금융정책연구 2016-06file.ltoss.co.kr/updata/newout/upload/185...높다는 내용 등을...

■ 노동개혁이 금융시장에 미치는 위험성과 대응방안

- 근로기준법을 중심으로-

김 철 연구위원 (금융경제연구소)

금융정책연구 2016-06

FINANCIAL ECONOMY INSTITUTE

- 1 -

노동개혁이 금융시장에 미치는

위험성과 대응방안

-근로기준법을 중심으로-

2016. 6.

금융경제연구소 노동정책실

연구위원/법학박사

김 철1)

1) tel: 02)2095-0092, E-mail: [email protected]

금융정책연구 2016 - 01 •1- 2 -

목 차

Ⅰ. 서론…………………………………………………………………………5

1. 연구의 목적……………………………………………………………5

2. 연구의 배경…………………………………………………………7

3. 연구의 범위…………………………………………………………11

4. 연구의 방법…………………………………………………………13

Ⅱ. 성과주의 문화의 문제점과 폐해……………………………………16

1. 성과주의의 개념과 문제점…………………………………………16

2. 일본의 성과주의 문화의 정착과 폐해…………………………16

1) 버블경제의 붕괴 여파로 1990년 이후 성과주의 도입…………16

2) 미쓰이물산 사례……………………………………………………18

3) 후지쓰의 사례………………………………………………………20

4) 맥도널드의 사례……………………………………………………21

5) 시사점………………………………………………………………23

Ⅲ. 일반해고 지침의 문제점과 폐해…………………………………25

1. 개설: 일반해고 지침의 문제점………………………………………25

2. 일반해고 지침의 정당성 판단기준: 정부…………………………28

3. 일반해고 지침에 따른 직위해제: 대기발령………………………32

4. 일반해고 지침(부당해고)에 관한 비교법적 고찰…………………35

5. 일반해고 지침의 대응방안…………………………………………40

Ⅳ. 취업규칙 지침의 문제점과 폐해…………………………………48

1. 들어가며………………………………………………………………48

2. 취업규칙제도의 의의 및 연혁………………………………………49

3. 취업규칙의 불이익변경 판단기준…………………………………50

4. 취업규칙의 불이익 변경시 동의의 주체․방법……………………55

5. 동의를 받지 못한 취업규칙 불이익 변경의 효력(일반론)………58

6.‘취업규칙 지침’의 내용과 정부의 전략 및 전술……………61

■ 목 차 ■

2 노동개혁이 금융시장에 미치는 위험성과 대응방안 - 근로기준법을 중심으로-

- 3 -

7. 일본 최고재판소의‘사회통념상 합리성 이론’의 개념 및 연혁…69

8. 사회통념상 합리성 이론에 대한 대법원 판례법리와 판결례…74

Ⅴ. 성과연봉제의 문제점과 법적책임………………………………79

1. 성과연봉제 도입에 따른 문제점: 양대 지침의 폐해……………79

2. 성과연봉제 실행에 따른 문제점: 삶의 질 저하…………………80

3. 성과연봉제 실시에 따른 문제점: 법적책임………………………82

1) 근로기준법 제114조 위반여부……………………………………82

2) 효력정지가처분 및 무효확인소송 인정 여부………………84

3) 형법상 업무상 배임죄의 성립여부………………………………86

4) 노조법상 단체협약불이행죄 및 부당노동행위죄 성립여부…90

Ⅵ. 결론………………………………………………………………………93

1. 왜 지금 양대 지침과 성과연봉제인가?……………………………93

2. 일반해고 지침의 강제 실행은 근로기준법을 제정한 국회 및 해

고의 엄격한 정당성 판단기준을 제시한 대법원의 존재를 유린하

는 행정부의 반란이 아닐 수 없다……………………………95

3. 일본의 50여 년 전 낡은 판례이론을 원용하면서까지 자국의 법

률을 사문화시키려는 고용노동부는 반성해야 한다…………99

4. 성과연봉제 시행의 법적책임은 오로지 정부가 부담해야 함을 강

력히 경고한다………………………………………………………103

■ 참고문헌 ………………………………………………………………109

금융정책연구 2016 - 01 •3

- 4 -

표 목차

표<1> 주요국가 15개국의 경제지표…………………………………………8

표<2> 해고제한제도 주요국가별 비교…………………………………39

표<3> 유형별 공공기관 운영에 관한 법률 적용내용(임원임명)………65

표<4> 취업규칙 지침에 관한 정부의 전략과 전술……………………69

표<5> 성과주의 실행에 따른 문제점……………………………………82

금융정책연구 2016 - 01 •5- 5 -

노동개혁이 금융시장에 미치는 위험성과 대응방안

-근로기준법을 중심으로-

Ⅰ. 서론

1. 연구의 목적

박근혜 정부 집권 4년차 상반기에 제20대 국회의원 선거가 지난 4월

13일 치러졌다. 여당은 과반수 의석에 실패했고 17년 만에 여소야대의

정국이 형성되었다. 선거결과가 최종적으로 발표된 4월 14일까지만 해

도 정부추진 4대 개혁(노동, 금융, 공공, 교육) 및 양대 지침(일반해고,

취업규칙)은 상당부분 제동이 걸릴 것으로 예상되었다.

그러나 총선 후 불과 2일 후인 4월 15일 박근혜 대통령은 에르나 솔

베르그 노르웨이 총리와의 정상회담에서 “창조경제 정책 추진을 통해

새로운 성장동력을 만들기 위해 노력하고 있다. 이를 위해 노동시작

개혁이 필요하다”며 “노동개혁이 꼭 이루어져야 한다는 신념하에 이

를 적극 추진해 나갈 것”이라고 밝혔다.

대통령의 이 같은 노동개혁의 적극적인 추진의사가 나온 지 2일 후

인 4월 17일 한국경영자총협의회(이하 ‘경총’이라 한다)는 ‘양대 지

침 가이드북’을 발표하였다. 즉 저성과자 프로그램이나 일반해고제를

시행하면서 희망퇴직과 정리해고 같은 기존 해고를 병행하면 효과가

높다는 내용 등을 회원기업에 내려 보냈다.

경총의 양대 지침 가이드북이 발표된 다음날(4.18) 유일호 부총리 겸

기획재정부 장관은 미주개발은행(IDB) 연차총회 및 주요 20개국(G20)

재무장관회의 참석 차 출장을 다녀온 직후 기획재정부 1급 이상 간부

들을 소집해 ‘현안점검회의’를 개최하여 노동개혁법을 19대 국회에

서 통과시키겠다고 강조했다.

4월 19일 박근혜 대통령은 제9회 국제장애인기능올림픽 선수단을 청

와대로 초청해 연 오찬에서 “지금 정부에서 노동개혁에 힘을 쏟고 있

6 노동개혁이 금융시장에 미치는 위험성과 대응방안 - 근로기준법을 중심으로-- 6 -

는 이유도 노동시장의 변화가 장애인은 물론 우리 경제 전반에 큰 도

움이 될 것이라고 믿기 때문”이라며 “장애인 고용을 늘려 나가려면

우리 노동시장이 능력에 따라 평가되고 보상받는 공정한 시스템이 정

착돼야만 한다.”고 말했다. 특히 박 대통령이 이날 “능력에 따라 평

가되고 보상받는 공정한 시스템”이라고 언급한 데 대해 청와대측은

성과연봉제 등을 언급한 것이라고 설명했다.2)

20대 총선에서 새누리당이 참패하면서 정부와 여당이 전방위적으로

추진했던 노동개혁법, 서비스법 등의 국회통과가 불확실해 진 상황에

서 대통령, 경총, 기획재정부 장관 등이 연일 노동개혁에 대해 포문을

열고 있다.

대표적인 보수언론인 중앙일보(4월 19일) 사설에서는 선거 닷새 만에

나온 박근혜 대통령의 ‘4․13총선 인식’은 실망스럽다고 표현하며 이

번 총선은 박근혜 3년에 대한 국민의 중간평가였다는 점을 박 대통령

은 분명히 깨달아야 한다고 지적했다. 또한 박 대통령의 총선 인식이

실망스러운 건 ‘민심을 생각하는 계기’가 됐다면서도 ‘정작 민심이

무엇인지’실체를 언급하지 않았다는 점을 신랄하게 비판했다. 4월 18

일 청와대 수석비서관회의에서 박 대통령의 육성발언엔 사과도 없었고

쇄신의 청사진도 보이지 않았다고 했다.

보수언론에서도 대통령의 중간평가 형식이었던 이번 총선의 참패를

계기로 그동안의 국정을 되돌아보고 국민의 민심이 어디에 있는지 올

바로 챙겨보라고 쓴소리를 내뱉고 있다. 그럼에도 불구하고 총선이 끝

나고 5일이 지난 현재 정부와 여당의 정책기조는 변화가 없어 보인다.

박근혜 대통령이 ‘성과연봉제’카드를 본격적으로 꺼내들 계획이

다.3) 중앙일보 보도에 따르면 우선 공공기관부터 성과연봉제를 도입한

뒤 민간으로 확대해 노동개혁과 공공개혁을 동시에 완성시킬 생각이라

고 청와대 참모들이 25일 전했다.

청와대에 따르면 박 대통령은 올 6월 공공기관장 워크숍을 열어 기

관별로 성과연봉제 확산 성과를 보고 받는 방안을 유력하게 검토 중이

다.

2) “노동시장 능력따라 평가․보상받는 시스템을”(2016. 4. 20). 『중앙일보』, 1면.3) “박 대통령 성과연봉제 카드 6월 공공기관장 워크숍 검토”(2016. 4. 26). 『중

앙일보』, 8면.

금융정책연구 2016 - 01 •7- 7 -

30개 공기업에 대해선 상반기에, 90개 준정부기관의 경우 하반기까

지 성과연봉제 도입 시한을 정하고 박 대통령이 직접 목표 이행상황을

챙기겠다는 것이다. 또한 박 대통령은 지난 22일 공개석상에서 처음으

로 공공기관에 대한 성과연봉제 도입을 언급했다. 이날 열린 국가재정

전략회의에서 “공공부문에서 구조개혁을 선도할 수 있도록 120개 공

공기관에 대한 성과연봉제를 확대 도입하고 에너지‧환경‧교육 등 3대

분야 기능 조정도 강도 높게 추진해야 한다.”고 강조했다. 지난 18일

수석비서관회의에선 “노동개혁의 현장 실천에 최선을 다해 주길 바란

다.”고 강조했다.

청와대 고위 관계자는 “성과연봉제가 잘 시행되면 각종 노사문제,

비정규직 문제를 한꺼번에 해결할 수 있다.”며 “박 대통령이 앞으로

이를 언급하는 일도 많아질 것”이라고 말했다.

기획재정부에 따르면 현재(4.26)까지 15개 공공기관(대상 기관의

13%)이 성과연봉제 조기 도입 또는 관련 노사합의를 완료했다.4)

박근혜 정부의 잔여 임기가 22개월 남은 시점에서 5대 노동법 개정

및 양대 지침 등 노동개혁을 끝까지 밀어 붙일 태세이다. 마지막까지

민심을 외면하는 정부의 노동정책이 계속되는 한 노동조합은 이러한

문제점을 지적하고 그 폐해를 예측하여 잘못된 정책을 바로잡을 수 있

도록 대정부 투쟁의 노선을 전개해야 한다.

노동자의 권익을 대변하고 노동자의 인권을 옹호하는 것이 노동조합

의 첫 번째 사명(使命)이며 그 사명에 따라 본고에서는 노․사가 상호

신뢰 속에 win-win할 수 있도록 올바른 정책을 제시하고자 한다.

2. 연구의 배경

정부는 병신년(丙申年) 1월 25일부터 양대 지침 즉, 일반해고 지침과

취업규칙 지침의 시행에 들어갔다.

공정인사 지침은 일반해고 지침이라고 해야 올바른 표현이다. 즉, 성

과평가를 거쳐 성과가 낮은 저성과자(C-player)를 대상으로 조직에서

방출하려는 시스템이다. 일반해고(통상해고)란 사용자와 노동자사이 근

4) 상게신문(4.26), 8면.


OECD 11개국

및 ASIA

신흥개발국

4개국/주요경

제지표

G

DP

20

08

Ra

nk

1인당

GDP

Rank

인구

2008

실업

률

2007

노조

가입

비율

복

수

노

조

시

행

여

부

노동

유연

성

2008

Rank

노사

협력

2008

Rank

국제

경쟁

력

2008

RankIM

F

World

Bank

단위

백만

단위

%

단위

%

1 대한민국 15 30 48 3.2 11.2 ○ 65 95 13

2 일본 2 18 127 3.9 19.7 ○ 18 6 9

3 프랑스 5 14 62 8.0 8.3 ○ 114 132 16

4 독일 4 15 82 8.3 22.6 ○ 87 27 7

5 영국 6 16 61 5.4 29.3 ○ 8 35 12

6 미국 1 12 304 4.6 12.4 ○ 1 16 1

7 이탈리아 7 19 59 6.2 33.7 ○ 70 126 49

8 스웨덴 22 8 9.2 6.1 78 ○ 77 5 4

9 호주 14 11 21 4.4 22.9 ○ 4 37 18

로계약을 불성실하게 이행했을 경우 사용자가 행사할 수 있는 가장 강

력한 징계수단이다.

현재 노동자를 기업에서 통상해고로 방출하기 위해서는 당해 노동자

가 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가

있는 경우에 당해 해고의 정당성이 인정되고 있다.5)

아래 표<1>은 노동유연성 지표가 낮은 경우 해고가 쉬우며 반대로

수치가 높을 경우 해고의 경직성이 강해 조직에서 방출이 쉽지 않다는

것을 보여주고 있다.

프랑스, 독일, 네덜란드, 스웨덴, 이탈리아, 인도네시아의 경우 대한

민국 보다 해고가 어렵다는 것을 알 수 있다. 우리나라는 폴란드와 비

슷한 수준이다.

표<1> 주요국가 15개국의 경제지표6)

5) 대판 2003.7.8, 2001두8018.

금융정책연구 2016 - 01 •9- 9 -

10 네덜란드 16 7 16 3.3 22.3 ○ 81 9 8

11 폴란드 18 41 38 9.6 14.7 ○ 65 110 53

12 중국 3 96 1,325 6.1 82 × 32 65 30

13 인도네시아 19 107 228 9.7 - ○ 87 19 55

14 베트남 60 132 86 4.2 - × 40 91 70

15 태국 33 91 67 1.7 3 ○ 21 17 34

정부가 2016년 추진하고 있는 일반해고 지침은 해고의 경직성을

2008년 기준으로 보았을 때 미국, 영국, 일본 등의 경우로 낮추어서

6) 김 철, “취업규칙제도에 관한 연구”, 경희대학교 일반대학원 법학박사학위논문, 57면.

출처: IMF(2009), World Economic Outlook Database, October 2009, International

Monetery Fund, Accessed on October 1, 2009; World Bank(2009), "Gross

Domestic Product 2008", World Development Indicators Database, World Bank, 7

October 2009; OECD(2008), OECD Employment Outlook, Paris; OECD(2008),

OECD Economic Outlook No. 84, Paris; CIA(2009), The World Fackbook,

"Country Comparison -Unemployment-", CIA; Michael E. Porter/Klaus

Schwab(2008), The Global Competitveness Report 2008-2009, World Economic

Forum Geneva, Switzerland 2008; FDI & Foreign Trade(2008), "All

Foreign-Funded Companies in China to be Unionized by 2009", Legal &

Regulatory.

주1: 실업률에서 1번(대한민국)부터 11번(폴란드)까지는 OECD(2008), OECD

Economic Outlook No. 84, Paris, p. 92를 참고했으며, 12번(중국: 2006년 기준,

그 외 모든 국가는 2007년 기준)부터 15번(태국)까지는 CIA(2009), The World

Fackbook, "Country Comparison -Unemployment-", CIA 참고.

주2: 노조가입률의 경우 1번(대한민국)부터 10번(네덜란드)까지는 2003년 기준이

며, 11번 폴란드는 2001년 기준이다. 중국의 경우 All-China Federation of Trade

Unions(ACFTU)에 의거 外資系기업의 경우 노동조합을 의무적으로 설립해야 하는

바 2009년 외자계 기업의 82%가 노동조합을 보유하고 있다.

주3: 복수노조 시행의 경우 ILO 협약(ILO Convention 87 Freedom of Association

and Protection of the Right to Organise Convention, 1948) No. 87에 의거 국가는

기업별 단위에서 복수노조의 설립을 저해할 수 없으며, OECD 30개 국가 중 기업

단위에서 복수노조를 금지하고 있는 국가는 대한민국밖에 없다. 이후 대한민국은

2011년 7월부터 기업단위에서도 복수노조를 허용하고 있다.


‘쉬운 해고’의 프레임을 정착시키겠다는 것으로 볼 수 있다.

독일, 프랑스, 네덜란드, 스웨덴의 경우 우리나라보다 사회보장시스

템이 잘 발달되어 있는 나라이다. 다시 말해 해고 이후 실업급여 등의

국가후생이 잘 갖추어져 있음에도 사용자가 쉽게 노동자를 해고할 수

없도록 법령에서 규정하고 있다.

그렇다면 정부는 왜 이 시점에서 미국과 영국처럼 노동유연성을 높

여 해고의 자유를 넓히려는 것일까? 지난 1월 22일 고용노동부 보도자

료에 따르면 ‘노동개혁 실천’을 위해 공정인사 및 취업규칙 지침을

만들었다고 분명하게 밝히고 있다. 이러한 양대 지침의 추진 배경은

“청년들에게 하나라도 더 많은 일자리를 주고, 일자리 시장의 2중 구

조를 해소하여 중소기업 ‧ 비정규직 노동자들의 처우개선과 고용안정을

도모하고자 정년 60세 고용나침반 역할인 취업규칙 지침, 부당해고 방

지의 안전판 역할인 공정인사 지침을 마련”했다고 보도하고 있다.7)

즉, 취업규칙 지침은 ‘고용나침반 역할’로서 청년일자리창출, 비정

규직 처우개선, 정년 60세 연장의 고용안전을 위한 것이며 일반해고

지침은 ‘고용안전판 역할’로서 부당해고 방지를 위한 것이라는 것이

정부의 설명이다.

청년일자리창출을 위해 상위 10%에 해당하는 고임금의 고연공자의

임금을 삭감하는 임금피크제를 실시했고(2015년말 기준 정부 313개 공

공기관 도입완료), 성과연봉제를 도입해서 저성과자를 방출하고 그 자

리를 NCS기반 청년일자리로 채운다는 것이 정부의 전략이다.

부당한 해고를 방지하기 위해 일반해고 지침(공정인사 지침)을 운용

하겠다는 것은 넌센스가 아닐 수 없다. 현행 법체계 및 대법원 판례의

법리를 따를 때 노동자를 일반해고하기 위해서는 당해 노동자에게 사

회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 책임이 있어야 가능한데

정부의 지침은 현행 법체계(근로기준법 제23조상의 ‘정당한 이유’)

및 대법원 판례법리를 뒤집고 성과가 낮은 저성과자의 경우(근무실적

이 저조하다는 이유로) 교육훈련과 배치전환이라는 절차적 정당성 요

건을 보완하면 일반해고가 가능하다는 것인데 이러한 일반해고 지침이

‘부당해고 방지의 안전판 역할’인지 되묻지 않을 수 없다.

7) 고용노동부 보도자료, “노동개혁 실천을 위한 공정인사․취업규칙 지침 발표”, 2016.1.22, 1면.

금융정책연구 2016 - 01 •11- 11 -

3. 연구의 범위

금융위원회는 지난 3월말 산업은행 ․ 기업은행 ․ 수출입은행 ․ 신용보

증기금 ․ 기술보증기금 ․ 자산관리공사 ․ 주택금융공사 등 7개 금융공기

업의 금융산업사용자협의회(이하 ‘금사협’이라 한다) 탈퇴를 종용했

고 금융위원회의 압박에 떠밀린 금융공기업들은 금사협 탈퇴를 선언했

다.

또한 4월 7일 전국금융산업노동조합(이하 ‘금융노조’라 한다)과 금

사협의 산별노사 상견례 및 제1차 산별중앙교섭이 예정되어 있었는데

금사협은 교섭거부를 선언해 파행되었다.

이러한 일련의 상황을 정리해보면 금융위원회 및 금사협은 금융노조

와 교섭을 통해 합의를 도출해 만든 처분문서인 ‘단체협약’으로는

성과연봉제, 저성과자 방출프로그램 등을 실현할 수 없다는 결론을 냈

다고 볼 수 있다.

즉, ‘취업규칙 지침’이라는 새로운 무기를 통해 직접 사용자를 압

박해서 성과연봉제 등을 조기에 관철시키겠다는 것이 정부의 전략으로

보인다.

정부는 이전에 취업규칙을 통해 ‘임금피크제’를 공공기관을 중심

으로 관철시킨 전례가 있다. 따라서 노사 협상 테이블이라는 난제를

피해 ‘성과연봉제’ 및 ‘저성과자 퇴출프로그램’도입을 ‘취업규칙

불이익변경 완화 지침’으로 정면 돌파하겠다는 의지로 볼 수 있다.

취업규칙 지침이라는 것은 일본 최고재판소의 판례법리인 ‘사회통

념상 합리성’이론에 근거한 것이다. 즉, 근로조건을 불이익하게 변경

하기 위해서는 근로기준법 제94조제1항 단서에서 명시하고 있듯이 과

반수 노조가 있는 사업장에서는 당해 노조의 동의를 구해야 하는데,

이러한 불이익 변경을 노조의 동의가 없어도 사회통념상 합리성이 인

정되는 경우 근로기준법의 규정에도 불구하고 정당성이 인정된다는 것

을 말한다.

일본 노동기준법 제90조에서는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변

경에 대해서 당해 사업장에 노동자의 과반수로 조직된 노동조합이 있

는 경우에는 당해 노동조합, 노동자의 과반수로 조직된 노동조합이 없


는 경우에는 노동자의 과반수를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다.”

고 명시하고 있다.8)

일본과 대한민국 법률에서 가장 큰 차이점은 취업규칙 불이익 변경

의 경우 일본은 ‘동의’규정이 없고 우리나라는 ‘동의’규정이 있다

는 것이다. 따라서 일본의 경우 취업규칙을 불이익하게 변경할 경우

당해 정당성을 판단하는 기준이 필요했고 최고재판소는 그러한 판단기

준으로 1968년부터 ‘사회통념상 합리성’이론을 판례이론으로 발전시

켜 왔던 것이다.

정부가 추진하고 있는 취업규칙 지침은 현행 근로기준법을 사문화시

키고 일본 판례이론을 차용해서 ‘고용나침반 역할’을 하겠다는 것인

데 도대체 고용노동부는 어느 나라 기관인지 묻지 않을 수 없다.

입법 제정권자가 법률에 명시적으로 취업규칙을 불이익하게 변경할

경우 노동자 및 노동조합 등의 ‘동의’를 받아 절차적 정당성을 준수

할 것을 명시했음에도 불구하고 50여 년 전 일본의 낡은 판례법리를

내세워 정부전략을 관철시키겠다는 것은 시대착오적인 발상이며 이러

한 정부정책에 대해 노동조합이 저항하는 것은 지극히 자명한 일이 아

닐 수 없다. 일본도 2008년 3월부터 노동계약법을 제정하여 시행함에

따라 판례법리로 사회통념상 합리성 이론을 더 이상 원용하지 않는다

는 것을 알아야 한다.

따라서 성과주의 문화를 정착시키는 일환으로 ‘일반해고 지침’과

‘취업규칙 지침’9)을 추진하고 있는 정부정책의 철회를 이끌어 내기

위해 먼저 입구전략(input)에 해당하는 성과주의 문화의 정착과 폐해에

대해 살펴보고 출구전략(output)에 해당하는 일반해고 지침과 취업규칙

8) 労働基準法(昭和二十二年四月七日法律第四十九号）第九十条使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない.

우리나라 근로기준법 제94조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 노동자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 노동자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 노동자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”고 규정하고 있다.

9) 이하에서는 공정인사 지침 이 아닌 ‘일반해고 지침’으로, 취업규칙 지침 은 ‘취업규칙 불이익변경 완화지침’으로 재정립해서 정의하기로 한다.

금융정책연구 2016 - 01 •13- 13 -

지침 등에 대해 비교법적 고찰과 함께 자세히 알아보도록 하겠다.

4. 연구의 방법

금융위원회 임종룡 위원장이 지난 1월 3일 발표한 신년사에서 올해

금융개혁의 첫 번째 과제로 금융권‘성과주의 확산’을 꼽았다. 또한

5월 26일 제4차 금융개혁 추진위원회에서 “성과중심 문화 확산은 금

융권의 무사안일, 보신주의를 타파하는 것으로 금융개혁 완수를 위해

반드시 필요하다”며 “앞으로도 정부는 흔들림 없이 일관된 원칙과

방향에 기초하여 성과중심 문화를 적극 확산할 것”이라고 강조했

다.10)

기획재정부는 3월 18일 공공기관운영위원회를 개최하여 공기업 ․ 준정부기관 직원 역량 및 성과향상 지원 권고안을 심의 ․ 의결하였다.11)

당해 권고안의 핵심내용은 크게 두 가지로 나눌 수 있는데 첫째는

“효과적인 ‘성과관리체계’정립이 필요하다.”는 것과 둘째“정부의

공정인사 지침과 연계하여 공공기관의 성과중심 인력관리를 위한 역량

및 성과향상 지원방안을 마련하여 추진한다.”는 것이다.

이기권 고용노동부 장관은 “20대 국회에서 노동개혁 입법을 재추진

하겠다”고 말했다. 이 장관은 또 “상위 10% 수혜자인 공공‧금융기관

과 대기업 정규직이 임금 인상에만 집착하고 임금체계 개편에 반대한

다면 아들딸들의 고용문제 해결은 요원하다”며 성과연봉제 강행 의지

를 비쳤다.12)

고용노동부 ․ 기획재정부 ․ 금융위원회 등 정부기관의 노동 및 금융

개혁의 공통점은 ‘성과주의 확산’과 ‘일반해고 지침’이라는 것을

알 수 있다. 이 두 가지는 투입과 산출(입구와 출구)이라는 하나의 연

결고리로 이루어졌기 때문에 정부정책회의 및 보도자료에서 함께 언급

되고 있다.

10) “금융공공기관 성과연봉제로 노사갈등 확산”(2016.5.28). 『한국금융신문』, http://www.fntimes.com.

11) 기획재정부 보도자료, “공공기관 직원 역량 및 성과향상 지원을 통해 공공기관 생산성 제고 및 성과중심 조직문화 확산”, 2016.3.18, 1면.

12) “20대 국회서 노동개혁 5법 한꺼번에 입법 추진”(2016.5.23.). 『중앙일보』, 16면.


성과주의를 통해 저성과자가 도출되면 일반해고 지침에 따라 조직에

서 방출하여 경영효율성을 개선하겠다는 것이 정부의 계산이다.

이러한 정부의 전략과 전술에 따라 본 연구에서는 우리나라보다 성

과주의를 먼저 도입하여 실패한 일본의 사례 등을 중심으로 살펴보도

록 하겠다.

다음으로 취업규칙 지침의 문제점과 향후 전개방향을 알아보고 정부

가 추진하는 당해 지침의 대응방안에 대해 살펴보도록 하겠다. 일본의

경우 강행규정인 노동기준법과 계약자유의 원칙이 지배하고 있는 노동

계약법 등 양 법률에 취업규칙을 규율하고 있다.

본고에서는 금융경제연구소에 게재한 2015년 11월 17일, 2016년 1월

25일자 뉴스레터 및 2016년 5월 19일 국회의원회관에서 개최예정이었

던 “야 3당 및 여당 원내대표 초청 토론회” 발제자료, 금융노조 사

무처장, 전략기획본부, 정책본부, 교육문화홍보본부, 대외협력본부, 여

성본부, 금융노조지부 노동교육(KB국민은행, 신한은행, 우리은행, 산업

은행, 수출입은행, 수협중앙회, 경남은행, 광주은행) 등에서 노사현안에

대해 질의응답 형식으로 논의되었던 모든 연구자료 등을 집대성하였

다.

본고의 주제인 ‘노동개혁이 금융시장에 미치는 위험성과 대응방

안’은 지난 2015년 9월 15일 노․사․정 대타협에서부터 2016년 1월 19

일 김동만 한국노총 위원장의 대타협 파기선언에 이르기까지 정부의

밀어붙이기식 정책추진과 상당한 관련이 있기 때문이다. 또한 2016년

1월 3일 금융위원회 임종룡 위원장의 금융권 성과주의 문화 확산에 관

한 신년사, 2016년 1월 25일부터 산업 현장에 적용된 고용노동부 이기

권 장관의 양대 지침(일반해고 지침, 취업규칙 지침)시행 발표 등에 영

향을 받지 않을 수 없었다.

따라서 이 기간 긴급현황을 포함해 연구자가 발표한 자료와 문헌을

참고하여 알기 쉽고 체계적으로 관련 연구를 종합하는 것은 향후 일관

성 있게 노동조합의 對정부․사용자 투쟁을 전개하는데 도움이 될 것으

로 판단된다.

연구의 생명은 (노동)현장에 있고 현실을 외면한 이상(연구)은 외면

받기 쉽다. 현장과 끊임없는 소통을 통해 문제해결의 완성도를 높이려

금융정책연구 2016 - 01 •15- 15 -

고 노력하였다. 금융경제연구소 노동정책실은 금융노조의 정책과 대응

논리를 개발하고 아젠다를 함께 협의하고 고민할 것이다. 향후 하반기

기본연구수행과제에서도 이러한 틀에서 벗어나지 않고 금융노조와 전

략적 동반자로서 변화의 촉진자 역할을 자처할 것이다.

선진 노사문화의 DNA를 전파하여 노동자 중심의 정책이 입안될 수

있도록 패러다임의 전환을 전개할 것이다.


Ⅱ. 성과주의 문화의 문제점과 폐해

1. 성과주의의 개념과 문제점

성과주의 인사관리란 ‘성과’를 기반으로 인적자원관리(HRM)를 운

영해 나가는 것을 말한다. 즉 연공과 직급이 아닌 성과에 대한 기여도

를 측정해서 ‘보상’에 반영하는 것이다. 따라서 성과주의는 임금체

계 개편이 후속조치로 취해진다.

다시 말해 성과주의란 근본적으로 모든 사고의 중심을 성과에 두고

경영활동을 전개하는 경영철학이며 그 핵심은 구성원 개개인의 성과나

팀이 달성한 실적과 연계하여 급여, 승진 등 보상을 실시하는 인사시

스템으로 연공주의에서는 연공, 직급, 학력 등을 중시하나, 성과주의에

서는 성과에 대한 기여도와 역량의 발휘정도를 보다 더 중시하는 것을

말한다.13)

문제는 성과주의가 확산됨에 따라 성과달성이 부족한 인적자원에 대

해 금전적 제재만을 취하는 것이 아니라 인사차원의 제재가 뒤따르는

데에 있다. 다시 말해 성과주의 본연의 목적인 성과연동에 따른 보상

시스템 구축뿐만 아니라 성과 미달자에 대한 퇴출프로그램을 작동시켜

인력 구조조정을 병행하는 데에 문제의 본질이 있다.14)

2. 일본의 성과주의 문화의 정착과 폐해

1) 버블경제의 붕괴 여파로 1990년 이후 성과주의 도입

일본은 노동법 및 노사관계에 있어서 우리나라와 유사한 측면이 많

이 있다. 우리나라의 노동법은 1953년 5월 한국전쟁이 끝날 무렵 제정

되었는데 1945년 8월 2차 세계대전에서 패망한 후 1947년부터 시행되

고 있었던 일본 노동기준법의 영향을 받지 않을 수 없었다.15)

13) 최중락(2016), 『인사관리개론』, 상경사, 493면. 14) 이른바 ‘저성과자’ 논쟁이 야기되고 있는 근본적인 원인은 성과주의 인사관

리의 왜곡에서 비롯되고 있다고 할 수 있다. 경영효율성 극대화를 위한 성과주의 확산을 우려하는 목소리가 노동조합을 통해 나오는 이유를 사용자 측에서는 귀담아 들을 필요가 여기에 있는 것이다.

금융정책연구 2016 - 01 •17- 17 -

2011년 7월 1일부터 기업별 단위에서 조직을 같이하는 노동조합에서

도 두 개 이상의 노동조합을 인정하는 ‘복수노조’가 도입되었다. 이

당시에도 우리나라보다 약 반세기 이상 먼저 복수노조의 경험이 있는

일본의 사례를 연구함으로서 시행착오를 줄일 수 있었다.16)

성과에 따라 보상을 달리한다는 ‘성과주의’ 체계도 일본의 선행연

구를 검토함으로서 당해 폐해를 고찰할 수 있으며 금융권을 중심으로

성과주의 문화를 정착하려는 정부당국에 시사점을 줄 것으로 판단된

다.

일본에서 성과주의는 ‘인건비 감소’의 수단으로 생각하고 있다.

또한 현재까지 이에 대한 찬반양론이 활발하게 전개되고 있음을 확인

할 수 있다.17)

성과주의 문화의 폐해에 대해 아사히신문은 2006년 8월 21일자 보도

에서 30대 회사원의 우울증이나 신경증 등이 급증하고 있음을 게재하

면서 그 원인으로 성과주의를 들고 있는 전문가의 말을 인용하고 있

다.18)

또한 고이즈미 정권의 구조조정 개혁노선의 총괄형태로 일어났던 이

른바 ‘격차논쟁’에 있어서 격차확대를 부정하고 있는 오타케 후미오

도 80년대, 90년대를 통해 어떤 연령 계층에서도 소득격차가 확대된

흔적이 없는 가운데 40~50대 대졸남성에 한해서는 임금격차를 통계상

확인할 수 있으며 그 원인을 성과주의의 정착에서 기인하고 있음을 시

15) 1945년 8월 15일 제2차 세계대전 종전부터 1953년 7월 27일 한국전쟁이 휴전하기 까지 우리나라와 일본은 ‘미군정’시대를 겪었다는 정치‧경제적 공동요인으로 인해 노동법 체계가 비슷한 측면이 있다. 예를 들어 대륙법 체계인 우리나라와 일본에서는 독일의 노동법원 등 ‘사법부’가 노동사건을 통제해야 함이 일반적으로 예상할 수 있는 모습이다. 그러나 미국방식의 ‘행정부’가 통제하는(행정심판) 연방노동위원회(NLRB) 제도인 ‘노동위원회’ 제도를 노동법에서 명시적으로 규정하고 있다는 점에서 미군의 통제를 받은 흔적까지 유사하다고 할 수 있다.

16) 김 철(2011). “복수노조 시행과 노사관계 안정화 방안(A Study on the Implementation of Multi-Unions and the Stabilization of Labor-Management Relations)”, 『경희법학』 제46권 제4호, 경희법학전문대학원 경희법학연구소.

17) 楠田丘(2002), 『日本型成果主義』, 社會經濟生産性本部, 32頁參照. 18) 安田均(2010), “富士通新人事制度における成果主義と能力主義”, 山形大学紀要

(社会科学)第37巻第2号, 127頁: “성과주의 아래에서는 상사는 자신의 일에 대해 정신이 없고 후배에게 일을 가르칠 여유가 없다. 하급자에게 이러한 제반 요인들이 스트레스가 되고 있다.”


인한바 있다.19)

일본에서 성과주의의 폐해로 거론되는 대표적인 기업 중 미쓰이

(Mitsui) 물산(三井物産), 후지쓰(Fujitsu; 富士通) 등을 중심으로 살펴보

도록 하겠다.

일본은 1985년부터 1991년 사이 진행된 버블경제의 붕괴여파로 1990

년대 이후 잃어버린 10년을 되찾기 위해 연공서열형 인사평가제도를

폐지하고 성과주의를 도입한다.

2) 미쓰이물산 사례

일본을 대표하는 종합상사인 미쓰이물산(三井物産)20)도 1999년 성과

주의를 도입해서 약 7년간 성과주의 문화를 정착시키려 애를 썼다. 이

후 2006년 4월 우쓰다 쇼에이 사장은 성과주의 문화를 철폐하고 다시

연공주의로 돌아간다고 선언했다.

왜 미쓰이물산의 성과주의는 실패했는가? 미쓰이물산은 완전히 업무

의 ‘결과’만으로 급여평가를 시행하였는바 지나친 성과주의를 행한

것이 그 원인으로 지목되고 있다. 예를 들면 부장급의 경우 급여의

100%를 직무의 결과에 근간해서 결정하였는데 연간 300만 엔(약 3,000

만 원)의 차이가 났다.

원래 미쓰이물산은 ‘인재’를 강점으로 하는 ‘사람의 미쓰이’라

고 불리는 회사였다. 그것은 매뉴얼화 할 수 없는 노하우를 상사로부

터 부하에 이르기까지 세대를 초월해서 전승하는 것으로 ‘인적자원의

육성’을 말한다. 그러나 성과주의에서는 개인이 어떻게 ‘결과’를

낼 것인가의 목표에만 치중하게 된다. 자신의 노하우를 후배에게 계승

하는 행위는 자신의 강점을 다른 사람에게 넘겨 버리게 되는 결과를

초래하는바 성과주의 도입으로 인한 인재육성을 등한시한 것이 미쓰이

물산의 실패로 기억되고 있다.

19) 上揭硏究, 127頁.20) 2016년 1월 30일자 주간경제지 다이아몬드지에서 발표한 자료에 따르면 미쓰이

그룹의 매출은 전 세계에서 4위로 랭크되었다. 삼성전자가 16위(매출액 약 242조), 1위는 일본의 미쓰비시그룹(약 652조)이었다. 2015년 우리나라 1년 예산액이 약 375조로 보고되었는바 미쓰이그룹의 규모를 대략적으로 알 수 있다. 도요타자동차가 306조로 12위였는데 미쓰이그룹의 자회사인 도요타자동차를 합하면 세계 1위의 매출을 올리는 기업이다.

금융정책연구 2016 - 01 •19- 19 -

미쓰이물산에서는 선배가 후배에게 노하우를 전수하지 않는 기이한

풍토가 발생했다. 왜냐하면 후배에게 인맥정보, 업무지식을 가르쳐 주

었더니 후배의 성과가 높아져서 나의 임금은 줄어들고 후배의 임금은

상승하는 부작용이 빠르게 확산되었기 때문이다. 특히 똑똑한 젊은 사

원들은 과도한 출세싸움을 했고 조직분위기는 살벌하고 무뚝뚝해져서

사무실에서 숨을 제대로 쉬지 못했다.

2004년 출판되어 베스트셀러가 된 ‘허망한 성과주의’의 저자인 동

경대 경제학과 교수인 다카하시 노부오(1957년생)의 저서에 따르면 성

과주의는 ‘자기책임, 객관적 평가’를 방패로 해서 투자에 소홀했고

부하 평가를 회피한다고 비판했다. 조직의 성장을 목표로 한다면 일본

기업의 성장을 지탱해온 연공주의로 돌아가야 한다고 주장했다. 즉, 최

고경영자(CEO)가 성과주의는 실패했다고 공언하고 이를 철폐해야 한다

고 강력하게 호소하고 있다. 그는 언제까지 CEO가 ‘인사와 임금’문

제에만 관심을 갖을 것인가? 경영자로서 일에 집중해서 장기적인 투자

를 하라고 주문한다.

다카하시 노부오 교수는 성과주의를 도입한 가장 중요한 이유는 비

용을 감소하고 무임승차자를 줄이겠다는 것으로 이해했다. 따라서 인

사의 공정성을 유지해서 동기부여를 통해 조직성과를 향상시키겠다는

것이 성과주의의 목적이라고 보았다. 비용은 실제로 감소되었다. 즉 효

율성은 증가했지만, 문제는 판매가 감소해서 효과성이 줄어들었다는

것이다.

다카하시 교수는 성과주의 도입과 인력감소(조직방출)는 마치 문어가

자신의 발을 먹고 몸을 깎아 몸을 유지하는 것과 같다고 비유했다.

그가 성과주의에서 가장 큰 문제점으로 지적한 것은 ‘무책임’이었

다. 즉, 성과를 배분할 경우 첫째 임금, 둘째 투자인데 투자가 전혀 이

루어지지 않았다. 비용삭감에만 몰두했고, 실패위험 때문에 투자가 이

루어지지 않았다. 무책임에는 상사가 전혀 인사평가에 신경을 쓰지 않

는 것도 포함되었다. 인사평가는 철저히 수치화할 수 있는 결과에 대

한 숫자로 표기되었다. 따라서 세세한 정보가 없어 피드백을 할 수 없

기 때문에 인재육성에 전혀 도움이 되지 않았다. 다카하시 교수가 거

듭 강조한 것이 ‘투자소홀과 평가회피’라는 것을 다시 한 번 확인할


수 있다.

다카하시 교수는 연공주의 하에서는 실적이 나쁜 부서로 이동해서

다양한 경험을 쌓고 여러 가지 일에 도전해서 실패를 경험해보고 성장

을 거듭할 수 있었다고 회고한다. 즉, 큰 성과를 내면 급여에는 큰 차

이가 없었지만 승진과 함께 조직에서 더 큰 일을 맡기는 풍토가 조성

되어 인재를 장기적으로 육성할 수 있었다고 한다.

전후 일본의 성장을 이끌어 왔던 연공주의 시스템은 일본에 가장 적

합한 제도이고 협력을 이끌어내며 노하우를 전수할 수 있는 인재육성

의 좋은 제도라고 역설하고 있다.

2006년 4월 새로운 시스템 즉 연공주의로 돌아간 미쓰이물산은 부하

의 지도자세, 행동규정의 준수 등 숫자로 표기하기 어려운 요소를 중

시했고 인사기획실장은 이익이라는 결과가 아니라 프로세스를 평가하

는 제도로 전환해서 이후 최고의 이익을 내고 있다고 했다.

3) 후지쓰의 사례

일본의 6대 전자그룹21) 중 하나인 후지쓰(富士通)는 성과주의를 도입

하여 실패한 회사로 지목되었으며 ‘후지쓰의 실패’에 대한 책이 광

범위하게 출판될 정도였다. 후지쓰의 실패 원인은 인사평가의 시스템

에 있었다. 후지쓰는 각 종업원 스스로 목표를 설정하고 그 가치와 달

성 정도에 따라 평가하는 시스템을 채택하고 있었다.

즉 결과지향 ‘인사평가’제도인 MBO(Management By Objective; 목

표관리법)를 말한다. 이는 Drucker와 McGregor에 의해 체계화된 것으

로 6개월 또는 1년간의 기간 내에 달성할 목표를 평가자와 피평가자의

합의에 의해 설정하고, 그 기간이 종료된 후에 목표를 양적, 질적으로

달성하였는지 평가하는 결과지향 인사평가기법이다.22)

그러나 MBO의 평가결과는 다른 종류의 성과측정보다 조금 덜 객관

적일 수 있다. 결과지향적인 성과 측정은 상대적으로 쉽게 조직 목표

와 연관될 수 있다. 하지만 결과를 측정하는 것은 ‘타당성’과 관련

하여 문제의 소지가 있다. 왜냐하면 ‘결과’는 개별 종업원의 ‘성

21) TOSHIBA, HITACHI, MATSUSHITA(Panasonic), SONY, NEC, FUJITSU를 일본의 6대 전자그룹이라고 함.

22) 최중락, 전게서, 301면.

금융정책연구 2016 - 01 •21- 21 -

과’를 넘어 상황에 따라 영향을 받을 수 있기 때문이다. 또한 조직이

최종 ‘결과’만을 측정한다면 의미 있는 ‘성과’를 놓칠 수도 있다.

종업원들이 오직 측정된 ‘성과’에만 집중한다면, 중요한 기술이나

행동들을 무시할 수 있기 때문이다. 예를 들어 조직이 생산성만을 측

정할 경우 종업원들은 고객 서비스에 관심을 갖지 않을 수 있다. 그

결과 효율성(비용감소)을 달성할 수 있을지는 모르나 효과성(판매감소)

은 낮아질 수 있다. 결국 ‘결과’에 과도하게 초점을 맞추는 것은

‘결과’를 향상시킬 수 있는 방법에 대한 가이드라인을 제공해 주지

못한다.23)

4) 맥도널드의 사례

맥도널드의 경우 2006년 노동자들이 경쟁의식 속에서 실력을 높여가

는 것을 목적으로 정년제를 폐지했다. 그러나 신입사원들을 육성(조직

사회화)해야 하는 기존 선배사원들(베테랑)은 신입사원들의 육성보다는

자신의 성과를 올리는 일을 우선시 하게 된다. 결과적으로 성과주의

도입 이전보다도 인재육성이 어려운 정반대의 현상이 일어났고 정년제

를 다시 도입하게 되었다. 과연 신입사원(젊은 사원)들을 경쟁체제 속

에서 육성할 예정이었던 일본 맥도널드의 경우 어떠한 문제가 있었는

가?

성과주의의 커다란 문제점은 “성과를 이해하기 어렵다”는 것이다.

성과주의는 기업경영에 있어서 불이익만 있었던 것은 아니다. 즉 일본

형 성과주의에 있어서 성과주의의 장점으로 “노동자의 노력 인센티브

를 높일 수 있는 가능성”에 주목하고 있다.24) 그러나 성과주의는 인

재육성의 방법에 있어서는 애초에 작동할 수 없는 구조였다.

또한 부당한 ‘인사평가’체제에서는 일하고 싶지 않다는 것이 문제

로 제기되었다. 부당한 평가는 종업원들의 불만을 초래했고 “아무리

노력해도 안돼”라는 노동의욕의 저하가 초래되었다. 극단적인 예를

들면 서로 친해서 이야기를 잘 들어주던 부하와 인사만 나누는 부하가

23) Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright(2014), 『Fundamentals of HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, 5/e』, McGrawHill education, 198면.

24) 楠田丘, 前揭書, 110頁.


동일한 매출이라는 ‘결과’를 냈을 때 과연 어느 쪽이 높은 ‘평가’

를 받을 수 있는가의 문제이다. 즉, 사교성은 본인의 자질과 능력이지

‘성과’는 아니라는 것이다.

“눈에 보이는 것만 인정되는 것은 아니다.”는 것도 문제로 제기되

었다. 매출의 저하는 즉시 ‘성과’의 저하로 보이며 그동안의 노력과

경위는 일절 평가되는 것이 아니라는 것이다. 이러한 사유 때문에 안

정된 매출을 기대할 수 있고 실패의 리스크가 적은 일에만 몰두하고

기술개발이나 장기적 프로젝트에 착수하는 종업원은 없게 되어 기술향

상이 기대할 수 없게 되었다.

자신만이 가지고 있는 기술(Skill)이나 지식(Know-how)은 조직에서

일보 전진할 수 있는 커다란 무기이다. 따라서 이러한 장점을 지키기

위해 기술을 둘러싸고 다른 흐름을 방해하는 것이 문제로 제기되었다.

또한 기술을 도난당하지 않기 위해 다른 종업원과 협력하여 일하는 것

에 대해 두려워했고 부서는 물론 개인 사이에서도 교류가 없어져 갔

다.

일본 맥도널드는 왜 실패했을까? 직접적인 원인은 ‘원래 교육하는

입장에 있는 교육자가 피교육자를 대상으로 당해 교육을 제대로 하지

않은 것’이 원인으로 지목되었지만 그것은 예상할 수 있었다. 근본

원인을 찾는다면 ‘인재육성을 내걸면서 인재육성을 하는 것에 성과를

부여하지 않았다’는 것이다.

어느 종업원이 자신의 성과를 낮추면서 자신의 라이벌을 늘리고 자

신이 해고될 확률을 높이겠는가? 인재육성의 평가를 모든 사람이 알기

쉽게, 또한 매출보다도 높게 평가될 수 있다면 이러한 사태를 피할 수

있을지도 모른다.

이처럼 ‘성과주의’를 가지고 ‘인재육성’을 실시하는 것은 어려

운 시험이라고 할 수 있다. 최근 경영환경의 불확실성이 날로 증가하

고 고객의 욕구(needs)가 다양화되며, 기술변화 및 속도가 가속화되는

난세에는 기업의 비전과 활력을 지닌 핵심인재의 확보와 육성이 기업

경쟁의 판도를 좌우하게 된다.

Barney는 자원기반관점(Resource Based View)에 의거하여 지속적인

경쟁우위를 창출하는 자원은 가치가 있고(Valuable), 희소하며(Rare), 모

금융정책연구 2016 - 01 •23- 23 -

방이 불가능하고(Inimitable), 대체될 수 없는(Original, no substitutable)

특성을 가진다고 주장한 바(The VRIO Framework) ‘인적자원’이야

말로 이러한 특성을 지닌 자원으로서 기업이 이러한 자원을 조직하고

활용하는 능력의 정도에 따라 지속적 경쟁우위를 결정할 수 있기 때문

에 중요하다고 역설하고 있다.

Jack Welch(GE 전 회장)는 GE를 떠나는 마지막 강연에서 미래의 성

공을 당부하면서 “나의 최고 관심사는 첫째도 사람, 둘째도 사람, 셋

째도 사람이다.”라고 하면서 “그들이 자신의 능력을 펼칠 수 있도록

기회를 준다면 사업은 반드시 성공할 것입니다.”고 하였다. Larry

Bossidy(Allied Signal, CEO)는 “전략이 아니라 결국 사람이 승부를 좌

우한다.”고 하였고 Rajat Gupta(Mckinsey & Company, 회장)은 “지식

경영이 화두가 되는 21세기 신경제 패러다임에서는 브랜드, 지식, 네트

워크, 인재 등 무형자산, 특히 우수인재 유치와 개발이 장기적으로 기

업의 성패를 결정짓는 중요한 요소가 될 것이다.”고 하였다. Michael

E. Porter(하버드 경영대학원 교수)는 21세기 지식‧정보화시대에 ‘사

람’의 지식과 기술이 기업경영에 있어 가장 큰 경쟁력이 된다고 하였

다.

성과주의는 이러한 인재육성의 걸림돌이 되고 있으며 일본 맥도널드

사례에서 살펴본 바와 같이 인적자원간 암묵지(tacit knowledge; 개개인

의 독특한 노하우와 주관적 경험으로 구성된 감성‧직관‧주관적 지식)에

서 암묵지로의 지식변환(사회화)을 할 수 없는바25) 그 폐해가 크다고

할 수 있고 거시적‧장기적 안목이 아닌 미시적‧단기적 ‘성과(결과)’에

치중한 나머지 기업경영 효율성에 오히려 역행하는 결과를 초래하였

다.

5) 시사점

일본의 성과주의 도입에 따른 폐해의 직접적인 원인은 인적자원의

소중함을 간과한 오류에서 비롯되었다고 할 수 있다.

25) 노나카 이쿠치로(Nonaka) 교수는 지식의 증폭작용을 나선형식(spiral)의 지식확장으로 설명하고 있다. 즉 지식변환은 개인의 지식창조에서 시작해서 조직차원에 이르기까지 다시 개인으로 또 다시 조직으로 ‘복합상등’의 순환과정을 거치면서 역동적으로 계속된다고 하였다.


미쓰이물산은 인재를 소중히 여기는 기업이었으나 해외사례를 본받

아 무분별하게 성과주의를 도입하는 움직임에 편승해서 오히려 과도한

성과주의를 실행함으로서 실패를 경험하게 되었다. 즉, 성과(결과)만으

로 인사평가, 보상 등을 시행하였는바 구성원간 지식의 변환 중 특히

사회화(암묵지에서 암묵지로의 노하우 전수, 멘토링 등)가 부족하여

‘인재육성의 실패’로 결국 성과주의를 철폐하게 되었다.

후지쓰도 결과(성과)지향 인사평가인 목표관리법(MBO)을 맹신한 나

머지 종업원들은 간단한 목표를 설정하기 시작했고(‘톱니효과’의 부

작용이 나타남) MBO의 도입으로 기대되는 ‘동기부여’와 ‘기술향

상’이라는 목표를 달성할 수 없게 되면서 당해 성과주의를 폐지하게

되었다.

일본 맥도널드는 인재육성의 방법에 있어서 어떠한 작동도 할 수 없

는 성과주의의 도입으로 신입사원들의 조직사회화 즉 인재육성에 실패

했다.

금융정책연구 2016 - 01 •25- 25 -

Ⅲ. 일반해고 지침의 문제점과 폐해

1. 개설: 일반해고 지침의 문제점

1998년 국제통화기금(IMF)의 혹독한 시련을 겪으면서 경제사회발전노

사정위원회(이하 ‘노사정위’)가 출범했다. 당해 노사정위가 출범한지

18년 만인 1월 18일 한국노총은 일반해고 및 취업규칙 불이익 변경 완

화 지침에 반발해 ‘조정 불성립’을 전격 선언했으며 1월 19일 9‧15 노‧사‧정 대타협 파기를 선언하게 되었다.

이에 대해 김대환 노사정위원장은 “양대 지침의 내용은 경영계가

반발하고 전문가들이 인정할 정도로 까다롭게 되어 있는데 처음부터

‘쉬운 해고’라는 프레임을 만들어 자승자박한 측면이 강하다”고 말

하며 “올해 말 한국노총 위원장 선거와 같은 내부 문제를 국민적 자

산에 대한 훼손으로 이어간 것은 아닌지 반성해야 한다.”고 덧붙였

다.26)

‘경영계가 반발하고 전문가들이 인정할 정도의 까다로운 지침’이

라고 하는 부분에 대해 대법원 판례의 법리를 통해 구체적으로 반론을

제기해 보도록 하겠다.

한미은행(후에 한미은행은 씨티은행으로 상호변경)사건에서 한미은행

은 경기은행의 자산 및 부채를 인수하게 되었고 이 과정에서 경기은행

의 전체 직원 200명 중 100명을 신규 채용(시용 방식)하였다. 한미은행

은 신규 채용한 100명에 대해 “정식채용에 앞서 6개월의 시용기간을

거쳐야 하며 회사는 이 기간 종료 시에 정식채용을 거부할 수 있다.”

라는 내용의 근로계약을 체결하였다.

시용기간 만료 후 C, D등급을 받은 노동자 10명을 대상으로 ‘업무

수행태도 및 근무성적 불량’(이른바 ‘저성과자’)을 이유로 근로계약

을 해지하였는바 해고된 노동자들은 해고무효확인의 소를 제기한 사건

이다.

이에 대해 대법원은 “시용제도의 취지‧목적에 비추어 볼 때 보통의

26) “노사정위, 18년 만에 첫 중재 중단 ‧‧‧ 김대환 손들었다”(2016. 1.19). 『중앙일보』, 8면.


해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가

존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.”고 판시27)하여 시

용근로계약을 해지한 데에 정당한 이유가 없다고 하여 노동자들의 손

을 들어 주었다.

이처럼 해고에 대한 대법원의 판례법리는 사회통념상 고용관계를 계

속할 수 없을 정도인지에 대해 매우 엄격‧제한적으로 해석하여 노동자

보호에 마지막 보루 역할을 수행하여 왔다.

상기 사안이 최종 판결된 후 10년이 지난 현재 정부추진 일반해고

지침에 따라 당해 10명의 저성과자들의 해고에 대해 판단해 보도록 하

겠다.

먼저 사용자는 객관적인 인사평가를 거쳐 업무수행태도 및 근무성적

불량을 이유로 10명의 노동자들을 ‘저성과자’로 분류한다. 둘째 저

성과자 10명에 대해 교육훈련 및 배치전환을 시켜 개선의 여지를 준

다. 셋째 인사권은 사용자에게 인정되는 상당한 재량사항이라는 법원

의 판례28)에 의거 당해 저성과자들은 개선의 여지가 없다는 이유로 해

고한다.

정부의 일반해고 지침은 ‘인사평가’와 ‘교육훈련 및 배치전환’

이라는 실체적‧절차적 정당성 요건을 추가로 확보하여 ‘해고회피’ 노

력을 다했음에도 불구하고 어쩔 수 없는 해고인바 ‘사회통념상 합리

성’에 비추어 정당하다는 논리로 귀결된다. 즉, 기존 대법원의 해고법

리를 깨뜨리기 위한 수단으로 밖에 볼 수 없다. 왜냐하면 현재의 대법

원 판례논리에 따르면 근무성적평정표 및 평정의견서만으로는 업무적

격성 여부의 확인 불가 등을 이유로 사회통념상 고용관계를 계속할 수

없을 정도에 해당하는 사유가 없는바 당해 해고는 부당해고로 판시될

것이기 때문이다. 따라서 정부추진 일반해고 지침은 노동자에게 불리

한 것이다.29)

27) 대판 2006. 2. 24, 2002다62432. 28) 대판 2007. 2. 23, 2005다3991. 당해 사건은 부당전보 무효확인 사건으로서 “인

사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다.”고 판시하고 있다. 이 밖에 대법원은 인사권의 행사에 있어 사용자에게 상당한 재량권을 부여하고 있다.

29) 정부가 추진하고 있는 ‘일반해고 지침’에 의하면 상기 정당성 요건(인사평가, 교육훈

련, 배치전환)을 갖추면 성과주의에 의해 ‘결과’가 좋지 않은 저성과자의 경우 ‘해고’가 가능하며 당해 해고는 사회통념상 합리성을 갖춘 ‘정당한 이유’에

금융정책연구 2016 - 01 •27- 27 -

마지막으로 ‘전문가’들이 인정할 정도의 ‘까다로운 지침’이라는

부분에 대해 반론을 제기한다.

2015년 12월 11일 서울고용노동청 컨벤션룸에서 고용노동부 주관으

로 개최된 “직무능력 중심의 인력운영 방안 모색을 위한 ‘전문가’

토론회”의 주제발표를 한 소위 ‘전문가’들이란 정부출연 연구기관

에 재직중인 나○만(한국직업능력개발원), 김○선(한국노동연구원) 박사

였다.30) 상기 정부출연 연구기관은 국무총리 산하 국가정책연구허브센

터인 ‘경제‧인문사회연구회’의 직‧간접적인 통제(연구기관평가 등)를

받는 곳이다.31) 국책연구기관에서 정부 연구용역을 수행하는 경우 담

당 사무관 등의 지시를 받고 연구내용 및 진행‧방향 등에 대해 수시로

보고‧협의 과정을 거쳐 수정‧보완을 하는 것이 관례이다. 따라서 당해

연구원이 정부주관 세미나의 ‘주제발표’를 하는 입장에서 정부정책

을 비판한다는 것은 매우 어려운 일이라 판단된다.

동년 12월 30일 고용노동부 주관으로 정부서울청사에서 개최된 “직

무능력 성과 중심의 인력운영과 취업규칙 관련 전문가 논의자료” 세

미나는 앞서 서울고용노동청에서 발표된 내용을 정리한 자료에 불과하

다. 노동조합 측 전문가들을 철저히 배제한 후 정부출연 연구기관 연

해당하게 된다. 따라서 구조조정을 하기 전에 ‘명예퇴직’, ‘희망퇴직’이라는 이름으로 실시하던 ‘완충지대’가 사라질 위험이 있다. 실무에서는 일정 연령에 도달한 노동자의 경우 ‘명예퇴직’이나 ‘임금피크제’ 중 하나를 놓고 선택의 기로에 선다. 임금이 삭감되어도 기업 잔존에 따른 자녀학자금 지원 등의 메리트가 있는 경우에는 후자를 선택할 것이고, 자녀가 성장하여 상기 지원금의 혜택을 받지 않아도 되는 경우에는 전자를 선택하는 것이 일반적이다. 문제는 일반해고 지침이 정착하게 되면 이른바 ‘쉬운해고’가 자행되어 이러한 ‘선택의 기로’에 있었던 것도 사치로 치부할 날이 얼마 남지 않았다는 것이다. 더 큰 문제는 연공주의에 따른 호봉제 임금체제를 받던 기존노동자를 퇴출하고 남은 자리를 ‘청년일자리 창출’이라는 미명하에 새로 입사하는 신입노동자에게 성과주의에 따른 ‘연봉제’ 이른바 ‘성과연봉제’를 순차적으로 도입하여 기존노동자들의 희생으로 사용자의 경영효율성을 꾀한다는 데에 있다.

30) 마지막으로 주제발표를 한 이○익 노무사는 친 사용자 입장에서 저성과자 해고관련 판례를 집대성해서 발표했다. 당해 토론회는 경찰이 원천봉쇄하여 민주노총 산하 단체에서 서울고용노동청 앞에서 항의시위를 진행하는 가운데 사전에 참가신청한 사람 중 신분이 확인된 사람만 입장이 가능하였으며 토론회를 시작할 무렵 한국노총 관계자들의 항의가 계속되자 이들의 퇴장을 유도하였다. 또한 토론회장에는 기자, 사용자 측 관계자 및 경찰과 서울고용노동청 직원들이 대부분의 빈자리를 차지하고 있었다.

31) https://www.nrcs.re.kr/research/info/


구자들 및 전경련, 경총 등 친 사용자 측 성향의 노동법 교수들이 배

석한 세미나를 통해 “전문가들이 인정할 정도의 까다로운 지침”이라

고 표현한 것은 문제가 있는 것이다.

후술하는 바와 같이 일반해고 지침에서 가장 중요한 부분이 ‘인사

평가’부분이다. 상기 정부기관의 태도에 비추어 볼 때 사용자가 경영

권에 근거한 인사권의 실현으로 행하는 ‘인사평가’에 대해 공정성과

객관성이 담보되지 않는다고 판단하는 노동조합 등은 이에 강력히 반

발하는 것이며 ‘18년 만에 처음으로 조정 불성립’ 및 ‘9‧15 노‧사‧정

대타협 파기선언’을 강행한 것이다.

2. 일반해고 지침의 정당성 판단기준: 정부

근로계약의 종료사유는 첫째, 노동자의 의사나 동의에 의하여 이루어

지는 ‘퇴직’, 둘째, 노동자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에

의하여 이루어지는 ‘해고’, 셋째, 노동자나 사용자의 의사와는 관계

없이 이루어지는 ‘자동소멸’ 등으로 나눌 수 있다.32)

‘해고’는 근로계약 불이행 등에 근거한 ‘통상해고’와 직장질서

침해에 따른 징벌적 성격의 ‘징계해고’ 및 노동자의 귀책사유 없이

오직 사용자측 사정에 따른 ‘정리해고’ 등으로 구분된다. ‘해고’

는 노동자의 비자발적 이직이라는 점에서 자아실현을 침해하고 인간으

로서의 존엄과 가치를 훼손하며 생존과 직결되는바 당해 위험성이 크

다는 점에서 근로기준법(제23조제1항)은 ‘정당한 이유’ 없는 ‘해

고’를 금지하고 있다.

대법원은 해고의 정당성 유무에 대해 “사회통념상 고용관계를 계속

할 수 없을 정도로 노동자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여

져야 그 정당성이 인정되는 것이다.”33)라고 명시하여 판례의 기본법

리를 제시하고 있다.

32) 대판 1993. 10. 26, 92다54210. 33) 대판 2003. 7. 8, 2001두8018. 사회통념상 당해 노동자와의 고용관계를 계속할

수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 노동자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.

금융정책연구 2016 - 01 •29- 29 -

‘일반해고’란 일명 ‘쉬운해고’, ‘통상해고’로서 현행 근로기

준법의 ‘정당한 이유’를 완화하여 노동유연성을 확대하는 것을 의미

한다. 정부의 일반해고의 정당성 판단기준을 살펴보면 이하와 같다.34)

저성과자로 분류된 노동자 즉, 업무능력 결여, 근무성적 부진을 이유

로 한 통상해고 대상자를 먼저 ‘객관적이고 공정한 인사평가’를 실

시해서 인사평가 결과를 공개하여 피드백을 부여한 후 교육훈련, 배치

전환의 대상자를 선정한다.

즉 업무능력 향상을 위한 교육훈련 기회를 제공하여 적합한 업무로

배치전환을 시킨 후 마지막으로 개선의 여지가 없거나 업무에 상당한

지장을 초래하는 노동자는 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없는 경

우에 해당한다고 하여 통상해고를 실시한다는 것이 정부추진 공정인사

지침의 내용이다.

여기에서 가장 중요한 논점은 ‘인사평가의 객관성을 담보할 수 있

는가’이다. 즉, 상대평가‧절대평가 실시여부, 평가오류 극복방안, 평가

의 구성요건인 신뢰성‧타당성‧수용성‧실용성‧적법성‧민감성‧구체성 등을

확보하고 있는지 여부, 행위중심의 행위기준고과법(BARS), 결과지향의

목표관리법(MBO), 360도(고객‧상사‧부하‧동료 등) 다면평가, 조직역량과

연동하는 균형성과표(BSC), 성과중심의 역량평가 등 어떠한 평가방법을

실시하는지가 문제된다.

하급심이지만 인사평가에 대한 법원의 기준을 살펴보면 “해당 노동

자를 상대로 한 전인격적, 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고

유권한이라고 할 것인바 모든 평가요소를 객관화하기 곤란하여 원칙적

으로 그 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있

어 사용자에게 광범위한 재량이 인정된다.”35)고 판시하고 있다. 한편

대법원은 “대기발령을 포함한 인사명령은 인사권자인 사용자의 고유

권한에 속한다.”36)고 판시하고 있다.

사용자에게 인사평가의 재량을 상당한 수준으로 인정하는 것이 법원

의 입장이다. 이러한 법원의 법리를 기준으로 정부가 추진하고 있는

34) 고용노동부, “직무능력과 성과 중심의 인력운영과 취업규칙 관련 전문가 논의자료”, 2015.12.30, 정부서울청사.

35) 서울행정법원 2011. 7. 14, 2010구합32587. 36) 대판 2002. 12. 26, 200두8011.


일반해고에 관한 지침을 구체적으로 분석해 보기로 한다.

정부가 제시하는 ‘정당성 판단지침’(①~⑳: 12월 30일 정부서울청

사 세미나 자료 분석)은 사용자에게 있어 가이드라인이 될 것이며 노

동조합 및 노동자 측에서는 이를 바탕으로 대응전략을 마련해야 능동

적‧선제적인 노동자 구제방안이 가능하다.

①업무수행과정이나 결과와 상관없이 업무처리 과정이 원활하지 않

다는 등 개인적 감정이나 주관적 판단에 기인한 평가는 금지할 것(합

리성 인정받기 어려움), ②영업직의 경우 객관적인 영업실적보다 내부

직원의 다면평가 비중을 높게 하는 경우 합리성을 인정받기 어려움,

③평가항목은 구체적으로 세분화하고 평가단계를 다양하게 설계하는

것이 바람직함, ④등급 없이 인사평가를 하기보다 다단계로 구성(예를

들면 5등급)하고 등급별 평가기준을 구체화하여 세부항목별로 평가할

수 있도록 기준을 마련하는 경우 평가의 합리성을 높일 수 있음, ⑤평

가요소, 기준 등 평가제도 마련 시 노동조합 등 노동자 측의 의견을

반영하는 절차를 둔 경우 평가제도의 합리성을 높일 수 있음, ⑥집단

평가를 개별노동자에 대한 평가로 환원시키는 경우 집단과 개인의 업

무성과에 관한 밀접한 연계성이 인정되어야 함, ⑦일반적으로 절대평

가가 합리성을 인정받기 쉬우며 최하위 등급에 의무적으로 일정 인원

을 할당하도록 하는 상대평가는 합리성을 인정받기 어려움, ⑧상대평

가라도 일정직급을 대상으로 한 다면평가 제도를 도입하고 그 대상을

단계적으로 확대하면서 평가내용, 항목 등이 합리적으로 설계되고 기

준, 절차가 투명하게 평가가 지속되는 경우 합리성을 인정받을 수 있

음, ⑨평정대상자를 평가함에 있어 평가자를 동일인으로 하는 것이 평

가의 일관성과 공정성을 제고할 수 있음, ⑩비계량평가 등의 경우 다

면평가나 평가위원회 등 복수의 평가자를 두거나 여러 평가단계를 두

면 타당성을 높을 수 있음, ⑪사전에 정해진 평가기준과 절차에 따라

공정하게 심사하지 않는다면 평가 결과의 공정성을 인정받기 어려움,

⑫평가결과를 통지하고 평가대상자가 평가결과에 대한 이의제기를 할

수 있는 절차를 두면 객관성과 공정성을 높일 수 있음, ⑬평가를 통해

교육훈련, 배치전환 대상자 선정 시 업무능력 개선의 필요성 및 가능

성을 객관적으로 판단할 수 있어야 함, ⑭상시적인 구조조정을 목적으

금융정책연구 2016 - 01 •31- 31 -

로 상대평가를 통해 최하위 등급에 의무적으로 일정 인원을 할당하도

록 하는 등의 경우에는 최하위 등급을 받았다는 사실만으로 곧바로 업

무능력이 현저히 부족하다고 판단할 수 없음, ⑮근무실적에 대한 평가

를 토대로 교육훈련, 배치전환 대상자를 선정하는 경우에도 업무능력,

근무실적을 저해하는 내‧외부 요인과 질병, 사고 등 역량발휘가 어려운

사정 등을 감안하여야 대상자 선정에 대한 평가 결과의 수용도를 높일

수 있음, ⑯사용자는 업무수행능력 부족 등 업무부적응자인 경우에도

평가제도의 특성, 경영환경 등을 고려하여 합리적 배제기준을 마련하

는 것이 필요함 예를 들면 노조전임자 등 파견 복귀 후 1년 이내, 직

급 내 근속연수 하위 그룹, 전직명령 후 1년 이내인 자, 출산 또는 육

아휴직 후 복귀 1년 이내인 자, 신규조직‧다른 부처 발령 후 1년 이내

인 자 등을 고려해야 함, ⑰배치전환의 타당성을 인정받으려면 노동자

의 퇴출을 종용하기 위한 것이 아니라 업무상 필요성 즉 회사가 능력

과 성과중심의 인력운영을 통해 조직의 효율성을 제고하기 위한 수단

이어야 함, ⑱교육훈련 기회를 제공했음에도 교육에 참석을 거부하거

나, 교육점수가 공정하고 객관적인 기준보다 낮은 경우, 교육 후 복귀

한 이후에도 지속적으로 업무능력이 개선되지 않는 경우에는 사회통념

상 근로관계를 더 이상 유지할 수 없다고 판단할 수 있음, ⑲업무수행

능력 결여를 이유로 수차례 감봉, 정직 등의 처분을 받은 후에도 다시

최하위 등급을 연속해서 받은 경우에는 업무수행 능력 부족이 인정될

수 있음, ⑳업무수행능력의 현저한 부족 등으로 회사업무에 상당한 지

장을 초래하여야 하며, 업무에 상당한 지장을 초래하는지 여부는 영업

실적, 매출 등에 미치는 영향을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.

정부의 일반해고 정당성 판단기준은 대법원의 사회통념상 고용관계

를 지속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유 즉 ‘해고의 합리성’을 인

정받기 위한 구체적인 세부지침이라 할 수 있다.

즉, ①단체협약, 취업규칙 규정 등을 고려해서 해고사유가 정해지면

(저성과자로 분류되면), ②객관적이고 공정한 인사평가를 거친 후(저성

과자를 선정하고), ③교육훈련, 배치전환의 기회를 주어야 하며(통상해

고 회피노력을 다했음을 증명), ④개선의 여지가 없거나 업무에 상당한

지장을 초래한다는 것을 명확히 하여 저성과자를 해고하는 것은 사회


통념상 합리성이 있는 해고라고 할 수 있다는 것이다.

이에 대해 노동조합 및 노동자가 주장할 수 있는 대응수단을 강구하

지 않을 수 없다.

3. 일반해고 지침에 따른 직위해제: 대기발령

정부가 추진하고 있는 성과연봉제는 성과연동에 따른 임금의 차별적

지급을 하는데 그치는 것이 아니라 성과평가를 통해 저성과자를 도출

해서 조직에서 방출까지 한다는 데에 근본적인 문제점이 있다.

‘방출(퇴출)’이라는 용어에 입각해서 근로기준법 제23조에서 규정

하고 있는 ‘해고’의 문제로 접근하는 경우가 있는데 이렇게 단순하

게 판단하는 것은 적절한 대응방안이 아니다.

해고보다 선순위 조치로 행해지고 있는 ‘직위해제’에 대해 살펴보

는 것이 노동자 구제를 위한 바람직한 순서이다.

직위해제란 ”일반적으로 노동자가 직무수행능력이 부족하거나 근무

성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우 등에 있어서 당해 노동자가 장

래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애

등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 노동자에게 직위를 부여하지

아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의

‘보직의 해제’를 의미한다.”37)

대법원은 “기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력

을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결한바 대기발령을

포함한 인사명령은 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다.”고 보고

있다.38) 즉, 경영권에 입각한 인사권은 사용자의 고유한 권한인바 “대

기발령(직위해제)39)은 인사권자의 인사권에 속하는 사항이므로 그 사유

를 명시하지 않았다고 하여 그 자체로 대기발령이 무효로 된다고는 할

수 없다.”고 보고 있다.40)

37) 대판 1996.10.29, 95누15926. 38) 대판 2002.12.26, 2000두8011. 39) 직위해제의 정의에 대해 대법원은 ‘보직의 해제’로 보고 있는바 따라서 직위

해제는 대기발령과 같은 의미로 해석하고 있는 것이 노동법학자들의 일반적인 견해이다.

40) 대판 2002.12.26, 2000두8011.

금융정책연구 2016 - 01 •33- 33 -

따라서 업무성과가 미달한 노동자를 대상으로 대기발령 즉 직위해제

를 할 수 있는 것은 사용자의 고유한 인사권한의 실행에 해당한다고

볼 수 있다.

그렇다면 저성과자에 대한 사용자의 직위해제(대기발령)조치에 대해

어떻게 대응해야 할 것인가. 이는 직위해제의 ‘정당성 판단기준’의

문제이기도 하다. 대기발령은 근로기준법 제23조제1항에서 정한 ‘휴

직’에 해당하는바41) 직위해제의 정당성 판단기준은 근로기준법 제23

조상의 ‘정당한 이유’에서 찾아야 한다.

판례는 “대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는

대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 노동자의 생활상의 불이익과

의 비교교량, 노동자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상

요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 노동

자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행

사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절

차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되

어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다.”고 판시하였다.42)

이를 정리하면 대법원은 비례의 원칙 및 신의성실의 원칙에 입각하

여 형평성 및 공정성이 담보된 정당한 직위해제인지의 유무를 판단하

고 있다.

여기에서 또 하나의 문제점이 도출된다. 비교교량은 각 케이스마다

별도로 검토해야 하는데 이를 일반화해서 예측가능성을 담보할 수 있

는 기준은 없는 것인가?

이에 대한 해결책을 제시하고 있는 대법원 판례가 있다.43) 이른바

‘고려화재’사건이다.

당해 사건은 실적 불량을 이유로 한 해고의 정당성여부가 문제된 사

안으로서 보험회사 영업부 과장으로 입사한 원고가 신설된 영업 제8부

장에 보직되었으나 부서의 영업실적이 최하위를 기록하여 부장보직에

서 해임되면서 영업개발부 관리역으로 발령받았고 관리역으로서도 거

수실적(보험계약을 체결하여 보험료를 입금시킨 실적)이 저조하여 총무

41) 대판 2013.10.11, 2012다12870. 42) 대판 2002.12.26, 2000두8011. 43) 대판 1991.3.27, 90다카25420.


부 대기발령(3개월의 직위해제)을 거쳐 동대문지점 관리역으로 보직되

었으나 여기서도 거수실적이 계속 부진하여 한 해에 견책 내지 경고처

분을 3차례 받았으며, 최종적으로 피고 보험회사는 원고의 거수실적이

극히 불량하다는 이유로 인사규정에 근거하여 징계면직하였고 이에 원

고는 당해 해고무효 확인소송을 제기한 사건이다.44)

해당 사건의 쟁점은 근무성적 불량이 정당한 징계사유에 해당하는지

여부인바 오늘날 금융권에서 비롯되고 있는 저성과자 퇴출과 상당한

연관성이 있다. 이에 대해 대법원은 “근로기준법 제23조제1항에서 규

정한 ‘정당한 이유’라 함은 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을

정도로 노동자에게 책임 있는 사유가 있다던가 부득이한 경영상의 필

요가 있는 경우를 말하는 것.”이라고 판시하고 있다.

최근에는 “인사규정 등에 대기발령 후 일정기간이 경과하도록 복직

발령을 받지 못하거나 직위를 부여받지 못하는 경우에는 당연퇴직된다

는 규정을 두는 경우, 대기발령에 이은 당연퇴직 처리를 일체로서 관

철하면 이는 노동자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근

로계약 관계를 종료시키는 것으로서 ‘실질상 해고’에 해당하므로 사

용자가 그 처분을 함에 있어서는 근로기준법 제23조제1항 소정의 정당

한 이유가 필요하다고 할 것이다. 따라서 대기발령 당시에 이미 사회

통념상 당해 노동자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존

재하였거나 대기발령 기간 중 그와 같은 해고사유가 확정되어야 할 것

이며, 사회통념상 당해 노동자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인

지의 여부는 ‘당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당

해 노동자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로

인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영

향, 과거의 근무태도’ 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판

단하여야 한다.”45)고 판시하고 있다.

따라서 금융기관의 사용자는 성과와 연동된 임금체계로 변화를 주면

서 동시에 성과에 미달한 저성과자에 대해서는 퇴출프로그램의 일환으

로서 직위해제(대기발령)에 이은 당연퇴직처리 절차를 밟을 것으로 보

인다.

44) 조용만･김홍영(2013), 『로스쿨 노동법 해설』, 도서출판 오래, 299면 참조. 45) 대판 2007.5.31, 2007두1460.

금융정책연구 2016 - 01 •35- 35 -

고려화재사건에서 살펴본 바와 같이 사회통념상 고용관계를 지속할

수 없을 정도의 사유에는 엄격한 정당성 요건을 부여하고 있는 것이

대법원의 견해인바 단순히 성과에 미달한 노동자를 퇴출하는 사용자는

‘부당해고’의 책임에서 자유로울 수 없을 것으로 판단된다.

저성과자에 해당되어 퇴출프로그램에 의해 소위 ‘아웃플레이스먼

트46)’ 방법으로 재취업 알선 및 창업 준비 등 조직 밖으로 방출되는

경우 당해 노동자가 기업의 인사조치에 저항할 것은 당연하다. 이에

대한 후속조치로서 사용자는 해고가 아닌 ‘직위해제 즉 대기발령’카

드를 사용할 것인바 노동조합 및 노동자는 이에 대한 상기 대법원의

판단기준(기본법리)을 인지할 필요가 있다.

근로기준법은 확정된 부당해고 구제명령 또는 부당해고 구제명령을

내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 사용자에게 1년 이하의 징

역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정(동법 제111조)하고 있

으며 동법 제33조에 의거 이행강제금47)을 명시하고 있다.

4. 일반해고 지침(부당해고)에 관한 비교법적 고찰

임종룡 금융위원장은 성과주의문화를 정착시켜 금융개혁을 완성할

것이라고 했다.48) 금융개혁은 곧 성과주의를 말하고 성과주의는 필연

적으로 저성과자가 도출될 수밖에 없는 구조인바 금융개혁은 저성과자

퇴출(구조조정)이라고 해도 과언이 아니다.49)

46) 김영재 외 2인 공저(2008), 『인적자원관리』, 삼영사, 588면 참조. outplacement system(전직지원제도)이란 기업이 고용조정에 따라 정리해고될 사람들이나 해고된 퇴직자들이 해고에 적응할 수 있도록 도와주고 창업이나 직무탐색, 즉 다른 직장을 찾도록 지원해주는 체계적인 지원서비스제도를 말한다.

47) 제33조(이행강제금) ①노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만 원 이하의 이행강제금을 부과한다. ⑤노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항에 따른 이행강제금을 부과·징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과·징수하지 못한다. ⑦노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한까지 이행강제금을 내지 아니하면 기간을 정하여 독촉을 하고 지정된 기간에 제1항에 따른 이행강제금을 내지 아니하면 국세 체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다.

48) “고임금 은행권 연봉제 도입 급물살.”(2015.11.13.), 『매일경제』, A12면.


저성과자를 조직 밖으로 방출하는 방안으로 ‘아웃플레이스먼트’의

활용이 예상된다. 이에 저항하는 노동자에게는 직무수행능력부족, 근무

성적 또는 근무태도 등이 불량하다고 하여 ‘직위해제 즉 대기발령’

등의 인사가 후속 조치로 취해진다. 마지막으로 일정 기간이 지난 후

원직복직이 아닌 ‘당연퇴직처리’절차에 들어가는 것이 사용자가 취

하는 저성과자 방출시스템의 마침표가 될 것이다.

대법원은 직위해제 후 일정기간이 경과하도록 원직복직 발령을 받지

못하거나 직위를 부여받지 못하는 경우에는 ‘당연퇴직처리’된다는

취업규칙 등의 인사규정은 실질상 ‘해고’에 해당한다고 판시하고 있

다.

우리나라에서 해고가 정당하기 위해서는 ‘사회통념상 고용관계를

계속할 수 없을 정도의 사유’가 있어야 하는바 판례의 견해에 따른다

면 저성과자 방출절차는 ‘부당해고’로 귀결될 수밖에 없다.50)

사용자 측은 대법원이 근무성적이 나쁜 것만으로는 해고할 수 없고

(해고의 정당성 유무 판단기준이 너무 엄격) 근무능력이 매우 부족하다

는 것이 객관적으로 판명된 경우에 한해서(사회통념상 고용관계를 계

속할 수 없을 정도의 사유가 존재)만 당해 정당성을 인정하고 있다고

비판하고 있다. 이러한 사용자의 태도가 합리적 논거를 바탕으로 한

객관적 타당성을 담보하고 있는지 검토하지 않을 수 없다.

이하에서는 국제노동기구(ILO) 및 주요 선진국인 독일, 프랑스, 영국,

일본 등의 순서로 비교법적 고찰을 통해 사용자 측의 부당한 주장을

반박하고자 한다.

먼저 ILO 제158호 조약을 살펴보면 이하와 같다. “노동자의 고용은

당해 노동자의 능력･행태와 관련된 종료 또는 사업, 사업장, 업무에 대

한 운영상의 필요에 근거한 종료에 대하여 정당한 이유가 없는 한 종

료될 수 없다.”51) 즉, 국제노동기구에서도 노동자와 사용자간 근로관

계의 종료의 경우 우리나라 근로기준법 제23조제1항의 ‘정당한 이

유’가 있어야 한다고 명확하게 명시하고 있다.

49) 다시 말해 성과주의 확산에 따라 성과연동 임금체계 개편을 실시한 후 성과에 미달한 저성과자 노동자를 대상으로 퇴출프로그램을 실시할 것이다.

50) 즉 성과주의에 따른 금융기관 내의 저성과자 퇴출프로그램의 실시는 어떠한 성과도 없이 노사불신과 갈등만을 조장할 것이다.

51) ILO(1982, 158), Article 4(Termination of Employment Convention).

금융정책연구 2016 - 01 •37- 37 -

독일의 경우 독일민법(BGB) 제622조는 근로계약기간의 정함이 없는

경우 기본적으로 일정 예고기간만 두고 있으면 사용자가 해고할 수 있

다는 취지로 규정하고 있다. 그러나 이러한 해고자유에 의해 불안정한

지위에 놓인 노동자를 보호하기 위해 1951년 해고제한법

(Kündigungsschutzgesetz)이 제정되어 원칙적으로 ‘사회적 정당성’이

없는 한 당해 해고는 무효가 된다(해고제한법 제1조).52) 즉, 사회적으로

부당한 해고로서 ①노동자 개인에 관한 사유53), ②노동자의 행동

(Verhalten)에 관한 사유54), ③긴급한 경영상 필요(dringende

betriebliche Fordernisse)에 근거하지 아니한 해고를 규정(동조 제2항)하

고 있다. 긴급한 경영상 필요란 우리나라 근로기준법 제24조 이하에서

규정하고 있는 이른바 정리해고를 말하는 것으로서 정리해고에 근거하

지 아니한 해고에 있어서는 부당하지 않아야 한다는 것을 뜻한다.

프랑스는 해고에 대해 어떻게 규정하고 있을까? 프랑스 노동법전

L.122-14-4조55)에는 “해고는 진실하고 중대한 이유(une cause réelle et sérieuse)가 있는 경우에만 적법하다고 규정하고 있어 비교적 엄격

하게 해고를 제한하고 있음을 알 수 있다.

52) Kündigungsschutzgesetz, Nichtamtliches Inhaltsverzeichnis §1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. (1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in emselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

53) 노동자 개인과 관련되는 사유로는 노동자 개인의 특유성에 기인하는 정신적･육체적 하자를 의미하며, 구체적으로는 질병과 사고 등에 의한 노동능력의 감퇴･직무상 필요하게 되는 전문지식의 결여 등을 말한다.

54) 노동자 행동과 관련되는 사유로는 근로계약상 의무위반, 범죄행위, 기타 노동자와 그 단체와의 관계에서 생기는 사정 등 주로 노동자에게 귀책사유가 있는 것을 취급하고 있다.

55) Si le licenciement d'un salarié survient sans observation de la procédure requise à la présente section, mais pour une cause réelle et sérieuse, le tribunal saisi doit imposer à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorder au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ; si ce licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité prévue à l'article L. 122-9.


해고 이유의 ‘진실성’은 해고이유가 실제로 존재하는지, 그리고

그 이유가 해고의 진짜 이유인가를 판단한다. 또한 해고 이유의 ‘중

대성’은 사용자와의 관계에서 노동자의 계속고용이 불가능하고 해고

가 불가피한지를 판단하는 것을 말한다.

영국 노동법은 대표적으로 고용권리법56)과 노동조합 및 노동관계

법57)이 있다. 부당해고를 규제하고 있는 것은 ERA인바 동법 제98조에

대해 상세히 살펴보도록 하겠다.

해고의 공정성을 인정받기 위해서는 법률에서 정한 공정한 해고이유

즉 노동자의 능력부족, 비위행위, 잉여인원 정리에 관한 정리해고, 노

동자 행위의 위법성, 기타 상당한 이유에 해당하는 것을 사용자가 증

명해야 한다(ERA 제98조제1항 내지 제2항).58)

사용자가 이를 증명하지 못하면 사용자가 취한 행동의 합리성에 대

하여 심사를 실시한다. 즉 제반사정에 비추어 노동자를 해고할 충분한

이유로 취급하여 합리적으로 행동한 것인가 여부를 형평과 사안의 실

질적인 시비에 따라 결정하고 있다(제98조제4항).59)

56) Employment Right Act(고용권리법): ERA, 1996은 PART가 총 15개로 되어 있으며 총 조문은 245개로 구성되어 있다.

57) Trade Union and Labour Relations Act(노동조합 및 노동관계법), 1992은 PART가 총 7개, 조문은 303개 조문으로 구성되어 있다.

58) (1) In determining for the purposes of this Part whether the dismissal of an employee is fair or unfair, it is for the employer to show—. (a) the reason (or, if more than one, the principal reason) for the dismissal, and (b) that it is either a reason falling within subsection (2) or some other substantial reason of a kind such as to justify the dismissal of an employee holding the position which the employee held. (2) A reason falls within this subsection if it—. (a) relates to the capability or qualifications of the employee for performing work of the kind which he was employed by the employer to do, (b) relates to the conduct of the employee, [F202(ba) is retirement of the employee,] (c) is that the employee was redundant, or (d) is that the employee could not continue to work in the position which he held without contravention (either on his part or on that of his employer) of a duty or restriction imposed by or under an enactment.

59) (4) [F205In any other case where] the employer has fulfilled the requirements of subsection (1), the determination of the question whether the dismissal is fair or unfair(having regard to the reason shown by the employer)—. (a) depends on whether in the circumstances (including the size and administrative resources of the employer’s undertaking) the employer acted reasonably or unreasonably in treating it as a sufficient reason for dismissing the employee, and (b) shall be determined in accordance with equity and the substantial merits of the case.

금융정책연구 2016 - 01 •39- 39 -

국가 정당한 이유 정당한 이유 열거

대한민국 ○(필요) ×(없음)

독일 ○(필요) 판례

프랑스 ○(필요) 판례

영국 ○(필요) 4개 사유 규정62)

일본 ○(필요) ×(없음)

일본의 경우 기존 해고권의 남용법리에 대해 2003년 법률에 의해 명

문화를 시도했다. 즉, 해고를 하는 경우 합리적인 이유가 있어야 한다.

즉 과거에는 해고의 정당한 사유를 요구하는 일반적 해고제한 규정을

두지 않고 주로 법해석에 의존하였다. 기존 판례는 해고가 최후수단으

로 노동자에게 매우 큰 잘못이 있는 경우에만 인정하는 경향이었다.

최근 법 개정으로 객관적이며 합리적인 이유 및 사회통념상 상당하

다고 인정되는 해고만 유효한 해고로 인정하고 있다.60)

미국61)을 제외하고 주요 선진국에서는 사용자의 해고는 ‘정당한 이

유’가 필요하다고 규정하고 있음을 확인했다. 상당수의 국가가 해고

에 대한 구체적인 이유를 법에서 자세히 규정하고 있어, 사용자나 노

동자 모두에게 행위준칙으로 사용되고 있다.

표<2> 해고제한제도 주요국가별 비교

우리나라 근로기준법 제23조에서 규정하고 있는 해고의 ‘정당한 이

유’에 대해 독일, 프랑스, 일본은 물론 영국에서도 법률에 의해 명확

히 규정하고 있다. 따라서 사용자 단체 등이 주장하는 바와 같이 해고

60) 労働契約法(平成十九年十二月五日法律第百二十八号）(解雇) 第十六条, 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする.

61) 미국은 ‘계약자유의 원칙’ 하에 ‘임의고용(employment at will)의 원칙’을 관철하여 사용자에 의한 해고의 자유가 보장되는바 해고를 제한하는 일반적인 원칙이 없다. 다만, 인종･피부색･성별･종교･출신국･연령･장애에 의한 차별적 해고는 금지하고 있으며 고용계약은 기본적으로 각 주의 판례법인 Common law의 일반원칙에 따라 특별한 이유가 없더라도 언제든지 노동자를 해고 할 수 있도록 하고 있다.

62) 노동자의 능력부족, 비위행위, 잉여인원 정리에 관한 정리해고, 노동자 행위의 위법성 등


의 이유를 너무 엄격히 해석하고 있다는 비판은 논리성 및 합리성을

결여한 지극히 주관적인 주장에 불과하다.

독일 및 프랑스의 경우 표<1>에서 보는 바와 같이 우리나라보다 노

동유연성 rank가 더욱 높아 해고가 어렵고 상대적으로 rank가 낮은 영

국, 일본에서도 해고를 할 경우 ‘정당한 이유’가 있어야 한다는 것

을 사용자 및 사용자단체는 깨달아야 한다.

경영효율성 극대화를 위해 공공성을 담보하고 있는 금융권에서 노동

자의 책임만 강조할 것이 아니라 노･사가 서로 win-win할 수 있는 지

혜를 모아야 한다. 각종 규제 개선이나 세금 우대 정책 등 선진금융으

로 가는 길을 노사가 함께 협의하고 논의해야 한다. 노사자율에 따른

노사문화가 정착될 때 선진노사문화의 DNA가 전파될 수 있다. 정부의

밀어붙이기식 ‘성과’주의의 단계적 확산정책은 당국과 노동조합간의

치킨게임으로 치닫게 되어 노사불신과 함께 아무런 ‘성과’ 없이 끝

날 것이다. 게임에 따른 파국은 누가 책임질 것인지 다시 한 번 당국

에 묻고 싶다.

5. 일반해고 지침의 대응방안

정부의 일반해고 정당성 판단기준은 대법원의 사회통념상 고용관계

를 지속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유 즉 ‘해고의 합리성’을 인

정받기 위한 구체적인 세부지침이라 할 수 있다.

이에 대해 노동조합 및 노동자가 주장할 수 있는 대응수단을 강구하

지 않을 수 없다.

법원이 사용자에게 경영권에 따른 인사권의 상당한 재량을 인정하고

있는바 노동조합은 현실적으로 선제적 대응이 어려운 측면이 있다. 따

라서 가장 실효적인 구제방안은 ‘인사평가’ 부분이라고 판단된다.

현재 통상해고(일반해고)를 하기 위해서는 사회통념상 고용관계를 계

속할 수 없는 사정이 있어야 가능한데 정부추진 일반해고 지침의 내용

은 당해 사회통념상 합리성을 얻기 위해 ‘인사평가’와 ‘교육훈련‧배치전환’의 두 가지 요건을 추가하면 해고가 가능하다는 이른바 ‘쉬

운해고’를 말한다.

따라서 교육훈련‧배치전환 부분은 사용자의 인사재량권의 영역에 해

금융정책연구 2016 - 01 •41- 41 -

당되어 노동조합의 통제가 어렵기 때문에 인사평가의 신뢰성‧타당성‧수용성 등 인사평가의 ‘목적’을 효율적으로 통제할 필요성이 있다.

인사평가는 성과지향적 인사관리의 사이클상에 보상과 인적자원 개

발을 위한 문지기(gatekeeping) 역할을 하는 것을 말한다.63) 다시 말해

합리적인 인적자원관리와 공정한 보상을 위하여 노동자의 능력, 태도,

업적을 조직효과성의 관점에서 정기적이고 체계적으로 검토하고 분석

하는 인사기능에 대한 제반 관리과정을 말한다.64)

인사평가는 사정형(과거지향적; evaluation)과 육성형고과(미래지향적;

development 또는 assessment)로 구분할 수 있는데 현재는 사정형에서

육성형으로 전환되는 변화의 트랜드를 맞이하고 있다.

인사평가는 평가자의 주관에 의해 평가결과가 좌우된다는 문제점이

끊임없이 제기되었다. 따라서 조직의 목표를 달성했는지 여부에 대해

개별적, 구체적으로 평가하는 것을 '캐스캐이딩(cascading)'이라고 하며,

평가자의 주관을 철저히 배제해서 조직목표에 대한 공헌도를 객관적으

로 측정하는 인사평가를 ’성과관리(performance management)'라고 한

다.65)

조직은 전략적 목적, 관리적 목적, 개발적 목적이라는 세 가지 큰 목

적을 달성하기 위해 성과관리 시스템(인사평가관리)을 구축한다.66)

정부추진 일반해고 지침에 있어 ‘해고의 합리성’이라는 정당성 판

단요건을 타파하기 위해서는 인사평가 특히 인사평가의 ‘목적’에 주

목할 필요가 있다.

즉, 인사평가의 ‘목적’이 어디에 있는가를 명확히 하는 것이다. 예

를 들어 교육훈련 및 배치전환을 목적으로 하는 인사평가의 경우에는

선별형 인사평가가 목적인 상대평가를 실시해서는 안되고, 육성형 인

사평가의 기준이 되는 절대평가를 실시해야 한다.

또한 임금의 지급결정 기준을 목적으로 인사평가를 실시하는 것과

63) 김영재‧김성국‧김강식(2008), 『인적자원관리』, 삼영사, 260면. 64) 최중락(2016), 전게서, 272면. 65) 성과관리는 인사평가의 다른 말로서 인사고과(평가)에서 평가자의 주관을 배제

하고 객관적인 성과(performance)만을 구체적으로 측정해서 평가에 반영한다는 것을 의미한다.

66) Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright(2014), 전게서, 185면.


근로계약을 해지하려는 목적으로 인사평가를 실시하는 것은 구분해서

접근해야 한다.

사용자가 ①단계로서 저성과자를 분류해서 방출사유를 정하고 ②단

계에서 인사평가를 통해 저성과자를 선정하는 과정에서 노동조합 측은

경영참가의 일환으로서 이에 적극적으로 참여해야 한다.

경영참가(participation in management)란 의사결정참가, 성과참가, 자

본참가로 분류할 수 있는데 성과참가(성과배분계획, 이익배분계획)와

자본참가(종업원 지주제도, 스톡옵션)는 결과참가이고 의사결정참가67)

(노사협의체, 공동의사결정체)는 ‘과정참가’이면서 ‘직접참가’이다.

따라서 노동조합은 인사평가 실시 ‘과정’에 ‘직접’적으로 노사

협의의 일환으로서 참여할 수 있으며 적극적으로 의사를 개진해야 한

다.

노동조합의 의사결정참가 방법은 이하와 같다. 사용자가 어떠한 목

적으로 인사평가를 실행하는지 체크하고 평가의 내용(평가항목 및 기

준)이 평가의 목적을 얼마나 잘 반영하고 있는지 즉 평가의 타당성

(validity)과 측정하고자 하는 내용이 얼마나 정확하게 제대로 측정되었

는지를 나타내는 신뢰성(reliability) 부분을 타깃으로 하여 법적 정당성

유무의 주요한 기준을 밝혀야 한다.

인사평가제도가 본래 추구하는 목적을 제대로 수행하는 동시에 사회

적인 정당성(legitimacy)을 얻기 위해서는 신뢰성, 타당성 뿐 만 아니라

67) 박경규(2010), 『신인사관리』, 홍문사, 527면 참조. 의사결정참가(participation in decision-making)에는 노동자 또는 노동조합이 경영의사결정권을 갖고 있느냐의 여부에 따라 노사협의제와 노사공동결정제도의 둘로 구분된다.

노사협의제란 공동협의를 기본으로 하는 것으로서 노사 쌍방에게 관심이 깊은 사항으로서 보통 단체교섭에서는 취급하지 않는 사항에 대하여 노사가 협력하여 협의하는 제도를 말한다. 이것은 경영참가방식 중 가장 기본적인 것으로 국제노동기구(ILO)는 1952년 제35회 총회에서 기업별 노사협의제를 각국에 권고한 바 있다. 이 제도의 특색은 노동자 내지 노동조합의 대표가 경영에 참가하여 정보제공, 의사교환, 적극적인 문제의 제기 등 경영에 영향을 주는 행위를 행하는 것이다.

노사결정제도는 주로 독일에서 발전되어 온 것으로 경영에 대한 의사결정권이 노사 공동으로 행해지는 것으로서 노동자 및 노동조합이 경영에 참가하여 의사교환 및 경영문제의 제기뿐만 아니라 경영에 공동결정을 하는 행위까지도 행한다. 그러나 엄밀한 의미에서는 오늘날 세계적인 추세로서 노동조합 자체가 경영참가를 지향하고 있으며 이러한 추세로 볼 때 노동조합의 단체교섭도 경영참가의 한 형태로 추가되어야 할 것이다.

금융정책연구 2016 - 01 •43- 43 -

‘수용성(acceptability)'을 확보해야 한다.

수용성이란 평가제도에 의해 구성원들이 이를 합당한 것으로 받아들

이고 정당한 제도라고 믿으며, 평가의 공정성과 그 활용목적에 대해

전적으로 신뢰하는 것을 말한다.68)

수용성은 인사평가가 공정하고 객관적이며, 평가(evaluation)나 개발

(development) 이외의 특정한 다른 목적(해고 등)을 가지고 있지 않다

는 점이 피평가자에게 알려질 때 비로소 확보될 수 있다.69)

따라서 노동조합은 사용자의 인사평가(저성과자 선정단계) 시 당해

평가의 수용성을 증진할 수 있는 방안을 강구할 필요가 있다. 이하에

서는 단기적으로 대내‧외적인 대응방안 및 장기적인 전략을 차례로 제

시해 보도록 하겠다.

먼저 노동조합은 대내적으로 인사평가의 시작단계부터 적극적으로

참여한다는 의식을 가져야 한다. 이는 인사평가요소를 선정할 때나 평

가위원회를 구성할 때 노동조합의 참여가 구체적으로 보장되어야 함을

의미한다. 또한 평가방식을 만들 때도 노동자의 참여가 보장되고 세부

내용이 확정된 다음에는 노동조합 등에게 공개하여 공론화해야 한다는

것을 의미한다.

다음으로 대외적으로 노동조합은 사용자 및 사용자단체에게 다음과

같은 사항을 주문해야 한다. 노동자들이 이해하지 못하는 부분이나 새

로운 제도에 대해서는 사용자 측에서 교육 및 홍보를 통해 적극적으로

설명하고 정확한 평가를 할 수 있도록 평가자들에 대한 교육훈련을 철

저히 시켜 평가오류가 최소화 될 수 있도록 해야 한다.

장기적으로 노동조합은 단체교섭 과정에서 사용자의 인사평가 부분

에 경영참가의 일환으로 의사결정참가에 대한 구체적인 내용을 단체협

약에 명시적으로 규정할 필요가 있다.

이에 대해 사용자 측에서 인사평가부분은 사용자에게 상당한 재량이

인정되는 인사권에 해당하는바 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 반박

할 수 있다.

즉 사용자는 사업의 인수‧합병‧양도, 휴‧폐업, 사업의 축소‧확대, 경영

진의 임면, 생산‧판매, 업무의 기계화‧자동화, 사업장의 이전, 업무의 외

68) 최중락, 전게서, 285면. 69) 상게서 285면.


주화‧용역화 등 경영사항은 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 주장한다.

그러나 대법원은 근로조건(임금, 근로시간, 해고, 안전보건, 배치전환

등)과 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로

제약하는 것이 아니라면 경영권도 단체교섭의 대상이 된다고 판시한

바 있다.70)

최근 대법원은 “사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 그에

관하여 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있

고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 아니하는 이상 단체협

약으로서의 효력이 인정된다.”71)고 하여 경영권(인사권)도 단체교섭의

대상이 될 수 있음을 명확하게 밝히고 있다.

따라서 노동조합은 단기 전략으로는 저성과자 선정분류과정에서

“객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되고

그 기준을 실질적으로 공정하게 적용”72)하여 정당한 저성과자의 선정

이 이루어지고 있는지를 확인해야 한다. 또한 인사평가의 신뢰성, 타당

성 및 수용성 등의 유무를 감독하여 평가오류 및 목적의 부당함을 밝

혀 해고의 합리성을 저지해야 한다.

중기 전략으로는 일반해고 즉 쉬운해고 지침에 따른 ‘인사평가’과

정에 있어서 인사평가의 목적에 부합하는지 여부를 검증할 수 있는 노

동조합의 ‘의사결정참가’에 관한 규정을 단체협약에 명시해야 할 것

이다.

장기적으로는 산별중앙교섭에서 사용자의 최종 인사평가 결과(저성

70) 대판 1994. 8. 26, 93누8993. 71) 대판 2014. 3. 27, 2011두20406(포레시아배기시스템코리아 주식회사(이하 A사)

사건). A사의 노동자들은 전국금속노동조합에 가입하고 ‘전국금속노동조합 경기지부 포레시아배기시스템코리아 지회(이하 B지회)를 설치하였다. 2008.7.5. A사와 B지회(전국금속노조로부터 교섭권을 위임 받음)는 “현 시화공장 재직인원에 대하여 고용보장을 확약한다.”라는 내용의 합의서를 작성하고 노사 양측 대표자가 ’서명날인‘하였다. 또한 A사는 2009.1.6. B지회에게 “회사는 향후 인위적인 구조조정을 실시하지 않고 고용을 보장하기 위해 최선의 노력을 다할 것을 확약한다.”라는 내용의 확약서를 작성하여 주었다. 이러한 합의서와 확약서에도 불구하고 회사는 2009.5.26. 노동자들을 정리해고 하였다.

72) 대판 2012. 5. 24, 2011두11310. 대법원은 ‘한국허치슨터미널’ 사건에서 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 대상자 선정 기준으로 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준을 마련해서 실질적으로 공정하게 적용해야 한다고 판시한바 있다.

금융정책연구 2016 - 01 •45- 45 -

과자 산정)에 대해 노동조합의 ‘협의 또는 합의’조건을 설정해서

‘고용안정협약’73), ‘재취업약정’74) 등과 같은 노동자 보호의 안전

장치를 구축할 필요가 있다. 근로기준법 제24조에 규정되어 있는 ‘경

영상 이유에 의한 해고(정리해고)’의 경우 정리해고 50일 전까지 노동

조합 등에 통보하고 성실하게 ‘협의’해야 한다고 명시되어 있는바

일반해고 지침에 따른 저성과자 방출(쉬운해고)에 있어서도 이러한 내

용을 ‘단체협약’에 규율함으로서 노동자 보호에 만전을 기할 필요가

있다.

정부추진 일반해고 지침은 앞서 살펴본 바와 같이 4단계75)로 진행되

는바 이는 생체 조직 내에서 무제한으로 증식하는 미분화 세포로 구성

되어 악성 종양을 형성하는 병, 궁극적으로 주위의 정상조직 또는 기

관을 침범하거나 다른 기관에 전이하여 생체를 죽음에 이르게 하는 암

(癌)76)의 진행단계와 유사하다고 할 수 있다.

이러한 일반해고 지침에 대해 적절한 대응을 하지 못하면 저성과자

에 대한 통상해고가 자행될 것이고 이는 노동자의 희생을 담보로 사용

자의 경영효율성을 증대시킬 수 있다는 잘못된 신호를 사용자 및 사용

자단체에게 줄 수 있다는 점에서 사태의 심각성이 크다고 할 수 있다.

일반해고 지침이라는 악성 종양을 계속해서 방치한다면 취업규칙 불

이익 변경 완화 지침 및 5대 노동입법 등 노동개악이라는 암의 전이현

상이 지속적으로 확산되어 저성과자의 퇴출뿐만 아니라 노동조합의 입

지도 상당히 축소될 수 있음을 주지해야 한다.

노동악법 개정(암세포의 전이)을 차단하기 위해서 산별노조 및 상급

연합단체는 지부‧분회 등에서 종합적‧지속적으로 대응하기 어려운 문제

73) 대판 2002. 2. 26, 99도5380. 사용자가 정리해고, 민영화, 사업조직의 통폐합 등 구조조정을 실시할 경우 사전에 노동조합과 합의 또는 협의를 할 것을 ‘단체협약’에 명시적으로 규율하는 것을 말한다.

74) 대판 1994. 9. 30, 94다9092. 대법원은 ‘재취업약정’에 대해 “노동조합이 사용자 측과의 사이에 재고용계약을 미리 체결한 것으로서 이른바 ‘제3자를 위한 새로운 근로계약’이라고 볼 것이다.”고 판시한 바 있다.

75) ①단체협약, 취업규칙 규정 등을 고려해서 해고사유가 정해지면(저성과자로 분류되면), ②객관적이고 공정한 인사평가를 거친 후(저성과자를 선정하고), ③교육훈련, 배치전환의 기회를 주어야 하며(통상해고 회피노력을 다했음을 증명), ④개선의 여지가 없거나 업무에 상당한 지장을 초래한다는 것을 명확히 하여 저성과자를 해고하는 것.

76) 다음(daum) 한국어사전; http://dic.daum.net/word.


에 대해 대응 T/F팀을 가동하여 선제적으로 방어함으로서 향후 노동조

합 및 노동자들이 체계화된 대응전략을 통해 사전에 예측가능한 시스

템을 구축할 필요가 있다.

즉, 산별중앙교섭을 진행할 경우 사용자단체에 사용자의 인사평가에

대해 노동조합의 의사결정참가를 적극적으로 반영하여 명시적으로 규

율하고 지부‧분회의 보충교섭을 통해 각 기업의 상황에 맞는 적절한 세

부사항을 교섭사항으로 의제하여 단체협약의 체결을 지원해야 한다.

산별노조 및 상급연합단체는 지부‧분회의 보충교섭 실시에 있어 먼저

도래하는 교섭에서 본조의 지원을 강화하여 대응전략을 수립함으로서

노동자 보호라는 본연의 의무를 다할 수 있으며 보다 궁극적으로는 암

이 없는 건강하고 깨끗한 사회를 구현할 수 있을 것이다.

정부는 기업경영의 가장 많은 비용을 차지하는 ‘인건비’ 감소정책

을 추진하면서 ‘성과주의’ 문화의 정착에 사활을 걸고 있다. 그러나

우리나라와 노동시장, 노사관계 및 노동법 체계가 유사한 일본사례에

서 살펴보았듯이 ‘성과’만 강조하는 문화에서는 종업원 개인간 무한

경쟁을 유발시켜 기술의 전수 등 암묵지의 지식변환을 기대할 수 없고

(신입사원의 육성차질) 금융권의 경우 경쟁적인 대출실시로 인해 부실

채권이 증가할 우려가 있다.

또한 ‘성과’라는 ‘결과’에만 치중할 경우 이에 기능적으로 연동

되는 인력개발‧인사평가‧보상‧유지‧방출 등에 있어서 심각한 문제가 발생

할 수 있음을 일본의 사례를 참고삼아 반면교사로 삼아야 한다.

제2차 세계대전 이후 영국의 한 회사에서는 ‘신기계’를 도입하여

분업화와 표준화를 진행했다. 사용자 측에서는 기술혁신 등에 힘입어

경영효율성의 극대화를 기대했다. 그러나 생산성은 점차 낮아졌고 종

업원의 불만과 결근율이 이전보다 증가하였다. 이에 사용자 측의 의뢰

를 받은 ‘타비스톡 연구팀(Tavistock group)’을 필두로 한 1950년대

사회학자들은 이러한 현상에 대해 연구를 진행하게 되었다.

타비스톡 연구팀의 자료에 의하면 이러한 현상의 원인은 신기술의

도입으로 인하여 기존에 형성되어 왔던 인간적인 관계나 규범이 깨어

지고 친밀한 상호관계와 응집력이 해체되었기 때문이었다.77) 즉 종업

77) 임창희(2010), 『조직론』, 학현사, 376면.

금융정책연구 2016 - 01 •47- 47 -

원들이 하는 일을 기계가 대신하면서 인간적인 유대관계 다시 말해 협

업시스템이 붕괴되면서 경영효율성은 오히려 악화된다는 것을 보여주

는 사례이다.

따라서 연구팀은 과거에 존재했던 역할관계와 작업방식을 살려둔 채

로 신기술을 서서히 도입할 것을 제안하였고, 그 이후 생산성이 오르

고 불만도 줄어들게 되었다. 이들의 연구결과는 조직의 기술적 시스템

과 인간관계 시스템은 서로 적절하게 조화되어야 하며 조직 내 과업이

나 역할관계를 변화시키려 할 때는 인간관계나 집단적 규범을 혼란시

키지 말고 점진적으로 시도해야 한다는 사실을 알려주고 있다.78)

정부의 ‘성과주의’ 문화에 따른 ‘양대 지침’ 및 ‘5대 노동입

법’의 개정시도는 노동조합과 성실한 협의를 거쳐 신뢰성 및 타당성

을 확보한 후 서서히 진행할 때 그 가능성이 있다. 일본의 사례에서

살펴본 바와 같이 성과주의의 문제점을 ‘노‧사 협의체’에서 공동 발

굴하여 노동자들의 수용성을 증진시키는 방안에 대한 철저한 준비과정

을 거쳐 시행착오를 줄이는 길을 모색해야 한다. 이러한 방안이 9‧15 노‧사‧정 대타협의 정신79)이며 노‧사가 win-win할 수 있는 길임을 정부

는 명심해야 한다.

78) 상게서, 377면. 79) 미국 하버드대 교수인 Richard B. Freeman과 James L. Medoff는 『What Do

Unions Do?』, Basic Books, February 1984. 본 저서에서 ‘Collective Voice' 즉 노동조합의 ’의사대표기능‘을 강조한 바 있다. 기존 경제학자들이 “노동조합에 대한 반감 즉, 노동조합이 노동자들을 정치적으로 의식화‧조직화하여 직장불만을 야기하고 쟁의행위를 유발한다는 가설이 맞는가?” 에 대한 실증적 연구를 조사한 것이다. 수십 년간 실증적 검증을 통해 얻은 결론은 노동조합의 역기능(독점효과: monopdy effect) 보다는 순기능(집단적 목소리: 의사대표기능)이 더 많다는 것이다. 본 저서에서는 노동조합이 활성화 된 기업에서 종업원의 만족도가 높고 업무효율성이 극대화된다는 결론을 도출하였다. 마케팅 이론에서 고객불만이 제기된 경우 불만을 듣고 의견을 무시한 것보다 ’침묵‘으로 일관한 것이 고객 불만족이 더 크다는 것에 비유할 수 있다. 따라서 정부는 노동조합의 순기능을 고려하여 노동조합의 목소리를 듣고 당해 의견을 수용하는 자세를 보여야 한다. 노‧사‧정 대타협의 정신은 상대방(노동조합)이 ’전략적 동반자‘란 인식에서부터 출발한다는 것을 명심해야 한다.


Ⅳ. 취업규칙 지침의 문제점과 폐해

1. 들어가며

고용노동부 보도자료(2016.1.22)에 따르면 ‘취업규칙 지침’의 목적

은 청년일자리창출, 비정규직 처우개선, 정년 60세 연장의 고용안전 등

을 위한 ‘고용나침반 역할’을 위한 것이라고 한다.

청년일자리창출을 위해 2015년 기준 정부 공공기관 대부분80)이‘임

금피크제’ 도입을 완료했다. 현재는 민간으로 확대하여 고임금‧고령의

노동자를 상대로 임금을 굴절시켜 얻은 자금으로 청년일자리를 창출하

고 있다는 것이 정부의 설명이다.

비정규직 처우개선에 대해서는 지나친 연공급 임금체계, 근로시간과

근로계약 관계의 불확실성이라는 문제점으로 인해 직접‧정규직 채용을

최소화하면서 비정규직 채용‧용역‧하도급을 주는 경향이 여전하다는 전

제하에 기업들이 더 투자를 해서 정규직 채용으로 새로운 고용문화를

형성하는 것이 목적이라고 밝히고 있다.

다시 말하면 ‘성과연봉제’를 도입해서 기존 노동자가 경쟁적 구도

에서 더 열심히 일하게 되면 기업의 경영효율성이 개선되는바 비정규

직 채용이 줄고 정규직 채용이 늘어난다는 것이다.

성과연봉제라는 것이 기존 노동자 입장에서 임금이 삭감될 수도 있

는 것인바(이른바 저성과자의 경우 성과연봉제 도입은 임금삭감을 의

미하는바 근로조건의 불이익 변경에 해당함) 근로기준법 제94조제1항

단서의 ‘취업규칙 불이익 변경’에 해당한다. 따라서 노동조합 등의

‘동의’를 받아야 하며 노사관계가 좋지 못한 사업장의 경우 당해 노

조 등의 동의 없이 성과연봉제를 강행하기 위해서는 사회통념상 합리

성 이론이 적용되는 ‘취업규칙 지침’이 필요하다는 것을 의미한다.

정년 60세 시대의 고용안전을 위한다는 것은 현재 과도한 연공주의

로 인해 임금체계를 직무‧성과중심으로 개편하자는 것을 말한다.

80) 기획재정부 보도자료(참고1), “공공기관 임금피크제로 2년간 6700여 명 청년고용전망 -공공기관 임금피크제 권고안- ”, 2015.5.7, 7면. 전체 공공기관 316곳이 임금피크제를 도입 완료했다. 공기업 30개, 준정부기관 86개, 기타공공기관 200개 등.

금융정책연구 2016 - 01 •49- 49 -

즉, 중장기적으로 노사가 임금체계를 개편하도록 지원하고자 취업규

칙 지침이 필요하다는 것이다. 정부는 직무역량표준(NCS)기반 직무급

도입을 신입직원을 대상으로 활발히 전개하고 있는데 정년 60세 시대

의 고용안전이라는 것이 ‘직무급’을 통해 사용자 측에 과도한 임금

인상을 억제하고 임금인상에 대한 예측가능성을 확대하여 안정적인 경

영전략을 실현할 수 있다는 계산으로 취업규칙 지침이 필요하다고 주

장하고 있다. 기존 호봉제 중심의 연공급에서 직무급으로의 전환은 근

로조건의 불이익 변경이 될 수 있는바 당해 지침의 활용을 적극 도모

하겠다는 것이다.

이상의 정부자료를 종합하면 당해 취업규칙 지침으로 ①임금피크제

도입을 민간영역으로 확대하고, ②성과연봉제를 정착시켜 저성과자 퇴

출과 함께 기업 경영효율성을 개선하며, ③미국의 전통적인 임금체계

방식인 직무급을 도입하여 직무의 상대적 가치에 따른 임금을 지급함

으로서 장기적으로 기업의 인건비 부담을 줄이겠다는 것으로 요약할

수 있다.

본 ‘보도자료’가 나간 이후 3일 만에(2016.1.25) 고용노동부는 전국

47개 기관장 회의를 개최하여 지침 시달 및 후속조치 이행을 주문했

다. 따라서 취업규칙 지침은 지난 1월 25일부터 사업현장에서 시행되

고 있다.

이하에서는 정부의 취업규칙 지침에 대한 보도자료의 문제점을 지적

하고 당해 폐해를 예측해서 대응방안을 도출해 보도록 하겠다.

2. 취업규칙제도의 의의 및 연혁

취업규칙이란 사용자가 기업경영권에 기하여 사업장에 있어서의 노

동자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 획일적‧통일적으로 정립하기

위하여 작성하는 것으로서 이는 근로기준법이 종속적 노동관계의 현실

에 입각하여 실질적으로 불평등한 노동자의 입장을 보호‧강화하여 그들

의 기본적 생활을 보호‧향상시키려는 목적의 일환으로 그 작성을 강제

하고 이에 법규범성을 부여한 것이다.81)

81) 대판 1977.7.26, 77다355.


취업규칙은 근로시간, 임금, 해고, 산업안전‧보건, 배치전환(전직), 전

적 등 근로조건을 사용자가 일방적으로 작성하는 집단적 근로조건 설

정규범이며 재판의 준거규범으로서 법원(法源)이 된다. 상시 10인 이상

사업장에서는 의무적으로 작성하여 고용노동부장관에게 신고해야 한다

(근로기준법 제93조).

취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 과반수 노동조합이 있는 경우

당해 노조, 과반수 노조가 없는 경우에는 노동자의 과반수의 ‘의견’

을 들어야 한다. 당해 ‘의견’의 구속력은 없다. 따라서 의견을 듣지

않아도 취업규칙의 작성 또는 변경의 효력에는 영향이 없다.

다만, 불이익하게 근로조건을 변경하는 경우에는 상기 ‘의견’이

아니라 ‘동의’를 받아야 한다(근로기준법 제94조제1항 단서).

취업규칙제도를 규정한 근로기준법에서는 ‘동의’규정이 없었다.

현행 일본 노동기준법 제90조에서도 ‘동의’규정은 없다.82)

불이익 변경시 ‘동의’규정은 대법원 77다355(1977.7.26) 판결에서

취업규칙 불이익 변경시 노동자 집단의 ‘동의’를 얻지 않으면 효력

이 없다고 하여 최초로 판례법리에서 도입되었다.

이후 근로기준법 제5차 개정시(1989.3.29) 상기 판결례를 입법화하여

불이익 변경의 경우 ‘동의’ 규정이 신설되었다.

문제는 1977.7.26. 대법원 판결과 1989.3.29. 근기법 개정 사이인 87다

카2853(1988.5.10) 대법원 판결에서부터 비롯되었다. 동 판결례에서는

근로조건의 불이익 변경의 경우 노동자 집단의 동의를 받지 않아도

‘사회통념상 합리성’이 인정된다면 당해 취업규칙 효력이 유효하다

는 것으로 귀결된다.

3. 취업규칙의 불이익변경 판단기준

불이익한 취업규칙의 변경은 노동자집단의 동의를 받아야 효력이 발

생하는바 취업규칙의 변경이 불이익한지는 매우 중요하다.

82) （作成の手続）第九十条使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない. ○２使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない.

금융정책연구 2016 - 01 •51- 51 -

취업규칙의 불이익변경이란 종전의 취업규칙을 개정하여 노동자에게

저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 부과하여 노동자의 기득이익

을 박탈하는 것을 말한다.83)

판례는 취업규칙의 불이익변경이란 “기존 취업규칙을 불이익하게

변경하여 근로조건을 저하시키는 경우뿐 만 아니라, 정년제의 신설과

같이 종전의 근로조건보다 불리한 근로조건을 신설하는 것도 포함한

다.”고 판시하고 있다.84) 동 판결례에서는 취업규칙에 정년규정이 없

던 회사에서 55세 정년규정을 신설한 경우 노동자들은 정년제 규정이

신설되기 이전에는 55세를 넘더라도 아무런 제한 없이 계속 근무를 할

수 있었으나, 정년제 신설로 정년에 도달한 노동자는 퇴직하는바 이와

같은 정년제 규정의 신설은 노동자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익

을 박탈하는 불이익한 근로조건의 변경에 해당한고 보았다.

임금체계 개편(호봉제에서 성과연봉제로의 변경) 등 근로조건을 변경

하는 경우 당해 취업규칙의 변경이 수반된다. 취업규칙의 변경이 불이

익한 변경인지를 판단하는 기준은 크게 두 가지로 구분해서 판단해야

한다. 당해 판단기준은 ①물적 판단 기준과 ②인적 판단 기준이다.

먼저 물적 판단 기준의 경우 사용자는 취업규칙을 변경하면서 어느

한 항목에 관한 규정만을 변경하기 보다는 복수의 규정을 동시에 개정

하여 다수의 근로조건을 변경하는 경우가 많다는 점에 주의해야 한다.

이때 어느 근로조건은 불리하고 다른 근로조건은 유리한 경우 불이익

변경인지 문제가 된다.

변경된 근로조건 전체를 종합적으로 고려하여 불이익여부를 판단해

야 한다는 견해가 있으나, 불이익 변경여부는 각각의 근로조건별로 판

단하는 것이 타당하다고 본다.

이에 대해 대법원은 “취업규칙의 작성․변경권은 사용자에게 있으나

그 변경 내용이 노동자에게 일방적으로 불이익한 것이라면 종전 취업

규칙의 적용을 받고 있던 노동자집단의 동의를 요하는 바, 누진제 퇴

직금 지급규정이 노동자에게 불이익한 비누진제로 변경되었더라도 그

와 동시에 임금인상, 근로시간단축 등 노동자에게 유리한 부분도 포함

되어 있다면 그 변경이 노동자에게 일방적으로 불이익한 것이라고 단

83) 노동법실무연구회(2010), 『근로기준법주해Ⅲ』, 박영사, 462면. 84) 대판 1997.5.16, 96다2507.


정할 수 없고, 노동조합 대의원대회의 위임을 받은 노동조합 운영위원

회가 상기 취업규칙 변경에 동의하였다면 노동자집단의 동의가 없었다

고 단정할 수 없는바 상기 변경은 유효하다.”고 판시하였다.85) 즉, 대

법원은 취업규칙에서 2개 이상의 근로조건이 동시에 변경되는 경우,

이익 변경되는 규정과 불이익 변경되는 규정이 혼재되어 있다면, 변경

되는 근로조건 전체를 종합적으로 고려해야 한다는 입장이다.

한편, 하나의 근로조건을 결정짓는 요소가 여러 가지가 있고 각 요

소의 변경 사이에 서로 ‘대가관계나 연계성’이 있는 경우에는 각 요

소를 전체적이면서 종합적으로 비교하여 불이익 변경 여부를 판단해야

한다.

이에 대해 대법원은 “취업규칙의 일부인 퇴직금 규정 중 어느 회사

의 것이 노동자에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위해서는 퇴

직금 지급률과 함께 그와 ‘대가관계나 연계성’이 있는 기초임금도

고려하여 종합적으로 판단하여야 한다.”고 판시하였다.86)

대법원의 다른 판결례를 살펴보면 “보수규정 시행세칙과 같은 취업

규칙의 작성․변경에 관한 권한은 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의

사에 따라 취업규칙을 작성․변경할 수 있는 것이 원칙이고 다만 그것이

근로조건을 노동자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에 한하여 노동자

들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것이다. 원심이 인정

한 사실관계와 기록에 의하면, 피고 공사는 2급 이상 직원에 대하여

연봉제를 도입하고 연봉제 적용을 받지 않은 직원들의 경우 일부 기본

급 성격의 수당을 기본급으로 편입하는 등 기본급 비중을 강화하는 내

용으로 보수체계를 개편하면서 그에 맞추어 명예퇴직수당에 관한 보수

규정과 보수규정 시행세칙도 개정한 사실을 인정할 수 있는바 이로 미

루어 보면 보수체계의 개편으로 인하여 명예퇴직수당산정의 기초임금

이 변화되는 상황이 오자, 이에 맞추어 그 지급률을 낮춘 것이 아닌가

하는 짐작이 가나, 한편 불이익 변경인지 여부를 판단함에 있어서는

근로조건을 결정짓는 여러 요소가 있는 경우 그 중 한 요소가 불이익

하게 변경되더라도 그와 ‘대가관계나 연계성’이 있는 다른 요소가

유리하게 변경되는 경우 이를 종합적으로 고려하여야 하는 것이므로

85) 대판 1984.11.13, 84다카414. 86) 대판 1997.8.26, 96다1726.

금융정책연구 2016 - 01 •53- 53 -

명예퇴직수당의 지급률이 낮아져 그 자체로는 불리해졌다고 하더라도

기초임금이 인상된 경우 반드시 불이익한 변경이라고 단정할 수는 없

다.”고 판시하였다.87)

즉 상기 두 개의 판결례는 모두 하나의 근로조건을 결정(호봉제에서

연봉제로 임금체계개편)짓는 요소가 복수인 경우(명예퇴직수당의 지급

률 저하와 그와 대가관계나 연계성이 있는 기초임금의 인상) 불이익

변경이 아니라고 판단하고 있다.

금융위․기재부․노동부 등 정부 유관기관이 현재 추진하고 있는 성과

연봉제의 경우 기존 호봉제에서 연봉제로 임금체계를 개편(근로조건의

변경)하는 경우 취업규칙의 변경이 수반된다. 이 경우 취업규칙의 불이

익 변경인지가 문제되는데 먼저 근로조건을 결정하는 요소가 복수인지

여부를 확인해야 한다. 다음으로 하나의 근로조건의 결정 요소가 불이

익할 경우 이와 ‘대가관계나 연계성’이 있는 다른 근로조건의 결정

요소의 불이익 여부도 함께 고려해야 한다는 것이 판례법리가 주는 시

사점이다.

예를 들면 산업은행의 경우 성과연봉제가 지난 5월 17일 이사회의

의결로 2016.1.1.부터 시행에 들어갈 예정인데 임금체계(근로조건) 개편

이기 때문에 당해 취업규칙(사용자가 일방적으로 작성한 인사복무규율

을 말함)의 변경이 수반된다. 이 경우 임금체계 개편을 결정하는 요소

가 복수인지 여부를 먼저 확인해야 한다.

기존 기본급과 수당으로 구성되어 있는 호봉제에서 기본급과 수당의

비율을 계산하고 바뀐 성과연봉제 체계에서 기본급과 수당의 비율을

각각 계산해서 비교형량해야 한다는 것을 의미한다. 만약 기본급 70%,

수당(고정+변동) 30%로 책정되어 있던 호봉제에서 기본급의 변동은 없

고 수당이 성과에 연동해서 변동된다면 당해 고정수당과 변동수당 등

수당의 변동은 불이익한 요소가 된다. 이에 대해 정부는 사용자 지급

의 임금총액은 변동이 없고 고성과자의 경우 더 많은 수당을 지급받는

바 불이익한 변경이 아니라고 한다.

금융공기업을 중심으로 연공급에서 성과급으로 임금체계를 변경할

경우 고성과자의 경우 임금이 인상되고 저성과자의 경우 임금이 인하

87) 대판 2004.1.27, 2001다42301.


된다. 이는 물적 판단 기준의 분류에 따른 근로조건의 변경을 참조해

야할 뿐 만 아니라 인적 판단 기준에 따른 분류에 의해서도 당해 불이

익 여부를 판단해야 함을 주의해야 한다.

즉, 취업규칙의 변경이 불이익한지 여부는 각각의 구체적인 성과연

봉제의 내용과 구성요소를 비교․분석해서 물적 판단 기준을 고찰해야

하지만, 고성과자와 저성과자 다시 말해 일부 노동자에게 유리하고 일

부 노동자에게 불리한 임금체계의 개편은 인적 판단 기준을 병행해서

불이익 변경 여부를 판단해야 한다는 것이다.

인적 판단 기준에 대한 대법원의 견해는 이하와 같다. “취업규칙의

일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 노동자에게는 유리하고 일부

의 노동자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 노동자집단의 동의를 요

하는지를 판단하는 것은 노동자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야

할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 노동자에게 전체적으로

유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에

의하여 노동자 상호간의 이, 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는

그러한 개정은 노동자에게 불이익한 것으로 취급하여 노동자들 전체의

의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다.”고 판시하였다.88)

성과연봉제를 실시해서 고성과자와 저성과자의 경우 전자는 유리하

고 후자는 불리한바 이는 불이익한 근로조건의 변경에 해당되어 취업

규칙 불이익 변경이 된다는 것이 판례의 태도인 것이다. 따라서 정부

가 발표한 보도자료(성과연봉제 실시는 불이익하지 않은 취업규칙의

변경인바 근로기준법 제94조제1항의 의견청취로 족하다)는 물적 판단

기준에 따르면서도 편향적인 기준에 의한 것이고(하나의 근로조건의

결정 요소가 불이익할 경우 이와 ‘대가관계나 연계성’이 있는 다른

근로조건의 결정 요소의 불이익 여부도 함께 고려해야 한다는 것을 간

과) 대법원이 판단하는 또 다른 기준인 인적 판단 기준을 전혀 고려하

지 않은 오류투성이의 보도발표라는 것이 본고의 지적임을 다시 한 번

강조하는 바이다.

88) 대판 1993.5.14, 93다1893.

금융정책연구 2016 - 01 •55- 55 -

4. 취업규칙의 불이익 변경시 동의의 주체‧방법

사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 근로기준법 제

94조제1항에 따른 과반수 노조 또는 노동자 과반수의 동의를 받아야

한다. 이러한 집단적 동의 조항을 둔 것은 사용자가 기존의 근로조건

을 일방적으로 저하시키는 것을 방지하기 위한 것이다.

취업규칙 불이익 변경시 개별 노동자, 노동자대표 개인 등이 아닌

‘노동자 집단’의 집단의사 결정방법에 의한 동의를 요하는 이유는

첫째, 근로조건은 노사가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되

어야 하고(근로기준법 제4조), 둘째, 이러한 대등성과 자유의사는 노동

자가 단체로써 행동할 때 가능하며, 셋째, 집단 전체에 효력을 미치는

법규범의 변경은 집단적 의사에 의한 동의를 얻어야 하는 것이 일반

법규범의 변경절차로서 타당하기 때문이다.89)

동의의 주체가 되는 노동자집단은 크게 두 가지로 구분해서 파악해

야 한다. ①노동자집단별로 달리 적용되는 취업규칙(즉, 별도의 취업규

칙이 있는 경우), ②모든 노동자에게 적용되는 취업규칙이 있는 사업장

(공통 취업규칙이 있는 경우)인 경우로 구분해야 한다.

먼저 직종․직급 등에 따라 노동자 집단별로 달리 적용되는 취업규칙

의 변경의 경우 동의의 주체가 되는 노동자집단이 전체 노동자집단인

지 일부 노동자집단인지가 문제된다.

근로조건이 이원화되어 있는 경우 변경된 취업규칙이 적용되어 직접

적으로 불이익을 받게 되는 노동자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적

용이 예상되는 노동자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용

되어 불이익을 받는 노동자 집단만이 동의의 주체가 된다는 것이 판례

의 태도이다.90)

즉, 불이익하게 변경된 취업규칙의 적용을 받는 노동자 집단만이 동

의의 주체가 되는 것이다. 취업규칙의 변경에 의하여 영향을 받지 않

는 노동자 집단의 동의까지 얻어야 할 이유가 없기 때문이다.

성과연봉제 도입으로 불이익을 받게 될 노동자 집단이 1급에서 4급

이하 은행원이라면 5급의 경우 당해 동의의 주체가 되지 않는다는 것

89) 대판 1977.7.26, 77다355. 90) 대판 2009.5.28, 2009두2238.


을 말한다.

또한 비정규직(기간제, 단시간, 파견직 노동자)인 단시간 노동자에게

만 적용되는 별도의 취업규칙의 불이익 변경의 경우 “그 적용대상이

되는 단시간 노동자 과반수의 동의를 얻어야 한다.”는 것이 근기법

시행령 제9조제1항 별표2 제5호에 규정되어 있다.

상기와 달리 다른 노동자집단(5급 행원)에게 현재는 취업규칙의 불이

익 변경이 적용되지 않아 동의의 주체가 되지 않으나 장래 적용이 예

상되는 경우(5급에서 4급 등으로 승진이 예상되는 경우)에는 달리 해석

해야 한다.

판례는 “취업규칙의 불이익 변경 시점에는 어느 노동자집단만이 직

접적인 불이익을 받더라도 다른 노동자 집단에게도 변경된 취업규칙의

‘적용이 예상’되는 경우에는 일부 노동자 집단은 물론 장래 변경된

취업규칙 규정의 적용이 예상되는 노동자 집단을 포함한 노동자 집단

이 동의의 주체가 된다.”고 판시하였다.91)

마지막으로 모든 노동자에게 공통적으로 적용되는 취업규칙이 있는

사업장의 경우 해당 사업 또는 사업장의 모든 노동자에게 공통적으로

적용되는 취업규칙의 경우에 산정기준이 되는 노동자는 ‘전체’노동

자이다.

판례도 “모든 노동자에게 적용되는 정년 규정을 불리하게 변경(정

년 단축)하는 경우 과반수 노동조합만의 동의로 당해 취업규칙의 변경

은 유효하기 때문에, 노동조합 가입 자격이 없는 일정 직급 이상의 노

동자 과반수의 별도의 동의를 얻을 필요는 없다.”고 판시하였다.92)

취업규칙의 불이익한 변경시 동의의 방법은 ①과반수 노동조합의 동

의의 방법, ②노동자 과반수의 동의의 방법 등 두 가지로 구분된다.

먼저 과반수 노동조합의 동의의 방법에 대해 살펴보면 이하와 같다.

당해 사업 또는 사업장에 노동자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기

업별 노조이든 초기업적 노조이든 관계없다. 초기업적 노조라도 당해

사업 또는 사업장의 노동자의 과반수가 가입하고 있는 경우라면 과반

수 노동조합에 해당한다.

여기에서 초기업적 노조라 함은 예를 들어 단위노조인 산별노조를

91) 대판 2009.5.28, 2009두2238. 92) 대판 2008.2.29, 2007다85997.

금융정책연구 2016 - 01 •57- 57 -

말한다. 전국금융산업노동조합(금융노조)의 경우 한국노총 최대 산별노

조로서 35개 지부를 확보하고 있다. 35개 지부 조합원 과반수로 조직

된 노조인바 금융노조는 이에 해당한다.

금융노조 다시 말해 과반수 노조의 동의는 노조위원장의 대표권이

제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 노조위원장(김문호)이 노

동조합을 대표하여 하면 된다. 판례는 노동조합 소속 노동자의 과반수

의 동의를 얻어야 하는 것은 아니라고 판시하고 있다.93) 즉, 김문호 위

원장의 동의로 족하다는 것을 의미한다. 이 때 노조 위원장이 동의하

지 않고 조합원 과반수가 동의한 경우, 당해 동의의 효력은 없다. 따라

서 금융노조 소속 조합원 과반수가 동의해도 김문호 금융노조 위원장

이 동의하지 않으면 당해 취업규칙의 불이익 변경의 효력은 무효가 됨

을 의미한다.

후자의 경우 즉, 노동자 과반수의 동의의 방법은 이하에서 구체적으

로 살펴보도록 하겠다. 여기서 ‘노동자’란 근로기준법 제2조제1항제

1호상의 노동자로서 직종․직급을 불문하고 취업규칙 변경 당시에 근로

관계를 맺고 있는 취업노동자를 말하며, 사용자의 지위를 겸하는 관리

자(노동자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위 하는 자)나 노

동조합에 가입할 수 없는 이익대표자(노조법 제2조제4호 가목)도 포함

된다.

동의의 방법은 원칙과 예외로 구분되는데 원칙은 ‘회의방식’에 의

한 동의를 말한다. 노동자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 경우 취

업규칙의 변경이 노동자에게 불이익한 경우 사용자는 노동자 과반수의

집단의사결정방식 또는 회의방식에 의한 동의를 얻어야 한다. 즉, 노동

자가 동일 장소에 집합한 회의에서 노동자 개개인의 의견표명을 자유

롭게 할 수 있는 적절한 방법으로 의결한 결과 노동자 과반수가 찬성

하는 방식이어야 한다.94)

그러나 사업장이 여러 곳에 분산되어 있어 회의가 불가능한 경우에

는, 기구별․부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 노

동자간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 전체적으로 취합하는 방

식도 허용된다.95)

93) 대판 2000.9.29, 99두10902. 94) 대판 1977.7.26, 77다355.


판례는 사용자측의 개입이나 간섭이란 사용자측이 노동자들의 자율

적인 의사결정을 저해할 정도로 동의를 강요하는 것을 의미하므로, 사

용자측이 변경될 취업규칙의 내용을 설명하고 홍보하는데 그친 경우에

는 부당한 개입이나 간섭에 해당되지 않는다고 한다.96)

은행의 경우 각 지점이 여러 곳에 분산되어 있는바 회의방식은 불가

능하다. 따라서 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 노동자

간 의견을 교환하여 찬성, 반대를 집약한 후 전체적으로 취합하는 방

식은 당해 ‘동의’에 갈음할 수 있다는 것을 의미한다. 이를 반대 해

석하면 사용자측이 주도적으로 한 장의 서면에 여러 명의 조합원들의

소속, 직급, 성명, 찬/반, 서명 등을 적시하여 이에 사인을 강요하는

‘회람방식’의 경우에는 당해 ‘동의’에 갈음할 수 없다.

5. 동의를 받지 못한 취업규칙 불이익 변경의 효력(일반론)

노동자에게 불이익하게 취업규칙을 변경한 경우 노동자집단의 동의

를 받지 못한 경우 취업규칙의 효력은 무효이다. 이때 당해 변경에 개

인적으로 동의한 노동자에 대하여도 효력이 없다는 것이 판례의 태도

이다.97)

근로기준법 제94조제1항 단서에는 불이익한 취업규칙의 변경의 경우

‘동의’를 받도록 규정하고 있다. 그럼에도 불구하고 당해 동의를 받

지 않아도 변경된 취업규칙의 효력이 무효가 아닌 유효가 되는 경우가

세 가지로 구분된다. ①일본 최고재판소에서 판례법리로 발전되어 50

여 년간 유지되어 오다가 2008년 3월부터 노동계약법 등 법률에 명시

적으로 규율되고 있는 ‘사회통념상 합리성’이론이다. ②취업규칙을

불이익하게 변경한 이후 당해 회사에 입사한 ‘신규노동자’의 경우이

다. ③불이익 변경 당시에는 동의를 받지 못했으나 후에 사용자와 노

동조합간 합의에 의해 성립된 ‘단체협약에 의한 소급승인’이다.

첫째는 우리나라의 근로기준법 제94조제1항 단서를 사문화시킴과 동

시에 일본의 낡은 판례이론을 차용하고 있다는 데에 문제의 심각성이

95) 대판 1993.1.25., 92다39778. 96) 대판 2003.11.14, 2001다18322. 97) 대판 1977.7.26, 77다355.

금융정책연구 2016 - 01 •59- 59 -

있다. 둘째와 셋째는 우리나라 대법원 판례의 법리이다. 이하에서 구체

적으로 고찰해 보도록 하겠다.

취업규칙 불이익 변경시 노동자집단의 동의 요건에 대하여 1977년

판례가 그 법리를 형성한 이후 1989년 근로기준법 개정시 명문으로 당

해 동의 요건을 규정하였다. 그러나 대법원은 그 이후 취업규칙의 불

이익 변경에 해당하더라도 당해 내용이 사회통념상 합리성이 있으면

노동자집단의 동의를 얻지 않아도 유효하다는 법리를 형성하였다(1989

년 판례).

이후 대법원은 “취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의

양면에서 보아 그에 의하여 노동자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하

더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사

회통념상 합리성이 있으면 노동자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의

가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수 없다고 했다.”98) 동 판결

례에서는 “사회통념상 합리성의 유무는 노동자측의 불이익의 정도,

사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의

상당성, 대상조치를 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동자대표와의

교섭경위, 노동자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등

을 종합적으로 고려하여야 한다.”고 판시했다.

두 번째는 취업규칙 변경 이후 신규로 입사한 노동자들의 당해 취업

규칙 적용여부이다. 노동자집단의 동의 없이 불이익하게 변경된 취업

규칙이 당해 적용을 받던 노동자에게 효력이 없다는 점에는 이의가 없

다. 문제는 이러한 취업규칙이 불이익 변경 후 입사한 노동자에게 적

용되는지에 있다.

종전 판례는 ‘절대적 무효설’의 입장에 따라 “노동자집단의 동의

를 얻지 못해 무효인 취업규칙은 기존 노동자뿐만 아니라 변경 이후에

입사한 신규노동자에게도 적용할 수 없다.”고 했다.99) 그렇지 않으면

법규범으로서 취업규칙에 의한 근로조건의 획일화 기능이 상실하기 때

문이다.

그러나 1992년 대법원 전원합의체 판결은 ‘상대적 무효설’의 입장

에 따라 “노동자집단의 동의를 받지 않고 취업규칙을 불이익하게 변

98) 대판 2001.1.15, 99다70846. 99) 대판 1990.7.10, 89다카31443.


경한 경우 당해 변경으로 기득이익이 침해되는 기존 노동자들에게는

종전 취업규칙이 적용되지만, 변경 후 변경된 취업규칙에 따른 근로조

건을 수용하고 입사한 신규노동자에게는 변경된 취업규칙이 적용된

다.”고 하였다.100)

이로서 과반수 노조 등의 동의 없이도 불이익하게 변경된 취업규칙

이 사업장에서 유효하게 존재하는 또 다른 이유가 대법원에 의해 설정

되었다.

마지막으로 단체협약에 의한 소급 동의에 대해 살펴보도록 하겠다.

취업규칙 불이익 변경에 대하여 노동자집단의 동의를 얻은 경우, 원칙

적으로 소급하여 적용될 수는 없다. 문제는 노동자집단의 동의 없이

불이익하게 변경된 취업규칙을 사후에 노동조합이 단체협약으로 소급

하여 승인하는 것이 가능한가에 있다.

이에 대해 대법원은 “노동자들의 동의를 받지 않고 불이익하게 변

경된 무효의 취업규칙을 노동조합이 사후에 소급적으로 동의하는 것을

인정하고 있다.” 또한 판례는 “노동조합이 취업규칙의 변경이 무효

임을 알았는지 여부에 관계없이 소급 동의할 수 있다.”101)고 하여 민

법 제139조의 무효행위의 추인의 적용을 배제하고 있다. 당해 판결례

에서 대법원은 “단체협약을 통한 근로조건의 소급 동의의 효력은 단

체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하면서 그 협약의 적용을 받

게 될 조합원이나 노동자에게만 생긴다. 단체협약 체결 이전에 이미

퇴직한 노동자에게는 이런 효력이 생길 여지가 없다.”고 하였다.

종합해보면 취업규칙이 불이익하게 변경된 경우에도 노동자집단의

동의 없이 당해 취업규칙의 효력이 무효가 아닌 유효가 되는 경우는

상기 3가지가 있는 것이다.

정부가 지난 1월 25일부터 시행에 들어간 이른바 ‘취업규칙 지침’

은 상기 3가지 중에서 첫 번째에 해당하는 사회통념상 합리성이론에

관한 것이다. 즉, 취업규칙 지침이라고 하는 것은 불이익하게 변경된

취업규칙의 경우 당해 노동자집단의 동의를 받아야 함에도 불구하고

사회통념상 합리성이 있는 변경의 경우에는 당해 불이익한 취업규칙의

효력이 유효하다는 것을 의미한다.

100) 대판 1992.12.22, 91다45165. 101) 대판 1997.8.22, 96다6967.

금융정책연구 2016 - 01 •61- 61 -

6. ‘취업규칙 지침’의 내용과 정부의 전략 및 전술

고용노동부 보도자료(2016.1.22, 7면)의 내용을 구체적으로 살펴보면

취업규칙 지침의 내용은 이하와 같다. ①(노동자의 불이익 정도) 고령

자고용촉진법 입법취지를 형해화 할 정도의 낮게 임금을 감액하는 것

이 아니라면 불이익이 크다고 보기 어려움, ②(사용자측의 변경 필요

성) 정년 60세 하에서 신규 일자리 창출 여력 확보, 인건비 부담과 조

화 등을 위해 고령자고용촉진법에서 노사 모두에게 임금피크제를 포함

한 임금체계 개편 의무를 부여하고 있는 점을 고려할 때 임금체계 개

편에 따른 취업규칙 변경 필요성이 있음, ③(변경된 취업규칙 내용의

상당성) 노동자 측이 입게 되는 불이익 외에 경과조치 유무, 동종 기

업, 사회 일반적으로 기대되는 합리적인 임금 수준, 단계적 감액 등을

고려하여 변경 내용의 상당성 여부를 판단하여야 함, ④(다른 근로조건

의 개선 여부) 근로시간 단축, 업무의 조정, 복리후생 제도의 유지‧확대

등을 고려해야 함, ⑤(노동조합 등과의 충분한 협의 노력 등) 사용자가

취업규칙 변경의 권한이 있다는 이유만으로 고령자고용촉진법의 입법

취지를 무시한 채 일방적으로 변경하거나 형식적으로만 협의를 거친

경우에는 그 합리성이 인정되기 어려움, 반대로 노동자 또는 노동조합

측에서 교섭 자체에 무조건 응하지 않거나 합리적 대안 제시도 없이

반대하는 등으로 협의가 이루어지지 않는 경우에는 사회통념상 합리성

을 인정할 수 있는 요소가 될 수 있음, ⑥(동종 사항에 관한 국내 일반

적인 상황 등) 임금피크제 도입에 따른 취업규칙 변경 내용과 관련하

여 지역‧동종 업계 등의 임금감액 비율, 대상 조치, 교섭 및 합의 경향

등을 고려할 수 있음 등으로 사회통념상 합리성 여부에 대한 구체적

판단 기준을 6가지 요소로 구분하여 설명하고 있다.

고용노동부는 약 50년 전(1968.12.25)에 일본 최고재판소에서 선보였

던 낡은 이론을 반세기가 지난 시점에서 ‘취업규칙 지침’이라는 이

름으로 고용나침반 역할을 자처하며 시행에 들어간 이유를 설명해야

한다.

일본은 취업규칙 불이익 변경의 경우 해당 법령에 ‘동의’규정이

없어 불이익 변경된 취업규칙의 정당성 판단여부를 위해 당해 이론이


필요했지만, 우리나라는 약 30년 전(1989.3.29)에 강행규정의 속성과 형

벌조항을 내포하고 있는 근로기준법을 통해 명시적으로 불이익 변경의

경우 ‘동의’를 받도록 명문으로 규율하고 있는데 당해 일본 이론을

지금에 와서 차용하는 이유를 밝혀야 한다.

절차적 정당성을 위해 ‘동의’를 받도록 명시하고 있음에도 당해

법조문을 사문화시키고 일본이론을 도입하는 정부의 전략은 다음과 같

은 단계적 전술을 구사한 후 최종적으로 취업규칙 지침을 시행할 것으

로 판단된다.

첫째 단체교섭을 포기하는 전술이다. 강력한 산별노조 체계를 구축

하고 있는 노동조합을 상대로 협상의 타결을 이끌어 내기 어렵다고 판

단한 나머지 또 다른 집단적 근로조건 설정규범인 취업규칙 지침으로

난관을 돌파하겠다는 계산이다.

이러한 논거의 배경은 지난 3월 30일 금융공기업 7개(기업은행, 산업

은행, 수출입은행, 신용보증기금, 기술보증기금, 자산관리공사, 주택금

융공사) 기관장들이 금사협을 탈퇴함으로서 4월 7일 제1차 산별중앙교

섭을 무산시킨 것에서 알 수 있다. 금사협은 이후 제2차 산별중앙교섭

(4.14), 제3차 산별중앙교섭(4.21) 등 단체교섭에 응하지 않고 있다. 단

체교섭을 통해 성과연봉제 도입이 어렵다고 판단한 것임을 알 수 있

다.

둘째 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 ‘공운법’이라 함) 제4절

‘공기업‧준정부기관의 운영’ 제2절에서 규정하고 있는 ‘이사회’를

통해 편법적으로 근로기준법 제94조제1항 단서의‘동의’규정의 관철

을 시도하는 것이다.

당해 이사회는 정부 공공기관의 경영목표, 예산, 운영계획, 결산, 기

본재산의 취득과 처분, 잉여금의 처분, 임원의 보수, 생산 제품과 서비

스의 판매가격, 정관의 변경, 내규의 제정과 변경, 그 밖에 이사회가

특히 필요하다고 인정하는 사항 등에 관해 심의‧의결하기 위해서 설치

된다(공운법 제17조제1호 내지 제14호 등).

상기 내용에서 살펴본바와 같이 이사회는 국가의 관리‧감독을 받고

공공의 일을 하며, 정부 예산으로 운영되는 공공기관을 감독하는 기구

라고 할 수 있다. 다만, 공공기관의 감독기구에 불과한 이사회가 헌법

금융정책연구 2016 - 01 •63- 63 -

상 보장되어 있는 노동기본권(단체교섭권 등)을 폐기할 수 있는 권한이

있는지 의문이 든다. 이하에서 구체적으로 살펴보도록 하겠다.

정부가 ‘이사회’ 전술을 실시하게 된 결정적 배경은 대법원 판결

례에서 비롯되었다. 대법원은 공공기관 노사가 임금피크제 시행에 합

의했더라도 이사회 의결을 받지 않았다면 무효라고 판시했다.102)

재판부는 “노사공존‧공영이라는 한국노동교육원(현 한국기술교육대

고용노동연수원)의 설립목적과 국가의 관리‧감독 및 이사회 관련 규정

을 종합적으로 살펴봤을 때, 노사가 이사회 의결을 거치지 않은 채 기

존 인사규정에 저촉되는 임금피크제 시행에 합의했다면 그 효력은 직

원에게 미치지 않는다.”고 판시했다.103) 즉, 정부 공공기관의 경우 노

사합의(단체협약)보다 취업규칙이 더 중요하다는 것으로 정리할 수 있

다.

당해 판결에서 대법원은 “해당 임금피크제는 인사규정(취업규칙) 변

경과 예산‧신규고용 규모의 변동을 수반할 수밖에 없다”며 “이는 이

사회 의결이 필요한 중요사항에 포함된다.”고 밝히면서 사건을 서울

고등법원으로 파기환송 했다.

당해 판결례를 통해 공단‧공사 같은 정부 공공기관 및 준정부기관에

서 이사회의 의결이 없으면 새로운 단체협약을 체결할 수 없다는 잘못

된 신호를 보냈고 또한 모든 공공기관은 이사회의 의결이 있어야 근로

조건을 변경할 수 있다는 오해의 소지를 남겼다.

이러한 대법원의 판결례는 정부가 관리‧감독하고 당해 공공기관 관련

설치법률에 의거 설립되어 공적인 직무를 수행하며, 정부 예산으로 운

영되는 공공기관의 경우에는 ①이사회 의결, ②단체협약, ③취업규칙

(인사규정) 등의 순서로 순위가 설정된다는 오판을 사용자 및 정부에게

심어줄 수 있기 때문에 문제가 크다.

노사가 단체교섭을 통해 임금피크제라는 근로조건의 불이익 변경에

관해 합의해서 단체협약을 체결했지만, 당해 합의한 임금피크제 내용

102) 대판 2016.1.14, 2012다96885. 103) 한국노동교육원 노사는 2006년 10월 만 58세부터 정년인 만 60세까지 3년 동

안 매년 10%씩 임금을 삭감한다는 내용의 임금피크제 시행방안에 합의했다. 대신 정년 후 2년 동안은 초빙교수로 재고용하기로 했다. 서울고법은 “노사가 합의한 임금피크제가 임금인상이 아닌 삭감형이라서 이사회 의결이나 노동부 장관의 승인을 받지 않은 채 시행했더라도 무효가 아니다.”고 판시했다.


이 기존 인사규정에 저촉(취업규칙의 변경과 예산‧신규고용 규모의 변

동을 수반할 경우 이사회의 의결을 거처야 함)되어 단체협약의 적용이

없다고 했기 때문이다. 즉, 새롭게 체결된 단체협약이 취업규칙에 위반

되어 당해 협약의 적용이 없고 기존의 단체협약과 취업규칙 내용이 그

대로 적용된다는 것이다.

상기 판결례를 통해 공기업 및 준정부기관의 장(이하 ‘기관장’이

라 함)은 ‘성과연봉제’등의 도입을 위해 공운법 제17조제1항제13호

에 의거 이사회의 심의‧의결을 요청하여 당해 ‘의결’로 취업규칙 불

이익 변경의 ‘동의’규정을 대체할 수 있다고 판단한 것으로 볼 수

있다.

왜냐하면 노사합의로 단체협약을 체결했어도 이사회 의결이 없으면

당해 단협은 사업장에 적용되지 않는다고 판시했기 때문이다. 당해 판

결례를 종합해 보면 이사회 의결이 단체협약보다 상위의 개념이고 단

체협약은 취업규칙보다 우위의 법원인바(근로기준법 제96조제1항104) 및

노동조합 및 노동관계 조정법 제33조제1항105)) 정부 공공기관의 경우에

한해서 이사회의 의결이 취업규칙보다 우선한다는 결론을 도출할 수

있다. 따라서 취업규칙 불이익 변경의 동의 주체가 노동조합인 경우

당해 노조의 동의를 이사회 의결로 대체해도 무방하다는 확대 해석이

가능하고 당해 이사회 의결로 임금피크제, 성과연봉제 등 정부추진 정

책을 노조의 동의에 갈음하여 실시할 수 있다는 계산이 가능하다.

한국토지주택공사(LH), 한국지역난방공사, 한국고용정보원, 부산항만

공사, 울산항만공사, 한국서부발전, 한국중부발전, 한국남동발전 등의

공공기관의 경우 노동조합의 동의 없이 당해 이사회에서 성과연봉제

도입을 의결했다.

104) 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.

105) 단체협약에 정한 근로조건 기타 노동자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.

금융정책연구 2016 - 01 •65- 65 -

구분공기업

준정부기관기타

공공기관시장형 준시장형

임명

기관장

임원추천위원회→ 공공기관운영위(복수추천)→ 주무장관 제청→ 대통령 임명

※ 총수입 1천억원 미만 이거나 직원 500명 미만인 경우 주무부처 장관이 임명

임원추천위원회(복수추천)→ 주무장관 임명

※ 일정 수준 이상인 경우 주무장관 제청 → 대통령이 임명

- 위탁집행 : 총수입 1천억원 이상

+ 직원 500명 이상

- 기금관리 : 자산 1조원 이상


x

상임이사 기관장 임명 기관장 임명 x

비상임이사

임원추천위원회→ 공공기관운영위→ 기획재정부 장관 임명

임원추천위원회(소규모기관은 제외)→ 주무장관 임명

x

감사

임원추천위원회→ 공공기관운영위→ 기획재정부장관 제청→ 대통령 임명

※ 총수입 1천억원 미만 이거나 직원 500명 미만인 경우 기획재정부 장관이 임명

임원추천위원회→ 공공기관운영위→ 기획재정부 장관

임명

※ 일정 수준 이상인 경우 기재부장관 제청 → 대통령 임명

- 위탁집행 : 총수입 1천억원 이상


- 기금관리 : 자산 1조원 이상


x

표<3> 유형별 공공기관 운영에 관한 법률 적용내용(임원임명)106)

현재 공공기관 임원(이사, 감사 등) 선임의 문제는 대통령에게 종속

되어 있는 공운위에서 심의‧의결하고, 대통령 및 장관이 임원을 직접

106) 류환민(2014, 국회 기획재정위원회 수석전문위원), “공공기관의 운영에 관한 법률 일부개정 발의안 검토보고”, 14면.


임명하는 구조에 기인한다는107) 점에서 공공성, 민주성, 전문성이 담보

되어 있지 않아 심각한 문제가 발생하고 있다. 표<3>에서 살펴보는 바

와 같이 공공기관의 이사는 상임이사의 경우 공기업 및 준정부기관에

있어 기관장이 임명하고 있다. 비상임이사의 경우 공기업은 기획재정

부 장관이, 준정부기관의 경우 주무장관이 임명하고 있는바 사용자 및

정부측 인사라고 할 수 있다. 따라서 근로기준법 제94조제1항 단서의

과반수 노동조합의 동의를 받도록 규율하고 있는 것을 사용자측이 임

명한 이사회의 의결로 갈음할 수 없음은 자명한 것이다.

셋째 취업규칙 불이익 변경의 경우 과반수 노동조합이 없는 사업장

의 경우 노동자 과반수의‘동의’를 받아야 한다. 이 경우 노동자 과

반수의 동의에 관해 대법원은 ‘회의방식’에 의한 동의를 요구하고

있다. 즉 “회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 사업장의 기구별

또는 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 노동자

간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방

식도 허용된다.”고 하였다.108) 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라

함은 “사용자측의 노동자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해

할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미

하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 노동자들에게 설명하

고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있

었다고 볼 수 없다.”는 것이 판례의 태도이다.109)

당해 판례를 악용하여 공공기관 사용자들은 ‘회의방식’에 의한 동

의를 ‘회람방식’의 편법을 이용하여 회의에 갈음하고 있다.

주택금융공사는 “성과중심 문화확산 인식 현황”, 자산관리공사의

경우 “성과연봉제 확대에 대한 직원 동의서”라는 제목으로 소속, 직

급, 성명, 서명, 동의여부(찬/반) 형식 등의 회람방식의 동의서에 서명

할 것을 시도하고 있다. 주택도시보증공사 등 정부 공공기관의 사용자

는 회의방식이 원칙적으로 무효임을 알면서 상기 판례의 내용 중 동의

를 강요한 적이 없으며 자율적으로 진행된 사안으로서 공사는 조합원

107) 김철(2015), “공공기관의 운영에 관한 법률 개정의 쟁점과 대안 - 관료통제에서 민주적 지배구조로 - ”, 사회공공연구원, 7면.

108) 대판 2010.1.28, 2009다32362. 109) 대판 2010.1.28, 2009다32362.

금융정책연구 2016 - 01 •67- 67 -

들에게 단지 설문지에 대해 홍보하고 설명했을 뿐이라고 주장할 것으

로 보인다.

넷째 노조위원장을 포섭하여 당해 위원장으로부터 직접 ‘동의’를

구하는 전술이다. 이는 다음과 같은 대법원 판례에 기인하고 있다.

“노동자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙을 노동

자에게 불이익하게 변경하는 경우 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어

야 하는데, 이 경우에 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노

동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한

특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하면 되는 것이지,

노동조합 소속 노동자의 과반수의 동의를 얻어야 하는 것은 아니다

.”110) 또한 판례는 조합원들의 과반수 동의가 있다 하더라도 노조위원

장의 동의가 없으면 무효라고 판시하고 있다.

이러한 대법원의 판례법리를 악용하여 노조위원장을 회유하고 억압

하여 당해 동의를 구하는 전술은 상기 ‘이사회’, ‘회람방식’등과

함께 병행해서 사용하고 있다.

예금보험공사의 경우 지난 4월 27일 노동조합이 찬반투표를 진행한

결과 조합원 62.7%가 반대해 성과연봉제 도입 안건이 부결되었다. 그

러나 4월 29일 곽범국 사장과 반광현 노조위원장이 개편안 시행에 합

의하면서 금융공기업 중 처음으로 성과연봉제를 도입하게 되었다.

이 밖에 한국보훈복지의료공단 중앙보훈병원에서는 성과연봉제 도입

을 강행하기 위해 관리이사, 기획이사, 행정지원실장 등 관리직이 총동

원되어 김석원 보건의료노조 보훈병원지부장 아파트를 찾아 2시간 동

안 초인종을 누르며 노사합의를 압박한바 있다.

인천항만공사 간부들은 이현 노조위원장에게 성과연봉제 도입에 대

한 노사합의서에 서명할 것을 요구했다(5.2). 이날이 정부가 성과연봉제

‘조기도입’의 기준점으로 삼은 날이었기 때문이다. 이 위원장이 몸

싸움까지 벌이며 밤 11시 30분 경 노조사무실을 나갔지만, 자정을 넘

겨(5.3) 노조 사무국장이 합의서에 당해 위원장 직인을 찍었다(이는 형

법 제231조상 사문서 위조죄에 해당한다).111)

110) 대판 2000.9.29, 99두10902. 111) 형법 제231조(사문서등의 위조·변조) 행사할 목적으로 권리·의무 또는 사실

증명에 관한 타인의 문서 또는 도화를 위조 또는 변조한 자는 5년 이하의 징역


이러한 불법행위가 자행되는 것은 상기 99두10902 대법원 판결례에

따라 노조위원장에게 대표권(동의권)이 있다는 것을 간파한 사용자측이

이를 악용하는 데에서 기인한다.

현재까지 성과연봉제를 도입한 공공기관은 한국마사회, 한국전력공

사, 한국방송광고진흥공사, 한국동서‧서부발전, 한국감정원, 해양환경관

리공단 등 공기업 8곳, 한국장학재단, 한국과학창의재단, 우체국금융개

발원, 한국연구재단, 한국농어촌공사, 한국무역보험공사, 한국산업단지

공단, 한국해양과학기술진흥원 등 준정부기관 32곳 등 40개 기관에 이

른다(5월 3일 기준).

이들 대부분의 공공기관이 노동조합과 단체교섭을 회피하고 이사회

의결, 회람방식, 노조위원장 회유 및 압박 등의 편법적인 방식을 동원

하여 성과연봉제를 도입했다.

이는 4‧13 제20대 총선이 여당의 참패로 끝났음에도 불구하고 지난 4

월 22일 박근혜 대통령이 “120개 공공기관 성과연봉제 확대 도입 강

력 추진”발언에 따라 정부가 5월 2일까지 성과연봉제 도입 노사합의

서를 가져오라고 공공기관장들을 압박함에 따라 사용자측에서 무리하

게 도입을 강행하고 있기 때문이다.

정부가 정한 데드라인인 5월 2일이 지남에 따라 나머지 공공기관들

의 경우 마지막 다섯 번째 전술로 성과연봉제 도입을 시도할 것으로

보인다.

다섯 번째는 지난 1월 25일 시행에 들어간 ‘취업규칙 지침’을 직

접 적용하는 것을 말한다. 2015년 말 기준 대부분의 공공기관에 임금

피크제를 취업규칙을 통해 정착시킨 정부 및 공공기관장들은 새롭게

단장한 취업규칙 지침을 통해 성과연봉제, 저성과자 퇴출 프레임, 직무

급 등을 도입할 예정이다. 앞서 살펴본바와 같이 50년 전 일본 최고재

판소에서 처음으로 소개된 사회통념상 합리성 이론을 적용해 노동조합

의 동의 없이 당해 불이익 변경이 유효하다는 논리를 구상할 것으로

보인다. 이하에서 항목을 바꿔 구체적으로 고찰해 보도록 하겠다.

또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

금융정책연구 2016 - 01 •69- 69 -

순서 정부 전술 근거 판례 실제 사례

1

단체교섭 포기

(공공기관 임금피크제 도입을

성사시킨 ‘취업규칙’으로

난관 돌파)

-

3.30 금융공기업

7개 금융산업사

용자협의회 탈퇴

2공공기관의 운영에 관한 법률

제17조에 의한 ‘이사회’의결

2 0 1 6 . 1 . 1 4 ,

2012다96885.

한국노동교육

원사건(현, 한

국기술교육대

고용노동연수

원) 등

한국토지주택공

사, 한국지역난방

공사, 한국고용정

보원, 부산‧울산

항만공사, 한국서

부‧중부‧남동발전,

한국자산관리공

사 등

3회람방식에 의한 동의 및

조합원 찬반투표 실시

2 0 1 0 . 1 . 2 8 ,

2009다32362.

한국해양오염

방제조합사건

등

한국주택금융공

사, 한국자산관리

공사, 한국주택도

시보증공사 등

4 노동조합 위원장 포섭

2 0 0 0 . 9 . 2 9 ,

99두10902.

부산 문화방송

사건 등

예금보험공사, 한

국보훈복지의료

공단 중앙보훈병

원, 인천항만공사

등

5 취업규칙 지침 직접 적용고용노동부, 일반해고 지침과

함께 2016.1.25. 시행에 들어감

표<4> 취업규칙 지침에 관한 정부의 전략과 전술

7. 일본 최고재판소의 ‘사회통념상 합리성 이론’의 개념 및

연혁

일본 노동기준법 제90조에서는 취업규칙의 작성 또는 변경에 대해서

당해 사업장에 노동자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 당

해 노동조합, 없는 경우에는 노동자의 과반수를 대표하는 자의 의견을


들어야 한다고 규정하고 있다. 다시 말해 ‘동의’ 규정이 없다. 따라

서 불이익하게 변경된 취업규칙제도의 정당성을 판단할 기준이 필요했

다. 이것이 일본 최고재판소에서 형성된 사회통념상 합리성 이론이다.

일본 최고재판소에서 사회통념상 합리성 이론을 최초로 판시한 것은

슈호쿠바스사건112)이다(1968.12.25). 당해 판결례에서는“취업규칙에 의

한 근로조건 변경에 있어서 노동자가 변경에 동의를 하지 않은 경우에

있어서도 취업규칙의 규칙조항이 합리적인 경우 당해 취업규칙이 적용

된다.”고 판시하였다.

이후 오오마가리시노우쿄우사건113)(1988.2.16)에서 “합리성 판단의

기본적인 구조는 변경의 필요성, 내용의 합리성, 불이익의 정도”를 주

된 판단요소로 본다고 판시하여 사회통념상 합리성 이론을 보완‧발전시

켰다.

다음으로 다이시긴코우사건114)(1997.2.28)에서 “합리성 판단을 행할

때 구체적인 판단요소로서 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의

내용‧정도, 변경 후 내용의 상당성, 대상조치 기타 근로조건의 개선상

황, 노동조합 등과의 교섭경위, 노동조합 또는 다른 종업원의 대응, 동

종사항에 관한 사회의 일반적 상황 등을 종합적으로 고려해서 판단해

야 한다.”는 법리로 발전해 왔다.

즉 최고재판소에서 사회통념상 합리성 이론은 크게 3번의 판결례에

서 발전되어 왔는데 첫 번째가 1968년 슈호쿠바스사건(秋北バス事件),

두 번째가 1988년 오오마가리시노우쿄우사건(大曲市農協事件), 세 번째

가 1997년 다이시긴코우사건(第四銀行事件) 이다. 이러한 판례법리는

2008년 3월 1일부터 시행에 들어간 ‘노동계약법’에 명시적으로 반영

되어 법적안정성을 기하게 되었다.

일본 노동계약법 제9조 내지 제10조115)에서는 “사용자는 노동자와

112) 最高裁判決(昭和43年12月25日), 秋北バス事件.113) 最高裁判決(昭和63年02月16日), 大曲市農協事件. 114) 最高裁判決(平成09年02月28日), 第四銀行事件.115) 労働契約法(平成十九年十二月五日法律第百二十八号）（就業規則による労働契約

の内容の変更）第九条　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない.

第十条使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利

금융정책연구 2016 - 01 •71- 71 -

합의 없이 취업규칙을 불이익하게 변경할 수 없다 다만, 제10조의 경

우에는 그러하지 아니하다.”(노동계약법 제9조).

“사용자가 취업규칙을 변경하면서 근로조건을 불이익하게 변경하는

경우에는 변경 후의 취업규칙을 노동자에게 주지시켜야 하고 취업규칙

의 변경이 노동자가 받는 불이익의 정도, 근로조건의 변경의 필요성,

변경 후 취업규칙 내용의 상당성, 노동조합 등과의 교섭상황 기타 취

업규칙 변경에 관한 사정에 비추어 합리적인 경우에는 근로계약의 내

용으로 되는 근로조건은 당해 변경 후의 취업규칙에서 정하는 것으로

한다.”(노동계약법 제10조)고 규정하고 있다.

노동기준법과 노동계약법과의 관계를 정리해보면 불이익하지 않은

취업규칙의 변경은 과반수 노조 또는 노동자들의 ‘의견’청취만 있으

면 가능하도록 규정(노동기준법 제90조)하고 있고, 불이익하게 변경하

는 경우에는 양 당사자간 ‘합리적인 내용과 합의’로 변경할 수 있도

록 규율(노동계약법 제9조 내지 제10조)하고 있다.116)

일본에서 1968년 최초로 판례이론으로 성립되어 이후 최고재판소 판

례법리가 보완‧발전되어 왔으며 결국 2008년 법령으로 규율되기에 이른

사회통념상 합리성 이론은 불행하게도 2016년 1월 22일 우리나라 고용

노동부 보도자료를 통해 이른바 ‘취업규칙 지침’이라는 이름으로 새

롭게 단장되었다.117)

다시 말해 현재 일본에서는 판례법리인 사회통념상 합리성 이론을

더 이상 사용하지 않고 있으며 2008년 3월부터 새롭게 제정되어 시행

에 들어간 노동계약법 및 기존의 노동기준법에서 명시적․병행적으로 취

업규칙 불이익 변경에 대해 규율하고 있다.

益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする. ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない.

116) 김철(2010), 법학박사학위논문 전게연구, 53면. 117) 현재 일본에서는 판례법리인 사회통념상 합리성 이론을 더 이상 사용하지 않

고 있으며 2008년 3월부터 새롭게 제정되어 시행에 들어간 노동계약법 및 기존의 노동기준법에서 명시적․병행적으로 취업규칙 불이익 변경에 대해 규율하고 있다.


우리나라는 근로기준법 제94조제1항 단서에서 취업규칙 불이익변경

의 경우 ‘동의’규정을 규율하고 있는바 자국의 법률을 사문화시키고

일본에서도 더 이상 사용하지 않고 있는 판례법리인 사회통념상 합리

성 이론을 차용하여 이른바 ‘취업규칙 지침’으로 새롭게 포장하여

정부정책을 관철하고 있다. 금융위원회, 고용노동부, 기획재정부 등 유

관기관들은 반드시 그 책임에서 자유로울 수 없으며 법과 정의의 심판

을 받아야 된다.

법률에서 노동조합의 동의를 받도록 규율하고 있음에도 불구하고 정

부 측에서 추천한 인사들로 구성된 ‘이사회’의 의결로 당해 동의를

갈음하려는 것은 엄연한 불법이다. 또한 사용자의 임금총액이 변하지

않기 때문에 불이익이 없는 취업규칙의 변경이라고 주장하는 것은 궤

변에 불과하다. 임금총액은 변동이 없지만 고성과자의 경우 더 많은

임금을 받고 저성과자의 경우 더 낮은 임금을 받기 때문에 저성과자를

기준으로 보았을 때 명백한 임금저하로 인한 근로조건의 불이익 변경

에 해당하기 때문이다.

대법원은 “취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 노

동자에게는 유리하고 일부의 노동자에게는 불리한 경우 그러한 변경에

노동자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 노동자 전체에 대하여

획일적으로 결정되어야 할 것이고 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이

노동자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가

어려우며, 같은 개정에 의하여 노동자 상호간의 이, 불리에 따른 이익

이 충돌하는 경우에는 그러한 개정은 노동자에게 불이익한 것으로 취

급하여 노동자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다 할

것이다.”118)고 하여 대한지적공사사건의 경우 퇴직금 규정의 변경은

근속기간에 따라 이, 불리를 달리하게 된 노동자집단의 규모를 비교할

것 없이 불이익한 변경으로서 노동자집단의 동의를 요한다고 할 것이

고, 이러한 절차를 밟지 않고 이루어진 이 사건 급여규정의 개정은 무

효라고 판시했다.

대법원 판결례를 종합해 보면 첫째, 성과연봉제의 도입은 일부 노동

자에게 유리할지라도 일부 노동자에게 불리하기 때문에 취업규칙의 불

118) 대판 1993.5.14, 93다1893(재단법인 대한지적공사사건).

금융정책연구 2016 - 01 •73- 73 -

이익 변경에 해당된다. 둘째, 불이익 변경된 취업규칙의 정당성을 위해

서는 당해 과반수 노동조합의 동의를 받아야 하는데 금융기관장(사용

자) 및 주무장관(정부) 측의 임명권에 의해 비로소 구성된 공공기관의

이사회(의결)는 노동조합의 동의에 갈음할 수 없는바 무효이다.

금융노조를 비롯한 노조 지부 등은 당해 이사회 의결의 무효확인소

송을 진행할 것이며 취업규칙 불이익 변경의 ‘동의권’을 피보전채권

으로 하여 성과연봉제의 도입저지를 위한 효력정지 가처분신청을 병행

할 것이다.

임종룡 금융위원회 위원장은 제4차 금융공공기관장 간담회(2016.6.2.)

에서 “직원들을 설득해야 하고 노조가 협의조차 거부하는 어려운 과

제였으나, 금융공공기관의 생산성과 전문성을 높여야 한다는 기관장님

들의 강력한 의지와 함께 5월말 기준으로 9개 금융공공기관이 모두 성

과연봉제를 도입하기로 하였다”고 인사말을 남겼다.

금융기관장들은 무효확인소송 등 법률소송이 최종 확정될 경우 소송

기간의 물리적 소요로 인해 당해 기관장 위치에 있지 않을 것이고 고

의로 그런 것이 아니였다고 항변하여 구성요건 해당성을 부인하거나

위법성 조각 사유(사회통념상 합리성) 등을 내세워 법적책임을 회피할

것으로 보인다. 설령 책임이 있다는 판결이 나와도 벌금형(취업규칙 불

이익 변경의 동의 위반시 500만 원 이하의 벌금형에 처함)에 불과한바

2017년 1월 1일부터 금융공기업의 경우 성과연봉제가 전면적으로 적용

되어 사업장에 미칠 파장과 당해 기관장들이 향후 받게 될 법적책임과

의 비교형량의 경우 그 폐해는 오로지 금융노동자들의 몫이 된다.

금융노조 등 노동조합이 성과연봉제에 대해 적극 저항하는 이유가

여기에 있다. 확고한 대법원 판례법리가 있음에도 불구하고(대한지적공

사사건 등 일부 노동자에게 불이익할 경우 당해 취업규칙은 불이익 변

경에 해당함) 총액 임금수준의 변동이 없다고 하여 불이익한 변경이

아니라고 한다. 또한 자국의 법률을 사문화시키고(노조의 동의를 받지

않고) 50년 전 일본의 판례법리인 사회통념상 합리성이 있을 경우 이

사회 의결로 노조의 동의를 갈음할 수 있다고 하여 불법을 조장하고

있다.

정부정책(성과연봉제 확산)은 먼저 절차적 정당성(노조의 동의를 받


지 못함)을 확보하지 못해서 비난받아야 한다. 더불어 사회통념상 합리

성이 있는 경우 불이익한 취업규칙의 변경이 유효하다는 논리는 목차

를 바꾸어 정부의 논리가 얼마나 비합리적인지 지난 대법원의 판례법

리를 통해 고찰해 보도록 하겠다.

8. 사회통념상 합리성 이론에 대한 대법원 판례법리와 판결례

대법원은 지금까지 사회통념상 합리성이론을 대부분 부정하였다. 이

례적으로 사회통념상 합리성을 긍정한 사례는 2001.1.5. 99다70846판결

(한국정밀기기센터사건)과 2002.6.11. 2001다16722판결(재단법인 한국의

류시험연구원사건) 단 2건임을 주목해야 한다.

이하에서는 한국정밀기기센터사건을 중심으로 대법원이 일본의 판례

이론인 사회통념상 합리성이론을 왜 긍정했는지 구체적으로 고찰해 보

도록 하겠다.

한국정밀기기센터는 한국기계금속시험연구소에 흡수․통합되면서 정밀

기기센터 직원 259명 전원은 한국기계금속연구소에 인수되었다. 그런

데 정부는 1981.1.5. 한국기계금속시험연구소를 해산하는 대신 재단법

인 한국기계연구소를 설립하였는바 한국기계연구소는 한국기계금속연

구소의 인원, 재산, 사업, 예산 및 권리의무 일체를 포괄승계 하였으며,

1992.3.16. 피고 재단법인 한국기계연구원으로 그 명칭이 변경되었다.

한편 한국기계금속시험연구소는 1980.3.6. 퇴직금규정을 새로 제정하

였는데 이는 과거 한국정밀기기센터에 적용되었던 1970.1.1. 퇴직금 규

정에 비하여 불리하게 변경된 것이었다. 이후 다른 근로조건에 대해서

는 정년 10년 연장, 호봉조정을 통한 임금인상, 퇴직금 산정시 기준임

금 증가 등의 개선이 이루어졌다.

한국기계연구소가 한국기계연구원으로 명칭이 변경된 이후에 한국기

계연구원에는 1993.9.22. 개정된 퇴직금 규정이 적용되고 있었다.

원고는 1969.1.10. 한국정밀기기센터에 입사하여 근무하다가 한국기

계금속시험연구소에 통합되면서 1979.4.1.부터 한국기계금속시험연구소

에서 근무하였고 그 후 한국기계연구소 및 한국기계연구원에서 근무하

다가 1996.1.31. 퇴사하였다.

금융정책연구 2016 - 01 •75- 75 -

한국정밀기기센터의 노동자들은 한국기계금속시험연구소에 통합되던

당시 원고를 비롯해 한국정밀기기센터에서 일괄적으로 사직절차를 밟

아 1970.1.1. 퇴직금 규정에 따라 산정된 퇴직금을 지급 받았고 원고는

한국기계연구원에서 최종적으로 퇴사하던 당시 당해 연구원에서 시행

하고 있던 1993.9.22. 개정 퇴직금 규정에 따라 산정한 퇴직금을 지급

받았다. 그러나 원고는 한국기계금속시험연구소가 제정한 1980.3.6. 제

정 퇴직금 규정이 한국정밀기기센터에 근무하던 당시에 적용되었던

1970.1.1. 퇴직금 규정보다 불리하였기 때문에 1980.3.6. 퇴직금 규정의

제정은 취업규칙의 불이익 변경에 해당됨에도 불구하고 노동자의 집단

적 동의 절차를 거치지 않았기 때문에 한국정밀기기센터에 근무하던

당시 적용되던 1970.1.1. 퇴직금 규정이 적용되어야 한다고 주장하였다.

이에 대하여 원심은 원고가 한국정밀기기센터에서 퇴직한 것은 스스

로의 자유로운 선택에 따른 퇴직이 아니었고, 근로관계를 승계하게 될

한국기계금속시험연구소가 종전의 높은 퇴직금 지급률에 의한 퇴직금

을 지급하지 않게 하기 위해 정한 방침에 따라 퇴직과 재입사의 형식

을 거친 것에 불과할 뿐이기 때문에 근로관계는 포괄적으로 승계된 것

이라고 보았다. 다만, 제반 사정에 비추어 볼 때 1980.3.6. 퇴직금 규정

제정은 한국정밀기기센터 출신 직원들의 집단적 의사결정방법에 의한

동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상 합리성이 있었다고 판단하였

다. 따라서 원심은 원고의 퇴직금은 1993.9.22. 퇴직금 규정에 따라 산

정하여야 한다는 한국기계연구원의 주장을 받아들였고, 대법원 역시

원심의 판단을 지지한 사건이다.

대법원은 “취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면

에서 보아 그에 의하여 노동자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라

도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통

념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규

칙의 적용을 받고 있던 노동자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가

없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다”고 하면서 “여기에

서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 노

동자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과

정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른


근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다

른 노동자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합

적으로 고려하여 판단하여야 한다”고 판시하였다.

이에 따라 대법원은 한국기계금속시험연구소가 한국정밀기기센터를

통합하면서 한국기계금속시험연구소보다 높은 퇴직금 지급률을 적용하

고 있던 정밀기기센터와 금속시험연구소의 서로 다른 퇴직금 지급률을

조정하고, 통일적인 퇴직금 지급규정을 마련할 필요성이 높았던 점, 정

밀기기센터 출신 직원들의 정년이 통합 후 55세에서 65세로 연장됨에

따라 연장된 기간만큼 더 근무하면서 이에 상응하는 임금을 지급받게

된 점, 통합을 전후하여 정밀기기센터 직원들의 임금이 인상되고, 호봉

이 조정됨에 따라 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금이 인상되는 등 통

합 후 다른 근로조건이 개선되었고, 이로써 퇴직금 지급률의 저감에

따른 불이익이 상당 정도 완화된 점, 통합에 앞서 원고를 포함한 정밀

기기센터 출신 직원들이 정밀기기센터를 형식적으로 퇴직하면서 인상

된 임금을 기초로 종전의 높은 퇴직금 지급률에 의한 퇴직금을 이의

없이 수령하였고, 따라서 통합 당시에는 원고를 포함한 정밀기기센터

직원들도 향후 제정될 한국기계금속시험연구소의 퇴직금 지급규정이

자신들에게 적용될 것으로 예상하고 있었다고 추정되는 점 등의 제반

사정에 비추어 볼 때, 1980.3.6. 퇴직금 지급규정은 한국정밀기기센터

출신 직원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 않아도 될 만

한 사회통념상의 합리성이 있었다고 보았다.

즉, 대법원은 피합병회사(한국정밀기기센터) 출신 직원들의 정년이

합병회사에 흡수통합 후 55세에서 65세로 10년이나 연장됨에 따라 연

장된 기간만큼 더 근무하면서 이에 상응하는 임금을 지급받게 된 점,

통합을 전후하여 한국정밀기기센터 출신 직원들의 임금이 인상되고,

호봉이 조정됨에 따라 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금이 인상되는 등

다른 근로조건이 개선되었고 이로써 퇴직금 지급률의 저감(1년간 계속

근로연수에 60일분의 평균임금에서 50일분의 평균임금으로 10일 단축)

에 따른 불이익이 상당 정도 완화된 점 등을 기초로 한국정밀기기센터

출신 직원들의 의사결정방법에 의한 동의를 받지 않아도 될 만한 사회

통념상의 합리성이 있었다고 봄이 타당하다고 판시하였다.

금융정책연구 2016 - 01 •77- 77 -

따라서 정부가 추진 중인 취업규칙 불이익 변경 완화지침은 대법원

도 극히 이례적인 경우에만 인정해 오던 ‘사회통념상 합리성’이라는

기존법리를 확대한다는 점에서 문제의 심각성이 있다.

결국 노조의 동의에 갈음해서 이사회 의결이 사회통념상 합리성이

있다고 주장하는 정부의 주장은 사법부의 심판에 직면할 것이다. 특히

2010년 대법원은 취업규칙의 불이익 변경이 문제된 사안에서 사회통념

상 합리성을 인정하는 것은 “취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경하

는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근기법을 사실상 배제하는 것이므로

제한적으로 엄격하게 해석하여야 할 것”이라고 판시하면서 사회통념

상 합리성을 부정한바 있다.119)

당해 판결례를 구체적으로 살펴보면 한국해양오염방제조합은 1999.7

보수규정 개정 설명회를 개최하였으며 그 무렵 각 부서․사업소․지부 단

위로 직원 약 330명이 “임․직원 보수규정 개정 관련 동의서”에 서명

하였다. 이후 상기 방제조합은 1999.12.31. 퇴직금 누진제를 단수제로

변경(근로조건의 불이익 변경)하는 내용으로 보수규정(취업규칙)을 변

경하였으며 당해 노동자들은 위 불이익변경은 무효라고 주장한 사건이

다.

“1998.12.31.자 인사규정 개정에 사회통념상 합리성이 인정되는지

여부에 대해서 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을

통하여 노동자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익

한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것

이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면

에서 보아 그에 의하여 노동자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라

도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통

념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규

칙의 적용을 받고 있던 노동자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가

없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편

여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하

여 노동자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내

용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한

119) 대판 2010.1.28, 2009다32362.


다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이

나 다른 노동자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을

종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이지만, 취업규칙을 노동자에게

불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실

상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 할 것이다. 원

심판결 이유를 위 법리에 비추어 살펴보면, 원심이 판시와 같은 이유

로 1998.12.31.자 인사규정 개정이 사회통념상 합리성이 있다고 보기

어렵다고 판단한 것은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유로

주장하는 법리오해 등의 위법이 없다.”고 판시하였다.

금융정책연구 2016 - 01 •79- 79 -

Ⅴ. 성과연봉제의 문제점과 법적책임

1. 성과연봉제 도입에 따른 문제점: 양대 지침의 폐해

성과연봉제는 ‘취업규칙 지침’에 의해 산업현장에 정착되고

‘일반해고 지침’에 의해 저성과자가 조직에서 방출됨으로서 완성된

다.

정부 및 사용자측이 노동조합과 단체교섭을 통한 단체협약의 도출로

성과연봉제를 실시할 수 없다는 것은 자명하다. 따라서 또 다른 집단

적 근로조건 설정규범인 근로기준법 제9장에서 명시하고 있는 ‘취업

규칙’으로 근로조건의 변경 즉, 임금체계를 개혁한다는 것이 정부의

방침이다.

근로조건을 불이익하게 변경할 경우 노동자집단의 ‘동의’를 받도

록 법률은 규율하고 있다(근로기준법 제94조제1항 단서). 정부 및 사용

자측은 임금총액이 변동하지 않기 때문에 불이익 변경이 아니라고 한

다. 설령 불이익한 변경에 해당되어도 노조의 동의 없이 성과연봉제를

도입하는 것은 더 열심히 일하는 사회를 조성한다는 측면 등에서 사회

통념상 합리성이 있어 타당하다고 주장한다. 즉, 불이익하지 않은 취업

규칙의 변경은 ‘의견청취’로 가능한바(근로기준법 제94조제1항 본문)

공운법상 이사회 의결로 당해 절차적 정당성을 확보할 수 있다는 것이

정부주장이다. 노동조합에서 항변하는 불이익 변경에 해당한다고 하여

도 노조 동의 없는 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있는 경우

당해 변경된 취업규칙은 유효하다는 것이다.

이렇듯 성과연봉제는 ‘취업규칙’을 통해 사업장에 정착되고 있다.

먼저 공공기관을 중심으로 이사회 의결을 통해 도입중이며 민간기관으

로 확산될 움직임을 보이고 있다.

임종룡 금융위원장이 ‘제4차 금융공공기관장 간담회’를 통해 발표

한 자료에 의하면 “성과연봉제는 상대평가, 저성과자 해고는 절대평

가로 운영되는바120) 성과평가에서 최하위 등급을 받아도 업무능력이

120) 상대평가란 우열을 가리기 위한 승진대상자 등을 상대로 하는 고과이고 절대평가는 인재육성을 목적으로 실시하는 인사고과를 말한다.


일정수준만 넘으면 저성과자 해고와는 무관”121)하다고 밝혔다. 즉, 노

동조합이 주장하는 해고연봉제가 아니라는 얘기다.

헤럴드경제(2016.6.5.) 보도(은행 성과연봉제 논란②, “지점장 성과에

따라 연봉 4000만 원 차이”)에 따르면 IBK 기업은행은 공공기관이지

만 민간은행 성격도 강해 향후 시중은행들이 성과연봉제를 도입할 경

우 표본이 될 전망이라고 밝히면서 성과연봉은 최소 2배 이상 차이가

나도록 했고, 평가방식도 상대평가에서 절대평가로 바꾼다고 했다. 즉,

그동안 상대평가라 진급을 눈 앞에 둔 직원에게 성과와 무관하게 높

은 등급을 부여했던 관행을 바꿔 역량있는 직원들이 실질적으로 우대

받을 수 있게 하기 위해서 절대평가로 바꾼다는 것이다.

6.2. 금융위원회 보도자료와 6.5. 헤럴드경제 기사내용인 기업은행의

성과평가방식은 상이하다. 이를 종합하면 성과연봉제 및 저성과자 해

고의 성과평가는 모두 절대평가방식으로 하는바 성과연봉제는 곧 해고

연봉제가 된다는 것을 의미한다. 다시 말해 저성과자의 경우 일반해고

지침에 따라 교육훈련과 배치전환의 노력을 경주한 후 개선의 여지가

없다고 판단되면 이를 조직에서 방출하는 것은 사회통념상 합리성이

있는 해고가 된다.

따라서 성과연봉제는 취업규칙 지침으로 도입되어서 일반해고 지침

으로 완성되는 것이다.

2. 성과연봉제 실행에 따른 문제점: 삶의 질 저하

성과연봉제 실시로 사용자측은 임금총액이 변하지 않은 범위에서 고

성과자에게 더 많은 급여를 지급하고 반면 성과평가결과 저성과자에

해당하는 노동자들을 사회통념상 합리성 범위 내에서 해고함으로서 경

영효율성을 개선할 수 있는 이점이 있다.

노동자 입장에서는 고성과자 범위에 들어가거나 저성과자가 되지 않

기 위해 치열한 경쟁을 다툴 것이다. 경쟁이 가속화된다는 것은 근속

시간이 늘어나고 고용불안이 확산되며 단기실적에 집착하고 부서 및

팀원 간 협력이 저하된다는 것을 의미한다.

121) 임종룡(2016), “금융위원장 모두발언 - 제4차 금융공공기관장 간담회 - ”, 2016.6.2, 금융위원회, 3면.

금융정책연구 2016 - 01 •81- 81 -

OECD 회원국 가운데 우리나라 노동자들의 연간 평균 근로시간은

2014년 2,124시간122)으로 멕시코(2,228시간) 다음으로 두 번째로 많다.

독일(1,371시간)과 비교할 때 연간 753시간 더 많이 일하는 것으로 조

사되었다.123)124)

우리나라의 근로시간은 지난 1989년부터 3년간 단계적으로 주48시간

에서 44시간으로 단축되었고 이후 2003년에는 주5일 근무제 도입을 골

자로 하는 근로기준법 개정안이 국회를 통과함으로서 2004년부터 공기

업 및 금융․보험업을 시작으로 2011년에는 5인 이상 전 사업장에 주40

시간 근무시대를 맞게 되었다.

성과연봉제를 실시할 경우 단순한 임금저하를 염려해야 할 상황이

아니라 저성과자로 해고되지 않기 위한 생존권 싸움으로 귀결될 것인

바 조직 구성원간 경쟁이 치열해져 실제 근무하는 근속시간이 증가할

것으로 예상된다. 표<5>에서 보는 바와 같이 성과주의는 과도한 경쟁

을 유발하고 있다.

성과연봉제의 또 다른 이름은 실적지상주의이다. “신뢰경영의 표상

이었던 일본 대표 기업들이 잇따라 부정의 늪에 빠진 것은 목표만 달

성하면 된다는 실적지상주의에서 비롯됐다.”125) 실적지상주의는 정해

진 목표를 설정한 기간 내에 달성해야 한다는 것을 말한다. 구성원간

122) 1년은 대략 52주이고 주당 5일을 근속하는바 약 260일간 근로제공을 한다. 주중에 설날, 추석 등 공휴일은 약 12일 정도 된다. 따라서 1년에 248일을 근속하고 1일 8시간 근로제공을 할 경우 1,984시간이 된다. OECD 평균 근로시간이 1,770시간인바 평균보다 214시간을 초과한다. 물론 실제 근속시간 2,124시간을 기준으로 할 경우 OECD 평균보다 354시간을 초과한다. 상기 데이터에 의하면 2014년 우리나라 시간외 근로시간은 연간 140(2,124-1,984)시간을 의미한다.

123) 전형진(2015), “근로시간 지표 현황과 시사점”, 『지표로 보는 이슈』, 제41호(2015.12.18.), 국회입법조사처.

124) 753시간을 1일 8시간 근로(근로기준법 제50조제1항에 의하면 1주 40시간을 초과할 수 없는바 1일 8시간이 근로제공 시간이 된다)로 나눌 경우 94.125일 즉, 우리나라 노동자들은 독일 노동자들보다 94일 더 많은 근로를 제공하는 셈이다. 1년에 근로제공 일수가 총 248일인데 94일을 더 근속한다면 독일 노동자에 비해 무려 40%에 육박하는(37.9%) 살인적인 노동을 하는 것이다. 국제노동기구 ILO가 1919년 최초로 채택한 협약이 근로시간단축이었음을 다시금 생각해봐야 한다. 노동자 입장에서 근로시간의 규율은 장시간 근로로부터 노동자를 보호함으로써 노동자의 인간다운 생활을 확보하는데 있다. 또한 근로시간은 사업의 생산력 또는 경쟁력을 좌우하는 중요한 요소이기 때문에 사용자 입장에서도 중요하다.

125) “메이드 인 재팬의 몰락.. 기술력․신뢰 통째로 잃은 日 자존심, 왜?”(2016.5.11.), 『헤럴드경제』.


조사기관 1위 2위 3위 4위

삼성경제연구소(2008)단기성과

집착

부서협력

저해평가 불신

과도한

경쟁 유발

고용노동부(2005) 평가 불신단기 성과

집착 고용 불안

과도한

경쟁 유발

경쟁이 치열해질 수밖에 없고 과도한 경쟁은 근로시간의 증가를 필연

적으로 수반할 수밖에 없다.

근속시간의 증가는 노동자의 육체적 한계를 넘어 서면서 피로를 누적

시키고 주의력과 집중력을 저하시켜 과로사 등 예기치 않은 사고의 원

인이 될 수 있으며 장기적으로 노동력의 유지도 어려워진다.

표<5> 성과주의 실행에 따른 문제점126)

성과연봉제의 실시로 근로시간이 증가한다는 것은 근로시간을 단축

해서 청년층에게 일자리를 창출하자는 정부정책과 정면으로 충돌한다.

장시간 근로 문제를 개선하고 소득과 여가 양 측면에서 노동자의 건

강증진과 삶의 질 개선을 도모하기 위해 여야는 휴일근로를 연장근로

에 포함하는 방안을 통해 근로시간의 축소를 강제하는 법안을 발의하

였으며 정부도 고용률 70% 달성을 위해 근로시간 단축이 필요하다는

입장이다.

정부는 근로시간 단축을 통해 노동자들의 삶의 질 향상과 일․가정 양

립지원을 위해서 뿐만 아니라 고용창출이라는 사회․경제적인 측면에서

근로시간을 단축해야 한다고 주장하고 있는바 성과연봉제 실시로 청년

일자리를 창출한다는 논리에 대해 명확한 해명을 해야 한다.

3. 성과연봉제 실시에 따른 문제점: 법적책임

1) 근로기준법 제114조 위반여부

근로기준법 제94조제1항 단서위반의 경우 동법 제114조제1호 위반

126) 삼성경제연구소(2008)는 국내 기업 CEO와 임원들을 상대로 성과주의 인사도입에 따른 부작용을 조사함(복수응답 기준임), 고용노동부(2005)는 ‘임금제도 실태조사’를 통해 성과주의의 문제점을 조사함.

금융정책연구 2016 - 01 •83- 83 -

에 해당하여 500만 원 이하의 벌금에 처해진다. 벌금은 행정벌인 과태

료와 달리 전과가 남는 형사책임이다.

이에 대해 “사회통념상 합리성이 있어 취업규칙 불이익 변경이 유

효임에도 불구하고 그러한 취업규칙 변경에 대해 형사처벌을 가지고

오는 것은 민사와 형사를 이원화시키는 해석이고 상식에도 반한다고

생각한다. 생각건대, 근로기준법 제94조제1항의 절차를 지키지 않은 경

우에는 동 범죄의 구성요건 해당성은 인정할 수 있으나, 사회통념상

합리성이 인정되는 경우 사회상규에 반하지 않는 행위로서 위법성이

조각되는 것으로 해석하는 것이 타당하다고 보인다. 따라서 형사처벌

은 불가할 것이다.”라고 주장하는 견해가 있다.127)

그러나 이러한 견해가 간과한 부분이 있다. 대법원은 지금까지 사회

통념상 합리성이론을 대부분 부정했기 때문이다. 이례적으로 50년 전

일본의 낡은 판례이론인 사회통념상 합리성이론을 인정한 사례는 앞서

살펴본바와 같이 2001.1.5. 99다70846판결(한국정밀기기센터사건)과

2002.6.11. 2001다16722판결(재단법인 한국의류시험연구원사건) 단 2건

임을 고찰해 보았어야 했다.

공공기관 대부분이 공운법 제17조상의 이사회의 의결로서 노동자집

단의 동의를 갈음해서 성과연봉제를 도입했다(시행은 2017.1.1.). 기관

장 및 정부(장관)가 임명하는 상임이사, 비상임이사 등 이사회는 노동

자집단을 대표할 수 없다. 이사회 의결은 편법이 아니라 엄연한 불법

이다.

사회통념상 합리성 이론은 최근 대법원(2010년)에서 “사회통념상 합

리성을 인정하는 것은 취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경하는 경우

에는 그 동의를 받도록 한 근기법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적

으로 엄격하게 해석하여야 할 것”이라고 판시(2009다32362)한바 있다.

우리나라 대법원이 자국의 법률을 사문화시키면서까지 외국(일본)의

판례법리를 차용하여 불이익한 취업규칙의 변경을 유효하다고 인정하

지 않을 것으로 본다.

성과연봉제는 정부 및 사용자 측 주장대로 제로섬(zerosum)128)인 경

127) 김동욱(2016), “성과연봉제 도입에 따른 문제가 될 수 있는 법적 책임과 그 주체”, 『노동법률』6월호 vol. 301, 중앙경제, 72면: 김동욱 변호사는 법무법인 세종 인사․노무 전문팀 변호사이다.


우(사용자 지출의 총액임금의 변동은 없음) 저성과자의 근로조건(임금)

이 저하되는바 “취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의

노동자에게는 유리하고 일부의 노동자에게는 불리한 경우 그러한 변경

에 노동자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 노동자 전체에 대

하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의

변경이 노동자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가

하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 노동자 상호간의 이, 불리에 따

른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 노동자에게 불이익한 것

으로 취급하여 노동자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당

하다.”고 판시한 대법원(93다1893)의 견해에 따를 때 확고한 불이익

변경에 해당하기 때문이다.

형법에서 구성요건에 해당하면 위법성은 추정되므로 위법성의 심사

에 있어서는 소극적으로 정당화사유가 있는가의 여부만 검토한다. 심

사결과 정당화사유가 없는 것으로 판명되면 불법이 최종적으로 확정된

다. 따라서 노동자집단의 동의규정을 위반한 것은 당해 범죄행위의 구

성요건 해당성에 해당하고, 위법성 조각사유가 없으며, 책임조각 사유

도 없는바 형사처벌을 면할 수 없다.

근로기준법상 사용자라 함은 사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에

노동자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다

(근기법 제2조제1항제2호). ‘동의’ 규정을 위반한 자를 처벌함에 있

어서 당해 범죄의 주체는 ‘사용자’인바 여기에서는 공공기관의 기관

장이 이에 해당한다(진정신분범). 당해 기관장이 근기법 제114조에 의

거 형사처벌을 받는 경우 ‘형사사건으로 소추되어 형이 확정된 경

우’당연면직 처리하는 취업규칙에 의거 조직에서 방출된다.129)

2) 효력정지가처분 및 무효확인소송 인정 여부

이사회 의결, 회람방식 등으로 성과연봉제를 도입하는 경우 노동자

집단의 동의를 받지 않아 근로기준법 위반의 형사처벌을 받을 수 있음

128) 어떤 시스템이나 사회 전체의 이익이 일정하여 한쪽이 득을 보면 반드시 다른 한쪽이 손해를 보는 상태(daum 사전).

129) 물론 형사소추를 받게 될 기관장이 현직에 없거나 ‘고의’로 당해 동의규정을 위반한 것이 아니라고 항변할 경우 등에는 그 책임이 반감될 수 있으며 각각의 형사책임은 case by case로 해결해야 할 것이다.

금융정책연구 2016 - 01 •85- 85 -

을 살펴보았다(공공기관의 기관장에 대한 형사책임).

성과연봉제는 2017.1.1. 시행에 들어갈 예정이다. 따라서 먼저 근로기

준법 제94조제1항 단서의 노동자집단의 ‘동의권’을 피보전채권으로

하여 성과연봉제 실시에 대한 효력정지가처분 신청을 보전소송으로 제

기할 필요가 있다. 성과연봉제의 전면적 실시로 성과평가를 거쳐 저성

과자로 분류된 노동자는 일반해고 지침에 따라 후선역으로 배치되어

교육훈련 및 배치전환의 과정을 겪는다. 이후 대기발령(직위해제) 및

해고의 절차를 밟을 예정이다.

일반적으로 성과평가를 절대평가 방식으로 1년에 1~2회 실시하는바

2017.1.1. 성과연봉제가 실시되면 상반기, 하반기 성과평가를 거쳐 2018

년 초에는 당해 절대평가 결과가 도출된다. 따라서 교육훈련 및 배치

전환을 최대 6개월 정도 소요된다고 보았을 때 빠르면 2018년 하반기

부터는 일반해고 지침이 적용되어 저성과자 방출이 본격적으로 행해질

위험성이 있다.

물론 여러 변수가 있다. 제19대 대통령 선거일이 2017.12.20.로 예정

되어 있는바 정권이 바뀌게 되면(여당에서 야당으로 권력이 재편되면)

절대평가 방식의 평가결과에 따른 행동지침은 종료될 것으로 판단된

다.

노동조합 등이 효력정지가처분을 오는 2016.12월에 실시할 경우 기

각이나 각하될 경우에도 변수가 존재한다. 그러나 사용자는 근로기준

법상 명시적으로 규정되어 있는 동의권을 위반했는바 당해 보전소송은

인용될 가능성이 높다고 판단된다.

효력정지가처분이라는 보전소송 후에는 본안소송으로서 이사회 의결

에 대한 무효확인소송이 가능하다. 무효확인소송은 확인소송인바 집행

력, 형성력이 없다. 즉, 이사회 의결이 무효라는 것을 확인하는 것에

의의가 있다. 다시 말해 선언적 의미가 있는 것이다. 따라서 2017.1.1.

부터 성과연봉제를 실시할 경우 저성과자의 경우 기존에 받았던 임금

과 차액이 발생하는바 무효확인소송을 통해 당해 성과연봉제의 도입이

무효로 확인이 되면(원고 승소) 임금의 차액을 지급하는 청구가 가능하

다(공공기관 자체에 대한 민사책임).


3) 형법상 업무상 배임죄의 성립여부

법인인 회사 등의 경우 그 법인자체가 사업주가 된다. 따라서 사업

주인 회사 자체가 당해 임금차액을 지급해야 한다. 대표이사, 기관장이

개인적으로 부담하지 않는바 성과연봉제의 실시로 민사소송이 제기되

어 노동자인 원고가 승소할 경우 당해 임금차액은 고스란히 국민의 세

금으로 운영되는 공공기관의 경우 법인인 회사 자체가 사업주인바 세

금낭비의 비난에서 자유로울 수 없을 것으로 판단된다.

성과연봉제를 실시할 경우 형사책임으로 당해 기관장이 형사처벌을

받고 민사책임으로 당해 사업주인 법인 그 자체가 임금차액을 지급해

야 하는 민사책임을 부담한다. 공공기관의 경우 국민의 세금이 낭비되

는바 이사회는 이에 대한 책임을 져야 한다.

이에 대한 논의는 형법 제355조제2항의 업무상배임죄가 성립할 수

있느냐이다(형법 제356조에 의하면 업무상배임죄의 경우 10년 이하의

징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해진다). 대부분의 공공기관이 이

사회의 의결로 근로조건의 변경 즉, 성과연봉제를 도입했고 민간은행

의 경우도 이사회 의결로 처리할 가능성이 높아 향후 이사회 의결에

대한 명확한 책임을 추궁할 필요성이 제기된다. 이하에서 구체적으로

고찰해 보도록 하겠다.

배임죄란 타인의 사무를 처리하는 자(이사회)가 배임행위에 의하여

재산상의 이익을 취득하거나 제3자로 하여금 이를 취득하게 하여 본인

(공공기관)에게 손해를 가하는 것을 내용으로 하는 범죄이다. 보호법익

은 전체로서의 재산권이며, 보호의 정도는 위험범(판례)으로 보고 있다.

배임죄는 타인의 재산을 보호할 의무 있는 자가 타인의 신뢰를 배반

하여 본인에게 손해를 가하는 점에 본질이 있다(배신설). 배임의 주체

는 타인의 사무를 처리하는 자이다(진정신분범). 타인의 사무를 처리하

는 자란 타인과의 대내적 관계에서 사무를 신의성실의 원칙에 맞게 처

리해야 할 의무가 있는 자를 말하며, 대외적으로 대리권과 같은 법적

권한은 요하지 않는다.

사무처리의 근거는 법령․계약에 한하지 않고 사실상의 신임관계가 존

재하면 관습․사무관리도 사무처리의 근거가 될 수 있다.

배임죄의 사무는 ‘재산상의 사무’에 제한된다는 것이 판례의 태도

금융정책연구 2016 - 01 •87- 87 -

이다. 재산적 사무인 이상 공무․사무, 계속적 사무․일시적 사무, 법률적

사무․사실적 사무를 불문한다. 본죄의 주체가 되기 위해서는 사무처리

에 있어서 일정한 범위의 결정의 자유 내지 독립성이 인정되어야 한

다. 따라서 본인의 지시에 따라 기계적 사무에 종사하는 자는 본죄의

주체가 아니다. 그러나 어느 정도의 재량권을 갖고 있으면 보조자로

관여하는 사무라도 좋다.

공운법 제17조 ‘이사회의 설치와 기능’제1항에서는 공기업․준정부

기관에 다음 각 호의 사항을 심의․의결하기 위하여 이사회를 둔다고 명

시하고 있다.

즉, 예산, 중장기재무관리계획(1호), 예비비의 사용과 예산의 이월(2호),

결산(3호), 기본재산의 취득과 처분(4호), 장기차입금의 차입 및 사채의

발행과 그 상환 계획(5호), 생산 제품과 서비스의 판매가격(6호), 잉여

금의 처분(7호), 다른 기업체 등에 대한 출자․출연(8호), 다른 기업체 등

에 대한 채무보증(9호), 임원의 보수(12호), 공기업․준정부기관의 장이

필요하다고 인정하여 이사회의 심의․의결을 요청하는 사항(13호), 그 밖

에 이사회가 특히 필요하다고 인정하는 사항(14호) 등이다. 이사회의

심의․의결사항은 대부분 ‘재산상의 사무’임을 확인할 수 있다.

배임죄의 주체는 타인의 사무를 처리하는 자이다. 타인의 사무라고

하기 위해서는 타인의 재산보호가 주된 의무로서 신임관계의 전형적․본질적 내용을 이루고 있어야 하며 단순한 부수적 의무인 것만으로는 부

족하다.

타인사무로서의 성격과 자기사무로서의 성격을 동시에 갖는 경우에

도 타인사무로서의 성격이 본질적인 내용을 이루는 경우에는 타인의

사무를 처리하는 자에 해당한다. 그러나 계약이행에 대한 일반적 의무

는 상대방의 재산보호가 본질적 내용이 아니므로 자기의 사무이지 타

인의 사무가 아니다.

배임행위에 의하여 재산상 이익을 취득하여 본인에게 손해를 가해야

한다. 즉, 배임행위란 임무에 위배하여 본인과의 신임관계를 파괴하는

행위를 말한다. 임무위배 여부는 사무의 성질․내용․행위당시의 구체적

사정을 고려하여 신의성실의 원칙에 비추어 판단한다. 배임행위의 태

양은 법률행위․사실행위, 작위․부작위를 불문한다.


배임행위로 인하여 본인에게 재산상의 손해가 발생해야 한다. 재산

상의 손해라 함은 본인의 전체재산가치의 감소를 말한다. 재산상 손해

는 적극적 손해(재산의 감소)․소극적 손해(재산증가의 방해)를 불문하며,

현실적으로 손해가 발생한 경우뿐만 아니라 재산상의 위험이 발생한

경우도 포함한다. 예를 들어 불량대출, 담보권의 상실, 어음채무의 부

담 등이 있다.

이사회의 의결로 성과연봉제가 도입되어 저성과자가 임금에 있어 손

해가 발생하였고 당해 이사회의 의결이 무효확인소송에 의거 무효로

확정되면 이에 따른 후속조치로서 임금차액지급 청구권이 발생하는바

당해 차액지급은 본인인 공공기관이 부담해야 하는바 이사회의 배임행

위로 기관의 재산상의 손해가 발생한다고 보아야 한다. 공공기관의 재

산상의 ‘위험’이 발생하여도 처벌대상이 되는바 이러한 부분에 있어

이사회는 배임죄의 주체가 된다.

배임죄는 배임행위와 재산상 손해발생 이외에 자기 또는 제3자가 재

산상의 이익을 취득할 것을 요건으로 한다. 재산상 이익은 모든 재산

적 가치의 증가를 의미하며, 적극적 이익․소극적 이익을 불문한다.

배임행위를 게시하는 때 실행의 착수가 인정되며, 재산상 손해가 발

생한 때 기수가 된다. 손해액이 불확정하거나 후에 손해가 전보되어도

범죄성립에는 영향이 없다. 마지막으로 주관적 구성요건으로서 고의와

불법이득의사가 있어야 한다.

이사회는 기관장 등의 요구로 이사회 의결(성과연봉제 도입)로서 취

업규칙의 변경을 발생시켰고 이에 따라 당해 기관으로부터 보수를 지

급받았는바 자기의 재산상의 이익을 취득하였다. 또한 노동자집단의

동의를 받도록 근로기준법에 명시되어 있고 기관장 및 장관이 임명하

는 당해 이사회의 이사들이 노동자집단을 대체할 수 없다는 것을 인지

하고 있음에도 불법행위를 자행했는바 고의와 불법이득의사를 인정해

야 한다.

공운법 제33조 ‘임원의 보수기준’제1항제2호에서는 상임이사의 보

수는 동법 제31조제6항에 따른 성과계약 이행실적 평가결과에 의하는

바 동 조항에서는 “기관장은 해당 기관의 상임이사와 성과계약을 체

결하고, 그 이행실적을 평가할 수 있으며, 이행실적을 평가한 결과 그

금융정책연구 2016 - 01 •89- 89 -

실적이 저조한 경우 상임이사를 해임할 수 있다.”고 규정하고 있다.

따라서 성과연봉제 도입에 관한 이행실적을 평가하고 그 결과에 따

라 보수를 지급하는바 성과연봉제가 도입․실행에 들어갈 경우 당해 이

사는 재산상의 이익을 취득했다고 보아야 하며 이 때 불법이득의사도

함께 인정된다고 판단된다.

이에 대해 회사에 손해를 발생시키는 행위가 없다고 보아 업무상 배

임죄의 성립을 부정하는 견해가 있다.130)

이러한 주장은 앞서 살펴본바와 같이 성과연봉제를 도입한 이사회의

의결이 무효로 확정되면 저성과자가 입은 임금차액에 대한 손해를 배

상해야 하는데 당해 기관장 개인이 배상하는 것이 아니라 국민의 세금

으로 운영되는 공공기관 자체가 임금차액을 배상해야 하는바 본인(공

공기관)의 손해가 발생하였는바 이를 부정하는 것은 법리의 오해가 있

는 잘못된 해석이라고 본다.

오히려 이사회의 고의 또는 불법이득의사 즉, 주관적 구성요건을 입

증하기가 어려워 업무상 배임죄의 성립이 부정되어야 한다는 주장이

설득력이 있다. 그러나 대법원은 “업무상 배임죄가 성립하기 위해서

는 주관적으로 배임행위의 결과 본인에게 재산상의 손해가 발생 또는

발생될 염려가 있다는 인식과 자기 또는 제3자가 재산상의 이득을 얻

는다는 인식이 있으면 족한 것이고, 본인에게 재산상의 손해를 가한다

는 의사나 자기 또는 제3자에게 재산상의 이득을 얻게 하려는 목적은

요하지 않는다.”131)고 판시하여 업무상 배임죄의 고의의 폭을 확대하

고 있음에 주목해야 한다.

따라서 공공기관의 이사회 의결로서 성과연봉제를 도입한 당해 이사

등은 형법 제356조 업무상 배임죄(동법 제359조는 미수범도 처벌)로 형

사고발․고소 조치를 취해야 한다. 임금피크제는 전체 노동자들의 약

10%만이 적용되는 것이었으나 성과연봉제는 약 90% 이상의 노동자에

게 적용되는 것인바 근로 삶의 질이 현격히 떨어지고(단기성과 집착,

협력저해, 평가불신, 과도한 경쟁으로 인한 근로제공시간 증가 등) 저

성과자의 경우 일반해고 지침에 따라 조직에서 방출되는 생존권이 걸

린 제도인바 이러한 폐해를 전혀 살펴보지 않고 기관장의 압박 등에

130) 김동욱(2016), 전게연구, 73면. 131) 대판 1995.11.21, 94도1598.


의해 공운법 제17조의 이사회의 심의․의결권을 남용한 당해 이사 등은

근로기준법상 벌금형(취업규칙 동의규정 위반 제114조)의 대상이 아닌

바(기관장이 사업주에 해당함) 형법상의 죄책으로 엄벌할 필요가 있다.

형법의 보호적 기능이란 범죄로부터 공동체의 기본가치를 보호하는

기능을 수행하는 것을 말한다. 형벌이론에는 응보형과 목적형이 있는

데 후자는 형벌을 범죄의 예방을 위한 유효한 수단으로 보는 사상을

말한다. 즉, 사용자의 거수기 역할을 자처하는 이사회의 의결이 노동자

및 사회에 미치는 폐해가 심각한 만큼 이에 대한 범죄의 예방적 차원

에서 업무상 배임죄를 적극적으로 검토할 필요성이 제기된다고 본다.

4) 노조법상 단체협약불이행죄 및 부당노동행위죄 성립여부

노조법은 제92조제2호에서 동법 제31조제1항(단체협약의 작성)의 규

정에 의하여 체결된 단체협약의 내용 중 “임금․복리후생비, 퇴직금에

관한 사항(가목)”을 위반한 자는 1천만 원 이하의 벌금에 처하도록 규

정하고 있다.

제92조의 벌칙을 일반적으로 ‘단체협약 불이행죄’라고 하며 대부

분 사용자에게 벌칙을 부과하고 있다.

구 노조법 제46조의3은 단체협약을 불이행한 자를 형사처벌 함으로

써 단체협약의 이행을 확보하려고 하였다. 그러나 당해 규정은 헌법재

판소가 죄형법정주의에 위배(법률주의 및 명확성의 원칙 위반)된다고

하여 위헌판결을 하여 효력을 상실하였다.132) 이에 따라 2001년 개정

노조법은 벌칙의 적용대상을 단체협약 전체로 하지 않고 단체협약 중

특정사항 위반으로 한정하여 규정하였다.

성과연봉제는 임금에 관한 사항인바 단체협약의 내용 중 규범적 부

분에 해당한다. 따라서 사용자 측에서 성과연봉제를 도입하기 위해서

노동조합과 협의 없이 이사회 의결 등으로 강행할 경우 노조법 제92조

제2호에 위반하게 된다. 즉, 사용자는 단체협약의 내용 중 임금 등 근

로조건에 있어서 불이행하게 되는바 동조 위반이 되는 것이다. 이 경

우 사용자는 공공기관의 경우 기관장이 이에 해당한다.

기관장이 이사회 의결로 성과연봉제를 강행할 경우 근로기준법 제

132) 헌재 1998.3.26, 96헌가20.

금융정책연구 2016 - 01 •91- 91 -

114조제1호(500만 원 이하의 벌금) 및 노조법 제92조제2호(1,000만 원

이하의 벌금)에 위반되는바 개별적 근로관계법(근로기준법) 및 집단적

노사관계법(노조법) 등 노동법의 핵심 근간이 되는 법률에 모두 위반하

게 된다.

조합원들 대다수가 반대하는 성과연봉제를 국민의 세금으로 운영되

는 공공기관의 장이 법률을 명시적으로 위반하면서(불법행위)까지 강제

도입을 관철하려는 의도가 무엇인지 궁금할 뿐이다.

노조법 제92조제2호 위반뿐만 아니라 동법 제81조상의 부당노동행위

도 문제된다. 일반적으로 단체협약에는 사용자가 취업규칙의 불이익

변경을 할 경우에는 노동조합의 동의를 받도록 규정하고 있다.

대법원은 “과반수 노동조합의 동의는 노조위원장의 대표권이 제한

되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 노조위원장이 노동조합을 대

표하여 하면 된다. 노동조합 소속 노동자의 과반수의 동의를 얻어야

하는 것은 아니다.”133)고 판시한바 있다.

따라서 공운법 제17조상의 이사회의 의결로 근로조건을 불이익하게

변경하였는바(성과연봉제의 도입) 당해 의결로서 노조위원장의 동의권

및 노동자집단(과반수)의 동의권을 침해했다는 이유로 노조법 제81조상

의 부당노동행위가 성립하는지 여부가 문제된다.

부당노동행위란 사용자가 헌법 제33조제1항에서 명시하고 있는 노동

3권을 침해하는 행위를 말한다. 노동3권에는 단결권, 단체교섭권, 단체

행동권이 있다.

먼저, 노조위원장의 대표권 즉 동의권을 침해하는 이사회의 의결은

노조법 제81조제1호상의 ‘불이익 취급’에 해당하는지 검토할 필요가

있다. 동조 제1호에서 “노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것

을 이유로 그 노동자에게 불이익을 주는 행위”가 그것이다.

대법원은 “노동조합의 업무를 위한 정당한 행위란 일반적으로 정당

한 노동조합의 활동을 의미한다.”고 판시하고 있다.134) 불이익처분이

란 일반적으로 노동자의 근로조건이나 지위를 저하시키는 것을 의미한

다. 이 경우 사용자는 노동자에게 불이익을 주는 행위를 현실적으로

해야 한다. 불이익의 의사를 표시하는 것만으로는 지배․개입은 될 수

133) 대판 2000.9.29, 99두10902. 134) 대판 1991.11.12, 91누4164.


있어도 불이익취급은 아니다.

불이익 취급으로서 부당노동행위가 성립하기 위해서는 노동자의 정

당한 조합활동과 사용자의 불이익 취급 사이에 인과관계가 존재하여야

한다. 판례도 “부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사

정을 비교 검토하여 판단해야 한다.”135)고 하여 의사필요설의 입장을

취하고 있다.

판례의 견해에 따를 때 노동자집단의 동의권 즉, 정당한 조합활동을

침해할 의사로 당해 이사회 의결을 실행했다고 단정할 수는 없다. 따

라서 노조법 제81조제1호상의 불이익 취급의 성립은 어렵다고 판단된

다.

노조법 제81조제4호에서는 사용자가 노조 등의 정당한 조합활동을

지배․개입하는 행위를 부당노동행위로 규정하고 있다. 판례는 “사용자

에게 노동자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입

할 의사가 있어야 하는 것”136)이라고 하여 지배․개입 의사필요설의 입

장에 있다.

즉, 이사회 의결이 부당노동행위(불이익취급, 지배․개입)로 판정받기

위해서는 사용자가 노동3권(정당한 조합활동)을 침해할 의사로 당해 의

결을 해야 하는데 부당노동행위로 구체적인 결과나 손해의 발생을 요

건으로 하지는 않으나 사용자의 의사를 입증할 자료가 없는 한 노조법

상 ‘부당노동행위죄’로 처벌하기는 곤란하다고 판단된다. 따라서 노

조법상 처벌은 동법 제92조제2호상의 ‘단체협약불이행죄’만 가능하

다고 본다.

135) 대판 1999.11.9, 99두4273. 136) 대판 1998.5.22, 97누8076.

금융정책연구 2016 - 01 •93- 93 -

Ⅵ. 결론

1. 왜 지금 양대 지침과 성과연봉제인가?

정부가 2016년 추진하고 있는 ‘일반해고 지침’은 해고의 경직성을

2008년 기준으로 보았을 때 미국, 영국, 일본 등의 경우로 낮추어서

‘쉬운 해고’의 프레임을 정착시키겠다는 것으로 볼 수 있다. 독일,

프랑스, 네덜란드, 스웨덴의 경우 우리나라보다 사회보장시스템이 잘

발달되어 있는 나라이다. 다시 말해 해고 이후 실업급여 등의 국가후

생이 잘 갖추어져 있음에도 사용자가 쉽게 노동자를 해고할 수 없도록

법령에서 규정하고 있음을 살펴보았다. 그렇다면 정부는 왜 이 시점에

서 미국과 영국처럼 노동유연성을 높여 해고의 자유를 넓히려는 것일

까? 저성과자를 조직에서 방출해서 그에 따른 빈자리를 NCS기반 청년

일자리 창출을 도모한다는 것은 경쟁사회를 구축해서 일하는 조직으로

변화를 촉진하고 청년실업을 개선하겠다는 것으로 풀이된다.

문제는 경제성장의 초석이 되었던 기존 노동자들의 희생을 담보로

사용자의 경영을 개선하겠다는 이율배반적인 정책에 기인한다. 또한

정부가 추진하고 있는 ‘취업규칙 지침’은 현행 근로기준법을 사문화

시키고 일본 판례이론을 원용해서 ‘고용나침반 역할’을 하겠다는 것

인데 도대체 고용노동부는 어느 나라 기관인가? 입법 제정권자가 법률

에 명시적으로 취업규칙을 불이익하게 변경할 경우 노동자 및 노동조

합 등의 ‘동의’를 받아 절차적 정당성을 준수할 것을 명시했음에도

불구하고 50여 년 전 일본의 낡은 판례법리를 내세워 정부전략을 관철

시키겠다는 것은 시대착오적인 발상이며 이러한 정부정책에 대해 노동

조합이 저항하는 것은 지극히 자명한 일이 아닐 수 없다. 일본도 2008

년 3월부터 노동계약법을 제정하여 시행함에 따라 판례법리로 사회통

념상 합리성 이론을 더 이상 원용하지 않는다는 것을 알아야 한다.

2016년 상반기 정부는 공공기관을 중심으로 ‘성과연봉제’를 불법․강압적으로 산업현장에 도입을 시도하고 있다. 성과연봉제가 실시될

경우 이를 적용받는 노동자들 대다수가 반대함에도 불구하고 공운법상

‘이사회 의결’로 강행처리하고 있다. 도대체 왜 집단적으로 불법을


자행하면서까지 성과연봉제를 강제하는 것일까? 우리나라와 노사관계

및 노동법 구조가 비슷한 일본의 경우 버블경제 붕괴의 여파로 이를

극복하기 위해 전후 일본경제의 성장엔진이었던 연공주의를 버리고 미

국식의 성과주의를 도입했다. 그리고 다시 성과주의를 버리고 연공주

의로 회귀한지가 10여 년이 지났다.

일본을 대표하는 종합상사인 미쓰이물산(三井物産)도 1999년 성과주

의를 도입해서 약 7년간 성과주의 문화를 정착시키려 애를 썼다. 이후

2006년 4월 우쓰다 쇼에이 사장은 성과주의 문화를 철폐하고 다시 연

공주의로 돌아간다고 선언했다. 2004년 출판되어 베스트셀러가 된

‘허망한 성과주의’의 저자인 동경대 경제학과 교수인 다카하시 노부

오(1957년생)의 저서에 따르면 성과주의는 ‘자기책임, 객관적 평가’

를 방패로 해서 투자에 소홀했고 부하 평가를 회피한다고 비판했다.

조직의 성장을 목표로 한다면 일본기업의 성장을 지탱해온 연공주의로

돌아가야 한다고 주장했다. 즉, 최고경영자(CEO)가 성과주의는 실패했

다고 공언하고 이를 철폐해야 한다고 강력하게 호소하고 있다. 그는

언제까지 CEO가 ‘인사와 임금’문제에만 관심을 갖을 것인가? 경영

자로서 일에 집중해서 장기적인 투자를 하라고 주문한다. 일본의 성과

주의 도입에 따른 폐해의 직접적인 원인은 인적자원의 소중함을 간과

한 오류에서 비롯되었다고 할 수 있다. 미쓰이물산은 인재를 소중히

여기는 기업이었으나 해외사례를 본받아 무분별하게 성과주의를 도입

하는 움직임에 편승해서 오히려 과도한 성과주의를 실행함으로서 실패

를 경험하게 되었다. 즉, 성과(결과)만으로 인사평가, 보상 등을 시행하

였는바 구성원간 지식의 변환 중 특히 사회화(암묵지에서 암묵지로의

노하우 전수, 멘토링 등)가 부족하여 ‘인재육성의 실패’로 결국 성과

주의를 철폐하게 되었다. 후지쓰(富士通)도 결과(성과)지향 인사평가인

목표관리법(MBO)을 맹신한 나머지 종업원들은 간단한 목표를 설정하

기 시작했고(‘톱니효과’의 부작용이 나타남) MBO의 도입으로 기대

되는 ‘동기부여’와 ‘기술향상’이라는 목표를 달성할 수 없게 되면

서 당해 성과주의를 폐지하게 되었다. 일본 맥도널드는 인재육성의 방

법에 있어서 어떠한 작동도 할 수 없는 성과주의의 도입으로 신입사원

들의 조직사회화 즉 인재육성에 실패했고 다시 연공주의로 돌아갔다.

금융정책연구 2016 - 01 •95- 95 -

기획재정부․금융위원회․고용노동부 등 정부기관은 산업구조 및 노사

관계 등이 유사한 일본의 사례에서 시사점을 찾길 바란다. 합리주의적

사고가 팽배한 미국식 성과주의는 온정주의가 지배적인 동양적 사고와

매치될 수 없다. 변화는 서서히 순차적으로 진행될 때 저항감이 없어

지고 수용성이 증대한다.

이미 1950년대 영국의 사회학자들이 이를 증명한바 있다. 탄광회사

의 사용자는 신기계를 도입하면 생산성이 증대하고 경영효율성이 개선

될 것으로 예측했다. 그러나 이직률이 증가하고 업무효율성이 오히려

떨어졌다. ‘타비스톡 연구팀(Tavistock group)’의 자료에 의하면 이러

한 현상의 원인은 신기술의 도입으로 인하여 기존에 형성되어 왔던 인

간적인 관계나 규범이 깨어지고 친밀한 상호관계와 응집력이 해체되었

기 때문이었다. 즉 종업원들이 하는 일을 기계가 대신하면서 인간적인

유대관계 다시 말해 협업시스템이 붕괴되면서 경영효율성은 오히려 악

화된다는 것을 보여주는 사례이다. 따라서 연구팀은 과거에 존재했던

역할관계와 작업방식을 살려둔 채로 신기술을 서서히 도입할 것을 제

안하였고, 그 이후 생산성이 오르고 불만도 줄어들게 되었다. 이들의

연구결과는 조직의 기술적 시스템과 인간관계 시스템은 서로 적절하게

조화되어야 하며 조직 내 과업이나 역할관계를 변화시키려 할 때는 인

간관계나 집단적 규범을 혼란시키지 말고 점진적으로 시도해야 한다는

사실을 알려주고 있다.

정부는 일본의 성과주의 도입 실패와 영국의 타비스톡 연구팀 사례

를 반면교사 삼아 양대 지침 및 성과연봉제의 점진적 추진, 노동조합

과 절차적 정당성을 확보할 수 있는 충분한 교감과 협상을 통해 정책

을 집행해야 할 것이다.

2. 일반해고 지침의 강제 실행은 근로기준법을 제정한 국회 및

해고의 엄격한 정당성 판단기준을 제시한 대법원의 존재를 유

린하는 행정부의 반란이 아닐 수 없다

정부의 일반해고 지침은 ‘인사평가’와 ‘교육훈련 및 배치전환’

이라는 실체적‧절차적 정당성 요건을 추가로 확보하여 ‘해고회피’ 노


력을 다했음에도 불구하고 어쩔 수 없는 해고인바 ‘사회통념상 합리

성’에 비추어 정당하다는 논리로 귀결된다. 저성과자를 조직 밖으로

방출하는 방안으로 ‘아웃플레이스먼트’의 활용이 예상된다. 이에 저

항하는 노동자에게는 직무수행능력부족, 근무성적 또는 근무태도 등이

불량하다고 하여 ‘직위해제 즉 대기발령’ 등의 인사가 후속 조치로

취해진다. 마지막으로 일정 기간이 지난 후 원직복직이 아닌 ‘당연퇴

직처리’절차에 들어가는 것이 사용자가 취하는 저성과자 방출시스템

의 마침표가 될 것이다. 대법원은 직위해제 후 일정기간이 경과하도록

원직복직 발령을 받지 못하거나 직위를 부여받지 못하는 경우에는

‘당연퇴직처리’된다는 취업규칙 등의 인사규정은 실질상 ‘해고’에

해당한다고 판시하고 있다. 우리나라에서 해고가 정당하기 위해서는

‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유’가 있어야 하

는바 판례의 견해에 따른다면 저성과자 방출절차는 ‘부당해고’로 귀

결될 수밖에 없다. 사용자 측은 대법원이 근무성적이 나쁜 것만으로는

해고할 수 없고(해고의 정당성 유무 판단기준이 너무 엄격) 근무능력이

매우 부족하다는 것이 객관적으로 판명된 경우에 한해서(사회통념상

고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재)만 당해 정당성을 인

정하고 있다고 비판하고 있다. 이러한 사용자의 태도가 합리적 논거를

바탕으로 한 객관적 타당성을 담보하고 있는지 검토하지 않을 수 없

다.

먼저 ILO 제158호 조약을 살펴보면 이하와 같다. “노동자의 고용은

당해 노동자의 능력･행태와 관련된 종료 또는 사업, 사업장, 업무에 대

한 운영상의 필요에 근거한 종료에 대하여 정당한 이유가 없는 한 종

료될 수 없다.”137) 즉, 국제노동기구에서도 노동자와 사용자간 근로관

계의 종료의 경우 우리나라 근로기준법 제23조제1항의 ‘정당한 이

유’가 있어야 한다고 명확하게 명시하고 있다. 독일의 경우 1951년

해고제한법(Kündigungsschutzgesetz)이 제정되어 원칙적으로 ‘사회적

정당성’이 없는 한 당해 해고는 무효가 된다(해고제한법 제1조).138)

프랑스는 해고에 대해 어떻게 규정하고 있을까? 프랑스 노동법전

L.122-14-4조에는 “해고는 진실하고 중대한 이유(une cause réelle et 137) ILO(1982, 158), Article 4(Termination of Employment Convention).138) Kündigungsschutzgesetz, Nichtamtliches Inhaltsverzeichnis §1.

금융정책연구 2016 - 01 •97- 97 -

sérieuse)가 있는 경우에만 적법하다고 규정하고 있어 비교적 엄격하게

해고를 제한하고 있음을 알 수 있다. 해고 이유의 ‘진실성’은 해고

이유가 실제로 존재하는지, 그리고 그 이유가 해고의 진짜 이유인가를

판단한다. 또한 해고 이유의 ‘중대성’은 사용자와의 관계에서 노동

자의 계속고용이 불가능하고 해고가 불가피한지를 판단하는 것을 말한

다. 영국 고용권리법(ERA) 제98조에서는 해고의 공정성을 인정받기 위

해서는 법률에서 정한 공정한 해고이유 즉 노동자의 능력부족, 비위행

위, 잉여인원 정리에 관한 정리해고, 노동자 행위의 위법성, 기타 상당

한 이유에 해당하는 것을 사용자가 증명해야 한다(ERA 제98조제1항

내지 제2항). 사용자가 이를 증명하지 못하면 사용자가 취한 행동의 합

리성에 대하여 심사를 실시한다. 즉 제반사정에 비추어 노동자를 해고

할 충분한 이유로 취급하여 합리적으로 행동한 것인가 여부를 형평과

사안의 실질적인 시비에 따라 결정하고 있다(제98조제4항). 일본의 경

우 최근 법 개정으로 객관적이며 합리적인 이유 및 사회통념상 상당하

다고 인정되는 해고만 유효한 해고로 인정하고 있다.139) 미국을 제외하

고 주요 선진국에서는 사용자의 해고는 ‘정당한 이유’가 필요하다고

규정하고 있음을 확인했다. 상당수의 국가가 해고에 대한 구체적인 이

유를 법에서 자세히 규정하고 있어, 사용자나 노동자 모두에게 행위준

칙으로 사용되고 있다. 우리나라 근로기준법 제23조에서 규정하고 있

는 해고의 ‘정당한 이유’에 대해 독일, 프랑스, 일본은 물론 영국에

서도 법률에 의해 명확히 규정하고 있다. 따라서 사용자 단체 등이 주

장하는 바와 같이 해고의 이유를 너무 엄격히 해석하고 있다는 비판은

논리성 및 합리성을 결여한 지극히 주관적인 주장에 불과하다.

독일 및 프랑스의 경우 우리나라보다 노동유연성 rank가 더욱 높아

해고가 어렵고 상대적으로 rank가 낮은 영국, 일본에서도 해고를 할

경우 ‘정당한 이유’가 있어야 한다는 것을 사용자 및 사용자단체는

깨달아야 한다. 불행하게도 지난 1월 25일 일반해고 지침은 산업현장

에서 시행에 들어갔다. 따라서 이하에서는 노동조합의 대응방안에 대

해 살펴보고자 한다. 여기에서 가장 중요한 논점은 ‘인사평가의 객관

성을 담보할 수 있는가’이다. 즉, 상대평가‧절대평가 실시여부, 평가오

139) 労働契約法(平成十九年十二月五日法律第百二十八号）(解雇) 第十六条.


류 극복방안, 평가의 구성요건인 신뢰성‧타당성‧수용성‧실용성‧적법성‧민감성‧구체성 등을 확보하고 있는지 여부, 행위중심의 행위기준고과법

(BARS), 결과지향의 목표관리법(MBO), 360도(고객‧상사‧부하‧동료 등) 다

면평가, 조직역량과 연동하는 균형성과표(BSC), 성과중심의 역량평가

등 어떠한 평가방법을 실시하는지가 문제된다. 즉, 인사평가의 ‘목

적’이 어디에 있는가를 명확히 하는 것이다. 예를 들어 교육훈련 및

배치전환을 목적으로 하는 인사평가의 경우에는 선별형 인사평가가 목

적인 상대평가를 실시해서는 안되고, 육성형 인사평가의 기준이 되는

절대평가를 실시해야 한다. 또한 임금의 지급결정 기준을 목적으로 인

사평가를 실시하는 것과 근로계약을 해지하려는 목적으로 인사평가를

실시하는 것은 구분해서 접근해야 한다. 사용자가 ①단계로서 저성과

자를 분류해서 방출사유를 정하고 ②단계에서 인사평가를 통해 저성과

자를 선정하는 과정에서 노동조합 측은 경영참가의 일환으로서 이에

적극적으로 참여해야 한다. 사용자가 어떠한 목적으로 인사평가를 실

행하는지 체크하고 평가의 내용(평가항목 및 기준)이 평가의 목적을 얼

마나 잘 반영하고 있는지 즉 평가의 타당성(validity)과 측정하고자 하

는 내용이 얼마나 정확하게 제대로 측정되었는지를 나타내는 신뢰성

(reliability) 부분을 타깃으로 하여 법적 정당성 유무의 주요한 기준을

밝혀야 한다. 따라서 노동조합은 단기 전략으로는 저성과자 선정분류

과정에서 “객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이

마련되고 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용”하여 정당한 저성과자

의 선정이 이루어지고 있는지를 확인해야 한다. 또한 인사평가의 신뢰

성, 타당성 및 수용성 등의 유무를 감독하여 평가오류 및 목적의 부당

함을 밝혀 해고의 합리성을 저지해야 한다. 중기 전략으로는 일반해고

즉 쉬운해고 지침에 따른 ‘인사평가’과정에 있어서 인사평가의 목적

에 부합하는지 여부를 검증할 수 있는 노동조합의 ‘의사결정참가’에

관한 규정을 단체협약에 명시해야 할 것이다. 장기적으로는 산별중앙

교섭에서 사용자의 최종 인사평가 결과(저성과자 산정)에 대해 노동조

합의 ‘협의 또는 합의’조건을 설정해서 ‘고용안정협약’, ‘재취업

약정’ 등과 같은 노동자 보호의 안전장치를 구축할 필요가 있다. 근

로기준법 제24조에 규정되어 있는 ‘경영상 이유에 의한 해고(정리해

금융정책연구 2016 - 01 •99- 99 -

고)’의 경우 정리해고 50일 전까지 노동조합 등에 통보하고 성실하게

‘협의’해야 한다고 명시되어 있는바 일반해고 지침에 따른 저성과자

방출(쉬운해고)에 있어서도 이러한 내용을 ‘단체협약’에 규율함으로

서 노동자 보호에 만전을 기할 필요가 있다.

3. 일본의 50여 년 전 낡은 판례이론을 원용하면서까지 자국의

법률을 사문화시키려는 고용노동부는 반성해야 한다.

정부자료를 종합하면 취업규칙 지침으로 ①임금피크제 도입을 민간

영역으로 확대하고, ②성과연봉제를 정착시켜 저성과자 퇴출과 함께

기업 경영효율성을 개선하며, ③미국의 전통적인 임금체계 방식인 직

무급을 도입하여 직무의 상대적 가치에 따른 임금을 지급함으로서 장

기적으로 기업의 인건비 부담을 줄이겠다는 것으로 요약할 수 있다.

취업규칙제도를 규정한 근로기준법에서는 ‘동의’규정이 없었다. 현

행 일본 노동기준법 제90조에서도 ‘동의’규정은 없다.140) 불이익 변

경시 ‘동의’규정은 대법원 77다355(1977.7.26) 판결에서 취업규칙 불

이익 변경시 노동자 집단의 ‘동의’를 얻지 않으면 효력이 없다고 하

여 최초로 판례법리에서 도입되었다. 이후 근로기준법 제5차 개정시

(1989.3.29) 상기 판결례를 입법화하여 불이익 변경의 경우 ‘동의’ 규

정이 신설되었다. 문제는 1977.7.26. 대법원 판결과 1989.3.29. 근기법

개정 사이인 87다카2853(1988.5.10) 대법원 판결에서부터 비롯되었다.

동 판결례에서는 근로조건의 불이익 변경의 경우 노동자 집단의 동의

를 받지 않아도 ‘사회통념상 합리성’이 인정된다면 당해 취업규칙

효력이 유효하다는 것으로 귀결된다. 금융위․기재부․노동부 등 정부 유

관기관이 현재 추진하고 있는 성과연봉제의 경우 기존 호봉제에서 연

봉제로 임금체계를 개편(근로조건의 변경)하는 경우 취업규칙의 변경이

수반된다. 이 경우 취업규칙의 불이익 변경인지가 문제되는데 먼저 근

로조건을 결정하는 요소가 복수인지 여부를 확인해야 한다. 다음으로

하나의 근로조건의 결정 요소가 불이익할 경우 이와 ‘대가관계나 연

계성’이 있는 다른 근로조건의 결정 요소의 불이익 여부도 함께 고려

140) 作成の手続第九十条.


해야 한다는 것이 판례법리가 주는 시사점이다. 금융공기업을 중심으

로 연공급에서 성과급으로 임금체계를 변경할 경우 고성과자의 경우

임금이 인상되고 저성과자의 경우 임금이 인하된다. 이는 물적 판단

기준의 분류에 따른 근로조건의 변경을 참조해야할 뿐 만 아니라 인적

판단 기준에 따른 분류에 의해서도 당해 불이익 여부를 판단해야 함을

주의해야 한다. 즉, 취업규칙의 변경이 불이익한지 여부는 각각의 구체

적인 성과연봉제의 내용과 구성요소를 비교․분석해서 물적 판단 기준을

고찰해야 하지만, 고성과자와 저성과자 다시 말해 일부 노동자에게 유

리하고 일부 노동자에게 불리한 임금체계의 개편은 인적 판단 기준을

병행해서 불이익 변경 여부를 판단해야 한다는 것이다.

성과연봉제를 실시해서 고성과자와 저성과자의 경우 전자는 유리하

고 후자는 불리한바 이는 불이익한 근로조건의 변경에 해당되어 취업

규칙 불이익 변경이 된다는 것이 판례의 태도인 것이다. 따라서 정부

가 발표한 보도자료(성과연봉제 실시는 불이익하지 않은 취업규칙의

변경인바 근로기준법 제94조제1항의 의견청취로 족하다)는 물적 판단

기준에 따르면서도 편향적인 기준에 의한 것이고(하나의 근로조건의

결정 요소가 불이익할 경우 이와 ‘대가관계나 연계성’이 있는 다른

근로조건의 결정 요소의 불이익 여부도 함께 고려해야 한다는 것을 간

과) 대법원이 판단하는 또 다른 기준인 인적 판단 기준을 전혀 고려하

지 않은 오류투성이의 보도발표라는 것이 본고의 지적임을 다시 한 번

강조하는 바이다. 노동자에게 불이익하게 취업규칙을 변경한 경우 노

동자집단의 동의를 받지 못한 경우 취업규칙의 효력은 무효이다. 이때

당해 변경에 개인적으로 동의한 노동자에 대하여도 효력이 없다는 것

이 판례의 태도이다. 근로기준법 제94조제1항 단서에는 불이익한 취업

규칙의 변경의 경우 ‘동의’를 받도록 규정하고 있다. 그럼에도 불구

하고 당해 동의를 받지 않아도 변경된 취업규칙의 효력이 무효가 아닌

유효가 되는 경우가 세 가지로 구분된다. ①일본 최고재판소에서 판례

법리로 발전되어 50여 년간 유지되어 오다가 2008년 3월부터 노동계약

법 등 법률에 명시적으로 규율되고 있는 ‘사회통념상 합리성’이론이

다. ②취업규칙을 불이익하게 변경한 이후 당해 회사에 입사한 ‘신규

노동자’의 경우이다. ③불이익 변경 당시에는 동의를 받지 못했으나

금융정책연구 2016 - 01 •101- 101 -

후에 사용자와 노동조합간 합의에 의해 성립된 ‘단체협약에 의한 소

급승인’이다. 첫째는 우리나라의 근로기준법 제94조제1항 단서를 사

문화시킴과 동시에 일본의 낡은 판례이론을 차용하고 있다는 데에 문

제의 심각성이 있다. 둘째와 셋째는 우리나라 대법원 판례의 법리이다.

정부가 지난 1월 25일부터 시행에 들어간 이른바 ‘취업규칙 지침’

은 상기 3가지 중에서 첫 번째에 해당하는 사회통념상 합리성이론에

관한 것이다. 즉, 취업규칙 지침이라고 하는 것은 불이익하게 변경된

취업규칙의 경우 당해 노동자집단의 동의를 받아야 함에도 불구하고

사회통념상 합리성이 있는 변경의 경우에는 당해 불이익한 취업규칙의

효력이 유효하다는 것을 의미한다. 고용노동부는 약 50년 전

(1968.12.25)에 일본 최고재판소에서 선보였던 낡은 이론을 반세기가 지

난 시점에서 ‘취업규칙 지침’이라는 이름으로 고용나침반 역할을 자

처하며 시행에 들어간 이유를 설명해야 한다. 일본은 취업규칙 불이익

변경의 경우 해당 법령에 ‘동의’규정이 없어 불이익 변경된 취업규

칙의 정당성 판단여부를 위해 당해 이론이 필요했지만, 우리나라는 약

30년 전(1989.3.29)에 강행규정의 속성과 형벌조항을 내포하고 있는 근

로기준법을 통해 명시적으로 불이익 변경의 경우 ‘동의’를 받도록

명문으로 규율하고 있는데 당해 일본 이론을 지금에 와서 차용하는 이

유를 밝혀야 한다. 최고재판소에서 사회통념상 합리성 이론은 크게 3

번의 판결례에서 발전되어 왔는데 첫 번째가 1968년 슈호쿠바스사건

(秋北バス事件), 두 번째가 1988년 오오마가리시노우쿄우사건(大曲市農協事件), 세 번째가 1997년 다이시긴코우사건(第四銀行事件) 이다. 이러

한 판례법리는 2008년 3월 1일부터 시행에 들어간 ‘노동계약법’에

명시적으로 반영되어 법적안정성을 기하게 되었다.

노동기준법과 노동계약법과의 관계를 정리해보면 불이익하지 않은

취업규칙의 변경은 과반수 노조 또는 노동자들의 ‘의견’청취만 있으

면 가능하도록 규정(노동기준법 제90조)하고 있고, 불이익하게 변경하

는 경우에는 양 당사자간 ‘합리적인 내용과 합의’로 변경할 수 있도

록 규율(노동계약법 제9조 내지 제10조)하고 있다. 일본에서 1968년 최

초로 판례이론으로 성립되어 이후 최고재판소 판례법리가 보완‧발전되

어 왔으며 결국 2008년 법령으로 규율되기에 이른 사회통념상 합리성


이론은 불행하게도 2016년 1월 22일 우리나라 고용노동부 보도자료를

통해 이른바 ‘취업규칙 지침’이라는 이름으로 새롭게 단장되었다.

우리나라는 근로기준법 제94조제1항 단서에서 취업규칙 불이익변경의

경우 ‘동의’규정을 규율하고 있는바 자국의 법률을 사문화시키고 일

본에서도 더 이상 사용하지 않고 있는 판례법리인 사회통념상 합리성

이론을 차용하여 이른바 ‘취업규칙 지침’으로 새롭게 포장하여 정부

정책을 관철하고 있다. 금융위원회, 고용노동부, 기획재정부 등 유관기

관들은 반드시 그 책임에서 자유로울 수 없으며 법과 정의의 심판을

받아야 된다. 법률에서 노동조합의 동의를 받도록 규율하고 있음에도

불구하고 정부 측에서 추천한 인사들로 구성된 ‘이사회’의 의결로

당해 동의를 갈음하려는 것은 엄연한 불법이다. 또한 사용자의 임금총

액이 변하지 않기 때문에 불이익이 없는 취업규칙의 변경이라고 주장

하는 것은 궤변에 불과하다. 임금총액은 변동이 없지만 고성과자의 경

우 더 많은 임금을 받고 저성과자의 경우 더 낮은 임금을 받기 때문에

저성과자를 기준으로 보았을 때 명백한 임금저하로 인한 근로조건의

불이익 변경에 해당하기 때문이다. 대법원 판결례를 종합해 보면 첫째,

성과연봉제의 도입은 일부 노동자에게 유리할지라도 일부 노동자에게

불리하기 때문에 취업규칙의 불이익 변경에 해당된다. 둘째, 불이익 변

경된 취업규칙의 정당성을 위해서는 당해 과반수 노동조합의 동의를

받아야 하는데 금융기관장(사용자) 및 주무장관(정부) 측의 임명권에

의해 비로소 구성된 공공기관의 이사회(의결)는 노동조합의 동의에 갈

음할 수 없는바 무효이다. 금융노조를 비롯한 노조 지부 등은 당해 이

사회 의결의 무효확인소송을 진행할 것이며 취업규칙 불이익 변경의

‘동의권’을 피보전채권으로 하여 성과연봉제의 도입저지를 위한 효

력정지 가처분신청을 병행할 것이다. 금융기관장들은 무효확인소송 등

법률소송이 최종 확정될 경우 소송기간의 물리적 소요로 인해 당해 기

관장 위치에 있지 않을 것이고 고의로 그런 것이 아니였다고 항변하여

구성요건 해당성을 부인하거나 위법성 조각 사유(사회통념상 합리성)

등을 내세워 법적책임을 회피할 것으로 보인다. 설령 책임이 있다는

판결이 나와도 벌금형(취업규칙 불이익 변경의 동의 위반시 500만 원

이하의 벌금형에 처함)에 불과한바 2017년 1월 1일부터 금융공기업의

금융정책연구 2016 - 01 •103- 103 -

경우 성과연봉제가 전면적으로 적용되어 사업장에 미칠 파장과 당해

기관장들이 향후 받게 될 법적책임과의 비교형량의 경우 그 폐해는 오

로지 금융노동자들의 몫이 된다.

정부가 추진 중인 취업규칙 불이익 변경 완화지침은 대법원도 극히

이례적인 경우에만 인정해 오던 ‘사회통념상 합리성’이라는 기존법

리를 확대한다는 점에서 문제의 심각성이 있다. 결국 노조의 동의에

갈음해서 이사회 의결이 사회통념상 합리성이 있다고 주장하는 정부의

주장은 사법부의 심판에 직면할 것이다. 특히 2010년 대법원은 취업규

칙의 불이익 변경이 문제된 사안에서 사회통념상 합리성을 인정하는

것은 “취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를

받도록 한 근기법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게

해석하여야 할 것”이라고 판시하면서 사회통념상 합리성을 부정한바

있다. 대법원은 지금까지 사회통념상 합리성이론을 대부분 부정하였다.

이례적으로 사회통념상 합리성을 긍정한 사례는 2001.1.5. 99다70846판

결(한국정밀기기센터사건)과 2002.6.11. 2001다16722판결(재단법인 한국

의류시험연구원사건) 단 2건임을 주목해야 한다.

4. 성과연봉제 시행의 법적책임은 오로지 정부가 부담해야 함을

강력히 경고한다.

성과연봉제 실시로 노동자는 고성과자 범위에 들어가거나 저성과자

가 되지 않기 위해 치열한 경쟁을 다툴 것이다. 경쟁이 가속화된다는

것은 근속시간이 늘어나고 고용불안이 확산되며 단기실적에 집착하고

부서 및 팀원 간 협력이 저하된다는 것을 의미한다.

OECD 회원국 가운데 우리나라 노동자들의 연간 평균 근로시간은

2014년 2,124시간으로 멕시코(2,228시간) 다음으로 두 번째로 많다. 독

일(1,371시간)과 비교할 때 연간 753시간 더 많이 일하는 것으로 조사

되었다. 성과연봉제를 실시할 경우 단순한 임금저하를 염려해야 할 상

황이 아니라 저성과자로 해고되지 않기 위한 생존권 싸움으로 귀결될

것인바 조직 구성원간 경쟁이 치열해져 실제 근무하는 근속시간이 증

가할 것으로 예상된다. 실적지상주의는 정해진 목표를 설정한 기간 내


에 달성해야 한다는 것을 말한다. 구성원간 경쟁이 치열해질 수밖에

없고 과도한 경쟁은 근로시간의 증가를 필연적으로 수반할 수밖에 없

다. 근속시간의 증가는 노동자의 육체적 한계를 넘어 서면서 피로를

누적시키고 주의력과 집중력을 저하시켜 과로사 등 예기치 않은 사고

의 원인이 될 수 있으며 장기적으로 노동력의 유지도 어려워진다.

성과연봉제의 실시로 근로시간이 증가한다는 것은 근로시간을 단축

해서 청년층에게 일자리를 창출하자는 정부정책과 정면으로 충돌한다.

장시간 근로 문제를 개선하고 소득과 여가 양 측면에서 노동자의 건

강증진과 삶의 질 개선을 도모하기 위해 여야는 휴일근로를 연장근로

에 포함하는 방안을 통해 근로시간의 축소를 강제하는 법안을 발의하

였으며 정부도 고용률 70% 달성을 위해 근로시간 단축이 필요하다는

입장이다. 정부는 근로시간 단축을 통해 노동자들의 삶의 질 향상과

일․가정 양립지원을 위해서 뿐만 아니라 고용창출이라는 사회․경제적인

측면에서 근로시간을 단축해야 한다고 주장하고 있는바 성과연봉제 실

시로 청년일자리를 창출한다는 논리에 대해 명확한 해명을 해야 한다.

공공기관 대부분이 공운법 제17조상의 이사회의 의결로서 노동자집

단의 동의를 갈음해서 성과연봉제를 도입했다(시행은 2017.1.1.). 기관

장 및 정부(장관)가 임명하는 상임이사, 비상임이사 등 이사회는 노동

자집단을 대표할 수 없다. 이사회 의결은 편법이 아니라 엄연한 불법

이다. 형법에서 구성요건에 해당하면 위법성은 추정되므로 위법성의

심사에 있어서는 소극적으로 정당화사유가 있는가의 여부만 검토한다.

심사결과 정당화사유가 없는 것으로 판명되면 불법이 최종적으로 확정

된다. 따라서 노동자집단의 동의규정을 위반한 것은 당해 범죄행위의

구성요건 해당성에 해당하고, 위법성 조각사유가 없으며, 책임조각 사

유도 없는바 형사처벌을 면할 수 없다. 근로기준법상 사용자라 함은

사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 노동자에 관한 사항에 대하여

사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다(근기법 제2조제1항제2호). ‘동

의’ 규정을 위반한 자를 처벌함에 있어서 당해 범죄의 주체는 ‘사용

자’인바 여기에서는 공공기관의 기관장이 이에 해당한다(진정신분범).

당해 기관장이 근기법 제114조에 의거 형사처벌을 받는 경우 ‘형사사

건으로 소추되어 형이 확정된 경우’당연면직 처리하는 취업규칙에 의

금융정책연구 2016 - 01 •105- 105 -

거 조직에서 방출된다(공공기관의 기관장에 대한 형사책임).

성과연봉제는 2017.1.1. 시행에 들어갈 예정이다. 따라서 먼저 근로기

준법 제94조제1항 단서의 노동자집단의 ‘동의권’을 피보전채권으로

하여 성과연봉제 실시에 대한 효력정지가처분 신청을 보전소송으로 제

기할 필요가 있다. 성과연봉제의 전면적 실시로 성과평가를 거쳐 저성

과자로 분류된 노동자는 일반해고 지침에 따라 후선역으로 배치되어

교육훈련 및 배치전환의 과정을 겪는다. 이후 대기발령(직위해제) 및

해고의 절차를 밟을 예정이다. 효력정지가처분이라는 보전소송 후에는

본안소송으로서 이사회 의결에 대한 무효확인소송이 가능하다. 무효확

인소송은 확인소송인바 집행력, 형성력이 없다. 즉, 이사회 의결이 무

효라는 것을 확인하는 것에 의의가 있다. 다시 말해 선언적 의미가 있

는 것이다. 따라서 2017.1.1.부터 성과연봉제를 실시할 경우 저성과자의

경우 기존에 받았던 임금과 차액이 발생하는바 무효확인소송을 통해

당해 성과연봉제의 도입이 무효로 확인이 되면(원고 승소) 임금의 차액

을 지급하는 청구가 가능하다(공공기관 자체에 대한 민사책임).

성과연봉제를 실시할 경우 형사책임으로 당해 기관장이 형사처벌을

받고 민사책임으로 당해 사업주인 법인 그 자체가 임금차액을 지급해

야 하는 민사책임을 부담한다. 공공기관의 경우 국민의 세금이 낭비되

는바 이사회는 이에 대한 책임을 져야 한다. 이에 대한 논의는 형법

제355조제2항의 업무상배임죄가 성립할 수 있느냐이다(형법 제356조에

의하면 업무상배임죄의 경우 10년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의

벌금에 처해진다). 대부분의 공공기관이 이사회의 의결로 근로조건의

변경 즉, 성과연봉제를 도입했고 민간은행의 경우도 이사회 의결로 처

리할 가능성이 높아 향후 이사회 의결에 대한 명확한 책임을 추궁할

필요성이 제기된다. 이사회의 의결로 성과연봉제가 도입되어 저성과자

가 임금에 있어 손해가 발생하였고 당해 이사회의 의결이 무효확인소

송에 의거 무효로 확정되면 이에 따른 후속조치로서 임금차액지급 청

구권이 발생하는바 당해 차액지급은 본인인 공공기관이 부담해야 하는

바 이사회의 배임행위로 기관의 재산상의 손해가 발생한다고 보아야

한다. 공공기관의 재산상의 ‘위험’이 발생하여도 처벌대상이 되는바

이러한 부분에 있어 이사회는 배임죄의 주체가 된다. 이사회는 기관장


등의 요구로 이사회 의결(성과연봉제 도입)로서 취업규칙의 변경을 발

생시켰고 이에 따라 당해 기관으로부터 보수를 지급받았는바 자기의

재산상의 이익을 취득하였다. 또한 노동자집단의 동의를 받도록 근로

기준법에 명시되어 있고 기관장 및 장관이 임명하는 당해 이사회의 이

사들이 노동자집단을 대체할 수 없다는 것을 인지하고 있음에도 불법

행위를 자행했는바 고의와 불법이득의사를 인정해야 한다. 공운법 제

33조 ‘임원의 보수기준’제1항제2호에서는 상임이사의 보수는 동법

제31조제6항에 따른 성과계약 이행실적 평가결과에 의하는바 동 조항

에서는 “기관장은 해당 기관의 상임이사와 성과계약을 체결하고, 그

이행실적을 평가할 수 있으며, 이행실적을 평가한 결과 그 실적이 저

조한 경우 상임이사를 해임할 수 있다.”고 규정하고 있다. 따라서

성과연봉제 도입에 관한 이행실적을 평가하고 그 결과에 따라 보수를

지급하는바 성과연봉제가 도입․실행에 들어갈 경우 당해 이사는 재산상

의 이익을 취득했다고 보아야 하며 이 때 불법이득의사도 함께 인정된

다고 판단된다. 따라서 공공기관의 이사회 의결로서 성과연봉제를 도

입한 당해 이사 등은 형법 제356조 업무상 배임죄(동법 제359조는 미

수범도 처벌)로 형사고발․고소 조치를 취해야 한다. 임금피크제는 전체

노동자들의 약 10%만이 적용되는 것이었으나 성과연봉제는 약 90% 이

상의 노동자에게 적용되는 것인바 근로 삶의 질이 현격히 떨어지고(단

기성과 집착, 협력저해, 평가불신, 과도한 경쟁으로 인한 근로제공시간

증가 등) 저성과자의 경우 일반해고 지침에 따라 조직에서 방출되는

생존권이 걸린 제도인바 이러한 폐해를 전혀 살펴보지 않고 기관장의

압박 등에 의해 공운법 제17조의 이사회의 심의․의결권을 남용한 당해

이사 등은 근로기준법상 벌금형(취업규칙 동의규정 위반 제114조)의 대

상이 아닌바(기관장이 사업주에 해당함) 형법상의 죄책으로 엄벌할 필

요가 있다. 형법의 보호적 기능이란 범죄로부터 공동체의 기본가치를

보호하는 기능을 수행하는 것을 말한다. 형벌이론에는 응보형과 목적

형이 있는데 후자는 형벌을 범죄의 예방을 위한 유효한 수단으로 보는

사상을 말한다. 즉, 사용자의 거수기 역할을 자처하는 이사회의 의결이

노동자 및 사회에 미치는 폐해가 심각한 만큼 이에 대한 범죄의 예방

적 차원에서 업무상 배임죄를 적극적으로 검토할 필요성이 제기된다고

금융정책연구 2016 - 01 •107- 107 -

본다.

노조법은 제92조제2호에서 동법 제31조제1항(단체협약의 작성)의 규

정에 의하여 체결된 단체협약의 내용 중 “임금․복리후생비, 퇴직금에

관한 사항(가목)”을 위반한 자는 1천만 원 이하의 벌금에 처하도록 규

정하고 있다. 제92조의 벌칙을 일반적으로 ‘단체협약 불이행죄’라고

하며 대부분 사용자에게 벌칙을 부과하고 있다. 구 노조법 제46조의3

은 단체협약을 불이행한 자를 형사처벌 함으로써 단체협약의 이행을

확보하려고 하였다. 그러나 당해 규정은 헌법재판소가 죄형법정주의에

위배(법률주의 및 명확성의 원칙 위반)된다고 하여 위헌판결을 하여 효

력을 상실하였다.141) 이에 따라 2001년 개정 노조법은 벌칙의 적용대상

을 단체협약 전체로 하지 않고 단체협약 중 특정사항 위반으로 한정하

여 규정하였다. 성과연봉제는 임금에 관한 사항인바 단체협약의 내용

중 규범적 부분에 해당한다. 따라서 사용자 측에서 성과연봉제를 도입

하기 위해서 노동조합과 협의 없이 이사회 의결 등으로 강행할 경우

노조법 제92조제2호에 위반하게 된다. 즉, 사용자는 단체협약의 내용

중 임금 등 근로조건에 있어서 불이행하게 되는바 동조 위반이 되는

것이다. 이 경우 사용자는 공공기관의 경우 기관장이 이에 해당한다.

기관장이 이사회 의결로 성과연봉제를 강행할 경우 근로기준법 제114

조제1호(500만 원 이하의 벌금) 및 노조법 제92조제2호(1,000만 원 이

하의 벌금)에 위반되는바 개별적 근로관계법(근로기준법) 및 집단적 노

사관계법(노조법) 등 노동법의 핵심 근간이 되는 법률에 모두 위반하게

된다.

조합원들 대다수가 반대하는 성과연봉제를 국민의 세금으로 운영되

는 공공기관의 장이 법률을 명시적으로 위반하면서(불법행위)까지 강제

도입을 관철하려는 의도가 도대체 무엇인가? 정부의 노동개혁 현장실

천 4대 핵심과제 중 첫 번째인 직무․성과중심의 임금체계 구축 다시 말

해 성과연봉제의 밀어붙이기식 정책은 노․사간 불신증대, 법률쟁송 등

노사관계의 발전에 전혀 도움이 되지 못한다. 특히 금융권의 경우 과

도한 업무시간이 오히려 증가하고 불완전판매로 리스크 위험성이 야기

될 것이다. 끝이 보이지 않는 기나긴 법적다툼으로 선진노사문화의

141) 헌재 1998.3.26, 96헌가20.


DNA전파는 요원한 일이 될 것으로 보인다. 19대 대통령의 임기는 20

개월 남았다. 얼마 남지 않은 시간동안 패러다임의 변화를 추구해서

대화의 상대방인 노동조합의 이야기를 경청할 수 있기를 기대해본다.

상생의 길은 상대방을 존중할 때 가능하다는 만고의 진리를 정부는 깨

닫기 바란다. 21세기 지속가능한 경제성장을 추구하기 위한 첫 걸음은

노동조합과의 협력을 통해 소통이 원활하게 이루어지는 노사문화의 항

구적 안정에 있다는 것을 거듭 강조하는 바이다.

금융정책연구 2016 - 01 •109- 109 -

참고문헌

국내문헌

고용노동부, “직무능력과 성과 중심의 인력운영과 취업규칙 관련 전문가 논

의자료”, 2015.12.30, 정부서울청사.

김영재 외 2인 공저(2008), 『인적자원관리』, 삼영사.

김 철(2015), “공공기관의 운영에 관한 법률 개정의 쟁점과 대안 - 관료통제

에서 민주적 지배구조로 - ”, 사회공공연구원.

(2011). “복수노조 시행과 노사관계 안정화 방안(A Study on the

Implementation of Multi-Unions and the Stabilization of

Labor-Management Relations)”, 『경희법학』 제46권 제4호, 경희

법학전문대학원 경희법학연구소.

(2010), “취업규칙제도에 관한 연구”, 경희대학교 일반대학원 법학박

사학위논문.

노동법실무연구회(2010), 『근로기준법주해Ⅲ』, 박영사.

류환민(2014, 국회 기획재정위원회 수석전문위원), “공공기관의 운영에 관한

법률 일부개정 발의안 검토보고.

박경규(2010), 『신인사관리』, 홍문사.

전형진(2015), “근로시간 지표 현황과 시사점”, 『지표로 보는 이슈』, 제

41호(2015.12.18.), 국회입법조사처.

조용만･김홍영(2013), 『로스쿨 노동법 해설』, 도서출판 오래.

임창희(2010), 『조직론』, 학현사.

최중락(2016), 『인사관리개론』, 상경사.

외국문헌

管野和夫(2008), 『労働法』, 弘文堂.

管野和夫/土田道夫/山川隆一/大內伸哉(2008), 『ケースブック労働法第4版』,

弘文堂.

吉田肇(1998), “雇用条件と就業規則”, 現代裁判法大系, 第21卷, 新日本法規.


楠田丘(2002), 『日本型成果主義』, 社會經濟生産性本部.

労働法規硏究会編(1987), 『新しい就業規則·労使協定作成の手引』, 労働法令協会.

労働法令協會編(2008), 『よくわかる労働契約法の解說』, 労働法令協會.

労働調査會出版局(2007), 『変わるワ―クル―ル労働關係法改正点』, 労働調査會.

労働判例大系(1991), 『労働協約·就業規則』, 第14卷, 労働旬報社.

(1993), 『労働契約』, 第1卷, 労働旬報社.

NIKKEI: Annual Corporation Reports(2006), 「會社年鑑」, 全國上場會社版(下卷), 日本經濟新聞社.

唐津博/和田肇(2008), 『労働法重要判例を読む』, 株式會社日本評論社.

大內伸哉(2004), 『労働條件變更分爭の解決ブロセス法理』, 日本勞務硏究會.

(2008), 『就業規則からみた労働法第2版』, 日本法令.

徳住堅治(2009),『企業組織再編と労働契約』, 旬報社.

都留康(2002),『労使關係のノンユニオン化 -ミクロ的․制度的分析- 』, 東洋經濟新報社.

東京大学労働法硏究会(2003), 『注釋勞動基準法』, 上卷, 有斐閣.

(2003), 『注釋勞動基準法』, 下卷, 有斐閣.

藤本茂(2007), 『米國雇用平等法の理念と法理』, かもがわ出版.

瀬元美知男(1986), 『就業規則』, 日本労働協会.

マンフレ―ト․レ―ウィッシュ(1995),「現代ドイツ勞動法」, 法律文化社.

梶川敦子(2007), 『通達․樣式からみた労働法』, 日本法令.

浜村彰(2007), 『“就業規則による勞働条件の決定と変更』, まなぶ.

浜村彰外3(2008), 『ベ―シック労働法』, 有斐閣.

寺前隆(2007), 『企業再編に伴う労働契約等の承継』, 中央経済社.

山田久(1999), 『大失業 -雇用崩壞の衝擊-』, 日本經濟新聞社.

三柴丈典(2005), “成果主義賃金制度に關する一考察”, 『労働保護法の再生』, 信山社.

杉山秀文(2007), 『図解まるわかり労働契約法』, 株式會社かんき出版.

西谷敏(2008), 『労働法』, 日本評論社.

石橋洋/國武英生(2008), 『イギリス雇用法』, イギリス労働法硏究會, 成文堂.

小宮文人(2001), 『イギリス勞動法』, 信山社.

小西國友外2(2007), 『労働關係法』, 有斐閣.

沼田稲次郞/蓼沼謙一/横井芳弘(1971), 『労働協約読本』, 東洋經濟新報社.

금융정책연구 2016 - 01 •111- 111 -

水町勇一郞(2008), 『労働法』, 有斐閣.

「水野勝先生古稀記念論集」(2005), 『労働保護法の再生』, 信山社.

安枝英訷/西村健一郎(2006), 『労働法第９版』, 有斐閣.

安田均(2010), “富士通新人事制度における成果主義と能力主義”, 山形大学紀要(社会科学)第37巻第2号.

野川忍(2007), 『労働法』, (株)商事法務.

野村正實(2003), 『日本の勞働硏究』, ミネルヴァ書房.

外井浩志(2008), 『労働契約法と就業規則』, 労働調査会.

斎藤智文(2008), “働きがいのある会社 - 日本におけるベスト25”, 労務行政.

苧谷秀信(2001)「ドイツの勞動」, 日本勞動硏究機構.

斉藤善久(2007), 『ベトナムの労働法と労働組合』, 明石書店.

佐佐木力(1988), 『精選業種別就業規則とつくり方』, 産業労働出版協會.

中馬宏之(1994), 『検証․日本型雇用調整』, 集英社.

志田原勉(2008), 『よくわかる労働基準法』, 労働調査會.

川口美貴(2005), “就業規則法理の再構成”, 『労働保護法の再生』, 信山社.

川口實(1986), 『労働協約』, 日本労働協会.

浅倉むつ子外2(2008), 『労働法』, 有斐閣.

千嵨明(2003), 『中國の労働団体と労使關係』, 社會經濟生産性本部.

村尾龍雄(2007), 『中國․労働契約法の仕組みと実務』, 日本經濟新聞出版社.

土田道夫(2008), 『労働法槪說』, 弘文堂.

(2008), 『労働契約法』, 有斐閣.

河本毅(2007), 『労働紛爭解決實務講義』, 日本法令.

下山智恵子(2007), 『労働基準法がよくわかる本』, 成美堂出版.

高橋賢司(2005), “管理職の雇用關係と法”,「日本労働硏究雜誌」(545).

吉田美喜夫(2007), “タイ労働法硏究序說”, 立命館大学法学部叢書第10号,

晃洋書房.

勞動省勞政局(1998), “フランス企業委員會”.

労働判例(2008), “千葉地裁判決”, 労政時報, 第3732号.

丹野弘(2007), “労働基準法上の労働時間制度と管理監督者․スタッフ職の今日的課題”, 金融労働調査時報.

大木正俊(2005) 飜譯, “勞動條件決定の法的メカニズム : 7ケ國の比較法的考察”, 「勞動定策硏究報告書」, No. 19, 勞動政策硏究․硏修機構.

大和田敢太(2009), “オランダの勞動法制改革におけるフレキシキュリティ理念と平等原則”,「日本勞動硏究雜誌」, 勞動行政硏究․硏修機構.


笠木映里(2005) 飜譯, “勞動條件決定の法的メカニズム : 7ケ國の比較法的考察”,「勞動定策硏究報告書」, No. 19, 勞動政策硏究․硏修機構.

マウリツィオ․デルコンテ(2009), “EC法のイタリア勞動法に及ぼした影響 -保護と柔軟性- ”,「日本勞動硏究雜誌」, 勞動行政硏究․硏修機構.

白川欽也(2001), “フランス勞動事情”, 日本勞動硏究機構.

本久洋一(1995), "一九世紀フランスの就業規則", 早稲田大學, 70(3).

山下昇(2008), “中国労働契約法の內容とその意義”, 日本労働硏究雜誌(576).

森岡孝二(2006), “働き過ぎの時代を考える”,「労働行政硏究」夏号(10).

森崎巖(2006), “現代人の意識と勞動組合の未來”,「勞動政策硏究」, 夏号 (Vol. 10), 勞動行政硏究.

篠原信貴(2008), “就業規則に基づく勞動條件の不利益變更に關する一考察(2)-

ドイツにおける事業所協定變更法理を素材に-”, 同志社大學第325号 (59卷6号).

小早川真理(2008), “企業の組織変更時における労働法上の問題”, 日本労働硏究雜誌(570).

水町勇一郞(2005) 飜譯, “勞動條件決定の法的メカニズム : 7ケ國の比較法的考察”, 「勞動定策硏究報告書」, No. 19, 勞動政策硏究․硏修機構.

勝亦啓文(2002), “従業員代表と従業員集団の関係 -フランス法の視点- ”,

「日本労働法学会誌」100号, 日本労働法学会.

神吉知郁子(2005) 飜譯, “勞動條件決定の法的メカニズム : 7ケ國の比較法的考察”, 「勞動定策硏究報告書」, No. 19, 勞動政策硏究․硏修機構.

岩出(2008), “労働契約法”, 労政時報, 第3719号(特別付錄).

奥野寿(2005) 飜譯, “勞動條件決定の法的メカニズム : 7ケ國の比較法的考察”, 「勞動定策硏究報告書」, No. 19, 勞動政策硏究․硏修機構.

奥田香子(2009), “EC指令の國內法化によるフランス勞動法制への影響”, 「日本勞動硏究雜誌」, 勞動行政硏究․硏修機構.

有田謙司(2009), “EC勞動法とイギリス勞動法制”,「日本勞動硏究雜誌」, 勞動行政硏究․硏修機構.

外尾健一(2000), “労働契約の基本槪念”, 「日本労働法学会誌」96号, 日本労働法学會.

ヅェトロパリセンタ―(2007), “フランスの勞務知識”, 2007 JETRO.

中內哲(2009), “EC指令の影響とドイツ勞動法制の現狀”, 「日本勞動硏究雜誌」, 勞動行政硏究․硏修機構.

中山和久(2002), “労働法における法創造的機能”,「日本労働法学会誌」100

금융정책연구 2016 - 01 •113- 113 -

号, 日本労働法学会.

中野妙子(2005) 飜譯, “勞動條件決定の法的メカニズム : 7ケ國の比較法的考察”, 「勞動定策硏究報告書」, No. 19, 勞動政策硏究․硏修機構.

中村涼子(2001), “就業規則の不利益変更をめぐる最高裁三判決”, 21世紀の労働法,「日本労働法学会誌」97号, 日本労働法学会.

川田琢之(2005) 飜譯, “勞動條件決定の法的メカニズム : 7ケ國の比較法的考察”, 「勞動定策硏究報告書」, No. 19, 勞動政策硏究․硏修機構.

浅井隆(2007), 『労使協定․就業規則․労務管理Q&A』, (株)労務行政.

總務省(2001), 「事業所․企業統計調査」.

(2009), "勞動力調査(詳細集計)", 總務省統計局.

秋田成就(1982), 『新版就業規則と労働協約』, 日本労働協会.

萩澤清彦(1986), 『団体交涉』, 日本労働協会.

土田道夫(2001), “労働法における労使自治の機能と限界”, 「日本労働法学会誌」98号, 日本労働法学会.

厚生労働省(1996), 「労働契約等に関する実態調査」.

(2004), “就業規則の變更等に關する實態について”, 『第3回今後の勞働契約法制の在り方に関する硏究會』, 2004.6.10, 厚生勞働省6階共用第8會議室.

(2005), “今後の勞動契約法制の在り方に關する硏究會報告書”.

厚生勞動省大臣官方地方課勞動紛爭處理業務室調べ(2008), “勞動契約法が平成20年3月より施行されました!”,「政策レポ―ト」,厚生勞動省.

週刊ダイヤモンド(2016.1.30.).

Atkinson, J., Meager, N. (1986), Changing Working Patterns: How Companies

Achieve Flexibility to Meet New Ends, National Economic

Development Office, London.

Brewster, C., Hegewisch, A., Lockhart, T., Mayne, L. (1993), Flexible

Working Patterns in Europe, Institute of Personnel Management.

Brewster, C., Mayne, L., Tregaskis, O., Atterbury, S., Hegewisch, A. (1996),

Working Time and Contract Flexibility in the EU, a report

prepared for Directorate General V, European Commission.

Handy, C.B. (1994), The Future of Work: a Guide to a Changing Society,

Blackwell, Oxford.

IMF(2009), World Economic Outlook Database, October 2009, International

Monetery Fund, Accessed on October 1, 2009.


ILO(1948), Convention 87 Freedom of Association and Protection of the

Right to Organise Convention.

Kelly, J., Heery, E. (1994), Working for the Union: British Trade Union

Officers, Cambridge University Press, Cambridge.

MacInnes, J. (1987), Thatcherism at Work, Open University Press, Milton

Keynes.

National Economic Development Office (NEDO) (1987), IT Futures...It Can

Work: An Optimistic View of the Longterm Potential of

Information Technology for Britain, National Economic

Development Office, London.

OECD(1999), ASSESSING PERFORMANCE AND POLICY, Paris.

(2008), OECD Economic Outlook No. 84, Paris.

(2008), OECD Employment Outlook, Paris.

Paul R. Sparrow/Cary L. Cooper(2003), The Employment Relationship, Great

Britain: Butterworth-Heinemann.

Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M.

Wright(2014), 『Fundamentals of HUMAN RESOURCE

MANAGEMENT, 5/e』, McGrawHill education.

Richard B. Freeman과 James L. Medoff(1984), 『What Do Unions Do?』,

Basic Books, February.

Sherman, B., Jenkins, C. (1979), The Collapse of Work, Eyre Methuen,

London.

Waddington, J. (1995), The Politics of Bargaining: The Merger Process and

British Trade Union Structural Development, 1892-1987, Mansell,

London.

Western, B. (1997), Between Class and Market. Postwar Unionization in the

Capitalist Democracies, Princeton University Press, Princeton, NJ.

정부 보도자료

고용노동부 보도자료, “노동개혁 실천을 위한 공정인사․ ․취업규칙 지침 발

표”, 2016.1.22.

기획재정부 보도자료, “공공기관 직원 역량 및 성과향상 지원을 통해 공공

금융정책연구 2016 - 01 •115- 115 -

기관 생산성 제고 및 성과중심 조직문화 확산”, 2016.3.18.

보도자료(참고1), “공공기관 임금피크제로 2년간 6700여 명 청년

고용전망 -공공기관 임금피크제 권고안- ”, 2015.5.7.

인터넷 사이트

http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/burlg/gesamt.pdf.

http://dic.search.naver.com/search.naver?where=hanja&query=%D0%F1%CA%C

F&sm=tabbtn.

http://enc.daum.net/dic100/contents.do?query1=10XXX84603.

http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2006/09/index.html.

http://europa.eu.

http://eur-lex.europa.eu/RECH_legislation.do?ihmlang=en.

http://glaw.scourt.go.kr/jbsonw/jbson.do.

http://jinjisoshiki.at.infoseek.co.jp/toshokan.htm.

http://ko.wikipedia.org/wiki/%EC%9D%B8%EC%88%98_%ED%95%A9%EB%B3%91

http://krdic.daum.net.

http://laborsta.ilo.org.

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi.

http://lexinter.net/Legislation5/index.htm.

http://nna.jp/free_eu/news/info/frf.html.

https://u-lib.nanet.go.kr/dl/SearchIndex.php.

http://ci.nii.ac.jp/naid/120000803617.

http://www.gesetze-im-internet.de.

http://www.elabor.co.kr.

http://www.eurocivil.info.

http://www.fedee.com.

http://www.ilo.org/global/lang--en/index.htm.

http://www.jil.go.jp.

http://www.kli.re.kr/kli_home/main/main.jsp.

http://www.koilaf.org/KFkor_new/korMain/main.php.

http://www.kosis.kr.

http://www.labor21.com/index.asp.


http://www.mhlw.go.jp/seisaku/23.html.

http://www.mhlw.go.jp/shingi/2004/06/s0610-5e.html.

http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/roushi/kiso/08/kekka.html.

http://www.moleg.go.kr/main/main.do.

http://www.ndl.go.jp.

http://www.oecd.org/topicstatsportal/0,3398,en_2825_495670_1_1_1_1_1,00.html.

https://www.rosei.or.jp/readers.

http://wwwsoc.nii.ac.jp/jlla.

http://www.soumu.go.jp.

http://www.stat.go.jp/data/jigyou/2004/index.htm.

http://www.statutelaw.gov.uk.

http://www.worldbank.org.

https://www.nrcs.re.kr/research/info.

http://dic.daum.net/word.

기타 자료

“고임금 은행권 연봉제 도입 급물살.”(2015.11.13.), 『매일경제』.

“금융공공기관 성과연봉제로 노사갈등 확산”(2016.5.28). 『한국금융신문』.

“노동시장 능력따라 평가․ 보상받는 시스템을”(2016. 4. 20). 『중앙일보』.

“노사정위, 18년 만에 첫 중재 중단 ‧‧‧ 김대환 손들었다”(2016. 1.19). 『중

앙일보』.

“박 대통령 성과연봉제 카드 6월 공공기관장 워크숍 검토”(2016. 4. 26).

『중앙일보』.

“20대 국회서 노동개혁 5법 한꺼번에 입법 추진”(2016.5.23.). 『중앙일

보』.

“지점장 성과에 따라 연봉 4000만 원 차이”(2016.6.5.). 『헤럴드경제』

금융정책연구 2016-06file.ltoss.co.kr/updata/newout/upload/185...높다는 내용 등을...

Documents