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國家干預、市場機制、勞工行動： 以派遣勞動、外勞引進為例

藍科正2011.10.16

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一、國家干預、市場機制、勞工行動

• （一）國家干預• 1 、定義：國家透過法規或政策，介入勞

雇關係。• 目標：和諧的勞雇關係可促進社會活力，

有效運用人力資源。• Q 、何謂勞雇關係？

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• 2 、國家干預勞雇關係的手段• （ 1 ）勞動法規（如勞基法的基本工資、勞退金改制、

勞動三法、勞保條例、職工福利金條例）、相關法規（如就服法、集遊法）、執法、政策（如外勞引進）。

• （ 2 ）國家干預從直接管制演變為透過法律管理，故勞動法規日多。

• （ 3 ）徒法不足以自行，勞動法規的落實程度要看各級政府的執法程度而定。

• （ 4 ）當勞動法規不足以解決當前的問題時，新或修正的勞動法規便會產生，如此周而復始。

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• 3 、國家干預勞雇關係的影響因素• （ 1 ）企業往往會尋找法律的模糊（灰色）地帶，而勞工的集體行動較不易進行（因為人數較多）。

• （ 2 ）市場機制對企業（資方）較有利（所謂強資本、弱勞工），國家干預較可平衡勞資雙方。

• （ 3 ）影響因素彙整：社會、經濟、政治（含法律）、文化；國家（含法律）、企業（含內部規章）、個人（含內化價值觀）；長期、中期、短期；大家長心態（封建思想之延續）、促進公平正義、反映外部性利益、改善資訊不對稱（ asymmetry ）之不公平性 / 矯正市場失靈、降低交易成本 / 促進市場交易的效率（節省過多協商的成本）。 Q 、何謂交易成本？

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• 具體的影響因素包括：• （ 1 ）全球化──國家干預程度下降，市場機制程度

提高，結構性失業明顯• （ 2 ）產業結構演變趨勢──農業萎縮、工業發展、

服務業發展，國有企業、民營企業、外資企業；大型企業、中小企業

• （ 3 ）就業結構演變趨勢──女性就業比率提高、員工多元化、職位兩極化、工資兩極化

• （ 4 ）（城鄉、跨國）人口移動──就業機會不平均分布、外籍勞工、外籍配偶（新移民）、海外就業。

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• （ 5 ）景氣波動──例如 2008 年的金融海嘯、財政赤字

• （ 6 ）貧富差距擴大──人力資本、社會資本、智慧資本，導致兩極化

• （ 7 ）中央與地方政府治理演變趨勢──分權化，各地出現差異

• （ 8 ）勞動法規演變趨勢──醫療保險、傷病死亡保險、勞動基準、勞工安全衛生、就業服務、勞動尊嚴（特別是就業平權、勞動爭議處理）、就業安全、社會保障（社會安全）

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• （ 9 ）司法制度──勞動權益保障、勞動爭議迅速有效處理、保障企業合理權益

• （ 10 ）勞資倫理價值觀──弟子規、孝道、企業家庭化、愛的勞動

• （ 11 ）勞動三權價值觀──社會如何看待工會、社會如何看待工會行動（如勞工運動）

• （ 12 ）企業經營價值觀──社會如何看待企業獲利、社會如何看待企業社會責任

• （ 13 ）國家財政狀況（如希臘） Q 、台灣離希臘多遠 ?

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• 4 、國家干預勞雇關係的限制• （ 1 ）法令規範無法鉅細靡遺（例如，不當資遣、

不當調動、年終獎金、非典化）• （ 2 ）執法不一定合乎立法原旨意（例如，責任制、

勞資會議、強制入會、就業歧視、強制勞保、勞動檢查、外勞之高昂仲介費；亦參蔡文晃、藍科正， 2005 ）。

• （ 3 ）處罰威脅不一定有效（例如，循環性執法、選擇性執法、處罰機率低，雇方不怕罰鍰，有些條文甚至無罰則）。

• （ 4 ）市場機制有約束（例如，中小企業隨時可歇業，雇方威脅外移，雇主反對過勞死之勞動刑罰，外勞引進超過 40萬）。

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（二）市場機制• 在全球化的影響下，國家干預程度下降，市場機

制程度提高。需關注的議題不斷出現（如產業結構變遷、就業結構變遷、景氣波動的影響、工資兩極化、貧富差距擴大）。

• 1 、定義：放任勞雇各自的實力，決定勞雇關係的內容。

• 2 、勞方的實力• 以代表的勞工人數為指標；但勞方的團結不易，

包括是否集中工作、雇主的打壓、勞工特徵、勞工態度、總體環境（如台灣對外貿易比重高達 60% ）、跨國團結不易；且不易轉化為選票，因為勞雇界線模糊，政治獻金分散。

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• 3 、雇方的實力• 雇方有資本，奈得住長期的法律訴訟程序，平

均教育程度較高，請得起法律顧問，資訊較充分。加上雇方的政治實力以代表的就業人數為指標，較易轉化為選票，因為政治獻金明顯集中。

• 4 、勞雇實力的比較• 一人對一人時，往往勞方輸給雇方；工會對雇

方時，互有輸贏。• 不過，政府官員有時會站在弱勢的勞工這邊。

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• 5 、雇方行動• （ 1 ）企業一般會追求僱用彈性（如政府不要管工資、

解僱，法律不要管僱用平權、工會組建），對邊陲職位僱用非典型勞工（如派遣勞工、臨時人員、工讀生）。

• （ 2 ）不完全遵守法律（如社會保障的法定支出打折、欺負不懂法律的勞工之權益、阻擋或控制工會的運作），或逃避法律規範（如篩選招募） 。

• （ 3 ）當勞動條件逐漸提高時，產業升級、節約用人。• （ 4 ）以績效給付勞動報酬（勞工若轉業不易，則勞

動報酬易偏低），以變動報酬（薪資紅利化）因應景氣波動。

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• （ 5 ）對於勞工自主爭取權益的訴求，儘量迴避、打壓，不得已才妥協。

• （ 6 ）透過培訓（教育訓練），促進員工融入企業文化（如企業家庭化），提升員工忠誠度、工作技能、工作效率。

• （ 7 ）以外移、不投資作為威脅國家干預和勞工訴求的協商手段。

• （ 8 ）以福利、內部申訴制度、積極的人力資源管理措施（如台灣科技業的員工分紅入股），安撫員工。

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• Q 、勞雇關係 vs 人力資源管理，市場機制之因素為何？

• 雇主偏好非法定的溝通機制（包括：組織層級架構、 TQM 小組、提案制度、考績委員會、人評會、座談會、員工溝通會、月會、週會、早會、聯誼會、意見箱、申訴電話 /網址、申訴制度、員工諮商 /EAP 、非正式管道等），不喜法定的溝通機制（包括：包括團體協商、工會、教師會、勞資會議、職工福利委員會、退休金準備監督委員會、工作規則、安全衛生委員會會議、公營事業勞工董事制度等）。

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（三）勞工行動• 1 、勞工行動的緣起• 勞工對切身的議題較敏感（例如，颱風假；從起碼的勞動條件、職場安全衛生、創造就業機會、就業平權、物質層次到精神層次的滿足、工作與生活的平衡、勞動爭議的迅速有效處理、尊嚴勞動、就業安全），勞工是受害者（例如，社會不正義），勞工有自己的價值觀（例如，為環保而家醜外揚的「吹口哨」行為），國家干預（含勞動法規）不符勞工期待（例如，基本工資不夠維持生計）。

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• 2 、台灣勞工訴求的議題• 以勞動條件改善為主，例如，成功爭取勞基法擴

大適用 (1996) ，勞動基準之縮短工時 (2000.5) 、調漲基本工資 (2007.7) 、颱風假、延長強制退休年齡60歲至 65歲 (2008.5) 、增列工作十年以上年滿六十歲者得自請退休 (2009.4) ，勞工投票放假日工資應照給、無薪休假下的工資不得低於基本工資(2008.12) ，推動保障建教生權益，限制責任制以減少過勞死之建議，提供育嬰留職停薪津貼，提高勞保老年年金替代率，反對調高健保費，維持企業工會強制入會制。

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• 維持企業工會強制入會制之過程： 2009年底至 2010初，立法院擬將工會法中的強制入會制修正為自由入會制，以呼應憲法中的人民結社自由的精神（人民也有不結社的自由），引起勞工團體多次抗議，擔心自由入會制會實質瓦解工會；最後工會法維持強制入會，但仍無罰則。

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• 未來台灣工會較需習慣關切勞工以外的社會議題，如經濟（含無感復甦）、環保（含核電廠議題）、教育（如學費）、政府赤字（含健保，勞保，就保，國民年金的財務問題）、其他議題。而工會未來若欲對勞工以外的社會議題發言，發動者恐需聯合工會以外的組織參與，才有可能產生壓力。

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• 3 、台灣勞工的力量• 工會是展現勞工力量的最佳形式。回顧台灣各工會總計之組織率 1995 年底是 46.6% ， 2011.3底是 37.3% ；但產業工會家數 1995 年底是 1,204 家、組織密度 3.3% ，會員 598,479 人、會員密度 25.4% ， 2011.3年底是 892家、組織密度 3.1%，會員 524,382人、會員密度 14.8% ；職業工會家數 1995 年底是 2,413 家，會員 2,537,396 人、會員密度 58.1% ， 2011.3底是 3,837家，會員2,700,838人、會員密度 53.0% （參行政院勞委會， 2011 ： 32-33 ）。團體協約數 2005年是 255家， 2011.3是 43家（參上引書）。此顯示，職業工會是台灣工會的主體，但台灣的職業工會不是歐洲式的工會，產業工會基本上屬弱，故整體工會力量弱。

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• Q 、為何南亞電路公司工會是高科技業中的唯一工會？

• Q 、台積電、長榮航空為何沒有工會？• Q 、為何中華電信公司之外，其他電信公司無

工會？• Q 、準工會（例如，台北市的外勞組織、教師

會、勞工的聯誼會）的角色為何？準工會亦能扮演工會的功能，但無工會法的保障。

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• 4 、影響台灣工會力量的因素• 台灣屬國家統合主義式的勞雇協商機制，國家干預勞雇關係的程度高（政府干預訂定勞動基準和勞工福利），過去勞工組織的政黨都無疾而終；又台灣經濟環境特質不利工會運動、民眾不太肯定工會的示威抗議或罷工行為，且在藍綠擠壓下，台灣的工會力量分散。

• 當然，工會的存在不是勞工力量的前提，也不是罷工的前提，但成立工會才有工會法的保障。

• Q 、雇主會打壓工會嗎？工會有能力發動罷工者幾希？民眾支持參加工會嗎？你會參加工會嗎？

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• 台灣的政治、經濟環境不利工會發展；台灣人的集體意識不強、個人意識較強，不太支持工會運動。影響（自主）工會發展的因素包括：

• （ 1 ）法令規範• （ 2 ）執法態度• （ 3 ）經濟面因素• Q 、 2008 年以來的不景氣對工會發展有何

影 響？• （ 4 ）雇方態度

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• （ 5 ）勞工、民眾之態度：如消費者偏好、勞工意識、勞勞對立（參藍科正、張簡坤國， 2008 ；又如 2010.2曾任「中華演藝總工會」理事長的楊光友組織「台灣藝人協會」，此舉引起「中華演藝總工會」現任理事長康凱的不滿）、個人參加工會之淨效益。

• （ 6 ）工會成效• （ 7 ）工會的內部因素：如人才、錢財、策略

（聯合他工會、訴求勞工政策、訴求非勞工政策）

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• 5 、台灣勞工訴求的手段• （ 1 ）台灣人性格溫和，抗爭手段平和，故少見激烈

的衝突場面。• （ 2 ）協商：如勞雇協商、勞政協商、勞雇政協商，向媒體爆料。

• （ 3 ）於離職後提出勞資爭議；偶而有以集體休假來達成實質罷工者。

• （ 4 ）組織：時間久了，若國家干預的成果有限，勞工透過學習，也會主動追求勞動權益，從而發展自主性的勞工組織（如工會、勞工團體）；或者透過公民意識，以媒體（含網路）、非政府組織，來促進勞動權益。

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• （ 5 ）示威、罷工• 誰在示威、罷工？弱勢者。 試思：雇主會示威嗎？醫生曾為爭取適用勞基法上街頭，許多人不以為然，因為醫生說「現在一個月只賺十萬元。」美國有較陽光的遊說機制，利益團體可公開運用；人民多寫信給民代，民代就會依來信多寡採取多數的立場。在台灣，各級民主選舉可以反應意見，惟代議性質和選舉有定期，故選舉之間選民不易有效反映意見；各種扣應節目也可反應意見，惟不一定被重視；利用個人知名度，特別訴求（如張曉風為台北濕地的一跪）；老板只需打電話，或威脅外移，即可奏效。

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• 如何進行示威、罷工？ 人海戰術，比人頭（ power of silence ）；除非能成功動員，否則單點優於多點同步（如 2004 年 228 的「族群大團結、牽手護台灣」有兩百萬人站出來，算成功）示威；製作旗幟、標語、服裝；動態較諸靜態更能吸引電子媒體報導（記者較歡迎動態的抗爭活動，如行動劇、衝突）。台灣民眾是溫柔的，最常丟雞蛋，少數丟石頭；外國有丟石頭、丟汽油彈、焚燒車胎者。新世代的抗議手段包括網路串聯（ 2011年初的茉莉花革命）、駭客官網、無厘頭的行動（定時定點齊一動作）等。

• 合法罷工有刑事豁免權（勞資爭議處理法第五十五條），但台灣的雇主常採民事求償方式，讓勞工的罷工行為受限縮。

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對誰示威、罷工？ 罷工原本是針對雇主，俾協商較佳的勞動條件，但許多罷工係以政府為訴求對象，欲協商公共政策的改變。這是因為一來希望透過政府，對雇主施壓；二來是對政府示威的壓力較小，南山人壽員工爭取被 AIG賣掉後的權益，即是一例；三來是期待大政府（ NGO 不強）。

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為何示威、罷工？ 示威的成本高昂，難以經常採取；示威、罷工常是爭議處理或意見表達的正式管道（如制度機制反映、組織內部申訴、民代發言、選票反映、投書扣應陳情）無法發揮作用的最後手段。示威、罷工優於不示威、不罷工，因為不示威、不罷工可能反映無奈、認命、冷漠（試思：中國的民意表達遭受嚴格限制）。

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二、勞工行動案例：派遣勞動發展、規範與因應

• （一）勞動派遣簡介• 勞動派遣定義：以三方取代兩方的勞雇關係。傳統的勞雇關係只有勞方與雇方，人力派遣則有要派企業（傳統勞雇關係下的雇方，現改為擁有指揮命令勞工的一方）、派遣勞工（勞工）和派遣業者（形式上和法律上的雇方）之三角關係。

• 勞動派遣發展因素：雇主躲避勞基法和勞工安衛法的手段，亦呼應其追求的僱用彈性化；派遣業者促銷；部分勞工有此需求；法令規範太慢。

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勞動派遣現象日趨普遍：從藍領（清潔人員、保全人員、家事服務人員、生產線人員）到白領（銀行櫃台人員、派駐企業客戶維修的工程師/ 自己兼賣軟體）；從私部門（製造業、服務業）到公部門（漢翔將優退員工回聘為派遣勞工、各機關學校臨時人員派遣人力化、職訓局、公立就服機構、勞保局）到第三部門（醫院，偏遠地區醫師）；從國內到海外派遣（外派來台的部分白領外勞、外派中國的部分經理人）

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• 人數： 2004 年底，經建會曾推估為約 7.8萬至9萬人。根據主計處調查， 2010 年已有 72萬3千多人以「非典型就業」方式工作，其中以15至 24歲的人口為大宗，占勞動人口 25％。

• 勞動派遣的中介者：派遣公司、清潔公司、保全公司之外，人力銀行也作勞動派遣，勞動合作社也出任派遣業者（台糖公司），家事服務員職業工會， NGO （如○○基金會）也從事勞動派遣。

• Q 、職業工會、基金會扮演派遣業者的角色，但法律上是派遣業者嗎？

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• （二）勞動派遣下的勞資爭議• 勞動派遣下有十大勞資爭議（台灣勞工陣線， 2005 ）：• 勞動契約有違反現有勞動法規的條款 ( 如夜間工作無加給、任意調動 )

• 發生職災或意外事故時二方雇主互推責任• 實際工作所得較要派企業所給的條件為低• 派遣業者沒有為派遣勞工提繳社會保險（如勞健保與

勞退金費用） 　例如，國立體育大學派遣勞工• 要派企業透過派遣業者轉掛勞工以逃避勞動法規的責任　　例如，知名企業

• 要派企業的工作環境惡劣或派遣勞工不適合

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• 派遣業者會要求派遣勞工於提前中止契約時賠償 (藉口包括職訓、津貼、補貼 )

• 派遣業者任意調動或指派的工作與應徵時不符• 派遣業者對於派遣勞工要求多項費用 ( 如勞健保、教育訓練、工作諮詢費∕職業仲介費 )與扣薪 ( 如遲到一分鐘扣半天薪水 )

• 派遣業者任意調動 ( 利用派遣勞工恐懼與不安的心態，有時參雜歧視與恐嚇手段 ) 或改變 ( 如加重負擔 )派遣勞工的工作

• 勞委會 2009 年 5月 18 日起至 6月 19 日止，專案勞動檢查抽查 88 家勞保人數 10 人以上的人力派遣業者，進行專案勞動檢查；包括有關勞基法、勞保、就保等情況，結果有 55 家因違法而受罰（洪清海， 2009 ）。

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• （三）勞動派遣的立法過程• 1 、勞動派遣規範立法過程的演變• 因應勞動派遣下的爭議，勞委會曾多年嘗試訂定勞

動派遣法（草案），作法包括委外研究、辦公聽會、辦座談會、辦公民會議、辦研討會，都未成功；主因（產業）工會極力反對。勞委會為何推動勞動派遣法（草案）？（ 1 ）欲保障派遣勞工的權益，希有特別法，但遭質疑為何不訂定非典型勞工保護法。（ 2 ）欲有效管理勞動派遣業。（ 3 ）呼應僱用彈性化的潮流。（ 4 ）留日德的學者積極建議。

• 2008 年底時，面對金融海嘯的衝擊，勞委會改採修正勞動基準法勞動契約章的內容。

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• 2 、勞動派遣法（草案）內容要項• (1) 要派企業稱為要派人，派遣業者區分為派遣事業單

位 (原先的派遣業者 ) 和派遣雇主 (僱用勞工並使其為他人提供勞務者 ) 。

• (2) 要求訂定派遣契約和要派契約。• (3)限制派遣業者只可收取適當的利潤。• (4)派遣事業單位以許可制取代登記制• (5)採負面表列限制可派遣之行業。• (6)視派遣業者和要派企業為共同雇主。• (7)派遣時不得歧視。• (8) 不得派遣勞工至有罷工的場所。

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• 3 、勞工反對勞動派遣法（草案）的行動• （ 1 ）成之約（ 2006 ）的調查• a 、多數「要派企業」並不會就「派遣勞工」

運用議題與工會進行諮商或討論，對於工會的參與自然而然產生某種程度的限制和影響。

• b 、工業部門產業工會和「小規模」的產業工會對「派遣勞工」的「排斥」態度或傾向似乎比較強烈。

• c 、工會究竟有多少能力？

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• Q 、那些類型的工會採取動員 ( 工會透過社會運動的方式，表達對於非典型工作型態發展的不滿與反對 ) ？

• Q 、是否有些類型的工會會服務派遣勞工？• Q 、是否有些類型的工會會與雇方合作？• Q 、那些類型的工會採取社會對話 (藉由影響

政府政策和立法的制訂，達到保障工會會員工作權益和降低非典型工作型態勞工的不安全感 ) ？對話方式為何？對話內容為何？

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• （ 2 ）謝創智、黃吉伶（ 2006 ）對勞動派遣規範的觀點

• a 、提出五點方向：落實勞動基準法 ( 過去不行，未來行嗎？ ) ；對於派遣業者嚴格勞動檢查 ( 過去不行，未來行嗎？ ) ；現行法無法保障的部分，修改勞基法；修法緩不濟急的部分，採定型化契約；參考其他國家的積極作法。 (屬社會對話，但未直接與派遣勞工對話！太倚賴政府力量！ )

• b 、提出五項反對勞動派遣的組織與行動策略：堅持派遣業者必須適用勞基法所有規定；企業如需使用派遣須經工會同意 ( 工會有多少力量？ ) ；保障派遣勞工的團結權 (未夠具體 ) ；將派遣勞工納入團體協約的保障 ( 多少人會受益？ ) ；挑戰政府部門及國營事業濫用派遣：國營事業工會的角色 ( 行政機關工會呢？ ) 。

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• c 、全國產業總工會「穩定僱用關係，反對勞動派遣」訴求下，對於人力派遣的管制與監督必須符合下列五大原則：同等待遇原則、派遣勞工保障原則、明確共同雇主責任 (應最優先！ ) 、保障團結權 (未夠具體 ) 、補充性原則 ( 不易落實！ ) 。

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• （ 3 ）工會在公聽會、座談會、公民會議、研討會場合，集體抗議。一例是在中正大學辦理的研討會場合。

• （ 4 ）工會反對勞動派遣法（草案）的理由：• a 、產業工會觀點：擔心立法後反而助長勞動派遣的合理性，鼓勵派遣勞工的發展，不利正職的就業機會；主張小修勞基法以為替代。

• b 、派遣勞工觀點：已有少數職業工會存在，但缺乏強有力的組織發聲。

• c 、職業工會較不反對。

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• Q 、勞動派遣法（草案）為何難訂？可應用交易成本論來分析。★雇方也反對訂定勞動派遣法（草案）：要派企業觀點：擔心成為雇主的成本，蓋雇主責任過於明確，要派企業的責任提高；派遣業者觀點：擔心派遣勞工權益的保障降低其利潤。

• 不景氣可能促進立法保障派遣勞工。例如，日本 2009的經驗。

• Q 、工會極力反對訂定勞動派遣法（草案），能否保障派遣勞工的權益（及解決勞動派遣下的勞資爭議）？

• Q 、派遣勞工是咱的兄弟姊姊嗎？僅見中華電信工會將外包、派遣勞工納入工會為榮譽會員。

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3 、勞基法之修正草案納入派遣勞工保護的要項

• 2010 年初公布「勞基法修正草案」：明訂人數比率上限為受僱員工總額 10%，如取得工會或勞資會議的同意，上限為 30%（事實上，工會組織率低，勞資會議未落實，恐會變成保障雇主的用人權）；以負面表列，禁止醫療、保全、航空安全、船員、大眾運輸駕駛、採礦、其他經中央主管機關指定者等人員，使用派遣勞工（全產總高分貝反對，擔心最後會擴大勞動派遣）；派遣勞工不得用以替代罷工（不是勞資爭議喔）勞工之工作；確立要派單位的雇主（含連帶責任）責任（包括就業歧視、勞工安全衛生、積欠工資、職災補償等）（目前都難以落實的項目）；規定要派單位不得指定派遣勞工（篩選是歧視乎）。

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• Q 、修法後，能否確實保障派遣勞工權益？仍需看執行狀況，有待未來觀察。

• Q 、修法會順利嗎？仍需觀察。

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• 4 、工會對勞基法之修正草案納入派遣勞工保護的立場：堅持補充性原則。

• Q 、勞基法之修正草案納入派遣勞工保護，能否阻擋勞動派遣的發展？

• Q 、 2010.9 時，部分大廠（如台積電、友達）將派遣改回正職，因為成本沒有較節省（因為福利都與正職員工一樣），甚至認為派遣已無前景。此是否與納入派遣勞工保護的勞基法之修正草案有關？

• Q 、勞基法之修正草案納入派遣勞工保護，能否因應「自然人承攬」的作法？自然人承攬（適用民法）乃是無「勞工」的派遣，從而避免勞基法、勞工退休金條例、勞工安衛法之適用。

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• （四）工會應如何因應勞動派遣的發展• 工運界應正面面對非典型僱用氾濫：• 1 、強化工會實力！展現於選票上！ • 2 、服務派遣勞工！• 3 、團結派遣勞工！ • 4 、社會對話之餘，兼採與派遣勞工的對話！兼探與雇方合作的可能性。

• 5 、以公平就業為目標，以保護派遣勞工為策略！

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三、勞工行動案例：外勞引進的因應

• （一）外勞引進政策簡介• 1989 年起開始專案引進營造工外勞， 1991 年起開始引

進製造業外勞， 1992 年起開始引進看護工外勞。迄今外勞人數已逾 40萬人。

• 外勞引進對本勞有替代性，但過去 23 年來， 2001-2003 、 2009 年的外勞人數曾減少，之後就再增加（藍科正， 2010 ）。

• 由於外勞面臨語言、教育程度、國籍、族群、文化等的差異，他們的權益較易被打折，包括、高額仲介費、不得自由轉換雇主、社會歧視、雇主管理態度不佳、工作負擔過重、工時過長、外勞的職災率較高、生活管理不周、外勞逃跑可能是被迫等。

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• （二）勞工對外勞引進的關心行動• 1 、推動進用外勞的政策網絡關係（參馬財專， 200

7 ）• 中央行政部門與中央立法部門主導決定，利益團體

（雇方、勞方、媒體）中的雇方以勞力短缺為更開放的訴求，勞方以高失業率為緊縮的訴求，媒體都會報導。惟雇方的訴求較為持續，勞方的訴求斷斷續續；雇方較勞方占優勢，故外勞不斷增加。

• 2 、工會不贊成外勞引進──無效• 雖然勞工團體具有一定程度的影響力，不過，因未能形成集體力量，而無能左右外勞政策的形成。

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• 3 、失業率高時，勞工主張減少外勞──有效• 例如， 2001-2003 年、 2009 年外勞有減少。• 而 2009.4.30 從事堆高機、起重機或天車等操作工作的

外勞至聘僱許可期間屆滿或聘僱關係終止。• 4 、阻擋多次雇主要求外勞與基本工資脫鉤的可能性• 5 、南科從禁用（ 1999.4 ）到進用（ 2005.4 ）外勞的

過程• 南科禁用（ 1999.4 ）外勞是勞方向立法委員遊說的結果，當時廠商尚未入駐。

• 南科進用（ 2005.4 ）外勞是雇方向立法委員和縣長遊說的結果，當時景氣佳，故南縣產總未積極反對。

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• 6 、當就服法執行或修正時，工會的態度為何？• （ 1 ）當就服法修正延長外勞在台工作期限到六年、九年時，工會的態度為何？

• （ 2 ）當勞委會調整外勞配額規定時，工會的態度為何？

• （ 3 ）當外勞逃跑議題受關注時（ 2010.9月 30 日國道 6號北山交流道發生的七死二傷工安事故中，六位死者是印尼籍的逃跑藍領外勞，引發各界對藍領外勞逃跑議題的關注），工會的態度為何？

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• （ 4 ）當就服法的查察未落實（主因是違反就服法的行為屬行政罰，警察查緝的誘因較低），處罰有難度（非法僱用的雇主可能會關說或提起訴願，而逃跑的藍領外勞多因沒錢被處以免予處罰）工會的態度為何？

• 7 、外勞是「他們」或「我們」？• Q 、勞工與外勞同事如何相處？• Q 、工會有將外勞看成兄弟姊姊嗎？

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• （三）違法或違法邊緣• 1.假結婚 真打工• 2.假藉參加研討會而失蹤• 3.洋華假職訓真引進中國籍勞工事件的啟示：企業走在國

家干預之前• 以跨國企業以假職訓、真藍領外勞（月薪 9千元耳）引進

中國籍者來台（跨國企業的靈活調度始終走在國家干預管制之前）。勞動檢查侷限： 2010.11王如玄說，「去突擊檢查洋華，穿無塵衣就要五分鐘，等到了現場，不知道現場是否被改變了。」稍早移民署前往查察時，洋華辯稱沒有刷卡紀錄可以提供，工會人員卻說親見中國籍勞工刷卡進入無塵室。 2010.11.16吳揆下令嚴辦洋華引進中國籍勞工來台乙事，突顯勞工團體揭發此事的效果。

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四、三贏的行動策略建議• （一）看勞動法規不只看規範內容，也要追蹤執法效果，不要過度倚賴勞動法規的保護規範。

• （二）勞工要不斷、隨時、隨地自我學習（ e-learning ，u-learning ），強化人力資本、社會資本、智慧資本，以提高勞工的移動就業力（只有具全球就業競爭力的勞工才不會失業）。企業的教育訓練之外，可都多利用國家補助勞工的教育訓練，工會亦可補助勞工的教育訓練。

• （三）勞工和工會不只要關注勞動政策，也要關注非勞動政策。

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• （四）有效結合正規教育和職場的銜接，及早提供勞動權益的知識和勞工意識。

• （五）鼓勵勞工參與，包括企業經營、工會運作（團結權）、勞動政策（與法規）、非勞動政策（與法規）、各項社會議題，以整合協商為策略（參Walton and McKersie, 1993 ）。

• （六）以選票經營政策網絡關係• （七）教育企業、資本家，鼓勵企業社會責任。

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參考文獻（延伸閱讀）• Bamber, Greg J., Russell D. Lansbury, Nick Wailes, 李誠、趙曙明主編（ 2007 ）， Greg J. Bamber, Russell D. Lansbury and Nick Wailes原著（ 2004 ），《國際與比較勞雇關係》，台北市：天下遠見。

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• Walton, Richard E., and Robert B. McKersie （ 1993 ） A Behavior Theory of Labor Negotiations ：An Analysis of a Social Interaction System, Ithaca, NY ： ILR Press.

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