hubungan antara komitmen organisasi dan …repository.usd.ac.id/31462/2/139114033_full.pdf ·...

HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN

PT. MATARAM TUNGGAL GARMENT

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh :

Laurensia Desi Primawati

139114033

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iv

“ Your time is limited, don’t waste it living someone else’s life.

Don’t be trapped by dogma, which is living the result of other people’s

thinking.

Don’t let the noise of other’s opinion drowned your own inner voice.

And most important, have the courage to follow your heart and intuition,

they somehow already know what you truly want to become.

Everything else is secondary”

Steve Jobs

TUHAN ITU

TIDAK PERNAH LAMBAT

DIA HANYA

TEPAT WAKTU!


v

Karya ini saya persembahkan untuk

Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala kuasa dan berkah yang selalu Ia

berikan

Keluarga terkasih, Bapak Nicolas Nandar Samsuri, Ibu Fransiska Heru

Sri Hayati, ketiga kakakku Agnes Puri Andari, Agata Niken Widyasari

dan

Nicolas Aditya Nugraha yang selalu mendoakan dan mendukung saya

dengan penuh kesabaran

Sahabat dan teman-teman yang selalu ada dengan dukungan semangat,

kasih dan sukacita


vii

HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DAN

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN



ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara komitmen organisasi dan

organizational citizenship behavior (OCB) karyawan PT. Mataram Tuggal Garment. Hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini adalah terhadap hubungan yang positif antara komitmen organisasi dan

OCB karyawan perusahaan. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan jenis penelitian

korelasional. Responden pada penelitian ini adalah 71 karyawan yang telah bekerja minimal 1 tahun

pada bagian produksi di PT. Mataram Tunggal Garment. Alat pengumpulan data yang digunakan

adalah skala komitmen organisasi dan skala OCB. Koefisien reliabilitas skala komitmen organisasi

sebesar 0,845, sedangkan koefisien skala OCB sebesar 0,904. Hasil uji korelasi Pearson Product

Moment menunjukkan koefisien korelasi yang diperoleh sebesar 0,937 dengan taraf signifikansi 0,000.

Hasil tersebut mengindikasikan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen

organisasi dengan OCB karyawan.

Kata kunci : komitmen organisasi, OCB


viii

CORRELATION BETWEEN EMPLOYEES’ ORGANIZATIONAL

COMMITMENT AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

OF PT. MATARAM TUNGGAL GARMENT


ABSTRACT

This study was aimed to determine the correlation between employees’ organizational commitment

and organizational citizenship behavior of PT. Mataram Tunggal Garment. The hypothesis of this

study was a positive correlation between organizational commitment and OCB among employees. The

study used a quantitative research method with correlational study. Participant in this study were 71

employees who has been working for at least 1 year at production section in PT. Mataram Tunggal

Garment. The data was collected using organizational commitment scale and OCB scale. The

reliability coefficient of organizational commitment scale is 0.845, while the reliability coefficient of

OCB scale is 0.904. Data was analyzed by using Pearson Product Moment correlation. The result of

data analysis showed correlation coefficient of 0.937 with a significant level of 0,000. This finding

indicated that there was a positive and significant correlation between employees’ organizational

commitment and OCB

Kay words: Organizational commitment, OCB


ix

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma yang bertanda tangan dibawah ini

Nama : Laurensia Desi Primawati

NIM : 139114033

Guna Pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya saya yang berjudul :

HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DAN

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN


Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada)

Saya mengizinkan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma untuk menyimpan,

mengelola dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan

mempublikasikan di internet atau media lain untuk kepentingan akademis

Demikian pernyataan ini saya buat.

Yogyakarta, 2 Mei 2018

Yang menyatakan,



x

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepad Tuhan Yang Maha Kuasa atas berkatNya sehingga

penulisan skripsi ini dapat selesai. Penulisan Skripsi ini merupakan salah satu syarat

yang harus dipenuhi untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S.Psi). Penulisan

skripsi ini dapat terselesaikan berkat dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh

karena itu, pihak penulis mengucapkan terimakasih kepada :

1. Ibu Dr. Titik Kristiyani, M. Psi., selaku Dekan tahun 2018 Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

2. Ibu Monica Eviandaru M., M. Psych., Ph.D., selaku Ketua Program Studi

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Robertus Landung Eko Prihatmoko M.Psi., selaku dosen pembimbing

skripsi yang telah mendampingi, membimbing, dan memberi saran dalam

proses penulisan skripsi.

4. Ibu Sylvia Carolina Maria Yuniati Murtisari M.Si selaku Dosen Pembimbing

Akademik lama. Bapak Minto Istono M.Si selaku Dosen Pembimbing

Akademik baru yang tidak lelah mendampingi dan memberikan pengarahan

akademik.

5. PT. Mataram Tunggal Garment yang telah mengizinkan saya melakukan

penelitian di perusahaan tersebut.

6. Seluruh karyawan dan staff di Fakutlas Psikologi Universitas Sanata Dharma.


xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL…………………………………………………………... I

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN……………………………………….. ii

HALAMAN PENGESAHAN…………………………………………………. iii

HALAMAN MOTTO………………………………………………………….. iv

HALAMAN PERSEMBAHAN……………………………………………...... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA…………………………. vi

ABSTRAK……………………………………………………………………... vii

ABSTRACT…………………………………………………………………….. viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI………………………………….. ix

KATA PENGANTAR…………………………………………………………. x

DAFTAR ISI…………………………………………………………………... xii

DAFTAR TABEL……………………………………………………………... xv

DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………………... xvi

BAB I. PENDAHULUAN……………………………………………………...

A. Latar Belakang………………………………………………………….

B. Rumusan Masalah………………………………………………………

C. Tujuan Penelitian……………………………………………………….

D. Manfaat Penelitian……………………………………………………...

1. Manfaat Teoritis…………………………………………………….

2. Manfaat Praktis……………………………………………………..

1

1

10

10

10

10

11

BAB II. LANDASAN TEORI………………………………………………….

A. Organizational Citizenship Behavior…………………………………..

1. Definisi Organizational Citizenship Behavior ..............................

2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior…………………….

3. Faktor Organizational Citizenship Behavior…………………........

B. Komitmen Organisasi…………………………………………………..

12

12

12

13

15

18


xiii

1. Definisi Komitmen Organisasi…………………………………….

2. Dimensi Komitmen Organisasi…………………………………….

3. Manfaat Komitmen Organisasi…………………………………….

C. Profil Perusahaan……………………………………………………….

D. Dinamika Hubungan Komitmen Organisasi dan OCB…………………

E. Skema Penelitian………………………………………………………..

F. Hipotesis………………………………………………………………..

18

19

21

22

22

27

28

BAB III. METODE PENELITIAN…………………………………………….

A. Jenis Penelitian…………………………………………………………

B. Identifikasi Variabel Penelitian………………………………………...

C. Definisi Operasional……………………………………………………

1. Organizational Citizenship Behavior………………………………

2. Komitmen Organisasi……………………………………………....

D. Subjek Penelitian……………………………………………………….

E. Instrumen Penelitian……………………………………………………

1. Metode Pengumpulan Data…………………………………………

2. Alat Pengumpulan Data…………………………………………….

a. Skala OCB……………………………………………………...

b. Skala Komitmen Organisasi……………………………………

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur……………………………………

1. Validitas Alat Ukur………………………………………………....

2. Seleksi Item Skala…………………………………………………..

3. Reliabilitas Alat Ukur………………………………………………

a. Skala Komitmen Organisasi……………………………………

b. Skala OCB……………………………………………………...

G. Metode Analisis………...………………………………………………

1. Uji Asumsi…………………………………………………………

a. Uji Normalitas……………………………………………..........

29

29

29

29

29

30

31

31

32

32

32

34

36

36

37

38

39

40

41

41

41


xiv

b. Uji Linearitas………………………………………………….

2. Uji Hipotesis……………………………………………………….

42

42

BAB IV. ANALISIS PENELITIAN & PEMBAHASAN……………………...

A. Pelaksanaan Penelitian………………………………………………….

B. Deskripsi Subjek Penelitian…………………………………………….

C. Deskripsi Data Penelitian………………………………………………

D. Analisis Data Penelitian………………………………………………...

1. Uji Asumsi………………………………………………………….

a. Uji Normalitas………………………………………………….

b. Uji Linearitas…………………………………………………...

2. Uji Hipotesis………………………………………………………..

E. Analisis Tambahan……………………………………………………..

F. Pembahasan…………………………………………………………….

43

43

44

46

47

47

47

48

49

51

53

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN……………………………………….

A. Kesimpulan……………………………………………………………..

B. Keterbatasan Penelitian………………………………………………...

C. Saran……………………………………………………………………

1. Bagi Peneliti Selanjutnya…………………………………………...

2. Bagi Instansi Kerja atau Perusahaan………………………………..

57

57

58

58

58

59

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………… 61

LAMPIRAN…………………………………………………………………... 66


xv

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Sebaran Skala Item OCB Sebelum dan Sesudah Seleksi Item…. 33

Tabel 2. Sebaran Skala Item Komitmen Organisasi Sebelum dan

Sesudah Seleksi Item……………………………………………

35

Tabel 3. Koefisien Alpa dan Variance pada Dimensi Komitmen

Organisasi……………………………………………………….

39

Tabel 4. Koefisien Alpa dan Varians pada Dimensi OCB………………. 40

Tabel 5. Deskripsi Subjek Penelitian berdasarkan Lama Kerja………… 44

Tabel 6. Deskripsi Subjek Penelitian berdasarkan Usia………………… 45

Tabel 7. Deskripsi Subjek Penelitian berdasarkan Pendidikan.………… 45

Tabel 8. Deskripsi Statistik Data Penelitian……………………………... 47

Tabel 9. Hasil Uji Normalitas……………………………………………. 48

Tabel 10. Hasil Uji Linearitas……………………………………………... 49

Tabel 11. Uji Pearson Product Moment Komitmen Organisasi dengan

OCB…………………………………………………………......

50

Tabel 12. Interpretasi Koefisiean Korelasi………………………………... 50

Tabel 13. Hasil Uji Linearitas Dimensi Komitmen Organisasi dan OCB… 51

Tabel 14. Hasil Uji Normalitas Dimensi Komitmen Organisasi dan OCB.. 52

Tabel 15. Hasil Uji Korelasi antara Dimensi Komitmen Organisasi dan

OCB……………………………………………………………..

52


xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Blue Print Skala Komitmen Organisasi………………………… 67

Lampiran 2. Blue Print Skala OCB…………………………………………... 72

Lampiran 3. Skala Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship

Behavior.......................................................................................

78

Lampiran 4. Uji Validitas Skala Komitmen Organisasi……………………… 88

Lampiran 5. Uji Validitas Skala Organizational Citizenship behavior……… 90

Lampiran 6. Uji Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi…………………… 91

Lampiran 7. Variance Alpha Berstrata Komitmen Organisasi………………. 99

Lampiran 8. Uji Reliabilitas Skala Organizational Citizenship Behavior…… 99

Lampiran 9. Variance Alpha Berstrata Organizational Citizenship

Behavior…………………………………………………………

108

Lampiran 10. Uji Normalitas………………………………………………….. 109

Lampiran 11. Uji Linearitas………………………………………………….... 109

Lampiran 12. Uji Korelasi……………………………………………………... 110

Lampiran 13. Uji One Sampla T-test ................................................................. 110

Lampiran 14. Uji Korelasi Dimensi Komitmen Organisasi dan OCB………… 112

Lampiran 15. Uji Linearitas Affective Commitmen dan OCB…………………. 112

Lampiran 16. Uji Linearitas Continuance Commitment dan OCB……………. 113

Lampiran 17. Uji Linearitas Normative Commitment dan OCB………………. 114

Lampiran 18. Uji Normalitas Dimensi Komitmen Organiasi dan OCB………. 114


1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Memasuki era globalisasi, persaingan yang dihadapi perusahaan

sangatlah ketat. Perusahaan tidak hanya bersaing dengan perusahaan dalam

negeri tetapi juga bersaing dengan perusahaan asing. Pengelolaan seluruh

sumber daya manusia sangat penting dan berpengaruh terhadap kemajuan

suatu perusahaan tanpa mengabaikan fungsi sumber daya yang lain (Amrita,

Sutaryadi, & Ninghardjanti, 2012). Sumber daya manusia yang dimiliki

perusahaan menjadi sangat penting karena mereka berperan aktif dan dominan

dalam setiap kegiatan yang ada di organisasi seperti menjadi perencana,

pelaku dan penentu tercapainya tujuan organisasi (Hasibuan dalam Amrita,

Sutaryadi, & Ninghardjanti, 2012). Oleh karena itu, suatu perusahaan

membutuhkan karyawan yang memiliki potensi dan produktif untuk

menjalankan roda perusahaan. Perusahaan mengharapkan karyawannya untuk

menciptakan perilaku yang dapat mendukung tujuan organisasi.

Salah satu jenis perusahaan yang membutuhkan karyawan dengan

tingkat produktivitas tinggi adalah perusahaan tekstil. Pada saat ini,

perusahaan tekstil yang ada di Indonesia sedang mengalami perkembangan.

Airlangga mengatakan bahwa hingga akhir Juli 2017 ekspor TPT ( Industri

tekstil dan produk tekstil) mengalami kenaikan 2,71% menjadi US$7,12


2

miliar (Kemenperin, diakses pada 10 Mei 2018) Kementrian Perindustrian

memproyeksikan sampai pada 2019 akan naik sebesar US$7,15 miliar.

Asosiasi Pertekstilan Indonesia (API) mengungkapkan bahwa pertumbuhan

industri tekstil di Indonesia diprediksi terus membaik dengan rata-rata per

tahun sebesar 7,9%. TPT merupakan industri pengekspor terbesar kedua

dengan kontribusi sebesar 10,8% selama tahun 2016 (Pikiran Rakyat, diakses

pada 10 Mei 2018). United Nations Industrial Development Organization

mengungkapkan bahwa saat ini Indonesia menduduki peringkat ke-9 di dunia

untuk Manufacturing Value Added. Posisi tersebut sejajar dengan Brazil dan

Inggris, bahkan lebih tinggi dari Rusia, Australia, dan Negara ASEAN lainnya

(Kemenperin, diakses pada 13 Mei 2018).

Menjadi sumber daya manusia yang berkualitas di suatu perusahaan

dapat dilakukan karyawan dengan menyelesaikan deskripsi tugas (in-role)

dengan penuh tanggung jawab sebagai bentuk keikutsertaan mereka dalam

keberlangsungan perusahaan. Dengan menyelesaikan tanggung jawab

pekerjaan mereka secara efektif maka karyawan dapat membantu efektifitas

perusahaan (Amrita, Sutaryadi, & Ninghardjanti, 2012). Bahkan, terdapat

karyawan yang mau mengerjakan hal-hal di luar tugas (extra-role) mereka

demi tercapainya tujuan perusahaan.

Perilaku karyawan yang mau melakukan hal-hal di luar tugas mereka

disebut OCB. Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan untuk

mencapai tujuan organisasi adalah dengan meningkatkan kerelaan karyawan


3

dalam melakukan hal-hal di luar deskripsi tugas mereka. Hal tersebut sesuai

dengan pernyataan Zayas-Ortiz, Rosario, Marquez, & Gruñeiro (2015) yang

mengungkapkan bahwa salah satu cara untuk mencapai tujuan organisasi

adalah dengan memperkuat OCB yang dimiliki karyawan.

Pertumbuhan industri tekstil yang semakin meningkat mulai

menimbulkan masalah yang dihadapi perusahaan. Sherlina Kawilarang

mengungkapkan bahwa kendala yang dihadapi perusahaan berkaitan dengan

terbatasnya sumber daya manusia yang memiliki keahlian menjahit

(Kabarbisnis, diakses pada 9 Juli 2018). Apabila karyawan tersebut mengerti

dan menerapkan konsep OCB dalam bekerja maka masalah tersebut dapat

diselesaikan meskipun dengan terbatasnya sumber daya menusia yang

tersedia. Disisi lain, masih banyak karyawan Indonesia yang tidak mengerti

pentingnya menerapkan OCB ketika bekerja sehingga menimbulkan masalah-

masalah baru yang akan dihadapi perusahaan.

Kerelaan karyawan melakukan pekerjaan di luar deskripsi tugas dapat

membantu mereka untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Kisah

Houtman Zainal Arifin yang bekerja sebagai office boy dan memiliki tekad

yang kuat memberikan hasil yang manis. Sifat Houtman yang mau membantu

staff lain menyelesaikan pekerjaan di luar tugasnya dengan sukarela

membuatnya mengerti mengenai pekerjaan lain dan membuat skill yang

dimiliki berkembang. Berkat kemauannya mempelajari pekerjaan di luar tugas

dan kerja kerasnya, Houtman berhasil menduduki posisi Vice President


4

Citibank Indonesia yaitu jabatan tertinggi di Citibank Indonesia (Kompasiana,

diakses pada 9 Juli 2018).

Fenomena di atas menunjukkan bahwa OCB yang dimiliki karyawan

dapat memberikan dampak yang positif bagi karyawan itu sendiri dan

perusahaan. Kemaun melakukan pekerjaan diluar tugas diperusahaan dapat

membuat skill mereka berkembang. OCB yang dimiliki karyawan dapat

memberikan manfaat yang positif terhadap perusahaan. Organ et al. (2006)

menjelaskan bahwa OCB dapat meningkatkan produktivitas perusahaan,

meningkatkan organisasi menjadi lebih efektif, dan membantu organisasi

untuk bertahan dan beradaptasi denga perubahan.

LePine, Erez, & Johnson (2002) mengungkapkan bahwa seorang

karyawan yang memiliki OCB cenderung memiliki kerelaan untuk membantu

orang lain pada situasi tertentu seperti membantu karyawan baru memahami

pekerjaan, membantu orang lain menyelesaikan tuntutan produksi dan

membantu karyawan lain di luar deskripsi tugas mereka. Karyawan juga

menunjukkan perilaku sebagai karyawan yang baik seperti bekerja dengan

tepat waktu dan tidak menghabiskan waktu untuk berbincang-bincang hal-hal

di luar pekerjaan. Perilaku yang dimunculkan oleh karyawan tersebut

memberikan keuntungan bagi perusahaan karena karyawan mampu

meningkatkan efektifitas perusahaan Podsakoff, MacKenzie, Paine, &

Bachrach (2000). Efektifitas perusahaan dapat meningkatkan produktifitas,

sehingga memberikan keuntungan bagi perusahaan Zayas-Ortiz et al. (2015)


5

Podsakoff, Blume, Whiting, & Podsakoff (2009) menjelaskan bahwa

OCB memiliki banyak dampak positif dan menguntungkan bagi perusahaan.

Penelitian tersebut mengungkapkan bahwa semakin tinggi OCB yang

dimiliki, semakin tinggi produktifitas yang akan diberikan pada perusahaan.

Seseorang yang memiliki OCB yang tinggi cenderung memiliki keinginan

yang rendah untuk meninggalkan perusahaan dan melakukan absen. Hal

tersebut membuat perusahaan semakin efektif dalam mencapai tujuan

perusahaan. Selain itu, Xerri dan Brunetto (2013) menunjukkan bahwa OCB

yang tinggi dapat membantu karyawan untuk memiliki perilaku yang inovatif.

Perilaku inovatif yang dimiliki karyawan dapat menumbuhkan keinginan

untuk melakukan hal-hal di luar uraian tugas mereka. Hal tersebut sesuai

dengan Riggio (2003) yang berpendapat bahwa OCB merujuk pada efisiensi,

efektifitas, dan kreatifitas perusahaan.

Organ, Podsakoff, & MacKenzie (2006) menjelaskan bahwa OCB

merupakan perilaku individu yang memiliki kebebasan untuk berkontribusi

melebihi deskripsi tugas mereka. OCB dibagi menjadi lima dimensi, yaitu :

Altruism, Courtesy, Civic Virtue, Sportsmanship, Conscientiousness. OCB

tampak pada perilaku seseorang yang dengan sukarela membantu orang lain

(Altruism), perbuatan baik untuk mengurangi dan membantu menyelesaikan

maslah (Courtesy), keikutsertaan karyawan dalam keberlangsungan

perusahaan (Civic Virtue), memiliki toleransi dan tidak banyak mengeluh


6

(Sportsmanship), dan sikap berhati-hati dalam menyelesaikan tugas

(Conscientiousness) yang dimiliki karyawan (Organ et al., 2006).

OCB yang dimiliki karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor

yang ada disekitar mereka. Organ et al. (2006) mengungkapkan bahwa

Orgnizational Citizenship Behavior dapat dipengaruhi oleh tipe pemimpin

yang terdapat di perusahaan tersebut, karakteristik (tugas, grup, dan

organisasi), dan konteks budaya yang berkembang di perusahaan. Suliman

dan Obaidli (2013) mengemukakan bahwa tipe kepemimpinan

transformasional dan transaksional dapat mempengaruhi OCB karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Bisotoon, Khabat, & Seddegheh (2013)

menemukan bahwa semakin tinggi ketiga dimensi komitmen organisasi

(Affective, Continuance, Normative), semakin tinggi pula OCB karyawan.

Penelitian yang dilakukan di sektor manufaktur, bank, dan teknologi

informasi oleh Mohanty (2013) menjelaskan bahwa budaya yang dimiliki oleh

suatu organisasi dapat mempengaruhi OCB karyawan. Indonesia merupakan

salah satu negara yang memiliki kolektifitas yang tinggi, yang mana

kepentingan kelompok berada di atas kepentingan individu sehingga dapat

dikatakan sistem tim kerja berkembang dengan cukup baik di Indonesia

Hofstede (1991; dalam Purba & Seniati 2004). Moorman dan Blakely (1995)

menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki nilai kolektivistik tinggi

cenderung menimbulkan OCB yang tinggi pula (dalam Purba & Seniati

2004).


7

Organ et al. (2006) menjelaskan bahwa perilaku karyawan yang

berkaitan dengan melakukan hal-hal di luar deskripsi tugas berhubungan

dengan kinerja yang diberikan karyawan pada perusahaan. Jahangir, Akbar,&

Haq (2004) mengungkapkan bahwa perilaku OCB seseorang dapat

dipengaruhi oleh kepuasan kerja, komitmen organisasi, persepsi terhadap

peran, kepribadian individu, motivasi, perilaku pemimpin, persepsi terhadap

kejujuran, dan usia karyawan. Meyer & Allen (1997) mengungkapkan bahwa

komitmen merupakan karakteristik hubungan antara anggota organisasi

dengan organisasinya, dan berpengaruh terhadap keputusan anggota untuk

melanjutkan keanggotaannya.

Penelitian yang dilakukan oleh Chen dan Francesco (2003)

mengungkapkan bahwa komitmen afektif yang dimiliki seseorang memiliki

hubungan yang positif dengan perilaku Altruism dan Conscientiousness.

Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Zayas-Ortiz et al. (2015)

menemukan bahwa komitmen afektif memiliki hubungan dengan sikap

Altruism, Courtesy, dan Civic Virtue. Komitmen afektif dapat menciptakan

perasaan puas sehingga mereka merasa bahwa bekerja di perusahaan tersebut

merupakan suatu hal yang benar. Komitmen normatif atau moral juga

memiliki hubungan dengan sikap toleransi dan civic virtue. Hal tersebut

disebabkan karena karyawan yang memiliki komitmen normatif atau moral

cenderung memiliki pendirian untuk melayani perusahaan dengan tingkat

loyalitas yang tinggi.


8

Komitmen organisasi yang dimiliki karyawan dapat membantu mereka

dalam mengintegrasikan keinginan yang hendak dicapai dengan tujuan

perusahaan. Dengan adanya komitmen organisasi membuat karyawan

memberikan OCB yang terbaik mereka. Hal tersebut didukung oleh penelitian

yang dilakukan oleh Teresia dan Suyasa (2008) mengungkapkan bahwa

komitmen organisasi memiliki hubungan yang positif dengan OCB karyawan

di salah satu perusahaan di Indonesia. Selain itu, Zayas-Ortiz et al. (2015)

menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang positif antara komitmen

organisasi dan OCB pada sampel karyawan bank swasta di daerah Puerto

Rico. Penelitian yang dilakukan oleh Cetin, Gürbüz, & Sert (2015)

mendukung penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa komitmen

organisasi memiliki hubungan yang positif terhadap OCB karyawan. Bakan,

Tuba, Ershan, & Kefe (2013) mengungkapkan bahwa semakin tinggi

komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan perempuan yang bekerja

pada perusahaan textile di Kahramanmaras Turkey, maka semakin tinggi pula

OCB yang mereka miliki.

Penelitian dengan topik komitmen organisasi dan OCB telah banyak

diteliti sebelumnya. Namun, pada penelitian ini, peneliti akan tetap melakukan

penelitian dengan topik yang sama karena peneliti menemukan adanya

perbedaan hasil dari penelitian sebelumnya. Penelitian yang dilakukan oleh

Allameh, Amiri, & Asadi (2011) mengungkapkan bahwa komitmen organisasi

tidak memiliki hubungan dengan OCB pada karyawan perusahaan air di


9

Provinsi Mazadaran. Penelitian yang dilakukan oleh Mehrabi, Alamzadeh,

Jadidi, & Mahdevar (2013) selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh

Allameh. Penelitan tersebut menemukan bahwa komitmen organisasi tidak

memiliki hubungan dengan OCB pada karyawan perusahaan tekstil di daerah

Borujerd Iran.

Dilihat dari inkonsistensi hasil penelitian sebelumnya yang

menggunakan industri tekstil, perbedaan yang muncul yaitu pada level

pendidikan responden penelitian. Baken et al. (2013) menggunakan subjek

penelitian dengan 19,7% karyawan dengan pendidikan sarjana. Sedangkan,

Mehrabi et al. (2013) menggunakan subjek penelitian dengan kriteria

karyawan yaitu diploma atau sarjana. Level pendidikan yang dimiliki

karyawan dapat mempengaruhi tingkat OCB yeng mereka ciptakan.

Pavalache (2014) menjelaskan bahwa seorang karyawan yang memiliki

pendidikan tinggi cenderung memiliki tingkat OCB yang rendah. Karyawan

dengan tingkat pendidikan yang tinggi lebih fokus pada task-performance

untuk kepentingan promosi mereka di perusahaan (Bergeron, Ship, Rosen, &

Furst, 2013).

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan sebelumnya oleh peneliti.

Dapat disimpulkan bahwa : (1) Komitmen organisasi memiliki hubungan

yang positif terhadap OCB pada karyawan, (2) Penelitian yang dilakukan

sebelumnya menunjukkan adanya ketidakkonsistenan hasil penelitian


10

mengenai topik tersebut. Oleh karena itu, peneliti merasa perlu untuk

melakukan penelitian dengan topik komitmen organisasi dan OCB.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka permasalahan

yang hendak dikaji dalam penelitian ini adalah “Apakah terdapat hubungan

positif antara komitmen organisasi dengan OCB karyawan di PT. Mataram

Tunggal Garment?”

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat hubungan antara

komitmen organisasi dengan OCB karyawan pada PT. Mataram Tunggal

Garment.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini dapat menambah wawasan dalam bidang Ilmu

Psikologi khususnya dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam

Industri dan Organisasi yang berkaitan dengan peran OCB dan komitmen

organisasi karyawan.


11

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini dapat digunakan oleh perusahaan sebagai bahan

evaluasi sehingga perusahaan dapat mengetahui mengenai OCB

karyawannya dan dapat memberikan timbal balik yang sepadan apabila

sekiranya diperlukan untuk dapat lebih meningkatkan produktivitas

karyawan lewat OCB karyawan.


12

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

1. Definisi Organizational Citizenship Behavior

Organ et al. (2006) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu

yang memiliki kebebasan untuk berkontribusi melebihi deskripsi tugas

mereka dan tidak terikat dengan sistem reward formal organisasi. Perilaku

yang dimunculkan tersebut tidak terkait dengan penghargaan atau hukuman

secara resmi dari suatu organisasi. Spector (2008) menjelaskan bahwa OCB

merupakan perilaku karyawan yang melampaui deskripsi tugas dan

memberikan keuntungan tersendiri bagi perusahaan. Triyanto dan Santosa

(2009) memaparkan OCB merupakan perilaku sukarela dan dapat diamati,

tidak tercantum dalam deskripsi tugas karyawan tetapi sangat diharapkan oleh

perusahaan karena dapat mendukung efektifitas dan keberlangsungan

perusahaan.

Selaras dengan pendapat yang telah disampaikan Organ et al. (2006),

Zhang (2011) menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku yang dilakukan

karyawan secara spontan dan atas dasar kemauan sendiri, yang mana perilaku

tersebut bukanlah kewajiban yang harus dilakukan oleh karyawan sesuai

dengan kontrak kerja yang telah disepakati. Chin, Ananthraman, & Tong

(2011) mendefinisikan OCB sebagai perilaku yang secara bebas dilakukan


13

oleh karyawan untuk membantu anggota lain dalam suatu organisasi untuk

memberikan performasi mereka terhadap suatu pekerjaan (extra-role).

Hal tersebut serupa dengan definisi yang disampaikan oleh Robbins

dan Judge (2017) yang menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku yang

dilakukan karyawan secara bebas, di luar deskripsi pekerjaan yang sudah

ditetepkan oleh perusahaan sehingga memberikan kontribusi terhadap

lingkungan kerja.

Berdasarkan definisi OCB yang telah diuraikan tersebut dapat

disimpulkan bahwa OCB merupakan perilaku individu yang memiliki

kebebasan untuk berkontribusi melebihi deskripsi tugas yang telah ditetapkan

oleh perusahaan dan tidak terikat oleh sistem reward formal dari suatu

organisasi sehingga mereka dapat membantu anggota lain di lingkungan kerja

mereka untuk menjaga keberlangsungan organisasi.

2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior

Organ et al. (2006) menjelaskan bahwa terdapat lima dimensi yang

dapat membentuk OCB.

a. Altruism

Perilaku sukarela karyawan dengan membantu orang lain yang sedang

mengalami masalah atau kesulitan mengenai tugas dalam organisasi

maupun masalah pribadi yang sedang dihadapi. Dimensi ini mengarah pada

perilaku seperti membantu karyawan baru memahami pekerjaan mereka,


14

membantu rekan kerja yang memiliki beban kerja berlebihan, dan

membantu menyelesaikan masalah pribadi rekan kerja. Perilaku altruism

yang muncul tidak memiliki hubungan dengan tindakan Altruism yang lain

karena individu yang memiliki perilaku altruism tersebut tidak

mengharapkan imbalan dari tindakan mereka di masa depan.

b. Conscientiousness

Conscientiousness mengacu pada sikap lebih berhati-hati dalam

menghadapi suatu hal. Teori Big Five menunjukkan bahwa seseorang yang

memiliki conscientiousness tinggi cenderung memiliki sikap terorganisir,

memiliki control diri bagus, fokus pada tugas, memiliki norma dalam

melakukan tindakan. Hal tersebut menunjukkan bahwa seseorang yang

memiliki sikap conscientiousness dapat menguntungkan perusahaan karena

mereka dapat mengerjakan tugas mereka sesuai dengan prosedur yang

sudah ada.

c. Sportsmanship

Perilaku sportsmanship dapat dilihat melalui sikap toleransi dan tidak

mengeluh dengan ketidaknyamanan yang dihadapi di perusahaan. Individu

yang memiliki sportsmanship baik cenderung mengedepankan aspek-aspek

positif dalam perusahaan seperti memiliki kemampuan beradaptasi yang

tinggi dalam menghadapi situasi, lingkungan kerja, bersikap sopan dan

menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bersama rekan-rekan.

Hal tersebut mengindikasikan perilaku sedikit mengeluh.


15

d. Civic Virtue

Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab individu dan

keikutsertaan mereka dalam keberlangsungan organisasi. Mereka secara

sukarela aktif berpartisipasi dalam menjaga keberlangsungan organisasi.

Perilaku tersebut seperti membaca pesan yang berhubungan dengan

pekerjaan, hadir dalam pertemuan, menjaga rahasia perusahaan, melakukan

diskusi dengan rekan mengenai permasalahan yang dihadapi, dan ambil

bagian dalam keberlanjutan tradisi dan identitas perusahaan.

e. Courtesy

Perilaku yang dilakukan secara bebas oleh karyawan untuk menjaga

hubungan baik di lingkup perusahaan. Perbuatan baik untuk mengurangi

atau membantu menyelesaikan masalah untuk mengurangi permasalahan

yang dihadapi. Sebagai contoh, sopan, tidak melanggar hak rekan kerja,

mengambil langkah untuk menghindari masalah, memberikan saran

mengenai tindakan yang akan dilakukan. Perilaku tersebut didasarkan

untuk menghindari orang lain bekerja lebih keras.

3. Faktor Organizational Citizenship Behavior

Beberapa penelitian yang telah dilakukan (Bakan et al. (2013);

Bisotoon et al. (2013); Jahangir et al. (2004); Kurniawan (2015))

mengungkapkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap


16

OCB seseorang. Semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki seorang

karyawan maka akan semakin tinggi pula OCB yang akan ditunjukkan pada

organisasi. Purba dan Seniati (2004) mengungkapkan bahwa komitmen afektif

memiliki pengaruh terhadap dimensi OCB, kecuali pada dimensi

sportsmanship. Komitmen normatif hanya mempengaruhi dimensi civic

virtue. Sedangkan komitmen berkelanjutan berpengaruh negatif pada dimensi

civic virtue dan conscientiousness.

Organ et al. (2006) menjelaskan bahwa terdapat beberapa faktor yang

dapat memengaruhi OCB.

a. Leadership

Tipe pemimpin dalam suatu organisasi dapat menjadi pemicu

munculnya OCB. Pemimpin tipe suportif dapat membuat karyawan

merasa diperhatikan kesejahteraannya. Selain itu, ada pemimpin tipe

instrumental yang dapat membantu karyawan menghindari ketidakpastian

tugas yang ada dalam pekerjaan mereka. Disisi lain, pemimpin tipe

transformational yang dapat menyeimbangkan antara visi, misi, nilai-nilai

dan tujuan karyawan dan perusahaan akan mampu memunculkan

performansi karyawan diluar ekspektasi karena karyawan merasa bahwa

mereka memiliki visi, misi dan tujuan yang sama dengan perusahaan. Tipe

pemimpin suportif, instrumental dan transformatif dapat memengaruhi

OCB karena tipe pemimpin tersebut memberikan dampak yang baik pada


17

karyawan, sehingga karyawan akan merasa bahwa mereka memiliki

kewajiban untuk membalas perilaku tersebut.

b. Task Characteristic

Karakteristik tugas merupakan sifat suatu tugas yang terdapat dalam

suatu pekerjaan yang dapat mendorong karyawan untuk memberikan

kinerja yang baik. Beberapa karakteristik tugas yang dapat memengaruhi

OCB meliputi otonomi tugas, timbal balik, identitas tugas, variasi tugas,

saling ketergantungan, dan signifikaansi tugas ( pentingnya tugas).

c. Group Characteristic

Karakteristik kelompok yang dapat memengaruhi OCB meliputi

kohesivitas kelompok (daya tarik anggota kelompok dengan orang lain

dan keinginan mereka untuk tetap berada dalam kelompok), potensi

kelompok, kualitas hubungan antar anggota kelompok, dan dukungan dari

anggota kelompok.

d. Organizational Characteristic

Karakteristik organisasi yang dapat memengaruhi OCB adalah

formalisasi dan kekakuan organisasi, menerima dukungan organisasi,

jarak antara karyawan dengan supervisor, dan kendala-kendala dalam

organisasi.

e. Cultural Context

Kebudayaan yang dianut dalam suatu bangsa dapat berkaitan dengan

OCB seseorang. Dua aspek kebudayaan yang memberikan dampak pada


18

ekspektasi dan persepsi seseorang terhadap OCB adalah kolektivitas dan

individualis.

B. Komitmen Organisasi

1. Definisi Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen (1997) menjelaskan komitmen organisasi merupakan

karakteristik hubungan antara anggota organisasi dengan organisasinya, dan

memiliki pengaruh pada keputusan individu untuk melanjutkan

keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Caught dan Shadur (2000)

mendefnisikan komitmen organisasi adalah karyawan yang memiliki

komitmen untuk membantu tercapainya tujuan organisasi dan melibatkan diri

untuk mengidentifikasikan diri, keterlibatan, dan menunjukkan kesetiaannya

terhadap organisasi.

Schultz dan Schultz (2010) memaparkan bahwa komitmen organisasi

merupakan derajat identifikasi psikologis dengan atau keterikatan kepada

perusahaan tempat mereka bekerja. Komitmen organisasi diikuti dengan

penerimaan terhadap tujuan dan nilai yang dianut perusahaan, kesediaan

untuk memberikan usaha untuk perusahaan, dan memiliki keinginan yang

kuat untuk tetap berafiliasi dengan perusahaan. Robbins dan Judge (2017)

mendefinisikan komitmen organisasi merupakan sejauh mana seorang

karyawan mengidentifikasikan diri dengan organisasi tertentu dengan tujuan

untuk mempertahankan keanggotaannya dalam suatu organisasi


19

Berdasarkan beberapa definisi yang telah diuraikan di atas, dapat

disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan karakteristik hubungan

antara anggota organisasi dengan organisasinya, dimana anggota organisasi

mau mengidentifikasikan diri dengan organisasinya, dengan tujuan untuk

mempertahankan keanggotaannya dalam suatu organisasi.

2. Dimensi Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen (1997) menjelaskan bahwa terdapat tiga dimensi yang

dapat membentuk Komitmen Organisasi.

a. Affective Commitment

Affective commitment berkaitan dengan kelekatan emosi karyawan

terhadap organisasi, mengidentifikasikan dirinya, dan menunjukkan

keikutsertaan mereka terhadap organisasi. Seorang karyawan yang

memiliki affective commitment yang tinggi cenderung untuk menlanjutkan

pekerjaannya dengan organisasi karena mereka menginginkan hal

tersebut. Mereka akan merasa bahagia ketika bekerja, menikmati

pekerjaan, terikat secara emosional, dan merasa terikat dan menjadi bagian

dalam perusahaan. Affective commitment yang dimiliki seseorang dapat

dipengaruhi oleh karakteristik personal, karakteristik pekerjaan,

pengalaman kerja dan karakteristik structural.


20

b. Continuance Commitment

Continuance commitment ini berkaitan dengan kesadaran yang

dimiliki karyawan mengenai kerugian yang akan dihadapi apabila mereka

meninggalkan organisasi. Karyawan yang terhubung dengan organisasi

berdasarkan pada keberlanjutan komitmen akan mempertahankan

komitmen tersebut karena mereka perlu untuk mempertahankannya, akan

mengalami kerugian jika meninggalkan perusahaan,mendapat fasilitas,

dan belum tentu akan mendapatkan perusahaan yang lebih baik.

Continuance commitment dipengaruhi oleh investment dan leck of

alternative.

c. Normative Commitment

Dimensi ini berkaitan dengan perasaan mengenai kewajiban untuk

tetap melanjutkan pekerjaan mereka. Seorang karyawan yang memiliki

komitmen normatif tinggi cenderung merasa bahwa mereka harus tetap

bersama dengan organisasi, memiliki loyalitas terhadap perusahaan.

Komitmen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai

untuk memberi balasan atas hal-hal yang diterimanya dari organisasi.

Normative commitment dipengaruhi oleh pengalaman individu yang

berkaitan dengan keluarga, budaya perusahaan, dan perusahaan.


21

3. Manfaat Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen (1997) menjelaskan bahwa terdapat beberapa

manfaat dari komitmen organisasi yang dimiliki.

a. In-Role Performance

Seseorang yang memiliki komitmen afektif tinggi menunjukkan

kemauan mereka untuk bekerja dengan keras pada pekerjaan mereka,

daripada yang memiliki komitmen afektif yang rendah. Komitmen

kontinum menunjukkan kecenderungan karyawan untuk tinggal di suatu

organisasi. Beberapa penelitian menjelaskan bahwa kominten kontinum

memiliki hubungan dengan kondisi psikologis sehingga memiliki

hubungan positif dengan beberapa indikator performansi.

b. Organizational Citizenship Behavior

Seseorang yang memiliki komitmen afektif tinggi menunjukkan

kerelaan mereka untuk terikat dengan OCB daripada mereka yang

memiliki komitmen afektif rendah. Seseorang yang memiliki komitmen

normatif menunjukkan bahwa mereka memiliki hubungan yang positif

dengan OCB, tetapi memiliki koefisien lebih rendah dari komitmen

afektif. Sedangkan komitmen kontinu menunjukkan hubungan yang lemah

dengan OCB. Di sisi lain, terdapat penelitian yang menunjukkan tidak ada

hubungan antara komitmen kontinum dengan beberapa aspek OCB.


22

c. Well-being

Penelitian yang telah dilakukan sebelumnya menunjukkan bahwa

seseorang yang memiliki komitmen afektif dan normatif yang tinggi

cenderung mampu memenuhi aspek-aspek dalam kehidupan mereka

seperti aktivitas sosial dan merawat anak.

C. Profil Perusahaan

PT. Mataram tunggal Garment merupakan perusahaan yang bergerak di

bidang industri tekstil. Perusahaan ini bergerak di bidang industri pakaian wanita.

PT. Mataram Tunggal Garment ini berdiri sejak tahun 1992. Fokus pemasaran dari

perusahaan ini adalah 100% ekpor, diantaranya ke USA, Meksiko, Peru, Chile,

Jerman, Jepang dan Negara lainnya. Seluruh karyawan di perusahaan ini

merupakan tenaga kerja Indonesia. Perusahaan ini menggunakan sistem 5 hari

kerja dengan durasi 8 jam setiap harinya.

D. Dinamika Hubungan Komitmen Organisasi dan OCB

PT. Mataram Tunggal Garment merupakan suatu organisasi yang bergerak

pada bidang industri tekstil yang menggunakan suatu peralatan dan tenaga kerja

untuk mengubah suatu bahan mentah menjadi bahan jadi. Pada umumnya, dalam

satu bagian di industri tekstil memiliki tuntutan kerja yang sama. Karyawan

cenderung memiliki deskripsi tugas yang sama antara satu dengan yang lainnya.

Untuk menjaga efektivitas perusahaan, sering kali perusahaan membutuhkan


23

karyawan yang memiliki komitmen organisasi dan kemauan untuk melakukan

pekerjaan diluar deskripsi tugas mereka. Karyawan yang dimaksud antara lain

adalah karyawan yang harus bisa bekerja dalam kelompok, bisa bekerja sama satu

dengan yang lain dalam perusahaan dan secara sukarela mau membantu rekan

kerja mereka dalam menyelesaikan tugas mereka. Untuk dapat menumbuhkan

perilaku tersebut, seorang karyawan perlu memiliki komitmen terhadap organisasi.

Memiliki komitmen organisasi membuat mereka merasa terikat dan memiliki

tanggung jawab terhadap keberlangsungan perusahaan. Gurbuz (2009)

mengungkapkan bahwa setiap karyawan yang memiliki komitmen terhadap

perusahaan akan menunjukan sikap yang positif pada pekerjaan dan berkomitmen

untuk menunjukkan keterlibatan mereka dalam perusahaan.

Seorang karyawan yang memiliki komitmen organisasi cenderung

memberikan dampak positif terhadap organisasi karena karyawan merasa bahwa

mereka merupakan bagian dari perusahaan dimana mereka bekerja. Meyer dan

Allen (1997) menjelaskan komitmen organisasi merupakan karakteristik hubungan

antara anggota organisasi dengan organisasinya, dan memiliki pengaruh pada

keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.

Komitmen organisasi dapat membantu karyawan dalam mengintegrasikan antara

keinginan mereka dengan tujuan yang hendak dicapai oleh perusahaan. Meyer dan

Allen (1997) mengungkapkan bahwa komitmen yang dimiliki karyawan dapat

meningkatkan kerelaan mereka dalam melakukan pekerjaan diluar deskripsi tugas

mereka.


24

Organ et al. (2006) mendefinisikan OCB merupakan perilaku individu yang

memiliki kebebasan untuk berkontribusi melebihi diskripsi tugas mereka dan tidak

terikat dengan sistem reward formal organisasi. Organ et al. (2006) membagi

OCB menjadi lima dimensi: Alturism, Civic Virtue, Sportsmanship, Courtesy,

Conscientiousness. Tingkat OCB seseorang dapat dipengaruhi oleh komitmen

karyawan terhadap organisasi. Jahangir et al. (2004) menjelaskan bahwa kepuasan

kerja, komitmen organisasi, persepsi terhadap peran, kepribadian individu,

motivasi, perilaku pemimpin, persepsi terhadap kejujuran, dan usia karyawan

dapat memengaruhi OCB karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Gurbuz

(2009) menjelaskan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh pada tingkat

OCB seseorang. Begitu juga penelitian yang dilakukan oleh Kurniawan (2015)

menjelaskan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh pada OCB seseorang.

Berdasarkan literature review yang telah dilakukan, peneliti menemukan

bahwa komitmen organisasi memberikan dampak positif pada OCB. Penelitian

yang dilakukan di Indonesia oleh Teresia dan Suyasa (2008) mengungkapkan

bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan yang positif dengan OCB pada

karyawan Call Centre di suatu perusahaan. Hasil tersebut didukung oleh penelitian

yang dilakukan oleh Bistoon et al. (2013) yang mengungkapkan bahwa ketiga

dimensi komitmen organisasi seperti komitmen afektif, komitmen normatif dan

komitmen kontinum menunjukkan hubungan yang positif dengan OCB. Zayas-

Ortis et al. (2015) menemukan adanya hubungan yang positif antara komitmen

karyawan terhadap organisasi dan OCB. Penelitian-penelitian sebelumnya


25

didukung dengan literature review yang dilakukan oleh Cetin et al. (2015) yang

mengungkapkan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan yang positif

dengan OCB.

Seseorang yang memiliki komitmen organisasi cenderung memiliki sikap

yang positif dan mampu mendukung tujuan organisasi. Karyawan akan

menunjukkan sikap bahwa mereka secara emosional terikat dan merasa memiliki

tanggung jawab terhadap kesuksesan organisasi. Hal tersebut membuat karyawan

memiliki perilaku yang baik terhadap pekerjaan mereka, menyukai pekerjaan

mereka dan mampu berkonsentrasi dengan maskimal. Selain itu, keryawan juga

akan mengerjakan tugas mereka dengan maksimal karena mereka merasa bahwa

mereka memang harus memberikan kemampuan dan usaha terbaik mereka.

Karyawan juga merasa bahwa mereka memiliki kewajiban untuk terus menjaga

keberlangsungan perusahaan. Rasa tanggung jawab dan kewajiban terhadap

keberlangsungan perusahaan yang dimiliki karyawan membuat mereka mau untuk

menyelesaikan tugas mereka, baik tugas yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan

mereka maupun tugas diluar deskripsi tugas mereka.

Seseorang yang memiliki OCB tinggi dapat membantu meningkatkan

produktivitas perusahaan karena mereka memiliki kemauan untuk menyelesaikan

tugas mereka maupun diluar tugas mereka. Karyawan juga cenderung untuk

menerima tugas yang diberikan dengan penuh toleransi dan tidak banyak

mengeluh dengan tekanan tugas yang ada. Selain itu, karyawan akan mengerjakan

tugas mereka dengan hati-hati, terorganisir dan memiliki kontrol diri yang baik.


26

Ditambah lagi, karyawan juga cenderung bersedia berkumpul bersama rekan kerja

dan mau membantu rekan yang mengalami kesulitan. Disisi lain, apabila tingkat

OCB karyawan rendah, mereka cenderung kurang peduli dengan lingkungan yang

ada di sekitar mereka. Mereka akan cenderung fokus dengan diri sendiri, kurang

melihat kesulitan yang dihadapi oleh rekan, dan mudah mengeluh dengan kondisi

yang sedang dihadapi di perusahaan. Selain itu, mereka cenderung menyelesaikan

pekerjaan sesuai keinginan mereka.

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya peneliti

menyimpulkan bahwa komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan telah

memberikan dampak positif dalam keikutsertaan meraka di suatu organisasi. Hal

tersebut secara tidak langsung menjalaskan bahwa karyawan yang memiliki

komitmen organisasi tinggi, akan dapat menumbuhkan OCB mereka.


27

E. Skema Penelitian

Komitmen Organisasi

Tinggi

Karyawan menyelesaikan pekerjaan dengan rapi dan benar.

Karyawan merasa memiliki kewajiban untuk menjaga

keberlangsungan perusahaan.

Karyawan berkontribusi terhadap kegiatan yang ada di perusahaan.

Karyawan memiliki perasaan bahwa perusahaan dapat

membuat mereka berkembang.

Karyawan mampu berkonsentrasi pada

pekerjaannya

Indikasi Organizational Citizenship Behavior Tinggi

Rendah

Karyawan menyelesaikan pelerjaan dengan banyak kesalahan dan koreksi.

Karyawan bekerja sesuka hati dan menyampingkan kewajiban

mereka menjaga keberlangsungan perusahaan

Karyawan meninggalkan kegiatan yang sedang diadakan

di perusahaan.

Karyawan memiliki pemikiran yang negatif dan merasa

dirugikan.

Karyawan mengalami kesulitan dalam berkonsentrasi

Indikasi Organizational Citizenship Behavior Rendah


28

F. Hipotesis

Hipotesis pada penelitian ini adalah terdapat hubungan positif dan signifikan

antara komitmen organisasi dan OCB pada karyawan PT. Mataram Tunggal

Garment. Artinya, semakin tinggi komitmen organisasi karyawan PT. Mataram

Tunggal Garment, maka semakin tinggi pula OCB yang dimiliki. Begitu juga

sebaliknya, semakin rendah komitmen organisasi karyawan PT. Mataram Tunggal

Garment, maka semakin rendah pula OCB.


29

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis

penelitian kuantitatif korelasional. Penelitian kuantitatif merupakan jenis

penelitian yang menekankan analisisnya pada data-data angka yang dapat

diolah dengan metode statistika (Azwar, 2016). Penelitian korelasional

bertujuan untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel yang diteliti

tanpa melakukan suatu intervensi terhadap variasi variabel-variabel yang

saling bersangkutan (Azwar, 2016). Dalam penelitian ini, korelasi yang

dimaksud adalah hubungan antara komitmen organisasi dan OCB karyawan.

B. Identifikasi Variabel Penelitian

Penelitian ini memiliki dua variabel :

1. Variabel Dependen :Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2. Variabel Independen :Komitmen organisasi

C. Definisi Operasional

1. OCB

Definisi operasional OCB pada penelitian ini adalah perilaku

karyawan yang secara sukarela berkontribusi melebihi deskripsi tugas


30

yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak terikat oleh sistem reward

formal dari perusahaan sehingga memberikan manfaat yang bagi rekan

kerja maupun perusahaan. OCB akan diukur dengan menggunakan skala

OCB. Skala ini disusun berdasarkan lima dimensi yang dikembangkan

oleh Organ et al. (2006), yaitu Altruism, Conscientiousness,

Sportsmanship, Civic Virtue, dan Courtesy. Tingkat OCB dapat dilihat

dari skor total yang diperoleh responden. Semakin tinggi skor yang

diperoleh, maka semakin tinggi pula tingkat OCB yang dimiliki. Begitu

juga sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh, maka semakin

rendah pula tingkat OCB yang dimiliki.

2. Komitmen organisasi

Definisi operasional komitmen organisasi pada penelitian ini adalah

karakteristik hubungan antara karyawan dengan perusahaan, yang

menunjukkan bahwa setiap karyawan mau mengidentifikasikan diri

dengan perusahaannya, dengan tujuan untuk mempertahankan

keanggotaannya di perusahaan. Komitmen organisasi diukur dengan

menggunakan skala komitmen organisasi. Skala ini disusun berdasarkan

tiga dimensi yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1997), yaitu

Affective Commitment, Continuance Commitment, dan Normative

Commitment. Tingkat komitmen organisasi dapat dilihat dari skor total

yang diperoleh responden. Semakin tinggi skor yang diperoleh, maka


31

semakin tinggi pula tingkat komitmen organisasi yang dimiliki. Begitu

juga sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh, maka semakin

rendah pula tingkat komitmen organisasi yang dimiliki.

D. Subjek Penelitian

Subjek pada penelitian ini adalah karyawan PT. Mataram Tunggal

Garment yang berada di daerah Yogyakarta. Subjek dalam penelitian ini

adalah karyawan yang berada pada bagian produksi khususnya sewing karena

mereka cenderung memiliki deskripsi tugas dan tuntutan kerja yang sama dari

perusahaan. Karyawan setidaknya sudah bekerja kurang lebih selama satu

tahun diperusahaan tersebut. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang sudah

bekerja kurang lebih selama satu tahun telah memahami mengenai deskripsi

tugas dan tuntutan pekerjaan yang ada di perusahaan tersebut.

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan

metode non-probability sampling dengan jenis convenience sampling. Teknik

ini menentukan sampel penelitian berdasarkan pada kebetulan saja, anggota

populasi yang ditemui oleh peneliti dan bersedia menjadi responden untuk

dijadikan sampel penelitian, atau peneliti memilih orang-orang terdekat saja

(Sugiyono, 2014).


32

E. Instrumen Penelitian

1. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan cara

menyebarkan kuesioner pada karyawan di PT. Mataram Tunggal Garment.

Jenis skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Jenis

skala likert digunakan untuk mengukur skala komitmen organisasi dan

OCB. Subjek akan diminta untuk memilih respon yang paling

menggambarkan kondisi subjek pada setiap pernyataan yang diberikan.

Respon yang disediakan pada penelitian ini terdiri dari empat pilihan

yaitu “Sangat Setuju” diberi nilai 4, “Setuju” diberi nilai 3, “Tidak

Setuju” diberi nilai 2, dan “Sangat Tidak Setuju” diberi nilai 1. Pada

pengukuran kedua skala tidak tersedia pilihan jawaban netral. Hal tersebut

bertujuan untuk menghindari kecenderungan subjek memberi jawaban

tengah (central tendency effect) yang dapat berpengaruh pada rendahnya

tingkat validitas (Kline, 1986 dalam Supratiknya, 2014).

2. Alat Pengumpulan Data

a. Skala OCB

Skala OCB disusun peneliti berdasarkan lima dimensi yang

dikembangkan oleh Organ et al. (2006). Kelima dimensi tersebut


33

adalah Altruism, Conscientiousness, Sportsmanship, Civic Virtue, dan

Courtesy. Blueprint skala OCB dapat dilihat pada Tabel 1

Tabel 1

Sebaran Skala Item OCB Sebelum Seleksi Item dan Setelah Seleksi

Item

No Dimensi Aspek

Item

Prosen

-tase Favora

-ble

Un-

favorab

le

1. Altruism Membantu

rekan kerja

yang

mengalami

masalah

pekerjaan

11(1),

26(16) 15*,

34*

6

(20%)

Membantu

rekan kerja

yang

mengalami

kesulitan

pekerjaan

12 (6),

44*

20(21),

39*

Membantu

rekan kerja

yang

mengalami

masalah

pribadi

1*,

21(27)

2(11),

45*

2. Concens-

tiousness

Memiliki sikap

hati-hati dalam

menyelesaikan

pekerjaan

3(28),

22*,

31(22),

35(10),

40(17)

10*,

13*, 27(2),

46*,

51(26)

6

(20%)

3. Sports-

manship

Memiliki

toleransi dalam

bekerja

9*,

14*,

36(13)

4(3),

25(23),

47*

6

(20%)

Tidak

mengeluh

19(18),

41(29)

23(9),

32*

4. Civic Tanggung 5(19), 28*,


34

Virtue jawab

karyawan

terhadap

organisasi

16(14),

37*

42(4),

52*

6

(20%)

Keikutsertaan

karyawan

dalam

keberlangsunga

n perusahaan

8(30),

50*

6(8),

48(24)

5. Courtesy Menjaga

hubungan baik

di lingkup

perusahaan

7*,

18*, 24(15),

30(12),

43*

17(25),

29(7),

33(20),

38(5),

49*

6

(20%)

TOTAL 30 100%

Keterangan :

1. Item yang dicetak tebal dengan tanda bintang (*) merupakan

item yang tidak lolos seleksi atau gugur

2. Item dengan tanda bintang (*) tanpa ditebalkan merupakan item

yang digugurkan untuk menyeimbangkan jumlah item antar aspek

dalam satu dimensi.

3. Item di dalam tanda kurung (()) merupakan nomor item yang

digunakan dalam pengambilan data

b. Skala Komitmen organisasi

Skala komitmen organisasi disusun peneliti berdasarkan tiga

komponen yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1997). Ketiga

komponen tersebut adalah Affective Commitment, Normative

Commitment, Continuance Commitment. Blueprint skala Komitmen

organisasi dapat dilihat pada Tabel 2.


35

Tabel 2

Sebaran Skala Item Komitmen organisasi Sebelum Seleksi Item dan

Setelah Seleksi Item

No Dimensi Aspek

Item Prosent

ase Favora

ble

Un-

favorable

1 Affective

Commit

ment

Kelekatan

emosi

karyawan

terhadap

perusahaan

1*,

10*,

23*,

35*,

40*

7(20),

15*, 26*,

29(10),

46(1)

8

(34,78

%)

Menunjukkan

keikutsertaan

dalam

perusahaan

19(2) 2(12)

Mengidentifik

asikan diri

dengan

perusahaan

12(16),

30(3)

20*,

36(23)

2. Continua

nce

Commit

ment

Kerugian

yang dihadapi

kaaryawan

ketika

meninggalkan

perusahaan

8(14),

16(8),

21*,

27*,

31*,

37(11),

41(17),

42(22)

3*, 9*,

13*,

17(6),

24*, 32*,

38*,

45(4)

7

(30,44

%)

3. Normativ

e

Commit

ment

Karyawan

tetap bekerja

di perusahaan

4(5),

14(15),

22(18),

33(7),

43(12),

44(21),

47*,

48*

5(9), 6*,

11*, 18*,

25*, 28(19),

34*, 39*

8

(34,75

%)

TOTAL 23 100%

Keterangan :

1. Item yang dicetak tebal dengan tanda bintang (*) merupakan item

yang tidak lolos seleksi atau gugur


36

2. Item dengan tanda bintang (*) tanpa ditebalkan merupakan item

yang digugurkan untuk menyeimbangkan jumlah item antar aspek

dalam satu dimensi.

3. Item di dalam tanda kurung (()) merupakan nomor item yang

digunakan dalam pengambilan data

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas Alat Ukur

Untuk mengetahui sejauh mana suatu alat ukur dapat mengukur apa

yang menjadi tujuan dari penelitian, maka perlu untuk malakukan proses

validasi alat ukur. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan metode

validitas isi dalam melakukan validasi. Validitas isi merupakan evidensi

terkait dengan taraf kesesuaian dan ketepatan item dengan konstruk yang

hendak diukur (Supratiknya, 2014). Dalam hal ini, peneliti menggunakan

analisis dengan metode indeks validitas isi item (IVI-I) dan indeks

validitas isi subjek (IVI-S) Lynn (1986, dalam Supratiknya 2016).

Validitas isi pada taraf item diperoleh melalui penghitungan jumlah

nilai yang diperoleh pada tiap item di bagi dengan jumlah panel ahli.

Sedangkan validitas isi pada taraf skala diperoleh melalui penghitungan

jumlah IVI-I di setiap item yang telah diseleksi dibagi jumlah item

terakhir. Suatu item dalam sebuh skala dapat digunakan apabila memiliki

skor minimum 0,78. Sedangkan Polit & Back (2006) mengungkapkan

bahwa standar nilai untuk IVI-S berada pada skor >0,9 (dalam

Supratiknya, 2016).


37

Dalam mendapatkan hasil dari IVI-I dan IVI-S dibutuhkan panel ahli

yang memahami konteks dan perhitungan dalam Psikologi. Validitas isi

pada taraf item dan skala diajukan kepada 9 panel ahli yang diantaranya 1

dosen dan 8 mahasiswa. Bedasarkan perhitungan yang diperoleh dari skala

OCB dan komitmen organisasi bahwa seluruh item dapat digunakan dan

tidak perlu digugurkan. Hal tersebut tampak pada skor IVI-I yang

dihasilakan menjunjukkan bahwa skor >0,78. Sedangkan validitas isi pada

taraf skala dari alat ukur OCB bergerak pada angka 0,909 (Lampiran 4).

Validitas isi pada taraf skala dari alat ukur komitmen organisasi bergerak

pada angka 0,910 (Lampiran 5). Hal tersebut menujukkan bahwa kedua

alat ukur dalam penelitian dapat digunakan dan telah sesuai dengan

konsep yang dimiliki sesuai penilaian para panel ahli.

2. Seleksi Item Skala

Untuk mengetahui reliabilitas dalam penelitian ini, peneliti terlebih

dahulu melakukan uji coba atau tryout. Tryout dilaksanakan pada 19

Januari 2018 sampai dengan 26 Januari 2018. Subjek tryout dalam

penelitian ini berjumlah 52 karyawan pada bagian produksi di PT.

Mataram Tunggal Garment.

Indeks daya diskriminasi dianggap memuaskan apabila berada sama

dengan atau lebih besar daripada 0,30. Sebaliknya, apabila jumlah item

yang lolos tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, peneliti dapat


38

menurunkan sedikit batas kriteria 0,30 menjadi 0,25 (Azwar, 2011). Pada

penelitian ini, peneliti menggunakan indeks daya diskriminasi sebesar

0,25 agar jumlah item yang lolos sesuai dengan jumlah item yang

diinginkan.

Pada skala komitmen organisasi nilai (rix) berada pada kisaran 0,258

sampai dengan 0,718 (Lampiran 6). Berdasarkan SPSS 20 terdapat 15

item yang tidak reliabel. Untuk menyeimbangkan jumlah keterwakilan

item dari tiap aspek dalam setiap dimensi, maka item total yang digunakan

untuk mengukur komitmen organisasi pada penelitian ini berjumlah 23

item.

Item dari skala OCB nilai (rix) berkisar antara 0,262 sampai dengan

0,698 (Lampiran 8). Berdasarkan SPSS 20 terdapat 15 item yang tidak

reliabel. Untuk menyeimbangkan jumlah keterwakilan item dari tiap aspek

dalam setiap dimensi, maka item total yang digunakan untuk mengukur

OCB pada penelitian ini berjumlah 30 item.

3. Reliabilitas Alat Ukur

Dalam sebuah penelitian, sebuah alat ukur dikatakan berkualitas yang

baik jika memenuhi salah satu syarat yaitu reliabel. Uji reliabilitas skala

pengukuran pada penelitian ini dilakukan dengan menghitung koefisien

reliabilitas Alpha berstrata. Alat ukur dalam penelitian ini memiliki

konsep multidimensional sehingga dilakukan perhitungan tambahan


39

menggunakan perhitungan Alpha berstrata (Widhiarso, 2011). Hal ini

dilakukan guna memberikan perhitungan lebih tepat mengenai alat ukur

multidimensional.

Angka koefisien reliabilitas dikatakan tinggi apabila koefisien

reliabilitas yang didapatkan semakin mendekati nilai 1.00. Sebaliknya,

apabila koefisen reliabilitas yang diperoleh semakin mendekati nilai 0

maka reliabilitas skala pengukuran tersebut semakin rendah (Azwar,

2011). Guilford (1956) menjelaskan bahwa reliabilitas suatu alat ukur

dianggap memuaskan apabila mendapatkan koefisien >0.70 (dalam

Supratiknya, 2014). Namun, Siregar (2013) mengungkapkan bahwa

koefisien reliabel >0,6 dapat digunakan sebagai suatu instrument

penelitian karena dapat dikatakan reliabel.

a. Skala Komitmen organisasi

Tabel 3

Koefisien Alpha dan Variance pada Dimensi Komitmen

Organisasi

Dimensi Alpha Variance

Affective 0,766 6,236

Continuance 0,810 9,673

Normative 0,747 8,701

αstrat = 1- ∑

αstrat = 1 – {(1,46+1,84+2,20) / 35,575}


40

= 1 – (5,5/35,575)

αstrat = 0,845

Keterangan:

= varian sub total butir komponen – 1

= varian skor total

α = koefisien alpha komponen ke – 1

Diketahui bahwa skala komitmen organisasi memiliki nilai alpha

berstrata 0,845. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagai skala

komitmen organisasi, skala ini dapat digunakan sebab memiliki

relibabilitas yang tinggi.

b. Skala OCB

Tabel 4

Koefisien Alpha dan Variance pada Dimensi Organizational

Citizenship Behavior

Dimensi Alpha Variance

Altruism 0,632 4,158

Conscentiousness 0,721 5,413

Sportsmanship 0,620 4,197

Civic Virtue 0,681 2,077

Cortesy 0,787 6,567

αstrat = 1- ∑


41

αstrat = 1 – {(1,53+1,51+1,59+0,66+1,39) / 69.210}

= 1 – (6,68/69.210)

αstrat = 0,904

Keterangan:

= varian sub total butir komponen – 1

= varian skor total

α = koefisien alpha komponen ke – 1

Diketahui bahwa skala OCB memiliki nilai Alpha berstrata 0,904.

Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagai skala OCB, skala ini dapat

digunakan sebab memiliki relibabilitas yang tinggi.

G. Metode Analisis

1. Uji Asumsi

Uji asumsi yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji normalitas dan

uji linearitas.

a. Uji Normalitas

Salah satu uji asumsi yang harus terpenuhi dalam penghitungan

ststistik parametrik adalah uji normalitas. Uji normalitas dilakukan

untuk menguji apakah data penelitian memiliki sebaran yang normal

atau tidak. Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan uji one


42

sample Kolmogorov- Smirnov. Suatau data dalam sebuah penelitian

dikatakan memiliki sebaran yang normal jika memiliki taraf

signifikansi >0,05 (Santoso,2005).

b. Uji Linearitas

Selain uji normalitas, syarat lain yang harus dipenuhi dalam uji

ststistik parametrik adalah uji linearitas, yang bertujuan untuk

mengetahui apakah kedua variabel penelitian memiliki hubungan yang

linear atau tidak. Suatau data dalam sebuah penelitian dikatakan

memiliki hubungan yang linear jika memiliki taraf signifikansi <0.05

(Santoso,2005).

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan mengetahui

hubungan antara Komitmen organisasi dan OCB pada karyawan. Apabila

uji asumsi terpenuhi, maka hipotesis penelitian ini akan diuji dengan uji

statistik parametrik, yaitu dengan uji korelasi Product Moment Pearson

(Santoso, 2010). Namun, jika uji asumsi tidak dapat terpenuhi maka uji

hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Spearman

Rho. Dalam uji korelasi, nilai koefisien korelasi yang berada pada rentang

-1 hingga 1 menunjukkan adanya hubungan yang positif atau negatif

anatar kedua variabel (Santoso, 2010). Hipotesis penelitian dapat diterima

jika memiliki nilai signifikansi <0,05


43

BAB IV

ANALISIS PENELITIAN & PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Pengambilan data penelitian dilaksanakan di PT Mataram Tunggal

Garment Yogyakarta mulai tanggal 9 Februari sampai dengan 15 Februari

2018. Peneliti menyebarkan 100 skala penelitian pada karyawan bagian

produksi yang memenuhi kriteria penelitian, yaitu karyawan yang telah

bekerja di perusahaan tersebut lebih dari satu tahun. Pada proses pengambilan

data peneliti dibantu oleh pembimbing lapangan dari pihak perusahaan dalam

menyebarkan skala pada karyawan. Dari 100 skala yang disebar, terdapat 8

skala yang tidak kembali kepada peneliti. Dari keseluruhan skala yang telah

diisi oleh responden, terdapat 21 skala yang tidak dapat digunakan karena

tidak terisi dengan lengkap dan tidak memenuhi kriteria penelitian.

Pada proses pengambilan data, peneliti mengalami kesulitan dengan

jumlah subjek yang akan menjadi sampel penelitian. Jumlah karyawan pada

bagian produksi di perusahaan tersebut berkisar 600 karyawan. Apabila

populasi penelitian berkisar 500 responden maka sampel penelitian yang

digunakan berkisar 50% Leedy dan Ormrod (2005, dalam Supratiknya, 2015).

Namun, perusahaan tidak bisa mengupayakan 50% dari jumlah populasi yang

tersedia karena karyawan sedang sibuk menyelesaikan target produksi.


44

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan mengunakan data yang berasal dari 71

karyawan. Dari seluruh subjek penelitian diperoleh informasi mengenai data

demografis berdasarkan karakteristik yang telah ditentukan oleh peneliti yaitu

karyawan yang sudah bekerja minimal satu tahun di perusahaan tersebut.

Hasil temuan lamanya subjek yang bekerja di perusahaan dalam penelitian ini

telah sejalan dengan rancangan penelitian. Karakteristik subjek dalam

penelitian ini adalah karyawan yang telah bekerja di perusahaan ini minimal

selama satu tahun. Melalui karakteristik tersebut, peneliti mengasumsikan

bahwa karyawan telah memahami deskripsi tugas dan tuntutan kerja yang ada

di perusahaan tersebut. Seluruh subjek penelitian merupakan karyawan

dengan jenis kelamin perempuan. Berikut data mengenai informasi

demografis subjek:

Tabel 5

Deskripsi Subjek Penelitian berdasarkan Lama Kerja

Lama Bekerja Frekuensi Prosentase

1 tahun – 10 tahun 55 77,46 %

11 tahun – 20 tahun 13 18, 30 %

≥ 21 tahun 3 4,23 %

Jumlah 71 100 %

Berdasarkan data dari tabel tersebut diketahui bahwa 71 responden

yang berpartisipasi dalam penelitian ini terdapat 55 responden dengan


45

prosentasi 77,46% telah bekerja dengan kisaran waktu 1 tahun hingga 10

tahun. Terdapat pula 13 responden dengan prosentase 18,30% telah bekerja

dengan kisaran waktu 11 tahun sampai 20 tahun. Selain itu, terdapat 3

responden dengan prosentase 4,23% telah bekerja 21 tahun atau lebih.

Tabel 6

Deskripsi Subjek Penelitian berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Prosentase

≤ 20 tahun 10 14,08%

21 tahun - 30 tahun 38 53,52%

31 tahun – 40 tahun 17 23,94%

≥41 tahun 6 8,46%

Jumlah 71 100%

Hasil penjabaran subjek berdasarkan usia menunjukkan bahwa terdapat 10

responden dengan prosentase 14,08% berada pada usia 20 tahun atau kurang.

Terdapat 38 responden dengan prosentase 53,52% yang berada pada kisaran

usia 21 tahun sampai 30 tahun. Terdapat pula 17 responden dengan prosentase

23,94 % yang berada pada kisaran usia 31 tahun sampai 40 tahun. Selain itu,

terdapat 6 responden dengan prosentase 8,46 % yang memiliki usia 41 tahun

atau lebih.

Tabel 7

Deskripsi Subjek Penelitian berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Frekuensi Prosentase

SMP 8 11,27%

SMA 29 40,84%


46

SMK 34 47,89%

Jumlah 71 100%

Berdasarkan paparan tabel di atas, tampak bahwa terdapat 8 responden

dengan prosentase 11,27% yang menempuh pendidikan terakhir SMP.

Terdapat 29 responden dengan prosentase 40,84% yang menempuh

pendidikan terakhir SMA. Terdapat pula 34 responden dengan prosentase

47,89% yang menempuh pendidikan terakhir SMK.

C. Deskripsi Data Penelitian

Peneliti melakukan analisis deskriptif untuk mengetahui gambaran data

secara empirik dan teoritik yang berupa rata-rata, nilai minimum, nilai

maksimum, dan standar deviasi. Mean empirik diperoleh dengan

menggunakan analisis data yang telah didapatkan menggunakan uji One

Sample T-test pada SPSS 20. Berikut paparan deskripsi data penelitian :

Mean teoritik = (nilai terendah × jumlah item) + (nilai tertinggi × jumlah

item) / 2

Mean teoritik Komitmen Organisasi = (1×23) + (4×23) /2 = 57,5

Mean Teoritik OCB = (1×30) + (4×30)/2 = 75


47

Tabel 8

Deskripsi Statistik Data Penelitian

Variabel N Sign. Skor Teoritik Skor Empirik

Min Max Mean Min Max Mean

KO 71 0,000 23 92 57,5 68 140 103,46

OCB 71 0,000 30 120 75 87 174 130,13

Berdasarkan deskripsi data penelitian tesebut, dapat dilihat bahwa

variabel komitmen organisasi yang memiliki mean empirik 103,46 lebih

tinggi dengan mean teoritik 57,5. Hal tersebut menunjukkan bahwa subjek

memiliki penilaian yang tinggi pada komitmen organisasi. Begitu juga

dengan variabel OCB memiliki mean empirik 130,13 yang lebih tinggi

daripada mean teoritik 75. Hal tersebut menunjukkan bahwa respon

subjek terhadap penelitian ini memiliki tingkat OCB yang tinggi.

Berdasarkan uji One Sample T-Test (Lampiran 13) diperoleh nilai

signifikansi 0,000 (<0,05) pada perbedaan mean empiris dan mean

teoritik. Hasil tersebut menunjukkan bahwa responden memiliki tingkat

OCB dan komitmen organisasi yang tinggi dan signifikan.

D. Analisis Data Penelitian

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan One

Sample Kolmogorov-Smirnov Test. Uji normalitas dilakukan guna

melihat apakah data penelitian berasal dari populasi yang memiliki


48

sebaran data yang normal (Santoso, 2010). Berdasarkan hasil uji

normalitas diperoleh bahwa variabel OCB memiliki nilai signifikansi

sebesar 0,200 (p>0,05), sedangkan pada variabel komitmen organisasi

memiliki nilai signifikansi sebesar 0,059 (p>0,05) (Lampiran 10).

Melalui hasil uji normalitas, kedua data pada variabel penelitian ini

dapat dikatakan memiliki sebaran yang normal.

Tabel 9

Hasil Uji Normalitas

Variabel Statistik Df Sign. Interpretasi

OCB 0,086 71 0,200 Terdistribusi

Normal

Komitmen

Organisasi 0,103 71 0,059

Terdistribusi

Normal

Berdasarkan hasil uji normalitas pada table 9 menunjukkan

sigifikansi dari data OCB dengan nilai 0,200 dan komitmen organisasi

dengan nilai 0,059. Hasil tersebut menunjukkan bahwa asumsi

normalitas pada penelitian ini mampu terdistribusi secara normal

karena nilai signifikansi >0,05, sehingga uji statistik yang digunakan

merupakan uji statistik parametrik.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan test of linearity

dalam SPSS 20. Uji linearitas dilakukan guna mengetahui apakah


49

variabel yang hendak diteliti memiliki hubungan secara linear atau

tidak (Kasmadi & Sunariah, 2013). Asumsi sebuah data dikatakan

linear apabila nilai yang diperoleh signifikan atau p <0,05.

Berdasarkan perhitungan uji linearitas, ditemukan hasil seperti dalam

Tabel berikut :

Table 10

Hasil Uji Linearitas

Variabel Signifikansi F Interpretasi

OCB

Komitmen

Organisasi

0,00 681,870 Linear

Hasil uji linearitas menjelaskan bahwa kedua variabel dalam

penelitian ini memiliki nilai signifikasi senilai 0,000 (p<0,05)

(Lampiran 11). Melalui hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa

kedua variabel dalam penelitian ini memiliki hubungan yang bersifat

linear.

2. Uji Hipotesis

Hasil uji asumsi yang telah dilakukan dalam penelitian ini

menunjukkan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini memiliki

distribusi normal dan memiliki hubungan yang linear. Dengan demikian,

uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode statistik

parametrik. Teknik korelasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah


50

uji korelasi Pearson Product Moment. Penelitian ini memiliki satu

hipotesis penelitian, sehingga hanya terdapat satu langkah yang dilakukan

guna mengetahui hasil dari hipotesis penelitian. Model Penelitian ini

adalah melakukan uji korelasi antara variabel komitmen organisasi dan

OCB.

Tabel 11

Uji Pearson Product Moment komitmen organisasi dengan OCB.

Variable

Independen

Variabel

Dependen

Koef

Korelasi

(r)

Sign. Interpretasi

Organizational

Commitment OCB 0,937 0,000

Ada

Hubungan

Signifikan

Sugiyono (2014) menjelaskan pedoman untuk memberikan interpretasi

pada koefisien korelasi sebagai berikut :

Tabel 12

Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199 Sangat Rendah

0,20-0,399 Rendah

0,40-0,599 Sedang

0,60-0,799 Kuat

0,80-1,000 Sangat Kuat

Berdasarkan uji korelasi antara variabel komitmen organisasi dan

OCB menunjukkan koefisien korelasi yang diperoleh sebesar 0,937

dengan taraf signifikansi 0,000 (Lampiran 12). Koefisien korelasi yang


51

positif menunjukkan hubungan yang terjadi dalam penelitian ini memiliki

hubungan yang searah (Siregar, 2013). Sedangkan nilai koefisien korelasi

sebesar 0,937 menunjukkan bahwa korelasi masuk pada kategori sangat

kuat (0,80-1,000) . Dengan demikian, terdapat hubungan yang positif dan

signifikan antara komitmen organisasi dan OCB pada karyawan.

Hubungan tersebut menunjukan bahwa semakin tinggi komitmen

organisasi yang dimiliki, maka semakin meningkat pula OCB karyawan.

Sebaliknya, menurunnya komitmen organisasi yang dimiliki akan

menyebabkan penurunan pada OCB karyawan.

E. Analisis Tambahan

Peneliti melakukan analisis tambahan untuk melihat hubungan antara

dimensi-dimensi komitmen organisasi dan OCB pada responden penelitian.

Analisis tambahan ini menggunakan uji korelasi Spearman Rho karena uji

asumsi tidak terpenuhi.

Tabel 13.

Hasil Uji Linearitas Dimensi Komitmen Organisasi dan OCB

Variabel Signifikansi F Interpretasi

Affective Comitment

OCB

0,691 0,160 Tidak Linear

Continuance Commitment

OCB


Normative Commitment

OCB



52

Tabel 14.

Hasil Uji Normalitas Dimensi Komitmen Organisasi dan OCB

Variabel Statistik Df Sign. Interpretasi

OCB 0,086 71 0,200 Normal

Affective Commitment 0,285 71 0,000 Tidak Normal

Continuance Commitment 0,128 71 0,006 Tidak Normal

Normative Commitment 0,188 71 0,000 Tidak Normal

Hasil uji korelasi tersebut menunjukkan bahwa dimensi affective

commitment, continuance commitment, dan normative commitment tidak

memiliki hubungan yang signifikan. Hasil uji korelasi antara dimensi-dimensi

komitmen organisasi dan OCB dapat dilihat pada tabel 15.

Tabel 15

Hasil Uji Korelasi antara Dimensi Komitmen Organisasi dan OCB

Variabel

Independen

Variabel

Dependen

Koef

Korelasi

(r)

Sign. Interpretasi

Affective

Commitment OCB -0,062 0,608

Tidak Ada

Hubungan

Signifikan

Continuance


Tidak Ada

Hubungan

Signifikan

Normative


Tidak Ada

Hubungan

Signifikan


53

F. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara komitmen

organisasi dengan OCB 71 karyawan di PT. Mataram Tunggal Garment.

Berdasarkan uji korelasi yang telah dilakukan, tampak bahwa kedua variabel

tersebut memiliki korelasi yang positif dan signifikan dengan koefisien

korelasi (r=0,937; p=0,000). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian selaras dengan hasil yang

diperoleh. Artinya, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara

komitmen organisasi dan OCB pada 71 karyawan di PT. Mataram Tunggal

Garment.

Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat

komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan, maka semakin tinggi pula

tingkat OCB yang mereka miliki. Begitu juga sebaliknya, semakin rendah

tingkat komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan, maka semakin

rendah pula tingkat OCB yang mereka miliki. Bakan et al. (2013)

menggunakan subjek yang sejenis dengan penelitian ini, yaitu karyawan

perempuan yang bekerja pada perusahaan tekstil, hasil penelitiannya selaras

dengan penelitan ini yang mengungkapkan bahwa semakin tinggi komitmen

organisasi yang dimiliki semakin tinggi pula OCB karyawan. Hasil penelitian

selaras dengan Meyer dan Allen (1997); Meyer, Standley, Herscovitch, &

Topolnytsky (2002) yang menjelaskan bahwa komitmen organisasi yang


54

dimiliki karyawan dapat meningkatkan kerelaan mereka dalam melakukan

pekerjaan di luar deskripsi tugas yang telah disepakati.

Adanya komitmen organisasi yang dimiliki setiap karyawan akan

membuat mereka memiliki sikap positif terhadap pekerjaan dan berkomitmen

kepada perusahaan untuk menunjukkan keterlibatan mereka dalam melakukan

kegiatan di luar deskripsi tugas yang dimiliki (Gurbuz, 2009). Selain itu,

Kaswan (2017) menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki komitmen

organisasi cenderung siap berkorban demi pemenuhan sasaran yang lebih

penting, merasakan dorongan semangat, dan aktif mencari peluang untuk

memenuhi misi kelompok. Dalam hal ini, bentuk konkret dalam kehidupan

sehari-hari di perusahaan adalah dengan bersedia melakukan tindakan di luar

deskripsi tugas keryawan. Hal ini dapat terjadi karena karyawan merasa

memiliki keterikatan dengan perusahaan sehingga membuat mereka merasa

memiliki tanggung jawab untuk menjaga keberlangsungan perusahaan.

Hasil uji hipotesis dalam penelitian ini didukung oleh hasil penelitian

yang dilakukan oleh Teresia dan Suyasa (2008) mengungkapkan bahwa

komitmen organisasi yang dimiliki karyawan memiliki hubungan yang positif

dengan OCB pada karyawan di salah satu perusahaan di Indonesia. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi menjadi salah satu faktor

yang berperan dalam OCB yang dimiliki karyawan. Hal tersebut sesuai

dengan pernyataan Greenberg dan Baron (2000 dalam Teresia & Suyasa


55

2008) yang menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi

yang tinggi akan memiliki loyalitas yang tinggi pula terhadap perusahaan.

Karyawan dengan loyalitas yang tinggi, bersedia untuk berkorban demi

kepentingan perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Cetin et al. (2015)

mendukung penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa komitmen

organisasi memiliki hubungan positif terhadap OCB. Semakin karyawan

berkomitmen terhadap perusahaan, maka semakin karyawan ingin bersikap

melebihin tuntutan tugas yang diberikan apabila perusahaan membutuhkan.

Hal tersebut membuat karyawan terlibat aktif dalam berbagai bentuk perilaku

OCB

Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa komitmen organisasi ( x

t=57,5; x e=103,46) dan OCB ( x t=75; x e=130,13) yang tergolong tinggi.

Hasil tersebut dibuktikan dengan adanya perbedaan mean empiris dan mean

teoritik subjek, dimana mean empiris menunjukkan hasil yang lebih tinggi

dari mean teoritik. Hasil tesebut menunjukkan bahwa responden memiliki

tingkat komitmen organisasi dan OCB yang tinggi.

Hasil uji korelasi menunjukkan nilai koefisien korelasi sebesar 0,937

dimana hasil tersebut hampir mendekati 1. Artinya, hubungan antara

komitmen organisasi dengan OCB memiliki hubungan yang sangat kuat. Hasil

tersebut sesuai dengan kenyataan yang ada dilapangan. Beberapa karyawan

menjelaskan bahwa mereka memilih tetap bekerja di PT. Mataram tunggal


56

Garment karena mendapatkan fasilitas (BPJS, klinik, makan), tempat mereka

bekerja dekat dengan rumah sehingga dapat bekerja dekat dengan keluarga.

Selain itu, karyawan merasa bahwa sebagai perempuan yang tinggal di kota

kecil, mereka kurang memiliki pilihan pekerjaan.

Berdasarkan hasil analisis tambahan, uji korelasi tersebut

menunjukkan bahwa dimensi affective commitment, continuance commitment,

dan normative commitment tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan

OCB. Hasil tersebut selaras dengan hasil penelitian Allameh et al. (2011) dan

Mehrabi et al. (2012) yang menunjukkan bahwa tiap-tiap dimensi dalam

komitmen organisasi tidak memiliki hubungan dengan OCB karyawan.

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa

terdapat hubungan yang positif antara komitmen organisasi dengan OCB pada

karyawan di PT. Mataram Tunggal Garment. Namun, disisi lain penelitian ini

belum dapat menggambarkan ketersediaan populasi yang ada di perusahaan

tersebut karena kurangnya responden yang digunakan sebagai sampel

penelitian. Hasil penelitian ini hanya dapat menggambarkan kondisi yang

dialami oleh 71 responden penelitian.


57

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara komitmen

organisasi dan OCB pada karyawan PT Mataram Tunggal Garment. Hasil uji

hipotesis menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

diterima. Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif

dan signifikan. Hubungan yang positif dan signifikan menunjukkan bahwa

semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki karyawan, semakin tinggi

pula tingkat OCB yang dimiliki. Sebaliknya, semakin rendah tingkat OCB

yang dimiliki semakin rendah pula tingkat OCB. Berdasarkan hasil uji

hipotesis yang telah dilakukan dengan uji korelasi Product Moment Pearson

dapat disimpulkan bahwa karyawan di PT. Mataram Tunggal Garment

menunjukkan adanya korelasi yang signifikan antara komitmen organisasi dan

organizational citizenship behavior dengan koefisien (r= 0,937, p=0,000). Hal

ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat komitmen organisasi

karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat organizational citizenship

behavior mereka. Hasil penelitian ini hanya bisa menggambarkan 71

responden penelitian.


58

B. KETERBATASAN PENELITIAN

Peneliti menyadari bahwa hasil dalam penelitian ini memiliki banyak

keterbatasan. Keterbatasan penelitian ini antara lain adalah subjek penelitian

yang digunakan dalam penelitian ini masih dalam satu perusahaan tekstil di

kota Yogyakarta saja. Oleh sebab itu, hasil yang diperoleh hanya terfokus

pada perusahaan yang digunakan untuk penelitian saja, sehingga

memungkinkan adanya hasil yang berbeda apabila penelitian yang sama

dilakukan di daerah lain.

Pada saat pengambilan data, prosedur yang berlaku di perusahaan

membuat peneliti tidak dapat mendistribusikan skala penelitian secara

langsung pada masing-masing responden penelitian. Sehingga peneliti tidak

bisa memantau secara langsung proses pengisian skala penelitian.

Proses pengambilan data hanya dilakukan sekali sehingga pada saat

pengisian skala memungkinkan terjadinya bias. Hal tersebut dapat membuat

responden penelitian memberikan jawaban secara tidak jujur sesuai dengan

tuntutan sosial yang ada di perusahaan tersebut.

C. SARAN

1. Bagi Peneliti Selanjutnya

a. Bagi penelitian selanjutnya yang berminat melakukan penelitian

dengan topik serupa diharapkan untuk memperluas lingkup penelitian,

sehingga dapat menambah variasi data responden penelitian seperti


59

penambahan bidang pekerjaan dan menambah jumlah responden agar

dapat menggambarkan populasi penelitian..

b. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan mampu melakukan

pengawasan secara langsung dalam proses pengambilan data.

c. Bagi penelitian selanjutnya, diharapkan dapat menggunakan metode

penelitian yang lebih beragam sehingga memperoleh data yang lebih

valid.

2. Bagi Instansi Kerja atau Perusahaan

Berdasarkan penelitian ini, diketahui behwa terdapat korelasi yang

positif antara komitmen organisasi dengan organizational citizenship

behavior pada karyawan di PT. Mataram tunggal Garment. Selain itu,

responden juga memiliki tingkat organizational citizenship behavior di

atas rata-rata teoritik. Oleh Karena itu, perusahaan diharapkan dapat

membantu karyawan untuk mempertahankan organizational citizenship

behavior yang telah dicapai dengan menjaga relasi yang baik dengan

karyawan. Relasi tersebut dapat dicapai dalam berbagai bentuk kebijakan

dan pemberian atau memperbaiki fasilitas, sehingga karyawan merasa

nyaman dan merasa memiliki keterikatan dengan perusahaan. Dengan

memberikan perasaan nyaman dan memiliki keterikatan dengan

perusahaan tersebut, maka karyawan akan merasa memiliki tanggung


60

jawab dalam dalam menjaga keberlangsungan perusahaan. Melalui

tanggung jawab yang dimiliki, karyawan dapat meningkatkan

organizational citizenship behavior mereka.


61

DAFTAR PUSTAKA

Allameh, S. M., Amiri, S., & Asadi, A. (2011). A survey of relationship between

organizational commitments and organizational citizenship behavior case

study: regional water organization of mazandaran province . Institute of

Interdisciplinary Business Research, 5.

Amrita, D., Sutaryadi., & Ninghardjanti, P. (2012). Pembagian kerja dalam rangka

meningkatkan efektivitas kerja karyawan. Jurnal Pendidikan Administrasi

Perkantoran, 1(1), 1-6

Azwar, S. (2011). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Azwar, S. (2016) . Metode Penelitian: Pustaka Pelajar

Bakan, I., Tuba, B., Burcu, E., & Kefe, I. (2011). The effect of organizational

commitment on women employees' organizational citizenship behavior.

Indian Journal of Applied Research.

Bergeron, D. M., Shipp,A. J., Rosen, B., & Furst, S. A. (2013). Organizational

citizenship behavior and career outcomes: The coct of being a good citizen.

Journal of Management, 39(4), 958-984

Bisotoon, A., Khabat, S., & Seddegheh. (2013). The relationship between

organizational commitment and organizational citizenship behaviors in

ministry of youth affairs and sports of islamic republic of iran . International

Journal of Basic Sciences & Applied Research,2, 215-222.

Caught, K., Shadur, M. A., & Rodwell, J. J. (2000). The measurement artifact in the

organizational commitment questionnaire. Psychology Repost, 87, 777-788.

Cetin, S., Gürbüz, S., & Sert, M. (2015). A meta-analysis of the relationship between

organizational commitment and organizational citizenship behavior: Test of

potential moderator variables. Employ Respons Rights J.

Chen, Z. X., & Francesco, A. M. (2003). The relationship between the three

components of commitment and employee performance in China. Journal of

Vocational Behavior. 62 , 490–510.

Chin, S. T., Ananthraman, R. N., & Tong, D. (2011). Emotional Intelligence and

Organisational Citizenship Behaviour of Manufacturing SectorEmployees: An

Analysis. Management, 6.


62

Gurbuz, S. (2009). Some possible antecedent of military personnel organizational

citizenship behavior. Military Psychology, 21, 200-215.

Jahangir, N., Akbar, M. M., & Haq, M. (2004). Organizational citizensgip behavior :

its nature and antesedent. BRAC University Journal, 75-85.

Kabar Bisnis : 7 Kendala Hadang Industri Tekstil. Diakses pada tanggal 9 Juli 2018

pukul 20.34 dari : http://kabarbisnis.com/read/2810837/7-kendala-hadang-

industri-tekstilKis

Kaswan, M. M . (2017). Psikologi Industri dan Organisasi. Bandung : Alfabeta.

Kemenperin: Industri Tekstil Tumbuh Baik. (26 Septrmber 2017). Diakses pada

tanggal 10 Mei 2018 Pukul 20.00, dari :

http://industri.bisnis.com/read/20170926/257/693248/kemenperin-industri-

tekstil-tumbuh-baik

Kemenperin : Tumbuh Positif, Ekspor Industri TPT Niok Jadi USD 7 Miliar

Semester 1. Diakses pada tanggal 13 Mei 2018 Pukul 10.00 dari :

:http://kemenperin.go.id/artikel/18194/Tumbuh-Positif,-Ekspor-Industri-TPT-

Naik-Jadi-USD-7-Miliar-Semester-I2017

Kompasiana : Kisah 3 Orang yang Berangkat dari Buruh Hingga Menjadi Direktur.

Diakses pada 9 Juli 2018 Pukul 20.00 dari :

https://www.kompasiana.com/ibnuwahyudi/59eb370796bb08441a19cdd2/kisa

h-3-orang-yang-berangkat-dari-buruh-hingga-menjadi-direktur

Kurniawan, A. (2015). Pengaruh Komitmen organisasi terhadap organizational

citizenship behavior PT. X Bandung. Jurnal Manajeman, 15 (1).

Kusnadi, & Sunariah, N. S. (2013). Panduan Modern Penelitian Kuantitatif.

Bandung: Alfabeta.

LePine, J. A., Erez, A., & Johnson, D. E. (2002). The nature and dimensionality of

organizational citizenship behavior: a critical review and meta-analysis.

Journal of Applied Psychology, 87(1), 52-65.

Mehrabi, J., Alemzadeh, M., Jadidi, M., & Mahdevar, N. (2013). Explaning the

relation between organizational commitment and dimensions of organizational

citizenship behavior case study: textile factories in borujerd county. Institute

of Interdisciplinary Business Research, 5(8).


http://kemenperin.go.id/artikel/18194/Tumbuh-Positif,-Ekspor-Industri-TPT-Naik-Jadi-USD-7-Miliar-Semester-I2017

http://kemenperin.go.id/artikel/18194/Tumbuh-Positif,-Ekspor-Industri-TPT-Naik-Jadi-USD-7-Miliar-Semester-I2017

63

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization og

organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-

89.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Comitment in the workplace: Theory, research,

and application. California: SAGE Publications, Inc.

Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky , L. (2002) Affective,

continuance and normative commitment tiothe organization: A meta-analysis

of antecenents , correlates, and consequences. Journal of Vocational Bevavior,

61, 20-52

Mohanty, J. (2013). Are government owed organizations deliberetely demonized?

The organizational citizenship behavior indicators. Advances in Management

& Applied Economics, 3(4), 177-191.

Natsir, M. (2017). Pemeliharaan Karyawan dalam Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jurnal Capacity STIE ANKOP Makasar, 12(2), 828-835.

Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational

citizenship behavior : Its nature antrcedent and consequence. California: Sage

Publications, Inc.

Pavalache-Ilie, M. (2013). Organizational citizenship behavior, work satisfaction and

employees' personality. Social and Behavioral Sciences, 127, 489-493.

Pikiran Rakyat. Prospek Industri Tekstil Sangat Menjanjikan. Diakses pada 10 Mei

2018 Pukul 21.00, dari : http://www.pikiran-

rakyat.com/ekonomi/2017/10/04/prospek-industri-tekstil-sangat-menjanjikan-

410815

Podsakoff, N. P., Blume, B. D., Whiting, S. w., & Podsakoff, P. M. (2009).

Individual- and organizational-level consequences of organizational

citizenship behaviors: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology , 122-

141.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000).

Organizational citizenship behavior : A critical review of the theoretical and

empirical literature and suggestions for future research. Journal of

Management ,26, 513-563.

Purba, D. E., & Seniati, A. N. (2004). Pengaruh kepribadian dan komitmen organisasi

terhadap organizational citizenship behavior. Makara, Sosial Humaniora,

8(3), 105-111.


64

Riggio, R. E. (2003). Introductions to industrial/ organizational psychology (4th

editions). New Jersey: Prentice Hall.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior 17th editions.

England: Pearson.

Santoso, A. (2010). Statistik untuk psikologi dari blog menjadi buku. Yogyakarta:

Universitas Sanata Dharma.

Schultz, D. P., & Schultz, S. E. (2010). Psychology and work today: An introduction

to industrial and organizational psychology (10th edition). Boston: Pearson.

Siregar, S. (2013). Statistik parametrik untuk penelitian kuantitatif. Jakarta: Bumi

Aksara.

Spector, P. E. (2011). Industrial and organizational psychology : research and

practice. America: John Wiley & Sons. Inc.

Sugiyono. (2008). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Suliman, A., & Obaidli, H. A. (2013). Leadership and organizational citizenship

behavior (OCB) in the financial service sector. Asia-Pacific Journal of

Business Administration, 5, 115 - 134.

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata

Dharma.

Supratiknya, A. (2015). Metodologi penelitian kuantitatif & kualitatif dalam

psikologi. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Supratiknya, A. (2016). Kuantifikasi validitas isi dalam asesmen psikologi.

Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Teresia, N., & Suyasa, P. T. (2008). Komitmen organisasi dan organizational

Citizenship Behavior pada karyawan call cantre da PT. X. Phronensis Jurnal

Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi, Vol 10, 154-169.

Triyanto, A., & Santosa, E. C. (2009). Organizational citizenship behavior (OCB) dan

pengaruhnya terhadap keinginan keluar dan kepuasan kerja karyawan. Jurnal

Manajeman, 7(4).

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003. Diakses pada 10 Maret

2018, dari: http://www.kemenperin.go.id/kompetensi/UU_13_2003.pdf

Widhiarso, W. (2011). Menghitung koefisiean alpha berstrata. Fakultas Psikologi

Universitas Gadjah Mada.


65

Xerri, M. J., & Brunetto, Y. (2013). Fostering innovative behaviour: the importance

of employee commitment and organisational citizenship behaviour. The

International Journal of Human Resource Management, 3163-3177.

Zayas-Ortiz, M., Rosario, E., Marquez, E., & Gruñeiro, P. C. (2015). Relationship

between organizational commitment and organizational citizenship behaviour

in a sample of private banking employees. International Journal of Sociology

and Social Policy,35, 91-106.

Zhang, D. (2011). Organizational citizenship behavior. White Paper.


66

LAMPIRAN


67

Lampiran 1. Blue Print Skala Komitmen Organisasi

Dimensi Aspek Indikator Item

Favorable Unfavorable

Affective

Commitment

(Affective

commitment

berkaitan

dengan

kelekatan emosi

karyawan

terhadap

organisasi,

mengidentifikasi

kan dirinya, dan

menunjukkan

keikutsertaanny

a terhadap

organisasi.)

Kelekatan emosi

karyawan

dengan

perusahaan

Karyawan

merasa

bahagia

dapat

bekerja di

perusahaan

.

Saya

menikmati

pekerjaan saya

sebagai

penjahit di

perusahaan ini.

Saya merasa

terpaksa

bekerja

sabagai

penjahit di

perusahaan ini.

Bekerja

sebagai

penjahit di

perusahaan ini

merupakan

suatu hal yang

menyenangkan

bagi saya.

Saya merasa

bahwa bekerja

disini

merupakan

suatu beban.

Merasa

bekerja di

perusahaan

yang

diinginkan

Semakin lama

saya bekerja di

perusahaan ini,

saya semakin

ingin untuk

tetap bertahan

disini.

Saya semakin

tidak nyaman

bekerja di

perusahaan ini.

Merasa

bangga

ketika

menceritak

an

perusahaan

Saya merasa

bangga bekerja

di perusahaan

ini.

Saya merasa

biasa saja

bekerja di

perusahaan ini.

Saya

menceritakan

kepada rekan

saya bahwa

perusahaan ini

merupakan

perusahaan

yang terkenal.

Saya merasa

malu bercerita

tentang

kondisi

perusahaan ini

kepada rekan

saya.

Mengidentifikas

ikan diri dengan

perusahaan

Merasa

cocok

dengan

cara kerja

Saya

menemukan

kecocokan

cara kerja yag

Saya sulit

menerapkan

aturan kerja

yang


68

perusahaan

.

saya anut

dengan cara

kerja yang

ditetapkan

perusahaan.

ditetapkan

perusahaan.

Menunjukkan

keikutsertaan

terhadap

perusahaan

Karyawan

merasa

bahwa

dirinya

merupakan

bagian dari

perusahaan

Saya bekerja

dengan

meksimal

karena saya

merasa bahwa

saya

merupakan

bagian dari

perusahaan ini.

Saya bekerja

semampu saya

meskipun saya

merupakan

bagian dari

perusahaan ini

Saya bangga

menceritakan

kepada orang

lain bahwa

saya

merupakan

bagian

keluarga dari

perusahaan ini.

Saya merasa

tersingkir

bekerja di

perusahaan ini.

Continuance

Commitment

(Dimensi ini

berkaitan

dengan

kesadaran yang

dimiliki

karyawan

mengenai

kerugian yang

akan dihadapi

apabila mereka

meninggalkan

organisasi.)

Kerugian yang

dihadapi

karyawan ketika

meninggalkan

pekerjaan

Takut tidak

mendapatk

an

perusahaan

yang lebih

baik.

Salah satu

alasan saya

tetap bekerja

di perusahaan

ini karena

diluar sana

saya belum

tentu

mendapatkan

seperti

pekerjaan

sekarang.

Saya yakin di

luar sana

terdapat

perusahaan

lain yang lebih

menjanjikan

daripada di

perusahaan ini.

Saya takut

tidak

mendapatkan

perusahaan

yang lebih

baik dari

Saya tidak

memiliki

pilihan lain

lain sebagai

pertimbangan

selain bekerja


69

perusahaan ini

meski saya

memiliki

banyak pilihan

pekerjaan.

di tempat ini

Saya akan

mengalami

kesulitan

untuk

mendapatkan

pekerjaan

dengan

penghasilan

yang baik

seperti

diperusahaan

ini.

Apabila saya

bekerja di luar

sana, saya

akan

mendapatkan

penghasilan

yang lebih

baik daripada

bekerja di

perusahaan ini.

Saya akan

tetap bekerja

di perusahaan

ini karena

perusahaan

telah

menerima saya

dengan

kemampuan

menjahit yang

saya miliki.

Di luar sana

banyak sekali

orang-orang

yang memiliki

kemampuan

diatas saya.

Merasa

rugi kerena

telah

membuang

-buang

waktu.

Saya merasa

rugi karena

telah

membuang-

buang waktu

untuk mencari

pekerjaan

baru.

Waktu yang

saya habiskan

untuk mencari

pekerjaan

membuahkan

hasil yang

baik.

Mendapatk

an

kerugian

jika

meninggal

kan

Saya akan

menyesal jika

meninggalkan

perusahaan ini

karena sudah

mendapatkan

Saya berpkir

untuk

berpindah

perusahaan

karena saya

merasa tidak


70

perusahaan

.

pengalaman

kerja yang

baik.

berkembang di

perusahaan ini.

Saya merasa

akan

mengalami

kesulitan

untuk

memenuhi

kebutuhan

hidup jika

keluar dari

perusahaan ini.

Saya merasa

jika saya akan

mendapatkan

kehidupan

lebih baik jika

meninggalkan

perusahaam

ini.

Kebutuhan

finansial yang

semakin

meningkat

menyebabkan

saya ingin

tetap bekarja

di perusahaan

ini.

Perubahan

kebutuhan

finansial yang

semakin

meningkat

menyebabkan

saya ingin

mencari

pekerjaan

baru.

Normative

Commitment

(Dimensi ini

berkaitan

dengan perasaan

mengenai

kewajiban untuk

tetap

melanjutkan

pekerjaan

mereka.)

Karyawan tetap

bekerja di

perusahaan

Loyalitas

karyawan

terhadap

perusahaan

Saya merasa

bersalah jika

berpindah ke

perusahaan

lain.

Bagi saya

perpindah dari

satu

perusahaan ke

perusahaan

lain

merupakan

suatu hal yang

wajar

Saya merasa

bahwa

perusahaan ini

telah benyak

berjasa dalam

mengembangk

an kemampuan

saya sehingga

saya harus

tetap bekerja

Selama saya

bekerja di

perusahaan ini

saya tidak

dapat

berkembang

sehingga saya

merasa lelah

untuk

melanjutkan


71

di perusahaan

ini.

pekerjaan

Saya percaya

bahwa setiap

karyawan

harus memiliki

kesetiaan di

tempat mereka

bekerja.

Bekerja di dua

tempat

merupakan

suatu hal yang

wajar.

Saya tetap

menjadi

bagian dari

perusahaan ini

karena saya

memiliki

tanggung

jawab untuk

menyelesaikan

pekerjaan

dengan baik.

Saya memilki

hak untuk

keluar dari

perusahaan

meskipun saya

memiliki

tanggung

jawab terhadap

pekerjaan.

Bagi saya,

mengorbankan

waktu dan

tenaga untuk

memajukan

perusahaan ini

merupakan

suatu

keharusan.

Atasan saya

harus

mengorbankan

seluruh waktu

dan tenaga

untuk menjaga

keberlangsung

an perusahaan.

Bagi saya

berkurban

untuk

menyelesaikan

pekerjaan

merupakan

suatu

keharusan.

Bagi saya

berkurban

untuk

menyelesaikan

pekerjaan

merupakan

suatu beban

yang sangat

berat.

Saya tetap

bekerja disini

meskpun saya

menghadapi

Pekerjaan di

perusahaan ini

membuat saya

ingin keluar


72

kesulitan

kerja.

dri perusahaan

ini

Berat bagi

saya untuk

meninggalkan

perusahaan ini

sekarang,

meskipun saya

menginginkan

nya.

Saya akan

langsung

mencari

pekerjaan baru

jika saya

menginginkan

nya.

Lampiran 2. Blue Print Skala OCB

Dimensi Aspek Indikator Item

Favorable Unfavorable

Alturism

(Perilaku

sukarela

karyawan dengan

membantu orang

lain yang sedang

mengalami

masalah atau

kesulitan

mengenai tugas

dalam organisasi

maupun masalah

pribadi yang

sedang dihadapi.)

Perilaku

membantu

rekan kerja

yang

mengalami

masalah

pekerjaan.

Membantu

rekan kerja

yang

mengalami

masalah

dalam

memenuhi

target

produksi

Saya bersedia

membantu

rekan kerja

yang belum

dapat

memenuhi

target

produksi

sesuai batas

waktu yang

telah

ditentukan.

Saya

mengabaikan

rekan kerja

yang belum

dapat

memenuhi

target

produksi

sesuai batas

waktu yang

telah

ditentukan.

Ketika teman

saya sedang

sakit, saya

mau

membantunya

untuk

memenuhi

target

produksi yang

harus

dipenihi.

Saya

menghindari

rekan kerja

yang sedang

memiliki

masalah

dengan target

produksi.

Membantu

rekan kerja

Membantu

karyawan

Saya bersedia

membantu

Kesulitan

yang dialami


73

yang

mengalami

kesulitan

pekerjaan.

baru

memahami

cara

menggunaka

n mesin

produksi

karyawan

baru dalam

memahami

cara

menggunakan

mesin

produksi.

karyawan

baru dalam

menggunaka

n mesin

produksi

bukan

menjadi

urusan saya.

Membantu

rekan kerja

yang

mengalami

masalah

pribadi.

Membantu

rekan krja

yang sedang

memiliki

persoalan

keluarga

Saya

meluangkan

waktu untuk

mendengarka

n keluhan

reken kerja

yang sedang

memiliki

persoalan

kelurga.

Saya

menghindari

rekan kerja

yang sedang

berkeluh

kesah

mengenai

permasalahan

anaknya.

Saya bersedia

memberikan

saran

mengenai

permasalahan

yang sedang

dihadapi

rekan kerja

saya.

Saya

keberatan

memberikan

saran kapada

teman yang

menghadapi

masalah

karena takut

dianggap

menggurui.

Conscientiousne

ss

(Conscientiousne

ss mengacu pada

sikap lebih

berhati-hati

dalam

menghadapi

suatu hal.)

Memiliki sikap

lebih berhati-

hati dalam

pekerjaan

Menyelesaik

an pekerjaan

sesuai

dengan

langkah-

langkah yang

telah

ditetapkan

perusahaan.

Saya

menyelesaika

n pekerjaan

sesuai dengan

langkah yang

telah

ditetapkan

perusahaan.

Saya

menylesaikan

pekerjaan

sesuai sesuai

dengan

langkah kerja

yang saya

sukai.

Saya

menyelesaika

n pekerjaan

dengan hati-

hati agar tidak

terjadi

Saya sering

ceroboh

dalam

menyelesaika

n pekerjaan.


74

kesalahan.

Mampu

menjaga

konsentrasi

saat bekerja.

Saya selalu

berkonsentras

i dalam

menyelesaika

n pekerjaan.

Saya sering

kehilangan

konsentrasi

ketika

menyelesaika

n pekerjaan.

Karyawan

mampu

memisahkan

masalah

pribadi

dengan

pekerjaan.

Saya mampu

memisahkan

permasalahan

pribadi yang

sedang saya

hadapi

dengan

pekerjaan

saya.

Saya

melakukan

kesalahan

dalam

bekerja

ketika

menghadapi

permasalahan

pribadi.

Karyawan

menyelesaika

n pekerjaan

sesuai

dengan

norma yang

berlaku.

Saya

menyelesaika

n pekerjaan

sesuai dengan

aturan yang

telah

ditetapkan

Saya

menyelesaika

n pekerjaan

sesuai

dengan cara

saya sendiri.

Sportsmanship (Perilaku

sportsmanship

dapat dilihat

melalui sikap

toleransi dan

tidak mengeluh

dengan

ketidaknyamanan

yang dihadapi di

perusahaan.)

Memiliki sikap

toleransi dalam

bekerja

Karyawan

mampu

memahami

penambahan

jam kerja.

Saya

memahami

kebijakan

perusahaan

untuk bekerja

lebih panjang.

Saya

memprotes

atasan jika

ada

penambahan

jam kerja.

Saya mau

bekerja

lembur meski

gaji saya tidak

ditambah.

Saya merasa

kesal jika

harus lembur

dan tidak

mendapat

gaiji

tambahan.

Karyawan

memiliki

antusias

dalam

menyelesaika

n pekerjaan

Saya

menyelesaika

n pekerjaan

dengan

semangat.

Saya merasa

lelah dalam

menyelesaika

n pekerjaan.


75

Tidak

mengeluh

dengan

ketidaknyaman

an situasi kerja

Menerima

perintah

atasan

dengan

senang hati

Saya

menerima

perintah

atasan dengan

senang hati

meskipun hal

tersebut

menyesusahk

an saya

Saya kesal

menerima

perintah dari

atasan yang

menyusahkan

saya.

Saya

menerima

perintah

atasan untuk

bekerja

lembur.

Saya

menggerutu

ketika harus

bekerja

lembur.

Civic Virtue

(Perilaku yang

mengindikasikan

tanggung jawab

individu dan

keikutsertaan

mereka dalam

keberlangsungan

organisasi.)

Tanggung

jawab

karyawan

terhadap

organisasi

Membaca

pengumuman

yang

disampaikan

perusahaan.

Saya aktif

membaca

pengumuman

perusahaan

untuk

mengetahui

informasi

yang

disampaikan

perusahaan.

Saya

mengabaikan

pengumuman

yang

disampaikan

perusahaan.

Mendiskusik

sn hal-hal

yang

berkaitan

dengan

situasi yang

ada di

perusahaan

Saya senang

menghabiskan

waktu

istirahat untuk

membicaraka

n hal-hal yang

berkaitan

dengan

situasi yang

terjadi di

perusahaan.

Saya

menghabiska

n waktu

istirahat

untuk

membicaraka

n berita-

berita yang

sedang

hangat

dibicarakan.

Menjaga

nama baik

perusahaan.

Saya menjaga

nama baik

perusahaan

dengan tidak

mengumpat

dijalan ketika

Saya

menceritakan

keburukan

perusahaan

selama saya

bekerja.


76

saya masih

menggunakan

seragam

Keikutsertaan

karyawan

dalam

keberlangsunga

n perusahaan

Menghadiri

pertemuan

yang

diadakan

dalam

lingkup

perusahaan

Saya

mengikuti

pertemuan

untuk

membahas

kondisi yang

sedang

dihadapi

perusahaan.

Saya merasa

pertemuan

yang

diadakan

perusahaan

merupakan

hal yang

membosanka

n.

Menerima

keputusan

yang diambil

bersama

Saya

menerima

hasil

keputusan

bersama

dengan

senang hati,

meski tidak

sesuai dengan

hati saya

Saya kesal

jika

keputusan

yang diambil

bersama

tidak sesuai

dengan hati

saya.

Courtesy

(Perilaku yang

dilakukan secara

bebas oleh

karyawan untuk

menjaga

hubungan baik di

lingkup

perusahaan.)

Menjaga

hubungan baik

di lingkup

perusahaan

Bersikap

sopan di

lingkup

perusahaan

Saya bersikap

sopan dengan

atasan dan

rekan kerja.

Saya

bersikap

kasar pada

rekan kerja

yang berbeda

pendapat.

Rekan kerja

saya

menyukai

perilaku saya

yang ramah

dan

menyenangka

n,

Perilaku saya

sering

merugikan

rekan kerja

yang lain.

Saya

memperhatika

n dampak

tindakan yang

saya lakukan.

Saya kurang

peduli

dengan efek

dari perilaku

saya.

Tidak Saya Saya


77

membicaraka

n keburukan

rekan kerja

atau atasan

menyimpan

rahasia atasan

atau rekan

kerja yang

saya tahu.

membicaraka

n rahasaia

rekan kerja

kepada orang

lain

Ketika saya

mendengar

bertita

mengenai

orang lain,

saya tidak

langsung

membahas

berita tersebut

dengan rekan

kerja.

Saya suka

membahas

perilaku

negatif rekan

saya.


78

Lampiran 3. Skala Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship

Behavior

SKALA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN

KOMITMEN ORGANISASI

Disusun oleh:


NIM : 139114033

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018


79

Yogyakarta, Februari 2018

Yth. Saudara

yang berpartisipasi dalam penelitian ini

Dengan hormat,

Saya yang beridentitas di bawah ini:


NIM : 139114033

mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, memohon bantuan dan

kesediaan Saudara untuk mengisi kuisioner atau skala penelitian ini dalam rangka

menyelesaikan tugas akhir (skripsi) saya.

Sebelum mengisi kuisioner atau skala penelitian, saudara diharapkan untuk

mengisi Data Diri terlebih dahulu. Kuisioner atau skala ini juga disertai dengan

Petunjuk Pengerjaan. Oleh karena itu, Saudara diharapkan membaca dan

memahami terlebih dahulu petunjuk pengerjaan yang diberikan untuk mengisi

kuisioner atau skala ini.

Kuisioner atau skala ini terdiri dari beberapa pernyataan yang

dikelompokkan menjadi 2 bagian. Saudara diharapkan mengisi kuisioner atau

skala penelitian ini dengan sebenar-benarnya, jujur, dan apa adanya sesuai

dengan keadaan Saudara dalam kehidupan sehari-hari, bukan berdasarkan atas


80

pandangan masyarakat pada umumnya. Dalam pengisian kuisioner atau skala ini

tidak ada penilaian benar atau salah. Selain itu, semua informasi (identitas dan

jawaban) yang Saudara berikan akan dijaga kerahasiaannya dan hanya digunakan

untuk kepentingan penyusunan skripsi yang saya laksanakan. Saudara diharapkan

dapat berpartisipasi sepenuhnya dalam penelitian ini.

Atas waktu dan kesediaan Saudara untuk berpartisipasi dalam penelitian

ini, saya mengucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Laurensia Desi P


81

PERNYATAAN KESEDIAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan kesediaan saya untuk

mengisi skala penelitian ini dengan sukarela tanpa ada paksaan dari pihak tertentu

demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah yang disusun. Semua jawaban

yang saya berikan benar-benar sesuai dengan keadaan yang saya alami sehari-hari.

Saya juga memberikan ijin agar jawaban saya dapat digunakan sebagai data untuk

penelitian ilmiah meskipun tanpa mencantumkan identitas pribadi saya.

Yogyakarta, 2018


82

DATA DIRI

(tuliskan atau lingkari jawaban Anda)

Inisial :

Usia : tahun

Jenis Kelamin : (Laki-laki/Perempuan) *coret yang tidak sesuai

Pendidikan Terakhir :

Bagian/Divisi Pekerjaan :

Lama bekerja di perusahaan : tahun


83

PETUNJUK PENGERJAAN

Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan yang terkait dengan apa yang

Saudara alami dalam kehidupan sehari-hari. Bacalah dan pahami setiap

pernyataan yang ada dengan seksama, kemudian silakan memberikan tanda silang

(X) pada kolom pilihan jawaban yang paling menggambarkan atau paling sesuai

dengan keadaan yang Saudara alami.

Berikut merupakan pilihan jawaban yang disediakan:

STS = Sangat Tidak Sesuai

TS = Tidak Sesuai

S = Sesuai

SS = Sangat Sesuai

Dalam hal ini, tidak ada jawaban yang benar atau salah. Setiap orang

mungkin memiliki jawaban yang berbeda sesuai dengan keadaan masing-masing.

Oleh karena itu, pilihlah jawaban yang Saudara anggap paling sesuai untuk

menggambarkan keadaan Saudara pada pernyataan-pernyataan yang disajikan.

Contoh pengisian jawaban

No PERNYATAAN STS TS S SS

1. Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai X


84

permintaan.

Contoh mengganti jawaban

No PERNYATAAN STS TS S SS

1. Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai

permintaan.

X X

-Selamat mengerjakan, jangan sampai ada yang terlewatkan-


85

SKALA 1

NO. PERNYATAAN STS TS S SS

1. Saya membantu rekan kerja yang belum

memenuhi target produksi sesuai batas waktu

yang ditentukan.

2. Saya sering melakukan kesalahan kerja ketika

menghadapi permasalahan pribadi.

3. Saya memprotes atasan jika ada penambahan

jam kerja.

4. Saya menceritakan keburukan perusahaan

kepada tetangga.

5. Saya membicarakan rahasaia rekan kerja

kepada orang lain.

6. Saya membantu karyawan baru memahami

cara menggunakan mesin produksi (mesin

jahit).

7. Saya suka membahas perilaku negatif rekan

saya.

8. Saya merasa pertemuan yang diadakan

perusahaan merupakan hal yang

membosankan.

9. Saya menggerutu atau mengomel ketika harus

lembur.

10. Saya berkonsentrasi dalam menyelesaikan

pekerjaan.

11. Saya keberatan memberikan saran kepada

teman yang menghadapi masalah karena takut

dianggap menggurui.

12. Saya bersikap sopan dengan atasan dan rekan

kerja.

13. Saya menyelesaikan pekerjaan dengan

semangat.

14. Saya menjaga nama baik perusahaan dengan

menjaga perkataan di jalan ketika masih

menggunakan seragam.

15. Saya memperhatikan dampak tindakan yang

saya lakukan.

16. Ketika rekan kerja saya sakit, saya mau

membantunya untuk memenuhi target


86

produksi yang harus dipenuhi.

17. Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai aturan

yang telah ditetapkan.

18. Saya menerima perintah atasan dengan senang

hati meskipun hal tersebut menyusahkan saya.

19. Saya aktif membaca pengumuman untuk

mengetahui informasi yang disampaikan

perusahaan.

20. Saya bersikap kasar pada rekan kerja yang

berbeda pendapat.

21. Saya tidak membantu rekan kerja yang

kebingungan memahami pola jahitan karena

takut dianggap sok pintar.

22. Saya menyelesaikan pekerjaan dengan hati-

hati untuk mengurangi kesalahan.

23. Saya merasa kesal jika harus lembur ketika

rekan saya sudah menyelesaikan kerjaan

mereka.

24. Saya kesal jika keputusan yang diambil

bersama tidak sesuai dengan hati saya.

25. Saya kurang peduli dengan efek dari perilaku

saya.

26. Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai langkah

kerja yang saya sukai.

27. Saya bersedia memberikan saran mengenai

permasalahan yang dihadapi rekan kerja.

28. Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai langkah

yang ditetapkan perusahaan.

29. Saya menyanggupi perintah atasan untuk

lembur.

30. Saya menerima hasil keputusan bersama

walaupun keputusan tersebut tidak sesuai

dengan hati saya.

-Periksa kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewati-


87

SKALA 2

NO. PERNYATAAN STS TS S SS

1. Saya semakin tidak nyaman bekerja di

perusahaan ini.

2. Bagi saya cara kerja yang saya lakukan sesuai

dengan cara kerja yang ditetapkan perusahaan.

3. Saya bangga menceritakan kepada orang lain

bahwa saya merupakan bagian keluarga dari

perusahaan ini.

4. Apabila saya bekerja di luar sana, saya akan

mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi

daripada bekerja di perusahaan ini.

5. Saya merasa bahwa perusahaan ini banyak

berjasa dalam mengembangkan kemampuan

saya sehingga saya harus tetap bekerja di

perusahaan ini.

6. Saya merasa dapat memenuhi semua

kebutuhan saya, jika meninggalkan

perusahaam ini.

7. Bagi saya, mengorbankan waktu dan tenaga

untuk memajukan perusahaan ini merupakan

suatu keharusan.

8. Saya merasa rugi karena telah membuang-

buang waktu untuk mencari pekerjaan baru.

9. Bagi saya berpindah dari satu perusahaan ke

perusahaan lain merupakan suatu hal yang

wajar

10. Saya merasa bosan bekerja disini.

11. Kebutuhan keuangan yang semakin meningkat

menyebabkan saya ingin tetap bekarja di

perusahaan ini.

12. Saya percaya bahwa setiap karyawan harus

memiliki rasa tanggung jawab untuk tetap

bekerja di tempat mereka bekerja.

13. Saya sulit menerapkan aturan kerja yang

ditetapkan perusahaan.

14. Jika saya keluar dari perusahaan, saya merasa

khawatir apabila pilihan pekerjaan di luar sana

tidak lebih baik.


88

15. Saya merasa bersalah jika berpindah ke

perusahaan lain.

16. Saya bekerja dengan seluruh kemampuan

karena saya merasa bagian dari perusahaan ini.

17. Saya akan tetap bekerja di perusahaan ini

karena perusahaan telah menerima saya

dengan kemampuan menjahit yang saya miliki.

18. Saya tetap menjadi bagian dari perusahaan ini

karena saya memiliki tanggung jawab atas

pekerjaan saya

19. Pekerjaan di perusahaan ini membuat saya

ingin keluar dari perusahaan ini

20. Saya merasa terpaksa bekerja sabagai penjahit

di perusahaan ini.

21. Saya tetap bekerja di sini meskipun saya

menghadapi kesulitan kerja.

22. Saya akan mengalami kesulitan untuk

memenuhi kebutuhan hidup jika keluar dari

perusahaan ini.

23. Saya merasa tidak dianggap selama bekerja di

perusahaan.

-Periksa kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewati-

-Terimakasih-

Lampiran 4. Uji Validitas Skala Komitmen Organisasi

Dimensi Item P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 IVI-I

Mahasiswa Semester 9 PSI Dosen PSI

Affective Commitment

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

3 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0.9

4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

5 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0.8

6 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

7 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0.9

8 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0.8


89

9 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0.8

10 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

11 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

12 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0.9

13 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

14 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 0.9

15 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0.9

16 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0.9

Continuance Commitment

17 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0.8

18 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0.9

19 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0.9

20 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0.9

21 0 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0.8

22 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0.9

23 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0.9

24 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0.9

25 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

26 1 1 1 1 1 0 1 0 1 1 0.8

27 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0.9

28 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 0.9

29 1 1 1 0 1 1 0 1 1 1 0.8

30 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

31 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0.9

32 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

33 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0.9

34 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0.9

35 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

36 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

37 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Normative Commitment

38 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0.8

39 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

40 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

41 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0.8

42 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

43 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0.8

44 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

45 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0.8

46 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0.8


90

47 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0.9

48 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 0.9

IVI-S 0,910

Lampiran 5. Uji Validitas Skala Organizational Citizenship Behavior

Dimensi Item P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10

IVI-I Mahasiswa Semester 9 PSI Dosen PSI

Alturism

1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0.8

2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

3 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0.8

4 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0.8

5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

6 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

7 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0.8

8 1 1 1 0 0 1 1 1 1 1 0.8

9 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0.8

10 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 0.9

11 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 0.9

12 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 0.9

Conscientious ness

13 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

14 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

15 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

16 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

17 0 1 1 0 1 1 1 1 1 1 0.8

18 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 0.8

19 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

20 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

21 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0.9

22 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1.1

Sportsman ship

23 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

24 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 0.9

25 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 0.8


91

26 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0.9

27 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

28 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 0.8

29 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0.9

30 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 0.9

31 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0.8

32 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0.9

Civic Virtue

33 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

34 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0.8

35 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

36 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

37 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

38 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

39 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

40 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

41 1 1 1 1 1 0 1 0 1 1 0.8

42 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0.9

Cortesy

43 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

44 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

45 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

46 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

47 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

48 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0.8

49 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0.9

50 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0.8

51 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0.8

52 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0.8

IVI-S 0,909

Lampiran 6. Uji Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi

Lampiran 6.1 Uji Reliabilitas Dimensi Affective Commitment Sebelum Seleksi Item


92

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.797 16

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

OC1 45.00 15.725 .469 .781

OC2 44.58 15.896 .447 .783

OC7 44.87 15.452 .546 .775

OC10 44.98 16.804 .258 .796

OC12 44.92 16.817 .372 .789

OC15 45.29 15.347 .385 .790

OC19 44.62 15.928 .444 .783

OC20 45.21 17.386 .109 .806

OC23 45.02 16.058 .446 .783

OC26 45.48 15.980 .364 .790

OC29 45.02 15.392 .572 .773

OC30 45.19 16.119 .484 .781

OC35 45.17 16.067 .421 .785

OC36 44.96 16.469 .412 .786

OC40 45.25 17.525 .082 .807

OC46 45.02 15.235 .566 .773

Scale Statistics


93

Mean Variance Std. Deviation N of Items

48.04 18.116 4.256 16

Lampiran 6.2 Uji Reliabilitas Dimensi Affective Commitment Setelah Seleksi Item


Cronbach's

Alpha

N of Items

.766 8


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

OC2 21.67 4.617 .571 .721

OC7 21.96 4.626 .552 .725

OC12 22.02 5.549 .305 .765

OC19 21.71 4.680 .546 .726

OC29 22.12 4.810 .476 .740

OC30 22.29 5.386 .300 .767

OC36 22.06 5.193 .430 .748

OC46 22.12 4.614 .520 .731

Scale Statistics


94


25.13 6.236 2.497 8

Lampiran 6.3 Uji Reliabilitas Dimensi Continuance Commitment Sebelum Seleksi

Item


Cronbach's

Alpha N of Items

.575 16


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

OC3 41.04 12.665 .281 .545

OC8 40.65 12.505 .321 .537

OC9 40.58 14.484 -.045 .598

OC13 40.77 12.534 .327 .536

OC16 40.92 12.347 .323 .535

OC17 40.79 12.915 .358 .536

OC21 40.69 13.394 .188 .562

OC24 41.38 13.496 .137 .572


95

OC27 40.92 12.621 .253 .550

OC31 41.19 13.256 .252 .552

OC32 40.94 15.350 -.231 .624

OC37 40.79 12.288 .530 .509

OC38 40.92 15.327 -.218 .631

OC41 40.77 13.436 .258 .553

OC42 41.12 12.418 .373 .528

OC45 40.75 12.583 .347 .533

Scale Statistics


43.62 14.633 3.825 16

Lampiran 6.4 Uji Reliabilitas Dimensi Continuance Commitment Setelah Seleksi

Item


Cronbach's

Alpha

N of Items

.810 7


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted


96

OC8 16.15 7.623 .392 .814

OC16 16.42 6.367 .718 .750

OC17 16.37 6.668 .681 .758

OC37 16.29 7.935 .463 .798

OC41 16.27 8.397 .354 .813

OC42 16.62 6.908 .655 .764

OC45 16.58 7.425 .565 .782

Scale Statistics


19.12 9.673 3.110 7

Lampiran 6.5 Uji Reliabilitas Dimensi Normative Commitment Sebelum Seleksi Item


Cronbach's

Alpha N of Items

.628 16


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted


97

OC4 44.56 12.840 .411 .588

OC5 45.08 13.249 .302 .604

OC6 45.12 14.535 .037 .639

OC11 45.37 13.570 .198 .620

OC14 44.77 12.573 .452 .581

OC18 45.27 15.730 -.226 .683

OC22 44.65 12.897 .337 .598

OC25 45.00 14.196 .211 .619

OC28 45.10 12.912 .303 .603

OC33 44.58 12.837 .450 .584

OC34 45.13 14.276 .022 .653

OC39 44.71 13.386 .316 .604

OC43 44.73 12.514 .480 .577

OC44 45.00 12.902 .531 .580

OC47 45.19 13.884 .127 .632

OC48 45.17 13.558 .199 .620

Scale Statistics


47.96 14.979 3.870 16

Lampiran 6.6 Uji Reliabilitas Dimensi Normative Commitment Setelah Seleksi Item


98


Cronbach's

Alpha

N of Items

.747 8


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

OC4 21.85 6.603 .560 .698

OC5 22.37 7.531 .258 .728

OC14 22.06 6.683 .501 .709

OC22 21.94 6.683 .450 .719

OC28 22.37 6.825 .375 .736

OC33 21.87 6.629 .602 .692

OC43 22.02 6.843 .461 .717

OC44 22.29 7.425 .396 .730

Scale Statistics


25.25 8.701 2.950 8


99

Lampiran 7. Variance Alpha Berstrata Skala Komitmen Organisasi

Scale Statistics


69.12 38.575 6.211 23

Lampiran 8. Uji Reliabilitas Skala Organizational Citizenship Behavior

Lampiran 8.1 Reliabilitas Dimensi Alturism Sebelum Seleksi Item


Cronbach's

Alpha N of Items

.511 12


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item2 32.33 5.479 .531 .381

item11 32.75 6.348 .266 .470

item12 32.54 6.018 .423 .427

item15 32.27 7.063 .127 .505

item20 32.54 5.587 .445 .406


100

item21 32.50 7.078 .320 .486

item26 32.65 6.505 .287 .468

item34 32.46 7.508 -.085 .555

item39 32.50 6.569 .173 .497

item44 32.67 7.087 .131 .504

item45 32.60 7.187 -.018 .551

item1 32.90 7.069 -.019 .562

Scale Statistics


35.52 7.549 2.747 12

Lampiran 8.2 Uji Reliabilitas Dimensi Alturism Setelah Seleksi Item


Cronbach's

Alpha

N of Items

.632 6


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item2 14.62 2.830 .405 .572

item11 15.04 2.979 .379 .583


101

item12 14.83 3.009 .408 .571

item20 14.83 2.813 .365 .594

item21 14.79 3.778 .343 .619

item26 14.94 3.193 .368 .588

Scale Statistics


17.81 4.158 2.039 6

Lampiran 8.3 Uji Reliabilitas Dimensi Conscientiousness Sebelum Seleksi Item


Cronbach's

Alpha N of Items

.688 10


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item3 27.54 8.018 .393 .658

item10 28.04 7.528 .361 .663

item13 27.21 8.719 .109 .704

item22 27.56 8.644 .250 .680

item27 27.81 6.394 .518 .626


102

item31 27.40 7.853 .419 .653

item35 27.46 7.940 .464 .649

item40 27.46 8.136 .387 .660

item46 27.96 8.273 .193 .694

item51 27.96 7.489 .455 .643

Scale Statistics


30.71 9.425 3.070 10

Lampiran 8.4 Uji Reliabilitas Dimensi Conscientiousness Setelah Seleksi Item


Cronbach's

Alpha

N of Items

.721 6


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item3 15.46 4.175 .464 .681

item27 15.73 3.142 .492 .690

item31 15.33 4.067 .479 .676

item35 15.38 4.320 .432 .691

item40 15.38 4.124 .543 .664


103

item51 15.88 3.986 .418 .693

Scale Statistics


18.63 5.413 2.327 6

Lampiran 8.5 Uji Reliabilitas Dimensi Sportsmanship Sebelum Seleksi Item


Cronbach's

Alpha N of Items

.650 10


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item4 26.94 7.075 .319 .627

item9 26.42 8.523 .117 .656

item14 26.63 8.001 .238 .639

item19 26.60 7.618 .337 .621

item23 26.77 6.769 .459 .589

item25 26.77 7.044 .404 .604

item32 26.67 7.636 .255 .639

item36 26.40 7.657 .458 .605

item41 26.38 7.771 .453 .608


104


Cronbach's

Alpha N of Items

item47 26.94 7.859 .186 .654

Scale Statistics


29.62 9.026 3.004 10

Lampiran 8.6 Uji Reliabilitas Dimensi Sportsmanship Setelah Seleksi Item


Cronbach's

Alpha

N of Items

.620 6


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item4 15.15 3.466 .312 .515

item19 15.12 3.241 .300 .596

item23 15.29 2.758 .380 .569

item25 15.29 2.915 .335 .589

item36 14.92 3.249 .448 .550

item41 14.90 3.187 .546 .526


105

Scale Statistics


18.13 4.197 2.049 6

Lampiran 8.7 Uji Reliabilitas Dimensi Civic Virtue Sebelum Seleksi Item


Cronbach's

Alpha N of Items

.643 10


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item5 28.63 6.785 .277 .624

item6 28.48 6.804 .296 .621

item8 28.27 6.593 .309 .618

item16 28.04 5.724 .681 .538

item28 28.21 6.366 .262 .632

item37 28.56 7.663 -.085 .706

item42 28.10 5.657 .720 .530

item48 28.63 6.354 .339 .611

item50 28.44 6.761 .221 .637

item52 28.31 6.845 .265 .627

Scale Statistics


106


31.52 7.784 2.790 10

Lampiran 8.8 Uji Reliabilitas Dimensi Civic Virtue Setelah Seleksi Item


Cronbach's

Alpha

N of Items

.681 6


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item5 16.08 3.327 .262 .685

item6 15.92 3.210 .366 .654

item8 15.71 3.268 .267 .653

item16 15.48 2.647 .644 .556

item42 15.54 2.606 .682 .542

item48 16.08 3.014 .321 .675

Scale Statistics


18.96 4.077 2.019 6


107

Lampiran 8.9 Uji Reliabilitas Dimensi Courtesy Sebelum Seleksi Item


Cronbach's

Alpha N of Items

.707 10


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item7 28.31 9.472 .275 .703

item17 28.15 8.486 .483 .661

item18 28.54 10.646 .063 .731

item24 28.25 9.211 .542 .659

item29 28.00 8.431 .612 .638

item30 28.04 9.763 .416 .680

item33 27.92 9.406 .447 .672

item38 27.94 8.722 .626 .641

item43 28.48 10.294 .073 .744

item49 28.13 9.883 .315 .692

Scale Statistics


31.31 11.276 3.358 10


108

Lampiran 8.10 Uji Reliabilitas Dimensi Courtesy Setelah Seleksi Item


Cronbach's

Alpha

N of Items

.787 6


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item17 16.38 4.398 .481 .779

item24 16.48 4.960 .548 .754

item29 16.23 4.220 .685 .715

item30 16.27 5.456 .381 .787

item33 16.15 5.035 .478 .768

item38 16.17 4.460 .698 .716

Scale Statistics


19.54 6.567 2.563 6

Lampiran 9. Variance Alpha Berstrata Skala Organizational Citizenship

Behavior

Scale Statistics


109


93.08 69.210 8.319 30

Lampiran 10. Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

JUMLAHOCB .086 71 .200* .969 71 .075

JUMLAHOC .103 71 .059 .953 71 .010

*. This is a lower bound of the true significance.

a. Lilliefors Significance Correction

Lampiran 11. Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of

Squares

Df

Mean

Square

f Sig.

KO

OCB

Between

Groups

(Combined)

Linearity

33638.359 43 782.287 17.434 .000

30595.776 1 30595.776 681.870 .000

Deviation

from

Linearity

3042.583 42 72.442 1.614 .095


110

Within Groups 1211.500 27 44.870

Total 34849.859 70

Lampiran 12. Uji Korelasi

Correlations

JUMLAHOCB JUMLAHOC

JUMLAHOCB

Pearson Correlation 1 .937**

Sig. (2-tailed) .000

N 71 71

JUMLAHOC

Pearson Correlation .937** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 71 71

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Lampiran 13. Uji One Sample T-test

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

JUMLAHOCB 71 87 174 130.13 22.313

JUMLAHOC 71 68 140 103.46 20.746

Valid N (listwise) 71


111

13.1 Skala Komitmen Organisasi

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

JUMLAHOC 71 103.46 20.746 2.462

One-Sample Test

Test Value = 57.5

t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

JUMLAHOC 18.669 70 .000 45.965 41.05 50.88

13.2 Skala Organizational Citizenship Behavior

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

JUMLAHOCB 71 130.13 22.313 2.648

One-Sample Test

Test Value = 75

t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

JUMLAHOCB 20.818 70 .000 55.127 49.85 60.41


112

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

JUMLAHOCB 71 87 174 130.13 22.313

JUMLAHOC 71 68 140 103.46 20.746

Valid N (listwise) 71

Lampiran 14. Uji Korelasi Dimensi Komitmen Organisasi dan OCB

Correlations

JUMLAHOCB AFF CON NOR

Spearman's rho

JUMLAHOCB

Correlation Coefficient 1.000 -.062 .042 .072

Sig. (2-tailed) . .608 .731 .551

N 71 71 71 71

AFF

Correlation Coefficient -.062 1.000 .324** .587

**

Sig. (2-tailed) .608 . .006 .000

N 71 71 71 71

CON

Correlation Coefficient .042 .324** 1.000 .531

**

Sig. (2-tailed) .731 .006 . .000

N 71 71 71 71

NOR

Correlation Coefficient .072 .587** .531

** 1.000

Sig. (2-tailed) .551 .000 .000 .

N 71 71 71 71

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Lampiran 15. Uji Linearitas Affective Commitmen dan OCB

ANOVA Table

Sum of

Squares

Df

Mean

Square

f Sig.


113

AFF

OCB

Between

Groups

(Combined)

Linearity

5718,970 11 519,906 1,053 .414

78,819 1 78,819 0,160 .691

Deviation

from

Linearity

5640,151 10 564,015 1,142 .348

Within Groups 29130,889 59 493,744

Total 34849.859 70

Lampiran 16. Uji Linearitas Continuance Commitmen dan OCB

ANOVA Table

Sum of

Squares

Df

Mean

Square

f Sig.

CON

OCB

Between

Groups

(Combined)

Linearity

2802,908 11 254,810 0,469 .915

1,266 1 1,266 0,002 .962

Deviation

from

Linearity

2801,642 10 280,164 0,516 .872

Within Groups 32046,951 59 543,169

Total 34849.859 70


114

Lampiran 17. Uji Linearitas Normative Commitment dan OCB

ANOVA Table

Sum of

Squares

Df

Mean

Square

f Sig.

NOR

OCB

Between

Groups

(Combined)

Linearity

4900,415 10 490,041 0,982 .915

75,006 1 75,006 0,150 .962

Deviation

from

Linearity

4825,409 9 536157 1,074 .872

Within Groups 29949,444 60 499,157

Total 34849.859 70

Lampiran 18. Uji Normalitas Dimensi Komitmen Organisasi dan OCB

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

JUMLAHOCB .086 71 .200* .969 71 .075

AFF .285 71 .000 .874 71 .000

CON .128 71 .006 .958 71 .019

NOR .188 71 .000 .934 71 .001

*. This is a lower bound of the true significance.

a. Lilliefors Significance Correction


hubungan antara komitmen organisasi dan …repository.usd.ac.id/31462/2/139114033_full.pdf ·...

Documents