HR практики в кризисГруппа Компаний «Институт Тренинга — АРБ Про»

2009

2 Группа Компаний «Институт Тренинга — АРБ Про»

HR практики в кризис

Исследование изменений в HR практиках компаний РФ и Украины проводилось с мая по июль 2009 г. в следующих направлениях:

• система найма, адаптации в условиях кризиса

• изменение системы мотивации, мотивационные схемы

• оценка HR-специалистами изменений на рынке труда, влияние измененийна эффективность бизнеса

• отношение сотрудников к работе и к Компании в течение последних 6 месяцев с точки зренияHR-специалистов

В исследовании приняли участие HR специа-листы 180 компаний. В том числе:

Компании были сгруппированы в категории на основе сфер деятельности, которые указали респонденты при опоросе:

Категория ОписаниеКол-во

компаний

ПроизводствоПроизводственные компании, не вошедшие в другие группы

27

ДистрибуцияКомпании, осуществляющее дистрибуцию на территории РФ и Украины

20

Ритейл Розничные сети 19

Пищевая промышленность Производители продуктов питания 17

IT и телеком Телекоммуникация и информационные технологии 16

Сервис Компании, оказывающие услуги 14

Автодилинг и автосервис Автодилеры 9

Машиностроение Машиностроительные предприятия 8

Транспорт и логистика Перевозчики 8

Строительство и недвижимость

Компании, работающие на рынке строительства и недвижимости

7

Химическая промышленность Производители химической продукции 7

Инжиниринг Инжиниринговые компании 6

ИнфраструктураКомпании, эксплуатирующие и поддерживающие инфраструктуру РФ

6

Металлургия Металлургические производства 6

Финансы и страхование Финансовые и страховые компании РФ 5

Нефтегазовая промышленность Нефте и газодобывающие компании 5

В отчете представлены результаты исследования по регионам и перечисленным категориям компаний.

Введение

Санкт-Петербург 64 Сибирь 30

Урал 30 Украина 56

3Группа Компаний «Институт Тренинга — АРБ Про»

HR практики в кризис

Персонал сократили в 61% компаний, участвовавших в исследовании. Сильнее всего компании сократили рядовой и вспомогательный персонал. Меньше всего сокращения затронули руко-водителей высшего звена и ключевых специалистов. 63% компаний сохраняют оптимизм и планируют возобновить найм сотрудников.

Сокращения в наибольшей мере затронули сотрудников компаний из категорий: строительство и недвижимость (100% компаний этой категории сократили рядовой персонал), автодилинг и автосервис, металлургия, производство.

19% опрошенных компаний сократили рабочий график различных категорий персонала. В подав-ляющем большинстве случаев — рядового персонала.

Большинство компаний сократили затраты на работу с персоналом (в среднем по всем компаниям на 31,6%) и оставили оплату труда без изменений (среднее сокращение по всем компаниям на 8,3%). В 25% компаний сокращены более 60% сотрудников HR-служб.

Только в 42% компаний РФ и Украины не была изменена система начисления переменной части оплаты труда. В большинстве случаев зависимость переменной части от результатов была уве-личена. Компании стали в большей мере разделять риски с сотрудниками.

В наибольшей мере сокращены затраты на подбор и найм персонала (–36,7% в среднем), обучение и развитие персонала (–40,2%) и на проведение корпоративных мероприятий (–47,8%). Чаще всего затраты сокращены за счет отказа от найма, обучения или корпоративных мероприятий или за счет выполнения их силами HR служб компании, т.е. отказа от аутсорсинга. По нашим оценкам падение рынков соответствующих услуг для корпоративных клиентов больше указанных значений на 15-20%.

В наименьшей мере компании РФ и Украины сократили затраты на ключевых специалистов. Изменения в системе оплаты труда коснулись ключевых специалистов в наименьшей степени. Компании стремятся удерживать их и сокращают только в случае крайней необходимости.

На втором месте — руководители высшего звена, затраты на которых Компании РФ и Украины сократили чуть больше, чем на ключевых специалистов. Руководители высшего звена в большей степени готовы к неблагоприятной ситуации на рынке, принимают вызов конструктивно, готовы разделять риски с компанией.

Затраты компаний на рядовых сотрудников были сокращены в наибольшей степени.

Сильнее всего кризис отразился на персонале компаний из категорий:

В этих компаниях в наибольшей мере сократили затраты на оплату труда, на работу с персоналом, численность персонала и рабочее время.

Выводы

• Финансы и страхование

• Строительство и недвижимость

• Автодилинг и автосервис

• Инжиниринг

• Транспорт и логистика

• Металлургия

4 Группа Компаний «Институт Тренинга — АРБ Про»

HR практики в кризис

Уменьшается текучесть персонала, не прошедшего испытательный срок. 91,3% компаний РФ и Украины отмечают, что текучесть персонала уменьшилась или осталась на прежнем уровне.

В Санкт-Петербурге требования к сотрудникам, прошедшим адаптацию, изменились в наимень-шей степени. Текучесть персонала, не прошедшего испытательный срок, либо уменьшилась, либо осталась без изменений. Сокращения затронули, в основном, рядовых сотрудников.

В компаниях Сибири в большей степени, чем в других регионах, наблюдается прирост персонала. Компании стремятся удержать сотрудников всех категорий, продолжают найм. Желание руково-дителей сибирских компаний поддержать подчиненных в сложной ситуации оказывается оправ-данным: несмотря на сокращения бюджетов и мотивационного пакета текучесть новых сотрудников заметно уменьшилась, в среднем отношение к работе сохранилось на докризисном уровне.

Компании Урала больше всех сократили бюджеты на персонал. Наибольшие усилия прикла-дываются к удержанию высших руководителей и ключевых специалистов: сокращения мотива-ционного пакета незначительные, планируется обучение. Вместе с существенными сокращениями, возросли требования к новым сотрудникам.

Количество кандидатов высокого уровня на рынке Украины увеличилось: высвободилось боль- шое количество специалистов, вспомогательного персонала и руководителей среднего звена. Конкуренция на рынке труда возросла, сотрудники украинских компаний ухудшили свое отношение к работе в большей степени, чем сотрудники компаний РФ.

Основные задачи, которые стоят перед HR службами, это — сохранить ключевых сотрудников, повысить качество кадрового резерва, сохранить лояльность сотрудников.

Основные способы решения этих задач:

• Изменение системы обучения и развития в условиях сокращения бюджетов

• Изменение системы оплаты труда/сохранение заработной платы

• Информирование сотрудников о текущих делах компании и о планах

Ситуация на рынке труда стала более благоприятной для компаний, продолжающих найм:

• Стало больше кандидатов на рядовые позиции

• Снизились зарплатные ожидания

Однако, из-за активных действий по удержанию ключевых специалистов, квалифицированных сотрудников найти все также трудно, как и до кризиса: ряд респондентов указали, что найм в связи с этим усложнился.

Большинство компаний, которые приняли участие в опросе, повысили требования к кандидатам. Сильнее всего повышены требования к уровню развития ключевых компетенций и к навыкам работы.

В обучении и развитии персонала наблюдается сдвиг приоритетов от обучения руководителей среднего звена к обучению ключевых специалистов, значимость обучения и развития руко-водителей высшего звена осталась высокой.