HUBUNGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN

PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK

CABANG KOTA POSO

Oleh:

MAGDALENA DWI RATIH

802013104

TUGAS AKHIR

Diajukan kepada Fakultas Psikologi guna memenuhi sebagian dari persyaratan

untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2017

HUBUNGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN

PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK

CABANG KOTA POSO

Magdalena Dwi Ratih

Sutarto Wijono

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2017

i

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan Organizational Citizenship

Behavior dengan Komitmen Organisasi pada karyawan PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Tbk Cabang Kota Poso. Sampel dalam penelitian ini adalah

karyawan Bank BRI cabang Kota Poso yang berjumlah 50 karyawan. Teknik

pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan Skala Psikologi. Ada dua

Skala Psikologi yang disebarkan yakni organizational commitment scale (Meyer

& Allen 1990 dalam Ansel, 2013), dan organizational citizenship behavior scale

(Dewi, 2015). Data yang terkumpul dianalisis dengan menggunakan uji korelasi

oleh Spearman’s rho melalui program SPSS statistics 16.0 for windows. Hasil

yang diperoleh adalah ada hubungan yang signifikan antara organizational

citizenship behavior dengan komitmen organisasi pada karyawan di PT. Bank

Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Kota Poso dengan (r) = 0,708 dengan

signifikansi 0,000 (p < 0,05).

Kata kunci: organizational citizenship behavior, komitmen organisasi

ii

Abstract

This research aims to identify the relationship of Organizational Citizenship

Behavior with organizational commitment on employee PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Tbk Branch city of Poso. The sample in this study are

employees of the Bank BRI branch city of Poso that add up to 50 employees.

Engineering data collection done by disseminating Psychological Scale. There

are two Psychological Scale distributed i.e. organizational commitment scale

(Meyer & Allen of Ansel, 2013), and organizational citizenship behavior scale

(Dewi, 2015). The data collected are analyzed by using the test correlation by

Spearman's through the program SPSS statistics rho 16.0 for windows. The

results obtained (showed) that there is a significant relationship between

organizational citizenship behavior with organizational commitment on employee

at PT Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Branch city of Poso with (r) = 0.708

with significance 0.000 (p < 0.05).

Keywords: organizational citizenship behavior, organizational

commitment

1

PENDAHULUAN

Organisasi merupakan sekelompok orang yang bekerja sama dalam

struktur dan koordinasi tertentu dalam mencapai serangkaian tujuan tertentu

(Griffin, 2002). Untuk mencapai tujuan organisasi dapat menggunakan sumber

daya yang ada di lingkungan. Di antaranya sumber daya finansial, fisik, informasi

dan sumber daya manusia (SDM). SDM merupakan aset terpenting dan menjadi

vital dalam organisasi untuk mencapai suatu keberhasilan organisasi. Tanpa

adanya sumber daya manusia organisasi tidak dapat berjalan dengan optimal.

Perbankan merupakan salah satu jenis organisasi profit. Menurut Undang-

Undang Negara RI Nomor 10 Tahun 1998 (dalam Riadi, 2013) tentang

perbankan, yang dimaksud dengan Bank adalah badan usaha yang menghimpun

dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada

masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka

meningkatkan taraf hidup rakyat banyak.

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk adalah salah satu Bank milik

pemerintah yang terbesar di Indonesia dalam bidang perbankan dan telah

mendirikan kantor cabang dan kantor unit di Seluruh Indonesia. Salah satunya PT.

Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk kantor cabang Poso yang bertempat di Jl.

Jenderal Sudirman No. 10 Poso. Sampai saat ini Bank Rakyat Indonesia tetap

konsisten memfokuskan pada pelayanan dan kepuasan kepada nasabah yang dapat

dilihat dari visi dan misi BRI dan didukung oleh sumber daya manusia yang

profesional dan teknologi informasi yang handal dengan melaksanakan

manajemen risiko serta praktek Good Corporate Governance (GCG) yang sangat

baik.

2

Allen & Meyer (1990) menjelaskan bahwa komitmen organisasi

merupakan suatu keadaan psikologis yang mengikat kuat individu dalam

organisasi. Selanjutnya Allen & Meyer menyajikan tiga aspek dari komitmen

organisasi. Yang pertama, Komitmen afektif merupakan suatu keadaan secara

emosional terhadap organisasi dimana kekuatan komitmen anggota

diidentifikasikan dengan keterlibatan dan kenyamanan anggota organisasi

tersebut. Kedua, Komitmen berkelanjutan adalah suatu keadaan dimana anggota

organisasi menyadari suatu kondisi yang didasarkan akan kebutuhan rasional,

pertimbangan untung dan rugi bila ia meninggalkan organisasi. Ketiga, Komitmen

normatif adalah komitmen yang menekankan kepatuhan untuk setia kepada

organisasi karena kompensasi yang diterima sehingga membuat anggota tersebut

merasa wajib untuk membalasnya.

Fenomena yang terkait dengan komitmen organisasi dari hasil wawancara

pada tanggal 1 September 2016 di Poso dengan 3 karyawan, data empiris

menunjukkan bahwa aspek-aspek dalam komitmen organisasi merupakan

fenomena yang mengikat karyawan untuk bekerja secara serius. Dimana seorang

karyawan yang memiliki keseriusan dalam bekerja artinya memiliki komitmen

organisasi yang tinggi terhadap tempat ia bekerja. Dari hasil wawancara tersebut

terdapat tiga aspek yang pertama yaitu komitmen normatif, karyawan merasa

bahwa dengan bekerja di Bank BRI dan mendapatkan kompensasi seperti gaji,

tunjangan, dan sebagainya karyawan tersebut merasa wajib untuk membalasnya

dengan loyalitas dan kesetiaannya pada tempatnya bekerja. Kedua adalah

komitmen afektif, sebagian karyawan mengungkapkan bahwa dirinya merasa

nyaman karena dirinya sudah lama bekerja dan bergabung dengan organisasi

3

tersebut. Namun ada yang kurang merasa senang karena sistem rotasi yang

diterapkan oleh Bank BRI mengharuskan karyawan untuk berpindah tempat atau

kota. Yang ketiga komitmen berkelanjutan, ada yang mengatakan bahwa ketika

mereka diterima di Bank BRI mereka menetapkan komitmennya di tempat itu dan

bertanggung jawab terhadap organisasi tersebut. Selain itu dengan pertimbangan

bahwa jika mereka meninggalkan Bank mereka mungkin tidak akan mendapatkan

tempat kerja yang lebih baik dari Bank tersebut.

Namun masih ada beberapa karyawan yang bekerja kurang serius dimana

masih ada karyawan yang datang terlambat, absen, mendapat komplain dari

nasabah dan masalah teknis lainnya, sehingga punishment yang didapat adalah

karyawan tidak mendapatkan bonus dan mendapatkan surat peringatan karena

lalai dan sulit untuk naik jabatan. Atas dasar fenomena ini muncul masalah

mengenai fenomena komitmen karyawan dalam organisasi. Oleh sebab itu, OCB

penting diteliti untuk meningkatkan komitmen karyawan dalam mencapai

keberhasilan organisasi.

Hasil penelitian sebelumnya oleh Devi & Adnyani (2015) mengatakan

komitmen yang dimiliki karyawan PT. Maharani Prema sakti Denpasar masih

tergolong tinggi berdasarkan keinginan sendiri, alasan rasional dan rasa tanggung

jawab terhadap kelanjutan organisasi. Selain itu, Orang-orang yang berkomitmen

untuk organisasi menunjukkan lebih berkorban, bijaksana dan setia (Hasani,

Boroujerdi & Sheikhesmaeili, 2013). Selanjutnya hasil penelitian Suyanto (2005)

pada karyawan PT. Super Star Indonesia masih tergolong tinggi. Aspek komitmen

normatif dan komitmen berkelanjutan memiliki sumbangan yang besar sedangkan

komitmen afektif yang rendah. Dengan kata lain karyawan memiliki komitmen

4

organisasi bukan karena karyawan tersebut menginginkannya tetapi karena

karyawan merasa adanya suatu kewajiban untuk berkomitmen dan hal ini tidak

didasarkan karena karyawan merasa senang dengan PT. Super Star Indonesia.

Karyawan pun memperhitungkan untung rugi bila meninggalkan perusahaan

tersebut.

Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi memiliki perbedaan

sikap dibandingkan yang berkomitmen rendah. Komitmen organisasi yang tinggi

menghasilkan tingginya performa kerja, rendahnya tingkat absen, dan rendahnya

tingkat keluar-masuk (turnover) karyawan. Sebaliknya, komitmen karyawan yang

rendah memiliki dampak negatif. Karyawan dengan komitmen yang rendah tidak

akan memberikan yang terbaik kepada organisasi dan dengan mudahnya keluar

dari organisasi (Riady, 2003).

Hasil penelitian oleh Devi & Adnyani (2015) mengungkapkan komitmen

karyawan yang besar akan lebih sering berbicara secara postif tentang

perusahaannya, membantu individu lain, dan jauh melebihi harapan normal dalam

pekerjaan mereka, selain itu karyawan melakukan pekerjaan dilandasi keinginan

sendiri atau tanpa paksaan. Selanjutnya KILIC (2013) mengungkapkan Karyawan

dengan komitmen organisasi yang rendah akan cenderung meninggalkan

organisasi ketika mereka mencari pekerjaan baru. Situasi ini membawa tambahan

biaya, terutama untuk organisasi, menyebabkan kehilangan waktu dan secara

negatif mempengaruhi produktivitas. Hasil penelitian lain yang dilakukan oleh

Ardi dan Sudarma (2015) pada perawat inap Rumah Sakit Islam Sultan Agung

Semarang dengan sampel sebanyak 160 responden menunjukkan hasil yang

positif terhadap komitmen organisasi ditunjukkan dalam bentuk periaku

5

membantu teman kerja, taat akan peraturan yang berlaku, ikut aktif dalam melihat

perkembangan rumah sakit serta turut andil dalam memberikan saran masukan

bagi pihak rumah sakit.

Luthans (dalam Teresia & Tommy, 2008) mengemukakan bahwa

komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor pribadi karyawan dan faktor

organisasi. Faktor pribadi karyawan meliputi jenis kelamin, usia, lama bekerja,

tingkat pendidikan (Cherrington, 1994), kepemilikan dalam organisasi dan karir

(Luthans, 2008). Faktor organisasi yang mempengaruhi komitmen organisasi ada

tiga yakni karakteristik kerja, karakteristik struktur, dan pengalaman kerja yang

dimiliki oleh karyawan. Ditambahkan oleh Luthans (2008) faktor organisasi

seperti desain pekerjaan, nilai-nilai, dukungan dan gaya kepemimpinan pengawas.

Bahkan faktor non-organisasi, seperti ketersediaan alternatif setelah membuat

pilihan awal untuk bergabung dengan sebuah organisasi, akan mempengaruhi

komitmen selanjutnya. Faktor penting lainnya yang mempengaruhi komitmen

organisasi adalah OCB.

Organ, Podsakoff, dan MacKenzie (2006) mengatakan organizational

citizenship behavior (OCB) adalah kebebasan perilaku individu, yang secara tidak

langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward, dan memberi kontribusi pada

keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi (Kusumajati, 2014). Organizational

citizenship behavior terbagi dalam 5 dimensi yakni altruism, merupakan perilaku

karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan baik

mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain;

Conscientiousness adalah perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi

yang diharapkan perusahaan; Sportsmanship adalah perilaku yang memberikan

6

toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan

keberatan–keberatan; Courtesy adalah menjaga hubungan baik dengan rekan

kerjanya agar terhindar dari masalah interpersonal dan; Civic virtue merupakan

perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi.

Menurut Organ (dalam Devi & Adnyani, 2015) karyawan yang memiliki

komitmen organisasional yang tinggi akan melakukan tidak hanya tugas-tugas

yang telah menjadi kewajibannya, tetapi dengan sukarela akan mengerjakan hal-

hal yang dapat digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra (extra effort). OCB

penting diteliti untuk meningkatkan komitmen organisasi. Ditambahkan oleh

Hasani (2013) Peningkatan OCB meningkatkan komitmen organisasi karyawan,

yang umumnya akan meningkatkan efektivitas dan efisiensi kegiatan organisasi.

Karyawan yang setia untuk tetap menjadi anggota organisasi didasarkan pada

tujuan dan nilai-nilai organisasi dan bersedia untuk melampaui tugas-tugas yang

diperlukan yang dapat menjadi faktor penting untuk efektivitas organisasi.

Hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Gautam, Van &

Upadhyay (2005); Hasani (2013); Mukhtar (2012); Hamdi & Moradi Dulama

(dalam Pourgaz, Naruei & Jenaabadi 2015), menunjukkan hasil bahwa ada

hubungan signifikan yang positif antara OCB dan komitmen organisasi. Hasil ini

berbeda dari peneliti Moorman, Niehoff & Organ (1993) didukung oleh hasil

penelitian dalam studi (Fenton 2004; Mercan 2006 dalam Özdem, 2012),

menemukan tidak ada hubungan yang signifikan antara OCB dan komitmen

organisasi.

Dengan adanya berbagai hasil penelitian yang bertentangan tersebut.

Peneliti masih menganggap bahwa penelitian tentang Organizational Citizenship

7

Behavior dan komitmen organisasi dapat diteliti kembali. Dengan alasan,

penelitian ini berbeda dari segi teknik sampling dan belum pernah ada yang

meneliti di BRI cabang Kota Poso.

Hipotesis

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka hipotesis penelitian ini

“Ada hubungan Organizational Citizenship Behavior dengan Komitmen

Organisasi pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang

Kota Poso”.

8

METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini merupakan penelitian

kuantitatif asosiatif. Dalam penelitian ini akan dilihat hubungan Organizational

Citizenship Behavior dengan Komitmen Organisasi pada PT. Bank Rakyat

Indonesia (persero) Tbk Cabang Kota Poso.

Variabel Penelitian

Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel bebas (X) : Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2. Variabel terikat (Y) : Komitmen organisasi

Subjek Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Tbk cabang Kota Poso yang berjumlah 65 karyawan.

Seharusnya Sampel yang digunakan adalah seluruh populasi yang ada. Namun

dikarenakan dari 65 karyawan yang dibagikan angket dan yang kembali hanya 50

angket jadi sampel yang digunakan sebanyak 50 karyawan.

Alat Ukur Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua skala. Skala

yang pertama Organizational Commitment Scale (OCS) mengacu pada alat ukur

yang dikembangkan oleh Meyer & Allen (1990) yang diadaptasi dari Ansel

(2013) dengan tingkat reliabilitas sebesar 0,899 berisi 24 aitem kemudian diadopsi

dan dimodifikasi oleh penulis agar sesuai dengan tujuan penelitian. Alat ukur ini

terdiri atas 3 aspek, yakni komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan

9

komitmen normatif. Jumlah keseluruhan aitem adalah 30 aitem. Skala kedua,

Organizational Citizenship Behavior Scale yang dirancang oleh Dewi (2015)

terdiri atas 34 aitem dengan tingkat reliabilitas sebesar 0,923 yang kemudian

diadopsi oleh penulis agar sesuai dengan tujuan penelitian. Skala ini mengukur

kelima dimensi OCB dari Organ, Podsakof, dan Mackenzie (2006) (dalam

Kusumajati, 2014).

Metode Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan metode kuisioner atau angket. Konsep dalam

penelitian ini diukur dengan menggunakan Skala likert (dalam Azwar, 2012).

Dalam skala likert, responden dapat memilih empat kemungkinan jawaban, yaitu:

sangat setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS).

Semua aitem dalam angket tersebut dibagi menjadi dua kelompok, yaitu

favourable dan unfavourable. Aitem yang bersifat favourable diberi nilai 4 untuk

pilihan jawaban sangat setuju, nilai 3 untuk pilihan jawaban setuju, nilai 2 untuk

pilihan jawaban tidak setuju dan nilai 1 untuk pilihan jawaban sangat tidak setuju.

Aitem yang bersifat unfavourable diberi nilai 1 untuk pilihan jawaban sangat

setuju, nilai 2 untuk pilihan jawaban setuju, nilai 3 untuk pilihan jawaban tidak

setuju dan nilai 4 untuk pilihan jawaban sangat tidak setuju.

Sebelumnya peneliti menggunakan metode wawancara untuk mendapatkan

data dan keterangan yang menunjang analisis dalam penelitian. Studi kepustakaan

juga digunakan untuk mengumpulkan data sekunder dari perusahaan, landasan

teori dan informasi yang berkaitan dengan penelitian ini. Dalam pemilihan subjek

peneliti menggunakan teknik sample random sampling.

10

Analisa Data

Teknik yang digunakan adalah uji korelasi oleh Spearman’s rho.

Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan cronbach alpha.

Keseluruhan analisis data pada penelitian ini dengan menggunakan SPSS

Statistics 16.0 for windows.

11

HASIL PENELITIAN

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat reliabilitas pada item

“Organizational Citizenship Behavior” yang digunakan sebesar 0,923. Hal ini

menunjukkan bahwa item yang digunakan adalah reliabel. Untuk uji validitas

korelasi item berada diantara 0,306 – 0,759. Pada tingkat reliabilitas “Komitmen

Organisasi” yang digunakan sebesar 0,894. Hal ini berarti bahwa item yang

dipakai adalah reliabel dengan uji validitas korelasi item berada diantara 0,338 –

0,822.

Analisis Deskriptif

Tabel 1.1

Kriteria Skor Organizational Citizenship Behavior

No Interval Kategori Frekuensi % Mean

1 71 ≤ x < 80,6 Sangat Rendah 3 6

95,3

2 80,6 ≤ x < 90,2 Rendah 12 24

3 90,2 ≤ x < 99,8 Sedang 24 48

4 99,8 ≤ x <

109,4

Tinggi 2 4

5 109,4 ≤ x ≤ 119 Sangat Tinggi 9 18

Jumlah 50 100 %

SD = 10,422 Max = 119 Min = 71

Data diatas menunjukkan tingkat organizational citizenship behavior yang

diperoleh dari 50 karyawan dari tingkat yang sangat rendah hingga yang sangat

tinggi. Pada kategori sangat rendah didapat persentase sebesar 6 %, kategori

rendah sebesar 24 %, kategori sedang sebesar 48 %, kategori tinggi sebesar 4 %,

dan kategori sangat tinggi sebesar 18 %. Hasil analisis organizational citizenship

behavior mendapatkan nilai minimum yakni sebesar 71, nilai maksimum sebesar

12

119 dengan rata-rata 95,3 dan standar deviasi 10,422. Berdasarkan hasil yang

didapat bahwa tingkat organizational citizenship behavior pada karyawan di Bank

BRI cabang Poso berada pada tingkat yang sedang.

Tabel 1.2

Kriteria Skor Komitmen Organisasi

No Interval Kategori Frekuensi % Mean

1 39 ≤ x < 43,8 Sangat Rendah 11 22

49,08

2 43,8 ≤ x < 48,6 Rendah 14 28

3 48,6 ≤ x < 53,4 Sedang 15 30

4 53,4 ≤ x < 58,2 Tinggi 4 8

5 58,2 ≤ x ≤ 63 Sangat Tinggi 6 12

Jumlah 50 100 %

SD = 6,317 Max = 63 Min = 39

Data diatas menunjukkan tingkat komitmen organisasi yang diperoleh dari

50 subjek dari tingkat yang sangat rendah hingga yang sangat tinggi. Pada

kategori sangat rendah didapat persentase sebesar 22 %, kategori rendah sebesar

28 %, kategori sedang sebesar 30 %, kategori tinggi sebesar 8 %, dan kategori

sangat tinggi sebesar 12 %. Hasil analisis komitmen organisasi mendapatkan nilai

minimum yakni sebesar 39, nilai maksimum sebesar 63 dengan rata-rata 49,08

dan standar deviasi 6,317. Berdasarkan seleksi item dari uji reliabilitas terdapat 14

item yang dinyatakan gugur dan 16 item yang digunakan untuk penelitian.

Berdasarkan hasil yang didapat bahwa tingkat komitmen organisasi pada

karyawan di Bank BRI cabang Poso berada pada tingkat yang sedang.

13

Uji Normalitas

Berdasarkan hasil uji normalitas, hanya satu variabel yang memiliki

signifikansi p > 0,05. Variabel organizational citizenship behavior memiliki nilai

K-S-Z sebesar 1,431 dengan signifikansi sebesar 0,033. Sehingga variabel

tersebut dapat dikatakan bahwa tidak memiliki distribusi normal (p < 0,05).

Sedangkan pada variabel komitmen organisasi memiliki nilai K-S-Z sebesar 1,000

dengan signifikansi sebesar 0,270 (p > 0,05). Dengan demikian data komitmen

organisasi dapat dikatakan berdistribusi normal.

Uji Linearitas

Dari uji linearitas, maka diperoleh nilai F sebesar 1,555 (p > 0,05) dengan

signifikansi 0,141 yang menunjukkan Organizational Citizenship Behavior

dengan Komitmen Organisasi berhubungan secara linear.

Uji Korelasi

Tabel 1.3

Hasil Uji Korelasi antara Organizational Citizenship Behavior dengan

Komitmen Organisasi

OCB KO

Spearman's rho OCB Correlation Coefficient 1.000 .708**

Sig. (1-tailed) . .000

N 50 50

KO Correlation Coefficient .708**

1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

14

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan uji korelasi Spearman’s

rho diperoleh koefisien korelasi antara Organizational Citizenship Behavior

dengan Komitmen Organisasi sebesar 0,708 dengan sig. = 0,000 (p < 0,05) yang

berarti ada hubungan yang positif signifikan antara Organizational Citizenship

Behavior dengan Komitmen Organisasi.

15

PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil penelitian uji korelasi Spearman’s rho diketahui

koefisien korelasi (r) = 0,708 dengan signifikansi 0,000 (p < 0,05), yang berarti

ada hubungan yang positif signifikan antara Organizational Citizenship Behavior

dengan Komitmen Organisasi pada karyawan di Bank BRI cabang kota Poso. Hal

ini menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior cukup mampu

untuk meningkatkan komitmen organisasi pada karyawan di Bank BRI cabang

kota Poso. Hal ini berarti semakin tinggi Organizational Citizenship Behavior

(OCB) maka semakin tinggi pula komitmen organisasi karyawan. Sebaliknya

apabila OCB kurang diterapkan dalam suatu organisasi maka karyawan akan

kurang memiliki komitmen terhadap organisasi.

Ada beberapa kemungkinan terjadi, pertama sebagian karyawan

mengungkapkan bahwa mereka dalam menyelesaikan tugas dan tanggung

jawabnya melalui perilaku OCB telah terwujud dalam kehidupan mereka.

Sebagian besar karyawan di Bank BRI cabang Kota Poso memiliki rasa saling

membantu satu sama lain jika ada yang membutuhkan pertolongan. Hal tersebut

dapat mendukung terciptanya komitmen organisasi. Hal ini sesuai dengan

penelitian yang dilakukan Devi & Adnyani (2015) yang mengungkapkan

komitmen karyawan yang besar akan lebih sering berbicara secara positif tentang

perusahaannya, membantu individu lain, dan jauh melebihi harapan normal dalam

pekerjaan mereka, selain itu karyawan melakukan pekerjaan dilandasi keinginan

sendiri atau tanpa paksaan.

Kedua, OCB merupakan bagian dalam kehidupan karyawan di Bank BRI

cabang Kota Poso untuk menjalankan tugas dan pekerjaannya sehingga hal

16

tersebut meningkatkan komitmen organisasi pada karyawan. Pada dasarnya OCB

tidak dapat dilepaskan dari komitmen karyawan terhadap organisasi, karena

bagaimanapun prestasi kerja yang melebihi apa yang seharusnya, banyak

ditentukan oleh kuat tidaknya komitmen karyawan terhadap organisasi menurut

Smith (dalam Prita, 2010). Studi empiris yang dilakukan Morrison (dalam Prita,

2010) mendukung hubungan yang terjadi antara komitmen organisasional dengan

OCB. Pada penelitian yang pernah dilakukan, komitmen organisasional

dinyatakan merupakan anteseden dari pro-social extra-role performance. Pada

penelitiannya menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara komponen

komitmen organisasi dengan OCB.

Triyanto & santosa (2009) mengungkapkan bahwa karyawan yang

memiliki OCB akan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi tempatnya

bekerja, dan dengan sendirinya akan merasa nyaman dan aman terhadap

pekerjaannya. Dalam penelitian ini, OCB pada karyawan Bank BRI di Kota Poso

masuk dalam kategori sedang. Begitu pula dengan komitmen organisasi karyawan

termasuk dalam kategori sedang. Terdapat hasil penelitian yang mendukung

pernyataan ini yang dilakukan oleh Hasani (2013) menyimpulkan bahwa

karyawan yang setia dan bersedia untuk tetap menjadi suatu anggota organisasi

yang didasarkan pada tujuan dan nilai-nilai organisasi dan bersedia untuk

melampaui tugas-tugas yang diperlukan akan menjadi faktor penting untuk suatu

efektivitas organisasi. Keberadaan seperti ini dalam organisasi akan meningkatkan

kinerja dan mengurangi keluar masuknya karyawan, penundaan dalam pekerjaan,

meningkatkan komitmen organisasi menyebabkan lebih banyak pertumbuhan dan

pengembangan organisasi.

17

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Ticoalu (2013) yang menemukan bahwa OCB berpengaruh terhadap

komitmen organisasi pada karyawan. Dalam penelitian tersebut, mengatakan

bahwa jika seseorang memiliki OCB yang tinggi maka juga akan memiliki tingkat

komitmen organisasi yang tinggi pula. OCB yang tinggi dapat meningkatkan

komitmen organisasi karyawan, yang umumnya akan meningkatkan efektivitas

dan efisiensi kegiatan organisasi. Karyawan dengan komitmen organisasi yang

tinggi memiliki perbedaan sikap dibandingkan yang berkomitmen rendah.

Komitmen organisasi yang tinggi menghasilkan tingginya performa kerja,

rendahnya tingkat absen, dan rendahnya tingkat keluar-masuk (turnover)

karyawan. Karyawan yang berkomitmen tinggi akan memiliki produktivitas tinggi

(Luthans, 2002). Komitmen organisasi mendorong karyawan untuk

mempertahankan pekerjaannya dan menunjukkan hasil yang seharusnya

(Greenberg, 1996).

18

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah disampaikan,

maka dapat ditarik kesimpulan bahwa ada hubungan yang positif signifikan antara

variabel Organizational Citizenship Behavior dengan variabel komitmen

organisasi pada karyawan di Bank BRI cabang Kota Poso. Sumbangan efektif

OCB terhadap komitmen organisasi sebesar 50,12%, sedangkan 49,88% sisanya

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

SARAN

Berdasarkan hasil penelitian dan uraian yang sudah dijelaskan maka

penulis memiliki saran sebagai berikut:

Bagi Bank BRI cabang kota Poso

Pimpinan BRI dapat memberi kesempatan kepada setiap karyawan dalam

meningkatkan OCB dalam bentuk pelayanan melalui perilaku yang positif dalam

melakukan tugas dan pekerjaan untuk mendukung setiap karyawan yang

mengalami kendala dalam bekerja. Hal tersebut bisa dilakukan melalui tindakan

langsung untuk membantu dan memberikan solusi dari kendala yang dihadapi

oleh karyawan sehingga hal tersebut dapat meningkatkan komitmen organisasi.

Bagi Karyawan

Setiap karyawan diharapkan dapat meningkatkan OCB dalam mendukung

tugas-tugas dan pekerjaan mereka melalui tindakan membantu teman kerja, ikut

berpartisipasi dalam berbagai aktivitas yang diadakan oleh perusahaan,

mengedepankan kepentingan organisasi daripada kepentingan pribadi dan

menumbuhkan rasa bangga dan keinginan yang kuat untuk menjadi bagian dari

19

perusahaan dan menunjukkan perilaku positif lainnya sehingga dengan begitu

akan meningkatkan komitmen organisasi.

Bagi Peneliti Lain

Dapat mengungkap lebih dalam dengan meningkatkan kualitas hasil

penelitian dengan lebih memperluas populasi, melengkapi dengan teknik

pengumpulan data yang lain atau menyertakan variabel dari faktor-faktor lain

yang mempengaruhi komitmen organisasi seperti jenis kelamin, usia, lama

bekerja, tingkat pendidikan dan karir sehingga penelitian ini dapat digunakan

sebagai bahan referensi untuk pengembangan bagi penelitian selanjutnya terutama

yang berkaitan dengan OCB dan komitmen organisasi.

20

DAFTAR PUSTAKA

Allen, N. J., & Meyer J.P. (1990). Measurement of antecendents of affective

continuance and normative commitment to organizational. Journal of

Occupational Psychology, 63,1-8.

Ansel, M. F. (2013). Pengaruh keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap

komitmen organisasi polisi di kepolisian Resor (Polres) Ende. Salatiga:

Tesis. Program Studi Magister Sains Psikologi Universitas Kristen Satya

Wacana.

Ardi, R. T. B., & Sudarma, K. (2015). Pengaruh persepsi dukungan dan keadilan

organisasi terhadap organizational citizenship behavior dengan komitmen

organizational sebagai variabel intervening. Management Analysis

Journal. 4, 142-152.

Azwar, S. (2012). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar.

Cherrington, D. J. (1994). Organizational behavior: the management of

individual and organizational performance (2nd ed.). Needham Heights,

MA: Allyn and Bacon.

___________________Copyright (2012). PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)

Tbk: All Rights Reserved. Diakses Agustus 23, 2016 dari:

http://www.bri.co.id/articles/9.

Devi, A. (2015). Pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen

organisasional dan organizational citizenship behaviour (OCB) pada PT.

Maharani Prema Sakti Denpasar. E-Jurnal Manajemen Unud. 4, 4105-

4134.

Dewi, P. L. (2015). Pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational citizenship

behavior pada pegawai di pusat pengembangan pendidikan anak usia dini,

non formal, dan informal regional II Semarang. Semarang: Skripsi.

Jurusan Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Semarang.

Gautam, T., Van D, R., Wagner, U., Upadhyay, N., & Davis, A. J. (2005).

Organizational citizenship behavior and organizational commitment in

Nepal. Asian Journal of Social Psychology, 8, 305–314.

Greenberg, J. (1996). Managing behavior in organization. New Jersey: Prentice-

Hall, Inc.

Griffin, J. (2002). Customer loyalty how to earn it, how to keep it. Kentucky:

McGraw-Hill.

21

Hasani., Boroujerdi., & Sheikhesmaeili, S. (2013). The effect of organizational

citizenship behavior on organizational commitment. International Network

of Business and Management, 1, 452–470.

KILIÇ, E. (2013). The relationship among organizational commitment and

organizational citizenship behavior: a research study on call center

employees. Industrial Relations and Human Resources Journal, 15, 83-93.

Kusumajati, D. A. (2014). Organizational citizenship behavior (OCB) karyawan

pada perusahaan. HUMANIORA, 5, 62-70.

Luthans, F. (2002). Organizational behavior. New York: McGraw-Hill.

Luthans, F. (2008). Organizational behavior. International edition. New York:

McGraw-Hill Irwin.

Moorman, R. H., Niehoff, BP., & Organ, D. W. (1993). Treating employees fairly

and organizational citizenship behaviors: sorting the effects of job

satisfaction, organizational commitment and procedural justice. Employee

Responsibilities and Rights Journal. 6, 209-225.

Mukhtar, A., Sial M. A., Imran, A., & Jilani, S. M. Ahmed. (2012). Impact of HR

practices on organizational citizenship behavior and mediating effect of

organizational commitment in NGOs of Pakistan. World Applied Sciences

Journal, 18, 901-908.

ÖZDEM, G. (2012). The relationship between the organizational citizenship

behaviors and the organizational and professional commitments of

secondary school teachers. Journal of Global Strategic Management, 6,

47-64.

Pourgaz, W. A., Naruei, G. A., Jenaabadi, H. (2015). Examining the relationship

of organizational citizenship behavior with organizational commitment

and equity perception of secondary school administrators. Psychology. 6,

800-807.

Prita, S. K. (2010). Hubungan komitmen terhadap organisasi dengan

organizational citizenship behavior (OCB) pada pegawai negeri sipil di

biro organisasi dan kepegawaian setda provinsi Jawa Tengah. Semarang:

Skripsi. Program Sarjana Fakultas Psikologi Universitas Katholik

Soegijapranata Semarang.

Riadi, M. (2013). Pengertian dan fungsi perbankan. Diakses pada September 19,

2016, dari: http://www.kajianpustaka.com/2013/01/pengertian-dan-fungsi-

perbankan.html.

Riady, H. (2003). Faktor determinan komitmen karyawan di Indonesia. Jurnal

Ekonomi Perusahaan, 10, 19-30.

22

Suyanto, K. E. (2005). Hubungan antara stres kerja dengan komitmen organisasi

pada karyawan bagian produksi di PT. Super Star Indonesia. Salatiga:

Skripsi Diterbitkan. Fakultas Psikologi Universitas Kristen Satya Wacana.

Teresia., Natalia., P., Tommy Y. S., & Suyasa. (2008). Komitmen organisasi dan

organizational citizenship behavior pada karyawan Call Centre di PT. X.

Phronesis Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi, 10, 154-169.

Ticoalu, K. L. (2013). Organizational citizenship behavior (OCB) dan komitmen

organisasi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Jurnal EMBA, 1, 782-

790.

Triyanto, A., & Santosa T. E. C. (2009). Organizational citizenship behavior

(OCB) dan pengaruhnya terhadap keinginan keluar dan kepuasan kerja

karyawan. Jurnal Manajemen, 7, 1-13.