Gre@Gain Research2013-2017

”From Story telling to Story Doing”Gre@Brains Network

Juha Wiskari

Harry Linnarinne

Gre@Gain Research1. Gre@Gain menestystarina

2. Lähtökohtia

3. Haaste

4. Kohdistus

5. Tavoitteet

6. Hyödyt

7. Gre@Gain Research 2013-

8. prosessi

9. Resurssit

10. Kokemuksia

1. Gre@Gain Menestystarina

Gre@Gain Research

”Huonohkonkin strategian

hyvä toteutus on paljon

parempi kuin hyvän

strategian huono toteutus”

Fakta-lehden vuoden 2011 johtajaksi valittu

OK Hämeenmaan toimitusjohtaja

Nykyinen S-ryhmän pääjohtaja 2014 -

Taavi Heikkilä

OK Hämeenmaa ”Osallistava strategiaprosessi 2012

”Työhyvinvointiprojekti johon kuului osallistava strategiaprosessi on tuloksinaan mm. vähentänyt sairauspoissaoloja

yli 4000 päivää”. Hämeenmaalla hyvä vuosi 2011Osuuskaupan tiedote 17.02.2012

Hämeenmaan toiminta kehittyi useilla mittareilla erittäin positiivisesti vuonna 2011. Asiakasomistajien määrä kasvoi vuoden aikana 136 077 jäseneen. Asiakasomistajat saivat Bonusta 31,9 miljoonaa euroa.Hämeenmaan myynti kasvoi hyvän asiakaspalvelun sekä uusien toimipaikkojen myötä 1 017 miljoonaan euroon. Kasvua edellisvuoteen kertyi 13,2 %. Hämeenmaa investoi Kanta- ja Päijät-Hämeeseen 68 miljoonaa euroa. Työntekijöiden kokema työtyytyväisyys Hämeenmaalla pysyi kiitettävällä tasolla ja parani entisestään Faktan valitsema ”Vuoden 2011 toimitusjohtaja” Taavi Heikkilä OK Hämeenmaa

(OK Hämeenmaan tulos myös vuodelta 2012 on ennätyksellisen hyvä)

2. Lähtökohtia

Gre@Gain Research

Gre@Gain Research tarinaLähdetään siitä, mitä johto haluaa yrityksessä tapahtuvan, ja mitä ei tapahdu ja kertoo sen

avoimesti koko henkilökunnalle. Analysoidaan konsulttien ja asiantuntijoiden voimin nopeasti

nykytila vs. se, mitä halutaan tapahtuvan. Muotoillaan kysymykset ja kohdistetaan ne

kipupisteisiin, kehityskohtiin ja myös vahvuuksiin.

Luottamusta osoittaen kerätään joukkojen viisaus (The Wisdom of Crowds, psykologinen ja

sosiaalinen pääoma) toiminnan kautta lisäämään tuottavuutta, uudistumisvauhtia ja intoa.

Yrityksen profiiliin ulkonäköä myöden sopeutettavan verkkoalustan (Gre@Gain Platform)

avulla kerätään ja analysoidaan kahden verkossa toteutettavan kierroksen aikana tietoa. Mikä

on ymmärrys, suhtautuminen, usko ja käsitys siitä mitä strategian menestyksellinen

toteuttaminen edellyttää päivittäiseltä toiminnalta – mutta myös se, mitä siitä joukkojen

mielestä puuttuu kokonaan tai mitä aivan uutta voisi tehdä.

Tieto työstetään johdolle päätöksenteko- ja pohdintapohjaksi. Sen pohjalta pystyy suoraan

tekemään päätökset siitä, mitä on tehtävä ja tuettava menestysstrategian toteutumiseksi. Ja

myös se, mikä strategiassa edustaa sanahelinää ja millä on merkitystä.

Esimiehiä tuetaan heidän työssään (heille EI kasata lisätöitä) toimimattomuuksien ja

keinotekoisuuksien poistamisessa, uudistusten läpiviennissä ja jatkon varmistamisessa.

Gain?1 saada, saavuttaa, hankkia; hyötyä (by, from jstak); voittaa;

gain on päästä lähemmäksi, saavuttaa, lyhentää välimatkaa jhk;

gain sb over voittaa jku puolelleen;

gain entry päästä jhk [sisälle];

gain experience saada kokemusta;

gain time voittaa aikaa

2 (saada jtak lisää) gain in popularity saavuttaa lisääntyvää suosiota;

gain speed lisätä t. saada vauhtia;

gain strength voimistua, saada voimia;

gain [in] weight lihoa

Gre@Brains

Oikeudenmukaisuus (Fairness)

Tarkoituksenmukaisuus(Purposefulness)Johdonmukaisuus

(Coherence)

3. Haaste

Gre@Gain Research

Yritysjohtajat myöntävät: Strategiat ympäripyöreitäTorstai 02.02.2012

Yli kolmannes yritysjohdosta ei pidä yhtiön

strategiaa ymmärrettävänä.

Yrityksen strategia on monen johtajan mielestä niin

ympäripyöreä, että sen pohjalta on vaikea tehdä

konkreettisia päätöksiä.

Tätä piti kompastuskivenä muutostilanteissa liki 40

prosenttia Talent Partnersin ja Boardmanin kyselyyn

vastanneista yritysjohtajista.

Yli 35 prosenttia vastanneista arvioi, että strategiaa ei

voi viestiä ymmärrettävästi koko henkilöstölle.

Vastaavasti yritysjohtajat pitivät strategian

konkreettisuutta ja ymmärrettävyyttä muutoksen

onnistumisten kannalta keskeisinä asioina.

12

13

Työntekijöistä tulee välittää aidosti

• Professori Göte Nyman pahoittelee, että nykytyöpaikoilla ei synny enää kokemusta siitä, että joku välittää - tai edes kunnolla yrittää välittää -työntekijöistään.

• ”Kysymykseksi nousee, yritetäänkö nykyaikana oikeasti tehdä mahdollisimman paljon sen eteen, että ihmisillä olisi hyvä olla”, hän kysyy.

• Terveen ja kannustavan työyhteisön tuki on Nymanin mielestä korvaamaton.

• ”Jo saavutettua työntekijöiden luottamusta työnantajien kannattaa varjella kuin kalleinta aarrettaan. Luottamuskapitaalia rakennetaan hirveän hitaasti, mutta tuhotaan äärimmäisen nopeasti”, Nyman sanoo.

24.8.2008

7.2.2014 14

”Muutoksia tulee tehdä siksi, että on fiksua juuri

siinä tilanteessa toimia uudella tavalla.

Valitettavasti monta kertaa asioita ei tehdä siksi,

että se olisi tärkeätä, vaan siksi, että halutaan

osoittaa toimintakykyä. Muutoksia ei tule tehdä

muutosten vuoksi.”

”Enää ei voi olla pelkästään taloudellisia arvoja.

Management on tylsä käsite. Leadership

puolestaan on hieno käsite, jota ei kuitenkaan

koskaan tavoita. Oleellista on johtaa ihmisiä ja

ymmärtää, että kaikki haluavat olla tärkeitä, sillä

ihminen rakentaa työllään omaa identiteettiään.”

18.4.2013

4. KohdistusGre@Gain Research

Strategista johtamista viidellä tasollaTaso 5 ”Kuilun reunalle” siirtynyt organisaatio keskittyy merkittävien elämysten tuottamiseen

asiakkaille käyttäen hyväksi virtuaalisuutta, draamallisia keinoja, tarinoita ja jutustelua yms. Asiakkaiden yksilölliset kokemukset ohjaavat toimintaa. Ajattelu, tunteet ja toiminta yhdistyvät luovalla tavalla toisiinsa.

Taso 4 Johto tarkastelee strategista johtamista kompleksisuusajattelun avulla ja pyrkii siirtämään organisaation ”kuilun reunalle”. Suuri osa henkilöstöstä ajattelee strategisesti. Johto ja henkilöstö käyvät avointa dialogia keskenään, jolloin arjen tapahtumat ja johdon näkemykset sekoittuvat toisiinsa ja vaikuttavat ”strategiaan”.

Taso 3 Johto ajattelee strategisesti. Käytetään lukuisia menetelmiä hyväksi ja henkilöstö osallistuu analyysien laatimiseen. Johto ottaa henkilöstön mukaan strategian käyttöönottoon.

Taso 2 Johto käy lähes jatkuvaa strategisen tason keskustelua keskenään ja pyrkii implementoimaan strategiaa viestimällä sitä henkilöstölle. Monia menetelmiä käytössä.

Taso 1 Organisaatiossa laaditaan strategia. Strategian suunnittelu ja viestintä ovat erillisiä. Edetään esim. vuosikellon mukaisesti. Käytetään tavanomaisia menetelmiä.

Taso 0 Organisaatiossa ei ole kirjalliseen muotoon laadittua strategiaa, eikä johto tee strategista suunnittelua. Strategiaa ei viestitä, eikä sitä ole helppoa viestiä eteenpäin.

Rakentaa parhaat mahdolliset

olosuhteet tehdä työ pohjautuu

työntekijöiden mukaan ottamiseen

pohtimaan miksi strategiset valinnat on

tehty, mitä strategia tarkoittaa

työntekijöille myös henkilökohtaisesti ja

miten päämäärät ja tavoitteet

saavutetaan.

Kommunikoida strategia niin, että se ei

tarvitse erikseen “jalkauttamista”, vaan

se “jalkautuu” itsestään - kunhan

rakennetaan nopeasti yhteinen

ymmärrys lähtökohdista ja näkemyksistä

- ja sitä kautta sitoutuminen päämääriin

ja tavoitteisiin.

Johdon tehtävä

Gre@Gain-prosessin kohdistus?

Johto

Asiakkaat ja yhteistyökumppanit

Piilevää tietoa ja joukkojen viisautta

kannattaa hyödyntää strategisissa

muutosprosesseissa, päätöksenteossa

ja toiminnassa

Arvokas tieto strategian toimivuudesta ja

merkityksestä on hajallaan – mutta

noudettavissa- monien ihmisten ja

intressiryhmien hallussa

Strategian toimivuus ja toteutuminen on

ilman yhteistä kaksisuuntaista

ymmärrystä ja sitoutumista johdon

tuen ja kontrollin saavuttamattomissa

Gre@Gain-prosessin ja Gre@Brain Platformin avulla osallistetaan

organisaatio nopeasti ja mahdollisimman laajasti miettimään ja kuvaamaan

strategian tai sen osan merkitystä (tiedon kerääminen) ja

valitsemaan se mikä on tärkeää ja mitä pitää kehittää

(tiedon analysointi ja päätöksentekoalustan rakentaminen)

– sekä toimimaan nopeasti yhteinen ymmärrys ja sitoutuminen ponnistusalustana (toimeenpano)

.

Asiantuntijat

Keskijohto

Työntekijät

7.2.2014 19

– Uusiin haasteisiin vastaavan strategian

toteuttamiseen tarvitaan aivan uutta

virtaa,

– Sääntelyä ollaan asteittain

vapauttamassa, ulkomainen kilpailu

lisääntyy ja verkkokauppa muuttaa kaupan

ja asiakkaiden toimintatapoja. S-ryhmän

täytyy olla mukana tässä kehityksessä

aktiivisena toimijana. Jatkossa haemme

kasvua jo olemassa olevista neliöistä

palveluamme parantamalla ,

19.12.2013

Gre@Gain 2014 –”Taianomainen palvelu – tarunhohtoinen kokemus”

Piilevä tieto yksittäisten korvien välissä ja joukon yhteenlaskettu viisaus “Enterprise Wisdom” on ratkaiseva pohja johdon päätöksille ja strategian toteutumiselle

Arvokas, hajallaan ja piilossakin ollut tieto strategian tarkoituksesta,

merkityksestä ja toimivuudesta kerätään tarinoiden avulla ja osallistamisen kautta

Yhteinen ymmärrys strategian merkityksellisyydestä,

oman roolin ja käyttäytymisen kautta toteuttaminen

omien esimiesten johdolla ja tuella

Asiakkaatyhteistyökumppanit

Työryhmäläiset

Esimiehet

Keskijohto

Johto

20

5. TavoitteetGre@Gain Research

Gre@Gain Research tavoitteet • Uusi ja nopea yritysten menestystä, innovaatioita ja kilpailukykyä pysyvästi tukeva ja ohjaava kansainväliseen levitykseen kelpaava konsepti• Koko henkilöstön osallistaminen esimiesten kautta siten, että kenellekään ei tule lisätyötä – vaan kaikki tekevät itse työtä (psykologinen, sosiaalinen pääoma sekä ”joukkojen viisaus” hyötykäyttöön)• Selkeä ja mitattava hyöty kaikille sidosryhmille (yritykset kaikkine sidosryhmineen, yhteistyökumppanit, rahoittajat, elinkeinoelämä ja valtio)• GreBrains Networkin ja Gre@Gain konseptin menestys ja kasvu (”We Have a mission – we make stars!”)

7.2.2014 22

6. HyödytGre@Gain Research

Gre@Gain Research hyödyt yrityksille ja organisaatioille

24

• Yritykset menestyvät ja saavat tärkeän psykologisen ja sosiaalisen pääoman menestyksensä tueksi

• Yritysten innovaatiovoima tulee esiin ja käyttöön• Kerätään tärkeää tietoa ja osaamista, ja toimitaan• Jaetaan tärkeää tietoa ja osaamista, ja toimitaan• Yritysten tuottavuus nousee• Strategialähtöinen mutta korostetun operatiivinen ja johdonmukainen• Yritysten henkilökunnan motivaatio ja jaksamisen taso paranee (yritysten henkilökunta ja esimiehet ovat prosessin ”tähtiä”, vastuukonsultit tukevat ja ohjaavat)

• Konseptin toteutus ei ole lisätyötä tai tutkimukseen osallistumista – yritykset tekevät työtään, Gre@Brains Network tutkii ja tukee

• Konseptin toteuttaminen on nopeaa ja tulokset näkyvät nopeasti• Ollaan tehty historiaa ja tehdään legendaa

7. Gre@Gain Research2013 -

Gre@Gain Research

Gre@Gain Research 2013 -

26

2013

• Konsepti ja testaus

• Gre@Brains Network

• Vastuukonsulttien valinta

• Tukiverkoston rakentaminen, kuten mukana kasvavat konsultit (2-3 kpl)

• Yhteistyökumppanit

2014

• Tekniset alustan rakentaminen ja testaus (Humap)

• Tutkimukseen osallistuvien yritysten valinta (10 kpl kasvua, innovaatioita,

vahvistumista ja kansainvälistymistä hakevia PK-yrityksiä >100 työntekijää)

• Lopulliset sopimukset ja yhteistyömallit yhteistyökumppaneiden kanssa (Ilmarinen,

TEKES, ELY-keskukset, Työnantaja- ja tekijäjärjestöt, Suomen yrittäjät, poliittiset

päättäjät, kv-yhteistyökumppanit kuten ICMCI)

• ”Ensimmäinen aalto” yrityksissä (loppukevät ja syksy 2014)

• Gre@Brains verkoston toimintadynamiikka ja kirjan julkaiseminen

2015-2016

• ”Ensimmäisen aallon” kokemukset ja tulokset

• ”Toinen aalto”

• Konseptin hiominen ja tuotteistaminen

• Kansainvälinen levitys alkaa

8. ProsessiGre@Gain Research

28

1.Konsultit Lähtökohta Hyötyana-

lyysi,kohdistus

2.JohtoTavoitteetKohdistusja sisäinen

markkinointi

8. JohtoAnalyysi, päätökset, toiminnallis-taminen

10. JohtoJatkon

varmista-minen,

päätökset

4.Konsultit HallinnointiProsessointiAnalysointi

7. Konsultit HallinnointiProsessointiAnalysointi

5. JohtoI kierroksen analysointiII kierroksen rakenne

9. JoukotEsimiesten johdolla toiminta

3.JoukotI kierros verkossa

6. JoukotII kierrosverkossa

KAIKKI

Uusi tapa toimia,

tulokset,jatkuvuus

Gre@Brains Research prosessi

Toiminta Seuraavat askeleet

7.2.2014 29

Vaiheet 1-2• Perusanalyysi, kehittämiskohteet, haastattelut, johdon ½ päivän suunnittelutyöpaja jossa

määritellään kysymykset, kutsut ja sisäinen markkinointi, Gre@Gain verkkoalusta valmiiksi ja auki• Kahden työviikon aikana

Vaiheet 3-4• I kierroksen koko hallinnointi (mm. muistutukset vastaajille), tulosten analysointi ja

päätöksentekopohja johdolle• Kahden työviikon aikana

Vaiheet 5-6• II kierroksen Gre@Gain verkkoalusta valmiiksi ja auki, hallinnointi, tulosten analysointi ja

päätöksentekopohja johdolle• Kahden työviikon aikana

Vaiheet 7-8• Jälkianalyysi, anti vs. tavoitteet, johdon / toimialajohdon ½ päivän jatkon varmistus työpaja jossa

käydään läpi myös hiljaiset signaalit, yllätykset, intuitiot jne.• Esimiesten vetämän oman työpajansa käsikirjoitus ja tiedotus johdolle• Erikseen määriteltävinä ajankohtina

Vaiheet 9-10 • Yrityksen vuosisuunnittelujärjestelmän mukaan• Tulosseuranta, nopea reagointi, ”intuitiopolkujen seuraaminen”, arjen huippusuorituksien

monistaminen• Kuluva operatiivinen vuosi

Gre@Gain Research prosessin toteutus ja nopeus

7.2.2014 30

Hyödynnetään lähtökohtakartoituksessa ja tavoitteiden asettamisessa yrityksen omaa tietomassaa (strategia, tuloskortit, asiakastutkimukset, taloudelliset raportit, työtyytyväisyyskyselyt jne.) Gre@Gain ei ole lisätyötä – vaan itse työtä, lähtee yrityksen strategiasta ja operatiivisista tavoitteista sekä noudattaa ja sulautuu yrityksen vuosikelloon (tarkoituksenmukainen)Strategialähtöinen – ja voimakkaan operatiivinen sekä käytännön toimenpiteisiin suuntautunut ( johdonmukainen)Gre@Gain ei kasaa esimiehille lisätöitä – vaan antaa heille valmiuksia (ihmiset, tehtävät, muutos) tehdä esimiestyötään ja johtaa muutosta (oikeudenmukainen)Gre@Gain on nopea – viedään läpi 5 viikossa tuhansienkin ihmisten organisaatiossa lähtökohtakartoituksesta valmiiksi toimintaan sulautettavaksi (nopea)Ei sisällä massiivisia koulutustilaisuuksia tai muutosseminaareja – istutetaan suoraan työhön, konsultit ja asiantuntijat tukevat taustalla esimiehiä saavuttamaan tuloksia työryhmiensä avulla enemmän vähemmällä, tehokkaammin ja rohkeammin, nopeammin ja paremmin, sisulla ja innolla (yrityksen omat ihmiset ovat ”tähtiä”)Kustannustehokas, nopea ja edullinen, (investoinnin tuotto näkyy suoraan tuloksina viimeisen viivan alla ja kasvoilta; esim. 4000 sairauspoissaoloa vähemmän vuositasolla?)

Gre@Gain Research prosessin toteutuksen luonteesta

9. Resurssit

Gre@Gain Research

Gre@Brains Network (12 huippuasiantuntijaa)

7.2.201432

TyöhyvinvointiTyöhyvinvointi

HenkilöstötuottavuusHenkilöstötuottavuus

Kv-johtaminenKv-johtaminen

Innovaatiot ja

yrittäminen

Innovaatiot ja

yrittäminenProsessien ja

suorituskyvyn

johtaminen

Prosessien ja

suorituskyvyn

johtaminen

PK–yritysten

kehittäminen

PK–yritysten

kehittäminen

Tuloksen

tekeminen

Tuloksen

tekeminen

International

Network

International

Network

MuutosjohtaminenMuutosjohtaminen

Erikoisasiantuntijat

(viestintä,

esimiestyöskentely,

toimialat)

Erikoisasiantuntijat

(viestintä,

esimiestyöskentely,

toimialat)

500 years experience of succesful change processes

Gre@Brains

7.2.2014 33

Dr. Harry LINNARINNE Ph.D.

Interim Executive

&

SuperTemp

EMBA Juha Wiskari CMC

Founder Gre@Brains Network

&

SuperTemp

50 years experience of succesful change processes

10. Kokemuksia

Gre@Gain Research

7.2.2014 35

Toimitusjohtajan ja johtoryhmän veikkaus lähtökohtavaiheessa siitä, mitä kommentoidaan eniten ja mitä vähiten, osui aiheiltaan täsmälleen oikeaan – järjestys vain oli väärä, se mistä he veikkasivat puhuttavan kaikkien eniten – siitä puhuttiin kaikkein vähiten, ja päinvastoin! ( jo siinä vaiheessa Gre@Gain-prosessi osoitti voimansa uudistamisen työvälineenä)Osallistumis-% ensimmäiselle kierroksella 110% (ihmisillä on mahdollisuus mennä annetun ajan puitteissa useampaan kertaan sivuille ja täydentää tarinoitaan) , toisella 98 (yrityksessä pidettiin hyvänä työtyytyväisyyskyselyyn osallistumisasteen 65%:a) ”Tämähän ei olekaan lisätyötä, vaan juuri oikeaa työtä !”(lähiesimiesten kommentteja)100 hengen organisaatiossa vietiin kaikki tutkimusvaiheet läpi kolmessa viikossa3000 hengen organisaatiossa (hallintoneuvosto, hallitus, johtoryhmä ja kaikki esimiehet n. 300 henkeä vietiin tutkimusosuus läpi 5 viikossaTarinoita ja kommentteja tulee keskimäärin 10-15 / osallistuja”Parasta toteutuksessa oli se, että konsultit antoivat kaiken asiantuntemuksensa ja haastoivat todella, ei mitään puudeleita, mutta tekivät samalla kulisseissa kaiken hallinnoinnin, osallistujien paimentamisen, paperityön, tarinoiden luokittelun jne. ja mahdollistivat yrityksen väen keskittymisen omaan työhön, sen uusimiseen ja tekemään itsestään tähtiä!

Gre@Gain Research prosessin kokemuksia

Gre@Brains

7.2.2014 36

Dr. Harry LINNARINNE Ph.D.

Interim Executive

&

SuperTemp

EMBA Juha Wiskari CMC

Founder Gre@Brains Network

&

SuperTemp

50 years experience of succesful change processes