Байгууллагын хүний нөөцийн бүрдүүлэлт,

элсүүлэх шилж сонгох

Лекц №4

1. Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт

2. Ажиллагсдыг шилж сонгох, ажилд авах ба хуваарилах

Хичээлийн агуулга

Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт• Хүний нөөцийн менежмэнтийн анхдагч чиг үүрэг

бол тухайн байгууллагад ажиллах сонирхолтой чадварлаг ажилчдыг бүрдүүлэх явдал юм.

• Бүрдүүлэлтийн үндсэн зорилго нь бол чадварлаг мэргэшсэн ажил сонирхогчидийг байгууллагынхаа нэрийн өмнөөс олж цуглуулж өөртөө татах явдал байдаг. Хүний нөөцийг бүрдүүлэх үйл явц нь шинээр ажилд авах хамгийн анхны алхам юм.

• Бүрдүүлэлт нь шаардлагатай тоо, чанарыг хангах чадварлаг ажил сонирхогчидыг олж цуглуулах, ингэсээр байгууллагын хувьд тухайн ажлын байранд хамгийн сайн тохирох хүмүүсийг шилж сонгох боломжийг олгох нягт нарийн үйл ажиллагаа юм. Хүний нөөцийг бүрдүүлэх 4 үе шат байдаг.

Бүрдүүлэлтийн үе шат• Анхны шат нь хүний нөөцийн төлөвлөлт юм. Энэ

шатанд менежерүүд байгууллагад байгаа сул орон тоонд үндэслэн шинэ ажилчдын хэрэгцээг таамагладаг.

• Хоёр дахь үе шат нь боломжийн нэр дэвшигчидтэй холбоо тогтоох үе буюу бүрдүүлэлт юм.

• Гурав дахь үе шат нь нэр дэвшигчдээс байгууллагад хамгийн их хувь нэмэр оруулж чадах хүмүүсийг сонгох явдал юм.

• Эцсийн шатанд шинэ ажилчдыг байгууллагад ажиллах зөвшөөрлийг олгосон удирдлагын шийдвэр гарна.

Бүрдүүлэлтийн үе шат

3. Ажиллагсдыг шилж сонгох

1. Татах үйл ажиллагаа2. Хөдөлмөрийн нөөцийн эх үүсвэр3. Татах үйл ажиллагааг хариуцагч4. Сонголт5. Жишээ

Татах үйл ажиллагааХүний нөөцийн менежментийн анхдагч чиг үүрэг бол тухайн байгууллагад ажиллах сонирхолтой чадварлаг ажилчдыг бүрдүүлэх явдал юм.

Хүний нөөцийг бүрдүүлэх үе шат:1. Хүний нөөцийн төлөвлөлт–2. Боломжийн нэр дэвшигчтэй холбоо тогтоох буюу бүрдүүлэлт 3. Нэр дэвшигчдээс байгууллагад хамгийн их хувь нэмэр оруулж чадах хүмүүсийг сонгох 4. Шинэ ажилчдыг байгууллагад ажиллах зөвшөөрлийг олгосон удирдлагын шийдвэр гарах

1. Татах үйл ажиллагаа

• Байгууллагын стратеги төлөвлөлтөөр хүний нөөцийн төлөвлөлтийн үйл явц эхэлдэг. Ингэж татах үйл ажиллагааны суурь нөхцөл бүрдэх бөгөөд энэ нь сонголтын үйл ажиллагааны суурь нөхцөл болно.

Татах үйл ажиллагаа• Татах үйл ажиллагаа гэдэг нь сонгогдож

болохуйц боловсон хүчний анхаарлыг татах, сонголтын хүрээг тогтоох үйл явц юм.

• Татах үйл ажиллагааг зохион байгуулахад шаардлагатай мэдээллийг 2 эх үүсвэрээс авна. Үүнд:– 1.Ажил үүргийн шинжилгээ– 2.хөдөлмөрийн нөөцийн төлөвлөлт

Татах үйл ажиллагаа• Ажил үүргийн шинжилгээс тухайн алван

тушаалын шинж чанар, албан тушаалд ажиллах хүний шаардлагуудын талаахри мэдээлэл авдаг.

Татах үйл ажиллагааг зохион байгуулах явцад ажил үүргийн шинжилгээ хүний нөөцийн төлөвлөлтөөс тоо ба чанарын эх үүсвэр дээрээ үндэслээд Боловсон хүчнийг ямар аргаар татах Хэн үүнийг хариуцах Ямар сэдэлжүүлэгчдийг хэрэглэх асуудлыг

шийднэ.

2.Хөдөлмөрийн нөөцийн эх үүсвэр

Боловсон хүчний хэрэгцээ

Гадаад эх үүсвэрДотоод эх үүсвэр

Татах үйл ажиллагааo Дотоод эх үүсвэр: Аль ч байгууллагын

ажилчид дотроо шилжих нь элбэг бөгөөд ихэвчлэн тушаал дэвших маягаар нэг ажлын байрнаас нөгөөд шилждэг. o Иймээс ажиллаж байгаа хүмүүсээ нарийвчлан сайн

судалж тэдний мэргэжил, ур чадвар, туршлагыг тогтоож, ирээдүйн боломжийг урьдчилан төлөвлөж байх нь чухал.

o Өөрөөр хэлбэл байгууллагын хүний нөөцийн мэргэжилтэн албан тушаал ахих төлөвлөгөөтэй байх шаардлагатай. o Албан тушаал дэвшүүлэх нь ажилчдад идэвхи

зүтгэлтэй ажиллах хөшүүрэг болохын зэрэгцээ ийм боломжтой байх нь тогтвортой ажиллах сонирхлыг төрүүлдэг.

Хэрэв байгууллага урьд нь татах, сонгох үйл ажилллагаа явуулж байсан бол дотоод эх үүсвэрт хандах нь олон давуу талтай. Дотоод эх үүсвэрт хандах нь ажилчдын хувьд сэдэлжүүлэлт болж тэдгээрийн гүйцэтгэл ахих нөхцөл болдог давуу талтай. Харин сул тал нь Питерийн зарчимд үндэслэдэг.

Сонгогдон дэвшээгүй хүмүүст эцэстээ сөрөг сэдэлжүүлэлт болдог.

Хүний нөөцийг бүрдүүлэх дотоод арга хэрэгсэлд: Байгууллага дахь мэдээллийн хэрэгслээр ажилд авах

тухай зарлахНөөц хүн хүчБайгууллагын гэрээгээр бэлтгэгдсэн их, дээд сургууль

төгсөгчидболон дахин мэргэжил эзэмшигчидБайгууллагын ажилчдыг сэлгэн ажиллуулахБайгууллага дотроо албан тушаал сольж өөрчлөх

Гадаад эх үүсвэр: Урьд өмнө нь тухайн байгууллагатай хөдөлмөрийн ямар нэг харилцаагүй байсан хүмүүс орно. Боловсон хүчний гадаад эх үүсвэр нь байгууллагад харьцангуй өргөн сонголтыг бий болгодог. Хүний нөөцийг бүрдүүлэх гадаад арга хэрэгсэлд:

Олон нийтийн мэдээллийн хэрэгслээр зарлахХөдөлмөрийн бирж, товчоо, зөвлөх төвүүд гэх мэт хөдөлмөр зохицуулалтын байгууллагад хандахШинээр ажилд орох санал, өргөдөл өгсөн хүмүүсИх, дээд сургууль, коллеж, мэргэжлийн сургалтын төв болон бусад сургалтын байгууллагад хандах

3.Татах үйл ажиллагааг хариуцагчТом болон дунд зэргийн байгууллагад

боловсон хүчний асуудлаар мэргэшсэн алба эсвэл албан тушаалтан татах үйл ажиллагааг хариуцдаг. Заримдаа өөр байгууллагад ажилладаг туршлагатай хүмүүсийг зуучлагчаар ашигладаг.

Сэдэлжүүлэгчид 3 үндсэн хүчин зүйл байдаг.эхлэлтийн цалин хөлсалбан тушаалд дэвших боломжбайгууллагын нэр хүнд

4. СонголтБайгууллагад элсэхээр бүртгүүлсэн эсвэл өргөдөл гаргасан хүмүүсээс шаардлага хангасан ажилчдыг сонгож авах нь маш хариуцлагатай бөгөөд олон шаттай ажил юм.

Сонголтын гол зорилго нь тухайн ажлын байрны шаардлагыг хангасан хүнийг олж авах явдал юм.

Иймд хүмүүсийг шилж сонгохоосоо өмнө ажлын байрны шинжилгээ хийж, тодорхойлолтыг бичсэн байх шаардлагатай..

Учир нь хүмүүс санал болгосон ажлын тухай болон сонгож авах хүнд тавигдах шаардлагын талаар зарлал мэдээлэлд тусгагдсан байх ёстой.

Мөн ажлын байрны шинжилгээ, тодорхойлолт нь шинээр хүн ажилд авах, цалин хөлсийг тогтоох үндэслэл болно

Сонголтыг олон аргаар хийж болох ба хамгийн өргөн хэрэглэгддэг – анкет, – шалгалт – ярилцлага үнэлгээний аргуудыг товч авч үзье.

1. Өргөдлийн анкет: Энэ нь өргөдөл гаргагчийн боловсрол өмнөх ажлын туршлага болон бусад тодорхойлолтуудын талаарх мэдээллүүдийг цуглуулахад ашигладаг.

Тухайлбал, монголд ажиллаж буй нээлттэй нийгэмлэг нь их дээд сургуулиудын багш нарыг зуны сургалтад хамруулахдаа өргөдлийн анкетийг бөглүүлж эдгээрээс хамгийн сайн бөглөснийг нь сонгон авч сургалтад хамруулдаг байв.

2. Шалгалт: Энэ нь сул ажлын байранд орохоор бүртгэгдсэн хүмүүсээс тухайн ажилтантай холбоотой бодлогийг хэргжүүлэхийн тулд онолын мэдлэг чадварыг шалгах явдал юм. Орчин үед шалгатын гол арга нь тест болж

байна.тест нь маш олон янз байх бөгөөд тэдгээрийг 4 ангилалд хувааж болно.

1. Ерөнхий мэдлэг шалгах2. Мэргэжлийн3. Ажил гүйцэтгэх чадвар, туршлагыг сорих4.Сэтгэл зүйг тодорхойлох /сэтгэл зүйн дарамтанд өртөх байдал, тааламжгүй бадлаас гарах чадвар/

3. Ярилцлага: Энэ арга нь хүний мэдлэгийн ерөнхий төвшин хүрээ, үзэл бодол, ирээдүйн зорилго, хүсэл эрмэлзлийг мэдэхэд чухал үүрэгтэй.

Ялангуяа удирдах албан тушаалд шинээр хүн авахад хэд хэдэн шат бүхий ярилцлагад оруулах нь зүйтэй.

Санасан бодсон төлөвлөсөн зүйлээ бусдад ойлгуулах, хүнтэй хэл амаа ололцох байдал, хүнийг сонсох ойлгох, илтгэх чадвар зэргийг ярилцлагын явцад илрүүлж болдог.

Ярилцлагыг үр ашигтай явуулахын тулд дараах зүйлүүдийг анхаарах нь зүйтэй.Үүнд: Ярилцагч талууд ижил төвшний байх ба

харилцан ойлголцолд хүрэхээр байх, сонсогчдоо өөрийн санаа бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх боломж олгох

Ярилцлагын явцад бүх анхаарлаа ажлын шаардлагад төвлөрүүлсэн байх

Сонсогч бүрт тавьж болох ерөнхий тусгай асуултуудыг урьдчилан бэлтгэсэн байх шаардлагатай бөгөөд асуулт тавихдаа уян хатан байх

Анхны сэтгэгдлээр үнэлэхгүй байхЯрилцлагыг ихэвчлэн байгууллагын ажилтан, сонгох эрх бүхий хүний нөөцийн мэргэжилтэн, холбогдох мэргэжлийн салбар хэлтэс тасаг албаны менежерүүд авах нь зүйтэй.

4.Үнэлгээ: Энэ аргыг ихэвчлэн дээд шатны удирдах албан тушаалтан эсвэл нарийн мэргэжлийн өндөр ур чадвар шардсан ажлын байранд ажиллах хүчний сонгол хийхэнд хэрэглэдэг.

Дээр дурьдсан аргуудыг дангаар нь эсвал хослуулан хэрэглэж нэр дэвшигчдээс ажлын байранд тохирохыг нь сонгон авсны дараа ажилд авах шиидвэр гарснаар тухайн байгууллагын ажилтан болно.

5. ЖишээЯрилцлага авах явцад асуух асуултуудын жишээ

1. Өөрийнхөө талаар ярина уу?2. Яагаад та өмнөх ажлаасаа гарсан бэ?3. Та ажилд орох өөр саналууд хүлээж авсан уу?4. Та яагаад энэ ажллыг сонгож авсан юм бэ?5. Та ямар зорилгыг өмнөө тавьж байна вэ?6. Ажлын шинэ байранд та юуг шинээр санаачлан хийнэ гэж бодож байна вэ?7. Тухайн ажилд таны хувийн маьдрал саад болохгүй биз?8. Та ямар хэмжээний цалин авахыг хүсэж байна?9. Та албан тушаалын үүрэг даалгавараас алийг нь илүү сайн гүйцэтгэж чадах вэ?

10. Хэрвээ таныг сонговол та төлөвлөгөө боловсруулах түүнийг хэрэгжүүлэхийг алийг нь илүүд үзэх вэ?11. Та ямар ажилд илүү дуртай вэ?/Цаастай харьцах, хүмүүстэй харьцах/12. Та ямар нэгэн юм мэдэхгүй байвал түүнийгээ хамт олноороо нуух хэрэгтэй гэж боддог уу?13. Та өөрийн мэргэжлийн мэдлэгээ яаж дээшлүүлдэг вэ? Суралцах дуртай юу?

14.Таны зан чанарын хүчтэй болон сул талууд. Өөрийнхөө сул талыг арилгахын тулд та юу хийдэг вэ?15.Таны бодлор жинхэнэ удирдагч /ажилтан/ ямар чанаруудыг эзэмшсэн байх ёстой вэ?16.Танд асуулт байна.уу?

Юнител компаний ажилчдыг сонгох үе шат

• Бvрдvvлэлт Ажилд орохыг хvсэгчдээс анкет

материалыг бvрдvvлж өгнө. Анкет Дипломын хуулбар

Ажилд авах стратегийн алхмууд

Ажилд авах арга барил

Ажилд авах сонголт

Ажлын байранд

төлөвшүүлэх

Үр дүнтэй ажилд авалт

Хүний Нөөцийн Төлөвлөлт • Хичнээн ажилтан хэрэгтэй байгаа?• Хэдийд ажилчид хэрэг болох вэ?• ялгаанууд

Байгууллагын хариуцлага ХН-ийн мэргэжилтэн ба үйл ажиллагааны менежер Ажилд авах төрх, оролцох Ажилд орогчдыг сургах

Ажилд авах стратег. шийдвэрүүд Байгууллагын дотоодоос эсвэл гаднаас Байнгын эсвэл уян хатан бүрдүүлэлт Ялгааг харгалзах Ажилд авах эх үүсвэрийг сонгох

Ажилд авах аргууд Дотоод арга Интернет/Web-ээр Гадаад арга

Ажилд авах стратегийн шийдвэрүүд

Ажилд авах эх үүсвэрийг сонгох:

Гадаад эсвэл дотоод

Байгууллагын дотоодоос эсвэл

гаднаас

Байнгын эсвэл уян хатан бүрдүүлэлт

Ажилд авах ба зохицуулах/

Ялгаатай байдлыг харгалзах

Ажилд авах стратеги

Гадаад, дотоод эх үүсвэрээс ажилд авахын давуу болон сул талууд

Давуу талууд Сул талууд

Morale of promotee Боломж чадварыг илүү сайн үнэлнэ Зарим ажлын зардал буурна Сайн гүйцэтгэлд мотивац болно Тушаал дэвших амжилтын шалтгаан Шинэ хүн доод албанд л авдаг

Дотно хэлхээ холбоотой болох Сонгогдоогүй хүмүүсийн ёс суртхууны зөрчилдөөнАлбан тушаалын төлөө дотоод тэмцэл Хөгжлийн хөтөлбөрийн хэрэгцээ

Ажилд авах эх үүсвэр

Дотоод

Гадаад

Шинэ “цус” шинэ хандлагыг авч ирнэ Мэргэжилтнээ сургахаас илүү хурдан, хямд Байгууллага дотор дэмжих хамгаалах бүлэглэл байхгүй Шинэ үйлдвэрлэлийн хэрэгтэй санааг гаргаж магадгүй

Тухайн ажил, байгууллагад тохирохгүй хүнийг сонгож магадгүй Сонгогдож чадаагүй өөрийн ажилчид ёс суртхууны бэрхшээлийг үүсгэх Байгууллагад дасахад цаг хугацаа шаарддаг

Сонгох ба ажилд хуваарилахСонгон шалгаруулалт

Байгууллагын тодорхой ажилд тохирох чадвартай хувь хүнийг сонгон шалгаруулах үйл явц Амжилт гаргах мэргэжилтэй ажилчин байгууллагад хэрэгтэй

“сайн сургалт муу сонголтыг сайжруулахгүй.”“Ажилд авахад хэцүү, удирдахад хялбар.”

Ажилд хуваарилах Хувь хүнд тохирсон ажлыг нь оноох.

Хүн- ажил хоёрын тохироо Ажлын онцлогт (үүрэг даалгавар,хариуцлагад ҮДХ) ажилчны мэдлэг туршлага чадвар МТЧ тохирох Ажил- хүн хоёр тохирсны үр өгөөж

Ажилтны гүйцэтгэл өндөр Ажлаа таслах халагдах явдал бага

МТЧ = ҮДХ = Ажлын амжилт?

Сонгон шалгаруулах загварЯрилцлага

өөр.илэрхийлэх байдлын

шинжилгээ

Гүйцэтгэлийн шинжилгээ

Харилцан үйлдлийн

шинжилгээ

Тест

Гүйцэтгэл

Оюун ухааны чадамж

Хувь хүний онцлог

Үнэлгээний төв

Ажлын симуляци

лаборатори

Өргөдлийн чиглэлүүдийг

урьдаас тогтоох

Туршлагатай менежерээр дүгнүүлэх

Намтар түүхийн асуулга

Сонгох үзүүлэлтээ

гаргах Өрөгдөл гар-гч

хариултын хувилбаруудаас

сонгох

Үнэлгээг гаргах

Үнэлгээний бүрэлдхүүн хэсгүүд

Хувь хүний ажлын адил нөхцлийг бий болгох (зохион байгуулалт, төлөвлөлт, шийдвэр гаргах, хяналт, шинжилгээ)

Тодорхой дүртэй эсвэл дүргүйгээр ярилцлага хийх

Хамтран ажиллах эсвэл өрсөлдөх элементүүдтэй бүлгээр хийх даалгавар

Илтгэл хийх

Дүрд тоглох

Ганцаарчилсан ба бүлгийн ярилцлага

Өөрийгөө танилцуулах

Чадамж ба гүйцэтгэлийн шалгалт

- Хувь хүний онцлог ба сонирхлыг шалгах тест

Бизнес тоглоом

Тайвшруулах дасгалууд

Намтрын асуулга

Сонгох үйл явцын алхмуудӨргөдөл гаргагчийн ажиллах сонирхол Ажилд орохоос өмнөхийг нь шалгах

Өргөдлийн маягт

Намтрыг нь шалгах

Нэмэлт ярилцлага (сонголтоор)

Тодорхой нөхцөлтэй ажил санал болгох Эрүүл мэндийн үзлэг

Ажилд томилох

Ярилцлага Тест

1

2

3

4 5

6

7

8

Chart 36

Сонгох үйл явцын алхмууд 1/9

Ажлыг бодитойгоор урьдчилан харах Өргөдөл гаргагч нь тухайн байгууллагад хүссэн ажлынхаа талаар нарийн ойлголттой болох үйл явц юм.

Энэ нь бодитой бус хүлээлтийг бий болгож үүний улмаас сэтгэл тавгүйрхэн улмаар ажлаас гарахад . -Ярилцлагын өмнөх үзүүлэлт - Мэдлэгийн түвшин хамгийн бага

Electronic pre-screening–Хүсэлт гаргагчын товч дүгнэлт

Цахим хуудсаар Хүсэлт гаргагчын танилцуулга

Өмнө нь ажиллаж байсан ажлын үзүүлэлт

Өргөдөл гаргагчийн ажлын сонирхол 1

2

Ñîíãîõ ¿éë ÿâöûí àëõìóóä 2/9

ªðãºäëèéí çîðèëãóóä– ªðãºäºë ãàðãàã÷èéí àæëûí òàëààðõ ñîíèðõëûí

òýìäýãëýãýý– ªðãºäºë ãàðãàã÷äûí ä¿ð òºðõèéã òýìäýãëýãýý– Àæèëä îðñîí ºðãºäºë ãàðãà÷äûí ¿íäñýí òýìäýãëýãýý– Ñîíãîõ ¿éë ÿâöûí ¿ð ä¿íã ñóäëàõ

Application Disclaimers and Notices– Employment-at-will

• Indicates the right of the employer or employee to terminate the employment relationship without cause or notice

– References contacts• Obtains applicant’s permission of contact references

ªðãºäë¿¿ä3

Сонгох үйл явцын алхмууд 3/9

Employment-at-will– Indicates the right of the employer or employee to terminate

the employment relationship at any time with or without notice or cause.

References contacts– Obtains applicant’s permission to contact references.

Employment testing– Notifies applicants of required drug tests, physical exams, or

other tests. Application time limits

– Indicates how long the application will remain active. Information Falsification

– Indicates that false information is grounds for termination.

Application Disclaimers and Notices

ªðãºäëèéí ýíãèéí õýëáýð 1/2

Àæèëä îðîõ ºðãºäºëÕóâèéí ìýäýýëýë Он сар өдөр:

Íýð Ýöãèéí íýð Îâîã Íèéãìèéí äààòãàëûí äóãààð

Îäîîãèéí õàÿã Õîò Óëñ Êîä Óòàñíû äóãààð

ßìàð àëáàí òóøààëä îðîõîîð õ¿ñýëò ãàðãàæ áàéãàà? Date Available For Employment e-mail õàÿã

Òà í¿¿õ áîäîëòîé Òà çîð÷èõûã õ¿ñýæ áàéíà óó? Öàã õóãàöàà, àìðàëòûí ºäð¿¿ä, èë¿¿ öàã àæèëëàõàäÁàéãàà þó?? ÿìàð íýã òàòãàëçàõ ç¿éë áèé þó? ÿàãààä? Òèéì ¯ã¿é Òèéì ¯ã¿é

Òà ºìíº ýíý áàéãóóëëàãàä Õóãàöàà áîëîí áàéðëàëûã çààíà óóýñâýë ñàëáàðóóäàä íü àæèëëàæ áàéñàí óó? Òèéì ¯ã¿é

Can You, After Employment, Submit Verification Of íîöòîé ãýìò õýðýãò õîëáîãäîæYour Legal Right to Work In Mongolia? Øèéòã¿¿ëæ áàéñàí óó? YES NO Òèéì ¯ã¿é

Ãýìò õýðãèéí õ¿íä õºíãºí, ÿë ýäýëýñýí õóãàöààíààñ õàìààðàí õ¿ñýëò ãàðãàñàí õ¿íèéã æàãñààëòààñ õàñàõ ýñýõèéã øèéäíý.

Àæëûí ÷èã ¿¿ðãèéí ã¿éöýòãýëǺâøèëöºëòýéãýýð ýñâýë çºâøèëöºëã¿éãýýð òà õ¿ñýëò ãàðãàñàí àæëûíõàà á¿õ ÷èã ¿¿ðãèéã ã¿éöýòãýõ áîëîìæòîé þó? Ǻâøèëöºëã¿éãýýð Òèéì Ǻâøèëöºëòýéãýýð Òèéì ¯ã¿é

Õýðýâ Òà çºâøèëöºëòýéãýýð á¿õ ÷èã ¿¿ðãèéã ã¿éöýòãýæ ÷àäíà ãýæ ¿çýæ áàéãàà áîë ÿìàð çºâøèëöºëòýéãýýð ¿¿ðýã äààëãàâðàà õýðõýí àìæèëòòàé ã¿éöýòãýõ âý

Chart 40

Өргөдлийн энгийн хэлбэр 2/2Áîëîâñðîë

Сургууль Сургуулийн нэр хаяг Жил Төгсөлт Сурсан чиглэл Ер. Бол. сургууль

Бизнесийн сургууль Коллеж

Их сургууль

Õóâèéí æîëîîíû .............

This Section Is To Be Completed Only If The Operation Of A Motor Vehicle Will Be required In The Course Of The Applicant‘s Employment.

How Long Have You Been A Licensed Driver? Drivers License Number: Expiration Date: Issuing State:

Within the Past 5 Years Have You Been Convicted of Reckless Been Cited for MovingHad A Vehicle Accident? Or Drunken Driving? Violations? YES NO YES NO YES NO

Has Your Driver’s License Been If YES, explain: Is Your Diver’s License Restricted? If YES, explain: Revoked or Suspended? YES NO

If YES, Give Dates:

If YES, Give Dates:

Сонгон шалгаруулах үйл явцын үе шатууд 4/9

Танин мэдэхүйн чадамжийн тест Хувь хүний сэтгэхүй, ой тогтоолт, reasoning, ярианы болоод математик сэтгэлгээ

Биё бялдрын чадамжийн тест Хүч чадал, тэсвэр хатуужил, хөдөлгөөнийг хэмжих

Psychomotor TestsСэтгэн бодох чадварыг хэмжих, гар-нүдний баримжаа, arm-hand steadiness, бусад хүчин зүйлс.Ажлын туршилтын тест

–Require an applicant to perform a simulated task.Гол төвлөрөлийн үнэлгээ

–A series of evaluation exercises and tests used for the selection and development of managerial personnel.–Multiple raters assess participants in multiple exercises and problems that are job content-related to the jobs for which the individuals are being screened.

Сонгох ба шалгах: Чадамжийн шалгалт/тест/ 4

Сонгон шалгаруулах үйл явцын үе шатууд 5/9

Бусад тестүүд: Хувийн шинж чанарын тест

– Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI)– Myers-Briggs

Үнэнч ба шударга байдлын тест– Overt integrity tests– Personality-oriented integrity tests

Үсгийн хэлбэр судлах (Бичгийн хэвээр шинжлэх)– Analysis of the characteristics of an individual’s writing

that purports to reveal personality traits and suitability for employment.

Сэтгэл судлал– Persons who are supposedly able to determine a

person’s intellectual and emotional suitability for employment

Сонгон шалгаруулах үйл явцын үе шатууд 6/9

5 Ярилцлага:

Conducting an Effective Interview– Planning the interview– Controlling the interview– Using proper questioning

techniques Question types to avoid in

interviews– Yes/No questions– Obvious questions– Questions that rarely produce a

true answer– Leading questions– Illegal questions– Questions that are not job related

Structured Interviews• Behavioral Interviews• Situational Interviews

Less Structured Interviews• Non-Directive Interviews• Stress Interviews

Unstructured Interviews

Most Effective

Least Effective

Сонгон шалгаруулах үйл явцын үе шатууд 7/9

Ярилцлагын Ярилцлагын асуудлуудасуудлууд

HaloHaloEffectEffect

SnapSnapӨөрийн Өөрийн бодолбодол

Татгалзалыг Татгалзалыг тодруулахтодруулах

Biases andBiases andStereotypingStereotyping

CulturalCulturalNoiseNoise

Сонгон шалгаруулах үйл явцын үе шатууд 8/96 Намтрыг нь шалгах:

Source: Based on Pinkerton, Top Security Threats and Management Issues Facing Corporate America Year 2000 Survey of Fortune 1000 Companies.

Сонгон шалгаруулах үйл явцын үе шатууд 9/9

8 Òîäîðõîé íºõöºëòýé àæèë ñàíàë áîëãîõ

Drug Testing– Tests monitored to protect integrity of results.

Genetic Testing– Tests for genetic links to workplace hazards– Tests for genetic problems related to the workplace– Tests to exclude workers for increased risks

Offer Guidelines– Formalize the offer with a letter to the applicant clearly stating the terms and

conditions of employment.– Avoid vague, general statements and promises.– Require return of a signed acceptance of the offer.

7 Нэмэлт ярилцлага (сонголтоор):

Мэдлэг шалгах асуулт1. Ярилцлага ямар давуу талтай вэ?2. Татах үйл ажиллагаа гэж юу вэ?3. Ажилтнаа тогтоон барихын ач холбогдол юу вэ?4. Манай улсад татах үйл ажиллагаа болон тогтоон

барих үйл ажиллагаа хир явагдаж байна вэ? Шүүн тунгааж ярилц.