fika msdm.docx

8/17/2019 FIKA MSDM.docx

1/25

MAKALAH

STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

YANG EFEKTIF DI PERUSAHAAN

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu : Gun Gun Abdul Ghofur, S.Psi., MM.

Disusun oleh :

FIKA RAHMAWATY

NIM. 14.13.0165

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI SURAKARTA

2014


2/25

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Sumber Daya Manusia (SDM merupakan faktor yang paling penting dan menjadi

faktor sentral dalam suatu organisasi atau perusahaan. SDM merupakan asset yang sulit

diperdagangkan atau ditiru, langka, !o!ok yang memberikan keunggulan kompetitif

perusahaan se!ara berkelanjutan. Pendapat tersebut juga dikemukaan oleh "#$ General

#le!tri!, %a!k &el!h yang menyataan satu'satunya !ara G# berkompetisi adalah

keunggulan sumber daya manusia. Demikian pula yang dikatakan "#$ dari "hhrysler

"orp dan nile)er *+ yang menekakan sumber daya manusia sebagai modal dalam

menghadapi globalisasi (S!huler dan %a!kson, --. Maka dapat kita lihat kenyataan,

ada organisasi atau perusahaan yang memiliki teknologi, prosedur kerja dan struktur

organisasi yang sama, tetapi dinamika atau mobilitas organisasi atau perusahaan yang

satu dengan yang lain berbeda'beda.

Adanya mobilitas atau dinamika yang rendah tersebut tentunya sangat tidak

diharapkan oleh siapapun, apalagi di era globalisasi di mana terjadi persaingan yang

sangat ketat, maka organisasi yang berkinerja rendah akan digilas oleh kompetitor

atau pesaing. Se!ara makro beberapa negara di dunia banyak yang berhasil menjadi

negara industri, negara maju, kemajuan yang luar biasa tersebut bukan karena mereka

memiliki sumber daya alam yang melimpah, tetapi karena mereka unggul dalam

Sumber Daya Manusia (SDM.

Sumber daya manusia yang unggul diperlukan agar setiap organisasi bisnis dapat

survive dan bersaing pada era globalisasi, dengan persaingan yang luas dan tajam. /ang

dimaksud dengan sumber daya manusia yang unggul ialah SDM yang tidak hanya

melakukan pekerjaan rutin, tetapi yang dapat memperlihatkan kinerja berupa nilai

tambah (value added kepada organisasi bisnis. Mereka harus menjadi mitra ( partners,

pemain ( players dan pelopor ( pioneers dalam men!iptakan nilai tambah dan sekaligus

sebagai agen perubahan. Pengelolaan karya0an harus dilakukan melalui proses

organisasional yang dapat memperkuat kompetensi indi)idu dan kapabilitas organisasi.

Pengelolaan karya0an harus didesain untuk men!iptakan nilai dan hasil'hasil yang

dapat memberikan kontribusi untuk strategi organisasi atau perusahaan.


3/25

Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi atau perusahaan dibuat berdasarkan

berbagai )isi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan

diurus oleh manusia. %adi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan

organisasi. Selanjutnya, manajemen sumber daya manusia (MSDM berarti mengatur,

mengurus SDM berdasarkan )isi perusahaan agar tujuan organisasi dapat di!apai se!ara

optimum. Dalam pen!apaian tujuan ini diperlukan strategi manajemen SDM.

Strategi manajemen sumber daya manusia adalah rumusan mendasar mengenai

pendayagunaan sumber daya manusia sebagai usaha mempertahankan dan

meningkatkan kemampuan terbaik (prima sebuah perusahaan1industri untuk menjadi

kompetitor (pesaing yang mampu memenangkan dan menguasai pasar, malalui tenaga

kerja yang dimilikinya.

B. RUMUSAN MASALAH

Sesuai dengan judul makalah ini 2Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia

dalam Perusahaan3, maka permasalahnya dapat dirumuskan sebagai berikut :

. Apa saja yang menjadi tanggung ja0ab dalam upaya Manajemen SDM4

5. Apa saja permasalahan yang dihadapi dalam Manajemen SDM4

6. Apa saja tantangan kompetitif yang dihadapi oleh perusahaan di masa sekarang

dan yang akan datang4

7. 8agaimanakah peran SDM dalam membentuk keuungulan yang kompetitif4

9. 8agaimana strategi manajemen SDM dalam meningkatkan keunggulan perusahaan

atau organisasi4

C. MAKSUD DAN TUJUAN

Maksud dibuatnya makalah ini adalah :

. Mengetahui permasalahan apa saja yang dihadapi dalam Manajemen SDM.

5. Mengetahui tantangan kompetitif apa sajakah yang dihadapi oleh perusahaan.

6. Mengetahui peranan SDM dalam membentuk keuungulan yang kompetitif di

sebuah perusahaan.

7. Mengetahui bagaimana strategi SDM dalam meningkatkan keunggulan sebuah

perusahaan.

Sedangkan tujuan dibuatnya makalah ini adalah sebagai pengganti kehadiran dna

materi serta guna memenuhi salah satu tugas Mata uliah Manajemen Sumber Daya

Manusia.

BAB II

LANDASAN TEORI

http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=8089126574150340337http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=8089126574150340337http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=8089126574150340337http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=8089126574150340337


4/25

A. PENGERTIAN MANAJEMEN SDM

Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia

alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen dan Sumber

Daya Manusia itu sendiri. Dalam pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai

ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber

daya lainnya se!ara efektif dan efisien untuk men!apai tujuan tertentu. Sumber daya

adalah segala sesuatu yang merupakan assets perusahaan untuk men!apai tujuannya.

Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipa sumber

daya, seperti ;inansial, ;isik, Manusia dan emampuan asibuan

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien membantu ter0ujudnya tujuan perusahaan, karya0an dan

masyarakat.

5. Menurut >enry Simamora


5/25

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian

balasan jasa dan pengelolaan terhadap indi)idu anggota organisasi atau kelompok

bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system peren!anaan,

penyusunan personalia, pengembangan karya0an, pengeloaan karir, e)aluasi kerja,

kompensasi karya0an dan hubungan perburuhan yang mulus.

6. Menurut A!hmad S. ?u!ky

MSDM adalah penerapan se!ara tepat dan efektif dalam proses akusis,

pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah

organisasi se!ara efektif untuk men!apai tingkat pendayagunaan sumber daya

manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam men!apai tujuan'tujuannya.

7. Menurut Mutiara S. PanggabeanMSDM adalah proses yang terdiri dari peren!anaan, pengorganisasian, pimpinan dan

pengendalian kegiatan'kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, e)aluasi

pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan

kerja guna men!apai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi di atas, menurut

Mutiara S. Panggabaean bah0a, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat

dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari

sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan e)aluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja

meliputi kegiatan'kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan

dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. Dengan

definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian

pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam men!apai tujuan perusahaan,

karya0an dan masyarakat.

B. MODEL MANAJEMEN SDM

Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia

dan sekaligus dapat menentukan !ara peme!ahannya perlu diketahui lebih dahulu

model'model yang digunakan oleh perusahaan ke!il tidak bias menerapkan model yang

biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam

perkembangan model'model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta

tuntutannya. ntuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada @

(enam model manajemen sumber daya manusia yaitu :

. Model lerikal


6/25

Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah

memperoleh dan memelihara laporan, data, !atatan'!atatan dan melaksanakan tugas'

tugas rutin. ;ungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang

dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas'tugas

kepega0aian rutin.

5. Model >ukum

Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari

keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang bera0al dari

hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, penga0asan dan kepatuhan

merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan

antara manajer dengan karya0an.

6. Model ;inansial

Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin

berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari

sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya

asuransi kesehatan, pension, asuransi ji0a, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan

keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab

utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.

7. Model Manjerial

Model manajerial ini memiliki dua )ersi yaitu )ersi pertama manajer sumber daya

manusia memahami kerangka a!uan kerja manajer lini yang berorientasi pada

produkti)itas. +ersi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya

manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian

yang diperlukan untuk menangani fungsi'fungsi kun!i sumber daya manusia seperti

pengangkatan, e)aluasi kinerja dan pengembangan. arena karya0an pada

umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding

dengan pega0ai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat

menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fasilitator.

9. Model >umanistik

de sentral dalam model ini adalah bah0a, departemen sumber daya manusia

dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi

sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harusmemahami indi)idu karya0an dan membantunya memaksimalkan pengembangan


7/25

diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi

terhadap pelatihan dan pengembangan karya0an mereka.

@. Model lmu Perilaku

Model ini menganggap bah0a, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku

organisasi merupakan dasar akti)itas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bah0a

sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir

semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang

didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, e)aluasi, desain program

dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.

C. FUNGSI MANAJEMEN SDM

. Peren!anaan

Peren!anaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah

diperhitungkan se!ara matang tentang hal'hal yang akan dikerjakan di masa depan

dalam dan oleh suatu organisasi dalam rangka pen!apaian tujuan yang telah

dilakukan sebelumnya.

5. ?ekrutmen

Menurut S!hermerhorn, -- ?ekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan

sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lo0ong. Perekrutan yang efektif

akan memba0a peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang'orang yang

berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

6. Seleksi

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari

sekian banyak kandidat atau !alon yang ada.


8/25

Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,

meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produkti)itas, disiplin,

sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan

jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan indi)idu untuk memikul

tanggung ja0ab yang berbeda atau yang ebih tinggi dalam perusahaan, organisasi,

lembaga atau instansi pendidikan, Menurut >ani >andoko (5== pengertian latihan

dan pengembangan adalah berbeda. Batihan (training) dimaksudkan untuk

memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja

tertentu, terin!i dan rutin. /aitu latihan rnenyiapkan para karya0an (tenaga kerja

untuk melakukan pekerjaan'pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan

(Development) mempunyai ruang lingkup ebih luas dalam upaya untuk

memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat'sifat

kepribadian.

9. #)alauasi inerja

#)aluasi sama pentingnya dengan fungsi'fungsi manajemen lainnya, yaitu

peren!anaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) dan

pengendalian.


9/25

Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang

kepada karya0an sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan.

Prinsip ompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung ja0ab.

. Pengintegrasian

egiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karya0an,

sehingga ter!ipta kerjasama yang serasi da saling menguntungkan.

C. Pemeliharaan

egiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas

karya0an agar ter!ipta kerjasama yang panjang.

-. Pemberhentian

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal

tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan ke0ajiban antar pekerja dan

pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bah0a Pemberhentian adalah

pemutusan hubungan kerjas seseorang karya0an dengan suatu organisasi

perusahaan.

D. TUJUAN MANAJEMEN SDM

.


10/25

Strategi SDM adalah kebijakan pengelolaan karya0an yang diintegrasikan dengan

strategi organisasi dan digunakan untuk mendorong budaya organisasi, agar karya0an

memiliki nilai dan menjadi sumber keunggulan bersaing.


11/25

PEMBAHASAN

A. PERMASALAHAN YANG DIHADAPI MANAJEMEN SDM

Masalah yang dihadapi Manajemen SDM saat ini adalah !epatnya perubahan yang

terjadi pada lingkungan bisnis yang berdampak pula pada peren!anaan SDM yang

dimiliki. /ang dimaksud dengan proses peren!anaan SDM adalah proses analisis dan

simulasi kebutuhan SDM sesuai dengan data rekapitulasi kekuatan SDM yang dimiliki

perusahaan, dikaitkan dengan ren!ana pengembangan akti)itas departemen SDM

dimasa mendatang. >al ini akan berdampak pada pengadaan SDM atau penempatan

SDM pada lokasi atau unit yang membutuhkan. Pada dasarnya dalam proses

peren!anaan SDM terdiri dari tiga sub proses, yaitu:. Proses pembentukan data rekapitulasi untuk analisis dan simulasi untuk

mendapatkan gambaran kekuatan SDM yang ada saat ini, serta dari segi

pakasitas SDM tersebut.

5. Proses pengadaan SDM dan rekrutmen yang diikuti oleh !ara penilaian1kriteria

penerimaan.

6. Proses alokasi, relokasi SDM atau re&employment dengan menggunakan data

administrasi yang ada, dapat dianalisis informasi kebutuhan atau relokasi

seorang karya0an ketempat yang lebih tepat.

8erbagai pengaruh yang terjadi menuntut perusahaan untuk membuka diri terhadap

tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan

perubahan lingkungan bisnis yang tergantung pada kemampuan perusahaan dalam

menyesuaikan diri terhadap pengaruh lingkungan. Artinya suatu perusahaan mampu

menyusun strategi dan kebijakan yang ampuh untuk mengatasi setiap perubahan yang

terjadi. eberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi perusahaan harus didukunglebih banyak oleh fungsi manajerial yang ada, salah satunya adalah fungsi manajemen

SDM.

Manajemen SDM merupakan bidang strategis dari perusahaan sebagai perluasan

dari pandangan tradisional untuk mengelola SDM se!ara efektif dan untuk itu

membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan untuk

mengelolanya. $leh karena itu, 0ajarlah apabila penyusunan strategi SDM harus

rele)an terhadap penyusunan strategi bisnis. ntuk dapat meyusun strategi SDM yang

baik ternyata dibutuhkan tenaga SDM yang berkualitas dan berkompetensi tinggi.


12/25

Bowen menyebut adanya peran baru SDM guna mendukung kompetensi SDM yang

dituntut oleh perusahaan agar sur)i)al terhadap perubahan yang tentu saja ini

membutuhkan komitmen dan keterlibatan lebih tinggi dari SDM, yang selanjutnya dapat

di klasifikasikan sebagai berikut :

. Perubahan Bingkungan

Perubahan lingkungan bisnis meliputi aspek eksternal dan internal, dimana

perusahaan yang mempengaruhi peran SDM sedangkan perubahan internal lebih

banyak melihat kepada bagian faktor dalam perusahaan yang rin!iannya sbb:

a Perubahan #ksternal meliputi:

#kspansi global

5 Persaingan domestik dan internasional (kinerja karya0an dan pemberdayaan

6 arateristik demografi (jenis kelamin, pendapatan, di)ersitas angkatan kerja,

dan lain'lain

7 arateristik angkatan kerja (tingkat pendidikan dan nilai budaya kerja

9


13/25

b Paradigma tradisional menganggap peran departemen SDM hanya sebagai

pelengkap saja (mengurus administrasi kepega0aian, tetappi dengan paradigma

baru peran departemen SDM sudah memiliki peran strategis. Artinya departemen

SDM memiliki kontribusi dalam menentukan masa depan perusahaan melalui

pengembangan, kreati)itas, fleksibilitas dan manajemen proaktif.

6. ?epositioning

paya repositioning pada dasarnya merupakan transformasi peran yang menuntut

kemampuan, !ara kerja, !ara pikir, dan peran baru dari SDM. ntuk dapat

melakukan proses repositioning dengan baik maka perusahaan perlu mempersiapkan

SDM yang mampu bersaing dimasa depan. Proses repositioning terdiri dari dua

aspek, yaitu:

a Perilaku SDM berkaitan dengan peningkatan inisiatif bekerja dalam diri seseorang

dan untuk itu diperlukan etos kerja yang baik seperti peningkatan kualitas,

ino)asi, dan pengurangan biaya.

b ompetensi SDM berkaitan dengan peningkatan pengetahuan dari sumber daya

yang dibutuhkan yang meliputi kompetensi tenaga kerja, di)ersitas angkatan

kerja, dukungan kompetitif tenaga kerja, dan globalisasi tenaga kerja.

7. Peran strategi SDM

Peran strategi SDM sebagai hasil keluaran repositioning diharapkan dapat

memberikan kontribusi signifikan dalam peren!anaan bisnis. >asil dari

repositioning :

a Bussiness person meliputi praktisi SDM, partisipasi dalam bidang keuangan dan

operasional, rotasi posisi antar fungsi SDM dan fungsi lain.

b S%aper o' c%ange seperti partisipasi tim atas perubahan, melakukan penelitian,

dan partisipasi aktif pembentukan misi dan tujuan perusahaan.

! Consultant to organi!ation or partner to line seperti aktif dalam konsorium,

penyiapan proposal dan partisipasi dalam sistem komputerisasi.

d Strategy 'ormulator and implementor seperti mengerti strategi bisnis, orientasi

bisnis se!ara strategis, strategi semua bagian perusahaan dan aplikasi praktik

manajemen SDM dari berbagai lini strategi.

e $alent manager seperti komunikasi dengan semua manajer lini se!ara terus

menerus, konferensi pengembangan jaringan kerja dan intelejen komputer.

f sset manager and cost controller seperti pelatihan akuntansi dan keuangan.


14/25

B. TANTANGAN KOMPETITIF YANG DIHADAPI PERUSAHAAN

Menurut lri!h (-- terdapat C tantangan kompetitif yang dihadapi perusahaan

pada masa sekarang dan masa yang akan datang, yaitu :

. *lobali!ation

Globalisasi adalah suatu keadaan yang penuh keanekaragaman, kemenduaan dan

kompleksitas atau penyatuan dunia tanpa batas. Pada konsteks tantangan ini,

perusahaan harus dapat meningkatkan kemampuan untuk belajar dan bekerja sama,

mengelola perbedaan, kemenduaan dan kompleksitas. Peran penting dalam fungsi

manajemen sumber daya manusia global adalah kemampuan peningkatan adaptasi

dan koordinasi. onsekuensinya diperlukan strategi jangka panjang perusahaan

dalam mengantisipasi dan merespon perubahan perusahaan untuk dapat lebih

kompetitif dalam pasar dunia.

5. Competence and intellectual capital

ompetensi dan modal intelektual menuntut perusahaan dituntut mendapatlkan

sumber daya manusia yang memiliki keahlian, perspektif dan pengalaman dalam

mengelola bisnis global.

6. #ro'itability t%roug%t cost and growt%

Setiap perusahaan dituntut untuk mendapatkan profitabilitas melalui efisiensi atau

penghematan biaya produksi, biaya sumber daya manusia dan pengeluaran lainnya.

Disisi lain untuk meningkatkan pertumbuhan pendapatan dengan !ara menarik

konsumen dan selalu ino)atif dalam men!iptakan produk baru.

7. $ec%nologi

Adanya teknologi mengakibatkan proses produksi lebih !epat dan dunia menjadi

semakin ke!il.


15/25

. Value c%ain 'or business competitivess and +R services

Value c%ain yang berorientasi pada customer responsesive

C. $urnround is not trans'ormation

al ini dapat di!apai dengan strategi manajemen

sumber daya manusia yang dapat merespon perubahan lingkungan.

Menurut lri!h (-- terdapat empat peran baru yang harus dimainkan MSDM

untuk dapat membentuk perusahaan yang mempunyai keunggulan bersaing. Peran dapat

dilihat dalam gambar di ba0ah ini.

1. Strategic partner

Peran MSDM sebagai partner startegis artinya MSDM dituntut untuk memiliki

kemampuan menterjemahkan )isi dan misi serta strategi bisnis ke dalam kebijakan

strategi SDM.

2. Administrative expert

8erperan sebagai ahli adminitrasi MSDM memberikan design dan melayani sistem

MSDM yang efisien dan efektif., proses dan pelaksanaannya. Meliputi sistem


16/25

seleksi, training, pengembangan, penghargaan tenaga kerja , promosi serta

pengelolaan SDM yang lain.

3. Employee Champion

Dalam peran sebagai ,mployee C%ampion harus bisa meningkatkan komitmen dan

kontribusi tenaga kerja untuk men!apai keberhasilan organisasi serta menjadi

pelindung tenaga kerja. .

8eberapa hal yang harus dilakukan MSDM sebagai ,mployee C%ampion yaitu

a. MSDM harus aktif memahami kebutuhan tenaga kerja dan menjamin

kebutuhan tersebut bisa terpenuhi baik kualitas maupun kuantitasnya.

b. MSDM harus mampu melibatkan manajer lini dalam men!iptakan kontribusi

tenaga kerja dalam organisasi.

!. MSDM harus membantu tenaga kerja untuk meningkatkan kontribusi dan

komitmen yang dimiliki untuk bekerja dengan berkualitas.

4. Change Agent (Agen Peruahan!

Peran MSDM dalam mentransformasi perubahan menghadapi perubahan

persaingan dengan membangun kapasitas organisasi agar mampu merespon

perubahan serta harus bertanggung ja0ab untuk mendasin dan mengelola

perubahan serta berperan sebagai katalisator1sponsor, fasilitastor dan demonstrator

K!"#$#%&' M(%()#*+P*,#&&'%(- SDM.

Agar dapat memainkan peran tersebut menurut *oe (-- maka profesional MSDM

dituntut untuk memiliki kompetensi sebagai berikut :

. Business competence

Manajer SDM dalam mengambil kebijakan SDM terlebih dahulu harus memahami

bisnis perusahaan dan mengetahui kemampuan finansial serta dapat

mengkalkulasikan cost dan bene't' tiap alternatif kebijakan SDM tetapi juga dampak sosial dan etika akibat pelaksanaanya.

5. #ro'esional and tec%nical nowledge

Dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia harus professional, memiliki

pengetahuan teknikal seperti penempatan, pengembangan karya0an, penghargaan,

desain organisasi dan komunikasi, penilaian kinerja sehingga pelaksanannya sesuai

dengan yang diharapkan.


17/25

6. bility to manage c%ange

Manajer SDM harus mempunyai kemampuan untuk mengelola perubahan sejak dari

mendiagnosa permasalahan, implementasi dan e)aluasi perubahan dengan kata lain

manajer SDM harus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar sesuai

dengan perubahan yang dilakukan.

7. -ntegration competence

Manajer SDM harus dapat mengintegrasikan kompetensi tenaga kerja untuk dapat

bekerja dengan berkualitas.

D. STRATEGI MSDM DI PERUSAHAAN GUNA MENDAPATKAN

KEUNGGULAN KOMPETITIF

>al yang sangat penting bagi pertumbuhan dan kesejahteraan perusahaan adalah

kemampuannya meraih dan mempertahankan keunggulan kompetitif salah satu !ara

melakukan hal ini adalah melalui inisiatif strategi, inisiatif strategi adalah kemampuan

melakukan pengendalian atas perilaku strategi dalam industri dimana perusahaan itu

berkompetisi. Sampai dimana organisasi mengambil inisiatif, pesaingnya akan

memberikan tanggapan dan dengan demikian bakal memainkan peran yang reaktif dari

pada produktif. Perusahaan yang menggenggam perusahaan keunggulan strategi akan

mengendalikan sendiri keuntungan mereka. Pada tingkat dimana perusahaan meraih

keuntungan, sulit bagi pesaing untuk menggesernya. Perusahaan tersebut tetap akan

memegang kendali lebih lama dan bakal lebih efektif. onsep keunggulan kompetitif

dilukiskan oleh porter sebagai esensi dari strategi bersaing. Ada tiga strategi bersaing

yang dapat digunakan oleh organisasi atau perusahaan untuk mendapatkan keunggulan

kompetitif :

1. S$*($#' I%/(&'

no)asi pada dasarnya berarti pembaharuan, yang bersumber dari kreati)itas dan

inisiatif dalam proses berpikir yang produktif. Pelatihan dalam strategi ini adalah untuk

me0ujudkan kemampuan merespon se!ara tepat sesuai dengan hasil informasi, yang

memiliki peluang luas untuk melaksanakannya se!ara kreatif. Dengan kata lain strategi

ini dipergunakan dalam pelatihan untuk me0ujudkan kemampuan mengembangkan

produk dan pelayanan, baik jenis, !ara maupun kualitasnya. emampuan itu harus

diarahkan pada men!ari dan mengembangkan kekhususan, yang akan membedakan

produk dan pelayanan dari perusahaan lain yang sejenis, sebagai pesaing dan la0an

berkompetisi.


18/25

harus berpegang pada prinsip sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen. $leh

karena itu strategi ino)asi sangat erat hubungannya dengan strategi ke!epatan, bah0a

pengambilan keputusan yang akan di0ujudkan dalam tindakan bisnis se!ara operasional

selalu diperlukan informasi berupa umpan balik dari konsumen. nformasi'informasi itu

tidak sekedar berbentuk keluhan atau koreksi'koreksi konsumen, tetapi juga

mengharuskan dilakukannya penelitian pemasaran (riset pemasaran, yang perlu

dijadikan materi pelatihan.

Dalam hal ini Perusahaan yang mengikuti strategi ino)asi kemungkinan harus

memiliki karakteristik sebagai berikut:

a. Pekerja'pekerja yang menuntut interaksi dan koordinasi yang erat antara

kelompok'kelompok indi)idu

b. Penilaian kinerja yang lebih men!erminkan pen!apaian tujuan berdasarkan

kelompok untuk jangka 0aktu yang lebih panjang

!. Pekerja yang memungkinkan karya0an yang mengembangkan keahlian yang

dapat digunakan pada posisi lainnya didalam perusahaan

d. Sistem kompensasi yang menekankan pada keadilan internal daripada keadilan

eksternal menurut pasar

e.


19/25

memuaskan berbagai kepentingan dan kebutuhan para karya0an, baik yang sifatnya

materi, so!ial, status, psikologi dan kesempatan untuk bertumbuh dan berkemabang

Pemuasan berbagai kepentingan dan kebutuhan tersebut mempunyai aspek'aspek

yang sangat rumit dan beraneka ragam. Misalnya, system imbalan yang diterapkan tidak

lagi men!ukupi apabila hanya dimaksudkan untuk memuaskan kebutuhan para

karya0an yang bersifat materi, seperti dalam bentuk upah atau gaji. Disampaing

imbalan berupa uang , para karya0an mengharapkan imbalan finansial tidak langsung,

imbalan yang nonfinansial dan bahkan berbagai imbalan yang sifatnya intrinsi!, seperti

tanggung ja0ab yang lebih besar, tugas yang menarik dan menantang, diskresi dalam

meme!ahkan berbagai masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan tugas, perlakuan

sebagai manusia yang sudah matang dan de0asa melalui otonomi dalam berkarya serta

pemberdayaannya memperoleh haknya apabila yang bersangkutan menunaikan

ke0ajibannya dengan memuaskan. Salah satu klasifikasi pandangan demikian adalah

beh0a para karya0an mendambakan tersedianya kesempatan untuk bertumbuh dan

berkembang dalam berkarya.

Dan di bidang strategi manajemen sumber daya manusia harus tergambar dengan

jelas segala bentuk dan jenis langkah yang harus diambil pada tingkat manajemen

operasional berdasarkan filsafat dan strategi dasar yang menyangkut menejemen sumber

daya manusia serta telah ditetapkan pada tingkat manajemen yang lebih tinggi. Seluruh

kegiatan manajemen sumber daya manusia berkisar pada pengadaan, penggunaan dan

pemeliharaan sumber daya manusia sedemikian rupa sehingga mendukung penampilan

kinerja organisasi yang memuaskan. Penyelenggaraan seluruh kegiatan manajemen

sumber daya manusia perlu didasarkan pada suatu system informasi sumber daya

manusia yang handal. Masukan dalam men!iptakan system informasi dimaksudkan

berasal dari: a. lasifikasi jabatan yang lengkap, b. analisis pekerjaan, !. deskrpsi

tugas, d. spesifikasi pekerjaan dan e. Standar mutu hasil pekerjaan.

3. S$*($#' P#%*(%(% B'((

Strategi ini berhubungan langsung dengan kemampuan menghindari dan

memperke!il resiko, karena terarah pada usaha meningkatkan keuntungan kompetitif

organisasi1perusahaan. Strategi ini harus dilaksanakan dengan meningkatkan

kemampuan para pekerja lini, dalam mengusahakan mengurangi atau menekankan

serendah'rendahnya biaya produksi dan pemberian pelayanan, tanpa berakibat sempit

atau mengurangi pasar. Dengan kata lain strategi ini bermaksud tidak mengurangi


20/25

kualitas, sebagai fa!tor yang menentukan dalam merebut dan mempertahankan

konsumen. 8eberapa aspeknya adalah kesediaan bekerja keras dengan disiplin kerja dan

ke!ermatan yang tinggi, mampu melakukan kegiatan kontrol kualitas agar terhindar dari

hasil produk yang tidak memenuhi persyaratan. emudian Dalam strategi pengurangan

biaya perusahaan berusaha meraih keunggulan kompetitif dengan !ara menjadi

produsen barang yang berbiaya paling murah.

Dalam rangka memperoleh keunggulan kompetitif dengan mengikuti strategi

pengurangan biaya maka praktek'praktek kun!i sumber daya manusia harus men!akup:

a. Deskripsi jabatan yang relatif stabil dan dinyatakan se!ara ekplisit sehingga

mengurangi penafsiran yang mendua,

b. %alur karir pekerjaan diran!ang se!ara sempit yang bakal mendorong adanya

spesialisasi, keahlian dan efisiensi,!. Penilaian kinerja yang berjangka pendek dan berorientasi pada hasil,

d. Pemantauan yang teliti terhadap tingkat gaji dipasar tenaga kerja yang akan

digunakan dalam keputusan kompensasi dan,

e.


21/25

Di dalam proses seleksi dan rekrutmen sebagai bagian dari manajemen SDM, selain

memilih SDM yang sesuai dengan kebutuhan dan kriteria yang diharapkan, maka hal

lain yang penting untuk diperhatikan saat ini adalah bagaimana kemampuan Anda

untuk men!ari tenaga kerja yang memiliki kompetensi dan kualitas yang baik.

Salah satu indikasi kebaikan kerja seorang karya0an bisa dilihat dari bagaimana

kemampuan yang ia miliki dalam mengkombinasikan ilmu pengetahuan dan

teknologi informasi ke dalam dunia kerja. Dengan penguasaan terhadap ilmu

pengetahuan dan teknologi yang memadai, maka akan membantu !itra dari

perusahaan Anda dan mampu menjadi modal untuk perusahaan Anda bersaing

dengan perusahaan lainnya.

6. paya Pelatihan, Pengembangan dan Apresiasi

>al lain yang sangat penting dilakukan dalam manajemen SDM adalah upaya yang

diberikan oleh pihak perusahaan kepada pihak karya0an dalam bentuk pelatihan,

pengembangan serta apresiasi terhadap kinerja yang sudah dilakukan. Pelatihan

merupakan bagian langkah untuk mengembangkan dan meningkatkan kualitas dari

SDM perusahaan.

Sementara apresiasi merupakan hasil dari e)aluasi kerja. Dengan adanya pemberian

re0ard atau punishment maka diharapkan pihak karya0an akan lebih bersemangat

lagi dalam bekerja untuk perusahaan.

7. Promosi atau pemindahan

Promosi dan pemindahan merupakan bagian dari upaya manajemen SDM agar

diperoleh hasil kerja yang lebih maksimal.


22/25

BAB I

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Adapun kesimpulan yang dapat penulis ambil adalah sebagai berikut :

. Sumber Daya Manusia (SDM merupakan sumberdaya yang benar'benar dapat

dijadikan sebagai strategi yang handal dalam men!ari strategi yang tepat, yaitu

strategi yang unik untuk memenangkan persaingan. ntuk itu pengelolaan SDM

dalam sebuah perusahaan menjadi sangat penting sehingga harus

mendapatkan prioritas utama, jika perusahaan itu ingin maju dan menjadi

pemenang dalam pentas bisnis. Mengelola SDM sangat berhubungan erat dengan

prokduti)itas SDM itu sendiri. 8agaimana kita mengelola manusia (SDM agar

mereka menjadi manusia yang berprodukti)itas tinggi dan juga bagaimana kita

mengelola perusahaan sebagai 0adah manusia dalam men!apai tujuan juga

mempunyai produkti)itas yang tinggi.

5. Strategi organisasi, misi dan )isi, disertai kepemimpinan yang handal, bermoti)asi,

ber0a0asan luas yang didukung oleh SDM yang berkualitas dan berorientasi pada

learning organi!ation akan memungkinkan perusahaan menghadapi persaingan

bisnis dengan lebih per!aya diri.

6. Dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat perusahaan harus dapat

mengelola sumber daya manusia dengan baik agar memiliki keunggulan bersaing.

ntuk itu diperlukan perubahan peran Manajemen SDM tidak hanya sebagai ahli

administratif , tetapi juga sebagai mitra strategis, ,mployee c%ampion dan agen

perubahan. Perubahan peran ini mengakibatkan strategi Manajemen SDM

disesuaikan dengan strategi perusahaan dan manajer SDM harus mampu

menyediakan SDM yang berkualitas agar tujuan perusahaan dapat ter!apai.

7. Manajemen SDM menyangkut beberapa hal penting terkait dengan upaya'upaya

yang berhubungan langsung dengan Sumber Daya Manusia perusahaan, beberapa

diantaranya adalah bagaimana upaya peren!anaan SDM, penyusunan ke dalam tubuh

organisasi perusahaan, pengembangan SDM karya0an, pengelolaan terhadap karir


23/25

karya0an, e)aluasi dari kerja, serta upaya pemberian re0ard atau punishment

terhadap kompensasi atas kerja yang telah dilakukan. '

B. SARAN

Saran yang dapat penulis berikan adalah :

. SDM yang saat ini tersedia bisa di daya gunakan se!ara baik sehingga

meningkatkan kualitas Perusahaan.

5. +isi dan misi SDM harus sejalan dengan )isi dan misi perusahaan.

6. Manajer SDM sebagai seorang profesional SDM agar dapat memainkan perannya

dengan baik serta mengatur dan memastikan supaya jembatan yang

menghubungkan perusahaan dan karya0an bisa terbangun dengan baik, kokoh, dan

mendatangkan manfaat besar bagi perusahaan

Dengan adanya makalah ini kami berharap dapat membantu

pembaca untuk memperoleh informasi mengenai Strategi Manajemen

Sumber Daya Manusia yang Efektif di Perusahaan. Namun kami sadar

bahwa dalam makalah ini masih terdapat kekurangan-kekurangan.

leh karena itu kami mengharapkan bantuan pembaca untuk

membantu kami dengan memberikan saran guna perbaikan

selanjutnya.


24/25

DAFTAR PUSTAKA


25/25

FFFFFFF. 5=5. Cara Menyusun Strategi Manajemen SDM , ($nline,

(http:11rajapresentasi.!om15=51=61!ara'menyusun'strategi'manajemen'sdm, diakses 7

*o)ember 5=7.
http://rajapresentasi.com/2012/03/cara-menyusun-strategi-manajemen-sdmhttp://rajapresentasi.com/2012/03/cara-menyusun-strategi-manajemen-sdm

fika msdm.docx

Documents