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MODELO DE FORMACIÓN Y CERTICOMPETENCIAS LABORALES PARA

SECUNDARIA

COMPONENTE:

GUÍA DE GESTIÓN ES

Organización de los Estados Americanos

Agencia Interamericana para la Cooperación y el Desarrollo

Dirección Nacional de Educación Secundaria y Superior Tecnológica DINESST

FICACIÓN DE LA EDUCACIÓN

COLAR

GUÍA DE GESTIÓN ESCOLAR OEA - MED

ORGANIZACIÓN DE ESTADOS AMERICANOS AGENCIA INTERAMERICANA PARA LA COOPERACIÓN Y EL DESARROLLO

(AICD)

MODELO DE FORMACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES PARA LA EDUCACIÓN

SECUNDARIA

COMPONENTE:

GUÍA DE GESTIÓN ESCOLAR

MINISTRO DE EDUCACIÓN Javier Sota Nadal

VICE MINISTRO DE GESTIÓN PEDAGÓGICA

Idel Vexler Talledo

DIRECTOR NACIONAL DE EDUCACIÓN SECUNDARIA Y SUPERIOR TECNOLÓGICA

Luis Oswaldo Damián Casas

COORDINADOR SUB REGIONAL ANDINO : Luis Oswaldo Damián Casas

Consultor Responsable : Hildebrando Zavaleta Rosado Coordinador Académico : Brey Justiniano Rojas Arroyo

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Coordinador Administrativo : Víctor José Vargas Pun


GUÍA DE GESTIÓN ESCOLAR

PARA LA FORMACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES DE LA EDUCACIÓN SECUNDARIA

ÍNDICE Introducción. Pág.

Propósito de la guía. Destinatarios.

A. Antecedentes de la formación profesional.

Consideraciones.

B. El Sistema Educativo Peruano.

1. La Educación Básica. 2. La Educación Básica Regular. 3. La Educación Secundaria. 4. Estructura de la Educación Secundaria. 5. Características deseables de los estudiantes. 6. Organización del Currículo.

C. Capacidades y Competencias del Área de Educación para el Trabajo.

1. Educación para el trabajo en la educación secundaria. 2. Componentes del área de educación para el trabajo. 3. Capacidades asumidas por el diseño curricular básico. 4. Competencias de la formación profesional.

Características. Modelo organizacional.

5. Cultura exportadora. 6. El emprendimiento.

D. La Gestión Escolar.

1. Planeamiento. 1.1 Diagnóstico. 1.2 Sensibilización. 1.3 Objetivos estratégicos.

2. Organización y funciones.

2.1 Lineamientos normativos.

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2.2 De la Institución Educativa.


2.3 De los Comités Consultivos. 3. Ejecución.

3.1. Formación en competencias laborales. 3.1.1. Lineamientos normativos 3.1.2. Plan de estudios 3.1.3. Desarrollo de la propuesta curricular modular

a. Práctica empresarial supervisada. b. La pasantía.

3.1.4. Normalización de las competencias laborales.

3.2. Certificación de competencias laborales. 3.2.1. Marco normativo. 3.2.2. Certificados y diplomas. 3.2.3. Requisitos para la certificación. Modelos.

3.3. Monitoreo y evaluación.

3.3.1. De la gestión pedagógica e institucional. 3.3.2. De la formación en competencias laborales. 3.3.3. Del proceso de certificación en competencias laborales.

4. Instrumentos de Gestión en el marco de la Guía de Gestión Escolar.

4.1. Proyecto Educativo Institucional (PEI) 4.2. Proyecto Curricular del Centro (PCC) 4.3. Plan Anual de Trabajo (PAT) 4.4. Reglamento Interno (RI) 4.5. Informe de Gestión Anual. 4.6. Cuadro de Asignación de Personal (CAP) 4.7. Cuadro de Distribución de Secciones y Horas de Clase. 4.8. Inventario de Bienes y Patrimonio de la Institución. 4.9. Consejo Educativo Institucional (CEI)

Anexos

Glosario de términos relevantes.

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INTRODUCCIÓN

Propósito de la guía.

En la actualidad, en el Perú como en otras naciones hermanas, persiste el gran problema del desempleo, desocupación y deficiente formación laboral tanto para jóvenes como para adultos; cada año se van incrementando estas cifras y el desenfreno social se convierte en migración, subempleo, delincuencia, vandalismo y otros efectos por causa muchas veces de una inadecuada orientación y formación educativa.

Siempre se ha pregonado una formación educativa integral, pero en la práctica,

sólo se ha tenido preferencia para la formación humanístico-científica, por razones muchas veces de tradición, intereses coyunturales, desinformación o falta de una visión de desarrollo social. Hoy tenemos una Ley General de Educación que plantea como uno de sus fines, el desarrollo de las capacidades y habilidades del educando para vincular su vida con el mundo del trabajo y afrontar los incesantes cambios en una sociedad caracterizada por el desarrollo vertiginoso del conocimiento.

Los jóvenes de la educación secundaria de hoy requieren de un nuevo sistema

educativo, que les permita interactuar con su entorno social productivo, que los prepare para adecuarse a los veloces y constantes cambios tecnológicos que asumen las empresas en un contexto de competitividad y de globalización.

Para ello es necesario, que la institución educativa asuma un nuevo rol

institucional orientado a la participación y coordinación con organismos empresariales del entorno que permita a sus estudiantes participar activamente en los diversos roles de desempeño laboral en entidades productivas, comerciales y de servicios.

Las instituciones educativas hasta ahora no desarrollan ninguna gestión destinada

a vincularse permanente con los sectores productivos empresariales y organismos sectoriales estatales o privados para la formación y certificación de sus educandos y responder a las exigencias de los perfiles de trabajo para los diferentes sectores.

Este proyecto surge de la necesidad de generalizar un

modelo de formación y certificación de competencias laborales válido para la Red Hemisférica con otros países de la Región Andina.

El propósito de esta guía es orientar y establecer los

procedimientos técnicos para la Gestión Escolar, los beneficiarios son las Instituciones Educativas de Educación Secundaria que están vinculadas estrechamente con el mundo laboral empresarial.

La herramienta de gestión que va operativizar este proyecto será el Comité

Consultivo, integrado por los representantes de la Institución Educativa y de los organismos sectoriales y empresariales del entorno.

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Esperamos que este documento oriente a las instituciones educativas y a los diversos sectores involucrados en el desarrollo de la gestión escolar utilizando la red virtual donde se informa sobre la ruta más exitosa para vincularse con los diferentes agentes comprometidos con la formación y certificación en competencias laborales. Las Instituciones Educativas (IE) involucradas en la presente guía deberán cumplir con ciertos parámetros para el formación y certificación de competencias laborales. En el Perú el Ministerio de Educación (MED), la Dirección Nacional de Educación Secundaria y Superior Tecnológica (DINESST) y la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) velarán por el buen funcionamiento de los Comités Consultivos.

Por otra parte, esta guía se complementa con el Manual de Orientaciones Técnico Pedagógicas del área de Educación para el Trabajo, el cual contiene las orientaciones curriculares, metodología y evaluación, para el diseño y presentación de los módulos.

Destinatarios.

Son usuarios preferentes de la Guía de

Gestión Escolar los integrantes del Comité Consultivo conformado por el director de la institución educativa, las autoridades laborales sectoriales, las autoridades de la comunidad y los empresarios del entorno productivo, quienes deben realizar sus mejores esfuerzos de coordinación y apoyo para garantizar la pasantía laboral de la estudiantes.

Ponemos a disposición de la Comunidad Educativa y el Comité Consultivo el presente documento que aspira contribuir a la plasmación del Sistema Hemisférico de Competencias, que actuará como marco de referencia consensuado para los distintos sectores productivos y sociales en la Región Andina.

A. Antecedentes de la formación profesional.

Consideraciones.

El Ministerio de Educación del Perú, con la finalidad de desarrollar acciones para modernizar, ordenar y mejorar la educación técnica y la formación profesional realizo lo siguiente:

1. Mediante el Convenio entre el MED – AECI (Agencia Española de Cooperación

Internacional) ejecutado entre 1993 y 1998 se realizo el “Proyecto Diseño del Sistema de Educación Técnica y Formación Profesional” cuyos productos fueron los siguientes:

• Diagnóstico de la oferta de educación técnica en el Perú • Diagnóstico de la demanda de la educación técnica en el Perú. • Diseño del subsistema de formación profesional (modelo propuesto). • Catálogo Nacional de Títulos y Certificaciones para el Perú. • El mapa de la demanda de formación profesional y educación técnica para

el Perú.

2. Mediante el Convenio entre el MED – AECI, ejecutado entre 1998 y 2001 se realizó Proyecto Plan Piloto de Experimentación del Modelo de Educación Técnica y Formación Profesional se fundamenta en el Convenio firmado el

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pasado 23 de junio entre el Ministerio de Educación (MED) y la Agencia Española de Cooperación Internacional (AECI). Este proyecto tuvo por finalidad poner en práctica el Nuevo Modelo de Educación Técnica y Formación Profesional y al Catálogo Nacional de Títulos y Certificaciones, para evaluarlo, realizar los ajustes que permitan mejorar la propuesta, validarlo y sistematizar la experiencia para proponer su generalización a nivel Nacional. para ello se realizo la experimentación 14 Centros de formación (IST, CVT y CEA) ubicados en siete sedes ( Lima, Loreto, Tacna, Cusco, San Martín, Piura y Arequipa).

3. Mediante Convenio entre el Ministerio de Educación y la Unión Europea

ejecutado entre 1999 al 2003, se realizó el Proyecto Formación Profesional Tecnológica y Pedagógica en el Perú (FORTE-PE), este proyecto también tuvo por finalidad aplicar experimentalmente el Nuevo Modelo de Educación Técnica y Formación Profesional y al Catálogo Nacional de Títulos y Certificaciones en las carreras de grado superior, interviniendo en cinco carreras en 5 Institutos Superiores Tecnológicos.

B. El Sistema Educativo Peruano.

La Educación Básica satisface las necesidades básicas de aprendizaje de niños, jóvenes y adultos, Y considerando las características individuales y socioculturales de los educandos. Se organiza en tres modalidades:

1. La Educación Básica. Es la modalidad que abarca los niveles de Educación Inicial,

Primaria y Secundaria. Está dirigida a los niños y adolescentes que pasan, oportunamente, por el proceso educativo de acuerdo con su evolución física, afectiva y cognitiva, desde el momento de su nacimiento.

La culminación satisfactoria de la Educación Básica, en cualquiera de sus modalidades y programas, da derecho al diploma de egresado con mención en un área técnica que habilite al egresado para insertarse en el mercado laboral y lo faculte para acceder a una institución de nivel superior.

2. La Educación Básica Regular. La Educación Básica Regular es la modalidad que

abarca los niveles de Educación Inicial, Primaria y Secundaria. En la Educación Secundaria se considera lo siguiente:

c) Nivel de Educación Secundaria. Constituye el tercer nivel de la Educación Básica Regular y dura cinco años. Ofrece a los estudiantes una formación científica, humanista y técnica. Está orientada al desarrollo de competencias que permitan al educando acceder a conocimientos humanísticos, científicos y tecnológicos en permanente cambio. Forma para la vida, el trabajo, la convivencia democrática, el ejercicio de la ciudadanía y para acceder a niveles superiores de estudio.

La capacitación para el trabajo es parte de la formación básica de todos los estudiantes. En los últimos años escolares se desarrolla en el propio centro educativo o, por convenio, en instituciones de formación técnico-productiva, en empresas y en otros espacios educativos que permitan desarrollar aprendizajes laborales polivalentes y específicos vinculados al desarrollo de cada localidad.

3. La Educación Secundaria.

Objetivos generales de la educación secundaria:

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a) Brindar una formación integral, en el marco de una Educación en Valores, orientando el desarrollo de la conciencia ética con una visión crítica del entorno, que permita al educando una formación científica, humanística y tecnológica, profundizando y ampliando los aprendizajes de Educación Primaria y articulándola con la Educación Superior.

b) Fortalecer la identidad personal y social del educando, desarrollando su autoestima,

autonomía y responsabilidad, teniendo en cuenta sus características, necesidades, intereses, aspiraciones, deberes y derechos en el conjunto de las relaciones sociales de su comunidad.

c) Promover el desarrollo de capacidades, valores y actitudes que permitan a los

adolescentes aprender en forma permanente y autónoma en interacción con sus pares y con su entorno familiar, escolar y comunal.

d) Asumir como capacidades fundamentales para el desarrollo formativo de los

estudiantes: la capacidad creativa, la capacidad crítica, la solución de problemas y la toma de decisiones contribuyendo al desarrollo de los niveles más altos de la estructura del pensamiento.

d) Educar en y para la vida, el trabajo y la convivencia democrática, el equilibrio

ecológico, el ejercicio de la ciudadanía y la autodeterminación posibilitando el desarrollo personal y social.

e) Garantizar el desarrollo de capacidades para el trabajo con calidad y equidad que

contribuyan a la mejora de la calidad de vida de las futuras generaciones, y que posibiliten al estudiante acceder al mundo del trabajo desarrollando su capacidad emprendedora.

4. Estructura de la Educación Secundaria.

La Educación Secundaria está organizada en dos ciclos. El primero comprende el primer y segundo año, mientras que el segundo abarca el tercero, cuarto y quinto año.

El primer ciclo. Comprende el 1er. y segundo año, se caracteriza por brindar una formación general y está orientado a afianzar las capacidades y actitudes desarrolladas en los niveles anteriores. Permite a los estudiantes comprender los cambios y transformaciones personales y asumir las nuevas funciones en los grupos sociales a los que pertenecen, desarrollando aprendizajes que les sean útiles para su vida actual. Se pone énfasis en el fortalecimiento de las capacidades comunicativas, las relaciones sociales, el trabajo en equipo, las técnicas de estudio, los procesos metacognitivos y las decisiones vocacionales necesarias para las exigencias de la educación para el trabajo.

El segundo ciclo Comprende el 3er. 4to y 5to año, se orienta a profundizar y consolidar los conocimientos y fortalecer las capacidades y actitudes necesarias para ejercer la ciudadanía y para acceder a niveles superiores de estudio y al mundo del trabajo. Se afianzan las capacidades para el procesamiento de la información, la formulación de proyectos, las técnicas de investigación y para el aprendizaje autónomo y los procesos metacognitivos.

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5. Características deseables de los estudiantes.

(perfil del egresado de secundaria)

De acuerdo con las intenciones educativas y el enfoque curricular de la educación secundaria, se espera que el estudiante egresado de ésta, desarrolle las siguientes características deseables:

1. Afirma su identidad personal y social a partir de una sólida escala de valores

éticos y morales. 2. Pone en práctica un estilo de vida democrática, en pleno ejercicio de sus deberes

y derechos, desarrollando actitudes de tolerancia, empatía y respeto a las diferencias.

3. Demuestra su capacidad creativa y crítica, utilizando sus potencialidades para construir su Proyecto de Vida y País y para afianzar sus intereses y aspiraciones de orden personal, familiar y social.

4. Soluciona problemas actuando con decisión y autonomía para alcanzar mejores niveles de vida.

5. Toma decisiones para resolver situaciones cotidianas y de conflicto 6. Comunica asertivamente sus ideas, sentimientos, emociones, preferencias e

inquietudes, mediante diversas formas de interacción, demostrando capacidad para escuchar, llegar a acuerdos y construir consensos.

7. Aprende a aprender, y se interesa por los avances de la ciencia y la tecnología, aplicando sus potencialidades cognitivas y metacognitivas.

8. Manifiesta una sólida formación ética y moral, demostrando a través de sus actitudes, valores socialmente consensuados.

9. Vivencia una sólida formación ciudadana expresada en una inserción comprometida con su cultura.

10. Valora el trabajo como parte de su desarrollo personal y se desenvuelve con capacidad y actitud emprendedora en el mundo laboral.

6. Organización del currículo.

Áreas curriculares El Diseño Curricular Básico esta organizado por Áreas, que articulan e integran las capacidades, conocimientos y actitudes, de acuerdo con criterios pedagógicos y epistemológicos. Responden así a las variadas relaciones que establece la persona consigo misma, con los demás, con su entorno y con el mundo del trabajo. En unos casos, posibilitan acercamientos o nexos interdisciplinarios por afinidad, de manera explícita, mientras que en otros casos articulan procesos comunes que dan curso a experiencias o vivencias valiosas.

C. Capacidades y Competencias del Área de Educación para el Trabajo.

1. Educación para el Trabajo en la Educación Secundaria.

Finalidad.

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Desarrollar en los educandos competencias laborales, actitudes y valores para ejercer una función productiva y empresarial en una actividad económica del país capitalizando las oportunidades que brinda el mercado global.


Desarrollar capacidades para el emprendimiento, la creatividad y la polivalencia

que permita a los egresados generar su propio puesto de trabajo y capitalizar las oportunidades de trabajo que brinda el mercado global.

Dotar a los estudiantes de una base científica y tecnológica que le permitan

enfrentar los cambios y su movilización en el mercado laboral dentro de un sector productivo o familia profesional.

Características.

• Articula la oferta educativa a las demandas de formación del sector productivo y a

las oportunidades de trabajo que genera el mercado global.

Con la finalidad de que el egresado de la educación básica se inserte en el mercado laboral, generando su propio puesto de trabajo, o se inserte como trabajador dependiente en las empresas, el área desarrolla capacidades que responden a los requerimientos del mundo del trabajo. Para ello las competencias profesionales (perfil profesional ) se han definido con la participación del sector productivo y se encuentran formando parte del Catálogo Nacional de Títulos y Certificaciones.

• Articular la educación básica a la educación técnico productiva mediante el

Catálogo Nacional De Títulos y Certificaciones. El área educación para el trabajo y la educación técnico productiva tomarán como referente principal al catálogo, y considerando que en la educación secundaria no alcanza el tiempo ni la mayoría de centros cuentan con la infraestructura y el equipamiento adecuado para desarrollar todas las competencias de una carrera profesional técnica; las instituciones educativas de educación secundaria ofertaran los módulos del catálogo de acuerdo a sus condiciones de infraestructura y equipamiento. Como los módulos son terminales, acreditables y están asociados a una unidad de competencia, estos permitirán otorgar el diploma que señala la ley como un documento académico que acredita las competencias desarrolladas para determinados puestos de trabajo. Si el egresado no tiene posibilidades de continuar estudios superiores, con el diploma que se le otorgó, podrá insertarse al mundo del trabajo, si más adelante tiene la disposición de seguir estudiando para obtener el título de técnico en el ciclo básico o medio , el centro de educación técnico productiva convalidará los módulos que aprobó en la educación secundaria y sólo estudiará los módulos que le falta y obtendrá su título de técnico.

• Desarrolla una sólida formación profesional de base orientada al desarrollo de capacidades para la polivalencia y el emprendimiento.

Como en nuestro país los puestos de trabajo cada vez son más escasos, el área desarrollará capacidades y actitudes para el emprendimiento de tal manera que el egresado genere su propio puesto de trabajo, así mismo iniciará el desarrollo de sus capacidades para la polivalencia que le permitan movilizarse dentro de una familia profesional en diversos puestos de trabajo.

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• Explora y desarrolla las capacidades, actitudes e intereses vocacionales del estudiante.


Los estudiantes al ingresar a la educación secundaria, en su gran mayoría tienen entre 11 y 12 años de edad, razón por la cual no tienen la madurez como para decidir por una opción de vida. Tampoco es correcto que los docentes o padres de familia le impongan al púber o adolescente una especialidad como opción de vida. Para evitar ello el área brindará la oportunidad para que el estudiante explore sus aptitudes, intereses y actitudes vocacionales haciéndoles vivenciar actividades productivas de diversas opciones ocupacionales, durante el 1er y 2do. Recién en el 3er grado escogerá una carrera técnica en función de sus aptitudes, interés y posibilidades del centro de educativo.

• Desarrolla competencias laborales mediante el sistema modular.

Con la finalidad que el egresado de la educación básica se inserte en determinados puestos de trabajo del mercado laboral, de manera independiente o dependiente, el área desarrollará competencias laborales mediante una estructura modular. El módulo es la mínima unidad formativa, terminal y acreditable que desarrolla capacidades para uno o más puestos de trabajo. Por lo tanto, cuando el alumno culmine la educación básica se le otorgará el diploma que señala la Ley General de Educación, la cual certificará las capacidades para el puesto de trabajo que fue preparado.

• El diseño curricular del área es abierto y flexible.

Debido a que este tiene que adecuarse y contextualizarse al entorno productivo regional y local, a las posibilidades del centro de educativo (en lo referente a equipamiento, infraestructura) y a las característica o naturaleza de la carrera.

• Las competencias laborales y capacidades para el emprendimiento y la

polivalencia se aprenden haciendo.

El área se desarrollará mediante proyectos productivos y/o proyectos de aprendizaje; es decir se aprenderá a producir produciendo un bien o prestando un servicio. Con la finalidad de desarrollar capacidades para el emprendimiento, el docente debe conjuntamente con el alumno realizar un estudio de mercado que identifique necesidades, oportunidades y problemas que se pueden solucionar o satisfacer mediante un proyecto; luego debe realizar la gestión y la producción del bien o servicio y concluir colocándolo en el mercado y en ferias de la localidad, región u organizar exposiciones – venta en el propio centro educativo. Es decir, el desarrollo del proyecto debe constituirse en la vivenciación de una actividad productiva completa desde la identificación de la necesidad, el diseño del producto, su fabricación y finalmente terminar vendiendo en el mercado, lo que llevará a la vida práctica de la escuela la realización de actividades. emprendedoras.

2. Componentes del área de educación para el trabajo.

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El área educación para el trabajo con la finalidad de desarrollar competencias laborales y capacidades para el emprendimiento y la polivalencia tendrá tres componentes:


Iniciación laboral Tecnologías de base Formación profesional específica modular.

Iniciación Laboral. Se realizará en el 1er. y 2do grado. Está orientado al desarrollo de actividades productivas de diversas opciones ocupacionales, con la finalidad de:

a) Explorar y desarrollar las aptitudes, actitudes e intereses vocacionales de los

estudiantes. b) Iniciar al estudiante en el estudio de mercado, diseño, planificación, control de

calidad y comercialización de bienes y servicios de diversas opciones ocupacionales.

c) Desarrollar habilidades y destrezas en la operatividad de herramientas y máquinas y en la ejecución de procesos de producción bienes o servicios sencillos.

La iniciación laboral se realizará mediante actividades productivas y/o proyectos de diferentes sectores de producción. Con la finalidad que los estudiantes descubran sus aptitudes e intereses vocacionales mientras aprenden las habilidades y destrezas básicas de diversas actividades productivas de bienes y servicios. Así mismo le permite conocer las características y alcances de las ocupaciones del mercado laboral local y regional.

Tecnologías de Base. Se desarrolla transversalmente a lo largo de toda de la secundaria , tiene por finalidad proporcionar la base científica y tecnológica, las habilidades y actitudes sobre las cuales se basará la formación específica, además les dotará de una base cognitiva para emprender posteriormente estudios más avanzados en los Institutos Superiores Tecnológicos o en las Universidades, garantizando la compresión y adaptación a los cambios tecnológicos y a la movilidad profesional. La tecnología de base prepara a los jóvenes para la polivalencia y para la adaptación a los cambios científicos y tecnológicos que se producen en el mercado laboral producto del avance de la ciencia y la tecnología.

Las tecnologías de base son: Diseño, computación básica, metrología, recursos energéticos, gestión empresarial y formación y orientación laboral. Si para algunas familias profesionales (actividades agrarias, administración y comercio, etc) las tecnologías propuestas no se adecuan; entonces, apelando a la flexibilidad del currículo se puede incorporar bloques de contenidos tales como biotecnología, redacción comercial u otras contenidos que se constituyan en el soporte científico y tecnológico de la formación específica. Formación Profesional Específica- Modular. Se desarrollará a partir del tercer grado, previo trabajo vocacional con los estudiantes. Cada estudiante elegirá una opción ocupacional de acuerdo a su interés y aptitud vocacional.

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Tiene por finalidad dotar a los jóvenes de capacidades para desempeñarse en una carrera técnica que englobe diferentes puestos de trabajo de carácter análogo con la finalidad de articular la oferta educativa y las demandas de formación del sector


productivo para la organización de la formación específica se tomará como referente el Catálogo Nacional de Títulos y Certificaciones, el cual agrupa a 120 carreras profesionales organizadas en 20 familias. Para cada carrera el catálogo presenta un perfil por competencias laborales formuladas con participación del sector productivo y propone los módulos que se deben desarrollar para alcanzar las competencias que requiere el sector productivo. El centro educativo elegirá la carrera técnica y los módulos, de grado medio o de grado elemental que ofertará, considerando: las necesidades del entorno productivo local y regional, su equipamiento e infraestructura.

3. Capacidades asumidas por el diseño curricular básico.

Capacidades

Las capacidades son potencialidades inherentes a la persona y que ésta puede desarrollar a lo largo de toda su vida. Ellas se cimientan en la interrelación de procesos cognitivos, socio-afectivos y motores. En la educación secundaria se desarrollan capacidades fundamentales, capacidades de área y capacidades específicas

Las capacidades fundamentales, son aquellas que se caracterizan por su alto grado de complejidad, constituyéndose en las grandes intencionalidades del currículo. Son las siguientes:

• Pensamiento creativo. Capacidad para encontrar y proponer formas originales de actuación, desafiando las rutas lógicas o los cánones preestablecidos.

• Pensamiento crítico. Capacidad para actuar y conducirse en forma reflexiva, discriminando lo pertinente y argumentando razones. Implica asumir una posición propia frente a situaciones diversas.

• Solución de problemas. Capacidad para encontrar respuestas oportunas y

pertinentes ante las situaciones problemáticas. Implica actuar con proactividad.

• Toma de decisiones . Capacidad para optar, entre una variedad de alternativas, por la más lógica y oportuna, tanto a nivel personal como grupal, discriminando los riesgos y posibilidades de cada una de ellas.

Las capacidades de área. Son aquéllas que sintetizan los propósitos de cada área curricular en relación con las potencialidades de los estudiantes Las capacidades de área, en su conjunto y de manera conectiva, posibilitan el desarrollo y fortalecimiento de las capacidades fundamentales que fomenta el currículo. Las capacidades específicas. Son aquellas habilidades que operativizan a las capacidades fundamentales y a las capacidades de área. Las capacidades específicas sugieren las realizaciones concretas a través de las cuales se evidencian las capacidades de área. Su identificación permite tener claridad sobre los procesos cognitivos y metacognitivos implicados en el aprendizaje.

En el siguiente cuadro se presenta cada una de las áreas curriculares con sus respectivas capacidades de área:

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ÁREAS CURRICULARES CAPACIDADES DE ÁREA

Expresión Oral Compresión Lectora COMUNICACIÓN Producción de Textos Escritos Comprensión de Textos IDIOMA EXTRANJERO Producción de Textos Razonamiento y Demostración Interpretación de Gráficos y/o Expresiones Simbólicas

MATEMÁTICA

Resolución de Problemas Comprensión de Información Indagación y Experimentación

CIENCIA, TECNOLOGÍA Y AMBIENTE

Juicio Crítico Manejo de Información Comprensión Espacio-Temporal CIENCIAS SOCIALES Juicio Crítico Gestión de Procesos Ejecución de Procesos Productivos

EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO

Comprensión y Aplicación de Tecnologías Construcción de la Autonomía PERSONA, FAMILIA Y

RELACIONES HUMANAS Relaciones Interpersonales Expresión Orgánico Motriz EDUCACIÓN FÍSICA Expresión Corporal y perceptivo motriz

Expresión Artística EDUCACIÓN POR EL ARTE Apreciación Artística

Comprensión Doctrinal EDUCACIÓN RELIGIOSA Discernimiento de Fe

VALORES

Constituyen un marco de referencia para orientar el comportamiento individual y grupal, y se evidencian a través de las actitudes que demuestran las personas en los diferentes actos de su vida. En el Diseño Curricular Básico de Educación Secundaria, se sugiere desarrollar los siguientes valores:

• Respeto. • Solidaridad. • Responsabilidad. • Libertad. • Trabajo • Honestidad. • Igualdad. • Laboriosidad. • Belleza.

• Autoestima. • Lealtad. • Castidad. • Perseverancia. • Generosidad. • Paz. • Fe. • Moderación.

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• Vida.

ACTITUDES Son formas de actuar, demostraciones del sentir y pensar. Tienen elementos cognitivos, afectivos y conductuales. Pueden evidenciar valores asumidos, también pueden responder a intereses o motivaciones así como reflejar la aceptación de normas o recomendaciones. Se trabajan transversalmente en todas las áreas y espacios, por la frecuencia con que se trabajan indistintamente en todas las áreas e intenciones educativas, sugerimos tomar en cuenta las siguientes actitudes:

o Respeto a las normas de convivencia o Perseverancia en la tarea o Disposición emprendedora o Disposición cooperativa y democrática o Apertura al cambio o Sentido de organización


6. EL EMPRENDIMIENTO Promueve el crecimiento económico, la generación de empleo y el surgimiento de nuevas iniciativas empresariales con un enfoque de oportunidad y espíritu competitivo. Promueve un cambio cultural orientado al esfuerzo, sacrificio, creatividad, asunción de riesgo, superación y optimismo.

DIAGNOSTICO DE LOS FACTORES EN ESTADO DE NECESIDAD DE EMPRENDEDORES. Educación.- La educación formal no es la que ayuda y alienta a que los emprendedores inicien una actividad empresarial, por el contrario son otras las fuerzas que impulsan y motivan al emprendedor a iniciar una empresa. La falta de empleo.- En la actualidad la taza de desempleo juvenil de Lima Metropolitana es del 14.6% (edades entre 16 y 25 años), los jóvenes que egresan de la educación secundaria y educación superior solo el 20% cubren vacantes y el 80% queda fuera del sistema educativo formal. Globalización.- Con la apertura de las fronteras las empresas que no innovaron sus sistemas de producción, sus productos y no produjeron de acuerdo a las normas de calidad, quebraron.

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Nuevas capacidades demandadas.- El Mercado Laboral requieren de nuevas habilidades como el liderazgo, la innovación, el trabajo en equipo. PROPÓSITOS DEL EMPRENDIMIENTO

• Apuntan a la innovación, creatividad y cambio hacia una situación mejor y más deseable.

• Como cualquier intento de nuevo negocio o iniciativa de creación, una nueva organización de negocios o la expansión de un negocio existente, nuevos productos, procesos o servicios.

• Aprovechan las oportunidades del mercado. • Identifican y generan una necesidad de su entorno. • Conducen a ser empresas competitivas de consolidación y crecimiento. • Se articulan a procesos y redes de desarrollo local y regional.

POLÍTICAS DEL EMPRENDIMIENTO Promover un ENTORNO FAVORABLE para el desarrollo de las nuevas iniciativas

empresariales. Buscar una EDUCACIÓN EMPRENDEDORA, acorde a la realidad, potencialidad y

temas de interés local y regional. Facilitar y promover SERVICIOS DE CAPACITACIÓN, ASESORÍA, ASISTENCIA

TÉCNICA, PASANTIAS Y SERVICIOS FINANCIEROS en apoyo a los nuevos emprendimientos.

EMPREDEDOR ES AQUELLA PERSONA QUE GESTIONA LA OPORTUNIDAD, PERCIBE Y EJECUTA UNA INNOVACIÓN, CON ENERGÍA Y CONVICCIÓN. MEJORAR LA COMPETITIVIDAD EN EL PERÚ, ES UNA TAREA COMPLEJA QUE INVOLUCRA UN ESFUERZO INTEGRADO ENTRE EL SECTOR PÚBLICO, PRIVADOS Y PROFESIONALES.

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DECÁLOGO DEL EMPRENDEDOR(A) I°. TENGO VISIÓN DE FUTURO, de corto, mediano y largo plazo, me fijo metas y

planes para concretarlos y decido que hacer hoy a la luz de lo que espero y deseo para mañana.

II°. SOY CREATIVO E INNOVADOR, aprovecho las oportunidades y recursos que otros no perciben, creando formas nuevas para satisfacer necesidades, solucionar problemas, generar el cambio y mejorar continuamente.

III°. ASUMO RIESGOS Y TOMO LA INICIATIVA, guiándome por mi intuición y la información que dispongo; no tengo todo absolutamente claro, pero a pesar de ello me animo de manera calculada, asumiendo constantemente nuevos desafíos y los efectos de mis decisiones.

IV°. CONFIO EN MÍ Y EN LOS DEMÁS, demostrado lo que sé, lo que puedo hacer y lo que valgo, a mí y a los demás. Tengo la sensación de lograr el éxito en lo que emprendo y que los otros puedan ayudarme.

V°. SOY OPTIMISTA, reconozco que mi trabajo no es de corto sino de largo plazo, tengo paciencia y sabiduría para esperar los resultados asumiendo una postura positiva, no me siento triunfador inmediatamente ni me confío en el triunfo rápido y fácil sino que sigo buscando nuevos desafíos.

VI°. SOY RESPONSABLE,

cumplo las tareas y obligaciones tanto en el ámbito familiar, laboral, empresarial y como miembro o líder de mi comunidad, en los

y

VII°N E

todo de los actores

VIII

jas, manteniéndome firme en mis decisiones que adopto o en las ideas que

IX°.

do y muestro una actitud favorable para trabajar

de mi emprendimiento.

plazos previstos evitando postergaciones acumulaciones. . TENGO DESEOS DE SUPERACIÓINDEPENDENCIA, busco permanentemente renovarme personal y profesionalmente capacitándome y buscando información, sobre

relacionados con mi entorno, en forma personal y/o utilizando redes de apoyo. °. SOY PERSEVERANTE, sé que puedo equivocarme, pero también puedo triunfar al intentarlo de nuevo, aprendo de los errores y los supero, no me dejo vencer por las desventaasumo. SOY COLABORADOR Y APASIONADO POR EL TRABAJO, estoy convencido que el éxito es 99% de transpiración y 1% de inspiración, tengo pasión por lo que hago y nunca dejo de tener sueños, persua

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en equipo para lograr un mismo fin. TENGO HÁBITO AL AHORRO Y AFAN POR LA INVERSIÓN, dispongo planificadamente optimizo el uso de mis recursos económicos evitando apuros. Soy extremadamente austero, reduzco al mínimo los costos de producción y operación, y con una visión de crecimiento canalizo los beneficios a la expansión


COMPETENCIAS LABORALES

OIT

La Capacidad productiva de un individuo que se define y

mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral y no solamente

de habilidades, destrezas y actitudes; estos son necesarios

MEXICO ESPAÑA

Algo mas que el conocimiento técnico

que hace referencia al saber y al saber hacer. Competencia engloba

no solo las capacidades

eac

es

La capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad

laboral plenamente identificada

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pero no suficientes por si mismas para un desempeño

efectivo requeridas para el ejercicio de una

actividad profesional, sino también un

conjunto de comportamientos,

facultad de análisis, toma de decisiones

entre otros

ARGENTINA

Un conjunto identificable y valuable de conocimientos y titudes, valores y habilidades relacionados entre si que

permiten desempeños satisfactorios en situaciones

reales de trabajo según estándares utilizados en el

área ocupacional.

AUSTRALIA

Una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas, es una compleja

combinación de atributos (conocimientos, actitudes, valores y habilidades) y las

tareas que se tiene que desempeñar en determinadas

situaciones

PERÚ

La capacidad productiva y emprendedora de un

individuo; se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto

laboral. Moviliza capacidades, conocimientos, destrezas, valores y actitudes para la

realización de un trabajo efectivo, idóneo y de calidad durante el desempeño de diversas

situaciones laborales de la realidad concreta a las megas tendencias que presenta

el mercado global


D. La Gestión Escolar.

1. Planeamiento. El planeamiento de la Gestión Escolar se orienta y facilita mediante la respuesta del siguiente cuestionamiento:

a. ¿Qué hacer?

Es el momento de señalar y precisar los propósitos a conseguir. “Desarrollar la gestión escolar que encamine a los Directores de educación

secundaria hacia un modelo de formación y certificación de competencias laborales, como resultado del trabajo mancomunado con los Comités Consultivos”

“Formar los Comités Consultivos como organismos de apoyo de gestión para

viabilizar la participación y coordinación de los diversos sectores e instituciones del entorno y poner en marcha el mejoramiento profesional de los alumnos mediante las prácticas empresariales”.

“Desarrollar talleres de capacitación para formular las programaciones

curriculares, los procesos de evaluación y los diversos tipos de certificación; con la participación efectiva de los sectores productivos e instituciones que conforman los comités consultivos”.

b. ¿Cómo hacer?

Este proyecto está orientado a la formación y certificación de competencias laborales, que permitan a los directores identificar, experimentar y valorar el potencial de los diversos recursos, insumos existentes a partir de un acercamiento reflexivo al entorno que le ofrece su medio. Esto se logrará:

• Fortalezas de la comunidad educativa, infraestructura, talleres. • Relaciones con empresas industriales, comerciales e instituciones de su medio,

nacionales e internacionales. • Recogiendo información sobre sus insumos y potencialidades. • Realizando el tratamiento de datos para elaborar el inventario final

c. ¿Con qué lo hacemos?

• Con el empleo de técnicas para el tratamiento de recoger datos. • Con cartillas o formatos diseñados para los diversos casos. • Con la utilización de todo el personal necesario.

d. ¿Dónde lo hacemos?

• Dentro como fuera de la Institución Educativa. • En las instituciones, sectores y empresas de producción y comercialización,

mediante visitas concertadas previamente. e. ¿Cuándo lo hacemos?

32

• Estableciendo el tiempo de inicio y término que durará la ejecución del proyecto en concordancia con la programación del que planifiquen todos los integrantes de la comunidad educativa, el objetivo es que sea permanente el


desarrollo del proyecto, considerándose en todos los instrumentos de gestión de la Institución Educativa.

1.1 Diagnóstico.

El diagnóstico que desarrolla la institución educativa en la formación y la certificación de las competencias laborales, debe considerarse el primer aporte elaborado en el proyecto educativo institucional. Aquí hay tres aspectos que deben tratarse separadamente pero que a su vez tienen relaciones intrínsecas.

1° Primeramente debemos responder a las interrogantes de la formación

técnico-pedagógica: ¿Se han elaborado las programaciones curriculares con las sugerencias o

participación del sector comercial-productivo? ¿Los contenidos de la programación curricular parten de un perfil

ocupacional actual? ¿La programación curricular aplica el sistema modular? ¿El taller-laboratorio cuenta con el equipamiento básico para el desarrollo

de sus contenidos curriculares? ¿Las competencias de la programación curricular responden a la demanda

del mercado laboral? ¿El docente conoce y tiene relación con técnicos del sector comercial-

productivo sobre roles de desenvolvimiento laboral? ¿La institución educativa gestiona o permite la participación de técnicos

profesionales en el desarrollo de experiencias y aportes? ¿La institución cuenta con bibliografía o dividí teca para apoyar el

desarrollo técnico-científico de las especialidades?

2° Las interrogantes en el aspecto de la certificación de competencias laborales a los alumnos entre otras son:

¿Cuenta con perfiles certificables relacionados a las ocupaciones laborales que demanda el mercado laboral?

¿Las competencias que se desarrollan están en relación con los parámetros de una certificación del módulo correspondiente?

¿Los certificados que expende la institución educativa serán aceptados en el sector productivo?

¿Las denominaciones de los certificados están en concordancia con la Normalización de los módulos ocupaciones por especialidades?

¿Se está certificando al término de cada módulo ocupacional con las respectivas especificaciones de sus contenidos básicos?

33

3° Finalmente debe responderse a la capacidades de autosuficiencia que cuenta la institución educativa en su formación y certificación.

¿La institución educativa está en capacidad de responder con calidad en los aspectos de formación y certificación laboral? ¿La institución educativa considera necesario la participación y aportes del sector productivos y de otras instituciones? ¿Tiene la institución educativa capacidad de colocación de empleos a sus egresados? ¿Cuenta con relaciones de coordinación y apoyo de sectores productivos estatales y privados para el desarrollo de pasantías laborales de sus alumnos y profesores? ¿Apoyan técnicos y profesionales antes, durante y después en la formación y certificación de competencias laborales?


34

1.2 Sensibilización. Es una etapa de suma importancia para toda institución educativa, que

considera necesario asumir el mejoramiento y cambio de calidad educativa para sus integrantes; especialmente para la comunidad educativa.

Ninguna institución educativa puede lograr aisladamente la calidad en su

enseñanza-aprendizaje, de formación técnica, y darles seguridad de empleo a sus alumnos egresados; aún con un Diploma en la mano de un área técnica. Por lo que hoy en día se hace necesario buscar apoyo en las instituciones del entorno social-productivo para concordar su participación en el compromiso social educativo.

El proceso de sensibilización debe desarrollarse primeramente entre todos

los miembros de la comunidad educativa, poniendo como objetivo los principios de la educación los cuales son: la ética, la equidad, la inclusión, la calidad, la democracia, la interculturalidad, la conciencia ambiental, la creatividad e innovación.

Anteponiendo los intereses del educando a cualquier otro interés,

asumiendo el Director y los sub directores un rol empresarial y productivo de gestión para el desarrollo de una participación plena y democrática de los docentes, padres de familia y alumnos, donde el clima institucional genere sistemas de trabajo cooperativo para conformas las diferentes líneas de acción para la gestión escolar.

Los tipos de sensibilización pueden darse a través de talleres, entrevistas,

reuniones, mesas redondas, círculos de calidad, difusiones escritas, otros. Los objetivos de la sensibilización debe responder al nivel de comunicación, su constancia y poder de convencimiento. En este caso la responsabilidad es de los directivos y docentes preferentemente.

El grado de sensibilización se logra cuando los integrantes de la

comunidad educativa están dispuestos a trabajar desinteresadamente en cada una de las comisiones de gestión que se requiera para diagnosticar y convocar a los otros órganos que conforman los Comités Consultivos.

Una vez lograda la sensibilización y teniendo un conocimiento del diagnóstico de formación y certificación, se debe conformar las comisiones que tendrán la tarea de convocar a las entidades sectoriales estatales y privadas, sin desestimar la calidad y cantidad de aportes y ayuda que resultará de sus participaciones.

El proceso de la dirección de la gestión para la convocatoria estará a cargo

del Director/a de la institución educativa. Toda correspondencia escrita será firmada por el Director/a, él puede delegar su representatividad a los integrantes de las comisiones para realizar acciones de convocatoria. La representatividad de cada comisión es para aperturar las relaciones humanas, contacto con los directivos de las entidades de los: ministerios sectoriales (trabajo, producción, agropecuaria, exportación y otros), Instituciones educativas públicas y privadas (I.S.T., centros técnico-productivas, Sencico, Tecsup, Senati, otros), entidades municipales, gobiernos regionales y provinciales, sector comercial-productivo (empresas, fábricas, talleres, laboratorios, negocios comerciales, financieros, tiendas y otros)


1.3. Objetivos estratégicos.

Toda institución educativa, que considera necesario asumir el compromiso y cambio de calidad educativa para sus integrantes; especialmente para la comunidad educativa tendrá en cuenta los siguientes objetivos estratégicos a corto y mediano plazo:

Aplicar el modelo de formación y certificación de competencias laborales de

acuerdo a las necesidades y expectativas de los educandos. Utilizar la red virtual durante la ejecución del modelo de formación y

certificación de competencias laborales.

Formar los comités consultivos para viabilizar la participación y coordinación de los diversos sectores e instituciones de la localidad que permita la práctica empresarial de los educandos.

Capacitar al personal directivo y docente en el desarrollo del modelo de

formación y certificación de competencias laborales.

2. Organización y funciones.

2.1. Lineamientos normativos.

El marco legal de formación y certificación de competencias.

Decreto Supremo N° 013-2004-ED: “Reglamento de Educación Básica Regular”.

Artículo 23°.- Lineamientos generales de diversificación curricular. El Ministerio de Educación establece los lineamientos para la diversificación curricular a nivel regional e institucional para que, basados en el Diseño Curricular Nacional de la EBR, se construyan currículos pertinentes a las características especificas, necesidades y demandas de los estudiantes en función de sus entornos socio-culturales, lingüísticos y económico-productivos. Artículo 78° .- Educación para el Trabajo. La Educación Secundaria desarrolla gradualmente aprendizajes laborales básicos. El Proyecto Educativo Institucional debe especificar las alternativas de educación para el trabajo en el marco de una cultura emprendedora. Se realizan dentro de la institución o en convenio con instituciones de educación técnico-productiva o comunitaria. Tiene carácter polivalente y vocacional. En el segundo ciclo se desarrollan, además, competencias en módulos ocupacionales. Artículo 80° Certificación y diploma. La Institución Educativa otorga el certificado de estudios luego de la conclusión satisfactoria del nivel de Educación Secundaria. Así mismo, confiere el diploma con mención en la especialidad ocupacional, de acuerdo a los módulos específicos aprobados en el segundo ciclo de Educación Secundaria, indicando el nivel de competencia logrado.

2.2 De la Institución Educativa.

35

Instituciones Educativas que desarrollan competencias.


Con la finalidad de obtener informaciones sobre las condiciones básicas de la formación y certificación en las instituciones educativas que desarrollan competencias laborales, se plantean instrumentos de gestión que permiten recoger informaciones de aspectos más relevantes.

La información que podemos recoger con estas fichas son:

Ficha de datos:

- Nombre - Ubicación - Datos de creación, gestión. - Número de especialidades - Número y estado de los talleres. - Referencia del equipamiento sin especificación, tipo, estado, etc. - Número de profesores de la especialidad - Número de alumnos por especialidad.

Consideramos que es una información importante para conocer el tipo de Institución Educativa de Formación en Competencias Laborales, en la que identificamos los siguientes aspectos:

- Referencia de los Comités Consultivos y convenios realizados con órganos e

instituciones, para la pasantía de los alumnos y profesores. - Infraestructura del taller, laboratorio, campo, instalaciones, que hagan referencia

de la calidad o tipo de formación que se oferta. - Demanda laboral, que dé oportunidad al alumno a acceder a un puesto de trabajo

o generar su propio empleo. - Referencia de la producción de la I.E., producción anual, ingresos por producción. - Relación del área con el mercado empresarial para la comercialización de la

producción, insumos, convenios, pasantías, prácticas de alumnos y otros. - Profesores de la especialidad , con experiencia en la especialidad, capacitados o

en proceso de capacitación.

Elaboración de una base de datos de la institución educativa.

Propósitos:

Instalación de los Comités Consultivos como instrumento de la Gestión Escolar para encaminar la pasantía de alumnos y profesores Potenciar la formación y certificación en el Área de Educación para el

trabajo. Valorar la infraestructura y los recursos de formación existentes en cada

centro. Relacionar la oferta educativa a la demanda laboral, a fin de que la

formación tenga una orientación significativa para el alumno, Conocer los recursos para la formación, que nos den referencia de

aspectos como:

1. Formar los Comités Consultivos con participación de la comunidad educativa con la finalidad de potenciar la formación y certificación de los alumnos en el 3°, 4° y 5° grado.

36

2. Infraestructura del taller, laboratorio, campo, instalaciones, que hagan referencia de la calidad o tipo de formación que se oferta.


3. Recursos para la formación: capacidad instalada, equipamiento, operatividad, instrumentos, herramientas, adecuadas para la formación y producción.

4. Profesores de la especialidad con experiencia en la especialidad, capacitados o en proceso de capacitación.

5. Referencia de la producción del centro, producción anual, ingresos por producción.

6. Demanda laboral, que dé oportunidad al alumno a acceder a un puesto de trabajo o generar su propio empleo.

Metodología

1. Sensibilizar a la comunidad educativa sobre la importancia a corto y mediano

plazo, conformando comisiones para formar los Comités Consultivos y los contactos con los órganos e instituciones del entorno productivo y comercial.

2. Elaborar los criterios e indicadores para la formación que brinda. 3. Revisar la información, contenida en la Ficha de registro recogida para su análisis. 4. Determinar el tamaño de la muestra sobre la cual se haría el trabajo y los criterios

para seleccionar la muestra. 5. Elaborar documento complementario, que contenga los indicadores previstos. 6. Aplicar el instrumento considerados en la muestra. 7. Elaborar una base de datos para la Sistematización de los datos.

Resultado esperado:

Conformación del Comité Consultivo en la Institución Educativa. Tipificación de acuerdo con los indicadores previstos. Propuesta de la nueva estructura orgánica de la I.E.. Documentos de trabajo para validar la propuesta formativa.

Viabilización del proyecto: Socialización del Proyecto de la Guía de Gestión en las I.E.:

Seleccionar las Instituciones Educativas de Formación en Competencias Laborales (número, ubicación, características, ubicación) para la instalación de los Comités Consultivos. Realizar Talleres de sensibilización y capacitación con Directivos, personal

docente, administrativos y padres de familia que permitan validar el Proyecto de la Guía de Gestión y mejorar los instrumentos de ayuda al proceso. Reunión con Especialistas y Directivos para generalizar el Proyecto de la Guía

de Gestión. Establecer de las metas de reconversión progresiva de las Instituciones

Educativas de Formación en Competencias Laborales.

37

Resultados preliminares: Elaboración de criterios e indicadores para el procesamiento de datos Elaborar los criterios e indicadores para caracterizar a las Instituciones Educativas de Formación en Competencias Laborales, que brindan. Objetivos:


Valorar a las Instituciones Educativas de Formación en Competencias Laborales por la calidad de su formación.

Elaborar criterios para definir la formación técnica actual en las Instituciones Educativas de Formación en Competencias Laborales.

Resultados:

38

CRITERIOS INDICADORES

Número de participantes sectoriales productivos en los Comités Consultivos que ejecutan la Guía de Gestión Escolar en la educación secundaria.

Porcentaje de convenios de las Comités Consultivos con los sectores productivos e instituciones del entorno comercial e industrial.

Número de reuniones resolutivas para planificar y gestionar las prácticas empresariales de los alumnos y profesores.

Número de instituciones educativas que tienen mayor número de prácticas y colocación de empleos en los sectores productivos y a través de la web.

Porcentaje de reuniones de los comités consultivos con la autoridad pública: municipios, CTAR e instituciones educativas.

Número de alumnos / alumnas que reciben las prácticas empresariales con apoyo a los Comités Consultivos.

Número de profesores que reciben las prácticas empresariales con apoyo a los Comités Consultivos.

Grado de trabajo democrático y contribuciones innovadoras de la institución educativa en un clima institucional deseable.

1. NIVEL DE GESTIÓN

Grado de sostenibilidad del comité consultivo por la gestión del director en la institución educativa.

Grado de satisfacción de las instalaciones para el desarrollo de las prácticas de los alumnos, que reúnan las condiciones adecuadas de seguridad, iluminación, espacio y ventilación.

Número de equipos básicos necesario para el aprendizaje teórico-práctico del docente y supervisor.

Grado de estado de los talleres y laboratorios de cada especialidad así como sus condiciones físicas y seguridad.

2. INFRAESTRUCTURA

Grado de conservación de las Instalaciones básicas de: luz, agua y desagüe.


Número de equipamiento básico de: herramientas, máquinas e instrumentos en sus condiciones y funcionamiento.

Número de materiales bibliográficos y didácticos para el aprendizaje en el aula, taller o laboratorio.

Grado de formación profesional técnica con experiencia y/o capacitación actualizada sobre el Diseño Curricular Básico y en el área de educación para el trabajo.

Nivel de relación o vínculo con empresas e instituciones del entorno productivo.

Grado de capacidad de trabajo en equipo y aportación con tiempo extra programático en los comités consultivos.

3. PERFIL DEL DOCENTE

Grado de experiencia laboral en el sector productivo, en la especialidad.

Coherencia y consistencia de los planes curriculares modulares basados en capacidades, competencias, actitudes y valores que tengan como referente al Catálogo de las Familias Profesionales.

Grado de organización de las capacidades de área y especificas en función de las necesidades del entorno productivo.

4. CURRÍCULO

Número de proyectos innovadores de producción y comercialización realizados o en marcha.

Número de prácticas de los alumnos del 3°, 4° y 5° años de educación secundaria en empresas comerciales e industriales con el apoyo de los Comités Consultivos.

Número de participación de alumnos y profesores en exhibición de proyectos en ferias u otras actividades.

Número de proyectos Productivos de bienes y servicios realizados en las instituciones educativas.

5. DESARROLLO DE FORMACIÓN DE LA ESPECIALIDAD

Número de proyectos de bienes y servicios innovadores que generan ingresos económicos a la Institución Educativa.

Uso de la información: Revisar la información de las I.E., contenida en la Ficha de registro recogida.

1. Datos de las I.E. que se obtienen a partir de la ficha:

- Nombre de la Institución Educativa.

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- Ubicación


- Datos de creación, gestión. - Número de especialidades - Número y estado de los talleres. - Referencia del equipamiento sin especificación, tipo, estado, etc. - Número de profesores: (de formación general y técnica). - Número de alumnos por especialidad.

Validar la información, en la búsqueda de los indicadores propuestos. Elaborar una base de datos para el procesamiento de la información. Elaborar un instrumento complementario a la ficha, que considera los indicadores

propuestos. Procedimiento propuesto:

• Determinar el tamaño de la muestra sobre la cual se haría el trabajo y los criterios para seleccionar la muestra.

• Elaborar una base de datos que facilite la sistematización de la información • Aplicar el instrumento a la muestra determinada para la elaboración de la

propuesta. • Aplicar el instrumento a las I.E. considerados en la muestra.

Tamaño de la muestra:

Características del Universo: Instituciones Educativas seleccionadas: 10 Características del Proyecto: Las Instituciones Educativas de Educación Secundaria seleccionadas con sus formaciones profesionales se encuentran en:

Perú:

- Politécnico del Callao (DREC) o Mecánica de Producción.

- Colegio Nacional “San Juan de Miraflores” (UGEL 01) o Confecciones Industriales.

- Colegio nacional Lucye Rinnning (UGEL 02) o Industria Alimentaria.

Ecuador:

- -

Bolivia: - -

Venezuela: - -

40

Elaboración de una base de datos

Con el apoyo informático del equipo


Con la finalidad de:

Conformar los Comités Consultivos para mejorar la gestión escolar. Potenciar la formación en el Área de Educación para el trabajo. Valorar la infraestructura y los recursos de formación existentes en cada

Institución Educativa de cada país seleccionado. Relacionar la oferta educativa a la pasantía y demanda laboral, a fin de que la

formación tenga una orientación significativa para el alumno, Es necesario contar con datos que nos den referencia de aspectos como:

- Determinar el número de instituciones comerciales e industriales del entorno productivo para las coordinaciones con los Comité consultivos.

- Infraestructuras del talleres, laboratorios, campos, instalaciones, que hagan referencia de la calidad o tipo de formación que se oferta.

- Recursos para la formación: capacidad instalada, equipamiento, operatividad, instrumentos, herramientas, máquinas y equipos adecuados para la formación y producción.

- Profesores de la especialidad , con experiencia en la especialidad, capacitados o en proceso de capacitación en competencias laborales.

- Referencia de la producción de la I.E.. - Investigación de la demanda laboral, que dé oportunidad a los alumnos a acceder

a puestos de trabajos o que generen su propio empresa.

1° FICHA DE DATOS DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS

NOMBRE DE LA I.E.:_____________________________________________ TIPO DE LA I.E.: (marcar con una aspa)

• Agropecuario • Industria • Comercial • Artesanal

GESTION DE LA I.E.:

Actividades SI NO

1. Cuenta con infraestructura moderna, segura e implementada

2. Han otorgado al 10 horas para el desarrollo del área en el 3°, 4° y 5°

3. La I.E. participa en actividades de la comunidad, localidad, distrito

4. Desarrolla proyectos innovadores de producción

5. En la institucional, destaca el Área de Educación para el trabajo

6. Desarrolla la práctica empresarial supervisada por convenios

41

PERSONAL DOCENTE DEL AREA


NOMBRE TITULADO

ESPECIALIDAD QUE

DESARROLLA

CONDICIONLABORAL

EXPERIENCIA EN EMPRESAS

Adjuntar el currículo de cada docente documentado y autenticado. ESPECIALIDADES TÉCNICAS (sólo las que están en ejecución)

ESPECIALIDADES Actividades Producción (proyectos)

Hora/ semanal de Producción

Tiene plan producción y comercio

Apoyan Personal externo

42

(Responder solo para las especialidades en ejecución) Especialidad: _____________________________ INFRAESTRUCTURA:

Las actividades de formación se realizan en: Aula Taller Laboratorio Campo Infraestructura para el trabajo de _____ alumnos. Cuenta con Instalaciones de: luz agua desagüe electricidad Internet Almacén

ORGANIGRAMA DE LA I.E. De acuerdo a las características de desempeño que realiza la I.E. puede asumir el

siguiente modelo de organización institucional.


MODELO DE ORGANIGRAMA PARA UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA QUE DESARROLLA COMPETENCIAS LABORALES

43

DIRECCIÓN DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA

SUB DIRECCIÓN DE FORMACIÓN

GENERAL

SUB DIRECCIÓN DE FORMACIÓN TECNOLÓGICA

JEFE DE FORMACIÓN Y PRODUCCIÓN



PROFESOR DE FORMACIÓN

PROFESIONAL


PROFESIONAL


PROFESIONAL

Grupo de 20 alumnos por

módulo


módulo


módulo


módulo

COMITÉ CONSULTIVO


INVENTARIO DE RECURSOS MATERIALES:

HERRAMIENTAS: Número Operativos

MÁQUINAS: Número Operativos

INSTRUMENTOS: Número Operativos

CORRELACIONES CON EL SECTOR PRODUCTIVO

Empresas y/o personas de la zona relacionadas con la especialidad.

EMPRESAS ACTIVIDAD TIPO DE RELACION CONVENIOS

2.3 De los Comités Consultivos.

Los Comités Consultivos son órganos de participación, concertación y convenios, que contribuyen a la promoción de vínculos de prácticas laborales de los alumnos/as en el sector comercial y productivo. La naturaleza del trabajo del Comité Consultivo es velar que las programaciones curriculares y los certificados modulares, respondan a las exigencias de las competencias laborales ocupacionales de las empresas. En el diseño de la “Guía de Gestión Escolar”, cabe considerar las siguientes consideraciones de quienes pertenecen a los comités consultivos.

Los integrantes del Comité Consultivo son: ♦ Las Instituciones Educativas de Educación Secundaria. ♦ Los Sectores productivos integrado por miembros de las asociaciones de

empresariales organizados e independientes. ♦ Los Gobiernos locales integrados por las autoridades locales municipales,

regionales, comunales y organizaciones de base.

44

♦ Los Sectores ministeriales integrados por las autoridades departamentales, provinciales y distritales.


♦ Las Instituciones locales educativas de nivel intermedio y superior públicas o privadas.

♦ Otras organizaciones privados nacionales e internacionales pertenecientes a la Red Hemisférica de la región andina.

ORGANISMOS QUE CONFORMAN LOS COMITÉS CONSULTIVOS:

Instituciones Educativas Seleccionadas: Son los

beneficiarios de este proyecto, constituidos por instituciones donde impere un excelente clima de trabajo, coordinación, participación, paz y democracia. Que la infraestructura brinde las condiciones propicias para el trabajo técnico laboral con docentes de condiciones profesionales propias de la especialidad técnica que desarrollan, donde los talleres y laboratorios cuenten con el equipamiento básico de herramientas, máquinas, equipos, e instrumentos. Que estén dispuestos a aplicar los estándares de formación y certificación elaborados con el sector productivo.

Empresarios del entorno productivo: La participación de los

empresarios en los Comités Consultivos constituye sin lugar a dudas el eje determinante, considerando que empresario lo constituye el dueño de un pequeño taller, negocio, comercio, terreno de cultivo o granja; a las empresas que están constituidas por numerosos profesionales y donde la experiencia y el éxito son sus componentes, y de aquellos que trabajan para un solo propósito de desarrollar trabajos de calidad en bienes y servicios. La estrategia de participación de los empresarios será en ayudar a determinar los perfiles que deben enmarcarse las programaciones curriculares, y apoyar en la formación técnica en las instalaciones de sus talleres con la ayuda de sus instructores para la certificación en módulos de competencia laborales.

Autoridades laborales sectoriales: Es el conjunto de

autoridades de los diferentes sectores ministeriales quienes tienen un compromiso de capacitación hacia los sectores de mayor necesidad para su desarrollo social,

45

INSTITUCIÓN EDUCATIVA EMPRESA

COMITÉS CONSULTIVOS

AUTORIDADES LABORALES

SECTORIALES

INSTITUCIONES EDUCATIVAS

EMPRESARIOS DEL SECTOR PRODUCTIVO

ORGANIZACIONES DE LA COMUNIDAD


económico y productivo, también se encuentran en este rublo todas las instituciones educativas públicas y privadas como los institutos superiores tecnológicos, las instituciones técnico-productivas y otros, el vinculo de apoyo será por medio de convenios entre la I.E. y las instituciones vinculantes.

Organizaciones de la comunidad: La integran las

autoridades locales municipales, gubernamentales, organizaciones e instituciones sociales comunales quienes desarrollan una fuerza de movilización en el bienestar del desarrollo social-comunal y cuentan además de instalaciones estructurales y profesionales listos a colaborar con todos los medios a su alcance. La participación dentro de los comités consultivos será apoyo a la formación y pasantía de los alumnos/as. La planificación del proyecto implica que los actores y Educativa y los Comités Consultivos interactúen con el propósito de generar la Guía de Gestión Escolar.

agentes de la Institución

Dirección de los Comités Consultivos.

El Comité Consultivo es presidido por el Director /a de la Institución Educativa, Miembros de las asociaciones de empresariales organizados e independientes, Autoridades locales comunales y organizaciones de base, Autoridades sectoriales y de las instituciones educativas, otras organizaciones privados nacionales e internacionales por invitación de sus miembros pertenecientes a la Red Hemisférica de la región andina. La participación y el diálogo en estas reuniones es para analizar los problemas de la juventud como: la desocupación, la vagancia, el pandillaje, la delincuencia, el terrorismo, la drogadicción y otros que constituyen temas de debate para la concertación de resultados y respuestas que se patentizan a través de los convenios que serán los frutos de estos comités consultivos para ofertar las pasantías en los centros productivos y posteriormente dar colocación de trabajos tempranos y de acuerdo a la demanda del mercado laboral, o generar la creación de micro empresas para el mercado productivo o de servicios.

La instalación de los Comités Consultivo será confirmado por medio de una Resolución Directoral, expedida por la institución educativa, donde deberán figurar detalladamente cada uno de sus integrantes y por el tiempo que se considere necesario los convenios, esta resolución debe contener anexos tipos y formas de convenios de ambas partes donde firmas los entes comprometidos. Estos convenios no deben generar dependencias o acuerdos económicos, solo transacciones de apoyo en la formación de los alumnos y profesores.

Los Comités Consultivos dan sustento y direccionalidad al proyecto de la Guía de Gestión Escolar. Como un medio de enmarcar el quehacer educativo hacia el desarrollo de las competencias laborales en determinadas especialidades de las especialidades seleccionadas e incorporar a sus egresados, alumnos de secundaria con éxito en el mundo del trabajo a nivel regional y global.

Objetivos:

“Desarrollar la gestión escolar que encamine a los Directores de educación secundaria hacia un modelo de formación y certificación de competencias laborales, como resultado del trabajo mancomunado con los Comités Consultivos”

46


“Formar los Comités Consultivos como organismos de apoyo de gestión para

viabilizar la participación y coordinación de los diversos sectores e instituciones del entorno y poner en marcha el mejoramiento profesional de los alumnos mediante las prácticas empresariales”.

“Desarrollar talleres de capacitación para formular las programaciones

curriculares, los procesos de evaluación y los diversos tipos de certificación; con la participación efectiva de los sectores productivos e instituciones que conforman los comités consultivos”.

Metas: A corto plazo:

Seleccionar instituciones educativas de educación secundaria que reúnan los requisitos necesarios para poner en marcha el proyecto de gestión escolar.

Coordinar con los directivos de dichas instituciones sobre los alcances y condiciones del proyecto, considerando que impere un excelente clima institucional de trabajo, participación, paz y democracia. Que la infraestructura brinde las condiciones propicias para el trabajo técnico laboral con docentes de condiciones profesionales propias de la especialidad técnica que desarrollan, donde los talleres y laboratorios cuenten con el equipamiento básico de herramientas, máquinas, equipos, e instrumentos. Que estén dispuestos a aplicar los estándares de certificación elaborados con el sector productivo.

Visitar, concordar y dialogar con los demás sectores integrantes de los comités consultivos sobre el valor de su participación y apoyo al proyecto de gestión escolar.

Gestionar reuniones para determinar la naturaleza y alcances de la guía escolar, el lugar, fecha y hora será conforme acuerden las partes.

A mediano plazo:

Desarrollar reuniones de los comités consultivos sobre temas concretos de formación y Certificación de competencias laborales para que los jóvenes logren insertarse en el mundo laboral.

Propiciar acuerdos relevantes en cada una de las reuniones sobre pasantías laborales de los alumnos durante el segundo ciclo en las empresas participativas de los Comités Consultivos.

Mantener una agenda activa de reuniones con los órganos de los Comités Consultivos para retroalimentar el proceso de gestión escolar.

47

Informar sobre los logros y dificultades que se encuentran en el proceso de la gestión escolar para medir el impacto de desarrollo institucional.

Funciones de los Comités Consultivos. Para la ejecución del trabajo del Comité consultivo se deben definir que acciones se dieron en el pasado, que están en el presente y como se debe dar en el futuro respecto a la formación y certificación de competencias laborales en las instituciones educativas. Es decir, cuáles son los factores exógenos (externos y endógenos (internos) que permiten el logro de la misión de los Comités consultivos. Es importante realizar el diagnóstico para explicar la realidad educativa de la institución, vista en su conjunto, en interacción dinámica con su medio y localizando la atención en los procesos del sector productivo. Los resultados servirán de base para tomar decisiones relacionadas con acciones concretas tales como definir el compromiso de cada órgano que conforma el comité consultivo.


Los Comités Consultivos justificarán y fundamentarán los cambios o mejoras a realizar dentro del sistema educativo institucional como la participación comprometida de la sociedad.

La formación de competencias en la Institución Educativa y participación de la comunidad, empresa, autoridad laboral y educativa.

De acuerdo a la ubicación de las instituciones educativas y los órganos que conformarán los Comités Consultivos pueden conformarse redes con sus integrantes, buscando el mejor equilibrio de los beneficios para una o varias instituciones educativas.

Cuando hablamos de redes estamos entendiendo como conjuntos de entidades

de una misma naturaleza, redes de instituciones educativas, redes de sectores ministeriales, redes de gobiernos municipales y regionales, redes de instituciones educativas superiores, redes de sectores comerciales y productivas, otros.

Buscando las mejores conveniencias cada institución educativa o una red de ellas puede trabajar con una red de los otros sectores o con todos. Graficando esta parte tendríamos lo siguiente:

DIAGNOSTICO: Económicos Políticos. Sociales. Tecnológicos. Geográficos.

AGENDA DE LOS COMITÉS CONSULTIVOS

ACUERDO: CONVENIOS. PASANTÍAS. FORMACIONES

TÉCNICAS. MODELOS DE

CERTIFICACIONES. RECURSOS. OTROS...

M S

P
INSTITUCIONES EDUCATIVAS
SECTORES INISTERIALE

GOBIERNOS LOCALES

INSTITUCIONES DE APOYO

SECTORES RODUCTIVOS

48


Normas de convivencia de los Comités Consultivos.

Una vez establecido el funcionamiento de los Comités Celaborarse las Normas de Convivencia, el cual es un instrumentoimportante que regula el desempeño optimo de cada uno de losintegran, tiene como finalidad orientar la participación, la vigilancia, las relaciones interinstitucionales, los acuerdos y coevaluación y otros. Como sugerencia consideramos que debe contener además:

Participación solidaria de todos los estamentos de la comun

del entorno social. Canalizar las iniciativas sin discriminar o marginar las opinione

participación. Respeto y tolerancia entre los actores en el trabajo participativ Medidas preventivas para garantizar los derechos y deber

miembros que integran los órganos de los Comités Consultivo Garantizar el cumplimiento de los acuerdos y compromisos d

presiones ni violencia. Propiciar la creación de un clima de convivencia armónica. Evitar las desigualdades entre las instituciones de cualquier ín Sustentarse en una base sólida de virtudes y valores. Otros.

Reuniones con asociaciones empresariales.

Esta etapa corresponde a la institución educativa - empresa proSe trata de conformar unidades didácticas que permitan organizarformación tanto en la empresa como en la institución educativa. Como procedimiento se propone recorrer uno a uno los módulos produciotras instancias agrupando aquellos elementos que puedan condidácticas, por sus contenidos comunes o porque sus contenidos pueden mismo proceso productivo y plasmarse en actividades instruentrenamiento. A partir del primer agrupamiento debe distinguirse entre las realizadas educativa, que preparan para el desempeño durante la pasantía, y las propia empresa por parte del instructor o del personal de planta. Vimportancia aquí el “piso” básico de competencia que los jóvenes deben a la empresa. Por más que sea en la planta donde se le da.

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LOCALES

SECTORES MINISTERIALES

INSTITUCION EDUCATIVA
SECTORES
RODUCTIVOS

INSTITUCIONES DE APOYO

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49


50

Ejemplo: 1 Módulo Ocupacional N°1 Adquirir: Conocimientos Habilidades y destrezas Actitudes y conductas Conocer y seguir Manual de Procedimientos. “Manipular con cuidado mercaderías para evitar pérdidas en el activo de la empresa”. Actividades: Visita a un súper mercado. Una primera visita a un supermercado, guiada con una pauta de observación permite abordar a la institución educativa las competencias y filosofía general del negocio. Identificar organigrama de la empresa. • Nociones básicas de derechos laborales. • Organigrama. • Roles, funciones y responsabilidades. • Funciones del puesto y relación con otros roles. ¿Supermercado o almacén? A partir de un juego de roles se aborda el reglamento interno de la empresa en relación con lo tratado. Reuniones con asociaciones empresariales

Es conveniente conseguir algún contacto que permita acceder a ellas. Es relevante la capacidad de convocatoria, por ello es importante determinar quién convoca a este encuentro. A menos que la institución educativa tenga fuerte ascendencia en organizaciones o Gremiales Empresariales, es recomendable acercarse a autoridades locales que puedan facilitar un encuentro con empresarios. Establecida la reunión, es tarea del responsable obtener información. Algunos puntos a indagar son: • Visualización del mercado a corto plazo: qué tipo de trabajadores falta. en qué ocupaciones. • En qué sectores de la actividad económica se realizarán inversiones a futuro, cuáles están en proceso de desarrollo creciente • Qué sectores se aprecian deprimidos en la zona. • Cuál es la valoración predominante de la capacitación de recursos humanos. • En qué áreas consideradas necesarias no hay capacitación en el ámbito local y cómo se ve la posibilidad de pasantías o aprendizaje en empresas. Cómo podrían contribuir las asociaciones empresariales. • Cómo ven su posibilidad de apoyar el contacto con empresarios que puedan brindar puestos de pasantía o de aprendizaje. • Sondear su opinión sobre políticas de juventud vinculadas a programas de capacitación e inserción laboral. Algunas cámaras empresariales contratan a consultoras privadas el seguimiento de su sector económico, elaborando informes muy completos e importantes para la evaluación de pertinencia del curso. De acuerdo a la información recogida en reuniones con asociaciones de empresarios es conveniente hacer un seguimiento de las fuentes que se indiquen. En él es conveniente sistematizar: • Sector de actividad económica demandado • Tipo de ocupación demandada • Competencias de entrada • Nivel de capacitación requeridos • Posición frente a políticas de empleo juvenil y a las pasantías laborales en especial. Entrevista a empresarios

Una vez analizados los resultados de los sondeos anteriores, se dispondrá alguna orientación que hará posible una selección de empresarios a visitar.


Es necesario aproximarse a un grupo de potenciales colaboradores en la institución educativa y contar con una pauta de entrevista bien preparada. Temas a considerar en la entrevista serían: • Caracterización de la empresa: tamaño, nivel tecnológico, mercado en los que comercializa, perspectivas de cambio. • ¿Cómo recluta a los trabajadores? ¿Dónde se informa habitualmente? • ¿Cuáles son los requisitos solicitados normalmente? • ¿En qué tipo de ocupaciones le hacen falta trabajadores? • ¿En qué tipo de ocupaciones de su sector sabe que hay déficit de trabajadores o alta rotación? • ¿Cuántas mujeres están contratadas en la empresa? ¿Cuántos jóvenes y en qué ocupaciones? • Disponibilidad para recibir jóvenes pasantes de Programas de Capacitación Laboral. • Posibilidad de asignar un Instructor para aprendizaje en la empresa. • Sugerencias para la currícula de aprendizaje en la I.E. Disponibilidad para integrar como miembro del Consejo Consultivo. Participación para apoyar en la formación a los alumnos del 3° al 5° grado de

secundaria en la formación de competencias laborales.

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Estas y otras de las entrevistas sugeridas, deben cumplir estos objetivos: • Recoger información. • Ir sensibilizando a los diferentes actores involucrados en el proceso de aprendizaje, avanzando en diversos aspectos de la negociación final. • Interés de los empresarios en participar del proceso. • Pertinencia de la ocupación seleccionada hacia la población joven atendida. Sugerencia: No delegue la entrevista a terceros, hágala personalmente, a menos que sea derivada a un especialista en el contacto con los empresarios. Considerando la población objetivo con la que se proponen las acciones de capacitación y el papel que asumen algunas ONG´s con esta misma población, es imprescindible reunir información sobre necesidades, proyectos ejecutados o en ejecución y toda la gama de problemas del contexto en el que se desenvuelve un programa de este tipo. No puede desconocerse que generalmente y en un primer momento, las empresas pueden tener recelos para incorporar, aunque sea temporalmente, personal proveniente de las instituciones educativas y que ésta debe competir en una situación de desempleo generalizado, con grupos mejor posicionados. No es recomendable delegar la entrevista a terceros, hágala personalmente, a menos que sea derivada a un especialista en el contacto con los empresarios. Circunstancialmente se puede proyectar alguna asociación o sinergia de esfuerzos, así como recurrir a personal con experiencias especializadas de las ONG´s, para concretar la propuesta formativa. Proceso de selección de alumnos y docentes. La selección de alumnos para las pasantías empresariales será realizada en cada I.E., mediante las un proceso de evaluaciones, y entrevistas correspondientes a las capacidades laborales deseadas.

Este modelo deberá ser adoptado por la entidad correspondiente, donde se harán constar los datos de la misma y de los módulos ocupacionales, indicando de manera breve los módulos formativos y los requisitos de acceso (edad, nivel académico y experiencia)

La selección de los alumnos se realizará teniendo en cuenta los criterios que establece cada una de las especialidades que ofrece la I:E:, valorándose los apartados de los datos


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personales, académicos, económicos, laborales y la formación ocupacional recibida, con el objeto de formar un grupo homogéneo de alumnos.

Podrán participar como alumnos de las acciones formativas en las empresas, los adolescentes que estén en edad laboral, se encuentren desempleados e inscritos en los Centros de Empleo, y mantengan esa misma condición durante el desarrollo de las mismas, podrán solicitar tantas especialidades como sean de su interés, pero una vez que estén seleccionados en una especialidad y este haya comenzado, no se les permitirá cambiar de especialidad. Los alumnos se citarán, por parte de la I.E. en coordinación con el Docente responsable de la especialidad. El número de alumnos participantes será de 15, pudiendo llegar hasta 20, y en ningún caso podrá participar ningún alumno más del límite establecido por cada especialidad. El artículo 56° de la L.G.E. 28044- ED, establece respecto al profesorado que este “El profesor es agente fundamental del proceso educativo y tiene como misión contribuir eficazmente en la formación de los estudiantes en todas las dimensiones del desarrollo humano. Por la naturaleza de su función, la permanencia en la carrera pública docente exige al profesor idoneidad profesional, probada solvencia moral y salud física y mental que no ponga en riesgo la integridad de los estudiantes”, asimismo la R.M. 030-2004-ED, establece en el artículo 4.9.2.3. “El Área de Educación para el Trabajo será asumida por profesores de educación técnica. En ningún caso y bajo responsabilidad se podrá utilizar las horas del área de Educación para el Trabajo para completar cargas académicas de docentes de otras áreas o especialidades.”

La selección de los profesores que participarán en los especialidades se realizará por las propias I.E., para lo cual se deberán cumplir con los requisitos del profesorado que vienen establecidos en la norma vigente de cada especialidad que se va impartir.

Los requisitos que se establecen son: nivel académico, experiencia profesional y nivel pedagógico.

En el apartado de experiencia profesional se tendrá en cuenta la que aparezca especificada la especialidad que va a desarrollar. En el nivel pedagógico, se considerará como requisito mínimo exigible para todas las especialidades, se considerará como requisito mínimo tener experiencia docente de un mínimo de 1,000 horas en cursos de Metodología Didáctica, Docente Técnico de especialidad), el que los docentes cuentes con un curso de metodología didáctica básica con un contenido mínimo de 500 horas, o en su defecto, haber realizado con aprovechamiento o impartido, algún curso completo, de al menos 250 horas, de formación en metodología ocupacional (ej. Formación ocupacional, Metodología didáctica...), certificado por alguna Entidad Pública. Esta circunstancia se deberá acreditar para su comprobación por el mismo y por la UGEL. 3. Ejecución.

3.1. Formación de competencias laborales.

Una vez determinada el concepto de competencia laboral y su normalización, la elaboración del currículum del área de educación para el trabajo será mucho más eficiente si considera la orientación a la norma.


Esto significa que la formación orientada a generar competencias laborales con referentes claros basados en normas existentes, tendrán mucha más eficiencia e impacto, que aquellas desvinculadas de las necesidades del sector empresarial. Pero es necesario, no solamente que los programas curriculares de formación se orienten a generar competencias a base de normas, sino también que las estrategias pedagógicas sean mucho más flexibles que las tradicionalmente utilizadas. De este modo, la formación por competencias laborales enfrenten también el reto de permitir con mayor facilidad de ingreso-reingreso haciendo realidad el ideal de formación continua. Algunas de las competencias claves, en que se insiste hoy desde la óptica de la gestión de recursos humanos, no se generan en el conocimiento transmitido en los materiales educativos, sino en las formas y retos que el proceso de aprendizaje pueda fomentar. En gran medida se insiste en generar las capacidades y actitudes enfocadas hacia la iniciativa, el pensamiento creativo, el pensamiento crítico, la tomo de decisiones, la solución de problemas, el pensamiento abstracto, la interpretación y la anticipación.

3.1.1. Lineamientos normativos.

Ley General de Educación.

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Artículo 35°.- Culminación de la Educación Básica


Artículo 36º.- Educación Básica Regular

La capacitación para el trabajo es parte de la formación básica de todos los estudiantes. En los últimos años escolares se desarrolla en el propio centro educativo o, por convenio, en instituciones de formación técnico-productiva, en empresas y en otros espacios educativos que permitan desarrollar aprendizajes laborales polivalentes y específicos vinculados al desarrollo de cada localidad.

DECRETO SUPREMO N°057-85-ED

REGLAMENTO PARA EL DESARROLLO DE ACTIVIDADES PRODUCTIVAS EN INSTITUTOS SUPERIORES TECNOLOGICOS, COLEGIOS, ESCUELAS, CENTROS DE UCACION OCUPACIONAL Y PROGRAMAS EDUCATIVOS ESTATALES

CAPITULO I

GENERALIDADES Artículo 1°.- El presente Reglamento establece normas y procedimientos para el desarrollo de actividades productivas en Institutos Superiores Tecnológicos, Colegios, Escuelas, Centros de Educación Ocupacional y Programas Educativos Estatales. Artículo 2°.- Se denomina "Actividades Productivas" en los Institutos Superiores Tecnológicos, Colegios, Escuelas, Centros de Educación Ocupacional y Programas Educativos Estatales, a los Proyectos de Producción de Bienes y/o prestación de


servicios que realizan profesores, alumnos y comunidad educativa, como parte del proceso de enseñanza-aprendizaje. Artículo 3°.- La realización de las Actividades Productivas en los Institutos Superiores Tecnológicos, Colegios, Escuelas, Centros de Educación Ocupacional y Programas Educativos Estatales, tienen por finalidad: a) Reforzar la Formación Técnica o la Formación Profesional. b) Adquirir técnicas, habilidades y destrezas, concernientes a las Areas Técnicas o

Carrera Profesional correspondiente. c) Incentivar su orientación empresarial. d) Completar su formación integral priorizando los objetivos educacionales.

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Artículo 4°.- El desarrollo de actividades productivas se orientará a satisfacer las necesidades de producción de bienes y/o prestación de servicios en concordancia con los planes de desarrollo departamental, zonal y/o local, generando de esta manera ingresos propios, destinados para fines educativos de las Instituciones que los realicen en conformidad con los lineamientos de la "Política de Sector Educación". Artículo 5°.- Los Colegios, Escuelas, Centros de Educación Ocupacional y Programas Educativos Estatales, que cuenten con capacidad instalada y potencial humano calificado o medios de producción, están autorizados para desarrollar actividades productivas.

Artículo 6°.- Los Institutos Superiores Tecnológicos, teniendo en cuenta su capacidad instalada, estructura orgánica y potencial humano calificado, están obligados a desarrollar actividades productivas, dentro de un marco empresarial que permitan adquirir ingresos propios.

Artículo 7°.- Los ingresos propios que se obtengan en el desarrollo de actividades productivas servirán para financiar sucesivos proyectos de actividades productivas y cumplir con lo dispuesto en el Art. 9° del presente Reglamento, así como las normas que se establezcan en forma interna para un mejor cumplimiento del mismo.

Artículo 8°.- Los educandos que participen en el desarrollo de las actividades de los Institutos Superiores Tecnológicos, Colegios, Escuelas, Centros de Educación Ocupacional y Programas Educativos Estatales, podrán convalidar las horas de dichas actividades con la Práctica de Formación Técnica o Profesional, según sea el caso.

Los Institutos Superiores Tecnológicos y Centros de Educación Ocupacional, regularizarán su aplicación a través de normas complementarias específicas. 3.1.2. Plan de estudios. Las instituciones educativas aseguran el cumplimiento de los planes de estudio establecidos por el Ministerio de Educación de acuerdo a la R.M. 048-2005 ED. Resolución Ministerial N° 048 – 2005 - ED A. MODALIDADES Y FORMAS DEL SISTEMA EDUCATIVO 1. EDUCACIÓN BÁSICA REGULAR (EBR) 1.1.1 Plan de estudios reajustado y articulado El plan de estudios de la EBR que articula los niveles de Educación Inicial,


Educación Primaria y Educación Secundaria es el siguiente:

1.1.2 Horas de libre disponibilidad Las Instituciones Educativas públicas y privadas de la EBR podrán disponer de 10 horas de libre disponibilidad en el nivel de Educación Primaria y en el de Educación Secundaria. Las Instituciones Educativas que tengan mayor número de horas que las que están establecidas oficialmente para desarrollar el plan de estudios de cada nivel - 30 horas pedagógicas para primaria y 35 horas pedagógicas para secundaria – podrán aumentar el número de horas de libre disponibilidad. En las horas de libre disponibilidad del Plan de Estudios, las Instituciones Educativas o Programas pueden: • ... • Incrementar horas a las Áreas Curriculares según las necesidades de los estudiantes,

priorizando las de COMUNICACIÓN, MATEMÁTICA Y EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO.

• En el área de Educación para el Trabajo se desarrollarán los principios de una cultura emprendedora, así como los principios contenidos propios de la gestión empresarial.

1.1.3 Distribución del tiempo en Educación Secundaria – 2005 El número de horas mínimas para cada área curricular en el nivel de Educación

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Secundaria es el siguiente:

En ningún caso las Instituciones Educativas diseñarán un Cuadro de Horas que establezca, para las Áreas Curriculares, un número de horas inferior al que se señala en el cuadro precedente. 1.3 Evaluación de Aprendizajes El objetivo central de la evaluación es identificar y describir el nivel de logro de los aprendizajes: capacidades, conocimientos, valores y actitudes, debidamente articulados e integrados. La evaluación de los aprendizajes está orientada principalmente al mejoramiento de sus procesos y resultados. Por ello, se la debe considerar como un acto educativo en el que alumnos y profesores aprenden de sus aciertos y errores. La comunicación de los resultados a los alumnos, padres y madres de familia, debe hacerse en forma permanente y oportuna y no sólo al finalizar un período lectivo. El tiempo transcurrido entre la obtención de la información del aprendizaje y su comunicación debe ser el más corto posible. Las escalas de calificación en los diferentes niveles de la Educación Básica Regular son


las siguientes: En Educación Secundaria, la evaluación es por capacidades, criterios de evaluación e indicadores de logro. La valoración de los logros de aprendizaje se realizará empleando la escala vigesimal. Además del calificativo por criterios se obtiene un calificativo por área en cada período de estudios y al final del grado de estudios. 1.7 Educación para el Trabajo Para ofrecer el Área de Educación para el Trabajo, las Instituciones Educativas podrán establecer alianzas estratégicas y convenios con Centros de Educación Técnico Productiva o Centros de Educación Ocupacional en proceso de reconversión, así como crear, además, las condiciones para su implementación y desarrollo. Sólo las Instituciones Educativas de Secundaria que estén desarrollando una sólida y consistente educación para el trabajo, reconocida como tal por el Área Pedagógica de la UGEL, pueden expedir diploma. Este diploma debe mencionar explícitamente la especialidad ocupacional y precisar los módulos específicos de carácter laboral, que han sido aprobados al finalizar la Secundaria. RESOLUCIÓN DIRECTORAL N° 032 - 11 FEB. 2005 DIRECTIVA Nº 31 DINESST / UDCREES-2005

ORIENTACIONES PARA LA GENERALIZACIÓN DEL ÁREA DE EDUCACIÓN PARA

EL TRABAJO FINALIDAD

Implementar el proceso de generalización del Área Educación Para el Trabajo en las Instituciones Educativas de Educación Secundaria, en concordancia con la Ley N° 28044, Ley General de Educación y el Reglamento de la Educación Básica Regular aprobado por D.S. No 013 – 2004 – ED.

OBJETIVOS Normar el proceso de generalización del Área Educación Para el Trabajo en las Instituciones Educativas ex Variante Técnica y ex Variante de Ciencias y Humanidades de la Educación Secundaria.

BASES LEGALES

• Constitución Política del Perú. • Decreto Ley Nº 25762, Ley Orgánica del Ministerio de Educación, y su

modificatoria, Ley Nº 26510. • Decreto Supremo N° 051-95-ED, Organización Interna del Ministerio de

Educación. • Decreto Supremo N° 002 - 96- ED, Reglamento de Organización y

Funciones. • Ley N° 28044, Ley General de Educación. • Decreto Supremo N° 006-2004-ED, Lineamientos de Política Educativa

2004-2006. • Decreto Supremo Nº 013-2004-ED, Reglamento de la Educación Básica

Regular.

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• Resolución Ministerial N° 019 –2004-ED, “Diseño Curricular Básico de Educación Secundaria de Menores”.


• Resolución Ministerial N° 048 –2005-ED, “Orientaciones y Normas Nacionales para la Gestión en las Instituciones de Educación Básica y Educación Técnico-Productiva 2005”.

• Resolución Ministerial N° 068 –2004-ED, “Diseño Curricular Nacional de la Educación Básica Regular – Inicio del Proceso de Articulación”.

IV. ALCANCES • Dirección Nacional de Educación Secundaria y Superior Tecnológica

(DINESST) • Direcciones Regionales de Educación. • Unidades de Gestión Educativa Local. • Instituciones Educativas de Educación Secundaria

V. DISPOSICIONES GENERALES.

5.1. Cada Institución Educativa en su Proyecto Educativo Institucional debe especificar la

forma en que desarrollará el área Educación para el trabajo y las estrategias para su implementación progresiva en el marco del desarrollo de una cultura emprendedora y exportadora.

5.2. Las Instituciones Educativas de Educación Secundaria para desarrollar el Área

Educación para el Trabajo podrán establecer alianzas estratégicas y convenios con Centros de Educación Técnico Productiva, Centros de Educación Ocupacional (en proceso de reconversión) o empresas de la sociedad civil; así como crear las condiciones para su implementación y desarrollo.

5.3. las Instituciones Educativas incrementarán gradualmente las horas del área de

Educación para el Trabajo de acuerdo a las condiciones de: infraestructura, equipamiento, docentes y alianzas estratégicas que contribuyan al desarrollo de la misma.

VI. DISPOSICIONES ESPECÍFICAS.

De la Organización del Área.

6.1. En el primer ciclo el área Educación para el Trabajo se orienta al desarrollo de aptitudes

e intereses vocacionales y capacidades laborales generales. 6.2. En el segundo ciclo se desarrollan módulos ocupacionales, los cuales son unidades

formativas, terminales y certificables que desarrollan capacidades y actitudes para desempeñarse en un puesto de trabajo a partir de unidades de competencia identificadas con participación del sector productivo.

6.3. Los Módulos que se imparten en la educación secundaria serán equivalentes a los

módulos que se imparten en el segundo ciclo de la Educación Técnico productiva.

6.4. Para la formación modular se tomará como referente el Catálogo Nacional de Títulos y Certificaciones y los módulos que se imparten en la Educación Ocupacional. En el caso que se requiera ofertar módulos que no están comprendidos en el Catálogo, la Institución educativa podrá elaborarlo aplicando la metodología del análisis funcional y ocupacional.

Del incremento de horas del Área Educación para el Trabajo.

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6.5. Las Instituciones Educativas de la ex variante científica humanista determinarán la forma en que se desarrollará el Área de educación para el trabajo y el incremento gradualmente de sus horas, haciendo uso de las horas de libre disponibilidad, de


acuerdo a las condiciones de: infraestructura, equipamiento, docentes de educación y/o alianzas estratégicas que contribuyan al desarrollo de capacidades y actitudes para ejercer una función productiva e insertarse en el mercado laboral.

6.6. Las Instituciones Educativas ex Variante Técnica (Colegios de Variante Técnicas,

Colegios Técnicos, Politécnicos, Colegios Agropecuarios y los Institutos Nacionales Agropecuarios, Industriales, Comerciales y Artesanales); y las Instituciones Educativas que se encuentren desarrollando el “Proyecto Cultura Exportadora y Emprendedora” y que acrediten infraestructura, equipamiento y docentes de educación técnica, incrementaran las horas del área Educación para el Trabajo haciendo uso de las horas de libre disponibilidad de las siguiente manera: 5 horas en 1er y 2do. Grado y 7 horas en 3ro. 4to. Y 5to grado.

1ro. 2do. 3ro. 4to. 5to. Horas del plan de estudios 2 2 2 2 2 Horas de incremento con las horas de libre disponibilidad. 5 5 7 7 7

Total de horas en educación para el trabajo 7 7 9 9 9

De los convenios.

6.7. En las Instituciones Educativas que no cuentan con talleres y equipamiento, en

Educación para el Trabajo, deberán establecer convenios con empresas de la sociedad civil, con Centros de Educación Técnico-productivas y Centros de Educación Ocupacional para el apoyo en está área. Estos talleres se podrán realizar dentro y fuera del horario escolar (incluso los días sábados).

6.8. Las Instituciones Educativas podrán realizar convenios con el Gobierno Regional,

Gobierno Local, Instituciones Sectoriales e Instituciones Privadas, que propicien la construcción de infraestructura, implementación de talleres y capacitación tecnológica, teniendo como marco el Diseño Curricular Básico de la Educación Secundaria. El gasto que genere la ejecución de los convenios deberá financiarse con recursos propios de la institución, aporte de la APAFA, donaciones del sector productivo u otros.

DE LA EXPEDICIÓN DEL DIPLOMA.

6.9 Las Instituciones Educativas de Educación Secundaria que aplican el DCB de Educación Secundaria y desarrollan una sólida Educación para el Trabajo podrán expedir el diploma a partir del 2007. previa autorización del área pedagógica de la UGEL. El diploma debe explicitar la mención en la especialidad ocupacional y precisar los módulos específicos de carácter laboral, que han sido aprobados en el segundo ciclo.

6.10 Las UGELs para autorizar que la Institución Educativa expida el diploma debe tener en

cuenta los siguientes aspectos:

a) Proyecto Educativo Institucional, donde se señale la forma en que se realizará el tratamiento del área de educación para el trabajo.

b) Diagnostico del entorno productivo y de las oportunidades de empleo que presenta el mercado local, regional y global.

c) El proyecto curricular Diversificado del Área Educación para el Trabajo (Organización del área, Itinerario Formativo, Cartel diversificado de capacidades, cartel de contenidos y módulos ocupacionales, orientaciones para la programación, para el proceso de aprendizaje y para la evaluación).

d) Infraestructura, máquinas, equipos y herramientas básica que garanticen el desarrollo de las capacidades y actitudes para ejercer una función productiva o para generar su autoempleo.

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e) Personal docente de las especialidades técnicas que oferta la Institución Educativa.


f) Cantidad de Horas destinadas al área Educación Para el Trabajo (mínimo 9 horas en 3ro, 4to y 5to de secundaria) que garanticen el desarrollo de capacidades, habilidades y destrezas mediante practicas efectivas de taller.

g) Convenios realizados con Instituciones Técnico Productivas, Centros de Educación Ocupacional, Instituciones Sectoriales o Empresas de la Sociedad Civil para apoyar el desarrollo del área.

6.10. Para la obtención, de parte de los estudiantes, del diploma con mención en un área

técnica deben someterse a una evaluación de suficiencia ocupacional y cumplir con los requisitos establecidos en el Art. 80 del Reglamento de Educación Básica Regular.

VII. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS.

7.1. Con la finalidad de desarrollar plenamente en los estudiantes, capacidades productivas, capacidades y actitudes emprendedoras y empresariales, las Instituciones Educativas, ex Variante Técnica, tendrán como máximo número de alumnos por taller, 20 estudiantes.

7.2. El Área Educación para el Trabajo debe ser asumida por docentes de la especialidad

técnica. En ningún caso y bajo responsabilidad se podrá utilizar las horas de Educación para el Trabajo para completar cargas académicas de docentes de otras áreas.

7.3. Las Direcciones Regionales de Educación y las Direcciones de las Unidades de Gestión

Educativa Local, designarán un especialista para que se encargue de manera exclusiva el tratamiento, capacitación de docentes y monitoreo del Área Educación para el Trabajo.

7.4. Las Instituciones Educativas que desarrollaban la ex Variante Técnica y que hasta el año

2004 aplicaban el Plan de Estudios de Educación Secundaria Técnica de Menores (D.S. N° 07 – 2001 – ED) otorgarán sólo por el presente año, el certificado de Auxiliar de técnico operativo a los alumnos que culminan el 5to grado de educación secundaria.

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3.1.3. Desarrollo de la propuesta curricular modular. EL CURRÍCULO. Programación Curricular. El currículo de la Educación Básica es abierto, flexible, integrador y debe ser diversificado. Se sustenta en los principios y fines de la educación peruana. El Ministerio de Educación es responsable de diseñar los currículos básicos nacionales. En la instancia regional y local se diversifican a fin de responder a las características de los estudiantes y del entorno; en ese marco, cada Institución Educativa construye su propuesta curricular, que tiene valor oficial. Las Direcciones Regionales de Educación y las Unidades de Gestión Educativa Local desarrollan metodologías, sistemas de evaluación, formas de gestión, organización escolar y horarios diferenciados, según las características del medio y de la población atendida, siguiendo las normas básicas emanadas del Ministerio de Educación. El currículo es valorativo en tanto responde al desarrollo armonioso e integral del estudiante y a crear actitudes positivas de convivencia social, democratización de la sociedad y ejercicio responsable de la ciudadanía. El currículo es significativo en tanto toma en cuenta las experiencias y conocimientos previos y las necesidades de los estudiantes.


El proceso de formulación del currículo es participativo y se construye por la comunidad educativa y otros actores de la sociedad; por tanto, está abierto a enriquecerse permanentemente y respeta la pluralidad metodológica. Las estructuras curriculares de los tres niveles de la Educación Básica tienen en común su sentido humanista, es decir están orientadas hacia el desarrollo integral de la persona, en sus aspectos sociales, cognitivos, afectivos y valorativos. Son abiertas y flexibles como para promover procesos de diversificación que respondan a los intereses y necesidades educativas de los estudiantes de acuerdo a sus particularidades culturales, sociales y lingüísticas, entre otras. Las instituciones y programas educativos del ámbito rural diseñan un proyecto curricular de red, válido para todas aquellas instituciones y programas que la integran. Los docentes y otros actores de las instituciones y programas educativos diseñan la metodología, prevén la organización del tiempo, los espacios, medios y materiales educativos, los procedimientos e instrumentos de evaluación, en el marco del modelo pedagógico construido en forma consensuada. a) Práctica empresarial Supervisada. Ley General de Educación N° 28044

Artículo 24°.- Empresas

Las empresas, como parte de la sociedad, contribuyen al desarrollo de la educación nacional. Les corresponde:

a) Participar en el diseño de políticas educativas, contribuyendo a identificar las demandas del mercado laboral y la relación de la educación con el desarrollo económico productivo del país, y promover su cumplimiento.

b) Promover alianzas estratégicas con instituciones educativas para el fomento de la investigación, el desarrollo tecnológico y la formación profesional de los trabajadores y estudiantes del sistema educativo, que permitan acceder a empleos de mejor calidad.

c) Participar en el desarrollo de servicios y programas educativos y culturales, prioritariamente en el ámbito territorial de su asentamiento en armonía con su entorno social y natural.

d) Brindar facilidades a su personal para realizar o completar su educación y mejorar su entrenamiento laboral dentro del local de trabajo o en instituciones educativas.

Se caracteriza por dar vida a las instituciones educativas, como una alternativa válida para vincular a la educación con el trabajo, la ciencia, la tecnología y la producción, permitiéndole:

o Un acercamiento entre la I.E. y su entorno productivo.

o La construcción de un vitae para servir a los intereses y necesidades del medio.

o Y una formación pre-laboral en ámbitos reales.

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En este marco, entendemos por: De esta manera, las empresas se convierten en ámbios de aprendizaje concretos, en el que los educandos se insertan con el objetivo de ampliar y afianzar su capacidad profesional – conocimientos – hábitos – habilidades – actitudes y orientar su proyecto de vida.

Esta Guía reúne el trabajo y la experiencia de diversas personas e instituciones seleccionadas sin cuya colaboración no fuese posible. Existe un amplio consenso, que este hacer para aprender debe concretarse, en lo posible, en condiciones muy parecidas a las situaciones reales del trabajo para el cual se capacita. Pero a partir de este punto de consenso se abre una amplia variedad de procesos de capacitación. Sus diferencias con las pasantías están dadas por muchos factores, destacándose entre ellos:

• los docentes de la capacitación, los educandos, sus características sociodemográficas, culturales y educativas; • el perfil de la ocupación para la que se capacitan, sus requerimientos teóricos y prácticos, sus normas, su especificidad; • Los eventuales estudiantes del recurso humano calificado, las empresas sus requerimientos reales, sus vacantes, su nivel económico y técnico; • los responsables de la capacitación, los capacitadores, su condición profesional, su estructura institucional, su vínculo con el mundo del trabajo, • los recursos disponibles, sus fuentes, condiciones de otorgamiento, magnitud, duración; • el marco normativo existente para el aprendizaje, para las prácticas en las empresas, para la certificación, entre otras. La multiplicidad de cursos y sistemas de capacitación es la resultante de diseños

que tienen en cuenta las diferentes realidades de las dimensiones mencionadas, como por ejemplo la edad y el sexo de los estudiantes, el nivel de exigencias tecnológicas de la ocupación, su demanda en las empresas, la experiencia y el sustento didáctico de los capacitadores, si los recursos financieros son públicos o comprometen aportes de empleadores, las facilidades o limitaciones que surgen de la legislación laboral y educativa.

Nuestro propósito en esta Guía no es la capacitación en su totalidad, ni sus múltiples formas, ni las numerosas modalidades particulares del aprender haciendo, sino un determinado tipo de capacitación, definido por determinadas realidades, y sustentado por la experiencia de los cursos ejecutados.

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Práctica empresarial supervisada, es la extensión organizada de unaI.E. a empresas públicas o privadas para la realización, por parte delos educandos y educadores, de prácticas concretas, relacionadascon una Formación Profesional, bajo la organización y control de losComités Consultivos a la que pertenecen, por un tiempo indefinido,con el propósito de complementar su especialidad teórica con lapráctica, articulando el saber- hacer-ser.


Estos cursos han demostrado, dentro de su propia realidad en constante cambio, la importancia del componente Práctica Laboral en la Empresa, así como las elevadas exigencias pedagógicas y logísticas que requiere la ejecución del mismo.

¿Quiénes se capacitan, para qué, cómo y dónde?

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En nuestro caso, los sujetos de la capacitación son jóvenes del 3°, 4° y 5° año de educación secundaria, (preferentemente entre 15 y 18 años) provenientes de diversos estratos sociales. El Aprendizaje se lleva a cabo en la Empresa o las instituciones Técnico-Productiva como parte de un curso de capacitación práctica y por medio de convenios.

Los diseñadores de los cursos de capacitación deben formar un cuadro completo de las características de los educandos a la cual va dirigida su acción de formación y capacitación. Para ello es necesario no sólo el conocimiento de las características sociales y demográficas de los jóvenes, sino sus principales condicionantes familiares y de la comunidad en la que viven. Debe existir acercamiento a las motivaciones y de acuerdo con los intereses de los jóvenes y un conocimiento de sus niveles educativos y culturales. Las ocupaciones para las que se los capacitará pertenecen en general a aquellas

en las que habitualmente se desempeña un trabajador semicalificado. Serán además ocupaciones para las que se ha detectado una razonable demanda en el mercado de trabajo y cuyo perfil deberá diseñarse o rediseñarse de acuerdo a las cambiantes exigencias de las empresas. Para ello existen diversas metodologías. En esta Guía se dan, a modo de ejemplo, algunas orientaciones. Se habla de la detección de la demanda ocupacional en el mercado de trabajo por medio de los Centros de Información Laboral (CIL), que debe preceder a cualquier decisión sobre qué cursos de capacitación se diseñará y ofrecerá.

Los potenciales empleadores pertenecen a aquellas empresas en las que se supone una demanda concreta para el nivel ocupacional señalado. Muchos de ellos han sido contactados para cooperar en la definición de la necesidad en habilidades y destrezas con que deberán contar los jóvenes. Asimismo serán consultados especialmente para aportar al diseño del componente práctica laboral en la empresa. Se trata necesariamente de un segmento del empresariado interesado y comprometido, tanto con el desarrollo de su empresa y de sus recursos humanos, como con los jóvenes de menores recursos. Las I.E. deben pertenecer a los Comités Consultivos relacionados a empresas, instituciones técnico-productiva públicas o privadas, asociaciones gremiales o en el mercado de profesionales independientes. Algunas entidades pueden tener objetivos adicionales y no ser exclusivamente de capacitación. Lo que queremos destacar es que en principio cualquier esfuerzo organizado de los Comités Consultivos para ejecutar un curso de capacitación es admisible siempre y cuando cumpla con criterios de calidad que garantizan una mejor empleabilidad del joven alumno y su desempeño satisfactorio en el lugar de trabajo y pueda ejecutar su programa en coordinación con los requerimientos del mercado de trabajo. Este principio responde a la oferta y demanda de buenas entidades, pero a su vez requiere supervisión y controles normativos. Los sistemas tradicionales de capacitación muy regulados han demostrado cierto aislamiento e incapacidad para responder a los fenómenos de cambio y la demanda laboral para el tipo de población y de ocupaciones que nos interesan.


Esta disyuntiva demuestra la necesidad de coordinación y cooperación entre órganos del Comité Consultivo. Imaginamos un proceso en el cual el planificador directivo docente y sus miembros traen sus aportes pedagógicos, considerando y conociendo al joven que deben formar, y recoge los aportes tecnológicos y logísticos de la empresa. Esta doble función apunta claramente al tipo y a la calidad de docente y técnico pedagógico que se requiere. Los comités consultivos, definirán y muchas veces negociarán los contenidos de la capacitación. Para esta definición se recurrirá adicionalmente a informaciones y demandas más generales, que se recogen en el contexto local, regional y global. Y, esencialmente, el diseño definirá según las mejores oportunidades de aprender los lugares de aprendizaje, distribuyendo el tiempo entre el aula, el taller didáctico, el laboratorio, la empresa, y en otros tópicos como visitas, acciones grupales, etcétera. Todo ello implica lógicamente un marco normativo mínimo, al cual se atienen la empresa y la institución educativa. En todos los casos habrá que idear con creatividad mecanismos que respeten la legislación, aún cuando en muchos países ésta no ha ido evolucionando con los cambios producidos en el mundo del trabajo. Es importante cumplir con las normas, ya que en todo momento, los responsables de la capacitación de jóvenes tan próximos o inmersos a la marginalidad y la exclusión social, deben responder al compromiso que significa lograr su inserción social y laboral. Finalmente, práctica empresarial supervisada será definido, sobre la base de experiencias, consultas, estudios y negociaciones, la localización proporcional de los procesos de aprendizaje, incluyendo la empresa como el lugar principal. El objetivo es concentrarse en la práctica laboral en la empresa y desarrollar algunas propuestas técnicas y metodológicas para su planificación y ejecución, pero sí teniendo en cuenta que es parte de un determinado proceso de capacitación. Negociación y diálogo con instituciones técnico-Productiva y/o empresas de acuerdo al Plan de Estudios. La negociación inicial es de vital importancia. En ella se acuerda el encuadre que define las condiciones en que se desarrollará la pasantía: • Duración • Carga horaria • Tareas • Rotación • Instructor • Número de esdudiantes.

b) La pasantía. Las pasantías en empresas se han desarrollado en forma restringida en nuestro medio, lo nuevo lo constituye el encuadre de aprendizaje y trabajo en un mismo contexto. Se suma a esto el alumnado con el que se pretende trabajar, jóvenes de hogares de bajos recursos que presentan déficit en su formación y escasa o nula experiencia laboral. Esta última situación agrega una dificultad más a la

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hora de negociar espacios de pasantía ya que supone enfrentar y desarmar estereotipos y prejuicios. Quienes ya han transitado por la negociación con empresas saben que, para lograr una coordinación efectiva de intereses, es necesario dejar de lado las razones de buena voluntad o interés social como eje de acuerdo. La verdadera y efectiva articulación sólo es posible cuando se consideran claramente resultados y beneficios para ambas partes. Es en estos casos, en los que la pasantía deja de ser un favor o una dádiva de la empresa, donde la experiencia ha demostrado que se obtienen los mejores resultados para la empresa y para los jóvenes. Allí la incorporación de los jóvenes se integra efectivamente al proceso productivo y permite el máximo aprovechamiento de la experiencia. El éxito o el fracaso de la pasantía suele asentarse en dos pilares básicos: la negociación con la empresa y la formulación del Plan de Aprendizaje. Ambos aspectos constituyen dos dimensiones del mismo proceso. El Plan de Aprendizaje es esencialmente el contenido de la negociación, resume en una secuencia cronológica y didáctica las razones por las cuales se busca que la empresa abra sus puertas a jóvenes estudiantes pasantes. Por eso, más allá de la secuencia en que se presentan en este material, estos pasos suelen constituir un mismo proceso de negociación, que debe ser necesariamente antecedido por un conocimiento cabal del perfil ocupacional en el que se quiere formar y del perfil de los jóvenes a capacitar. Los Comités Consultivos que hayan involucrado a las empresas en el diseño de la capacitación será una etapa relativamente sencilla, buena parte del compromiso ya estarán realizadas. De todas formas es muy recomendable dedicar atención a la formalización de los convenios de pasantía para evitar sorpresas posteriores. En esta negociación es importante informar bien sobre los alcances de la cooperación de la empresa destacando en especial: • el hecho que se incorpora a jóvenes participantes en un curso de capacitación para realizar un proceso de aprendizaje y no a jóvenes trabajadores por tiempo limitado. • condicionamientos legales que regulan la autorización de pasantías laborales; • cumplir con el plan de aprendizaje en la empresa y de ser posible y si es necesario con la rotación de los jóvenes por diferentes puestos de trabajo; • facilitar al joven la concurrencia a actividades complementarias del curso fuera de la empresa en caso que sea necesario. • evaluar la posibilidad de nombrar un instructor de empresa y la conveniencia de facilitarle un entrenamiento para esa función. Para el buen desarrollo posterior del curso será conveniente formalizar de alguna manera los compromisos negociados, con el máximo de claridad y transparencia, dejando a las partes sin dudas respecto a su participación y las ventajas que tiene el procedimiento. Las deficiencias en la información sobre los compromisos al tomar un joven para una práctica laboral redundan siempre en dificultades en la ejecución de la formación, no-cumplimiento del plan de aprendizaje, o simplemente en la falta de cooperación (como no autorizar la preparación del instructor) o en el caso de deserción del joven. Es también esencial explicar las ventajas que tiene para la empresa participar en un curso de esta naturaleza dentro de una perspectiva de su desarrollo estratégico en el mercado, y el rol que juega en ésta su participación en la preparación de recursos humanos.


Las conversaciones sobre contenidos, procedimientos y evaluaciones deberán efectuarse en lo posible con los técnicos responsables directos del tema en la empresa (áreas de recursos humanos, producción, seguridad, higiene, etcétera). Podrá ser oportuno recurrir al apoyo de empresas que ya hayan tenido experiencias exitosas con pasantías laborales. Ellas serán los mejores vendedores de la idea y podrán aconsejar en el diseño del plan para otras empresas. Capacitación y participación empresarial

Capacitar es el tema de las I.E.. La empresa debe producir ganancias a través de su producción de bienes y servicios. Su supervivencia y crecimiento, y por tanto los puestos de trabajo dependen de su competitividad para generar ganancias. Sin embargo, la calidad de sus recursos humanos constituye precisamente una de las bases de su competitividad. Este debe ser el punto de encuentro entre capacitación y trabajo. La empresa necesita personal a todo nivel de calificación. Las I.E. pueden formar parte de ese personal. De esta forma los Comités Consultivos (C.C.) se transforman a su vez en una empresa que presta servicios no sólo a jóvenes, sino también a empresas. Para lograr que el resultado del proceso formativo optimice la concordancia con los requerimientos de las tareas y ocupaciones en las empresas, es imprescindible contar con su participación activa del C.C.. Esta se logra siempre y cuando haya conciencia sobre la importancia del factor humano en el proceso productivo y exista una razonable posibilidad de ofrecer un lugar de práctica al pasante. Obviamente, el pasante no debe entorpecer los procesos propios de la empresa, sino integrarse adecuadamente a su estructura y proceso de producción. Capacitación de jóvenes, una buena inversión

La incorporación de un joven en pasantía puede ser parte de la estrategia de desarrollo de recursos humanos de la empresa, o debería ser planteado en este contexto. Conviene entonces contactarse sobre este tema con los responsables correspondientes a este nivel. La participación del joven en esta modalidad permite a la empresa focalizar la capacitación a su realidad y contar eventualmente con un futuro trabajador ya preparado para ser empleado en diversos puestos de trabajo, con mayores grados de autonomía y de gestión laboral. La empresa podrá optar por un colaborador acorde a sus propias exigencias, siempre y cuando también le interese al joven esta oportunidad. BENEFICIOS • Aporte productivo del pasante • Ahorro en costos alternativos • Posibilidad de hacer una preselección para personal de la empresa. • Aporte al mejoramiento del método de capacitación de recursos humanos, del cual podrá aprovechar la empresa en otra oportunidad

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La relación contractual Empresa – Joven

Esta depende de la legislación vigente. En algunos casos existe una indefinición normativa y entonces convendrá formalizar un compromiso Institución Educativa– empresa referente al pasante. Esta relación contractual de pasantía para el joven compromete a la empresa a: • Facilitar al joven la posibilidad de aprender las destrezas y habilidades para las tareas previstas en el Plan de Aprendizaje. • Encargar la instrucción o el acompañamiento del joven a un trabajador idóneo, el Instructor. • Dar al joven las facilidades para concurrir a la Entidad Capacitadora y supervisar que éste efectivamente concurra. • Informar y cooperar con la Entidad de Capacitación en todos los aspectos del desarrollo de la pasantía, incluyendo su eventual interrupción. • Otorgar un certificado o constancia al pasante de acuerdo a los criterios definidos con la Entidad de Capacitación y los que estén establecidos legalmente. El Instructor

En los casos que la empresa tiene la posibilidad de nombrar un instructor, es conveniente tratar con detalle este tema en la negociación. Según la complejidad de los aprendizajes previstos en el curso y la complejidad de la organización del proceso laboral, se pueden distinguir dos alternativas: * En caso de que el grado de complejidad sea relativamente pequeño, poca división de trabajo y/o pocos puestos de trabajo por donde rotar el joven, es recomendable escoger como Instructor a un trabajador experimentado, con dominio de las tareas a enseñar, especial conocimiento y cuidado de las normas del trabajo seguro y con facilidades para relacionarse y comunicarse con el joven. Es usual asignar el joven como ayudante de este trabajador. * Otra es la situación cuando el Plan de Aprendizaje exige la rotación del aprendiz por un número mayor de puestos de trabajo, o incluso entre varios departamentos o secciones. El desarrollo del aprendizaje resulta más simple si el Instructor es una persona que por su posición en la jerarquía de la empresa (Departamento de Personal / Jefe de Taller), puede organizar la rotación, asegurar su cumplimiento en coordinación con las diversas instancias involucradas y encargar las tareas de instrucción y supervisión del joven a distintos trabajadores idóneos y competentes en los respectivos puestos. En el caso de las empresas pequeñas de tipo familiar no se dispondrá de alternativa alguna oficiando generalmente el dueño como Instructor-jefe-patrón. La idoneidad ética del Instructor es esencial, ya que tendrá la oportunidad de posicionarse como modelo o referente de vida del pasante, especialmente si se trata de jóvenes que carecen de ellos a nivel familiar. El plan de aprendizaje en la preparación de la pasantía.

El diseño curricular del Plan de Aprendizaje para la pasantía laboral del Plan de

Aprendizaje constituye la culminación de la preparación de la propuesta de pasantía.

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El Plan de Aprendizaje es un instrumento básico de todo el proceso; se trata del itinerario formativo que la I.E. se propone ofrecer tanto a los jóvenes como a las empresas y constituye la base del contrato a establecer entre las tres partes involucradas en los comité consultivos.


Para los jóvenes supone una clara visión de lo que se les propone como itinerario formativo y de lo que se espera que sean capaces de lograr, lo que les abre la posibilidad de apropiarse activa y críticamente del proceso. Para las empresas el Plan de Aprendizaje es, además de una constancia del profesionalismo y responsabilidad de la I.E., una forma de visualizar claramente el perfil de los jóvenes a incorporar; y por sobre todas las cosas un instrumento que define su rol en el proceso formativo y laboral. Para la I.E., además de un programa formativo, el plan de aprendizaje es un instrumento de cooperación con las empresas y un insumo esencial en su planificación. Contar con un Plan claramente formulado permite además realizar evaluaciones y mediciones de impacto de la formación ofrecida. Por sus características, el diseño curricular de un curso de capacitación con pasantía laboral contiene algunas particularidades que lo distingue del diseño de un curso de capacitación tradicional. La más significativa es que considera la pasantía laboral como aprendizaje en la empresa, lo que supone elaborar un Plan de Aprendizaje para ese contexto. Antes de comenzar con el análisis didáctico propiamente es fundamental tener claridad acerca del tipo de empresas con las que se pretende trabajar, de las posibilidades formativas existentes y de los niveles de exigencias de desempeño. La conjugación de estos factores determinará los aspectos que podrán desarrollarse o profundizarse en la empresa. En tal sentido debe definirse en el marco de la planificación qué contenidos del curso deberán ser abordados: • íntegramente durante el curso de capacitación, • básicamente a través de la pasantía laboral, • complementada durante la pasantía laboral, • profundizada y fortalecida durante la pasantía laboral. Este plan se diseña: a) basándose en el análisis de la ocupación y de la secuencia de capacitación producida a través de mecanismos como talleres u otros caminos de definiciones. b) determinando las posibilidades de formación que pueda garantizar cada empresa en su medio;

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c) detectando las necesidades específicas de formación que muestran tener los jóvenes de la población objetivo.

El Plan de Aprendizaje para la pasantía laboral deberá considerar claramente cuales son las competencias que el joven deberá lograr antes ingresar a la pasantía y cuales se pretende desarrollar o profundizar durante su estadía en la empresa. La clara distinción entre ambas dimensiones permitirá una adecuada negociación con la empresa y evitará fracasos y frustraciones. Debe considerarse siempre que el objetivo de la empresa es producir con ganancias, por lo cual el joven debe estar en condiciones de insertarse en ese contexto. Es importante tener en cuenta que todos los componentes o módulos del curso se interrelacionan y condicionan mutuamente. Sin embargo, el Plan de Aprendizaje para la pasantía laboral puede funcionar también como el eje de toda la capacitación. En tal caso, el diseño de los otros módulos se realiza en función de su complementariedad con los aprendizajes previstos para la pasantía laboral.


RESUMEN

Recuerde, además, que debe tener presente al menos, las siguientes cuatro consideraciones transversales al diseño de un módulo:

Cada módulo tiene que hacer referencia al perfil de egresado de una especialidad, el que ha sido diseñado basándose en el perfil profesional que contiene las competencias laborales relacionadas con la especialidad; Cada módulo está construido con enfoque de competencias laborales; Cada módulo es independiente y susceptible de integrarse a un sistema complejo

mayor; Cada módulo es una unidad de aprendizaje y respuesta pedagógica pertinente;

A través de todo el proceso de diseño de un módulo de formación técnica con enfoque de competencias laborales considere: ¿Qué tiene que ‘saber’ el / la participante? ¿Qué tiene que ‘saber hacer’ el /la participante? ¿Cómo tiene que ‘saber ser y actuar’ el /la participante? Pasos para el diseño de un módulo de formación técnica con enfoque de

competencias laborales.

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1. Analizar las competencias laborales que contiene el perfil profesional. ¿Existen las competencias? 2. Definir el perfil del Egresado a partir del perfil profesional. Identificar las competencias laborales 3. Realizar la traducción de las competencias laborales al diseño del módulo de formación. 4. Definir la estructura del módulo. 5. Formular los aprendizajes esperados. 6. Formular la estrategia de evaluación. 7. Seleccionar y organizar los contenidos. 8. Identificar la estrategia formativa. 9. Definir los requisitos de entrada de los participantes. 10. Determinar el perfil del docente. Durante el proceso de elaboración de la oferta de formación realice al menos las siguientes actividades: (i) Analizar el perfil profesional: Utilizar las competencias laborales como marco de referencia y fuente de información (ii) Definir el perfil del egresado de la especialidad: Seleccionar las competencias laborales relevantes o que se desarrollarán en un módulo. Conducir un proceso de traducción formativa que permita definir las capacidades que los /las alumnos desarrollarán en el módulo. Describir los aprendizajes esperados que los /las alumnos deberán poseer al egresar con el objeto de lograr niveles de desempeño compatibles con la naturaleza de las funciones que deberían realizar. (iii) Determinar la estrategia de evaluación: Identificar los contenidos y definir la estructura del módulo. Decidir las estrategias de formación (métodos, medios, modalidades de formación) Identificar los recursos necesarios (iv) Definir los requisitos de entrada de los/ las alumnos al módulo. Definir el perfil del docente


3.1.4. Normalización de las competencias laborales. La normalización de competencia es la formalización de una competencia a través del establecimiento de estándares que la convierten en un referente válido para una determinada especialidad. De hecho el referente es una norma de competencia laboral. Una vez identificadas las competencias, su descripción puede ser de mucha utilidad para aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores y entidades educativas. Usualmente, cuando se organizan sistemas normalizados, se desarrolla un procedimiento de estandarización ligado a una especialidad, de forma tal que la competencia identificada y descrita con un procedimiento común, se convierta en una norma, un referente válido para las instituciones educativas, los trabajadores y los empleadores. Este procedimiento creado y formalizado institucionalmente, normaliza las competencias y las convierte en un estándar al nivel en que se haya acordado (empresa, sector, país). Concepto de normalización Una norma de competencia es la especificación de una capacidad laboral que incluye por los menos: • La descripción del logro laboral • Los criterios para juzgar la calidad de dicho logro • Las evidencias de que el desempeño se logró • Los conocimientos aplicados y • El ámbito en el cual se llevó a cabo. La especificación señalada es asumida por un determinado colectivo que incluye a los alumnos/as, trabajadores, empleadores, instituciones educativas y, en el caso de los sistemas nacionales normalizados, el sector gobierno. Leemos en Cinterfor: «La norma define un desempeño competente contra el cual es factible comparar el desempeño observado de un trabajador... Es una clara referencia para juzgar la competencia o no de la competencia laboral. En este sentido la norma de competencia está en la base de varios procesos dentro del ciclo de vida de los recursos humanos: el de selección, el de formación, el de evaluación y el de certificación.» (Cinterfor/OIT, 1999). En el caso del sistema normalizado de certificación de México, una norma indica lo que la persona debe ser capaz de hacer, la forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho, las condiciones en que debe demostrar la competencia y las evidencias que demostrarán las competencias (Conocer, 1998).

La ncomo
Normalizar no es homogeneizar ni uniformar, es identificar algunos elementos comunes característicos y tratar como común lo común y
como diferente lo diferente.

orma es una respuesta a la pregunta sobre ¿cuánto es suficientemente bueno?, y respuesta incluye varios elementos:

a. Criterios de desempeño: márgenes de ganancia, velocidad de producción, errores, desperdicios y otros;

b. Definición de tiempo (frecuentes en educación);

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c. Definiciones mínimas y objetivos: para niveles de entrada y para obtener cierto nivel o tipo de reconocimiento.

Utilidad de las normas de competencia En un reciente estudio de caso, un alumno comentó: «Estoy contento porque pasé la prueba de las competencias y saqué el certificado, pero no sé si me lo harán valer si me voy a trabajar a otra empresa». En verdad, y para el caso en cuestión, no es tan seguro que le «hagan valer» el certificado, porque hay gran diversidad en el sector y existen empresas con diferencias sustanciales. Siguiendo con el caso, podemos informar que ahora ese sector está comenzando un proyecto de certificación de competencias dentro del cual esperan distinguir tres subsectores, identificando, y eventualmente normalizando, competencias para cada uno de ellos. La norma de competencia es la base del proceso de evaluación o diagnóstico de competencias ya que permite contrastar el desempeño observado y las evidencias recogidas contra las realizaciones profesionales, criterios de desempeño y evidencias necesarias para acreditar la competencia. La norma de competencia es la base del proceso de diseño de los programas de formación porque permite establecer cuáles son los objetivos hacia los que debe dirigirse el aprendizaje, cuáles los contenidos de conocimientos a impartir, cuáles las prácticas necesarias y cuáles los conocimientos que se precisan. La norma de competencia también puede ser utilizada como eje en los procesos de selección y capacitación del personal. En el primer caso, es el patrón para contrastar las competencias exhibidas por un candidato frente a las que requiere determinada ocupación. En el segundo caso, la norma de competencia puede evidenciar las necesidades de capacitación del trabajador y permitir un mejor diseño de los programas de desarrollo de carrera en las organizaciones laborales.

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Ventajas de la normalización de competencias: Para los alumnos/as trabajadores: Da una clara visión de sus capacidades y suconocimiento acumulado. Les permite analizar su competencia frente a los requerimientosocupacionales, orientar sus acciones de actualización laboral, tener la posibilidad de quesus competencias sean reconocidas. Para las entidades educativas: Mejora la calidad, pertinencia y flexibilidad de su oferta.Mejora sus procedimientos hacia la orientación ocupacional. Le permite diseñarmecanismos de reconocimiento y certificación de aprendizajes previos. Para las empresas: Mejora la gestión del personal. Facilita la selección. Permite planificarmejor las acciones de desarrollo de las personas. Aumenta la efectividad de la capacitación.Mejora la competitividad. Referencia el conocimiento de las personas en relación con lasnecesidades de los empleos. Para la formulación de políticas públicas de formación: Genera un marco coherentepara el diseño de políticas activas de empleo y formación. Fortalece las relacionesempleo/formación. Apoya la conformación de sistemas de educación y formaciónpermanentes. Facilita la conformación de sistemas de formación y certificación decompetencias laborales. Mejora la efectividad de los recursos aplicados a la formación detrabajadores desocupados.


LOS «CATÁLOGOS» DE COMPETENCIAS Se usará esta denominación para referirse a las listas de competencias elaboradas a fin de dar una descripción de competencias requeridas para un desempeño en un área ocupacional específica. En muchas ocasiones se elaboran sobre la base del enfoque conductista, vale decir, intentando la descripción de aquellas competencias requeridas para lograr un alto desempeño en la organización. Normalmente, en un catálogo de competencias se incluye un gran grupo de competencias genéricas y luego un grupo de competencias específicas; todas con su descripción de contenido. Las organizaciones laborales suelen tomar del diccionario las competencias y sus contenidos para aplicarlos a determinada ocupación y verificar si el candidato a tal posición cumple con la lista de competencias clave y específicas establecidas previamente en el diccionario. Es obvio que para elaborar el diccionario hay que seguir un proceso de identificación de las competencias utilizando al efecto alguno de los métodos que hemos descrito a lo largo de la presente unidad. Las competencias definidas en los diccionarios construyen, entonces, el «modelo de competencias» para determinada ocupación u organización laboral. ESTABLECIENDO LAS NORMAS DE COMPETENCIA, UNA GUÍA PARA LA APLICACIÓN PRÁCTICA A modo de resumen, en el gráfico de la página siguiente se presenta la secuencia desde la identificación de competencias hasta la elaboración de la norma. Al respecto, le invitamos a recordar algunas ideas fuerza: •Hablar de competencias significa hablar de capacidades movilizadas para lograr un desempeño laboral; de ahí que en la identificación de competencias deban considerarse aquellas como la solución de problemas, la comunicación efectiva, el análisis de información, la toma de decisiones y todas aquellas que hacen que la trabajadora o trabajador sea capaz de resolver situaciones emergentes en sus actividades y movilizar sus competencias para lograr los objetivos de su ocupación. • La identificación de competencias puede hacerse por varios métodos. Desde el DACUM, pasando por los Catálogos de Competencias, hasta el Análisis Funcional y el Análisis Constructivista. El AMOD y el SCID, además de identificar las competencias, apoyan la elaboración del currículo de formación.

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El catálogo de competencias es un enunciado de diferentes competenciasgenerales y específicas que se estima se requieren para asegurar undesempeño superior en el nivel de una empresa o en una ocupacióndeterminada.


•El Análisis Funcional tiene una visión sistémica del trabajo, analiza el trabajo desde el propósito principal y descompone las principales funciones necesarias para lograr dicho propósito. • La norma de competencia especifica lo que el trabajador debe lograr (unidades de competencia y realizaciones profesionales), la calidad con que lo logra (criterios de desempeño) y la forma de evaluar si lo logró bien (evidencias de desempeño). • La norma es una referencia acordada por todos los interesados; en ese sentido, es una descripción normalizada de la competencia laboral. Se utiliza como referencia para la formación, evaluación y certificación de competencias.

Una visión gráfica para guiar el desarrollo de normas de competencia

c n

Especada- Crit- Cam- Evid- Evid

Vercomcon

Defina el propósito lave de la ocupació

cifique la norma. Por realización profesional: erios de desempeño

po de aplicación encias de desempeño encias de conocimiento

ifique que la norma de petencia esté completa todos sus componentes

Estructura Verbo/Objeto/Condición • Sea concreto, no adorne la definición • Discuta con el grupo diferentes alternativas• No se estanque, avance y si es el caso, reexamine

• Con la estructura Verbo / Objeto / Condición • A partir del propósito clave pregunte: ¿Qué hay

Establezca las funcionesprincipales (unidades de competencia)

que hacer para que esto se logre? • Las respuestas van configurando unidades de competencia si se le puede anteponer la frase: «el trabajador es capaz de...»

• Con la estructura Verbo / Objeto / Condición • A partir de la función anterior pregunte: ¿Qué

Establezca las realizacionesprofesionales

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hay que hacer para que esto se logre? • Las respuestas ya son logros laborales a nivel de un trabajador. Entonces se han definido las realizaciones.

• Defina los criterios de desempeño como la calidad del desempeño esperado para cada realización. Se redacta en la estructura: Resultado + contenido evaluativo (vea los ejemplos ya citados en esta unidad) • El campo de aplicación especifica el área física, los materiales y equipos, las relaciones interpersonales etcétera, que definen el ambiente en el cual se da el desempeño • Las evidencias son productos o demostraciones observadas. • También evidencias de conocimiento teórico y práctico.

• Revise una vez más • Valide la norma con otras personas quienes no hayan participado en su elaboración • Corrija según las observaciones • Publique y difunda entre capacitadores, empleadores, ,trabajadores.


3.2. Certificación de competencias laborales.

3.2.1. Marco normativo. LEY GENERAL DE EDUCACIÓNLey Nro. 28044

Artículo 35°.- Culminación de la Educación Básica


3.2.2. Certificados y diplomas. La certificación de las competencias es el reconocimiento público, formal y temporal de la capacidad laboral demostrada por una alumno o alumna, efectuado con base en la evaluación de sus competencias en relación con una norma y sin estar necesariamente sujeto a la culminación de un proceso educativo. Realmente en los últimos años varios factores han colocado el tema de la certificación como un punto central; puede mencionarse en la lista la preocupación por mejorar la calidad y productividad de las Instituciones Educativas, los nuevos contenidos de los empleos y el cambio fundamental en la conceptualización del trabajo. Debe ser considerado como una suma de tareas especializadas y a veces, estrechamente concebidas, ahora el contenido del trabajo se revela como una compleja movilización de saberes, para resolver los problemas que surgen y lograr los objetivos propuestos en la formación. Las empresas a su vez esperan que sus contrataciones de personal joven redunden en mejores desempeños e incrementos en su productividad. Las instituciones educativas de formación aspiran a atinar a las necesidades de los empleadores y al efecto ofrecen sus acciones de capacitación y, por último, suele ocurrir que el gobierno se preocupe del tema, por razones atribuibles a las políticas de empleo o de mejoramiento de la calidad educativa. La certificación se ubica al final de las etapas del trabajo por competencias; requiere previamente de la identificación de competencias, su normalización y luego de la evaluación del candidato o candidata a ser certificado. Una de las características clave de los certificados de competencia laboral es su independencia de los procesos educativos. El certificado se centra en las unidades de competencia para las cuales el alumno/a demostró su competencia. Mientras la evaluación de competencias maneja el proceso técnico de demostración del nivel de competencia del alumno/ar; la certificación tiene que ver con las cuestiones institucionales y políticas de la misma, en tanto hace a su reconocimiento público y precisa de validez, legitimidad y transparencia. 3.2.3. Criterios para la certificación. Modelos.

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El certificado de competencia laboral se convierte en un testigo de las capacidades laborales del alumno/a; aun de las adquiridas como resultado de la pasantía, fuera de procesos educativos formales, y como tal debe:


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• tener significado, • tener validez, • producirse en un sistema transparente, y • actualizarse con periodicidad.

Significación: El certificado tiene un alto significado para su aplicación laboral. No indica qué contenidos académicos o del conocimiento fueron evaluados; se refiere a competencias laborales incluidas en un estándar y conocidas por empleadores y trabajadores. Su significado explica el capital humano poseído por el alumno/a, es decir, “el conocimiento que los individuos adquieren durante su vida y que emplean para producir…” Validez: Debe ser expedido en un marco institucional reconocido y legítimo. El reconocimiento hace alusión a la existencia de organismos legítimamente constituidos y de visibilidad pública que estén encargados de garantizar la calidad y transparencia en la expedición de los certificados. Transparencia: El modelo institucional y el proceso de certificación deben ser abiertos para todos los interesados y de fácil visibilidad. Debe gozar de la credibilidad de empleadores y trabajadores. De lo contrario el valor atribuido al certificado será escaso o nulo. Actualización: Los certificados deben reflejar las competencias realmente poseídas por sus portadores. Toda vez que estas competencias implican capacidades de hacer, de ser y de aprender continuamente, el certificado debe ser periódicamente actualizado (según lo establezca el estándar). Su vigencia es fija en el tiempo. Podemos agregar además que el certificado es temporal, las competencias a que se refiere son susceptibles de obsolescencia debido a los cambios en la tecnología u organización del trabajo. Entonces el certificado debe ser renovado en períodos de tiempo usualmente fijados en la norma de competencia. El papel de la certificación: • La certificación es una forma de garantizar la calidad y de expresar el nivel de competencia alcanzado • Para las personas la certificación puede representar la garantía para su inversión en capacitación, mejorar sus oportunidades de movilidad en su carrera laboral y representar un elemento con significado en su status personal • Para las empresas es una forma de valorar la competencia de la gente que podría reclutar o los resultados de su inversión en capacitación y • El acervo de conocimientos incorporado en las personas vinculadas.

Modelos de Contrato y Certificado de Pasantía Laboral De acuerdo con los arreglos institucionales predominantes, se suelen encontrar diferentes modelos de certificación. Generalmente se habla de tres modelos. 1° modelo, se configura cuando los certificados son otorgados al finalizar los procesos de formación, directamente por las instituciones educativas encargadas de realizar la formación misma. Es el caso de los llamados Certificados de Aptitud Profesional (CAP) que expiden las instituciones educativas de formación profesional al terminar el proceso de capacitación de los alumnos/as. De hecho tales alumnos durante su formación superaron las evaluaciones teóricas y prácticas; también participaron en pasantías de


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práctica laboral supervisada y evaluada. Como tal el CAP es un certificado basado en el análisis de la capacidad laboral. Este tipo de certificado se puede denominar como modelo 1° porque es otorgado directamente por la institución de formación. No obstante en los procesos de evaluación ha participado la empresa. 2° modelo: En los ámbitos fundamentalmente académicos suele ocurrir que además del establecimiento educativo que emite y otorga el certificado, interviene una segunda parte, usualmente la autoridad pública en materia educativa. Esta autoridad ha conferido al establecimiento educativo la facultad de otorgar el certificado y se reserva para sí mantener o suprimir dicha facultad de acuerdo con los procedimientos de verificación que lleve a cabo. Su papel se ve reflejado tradicionalmente en la firma del certificado sin la cual este carece de validez. 3° modelo: Cuando la expedición del certificado corre por cuenta de un organismo especializado independiente de las instituciones que participaron en la formación; independiente también de la forma en que la persona construyó sus competencias e incluso independiente de la evaluación misma. Lo que cambia en cada caso es la autoridad encargada de hacer la norma de competencia, realizar la evaluación o emitir el certificado. BENEFICIOS DE LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS La siguiente lista enumera algunos beneficios de la certificación se pueden mencionar otros aspectos que se desarrollan en relación con la valoración del conocimiento, la calidad de los certificados y la participación de los diferentes actores en el proceso de certificación. Beneficios para la organización empleadora: – mejor desempeño del empleado – los empleados están preparados para demandas presentes y futuras de los trabajos – mejor aprovechamiento de las posibilidades de formación dispone de un indicador de calidad de la formación. Beneficios para el candidato: – calificación reconocida nacionalmente – reconocimiento de las capacidades y experiencia presentes – calificaciones obtenidas al propio ritmo del candidato – facilita el progreso y desarrollo de carrera –mejora las opciones de movilidad laboral al incluir competencias transversales. El resultado del trabajo de los Comités Consultivos son los convenios y certificados que se logran por los acuerdos contractuales entre las I.E. y los órganos que la conforman. Los contenidos de redacción de los convenios y certificados pueden tener diferentes enfoques, dependiendo básicamente del propósito de la pasantía. A modo de sugerencia presentamos el siguiente modelo de pasantía:


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CONTRATO DE PASANTÍAS Entre la institución Educativa .............................................................................. Representada en este acto por el Señor/a Director/a ......................................... .............................. con DNI N° ............................................... con domicilio legal en ............................................................................................ por una parte; la empresa ................................................................ representada en este acto por ...................................................................... con DNI N° ............................... con domicilio comercial en ........................................................... por otra parte; como así también el Señor/ita .................................................................... con DNI N° ................................. con domicilio en ...................................................... en representación del/la menor ....................................................................... ;se conviene en celebrar el presente CONTRATO DE PASANTÍA NO RENTADA, el que queda sujeto a las siguientes cláusulas o condiciones: PRIMERA: Con el objeto de coordinar esfuerzos entre los organismos educativos y la empresa privada dentro del marco del proyecto de “Gestión Escolar” de los Comités Consultivos, para el desarrollo y capacitación de los alumnos de los 3 últimos grados de educación secundaria de esta Institución Educativa, con la empresa ................................................. quienes aceptan la propuesta de la institución educativa, el permitir que el alumno .......................... ................................................ del ............. grado, realice tareas de práctica no rentadas y/o movimiento dentro de sus instalaciones y conforme con la modalidad de la empresa, encuadradas en el Decreto Supremo N° 013-2004-ED Artículo 78°. SEGUNDA: La pasantía no rentada tendrá una duración de ............................... TERCERA: Se conviene entre las partes que la jornada a cumplir por el estudiante ................................................. en la empresa .................................... será de ............................... a ................................ CUARTA: El estudiante se compromete a cumplir con las directivas técnicas y de seguridad que le sean impartidas por el personal de la empresa, debiendo respetar las mismas durante el horario en que desarrollen las prácticas o investigaciones. Asimismo el alumno deberá adecuarse al cumplimiento de los horarios en que funcione la empresa y el control fijados para los mismos. QUINTA: Se deja expresamente establecido que las prácticas a desarrollar por el estudiante ................................................................ serán no rentadas, como así que entre el mismo y la empresa ............................................. no existe ni existirá ningún tipo de relación laboral durante el periodo escolar, lo que no implica que la empresa esté impedida de estimular al educando por intermedio de premios y otros aportes. SEXTA: Se conviene también expresamente que la empresa queda eximida de todo tipo de responsabilidades emergentes de la legislación vigente referente a los daños causados con las cosas y a las relaciones del principal con sus aprendices respectivamente. SÉPTIMA: asimismo se conviene entre las partes que el alumno/a .................... ................................. libera su responsabilidad por los deterioros, roturas o perdidas de cosas o elementos que la empresa ponga a su disposición para el aprendizaje, siempre que ello sea en condiciones normales. OCTAVO: En función del proceso educativo y la intención de respetar la libre decisión de las partes, cualquiera de ellas podrá rescindir el presente convenio explicando a las otras los motivos de su medida y sin que ninguna tenga derecho a reclamo alguno. NOVENO: No se podrán formalizar Contratos de Trabajo entre la empresa ............................................. y el alumno/a .......................................................... mientras dure la vigencia de la presente pasantía. DÉCIMO: El seguimiento y evaluación de este sistema de pasantías no rentadas estará a cargo de la Institución Educativa a través del profesor Señor


.................................................................. con DNI N° ....................................... , o quien lo pudiere reemplazar por nueva designación a fin de :

o Verificar el cumplimiento del presente convenio; o Verificar el cumplimiento de las competencias laborales por parte de la

empresa. o Evaluar al alumno acerca de lo aprendido y realizado. o Recibir informe del instructor acerca del rendimiento del alumno.

DECIMO PRIMERO: La empresa nombra a ....................................................... con DNI N° ................................. como instructor para la coordinación y seguimiento de la pasantía, orientar las consultas del alumno y mantener comunicación con el profesor designado por la Institución Educativa. DÉCIMO SEGUNDO: Los objetivos educativos, actividades o tareas y rotación laboral del alumno en la empresa, serán detallados en el presente documento, establecidos por el profesor designado por la institución educativa y el instructor nombrado por la empresa. DÉCIMO TERCERO: Al término de la pasantía la institución educativa y la empresa que permitió la misma, otorgarán conjuntamente un Certificado de Pasantía Laboral que acredite la práctica realizada en cantidad de horas y las competencias laborales desarrolladas. En prueba de conformidad, se firman cuatro ejemplares de un mismo tenor y al solo efecto, en ................................. a los ................................. días del mes de ........................................... del año 200..... ........................................... ...................................................

LA EMPRESA LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA ..................................................... REPRESENTANTE DEL MENOR

MODELO DE CERTIFICADO DE PASANTIA LABORAL

LOGO DE LA EMPRESA LOGO DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA La Dirección de la Institución Educativa, certifica que el alumno/a: ........................................................................................................ ha participado del “SISTEMA DE PASANTÍAS” durante .................. meses, desempeñándose en ....................................... en las que realizó las tareas de .............................................. con un total de ................... horas. En ......................... a los ............................... días del mes de ..................... del 200..... , se extiende el presente Certificado de Pasantía Laboral. ................................ ......................................... ...............................

EMPRESARIO DIRECTOR / A PROFESOR

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3.3. Monitoreo y evaluación.

3.3.1. De la gestión institucional, pedagógica y administrativa. Las acciones de monitoreo tienden a fortalecer la capacidad de la gestión; incrementar los niveles de eficiencia y eficacia de los procesos académicos y administrativos; y mejorar la calidad del servicio que presta el proyecto. El monitoreo se llevará a efecto quincenalmente comprendiendo los tres grandes campos:

Gestión Institucional. Gestión Pedagógica. Gestión Administrativa.

La investigación es uno de los aspectos importante del proyecto de la Guía de Gestión. Consiste en motivar el interés por la innovación en la formación de los participantes en forma personal y/o grupal sobre la base de la información científico tecnológica que reciben el la pasantía para profundizar sus conocimientos, habilidades y actitudes.

El número de horas consideradas para la investigación por cada grupo es de 100 horas, las mismas que deben emplearse en la planificación, desarrollo y evaluación por parte del docente.

Evaluación del proceso de gestión. El proyecto Guía de Gestión Escolar se evalúa en forma integral, para ello se evalúan los siguientes rubros:

• A nivel educativo. • A nivel tecnológico. • A nivel de procesos, logros y dificultades. • Evaluación global del proyecto. * Evaluación del grupo.

La evaluación de las experiencias de aprendizaje se efectúan mediante el siguiente esquema:

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PONDERACIÓN ACTIVIDADES INDICADORES Autoevaluación Coevaluación Heteroevaluación Total

Actividad Nro 1.

- Identificación

de insumos. - Clasificación de

insumos.

MB B R M MB B R M MB B R M


Actividad Nro 2.

- Diseño de

formatos. - Recopilación de

datos. - Procesamiento

de datos.

Actividad Nro 3.

- Diseño de

presentación de datos.

- Presentación del inventario.

3.3.1. De la gestión pedagógica e institucional.

80

EVALUACIÓN DE LOS OBJETIVOS

ESTRATEGICOS INDICADORES* RESULTADOS

Aplicar el modelo de

formación y certificación de competencias laborales de acuerdo a las necesidades y expectativas de los educandos.

Utilizar la red virtual

durante la ejecución del modelo de formación y certificación de competencias laborales.

Formar los comités

consultivos para viabilizar la participación y coordinación de los diversos sectores e instituciones de la localidad que permita la práctica empresarial de los educandos.

Capacitar al personal directivo y docente en el desarrollo del modelo de formación y certificación de competencias laborales.

* Los indicadores como indicios verificables y preferentemente observables deben ser formulados en cada Institución Educativa de acuerdo a su realidad educativa.

Ejemplo:

• Los .......... profesores de la especialidad de ........

............................... están debidamente capacitados.

• El 60% de los alumnos de la especialidad de .................................. recibieron sus Diplomas.

El ..... % Culminaron satisfactoriamente los módulos profesionales en el 3°, 4° y 5° grado logrando su formación y certificación.

• La comunidad educativa y el sector productivo asumen el compromiso de participar la formación y certificación de competencias laborales en la educación secundaria.

• Las Instituciones Educativas seleccionadas utilizan la red virtual en la ejecución del proyecto de formación y certificación de competencias laborales.

• Los Comités Consultivos funcionan con la participación de la comunidad educativa, empresariado, y las autoridades laborales y educativas.

• El personal directivo y docente aplican correctamente el modelo de formación y certificación de competencias laborales.


3.3.2. De la formación en competencias.

La evaluación de competencias es un proceso de recolección de evidencias sobre el desempeño laboral del educando con el propósito de formarse un juicio sobre su competencia a partir de un referente estandarizado e identificar aquellas áreas de desempeño que requieren ser fortalecidas mediante capacitación para alcanzar el nivel de competencia requerido. En la evaluación de competencia laboral se verifica la capacidad del alumno para cumplir el estándar establecido en la norma de competencia. La evaluación es, en este sentido, un proceso de recolección de evidencias que demuestren esta capacidad. Se trata de una doble verificación, porque también es «una medición de la distancia que al educando le falta recorrer ante la norma». El resultado de la evaluación es un juicio sobre si el trabajador es competente o aún no competente y puede ser también una apreciación de un determinado nivel de logro. Este logro puede ser satisfactorio o insatisfactorio para efectos de certificación, pero lo más importante es lo que refleja en cuanto a capacidad de mejoramiento y progreso de cada persona. Parece conveniente destacar que la evaluación de competencias no es una evaluación sumativa al estilo tradicional, sino que apunta a identificar en un momento dado el valor del desempeño de un futuro trabajador para juzgar si ha logrado o no el nivel requerido y facilitar posteriores acciones de desarrollo. En este sentido se percibe en varios casos una tendencia a reconocer la existencia de un determinado nivel de competencia más que la determinación de "competente" o "aún no competente", como si esto fuera una variable binaria. El no logro puede significar, de todos modos, que el educando tenga una buena cuota de adquisición de todo lo que necesita para alcanzar la competencia, de modo que la evaluación debería ser también una oportunidad de retroalimentación para conocer lo que falta y recibir orientación y sugerencias sobre cómo lograrlo. La evaluación formativa o de proceso desempeña en este sistema un papel principal. La evaluación basada en competencia laboral puede considerarse dentro del concepto de evaluación formativa. Se trata justamente de que el alumno conozca de antemano lo que se espera de él en el desempeño cotidiano y tenga elementos para contrastar el desempeño esperado (expresado en la norma) frente al desempeño exhibido (expresado en las evidencias de desempeño, producto y conocimientos). Visión gráfica de la evaluación formativa La evaluación formativa implícitapermite encontrar los vacios eConocer estos vacíos permite, acarrera que involucren las acciotambién el diseño de acciones de La evaluación basada en competede desempeño; se centra en demun desempeño laboral observable

Desempeño mostrado

Desempeño requerido
VACIOS
en el enfoque de evaluación basada en competencias ntre desempeño mostrado y desempeño requerido. su vez, que se puedan trazar planes de desarrollo de nes de capacitación necesarias a fin de eliminarlos y apoyo para mejorar la calidad en el desempeño laboral.

ncias utiliza el principio de evaluar con base en criterios ostrar las competencias en acción; puestas en juego en y plenamente definido.

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82

Aquella que se realiza al final de una actividad de aprendizaje para verificar las capacidades que el alumno desarrolló durante la misma y que tiene usualmente un carácter de aprobación o reprobación. Evaluación por competencias y la tradicional. Los métodos tradicionales de evaluación guardan diferencias frente a los métodos basados en competencia laboral. Como las comparaciones tajantes tienden a caricaturizar aquello que no es satisfactorio para quien compara, se presenta este cuadro entendiendo que lo que se llama evaluación tradicional se refiere a un tipo de evaluación muy difundido, pero que afortunadamente ha evolucionado hasta perder parte de sus características más negativas. Una prueba patente de estos grados de evolución es, por ejemplo, la denominada evaluación auténtica que prioriza el mejoramiento del proceso enseñanza/aprendizaje y la información y orientación a los estudiantes y a sus familias; se interesa por las actividades e interacciones cotidianas y en tiempos reales, y utiliza procedimientos múltiples que faciliten procesos colaborativos y multidimensionales de integración para capturar la globalidad y complejidad de los aprendizajes y entreguen evidencias sobre las fortalezas y debilidades de los estudiantes. La evaluación del desempeño tradicionalmente utilizada en la gestión de recursos humanos ha venido incluyendo progresivamente el concepto de competencias. En sus más reconocidas versiones la tradicional evaluación del desempeño se basaba en factores de desempeño tales como la puntualidad, el cuidado de los bienes, el manejo de las relaciones, la dinámica y motivación que eran colocados en escalas y calificados por los superiores inmediatos con base en su observación del desempeño del estudiante. A diferencia de esta evaluación tradicional del desempeño, las nuevas formas se acercan a definir competencias, es decir logros o capacidades laborales y agrega evidencias de tales logros para reducir al máximo la subjetividad. De ahí que normalmente la evaluación por competencias se hace con referencia a una norma en la cual se ha establecido el desempeño competente y los criterios para juzgar su calidad. Características de la evaluación de competencias Algunos factores caracterizan la evaluación de competencias, porque su enfoque es realmente diferente de los tradicionales sistemas de evaluación de corte fundamentalmente académico. El punto central de la evaluación de competencias es el desempeño laboral y, sin carácter taxativo, tiene los siguientes distintivos: • Está fundamentada en estándares que describen el nivel esperado de competencia laboral • Los estándares incluyen criterios que describen lo que se considera el trabajo bien hecho • Es individual, no se realiza comparando las personas entre sí. • Emite un juicio sobre la persona evaluada: competente o aún no competente • Se realiza en situaciones reales de trabajo preferentemente • No se ciñe a un tiempo específico para su realización; es más bien un proceso que un momento. • No está sujeta a la terminación de una acción específica de capacitación • Incluye el reconocimiento de competencias adquiridas como resultado de la experiencia laboral.


• Es una herramienta para la orientación del aprendizaje posterior de la persona evaluada; como tal tiene un importante rol en el desarrollo de las habilidades y capacidades • Es la base para la certificación de la competencia laboral. La evaluación por competencias tiene varios componentes básicos: • Un referente, norma o estándar de desempeño, previamente elaborado. • El proceso de recolección de evidencias. • La comparación de evidencias con el estándar. • La formulación de un criterio: competente o aún no competente; o dentro de una escala de dominio. • El aseguramiento de la calidad del proceso. 4. Instrumentos de Gestión en el marco de la Gestión Escolar.

4.1 Proyecto Educativo Institucional (PEI)

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El Proyecto Educativo Institucional (PEI), es el instrumento de gestión de mediano y largo plazo que define y articula las principales actividades de las institucionales que conforman los Comités Consultivos. Se formula y revisa periódicamente con participación de los diferentes actores educativos y agentes sociales participativos de los sectores comunales, ministeriales y económicos-productivos. El PEI deberá contener fundamentalmente la visión-misión, valores, objetivos estratégicos y las propuestas de gestión para la formación y certificación en competencias. Esta información está organizada en la siguiente secuencia: 1 .La identidad: principios y fines de los Comités Consultivos donde se determine la visión, misión y valores. 2. El diagnóstico: incluye la información cualitativa y cuantitativa de la realidad

institucional interna y externa; para formular los objetivos estratégicos que normarán las funciones de los Comité Consultivos.

3. Propuesta pedagógica: participación de los órganos que conforman los Comités

Consultivos en el desarrollo de los principios pedagógicos, lineamientos curriculares, perfiles ocupacionales, procesos pedagógicos basados en competencias y enfoque de evaluación.

4. Propuesta de gestión: con el apoyo y participación de los Comités Consultivos en la

organización, estructura, funciones, relaciones con el sector productivo, clima institucional, instrumentos y procedimientos educativos.

La formulación y revisión periódica del Proyecto Educativo Institucional requiere de un clima institucional armonioso así como la decidida participación y opinión favorable de los Comités Consultivos. El Proyecto Educativo Institucional es aprobado por Resolución Directoral de la Institución Educativa. En las redes educativas se formulará un PEI de red en armonía con los requerimientos del entorno socio-comercial-productivo respectivo.


El Consejo Educativo Institucional y los Comités Consultivos evalúan permanentemente el desarrollo y cumplimiento de las metas y actividades derivadas del PEI en el Plan Anual de Trabajo, Reglamento Interno y demás instrumentos de planeación estratégica. El año lectivo se inicia en las Instituciones Educativas que tienen formulados o revisados los instrumentos básicos de gestión: PEI, PCC, PAT y RI, siendo responsabilidad del Director promover su formulación oportuna. Lineamientos para la elaboración del PEI.

Estos lineamientos nos permitirá encaminar una estructura acorde con los objetivos de los Comités Consultivos, plantearemos las siguientes preguntas: ¿Qué busca lograr el PEI ?

o Definir la identidad de la institución educativa. o Transformar y mejorar la calidad educativa. o Compartir una visión anticipada y satisfactoria de la situación educativa que

deseamos alcanzar. o Lograr la autonomía de la institución educativa. o Facilitar y mejorar el proceso de toma de decisiones como elemento central de

la gestión integral de la I.E. o Permite la planificación estratégica a mediano y largo plazo, así como el

operativo a corto plazo. o Responder a las necesidades de aprendizaje en función de los educandos y

de las expectativas educativas de la comunidad, retroalimentando permanentemente el trabajo pedagógico y el funcionamiento de la institución educativa.

o Promover y sostener el compromiso de los docentes y la colaboración de los padres de familia y la comunidad en los servicios del centro educativo.

¿Qué características presenta el PEI ?

Establece objetivos para el mejoramiento de la
TEMPORALIDAD institución educativa en el corto, mediano y largo plazo.
A
DEMAND
Responde a las expectativas de la comunidad a la quepertenece la I.E., a las necesidades de aprendizaje yformación de alumnos, así como a los requerimientosdel desarrollo económico y social de la región y delpaís, lo que permitirá contar con personas capaces deenfrentar con creatividad las situaciones difíciles.

PARTICIPACIÓN

Promueve la participación y el compromiso de losdocentes en su elaboración y desarrollo, así como laparticipación de padres de familia y alumnos en elenriquecimiento de la propuesta.

Facilita las medidas correctivas oportunas y deretroalimentación de acciones y su evolución conforme
EVALUACIÓN
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a los propósitos de la educación.


4.2 Proyecto Curricular del Centro (PCC) El Proyecto Curricular de Centro, es el instrumento de planificación curricular que cristaliza el modelo pedagógico-didáctico contenido en la propuesta pedagógica del Proyecto Educativo Institucional. El Proyecto Curricular de Centro considera:

• La adecuación de los objetivos generales de la educación sean cognoscitivos,

sean competencias, sean capacidades o ambos. • La distribución de las capacidades, contenidos y criterios para la evaluación de

las distintas áreas curriculares por ciclos y grados. • La distribución del tiempo de libre disponibilidad o tercio curricular para la

diversificación del currículo. Esta distribución se efectuará escuchando las opiniones de los Comités Consultivos.

• Las orientaciones para incorporar en las distintas áreas curriculares los contenidos transversales.

• El enfoque metodológico institucional, la didáctica, los criterios para el agrupamiento de alumnos y para la organización espacial y práctica temporal de las actividades articuladas con las áreas académicas.

• El enfoque sobre la evaluación de los aprendizajes y promoción de los estudiantes para la certificación en módulos ocupacionales.

• Los materiales y recursos didácticos internos y externos. • Los criterios para revisar los procesos de aprendizaje – enseñanza y la práctica

de pasantías de alumnos y docente. • La programación curriculares modulares de las actividades complementarias en

el sector productivo, considerando la participación de las familias en los aprendizajes de sus hijos o pupilos.

El Proyecto Curricular de Centro es aprobado por Resolución Directoral de la Institución Educativa. El Consejo Educativo Institucional evalúa permanentemente el desarrollo del Proyecto Curricular de su respectiva Institución Educativa.

4.3 Plan Anual de Trabajo (PAT)

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El Plan Anual de Trabajo es un instrumento de gestión derivado del PEI de la Institución Educativa cuya vigencia es de un año. Concreta los objetivos estratégicos del PEI en objetivos anuales o de corto plazo. Sus componentes son: Objetivos y resultados a lograr en el año escolar; metas, actividades, presupuesto, monitoreo, supervisión y evaluación.

En el Plan Anual de Trabajo, junto con los objetivos, metas, actividades, presupuesto, monitoreo, supervisión y evaluación, que se elabora al inicio del año escolar, las instituciones educativas dentro de los Comités consultivos deben considerar las actividades, en las que participarán durante el año, lo cual será comunicado a la instancia intermedia de gestión correspondiente. Estas actividades con el sector productivo deberán ser las más significativas e importantes para la formación integral de las niñas y niños, y pertinentes a su contexto de desarrollo socio-económico. Para la participación en las actividades con el sector productivo, tomarán las medidas del caso a fin de evitar la pérdida de horas de clase efectivas y gastos para las familias o los docentes.


El Plan Anual de Trabajo es aprobado por Resolución Directoral del Director de la Institución Educativa.

4.4 Reglamento Interno (RI) El Reglamento Interno de la Institución Educativa, es el instrumento de gestión administrativa que regula el funcionamiento de la Institución en el marco del PEI, los otros instrumentos de planeación integral y las normas oficiales vigentes. Establece pautas, criterios y procedimientos de desempeño y de interacción entre los diferentes miembros de los Comités Consultivos. El reglamento interno es actualizado y aprobado anualmente, con la participación del pleno de profesores y distribuido a todos los trabajadores, antes de iniciar el año lectivo. La evaluación del cumplimiento del Reglamento Interno es responsabilidad compartida entre el Director y los miembros de los Comités Consultivos.

4.5 Informe de Gestión Anual. El Informe de Gestión Anual en el marco de la Guía de Gestión Escolar, es el resultado del proceso de autoevaluación de la gestión de la Institución Educativa, en base a la ejecución del Plan Anual de Trabajo, Reglamento Interno, Proyectos de mejora educativa o innovación y el cumplimiento del Reglamento Interno, en el contexto del Proyecto Educativo Institucional y de los indicadores de desempeño establecidos colectivamente, para cada caso. Se empieza a formularlo a partir del segundo semestre del año en curso. El Director de la Institución Educativa evalúa y registra los logros y avances de las actividades de los Comités Consultivos, en el uso de los recursos, las dificultades encontradas y las recomendaciones emergentes del período escolar. Se elabora con opinión favorable del Consejo Educativo Institucional y luego es aprobado por Resolución Directoral de la institución. El Informe de Gestión Anual sirve de base para la formulación y actualización de los documentos de gestión del año siguiente.

Las Direcciones Regionales de Educación y las UGEL realizan la evaluación externa de las instituciones educativas a su cargo así como de los Comités Consultivos, tomando como insumo una muestra de los informes de gestión anual de las instituciones educativas.

4.6 Cuadro de Asignación de Personal (CAP) El Cuadro para Asignación de Personal CAP, es el instrumento organizativo de cargos para el personal de la Institución Educativa; contiene información cuantitativa de los cargos necesarios, jornada laboral, su condición laboral, nivel magisterial o de carrera administrativa. El CAP está estrechamente vinculado a la ejecución de la Planilla de Pagos y al Cuadro de distribución de Secciones y Horas de Clase. Es aprobado por Resolución de la UGEL y ejecutado por la Dirección de la Institución Educativa.

4.7 Cuadro de Distribución de Secciones y Horas de Clase.

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Es el instrumento de gestión pedagógico-administrativa de la Institución Educativa. Es un documento básico de planificación escolar que contribuye a la toma de decisiones para la determinación de las horas efectivas de clase y el empleo del tiempo de libre disponibilidad o tercio curricular según el Plan de Estudios. Se caracteriza por ser


transversal a los sistemas de: planificación, estadística, presupuesto, administración de personal y escalafón. Para su formulación, la UGEL (reconocida como Unidad Ejecutora del Presupuesto) autoriza con Resolución Directoral UGEL, a más tardar la primera quincena de febrero, las metas de atención y las plazas necesarias (techo presupuestal) para dicho año.

Las fuentes que se utilizan para la preparación del Cuadro de Distribución de Secciones y Horas de Clase, son: las estadísticas de los dos años anteriores y la planilla de pago docente del mes de diciembre anterior, así como el techo presupuestal aprobado. El Cuadro de Distribución de Secciones y Horas de Clase, es aprobado por Resolución Directoral de la Institución Educativa, antes del inicio del año lectivo. Su aplicación contribuye a la toma de decisiones sobre el manejo de personal, la distribución de secciones y horas de clase, al uso adecuado de las horas de libre disponibilidad y el tercio curricular, y a la determinación de las horas efectivas de clase según el plan de estudios y la opinión de los Comités Consultivos.

4.8 Inventario de Bienes y Patrimonio de la Institución. La Institución Educativa está obligada a efectuar el registro de todo bien propio existente en sus instalaciones, sea cual fuere su origen, de acuerdo al Reglamento para Inventario Nacional de Bienes Muebles del Estado. El registro se realiza en el software Inventario Mobiliario Institucional. Si la Institución no cuenta con esta tecnología podrá efectuar el registro de todo bien existente de manera manual. Corresponde al Director de la Institución Educativa la supervisión, registro, control, cautela y fiscalización de todos los bienes de la Institución Educativa; identificar las altas y bajas, así como dar las orientaciones al personal responsable del registro y custodia del bien. El Inventario de Bienes y Patrimonio de la Institución comprende: a) identificar y codificar todo bien, b) elaborar el Registro de Muebles, y c) elaborar el Inventario Físico del Patrimonio Mobiliario e Inmobiliario de la Institución Educativa. La entrega de cargo del directivo saliente al directivo entrante tiene entre sus exigencias la recepción firmada del Inventario de Bienes y Patrimonio de la Institución Educativa, bajo responsabilidad.

4.9 Consejo Educativo Institucional (CEI)

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El Consejo Educativo Institucional es un órgano de participación, concertación y vigilancia ciudadana de la Institución Educativa, que contribuye a la promoción y ejercicio de una gestión educativa de calidad de carácter transparente, moral y democrática y con el apoyo de los Comités Consultivos. Es presidido por el Director del centro educativo e integrado por los subdirectores; representantes de: docentes, estudiantes, administrativos, en concordancia con el Art. 52 de la Ley 28044, exalumnos y padres de familia. Se exceptúa la participación de estos últimos cuando las características de la institución lo justifiquen. Pueden integrarlo, también, representantes de otras instituciones de la comunidad por invitación de sus miembros. Son funciones del Consejo Educativo Institucional:


En aspectos de Participación.

• Participar en la formulación, ejecución y evaluación del Proyecto Educativo Institucional, Plan Anual de Trabajo, Reglamento Interno, Proyecto Curricular de Centro y demás instrumentos de gestión educativa, en el contexto de la Emergencia de la Educación Nacional.

• Promover mecanismos y modelos de participación de los actores educativos de la sociedad civil y de los sectores productivos, para contribuir al buen clima y liderazgo institucional, así como en la evaluación de la gestión de la institución orientada a mejorar su prestigio en la comunidad.

• Participar en la elaboración del Cuadro de distribución de secciones y horas de clase de la Institución Educativa a través de un representante en la Comisión respectiva.

• Fortalecer la organización, funcionamiento y seguimiento de la “Guía De Gestión Escolar”, “Círculos de Mejoramiento de la calidad del Aprendizaje y Enseñanza”, “Círculos de Investigación-Innovación” y otras formas de organización de estudiantes, personal docente y administrativo conducentes a elevar la calidad de los servicios educativos.

• Proponer acciones concretas de sensibilización en la comunidad educativa orientadas a la formación de los Comités Consultivos, conservación del local y uso adecuado del mobiliario y equipos del centro educativo.

• Proponer a la Dirección, normas de convivencia para el personal y alumnado de la Institución Educativa y criterios de participación en actividades del sector Productivo, comunitarias, culturales, deportivas y recreativas.

• Velar por el cumplimiento de las normas de convivencia y asumir la defensa y garantía de los derechos de toda la comunidad educativa.

• Participar en la evaluación para el ingreso, ascenso y permanencia del personal docente y administrativo de la Institución.

• Promover eventos de tipo académico, productivo-comercial, deportivo y cultural con otras instituciones y la conformación de organizaciones juveniles.

• Proponer mecanismos de reconocimiento y estímulos al personal docente y administrativo, que destaquen en su desempeño en el aula y en la Institución Educativa, y a los estudiantes según los resultados obtenidos en el marco del Proyecto Curricular de Centro y la misión institucional prevista en el Proyecto Educativo Institucional.

• Proponer a la Asociación de Padres de Familia por medio de sus representantes, mecanismos e instrumentos para contribuir en las comisiones que plantea la guía de gestión escolar para la mejora de los aprendizajes de sus hijos, desde la familia y en la Institución Educativa y practicas de pasantías laborales, a partir de aprender a escuchar a los hijos, del mejor uso del tiempo para el estudio en el hogar, el apoyo en la ejecución de las tareas escolares y la práctica vivencial de los valores.

En aspectos de Concertación. • Promover el establecimiento de vínculos con las organizaciones e instituciones

del sector productivo de la localidad que potencien el uso de los recursos e instituciones existentes.

• Brindar apoyo a la Dirección de la Institución Educativa en la resolución de conflictos que se susciten al interior de ella.

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• Generar acuerdos que fortalezcan la mejora de la gestión pedagógica, productiva, institucional y administrativa de la Institución Educativa, en los marco del Programa Nacional de Emergencia Educativa, priorizando los procesos de aprendizaje-enseñanza relacionados con la comprensión lectora y el pensamiento lógico matemático, promoción de comportamientos de vida organizada en función de valores, y una cultura de derechos en cada aula de la Institución Educativa.


En aspectos de Vigilancia. • Vigilar la equidad en el acceso y permanencia de los estudiantes. • Cautelar y vigilar la ejecución del presupuesto participativo anual de la Institución

Educativa y de la Asociación de Padres de Familia en función del Proyecto Educativo Institucional y el Proyecto Curricular de Centro. El Plan Operativo Anual de la APAFA deberá estar articulado al Plan Anual de Trabajo de la Institución Educativa

• Ejercer acciones de vigilancia en el desempeño de los actores de la Institución Educativa y evitar acciones externas que afecten al buen funcionamiento institucional, promoviendo el trabajo digno, la gestión transparente y participar en su evaluación.

• Supervisar el número de horas efectivas de clase que reciben los alumnos de acuerdo al número de horas programadas según el Plan de Estudios y el Cuadro de distribución de secciones y horas de clase por sección, grados y turnos, dentro como fuera del plantel.

• Verificar el uso efectivo de horas de clase por secciones, áreas curriculares según la secuencialización de contenidos / competencias del Proyecto Curricular de Centro.

• Confirmar la asistencia y puntualidad de los docentes en el horario de clases.

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Anexos

Glosario de términos relevantes.

1. Actitud: Son un conjunto de disposiciones, evidencias y creencias, que un sujeto adquiere a lo largo de su vida y subyacen a su conducta. Conjunto de disposiciones de voluntad y/o culturales para actuar voluntariamente de una determinada manera o realizar una actividad, tarea o conducta. 2. Áreas de Competencia: Tareas o funciones fundamentales que se esperan de una persona en su desempeño laboral, generalmente se derivan del análisis de los procesos y los productos que orientan el desarrollo del campo laboral. 3. Campo de Aplicación: Es la descripción de las circunstancias, ambiente, materiales, máquinas e instrumentos en relación con los cuales se desarrolla el desempeño descrito en el elemento de competencia. Los campos de aplicación deben ser los necesarios y los suficientes para evaluar la competencia. 4. Capacidades: Son potencialidades inherentes a la persona y que ésta puede desarrollar a lo largo de toda su vida, dando lugar a la determinación de los logros educativos. 5. Competencia Laboral: Son las capacidades, actitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según estándares definidos por el sector productivo. Se considerará como dimensiones integrantes del concepto de competencia laboral a las competencias básicas, genéricas y técnicas. 6. Conocimiento: Es el componente cognitivo que sustenta las competencias laborales y que se expresa en el saber cómo ejecutar una actividad productiva. Incluye tanto al conocimiento como información, es decir, conocimiento de objetos, eventos, fenómenos, símbolos; y, al conocimiento como entendimiento, es decir, la información puesta en relación o contextualizada, integrando marcos explicativos e interpretativos mayores, y dando base para discernimientos y juicios. 7. Criterios de Desempeño: Es un resultado y un enunciado evaluativo que demuestra el desempeño del individuo y por tanto su competencia. Como se dirigen a los aspectos más importantes de la competencia laboral, expresan las características de los resultados esperados. Son la base para diseñar los criterios de evaluación. 8. Destreza/ Habilidad: Se refiere a las capacidades de desempeño o de realización


de procedimientos que deben adquirir los individuos en un proceso de aprendizaje: éstos serán tanto en el ámbito intelectual o práctico, como basados en rutinas o en procesos abiertos fundados en la búsqueda, la creatividad y la imaginación. 9. Elemento de Competencia: Es la descripción de las realizaciones logradas por una persona en el ámbito de su ocupación. Se refieren a las acciones, comportamientos y resultados que una persona logra con su desempeño. Estos se completan con los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño, las evidencias de conocimiento y el campo de aplicación. 10. Evidencia de Conocimientos: Especifican el conocimiento y comprensión necesarios para lograr el desempeño competente. Puede referirse a conocimientos teóricos y de principios de base científica que el individuo debe dominar, así como a sus habilidades cognitivas en relación con el elemento de competencia al que pertenecen. 11. Evidencias de Desempeño: Son descripciones sobre las variables o condiciones cuyo estado permite inferir que el desempeño fue efectivamente logrado. Las evidencias directas tienen que ver con la técnica utilizada en el ejercicio de una competencia y se verifican mediante la observación. Las evidencias por producto son pruebas reales, observables y tangibles de las consecuencias del desempeño. 12. Módulo de Formación: Unidad de aprendizaje que integra las habilidades, actitudes y conocimientos requeridos para el desempeño efectivo en un área de competencias, a través del desarrollo de experiencias y tareas complejas que provienen del trabajo en un contexto real. 13. Perfil Profesional: Alude a la reunión de las competencias laborales requeridas para actuar en un área profesional definida. Describe las tareas que efectúa un técnico competente en el medio laboral de acuerdo a criterios de desempeño que expresan el nivel aceptable de calidad esperado en su ejecución, agrupando las tareas en áreas de competencia o funciones fundamentales que tienen carácter más o menos permanente. 14. Sistema de Competencias Laborales: Conjunto de elementos, acciones y procedimientos encaminados a establecer mecanismos de definición, evaluación y certificación de competencia laboral, de conformidad con las normas establecidas, así como mecanismos de acreditación para personas físicas y morales que participen en este proceso, con el propósito de otorgar reconocimiento formal de la competencia adquirida por los individuos a lo largo de su carrera productiva, independientemente del modo en que ésta haya sido adquirida. Esto incluirá también la Certificación de Calidad de la Capacitación basada en Competencias Laborales. 15. Unidad de Competencia: Función integrada por una serie de elementos de competencia y criterios de desempeño asociados, los cuales forman una actividad que puede ser aprendida, evaluada y certificada. Bibliografía. • Normas Legales: o Ley General de Educación N° 28044- 2003. o Decreto Supremo N° 057 – 1985 ED. “Actividades Productivas en los Centros

Educativos” o Decreto Supremo N° 013 – 2004 ED. “Reglamento de la Educación Básica Regular” o Resolución Ministerial N° 048 – 2005 ED. “Orientaciones y Normas Nacionales para la

Gestión en las Instituciones de Educación Básica y Educación Técnico-Productiva 2005”.

o Resolución Ministerial N° 068 – 2004 ED. “Diseño Curricular Nacional de la Educación Básica Regular – Inicio del Proceso de Articulación”.

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o Resolución Directoral N° 032 – 2005 ED, “Orientaciones para la generalización del área de educación para el trabajo”.


• Proyecto Femcidi. “Modelo de Formación y Certificación de Competencias Laborales para la Educación Secundaria” – AICD – OEA.

• Diseño Curricular Básico – Programa estratégico Nacional de Desarrollo Curricular. • Mensaje presentado en Trinidad y Tobago a los representantes del Sector Educación

por el Director Nacional DINESST Dr. Luis Damián O. Casas en la Reunión Hemisférica de la OEA.

• Competencia Laboral. Marta Irigoin / Fernando Vargas. 2003

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• Sistema Normalizado de Competencias Laborales. Canadá 2001

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