elements of the human talent managemet system

UNIDAD 3 – SUBSISTEMAS DEL SISTEMA DE

G T H

ENFOQUE O VISIÓN SISTÉMICA DE LA G T H(Idalberto Chiavenato)Influencias

Externas

G.

Influencias Externas

G. T. H.

- Relaciones con Sindic.

Admisión Aplicación Remuneración Desarrollo Retención Control/Mon

- Reclutam.

- Selección - Diseño de Cargos o PT

- Evaluación del Desemp.

- Compensa- ción

- Beneficios y Servicios

- Entrenam. - Programas de Capacitación

- Comunicación

- Disciplina

- Higiene, Seg. Calidad de Vida

- Bases de Datos

- Sistema de Inf. Gerencial

¿Cómomantener?

¿Quién debe?

¿Cómo saber lo que son y lo que hacen?

¿Cómo? ¿Cómosuperar?

¿Qué deben hacer?

Como Procesos

EnfoqueFuncional

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA G. T. H.

SALIDAS

- Orientación


BASES PARA SU ELABORACIÓN

1) PLAN ESTRATÉGICO CORPORATIVO - Las organizaciones existen para cumplir algún propósito o su razón de ser… - Las organizaciones necesitan de una imagen futura o un estado deseado en un horizonte de planeación…

CONCEPTOS BÁSICOS

VISIÓN

PLAN ESTRATÉGICO DE LA GTH

MISIÓN

Estado Actualde la organiz.

Objetivos/Metas

Estado Deseado(3- 5 años)

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA CORPORATIVA

2) OFERTA Y DEMANDA DE TRABAJO

- Necesidades de la Producción o los Servicios. - Nivel de Productividad. - Necesidades de Especialistas, Técnicos. - Necesidades de Directivos. - Necesidades de Personal Auxiliar. - Promociones posibles. - Desvinculaciones. - Índice de Rotación del Personal estimado. - Índice de Ausentismo…

- Mercado Interno – Desarrollo de Personal Promociones Posibles Desvinculaciones

-

DEMANDA

OFERTA

NECESIDADES DE PERSONAL

Mercado Externo – Disponibilidad de Personal Graduaciones Universitarias, de Técnicos, Auxiliares y Otros.

ETAPAS PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO DE GTH

Objetivos y Estrategiasde la G T H (3-5 años)

Etapa 1 - Evaluarla Situación Actual

Etapa 2 - CalcularNecesidades de

Personal

Comparación

Corregir y EvitarExceso de Personal

Corregir y EvitarFalta de Personal

Capacitado/Preparado

Etapa 3 - Elaborare Implementar Planes de G T H

TODOS LOS

SUBSISTEMASDE LA G T H

2 FACTORES A CONSIDERAR EN EL PLAN ESTRATÉGICO DE GTH

1. AUSENTISMO - Se calcula mediante el siguiente:

Personas – días de Trabajo Perdidas ÍNDICE DE AUSENTISMO = No. Medio de Trab. X No. de días de Trab.

2. ROTACIÓN DE PERSONAL - Se calcula mediante el siguiente:

No. de Trabajadores Desvinculados ÍNDICE DE ROTACIÓN = Promedio de Trabajadores en el período Seleccionado (mes, trimestre, año)

(Puede ser por horas)

LO IMPORTANTE: DETERMINAR LAS CAUSAS SOLUCIONES


Externas

G.


G. T. H.



- Reclutam.



- Compensa- ción



- Comunicación

- Disciplina


- Bases de Datos


¿Cómomantener?

¿Quién debe?



¿Qué deben hacer?

Como Procesos

EnfoqueFuncional


SALIDAS

- Orientación

SS1 - ADMISIÓN DE PERSONAL

• Responde a la pregunta: ¿ Quién debe trabajar con nosotros ?• Consta de 2 Elementos: Reclutamiento y Selección de Personal.

1.1 – RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Concepto: Conjunto de técnicas y procedimientos para atraer a la organización un número suficiente de candidatos calificados. Comunicar y divulgar las oportunidades de trabajo, según las características necesarias. Representa:

- Oportunidad de mejorar para los que trabajan en la Organización (Fuente Interna) y - Puente con el Mercado Laboral (Fuente Externa).

- En cuanto al Mercado Laboral pueden presentarse 2 Situaciones:

a) Predomina la Oferta

b) Predomina la Demanda.

OFERTA DEMANDAMERCADOLABORAL

- Abundancia de Oportunidades según Especialidades (Exceso de Vacantes).

- Los Candidatos escogen.

- Dejan cargos para mejorar o sentirse mejor…

- Abundancia de Personal, según Especialidades (Escasez de Vacantes).

- Competencia entre Aspirantes.

- Procuran mantenerse en sus cargos actuales…

Ejercicio:

¿ Qué situación presenta Riobamba en general ?

¿ Qué situación presenta Riobamba en Contadores Públicos o Lic. en Contabilidad y Auditoría ?

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO

1. Avisos en periódicos y revistas especializadas / Internet. (Redacción atractiva, debe despertar interés, sin mentir, crear deseo y acción para aspirar).

2. Agencias de Reclutamiento – Públicas o Privadas.

3. Contactos con Institutos, Universidades y Asoc. Gremiales. (Presentaciones, Conferencias, Seminarios).

4. Carteles o avisos en lugares visibles – bajos costos y rapidez.

5. Recomendación de candidatos por trabajadores – Idem anterior.

6. Consulta con los archivos de candidatos de ocasiones anteriores.

7. Bases de datos de Candidatos.

El PROCESO DEBE LOGRAR RESULTADOS PARA AMBAS PARTES, CON EFICACIA, EFICIENCIA Y EFECTIVIDAD.

SS1 - ADMISIÓN DE PERSONAL

1.2 – SELECCIÓN DE PERSONAL

Concepto: Conjunto de técnicas y procedimientos para la elección precisa de la persona indicada para el Puesto de Trabajo correcto en el momento oportuno o captar las Competencias deseadas, con visión de futuro.

SELECCIÓN

Con Base en P.T.Con Base en

Competencias

- Cubrir los PT vacantes

- Mantener el nivel ade- cuado de la F. T.

- Rapidez y bajo costo para cubrir vacantes.

- PT cubiertos con los mejores.

- Sumar competencias Individuales.- Incrementar el Capital Humano de la organización.

- Sumar competencias necesarias a la organización.

- F.T. competente aplicables al negocio(s).

ObjetivoPrimario

Objetivo Final

Eficiencia

Eficacia

FASES DE LA SELECCIÓN

Primera: Comparación entre las Especificaciones del PT o de las Competencias Deseadas y las Características del Candidato.

Especificaciones del PTo Competencias Deseadas

Características del Candidato

Lo que requiere el PT olas Competencias Deseadas

Lo que ofrece el Candidato

Aprobación o Rechazo

Segunda: Puede que varios Candidatos presenten condiciones equivalentes; entonces ¿la Elección y Decisión final quién la toma?...

INFORMACIONES NECESARIAS PARA LA SELECCIÓN

a) Sobre el P.T.

- Descripción y Análisis del P.T. - Contenidos de Trabajo, Autoridades y Responsabilidades. - Requisitos que exige el P.T. - Características Deseables y no Deseables (Técnica de Incidentes Críticos). b) Mapas de Competencias – Innatas y Adquiridas.

Valor econ. p/la Organización

Valor social p/la Persona

COMPETENCIAS

Conocimientos, Habilidades, Juicios, Actitudes, Experiencias

Características Innatas(APTITUDES)

Característ. Adquiridas(HABILIDADES)

P E R S O N A

TÉCNICAS DE SELECCIÓN

1. Entrevistas de Selección (la más utilizada)

Entrevistador Entrevistado

TIPOS: - Totalmente estandarizada (Preguntas cerradas). - Estandarizada en las preguntas (Respuestas abiertas). - Dirigida (no especifica preguntas, sólo se buscan respuestas deseadas). - No Dirigida/no estructurada/sin prediseñar preguntas.

2. Pruebas de Conocimientos o Capacidades (Para evaluar el nivel de conocimientos, capacidades o habilidades).

I. Chiavenato (2008) - Plantea 14 TIPOS de Pruebas, en 10 Clases.

TAREA: Determinar y definir los diferentes tipos y expo- nerlos en la clase siguiente.

Preguntas/Estímulos

Respuestas, Criterios, Retroalimentación

3. Pruebas Psicológicas

- Para tomar muestras del comportamiento o desempeño, en lo referente a las APTITUDES. Se basan en muestras estadísticas.

- Características: - Reflejan características del desempeño. - Tienen validez – miden variables humanas. - Tienen precisión, consistencia.

4. Pruebas de Personalidad

- Miden los rasgos personales, características medibles que se relacionan con aspectos permanentes y consistentes. - Evalúan el equilibrio emocional, frustraciones, intereses, moti- vaciones y otras características personales.

5. Técnicas de Simulación

- Concentradas en grupos, mediante la dramatización utilizando roles, en un contexto determinado.


Externas

G.


G. T. H.



- Reclutam.



- Compensa- ción



- Comunicación

- Disciplina


- Bases de Datos


¿Cómomantener?

¿Quién debe?



¿Qué deben hacer?

Como Procesos

EnfoqueFuncional


SALIDAS

- Orientación

SS2 - APLICACIÓN DE PERSONAL

2.1 – ORIENTACIÓN/INSTALACIÓN DE LAS PERSONAS

Concepto: Conjunto de técnicas y procedimientos para la familiari- zación con la organización y ubicación de la persona en su P.T.

Objetivos: 1- Dar a conocer historia y características fundamentales de la organización. 2- Colocar a las personas en sus actividades dentro de la org. y dejar en claro sus objetivos y funciones. 3- Reducir la ansiedad por temor a incertidumbre, a fallar. 4- Reducir la Rotación – es más elevada en el período inicial. 5- Ahorrar tiempo – pierden tiempo preguntando, observando, investigando. 6- Acariciar expectativas realistas – conocen qué se espera de ellos y en qué organización están.

ETAPAS DE LA ORIENTACIÓN

1- Dar a conocer aspectos generales de la organización: - Historia de la entidad y Negocio en que se encuentra. - Identidad, Misión, Visión y Objetivos Estratégicos. - Los componentes formales y abiertos de la Cultura Organizacional • Valores Compartidos;

• Estructura Organizacional e instalaciones físicas;• Tipos y volúmenes de Producción o Servicios, Productividad; • Rituales y ceremonias: aniversarios, fin de año y otras;• Reglamentos Disciplinarios, normas de uso de equipos;• Políticas y directrices de Personal – derechos y deberes gen;• Métodos y procedimientos generales;

2- Dar a conocer aspectos específicos de su trabajo: - Contenido de su P.T. y lugar físico en que laborará. - Infraestructura de la que dispone. - Autoridades y Responsabilidades – Decisiones que puede tomar. - Relaciones fundamentales para realizar su labor, De subordinación y de coordinación

2.2 – DISEÑO DE P.T./MODELADO DEL TRABAJO

Definiciones

- PUESTO DE TRABAJO: Es una unidad de la estructura organizativa de la entidad, diseñado según un criterio de División y Organización del Trabajo, que tiene un conjunto de deberes, autoridades y responsabilidades.

- DISEÑO DE P.T.: Proceso de organizar el trabajo, en razón de las tareas necesarias para desempeñar un puesto específico.

Componentes: 1- Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe desempeñar (Contenido de Trabajo). 2- Manera en que deben desempeñarse (métodos y procesos de trabajo) y dejar en claro sus objetivos y funciones. 3- Superior inmediato – a quién debe reportar (Responsabilidad). 4- A quién debe supervisar o dirigir (Autoridad sobre personas).

MODELOS DEL DISEÑO DE PT

1- CLÁSICO O TRADICIONAL – En función de la tecnología, tareas muy fragmentadas, acento en la eficiencia, presencia y permanencia. Requiere poco entrenamiento, bajo normas y órdenes estrictas. 2- HUMANISTA O DE LAS RELACIONES HUMANAS – Aplicación de las Ci. Sociales y la Psicología, énfasis en las personas.

3- MODELO DE CONTINGENCIAS – En base a la persona, la tarea y la estructura organizacional. Es diná- mico, se fundamenta en el cambio continuo y la motivación.

4- ENRIQUECIMIENTO DE LOS PT – Con el objetivo de elevar la satisfacción y la motivación en el trabajo mediante la Variedad de tareas, la autonomía y mayor autoridad.

PT

Tareas de PT anteriores Tareas de PT posteriores u otras

Mayor autoridad, autonomía y responsabilidad

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PT

Consiste en describir todo lo que hace el ocupante, cómo lo hace y en qué condiciones, así como las autoridades y responsabilidades.

Y detallar todo lo que se exige al ocupante: conocimientos, habilidades y capacidades.

Son Técnicas que se utilizan para: - El reclutamiento y la Selección, - Entrenamiento y Desarrollo, - Base para la clasificación de los PT y su Remuneración, - La Evaluación del Desempeño, - Programas de Higiene y Seguridad del trabajo, - Guía para los Jefes.

TRABAJO EN EQUIPO – Grupos de Trabajo integrados en actividades conjuntas.

Método cada vez más necesario y utilizado en las entidades.

TIPOS DE EQUIPOS DE TRABAJO

1) FUNCIONALES CRUZADOS – Personal de diferentes áreas.

2) EQUIPOS DE PROYECTOS – Para nuevos productos o servicios, nuevos métodos de trabajo y otros intereses o problemas.

3) EQUIPOS AUTODIRIGIDOS – Para resolver problemas y/o mejorar o perfeccionar trabajos o procesos, por conocedores del asunto.

4) EQUIPOS DE FUERZA DE TAREA – Para la solución inmediata de un problema y se crean específicamente para ello.

5) EQUIPOS PARA MEJORAR LOS PROCESOS – Fundamentalmente para mejorar la calidad de los productos o servicios, dismi- nuir costos, elevar la productividad de procesos y otros.

2.3 – EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Definición: Es una valoración sistemática de la actuación de cada persona, en función de las actividades que desempeñan, las metas y los resultados que deben alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo.

- PUEDE ENFOCARSE EN EL PT o EN LAS COMPETENCIAS

EVALUACIÓNCon Base en P.T.

Con Base en Competencias

- Evaluar el desempeño en el PT - Trabajos debidamente desempeñados

- Ocupantes adecuados para los PT

- Personas que se ciñen con calidad al PT.

- Evaluar competencias Individuales y grupales- Competencias debidam. aplicadas por las personas.

- Competencias adecuadas para el negocio de la org.

- Resultados de las competencias aplicadas al nego.

ObjetivoPrimario

Objetivo Final

Eficiencia

Eficacia

¿ PARA QUÉ SE EVALÚA ?

Recompensar al Personal

Superar deficiencias

Desarrollar al Personal

Mejorar relaciones conlos que le rodean

Mejorar percepciones de sí mismo y su entorno

Retroalimentación

IMPORTANTE: Garantizar JUSTICIA, EQUIDAD y ESTIMULACIÓN en este Proceso!!!.

MÉTODOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑOTradicionales

Modernos

MÉTODOS TRADICIONALES PARA LA E.D.

1 – Escalas Gráficas

Muy rígidas, se reducen a expresiones numéricas y estadísticas. Los resultados se grafican.

2 – Elección Forzada – Elementos y bloques de frases descriptivas (2, 4 +)

3 – Investigación de Campo – Mediante entrevistas por un especialista y el Gerente y, en conjunto, evaluar el desempeño.

4 – Método de los Incidentes Críticos – Se basa en caracterizar extremos (incidentes críticos) que representan desempeños, por ej.: - Sumamente Positivo = Éxito - Negativo = Fracaso –

5 – Listas de Verificación – Relación de Factores a evaluar y a cada uno se le asigna un determinado valor cuantitativo. Ej: Entre 1 y 5 ó entre 1 y 10.

Elementos o Factores Ex B R A M

5 4 3 2 1

MÉTODOS MODERNOS PARA LA E.D.

1 – Evaluación Participativa por Objetivos Basada en la DPO, es una evaluación continua, según el cumplimiento de los Objetivos de cada cual, entre Jefe y Subordinado.

2 – Evaluación de 360° Participan todas las personas que existen en torno al evaluado y comienza con la Autoevaluación.

Gerente

Proveedores Clientes

Otros Gerentes Compañeros del mismo nivel

Sub. 1 Sub. 2 Sub. n

Autoevaluación


Externas

G.


G. T. H.



- Reclutam.



- Compensa- ción



- Comunicación

- Disciplina


- Bases de Datos


¿Cómomantener?

¿Quién debe?



¿Qué deben hacer?

Como Procesos

EnfoqueFuncional


SALIDAS

- Orientación

SS3 – REMUNERACIÓN

3.1 – COMPENSACIÓN

Definición: Es la retribución, premio, reconocimiento, recompensa, por los servicios del trabajador.

Objetivo: Incentivar y motivar a los trabajadores, siempre que se cumplan los objetivos organizacionales y se satisfagan los individuales.

TIPOS DE RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES

FINANCIERAS

DIRECTAS

- Salario (Real y Nominal).- Premios.- Comisiones.

INDIRECTAS

- Descanso Remu- nerado.- Días Feriados.- Horas Extras.- Aguinaldo.

NO FINANCIERAS (Morales)

- Oportunidades de Desarrollo.- Reconocimientos y Autoestima.- Seguridad de empleo.- Calidad de Vida en el Trabajo.- Orgullo por la empresa y su trabajo.- Promociones.- Libertad y Autonomía en el trabajo.

NECESIDAD DE ELABORAR UN PLAN DE REMUNERACIÓN

CRITERIOS PARAELABORAR UN PLANDE REMUNERACIÓN

Remuneración del PT o de la Persona (1)

Equilibrio Interno y Equilibrio Externo (2)

Remuneración Fija o Variable.

Desempeño o Antigüedad en la organización.

Remuneración por encima o por debajo del Mercado.

Premios Monetarios o Morales.

Remuneración abierta o confidencial.

Igualitarismo o Elitismo.

Centralización o Descentralización de las decisiones salariales.

Ejercicio:

¿ QUIÉN O QUIÉNES TOMAN LAS DECISIÓNES ?

(1) REMUNERACIÓN

Sustentada en P.T.Sustentada en Competencias

- Pagar de acuerdo a la Evaluación del PT

- Justicia equitativa y conservación del equilibrio interno y externo de salarios.

- Adecuación de la remu- neración al PT ocupado.

- Percepción de los ocupantes de que la remu- neración es adecuada al PT que ocupa.

- Pagar según la Evaluación de Comp. Indiv. o Grupales.

- Justicia equitativa y diná- mica del equilibrio interno y externo de la remuneración.

- Adecuación de la remune- ración a las competencias Individuales y grupales.

- Percepción de las personas de que su remuneración es adecuada a sus competencias.

ObjetivoPrimario

Objetivo Final

Eficiencia

Eficacia

(2) Para asegurar el Equilibrio Interno y Externo, así como la Equidad y la Justicia… Se necesita EVALUAR Y CLASIFICAR LOS PT.

Métodos Tradicionales para la Evaluación de PT.

Comparación Simple Comparación No Cuantitativa

Comparación Cuantitativa

Base deEvalua-

ción

Puesto como un todo Puesto como un todo Partes del Cargo oFactores de Evalua-ción.

Método

PT frente a PT.(Complejidad, resp. …)(Complejidad según Escala).

Escalafón de los PT.(Categorías previam. determinadas, por Ej: Calificados, No Calificados, Especia- lizados u otros.)

Comparación de Factores(Evaluación con Puntos asignados a los Factores.)

Recientemente - REMUNERACIÓN VARIABLE, SEGÚN RESULTADOS…

3.2 – BENEFICIOS Y SERVICIOS

Una realidad de inicio: El SALARIO NO ES SUFICIENTE – No logra altos niveles de Motivación ni comportamientos deseables o aceptables; por tanto:

RECOMPENSAS ADICIONALESSe necesitan INCENTIVOS EN DOS VERTIENTES SANCIONES

TIPOS DE INCENTIVOS

ECONÓMICOS NO ECONÓMICOS

- Por logro o sobrecumplimiento de objetivos/metas.- Antigüedad.- Resultados de los Dptos. o Secciones.- Acciones de la Compañía.- Distribución de Utilidades.

- Aumentar la autoridad y responsabilidad del individuo o grupo.- Incentivar el espíritu de equipo y el trabajo en grupo.- Reconocimientos por aportes y desempeños excelentes.- Plan mensual de Destacados.

OBJETIVOS:

INDIVIDUALES – Nec. Personales y familiares (BV).ECONÓMICOS - Fatiga, Ausentismo, Rotación.SOCIALES - Cultura, Entretenimiento, Relaciones

PRESTACIONES/BENEFICIOS SOCIALES Y SERVICIOS

Definición: Gratificaciones y beneficios que las organizaciones otorgan a todos o a una parte de sus trabajadores, en forma de pago adicional a sus salarios.

TIPOSLegales o por Contrato con los Sindicatos

Espontáneos o por iniciativa de los empresarios.

Principales Prestaciones por obligatoriedad legal:

VacacionesAguinaldosJubilaciónSeguro de Accid. del Trabajo

Ayuda por EnfermedadAyuda por muerte de familiarAyuda por MaternidadDías Feriados Pagados

Principales Prestaciones no obligatorias / no legales:

Transporte de trabajadoresComidas subsidiadasPréstamos sin interesesAsistencia médico hospital.

Asistencia OdontológicaGuardería para hijosExcursiones/PaseosVehículos asignados

Cada Organización debe definir su Plan Anual de Beneficios y Servicios

¿ Aquí ?


Externas

G.


G. T. H.



- Reclutam.



- Compensa- ción


- Entren./Capac - Programas de Desarrollo

- Comunicación

- Disciplina


- Bases de Datos


¿Cómomantener?

¿Quién debe?



¿Qué deben hacer?

Como Procesos

EnfoqueFuncional


SALIDAS

- Orientación

SS4 – DESARROLLO DE LAS PERSONAS

4.1 – ENTRENAMIENTO / CAPACITACIÓN

Definición: Conjunto de técnicas y procedimientos creadas para brindarle a los trabajadores información básica para que aprendan nuevos conocimientos, actitudes, habilidades, ideas y conceptos, a fin de que modifiquen sus hábi- tos y comportamientos y sean más eficaces y eficientes en lo que hacen. El ENFOQUE ha cambiado…

ANTES AHORA

• Medio para adecuar a cada persona a su trabajo.• Proceso para preparar a la persona para que desempeñe con excelencia las tareas de su PT.

• Medio que desarrolla las Competencias para que puedan ser más productivas, creativas e innovadoras y sean cada vez más valiosas a la organización.

Por tanto, PUEDE SER SUSTENTADA EN EL PUESTO DE TRABAJO O EN LAS COMPETENCIAS…

CAPACITACIÓNSustentada en el P.T.

Sustentada en Competencias

- Preparar a la persona para el desempeño de su PT- Ocupantes de PT bien capa- citados y preparados

- Rapidez, calidad y bajo costo de capacitación

- FT debidamente capacitada, entrenada y preparada para desempeñar sus tareas

- Desarrollar competencias Individuales- Competencias disponibles para ser aplicadas en cualquier momento en la organización.

- Rapidez en la creación y desarrollo de las competencias necesarias

- Creación de nuevas competencias que tengan aplicación en la organización.

ObjetivoPrimario

Objetivo Final

Eficiencia

Eficacia

ETAPAS DE LA CAPACITACIÓN A LAS PERSONAS

1- Transmisión de Información – Elevar el conocimiento.2- Desarrollar Habilidades y Destrezas – Preparación para ejecutar y realizar tareas, operar maquinarias y otras.3- Desarrollar Actitudes – De actitudes (-) a (+), mejorar conciencia y sensibilidad con los clientes internos y externos.4- Desarrollar Conceptos – Ideas y criterios para ayudar a pensar y razonar en términos globales.

TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN

1- Lecturas - Transmisión de Información, comprensión.2- Instrucción Programada – Mediante un Instructor con ejercicios y preguntas.3- En Clases – Transmisión oral y con medios audiovisuales.4- Por Computadoras – Interacción dirigida.5- E-Learning – Mediante Internet.

4.2 – DESARROLLO DE LAS PERSONAS

- No basta con entrenar y capacitar a las personas, se necesita más, o sea que las personas SE TRANSFORMEN Y SE ADAPTEN A NUEVAS POSTURAS Y COMPORTAMIENTOS…

Por tanto, se necesita: DE LA CREATIVIDAD Y DE LA INNOVACIÓN para elevar la INTELIGENCIA ORGANIZACIONAL.

El CAMINO DE LA INNOVACIÓN

PENSARREFLEXIONAR

RAZONAR

VARIAR/CAMBIAR

IMAGINAR CREAR INNOVAR

MÉTODOS PARA DESARROLLAR A LAS PERSONAS

1- Rotación de PT.2- Ocupar Puestos de Asesoría temporalmente.3- Aprendizaje práctico – tiempo completo a analizar y resolver problemas.4- Participar en Comisiones de Trabajo Especializadas.5- Participar en Cursos y Seminarios Externos.6- Ejercicios de Simulación – Estudios de casos, juegos de roles y otros.7- Desarrollo fuera de la Empresa – Mediante tutorías o asesorías externas.8- Juegos de Empresas.9- Preparación en Centros Internos de Desarrollo – pueden ser universidades.10- Coaching.

PROGRAMAS DE DESARROLLO DE CARRERA

- Representan oportunidades de desarrollar carrera dentro de la Organización.

- Se diseñan etapas sucesivas, planificadas en el tiempo, para el futuro del Trabajador en su institución.

- Cada trabajador debe tenerlo para asegurar su futuro en la organización.


Externas

G.


G. T. H.


- Reclutam.



- Compensa- ción


- Entren./Capac - Programas de Desarrollo

- Comunicación

- Relac. con Empleados

- Higiene, Seg. y Calidad de Vida

- Bases de Datos


¿Cómomantener?

¿Quién debe?



¿Qué deben hacer?

Como Procesos

EnfoqueFuncional


SALIDAS

- Orientación

SS5 – RETENCIÓN / MANTENIMIENTO DE LAS PERSONAS

5.1 – RELACIONES CON LOS EMPLEADOS

Se refiere a las Relaciones o Comunicaciones Interpersonales, o sea, tratos entre Jefes y Subordinados, entre empleados y con superiores.

Gerente

SubGerenteSubGerente SubGerente

J’ Dpto. A

J’ Dpto. B

E1 E2 En

E1 E2 EnE1 E2 En

2 COMPONENTES

ESTILOS DE LIDERAZGO

CULTURA ORGANIZACIONAL

AUTORITARIO DEMOCRÁTICO/PARTICIPATIVO

- Disciplina - Humildad- Colaboración- Ayuda- Honestidad- Normas de Comportam.

5.2 – HIGIENE, SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA

«Las personas pasan la mayor cantidad de tu tiempo activo en la organización», allí enfrentan condiciones físicas, materiales, psicológicas y sociales, las QUE NO PUEDEN GENERAR NI RIESGOS NI AFECTACIONES AL BIENESTAR FÍSICO, A LA SALUD MENTAL Y MORAL, NI A SU ESTABILIDAD PSICOLÓGICA.

3 COMPONENTES NECESARIOS

- HIGIENE LABORAL- SEGURIDAD EN EL TRABAJO- CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

√ HIGIENE LABORAL Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Condiciones ambientales que garantizan el Bienestar, la Salud Física y Mental de las personas. Se clasifican en 2 TIPOS:

° CONDICIONES FÍSICAS – Iluminación, Ventilación, Ruidos y Confort.

° CONDICIONES PSICOLÓGICAS – Relaciones humanas agradables, Actividad motivadora y agradable, Estilo de Liderazgo Demo- crático - Participativo y Eliminación de fuentes de estrés.

DEBEN GARANTIZAR…

- SALUD FÍSICA Y MENTAL (Aplicación de la Ergonomía) ° Máquinas y equipos adecuados para los seres humanos; ° Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas; ° Herramientas que reducen la necesidad de esfuerzos físicos; ° Disposición de los medios y herramientas cercanas al lugar de trabajo…

- SALUD OCUPACIONAL (Ni enfermedades ni riesgos) ° Físicos (accidentes), biológicos, tóxicos, químicos y condiciones estresantes – Factores de estrés en la vida de las personas (Pag 478).

√ CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Concepto desarrollado recientemente que implica un profundo respeto por las personas, que son capaces de satisfacer sus necesidades personales, por medio de su trabajo en la organización. Algunos componentes:

1- Satisfacción por el Trab. Realizado.2- Tener futuro en la organización.3- Reconocimiento por los resultados alcanzados.4- El Salario percibido.5- Las Prestaciones recibidas.

6- Buenas relaciones humanas en el equipo y en la organización.7- Buen entorno físico y psicológico.8- Libertad para actuar.9- Estar comprometido y participar.10- Sin estrés.

Por tanto: NECESIDAD DE UN PROGRAMA INSTITUCIONAL CONTENTIVO DE ESTE SUBSISTEMA.

SS6 – MONITOREO / CONTROL DEL PERSONAL

Existe la necesidad de tener información sobre las personas de la organización, tanto por parte de los Jefes Inmediatos, como de la unidad de GTH.

Jefes G.T.H.

E1 E2 En Es1 Es2 Esn

(Toman decisiones sobre el Manejo de su personal y debenInformar)

(Analizan, evalúan, investigan y asesoran según características y necesidades)

6.1 – BASES DE DATOS DE LA G.T.H. Es un sistema de almacenamiento de datos, debidamente codificados y disponibles del personal, para su evaluación, análisis y toma de decisiones. Componentes fundamentales: - Registro del Personal – Datos personales del trabajador. - Registro de PT – Clasificados según sus características y sus ocupantes. - Unidades organizativas que conforman la estructura de la entidad. - Registro de Remuneración – Niveles de Salarios e incentivos. - Registro de Entrenamiento, Capacitación, Programas. - Registro de Planes de Carrera. - Registro de Candidatos o aspirantes a empleo. - Registro Médico – consultas, exámenes, salud ocupacional. - Otros.

6.2 – SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL

Suministro periódico de informaciones relevantes sobre el desarrollo del Sistema de GTH – debe ser a todos los Jefes de Línea y de Staff.

UNA ÚLTIMA PREGUNTA:

¿ La supervisión del cumplimiento por parte de los trabajadores del cumplimiento de su jornada laboral, horario de trabajo, vacaciones. disciplina en el trabajo, grado de cumplimiento de las tareas…

QUIÉN LO DEBE HACER ?

¡¡ MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN Y SUCOLABORACIÓN Y ÉXITOS EN SUS ESTUDIOS

Y VIDA PROFESIONAL !!

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