humanpolitikai szemelyugyi gazdalkodo es fejleszto szakmaismerteto informacios mappa

Humánpolitikai, személyügyi gazdálkodó és fejlesztő Szakmabemutató információs mappa

Forrás: http://www.doksi.hu

FELELŐS KIADÓ: PIRISI KÁROLY

KÉSZÍTŐ: KANOA CONSULTING

PÁLYAORIENTÁCIÓS LEKTOR: HARKÁNYI ADRIENNE INTERJÚALANY: GYIMESINÉ HALMAI KRISZTINA

SZAKMAI LEKTORÁLÁS: CSORDÁS KATALIN

A SZAKMAISMERTETŐ MAPPA A TÁMOP 2.2.2 – „A PÁLYAORIENTÁCIÓ RENDSZERÉNEK TARTALMI ÉS MÓDSZERTANI FEJLESZTÉSE” PROJEKT KERETÉBEN KERÜLT KIDOLGOZÁSRA.

PROGRAMVEZETŐ: BORBÉLY-PECZE TIBOR BORS

A PROJEKT AZ EURÓPAI UNIÓ TÁMOGATÁSÁVAL, AZ EURÓPAI SZOCIÁLIS ALAP ÉS A MAGYAR ÁLLAM TÁRSFINANSZÍROZÁSÁVAL VALÓSUL MEG.

FOGLALKOZTATÁSI ÉS SZOCIÁLIS HIVATAL 2010

www.afsz.hu www.epalya.hu

www.eletpalya.afsz.hu


Tartalomjegyzék

A. Feladatok és tevékenységek B. Követelmények C. Szakképzés D. Kereseti lehetőségek, elhelyezkedési kilátások E. Egyéb információs források


Feladatok és tevékenységek

A következő kérdésekre kaphat választ: Melyek a jellemző feladatok, tevékenységek ebben a szakmában? Milyen anyagokkal, eszközökkel kell dolgoznia? (anyagok, szerszámok, műszerek, gépek…) Hol végzi a munkáját? (szabadban, műhelyben, irodában, üzletben…) Munkája során kikkel kerül kapcsolatba, kikkel van dolga? (vevő, ügyfél, kolléga)


FELADATOK ÉS TEVÉKENYSÉGEK Humánpolitikai, személyügyi gazdálkodó és fejlesztő

A-1

„Az ezredforduló világméretű gazdasági és társadalmi változásai új

megvilágításba helyezik az emberi erőforrással való gazdálkodást. A cégek

legfontosabb vagyontárgyává a szellemi, más szóval intellektuális tőke vált, a

versenyképesség megalapozója pedig ma már egyre inkább a munkatársak

tudása.” /Forrás: Szabó Márta - Humán tőke, humán kontrolling -

http://www.ceo.hu/index.php?option=com_content&task=view&id=105&Itemid=81/

Az élethosszig tartó tanulás támogatása az Európai Unió egyik kiemelt

törekvése. A cégeknél/vállalatoknál a humán erőforrással, személyüggyel

foglalkozók feladata a folyamatos tanulás és képzés rendszerszerű

megszervezése és lebonyolítása.

Minden szervezetnek (vállalatnak, cégnek) van célja, például el akar adni egy

terméket/szolgáltatást. Ez a közös cél vezérli a szervezetben dolgozó

embereket munkavégzésük közben. A szervezetekben az emberek különböző

pozíciókban állásokat töltenek be, ezeket munkaköröknek nevezzük.

Ahhoz, hogy a vállalat minden munkakörében mindig megfelelő

minőségű, képzettségű, tapasztalatú, hozzáállású dolgozó legyen,

professzionális humán-erőforrás háttér szükséges. A munkaerő nem

csupán költségtényező, hanem erőforrás is. Hozzájárulása a vállalati

értékteremtéshez

A humánerőforrás-gazdálkodás területe szerteágazó tevékenység. A

szakterület iránt érdeklődőknek érdemes elolvasniuk a humán-erőforrás

fejlesztő és szervező szakmaismertető információs mappát is.

jelentős.

A humánerőforrás-gazdálkodás két, egymással összefüggő részterülete a

humán-erőforrás fejlesztő és a személyügyi gazdálkodó munkakör. Ha

egyszerűen akarjuk megfogalmazni a különbséget a kettő között, azt

mondhatjuk, az első az emberekkel foglalkozik többet, a második inkább az


http://www.ceo.hu/index.php?option=com_content&task=view&id=105&Itemid=81/�


A-2

emberi erőforrás számszaki részeivel (pl. létszámok előrejelzése, bértervezés).

A mindennapokban természetesen nem válik ennyire szét a két tevékenység.

Melyek a jellemző feladatok, tevékenységek ebben a szakmában?

A szervezet vezetése meghatározza, melyek azok a célok, amelyeket a

következő 1-3 évben el akarnak érni. Az elvégzendő feladatokat összegyűjtve

kialakítanak egy vállalati stratégiát. Miközben átgondolják, milyen

feladatokat kell ellátniuk, azt is végiggondolják, kik azok az emberek, akik e

feladatokat megfelelő minőségben el tudják végezni. A stratégiának ezt a

részét humánerőforrás-tervezésnek nevezzük.

A humánerőforrás-gazdálkodás fő funkciója, hogy a szervezet emberi

erőforrás-igényét optimális szinten kielégítse, vagyis hogy biztosítsa a

megfelelő embert a megfelelő helyen, a megfelelő időben, megfelelő

cselekvési szabadsággal, a szervezet igényeinek megfelelően.

Elsődleges a szervezeten kívül és belül felmerülő emberi erőforrás-igények

előrejelzése (hány emberre lesz szükség, melyik munkakörben stb.) és

megválaszolása, valamint a prioritások (a feladatok fontossági sorrendje)

meghatározása az optimális emberi erőforrás-kihelyezés miatt. Az igények

elemzése a szükséges programok megtervezéséhez vezet (pl. új emberek

felvétele vagy elbocsátás). A tevékenységek és programok közvetlenül

kapcsolódnak az adott és az előre jelzett problémákhoz, értékelésük szükséges

az igények, a költségek és a várható haszon szempontjából.

A munkaerő-tervezés a sikeres és eredményes üzletvitelhez szükséges

személyi feltételek meghatározását célozza. Vagyis azt, hogy a szervezet

adott időszakban jelentkező feladatait milyen mennyiségű és minőségű

munkaerő-állomány foglalkoztatásával tudja megoldani. A tervezésnél

számításba kell venni a vállalkozás létszámigényét meghatározó belső és



A-3

külső környezeti tényezőket, a szervezet működését befolyásoló hatásokat,

melyek összefüggésbe hozhatók a létszámigény alakulásával. A munkaerő

tervezése során arra kell törekedni, hogy a vállalkozás optimális

létszámmal lássa el feladatait.

A tervezés fázisai:

• A szervezeti célok eléréséhez szükséges létszámigény megállapítása.

• A rendelkezésre álló létszámfedezet meghatározása.

• Az igény és a fedezet egymáshoz való viszonyának vizsgálata,

következtetések levonása.

Az adatok gyűjtése és rendszerezése után következik az adatok elemzése, a

belőlük nyerhető következtetések levonása. A munkaerőterv készítésekor az

elemzés különösen az alábbi területekre irányul:

• A munkaerő-kínálat várható alakulása a szervezet környezetében. (A

szervezet hatékony működése érdekében el tudja-e érni, és a

munkatársak közé tudja-e vonzani a szükséges mennyiségű és

szaktudású embert?)

• A munkaerő mobilitása. (A szervezet közvetlen környezetében

találunk-e olyan embert, aki be tudja tölteni a hiányzó munkaköröket

vagy az ország más területéről kell a szervezet közelébe költöztetni a

munkavállalókat, esetleg meg kell szervezni az utaztatásukat?)

• A szervezet létszámmegtartó képessége a vonzáskörzeten belül, főleg a

versenytársakhoz viszonyítva. (Mekkora az esélye, hogy a

versenytársak elcsalogatják a legjobb munkatársakat?)

• A munkaerő-struktúra alakulása. (Az egyes szervezeti egységekben

hogyan alakul a szükséges emberi erőforrás-igény? Pl. szükség lesz-e

átcsoportosításra, vagy más képzettségű munkavállalókra?)

• A munkatermelékenység alakulása, munkaidő kihasználtsága. (Hogyan



A-4

tudjuk fejleszteni a munkatársak hatékonyságát? Hogyan szervezzük az

együttműködést a munkatársak, a szervezeti egységek között a

gazdaságos munkavégzés érdekében?)

1. A személyügyi gazdálkodó és elemző humán stratégiát készít. Megtervezi

és biztosítja a szükséges munkaerőlétszámot és az összetételt. A személyügyi

gazdálkodó és fejlesztő közreműködik a stratégiai és az üzleti terv

kidolgozásában, felméri a munkaerőszükségletet.

Interjút készítettünk A. Krisztinával, egy nemzetközi biztosító társaság

humánpolitikai vezetőjével. Krisztina elmondta, hogyan néz ki ez a

tevékenység a gyakorlatban:

„A személyügyi gazdálkodó feladata a szervezet stratégiájában szereplő

feladatok átgondolása. Vajon hány ember tudja ellátni az adott feladatkört, és

milyen képzettségű, szaktudású, szakmai tapasztalatú, hozzáállású? A

munkafolyamatokhoz rendelhető emberi erőforrás-kapacitás igényének

felmérése áll a munka középpontjában. A kapacitásigény felmérésekor

figyelembe kell venni a szabadságolásokat, be kell kalkulálni az esetleges

betegségeket, a munkaerő elvándorlását. Ez a munka sok prognózis

készítésével, előkalkulációval, tervezéssel jár.

Tervezéskor szem előtt kell tartani a jogi szabályozást, pl. a Munka

Törvénykönyvét, a helyi kollektív szerződéseket, a munkavállaló szerződését a

szervezettel, valamint hogy megfeleljünk a munkabiztonsági előírásoknak.”

2. Mikor rendelkezésre állnak az adatok arról, hogy mennyi és milyen

képzettségű ember szükséges, elkezdődhet a toborzás, a munkaerő

felkutatása.

Krisztina elmondja, hogy „miután munkakörönként feltérképeztük az emberi

erőforrásigényt a szükséges képzettség, hozzáállás, tapasztalat szempontjából,



A-5

meg kell nézni, kik tudják ellátni ezeket a tevékenységeket.

Hol keressük ezt a szaktudást a munkaerőpiacon?Hol hirdessünk, mit

hirdessünk? A személyügyi gazdálkodó teremti meg tulajdonképpen a

kapcsolatot a szervezet munkaerőigénye és a munkaerőpiacon található

munkavállalók között.

A munkaerő-ellátottság régiónkét változik, más Budapesten és más vidéken.

Érdemes a helyi munkaerő-kínálatot használni, nem lehet mindenkit a

munkahely közelébe költöztetni. Ha nem találunk helyben megfelelő

szakembert, felmerül a kérdés: a helyieket képezzük, vagy az ország másik

felében, esetleg külföldön keressünk munkatársakat. Az is kérdés, hogy a

szervezeten belülről keressünk embert, vagy a szervezeten kívülről

toborozzunk? Ez a cég filozófiájától és a lehetőségektől is függ.”

A személyügyi gazdálkodó részt vesz a munkaerő toborzásában,

kiválasztásában.

3. Elemzi a munkaerő-állomány összetételét. Vizsgálja a foglalkoztatás

hatékonyságát. A munkaerőtervben jelezte, mennyi és milyen típusú emberre

van szükség. Munkavégzésük során elemzi, hogy a terv megvalósulása a

szervezet céljait a leghatékonyabban szolgálja-e. Megállapítja, van-e szükség

további munkavállalókra, vagy a felvett emberek valóban el tudják végezni a

szükséges munkamennyiséget. Esetleg átcsoportosításra, képzésre,

létszámleépítésre van szükség? A munkaerő-állomány változásainak

tükrözniük kell a megváltozott a szükségleteket, ahogy változnak a szervezet

lehetőségei a piacon. A személyügyi gazdálkodó és fejlesztő elemzéseket

készít a munkafolyamatokról. Dokumentálja és elemzi a munkaidő-

gazdálkodást. Javaslatot tesz a munkaerő hatékony foglalkoztatására. A

szervezetek hatékony működéséhez elengedhetetlen a munkatársak és a

szervezeti egységek folyamatos együttműködése. Amennyiben a személyügyi



A-6

gazdálkodó és a humán fejlesztő csapatépítő programokat, együttműködést

fejlesztő programokat szervez, ha úgy látja, lehet javítani az együttműködés

hatékonyságán.

4. Közreműködik a javadalmazási és ösztönzési/motivációs rendszer

kidolgozásában és alkalmazásában. Minden munkavállalónak van fizetése

(javadalma), amit a szervezethez csatlakozáskor közösen állapít meg a

munkaadó és a munkavállaló. A munkavállalók nem csak pénzbeli

juttatásokat kapnak. Például a gépkocsi- és telefonhasználat, a képzési

költségek kifizetése is része lehet annak a motivációs rendszernek, mellyel

egy cég jutalmazza alkalmazottait, serkenti őket feladataik minél hatékonyabb

ellátására.

A személyügyi gazdálkodó feladata a bértervezés. Kalkulálnia kell, mennyi

pénzbe kerülnek havonta, negyedévente, évente az alkalmazottak fizetései és

béren kívüli juttatásai. Ezek változásait folyamatosan követnie kell, valamint

megosztani elemzéseit a humán erőforrás más területein dolgozó kollégákkal,

illetve a kapcsolódó szervezeti egységekkel. Ez a munkakör sok

adatszolgáltatási és statisztikai feladatot foglal magába, valamint elemzések,

számítások készítését.

Az egyik leghangsúlyosabb, komplex feladat a javadalmazás és bérkalkuláció.

Krisztina szerint „a bérkalkuláció készítésekor rengeteg munkaügyi,

munkajogi, kötelező szabadságolási, társadalombiztosítási szempontot

figyelembe kell venni. Természetesen sokszor ez nem is egy ember feladata,

hanem csoportok dolgoznak azon, hogy minden előírásnak és dokumentációs

kötelezettségnek megfeleljünk. Bérelemzést készítünk, vagyis megvizsgáljuk a

külső viszonyokat. Információt keresünk arról, mennyit keresnek az emberek

hasonló munkakörökben, más szervezeteknél. Megvizsgáljuk a különböző

bérek egymáshoz való viszonyát is. Bérkategóriákba soroljuk a



A-7

munkakörökhöz tartozó béreket, áttekintjük a bérfejlesztés lehetőségeit. A

bérek elosztásakor szem előtt tartjuk a belső igazságosságot, valamint a

szervezet bevételi forrásait. A bérrendszert egy átlátható rendszerben

dokumentáljuk.

A bérfejlesztés egyik meghatározó szempontja a munkaerő megtartása. Nem

csak pénzbeli juttatást kapnak az alkalmazottak: a juttatások együttese egy

komplex, úgynevezett cafeteria-rendszer. Ez tartalmazza például a

teljesítményalapú prémiumokat, az alanyi jogon járó bónuszokat. Nehéz

döntéshozatali folyamat eredménye egy kolléga megtartása vagy elengedése.

A közvetlen vezetővel egyeztetünk beosztottja teljesítményéről, meghallgatjuk

a munkavállalót, mennyi plusz juttatásért maradna a cégünknél, mit ajánlott

neki a konkurencia, amiért hajlandó lenne elhagyni a vállalatunkat. Minden

nagyobb szervezetben van kollektív szerződés. A Munka Törvénykönyvén kívül

határozza ez meg a mi szervezetünkre jellemző módon a munkavállaló és

munkaadó közti szerződést. Ilyen például a felmondási idő hossza, a

végkielégítések mértéke. A kollektív szerződést a szakszervezet védi, nehéz

eltérni tőle, vagy újratárgyalni. Egyszóval minden új helyzet kezelése nagy

rugalmasságot követel.”

5. Megtervezi és megszervezi a munkavállalók képzését.

• Részt vesz a képzési igények felmérésében, a megfelelő oktatási

intézmények felkutatásában, felelősséget vállal azért, hogy a képzési keretet

(a képzésekre rendelkezésre álló pénz mennyisége) a leghatékonyabban

használják fel.

• Foglalkoztatási és karrierépítési programot készít.

• Kialakítja a stabil (az állandó munkakörök) és a rugalmas foglalkoztatási

formákat (pl. projektek, teamek működése).

• Részt vesz a szervezeti kultúra formálásában, a munkavállalók



A-8

beilleszkedésében. Minden szervezetben léteznek értékek, normák és

viselkedési elvárások, melyeket a beilleszkedési, szocializációs program során

ismerhetnek meg a frissen érkező munkatársak. Ezek az elvárt viselkedési

jellemzők meghatározzák a munkavégzés módját, és azt, hogyan

viszonyulnak egymáshoz az emberek a szervezetben.

• Összeállítja a képzési és továbbképzési tervet, figyelembe véve az európai

uniós elvárásokat is. Mivel a humán erőforrás fejlesztő feladata egy

szervezetben a képzések, fejlesztések szervezése és lebonyolítása, a

humánerőforrás fejlesztő és szervező pályainformációs mappában lehet

bővebben olvasni erről a feladatkörről.

• A személyügyi gazdálkodó és fejlesztő ajánlást tesz a stratégiát szolgáló

vezetői magatartásra, elkészíti a személyi állomány fejlesztésének tervét.

Ajánlást tesz a stratégiát szolgáló, piaci szemléletű vezetésre.

6. Közreműködik a helyi és területi érdekegyeztetés gyakorlati

megvalósításában. Minden szervezetnek van egy helyi környezete, amelyben

él. Nemcsak a piaci környezet befolyásolja a szervezet életét, hanem a

szervezet élete is befolyásolja a környezetét, hiszen pl. munkaerőt vonz, vagy

a leépítésekkor munkaerőt bocsájt el.

• A személyügyi gazdálkodónak kezelnie kell a szervezeten belül kialakuló

konfliktusokat pl. a szakszervezettel, vagy a szervezeti egységek között. Ezen

kívül a szervezete és környezete (pl. helyi munkaügyi központ, önkormányzat

stb.) közt felmerülő esetleges összeütközésekkel is foglalkozik

• Előkészíti a helyi érdekképviseleti tárgyalásokat, és részt vesz azokon.

• Összeállítja az érdekegyeztető fórumok munkájához szükséges

információkat. Kapcsolatot tart az érintettekkel.

• Tájékozódik, tájékoztat a munkaügyi kérdésekben.

„Jó példa erre a tevékenységre a Magyarországra települő vállalatok



A-9

zöldmezős beruházása, az ipari parkok létrehozása. Az ipari parkok sok

munkavállalót vonzanak. Ha a szervezet közvetlen közelében, a környezetében

lévő városokban nincs elegendő munkatárs, messzebbről kell utaztatni az

embereket. Ehhez meg kell szervezni a buszjáratokat, ami befolyásolja a

helység életét, ahová a vállalat letelepült. Egyeztetni kell a helyi

önkormányzattal, hogyan oldható meg a zavartalan közlekedés. Esetleg új

utakat kell építeni, ami a vállalatnak és a helyi önkormányzatnak is hasznos”

– mondja Krisztina.

7. A személyügyi gazdálkodó és fejlesztő számítógépes adatbázis

használatával nyilvántartja és kezeli a munkavállalók felvételének és

foglalkoztatásának adatait.

• Adatokat, illetve adatbázist kezel.

• Adatokat, információkat szolgáltat azon tevékenységekről, amelyeket

fentebb jellemeztünk.

• Kimutatást, statisztikát, jelentéseket, elemzéseket készít a jelen

állapotról, a felmerülő és az előre jelezhető változásokról.

8. Közreműködik a cég versenyképességét szolgáló változás- és

szervezetfejlesztést menedzselő munkákban.

A személyügyi gazdálkodó feladata, hogy a szervezet átalakításakor,

fejlesztésekor létrejövő új munkaköröket meghatározza, az új igényeknek

megfelelően átalakítsa a munkaköröket, azokat harmonikus egységbe,

rendszerbe szervezze. Az ügyfelek minél hatékonyabb kiszolgálása érdekében

kezdeményezi és szervezi a szervezeten belüli együttműködési, csapatépítő,

működésfejlesztési programokat. A személyügyi gazdálkodó és fejlesztő

szorgalmazza a személyre szabott teljesítménynövelő programokat

(coaching).



A-10

A vállalati kultúra meghatározza, melyek azok az értékek, normák és

alapvető viselkedési jellemzők, amelyeket elvárnak a munkatársaktól. Ha

sikerül egy szervezetnek olyan vállalati kultúrát létrehoznia, melyben az

emberek nagyobb lelkesedéssel dolgoznak, és hatékonyabbá válik a

munkavégzés, akkor ezt követnie kell a személyügyi gazdálkodónak és

azoknak a rendszereknek, amelyeket ő felügyel,.

Összefoglalva elmondható, hogy a személyügyi gazdálkodó próbál

előrejelzéseivel felkészülni a szervezetet érintő változásokra.

A humánerőforrás-tervezés olyan eljárás, mely során a szervezet

erőforrásainak módszeres elemzése alapján a jövőre vonatkozó prognózist

(előrejelzést) készítenek, figyelembe véve a munkaerő hatékony

felhasználását. A tervezés alapvetően kétszintű folyamat, mely a vezetés

három területét világítja meg:

• igények előrejelzése,

• munkaerő-tervezés

• a személyzeti és szervezeti előírások ellenőrzése, kontrollja, amely a

meglévő és az előre jelezhető feltételek elemzésén alapul.

Az előrejelzés azért is fontos, mert a toborzás és kiválasztás, illetve az

elbocsátás és létszámleépítés időigényes feladat.

A személyügyi gazdálkodó és fejlesztő munkakör általában vezető pozíció.

Betöltője szoros együttműködésben dolgozik a humán fejlesztővel. A

szervezet méretétől függ, hogy egy humán erőforrással foglalkozó munkatárs

dolgozik a szervezetben, vagy egy egész osztály látja el a feladatokat.

Nagyobb szervezetekben több munkatárs is segíti a humán-erőforrás igazgatót

feladatai ellátásában.



A-11

Milyen anyagokkal, eszközökkel kell dolgoznia?

• A személyügyi gazdálkodó főként számítógépen végzi munkáját. az

előrejelzések, statisztikák készítésekor, a dokumentáláskor papíron dolgozik.

• A személyügyi gazdálkodónak szerteágazó ismeretekkel kell rendelkeznie,

melyeket átlátható rendszerben, pl. táblázatokban kell tudnia kezelni.

• Az adminisztrációhoz elengedhetetlen a számítástechnika magas szintű

ismerete, pl. a Word (szövegszerkesztés) és az Excel (táblázatok, számsorok

és műveletek komplex együttese) dokumentumok kezelése.

• Leggyakoribb eszközei a számítógép, a nyomtató és a telefon.

Hol végzi a munkáját?

Ideje legnagyobb részét az irodában tölti, illetve a szervezet munkaterületén,

amennyiben tárgyalnia, konzultálnia kell, vagy az egyes munkafolyamatok

elemzéséhez megfigyeléseket kell végeznie. Külső helyszíneken is meg kell

jelennie, amikor tárgyal (esetleg az önkormányzattal, munkaügyi

felügyelettel), vagy pl. állásbörzék, képzőintézmények látogatásakor.

Munkája során kikkel kerül kapcsolatba, kikkel van dolga?

A nagyobb szervezetekben, ahol több munkatárs látja el a humán erőforrás

feladatokat, természetesen csapatban kell dolgoznia, és harmonizálnia a

humán erőforrás osztály tevékenységeit.

Kapcsolatban áll még

• a szervezet vezetésével és munkatársaival,

• időnként a helyi önkormányzattal,

• adóügyi és munkaügyi szakemberekkel.

Szükség esetén kapcsolatot tart a külső beszállítókkal/ügyfelekkel, így pl. a

toborzásban, kiválasztásban, képzésben részt vevő szervezetekkel.


Követelmények

A következő kérdésekre kaphat választ: Milyen fizikai igénybevétellel, megterheléssel jár a munkavégzés? Milyen környezeti ártalmakkal, hátrányokkal járhat a szakma gyakorlása? Milyen egészségügyi követelményeket támaszt ez a szakma? Milyen egyéb tulajdonságok megléte kedvező ebben a szakmában? Milyen tantárgyakban kell jó eredményt elérni ehhez a szakmához? Milyen érdeklődési kör a legelőnyösebb ebben a szakmában?


KÖVETELMÉNYEK Humánpolitikai, személyügyi gazdálkodó és fejlesztő

B-1

Milyen fizikai igénybevétellel, megterheléssel jár a munkavégzés? A szakember ideje legnagyobb részét számítógép előtt ülve végzi. A

munkafolyamatok rendszerjellegű átlátása, az anyagok elemzése,

tanulmányozása, a statisztikák, kimutatások készítése nagy szellemi

igénybevétellel jár. Sok szempontot kell figyelembe vennie, sok adatot kell

tudnia egy időben kezelni.

Milyen környezeti ártalmakkal, hátrányokkal járhat a szakma gyakorlása? A szervezet termékétől/technológiájától függ, fenyegeti-e környezeti ártalom

a munkahelyén.

A sok ülőmunkát és szellemi megterhelést mindenképpen mozgással és

tudatos regenerációval, pihenéssel, feltöltődéssel kell ellensúlyozni. A piaci

környezet hirtelen változásai jelentős kihívást jelenthetnek. Stresszt okozhat

pl. sok új ember felvétele vagy az elbocsátások.

Milyen egészségügyi követelményeket támaszt ez a szakma? Általános alkalmassági szempontok: • lelki kiegyensúlyozottság

• szellemi kiegyensúlyozottság

Nincsenek olyan egészségügyi előírások, melyeknek meg kellene felelni.

Mozgássérültek is végezhetik ezt a munkát, ha a számítógép kezelése nem

okoz nekik nehézséget. Hallássérültek kommunikációra képes

hallókészülékkel végezhetik ezt a tevékenységet.

Milyen egyéb tulajdonságok megléte kedvező ebben a szakmában?

A tevékenység sok írásos munkával és adatkezeléssel jár. Elsősorban


KÖVETELMÉNYEK Humánpolitikai, személyügyi gazdálkodó és fejlesztő

B-2

elemzőkészségre, az összefüggések átlátására, sok előírás figyelembe

vételére, szöveges anyagok értésére van szükség. A kapcsolatok

fenntartásához, az érdekegyeztetések előkészítéséhez szervezőkészségre, jó

kapcsolatteremtési és -ápolási készségre kell szert tenni. Fontos a nagy

rendszerek átlátása, a szakmai igényesség, sokféle munkakör ismerete, az

emberismeret. A szervezet technológiáját vagy szolgáltatását is ismerni kell.

A kapacitásigény felméréséhez alapvető számolási készség kell, szükséges a

jogi környezet ismerete (a szabadságolások, betegségek, hiányzások

kezeléséhez). Tisztában kell lenni az emberek és belső folyamatok,

rendszerek fejlesztésének módjaival, és ezek pénzügyi vetületeivel is.

Milyen tantárgyakban kell jó eredményt elérni ehhez a szakmához?

A jó eredmény magyarból a jó szövegértés és írásbeliség követelménye,

matematika tantárgyból a számsorok és táblázatok kezelése miatt előnyös. A

számítógép használatának magas színvonalú ismerete elengedhetetlen.

A személyügyi gazdálkodó tanulmányai során korszerű közgazdasági,

módszertani és üzleti ismereteket kap. Elsajátítja az emberierőforrás-

gazdálkodási, fejlesztési, munkaerő-piaci és érdekegyeztetési folyamatok

elemzéséhez és szervezéséhez szükséges szakmai tudást. Üzleti és

emberierőforrás-gazdálkodási ismeretei alapján képessé válik a vezetői

döntés-előkészítést segítő elemzési és tervezési feladatok ellátására.

Milyen érdeklődési kör a legelőnyösebb ebben a szakmában?

Az emberek, a folyamatok, a munkakörök, a nagy rendszerek, a

közgazdasági/pénzügyi vetületek is részei ennek a munkakörnek.

Biztosan jól érzik majd magukat ezen a szakterületen, akik otthonosan

mozognak multikulturális környezetben, tárgyalóképes nyelvtudással,

elemzőkészséggel, stratégiai gondolkodással rendelkeznek.


Szakképzés

A következő kérdésekre kaphat választ: Mit kell tanulni a szakképzés során? Hol történik a szakképzés? Milyen iskolai előképzettségre van szükség? Mennyi ideig tart a szakképzés? Milyen költségekkel jár a képzés, és kapható-e támogatás? Mekkora a képzésbe felvehető létszám?


SZAKKÉPZÉS Humánpolitikai, személyügyi gazdálkodó és fejlesztő

C-1

Alapadatok:

FEOR szám: 2523

A szakképesítés pontos megnevezése: Humánerőforrás fejlesztési elemző,

szervező

Mit kell tanulni a szakképzés során?

Az emeltszintű szakképzés során 4 tanulmányi témakörben ismeri meg a

jelentkező a szükséges ismereteket. Ezek a következők:

• Személyügyi, munkaerőpiaci, társadalombiztosítási és bérügyi

feladatok ellátásának szabályozási háttere, ügyviteli megoldások és

módszerek (0743-06)

• Humánerőforrás-menedzsment, emberi erőforrás-fejlesztési, gazdasági

és gazdálkodási feladatok (0744-06)

• Humánerőforrás-menedzsment stratégiai, szervezetfejlesztési és emberi

erőforrás hatékony foglalkoztatását szolgáló fejlesztési feladatok

(0749-06)

• Foglalkoztatáspolitikával, az emberi erőforrás-gazdálkodással

kapcsolatos elemző, fejlesztő feladatok (0752-06)

A szakmai vizsga (záróvizsga) írásbeli, gyakorlati és szóbeli vizsgafeladatból

áll a megadott négy modulból.

(Forrás: 15/2008. (VIII. 13.) SZMM rendeletben kiadott szakmai és vizsgakövetelmény)

Hol történik a szakképzés?

A szakképesítést felnőttképzés keretében lehet megszerezni, úgynevezett

OKJ-s tanfolyami keretek között. Ezek az intézmények szinte az ország

minden nagyvárosában megtalálhatóak.


https://www.nive.hu/szakkepzesi_dokumentumok/szvk_kpr_adatbazis/download.php?filename=SZVK291_Szemelyugyi_gazdalkodo_es_fejleszto.pdf&tip=szvk&evszam=2008�

SZAKKÉPZÉS Humánpolitikai, személyügyi gazdálkodó és fejlesztő

C-2

Milyen iskolai előképzettségre van szükség?

A képesítés megszerzésének előfeltétele az érettségi vizsga, illetve megfelelés

a pályaalkalmassági követelményeknek.

Szakmai előképzettség:

Nem szükséges.

Mennyi ideig tart a szakképzés?

A szakképzés tanfolyami keretek között a képző intézménytől függően

változó óraszámmal történik. Jellemzően 180-200, de legfeljebb 600 órás.

Milyen költségekkel jár a képzés, és kapható-e támogatás?

Jellemzően 160 000 – 190 000 Ft között mozgó költséggel kell számolniuk a

jelentkezőknek. Ehhez még külön hozzá szokott jönni a modulzáró vizsgák

díja: 4 x 15 – 16 000 Ft.

Mekkora a képzésbe felvehető létszám?

Nincs államilag meghatározott keretszám. Általában az egy tanfolyamon

résztvevők létszáma 5 – 25 fő között mozog.

A szakkal/szakiránnyal kapcsolatos részletes információk megismerhetők a

www.felvi.hu weboldal Szakkereső és Szakleírások menüpontja alatt.


Kereseti lehetőségek, elhelyezkedési kilátások

A következő kérdésekre kaphat választ: Hogyan alakult az átlagkereset a szakmában? Hányan szereztek szakképesítést az elmúlt időszakban? Hányan dolgoznak ebben a szakmában? Mekkora a munkaerő iránti kereslet ebben a szakmában? Hogyan alakult a munkanélküliek száma? Milyen más foglalkozási területre válthat át az ember viszonylag könnyen?


KERESETI LEHETŐSÉGEK Humánpolitikai, személyügyi gazdálkodó és fejlesztő

D-1

Hogyan alakult az átlagkereset a szakmában?

A humánpolitikai, személyügyi gazdálkodó és fejlesztő alkalmazottak havi

bruttó átlagbére 390 000 Ft körül alakult 2008-ban. A munkavállaló tapasztalata,

iskolai végzettsége, valamint a munkahely nagysága függvényében ez az

átlagbér 250 000 és 500 000 Ft között változhat. Ezzel a kereseti kilátással a

foglalkozás jövedelmi viszonyai az országos átlagfizetést lényegesen

meghaladják.

Humánpolitikai, személyügyi gazdálkodó és fejlesztő átlagkeresete

0

50 000

100 000

150 000

200 000

250 000

300 000

350 000

400 000

450 000

2000. 2002. 2004. 2006. 2008.

Országos átlagkeresetiadatok (bruttó Ft/hónap)Személyi alapbérOrszágos átlagkeresetiadatok (bruttó Ft/hónap)Teljes kereset

Forrás: http://www.epalya.hu/munka/foglalkozas.php

A foglalkozásra jellemző átlagkeresettel kapcsolatos információk megtalálhatók

az Állami Foglalkoztatási Szolgálat honlapján: http://foglalkozasok.afsz.hu.


http://foglalkozasok.afsz.hu/�


D-2

Hányan szereztek szakképesítést az elmúlt időszakban?

A Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Intézet adatai szerint évente 405

ember végzi el sikeresen a foglalkozás gyakorlásához szükséges kapcsolódó

képzéseket.

Hányan dolgoznak ebben a szakmában?

A2008-as adatok alapján az országban 4386 ember dolgozott humánpolitikai,

személyügyi gazdálkodó és fejlesztő munkakörben.

Mekkora a munkaerő iránti kereslet ebben a szakmában?

Rövidtávú előrejelzés a szakma iránt mutatkozó keresletről: enyhe emelkedés

A humánpolitikai, személyügyi gazdálkodó és fejlesztő álláshelyek száma 2001

óta növekszi. A növekedés mögött az a jelentős szemléletváltás húzódhat meg,

melynek következtében már a kis- és középvállalkozások is nyitottak az emberi

erőforrás gazdálkodás és fejlesztés irányába. A szakképzésből kikerülő, jól

felkészült munkaerő már nem csak a nagyvállalatoknál talál munkahelyet,

hanem az 50-100 fős cégek is potenciális célpontokat jelentenek. A kedvező

tendencia ellenére megállapítható, hogy a képzésből évente kikerülő 400

pályakezdőre jutó 80-90 új, bejelentett álláshely sok frissen végzett szakembert

terelhet át más szakmába, vagy késztethet arra, hogy önfoglalkoztatóvá váljon.



D-3

0 20 40 60 80 100

2000.

2001.

2002.

2003.

2004.

2005.

2006.

2007.

2008.

Bejelentett Humánpolitikai, személyügyi gazdálkodó és fejlesztő álláshely száma országosan (db/év)

Bejelentett álláshelyekszáma országosan (db/év)Bejelentett álláshelyekszáma


Az Európai Unió által működtetett EURES-portálon közzétett álláshirdetések az

EURES-tagoktól és partnerektől származnak, ezen belül is elsősorban az európai

állami foglalkoztatási szolgálatoktól. A weblapra 2005-től fokozatosan felkerül

valamennyi állás, melyet az európai állami foglalkoztatási szolgálatok hirdetnek

meg. Az álláshirdetések számos foglalkozás művelőinek szólnak, valamint

állandó és szezonális munkalehetőségeket is kínálnak. Tájékoztatást nyújtanak

továbbá többek között a pillanatnyi kereseti lehetőségekről is az egyes

országokban, köztük természetesen Magyarországon is.

Elérhetőség: www.europa.eu.int/eures/index.jsp Hogyan alakult a munkanélküliek száma?

Munkanélküliek számának változása 2008-ban: változatlan

A 2000-es évek közepéig erőteljes emelkedés volt tapasztalható a szakmában.

Azonban a 2007-es csúcspont elérése óta nem történt jelentős változás a


http://www.europa.eu.int/eures/index.jsp�


D-4

munkanélküliek számában, ami kiegyensúlyozott munkaerőpiaci helyzetet

mutat. Kedvező jelzés a szakma jövőjével kapcsolatosan, hogy 2007 óta a

pályakezdő munkanélküliek száma csökken.

0

50

100

150

200

250

300

350

400

450

2000. 2002. 2004. 2006. 2008.

Munkanélküli Humánpolitikai, személyügyi gazdálkodó és fejlesztő száma

A foglalkozást keresőmunkanélküliek számaországosan (fő/év) Összesmunkanélküli és álláskereső

A foglalkozást keresőmunkanélküliek számaországosan (fő/év)Pályakezdő munkanélküliekés álláskeresők


További elhelyezkedésre, munkaerő-piaci tendenciákra vonatkozó adatok

érhetők el a www.afsz.hu weboldal Statisztika menüpontja alatt.

Milyen más foglalkozási területre válthat át az ember viszonylag könnyen? • Humánpolitikai menedzser

• Személyügyi referens

• Humánpolitikai szervező

• Emberierőforrás-menedzser

• Emberi kapcsolatok

koordinátora

• Oktatási felelős

• Munkatanácsadó

• Tréning-menedzser

Munkavállalási tanácsadó

• Pályaválasztási tanácsadó

• Pályatanácsadó


Egyéb információs források - Kiadványok

- Elektronikusan elérhető információforrások


EGYÉB INFORMÁCIÓS FORRÁSOK Humánpolitikai, személyügyi gazdálkodó és fejlesztő

E-1

Hasznos információk az EUROPASS bizonyítványról:

Az Europass bizonyítvány a szakképzés során megszerzett szaktudást igazoló

dokumentum. Segítségével a munkaadók és továbbképző intézmények

könnyebben értelmezhetik a korábban már megszerzett szakképesítést. A

bizonyítvány leírja a képesítés megszerzője által folytatott, sikeresen lezárt

tanulmányok jellegét, szintjét, tartalmát. Olyan információkkal szolgál

továbbá tulajdonosa szakképesítéséről, amelyeket az eredeti bizonyítványban

nem tüntetnek fel:

• az adott képzésbe való belépés követelményei,

• megszerzett készségek és kompetenciák,

• az adott ország osztályzási skálája,

• továbbtanulás lehetséges következő szintje.

Formai szempontból az uniós szabványokat követi, és csak a szakképzést

igazoló dokumentummal együtt érvényes. A bizonyítvány részei:

• a szakképesítés megnevezése és annak (jelenleg) angol, illetve német

nyelvű fordítása,

• készségek és kompetenciák leírása,

• a bizonyítvánnyal betölthető foglalkozások köre,

• az eredeti bizonyítvány sorozatjele, sorszáma, a bizonyítvány

kiállításának dátuma,

• a szakmai elméleti és gyakorlati tantárgyak megnevezése és osztályzata

az ötfokú osztályzási skálának megfelelően,

• a bizonyítvány megszerzésének hivatalosan elismert módjai.

A bizonyítványt a vizsgáztató intézmények adják ki. A kérelmező a

minimálbér havi összegének 5%-át kitevő térítési díjat fizet érte a

vizsgaszervezőnek.



E-2

A tájékozódást segítő kiadványok:

Felsőoktatási felvételi tájékoztató (Oktatási Minisztérium, Országos

Felvételi Iroda) évente megjelenő kiadvány.

A felsőfokú tanulmányokra készülő fiataloknak és felnőtteknek összeállított

tájékoztató, melynek segítségével választhatnak intézményt, szakot az

egyetemek és főiskolák világából.

Magyar Közlöny (Magyar Hivatalos Közlönykiadó Kft.)

A Magyar Közlönyből a szakképzéssel kapcsolatos hatályos jogszabályokról

lehet tájékozódni.

Felsőoktatási vizsgakövetelmények (Educatio Társadalmi Szolgáltató Kht.)

Évente megjelenő kiadvány.

A kötet az érettségi kormányrendelet által meghatározott kötelező és a

választható érettségi tárgyak követelményeit közli közép- és emelt szinten.

A választható tárgyak közül a gyakrabban választott és a felsőoktatási

intézményekbe bejutáshoz leggyakrabban szükséges tantárgyak

követelményeit ismerteti. A kötelező tárgyak vonatkozásában közli az

Országos Közoktatási Intézet által összeállított érettségi feladatsorokat és

azok megoldásait.

További ajánlott kiadványok:

• 200 x szép szakma (MFPI, letölthető kiadvány 2010)

• Foglalkozások Egységes Osztályozási Rendszere – FEOR-08 (KSH,

2011. január 1-jén lép hatályba)

• Iskolaválasztás előtt 2010 (MFPI, Bp., évente megjelenő kiadvány)

• Országos Képzési Jegyzék (NSZFI, Bp., 2009)

• Százszorszép szakma (MFPI, Bp., letölthető kiadvány 2009)



E-3

Ajánlott honlapcímek:

www.afsz.hu – az Állami Foglalkoztatási Szolgálat honlapja

www.budapestedu.hu/palyavalasztas – Fővárosi Oktatási Portál: hírek,

rendezvények, dokumentumok

http://ec.europa.eu/eures – az európai állás- és tanulmányi lehetőségekkel

kapcsolatos információk felkutatását megkönnyítő portál

http://ec.europa.eu/ploteus – a PLOTEUS (Portal on Learning Opportunities

throughout European Space) az európai tanulási lehetőségekről informál

www.epalya.hu – az Állami Foglalkoztatási Szolgálat pályaorientációs és

pályakorrekciós információs bázisa

www.fisz.hu – a Felvételi Információs Szolgálat (FISZ) portáloldala

www.felvi.hu – az Országos Felsőoktatási Információs Központ honlapja

www.nive.hu – a Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Intézet honlapja

www.npk.hu – a Nemzeti Pályainformációs Központ honlapja

www.ofi.hu az Oktatáskutató és Fejlesztő Intézet honlapja

www.oh.gov.hu – az Oktatási Hivatal honlapja

www.okm.gov.hu– az Oktatási és Kulturális Minisztérium honlapja

www.scholarship.hu – a Magyar Ösztöndíj Bizottság honlapja. Információk

külföldi ösztöndíjakról

www.tka.hu – a tudásközpontként működő, az EU-s támogatásokról

képzéseket nyújtó, nemzeti nemzetközi oktatási-képzési pályázati

programokat kezelő Tempus Közalapítvány honlapja A gazdaság által igényelt szakmákról információk a következő oldalon

szerepelnek: http://www.oh.gov.hu/szakkepzes/szakiskolai-osztondij.


http://www.afsz.hu/�

http://www.budapestedu.hu/palyavalasztas�

http://ec.europa.eu/eures�

http://ec.europa.eu/ploteus�

http://www.epalya.hu/�

http://www.fisz.hu/�

http://www.nive.hu/�

http://www.npk.hu/�

http://www.ofi.hu/�

http://www.oh.gov.hu/�

http://www.tka.hu/�

humanpolitikai szemelyugyi gazdalkodo es fejleszto szakmaismerteto informacios mappa

Documents