장애인식개선교육 개선방안 - edi.kead.or.kr 성희롱예방교육과...

장연구 2011-03

본 보고서의 우측 상단에는 시각장애인을 한 음성변환용 바코드 보이스아이(VOICEYE)가 실려 있습니다.

장애인식개선교육 개선방안

남용 ․윤경인․홍자 ․정 진

집 필 진 ․책임연구자 : 남용 (한국장애인고용공단 고용개발원 선임연구원)

․공동연구자 : 윤경인 (한국장애인고용공단 교육연수부 리)

홍자 (한국장애인고용공단 직업 역개발 과장)

정 진 (한국장애인고용공단 고용개발원 연구원)

자문위원(가나다순)

박자경 (백석 학교 사회복지학부 교수)

심성지 (경일 학교 사회복지학부 교수)

머리말

장애인에 한 차별은 주로 장애에 한 잘못된 인식과 편견으로 인하여

발생하고 있습니다. 이에 장애인식 개선을 해 국가 차원에서 보다 체계

이고 종합 인 계획을 수립하여 운 할 필요성이 있습니다.

장애인에 한 잘못된 인식이나 태도는 오랜 시간에 걸쳐 형성된 정서이기

때문에 그 변화를 짧은 시간에 이루기는 어렵습니다. 다행히 우리나라에서는

장애인에 한 부정 편견을 해소하기 한 장애인식개선교육의 요성이

차 강조되고 있으며, 실제로 장애인식을 개선시키기 해 다양한 노력을 기울

이고 있습니다.

고용 역에서도 장애인고용에 한 사업주의 인식과 동료들의 태도가 장애

인 고용에 큰 향을 다는 것은 이미 여러 연구자들에 의해 지 되어 왔습니

다. 이에 우리나라도 장애인에 한 부정 인식을 개선하기 해 2007년 ｢장애

인고용 진 직업재활법｣ 개정을 통해 2008년부터 사업주로 하여 장애인식

개선교육을 의무 으로 실시하도록 하 습니다. 이후 장애인식개선교육 의무 부

과와 교육을 통해 많은 성과를 이루어내고 있습니다. 그러나 한편으로는 제도를

운 하는데 있어서 시 히 개선해야 할 문제들도 나타나고 있습니다.

이 연구는 국내외의 장애인식개선교육과 련한 법‧제도 운 황을

비교분석하여 향후 우리나라의 련제도 발 을 한 개선방안을 제시하기

해 수행되었습니다. 아무쪼록 이 연구가 장애인식을 개선하는데 유용한 수단

으로 쓰여지기를 기 합니다.

2011년 11월

한국장애인고용공단 고용개발원

원장 김 용

ii

목 차

Abstract ································································································· 1

연구요약 ································································································ 3

제1장 서론 ·························································································· 7

제1 연구의 필요성 목 ··································································· 7

제2 장애인식개선교육 련 선행연구 검토 ··········································· 9

제3 연구내용 방법 ·········································································· 10

제2장 국내 장애인식개선교육 실태 ··················································· 13

제1 장애인식개선교육 련 법‧제도 황 ··········································· 13

1. 우리나라의 장애인 고용차별 실태 ·················································· 13

2. 우리나라의 장애인식개선교육 련 법‧제도 황 ·························· 16

3. 장애인식개선을 한 국제 규 ·················································· 21

4. 유사 사례 비교‧검토 : 직장 내 성희롱 방교육 ··························· 24

제2 장애인식개선교육 운 황 ························································ 28

1. 주요 기 의 장애인식개선교육 운 황 ······································ 28

2. EDI 행동 로그램 운 황 ·························································· 34

제3 장애인식개선교육 실시 황 ························································ 45

제4 소결 ······························································································ 47

ii

제3장 외국의 장애인식개선교육 실태 ··············································· 51

제1 미국 ······························································································ 51

제2 호주 ······························································································ 57

제3 국 ······························································································ 63

제4 독일 ······························································································ 65

제5 랑스 ··························································································· 69

제6 일본 ······························································································ 72

제7 소결 ······························································································ 76

제4장 장애인식개선교육 개선방안 ···················································· 77

제1 장애인식개선교육 법‧제도 개선방안 ············································ 77

1. 장애인식개선교육 상의 확 ························································ 77

2. 장애인식개선교육 실시방법의 구체 규정 마련 ···························· 80

3. 장애인식개선교육 의무 이행 강제수단 마련 ··································· 82

4. 련 인력 산 확 ·································································· 83

제2 장애인식개선교육 운 개선방안 ·················································· 84

1. 장애인식개선교육 장기 마스터 랜 수립 추진 ······················· 84

2. 장애인식개선교육 로그램 개발 강화 ··········································· 86

3. 장애인식개선교육 정보 공유 네트워크 구축‧운 ····················· 86

4. 장애인식개선교육 문가 양성 강화 ··············································· 87

5. 학생들에 한 장애인식개선교육 실시 ··········································· 87

제5장 결론 제언 ··········································································· 89

참고문헌 ······························································································ 93

부 록 ······························································································ 97

iiiiii

표목차

〈표 2-1〉 장애인 고용 련 차별경험 사항(장애정도별) ··································· 14

〈표 2-2〉 장애인 경제활동 황 ······································································· 15

〈표 2-3〉 취업장애인의 직업 분포 ···································································· 15

〈표 2-4〉 장애인식개선교육 주요 실시기 과 내용 ·········································· 29

〈표 2-5〉 2010년 장애인 인식개선 공모사업 선정 황 ··································· 31

〈표 2-6〉 EDI 행동 로그램 I의 모듈별 주요 내용 ·········································· 36

〈표 2-7〉 EDI 행동 로그램 II의 모듈별 주요 내용 ········································· 41

〈표 2-8〉 EDI 행동 로그램 운 황 ···························································· 43

〈표 2-9〉 장애이해-에티켓 교육 로그램 주요 내용 ········································· 44

〈표 2-10〉공단의 장애인식개선교육 운 황 ················································· 44

〈표 2-11〉장애인식개선교육 실시 여부 ····························································· 45

〈표 2-12〉공단의 장애인식개선교육 서비스 경험 여부 ····································· 46

〈표 2-13〉공단의 장애인식개선교육 서비스 만족도 ·········································· 46

〈표 2-14〉공단의 장애인식개선교육 이용 의향 ················································· 47

〈표 3-1〉 Windmills 로그램 주요 내용 ························································· 56

〈표 3-2〉 장애인고용 련 통합사무소 홍보활동(2008) ···································· 68

〈표 3-3〉 장애인 주간 행사 주요 내용 ····························································· 74

〈표 4-1〉 종사자 규모별 사업체 수 황(2009년 기 ) ···································· 80

Abstract 1

Abstract

A Study on the improvement strategies in the educational

programs for the promotion of disability awareness

Nam, Yonghyeon

(Senior Research Fellow, Employment Development Institute, KEAD)

Yun, Kyoung-in

(Research Fellow, Employment Development Institute, KEAD)

Hong, Ja-young


Jung, Kwang-jin


The present study aims to provide some suggestions for improvement

of the current policies on disability awareness. For that purpose, a vast

amount of literature and documents in and abroad was collected and

analyzed comparatively. They include (1) laws and policy documents

including action plans, guides, manuals (2) scholarly literature and research

papers (3) news articles.

The analysis of the ｢Act on employment promotion and vocational

rehabilitation for disabled persons｣ shows that the newly obligated duty on

education of disability awareness education to the employers reveals some critical

limitations. It lacks concrete regulations on how to conduct education and

measures of sanctions for the violation of the duty. Furthermore, local

governments agencies are not included among the target groups having the duty

of education; the law dose not specify the size of the companies having the duty.

2 장애인식개선교육 개선방안

This study suggests amendment of the law. The revision should include

the followings:

(1) the target groups should be expanded.

(2) the size of the companies should be specified. First, the duty should

be imposed on the company having more than 300 employee and

then expanded to the companies having more than 100 employee.

(3) the contents, methods, dusations for the education should be specified.

(4) the amount of penalties should be specified for the companies which

violate the duty.

(5) appropriate budget allocations, expansion of the workforce for the

government agencies responsible for this task are necessary.

(6) municipal ordinance are needed for the regionally adjusted enactment

of the regulation.

The study suggests action plans which include the followings:

(1) comprehensive, middle and long-term master plan

(2) development and implementation of various programs

(3) establishing networks for the purpose of information-sharing among

the relevant organizations.

(4) establishing regional networks which should take the initiative in leading

the movement for raising disability awareness in the region. The network

should consists of municipalities, department of education, NGOs of disability

movement, representatives of employers, local labor office, KEAD.

(5) the training professionals who are specialized in education of

disability awareness.

(6) trainees from various educational bodies.

(7) promotion of the best practices in disability awareness.

Key words : disability awareness, ｢Act on employment promotion and vocational

rehabilitation for disabled persons｣, KEAD, duty of education

연구요약 3

연구요약

이 연구의 목 은 국내외의 장애인식개선교육 련한 법‧제도 운

황에 한 비교분석을 통해 우리나라의 련제도 발 을 한 개선방안을 제

시하는 데 있다. 이 연구는 총 5개의 장으로 구성되었다. 제1장 서론에 이어

제2장에서는 장애인식개선교육 련하여 우리나라의 법‧제도 운 황,

장애인식개선을 한 국제 규 과 최근 동향을 고찰하고, 제도개선을 한

유사 사례를 비교‧검토하 다. 이어 제3장에서는 미국, 호주, 국, 독일, 랑

스, 일본 등을 심으로 외국의 장애인식개선교육 실태를 비교분석하 다. 제4

장에서는 우리나라의 련제도 발 을 한 시사 과 개선방안을 제시하 다.

연구의 목 을 달성하기 해 장애인식개선교육에 한 국내외의 문헌과

자료를 분석하는 문헌연구(literature review) 방법을 활용하 다. 국내외 실태

분석을 해 먼 국내외의 장애인식개선교육에 한 법률 등 련 법제

제도를 살펴보고, 련 연구보고서 논문 등을 고찰하 다. 한 인터넷 검

색 등을 통해 국내외의 신문 잡지를 비롯하여 각종 보도자료 등의 문헌자

료를 고찰하고, 장애인식개선교육을 해 활용되고 있는 각국의 련 로그

램, 가이드와 매뉴얼 등에 한 자료를 탐색‧분석하 다.

연구 결과 우리나라의 경우 2007년 ｢장애인고용 진 직업재활법｣(이하

｢장애인고용 진법｣) 개정을 통해 2008년부터 사업주에게 장애인식개선교육

실시를 의무 조항으로 규정하 으나 장애인식개선교육의 구체 인 실시방법이

나 법률 반 시 이에 한 제재조치가 규정되지 않은 문제 등 잖은 한계가

있는 것으로 나타났다. 뿐만 아니라 행 법률은 장애인식개선교육의 의무 부

과 상에서 국가기 을 제외하는 한계가 있으며 사업주의 범 도 구체 으로

명시하지 않고 있다.


행 ｢장애인고용 진법｣은 고용노동부 장 으로 하여 사업주의 장애인

식개선 교육이 원활하게 이루어지도록 교육교재 등을 개발‧보 하도록 규정하

고 있다. 그러나 우리나라에서 재 활용되고 있는 부분의 장애인식개선

로그램은 장애에 한 특성, 에티켓 등을 심으로 구성되어 있어, 한국장애인

고용공단의 ‘EDI 행동 로그램’을 제외하면 고용 장에서 활용하기에 한

장애인식개선 로그램이나 련 교육교재 등은 거의 무한 실정으로 나타났다.

한편 장애인식 개선을 한 노력은 우리나라뿐만 아니라 국제 수 에서

도 활발히 진행되고 있는 것으로 나타났다. UN의 ‘장애인의 기회평등에 한

표 규칙’(Equalization of Opportunities for Persons with Disabilities)과 ‘장

애인권리 약’(Convention on the Rights of persons with Disabilities)을 분석

한 결과 장애인식 개선을 해 장애인, 장애인의 권리, 장애인의 욕구, 장애인

의 잠재력 기여 등에 한 인식을 증진시키기 한 다양한 조치들을 규정

하고 있음을 확인하 다. 특히 2006년 제정된 장애인권리 약은 장애인식 제

고를 해 제8조(Awareness-raising)에 장애와 장애인에 한 인식개선의

요성을 강조하며 약 당사국으로 하여 인식제고를 한 다양한 조치를 시

행하도록 규정하고 있음을 확인하 다.

이어 우리나라의 성희롱 방교육 사례를 비교‧분석하여 장애인식개선교육

과 련한 법‧제도 개선방안을 한 시사 을 도출하 다. 성희롱 방교육과

장애인식개선교육이 내용 으로 직 련성은 지만, 이 두 가지 교육이

우리 사회에 존재하는 여성과 장애인에 한 차별을 방‧제거하기 해 매우

요하고 유용한 수단이라는 공통 특성에 기인하여 성희롱 방교육 사례를

비교‧분석하 다.

한편 우리나라의 경우 장애인식개선을 해 다양한 기 들이 많은 노력을

기울이고 있으나, 사업주, 인사담당자 그리고 근로자를 상으로 고용에 맞추

어진 장애인식개선교육은 거의 없는 것으로 나타났다. 이에 장애인 고용 창출

고용 안정을 도모할 수 있는 고용을 심으로 하는 장애인식개선교육 로

연구요약 5

그램의 개발 보 이 시 한 것으로 나타났다.

주요 외국의 사례를 분석한 결과 이들 국가들의 경우 장애인의 사회 참여

와 통합을 실 하기 해 장애인식개선교육이 체계 이고 종합 인 계획을 통해

이루어지고 있는 것으로 나타났다. 한 이들 국가에서는 다양한 장애인식개선

교육 로그램을 개발하여 활용하고 있는데 상별, 연령별로 합한 로그

램과 다양한 장애유형을 이해하는 로그램 등을 개발하여 활용하고 있는 것

으로 나타났다.

연구 결과를 통해 우리나라의 ｢장애인고용 진법｣ 개정을 한 안 제시

와 더불어 장애인식개선교육 운 개선방안을 제시하 다. 먼 ｢장애인고용

진법｣ 개정과 련하여 장애인식개선교육 상의 확 방안을 제시하 다.

장애인에 한 사회 인식개선을 해 사업주 뿐 아니라 향후 국가기

지방자치단체, ｢ ‧ 등교육법｣에 따른 학교의 장은 물론 법률에 따른 기

는 단체에도 의무를 부과할 것을 제안하 다. 한 장애인식개선교육 의무

상 사업주의 기 을 제시하 는데 이 연구에서는 기업에 한 부담을 고려

하여 장애인고용부담 부과 상을 기 으로 하되, 기에는 상시근로자 300

인 이상으로 실시하고, 이후 단계 으로 확 하여 100인 이상 사업주에게까지

확 할 것을 제안하 다.

행 ｢장애인고용 진법｣은 장애인식개선교육에 하여 구체 내용을 규

정하지 않고 있어, 장애인식개선교육의 구체 인 내용‧방법 횟수 등을 제

시하 다. 한 ｢장애인고용 진법｣이 사업주에 해 장애인식개선교육 실시

의무를 부과하고 있으나, 재 권고 조항에 불가하여 법 실효성이 제 로

발휘되지 못하고 있다. 이에 장애인식개선교육을 실시하지 않는 사업주에

하여 일정 수 의 과태료 부과를 통해 법률의 실효성을 확보할 수 있도록 개

선방안을 제시하 다. 아울러 장애인식개선교육 내실화 확 를 해

한 산 배정과 인력의 확충을 제안하 다. 이어 장애인식개선교육을 활성화

하기 해 각 지역의 특성에 맞게 지방자치단체에서 극 으로 련 조례를


제정할 것을 제안하 다.

이 연구에서는 ｢장애인고용 진법｣ 개정을 한 안 제시와 더불어 장애

인식개선교육 운 개선방안도 제시하 다. 먼 장애인식개선교육을 한 종

합 인 장기 마스터 랜을 수립하여 실시할 것을 제안하 다. 아울러 다양

한 장애인식개선교육 로그램의 개발 활용과 더불어 장애인식개선교육 정

보 공유, 네트워크 구축 운 필요성을 제안하 다. 특히 지방자치단체, 교

육청, 장애계, 경 계, 지방노동 서, 한국장애인고용공단 등 지역 유 기 간

지역 의체를 구성하여 지역실정에 맞는 장애인식개선 운동의 개가 필요함

을 강조하 다. 이 밖에도 장애인식개선교육을 담당할 문교육가의 양성, 각

학교 학생들에 한 장애인식개선교육의 실시 장애인식개선 우수사례

등에 한 홍보를 강화할 것을 제안하 다.

제1장 서 론 7

제 1 장

서 론

제1 연구의 필요성 목

장애에 한 잘못된 인식과 편견은 장애에 해 부정 태도를 형성하게

되며, 이는 장애에 한 부정 행동으로 이어질 수 있다. 장애에 한 잘못된

인식, 편견 그리고 고정 념과 이로 인한 차별 경험은 여러 실태조사에서 확

인되고 있다.

통계청 사회조사보고서(2008)의 장애인차별에 한 인식조사 결과에 따르

면, 장애인은 ‘차별이 조 심하다’고 응답한 경우가 70.8%로 나타났으며, 비

장애인의 경우도 76.5%로 나타났다. 한국보건사회연구원의 ‘2008년 장애인 실

태조사’에서 나타난 장애인의 사회 차별경험을 살펴보면, 입학‧ 학과정에서

는 유치원(보육시설), 학교생활에서는 래 학생으로부터, 직장생활은 소득에

서 차별 경험이 가장 많은 것으로 나타났다. 아울러 취업에 있어서도 35.0%가

차별을 경험한 것으로 나타났다(변용찬 외, 2009).

노동시장에서 발생하는 장애인에 한 고용차별의 원인을 설명하는 이론을

살펴보아도, 강조하는 주안 만 조 씩 다를 뿐 장애인에 한 고용차별의 주

원인이 ‘장애인에 한 편견’이라고 설명하는 데는 의견을 같이 하고 있다(나

운환 외, 2003a, 2003b; 장애우권익문제연구소, 2003; 조용만, 2003; 유동철,

2005; 이소 , 2009). 즉 장애인과 비장애인들의 생산성이 같더라도 장애인에

한 불완 한 정보, 장애인들의 생산성이 낮을 것이라는 왜곡된 선호(도) 때


문에 장애인을 배제하고 비장애인을 채용하는 경향이 나타난다는 것이다.

이와 같은 장애인에 한 차별은 주로 장애에 한 잘못된 인식과 편견으

로 인하여 발생하는 것으로 장애인식개선을 한 교육이 매우 시 하고 체계

으로 이루어져야 할 필요성을 보여주는 것이다. 다행히 우리나라의 경우 장

애에 한 부정 편견을 해소하기 한 장애인식개선교육의 요성이 더욱

강조되고 있으며, 실제 장애인식을 개선시키고자 다양한 연령층을 상으로

여러 가지 교육방법이 활용되고 있다(조주 , 2003; 이한우, 이원령, 2004; 이

한우, 강인언, 2006; 강용주 외, 2008; 정태연 외, 2008; 김 규 외, 2010). 그러

나 우리나라는 장애인식 개선을 한 많은 노력에도 불구하고 아직까지 장애

인식은 크게 나아지지 않고 않다.

우리나라의 경우 2007년 12월 ｢장애인고용 진 직업재활법｣(이하 ｢장애

인고용 진법｣)이 개정됨에 따라, 2008년부터 사업주는 장애(인)에 한 부정

인식을 개선하기 한 장애인식개선교육을 의무 으로 실시하여야 한다(법

제5조제3항). 한 이 조항에 따라 고용노동부장 은 사업주의 장애인 인식개

선 교육이 원활하게 이루어지도록 교육교재 등을 개발하여 보 하여야 한다

(법 제5조제4항).

그러나 행 법률은 장애인식개선교육의 의무 상과 련하여 국가기 등

의 장을 제외하 고, 사업주의 범 가 명시되지 않았으며, 장애인식개선교육의

구체 인 실시방법이나 법률 반 시 이에 한 제재조치가 규정되지 않은 문

제 등 많은 한계를 가지고 있다. 한 우리나라에서 재 활용되고 있는 장애

인식개선 로그램의 부분은 장애에 한 특성, 에티켓 등을 으로 다

루고 있어, 한국장애인고용공단(고용개발원)이 개발하여 활용 인 ‘EDI 행동

로그램’1)을 제외하고는 고용 장에서 활용하기에 한 장애인식개선 로

1) 한국장애인고용공단의 고용개발원에서는 장애인 고용 장에 합한 장애인식개선 교육

을 해 2008년에 EDI 행복한 동행 로그램(이하 EDI 행동 로그램 I)을 개발하 다.

‘EDI 행동 로그램 I’은 미국의 Windmills 로그램을 기반으로 10개의 모듈로 구성되

어 있으며 장애인 고용 장에 합하도록 개발하 다. 특히 기존의 장애인식개선 로그

제1장 서 론 9

그램이나 련 교육교재 등은 거의 무한 실정이다(강용주 외, 2008). 이에

법률 개정과 더불어 사업주, 인사담당자 동료근로자들을 상으로 고용

장에 용할 수 있는 체계 이고 실용 인 장애인식개선 로그램의 개발과 보

이 시 히 필요한 실정이다.

이런 배경에서 이 연구에서는 우리나라의 장애인식개선교육과 련한 법‧

제도 교육 실시 황을 고찰하고, 장애인식개선교육을 모범 으로 실시하고

있는 주요 국가들의 운 황을 종합 으로 비교분석함으로써 ｢장애인고용

진법｣의 장애인식개선 련 규정의 개정방안을 제시하 다. 이와 더불어 사업

주 등을 한 장애인식개선교육을 활성화하기 한 구체 운 방안을 제시

하 다.

제2 장애인식개선교육 련 선행연구 검토

우리나라의 경우 장애인식(김태성, 2005; 강석주, 2008; 이성규 외, 2008; 변

민수 외, 2010) 혹은 고용 역에서의 장애인식에 한 연구(조주 , 2003; 이

성규 외, 2008; 장 석 외, 2008; 변민수 외, 2010; 조주 , 최윤 , 2010)들은

그동안 잖이 수행되었다. 장애인식개선교육에 한 연구도 다수 수행되었으

나, 부분의 연구들은 장애학생에 한 비장애학생의 태도를 개선시키기

한 장애인식개선 로그램의 용 효과에 한 것들이다. 이에 반해 외국의

장애인식개선교육에 한 국내의 선행연구는 찾아보기 어려워, 이와 련한

연구수행이 시 한 실정이다.

램들이 부분 강의방식으로 이루어진 반면, ‘EDI 행동 로그램 I’은 교육생들의 직

참여와 토론을 통해서 장애에 한 인식을 체계 으로 개선시키는 방식의 로그램이

다. 그러나 ‘EDI 행동 로그램 I’이 외국의 로그램을 기반으로 개발되어 교육내용이

국내 장애인 고용 장을 반 하는데 부족한 것으로 지 되어, 기존 로그램의 문제

을 분석하고 이를 개선하여 국내 장애인 고용 장에 합한 ‘EDI 행동 로그램 II’를

2010년 개발하여 활용하고 있다.


앞서 언 한 선행연구의 부분은 장애인에 한 부정 인식은 장애인식

개선교육을 통하여 정 으로 변화시킬 수 있다는 연구결과를 제시하고 있

다. 이에 우리나라도 장애인 특히 장애인고용에 한 인식을 정 으로 향상

시킬 수 있도록 련 정책‧제도를 제 로 수립하고, 동시에 보다 효과 인 장

애인식개선 로그램의 개발‧보 과 더불어 이와 련된 교육을 지속 으로 실

시하여야 할 것이다.

한편 우리나라에서 재 운 되고 있는 주요 장애인식개선교육 로그램들

을 살펴보면, 부분의 로그램들은 비장애인을 상으로 강의식 장애이해나

특정장애에 한 장애체험을 주로 사용하고 있다. 앞서 언 했던 ‘EDI 행동

로그램’을 제외하고는 부분의 장애인식개선교육 로그램들이 고용 장에

그 로 용하기 어려운 한계가 있다.

장애인식개선교육 로그램 가운데, 주로 교육 장에서 실시되는 로그램들

은 부분 통합교육 장에서 비장애학생의 장애인식개선을 목 으로 운 되고

있다(김진 , 남진열, 2005; 최국환, 2006; 박순길, 박정순, 2007; 오숙 , 2007).

장애인식개선교육의 방법과 련해서는 일시 강의식 교육보다는 체계 이고

구체 인 로그램이 장애인식개선에 도움이 되는 것으로 나타나고 있다(양명희,

임은미, 2004; 정태연 외, 2008; 변찬석, 박미애, 2005; 이한우, 강인언, 2006).

제3 연구내용 방법

이 연구의 목 은 국내외의 장애인식개선교육과 련된 법‧제도 운

황에 한 비교분석을 통해 우리나라의 련제도 발 을 한 개선방안을

제시하는 데 있다. 이 연구는 총 5개의 장으로 구성되었다. 제1장 서론에 이어

제2장에서는 장애인식개선교육과 련된 우리나라의 법‧제도 운 황과

장애인식개선을 한 국제 규 최근 동향을 고찰하고, 제도개선을 한

제1장 서 론 11

유사 사례를 비교‧검토하 다. 제3장에서는 미국, 호주, 국, 독일, 랑스, 일

본 등 외국의 장애인식개선교육 실태를 비교분석하 다. 제4장에서는 우리나

라의 련제도 발 을 한 시사 과 개선방안을 제시하 다.

연구의 목 을 달성하기 해 장애인식개선교육에 한 국내외의 문헌과

자료를 분석하는 문헌연구(literature review) 방법을 활용하 다. 국내외 실태

분석을 해 먼 국내외의 장애인식개선교육에 한 법률 제도를 살펴보

고, 련 연구보고서 논문 등을 고찰하 다. 한 인터넷 검색 등을 통해

국내외의 신문 잡지를 비롯하여 각종 보도자료 등의 문헌자료를 고찰하

다. 이와 더불어 장애인식개선교육을 해 활용되고 있는 각국의 련 로그

램, 가이드와 매뉴얼 등에 한 자료를 탐색‧분석하 다.

제2장 국내 장애인식개선교육 실태 13

제 2 장

국내 장애인식개선교육 실태

제1 장애인식개선교육 련 법‧제도 황

1. 우리나라의 장애인 고용차별 실태

우리나라의 경우 여성, 장애인, 연령, 학벌, 비정규직, 외국인근로자 등에

한 차별이 커다란 사회문제로 두되고 있다. 이 가운데 특히 장애인을

상으로 한 다양한 유형의 차별, 차별 처우, 는 차별 행이 더욱 심각하

여 사회통합을 해하는 걸림돌로 작용하고 있다. 김정열 외(2002)의 차별에

한 국민의식 연구에 의하면 국민들은 우리 사회의 가장 심각한 차별로 장애

인 차별(20.9%), 학력‧학벌에 의한 차별(18.5%), 과 경력에 의한 차별(8.7%)

순으로 지 하고 있다(김정열 외, 2002).

우리 사회에서 발생하는 다양한 장애인차별 가운데 고용 분야에서의 장애

인차별은 더욱 심한 편이다. 장애우권익문제연구소가 2003년 실시한 조사에 따

르면 장애인들은 다양한 삶의 역 가운데 직 인 차별 경험이 가장 많은

분야를 노동(직업) 역(36.4%)으로 응답하 다. 이 조사에 따르면 차별로 인해

장애인이 노동시장으로 진입하는 자체가 매우 어려운 것으로 나타났으며 입사

거부나 지원의 제한에서의 차별이 심각하고 직장 내의 편의시설과 업무환경에

서도 심하게 차별을 받고 있는 것으로 나타났다(장애우권익문제연구소, 2003).

우리나라 노동시장에서의 장애인 차별 실태를 좀 더 살펴보면, 먼 장애


인이 취업 시 사회 인 차별을 받았는지에 해서 ‘받았다’고 응답한 장애인

은 35.0%로 나타났다(변용찬 외, 2009). 특히 안면장애(66.5%)와 정신장애

(62.4%)의 경우 취업 시 차별을 받는 비율이 매우 높은 것으로 나타났다.

2008년 장애인고용패 조사에 따르면 재 일자리에서 장애로 인한 차별을

경험한 이 있는 지에 해 체 장애인 임 근로자의 9.2%가 차별을 경험

했다고 응답하 다. 특히 증장애인의 차별 경험 비율은 16.6%로서 경증장애

인의 6.5% 보다 월등히 높은 것으로 나타났다(김호진 외, 2009). 이 조사에 따

르면 장애인이 고용 련하여 주로 받았던 차별은 합당하지 못한 임 (26.2%),

응시자격 제한(12.1%), 채용과정에서의 불이익(10.8%), 업무량(시간)에 있어서

의 차별(10.8), 복리후생 제공하지 않음(8.3%) 등으로 나타났다.

〈표 2-1〉 장애인 고용 련 차별경험 사항(장애정도별)(단 : 명, %)

구 분

1 순 1 순 + 2 순

추정수 비율장애정도

추정수 비율장애정도

증 경증 증 경증

응시자격 제한 5,015 12.1 10.2 13.8 7,090 17.1 20.5 13.8

채용과정에서의 불이익 4,467 10.8 7.8 13.6 4,832 11.6 8.6 14.6

합당하지 못한 임 10,868 26.2 39.6 13.4 11,563 27.9 41.7 14.7

객 평가 없이

상여 미지1,506 3.6 3.1 4.1 2,721 6.6 3.1 9.8

업무량(시간)에

있어서의 차별4,494 10.8 3.7 17.6 5,335 12.9 7.9 17.6

능력에 맞지 않는

직무, 부서 배치2,246 5.4 7.0 3.9 5,239 12.6 8.7 16.3

낮은 직 부여 496 1.2 2.5 0.0 2,288 5.5 9.4 1.9

승진 락, 제한 1,367 3.3 2.6 4.0 1,838 4.4 2.6 6.2

교육훈련, 연수기회 제한 1,178 2.8 1.5 4.1 2,056 5.0 5.9 4.1

복리후생 제공하지 않음 3,447 8.3 13.0 3.8 4,989 12.0 17.5 6.8

기타 6,427 15.5 8.9 21.7 7,707 18.6 14.4 22.5

체 41,511 100.0 100.0 100.0 451,572 100.0 100.0 100.0

주 : 차별경험이 있다고 응답한 응답자에게 질문함

자료 : 김호진 외(2009)


이처럼 고용 분야에서 장애인에 해 여 히 심각한 차별이 발생하고 있음

은 아래의 표에 나타난 것처럼 장애인실업률을 비롯한 여러 지표들이 단 으

로 보여주고 있다.

〈표 2-2〉 장애인 경제활동 황(단 : 명, %)

구분 총계경제활동인구 비경제

활동인구 고용률계 취업자 실업자

장애인 2,071,600 850,840 780,055(91.7%) 70,785(8.3%) 1,220,760 37.7

체 39,804,000 24,032,000 23,245,000(96.7%) 787,000(3.3%) 15,772,000 58.4

주 : 고용률 = 취업자/15세 이상 인구

자료 : 변용찬 외(2009)

2008년 기 우리나라 장애인의 고용 황을 살펴보면, 장애인 15세 이

상 인구는 2,071,600명이며, 이 41.1%인 850,840명이 경제활동에 참가하고 있

는 것으로 나타났다(변용찬 외, 2009). 장애인 경제활동참가율(41.1%)은 같은

시 의 비장애인 경제활동참가율 60.4%보다 19.3%p 낮은 수 이다. 장애인경

제활동인구 91.7%인 780,055명이 취업하고 있으며, 반면 70,785명이 실업상

태에 있어 장애인실업률은 8.3%에 이르고 있다. 같은 시 의 비장애인 실업률

3.3%에 비해 단히 높은 실업상태를 보이고 있음을 알 수 있다.

〈표 2-3〉 취업장애인의 직업 분포(단 : %)

구분의회의원

‧

리자

문가

기술공‧

문

가

사무

종사자

서비스

종사자

매

종사자농‧어업

기능원‧

련기능

근로자

장치‧기

계‧조작

‧조립원

단순

노무직

장애인 1.1 2.0 2.9 4.2 9.8 11.8 23.5 8.1 7.2 29.4

체 2.3 8.8 11.2 14.3 12.5 11.3 6.7 10.2 11.0 11.7

자료 : 변용찬 외(2009)


취업장애인의 직업을 살펴보아도 <표 2-3>에 나타나는 것처럼 체 근로

자와 비교하여 단순노무직(29.4%), 농업‧어업(23.5%)의 비 은 상당히 높은 반

면, 문직(2.0%), 사무직(4.2%)의 비 이 매우 낮은 문제를 보이고 있다.

앞서 살펴보았듯이 우리나라 장애인의 경제활동참가율과 취업률은 매우 낮

고 실업률은 매우 높으며, 장애인이 다수 취업하고 있는 직업분포 역시 상

으로 취약한 구조임을 보여주고 있다. 이처럼 장애인 고용 황이 열악한 원

인은 다양하겠지만 요한 원인 가운데 하나가 장애인에 한 직 혹은 간

고용차별이라는 것은 많은 선행연구들을 통해서 입증되고 있다(나운환

외, 2003a; 장애우권익문제연구소, 2003; 조용만, 2003; 유동철, 2005; 이소 ,

2009). 한 국내외의 장애인에 한 다양한 고용차별 사례를 통해서도 확인

되고 있다(장애우권익문제연구소, 2003; 박자경, 홍자 , 2008; 국가인권 원회

2008, 2009a, 2009b; 보건복지가족부 2009a, 2009b; Equal Employment Opportunity

Commission, 2002; Disabilility Rights Commission, 2004). 이런 배경에서 장

애인에 한 차별 특히 고용 역에서의 차별을 방‧제거할 수 있는 다양한

법 , 제도 장치를 마련해야 하고 특히 장애인식개선을 한 체계 인 종합

계획의 수립과 시행이 무엇보다 시 하다.

2. 우리나라의 장애인식개선교육 련 법‧제도 황

우리 사회의 다양한 차별 가운데 특히 장애인에 한 차별이 매우 심각하

여 사회통합에 커다란 걸림돌이 되고 있다. 그러나 그동안 장애인차별에 한

국가의 차별시정 노력과 사회 인식개선을 한 노력은 미흡하 다. 우리 사

회 각 분야에서 발생되고 있는 장애인에 한 다양한 형태의 차별행 를 시정

하기 해서는 법률 제도를 통해 차별을 지‧ 방하고 차별이 발생할 경

우 이를 신속히 제거하여야 한다. 이와 더불어 차별 행에 한 시민의식을

변화시키기 하여 여러 가지 형태의 인식개선교육을 실시하여야 한다. 여기


에서는 장애(인) 차별 지 장애인식개선교육을 심으로 주요 법률들을 살

펴보고자 한다.

차별 지와 련하여 먼 우리나라 ｢헌법｣은 제11조제1항에서 ‘모든 국민

은 법 앞에 평등하다’라고 규정하며, 이어 ‘ 구든지 성별‧종교 는 사회

신분에 의하여 정치 ‧경제 ‧사회 ‧문화 생활의 모든 역에서 차별을 받

지 아니한다’고 규정하고 있다.

고용과 련해서도 차별 처우를 제한하거나 차별을 지하는 조항이 여

러 법률들에 명시되어 있다. ｢근로기 법｣ 제6조(균등한 처우)는 ‘사용자는 근

로자에 하여 남녀의 성을 이유로 차별 우를 하지 못하며 국 ‧신앙

는 사회 신분을 이유로 근로조건에 한 차별 처우를 하지 못한다’고 명

시하고 있다. 이를 통해 성차별에 해서는 포 으로, 그 외의 차별에 해

서는 근로조건에 하여 차별 처우를 지하고 있다.

장애인 (고용)차별을 지하는 내용을 보다 구체 으로 규정한 표 인

법률로는 ｢장애인차별 지 권리구제 등에 한 법률｣(이하 ｢장애인차별

지법｣)과 ｢장애인고용 진 직업재활법｣(이하 ｢장애인고용 진법｣)이 있다.

2007년 4월 10일 공포된 ｢장애인차별 지법｣은 우리 사회에서 오랜 동안

지속되었던 장애인에 한 편견과 차별을 방‧제거할 수 있는 제도 장치를

마련했다는 요한 의의를 갖는다. ｢장애인차별 지법｣의 주요 내용을 살펴보

면 먼 장애를 신체 ‧정신 손상 기능상실이 장기간에 걸쳐 일상 는

사회생활에 상당한 제약을 래하는 상태로 규정하고 있다(제2조 제1항).

장애인 장애인 련자와 장애인이 사용하는 보조견 장애인보조기구

등에 한 부당한 처우를 차별로 규정하고 있으며, 차별의 종류로는 직 차별,

간 차별, 정당한 편의 제공 거부, 고를 통한 차별로 규정하고 있다. 한편

과도한 부담이나 히 곤란한 사정이 있는 경우, 특정 직무나 사업 수행의

성질상 불가피한 경우, 극 차별수정조치를 차별의 외로 명시하고 있다

(제4조).


｢장애인차별 지법｣은 장애인차별을 실질 으로 해소하기 한 극 인

조치 정당한 편의제공을 한 기술 ‧행정 ‧재정 지원을 할 의무를 국

가 지방자치단체에 부여하 다(제8조). 장애인차별에 한 방‧조사‧시정

조치 등의 업무는 국가인권 원회가 담당하며(제42조) 차별행 에 한 제재

와 련하여 법무부장 이 시정명령을 할 수 있고(제43조) 시정명령을 이행하

지 않을 경우 과태료를 부과할 수 있다(제50조). 법의 시행은 단계 으로 확

하도록 하되 각 차별 역별 세부 인 확 계획과 정당한 편의 제공에 련된

단계 시행방안은 통령령으로 정하도록 하 다.

고용 련하여 ｢장애인차별 지법｣은 ｢장애인고용 진법｣에 비해 차별 지

역을 모집‧채용, 임 복리후생, 교육‧정년‧퇴직‧해고 등 고용과 련된

체 역으로 확 하여 이를 구체 으로 규정하고 있다. ｢장애인차별 지법｣

은 한 노동조합 가입 활동에 있어서 장애인차별을 지하고 있다. 아울

러 사용자로 하여 장애인이 해당 직무를 수행함에 있어서 비장애인과 동등

한 근로조건에서 일할 수 있도록 정당한 편의(제11조제1항)를 제공하도록 규

정하고 있으며, 원칙 으로 채용 이 의 장애인 여부를 조사하기 한 의학

검사를 지(제12조)하고 있다.

한편 ｢장애인고용 진법｣은 제5조(사업주의 책임)제2항에서 사업주는 근로

자가 장애인이라는 이유로 채용‧승진‧ 보 교육훈련 등 인사 리상의 차별

우를 하지 못하도록 규정하고 있으며, 차별 처우의 유형을 근로조건 뿐

아니라 인사 리까지 확 하고 있다.

장애인식개선 련하여 구체 인 내용을 규정하고 있는 법률을 살펴보면,

먼 ｢장애인복지법｣은 제9조(국가와 지방자치단체의 책임)제3항에 ‘국가와 지

방자치단체는 장애인복지정책을 장애인과 그 보호자에게 극 으로 홍보하여

야 하며, 국민이 장애인을 올바르게 이해하도록 하는 데에 필요한 정책을 강

구하여야 한다’라고 규정하고 있다.

｢장애인복지법｣은 제9조제3항 련하여 제25조(사회 인식개선)에 장애인


식개선을 한 구체 인 내용을 규정하 다. ｢장애인복지법｣ 제25조(사회

인식개선)제1항은 국가와 지방자치단체로 하여 학생, 공무원, 근로자, 그 밖

의 일반국민 등을 상으로 장애인에 한 인식개선을 한 교육 공익 고

등 홍보사업을 실시하도록 규정하고 있다. 이어 제25조제2항에 국가는 ｢ ‧

등교육법｣에 따른 학교에서 사용하는 교과용 도서에 장애인에 한 인식개선

을 한 내용이 포함되도록 규정하 다.

｢장애인복지법｣은 ｢장애인복지법 시행령｣을 통해 장애인에 한 사회 인

식개선을 해 국가나 지방자치단체가 수행해야할 일들을 구체 으로 규정하

다. ｢장애인복지법 시행령｣ 제16조(사회 인식 개선 교육)제1항은 장애인에

한 인식개선을 해 앙행정기 의 장과 지방자치단체의 장으로 하여 소

속 직원을 상으로 하는 장애인식개선교육계획을 매년 수립‧시행하도록 하고

있다. 제16조제2항에는 ｢ ‧ 등교육법｣에 따른 학교의 장으로 하여 학생을

상으로 장애인식개선교육을 1년에 1회 이상 하도록 규정하고 있다.

행 ｢장애인복지법｣과 ｢장애인복지법 시행령｣이 장애인식개선교육과 련

하여 앙행정기 , 지방자치단체 학교의 장으로 하여 계획을 수립하고

교육을 실시하도록 규정하고 있으나 그 실효성에는 한계가 있다. 행 법률이

나 시행령은 장애인식개선교육계획이나 장애인식개선교육의 내용을 구체 으

로 규정하지 않았고, 이와 련한 사항들에 한 보고의무도 규정하지 않아

법률의 실효성을 떨어뜨리고 있다. 특히 장애인식개선교육계획을 수립‧시행하

지 않거나 교육을 실시하지 않을 경우 이에 한 처벌규정이 마련되지

않아 법률 규정이 사문화될 험성이 크다.

장애인식개선 련하여 ｢장애인차별 지법｣은 괴롭힘 지 장애여성 차

별 지와 련한 인식개선에 한 내용만 규정하고, 장애인식개선에 한

반 인 내용은 담고 있지 않다. 동법 제32조(괴롭힘 등의 지) 제6항은 국가

지방자치단체로 하여 장애인에 한 괴롭힘 등을 근 하기 한 인식개

선 괴롭힘 등 방지 교육을 실시하고 한 시책을 강구하도록 규정하


다. 제34조(장애여성에 한 차별 지를 한 국가 지방자치단체의 의무)에

는 국가 지방자치단체로 하여 장애여성에 한 차별요인이 제거될 수 있

도록 인식개선 지원책 등 정책 제도를 마련하는 등 극 조치를 강구

하도록 규정하 다.

고용 역에서의 장애인식개선 련하여 2007년 12월 ｢장애인고용 진법｣

이 개정됨에 따라 직장 내 장애인근로자의 채용 확 와 안정 인 근무여건 조

성을 한 사업주의 장애인식개선교육이 의무화되었다2). 이와 더불어 ｢장애인

고용 진법｣ 제5조제4항에 고용노동부장 은 사업주의 장애인인식개선교육이

원활하게 이루어지도록 교육교재 등을 개발하여 보 하도록 규정하 다(신설

2007.12.27, 2010.6.4).

사업주에 한 장애인식개선교육 의무 부과와 고용노동부장 으로 하여

장애인 인식개선교육 련한 교육교재를 개발하고 보 하도록 한 조치는 고용

장에서 빈번하게 일어나고 있는 장애인에 한 편견과 차별을 일 수 있는

요한 규정을 마련했다는 에서 그 의미가 크다.

그러나 행 ｢장애인고용 진법｣은 국가기 의 장에 해서 장애인식개선

교육 의무를 부과하지 않았으며, 법률, 시행령 혹은 시행규칙에 장애인식개선

을 한 구체 실시방법이나 미이행 시 제재조치 등에 한 규정을 명

시하지 않은 문제가 있다. 이에 ｢장애인복지법｣과 ｢장애인복지법 시행령｣의

장애인식개선 련 규정처럼 우선은 장애인식개선교육계획의 수립 실시에

한 구체 규정 마련이 시 하다. 한 이를 반했을 경우 이에 한 처벌

규정의 마련이 조속히 이루어져야 한다. 이런 배경에서 국내의 유사사례

외국의 사례에 한 비교분석을 통해 련 법률에 장애인식개선교육 련한

구체 조항을 신설할 필요성이 시 하다.

2) 제5조(사업주의 책임) ③ 사업주는 직장 내 장애인 근로자의 안정 인 근무여건 조성과

채용 확 를 하여 장애인 인식개선 교육을 실시하여야 한다<신설 2007.12.27>.


3. 장애인식개선을 한 국제 규

장애인식개선을 한 노력은 우리나라뿐만 아니라 국제 수 에서도 활발히

진행되고 있다. 장애인식개선을 한 국제 규 은 향후 우리나라의 련 규

정을 개선하는데 시사 을 제시해 주기에 이에 한 내용을 살펴보았다.

2006년 12월 13일, 유엔본부에서 개최된 제61차 총회에서 회원국 192개국

의 만장일치로 ‘장애인권리 약’(Convention on the Rights of persons with

Disabilities)이 통과되었다. 4년이 넘는 기간 동안 8차례의 특별회의를 거쳐 통

과된 장애인권리 약은 장애인의 기본 인권보장을 해 국제사회가 보여

지속 인 노력의 결실이라 할 수 있다3).

장애차별의 주된 원인 의 하나로, 장애인에 한 비장애인들의 부정 인

시선과 편견이 있다. 이는 매우 오랜 역사와 문화 속에서 나온 것이므로, 장애

차별을 효과 으로 제거하기 해서는 부정 인 인식 개선 사회 편견의

제거를 해 특별히 노력할 필요가 있다. 이와 같은 필요성으로 인하여 인식

제고 련한 본 조항에 한 합의가 이루어졌다. 장애인권리 약은 장애인식

제고를 해 제8조(Awareness-raising)4)에 장애와 장애인에 한 인식개선의

3) 장애인권리 약은 그간 ‘장애인권리선언’, ‘장애인에 한 세계행동계획’, ‘UN의 장애인

의 기회평등에 한 표 규칙’ 등 소외계층인 장애인에 한 각종 국제 인 노력이 있

었음에도 불구하고 장애인의 권리가 그다지 개선되지 못하 다는 실 문제 에 해

국제사회가 인정하 으며, 이를 별도의 인권보장조약으로 성안하 다는 에서 큰 의의

를 갖는다(국가인권 원회, 2007).

4) 동 조항의 명칭과 련하여, 제8차 특별 원회 회의까지는 ‘장애에 한 인식 제고’(Raising

Awareness Regarding Disability) 으나 IDC(International Disability Caucus : 우리나라

를 비롯한 세계 약 50여개의 장애 련 비정부단체들(NGOs)이 연 하여 만든 장애인

권리 약 제정을 한 국제장애인연 회의기구)는 객체에 해당하는 ‘장애’ 신 본 약

의 주체인 ‘장애인’에 한 인식 제고가 필요하므로 제목을 ‘장애인에 한 인식 제고’

로 수정하자는 제안을 하 다. 그러나 제8차 특별 원회에서의 논의 결과 단순히 장애

뿐만이 아닌 반 인 장애인의 권리와 존엄성에 한 인식제고 그리고 이를 한 조치

들이 명시되어야 하므로 포 으로 인식의 수 을 높이는 의미가 함의되도록 조항의

명칭을 ‘인식제고(Awareness-raising)’로 수정하 다. ‘장애인의 기회평등에 한 표 규

칙’에서도 ‘인식제고(Awareness-raising)’라는 용어로 표기하고 있다.


요성을 강조하며 당사국으로 하여 인식제고를 한 다양한 조치를 시행하

도록 규정하 다(부록1 참조).

장애인권리 약 제8조의 인식제고 조치(measures to raise awareness)란 당

사국 정부가 추진하는 공공 인식개선 로그램과 방송매체, 신문, 인쇄매체 등

을 통한 인식제고 홍보 등을 의미한다. 한 ‧유아 시기부터 ‧ ‧고등과

정 단계까지의 교육과정, 일반 장애 련 종사자 문가를 한

인식개선훈련 등도 포 하는 개념이다.

장애인권리 약 제8조제1항은 당사국으로 하여 다음과 같은 사항에 해

즉각 이고 효과 이며 한 조치를 취하도록 규정하 다. 먼 당사국으로

하여 가족 단 를 포함하여 사회 반에서 장애인에 한 인식을 향상시키

고 장애인의 권리와 존엄성에 한 존 을 고양하도록 하 다(제8조제1항a).

한 성별과 연령을 기반으로 하는 것을 포함하여 삶의 모든 역에서 장애인

에 한 고정 념, 선입견, 그리고 유해한 습을 근 토록 규정하 다(제8조

제1항b). 이와 더불어 장애인의 능력과 공헌에 한 인식을 증진시키도록 명

시하 다(제8조제1항c).

제8조제2항은 당사국들이 앞서 언 된 목표를 이룰 수 있도록 다양한 조치

를 취할 것을 규정하 다. 효과 인 인식사업을 추진하고 이를 지속하기

하여 장애인의 권리에 한 감수성 증진, 장애인에 한 정 인식 사

회 인식개선 증진, 직장과 노동시장에서 장애인의 기술, 실 , 능력과 기여

에 한 인식 장려 등의 조치를 취하도록 규정하 다(제8조제2항a). 한 당사

국에 하여 유아기를 포함한 모든 아동을 망라하여 모든 단계의 교육제도에

서 장애인의 권리를 존 하는 태도를 가지도록 노력하고,(제8조제2항b) 이

약의 목 에 부합하는 방향으로 장애인을 묘사하도록 모든 매체에게 권장

하도록 하 다(제8조제2항c). 아울러 장애인과 이들의 권리에 한 인식 련

로그램의 장려 등의 조치를 취하도록 규정하 다(제8조제2항d).

장애인권리 약 제8조와 련하여 제24조 교육(Education)은 특히 요한


의미를 갖는다. 교육은 장애인식 제고와 련하여 가장 요한 수단이기 때문

이다. 제24조는 모든 교육과정에 있어 장애와 장애인에 한 인식개선, 장애인

의 권리 존 존엄성 존 등을 한 교육을 실시해야 하고, 정 이고

올바른 장애 련 교육커리큘럼, 로그램 마련 문가 훈련이 필요하다는

것에 해 규정하고 있다(부록1 참조).

한편 장애인권리 약이 제정되기 이 인 1993년 UN은 ‘장애인의 기회평등에

한 표 규칙’(Equalization of Opportunities for Persons with Disabilities,

이하 표 규칙)을 제정하 다. 표 규칙은 사회구성원으로서의 모든 장애인에

해 비장애인과 차별 없는 동등한 권리와 의무의 행사 보장을 그 목 으로

하고 있다.

표 규칙에 의거 각 당사국에 하여 장애인들의 완 한 사회활동 참여를

하여 장벽을 제거하도록 책임을 부과하 고 이러한 과정에서 장애인 당사자

와 장애인단체는 력자로서 극 인 역할을 수행하도록 하 다. 표 규칙은

장애인 가운데서도 특히 여성, 아동, 노인, 경제 취약자, 이주노동자, 복장

애를 가진 사람, 토착민과 소수민족, 난민에게 특별한 심을 기울일 것을 명

시하고 있다.

표 규칙에서 규칙1(Rule 1)은 장애 련하여 ‘인식제고(Awareness-raising)’

에 한 규정을 담고 있는데, 사회에서의 장애인, 장애인의 권리, 장애인의 욕

구, 장애인의 잠재력 기여에 한 인식을 증진시키기 한 다양한 조치들

을 규정하고 있다(부록2 참조).

표 규칙의 인식제고 련규정을 구체 으로 살펴보면, 먼 당사국은 해

당 기 이 장애인, 장애인의 가족, 장애분야의 문가, 그리고 일반 시민에게

이용 가능한 로그램과 서비스에 한 최신 정보를 배포하도록 보장해야 한

다. 이때 장애인에게 제공되는 정보는 근 가능한 형식이어야 한다(규칙1제1

조). 한 장애인 역시 다른 사람들과 동일한 권리와 의무를 갖고 있으므로

당사국은 완 한 참여를 해하는 모든 장벽들을 제거하는 조치들은 정당하다


는 메시지를 달하면서 장애인과 장애정책에 한 정보 캠페인을 실행하고

지원하여야 한다(규칙1제2조).

이와 더불어 당사국은 정 인 방식으로 미디어에서 장애인들을 묘사하도

록 권장하며 장애인단체와 이러한 사안들에 해 상의하도록 하 다(규칙1제3

조). 공공교육 로그램이 완 한 참여와 평등의 모든 양상을 반 하도록 보장

하고(규칙1제4조), 장애와 련된 장애인, 장애인가족, 장애인단체가 공공 교육

로그램에 참여하도록 규정하 다(규칙1제5조). 당사국은 민간부문 사업에서

장애 이슈가 포함되도록 권장하며(규칙1제6조), 장애인의 권리와 잠재력에

한 장애인의 인식수 을 높이기 한 로그램을 실행하고 이를 진하여야

한다(규칙1제7조).

인식제고는 장애아동의 교육과 재활 로그램에서 요한 부분이어야 하며

장애인 역시 장애인단체 활동을 통해 인식제고를 하는데 상호지원이 가능하도

록 하여야 한다(규칙1제8조). 인식제고는 모든 아동 교육에서 하나의 역으로

이루어져야 하며 교사훈련과정과 모든 문가 훈련에도 포함되도록 규정하

다(규칙1제9조).

4. 유사 사례 비교‧검토 : 직장 내 성희롱 방교육

우리 사회에서는 오랜 동안 성차별 사회통념이 강하게 자리하고 있어 성

희롱, 성폭력 성매매 등을 비롯한 각종 여성문제를 해결하고 양성평등 사

회를 구 하기 해 여러 법률을 제정‧시행해 왔다. 이런 가운데 성차별 사

회통념으로부터 비롯되는 성희롱을 방하기 한 교육이 필요하다는 주장이

강하게 제기되었고 재 련 법률에 따라 국가나 지방자치단체 혹은 사업주

는 성희롱 방교육을 실시하여야 한다.

성희롱 방교육이 내용 으로 장애인식개선교육과 직 련성은 없지

만, 성희롱 방교육과 장애인식개선교육은 각각 우리 사회에 존재하는 여성과


장애인에 한 차별을 방‧제거하기 해 매우 요하고 유용한 수단이라는

공통 특성을 가진다. 한 교육 의무 상 련하여 행 법률 상 성희롱

방교육은 국가기 의 장까지 포함하지만, 이 두 가지 교육은 모두 의무

상이 사업주라는 공통 특성을 갖는다.

이런 배경에서 장애인식개선교육 법률 규정과 비교하여 상당히 구체 인

내용을 담고 있는 성희롱 방교육 법률 규정에 한 검토는 향후 장애인식개

선교육 련 법률 규정을 개선하는데 시사하는 바가 크다. 이에 성희롱 방

교육에 한 련법률 규정을 자세히 살펴보고자 한다.

성희롱 방교육 련하여 ｢여성발 기본법｣ 제17조의2(성희롱의 방지 등)

제1항은 국가기 등의 장과 사업주는 통령령으로 정하는 바에 따라 성희롱

을 방지하기 하여 교육을 하는 등 필요한 조치를 하여야 하고, 국가기 등

의 장은 그 조치 결과를 여성가족부장 에게 제출하도록 규정하 다(개정

2010.1.18). 이어 제2항에서 여성가족부장 은 국가기 등의 성희롱 방지조치

에 한 검을 통령령으로 정하는 바에 따라 매년 실시하도록 규정하 다.

여성가족부장 은 제2항에 따른 검결과 성희롱 방지조치가 부실하다고

인정되는 국가기 등에 하여 통령령으로 정하는 바에 따라 리자 특별

교육 등 필요한 조치를 취할 수 있다(제17조의2제3항). 한 여성가족부장 은

제2항에 따른 국가기 등의 성희롱 방지조치 검결과를 언론 등에 공표할

수 있다(제17조의2제4항).

｢여성발 기본법｣ 제17조의2제1항에 따른 성희롱 방교육의 내용·방법 등

성희롱 방지조치에 필요한 사항은 통령령으로 정하도록 하 는데, ｢여성발

기본법 시행령｣제27조의2에 의거하여 성희롱 방교육을 매년 1회 이상 실

시하도록 규정하 다. ｢여성발 기본법 시행령｣ 제27조의2(성희롱 방지조치

검 등)제1항은 국가기 ·지방자치단체 법률에 따른 기 는 단체의

장은 성희롱 방지를 하여 다음과 같은 조치를 하여야 하고, ｢남녀고용평등

과 일‧가정 양립 지원에 한 법률｣ 제3조제1항에 따른 사업·사업장 국가


기 등이 아닌 사업·사업장의 사업주는 ｢남녀고용평등과 일·가정 양립 지원

에 한 법률｣에 따라 성희롱 방지조치를 하여야 한다;

1. 연 1회 이상 성희롱 방교육 실시

2. 성희롱 방지조치 연간 추진계획 수립

3. 성희롱 련 상담 고충 처리를 한 공식 창구의 마련

4. 성희롱 고충담당자 지정

5. 자체 성희롱 방지침의 마련

6. 그 밖에 자체 성희롱 방지를 한 조치.

한 성희롱 방교육에는 다음과 같은 내용들이 포함되어야 한다(｢여성발

기본법 시행령｣제27조의2제2항);

1. 성희롱 방에 한 법령

2. 성희롱 발생 시 처리 차 조치기

3. 성희롱 피해자에 한 고충상담 구제 차

4. 성희롱을 한 자에 한 징계 등 제재조치

5. 그 밖에 성희롱 방에 필요한 사항.

이와 더불어 ｢여성발 기본법 시행령｣은 국가기 등의 장으로 하여 성

희롱 방지조치의 결과를 매년 2월 말까지 여성가족부장 에게 제출하도록 하

고(제27조의2제3항), 제출된 성희롱 방지조치결과를 산입력방식 등의 서면

으로 검하되, 필요하면 장 검을 할 수 있도록 규정하 다(제27조의2제4

항). 여성가족부장 은 성희롱 방지조치가 부실하다고 인정되는 국가기 등

에 하여 검 후 6개월 이내에 리자 특별교육을 실시하여야 한다(제27조

의2제5항).

성희롱 방교육과 련하여 ｢남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 한

법률｣(이하 ｢남녀고용평등법｣)을 살펴보면, 먼 제12조(직장 내 성희롱의

지)에 사업주, 상 자 는 근로자는 직장 내 성희롱을 하지 못하도록 규정하

다. 이어 제13조(직장 내 성희롱 방교육)에 의거하여 사업주는 직장 내 성


희롱을 방하고 근로자가 안 한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하

기 하여 직장 내 성희롱 방교육을 실시하여야 한다.

성희롱 방교육의 내용·방법 횟수 등에 하여는 통령령에 자세히

규정하 는데, ｢남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 한 법률 시행령｣(이하

｢남녀고용평등법 시행령｣) 제3조(직장 내 성희롱 방 교육)에 따라 사업주는

직장 내 성희롱 방교육을 연 1회 이상 하여야 한다. 성희롱 방교육에는

다음과 같은 내용들이 포함되어야 한다;

1. 직장 내 성희롱에 한 법령

2. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리 차와 조치 기

3. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 구제 차

4. 그 밖에 직장 내 성희롱 방에 필요한 사항.

성희롱 방교육은 사업의 규모나 특성 등을 고려하여 직원연수·조회·회의,

인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육 등을 통하여 실시할 수 있다(｢남

녀고용평등법 시행령｣ 제3조제3항). 다만, 단순히 교육자료 등을 배포·게시하

거나 자우편을 보내거나 게시 에 공지하는 데 그치는 등 근로자에게 교육

내용이 제 로 달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 방 교육을 한 것으

로 보지 않는다(｢남녀고용평등법 시행령｣ 제3조제3항). 그러나 다음 사항에 해

당하는 사업의 사업주는 근로자가 알 수 있도록 홍보물을 게시하거나 배포하

는 방법으로 직장 내 성희롱 방 교육을 할 수 있다;

1. 상시 10명 미만의 근로자를 고용하는 사업

2. 사업주 근로자 모두가 남성 는 여성 어느 한 성(性)으로 구성된

사업.

극 고용개선조치 시행계획 수립‧제출의무 등의 부과 상을 ｢남녀고용

평등법｣ 제17조의3제1항제1호는 " 통령령으로 정하는 공공기 ·단체"로 규정

하고 있는데, 이는 ｢공공기 의 운 에 한 법률｣ 제4조에 따른 공공기 을

의미한다. 한 동법 제17조의3제1항제2호에서 " 통령령으로 정하는 규모 이


상의 근로자를 고용하는 사업"이란 상시 500명 이상의 근로자를 고용하는 사

업을 의미한다. 동법은 한 사업주로 하여 성희롱 방교육을 고용노동부

장 이 지정하는 기 (성희롱 방교육기 )에 탁하여 실시할 수 있도록 규

정하고 있다(법 제13조의2제1항).

한편 ｢남녀고용평등법｣은 성희롱 방교육을 실시하지 않거나 시행계획을

제출하지 않은 경우 300만원 이하의 과태료를 부과하는 규정을 담고 있다(법

제39조제3항). 성희롱 방교육 련하여 과태료의 부과를 통해 법의 실효성

을 높이도록 하는 조치는 장애인식개선교육 련하여 특히 요한 의미를 시

사하고 있다.

제2 장애인식개선교육 운 황

1. 주요 기 의 장애인식개선교육 운 황

앞서 언 했던 것처럼, 장애 련한 사회 인식의 개선은 법이나 제도만

으로는 일정한 한계가 있으며, 보이지 않는 장벽과 그릇된 편견을 제거하기

해서는 인식의 변화가 무엇보다 요하다. 인식의 변화를 해서는 장애인

의 권리에 한 존 과 더불어 장애와 장애인에 한 올바른 인식 확립이 필

요하다.

장애인에 한 사회 편견의 개선은 가정 사회에서의 기 교육에서부

터 시작된다고 할 수 있다. 구체 으로 장애 개념, 장애인의 자립과 사회통합

에 한 인식 개선, 장애인의 역량에 한 인식개선, 각종 사회제도 습에

한 인식 개선이 무엇보다 요하다. 이와 더불어 장애인식개선을 한 홍보

활동 각종 로그램의 개발과 보 등이 가능하도록 국가의 극 인 조치

가 이루어져야 한다.


장애인의 인권은 사회의 인식으로부터 시작된다고 할 수 있으며, 인식의

환은 순간 으로 단기간 내에 이루어지는 것이 아니고 여러 방면에서 다양

하고 지속 인 노력을 통해서 가능하다. 이 에서는 우리나라의 장애인식개

선교육의 운 황에 해 살펴보고자 한다. 재 우리나라에서 운 되고 있

는 주요 장애인식개선교육 황을 살펴보면, 아래의 <표 2-3>과 같다.

〈표 2-4〉장애인식개선교육 주요 실시기 과 내용

기국립재활원

국립특수

교육원

장애인(종합)

복지

교육 장

(학교)

고용

개발원민간단체

명

칭

장애체험

교육장애이해교육

장애인식

개선

장애인식

개선

EDI행동

로그램

인식개선

지원사업

목

장 애 체 험 을

통한 장애에

한 올바른

이해, 장애

방, 편의시설

체험

장애인에

한 인식개선

장애인 고

용 진 도모

장애에 한

인식개선

비장애학생의

장애인식개선

을 통한

통합교육

고용 장에

합한

장애인(고용)

인식개선

교육 장에서

장애/비장애

학생의 인식

개선 사회

통합기여

상

장애인 비

장애인( 등‧

‧고‧ 학생

사회인)

일반 교사,

학부모, 학생

아동, 청소년,

일반인, 노인,

문가

비장애인

학생

사업주,

인사담당자,

비장애인근로자

장애 련

기 , 단체,

학교, 모임

지원

방

법

장애이해

(강의)

`장애체험

장애이해교육

로그램, 세

미나, 사진

UCC 공

모

홈페이지를

통한 UCC

활용

다양한

로그램

활용

18개의 모듈

로 구성, 집

단 상호작용

을 통한 참여

형 로그램

홍보물 공모

제작 배

포, 우수단체

시상, 백일장,

캠페인, 재정

지원 등

기

간3~4시간 1일~1주 - -

출장교육:

2~3시간,

입소교육:

1박 2일

-

주 : 민간단체는 ‘장애인먼 실천운동본부’와 ‘ 라다이스 재단’의 사례를 살펴보았음.

자료 : 강용주 외(2008) 수정‧보완


국립재활원에서는 장애체험교육을 통하여 장애인 비장애인( ‧ ‧고등

학생, 학생, 일반사회인 장애인 가족)에 한 장애인식개선교육을 실시하

고 있다. 교육방법은 강의식인 ‘장애에 한 올바른 이해’와 ‘장애 방’, 그리

고 ‘편의시설 체험’이다. 교육시간은 강의와 체험을 병행하여 3~4시간 정도가

소요되고 있다.

국립특수교육원에서는 일반교사, 학부모, 일반 학생 등을 상으로 하는 장

애이해교육 로그램을 개발‧보 하고 있으며, 도서 상자료, 웹사이트 등

을 제작‧소개하고 있다. 2010년에는 일반교사와 일반학생들의 장애인식개선을

해 장애인인식개선 세미나를 개최하 고, 장애학생 통합교육에 한 인

식을 제고하기 하여 국 장애이해 사진 UCC 공모 을 실시하 다(장애

인백서, 2010).

보건복지부는 ｢장애인복지법｣ 제58조제1항제2호의 규정에 의거하여 장애인

지역사회재활시설의 설치 운 을 통해 다양한 사업을 개하고 있다. 장애

인지역사회재활시설 가운데 하나인 장애인복지 은 장애인에 한 각종 상담

사회심리‧교육‧직업‧의료재활 등 장애인의 지역사회생활에 필요한 종합

인 재활서비스를 제공하고 있으며, 장애에 한 사회 인식개선사업도 수행

하고 있다. 장애인복지 에서는 장애인의 날(매년 4월 20일) ‧후 1주간을

‘장애발생 방주간 인식개선 주간’으로 정하여 지역주민, 학생, 직장인 등

을 상으로 장애발생 방 인식개선 로그램을 실시하고 있다. 한 지역

사회를 상으로 장애인에 한 인식개선 참여 조성을 해 장애이해, 장

애체험 지역사회 주민교육 등의 다양한 사업을 수행하고 있다.

장애인식개선사업 련하여 장애인복지 의 주요 로그램 내용을 살펴보

면, 련 교육 실시 장애체험이 각각 31%로 가장 많은 것으로 나타났다(한

국장애인복지 회, 2009). 이어 각종 캠페인 실시 24%, 이벤트 개최 8%, 기

타 6%로 나타났다. 기타에 해당되는 사업은 주로 시회, 백일장, 콘서트,

화제, 시회 등이다. 로그램의 지속성 여부를 살펴보면 매년 개최가 82%로


연번 단 체 명 사 업 명

총 5개 분야 25개사업

사회 명인사‧연 인‧스포츠스타 등과 연계된 사업 : 총 3개 사업

1 사복) 알복지재단비장애인들의 장애인인식개선을 한 스타와 함께하는 회색

리본달기 릴 이 "요이땅!"

2 사복)하트하트재단하트 즈와 함께하는 장애인인식개선

- With 박지성, 오상진, 장나라, 이상우, 하희라, MIK앙상블

3사)한국농아인 회

서울시 회

"엘리트 농아인선수와 CODA, 그리고 연 인 과의 스포츠

커뮤니티를 통한 농아인 인식개선 로젝트"

장애인 술활동 통합 로그램을 통한 인식개선사업 : 총 6개 사업

4 재)상명 학교 산학 력단시각장애인 사진교실 사진 시회

'2010 마음으로 보는 세상'

5사복) 한불교조계종

사회복지재단"소통" - [2010년 특별한 장애인인식개선 festival]

6 사복)승가원시설장애아동과 비장애인들이 함께하는 술활동 통합

로그램

7 사)로이사랑나눔회 통(通)통(統) 콘서트

8 사복)기쁜우리월드장애인과 비장애인이 함께하는 제12회 창작 문화콘텐츠 공모

상

9사복) 한성공회 서울교구

사회복지재단지 장애인의 주체 미디어 문화활동 활성화 로젝트

비장애인 상 이해증진 로그램 : 총 8개 사업

10 사복) 한맹인복지회 비장애 청소년의 장애인차별 지법 바로 이해하기 Project

11재)천주교까리따스수녀회

유지재단 서울지부

통·반장단 심의 주민 참여를 기반으로 한

[찾아가는 지역사회 장애 인식 개선 로그램]

12 사복)유린보은동산함께하는 우리지역 만들기 - 장애인활동가의 역량강화를

통한 장애인 인식개선 로젝트

13 재) 라다이스복지재단 등학생을 한 장애이해교육 인형극 '버디 & 키디'

14 단체)서울DPI장애인.비장애인 모두에 편한 세상을 만들기 한 Universal

Design 알리기 로젝트 "유니버설 생각과 실천"

나타났고, 일정별로 살펴보면 연 실시가 55%로 가장 높게 나타났다.

한편 각 지방자치단체들도 장애인식개선을 하여 다양한 공모사업을 펼치

고 있는데, 이와 련하여 서울특별시 장애인 인식개선사업 공모에 선정된

2010년 주요 사업을 살펴보면 다음과 같다.

〈표 2-5〉2010년 장애인 인식개선 공모사업 선정 황


15사)함께 가는 서울

장애인부모회

장애의 벽 함께 허물기!

-장애인부모 장애이해교육강사 육성교육 장애이해교육

견 사업

16 사복)은평천사원지역주민 참여·체험형 장애이해활동을 통한 사회통합문화

만들기

17사)한국시각장애인연합회

서울시지부시각장애 인식개선을 한 '시각장애 체험 스토랑'

장애인 재활 사회참여를 통한 인식개선사업 : 총 3개 사업

18 사복)우리모두복지재단

마음이 따뜻해지는 쁜 씨 POP(Point of Purchase

advertising)를 활용한 장애인인식개선 로그램 '세상에

단 하나의 작품'

19 사복)다운회잘살아 세!!(장애자녀를 둔 부모님과 형제, 자매의 행복찾기

로젝트)

20사)내일을 여는 멋진 여성

서울시 회내일(My Work)을 여는 멋진여성 - 생활의 달인

장애인 인식을 개선할 수 있는 다양하고 참신한 사업 : 총 5개 사업

21 사복)한울정신건강복지재단 장애인과 비장애인의 통합문학교실 "함께하는 작가의 길"

22단체)피노키오장애인

자립생활센터장애인 가이드 양성과정 - 휠체어로 떠나는 서울 여행

23 사복)성요한복지회 함께 웃을 수 있어 행복한 우리 "Smile With Us"

24단체)동작장애인

자립생활센터지역주민과 함께하는 장애인스포츠를 통한 장애인인식개선

25 단체)장애여성네트워크!소리나는 리 존(Reply Zone) - 장애여성 인식개선 2기

댓 단

자료 : 서울특별시 장애인종합홈페이지(http://disability.seoul.go.kr/)

민간기 들도 장애인식개선 련하여 다양한 활동을 수행하고 있는데, 이

가운데 ‘장애인 먼 운동’은 ‘장애인먼 실천운동본부’5)를 심으로 다양한

홍보물을 공모하여 이를 제작‧배포하고 있다. 이와 더불어 ‘장애인먼 ’ 우수

실천단체 시상, 국 등학생 백일장, 편의시설 증진 캠페인, 장애인과 인연

맺기 1일 외출, ‘장애인 먼 ’ 스티커 부착 캠페인 등 다양한 사업들을

5) ‘장애인먼 실천운동본부’는 장애와 장애인에 한 편견과 차별을 해소하고 생활에서 불

편을 겪는 장애인을 먼 배려함으로써 더불어 살아가는 공동체를 가꾸어 가자는 취지

로, 1996년 4월에 ‘장애인먼 ’실천 앙 의회로 출범하 다.


수행하고 있다. 라다이스 복지재단6)도 장애인식개선 사업을 지속 으로 지

원하고 있는데, 통합교육을 한 각종 로그램의 개발‧보 , 장애‧비장애학생

통합캠 개최 등을 비롯하여 장애‧비장애 아동의 인식개선과 사회통합을

한 장애인 련기 , 단체, 학교 등의 사업을 지원하고 있다.

이후 자세히 언 하겠지만 한국장애인고용공단의 고용개발원에서는 앞서

언 했던 ‘EDI 행복한 동행 로그램’ 운 등을 통해 사업주, 인사담당자, 비

장애인근로자의 장애(고용)인식개선을 해 노력하고 있다. 공단 산하 장애인

직업능력개발원에서도 장애인식개선교육을 실시하고 있는데, 이 교육은 사업

주, 근로자, 학생, 그리고 지역주민을 상으로 강의식인 장애에 한 이해 교

육과 체험식인 장애인 훈련생과 함께 훈련 과정에 참여하는 것으로 구성되어

있다.

한편 일선 ‧ ‧고등학교에서의 장애인식개선 로그램들은 주로 비장애

학생의 장애에 한 인식개선을 통해 통합교육의 효율성을 높이는 목 으로

이루어지고 있다. 인식개선 상은 유아, 등학생, 학생 고등학생을

상으로 하고 있으며, 학새들의 장애인식의 개선을 해 장애에 한 이해 교

육, 신문을 통한 탐구활동, 장애체험, 사연 있는 인형의 사용, 사활동, 역할

놀이 등 다양한 방법을 사용하고 있다(김진 , 남진열, 2005; 최국환, 2006; 박

순길, 박정순, 2007; 오숙 , 2007).

우리나라의 경우 앞서 살펴본 것처럼 다양한 기 들이 장애인식개선을

해 다양한 노력을 하고 있으나, 사업주, 인사담당자 그리고 근로자를 상으로

고용에 맞추어진 장애인식개선교육 부문은 여 히 취약한 모습을 보이고 있다

(강용주 외, 2008).

이는 먼 장애인식개선교육 목 의 차이에서 비롯된다. 재활기 에서 실

시하는 장애인식개선교육의 목 은 주로 반 인 장애이해를 심으로 이루

6) 라다이스 복지재단은 1994년 설립된 복지재단으로서 기업의 공익재단 가운데 드물게

장애아동의 복지를 문 으로 지원하고 있다.


어지고 있으며, 학교교육 장의 장애인식개선 목 은 장애학생과 비장애학생

의 통합교육을 한 것이다. 그러나 고용 장의 장애인식개선 목 은 장애인

의 고용 창출과 고용 안정에 주 목 이 있다. 즉 고용 장에서의 장애인식개

선교육은 장애인의 새로운 고용과 장애인근로자의 고용안정을 목 으로 고용

장에 합한 내용을 포함하고 있어야 하며, 효과 인 교육을 해 참여자들

이 상호작용을 활발히 하고 스스로 문제해결을 할 수 있는 방법이 요구된다.

다음으로 장애인식개 교육 상자의 차이이다. 재활기 과 교육 장의 장

애인식개선 상자들은 특정 집단을 상으로 하지 않고 어린이에서부터 성

인, 학생에서부터 지역주민 등으로 다양하다. 그러나 장애인고용을 한 인식

개선교육 상자는 사업주, 인사담당자 그리고 비장애인 근로자를 주 상으

로 이루어져야 한다.

장애인식개선 교육방법에 있어서도 차이가 있다. 특수교육 분야에서 실시

하는 장애인식개선교육의 경우 교재활용, 문제해결, 집단 논의 등 다양한 방법

을 사용하고 있지만 고용상황에 합하지 않아 활용하기에 어려움이 크며 그

외 부분의 재활기 에서 활용하고 있는 교육방법은 강의와 체험을 바탕으로

교육을 실시하고 있다.

이런 배경에서 ｢장애인고용 진법｣에 장애인식개선교육에 한 구체 규

정 마련과 더불어 고용을 심으로 하는 다양한 장애인식개선교육 로그램의

개발 보 이 시 한 실정이다.

2. EDI 행동 로그램 운 황

공단의 고용개발원에서는 장애인 고용 장에 합한 장애인식개선교육을

해 2008년에 EDI(Employment Development Institute) 행복한 동행 로그

램(이하 EDI 행동 로그램 I)을 개발하 다(강용주 등, 2008). ‘EDI 행동 로그

램 I’은 사업주, 인사담당자를 상으로 장애인식개선 로그램으로 활용되고


있는 미국 Windmills 로그램을 토 로 개발되었다. ‘EDI 행동 로그램 I’의

개발 차는 Windmills 로그램을 국내에 용 가능한지 평가하기 하여

문가 자문회의를 거치고 직업재활 문가를 상으로 시범 용을 하 다. 이

어 자문회의와 시범 용 결과를 토 로 Windmills 로그램의 세부 내용과

운 방식을 수정하여 ’EDI 행동 로그램 I‘을 개발하 다. ‘EDI 행동 로그램

I’의 주요 내용은 다음과 같다.

제1과정 ‘공감’은 다양한 종류의 카드를 뽑고 카드의 지시 로 자기소개를

함으로써 장애에 한 감정이입을 하도록 한 후 토론을 통해 장애가 직무수행

에 향을 미치는 경우와 향을 미치지 않는 경우가 있다는 것을 인식하도록

한다. 이를 통해 장애에 한 직업 편견을 해소하도록 구성되었다.

제2과정 ‘경험 나 기’는 참여자가 자기소개를 하면서 장애와 련된 경험

을 나 고 토론함으로써 장애 문제가 타인의 문제가 아닌 ‘나’, 는 ‘우리’의

문제임을 인식하도록 한다.

제3과정 ‘소문’은 다섯 명의 참여자가 장애인에 한 이야기를 달하고

다른 참여자는 장애인에 한 이야기가 어떻게 변화하는지 찰한다. 그 후

참여자들의 집단토론을 통하여 장애에 한 왜곡과 과장, 부정 태도가 어떻

게 형성되는지 인식하고 이를 통제할 수 있는 방법을 습득하게 한다.

제4과정 ‘장애와 직업’은 직업유형과 장애유형을 제시하고 참여자들이

합한 직업과 장애를 매칭해 으로써 참여자가 개인의 직무능력을 고려해 직

업을 선택하지 않았음을 깨닫게 하고 장애 자체보다는 직무수행능력을 고려해

야 함을 인식하게 한다.

제5과정 ‘진실 혹은 거짓’은 사업장에서 이루어지는 장애인과의 첫 만남,

면 과정에서의 에티켓, 평소 장애에 해 가지는 편견에 한 질문에 응답하

도록 하고 이를 토론함으로써 장애에 한 편견을 인식하고 이에 한 해결방

법을 도출하는 것이다.

제6과정 ‘장애 선택하기’는 참여자가 장애를 가지게 된다면 어떤 장애를


연번 제목 목 주요 내용 방법

1 공감

장애가 직무수행에 미

치는 향 유무와 수

행방법의 차이 인식

자기소개에 장애유무

를 첨가하여 수행

참여자 개별 수행 후

집단 토의

2경험

나 기

장애에 한 개인

체험을 바탕으로 장

참여자의 장애경험(직간

) 이야기 나 기

참여자 개별 수행 후 집

단 토의

선택할 것인지 응답하고 그 이유를 토론해 으로써 장애에 한 고정 념이

장애에 한 무지나 단순한 감정 반응으로 형성된다는 것을 인식하도록 한다.

제7과정 ‘솔직한 질문’은 평소 궁 했지만 직 질문하기 어려웠던 장애에

한 의문을 카드에 어 제출하고 올바른 답변에 한 집단토론을 실시하여

장애에 한 잘못된 이해와 정보부족을 해소하고 정확한 정보를 얻을 수 있는

방법을 습득하게 한다.

제8과정 ‘만남’은 실제 장애인이 패 로 참여해 참여자들과 질의응답

상호토론을 실시하는 것으로 장애인의 실 인 불편함을 이해하고 장애인에

한 막연한 공포, 잘못된 인식을 해소하는 과정이다.

제9과정 ‘ 구의 잘못’은 가상의 사업체에서 장애인근로자가 사업장 동료,

상사와 갈등을 겪는 상황을 제시하고 참여자간 토론을 통해 책임여부와 해결

방법을 논의하게 한다. 이는 실제 장애인 고용 장에서 발생할 수 있는 비장

애인의 장애에 한 잘못된 인식으로 발생할 수 있는 갈등과 문제에 한 해

결방법을 습득하는 것이다.

제10과정 ‘편의제공’은 특정 장애유형에 한 편의제공을 하여 사업장

부서별(인사, 생산, 교육, 시설)로 어떠한 비를 해야 하는지 그룹토론을 실시

하게하여 고용차별 방을 한 정당한 편의제공이 장애유형, 사업체 부서에

따라 다양하다는 사실을 인식하고 구체 인 편의제공 방법을 이해하도록 하는

것이다. EDI 행동 로그램 I의 모듈별 주요 목 , 내용 교육방법은 아래의

표와 같다.

〈표 2-6〉 EDI 행동 로그램 I의 모듈별 주요 내용


애문제가 우리의 문

제임을 인식

3 소문

장애에 한 왜곡과 과

장 과정을 개선하고 통

제할 수 있는 방법 인식

이야기 달을 통한 장

애의 왜곡과 과장 과정

찰

다섯 명의 지원자를

통한 이야기 달 후

집단 토의

4장애와

직업

장애보다는 장애인의

직무수행능력에

을 두어야 함을 인식

장애와 직업이 합한

것과 합하지 않은

것을 참여자가 선택

장애와 직업선택의 이

유에 한 집단 토의

후 직무수행능력에

을 두어야 함을 교육

5

진실

혹은

거짓

고용과정에서 나타날 수

있는 장애에 한 편견을

알아보고 이를 개선함

장애에 한 객 식 질

문(O,X)에 참여자 응답

각 문제에 한 참여

자 토의 후 문제 정답

과 이유 제시

6장애

선택하기

참여자들이 가지고 있

는 장애에 한 고정

념을 확인하고 이를

개선시킴

참여자들에게 만약 장

애를 지니게 되면 어

떤 장애를 선택하고

선택하지 않을 것인지

를 응답하게 함

참여자들이 선택과 비

선택 이유에 한 집

단 토의

7솔직한

질문

참여자들이 가지고 있는

장애에 한 궁 증을

해소하고 정확한 정보를

찾는 방법을 알게 함

카드를 이용하여 평소

장애와 련된 질문을

어 제출토록 함

참여자들의 질문에

해 집단토의를 통하여

바람직한 답을 하도

록 유도함

8 만남

장애인 패 과 직

인 만남과 이야기를

통한 장애인식개선

장애인 패 구성 후

고용이나 일반 인 사

항에 한 질문과 상

호토론을 실시

장애인 패 과 참여자

들의 지지 분 기

속에서 개방 질문과

토론(탄력 운 )

9구의

잘못

고용 장에서 발생할 수

있는 장애 련문제를

악하고 이를 해결할 수

있는 방법을 습득

가상기업의 장애인근

로자 고용과 근무상황

에 한 이야기를 청

취 후 토론

이야기 달 후 개별

답 집단 논의

10 편의제공

사업체에서 장애인 고

용과 고용안정을 한

정당한 편의제공 방법

이해

네 개 집단으로 나 어

다섯 개 장애유형에

한 정당한 편의제공

방법 집단토의

집단 문제해결 토의

자료 : 진홍섭, 김 규 (2011)

이후 ‘EDI 행동 로그램 I’은 국내 실정에 맞게 18개 모듈로 재구성되어


‘EDI 행동 로그램 Ⅱ’로 발 되었다. 재구성된 로그램은 교육생들의 직

참여와 토론을 통해서 장애에 한 인식을 체계 으로 개선시키고 있다는 평

가를 받고 있다. ‘EDI 행동 로그램 Ⅱ’의 주요 내용은 다음과 같다7).

제1과정 ‘장애와 나’는 “장애는 나와 상 없는 일”이 아니라 사랑하

는 가족, 친지, 친구, 동료 더 나아가서는 나 자신의 일이 될 수 있음을 참여

자가 인식할 수 있도록 구성하 다. ‘장애와 나’에서는 참가자들이 장애인에

한 서로의 직 간 경험을 함께 나눔으로써 우리 자신이 장애인과 하

게 연결되어 있음을 인식하도록 하 다.

제2과정 ‘정말 그럴까’ 과정은 ‘퀴즈’로 장애에 한 객 인 질문을 통하

여 장애에 한 잘못된 인식을 확인하고 개선하는 것이다. 총 21개 문항으로

구성되어 있으며, 이 과정의 목 은 참여자들이 가지고 있는 장애에 한 고

정 념을 확인하고 개선시키는 것이다.

제3과정 ‘에피소드 1’은 장애가 있어도 다양한 일을 할 수 있음을 참여자

들이 인식할 수 있도록 구성하 다. 특히, 장애인 고용의 어려움에 있어 사업

주 인사담당자들은 장애가 있거나 생기면 지 하고 있는 일은 할 수 없다

는 생각을 많이 하는 것으로 나타나 참가자들이 직 인 역할체험을 통해서

장애가 있어도 일할 수 있다는 것을 인식할 수 있도록 하 다.

제4과정 ‘장애와 직무능력’ 과정은 직무를 수행함에 있어 장애가 실제로

문제가 되지 않고, 그 일을 함에 있어 불리한 향을 끼치지 않음을 확인하는

것이다. 골든벨 퀴즈 형식을 통해 장애는 있지만 자기분야에서 한 향력

을 끼치는 인물을 찾아 장애보다는 그 사람의 능력이 요함을 인식하게 하는

것이다.

제5과정 ‘방법 조 다를 뿐’은 장애유형에 따라 방법은 다를 수 있지만

직무 수행 능력이 있다면 문제가 되지 않음을 인식할 수 있도록 구성되었다.

장애인을 할 때 장애로 인해 ‘할 수 없을 것’이라고 하는 부정 인 인식이

7) ‘EDI 행동 로그램 Ⅱ’의 주요 내용은 김 규 외(2010)의 연구를 요약‧정리하 다.


실제 고용 장에서 장애인의 능력을 제 로 평가받지 못하게끔 하고 있으며

이를 합한 방법으로 개선하는 것이 필요하다. 이 과정에서 참여자들이 스스

로 장애를 선택하면서 장애 유형에 따라 방법은 다르지만 ‘할 수 있음’을 인

식하도록 하 다.

제6과정 ‘장애와 직업’은 장애인이 특정 직무에 합할 것이라고 하는 오

류를 바로잡을 수 있도록 구성되었다. 장애인이 실제로 근무하고 있는 다양한

사례 제시와 토의 과정을 거치면서 참여자들은 자신이 가지고 있는 고정 념

의 실체를 알게 되고, 실제 장애인에게 어울리는 직업은 없으며 개별 장애인

의 업무수행능력이 직업(직무)을 결정하는 요인임을 습득하도록 하 다.

제7과정 ‘배려’는 장애인 근로자와 함께 근무하는데 있어 알아야 할 장애

유형별 기 지식과 에티켓을 습득할 수 있도록 구성하 다.

제8과정 ‘에피소드 2’는 흔히 하기 쉬운 “회사경 진들은 장애인 고용을

반 할 것이며, 장애인을 고용하면 기업이미지가 나빠질 것이다.”라는 생각을

동 상과 토론을 통해 정 인 생각으로 바꿀 수 있도록 구성하 다.

제9과정 ‘모집’ 과정은 실제 장애인 근로자 채용과정에서 나타날 수 있는

장애에 한 편견을 개선시키고자 구성하 다. 실제 장애인들이 어떤 직업

능력을 지니고 있으며, 실제 모집과정에서 요한 것은 장애가 아니라 일을

할 수 있는 능력이 있다는 것을 보여 수 있도록 구성하 다.

제10과정 ‘장애 불안’은 장애인과 함께 일을 해본 사람들의 경험담을 해

듣고 그 경험을 함께 공유한 후, 자유롭게 토의하고, 이를 통하여 장애에 한

잘못된 고정 념이었음을 깨닫게 할 수 있도록 구성하 다.

제11과정 ‘발 없는 말이 천리를 간다’는 간단한 게임을 통해서 참가자들이

소문이 되어지는 과정에서 변화에 한 두려움과 장애에 한 편견과 부

정 사고방식이 결합되어 가는 것을 직 알아 으로써 사실과 다르게 왜곡

된 장애에 한 소문들이 얼마나 부정 이며 좋지 않은 결과를 래할 수 있

는지를 스스로 인식할 수 있도록 구성하 다.


제12과정 ‘직무배치’는 장애인 근로자의 직무배치 시 나타날 수 있는 잘못

된 인식은 간 경쟁, 그리고 업무목표 달성에 도움이 되지 않는다는 것이었

다. 이러한 잘못된 인식은 장애가 업무수행에 부정 향을 수 있다는 잘

못된 인식에 근거한 것이다. 이 과정을 통해서 근로자 선발에 있어 요한 것

은 장애가 아니라 실제 직무를 수행할 수 있는 능력이 요하다는 것을 인식

하도록 하 다.

제13과정 ‘의사소통’은 장애인 고용에 있어서 하나의 걸림돌로 의사소

통의 어려움을 들 수 있다. 따라서 본 과정에서는 참가자들이 여러 가지 방법

으로 장애인과도 충분한 화와 의사소통을 할 수 있다는 것을 인식할 수 있

도록 구성하 다.

제14과정 ‘직장동료’ 과정은 장애인 근로자와 비장애인 근로자 사이의 원

활한 직무수행을 한 여러 가지 력을 할 수 있는 방법이 있음을 인식시키

고자 구성하 다. 본 과정에서는 지체장애인, 시각장애인, 청각장애인, 정신장

애인을 고용했을 때 력할 수 있는 방법에 해 가상의 사례를 통해서 참여

자들이 논의하도록 구성되어 있다.

제15과정 ‘장애인 고용과 사업체’는 장애인을 고용하는 것이 사업체에 얼

마나 경제 으로 이득이 될 것인가 하는 부분에 한 사업체의 고민을 바탕으

로 구성하 다. 본 과정에서는 장애인을 고용했을 때 사업체에 미치는 향에

해서 가상의 사례를 통해서 참여자들이 논의하도록 구성되어 있다.

제16과정 ‘산업안 ’은 사업주 인사담당자들이 장애인을 채용하기 어렵

다고 하는 이유 에 장애인 근로자의 안 문제는 장애인 련 실태조사에서

꾸 히 제시되고 있다. 본 과정에서는 장애인 근로자들이 왜 비장애인보다 산

업안 에 더 주의가 요구되는지에 해 참여자들이 질문을 스스로 제시하고

이에 해 논의함으로써 잘못된 인식을 개선하고자 하 다.

제17과정 ‘편의제공’은 장애인 고용에 있어 장애인 근로자 직무수행에 필

요한 보조도구, 편의시설 그리고 직무배려의 다양한 방법과 유형을 참여자가


연번 모듈명 내용 용단계

1 장애와 나장애라는 것은 나와 상 없는 것이 아니라 나, 가족

그리고 사회 환경 문제라는 것을 알게 함장애일반

2정말

그럴까?

장애인이라도 다양한 능력과 성격을 지니고 있으므로 장애로

인한 잘못된(심리 ·기능 ) 추론은 이 옳지 않음을 알게 함장애일반

3 에피소드 1

직무를 수행하는데 있어 요한 것은 장애가 아니라 직무

수행능력이며 장애가 있더라도 다양한 일을 할 수 있다는

것을 참여자들 스스로 알게 함

장애일반

4장애와

직무능력

장애로 인해 직무수행능력이 하되는 것이 아니며, 장애

가 있더라도 직무수행능력과 워크를 할 수 있음을 참여

자들이 스스로 알게 함

장애일반

5방법이

다를 뿐

장애가 있어도 직무수행능력이 있으면 직무를 수행할 수

있으며, 이는 단지 방법이 다를 뿐임을 알게 함장애일반

6장애와

직업

장애유형과 등 에 따라 합한 직업이 있는 것이 아니라

직무수행능력이 직업선택에 요함을 알 수 있도록 함장애일반

7 배려

장애인 근로자의 직 인 직무수행뿐만 아니라 부가 인

활동에 한 배려가 필요하며 이는 단순한 것부터 시작될

수 있음을 알게 함

장애일반

8 에피소드 2

회사가 장애인을 고용하는 것이 기업의 사회 책임을 다

하는 것이며 이는 회사 이미지 향상에 정 임을 참여자

들이 알게 함

고용

인식할 수 있도록 구성하 다. 참여자들을 가상의 사업체에 근무하고 있는 기

획 , 인사 , 교육 , 시설 그리고 생산 으로 구분하여 장애유형별로 어떠

한 편의지원 방법이 있는지를 논의하도록 하여 참여자들이 장애인 고용단계에

따라 편의제공의 방법과 유형을 학습하는 동시에, 이러한 편의제공이 단순하

고 간편한 것에서부터 시작될 수 있음을 습득하도록 하 다.

제18과정 ‘차별사례’는 장애인 고용에 있어 발생할 수 있는 장애차별을

악하고 이를 방할 수 있도록 구성하 다. 이를 하여 실제 국가인권 원회

에서 결정된 다섯 가지 장애차별사례를 기반으로 각 이 논의 후 해당사례가

장애차별에 해당되는지 안되는지를 설명하도록 하 다. EDI 행동 로그램 II

의 모듈별 주요 내용은 아래의 표와 같다.

〈표 2-7〉 EDI 행동 로그램 II의 모듈별 주요 내용


9 모집장애인 근로자 모집 시 발생할 수 있는 편견에 해 알아

보고 이를 방할 수 있도록 함고용

10 장애불안장애인 근로자와 함께 일하는 것이 불안하거나 어렵지 않

다는 것을 실제 논의를 통해서 알게 함고용

11

발 없는

말이 천리를

간다

장애인 근로자 배치 시 발생할 수 있는 부정 소문의

향을 살펴보고 이러한 소문이 발생하지 않도록 처방법

을 알게 함

고용

12 직무배치부서나 에 장애인 근로자 배치 시 목표달성에 부정

향을 주는 것이 아니며 직무수행능력이 요함을 알게 함고용

13 의사소통

장애인 근로자에 한 업무지시나, 지도 그리고 비장애인

근로자와 원활한 의사소통을 다양한 방법으로 할 수 있다

는 것을 알게 함

고용

14 직장동료장애인 근로자와 비장애인 근로자 사이의 원활한 직무수

행과 력을 할 수 있는 방법을 알게 함고용

15장애인고용

과 사업체

장애인 고용이 사업체에 정 이미지 형성과 실제 생산

성에 도움이 될 수 있음을 참여자 논의를 통해서 알게 함고용 후

16 산업안

장애가 있으면 산업안 에 더 취약한 것이 아니라 장애인

이든 비장애인이든 안 에 주의하는 것은 마찬가지라는

것을 알게 함

고용 후

17 편의제공

장애인의 직무수행을 해 필요한 보조도구, 편의시설 그

리고 직무편의가 정당하며 이러한 편의제공이 큰 비용이

나 어려운 것이 아님을 참여자들 스스로 알게 함

고용 후

18차별사례분

석

장애인 차별사례 분석을 통해 직장 내에서 발생할 수 있

는 차별의 종류에 해 논의하여 장애인 차별을 방할

수 있도록 함

고용 후

자료 : 진홍섭, 김 규 (2011)

사업주, 인사담당자 그리고 사업체 근로자들과 장애인 고용서비스 실무자

들을 상으로 공단(고용개발원 공단의 지역별 15개 지사)에서 실시했던

EDI 행동 로그램 교육 실 을 살펴보면, 2010년까지 총 118회가 수행되었으

며, 교육생들은 총 5,737명으로 타나났다. EDI 행동 로그램의 주요 교육 상

은 정부기 , 기업, 병원, 학교, 학생, 장애인단체 등이다. 아래의 표는 연도

별 EDI 행동 로그램 교육 실 을 정리한 것이다.


〈표 2-8〉EDI 행동 로그램 운 황

구분 교육 횟수 교육 인원

2008 23 972

2009 60 3,074

2010 35 1,691

계 118 5,737

자료 : 한국장애인고용공단 공단 황 내부자료(2011)

‘EDI 행동 로그램’ 교육의 효과성을 살펴보면, 이 로그램을 실시한 결과

작업수행에 한 우려, 고용 리 비용 증가, 그리고 다른 사람의 반응에 있어

서 장애인 고용에 한 인식이 정 으로 변화한 것으로 나타났다(진홍섭,

김 규, 2011). 이는 EDI 행동 로그램이 장애인 고용에 있어 사업주 등의 인

식을 정 으로 변화시키고 있음을 보여주는 것이다.

‘EDI 행동 로그램’의 특성 상 이 로그램의 진행자는 장애와 고용에

한 반 인 지식과 경험이 필요하다. 진행자는 장애 직업에 한 문

지식과 더불어 실제 장 경험이 요구된다. 한 로그램 진행자로서의 역할

수행에 필요한 커뮤니 이션 기술과 집단상담 과정을 통해서 참여자들을 문제

해결 으로 이끌어 내고 창의 인 문제해결이 가능하도록 하는 역량이 필요하

다(김 규 외, 2010). 이를 해 공단 고용개발원에서는 ‘EDI 행동 로그램’ 퍼

실리테이터 양성을 해 교육과정을 운 하며 문가를 배출하고 있다. ‘퍼실

리테이터 양성 향상’과정 운 을 통해 2011년 재까지 64명의 퍼실리테이

터를 배출하 다.

한편 공단의 고용개발원에서는 정규 교육 로그램으로 운 하지는 않지만

필요 시 ‘장애이해교육’을 실시하고 있다. ‘장애이해-에티켓교육’은 공단의 고

용개발원에서 발간한 장애인 에티켓 교육교재 ‘함께해요 장애인고용’ 이란 자

료를 바탕으로 만든 교육 로그램이다. 이 교육 로그램은 장애유형별로 장애

인을 할 때 주의해야하는 에티켓, 장애인고용과 연계하여 채용시험과 채용


연번 모듈명 내용 비고

1 장애의 기본 이해우리나라의 장애 정의 범 , 장애유형별 정의,

장애 련 주요통계PPT 자료

2장애인을 하는

에티켓

장애인에티켓, 채용시험과채용면 시에티켓, 장

애에 한 올바른 표 법PPT 자료

3장애인과 함께하는

에티켓

신체 장애 - 외부기능장애별 직장 내 에티켓,

신체 장애 - 내부기능장애별 직장 내 에티켓,

정신 장애 직장 내 에티켓

PPT 자료

4 장벽을 넘은 사람들 장애를 극복한 특별한 장애인 이야기 동 상 자료

면 시 에티켓, 장애에 한 올바른 표 법, 장애인과 함께 직장생활을 할 때

알아두어야 할 을 외부기능장애, 내부기능장애, 정신 장애로 구분하여 알

게 해주는 교육 로그램이다.

앞서 언 했던 ‘EDI 행동 로그램’은 방향 인 참여형 교육 로그램이며

장애에 한 지식보다는 주로 인식과 태도의 변화를 목 으로 만들어진 로

그램이고, 장애이해-에티켓 교육은 일방향 이며 지식과 에티켓 달을 주요

목 으로 하고 있다. 장애이해-에티켓 교육의 주요 내용은 아래의 표와 같다.

〈표 2-9〉 장애이해-에티켓 교육 로그램 주요 내용

자료 : 진홍섭, 김 규 (2011)

아래의 표는 연도별로 공단의 장애인식개선교육 운 실 을 정리한 것이다.

〈표 2-10〉공단의 장애인식개선교육 운 황

(단 : 명)

구분 교육 횟수 교육 인원

2008 86 6,628

2009 155 13,495

2010 273 10,684

2011(8월까지) 189 7,351

주 : EDI 행동 로그램, 장애이해교육 련 사이버교육 실 을 포함한 것임.

자료 : 한국장애인고용공단 내부자료 (2011)


제3 장애인식개선교육 실시 황

2008년부터 사업주는 직장 내 장애인 근로자의 안정 인 근무여건 조성과

채용 확 를 하여 장애인식개선교육을 실시하여야 한다. 그러나 2010년에

실시한 ‘기업체 장애인고용 실태조사’에 따르면 교육을 실시한 기업체는

18.7%에 불과하여, 부분(81.3%)의 사업주가 교육을 실시하지 않는 것으로

나타났다(변민수 외, 2011). 장애인식개선교육을 실시한 기업체를 기업 규모별

로 살펴보면 ‘50인 이상 99인 이하’ 기업체의 경우 13.7%로 나타나 교육을 실

시한 기업체의 비율이 가장 낮은 것으로 나타났다. 장애인 고용 여부에 따라

장애인식개선교육을 실시한 기업체를 비교하면 장애인을 고용한 기업체

(23.0%)는 장애인미고용 기업체(8.6%)보다 교육을 실시한 비율이 훨씬 높게 나

타났다.

〈표 2-11〉 장애인식개선교육 실시 여부(단 : %)

구분 계규모별 고용여부

50~99인 100~199인 200~299인 300인 이상 고용 미고용

실시함 18.7 13.7 23.3 25.7 23.4 23.0 8.6

실시안함 81.3 86.3 76.7 74.3 76.6 77.0 91.4

체 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

자료 : 변민수 외(2011)

장애인식개선교육을 실시한 기업체를 상으로 장애인식개선교육에 해

공단으로부터 서비스를 지원 받은 경험 여부를 조사한 결과, 교육을 실시한

기업체 가운데 공단에서 교육에 한 서비스를 지원받은 기업체의 비율은

6.7%로 나타났다(변민수 외, 2011).


〈표 2-12〉 공단의 장애인식개선교육 서비스 경험 여부(단 : %)


50~99인 100~199인 200~299인 300인 이상 고용 미고용

있다 16.7 9.7 20.3 21.7 21.4 16.7 17.2

없다 83.3 90.3 79.7 78.3 78.6 83.3 82.8

체 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

자료 : 변민수 외(2011)

공단으로부터 장애인식개선교육과 련한 서비스를 지원받은 기업체를

상으로 서비스의 만족도를 조사한 결과, 공단의 교육 서비스에 해 ‘만족한

다’로 응답한 기업체의 비율은 92.3%로 나타났다.

〈표 2-13〉 공단의 장애인식개선교육 서비스 만족도(단 : %)


50~99인 100~199인 200~299인 300인 이상 고용 미고용

만족한다 92.3 100.0 89.9 91.2 89.8 91.0 100.0

만족안함 7.8 0.0 10.1 8.8 10.2 9.0 0.0

체 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

주 : 만족한다=‘매우 만족한다’+‘다소 만족한다’, 만족안함=‘별로 만족하지 않는다’+‘ 만

족하지 않는다’

자료 : 변민수 외(2011)

한편 ‘2010년 기업체 장애인고용 실태조사’에서는 장애인식개선교육을 실

시하지 않은 기업체와 공단의 장애인식개선교육 서비스를 지원받은 경험이 없

는 기업체를 상으로 공단이 실시하고 있는 장애인식개선교육 서비스지원을

받을 의향이 있는지를 조사하 다. 교육을 실시하지 않은 기업체 가운데

33.2%의 기업체가 공단의 교육 서비스를 지원 받을 의향이 있는 것으로 나타

났다. 기업체의 규모가 클수록 공단의 인식개선교육 서비스를 이용할 의향이


있는 기업체의 비율이 높은 것으로 나타났다. 상 으로 장애인 미고용기업

체(29.5%)보다 장애인 고용기업체(34.7%)에서 공단의 인식개선교육 지원서비스

를 받을 의향이 있는 기업체의 비율이 높은 것으로 나타났다(변민수 외,

2011).

〈표 2-14〉 공단의 장애인식개선교육 서비스 이용 의향(단 : %)


50~99인 100~199인 200~299인 300인 이상 고용 미고용

있다 33.2 28.9 35.1 40.3 40.7 34.7 29.5

없다 66.8 71.1 64.9 59.7 59.3 65.3 70.5

체 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

자료 : 변민수 외(2011)

제4 소결

우리나라의 경우 장애인에 한 차별 특히 고용 역에서의 장애인 차별은

매우 심각하다. 장애인의 경제활동 상태를 살펴보아도 경제활동참가율과 취업

률은 매우 낮고 실업률은 매우 높게 나타나고 있다. 이처럼 열악한 장애인의

고용 황은 많은 경우 장애인에 한 직 혹은 간 고용차별에서 비롯

된다. 이런 배경에서 고용 역에서 장애인에 한 차별을 방‧제거할 수 있

는 다양한 법 , 제도 장치의 마련과 더불어 특히 장애인식 개선을 한 많

은 노력이 시 하다.

그동안 정부에서는 장애인에 한 차별을 시정하기 해 상당한 노력을 기

울여왔다. 장애인에 한 다양한 형태의 차별행 를 시정하기 해 련 법률

을 제정하여 시행하고 있는데 이와 련된 표 인 법률로는 ｢장애인차별

지법｣, ｢장애인고용 진법｣｢장애인복지법｣ 등이 있다.


이 가운데 특히 ｢장애인복지법｣은 장애인에 한 사회 인식 개선을 해

국가나 지방자치단체가 수행해야할 일들을 규정하고 있다. ｢장애인복지법 시

행령｣은 장애인에 한 인식개선을 해 앙행정기 의 장, 지방자치단체의

장 학교의 장으로 하여 소속 직원이나 학생들을 상으로 하는 장애인식

개선교육계획을 매년 수립‧시행하도록 하고 있다.

그러나 행 ｢장애인복지법｣은 장애인식개선교육(계획)의 내용을 구체

으로 규정하지 못한 한계가 있다. 한 장애인식개선교육(계획)과 련한 사항

들에 한 보고의무를 규정하지 않고 있으며, 교육을 실시하지 않아도 이에

한 처벌규정이 없어 법률의 실효성이 떨어지고 있다.

｢장애인고용 진법｣은 직장 내 장애인근로자의 채용 확 와 안정 인 근무

여건 조성을 해 사업주로 하여 장애인식개선교육을 의무 으로 실시하도

록 규정하고 있다. 이와 더불어 ｢장애인고용 진법｣은 고용노동부장 으로 하

여 사업주의 장애인인식개선교육이 원활하게 이루어지도록 교육교재 등을

개발하여 보 하도록 규정하고 있다. 그러나 행 ｢장애인고용 진법｣은 국가

기 의 장에 해서 장애인식개선교육 의무를 부과하지 않고 있으며, 법률, 시

행령 혹은 시행규칙에 장애인식개선을 한 구체 실시방법이나 미이행 시

제재조치 등에 한 규정을 명시하지 않은 문제가 있다.

이런 배경에서 ｢장애인고용 진법｣ 개정을 통해 장애인식개선교육에 한

구체 규정을 시 히 마련해야 할 것이다. 한 교육 의무를 이행하지 않을

경우 이에 한 제재조치의 마련이 조속히 이루어져야 한다.

장애인식 개선을 한 노력은 국제 수 에서도 활발히 진행되고 있는데 특

히 2006년 제정된 ‘장애인권리 약’은 1993년 제정된 ‘장애인의 기회평등에

한 표 규칙’과 더불어 향후 우리나라의 련 규정을 개선하는데 다양한 시사

을 제시해 주고 있다. 장애인권리 약 제8조의 인식제고 조치(measures to

raise awareness)와 표 규칙에서 규칙1(Rule 1)의 ‘인식제고(Awareness-raising)’

규정은 우리나라의 련 법률을 개정하는데 많은 시사 을 제시해주고 있다.


한편 성희롱 방교육과 련된 ｢여성발 기본법｣과 ｢남녀고용평등과 일‧

가정 양립 지원에 한 법률｣은 장애인식개선교육 법률 규정과 비교하여 상당

히 구체 인 내용을 담고 있어 향후 장애인식개선교육 련 법률 규정을 개선

하는데 구체 인 시사 을 제시해주고 있다.

우리나라의 경우 다양한 기 들이 장애인식 개선을 해 많은 노력을 기울

이고 있다. 이런 노력들이 나름 의미가 있고 그동안 크고 작은 성과를 도출하

고 있으나 사업주, 인사담당자 그리고 근로자를 상으로 고용에 을 맞춘

장애인식개선교육은 여 히 답보상태에 머물러 있는 것이 우리나라의 실이

다. 이런 배경에서 고용을 심으로 하는 다양한 장애인식개선교육 로그램

의 개발 보 이 시 하다.

공단의 고용개발원은 미국 Windmills 로그램을 토 로 ‘EDI 행동 로그

램 I II’를 개발하여 사업주, 인사담당자를 상으로 장애인식 개선을 한

로그램으로 활용하고 있다. ‘EDI 행동 로그램’을 활용한 교육을 통해 장애

인근로자의 작업수행에 한 우려, 고용 리 비용 증가 다른 사람의 반응

등 장애인 고용에 한 사업주 등의 부정 인식을 정 으로 변화시키는 것

으로 나타나고 있다. 한편 2010년에 실시한 ‘기업체 장애인고용 실태조사’에

따르면 장애인식개선교육을 실시한 기업체는 18.7%에 불과하여, 부분

(81.3%)의 사업주가 여 히 교육을 실시하지 않는 것으로 나타나고 있다.

제3장 외국의 장애인식개선교육 실태 51

제 3 장

외국의 장애인식개선교육 실태

제1 미국

1981년 미국 캘리포니아 주 장애인고용 원회에서는 사업주가 지닌 장애인

태도가 장애인 고용에 부정 향을 미치고 있음을 확인하고, 이를 개선시킬

수 있는 장애인식개선 로그램 Windmills를 개발하 다. 재 Windmills

로그램은 사업주와 인사담당자에 한 장애인식개선 로그램으로 활용되고

있으며8) Windmills 진행자 양성교육 한 지속 으로 이루어지고 있다(강용

주 외, 2008).

우리나라의 일반 인 장애인식개선 로그램이 다양한 집단을 상으로 일

반 인 장애인식개선을 강의나 체험을 통해 교육하는 것과 달리, Windmills

로그램은 사업주와 인사담당자를 상으로 고용 장의 내용을 심으로 참

여자들이 스스로 문제해결을 할 수 있는 방법을 학습시키는데 있다.

Windmills 로그램의 참여식 교육방법은 기존의 장애인식개선 로그램

과 가장 큰 차이를 보이는 부분이다. 강의방식의 교육방법보다 장애와 련된

문제를 참여자들이 스스로 극 상호작용을 통해서 문제를 확인하고 해결방

법을 찾아 나가도록 하며, 로그램 진행자는 이를 도와주는 역할을 맡는다.

Windmills 로그램의 경우, 로그램 과정을 통하여 사업주 는 인사담당자

8) Windmills 로그램은 미국의 노동부, 농림부, 해군, 해병 , CIA, NASA 등과 같은 공

공기 뿐만 아니라 기업인 IBM, GE, Xerox, McDonald's, Lockheed, IT&T 등에서 장

애인 고용을 한 인식개선 로그램으로 활용되고 있다(강용주 외 재인용, 2008)


에게 고용을 심으로 장애와 련되어 발생할 수 있는 문제9)에 한 해결방

법을 찾게 하여 장애에 한 인식개선을 도모하고 있다.

Windmills 로그램은 총 10개 과정으로 교육 상과 상황에 따라 별도의

조합이 가능하도록 구성되어 있으며, 각 과정의 소요시간은 한 시간에서 한

시간 반 정도이다. Windmills 로그램 각 과정의 기본 개요 세부내용을

살펴보면 다음과 같다10).

제1과정과 제2과정은 참여자들이 자기소개를 하는 내용을 심으로 구성되

어 있다. 제1과정은 ‘공감(Empathy)’이라는 주제로 참여자들이 카드에 힌 장

애상태 로 자기소개를 하면서 장애인에 한 공감을 높이는 것이다. 참여자

들은 카드 뽑기를 통하여 자신을 소개하는 과제수행에 직 인 향을 미치

는 장애, 과제수행에 직 인 향을 미치지 않는 장애 그리고 장애 없이 자

신을 소개하는 카드를 가지게 된다. 그리고 카드에서 지정한 방식 로 자신을

소개하고 질문에 한 답변을 하도록 되어 있다. 제1과정의 목 은 참여자들

로 하여 고용 장에서 과제수행과정에 장애가 직 인 향을 주거나 그

지 않은 경우가 있다는 것을 인식하게 하는 것이며, 한 장애로 인하여 특정

직무를 수행하는데 어려움이 있을 것이라는 편견을 없애는 데 있다.

제2과정은 ‘경험나 기(The story)’로 제1과정처럼 참여자들에게 자신을 소

개하는 과정이지만 스스로를 소개하면서 장애와 련된 직간 인 경험을 한

가지씩 말하도록 되어 있다. 제2과정의 목 은 참여자들이 자신의 이야기 속

에 나타나는 장애에 한 직간 인 경험은 ‘나’, ‘친척’, ‘친구’ 는 ‘이웃‘에

한 이야기로 분류되어지며, 결국 장애문제는 타인이 아닌 ’나‘, 는 ’우리

‘의 문제라는 것을 인식하는 것이다.

9) 장애에 한 개별 사례 근방법, 장애인과 함께 작업할 수 있는 자신감 부여, 장애인과

화의 요성, 장애태도가 장애인 근로자에게 미치는 향, 정당한 편의제공 방법과 비용,

그리고 장애인에 한 과 언어 등.

10) 미국의 Windmills 로그램에 하여는 강용주 외(2008)의 연구를 심으로 요약‧정리

하 다.


제3과정~제6과정은 고용 장의 직무를 심으로 장애에 한 편견과 고정

념의 향을 살펴보는 것으로 구성되어 있다. 먼 제3과정은 ‘소문

(Rumor)’을 주제로 장애에 한 이야기가 여러 사람들에게 달되면서 왜곡

되고 과장되는 과정을 알아보는 것이다. 실제고용 장에서 장애에 한 이야

기는 사실과 달리 과장이나 왜곡될 수 있으며, 이는 장애인 근로자에 한 부

정 인 태도를 형성하게 되고, 결국은 장애인 고용안정에 부정 향을 미치

기 때문이다. 제3과정의 목 은 장애와 련된 사실이 왜곡되는 것을 확인하

고 이를 통제할 수 있는 방법을 집단토의를 통해서 습득하는 것이다.

제4과정은 ‘장애와 직업(Profile)’으로 참여자들이 장애에 합한 직업을 찾

는 것이다. 참여자들은 장애유형과 직업유형을 매칭하게 된다. 제4과정의 목

은 지 까지 개별 장애인의 특성을 고려하지 않고 직업을 매칭해 왔다는 것을

스스로 인식하고, 이러한 매칭이 개인의 능력을 바탕으로 하지 않았기 때문에

하지 않다는 것을 깨닫게 하는 것이다. 한 참여자들은 장애로 인하여

직무수행에 한 방법은 달라질 수 있으나 직무수행결과는 달라지지 않는다는

것을 인식하게 된다.

제5과정은 ‘퀴즈(Disability: Fact or Fiction)’로 장애에 한 객 식 질문을

통하여 사업체의 채용‧면 과정에서 나타날 수 있는 장애에 한 잘못된 인식

을 확인하고 개선하는 것이다. 제5과정의 목 은 참여자들이 가지고 있는 장

애에 한 고정 념을 확인하고 이를 개선시키는 것이다. 제6과정은 ‘장애 선

택하기(Pick a Disability)’이다. 이 과정은 참여자들이 장애를 가지게 된다면

어떤 장애유형을 선택하거나 혹은 선택하지 않는가를 통해서 장애에 한 고

정 념을 확인하는 것이다. 같은 장애라도 이를 선택하는 참여자가 있는 반면

에 어떤 참여자는 참여자들이 선택하지 않을 수 있다. 그리고 참여자들 간에

그 이유에 해 논의하게 함으로써 결국 장애를 선택하거나 선택하지 않는 이

유를 인식하게 한다. 제6과정의 목 은 장애를 선택하거나 선택하지 않는 이

유가 ‘장애에 해 알고 있거나’, ‘알고 있지 못하거나’ 그리고 ‘장애에 한


감정 인 반응’으로 이루어진다는 것을 인식하게 하는 것이다.

제7과정과 제8과정은 장애에 한 참여자들의 질문이나 장애인과의 직

인 면으로 구성되어 있다. 제7과정은 ‘솔직한 질문(Ask it Basket)’으로 참여

자들이 평소 장애에 해 궁 하 으나 장애인에게 직 질문을 하거나 장애

에 해 언 하기 힘들어 말하지 않았던 것에 한 답을 구하는 것이다. 특히

이 과정에서 요한 것은 참여자들이 가 어떤 질문을 하 는가가 아니라 질

문에 해 참여자들이 그 답을 스스로 구하는 것이다. 제7과정의 목 은 장애

에 한 개방 논의를 통하여 장애에 한 정보의 부족과 잘못된 이유로 발

생할 수 있는 부정 향을 이는 것이다.

제8과정은 ‘만남(Encounter)’으로 장애인 패 을 구성하여 참여자와 개방

인 의사소통을 하는 것이다. 장애인 패 구성에 있어서 요한 은 실제 장

애가 있고 장애에 한 지식과 개방 사고를 지닌 패 로 구성하는 것이다.

제8과정의 목 은 참여자들은 실제 장애인이 지닌 불편함을 알게 되며, 장애

인과 화하는 어려움을 감소시키는 데 있다.

제9과정과 제10과정은 참여자들이 별로 나뉘어 장애와 련된 문제를 해

결하는 내용으로 구성되어 있다. 제9과정은 ‘ 구의 잘못(Whose Fault)’으로

가상의 사업체에서 발생하는 장애인 고용상황과 장애인근로자, 그리고 상사

동료직원들과의 이야기를 듣고 이에 한 책임과 잘못된 부분들에 해 논

의하는 것이다. 참여자들은 이야기를 들으면서 등장인물 에서 잘못하고 있

는 사람이 구인지를 집단토의 하는 것이다. 그러나 제9과정의 목 은 가

잘못하고 있는지를 가려내는 것이 아니며, 이러한 상황이 발생하 을 때 합리

해결방법을 참여자들이 함께 찾는 데 있다.

제10과정은 ‘편의제공(Resonable Accommodation)’으로 각기 다른 장애유

형을 가진 사람들의 고용과 직무수행을 하여 인사 , 생산 , 교육 그리고

시설 에서 어떤 비를 하여야 되는지를 살펴보는 것이다. 제10과정의 목

은 장애인에 한 정당한 편의 제공이 장애인근로자에게 정당하고 필요한 과


정이라는 것을 인식시키며, 참가자들은 장애 유형에 따라 정당한 편의제공방

법을 알아보는 데 있다.

지 까지 살펴본 것처럼 Windmills 로그램은 사업주와 인사담당자를

상으로 장애인고용과 련된 상황을 심으로 장애체험, 장애에 한 직간

경험이야기, 장애와 직업 매칭, 장애인과의 화, 장애와 련된 문제해결,

장애에 한 질문 등 다양한 방법을 사용하고 있다.


〈표 3-1〉 Windmills 로그램 주요 내용

과정 제목 시간 내용

과정 1공감

(Empathy)

45분

~1시간

․기 과정. ‘감정이입 카드’를 사용하여 자기

소개를 마친 후 토론

․근로장애인과 직장에서 첫 면 할 때 느끼는

감정 이해하기

과정 2경험 나 기

(The story)

45분

~1시간

․기 과정. 장애를 입은 경험과 장애인과의 개

인경험 소개하기

․감정이입 과정 신 사용하거나 감정이입과

연계해서 사용가능

과정 3소문

(Rumor)

30분

~45분․소문이 직업 환경에 미치는 향 조명

과정 4장애와 직업

(Profile)45분

․사업주들의 장애인에 한 편견 조명

․장애인이 할 수 없는 일에 맞춤으로써

생기는 문제

과정 5

퀴즈

(Disability:

Fact or Fiction)

45분․참가자들이 설문지를 작성

․차별 지법(ADA)에 부합하는 인터뷰과정

과정 6

장애 선택하기

(Pick a

Disability)

45분

․참가자들은 4가지의 장애 유형 2가지 유형

을 선택하여 왜 그 장애를 선택했는지 그룹

토의를 통해 장애에 한 편견과 두려움 조명

과정 7솔직한 질문

(Ask it Basket)

35분

~45분

․매우 간단한 과정으로 장애에 해 질문

․장애에 한 부정확한 정보가 장애인의 고용

에 미치는 향 조명

과정 8만남

(Encounter)

1시간

~1.5시

간

․참가자들은 장애인과 직 화를 나눔

과정 9구의 잘못

(Whose Fault)45분

․장애인을 고용하는데 ‘실패’한 사례를 소개하

고, 구의 책임인지 조명함으로써 장애인 고

용에 있어서 각 개인 역할의 요성 인식

과정 10

편의제공

(Resonable

Accommodation)

1시간․장애인의 욕구를 분석하고 그룹 토론을 통해

해결방안을 모색

자료 : 강용주 외(2008)


제2 호주

호주의 ｢장애차별법(Disability discrimination act)｣은 1992년에 제정되었다.

이 법은 장애를 이유로 하는 장애인 차별을 지하고, 다른 시민들과 동등한 권

리를 보장하기 해 제정되었다. 이 법이 규정하고 있는 장애는 재의 장애, 과

거에 가졌던 장애, 미래에 존재할 수 있는 장애, 유 장애 등 범 하며 이

러한 장애의 구체 범 는 신체 손상뿐 아니라 질병 혹은 질병을 일으킬 수

있는 신체기 을 가지는 것과 정신 , 인지 , 학습 장애까지 폭넓게 규정한다.

｢장애차별법｣이 규정하는 차별의 역으로는, 고용과 계약상의 차별 등을 명

시한 직장에서의 차별과, 교육과 부동산 근권에서의 차별을 명시한 기타 역에

서의 차별로 나뉜다. ｢장애차별법｣은 제1장 문, 제2장 장애차별의 지, 제3장

실행계획, 제4장 인권 기회평등 원회의 기능, 제5장 기타 법행 , 제6장 장애

차별 지 원회 원 제7장 기타 사항으로 구성되어 있다(변용찬 외, 2007).

한편 장애인식개선 련하여 호주에서는 공무원을 상으로 하는 장애행동계

획을 수립하여 실행하고 있다11). 이 계획은 장애인이 직면하고 있는 장애차별

문제를 보다 효과 인 방법으로 제거하기 하여 각 기 혹은 단체가 자체 으

로 고안하여, 실천하고 있는 장애 근성 향상 사회 통합을 한 종합 로

그램이다.

개별 기 들은 자체 으로 장애인을 차별하거나 장애인의 근을 방해하는

요소가 있는지를 검토하고 어떻게 그것들을 해결 할 것인지에 하여 계획을 세

우고 수립된 계획에 의하여 행동하고 있다. 장애행동계획은 앞서 언 했던 ｢장

애차별법｣의 시행을 통해 몇몇 기 들의 자발 인 실행으로 시작되었으며, 재

는 각 주와 지방자치단체의 공공기 을 심으로 실행이 의무화 되어가고 있다.

장애행동계획은 물리 측면만이 아니라 상품, 서비스를 포함하는 근성 문제,

사회 공동체와 직장에서의 장애인 통합 문제, 그리고 장애인에 한 편견 해소

11) 호주의 사례는 손병덕 외(2008)의 연구를 심으로 요약‧정리하 다.


와 태도 개선 등을 주된 심 분야로 하고 있다.

정부기 공공부문의 근로자를 상으로 하는 장애인에 한 인식

태도개선 교육도 이 장애행동계획의 일환으로 이루어지고 있다. 장애행동계획

에 한 체계 인 검토는 호주의 공무원을 상으로 하는 장애인에 한 인식

개선교육이 어떠한 종합 계획 에서 이루어지고 있는가를 보여 다.

호주의 장애행동계획은 인권‧기회균등 원회(Human Right and Equal Opportunity

Commission)의 조정 감독 아래 운 되어지고 있다. 인권‧기회균등 원회는

1986년 연방 의회법인 ｢인권‧기회균등 원회법｣에 의해서 설립된 독립 법정

기 이다. 이 원회는 1명의 의장과 5명의 원으로 구성되는데, 각 원들은

원회가 담당하는 분야를 표하는 1인이 각각 선정되어진다. 각 원은 련

법률에 의하여 임명되며 개별 정책 을 총 하는데, 정책, 교육, 홍보 등이 주

업무 내용이다. 이 원회는 ｢장애차별법｣을 총 하는 기 으로, 인권, 장애차

별, 노인차별, 성차별, 인종차별, 교육차별 등의 여섯 가지를 주 분야로 하며,

호주의 인권을 향상시키고 권리를 보호하는 것을 주 임무로 한다(이익섭 외,

2009).

인권‧기회균등 원회는 법률에 의하여 설립된 기구로서 그에 부합하는 법

책임을 가지고 있다. 그 책임은 크게 인권과 차별 등에 한 교육과 공공인

식, 차별과 인권에 한 제소, 인권 순응(Human Rights Compliance), 정책과

법률 개발 등을 포함한다. 원회의 임무와 법 책임은 다음과 같이 크게 세

가지로 구분 될 수 있다. 첫째, 인권과 공공의 책임에 한 교육을 실시한다.

인권 교육은 단순히 학교 심의 정규 교육과정에 그치지 않고, 언론을 심으

로 홍보를 하거나 행정 는 기업의 담당자로 교육 활동의 폭을 넓히고 있다.

둘째, 차별행 에 한 조사와 조정을 통한 차별 구제 기능을 수행한다. 차별

행 에 해당하는 개별 사안에 한 문제만이 아니라 사회 반에 걸쳐 만연한

차별 인 행이나 행태에 한 반 조사를 실시하기도 한다. 셋째, 정부의

국제인권조약에 한 수 사항을 감시하고, 인권의 신장과 진을 한 정책


과 로그램을 개발하고 제언한다(손병덕 외, 2008).

인권‧기회균등 원회는 호주의 ｢장애차별법｣을 실 하는 다양한 방법 가운

데 하나인 장애행동계획을 총 하는 기 이다. 호주의 ｢장애차별법｣에 근거하

여 각 기 들은 장애 차별을 해소하고 장애인의 통합을 이루기 한 내용을

담고 있는 장애행동계획을 수립하고 실천하게 된다. 작성된 장애행동계획은 인

권‧기회균등 원회에 제출되며, 각 기 과 단체의 장애행동계획과 고유의 경험

들은 타 기 의 장애행동계획 개발 시 자료로 활용된다. 호주의 경우 2008년 9

월 기 약 500 사례가 넘는 장애행동계획이 수립되어 동 원회에 보고되었

다. 한 원회는 효과 인 장애행동계획을 개발하기 한 안내서들을 제공하

고 있다. 이 안내서들은 정부기 , 기업, 련 서비스 제공자, 장애인당사자 등

을 상으로 제공되고 있다

호주 ｢장애차별법｣에서 장애행동계획은 강제 조항이 아니다. 그러나 연방법

인 호주의 ｢장애차별법｣을 기반으로 하여 각 주와 지방 정부들은 고유의 구체

환경에 부합되는 장애 련 법률들을 제정하여 실행하고 있다. 이 가운데

빅토리아주의 2006년 ｢장애법｣(Disability Act)과 같은 일부 하 법률들에서 공

공부문의 기 들에 해 장애행동계획을 의무화하는 사례가 나타나기도 한다.

정부기 들은 국가장애 략(Commonwealth Disability Strategy)에 부합하도록

장애행동계획 수립이 의무화되어 있고, 지방 정부가 장애서비스 계획 수립을

명령하고 있는 지역도 있다.

인권‧기회균등 원회는 장애행동계획이 ｢장애차별법｣의 요구 사항에 부합

할 때만 그 효력을 인정하고 있으며, 이와 련하여 다음과 같은 기 을 제시

하고 있다. 먼 장애행동계획은 ｢장애차별법｣에서 규정하고 있는 권리 심의

내용을 담아야 한다. 장애행동계획은 단순히 장애인의 근을 개선하거나 향상

시키는데 그치는 것이 아니라 비장애인들과 평등한 수 의 근을 이루는 것

이어야 한다. 장애행동계획은 모든 종류의 장벽 즉, 물리 장벽, 정보의 장벽,

의사소통의 장벽, 그리고 태도의 장벽을 다루어야 한다. 한 장애행동계획은 ｢


장애차별법｣에서 규정하고 확장된 개념으로서의 모든 장애인의 권리를 포함하

는 개념으로 다루어져야한다. 이러한 조건이 충족 될 때, 인권‧기회균등 원회

는 동 장애행동계획이 유효한 것으로 인정한다.

호주의 ｢장애차별법｣에 의거하여 자발 으로 시작된 장애행동계획은 하

법률과 주 는 지방정부의 규정에 의해서 차 의무화 되어가고 있다. 빅토리

아(Victoria)의 공공부문 기 에 한 장애행동계획의 수립과 실행에 한 의무

규정은 그 좋은 사례이다. 빅토리아주의 2006년 ｢장애법｣은 빅토리아주 내의

공공부문 기 들이 장애인에 하여 한 서비스를 제공하기 한 방안 등

의 내용을 심으로 장애행동계획을 수립‧실행하고 이를 연간보고서에 보고하

도록 규정하고 있다. 빅토리아주의 ｢장애법｣에는 장애행동계획에 반드시 포함

해야하는 4가지 성과분야를 명확히 규정되어 있다;

1. 상품, 서비스, 그리고 시설에 근하는 장애인에 한 장벽의 감소

2. 고용 창출 고용을 유지하려는 장애인에 한 장벽의 감소

3. 장애인의 공동체 통합과 참여 진

4. 장애인에 하여 차별하는 태도와 습에 한 실제 변화 도출.

이 가운데 장애인 문제 가운데 근본 인 분야인 장애인에 한 태도와

행 차별에 한 문제는 장애인식개선교육과 한 계를 갖는다. 이 규정

을 근거로 공무원들에 한 장애인식개선교육을 실시하고 있는 것이다. 장애인

식개선교육 실시를 통하여 물리 장벽만이 아니라 더 근원 인 문제인 태도

와 습의 장벽을 제거함으로써 장애인 사회통합의 기 를 다져가려는 것이다.

한편 빅토리아주의 ｢장애법｣은 장애행동계획의 수립‧실천의 의무 상을

공공부문 기 으로 그 범 를 제한하여 규정하고 있다(동법 제38조제6항). 이

조항에 따른 공공부문 기 은 2004년 제정된 ｢공공행정법｣(Public Administration

Act) 제4조제1항에 규정된 부(department), 법정 기 ( statutory authority), 법

정 단체(statutory corporation) 등이다. 공공부문 기 의 범 에 지방의회(local

council)는 포함되지 않는다. 그러나 앞서 언 한 로 장애행동계획의 실천은


호주 ｢장애차별법｣의 내용을 실 하기 한 자발 노력의 일환으로 진행되어

왔기 때문에 빅토리아주 ｢장애법｣이 규정하지 않는다 하더라도 하 단 공

공기 이나 민간부문의 단체에서도 장애행동계획은 요한 고려 사항이다.

빅토리아주의 경우 ｢장애법｣에 따른 의무규정 가운데 하나인 연간보고서

와 련하여 보고서에 포함되어야 할 내용 가운데, 얼마나 많은 직원이 장애인

식개선교육이나 훈련에 참가 하 는가 등에 한 내용이 있다. 한 장애사무

소는 장애인식개선교육 련하여 다음과 같은 세 가지 실행 과정을 권장하고

있다. 첫째, 장애인에 한 직원들의 태도에 한 설문 수행 단계, 둘째, 직원

훈련 욕구조사 단계, 셋째, 직원훈련 수행 단계 등이다. 이와 더불어 장애사무

소에서는 모든 직원이 교육에 참가하여야 한다는 원칙도 제시하고 있다. 빅토

리아주의 공공기 들은 장애행동계획 수립 시 장애인식개선교육을 포함하려는

노력을 기울임과 동시에 개별 상황에 합한 자체 인 장애인식개선 로그램

을 수립하여 이를 실행하고 있다.

빅토리아주 데러빈시(City of Darebin)의 장애행동계획인 ‘장애 근 통합

계획’(disability access & inclusion plan 2006-2009)에 있는 장애인식개선교육은

본 계획의 기반을 이루고 있는 8 12) 심주제의 하나인 ‘노동력 개발’ 부분에

언 되어 있다. 노동력 개발 부분은 장애인에 한 인식개선교육과 히

련되어 있는데, 주요 4 13) 목표를 설정하고 각 목표를 성취하기 한 행동

략, 수행 지침, 그리고 책임부서를 설정하는 방식으로 계획을 수립하고 있다.

이 4 목표들을 이루기 한 구체 인 실천 방안 가운데 장애인식개선교

육이 포함되어 있다. 장애인과 한 직장에서 근무하기 하여 동료직원들은 장

12) 장애 근 통합계획의 8 심 주제를 살펴보면, 의사소통과 정보, 건물과 기반구조

계획, 서비스, 행사와 로그램, 노동력 개발, 옹호와 로비, 참여, 그리고 안 과 험

리로 구성되어 있다.

13) 첫째, 장애인고용을 진하기 한 지방의회의 역량 증 ; 둘째, 데러빈시의 장애인에게

가능한 고용 기회의 종류와 범 를 증가; 셋째, 장애인근로자가 근로 장에서 지원을 받고

있는지 확인; 넷째, 직원들이 공동체의 모든 구성원들에게 히 응 할 역량의 구비.


애인에 한 충분한 이해와 에티켓을 숙지하고 있어야 하며, 장애인 고객에게

한 서비스를 제공하기 하여서도 장애인 소비자를 충분히 이해하고 있어

야 한다. 장애인식개선교육 련하여 ‘장애 근 통합계획‘의 구체 행동

략을 살펴보면, 련 직원들에 한 장애인 고용의 장 에 한 인식개선 워크

을 실행하도록 하고 있다. 한 장애인 직원 지원과 장애인 동료인식에 한

로그램을 개발하고, 다양성 훈련 로그램을 실시하도록 독려하고 있다.

이상에서 살펴 본 바와 같이 호주에서는 공무원을 상으로 하는 장애인식개

선교육이 실시되고 있다. 호주의 장애인식개선교육은 그 실행 근거나 실시 체계,

그리고 내용과 방법 등에서 몇 가지 시사 을 보여주고 있다. 먼 , 호주의 공무

원에 한 장애인식개선교육이 장애의 차별 문제를 해결하여 장애인의 사회 참

여와 통합을 실 하겠다는 종합 인 계획의 일환으로 이루어지고 있다는 이

다. 이 종합 인 계획이 장애행동계획인데, 이는 호주의 련 기 들이 자체 으

로 개발한 장기계획이며, 이 계획에 따라 공무원에 한 장애인식개선교육이

체계 으로 실시되고 있다. 그리고 이러한 계획은 호주 ｢장애차별법｣과 련 하

법률들의 법률 ‧제도 근거와 명령을 바탕으로 이루어지고 있다.

호주의 장애행동계획 하에서의 공무원의 장애인식개선교육은 장기 계

획 하에 이루어지고 있는데, 앞서 살펴 본 바와 같이 데러빈시의 장애행동계획

하의 공무원의 인식개선교육은 2006년부터 2009년까지의 4년간의 계획이 수립

되어 실시 이며, 이러한 장기계획은 계속 이어지고 있다. 호주의 개별 기

들이 자체 으로 장기 계획을 수립하고 실천하고 있다는 은 우리나라

공무원의 장애인식개선교육을 강화하는 것과 련하여 고려해야 할 요한 사

항이라 할 수 있다.

호주의 공무원에 한 장애인식개선교육이 시사하고 있는 하나 요한

은 개별 기 의 문제 에 한 정확한 평가와 진단 에서 계획이 수립되고

교육이 이루어진다는 것이다. 각 기 은 공무원의 장애인식개선교육을 포함하

는 장애행동계획 수립의 기 단계에서 공무원의 장애인에 한 인식 정도, 장


애인에 한 편의 제공 성, 장애인의 물리 근성, 장애인의 서비스

근성, 장애인 직원의 근무 상황 등을 포함하는 종합 평가를 수행한다. 이러

한 조사를 먼 실시하고 문제가 무엇인지를 악하고 여러 객 자료를 바

탕으로 문제 해결을 한 공무원들의 장애인식개선교육이나 장애인 고객을

한 서비스 제공 교육 등을 계획하여 실천하고 있다. 이를 통해 교육에 포함하

거나 하지 않아야 할 부분, 강조하거나 보다 많은 시간을 투자하여야 할 부분

등에 해서 탄력 인 계획을 세워 교육 효과를 높이고 있다.

제3 국

1995년 제정된 국의 ｢장애차별법｣(Disability Discrimination Act)은 장애

인들에 한 차별을 지‧제거하기 한 다양한 조치와 의무를 규정하고 있으

며, 사회 각 분야에서 장애인의 삶에 큰 향을 미쳤다. 이후 2010년 ｢평등법｣

(Equality Act)이 제정되었는데, 이 법률에서는 ‘장애’ 개념의 범주가 확 되고

법률이 규정하는 차별의 역도 확 되었다. 간 차별 개념이 추가로 도입되

었으며, 직 차별을 지하는 역도 더욱 확 되었다(김 수, 2011).14)

특히 장애인식과 련해서 주목할 부분은 ‘합리 조정’(reasonable adjustments)

의 의무 조항이다. 이는 ｢장애차별법｣에 이어 ｢평등법｣에서도 이어지고 있다. ｢

평등법｣은 장애인이 장애 때문에 직업이나 고용 역에서 불이익을 받지 않도

록 작업환경에 ‘합리 조정’을 이행할 의무를 규정하고 있다. 그러나 법률에

합리 조정의 범 가 어디까지인지, 그리고 그 의무를 이행하지 않을 경우 어

떤 처벌을 받게 되는지에 해 확실하게 규정하지 않아 논란의 여지가 있다.

한편 장애인식교육 련하여 ｢평등법｣에 근거하여 설립된 기 인 ‘평등‧인

14) 국 ｢평등법｣의 제정 배경과 장애인정책에 미치는 향에 해서는 김 수(2011) 외

에도 구미 ( 국 ｢평등법｣ 개정의 주요 내용. 국제노동 리 ‘11년 3월호. 80-92.), 조

임 (장애차별의 개념과 작동. 국의 2010년 ｢평등법｣상 장애차별 개념을 심으로,

노동법학 제37호: 165-205., 2011) 참조


권 원회’(Equality and Human Rights Commission)가 발행한 ｢평등법｣ 안내

서에서는 ‘합리 조정’의 사례로 장애인식교육에 하여 소개하고 있다. 이 안

내서에 소개된 사례는 ‘합리 조정’에 한 결정을 내리는 매니 에 한 특

별교육이나 청각장애를 가진 장애인근로자와 함께 일하는 비장애인근로자에

한 청각장애인식교육을 등이다. ｢평등법｣의 ‘합리 조정’에는 직원에 한

교육실시 의무도 포함된다. 한 ｢평등법｣은 고용주로 하여 장애인식을 포함

하여 평등과 차별 지에 한 정책을 수립하고 이행하도록 권고하고, 장애인식

개선을 한 련교육을 극 으로 수용할 것을 권고하고 있다.

고용주가 합리 조정의 의무를 이행하지 않을 경우 이는 불법 인 차별을

행한 것이고 장애인근로자는 노동법원에 제소할 권리를 갖는다. 기업체에서 장

애 차별이 발생할 경우 기업체의 담당자들이 장애인식교육을 이수했다는 기록

이 없으면 고용주는 합리 조정 의무를 이행하지 않은 책임을 갖게 된다15).

국의 경우 ｢장애차별법｣과 ｢평등법｣에서 ‘합리 조정’ 의무를 강조하고

장애인식교육이 ‘합리 조정’의 일환으로 규정하고 있어, 장애인식개선 교육

로그램을 제공하는 기 들이 매우 다양하다. 많은 민간 혹은 공공 성격

을 가진 기 들이 다양한 장애인식개선교육 로그램을 제공하고 있다. 이 가

운데 표 인 기 으로 Centre for Accessible Environments(London),

Churchill, Minty & Friend Limited(London), Capability Scotland-Training and

Consultancy(Edinburgh), Equo Ltd.(Lowestoft) 등이 있다16).

국에서 장애인식개선교육 련하여 제공되고 있는 다양한 로그램 가운

데 ‘Welcoming Patients with Disabilities’ 로그램이 있다. 이 로그램은 보

건부가 운 하고 있는 로그램으로서 상자는 ‘국가보건서비스’(National

Health Services) 직원들이다. 이 로그램의 정식 명칭은 ‘장애인 환자를 환

하는 방법’(Welcoming Patients with Disabilities’이다17). 이 로그램은 개인이

15) http://www.goodaccesscottages.co.uk/dda/disability-equality-training.php

16) 그밖에도 Alison John & Associates Limited(Newport), e2i Consultancy(Bedale),

Express Abilities(Llansamlet), About Access(Anlaby), Jean Hewitt Consulting

Limited(Hatfield) MaceMark Access Consultants(Folkestone) 등이 있다.


아닌 국가보건서비스 역에 속하는 진료기 에서 신청을 한다. 신청인원은 최

소 5명이고 참가비는 1인 당 13.50 운드이다. 교육 참가자는 보건부에서 마

련한 교재를 우편으로 받아 스스로 학습한 후, 화로 테스트를 받아서 통과하

면 합격증을 발 받는 방식으로 운 하고 있다. 교재를 스스로 공부하는 학습

기간은 8주이다. 학습교재의 주요 내용은 ‘장애인식’, ‘장애와 법’, ‘장애를 가진

환자에게 해야 할 것과 하지 말아야 할 것’ 등이다. 학습기간이 끝나면 자동응

답 화테스트를 실시한다. 화를 통해 12개 문항에 해서 질문을 받고 9문

제 이상 정답을 맞추면 합격하게 되고 이후 증명서를 발 받는다.

국 Suffolk 지역 Lowestoft에 치한 ‘Equo limited’도 ‘온라인 장애인식교

육 로그램’을 운 하고 있다18). 이 로그램은 원래 Suffolk 지방정부의

‘Aiming High for Disabled Children Programme’의 일환으로 개발되었다. 교

육 신청을 하면 개별 계정을 발 받고, 인터넷 속 후 온라인 교육을 받는

형식으로 로그램이 진행된다. 주요 교육내용은 장애란 무엇인가, 장애의 종

류, 장애 차별에 한 법률, 장애인 고객 혹은 동료들의 욕구를 만족시켜 수

있는 실질 인 도움 등이다. 교육내용은 교육 신청자가 속한 종사분야에 맞추

어 일부 조정이 되기도 한다. 교육을 받은 후 평가과정을 거쳐 인증서를 발

받는다.

제4 독일

독일은 2001년 ｢사회법 제9권｣(｢Sozialgesetzbuch IX｣)19), 2002년 ｢장애인

17) http://www.dh.gov.uk./en/Publicationsandstatistics/Legislation/Actsandbills

18) http://www.equo.co.uk

19) 독일은 사회보장과 련된 법률들을 역별로 묶어 개별 ｢사회법 ｣(｢Sozialgesetzbuch｣)

으로 통합시켜 나가고 있다. 련 법률들을 통합하여 ｢사회법 ｣으로 통합시키는 작업

은 1976년부터 시작하여 1977년 ｢사회법 제1권(총칙)｣이 제정되었고 이후 1977년 ｢사

회법 제4권(공통 규정)｣, 1981년 ｢사회법 제10권(행정 차)｣가 제정되었다. 이후에도

1989년 ｢사회법 제5권(질병보험)｣이 제정되었으며 이런 작업의 일환으로 2001년 장애


평등법｣(｢Gesetz zur Gleichstellung behinderter Menschen｣)을 제정‧시행하는

등 장애인 고용 련 제도를 강화함으로써 고용 상황을 개선하기 한 총체

노력을 기울이기 시작했다. 할당고용제도 개선과 더불어 증장애인을 고용한

고용주에 한 각종 지원을 확 했으며 증장애인근로자들의 권리를 강화했

다. 아울러 증장애인들의 고용 안정 강화를 해 증장애인 표와 통합

문가의 역할을 강화하고, 근로지원인 제도를 ｢사회법 제9권｣에 명문화하고

통합합의제도를 의무화했다. 증장애인들의 일반 노동시장으로의 취업이 확

될 수 있도록 통합 로젝트에 한 정책 지원을 강화하고, 장애인식개선을

한 범국가 인 홍보활동의 강화와 더불어 고용 증진을 한 국 차원의

로젝트들을 개하기 시작했다.

국 규모의 로젝트 가운데 ‘Job-Jobs ohne Barrieren‘(장애물 없는 직업)

로젝트는 고용주로 하여 증장애인을 고용토록 유도하는 목 으로 시작

된 로젝트로서 2004년 9월 이후 독일 역에서 41개의 다양한 사업들이 추

진되었다. 이 로젝트 가운데 장애인식개선을 한 주요 사업들을 살펴보면

다음과 같다.

○ 고용주를 한 홍보 로슈어를 30가지 이상 작성‧배포

○ 10번의 홍보 행사를 개최하여 2,500명 이상 참석

○ ‘( 증)장애인을 훈련하거나 고용하는 고용주에 한 지원들‘이라는 홍보 로

슈어를 130,000부 이상 배포

○ ‘장애‘를 주제로 한 책자를 300,000부 작성하여 배포

○ 동 로젝트가 상세히 소개된 ‘사회보장 개 ‘ 책자를 550,000부 작성하여 배포

○ 동 로젝트 소개 DVD 20,000개 작성․배포

○ 구 과의 계약을 통한 동 로젝트 고

○ 동 로젝트에 한 인터넷 조회가 매월 평균 10,000건 이상

○ 동 로젝트에 한 이메일 편지 수신자가 37,000명을 상회

독일은 장애인고용을 증진시키기 한 다양한 노력 가운데 특히 장애인식개선

(인)와 련된 ｢사회법 제9권｣이 제정되었다. 이 작업은 이후에도 계속되고 있다.


을 한 홍보 련 지원을 확 하고 있다. 독일의 통합사무소(우리나라의 한국장

애인고용공단과 유사한 기 임)는 특히 장애인고용 련한 장애인식개선 로그

램을 오랫동안 운 해오고 있다. 장애인식개선 로그램 참가 인원은 매년 거의

4만명에 이른다고 자체 으로 보고하고 있다(BIH 2010). 이밖에도 통합사무소는

‘BIH’라는 간행물을 발행하여 장애인식 개선을 도모하고 있다.

독일에서 이루어지고 있는 다양한 장애인식개선 로그램 베트스팔 지역

통합사무소가 실시하고 있는 청각장애 인식개선 로그램이 일정한 시사 을 제

시하고 있다. 이 로그램은 청각장애인근로자와 비장애인 직장 동료들이 함께

참여하는 로그램으로서 보통 청각장애인 한 명과 비장애인 직장 동료 세 명이

함께 참여한다. 일반 으로 요일 15시에서 시작하여 일요일 15시 30분까지 2박

3일간 호텔에서 진행되는데, 로그램의 주요 내용은 수화 연습, 청각장애에 한

이해, 청각장애가 읽고 쓰는 능력에 미치는 향, 회사 혹은 작업장에서 서로 이

해와 력을 증진하는 방안 등이다. 이 로그램은 베트스팔 지역의 통합사무

소와 ‘청각장애인 통합연구소’(Institut für Qualifizierung und Beratung zur

Integration hörgeschädigter Menschen, QUINT)가 함께 력하여 비하고, 세미나

운 강의 자체가 청각장애인과 비장애인으로 구성되어 있다. 수화통역사가

세미나 진행에 함께 참여하며 로그램 진행을 한 비용은 통합사무소가 숙박,

식사를 비롯한 일체 비용을 부담하며, 참가자들은 75유로씩의 과업무수당을 지

받는다.

2008년 기 장애인식개선을 한 홍보 활동 가운데 통합사무소를 심으로

주요 홍보 실 을 요약하면 아래의 표와 같다.


〈표 3-2〉 장애인고용 련 통합사무소 홍보활동(2008)

(단 : 건 수, 명)

구분 홍보행사 참석인원

통합사무소 단독 수행 790 13,206

1일 행사 398 6,624

2일 이상 행사 392 6,582

통합사무소와 타 기 의 공동수행 191 8,199

1일 행사 171 6,755

2일 이상 행사 20 1,444

타 기 주 행사에 통합사무소 참여 404 17,083

합계 1,385 38,488

자료 : BIH(2010)

2008년 기 통합사무소가 주 한 각종 장애인식개선교육 등에 참석한 사

람들을 살펴보면 증장애인 표 11,313명, 고용주나 고용주 리인 910명,

인사담당자 983명으로 모두 13,206명에 이르고 있다(BIH, 2010).

독일은 특히 최근 들어 장애인식 련하여 국가 차원에서 더 많은 노력을

기울이고 있는데, 이는 유엔 장애인권리 약 비 에서 비롯되었다. 독일 정부

는 2006년 12월 제정된 UN 장애인권리 약에 2007년 3월 서명하 고, 2009년

2월 약을 비 하 다. 독일은 장애인권리 약을 비 한 후 2011년 6월 약

내용을 이행하기 한 국가 차원의 실행안(案)을 수립하 는데, 이 실행안에는

장애인식 련한 로그램들도 상당 부분 포함되어 있다. 이 실행안에는 향후

10년 동안 장애인의 생활에 향을 미칠 약 200여개의 책이 포함되어 있다.

이 가운데 장애인식 제고에 한 장애인권리 약 제8조를 이행하기 한 각종

다양한 책들이 포함되어 있다. 이를 살펴보면 장애인식개선 련 로고 작성,

인터넷 랫폼(www.einfach-teilhbaen.de) 개설, 국 캠페인 개(Deutschland

wird inklusiv), 기업을 한 권고안 작성(장애인단체와 연계), 장애인식개선을

한 언론( 매체) 활동 강화, 교육과정‧문화( 화, 무 술, 문학, 미술 등)

장애인식개선활동 강화, 장애에 한 다학제 연구(Disability Studies) 활성화


등이다. 이밖에도 주(州)정부 차원에서도 장애인식개선을 한 다양한 캠페인

과 로그램들이 진행되고 있다20).

제5 랑스

2005년 2월 11일 개정된 ｢장애인의 권리와 기회 균등, 참여 시민권법｣

(이하 ｢장애인법｣) 개정을 계기로 랑스에서 장애인의 권리는 크게 강화되었

다. 이 법을 구성하는 주요 원칙 하나가 장애인에 한 차별 지의 원칙이

다(Principe de non-discrimination). 이 원칙은 장애 혹은 건강 상태를 이유로

채용, 직업 실습, 기업 연수 등의 진행 시 차별 인 우를 해서는 안 된다고

명시하고 있다. 이는 보편 인 차별 지 원칙의 반 이며 극 차별 원칙

이라고 할 수 있다.

랑스의 경우 2005년 법률 개정을 통해 기존에 운 되던 ‘장애인고용기

운용 회’21)(이하 Agefiph) 외에 2006년 1월 1일부터 공공분야의 장애인고용

을 담하여 진하고 부담 을 리하기 한 별도로 ‘공공분야 장애인고용

기 ’22)(이하 Fiphfp)을 설립하 다. Fiphfp는 공공분야의 장애인고용 진

의무이행과 련한 리감독 업무를 수행하며 장애인고용과 련한 다양한 지

원 사업을 펼치고 있는데 3 공공부문 즉, 정부부문, 지자체 부문, 의료부문

의 장애인식개선교육 지원 사업도 그 가운데 하나이다.

공공부문의 장애인고용 업무 담당자를 상으로 하는 장애인식개선교육은

장애인의 효과 인 직업 통합을 목 으로 한다. Fiphfp의 장애인식개선교육

20) 를 들어, 노르트라인 베스트팔 주(州)의 캠페인은 ‘모두를 한 사회, 포용 인 주

(州) 만들기’(‘Eine Gesellschaft für alle?, NRW inklusiv’)이다.

21) Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes

Handicapées

22) Fond pour l'insertion des Personnes Handicapees dans la Fonction Public


지원은 직 교육보다는 비용 지원 형식으로 이루어고 있다. 공공부문에서 장

애인 고용을 통한 사회통합을 목 으로 하는 장애인고용기업에 한 교육 지

원사업은 다음과 같다;

- 장애를 가진 인턴사원을 지도하는 선배직원 교육 : 장애인 인턴사원을 지

도하여 안정 인 직업생활을 할 수 있도록 도와 선배직원 튜터(tutor)

를 지정하여 장애에 한 이해, 효과 인 장애인 고용 지도 등의 과정을

문기 에서 교육

- 장애인 련 특수교육 지원 : 튜터로 지정되지 않은 직원 개인 자격으

로 장애인 련 교육을 받고 특정 학 를 취득하고자 하는 개인에 한 교

육 지원

- 장애인근로자와 함께 근로하는 직원을 상으로 교육 련정보 제공 등

장애인식개선교육 지원 등.

장애인을 고용한 기업에 한 교육지원사업 우리나라의 장애인식개선교

육과 유사한 사업은 의 세 번째 사업이라 할 수 있다. 하지만 첫 번째와 두

번째 사업 내용에도 넓은 의미의 장애인식개선교육이 포함되어 있다. 특히 기

업 내에서 지정되는 장애인 인턴사원 튜터는 우리나라의 장애인직업생활상담

원과 비교해 볼 수 있는데, 우리나라의 직업생활상담원보다 튜터의 역할이 더

욱 분명하고 튜터 ( ) 장애인 인턴직원의 배치가 일 일 계인 이 차이

이라 할 수 있다.

랑스에서는 앞서 언 했던 교육을 진행하고 일정 양식을 갖추어 Fiphfp

에 지원을 신청하면 다음과 같은 비용을 지원받을 수 있다;

- 튜터 1인당 일 년에 10일, 하루에 150 유로 지 ,

- 일 년에 장애인고용 기업의 직원 1인당 학 취득하는 기간 최 36개

월, 10,000€ 지원,

- 기업 내에서 단체로 장애인식개선교육을 진행하는 경우, 직원 1인당 최

일 년에 1일 148 유로 지 .


Fiphfp로부터의 지원 내용에는 식비, 교통비, 숙박비는 제외되며 지원 은

회사의 상시근로자 규모에 따라 다르게 용된다. 그리고 장애인식개선교육의

경우는 Fiphfp가 인증한 곳에서 제공하는 합한 내용을 이수해야만 인정을

받는다. 교육을 실시 한 후 일정한 형식을 갖춘 신청서를 제출하면 지원 을

받을 수 있다.

랑스의 이러한 교육비 지 방식은 장애인을 고용한 기업에게 최 한의

자율성을 보장한다는데 의미가 있다. 즉, 기업이 스스로의 규모와 문화에 합

한 장애인 고용 책을 수립하여 이에 합한 장애인식개선교육을 실시하도록

유도하고, Fiphfp는 비용을 지원하는 형식으로 교육을 지원하고 리한다.

한편 랑스는 보편 인 세계시민 양성을 교육의 주요 목 으로 삼고 있어

등교육단계부터 소수자 차별 지와 련된 교육서비스를 공교육을 통해 제

공하고 있다. 비록 법 이수시간이 정해져 있지 않지만, 학교에서 문화다양성

교육을 진행하고 있는데, 이 가운데 장애인식개선교육도 요시 되고 있다. 장

애인식개선교육은 주로 인형극, 역할극, 게임, 동화 등을 통해 교육이 진행되

며 민간단체들이 교육을 담당한다.

장애인고용과 련하여 장애인식개선교육기 가운데 Companieros가 요

한 역할을 담당하고 있다. 이 기 은 정부로부터 인증을 받은 교육기 으로서

장애인식개선교육을 포함한 다양성(Diversity)교육을 담당한다. 이 기 은 기업

이 사회 책임을 수행하는데 있어 장애인, 여성, 이민자 등의 고용과 련된

교육수행을 통해 기업의 요한 트 로서 자리매김하고 있다.

Companieros가 실시하는 표 인 장애인식개선교육이 ‘Handi Management’

이다. 이 로그램의 목 은 장애에 한 이해를 통해 장애 장애인에 한

편견을 없애는 것이다. 주요 상은 기업이지만 비취업생이라 할 수 있는

학생도 인식개선교육의 주요 상이다. 이 로그램은 장애에 한 이해, 장

애체험, 장애인 스포츠, 장애 경험 나 기, 장애인고용 사례 토론, 장애인과 함

께 화하기, 장애인 고용정책 이해하기 등의 내용으로 구성된다. 기업의 장애


인고용 담당자, 부서장, 선배직원 등은 그동안 장애인고용에 장벽이 되었던 장

애 장애인과 련하여 기시 되어왔던 주제들에 해 함께 이야기함으로

써 장애인 고용의 어려움과 고용 가능성 등에 해 이해할 수 있게 된다.

이 로그램의 특징은 교육 이수 후 랑스 표 회(AFNOR)로부터 인증

받은 ‘Handi Manager’ 자격을 부여하는데 있다. 공공부문의 경우 이 자격 증

명서를 장애인식개선교육을 이수한 증명자료로 Fiphfp에 제출하여 지원비용을

신청할 수 있다. 자격 증명서의 획득은 기업의 사회 책임을 이행한 징표이

자 동시에 개인에게는 리 역량을 키우는 유용한 도구로 기능할 수 있다. 이

자격 증명서를 획득하려면 최소한 3회 이상의 장애인식개선교육에 참여하고

온라인을 통한 테스트를 거쳐야 한다. 오 라인 교육은 1차 시 장애에 한

기본이해, 2차 시 장애 장애인 체험, 3차 시 고용 장에서 일어나는 사례

토론으로 구성된다. 온라인 테스트는 장애 장애인 련 필기테스트를 실시

한다.

랑스의 사례는 여러 가지 시사 을 제시하고 있는데, 무엇보다도 어린

시 부터 장애인식개선교육을 받는다는 과 컨퍼런스, 인형극, 도서, 게임

kit, 장애체험 등 장애인식개선교육 방법의 다양성이 의미가 있다. 한 공공

분야의 장애인식개선교육을 독려하기 해 비용을 지원하고 있는데 이것이 의

미하는 바도 크다. 아울러 기업이 각각 처한 상황에 합한 장애인고용 책

을 수립하도록 하고, 그 상황 속에서 알맞은 장애인식개선교육을 자율 으로

실시하도록 하고 있는 도 시사 이 크다고 할 수 있다.

제6 일본

일본은 ｢장해자기본법｣에서 모든 장애인에 해 개인의 존엄성이 존 되고

그 존엄성에 걸맞는 생활을 보장받을 권리가 있으며, 사회를 구성하는 일원으


로서 사회, 경제, 문화 기타 모든 분야의 활동에 참가할 기회가 주어져야 한다

고 선언하고 있다. 한 구도 장애인에 해 장애를 이유로 차별하거나 기

타 권리나 이익을 침해하는 행 를 할 수 없음을 선언하고 있다.

한 ｢장해자기본법｣은 장애인에 한 사회의 인식 개선을 해 국민들로

하여 장애인의 복지에 해 심과 이해를 갖도록 도모하고, 사회 분야

에서 장애인의 참여를 더욱 독려하기 하여 ‘장애인 주간’을 지정하 다(법

제7조). 재 매년 12월 3일~9일까지 1주일 기간을 ‘장애인 주간’으로 지정하

여 국가 지방공공단체로 하여 ‘장애인 주간’의 취지에 따라 각종 인식개

선 사업 홍보를 실시하도록 하고 있다. 국가 지방자치단체는 ‘장애인

주간’ 동안 장애인 인식과 사업을 실시하며, 내각부는 각 부처 지방자치단

체가 실시한 주요 사업의 계획 활동 결과를 내각부 홈페이지를 통해 발표

하고 있다.

‘장애인 주간’이 추구하는 주요 목표는 공생사회(장애 여부에 상 없이 개

인의 인격과 개성을 존 하는 사회)의 이념 보 , 장애에 한 국민의 이해

증진, 일반 국민이 일상생활 가운데 쉽게 할 수 있는 장애인에 한 배려 방

법 혹은 이와 련한 다양한 아이디어의 제시 등 이다. ‘장애인 주간’ 동안 장

애인이 주체 으로 참여할 수 있는 다양한 인식개선 활동을 개하고, 특히

은 세 를 심으로 장애인과 할 수 있는 각종 교류 행사를 실시하고 있

다. 이와 더불어 각종 우수사례 소개 장애체험행사 개최 등 국민 각 계층

이 폭 넓게 참가할 수 있는 행사를 개최하고 있다. 한 ‘장애인 주간’에 국

의 ‧ 학생을 상으로 ‘마음의 고리를 넓히는 장애인 이해 증진 사업’이라

는 체험행사를 실시하고 있으며, 장애 이해와 련된 작문 포스터 입상작

품을 국 ‧ ‧고등학교에 배포하여 장애인에 한 학생들의 이해 증진을

도모하고 있다.

‘장애인 주간’에 앙 행정기 각 지방자치단체가 장애인식 개선을

해 실시하는 주요 행사내용은 표 <3-3>과 같으며, 행사 추진 계획과 결과를


모든 국민이 볼 수 있도록 각 홈페이지에 공개하고 있다.

〈표 3-3〉 장애인 주간 행사 주요 내용

행사 명칭 상자 내용 주최기

장애체험 교실 학생

휠체어 체험, 보조공학기기 체험, 고

령자 모의 체험 요양체험을 통해

심리 장벽 제거 추진

국토교통성

동운송국

교통장벽 제거

비교체험 코스

지자체

사회복지

의회 직원

련 업무를 담당하는 직원이 장애

인에 한 교통장벽 제거, 련시설

설계, 감독 유지 리 등 업무에

장애인의 편의가 반 되도록 함

국토교통성

긴키지방사무소

모범장애인

장 표창장애인

장애를 극복하고 자립하여 타인에게

모범이 되는 장애인에 한 후생노

동성 장 표창

후생노동성

인권주간 국민

장애인의 완 한 참여와 평등을 실

시하기 해 연간 강조사항을 알리

는 각종 인식개선 활동을 국 으

로 실시함

법무국

장애인주간

연속 세미나국민

장애인을 지원하는 민간단체가 3일

간 연속으로 교육, 복지, 고용과

련된 테마로 세미나 개최

학

직업재활 회

고령‧장해자고용

지원기구

인권주간

인식개선활동국민

장애인 인권과 련된 슬로건을 확

산시키기 한 시회 등 실시지방법무국

국 특별지원

교육진흥 의회

학교 계자

학생부모

련단체

특수학교 특수학 의 국 황

추진정책에 해 계자가 정보

를 제공하고 련 내용을 의

문부과학성

등교육과

유니버셜 디자인

추진 공로자 표창련자

유니버설 디자인 추진과 련하여

공로자에 한 내각부 장 표창내각부

장애인식개선

련 고 국민 상

장애인 인식개선을 한 신문, 방송

홍보책자, 팜 렛을 제작하여 배포

도쿄도

가나가와

와가야마

장애인 제작 상품

시 매회국민

장애인이 제작한 물건 제품의

시 매

고지

센다이시

자료 : 내각부 장애인 시책(2011)


장애인고용과 련하여 인식 개선을 해 ｢장해자고용 진 등에 한 법률｣은

‘국가 지방공공단체는 장애인고용을 방해하는 요인의 해소를 해 장애인

고용에 하여 사업주 기타 일반 국민의 이해를 높이기 해 고나 기타

개선활동을 실시해야한다’ 라고 규정하고 있다(법 제76조).

이에 따라 일본에서는 매년 9월 1일부터 30일까지를 ‘장애인고용 지원 주

간’으로 설정하여 사업주뿐만 아니라 체 국민을 상으로 일본 고령‧장해자

고용지원기구, 후생노동성, 지자체가 력하여 다양한 인식개선 활동을 개하

고 있다. 이때 장애인고용 우수 사업주를 표창하고 장애인고용 세미나를 개최

하기도 한다.

한편 장애인고용에 한 인식의 개선을 해 후생노동성은 2009년부터

ATARIMAE 로젝트를 개하고 있다. 이 로젝트는 장애인, 련분야 종사

자는 물론 기업 ‘장애인고용에 무 심한 사람’을 포함한 국민 다수를

상으로 인식개선을 실시하는 사업이다(http://www.atarimae.jp, 2011). 인터넷

사이트를 통해 국 어디에서도 근이 가능하며, 장애인고용 증진을 한 각

종 정보 제공, 장애인식개선 운동, 네트워크 구축 운 등의 사업을

‘ATARIMAE 로젝트 사무국’이 탁받아 수행하고 있다.

이 로젝트에서는 일본의 경우 장애인고용이 잘 안되는 원인이 ‘장애인의

근로 의욕 혹은 능력이 낮아서가 아니라 기업이나 비장애인들의 편견과 무

심 때문’인 것으로 단하고 있다. 이에 ‘ATARIMAE 로젝트’ 사이트 운

을 통해 장애인에게 일할 기회를 주지 않는 ‘마음의 장벽’을 제거하고 보다

많은 사람들에게 장애인고용의 가능성을 알게 하기 해 다양한 홍보활동과

캠페인을 실시하고 있다. 사이트 내에 ‘ATARIMAE 선언’이라는 코 를 설치

하여 장애인고용에 한 응원의 메시지를 작성할 수 있으며, 각계각층의 유명

인사 연 인 등 시민들에게 잘 알려져 있는 인사를 심으로 ‘장애인이 일

하는 것이 당연한 일본을 만들자’라는 메시지를 게시하고 있다. 이와 더불어

고용주와의 인터뷰도 지속 으로 업데이트 하여 게시하고 있다.


제7 소결

우리나라에서는 앞서 비교한 국가들과 달리 장애인식개선교육이 체계 인

계획에 의하여 이루어지지 못하고 있으며, 장애인식개선교육 실행에 한 종합

인 보고서도 발간되지 않고 있다. 산발 으로 실시되고 있는 장애 련교육

은 많은 경우 장애인복지 이나 장애인단체들이 제공하고 있는 장애체험 로

그램에 참가하는 수 에 그치고 있어, 종합 는 체계 이지 못하고 한 교

육이 제한 으로 이루어지고 있다.

이런 배경에서 우리나라도 최근 들어 ｢장애인복지법｣이나 ｢장애인고용 진

법｣ 개정을 통해 체계 인 장애인식개선교육을 실시하기 해 많은 노력을 기

울이고 있다. 이에 앞서 언 한 국가들에서 이루어지고 있는 장애인식개선교육

은 우리나라에 유용한 시사 을 제시해 다. 미국의 Windmills 로그램, 호주

의 체계 이고 종합 인 공무원 장애인식개선교육, 국의 ‘Welcoming

Patients with Disabilities’ 로그램, 독일의 장애인식개선을 한 범국가

로젝트, 랑스 공공부문의 장애인식개선교육 일본의 다양한 ‘장애인 주간

행사’ 등은 우리나라의 장애인식개선교육 발 을 해 요한 시사 을 제시하

고 있다.

행 우리나라의 법률은 장애인식개선교육이 장애문제 해결을 한 종합

인 체계 에서 이루어지도록 강제하지 못하고 있다. 이에 향후 우리나라도

련 법률에 따라 앞서 언 한 국가들처럼 장애인식개선교육을 한 계획이 체

계 으로 수립‧실시될 수 있도록 하여야 할 것이다.

한 우리나라의 경우 ｢장애인복지법｣과 ｢장애인고용 진법｣에서 공무원과

사업주의 장애인에 한 인식개선교육 실시를 규정하 으나, 시행령이나 시행

규칙 등에서 구체 인 규정을 마련하지 못한 문제를 가지고 있다. 이런 배경에

서 앞서 살펴본 국가들의 장애인식개선교육 사례에 한 비교‧분석 결과를 토

로 향후 우리나라의 련 제도 개선을 한 안을 제시해야 할 것이다.

제4장 장애인식개선교육 개선방안 77

제 4 장

장애인식개선교육 개선방안

제1 장애인식개선교육 련 법‧제도 개선방안

행 ｢장애인고용 진법｣은 장애인 고용 확 와 안정 고용 유지를 해

사업주로 하여 장애인식개선교육을 의무 으로 실시하도록 규정하고 있다.

한 장애인인식개선교육이 제 로 이루어질 수 있도록 고용노동부장 으로

하여 련 교육교재 등을 개발하여 보 하도록 규정하고 있다. 그러나 앞서

살펴본 것처럼 행 ｢장애인고용 진법｣은 장애인식개선교육 의무 부과 련

하여 법률, 시행령 혹은 시행규칙 등에 교육 실시 상‧방법이나 미이행 시

제재조치 등에 한 규정을 명시하지 않은 한계를 가지고 있다. 이에 장애인

식개선교육계획의 수립이나 실시에 한 구체 규정 마련이 시 하고, 아울

러 의무를 이행하지 않을 경우 이를 이행시킬 수 있는 강제조항 마련이 필요

하다.

1. 장애인식개선교육 상의 확

장애인에 한 인식개선교육의 활성화를 해 정부부문의 선도 역할 수

행이 무엇보다 요한다. 이에 향후에는 사업주뿐 아니라 국가나 지방자치단

체 등에 해서도 장애인식개선교육을 의무 으로 실시하도록 하는 규정의 마

련이 필요하다. 앞서 살펴보았듯이 장애인식개선교육 의무 부과 상 련하여


행 ｢장애인고용 진법｣은 사업주에게만 의무를 부과하고 있어, 향후 국가기

지방자치단체나 ｢ ‧ 등교육법｣에 따른 학교의 장은 물론 법률에 따

른 기 는 단체에도 의무를 부과할 필요성이 있다. 그러나 이 게 할 경우

｢장애인고용 진법｣과 ｢장애인복지법｣ 두 법률에서 장애인식개선교육 의무를

이 으로 부과하는 문제가 발생할 수 있다.

행 ｢장애인복지법 시행령｣은 장애인에 한 인식개선을 해 앙행정기

의 장과 지방자치단체의 장으로 하여 소속 직원을 상으로 하는 장애인

식개선교육계획을 매년 수립‧시행하도록 규정하고 있다(시행령 제16조제1항).

한 ｢ ‧ 등교육법｣에 따른 학교의 장으로 하여 학생을 상으로 장애인

식개선교육을 1년에 1회 이상 하도록 규정하고 있다(시행령 16조제2항).

그러나 행 ｢장애인복지법｣이나 ｢장애인복지법 시행령｣은 장애인식개선교

육과 련하여 구체 규정을 담지 못한 한계가 있으며, 교육을 실시하지 않

을 경우 이에 한 처벌규정이 마련되지 않아 법률의 실효성을 떨어뜨리

고 있다.

이런 배경에서 앙행정기 지방자치단체의 장 혹은 ｢ ‧ 등교육법｣

에 따른 학교의 장에 한 장애인식개선교육 의무 부과 련업무를 공단이

담당할 수 있도록 ｢장애인복지법｣, ｢장애인복지법 시행령｣｢장애인고용

진법｣의 개정이 필요하다. 장애인식개선교육 실시 계획과 보고는 각 기 이

나 기업 등의 부담을 이기 하여 ‘장애인 고용계획 실시상황 보고서’

제출 시 함께 제출토록 할 필요가 있다.

한편 행 ｢장애인고용 진법｣은 제5조 사업주의 책임 조항에 ‘사업주는

직장 내 장애인 근로자의 안정 인 근무여건 조성과 채용 확 를 하여 장애

인 인식개선 교육을 실시하여야 한다’라고 규정하고 있다. 이에 장애인식개선

교육 의무를 기업 규모와 상 없이 모든 사업주에게 부여하고 있는 것으로 해

석할 수 있다.

그러나 모든 소규모 기업의 사업주가 장애인식개선교육을 의무 으로 실시


하는 것은 실 으로 어려운 일이다. 이에 장애인식개선교육 실시 의무를 일

정 규모 이상의 사업주에게만 용할 필요성이 있다. 이 경우 의무를 부과할

사업주의 범 를 어느 수 으로 결정하느냐 하는 문제는 매우 어려운 과제이

다. 이에 련 법률에 한 비교‧검토를 통해 합리 인 수 의 범 를 제시할

필요성이 있다. 이 연구에서는 장애인 차별 지 인식개선 련한 ｢장애인

차별 지법｣과 ｢장애인고용 진법｣, 성희롱 방교육 련한 ｢여성발 기본법

｣과 ｢남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 한 법률｣을 비교‧검토하여 안

을 제시하고자 한다.

먼 ｢장애인차별 지법｣을 살펴보면 장애인 고용과 련하여 정당한 편의

제공의 용 상 사업장의 범 를 단계 으로 확 하고 있는데, 국가와 지방

자치단체, 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업장은 2009년 4월 11일부

터 용 상으로 규정하 다. 상시 100명 이상 근로자를 사용하는 사업장은

2011년 4월 11일부터, 상시 30명 이상 근로자를 사용하는 사업장은 2013년 4

월 11일부터 용 상이 된다.

행 ｢장애인고용 진법｣은 장애인 고용의무를 상시근로자 50인 이상의 사

업주에게 부과하고 있다. 그러나 장애인 고용의무를 이행하지 않을 경우 납부

하는 장애인고용부담 은 소규모 기업의 경제 부담을 경감하고자 상시근로

자 100인 이상의 사업주에게만 부과하고 있다. 장애인 고용의무제도가 처음으

로 도입된 1991년 경우 장애인 고용의무와 부담 납부의무는 상시근로자 300

인 이상의 사업주에게만 부과하 다. 이후 2004년 법률 개정을 통해 부담

납부 상 사업체 범 를 조정하 는데, 2006년부터 상시근로자 200인 이상 사

업주로 확 되었고, 2007년부터는 상시근로자 100인 이상의 사업주까지 확

되었다.

｢남녀고용평등법｣은 극 고용개선조치 시행계획 수립‧제출 의무 부과

상 련하여 상시근로자 500명 이상을 고용하는 기업으로 규정하고 있다.

앞서 언 한 련 법률들에 한 비교‧검토를 토 로 향후 장애인식개선교


육 의무 부과는 기업에 한 부담을 고려하여 장애인고용부담 부과 상을

기 으로 하되, 기에는 상시근로자 300인 이상으로 실시하고, 이후 단계 으

로 의무 상을 확 하여 100인 이상 사업주에게까지 확 할 필요성이 있다.

상시근로자 300인 이상으로 실시할 경우 2009년을 기 으로 할 때 이 기 에

해당하는 총 사업체 수는 3,052개(총 사업체 수의 0.1%), 종사자 수는 2,303,897

명(총 근로자 수의 13.7%)으로 나타났다(표 4-1 참조).

〈표 4-1〉종사자 규모별 사업체 수 황(2009년 기 )

구분 사업체 수 종사자 수

1~4명 2,723,977 4,881,624

5~9명 318,883 2,031,361

10~49명 210,932 4,053562

50~99명 25,022 1,706469

100~299명 11,692 1,841102

300~499명 1,632 622,162

500~999명 956 654,416

1000명 이상 464 1,027,319

계 3,293,558 16,818,015

자료 : 통계청 (2010) 국사업체조사(www.kosis.kr)

2. 장애인식개선교육 실시방법의 구체 규정 마련

행 ｢장애인고용 진법｣은 재 법률이나 시행령 등에 장애인식개선교육

혹은 장애인식개선교육계획에 하여 구체 내용을 규정하지 않고 있으며,

이와 련한 사항들에 한 보고의무도 규정하지 않아 법률의 실효성이 제한

인 한계가 있다. 이에 장애인식개선교육의 내용‧방법 횟수 혹은 련 업

무 수행기 등에 하여 ｢장애인고용 진법 시행령｣에 보다 구체 으로 규정


할 필요성이 있다.

먼 재 불명확하게 선언 으로 규정되어 있는 법률 규정을 개정하여 향

후에는 국가기 이나 일정 규모 이상의 사업주로 하여 장애인식개선교육을

1년에 1회 이상 의무 으로 실시하도록 규정하여야 한다. 장애인식개선교육

련 규정에는 다음과 같은 내용들이 포함되도록 규정하여야 한다;

1. 장애인식개선에 한 법령

2. 장애 혹은 장애인에 한 편견 제거를 통한 인식개선 조치

3. 정당한 편의 제공 차별 지

4. 그 밖에 직장 내 장애인식개선에 필요한 사항.

장애인식개선교육은 기업 혹은 기 의 규모나 특성 등을 고려하여 직원연

수·조회·회의, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육 등 다양한 방법을

통해서 실시할 수 있도록 규정할 필요가 있다. 그러나 교육자료 배포·게시,

자우편 발송 혹은 게시 공지 등 교육 내용이 제 로 달되었는지 확인하기

어려운 경우, 교육을 실시하지 않은 것으로 간주하는 등 일정한 제한 조치가

필요하다. 그러나 이 경우에도 사업주 등의 과도한 부담을 방지하기 하여

일정 규모 이하의 사업주에 해서는 홍보물 게시 혹은 배포의 방법으로 장애

인식개선교육을 실시한 경우 이를 의무를 이행한 것으로 간주할 필요가 있다.

한 장애인식개선교육의 실효성을 높이기 하여 사업주 등에 해서 장

애인식개선교육의 실시 결과를 매년 고용노동부 장 에게 제출하도록 규정할

필요성이 있다. 이와 더불어 고용노동부 장 은 제출된 장애인식개선교육의

실시결과를 산입력방식 등의 서면으로 검하되, 필요하면 장 검을 할

수 있도록 규정하고, 고용노동부 장 은 교육실시 조치가 부실하다고 인정되

는 사업주 등에 하여 일정 기간 이내에 리자 특별교육을 실시하도록 규정

할 필요가 있다.

한편 행 ｢장애인고용 진법｣은 사업주의 장애인식개선교육 의무화와 더

불어 고용노동부장 으로 하여 장애인인식개선교육이 원활하게 이루어지도


록 교육교재 등을 개발하여 보 하도록 규정하고 있다. 재 이와 련한 업

무는 공단이 수행하고 있으나 법률이나 시행령 등에 련규정이 마련되어 있

지 않다. 이에 ｢장애인고용 진법｣ 제5조 ｢장애인고용 진법 시행령｣ 제82

조(권한의 임‧ 탁)제2항 개정을 통해 장애인식개선교육 련 업무를 공단

이 탁하여 수행할 수 있는 근거규정을 마련하여야 한다.

3. 장애인식개선교육 의무 이행 강제수단 마련

앞서 언 했듯이 행 ｢장애인고용 진법｣이 사업주로 하여 장애인식개

선교육을 실시하도록 의무화 하고 있으나, 이는 권고 조항에 불가하여 법

실효성이 제 로 발휘되지 못하고 있다. 이에 장애인식개선교육을 실시하지

않는 사업주나 기 등에 하여 일정 수 의 과태료 부과 등을 통해 법률의

실효성을 확보함으로써 장애인근로자에 한 차별 없는 고용환경을 조성할 필

요성이 있다.

물론 사업주 등 일부에서는 장애인식개선교육 실시 의무 반 시 벌칙 규

정을 두는 것에 해 반론을 제기할 수 있다. 즉 벌칙 부과를 통하여 강제 ‧

형식 으로 실시하기 보다는 사업장 내 는 사회 체 구성원 모두가 자율

으로 참여하도록 유도하는 것이 교육의 효과를 오히려 높일 수 있다는 주장이

제기될 수 있다.

그러나 행 ｢장애인복지법｣의 경우를 살펴보더라도 장애인식개선교육과

련하여 앙행정기 , 지방자치단체 학교의 장으로 하여 계획을 수립

하고 교육을 실시하도록 규정하고 있으나 그 실효성에 한계가 드러나고 있다.

｢장애인복지법｣의 경우 장애인식개선교육계획을 수립‧시행하지 않거나 교육을

실시하지 않을 경우 이에 한 처벌규정이 마련되지 않아 법률 규정이 제 로

기능하지 못하는 문제를 보이고 있는 것이 실이다.

이런 배경에서 장애인식개선교육 실시 의무의 실효성을 확립하기 해 이


를 반할 경우 최소한의 제재조치 마련은 불가피하다고 단된다. 다만 교육

의무 부과에 벌칙을 부과하는 교육의 강제 시행은 기업의 행정비용 등 부담

증가, 장애인에 한 왜곡된 인식 고용기피 등 역효과를 래할 수도 있기

때문에 제재조치 마련 시 신 한 근이 필요하다.

과태료를 어느 정도 수 으로 결정할 것인가와 련하여 다른 법률을 살펴

보면, ｢남녀고용평등법｣의 경우 극 고용개선조치 시행계획 수립‧제출의무

등의 부과 상 련하여 ‘ 통령령으로 정하는 규모 이상의 근로자를 고용하

는 사업’을 상시 500명 이상의 근로자를 고용하는 사업으로 규정하고 있다(제

17조의3제1항제2호). 한편 ｢남녀고용평등법｣은 성희롱 방교육을 실시하지

않거나 시행계획을 제출하지 않은 경우 300만원 이하의 과태료를 부과하고 있

다(법 제39조제3항). 이 연구에서는 장애인식개선교육을 이행하지 않은 경우

이에 한 과태료의 수 을 ｢남녀고용평등법｣의 과태료 수 인 300만원 이하

로 책정할 것을 제안한다.

4. 련 인력 산 확

우리나라 경우 정부 차원에서도 장애인 고용의 확 를 해 사업주 등의

장애인에 한 인식이 무엇보다 요함을 인지하여 인식개선을 해 다양한

노력을 기울이고 있다. 그러나 에는 장애인식개선 사업이 장애인문화제

실시 등 소극 사업에 그쳐 장애인에 한 이미지가 시혜와 보호의 상으로

그치고 있어 이를 탈피하고자 인식 환을 한 사업을 강화하기 시작하 다.

사업주에 하여 장애인식개선교육 실시의무를 부과한 것도 이런 노력의 일환

이었다. 그러나 장애인식개선교육을 해 공단에 투입되는 산이나 인력은

여 히 부족한 실이다.

공단의 경우를 살펴보면 산운 에 있어서 장애인식개선을 한 사업은

지난 10여년간 큰 변화가 없었다. 장애인식개선사업을 포함한 공단의 홍보


련사업 산을 살펴보면 연 평균 10억원을 겨우 상회하는 수 에 불과하다23).

재 수 의 제한된 산, 인력, 물리 인 라를 통해서는 빠르게 증가하는

사업주 등의 교육 수요를 충족시키지 못하며 장애인식개선교육을 확 하는 것

은 실 으로 불가능하다.

최근 들어 공단에 해 장애인식개선교육을 요청하는 기업이나 정부 공

공기 이 속히 증가하고 있지만 지 수 의 제한된 산으로는 련 교육

사업을 제 로 수행하기 어려운 실이다. 이에 장애인식개선교육을 비롯한

공단의 교육연수사업을 확 하기 해서는 산의 확 가 무엇보다 요하고

인력의 확충과 더불어 제한된 산 인력을 더욱 합리 으로 운 해야 할

것이다.

이와 더불어 장애인식개선교육을 활성화하기 해 각 지역의 특성에 맞게

지방자치단체에서 극 으로 련 조례를 제정하여 시행할 필요가 있다(한국

장애인식개선교육센터, 2011). 이와 더불어 각 시도의 교육청도 공단과의 긴

한 조를 통해 지역 상황에 합한 장애인식개선교육 로그램을 운 하는

것이 필요하다.

제2 장애인식개선교육 운 개선방안

1. 장애인식개선교육 장기 마스터 랜 수립 추진

앞서 미국의 Windmills 로그램, 호주의 체계 이고 종합 인 공무원 장

애인식개선교육, 국의 ‘Welcoming Patients with Disabilities’ 로그램, 독일

23) 이밖에도 장애인채용박람회 등 홍보와 련한 산이 일부 있으나, 이와 련한 산

은 개별 단 사업의 산에 포함되어 있어 홍보와 련한 산 총액을 산출하는 일은

실 으로 어려운 한계가 있다.


의 장애인식개선을 한 범국가 로젝트, 랑스 공공부문의 장애인식개선

교육 일본의 다양한 ‘장애인 주간 행사’ 등은 우리나라에 유용한 시사 을

제시해주고 있음을 언 하 다. 우리나라도 향후 장애인식개선교육을 장기

인 종합계획의 토 에서 체계 으로 이루어야 할 필요성이 있다. 한 장애

인식개선교육 실행에 한 종합 인 보고서도 주기 으로 발간해야 할 것이다.

특히 장애인식개선 종합계획을 수립할 때 호주의 사례처럼 개별 기 혹은

기업의 문제 을 정확히 평가하고 진단한 이후에 계획을 수립하고 교육을 진

행해야 한다. 즉 각 기 이나 기업은 장애인식개선교육을 포함하는 종합계획

수립의 기 단계에서 해당 기 이나 기업의 장애인에 한 인식 정도, 장애인

에 한 편의 제공 성, 장애인의 물리 근성, 장애인의 서비스 근성,

장애인 직원의 근무 상황 등을 포함하는 종합 평가를 수행해야 한다. 이러한

조사를 토 로 주요 문제 을 악하고, 도출된 문제를 해결하기 한 장애인

식개선교육이나 장애인 고객을 한 서비스 제공 교육 등을 계획하고 이를 추

진하여야 한다.

우리나라도 5년을 주기로 ‘장애인고용 진5개년계획’을 수립하여 이를 추

진해 나가고 있는데 장애인식개선교육 련한 사업내용을 보다 철 히, 구체

으로 수립‧추진하여야 한다. 재 진행되고 있는 ‘제3차장애인고용 진5개년

계획’(2008~2012)에서 ‘장애인식개선사업’은 5 략과제24) 가운데 하나인 ‘장

애인 일자리 확 ’를 한 추진 과제 가운데 하나의 사업으로 진행되고 있다.

장애인 고용의 확 를 해 무엇보다 요한 장애인식의 개선을 해서는 향

후 추진될 ‘제4차 장애인고용 진 5개년계획’에서는 장애인식개선사업이 주요

략과제 가운데 하나로 추진될 필요성이 있다. 이를 해서는 보다 종합 이

고 장기 인 장애인식개선교육 마스터 랜이 사 에 수립되어야 할 것이다.

24) ‘제3차장애인고용 진5개년계획’의 5 략과제는 장애인 일자리 확 , 인 자원 고도

화, 사업주에 한 지원강화, 고용의무제도 개편, 고용서비스 선진화 기반 구축 이다.


2. 장애인식개선교육 로그램 개발 강화

장애인식 개선을 해 무엇보다 요한 것은 다양한 장애인식개선교육

로그램의 개발이다. 특히 시청각자료의 개발은 국가나 지자체 는 기업 등의

극 지원을 통하여 이루어져야 할 것이다. 이와 더불어 다양한 상별, 연

령별에 맞는 로그램과 다양한 장애유형을 이해하는 로그램 등의 개발이

필요하며, 교재의 다양성이 요구된다.

장애인 고용에 한 인식을 개선하기 해서는 실질 인 장애인식개선교육

콘텐츠 개발이 필요하고 공단의 ‘EDI 행동 로그램'과 같은 고용 련 인식개

선교육 로그램의 개발 보 이 더욱 확 되어야 한다. 앞서 언 한 로

’EDI 행동 로그램'은 작업수행에 한 우려와 장애인 고용 련 비용의 증가

우려, 다른 사람들의 부정 인 반응기 등을 상쇄하고 보다 정 인 장애인

에 한 인식을 가질 수 있도록 도와주고 있다. 그러나 많은 곳에서 재도

가장 많이 실시하고 있는 장애의 에티켓 주의 교육은 기 한 바와 달리 인

식개선 효과가 미미하다고 보고되고 있다(진홍섭, 김 규, 2011). 이에 지식

달식의 교육보다는 직 으로 느낄 수 있고 장애감정에 동감할 수 있도록 할

수 있는 장애인고용을 해 특화된 ‘EDI 행동 로그램' 같은 교육 로그램들

이 지속 으로 개발되고 보 이 확 되어야 할 것이다.

3. 장애인식개선교육 정보 공유 네트워크 구축‧운

재 다양하게 진행되고 있는 장애인식개선교육의 문제 가운데 하나는

교육 기 간에 상호 조 없이 제각각 이루어지고 있다는 이다. 이에 지방

자치단체, 교육청, 장애계, 경 계, 지방노동 서, 한국장애인고용공단 등 지역

유 기 간 지역 의체를 구성하여 지역실정에 맞는 장애인식개선교육이 이

루어질 수 있도록 유기 력 강화가 필요하다. 한 장애인식개선을 한

사업 로그램 공모를 통해 채택된 사업의 경우 앙정부나 지방자치단체가


폭 으로 사업비를 지원할 필요성이 있다.

한 재 다양한 기 과 단체 등을 통해 이루어지고 있는 장애인식개선교

육에 한 정보 공유, 네트워크 구축 운 이 필요하다. 이는 장애인식개선

교육의 질 수 을 높이기 해서도 상호간의 네트워크 구축과 력체제가

필요할 것이다.

4. 장애인식개선교육 문가 양성 강화

장애인식개선교육을 담당할 교육 문가 양성을 한 지원 확 도 시 히

이루어져야 할 것이다. 재 다양한 기 들에서 장애인식개선교육이 이루어지

고 있지만 여 히 련 문가의 양성이 제 로 이루어지지 않고 있다. 공단

의 경우에도 앞서 언 했던 EDI 행동 로그램에 한 교육 요청이 쇄도하고

있지만 교육 문가가 으로 부족한 실이다. 이런 문제를 해결하기

해 공단에서도 EDI 행동 로그램 진행에 필요한 문가 양성을 해 퍼실리

테이터 양성과정을 운 하고 있지만 지 까지 배출된 퍼실리테이터는 모두 64

명으로 수요에 비하여 매우 부족한 상황이다. 이에 공단은 물론 장애인식개선

교육을 담당하고 있는 련기 에서 교육 문가를 배출할 수 있도록 앙

지방정부 차원에서의 인 , 물 지원의 확 가 시 히 이루어져야 할 것이다.

특히 앙 정부 차원의 지원 확 시 고용노동부나 보건복지부 혹은 교육과학

기술부 등 련 부처 간의 상호 조와 유기 력을 통한 체계 지원이 무

엇보다 요하다.

5. 학생들에 한 장애인식개선교육 실시

장애인식 개선을 해 교육이 무엇보다 요함은 새삼 강조해도 지나치지

않다. 이에 UN의 장애인권리 약에서도 장애인식의 제고를 해 모든 교육과


정에서 장애와 장애인에 한 인식개선, 장애인의 권리 존 존엄성 존

등을 한 교육을 실시하도록 규정하 다. 한 정 이고 올바른 장애 련

교육커리큘럼, 로그램 마련 문가 훈련의 필요성을 강조하고 있다.

앞서 장애인식개선교육의 상을 재의 사업주에서 향후에는 앙행정기

지방자치단체의 장은 물론 ｢ ‧ 등교육법｣에 따른 학교의 장으로 확

할 것을 제언하 다. 학생들에게 장애 반에 한 교육을 시행하는 것은 장

애인에 한 부정 인식을 개선하는 매우 효과 이고 유용한 방법이다. 장애

에 한 올바른 정보의 결여가 장애인에 한 고정 념 등 부정 인식의 원

인이 될 수 있기 때문이다(진홍섭, 김 규 재인용, 2011). 실제 장애인에 한

올바른 교육을 받지 못한 학생이 장애인에 해 사회 으로 더 큰 거리감을

보인 반면(김미옥, 2002), 장애 련 강의를 수강한 학생이 정신장애인에

해 더 정 인 태도를 보인다(류승아, 2001). 이는 교육이 장애인에 한 태

도에 향을 미칠 수 있음을 시사해주는 것이다.

이런 배경에서 장애인식의 변화를 해서는 일반 교육 과정에서 장애인에

한 편견을 제거하고 장애를 만드는 사회 상에 해 문제의식을 가질 수

있도록 학생들에 한 교육을 강화하여야 한다. 비장애인이 장애와 장애인을

어떻게 이해할 것이며, 더불어 살기 해 어떤 행동과 인식을 해야 하는지에

한 교육이 무엇보다 요하고 우선되어야 한다. 이런 배경에서 인권 교육의

일환으로 어렸을 때부터 장애를 체험하게 하고 어떻게 함께 살아가야 할 것인

가에 해 의무 인 교육이 실시되어야 할 것이다.

제5장 결론 및 제언 89

제 5 장

결론 및 제언

이 연구의 목 은 국내외의 장애인식개선교육 련한 법‧제도 운

황에 한 비교분석을 통해 우리나라의 련제도 발 을 한 개선방안을 제

시하는 데 있다. 이를 해 련 선행연구들을 고찰하고, 우리나라의 련 법‧

제도와 교육 운 황을 살펴보았다. 한 장애인식개선을 한 국제 규

과 최근 동향을 고찰하고 제도개선을 한 유사 사례를 비교‧검토하 다. 이

와 더불어 미국, 호주, 국, 독일, 랑스 일본의 사례를 비교분석하 다.

연구 결과 우리나라의 경우 2007년 ｢장애인고용 진법｣ 개정을 통해 2008

년부터 사업주에게 장애인식개선교육 실시를 의무 조항으로 규정하 으나 장

애인식개선교육의 구체 인 실시방법이나 법률 반 시 이에 한 제재조치가

규정되지 않은 문제 등 잖은 한계가 있는 것으로 나타났다. 뿐만 아니라

행 법률은 장애인식개선교육의 의무 부과 상과 련하여 국가기 을 제외하

는 한계를 보이며 사업주의 범 도 구체 으로 명시하지 않고 있다.

행 ｢장애인고용 진법｣은 고용노동부 장 으로 하여 사업주의 장애인

식개선 교육이 원활하게 이루어지도록 교육교재 등을 개발‧보 하도록 규정하

고 있다. 그러나 우리나라에서 재 활용되고 있는 부분의 장애인식개선

로그램은 장애에 한 특성, 에티켓 등을 심으로 구성되어 있어, 고용 장

에서 활용하기에 한 장애인식개선 로그램이나 련 교육교재 등은 무

한 실정으로 나타났다.

한편 장애인식개선을 한 노력은 우리나라뿐만 아니라 국제 수 에서도

활발히 진행되고 있는 것으로 나타났다. UN의 ‘장애인의 기회평등에 한 표


규칙’(Equalization of Opportunities for Persons with Disabilities)과 ‘장애

인권리 약’(Convention on the Rights of persons with Disabilities)을 분석한

결과, 장애인식 개선을 해 장애인, 장애인의 권리, 장애인의 욕구, 장애인의

잠재력 기여 등에 한 인식을 증진시키기 한 다양한 조치들을 규정하고

있음을 확인하 다. 특히 2006년 제정된 장애인권리 약은 장애인식 제고를

해 제8조(Awareness-raising)에 장애와 장애인에 한 인식개선의 요성을

강조하며 약 당사국으로 하여 인식제고를 한 다양한 조치를 시행하도록

규정하고 있음을 확인하 다.

이어 성희롱 방교육 사례를 비교‧분석하여 장애인식개선교육과 련한

법‧제도 개선방안을 한 시사 을 도출하 다. 성희롱 방교육과 장애인식개

선교육이 내용 으로 직 련성은 다고 할 수 있다. 그러나 이 두 가지

교육이 우리 사회에 존재하는 여성과 장애인에 한 차별을 방‧제거하기

해 매우 요하고 유용한 수단이라는 공통 특성에 기인하여 성희롱 방교

육 사례를 비교‧분석하 다.

한편 우리나라의 경우 장애인식개선을 해 다양한 기 들이 많은 노력을

기울이고 있으나, 사업주, 인사담당자 그리고 근로자를 상으로 고용에 맞추

어진 장애인식개선교육은 거의 없는 것으로 나타났다. 이에 장애인 고용 창출

고용 안정을 도모할 수 있는 고용을 심으로 하는 장애인식개선교육 로

그램의 개발 보 이 시 한 것으로 나타났다.

주요 외국의 사례를 분석한 결과 이들 국가들의 경우 장애인의 사회 참여

와 통합을 실 하기 해 장애인식개선교육이 체계 이고 종합 인 계획을 통해

이루어지고 있는 것으로 나타났다. 한 이들 국가에서는 다양한 장애인식개선

교육 로그램을 개발하여 활용하고 있는데 상별, 연령별로 합한 로그

램과 다양한 장애유형을 이해하는 로그램 등을 개발‧활용하고 있는 것으로

나타났다.

연구 결과를 통해 우리나라의 ｢장애인고용 진법｣ 개정을 한 안 제시

제5장 결론 및 제언 91

와 더불어 장애인식개선교육 운 개선방안을 제시하 다. 먼 ｢장애인고용

진법｣ 개정과 련하여 장애인식개선교육 상의 확 방안을 제시하 다.

장애인에 한 사회 인식개선을 해 사업주 뿐 아니라 향후 국가기

지방자치단체, ｢ ‧ 등교육법｣에 따른 학교의 장은 물론 법률에 따른 기

는 단체에도 의무를 부과할 것을 제안하 다. 한 장애인식개선교육 의무

부과 상 사업주의 기 을 제시하 는데 이 연구에서는 기업에 한 부담을

고려하여 장애인고용부담 부과 상을 기 으로 하되, 기에는 상시근로자

300인 이상으로 실시하고, 이후 단계 으로 의무 상을 확 하여 100인 이상

사업주에게까지 확 하는 방안을 제시하 다.

행 ｢장애인고용 진법｣은 장애인식개선교육에 하여 구체 내용을 규

정하지 않고 있어, 장애인식개선교육의 구체 인 내용‧방법 횟수 등을 제

시하 다. 한 ｢장애인고용 진법｣이 사업주에 해 장애인식개선교육 실시

의무를 부과하고 있으나, 재 권고 조항에 불가하여 법 실효성이 떨어지

고 있다. 이에 장애인식개선교육을 실시하지 않는 사업주에 하여 일정 수

의 과태료 부과를 통해 법률의 실효성을 확보할 수 있도록 개선방안을 제시하

다. 아울러 장애인식개선교육 내실화 확 를 해 한 산 배정과

인력의 확충을 제안하 다. 이어 장애인식개선교육을 활성화하기 해 각 지

역의 특성에 맞게 지방자치단체에서 극 으로 련 조례를 제정‧시행할 것

을 제안하 다.

이 연구에서는 ｢장애인고용 진법｣ 개정을 한 안 제시와 더불어 장애

인식개선교육 운 개선방안을 제시하 다. 먼 장애인식개선교육을 한 종

합 인 장기 마스터 랜을 수립하여 실시할 것을 제안하 다. 아울러 다양

한 장애인식개선교육 로그램의 개발 활용과 더불어 장애인식개선교육 정

보 공유, 련 네트워크를 구축하여 운 할 것을 제안하 다. 지방자치단체,

교육청, 장애계, 경 계, 지방노동 서, 한국장애인고용공단 등 지역 유 기

간 지역 의체를 구성하여 지역실정에 맞는 장애인식개선 운동을 개할 것


을 제안하 다. 이 밖에도 장애인식개선교육을 담당할 문교육가의 양성, 각

학교 학생들에 한 장애인식개선교육의 실시 장애인식개선 우수사례

등에 한 홍보를 강화할 것을 제안하 다.

참고문헌 93

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- 부 록 -

1. 장애인권리 약 ······························································ 99

2. 장애인의 기회평등에 한 표 규칙 ···························· 103

부 록 99

[부록1] 장애인권리협약(Convention on the Rights of persons

with Disabilities)

Article 8 Awareness-raising

1. States Parties undertake to adopt immediate, effective and appropriate

measures:

(a) To raise awareness throughout society, including at the family level,

regarding persons with disabilities, and to foster respect for the

rights and dignity of persons with disabilities;

(b) To combat stereotypes, prejudices and harmful practices relating to

persons with disabilities, including those based on sex and age, in

all areas of life;

(c) To promote awareness of the capabilities and contributions of

persons with disabilities.

2. Measures to this end include:

(a) Initiating and maintaining effective public awareness campaigns

designed:

(i) To nurture receptiveness to the rights of persons with disabilities;

(ii) To promote positive perceptions and greater social awareness

towards persons with disabilities;

(iii) To promote recognition of the skills, merits and abilities of

persons with disabilities, and of their contributions to the


workplace and the labour market;

(b) Fostering at all levels of the education system, including in all

children from an early age, an attitude of respect for the rights of

persons with disabilities;

(c) Encouraging all organs of the media to portray persons with

disabilities in a manner consistent with the purpose of the present

Convention;

(d) Promoting awareness-training programmes regarding persons with

disabilities and the rights of persons with disabilities.

Article 24 Education

1. States Parties recognize the right of persons with disabilities to

education. With a view to realizing this right without discrimination

and on the basis of equal opportunity, States Parties shall ensure an

inclusive education system at all levels and lifelong learning directed to:

(a) The full development of human potential and sense of dignity and

self-worth, and the strengthening of respect for human rights,

fundamental freedoms and human diversity;

(b) The development by persons with disabilities of their personality,

talents and creativity, as well as their mental and physical abilities,

to their fullest potential;

(c) Enabling persons with disabilities to participate effectively in a free

부 록 101

society.

2. In realizing this right, States Parties shall ensure that:

(a) Persons with disabilities are not excluded from the general education

system on the basis of disability, and that children with disabilities

are not excluded from free and compulsory primary education, or

from secondary education, on the basis of disability;

(b) Persons with disabilities can access an inclusive, quality and free

primary education and secondary education on an equal basis with

others in the communities in which they live;

(c) Reasonable accommodation of the individual’s requirements is

provided;

(d) Persons with disabilities receive the support required, within the

general education system, to facilitate their effective education;

(e) Effective individualized support measures are provided in

environments that maximize academic and social development,

consistent with the goal of full inclusion.

3. States Parties shall enable persons with disabilities to learn life and

social development skills to facilitate their full and equal participation in

education and as members of the community. To this end, States Parties

shall take appropriate measures, including:

(a) Facilitating the learning of Braille, alternative script, augmentative

and alternative modes, means and formats of communication and


orientation and mobility skills, and facilitating peer support and

mentoring;

(b) Facilitating the learning of sign language and the promotion of the

linguistic identity of the deaf community;

(c) Ensuring that the education of persons, and in particular children,

who are blind, deaf or deafblind, is delivered in the most

appropriate languages and modes and means of communication for

the individual, and in environments which maximize academic and

social development.

4. In order to help ensure the realization of this right, States Parties shall

take appropriate measures to employ teachers, including teachers with

disabilities, who are qualified in sign language and/or Braille, and to

train professionals and staff who work at all levels of education. Such

training shall incorporate disability awareness and the use of appropriate

augmentative and alternative modes, means and formats of

communication, educational techniques and materials to support persons

with disabilities.

5. States Parties shall ensure that persons with disabilities are able to access

general tertiary education, vocational training, adult education and

lifelong learning without discrimination and on an equal basis with

others. To this end, States Parties shall ensure that reasonable

accommodation is provided to persons with disabilities.

부 록 103

[부록2] 장애인의 기회평등에 관한 표준규칙(Standard Rules on the

Equalization of Opportunities for Persons with Disabilities)

I. Preconditions for equal participation

Rule 1. Awareness-raising

States should take action to raise awareness in society about persons with

disabilities, their rights, their needs, their potential and their contribution.

1. States should ensure that responsible authorities distribute up-to-date

information on available programmes and services to persons with

disabilities, their families, professionals in the field and the general

public. Information to persons with disabilities should be presented in

accessible form.

2. States should initiate and support information campaigns concerning

persons with disabilities and disability policies, conveying the message

that persons with disabilities are citizens with the same rights and

obligations as others, thus justifying measures to remove all obstacles to

full participation.

3. States should encourage the portrayal of persons with disabilities by the

mass media in a positive way; organizations of persons with disabilities

should be consulted on this matter.

4. States should ensure that public education programmes reflect in all

their aspects the principle of full participation and equality.


5. States should invite persons with disabilities and their families and

organizations to participate in public education programmes concerning

disability matters.

6. States should encourage enterprises in the private sector to include

disability issues in all aspects of their activity.

7. States should initiate and promote programmes aimed at raising the

level of awareness of persons with disabilities concerning their rights

and potential. Increased self-reliance and empowerment will assist

persons with disabilities to take advantage of the opportunities available

to them.

8. Awareness-raising should be an important part of the education of

children with disabilities and in rehabilitation programmes. Persons with

disabilities could also assist one another in awareness-raising through

the activities of their own organizations.

9. Awareness-raising should be part of the education of all children and

should be a component of teacher-training courses and training of all

professionals.

장연구 2011-03

장애인식개선교육 개선방안발 행 일 2011년 12월

발 행 인 김 용

발 행 처 한국장애인고용공단 고용개발원

주 소 (463-939) 경기도 성남시 분당구 구미로 173-59

화 (031) 728-7000

팩 스 (031) 728-7199

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