hubungan antara work-family conflict …repository.usd.ac.id/31906/2/149114143_full.pdfvii hubungan...

HUBUNGAN ANTARA WORK-FAMILY CONFLICT DENGAN

WORK-LIFE BALANCE PADA GURU

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun oleh :

Clara Christania Agha Sariri

149114143

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Scanned by CamScanner


iv

HALAMAN MOTTO

“A BEAUTIFUL DAY BEGINS WITH A BEAUTIFUL

MINDSET”

“LEARN TO LOVE YOURSELF FIRST,

BEFORE LOVING OTHERS”

“Follow your heart, and you will know what to do” – Yoko

ono.

Pencuri kebahagiaan yang sebenarnya adalah

mengkhawatirkan sesuatu. Ini merenggut waktu

Anda dari menikmati hidup. Cemas atau

mengkhawatirkan sesuatu tidak mengubah masa

depan. ― Ajahn Brahm

Kuatkanlah Hatimu, JANGAN LEMAH SEMANGATMU,

Karena ada upah bagi usahamu! (2 Tawarikh 15:7)


https://www.goodreads.com/author/show/120835.Ajahn_Brahm

v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Puji Syukur dan terima kasih kuucapkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala

berkat dan kasih-Mu yang melimpah di setiap langkahku, yang tak henti-hentinya

memberikan penguatan dan memeliharaku.

Terima kasih kepada Bunda Maria atas segala pendampingan dan penyertaanMu

selama perjalanan hidupku yang mengalami pasang surut.

Dengan penuh rasa syukur dan bangga, skripsi ini kupersembahkan kepada kedua

orangtuaku yang tak pernah lelah membimbing dan mendidikku selama ini, atas

kerja keras dan kasih sayangnya, mendampingi dan mendoakanku hingga aku

mampu berdiri setiap kali terjatuh seperti sekarang ini. Untuk kedua kakakku,

terima kasih atas perhatian, dukungan, dan doa yang telah diberikan.

Kepada semua sahabatku, teman-temanku, dan orang-orang yang menyayangiku

serta seluruh pihak yang membantuku dalam menyelesaikan karya ilmiah ini,

terima kasih banyak. Berkat kasih dan dukungan kalian aku dapat mencapai tahap

ini. Semoga Tuhan selalu memberkati kalian semuanya.

Nikmatilah prosesmu kawan, sebab prosesmu itu unik jadi tetaplah semangat


vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini

tidak memuat karya atau bagian karya dari orang lain, kecuali yang telah

disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 24 Agustus 2018

Peneliti,



vii

HUBUNGAN ANTARA WORK-FAMILY CONFLICT DAN

WORK-LIFE BALANCE PADA GURU


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan antara

work-family conflict dengan work-life balance pada guru. Hipotesis dalam

penelitian ini adalah terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara

work-family conflict dengan work-life balance pada guru. Subjek dalam

penelitian ini berjumlah sebanyak 70 orang yang berprofesi sebagai guru.

Skala yang digunakan pada penelitian ini merupakan skala yang telah

diadaptasi dari Fisher et al (2009) untuk variabel work-life balance,

sedangkan variabel work-family conflict menggunakan skala dari Carlson et

al (2000). Reliabilitas skala work-family conflict pada penelitian ini sebesar

0.891 dan reliabilitas skala work-life balance sebesar 0.887. Teknik analisis

data yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian ini adalah uji

korelasi Product Moment Pearson. Hasil analisis menunjukkan bahwa

hipotesis pada penelitian ini diterima, terdapat hubungan yang negatif dan

signifikan antara work-family conflict dengan work-life balance pada guru

(r = -0,805 dan p = 0.000). Hasil tersebut menunjukkan bahwa semakin

tinggi work-family conflict, maka semakin rendah work-life balance.

Sebaliknya, semakin rendah work-family conflict, maka semakin tinggi

work-life balance.

Kata kunci: guru, work-family conflict, work-life balance


viii

RELATIONSHIP BETWEEN WORK-FAMILY CONFLICT AND

WORK-LIFE BALANCE AT THE TEACHER


ABSTRACT

The aim of this research is to know the relation between work family

conflict and work life balance at the teacher. Hypothesis in this research occurs

in negative and significance relation between work family conflict and work

life balance at the teacher. There are 70 teachers as the subjects for this

research. A scale that is used in this research is scale which has been adapted

from Fisher et al (2009) for variable of work life balance, whereas variable of

work family conflict uses a scale from Carlson et al (2000). Reliability scale

of work family conflict in this research is 0.891 and reliability scale of work

life balance is 0.887. Data analysis techniques used to test the hypothesis of

this study is the Product Moment Pearson correlation test. The result of this

analysis shows that this research hypothesis is accepted, there is negative and

significance relation between work family conflict with work life balance at

the teacher (r= -0.805 and p= 0.000). The result shows that the higher work

family conflict, so work life balance getting lower. Vice versa, the lower work

family conflict, so work life balance getting higher.

Keywords: work-family conflict, work-life balance, teacher


ix

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA

ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama : Clara Christania Agha Sariri

Nomor Mahasiswa : 149114143

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

“HUBUNGAN ANTARA WORK-FAMILY CONFLICT DENGAN

WORK-LIFE BALANCE PADA GURU”

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,

mengalihkan dalam bentuk lain, mengelolanya di internet atau media lain untuk

kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin dari saya maupun memberikan

royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di : Yogyakarta

Pada tanggal : 24 Agustus 2018

Yang menyatakan,

(Clara Christania Agha Sariri)


x

KATA PENGANTAR

Puja dan puji syukur sebesar-besarnya penulis panjatkan kepada Tuhan

Yesus Kristus dan Bunda Maria yang selalu mendampingi dan membimbing

sehingga segala proses pembuatan skripsi ini dapat berlanjar dengan lancar.

Meskipun terkadang dalam proses penulisan skripsi ini saya menemui banyak

hambatan atau kesulitan, namun pada akhirnya penulis mampu menyelesaikan

skripsi ini tepat pada waktunya.

Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk

memperoleh gelar sarjana Psikologi (S.Psi). Penulis menyadari bahwa dalam

proses penyusunan skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bantuan dari berbagai pihak

yang telah membantu peneliti dalam menghadapi kesulitan. Oleh karena itu, pada

kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Ibu Dr.Titik Kristiyani, M.Psi., Psi., selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Ibu Monica Eviandaru Madyaningrum M.App.Psych, selaku Kepala Program

Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bapak Minta Istono, M.Si, selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terima kasih

untuk waktu yang Bapak luangkan untuk membimbing saya dan membalas

pesan saya selama proses penyusunan skripsi ini. Terima kasih Pak atas saran

dan kritikan yang membangun sehingga kesulitan-kesulitan yang saya hadapi

menjadi terasa lebih ringan. Terima kasih juga sudah meyakinkan saya bahwa

saya mampu untuk lulus tepat waktu meskipun setiap kali saya menghubungi


xi

Bapak selalu mengeluhkan kesulitan-kesulitan yang saya alami. Sekali lagi

terima kasih Pak Minto atas arahannya, Tuhan memberkati selalu ya Pak.

4. Ibu Dr. Tjipto Susana, selaku Dosen Pembimbing Akademik saya selama

menempuh pendidikan di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

Terima kasih bu atas bantuannya dalam segala prosess perkuliahan ini.

5. Bapak Timotius Maria Raditya Hernawa, M.Psi, selaku kepala Pusat Pelayanan

Tes dan Konsultasi Psikologi (P2TKP) Sanata Dharma. Terima kasih atas

dukungan, bimbingan, dan pembelajaran yang telah Bapak berikan selama di

P2TKP sehingga saya dapat mengembangkan potensi dalam diri saya dan

belajar banyak hal baru.

6. Kepada kedua orangtua saya yang paling saya sayangi, terima kasih telah

mendidik dan mencurahkan perhatiannya selama ini. Selalu menanyakan

perkembangan skripsi ini tanpa memberikan tuntutan agar segera

menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih atas dukungan dan cintanya. Saya

mohon maaf jika hingga saat ini saya belum menjadi sosok anak yang

memenuhi harapan bapak ibu dan belum bisa membalas kebaikan serta

perjuangan bapak ibu selama ini. Semoga usaha dan prestasi yang saya capai

mampu membuat simpul senyum di wajah bapak ibu semoga Tuhan selalu

melimpahkan berkat kesehatan dan kebahagiaan untuk bapak dan ibu.

7. Kepada kedua kakakku, Adel dan Deva. Sekalipun kita sering bertengkar untuk

hal-hal sepele tapi saya paham kita saling menyayangi dan mendoakan yang

terbaik satu sama lain hahaha. Untuk Mbak Adel, terima kasih sudah membuat

saya merasa terhibur setiap kali pulang ke rumah meski terkadang bikin


xii

jengkel. Untuk Mas Deva, dibalik sikap cuek yang kamu perlihatkan pasti

tersimpan rasa sayang untuk adikmu ini. Hahaha. Terima kasih sudah secara

diam-diam mendoakan saya, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dan

semoga bisa membanggakan kalian juga. Semoga Tuhan memberkati setiap

langkah yang kalian ambil.

8. Segenap Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Terima kasih

atas bimbingan dan pembelajaran yang telah diberikan sehingga dapat

memperkaya ilmu dan wawasan saya.

9. Seluruh Staf dan Karyawan Psikologi USD yang telah melayani dengan sangat

baik dan informatif sehingga saya merasa terbantu setiap kali menemui

hambatan.

10. Kepada pihak-pihak sekolah yang telah membantu saya dalam melaksanakan

penelitian. Terima kasih banyak atas kerjasama dan bantuannya selama ini

sehingga skripsi saya dapat terselesaikan tepat waktu.

11. Kepada sahabatku tersayang Wulsky, Deo, Cik Karin, Bernadetta (Bokir),

Patrisia, Cana, Tingting. Terima kasih ya, kalian selalu mewarnai hari-hariku

sehingga kehidupanku penuh dengan tawa bahagia. Perhatian kalian sungguh

sangat berharga untuk diriku. Di saat aku merasa sangat jenuh dan kehilangan

semangat untuk mengerjakan skripsi, kalian ada untuk menghiburku.

Meluangkan waktu untuk menemani kegalauanku dan menyempatkan sedikit

waktunya untuk memberikan semangat positif. Tanpa kehadiran kalian, aku

rasa hidup ini akan terasa sangat berat. Bahkan ketika aku sedih karena

hambatan dalam menulis skripsi ini, kalian dengan senang hati mau diganggu


xiii

lewat telfon dan mau menyediakan telinganya untuk mendengar ceritaku yang

sangat panjang. Meski kita nanti dipisahkan oleh jarak, tapi jangan sampai

gengsi yang memisahkan kita. I love y’all!

12. Untuk adik-adik kesayanganku, Widya dan Rika. Terima kasih atas kasih

sayang dan semangat yang telah diberikan sehingga aku mampu melewati

masa-masa sulit penulisan skripsi ini.

13. Teman-teman panitia saya, Mas Yosua, Sompel, Grace, Valen, Verlita, Adres,

Putro, Bagus, Peter, Zenggi, Ervan, Ludi, Tisya, Bayu, dan teman-teman yang

lainnya. Terima kasih atas pertemanan kita yang luar biasa! Tanpa bantuan

kalian aku pun bukan siapa-siapa Kenangan-kenangan kita akan selalu

membekas, jangan sampai lost contact.

14. Teman-teman sekaligus rekan kerja di P2TKP, terima kasih atas

pengalamannya sehingga karakter saya lebih terbentuk. Untuk Mbak Wira

terima kasih sudah menjadi sosok yang menginspirasiku. Mank Indah, Merry,

Restu yang setia mendengarkan keluh kesahku. Mbak Koleta, Mbak Rini yang

menjadi contohku dalam bersikap positif. Mas Andre, Mas Age, Mas Doni,

yang hobi bully aku dan menghibur di setiap kita semua spaneng. Dan teman-

teman lainnya yang telah menerimaku dengan apa adanya dan selalu

memberikan dukungan positif. Tuhan memberkati kalian semuanya.

15. Teman-teman kelas E yang mewarnai kehidupan perkuliahan saya selama 4

tahun ini, semoga kalian semuanya selalu dalam lindungan Tuhan dan dipenuhi

berkat sehingga dapat sukses di jalannya masing-masing. Terima kasih


xiv

keseruannya selama empat tahun ini, kalian sungguh luar biasa. Salam mandiri

menghidupi!

16. Teman-teman satu bimbingan skripsi bersama Pak Minto, terima kasih ya kita

selalu saling mendukung dan membantu satu sama lain ketika ada yang

menemui masalah. Hidup ini memang sulit kawan, jadi jangan lupa untuk

refreshing di sela-sela mengerjakan skripsi ben ra edan bos. Semoga kita bisa

mencapai target yang kita buat masing-masing. Tetap semangat ya teman-

teman. Sukses ya semuanya.

17. Teman-teman Fakultas Psikologi USD angkatan 2014, terima kasih atas

pertemanan yang kita jalin, pengalaman, dan cerita yang telah kita ukir bersama

dalam empat tahun terakhir ini. Terima kasih atas bantuan dan dukungan yang

kalian berikan. Semoga masing-masing dari kita selalu menemukan

kebahagiaan dan kesuksesan, semangat! Saya meminta maaf jika ada perbuatan

dan perkataan yang pernah menyakiti kalian.

18. Teman-teman dan sahabat-sahabat saya yang lainnya yang tidak bisa saya

sebutkan satu per satu. Terima kasih atas dukungan dan pengalaman yang kita

pernah alami bersama sehingga saya dapat berkembang hingga sekarang ini.

19. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi hingga selesai.

Yogyakarta, 24 Agustus 2018

Penulis



xv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL …………………………………………………………. i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING …………………... ii

HALAMAN PENGESAHAN ……………………………………………….. iii

HALAMAN MOTTO ………………………………………………………... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ……………………………………………... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ………………………. vi

ABSTRAK ……………………………………………………………………. vii

ABSTRACT ……………………………………………………………………. viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH …………... ix

KATA PENGANTAR ……………………………………………………….. x

DAFTAR ISI …………………………………………………………………. xv

DAFTAR TABEL …………………………………………………………….. xix

DAFTAR GAMBAR..………………………………………………………… xx

DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………………….. xxi

BAB I : PENDAHULUAN

A. Latar Belakang …… …………………………………………….. 1

B. Pertanyaan Penelitian… …………………………………………. 12

C. Tujuan Penelitian….…… ……………………………………….. 12

D. Manfaat Penelitian ..…… ……………………………………….. 12

1. Manfaat Teoritis ……………………………………………...

2. Manfaat Praktis ………………………………………………

12

13


xvi

BAB II : LANDASAN TEORI

A. Work-Life Balance ……………………………………………..

1. Definisi Work-Life Balance …………………………………

2. Dimensi Work-Life Balance …………………………………

3. Faktor-faktor yang memengaruhi Work-Life Balance……….

14

14

19

23

B. Work-Family Conflict ………………………………………….

1. Definisi Work-Family Conflict …………………………….

2. Jenis Work-Family Conflict …….…………………………….

3. Dimensi Work-Family Conflict ……………………………...

4. Dampak dari Work-Family Conflict …………………………

26

26

29

33

35

C. Guru………………………………………….……………………. 36

1. Pengertian Profesi Guru……….. …………………………….

2. Peran Guru ……………………….…………………………….

3. Budaya Kerja Guru …………… ……………………………..

4. Kompetensi Guru ……………………………………………...

5. Beban Kerja Guru ……………………………………………..

6. Sertifikasi Guru ………………………………………………..

36

38

40

42

44

46

D. Dinamika Hubungan Work-Family Conflict dan Work-Life

Balance ……….….…… ………………………………………..

49

E. Kerangka Penelitian …………………………………………….. 54

F. Hipotesis Penelitian …………………………………………….. 54

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian …… …………………………………………….. 55


xvii

B. Variabel Penelitian…… …………………………………………. 56

C. Definisi Operasional …… ………………………………………..

1. Work-Life Balance …… ……………………………………...

2. Work-Family Conflict …… ………………………………….

56

56

57

D. Subjek Penelitian ..…… ………………………………………… 58

E. Instrumen Penelitian ..…… ………………………………………

1. Metode Pengumpulan Data …………………………………..

2. Alat Pengumpulan Data ………………………………………

a. Skala WLB ……………………………………………….

b. Skala WFC ……………………………………………….

59

59

60

60

61

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur………………………………

1. Validitas Alat Ukur …………………………………………..

2. Diskriminasi Aitem ………………………………………….

3. Reliabilitas Alat Ukur ………………………………………...

62

62

63

64

G. Metode Analisis Data …………………………………………….

1. Uji Asumsi …………………………………………………...

a. Uji Normalitas ……………………………………………

b. Uji Linieritas ……………………………………………..

2. Uji Hipotesis …………………………………………………

66

66

66

66

67

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian …… …………………………………….. 69

B. Deskripsi Penelitian…… ………………………………………... 69


xviii

1. Deskripsi Subjek Penelitian …………………………………..

2. Deskripsi Data Penelitian …………………………………….

69

74

C. Analisis Data Penelitian…………………………………………..

1. Uji Asumsi ……. …… ……………………………………....

a. Uji Normalitas ……………………………………………

b. Uji Liniearitas ……………………………………………

2. Uji Hipotesis ………..…… ………………………………….

76

76

76

77

77

D. Pembahasan …… ..…… ………………………………………… 79

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Kesimpulan ……………………………………………………… 85

B. Keterbatasan Penelitian ………………………………………….. 85

C. Saran ……………………………………………………………..

1. Bagi Guru atau Pegawai …………………………………….

2. Bagi Organisasi atau Sekolah …….. ………………………..

3. Bagi Penelitian Selanjutnya …………………………………..

87

87

88

89

DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………. 91

LAMPIRAN …………………………………………………………………… 100


xix

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Work-life Balance ..……………. 24

Tabel 2.2. Work-Family Conflict Berdasarkan Arah dan Bentuk..………………. 32

Tabel 2.3. Dimensi Work-Family Conflict..……………. ……………………….. 34

Tabel 3.1. Penskoran Skala ……………………………………………………… 60

Tabel 3.2. Sebaran Aitem Skala Work-life Balance ..……………………………. 61

Tabel 3.3. Sebaran Aitem Skala . Work-Family Conflict..………………………. 62

Tabel 3.4. Reliabilitas Skala………………………..………………………………. 66

Tabel 3.5. Kategori Interpretasi Koefisien Korelasi ………………………….. … 68

Tabel 4.1. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin .. ..………………. 70

Tabel 4.2. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia …………. ..……………….. 70

Tabel 4.3. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan ……………. 71

Tabel 4.4. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Bekerja sebagai Guru……. 72

Tabel 4.5. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Status ………... ..………………. 72

Tabel 4.6. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jumlah Anak………………......... 72

Tabel 4.7. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Penghasilan …....……………….. 73

Tabel 4.8. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Status Pekerjaan Pasangan..……. 73

Tabel 4.9. Deskripsi Statistik Data Penelitian………………. .. ..………………. 75

Tabel 4.10. Hasil Uji Normalitas…………………………….... ..………………… 76

Tabel 4.11. Hasil Uji Linieritas..…………………………….... ..………………… 77

Tabel 4.12. Hasil Uji Hipotesis Korelasi antara Work-Family Conflict dengan

Work-life Balance..…………………………….... ..………………….

78


xx

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Skema Penelitian ………………………………. ..……………. 54


xxi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Reliabilitas Aitem Skala Penelitian……………………...…… 101

Lampiran 2. Reliabilitas Skala Penelitian..………………………………… 102

Lampiran 3. Hasil Uji T..……………. ……………………………………. 104

Lampiran 4. Hasil Uji Normalitas………………..………………………… 105

Lampiran 5. Hasil Uji Linearitas..…………. ..……………………………. 106

Lampiran 6. Hasil Uji Hipotesis…..………………… ..…………………… 107

Lampiran 7. Skala Work-Life Balance……..………………………………. 108

Lampiran 8. Skala Work-Family Conflict… ..……………………………… 110


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

“Everything in life requires balance, don’t allow anything to destroy

your inner peace.”

Dentsu merupakan perusahaan iklan besar di Jepang dan telah

mempekerjakan 47.000 orang dan beroperasi di 140 negara. Perusahaan

tersebut memiliki budaya perusahaan yang menerapkan kebijakan lembur

yang sangat panjang. Seperti yang dilansir dalam laman CNN, pada bulan

Januari terdapat salah seorang karyawan wanita Dentsu meninggal dunia

karena bunuh diri. Karyawan ini terpaksa bekerja dengan jam kerja yang

terlalu panjang di bulan menjelang kematiannya, yaitu hingga 105 jam

dalam satu minggu. Beban kerja ini ditengarai menjadi penyebab karyawan

tersebut melakukan bunuh diri. Menurut data pemerintahan Jepang, sekitar

2.000 orang meninggal dunia setiap tahunnya dengan cara bunuh diri akibat

terlalu banyak beban kerjanya (Nurmayanti, 2017).

Kasus bunuh diri tidak hanya terjadi di Jepang saja, namun juga

terjadi di belahan dunia lainnya. Peneliti-peneliti di Bureau of Labor

Statistic’s Census of Fatal Occupational Injury Amerika Serikat

melaporkan bahwa sebanyak 1700 peristiwa bunuh diri terjadi di tempat

kerja. Data tersebut diperoleh sejak tahun 2003 hingga 2010 (Sadnyari,

2015). Salah satu ketua penelitian di atas, yaitu Hope Tiesman, Ph.D

menyarankan agar divisi Sumber Daya Manusia dalam perusahaan-


2

perusahaan mulai menyadari bahwa kesehatan dan keseimbangan mental

karyawan bukanlah persoalan pribadi dan harus disikapi layaknya kesehatan

fisik (Sadnyari, 2015).

Kasus-kasus bunuh diri yang telah terjadi menunjukkan bahwa

karyawan tidak seimbang dalam berbagai aspek kehidupan dan

pekerjaannya sehingga mengalami kondisi tertekan dan berbeban berat

(Wardhani, 2017). Dari permasalahan tersebut, kita dapat melihat sebuah

konsep yang mengkaji mengenai keseimbangan kehidupan. Konsep ini

biasa dikenal dengan work-life balance. Work-life balance didefinisikan

sebagai keseimbangan antara tuntutan kerja dan keluarga, keseimbangan

antara pekerjaan dan role expectations lainnya serta tanggung jawab dalam

kehidupan pribadi, dan mengalami sedikit konflik antara kedua domain

tersebut (Clark, 2000; Agarwala, Arizkuren-Eleta, Castillo, Muniz-Ferrer,

Gartzia, 2014).

Wayne, Musisca, dan Fleeson (2004) mengatakan bahwa dengan

membatasi jam kerja dapat memberi manfaat bagi para karyawan untuk

meningkatkan tingkat work-life/family balance dan dengan jam kerja yang

lebih sedikit tersebut dapat mengurangi konflik peran yang terjadi di dalam

kehidupan pekerjaan dan keluarga. Upaya membatasi jam kerja ini telah

dilakukan oleh pemerintah Indonesia untuk para karyawan yang tercantum

dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

(“UUK”), khususnya Pasal 77 s/d Pasal 85 UUK (Hukum Online, 2013).

Pasal 77 ayat (2) berisi ketentuan waktu kerja, yaitu: 7 (tujuh) jam 1 (satu)


3

hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja

dalam 1 (satu) minggu; atau 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat

puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

Lain halnya dengan profesi guru, jam kerja guru telah diatur

pemerintah dalam UU nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, pasal

35 ayat (2) mengatur beban kerja guru sekurang-kurangnya 24 (dua puluh

empat) jam tatap muka dan sebanyak-banyaknya 40 (empat puluh) jam tatap

muka dalam 1 (satu) minggu. Peraturan Pemerintah nomor 74 tahun 2008

Tentang Guru, pasal 52 ayat (1) mempertegas bahwa beban kerja guru

mencakup kegiatan pokok; yaitu (a) merencanakan pembelajaran, (b)

melaksanakan pembelajaran, (c) menilai hasil pembelajaran, (d)

membimbing dan melatih peserta didik, dan (e) melaksanakan tugas

tambahan yang melekat pada kegiatan pokok sesuai dengan beban kerja

guru. Beban kerja guru melaksanakan pembelajaran paling sedikit 24 jam

tatap muka dan paling banyak 40 jam tatap muka dalam 1 (satu) minggu.

Jam kerja guru secara keseluruhan setara dengan jam kerja pegawai yaitu

paling sedikit 37,5 (tiga puluh tujuh koma lima) jam dalam 1 (satu) minggu

(Sudarma, 2013).

Di samping itu, Guru juga mendapatkan tunjangan-tunjangan berupa

gaji pokok, tunjangan suami/istri dan anak (tambahan penghasilan sebagai

komponen kesejahteraan yang ditentukan berdasarkan jumlah tanggungan

keluarga), tunjangan profesi (khusus guru yang memiliki sertifikat

pendidik), tunjangan khusus (diberikan sebagai kompensasi atas kesulitan


4

hidup yang dihadapi dalam melaksanakan tugas di daerah khusus), dan

maslahat tambahan (berupa asuransi, pelayanan kesehatan, atau bentuk

kesejahteraan lain) yang telah diatur dalam Undang-Undang No. 14 Tahun

2005 tentang Guru dan Dosen pada pasal 15 ayat (1). Hal ini menunjukkan

bahwa pemerintah memperhatikan kesejahteraan para Guru dengan

menyediakan tunjangan dan fasilitas tersebut.

Berdasarkan penelitian sebelumnya, organisasi yang memberikan

dukungan untuk karyawannya berarti organisasi tersebut menghargai

kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan mereka

(Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa, 1986), seperti adanya

pengaturan jam kerja, tunjangan-tunjangan, dan fasilitas yang disediakan.

Dalam konteks penelitian ini, pemerintah melalui Kementerian Pendidikan

dan Kebudayan telah melakukan upaya-upaya perbaikan peraturan dan

pelayanan pendidikan yang salah satunya berupa Undang-Undang Sistem

Pendidikan Nasional dan Undang-Undang Guru dan Dosen. Dari Undang-

Undang tersebut, menunjukkan adanya dukungan agar guru mencapai

kesejahteraan. Adanya dukungan-dukungan dari organisasi tersebut

menunjukkan bahwa upaya-upaya yang telah dilakukan memiliki dampak

positif terhadap work-life balance individu (McCarthy, Cleveland, Hunter,

Darcy, & Grady, 2013) yang dalam penelitian ini ialah guru. Akan tetapi

dari hasil survei yang dilakukan oleh JobStreet menunjukkan bahwa 85%

pekerja di Indonesia mengaku tidak memiliki work-life balance (JobStreet,

2014).


5

Apabila dilihat lebih detail lagi pada setiap profesi pekerjaan di

Indonesia, tingkat work-life balance Guru TK sebesar 2,99% yang

tergolong rendah. Hasil ini dikutip dari survei yang telah dilakukan sejak

Agustus 2015 hingga Januari 2017 dan diikuti 86.000 responden di seluruh

Indonesia dengan berbagai jenis pekerjaan (Dahwilani, 2017). Berdasarkan

tingkat work-life balance Guru TK yang rendah, lalu bagaimana sebenarnya

dengan work-life balance Guru Sekolah Menengah? Apakah tingkat work-

life balance mereka juga rendah? Sebab, dari 217 juta penduduk di

Indonesia, diperkirakan jumlah pemudanya mencapai 97 juta orang.

Dikatakan pemuda ialah mereka yang berusia 15-35 tahun. Siswa-siswi

Sekolah Menengah Pertama (SMP) dan Sekolah Menengah Atas (SMA)

berada dalam rentang usia tersebut. Mereka diharapkan oleh masyarakat

luas untuk menjadi agen perubahan sosial (Media Indonesia, 2005, dalam

Kunandar, 2007) sehingga guru tentunya memiliki beban yang lebih berat

dalam kaitannya menciptakan generasi penerus yang siap menghadapi era

globalisasi juga. Oleh karena itu, perlu diteliti lebih lanjut apakah guru

sekolah menengah mencapai work-life balance atau tidak?

Sebenarnya para pekerja atau pegawai di Indonesia juga sudah mulai

menyadari pentingnya work-life balance seperti yang dilansir Nielsen

bahwa keseimbangan antara pekerjaan dan tanggung jawab rumah

merupakan perhatian terbesar masyarakat Indonesia setelah stabilitas

keuangan (UNPAN Asia & Pacific, 2012). Nielsen melakukan survei yang

melibatkan 500 responden Indonesia melalui wawancara online dan


6

hasilnya menunjukkan sebanyak 24% dari mereka merasa bahwa

menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan sosial-pribadi merupakan

perhatian utama yang memengaruhi indikator kepercayaan diri.

Apabila seseorang mencapai “balance” antara pekerjaan dengan

kehidupan pribadi/keluarga maka mereka akan mengalami sedikit overload

roles, mudah menjalankan peran yang lebih besar, tingkat depresi yang

lebih rendah, meningkatkan pendapatan perusahaan, memotong biaya yang

tidak perlu, memperbaiki organisasi di dalamnya, dan merasakan kepuasan

(Clark, 2000; Marcks & McDermid, 1996; Rampton, 2016). Kepuasan yang

seimbang antara pekerjaan dan peran keluarga (Clark, 2000) cenderung

berkaitan dengan kualitas hidup yang tinggi (Greenhaus, Collins, & Shaw,

2003). Berdasarkan survei yang di lakukan oleh The Future Workplace, dua

dari lima pekerja muda atau sekitar 42% meyakini bahwa work-life balance

membuat mereka lebih produktif saat bekerja dan lebih bahagia dalam

hidupnya (www.portalhr.com, 2015 diakses pada 3 September 2017).

Di sisi lain, apabila orang-orang tidak mencapai work-life balance

maka konsekuensi yang diterima dapat berupa berkurangnya kepuasan

kerja, produktivitas dan kinerja yang buruk, komitmen organisasi yang lebih

rendah, inferior career ambitions & success, meningkatnya ketidakhadiran

dan niat untuk keluar dari perusahaan, burnout, stres kerja, kesehatan

fisiologis dan psikologis yang buruk, dan kinerja yang menurun dalam

kehidupan pribadi & keluarga (Shobitha & Sudarsan, 2014). Oleh karena


http://www.portalhr.com/

7

itu, work-life balance sangat diperlukan dalam keberlangsungan sebuah

organisasi sehingga penting untuk diteliti lebih lanjut.

Seseorang yang mengaku tidak mencapai work-life balance dapat

dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Shobitha dan Sudarsan (2014)

terdapat empat faktor yang dapat memengaruhi work-life balance, antara

lain faktor individu, faktor organisasi, faktor sosial, dan faktor lainnya. Pada

faktor individu, diungkapkan bahwa psychological well-being berkorelasi

positif dengan work-life balance, sedangkan dari faktor organisasi, terdapat

dukungan organisasi formal seperti kebijakan work-family yang merupakan

sumber penting dan memungkinkan pekerja mengelola tugas dalam

pekerjaan dan tanggung jawab keluarga mereka sehingga dapat mencapai

work-life balance (Kossek, Lewis, & Hammer, 2010). Faktor lainnya

ditunjukkan oleh hasil penelitian Thriveni dan Rama (2012) yang

menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara variabel

demografis (usia, pengalaman, status perkawinan, pendapatan, jumlah

tanggungan anak) dan persepsi work-life balance karyawan perempuan di

kota Bangalore, India. Selain itu, pada faktor sosial menunjukkan adanya

dukungan dari keluarga maupun masyarakat berhubungan dengan tingkat

ketidakseimbangan yang rendah.

Penelitian ini lebih menyoroti work-life balance pada guru yang

dipengaruhi oleh faktor sosial terutama dukungan dari keluarga. Hal ini

karena guru memiliki lebih banyak waktu untuk dihabiskan dengan

keluarga seperti yang diungkapkan oleh Menteri Pendidikan dan


8

Kebudayaan bahwa pengaturan jam kerja tatap muka guru dimaksudkan

agar guru dapat memaksimalkan waktunya dengan keluarga tanpa

membawa beban pekerjaan ke rumah. Melihat waktu yang dimiliki guru

dengan keluarga dan beban kerja yang berbeda dengan karyawan

perusahaan, apakah guru akan mencapai work-life balance?

Perbedaan beban kerja ini seperti guru harus selalu mengikuti

perkembangan zaman, teknologi, dan siswanya. Tidak hanya itu, guru juga

harus mampu mengolah emosinya karena guru selalu berinteraksi dengan

banyak orang dan berhadapan dengan peserta didiknya yang sedang

berkembang dalam mencari jati dirinya. Guru harus merencanakan

pembelajaran, mengajar, menilai hasil pembelajaran siswanya,

membimbing dan melatih peserta didik, serta melaksanakan tugas

tambahan. Lalu, bagaimana jika dalam kehidupannya, para guru mengalami

konflik antara pekerjaan dan tuntutan keluarga? Oleh karena itu, hal ini

menarik untuk diteliti.

Menyeimbangkan antara pekerjaan dan tuntutan keluarga

merupakan tantangan besar yang dihadapi sebagian besar orang yang sudah

bekerja. Ketika individu berusaha untuk mempertahankan dan memenuhi

tuntutan dari pekerjaan dan keluarga, ketidakseimbangan dapat saja terjadi.

Ketidakseimbangan ini terjadi karena adanya konflik antara tuntutan

pekerjaan dan keluarga. Hingga saat ini, masih banyak literatur yang

membahas tentang topik work-family yang berfokus pada bagaimana

konflik yang terjadi pada pekerjaan dan peran keluarga atau yang sering


9

disebut dengan work-family conflict (Baltes, Clark, & Chakrabarti, 2009).

Work-family conflict merupakan jenis konflik interrole tertentu dimana

tekanan dari peran kerja tidak sesuai dengan tekanan dari peran keluarga

(Thomas & Ganster, 1995). Sebagian besar bukti menunjukkan bahwa

ketegangan antara keluarga dan peran kerja dapat menyebabkan penurunan

dalam kesejahteraan psikologis dan fisik pekerja (Thomas & Ganster,

1995). Konsekuensi lainnya akibat dari ketegangan tersebut yaitu dapat

menyebabkan ketidakpuasan kerja, depresi, ketidakhadiran/absenteeism,

dan penyakit jantung koroner (Thomas & Ganster, 1995).

Ketika konflik peran terjadi, hal tersebut dapat melibatkan waktu,

usaha, sumber daya, perilaku, dan/atau pengaruhnya, serta hal itu mungkin

berasal dari arah work-to-family dan family-to-work (Mesmer-Magnus &

Viswesvaran, 2005). Penelitian yang dilakukan oleh Greenhaus, Collins dan

Shaw (2003) mengkonfirmasi efek negatif dari ketidakseimbangan kerja

terhadap kualitas hidup dan menunjukkan bahwa efek buruknya disebabkan

oleh meningkatnya tingkat work-family conflict dan stres. Penelitian

tersebut dilakukan pada orang-orang yang bergabung menjadi American

Institue of Certified Public Accountants, akan tetapi apakah hasilnya akan

sama jika penelitian tersebut dilakukan pada Guru di Indonesia? Sebab

meskipun sama-sama profesi, tentu ada perbedaan beban kerja karena

tuntutan keahliannya pun berbeda. Maka dari itu, hal ini perlu diteliti lebih

lanjut.


10

Perbedaan karakteristik masyarakat antar negara tersebut (misal,

Amerika dan Indonesia) dipengaruhi oleh budaya dan penemuan

sebelumnya telah menunjukkan bahwa ada perbedaan mendasar bagaimana

peran pekerjaan dipahami di berbagai budaya (Engle & Prince, 2012;

Georgellis & Lange, 2012, dalam Agarwala et al., 2014) dan bahwa

perbedaan budaya memainkan peranan penting dalam memahami kepuasan

pekerja (Lu, Cooper, Kao, Chang, Allen, Lapierre, O’Driscoll, Poelmans,

Sanchez, & Spector, 2010) dan komitmen (Cinamon, 2009, dalam Agarwala

et al., 2014) dalam kaitannya dengan praktik work-life balance. Berkaitan

dengan hal tersebut, Afrianty, Burgees, dan Issa (2015) menunjukkan

beberapa alasan mengapa masalah terkait pekerjaan dan keluarga itu penting

di Indonesia: Pertama, keluarga dianggap sebagai elemen paling

utama/pokok dalam budaya Indonesia (Sat, 2012 dalam Afrianty et al.,

2015).

Kedua, Indonesia dikategorikan sebagai salah satu generasi negara

yang sedang berkembang di tingkat kebijakan tentang pentingnya

menangani kepentingan pekerja (Bamber & Legget, 2001 dalam Afrianty et

al., 2015). Ketiga, Indonesia telah mengalami pertumbuhan yang signifikan

dalam hal partisipasi perempuan dalam dunia pekerjaan (World Bank, 2013

dalam Afrianty et al., 2015) yang telah menghasilkan peningkatan jumlah

keluarga pencari nafkah ganda (dual earner) (Ridho & Al Raysid, 2010

dalam Afrianty et al., 2015) dan yang pada saatnya nanti membuat work-


11

family balance menjadi penting dalam menarik pekerja dan retensi para

pekerja.

Dari penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa kemungkinan

guru yang memiliki kehidupan seimbang antara pekerjaan dan kehidupan

pribadi-sosialnya karena mereka cenderung mengalami sedikit konflik

peran dalam kehidupannya. Greenhaus, Collins dan Shaw (2003)

mengatakan bahwa individu yang balance memiliki kapasitas untuk

menikmati aktivitas dalam satu peran saja tanpa terlalu disibukkan dengan

kejadian maupun tekanan dalam peran yang lainnya.

Individu dapat mengatakan bahwa tekanan dalam domain tertentu

(misalnya, pekerjaan) dapat menyebabkan kelelahan atau terlalu fokus pada

masalah tersebut, sehingga membatasi kemampuan individu untuk

memenuhi tuntutan domain kehidupan lainnya (misalnya, keluarga) yang

menyebabkan terjadinya work-family conflict (Baltes et al., 2009). Terdapat

bukti yang menunjukkan bahwa individu dapat mencapai keseimbangan

antara kehidupan profesional dan pribadi mereka saat konflik hadir dengan

tingkat yang rendah (Greenhaus et al., 2003) sehingga diasumsikan bahwa

work-family conflict yang jarang terjadi dapat meningkatkan work-life

balance guru.

Oleh karena itu, apakah terdapat hubungan antara work-family

conflict dengan work-life balance pada guru?


12

B. Pertanyaan Penelitian

Apakah terdapat hubungan antara Work-Family Conflict dengan

Work-Life Balance pada guru?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Work-

Family Conflict dengan Work-Life Balance pada guru.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan

wawasan tambahan mengenai hubungan antara Work-Family Conflict

(WFC) dengan Work-Life Balance (WLB). Penelitian ini diharapkan

dapat menambah referensi mengenai kaitan antara Work-Family

Conflict (WFC) dengan Work-Life Balance (WLB) pada guru karena

penelitian sebelumnya lebih membahas pada karyawan. Di samping itu,

diharapkan penelitian ini dapat juga digunakan sebagai salah satu

referensi bagi para peneliti selanjutnya yang menggeluti bidang

Psikologi Industri dan Organisasi dengan topik yang sama.


13

2. Manfaat praktis

Penelitian ini diharapkan menambah pengetahuan para guru dan

pekerja untuk mempertimbangkan keseimbangan beberapa aspek

kehidupannya agar dapat menghindari konflik peran yang mungkin

dapat terjadi. Selain itu, bagi sekolah diharapkan penelitian ini

memberikan informasi atau gambaran mengenai pentingnya

menciptakan lingkungan yang mendukung guru dan pekerja mencapai

Work-Life Balance.


14

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Work-Life Balance

1. Definisi Work-Life Balance

Keseimbangan merupakan kunci penting dalam tumbuhnya konsep

work-life balance karena setiap individu pasti memiliki suatu permasalahan,

berbagai kebutuhan, dan memiliki komitmen dalam banyak peran, seperti

peran pekerjaan, peran keluarga, dan peran sosial (Marks & McDermid,

1996). Terdapat perbedaan peran sosial yang luas antara domain “work” dan

“non-work” dalam kehidupan manusia (Frone, 2003). Pada domain “non-

work” terdapat beberapa subdomain seperti, keluarga, agama, komunitas,

dan lain-lain (Frone, 2003).

Gagasan keseimbangan ini awalnya dimunculkan oleh peneliti work-

family yang didefinisikan sebagai harmoni atau keseimbangan antara

domain kerja dan keluarga (Yuile, Gudmundsson, & Sawang, 2012).

Keseimbangan yang dimaksud juga bukan hanya sekedar menyelesaikan

tugas yang dibutuhkan di kantor maupun di rumah, namun juga mengacu

pada kapasitas pekerja dalam memaknai setiap perannya (Grady &

McCarthy, 2008; McCarthy, Darcy & Grady, 2010). Akan tetapi, penelitian

yang berkembang saat ini berpendapat bahwa work-life balance berbeda

dari work-family balance (Yuile et al., 2012)


15

Awal mula munculnya work-life balance dapat ditelusuri kembali ke

tahun 1930-an, saat W. K. Kellog Company di Inggris membuat kebijakan

baru dengan mengubah lama jam kerja shift perusahaan. Awalnya, dalam

satu hari terbagi dalam 3 shift dengan rentang waktu selama 8 jam. Lalu

diubah menjadi 4 shift dengan rentang waktu selama 6 jam dengan tujuan

untuk meningkatkan produktivitas karyawan (Lockwood, 2003 dalam

Naithani, 2010). Kemudian pada tahun 1960-an, penelitian mengenai

seorang ibu yang bekerja dan keluarga dual-earner mulai muncul secara

signifikan dalam dunia kerja (Lewis, Gambles & Rapoport, 2007). Pada

tahun 1960-an hingga 1970-an, pengusaha menganggap permasalahan yang

berkaitan dengan work-life itu penting. Terutama yang berkaitan dengan

seorang ibu yang bekerja, yang tidak hanya berjuang memenuhi tuntutan-

tuntutan dalam pekerjaannya, namun juga masih berjuang untuk

membesarkan anaknya (Bird, 2006).

Memasuki tahun 1970-an, penelitian mengenai pekerjaan dan

keluarga tercermin pada pendekatan open-systems (Katz & Kahn, 1978

dalam Clark, 2000). Para peneliti mengasumsikan kejadian di saat bekerja

dapat memengaruhi peristiwa di rumah dan begitu sebaliknya (Clark, 2000).

Salah satu teori dalam pendekatan open-systems adalah "spillover theory"

(Staines, 1980) yang mengatakan bahwa terlepas dari batasan fisik maupun

temporal antara pekerjaan dan keluarga, emosi dan perilaku di salah satu

aspek kehidupan akan berdampak pada kehidupan lainnya (misal saja, jika

karyawan mengalami peristiwa buruk di kantornya maka suasana hatinya


16

yang buruk juga akan terbawa ketika pulang ke rumah). Staines (1980)

kemudian melengkapi teori mengenai work-life ini melalui “teori

kompensasi”. Menurut Staines (1980) terdapat hubungan terbalik antara

pekerjaan dan keluarga sehingga orang mencoba untuk memberikan

kompensasi dari kekurangannya dalam satu aspek kehidupan melalui

investasi tambahan dalam aspek kehidupan lainnya (Clark, 2000; Naithani,

2010).

Di tahun yang sama, beberapa tokoh organisasi seperti Merck,

Deloitte dan Touche, serta IBM mulai mengubah kebijakan, prosedur, dan

manfaat pada lingkungan tempat kerja internal yang meliputi cuti hamil,

employee assistance programs (EAPs), flextime, home-based work, dan

child-care referral (Bird, 2006). Di akhir tahun 1980, work-life balance

dipandang tidak hanya berfokus pada masalah yang dialami oleh wanita,

tapi juga pria, keluarga, organisasi, dan budaya (Bird, 2006).

Pada tahun 1990-an, terjadi pergeseran yang awalnya berfokus pada

seorang ibu yang bekerja saja, lalu fokus tersebut meluas pada pria yang

sudah/belum menikah dan wanita dengan/tanpa anak. Di tahun 2000 Clark

(2000) memunculkan teori work–family balance yang didefinisikan sebagai

kepuasan dan kinerja terbaik yang diberikan di tempat kerja serta di rumah

dengan sedikit konflik peran yang terjadi. Setelah itu, teori-teori yang

berkaitan dengan work-family dan family-friendly policy menjadi diperluas

ke konstruk yang lebih besar, yaitu work-life balance (Lewis et al., 2007).


17

Clutterbuck (2003, dalam Yuile et al., 2012) menjelaskan work-life

balance sebagai keadaan seseorang yang mampu mengelola konflik di

antara tuntutan yang berbeda di berbagai aspek kehidupannya sehingga

individu dapat memenuhi kebutuhannya untuk mencapai kesejahteraan dan

pemenuhan diri. Work-life balance atau work-family balance merupakan

sebuah fenomena interrole (Marks & MacDermid, 1996). Keduanya

berhubungan positif dengan kualitas hidup seseorang (Greenhaus et al.,

2003) dan tanda-tanda kesejahteraan lainnya (Marks & MacDermid, 1996).

Sebagian besar peneliti menggunakan istilah-istilah ini untuk

menggambarkan sebuah konstruksi yang berhubungan dengan kemampuan

seseorang dalam menyeimbangkan banyaknya peran di kehidupan. Oleh

karena itu, menyeimbangkan beberapa peran mengharuskan individu untuk

dapat mengelola ketegangan yang timbul akibat konflik antar peran yang

terjadi terkait dengan tuntutan di berbagai peran tersebut (Yuile et al., 2012).

Work-life balance memiliki konsekuensi penting bagi sikap karyawan

terhadap organisasinya dan juga terhadap kehidupan karyawan itu sendiri

(Scholarios & Marks, 2004). Work-life balance itu sendiri bertujuan untuk

memperbaiki kondisi para karyawan dengan mengubah praktik kerja dalam

perusahaan (Atkinson & Hall, 2009). Desain dan implementasi yang tepat

dari kebijakan work-life balance memungkinkan karyawan memperoleh

otonomi yang lebih besar dalam mengelola domain “work” dan “non-work”

di kehidupannya (Felstead et al., 2002, dalam Wheatley, 2012). Karyawan

yang work-life balance merasa kepuasan kehidupan mereka terpenuhi baik


18

di dalam maupun di luar pekerjaan (Byrne, 2005) dan mereka jarang

mengalami konflik antara pekerjaan dan peran-peran di luar pekerjaannya.

Karyawan dengan keseimbangan yang baik antara pekerjaan dan tanggung

jawab mereka di peran lainnya tersebut akan lebih termotivasi dan lebih

produktif, dengan kata lain “happy people work better” (Pike, 2005).

Pemahaman yang lebih sederhana tentang work-life balance dapat

dijelaskan dengan bantuan analogi atraksi mempertahankan lima bola untuk

tetap di atas dalam satu waktu. Byrne (2005) mengemukakan lima bagian

penting dalam kehidupan digambarkan sebagai lima bola. Bagian-bagian ini

terdiri dari pekerjaan, keluarga, pertemanan, kesehatan, dan diri sendiri.

Menurut Byrne (2005), hal di atas dapat dilihat sebagai bola karet atau bola

kaca. Hanya ada satu bola karet yaitu pekerjaan, yang mana ketika kita

menjatuhkan bola karet maka bola tersebut akan terlempar kembali.

Sedangkan apabila bola kaca dijatuhkan, maka akan pecah. Seperti itu lah

yang akan terjadi ketika kita mengabaikan atau menyalahgunakan

kewajiban kita kepada keluarga, teman, kesehatan, atau kesejahteraan diri

sendiri. Dampak buruknya bisa saja tidak dapat diubah. Akan tetapi, bila

dalam konteks pekerjaan mungkin saja kita bisa kehilangan pekerjaan

tersebut, atau tidak mendapatkan promosi jabatan, atau tidak mendapat

kenaikan gaji. Kita masih bisa memilih apakah akan tetap pada pekerjaan

itu atau mencari pekerjaan lain. Namun, kita tidak selalu memiliki pilihan

dalam hubungan kita dengan keluarga maupun pertemanan dan kesehatan

kita (Byrne, 2005). Guest (2002) menambahkan bahwa keseimbangan


19

antara “work” dan “life” merupakan suatu hubungan yang dapat diterima

dan stabil. Hal yang diinginkan mungkin berbeda antar individu. Selain itu,

keseimbangan mungkin bersifat dinamis dan berubah baik melalui

kebutuhan karyawan atau permintaan atasan.

Berdasarkan penjelasan yang telah dipaparkan di atas, maka dapat

disimpulkan bahwa work-life balance merupakan keadaan individu yang

mampu mengelola peran-perannya dengan bobot atau kualitas yang sama

pada setiap aspek kehidupannya sehingga jarang mengalami konflik antar

peran dan merasa puas dalam menjalankan setiap perannya.

2. Dimensi Work-Life Balance

Setiap individu memiliki banyak peran, seperti peran dalam

pekerjaan, keluarga, dan sosial. Peran-peran itu dijalani dengan adanya

komitmen. Individu akan merasa kesulitan dalam menjalankan peran ketika

muncul tuntutan-tuntutan yang tinggi dari setiap peran yang dijalani (Marks

& McDermid’s, 1996). Peneliti tidak menganggap “seimbang” sebagai

suatu mekanisme yang saling berhubungan antara pekerjaan dan keluarga

karena itu tidak menentukan bagaimana kondisi atau pengalaman dalam

satu peran terkait dengan kondisi atau pengalaman dalam peran lainnya

(Edwards & Rothbard, 2000, dalam Greenhaus et al., 2003).

Peneliti lain telah menggambarkan work-family balance atau work-

life balance dengan cara yang serupa dengan konsep positive role balance

oleh Marks dan MacDermid’s (1996). Salah satunya ialah Kirchmeyer

(2000, dalam Shobita & Sudarsan, 2014) yang memandang work-life


20

balance sebagai pencapaian pengalaman yang memuaskan di semua domain

kehidupan, dan dalam melakukannya membutuhkan energi, komitmen,

waktu, dan komitmen untuk disebarkan dengan baik ke seluruh domain.

Fisher (2001, dalam Shobita & Sudarsan, 2014) membagi work-life

balance menjadi empat bagian, antara lain; (i) time, yaitu perbandingan

antara jumlah waktu yang dihabiskan di tempat kerja dan waktu yang

dihabiskan pada kegiatan lainnya; (ii) perilaku individu di tempat kerja dan

dalam kehidupan pribadi; (iii) Strain menjadi sumber konflik antar peran

seperti kecemasan, tekanan, dll; (iv) Energi yang digunakan untuk

mencapai tujuan yang diharapkan merupakan sumber daya yang terbatas,

sehingga ketika terjadi kekurangan energi untuk melakukan aktivitas kerja

dan/atau di luar pekerjaan maka akan meningkatkan stres.

Pada awalnya, work-life balance diasumsikan hanya melibatkan

jumlah waktu yang dihabiskan dalam bekerja atau di luar pekerjaan

(Hudson, 2005). Akan tetapi, konsep ini semakin kompleks dan terdapat

komponen tambahan agar lebih relevan. Sebuah studi yang dilakukan oleh

Greenhaus et al., (2003) mengeksplorasi dan mengukur tiga dimensi work-

family/life balance (Hudson, 2005) yaitu, antara lain;

a. Time balance: merupakan jumlah waktu yang dihabiskan untuk

kehidupan pribadi dan pekerjaanan. Berapa lama waktu yang

dihabiskan untuk bekerja dan berapa lama waktu yang dihabiskan

untuk menjalankan aktivitas di rumah.


21

b. Involvement balance: Tingkat keterlibatan psikologis yang sama,

baik dalam kehidupan pekerjaan maupun dalam kehidupan pribadi.

c. Satisfaction balance: Tingkat kepuasan pada pekerjaan dan peran

dalam keluarga.

Setiap dimensi di atas, dapat menggambarkan positive balance atau

negative balance bergantung pada tingkat waktu, keterlibatan, dan

kepuasan. Apakah setiap aspeknya sama tinggi atau sama rendah

(Greenhaus et al., 2003). Model ini memungkinkan gambaran yang lebih

luas. Misal saja, seseorang yang bekerja dua hari dalam seminggu dan

menghabiskan hari-hari sisanya dengan keluarganya. Hal ini mungkin tidak

seimbang dalam hal waktu, namun mungkin sama-sama berkomitmen

terhadap pekerjaan dan peran di luar pekerjaan (balanced involvement) dan

mungkin juga sangat puas dengan tingkat keterlibatan baik dalam pekerjaan

maupun keluarga (balanced satisfaction). Lain halnya dengan seseorang

yang bekerja 36 jam seminggu, mungkin ia tidak menikmati pekerjaannya

dan menghabiskan sisa waktunya untuk mengejar kegiatan di luar pekerjaan

yang disukai. Hal ini menunjukkan mungkin orang tersebut seimbang dari

segi waktu, namun ia tidak seimbang dalam hal keterlibatan dan kepuasan.

Dengan demikian, mencapai keseimbangan perlu dipertimbangkan dari

berbagai perspektif (Hudson, 2005).

Seiring dengan berkembangnya penelitian mengenai work-

family/life, telah banyak organisasi yang menggunakan dan

mengembangkan program work-life tanpa memiliki ukuran yang telah


22

tervalidasi untuk menilai lebih dari sekadar pekerjaan dan keluarga (Fisher,

Bulger, & Smith, 2009). Misalnya, beberapa program dibuat dan diarahkan

pada pengurangan gangguan yang terjadi saat bekerja/kehidupan pribadi,

sementara yang lain mungkin fokus pada bagaimana pekerjaan dapat

meningkatkan kualitas kehidupan pribadi seseorang, atau begitu sebaliknya.

Oleh karena itu, Fisher et al., (2009) melakukan penelitian untuk

membuktikan ukuran yang valid dan lebih relevan untuk mengukur work-

life balance yang didasarkan pada empat dimensi work-life balance yang

terdiri dari;

a. Work interference with personal life (WIPL)

Dimensi ini mengacu pada sejauh mana suatu pekerjaan dapat

mengganggu kehidupan pribadi individu. Misalnya, terlalu sibuk

bekerja dapat membuat seseorang sulit mengatur waktu untuk

kehidupan pribadinya. Berdasarkan teori peran dan konservasi teori

sumber daya, work interference with personal life ialah job stressor.

b. Personal life interference with work (PLIW)

Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang

mengganggu kehidupan pekerjaannya. Misalnya, apabila individu

memiliki masalah didalam kehidupan keluarga atau sosialnya, maka

masalah tersebut dapat mengganggu kinerja dan konsentrasi individu

pada saat bekerja.


23

c. Personal life enhancement of work (PLEW)

Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang

dapat meningkatkan performa individu dalam dunia kerja. Misalnya,

apabila individu merasa senang atas apa yang terjadi dalam kehidupan

pribadinya, maka hal ini dapat meningkatkan kinerja individu pada saat

bekerja.

d. Work enhancement of personal life (WEPL)

Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat meningkatkan

kualitas kehidupan pribadi individu. Misalnya, saat individu

memperoleh keterampilan di pekerjaan atau di kantornya, maka

memungkinkan individu untuk memanfaatkan dan menerapkan

keterampilan tersebut dalam kehidupan pribadinya.

3. Faktor-faktor yang memengaruhi Work-Life Balance

Greenhaus dan Allen (2011) mengatakan bahwa pengalaman

karyawan merasakan work-family balance atau work-life balance yaitu

ketika mereka merasa efektif dan puas terhadap kehidupannya pada bagian-

bagian tertentu yang dianggap penting oleh karyawan. Oleh karena itu,

work-life balance dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Shobitha dan

Sudarsan (2014) merangkum dari sekian banyak literatur yang menjelaskan


24

mengenai faktor-faktor yang memengaruhi work-life balance ke dalam

sebuah tabel, dapat dilihat pada tabel 2.1.

Tabel 2.1

Faktor-faktor yang memengaruhi work-life balance (Shobitha dan

Sudasan, 2014)

Individual

Factors

Organisational

Factors

Societal Factors Other Factors

1. Personality

2. Well-being

3. Emotional

intelligence

1. Work

Arrangements

2. Work-life balance

practices &

policies

3. Organizational

support

4. Superior support

5. Colleague

support

6. Job stress

7. Role conflict

8. Role ambiguity

9. Role overload

10. Technology

1. Child care

arrangements

2. Spouse

support

3. Family

support

4. Social

support

5. Personal &

family

demands

6. Dependent

care issues

7. Family

quarrel

1. Age

2. Gender

3. Marital

status

4. Parental

status

5. Experience

s

6. Employee

level

7. Job type

8. Income

9. Type of

family

Di sisi lain, Greenhaus dan Allen (2011) melihat work–family

conflict sebagai salah satu anteseden work–family balance. Ketika konflik

terjadi karena pekerjaan mengganggu kehidupan keluarga, maka

performansi dan kepuasan dalam peran keluarga dikompromikan. Ketika

konflik terjadi karena permasalahan di keluarga mengganggu kehidupan

kerja, maka performansi dan kepuasan dalam peran pekerjaan jadi menurun

(Edwards & Rothbard, 2000; Greenhaus & Beutell, 1985). Parasuraman dan

Greenhaus (2002) mengatakan bahwa karakteristik kepribadian dapat


25

dipengaruhi oleh kemampuan individu dalam berinteraksi dan bereaksi

terhadap suatu situasi. Individu dengan kepribadian proaktif dapat

mengambil langkah untuk mendapat dukungan dan melakukan reformasi

atau negosiasi peran sehingga dapat meminimalkan work-family conflict

(Aryee, Srivinas, & Tan, 2005 dalam Shobitha & Sudarsan, 2014).

Apabila dilihat dari faktor organisasi, Allen (2001) menemukan

bahwa organisasi yang menyediakan lebih banyak program work-life

balance dianggap lebih mendukung WLB. Persepsi mengenai adanya

program work–life dirasa mungkin merupakan kondisi yang diperlukan

namun tidak cukup untuk mengatasi WLB (McCarthy, Cleveland, Hunter,

Darcy, & Grady, 2013). Program family-friendly atau WLB didesain dan

dibuat untuk karyawan sebagai usaha mengurangi konflik yang terjadi

antara tuntutan pekerjaan dan tuntutan di luar pekerjaan. Selain itu, family-

supportive supervisors terlibat dalam berbagai perilaku (seperti, dukungan

emosional, dukungan instrumental, role modeling, dan “creative” work–

family actions; Hammer, Kossek, Yragui, Bodner, & Hanson, 2009) yang

seharusnya mengurangi konflik karyawan, sehingga dapat meningkatkan

work-life balance. Selain itu, budaya saling mendukung di lingkungan kerja

mungkin dapat menjadi variabel yang penting dalam work-life balance

(Appelbaum, Bailey, Berg, & Kalleberg, 2005 dalam Jang, 2009).

Tidak hanya dukungan dari organisasi saja yang penting, namun

pada faktor sosial juga terdapat dukungan keluarga yang tak kalah penting.

Dukungan yang diberikan oleh anggota keluarga, seperti pasangan, telah


26

dikaitkan dengan tingkat FIW dan WIF yang lebih rendah (Byron, 2005).

Begitu juga dengan dukungan dari atasan sangat berguna ketika

dikoordinasikan dengan dukungan kuat dari pasangan, hal ini karena ada

keselarasan nilai dan konsistensi pesan yang lebih baik (Hofmann et al.,

2003; Schein, 2004 dalam Greenhaus et al., 2012) yang diberikan oleh

pengirim peran di kedua domain (keluarga dan pekerjaan). Di samping itu,

permasalahan di luar diri seperti pendapatan yang diterima juga berdampak

pada work-life balance individu. Barnett, Campo, Campo, dan Steiner

(2003, dalam Shobitha & Sudarsan, 2014) mengatakan bahwa karyawan

dengan gaji yang rendah akan mengalami kesulitan dalam menyeimbangkan

pekerjaan dengan tanggung jawab pada keluarganya terutama pada ibu

single parent.

B. Work-Family Conflict

1. Definisi Work-Family Conflict

Work-family conflict didasarkan pada premis bahwa ketika tuntutan

dari dua konflik peran yang berbeda maka akan menyebabkan ketegangan

dan stres (Lingard & Francis, 2009). Penelitian work-family conflict

sebagian besar didasarkan pada teori peran (Byron, 2005). Peran adalah

hasil dari antisipasi orang lain mengenai perilaku seperti apa yang tepat

dalam situasi tertentu. Tuntutan peran muncul dari harapan yang diberikan

oleh pengirim peran dalam pekerjaan dan keluarga (misalnya, atasan,

pasangan, anak-anak), dan/atau dari nilai intrinsik yang dipegang oleh


27

individu itu sendiri mengenai pekerjaan dan peran dalam keluarganya

(Clark, 2000).

Work–family conflict merupakan bentuk konflik interrole yang

terjadi ketika individu sudah terlibat dalam satu peran maka ia akan lebih

sulit untuk terlibat dalam peran yang lain (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, &

Rosenthal, 1964 dalam Greenhaus et al., 1985). Kahn et al. (1964, dalam

Greenhaus et al., 1985) mengidentifikasi konflik interrole tersebut sebagai

sumber ketegangan yang signifikan untuk hampir sepertiga pria yang

menjadi sampel penelitian mereka. Greenhaus dan Beutell (1985)

menambahkan bahwa work-family conflict adalah bentuk konflik interrole

di mana tuntutan peran yang berasal dari ranah kerja tidak sesuai dengan

tuntutan peran yang berasal dari ranah keluarga. Work-family conflict juga

dikonfirmasi terjadi karena adanya tekanan dan harapan dari pekerjaan dan

keluarga (Frone, Russell, & Cooper, 1992).

Banyak penelitian yang berfokus pada hubungan antara kebijakan di

tempat kerja dengan kesejahteraan karyawan atau work-life balance/conflict

(Jang, 2009). Studi pada 1980-an telah mengonseptualisasikan work-family

conflict sebagai konstruksi uni-dimensional, namun dari awal tahun 1990-

an konsep tersebut berevolusi untuk menggabungkan dimensi dan arus

kausalitas antara pekerjaan dan keluarga (Eby et al., 2005 dalam Afrianty et

al., 2015).

Work-family conflict sering dipandang sebagai konstruk dua arah

yaitu, work-family conflict dapat terjadi bila pekerjaan mengganggu


28

keluarga (work-family conflict); hal itu juga dapat terjadi saat keluarga

mengganggu pekerjaan (family-work conflict) (Netemeyer, Boles,

McMurrian, 1996; Mesmer-Magnus & Viswesvaran, 2005). Dua arah work-

family conflict ini memiliki konsep yang berbeda serta memiliki sumber dan

hasil unik yang berbeda dalam lingkungan kerja dan keluarga (Frone,

Yardley & Markel, 1997; Brough, O'Driscoll & Kalliath, 2005 dalam

Lingard & Francis, 2009).

Work–family conflict merupakan anteseden yang penting dalam

efektivitas pekerjaan dan kehidupan, hal ini karena banyak review yang

menunjukkan bahwa work-family conflict terkait dengan berbagai hasil

kerja yang positif, negatif, dan terkait dengan stress juga (Kossek, Pichler,

Bodner, & Hammer, 2011). Beberapa penelitian menunjukkan bahwa work-

family conflict memiliki pengaruh yang negatif, baik secara fisik maupun

psikologis. Work–family conflict dapat mengakibatkan terganggunya

kesehatan, moodiness, dan individu menjadi kurang berkompeten. Efek ini

juga akan memengaruhi kepuasan dalam perkawinan dan keluarga, serta

kepuasan kerja (Frone et al., 1992; Frone & Yardley, 1996). Selain itu, di

tempat kerja, work-family conflict juga menyebabkan turunnya

produktivitas, keterlambatan, ketidakhadiran, turnover, semangat kerja

yang lemah, kualitas hidup yang rendah, dan penurunan komitmen

organisasi (Greenhaus & Beutell, 1985; Hill et al., 2001).

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa work-

family conflict merupakan konflik antar peran yang disebabkan oleh adanya


29

tekanan dan harapan peran yang ada di ranah pekerjaan dan ranah keluarga

sehingga memicu munculnya ketegangan dan stress bagi individu yang

bersangkutan.

2. Jenis Work-Family Conflict

Greenhaus and Beutell (1985) mengindentifikasikan tiga jenis work-

family conflict, yaitu antara lain; time-based conflict; strain-based conflict;

dan behaviour-based conflict.

a. Time-based Conflict

Time-based conflict terjadi ketika waktu yang dihabiskan

individu untuk aktivitas di salah satu peran akan menghalangi individu

untuk memenuhi tanggung jawab di peran yang lain. Time-based

conflict konsisten dengan waktu kerja yang berlebihan dan

permasalahan dalam penjadwalan dan role overload. Work-family

conflict secara positif berhubungan dengan jumlah jam kerja per

minggu. Work-family conflict juga dikaitkan dengan jumlah dan

frekuensi lembur, kehadiran, dan ketidakteraturan jam kerja shift (Burke

et al. 1980b; Keith & Schafer, 1980; Kahn et al., 1964; Pleck et al., 1980

dalam Greenhaus et al., 1985).

Selain itu, beberapa penelitian telah menemukan bahwa orang tua

yang memiliki anak-anak dengan usia yang masih muda (yang

cenderung menuntut waktu orangtuanya) sehingga dapat mengalami

lebih banyak konflik daripada orang tua yang memiliki anak-anak


30

dengan usia yang lebih tua (Beutell & Greenhaus, 1980; Greenhaus &

Kopelman, 1981; Pleck et al., 1980 dalam Greenhaus et al., 1985).

Jadwal kerja, orientasi kerja, pernikahan, anak-anak, dan pola kerja

pasangan dapat menyebabkan tekanan dalam peran pekerjaan dan

keluarga. Konflik ini dialami saat waktu ini tidak sesuai dengan tuntutan

domain peran lainnya.

b. Strain-based Conflict

Strain-based conflict terjadi ketika tekanan dari satu peran

mengganggu pemenuhan persyaratan di peran lain. Strain-based conflict

konsisten dengan kelelahan/iritabilitas (Greenhaus et al., 1985), yang

muncul ketika ketegangan dalam satu peran memengaruhi kinerja

seseorang dalam peran lain. Ambiguitas dan/atau konflik dalam peran

kerja telah ditemukan berhubungan positif dengan work-family conflict

(Jones & Butler, 1980; Kopelman et al., 1983 dalam Greenhaus et al.,

1985). Di samping itu, Pleck et al. (1980, dalam Greenhaus et al., 1985)

menunjukkan bahwa tuntutan kerja fisik dan psikologis berkorelasi

positif dengan beberapa jenis work-family conflict.

Bartolome dan Evans (1980, dalam Greenhaus et al., 1985)

mengemukakan bahwa peristiwa-peristiwa tertentu yang terjadi di

tempat kerja (misalnya, mengatasi pekerjaan baru, pekerjaan yang sulit,

mendapat fitnah, dan kekecewaan karena harapan yang tak terpenuhi)

dapat memicu kelelahan, ketegangan, kekhawatiran, atau frustasi yang


31

membuat individu sulit untuk mengejar kepuasan di kehidupan yang

lainnya. Seperti halnya dalam domain kerja, karakteristik peran keluarga

yang menghasilkan komitmen waktu yang luas juga dapat secara

langsung atau tidak langsung menghasilkan strain atau ketegangan

seperti kehadiran anak kecil (Gove & Geerken, 1977 dalam Greenhaus

et al., 1985).

c. Behavior-based Conflict

Behaviour-based conflict terjadi ketika perilaku dalam satu peran

tidak dapat disesuaikan dengan pola perilaku dalam peran lainnya.

Tidak ada penelitian empiris yang secara langsung menilai prevalensi

behavior-based conflict. Akan tetapi, Burke dan Weir (dalam Greenhaus

et al., 1985) telah mengusulkan bahwa gaya perilaku yang dipamerkan

pria di tempat kerja (impersonality, logis, kuat, memiliki kuasa)

mungkin tidak sesuai dengan perilaku yang diinginkan oleh anak

mereka di dalam domain keluarga.

Contoh dari jenis-jenis konflik di dua arah, ‘work-to-family’ dan

‘family-to-work’ ada di tabel 2.2.

Tabel 2.2

Work-family conflict berdasarkan arah dan bentuk (Lingard & Francis,

2009)

Work-to-family

conflict

Family-to-work

conflict

Time-based Pekerjaan memakan

waktu lebih banyak

dibandingkan dengan

waktu bersama

Kehidupan pribadi

memakan waktu lebih

banyak daripada waktu

bekerja; atau


32

keluarga; atau harus

bekerja lembur disaat

anaknya ikut pentas di

acara sekolahnya.

mengambil waktu di

hari kerja/cuti untuk

membawa orangtua ke

rumah sakit.

Strain-based Perasaan atau suasana

hati negatif yang

terbawa sampai rumah

karena peristiwa yang

terjadi di tempat kerja;

merasa terkuras secara

emosional dari

pekerjaan; ketegangan

dan kecemasan dari

pekerjaan

menyebabkan

seseorang menjadi

tidak sabar atau marah

ketika di rumah; atau

keasyikan mengurus

masalah pekerjaan

ketika berada di

rumah.

Perasaan atau suasana

hati yang negatif

timbul di tempat kerja

sebagai akibat dari

masalah yang terjadi di

keluarga; atau

keasyikan mengurus

masalah keluarga di

saat bekerja.

Behavior-based

Perilaku yang

digunakan di tempat

kerja tidak efektif

ketika diterapkan di

rumah; penggunaan

strategi pemecahan

masalah konfrontatif

yang digunakan di

tempat kerja kurang

efektif jika diterapkan

untuk mengatasi

masalah dengan

anggota keluarga.

Perilaku yang

digunakan di rumah

tidak efektif ketika

diterapkan di tempat

kerja; keyakinan

bahwa keefektifan

kerja membutuhkan

menjadi “seseorang

yang berbeda” untuk

orang yang ada di

sekitar anggota

keluarga mereka.


33

3. Dimensi Work-Family Conflict

Para peneliti mulai mempertimbangkan berbagai bentuk work-

family conflict dan seiring dengan semakin berkembangnya penelitian

kajian work-family ini, Gutek et al. (1991, dikutip dalam Carlson, Kacmar

and Williams, 2000) mengatakan bahwa masing-masing dari ketiga jenis

work-family conflict tersebut memiliki dua arah: (a) konflik terjadi karena

pekerjaan mengganggu keluarga/work interference with family (WIF) dan

(b) konflik yang terjadi karena keluarga mengganggu pekerjaan/family

interference with work (FIW). Ketika ketiga jenis work-family conflict ini

dikombinasikan dengan dua arah WIF & FIW, maka akan membentuk enam

dimensi work–family conflict: (1) time-based WIF, (2) time-based FIW, (3)

strain-based WIF, (4) strain-based FIW, (5) behavior-based WIF, and (6)

behavior-based FIW. Keenam dimensi ini tergambar dalam tabel 2.3berikut

ini.


34

Tabel 2.3

Dimensi Work-family conflict (Carlson, Kacmar & Williams, 2000)

Forms of

Work-Family

Conflict

Directions of Work-Family Conflict

Work

interference with

Family

Family interference

with Work

Time Time Based

Work interference

with Family

Time Based

Family interference

with Work

Strain Strain Based

Work interference

with Family

Strain Based

Family interference

with Work

Behavioral Behavioral Based

Work interference

with Family

Behavioral Based

Family interference

with Work

Sebagai contoh, work-role conflict (yaitu ketika peran pekerjaan

individu membebankan tuntutan yang saling bertentangan) dan ambiguitas

(yaitu ketika peran pekerjaan individu tidak jelas) berkaitan dengan strain-

based bukan pada time-based work-to-family conflict. Sementara

keterlibatan dalam pekerjaan berkaitan dengan ketiga jenis work-to-family

conflict. Strain- dan behaviour-based work-to-family conflict sama-sama


35

terkait dengan rendahnya kepuasan terhadap kehidupan atau keluarga,

sedangkan time-based tidak begitu berpengaruh. Family role conflict dan

dukungan sosial dari keluarga berkaitan dengan ketiga jenis family-to-work

conflict. Ketika family role conflict tinggi dan dukungan sosial dari keluarga

rendah, maka ketiga jenis family-to-work conflict akan tinggi. Meskipun

strain-based family-to-work conflict merupakan satu-satunya jenis family-

to-work conflict yang berkaitan dengan job satisfaction, life satisfaction dan

family satisfaction.

4. Dampak dari Work-Family Conflict

Work–family conflict berhubungan dengan psychological wellbeing

(Amstad, Meier, Fasel, Elfering, & Semmer, 2011), kesehatan,

kesejahteraan dan hasil organisasi (Kossek et al., 2010; Kossek et al., 2011),

emotional exhaustion (Zhang et al., 2012), kesehatan mental termasuk stress

dan depresi (Emslie, Hunt, & Macintyre, 2004; Rosenfield, 1989 dalam

Jang, 2009). Studi empiris juga menemukan bahwa work-family conflict

berkorelasi positif dengan burnout (Kossek & Ozeki, 1999 dalam Zhang et

al., 2012). Selain itu, studi meta analisis menunjukkan bahwa kedua arah

konflik, yaitu work-family conflict dan family-work conflict berkorelasi

negatif dengan affective commitment, serta berkorelasi positif dengan

turnover intentions (Zhang et al., 2012). Menurut Greenhaus dan Allen

(2011) work–family conflict juga dapat memengaruhi work–family balance

seseorang.


36

Salah satu hasil dari work–family conflict yang paling sering diteliti

adalah job satisfaction dan sering dikaitkan dengan kepuasan terhadap

atasan serta kepuasan terhadap beban kerja (Boles, Howards & Donofrio,

2001 dalam Lingard & Francis, 2009). Pada sebagian besar penelitian,

kepuasan kerja ini menunjukkan dapat menurunkan work-family conflict.

Bruck et al. (2002, dalam Lingard & Francis, 2009) menambahkan bahwa

dari kedua arah work-family confict, yang berkaitan erat dengan job

satisfaction ialah work-to-family conflict.

Greenhaus, Parasuraman dan Collins (2001) mengatakan bahwa

ketika karyawan mengalami work-family conflict, maka karyawan akan

berusaha untuk menghilangkan konflik tersebut dengan cara menarik diri

dari pekerjaan. Secara khusus, karyawan yang merasa tidak puas dengan

pekerjaannya dan memiliki konflik dengan keluarganya akan berpikir untuk

keluar dari perusahaan. Tingkat stress yang tinggi akibat dari work-family

conflict seperti itu juga terkait dengan kecenderungan penarikan diri

(Lingard & Francis, 2009).

C. GURU

1. Pengertian Profesi Guru

Pengertian guru secara etimologi adalah orang yang pekerjaannya

mengajar (Muhson, 2004). Pengertian ini memberikan kesan bahwa guru

merupakan orang yang melakukan kegiatan dalam bidang mengajar (Shabir,

2015). Sebagai pengajar, guru merupakan salah satu faktor utama yang


37

menentukan mutu pendidikan karena guru berhadapan langsung dengan

peserta didik melalui proses belajar mengajar di kelas (Kunandar, 2007).

Guru itu sendiri merupakan suatu profesi yang titik beratnya

berfungsi sebagai sumber dan orang yang menyediakan informasi atau

pengetahuan bagi peserta didiknya (Muhson, 2004). Apabila lebih

memerhatikan Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 Pasal 1 (4) yang

menyatakan bahwa professional adalah …..pekerjaan atau kegiatan yang

dilakukan seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang

membutuhkan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi

standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi.

Berdasarkan rumusan tersebut, terdapat 6 (enam) ukuran penting yang

menjadikan guru sebagai profesi, antara lain (1) menjadi sumber

penghasilan kehidupan, (2) memerlukan keahlian, (3) memerlukan

kemahiran, (4) memerlukan kecakapan, (5) adanya standar mutu atau norma

tertentu, dan (6) memerlukan pendidikan profesi (Sudarma, 2013).

Profesi guru erat kaitannya dengan ilmu pengetahuan, baik itu sains,

ilmu, pengetahuan, nilai-nilai, teknologi, atau filsafat. Semuanya itu erat

kaitannya dengan keguruan. Seorang guru memiliki kewajiban atau

melakukan interaksi edukatif dalam menyampaikan ilmu pengetahuan

tersebut. Dalam konteks pendidikan, guru merupakan kunci dalam

peningkatan mutu pendidikan (Sudarma, 2013). Menurut Babari dan

Prijono (1996, dalam Sudarma, 2013), urgensi peran dan posisi guru adalah

faktor kunci dalam proses pemberdayaan dalam dunia pendidikan. Dalam


38

arti lain yaitu kualitas pendidikan di Indonesia sangat ditentukan oleh faktor

guru sebagai unsur yang dinamis dalam pendidikan. Hal ini membuat

perhatian terhadap guru sebagai profesi maupun pribadi menjadi satu bagian

penting dalam proses peningkatan mutu layanan serta kualitas lulusan

pendidikan. Oleh karena itu, guru menjadi sosok yang berada di garda

terdepan dalam menciptakan kualitas sumber daya manusia. Di tangan guru

lah akan membentuk peserta didik yang berkualitas, baik secara akademis,

keahlian, kematangan sosial, moral, dan spiritual (Kunandar, 2007).

Berdasarkan penjelasan di atas, profesi guru adalah orang yang

memiliki keahlian, kemahiran, dan kecapakan dalam mengajar dan

menyampaikan ilmu pengetahuan bagi para peserta didiknya.

2. Peran Guru

Di sekolah, guru memiliki tugas dan tanggung jawab utama yaitu

melaksanakan kegiatan pembelajaran siswa (Sudarma, 2013). Mengikuti

arus globalisasi yang masuk dalam dunia pendidikan membuat tugas dan

peran guru dari hari ke hari akan semakin berat, seiring dengan

perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Guru yang memegang

peranan penting dalam dunia pendidikan dituntut mampu mengimbangi

bahkan melampaui perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang

berkembang di tengah masyarakat (Kunandar, 2007).

Dalam pelaksanaannya, guru memainkan beberapa peran seperti

pendidik, pengajar, pembimbing, dan pelatih (Sudarma, 2013). Pertama,

guru sebagai pendidik. Dalam hal ini hendaknya guru memiliki ciri


39

kemampuan pandai bergaul dengan para peserta didik, memiliki sikap kasih

saying, bersifat sabar, dan mampu memberikan teladan dalam berperilaku,

bersikap, dan bertutur kata.

Kedua, guru sebagai pengajar. Sebagai seorang pengajar hendaknya

guru dapat membuat perangkat program pengajaran, kemudian

melaksanakan kegiatan pembelajaran dan kegiatan penilaian proses belajar.

Tidak hanya itu, guru juga melaksanakan analisis pekerjaan siswa,

menyusun program perbaikan, membuat daftar nilai siswa, membantu

mengembangkan dan menumbuhkan kreativitas siswa, serta membuat

catatan kemajuan belajar siswa.

Ketiga, guru sebagai pembimbing. Pada peran ini, guru diharapkan

dapat memberikan layanan bimbingan kepada siswanya agar mereka

mengenali pribadinya, lingkungannya, dan masa depannya. Selain itu, guru

juga dapat memberikan bantuan pada siswa yang mengalami hambatan,

memberikan pembinaan siswa yang mengalami kesulitan belajar, serta

membuat catatan dan laporan kemajuan tentang siswa yang dibimbing.

Keempat, guru sebagai pelatih. Peran guru sebagai pelatih ini

hendaknya para guru memberikan latihan sehingga siswa memiliki

kemampuan riil praktis dan psikomotorik. Latihan ini membantu guru

dalam membangun pribadi siswa yang berkualitas.

Melalui keempat peran guru di atas diharapkan dapat meningkatkan

kinerja guru dalam memberikan pelayanan pendidikan (Sudarma, 2013).


40

3. Budaya Kerja Guru

Guru atau tenaga pendidik pada umumnya merupakan bagian

penting dari organisasi pendidikan yang sering disebut sekolah. Kehadiran

tenaga pendidik tidak terlepas dari kehadiran lembaga pendidikan sebagai

sebuah institusi. Dalam konteks itu, perilaku guru senantiasa berinteraksi

dengan konteks dan/atau situasi lembaga pendidikan. Interaksi antara

perilaku guru dengan lingkungan dan organisasi sekolah inilah yang

nantinya akan membentuk budaya sekolah. Budaya sekolah ini memiliki

bentuk-bentuk tertentu yang salah satunya ialah budaya guru, yang

menggambarkan karakteristik pola-pola hubungan guru di sekolah.

Terdapat lima bentuk budaya guru menurut Hargreaves (1992, dalam

Sudarma, 2013), yaitu:

a) Individualism. Budaya kerja yang bersifat individualis. Ada jarak yang

terasing antara guru dengan rekan seprofesi lainnya. Apabila ada guru

yang berkemampuan lebih, ia akan fokus bekerja dan tidak terbebani

oleh pihak lainnya. Berbeda halnya dengan guru yang kurang kreatif, ia

akan jauh tertinggal.

b) Balkanization. Budaya ini ditandai dengan adanya sub-sub kelompok

secara terpisah yang saling bersaing dan lebih mementingkan

kelompoknya dibandingkan dengan sekolah secara keseluruhan.

c) Contrived Collegiality. Budaya kerja ini menunjukkan adanya karakter

kolaborasi yang terkendali atau terstruktur. Misal saja, pimpinan

sekolah yang mengelola pola kerja di antara para guru. Budaya kerja ini


41

membantu para guru kompak, namun dari sisi kreativitas kerja kurang

terasah karena guru dimanjakan oleh sistem.

d) Collaborative. Pada budaya kerja ini, guru dapat memilih secara bebas

dan saling mendukung yang didasari saling percaya dan keterbukaan.

Selain itu, terdapat keterpaduan antara kehidupan pribadi dengan tugas-

tugas professional guru, saling menghargai, serta adanya toleransi

terhadap perbedaan.

e) Moving Mosaic. Budaya ini sangat fleksibel dan adaptif, sehingga setiap

guru memiliki kesempatan yang sama untuk mengambil peran, baik

dalam proses perencanaan, pelaksaan, maupun penilaian.

Kelima budaya kerja di atas lebih menekankan pada aspek hubungan

antar guru dalam profesi. Akan tetapi, budaya kerja guru dalam

hubungannya dengan peserta didik juga tak kalah penting. Sudarma (2013)

meringkas budaya kerja guru dalam hubungannya dengan peserta didik

menjadi 5 (lima), antara lain:

a) Feodalistik. Peran guru pada budaya kerja ini lebih dominan, sedangkan

peran siswa sangat minim. Peserta didik dianggap memiliki posisi yang

sama, kebutuhan yang sama, dan membutuhkan perlakuan yang sama.

Gaya mengajar ini memosisikan guru sebagai pusat segala-galanya.

b) Klasikal. Pada budaya ini, guru memiliki kepedulian terhadap

kebutuhan siswa atau peserta didik, tetapi dilakukan dengan cara

seremonial. Peserta didik diposisikan sebagai kelompok yang

mempunyai kebutuhan sama dan dapat diperlakukan secara sama


42

c) Kolaboratif. Pada budaya ini terlihat guru dan peserta didik bersama-

sama merancang model pembelajaran. Peserta didik dipandang

memiliki hak menapatkan pelayanan pembelajaran yang sesuai dengan

kondisi dan kemampuan dirinya.

d) Fasilitator. Budaya ini lebih berfokus pada pada peran peserta didik

yang lebih besar daripada guru. Peserta didik sudah mulai merancang

model, sumber, dan cara belajarnya sendiri. Peserta didik juga dalam

budaya ini juga melakukan pembelajaran dengan tutor sebaya,

sedangkan guru hanya tampil sekadar memfasilitasi dan menciptakan

lingkungan pembelajaran.

e) Guide. Pada budaya ini guru memberikan keleluasaan pada peserta didik

untuk belajar mandiri dan berkompetisi sendiri. Setiap peserta didik

dapat menentukan sendiri waktu belajar, cara belajar, dan sumber

belajarnya sendiri. Keberadaan guru sudah berkurang.

4. Kompetensi Guru

Guru ialah orang yang berperan langsung pada proses belajar

mengajar. Oleh karena itu, guru merupakan aktor utama dan terdepan dalam

proses belajar mengajar tersebut. Posisi tersebut membutuhkan kompetensi

khusus sehingga guru benar-benar mampu menunjukkan kemampuan

profesionalnya yang optimal (Sudarma, 2013). Kompetensi pada dasarnya

merupakan deskripsi mengenai apa yang dapat dilakukan seseorang dalam

pekerjaan, serta apa wujud dari pekerjaan tersebut yang dapat terlihat

(Suyanto & Jihad, 2013). Agar dapat melakukan suatu pekerjaan, seseorang


43

harus memiliki kemampuan dalam bentuk pengetahuan, sikap, dan

keterampilan yang relevan dengan bidang pekerjaannya (Suyanto & Jihad,

2013).

Kompetensi guru sendiri dimaknai sebagai gambaran mengenai apa

yang harus dilakukan guru dalam melaksanakan pekerjaannya, baik berupa

kegiatan, perilaku, maupun hasil yang dapat ditunjukkan dalam proses

belajar mengajar. Menurut Suyanto dan Djihad Hisyam (2000; dalam

(Suyanto & Jihad, 2013) terdapat 3 (tiga) jenis kompetensi guru, yaitu:

a) Kompetensi profesional, yaitu memiliki pengetahuan yang luas dari

bidang studi yang diajarkannya, memilih dan menggunakan berbagai

metode mengajar di dalam proses belajar mengajar yang

diselenggarakan.

b) Kompetensi kemasyarakatan, yaitu mampu berkomunikasi dengan

siswa, sesame guru, dan masyarakat luas dalam konteks sosial.

c) Kompetensi personal, yaitu memiliki kepribadian yang mantap dan

patut diteladani. Dengan demikian, seorang guru akan mampu menjadi

seorang pemimpin yang menjalani peran “ing ngarso sung tulada, ing

madya mangun karsa, tut wuri handayani.”

Di samping itu, berdasarkan Undang-Undang No. 14 Tahun 2005

tentang Guru dan Dosen pada bab IV Pasal 10 ayat 91, kompetensi yang

harus dimiliki oleh guru, yaitu 1) Kompetensi pendagogik, meliputi

pemahaman guru terhadap siswa, perancangan dan pelaksanaan

pembelajaran, evaluasi belajar, dan pengembangan siswa untuk


44

mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya; 2) Kompetensi

kepribadian, merupakan kemampuan personal yang mencerminkan

kepribadian yang antap, stabil, dewasa, arif, berakhlak mulia dan

berwibawa, dan menjadi teladan bagi siswa; 3) Kompetensi Sosial,

memiliki kemampuan berkomunikasi dan bergaul secara efektif, sesama

pendidik, tenaga kependidikan, orangtua/wali siswa, serta masyarakat

sekitar; dan 4) Kompetensi Profesi, menguasai materi pembelajaran secara

luas dan mendalam yang mencakup penguasaan materi kurikulum mata

pelajaran di sekolah dan substansi keilmuan yang terkait dengan materi,

serta penguasaan terhadap struktur dan metodologi keilmuan (Sudarma,

2013; Suyanto & Jihad, 2013).

5. Beban Kerja Guru

Jumlah jam kerja guru sebagian besar merupakan jam tatap muka

dengan peserta didik yang dilaksanakan di dalam ruang kelas. Di sisi lain,

beban kerja guru yang jarang diperhatikan public ialah pekerjaan guru yang

tidak tampak dan tidak dikerjakan di ruang kelas. Pekerjaan ini meliputi

perencanaan, menyusun bahan ajar, dan melaksanakan penilaian. Oleh

karena itu, beban kerja guru dapat dikatakan: (a) secara formal terbatas di

ruang kelas, namun (b) karena jenis pekerjaan yang tersembunyi banyak

dilakukan di luar kelas, maka secara kumulatif beban kerja guru hampir

mencapai jumlah 24 jam (Sudarma, 2013).

Maksud dari jam tatap muka ialah seorang guru harus melaksanakan

beban kerja secara langsung dengan peserta didik di dalam ruang kelas.


45

Oleh karena itu, seperti yang sudah di atur dalam Undang-Undang Guru dan

Dosen bahwa “sekurang-kurangnya 24 jam tatap muka dan sebanyak-

banyaknya 40 jam tatap muka dalam 1 minggu” itu yang dimaksud ialah

proses belajar mengajar di dalam kelas. Dengan kata lain, beban kerja guru

yang lainnya seperti, merencanakan pembelajaran, menilai hasil

pembelajaran, membimbing, melatih peserta didik, dan melaksanakan tugas

tambahan tidak dapat dikategorikan sebagai jam tatap muka (Sudarma,

2013).

Di sisi lain, Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2008

memberikan penjelasan bahwa istilah tatap muka berlaku untuk

pelaksanaan beban kerja guru yang terkait dengan pelaksanaan

pembelajaran. Beban kerja guru untuk melaksanakan pembelajaran paling

sedih 24 (dua puluh empat) jam tatap muka dan paling banyak 40 (empat

puluh) jam tatap muka dalam 1 (satu) minggu tersebut merupakan bagian

jam kerja dari jam kerja sebagai pegawai yang secara keseluruhan paling

sedikit 37,5 (tiga puluh tujuh koma lima) jam kerja dalam 1 (satu) minggu.

Sedangkan dalam Pedoman Penghitungan Beban Kerja Guru 2008

(PPBKG; dalam Sudarma 2013) tertera kalimat “Sebagai tenaga

profesional, guru bak PNS maupun bukan PNS dalam melaksanakan

tugasnya berkewajiban memenuhi jam kerja yang setara dengan beban kerja

pegawai lainnya yaitu 37,5 jam kerja (@ 60 menit) per minggu. Dalam

melaksanakan tugasnya, guru mengacu pada jadwal tahunan atau kalendar

akademik dan jadwal.”


46

6. Sertifikasi Guru

Sertifikasi guru merupakan proses memberikan sertifikat pada guru

yang telah memenuhi standar kualifikasi dan standar kompetensi. Sertifikasi

guru ini menjadi landasan yang menjamin keberadaan guru yang

profesional untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kegiatan

sertifikasi meliputi peningkatan kualifikasi dan uji kompetensi. Uji

kompetensi dilakukan melalui tes tertulis untuk menguji kompetensi

professional, pedagogik, dan penilaian kinerja dilakukan untuk menguji

kompetensi sosial dan kepribadian. Sertifikasi guru ini sebagai salah satu

upaya yang dilakukan untuk meningkatkan mutu guru bersamaan dengan

peningkatan kesejahteraan guru, sehingga nantinya diharapkan dapat

membantu meningkatkan mutu pembelajaran dan mutu pendidikan di

Indonesia. Peningkatan kesejahteraan guru ini berupa tunjangan profesi

sebesar satu kali gaji pokok bagi guru yang memiliki sertifikasi pendidik

(Kunandar, 2007).

Pelaksanaan sertifikasi ini diharapkan dapat dijadikan sebagai solusi

dalam mencapai standar guru yang berkualitas dan professional. Kebijakan

sertifikasi guru melalui Permendiknas No. 18 Tahun 2007 merupakan salah

satu upaya dari Departemen Pendidikan Nasional (Depdiknas) dalam

rangka meningkatkan kualitas dan profesionalisme guru sehingga nantinya

pembelajaran di sekolah juga menjadi berkualitas (Kurniawan, 2011).

Sertifikasi guru memiliki beberapa tujuan, yaitu: (1) menentukan kelayakan

guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai agen pembelajaran dan


47

mewujudkan tujuan pendidikan nasional; (2) peningkatan proses dan hasill

pembelajaran; (3) peningkatan profesionalisme dan kesejahteraan guru; (4)

meningkatkan martabat guru; dalam rangka mewujudkan pendidikan

nasional yang bermutu (Kunandar, 2007; Kurniawan, 2011).

Sertifikasi guru ada dua jalur, yaitu sertifikasi guru prajabatan dan

sertifikasi guru dalam jabatan. Guru prajabatan adalah mereka yang lulusan

S1 atau D4 Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan (LPTK) atau non-

(LPTK) yang memiliki minat dan keinginan untuk menjadi guru, namun

belum mengajar pada satuan pendidik, baik yang telah diselenggarakan oleh

pemerintah, pemerintah daerah, maupun masyarakat. Sedangkan guru

dalam jabatan ialah mereka yang sudah menjadi guru PNS dan non-PNS

yang sudah mengajar pada satuan pendidik, baik yang telah diselenggarakan

oleh pemerintah, pemerintah daerah, maupun masyarakat, dan juga sudah

mempunyai perjanjian kerja atau kesepakatan kerja bersama (Kunandar,

2007).

Sertifikasi guru prajabatan dilaksanakan melalui pendidikan profesi

di LPTK, sedangkan guru dalam jabatan berdasarkan uji kompetensi. Syarat

agar guru mendapat sertifikat pendidik antara lain: (1) Memenuhi standar

kualifikasi akademik (S1 atau D4 dan relevan); (2) Menguasai standar

kompetensi yang dibuktikan dengan lulus uji kompetensi yang telah

diselenggarakan oleh perguruan tinggi penyelenggara pengadaan tenaga

kependidikan yang telah terakreditasi dan ditetapkan oleh pemerintah

Indonesia (Kunandar, 2007). Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan


48

Nasional (Permendiknas) RI Nomor 18 Tahun 2007, bagi guru dalam

jabatan uji kompetensi diukur dari dokumen portofolio yang dikumpulkan

oleh para guru (Kurniawan, 2011). Penilaian portofolio tersebut merupakan

pengakuan atas pengalaman profesional guru dalam bentuk penilaian

terhadap kumpulan dokumen yang mencerminkan kompetensi guru yang

mencakup 10 komponen (Kunandar, 2007; Kurniawan, 2011).

Menurut Permendiknas RI Nomor 18 Tahun 2007 (Kunandar,

2007), komponen portofolio meliputi beberapa hal, antara lain: (1)

Kualifikasi akademik (D4/S1/S2/S3) dengan bukti fisik ijazah atau sertifikat

diploma; (2) Pendidikan dan pelatihan, dengan bukti fisik berupa sertifikat,

piagam, atau surat keterangan dari lembaga penyelenggara diklat; (3)

Pengalaman mengajar, dengan bukti fisik berupa surat keputusan/surat

keterangan yang sah dari lembaga yang berwenang; (4) Perencanaan dan

pelaksanaan pembelajaran, dengan bukti fisik dapat berupa dokumen hasil

penilaian oleh kepala sekolah dan/atau pengawas tentang pelaksanaan

pembelajaran yang dikelola oleh guru; (5) Penilaian dari atasan dan

pengawas; (6) Prestasi Akademik, bukti fisiknya berupa surat penghargaan,

surat keterangan atau sertifikat yang dikeluarkan oleh lembaga/panitia

penyelenggara; (7) Karya pengembangan profesi, dengan bukti fisik berupa

surat keterangan dari pejabat yang berwenang tentang hasil karya tersebut;

(8) Keikutsertaan dalam forum ilmiah, bukti fisiknya berupa makalah dan

sertifikat/piagam bagi narasumber, dan sertifikat/piagam bagi peserta; (9)

Pengalaman organisasi di bidang kependidikan dan sosial, bukti fisiknya


49

adalah surat keputusan atau surat keterangan dari pihak yang berwenang;

(10) Penghargaan yang relevan dengan bidang pendidikan, dengan bukti

fisik berupa fotokopi sertifikat, piagam, atau surat keterangan.

Apabila kesepuluh komponen tersebut sudah terpenuhi secara

objektif dengan skor minimal yang harus dicapai yaitu 850 atau 57% dari

perkiraan skor maksimum (1500) maka yang bersangkutan bisa dipastikan

berhak menyandang predikat sebagai guru profesional, beserta dengan

sejumlah hak dan fasilitas yang melekat dalam jabatannya (Kurniawan,

2011).

D. Dinamika Hubungan Work-Family Conflict dengan Work-Life Balance

pada Guru

Kerja merupakan aspek penting dalam kehidupan manusia saat ini untuk

memenuhi kebutuhan. Kondisi yang mengharuskan orang-orang bekerja

menyebabkan sebagian besar waktu mereka dihabiskan di tempat kerja. Begitu

juga dengan guru di Indonesia, mereka harus melaksanakan tugasnya dan

berkewajiban memenuhi jam kerja yang setara dengan beban kerja pegawai

yaitu 37,5 jam kerja per minggu (Sudarma, 2013). Dalam dunia kerja, guru

tentu akan menghadapi berbagai tugas atau tuntutan pekerjaan. Tak hanya itu,

guru juga memiliki tuntutan di peran lainnya seperti salah satunya keluarga.

Terlebih lagi untuk guru yang sudah menikah, memiliki anak, hidup bersama

orangtua atau anggota keluarga yang lain. Tuntutan peran dalam pekerjaan dan

keluarga tersebut sangat menguras waktu, psikis, dan mental seseorang


50

(Grzywacz, Arcury, Marin, Carrillo, Burke, Coates, & Quandt, 2007, dalam

Sianturi & Zulkarnain, 2013). Penelitian sebelumnya telah membuktikan

bahwa tuntutan-tuntutan di kedua peran tersebut berkontribusi terhadap

peningkatan terjadinya work-family conflict (Frone, 2000, dalam Sianturi &

Zulkarnain, 2013).

Greenhaus dan Beutell (1985) mendefinisikan work-family conflict

sebagai bentuk konflik interrole di mana tuntutan peran yang berasal dari ranah

kerja tidak sesuai dengan tuntutan peran yang berasal dari ranah keluarga.

Dukungan dari lingkungan kerja penting diterapkan karena dapat mengurangi

tekanan dalam peran pekerjaan yang memicu munculnya work-family conflict.

Ketika konflik terjadi karena pekerjaan mengganggu kehidupan keluarga

(Work Interference with Family), maka performansi dan kepuasan dalam peran

keluarga dikompromikan. Ketika konflik terjadi karena permasalahan di

keluarga mengganggu kehidupan kerja (Family Interference with Work), maka

performansi dan kepuasan dalam peran pekerjaan jadi menurun (Edwards &

Rothbard, 2000; Greenhaus & Beutell, 1985).

Saat guru mengalami konflik karena pekerjaannya mengganggu

kehidupan keluarganya (Work Interference with Family), maka hal itu dapat

memengaruhi kualitas kehidupan mereka. Dari segi waktu (time-based work

interference with family), konflik dapat terjadi ketika guru harus

menyelesaikan pekerjaannya sehingga menyita waktu mereka dengan anak

atau keluarganya. Lalu dari segi ketegangan yang muncul (strain-based work

interference with family), yaitu ketika guru mengalami permasalahan di


51

sekolah baik dengan rekan kerja maupun dengan peserta didiknya sehingga

mengakibatkan suasana hati guru yang bersangkutan menjadi negatif. Suasana

hati yang negatif itu terbawa hingga ke rumah, seperti menjadi tidak sabaran

atau marah-marah ketika di rumah. Kemudian dari segi perilakunya (behavior-

based work interference with family), yaitu ketika guru kurang tepat dalam

menyelesaikan permasalahan keluarganya dengan menggunakan strategi

pemecahan masalah seperti yang ia lakukan ketika di tempat kerja. Ketiga hal

ini (time-, strain-, behavior-based work interference with family) mengacu

pada sejauh mana suatu pekerjaan dapat mengganggu (work interference with

personal life) atau meningkatkan kualitas kehidupan pribadi individu (work

enhancement with personal life).

Di sisi lain, ketika guru mengalami konflik karena permasalahan di

keluarga mengganggu pekerjaannya (Family Interference with Work) juga

dapat berpengaruh pada kualitas hidup mereka. Jika konflik terjadi dari segi

waktu (time-based family interference with work), seperti guru harus izin tidak

mengajar beberapa hari karena harus mengurus anggota keluarganya yang

sedang jatuh sakit. Dari segi ketegangan yang muncul (strain-based family

interference with work), konflik terjadi ketika guru mengalami permasalahan

di rumah (misal, bertengkar dengan pasangan) membuat suasana hatinya

menjadi buruk sehingga ia tidak dapat fokus mengajar ketika di dalam ruang

kelas. Sedangkan dari segi perilakunya (behavior-based family interference

with work), konflik yang terjadi ketika guru menyelesaikan permasalahan di

tempat kerja dengan menggunakan cara seperti yang ia lakukan ketika


52

menyelesaikan permasalahan di rumah, sehingga kurang efektif dilakukan.

Ketiga hal ini (time-, strain-, behavior-based family interference with work)

mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi mengganggu (personal life

interference with work) atau meningkatkan kinerja seseorang saat bekerja

(personal life enhancement with work). Sebenarnya dukungan yang diberikan

oleh anggota keluarga berkaitan dengan tingkat family-interference-work dan

work-interference-family yang lebih rendah (Byron, 2005).

Studi yang dilakukan oleh Amstad et al., (2011) menunjukkan bahwa

konflik pekerjaan akan berhubungan dengan hal-hal yang terjadi dalam

lingkungan pekerjaan (work-related outcomes), seperti kepuasan kerja,

komitmen organisasi dan performa kerja. Sedangkan konflik keluarga akan

berhubungan dengan hal-hal yang terjadi dalam lingkungan keluarga (family-

related conflict), seperti kepuasan pernikahan, ketegangan dalam rumah

tangga dan kepuasan keluarga.

Konflik antar peran yang terjadi seperti yang sudah dijelaskan di atas

dapat diminimalisir dengan cara berpartisipasi secara penuh dan efektif dalam

setiap peran yang dijalani sehingga individu dapat seimbang dalam menjalani

setiap perannya. Menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dengan keluarga atau

aspek kehidupan lainnya saat ini menjadi masalah krusial. Hal tersebut

merupakan konsep dari Work-Life Balance. Work-life balance merupakan hal

yang penting dalam kehidupan manusia. Tidak dapat dipungkiri untuk

mewujudkan keseimbangan tersebut tidaklah mudah. Marks & MacDermid

(1996) menjelaskan keseimbangan ini sebagai kecenderungan untuk


53

sepenuhnya terlibat dalam setiap peran yang ada dalam hidup seorang individu,

dan melaksanakan setiap peran yang ada dengan penuh perhatian.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa seorang guru yang

tidak dapat mengatasi tuntutan-tuntutan dari berbagai domain kehidupannya

maka akan mengalami work-family conflict. Sedikitnya konflik yang terjadi

membuat guru akan lebih puas di setiap aspek kehidupannya, serta lebih

mampu mengelola dirinya untuk menyeimbangkan berbagai peran yang

dimiliki.


54

E. Kerangka Penelitian

Kerangka penelitian hubungan antara work-family conflict dengan

work-life balance pada guru adalah sebagai berikut:

Gambar 2.1.

Skema Penelitian

F. Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian ini ialah terdapat hubungan negatif yang signifikan

antara Work-family Conflict dengan Work-life balance. Semakin tinggi Work-

family Conflict maka semakin rendah Work-life balance guru.

Work-Family

Conflict

Work interference

with Family

Family interference

with Work

Time Based

Work interference

with Family

Strain Based

Work interference

with Family

Behavior Based

Work interference

with Family

Time Based

Family interference

with Work

Strain Based

Family interference

with Work

Behavior Based

Family interference

with Work

Pekerjaan

mengganggu

kehidupan pribadi

(WIPL)

Pekerjaan

meningkatkan kualitas

kehidupan pribadi

(WEPL)

(WEPL)

Kehidupan pribadi

mengganggu

pekerjaan

(PLIW)

Kehidupan pribadi

meningkatkan performa

dalam pekerjaan

(PLEW)

Work-Life

Balance


55

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Berdasarkan tujuan, penelitian dapat diklasifikasikan menjadi tiga

jenis, yaitu penelitian dasar, penelitian pengembangan (R&D), dan

penelitian terapan (Sugiyono, 2013). Berdasarkan tujuannya, penelitian ini

termasuk dalam penelitian dasar karena melibatkan pengembangan dan

pengujian teori, serta berguna dalam rangka pengembangan ilmu

pengetahuan (Widi, 2010).

Suatu penelitian dirancang berdasarkan informasi dari tinjauan

pustaka untuk menekankan karakteristik dan kualitas metode yang dipilih.

Metode-metode penelitian yang dapat dipilih yaitu metode kuantitatif,

metode kualitatif, atau campuran dari keduanya (Leo, 2013). Metode

penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini ialah metode

kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan penelitian yang didasarkan

pada pengumpulan dan analisis data yang berbentuk angka untuk

menjelaskan, memprediksi, dan/atau mengontrol fenomena yang sedang

diteliti (Leo, 2013). Data penelitian kuantitatif ini dianggap objektif karena

menggunakan instrument (alat ukur) dan konsep analisis berdasarkan

angket, survei, dan lain-lain.

Dalam penelitian kuantitatif, terdapat beberapa desain penelitian

yang terdiri dari penelitian deskriptif, survei, korelasi, perbandingan sebab

akibat, eksperimental (Leo, 2013). Penelitian ini menggunakan desain


56

penelitian survei karena jenis desain ini bertujuan untuk mengumpulkan

data atau informasi mengenai satu atau lebih kelompok orang yang terkait

dengan sifat, sikap, pendapat, atau keyakinan mereka terhadap sesuatu.

Desain ini dilakukan dengan cara mengajukan serangkaian pernyataan dan

kemudian menabulasikan jawabannya (Leedy & Ormrod, 2005 dalam

Supratiknya, 2015).

B. Variabel Penelitian

1. Variabel Independen

Variabel independen dalam penelitian ini adalah Work-Family

Conflict.

2. Variabel Dependen

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Work-life

balance.

C. Definisi Operasional

1. Work-life Balance

Work-life balance merupakan sejauh mana individu merasa mampu

mengelola peran-perannya dengan bobot atau kualitas yang sama pada

setiap aspek kehidupannya. Konsep work-life balance diukur

berdasarkan empat dimensi, yaitu work interference with personal life

(WIPL), personal life interference with work (PLIW), personal life

enhancement of work (PLEW), dan work enhancement of personal life


57

(WEPL). Work-life Balance diukur dengan menggunakan skala yang

diadaptasi dari Fisher et al., (2009). Akan tetapi, dalam penelitian ini,

pilihan jawabannya terdiri dari 6 (enam) pilihan jawaban setuju – tidak

setuju sehingga berbeda dengan skala aslinya. Selain itu, dalam skala

penelitian ini tidak dicantumkan kalimat pengantar yang berupa

responden diminta untuk menunjukkan frekuensi yang mereka rasakan

selama 3 bulan terakhir.

Semakin tinggi skor pada dimensi WEPL dan PLEW yang dimiliki

oleh individu, maka semakin tinggi persepsi individu bahwa kehidupan

pekerjaan dan kehidupan pribadinya seimbang (Novelia, Sukirman, &

Hartana, 2013).

2. Work-Family Conflict

Work-family conflict merupakan sejauh mana individu merasa

tegang dan stress yang dipicu oleh adanya tekanan dan harapan peran

yang ada di ranah pekerjaan dan ranah keluarga. Variabel ini diukur

berdasarkan Time Based-Work interference with Family, Time Based-

Family interference with Work, Strain Based-Work interference with

Family, Strain Based-Family interference with Work, Behavioral

Based-Work interference with Family, dan Behavioral Based-Family

interference with Work. Konsep Work-family conflict ini diukur dengan

menggunakan skala yang diadaptasi dari Carlson et al., (2000). Semakin


58

tinggi skor yang diperoleh individu maka semakin tinggi tingkat work-

family conflict.

D. Subjek Penelitian

Subjek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini ialah guru.

Kriteria subjek dalam penelitian ini adalah guru yang tinggal bersama

dengan keluarganya. Hal ini karena individu yang sudah berkeluarga atau

tinggal bersama keluarganya akan memiliki tanggung jawab yang besar

terhadap keluarganya sehingga terkadang peran di pekerjaan tidak sesuai

dengan peran di keluarga. Kemudian akan memicu munculnya konflik.

Metode sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah non-

probabilitas sampling di mana setiap orang yang terdapat dalam populasi

memiliki kesempatan atau peluang yang tidak sama untuk dipilh sebagai

sampel, bahkan kemungkinan anggota tertentu untuk terpilih tidak diketahui

(Siregar, 2013). Jenis metode non-probabilitas yang digunakan yaitu

convenience sampling. Melalui teknik ini, sampel yang dipilih berdasarkan

kemudahan untuk mengakses sampel yang sesuai dengan kriteria yang

dibuat oleh peneliti (Supratiknya, 2015).

Peneliti mendatangi salah satu Sekolah Menengah Pertama (SMP)

di Karanganyar dan salah satu Sekolah Menengah Atas (SMA) di Surakarta

dan meminta izin langsung kepada Kepala Sekolah serta menjelaskan

maksud dari penelitian. Setelah mendapatkan izin dari Kepala Sekolah,

semua kuesioner (sejumlah guru di sekolah ybs) diberikan kepada Kepala

Sekolah karena pada saat itu tidak semua guru berada di tempat. Terdapat


59

beberapa guru yang sedang bertugas menjaga ujian nasional di berbagai

sekolah lainnya. Semua kuesioner kembali kepada peneliti dalam waktu

kurang lebih ± 2 minggu.

E. Instrumen Penelitian

1. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam

penelitian ini yaitu dengan cara menyebarkan kuesioner kepada guru

yang bekerja di tingkat sekolah menengah. Di dalam kuesioner tersebut,

jenis skala yang digunakan ialah skala likert. Subjek diminta untuk

memilih salah satu dari beberapa jenis respon yang disediakan. Kedua

variabel di dalam penelitian ini (WFC & WLB) menggunakan skala

likert. Selain itu, dalam kuesioner penelitian ini terdapat pernyataan

yang menunjukkan kesetujuan subjek (favorable) dan pernyataan yang

menunjukkan ketidaksetujuan subjek (unfavorable) (Azwar, 2010).

Variasi pilihan yang disediakan peneliti dalam kuesioner yaitu

Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Agak Tidak Setuju

(AGS), Agak Setuju (AS), Setuju (S), dan Sangat Setuju (SS) untuk

skala WLB dan WFC. Penskoran dalam kedua skala dapat dilihat pada

tabel di bawah ini:


60

Tabel 3.1

Penskoran Skala

Dimensi Penskoran

Favorable Unfavorable

Sangat Tidak Setuju Skor 1 Skor 6

Tidak Setuju Skor 2 Skor 5

Agak Tidak Setuju Skor 3 Skor 4

Agak Setuju Skor 4 Skor 3

Setuju Skor 5 Skor 2

Sangat Setuju Skor 6 Skor 1

Peneliti memilih untuk tidak menggunakan opsi tengah untuk

meminimalisir subjek memberikan penilaian berdasarkan kepatutan

sosial (social desirability) serta menghindari subjek memberikan respon

netral (Supratiknya, 2014).

2. Alat Pengumpulan Data

a. Skala WLB

Work-life Balance diukur dengan menggunakan skala yang

diadaptasi dari Fisher et al (2009) yang terdiri dari tujuh belas aitem

yang disusun untuk mengukur apakah pekerjaan dan kehidupan

pribadi saling memengaruhi. Peneliti menggunakan skala ini karena

Fisher et al. (2009) telah mengembangkan alat ukur dari yang

sebelumnya agar lebih relevan dengan kondisi saat ini. Salah satu

contoh aitem pada skala ini yaitu “Saya sering mengabaikan

kepentingan pribadi saya karena tuntutan pekerjaan saya.”


61

Tabel 3.2

Sebaran aitem skala Work-life Balance

Dimensi Nomor aitem Jumlah

WIPL 1, 17, 6, 10, 13 5

PLIW 2, 5, 9, 12, 15, 16 6

WEPL 3, 7, 11 3

PLEW 4, 8, 14 3

Jumlah 17

b. Skala WFC

Work-family conflict diukur menggunakan skala yang

diadaptasi dari Carlson et al. (2000). Alasan peneliti menggunakan

alat ukur ini karena Carlson et al. (2000) mengukur berdasarkan tiga

dimensi yang dikombinasikan dengan dua arah work-family conflct

yang telah tervalidasi. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Netemeyer et al. (1996) menyusun 10 aitem yang mengukur dua

arah work-family conflict (WIF & FIW), namun peneliti tersebut

tidak mempertimbangkan ketiga dimensi WFC. Kemudian

penelitian yang dilakukan oleh Stephens & Sommer (1996) telah

mengembangkan skala dengan mempertimbangkan ketiga dimensi

namun hanya dalam satu arah (Work interference Family). Oleh

karena itu, Carlson et al. (2000) mengembangkan skala dengan

menyilangkan tiga dimensi WFC (time, strain, behavior) dengan

dua arah Work-Family Conflict (WIF & FIW) sehingga

menghasilkan enam dimensi yang dapat mengukur dan memahami


62

fenomena work-family conflict yang lebih kompleks. Jumlah aitem

yang terdapat dalam skala ini berjumlah delapan belas aitem dengan

masing-masing dimensi terdapat tiga aitem. Salah satu contoh aitem

pada skala ini yaitu “Saya sulit konsentrasi saat bekerja karena

merasa terbebani dengan tanggung jawab saya pada keluarga.”

Tabel 3.3

Sebaran aitem skala Work-Family Conflict

Dimensi Nomor aitem Jumlah

Time-based work

interference with family

1, 5, 16 3

Time-based family

interference with work

9, 12, 3 3

Strain-based work


8, 4, 18 3

Strain-based family


2, 10, 14 3

Behavior-based work


6, 15, 11 3

Behavior-based family


7, 13, 17 3

Jumlah 18

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas Alat Ukur

Pada saat penyusunan skala, relevansi aitem dengan indikator

perilaku serta dengan tujuan ukurnya perlu pembuktian secara empirik

untuk menilai apakah isi skala memang mendukung konstruk teoritik

yang diukur atau biasa disebut dengan validitas konstruk (Azwar, 2015).

Menurut Anzman (2009, dalam Azwar, 2015) validitas konstruk

meliputi beberapa tipe, yaitu validitas isi, face validity, predictive


63

validity, concurrent validity, convergent validity, dan discriminant

validity. Validitas yang digunakan penelitian ini ialah validitas isi

karena bertujuan untuk melihat relevansi aitem dengan tujuan ukur

skala. Pada validitas isi diperlukan penilaian dari beberapa expert

judgement (Azwar, 2015). Alat ukur pada penelitian ini sudah

tervalidasi oleh expert judgement yang telah dilakukan peneliti asli pada

saat menyusun alat ukurnya. Kemudian, peneliti meminta bantuan dari

dosen pembimbing sebagai professional judgement untuk melihat dan

mengevaluasi kesesuaian antara alat ukur dengan konstruk yang hendak

diukur.

Selain itu, karena skala yang diadaptasi menggunakan Bahasa

Inggris, maka peneliti melakukan proses translation dibantu oleh dosen

pembimbing skripsi dan beberapa orang lulusan Sastra Inggris untuk

menyesuaikan tata Bahasa dan kondisi di Indonesia. Setelah itu, peneliti

juga melakukan back-translation.

2. Diskriminasi Aitem

Pada penyusunan suatu skala atau alat ukur penelitian, peneliti

terlebih dahulu melakukan try out sebelum menggunakannya untuk

mengambil data. Hal ini dilakukan untuk mengetahui apakah aitem dari

alat ukur yang akan digunakan tersebut reliabel atau tidak melalui nilai

reliabilitas yang dimiliki. Peneliti melakukan try out terhadap kedua

skala penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini.


64

Peneliti menggunakan nilai koefisien korelasi aitem total (rix)

untuk melakukan seleksi aitem. Besarnya rix bergerak dalam rentang 0

sampai dengan 1,00 dengan tanda positif atau negatif. Aitem-aitem yang

baik adalah aitem yang memiliki nilai rix di atas 0,3 (Azwar, 2015). Try

out dilakukan pada hari rabu, 28 Maret 2018 hingga hari sabtu, 31 Maret

2018. Subjek yang mengikuti try out ini berjumlah 37 orang yang

berprofesi sebagai guru.

Pada skala work-family conflict, aitem-aitemnya memiliki nilai

rix yang bergerak dari rentang 0,381 hingga 0,693, sedangkan work-life

balance bergerak dari rentang 0,333 sampai 0,739. Hasil tersebut

menunjukkan bahwa nilai rix aitem-aitem dari kedua skala di atas 0,3

sehingga keseluruhan aitem dinyatakan reliabel dan tidak ada aitem

yang digugurkan. Di samping itu, nilai Cronbach’s Alpha pada skala

Work-life Balance yaitu sebesar α = 0.841, sedangkan pada skala Work-

family Conflict memiliki skor α = 0.883. Kedua skala yang sudah diuji

pada subjek try out tersebut menunjukkan nilai reliabilitas yang

tergolong baik.

3. Reliabilitas Alat Ukur

Alat ukur dikatakan baik hanya jika instrument ukurnya dinilai

reliabel. Alat ukur dapat dikatakan reliabel jika mampu menghasilkan

skor yang cermat dengan eror pengukuran yang kecil (Azwar, 2015).

Reliabilitas didefinisikan sebagai keterpercayaan atau konsistensi hasil


65

ukur, yang mengandung makna seberapa tinggi kecermatan pengukuran

sebuah skala (Azwar, 2015).

Pengujian reliabillitas dengan menggunakan pendekatan

konsistensi internal Cronbach’s Alpha (α) yang merupakan teknik

pengujian reliabilitas suatu tes yang paling sering digunakan dan dapat

digunakan untuk tes yang jawabannya berupa pilihan (Kountour, 2003).

Reliabilitas sebuah skala dapat dilihat dari koefisien reliabilitas (rxx’)

yang berada dalam rentan angka 0 sampai dengan 1,00. Jika koefisien

reliabilitas semakin tinggi atau mendekati angka 1,00 berarti

pengukuran akan semakin reliabel (Azwar, 2015). Koefisien minimum

yang dipandang memuaskan untuk reliabilitas adalah 0,70. Sedangkan

koefisien <0,70 dipandang kurang memadai karena menunjukkan

inkonsistensi sedemikian besar sehingga interpretasi skor menjadi

meragukan (Supratiknya, 2014).

Nilai Cronbach’s Alpha pada skala Work-life Balance yaitu

sebesar α = 0.887. Perhitungan tersebut dilakukan menggunakan

bantuan aplikasi SPSS versi 16. Hal ini menunjukkan bahwa skala

Work-Life Balance yang digunakan juga memiliki reliabilitas yang

tinggi atau baik. Sedangkan pada skala Work-family Conflict memiliki

skor α = 0.891. Hal ini menunjukkan bahwa skala Work-family Conflict

yang digunakan juga memiliki reliabilitas yang tinggi atau baik.


66

Tabel 3.4

Reliabilitas Work-life Balance dan Work-family Conflict

Variabel Reliability Statistic

Cronbach’s Alpha N of Items

Work-life Balance 0.887 17

Work-family Conflict 0.891 18

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

Sebelum melakukan uji hipotesis, terdapat beberapa asumsi yang

harus dipenuhi dahulu agar tidak mengakibatkan prediksi menjadi bias.

Beberapa uji asumsi yang akan dilakukan dalam penelitian ini, yaitu:

a. Uji Normalitas

Uji normalitas ini digunakan untuk mengetahui apakah data

dalam penelitian ini mempunyai distribusi atau sebaran yang normal

(Santoso, 2014). Apabila tidak berdistribusi normal, maka dapat

dikatakan bahwa terdapat permasalahan dalam asumsi normalitas.

Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan metode statistik

Kolmogorov-Smirnov. Apabila signifikansi bernilai di bawah p <

0,05 maka distribusi data yang akan diuji tidak normal, sedangkan

jika nilai signifikansi di atas p ≥ 0,05 maka distribusi data normal.

b. Uji Linearitas

Uji asumsi selanjutnya ialah uji linearitas yang bertujuan untuk

mengetahui apakah korelasi antar variabel bersifat linear atau tidak.


67

Linear dapat diartikan sebagai hubungan antara satu variabel

dependen dan variabel independen bersifat positif atau negatif

(Santoso, 2014). Asumsi linearitas dapat diuji dengan menggunakan

metode statistik test for linearity. Hubungan antar variabel

dinyatakan linear apabila nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05

(p<0,05) sedangkan hubungan akan dinyatakan tidak linear jika nilai

signifikansinya lebih besar dari 0,05 (p>0,05) (Santoso, 2010).

2. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan uji

statistik parametrik, yaitu uji korelasi Product Moment Pearson

(Santoso, 2010). Uji korelasi Product Moment Pearson dilakukan untuk

mengetahui keeratan hubungan yang linier antara variabel bebas dengan

variabel terikat yang berdistribusi normal. Akan tetapi, apabila uji

asumsi tidak terpenuhi maka uji hipotesis akan dilakukan dengan uji

korelasi Spearman Rho. Nilai koefisien korelasi (r) yang berada pada

rentang -1 hingga 1 menunjukkan adanya hubungan yang negatif atau

positif dari kedua variabel penelitian (Santoso, 2010). Koefisien yang

bertanda positif menunjukkan bahwa kedua variabel mempunyai

hubungan yang positif dan yang bertanda negatif menunjukkan bahwa

hubungannya negatif. Sedangkan koefisien yang bernilai 0

menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara variabel bebas dan

variabel terikat.


68

Guilford (1956, dalam Hidayat, 2012) membuat kategori untuk

membantu interpretasi terhadap koefisien korelasi secara konvensional

sebagai berikut:

Tabel 3.5

Kategori interpretasi koefisien korelasi

Koefisien Korelasi (r) Interpretasi

0,80 – 1,00 Sangat Tinggi

0,60 – 0,80 Tinggi

0,40 – 0,60 Cukup

0,20 – 0,40 Rendah

0,00 – 0,20 Sangat Rendah


69

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Pengambilan data penelitian ini dilakukan pada tanggal 03 April

2018 hingga 18 April 2018 dengan subjek penelitian ialah guru yang bekerja

di Sekolah Menengah Pertama di Kabupaten Karanganyar dan Sekolah

Menengah Atas di kota Surakarta. Setiap sekolah terdapat Kepala Sekolah,

Guru Tetap, Guru Tidak Tetap, Karyawan, dan Murid. Skala penelitian ini

hanya disebarkan pada guru-guru. Peneliti menyebarkan skala penelitian ini

ke beberapa sekolah dan telah mendapatkan izin dari Kepala Sekolah yang

bersangkutan.

Di awal kuesioner terdapat informed consent untuk menyatakan

kesediaan subjek dalam berpartisipasi mengisi skala. Peneliti menyebarkan

skala sebanyak 75 eksemplar, namun yang berhasil diisi dan dikembalikan

ke peneliti sebanyak 70 eksemplar.

B. Deskripsi Penelitian

1. Deskripsi subjek penelitian

Dari 70 data penelitian yang memenuhi kriteria, berikut

merupakan data demografis subjek dalam penelitian ini yang disajikan

dalam bentuk tabel.


70

Tabel 4.1

Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

Laki-laki 28 40%

Perempuan 42 60%

Jumlah 70 100 %

Dari data pada tabel di atas menunjukkan bahwa subjek laki-

laki yang berpartisipasi dalam penelitian ini berjumlah 28 orang dan

memiliki presentase sebesar 40% dari total subjek. Sementara itu,

subjek yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 42 orang yang

berpartisipasi dan memiliki presentase sebesar 60% dari jumlah total

subjek. Dari hasil di atas menunjukkan bahwa jumlah subjek

perempuan lebih banyak dibandingkan dengan subjek laki-laki.

Apabila dilihat dari rentang usianya, jumlah subjek yang paling

banyak yaitu subjek yang berada pada rentang usia 41-50 tahun

sebanyak 28 orang, kemudian diikuti oleh subjek dengan rentang usia

51-60 yaitu sebanyak 21 orang. Lalu sebanyak 15 orang pada rentang

usia 31-40 tahun dan 6 orang pada rentang usia 25-30 tahun. Data

subjek berdasarkan rentang usia dapat dilihat secara lebih lengkap pada

tabel berikut ini:

Tabel 4.2

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Presentase

25 – 30 tahun 6 8.6 %

31 – 40 tahun 15 21.4 %

41 – 50 tahun 28 40 %

51 – 60 tahun 21 30 %

Jumlah 70 100 %


71

Sementara itu, apabila dilihat dari tingkat pendidikannya.

Sebagian besar subjek telah menempuh studi S1 yaitu sebanyak 56

orang dengan presentase sebesar 80%. Sedangkan subjek dengan

tingkat pendidikan S2 hanya ada 8 orang dengan presentase sebesar

11.4%. Kemudian subjek yang telah menempuh tingkat diploma 3 (D3)

sebanyak 5 orang dan D4 hanya 1 orang dengan masing-masing

presentase sebesar 7.1% dan 1.4%. Perolehan data ini dapat dilihat

pada tabel berikut ini:

Tabel 4.3

Deskripsi data subjek berdasarkan tingkat pendidikan

Tingkat Pendidikan Frekuensi Presentase

S1 56 80 %

S2 8 11.4 %

D3 5 7.1 %

D4 1 1.4 %

Jumlah 70 100 %

Di samping itu, berdasarkan rentang lama bekerja sebagai guru,

subjek yang bekerja sebagai guru pada rentang 21-30 tahun telah

mendominasi sebanyak 22 orang dengan presentase sebesar 31.4%.

Kemudian diikuti oleh subjek yang berada pada rentang 11-20 tahun

sebanyak 20 orang dan rentang 1-10 tahun sebanyak 20 orang.

Sedangkan subjek pada rentang 31-40 tahun terdapat 8 orang dengan

presentase 11.4%. Lamanya subjek bekerja sebagai guru diasumsikan

bahwa subjek yang telah bekerja lebih dari satu tahun di sekolah

sehingga telah mengenali profesinya dengan baik. Data mengenai

lamanya subjek bekerja sebagai guru dapat dilihat pada tabel di bawah:


72

Tabel 4.4

Deskripsi data subjek berdasarkan lama bekerja sebagai Guru

Lama bekerja sebagai

Guru

Frekuensi Presentase

1 – 10 tahun 20 28.6 %

11 – 20 tahun 20 28.6 %

21 – 30 tahun 22 31.4 %

31 – 40 tahun 8 11.4 %

Jumlah 70 100 %

Tabel 4.5

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Status

Status Frekuensi Presentase

Menikah 63 90 %

Lajang 7 10 %

Jumlah 70 100 %

Tabel 4.6

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jumlah Anak yang ditanggung

Jumlah Anak Frekuensi Presentase

Tidak memiliki anak 15 21.4 %

Memiliki anak 55 78.6 %

Jumlah 70 100 %

Berdasarkan statusnya, didominasi oleh subjek yang sudah

menikah yaitu sebanyak 63 orang dengan presentase sebesar 90%.

Sedangkan subjek yang lajang sebanyak 7 orang dengan presentase

sebesar 10%.

Apabila dilihat dari jumlah tanggungan anak pada tabel 4.7 di

atas, dapat diketahui bahwa sebagian besar subjek memiliki tanggungan

anak dalam kehidupannya. Hanya 15 orang subjek yang tidak memiliki

tanggungan anak. Data tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar

subjek memiliki tanggung jawab selain bekerja yaitu mengurus anak-


73

anaknya sehingga harus membagi waktunya untuk pekerjaan dan

keluarga.

Tabel 4.7

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Penghasilan

Penghasilan Frekuensi Presentase

1 juta-2 juta 17 24.3 %

2 juta-3 juta 8 11.4 %

3 juta-4 juta 18 25.7 %

4 juta-5 juta 26 37.1 %

> 5 juta 1 1.4 %

Jumlah 70 100 %

Dari tabel di atas menunjukkan bahwa penghasilan 4.000.000-

5.000.000 lebih mendominasi yaitu sebanyak 26 orang dengan

presentase sebesar 37.1%. Kemudian diikuti oleh subjek yang

berpenghasilan berkisar 3.000.000-4.000.000 sebanyak 18 orang

dengan presentase 25.7% dan yang berpenghasilan 1.000.000-2.000.000

sebanyak 17 orang dengan presentase 24.3%. Sedangkan subjek yang

berpenghasilan di atas 5.000.000 berjumlah paling sedikit yaitu hanya 1

orang dengan presentase sebesar 1.4%.

Tabel 4.8

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Pekerjaan Pasangan

Status Pekerjaan

Pasangan Frekuensi Presentase

Bekerja 44 62.9 %

Tidak bekerja 26 37.1 %

Jumlah 70 100 %


74

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar subjek

memiliki pasangan yang juga bekerja mencari nafkah atau sering

disebut dual earner.

2. Deskripsi data penelitian

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, peneliti akan

melihat perbedaan antara mean teoritis dan mean empiris dari data yang

diperoleh. Mean teoritis merupakan hasil perhitungan manual

berdasarkan skor terendah dan skor tertinggi dari sebuah skala. Lebih

jelasnya, cara perhitungan mean teoritis adalah sebagai berikut:

MT = (skor terendah x jumlah item)+(skor tertinggi x jumlah item)

2

Dari cara perhitungan tersebut, maka mean teoritis pada kedua

skala tersebut adalah sebagai berikut:

Mean Teoritis Skala Work-Life Balance

MT = (1𝑥17)+(6𝑥17)

2 = 59.5

Mean Teoritis Skala Work-Family Conflict

MT = (1𝑥18)+(6𝑥18)

2 = 63

Perbandingan mean teoritis dan mean empiris ini dilakukan agar

peneliti dapat mengetahui seberapa besar kepemilikan subjek terkait

variabel penelitian yang sedang diteliti. Selanjutnya, untuk melihat

mean empiris maka peneliti akan melakukan uji-t untuk mengetahui


75

apakah perbedaan nilai mean tersebut memiliki nilai signifikan atau

tidak. Hasil perbandingan antara mean teoritis dan mean empiris dari

data penelitian dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.9

Deskripsi Statistik Data Penelitian Teoritis Empiris

N Min Max Mean Mean Sig

Work-Life Balance 70 17 102 59.5 80,50 ,000

Work-Family Conflict 70 18 108 63 49,80 ,000

Berdasarkan uji-t yang dilakukan menunjukkan bahwa

perbedaan nilai mean teoritis dan mean empiris dari kedua variabel

bernilai signifikan yaitu sebesar 0,000 (<0,05).

Pada tabel di atas, diketahui bahwa variabel Work-Life Balance

memiliki mean teoritis sebesar 59.5 sedangkan mean empiris yang

dihasilkan 80,50 sehingga mean empirisnya lebih besar dibandingkan

dengan mean teoritis. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa subjek

dalam penelitian ini memiliki work-life balance yang tergolong tinggi.

Kemudian variabel kedua yaitu Work-Family Conflict memiliki

mean teoritis sebesar 63 dan mean empirisnya sebesar 49,80. Hasil

tersebut menunjukkan bahwa mean teoritis lebih besar dibandingkan

mean empirisnya. Maka dari itu, subjek pada penelitian ini dapat

dikatakan memiliki work-family conflict yang rendah.


76

C. Analisis Data Penelitian

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan pada 70 data subjek seperti yang

sudah dijelaskan sebelumnya. Uji normalitas ini dilakukan untuk

mengetahui apakah data yang diperoleh dalam penelitian ini

memiliki sebaran yang normal (Santoso, 2014). Uji normalitas ini

diolah dengan metode Kolmogorov-Smirnov menggunakan program

SPSS for Windows versi16. Apabila tidak berdistribusi normal,

maka dapat dikatakan bahwa terdapat permasalahan dalam asumsi

normalitas. Normalitas suatu data dapat diketahui dari nilai Asymp.

Sig. (2-tailed) ≥ 0.05. Berikut tabel hasil uji normalitas yang diolah:

Tabel 4.10

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Asymp. Sig. (2-tailed) N Keterangan

Work-life Balance 0.088 70 Normal

Work-family Conflict 0.151 70 Normal

Hasil tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-

tailed) pada Work-Family Conflict dan Work-life Balance sebesar

0,151 dan 0,088. Hasil tersebut menunjukkan bahwa data penelitian

ini berdistribusi normal. Dikatakan normal karena mencapai nilai P

di atas 5% (≥ 0.05).


77

b. Uji Linearitas

Pengujian selanjutnya ialah uji linearitas guna untuk

mengetahui apakah korelasi antar variabel bersifat linier atau tidak.

Linier dapat diartikan sebagai hubungan antara satu variabel

dependen dan variabel independen bersifat positif atau negatif

(Santoso, 2014). Asumsi linearitas penelitian ini diuji dengan

menggunakan metode statistik test for linearity dengan bantuan

SPSS for Windows versi16. Hasil pengujian linearitas ini dapat

dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.11

Hasil Uji Linearitas

ANOVA

Sig. Linearity Sig. Deviation from linearity Keterangan

WFC - WLB 0.000 0.036 Linear

Berdasarkan hasil uji linearitas di atas, dapat diketahui

bahwa nilai sig. linearity sebesar 0.000 (p< 0.05) sehingga data ini

menunjukkan asumsi linearitas yang ideal dan dapat digunakan

untuk menjelaskan hubungan antar variabel.

2. Uji Hipotesis

Berdasarkan uji asumsi yang telah dilakukan di atas, telah

menunjukkan bahwa data yang dipakai dalam penelitian ini terdistribusi

normal serta antar variabelnya memiliki hubungan yang linear.

Selanjutnya akan dilakukan pengujian terhadap hipotesis dengan


78

menggunakan uji statistik parametrik karena seluruh uji asumsi telah

terpenuhi. Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji korelasi Product

Moment Pearson dengan menggunakan bantuan program SPSS for

Windows versi16. Hasil pengujian hipotesis dapat dilihat pada tabel di

bawah ini:

Tabel 4.12

Uji Hipotesis Product Moment Pearson antara Work-Family Conflict

dan Work-Life Balance

Variabel

Bebas

Variabel

Terikat

Koefisien

Korelasi Sign.

Koefisien

Determinasi Interpretasi

Work-Family

Conflict

Work-Life

Balance -0.805 0.000 0.648

Ada hubungan

negatif dan

signifikan

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa hasil

perhitungan uji korelasi antara variabel Work-Family Conflict dengan

Work-Life Balance sebesar -0,805 dengan taraf signifikansi p= 0,000

(p<0,01). Hasil ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang negatif

dan signifikan antara work-family conflict dengan work-life balance.

Di samping itu, untuk melihat sumbangan efektif variabel bebas

terhadap variabel terikat maka peneliti melakukan penghitungan

koefisien determinasi. Hasil penghitungan menunjukkan nilai koefisien

determinasi sebesar 0,648, artinya work-family conflict memiliki

sumbangan terhadap work-life balance sebesar 64,8% dan 35,2% dari

faktor lainnya.


79

D. Pembahasan

Penelitian ini pada dasarnya bertujuan untuk mengetahui apakah ada

hubungan antara work-family conflict dengan work-life balance karyawan

terutama pada guru sekolah tingkat menengah. Maka dari itu, untuk

menjawab tujuan tersebut, berikut hasil pembahasan dari uji hipotesis yang

telah dilakukan untuk menjawab pertanyaan dalam penelitian ini.

Work-family conflict merupakan suatu bentuk konflik peran yang

muncul dalam diri seseorang karena adanya tekanan peran dari pekerjaan

yang bertentangan dengan peran dari keluarga. Konflik peran ini juga dapat

muncul karena dipengaruhi beberapa hal, seperti kesulitan dalam membagi

waktu untuk pekerjaan dan keluarga, serta adanya tekanan dari pekerjaan

yang membuat seseorang kesulitan dalam memenuhi kebutuhan keluarga

maupun sebaliknya (Laksmi & Hadi, 2012). Sedangkan work-life balance

adalah keseimbangan antara kehidupan individu dalam menjalankan setiap

perannya baik kehidupan pekerjaan maupun kehidupan pribadi.

Hasil uji hipotesis telah membuktikan bahwa hipotesis penelitian ini

yang menyatakan work-family conflict secara signifikan memiliki hubungan

yang negatif terhadap work-life balance, diterima. Berdasarkan hasil uji

hipotesis, dapat diketahui bahwa nilai signifikansinya sebesar 0.000 (p <

0.05) dengan nilai koefisien korelasi (r) sebesar -0.805 antara variabel work-

family conflict dengan work-life balance. Hasil tersebut menunjukkan

bahwa antara kedua variabel memiliki hubungan negatif dan signifikan.

Berdasarkan hasil uji hipotesis tersebut dapat diasumsikan bahwa semakin


80

tinggi konflik (work-family conflict) yang dialami seseorang maka semakin

rendah work-life balance seseorang, begitu sebaliknya.

Hasil penelitian ini mendukung teori sebelumnya yang mengatakan

bahwa peristiwa yang terjadi di saat bekerja berhubungan dengan peristiwa

di rumah dan begitu sebaliknya (Clark, 2000). Pada dasarnya kehidupan

keluarga dan kehidupan kerja adalah dua bidang penting yang dapat

berhubungan satu sama lain (Erdamar & Demirel, 2014). Begitu juga

dengan penelitian yang dilakukan oleh Greenhaus dan Allen (2011) yang

melihat work-family conflict sebagai salah satu variabel yang berhubungan

dengan work-life balance. Ketika konflik terjadi karena kehidupan

pekerjaan mengganggu kehidupan keluarga, maka kinerja dan kepuasan

dalam peran keluarga akan dikompromikan. Begitu juga sebaliknya, jika

kehidupan keluarga mengganggu kehidupan pekerjaan maka kinerja dan

kepuasan dalam peran pekerjaan jadi menurun (Greenhaus & Beutell,

1985).

Selain itu, hasil analisis penelitian ini juga menunjukkan bahwa

work-family conflict memiliki sumbangan terhadap work-life balance pada

guru sebesar 64,8%, sedangkan sisanya (35,2%) dipengaruhi oleh faktor

lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Faktor lain yang dapat

memberikan sumbangan terhadap work-life balance antara lain budaya

saling mendukung di lingkungan kerja baik dari atasan maupun rekan kerja,

dukungan dari pasangan dan keluarga, pendapatan, gender, kecerdasan

emosi, jam kerja, dan children responsibility (Jang, 2009; Shobitha, 2014).


81

Di samping itu, realita bahwa banyak orang sekarang ini memiliki

peran ganda seperti sebagai orangtua/pasangan dan sebagai pekerja,

terkadang peran-peran ini bertentangan satu sama lain yang nantinya akan

menimbulkan konflik (Erdamar & Demirel, 2014). Di sisi lain, kehidupan

manusia tidak hanya terdiri dari kehidupan pekerjaan dan keluarga saja,

namun adanya tuntutan di kehidupan lainnya juga dapat memunculkan

konflik. Oleh karena itu, menyeimbangkan berbagai peran mengharuskan

seseorang untuk dapat mengontrol ketegangan yang muncul akibat dari

konflik antar peran yang terjadi karena adanya tuntutan di peran-peran

tersebut (Yuile et al., 2012). Begitu pula dengan guru, selain perannya

sebagai guru di sekolah, mereka juga berperan sebagai

orangtua/pasangan/anak di dalam keluarganya. Apalagi guru memegang

peranan penting di dalam dunia pendidikan sehingga tentu mereka memiliki

tuntutan pekerjaan yang tidak mudah dan menyita waktu. Hal tersebut dapat

memicu terjadinya konflik antara kehidupan pekerjaannya dengan

kehidupan keluarganya.

Penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Bruck, Allen, &

Spector (2002, dalam Retnaningrum & Musadieq, 2016) menyatakan bahwa

work-family conflict terjadi ketika tuntutan pekerjaan tidak dapat

diseimbangkan sehingga akan terjadi ketidakharmonisan dengan tuntutan

keluarga. Maka dari itu, penting bagi setiap individu untuk membangun

keseimbangan yang baik antara domain pekerjaan dengan domain keluarga

sehingga tuntutan-tuntutan di kedua domain tersebut dapat terpenuhi secara


82

efisien, serta sumber daya yang dibutuhkan dapat dicapai dan digunakan

dengan mudah (Bass, Butler, Grzywacz, & Linney, 2008 dalam Roboth,

2015).

Dalam proses mencapai keseimbangan antara domain “work” dan

“non work” maka akan bermunculan berbagai konflik dan masalah yang

harus dihadapi oleh individu yang berkeluarga (Roboth, 2015). Ketika guru

mengalami work-family conflict maka mengakibatkan pemenuhan peran

yang satu akan mengganggu pemenuhan perannya yang lain sehingga akan

berdampak terhadap kinerjanya sebagai seorang guru. Oleh karena itu,

apabila guru mengalami work-family conflict maka harus dicari jalan

keluarnya agar dapat tetap menjalani peran-perannya tersebut. Dengan

begitu keseimbangan peran-peran yang dijalani dapat tercapai.

Jika diperhatikan dari mean teoritis work-family conflict sebesar 63,

sedangkan mean empirisnya bernilai 49,80 menunjukkan bahwa guru yang

terlibat pada penelitian ini memiliki tingkat work-family conflict yang

rendah. Individu dengan tingkat work-family conflict rendah akan merasa

lebih puas atas hidupnya, tingkat stress yang rendah, dan mampu

menyesuaikan perilakunya untuk memenuhi harapan-harapan dari peran

yang berbeda (Hasanah & Ni’matuzahroh, 2017). Di samping itu, mean

empiris (80,50) work-life balance yang jauh lebih besar daripada mean

teoritis (59) menunjukkan bahwa subjek pada penelitian ini telah mencapai

work-life balance yang tinggi. Individu dengan work-life balance tinggi

akan terlihat dari perilaku mereka yang lebih produktif dan termotivasi


83

dalam mengerjakan setiap tugasnya (Pike, 2005) serta merasa puas atas

kehidupannya (Clark, 2000).

Berdasarkan penjelasan di atas, membuktikan bahwa tingkat work-

family conflict yang rendah berhubungan dengan tingginya work-life

balance pada guru sekolah menengah. Hasil ini mendukung teori penelitian

sebelumnya oleh Byrne (2005) bahwa karyawan yang work-life balance

merasa kehidupan mereka terpenuhi dan jarang mengalami konflik antara

pekerjaan dan peran-peran di luar pekerjaannya. Subjek guru pada

penelitian ini menunjukkan bahwa meski sebagai tenaga profesional yang

dituntut untuk memenuhi berbagai tugas utamanya (misal, mengajar,

mendidik, membimbing, dan lain-lain) serta menjalankan perannya sebagai

orangtua atau pasangan, mereka tetap mampu meminimalisir konflik yang

terjadi sehingga dapat menjalankan peran-perannya secara seimbang.

Nilai work-family conflict guru pada penelitian ini yang tergolong

rendah mungkin salah satunya karena dipengaruhi oleh jumlah jam kerja.

Hal ini sejalan dengan teori sebelumnya yang mengatakan bahwa work-

family conflict secara positif berhubungan dengan jumlah jam kerja per

minggu, frekuensi lembur, dan ketidakteraturan jam kerja shift (Pleck et al.,

1980 dalam Greenhaus et al., 1985). Jam kerja guru yang tidak ada sistem

shift atau lembur dan sudah diatur sedemikian rupa oleh pemerintah agar

guru tetap dapat memiliki waktu dengan keluarganya memungkinkan work-

family conflict yang dialami para guru pada penelitian ini rendah.


84

Fisher, Bulger, dan Smith (2009) menjelaskan bahwa ketika

pekerjaan sudah menginterferensi atau mencampuri kehidupan pribadi

maka akan mengganggu work-life balance seseorang. Jimenez, Mayo,

Vergel, Geurts, Munoz, dan Garrosa (2008, dalam Sianturi & Zulkarnain,

2013) juga mengatakan bahwa ketidakseimbangan yang terjadi antara

domain pekerjaan dan keluarga akan membawa dampak negatif atau buruk

bagi kebahagiaan individu. Work-life balance merupakan hal yang sangat

penting bagi organisasi dan individu. Dikutip dari Djajendra (2013) yang

ditulis di harian kompas, work-life balance dapat menciptakan etos kerja

yang unggul. Ketika keseimbangan dalam pekerjaan dan kehidupan berada

di tingkat kepuasan yang tinggi, maka saat itu etos kerja akan menjadi lebih

berkualitas, untuk memberikan kontribusi dan pelayanan terbaik. Dengan

etos kerja yang unggul tersebut nantinya dapat membantu guru dalam

menjalankan peranan pentingnya sebagai garda terdepan dalam

menciptakan generasi penerus yang berkualitas.


85

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah

dilakukan oleh peneliti dengan metode olah data korelasi Product

Moment Pearson, dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat hubungan

antara work-family conflict dengan work–life balance (r = -0,805; p =

0,000). Hasil ini menunjukkan bahwa kedua variabel memiliki

hubungan yang negatif dan signifikan. Artinya, semakin tinggi work-

family conflict yang dialami, maka semakin rendah work–life balance

yang dirasakan individu, dan begitu sebaliknya. Selain itu, work-family

conflict memiliki sumbangan terhadap work-life balance sebesar 64,8%

dan sisanya 35,2% dari faktor lainnya.

B. Keterbatasan Penelitian

Penelitian yang telah dilakukan ini tentu masih terdapat

kekurangan dan keterbatasan. Kekurangan dan keterbatasan tersebut

antara lain:

1. Jumlah subjek yang berpartisipasi dalam penelitian ini dianggap

masih sedikit sehingga hasil penelitian ini kurang dapat

menggambarkan populasi guru. Oleh karena itu, perlu adanya

penelitian lebih lanjut dengan partisipan yang jumlahnya lebih


86

banyak agar data yang diperoleh lebih padat dan mampu

merepresentasikan keadaan populasi.

2. Alat ukur work-life balance yang digunakan dalam penelitian ini

berbeda dari skala asli yang disusun oleh Fisher et al. (2009). Pilihan

jawaban skala asli terdiri dari 5 poin (sering-tidak sering),

sedangkan peneliti mengubah menjadi 6 poin (setuju-tidak setuju).

Peneliti mengubah pilihan jawabannya karena hanya ingin melihat

kesesuaian apakah subjek mengalami work-life balance. Peneliti

juga tidak mencantumkan instruksi pengerjaannya, yaitu responden

diminta untuk menunjukkan frekuensi yang mereka rasakan selama

3 bulan terakhir. Ubahan tersebut mungkin dapat memengaruhi

perbedaan hasil yang diungkap dari data yang terkumpul.

3. Skala ini disebarkan di sekolah negeri dan sekolah swasta tanpa

memperhatikan komposisi jumlah subjek yang seimbang. Ada

kemungkinan juga bahwa antara sekolah swasta dan sekolah negeri

terdapat perbedaan kebijakan. Hal ini mungkin juga akan

mengakibatkan perbedaan pengalaman yang dirasakan terkait

dengan variabel penelitian ini.

4. Kriteria subjek yang dapat berpartisipasi dalam penelitian ini juga

kurang spesifik sehingga data yang terkumpul kurang padat untuk

merepresentasikan populasinya.

5. Pada saat proses pengambilan data ke sekolah-sekolah, peneliti tidak

dapat mendampingi dan memberikan instruksi secara langsung


87

karena bertepatan dengan ujian nasional. Pada saat itu, guru-guru

bertugas menjadi pengawas diberbagai sekolah sehingga skala

dititipkan pada pihak sekolah. Hal ini membatasi peneliti untuk

mengantisipasi jikalau ada beberapa pernyataan dalam skala

membuat subjek kebingungan.

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang didapatkan, beberapa saran yang

dapat peneliti berikan, antara lain:

1. Bagi Guru atau Pegawai

Perlu diketahui bahwa terjadinya work-family conflict dapat

menyebabkan penurunan dalam kesejahteraan psikologis dan fisik

pegawai atau karyawan (Thomas & Ganster, 1995), ketidakpuasan

kerja, depresi, ketidakhadiran, dan penyakit jantung koroner. Oleh

karena itu, dalam upaya mengurangi kemungkinan terjadinya work-

family conflict, guru yang telah menikah sebaiknya tetap bijaksana

dalam menyeimbangkan pemenuhan tuntutan peran pada domain

pekerjaan dan kehidupan lainnya. Dengan kata lain, tanpa

mengabaikan semua aspek kehidupan termasuk dalam pekerjaan,

keluarga, pribadi, sosial dan spiritual. Selain itu, diharapkan para

guru hendaknya tetap berusaha menjalin kerjasama yang baik

dengan rekan kerja maupun atasan (kepala sekolah) agar tercipta

suasana kerja yang positif sehingga nanti dapat meningkatkan


88

produktivitas kinerja. Tak hanya itu, sebaiknya guru lebih

memperhatikan manajemen waktunya agar setiap perannya dapat

dilaksanakan dengan maksimal.

Khusus untuk ibu yang bekerja, apabila ingin tetap bekerja

maka diharapkan mampu mempertahankan kinerja yang optimal

dengan tidak mengabaikan perannya sebagai ibu rumah tangga. Di

samping itu, tidak adanya dukungan dari anggota keluarga juga akan

berkontribusi pada terjadinya work-family conflict. Oleh karena itu,

menjalin komunikasi dengan pasangan menjadi penting agar tercipta

suasana suportif terhadap peran istri baik perannya sebagai ibu

rumah tangga maupun peran dalam karir.

2. Bagi Organisasi atau Sekolah

Apabila guru sering mengalami konflik yang kemudian

memengaruhi mereka tidak mencapai work-life balance, maka

konsekuensi yang diterima dapat berupa berkurangnya kepuasan

kerja, produktivitas dan kinerja yang buruk, komitmen organisasi

yang lebih rendah, inferior career ambitions & success,

meningkatnya ketidakhadiran dan niat untuk keluar dari perusahaan,

burnout, stres kerja, kesehatan fisiologis dan psikologis yang buruk,

dan kinerja yang menurun dalam kehidupan pribadi & keluarga

(Shobitha & Sudarsan, 2014). Konsekuensi-konsekuensi tersebut

yang nanti pada akhirnya akan memengaruhi produktivitas kinerja


89

organisasi yang bersangkutan. Oleh karena itu, diharapkan

organisasi atau sekolah-sekolah mampu untuk menciptakan

lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, serta terus

membangun suasana kerja yang positif dan suportif sehingga dapat

membantu meminimalisir terjadinya konflik peran para guru.

Selain itu, sekolah baiknya menyediakan sarana-prasarana

dan menciptakan lingkungan profesi yang baik karena itu menjadi

bagian penting dari kebutuhan guru. Begitu pula dengan pemerintah

yang hendaknya terus melakukan pembaruan peraturan

perundangan di lingkungan pendidikan, khususnya untuk

kesejahteraan guru. Hal ini agar guru tetap merasa diperhatikan dan

tidak merasa berbeban berat sehingga guru dapat menikmati

kehidupannya.

3. Bagi Penelitian Selanjutnya

Beberapa hal yang mungkin perlu diperhatikan dan

dipertimbangkan oleh penelitian selanjutnya dari kekurangan

penelitian ini, yaitu:

a) Pada penelitian, jumlah subjek yang terlibat masih sedikit

sehingga kurang dapat merepresentasikan populasi guru. Maka

dari itu, akan lebih baik jika penelitian selanjutnya dapat

memperluas cakupan sekolah-sekolah sehingga jumlah subjek

yang ikut berpartisipasi jauh lebih banyak.


90

b) Realita bahwa ada beberapa jenis sekolah seperti sekolah negeri,

sekolah swasta yayasan katolik/kristiani, sekolah swasta

yayasan islami, dan lain-lain. Tidak menutup kemungkinan akan

adanya perbedaan kebijakan, tuntutan, dan beban pekerjaan.

Oleh karena itu, lebih baik jika tidak hanya karakteristik subjek

penelitian yang dibatasi. Akan tetapi, karakteristik sekolah juga

dibuat lebih spesifik dan jelas, sehingga dapat memberikan data

yang lebih representatif.

c) Kajian work-life balance masih terus berkembang dan dikatakan

subjektif. Tingkat atau standar keseimbangan setiap individu

bisa berbeda, sehingga untuk selanjutkan mungkin akan lebih

baik jika metode pengambilan datanya tidak hanya

mengandalkan kuesioner saja.

d) Penelitian selanjutnya juga dapat mengembangkan penelitian

dengan tema yang sama dengan menambahkan variabel lainnya

dan mempertimbangkan faktor-faktor lainnya.


91

DAFTAR PUSTAKA

Afrianty, T. W., Burgees, J., & Issa, T. (2015). Family-friendly support programs

and work family conflict among Indonesian higher education employees.

Equality, Diversity and Inclusion: An international Journal, 34(8), 726-

741.

Agarwala, T., Arizkuren-Eleta, A., Castillo, E. L., Muniz-Ferrer, M., & Gartzia,

L. (2014). Influence of managerial support on work-life conflict and

organizational commitment: an international comparison for India, Peru

and Spain. The International Journal of Human Resource Management,

25(10), 1460-1483

Allen, T. D. (2001). Family-Supportive Work Environments: The Role of

Organisational Perceptions. Journal of Vocational Behaviour, 58, 414–

435.

Amstad, F. T., Meier, L. L., Fasel, U., Elfering, & Semmer, N. K. (2011). A Meta-

Analysis of Work–Family Conflict and Various Outcomes With a Special

Emphasis on Cross-Domain Versus Matching-Domain Relations. Journal

of Occupational Health Psychology, 16 (2), 151-169.

Anderson, S., Coffey, B.S., & Byerly, R. (2002). Formal Organisational Initiatives

and Informal Workplace Practices: Links to Work–Family Conflict and

Job-Related Outcomes. Journal of Management, 28, 787–810.

Anonim. (2017). Inilah Jumlah Gaji dan Tunjangan PNS 2017. Diakses dari

https://www.pnsdanguru.info/2017/05/inilah-jumlah-gaji-dan-tunjangan-

pns.html pada tanggal 15 Mei 2018.

Anonim. (2016). Terapkan 40 jam, Ini alasannya. Diakses dari

http://disdik.riau.go.id/home/berita/1529-terapkan-40-jam-ini-alasanya-

pada tanggal 15 Mei 2018.

Anonim. (2017). Beban Kerja Guru Tidak Sama dengan Beban Pegawai Kantor.

Diakses dari http://pgri-jateng.info/archive/read/72/beban-kerja-guru-

tidak-sama-dengan-beban-kerja-pegawai-kantor pada tanggal 15 Mei

2018.

Atkinson, C., & Hall, L. (2009). The Role of Gender in Varying Forms of Flexible

Working. Gender, Work and Organization, 16 (6).

Azwar, S. (2015). Penyusunan Skala Psikologis (Edisi 2). Yogyakarta: Pustaka

Pelajar.

Baltes, B. B., Clark, M. A., & Chakrabarti, M. (2009). Work-Life Balance: The

Roles of Work-Family Conflict and Work-Family Facilitation. Oxford

Handbook of Positive Psychology and Work.

BBC Indonesia. (2010). Satuan tugas atasi bunuh diri dan depresi di Jepang.

Diakses dari


https://www.pnsdanguru.info/2017/05/inilah-jumlah-gaji-dan-tunjangan-pns.html

https://www.pnsdanguru.info/2017/05/inilah-jumlah-gaji-dan-tunjangan-pns.html

http://disdik.riau.go.id/home/berita/1529-terapkan-40-jam-ini-alasanya-

http://pgri-jateng.info/archive/read/72/beban-kerja-guru-tidak-sama-dengan-beban-kerja-pegawai-kantor

http://pgri-jateng.info/archive/read/72/beban-kerja-guru-tidak-sama-dengan-beban-kerja-pegawai-kantor

92

http://www.bbc.com/indonesia/majalah/2010/09/100907_jepang pada

tanggal 2 September 2017.

BBC Indonesia. (2016). Bos perusahaan periklanan Dentsu mundur setelah

pegawai bunuh diri. Diakses dari http://www.bbc.com/indonesia/dunia-

38456480 pada tanggal 2 September 2017.

Beauregard, T. A., & Henry, L. C. (2009). Making the Link Between Work-Life

Balance Practices and Organizational Performance. Human Resource

Management Review, 19, 9-22.

Behson, S. J. (2005). The relative contribution of formal and informal

organizational work–family support. Journal of Vocational Behavior, 66,

487-500

Bird, J. (2006). Work-Life Balance: Doing It Right and Avoiding the Pitfalls.

Employee Relations Today.

Byrne, U. (2005). Work-life Balance: Why are we talking about it at all?. Business

Information Review, 22(1), 53-59.

Byron, K. (2005). A meta-analytic review of work-family conflict and its

antecedents. Journal of Vocational Behavior, 67, 169-198.

Carlson, D.S., Kacmar, K.M., & Williams, L.J. (2000). Construction and Initial

validation of Multidimensional Measure of Work-Family Conflict.

Journal of Vocational Behavior 56, 249-276.

Casper, W. J., Haris, C., Taylor-Bianco, A., Wayne, J. H. (2011). Work–family

conflict, perceived supervisor support and organizational commitment

among Brazilian professionals. Journal of Vocational Behavior, 79, 640-

652.

Clark, S. C. (2000). Work/family border theory: A new theory of work/family

balance. Human Relations, 53(6), 747-770.

Clark, S. C. (2001). Work Cultures and Work/Family Balance. Journal of

Vocational Behaviour, 58, 348–365.

Dahwilani, D. M. (2017). Profesi di Indonesia dengan Tingkat Stres Paling Tinggi.

Diakses dari https://ekbis.sindonews.com/read/1184178/39/profesi-di-

indonesia-dengan-tingkat-stres-paling-tinggi-1488299710 pada tanggal

15 Mei 2018.

Darmawan, A. A. Y. P., Silviandari, I. A., & Susilawati, I. R. (2015). Hubungan

Burnout dengan Work-life Balance pada Dosen Wanita. Jurnal Mediapsi,

1(1), 28-39.

Djajendra. (2013). Work-Life Balance Menciptakan Etos Kerja yang Unggul.

Diakses dari

https://www.kompasiana.com/djajendra.com/5528b238f17e61b3798b45


http://www.bbc.com/indonesia/majalah/2010/09/100907_jepang

http://www.bbc.com/indonesia/dunia-38456480

http://www.bbc.com/indonesia/dunia-38456480

https://ekbis.sindonews.com/read/1184178/39/profesi-di-indonesia-dengan-tingkat-stres-paling-tinggi-1488299710

https://ekbis.sindonews.com/read/1184178/39/profesi-di-indonesia-dengan-tingkat-stres-paling-tinggi-1488299710

https://www.kompasiana.com/djajendra.com/5528b238f17e61b3798b456f/work-life-balance-menciptakan-etos-kerja-yang-unggul

93

6f/work-life-balance-menciptakan-etos-kerja-yang-unggul pada tanggal

20 Juni 2018.

Edwards, J. R., & Rothbard, N. P. (2000). Mechanisms Linking Work and Family:

Clarifying the Relationship Between Work and Family Constructs.

Academy of Management Review, 25 (1), 178-199.

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived

organizational support. Journal of Applied Psychology, 71, 500–

507.5.

Erdamar, G. & Demirel, H. (2014). Investigation of Work-Family, Family-Work

Conflict of the Teachers. Social and Behavioral Sciences, 116, 4919-

4924.

Erickson, R. A & Roloff, M. E. (2008). Reducing attrition after Downsizing:

Analyzing the effects of organizational support, supervisor support, and

gender on organizational commitment. International Journal of

Organizational Analysis, 15(1), 35-55

Fisher, G. G., Bulger, C. A., & Smith, C. S. (2009). Beyond Work and Family: A

Measure of Work/Nonwork Interference and Enhancement. Journal of

Occupational Health Psychology, 14(4), 441-456.

Frone, M. R., & Yardley, J. K. (1996). Workplace Family-Supportive

Programmes: Predictors of Employed Parents’ Importance Ratings.

Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 351-366.

Frone, M. (2003). Work-Family Balance. Handbook of Occupational Health

Psychology 1st Edition.

Frone, M. R., Russell, M., & Cooper, M .L. (1992). Antecedents and outcomes of

work–family conflict: Testing a model of the work–family interface.

Journal of Applied Psychology, 77(1), 65–75.

Grady, G., & McCarthy, A. (2008). Work-Life Integration: Experiences of Mid-

Career Working Mothers. Journal of Managerial Psychology, 23, 599–

622.

Greenhaus, J. H., & Allen, T. D. (2011). Work-family balance: A review and

extension of the literature. In J. C. Quick, & L. E. Tetrick (Eds.),

Handbook of occupational health psychology (pp. 165–183). (2nd

edition). Washington, DC: American Psychological Association.

Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and

family roles. Academy of Management Review, 10, 76–88.

Greenhaus, J. H., Collins, K.M., & Shaw, J.D. (2003). The relation between work-

family balance and quality of life. Journal of vocational behavior, 63,

510-531.


https://www.kompasiana.com/djajendra.com/5528b238f17e61b3798b456f/work-life-balance-menciptakan-etos-kerja-yang-unggul

94

Greenhaus, J. H., Parasuraman, S., & Collins, K. M. (2001). Career Involvement

and Family Involvement as Moderators or Relationships Between Work-

Family Conflict and Withdrawal From a Proffession. Journal of

Occupational Health Psychology, 6 (2), 91-100.

Greenhaus, J.H., Ziegert, J.C., & Allen, T.D. (2012). When family-supportive

supervision matters: relations between multiple sources of support and

work-family balance. Journal of vocational behavior, 80, 266-275.

Guest, D. E. (2002). Perspectives on The Study of Work-Life Balance. Social

Science Information, 41 (2), 255-279.

Hammer, L. B., Kossek, E. E., Yragui, N. L., Bodner, T. E., & Hanson, G. C.

(2009). Development and validation of a multidimensional measure of

family supportive supervisor behaviors (FSSB). Journal of Management,

35, 837–856.

Handini, R. E., Haryoko, S. F., & Yulianto, A. (2014). Hubungan antara Work-

Family Conflict dan Keterikatan Kerja pada Ibu Bekerja. Jurnal NOETIC

Psychology, 4(2).

Hidayat, A. (2012). Penjelasan Uji Reliabilitas Instrumen Lengkap. Diakses dari

https://www.statistikian.com/2012/10/uji-reliabilitas-instrumen.html

pada tanggal 8 Juli 2018.

Hill, E. J., Miller, B. C., Weiner, S.P., & Colihan, J. (1998). Influences of the

virtual office on aspect of work and work/life balance. Personnel

Psychology, 51.

Hill, E. J., Hawkins, A. J., Ferris, M., & Weitzman, M. (2001). Finding and extra

day a week: The positive influence of perceived job flexibility onwork and

family life balance. Family Relations, 50(1), 49–58.

Hsu, B., Chen, W., Wang, M., & Lin, Y. (2010). Explaining supervisory support

to work-family conflict: The perspectives of guanxi, LMX, and emotional

intelligence. Journal of Technology Management in China, 5(1), 40-54.

Hudson. (2005). 20:20 Series: The Case for Work/Life Balance, Closing the Gap

between Policy and Practice. Australia: Hudson Highland Group, Inc.

Hukum Online. (2013). Ketentuan Waktu dan Upah Kerja Lembur di Sektor

Tertentu. Diakses dari

https://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt51245c6706e57/ketentuan-

waktu-dan-upah-kerja-lembur-di-sektor-tertentu pada tanggal 5

September 2017.

Jang, S. J. (2009). The Relationships of Flexible Work Schedules, Workplace

Support, Supervisory Support, Work-Life Balance, and the Well-Being of

Working Parents. Journal of Social Service Research, 35, 93–104.


https://www.statistikian.com/2012/10/uji-reliabilitas-instrumen.html

https://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt51245c6706e57/ketentuan-waktu-dan-upah-kerja-lembur-di-sektor-tertentu

https://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt51245c6706e57/ketentuan-waktu-dan-upah-kerja-lembur-di-sektor-tertentu

95

Jejak Pendapat. (2016). Technology at workplace-survey report. Diakses dari

https://blog.jakpat.net/technology-at-the-workplace-survey-report/ pada


JobStreet. (2014). 73% karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka. Diakses

dari https://www.jobstreet.co.id/career-resources/73-karyawan-tidak-

puas-dengan-pekerjaan-mereka/#.Wc9dWVuCzIV pada tanggal 5

September 2017.

Kossek, E. E., Lewis, S., & Hammer, L. B. (2010). Work–life initiatives and

organizational change: Overcoming mixed messages to move from the

margin to the mainstream. Human Relations, 63(1), 3-19.

Kossek, E. E., Pichler, S., Bodner, T., & Hammer, L. B. (2011). Workplace Social

Support and Work-Family Conflict: A Meta-Analysis Clarifying The

Influence of General and Work-Family Specific Supervisor and

Organizational Support. Personnel Psychology, 64, 289-313.

Kountour, R. (2003). Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis.

Jakarta: Penerbit PPM.

Kunandar. (2007). Guru Profesional: Implementasi Kurikulum Tingkat Satuan

Pendidikan (KTSP) dan Sukses dalam Sertifikasi Guru. Jakarta: PT.

Rajagrafindo Persada.

Kurniawan, B. D. (2011). Implementasi Kebijakan Sertifikasi Guru dalam Rangka

Meningkatkan Profesionalitas Gurudi Kota Yogyakarta. Jurnal Studi

Pemerintahan, 2 (2).

Laksmi, N. A. P., & Hadi, C. (2012). Hubungan antara Konflik Peran Ganda (Work

Family Conflict) dengan Kepuasan Kerja pada Karyawati bagian Produksi

PT. X. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi, 1(2).

Leo, S. (2013). Kiat Jitu Menulis Skripsi, Tesis, dan Disertasi. Jakarta: Erlangga.

Lewis, S., Gambles, R., & Rapoport, R. (2007). The constraints of a ‘work–life

balance’ approach: an international perspective. International Journal of

Human Resource Management, 18(3), 360–373.

Lingard, H., & Francis, V. (2009). Managing Work-life Balance in Construction.

USA: Spon Press.

Lu, L., Cooper, C., Kao, S., Chang, T., Allen, T., Lapierre, L., O’Driscoll, M.,

Poelmans, S., Sanchez, J., and Spector, P.E. (2010). Cross-Cultural

Differences on Work-to-Family Conflict and Role Satisfaction: A

Taiwanese-British Comparison. Human Resource Management, 49, 67–

85.

Marks, S. R., & McDermid, S. M. (1996). Multiple roles and the self: A theory of

role balance. Journal of Marriage and the Family, 58(2), 417–433.


https://blog.jakpat.net/technology-at-the-workplace-survey-report/

https://www.jobstreet.co.id/career-resources/73-karyawan-tidak-puas-dengan-pekerjaan-mereka/#.Wc9dWVuCzIV

https://www.jobstreet.co.id/career-resources/73-karyawan-tidak-puas-dengan-pekerjaan-mereka/#.Wc9dWVuCzIV

96

McCarthy, A., Darcy, C., & Grady, G. (2010). Work-Life Balance Policy and

Practice: Understanding Line Manager Attitudes and Behaviors. Human

Resource Management Review, 20, 158–167.

McCarthy, A., Cleveland, J. N., Hunter, S., Darcy, C., & Grady, G. (2013).

Employee work–life balance outcomes in Ireland: a multilevel

investigation of supervisory support and perceived organizational support.

The International Journal of Human Resource Management, 24(6), 1257–

1276.

Mesmer-Magnus, J. R., & Viswesvaran, C. (2005). Convergence Between

Measures of Work-to-Family and Family-to-Work Conflict: A Meta-

Analytic Examination. Journal of Vocational Behavior, 67, 215–232.

Muhson, A. (2004). Meningkatkan Profesionalisme Guru: Sebuah Harapan.

Jurnal Ekonomi & Pendidikan, 2 (1).

Naithani, P. (2010). Overview of Work-Life Balance discourse and its relevance

in current economic scenario. Asian Social Science, 6 (6), 148-155.

Netemeyer, R. G., Boles, J. S., & McMurrian, R. (1996). Development and

validation of work–family conflict and family-work conflict scales.

Journal of Applied Psychology, 81, 400–410.

Novelia, P., Sukirman, I., & Hartana, G. (2013). Hubungan antara Work-life

Balance dan Komitmen Berorganisasi pada persepsi perempuan (Tesis).

Universitas Indonesia, Jakarta.

Nurmayanti. (2017). Karyawan bunuh diri akibat terlalu berat bekerja, CEO ini

mundur. Diakses dari http://bisnis.liputan6.com/read/2822862/karyawan-

bunuh-diri-akibat-terlalu-berat-bekerja-ceo-ini-mundur pada tanggal 2

September 2017.

O’Driscoll, M. P., Poelmans, S., Spector, P. E., Kalliath, T., Allen, T. D., Cooper,

& Sanchez, J. I. (2003). Family-Responsive Interventions, Perceived

Organizational and Supervisor Support, Work–Family Conflict, and

Psychological Strain. International Journal of Stress Management, 10(4),

326–344.

Parasuraman, S., & Greenhaus, J. H. (2002). Towards reducing some critical gaps

in work family research. Human Resource Management Review, 12(3),

299–312.

Pike, F. (2005). Steps to Success: Balance your life and work. London:

Bloomsbury Publishing Plc.

Portal HR. (2015). Pekerja muda lebih memperhatikan work-life balance. Diakses

dari http://portalhr.com/human-interest/life-balanced/pekerja-muda-

lebih-memperhatikan-work-life-balance/ pada 3 September 2017.


http://bisnis.liputan6.com/read/2822862/karyawan-bunuh-diri-akibat-terlalu-berat-bekerja-ceo-ini-mundur

http://bisnis.liputan6.com/read/2822862/karyawan-bunuh-diri-akibat-terlalu-berat-bekerja-ceo-ini-mundur

http://portalhr.com/human-interest/life-balanced/pekerja-muda-lebih-memperhatikan-work-life-balance/

http://portalhr.com/human-interest/life-balanced/pekerja-muda-lebih-memperhatikan-work-life-balance/

97

Purba, D. E., & Seniati, A. N. L. (2004). Pengaruh Kepribadian dan Komitmen

Organisasi terhadap Organizational Citenzhip Behavior. Makara, Sosial

Humaniora, 8(3), 105-111.

Ramadian, G. (2012). Waspada Stress Intai 64 Persen Pekerja di Indonesia.

Diakses dari

https://lifestyle.okezone.com/read/2012/09/17/198/691019/waspada-

stres-intai-64-persen-pekerja-di-indonesia pada tanggal 29 Oktober 2017.

Rampton, J. (2016). How work life balance can keep your employees happy and

your business healthy. Diakses dari https://www.inc.com/john-

rampton/how-work-life-balance-can-keep-your-employees-happy-and-

your-business-healthy.html pada tanggal 2 September 2017.

Retnaningrum, A. K., & Musadieq, M. A. (2016). Pengaruh Work-Family Conflict

terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB),

36(1).

Republik Indonesia. (2005). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14

Tahun 2005. Lembaran Negara RI Tahun 2005 Nomor 157. Sekretariat

Negara. Jakarta.

Republik Indonesia. (2008). Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 74

Tahun 2008. Lembaran Negara RI Nomor 4941. Sekretariat Negara.

Jakarta.

Rife, A. A., & Hill, R. J. (2015). Work-life Balance. Society for Industrial and

Organizational Psychology (SIOP)

Roboth, J. Y. (2015). Analisis Work-Family Conflict, Stress Kerja dan Kinerja

Wanita Berperan Ganda Paada Yayasan Compassion East Indonesia.

Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen, 3 (1), 33-46.

Sadnyari, I. A. M. (2015). Peneliti: Kasus Bunuh Diri Tinggi Karena Kelelahan

dan Stres Kerja. Di akses dari

http://bali.tribunnews.com/2015/04/01/peneliti-kasus-bunuh-diri-tinggi-

karena-kelelahan-dan-stres-kerja pada tanggal 30 Oktober 2017.

Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi: dari blog menjadi buku. Yogyakarta:

Universitas Sanata Dharma.

Santoso, S. (2014). Statistik Parametrik. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Santoso, S. (2017). Statistik Multivariat dengan SPSS. Jakarta: PT. Elex Media

Komputindo.

Scholarios, D., & Marks, A. (2004). Work-life balance and the software worker.

Human Resource Management Journal, 14(2), 54-74.

Shabir, M. (2015). Kedudukan Guru Sebagai Pendidik: Tugas dan Tanggung

Jawab, Hak dan Kewajiban, dan Kompetensi Guru. Auladuna, 2 (2), 221-

232.


https://lifestyle.okezone.com/read/2012/09/17/198/691019/waspada-stres-intai-64-persen-pekerja-di-indonesia

https://lifestyle.okezone.com/read/2012/09/17/198/691019/waspada-stres-intai-64-persen-pekerja-di-indonesia

https://www.inc.com/john-rampton/how-work-life-balance-can-keep-your-employees-happy-and-your-business-healthy.html



http://bali.tribunnews.com/2015/04/01/peneliti-kasus-bunuh-diri-tinggi-karena-kelelahan-dan-stres-kerja

http://bali.tribunnews.com/2015/04/01/peneliti-kasus-bunuh-diri-tinggi-karena-kelelahan-dan-stres-kerja

98

Shandy, R. (2017). 5 Fakta Karoshi, Fenomena Kematian akibat Kelelahan

Bekerja di Jepang. Diakses dari

https://life.idntimes.com/career/rahardian-shandy/5-fakta-karoshi-

fenomena-kematian-akibat-kelelahan-bekerja-di-jepang-c1c2/full pada


Shobitha, P., & Sudarsan, N. (2014). Work-life Balance: A conceptual review.

International Journal of Advances in Management and Economics, 3(2),

01-17.

Sianturi, M. M., & Zulkarnain. (2013). Analisis work-family conflict terhadap

kesejahteraan psikologis pekerja. Jurnal sains dan Praktik Psikologi, 1(3),

207-215.

Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Dilengkapi Perbandingan

Perhitungan Manual & SPSS. Jakarta: Kencana.

Staines, G. L. (1980). Spillover versus compensation: A Review of the literature

on the relationship between work and non-work. Human Relations,33.

Stinglhamber, F. & Vandenberghe, C. (2003). Organizations and supervisors as

sources of support and targets of commitment: a longitudinal study.

Journal of Organizational Behavior, 24, 251-270.

Sudarma, M. (2013) Profesi Guru Dipuji, Dikritisi, dan Dicaci. Jakarta: PT.

RajaGrafindo Persada.

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung:

Alfabeta, CV.

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata

Dharma.

Supratiknya, A. (2015).Metodologi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dalam

Psikologi. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Suyanto & Jihad, A. (2013). Menjadi Guru Profesional: Strategi Meningkatkan

Kualifikasi dan Kualitas Guru di Era Global. Jakarta: Esensi.

Thomas, L.T., & Ganster, D.C. (1995). Impact of Family-Supportive Work

Variables on Work– Family Conflict and Strain: A Control Perspective.

Journal of Applied Psychology, 80, 6–15.

Thriveni, K. K., & Rama, D.V. (2012). Impact of demographic variables on work-

life balance of women employees (with special reference to Bangalore

City). International Journal of Advances in Management and Economics,

1(6), 226-229.

Trihendradi, C. (2009). Step by step SPSS 16 Analisis Data Statistik. Yogyakarta:

Andi Offset.


https://life.idntimes.com/career/rahardian-shandy/5-fakta-karoshi-fenomena-kematian-akibat-kelelahan-bekerja-di-jepang-c1c2/full

https://life.idntimes.com/career/rahardian-shandy/5-fakta-karoshi-fenomena-kematian-akibat-kelelahan-bekerja-di-jepang-c1c2/full

99

UNPAN Asia & Pacific. (2012). Indonesia: survey shows Indonesians worry

about work-life balance. Diakses dari

http://www.unpan.org/PublicAdministrationNews/tabid/115/mctl/Article

View/ModuleID/1467/articleId/34403/Default.aspx pada tanggal 3

September 2017.

Wardhani, P. (2017). Tingginya Kasus Bunuh Diri Karena Pekerjaan, Buat

Pemerintah Jepang Turun Tangan Pangkas Jam Kerja. Di akses dari

http://www.hipwee.com/feature/setelah-mengorbankan-banyak-nyawa-

pekerja-jepang-akhirnya-diwajibkan-kurangi-jam-kerja/ pada tanggal 15

November 2017.

Wayne, J. H, Musisca, N., & Fleeson, W. (2004). Considering the role of

personality in the work–family experience: Relationships of the big five

to work–family conflict and facilitation. Journal of Vocational Behavior,

64, 108-130.

Wheatley, D. (2012). Work-life balance, travel to work, and the dual career

household. Personnel Review, 41(6), 813-831.

Widi, R. K. (2010). Asas Metodologi Penelitian (Sebuah pengenalan dan

penuntun langkah demi langkah pelaksaan penelitian). Yogyakarta:

Graha Ilmu.

Yoon, J., & Thye, S. (2000). Supervisor support in the work place: Legitimacy and

positive affectivity. Journal of Social Psychology, 140, 295–316.

Yuile, C., Chang, A., Gudmundsson, A., & Sawang, S. (2012). The role of life

friendly policies on employees’ work–life balance. Journal of

Management & Organization, 18(1).

Zhang, M., Griffeth, R. W., & Fried, D. D. (2012). Work-family conflict and

individual consequences. Journal of Managerial Psychology, 27(7), 696-

713.


http://www.unpan.org/PublicAdministrationNews/tabid/115/mctl/ArticleView/ModuleID/1467/articleId/34403/Default.aspx

http://www.unpan.org/PublicAdministrationNews/tabid/115/mctl/ArticleView/ModuleID/1467/articleId/34403/Default.aspx

http://www.hipwee.com/feature/setelah-mengorbankan-banyak-nyawa-pekerja-jepang-akhirnya-diwajibkan-kurangi-jam-kerja/

http://www.hipwee.com/feature/setelah-mengorbankan-banyak-nyawa-pekerja-jepang-akhirnya-diwajibkan-kurangi-jam-kerja/

100

LAMPIRAN


101

LAMPIRAN 1

Reliabilitas Aitem Skala Penelitian

1.1 Reliabilitas Aitem Skala Work-Life Balance

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

WLB1 76.84 109.125 .434 .887

WLB2 75.84 115.598 .402 .885

WLB3 75.53 116.531 .469 .883

WLB4 76.15 112.558 .501 .882

WLB5 76.26 104.902 .641 .876

WLB6 75.99 109.731 .745 .874

WLB7 75.95 115.105 .438 .884

WLB8 75.53 116.531 .469 .883

WLB9 77.09 108.616 .459 .885

WLB10 76.02 112.451 .539 .880

WLB11 76.10 113.206 .489 .882

WLB12 76.35 104.424 .719 .872

WLB13 76.20 113.131 .516 .881

WLB14 76.07 112.865 .486 .882

WLB15 75.91 113.950 .535 .881

WLB16 75.93 109.381 .720 .874

WLB17 76.20 111.066 .603 .878


102

1.2 Reliabilitas Aitem Skala Work-Family Conflict

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

WFC 47.29 145.569 .318 .892

WFC 47.71 141.859 .594 .884

WFC 47.47 141.702 .537 .885

WFC 47.50 137.094 .705 .880

WFC 47.61 142.153 .573 .885

WFC 46.10 137.164 .463 .889

WFC 45.94 141.939 .351 .892

WFC 47.27 134.201 .725 .879

WFC 47.49 140.862 .609 .884

WFC 47.44 139.497 .576 .884

WFC 47.47 137.934 .609 .883

WFC 47.37 143.802 .428 .888

WFC 46.80 135.583 .579 .883

WFC 46.36 136.378 .508 .886

WFC 46.57 140.190 .454 .888

WFC 47.49 140.862 .609 .884

WFC 46.10 137.164 .463 .889

WFC 46.61 132.066 .640 .881


103

LAMPIRAN 2

Reliabilitas Skala Penelitian

2.1.Reliabilitas Skala Work-Life Balance

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.887 17

2.2.Reliabilitas Skala Work-Family Conflict

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.891 18


104

LAMPIRAN 3

Hasil Uji-T

3.1.Uji-T variabel Work-Life Balance

One-Sample Test

Test Value = 59.5

t df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

WLB 14.527 69 .000 21.000 18.12 23.88

3.2.Uji-T variabel Work-Family Conflict

One-Sample Test

Test Value = 63

t df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

WFC -8.868 69 .000 -13.200 -16.17 -10.23


105

LAMPIRAN 4

Hasil Uji Normalitas

4.1.Uji Normalitas Work-Family Conflict –Work-Life Balance

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

TOTAL WLB TOTAL WFC

N 70 70

Normal Parametersa Mean 80.50 49.80

Std. Deviation 12.095 12.454

Most Extreme Differences Absolute .149 .136

Positive .088 .136

Negative -.149 -.072

Kolmogorov-Smirnov Z 1.250 1.136

Asymp. Sig. (2-tailed) .088 .151

a. Test distribution is Normal.


106

LAMPIRAN 5

Hasil Uji Linearitas

5.1.Uji Linearitas Work-Family Conflict –Work-Life Balance

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

TOTAL

WLB *

TOTAL

WFC

Between

Groups

(Combined) 8700.224 32 271.882 7.220 .000

Linearity 6534.131 1 6534.131 173.521 .000

Deviation

from Linearity 2166.093 31 69.874 1.856 .036

Within Groups 1393.276 37 37.656

Total 10093.500 69


107

LAMPIRAN 6

Hasil Uji Hipotesis

6.1.Uji Hipotesis antara Work-Family Conflict dengan Work-Life Balance

Correlations

TOTAL WLB TOTAL WFC

TOTAL WLB Pearson Correlation 1 -.805**

Sig. (2-tailed)

.000

N 70 70

TOTAL WFC Pearson Correlation -.805** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 70 70

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


108

LAMPIRAN 7

Skala Work-Life Balance

No. Pernyataan STS TS ATS AS S SS

1. Saya terlalu lelah untuk melakukan hal-

hal yang ingin saya lakukan setelah

pulang kerja

2. Energi yang saya butuhkan untuk

bekerja telah habis karena saya gunakan

untuk melakukan hobi/kesenangan saya

3. Pekerjaan memberi saya energi untuk

melakukan aktivitas penting lainnya di

luar pekerjaan

4. Peristiwa yang terjadi dalam kehidupan

pribadi atau keluarga saya membuat

suasana hati saya menjadi lebih baik

ketika di tempat kerja

5. Pekerjaan saya terganggu karena

masalah pribadi saya

6. Saya sering mengabaikan kepentingan

pribadi saya karena tuntutan pekerjaan

saya

7. Pekerjaan saya dapat membuat suasana

hati saya menjadi lebih baik ketika di

rumah

8. Dukungan dari teman dan keluarga

memberi saya energi untuk melakukan

pekerjaan saya


109


9. Saya akan memiliki lebih banyak waktu

untuk bekerja jika tidak tersita untuk

menyelesaikan masalah pribadi saya

10. Hobi saya jadi terganggu karena

pekerjaan saya

11. Hal-hal yang saya lakukan di tempat

kerja membantu saya dalam

menghadapi masalah pribadi maupun

masalah praktis di rumah

12. Saya terlalu lelah untuk bekerja dengan

efektif karena masalah-masalah pribadi

yang sedang terjadi

13. Saya tidak bisa melakukan kepentingan

pribadi karena terlalu sibuk bekerja

14. Berkumpul bersama teman-teman

membantu saya merasa siap dan lebih

rileks untuk melakukan pekerjaan hari

esok

15. Saat sedang bekerja, saya justru

memikirkan hal-hal yang harus saya

lakukan di luar pekerjaan

16. Saya mengalami kesulitan dalam

menyelesaikan pekerjaan karena saya

sibuk memikirkan urusan pribadi

17. Saya kesulitan melakukan kegiatan

seperti yang saya inginkan karena

pekerjaan saya


110

LAMPIRAN 8

Skala Work-Family Conflict


1. Pekerjaan saya menyita waktu saya

bersama dengan keluarga

2. Tekanan yang saya alami di rumah

membuat saya sering disibukkan

dengan urusan keluarga ketika berada di

tempat kerja

3. Saya melewatkan beberapa pekerjaan

karena banyaknya waktu yang saya

gunakan untuk melakukan tanggung

jawab keluarga (sebagai

suami/bapak/istri/ibu/anak)

4. Emosi saya sering terkuras saat pulang

kerja sehingga menjauhkan saya dari

aktivitas bersama keluarga

5. Waktu yang saya habiskan untuk

pekerjaan membuat saya kesulitan

memenuhi tuntutan dan tanggung jawab

keluarga

6. Metode pemecahan masalah yang saya

gunakan dalam pekerjaan tidak efektif

jika digunakan dalam menyelesaikan

permasalahan di rumah.


111


7. Perilaku yang saya terapkan di rumah

sepertinya tidak efektif jika dilakukan di

tempat kerja

8. Setelah pulang kerja, saya terlalu lelah

untuk melakukan kegiatan bersama

dengan keluarga

9. Waktu yang saya habiskan untuk

melakukan tanggung jawab dalam

keluarga sering kali mengganggu

tanggung jawab pekerjaan saya

10. Saya sulit konsentrasi saat bekerja

karena merasa terbebani dengan

tanggung jawab saya pada keluarga

11. Perilaku efektif dalam menggunakan

waktu yang saya lakukan saat bekerja

tidak membantu saya menjadi orang tua

dan pasangan yang lebih baik

12. Waktu yang saya habiskan bersama

keluarga sering kali membuat saya

kekurangan waktu untuk melakukan

kegiatan yang bisa membantu karir saya

13. Perilaku yang menurut saya efektif

dilakukan di rumah akan

kontraproduktif saat di tempat kerja.


112


14. Ketegangan dan kecemasan yang

berasal dari aktivitas di luar pekerjaan

sering kali mengganggu pekerjaan saya.

15. Perilaku yang efektif dan penting

dilakukan di tempat kerja akan menjadi

kontraproduktif saat diterapkan di

rumah.

16. Saya membatalkan rencana pergi

dengan keluarga karena harus

menyelesaikan tanggung jawab saya di

tempat kerja

17. Metode pemecahan masalah yang saya

gunakan saat berada di rumah

sepertinya tidak begitu tepat jika

digunakan di tempat kerja.

18. Semua tekanan yang ada di tempat kerja

terkadang membuat saya terlalu stres

dan tidak menikmati hal-hal yang saya

lakukan di rumah


hubungan antara work-family conflict …repository.usd.ac.id/31906/2/149114143_full.pdfvii hubungan...

Documents