga, 2011, p178).
Es importante considerar que no todos los empleos por outsourcing
generan estas percepciones en los empleados, pues en un contexto como el
nuestro de unos índices de desempleo tan altos, “que en diciembre de 2012,
la tasa de desempleo a nivel nacional fue de 9,6 %… Las ciudades que
registraron mayores tasas de desempleo el año pasado fueron: Quibdó (17,6
%), Popayán (17,5 %) y Pereira (16,1 %)” (Vanguardia.com) el empleado
valora ostensiblemente tener empleo.
Adicionalmente, el modelo de outsourcing consiste en especialistas en la
prestación de ciertos servicios a muchas empresas lo cual deriva en
estabilidad para sus empleados porque son servicios necesarios en el
23
tiempo, es el caso de servicios generales (aseo y cafetería), mantenimiento,
gestión documental (archivo), vigilancia, entre otros, como se mencionó al
inicio no se enfocan en los procesos que dan como resultado el cumplimiento
de la razón social de la organización pero que es fundamental tenerlos allí,
garantizando estabilidad para la gente que es contratada por los
outsourcing, de este modo se podría cuestionar si en la mayoría de las
ocasiones la percepción es negativa.
Pero no solo esto, está la otra cara la del empleado con contrato a
término indefinido que no siempre percibe estabilidad pues para esto influyen
otros factores, como las crisis económicas por las que pasan distintas
organizaciones en la actualidad “la capacidad y tipo de adaptación del
sistema productivo a condiciones cambiantes, determinadas por la crisis
de los modelos de acumulación anteriores, la globalización y la revolución
tecnológica. “(Díaz, 1996, p. 34). Donde los procesos de producción de las
organizaciones entran en crisis, generando pérdidas continuas, en las que se
evidencia recortes periódicos de empleados por la decadencia de su
producto o servicio, la percepción del empleado con este tipo de contrato
puede ponerse en consideración ya que seguirá siendo de estabilidad.
Las nuevas realidades de trabajo como las modalidades de empleo
y outsourcing influyen en el contrato psicológico por medio del esquema
cognitivo que se desarrolla a través del tiempo y de las experiencias laborales
del trabajador con la organización, donde significan el trabajo por sus
creencias y expectativas, el cual inicia no solo desde la entrevista y la
inducción, sino que antecede su vinculación y finalmente se refleja en la
calidad de vida laboral de las personas como positivo o negativo.
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