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勞資會議規範與實務

授課教師：邱羽凡助理教授 (交通大學科技法律學院)主辦單位：臺北市政府勞動局活動日期：2018年5月3日&10日（四）活動地點：萬華車站交二大樓6樓勞工教室大教室

【臺北市政府勞動局 107年勞動事務學院第2期】

講師簡介

邱羽凡助理教授 學歷

台灣大學法律系法學組學士

政治大學法研所勞動法與社會法組碩士

德國哥廷根大學法學碩士(LL.M)

德國哥廷根大學法學博士

經歷

寰瀛法律事務所實習律師、受僱律師

中華電信工會研究處處長

勞動法律事務所律師(獨立執業)

勞動視野工作室研究員

德國金屬工會IG METALL法蘭克福總會法

律處&國際處實習員

現任：

• 交通大學科技法律研究所助理教授

• 勞動部不當勞動行為裁決委員會委員

• 交通大學性平教育委員會委員

• 交通大學人事室法律顧問

• 勞動部委任勞資爭議獨任調解人

• 新竹縣政府就業歧視暨性平會委員

• 新竹科學園區性平會委員

• 勞動視野協會常務理事

• 婦女新知基金會董事

講授大綱

1. 為何要召開勞資會議？

2. 勞資會議在勞動(基準)法中之重要性

3. 勞資會議之成立與召開

4. 勞資會議決議之效力

01. 為何要召開勞資會

議？

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11月9日，行政院通過《勞基法》修正草案，引發社會爭議，更被勞團批為「史上最爛勞基法修法」。對此，行政院則強調，7休1鬆綁、加班工時上限提高、輪班間隔縮短，這3項勞動條件都要經過「勞資會議」才會鬆綁，絕不會侵害勞工權益。但根據現行《勞資會議實施辦法》規定，勞方代表真的能與資方坐下來好好「溝通協商」嗎？

https://www.twreporter.org/a/labour-law-management-and-labor-council

勞資會議之目的

勞基法第83條：為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。

↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓

【勞資會議之討論事項】

（一）關於協調勞資關係、促進勞資合作事項。

（二）關於勞動條件事項。

（三）關於勞工福利籌劃事項。

（四）關於提高工作效率事項。

（五）勞資會議代表選派及解任方式等相關事項。

（六）勞資會議運作事項。

團體協商會議

勞資溝通會、談話會等

爭議行為

勞資爭議調解

勞資爭議訴訟

勞資協調&爭議處理機制

勞資會議

勞資會議

以「協調合作」為原則

團體協商

以「誠信協商」為原則+

以罷工為後盾

勞資會議代表之權利&義務

【勞資會實施辦法第12條】

勞資會議代表在會議中應克盡協調合作之精神，以加強勞雇關係，並保障勞工權益。

勞資會議代表應本誠實信用原則，共同促進勞資會議之順利進行，對於會議所必要之資料，應予提供勞資會議代表依本辦法出席勞資會議，雇主應給予公假。

雇主或代表雇主行使管理權之人，不得對於勞資會議代表因行使職權而有解僱、調職、減薪或其他不利之待遇。

【應注意與「雇主不得支配介入工會」之區別】

【與誠信協商原則之差別：雇主應提供進行協商所必要之資料，但因進行團體協約之協商而提供資料之勞資一方，得要求他方保守秘密，並給付必要費用。】

【應注意不得對勞方代表會為不當勞動行為】

勞資會議之特殊性

勞資會議亦為會議之一種，僅需注意勞基法、勞資會議實施辦法對勞資會議之特別規範，如同公司召開會議應注意公司法之規範、工會召開理監事會議應注意工會法之規範。

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蔣萬安在質詢時提到，有接獲勞工陳情，對於公司有成立工會完全不知情，是從報紙報導才知有成立工會，甚至還有勞工投訴說，直屬長官要求簽字加入工會，感覺很像被強迫，懷疑到底是加入工會還是加入「黑社會」。

蔣萬安質詢說，資方在背後是否找人頭簽字或實際真的有找員工來開會，或是成立「假工會」，「勞動部難道不查嗎」？勞動部應去了解勞資會議是否真正召開，而不是口號式、宣導式的說要和地方政府配合。

對此許銘春說，依法資方不能介入工會，若有這樣的問題，要有人勇於檢舉，申訴提及不當勞動行為裁決，才能介入調查，會請同仁加強查察。

2018年勞基法修訂爭議https://www.facebook.com/pttradio/videos/10155206417460875

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討論問題 事業單位中有組織工會時，是否還需要召開勞資會議？

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0２. 勞資會議在

勞動(基準)法中之重要性

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15https://www.1111.com.tw/dayoff/discussTopic.asp?cat=vacationQuestion&id=133117

勞基法與勞資會議之關係

§32ⅠⅡ 【延長工時、加班】 ：(Ⅰ)雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。(Ⅱ)前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過54小時，每三個月不得超過138小時。

§30Ⅱ【雙週變形工時】：前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。

§30Ⅲ【8週變形工時】：第1項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。

§30-1Ⅰ【4週變形工時】：中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：(以下略)

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舊勞基法§32Ⅰ：因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。

勞基法與勞資會議之關係

§34ⅡⅢ【輪班時間放寬】：(Ⅱ)依前項更換班次時，至少應有連續11小時之休息時間。但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續8小時。(Ⅲ)雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。雇主僱用勞工人數在30人以上者，應報當地主管機關備查。

§36ⅣⅤ【例假日調移】：(Ⅳ)經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。(Ⅴ)前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。雇主僱用勞工人數在30人以上者，應報當地主管機關備查。

§49Ⅰ【女性夜間工作】：雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：(以下略)。

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工會或勞

資會議同

意

勞工同意符合法定

時數限制

合法加

班

延長工時之要件與法律效果

勞基法§32Ⅰ-Ⅲ

雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。

前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過54小時，每三個月不得超過138小時。

雇主僱用勞工人數在30人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，應報當地主管機關備查。

勞基法§42：勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。

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平時延長工時

休息日出勤

程序依勞基法§32Ⅰ-Ⅲ辦理，法律效果依勞基法§24Ⅰ+ §32-1條辦理

程序依勞基法§32Ⅰ-Ⅲ辦理，法律效果依勞基法§24Ⅱ+ §32-1條辦理

實施變形工時之要件：

中央主管機關指定之行業

雇主經工會同意/如事業單位無工會則需經勞資會議同意

前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不

得超過48小時。+ §30Ⅳ：前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。

第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。+ §30Ⅳ：前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。

中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。二、當日正常工作時間達10小時者，其延長之工作時間不得超過2小時。三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第49條第1項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。

休息日與例假日之排定與變形工時

勞基法§36Ⅰ：勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。

勞基法§36Ⅱ：雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：

一、依第30條第2項規定變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每2週內之例假及休息日至少應有4日。

三、依第30條之1規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。

二、依第30條第3項規定變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每8週內之例假及休息日至少應有16日。

勞基法之一例一休規範

勞基法§36：

勞工每7日中應有2日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。

雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。

雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第32條第2項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第32條第2項規定之限制。

經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第1項、第2項第1款及第2款所定之例假，於每七日之週期內調整之。

前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。雇主僱用勞工人數在30人以上者，應報當地主管機關備查。

一例一休安排之例外：鬆綁七休一

• 勞基法§36Ⅳ：經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第1項、第2項第1款及第2款所定之例假，於每七日之週期內調整之。

• 勞基法§36Ⅴ：前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。雇主僱用勞工人數在30人以上者，應報當地主管機關備查。

• 經中央目的事業主管機關評估，附表之行業，確有「時間特殊」、「地點特殊」、「性質特殊」及「狀況特殊」等原因，於適用勞動基準法第36條第1項例假規定時，實有窒礙難行之處。嗣經勞動部邀集勞、資、 政、學代表審慎研議後，確有適用調整例假例外規定之必要，爰指定部 分行業為勞動基準法第36條第4項之行業。

例：【經濟部同意】 +【勞動部指定台電】+【台電工會同意】+【報請當地勞工局備查】

勞動基準法工時規範之強制性：

【工時總量管制】+【工時配置】

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一 二 三 四 五 六 日

日/週工時

• 勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時• 勞工繼續工作四小時，至少應有30分鐘之休息• 勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。• 雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。

休息30分鐘

休、例假日

國定假日

勞動基準法工時規範之彈性【一般性彈性規範】

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一 二 三 四 五 六 日

日

加班四小時

加班四小時

加班四小時

加班四小時

加班四小時

雇主經徵得勞工同意於休息日工作者，應給付班費。

休假 例假

休息30分鐘

勞工繼續工作四小時，至少應有30分鐘之休息，但其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間

雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。延長之工作時間，一個月不得超過46小時。

+變形工時制度(二、四、八週變形工時)

國定假日

勞資會議

勞資會議

勞資會議

討論問題 為何實施上述多種彈性工時，不得由勞工個人同意、而需經勞資會議？

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勞基法與勞資會議之關係

王能君教授(「勞資會議法制及運作」演講，2012年)：

通常在勞動基準法的制度設計上，雇主在違反勞動基準法時，除非法律有明文規定外，即便得到勞工個人同意仍不免受到處罰。但是，2002年修法前的勞動基準法第32條第1項將勞工個人同意做為免除雇主受到勞動基準法處罰之要件，此種立法政策是否妥適，不無疑問。因為個別勞工通常沒有能力與雇主對抗，當雇主要求其同意時，鮮有反抗之能力。因此，若規定勞工個人之同意得使雇主免受勞動基準法之處罰時，則勞工因為無法與雇主對抗而不得不同意，所以此種規定有可能損及勞工的權益。在立法政策上仍然應以工會之同意或過半數勞工代表之同意（如日本法制）或勞資會議之同意（如現行之台灣法制）等，作為免除雇主受到勞動基準法處罰之要件。因此，筆者認為，以勞工集團同意來取代勞工個人同意，在立法政策上毋寧是較為正確之方向。

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變更「勞動基準」之要件，由誰同意?

舊勞基法§32Ⅰ：因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。

案例討論：威航勞資會議

威航勞資協商空服員批資方沒誠意

https://video.udn.com/news/550854「 29號下午3點，威航突然宣布，進行勞資會議，沒事先公布會議時間地點，還只有三位勞方代表，其他員工都很不滿，向資方抗議。會才開五分鐘就直接解散，威航員工認為資方根本沒誠意，氣的直接到台北市政府大門口抗議。發言人表示，這是雙方的認知不同，勞資會議只找三名代表，是因為其他兩名已經離職，勞工局也認同這樣的做法。」

上例案例中之勞資會議有哪些問題，請列出：

1.

2.

3.

4.

5.

(續前頁)勞資會議&大量解僱勞工保護法

大解法§4Ⅰ：「事業單位大量解僱勞工時，應於符合第二條規定情形之日起

六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但

因天災、事變或突發事件，不受六十日之限制。 依前項規定通知相關單位

或人員之順序如下： 一、事業單位內涉及大量解僱部門勞工所屬之工會。

二、事業單位勞資會議之勞方代表。 三、事業單位內涉及大量解僱部門之

勞工。但不包含就業服務法第四十六條所定之定期契約勞工。」

大解法§6：「協商委員會置委員五人至十一人，由主管機關指派代表一人及

勞雇雙方同數代表組成之，並由主管機關所指派之代表為主席。資方代表由

雇主指派之；勞方代表，有工會組織者，由工會推派；無工會組織而有勞資

會議者 ，由勞資會議之勞方代表推選之；無工會組織且無勞資會議者，由

事業單 位通知第四條第二項第三款規定之事業單位內涉及大量解僱部門之

勞工推 選之。 勞雇雙方無法依前項規定於十日期限內指派、推派或推選協

商代表者，主管機關得依職權於期限屆滿之次日起五日內代為指定之。」

(續前頁)勞資會議&大量解僱勞工保護法

威航解雇案北市府明介入勞方代表如何形成是關鍵

http://www.coolloud.org.tw/node/86257

「根據《大解法》第六條，協商委員會的勞方代表，有工會組織者由工會推派；無工會組織而有勞資會議者，由勞資會議之勞方代表推選之...。由於加入工會的空服員認為今日參與勞資會議的三名勞方代表都是資方屬意的…目前威航70名空服員當中已有68名空服員加入桃園市空服員職業工會，入會率超過九成，鄭雅菱表示，委員會的勞方代表，依法應直接由工會推派，而不是勞資會議。」

推派的順位是：工會→勞資會議→全體勞工選舉

(續前頁)勞資會議&大量解僱勞工保護法

威航解雇案北市府明介入勞方代表如何形成是關鍵

http://www.coolloud.org.tw/node/86257

http://www.coolloud.org.tw/node/86311

「對此，常建國表示，2003年《大解法》立法時還沒有今天「企業工會」、「職業工會」的區分，法律文字上的「工會」所指的是「企業工會」而非「職業工會」。但鄭雅菱則質疑，法律文字上只有寫「工會」，沒有限定是「企業工會」，北市府不該限縮工會的權利，應尊重空服員職業工會的法定協商權，若將威航空服員推回到資方設定好的勞資會議機制中，等於是放任威航公司踐踏這些即將被解雇的勞工。」

0３. 勞資會議之成立與召開

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勞資會議規範(勞基法§83)立法理由

勞基法§83：「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。」

►73.07.10 立法理由

事業單位應舉辦勞資會議，溝通意見，為之解決在工作中所發生之困難問題，以提高生產效率。

►勞資會議實施辦法修正總說明（103.04.14 修正）

勞資會議係我國重要之勞工參與制度，勞動基準法修正後，事業單位無工會者，賦予其勞資會議具延長工時、彈性工時及女性夜間工作等同意權，勞資會議制度於勞動法制之角色逐漸增重，事業單位以勞資會議為勞資溝通協調之管道亦為常態。惟經由實務之運作，勞資會議法制亦再次產生修正之需求。此次修正針對實務常見問題，擬具 「勞資會議實施辦法」條文修正案，其修正要點如下。

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勞資會議實施辦法

一、強化事業單位啟動勞資會議機制：

事業單位應於一定期限內選派勞資會議代表、工會未能於一定期間完成辦理勞方代表選舉者，事業單位得自行辦理等配套措施與增訂勞方代表補選規定及遞補順序（修正條文第四條、第五條、第十條）。

二、明確勞資會議之議事範圍：

參酌勞工參與之形式有「聽取報告」、「參與審酌」及「共同決定」等不同層次，爰就報告事項增添相關例示規定，以供依循。另增訂事業單位工作規則之修訂、勞資會議代表選派與解任事項及勞資會議運作等相關事項得於勞資會議討論之，以達到預防勞資爭議之目的（修正條文第十三條）。

三、明確工會於勞資會議運作之角色：

明確勞資會議勞方代表選舉事務由工會辦理，並參考勞動基準法第八十三條及工會法第六條所規範之工會組織類型，勞資會議勞方代表之選舉由企業工會或事業場所內有廠場範圍勞工組織之企業工會者辦理之。又事業單位無工會者，得依事業單位勞資關係及勞工參與之情形，選擇由事業單位自行或委由事業單位範圍外之企業工會辦理選舉，由全體勞工、事業場所勞方代表或事業場所分配名額中選舉勞方代表。（修正條文第五條）

四、增訂勞資會議勞方代表出席會議之公假規定及禁止不利對待規定（修正條文第十二條）。

五、提升勞資會議運作效益：勞資會議決議經誠信原則履行，有情事變更或窒礙難行時，始得復議之規定（修正條文第二十二條）。

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35周兆昱：勞資會議實施辦法修正對我國勞資會議制度之影響

討論問題 公司員工未滿30人、連同雇主只有三人，要辦理勞資會議嗎？

我想知道勞工的想法，請問該如何辦理勞資會議？

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勞資會議辦理流程

1. 本辦法依勞動基準法第83條規定訂定之。

2. 事業單位應依本辦法規定舉辦勞資會議。

3. 其事業場所勞工人數在30人以上者，亦應分別舉辦之，其運作及勞資會議代表之選舉，準用本辦法所定事業單位之相關規定。

4. 事業單位勞工人數在3人以下者，勞雇雙方為勞資會議當然代表，不受第3條、第5條至第11條及第19條規定之限制。

一、理解辦理勞資會議之必要性

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勞資會議辦理流程

1. 勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡各為 2人至15人。但事業單位人數在100人以上者，各不得少於5人。(事業單位 勞工人數在3人以下者，勞雇雙方為勞資會議當然委員)

2. 勞資會議之資方代表，由雇主或雇主就事業單位熟悉業務、勞工情形者指派之。

3. 勞資會議之勞方代表，事業單位有工會者，由工會辦理選舉，無工會者， 由全體勞工直接選舉之。(前項選舉日期應於選舉前10日公告之，年滿15 歲始有選舉權。)

4. 勞方代表資格：

勞方代表需年滿15歲。

事業單位單一性別勞工人數逾勞工人數二分之一以上者，其當選勞方 代表名額不得少於勞方應選出代表總額三分之一。

勞資會議勞方代表之候補代表名額不得超過應選出代表總額。

勞資會議勞方代表出缺時，由候補代表遞補之，不受性別之限制。

二、選派勞資會議勞資雙方代表

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勞資會議辦理流程

5、勞資會議代表之任期為4年，勞方代表連選得連任，資方代表連派得連

任。

6、勞資會議代表之任期，自上屆代表任期屆滿之翌日起算。但首屆代表或未於上屆代表任期屆滿前選出之次屆代表，自選出之翌日起算。

資方代表得因職務變動或出缺隨時改派之。勞方代表出缺或因故無法行使職權時，由勞方候補代表依序遞補之。候補代表不足遞補時，得補選之。

二、勞資會議代表選出或派定後，事業單位應於15日內報請當地勞工主管機關備查；遞補、補選或改派時，亦同。

二、選派勞資會議勞資雙方代表

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勞資會議辦理流程

二、召開勞資會議：

1. 勞資會議至少每3個月舉辦一次，必要時得召開臨時會議。

2. 勞資會議應有勞資雙方代表各過半數之出席，協商達成共識後應做成決議；無法達成共識者，其決議應有出席代表四分之三以上之同意。

3. 勞資會議開會通知，由事業單位應於會議7日前發出，會議之提案應於會議3日前分送各代表。

四、勞資會議紀錄應依勞資會議實施辦法第21條規定記載，並由主席及紀錄人員分別簽署。

五、勞資會議之決議，應由事業單位分送工會及有關部門辦理。如有情事變更或窒礙難行時，得提交下次會議復議。

六、勞資會議實施辦法未規定者，依會議規範之規定。

三、召開勞資會議

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勞資會議應行注意事項

台北市政府勞動局 勞資關係科

應舉辦勞資會議之事業單位：

一.適用勞動基準法之事業單位(勞資會議實施辦法第1條)

二.事業單位之事業場所，勞工人數在三十人以上者(勞資會議

實施辦法第2條)

註：事業單位勞工人數在三人以下者，勞雇雙方為勞資會議

當然委員。

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勞資會議應行注意事項

台北市政府勞動局 勞資關係科

勞資會議代表的組成：

一.勞資會議代表人數(勞資會議實施辦法第3條)

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代表別 人數 事業單位勞工人數在100人以上者事業單位

勞工人數在3人以下者

勞方代表同數代表2～15人

不得少於5人當然代表

（不受同法第3條、第5條至第11條及第19條規定之限制）

資方代表同數代表2～15人

不得少於5人當然代表

（不受同法第3條、第5條至第11條及第19條規定之限制）

勞資會議應行注意事項

台北市政府勞動局 勞資關係科

勞資會議代表的產生：一. 勞方代表的產生(勞資會議實施辦法第5條)

(一)事業單位有工會者

勞方代表於工會會員或會員代表大會選舉之。

(二)事業單位無工會者得由下列方式辦理勞方代表選舉：

1.由全體勞工直接選舉之。

2.事業單位自行辦理，其事業場所有勞資會議者，由事業

場所勞工依分配名額就其勞方代表選舉之；其事業場所

無勞資會議者，由該事業場所全體勞工依分配名額分別

選舉之。

3.勞工有組織、加入事業單位或事業場所範圍外之企業工

會者，由該企業工會辦理，並由全體員工直接選舉之。

43

勞資會議應行注意事項

勞資關係科

一. 勞方代表的產生

(三)勞方代表得按事業場所，部門或勞工工作性質之人數

多寡分配，並分別選舉之。

(四)勞方代表之任期為四年，連選得連任，出缺或因故無

法行使職權時，由候補代表依序遞補。候補代表不足

遞補時，得補選之，或將資方代表人數調減至與勞工

代表人數同額，惟不得低於法定最低人數。(勞資會議實

施辦法第10條)

(五)勞方代表任期屆滿前九十日，事業單位或其場所通知

工會辦理選舉，若工會受其通知後，逾三十日未完成

選舉者，事業單位應自行辦理。

(六)勞方代表由事業單位自行辦理選舉者，應於勞方代表

任期屆滿前三十日完成新任代表之選舉。44

勞資會議應行注意事項

台北市政府勞動局 勞資關係科

勞資會議代表的產生：

一.資方代表的產生(勞資會議實施辦法第4條)

(一)資方代表是由事業單位直接指派並於前任代表任期屆

滿前三十日為之，指派的人選應具有相當程度的決策

能力，且為熟悉業務、勞工情形之人員，雇主本人亦

可擔任代表。

(二)資方代表因職務變動或出缺時，雇主應立即改派適當

人選。代表之任期亦為四年，連派得連任。(勞資會議實

施辦法第10條)

45

勞資會議應行注意事項

台北市政府勞動局 勞資關係科

勞資會議「勞方代表」選舉的規定：

一.選舉權、被選舉權及選務之規定(勞資會議實施辦法第7、8 、9條)

(一)選舉權：凡事業單位內年滿十五歲之勞工，均具有選舉勞方代表的

權利。

(二)被選舉權：1.年滿十五歲。

2.代表雇主行使管理權之一級業務行政主管人員不得

為勞方代表。

(三)選務：1.勞方代表選舉事務，事業單位有工會者，由工會辦理。

事業單位無工會者，由事業單位自行辦理。

2.勞方代表選舉日期應於選舉前十日向全體勞工公告投票

日期、時間、地點及方式等選舉相關事宜。

46

勞資會議應行注意事項

台北市政府勞動局 勞資關係科

勞資會議「勞方代表」選舉的規定：

二.單一性別代表名額之規定(勞資會議實施辦法第6條)

(一)為保障單一性別勞工於勞資會議中有表達意見的權利。

(二)當選名額之保障：事業單位內單一性別勞工人數超過全體勞工總人

數的二分之一時，所選出之單一性別勞方代表人數，不得少於勞方

應選代表總數的三分之一。

(三)候補代表名額之規定：

1.選舉勞方代表時，得同時選出不

超過勞方代表總數的候補代表。

2.候補代表遞補時，遞補順序不受

單一性別勞方代表名額之限制。

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勞資會議召開程序

台北市政府勞動局 勞資關係科

勞資會議的召開(會前)：

一.「勞資會議」召開之次數(勞資會議實施辦法第18條)

(一)定期性勞資會議：至少每三個月舉辦一次。

(二)臨時性勞資會議：必要時，可由主席召集，召開臨時會。

二.「勞資會議」召開之通知(勞資會議實施辦法第20條)

於會議召開七日前發出開會通知，會議籌備人員應

於會議召開三日前，將提案送達勞資會議代表手中。

48

勞資會議召開程序

台北市政府勞動局 勞資關係科

勞資會議之進行(會中)：

一.「勞資會議」之主席(勞資會議實施辦法第16條)

原則上由勞資會議雙方代表輪流擔任，以維持會議之公平、公正，

亦可由勞資雙方代表各推派一人，共同擔任主席。

二.「勞資會議」議事範圍(勞資會議實施辦法第13條)

(一)報告事項：無性質或範圍之限制

1.關於上次會議決議事項辦理情形。

2.關於勞工人數、勞工異動情形、離職率等勞工動態。

3.關於事業之生產計畫、業務概況及市場狀況等生產資訊。

4.關於勞工活動、福利項目及工作環境改善等事項。

5.其他報告事項。

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勞資會議召開程序

台北市政府勞動局 勞資關係科

勞資會議之進行(會中)：(二)討論事項

1.關於協調勞資關係、促進勞資合作事項。

2.關於勞動條件事項。

3.關於勞工福利籌劃事項。

4.關於提高工作效率事項

5.勞資會議代表選派及解任方式等相關事項。

6.勞資會議運作事項。

7.其他討論事項。

(三)建議事項

(四)工作規則之訂定及修正等事項，得列為

議事範圍。

50

勞資會議召開程序

台北市政府勞動局 勞資關係科

勞資會議之進行(會中)：

三、「勞資會議」之決議與處理(一)決議之通過(勞資會議實施辦法第19條)

決議之通過，應有勞資雙方各過半數代表出

席會議，經出席代表四分之三以上同意，始

得做成決議。注意決議內容不得違反國家有

關法令及團體協約的規定。

(二)決議之處理(勞資會議實施辦法第22條)

勞資會議通過決議事項，應分送工會及有關

部門辦理。

勞資會議代表在會議中所為之意思表示，其為

資方代表者，應向雇主負責；其由工會會員選

出者，應向工會負責。

51

勞資會議召開程序

台北市政府勞動局 勞資關係科

勞資會議之進行(會中)：(三)決議無法實施時如何處理(勞資會議實施辦法第22條)

若決議事項不能實施時，提交下次會議

復議。

勞資會議得設專案小組處理有關議案

或重要問題。

勞資會議開會時，與議案有關人員得

經勞資會議議決其列席說明解答有關

問題。

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勞資會議召開程序

台北市政府勞動局 勞資關係科

勞資會議之進行(會後)：

四、「勞資會議」之會議紀錄(勞資會議實施辦法第21條)

每次勞資會議之「會議紀錄」，應交由專人處

理，由主席及紀錄人員分別簽署，並將做好之

會議紀錄交由出席代表過目、簽名，以示負責。

會議紀錄應記載之內容包括下列各項：

1、會議屆、次數。

2、會議時間。

3、會議地點。

4、出席、列席人員姓名。

5、報告事項。

6、討論事項及決議。

7、臨時動議及決議。

會議紀錄應發給出席及列席人員。53

0４. 勞資會議決議之效力

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勞資會議決議之意義&效力

問題１：勞資會議得依上述勞基法之規範為「同意」，其效力為何？

問題２：勞資會議得作成決議，不限於上述勞基法事項，其決議之效力為何？

55

勞資會議決議之意義&效力

問題１：勞資會議得依上述勞基法之規範為「同意」，其效力為何？

勞資會議之同意，具有「免除雇主受勞動基準法為行政處罰之效力」（免罰效力）以及「強行性限制解除效力」。

例：雇主讓勞工超過勞基法法定工作時間限制為延時工作，若經過勞資會議同意，可以免除勞基法第79條第1款之處罰，亦即「免罰效力」。另外，可以解除勞動基準法第30條對於法定工作時間的上限限制之強行性，使勞工超過法定工時加班。

56

應特別注意，經勞資會議同意得「使勞工超過法定工時加班」，但要件為「經個別勞工之同意」，非由雇主逕行排班。

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要件１：無工會時，經勞資會議同意

要件２：經勞資會議同意後，再經個別勞工之同意

勞資會議決議之意義&效力

問題２：勞資會議得作成決議，不限於上述勞基法事項，其決議之效力為何？

勞動部→「勞資會議是為協調勞資關係、促進勞資合作並防患各類勞工問題於未然而制定的一種勞資諮商制度…其決議之效力與…團體協約，及依勞動基準法所定勞動條件最低標準，勞資雙方必須依法遵守之效力有別」（行政院勞工委員會（90）年臺勞資二字第 0009391 號函）。

學說討論→勞資會議只是協調溝通之管道，其決議只是君子協定，除勞動基準法針對特定事項賦予免罰效力外，在私法上不具有法的拘束力。

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勞資會議決議之意義&效力

承上頁，有疑問者為，勞資會議之同意是否具有私法上之效力？亦即勞資會議之決議得否拘束事業單位內之全體員工？

參：勞資會議實施辦法§19Ⅰ：「勞資會議應有勞資雙方代表各過半數之出席，協商達成共識後應做成決議；無法達成共識者，其決議應有出席代表3/4以上之同意。」

要點１：勞資會決議不得取代應經勞工個人同意的事項。

台灣高等法院96 年度勞上字第58 號判決：「勞基法第24 條雖規定，雇主對於延長工工作時間之勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務，但揆諸同法第32 條第1 項規定：『雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之』，是雇主並無當然要求勞工延長工作時間之權利，應得工會或勞工之同意後始可(…)。」

59

勞資會議決議之意義&效力

要點２：勞資會議對勞資雙方具有拘束力，主要表現為：

行政院勞工委員會（90）年臺勞資二字第0009391號函：「如資方確有刻意拒不執行勞資會議決議之情形，已涉有違背勞資自治、誠實信用原則。」。

最高法院92 年度台上字第1276 號判決：「又依卷附勞資會議紀錄、『畢善專案你問我答』所載，被上訴人公司總經理、經理均表示：『實施企業再造之目的在於提高個人及整體工作效率，降低成本。並承諾不會因實施企業再造而解僱員工』、『再次強調，不會因畢善專案而裁員』。則被上訴人縱實施組織調整，有無減少勞工之必要，亦非無疑。

依最高法院85 年度台上字第2042 號判決，經勞資會議決議同意之工作規則（或其他類似之管理辦法）即應視為取得勞工同意並發生效力，個別勞工縱有反對之意思表示，亦應受其拘束

60

勞資會議爭議案例

勞動法之法源及其適用關係憲法(1)

國際法／法律(2)

命令(3)

法院之判決(4)

行政機關(勞動部)之解釋令(5)

團體協約(6)

勞資會議決議(7)

工作規則(8)

勞動契約(9)

企業慣例(10)

雇主指示權(11)

法規性法源：國家的管制性法源，代表國家之

意志

契約性法源：社會自主性法源，代表勞資雙方之意志

【有利勞工原則】法規性法源與契約

性法源之間

【有利勞工原則】契約性法源之間

主要爭議(一)：勞資會議決議之效力

行政院勞委會台90勞資二字第0009391號函：「勞資會議是為協調勞資關係、促進勞資合作並防患各類勞工問題於未然而制定的一種勞資諮商制度，其基本精神在於鼓勵勞資合間自願性的諮商與合作，藉以增進企業內勞資雙方的溝通減少對立衝突，使雙方凝聚共識，進而匯集眾人之智慧與潛能，共同執行決議而努力。其決議之效力與勞資雙方經由團體協商簽訂之團體協約，及依勞動基準法所定勞動條件最低基準，勞資雙方必須依法遵守之效力有別，合先敘明。」、「如資方確有刻意拒不執行勞資會議決議之情形，已涉有違背勞資自治、誠實信用原則。」

問題：勞資會議有何功能?是否需修法?

https://www.youtube.com/watch?v=dn1XIsKaigE (勞資會議辦法擬修 勞團憂弱化工會)

討論：原經過勞資會議討論之事項，若嗣後成立工會，工會得否為不同建議?或得否於團體協商中為不同之規定?

主要爭議(二)：勞資會議得討論決議之事項

（一）關於協調勞資關係、促進勞資合作事項。

（二）關於勞動條件事項。

（三）關於勞工福利籌劃事項。

（四）關於提高工作效率事項。

（五）勞資會議代表選派及解任方式等相關事項。

（六）勞資會議運作事項。

案例：颱風+928放太多？鴻海調整10/1全員出勤

http://news.tvbs.com.tw/life/677023

「這個禮拜因為颱風加928教師節，上班族連放了2天假，鴻海竟然出現另類補上班的方法！鴻海公告，因應旺季需求，台灣區員工10/1星期六不能放假，必須全員上班，這一天的假，要等4個月後，明年過年才能放！部分員工哀怨，前一兩天通知太臨時，不過鴻海回應，這是經過勞資會議協商，一切合法。」

討論：調整出勤是否為勞資會議得決議事項?

勞資會議法律制度之修正方向

張鑫隆教授：

「在沒有工會組織的企業內不可能期待一個獨立的員工代表團體！因為即使是企業工會，在不當勞動行為裁決機制等各項保護下，都很難有獨立的運作了，更何況是員工無法自主成立工會的前提下，交由勞資會議會來決定其勞動條件是何等的危險？」

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感謝聆聽歡迎提出問題&意見

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