human resources

HUMAN RESOURCESATTRAHERA, UTVECKLA, TILLVARATA

Eva Carloni – psykologen om ledarskapets villkor

Trivas på jobbet– faktorerna som avgör

Kompetensutveckling– en del av verksamheten?

HR-trender– experterna om framtiden

Uppdragsutbildningar– allt mer efterfrågade

Agil HR– för det oförutsägbara

Arbetsmarknaden förändras– nya spelregler för rekryterare

noVEMbER 2013

a n n O n s H e l a D e n n a b i l a G a Ä r e n a n n O n s F r å n s m a r t m e D i a a n n O n s

fungerar imorgon ocksåfungerar imorgon ocksåBra lösningarBra lösningarBra lösningarfungerar imorgon ocksåBra lösningarfungerar imorgon ocksåBra lösningarfungerar imorgon ocksåBra lösningarfungerar imorgon ocksåBra lösningarBra lösningarBra lösningarfungerar imorgon ocksåBra lösningarfungerar imorgon ocksåBra lösningarfungerar imorgon ocksåBra lösningarfungerar imorgon också

www.hogia.se/pasystemLäs mer på vår hemsida


LedAre

2

I våras träff ade jag John Mackey, grundare och vd för det amerikanska livsmedelsföretaget Whole Foods Market. Hans företag har toppat tidningen Fortunes lista över USA:s 100 bästa arbetsgivare varje år sedan tidningen lanserade listan 1998.

Det var därför lite oväntat att John visade totalt ointresse för att prata om HR. Istället pratade han om företagets existensberättigande och om mening.

– Whole Foods fi nns för att hjälpa världen att äta bättre. Företaget exis-terar för att skapa så stort samhälls-värde som möjligt vilket innebär att alla intressenter är lika mycket värda. På en fri marknad kan vi inte priori-tera aktieägare och ledning framför personal och bönder. En frivillig relation bygger ju på att alla känner sig som vinnare, menar John.

dEn HäR holistiska synen på värde-skapande låter självklar men om du tänker eft er så vet du att verklig-heten oft a ser ut att snarare skada människor och samhället vi lever i. Företag växer sig större och större i en konstant jakt på ökad eff ektivitet med snävt fokus på tillväxt och egen ekonomisk vinning. Ett alarmerande exempel på dagens tickande bomber är västvärldens ungdomsarbetslös-het.

Tsunamins första våg sköljde över oss med outsourcing till låglöne-länder och borta vid horisonten skymtas redan nästa enorma våg. Nu kommer automatisering, robotar,

algoritmer och superdatorer med artifi ciell intelligens och ingen kan med säkerhet säga att människor ga-ranterat behövs i framtiden, annat än som konsumenter. Men hur fungerar marknadsekonomin om hälft en av alla kunder saknar inkomst?

nEJ, dEt HäR är givetvis inte en hållbar utveckling så mönstret måste brytas. Och det håller på att brytas just nu. Dels sker förändringen av naturliga skäl eft ersom allt fl er ham-

nar utanför arbetsmarknaden och helt enkelt tvingas sluta konsumera av ekonomiska skäl. (Om industri-företagen överger människan så tvingas människan överge indu-striföretagens produkter). Och dels sker omställningen till följd av ökad kunskap och medvetenhet.

Internet innebär att nästan tre miljarder människor har tillgång till mer information i dag än vad

världens rikaste person hade för bara 20 år sedan. Plötsligt har vi svaren på våra frågor och stärkta av nätver-ket kan vi plötsligt göra saker som tidigare bara kapitalstarka företag kunde. Med massans kraft (crowd-sourcing) och ny teknologi som utskrivning i 3D blir vi överlägsna industrisamhällets trögrörliga kolos-ser som måste fokusera på att växa sig ännu större.

dEn GAMlA EkonoMIn handlade om resurser. Att äga, förädla, sälja, konsumera och kassera resurser. Om jag äger en resurs så kan ingen annan äga den så rätt strategi var att roff a åt sig så mycket som möjligt.

Den nya ekonomin bygger på kunskap. Att nyttja resurser smartare, konsumera mindre och kassera minimalt. Om jag äger kunskapen så vinner jag på att dela den med så många som möjligt. Rätt strategi blir att skapa värde för andra och ge så mycket som möjligt. Precis som i alla relationer.

UtVEcklInGEn äR i sin linda men generationsskift et är lika självklart som hösten utanför tågfönstret när jag skriver det här. Bruna höstlöv överallt i växande högar. Fokus på tillverkning och försäljning. Och om bara några månader ljusgröna skott och vårblommor. Fokus på innova-tion och service. Det spelar ingen roll vad du tycker, alla generationsskift en slutar med att det gamla dör för att ge plats åt nytt liv. Snart är våren här.

snart är våren här”Det ska bli intressant att se hur alla bortskämda 1990-talister klarar sig när de kommer ut i ar-betslivet”. jag har hört många varianter på den meningen från högt upp-satta chefer i stora före-tag och mitt svar är alltid detsamma: ”Och det ska bli spännande att se hur det går för er om ni inte lyckas behålla dem längre än några månader”.

Stefan Hyttforsföreläsare

04 Expertpanelen trendspanar

05 Hur skapar man en god arbetsmiljö?

06 Att rekrytera på en föränderlig arbetsmarknad

08 HR-system

10 Profilintervju - Eva Carloni

12 Uppdragsutbildningar – ett efterfrågat alternativ

14 Kompetensutveckling som en del av verksamheten

16 Agil HR –ett flexibelt arbetssätt

18 Krönika

läS MER oM...

»Den nya ekonomin bygger på kunskap. Att nyttja resurser smartare, konsumera mindre och kassera minimalt.

10 16

HUMAN RESOURCESProjektledare: maria Ceder, [email protected]: Daniel sivertsson, [email protected]ärsutvecklare: marcus Carloni, [email protected]: annika Wihlborg, malin benno Hjerpe, Katrin Hellström omslagsbild: ivar bigestansGrafisk formgivning: smart media publishing ab layout och repro: ivar bigestansdistribution: svenska Dagbladet, november 2013 tryck: V-tab södertäljesmart media publishing sverige ab, riddargatan 17, 114 57 stockholm tel 08-660 84 39 · email [email protected] · www.smartmediapublishing.com

DETTA ÄR SMART MEDIAsmart media utvecklar, producerar och finansierar temabilagor som distribueras via välrenommerade dagstidningar. Varje temabilaga skapas av väl samman satta redaktionsteam. Och den grafiska produktionen görs av kreativa formgivare med känsla för modern tidskriftsproduktion. starkt ämnesfokus är vår grund-läggande idé. Genom exponering i våra temabilagor når våra kunder den bärande tidningens hela spridningsområde och selekterar auto-matiskt ut den målgrupp som är i marknad för före-tagets produkter och tjänster.

Följ oss:

ID Entitys kvalifi cerade konsulter er-bjuder såväl rekrytering som outpla-cement och ”Personalchef att hyra”. Konsulterna har en gedigen erfarenhet av ledande HR positioner i olika orga-nisationer och bygger företag i nära samarbete med styrelse och ledning.

– En av våra konsulter har varit uthyrd, ett par dagar i veckan, till ett nybildat fi nansbolag under drygt två år. Konsulten involverades i ett tidigt skede och bidrog, med hjälp av ett strategiskt HR arbete, till organisationens uppbyggnad, säger Ylva Ottosson, partner på ID Entity.

– Vårt rekryteringsarbete har en hög ”successrate”. Vi är övertygade om att en djup kompetens kring kundens verksamhet ger god avkastning i arbe-tet med att rekrytera rätt medarbetare, säger Inez Almquist, vd på ID Entity.

Vår tjänst HR Livlinan bistår tillväx-torienterade företag med affärsutveck-ling utifrån ett HR perspektiv.

– Som HR specialist följer jag företaget under en längre period och fungerar som diskussionspartner till VD och ledningsgrupp. Mitt bidrag med kvalifi cerad HR kompetens och ett tydligt affärstänk är mycket uppskattat. I en tillväxtfas kan uppdraget bli både operativ och strategiskt beroende på behov säger Gabriella Gustafsson, Associerad Partner på ID Entity.

ID Entity är ett HR konsultföretag som

är specialister på att agera kvalifi ce-

rat bollplank till företag som befi nner

sig i en tillväxt- och utvecklingsfas.

ID Entity utsågs i år till ett av Dagens

Industris Gasellföretag. Framgångs-

receptet bygger på affärsorienterat,

konsekvent och långsiktigt HR stöd i

expansiva företag.

ID Entity – affärsmässigt HR-stöd för tillväxtföretag

[email protected]

08-21 68 90

Vårt mål, är att du enklare ska nå dina.

Nobeli Business Support | 691 80 Karlskoga | Telefon: 0586-825 00 | www.nobeli.se

När du anförtror dina löner och personalhantering till oss, får du en partner med kvalité, kunskap och långsiktighet. Vi strävar alltid mot att ge er ett mervärde av vår tjänst till er.

Lön & personal Dokumenthantering | Telefoni | Säkerhet | Patent

Talentsoft är den ledande Euro-peiska levernatören av integrerade Talent Management lösningar enligt oberoende analys företag. Talentsoft har funnits på den Nordiska markna-den sedan slutet av 2012. De första kunderna i Sverige arbetar idag i lös-ningen för att hantera sina strategiska HR-processer. Vi erbjuder den perfekta lösning-

en för alla typer av organ isationer som söker ett verktyg för att kunna admin istrera HR-information och pro-cesser kring de anställda på ett enkelt sätt i en molntjänst (SaaS).

Den grundläggande informationen om de anställda används i den helt

integrerade lösningen för att bygga upp olika flöden kring Talent Mana-gement.

Välj de moduler ni behöver för att stödja era HR-strategier och gör era HR-processer mer effektiva med hjälp av en Talent Management lösning som skräddarsys till era behov.

Några exempel på processer som stödjs i systemet är rekryt ering, målstyrning, prestation, kompe-tens, utvecklingsamtal, successions-planering, lönerevision och strategisk kompen sation.

Besök www.talentsoft.com för mer information.

a n n o n s h e l a d e n n a b i l a g a ä r e n a n n o n s f r å n s m a r t m e d i a a n n o n s

4

expertpaneltrend

KompetensMässan12-13 november 2013 STOCKHOLM

ÅRETS TILLFÄLLE TILL EFFEKTIV KOMPETENSUTVECKLING!

NYA KOMPETENSMÄSSAN12-13 NOVEMBER FILMSTADEN SERGEL

100 seminarier av högsta klass i 14 biografsalonger! Även utställning. Boka utställningsplats eller

seminariebiljetter till sista-minuten-pris. Telefon 08-20 21 10, www.kompetensmassan.se

Hur kan man skapa rätt förutsättningar för att medarbetarnas talang och potential ska kunna framhävas?

– Att ta tillvara på medarbetarnas potential och talang är en förutsättning för att skapa långsiktigt lönsamma företag och organisationer. Ett sätt att skapa en organisa-tion som bjuder in till delaktighet, där medarbetarna är på det klara med varför man gör det man gör (helheten), vad syftet är, vilka ramar som finns och målet och visionen, både för det egna arbetet och organisationen som helhet.

Hur kan man tillvarata sina medarbetares potential och talang på ett bra sätt?

– Ett sätt är att bjuda in till delaktighet och möjlighet att påverka, inse att visdomen finns i gruppen, öppna upp, att inte som chef tro att man behöver ha alla svar. En metod som är användbar är Open Space Technology, som tillva-ratar kraften och engagemanget i en organisation. Det kan handla om att snabbt finna lösningar på komplexa problem och att sedan framgångsrikt implementera lösningen.

Varför bör man satsa på att vara en autentisk ledare? – Valet av ett medvetet ledarskap kräver insikt om sig

själv som person och ledare. Att du har klargjort dina vär-deringar och att du leder utifrån din själ, att du är dig själv. Att vara autentisk innebär att det finns ett samband, ”en rät linje” mellan vad du tänker, vad du säger, vad du känner och vad du gör, utifrån dina värderingar - alltid! Det inger förtroende och gör att dina medarbetare kan lita på dig.

Varför behöver snabbväxande företag en HR Livlina? Gabriella Gustafsson, Associerad Partner:

– Många företag har inte möjlighet att anställa en HR chef i sin tillväxtfas, men vill ändå tidigt ta ett strategiskt grepp om HR processerna i organisationen. En HR Livlina är en konsult som snabbt kan bidra med djup HR kom-petens och med ett tydligt affärstänk. Konsulten arbetar långsiktigt med företaget och följer verksamheten genom olika tillväxtfaser. Ett nära informationsutbyte mellan led-ning och HR konsult möjliggör ett strategiskt beslutsstöd kring rekrytering, personalpolicys och andra strategiska HR frågor.

Vad är ”Äkta search”? Inez Almquist, VD:– Äkta search innebär att rekryteringskonsulten gör en

gedigen genomlysning av marknaden med kartläggning utanför sitt eget kontaktnät i samband med varje enskild rekrytering. Det är ett gediget hantverk som ofta lönar sig i slutänden. ”Äkta search” säkerställer att så många intres-santa kandidater som möjligt inkluderas i rekryteringspro-cessen och efterfrågas av allt fler.

Varför är det viktigt att använda personlighetstester?– Personlighetstester säkerställer att kandidaten har rätt

personliga egenskaper och motivation för den aktuella yr-kesrollen. Personlighetstester tillåter rekryteringskonsulter att göra en rättvis bedömning och underlättar matchningen av individens inre drivkraft och personliga egenskaper mot den aktuella kompetensprofil som eftersöks.

Vilka trender har du noterat vad gäller jobbsök online?– Jobbsökning via sökmotorer växer lavinartat. Det görs

över 300 miljoner jobbrelaterade sökningar varje år. Detta gör att det blir allt viktigare för jobbsajter och enskilda bolag att anpassa sig för att ha en chans att prestera på internet. En annan trend som vi ser i samhället i stort och som vi också ser bland kandidaterna när de söker jobb är att de i allt större utsträckning använder mobila enheter.

Framtidsprognos kring jobbsök online?– De flesta rekryteringssystem kan idag inte hantera

mobila ansökningar. För dessa företag kommer det att bli livsnödvändigt att uppgradera till ett kandidathanterings-system som har stöd för mobila ansökningar eller ger kandidater möjlighet att lämna sina kontaktuppgifter på ett snabbt och enkelt sätt. På så sätt har företagen möjlighet att fånga upp kandidater som är intresserade av en karriär på just deras företag på ett användarfokuserat sätt.

Tips på hur arbetsgivare effektivt hittar rätt kompetens via jobbsajter online?

– Vi tror att det som är avgörande är användarnyt-tan och de tekniska funktionerna som gör att kandidaten serveras jobben istället för att söka och klicka runt. På vår sajt använder de flesta kandidaterna funktionen jobbre-kommendationer, vilket innebär att kandidaternas eget sökbeteende och CV matchas med de mest relevanta plats-annonserna. I slutändan ger detta företagen mer relevanta och mer användbara ansökningar och minimerar samtidigt tidsåtgången för kandidaten.

Inez Almquist (t.v.) & Gabriella Gustafsson

Id entity

Johan Hasslert

Careerbuilder

Eva P Svensson

ePS Human Invest

Vilka intressanta trender och aktuella strömningar ser vi i branschen i dag?

Experterna om smart HR-arbete


5

arbetsmiljö fokuS

Jobb som ger hög lön är eftertraktat, men att ha roligt under arbetets gång och känna förtroende till ledningen är viktigare. Det har det globala forsknings- och konsultföretaget ”Good place to work”, som under tio års tid gjort medarbetarundersök-ningar samt utvärderat och rankat arbetsplatser, kommit fram till.

– Kompensationen har aldrig hamnat bland de fem viktigaste kriterierna för hur man värderar sin arbetsplats under de tio år som vi har utvärderat arbetsplatser i Sverige, säger företagets svenska vd Maria Grudén.

SnARARE SlåR påståendet ”det är ro-ligt att arbeta här” högst nästan varje år som undersökningen genomförts.

– Det tycker chefer och ledare ibland är lite svårt att förstå, men det är nog bara för var och en av oss att gå till oss själva och fundera, så för-står vi varför, säger Maria Grudén.

VIdARE äR förtroende och tillit fak-torer som genomsyrar de riktigt bra arbetsplatserna.

– Här är det fråga om ett förtro-ende mellan ledare och medarbetare, som också möjliggör ett förtroende medarbetare emellan. Förtroende-skapande åtgärder måste alltid starta uppifrån i organisationer. Om inte ledningen litar på människorna så blir det svårt för övriga chefer och

ledare att driva igenom ett sådant förhållningssätt, säger Maria Grudén.

näR lEdnInGEn VISAR tillit känner också medarbetarna av utrymme för ansvar och frihet, något som också värderas högt.

– ”Frihet under ansvar” är en mycket vanligt förekommande me-ning när medarbetarna själva får ge exempel på vad som är positivt med deras arbete. Det kan låta som en urvattnad paroll, men bakom döljer sig ofta en positiv relation mellan chef och medarbetare som handlar om just trovärdighet, säger Maria Grudén.

Ett tydligt engagemang från ledningens sida är en förutsättning. Enligt Maria Grudén tenderar led-

ningsgrupper ofta att tro att en stark arbetsplatskultur är en personalfråga.

– Inget kan vara mer fel. Det är en vd-fråga! En vd och ledningsgrupp måste stå bakom alla initiativ inom det här området.

MEn AnSVAREt för att arbetsplat-sen blir trivsam vilar också på den anställdes axlar.

– Man måste ta sitt ansvar som medarbetare – de riktigt bra arbets-platserna är definitivt inte kravlösa. Man måste ta del av information som ges, delta i dialoger och diskussioner och driva ett gott medarbetarskap. Man har också ett ansvar att stå bakom och använda de redskap man har i kulturbyggandet, till exempel värderingar, säger Maria Grudén.

Hon får medhåll av Carin Årvik, personal- och förhandlingschef på Trygg-Hansa och expert på arbets-miljöfrågor.

– Även om ansvaret för arbetsmil-jön på en arbetsplats rent juridiskt ytterst ligger på arbetsgivaren tycker jag att det är viktigt att lyfta att man även som anställd har en skyldighet att medverka till en god arbetsmiljö, säger hon. Hon betonar vikten av att man påpekar missförhållanden, har en dialog med sin chef om sin egen arbetsmiljö, men att man även gör sin chef uppmärksam om man ser att en kollega inte mår bra.

Ett EnGAGEMAnG I arbetsmiljön resulterar i längden i mer än bara en trevlig stämning på arbetsplatsen, men det gäller att arbeta aktivt med att både förebygga sjukdomar och olyckor samt sätta in åtgärder när en olycka inträffat. Sjukskrivningar och långvarig frånvaro drabbar inte bara individen utan även företaget. På samma sätt påverkas verksamheten positivt av välmående medarbetare som med sin produktivitet och krea-tivitet ger ökad lönsamhet.

– En attraktiv arbetsgivare lockar till sig de bästa förmågorna, men företaget kommer knappast kunna behålla en sådan position utan att lägga vikt vid en god arbetsmiljö med engagerade anställda och ett aktivt arbetsmiljöarbete, säger Carin Årvik.

Förtroende viktigare än kompensationen bra arbetsmiljö gene-rerar i längden bra finan-siella resultat. Förtroende, tillit och en tydlig arbets-platskultur är komponen-ter som väger tungt, enligt undersökningar.tExt Katrin Hellström

Smart faktaMan bör ha utvecklings- eller medarbetarsamtal minst en gång om året. dina arbetsuppgifter, lön och vad du tänker om framtiden är ämnen som kan vara bra att diskutera.

»Man måste ta sitt ansvar som medarbetare – de riktigt bra arbetsplatserna är definitivt inte kravlösa.Maria Grudén

Örebro019-10 39 15

Stockholm08-410 174 47

Göteborg031-348 88 81

Oslo+46(0)70 213 67 09

Full kontroll över hela flödet. Från bemanning, tid- och projektredovisning, reseräkningar, utlägg och körjournal till HR-stöd och lön.

Tillgänglighet och valfrihet. Flex HRM är helt webbaserat, vilket innebär att du alltid har tillgång till programmet via dator, surfplatta eller smartphone. Systemet kan användas som molntjänst eller i egen regi.

Molnets fördelar. Släpp tankar på tekniska krav,uppdateringar och säkerhetskopiering. Gör det du är bäst på, så sköter vi resten.

Vi lanserar Flex HRM - framtidens personalsystem. Allt ditt företag behöver när det gäller tidredovisning, bemanning, reseräkning, lön och HR.

Nu kan du sluta leta!

...Olof Karnell, ansvarig för företagsspecifika program på iFl vid Handelshögskolan i stockholm.

■ Hur integrerar ni affärens problemställningar i lärandeprocessen?

– Våra programdeltagare är i allmänhet erfarna chefer som dagligen ställs inför kom-plexa utmaningar. Deltagarnas aktuella problemställningar hänger ofta med som en röd tråd genom hela utbildningen. bäst resultat uppnås ofta när kursdeltagarens närmaste chef och organisation involve-ras i problemställningen.

■ Hur ska man som chef ta sig tid till förkovran och utveckling?

– Även om det är svårt att komma ifrån den dagliga verksamheten bör man alltid betrakta utbildning som en in-vestering som i slutänden leder till ökad effektivitet och bättre lösningar på problem. Den långsiktiga effekten av utbild-ningen kan förlängas genom att den kopplas till deltagarens verksamhet och utmaningar.

■ Hur säkerställer man att både individ och organisation når högre affärsnytta med komplexa utbildningsprogram än med off-the-shelf lösningar?

– en pedagogisk modell som bygger på en kombination av akademisk och praktisk kun-skap samt deltagarnas egna erfarenheter och komptenser ger goda långsiktiga resultat. Vi presenterar flera angrepps-sätt på aktuella problem med stor lyhördhet för deltagar-gruppen. Genom att presente-ra flera verktyg och perspektiv skapar vi utrymme för ”hjälp till självhjälp”.

HALLÅ dÄr...

SF Filmstaden Sergel, vid HötorgetÖppet kl 8.30 - 16

Värde 200 kr

Bilje� en ger inträde till KompetensMässans utställning med kostnadsfria programpunkter

och miniseminarier.

Se även stora seminarieprogrammet!

HR – Chef - UtbildningRaba� kod ”Human Resources”

ger 500 kr raba� .

www.kompetensmassan.seFör övrig information 08-202110

KompetensMässan12-13 november 2013, Stockholm



SF Filmstaden Sergel, vid Hötorget

Värde 200 kr


arbetsmarKnaDfrAMtId

6

Mycket har ändrats det senaste årtiondet och ett samhälle som är allt mer styrt av individen och sociala nätverk växer fram. Arbetstagarna väljer i dag sina arbetsplatser på helt andra sätt än de gjorde förr. Också förutsättningarna för hur man som företag får talangerna att stanna kvar inom företaget är ändrade. Då spelreglerna för arbetsmarknaden är omgjorda krävs det en personalan-svarig som är med på tåget.

tRotS SInA RInGA 27 år är Elin Jerklind redan rekryteringsansvarig för Orkla-koncernens huvudkontor i Stockholm och employer branding-ansvarig för Orkla i Sverige. Och hon är väl införstådd med de nya spelreglerna och arbetar däreft er.

Hur tror du att man som företag i dag bäst kommunicerar ut sitt

varumärke för att locka rätt folk?– När det kommer till employer

branding är jag övertygad om att ärlighet och öppenhet är det bästa sättet att kommunicera på, såväl internt som externt. Genom att vara tydlig med vilken typ av kultur, ledarskap och utmaning som fi nns på en specifi k arbetsplats lockar man till sig rätt personer. Numera handlar det snarare om ”matchmaking” vid rekrytering; både företaget och den som ska anställas vill uppleva en attraktion till och ett utbyte av varandra, säger Elin Jerklind.

Hur går företag i dag tillväga för att hitta sina ledare?

– När det kommer till rekrytering av chefer tror jag att de fl esta företag tycker att det viktigt att den man anställer trivs med att ha personal och är en duktig ”teambyggare”. Givetvis ska man vara kompetent inom sitt område men en gedigen kompetens och erfarenhet grundar

inte automatiskt för ett gott ledarskap. Inom Orkla-koncernen rekryteras ledare både internt och externt beroende på situation.

Hur tror du att man kommer att arbeta för att hitta nya medarbetare i framtiden? Vilka redskap kommer man att använda sig av?

– Nätverk och sociala medier så som LinkedIn har kommit att spela en större roll. ”Post and pray” försvinner mer och mer och i dag söker arbetsgivare och arbetstagare eft er varandra i olika forum, den klassiska rekryteringsprocessen är på väg bort, enligt min mening.

Vad tittar du efter när du väljer nya medarbetare till Orkla och hur brukar du gå tillväga för att hitta nya intressanta människor?

– Orkla söker eft er nyfi kna, analytiska och drivna personer med en passion för varumärkesutveckling, konsumenter och kunder. I detta

sökande arbetar jag hela tiden med att nätverka, träff a personer förutsättningslöst och därigenom

samla på mig duktiga kandidater. Ambitionen är att bygga en ”pool” av kompetens och kandidater som kan bli aktuella för tjänster inom koncernen. Utöver detta arbetar vi fortfarande en del med klassisk annonsering, tips från

intern personal samt medier såsom LinkedIn. De fl esta företag i dag gör säkert många tillsättningar internt, vilket också Orkla gör. I internrekryteringen tittar vi inom alla våra dotterbolag.

Nuförtiden är det inte vanligt att stanna kvar en längre tid på samma företag utan som anställd byter man allt oftare både arbetsuppgifter och arbetsgivare. Vilka är knepen att få de duktigaste och mest drivna medarbetarna att stanna kvar och fortsätta utvecklas inom företaget?

– Människor väljer att stanna inom ett företag om de trivs, viktigt för en hög trivsel är ett tydligt ledarskap, mål och visioner samt ett gott arbetsklimat. En ”human arbetsplats” med utrymme för fl exibilitet och personlighet är viktigt, det händer oft are att folk lämnar sina arbetsplatser på grund av fel kultur och ledarskap snarare än missnöje med lön och villkor.

Vilka drivkrafter och kompetenser anser du att man som anställd och ledare ska ha för att lyckats ta sig dit man vill?

– EQ är i dag lika viktigt som kompetens, utbildning och erfarenhet. Ett kanske slitet uttryck men som ändå känns aktuellt är ”it’s not what you know, it’s who you know”. Men jag tror också på att våga utmana, att vara företagsam och ta för sig, säger Elin Jerklind.

elin Jerklind berättar att hon hela tiden söker duktiga medarbetare genom att nätverka. traditionella sätt att söka medarbetare via annonser försvinner allt mer.

Hur når man i dag som företag ut och hur hittar man de bästa medarbetarna? spelreglerna har ändrats men elin jerklind, Hr ansvarig på Orkla i sverige, är med på noterna. tExt malin bennO Hjerpe

En arbetsmarknad i förändring

»Viktigt för en hög trivsel är ett tydligt ledarskap, mål och visioner samt ett gott arbetsklimat.elin jerklind

Smart faktaelin Jerklind, 27 år

bor: på Gärdet i Stockholm.

Arbetar: som rekryteringsan-svarig för orkla-koncernens huvudkontor i Stockholm, employer branding-ansvarig för orkla Sverige.

»EQ är i dag lika viktigt som kompetens, utbildning och erfarenhet.elin jerklind

»Nätverk och sociala medier så som LinkedIn har kommit att spela en större rollelin jerklind

FORTBILDNING

Vi utbildar det offentliga Sverige!Uppsala universitet är Sveriges ledande aktör av fortbildning för offentliganställda. Med världs ledande forskning och praktisk erfarenhet skapar vi utbildningar som lyfter din organisation.

Kontakta oss för att diskutera era behov av fortbildning.www.uu.se/uppdragsutbildning

Uppsala universitet är Sveriges ledande aktör av fortbildning för offentliganställda.Med världsledande forskning och praktisk erfarenhet skapar vi utbildningar som lyfter din organisation.


Uppsala universitet är Sveriges ledande aktör av fortbildning för offentliganställda. Med världs ledande forskning och praktisk erfarenhet skapar vi utbildningar som lyfter din organisation.


UTBILDA DIN PERSONAL!

Uppdragsutbildning från Lunds universitet

LUND UNIVERSITY COMMISSIONED EDUCATIONBox 117221 00 LundTfn 046-222 07 07www.education.lu.se

Vi skräddarsyr kompetensutveckling till företag, myndigheter och organisa-tioner baserad på aktuell forskning från Nordens största universitet. Våra utbildningar kan vara allt från ett halvdagsseminarium till ett komplett masterprogram och levereras hos dig, hos oss i Lund eller någon annanstans! Nedan exempel på några aktuella utbildningar.

• Affärsmannaskap,7,5hp• Arbetsrätt,distans,15hp• PowderTechnologyinPharma,Food,ChemistryandMetallurgy• LowTemperatureTechnology

Vill du veta mer om Lunds universitets uppdragsutbildningar? Kontakta oss gärna på [email protected] eller besök vår hemsida www.education.lu.se

Lönerevision på webben

Med HR-Boxens modul för lönerevision kan ni hantera hela processen med lönerevisionen på webben på ett enkelt och genomtänkt sätt. Vår lösning fungerar tillsammans med de flesta lönesystem på den svenska marknaden. Läs mer på www.hrfokus.se


Hr-systemöverbLICk

8

För en gratis demo, kontakta oss på [email protected] eller 08 410 366 11

Läs mer om hur vi kan hjälpa dig på www.reachmee.com

Nordens ledande verktyg för rekrytering, talent management och

medarbetarundersökningar.

ReachMee används av hundratals organisationer runt om i Norden och hanterar miljontals ansökningar varje år. 15 år av löpande produktutveckling har fyllt verktyget med alla smarta funktioner du förväntar dig och mer därtill. Vi skräddarsyr alltid uppsättningen efter era behov och det går riktigt snabbt att komma igång.

Sugen på ett bättre rekryteringsverktyg?

– Det är inte helt ovanligt att före-tag tar sig vatten över huvudet genom att ha för bråttom i implemente-ringen av ett HR-system. Betrakta implementeringen som en intern förändringsresa som får tillåtas ta tid. Organisationer som har för bråttom i implementeringsfasen riskerar att budskapet om systemets nytta inte sprids till hela organisationen, säger David Nouveau på Talentsoft.

Han uppmuntrar företag att betrakta implementeringen av ett nytt HR-system som ett ettårsprojekt som med fördel kan delas in i lång- och korsiktiga målsättningar.

– Jag rekommenderar organi-sationer att välja en integrerad och molnbaserad systemlösning. Företag som väljer en flexibel, webbaserad plattform ges möjligheten att dra nytta av stordriftsfördelar i form av utvecklingskostnader som delas med andra kunder. Var noga med att systemet kan anpassas till framtida organisationsförändringar, säger David Nouveau.

UtGå FRån VERkSAMHEtEnS

Mål ocH VISIonER

En strategisk HR-plattform under-lättar för företag som vill kunna följa upp kompetensförsörjnings-

planer, successionsplaner och andra dokument som är strategiskt viktiga för hela organisationen. Systemet underlättar också arbetet när organi-sationen prognostiserar sitt framtida rekryteringsbehov.

– Var noga med att välja en HR-lösning som tar avstamp i vad ni vill åstadkomma som företag. Det finns inga garantier för att en lösning som fungerat för andra företag kan appli-ceras lika effektivt på er verksamhet, säger David Nouveau.

– ”Talent management” är ett begrepp som är högaktuellt för många företag just nu. Att behålla sina talanger och hitta en teknisk plattform som organiserar medar-betarnas kompetensutveckling och medarbetarsamtal är därför en inves-tering som kan generera omfattande skalfördelar, säger Henrik Lövetoft, verksamhetschef för HR på Hogia Business Products.

FyllER VIktIG FUnktIon

SoM bESlUtSUndERlAG

Han rekommenderar företag att

omsorgsfullt analysera och identifiera sina behov innan de jämför olika HR-systemslösningar. Behoven skiljer sig markant mellan olika organisationer. Ett företag med ett omfattande re-kryteringsbehov prioriterar moduler som strukturerar rekryteringspro-cessen. Ett företag som fokuserar på att vårda det kompetenskapital man byggt upp väljer istället en lösning som ger bra stöd för medarbetarnas individuella kompetensutvecklings-planer.

– I framtiden, när kriget om talanger intensifieras, krävs att rätt medarbetare har god tillgång till rätt beslutsunderlag i rätt tid. Det bidrar till ökade krav på HR-systemen. HR-systemen kommer att fylla en allt viktigare roll som beslutsunderlag i framtiden, säger Henrik Lövetoft.

GEnoM Att samarbete med en partner i ”Business process outsour-cing”, en så kallad BPO-partner, kan företagen frigöra tid och fokusera på kärnverksamheten. För bättre kvalitet och trygghet, väljer allt fler att out-

sourca sin lönehantering. Företag väl-jer samarbete med en BPO-partner som har gedigen kompetens inom löneområdet.

– Se en möjlighet i att BPO-partnern för lönetjänsten även har kompetens och ger systemstöd för HR-processen, samt har en integra-tionsplattform för effektivt flöde. I samarbetet med BPO-partnern kan ett etappvist införande av stöd för HR-processen uppnås, säger Ann Age, affärsområdeschef Nobeli Business Support. Tjänsten utgör en funktionstjänst. System och teknik är därmed BPO-partnerns ansvar.

oUtSoURcInGPARtnER

kAn AGERA bollPlAnk

BPO-partnern har influenser från många verksamheter och utgör ofta ett unikt bollplank samt ökar möjlig-heten att ta små steg som gör nytta i den egna organisationen.

– Jag rekommenderar företag att i första hand välja en BPO-partner, som med hjälp av företagets nulä-gesanalys och formulerade målbild, presenterar ett lösningsförslag som visar att målet kommer att infrias. Fokusera på funktionerna i den tjänst ni köper snarare än systemet och teknikplattformen som leverantören använder sig av, säger Ann Age.

Rätt HR-system kan underlätta, systematisera och effektiviseraHr-system är numera en nödvändighet för många Hr-avdelningar. rätt system kan bidra till en förbättrad struktur. Orga-nisationer som står inför val av Hr-system bör låta investeringen föregås av en långsiktig och strate-gisk analys.tExt anniKa WiHlbOrG

Smart faktaPå senare tid har många system som kan förenkla komplexa Hr-processer lanserats. tillämpningen av e-learningsystem som sprider information i organisationen har också ökat, liksom molnbaserade lösningar.

»Fokusera på funktionerna i den tjänst ni köper snarare än systemet och teknikplattformen.Ann Age

...niklas aubell, affärsområdeschef på Dfind executive:

■ Hur har kundernas efterfrågan på chefsrekrytering förändrats på senare år?

– en tydlig trend är en ökad efterfrågan på interim management lösningar. jag tror att det dels beror på att det finns fler kompetenta kandidater till den här typen av positioner, men också på att företagen väljer att ha en högre grad av flexibilitet.

■ Vilka trender har du noterat på chefsrekryteringsmarknaden?

– Det finns ett behov av en ökad specialisering. att identifiera kandidater är inte längre den största utmaningen vid chefsrekryteringar. istället är det rekryteringsföretagets förmåga att bedöma kandidaters relevans för den aktuella befattningen som är avgörande. Detta kräver en djup förståelse för kundens bransch och för den roll som man rekryterar till.

■ Vilka tips har du till företag som efterfrågar en effektiv chefsrekrytering?

– Förarbete är viktigare än någonsin när en organisation ska rekrytera en ny chef. Oavsett om det rör sig om en nyrekrytering eller en ersättningsrekrytering bör man noga fundera igenom hur rollen ska utformas och vad som kommer att förväntas av den nya befattningshavaren. Vilka krav på kompetens och personlighet vill man få in till organisationen?

HALLÅ dÄr...

MultiMind Bemanning08-216700www.multimind.se

– Vår affärsidé är att förmedla kvalitetssäkrad internationell kompetens och ta ansvar för att jobbet blir gjort. 20 procent av den svenska arbets-marknaden består av individer med internationell bakgrund. Det innebär i sin tur att drygt 20 procent av konsumenterna har internationell bakgrund. En personalstyrka vars kulturella kompetens kapital återspeglar befolkningsstrukturen är därför en viktig konkurrensfördel för många organisationer, säger MultiMinds vd Kristian Andersson.

MultiMinds kompetensområden är logistik, ekonomi, marknadsföring, HR och IT. Vänder du dig till oss får du en snabb personlig service med hög kvalitet på din rekrytering. Vi har starkt kundfokus och arbetar långsiktigt. Det är väldigt vanligt att våra uthyrda konsulter övergår till anställning hos våra kunder, det är ett gott betyg tycker vi. Vi arbetar även med chefsrekrytering. Om man vill ha en multi-kulturell arbetsplats är det självklart centralt att ha chefer som är vana vid och intresserade av att leda en multikulturell arbetsplats

Rekrytering och bemanningDu kan hyra personal från oss för uppdrag som löper alltifrån en dag till fl era år. Du kan även rekrytera personal för permanenta tjänster, antingen genom att börja med en inhyrningsperiod eller genom att rekrytera en medarbetare direkt. Vi hjälper även företag att utveckla mångfalden på arbetsplatsen genom att arrangera workshops och seminarier för medarbetare.

Exempel på tjänster som vi rekryterar för tillfället: • Projektledare med djupa kunskaper inom SAP

R/3 till läkemedelsföretag• Marknadsundersökare mot Nederländerna, Spanien

och Danmark till managementkonsultbolag• VD-assistent till internationell advokatbyrå• Finsktalande projektekonom till spännande före-

tag i telekombranschen• Norsktalande kundtjänstmedarbetare till

försäkrings bolag i Stockholms innerstad

I takt med en ökad globalisering blir det allt mer nödvändigt med internationella och kulturella erfarenheter. MultiMind Bemanning hjälper dig att lokalisera och inkludera rätt personal avseende språk och internationell kompetens.

Vi rekryterar ur ett mångfaldsperspektiv

MÅNGFALD GER AFFÄRSNYTTA – MEN HUR GÖR VI PRAKTISKT I VÅR VERKSAMHET?

Den 22 november bjuder MultiMind in till ett kostnadsfritt frukostseminarium med mångfaldskonsulten Gabriella Fägerlind. Seminariet på temat ”Mångfald ger affärs-nytta- men hur gör vi praktiskt i vår verk-samhet?” äger rum mellan 7.30 och 9.30 på Hotell Anglais. Humlegårdsgatan 23 i Stock-holm. Under seminariet delar Gabriella Fägerlind med sig av tips på hur företag konkret kan utveckla sin verksamhet för att kunna utnyttja mångfaldens potential. Föranmälan via [email protected] krävs, först till kvarn principen gäller.

ANNONS

Kristian Andersson

vd MultiMind

Tid är pengar.För oss på TimeTerminal är Tid vår kärnverksamhet. Vi tjänar pengar åt andra genom att förse dem med modern teknik för tidrapportering och därmed rätta löner.

Lika och rättvistAnställda hos våra kunder har myntat begreppet. De uppfattar att våra tidterminaler är ett mera korrekt alternativ att rapportera än via egen dator. Då sker rapporteringen ofta i efterhand. Efter några dagar är det svårt för de �esta av oss att komma ihåg tider och avvikelser.Anställda vill att alla skall ha samma förutsättningar att påverka sin tidrapportering och därmed sin lön. En tidterminal innebär "lika och rättvist".

LönsamtKorrekt tidrapportering via terminal innebär att företaget beta-lar korrekta löner. Tidterminaler minimerar arbetet för löneredovis-ning och allt underlag kommer i tid före lönekörnıng. Ofta betalar sig investeringen efter 3-5 månader och vi förklarar gärna hur. Vi lånar även ut ett kalkylprogram för ROI (Return On Investment).

Över 600 företag använder våra tidterminalerVi har många belåtna användare tack vare 30 års erfarenhet och egen produktion av världens modernaste ”stämpelur”. Pekskärmstekniken använde vi oss av redan 1999 långt före iPhone och dess efterföljare. Vi har sparat miljonbelopp åt enskilda företag i form av minskade löne-kostnader, rättvisa löneutbetalningar och lika löner för lika arbetsin-sats. Försäljningen sker sedan 10 år genom ledande leverantörer av HR-system.

Besök: www.timeterminal.se, kontakta oss och berätta vad vi kan göra för dig, ditt företag och din arbetskraft.

Hammarbacken 4 A, 191 49 Sollentuna.Tel: 08-522 046 60. E-post: [email protected]: www.timeterminal.se


ProfILIntervJu

10

Arbetsmarknaden är i en stor föränd-ring just nu och kraven på både med-arbetare och ledare blir allt större.

Eva Carloni är vd för Trust, ett företag som arbetar med executive search och utveckling på lednings-nivå. Hon arbetar också som konsult inom företaget och är legitimerad psykolog.

Eva Carloni är en sådan person som får en att undra hur man ska klara sig utan henne när samtalet är slut. Intelligent, trygg, varm, med pondus i allt hon säger och med kloka svar som väcker eft ertanke.

Du är vd och konsult på företaget Trust, berätta om vad det är för företag?

– Vi arbetar med ledarutveckling och executive search. Trust arbetar med organisationer som vill nå nya mål med sitt ledarskap och/el-ler sin verksamhet. Det viktigaste i organisationen är människorna. Det handlar om att matcha den enskilda människans förutsättningar och målsättningar till de krav som ställs och den verklighet som fi nns inom organisationen.

EVA cARlonI brinner för frågorna kring ledarskapets villkor och de möjligheter en organisation skapar genom sina ledare. Ett område som Eva Carloni är speciellt intresserad av

är kvinnor, ledarskap och styrelse-arbete och arbetar specifi kt med ett utvecklingsprogram för att få fl er kvinnor till högre positioner och styrelsearbeten.

Hur går ett arbete med, till exempel, ledningsgrupper eller utveckling av en ledare till?

– Vårt fokus i utveckling och rekrytering är alltid ledaren själv och den personens mod och tillit till sin egen förmåga. Att utveckla en ledare är en process med verkligheten som referenspunkt. Vägen till verkligt ledarskap handlar om att förstå sitt uppdrag. Det handlar om att få grundlig insikt i ledarskapets alla aspekter.

Skiljer sig en rekryteringsprocess i dag från hur det såg ut för några år sedan?

– CV, betyg och formell kom-petens är den enkla delen. Så långt handlar det mest om självklarheter. Personligheten är det viktigaste. Att hitta en person som matchar de spe-cifi ka villkoren som råder i organisa-tionen. I vår rekryteringsprocess gör vi en noggrann analys av verksam-heten och det sammanhang där den nya medarbetaren eller ledaren ska fungera.

Denna stora sociala samhällsomvand-ling har, med andra ord, förändrat ar-betet med rekrytering avsevärt. Inte minst för att det ställs helt andra, och högre, krav på de anställda i dag. Hur ser det ut med förväntningarna på dagens ledare?

– En ledare i dag måste vara en person som bygger tillit i organisa-tionen. God självkänsla, mod och att hela tiden lyssna in sina medarbe-tare är tecken på en bra ledare. En sådan ska inte heller vara rädd för att utveckla sina medarbetare så att de till och med blir bättre än vad de själva är. Med andra ord handlar både medarbetar- och ledarrollen i dag mest om din personlighet och min-dre om utbildning. Som ledare måste du kunna relatera till och använda dig av din kunskap och erfarenhet för att göra skillnad. Ditt eget person-liga ledarskap är avgörande för din utveckling och framgång.

Dagens ledare – vad är viktigt?Vilka krav ställs på ledarna inom företagen och vilka egenskaper är viktiga att ha? på detta svarar en psykolog som också arbetar med att leda bäst. tExt malin bennO Hjerpe Foto iVar biGestans

»Ditt eget personliga ledarskap är avgörande för din utveckling och framgång.

eva Carloni brinner för att få in kvinnorna på högre poster i arbetslivet. Hon tror på en lagstiftning om kvotering för att en större förändring ska ske.

Praktikertjänst är den största koncernen inom privat tandvård och hälso- och sjukvård i Sverige.Affärsmodellen är unik med 2 100 aktieägare som själva är verksamhetsansvariga på mottagningar runt omi landet. Omsättningen är cirka 9,2 miljarder kronor och antalet medarbetare cirka 8 760. Inom koncerneningår även femton dotterbolag. Bättre vård för bättre liv. www.praktikertjanst.se

Chef Shared ServicesPraktikertjänsts Shared Services ska leverera likahög grad av service till praktikerna som de i sin turlevererar till patienterna. Varje dag.

Som chef för Shared Services på Praktikertjänstansvarar du för att vidareutveckla och förbättraservicen till praktikerna. Rollen innefattar attutveckla, implementera och följa upp processeroch system för ett effektivt arbete.

Du har relevant akademisk examen och erfarenhetfrån att ha arbetat med Shared Services. Du harminst 10 års framgångsrik ledarerfarenhet och haransvarat för förändringsarbete som omfattateffektivisering av processer och implementering avIT-system.

Som ledare är du prestigelös, stabil och närvarande.Du utvecklar och motiverar dina medarbetare till

framgång och är en kommunikativ person med enutpräglad känsla för service. Ditt tankesätt drivs avständiga förbättringar och du sätter mål som dunoga följer upp.

Du driver din egen ledningsgrupp och rapporterartill CFO.

Vid frågor kontakta Hanna Bulldra, 073-343 47 89 alternativt Nina Walldal, 070-601 54 92. Läs mer och ansök via www.dfindexecutive.se senast 3 november 2013.

























Dfind Executive är ledande specialister på chefsrekrytering och Interim Management. Vi hjälper våra kunder att hitta rätt kompetens oavsett om det gäller en långsiktig eller en flexibel lösning. Dfind Executive skapar möjligheter för ledare och företag att utvecklas och växa. Dfind Executive är framröstad till årets rekryteringsföretag av 400 stycken CFO i CFO Worlds undersökning ”Årets rekryteringsföretag”.


eva Carloni brinner för att få in kvinnorna på högre poster i arbetslivet. Hon tror på en lagstiftning om kvotering för att en större förändring ska ske.

ProfILIntervJu

11

Många av dessa positiva egenskaper är ofta något de flesta människor utvecklar allt mer ju äldre man blir. Går det att vara en bra ledare trots att man är ung?

– Det går absolut, ledarskap hand-lar ju om dig som person. Som ny ledare brukar jag rekommendera att skaffa en mentor eller coach som kan bidra med egen erfarenhet. Jag menar att ledarskap lär man främst genom att agera som ledare.

Ser du några andra förändringar på arbetsmarknaden när det kommer till hur företag väljer sina anställda och tvärt om?

– För de som är födda på 1980- och 1990-talet spelar värdegrunden och vad för slags ledarskap det finns i en organisation en mycket större roll. Det sociala ansvarstagandet spelar också stor roll. Unga letar efter företag där de kan utvecklas på ett positivt sätt karriärmässigt, berättar Eva .

Du arbetar också mycket med kvin-nornas plats som ledare på arbets-marknaden. Vad kan företagen göra för att hjälpa fram kvinnliga ledare?

– Kvinnorna är i dag en faktor att räkna med på arbetsmarknaden. Hela 60 procent av de som studerar på högskolan är till exempel kvinnor. Men det är fortfarande lång väg kvar att gå. Arbetslivet är en gång skapat av män för män. Nu handlar det om att synliggöra kvinnorna i arbetsli-vet så att de blir en naturlig del av nätverken. Jag tror på kvotering. Det krävs ofta en lagstiftning för att få större förändringar att ske. Det hand-

lar också om att hitta nya strukturer och former för företagen avseende arbetssätt och strukturer. Livet måste gå ihop och det gäller att klara balan-sen mellan det professionella och det personliga livet, säger Eva Carloni.

EVA cARlonIS tips för att lyckas i karriären:

Skapa dig en långsiktig plan över vad du vill med ditt personliga och professionella liv. Det gör du genom att:• ha en vision.• ta dig tid till reflektion och

tankearbete.• ha balans i ditt liv.• ta kalkylerade risker.• vara generös.• göra skillnad. • vara aktsam om ditt professionella

rykte.• ta små steg varje dag.• ha tålamod.

»Nu handlar det om att synliggöra kvinnorna i arbetslivet så att de blir en naturlig del av nätverken.

Smart faktanamn: eva Carloni

titel: vd och konsult på trust

Utbildning: Legitimerad psy-kolog

Familj: Stor

ordspråk: ”var dig själv alla an-dra är upptagna” - oscar Wilde

Gör mig glad: när människor håller vad de lovar

detta gör mig stressad: när människor inte tar ansvar

Jämställd karriär?Hur ser det egentligen ut med jämställdheten på arbetsmark-naden? pia Höök är ekonomie doktor och docent i genus-organisation och ledarskap. Hon har också både forskat och arbetat hela sitt liv med jämställdhetsfrågor. nu är hon globalt ansvarig för mång-faldsarbetet på skanska och ger oss svar på några av våra frågor.

■ Varför tjänar kvinnor fortfarande mindre än män?

– en del av löneskillnaden handlar om att vi värderar mansdominerade yrken högre. män tenderar också att jämfö-ras och jämföra sig själva med andra män medan kvinnor jämförs med varandra vilket håller tillbaka kvinnors löner och driver upp mäns löner yt-terligare, berättar pia.

■ Hur ligger Sverige till nu i jämförelse med andra länder?

– Det beror på vilken aspekt man menar. när det gäller andelen kvinnor som förvärvs-arbetar ligger vi mycket bra till men när det gäller andelen kvinnor på höga chefsnivåer är vi inte alls lika bra.

■ Är det många företag som agerar på situationen?

– ja, speciellt större före-tag. Vi arbetar mycket aktivt med jämställdhetsfrågor. bland annat ser vi till att re-kryterna och befordra kvinnor samt erbjuda det stöd och den utveckling som möjliggör för dem att ta nästa steg. Vi arbetar också med nätverk för kvinnor, kartlägger och för-söker rätta till löneskillnader, med mera, berättar pia Höök.

Troligtvis Sveriges bästa UGL - nu ännu bättre! Efter avklarad UGL skickar vi två inspirerande digitala föreläsningar till dig. Det ingår! Gå din UGL med pluse� ekt hos KommunikationsUtveckling!

Kommunikationsutveckling AB & MINDit AB en del av Mgruppen Svenska Managementgruppen AB

Kontakta oss på [email protected] så är du med i utlottningen av 12 digitala föreläsningar med Henrik Fexeus.


12

uppDraGsutbilDninGfokuS

Var alltid noga med dina anställningsavtalGöran smedberg på Cross ad-vokater i stockholm har jobbat med arbetsrätt sedan i början av 1990-talet. under åren har han kunnat konstatera att an-talet tvister i arbetsdomstolen ökar när det är lågkonjunktur. enligt Göran smedberg beror det på att folk klamrar sig fast vid sina anställningar och påskrivna avtal.

– Det märks när det är sämre tider. Då är det alltid svårare att förhandla fram lös-ningar. när det är goda tider är människor mer beredda att ta nya jobb. De väljer att inte på samma sätt lägga energi på att processa vid situatio-ner där de av olika skäl blivit av med jobbet. man kan inte heller utesluta att turord-ningsreglerna, sist in först ut, i anställningsskyddslagen har viss betydelse för det ganska höga antalet tvister.

Göran smedberg råder alla som står inför att skriva på för ett nytt jobb att vara noggran-na med vad som står i avtalet.

– Först och främst hand-lar det ju om vad det man ska jobba med. Gäller det en anställning och arbetsgivaren har kollektivavtal, så räcker det oftast med att man skriver på en blankett, säger Göran smedberg.

men även här finns det lite varianter och möjligheter att vara uppmärksam på. Den lag-stadgade semestern i sverige är 25 dagar. Den kan inte för-handlas nedåt, men däremot uppåt. i avtal kan man som arbetstagare till exempel från-säga sig betald övertid, och som kompensation för detta få fem extra semesterdagar.

att välja en arbetsgivare som har kollektivavtal har sina fördelar för arbetstagaren. Väljer du att arbeta för ett företag utan kollektivavtal så får du ingen avsättning för pension och det är inte heller säkert att arbetsgivaren har tecknat andra försäkringar för sina arbetstagare.

– tänk på att du faktiskt in-dividuellt kan förhandla dig till pensionsavsättningar, oavsett typ av jobb.

De senaste åren har det kommit in en ny typ av spelare på arbetsmarknaden. De kallas för egenanställningsföretag.

– Detta är en bransch som växer. Det handlar om är att personer tar uppdrag av en uppdragsgivare som inte vill agera arbetsgivare. egenan-ställningsföretaget tar då på sig uppdraget att agera mellanhand med ett arbetsgi-varansvar.

– Organisationer som bygger upp långsiktiga samarbeten med univer-sitet upplever ofta att samarbetet har många synergieffekter. Karakterise-rande för uppdragsutbildningar är att de i allmänhet kräver ett aktivt deltagande och en prestation från deltagaren. Dessuton så används del-tagarens erfarenheter i undervisning och på så sätt blir utbildningen direkt tillämplig i kundernas verksamhet, säger Susanne Norrman, chef för av-delningen för uppdragsutbildningpå Lunds universitet.

Susanne Norrman rekommen-derar arbetsgivare som vill utveckla och inspirera sina medarbetare till nya tankegångar, att erbjuda dem en uppdragsutbildning. På uppdragsut-bildningarna uppmuntras deltagaren ofta till ett kritiskt och ifrågasät-tande förhållningssätt som är mycket användbart i organisationer som genomgår någon form av förändring.

InSPIRERAR tIll nyA tAnkESätt

En uppdragsutbildning kan exempelvis vara ett attraktivt alternativ för företag som befinner sig mitt i en omorganisering eller ett teknikskifte. Universitet är bra på att hålla koll på, fånga upp och förmedla övergripande samhällstrender som

kan påverka organisationens framtid.– Ett område som efterfrågas just

nu är utbildningar med fokus på håll-barhetsperspektiv. På dessa utbild-ningar integreras ofta forskare från flera fakulteter. Uppdragsutbildningar representerar hela universitetets bredd och kan erbjuda ett närmast oändligt antal utbildningsupplägg, säger Susanne Norrman.

– Uppdragsutbildningar vilar på en vetenskaplig grund, vilket talar för en god utbildningskvalitet. Upp-dragsutbildningar kan ofta täcka in såväl organisationens dagsaktuella som framtida behov, vilket gör dem till en långsiktigt god investering, säger Mathias Blob, samverkansstra-teg på Uppsala universitets centrala uppdragsutbildningsavdelning.

Han rekommenderar organisatio-ner att föra en dialog med lärosätenas centrala uppdragsutbildningsenheter. De kan skräddarsy utbildnings-upplägg som inkluderar många ämnesområden och fakulteter. På så sätt kan ni utgå från organisationens kompetensbehov utan att låta er

begränsas av specifika ämnesområ-den. Inom naturvetenskap, teknik och vårdvetenskap är uppdragsut-bildningstraditionen lång. På senare år har efterfrågan ökat även inom humaniora och samhällsvetenskap.

FlExIbElt ocH

tVäRVEtEnSkAPlIGt UPPläGG

– Vi märker av en stadigt ökande efterfrågan från offentlig sektor, allt fler vill kunna ge sina medarbetare akademiska poäng och kanske även ett examensbevis, säger Mathias Blob.

– En avgörande skillnad mellan uppdragsutbildningar från universitet och högskolor och andra utbildnings-arrangörer är att uppdragsutbildning-ar kan generera akademiska poäng. Upplägget är ofta mycket flexibelt, en uppdragsutbildning kan bestå av alltifrån en forskarföreläsning till en löpande utbildningssatsning som pågår upp till flera år, säger Carina Théen, handläggare i samverkansfrå-gor på Högskolan i Borås.

Hon framhåller högskolornas närhet till forskning som en styrka

och att aktuella forskningsresultat kan integreras i utbildningen. Carina Théen rekommenderar organisatio-ner som planerar att beställa upp-dragsutbildningar att ha en relativt god framförhållning, ibland behövs flera möten med högskolan för att få till en kombination som svarar upp till kompetensbehovet utifrån flera dimensioner.

UtbIldnInGSUPPläGG SoM

InVolVERAR FlERA dIScIPlInER

Bland de mest efterfrågade uppdragsutbildningsområdena på Högskolan i Borås finns informationshantering och kommunikation, ledarskap med koppling till hälsa i arbetslivet samt förändringsarbete i organisationer med stöd av Lean.

– Målgruppen för uppdragsut-bildningar är bredare än man kan tro, vi genomför alltifrån längre kurser för äldreomsorgens chefer, behörig-hetsgivande kurser inom ramen för Lärarlyftet, till kurser för näringsli-vet i textil och material. Om vi ska genomföra en ledarutbildning för chefer kan det hända att vi involverar flera discipliner, exempelvis vårdve-tenskap, pedagogik, samt ledarskap. Uppdragsutbildningarnas styrka är just att kunna skräddarsy och integrera flera olika discipliner och ämnesområden, säger Carina Théen.

att ta del av högskole-världens kompetens och ta akademin till hjälp när organisationen ska till-godose sitt kompetens-behov har på senare år blivit ett allt mer efter-frågat alternativ i såväl of-fentlig som privat sektor.tExt anniKa WiHlbOrG

Uppdragsutbildningar - ett växande fenomen

Smart faktaMånga svenska högskolor och universitet erbjuder skräddar-sydda uppdragsutbildningar gentemot företag och organi-sationer. dessa utbildningar samordnas ofta via en central enhet.

»Målgruppen för uppdragsutbildningar är bredare än man kan tro.Carina théen

»Vi märker av en stadigt ökande efterfrågan från offentlig sektor.Mathias blob

Rehabkollen ger dig överblick över hela rehabkedjan. Allt i en webbportal, där du hanterar all frånvaro – sjukanmälningar, vård av sjukt barn och position i rehabkedjan. Jämförelsetal, löpande rapporter, tider för åtgärder, och all dokumentation samlas på ett ställe. Enkelt och mycket prisvärt!

Sjuk- och friskanmälan ingårPå köpet får du också tillgång till vårt populära system för sjuk- och friskanmälan där man anmäler sig

smidigt med ett telefonsamtal. Vill du erbjuda dina anställda möjlighet att få medicinska råd av en sjuksköterska kan vi även erbjuda det. Det minskar effektivt sjukfrånvaron, sänker kostnader och på köpet får du nöjdare anställda. Enkelt – sjukt enkelt!

Vill du veta hur du minskar dina sjukkostnader?Kontakta oss på tel 08-528 528 00 så svarar vi gärna på alla dina frågor eller maila [email protected]

Sjukt enkel överblick!

www.medhelp.se • [email protected] • 08-528 528 00


KOmpetensutVeCKlinGAktueLLt

14 14

Traditionellt har kompetensutveckling på företag hittills till stor del handlat om att erbjuda personalen enstaka kurser, utbildningar och program. För att möta utmaningar i en snabbförän-derlig omvärld väljer många företag att nu istället inkludera lärandet som en ständigt närvarande och aktiv del av företagskulturen.

– Detta är helt klart också en ge-nerationsfråga. För unga medarbetare är kompetensutveckling ett grundläg-gande behov, menar Ulrika Karlsson som har titeln Chief People Officer på företaget Mynewsdesk.

– Som anställd idag byter du ofta jobb när du känner att det inte längre

finns något att lära där du är. Att som företag satsa på kompetensutveckling betraktas därför som avgörande för att man ska vara en attraktiv arbets-givare. Det är viktigt för att man både ska kunna locka till sig duktiga med-arbetare och behålla dem man har.

På Mynewsdesk arbetar man med digital pr. Företaget har 130 anställda och huvudkontor i Sverige. Övriga kontor ligger bland annat i Oslo, Kö-penhamn och London. I höst öppnar man ett kontor i Berlin.

– För oss är det avgörande att vara en lärande organisation. Vi är ett snabbväxande företag som hela tiden prövar nya arbetssätt, samtidigt som vi utökar på nya marknader och i antal anställda, konstaterar Ulrika Karlsson.

GEMEnSAMt läRAndE

Förutom att erbjuda mer tradi-tionella aktiviteter som bland annat seminarier, är det som utmärker en lärande organisation, enligt Ulrika Karlsson, inbyggda rutiner för kon-tinuerlig feedback, utvärdering och reflektion, att man lär av varandra – genom att säljare exempelvis gör

sambesök, att utvecklarna arbetar tillsammans – så kallad ”parprogram-mering” – och att man tar vara på allas olika kompetenser genom att ex-empelvis anordna frukostmöten med medarbetarna som föredragshållare.

Hon påpekar att det är lätt att man inom HR fastnar i att ta fram olika system för att mäta medarbetarnas kompetens och utveckling trots att det inte är det som ger resultaten.

– Nyckeln till ett framgångsrikt företag med medarbetare som trivs är att man först och främst satsar på ledar-skapsutveckling, menar Ulrika Karlsson.

– Under alla mina år inom HR vet jag att man för att uppnå ett

friskt välmående företag, med goda finansiella resultat, är helt beroende av rätt ledarskap. Det är i och för sig ingen nyhet att bra chefer påverkar prestationerna, trivseln och ar-betsmiljön, men det gäller att man gör en genomtänkt satsning på att komma dit. I detta kan det förutom att utveckla chefer också handla om att avveckla de som inte lever upp till förväntningarna.

WoRkSHoPS SAttE AGEndAn

Ulrika Karlsson har i sitt engage-mang för att satsa på företagets chefer valt att inkludera alla medarbetarna till att vara med och ta fram en ledar-skapsmodell. Detta genom ett antal workshops.

– Vid dessa tillfällen har vi ge-mensamt ägnat oss åt att bena ut ett antal egenskaper som vi är överens om är viktiga för att vara en bra chef hos oss.

Tillsammans med ett externt utbildningsföretag genomfördes ett skräddarsytt ledarskapsprogram, totalt sex dagar under ett halvår. Programmet syftade bland annat

till att tydliggöra förväntningarna för cheferna, ge dem verktyg för sitt ledarskap samt gemensamt skapa en bra ledarskapskultur.

– Alla chefer, alltifrån teamledare till vd fanns då samlade. Resultatet blir väldigt kraftfullt när alla är över-ens om hur företaget ska ledas och vad som behövs för att medarbetarna ska prestera och må bra.

koMPEtEnS VIA SocIAlA MEdIER

En annan trend som märks bland de snabbväxande företagen i Sverige är att man på många håll släpper användandet av sociala medier fritt. Medarbetarna får skriva och agera på sociala medier helt utan begränsning, på arbetstid. Enligt Ulrika Karlsson kan sociala medier användas för att säkerställa att medarbetarna håller sig uppdaterade och hela tiden lär sig nytt.

– Så är det absolut. Jag tycker till exempel att Twitter är en fantastisk källa till kompetensutveckling. Där finns mycket nyttigt och vi ser gärna att våra medarbetare är aktiva på Twitter, varje dag, avslutar hon.

Snabbväxare satsar på lärandesynen på kompetens-utveckling har ändrats. idag bygger moderna organisationer in ett ständigt lärande som en naturlig del av den dagliga verksamheten.tExt anniKa WiHlbOrG

»Det är viktigt för att man både ska kunna locka till sig duktiga medarbetare och behålla dem man har.Ulrika karlsson

»För unga medarbetare är kompetensutveckling ett grundläggande behov.ulrika Karlsson

VI HJÄLPER DIG ATT JÄMFÖRA FACTORINGBOLAG

OCH VÄLJA RÄTT AVTAL

VI HJÄLPER DIG ATT JÄMFÖRA FACTORINGBOLAG

OCH VÄLJA RÄTT AVTAL

FAKTURAKÖP | FAKTURABELÅNING | FACTORING

www.fakturum.se

NYSMART

TJÄNST

På Högskolan i Borås möter akademiska och praktiska verkligheter varandra. Detta får både företag och samhälle att växa. Vi kan hjälpa till att kompetens-utveckla dig och din organisation inom flera områden.

Välkommen att höra av dig. www.hb.se/uppdrag

Vi förbättrar din verksamhet

Våra områden: Information och bibliotek, Entreprenörskap, handel och IT, Utökad behörighet för lärare, Lean i förändringsarbete, logistik och resursåtervinning, Textil utveckling och design, Hälsa, ledarskap i arbetslivet och prehospital akutsjukvård.

Eductus arbetar med kompetensutveckling och kompetensförsörjning. När företagets egen kompetens inte räcker till för att möta dagens och framtidens utmaningar erbjuder Eductus kundspecifika uppdragsutbildningar inom de allra flesta områden.

– Små och medelstora företag är ofta i be-hov av ett externt bollplank när de genomför kompetensanalyser som tar ett samlat grepp om företagets befintliga kompetenskapi-tal och vilken profil som krävs för att möta framtidens utmaningar. Där fungerar vi som en erfaren diskussionspartner som kan hjälpa företagsledningen att betrakta kompetens-behovet utifrån ett långsiktigt och strategiskt helikopterperspektiv, säger Susanne Chris-tenson, verksamhetschef på Eductus.

Experter på kompetensprofiler och matchning

– Våra rekryteringstjänster fokuserar på små och medelstora företag och fungerar som ett externt bollplank oavsett hur er ak-tuella kompetensprofil ser ut. Våra konsulter bistår gärna i arbetet med att upprätta en kravprofil som inkluderar såväl personlighet som formell kompetens, för att därefter före-

slå lämpliga kandidater, säger Susanne Chris-tenson.

Medarbetarna speglar det svenska samhälletEductus har mångårig erfarenhet av inte-gration och realiserade för ett par år sedan en strategi som syftar till att öka andelen utlandsfödda medarbetare i organisationen. Arbetet har hittills resulterat i att drygt 30 procent av företagets medarbetare är ut-landsfödda. De delar gärna med sig av de erfarenheter man tillgodogjort sig i arbetet med att bygga upp en mångfaldsorganisa-tion. Genom workshops och utbildningar för de vidare erfarenhetera av sambandet mellan mångfald och affärsnytta till andra organisa-tioner.

– Våra medarbetare speglar det svenska samhällets befolkningssammansättning. Våra medarbetare talar tillsammans 42 språk. De har värdefull multikulturell erfarenhet och ett omfattande internationella nätverk som vi använder oss av i vår verksamhet. Våra med-arbetare har ett starkt kulturellt kapital som bidrar till en oslagbar dynamik och kreativitet, säger Susanne Christenson.

Eductus är ett utbildnings- och rekryteringsföretag vars främsta styrka är synergieffekterna mellan verksamhetsområdena företagsutbildning, rekrytering, outplacement och utbildning. Ett uttalat mångfaldsfokus och en bred erfarenhet av att utbilda och matcha kandidater och arbetsgivare är Eductus främsta styrkor.

Eductus- När du behöver expert på mångfald eller externt bollplank

ANNONS

www.eductus.se031-704 80 00

Susanne Christenson - verksamhetschef, Eductus


aGil HrAktueLLt

16 16

Agila metoder utesluter inte stabilitet i Hr-organisationen, men utmaningen ligger i att ändå ha tillräcklig flexibilitet för att klara oväntade överraskningar längs vägen.

Till grund för det agila arbetssättet finns ett agilt manifest. Grundpelarna i det agila manifestet är: värdera individer och interaktion högre än processer och verktyg, värdera fung-erande mjukvara högre än omfattan-de dokumentation, värdera samarbete med kunden högre än att förhandla om kontrakt samt att värdera att reagera på förändringar högre än att följa en uppgjord plan.

En MotREAktIon

Agile kan betraktas som en motreak-

tion gentemot trögrörliga, statiska och tungrodda organisationer. Agila metoder utgår ifrån att omvärldens komplexitet och förändringsbenä-genhet är så hög att långsiktiga och statiska planer inte längre fyller någon funktion. En av de viktigaste komponenterna i agila metoder är ett stort fokus på såväl individen som teamet. Ett decentraliserat arbetssätt som organiserar medarbetare i själv-bestämmande och verksamhetsnära team är ytterligare en karakteristisk

egenskap i de agila metoderna. Det agila ledarskapet är i mångas

tycke en trend som är här för att

stanna. Den viktigaste uppgiften för en agil ledare är att stötta sina medarbetare i deras självständiga arbete. Enligt den agila filosofin bidrar självständigt arbete och ett långtgående eget ansvar till att stärka medarbetarnas inre motivation. Det är exempelvis ofta medarbetaretea-mens medlemmar som tillsammans analyserar hur teamets prestation och arbetsflöde kan förbättras.

AnPASSAt FöR SnAbbA

FöRändRInGAR

En agil HR-organisation innebär inte nödvändigtvis att arbetet är mindre strukturerat eller långsik-tigt. En HR-organisation behöver innehålla ett visst mått av stabilitet, vilket inte motsätts av agila metoder. Utmaningen handlar snarare om att balansera stabiliteten med tillräcklig flexibilitet för att hantera förändring-ar längs med vägen. Även om agila HR-organisationer är anpassade för snabba förändringar krävs också en långsiktig strategi och en övergripan-de vision som består, även när mycket förändras i omvärlden.

En av de mest välkända agila metoderna är Scrum som föddes i IT-branschen och lade grunden för hur mjukvaruutveckling kan bottna i en omvärld som präglas av ständiga och snabba förändringar och feedback. Agila metoder står för ett flexibelt arbetssätt där anpassningar, förändrade kravbilder och justeringar under processens gång välkomnas med öppna armar snarare än motarbetas. De agila metoderna har många likheter med Leanfilosofin och betraktas av somliga som en vidareutveckling av den numera så välkända filosofin som bland annat fokuserar på ständiga förbättringar i en organisation. Såväl lean som agile handlar om att skapa flöden där kundvärdet maximeras och onödigt arbete minimeras.

kontInUERlIGA

MEdARbEtARSAMtAl

De agila metoderna representerar en flexibilitet och snabbrörlighet som på många sätt skiljer sig från hur HR-organisationer traditionellt sett arbetar. Organisationer som

implementerar ett agilt arbetssätt förändrar ofta stora delar av sina HR-processer från grunden. Det gäller bland annat det årliga medarbetarsamtalet, som i agila organisationer istället kan ersättas av medarbetarsamtal med kortare intervaller, vilket optimerar effekten av den feedback medarbetaren får. Andra exempel på HR-processer som ofta genomförs en gång per år är medarbetarundersökningar. De kan också fördelas i flera mindre undersökningar som sprids över året och ger medarbetaren möjlighet att dela med sig av sina synpunkter på regelbunden basis.

Agil HR rustar organisationer för ständiga förändringaragil Hr kan beskrivas som en uppsättning värde-ringar och principer som tillsammans skapar ett ramverk för en organi-sations Hr-arbete, bland annat att Hr-arbetet bör utgå ifrån en ständigt föränderlig omvärld.tExt anniKa WiHlbOrG

»Det agila ledarskapet är i mångas tycke en trend som är här för att stanna.

Smart faktaAgila metoder föddes i mjukvarubranschen och har bidragit till ett nytt synsätt kring hur mjukvara utvecklas. Metoderna har därefter applicerats på flera andra sektorer, däribland Hr.

H.A.L.T! Horse Assisted Leadership TrainingLedarskapsträning med hästen som coach

Vill du få fatt i hela din organisations kraft & potential?

Open Space Technology – en mötesmetod som skapar delaktighet, engagemang och resultat!

EPS Human Invest AB [email protected]

Är du en ledare värd att följa?

lansforsakringar.se/sjukvard

Länsförsäkringar är en bank- och försäkringsgrupp som består av 23 självständiga länsförsäkringsbolag, alla med en stark lokal förankring och närhet till sina kunder.

Vår nya sjukvårdsförsäkring håller företag friska

Förebyggande hälsotjänster

• Hälsoprofil• Hälsoprogram för livsstilsförändring• Personligt samtalsstöd för chefer och medarbetare

Rådgivning

• Sjukvårdsrådgivning per telefon• Webbdoktor

Tillgång till snabb vård hos privata vårdgivare utan remiss

• Läkarbesök och operationer• Behandling hos psykolog, psykoterapeut, sjukgymnast,

naprapat m fl utan begränsning av antalet behandlingar.

Rehabilitering

• Medicinsk rehabilitering• Arbetslivsinriktad rehabilitering med utredning, plan och åtgärder• Behandling av missbruk

Det bästa är att hålla sig frisk och med våra förebyggande hälsotjänster törs vi lova att ju mer försäkringen används, desto mindre sjukfrånvaro och ekonomiskt bortfall blir det. När någon på företaget ändå har oturen att bli sjuk erbjuder vi snabb vård genom vårt nätverk med privata specialister och en riktigt bra rehabilitering.

Vi har utvecklat en helt ny typ av sjukvårdsförsäkring för alla som driver och jobbar i företag. I den ingår alla de delar som företaget behöver för att hålla medarbetarna friska.

18

krönIkA


Inom produktionsindustrin har Lean vunnit en stor popularitet med fokus på att strömlinjeforma processer och undvika slöseri. Toyota är en före-gångare globalt, medan Scania är ett nationellt exempel. Positiva exempel från kunskapsindustrin saknas dock.

Datoriseringen av kunskaps-organisationer har accelererat och verksamheter kämpar för att hålla munnen ovanför ytan. IT ställer stora krav och kan skapa problem i form av stress och oro för individer, minskad effektivitet och missnöje för organisationer. Till exempel kan vi i dagarna läsa i kvällspressen att åtta av de tio främsta orsakerna till frustra-tion på arbetsplatsen berör just IT-användning. Analyser av kunskaps-arbetares, till exempel analytikers, forskares och programutvecklares, arbetsmiljö visar ständigt sökande efter oavbruten tid och möjlighet att endast i tre minuter kunna fokusera på en uppgift, applikation, dokument, eller teknologi innan ett avbrott sker. Lägg till detta den tid det tar att återuppta en avbruten uppgift för att förstå slöseriets omfattning. Med slö-seri avses inom produktionsindustrin väntan, onödiga rörelser, transporter och reparationer etcetera. För kun-

skapsföretaget kan det bestå av:• Bristande e-postanvändning:

Styrkan med e-post är också dess största tillkortakommande. Hur lätt adderas inte ännu en bilaga eller ännu en mottagare (som kanske är intresserad)?

• Övertro på projektarbetsformen: Att likna detta uttalande vid att svära i kyrkan är knappast en överdrift. Arbete i projektform leder (nästan) oundvikligen till parallellarbete. Då projektarbete kräver koordination, uppstår en inflation i e-post, samtal, informa-tion, möten och stress.

• Avsaknad av eller en illa fung-erande mötespolicy: Hur många känner inte igen en beskrivning av ett möte där helgens Chablis diskuteras första kvarten, dagord-ningen den andra, kaffe dricks den tredje och Facebook scannas den sista. Inom projektarbetsme-toden Scrum varar ett möte en kvart och rör tre frågor: Vad har gjorts sedan förra mötet? Vad ska göras till nästa? Vad hindrar oss? Mötets hålls stående.

• Bristande infrastruktur: Klassiska fallgropar är överdriven rädsla för att fördela administratörsrät-tigheter, begränsad bandbredd och lagringsutrymme, förbud mot USB-minnen och föråldrad mjukvara.

dEttA äR Ett fåtal exempel på slöseri som dagligen förekommer i dagens organisationer. Så som en omställning till leanbaserad produktion kräver tålamod och hårt arbete, innebär samma omställning för en kunskapsorganisation inget mindre. Även ett maraton inleds med ett första steg och är det inte dags för den första riktigt strömlinjeformade kunskapsorganisationen?

Dags att strömlinjeforma kunskapsföretaget?Vi lever i en tid av föränd-ring, men vad avser it även i en tid av acceleration? att införskaffa den senaste tekniken är en smal sak, att lära sig leva med den och utnyttja den till dess fulla potential utgör den verkliga utmaningen. text pHD riKarD Harr

institutiOnen För inFOrmatiK

umeå uniVersitet

»Lägg till detta den tid det tar att återuppta en avbruten uppgift för att förstå slöseriets omfattning.

Annonspaket Enkel rekrytering

Rekrytering är enkelt och fl exibelt!

Läs mer på www.enkelrekrytering.se

Search/headhunting

Detta ingår: Detta ingår: Detta ingår:

13 700 :- 27 700 :- Anpassat

• Annons på Monster, Stepstone, Jobbsafari, Linked:In m. fl .

• Enkelt rekryteringsverktyg

• Full användarsupport

• Inga dolda avgifter

• Annons på Monster, Stepstone, Jobbsafari, Linked:In m. fl .

• Professionell rekryteringshjälp

• Personlighetsanalyser och mycket mer

• Aktivt sök och headhunting

• Garanterat resultat

• Förmånliga priser

• Korta processer

• Annonsering ingår

Assessio presenterar

Screening- och urvalskonferens den 29 november 2013 på Hotell Birger Jarl i Stockholm

Screening handlar egentligen bara om en sak: att underlätta beslutet om vem som ska få jobbet. Fördelarna med att arbeta med screening är många, bland annat kan du skapa en snabbare rekrytering till en lägre kostnad med hög kvalitet.

Under denna dag kommer vi från Assessio ge dig det senaste inom screening samt lyfta fram flera aktuella praktikfall där andra företag berättar om sina framgångar med screening.

Fem anledningar till att just du ska gå på konferensen:

1. Uppdatera dig om det senaste inom screening. 2. Lyssna till spännande talare från företag som arbetat med screening och hör om vilka resultat de fått. 3. Få chansen att ställa dina frågor till Assessios experter. 4. Nätverka med dina kollegor från hela Sverige. 5. Ge dig själv chansen att utvecklas i ditt dagliga arbete.

Varmt välkommen!

Datum: 29 november 2013Tid: 09:00 - 17:00Plats: Hotell Birger Jarl, Birger Jarlsgatan 61 A, StockholmPris: GratisAnmälan: via www.assessio.se, klicka på bannern för konferensen

Under konferensen ingår alla föreläsningar, för- och eftermiddagsfika, kaffe och lunch.

relationsfab

rike

n.se

ifl.se

Vilken kompetensutveckling behöver du?

General Management Start SBL Företagsledning för bygg och fastighet 20 janExecutive Mentoring Program 29 jan Executive Management Program 1 mars Managing Professional Services 12 mars Företagsledning 24 mars

LedarskapProjektledning, del 1 24 feb Ledarskap genom personlig utveckling 4 marsChef och ledare 8 aprilProjektledning, del 2 26 maj

FinansFöretagsvärdering och företagsfinansiering 6 febDiplomutbildning för finansanalytiker 6 feb Finansiell analys 19 maj Portföljförvaltning och riskhantering 16 juni

Ekonomi Företagets ekonomi 17 mars Civilingenjörsprogrammet, del 1- Affärsekonomi 17 mars

Offentlig sektor Offentliga sektorns managementprogram 12 maj

Styrelsearbete Aktivt och drivande styrelsearbete 23 jan

IFL vid Handelshögskolan i Stockholm erbjuder en programportfölj till dig som står inför ett val; att målmedvetet satsa på kompetens- och karriärutveckling. Vi har program med löpande antagning för chefer, ledare och specialister. Det finns också möjlighet att skräddarsy företagsinterna program – ett effektivt sätt att åstadkomma en målfokuserad affärs- och ledarskapsutveckling för en större grupp medarbetare. Välkommen att kontakta oss för rådgivning, [email protected] eller 08-586 175 00.

Rusta för en ljus framtid.

human resources

Documents