HUBUNGAN ANTARA SELF EFFICACY DAN GOAL SETTING DENGAN PRESTASI KERJA AGEN ASURANSI

SKRIPSI

DIAJUKAN KEPADA FAKULTAS PSIKOLOGI UNTUK MEMENUHI

SYARAT-SYARAT MENCAPAI GELAR SARJANA PSIKOLOGI

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTAUniversitas Islam Negeri

OLEH :

NOFIKA SARI

NIM: 106070002275

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1431 H/2010 M

i

i

HUBUNGAN ANTARA SELF EFFICACY DAN GOAL SETTING DENGAN PRESTASI KERJA AGEN ASURANSI

SKRIPSI

DIAJUKAN KEPADA FAKULTAS PSIKOLOGI UNTUK MEMENUHI

SYARAT-SYARAT MENCAPAI GELAR SARJANA PSIKOLOGI

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTAUniversitas Islam Negeri

OLEH :

NOFIKA SARI

NIM: 106070002275

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1431 H/2010 M

HUBUNGAN ANTARA SELF-EFFICACY DAN GOAL SETTING DENGAN PRESTASI KERJA AGEN ASURANSI

SKRIPSI

DIAJUKAN KEPADA FAKULTAS PSIKOLOGI UNTUK MEMENUHI

SYARAT-SYARAT MENCAPAI GELAR SARJANA PSIKOLOGI

OLEH :

NOFIKA SARI

NIM : 106070002275

DI BAWAH BIMBINGAN

PEMBIMBING I PEMBIMBING II

Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi Miftahuddin, M.Si

NIP : 197303172006041001

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1425 H/2025 M

ii

ii

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul “Hubungan Antara Self Efficacy dan Goal Setting dengan

Prestasi Kerja Agen Asuransi ” telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas

Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 2

september 2010 skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar sarjana psikologi.

Jakarta, 2 September 2010

Sidang Munaqasyah

Ketua merangkap anggota Sekretaris merangkap Anggota

Jahja Umar, Ph.D Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si

NIP : 130 885 522 NIP : 19561231983032001

Anggota

Penguji I Penguji II

Yunita Faela Nisa, M.Psi, Psi Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi

NIP : 19770608 200501 2003

Pembimbing I Pembimbing II

Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi Miftahuddin, M. Si

NIP : 197303172006041001

iii

iii

PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini : Nama : Nofika sari NIP : 106070002275 Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul HUBUNGAN SELF EFFICACY DAN GOAL SETTING DENGAN PRESTASI KERJA AGEN ASURANSI adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan karya tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan karya ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam skripsi. Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan undang-undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau ciplakan dari karya orang lain. Demikian pernyataan ini dibuat untuk dipergunakan seperlunya.

Jakarta, 3 September 2010 Yang Menyatakan Nofika Sari NIM : 106070002275

ABSTRAKSI

A. Fakultas Psikologi

B. Nofika Sari

C. Hubungan Antara Self Efficacy dan Goal Setting dengan Prestasi Kerja Agen Asuransi

D. Hal : 69 +lampiran

E. Prestasi adalah tuntutan dalam semua bentuk organisasi. Salah satu faktor yang dapat meningkatkan prestasi agen asuransi adalah self efficacy dan goal setting.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Hubungan self efficacy dan goal setting dengan prestasi kerja agen asuransi serta ingin mengetahui besarnya sumbangan self efficacy dan goal setting terhadap prestasi kerja.

Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian korelasi. Penelitian ini dilaksanakan di PT Astra CMG Live dengan jumlah sampel sebanyak 100 orang yang diambil dengan teknik total sampling. Instrumen pengumpul data yang digunakan adalah skala model likert. Teknik pengolahan dan analisa dilakukan dengan analisa statistik regresi ganda.

Jumlah item valid untuk skala self efficacy adalah 21 item dengan reliabilitas sebesar 0,881, untuk skala goal setting jumlah item yang valid adalah 38 item dengan reliabilitas sebesar 0,896, sedangakan untuk skala prestasi kerja jumlah item yang valid 30 item dengan reliabilitas sebesar 0,914. Berdasarkan hasil penelitian menggunakan teknik statistik maka dapat disimpulkan terdapat hubungan yang signifikan dengan arah positif antara self efficacy dan goal setting dengan prestasi kerja. Hal ini berarti variabel self efficacy dan goal setting secara bersama-sama memberikan konstribusi sebesar 15% bagi prestasi kerja.

Untuk penelitian selanjutnya, disarankan untuk menambahkan faktor-faktor seperti iklim organisasi, sikap fasilitas kerja dan disarankan juga membuat alat ukur dengan pernyataan-pernyataan yang baik agar dapat mengukur apa yang ingin diukur dan disarankan untuk mengambil jumlah sampel yang lebih besar agar bisa lebih mewakili populasinya sehingga hasil penelitiannya bisa digeneralisasikan.

F. Bahan bacaan : 29 buku (1986-2005)

xiv

MOTTO

Orang-orang yang sukses telah belajar membuat diri mereka melakukan hal

yang harus dikerjakan ketika hal itu memang harus dikerjakan. Aldus Huxley

Karya sederhana ini ku persembahkan teruntuk:

• Allah SWT

• Ayah dan Ibuku tercinta, melalui cucuran keringat, tangisan, do’a

dan air mata engkau mebesarkanku. (semoga ini bukan akhir dari

usaha ananda untuk dapat membahagiakan kalian, tetapi merupakan

awal dari usaha itu)

• Adik dan kakakku tersayang (gapailah cita setinggi mungkin dan

bahagiakanlah orang tua kita selagi masih ada asa)

• Orang terkasih dalam hidupku. (terima kasih yang tak terhingga

untuk kebahagiaan yang telah kau berikan kepadaku karena kau

telah menjadikan aku bagian dari hidupmu)

iv

iv

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirrahiim

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Dengan mengucap rasa syukur Alhamdulillah, penulis panjatkan puji syukur

kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan taufik, rahmat dan hidayah-NYA

kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan

judul “Hubungan Antara Self Efficacy dan Goal Setting dengan Prestasi

kerja Agen Asuransi”. Shalawat serta salam semoga tetap Allah limpahkan

kepada Nabi Muhammad SAW, atas segala perjuangannya sehingga kita dapat

merasakan indahnya hidup di bawah naungan Islam.

Dalam hal ini penulis sangat menyadari akan keterbatasan kemampuan yang

dimiliki, sehingga penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih sangat

jauh dari sempurna. Alhamdulilah dengan keikhlasan dan bantuan dari berbagai

pihak, sudah sepantasnya penulis ucapkan terimakasih kepada:

1. Jahja Umar, Ph.D selaku Dekan Fakultas Psikologi, beserta jajaranya di

Fakultas Psikologi yang telah memberikan banyak hal untuk penulis jadikan

sebagai bekal kehidupan.

2. Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi dan Miftahuddin, M.Si selaku pembimbing 1

dan pembimbing II yang telah banyak membimbing dan membagi ilmunya

kepada penulis selama belajar dan menyelesaikan penulisan skripsi ini di

Fakultas psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Kedua orang tuaku tercinta, terutama bapak yang telah dengan susah payah

dan segenap jiwa raga berusaha agar ananda dapat menyelesaikan bangku

perkuliahan dan memperoleh gelar kesarjanaan.

v

4. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi, pimpinan dan seluruh karyawan

perpustakaan dilingkungan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Seluruh jajaran staf bidang akademik Fakultas Psikologi atas bantuannya

kepada kami untuk mengurus nilai-nilai, surat izin, dan lain-lain, serta

memberikan petunjuk prosedur penyelesaian persyaratan kelulusan.

6. PT asuransi (Astra CMG Life) yang turut membantu peneliti dalam

menyelesaikan penelitian.

7. Terimakasih juga kepada Nico Aqunaldo yang telah memberi semangat

yang besar kepada peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini.

8. Adik-adikku tersayang, Ahmad Sauqi Fadil, Lutsfia Aini, Mega dan kakak-

kakakku tersayang, Nurlaila Sari, Willya Sari, Sandi Alamsyah Fiky M

Habson tanteku Nurseha mamangku Jafar Sidiq terima kasih ya kalian telah

memberikan semangat.

9. Teman-teman dan sahabat-sahabatku tercinta Nurmalia, Nur Malasari dan

Marissa serta teman kelas C angkatan 2006.

10. semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Semoga amal baik mereka mendapat balasan yang melimpah dari Allah SWT dan

senantiasa berada dalam lindungan-NYA. Dan semoga skripsi ini dapat

bermanfaat bagi pihak yang membaca khususnya dan bagi perkembangan ilmu

psikologi pada umumnya. Amien amien amien.

Jakarta, 25 Agustus 2010

Penulis

v

v

DAFTAR ISI

Halaman Judul………………………………………………………… ….. i

Halaman Persetujuan………………………………………………………. ii

Halaman Pengesahan………………………………………………………. iii

Halaman Motto dan Persembahan………………………………………….. iv

Kata Pengantar……………………………………………………………… v

Daftar Isi……………………………………………………………………. vii

Daftar Tabel………………………………………………………………… viii

Daftar Gambar……………………………………………………………… xi

Abstraksi…………………………………………………………………….. xiv

BAB 1 PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah ...........................................................................................1

Pembatasan dan Perumusan Masalah Penelitian .......................................................8

1.2.1 Pembatasan Masalah……………........................................................8

1.2.2 Perumusan Masalah ..............................................................................9

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...........................................................................9

1.3.1 Tujuan Penelitian ..................................................................................9

1.3.2 Manfaat Penelitian…………………………………………………... 9

1.4. Sistematika Penulisan .........................................................................................10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Prestasi Kerja ......................................................................................................12

2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja .................................................................. 12

2.1.2 Aspek-Aspek Prestasi Kerja ................................................................13

2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja..............................17

2.2. Self Efficacy ........................................................................................................19

ix

2.2.1 Pengertian Self Efficacy…………………………………………… 19

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Self Efficacy .................................20

2.2.3 Fungsi Self Efficacy...............................................................................22

2.3. Goal Setting ........................................................................................................24

2.3.1 Pengertian Goal Setting ........................................................................24

2.3.2 Aspek-aspek Goal Setting..................................………………….. 26

2.3.3 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Goal Setting…………………. 27

2.3.4 Faktor-Faktor yang dipengaruhi Goal Setting ……………………. 28

2.4. Kerangka Berpikir...............................................................................................30

2.5. Hipotesis .............................................................................................................33

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian....................................................................................................34

3.1.1. Pendekatan Penelitian …………………………………………….. 34

3.1.2. Metode Penelitian…………………………………………………… 34

3.2. Variabel Penelitian..............................................................................................35

3.2.1. Identifikasi variabel Penelitian …………………………………….. 35

3.2.2. Definisi Operasional Variabel Penelitian…………………………… 36

3.3. Populasi , Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel .........................................37

3.3.1. Populasi Penelitian ………………………………………………… 37

3.3.2. Sampel Penelitian…………………………………………………… 38

3.3.3. Teknik Pengambilan Sampel ……………………………………. 38

3.4. Metode dan Instrumen Penelitian .......................................................................38

3.4.1. Metode Pengumpulan data………………………………………… 38

3.4.2. Instrumen Penelitian ……………………………………………,, 39

3.5.Teknik Uji Instrumen...............................…………………………………….. 40

3.5.1. Uji Instrumen ...........................…………………………………….. 40

3.5.2. Uji Persyaratan.........................…………………………………….. 41

ix

ix

3.6.Teknik Pengolahan dan Analisis Data ....……………………………………. 41

3.7. Hasil Uji Instrumen Penelitian................…………………………………….. 43

3.7.1. Uji Reliabilitas .......................…………………………………….. 50

3.8. Prosedur Penelitian .................................……………………………………. 51

BAB IV PRESENTASI DAN ANALISA DATA

4.1. Gambaran Umum Responden …………………………………………… 53

4.2. Analisis Data………………………………………………………………… 55

4.2.1 Uji Normalitas…………………………………………………….. 55

4.2.2 Distribusi Penyebaran Skor Subjek………………………………. 58

4.3. Hasil Penelitian………………………………………………………………. 60

BAB V DISKUSI, KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Diskusi……………………………………………………………………… 64

5.2. Kesimpulan…………………………………………………………………. 65

5.3. Saran………………………………………………………………………… 68

5.3.1 Saran Teoritis……………………………………………………… 68

5.3.2 Saran Praktis……………………………………………………….. 69

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Blue Print Try Out Skala Self Efficacy……………………………………….. 43

Tabel 3.2. Blue Print Revisi Skala Self Efficacy………………………………………… 44

Tabel 3.3. Blue Print Try Out Skala Goal Setting………………………………………… 45

Tabel 3.4. Blue Print Revisi Skala Goal Setting………………………………………….. 46

Tabel 3.5. Blue Print Try Out Skala Prestasi Kerja………………………………………. 47

Tabel 3.6. Blue print Revisi skala Prestasi Kerja………………………………………… 49

Tabel 4.1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………………………………………. 53

Tabel 4.2. Responden berdasarkan tingkat Pendidikan…………………………………. 54

Tabel 4.2.4. Statistik Deskriftif…………………………………………………………… 59

Tabel 4.3.1. Model Summary……………………………………………………………. 62

Tabel 4.3.2. Variabel Removed………………………………………………………….. 63

Tabel 4.3.3. Model Summary (metode stepwise)………………………………………… 64

viii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Skema Kerangka Berpikir ………………………………………………….. 32

xi

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Di tahun 2008 menjadi periode yang penuh dengan tantangan bagi industri

asuransi jiwa. Optimisme para pelaku bisnis asuransi jiwa buyar karena terpaan

krisis global. Asosiasi Asuransi Jiwa Indonesia (AAJI) mencatat, pertumbuhan

premi jiwa hanya 5,2% saja. Kemudian kesulitan dalam mendapatkan nasabah

baru sangat dirasakan langsung oleh para agen asuransi. Industri asuransi

termasuk asuransi di Indonesia, sebagian besar menggunakan agen untuk menjual

dan memproduksi produk asuransi (Ali, 2002). Para agenlah yang biasanya

berhubungan langsung dengan calon pembeli dan pembeli polis asuransi.

Krisis ekonomi yang terjadi memang menjadi salah satu kondisi yang dapat

mempengaruhi kinerja agen. Namun demikian, profesi sebagai agen asuransi yang

menawarkan produk jasa yang memiliki ciri tidak teraba / maya (intangibility)

merupakan sebuah pekerjaan yang unik dan sulit. Stanton (1996) menjelaskan

bahwa membangun program promosi untuk manfaat jasa tak teraba adalah sangat

sulit bila dibandingkan dengan menjual sesuatu produk yang dapat dilihat. Ada

agen yang mampu dan kurang atau tidak mampu menjalankan pekerjaan ini.

Adanya agen yang merasa kesulitan atau tidak mampu dalam menawarkan produk

2

dan membujuk calon pembeli polis untuk membeli produknya dapat

mempengaruhi hasil yang dicapai.

Kemudian, hal ini menginspirasi agen asuransi untuk bekerja dengan baik

sehingga nantinya akan mempengaruhi hasil kerja yang ia capai. Hal ini akan

menguntungkan juga bagi perusahaan dimana ia bekerja. Agen asuransi sebagai

tenaga pemasar dalam perusahaan asuransi merupakan dasar keberhasilan

perusahaan. Peningkatan kualitas SDM agen asuransi tersebut menjadi penting

mengingat kegiatan asuransi di Indonesia masih ketinggalan dibandingkan dengan

kegiatan asuransi dalam lingkup ASEAN dan dunia. Hal ini, selain dikarenakan

oleh menurunnya daya beli, kesadaran berasuransi pada masyarakat Indonesia

juga masih rendah.

Sebagai suatu bentuk organisasi, perusahaan asuransi menuntut kinerja tinggi

untuk mencapai tujuannya. Bagi agen asuransi tingkat prestasi kerja yang tinggi

dapat memberikan keuntungan tersendiri seperti meningkatkan gaji, memperluas

kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan,

serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya.

Sebaliknya, tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa

karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia

sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi,

dan sebaliknya kemungkinan untuk didemosikan, dan pada akhirnya dapat juga

menyebabkan agen tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja. Prestasi kerja

agen asuransi akan membawa dampak bagi agen asuransi yang bersangkutan

3

maupun perusahaan tempat ia bekerja. Hal utama yang dituntut oleh perusahaan

dari karyawannya adalah prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang

telah ditetapkan oleh perusahaan (Roberson dan Cooper, 1983 dalam As’ad,

1991).

Dalam lingkup yang lebih luas, Locke (dalam Jewell & Siegall 1990)

menyatakan bahwa tujuan yang sukar merupakan hasil sejauh mana anggota

organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya

yang telah diikuti. Prestasi kerja menurut Hasibuan (1990) adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta

waktu.

Banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. Menurut Timpe (1999),

faktor-faktor prestasi kerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor

internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat

seseorang. Misalnya, prestasi kerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai

kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang

mempunyai prestasi kerja buruk disebabkan orang tersebut mempunyai

kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk

memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor yang mempengaruhi

prestasi kerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku,target/ goal

sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja,

dan iklim organisasi.

4

Pada umumnya orang menganggap bahwa gaji yang tinggi akan mendorong

seseorang agen untuk berprestasi serta mendorong agen untuk puas dengan

pekerjaan serta lingkungan kerjanya. Salah satu kebutuhan manusia yang terkuat

adalah kebutuhan untuk berprestasi, bahwa ia melakukan sesuatu, bahwa

pekerjaannya itu penting, sering tidak bersemangat dalam menjalankannya dan

sering mengeluh tentang pekerjannya. Mereka memperoleh kepuasan setelah

berhasil menyelesaikan pekerjaann yang sulit. (Anoraga, 2001).

Selain bersaing dengan perusahaan asing, seorang agen asuransi juga harus

berusaha meningkatkan kesadaran masyarakat akan perlunya asuransi. Berbeda

dengan penjual produk finansial lainnya, seperti tabungan dan deposito.

Masyarakat Indonesia sudah cukup tinggi kesadarannya untuk menabung,

sehingga para pemasar deposito dan tabungan hanya menjual produk saja tanpa

harus meningkatkan kesadaran akan pentingnya memiliki tabungan atau deposito.

Hal ini menyebabkan agen asuransi harus bekerja dua kali. Yang pertama

menyadarkan dan meyakinkan calon pembeli akan pentingnya asuransi, yang

kedua baru menjual produk (Pieloor, 2008). Untuk menyadarkan dan meyakinkan

calon pembeli, maka hal utama yang diperlukan adalah keyakinan akan

kemampuan diri sendiri. Jika seorang agen asuransi tidak yakin akan kemampuan

dirinya sendiri bagaimana mungkin ia dapat meyakinkan calon pembeli (Bandura,

1996).

Berdasarkan uraian di atas, salah satu aspek penting yang perlu diteliti adalah

self efficacy para agen asuransi. Self-efficacy adalah keyakinan seseorang akan

5

kemampuan dirinya untuk melakukan suatu tindakan tertentu dalam situasi

spesifik (Bandura, 1986). Semakin kuat self-efficacy yang dimiliki seseorang,

semakin terdorong untuk tetap bertahan pada aktivitas yang memiliki tantangan.

Selain itu, individu juga akan semakin terpacu untuk menghadapi masalah-

masalah yang ada dan akan mengeluarkan usaha yang lebih besar untuk

menguasai (mengatasi) masalah yang dihadapinya tersebut. Dengan demikian

maka diasumsikan prestasi kerja agen pun akan semakin meningkat. Jika

seseorang mempunyai self efficacy yang tinggi, maka harapan untuk mengerjakan

tugasnya dengan baik juga tinggi, yang pada akhirnya jika individu tersebut

diminta untuk menentukan goalnya, diharapkan ia menentukan goal setting yang

tinggi juga.

Menurut Solomon (1990), selain dapat meningkatkan besarnya usaha seorang

dalam menyelesaikan suatu tugas yang dianggapnya mudah, yang pada akhirnya

akan meningkatkan performasi atau prestasi kerja, self efficacy juga dapat

meningkatkan besarnya usaha seseorang dalam menyelesaikan suatu tugas yang

dianggapnya mudah. Dengan meningkatkan self efficacy pada pekerja, sehingga

mereka memiliki goal yang tinggi pada goal setting, dan akan meningkatkan

pemasukan pada perusahaan.

Selain self efficacy, faktor lain yang ingin diteliti ialah goal setting. Goal

setting atau penentuan tujuan yang ingin dicapai seorang agen asuransi juga

penting secara spesifik, dengan tingkat goal yang dibuat cukup sulit namun tetap

dapat dicapai.

6

Penelitian yang dilakukan oleh Paula Sinta Aryani Widyastuti dan Salamah

Wahyuni tentang Pengaruh Kepribadian Terhadap Self Efficacy dan proses

penentuan tujuan atau goal setting dalam rangka memprediksi kinerja individu

menunjukan kemampuan terhadap kinerja dipengaruhi oleh self efficacy dan

penetapan tujuan atau goal setting, disamping pengaruh langsung kemampuan

terhadap kinerja. Orientasi tujuan pembelajaran, orientasi kinerja mempengaruhi

kinerja melalui pengaruhnya pada self efficacy dan penetapan tujuan. Sementara

itu self efficacy mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui

pengaruhnya terhadap penentuan tujuan. Jadi, kinerja seseorang akan menjadi

lebih baik jika ia mempunyai tujuan yang spesifik dengan demikian apa yang

dilakukannya menjadi lebih baik.

Asumsi mengenai adanya hubungan Self Efficacy dan Goal setting dengan

prestasi kerja agen asuransi perlu diteliti lebih lanjut. Karena diasumsikan bahwa

self efficacy memiliki sumbangan yang cukup besar dalam prestasi kerja seorang

agen asuransi. Selain self efficacy ada hal lain yang membuat prestasi agen

asuransi juga meningkat yaitu goal setting (penetapan tujuan) dengan adanya goal

setting maka seorang agen tentunya akan mempunyai target yang pasti dalm

penjualannya. Oleh karena itu, goal setting (penetapan tujuan) juga memberi

sumbangan yang cukup besar juga dalam prestasi kerja agen asuransi. Alasan lain

adalah karena masih sedikit sekali penelitian yang meneliti tentang agen asuransi.

7

Sehubungan dengan masalah-masalah di atas, maka penulis menganggap

perlu untuk meneliti lebih lanjut mengenai “hubungan self efficacy dan goal

setting dengan prestasi kerja agen asuransi”.

8

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah

1.2.1 Pembatasan Masalah

Untuk menghindari meluasnya dan agar lebih terarah penelitian ini, maka

masalah utama yang akan diteliti dibatasi pada hubungan Self Efficacy dan Goal

Setting dengan Prestasi kerja Agen Asuransi.

Pada penelitian ini, konsep-konsep varians yang perlu dibatasi pengertiannya,

yaitu sebagai berikut :

a. Prestasi kerja

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu (Mangkunegara,

2006).

b. Self Efficacy

Self Efficacy adalah penilaian seseorang terhadap dirinya dan keyakinan

mengenai seberapa besar kemampuannya mengerjakan suatu tugas tertentu

(Bandura, 1986)

c. Goal Setting

Goal setting adalah proses penetapan sasaran atau tujuan dalam bidang

pekerjaan secara bersama-sama menentukan atau menetapkan sasaran atau

9

tujuan-tujuan kerja yang akan dilaksanakan tenaga kerja sebagai

pengemban tugas dalam suatu periode tertentu (Gibson, dkk, 1985).

1.2.2. Perumusan Masalah

Setelah membatasi pembatasan masalah, penulis perlu mengajukan

pertanyaan yang mengarah pada perumusan masalah dalam penulisan ini,

1. Apakah ada hubungan yang signifikan self efficacy dan goal setting dengan

prestasi kerja agen asuransi?

2. Seberapa besar kontribusi self efficacy dan goal setting terhadap prestasi

kerja agen asuransi?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui hubungan self efficacy dan goal

setting dengan prestasi kerja agen asuransi dan mengetahui besarnya pengaruh self

efficacy dan goal setting terhadap prestasi kerja.

1.3.2. Manfaat Penelitian

1. Secara teoritis, manfaat penelitian ini adalah:

a. Mengembangkan pengetahuan mengenai self efficacy dan goal setting

pada prestasi kerja agen asuransi dalam kajian psikologis khususnya di

Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

10

b. Dapat dijadikan langkah awal atau motivasi bagi penelitian selanjutnya

yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan.

2. Secara praktis, manfaat penelitian ini adalah:

a. Memberikan informasi yang berguna bagi perusahaan asuransi sehingga

dapat memahami hal-hal yang berkaitan dengan self efficacy dan goal

setting dengan prestasi kerja agen asuransi.

b. Memberikan informasi yang berharga bagi orang lain yang berkaitan

dengan penelitian yang dilakukan.khususnya bagi para agen asuransi dan

pengetahuan untuk masyarakat mengenai asuransi.

1.4. Sistematika Penulisan

Dalam penyusunan skripsi ini, akan digunakan kaidah APA style, yaitu

kaidah penelitian berdasarkan aturan yang dikeluarkan oleh APA (American

Psychological Association). Adapun sistematika penulisan dari penelitian ini

terdiri dari lima bab, meliputi :

BAB I : PENDAHULUAN

Pada bab ini dibahas tentang latar belakang, identifikasi masalah,

perumusan dan pembatasan masalah, tujuan dan manfaat

penelitian, dan sisitematika penulisan.

11

BAB II: KAJIAN PUSTAKA

Pada bab ini dibahas mengenai teori-teori prestasi kerja self

efficacy, goal setting, hubungan self efficacy goal setting dengan

prestasi kerja dan hipótesis penelitian.

BAB III: METODE PENELITIAN

Pada bab ini dibahas mengenai pendekatan dan metode penelitian,

definisi variabel dan operasional variabel, subyek penelitian,

pengumpulan data, dan teknik análisis data dan hasil uji validitas &

reliabilitas skala.

BAB IV PRESENTASI DAN ANALISIS HASIL PENELITIAN

Pada bab ini berisi tentang hasil penelitian

BAB V : DISKUSI , KESIMPULAN DAN SARAN

12

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Prestasi Kerja

2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2006), pengertian prestasi kerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Disebut juga sebagai kinerja atau dalam Bahasa Inggris disebut dengan

performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada

“Prestasi” dalam Bahasa Inggris diistilahkan dengan kata “achievement”. Tetapi

karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka

dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang

dicapai”, sedangkan menurut Sirait (2000), prestasi kerja adalah proses evaluasi

prestasi atau unjuk kerja pegawi yang dilakukan oleh organisasi.

Menurut Nindyati (2003), pemahaman tentang prestasi kerja tidak bisa

dilepaskan dari pemahaman yang bersifat multidimensional. Kemauan dan

kemampuan yang dimiliki seseorang dalam melakukan pekerjaan dapat terlihat

dari prestasi kerjanya, dalam usaha penerapan konsep, gagasan, ide, dengan

efektif dan efisien sehingga tercapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.

Tetapi kemampuan ini bukan hanya pada kemampuan mengelola, tetapi

13

memimpin dan mengaplikasikan semua kemampuan yang ada dalam dirinya

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama dalam suatu unit

perusahaan.

Dengan demikian, prestasi kerja karyawan berarti prestasi atau konstribusi

yang diberikan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab

serta fungsinya sebagai karyawan dari perusahaan. Selain itu, prestasi kerja

dibatasi sebagai hasil dari perilaku kerja karyawan yang menunjang tercapainya

output atau prestasi dan berkaitan dengan usaha untuk menyelesaikan tugasnya

pada periode waktu tertentu.

2.1.2 Aspek-aspek prestai kerja

Menurut Hasibuan (2000), aspek-aspek yang dinilai dari prestasi kerja

mencakup.

1. Kesetiaan

Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela

organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang

tidak bertanggung jawab.

2. Prestasi kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat

dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaan.

14

3. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi

perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti

kepada para bawahan.

4. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang

ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan

kepadanya.

5. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih

berdaya guna dan berhasil guna.

6. Kerja sama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan

karyawan lainnya secara vertical dan horizontal di dalam maupun di luar

pekerjaan sehingga hail pekerjaan akan semakin baik.

15

7. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai

pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain

atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

8. Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,

memberi kesan meyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta

berpenampilan simpatik dan wajar.

9. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal berdasarkan inisiatif

sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan,

mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyeselesaian masalah

yang dihadapinya.

10. Kecakapan

Penilai menilai kecakapan karyawan dalam meyatukan dan menyelaraskan

bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan

kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

16

11. Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan

kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

Unsur prestasi karyawan yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau

perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai

mencakup seperti hal-hal diatas.

Sedangkan menurut Ranupandojo (2000), pemilihan aspek-aspek yang

digunakan dalam penilaian prestasi kerja merupakan hal yang paling sulit dan

memerlukan pertimbangan yang mendalam dari pihak manajemen perusahaan.

Aspek yang dipilih biasanya berkisar antara 4 sampai dengan 12 aspek.

Sebenarnya semakin banyak aspek yag dipertimbangkan semakin teliti penilaian

tersebut. Tetapi yang penting adalah apakah aspek-aspek tersebut cukup mewakili

persyaratan prestasi kerja yang dinilai.

Berdasarkan kedua pendapat di atas, penulis mengambil kesimpulan dari

Ranupandojo (2000), yaitu ada empat aspek yang biasa dipakai untuk menilai

prestasi kerja yaitu:

1. Kualitas kerja, indikatornya ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan.

2. Kuantitas kerja, indikatornya output, perlu diperhatikan juga bukan hanya

output rutin, tetapi juga seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja “ekstra”.

17

3. Dapat tidaknya diandalkan, indikatornya mengikuti instruksi, inisiatif, hati-

hati, kerajinan.

4. Sikap, indikatornya sikap terhadap perusahaan karyawan lain dan pekerjaan

serta kerja sama.

Jadi, berdasarkan aspek-aspek prestasi kerja di atas sangat penting bagi

seorang karayawan agar dapat memiliki prestasi kerja yang baik yaitu kerjasama

seperti mampu berinteraksi dan berkomunikasi yang baik dengan para karyawan

lainya, agar dapat menguasai pekerjaan yang diberikan kepadanya, menyusun

program apa yang akan dikerjakannya, melaksanakan pekerjaannya dan pada

akhirnya akan mampu mencapai prestasi kerja yang baik pula. Dengan demikian

kualitas perusahaan yang baik atau sukses akan dapat diraih.

2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja

Menurut (Timpe, 1999), factor-faktor prestasi kerja terdiri dari factor internal

dan factor eksternal. Factor internal (disposisional) yaitu factor yang dihubungkan

dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, keyakinan yang dimiliki seseorang

mengenai kemampuannya (self efficacy), prestasi kerja seseorang baik disebabkan

karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras,

sedangkan seseorang mempunyai prestasi kerja buruk disebabkan orang tersebut

mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya

untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor yang

18

mempengaruhi prestasi kerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti

perilaku,target/ goal sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau

pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

Sedangkan menurut (Anoraga, 2001) pada umumnya orang menganggap

bahwa gaji yang tinggi, pendapatan yang tinggi akan mendorong seseorang agen

untuk berprestasi serta mendorong agen untuk puas dengan pekerjaan serta

lingkungan kerjanya. Salah satu kebutuhan manusia yang terkuat adalah

kebutuhan untuk merasa berprestasi, bahwa ia melakukan sesuatu, bahwa

pekerjaannya itu penting, sering tidak bersemangat dalam menjalankannya dan

sering mengeluh tentang pekerjannya. Mereka memperoleh kepuasan setelah

berhasil menyelesaikan pekerjaann yang sulit (Anoraga, 2001).

Dapatlah diduga bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh self efficacy dan goal

setting. Dalam penelitian ini peneliti hanya akan meneliti mengenai hubungan self

efficacy dan goal setting dengan prestasi kerja pada agen asuransi.

19

2.2. Self Efficacy

2.2.1 Pengertian Self Efficacy

Kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu tidak hanya oleh

pengetahuan atau wawasan mengenai suatu hal. Bandura (1986) menyebutkan

satu istilah yang merupakan media perantara antara apa yang diketahui individu

dengan perilakunya yaitu self efficacy dan kemudian mendefinisikannya sebagai

suatu keyakinan atas kemampuan diri sendiri untuk mengatur dan bertindak dalam

menghadapi situasi tertentu.

Penilaian mengenai kemampuan diri tersebut berkaitan dengan sikap

subyektif individu, karena menilai kemampuannya berdasarkan persepsi mengenai

dirinya sendiri. Sebagaimana yang dinyatakan oleh Brown & Brook (1990) bahwa

self efficacy merupakan penilaian yang subyektif atas kemampuan yang dimiliki

individu berkaitan dengan hal tertentu, sehingga self efficacy tidak tergantung dari

kemampuan obyektif yang dimiliki oleh seseorang, tetapi lebih berkaitan dengan

keyakinan seseorang tentang kemampuannya.

Banyak ahli telah mengembangkan dan melakukan penelitian mengenai

konsep self efficacy. Bandura adalah salah satu tokoh yang paling konsisten

mengangkat konsep ini. Menurut Bandura self Efficacy adalah belief atau

keyakinan seseorang bahwa ia dapat menguasai situasi dan menghasilkan hasil

(outcomes) yang positif (Santrock, 2001).

20

Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan self efficacy adalah

penilaian seseorang terhadap dirinya dan keyakinan mengenai beberapa besar

kemampuannya mengerjakan suatu tugas tertentu. Kemudian diartikan sebagai

keyakinan individu akan kemampuan dan kompetensinya atas kinerja tugas yang

diberikan untuk mencapai tujuan dan mengatasi hambatan.

2.2.2. Ciri-ciri Self Efficacy

Menurut Bandura self Efficacy adalah belief atau keyakinan seseorang bahwa

ia dapat menguasai situasi dan menghasilkan hasil (outcomes) yang positif

(Santrock, 2001). Ciri-ciri dari self efficacy yaitu:

1. Penilaian terhadap dirinya

2. Keyakinan mengenai seberapa besar kemampuannya

2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Self Efficacy

Self efficacy seseorang menurut Bandura (1989) dipengaruhi oleh empat

sumber informasi, yakni:

1. Hasil kerja yang dicapai secara nyata (performance Accomplishment).

Hasil kerja seseorang dalam menyelesaikan suatu tugas merupakan

sumber informasi yang sangat berpengaruh karena didasari oleh

pengalaman nyata dalam penguasaan suatu tugas. Suatu kesuksesan

21

yang diperoleh akan menigkatkan keyakinan seseorang akan

kemampuannya untuk menyelesaikan suatu tugas sedangkan

sebaliknya kegagalan yang sering dialami akan menghasilkan rendahya

persepsi seseorang mengenai kemampuannya dalam menyelesaikan

suatu tugas (baron & Byrne, 1994). Pada percobaan Bandura (1986)

peningkatan self efficacy bisa ditanamkan melalui pengalaman sukses

secara langsung jika seorang agen asuransi selalu berhasil menjual

polis asuransi, maka hal ini akan meningkatkan self efficacy dirinya.

Sebaliknya jika seorang agen asuansi gagal berulang kali dalam

menjual polis asuransi, maka hal ini menyebabkan self efficacy dirinya

menurun.

2. Observasi terhadap pengalaman orang lain (vicarious experience).

Pengamatan terhadap keberhasilan orang lain yang memiliki kemiripan

dengan individu dalam mengerjakan suatu tugas tertentu akan

meningkatkan keyakinan individu dalam megerjakan suatu tugas yang

sama.

3. Persuasi verbal mengenai kondisi individu. Informasi tentang

kemampuan yang disampaikan secara verbal oleh orang lain biasanya

digunakan untuk meyakinkan seseorang bahwa mereka cukup mampu

untuk mengerjakan tugas tertentu. Keyakinan ini dapat meningkat self

efficacy sehingga diharapkan dapat mendorong orang tersebut untuk

melakukan tugas tersebut untuk melakukan tugas

22

4. Kondisi fisiologis seseorang (physiological state). Dalam menilai

kemampuan seseorang dipengaruhi oleh informasi mengenai keadaan

fisiknya. Tanda-tanda fisiologis, seperti detak jantung dan keringat

dingin, juga menghasilkan informasi mengenai kemampuan seseorang.

Hal-hal tersebut diatas dapat diasosiasikan sebagai stress dan

ketegangan yang mengindikasikan ketidakmamuan seseorang.

(Bandura, 1990). Untuk mengubah dan memodifikasi self efficacy

dengan jenis informasi ini (tanda-tanda fisiologis), individu dapat

menigkatkan keadaan fisiknya, mengurangi tingkat stress, dan

mengubah cara individu dalam menginterpretasikan keadaan tubuhnya

(Bandura, 1990).

2.2.4. Fungsi self efficacy

Menurut Bandura (1986), self efficacy berpengaruh pada individu dalam

beberapa hal yaitu :

a. Pilihan tingkah laku

Dalam kehidupan sehari-hari setiap orang harus mengambil keputusan

mengenai aktivitas yang akan dilakukannya, waktu luang yang akan

digunakan dan lama kegiatan tersebut dilakukan.

b. Usaha dan ketekunan berusaha

Menurut Gould dan Weiss (1981 dalam Baron & Byrne, 1994) self

efficacy juga menentukan seberapa besar usaha yang dilakukan dan

23

seberapa lama seseorang mampu bertahan mengalami tantangan dan

pengalaman yang buruk. Orang yang menilai diriya memiliki self

efficacy tinggi pada suatu tugas atau kegiatan tertentu akan berusaha

keras untuk mengerjakannya. Orang yang menilai dirinya memiliki self

efficacy tinggi, jika ia mengalami kesulitan akan memperbesar

usahanya sedangkan orang yang memiliki self efficacy yang rendah

tidak akan berusaha keras bila mengalami kesulitan, akan mengurangi

usahanya dan lebih mudah menyerah dalam menghadapi tantangan

tugas ini serta memiliki perasaan dirinya tidak mampu.

c. Pola pikir dan reaksi emosi

Penilaian seorang terhadap kemampuan dirinya mempengaruhi pola

pikir dan reaksi emosional sewaktu melakukan transaksi dengan

lingkungan.

d. Sebagai peramal tingkah laku selanjutnya

Dengan demikian orang-orang yang memiliki self efficacy tinggi

memiliki keterlibatan yang lebih banyak dengan lingkungan

sekitarnya. Demikian pula dalam mengerjakan tugas dimasa yang akan

datang dia akan menjadi lebih terlibat dan tidak mudah menyerah

karena menurut mereka usaha yag dihasilkan disebabkan karena

kinerja keras dan kemampuan mereka. Sebaliknya bagi orang yang

memiliki self efficacy yang rendah ia akan menghindar dari

24

keterlibatan mengerjakan tugas bahkan cenderung lebih pemalu dan

pasrah dalam menerima hasil.

e. Sebagai penentu performasi selanjutnya

Banyak hasil penelitian yang menunjukan bahwa self efficacy secara

signifikan mempengaruhi prestasi kerja yang ditampilkan seseorang.

Solomon (dalam Stenberg, 1990) mengatakan bahwa selain dapat

meningkatkan performasi atau prestasi kerja, self efficacy juga dapat

meningkatkan besarnya usaha seseorang dalam menyelesaikan suatu

tugas yang dianggapnya mudah, yang pada akhirnya akan

meningkatkan prestasi kerja individu tersebut. Penelitian sebelumnya

telah membuktikan adanya hubungan yang signifikan antara self

efficacy dengan seseorang dalam menjalankan tugas.

Kepuasan dalam bekerja dapat diperoleh dari situasi dimana penghasilan dan

kepuasan diri serta meningkatkan self efficacy dalam diri terjadi secara

bersamaan. Seorang yang mempunyai self efficacy yang tinggi, maka harapan

untuk mengerjakan tugasnya dengan baik juga tinggi, yang pada akhirnya individu

tersebut akan menentukan goal yang tinggi juga

25

2.3 Goal Setting

Locke (1960) mengemukakan bahwa maksud-maksud untuk bekerja ke arah

suatu tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Untuk memahami

motivasi kerja dan mengembangkan teknik untuk meningkatkan motivasi kerja

diantara para pekerja. Salah satu caranya adalah menggunakan teori mengenai

goal setting.

2.3.1. Pengertian Goal Setting

Menurut Rubin (dalam Aamodt, 2002) Goal Setting adalah salah satu bentuk

teknik motivasi verbal untuk membangkitkan respon-respon yang telah dikenal

dalam menghadapi suatu tugas atau situasi “aurosal familiarity of responsis”.

Goal setting adalah penetapan apa yang hendak dicapai seseorang (Lock &

Lantham, dalam Woolfolk, 1998).

Locke dan Latham (dalam Pintrich & Schunk, 1996) mengatakan bahwa

definisi goal adalah sesuatu yang secara sadar diusahakan individu agar tercapai,

tetapi hal tersebut berada diluar individu tersebut. Menurut Newstrom dan Davis

(1996), goal adalah target dan objektif untuk performasi dimasa yang akan datang.

Locke (1990) menyatakan bahwa setiap orang akan membuat perhitungan

dalam membuat goal. Ketika seseorang telah menentukan goal untuk dirinya maka

ia akan memiliki motivasi dan berusaha untuk mencapai goal yang telah

dibuatnya. Goal tersebut akan mempengaruhi performasi mereka dalam bekerja.

26

Goal setting bisa bekerja sebagai proses motivasional karena goal setting bisa

menciptakan diskrepansi antara performasi saat ini dengan performasi yang

diarapkan. Misalnya pada pegawai asuransi dapat dilihat jika performasinya saat

ini lebih rendah dari goal yang telah ditetapkannya maka dapat terlihat gap atau

deskrepansi diantaranya dan hal ini dapat menjadi motivator bagi dirinya.

Menurut Kotler (1988), semakin tinggi motivasi seorang penjual, maka

semakin bersar juga usaha yang dilakukannya, semakin besar usaha akan

menghasilkan performasi yang semakin tinggi, performasi yang semakin tinggi

akan menghasilkan reward yang lebih besar, reward yang lebih besar akan

menghasilkan kepuasan yang lebih besar, dan kepuasan yang lebih besar akan

menghasilkan motivasi yang lebih besar.

Griffin dan Ebbert (1996) mengatakan bahwa goal setting mempunyai dua

karakteristik utama. Pertama, goal setting yang ditetapkan mempunyai derajat

kesulitan menengah. Bila suatu goal terlalu mudah, goal tersebut tidak akan

meningkatkan usaha dan motivasi. Tetapi goal yang terlalu sulit juga gagal

memotivasi agen asuransi. Kedua, tujuan harus brsifat spesifik. Suatu goal yang

“do your best” misalnya, goal jenis ini tidak akan memotivasi agen asuransi

setinggi jenis goal yang spesifik. Kespesifikan tujuan ini digunakan untuk

memfokuskan perhatian dan energi tepat pada apa yang harus dilakukan.

27

2.3.2. Aspek-Aspek Goal setting

Rubin (2002) dengan menggunakan akronim bahasa inggris –SMART

objective- berikut ini adalah aspek yang dapat mengukur dan menjelaskan

mengenai tujuan yang dimiliki oleh seorang agen asuransi.

1. Specific, tujuan menunjukkan kepada agen mengenai apa yang harus

dilakukannya disertai prosedur pencapaian, dan hasil yang diharapkan

perusahaan.

2. Measurable, tujuan seorang agen harus dapat diukur dalam pengertian

kuantitatif dan kualitatif.

3 Attainable, yang dimaksudkan disini adalah goal setting yang dibuat haruslah

bisa dicapai oleh oang yang menjalaninya. Pada penelitian ini agen asuransi

diminta untuk membuat goal yang sesuai dengan kemampuan mereka

sehingga dapat dicapai.

4 Reasonable, tujuan harus dapat dicapai dengan sumber daya yang tersedia.

5 Timely, hasil pencapaian tujuan harus tetap dan dalam kurun waktu yang

telah ditentukan.

28

2.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Goal Setting

Menurut Davis & Newstrom (1990) mnyebutkan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi goal setting adalah penerimaan,komitmen dan spesifikasi Untuk

menjelaskan bagaimana terjadinya pengaruh faktor-faktor tersebut terhadap sistem

penetapan sasaran atau target berdasarkan hasil ini (goal setting), di bawah ini

akan dijelaskan pengertian satu persatu faktor-faktor tersebut.

a. Penerimaan

Penerimaan terhadap sasaran atau target yang tenaga kerja sebab tujuan

ditetapkan terjadi karena adanya kemauan untuk menerima target yang

dibebankan, sasaran yang efektif tidak hanya cukup diketahui saja tetapi juga

harus dapat diterima tenaga kerja untuk dilaksanakan.

b. Komitmen

Pengertian komitmen secara umum adalah adanya suatu kesepakatan atau

persetujuan antara tenaga kerja dengan perusahaan. Gibson dkk (1985)

mengemukakan pengertian komitmen adalah keadaan yang melibatkan

identifikasi dan loyalitas yang diwujudkan terhadap perusahaan tempat individu

bekerja.

c. Spesifikasi

Pengertian spesifikasi atau kesamaan sasaran tujuan menurut Gibson dkk,

(1985) adalah derajat secara kuantitatif dari pada sasaran atau tujuan itu.

29

d. Umpan Balik

Umpan balik kerja ini adalah informasi yang berasal dari dlam pengolahan

pekerjaan, informasi dari orang lain, bagaimana keadaan pelaksanaan pekerjaan

yang dilakukan apakh tergolong sukses, berhasil atau tidak berhasil.

e. Partisipasi

Menurut Beac (1975) partisipasi adalah proses yang melibatkan tenaga kerja

dalam aktivitas organisasi secara mental dan fisik. Lebih lanjut dikemukakan

bahwa partisipasi umumnya dimaksudkan untuk memberi kesempatan kepada

tenaga kerja untuk mengemukakan sumbangan pikiran terhadap pemecahan

masalah dan tindak lanjut pelaksanaan kerja.

f. Tantangan

Adanya tingkat tantangan dalam mencapai sasaran atau target yang ditetapkan

akan membuat tenaga kerja bekerja lebih keras dan bersungguh-sungguh dari pada

tidak ada tantangan sama sekali.

2.3.4. Faktor-Faktor Yang Dipengaruhi Goal Setting

Locke et al (1981 dalam Bandura, 1986) mengemukakan proses bagaimana

goal pada goal setting dapat meningkatkan prestasi kerja dari seseorang,

Mekanisme tersebut adalah:

• Mengarahkan perhatian dan aktivitas untuk mecapai goal

• Meningkatkan daya usaha dalam pencapaian target usaha

30

• Meningkatkan daya tahan ketekunan serta keuletan dalam mencapai target

usaha.

• Mengembangkan strategi pencapaian goal.

Menurut Locke et al (1990) hubungan antara goal dan prestasi kerja yang

ditampilkan digambarkan dalam bentuk kurva linear,yang berarti semakin sulit

atau detail suatu goal maka semakin tinggi juga prestasi kerja yang dicapai. Akan

tetapi ada tiga syarat yang harus dipenuhi, yaitu pertama kemampuan (ability)

yang memadai, kedua penerimaan (acceptence) terhadap sasaran yang telah

ditetapkan sebelumnya. Oleh karena itu pekerja ikut menentukan goal untuk

dirinya sendiri. Yang ketiga diberikannya umpan balik. Agen asuransi diminta

untuk menentukan goalnya sendiri agar bisa menerima hasil yang didapat.

Menurut Locke dan Lantham (dalam Baron & Byrne, 1994) motivasi

seseorang meningkat tinggi ketika individu mempunyai goal yang spesifik sesuai

dengan pekerjaan mereka. Hal ini terjadi karena individu tersebut

membandingkan antara performasi individu saat ini dengan prestasi kerja yang

dibutuhkan untuk mencapai goal yang ditentukan . jika ada perbedaan maka para

pekerja biasannya meningkatkan usaha mereka dalam rangka mencapai goal yang

ditentukan.

31

2.4. Kerangka Berpikir

Sebagai suatu bentuk organisasi, perusahaan asuransi menuntut kinerja tinggi

untuk mencapai tujuannya. Tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah

menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam

pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang

tingkatannya lebih tinggi.

Oleh karena itu, prestasi kerja agen asuransi akan membawa dampak bagi

agen asuransi yang bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja. Prestasi

kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan. Sebaliknya,

prestasi kerja agen yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan

produktivitas kerja, meningkatkan tingkat keluar masuk agen, yang pada akhirnya

akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan. Hal utama yang dituntut

oleh perusahaan dari para agen asuransi adalah prestasi kerja mereka yang sesuai

dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan (Roberson dan Cooper,

1983 dalam As’ad, 1991).

Sebagai seorang agen asuransi harus berusaha meningkatkan kesadaran

masyarakat akan perlunya asuransi. Berbeda dengan penjual produk financial

lainnya, seperti yang ditawarkan oleh agen tentang perlunya menabung, atau

mendepositokan uang.

Agen asuransi harus bekerja dua kali, yaitu menyadarkan dan meyakinkan

calon pembeli akan pentingnya asuransi, kemudian, baru menjual produk. Untuk

32

menyadarkan dan meyakinkan calon pembeli, maka hal utama yang diperlukan

oleh seorang agen asuransi adalah keyakinan akan kemampuan diri sendiri atau

disebut dengan self efficacy. Jika seorang agen asuransi tidak yakin akan

kemampuan dirinya sendiri bagaimana mungkin ia dapat meyakinkan calon

pembeli. Saat ini sudah banyak perusahaan asuransi yang meningkatkan kinerja

para agen dengan menanamkan self efficacy pada para pekerja agen asuransinya.

Menurut Solomon (dalam As’ad, 1990), selain self efficacy dapat

meningkatkan besarnya usaha seseorang dalam menyelesaikan suatu tugas yang

dianggapnya mudah, self efficacy juga dapat meningkatkan besarnya usaha

seseorang dalam menyelesaikan suatu tugas yang dianggapnya mudah, yang pada

akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja individu tersebut.

Selain self efficacy ada faktor lain yang dapat meningkatkan produktivitas

seorang agen asuransi yaitu goal setting atau penetapan tujuan. Dengan adanya

tujuan yang akan dicapai maka seorang agen asuransi mempunyai target yang

pasti. Dengan demikian, nantinya seorang agen akan bekerja lebih giat lagi karena

ingin mencapai target yang ia buat dan akan memberi keuntungan pada

perusahaan.

Penelitian ini dimaksud untuk menguji apakah ada hubungan antara self

efficacy dan goal setting dengan prestasi kerja pada agen asuransi dan seberapa

besar sumbangan yang diberikan oleh 2 variabel tersebut. Asumsi dasar dari

penelitian mengenai adanya hubungan Self Efficacy dan Goal setting dengan

prestasi kerja. Selain self efficacy ada hal lain yang membuat prestasi agen

33

asuransi juga meningkat yaitu goal setting (penetapan tujuan) dengan adanya goal

setting maka seorang agen tentunya akan mempunyai target yang pasti dalam

penjualannya. Oleh karena itu goal setting (penetapan tujuan) juga memberi

sumbangan yang cukup besar juga dalam prestasi kerja agen asuransi.

Gambar 2.1

Skema Hubungan Antara Self Efficacy dan Goal Setting Dengan Prestasi Kerja

Prestasi Kerja

Goal Setting

Self Efficacy

34

2.3. Hipotesis

Ha : Ada hubungan yang signifikan antara self efficacy dan goal setting

dengan prestasi kerja

H0 : Tidak ada hubungan antara self efficacy dan goal setting dengan prestasi

kerja

35

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

3.1.1 Pendekatan Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif, dimana

pendekatan kuantitatif bekerja dengan angka, yang datanya berupa bilangan (skor

atau nilai, peringkat, atau frekuensi), yang dianalisis menggunakan statistik untuk

menjawab pertanyaan atau hipotesis penelitian yang sifatnya spesifik (Alsa,

2004).

3.1.2 Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian

korelasional dengan mempelajari keeratan hubungan antara variabel-variabel

bebas dengan variabel terikat. Menurut Suryabrata (1997), penelitian korelasional

digunakan untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor

berkaitan dengan variasi-variasi pada faktor lain berdasarkan pada koefisien

korelasi, yang diperoleh adalah taraf atau tinggi rendahnya keterkaitan hubungan

tersebut.

36

Penelitian korelasional adalah penelitian yang dirancang untuk menentukan

tingkat hubungan variabel-variabel yang berbeda dalam suatu populasi (Sevilla,

et,al.,2006:87).

3.2 Variabel Penelitian

3.2.1 Identifikasi Variabel Penelitian

Menurut Kerlinger (1990) variabel ialah sesuatu yang nilainya berubah-rubah

atau berbeda-beda. Nilai karakteristik suatu elemen merupakan nilai variabel dan

biasanya menunjukkan suatu variabel dipergunakan bilangan atau nilai (X, Y, Z).

Penelitian ini terdiri dari 3 variabel, yaitu independent variabel atau variabel

bebas terdiri dari 2 (variabel) dan dependent variabel atau variabel terikat terdiri

dari 1 (variabel).

Independent variabel (variabel bebas) :

Self efficacy (X1)

Goal setting (X2).

Dependent variabel :

Prestasi kerja(Y).

37

3.2.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Variabel bebas (IV)

Variable bebas yang dimaksud dalam penelitian ini adalah Self efficacy dan

goal setting

Definisi Operasional self efficacy (X1)

Self efficacy didefinisikan sebagai keyakinan sebagai seseorang akan

kemampuannya untuk menyelesaikan pekerjaan menjual asuransi untuk mencapai

hasil tertentu. Yang mempunyai 2 ciri, yaitu: keyakinan diri sendiri dan penilaian

diri.

Goal setting

Definisi operasional goal setting adalah tujuan yang ingin dicapai oleh

pekerja dalam jangka waktu satu bulan secara spesifik. Wirawan (2009)

mengemukakan aspek-aspek yang dapat mengukur dan menjelaskan mengenai

tujuan yaitu: Spesific, Measurable, Attainable, Reasonable dan Timely

Variabel Terikat

Variabel terikat adalah objek dari suatu studi atau penelitian, variabel terikat

yang dimaksud dalam penelitian ini adalah prestasi kerja.

a. Definisi Operasional Prestasi Kerja (Y)

Definisi operasional prestasi kerja dalam menjual asuransi adalah premi yang

diperoleh agen asuransi dalam waktu satu bulan terakhir.untuk mengukur prestasi

38

kerja seorang agen maka peneliti menggunakan teori Ranupandojo (2000), ada 4

aspek yang dapat mengukur prestasi kerja agen yaitu Kualitas kerja, indikatornya

ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. kuntitas kerja, indikatornya

output, perlu diperhatikan juga bukan hanya output rutin, tetapi juga seberapa

cepat bisa menyelesaikan kerja “ekstra”. Dapat tidaknya diandalkan, indikatornya

mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan. Sikap, indikatornya sikap

terhadap perusahaan karyawan lain dan pekerjaan serta kerja sama.

3.3 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

3.3.1 Populasi Penelitian

Populasi adalah totalitas dari semua objek atau individu yang memiliki

karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang akan diteliti (Hasan, 2002). Populasi

dalam penelitian ini adalah agen asuransi PT Astra CMG Live, yang memiliki

populasi sebanyak 100 orang yang terdiri dari 60 laki-laki dan 40 wanita. Adapun

karakteristik populasinya adalah sebagai berikut:

1. Agen Asuransi

2. Laki-laki ataupun perempuan

39

3.3.2 Sampel Penelitian

Sedangkan sampel adalah himpunan atau elemen yang akan diteliti dan

dianggap dapat menggambarkan populasinya (Salam & Aripin, 2006). Adapun

jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 100 orang.

3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel

Metode pengambilan sampel yang digunakan di dalam penelitian ini adalah

teknik Total random sampling yaitu suatu metode pemilihan ukuran sampel dari

suatu populasi dimana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama

(Sevilla, 1993). Dengan metode total sampling yaitu teknik sampling yang

menggunakan seluruh populasi menjadi anggota sampel (Soehartono,2002).

3.4 Metode dan Instrumen Penelitian

3.4.1 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner atau angket.

Sedangkan instrument penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

skala, dimana skala adalah suatu perangkat simbol atau angka-angka yang

ditetapkan menurut aturan individu atau tingkah laku mereka (Sevilla, 1993). Di

dalam penelitian ini, penulis menggunakan 3 macam skala yaitu Skala self

efficacy, skala goal setting dan skala prestasi kerja.

40

3.4.2 Instrumen Penelitian

a. Skala self efficacy (X1)

Pada skala self efficacy, skala ini diukur melalui 2 ciri, yaitu: keyakinan diri

sendiri dan penilaian diri sendiri Skala ini terdiri dari 4 kategori jawaban yaitu

Sangat Yakin (SY), Yakin (Y), Tidak Yakin (TY), Sangat Tidak Yakin (STY).

Item-item tersebut terdiri dari item favorabel dan unfavorabel. Untuk item

favorabel, pilihan jawaban Sangat yakin (SY) diberi nilai 4, Yakin (Y) diberi nilai

3, Tidak Yakin (TY) diberi nilai 2, Sangat Tidak Yakin (STY) diberi nilai 1.

Sedangkan untuk item unfavorabel, pilihan jawaban Sangat yakin (SY) diberi nilai

1, Yakin (Y) diberi nilai 2, Tidak Yakin (TY) diberi nilai 3, Sangat Tidak Yakin

(STY) diberi nilai 4.

b. Skala Goal setting(X2)

Pada skala goal setting, penulis menggunakan skala yang dibuat sendiri oleh

peneliti dan komponen objeknya didasarkan pada aspek-aspek oleh Rubin (2002)

yaitu Spesifik, measurable, attainable,reasonable dan Timely. Skala yang

digunakan oleh penulis dalam metode pengumpulan data untuk skala goal setting

adalah skala likert yan memiliki 4 kategori jawaban yang sudah ada yaitu Sangan

Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju.

c. Skala Prestasi Kerja (Y)

Pada skala Prestasi kerja, penulis mengunakan skala yang dibuat sendiri oleh

peneliti dan komponennya yaitu menurut Ranupandojo (2000) kualitas kerja,

41

kuantitas kerja, dapat tidaknya diandalkan dan sikap. Metode pengumpulan data

untuk skala prestasi kerja, menggunakan skala model Likert yang terdiri dari 4

kategori jawaban yaitu Sangan Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat

Tidak Setuju.

3.5. Teknik Uji Instrumen

3.5.1. Uji Instrumen

Sebelum penelitian ini dilaksanakan peneliti melakukan uji instrument kepada

60 orang dari sampel penelitian. Uji instrumen ini dilaksanakan dengan tujuan :

a. Mengetahui tingkat validitas instrumen

b. Mengetahui tingkat reliabilitas instrument yang digunakan untuk mengatur

tingkat reliabilitas dari item tersebut maka digunakan teknik Alpha Cronbach

(Saifudin Azwar, 2003)

3.5.2. Uji Persyaratan

Uji persyaratan ini adalah syarat untuk melakukan analisis lebih lanjut dalam

mengolah data. Uji persyaratan yang digunakan disini adalah uji normalitas

dengan menggunakan SPSS versi 17.0 for windows.

42

3.6. Teknik Pengolahan dan Analisis Data

Metode pengolahan data merupakan suatu metode yang digunakan untuk

menganalisis data hasil penelitian dalam rangka menguji kebenaran hipotesis.

Analisa data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah analisis multi regresi,

untuk mengetahui besar dan arah hubungan antara variabel X1 (self efficacy) dan

X2 (goal setting) dengan variabel Y (prestasi kerja). Analisis multi regresi adalah

suatu metode untuk mengakaji akibat-akibat dan besarnya akibat dari lebih satu

variabel bebas terhadap satu variabel terikat, dengan menggunakan prinsip-prinsip

korelasi dan regresi (Kerlinger, 1990).

Besarnya suatu (korelasi) ditunjukkan dengan koefisien korelasi. Apabila

tanda koefisien korelasi positif (+) maka arah hubungannya searah dan jika tanda

koefisien korelasi negative (-) maka hubungannya berlawanan arah.Jika r hitung

lebih besar daripada r tabel maka korelasi dianggap signifikan (Ha diterima dan

Hi ditolak). Namun, apabila r hitung lebih kecil daripada r tabel maka korelasi

dianggap tidak signifikan (Ha ditolak dan Hi diterima).

1. Uji Validitas

Untuk mengetahui validitas instrument (uji validitas) untuk menghitungnya

penulis menggunakan program SPSS Versi 17.0.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menunjukan sejauhmana suatu hasil pengukuran relatif

konsisten apabila pengukuran diulangi 2 kali atau lebih atau dapat dipercaya

43

(apabila dalam beberapa kali pengukuran diperoleh hasil yang relatif sama).

Untuk menghitung reliabilitas alat pengumpulan data (uji reliabilitas) digunakan

teknik Alpha Cronbach, dengan perhitungan menggunakan program SPSS Versi

17.0.

3. Uji regresi ganda, yang digunakan untuk menguji hipotesis, berikut rumusnya :

Y= a+b1X1+b2X2 (Sulistiyono,2006).

Keterangan:

Y: Nilai yang diprediksi (DV)

X: Nilai variabel prediktor (IV)

a: Koefisien variabel

b: Konstanta

3.7. Hasil Uji Instrumen Penelitian

Berikut ini adalah blue print self efficacy, goal setting dan prestasi kerja

44

Skala self efficacy (X1)

Item self efficacy dibuat dengan menggunakan teori dari Bandura (1986)

Tabel 3.1

Blue Print Try Out Skala Self Efficacy

NO Karakteristik Item Fav. Item Unfav. Total

1 Keyakinan diri sendiri

11,12,17,10,7 23,16,24,18,1,

2

11

2 Penilaian diri sendiri

13,16,22,9,5

3,7, 8,

15,25,6,4,14

19,

14

Total 13 12 25

Berdasarkan hasil uji coba terhadap 25 item dalam instrument ini,diperoleh 21

yang valid yaitu item nomor: 1,2,3,4,5,6,10,12,13,14,15,16,17,18,19,21,23,24,25

sedangkan 4 item lainnya tidak valid yaitu pada item nomor:7,11,20,22. Semua

item yang valid digunakan sebagai alat ukur penelitian. Berikut ini adalah blue

print revisi self efficacy

Tabel 3.2

Blue Print Revisi Skala Self Efficacy

NO Karakteristik Item Fav. Item Unfav. Total

1 Keyakinan diri sendiri

12,17,10,7 23,24,18,1, 2 9

2 Penilaian diri sendiri

13,16,9,5

3,8,

15,25,6,4,14

19

12

Total 10 11 21

45

Skala Goal setting (X2)

Item goal setting dibuat dengan menggunakan teori Rubin.

Tabel 3.3

Blue print Try Out Skala Goal Setting

N

O

DIMENSI INDIKATOR Item Fav. Item Unfav. Tota

l

1 Spesifikasi • Sasaran kerja

9,23,48,24,

10,25,11,17,28

,

29

12,27,13,14

,

26,31,44,16

,

34

19

2 Terukur (measurable)

• Target yang jelas dan terarah

15,6,8,17 7,46,36,37 8

3 Bisa dicapai

• Target-target yang dapat dicapai

43,45,18,20,

38,35

3,22,40,33

5,19,39,41

2,42,21

16

4 Ada batas waktu

• Menyesuaikan waktu klien

1,4 47,34 4

TOTAL 48

46

Berdasarkan hasil uji coba terhadap 48 item dalam instrument ini, diperoleh 38

item yang valid yaitu nomor:

1,2,4,5,6,9,10,11,13,14,15,16,17,18,19,20,21,22,23,24,25,26,27,30,31,32,33,34,38

,39,40,41,42,43,44,45,46 sedangkan 10 item lainnya tidak valid yaitu pada item

nomor:3,7,8,12,28,29,35,36,47,48. Semua item yang valid digunakan sebagai alat

ukur penelitian. Berikut ini adalah blue print revisi goal setting.

Tabel 3.4

Blue print Revisi Skala Goal Setting

NO DIMENSI INDIKATOR Item Fav. Item

Unfav.

Total

1 Spesifikasi • Sasaran kerja yang diinginkan perusahaan

9,48,10,

25,11,17

12,27,

13,14,26

31,44

34

14

2 Terukur • Memiliki target yang jelas dan terarah

15,6,8,17 46,

37

6

3 Bisa dicapai • Target-target yang bisa dicapai

43,45,18,38

3,22,40,33

5,19,39

42,21

13

4 Ada batas waktu

• Menyesuaikan waktu klien

1,4 47,34 4

TOTAL 38

47

Skala Prestasi Kerja (Y)

Item skala prestasi kerja dibuat dengan mengunakan teori dari Ranupandojo(2000)

Tabel 3.5

Blue Print Try Out Skala Prestasi Kerja

NO DIMENSI INDIKATOR Item Fav. Item

Unfav.

Total

1 Kualitas kerja

• Ketepatan

• Ketelitian

• Keterampilan

• kebersihan

1

37

4

5

2

36

3,32

31

9

2 Kuantitas kerja

• out put rutin

• seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja “ekstra

30,34

13,29,14

33,35

23,25

9

3 Dapat tidaknya diandalkan

• intruksi

• inisiatif

• Hati-hati

• kerajinan

22

16,26

9,27

12

24

15

17,10

11

11

4 Sikap • terhadap perusahaan

• karyawan lain

• pekerjaan

• kerja sama

6

19

7

20

21

18

8

28

8

TOTAL 37

48

Berdasarkan hasil uji coba terhadap 37 item dalam instrument ini, diperoleh 30

item yang valid yaitu item nomor:

1,2,3,4,5,6,9,12,13,14,15,16,17,18,20,21,22,23,24,25,27,28,29,30,31,32,33,34,36,

37 sedangkan 7item lainnya tidak valid yaitu pada item nomor: 7,

8,10,11,19,26,35. Semua item yang valid digunakan sebagai alat ukur penelitian.

Berikut ini adalah blue print revisi prestasi kerja.

49

Tabel 3.6

Blue Print Revisi Skala Prestasi Kerja

NO DIMENSI INDIKATOR Item Fav. Item

Unfav.

Total

1 Kualitas kerja

• Ketepatan

• Ketelitian

• Keterampilan

• Kebersihan

1

37

4

5

2

36

3,32

31

9

2 Kuantitas kerja

• out put rutin

• seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja “ekstra

30,34

13,29,14

33,35

23,25

9

3 Dapat tidaknya diandalkan

• intruksi

• inisiatif

• Hati-hati

• Kerajinan

22

16,26

9,27

12

24

15

17,10

11

11

4 Sikap • terhadap perusahaan

• karyawan lain

• pekerjaan

• kerja sama

6

19

20

21

18

28

6

TOTAL 30

50

3.7.1. Uji Reliabilitas

Hasil uji reliabilitas skala self efficacy, goal setting dan prestasi kerja. Setelah

dilakukan perhitungan reliabilitas dengan menggunakan rumus koefisien alpha

cronbach pada program SPSS versi 17.0 maka diperoleh hasil :

1. Reliabilitas skala self efficacy dengan 25 item menghasilkan reliabilitas

sebesar 0,881

2. Reliabilitas skala goal setting dengan 48 item menghasilkan reliabilitas

0,896

3. Reliabilitas prestasi kerja dengan 37 item menghasilkan reliabilitas sebesar

0,914

Kaidah reliabilitas menurut Guilford dalam Kuncoro (2005) adalah :

>0,90 = Sangat Reliabel

0,70-0.9 = Reliabel

0,40-0,7 = Cukup Reliabel

\0,20-0,4 = Kurang Reliabel

<0,2 = Tidak reliable

Sehingga untuk skala self efficacy dapat dikatakan reliable karena memiliki nilai

koefisien 0,881, untuk skala Goal Setting dapat dikatakan reliable karena

memiliki nilai koefisien alpha 0,896, untuk skala prestasi kerja dapat dikatakan

51

sangat reliable karena memiliki nilai koefisien sebesar 0,914. Ini berarti ketiga

skala tersebut layak untuk dijadikan alat ukur penelitian.

3.8. Prosedur Penelitian

Secara garis besar, penelitian ini dilakukan dalam empat tahap yaitu:

1. Tahap persiapan

• Dimulai dengan perumusan masalah yang akan diteliti.

• Menentukan variabel yang akan diteliti.

• Melakukan studi pustaka untuk mendapatkan landasan teori yang

tepat mengenai variabel penelitian.

• Menentukan subjek penelitian.

• Persiapan alat pengumpulan data dengan menentukan dan menyusun

alat ukur atau instrument penelitian yang akan digunakan dalam

penelitian ini yaitu berupa skala model likert yang terdiri dari skala

self efficacy, goal setting dan prestasi kerja.

2. Tahap uji coba alat ukur

• Melakukan uji coba terhadap alat ukur yang telah dibuat. Uji coba

dilakukan pada tanggal 9 juli 2010 kepada agen asuransi.

• Memilih item-item dari skala yang valid dan reliabel.

• Memilih dan menyusun kembali item-item yang valid dan reliabel

untuk dijadikan alat ukur siap pakai dalam penelitian ini.

52

3. Tahap Pelaksanaan

• Menentukan jumlah sampel penelitian.

• Melaksanakan pengambilan data penelitian pada tanggal 14-16 juli

2010.

4. Tahap pengolahan data

• Melakukan skoring terhadap skala hasil jawaban responden.

• Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh dan membuat

tabel data.

• Menganalisis data dengan menggunakan metode statistik untuk

menguji hipotesis.

• Membuat kesimpulan dan laporan akhir.

53

BAB IV

PRESENTASI DAN ANALISIS DATA

4.1. Gambaran Umum Subjek

Gambaran umum subjek diuraikan secara rinci di bawah ini, meliputi jenis

kelamin dan pendidikan. Berikut ini adalah gambarannya.

1. Berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.1. Subjek berdasarkan jenis kelamin No Jenis Kelamin Frekwensi Persentase

1 Laki-laki 60 60%

2 Perempuan 40 40%

Total 100 100%

Dari hasil persentase data di atas, maka dapat diketahui bahwa responden

dalam penelitian ini berasal dari jenis kelamin yang berbeda. Yang terdiri dari 60

0rang (60%) berjenis kelamin laki-laki dan 40 orang (40%) berjenis kelamin

perempuan. Responden yang banyak digunakan dalam penelitian ini berasal dari

jenis kelamin laki-laki.

54

2. Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 4.2 Subjek berdasarkan tingkat pendidikan

No Pendidikan Frekwensi Persentase

1 SMA/sederajat 20 20%

2 Diploma 41 41%

3 Sarjana 39 39%

Total 100 100%

Berdasarkan tingkat pendidikan pada penelitian ini responden yang

pendidikan nya diploma sedikit lebih banyak dibandingkan dengan yang sarjana

dan SMA. Subjek yang berpendidikan Diploma dengan frekwensi 41 subjek

dengan presentase sebesar 41% dari total subjek yang ada. Kemudian disusul oleh

subjek yang berpendidikan Sarjana dengan frekwensi 39 subjek dengan presentase

sebesar 39% dari total subjek. Lalu yang berpendidikan SMA/sederajat dengan

frekwensi 20 subjek dengan presentase sebesar 20 % dari total subjek yang ada.

Jadi dapat disimpulkan bahwa berdasarkan tingkat pendidikan dalam penelitian ini

sedikit lebih banyak yang berpendidikan Diploma. Hal ini terjadi karena peluang

pekerjaan saat ini dibuka mulai dari tingkat pendidikan SI dan diploma.

55

4.2. Hasil Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan analisis regresi untuk mengetahui

lebih jauh hubungan antara variabel dengan cara mencari nilai koefisien

determinasi. Koefisien determinasi merupakan suatu nilai yang menggambarkan

seberapa besar perubahan antar variasi dan variabel dependent.

Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang signifikan antara self

efficacy dan goal setting dengan prestasi kerja, maka diajukan hipotesis penelitian

(Ha) yang menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara self efficacy

dan goal setting dengan prestasi kerja agen asuransi. Untuk menganalisanya, maka

menggunakan multiple regresi. Berikut adalah hasil perhitungannya dengan

menggunakan SPSS 17.0:

Tabel 4.3.1. Model Summary

Model Summary

Change Statistics Model R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

R Square Change F Change df1

df2

Sig. F Change

1 .398a

.159 .141 7.03630 .159 9.139 2 97 .000

a. Predictors: (Constant), goalsetting, selfefficacy

Berdasarkan table diatas, diketahui bahwa terdapat hubungan positif antara

self efficacy, goal setting dengan prestasi kerja dengan nilai R sebesar 0,398 ini

berarti self efficacy dan goal setting secara bersama-sama berpengaruh positif dan

56

signifikan terhadap prestasi kerja. Kemudian sumbangan yang diberikan self

efficacy dan goal setting terhadap prestasi kerja yaitu sebesar 15,9%.

Sedangkan melalui perhitungan statistik metode stepwise diperoleh informasi

variabel yang paling besar pengaruhnya adalah self efficacy. Berikut ini tabel

hasil perhitungan statistik pengaruh variabel self efficacy dan goal setting

terhadap prestasi kerja dengan bantuan SPSS versi 17.0:

Tabel 4.3.2. Variabel Removed (Metode Stepwise)

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 Selfefficacy . Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter <= .050, Probability-of-F-to-remove >= .100).

a. Dependent Variable: prestasikerja

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa variabel yang lebih besar

mempengaruhi prestasi kerja agen asuransi adalah self efficacy sedangkan goal

setting dikeluarkan dari tabel karena tidak memberikan pengaruh yang signifikan

terhadap prestasi kerja agen asuransi.

57

Tabel 4.3.3. Model Summary (Hasil Stepwise)

Model Summary

Change Statistics

Model R

R Squar

e

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

R Square Change

F Change df1 df2 Sig. F Change

1 .360a .129 .121 7.12047 .129 14.569 1 98 .000a. Predictors: (Constant), selfefficacy Berdasarkan tabel diatas, dengan menggunakan metode stepwise maka besar

sumbangan yang diberikan self efficacy tanpa variabel goal setting didapat nilai R

Squere sebesar 0,129 berarti besarnya sumbangan yang diberikan self efficacy pada

prestasi kerja agen asuransi yaitu sebesar 12,9% sedangkan goal setting hanya

memberikan sumbangan sebesar 3%. kemudian sisanya sebesar 88% disumbangkan

oleh faktor-faktor yang tidak terukur yang dapat mempengaruhi prestasi kerja agen

asuransi. Faktor-faktor tersebut yaitu seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan

kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

58

BAB V

DISKUSI, KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Diskusi

Berdasarkan kesimpulan di atas, bahwa secara bersama-sama self efficacy

dan goal setting dengan prestasi kerja terdapat hubungan positif yang signifikan.

Hal tersebut berarti seorang agen asuransi yang memiliki self efficacy dan goal

setting yang tinggi maka agen tersebut akan menghasilkan prestasi kerja yang

baik juga. Ketika seorang agen memiliki prestasi yang baik, maka ia akan merasa

bangga kepada dirinya sendiri karena telah mencapai target yang ia capai karena

keyakinan (self efficacy) yang ia miliki dalam menjual polis asuransi.

Hal ini sesuai dengan teori yang dinyatakan oleh Bandura (1996) bahwa,

semakin kuat self efficacy yang dimiliki seseorang semakin terdorong untuk tetap

bertahan pada aktivitas yang memiliki tantangan. Seperti seorang agen asuransi

apabila ia memiliki self efficacy yang kuat maka ia akan berusaha untuk tetap

bertahan menjalani pekerjaannya sebagai agen karena ia memiliki self efficacy

yang kuat dan ia akan berusaha untuk menjual polis asuransi yang telah ditetapkan

perusahaan dengan baik. Selain itu seorang agen akan semakin terpacu untuk

menghadapi masalah yang ada dan akan mengeluarkan usaha yang lebih besar lagi

untuk mengatasi masalah tersebut. Seorang agen tidak akan mudah menyerah

ketika ia menghadapi masalah yang datang dari klien. Sebaliknya ia akan semakin

terpacu untuk menyelesaikan masalah yang dia hadapi dengan baik. Dengan

59

demikian, pada akhirnya seorang agen asuransi akan mendapatkan prestasi yang

baik pula dan akan membawa keuntungan bagi perusahaan ditempat ia bekerja.

Sebagaimana dijelaskan pada bab II yang dimaksud dengan prestasi kerja yang

dikemukakan oleh Hasibuan (1990) adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. Seorang agen

yang ingin mencapai prestasi kerja yang baik tentunya memiliki criteria yang

telah ditetapkan yaitu seperti pengalaman, kesungguhan dan waktu yang ia miliki.

Dengan demikian maka ia nantinya akan menghasilkan prestasi kerja yang baik

pula.

Tetapi dalam penelitian ini variabel goal setting tidak memberikan pengaruh

yang signifikan terhadap prestasi kerja agen asuransi. Hal ini bertolak belakang

dengan teori yang ada yaitu menurut Locke (1990) menyatakan bahwa setiap

orang akan membuat perhitungan dalam membuat goal. Ketika seseorang telah

menentukan goal untuk dirinya maka ia akan memiliki motivasi dan berusaha

untuk mencapai goal yang telah dibuatnya. Goal tersebut akan mempengaruhi

performasi mereka dalam bekerja.

Kemudian penelitian yang terkait dan telah diteliti yaitu penelitian yang

berjudul “pengaruh kepribadian terhadap self efficacy dan penentuan tujuan

(goal setting) dalam rangka memprediksi kinerja individu” oleh Paula Sinta

Aryani Widyastuti dan Salamah Wahyuni didapatkan kesimpulan bahwa

kemampuan terhadap kinerja dipengaruhi oleh self efficacy dan penetapan tujuan

60

atau goal setting, disamping pengaruh langsung kemampuan terhadap kinerja.

Orientasi tujuan pembelajaran, orientasi kinerja mempengaruhi kinerja melalui

pengaruhnya pada self efficacy dan penetapan tujuan. Sementara itu self efficacy

mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui pengaruhnya

terhadap penentuan tujuan. Jadi, kinerja seseorang akan menjadi lebih baik jika ia

mempunyai tujuan yang spesifik dengan demikian apa yang dilakukannya menjadi

lebih baik. Hal ini semakin menambah bukti bahwa self efficacy memang

memberikan konstribusi yang dapat meningkatkan prestasi kerja agen asuransi.

Adapun penelitian yang terkait sebelumnya yang didapat bahwa goal setting

tidak memiliki hubungan secara langsung hal ini bertolak belakang dengan teori

yang dinyatakan oleh Locke (1990) bahwa setiap orang akan membuat

perhitungan dalam membuat goal ketika seseorang telah menentukan goal untuk

dirinya maka ia akan memiliki motivasi dan berusaha untuk mencapai goal yang

telah dibuatnya. Artinya bahwa seseorang yang telah memiliki target maka ia akan

terus berusaha untuk mencapai targetnya tersebut dan ini otomatis akan

meningkatkan prestasi kerja agen tersebut dalam melakukan penjualan.

Setelah diketahui bahwa variabel self efficacy yang lebih besar memberikan

pengaruh kepada prestasi kerja agen asuransi maka self efficacy penting untuk

diperhatikan bagi setiap agen asuransi. Keyakinan tersebut datang dengan cara

mensugesti dirinya sendiri bahwa ia mampu dan yakin bisa menjual polis yang

telah di tetapkan oleh perusahaan. Sehingga akan memberi keuntungan yang besar

juga kepada perusahaan ditempat ia bekerja. Dengan adanya keyakinan (self

efficacy) maka seorang agen akan mampu melakukan penjualannya dengan baik

61

dan dapat memenuhi target yang telah ditetapkan. Hal ini akan berdampak positif

bagi perusahaan di tempat ia bekerja.

Pada awalnya, mungkin tidak semua perusahaan asuransi menekankan

keyakinan bahwa ia mampu (self efficacy) dalam penjualan polis asuransi.

Perusahaan asuransi hanya mencoba menjual dengan sebaik-baiknya dan berusaha

untuk mendapatkan untung yang besar. Tanpa disadari ternyata ada faktor yang

sangat penting yang ada pada setiap agen yaitu keyakinan bahwa ia mampu

menjual polis asuransi dengan baik.

62

5.2. Kesimpulan

Kesimpulan hasil penelitian ini adalah:

3. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara self efficacy dan goal

setting dengan prestasi kerja agen asuransi. Dengan demikian semakin tinggi

self efficacy dan goal setting maka semakin tinggi pula prestasi kerjanya.

4. Berdasarkan penelitian, diketahui bahwa secara bersama-sama self efficacy

dan goal setting memberikan pengaruh kepada prestasi kerja agen asuransi

sebesar 15,9%, dan sisanya sebesar 85% berasal dari variabel lain yang tidak

diteliti dalam penelitian ini. Sedangkan sumbangan yang diberikan self

efficacy sebesar 12,9% dan goal setting memberi sumbangan sebesar 3%.

5.3. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan ini, penulis menyadari

bahwa secara keseluruhan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Dengan

keterbatasan tersebut, penulis mencoba berbagi pengalaman dan memberikan

saran sebagai pertimbangan dalam melakukan penelitian yang terkait yaitu saran

teoritis dan saran praktis. Berikut uraiannya:

63

5.3.1. Saran Teoritis

1. Untuk penelitian selanjutnya yang serupa, disarankan agar lebih

memperhatikan item-item pernyataan pada skala, kualitasnya pernyataan

agar dapat lebih mengukur apa yang ingin diukur.

2. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah jumlah subjek

penelitian agar dapat mendapatkan hasil yang dinginkan.

3. Untuk peneliti yang ingin meneliti judul yang sama disarankan untuk

mengunakan faktor-faktor yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti

iklim organisasi, fasilitas kerja dan sikap. Sehingga nantinya akan

mendapatkan hasil yang baik.

5.3.2. Saran Praktis

Dalam hal praktis, maka penulis memberikan saran sebagai berikut :

1. Untuk para agen sebaiknya setiap agen asuransi diharapkan untuk

memiliki keyakinan diri (self efficacy) dan target yang ingin dicapai oleh

setiap agen asuransi.

2. Untuk perusahaan sebaiknya diadakan pelatihan untuk meningkatkan self

efficacy agen asuransi.

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, M. (1991). Psikologi industri. Yogyakarta: Liberty.

Anastasi. A. (1989). Psikologi Terapan (Penerjemah: Aryatmi Siswonardjono). Jakarta: Penerbit Rajawali.

Anoraga, P. (2006). Psikologi Kerja. Rineka Cipta : Jakarta.

Aamodt, G.M. (1999). Industrial Organizational Psychology: An Applied Approach. Canada: United states.

Azwar syaifuddin.(2003). Penyusunan Skala Psikologi. Jakarta : Pustaka Pelajar. Bandura, A. (1986). Social learning theory. Englewood Cliffa, New Jersey: Practice-Hall. (1982). Self Efficacy in Changing Society. Cambridge. University press.USA Baron,Robert A & Byrne, Donn., (2005). Psikologi Sosial. Edisi ke-10. Jilid 2.Alih Bahasa :

Ratna Djuwita. Jakarta : Erlangga. Beach, Dale, S. (1975). Personnel: the management of people at work. 14th. Ed.). New York:

McMillan Publishing Co. I nc. Beck. JR. A. C. and Hillmar, E. D. (1976). Making MBO/R Work. Addison-Wesley.

Davis, K. and Newstrom, J. W. (1989). Human behavior at work (8th Ed.) Singapore: McGraw-Hill Book Company.

Gibson. J. L.Ivancevich, J., and Donnelley, Jr. J. H.(1985). Organization, behavior, structure,

and Proceces. (5th. Ed.). Texas: Business Publication Inc. Grivin, R.W. & Ebert, R.J. (1996). Buseness. Englewood Cliff, new Jrsey : Prentice Hall, Inc. Guilford, J.P. & Frucher. (1994). Fundamental Statistic in Psychology and education. Tokyo

: McGraw-Hill. Greenberg, J & Baron, R.A. (1993). Behavior In Organizations. New York: McGraw-Hill,

Inc. Hasibuan, M.S.P. (1990). Manajemen sumber daya manusia: dasar kunci keberhasilan.

Jakarta: CV Haji Mas Agung.

Hasan, M. Iqbal (2002). Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian & aplikasinya. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Jewell & Siegall, M. (1990). Psikologi industri/organisasi modern. Jakarta: Penerbit Arcan.

Kuncoro, S.Psi, MM. (2004). Aplikasikomputer psikologi:diktat kuliah dan panduan praktikum. Jakarta : Fakultas Psikologi Universitas Persada Indonesia.

Kotler, Philip, 1982. Marketing management, analysis, planning and control. (4th, Ed.). New Delhi: Prentice-Hall of India, Private Limited.

Kerlinger, N.F. (1990). Asas-asas penelitian behavioral. Gadjah Mada University press. Latham. G. P.. and Seari, L. M. 1979. Importance of supportive relationship in goal setting.

Journal of Applied Psychology. Vol. 64, No. 2. Luthans. F. (2006). Perilaku Organisasi (edisi 10.) Yogyakarta: Andi. Mangkunegara, A.A.A.P. (2006). Evaluasi Kinerja SDM. Jakarta: Refika Aditama. Miner, M.B. (2000). Industrial organizational psychology. New York: McGraw-Hill, Inc. Pervin, A.L. (1997). Personality Theory and research. New York: chichester Brisbane

Toronto.

Pintrich, PR & Schunk, DH. (1996). Motivation in education, theory, research, and applications.New Jersey : prentice-Hall, Inc.

Robbins, S.P. (1993). Organizational behavior: concept, controversion & application (Edisi ke-5). San Diego: Prentice Hall International, Inc.

(2001). Organizational behavior. New Jersey: Prentice Hall.

Robbins, S.P & Judge, T.A (2000). Organizational behavior. New York: McGraw-Hill, Inc

Santrock, J.W. (2002). Life-span development jilid 2.Alih Bahasa, Juda Damamik, Ahmad Chusairi. Ed.5. Jakarta: Erlangga.

Sulistiyono, S. (2006). Statistika Psikologi 2. Jakarta: Univ Persada Indonesia. Suryabarata, Sumardi, (2005). Metotodologi Penelitian. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Sevilla, Consuelo G. (2006). Pengantar Metode Penelitian.jakarta: Universitas Indonesia. Singgih, (2001). Teknik Statistik. Jakarta :Universitas Indonesia. Timpe, D.A. (1999). Seri Managemen Sumber Daya Manusia Kinerja. Jakarta: PT. Gramedia

Asri Media.

Woolfolk. (1998). Goal Setting. WWW. Kabarindonesia.com.