i

HUBUNGAN ANTARA KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP

KEPUASAN KERJA SUPERVISOR PT. TRIPILAR BETONMAS

SALATIGA

OLEH

AGUSTINA WIDOWATI

80 2013 716

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan

Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2015

ii

iii

iv

v

HUBUNGAN ANTARA KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP

KEPUASAN KERJA SUPERVISOR PT. TRIPILAR BETONMAS

SALATIGA

Agustina Widowati

Sutarto Wijono

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2015

vi

Abstrak

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan positif dan

signifikan antara karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja Supervisor PT. Tripilar

Betonmas Salatiga. Penelitian ini dilakukan di PT. Tripilar Betonmas Salatiga dengan

jumlah 34 orang responden sebagai sampel penelitian. Karakteristik pekerjaan diukur

dengan menggunakan Job Characteristic Scale oleh Chao (2010), dan untuk kepuasan

kerja diukur dengan menggunakan Job Satisfaction Scale oleh Hong & Waheed (2011).

Analisis data dengan menggunakan teknik analisis korelasi Spearman dan diperoleh hasil

r = 0,461 dengan signifikansi 0,006 (p<0,05). Hasil penelitian menunjukkan ada

hubungan antara karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja Supervisor PT. Tripilar

Betonmas Salatiga.

Kata kunci Karakteristik pekerjaan, Kepuasan kerja

vii

Abstract

The purpose of the study was to know whether there is relation between job

characteristics and job satisfaction of Supervisor who worked on the PT. Tripilar

Betonmas Salatiga. This research was conducted in the PT. Trpilar Betonmas Salatiga

the number of 34 respondents as research sample. Job characteristics is measured using

“the job characteristics scale” by Chao (2010), consisting of 15 questions, and to job

satisfaction is measured using “the job satisfaction scale” by Hong & Waheed (2011).

Data analysis using Spearman correlation technique and the result obtained r = 0,461

with significance 0,006 (p<0,05). Therefore the result of this study shows that there is a

positive and significant relationship between job characteristic and job satisfaction

Supervisor at PT. Tripilar Betonmas Salatiga.

Keywords Job characteristic, Job satisfaction

1

PENDAHULUAN

Salah satu sumber daya yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan yaitu

sumber daya manusia (Hasibuan, 1994). Sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap

perusahaan adalah sumber daya manusia yang berkualitas dimana mereka mampu berprestasi

secara maksimal. Dengan kata lain, sumber daya manusia yang berkualitas yaitu sumber daya

manusia yang memiliki keterampilan dan berdaya saing tinggi dalam menghadapi persaingan

global sekarang ini (Damanhuri, 2009). Sumber daya manusia sebagai karyawan perusahaan

adalah perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan

tujuan perusahaan. Seorang karyawan akan mengupayakan semaksimal mungkin untuk dapat

menyelesaikan tugasnya dengan baik, ketika ia merasakan kepuasan dalam bekerja. Kepuasan

kerja (job satisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi,

kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat (Hasibuan, 1994).

PT. Tripilar Betonmas Salatiga adalah perusahaan yang bergerak di bidang produksi

asbes. Fenomena yang terjadi di perusahaan ini adalah terdapat beberapa orang Supervisor yang

merasa puas dan ada juga yang merasa tidak puas dalam bekerja. Dari hasil observasi dan

wawancara yang dilakukan, diketahui bahwa ada yang merasa puas dengan gaji yang diberikan.

Selain itu, diperoleh juga informasi bahwa mereka dapat menjalin hubungan kerja yang baik

dengan rekan kerja yang lain. Tunjangan yang diberikan perusahaan juga dirasa cukup

memuaskan, kesejahteraan kerja yang didapat mampu memberikan kenyamanan saat bekerja.

Ada pula sebagian Supervisor yang mendapat kesempatan berpartisipasi dalam mengambil

keputusan, aktivitas pekerjaan yang dilakukan pun juga cukup beragam, sehingga membuat

mereka tidak cepat merasa bosan.

Namun di samping itu, ada pula yang merasa tidak puas karena merasa pemenuhan

kebutuhan hidupnya semakin meningkat, sehingga dengan gaji yang ada dirasa masih kurang

cukup. Selain itu, ada Supervisor yang kurang bisa menjalin hubungan kinerja dengan rekan

kerjanya dengan baik. Salah seorang Supervisor juga mengatakan bahwa ia sering meninggalkan

kantor di jam kerja karena adanya tekanan atau pressing baik dari atasan maupun dari

bawahannya dan itu membuat dirinya merasa stress dan akhirnya meninggalkan kantor saat jam

kerja. Hal ini disebabkan karena sebagai seorang Supervisor, tanggung jawab yang diemban

2

semakin besar dan banyak. Deadline orderan barang produksi harus segera dikirim tepat waktu.

Adanya fenomena-fenomena tersebut, penulis menganggap bahwa ada persoalan menarik di PT

Tripilar Beton Mas Salatiga yang terkait dengan kepuasan kerja mereka.

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena terbukti besar

manfaatnya baik bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Bagi individu, penelitian

tentang kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup

mereka. Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha

peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku

karyawan. Selanjutnya tentu masyarakat akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari industri

(As’ad, 1999). Ada beberapa hasil penelitian yang menyatakan bahwa seseorang dengan tingkat

kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerjanya ; seseorang yang tidak

puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya itu (Robbins,

2001). Pada kesempatan lain, Luthans (dalam Tanuwijaya, 2010), mengemukakan jika orang

tidak puas dalam bekerja, maka mereka tidak akan giat dalam bekerja, tidak termotivasi dalam

bertugas, tidak menjalankan tugas dengan optimal, dan kinerjanya akan menurun. Sementara itu,

ciri-ciri orang yang puas dalam bekerja adalah mereka akan bekerja dengan giat, sepenuh hati

dan senang hati sehingga hasil kerjanya akan semakin meningkat dan optimal.

Wijono (2010), menyatakan bahwa karyawan yang bersikap positif terhadap

pekerjaannya akan memperoleh perasaan puas terhadap apa yang dikerjakannya. Sebaliknya, jika

karyawan bersikap negatif (tidak suka), maka ia akan merasa tidak puas terhadap apa yang

dikerjakannya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu karakteristik pekerjaan,

gaji, penyeliaan, rekan-rekan sejawat yang menunjang, serta kondisi kerja yang menunjang

(Munandar, 2001). Sejalan dengan pernyataan di atas, Wexley & Yukl (dalam Muhaimin, 2004)

menyatakan bahwa kepuasan kerja ditentukan oleh karakteristik individu, variabel situasional,

dan karakteristik pekerjaan. Dari beberapa faktor kepuasan kerja di atas, dalam penelitian ini

berfokus pada karakteristik kerja sebagai faktor penentu kepuasan kerja. Karakteristik kerja ini

mengidentifikasi lima dimensi inti dari karakteristik kerja yaitu keragaman keterampilan,

kejelasan tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik.

3

Hasil-hasil riset terkait lima dimensi karakteristik pekerjaan ini menunjukkan bahwa

orang-orang yang pekerjaannya melibatkan adanya ketinggian tingkat dari variasi ketrampilan,

identitas tugas dan signifikansi tugas akan menganggap pekerjaan mereka sangat berarti. Tingkat

otonomi yang tinggi akan membangkitkan rasa tanggung jawab yang lebih besar. Apabila

disediakan umpan balik yang memadai, karyawan akan mengembangkan suatu pemahaman yang

berguna mengenai peran dan fungsi mereka dengan lebih baik. Selanjutnya, rasa keberartian,

pemahaman, dan tanggung jawab hasil pekerjaan akan memengaruhi motivasi dan kepuasan

kerja (Djastuti, 2011).

Ada beberapa penelitian terdahulu yang membahas hubungan antara kepuasan kerja dan

karakteristik pekerjaan. Said & Munap (2011) dalam penelitiannya menyatakan bahwa ada

hubungan yang positif disemua lima dimensi dari model karakteristik pekerjaan terhadap

kepuasan kerja supervisor di Selangor, Malaysia. Dari semua dimensi, umpan balik memiliki

hubungan yang kuat terhadap kepuasan kerja, karena melalui umpan balik yang diberikan para

karyawan bisa mengetahui letak kesalahan mereka dan memperbaikinya sehingga pada akhirnya

karyawan bisa merasakan kepuasan dalam bekerja. Otonomi dan keterampilan kerja juga

memiliki korelasi yang tinggi terhadap kepuasan kerja. Hal ini terjadi jika supervisor mampu

membuat keputusan yang tepat dan menyelesaikan permasalahan dengan baik akan

menimbulkan kepuasan kerja mereka. Dalam kesempatan lain, Kumar & Singh (2011)

menyatakan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara karakteristik pekerjaan dan

kepuasan kerja karyawan. Hal ini dikarenakan para karyawan merasa puas dalam bekerja karena

pekerjaan tersebut memberikan kesempatan untuk berprestasi, mendapat pengakuan, mengalami

pertumbuhan dalam bekerja, serta diberi kebebasan untuk melakukan pekerjaan sesuai keahlian

yang mereka miliki. Mullica & Sneed (dalam Sultan, 2012) memaparkan bahwa ada hubungan

yang positif antara karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan para

karyawan yang mempunyai keterampilan kerja yang memuaskan ternyata lebih suka bekerja

dalam tim daripada bekerja sendiri.

Demikian juga Nelwan (2008) juga menemukan ada hubungan positif dan signifikan

antara karakteristik kerja terhadap kepuasan kerja. Para karyawan mengatakan kepuasan dalam

bekerja akan dicapai apabila ada keragaman tugas dalam pekerjaan mereka sehingga tidak cepat

merasa bosan ketika melakukannya, ada tantangan dalam penyelesaian pekerjaan, adanya

4

identitas tugas yang membedakan pekerjaan antara karyawan satu dengan yang lainnya serta

keberartian tugas dan otonomi tugas harus dicapai untuk memajukan perusahaan dan

memberikan kontribusi bagi banyak orang. Dalam suatu penelitian, Mundung (2007) juga

menemukan ada karakteristik kerja yang berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Karakteristik kerja memenuhi hampir semua dimensi manajemen kerja sehingga dengan

menerapkan karakteristik kerja secara optimal diharapkan akan dapat berpengaruh terhadap

peningkatan kepuasan kerja itu sendiri.

Namun, ada penelitian yang menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan tidak mempunyai

pengaruh terhadap kepuasan kerja. Wijono (2002) mengatakan tidak ada hubungan yang

signifikan antara karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja Supervisor pasaraya di Semarang.

Sependapat dengan Wijono (2002), Aloysius & Mahenthira (2011) juga menyatakan bahwa tidak

ada hubungan signifikan antara karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja pada staff bank

tingkat bawah. Hal ini dikarenakan para karyawan bank lebih mementingkan besarnya gaji yang

diberikan daripada karakteristik pekerjaan.

Oleh karena masih adanya keterbatasan penelitian mengenai karakteristik kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan dan juga adanya perbedaan hasil penelitian terdahulu, maka menarik

minat penulis untuk meneliti apakah ada hubungan positif dan signifikan antara karakteristik

pekerjaan terhadap kepuasan kerja Supervisor PT. Tripilar Betonmas di Salatiga.

KAJIAN TEORI

Kepuasan Kerja

Ada ungkapan yang menyatakan bahwa kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan

suka atau tidak suka para pekerja terhadap pekerjaannya. Sementara Robbins (dalam Ahmed,

Usman & Rana, 2011) menyatakan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap

pekerjaannya. Sedangkan menurut Fleisman & Bass (dalam Wijono, 2010), kepuasan kerja

merupakan suatu tindakan efektif karyawan terhadap pekerjaannya. Jadi dapat disimpulkan

bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan yang dirasakan karyawan ketika bekerja, baik itu

5

positif maupun negatif, terhadap berbagai aspek pekerjaan yang dihasilkan dari penilaian

maupun pengalaman kerja.

Teori Kepuasan Kerja

Wexley dan Yukl (dalam As’ad, 1999) menjelaskan ada tiga teori tentang kepuasan kerja,

yaitu :

a. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Porter (1967) seperti yang dikutip oleh As’ad

(1999). Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa

yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adams (dalam As’ad, 1999). Prinsip dari teori ini adalah

bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan keadilan

(equity)atau tidak atas suatu situasi.

c. Teori Motivasi Dua Faktor (Two-Factors Theory of Motivation)

Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidak puasan kerja itu

merupakan dua hal yang berbeda. Artinya, kepuasan dan ketidak puasan terhadap

pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu (Herzberg dalam As’ad,

1999). Dalam teori ini terdapat kelompol satisfier atau motivator (prestasi, penghargaan,

tanggung jawab, kemajuan atau promosi, dan pekerjaan itu sendiri) dan kelompok

dissatisfiers atau hygiene factor (kebijakan perusahaan, teknik dan kualitas supervisi,

gaji, kualitas hubungan interpersonal diantara rekan sekerja; dengan atasan; dengan

bawahan, keamanan kerja, dan status).

Aspek Kepuasan Kerja

Dalam penelitian ini, penulis mengambil aspek kepuasan kerja dari Herzberg (dalam

Hong & Waheed, 2011) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki 11 aspek, yaitu:

a. Prestasi

Berhubungan dengan dorongan untuk berprestasi dan kepercayaan pada kemampuan diri.

6

b. Kemajuan

Berhubungan dengan kemajuan karir di perusahaan.

c. Pekerjaan itu sendiri

Berhubungan dengan perasaan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan kemampuan

menyelesaikan tugas.

d. Penghargaan

Berhubungan dengan penghargaan dari atasan serta penghargaan dari rekan kerja.

e. Perkembangan

Berhubungan dengan perasaan terhadap jalur karir yang ada serta pemberian program

pendidikan dan pelatihan.

f. Kebijakan perusahaan

Berhubungan dengan ketaatan pada peraturan yang berlaku, kejelasan kebijaksanaan

perusahaan serta prosedur administrasi yang dijalankan.

g. Hubungan dengan teman sekerja

Berhubungan dengan kualitas hubungan dengan rekan kerja.

h. Keamanan kerja

Berhubungan dengan perasaan aman dalam melaksanakan pekerjaan dan perlindungan

atas kedudukan dalam perusahaan.

i. Hubungan dengan atasan

Berhubungan dengan kualitas hubungan dengan atasan.

j. Gaji

Berhubungan dengan perasaan terhadap imbalan yang diberikan serta sistem pengupahan

yang ada dan harapan peningkatan pendapatan.

k. Kondisi kerja

Berhubungan dengan kondisi lingkungan kerja, intensitas pekerjaan, serta peralatan dan

perlengkapan penunjang.

Faktor- faktor Yang Memengaruhi Kepuasan Kerja

Munandar (2001) menyatakan ada lima faktor yang memengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

karakteristik Pekerjaan ; yang terdiri dari keragaman keterampilan, jati diri tugas, tugas yang

7

penting, otonomi, pemberian balikan pada pekerjaan ; Gaji penghasilan, Imbalan dirasa adil ;

Penyeliaan ; Rekan-rekan sejawat yang menunjang ; Kondisi kerja yang menunjang.

Karakteristik Pekerjaan

Teori kedua yang mendukung di dalam penelitian ini adalah teori karakteristik pekerjaan.

Hackman & Oldham (dalam Hadi & Adil, 2010) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan

adalah karakteristik dari pekerjaan khususnya derajat pekerjaan yang dirancang agar karyawan

dapat meningkatkan motivasi kerja internal dan kepuasan pekerjaan yang mapan. Sedangkan

menurut Robbins (2001) karakteristik pekerjaan adalah upaya mengidentifikasi karakteristik

tugas dari pekerjaan, bagaimana karakteristik itu digabung untuk membentuk pekerjaan-

pekerjaan yang berbeda, dan hubungan dengan motivasi, kepuasan, dan kinerja karyawan. Jadi

dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan adalah wujud dari aspek internal pekerjaan itu

sendiri mencakup variasi ketrampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, tingkat

kepentingan tugas, kewenangan dan tanggung jawab, serta umpan balik dari tugas yang

dirancang agar karyawandapat meningkatkan motivasi internal serta kepuasan kerjanya.

Selanjutnya, Hackman & Oldham (dalam Schultz & Schultz, 1994) juga menyatakan

bahwa karakteristik pekerjaan mempunyai lima aspek, yaitu variasi keterampilan (skill variety),

identitas tugas (task identity), signifikansi tugas (task significance), otonomi (autonomy), dan

umpan balik (feedback).

Kelima karakteristik kerja ini pada gilirannya akan mempengaruhi tiga kondisi psikologis

yang penting bagi karyawan, yaitu (Utami, 2004):

a. Keberartian kerja (meaningfulness of work)

Individu harus mempunyai persepsi bahwa pekerjaannya adalah bernilai atau penting

menurut sistem nilai yang diterimanya.

b. Tanggung jawab terhadap hasil kerja

Individu harus percaya bahwa dirinya bertanggung jawab secar pribadi terhadap hasil

usahanya.

c. Pengetahuan tentang hasil kerja

Individu harus dapat menentukan suatu ukuran tertentu, menurut hasil pekerjaannya baik

yang memuaskan atau tidak memuaskan.

8

Aspek Karakteristik Pekerjaan

Adapun lima aspek dalam karakteristik pekerjaan menurut Hackman & Oldham adalah

sebagai berikut (Schultz & Schultz, 1994) :

a. Variasi keterampilan (skill variety)

Bagaimana karyawan menggunakan beragam keterampilan dan kemampuan untuk

menyelesaikan pekerjaannya. Semakin menantang pekerjannya, semakin berarti pula

keterampilan tersebut.

b. Identitas Tugas (task identity)

Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya

dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang.

c. Signifikansi tugas (task significance)

Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang

lain, baik orag etrsebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama

maupun orang lain di sekitar.

d. Otonomi (autonomy)

Seberapa besar kebebasan yang dimiliki para pekerja dalam menjadwalkan dan mengatur

pekerjaan mereka sendiri.

e. Umpan balik (feedback)

Besarnya informasi yang pekerja terima tentang efektivitas dan kualitas pekerjaan yang

mereka laksanakan.

Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (1994), kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental yang

dilakukan seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan. Ketika seorang individu bekerja pada

suatu organisasi, instansi ataupun suatu perusahaan maka hasil kerja yang ia selesaikan akan

mempengaruhi terhadap tingkat produktivitas organisasi.oleh karena itu, pandangan dan juga

perasaan individu terhadap pekerjaannya harus tetap terjaga pada sisi positif dari pekerjaannya.

9

Dengan kata lain, individu tersebut harus memiliki dan menjaga kepuasan kerjanya agar

produktivitasnya dapat terus ditingkatkan.

Terdapat berbagai faktor yang memengaruhi kepuasan kerja, salah satunya adalah

karakteristik pekerjaan. Hackman & Oldham (dalam Robbin, 2001) menjelaskan bahwa

karakteristik pekerjaan merupakan aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi

dan kondisi dari pekerjaan. Terdapat lima karakteristik pekerjaan yang dapat memotivasi

karyawan dalam mendapat kepuasan kerja yaitu variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi

tugas, otonomi, dan umpan balik.

Terkait dengan kepuasan kerja karyawan, di PT. Tripilar Betonmas Salatiga ternyata

dapat dijumpai beberapa fenomena. Melalui hasil wawancara dan observasi peneliti, ditemukan

bahwa ada beberapa supervisor yang merasakan kepuasan dalam bekerja. Kepuasan dalam

bekerja ini antara lain karena gaji yang diberikan dirasakan cukup untuk memenuhi kebutuhan

kehidupan mereka, di samping itu mereka juga dapat menjalin hubungan yang baik dengan rekan

kerja lainnya serta pekerjaan yang dilakukannya dirasakan beragam sehingga membuat mereka

tidak cepat bosan. Namun di satu sisi, ada juga supervisor yang merasa kurang puas dalam

bekerja karena gaji yang diberikan dirasakan kurang cukup untuk memenuhi kebutuhan mereka,

selain itu ada supervisor yang kurang dapat menjalin hubungan kerja dengan rekannya dengan

baik. Ada pula supervisor yang membolos di saat jam kerja.

Beberapa hasil penelitian terdahulu menyatakan ada hubungan yang positif dan signifikan

antara karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja. Said & Munap (2011) dalam penelitiannya

menyatakan bahwa ada hubungan yang positif di semua lima dimensi dari model karakteristik

pekerjaan terhadap kepuasan kerja supervisor. Dari semua dimensi, umpan balik memiliki

hubungan yang kuat terhadap kepuasan kerja, karena melalui umpan balik yang diberikan para

karyawan bisa mengetahui letak kesalahan mereka dan memperbaikinya sehingga pada akhirnya

karyawan bisa merasakan kepuasan dalam bekerja. Otonomi dan keterampilan kerja juga

memiliki korelasi yang tinggi terhadap kepuasan kerja. Hal ini terjadi jika supervisor mampu

membuat keputusan yang tepat dan menyelesaikan permasalahan dengan baik akan

menimbulkan kepuasan kerja mereka. Kumar & Singh (2011) menyatakan bahwa para karyawan

merasa puas dalam bekerja jika pekerjaan tersebut memberikan kesempatan untuk berprestasi,

mendapat pengakuan, mengalami pertumbuhan dalam bekerja, serta diberi kebebasan untuk

10

melakukan pekerjaan sesuai keahlian yang mereka miliki. Chao (2010) dalam penelitiannya

menemukan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara karakteristik pekerjaan

terhadap kepuasan kerja karyawan. Ada temuan yang menunjukkan bahwa karakteristik

memiliki proporsi yang paling besar dalam memengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu sebesar

71%.

Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Wijono (2002) yang menunjukkan bahwa

tidak ada hubungan antara karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja supervisor pasaraya

di Semarang. Sependapat dengan Wijono (2002), Aloysius & Mahenthira (2011) juga

menyatakan bahwa tidak ada hubungan signifikan antara karakteristik pekerjaan dan kepuasan

kerja pada staff bank tingkat bawah.

Atas dasar berbagai temuan yang menyeluruh dan adanya pertentangan antara temuan

yang satu dengan yang lainnya, para peneliti menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dengan

kepuasan kerja berhubungan signifikan dan sementara itu, ada temuan lain yang menyatakan

bahwa tidak ada hubungan signifikan antara karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja.

Oleh karena adanya pertentangan hasil penelitian tersebut, penulis dalam hal ini masih tertarik

untuk melakukan penelitian tentang hubungan antara karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan

kerja Supervisor di PT. Tripilar Betonmas Salatiga.

Hipotesis

Dari uraian di atas, maka hipotesis dari penelitian ini adalah ada hubungan positif dan

signifikan antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja Supervisor PT. Tripilar

Betonmas Salatiga.

METODE PENELITIAN

Desain Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif korelasional yang bertujuan untuk mengetahui

signifikansi hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja Supervisor PT.

Tripilar Betonmas Salatiga.

11

Variabel Penelitian

Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel terikat : Kepuasan kerja

2. Variabel bebas : Karakteristik pekerjaan

Partisipan

Di dalam penelitian ini, populasi yang hendak diteliti adalah 34 Supervisor PT. Tripilar

Betonmas Salatiga. Adapun sampel yang dipergunakan adalah seluruh Supervisor PT. Tripilar

Betonmas yang berjumlah 34 responden. Teknik sampling yang digunakan adalah saturation

sampling atau sampling jenuh.

Metode Pengumpulan Data

Data adalah keterangan yang dapat memberikan gambaran tentang suatu keadaan /

persoalan (Supramono & Sugiarto, 1993). Instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam

penelitian ini berbentuk angket. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

primer, diperoleh dengan cara membagikan sejumlah kuesioner kepada Supervisor PT Tripilar

Betonmas Salatiga yang terpilih menjadi sampel. Caranya adalah dengan menemui Supervisor

yang kebetulan tidak sedang sibuk menyelesaikan pekerjaannya lalu meminta kesediannya untuk

mengisi kuesioner. Tentunya hal ini dilakukan setelah sebelumnya mendapatkan ijin untuk

melakukan penelitian di perusahaan.

Dalam kuesioner, analisis item diukur dengan menggunakan skala Likert, dengan empat

kategori jawaban yaitu : SS (Sangat Setuju), S (Setuju), TS (Tidak Setuju), STS (Sangat Tidak

Setuju). Penggunaan skala Likert dalam penelitian ini dengan pertimbangan bahwa variabel

penelitian bersifat kuantitatif, sehingga untuk memudahkan analisis statistik maka untuk

mengukur variabel tersebut menggunakan sejumlah indikator empirik dan penilaiannya

menggunakan skala Likert. Untuk pemberian bobotnya tidak dibedakan untuk angket

karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja. Jawaban pada setiap item diberi bobot 4, 3, 2, dan 1.

12

Nilai 4 diberikan apabila subyek merespon sangat setuju, nilai 3 untuk respon jawaban setuju,

nilai 2 untuk respon jawaban tidak setuju dan nilai 1 untuk respon jawaban sangat tidak setuju.

Skala Kepuasan Kerja

Skala kepuasan kerja mengacu pada skala yang diperkenalkan oleh Hong & Waheed

(2011) berdasarkan teori Herzberg. Aspek-aspek yang diukur antara lain: prestasi, kemajuan,

pekerjaan itu sendiri, penghargaan, perkembangan, kebijakan perusahaan, hubungan dengan

teman sekerja, keamanan kerja, hubungan dengan atasan, gaji, dan kondisi kerja. Tingkat

kepuasan kerja akan ditunjukkan oleh skor dari angket yang diisi subyek, semakin tinggi skor

tersebut maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja dan sebaliknya semakin rendah skor

berarti semakin rendah pula tingkat kepuasan kerja. Item pada skala ini berjumlah 30 pernyataan

item dan item tersebut dikatakan valid apabila koefisien korelasinya 0,30. Penentuan-

penentuan item valid menggunakan ketentuan dari Azwar (2012) yang menyatakan bahwa item

pada skala pengukuran dapat dikatakan valid apabila ≥ 0,30.

Hasil uji seleksi item dan reliabilitas pada putaran pertama dari kepuasan kerja dengan 30

item didapatkan koefisien reliabilitas sebesar 0,910 yang berarti alat ukur tersebut tergolong

reliabel. Item yang gugur berjumlah 6 item, yaitu nomor 3,7,14,23,28 dan 30. Nilai korelasi item

total bergerak antara 0,385-0,711. Pada pengujian kedua didapatkan koefisien reliabilitas sebesar

0,921 dengan minimal indeks daya diskriminan item sebesar 0,375.

Skala Karakteristik Pekerjaan

Skala karakteristik pekerjaan mengacu pada skala yang dikembangkan oleh Hackman &

Oldham yang diadaptasi oleh Chao (2010) dengan aspek-aspek yang diukur yaitu: variasi

keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. Item ini berisikan 15

pernyataan dan item tersebut dikatakan valid apabila koefisien korelasinya 0,30. Tingkat

karakteristik pekerjaan akan ditunjukkan oleh skor dari angket yang diisi subyek, semakin tinggi

skor tersebut maka semakin tinggi pula tingkat karakteristik pekerjaan dan sebaliknya semakin

rendah skor berarti semakin rendah pula tingkat karakteristik pekerjaan.

13

Hasil uji seleksi item dan reliabilitas pada putaran pertama dari karakteristik pekerjaan

dengan 15 item didapatkan koefisien reliabilitas sebesar 0,818 yang berarti alat ukur tersebut

tergolong reliabel. Item yang gugur berjumlah 2 item, yaitu nomor 4 dan 11. Nilai korelasi item

total bergerak antara 0,300-0,621. Pada pengujian kedua didapatkan koefisien reliabilitas sebesar

0,836. Item yang gugur berjumlah 1 item, yaitu nomor 5. Dan pada pengujian ketiga didapatkan

koefisien reliabilitas sebesar 0,836 dengan minimal indeks daya diskriminan item sebesar 0,343.

Teknik Analisis Data

Metode analisis menggunakan uji korelasi untuk melihat hubungan positif yang

signifikan antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja Supervisor PT. Tripilar

Betonmas Salatiga yang perhitungan analisis dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan

SPSS (Statistical Product & Service Solution) seri 17.0 for windows.

14

HASIL PENELITIAN

Uji Normalitas

Berdasarkan uji hasil pengujian normalitas, variabel karakteristik pekerjaan memiliki nilai

K-S-Z sebesar 1,321 dan nilai K-S-Z kepuasan kerja sebesar 0,791 dengan tingkat signifikansi

p>0,05. Dengan demikian dapat dikatakan kedua variabel dalam penelitian ini berdistribusi

normal.

Tabel 1. Hasil Normalitas Karakteristik Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja Supervisor

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Karakteristik.kerja kepuasan.kerja

N 34 34

Normal Parametersa Mean 37.85 71.059

Std. Deviation 3.086 8.2863

Most Extreme Differences Absolute .227 .136

Positive .227 .072

Negative -.119 -.136

Kolmogorov-Smirnov Z 1.321 .791

Asymp. Sig. (2-tailed) .061 .559

a. Test distribution is Normal.

Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk menguji integritas hubungan data yaitu variabel bebas dan

variabel terikat. Dengan kata lain, pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel

bebas berhubungan dengan variabel terikat atau tidak. Untuk perhitungannya, uji linearitas

dilakukan dengan menggunakan SPSS seri 17.0 for windows yang dapat dilihat pada tabel 2

berikut:

15

Dari hasil uji linearitas diperoleh nilai Fbeda sebesar 1,059 dengan sig.= 0,427 (p>0,05)

yang menunjukkan hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja adalah linear.

Hasil Analisa Deskriptif

Variabel Karakteristik Pekerjaan

Variabel karakteristik pekerjaan memiliki 12 item valid dengan 4 pilihan jawaban pada

setiap item, memiliki mean sebesar 37,85 dengan standar deviasi 3,086 dan jumlah subjek (N)

sebanyak 34 yang memperoleh nilai empirik minimum sebesar 34 dan maksimum 47. Untuk

menentukan tinggi rendahnya hasil pengukuran variabel karakteristik pekerjaan, peneliti

menggunakan 4 (empat) kategori jawaban. Maka skor hipotesis maksimum 4x12 item valid = 48

dan skor minimum 1x12 item valid = 12, maka intervalnya adalah 9 (diperoleh dari perhitungan

interval).

Variabel Kepuasan Kerja

Variabel kepuasan kerja memiliki 24 item valid dengan 4 pilihan jawaban pada setiap

item, memiliki mean sebesar 71,06 dengan standar deviasi 8,286 dan jumlah subjek (N) sebanyak

34 yang memperoleh nilai empirik minimum sebesar 51 dan maksimum 95. Untuk menentukan

Tabel 2. Hasil Uji Linearitas Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

kepuasan.kerja *

karakteristik.kerja

Between

Groups

(Combined) 1227.099 10 122.710 2.717 .023

Linearity 796.444 1 796.444 17.634 .000

Deviation

from Linearity 430.655 9 47.851 1.059 .427

Within Groups 1038.783 23 45.164

Total 2265.882 33

16

tinggi rendahnya hasil pengukuran variabel karakteristik pekerjaan, peneliti menggunakan 4

(empat) kategori jawaban. Maka skor hipotesis maksimum 4x24 item valid = 96 dan skor

minimum 1x24 item valid = 24, maka intervalnya adalah 18 (diperoleh dari perhitungan interval).

Tabel 3. Hasil Analisa Deskriptif Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

karakteristik.kerja 34 34 47 37.85 3.086

kepuasan.kerja 34 51 95 71.06 8.286

Valid N (listwise) 34

Tabel 4. Kategorisasi Pengukuran Skala Karakteristik Pekerjaan

Keterangan: x = karakteristik pekerjaan

Tabel 5. Kategorisasi Pengukuran Skala Kepuasan Kerja

No Interval Kategori Mean N Presentase

1 78 ≤ x ≤ 96 Sangat Tinggi 6 17,64%

2 60 ≤ x < 78 Tinggi 71,06 25 75,52%

3 42 ≤ x < 60 Rendah 3 8,82%

4 24 ≤ x < 42 Sangat Rendah 0 0%

Jumlah 34 100 %

SD = 8,286 Min = 51 Max = 95

Keterangan: x = kepuasan kerja

No Interval Kategori Mean N Presentase

1 39 ≤ x ≤ 48 Sangat Tinggi 11 32,35%

2 30 ≤ x < 39 Tinggi 37,85 23 67,65%

3 21 ≤ x < 30 Rendah 0 0%

4 12 ≤ x < 21 Sangat Rendah 0 0%

Jumlah 34 100 %

SD = 3,086 Min = 34 Max = 47

17

Analisis Korelasi

Perhitungan analisis data dilakukan setelah uji asumsi yang meliputi uji normalitas dan

uji linieritas. Perhitungan dalam analisis ini dilakukan dengan SPSS seri 17.0 for windows. Hasil

korelasi antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan dapat dilihat pada tabel 7

berikut ini:

Tabel 7. Hasil Uji Korelasi antara Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja

Correlations

karakteristik.kerj

a kepuasan.kerja

Spearman's rho karakteristik.kerja Correlation Coefficient 1.000 .461**

Sig. (2-tailed) . .006

N 34 34

kepuasan.kerja Correlation Coefficient .461** 1.000

Sig. (2-tailed) .006 .

N 34 34

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi diperoleh koefisien korelasi antara

karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,461 dengan sig. = 0,006 (p <

0.05) yang berarti ada hubungan yang positif dan signifikan antara karakteristik pekerjaan

dengan kepuasan kerja Supervisor PT. Tripilar Betonmas Salatiga.

Pembahasan

Berdasarkan penelitian mengenai hubungan antara karakteristik pekerjaan terhadap

kepuasan kerja supervisor PT. Tripilar Betonmas Salatiga, didapatkan hasil yaitu terdapat

hubungan yang positif dan signifikan antara karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil uji perhitungan korelasi, keduanya memiliki koefisien korelasi sebesar 0,461

dengan signifikansi sebesar 0,006 (p < 0,05) yang berarti kedua variabel yaitu karakteristik

18

pekerjaan dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif. Hal ini menunjukkan bahwa

semakin tinggi karakteristik pekerjaan, maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja yang

dirasakan oleh karyawan.

Dengan kata lain, karakteristik pekerjaan mempunyai peran yang cukup signifikan

terhadap variabel kepuasan kerja. Dalam hal ini, ada beberapa kemungkinan yang menyebabkan

karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja berhubungan positif dan signifikan. Yang pertama,

ada kemungkinan sebagian besar Supervisor menganggap bahwa karakteristik perusahaan yang

ada dalam perusahan tersebut dapat memberikan peluang yang baik pada setiap Supervisor untuk

melakukan tugasnya secara lebih produktif. Dengan demikian, hal tersebut dapat membuat

kepuasan kerja mereka tinggi. Hal ini didukung oleh penelitian Kumar & Singh (2011) yang

menyatakan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara karakteristik pekerjaan dan

kepuasan kerja karyawan. Hal ini dikarenakan para karyawan merasa puas dalam bekerja karena

pekerjaan tersebut memberikan kesempatan untuk berprestasi, mendapat pengakuan, mengalami

pertumbuhan dalam bekerja, serta diberi kebebasan untuk melakukan pekerjaan sesuai keahlian

yang mereka miliki. Sejalan dengan Mullica & Sneed (dalam Sultan, 2012), penelitian yang

dilakukan oleh Mundung (2007) juga menemukan bahwa karakteristik kerja juga berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja. Dalam penelitiannya, karakteristik kerja memenuhi hampir

semua dimensi manajemen kerja sehingga dengan menerapkan karakteristik kerja secara optimal

maka dapat berpengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja itu sendiri.

Kemungkinan kedua, yang menyebabkan karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja

berhubungan positif dan signifikan adalah para Supervisor menganggap bahwa karakteristik yang

ada dalam perusahaan tersebut dapat memberikan makna kepada mereka tentang arti pentingnya

tanggung jawab dalam kinerja sehingga dapat menciptakan kepuasan kerja diantara mereka. Hal

tersebut sependapat dengan apa yang disampaikan oleh Utami (2004) bahwa karakteristik

pekerjaan akan mempengaruhi tiga kondisi psikologis yang penting bagi karyawan dan pada

akhirnya akan tercipta kepuasan kerja karyawan. Tiga kondisi psikologuis tersebut antara lain :

keberartian kerja, tanggung jawab terhadap hasil kerja, serta pengetahuan tentang hasil kerja.

Keberartian kerja dalam hal ini mengindikasikan bahwa individu mempunyai persepsi bahwa

pekerjaannya bernilai atau penting, tanggung jawab terhadap hasil kerja berarti invidu percaya

bahwa dirinya bertanggung jawab secara pribadi terhadap hasil kerja. Sedangkan pengetahuan

19

tentang hasil kerja berarti individu dapat menentukan suatu ukuran tertentu terhadap kinerjanya,

apakah sudah memuaskan atau belum.

Besarnya variabel karakteristik pekerjaan dalam mempengaruhi kepuasan kerja dapat

menjelaskan bahwa karakteristik pekerjaan memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja

sebesar 21% dan sisanya sebesar 79% yang dipengaruhi oleh faktor lain di luar karakteristik

pekerjaan yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Faktor lain diluar karakteristik

pekerjaan tersebut antara lain gaji, hubungan dengan teman sekerja, hubungan dengan atasan

ataupun kondisi kerja.

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan

memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja karyawan, sehingga nampak jelas bahwa

karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan positif dengan kepuasan kerja.

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian mengenai hubungan antara karakteristik pekerjaan terhadap

kepuasan kerja karyawan PT. Tripilar Betonmas Salatiga, diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

1. Koefisien korelasi antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan PT.

Tripilar Salatiga adalah sebesar 0,461 dengan signifikansi 0,006 (p < 0,05). Nilai signifikansi

yang lebih kecil dari 0,05 menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti ada

hubungan positif dan signifikan antara karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja

karyawan, dalam hal ini supervisor, PT. Tripilar Betonmas Salatiga.

2. Karakteristik pekerjaan memiliki rata-rata sebesar 37,85 sehingga dapat dikatakan bahwa

karakteristik pekerjaan karyawan termasuk dalam kategori kategori tinggi (67,65%). Hal ini

bearti semakin tinggi karakteristik pekerjaan karyawan, semakin tinggi pula kepuasan

kerjanya.

3. Dari hasil uji linearitas diperoleh nilai Fbeda sebesar 1,059 dengan sig.= 0,427 (p>0,05)

yang menunjukkan hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja adalah

linear.

4. Sumbangan efektif karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja sebesar 21% dan

sisanya sebesar 79% yang dipengaruhi oleh faktor lain di luar karakteristik.

20

Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, maka penulis menyarankan hal-hal

sebagai berikut:

1. Bagi supervisor

a. Setiap supervisor hendaknya memanfaatkan setiap kesempatan untuk bisa melakukan

tugas-tugas pekerjaannya agar lebih bermakna dan bertanggung jawab sesuai dengan

karakteristik pekerjaan agar dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. Hal ini dapat

ditempuh dengan mengadakan pertemuan rutin untuk membahas karakteristik

pekerjaan agar lebih bermakna dengan karyawan lain.

b. Memperhatikan dan menindaklanjuti dengan baik setiap umpan balik yang diperoleh

terkait dengan penyelesaian tugas yang ada, sehingga supervisor dapat bekerja lebih

baik lagi dan pada akhirnya tercipta kinerja yang baik serta kepuasan kerjanya dapat

tercapai.

2. Bagi perusahaan

a. Perusahaan hendaknya memberikan kesempatan pada Supervisor untuk bisa lebih

fokus terhadap karakteristik pekerjaan mereka. Oleh karena itu perusahaan harus

memfasilitasi para Supervisor dengan karakteristik pekerjaan sehingga bisa

melakukan pekerjaannya secara produktif. Hal ini dapat dilakukan dengan

diadakannya kegiatan diskusi atau sharing secara rutin sehingga dapat tercapai

kepuasan kerja diantara Supervisor.

b. Supervisor perlu diberi pekerjaan yang menantang yang prediksi tingkat keberhasilan

penyelesaian tugas tersebut tidak mudah. Salah satunya adalah melalui rolling

karyawan pada level Supervisor.

c. Mengadakan simulasi yang ditujukan bagi Supervisor terkait dengan cara mereka

menentukan metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien dalam penyelesaian

tugasnya.

d. Perlu diciptakan kompetisi kerja dikalangan Supervisor dalam menyelesaikan

pekerjaan dan pemimpin memberikan feedback terkait dengan pekerjaan yang telah

diselesaikan oleh Supervisor tersebut.

21

3. Bagi peneliti selanjutnya

Apabila ada peneliti lain yang ingin meneliti mengenai kepuasan kerja karyawan

hendaknya melibatkan faktor-faktor lain seperti gaji, kondisi kerja, hubungan dengan

sekerja ataupun hubungan dengan atasan.

22

DAFTAR PUSTAKA

Adi. (2004). Metode Penelitian. Jogjakarta : Pustaka Belajar.

Adianto, H. (2005). Analisis Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja Terhadap Performansi

Kerja Operator pada Bagian Produksi. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Universitas Kristen Petra, 7(2).

Ahmed, I., Usman, A., Rana, S. (2011). Job Satisfaction Mediates Relationship Between Facets of Job and Citizenship Behaviour : A Study of Female Employees of Banking Sector of Pakistan. Information Management and Business Review, 3(4).

Aloysius & Mahenthira, S. (2011). The Relationship between Perceived Job Characteristics and Job Satisfaction Among Bank Employees. SSRN: http://ssrn.com/abstract=2137515

As’ad, M. (1999). Psikologi Industri : Seri Ilmu Sumber Daya Manusia (4rd ed). Yogyakarta: Liberty

Atrisia, E. (2012). Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan Dengan Motivasi Kerja Karyawan pada PT.Charoen Pokphand Indonesia Tbk. Cabang Salatiga. Skripsi FPSI.

Chao. K.L. (2010). Relationship among Organizational Commitment, Job Characteristics, Job Satisfaction, and Turnover Intention Within Kindergartens : An Empirical Study in Malaysia. Early Childhood Education Research, 44(1): 179-204.

Damanhuri, D.S. (2009). SDM Indonesia dalam Persaingan Global, http://mediaedukasi.com

Djastuti, I. (2011). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Tingkat Manajerial Perusahaan Jasa Konstruksi di Jawa Tengah. Jurnal Bisnis dan Akuntansi, 13(1).

Faisal, S. (1990). Penelitian Kuantitatif Dasar-dasar dan Aplikasi. Malang: YA3.

Gebremichael & Rao, H. (2013). Job Satisfaction and Organizational Commitment Between Academic Staff and Supporting Staff (Wollaita Sodo University- Ethiopia As A Case). Far East Journal of Psycologyand Business, 11(1).

Ghozali, H.I. (2005). Aplikasi Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Universitas Diponegoro.

Hadi, R. & Adil, A. (2010). Job Characteristic as Predictors of Work Motivation and Job Satisfaction of

Bank Employees. Journal of The Indian Academy of Applied Psychology, 36(2).

Hasibuan, M. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : CV Haji Masagung

Hong, T.T. & Waheed, A. (2011). Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory and Job Satisfaction In The

Malaysian Retail Sector : The Mediating Effect of love Of Money. Asian Academy of Mangement

Journal, 16(1): 73-94.

Jogiyanto, H.M. (2004). Metode Penelitian Bisnis, Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman. Yogyakarta: BPFE.

23

Junita, A. (2012). Factor-Faktor Kepuasan Kerja dan Pengaruhnya Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Dinas Tata Ruang dan Tata bangunan Kota Medan. Jurnal Keuangan dan Bisnis, 4(1).

Kummar, A., dkk. (2011). Job Characteristics As Job Predictors Of Job Satisfaction And Motivation. Asian Journal of Business and Management Sciences, 1(4).

Kumar, N. & Singh, V. (2011). Job Satisfaction and Its Correlates. International Journal of Research in Economics and Social Sciences, 1(2).

http://www.euroasiapub.org/IJRESS/Nov2011/2.pdf

Kustono, A.S. (2011). Pengaruh Jender dan lokus Kendali Terhadap Kinerja Karyawan Perguruan Tinggi. Media Riset Akuntansi, 1(1).

Mangkunegara, A.P. (1993). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia

Mundung, M. (2007). Pengaruh Karakteristik Kerja, Iklim Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Wanita (Studi pada Perusahaan Ikan Kaleng”Joint Venture” di Kota Bitung). Jurnal Ekonomi dan Manajemen, 8(1).

Nelwan, O. S. (2008). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Kepemimpinan Transformasional, Peluang Promosi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Turnover intention (Studi pada Karyawan Hotel Berbintang di Manado. Jurnal Analisis, 5(2).

Panudju, A. (2003). Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT. X Palembang. Jurnal Bisnis dan Manajemen Sriwijaya, 1(2).

Paramarta, V. & Haruman, T. (2005). Kepuasan Kerja : Konsep, Teori, Pendekatan, dan Skala Pengukurannya. Jurnal Bisnis, Manajemen dan Ekonomi, 6(3): 487-502.

Puspasari, S. (2011). Gambaran Kepuasan Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Jakarta (PAM Jaya) Jakarta Pusat. Jurnal psikologi, 9(2).

Ramasodi, S. (2010). Factors Influencing Job Satisfaction Among Healthcare Proffesionals At South Rand Hospital. Research Dissertation Faculty of Health Systems Management And Policy.

Robbins, S. (2001). Perilaku Organisasi. Jakarta : PT Prehallindo

Said, N.A. & Munap R. (2011). Job Charateristics and Job Satisfaction: A Relationship Study On Supervisors Performance. Bussiness and Management Quarterly Review, 2(3).

Schultz, D.P & Schultz, S.E. (1994). Psychology and Work Today. New York:McMillan Publising Company Inc.

Semuel, H. (2003). Penerapan Total Quality Management Suatu Evaluasi Melalui Karakteristik Kerja (Studi Kasus Pada Perusahaan Gula Candi Baru Sidoarjo). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 5(1): 72-84.

24

Subyantoro, A. (2009). Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja (Studi Pada Pengurus KUD di Kabupaten Sleman). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 11(1): 11-19.

Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Alfabeta.

Sujak, A. (1990). Kepemimpinan Manajer. Jakarta: Rajawali Pers. Sultan, S. (2012). Examining The Job Characteristics : A Matter of Employees’ Work Motivation and Job

Satisfaction. Journal of Behavioural Sciences, 22(2). Supramono & Sugiarto. (1993). Statistika. Yogyakarta: Andi Offset. Tanuwijaya, H. (2010) Hubungan Locus of Control dengan Kepuasan Kerja Pada Karyawan Royal Bank of

Scotland Cabang Pandanaran, Semarang. Skripsi FPSI. Utami, N. (2004). Hubungan antara Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan.

Psikowacana, 3(2): 109-119. Widyastuti, H. 2008. Analisis Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT.Coca-Cola

Bottling Indonesia Central Java. Skripsi (diterbitkan). Wijono, S. (2002). Hubungan antara Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja Supervisor Pasaraya

Semarang. Jurnal Psikologi, 9(1). Wijono, S. (2010). Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Fajar Interpratama Offset.