elastyczne formy zatrudnienia i outsourcing w opinii ......jest umowa na czas określony, a wymiar...

1

Jacek Czarecki, Robert Zajkowski

Elastyczne formy zatrudnienia i outsourcing w opinii

przedsiębiorstw z województwa lubelskiego

Lublin 2007 r.

Publikacja jest finansowana ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej Equal.

2

Wydanie I

Nakład: 1000 egzemplarzy

Wydawca: Drukarnia AKAPIT s.c.20-481 Lublinul. Węglowa 3tel. +48 081 749 00 62e-mail: [email protected]

ISBN: 978-83-896161-8-0

Druk i oprawa: Drukarnia AKAPIT s.c.20-481 Lublinul. Węglowa 3tel. +48 081 749 00 62e-mail: [email protected]

Lubelskie Forum Pracodawców20-618 Lublinul. Nadbystrzycka 38 Htel. +48 081 538 29 00e-mail: lfp.biz.pl

Publikacja jest finansowana ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego

Recenzent:

prof. dr hab. Jan SobiechAkademia Ekonomiczna w Poznaniu

w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL

3

Spis treści

WSTĘP.............................................................................................................................................................................. 4

1. ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA W LITERATURZE PRZEDMIOTU............................................. 7

2. PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ NA LUBELSZCZYŹNIE ............................................................................................. 13

3. CHARAKTERYSTYKA PRÓBY BADAWCZEJ ................................................................................................. 19

3.1. ZAŁOŻENIA BADAŃ ............................................................................................................................................... 19 3.2. BADANE PRZEDSIĘBIORSTWA ................................................................................................................................ 19 3.3. RESPONDENCI........................................................................................................................................................ 24

4. OCENA OTOCZENIA GOSPODARCZEGO PRZEZ BADANE PRZEDSIĘBIORSTWA ............................ 34

5. CZYNNIKI KOJARZĄCE SIĘ Z ELASTYCZNYMI FORMAMI ZATRUDNIENIA..................................... 36

6. CZYNNIKI DEFINIUJĄCE ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA ........................................................ 43

7. DEFINICJA ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA W ŚWIETLE BADAŃ ........................................ 49

8. SYTUACJE RYNKOWE SPRZYJAJĄCE ELASTYCZNYM FORMOM ZATRUDNIENIA - PERSPEKTYWA PRZEDSIĘBIORCÓW.................................................................................................................. 52

9. SYTUACJE RYNKOWE SPRZYJAJĄCE ELASTYCZNYM FORMOM ZATRUDNIENIA - PERSPEKTYWA PRACOWNIKÓW......................................................................................................................... 60

10. OUTSOURCING I WSPÓŁPRACA Z INNYMI PODMIOTAMI .................................................................... 68

11. MOŻLIWOŚĆ APLIKACJI ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA................................................... 72

12. ZAGROŻENIA ZWIĄZANE Z ELASTYCZNYMI FORMAMI ZATRUDNIENIA ...................................... 74

13. OPÓR PRZED WDROŻENIEM ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA............................................ 81

PODSUMOWANIE ....................................................................................................................................................... 90

LITERATURA ............................................................................................................................................................... 92

ZAŁĄCZNIK. ZESTAWIENIE TABEL Z DANYMI ILOŚCIOWYMI................. BŁĄD! NIE ZDEFINIOWANO ZAKŁADKI.

4

Wstęp

Przedsiębiorstwa znajdują się aktualnie na etapie zaawansowanej walki konkurencyjnej i

poszukiwania przewag strategicznych nad swoimi rywalami branżowymi. Występowanie takiej

sytuacji wymusza na podmiotach ciągłe dbanie o jakość oferowanych towarów, ich nowoczesność

i funkcjonalność oraz zaawansowanie technologiczne. Jednostki gospodarcze pragnące utrzymać

się na rynku, powinny mieć więc zdolność do szybkiego reagowania na zmiany w otoczeniu i

umiejętność dostosowywania się do nich. Wymaga to od firm posiadania odpowiednich zasobów

ludzkich, którym należy zapewnić właściwą organizację czasu pracy, motywację do niej oraz

możliwość ewentualnego wyboru elastycznej formy zatrudnienia. Jest to o tyle szczególnie

istotne, że w dobie industrializacji właściwe wykorzystanie zasobów ludzkich może być kluczem

do osiągnięcia sukcesu na skalę międzynarodową. Kształtowanie polityki personalnej zgodne z

zasadami optymalizacji, tj. takie, które maksymalizuje produktywność przy danym poziomie

kosztów pracy, lub też pozwala na utrzymanie określonego poziomu wydajności, lecz przy

możliwie najniższych wydatkach, z zachowaniem oczywiście odpowiednich relacji

interpersonalnych i stosunków socjalnych, stanowi bowiem duże wyzwanie dla współczesnych

organizacji. Rosnąca konkurencja pomiędzy firmami, globalizacja procesów gospodarczych,

ekspansja sektora usług oraz dynamiczny rozwój technologii teleinformatycznych to główne

przesłanki coraz częstszej rezygnacji przedsiębiorców z klasycznego modelu zatrudnienia i

poszukiwania alternatywnych form pracy. Stała, bezterminowa praca na etacie staje się w

obecnych warunkach rynkowych swoistym przywilejem1. Wzrasta natomiast liczba osób

zatrudnianych na podstawie umów terminowych i w niepełnym wymiarze czasu.

Bezpośrednim celem badań, przeprowadzonych przez autorów, było ustalenie sposobu

percepcji wybranych aspektów związanych z elastycznymi formami zatrudniania przez

przedsiębiorców z Lubelszczyzny. Przede wszystkim podjęto próbę ustalenia z czym

przedsiębiorcy utożsamiają elastyczne formy zatrudnienia i czy potrafią je zdefiniować. Ustalano,

czy ankietowani opierając się o swoją wiedzę i doświadczenie potrafią wyodrębnić wady i

zagrożenia wynikające z wdrożenia elastycznych form zatrudniania pracowników oraz czy

potrafią dostrzec potencjalne korzyści dla samych pracowników. Wreszcie podjęto się próby

oceny, czy przypadkowo przedsiębiorcy podczas codziennej pracy, świadomie lub nieświadomie,

nie korzystają z elastycznych sposobów organizacji pracy swoich pracowników.

Pośrednim celem przeprowadzonych badań była „ukryta” edukacja przedsiębiorców. Otóż

formułując im kafeterie podpowiedziami do poszczególnych pytań dążono, by ich ewentualne,

1 R. Drozdowski, Rynek pracy w Polsce. Recepcja. Oczekiwania. Strategie dostosowawcze, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu im. Adam Mickiewicza w Poznaniu, Poznań 2002, s. 106.

5

często bliżej nieokreślone i intuicyjne pojmowanie zjawiska elastycznego zatrudniania znalazło

swoje odzwierciedlenie w konkretnym nazewnictwie i terminologii.

Praca składa się z trzynastu rozdziałów, wstępu, podsumowania oraz załącznika z danymi.

W pierwszym rozdziale przedstawione zostały elementy współczesnej wiedzy z zakresu

elastycznych form zatrudnienia, przytoczono stosowne definicje pojęcia, dokonano

podstawowych podziałów oraz przedstawiono różne czynniki umożliwiające identyfikację tej

formy organizacji pracy. Wskazane zostały również znane z literatury przedmiotu związane z nią

korzyści. Przedstawiono dodatkowo wybrane przykłady obrazujące wykorzystanie tej formy

zatrudnienia w Polsce i na świecie.

W następnym rozdziale dokonano krótkiej charakterystyki Lubelszczyzny. Syntetycznie

omówiono podstawowe statystyki regionu, ze szczególnym naciskiem położonym na jego

potencjał gospodarczy. W dalszej części przybliżone zostały główne problemy przedsiębiorczości

województwa oraz wynikające z tego konsekwencje.

W trzecim rozdziale dokonana została charakterystyka ilościowa i jakościowa próby

badawczej. Przybliżono i przeanalizowano podstawowe parametry opisujące zarówno podmioty

gospodarcze, jak również osoby, które je reprezentowały. Do pełniejszej interpretacji wyników

posłużono się podstawowymi miarami statystyki i tachometrii.

W rozdziale czwartym poddane zostały analizie osądy przedsiębiorców dotyczące

aktualnej sytuacji w ich otoczeniu gospodarczym. Przedstawiono ogólną ocenę koniunktury

gospodarczej, oraz ocenę poziomu konkurencji w branżach badanych przedsiębiorców. Dokonano

też porównania uzyskanych wyników z powszechną oceną stanu sytuacji społeczno-gospodarczej

w Polsce.

W kolejnym rozdziale przedstawiono, wynikające ze zrealizowanych badań, czynniki

kojarzone przez ankietowane osoby z elastycznymi formami zatrudnienia. Respondenci mieli

możliwość wielokrotnego wyboru z podanej kafeterii a priori określonych kategorii, jak również

pozostawiono im możliwość wskazania własnych propozycji.

W rozdziale szóstym dokonano wartościowania, według skali szkolnej, tych czynników,

które posłużyły ankietowanym do zdefiniowania pojęcia elastycznych form zatrudnienia.

Natomiast w rozdziale następnym poproszono ich o stworzenie własnej, werbalnej definicji tego

pojęcia. Uzyskane wyniki pozwoliły też na dokonanie stosownych uogólnień oraz wyciągniecie

wniosków.

W ósmym rozdziale zamieszczono korzyści, które według badanej grupy mogą wystąpić

dzięki zastosowaniu elastycznych sposobów organizacji współpracy pracownika z pracodawcą.

6

W dziewiątym rozdziale przedstawione zostały z kolei korzyści, które zdaniem

przedsiębiorców i menedżerów może osiągnąć pracownik zatrudniony w formie niepracowniczej

lub uelastycznionej formie pracowniczej.

Dwa kolejne rozdziały, tj. dziesiąty i jedenasty poświęcono ocenom realizowanego oraz

potencjalnego zainteresowania przedsiębiorców różnorakimi formami zlecania pracy poza

struktury własnej organizacji.

W dwunastym rozdziale zaprezentowano postrzegane przez przedsiębiorców zagrożenia

związane z ewentualnym wdrożeniem do ich struktur elastycznych form zatrudnienia

pracowników.

Trzynasty rozdział natomiast został poświęcony badaniom przyczyn oraz ocenie poziomu

oporu, który może powstać w organizacjach w wyniku wdrażania elastycznych form

kształtowania relacji z pracownikami. Uzyskane wyniki pozwoliły dodatkowo na pewne

uogólnienia i sformułowanie wniosków o szerszym charakterze. Na koniec rozdziału analizie

poddano potencjalne zainteresowanie ankietowanych pogłębianiem swojej wiedzy w obszarze

elastycznych form zatrudnienia. Wyniki badań pozwoliły jednocześnie na określenie warunków,

które muszą być spełnione, by ograniczeni czasowo przedsiębiorcy okazali zainteresowanie

kierunkową edukacją.

Na koniec całość badań została podsumowana oraz przywołano najważniejsze płynące z

nich wnioski.

7

1. Elastyczne formy zatrudnienia w literaturze przedmiotu

Pojęcie elastyczne form zatrudnienia (inaczej - atypowe formy świadczenia pracy) jest

szczególnie trudne do krótkiego i jednoznacznego zdefiniowania. W literaturze przedmiotu

spotkać się więc można z licznymi próbami określenia tego terminu za pomocą mocno

rozbudowanych definicji. Według E. Bąk2 elastyczne formy zatrudnienia obejmują różnorodne

sposoby wykonywania pracy na zasadach odbiegających od modelu, który można uznać za

tradycyjny, np. spełniający warunek, że formą zatrudnienia jest umowa o pracę, rodzajem umowy

jest umowa na czas określony, a wymiar czasu to pełen etat. Partnerzy projektu ElaStan3 uważają

natomiast, że elastyczne formy zatrudnienia to nowy, na polskim rynku, sposób pracy, który

obejmuje niestandardowe rozwiązania: pracę niestałą, niekiedy wykonywaną poza siedzibą firmy

i w niepełnym wymiarze czasu. Według poradnika kadry.infor.pl4 z kolei elastyczne formy

zatrudnienia to wszelkie nietypowe formy świadczenia pracy np.: job-sharing, work-sharing,

telepraca, umowa na czas określony, zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy i poprzez

agencje pracy tymczasowej. Interesujące rozwiązanie przyjął portal www.pracaelastyczna.pl,

który pojęcie elastycznych formy zatrudnienia traktuje jako synonim niestandardowych form

zatrudnienia i wymienia jedenaście ich rodzajów5. Pomimo pewnych różnic, każda z

przytoczonych definicji bazuje jednak na odrębności elastycznych form świadczenia pracy, od

stosunku prawnego łączącego strony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony6.

Do polskiego prawodawstwa definicja elastycznych form zatrudnienia wprowadzona

została w 2004 r. w toku wydania przez Ministra Gospodarki i Pracy Rozporządzenia w sprawie

szczegółowych warunków i trybu udzielania pomocy na szkolenia7. Zgodnie z § 2 pkt 1 tegoż

Rozporządzenia elastyczne formy zatrudnienia są definiowane jako zatrudnienie na innej

podstawie niż stosunek pracy lub uelastycznienie zatrudnienia wykonywanego w ramach stosunku

pracy.

W praktyce rynkowej najczęściej zamiast definiować to pojęcie, wyodrębnia się po prostu

trzy główne grupy elastycznych form zatrudnienia8:

2 E. Bąk, Elastyczne formy zatrudnienia, Wydawnictwo C. H. Beck, Warszawa 2006, s. 3-5. 3 Strona internetowa: http://www.elastan.pl/index.php?option=com_content&task=view&id=96&Itemid=46. 4 Strona internetowa: http://kadry.infor.pl/poradniki/37,184,Elastyczne-formy-zatrudnienia.html. 5 Por.: http://www.pracaelastyczna.pl/index.php?option=com_content&task=view&id=44&Itemid=38. 6 Por. M. Suwała, Elastyczne formy zatrudnienia. Przewodnik porad prawnych dla przedsiębiorców, Lubelskie Forum Pracodawców, Lublin 2007, s.7 7 Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 września 2004 r. w sprawie szczegółowych warunków i trybu udzielania pomocy na szkolenia, Dz. U. z 2004 r., Nr 234, poz. 2347. 8 Strona internetowa: http://www.pracującyrodzice.pl/index.php/pages,90,96,259.

8

• formy mało elastyczne (tzn. powołanie do pracy, mianowanie, umowa na okres próbny,

umowa na czas wykonania zadania, umowa na czas określony, umowa sezonowa, umowa w

celu przygotowania zawodowego),

• formy średnio elastyczne (tzn. umowa przedwstępna, umowa agencyjna, umowa o pracę

nakładczą, leasing pracowniczy, job sharing, praca w niepełnym wymiarze godzin),

• formy bardzo elastyczne (tzn. kontrakty menedżerskie, umowa o dzieło, umowa zlecenie,

niektóre rodzaje telepracy, umowa akwizycyjna, praca zewnętrzna).

Elastyczne formy zatrudnienia dotyczą najczęściej niestandardowych stosunków pracy.

Ich cechami charakterystycznymi są więc:

• świadczenie pracy w sposób niesystematyczny (np. okresowo czy sezonowo),

• wykonywanie pracy zazwyczaj w niepełnym wymiarze czasu,

• wykonywanie pracy głównie poza siedzibą przedsiębiorstwa,

• całkowity brak lub duże ograniczenie praw pracowniczych (np. do świadczeń socjalnych).

Elastycznymi formami zatrudnienia zainteresowane są głównie określone grupy

społeczne. Wśród nich wymienić można przede wszystkim:

• osoby wychowujące dzieci,

• osoby opiekujące się niepełnosprawnymi,

• osoby opiekujące się ludźmi starszymi,

• emerytów i rencistów,

• studentów i osoby wciąż jeszcze kształcące się,

• osoby poszukujące dodatkowych źródeł dochodów poza pracą na pierwszym etacie,

• osoby o nienajlepszym stanie zdrowia i kondycji fizycznej,

• osoby o niskiej motywacji do pracy,

• osoby, które nie poszukują stałego zatrudnienia,

• osoby posiadające specjalistyczne kwalifikacje nie w pełni wykorzystywane w ramach etatu w

jednej firmie,

• osoby, które nie odnajdują się w środowisku biurowym (ze względu np. na zgiełk biurowy).

W Polsce brakuje danych całościowych na temat zatrudnienia za pomocą elastycznych

form. Sytuacja taka wynika między innymi z wspomnianego wcześniej braku spójnej i jednolitej

definicji tego pojęcia oraz problemu, jakie formy zatrudnienia traktować jako elastyczne. Przyjąć

jednak można, iż w Polsce co dziesiąty pracownik korzysta z pracy czasowej (elastycznych form

zatrudnienia), podczas gdy w krajach Unii Europejskiej co trzeci9. Bardziej szczegółowe dane i

informacje dotyczą natomiast poszczególnych rynków pracy, które utożsamiane są z elastycznymi

9 Strona internetowa: http://www.mg.gov.pl/Wiadomosci/ARCHIWUM/elastyczny+rynek.htm.

9

formami zatrudnienia. Takim rynkiem jest rynek pracy tymczasowej. W Polsce rozwija się

obecnie bardzo dynamicznie. Szacuje się, iż tempo jego wzrostu wynosi 20-30 procent rocznie. W

piętnastu krajach „starej” Unii Europejskiej ta elastyczna forma zatrudnienia przeżywała swój

rozkwit w latach 90-tych. Aktualnie dynamika tego rynku wynosi tylko kilka procent rocznie.

Najwyższy udział pracowników tymczasowych w stosunku do ogółu zatrudnionych

odnotowywany jest w Wielkiej Brytanii, Holandii, Belgii oraz Francji – we wszystkich tych

krajach ponad 2%10. W Polsce ta wartość wynosi tylko 0,3%, ale na szybko rozwijającym się

krajowym rynku pracowników tymczasowych jest z roku na rok coraz więcej. Według różnych

danych w 2006 roku liczba pracowników tymczasowych w Polsce kształtowała się w przedziale

pomiędzy 250 do 260 tys. osób, podczas gdy rok wcześniej było to prawie 207 tys. (zob. tabela

1). Szacuje się, że w 2007 roku już około 300 tys. Polaków skorzysta z tej elastycznej formy

zatrudnienia.

Tab. 1. Liczba pracowników tymczasowych w Polsce w latach 2002-2007.

Rok Liczba osób 2007 300.000* 2006 255.000 2005 206.665 2004 167.644 2003 100.000 2002 53.000

* dane szacunkowe.

Źródło: dane ZAPT za: http://www.bezrobocie.org.pl.

Szacuje się, że w Polsce ponad 700 różnych branż i gałęzi gospodarki narodowej korzysta

z pracowników tymczasowych. Około 60 – 65% z nich zatrudniana jest przy pracach fizycznych,

w produkcji przemysłowej, jako spawacze, ślusarze, operatorzy maszyn i wózków widłowych,

magazynierzy czy pracownicy porządkowi. W ostatnim czasie daje się także zauważyć trend

dotyczący wzrostu liczby pracowników tymczasowych zatrudnianych w sektorze usług oraz tych,

którzy wykonują tak zwane prace umysłowe. Zatrudnienie można więc znaleźć w obsłudze

administracyjnej biur, jako sprzedawca, demonstrator, organizator eventów, jako samodzielny

księgowy, inżynier, programista komputerowy, designer (projektant, grafik) stron internetowych

lub administrator baz danych11.

Najwięcej pracowników tymczasowych znajduje zatrudnienie w przedsiębiorstwach

zajmujących się handlem detalicznym, a także w podmiotach reprezentujących branże:

10 Dane International Confederation of Private Employment Agencies, Agency Work Statistics for 2005. 11 Informacje ze strony internetowej: http://www.bezrobocie.org.pl/x/279286.

10

motoryzacyjną, spożywczą, chemiczną, turystyczną, gastronomiczną, telekomunikacyjną,

farmaceutyczną, budowlaną oraz w hotelarstwie. Firmy poszukują najczęściej pracowników

do prostych prac fizycznych i administracyjno-biurowych12.

Poza danymi dotyczącymi pracowników tymczasowych doszukać się także można

informacji na temat telepracowników. Szacuje się, że w Polsce stanowią oni zaledwie 1% wśród

wszystkich pracujących13. Potencjał rynku jest jednak bardzo duży. Prawie jedna piąta

przedsiębiorców poddanych badaniu w ramach projektu „Telepraca. Ogólnopolski program

promocji i szkoleń dla przedsiębiorców” zadeklarowało, że zamierza wprowadzić w swoich

firmach telepracę. Przyszłość telepracowników to głównie branże związane z public relations,

grafiką komputerową, tłumaczeniami tekstów, marketingiem, księgowością, projektowaniem,

consultingiem internetowym oraz turystyką (biura podróży)14.

Elastyczne formy zatrudnienia mogą zarówno pracownikom, jak i pracodawcom przynieść

wiele określonych korzyści. Literatura przedmiotu wymienia kilkanaście najważniejszych zalet

elastycznych form zatrudnienia. Wśród beneficjów dla pracodawców wskazać należy przede

wszystkim15:

• możliwość znacznego obniżenia kosztów pracy,

• możliwość obniżenia kosztów związanych z wynajmem pomieszczeń biurowych i parkingów,

• lepsze dostosowanie stanu i struktury zatrudnienia do bieżących potrzeb przedsiębiorstwa,

• ułatwienia w rozwiązywaniu problemów związanych ze zwalnianiem pracowników,

• wzrost efektywności i wydajności pracy ze względu na samoorganizację pracy przez

zatrudnionego zgodną z jego biorytmami, charakterem czy temperamentem,

• pełniejsze wykorzystanie potencjału pracy zatrudnionych,

• ograniczenie nakładów na szkolenia, rekrutację, selekcję i dobór pracowników,

• możliwość realizowania nietypowych dla przedsiębiorstwa usług,

• możliwość wykonywania prac zorientowanych na realizację konkretnego efektu,

• możliwość wykonywania prac okresowych lub prac sporadycznych (np. przygotowywania

okresowych narad),

• możliwość przyjmowania zleceń o niskim stopniu skomplikowania pracy,

• ograniczenie rozmiaru świadczeń pracowniczych,

• oszczędność środków finansowych ponoszonych na tworzenie stanowisk pracy.

Najbardziej istotne z kolei zalety elastycznych form zatrudnienia dla pracowników to:

• możliwość zdobycia doświadczeń zawodowych jeszcze na etapie studiowania,

12 Informacje ze strony internetowej: http://www.bezrobocie.org.pl/x/282101?doc_pg=1 13 Informacje ze strony internetowej: http://www.telepraca-efs.pl – informacja prasowa z 16.04.2007 r. 14 Informacje ze strony internetowej: http://www.bezrobocie.org.pl/x/280466. 15 Por.: http://www.pracujacyrodzice.pl/index.php/pages,90,96,265.

11

• możliwość przedłużenia kariery zawodowej osób w wieku przedemerytalnym,

• możliwość poznania warunków pracy w przedsiębiorstwach o różnych profilach i kulturach

organizacyjnych,

• możliwość wykonywania zadań na zróżnicowanych stanowiskach pracy,

• w wielu przypadkach możliwość korzystania z przywilejów, które przysługują pracownikom

zatrudnionym bezpośrednio na umowę o pracę,

• wzrost aktywizacji zatrudnienia osób, które ze względu na sytuację rodzinną, osobistą czy zły

stan zdrowia nie mogą podjąć zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy,

• możliwość zwiększenia zasobu czasu wolnego dla osób, które nie traktują priorytetowo pracy

zawodowej i chcą go przeznaczyć na wybrane cele (np. turystykę),

• możliwość zatrudnienia u więcej niż jednego pracodawcy,

• możliwość dostosowania czasu pracy pracownika do jego indywidualnych potrzeb.

Wskazać można ponadto kilka korzyści społecznych wynikających z elastycznych form

zatrudnienia, a mianowicie:

• możliwość wzrostu zatrudnienia w regionach wiejskich,

• możliwość wzrostu zatrudnienia osób niepełnosprawnych,

• szansa na większy dostęp do infrastruktury teleinformatycznej osób z regionów o dużym

poziomie wykluczenia technologicznego,

• możliwość wzrostu zatrudnienia na obszarach o dużej stopie bezrobocia.

Oprócz niewątpliwych korzyści płynących z zastosowania elastycznych form

zatrudnienia, wiążą się z nimi również niezbędne do poniesienia koszty. Są one szczególnie

widoczne z punktu widzenia pracobiorcy. Najważniejszymi wadami elastycznych form

zatrudnienia podnoszonymi w literaturze przedmiotu są z perspektywy pracowników16:

• brak poczucia bezpieczeństwa zatrudnienia u pracownika,

• brak stabilności dochodów, co wynika z krótkotrwałego charakteru zatrudnienia,

• obawa pracownika o utratę stałości wynagrodzenia, a tym samym środków do życia,

• liczne utrudnienia w uzyskaniu kredytu bankowego lub pożyczki,

• możliwość wystąpienia utrudnień w zakupach pewnych grup towarów (np. nabycia nowego

telefonu komórkowego wraz z abonamentem na określony czas),

• niewielkie możliwości długoterminowego korzystania z identyfikacji z firmą (związania

przyszłości zawodowej z danym przedsiębiorstwem),

• brak skutecznej ochrony prawnej związanej z wynagrodzeniem za pracę

(w większości wypadków zapłata za pracę jest każdorazowo negocjowana indywidualnie

16 Por.: http://www.pracujacyrodzice.pl/index.php/pages,90,96,265.

12

przez pracodawcę i wykonawcę, ponadto nie jest ona regulowana ani przez kodeks pracy, ani

przez zakładowy system wynagradzania),

• brak zapewnienia ciągłości pracy,

• małe możliwości zrzeszania się pracowników zatrudnianych w ramach takich form,

• słaba więź społeczna w środowisku pracy,

• ograniczony dostęp do świadczeń pracowniczych lub ich całkowity brak,

• małe możliwości rozwoju pracowników (np. ograniczone możliwości szkolenia),

• nadużywanie miejsca zamieszkania do wykonywania pracy zawodowej, ograniczenie

swobody pozostałych członków rodziny.

Najbardziej istotne z kolei niedogodności dla pracodawców związane z elastycznymi

formami zatrudnienia to:

• trudności w zarządzaniu przedsiębiorstwem, zwłaszcza związane z merytoryczną i czasową

koordynacją prac pracowników,

• atomizacja stosunków pracy - izolacja i rozproszenie pracowników, postrzeganie działalności

firmy poprzez pryzmat własnej pracy,

• brak lub niski stopień utożsamiania się pracowników z firmą,

• konieczność zwiększenia wymagań w stosunku do wykonawców (ze względu np. na brak ich

wewnętrznej samodyscypliny),

• nie zawsze terminowe i dobre jakościowo wykonywanie pracy.

13

2. Przedsiębiorczość na Lubelszczyźnie

Województwo lubelskie jest trzecią co do wielkości jednostką zasadniczego podziału

terytorialnego kraju. Zajmuje we wschodniej części obszar ponad 25 tys. km kw., co stanowi

około 8% powierzchni Polski17. Jako kraina geograficzna obejmuje, poza większością

historycznej ziemi lubelskiej, również północną Małopolskę, Południowe Podlasie i Ziemię

chełmską, będącą częścią Rusi Czerwonej. Zgodnie z podziałem administracyjnym składa się z 24

powiatów - 20 ziemskich i 4 grodzkich, 213 gmin i 4 206 wsi 18. Wschodnia granica województwa

lubelskiego jest jednocześnie granicą zewnętrzną Unii Europejskiej z Ukrainą i Białorusią19.

Rys. 1. Powierzchnia woj. lubelskiego na tle innych województw (stan na 31.12.2006 r.)

Powierzchnia

8,0%

0,0% 2,0% 4,0% 6,0% 8,0% 10,0% 12,0%

MAZOWIECKIE

WIELKOPOLSKIE

LUBELSKIE

WARMIŃSKO-MAZURSKIE

ZACHODNIOPOMORSKIE

PODLASKIE

DOLNOŚLĄSKIE

POMORSKIE

ŁÓDZKIE

KUJAWSKO-POMORSKIE

PODKARPACKIE

MAŁOPOLSKIE

LUBUSKIE

ŚLĄSKIE

ŚWIĘTOKRZYSKIE

OPOLSKIE

3 miejsce

Źródło: opracowanie własne na podstawie http://www.stat.gov.pl

Lubelszczyznę, mimo dużej powierzchni, zamieszkuje zaledwie około 5,7% ludności

kraju (2 170,6 tys. osób)20. Przekłada się to na stosunkowo niską gęstość zaludnienia regionu,

wynoszącą około 88 osób na km kw., gdy średnia dla Polski wynosi 122 osoby21. Lubelszczyzna

jest też relatywnie słabo zurbanizowana. W miastach mieszka zaledwie około 47% ludności, przy

17 http://www.stat.gov.pl 18 http://pl.wikipedia.org 19Od 31 grudnia 2007 r. Polska przystąpi do tzw. Układu z Schengen (miasto w Luksemburgu), zawartego 14 czerwca 1985 roku. Wówczas zniesione zostaną granice Polski z innymi państwami Unii Europejskiej, a granice z krajami, które nie należą do wspólnoty staną się, zewnętrznymi granicami UE. 20 http://pl.wikipedia.org 21 Ibidem

14

średniej dla kraju wynoszącej prawie 62%22. Główne miasta to23: Lublin (360 tys. mieszkańców),

Chełm (71 tys.), Zamość (68 tys.), Biała Podlaska (58 tys.) i Puławy (55 tys.). Znaczna część

mieszkańców Lubelszczyzny (około 40%) to ludzie młodzi w wieku do 35 lat24. Ponad 100 000 z

nich to studenci, z czego tylko w stolicy województwa, mieście uznawanym za typowo

akademickie, studiuje około 80 000 osób, w większości przyjezdnych. Napływ studentów do

Lublina wywołuje okresowy wzrost liczby ludności miasta, nie pozostając bez wpływu na

fluktuacje zgłaszanego popytu, do których dostosowuje się część podmiotów gospodarczych

nastawionych na obsługę uczącej się młodzieży.

Rys. 2. Ludność woj. lubelskiego na tle innych województw (stan na 31.12.2006 r.)

Ludność

5,7%

0,0% 2,0% 4,0% 6,0% 8,0% 10,0% 12,0% 14,0% 16,0%

MAZOWIECKIE

ŚLĄSKIE

WIELKOPOLSKIE

MAŁOPOLSKIE

DOLNOŚLĄSKIE

ŁÓDZKIE

POMORSKIE

LUBELSKIE

PODKARPACKIE

KUJAWSKO-POMORSKIE

ZACHODNIOPOMORSKIE


ŚWIĘTOKRZYSKIE

PODLASKIE

OPOLSKIE

LUBUSKIE

8 miejsce


Województwo lubelskie posiada typowo rolniczy charakter. Użytki rolne stanowią około

60%, a razem z lasami ponad 85% jego powierzchni całkowitej. San taki z jednej strony nie

sprzyja industrializacji, ani też rozwojowi przedsiębiorczości indukowanej przez duże centra

przemysłowe. Z drugiej natomiast prowadzi do sytuacji, że ponad 10% gospodarstw rolnych

Polski zlokalizowanych jest na Lubelszczyźnie. Również wskaźniki udziału przedsiębiorstw

(według PKD) związanych z rolnictwem, czy handlem produktami rolnymi są tutaj wyższe niż

przeciętnie dla kraju. Dominują uprawy pszenicy, buraków cukrowych, żyta, ziemniaków, a na

wschodzie lnu, konopi, chmielu i tytoniu. Okolice Lublina i Puław to również znaczne plantacje

sadownicze oraz produkcja szkółkarska.

Na Lubelszczyźnie zarejestrowanych było w systemie PKD pod koniec 2006 r. 150 579

przedsiębiorstw, co stanowi zaledwie 4,1 % wszystkich podmiotów funkcjonujących w Polsce25.

22 http://www.lubelskie.pl 23 Ibidem 24 http://www.paiz.gov.pl 25 http://www.stat.gov.pl

15

Rys. 3. Podmioty gospodarcze w woj. lubelskim na tle innych województw (stan na 31.12.2006 r.)

Liczba podmiotów gosp.

4,1%

0,0% 2,0% 4,0% 6,0% 8,0% 10,0% 12,0% 14,0% 16,0% 18,0%

MAZOWIECKIE

ŚLĄSKIE

WIELKOPOLSKIE

DOLNOŚLĄSKIE

MAŁOPOLSKIE

ŁÓDZKIE

POMORSKIE

ZACHODNIOPOMORSKIE

KUJAWSKO-POMORSKIE

LUBELSKIE

PODKARPACKIE


ŚWIĘTOKRZYSKIE

LUBUSKIE

OPOLSKIE

PODLASKIE

10 miejsce


Poza nielicznymi wyjątkami większość podmiotów to przeważnie jednostki mikro lub

małe26. Stosunkowo niedużo jest przedsiębiorstw średnich. Prowadzi to do sytuacji, że w trzecim

pod względem powierzchni regionie kraju skoncentrowane zostało zaledwie 4,5% majątku

trwałego polskiej gospodarki27. Ogólny stan potencjału ekonomicznego regionu najlepiej opisują

makrowskaźniki (agregaty) ekonomiczne. Wielkość PKB na mieszkańca w województwie

lubelskim stanowi od wielu lat około 70% przeciętnego poziomu dla Polski, a udział

Lubelszczyzny w tworzeniu łącznego PKB kraju to zaledwie 4%28. Sytuacja ta stała się powodem

zakwalifikowania Lubelszczyzny w 2004 r., przez EUROSTAT do najuboższych regionów Unii

Europejskiej, ze średnim dochodem na głowę mieszkańca 3 538 euro, co stanowiło około 33%

średniej unijnej29.

Na Lubelszczyźnie najniższe są też, ze wszystkich regionów Polski, nakłady na środki

trwałe. Na koniec 2006 r. wyniosły poniżej 1 000 zł w przeliczeniu na jednego mieszkańca, gdy w

tym samym czasie najlepszy wynik, jaki osiągnęło województwo mazowieckie, to nakłady

przekraczające 3 500 zł./os30. Silną stroną regionu są natomiast relatywnie niskie koszty pracy,

stanowiąc około 88% średniego poziomu dla Polski.

26 Aftyka W., Chmielewski A., Małe i średnie przedsiębiorstwa w Unii Europejskiej, Wydawnictwo M.M. Warszawa 2005, s. 119-121 27 Obliczenia własne na podstawie http://www.stat.gov.pl 28 Regionalny Program Operacyjny Województwa Lubelskiego na lata 2007 – 2013, Zarząd Województwa Lubelskiego, Lublin 2007 r. s 10 29 http://epp.eurostat.ec.europa.eu 30 http://www.stat.gov.pl

16

Rys. 4. Nakłady inwestycyjne w woj. lubelskim na tle innych województw (stan na 31.12.2006 r.)

Nakł.inw/osoba

994

0 500 1 000 1 500 2 000 2 500 3 000 3 500 4 000

MAZOWIECKIE

DOLNOŚLĄSKIE

WIELKOPOLSKIE

ŚLĄSKIE

POMORSKIE

ŁÓDZKIE

LUBUSKIE

KUJAWSKO-POMORSKIE


ZACHODNIOPOMORSKIE

OPOLSKIE

MAŁOPOLSKIE

PODLASKIE

PODKARPACKIE

ŚWIĘTOKRZYSKIE

LUBELSKIE ostatnie miejsce


W województwie dominują branże związane z przemysłowym przetwórstwem płodów

rolnych (włókiennictwo, przemysł skórzany i spożywczy). W kilku ośrodkach funkcjonuje

przemysł metalowy i maszynowy (w tym samochodowy w Lublinie oraz lotniczy w Świdniku).

Na terenie Lubelszczyzny znajduje się także jedno z największych polskich złóż węgla

kamiennego, w oparciu o które rozwinięte zostało kopalnictwo. Należy jeszcze wspomnieć o

przemyśle chemicznym, którego największym reprezentantem są Zakłady Azotowe w Puławach.

Energię elektryczną w regionie wytwarzają dwie elektrociepłownie w Lublinie i Puławach.

Powszechnie uznawanym katalizatorem rozwoju regionów są małe i średnie

przedsiębiorstwa, a ich liczba i potencjał ekonomiczny uznawany jest za jedną z miar wzrostu

gospodarczego31. Konkurencyjność sektora MSP zależy w głównej mierze od ilości oraz kondycji

podmiotów, które funkcjonują w działach wysokiej techniki. Na Lubelszczyźnie sytuacja pod tym

względem nie wygląda najlepiej. Pod koniec 2005 r. zaledwie około 100 przedsiębiorstw

przemysłowych (5%) spełniało to kryterium, a około 200 jednostek (9%) zaliczano do dziedzin

średniej techniki32. Zdecydowana większość funkcjonowała w obszarach niskiej i średnio niskiej

techniki (63%). MSP stanowią mimo tego znaczny potencjał, zdolny do absorbowania rozwiązań

innowacyjnych oraz wysokotechnologicznych, stanowiąc dobrą podbudowę do rozwoju

wszelkiego rodzaju kooperacji, chociażby w formie parków technologicznych, czy stref

aktywności gospodarczej. Proces ten ułatwić może ponadto zaangażowanie dużych podmiotów z

Lubelszczyzny, uznawanych w kraju za lokomotywy postępu lub też podmiotów mniejszych, lecz

postrzeganych jako innowacyjne w swoich branżach. Rola i uczestnictwo MSP jest o tyle istotne

w procesach innowacyjnych, że są to podmioty przeważnie bardzo zainteresowane poprawą

31 Skowronek-Mielczarek A., Małe i średnie przedsiębiorstwa. Źródła finansowania. Wyd. II. C.H.Beck, Warszawa 2005, s. 8. 32 Regionalny Program Operacyjny Województwa Lubelskiego… ., op.cit. s 23-24

17

efektywności, jak również posiadają znaczną zdolność adaptacyjną do zmiennych warunków

rynkowych33, co bardzo sprzyja możliwości szybkiego testowania nowatorskich rozwiązań.

Rozwojowi przedsiębiorstw i przedsiębiorczości na Lubelszczyźnie sprzyja w ostatnim

okresie koniunktura gospodarcza. Utrzymujący się, relatywnie wysoki wzrost gospodarczy,

wzrost popytu rynkowego, wzrost produkcji oraz ogólna poprawa optymizmu przedsiębiorców,

tworzą przyjazny klimat inwestycyjny i prorozwojowy. Jak pokazują wyniki badań, większość

przedsiębiorstw odnotowało w ciągu ostatniego okresu wzrost obrotów oraz zysku. Zauważalny

jest również wzrost nakładów inwestycyjnych w przedsiębiorstwach. Choćby w 2006 r. 43% z

nich zadeklarowało wyższy poziom inwestycji niż w roku poprzednim, przy 8% deklarujących

spadek34. Kierunkowe badania ujawniły też ciekawą i jednocześnie niepokojącą tendencję. Otóż

w sprzyjającym środowisku gospodarczym przedsiębiorstwa inwestują znacznie mniej niż wynika

to z uzyskiwanych przez nie efektów gospodarczych, gdyż nadwyżki w sporej części przeznaczają

na zmniejszenie zadłużenia lub też gromadzą je w postaci depozytów lub innych instrumentów o

wysokiej płynności35. Zjawisko to niesie ze sobą dwie warstwy informacyjne. Z jednej strony

ukazuje nieufność podmiotów w trwałość koniunktury gospodarczej. W związku z tym

przedsiębiorstwa podejmują kroki mające na celu „zgromadzenie zapasów” lub stworzenie

„bufora bezpieczeństwa” na wypadek niekorzystnych zmian w przyszłości. Z drugiej natomiast

ukazuje drzemiący w regionie potencjał finansowy, który odpowiednio wyzwolony i

ukierunkowany mógłby spowodować znaczny przyrost majątku produkcyjnego, wpływając tym

samym korzystnie na lokalny rynek pracy. Przy takim rozwoju wydarzeń koniunkcja zasobów

materialnych i ludzkich mogłaby znacząco przyczynić się do wzmocnienia potencjału

ekonomicznego36 regionu, odpowiadającego wprost za rozwój społeczno-gospodarczy.

Wyzwaniem więc dla władz centralnych i lokalnych, związków pracodawców, organizacji

okołobiznesowych oraz instytucji społecznych powinno stać się tworzenie warunków, a także

wywieranie wpływu umożliwiającego wyzwolenie tego potencjału. Pewnym przyczynkiem do

osiągnięcia tego efektu mogą okazać się elastyczne formy zatrudniania pracowników,

zwiększające bogactwo rynkowej oferty pracy i rozszerzają możliwości efektywnego

wykorzystywania fachowców różnych dziedzin, którzy z różnych powodów nie są zainteresowani

pracą w tzw. tradycyjnych formach.

33 Skowronek-Mielczarek A., Małe i średnie przedsiębiorstwa – fundament polskiej gospodarki. Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów, Zeszyt Naukowy 76, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, Warszawa 2007, s. 118. 34 Rożnowski B., Markowski K., Łobocki J., Konefał K., Postawy i zachowania uczestników lokalnego rynku pracy. Instytut Rynku Pracy-Fundacja Nowy Staw, Lublin 2007, s 179. 35 Ibidem 36 Bachnik K., Skowronek-Mielczarek A., Syntetyczne porównanie sektora przedsiębiorstw w Polsce i Hiszpanii, Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów, Zeszyt Naukowy 68, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, Warszawa 2006, s. 29-31

18

Trudno jest jednakże a priori wyrokować, czy dominujące w regionie lubelskim

przedsiębiorstwa mikro i małe, zajmujące się głównie handlem i usługami są w stanie

wykorzystać możliwości, które daje im stosowanie elastycznych form zatrudnienia. Diagnoza jest

szczególnie trudna w obliczu dwóch grup czynników. Po pierwsze brak jest w piśmiennictwie

znanym autorom jakichkolwiek informacji o sposobach postrzegania elastycznych form

zatrudnienia przez przedsiębiorców Lubelszczyzny, ich otwartości na nowe rozwiązania w

obszarze zatrudnienia, czy też znajomości zalet i wad zatrudniania w innej formie niż tradycyjna.

Z drugiej strony natomiast, sam rynek lokalny, chociażby zgodnie z wynikami badań

prowadzonymi w roku 2006 r., oceniony został jako najmniej atrakcyjny ze wszystkich

rozpatrywanych rynków regionalnych (Warszawa, Kraków, Poznań, Wrocław i inne)37,

a pracownicy z Lubelszczyzny najbardziej cenią sobie zatrudnienie w formie umowy o pracę na

czas nieokreślony38. Wydaje się więc, że w tych relatywnie skostniałych warunkach zewnętrznych

potrzebna jest odpowiednia, długofalowa inicjatywa o charakterze edukacyjno-poznawczym,

która może w przyszłości zaowocować odpowiednim ukształtowaniem postaw przedsiębiorców i

pracodawców działających w nowoczesnych realiach gospodarki.

37 Rożnowski B., Markowski K., Sobocki J., Konefał K., Lokalne rynki pracy województwa lubelskiego w opiniach pracodawców, pracowników i młodzieży, Europejski Dom Spotkań – Fundacja Nowy Staw, Lublin 2006, s. 117 38 Ibidem, s. 114

19

3. Charakterystyka próby badawczej

3.1. Założenia badań Badania sposobów percepcji elastycznych form zatrudnienia, stosunku do elastycznych

form zatrudnienia oraz ogólnej wiedzy w tym zakresie przeprowadzone zostały w czerwcu i lipcu

2007 r. Celowo dobrana próba badawcza składała się z 508 osób reprezentujących właścicieli,

członków władz nadrzędnych oraz decyzyjnych członków władz niższego szczebla różnych

przedsiębiorstw mających swoją siedzibę na terenie województwa lubelskiego. Respondenci

reprezentowali mikro, małe, średnie i duże39 przedsiębiorstwa wszelkich branż, zorganizowane w

najróżniejszych formach prawnych. Przedsiębiorstwo musiało spełniać dwa kryteria, by uzyskać

możliwość znalezienia się wśród badanych, a mianowicie: posiadać siedzibę na terenie

województwa lubelskiego oraz prowadzić działalność nastawioną na zysk. Wybrane podmioty

gospodarcze podzielone zostały następnie według wielkości i czasu prowadzenia działalności,

które uznano za główne kryteria wyróżniające. Badano je także z punktu widzenia wielkości

miejscowości, w której zarejestrowana jest siedziba, zakresu terytorialnego działania oraz formy

prawnej. Natomiast osoby reprezentujące poszczególne jednostki podzielono i analizowano

dodatkowo pod względem płci, wieku, wykształcenia, momentu ukończeni nauki oraz

zajmowanego stanowiska. Respondentów zapytano również o ocenę ogólnej sytuacji rynkowej

oraz ocenę konkurencji w branży, w której prowadzą działalność. Zastosowane kryteria podziału

badanych pozwoliły na wielopłaszczyznową analizę występujących pomiędzy nimi zależności, w

tym ocenę zróżnicowania lub podobieństwa poszczególnych podgrup respondentów.

Pierwotną bazę danych uzyskanych na próbie zgromadzono w postaci jednorodnych tabel,

wykorzystując do ich budowy dedykowane oprogramowanie oparte o MS EXCEL i Visual Basic

for Application. Analizy ilościowe oraz graficzna i tabelaryczna prezentacja wyników dokonane

zostały z wykorzystaniem funkcji dostępnych MS EXCEL oraz MS VISIO. W niektórych

analizach posłużono się pomocniczo elementami statystyki opisowej, miarami korelacji, jak

również wybranymi miarami podobieństwa struktur.

3.2. Badane przedsiębiorstwa Dominujący udział wśród przedsiębiorstw badanych przez autorów opracowania miały

podmioty zaliczane do mikro i małych. Łącznie stanowiły 94,6% wszystkich badanych jednostek

39 Zastosowanym kryterium podziału była liczba zatrudnionych pracowników. Posłużono się więc podstawowym kryterium podziału zapisanym w prawie UE i Polski, patrz: Rozporządzenia Komisji (WE) nr 364/2004 z dnia 25 lutego 2004 roku oraz Ustawa o swobodzie działalności gospodarczej z dnia 2 lipca 2004 r. (Dz.U 2004 Nr 173, poz.1807). Pozostałe kryteria, tj. wielkość obrotów oraz wartość sumy bilansowej nie były możliwe do zastosowania z powodu poufności tego typu informacji.

20

(45,4% przedsiębiorstwa mikro, 49,2% - przedsiębiorstwa małe). Podmioty zaliczane do średnich

stanowiły tylko 4,4%, duże natomiast zaledwie 1% (por. rys 5).

Rys. 5. Wielkość badanych przedsiębiorstw

45,4%

49,2%

4,4%1,0%

Do 9

10-49

50-249

250 i w ięcej

Dane dotyczące wielkości przedsiębiorstwa podało 504 z 508 badanych, co stanowi 99,2% próby.

Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań.

Podobne udziały przedsiębiorstw mikro i małych, do przedstawionych na rys. 5, uzyskano

również podczas innych badań prowadzonych w 2007 r. na Lubelszczyźnie40. Uzyskana struktura

podmiotów nie odbiega też zasadniczo od sytuacji występującej w Unii Europejskiej lub USA,

gdzie małe firmy stanowią ponad 99% liczby wszystkich jednostek gospodarczych41.

Ponad połowa badanych przedsiębiorstw (53,9%) funkcjonuje na rynku od 6 do 10 lat.

Znacznie mniej, bo zaledwie 24,2% prowadzi działalność nie dłużej niż 5 lat. Oznacza to, że

badaną grupę zdominowały pomioty, które rozpoczęły działalność najpóźniej w roku 1997,

stanowiąc razem 78%. Znacznie mniej jednostek może poszczycić się dłuższą tradycją rynkową.

Przedsiębiorstw działających od 11 do 15 lat było 13,5%, natomiast działających dłużej niż 16 lat

już tylko 8,5% (por. rys. 6).

40 Rożnowski B., Markowski K., Łobocki J., Konefał K., Postawy i zachowania uczestników lokalnego rynku pracy… op. cit., s 138 41 http://www.twoja-firma.pl/artykuly/564,sektor-msp-jako-sila-napedowa-gospodarki.html

21

Rys. 6. Okres funkcjonowania badanych przedsiębiorstw

24,2%

53,9%

13,5%

8,5%

Do 5 lat

6-10 lat

11-15 lat

16 i w ięcej

Dane dotyczące okresu funkcjonowania podało 505 z 508 osób, co stanowi 99,5% badanych.


Przeważająca liczba badanych jednostek (72,2%) zlokalizowana jest w miejscowościach

dużych, przekraczających 151 tys. mieszkańców (por. rys 7).

Rys. 7. Wielkość miejscowości siedziby przedsiębiorstw

2,8%10,5%

12,8%

72,2%

1,8%

Do 10 tys

11-30

31-80

81-150

151 i w ięcej

Dane dotyczące lokalizacji siedziby podało 505 z 508 osób, co stanowi 99,5% badanych.


Znacznie mniej podmiotów zadeklarowało miejsce siedziby w miejscowości

zamieszkiwanej przez 81-150 tysięcy mieszkańców (12,8%) oraz 31-80 tysięcy mieszkańców

(10,5%). Najmniej podmiotów posiada siedzibę w ośrodkach 11-30 tysięcznych (2,8%) oraz

mniejszych (1,8%).

22

Zauważyć można wyraźną dodatnią korelację pomiędzy wielkością miejscowości, w

której zlokalizowana jest siedziba, a liczbą zarejestrowanych tam przedsiębiorstw. Im większa jest

miejscowość, tym więcej podmiotów wybiera ją na swoją siedzibę (współczynnik korelacji

liniowej Pearsona42 dla tej zależności wyniósł 0,81). Warto podkreślić, że związek ten nie ma

charakteru tautologicznego, gdyż w miastach Lubelszczyzny mieszka około 47% ludności, tak

więc koncentracja przedsiębiorstw nie jest zbyt silnie powiązana z skupieniem (rozproszeniem)

mieszkańców. Wybierając siedzibę przedsiębiorstwa kierują się przede bliskością rynku lub

dostępem do kanałów dystrybucji oraz dogodnością realizacji procesów administracyjnych. Przy

tych kryteriach wyboru decyzje o lokalizacji peryferyjnej należą do rzadkości.

Analizowane przedsiębiorstwa w przeważającej części prowadzą działalność gospodarczą

na obszarze województwa lubelskiego - 47,2% (por. rys. 8).

Rys. 8. Zakres terytorialny działalności badanych przedsiębiorstw

5,3%

12,4%

10,0%

47,2%

25,0%

Międzynarodow a

Ogólnopolska

Cześć polski – region

Wojew ództw o

Lokalny

Dane dotyczące zakresu terytorialnego działalności podało 100% badanych.


Znaczna ich część ogranicza swoją działalność do rynku lokalnego (25%). Mniejszy

odsetek, bo 12,4% ocenił skalę swojej działalności na ogólnokrajową, a jeszcze mniej podmiotów

oceniło ją na regionalną, tj. obejmującą cześć terytorium kraju (10%). Najmniejszy odsetek, gdyż

zaledwie co dwudziesty podmiot (tj. 5,3%), może pochwalić się współpracą lub obsługiwaniem

rynków położonych poza granicami Polski.

Ocena branż w których funkcjonują przedsiębiorstwa okazała się zadaniem relatywnie

skomplikowanym. Trudność mianowicie wiązała się z faktem, że badani sami sygnalizowali, iż

prowadzą często kilka równorzędnych, a zarazem uzupełniających się działalności i tylko ich

42 Szerzej patrz: Stasiewicz S., Rusnak Z., Siedlecka U., Statystyka. Elementy teorii i zadania, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu, Wrocław 1995, s. 275.

23

symbioza gwarantuje im realizację celów ekonomicznych. Artykułowali, iż trudno im wskazać

jednoznacznie typ dominujący. W związku z tym pozwolono respondentom na swobodę, tak by

mogli wskazać kilka rodzajów działalności, gdy uznali to za pożądane. Zaistniała sytuacja

doprowadziła jednak do tego, iż uzyskane w toku badań wyniki dotyczące segmentacji branż nie

mogą zostać wykorzystane w analizach przekrojowych, szczególnie jako kryteria wyróżniające

dla innych cech. Umożliwiają natomiast dokonanie ogólnej oceny struktury branż, w których

poruszają się przedsiębiorcy.

Rys. 9. Branże badanych przedsiębiorstw

6,9%

32,8%

47,7%

11,7%0,8%

Produkcja

Handel

Usługi

Budow nictw o

Kopalnictw o


Wśród deklarowanych branż dominowały usługi, stanowiąc prawie połowę wszystkich

wskazań (47,7%). Oznacza to, że nieomal co drugi przedsiębiorca prowadzi jakąś działalność

usługową. Co trzeci natomiast (32,8%) zajmował się jakąś formą handlu. Kolejne miejsca pod

względem udziału zajęły: budownictwo (11,7%) oraz produkcja (6,9%). Badane przedsiębiorstwa

najrzadziej wskazywały na kopalnictwo (0,8%) jako istotny i realizowany przez nie rodzaj

działalności.

Przeważającą rodzajem formy prawnej badanych podmiotów była spółka z ograniczoną

odpowiedzialnością. Formę tą zadeklarowały 194 podmioty, co daje 38,2% (por. rys. 10).

24

Rys. 10. Forma prawna badanych przedsiębiorstw

194

155

57

121 1

88

0

50

100

150

200

250

Spółk

a z

ogra

nicz

oną

odpo

wie

dzia

lnoś

cią

Oso

ba fi

zycz

napr

owad

ząca

działa

lność

gosp

.

Spółk

a ja

wna

Spółk

a ak

cyjn

a

Inna

spółk

a

Prz

edsięb

iors

two

pańs

twow

e

Spółd

ziel

nia

Dane podało 100% badanych.


Wśród badanych było też 155 osób prowadzących działalność gospodarczą (30,5%), 88

przedstawicieli spółek jawnych (17,3%) i 57 przedstawicieli spółek akcyjnych (11,2%). Pozostałe

formy prawne organizacji występowały ze znacznie mniejszą lub marginalną częstością.

3.3. Respondenci Wśród biorących udział w badaniu nieomal co druga osoba zadeklarowała wiek pomiędzy

41 a 50 lat (46,1%). Kolejną pod względem liczebności grupę (28%) stanowiły osoby, których

wiek zawierał się w przedziale od 31 do 40 lat, trzecią natomiast osoby deklarujące wiek od 51 do

60 lat (16,9%). Znacznie mniejszy był odsetek osób młodych, tj. w wieku od 20 do 30 lat, którzy

stanowili zaledwie 7,4%. Pozostałe grupy wiekowe reprezentowane były przez mniej liczne lub

znikome ilości badanych (por. rys 11).

25

Rys. 11. Struktura wiekowa respondentów

0,0%

7,3%

28,1%

46,1%

16,8%

1,6% 0,0%0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

25,0%

30,0%

35,0%

40,0%

45,0%

50,0%

poniże

j 20

20 -

30

31 -

40

41 -

50

51 -

60

61 -

70

71 i

wię

cej

Dane podało 505 z 508 osób, co stanowi 99,4% badanych.


Średni wiek badanej osoby wyniósł 43,2 lata43. Ocena wzrokowa rys. 10, jak też

wyznaczone miary rozproszenia pozwoliły dodatkowo stwierdzić znaczną koncentrację

liczebności osób wokół wieku przeciętnego. Obliczone dla badanej grupy odchylenie

standardowe44 wyniosło zaledwie 3,47 roku, co daje bardzo niską, zaledwie 8% zmienność cechy

mierzoną współczynnikiem zmienności45. Oznacza to więc, że wśród grupy badanej wyraźnie

dominowały osoby, które można zaliczyć do tzw. „wieku średniego”, co jest dosyć

charakterystyczne dla polskiej gospodarki. Potwierdzają to także badania Ipsos-Demoskop,

zgodnie z którymi polski menedżer to w większości przypadków osoba w wieku 46-55 lat (54%

badanych)46.

Zdecydowaną większość badanej grupy (prawie co czwarta osoba) stanowili mężczyźni.

Ich liczba wyniosła 386, co daje 72,9% respondentów. Kobiety w liczbie 137 stanowiły 27,1%

(por. rys. 12).

43 Średnia arytmetyczna dla szeregu rozdzielczego z przedziałami klasowymi. Patrz: Zeliaś A., Pawełek B., Wanat S., Metody statystyczne. Zadania i sprawdziany, PWE, Warszawa 2002, s. 39-40 44 Patrz: Zeliaś A., Pawełek B., Wanat S., Metody statystyczne… op.cit. s. 47 45 Ibidem, s. 49 46 http://praca.gazeta.pl/gazetapraca/1,73343,457289.html

26

Rys. 12. Struktura badanych ze względu na płeć

72,9%

27,1%

Mężczyzna

Kobieta



Strukturę płci badanych uznać można za typową dla gospodarki polskiej i europejskiej, w

której mężczyźni tradycyjnie przeważają w roli menadżerów różnych szczebli47. Trudno jest

jednoznacznie ocenić, czy mężczyźni mimo dominacji ilościowej, dominują również pod

względami merytorycznymi, gdyż brak jest w literaturze jednoznacznych wyników badań tych

obszarów zarządczych.

Średni wiek badanych kobiet wyniósł 43,45 lat, mężczyźni z przeciętnym wiekiem 43,05

lat okazali się nieznacznie młodsi. Statystyczna różnica wieku jest jednakże nieistotna.

Rys. 13. Struktura wiekowa badanych kobiet i mężczyzn

29,3%

48,1%

10,4%

21,5%

6,3%

0,0% 1,4%

14,9%

0,0%2,2%

40,7%

25,2%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

poniże

j 20

20 -

30

31 -

40

41 -

50

51 -

60

61 -

70

71 i

wię

cej

Mężczyźni Kobiety

Poprawne dane podało 503 z 508 osób, co stanowi 99,6% badanych.


47 http://www.stat.gov.pl

27

Autorzy podczas pogłębionej analizy danych zaobserwowali, że struktury wiekowe kobiet

i mężczyzn wykazują znaczne podobieństwo (patrz rys. 13), co oznacza, że udziały osób w danym

wieku wśród kobiet oraz wśród mężczyzn są zbliżone. Stopień podobieństwa obydwu struktur

zmierzony został poprzez wyznaczenie wybranych, ilościowych wskaźników, proponowanych do

tego rodzaju analiz.48 Obliczone zostały trzy różne miary podobieństwa. Celem takiego zabiegu

było ograniczeni do minimum ewentualnych błędów we wnioskowaniu.

Tab. 2. Wybrane miary podobieństwa struktur wieku respondentów według płci

Rodzaj współczynnika podobieństwa Wartość Oparty na współczynniku Jeffreysa-Mattusita 0,9084

Oparty na współczynniku Bray'a-Curtisa 0,8848 Miara Walesiaka 0,7560


Zgodnie z konstrukcją formalną zaproponowanych miar podobieństwa, ich wartości

zbliżone do jedności (w każdym przypadku przekraczające obrany poziom krytyczny 0,75)

wskazują duże podobieństwo badanych frakcji wiekowych kobiet i mężczyzn, potwierdzając tym

samym podobieństwo ocenione wzrokowo na podstawie rys. 12.

Inną zależnością zauważoną podczas pogłębionej analizy są różnice w charakterze

rozkładów empirycznych wieku kobiet i mężczyzn. Otóż rozkład struktury wiekowej kobiet jest

bardziej platokurtyczny (spłaszczony) w porównaniu z rozkładem mężczyzn. W praktyce oznacza

to nieznacznie silniejszą koncentrację liczebności mężczyzn wokół ich wieku przeciętnego, gdy

kobiety wykazują w tym względzie nieznacznie wyższy poziom dyspersji. Tezę tą potwierdzają

wyznaczone dla obydwu płci współczynniki zmienności ich wieku, wynoszące dla mężczyzn VM

= 7,7% i dla kobiet VK = 9%.

Badana grupa respondentów to osoby w większości dobrze wykształcone. Ponad 90%

ukończyło co najmniej szkołę pomaturalną, a 99,6% może pochwalić się co najmniej zdaną

maturą i uzyskaniem wykształcenia średniego. Wśród badanych dominowały osoby z

wykształceniem wyższym (stopień magistra oraz wyższe stopnie naukowe), stanowiąc 61,1%

całej grupy (por. tab. 3 i rys. 14).

48 Malina A., Wielowymiarowa analiza przestrzennego zróżnicowania struktury gospodarki Polski według województw, Wydawnictwo AE w Krakowie, Kraków 2004, s. 45. Przyjęto przy tym, że jeżeli wartość miernika przekracza 0,75, struktury są do siebie bardzo podobne, gdy zawiera się w przedziale 0,5-0,75, struktury wykazują pewne niepodobieństwo, dla przedziału o,25-0,5 uznaje się struktury za bardzo niepodobne, natomiast dla wartości poniżej 0,25 analizowane struktury są całkowicie niepodobne.

28

Tab. 3. Poziom wykształcenia badanych

Wykształcenie Co najmniej średnie

Co najmniej pomaturalne

Co najmniej wyższe

Odsetek 99,6% 90,8% 61,1% Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań.

Analizując strukturę wykształcenia respondentów, z całą odpowiedzialnością można

postawić ocenę, że osoby te są statystycznie znacznie lepiej wykształcone w porównaniu

chociażby z przeciętnym poziomem wykształcenie Polaków, gdzie w społeczeństwie

wykształcenie wyższe posiada 16% kobiet i co 8 mężczyzna49.

Rys. 14. Struktura wykształcenia respondentów

0,2% 0,2%

8,8%

29,7%

60,5%

0,6%0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

Pod

staw

owe

Zaw

odow

e

Śre

dnie

Pom

atur

alne

Wyż

sze

Sto

pień

nauk

owy



Przeprowadzone przez autorów oceny wzrokowe rozkładu, podparte dodatkowo

odpowiednimi obliczeniami, nie wykazują istotnego poziomu zróżnicowania badanych mężczyzn

i kobiet pod względem wykształcenia w swoich grupach (por. rys. 15).

49 Podstawowe informacje o rozwoju demograficznym Polski do 2006 roku, Wyniki badań GUS, Materiał na konferencję prasową w dniu 29 stycznia 2007 r., http://www.stat.gov.pl

29

Rys. 15. Struktura wykształcenia badanych kobiet i mężczyzn

33,1%

0,6%

61,3%

28,5%

9,1%

0,3%0,3% 0,7%

58,8%

7,4%

0,0%0,0%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

Pod

staw

owe

Zaw

odow

e

Śre

dnie

Pom

atur

alne

Wyż

sze

Sto

pień

nauk

owy

Mężczyźni Kobiety


Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań

Pogłębiona analiza porównawcza wykazuje jedynie nieznaczną przewagę udziału

procentowego mężczyzn z wykształceniem średnim i wyższym. W grupie kobiet przeważa

natomiast udział osób z wykształceniem pomaturalnym (w tym licencjat). Dysproporcje te nie

wpływają jednakże znacząco na różnice pomiędzy strukturami. Odpowiednie miary podobieństwa

uzyskują w tym przypadku bardzo wysokie wartości, znacznie przekraczające poziom krytyczny -

0,75 - potwierdzając analitycznie duże podobieństwo frakcji wykształcenia obydwu płci.

Tab. 4. Wybrane miary podobieństwa struktur wykształcenia respondentów według płci

Rodzaj współczynnika podobieństwa Wartość Oparty na współczynniku Jeffreysa-Mattusita 0,9344

Oparty na współczynniku Bray'a-Curtisa 0,9518 Miara Walesiaka 0,8246


Analiza wykształcenia respondentów z punktu widzenia ich wieku wskazuje na dwa,

ujemnie skorelowane procesy (wartość współczynnika korelacji liniowe Pearsona = -0,87550).

Otóż wraz ze wzrostem wieku bardzo wyraźnie maleje udział osób z wykształceniem

pomaturalnym, spadając z poziomu 59,3% wśród osób w wieku od 20 do 30 lat, do poziomu

50 Szerzej patrz: Stasiewicz S., Rusnak Z., Siedlecka U., Statystyka. Elementy teorii i zadania…, op. cit., s. 275.

30

29,4% wśród respondentów w wieku od 51 do 60 lat. Przeciwny proces zachodzi wśród osób z

wykształceniem wyższym, których odsetek wzrasta z 22,2% wśród najmłodszej analizowanej

grupy do 56,9% wśród najstarszej analizowanej grupy (por. rys. 16).

Rys. 16. Struktura wykształcenia respondentów w różnych grupach wiekowych

0% 20% 40% 60% 80% 100%

20 - 30

31 - 40

41 - 50

51 - 60

Podstawowe

Zawodowe

Średnie

Pomaturalne

Wyższe

Stopień naukowy



Analizując powyższe zależności ocenić można, że właściciele i menadżerowie stanowią

generalnie zbiorowość otwartą i zainteresowaną samokształceniem, dosyć mocno zorientowaną na

podnoszenie własnej wiedzy i kwalifikacji zawodowych. Wniosek ten potwierdzają również

wyniki badań zawarte w rozdziale 13, traktujące o zainteresowaniu respondentów kierunkowymi

szkoleniowymi i podnoszeniem własnej wiedzy.

Ciekawym faktem jest też to, że jedynie wśród najstarszej rozpatrywanej grupy wiekowej

(51-60 lat), znajdują się jednostki reprezentujące skrajne poziomy wykształcenia (wykształcenie

podstawowe oraz wyższy stopień naukowy). Wśród młodszych respondentów cechy te nie zostały

zaobserwowane.

Wzrokowa obserwacja struktur wykształcenia respondentów w różnym wieku nie pozwala

na kategoryczną ocenę ich podobieństwa lub zróżnicowania, dlatego też we wnioskowaniu,

podobnie jak przy poprzednich analizach, posłużono się odpowiednimi wskaźnikami ilościowymi.

Miary wyznaczone dla kolejnych par przedziału wiekowego (par sąsiadujących), określane jako

łańcuchowe, przyjmują relatywnie duże wartości, wskazując co najwyżej na nieznaczne

zróżnicowanie struktur. Odmiennie wygląda sytuacja, gdy porównaniu poddane zostaną struktury

31

z oddalonych grup wiekowych. Wówczas poziom ich zróżnicowania jest bardziej wyraźny, czego

dowodem są niższe wartości odpowiednich miar podobieństwa. Zauważalne jest to zwłaszcza

pomiędzy grupą wiekową osób 20-30 letnich oraz 41-50 letnich, jak też 20-30 letnich i 51-60

letnich, chociaż i w tym przypadku nie można powiedzieć o istnieniu bardzo dużego poziomu

zróżnicowania. Stosunkowo duże podobieństwo sąsiadujących struktur wynika z ewolucyjnego

charakteru ich zmian w miarę wzrostu wieku badanych. Natomiast analiza oddalonych kategorii

ukazuje już względnie duże dysproporcje, które są wynikiem nawarstwiania się różnic na

szczeblach pośrednich.

Tab. 5. Wybrane miary podobieństwa struktur wykształcenia respondentów według wieku

Rodzaj współczynnika podobieństwa

20-30/ 31-40

31-40/ 41-50

41-50/ 51-60

20-30/ 41-50

20-30/ 51-60

31-40/ 51-60

Oparta na współczynniku Jeffreysa-Mattusita

0,8660 0,9463 0,8392 0,8463 0,7880 0,8223

Oparta na współczynniku Bray'a-Curtisa

0,8225 0,9381 0,9214 0,7849 0,7896 0,8972

Miara Walesiaka 0,6260 0,7907 0,7933 0,5757 0,6111 0,8020 Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań

Analiza odpowiedzi ankietowanych osób, dotyczących momentu ukończenia nauki,

postawiła przed autorami opracowania spore wyzwanie interpretacyjne. Otóż należało

rozstrzygnąć czy data (rok) ukończenia nauki wiąże się w jakikolwiek logiczny lub ilościowy

sposób z innymi, poza wiekiem, cechami społeczno-demograficznymi respondentów. Wstępne

analizy nie potwierdziły takich związków, postanowiono więc kategorię tą potraktować wyłącznie

jako informacyjną. Dodatkowo zastosowany został podział ankietowanych na trzy grupy, tj. osoby

które ukończyły naukę w bardzo odległej przeszłości, osoby, które ukończyły naukę w okresie

burzliwych zmian w Polsce oraz ludzi wykształconych według zasad nauczania wdrożonych po

reformach ustrojowych naszego kraju. Większość respondentów uczestniczących w badaniu

(54,3%) ukończyła naukę po roku 1995, tj. według standardów kształcenia ustalanych już po

przemianach politycznych w Polsce. 33,3% ukończyło naukę w latach 1980-1995, natomiast

12,3% przed rokiem 1980 (por. rys. 17).

32

Rys. 17. Okres ukończenia nauki respondentów

12,3%

33,3%54,3%

Do 1979

1980-1995

1996-2007

Poprawne podało 276 z 508 osób, co stanowi 54,3% badanych.


Wśród badanych przeważali właściciele firm, stanowiąc 42,3%. Następne pod względem

reprezentacji grupy stanowili prezesi – 16,8% oraz dyrektorzy – 16,5%. Najmniej liczną

reprezentację posiadali główni księgowi, stanowiąc tylko 1,3% (por. rys. 18).

Rys. 18. Struktura funkcyjna respondentów

43,2%

16,8%

16,5%

15,4%

3,4% 1,3%3,4%

Właściciel

Prezes

Dyrektor

Kierownik

Kadrowiec

Inne specjalności

Gł. Księgowy



Analizując strukturę badanych z punktu widzenia zajmowanej pozycji lub pełnionej

funkcji zauważyć można, że w badaniu uczestniczyły przeważnie osoby stojące na szczycie lub

bardzo wysoko w strukturach organizacyjnych, posiadający odpowiednią legitymację decyzyjną,

a także znaczący wpływ na procesy zachodzące w reprezentowanych przedsiębiorstwach. Z tego

33

też powodu uzyskane wyniki wydają się być tym bardziej cenne, gdyż stanowią zbiór opinii, ocen

i wiedzy decydentów przedsiębiorstw, kształtujących sposoby funkcjonowania podległych im

systemów gospodarczych i mających wpływ na kierunki ich rozwoju. Jeżeli zauważymy ponadto,

że osoby znajdujące się wysoko w hierarchii raczej niechętnie uczestniczą osobiście w różnego

rodzaju badaniach, a raczej delegują ankieterów do podległych im pracowników, to w tym

wypadku ich liczny udział w procesach badawczych prowadzonych przez autorów dodatkowo

podnosi wartość poznawczą opracowania.

Zwrócić należy też uwagę, że w strukturze funkcyjnej respondentów symboliczny wręcz

udział posiadają osoby ujęte we wspólnej kategorii „kadrowiec” (3,4%), którzy de facto z racji

pełnionej roli organizacyjnej powinni być szczególnie zainteresowani wszelkimi aspektami

zatrudnienia, w tym również elastycznych form kształtowania relacji pomiędzy pracodawcą a

pracownikiem. Pozornie więc może to sugerować nieprecyzyjne ukierunkowanie badań lub

skierowanie ich do niewłaściwej grupy respondentów. Gdy jednak uwzględniony zostanie

dodatkowo fakt, że większość badanych reprezentuje podmioty mikro i małe, wówczas nietrudno

dojść do wniosku, że w tych jednostkach za politykę kadrową odpowiadają bezpośrednio

właściciele, prezesi lub dyrektorzy. Wydaje się więc, że właśnie z tej przyczyny faktyczny udział

„kadrowców” został zawoalowany.

34

4. Ocena otoczenia gospodarczego przez badane przedsiębiorstwa

Ankietowane osoby dokonały własnej, ogólnej oceny otoczenia gospodarczego, w którym

realizują swoje cele gospodarcze. Podczas badań zostały ukierunkowane, by wyrazić opinię o

dwóch parametrach determinujących sposób postrzegania makrootoczenia, a mianowicie oceniły

ogólną sytuację rynkową (ogólny klimat gospodarczy) oraz konkurencyjność swojej branży.

Oceniając sytuację rynkową, wykazały przeważający optymizm, gdyż 58,4% z nich oceniło ją

jako raczej dobrą, 20,3% jako dobrą, a 3% jako bardzo dobrą (por. rys. 19).

Rys. 19. Ocena sytuacji rynkowej przez przedsiębiorców

15,4%

58,4%

20,3%

3,0%0,0% 3,0%

Bardzo zła

Zła

Raczej zła

Raczej dobra

Dobra

Bardzo dobra



Sytuację rynkową jako raczej złą oceniło 15,4% badanych, a 3% oceniło ją jako

zdecydowanie złą. Łatwo zauważyć, że wysoka ocena jest generalnie pochodną sprzyjającej

koniunktury gospodarczej oraz stosunkowo wysokiego optymizmu gospodarczego. Dla

porównania podać można, że wskaźnik klimatu gospodarczego w sierpniu 2007 r. wyniósł 100,2

pkt. w dwustu punktowej skali i mimo spadku wywołanego perturbacjami na scenie politycznej,

wciąż utrzymuje się na dużo wyższym poziomie, niż chociażby w roku 200651.

Przedsiębiorcy wyraźnie też zasygnalizowali, że działają w bardzo konkurencyjnym

otoczeniu, podlegając znacznej presji ze strony innych graczy rynkowych. Największa liczba

badanych (40%) ocenia konkurencyjność w swojej branży jako dużą (por. rys. 20).

51 http://www.ipsos.pl/

35

Rys. 20. Ocena konkurencyjności w branżach przedsiębiorców

4,1%

18,7%

40,0%

36,1%

0,6%0,4%

Bardzo mała

Mała

Raczej mała

Raczej duża

Duża

Bardzo duża



Niewielu mniej ocenia ją jako bardzo dużą (36,1%), natomiast dla 18,7% jest ona raczej

duża. Tak więc łącznie prawie 95% odczuwa w różnym stopniu presję innych uczestników rynku.

Odmiennego zdania jest niewiele ponad 5% badanych.

Warto podkreślić w tym miejscu bardzo cenną, racjonalną i prorynkową postawę

analizowanych podmiotów. Otóż mimo, iż większość z nich podlega różnemu poziomowi

oddziaływania konkurencyjnego, uznają tą sytuację za „naturalną” we współczesnej gospodarce i

przeważnie nie włączają presji konkurencyjnej do czynników ogólnej oceny „jakości”

koniunktury i rynku. Dają tym samym do zrozumienia, że przy dobrym standingu rynku, dużej

jego dynamice i chłonności, mimo presji, są w stanie z powodzeniem prowadzić i rozwijać swoją

działalność.

36

5. Czynniki kojarzące się z elastycznymi formami zatrudnienia

Termin „elastyczne formy zatrudnienia” był interpretowany przez osoby biorące udział w

badaniu ankietowym w najróżniejszy sposób. Autorzy badania zidentyfikowali 10 głównych

skojarzeń, podawanych przez przedsiębiorców, związanych z elastycznymi formami zatrudnienia.

Warto jednak zwrócić uwagę, że żadna z odpowiedzi, udzielonych przez przedsiębiorców,

dotyczących skojarzeń związanych z tym pojęciem nie była w przeważającej większości.

Zaobserwowany bardzo szeroki zakres poglądów na temat elastycznych form zatrudnienia,

wyrażony przez respondentów, spowodował stosunkowo równomierny rozkład, udzielonych

przez nich, odpowiedzi. Rozpiętość interpretacji omawianego pojęcia (różnica pomiędzy

najczęściej i najrzadziej podawaną odpowiedzią) wyniosła nieco ponad 20 p.p. (por. rys. 21).

Rys. 21. Skojarzenia respondentów dotyczące pojęcia elastycznych form zatrudnienia

52,7%

51,1%

50,3%

50,5%

49,9%

49,7%

49,5%

48,7%

37,0%

32,5%

6,7%

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%

Praca w domu

Praca ty mczasowa

Telepraca

Praca na zastępstwo

Praca na umowę zlecenie lub dzieło

Elasty czna organizacja czasu pracy pracownika

Zatrudnienie w innej f ormie niż trady cy jna

Praca w niepełny m wy miarze czasu pracy

Dzielenie pracy (job-sharing)

Połączenie pracy z wy kony waniem inny ch obowiązków

Żadne z nich

Poprawne dane podało 505 z 508 badanych (99,4%)


Ankietowanym przez autorów przedsiębiorcom elastyczne formy zatrudnienia kojarzyły

się przede wszystkim z pracą w domu. Opinię taką wyraziło 52,8% respondentów. Innymi

skojarzeniami, związanymi z pojęciem elastycznych form zatrudnienia, przychodzącymi w

pierwszej kolejności na myśl ankietowanym były: praca tymczasowa (odpowiedź taką udzieliło

51% badanych), telepraca (50,4% wskazań), praca na zastępstwo (uważało tak 50%

respondentów), zatrudnienie w innej formie niż tradycyjna i elastyczna organizacja czasu pracy

37

pracownika (po 49,6% wskazań), praca na umowę zlecenie / umowę o dzieło (taki pogląd

wyraziło 49,4% odpowiadających), praca w niepełnym wymiarze czasu pracy (48,6% wskazań).

W dalszej kolejności elastyczne formy zatrudnienia były przez przedsiębiorców utożsamiane z

dzieleniem pracy (tzw. job-sharing) oraz połączeniem pracy z wykonywaniem innych

obowiązków - nauki czy też opieki nad dziećmi. Z poglądem takim zgodziło się odpowiednio

36,5% oraz 32,5% ankietowanych.

Bardzo interesujące wnioski wypływają z analizy związków okresu funkcjonowania

ankietowanych jednostek gospodarczych na rynku ze strukturą skojarzeń dotyczących pojęcia

elastycznych form zatrudnienia. Zaobserwowano bowiem, że najczęściej utożsamiana przez całą

badaną populację z elastycznymi formami zatrudnienia - praca w domu - jest nie w każdej grupie

podmiotów, sklasyfikowanych wg okresu działania na rynku, najbardziej kojarzona z

elastycznymi formami zatrudnienia (por. rys. 22).

Rys. 22. Skojarzenia dotyczące pojęcia elastycznych form zatrudnienia a staż rynkowy przedsiębiorstw

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Zatrudnienie w innej formie niżtradycyjna

Połączenie pracy z wykonywanieminnych obowiązków

Telepraca

Praca w niepełnym wymiarze czasupracy



Praca tymczasowa

Praca w domu

Elastyczna organizacja czasu pracypracownika


Do 5 lat 6-10 lat 11-15 lat 16 i więcej


Źródło: opracowanie własne

Ponadto stwierdzono, że im dłużej firmy funkcjonują na rynku, tym mniejszy odsetek z

nich postrzega pracę w domu za elastyczną formę zatrudnienia. Spośród przedsiębiorców

działających już na rynku od ponad 15 lat tylko 44,2% uznało pracę w domu za elastyczną formę

38

zatrudnienia, podczas gdy wśród firm funkcjonujących od 10 do 15 lat i od 5 do 10 lat podało tak

po 51,5%, zaś do 5 lat aż 59%.

Podobna sytuacja wystąpiła w przypadku traktowania przez respondentów pracy na

zastępstwo jako elastycznej formy zatrudnienia. Również tutaj zaobserwowano, że im dłuższy

staż rynkowy mają dane jednostki gospodarcze, tym mniejszemu odsetkowi z nich praca na

zastępstwo kojarzy się z elastycznymi formami zatrudnienia. W tym przypadku jednak rozpiętość

odpowiedzi udzielonych przez osoby reprezentujące poszczególne grupy podmiotów była dużo

większa. Zaledwie 30,2% przedsiębiorców funkcjonujących na rynku już od ponad 15 lat

stwierdziło, iż utożsamia pracę na zastępstwo z elastycznymi formami zatrudnienia, podczas gdy

60,7% firm działających krócej niż 5 lat zgodziła się z takim stanowiskiem (wśród jednostek o

stażu rynkowym od 5 do 10 lat odnotowano 49,6% wskazań, zaś od 10 do 15 lat 48,5% wskazań).

Trend odwrotny do powyżej omówionych stwierdzony został natomiast w przypadku

postrzegania przez respondentów zatrudniania pracowników w każdej innej formie niż tradycyjna

jako formy elastycznego zatrudnienia. Tutaj z kolei zaobserwowano, że wraz z wydłużaniem

okresu funkcjonowania podmiotów na rynku rośnie odsetek przedsiębiorców, którym zatrudnienie

w innej formie niż tradycyjna kojarzy się z elastycznymi formami zatrudnienia. Przyczyny

takiego stanu rzeczy doszukiwać się można w długoletnim przyzwyczajeniu pracodawców (do

firm działających ponad 15 lat zaliczają się głównie jednostki, które powołano do życia jeszcze w

ustroju socjalistycznym lub w początkowym okresie przemian gospodarczych lat 90-tych), że

pracownicy świadczą pracę tylko w zakładzie pracy i to w ustalonych godzinach, a każde

odstępstwo od tej reguły traktowane jest jako angaż w sposób nieklasyczny czyli elastyczna forma

zatrudnienia. Za potwierdzeniem tej tezy przemawiają właśnie wyniki omawianych badań.

Spośród przedsiębiorców działających na rynku już od ponad 15 lat aż 69,8% uznało zatrudnienie

w innej formie niż tradycyjna za elastyczną formę zatrudnienia, podczas gdy wśród podmiotów

funkcjonujących na rynku od 10 do 15 lat stwierdziło tak 55,9%, od 5 do 10 lat 47,4%, zaś do 5

lat tylko 43,4%.

Według ankietowanych przez autorów osób reprezentujących najmłodsze firmy (o okresie

działania do 5 lat) elastyczne formy zatrudnienia związane są przede wszystkim z pracą na

zastępstwo (60,7% wskazań). Bardzo zbliżonemu odsetkowi (59%) przedsiębiorców z tej grupy

jednostek elastyczne formy zatrudnienia kojarzyły się z pracą w domu. Przynajmniej co drugi z

respondentów utożsamiał także elastyczne formy zatrudnienia z: pracą tymczasową (55,7%

wskazań), pracą w niepełnym wymiarze godzin (54,9%), telepracą (51,6%) oraz elastyczną

organizacją czasu pracy pracownika (50,8%). Niewiele mniej ankietowanych osób (47,5%

wskazań) traktowało również pracę na umowę zlecenie / umowę o dzieło jako elastyczną formę

zatrudnienia.

39

Taki sposób zaangażowania do pracy zasobów ludzkich był z kolei najczęściej

utożsamiany z elastycznymi formami zatrudnienia przez przedsiębiorców z grupy jednostek

posiadających staż rynkowy od 5 do 10 lat. Taki pogląd wyraziło 54,4% respondentów. 52,9%

ankietowanych stwierdziło natomiast, że najbardziej z elastycznymi formami zatrudnienia kojarzy

im się praca tymczasowa. Niewiele mniej odpowiadających za elastyczne formy zatrudnienia

uznało kolejno: pracę w domu (51,5% wskazań), elastyczną organizację czasu pracy pracownika

(50,7%), telepracę i pracę na zastępstwo (po 49,6% wskazań) oraz zatrudnienie pracownika w

inny niż tradycyjny sposób (47,4%). Z drugiej strony zaledwie 27,6% respondentów z tej grupy

(najmniej ze wszystkich grup wg klasyfikacji okresu działania na rynku) utożsamia połączenie

pracy z wykonywaniem innych obowiązków jako elastyczną formę zatrudnienia.

Przedsiębiorcom funkcjonującym na rynku od 10 do 15 lat elastyczne formy zatrudnienia

kojarzyły się natomiast przede wszystkim z angażowaniem pracowników w inny niż tradycyjny

sposób. Opinię taką wyraziło 55,9% respondentów. Innymi skojarzeniami, związanymi z

pojęciem elastycznych form zatrudnienia, przychodzącymi w pierwszej kolejności na myśl

ankietowanym osobom z tej grupy jednostek były: praca tymczasowa oraz praca w domu

(odpowiedź taką udzieliło zgodnie po 51,5% badanych), praca na zastępstwo (uważało tak 48,5%

respondentów), praca w niepełnym wymiarze godzin oraz praca na umowę zlecenie / umowę o

działo (pogląd taki wyraziło 47,1% odpowiadających), a także telepraca oraz elastyczna

organizacja czasu pracy pracownika (po 45,6% wskazań). Warto w tym miejscu wspomnieć

również, iż właśnie w tej grupie podmiotów odnotowano najwyższy, wśród wszystkich

klasyfikowanych wg okresu działania na rynku grup firm, odsetek osób (41,2%) wskazujący na

job-sharing jako przykład elastycznej formy zatrudnienia.

Ankietowani przez autorów przedsiębiorcy reprezentujący jednostki gospodarcze o

najdłuższym stażu rynkowym, podobnie jak przedstawiciele podmiotów o nieco krótszym okresie

funkcjonowania, najczęściej wymieniali angażowanie pracobiorców w inny niż tradycyjny sposób

jako elastyczną formę zatrudnienia. Pogląd taki przedstawiło 69,8% z nich. W dalszej kolejności

elastyczne formy zatrudnienia były przez respondentów kojarzone z: telepracą (58,1% wskazań –

najwyższy odnotowany wśród wszystkich grup przedsiębiorstw, podzielonych wg okresu

działania na rynku, odsetek osób wyrażających taką opinię), połączeniem pracy z wykonywaniem

innych obowiązków - nauki czy też opieki nad dziećmi (53,5% wskazań – podobnie jak powyżej

najwyższy odnotowany odsetek ankietowanych podzielających taki pogląd), pracą w niepełnym

wymiarze godzin oraz elastyczną organizacją czasu pracy pracownika (po 46,5% wskazań).

Warto w tym miejscu podkreślić, że przedsiębiorcy funkcjonujący na rynku już od 15 lat są grupą,

która w najmniejszym stopniu spośród wszystkich czterech grup podzielonych wg stażu

40

rynkowego utożsamia elastyczne formy zatrudnienia z dzieleniem pracy, pracą na zastępstwo,

pracą tymczasową, pracą w domu oraz pracą na umowę zlecenie / umowę o dzieło (por. rys. 23).

Ciekawe zależności zaobserwowane zostały w toku analizy związków struktury skojarzeń

dotyczących pojęcia elastycznych form zatrudnienia z klasą wielkości ankietowanych podmiotów

gospodarczych. Stwierdzono bowiem, że praca w domu, która była przez całą badaną zbiorowość

jednostek najczęściej utożsamiana z elastycznymi formami zatrudnienia jest najbardziej kojarzona

z nimi tylko przez przedsiębiorców wywodzących się z grupy mikrofirm (podmioty zatrudniające

do 9 osób – por rys. 23).

Rys. 23. Skojarzenia dotyczące pojęcia elastycznych form zatrudnienia a klasa wielkości przedsiębiorstw

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Zatrudnienie w innej formie niżtradycyjna

Połączenie pracy z wykonywanieminnych obowiązków

Telepraca

Praca w niepełnym wymiarze czasupracy



Praca tymczasowa

Praca w domu

Elastyczna organizacja czasu pracypracownika


Do 9 10-49 50-249 250 i więcej



Respondentom reprezentującym małe przedsiębiorstwa (zatrudniające od 10 do 49

pracowników) na myśl o elastycznych formach zatrudnienia nasuwa się w pierwszej kolejności

praca tymczasowa. Ankietowanym przedstawicielom średniej wielkości jednostek gospodarczych

(tj. takich firm, które zatrudniają od 50 do 249 osób) elastyczne formy zatrudnienia kojarzą się

przede wszystkim z elastyczną organizacją czasu pracy pracownika, zaś największym podmiotom

(zatrudniającym ponad 250 pracowników) z telepracą. Dodatkowo zauważono, że im

przedsiębiorstwa są większych rozmiarów, tym mniejszy odsetek z nich postrzega pracę w domu

za elastyczną formę zatrudnienia. Spośród respondentów reprezentujących duże jednostki

41

gospodarcze tylko 20% (czyli dokładnie jedna osoba) uznało pracę w domu za elastyczną formę

zatrudnienia, podczas gdy wśród podmiotów o średniej wielkości 40,9%, małych firm 51,2%, zaś

mikroprzedsiębiorstw 56,3%.

Odwrotną relację zaobserwowano analizując jak poszczególne klasy wielkości firm za

elastyczną formę zatrudnienia postrzegają pracę na zastępstwo. Stwierdzono, że im podmioty są

większych rozmiarów, tym większy odsetek z nich kojarzy pracę na zastępstwo z elastycznymi

formami zatrudnienia. 49,8% mikroprzedsiębiorców stwierdziło, iż pracę na zastępstwo utożsamia

z elastycznymi formami zatrudnienia, podczas gdy 60% największych jednostek gospodarczych

zgodziła się z takim stanowiskiem (wśród małych i średnich firm, czyli sektora MSP, odnotowano

równo po 50% wskazań).

Według ankietowanych przez autorów opracowania osób, reprezentujących najmniejsze

podmioty, elastyczne formy zatrudnienia związane są przede wszystkim z pracą w domu (56,3%

wskazań). Bardzo zbliżonemu odsetkowi (52,4%) przedsiębiorców z tego sektora jednostek

elastyczne formy zatrudnienia kojarzyły się z telepracą. Blisko połowa respondentów utożsamiała

elastyczne formy zatrudnienia także z: pracą na zastępstwo i elastyczną organizacją czasu pracy

pracownika (po 49,8% wskazań), pracą tymczasową i zatrudnieniem w innej formie niż

tradycyjna (po 49,3% wskazań) oraz pracą na umowę zlecenie / umowę o dzieło (48,9%).

Natomiast prawie 46% ankietowanych z tej grupy traktowało pracę w niepełnym wymiarze

godzin jako elastyczną formę zatrudnienia.

Praca tymczasowa była z kolei najczęściej utożsamiana z elastycznymi formami

zatrudnienia przez przedsiębiorców z sektora małych jednostek. Taki pogląd wyraziło 53,6% z

nich. 51,2% respondentów stwierdziło natomiast, że najbardziej z elastycznymi formami

zatrudnienia kojarzy im się praca w domu. Niewiele mniej odpowiadających za elastyczne formy

zatrudnienia uznało kolejno: zaangażowanie pracownika w inny niż tradycyjny sposób (50,4%

wskazań), pracę na zastępstwo (50%), pracę na umowę zlecenie / umowę o działo i pracę w

niepełnym wymiarze godzin (49,6%) oraz elastyczną organizację czasu pracy pracownika i

telepracę (po 47,6% wskazań). Należy również podkreślić, że właśnie wśród ankietowanych

reprezentujących sektor małych firm odnotowano najwyższy odsetek (tj. 39,5%) osób

utożsamiających z elastycznymi formami zatrudnienia tzw. job-sharing czyli dzielenie pracy.

Przedsiębiorcom wywodzącym się z grupy średniej wielkości podmiotów elastyczne

formy zatrudnienia kojarzyły się natomiast przede wszystkim z organizowaniem czasu pracy

pracownika w elastyczny sposób. Opinię taką wyraziło aż 68,2% z nich. Był to najwyższy,

zanotowany we wszystkich klasach wielkości firm, odsetek respondentów twierdzących w ten

sposób. Innymi skojarzeniami, związanymi z pojęciem elastycznych form zatrudnienia,

przychodzącymi w pierwszej kolejności na myśl ankietowanym osobom z tego sektora jednostek

42

były: praca w niepełnym wymiarze godzin (odpowiedź taką udzieliło 63,6% badanych – co

również jest najwyższą wartością uzyskaną we wszystkich sklasyfikowanych wg rozmiaru

grupach podmiotów), połączenie pracy z wykonywaniem innych obowiązków (uważało tak

59,1% respondentów – prawie dwukrotnie więcej niż w jakimkolwiek innym sektorze firm), a

także praca na umowę zlecenie / umowę o działo oraz telepraca (pogląd taki wyraziło po 54,5%

odpowiadających).

Ankietowani przez autorów przedsiębiorcy reprezentujący największe jednostki

gospodarcze, wymieniali najczęściej z kolei właśnie telepracę jako elastyczną formę zatrudnienia.

Pogląd taki przedstawiły cztery osoby na pięć poddanych badaniu, co oznacza aż 80% wskazań

(był to najwyższy odnotowany odsetek osób wyrażających taką opinię, spośród wszystkich grup

przedsiębiorstw podzielonych wg klas wielkości). W dalszej kolejności elastyczne formy

zatrudnienia były przez respondentów z tego sektora na jednakowym poziomie kojarzone z: pracą

w niepełnym wymiarze godzin, elastyczną organizacją czasu pracy pracownika oraz pracą na

zastępstwo. Opinię taką wyraziło 60% odpowiadających. 40% ankietowanych utożsamiało

elastyczne formy zatrudnienia z pracą na umowę zlecenie / umowę o działo i angażowanie

pracowników do pracy w inny niż tradycyjny sposób, a zaledwie jeden z przedsiębiorców kojarzył

je także z pracą tymczasową oraz pracą w domu.

Warto w tym miejscu podkreślić, że respondenci reprezentujący duże przedsiębiorstwa

byli jedyną grupą, która stwierdziła, iż w żadnym przypadku elastyczne formy zatrudnienia nie

kojarzą się im z job-sharingiem czyli dzieleniem pracy oraz połączeniem pracy z wykonywaniem

innych obowiązków - nauki czy też opieki nad dziećmi.

43

6. Czynniki definiujące elastyczne formy zatrudnienia

Ocena i wartościowanie cech definiujących elastyczne formy zatrudnienia postawiły przed

respondentami spore wyzwanie. Otóż w tym przypadku ich zadanie nie polegało tylko na

wskazaniu określonych cech (patrz rozdział 5), ale również dokonaniu ich hierarchizacji.

Respondenci zostali zobligowani do posługiwania się skalą szkolną, przypisując danej cesze

ocenę od 1 do 6. Uzyskane wyniki pozwoliły na wyznaczenie oceny średniej dla każdego

wariantu i tym samym dokonanie ich uszeregowania. Mimo oczekiwań, rozpiętość (interwał)

średnich ocen nie okazała się zbyt duża i wyniosła tylko 0,85, przy ocenie najwyższej 4,58 na jaką

oceniono „pracę poza firmą” oraz najniższej 3,73, którą przypisano „dzieleniu jednego stanowiska

przez kilku pracowników” (por. rys 24).

Rys. 24. Średnie oceny cech definiujących elastyczne formy zatrudnienia

4,58

4,47

4,41

4,30

4,26

4,17

4,00

4,00

3,97

3,80

3,77

3,73

0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00

Praca poza firmą

Praca możliw a do w ykonyw ania dzięki łączom teleinformatycznym

Praca dająca pracow nikow i sw obodę w yboru miejsca i czasu jej w ykonyw ania

Praca zorientow ana na realizację zadania

Pow iązanie pracy zaw odow ej z zajęciami domow ymi (np. praca z opieką nad dziećmi)

Prace jednostkow e na umow y zlecenia lub umow y o dzieło

Praca nie w ymagająca pełnej dyspozycyjności

Praca prosta, nie w ymagająca bezpośredniego i ciągłego nadzoru

Praca akordow a

Praca o charakterze intelektualnym i koncepcyjnym (w zornictw o, doradztw o praw neitp.)

Brak konieczności inw estow ania w utw orzenie stanow iska pracy

Dzielenie jednego stanow iska pracy przez kilku pracow ników

Poszczególne cech oceniane były przez bardzo ilościowo grupy respondentów. Najmniej osób oceniło cechę: Praca możliwa do wykonywania dzięki łączom teleinformatycznym – 390 z 508, co daje 76,8% badanych. Największa liczba respondentów oceniła kategorię: Prace jednostkowe na umowy zlecenia lub umowy o dzieło – 493 z 508, tj. 97%. Nadmienić należy, że 9 z 12 analizowanych cech ocenianych było przez więcej niż 90% badanych.


Relatywnie wysokie noty, powyżej „czwórki”, uzyskały również: praca możliwa do

wykonywania dzięki łączom teleinformatycznym – 4,47; praca dająca pracownikowi swobodę

wyboru miejsca i czasu jej wykonywania – 4,41; praca zorientowana na realizację zadania – 4,30;

44

powiązanie pracy zawodowej z zajęciami domowymi (np. praca z jednoczesną opieką nad

dziećmi) – 4,26 oraz prace jednostkowe na umowy zlecenia lub umowy o dzieło – 4,14. Pozostałe

cechy ocenione zostały nieco niżej.

Reprezentanci mikro i małych przedsiębiorstw wykazali dużą zgodność ocen nadanych

poszczególnym cechom definiującym elastyczne formy zatrudnienia. Jest to dosyć typowa

sytuacja, gdyż przedsiębiorstwa te, jak wskazują wyniki wielu badań, zachowują duże

podobieństwo ocen najróżniejszych sytuacji problemowych. Z tego powodu są one często

ujmowane w różnych analizach w jednej kategorii. Również w przypadku podmiotów średnich i

dużych zauważa się dosyć często znaczną spójność odpowiedzi uzyskanych podczas

różnorodnych badań. Stanowi to podstawę do wspólnego ich kategoryzowania i analizowania52,

analogicznie jak przy mikro i małych jednostkach.

Analizując szczegółowe wyniki badań można zauważyć, że przynajmniej kilka cech

definiujących elastyczne formy zatrudnienia zostało ocenionych odmiennie przez

przedsiębiorstwa średnie i duże, w stosunku do not wystawionych przez jednostki mikro oraz

małe. Dobrym przykładem tego jest cecha najwyżej oceniona „Praca poza firmą”, która uzyskała

większe poważanie wśród przedsiębiorstw mikro i małych (odpowiednio 4,65 i 4,55), niż w

przypadku średnich i dużych (odpowiednio 4,19 i 4,20). Jeszcze większe różnice ocen dotyczą

„pracy akordowej”, którą przedsiębiorstwa mikro i małe oceniły na 4,06 i 4,01, gdy tymczasem

średnie i duże wystawiły im noty odpowiednio 2,84 i 2,20 (por. rys. 25). W tym przypadku

zauważalna jest dodatkowa prawidłowość, tzn. im większe przedsiębiorstwo, tym niższa ocena

nadana tej formie świadczenia pracy.

Przedsiębiorstwa średnie przeciętnie wyżej od pozostałych oceniły „pracę zorientowaną

na realizację zadania” oraz „brak konieczności inwestowania w utworzenie stanowiska pracy”.

Lepiej więc oceniają te kategorie zatrudnienia, które wiążą się z wykonywaniem prac

zorientowanych na uzyskanie określonego efektu, a ponadto nie wymagają ciągłej obecności

specjalisty w strukturach przedsiębiorstwa. Zapewne z tych samych powodów średnie firmy

oceniły też nieznacznie wyżej od pozostałych „prace jednostkowe na umowy zlecenia lub umowy

o dzieło”.

Duże przedsiębiorstwa wyżej od pozostałych oceniły „pracę możliwą do wykonywania

dzięki łączom teleinformatycznym”, a także „pracę o charakterze intelektualnym i

koncepcyjnym”. Wyższe oceny zostały nadane więc tym cechom, które de facto wiążą się z

zatrudnianiem osób wysokokwalifikowanych, o unikatowych umiejętnościach i zdolnościach,

posługujących się w swojej pracy wsparciem teleinformatycznym.

52 Łączna analiza podmiotów średnich i dużych ma miejsce chociażby w pracy: Rożnowski B., Markowski K., Sobocki J., Konefał K., Lokalne rynki pracy województwa lubelskiego … op.cit., s. 61 i następne.

45

Ta sama grupa przedsiębiorstw wystawiła natomiast notę niższą od przeciętnej kategorii

„praca dająca pracownikowi swobodę wyboru miejsca i czasu jej wykonywania”. Sugerować to

może negatywny stosunek dużych podmiotów do utraty kontroli i wpływu nad aktywnością

pracownika, jak również niechęć do zmiennej i nieprzewidywalnej rytmiki pracy pracowników

swobodnie kształtujących czas swojej pracy.

46

Rys

. 25.

Oce

ny c

ech

defi

niując

ych

elas

tycz

ne f

orm

y za

trud

nien

ia a

kla

sa w

ielk

ości

prz

edsięb

iors

tw

23344556Praca poza firmą

Praca możliwa dowykonywania dzięki łączom

teleinformatycznym

Praca dająca pracownikowiswobodę wyboru miejsca i

czasu jej wykonywania

Praca zorientowana narealizację zadania

Powiązanie pracyzawodowej z zajęciamidomowymi (np. praca zjednoczesną opieką nad

dziećmi)

Prace jednostkowe naumowy zlecenia lub umowy o

dzieło

Praca nie wymagającapełnej dyspozycyjności

Praca prosta, niewymagająca

bezpośredniego i ciągłegonadzoru

Praca akordowa

Praca o charakterzeintelektualnym i

koncepcyjnym (wzornictwo,doradztwo prawne,

projektowanie graficzne itp.)

Brak koniecznościinwestowania w utworzenie

stanowiska pracy

Dzielenie jednegostanowiska pracy przez kilku

pracowników

Do

9 10

-49

50-2

4925

0 i w

ięce

j

Prz

edsięb

iors

twa

mik

ro –

do

9 pr

acow

nikó

w, m

ałe

10-4

9 pr

acow

nikó

w, ś

redn

ie 5

0-24

9 pr

acow

nikó

w, p

owyż

ej25

0 pr

acow

nikó

w –

duż

e.

Źró

dło:

opr

acow

anie

wła

sne

na p

odst

awie

prz

epro

wad

zony

ch b

adań

47

W świetle przeprowadzonych badań znaczną zgodność wykazują również oceny

przypisane cechom definiujących elastyczne formy zatrudnienia, które wystawione zostały przez

przedsiębiorstwa o różnym okresie funkcjonowania na rynku. Istotne różnice zaobserwować

można jedynie w kilku przypadkach (por. rys. 26).

Przedsiębiorstwa działające dłużej na rynku, tzn. od 11 do 15 oraz 16 i więcej lat niżej

oceniają „prace akordowe” (noty odpowiednio 3,65 i 3,17), niż te działające krócej, tj. do 5 oraz

od 6 do 10 lat (noty kolejno 4,03, 4,17). Jeżeli przyjąć tezę, że generalnie im przedsiębiorstwo

dłużej działa na rynku, tym jest większe, to wówczas uzyskane wyniki są w swej istocie zgodne z

uzyskanymi dla tej kategorii analizowanej z punktu widzenia wielkości firmy (por. rys. 25).

Jednostki funkcjonujące dłużej, gorzej też oceniają kategorię „praca dająca pracownikowi

swobodę wyboru miejsca i czasu jej wykonywania”. Podobnie jak przy poprzednim porównaniu

wysnuć można wiosek, że jednostki „doświadczone” wyrażają znacznie wyższy poziom obawy o

utratę kontroli nad pracownikiem, jak również brak przewidywalności efektów, jakości i

terminowości jego pracy.

Przedsiębiorstwa funkcjonujące od 11 do 15 lat przeciętnie niżej oceniły „pracę

zorientowaną na realizację zadania”, nadając jej notę 3,78, przy średniej 4,30. Kategoria ta

oceniana była również gorzej przez przedsiębiorstwa działające 16 i więcej lat. Stan taki ocenić

można jako przejaw pewnego rodzaju skostnienia struktur o dużym doświadczeniu rynkowym,

mniej otwartych na nowoczesne formy realizacji niektórych procesów zarządczych i

gospodarczych.

Przedsiębiorstwa o największym doświadczeniu rynkowym, działające co najmniej 16 lat,

wyżej niż pozostałe oceniły możliwość „pracy dzięki łączom teleinformatycznym”, dając im

ocenę 4,95, przy przeciętnej 4,47. Można tu postawić tezę, że jednostki z większym bagażem

doświadczeń i o znacznie szerszym rozeznaniu rynkowym, mają wyższą świadomość wartości

pracy z wykorzystaniem nowoczesnych technologii, jako tej formy aktywności pracowników,

która w obecnych czasach przynosi najwyższą wartość dodaną.

Duże firmy relatywnie gorzej oceniły możliwość dzielenie stanowiska pracy przez kilku

pracowników (job-sharing), nadając tej kategorii notę 3,29, przy średniej 3,73. Ocena ta jest

przejawem zauważalnego konserwatyzmu w działaniu, który jest typowy dla przedsiębiorstw

dużych, cechujących się znaczną inercją zachodzących w nich procesów i mniej podatnych na

wprowadzanie zmian.

48

Rys

. 26.

Oce

ny p

rzyp

isan

e ce

chom

def

iniu

jący

m e

last

yczn

e fo

rmy

zatr

udni

enia

a s

taż

rynk

owy

prze

dsię

bior

stw

3,0

3,5

4,0

4,5

5,0

5,5

Praca poza firmą

Praca możliwa dowykonywania dzięki łączom

teleinformatycznym

Praca dająca pracownikowiswobodę wyboru miejsca i

czasu jej wykonywania

Praca zorientowana narealizację zadania

Powiązanie pracyzawodowej z zajęciamidomowymi (np. praca zjednoczesną opieką nad

dziećmi)

Prace jednostkowe naumowy zlecenia lub umowy o

dzieło

Praca nie wymagającapełnej dyspozycyjności

Praca prosta, niewymagająca

bezpośredniego i ciągłegonadzoru

Praca akordowa

Praca o charakterzeintelektualnym i

koncepcyjnym (wzornictwo,doradztwo prawne,

projektowanie graficzne itp.)

Brak koniecznościinwestowania w utworzenie

stanowiska pracy

Dzielenie jednegostanowiska pracy przez kilku

pracowników

Do

5 la

t6-

10 la

t11

-15

lat

16 i

wię

cej

Źró

dło:

opr

acow

anie

wła

sne

na p

odst

awie

prz

epro

wad

zony

ch b

adań

49

7. Definicja elastycznych form zatrudnienia w świetle badań

Respondenci, którzy dokonali wartościowania cech definiujących pojęcie elastycznych

form zatrudnienia, poproszeni zostali następnie o spontaniczne stworzenie własnej, krótkiej

definicji tego pojęcia. Odpowiedzi udzieliło 263 na 508 badanych, co daje 51,8% całej grupy.

Wynik ten, przy otwartym charakterze pytania, ocenić należy jako bardzo dobry, pozwalający na

wyciągnięcie interesujących wniosków o charakterze ilościowym i jakościowym.

Szczegółowa analiza logiczna zebranych odpowiedzi pozwala postawić tezę, że badani

podejmując próbę zdefiniowania elastycznych form zatrudnienia poszli „na skróty”. Zamiast

tworzyć określoną konstrukcję słowną, która w ich odczuciu najlepiej opisywałaby definiowane

pojęcie, w przeważającej większości przypadków wskazali jedynie rodzaj lub charakterem pracy,

który najlepiej ich zdaniem opisywał analizowane zjawisko. Często w odpowiedzi jeden badany

wskazywał kilka typów aktywności zawodowej, definiujących elastyczny sposób zatrudnienia,

stąd szczegółowe analizy pozwoliły na wyodrębnienie w sumie 487 unikatowych wskazań.

Uzyskane odpowiedzi zostały następnie pogrupowane do wspólnych kategorii (por. tab. 6).

Tab. 6. Cechy definiujące elastyczne formy zatrudnienia według swobodnej oceny respondentów

Wyszczególnienie Liczba wskazań Odsetek wskazań

Praca na umowę zlecenie i o dzieło 110 22,6%

Praca tymczasowa oraz na zastępstwo 70 14,4%

Praca poza firmą, w tym w domu 67 13,8%

Telepraca i praca przez Internet 57 11,7%

Praca zadaniowa i bez nadzoru 54 11,1%

Praca na akord 29 6,0%

Praca w innej formie niż tradycyjna 27 5,5%

Elastyczne formy pracy 24 4,9%

Niepełny wymiar czasu pracy 16 3,3%

Nienormowany czas pracy 10 2,1%

Umowa współpracy (um. agencyjna, usługi) 10 2,1%

Inne formy 13 2,7%

Źródło: opracowanie własne

Przy tak dużej różnorodności odpowiedzi, do skonstruowania definicji elastycznych form

zatrudnienia, w miarę spójnej z postrzeganiem tego zjawiska przez badanych przedsiębiorców,

wykorzystane zostały wyłącznie te cechy, które uzyskały ponad 10% wskazań (por. tab. 6). W

takim ujęciu elastyczne formy zatrudnienia wypływające z percepcji badanych są pojęciem

bardzo szerokim opierającym się na pięciu głównych filarach: „praca na umowę zlecenie lub o

dzieło”, „praca sezonowa lub na zastępstwo”, „praca poza firmą lub w domu”, „praca przez

50

Internet” oraz „praca bez nadzoru”. Każdy z tych filarów posiada dodatkowo dający się określić

udział w tworzeniu definicji (por. rys. 27).

Rys. 27. Kategorie tworzące pojecie elastycznych form zatrudnienia

30%

20%19%

16%

15%

Praca na umowę zlecenie i o dzieło

Praca tymczasowa oraz na zastępstwo

Praca poza firmą, w tym w domu

Telepraca i praca przez internet

Praca zadaniowa i bez nadzoru

EFZ


Na etapie wnioskowania i uogólniania potraktowano każdą z wyróżnionych grup jako

odrębną płaszczyznę pojęciową, co pozwoliło na podjęcie próby znalezienia ich części wspólnej i

skonstruowanie werbalnej definicji elastycznych form zatrudnienia. Mimo karkołomności

składniowej, niezaprzeczalną wartością takiej definicji jest, że stanowi ona najdalej posuniętą

syntezę poglądów osób badanych. Jako propozycję podać można chociażby:

Elastyczne formy zatrudnienia - praca wykonywana w przeważającej mierze w oparciu

o umowę zlecenia lub umowę o dzieło, świadczona czasowo, często jako zastępcza wobec

absencyjnego pracownika, świadczona poza siedzibą przedsiębiorstwa i wykonywana przeważnie

w domu, w trakcie której wykorzystywane są łącza teleinformatyczne jako kanał łączności z

firmą, zorientowana na realizację określonego zadania, które pracownik wykonuje bez nadzoru, a

rozliczany jest za jej efekt finalny.

Zauważalna jest pewna niekonsekwencja przedsiębiorców, która uwidacznia się w

momencie porównania średnich ocen, jakie zostały nadane cechom definiującym elastyczne

formy zatrudnienia (por. rys. 24) oraz częstości wskazań cech w trakcie swobodnego tworzenia

definicji elastycznych form zatrudnienia (por. tab. 6). Otóż jeżeli weźmiemy z obydwu list kilka

(tu sześć) najistotniejszych cech i dokonamy porównania okazuje się, że na obydwu listach

powtarzają się cztery, które na domiar tego są odmiennie wartościowane (por. tab. 7).

51

Tab. 7. Kolejność cech definiujących elastyczne formy zatrudnienia podana przez przedsiębiorców w trakcie uzupełniających się badań

Kolejność ocenianych cech z kafeterii Swobodne definiowanie cech elastycznych form zatrudnienia

Praca poza firmą Praca na umowę zlecenie i o dzieło Praca możliwa do wykonywania dzięki łączom teleinformatycznym

Praca tymczasowa oraz na zastępstwo

Praca dająca pracownikowi swobodę wyboru miejsca i czasu jej wykonywania

Praca poza firmą, w tym w domu

Praca zorientowana na realizację zadania Telepraca i praca przez internet Powiązanie pracy zawodowej z zajęciami domowymi (np. praca z jednoczesną opieką nad dziećmi)

Praca zadaniowa i bez nadzoru

Prace jednostkowe na umowy zlecenia lub umowy o dzieło

Praca na akord


Z powyższego porównania wynika jedna z bardziej istotnych konkluzji, którą

przeprowadzone badania pozwoliły wysnuć. Otóż przedsiębiorcy intuicyjnie czują i rozumieją

istotę elastycznych form zatrudnienia. Mają świadomość, że ich skuteczna organizacja wiąże się z

możliwością pracy poza firmą, przy wykorzystaniu łącz teleinformatycznych z zapewnieniem

pracownikowi sporej swobody i obdarzeniem go sporym zaufaniem oraz rozliczaniem pracownika

ze zrealizowanych zadań.

Jeżeli jednak „bez podpowiedzi” przedsiębiorcy zostaną poproszeni o podanie kategorii,

które są im bliskie, wówczas sięgają w pierwszej kolejności po te cechy, które znają najlepiej.

Wskazują więc na powszechnie znane formy prawne „elastycznego zatrudnienia” i

„pseudoelastycznego zatrudniania” tj. umowę zlecenie i o dzieło, pracę sezonową oraz na

zastępstwo. Po wyczerpaniu zasobu formalnego, w drugiej kolejności odwołują się dopiero do

organizacyjnych sposobów świadczenia pracy, jak praca poza firmą, czy z wykorzystaniem łączy

teleinformatycznych, z pozostawianiem swobody pracownikowi. Zauważona dysproporcja i

niespójność postrzegania elastycznych form zatrudnienia sugeruje niezbyt dobrą znajomość tej

problematyki przez przedsiębiorców. Wskazać więc można tutaj dwie grupy potencjalnych

czynności, które mogą poprawić taki stan rzeczy. Są to: konieczność wszechstronnej edukacji

przedsiębiorców w dziedzinie różnorodnych elastycznych form zatrudnienia i zasad ich

funkcjonowania oraz konieczność legitymizacji prawnej elastycznych form zatrudnienia, tak by

weszły one do kanonu oficjalnych kategorii prawnych, podobnie jak umowa zlecenie, czy praca

na zastępstwo. Wydaje się, że ich realizacja jest warunkiem niezbędnym do efektywnego

wdrażania nowoczesnych sposobów wykonywania pracy w elastycznej formule.

52

8. Sytuacje rynkowe sprzyjające elastycznym formom zatrudnienia - perspektywa przedsiębiorców

Osoby biorące udział w badaniu ankietowym na pytanie w jakich sytuacjach rynkowych

elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla ich firm udzielały wielu różnych

odpowiedzi. Autorzy opracowania w toku przeprowadzonej analizy wyników badania

zidentyfikowali osiem głównych przypadków, najczęściej wskazywanych przez przedsiębiorców,

w których elastyczne formy zatrudnienia byłyby dla nich korzystne. Warto jednak zwrócić uwagę,

że żadna z odpowiedzi, udzielonych przez respondentów na to pytanie, nie była w przeważającej

większości. Różnica pomiędzy pierwszą i piątą najczęściej podawaną odpowiedzią na temat

zaistnienia specyficznych sytuacji, w których skorzystanie z elastycznych form zatrudnienia

przyniosłoby określone beneficja wyniosła niecałe 9 p.p.

Ankietowani przez autorów przedsiębiorcy w pierwszej kolejności podawali, że

okolicznościami, w których zastosowanie elastycznych form zatrudnienia byłoby dla nich

korzystne są: zlecenie podwykonawcy wykonania nietypowej dla firmy usługi i zlecenie

wykonywania stałych, powtarzalnych prac (np. księgowości). Opinię taką wyraziło ponad dwie

trzecie respondentów (por. rys. 28).

Rys. 28. Sytuacje rynkowe, w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla przedsiębiorstw

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

Zle

ceni

e do

wyk

onan

iapo

dwyk

onaw

cyni

etyp

owej

dla

sieb

ie u

sług

i

Zle

ceni

ew

ykon

ywan

iast

ałyc

h,po

wta

rzal

nych

prac

Zle

ceni

ew

ykon

ywan

iapr

acsp

ecja

listy

czny

ch

Zle

ceni

e pr

aczo

rient

owan

ych

na r

ealiz

ację

konk

retn

ych

efek

tów

Zle

ceni

ew

ykon

ywan

iapr

ac ż

mud

nych

oni

skim

sto

pniu

skom

plik

owan

ia

Zle

ceni

ew

ykon

ywan

iapr

ac o

kres

owyc

h

Bra

kko

niec

znoś

ciza

trud

nian

iapr

acow

nika

do

zadań

„incy

dent

alny

ch”

Zle

ceni

e pr

acro

zlic

zany

ch w

syst

emie

akor

dow

ym

Poprawne dane podało 504 z 508 badanych, tj. 99,2%.


53

Innymi sytuacjami, w których przedsiębiorcy, ze względu na uzyskanie określonych

beneficjów, byliby zainteresowani wykorzystaniem elastycznych form zatrudnienia były: zlecenie

wykonywania prac specjalistycznych – m. in. grafika komputerowa czy wzornictwo (odpowiedź

taką udzieliło 56,9% badanych), zlecenie prac zorientowanych na realizację konkretnych efektów

– np. ekspertyz prawnych (48,4% wskazań), zlecenie wykonywania prac żmudnych o niskim

stopniu skomplikowania – np. korespondencja przedświąteczna do kontrahentów (uważało tak

48% respondentów), zlecenie wykonywania prac okresowych – np. przygotowywanie

okresowych narad (45,2% wskazań) oraz brak konieczności zatrudniania pracownika do zadań

„incydentalnych” lub jednokrotnych (taki pogląd wyraziło 42,1% odpowiadających). Dużo niższy

odsetek (26,2%) przedsiębiorców stwierdził także, iż w pewnych sytuacjach korzystne mogłoby

być zlecanie prac rozliczanych w systemie akordowym.

Bardzo interesujące wnioski wypływają z analizy związków klasy wielkości

ankietowanych jednostek gospodarczych ze strukturą opinii przedsiębiorców na temat sytuacji

rynkowych w jakich elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla ich firm.

Zaobserwowano bowiem, że bardzo podobny do siebie procentowy rozkład odpowiedzi wystąpił

w sektorach mikro i małych przedsiębiorstw oraz średnich i dużych podmiotów. Najczęściej

odnotowywana wśród całej badanej zbiorowości jednostek odpowiedź, tj. zlecenie

podwykonawcy wykonania nietypowej dla firmy usługi, była podawana odpowiednio przez

66,8% i 64,9% respondentów z grup mikro i małych podmiotów oraz przez 86,4% i 80% osób

reprezentujących sektory średnich i dużych firm. Warto w tym miejscu podkreślić, że jedynie w

grupie jednostek zatrudniających od 10 do 249 pracowników możliwość zlecenia podwykonawcy

nietypowych prac, nie była przesłanką najbardziej sprzyjającą zastosowaniu elastycznych form

zatrudnienia.

54

Rys. 29. Sytuacje, w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla

przedsiębiorstw a klasa ich wielkości

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Zlecenie do wykonania podwykonawcynietypowej dla siebie usługi

Zlecenie wykonywania stałych,powtarzalnych prac

Zlecenie wykonywania pracspecjalistycznych

Zlecenie prac zorientowanych narealizację konkretnych efektów

Zlecenie wykonywania prac żmudnycho niskim stopniu skomplikowania

Zlecenie wykonywania prac okresowych

Brak konieczności zatrudnianiapracownika do zadań „incydentalnych”

Zlecenie prac rozliczanych w systemieakordowym

Do 9 10-49 50-249 250 i więcej



Podobnie wygląda sytuacja w przypadku drugiej w kolejności najczęściej udzielanej

odpowiedzi na pytanie, w jakich przypadkach elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być

korzystne dla przedsiębiorców, czyli zlecania wykonywania powtarzalnych prac. Z poglądem, iż

w takiej okoliczności celowe byłoby zastosowanie elastycznych form zatrudnienia zgodziło się

65,9% respondentów z mikrofirm i 69,4% z małych jednostek, podczas gdy wśród ankietowanych

osób ze średniej wielkości podmiotów opinię taką podzieliło 45,5%, a z dużych przedsiębiorstw

40%. Także stwierdzenie, że brak konieczności zatrudniania pracownika do zadań

„incydentalnych” lub jednokrotnych jest sytuacją rynkową, w której zastosowanie elastycznych

form zatrudnienia mogłoby być korzystne, mocno podzieliło odpowiadających z poszczególnych

sektorów. Zasadniczo niższy odsetek przedsiębiorców z mikro i małych podmiotów (odpowiednio

41,5% i 39,1% wskazań) uważał, iż jest to istotna dla zastosowania elastycznych form

zatrudnienia okoliczność, niż respondentów reprezentujących sektory średnich i największych

jednostek gospodarczych (odpowiednio 72,7% i 80% wskazań).

Według ankietowanych przez autorów opracowania osób reprezentujących najmniejsze

firmy, najbardziej korzystną dla zastosowania elastycznych form zatrudnienia sytuacją rynkową

55

jest możliwość zlecania podwykonawcom nietypowych usług (66,8% wskazań). Dla bardzo

zbliżonego odsetka (65,9%) przedsiębiorców z tego sektora podmiotów zlecanie wykonywania

stałych, powtarzalnych prac jest równie korzystną okolicznością zastosowania elastycznych form

zatrudnienia. 59% respondentów uznało także, że zlecanie wykonywania specjalistycznych

czynności może przynosić ich jednostkom określone beneficja. Nieco ponad połowa

ankietowanych (52%) stwierdziła natomiast, iż możliwość zlecania prac zorientowanych na

realizację konkretnych efektów jest sytuacją rynkową, w której korzystnie jest zastosować

elastyczne formy zatrudnienia. Innymi zidentyfikowanymi przez przedsiębiorców z małych firm

przypadkami, w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być dla nich korzystne są w

kolejności: zlecanie wykonywania żmudnych czynności o niskim stopniu skomplikowania (45,9%

wskazań), zlecanie wykonywania prac okresowych (44,5% wskazań), brak konieczności

zatrudniania pracowników do zadań jednokrotnych lub „incydentalnych” (41,5%) oraz zlecanie

prac rozliczanych w systemie akordowym (23,6%).

Możliwość zlecenia wykonywania stałych, powtarzalnych prac (np. księgowości) była z

kolei najczęściej udzielaną odpowiedzią przez przedsiębiorców z sektora małych jednostek

gospodarczych (odnotowano 69,4% wskazań). Elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być

bardzo korzystne w ich ocenie także w sytuacji zlecania podwykonawcom nietypowych dla nich

usług. Opinię taką wyraziło 64,9% respondentów. 54,4% ankietowanych osób stwierdziło

ponadto, że konieczność zlecania wykonywania prac specjalistycznych jest okolicznością

sprzyjającą zastosowaniu elastycznych form zatrudnienia. Kolejnymi odpowiedziami najczęściej

udzielanymi przez respondentów z tej grupy firm były: zlecanie wykonywania prac żmudnych o

niskim stopniu skomplikowania (50,8% wskazań), zlecanie wykonywania prac okresowych

(47,2% wskazań), zlecanie prac zorientowanych na realizację konkretnych efektów (44,8%

wskazań) oraz brak konieczności zatrudniania pracownika do zadań incydentalnych (39,1%).

Zdecydowana większość respondentów wywodzących się z grupy średniej wielkości

podmiotów uznała, że elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być najbardziej korzystne dla ich

firm w sytuacji zlecania podwykonawcom nietypowych usług (86,4% wskazań – najwyższy

odnotowany odsetek osób wyrażających taką opinię spośród wszystkich klas wielkości

przedsiębiorstw).

Co ciekawe drugą najczęściej udzielaną odpowiedzią przez te osoby było stwierdzenie, że

brak konieczności zaangażowania pracownika do zadań „incydentalnych” lub jednokrotnych jest

przypadkiem sprzyjającym zastosowaniu elastycznych form zatrudnienia. Pogląd taki podzieliło

72,7% przedsiębiorców. Dla nieco mniejszego odsetka respondentów z tej grupy podmiotów (tj.

63,6%), także zlecanie wykonywania prac specjalistycznych było istotną okolicznością

zastosowania elastycznych form zatrudnienia. Co druga ankietowana osoba podała natomiast, że

56

zlecanie prac zorientowanych na realizację konkretnych efektów może przynosić ich jednostkom

określone beneficja. Ankietowane osoby reprezentujące średniej wielkości przedsiębiorstwa

wyraziły ponadto pogląd, że zlecanie wykonywania prac żmudnych o niskim stopniu

skomplikowania oraz prac stałych i powtarzalnych to przypadki, w których korzystne mogłoby

być zastosowanie elastycznych form zatrudnienia. Na obydwie te przesłanki wskazało

jednocześnie 45,5% odpowiadających.

Podobnie jak przedsiębiorcy wywodzący się z mikro i małych podmiotów, tak samo osoby

reprezentujące największe jednostki gospodarcze podawały, że elastyczne formy zatrudnienia

mogłyby być najbardziej korzystne dla ich firm w sytuacji zlecenia podwykonawcy do wykonania

nietypowej dla nich usługi. Pogląd taki przedstawiły cztery osoby na pięć poddanych badaniu, co

oznacza aż 80% wskazań. Identyczna liczba respondentów odpowiedziała także, iż okolicznością

sprzyjającą zastosowaniu elastycznych form zatrudnienia jest brak konieczności zaangażowania

pracownika do zadań incydentalnych lub jednokrotnych (był to najwyższy odnotowany odsetek

osób tak twierdzących wśród wszystkich klas wielkości przedsiębiorstw). W dalszej kolejności

ankietowani z tej grupy podmiotów wskazali na zlecanie wykonywania prac specjalistycznych

oraz prac zorientowanych na realizację konkretnych efektów jako jednoczesne przypadki, w

których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla ich firm. Opinię taką wyraziło

60% odpowiadających. Po 40% ankietowanych osób uznało zaś, że elastyczne formy zatrudnienia

mogłyby być ponadto przydatne w sytuacjach zlecania wykonywania prac okresowych oraz prac

stałych i powtarzalnych. Warto w tym miejscu wspomnieć również o fakcie, że zaledwie jeden

respondent reprezentujący duże jednostki stwierdził, iż okolicznością sprzyjającą zastosowaniu

elastycznych form zatrudnienia jest zlecanie przygotowania korespondencji przedświątecznej do

kontrahentów (lub innej pracy o niskim stopniu skomplikowania). Taka sytuacja jest o tyle

ciekawa, że to właśnie duże firmy posiadają najszerszy krąg swoich kontrahentów, do których

wysyłają liczną korespondencję. Być może wytłumaczeniem zaobserwowanego zjawiska jest

jednak coraz powszechniejsze wykorzystanie automatyki i komputerów, nawet w przypadku

kartek z życzeniami świątecznymi.

Ciekawe wnioski wypływają z analizy związków formy organizacyjno-prawnej

działalności prowadzonej przez ankietowane podmioty gospodarcze ze strukturą opinii

przedsiębiorców na temat sytuacji rynkowych w jakich elastyczne formy zatrudnienia mogłyby

być korzystne dla ich firm. Zaobserwowano bowiem, że najczęściej podawana przez całą badaną

populację okoliczność, w której elastyczne formy zatrudnienia mogłyby przynieść jednostkom

określone beneficja - zlecenie podwykonawcy do wykonania nietypowej usługi - była nie w

każdej grupie podmiotów, sklasyfikowanych wg form prawnych prowadzonej działalności,

odpowiedzią, która uzyskała największą ilość głosów (por rys. 30).

57

Ta sytuacja rynkowa była najczęściej wymieniana przez osoby reprezentujących firmy

zorganizowane jako spółki z ograniczoną odpowiedzialnością i spółki jawne. Respondenci

wywodzący się z przedsiębiorstw zorganizowanych w innych formach prawnych podawali

natomiast odmienne odpowiedzi. Osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą oraz

ankietowani wywodzący się ze spółek akcyjnych najczęściej wskazywali na przypadek zlecania

wykonywania stałych, powtarzalnych prac, zaś przedsiębiorcy ze spółek cywilnych na zlecanie

wykonywania prac specjalistycznych oraz prac zorientowanych na realizacje konkretnych

efektów.

Rys. 30. Sytuacje, w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla przedsiębiorstw a ich forma prawna

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Zlecenie do wykonania podwykonawcynietypowej dla siebie usługi

Zlecenie wykonywania stałych,powtarzalnych prac

Zlecenie wykonywania pracspecjalistycznych

Zlecenie prac zorientowanych narealizację konkretnych efektów

Zlecenie wykonywania prac żmudnycho niskim stopniu skomplikowania

Zlecenie wykonywania prac okresowych

Brak konieczności zatrudnianiapracownika do zadań „incydentalnych”

Zlecenie prac rozliczanych w systemieakordowym

z o.o. os fiz jawna akcyjna cywilna



Według osób, ankietowanych przez autorów opracowania, wywodzących się ze spółek z

ograniczoną odpowiedzialnością, najbardziej korzystną dla zastosowania elastycznych form

zatrudnienia sytuacją rynkową jest możliwość zlecania podwykonawcom nietypowych usług

(74,7% wskazań). Dla bardzo zbliżonego odsetka (72,2%) przedsiębiorców z tej grupy

podmiotów zlecanie wykonywania stałych, powtarzalnych prac jest równie istotną okolicznością

zastosowania elastycznych form zatrudnienia. Sporo respondentów uznało także, że zlecanie

wykonywania żmudnych prac o niskim stopniu skomplikowania (63,9% wskazań) oraz prac

specjalistycznych (62,9%) może przynosić ich jednostkom określone beneficja. Ankietowane

osoby reprezentujące spółki z ograniczoną odpowiedzialnością wyraziły ponadto pogląd, że

możliwość zlecania prac okresowych (56,7% wskazań) i prac zorientowanych na realizację

58

konkretnych efektów są przypadkami, w których korzystnie byłoby zastosować elastyczne formy

zatrudnienia.

Możliwość zlecenia wykonywania stałych, powtarzalnych prac (np. księgowości) była z

kolei najczęściej udzielaną odpowiedzią przez osoby fizyczne prowadzące działalność

gospodarczą. 54,8% z nich wymieniło tą okoliczność zastosowania elastycznych form

zatrudnienia. Niewiele mniej przedsiębiorców (52,9%) stwierdziło, że elastyczne formy

zatrudnienia warto byłoby zastosować w przypadku zlecania podwykonawcom do wykonania

nietypowych usług. 52,2% odpowiadających uznało także, iż brak konieczności zatrudniania

pracownika do zadań „incydentalnych” lub jednorazowych jest sprzyjającą sytuacją rynkową.

Według respondentów prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą elastyczne formy

zatrudnienia mogłyby być ponadto korzystne w przypadkach zlecania wykonywania prac

specjalistycznych (44,6% wskazań) i zlecania prac zorientowanych na realizację konkretnych

efektów (43,9%).

Ankietowane osoby reprezentujące spółki jawne, podobnie jak przedstawiciele spółek z

ograniczoną odpowiedzialnością, uznały, że elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być

korzystne dla ich firm przede wszystkim w przypadku zlecania podwykonawcom do realizacji

nietypowych usług. Opinię taką wyraziło 65,9% z nich. Zbliżona ilość respondentów (tj. 64,8%) z

tej grupy jednostek podała, że zastosowaniu elastycznych form zatrudnienia sprzyjałaby równie

mocno możliwość zlecania wykonywania stałych, powtarzalnych prac. W dalszej kolejności

odpowiadający wskazali także na następujące sytuacje rynkowe, w których elastyczne formy

zatrudnienia mogłyby być korzystne dla ich przedsiębiorstw: zlecanie wykonywania czynności

specjalistycznych (odpowiedź taką udzieliło 51,1% badanych), zlecanie wykonywania prac o

niskim stopniu skomplikowania i prac zorientowanych na realizację konkretnych efektów

(uważało tak po 46,6% respondentów) oraz brak konieczności zatrudniania pracownika do zadań

„incydentalnych” lub jednokrotnych (pogląd taki wyraziło 44,3% osób).

Największa liczba ankietowanych reprezentantów spółek akcyjnych stwierdziła, że

elastyczne formy zatrudnienia byłyby szczególnie użyteczne w przypadku możliwości zlecania

stałych, powtarzalnych prac. Na okoliczność taką wskazało aż 86% respondentów. Był to

najwyższy, odnotowany wśród wszystkich grup jednostek klasyfikowanych wg formy prawnej

prowadzonej działalności, odsetek osób wyrażających taką opinię. Niewielu mniej

odpowiadających podało, że elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla ich firm w

sytuacji zlecania podwykonawcom do realizacji nietypowych usług (82,5% wskazań – ponownie

najwyższy, odnotowany wśród tych grup podmiotów, odsetek ankietowanych podzielających taki

pogląd) oraz w sytuacji zlecania wykonywania prac specjalistycznych (80,7% wskazań).

Respondenci z sektora spółek akcyjnych uznali także, iż możliwości zlecania wykonywania prac

59

żmudnych o niskim stopniu skomplikowania, prac zorientowanych na realizację konkretnych

efektów oraz prac okresowych mogłyby być okolicznościami sprzyjającymi zastosowaniu

elastycznych form zatrudnienia.

Ankietowani przez autorów przedsiębiorcy prowadzący działalność w formie spółek

cywilnych zajęli nieco odmienne stanowisko w omawianej kwestii od osób reprezentujących

firmy zorganizowane w każdy inny sposób. Najczęściej udzielali oni bowiem odpowiedzi, że

sytuacjami rynkowymi, w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla ich

przedsiębiorstw są: zlecanie wykonywania prac specjalistycznych oraz zlecanie prac

zorientowanych na realizację konkretnych efektów. Dokładnie w ten sposób stwierdziło siedmiu

na dziesięciu respondentów. Ponadto, sześciu na dziesięciu z nich uznało, że pożyteczne mogłoby

być dla nich zastosowanie elastycznych form zatrudnienia w przypadku wystąpienia możliwości

zlecania do realizacji podwykonawcom nietypowych usług. Co druga ankietowana osoba z tej

grupy firm podała również, iż brak konieczności zatrudniania pracownika do incydentalnych

zadań oraz możliwość zlecenia wykonywania stałych, powtarzalnych prac i prac rozliczanych w

systemie akordowym są okolicznościami sprzyjającymi zastosowaniu elastycznych form

zatrudnienia. Warto w tym miejscu nadmienić, że to właśnie wśród przedsiębiorców

reprezentujących spółki cywilne odnotowano najwyższy odsetek osób wskazujących na

możliwość zlecania prac rozliczanych w systemie akordowym jako sytuację rynkową, w której

korzystne mogłyby być elastyczne formy zatrudnienia.

60

9. Sytuacje rynkowe sprzyjające elastycznym formom zatrudnienia - perspektywa pracowników

Osoby biorące udział w badaniu ankietowym, na pytanie w jakich sytuacjach elastyczne

formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracowników, udzieliły wielu rozmaitych

odpowiedzi. Autorzy opracowania w toku przeprowadzonej analizy wyników badania

zidentyfikowali dziesięć głównych przypadków, najczęściej podawanych przez przedsiębiorców,

w których elastyczne formy zatrudnienia byłyby dla pracowników korzystne. Spośród nich

respondenci wskazywali głównie na dwie okoliczności: gdy pracownik musi pogodzić pracę

zawodową z opieką nad dzieckiem i gdy musi pogodzić ją z opieką na osobą niepełnosprawną.

Odpowiedzi takie zostały udzielone przez odpowiednio 66,7% i 65,3% osób (por. rys. 31).

Rys. 31. Sytuacje, w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracowników

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0%

Gdy musi pogodzić pracę zawodową z opieką nad dzieckiem

Gdy musi pogodzić pracę zawodową z opieką nad osobą niepełnosprawną

Gdy organizacja jego pracy powoduje zmniejszenie jej uciążliwości

Gdy musi pogodzić pracę zawodową z obowiązkami jedynego opiekuna

Gdy mieszka w dużej odległości od miejsca pracy

Gdy jego praca wymaga zapewnienia braku biurowego zgiełku

Gdy dostanie do wykonania konkretne zadanie nie wymagające ciągłegonadzoru

Gdy posiada kwalifikacje nie w pełni wykorzystywane w ramach jednego etatu

Gdy chce uniknąć kontaktów z kulturą organizacyjną pracodawców

Gdy praca nie wymaga specjalistycznego wyposażenia stanowiska



Ankietowani przez autorów przedsiębiorcy w dalszej kolejności podawali, że

zastosowanie elastycznych form zatrudnienia może być dla pracowników korzystne w sytuacjach:

gdy muszą oni pogodzić pracę zawodową z obowiązkami jedynego opiekuna (56,9% wskazań) i

gdy taki sposób organizacji ich pracy powoduje zmniejszenie jej uciążliwości, np. ograniczenie

dojazdów (56,7% wskazań). Innymi zdiagnozowanymi przez przedsiębiorców okolicznościami, w

61

których zastosowanie elastycznych form zatrudnienia mogłoby być dla pracowników intratne

były: zamieszkiwanie w dużej odległości od miejsca pracy (możliwość zlecenia przez pracodawcę

określonych czynności osobie z innej części kraju) i konieczność zapewnienia pracownikowi

braku biurowego zgiełku (np. ze względu na wykonywaną przez niego pracę o wysokim stopniu

precyzji). Opinię taką wyraziło około połowy respondentów (odpowiednio 51,6% i 49,2% osób).

Ankietowani przedsiębiorcy stwierdzili ponadto, że sytuacjami, w których korzystne dla

pracownika mogłoby być zatrudnienie w elastycznej formie są: powierzenie mu do wykonania

konkretnego zadania nie wymagającego ciągłego nadzoru (odpowiedź taką udzieliło 39,9%

badanych), posiadanie przez pracownika specjalistycznych kwalifikacji, które są nie w pełni

wykorzystywane w ramach etatu w jednej firmie (36,5% wskazań), chęć uniknięcia przez

zatrudnionego kontaktów z kulturą organizacyjną pracodawcy (uważało tak 33,7% respondentów)

oraz gdy wykonywane czynności nie wymagają specjalistycznego wyposażenia stanowiska pracy

(32,9% wskazań).

Ciekawe wnioski wypływają z analizy związków klasy wielkości ankietowanych

jednostek gospodarczych ze strukturą opinii przedsiębiorców na temat sytuacji w jakich

elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracowników. Zaobserwowano

bowiem, że z wyjątkiem najczęściej udzielanej odpowiedzi, tj. przypadku gdy pracownik musi

pogodzić pracę zawodową z opieką nad dzieckiem, w zdecydowanej większości pozostałych

wystąpił dość zbliżony do siebie procentowy rozkład odpowiedzi w sektorach mikro, małych i

średnich firm, dodatkowo zasadniczo inny niż w dużych podmiotach (por. rys. 32).

62

Rys. 32. Sytuacje, w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracowników a klasa wielkości przedsiębiorstw

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Gdy musi pogodzić pracę zawodową np. z opieką nad dzieckiem










Do 9 10-49 50-249 250 i więcej



Druga najczęściej odnotowywana wśród całej badanej zbiorowości jednostek odpowiedź

(tj. sytuacja gdy pracownik musi pogodzić pracę zawodową z opieką nad osobą niepełnosprawną),

była podawana odpowiednio przez 66,8%, 63,7% i 68,2% respondentów z grup mikro, małych i

średnich przedsiębiorstw wobec 60% osób reprezentujących sektor dużych firm. Podobnie

wygląda sytuacja w przypadku trzeciej w kolejności najczęściej udzielanej odpowiedzi na pytanie,

w jakich okolicznościach elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracownika,

czyli przypadku, w którym musi on pogodzić pracę zawodową z obowiązkami jedynego

opiekuna. Z poglądem, iż w takiej sytuacji pożyteczne byłoby zastosowanie elastycznych form

zatrudnienia zgodziło się 58,1% respondentów z mikrofirm, 56% z małych jednostek i 59,1% ze

średnich, podczas gdy wśród ankietowanych osób z największej wielkości podmiotów opinię taką

wyraziło tylko 40% przedsiębiorstw. Również stwierdzenie, że jeżeli zorganizowanie pracy

pracownika spowoduje zmniejszenie jej uciążliwości jest okolicznością, w której zastosowanie

elastycznych form zatrudnienia mogłoby być korzystne dla pracownika, mocno podzieliło

odpowiadających z sektora MSP od dużych firm. Ponownie zasadniczo wyższy odsetek

przedsiębiorców z mikro, małych i średnich podmiotów (odpowiednio 59%, 54,4% i 63,5%

wskazań) uważał, iż jest to istotna dla zastosowania elastycznych form zatrudnienia sytuacja, niż

63

respondentów reprezentujących grupę największych jednostek gospodarczych (40% wskazań).

Omawiane zależności pomiędzy sektorami, z tym, że wyższy odsetek zanotowano tym razem w

dużych przedsiębiorstwach, wystąpiły także m. in. w odpowiedziach: w przypadku gdy pracownik

mieszka w dużej odległości od miejsca pracy (52,4%, 50,4% i 50% wskazań w firmach z sektora

MSP wobec 80% w największych), gdy posiada specjalistyczne kwalifikacje nie w pełni

wykorzystywane w ramach etatu w jednej organizacji czy gdy jego praca wymaga zapewnienia

braku zgiełku biurowego.

Według ankietowanych przez autorów przedsiębiorców reprezentujących najmniejsze

firmy, najbardziej korzystnymi dla pracowników okolicznościami, w których można zastosować

elastyczne formy zatrudnienia są przypadki gdy pracownik musi pogodzić pracę zawodową z

opieką nad dzieckiem lub osobą niepełnosprawną (po 66,8% wskazań). Dla nieco mniejszego

odsetka (59%) przedsiębiorców z tego sektora sytuacją, w której korzystne dla pracownika

mogłyby być elastyczne formy zatrudnienia jest także taka organizacja jego pracy, która

powoduje zmniejszenie jej uciążliwości. 58,1% respondentów uznała również, że przesłanką do

zastosowania przez pracodawcę elastycznych form zatrudnienia jest wystąpienie sytuacji, gdy

pracownik musi pogodzić pracę zawodową z obowiązkami jedynego opiekuna. Nieco ponad

połowa ankietowanych (52,4%) stwierdziła natomiast, iż okolicznością, w której elastyczne formy

zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracownika jest sytuacją, gdy mieszka on w dużej

odległości od miejsca pracy. Inne odpowiedzi udzielone przez przedsiębiorców z małych firm na

temat przypadków, w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla

pracowników to w kolejności: gdy czynności wykonywane przez pracownika wymagają

zapewnienia braku biurowego zgiełku (47,6% wskazań), gdy pracownik dostanie do wykonania

zadanie nie wymagające ciągłego nadzoru (39,7% wskazań) oraz gdy chce on uniknąć kontaktów

z kulturą organizacyjną pracodawcy (34,1%).

Podobnie jak w przypadku pozostałych sektorów konieczność pogodzenia pracy

zawodowej z opieką nad dzieckiem była najczęściej udzielaną odpowiedzią przez

przedsiębiorców z sektora małych jednostek gospodarczych. Taki pogląd wyraziło 64,9% z nich.

Równie wysoki odsetek respondentów (tj. 63,7%) stwierdził również, że elastyczne formy

zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracownika w sytuacji, gdy musiał on pogodzić pracę z

opieką nad osobą niepełnosprawną. Niewiele mniej odpowiadających podało, iż okolicznościami,

w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracownika są: sytuacja gdy

musi pogodzić pracę z obowiązkami jedynego opiekuna (56% wskazań), gdy organizacja jego

pracy w takiej formie spowoduje zmniejszenie jej uciążliwości (54,4%), gdy jego praca wymaga

zapewnienia przez pracodawcę spokoju i ciszy ze względu na precyzję wykonywanych czynności

(51,2%) oraz gdy mieszka on w dużej odległości od miejsca pracy 50,4% wskazań).

64

Wśród respondentów reprezentujących sektor średnich przedsiębiorstw zanotowano

najwyższy, ze wszystkich grup firm sklasyfikowanych wg ich wielkości, odsetek osób (tj. 81,8%)

podzielających zdanie, że sytuacją, w której najbardziej korzystne dla pracownika mogłyby być

elastyczne formy zatrudnienia jest - gdy musi on pogodzić pracę zawodową z opieką nad

dzieckiem. Wielu przedsiębiorców stwierdziło również, że takimi okolicznościami, w których

zastosowanie elastycznych form zatrudnienia byłoby pożyteczne dla pracownika są: gdy musi on

pogodzić pracę zawodową z opieką nad osobą niepełnosprawną (68,2% wskazań), gdy ten sposób

organizacji pracy spowoduje zmniejszenie jej uciążliwości (63,6%), gdy musi pogodzić pracę

zawodową z obowiązkami jedynego opiekuna oraz gdy praca nie wymaga specjalistycznego

wyposażenia stanowiska (po 59,1% wskazań). Warto nadmienić w tym miejscu, że ta ostatnia

przesłanka uzyskała największą akceptację, wśród wszystkich grup podmiotów, właśnie w

sektorze średniej wielkości jednostek gospodarczych. Ponadto równo połowa respondentów

reprezentujących tą klasę przedsiębiorstw wyraziła także pogląd, iż elastyczne formy zatrudnienia

mogłyby być korzystne dla pracownika w przypadkach, gdy dostanie do wykonania konkretne

zadanie nie wymagające ciągłego nadzoru, gdy posiada specjalistyczne kwalifikacje nie w pełni

wykorzystywane w ramach etatu w jednej firmie oraz gdy mieszka w dużej odległości od miejsca

pracy.

Czterech z pięciu ankietowanych przedsiębiorców z grupy największych podmiotów

stwierdziło zgodnie, że w ich opinii istnieją trzy równorzędne okoliczności, w których elastyczne

formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracowników. Wskazali oni na sytuacje, w których

pracownik posiada specjalistyczne kwalifikacje nie w pełni wykorzystywane w ramach etatu w

jednym przedsiębiorstwie, mieszka w dużej odległości od miejsca pracy oraz musi pogodzić pracę

zawodową z opieką nad dzieckiem. 60% respondentów udzieliło także odpowiedzi, że gdy

czynności wykonywane przez pracownika wymagają zapewnienia mu braku „biurowego hałasu”

lub gdy musi on pogodzić pracę zawodową z opieką nad osobą niepełnosprawną, to pożądane

byłyby z jego punktu widzenia elastyczne formy zatrudnienia. Dodatkowo należy również

powiedzieć, iż żadna osoba reprezentująca sektor dużych jednostek nie widziała korzyści dla

pracownika z zastosowania elastycznych form zatrudnienia w przypadku, gdy chce on uniknąć

kontaktów z kulturą organizacyjną pracodawcy.

Autorzy opracowania przeprowadzili także analizę związków terytorialnego zasięgu

działania ankietowanych jednostek gospodarczych ze strukturą opinii przedsiębiorców na temat

sytuacji w jakich elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracowników.

Według respondentów reprezentujących podmioty funkcjonujące na rynku lokalnym, elastyczne

formy zatrudnienia mogłyby być najbardziej korzystne dla pracownika w przypadku, gdyby

musiał on pogodzić pracę zawodową z opieką nad dzieckiem. Opinię taką wyraziło ponad trzy

65

czwarte ankietowanych, co jest najwyższym, ze wszystkich grup firm sklasyfikowanych wg skali

działalności, odsetkiem osób podzielających taki pogląd (por. rys. 33).

Rys. 33. Sytuacje, w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracowników a zasięg działania przedsiębiorstw

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Gdy musi pogodzić pracę zawodową np. z opieką nad dzieckiem










międzyn ogólnopol region wojew lokalny



Dla nieco mniejszego odsetka (tj. 63,5%) przedsiębiorców z tej grupy jednostek

elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być też sprzyjającym rozwiązaniem dla pracownika, który

musi pogodzić pracę zawodową z opieką nad osobą niepełnosprawną. Nieco ponad połowa

odpowiadających osób stwierdziła natomiast, iż okolicznościami, w których elastyczne formy

zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracownika są sytuacje, gdy: zamieszkuje on w dużej

odległości od miejsca pracy (51,6% wskazań) lub musi pogodzi pracę zawodową z obowiązkami

jedynego opiekuna (50,8% wskazań). Dokładnie połowa respondentów z tej grupy

przedsiębiorstw uznała ponadto, że przesłankami sprzyjającymi zastosowaniu elastycznych form

zatrudnienia mogłyby być przypadki, gdy: czynności wykonywane przez pracownika wymagają

zapewnienia braku biurowego zgiełku oraz taki sposób organizacji pracy pracownika spowoduje

zmniejszenie jej uciążliwości.

Ta ostatnia wymieniona okoliczność była z kolei najczęściej udzielaną odpowiedzią przez

przedsiębiorców koncentrujących swoją działalność operacyjną na rynku danego województwa.

Podana została ona przez 65,4% ankietowanych. Równie wysoki odsetek respondentów (tj.

66

62,5%) uznał, że elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracownika w

sytuacji, gdyby musiał on pogodzić pracę zawodową z opieką nad osobą niepełnosprawną. Na

konieczność pogodzenia pracy zawodowej z obowiązkami jedynego opiekuna lub z opieką nad

dzieckiem, jako przypadkami sprzyjającymi zastosowaniu elastycznych form zatrudnienia

wskazało również odpowiednio 59,2% i 58,3% ankietowanych osób. Innymi odpowiedziami,

udzielonymi przez przedsiębiorców wywodzących się z tej grupy jednostek gospodarczych, były:

gdy praca pracownika wymaga zapewnienia mu braku biurowego zgiełku (57,1% wskazań) i gdy

zamieszkuje on w sporej odległości od miejsca pracy (51,3% wskazań).

Według respondentów reprezentujących podmioty o regionalnym zasięgu działania,

elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być najbardziej korzystne dla pracownika w sytuacji,

gdyby musiał on pogodzić pracę zawodową z opieką nad dzieckiem. Pogląd taki został wyrażony

przez 72,5% z nich. Ponad siedem na dziesięć ankietowanych osób stwierdziło natomiast, iż

elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być użyteczne dla pracownika w przypadku, gdyby

musiał on pogodzić pracę zawodową z opieką nad osobą niepełnosprawną. 64,7%

odpowiadających uznało także konieczność pogodzenia pracy zawodowej pracownika z

obowiązkami jedynego opiekuna, zaś 56,9% zamieszkiwanie przez niego w dużej odległości od

miejsca pracy za okoliczności sprzyjające zastosowaniu przez pracodawcę elastycznych form

zatrudnienia.

W odróżnieniu od pozostałych grup podmiotów, sklasyfikowanych wg skali działalności,

odpowiedzią najczęściej udzielaną przez przedsiębiorców reprezentujących firmy funkcjonujące

na rynku ogólnopolskim było stwierdzenie, iż elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być

najbardziej korzystne dla pracownika w przypadku, gdyby musiał on pogodzić pracę zawodową z

opieką nad osoba niepełnosprawną. Opinię taką wyraziło 76,2% respondentów. Niewiele mniej

osób (tj. 71,4%) uznało również konieczność pogodzenia pracy zawodowej z opieką nad

dzieckiem za okoliczność sprzyjającą zastosowaniu elastycznych form zatrudnienia. Innymi

często wskazanymi przez odpowiadających sytuacjami, w których elastyczne formy mogłyby być

pożyteczne dla pracownika były: gdy zamieszkuje on w sporej odległości od miejsca pracy

(52,4% wskazań), gdy musi pogodzić pracę zawodową z obowiązkami jedynego opiekuna (50,8%

wskazań) oraz gdy taki sposób organizacji pracy spowoduje zmniejszenie jej uciążliwości (47,6%

wskazań).

Podobnie jak w przypadku podmiotów prowadzących działalność na rynku lokalnym i

regionalnym, tak samo przedsiębiorcy wywodzący się z grupy jednostek operujących na rynku

międzynarodowym najczęściej podawali, że konieczność pogodzenia pracy zawodowej z opieką

nad dzieckiem jest sytuacją, w której elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla

pracownika. Taki pogląd wyraziło 74,1% z nich. Dwie trzecie ankietowanych stwierdziło

67

ponadto, że nieodzowność pogodzenia pracy zawodowej z opieką nad osobą niepełnosprawną jest

okolicznością równie sprzyjającą zastosowaniu elastycznych form zatrudnienia. Respondenci,

których firmy funkcjonują na rynku międzynarodowym wskazali również na konieczność

pogodzenia pracy zawodowej z obowiązkami jedynego opiekuna oraz korzyści organizacyjne

powodujące zmniejszenie uciążliwości pracy jako przypadki, w których elastyczne formy

zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracownika. Uznało tak 63% ankietowanych. 48,1% osób

udzieliło natomiast odpowiedzi, że gdy pracownik posiada specjalistyczne kwalifikacje nie w

pełni wykorzystywane w ramach etatu w jednym przedsiębiorstwie to elastyczne formy

zatrudnienia byłyby wręcz pożądane z jego punktu widzenia. Odnotowany w tej grupie firm

odsetek respondentów podzielających taki pogląd był najwyższy wśród wszystkich grup

podmiotów sklasyfikowanych wg zasięgu terytorialnego prowadzonej działalności.

68

10. Outsourcing i współpraca z innymi podmiotami

Ankietowani przez autorów opracowania przedsiębiorcy najczęściej zlecali na zewnątrz

swojej firmy prowadzenie księgowości. Usługi rachunkowe były świadczone na rzecz 58,7% z

nich. Głównym powodem zlecania realizacji tych usług był czynnik ekonomiczny. Wskazało na

niego 71,1% respondentów korzystających z outsourcingu księgowości, podczas gdy na względy

prawne wskazało tylko 28,5% (por rys. 34)

Rys. 34. Przesłanki wpływające na zlecanie zadań na zewnątrz przedsiębiorstwa

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

KsięgowośćPoligrafia

Imprezy okolicznościowe

Korespondencja seryjna

Ekspertyzy biznesowe

Ekspertyzy prawne

Prace akordoweSprzątanie

Zagospodarowanie zieleni

Prace sezonowe

Ochrona mienia

Ekonomiczne Prawne Społeczne Prestiżowe



Drugim najczęściej zlecanym na zewnątrz jednostki zadaniem było wykonywanie prac

sezonowych. Taką formę zatrudnienia stosowało 43,7% ankietowanych podmiotów. Najbardziej

istotnym determinantem wpływającym na korzystanie przez firmy z zewnętrznych zasobów

ludzkich przy pracach sezonowych był czynnik finansowy. Wskazało na niego aż 93,2% osób

reprezentujących jednostki gospodarcze, które zlecają poza firmę realizację takich prac. Trzecim

w kolejności najczęściej zlecanym przez przedsiębiorstwa na zewnątrz zadaniem było

przygotowywanie imprez okolicznościowych. Do korzystania z outsourcingu takich usług

przyznało się 35,2% podmiotów. W strukturze odpowiedzi dotyczących przesłanek zlecania tych

usług na zewnątrz 61,5% wskazań padło na względy prestiżowe, 25,1% na ekonomiczne, 8,4% na

69

społeczne, a 5% na prawne. 34,6% poddanych badaniu przedsiębiorstw stwierdziło, że zleca

zewnętrznym osobom lub instytucjom sprzątanie biura i/lub innych pomieszczeń. Decyzja taka

podyktowana została w 83,5% przypadków względami ekonomicznymi, zaś w 10,2% czynnikami

prestiżowymi. Zbliżony odsetek ankietowanych firm (tj. 33,9%) zlecał ponadto na zewnątrz

opracowywanie ekspertyz biznesowych. Faktem przy tym bardzo ciekawym jest to, iż najbardziej

istotnym powodem zlecania tych usług nie był wcale czynnik ekonomiczny (36,6% wskazań), a

czynnik prawny (60,5% wskazań). Jedna trzecia poddanych badaniu przedsiębiorców podała, iż

korzysta z outsourcingu usług poligraficznych oraz zewnętrznego opracowywania ekspertyz

prawnych. W strukturze powodów zlecania poza firmę usług poligraficznych największy udział

miały przesłanki ekonomiczne (54,4%) oraz prestiżowe (35,5%). Głównymi determinantami

wpływającymi zaś na zlecanie wykonywania ekspertyz prawnych były oczywiście aspekty

formalno-prawne (84,6% wskazań), choć część respondentów wskazała również na czynniki

finansowe (13% odpowiedzi). 28% ankietowanych jednostek gospodarczych stwierdziło, że zleca

na zewnątrz zadania rozliczane w systemie akordowym. Dziewięć na dziesięć osób

reprezentujących podmioty stosujące tą formę pracy uznało, że największy wpływ na taki stan

rzeczy mają czynniki ekonomiczne. Niewiele mniej respondentów (tj. 27,2%) podało także, iż

przygotowywanie korespondencji seryjnej jest wykonywane przez zewnętrzne jednostki. W

strukturze motywów zlecania poza firmę tych usług największy udział miały czynniki prestiżowe

(52,2%) oraz przesłanki ekonomiczne (37%). Prawie co czwarte przedsiębiorstwo korzystało z

usług świadczonych przez agencje ochrony mienia. Zlecanie takiego typu zadań na zewnątrz

podyktowane zostało w największym stopniu względami ekonomicznymi (53,7% wskazań) i

prawnymi (36,4%). Najmniej, bowiem zaledwie 14,8% przedsiębiorców zadeklarowało

natomiast, iż zleca prace związane z zagospodarowaniem zieleni wyspecjalizowanym

instytucjom, na co największy wpływ mają czynniki finansowe (53,3%) i prestiżowe (37,3%).

Przedsiębiorcy zapytani zostali również jakie zadania mogliby zlecać na zewnątrz swoich

firm. 63,4% ankietowanych osób stwierdziło, iż w kręgu ich zainteresowań jest outsourcing usług

księgowych. Główną przesłanką ewentualnego zlecenia realizacji tych usług była możliwość

uzyskania przez podmioty korzyści ekonomicznych. Wskazało na nie 67,7% respondentów,

podczas gdy na względy prawne wskazało 30,7% (por. rys. 35).

70

Rys. 35. Przesłanki wpływające na potencjalne zlecanie zadań na zewnątrz przedsiębiorstwa

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

KsięgowośćPoligrafia

Imprezy okolicznościowe

Korespondencja seryjna

Ekspertyzy biznesowe

Ekspertyzy prawne

Prace akordowe

Sprzątanie


Prace sezonowe

Ochrona mienia

Ekonomiczne Prawne Społeczne Prestiżowe



Drugą najczęściej udzielaną odpowiedzią były prace sezonowe. Ponad połowa

ankietowanych osób (dokładnie 51,6%) podała, że mogłaby zlecać prace takiego typu na zewnątrz

firmy. Najbardziej istotnym determinantem mogącym wpływać na zastosowanie przez jednostki

gospodarcze zewnętrznych zasobów ludzkich przy realizacji prac sezonowych był czynnik

finansowy. Wskazało na niego 94,3% respondentów reprezentujących podmioty, które byłyby

zainteresowane zlecaniem realizacji takich prac poza firmę. Trzecim w kolejności zadaniem, które

przedsiębiorstwa mogłyby zlecać na zewnątrz było sprzątanie biura i/lub innych pomieszczeń. Do

chęci skorzystania z outsourcingu takich usług przyznało się 45,9% podmiotów. W strukturze

odpowiedzi dotyczących przesłanek ewentualnego zlecania na zewnątrz usług sprzątania

najwięcej, bo aż 85,4% wskazań padło na względy ekonomiczne, 6,4% na prestiżowe, 5,6% na

prawne, a 2,6% na społeczne.

41,3% poddanych badaniu przedsiębiorstw podało, że mogłoby zlecać poza firmę

sporządzanie ekspertyz prawnych. Podjęcie takiej decyzji w 79% przypadków podyktowane

zostałoby względami prawnymi, zaś w 19% czynnikami ekonomicznymi. Niewiele mniej

ankietowanych podmiotów (tj. 39,4%) byłoby ponadto zainteresowanych opracowywaniem przez

zewnętrzne osoby lub instytucje ekspertyz biznesowych. Najbardziej istotną przesłanką zlecania

takich usług byłby prawdopodobnie, podobnie jak w przypadku ekspertyz prawnych, właśnie

czynnik prawny (61% wskazań), a nie czynnik finansowy (36,5% wskazań). 35,2%

71

przedsiębiorców stwierdziło, iż chętnie skorzystałoby ze zlecania zadań rozliczanych w systemie

akordowym. Głównymi determinantami potencjalnie wpływającymi na możliwość zewnętrznego

zlecania takich prac były aspekty ekonomiczne (91,1% wskazań), choć część respondentów

wskazała również na czynniki prawne (6,7% odpowiedzi). Respondenci uznali także, iż wartym

przemyślenia jest outsourcing ochrony mienia. 27% z nich podało, że mogłoby skorzystać z

takich usług świadczonych przez specjalistyczne agencje. W strukturze powodów ewentualnego

zlecania poza jednostkę usług ochrony mienia największy udział miały przesłanki ekonomiczne

(62,8%) oraz prawne (31,4%). Dosyć zbliżone do siebie liczebności ankietowanych wyraziły

pogląd, że mogłyby zlecać do wykonania na zewnątrz zadania związane z: organizacją imprez

okolicznościowych (24,2% wskazań), usługami poligraficznymi (23,2%) oraz przygotowywaniem

korespondencji seryjnej (22,8%). Prawie dwie trzecie respondentów chętnych powierzyć innym

osobom organizację imprez okolicznościowych uznało, że największy wpływ na podjęcie takiej

decyzji miałyby czynniki prestiżowe. 30% z nich stwierdziło zaś, że byłyby to względy

ekonomiczne. W strukturze motywów zlecania poza firmę usług poligraficznych natomiast,

największy udział miałyby właśnie czynniki ekonomiczne (55,1% wskazań), a w drugiej

kolejności przesłanki prestiżowe (34,7%). Outsourcing korespondencji seryjnej byłby zaś

podyktowany w zbliżonym stopniu zarówno względami prestiżowymi (47,4% wskazań), jak i

czynnikami finansowymi (45,7%). Najmniej, bowiem tylko 14,4% przedsiębiorców

zadeklarowało, że mogłoby zlecić wyspecjalizowanym instytucjom prace związane z

zagospodarowaniem zieleni, na co największy wpływ mają czynniki finansowe (69,9%) i

prestiżowe (23,3%).

72

11. Możliwość aplikacji elastycznych form zatrudnienia

Ankietowane osoby poproszone zostały o przedstawienie subiektywnych poglądów, co do

możliwości zastosowania w reprezentowanych przez nie podmiotach, elastycznych form

zatrudnienia jako sposobu organizacji pracy przynajmniej na niektórych stanowiskach. Na pytanie

„Czy w Pana/i branży możliwe są elastyczne formy zatrudnienia” odpowiedzi udzieliło 505 z 508

badanych, tj. 99,4% respondentów. Zdecydowana większość, bo aż 81,2% (410 badanych)

odniosło się pozytywnie do potencjalnej możliwości zatrudniania pracowników w sposób

elastyczny (por. rys 36).

Rys. 36. Potencjalne możliwość stosowania elastycznych forma zatrudnienie w branżach działania

respondentów

81,2%

4,6%

14,3%

Tak Tak, ale pod w arunkiem Nie


Opinię przeciwną wyraziło 14,3% (72 badanych), natomiast 4,6% (23 badanych) oceniło,

że stosowanie elastycznych form jest możliwe po spełnieniu pewnych warunków (zostały one

omówione w dalszej części rozdziału).

Uzyskane wyniki napawać więc mogą optymizmem, ukazując znaczne zainteresowanie tą

formą współpracy pracodawcy z pracobiorcą. Zastosowanie odpowiednich zabiegów

szkoleniowych, edukacyjnych i uświadamiających ma szansę zamienić „brak sprzeciwu” w

faktycznie uporządkowany segment rynku pracy, czy też sferę „innych” sposobów zatrudniania.

Pogłębiona analiza rodzajowa ukazuje jednakże, że przedsiębiorcy preferują te formy elastyczne

lub kojarzące się z elastycznymi, które są zakorzenione w praktyce gospodarczej i dobrze

uregulowane w systemie prawnym. Otóż ankietowani, którzy udzielili odpowiedzi pozytywnej,

wskazywali najczęściej „umowę zlecenie” i „umowę o dzieło”, jako możliwe do zastosowania w

ich branżach formy świadczenia pracy „elastycznej”. W dalszej kolejności wskazali „pracę na

czas określony” oraz „pracę na zastępstwo”. Znacznie rzadziej deklarowali „pracę akordową”,

„samozatrudnienie”, „pracę w innej formie niż umowa o pracę”, czy „świadczenie usług”.

73

Rodzaje pracy uznawane za typowe dla elastycznych sposobów zatrudnienia jak: „telepraca”,

„praca w domu”, „praca zadaniowa”, czy „praca bez nadzoru” wymieniane były sporadycznie. Z

uzyskanych odpowiedzi można wysnuć więc wniosek, że z jednej strony brak tradycji dla

zatrudnienia w formach elastycznych, z drugiej niedostateczne rozwiązania prawne związane z

pracą elastyczną i z trzeciej wreszcie stosunkowo ograniczona wiedza wśród przedsiębiorców o

sposobie funkcjonowania tych form, stanowią główne grupy czynników ograniczających w

praktyce możliwość ich stosowania. Uzyskane wyniki potwierdzają więc przywołaną wcześniej

konieczność wszechstronnej edukacji przedsiębiorców w tych obszarach zatrudniania

elastycznego, które nie wywołują u nich szczególnie dużego zainteresowania i które mogłyby

wzbogacić rynek pracy o zupełnie nowe formy aktywizujące pracowników. Tezę tą potwierdzają

swobodne odpowiedzi respondentów, którzy widzą warunkową możliwość zastosowania

elastycznych form zatrudnienia. Nieliczne osoby, które zechciały udzielić dodatkowych

odpowiedzi, jako warunki wskazywały najczęściej na „lepszą znajomość możliwości (prawnych)

związanych z elastycznymi formami zatrudnienia”, „legalizację prawną elastycznych form

zatrudnieni” oraz „obawę o zachowanie kontroli nad pracownikiem”.

Rys. 37. Preferencje elastycznych form zatrudnienia wśród badanych przedsiębiorstw

25,8%

17,9%

13,2%

8,2%6,6% 6,6%

4,7%3,8%

2,8% 2,8% 2,5% 2,5%0,9% 0,9% 0,6%

0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

25,0%

30,0%

Um

owa

zlec

enie

Um

owa

o dz

ieło

Pra

ca n

a cz

asok

reśl

ony

Pra

ca n

aza

stęp

stw

o

Pra

ca a

kord

owa

Sam

ozat

rudn

ieni

e

Pra

ca w

inne

j for

mie

niż

umow

a o

pracę

Św

iadc

zeni

e usłu

g

Pra

ca s

ezon

owa

Tel

epra

ca

Pra

ca w

dom

u (p

oza

firmą)

Pra

ca z

adan

iow

a

Pra

ca w

eeke

ndow

a

Pra

ca b

ez n

adzo

ru

Inne

Poprawne dane dotyczące preferowanych elastycznych form zatrudnienia podało 170 z 508 osób, co stanowi 33,5% badanych (41,5% osób, które udzieliły odpowiedzi TAK na zadane pytanie).

Źródło: opracowanie własne.

74

12. Zagrożenia związane z elastycznymi formami zatrudnienia

Ankietowane przez autorów opracowania osoby zidentyfikowały siedem głównych i

szereg pomniejszych zagrożeń oraz niedogodności, które związane są ze zjawiskiem elastycznych

form zatrudnienia. Według nich najważniejszym utrudnieniem, które może pojawić się wraz z

wprowadzeniem elastycznych form zatrudnienia jest pogorszenie, a nawet całkowity brak

komunikacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Takiego zadania było prawie sześciu na

dziesięciu ankietowanych (por. rys. 38).

Rys. 38. Czynniki zagrożeń związanych z elastycznymi formami zatrudnienia

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

Brak komunikacjipracodawcapracownik

Problemy zksięgowością i

innymiformalnościami

Brak stałościzatrudnienia, co

może spowodowaćwysoka cenę usług

Będzie to formaukrywaniabezrobocia

Brak wiedzy nt.jakości pracy

(kwalifikacji) osobyzatrudnionej wramach EFZ

Będzie to podstawado wszelakich

nadużyć

EFZ Będądemotywowały

etatowychpracowników



Zbliżona ilość przedsiębiorców (tj. 55,8%) wyraziła pogląd, że zastosowanie elastycznych

form zatrudnienia może doprowadzić do powstania rozmaitych problemów związanych z

księgowością i innymi prawnymi formalnościami. Kolejnymi zagrożeniami wskazanymi przez

respondentów były czynniki o charakterze ekonomicznym. 43,1% ankietowanych osób

stwierdziło, że brak stałości zatrudnienia pracowników może spowodować, iż będą oni żądali

wysokiej ceny za świadczone przez siebie usługi. 37,9% przedsiębiorców natomiast uważało, że

elastyczne formy zatrudnienia będą jednym ze sposobów ukrywania bezrobocia w kraju. Spora

grupa respondentów (tj. 29,8%) wyraziła opinię, że niebezpieczeństwem związanym ze

75

zjawiskiem elastycznych form zatrudnienia jest brak wiedzy na temat jakości pracy (kwalifikacji)

osoby zaangażowanej w ten sposób. Co piąta ankietowana osoba podała także, iż elastyczne

formy zatrudnienia mogą być podstawą do dokonywania wszelakich nadużyć (np. celowego

przesuwania pracowników na stanowiska pracy powiązane wyłącznie z takimi formami

zatrudnienia), zaś 15,3% z nich jest zdania, że będą one skutecznie demotywowały etatowych

pracowników.

Dokonując analizy związków klasy wielkości ankietowanych jednostek gospodarczych ze

strukturą zagrożeń i niedogodności pojawiających się wraz ze zjawiskiem elastycznych form

zatrudnienia zaobserwowano interesującą zależność. Zauważono mianowicie, że wraz ze

wzrostem liczby zatrudnionych przez podmiot pracowników maleje odsetek respondentów, którzy

twierdzą, iż elastyczne formy zatrudnienia mogą być sposobem ukrywania bezrobocia (por. rys.

39).

Rys. 39. Czynniki zagrożeń związanych z elastycznymi formami zatrudnienia a klasa wielkości przedsiębiorstw

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Brak komunikacji pracodawcapracownik

Problemy z księgowością i innymiformalnościami

Brak stałości zatrudnienia, co możespowodować wysoka cenę usług

Będzie to forma ukrywania bezrobocia

Brak wiedzy nt. jakości pracy(kwalifikacji) osoby zatrudnionej w

ramach EFZ

Będzie to podstawa do wszelakichnadużyć

EFZ Będą demotywowały etatowychpracowników

Do 9 10-49 50-249 250 i więcej



W grupie mikroprzedsiębiorstw odnotowano 38,4% wskazań tego niebezpiecznego

zjawiska, w sektorze małych firm 37,9%, wśród jednostek zatrudniających od 50 do 249

pracowników 36,4% wskazań, podczas gdy w grupie największych podmiotów jedynie 20% (co

oznacza, że tylko jedna osoba zgadzała się z tym poglądem). Taka struktura odpowiedzi na ten

76

temat wynika najprawdopodobniej z faktu, że to w głównej mierze właśnie w niewielkich

jednostkach gospodarczych istnieją zjawiska zaniżania dochodów, pracy „na czarno” oraz

ukrywania prawdziwego poziomu zatrudnienia i wynagradzania. Przedsiębiorcy z tego sektora

utrzymują także najczęściej kontakty handlowe z szarą strefą ze względu na specyfikę swojego

działania.

Z wyjątkiem sektora firm zatrudniających od 50 do 249 pracowników wszystkie pozostałe

grupy podmiotów, uporządkowane wg klasy ich wielkości, wskazały na zanik komunikacji

pomiędzy pracodawcą a pracownikiem jako najważniejsze zagrożenie pojawiające się wraz ze

zjawiskiem elastycznych form zatrudnienia. Respondenci reprezentujący mikro jednostki

gospodarcze za drugie najbardziej istotne utrudnienie ich działalności związane z elastycznymi

formami zatrudnienia uznali możliwość wystąpienia kłopotów z księgowością i innymi prawnymi

formalnościami. Opinię taką wyraziło 53,3% ankietowanych z tej grupy firm. Na brak stałości

zatrudnienia osoby powiązanej z pracodawcą elastyczną formą, który może być przyczynkiem do

wysokiej ceny usług przez nią świadczonych wskazało 45% mikroprzedsiębiorców. 38,4%

respondentów podało z kolei, że według nich elastyczne formy zatrudnienia będą sposobem

ukrywania bezrobocia, zaś 22,3% stwierdziło, iż będą podstawą do wszelakich nadużyć. Trzech

na dziesięciu ankietowanych uważało także, że zagrożeniem z nimi związanym jest brak wiedzy

na temat jakości pracy osoby w ten sposób zatrudnionej.

Przedsiębiorcy wywodzący się z sektora małych podmiotów za najważniejsze zagrożenia i

niedogodności pojawiające się wraz ze zjawiskiem elastycznych form zatrudnienia, poza brakiem

komunikacji na linii pracodawca – pracownik (64,1% wskazań), uznali: możliwość wystąpienia

problemów z księgowością i innymi organizacyjno-prawnymi formalnościami (58,9% wskazań),

brak stałego angażu, mogący powodować wysoką cenę usług oferowanych przez w ten sposób

zatrudnionych pracowników (40,7% wskazań) oraz możliwość ukrywania za pomocą tej formy

kontraktowania rzeczywistego bezrobocia (37,9% wskazań). Prawie co trzecia ankietowana osoba

reprezentująca grupę małych jednostek podała również, że brak wiedzy na temat kwalifikacji

pracownika zatrudnionego w ramach elastycznych form jest pewnego rodzaju

niebezpieczeństwem dla firmy.

Najczęściej udzielaną odpowiedzią przez przedsiębiorców ze średniej klasy podmiotów

było natomiast stwierdzenie, że elastyczne formy zatrudnienia będą podstawą do dokonywania

rozmaitych nadużyć w firmach. Pogląd taki podzieliło aż 54,5% respondentów z tej grupy

jednostek gospodarczych (najwyższy zanotowany odsetek osób tak twierdzących spośród

wszystkich czterech sektorów wielkości przedsiębiorstw). Dokładnie co drugi ankietowany

reprezentujący średniej klasy podmioty uznał, że zastosowanie elastycznych form zatrudnienia

może spowodować utrudnienia w komunikacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem oraz

77

kłopoty z księgowością i innymi organizacyjno-prawnymi formalnościami. 45,5%

odpowiadających wskazało także, iż elastyczne formy zatrudnienia mogą doprowadzić do

wysokich cen usług świadczonych przez osoby w ten sposób zaangażowane, zaś 36,4% podało, że

będą one formą ukrywania bezrobocia.

Wszyscy ankietowani respondenci wywodzący się z sektora największych przedsiębiorstw

zgodnie uznali, że najbardziej poważnym zagrożeniem związanym z elastycznymi formami

zatrudnienia jest możliwość wystąpienia braku komunikacji na linii pracodawca – pracownik.

Trzech na pięciu dużych przedsiębiorców stwierdziło również, iż niepokoi ich możliwość żądania

przez osoby powiązane z nimi elastycznymi formami zatrudnienia wysokich cen za świadczone

usługi. Po 40% odpowiadających podało ponadto, że istotnymi niebezpieczeństwami dla ich firm,

które pojawią się wraz ze zjawiskiem elastycznych form zatrudnienia mogą być: brak wiedzy na

temat jakości pracy osoby zakontraktowanej w ten sposób, problemy z księgowością i innymi

organizacyjno-prawnymi formalnościami, a także możliwość przesuwania pracowników na

stanowiska pracy zorganizowane w ramach elastycznych form, co będzie podstawą do

dokonywania wszelakich nadużyć.

Autorzy opracowania przeprowadzili również analizę związków okresu funkcjonowania

ankietowanych jednostek gospodarczych na rynku ze strukturą zagrożeń i niedogodności

pojawiających się wraz ze zjawiskiem elastycznych form zatrudnienia.

Według osób reprezentujących podmioty o okresie działania do 5 lat największym

niebezpieczeństwem związanym z elastycznymi formami zatrudnienia jest przede wszystkim

możliwość wystąpienia braku komunikacji na linii pracodawca – pracownik (60,7% wskazań –

por. rys. 40).

78

Rys. 40. Czynniki zagrożeń związanych z elastycznymi formami zatrudnienia a staż rynkowy przedsiębiorstw

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Brak komunikacji pracodawcapracownik

Problemy z księgowością i innymiformalnościami

Brak stałości zatrudnienia, co możespowodować wysoka cenę usług

Będzie to forma ukrywania bezrobocia

Brak wiedzy nt. jakości pracy(kwalifikacji) osoby zatrudnionej w

ramach EFZ

Będzie to podstawa do wszelakichnadużyć

EFZ Będą demotywowały etatowychpracowników

Do 5 lat 6-10 lat 11-15 lat 16 i więcej



Nieco mniejszy odsetek (53,3%) przedsiębiorców z tej grupy firm uznał, że istotną

niedogodnością może być także pojawienie się problemów z księgowością i innymi

organizacyjno-prawnymi formalnościami. 41,8% respondentów stwierdziło ponadto, iż brak

stałości zatrudnienia pracowników, powiązanych z pracodawcą jedynie za pomocą elastycznych

form angażu, może spowodować wysoką cenę usług przez nich świadczonych. Ankietowane

osoby wywodzące się z jednostek o najkrótszym stażu rynkowym wyraziły również opinię, iż

elastyczne formy zatrudnienia mogą być sposobem ukrywania bezrobocia (35,2% wskazań) oraz,

że brak wiedzy na temat kwalifikacji pracownika zatrudnionego w ramach elastycznych

sposobów może stanowić zagrożenie funkcjonowania podmiotu.

Przedsiębiorcy z grupy firm funkcjonujących na rynku od 5 do 10 lat uznali, że dwoma

najbardziej istotnymi niebezpieczeństwami pojawiającymi się wraz ze zjawiskiem elastycznych

form zatrudnienia są w jednakowym stopniu: możliwość wystąpienia kłopotów z księgowością i

innymi organizacyjno-prawnymi formalnościami oraz możliwość zaniku komunikacji pomiędzy

pracodawcą a pracownikiem. Na obydwa te zagrożenia wskazało po 62,5% respondentów. 45,2%

ankietowanych podało natomiast, że znaczącą niedogodnością związaną z elastycznymi formami

zatrudnienia może być wysoka cena usług świadczonych przez osoby w ten sposób zaangażowane

do pracy. W dalszej kolejności odpowiadający z tej grupy jednostek gospodarczych stwierdzili

79

także, iż elastyczne formy zatrudnienia będą sposobem ukrywania bezrobocia oraz, że

pracodawcy mogą nie mieć wystarczającej wiedzy dotyczącej kwalifikacji osób w ten sposób

zakontraktowanych do pracy. Opinię taką wyraziło odpowiednio 39,7% i 30,1% respondentów.

Wśród ankietowanych osób reprezentujących przedsiębiorstwa działające na rynku od 10

do 15 lat najczęściej podawaną odpowiedzią także było stwierdzenie, że możliwość wystąpienia

braku komunikacji na linii pracodawca – pracownik jest największym zagrożeniem związanym z

elastycznymi formami zatrudnienia. Pogląd taki podzieliło 54,4% respondentów. Nieco mniejszy

odsetek (tj. 48,5%) przedsiębiorców z tej grupy firm wskazał również, iż mogące powstać

problemy z księgowością i innymi organizacyjno-prawnymi formalnościami są istotną

niedogodnością pojawiającą się wraz ze zjawiskiem elastycznych form zatrudnienia. 41,2%

ankietowanych osób przyznało ponadto, że uważa elastyczne formy zatrudnienia za sposób

ukrywania bezrobocia, zaś 36,8% odpowiadających podało, iż obawia się wysokich cen usług

świadczonych przez pracowników zatrudnionych w ramach elastycznych form, które mogą być

podyktowane brakiem stałego angażu. Prawie co trzeci respondent wymienił także jako

niebezpieczeństwa związane z elastycznymi formami zatrudnienia: brak wiedzy na temat jakości

pracy osób w ten sposób powiązanych z podmiotem oraz możliwość przesuwania pracowników

pomiędzy stanowiskami, co może być podstawą wszelakich nadużyć.

Warto w tym miejscu wspomnieć, iż właśnie w tej grupie jednostek odnotowano

najwyższy, wśród wszystkich grup firm klasyfikowanych wg okresu działania na rynku, odsetek

osób (tj. 22,1%) wskazujących na fakt, że elastyczne formy zatrudnienia będą demotywowały

etatowych pracowników.

Ankietowani przez autorów przedsiębiorcy reprezentujący podmioty gospodarcze o

najdłuższym stażu rynkowym, podobnie jak przedstawiciele przedsiębiorstw o nieco krótszym

okresie funkcjonowania, najczęściej wymieniali brak komunikacji pomiędzy pracodawcą a

pracownikiem jako najbardziej istotne zagrożenie pojawiające się wraz ze zjawiskiem

elastycznych form zatrudnienia. Pogląd taki przedstawiło jednak tylko 51,2% z nich, co jest

najniższym zanotowanym odsetkiem spośród wszystkich grup firm. W dalszej kolejności

respondenci za niedogodności i utrudnienia związane z elastycznymi formami zatrudnienia uznali:

możliwość żądania przez osoby świadczące pracę w ramach takich kontraktów wysokich cen za

swoje usługi (46,5% wskazań – najwyższy, odnotowany wśród wszystkich grup jednostek

klasyfikowanych wg okresu działania na rynku, odsetek osób wyrażających taką opinię) oraz

możliwość wystąpienia kłopotów z księgowością i innymi organizacyjno-prawnymi

formalnościami (34,9% wskazań – najniższy z kolei odnotowany wśród tych grup firm odsetek

ankietowanych podzielających taki pogląd). Prawie co trzeci respondent reprezentujący podmioty

najdłużej funkcjonujące na rynku podał ponadto, że uważa elastyczne formy zatrudnienia za

80

sposób ukrywania bezrobocia, natomiast 27,9% odpowiadających stwierdziło, iż mogą być one

podstawą do wszelakich nadużyć.

Warto w tym miejscu podkreślić, że przedsiębiorcy funkcjonujący na rynku już od 15 lat i

dłużej są grupą, która w najmniejszym stopniu spośród wszystkich czterech grup,

sklasyfikowanych wg stażu rynkowego, wskazała na brak wiedzy dotyczącej jakości pracy osoby

zatrudnionej za pomocą elastycznych form jako niebezpieczeństwa związanego z tym zjawiskiem.

81

13. Opór przed wdrożeniem elastycznych form zatrudnienia

Zgodnie z tym co wykazały przeprowadzone badania, podjęcie decyzji o wdrażaniu w

konkretnym przedsiębiorstwie elastycznych form zatrudnienia nieuchronnie budzi szereg obaw

wśród przedsiębiorców, jak zresztą każdy nowy i pionierski proces wdrażany w jednostce

organizacyjnej. Obawy przekładają się, zarówno w sposób pośredni, jak i bezpośredni, na

najróżniejsze przejawy oporu kadry zarządzającej przed wprowadzaniem nowych rozwiązań.

Respondenci poproszeni zostali o ocenę szeregu źródeł obaw będących efektem implementacji

elastycznych form zatrudnienia, oceniając poziom oporu jaki one u nich wywołują. W procesie

wartościowania mieli możliwość przypisania „szóstki” w przypadku cechy wzbudzającej bardzo

duży opór i „jedynki”, gdy opór był znikomy. Relatywnie wysokie średnie uzyskanych ocen oraz

niewielki interwał pomiędzy oceną najwyższą i najniższą wskazują, że w zasadzie wszystkie

kategorie wywoływały dosyć duże poczucie oporu. Brak zdecydowanie wyróżniających się

czynników wskazuje na istnienie bliżej nieokreślonego lęku, jaki wyzwala w respondentach

analizowane zjawisko. Postawić można tezę, że wspomniana „ogólna obawa” jest skutkiem

niedostatecznego poziomu rozpoznania problematyki elastycznych form zatrudnienia. Gdyby

zjawisko to było respondentom dobrze znane lub gdyby posiadali większe doświadczenie w

elastycznym kształtowaniu pracy, wówczas ich obawy powinny mieć charakter ukierunkowany,

objawiający się zdecydowanym akcentowaniem (in plus lub in minus) przynajmniej niektórych

kategorii.

Zjawiskiem budzącym największy opór (najwyższa uzyskana ocena – 4,34) jest obawa

kierownictwa o utratę wpływu na przebieg pracy pracowników (por. rys. 41). Nieznacznie tylko

mniejszy lęk (uzyskane oceny 4,31) budzą: obawa, iż niedostępność pewnych informacji może

całkowicie sparaliżować pracę osoby zatrudnionej w systemie elastycznym oraz obawa o utratę

kontaktu z pracownikiem. W dalszej kolejności wskazano na aspekty jakościowe wykonywanej

pracy, tj.: obawę przed negowaniem przez kierowników jakości pracy wykonywanej w systemie

elastycznym (ocena 4,29) oraz obawę o obiektywną jakość pracy wykonywanej bez

kierowniczego nadzoru (ocena 4,22). Następne pod względem wywoływanego lęku były: obawa o

zgodność z prawem tego typu form zatrudnienia (4,19), zagrożenia związane z przesyłaniem

informacji od pracownika do firmy drogą internetową (4,09); obawa przed udostępnieniem

konkurencji poufnych materiałów i danych firmy (4,06); gorsze traktowanie w grupie

pracowników pracujących w formie elastycznej (3,92) oraz niepokoje o pracę wśród kadry

zatrudnionej w ramach umowy o pracę (3,85).

82

Rys. 41. Poziom i przyczyny oporu przed wdrożeniem elastycznych form zatrudnienia

4,34

4,31

4,31

4,29

4,22

4,19

4,09

4,06

3,92

3,85

3,60 3,70 3,80 3,90 4,00 4,10 4,20 4,30 4,40

Obawa kierowników o utratę wpływu na przebieg pracypracowników

Obawa, iż niedostępność pewnych informacji może całkowiciewstrzymać pracę osoby zatrudnionej w systemie elastycznym

Obawa o utracenie kontaktu z pracownikiem

Negowanie przez kierowników jakości pracy osób pracującychw systemie elastycznym

Obawa o jakość pracy bez kierowniczego nadzoru

Obawa o zgodność z prawem tego typu form zatrudnienia

Zagrożenia związane z przesyłaniem informacji od pracownikado firmy drogą internetową

Obawa przed udostępnieniem konkurencji poufnych materiałówi danych firmy

Gorsze traktowanie w grupie pracowników pracujących wformie elastycznej

Niepokoje o pracę wśród kadry zatrudnionej w ramach umowyo pracę

Poszczególne cechy oceniane były przez ilościowo różne grupy respondentów. Najmniej osób oceniło cechę: Obawa, iż niedostępność pewnych informacji może całkowicie wstrzymać pracę osoby zatrudnionej w systemie elastycznym – 345 z 508, co daje 67,9% badanych. Największa liczba respondentów oceniła kategorię: Obawa o utracenie kontaktu z pracownikiem – 488 z 508, tj. 96,1%. Nadmienić należy, że 9 z 10 analizowanych cech ocenianych było przez więcej niż 90% badanych, a 2 cechy oceniło prawie 90% badanych.


Mimo braku wyraźnie akcentowanych, pojedynczych czynników obaw, pogłębiona analiza

logiczna pozwoliła zauważyć pewną prawidłowość wśród wszystkich uzyskanych odpowiedzi. Otóż

powiązane ze sobą logicznie czynniki uzyskały takie oceny, które podczas hierarchizacji pozwoliły im

znaleźć się obok siebie. Tak chociażby na pierwszych trzech miejscach znalazły się cechy związane z

współpracą i wymianą informacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, tj. „obawa kierownictwa o

utratę wpływu na przebieg pracy pracowników”, „obawa, iż niedostępność pewnych informacji może

całkowicie sparaliżować pracę osoby zatrudnionej w systemie elastycznym” oraz „obawa o utratę

kontaktu z pracownikiem”. Logiczne podobieństwo pozwoliło na połączenie tych cech i stworzenie

dla nich jednej ogólnej kategorii, nazwanej „czynniki związane z jakością współpracy i komunikacją”.

Zbieżność dwóch kolejnych cech (por. rys. 41) umożliwiła połączenie ich do wspólnej grupy

nazwanej „czynniki związane z jakością pracy”. Analogiczne postępowanie dotyczyło dalszych

kategorii, które posłużyły do wyznaczenia trzech kolejnych grup, tj.: „czynniki natury prawnej”,

„czynniki związane z bezpieczeństwem i poufnością danych” oraz „czynniki związane z relacjami

międzyludzkimi”. Interesujące jest, że w związku z bezpośrednim sąsiedztwem jednostkowych

czynników budujących poszczególne grupy, możliwym stało się przypisanie każdej z nich innego

poziomu wzbudzanego oporu, przy czym opór grupy stanowi wypadkową oporów poszczególnych

czynników, które do niej weszły. Na tej podstawie możliwe stało się ich uporządkowanie, doskonale

obrazujące poczucia zagrożenia związanego z każdą ogólną kategorią.

83

Rys. 42. Natężenie czynników wywołujących obawy przed wdrożeniem elastycznych form zatrudnienia


Największe obawy, w świetle przeprowadzonych badań, budzą czynniki związane z

zachwianiem relacji przełożony-podwładny oraz niepokój o aspekty jakościowe wykonywanej

pracy w systemie elastycznym. Najmniejsze obawy budzą czynniki związane z niekorzystnym

wpływem elastycznych form zatrudnienia na stosunki interpersonalne panujące w

przedsiębiorstwie. Przedsiębiorcy znacznie bardziej obawiają się więc kłopotów spowodowanych

procesami nadzorczo-informacyjnymi, niż spowodowanych „psuciem” kultury organizacyjnej.

Przedsiębiorstwa mikro i małe wykazują bardzo dużą zgodność ocen stopnia oporu przed

wprowadzaniem elastycznych form zatrudnienia, wywoływanego przez różnorodne czynniki

sprawcze. Potwierdzają tym samym wskazane wcześniej podobieństwo zachowań tych dwóch

grup przedsiębiorstw (por. rys. 43). Przedsiębiorstwa średnie w większości przypadków

wystawiły noty bardzo zbliżone do ocen dokonanych przez mniejsze podmioty. Bardziej znaczące

odstępstwa w ich przypadku dotyczą cechy „obawa o zgodność z prawem tego typu form

zatrudnienia”, która w ich mniemaniu jest powodem znacznie niższego poziomu oporu, niż w

przypadku przedsiębiorstw mikro i małych. Ocena ta jest konsekwencją specyfiki podmiotów

średnich, które ze względu na skalę mają albo rozbudowane własne służby administracyjno –

prawne, lub też korzystają z outsourcingu usług prawnych. Powoduje to, że w przestrzeni

formalnoprawnej czują się znacznie bezpieczniej w porównaniu z mniejszymi jednostkami

działającymi w niej często intuicyjnie i bez fachowego wsparcia.

Przedsiębiorstw o średniej wielkości, w porównaniu z małymi i mikro, wiążą większą

obawę z „zagrożeniami związanymi z przesyłaniem informacji od pracownika do firmy drogą

internetową”. Ocenić można, że w ich przypadku poufność informacji w dużo większej mierze

84

decyduje o przewadze konkurencyjnej, niż w przypadku firm małych, stąd poczucie lęku

i jednocześnie troska o maksymalne zabezpieczenie danych transmitowanych drogą elektroniczna

lub telełączem.

Przedsiębiorstwa duże wykazują jeszcze większą odmienność ocen, w porównaniu

chociażby z ocenami przeciętnymi. Znacznie większy opór przed wprowadzaniem do ich struktur

elastycznych form zatrudnienia budzą: „obawa kierowników o utratę wpływu na przebieg pracy

pracowników”, „obawa o jakość pracy bez kierowniczego nadzoru”; „zagrożenia związane z

przesyłaniem informacji od pracownika do firmy drogą internetową” oraz „obawa przed

udostępnieniem konkurencji poufnych materiałów i danych firmy”. Silniej więc artykułują, że

opór przed elastycznymi formami zatrudnienia w głównej mierze wywołany może być przez

obawę o utratę kontroli nad pracownikiem i przebiegiem procesu pracy oraz lęk przed

„wyciekiem” poufnych danych w trakcie elektronicznej komunikacji z pracownikiem

zatrudnionym w ten sposób. W drugim przepadku podzielają wiec obawy przedsiębiorstw

średnich przed niechcianą utratą informacji kluczowych dla realizacji własnych strategii

rynkowych.

W opinii jednostek dużych mniejszy opór związany jest z „obawą o utracenie kontaktu z

pracownikiem” i „obawą o zgodność z prawem tego typu form zatrudnienia”.

Na pozór wydaje się, że duże jednostki prezentują pewną sprzeczność poglądów. Otóż

wyższy niż przeciętny opór wiążą z „obawą kierowników o utratę wpływu na przebieg pracy

pracowników”, gdy tymczasem mniejszy opór wzbudza w nich „obawa o utratę kontaktu z

pracownikiem”. Zauważyć należy jednak, że kategorie te nie są całkowicie synonimiczne.

W pierwszym przypadku chodzi o kontrolę nad przebiegiem pracy, podczas gdy w drugim o sam

kontakt z pracownikiem. Wynika z tego więc, że mimo braku obaw o utratę kontaktu w ogóle,

obawiają się utraty wpływu na sam przebieg procesu pracy świadczonej w formie elastycznej,

a co za tym postępuje, wpływu na jej jakość.

Mniejszy opór i obawy firm dużych przed poprawnością prawną zatrudniania w formie

elastycznej ma zapewne analogiczne podłoże, które zarysowane zostało przy analizie podmiotów

średnich.

85

Rys

. 43.

Poz

iom

opo

ru w

ywoł

any

prze

z ob

awy

zwią

zane

z w

draż

anie

m e

last

yczn

ych

form

zat

rudn

ieni

a a

klas

a w

ielk

ości

prz

edsięb

iors

tw

23344556Obawa kierowników o utratęwpływu na przebieg pracy

pracowników

Obawa, iż niedostępnośćpewnych informacji może

całkowicie wstrzymać pracęosoby zatrudnionej wsystemie elastycznym

Obawa o utracenie kontaktuz pracownikiem

Negowanie przezkierowników jakości pracy

osób pracujących wsystemie elastycznym

Obawa o jakość pracy bezkierowniczego nadzoru

Obawa o zgodność zprawem tego typu form

zatrudnienia

Zagrożenia związane zprzesyłaniem informacji odpracownika do firmy drogą

internetową

Obawa przedudostępnieniem konkurencji

poufnych materiałów idanych firmy

Gorsze traktowanie w grupiepracowników pracujących w

formie elastycznej

Niepokoje o pracę wśródkadry zatrudnionej w ramach

umowy o pracę

Do

9 10

-49

50-2

4925

0 i w

ięce

j

Prz

edsięb

iors

twa

mik

ro –

do

9 pr

acow

nikó

w, m

ałe

10-4

9 pr

acow

nikó

w, ś

redn

ie 5

0-24

9 pr

acow

nikó

w, p

owyż

ej25

0 pr

acow

nikó

w –

duż

e.

Źró

dło:

opr

acow

anie

wła

sne

na p

odst

awie

prz

epro

wad

zony

ch b

adań

86

Ocena natężenia oporu przed wprowadzaniem elastycznych form zatrudnienia,

związanych z poszczególnymi kategoriami obaw, wykazuje duże podobieństwo w przypadku

przedsiębiorstw działających bardzo krótko (do 5 lat) oraz stosunkowo krótko (od 6 do10 lat).

Większy poziom zróżnicowania ocen daje się zauważyć wraz z wydłużeniem stażu rynkowego

jednostek (por. rys. 44). Przedsiębiorstwa działające od 11 do 15 lat okazały niższy lęk wobec

„negowania przez kierowników jakości pracy osób pracujących w systemie elastycznym”,

„obawy o jakość pracy bez kierowniczego nadzoru” oraz „obawy kierowników o utratę wpływu

na przebieg pracy pracowników”. Mając spore doświadczenie rynkowe, przeciętnie wyżej od

mniej doświadczonych przedsiębiorców, oceniają swoje możliwości zarządzania pracownikami

zatrudnionymi w systemie elastycznym.

Podmioty o najdłuższym okresie funkcjonowania na rynku (16 i więcej lat) wykazują

równocześnie większe zróżnicowanie ocen, które przypisali czynnikom potencjalnego oporu dla

wprowadzania elastycznych form zatrudnienia. Przeciętnie mniejszy poziom lęku wywołują u

nich „obawa kierowników o utratę wpływu na przebieg pracy pracowników”, „obawa o utracenie

kontaktu z pracownikiem”, „negowanie przez kierowników jakości pracy osób pracujących w

systemie elastycznym”, a także „obawa o zgodność z prawem tego typu form zatrudnienia”.

Relatywnie wyższy poziom oporu wzbudza w ich opinii: „obawa, iż niedostępność pewnych

informacji może całkowicie wstrzymać pracę osoby zatrudnionej w systemie elastycznym”,

„obawa o jakość pracy bez kierowniczego nadzoru”, „zagrożenia związane z przesyłaniem

informacji od pracownika do firmy drogą internetową” oraz „obawa przed udostępnieniem

konkurencji poufnych materiałów i danych firmy”. Daje się tu wyodrębnić dwa procesy.

Przedsiębiorstwa o długim stażu rynkowym mają mniejsze obawy przed możliwością utraty

kontaktu z pracownikiem i kontroli przebiegu procesu jego pracy, aczkolwiek nie są pewni co do

finalnej jakości samego efektu pracy. Większy opór przed powierzaniem pracy w formie

elastycznej wzbudzają w nich natomiast wszelkie aspekty zarządzania informacją, w

szczególności zakłócenia kanałów informacyjnych i ich nieszczelność, tj. obawa przed dostaniem

się cennych informacji w niepowołane ręce.

87

Rys

. 44.

Poz

iom

opo

ru w

ywoł

any

prze

z ob

awy

zwią

zane

z w

draż

anie

m e

last

yczn

ych

form

zat

rudn

ieni

a a

staż

ryn

kow

y pr

zeds

iębi

orst

w

3,0

3,2

3,4

3,6

3,8

4,0

4,2

4,4

4,6

4,8

5,0

Obawa kierowników o utratęwpływu na przebieg pracy

pracowników

Obawa, iż niedostępnośćpewnych informacji może

całkowicie wstrzymać pracęosoby zatrudnionej wsystemie elastycznym

Obawa o utracenie kontaktu zpracownikiem

Negowanie przezkierowników jakości pracy

osób pracujących w systemieelastycznym

Obawa o jakość pracy bezkierowniczego nadzoru

Obawa o zgodność zprawem tego typu form

zatrudnienia

Zagrożenia związane zprzesyłaniem informacji odpracownika do firmy drogą

internetową

Obawa przedudostępnieniem konkurencji

poufnych materiałów i danychfirmy

Gorsze traktowanie w grupiepracowników pracujących w

formie elastycznej

Niepokoje o pracę wśródkadry zatrudnionej w ramach

umowy o pracę

Do

5 la

t6-

10 la

t11

-15

lat

16 i

wię

cej

Źró

dło:

opr

acow

anie

wła

sne

na p

odst

awie

prz

epro

wad

zony

ch b

adań

- 88 -

Możliwością przełamania oporów we wprowadzeniu elastycznych form zatrudnienia są z

całą pewnością szkolenia na ten temat. Stosunek badanych osób do kierunkowego kształcenia i

doszkalania, w zakresie możliwości implementacji elastycznych sposobów organizacji pracy w

reprezentowanych przez nich przedsiębiorstwach jest zdecydowanie pozytywny. Większość

udzielających odpowiedzi (81,3%, 400 badanych) wyraziła bezwarunkową chęć uczestnictwa w

tego rodzaju procesach edukacyjnych (por. rys. 45).

Rys. 45. Zainteresowanie szkoleniami dotyczącymi elastycznych forma zatrudniania

81,3%

3,9%

14,8%

Tak Tak, ale pod w arunkiem Nie

Informacje podało 492 z 508 osób, co stanowi 96,9% badanych.


Warunkowe uczestnictwo zadeklarowało 19 badanych, tj. 3,9%, którzy jako warunek

wskazywali przede wszystkim na „ścisłą tematyczność szkoleń” oraz „chęć poszerzenia wiedzy

prawnej regulującej funkcjonowanie elastycznych form zatrudnienia”. Znacząca grupa badanych

(14,8%, 73 osoby) wyraziły brak zainteresowania tego rodzaju szkoleniami. Ocenę ich postawy

utrudnia fakt, że tylko 15 osób sprecyzowało powody, dla których nie są zainteresowane tego typu

edukacją. U podstaw swoich negatywnych opinii wskazali na „zbyt małą firmę, by wdrażać w niej

elastyczne formy zatrudnienia”, „obawy osób zatrudnionych na umowę o pracę w sytuacji, gdy

zaczną zatrudniać dodatkowych pracowników w formie elastycznej”, „brak specjalistycznej

wiedzy, w tym prawnej, o sposobach zatrudniania w tej formie” oraz na „ryzyko utraty kontroli

nad pracownikiem”. Trudny do zrozumienia jest zwłaszcza trzeci z wymienionych powodów

(brak specjalistycznej wiedzy, w tym prawnej, o sposobach zatrudniania w tej formie), gdyż ów

„brak wiedzy” powinien być raczej czynnikiem inspirującym i stymulującym do uczestnictwa w

szkoleniach, niż ich unikaniu. Jest to więc raczej przejaw generalnego negowania zasadności i

potrzeby szkoleń, który zawsze artykułuje część badanych, niż faktycznie umotywowana opinia.

Mimo istnienia sporej grupy niechętnej szkoleniom, pozytywnym wydźwiękiem

uzyskanych wyników jest wyartykułowana potrzeba rozszerzania wiedzy przez znaczącą część

- 89 -

przedsiębiorców i ich reprezentantów. Tendencja ta wskazuje pewną otwartość sporej ich części

na alternatywne możliwości organizacji pracy i zatrudniania ludzi, które z założenia w lepszy

sposób, niż tradycyjne formy świadczenia pracy, powinny dopasowywać do siebie oczekiwania

części pracodawców i pracobiorców.

- 90 -

Podsumowanie

W potocznym rozumieniu elastyczne formy zatrudnienia (atypowe sposoby świadczenia

pracy53) utożsamiane są przeważnie ze wszystkimi innymi formami stosunku prawnego

pracownika i pracodawcy, niż klasyczna umowa o pracę. Takie pojmowanie zjawiska nie jest

jednakże do końca uprawnione. Można wskazać mianowicie przynajmniej kilka sposobów

organizacji pracy, które jednocześnie będą zaliczane do form elastycznych i wykonywane w

oparciu o umowę o pracę. Zalicza się do nich chociażby indywidualny rozkład czasu pracy, pracę

zadaniową, czy dłuższe okresy rozliczeniowe czasu pracy pracownika54. Ustawodawca zresztą w

podobny sposób odniósł się do tej problematyki definiując elastyczne formy zatrudnienia jako

zatrudnienie na innej podstawie niż stosunek pracy lub uelastycznienie zatrudnienia

wykonywanego w ramach stosunku pracy55. Jak wynika więc chociażby z różnic pomiędzy

powszechnym pojmowaniem pojęcia, a ujęciem definicyjnym, problematyka elastycznych form

zatrudnienia jest obszarem stosunkowo słabo kojarzonym i poznanym, zarówno przez

pracowników, jak i pracodawców.

Przeprowadzone badania pozwalają stwierdzić, że przedsiębiorcy intuicyjnie bardzo

poprawnie „czują” istotę i sens zatrudniania elastycznego. Bez zagłębiania się w istotę koniugacji

prawnych definiują ją poprzez artykułowanie takich cech jak zadaniowość, praca poza firmą,

praca w domu, wykorzystanie w pracy łącz teleinformatycznych, czy elastyczna organizacja czasu

pracownika, co jak widać odpowiada powszechnie stosowanym pojęciom definicyjnym.

Jednakże, gdy w praktyce zostają postawieni przed potencjalną koniecznością wdrożenia tej

formy zatrudnienia, wówczas na czoło proponowanych rozwiązań wysuwają dobrze sobie znane

umowy cywilno-prawne, pracę tymczasową lub na zastępstwo. Zauważona w trakcie

prowadzonych analiz rozbieżność pomiędzy pojmowaniem problemu, a jego praktyczną

implementacją, prowadzi do wniosku, że badane osoby posiadają zbyt mało wiedzy, by móc

przełożyć swoje wyobrażenia o elastycznych sposobach pracy na konkretne czynności faktyczne.

Skutkiem niedostatecznej wiedzy jest, że w trakcie badań, unikając popadania w konfuzję,

poszukują najbliższych, dobrze sobie znanych rozwiązań zastępczych i sięgają po klasyczne

formy zatrudniania niepracowniczego lub znane od lat czasu formy modyfikacji zatrudniania

pracowniczego.

53 Suwała M., Elastyczne formy zatrudnienia. Przewodnik porad prawnych dla przedsiębiorców, Lubelskie Forum Pracodawców, Lublin 2007, s. 7 54 Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?, CASE-Centrum Analiz Społeczno-Ekonomicznych, Fundacja Naukowa, Warszawa 2004, s. 49 55 Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 września 2004 r. w sprawie szczegółowych warunków i trybu udzielania pomocy na szkolenia (Dz.U. z 2004 r. Nr 234, poz. 2347)

- 91 -

Analogiczne wnioski płyną z analizy szczegółowych wyników badań. Przedsiębiorcy

pytani o różne cechy i sytuacje decyzyjne nie wykazują w większości przypadków żadnych

dominujących tendencji. Równomierne rozkłady odpowiedzi w przypadku prawie każdego

analizowanego problemu oznaczają brak wykrystalizowanych poglądów. Jest to sytuacja dosyć

typowa dla zjawisk słabo poznanych (brak znajomości zjawiska powoduje, że cechy go

definiujące są wybierane przez respondentów w sposób dosyć przypadkowy, czego wynikiem jest

brak koncentracji odpowiedzi i brak wyraźnych tendencji).

Wydaje się więc, że sposobem zniwelowania przynajmniej po części takiego stanu rzeczy

jest konieczność wszechstronnego propagowania idei zatrudniania elastycznego, połączona z

kierunkową edukacją w tym zakresie, czego efektem w przyszłości będzie spójność rozumienia

ideowego i prawnego poszczególnych jej form.

Elastyczne formy zatrudnienia wywołują znaczny poziom obaw u pracodawców, głównie

związany ze skutkami ich stosowania. Ujawnione podczas badań lęki mają najróżniejszy

charakter. Przede wszystkim pracodawcy obawiają się o problemy z komunikacją i przepływem

informacji na linii pracodawca-pracownik, czy przełożony-pracownik. Znaczny poziom obaw

dotyczy jakości efektów pracy wykonywanej w systemie elastycznym. W dalszej kolejności mają

obiekcje dotyczące zgodności różnych form współpracy z zasadami prawa. Nie są oni przekonani

również co do bezpieczeństwa informacji i danych przekazywanych w tym systemie zatrudnienia.

Najmniej niepokoją ich potencjalne perturbacje międzypracownicze wywołane zatrudnianiem

osób w systemie klasycznym i elastycznym. Wszystkie typy obaw są jak najbardziej zasadne i

usprawiedliwione, gdyż w rzeczywistości wdrażanie nowych rozwiązań zawsze obarczone jest

pewnym ryzykiem, wywołując szereg obaw i oporów. Ich przezwyciężanie wymaga przede

wszystkim pogłębionej edukacji oraz propagowania dobrych wzorców praktycznych, które

pozwolą nabrać przekonania do proponowanych form pracy elastycznej.

Omówione w poszczególnych rozdziałach szczegółowe wyniki badań są dobrą inspiracją do

projektowania dalszych prac poznawczych, które być może pozwolą jeszcze lepiej ocenić sposoby

myślenia i postrzegania przedsiębiorców oraz ich otwartość na nowe rozwiązania proponowane celem

uelastycznienia rynku pracy. Szczególnie cenne mogą być wyniki badań uzyskane po

przeprowadzeniu szeregu kampanii edukacyjno-informacyjnych, które pozwolą ocenić kierunki

ewolucji w sposobie percepcji różnych aspektów pracy „nieklasycznej”. Wartościowym osiągnięciem

najróżniejszych działań propagatorskich w tym zakresie byłoby doprowadzenie do sytuacji

swobodnego rozpoznawania przez przedsiębiorców przynajmniej głównych wad, zalet i skutków

związanych z poszczególnymi rodzajami elastycznych form zatrudniania. Cel ten nie jest łatwy do

osiągnięcia, lecz wydaje się być wykonalny przy zaangażowaniu odpowiednich środków

i instrumentów precyzyjnie ukierunkowanych na jego realizację.

- 92 -

Literatura Książki i artykuły:

1. Aftyka W., Chmielewski A., Małe i średnie przedsiębiorstwa w Unii Europejskiej, Wydawnictwo M.M. Warszawa 2005

2. Bachnik K., Skowronek-Mielczarek A., Syntetyczne porównanie sektora przedsiębiorstw w Polsce i Hiszpanii, Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów, Zeszyt Naukowy 68, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, Warszawa 2006

3. Bąk E., Elastyczne formy zatrudnienia, Wydawnictwo C. H. Beck, Warszawa 2006

4. Drozdowski R., Rynek pracy w Polsce. Recepcja. Oczekiwania. Strategie dostosowawcze, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu im. Adam Mickiewicza w Poznaniu, Poznań 2002

5. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?, CASE-Centrum Analiz Społeczno-Ekonomicznych, Fundacja Naukowa, Warszawa 2004

6. International Confederation of Private Employment Agencies, Agency Work Statistics for 2005

7. Malina A., Wielowymiarowa analiza przestrzennego zróżnicowania struktury gospodarki Polski według województw, Wydawnictwo AE w Krakowie, Kraków 2004

8. Podstawowe informacje o rozwoju demograficznym Polski do 2006 roku, Wyniki badań GUS, Materiał na konferencję prasową w dniu 29 stycznia 2007

9. Regionalny Program Operacyjny Województwa Lubelskiego na lata 2007 – 2013, Zarząd Województwa Lubelskiego, Lublin 2007

10. Rożnowski B., Markowski K., Łobocki J., Konefał K., Postawy i zachowania uczestników lokalnego rynku pracy. Instytut Rynku Pracy-Fundacja Nowy Staw, Lublin 2007

11. Rożnowski B., Markowski K., Sobocki J., Konefał K., Lokalne rynki pracy województwa lubelskiego w opiniach pracodawców, pracowników i młodzieży, Europejski Dom Spotkań – Fundacja Nowy Staw, Lublin 2006

12. Skowronek-Mielczarek A., Małe i średnie przedsiębiorstwa – fundament polskiej gospodarki. Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów, Zeszyt Naukowy 76, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, Warszawa 2007

13. Skowronek-Mielczarek A., Małe i średnie przedsiębiorstwa. Źródła finansowania. Wyd. II. C.H.Beck, Warszawa 2005

14. Stasiewicz S., Rusnak Z., Siedlecka U., Statystyka. Elementy teorii i zadania, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu, Wrocław 1995

15. Suwała M., Elastyczne formy zatrudnienia. Przewodnik porad prawnych dla przedsiębiorców, Lubelskie Forum Pracodawców, Lublin 2007

16. Zatrudnienie w Polsce 2005, pod red. M. Bukowskiego, Ministerstwo Gospodarki i Pracy, Departament Analiz i Prognoz Ekonomicznych.

17. Zeliaś A., Pawełek B., Wanat S., Metody statystyczne. Zadania i sprawdziany, PWE, Warszawa 2002

Akty prawne:

1. Rozporządzenia Komisji (WE) nr 364/2004 z dnia 25 lutego 2004 roku

2. Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 września 2004 r. w sprawie szczegółowych warunków i trybu udzielania pomocy na szkolenia (Dz.U. z 2004 r. Nr 234, poz. 2347)

3. Ustawa o swobodzie działalności gospodarczej z dnia 2 lipca 2004 r. (Dz.U 2004 Nr 173, poz.1807)

Strony internetowe:

1. http://epp.eurostat.ec.europa.eu

2. http://kadry.infor.pl

3. http://pl.wikipedia.org

4. http://praca.gazeta.pl

5. http://www.bezrobocie.org.pl

6. http://www.telepraca-efs.pl

7. http://www.elastan.pl

8. http://www.ipsos.pl/

9. http://www.lubelskie.pl

10. http://www.mg.gov.pl

11. http://www.paiz.gov.pl

12. http://www.pracaelastyczna.pl

13. http://www.stat.gov.pl

14. http://www.twoja-firma.pl

- 93 -

Załącznik. Zestawienie tabel z danymi ilościowymi Tab. 1. Wielkość badanych przedsiębiorstw

Wyszczególnienie Do 9 10-49 50-249 250 i więcej

Liczba wskazań 229 248 22 5

Tab. 2. Okres funkcjonowania badanych przedsiębiorstw

Wyszczególnienie Do 5 lat 6-10 lat 11-15 lat 16 i więcej

Liczba wskazań 122 272 68 43

Tab. 3. Wielkość miejscowości siedziby przedsiębiorstw

Wyszczególnienie Do 10 tys. 11-30 31-80 81-150 151 i więcej

Liczba wskazań 9 14 53 65 366

Tab. 4. Zakres terytorialny działalności badanych przedsiębiorstw

Wyszczególnienie Międzynarodowa Ogólnopolska Cześć polski – region Województwo Lokalny


Tab. 5. Branże badanych przedsiębiorstw

Wyszczególnienie Produkcja Handel Usługi Budownictwo Kopalnictwo


Tab. 6. Forma prawna badanych przedsiębiorstw

Wyszczególnienie Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością

Osoba fizyczna prowadząca działalność

gosp. Spółka jawna

Spółka akcyjna

Inna spółka

Przedsiębiorstwo państwowe Spółdzielnia

Liczba wskazań 194 155 88 57 12 1 1

Tab. 7. Struktura wiekowa respondentów

Wyszczególnienie poniżej 20 20 - 30 31 - 40 41 - 50 51 - 60 61 - 70 71 i więcej

Liczba wskazań 0 37 142 233 85 8 0

Tab. 8. Struktura badanych ze względu na płeć

Wyszczególnienie Mężczyzna Kobieta

Liczba wskazań 368 137

Tab. 9. Struktura wiekowa badanych kobiet i mężczyzn

poniżej 20 20 - 30 31 - 40 41 - 50 51 - 60 61 - 70 71 i więcej

Mężczyźni 0 23 108 177 55 5 0

Kobiety 0 14 34 55 29 3 0 Tab. 10. Struktura wykształcenia respondentów

Wyszczególnienie Podstawowe Zawodowe Średnie Pomaturalne Wyższe Stopień naukowy

Liczba wskazań 1 1 44 148 302 3

- 94 -

Tab. 11. Struktura wykształcenia badanych kobiet i mężczyzn

Wyszczególnienie Podstawowe Zawodowe Średnie Pomaturalne Wyższe Stopień naukowy

Mężczyźni 1 1 33 103 222 2

Kobiety 0 0 10 45 80 1 Tab. 12. Struktura wykształcenia respondentów w różnych grupach wiekowych

Podstawowe Zawodowe Średnie Pomaturalne Wyższe Stopień

naukowy

20 - 30 0 0 5 16 16 0

31 - 40 0 0 9 46 86 0

41 - 50 0 0 20 60 147 0

51 - 60 1 1 10 20 50 2

61-70 1 1 44 147 301 3 Tab. 13. Okres ukończenia nauki respondentów

Wyszczególnienie Liczba wskazań

Do 1979 34

1980-1995 92

1996-2007 150 Tab. 14. Struktura funkcyjna respondentów


Właściciel 165

Prezes 64

Dyrektor 63

Kierownik 59

Kadrowiec 13

Inne specjalności 13

Gł. Księgowy 5 Tab. 15. Ocena sytuacji rynkowej przez przedsiębiorców


Bardzo zła 0

Zła 15

Raczej zła 78

Raczej dobra 296

Dobra 103

Bardzo dobra 15 Tab. 16. Ocena konkurencyjności w branżach przedsiębiorców


Bardzo mała 2

Mała 3

Raczej mała 21

Raczej duża 95

Duża 203

Bardzo duża 183

- 95 -

Tab. 17. Skojarzenia dotyczące pojęcia elastycznych form zatrudnienia a staż rynkowy przedsiębiorstw

Zatrudnienie w innej formie niż tradycyjna

Połączenie pracy z wykonywaniem

innych obowiązków

Telepraca

Praca w niepełnym wymiarze

czasu pracy

Dzielenie pracy (job-

sharing)


Praca tymczasowa

Praca w

domu

Elastyczna organizacja czasu pracy pracownika

Praca na umowę zlecenie

lub dzieło

Żadne z nich

Inna

Do 5 lat

53 39 63 67 49 74 68 72 62 58 6 0

6-10 lat

129 75 135 127 99 135 144 140 138 148 20 1

11-15 lat

38 27 31 32 28 33 35 35 31 32 6 0

16 i więce

j 30 23 25 20 11 13 11 19 20 14 2 0

suma 250 164 254 246 187 255 258 266 251 252 34 1

Tab. 18. Skojarzenia dotyczące pojęcia elastycznych form zatrudnienia a klasa wielkości przedsiębiorstw

Zatrudnienie w innej

formie niż tradycyjna

Połączenie pracy z

wykonywaniem innych

obowiązków

Telepraca

Praca w niepełnym wymiarze

czasu pracy

Dzielenie pracy (job-

sharing)


Praca tymczasowa

Praca w

domu

Elastyczna organizacja czasu pracy pracownika

Praca na umowę zlecenie

lub dzieło

Żadne z nich

Inna

Do 9 113 72 120 105 78 114 113 129 114 112 16 1

10-49 125 79 118 123 98 124 133 127 118 123 17 0

50-249

10 13 12 14 8 11 10 9 15 12 0 0

250 i więcej

2 0 4 3 0 3 1 1 3 2 0 0

suma 250 164 254 245 184 252 257 266 250 249 33 1

Tab. 19. Średnie oceny cech definiujących elastyczne formy zatrudnienia

Wyszcze-gólnienie

Praca poza firmą

Praca możliwa do

wykony-wania dzięki łączom

teleinfor-matycznym

Praca dająca

pracow-nikowi

swobodę wyboru

miejsca i czasu jej wykony-

wania

Praca zoriento-wana na realizację zadania

Powiązanie pracy zawodo-

wej z zajęciami

domo-wymi

(np. praca z jedno-czesną opieką

nad dziećmi)

Prace jednostko

we na umowy zlecenia

lub umowy o

dzieło

Praca nie wymaga-

jąca pełnej

dyspozy-cyjności

Praca prosta,

nie wymaga-

jąca bezpośred-niego i ciągłego nadzoru

Praca akordowa

Praca o charakter

ze intelektu-alnym i koncept-cyjnym (wzor-nictwo,

doradztwo prawne, projekto-

wanie graficzne

itp.)

Brak koniecz-

ności inwestor-wania w

utworzenie stanowiska

pracy

Dzielenie jednego

stanowiska pracy przez kilku

pracowni-ków

Suma ocen

2105 1745 2093 2117 1916 2054 1878 1937 1809 1834 1787 1783

Liczba oceniają

-cych 460 390 475 492 450 493 469 484 456 482 474 478

- 96 -

Tab. 20. Sytuacje, w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla przedsiębiorstw a klasa ich wielkości

Zlecenie do wykonania

podwykonawcy nietypowej dla siebie usługi

Zlecenie wykonywania

stałych, powtarzalnych

prac


prac specjalistycznych

Zlecenie prac zorientowanych

na realizację konkretnych

efektów


prac żmudnych o niskim stopniu skomplikowania


prac okresowych

Brak konieczności zatrudniania

pracownika do zadań

„incydentalnych”

Zlecenie prac

rozliczanych w systemie akordowym

Inne (um. zl. pr. na

zast.)

Do 9 153 151 135 119 105 102 95 54 2

10-49 161 172 135 111 126 117 97 69 2

50-249

19 10 14 11 10 7 16 8 0

250 i więcej

4 2 3 3 1 2 4 1 0

suma 337 335 287 244 242 228 212 132 4

Tab. 21. Sytuacje, w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla przedsiębiorstw a ich forma prawna

Zlecenie do

wykonania podwyko-

nawcy nietypowej dla siebie

usługi


stałych, powtarzalnych

prac


prac specjalistycznych

Zlecenie prac zorientowanych

na realizację konkretnych

efektów


prac żmudnych o niskim stopniu

skomplikowania


prac okresowych

Brak konieczności zatrudniania

pracownika do zadań

„incydentalnych”

Zlecenie prac rozliczanych w systemie akordowym

Inne (um. zl. pr.

na zast.)

z o.o. 145 140 122 92 124 110 70 66 2

os. fiz. 83 86 70 69 41 47 82 31 1

jawna 58 57 45 41 41 35 39 19 0

akcyjna 47 49 46 37 37 35 16 10 1

cywilna 6 5 7 7 2 3 5 5 0

przed pań

1 1 1 1 1 0 1 1 0

spółdz. 1 0 0 0 0 0 1 0 0

suma 341 338 291 247 246 230 214 132 4

Tab. 22. Sytuacje, w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracowników a klasa wielkości przedsiębiorstw

Gdy musi pogodzić

pracę zawo-

dową np. z opieką nad dzie-

ckiem

Gdy musi pogodzić pracę

zawodową z opieką nad

osobą niepełno-sprawną

Gdy organizacja jego pracy powoduje zmniej-

szenie jej uciążli-wości

Gdy musi pogodzić

pracę zawodową z obowiązka

mi jedynego opiekuna

Gdy mieszka w dużej odległo-ści od

miejsca pracy

Gdy jego praca

wymaga zapewnie-nia braku

biurowego zgiełku

Gdy dostanie do wykonania konkretne

zadanie nie wymaga-

jące ciągłego nadzoru

Gdy posiada kwalifikacje nie w pełni wykorzysta-

wane w ramach jednego etatu

Gdy chce uniknąć

kontaktów z kulturą

organiza-cyjną praco-

dawców

Gdy praca nie wymaga

specjalisty-cznego

wyposażenia stanowiska

Do 9 153 153 135 133 120 109 91 77 78 71

10-49 161 158 135 139 125 127 97 92 85 80

50-249

18 15 14 13 11 9 11 11 7 13

250 i więcej

4 3 2 2 4 3 2 4 0 2

suma 336 329 286 287 260 248 201 184 170 166

- 97 -

Tab. 23. Sytuacje, w których elastyczne formy zatrudnienia mogłyby być korzystne dla pracowników a zasięg działania przedsiębiorstw

Gdy musi pogodzić

pracę zawodową

np. z opieką nad dzieckiem

Gdy musi pogodzić pracę

zawodową z opieką nad

osobą niepełno-sprawną

Gdy organizacja jego pracy powoduje zmniejsze-

nie jej uciążli-wości

Gdy musi pogodzić

pracę zawodową z obowiąz-

kami jedynego opiekuna

Gdy mieszka w dużej odległo-ści od

miejsca pracy

Gdy jego praca

wymaga zapewnie-nia braku

biurowego zgiełku

Gdy dostanie do wykonania konkretne zadanie nie wymagające

ciągłego nadzoru

Gdy posiada kwalifikacje nie w pełni wykorzysta-

wane w ramach

jednego etatu

Gdy chce uniknąć

kontaktów z kulturą organiza-

cyjną pracodaw-

ców

Gdy praca nie wymaga specjalistycz

nego wyposażenia stanowiska

między-nrodowy

20 18 17 17 12 10 12 13 2 12

ogólno-polski

45 48 30 32 33 22 23 18 18 16

region 37 36 22 33 29 18 22 10 13 11

wojewódzki 140 150 157 142 123 137 92 101 97 93

lokalny 95 80 63 64 65 63 53 44 43 37

suma 337 332 289 288 262 250 202 186 173 169

Tab. 24. Przesłanki wpływające na zlecanie zadań na zewnątrz przedsiębiorstwa

Księgo-wość

Usługi poligrafi

-czne

Przygotowanie imprez

okolicznościo-wych

Przygotowa-nie

korespon-dencji

seryjnej

Eksper-tyzy

bizne-sowe

Eksper-tyzy

prawne

Prace akor-dowe

Sprzątanie biura /

pomiesz-czeń


Prace sezon-owe

Usługi ochro-

ny mienia

ekonomiczne 212 92 45 51 63 22 128 147 40 207 65

prawne 85 13 9 7 104 143 10 5 4 5 44

społeczne 0 4 15 8 0 1 3 6 3 8 9

prestiżowe 1 60 110 72 5 3 1 18 28 2 3

suma 298 169 179 138 172 169 142 176 75 222 121 Tab. 25. Przesłanki wpływające na potencjalne zlecanie zadań na zewnątrz przedsiębiorstwa

Księgo-

wość

Usługi poligra-ficzne

Przygotowanie imprez

okoliczno-ściowych

Przygotowanie

korespon-dencji

seryjnej

Ekspert-tyzy

bizne-sowe

Ekspert-tyzy

prawne

Prace akordo-

we

Sprzątanie biura /

pomiesz-czeń


Prace sezon-owe

Usługi ochro-

ny mienia

ekonomiczne 218 65 37 53 73 40 163 199 51 247 86

prawne 99 11 2 5 122 166 12 13 2 6 43

społeczne 0 1 3 3 2 2 4 6 3 9 6

prestiżowe 5 41 81 55 3 2 0 15 17 0 2

suma 322 118 123 116 200 210 179 233 73 262 137

Tab. 26. Potencjalne możliwość stosowania elastycznych forma zatrudnienie w branżach działania respondentów.

Wyszczególnienie Tak Tak, ale pod warunkiem Nie

Liczba wskazań 410 23 72

Tab. 27. Czynniki zagrożeń związanych z elastycznymi formami zatrudnienia a klasa wielkości przedsiębiorstw

Brak komunikacji pracodawca pracownik

Problemy z księgowością i

innymi formalnościami

Brak stałości zatrudnienia, co

może spowodować wysoka cenę usług

Będzie to forma

ukrywania bezrobocia

Brak wiedzy nt. jakości pracy

(kwalifikacji) osoby zatrudnionej w

ramach EFZ

Będzie to podstawa do wszelakich

nadużyć

EFZ Będą demotywowały

etatowych pracowników

Inne

Do 9 127 122 103 88 68 51 36 1

10-49 159 146 101 94 77 39 36 4

50-249 11 11 10 8 3 12 4 0

250 i więcej

5 2 3 1 2 2 1 0

suma 302 281 217 191 150 104 77 5

- 98 -

Tab. 28. Czynniki zagrożeń związanych z elastycznymi formami zatrudnienia a staż rynkowy przedsiębiorstw

Brak komunikacji pracodawca pracownik

Problemy z księgowością i

innymi formalnościami

Brak stałości zatrudnienia, co

może spowodować wysoka cenę usług

Będzie to forma

ukrywania bezrobocia

Brak wiedzy nt. jakości pracy

(kwalifikacji) osoby zatrudnionej w ramach EFZ

Będzie to podstawa do wszelakich

nadużyć

EFZ Będą demotywowały

etatowych pracowników

Inne

Do 5 lat

74 65 51 43 38 23 23 0

6-10 lat

170 170 123 108 82 47 35 4

11-15 lat

37 33 25 28 22 22 15 1

16 i więcej

22 15 20 14 9 12 5 0

suma 303 283 219 193 151 104 78 5

Tab. 29. Poziom i przyczyny oporu przed wdrożeniem elastycznych form zatrudnienia

Wyszcze-gólnienie

Obawa kierow-ników o utratę

wpływu na przebieg

pracy pracowni-

ków

Obawa, iż niedostęp-

ność pewnych

informacji może

całkowicie wstrzymać pracę osoby zatrudnione

j w systemie elasty-cznym

Obawa o utracenie

kontaktu z pracow-nikiem

Negowanie przez

kierowni-ków

jakości pracy osób

pracują-cych w

systemie elasty-cznym

Obawa o jakość pracy

bez kierowni-

czego nadzoru

Obawa o zgodność z prawem tego typu

form zatrud-nienia

Zagrożenia związane z przesyła-

niem informacji

od pracownika

do firmy drogą

Internet-ową

Obawa przed udostępnie-

niem konkurencji

poufnych materiałów i danych firmy

Gorsze traktowanie

w grupie pracow-ników

pracują-cych w formie

elastycznej

Niepokoje o pracę wśród kadry

zatrud-nionej w ramach

umowy o pracę

Suma ocen 2036 1488 2104 1765 2047 2032 1767 1839 1764 1765

Liczba oceniających

469 345 488 411 485 485 432 453 450 458

Tab. 30. Zainteresowanie szkoleniami dotyczącymi elastycznych forma zatrudniania

Wyszczególnienie Tak Tak, ale pod warunkiem Nie

Liczba wskazań 400 19 73

elastyczne formy zatrudnienia i outsourcing w opinii ......jest umowa na czas określony, a wymiar...

Documents