incidencia de la motivacion en la productividad de …
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UNIVERSIDAD APEC Escuela De Graduados
Maestría en Gerencia y Productividad
INCIDENCIA DE LA MOTIVACION EN LA PRODUCTIVIDAD DE LOS VENDEDORES DE SERVICIOS EN LA EMPRESA
ESSO STANDARD OIL.
Monográfico elaborado como requisito para Optar por el Titulo de Maestría en Gerencia y Productividad
Preparado por:
Lic. Wilson Pérez 2008-0903
Asesor: Tino Deon
Distrito Nacional, Republica Dominicana Noviembre de 2009
2 INDICE
AGRADECIMIENTOS DEDICATORIAS ADENDUM����������������������� � � � � � � � ��
INTRODUCCION ����
............ .................................................................. ��� FUNDAMENTOS, METODOS Y TECNICAS DEL SISTEMA DE
MOTIVACION LABORAL, SU INCIDENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD 01 EN LAS EMPRESAS. 1.1 Aspectos introductorias 01 1.1.1 Conceptos de motivación 02 1.1.2 Importancia la motivación laboral 04 1.1.3 Clasificación de las motivaciones 06 1.1.4 Ciclo motivacional 08 1.1.5 Clima Organizacional 09 1.2 Fundamentos de la motivación laboral 12 1.2.1 Jerarquía de las necesidades, según Maslow 12 1.2.2 Teoría de los dos factores de Herzber 17 1.2.3 Modelo situacional de motivación de Vroom 21 1.2.4 Teoría de las expectativas de Lawler III 22 1.3 Métodos y técnicas del sistema motivacional laboral 25 1.3.1Técnicas para medir la motivación laboral 25 1.3.2 Métodos de motivación laboral 27 1.3.3 Instrumentos de la motivación laboral 29 1.3.4 Técnica de la motivación laboral 34
��� DIAGNOSTICO ADMINISTRATIVO DEL SISTEMA DE MOTIVACION LABORAL EN LA EMPRESA ESSO STANDARD OIL 38 2.1 Antecedentes y evolución de la empresa objeto de estudio 38 2.1.1 Antecedentes 38 2.1.2 Evolución 39 2.1.3 Perfil Actual de la empresa objeto de estudio 40 2.2 Elementos de la planificación estratégica de la empresa 41 2.2.1 Misión, Visión, Valores y Objetivos estratégicos 41 2.2.2 Principios rectores de la empresa objeto de estudio 42 2.3 Estructura organizacional y funcional de la empresa objeto de estudio 44 2.3.1 Estructura organizacional y funcional de la empresa 44 2.3.2 Estructura organizacional y funcional del departamento de RR. 46
3 2.4 Política de gestión de los recursos humanos en la empresa 48 2.4.1 Políticas del departamento de recursos humanos 48 2.4.2 Objetivos de la gestión del departamento de recursos humanos 50 2.5 Diagnóstico de la gestión del sistema motivacional de los recursoshumanos en la empresa caso de estudio 51 2.5.1 Políticas de remuneración de la empresa 51 2.5.2 Paquete de compensaciones salariales y beneficios adicionales 52 2.5.3 Impacto de la motivación laboral en la rotación de personal 55 2.5.4 Mitología de la encuesta realizada a los empleados de línea 56 2.5.5 Encuestas realizadas al personal de línea de la empresa 58 2.6 Evaluación del sistema motivaciónal laboral de la empresa 74 2.6.1 Análisis FODA de la empresa objeto de estudio 74 2.6.2 Análisis FODA del sistema motivacional de la empresa 76
���� PROPUESTA PARA EL MEJORAMIENTO DEL SISTEMA
MOTIVACIONAL DE LA EMPRESA ESSO STANDARD OIL. 80 3.1 Síntesis de las debilidades y amenazas que presenta la empresa 80 3.2 Síntesis de fortalezas y oportunidades que presenta la empresa 81
3.3 Políticas para el mejoramiento del desarrollo y gestión de los
Recursos Humanos en la empresa objeto de estudio 82
3.4 Propuestas de mecanismo para la implementación 86
CONCLUSION
BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS
4
AGRADECIMIENTOSAGRADECIMIENTOSAGRADECIMIENTOSAGRADECIMIENTOS
A JesucristoA JesucristoA JesucristoA Jesucristo Rey Soberano Rey Soberano Rey Soberano Rey Soberano
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A Automarket LimitedA Automarket LimitedA Automarket LimitedA Automarket Limited
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A la universidad ApecA la universidad ApecA la universidad ApecA la universidad Apec
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DEDICATORIASDEDICATORIASDEDICATORIASDEDICATORIAS
A Dios A Dios A Dios A Dios
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A mi madreA mi madreA mi madreA mi madre Digna Peguero Digna Peguero Digna Peguero Digna Peguero
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6 A mis primos, sobrinos y demás familiaresA mis primos, sobrinos y demás familiaresA mis primos, sobrinos y demás familiaresA mis primos, sobrinos y demás familiares
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A la familia Gil BrunoA la familia Gil BrunoA la familia Gil BrunoA la familia Gil Bruno
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I ADENDUM
La motivación es de suma importancia para cualquier área; si se aplica en
el ámbito laboral se puede lograr que los empleados motivados se
esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo. Un empleado
satisfecho es una persona que estima su trabajo. Además transmite y
disfruta de atender a sus clientes.
En esta investigación el objetivo principal consistió en evaluar la influencia
de la motivación en la productividad de los empleados de línea de la
empresa Esso Standard Oil, para determinar posibles causas que influyen
en la desmotivación de los empleados e implementar programas
motivacionales que fortalezcan el sistema motivación.
De este objetivo se desprendieron tres objetivos específicos; siendo estos:
Describir los fundamentos, métodos y técnicas del sistema motivacional
laboral de las empresas. En un segundo objetivos nos enfocamos en
analizar el sistema administrativo de motivación laboral en objeto de estudio
y en un objetivo final realizar una propuesta para el mejoramiento del
sistema motivacional de la empresa objeto de estudio.
En esta investigación usamos la siguiente mitología: Según el análisis y
alcance estaremos usando la metodología descriptiva por que la misma se
busco determinar las causas que influyen en la desmotivación de los
empleados de línea y por ende se analizo el sistema motivacional de la
empresa así como la función del departamento de recursos humanos al
respecto.
También usamos la metodología explicativa ya que estuvimos dando una
explicación del porque ocurre el fenómeno de la desmotivación entre los
empleados de la empresa objeto de estudio.
II
Según las estrategias empleadas estuvimos usando la de campo, ya que
estuvimos directamente recogiendo los datos en el campo de acción
constituidos por las diferentes estaciones de servicios de la Empresa Esso
Standard Oíl, una de las técnicas que usamos fue la encuesta y la
entrevista y la observaciones directas a los empleados de línea o
vendedores de servicio.
También estuvo usándose diferentes fuentes Documental o bibliográfica,
como libros, revistas, monográficos, entre otras para documentar nuestra
investigación.
Según el tiempo de ocurrencia de los hechos, retrospectiva. Ya que se
estuvo investigando algunos hechos ocurridos en el pasado respecto a la
motivación del personal de línea. Según el periodo del tiempo fue
longitudinal se estuvo estudiando los años 2007 al 2009, en cuanto al
tiempo todos los datos que fundamentan este estudio fueron recolectados
en el período del mes de Septiembre-octubre del año 2009.
En el espacio de esta investigación lo conformaron las estaciones de
servicio de la empresa Esso Standard Oíl, ubicada en la ciudad de Santo
Domingo, y los datos de campo fueron recolectados en las estaciones de
servicio.
Para esta investigación fueron realizadas encuestas a empleados que
laboran en el expendio de combustibles que trabajan cara a cara con el
cliente de las diferentes estaciones de servicios de expendios de
combustibles. Se tomaron una muestra de 51 personas, de una población
de 300 empleados. La misma estuvo un grado de confiabilidad de 95% con
un margen de error de 5%.
III
La empresa tendrá que eficientizar sus canales de comunicación ya que
muchos empleados desconocen que exista algún sistema de motivación en
la empresa. Este desconocimiento se presenta en su mayor grado en los
bachilleres nivel académico el cual representa la mayoría.
La empresa tendrá que realizar algunos esfuerzos para lograr aumentar el
grado de motivación entre sus empleados ya que su porcentaje de
empleados muy motivados es muy mínima en comparación con el total, el
mayor porcentaje lo representan los motivados pero con una tendencia a
desmotivarse por algunas causas que ellos exponen como faltas de
incentivos, pocos salarios y falta de beneficios marginales.
En el diagnostico realizado la falta de motivación en los empleados fue el
principal factor influyente en la baja productividad, por ende nuestras
principales recomendaciones fueron enfocadas a mejorar el sistema
motivacioanal a través de:
Realizar encuestas para de esta forma determinar el grado o nivel de
motivación de los empleados, ya que estas nos arrojaran un
diagnostico el cual nos permitirá realizar las correcciones de lugar y
también será un medio de retroalimentación empresa-empleados
donde el empleado podrá de una manera efectiva comunicar su
parecer y además este mecanismo motiva a los empleados ya que le
da entender que la empresa se interesa por el bienestar de ellos.
Implementar políticas de beneficios marginales para los empleados y
que estos beneficios incluyan a todos los niveles de la organización
tanto los niveles altos como los bajos o empleados de líneas ya que
por lo general los empleados de líneas son los más sacrificados por
los bajos salarios que perciben.
IV
Mejorar los niveles de comunicación tanto vertical como horizontal, ya
que se pudo notar que a pesar de existir algunos incentivos para
algunas áreas de los empleados de línea muchos empleados los
desconocían.
Como política salarial recomendamos se realicen de manera anual un
estudio de salarios en relación al mercado para ser competitivos en
relación al tema de los sueldos.
La participación de los empleados para canalizar sugerencias y
mejorar su propio trabajo, así como para la solución de problemas.
Esto ayuda a aumentar el nivel de compromiso e identificación del
empleado con la empresa ya que considera importante que le tomen
en cuenta sus opiniones y sugerencia y que además las veas
ejecutar.
V INTRODUCCION
La motivación laboral constituye la principal herramienta para las empresas
que desean lograr sus objetivos de una manera efectiva. Una de las
características que se observan en este mundo competitivo y globalizado es
que las empresas se empeñan en ser cada vez mejores. Para ello recurren
a todos los medios disponibles que permitan el cumplimiento de sus
objetivos. En tal sentido, la óptima administración del factor humano tiene
singular importancia. Se dice que una empresa será buena o mala
dependiendo la calidad de sus recursos humanos.
La motivación es de suma importancia para cualquier área; si se aplica en
el ámbito laboral, se puede lograr que los empleados motivados se
esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo. Un empleado
satisfecho es una persona que estima su trabajo. Además transmite y
disfruta de atender a sus clientes.
Las empresas que cuentan con un buen sistema motivacional esto le
garantizara ser mas productiva, retener sus mejores empleados, desarrollar
sus recursos humanos y también captar los mejores recursos humanos del
mercado laboral, lo que le proporcionara una ventaja competitiva en frente
de los demás.
Las empresas del siglo XXI les han tocado vivir épocas de grandes
desafíos. Su permanencia en el mercado se lo garantizara constar con
recursos humanos calificados para esto las empresas no pueden olvidar
invertir en sus recursos humanos ya que ellos enfrentaran estos grandes
desafíos de la globalización.
VI
Conociendo la importancia de un buen sistema de motivación laboral debe
ser objeto de preocupación para aquellas empresas que todavía no lo tienen
y para aquellas que lo tienen deben periódicamente evaluarlo para si
conocer que tan efectivo es, o para conocer donde ameritas cambios.
A pesar de todos los beneficios que presentan un buen sistema de
motivación laboral, la empresa objeto de estudio a pesar de tener un
sistema de motivación laboral presenta el inconveniente de una gran
desmotivación entre sus empleados provocando un impacto negativo en
cuanto la productividad del negocio.
Esta desmotivación del personal se debe a que los programas de incentivos
y remuneraciones no cumplen con las expectativas e interés de los
empleados. Los programas de incentivos solo abarcan algunos niveles lo
que provocan disgustos en los empleados no beneficiados.
Partiendo de éste planteamiento surge la necesidad de brindar respuestas a
las siguientes interrogantes: ¿Cuáles son los fundamentos, métodos y
técnicas del sistema motivacional de las empresas? ¿Cuál es el
diagnostico Administrativo del sistema motivacional laboral de la empresa
objeto de estudio? ¿Cuáles son las estrategias motivacionales que
contribuirán a aumentar el grado de productividad en la empresa objeto
de estudio?
En concordancia con las preguntas anteriores nos propusimos plantear
como objetivo principal Evaluar la influencia de la motivación en la
productividad de los vendedores de servicios de la empresa Esso Standard
Oil, para determinar las causas que influyen en la desmotivación e
implementar programas que fortalezcan el sistema motivacional.
Siguiendo esa metodología conseguimos los siguientes resultados, los
cuales están estructurados en tres capítulos. En la sección I se presentan
todas las herramientas a nivel teórico que se relacionan a la motivación del
ser humano y la incidencia que esta tiene en la productividad de los
empleados. El recopilar información de los grandes psicólogos y de las
tendencias actuales relacionadas a las diferentes técnicas y enfoques de la
motivación laboral, permite preparar un marco de referencia adecuado para
reconocer los elementos ausentes en la empresa objeto de estudio.
En la Sección II se presenta un diagnostico del sistema motivacional de la
empresa objeto de estudio. Se realizando una encuesta a los empleados de
línea, conocer sus bases estratégicas, su posición actual en el mercado, la
situación organizacional y las políticas internas relacionadas al Recurso
Humano, han sido puntos básicos a resaltar en esta segunda parte de la
investigación. Un pleno conocimiento de la estructura y cultura
organizacional servirán de base para poder plantear claramente las
alternativas mas adecuadas para la empresa, personalizando las soluciones
a sus debilidades relacionadas a la motivación laboral.
En la Sección III presenta a la gerencia una propuesta coherente y eficaz
para aumentar el grado de productividad en los empleados. Esto a través
del fortalecimiento de sus Recursos Humanos con políticas y estrategias
efectivas. El planteamiento de las limitaciones detectadas a través del
diagnostico y las soluciones a las mismas es la parte mas importante de
este capitulo, sin descartar que la efectiva implementación de estas es una
tarea propia de la alta gerencia de la empresa.
2
CAPITULO I FUNDAMENTOS, METODOS Y TECNICAS DEL SISTEMA DE
MOTIVACION LABORAL, SU INCIDENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD EN LAS EMPRESAS.
3 �� FUNDAMENTOS, METODOS Y TECNICAS DEL SISTEMA DE
MOTIVACION LABORAL, SU INCIDENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD EN LAS EN LAS EMPRESAS.
La motivación es la fuerza que induces a las personas a actuar, y la que
orienta y regula la conducta, influye en su voluntad para ejecutar una tarea,
vencer las dificultades y movilizar sus potenciales. Una de las
características que se observa en este mundo competitivo y globalizado es
que las empresas se empeñan en ser cada vez mejores. Para ellos ocurren
a todos los medios disponibles que permitan el cumplimiento de sus
objetivos. En dicho contexto, la óptima administración del factor humano
tiene singular importancia.
En la sección que se desarrolla a continuación se abarcan los aspectos
generales de la motivación de personal como son el concepto, el proceso
motivacional y la importancia de un buen clima organizacional en las
empresas. También se tratarán los fundamentos de la motivación los cuales
están constituido por las diferentes teorías motivacionales.
También estaremos enfocando los diferentes métodos y técnicas que se
utilizan en las empresas para medir el grado de efectividad del sistema
motivacional, así también nos enfocaremos en las principales herramientas
motivacional que utilizan las empresas hoy día para mantener sus
empleados motivados. Por ultimo se estará enfocando la rotación de
personal definiendo el concepto, causas, como calcularla y el costo que esta
implica para las empresa.
1.1 Aspectos introductorios Continuación nos proponemos a presentar una serie de aspecto de manera
introductorios referente a la motivación de personal para que de esta
4 manera se pueda comprender de una mejor manera la importancia que
posee esta cuando se trata de manejo de personal. Los gerentes de hoy día
no deben bajo ninguna circunstancia ignorar las necesidades de sus
recursos humanos ya que de la satisfacción de las misma depende la
motivación del personal, cuando el personal no encuentra la vía de
satisfacer sus necesidades tiende a frustrarse o rendirse y esto se refleja en
la productividad del mismo.
1.1.1 Conceptos de motivación
Según Chiavenato,1 la motivación es “como fuerzas activas e impulsoras,
traducidas por palabras como deseos y rechazos. Por su parte Decenso &
Robbins2 entienden que es “un proceso por el cual la necesidad insatisfecha
de una persona genera energía y dirección hacia cierto objetivo cuyo logro
se supone habrá de satisfacer dicha necesidad.
Newstrom3, plantea que la motivación es “todo aquello que impulsa a las
personas a actuar de determinada manera o que da origen, por lo menos,
una determinada tendencia, a un determinado comportamiento. Slows4 la
define como “voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las
metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para
satisfacer alguna necesidad individual.
El análisis de las percepciones de los distintos autores nos da indicar que
toda organización debes prestar especial atención a la motivación de su
personal tomando en cuenta que entre las personas hay diferentes tipos de
1 CHIAVENATO, I., Administración de Recursos Humanos. Ed. Mc Graw-Hill, 8va. Edición,2008 Pág.47 2 DECENZO, D., Administración de Recursos Humanos. Ed. Limusa Wiley. Ed. 1ra., México,2001 3 NEWSTROM, J., Comportamiento Humano en el Trabajo. Ed. Mc Graw-Hill Ed.11va., México,2007 4 OHLANDER, G., SNELL, S., Administración de Recursos Humanos. Ed. Cengage Learning, Ed.14ª ,México,2008
5 motivaciones puesto que las necesidades varían de un individuo a otro, lo
cual proporciona distintos patrones de conducta.
Los valores sociales y las capacidades para lograr objetivos son igualmente
diferentes, y así sucesivamente. Para hacerlo aun mas complicado, en un
mismo individuo, con el tiempo, cambian las necesidades, los valores
sociales y las capacidades. A pesar de todas estas diferencias, el proceso
que dinamiza la conducta es más o menos semejante en todas las
personas. En otras palabras, aun cuando los patrones de comportamiento
varíen, el proceso que les da origen es, básicamente, el mismo en todas las
personas.
En este sentido existen tres premisas que explican la conducta humana:5
1. La conducta es causada por estímulos externos o internos. Existe
una casualidad en la conducta. Tanto la herencia como el ambiente
influyen decisivamente en el comportamiento de las persona.
2. La conducta es motivada, o seas, en toda conducta no es casual ni
aleatoria, sino que está siempre orientada y dirigida hacia algún
objetivo.
3. La conducta está orientada hacia objetivos. En todo comportamiento
existe siempre un impulso, deseo, necesidad o tendencia, todas ellas
son expresiones que sirven para designar los motivos de la conducta.
5RODRIGUEZ VALENCIA, J.; Administración Moderna de Personal 7ma. Edición, México, 2007
6 Grafica No. 1
Modelo Básico de Motivación
Fuente: Byars y Rue. Planificación de Recursos Humanos, Madrid. Editora Irwin, 1996
La conducta no es espontánea ni está exenta de finalidad, siempre hay
un objetivo explicito o implícito que la explica. Aunque el modelo básico
de motivación es el mismo en toda persona, el resultado puede variar
indefinidamente, ya que depende de la percepción del estimulo de las
necesidades y la cognición de cada persona o seas lo que las personas
saben acerca de si misma y del ambiente que le rodea.
1.1.2 Importancia de la motivación laboral
El capital humano es una de los principales elementos de las empresas.6
El buen trato a los empleados, la igualdad y el buen clima laboral son
importantes instrumentos que mejoran la motivación de los empleados, esto
6 DOLAN, S. VALLE CABRERAS, R.; JACKSON, S. SCHULER, R.; La Gestión de los Recursos Humanos. Ed. McGraw Hill 3ra. Edición, España
ESTIMULO (Causas)
Necesidades
Tensión Incomodidad
Objetivos
Comportamientos
LA PERSONA
7 influye positivamente a un incremento en la productividad de la empresa,
así como también en la estabilidad de su personal.
El papel de las personas al interior de la organización empresarial se ha ido
transformando con el tiempo. Al principio se hablaba de mano de obra,
posteriormente se introdujo el concepto de obra de recursos humanos, que
consideraba al individuo como un recurso mas a gestionar en la empresa.
En la actualidad se habla de personas, motivación, talento, conocimiento,
creatividad. Etc. Hoy se considera que el factor clave para que la
organización logres sus objetivos son las personas.7
La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que
de ella depende en gran parte la consecución de los objetivos de la misma.
Lo cierto es que todavía muchos sectores no sean percatado de la
importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no
tienen en cuenta el factor humano. En ellos, ha empezado a darse un déficit
de recursos cualificados y es por eso que las empresas están buscando
formas de atraer y de retener sus recursos humanos.
El mercado de trabajo se ha transformado y en la actualidad la retribución
ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de
seleccionar un puesto, dejando paso a otras consideraciones, como
flexividad, las medidas de conciliación, el desarrollo personal y profesional
entre otras. Estos elementos conforman lo que es salario emocional. Es
importante tener en cuenta que en cualquier puesto o función que
desempeñe, la motivación es mucho más que una cuestión económica. Por
lo mismo, las empresas no solo tienen que orientar sus acciones hacia a la
rentabilidad, sino además hacia el cuidado y generación de lugares de
capacitación, formación, y entrenamientos.
7CHIAVENATO, I.; Gestión del talento Humano, Ed. Mc- Graw Hill 4ta. Edición, Colombia; 2002 Pág. 325
8
La retención del talento y la captación de recursos humanos son dos de los
problemas más importantes con lo que principalmente se ha de enfrentar la
empresa. Por eso es importante mejorar la calidad de vida de los
trabajadores, ya sea si éstos se encuentran motivados, se va a ver reflejado
directamente en la productividad. Los instrumentos fundamentales para
motivar y retener el talento, mejorando así los resultados empresariales,
son las medidas de conciliación, igualdad, y la sensibilidad de la empresa
hacia la situación personal de los que trabajan en ella.
En la actualidad las principales razones de permanencia o abandono de las
empresas se centran en razones de tipo emocional. Los profesionales cada
día valoran más aspecto como flexividad, la autonomía, los programas de
apoyo, la formación, las medidas de conciliación de vida personal y laboral,
el buen ambiente laboral etc.
Un elemento importante a la hora de motivar es la comunicación. En
numerosas ocasiones la empresa ha incorporado programas de mejora y
ventajas para las personas que trabajan en ella, pero no sabe transmitirla
adecuadamente y pierde su eficacia ya que no tienen repercusión. Es
importante también por parte de la gerencia el saber trasmitir
adecuadamente el proyecto empresarial y saber sentir a los empleados su
aplicación en el mismo.
1.1.3 Clasificación de las motivaciones
Muchos autores clasifican la motivación de distintas formas, la motivación
puede nacer de una necesidad que se genera de forma espontánea
(motivación Interna) o bien puede ser inducida de forma externa (motivación
9 externa). La motivación interna surge sin motivos aparentes es la mas
intensa y duradera.8
Otros autores definen que la motivación puede ser positiva y negativa.
Definiendo la motivación positiva como deseo constante de superación
guiado siempre por un espíritu de positivo, Mattos dice que esta motivación
puede ser intrínseca y extrínseca:9
Motivación intrínseca: es cuando la persona fija su interés por el estudio o
trabajo, demostrando siempre superación y personalidad en la consecución
de sus fines, sus aspiraciones y sus metas. Definida por el hecho de realizar
una actividad por el placer y la satisfacción que uno experimenta mientras
aprende, explora o trata de aprender algo nuevo. Aquí se relacionan varios
factores como son la exploración, la curiosidad, los objetivos de aprendizaje,
la intelectualidad intrínseca.
Motivación extrínseca: es cuando la persona solo trata de aprender no solo
porque le gusta la actividad si no por la ventaja que esta ofrece. La
motivación extrínseca contraria a la intrínseca pertenece a una amplia
variedad de conductas los cuales son medios para llegar a un fin, y no el fin
en si mismo. Hay tres tipos de motivación extrínseca:
Regulación externa: la conducta es regulada a través de medios externos
tales como premios y castigos.
Regulación introyectada: es donde el individuo comienza a internalizar las
razones para sus acciones pero esta internalización no es verdaderamente
autodeterminada, puesto que esta limitada a la internalización de pasadas
contingencias externas.
8 BETEMAN, S., Administración, una Ventaja Competitiva. Ed. Mc-Graw-Hill; 4ta. Ed.; México, 2001. 9 WERTHER, W., DAVIS, K.; Administración de Recursos Humanos. Ed. Mc-Hill, 6ta. Edición, México,2008
10 Identificación: es la medida en que la conducta es juzgada importante
para el individuo, especialmente lo que percibe escogido por él mismo,
entonces la internalización de motivos intrínsecos se regula a través de
identificación.
1.1.4 Ciclo motivacional
El ciclo motivacional empieza con el surgimiento de una necesidad.10 La
necesidad es una fuerza dinamita y persistente que origina el
comportamiento. Cada vez que surge una necesidad, ésta rompe el estado
de equilibrio del organismo, produciendo un estado de tensión,
insatisfacción, incomodidad y desequilibrio. Ese estado lleva al individuo a
un comportamiento a acción, capaz de liberar la tensión o de liberarlo de la
incomodidad y del desequilibrio.11 Si el comportamiento es eficaz, el
individuo alcanzará satisfacción a su necesidad por lo tanto la descarga de
la tensión producida por ella. Satisfecha la necesidad el organismo vuelve a
su estado de equilibrio anterior, a su forma de adaptación al ambiente.
En este ciclo motivacional, la necesidad es satisfecha. A medida que se
repite el ciclo, debido al aprendizaje y la repetición, los comportamientos se
vuelven más eficaces para la satisfacción de ciertas necesidades. Una vez
satisfecha, la necesidad deja desmotivar al comportamiento, ya que no
ocasiona tensión ni incomodidad.
Sin embargo, en el ciclo motivacional, no siempre puede satisfacerse la
necesidad. Es también puede frustrarse o puede compensarse. En este
caso de frustración de la necesidad, en el ciclo motivacional, la tensión
10 CHIAVENATO, I., Administración de Recursos Humanos. Ed. Mc Graw-Hill 8va. Edición, México, 2008 pág.67 11 Ídem Pág. 70
11 ocasionada por el surgimiento de la necesidad encuentra una barrera o
un obstáculo para su liberación.
Al no encontrar una salida normal, la tensión acumulada en el organismo
busca un medio indirecto de salida, ya sea por la vía psicológica a través de
agresividad, descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia, etc. Otras
veces, la necesidad no es satisfecha ni tampoco frustrada, sino transferida o
compensada. Esto se presenta cuando la satisfacción de otra necesidad
reduce o aplaca la intensidad de una necesidad que no puede ser
satisfecha.
1.1.5 Clima Organizacional
El concepto motivación en el nivel individual conduce al de clima
organizacional, en el nivel de la organizacional.12 Los seres humanos están
obligados a adaptarse continuamente a una gran variedad de situaciones
para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional. Esto
puede definirse como un estado de adaptación, el cual se refiere no sólo a
la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también
a la de autorrealización.
La imposibilidad de satisfacer estas necesidades superiores causas muchos
problemas de adaptación. Puesto que la satisfacción de ellas depende de
otras personas, en especial de aquellas que tienen autoridad, es importante
que la administración comprenda la naturaleza de la adaptación de las
persona.
La adaptación varía de una persona a otra y en el mismo individuo, de un
momento a otro. Una buena adaptación denota salud mental.
12 Stoner, James, Freeman. Administración. 5ta. Edición. México. Prentice Hall. 1994
12
Una manera de definir salud mental es escribir las características de las
personas mentalmente sanas. Estas características básicas son:
Sentirse bien consigo mismo
Sentirse bien con respecto a los demás
Ser capaces de enfrentar por si misma las exigencias de la vida
Esto implica el nombre de clima organizacional dado al ambiente interno
existente entre los miembros de la organización, el cual está estrechamente
ligado al grado de motivación de los empleados. Cuando tienen una gran
motivación, el clima organizacional permite establecer relaciones
satisfactorias de animación, interés, colaboración.
Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos
para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a
enfriarse y sobreviven estados de depresión, desinterés, apatía,
descontento, etc. Hasta llegar ha estado de agresividad, agitación,
inconformidad, etc. Característicos de situaciones en que los empleados se
enfrentan abiertamente contra la empresa a través de huelgas, mítines,
entre otros.
Atkinson13 desarrolló un modelo que estudia el comportamiento motivacional
teniendo en cuenta los determinantes ambientales de motivación. Este
modelo parte de las siguientes premisas:
Los individuos tienen ciertos motivos o necesidades básicas que
representan comportamientos potenciales, que sólo influyen en el
comportamiento cuando son provocados.
Provocar o no estos comportamientos dependen de la situación o del
ambiente percibidos por los individuos.
13 J.W: Atkinson. Introducción a la Motivación. Princeton, Van Nostrand, 1964 Pág. 240
13 Las propiedades particulares del ambiente sirven para estimular o
provocar determinados motivos. Es decir, un motivo sólo influirá en el
comportamiento cuando sea provocado por la influencia ambiental
apropiada.
Los cambios en el ambiente que se perciben originaran algunos
cambios en el patrón de la motivación provocada.
Cada clase de motivación se dirige a satisfacer un tipo de necesidad.
El patrón de motivación provocada determinara el comportamiento;
un cambio en este patrón generará un cambio de comportamiento.
El concepto de clima organizacional comprende un espacio amplio y flexible
de influencia ambiental sobre la motivación. El clima organizacional es la
cualidad o propiedad del ambiente organizacional que:14
El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los
miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de
motivación de los empleados e indica la manera específica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquel aspecto de la
organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre los
miembros. Por consiguiente es favorable cuando proporciona la satisfacción
de las necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros, y
desfavorable en el estado motivacional de las personas, y viceversa.
En conclusión un buen clima laboral queda evidenciado en la motivación
tanto individual como del equipo de empleados. Es de suma importancia
que las empresas se preocupen en este sentido, ya que cuando hay un
ambiente hostil de trabajo este se refleja en cada uno de los empleados
afectando la productividad de la empresa.
14 BONACHE, J., CABRERA A., Dirección de Personal. Ed. FT Practice Hall. 2da. Edición, España, 2006
14 Un clima laboral inapropiado influye de manera negativa en la estabilidad
del personal, produciéndose una alta tasa de rotación del personal, por tal
razón el departamento de Recursos Humanos debe velar para que reine un
buen clima laboral donde los empleados se sientan identificados con los
objetivos de la empresa.
1.2 Fundamentos de la motivación laboral
Las mayorías de los autores están de acuerdo en que la raíz de la
motivación son algún tipo de tensiones internas, y que el comportamiento
motivado apunta a reducir esas tensiones. No todas las personas se
motivan de la misma manera por tal razón los administradores de recursos
humanos deben tomar esto en cuenta.
Las personas cuando ven una barrera muy fuerte entre el objetivo que
satisfacerla sus necesidad por lo general tienden a frustrarse o rendirse, por
eso es de suma importancia que los gerentes de hoy sean motivadores de
primera y que sean ente motivadores y que cuando no puedan suplir una
necesidad hagan un esfuerzo de por lo menos compensarla.
1.2.1 Jerarquía de las necesidades, según Maslow.
Las teorías de las necesidades parten del principio de que los motivos del
comportamiento humano residen en el propio individuo:15 su motivación
para actuar y comportarse proviene de fuerzas que existen dentro de el.
Algunas de esas necesidades son conscientes, mientras que otras no. La
teoría motivacional mas conocida es la de Maslow y se basa en las
jerarquías de las necesidades humanas.
15 CHIAVENATO, I., Administración de los Recursos Humanos. Ed. Mc GraW Hill, 5ta. Edición, México,1999 Pág. 86
15 Según Maslow16, las necesidades humanas están organizadas en una
pirámide de acuerdo con su importancia respecto a la conducta humana. En
la base de la pirámide están las necesidades más bajas y recurrentes (las
llamadas necesidades primarias), mientras que en la cúspide están las más
sofisticadas e intelectuales (las necesidades secundarias).
Es decir en principio la vida humana es una constante búsqueda de
satisfacción de las necesidades elementales mas impostergables, que
monopolizan la conducta del recién nacido y en el adulto predominan sobre
las demás necesidades mientras no se logre su satisfacción.
Gráfico No. 2
Jerarquía de las Necesidades Humanas según Maslow
Fuente: Koontz, Harold. Administración una perspectiva global
Necesidades fisiológica:17 Constituyen el nivel mas bajo de las necesidades
humanas. Son necesidades innatas, como la necesidad de alimentación
(hambre o sed), sueno y reposo (cansancio), abrigo (contra frió y calor) o 16 MASLOW, A., A Theory of human Motivacition. Psycological reveew, Julio 1943 Pág. 370-396 17 CHIAVENATO, I., Administración de los Recursos Humanos. Ed. Mc GraW. 8va. Edición. México,2008 Pág.67
Autorrealización
De Estima
De Aceptación o Asociación
De Seguridad
Necesidades Fisiológicas
16 deseo sexual (reproducción de la especie). Se denominan necesidades
biológicas o básicas y exigen satisfacción cíclica y reiterada, con el fin de
garantizarla supervivencia del individuo. Orientan la vida del individuo desde
el momento del nacimiento.
Necesidades de seguridad: 18 constituyen el segundo nivel de las
necesidades humanas. Llevan a las personas a protegerse de cualquier
peligro real o imaginario, físico o abstracto. La búsqueda de protección
contra una amenaza o privación, huir del peligro, la búsqueda de un mundo
ordenado y previsible son manifestaciones típicas de estas necesidades.
Aparecen en la conducta humana cuando las necesidades fisiológicas están
relativamente satisfechas. Como aquellas, también están íntimamente
relacionadas con la supervivencia de la persona. Tienen gran importancia,
dado que en la vida organizacional las personas están en una relación de
dependencia con la organización y es ahí donde las acciones gerenciales
arbitrarias a las decisiones inconsistentes e incoherentes pueden provocar
incertidumbre o inseguridad en las personas o en cuanto su continuidad en
el trabajo.
Necesidades sociales: son las necesidades que surgen de la vida social del
individuo con otras personas. Son las necesidades de asociación,
participación, aceptación por parte de sus compañeros, intercambio de
amistad, afecto y amor. Aparecen en la conducta cuando las necesidades
mas bajas (fisiológicas y de seguridad) se encuentran relativamente
satisfechas. Cuando las necesidades sociales no están suficientemente
satisfechas, las personas muestran resistencia, antagonismo y hostilidad
frente a las personas que se les acercan. La frustración de esas
necesidades conduce a la falta de adaptación social y a la soledad. La
necesidad de dar y recibir afecto es un importante impulsor de la conducta
humana cuando se utiliza la administración participativa. 18 Ídem Pág.70
17 Necesidades de aprecio: son las necesidades relacionadas con la manera
en que la persona se ve y valora, es decir, con la autovaloración y la
autoestima. Comprende la autoestima, la confianza en si mismo, la
necesidad de aprobación y reconocimiento social, el estatus, el prestigio, la
reputación y el orgullo personal.
Necesidades de autorrealización: son las necesidades humanas más
elevadas y se encuentran en lo más alto de la jerarquía. Llevan a la persona
a tratar de emplear su propio potencial y a desarrollar continuamente a lo
largo de la vida.
Las necesidades de autorrealización están relacionadas con la autonomía,
independencia, control de si mismo, competencia y plena realización de
aquello que cada persona tiene de potencial y como virtud, así como la
utilización plena de sus talentos individuales.
Las cuatro necesidades anteriores pueden ser satisfechas por
recompensas externas (extrínsecas) a la persona y que tienen una realidad
concreta (alimento, dinero, amistades, elogios de otras personas), las
necesidades de autorrealización solo se pueden satisfacer mediante
recompensas que las personas se dan así misma intrínsecamente (como el
sentimiento de realización) y que no son observables ni controlables por los
demás, las otras necesidades, una vez satisfechas, ya no motivan la
conducta, en cambio, la necesidad de autorrealización puede ser insaciable,
en el sentido de que entre mas satisfacción obtiene la persona mas
importante se vuelve para ella y mas deseara satisfacerla. No importa que
tan satisfecha este la persona, deseara siempre más. De manera general,
la teoría de Maslow presenta los aspectos siguientes:19
19BONACHE, J., CABRERA, A. Dirección de Personal. Ed. Perason/Prentice Hall, 9na. Edición, México, 2005
18 Una necesidad satisfecha no es una motivación para la conducta.
Solo las necesidades no satisfechas influyen en ella, orientándola
hacia objetivos individuales.
El individuo nace con ciertas necesidades fisiológicas, que son
innatas o hereditarias.
Al principio, se encamina su conducta de manera exclusiva a la
satisfacción cíclica de esas necesidades que son: hambre, sed, ciclo
de sueño-actividad, sexo.
A partir de una cierta edad, el individuo inicia una larga trayectoria de
aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Surgen las necesidades
de seguridad, encaminada así la protección contra el peligro, las amenazas
y la privación, Las necesidades fisiológicas y las de seguridad constituyen
las necesidades primarias del individuo, orientada hacia su conservación
personal.
A medida que el individuo logra controlar sus necesidades fisiológicas y de
seguridad surgen lenta y paulatinamente las necesidades mas elevadas:
sociales, de estima y de autorrealización, pero cuando el individuo alcanza
la realización de las necesidades sociales, surgen las necesidades de
autorrealización. Esto significa que las necesidades de estima son
complementarias de las sociales, mientras que las necesidades de
autorrealización son complementarias de las de estima.
Los niveles de necesidad mas elevados solo surgen cuando los niveles mas
bajos se han encontrado satisfechos. No todos los individuos logran llegar al
nivel de las necesidades de autorrealización o al de necesidades de estima.
Esto es una conquista individual.
Las necesidades más elevadas no solo surgen a medida que se
van satisfaciendo las más bajas, sino que predominan sobre las
mas bajas de acuerdo con la jerarquía de las necesidades.
19 Las necesidades mas bajas requieren un ciclo motivacional
corto (comer, dormir, etc.) mientras que las necesidades mas
elevadas requieren un ciclo motivacional largo. Sin embargo, si
alguna necesidad mas baja deja de ser satisfecha durante mucho
tiempo, entonces se vuelve imperativa, neutralizando el efecto de
las necesidades mas elevadas. La privación de una necesidad
más baja hace que las energías del individuo se desvíen hacia la
lucha por su satisfacción.
1.2.2 Teoría de los factores de Herzberg.20
Mientras Maslow apoya su teoría de la motivación en las diferentes
necesidades humanas (perspectiva introvertida), Herzbertg basa su teoría
en el ambiente externo (perspectiva extravertida). Para Herzberg la
motivación para trabajar depende de dos factores:
1. Factores higiénicos:21 Se refieren a las condiciones que rodean a la
persona en su trabajo, comprende las condiciones físicas y
ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las
políticas de la empresa, el tipo de supervisión, el clima de las
relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos
internos, las oportunidades existentes, etc. Corresponden a la
motivación ambiental y constituyen los factores que tradicionalmente
utilizan las organizaciones para motivar a los empleados.
Sin embargo, los factores tienen una muy limitada capacidad para
influir de manera poderosa en la conducta de los empleados. La
expresión higiene refleja precisamente su carácter preventivo y
profiláctico e indican que están destinados únicamente a evitar
20 SNEEL, B., Administración una Ventaja Competitiva. Ed. Mc GraW Hill 10ma. Edición. México, 2002 21 HERZBERG, F. The Motivación to work, New York, John Wiley, 1959. pag. 165
20 fuentes de insatisfacción en el ambiente o amenazas potenciales al
equilibrio.
Si estos factores higiénicos son óptimos, únicamente evitan la
insatisfacción, ya que la influencia sobre la conducta no logra elevar
la satisfacción de manera sustancial y duradera. Pero, si son
precarios, provocan insatisfacción, por lo que se les llama factores de
insatisfacción. Comprenden:22
Condiciones de trabajo y bienestar
Políticas de la organización y administración
Relaciones con el supervisor
Competencias técnicas del supervisor
Salarios y remuneraciones
Seguridad del puesto
Relaciones con los colegas
2. Factores motivacionales: se refieren al contenido del puesto, a las
tareas y las obligaciones relacionadas con este, producen un efecto
de satisfacción duradera y un aumento en la productividad muy
superior a los niveles normales. El termino, motivación comprende
sentimientos de realización, de crecimiento y de tareas y actividades
que ofrecen desafío y tienen significado en el trabajo. Si los factores
motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción. Por eso se les
denominan factores de satisfacción. Constituyen el contenido del
puesto en si y comprenden:
Delegación de responsabilidad
22 Ídem Pág. 66
21 Libertad para decir como realizar el trabajo
Posibilidad de ascenso
Utilización plena de las habilidades personales
Formulación de objetivos y evaluación relacionada con estos
Simplificación del puesto
Ampliación o enriquecimiento del puesto
En esencia, la teoría de los factores afirma que:23
La satisfacción en el puesto es función del contenido o de las
actividades desafiantes y estimulantes del puesto: estos son
los llamados factores motivacionales
La insatisfacción en el puesto es función del ambiente, de la
supervisión, de los colegas y del contexto general del puesto:
son los llamados factores higiénicos.
Herzberg llego a la conclusión de que los factores responsables de la
satisfacción profesional están desligados y son diferentes de los factores
responsables de la insatisfacción profesional. Lo opuesto a la satisfacción
profesional, no es la insatisfacción, es no tener ninguna satisfacción
profesional.
Para que haya mayor motivación en el trabajo, Herzberg propone el
enriquecimiento de las tareas (Job enrichment), que consiste en exagerar
deliberadamente los objetivos, responsabilidades y el desafío de las tareas
del puesto. En la práctica, el enfoque de Herzberg resalta aquellos factores
motivacionales que son tradicionales que son tradicionalmente descuidados
23 WERTHER, I., DAVIS, K.; Administración de Personal y Recursos Humanos. Mc GraW Hill, México, 1989.
22 y despreciados por las organizaciones, en su esfuerzo por aumentar el
desempeño y la satisfacción de las personas.
Hasta cierto punto, las conclusiones de Herzberg coinciden con la teoría de
Maslow en que, cuando el estándar de vida es elevado, las necesidades
humanas de niveles más bajos tienen relativamente poco efecto
motivacional. Los planteamientos de Maslow y de Herzbert tienen algunos
puntos de coincidencias que permiten una configuración más amplia y rica
de la motivación de la conducta humana. No obstante también presentan
diferencias importantes.
Sin embargo, los factores tienen una muy limitada capacidad para influir de
manera poderosa en la conducta de los empleados. La expresión higiene
refleja precisamente su carácter preventivo y profiláctico e indican que están
destinados únicamente a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente o
amenazas potenciales al equilibrio.
Gráfico No. 3
Teoría de los dos Factores como dos Continuos Separados.
Fuente: IDALBERTO CHIAVENATO. Administración RR. HH
Factores motivacionales
Factores higiénicos
(-)
(-)
(+)
(+)
Ninguna Satisfacción
Máxima Insatisfacción
Ninguna Satisfacción
Máxima Satisfacción
23 1.2.3 Modelo situacional de motivación de Vroom
La teoría de Maslow se basa en una estructura uniforme y jerárquica de las
necesidades y la de Herzberg en dos clases de factores. Ambas reposan
sobre la suposición implícita de que existe una mejor manera (the best way)
de motivar a las personas, ya sea mediante el reconocimiento de las
pirámides humanas, o a través de la aplicación de los factores
motivacionales y el enriquecimiento del puesto. Sin embargo, la evidencia
ha demostrado que las distintas personas reaccionan de manera diferente,
de acuerdo con la situación en que se encuentren.
La teoría de motivación de Víctor Vroom24 se restringe exclusivamente a la
motivación para producir, rechaza nociones preconcebidas y reconoce las
diferencias individuales. De acuerdo con Vroom, en cada individuo existen
tres factores que determinan su motivación para producir:
Los objetivos individuales, es decir, la fuerza del deseo para
alcanzar objetivos.
La relación que el individuo percibe entre productividad y logro de
sus objetivos.
Capacidad del individuo para influir en su propio nivel de
productividad, a medida que cree poder influir en el.
Según Vroom, una persona puede desear aumentar la productividad cuando
se dan tres condiciones:
Objetivos personales de los individuos, que pueden comprender
dinero, seguridad en el puesto, aceptación social, reconocimiento
y trabajo interesante. 24 CHIAVENATO, I., Administración de Recursos Humanos. Ed. Mc MGraW. 8va. Edición, México, 2007 Pág. 53
24 Relación percibida entre el logro de los objetivos y alta
productividad. Si un trabajador tiene como objetivo importante
tener un salario elevado y si trabaja con base en la remuneración
por la producción, tendrá una fuerte motivación para producir más.
Sin embargo, si la aceptación social por parte de los demás
miembros del grupo cuenta mas para el, podrá producir por
debajo del nivel que se ha fijado como patrón de producción
informal. Producir mas puede significar el rechazo del grupo.
Percepción de su capacidad de influir en su productividad. Un
empleado que cree que su esfuerzo no incide en la producción,
tendera a no esforzarse demasiado; es el caso de una persona
que desempeña un cargo sin tener suficiente capacitación.
1.2.4 Teoría de las expectativas según Lawler III
En sus trabajos, Lawler III25 encontró fuertes evidencias de que el dinero
puede motivar no solo el desempeño y otros tipos de comportamientos, sino
también el compañerismo y la dedicación a la organización. Verificó que en
el escaso poder de la motivación que tiene el dinero se debe al empleo
incorrecto que de el ha hecho la mayor parte de las organizaciones. La
incoherencia que presenta la relación entre el dinero y el desempeño en
muchas organizaciones tiene varias razones:
El largo periodo transcurrido entre el desempeño de la persona y el
incentivo salarial correspondiente. La modestia del incentivo y la
demora para recibirlo dan la falsa impresión de las ganancias de las
personas son independientes del desempeño. Como el refuerzo es
poco y demorado, la relación entre dinero y desempeño se vuelve
frágil.
25 MONDY, W.; DAVIS, K.; Administración de Recursos Humanos. Ed. Pearson/Prentice hall, 9na. Edición, México,2005 Pág.86
25
Las evaluaciones del desempeño no producen distinciones salariales,
puesto que a los gerentes y evaluadores no le gusta comparar a las
personas de bajo desempeño y que no están dispuestas a que se le
prive de los incentivos o a recibir un menor incentivo salarial que el
recibido por las personas que logran mejor desempeño.
Los salarios se mantienen en el promedio, y al final, no recompensan
el desempeño excelente y terminan provocando una relación no
coherente entre dinero y desempeño. La relación se hace disonante.
La política salarial de las empresas esta ligada a las políticas
gubernamentales o a convenciones laborales, genéricas y amplias,
que buscan regular los salarios para neutralizar el efecto de la
inflación. Los salarios se tornan planos y no distinguen el buen
desempeño del malo.
El prejuicio generado por la antigua teoría de las relaciones humanas
respecto del salario en si y de las limitaciones del modelo del homo
economicus, difundido por la escuela de administración científica de
Taylor, y que ella tanto combatió.
Este prejuicio todavía existe en la actualidad y parece transformar el
dinero en algo vil y sórdido, cuando es una de las razones principales
que llevan a las personas a trabajar en las organizaciones.
Lawler III concluyo que su teoría tiene dos fundamentos sólidos:26 las
personas desean ganar dinero, no solo porque este le permite satisfacer sus
necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también porque brinda las
26 Ídem Pág. 86
26 condiciones para satisfacer las necesidades sociales, de autoestima y de
autorrealización. El dinero es un medio, no un fin. Puedes comprar muchos
artículos que satisfacen necesidades personales.
Si las personas perciben y creen que su desempeño es, al mismo tiempo,
posible y necesario para obtener más dinero, ciertamente se desempeñarán
de la mejor manera posible. Solo se necesita establecer este tipo de
percepción.
Grafico No. 4
Modelo de Expectativas Aplicadas
Fuente: Idalberto Chiavenato: Administración de RR.HH.
27 1.3 Métodos y técnicas del sistema motivacional laboral
El sistema motivacional laboral como todo sistema tiene una serie de
métodos y técnicas para medir su efectividad. Más que esto también tiene
una serie de herramientas e instrumentos para que el mismo sea puesto en
ejecución.
Las empresas han descubierto la importancia de mantener su personal
motivados y son muchos los planes y programas motivacionales que días
tras días se ven en las empresas con el objetivo de mantener los buenos
recursos humanos y captar en el mercados buenos prospectos que
conlleven al logro de los objetivos de la empresa de una manera
satisfactoria.
1.3.1Técnicas para medir la efectividad de un sistema de motivación laboral Las empresas hoy día usan diferentes técnicas para medir que tan
motivados están los empleados, o que tan efectivo esta siendo el sistema
motivacional en la empresa, para esto las técnicas más usadas son las
encuestas realizadas directamente a los empleados y también las
entrevistas.27
La encuesta: es una técnica destinada a obtener datos de varias personas
cuyas opiniones impersonales interesan al investigador. Para ello se utilizan
un listado de preguntas escritas las cuales se le entregan a la persona para
que este las conteste por escrito. Es impersonal porque este cuestionario no
lleva el nombre del empleado ni ninguna otra identificación.
27 CORBETTA, P., Metodología y Técnicas de Investigación Social 2da. Ed. Mc GraW-Hill, España, 2007 Pág. 67
28 La aplicación del cuestionario conlleva algunos riesgos como:28
La falta de sinceridad en las respuestas (deseo de causar una buena
impresión o disfrazar la realidad.)
La tendencia de decir si a todo
La sospecha de que la información puede revertirse en contra del
encuestado, de alguna manera.
La falta de compresión de la preguntas
El investigador debe seleccionar las preguntas más convenientes, de
acuerdo con la naturaleza de la investigación y sobre todo considerando el
nivel de educación de las personas que van a contestar las preguntas.
Estas preguntas se pueden clasificar de las siguientes maneras:
De acuerdo con su forma:29
Preguntas abiertas
Preguntas cerradas
Preguntas de selección múltiple
De acuerdo con el fondo:
Preguntas de hecho
Preguntas de acción
Preguntas de intención
Preguntas de opinión
28 Ídem 70 29 Ídem Pág.71
29 La entrevista
Es otras de las técnicas usadas por las empresas para determinar la
efectividad de su sistema de motivación laboral, esta consiste en un dialogo
entre dos personas, el entrevistador y el entrevistado esta se realiza con la
finalidad de obtener información de parte del entrevistado que por lo general
es una persona entendida en la materia de la investigación. La entrevista
constituye una técnica indispensable porque permite obtener datos que de
otro modo serian muy difícil conseguir.
La entrevista se emplea cuando:
Se considera necesario que exista interacción y dialogo entre el investigador y la persona.
Cuando la población o universo es pequeño y manejable.
El entrevistador debe reunir algunas condiciones como:
Debe demostrar seguridad en si mismo
Debe ponerse a nivel del entrevistado, esto puede conseguirse con
una buena preparación del entrevistador previa del en el tema que va a tratar con el entrevistado.
Debe ser sensible para captar los problemas que pudieren suscitarse
Comprender los intereses del entrevistado
Debe despojarse de prejuicios.
1.3.2 Métodos de motivación laboral
Los complejos factores que remueven a un individuo a trabajar no pueden
ser reducidos a una motivación puramente económica.30 Una afirmación de
este tipo es errónea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus 30 WERTHER, W., DAVIS, K., Administración de Personal y Recursos Humanos. Mc GraW Hill, México,1989 Pág. 355
30 necesidades económicas totalmente satisfechas. Las motivaciones que
llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la
interacción social, el respecto, la aprobación, es estatus y el sentimiento de
utilidad.
Si la motivación fuera simplemente económica bastaría únicamente con
subir los sueldos para motivar a los empleados a subir la productividad, pero
la experiencia no muestra que sea así. El trabajo proporciona una manera
de satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente
a los ojos propios como los demás.
Con respecto a los factores que determinan la motivación laboral, podemos
distinguir los factores propios del trabajo y los que les son ajenos:
Factores del trabajo en si: Las actividades y sentimientos que los
trabajadores desarrollan en y hacia su trabajo son partes en la
determinación de la motivación. Así se ha demostrado en el famoso
experimento de Elton Mayo en la Hawthore que el trabajador no es una
maquina aislada que produce resultados dependiente solamente de su
estado de salud física y las condiciones que los circulan, ya que es un ser
humano que participa dentro de un grupo y los cambios de las condiciones
de trabajo no solucionan nada si las relaciones en la empresa y los
trabajadores son insatisfactorias.
Factores ajenos a la situación de trabajo: Es indudable que los factores del
hogar y otras actividades del trabajador tienen efectos importantes en su
motivación. Este tipo de factores como el estado de ánimo, conflictos, etc.
Son muy importantes y se deben considerar al motivar al trabajador, ya sea
cualquier esfuerzo que haga la organización para aumentar la motivación
del trabajador puede que no tenga mayor eficacia si tiene problemas
externos a la situación de trabajo, ya sea de tipo familiar o con su relaciones
sociales.
31
Las empresas hoy día usan como métodos motivacional algunos
incentivos, los mismos podemos dividirlos en dos grupos:31
Incentivos financieros: son aquellos que como su nombre lo indica directa o
indirectamente retribuye dinero. Los sueldos y salarios, las gratificaciones, la
participación en las utilidades, las pensiones, las vacaciones pagadas, el
seguro de salud, y el servicio medico gratuito patrocinado por la compañía;
son extensiones obvias de incentivos financieros.
Incentivos no financieros: Son forma de pago por el trabajo donde el
aliciente no es monetario. Los incentivos no monetarios pueden adquirir la
forma de obtener un estatus mas elevado, recibir mayores
responsabilidades o participar en las decisiones sobre el trabajo, recibir
elogios publico de los superiores o recibir recompensa simbólicas, como
distintivos por servicios. Estos incentivos están basados en el
reconocimiento. Según Robert Dulin, el incentivo es lo que la persona que
trabaja recibe de la organización que lo emplea, por ser miembro productivo.
1.3.3 Instrumentos de la motivación laboral
Las empresas en la actualidad usan diferentes instrumentos para mantener
motivados a sus empleados. Los incentivos por el logro de los objetivos o
por un buen desempeño laboral constituyen la compensación principal en
las diferentes empresas. A continuación enumeraremos unas series de
instrumentos o técnicas que utilizan las empresas para mantener a sus
empleados motivados.
31 DESSLER G. Administración de personal. Practice Hall, México 1991 Pág. 402
32
Entre ellos podemos mencionar:
El Dinero: Es la forma de pago o de alguna otra clase de remuneración es
la retribución extrínseca más obvia que implementan las empresas. Para
usar el dinero efectivamente como un motivador es muy importante tener en
cuenta algunos factores:
Tener niveles salariales competitivos para atraer y retener los
recursos humanos.
Tener en cuenta que el nivel salarial debe reflejar el valor que debe
ser pagado justo y equitativamente.
Relacionar el pago con el desempeño o los resultados siempre que
sea posible, ofreciendo así un incentivo directo.
Premios de incentivos y reconocimientos: A menudo se utilizan premios
para recocer las ganancias en productividad, las contribuciones especiales o
los logros y el servicio de la organización. Los premios de mercancías,
regalos personificados, boletos para el teatro vacaciones, certificado de
regalo y prenda de ropas personalizadas representan premios en efectivos
que no son dinero o efectivo.32 Los premios tangibles que se presentan con
el mensaje y estilo correctos pueden hacer que los empleados se sientan
apreciados al mismo tiempo que subrayan los valores de la empresa.33
Las investigaciones indican con claridad que los premios de incentivos que
no son en efectivo son mas eficaces como motivadores cuando el premio se
combina con un programa de reconocimiento significativo a los empleados.
Bob Nelson, presidente de Nelson Motivation, declara “Los empleadores
32 DANINE, A.Ring of Honor; Insentive177, No. 10, 2003 Pág. 34 33 KENNETH H., Motivators of the Year. Incentive 177, No. 10, 2003 pág. 40
33 deben preocuparse por relacionar los premios con el desempeño, y por
otorgarlo de manera oportuna, sincera y especifica”.34
En gran medida, los premios y el reconocimiento al empleado deben
destacar cómo el desempeño de éste contribuye a los objetivos específico
de la organización. Greg Boswelll, director de reconocimiento del
desempeño de O. C. Tanner, comenta:” Los empleadores en la actualidad
están pensando en premios y reconocimiento para los empleados de forma
mas estratégica, con programas alineado de manera estrecha con sus
metas de negocio”.35
Los bonos: Un bono es un pago de incentivo que se da a un empleado más
allá de su sueldo base normal. Con frecuencia se da a final del año y no
forma parte del sueldo base. Los bonos tienen la ventaja de proporcionar a
los empleados más paga por hacer un esfuerzo mayor, mientras que al
mismo tiempo los empleados tienen la seguridad de un sueldo base. El
pago de bonos es común entres los empleados gerenciales y ejecutivos,
pero tendencias recientes indican que se están otorgando cada vez mas a
los empleados de toda la organización.
Cuando se recompensa cierta contribución especial del empleado, se utiliza
un bono inmediato. Un bono inmediato, como indica el nombre, se da en el
momento, casi siempre por un esfuerzo del empleado que no está vinculado
de manera directa con un estándar de desempeño establecido. A los bonos
inmediatos se le considera herramientas útiles de motivación y retención
para empleados de sobrecarga de trabajo, sobre todos en periodos
financieros difíciles. Lauren sejen, experto en compensaciones en Watson
Wyatt worlwide, señala: “Creo que los bonos inmediatos son una forma de
34 CHARLOTTE G., Meaningful Tokens of Appreciation. HR Magazine 49, no. 8, 2004 Pág. 102 35Ídem Pág.102
34 recompensa más subutilizadas, ya que se considera lo bien que
responden los empleados a ellos.36
Pagos por méritos: Un programa de pagos por méritos vincula un
incremento del sueldo base con el éxito que se desempeña un empleado en
su puesto. El incremento por méritos casi siempre se otorga con la
condición de que el empleado haya logrado un estándar de desempeño
objetivo, aunque la evaluación subjetiva de un superior sobre el desempeño
del subordinado puede desempeñar un papel importante en el aumento
otorgado. Los incrementos por merito pueden funcionar como motivadores
si los empleados perciben que estos se relacionan con el desempeño
requerido para ganarlo.37
Incentivos de ventas: El entusiasmo e impulso que se requieren en la
mayoría de los tipos de trabajo de ventas exigen que los vendedores se
sientan muy motivados. Este hecho, así como la naturaleza competitiva de
ventas, explica por que los incentivos financieros se utilizaban con amplitud
para los vendedores. Estos planes de incentivos deben proporcionar una
fuente de motivación que producirá como respuesta cooperación y
confianza.
Existen tres planes de incentivos de ventas:
Plan salario directo: Permite pagar a los vendedores por realizar diversas
tareas que no se reflejan de inmediato en su volumen de ventas. Permite
también que dediquen mas tiempo a proporcionar servicios y a desarrollar
la buena voluntad de los clientes sin poner en riesgo su ingreso.
36 OHLANDER, G., SNELL S. Administración de Recursos Humanos. Ed. Cengage Leraning, 14ª edición. México, 2008. 37 DON, Hellriegel & Slocum J., Comportamiento Organizacional. 10ª edición. Mason, OH: South –wester, 2004
35 Plan de comisiones directo: Se basa en un porcentaje de las ventas,
proporciona un incentivo máximo y fácil de calcular y entender. Efectivo
puede ser igual al volumen total de venta por un porcentaje del total de
ventas, por ejemplo dos por ciento.
Plan combinado de salarios y comisiones: Es el programa de incentivos de
ventas que más se utiliza. Un vendedor que trabaja con un plan combinado
70/30 recibirá una compensación total en efectivo que se paga como 70 por
ciento en salario base y 30 por ciento en comisiones.
El paquete de pago ejecutivo Los planes de compensación ejecutiva
constan de cinco componentes básicos:
Salario ejecutivo base: Los salarios ejecutivos base representan entre 30 y
40 por ciento del total de la compensación anual.38 Un análisis de los
salarios ejecutivos indica que la mayor parte de los pagos ejecutivos se
recibe como bonos y recompensas a manera de incentivos a largo plazo.
Incentivos ejecutivos a corto plazo: Los bonos anuales representan el
elemento principal de los incentivos ejecutivos a corto plazo.
Incentivos ejecutivos a largo plazo: La opción de acciones es el principal
incentivo a largo plazo que se ofrece a los ejecutivos. 39 La razón principal
que fomenta la posesión de acciones por parte de los ejecutivos es el deseo
de la empresa y el inversionista externos de que los gerentes principales
tengan una participación importante en el éxito de la organización.
Prestaciones ejecutivas: El paquete de prestaciones que se ofrece a los
ejecutivos es análogo al que se ofrece a otros grupos de empleados. Son
38 DAVID, H., Strategic Iniciative in Sales Compensation. Worldatwork 12, no. 2 2003 pag. 75-82 39 Idem Pág. 95
36 habituales diversos programas para seguros médicos, seguro de vida,
planes de retiro y vacaciones. Etc.
Gratificaciones ejecutivas: Son recompensas no monetarias que se dan a
los ejecutivos y un medio que se demuestra a los ejecutivos la importancia
que tienen para la organización.
Compensación por equipo: Dichos planes recompensan a los miembros del
equipo con un bono de incentivo cuando cumplen o sobrepasan los
estándares de desempeño acordados. Mas aun cuando el incentivo busca
establecer un ambiente psicológico que fomente la cooperación en equipo.
Planes de incentivos de gainsharing: Estos planes son programa de la
organización que se diseñan para aumentar la productividad o reducir los
costos de personal y compartir las utilidades monetarias con los empleados.
Cuando la productividad excede el punto de referencia, los ahorros
acordados se comparten con los empleados.
Plan de incentivos Scanlon:40 En este plan los empleados ofrecen ideas y
sugerencias para mejorar la productividad y, a cambio, reciben una
recompensa por sus esfuerzos constructivos.
Opción de acciones: Este plan consiste en motivar a los empleados a
través de la participación de opciones de compra de acciones de la
empresa. Esto compromete más al empleado en el logro de los objetivos de
la empresa.
40 BOHLANDER, G. SNELL S., Administración de Recursos Humanos. Ed. McGraW Hill, 14ª. Edición, México, 2005 Pág. 435-460
37 1.3.4 Técnicas de la motivación laboral
Además de los incentivos hay una serie de elementos que influyen en la
motivación laboral en las empresas entre ellos podemos mencionar:
El enriquecimiento del trabajo: Multitud de puestos de trabajo tienen una
tarea muy especializada y fraccionada. El trabajador no ejerce ningún papel
en la planificación y el diseño de tareas limitándose a desarrollar una
actividad mecánica y rutinaria. Esto es lo que hay que evitar.
La adecuación persona/puesto de trabajo: Esta técnica persigue incorporar
en un puesto de trabajo concreto aquella persona que tenga los
conocimientos, habilidades, y experiencia suficientes para desarrollar con
garantía el puesto de trabajo y que además es motivada e interesada por
las características del mismo.
La participación y la delegación:41 Esta técnica consiste en que los
trabajadores participen en la elaboración del diseño y planificación de su
trabajo. Se fundamenta en el hecho que son los empleados quienes
conocen mejor como realizar su trabajo y por tanto quienes pueden
proponer las mejoras o modificaciones más eficaces.
Evaluación del rendimiento laboral: Consiste en evaluar los resultados de la
conducta laboral y proporcionar la información obtenida al trabajador. Esto
produce un importante estimulo motivador.
Establecimientos de objetivos: La técnica de establecimientos de objetivos
consiste en llegar a un acuerdo periódico entre subordinado y jefe, sobre los
objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo concreto. Así mismo existe
una revisión periódica para analizar el grado de cumplimiento de objetivos.
41 Idem pag. 465
38 Ambiente confortable: Los empleados para obtener un mayor rendimiento
en su desempeño necesitan un ambiente de trabajo agradable que le
permita sentirse cómodo y que el mismo le garantice seguridad.
Ambiente de motivación: En esta parte los gerentes juegan un interesante
papel, ya que cada una de las personas se motiva de una manera diferente
y el gerente debes conocer esa manera personal de cada uno de sus
empleados para encender la chispa de la motivación en ese empleado.
La comunicación organizacional: Este es uno de los elementos mas
importantes cuando de motivación se trata, hay empresas que se esfuerzan
por tener mayores ventajas para sus empleados, pero al momento de
comunicarlas los canales son deficientes y nunca llegan a las personas
interesadas, por tal razón las empresas deben realizar mucho hincapié en
que el mensaje llegue de forma vertical así como de forma horizontal a
todos los empleados.
Incentivos: Son un elemento que utilizan las empresas para motivar a sus
empleados, compensando el buen desempeño en el logro de los objetivos
de la empresa.
La satisfacción en el trabajo:42 Cuando el empleado se siente a gusto en su
trabajo esto le da un alto grado de motivación lo que contribuye a la
estabilidad y al aumento la capacidad productiva de este.
Responsabilidad en el trabajo: Designar nuevas responsabilidades a los
empleados esto contribuye a aumentar el grado de compromiso y
responsabilidad en los empleados y sabiendo manejar esta parte contribuye
aumentar el grado de motivación en los empleados.
42 Ídem Pág.189
39 Los reconocimientos del trabajo efectuado: Los empleados suelen
quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente
bien, el jefe no le comenta nada. Sin embargo cuando cometen el primer
error, el jefe aparece inmediatamente para criticarles. Esta situación puede
desmotivar inclusive al mejor de los trabajadores. Los reconocimientos
deben ser oportunos y equitativos. Se debe ser justo al momento de
reconocer a los empleados ya que cuando lo demás empleados ven que se
reconoce a una persona sin habérselo ganado esto es vez de motivar lo que
causa es un ambiente de resentimiento y dejadez.
Desarrollo de carreras: Esta técnica consiste en que el empleado es
evaluado periódicamente, y se le va capacitando para la siguiente posición
dentro de la organización.
40
CAPITULO II
DIAGNOSTICO ADMINISTRATIVO DEL SISTEMA DE MOTIVACION LABORAL DE LA EMPRESA ESSO STANDARD OIL.
41 ��� DIAGNOSTICO ADMINISTRATIVO DEL SISTEMA DE MOTIVACION
LABORAL EN LA EMPRESA ESSO STANDARD OIL.
Una vez expuesto en el capitulo anterior los fundamentos, métodos y
técnicas generales del proceso de la motivación laboral en los recursos
humanos en las empresas, en esta segunda parte se procederá a realizar
un diagnostico administrativo a la empresa objeto de estudio con la finalidad
de conocer el accionar de la misma, sus procedimientos, operaciones y
demás factores relacionados. Se estudiará en detalle el sistema de
motivación laboral utilizado, los factores relacionados y los demás aspectos
involucrados.
De manera puntual en este capitulo se abarcará un embozo de los
antecedentes y la evolución de la empresa objeto de estudio, se realizara un
análisis de los diferentes programas motivacionales de la empresa, las
políticas, objetivos y procedimientos de la gestión de los recursos humanos.
Al igual que un análisis FODA y la evaluación de la efectividad de la
aplicación de los sistemas motivacionales en los recursos humanos. Para
medir el grado de motivación de los empleados estaremos realizando una
encuesta a los empleados de línea.
2.1 Antecedentes y evolución de la empresa objeto de estudio
A continuación se estará presentando la manera como la empresa objeto
de estudio se inicio en territorio Dominicano, y también de la manera que ha
estado evolucionando a través del tiempo.
2.1.1 Antecedentes
La empresa objeto de estudio es una empresa privada, que tiene como
finalidad exportación y la distribución los derivados del petróleo (Gasolina,
42 Diesel, Fui Oil), esta fue la primera compañía petrolera internacional en
ingresar a Republica Dominicana en el año 1904.43 Para ese entonces solo
se dedicaba a vender Kerosén para la iluminación del país. En sus inicios se
dedico a construir estaciones de expendio de combustibles, las misma eran
rentadas en forma de franquicias con el objetivos de abastecerles de
combustibles, con el devenir de los tiempos esta empresa fue adquiriendo
gran auge en la Republica Dominicana debido a su gran respaldo de capital
extranjero.
2.1.2 Evolución
En el año 1990 la empresa objeto de estudio decide operar directamente
estaciones de servicios, surgiendo una subsidiaria afiliada a la gran
empresa objeto de estudio quien ya para esta fecha su expansión había
cubierto todo el territorio nacional con sus modernas estaciones de
servicios. A finales del 1990 la empresa objeto de estudio había construido
su primera estación bajo la nueva modalidad de distribuidor directo, la
misma estuvo una gran aceptación por parte del publico debido a sus
modernas instalaciones, incluyendo sus tiendas de conveniencias donde los
clientes no tan solo iban abastecerse de combustibles, sino también a
disfrutar de sus grandes variedades de comidas rápidas tanto de
procedencias local como extranjeras.
La empresa objeto de estudio a través de sus más de 100 años de
operaciones a evolucionados en 98 estaciones de expendios de
combustibles44 Cabe destacar que fue una de las pioneras en la
implementación de modernas tiendas de conveniencias en los lugares de
expendios de combustibles. Actualmente cuenta con siete modernas tienda
43 Entrevista gerente general , 2009 44 Boletín anual de la organización.
43 de comida donde presentan una gran variedad de productos tantos
nacionales como internacionales.
2.1.3 Perfil Actual de la empresa objeto de estudio
Actualmente la empresa objeto de estudio se encuentra en proceso de
desarrollo de un cambio de imagen este consiste en el cambio de las
estructuras de las tiendas de conveniencias las misma eran llamadas Tigre
Market y actualmente después de una gran remodelación han pasado a
llamarse On The Run viniendo este cambio con una gama de nuevos
productos como son su nueva línea de sándwiches y también la
elaboración de su café gourmet. Con estos cambios la empresa esta
buscando mantenerse a la vanguardia de los tiempo.45
Además de este cambio de imagen se puede observar en la actualidad la
puesta en ejecución de nuevos proyectos de infraestructura de modernas
estaciones de servicios a nivel nacional con la finalidad de seguir brindando
con más eficacia sus servicios en todo el territorio nacional.
Con miras al futuro planean seguir incursionando en nuevos mercados así
como también seguir reforzando sus opciones en sus tiendas de
conveniencias existentes en las estaciones de combustibles, para que de
esta forma las personas las consideren como un sitio único donde puedan
satisfacer sus necesidades al momento de elegir un lugar para desayunar,
almorzar o cenar.
45 Entrevista gerente general
44
2.2 Elementos de la planificación estratégicas de la empresa objeto de
estudio.
Toda empresa bien estructura cuenta con una buena planificación
estrategia. El primer paso de una planificación estratégica es establecer una
misión, una visión y valores.
2.2.1 Misión, Misión, Valores y objetivos estratégicos.
La misión de una empresa representa la razón de ser de la misma, la
finalidad por la que fue creada y existe. A través de esta se define la
necesidad que se prevé satisfacer, los clientes que se requiere obtener y los
productos y servicios a ofertar. Esta debe ser concreta, realista, y
alcanzable.46Para la empresa objeto de estudio reza así.47
“Nosotros disfrutamos dando la mejor experiencia a cada cliente, siempre.
Convertirnos en un equipo de alto desempeño que nos permita construir y
sostener la lealtad de nuestros clientes, para alcanzar el éxito financiero y
cumplir con nuestra visión”.
La visión por su parte es un mapa del futuro de la empresa que proporciona
detalles específicos sobre su tecnología y su enfoque al cliente, la geografía
y los mercados de producto que perseguirá, las capacidades que planea
desarrollar y el tipo de compañía que la administración está tratando de
crear. En cuanto se definida la visión de la empresa, todas las acciones se
fijan en este punto y las dediciones y dudas se aclaran con mayor facilidad.
46 Bateman S., Thomas; Administración, una ventaja competitiva. Ed. Mc Graw Hill, 4Ta. Edición; mexico,2001, pag.66 47 Manual de inducción de personal de la empresa objeto de estudio.
45 Todo miembro que conozca bien la visión de la empresa le facilita tomar
dediciones acorde con esta.48
La preponderancia fundamental de esta reside en que es una fuente de
inspiración para el negocio, representa la esencia que guía la iniciativa, de
ella se extrae fuerza en los momentos duros y difíciles y ayuda a trabajar
por un motivo y en la misma dirección a todos los que se comprometen con
el negocio. Para la empresa objeto de estudio está definido de la siguiente
manera.49
“Ser quien marca el paso, el líder, en los mercados donde operamos.”
Los valores por su parte representan las columnas más importantes de
cualquier organización. Con ellos en realidad se define así misma, porque
los valores de una organización son los valores de sus miembros, y
especialmente de sus dirigentes.
La empresa estudiada esta sustentada en un conjunto de valores que ponen
en primer plano la seguridad de cada uno de sus empleados, clientes y
demás. Seguido con la integridad en cada una de sus actividades, respecto
por nuestro medio ambiente y comunidades, compromiso con nuestro
trabajo y familias, pasión por el servicio deleitando a nuestros clientes con
alegría y empatía, deseo de superación queriendo ser mejor cada día y por
ultimo no menos importantes trabajo en equipo disfrutando trabajando junto
y ayudándonos.
2.2.2 Principios rectores de la empresa objeto de estudio50
La corporación esta comprometida a ser la primera compañía de petróleo y
petroquímica del mundo. A tal fin, debemos continuamente alcanzar
48 Snell, Bateman, Administración, editorial Mc Graw Hill, 4Ta. Edición. México, 2002 Pág. 48 49 Ídem Pág. 50 50 Estándares de la conducta de los negocios
46 superiores resultados financieros y operativos, al mismo tiempo que nos
adherimos a los más altos estándares de ética. A continuación relacionamos
los principios que enmarcan nuestras relaciones con nuestros accionistas,
clientes, empleados y con las comunidades:51
Accionista. Nos comprometemos a mejorar el valor a largo plazo de las
inversiones confiadas a nosotros por nuestros accionistas. A través de un
manejo responsable rentable de los negocios, esperamos que nuestros
accionistas se vean recompensados con excelentes ganancias. Este
compromiso impulsa la gestión de nuestra compañía.
Clientes. El éxito depende de nuestra permanente habilidad para satisfacer
las preferencias siempre cambiantes de los clientes. Nos comprometemos a
ser innovadores y a dar respuesta a esas preferencias, ofreciendo productos
y servicios de alta calidad a precios competitivos.
Empleados. La calidad excepcional de nuestra fuerza de trabajo es una
ventaja competitiva valiosa. Para aprovechar al máximo esta ventaja, nos
esforzamos en emplear y retener a las personas más calificadas
disponibles, y facilitar sus oportunidades para el éxito mediante la
capacitación y el desarrollo. Nos comprometemos a mantener un ambiente
de trabajo seguro, enriquecido por la igualdad de oportunidades para todos
y caracterizado por la comunicación abierta, confianza y trato equitativo.
Comunidad. Nos comprometemos ser un buen ciudadano corporativo en
todos los lugares en que operemos en el mundo. Mantendremos los más
altos niveles éticos, acatando todas las leyes y reglamentaciones, y
respetando las culturas locales y nacionales. Por encima de todos los
demás objetivos, estamos dispuestos a conducir operaciones seguras y
51 Estándares de Conducta en los Negocios
47 responsables con relación al medio ambiente. Para la empresa objeto de
estudio si una actividad comercial cualquiera de garantiza un cien por ciento
de seguridad para los empleados y la comunidad no la realiza. Ya que sus
valores éticos están por encima de cualquier cosa.
2.3 Estructura organizacional y funcional de la empresa objeto de
estudio
La estructura de la organización de la empresa estudiada esta encabezada
por un gerente general, el cual este tiene bajo su mando el accionar de
toda la organización. El departamento de Recursos Humanos se desprende
directamente de la gerencia general. Luego hay un gerente de territorio que
es el encargado de territorio a quien se la reportan el departamento de
contabilidad, los gerentes de estaciones y el encargado de entrenamiento.
2.3.1 Estructura organizacional y funcional de la empresa
Gerente General: este tiene a su cargo la supervisión general de la
organización, las diferentes áreas del negocio como son la de un gerente de
territorio, el departamento de contabilidad, recursos humanos, se tienen
que reporta, capacitación y entrenamiento.
Gerente de territorio: esta posición tiene que ver directamente con la
supervisión directa de cada uno de los gerentes de estaciones de servicios.
El gerente de territorio conduce reuniones mensuales donde se evalúa con
el conjunto de gerente de cada unas de las estaciones los resultados
obtenidos por el negocio durante un periodo determinado, este tipo de
reuniones se realizan mensuales.
48
Grafico No.9
Estructura organizacional
Fuente: Organigrama empresa objeto de estudio
Departamento de Recursos Humanos: Este departamento tiene bajo su
responsabilidad conducir y monitorear los sistemas de mantenimiento y
compensación de los empleados, así como también, monitorear el sistema
motivacional de la empresa, también tienes que ver con el sistema de
reclutamiento y selección de personal, con el desarrollo de cada empleado,
ver con la separación de personal entre otras funciones.
Departamento de contabilidad: Bajo la responsabilidad de este
departamento esta el de procesar todas las transacciones financieras de la
empresa, así como crear procedimientos para cada una de las actividades
administrativa realizada por la empresa también tiene a su cargo el velar
49 por el cumplimiento de los controles internos de la empresa. Este
departamento lo constituyen varias posiciones las cuales se le denominan
con el nombre de asistentes administrativos.
El departamento de contabilidad anualmente realiza auditorias de controles
a cada unidad del negocio para verificar la ejecución de cada una de las
actividades económicas de la empresa, en esta auditoria se verifica el
control de efectivos, inventarios. Entre otros.
Gerentes de estaciones: Los gerentes de estaciones son los que tienen a su
cargo las diferentes estaciones de servicios. Estos tienen que velar por el
buen funcionamiento de las mismas en cuanto el manejo del personal,
obtención de los objetivos de ventas así como también velar por la
seguridad del medio ambiente y la efectividad del control interno de la
empresa.
Encargado de entrenamiento: Quien junto al departamento de recursos
humanos es el responsables de impartir las inducciones a nuevos
empleados y también la capacitación continua de los empleados de la
empresa, este a su vez tiene un asistente quien le ayuda en el proceso
continuo de entrenamiento y capacitación.
2.3.2 Estructura organizacional y funcional del departamento de RR. HH. De la empresa objeto de estudio.
La estructura del área objeto de estudio (Gerencia de Gestión Humana) es
lineal donde la autoridad fluye de la gerencia a los subordinados. Este
departamento se desprende directamente de la Dirección Ejecutiva y a su
vez tiene bajo su dirección un Encargado de compensaciones y un
asistente. El resumen de las funciones de cada uno de los integrantes del
50 departamento de Recursos Humanos se enfoca en las siguientes
características:
Gerente de Recursos Humanos: Reclutar el personal y evaluar el paquete
laboral de los empleados de la empresa y posibles prospectos, velar por el
desarrollo profesional del personal de la empresa diseñando programas de
crecimiento profesional, crear y dar mantenimiento a los descriptivos de
puestos, así como ligerear a sus colaboradores en funciones operativas y
otras tareas afines.
Asistente Recursos Humanos: Digitar los resultados de las evaluaciones de
desempeño, realizar encuestas al personal que sale de la empresa y
tabularlas, así como llevar controles estadísticos de ausencias, tardanzas
etc. De los empleados.
Encargada de Nomina: Realizar la nomina, coordinar pago a pasantes y
temporeros, revisar las hojas de vida con potencial, para pasarla a la
gerente y coordinar sitas, así como crear y realizar encuesta de liderazgo y
clima laboral para los empleados internos.
Grafico No.10
Estructura Departamento Gestión Humana
Fuente: Manual de inducción de personal de la empresa objeto de estudio
Encargada de Recursos Humanos
Encargada de Nomina
Asistente de Recursos Humanos
51 2.4 Política de la gestión de los recursos humanos en la empresa
caso de estudio.
En el departamento de Recursos Humanos de la empresa objeto de estudio
hay una series de políticas el cual contribuyen al entendimiento y buen
funcionamiento del recurso humano las cuales vamos a considerar a
continuación.
2.4.1 Políticas del departamento de recursos humanos
Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía, y la cultura
organizacional. Las políticas son reglas que se establecen para dirigir
funciones y asegurar que estas se desempeñen deacuerdo con los objetivos
deseados.
Constituyen orientación administrativa, para impedir que los empleados
desempeñen funciones que no sean o pongan en peligro el éxito de
funciones especificas.52
Entres las políticas del departamento de recursos humanos de la empresa
caso de estudio podemos citar:53
Política de oportunidad equitativa de empleos54
Es política de la empresa objeto de estudio brindar oportunidades
equitativas de empleo de acuerdo con todas las leyes y reglamentos
aplicables a individuos que estén calificados para cumplir los
requerimientos del trabajo independientemente de su raza, color,
sexo, religión, nacionalidad, ciudadanía, edad, discapacidad física o
52 CHIAVENATO, I.; Administración de Recursos Humanos. Ed. Mc Graw Hill, Octava Edición, México, 2007 53 Estándares de políticas en los negocios empresa caso de estudio. 54 Ídem
52 mental, condición de veterano de guerra u otras situaciones
protegidas legalmente. La empresa administrará las políticas,
programas, y práctica de su personal de forma no discriminatoria en
todos los aspectos de las relaciones de empleo, incluyendo el
reclutamiento, contratación, asignación de tareas, promoción,
transferencia, desvinculación, administración de sueldos y salarios, y
la selección para la capacitación.
Desarrollar y apoyar programas educativos y fuentes de
reclutamiento y prácticas que faciliten el empleo de minorías y
personas del sexo femenino.
Desarrollar y ofrecer condiciones de trabajo que ayuden a satisfacer
las necesidades de distintas minorías tratando de equilibrar las
obligaciones laborales y familiares.
Establecer políticas y programas de capacitación y esfuerzos de
desarrollo que respalden la diversidad de la fuerza laboral e impulsar
la representación de las minorías y personas del sexo femenino en
toda la compañía.
Asegurar un ambiente de trabajo libre de acoso sexual, racial o de
cualquier otra índole.
Construir espacios razonables que posibiliten que las personas
recapacitadas calificadas puedan llevar a cabo sus funciones
satisfactoriamente.
Resaltar la responsabilidad de la gerencia en estos temas en todos
los niveles de la organización.
53 2.4.2 Objetivos de la gestión del departamento de recursos
humanos
Entre los principales objetivos del departamento de recursos humanos de la
empresa caso de estudio podemos mencionar:55
Ayudar y prestar servicio a la organización, a sus dirigentes,
gerentes y empleados.
Describir las responsabilidades que definen cada puesto laboral y
las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo
del liderazgo.
Reclutar el personal idóneo para cada puesto.
Capacitar y desarrollar programas, cursos, y toda actividad que
vaya en función de los mejoramientos del conocimiento del
personal.
Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de
mantener la armonía entre estos, además, buscar solución a los
problemas que se desatan entre estos.
Llevar el control de los beneficios de los empleados.
55 Manual de procedimientos de la empresa caso de estudio
54 Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos,
nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines,
reuniones, memorandums o contacto personales.
Supervisar la administración de los programas de prueba.
Desarrollar un marco personal basado en competencias.
Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a
la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y
globales.
2.5 Diagnóstico de la gestión del sistema motivacional de los recursos humanos en la empresa caso de estudio.
Toda empresa que desee mantener sus empleados debe constar con un
buen sistema motivacional que le permita mantener a cada uno de sus
empleados energizados. Generalmente este sistema motivacional esta
basado en incentivos.
Una tendencia clara de la administración estratégica de la compensación es
el aumento de los planes de incentivos, también llamados programas de
planes variable, para los empleados de toda la organización.
2.5.1 Política de remuneración
del sistema motivacional laboral en la empresa objeto de estudio.
En primer lugar nuestras políticas de remuneración deben ser:
55 Justa. El esfuerzo del vendedor que se ve debidamente cumplido en los
volúmenes alcanzados de venta por la empresa debe ser remunerado
justamente, sin ningún intento de recorte económico.
Igual. Toda la fuerza de ventas tiene que tener idénticas posibilidades de
conseguir la misma remuneración, dependiendo únicamente del esfuerzo
desarrollado.
Motivadora. La retribución debe establecerse de tal forma que el vendedor
se considere constantemente estimulado, y con las necesidades vitales
perfectamente cubierta.
Uniforme. Tiene que establecerse un sistema de remuneración igual para
todo el año, independientemente de las cifras de venta fijadas, ya que se
sabe que el comportamiento de estas varía a lo largo del año. Por tanto
tenemos que fijar para cada mes una cuota acorde a la realidad de los
objetivos y, en consonancia, la gratificación media del año por alcanzarla.
Solo los que trabajan a comisión perciben un dinero de acuerdo con las
ventas alcanzadas.
Operativa. Por la propia complejidad de las venta. Se ha de procurar que el
sistema que se establezca sea lo mas censillo posible a la hora de aplicar a
la practica y completamente comprensible por parte de los vendedores.
Flexible. Por la flexividad del mercado y del trabajo, la remuneración ha de
adaptarse a los posibles cambios.
2.5.2 Paquete de
compensaciones salariales y beneficios adicionales
56 La empresa objeto de estudio cuenta con diferentes planes de
compensación para sus empleados. Estos planes o programas de incentivos
van dirigidos uno al logro de los objetivos de ventas, otros dirigidos a
propiciar el buen servicio otros a que el empleado de la milla extra. Etc.
Recompensa económicas56
Son recompensados con un por ciento sobre su salario gerentes de
estaciones de servicios, así como también los supervisores y cajeros,
para que este incentivo sea pagado se tiene que cumplir al ciento por
ciento el objetivo de venta asignado para el mes.
También tienes objetivos para otros departamentos. Por ejemplos
tasas de café vendidas, se le asigna un número determinado de
tazas de café las cuales debe vender, luego de sobrepasar ese
objetivo se le paga un incentivo por cada venta adicional.
Héroes del servicio, este es un programa de reconocimiento el cual
se le otorga aquel empleado que ha dado la milla extra, dicho
reconocimiento trae un valor metálico.
Cliente misterioso, se le llama así a un programa dirigido a medir la
calidad del servicio, un agente enviado por la compañía va y evalúa
el servicio del personal aquel que resulte ganador recibirá un premio.
Cada tres meses se le celebra los cumpleaños a todos los empleados
que han cumplido años en ese periodo de tiempo.
56 Manual de procedimiento de la empresa objeto de estudio
57 Se realizan actividades de recreación donde participan todos los
empleados de la empresa.
Se les concede becas de estudio a los empleados después de haber
cumplido un año en la empresa, cursos de ingles la compañía los
cubres al cien por ciento y estudios universitarios los cubres en un
setenta y cinco por ciento.
Hay oportunidad de carreras dentro de la empresa, se puede ser
fácilmente promovido siempre que el empleado tengas las
competencias para el puesto vacante.
Se realizan continuamente cursos de capacitación para cada uno de
los empleados con el objetivo que tengan mejor desempeño.
Se mantiene una política de puerta abierta para que el empleado sin
importar el nivel pueda expresarse.
Se fomenta el compañerismo entre los empleados con el objetivos de
que siempre exista un clima de hermanad, de equipo entre cada uno
de los empleados.
Incentivos por antigüedad.
Reconocimientos y homenajes por años de servicios
Nuevo plan de evaluación del desempeño, el cual califica según
indicadores de gestión y donde de acuerdo a su calificación recibe
un aumento salarial.
Incentivos enlazando retribución económica con desempeño
individual, quienes logren satisfacer estas metas tendrán al final de
cada año un incentivo dependiendo del desempeño adicional de su
salario base mensual.
Incentivos enlazando retribución económica con desempeño grupal
estableciendo distintos montos a pagar dependiendo del desempeño
de equipos.
58 Como política se realizara de manera anual un estudio de sueldos
con relación al mercado para ser competitivos.
2.5.3 Impacto de la motivación
laboral en la rotación de personal
El departamento de Recursos Humanos esta teniendo problema para
mantener sus recursos humanos, podemos ver en el cuadro numero uno
que el índice de rotación actual es un 34% con una tendencia en
crecimiento por lo que es necesario buscar razones especificas del
problema y formular estrategia para superarlo.
En vista de todo el esfuerzo que está realizando el área de Recursos
Humanos se debe ver a fondo las razones de los altos índice de rotación,
que podría tener varias vertientes motivacionales tales como: paquete
salarial y beneficios, posibilidad de desarrollo, clima laboral, baja capacidad
de liderazgo. etc.
Es preocupante el alto índice de rotación de personal en los empleados de
línea, según estudio esta alcanza el 90% de la rotación general de la
empresa, la mayoría de estos empleados no llegan a cumplir el periodo de
prueba de los tres meses en la asignación del puesto. Es necesario
implementar programas en mira a fortalecer el nivel de motivación en los
empleados. Los empleados de línea por lo general no son bien pagado en
su mayoría ganan un sueldo mínimo, por tal razón se deben crear
mecanismos de motivación para que los mismo puedan estabilizarse en sus
puestos de trabajo.
59 Cuando una empresa cuenta con un buen sistema motivacional esto se
ve reflejado en su personal ya que ellos se sentirán a gusto, orgulloso de
sus trabajos, por el contrario si la empresa posee un sistema motivacional
deficiente así será la motivación de su personal y esto aumentara la tasa de
rotación de personal.
60 2.5.4 Metodología de la encuesta realizada a los empleados de línea
de la empresa
Ficha para la encuesta
Fecha mes de octubre del 2009
Nombre de la Empresa Esso Standard Oil
Nombre del entrevistador Wilson Pérez
Pocisiones de los empleados Vendedores de servicios
Nivel de educación del entrevistado
Universitarios, Bachiller y no Bachiller
Tamaño de la población 300 empleados
Tamaño de la muestra 51 empleados
Deviación estandar 0.2%
Margen de error 5.00%
61 Para obtener el diagnostico del sistema motivacional laboral de la
empresa caso de estudio hemos procedidos a realizar una encuesta a los
empleados de línea de la empresa objeto de estudio. En la misma hemos
seleccionado de una población de 300 empleados a través del muestreo
simple una muestra de 51 empleados de diferentes estaciones de servicios
donde se le aplico un cuestionario con preguntas dirigidas a determinar que
tan efectivo ellos consideraban el sistema motivacional de la empresa
también conocer el grado de motivación de cada uno de los empleados.
Esta encuesta fue dirigida según el nivel académico de los empleados (No,
bachilleres, bachilleres y universitarios), con una desviación estándar de
0.2%, con un margen de error de un 5.00%
Según los resultados de la encuesta realizadas al personal de la empresa
objeto de estudio, la empresa se vera precisada a reforzar su sistema de
motivación ya que el personal no se siente a gusto con el mismo. Ellos
critican que los planes de incentivos y beneficios no bajan a los niveles mas
bajo de la empresa y cuando lo suelen hacer es con una presencia muy
tímida.
La empresa tendrá que realizar grandes esfuerzo para rescatar la
motivación de su personal ya que los mismos están desmotivados por
diferentes razones, predominando la parte económica. La empresa debe
rápidamente realizar programas con mira a motivar el personal, ya que
cuando las personas se desmotivan no produce de la misma manera y de
esta forma la productividad de la empresa se ve afectada en gran manera.
Continuación presentaremos una serie de cuadros y graficas respecto a los
resultados de las encuestas realizadas.
62 2.5.4 Encuesta realizada al personal de línea de la Empresa Esso
Standard Oil
Para obtener el diagnostico del sistema motivacional laboral de la empresa
caso de estudio hemos procedidos a realizar una encuesta a los empleados
de línea de la empresa objeto de estudio. En la misma hemos seleccionado
de una población de 300 empleados a través del muestreo simple una
muestra de 51 empleados de diferentes estaciones de servicios donde se le
aplico un cuestionario con preguntas dirigidas a determinar que tan efectivo
ellos consideraban el sistema motivacional de la empresa también conocer
el grado de motivación de cada uno de los empleados.
Esta encuesta fue dirigida según el nivel académico de los empleados (No,
bachilleres, bachilleres y universitarios), con una desviación estándar de
0.2%, con un margen de error de un 5.00%
Según los resultados de la encuesta realizadas al personal de la empresa
objeto de estudio, la empresa se vera precisada a reforzar su sistema de
motivación ya que el personal no se siente a gusto con el mismo. Ellos
critican que los planes de incentivos y beneficios no bajan a los niveles mas
bajo de la empresa y cuando lo suelen hacer es con una presencia muy
tímida.
La empresa tendrá que realizar grandes esfuerzo para rescatar la
motivación de su personal ya que los mismos están desmotivados por
diferentes razones, predominando la parte económica. La empresa debe
rápidamente realizar programas con mira a motivar el personal, ya que
cuando las personas se desmotivan no produce de la misma manera y de
esta forma la productividad de la empresa se ve afectada en gran manera.
Continuación presentaremos una serie de cuadros y graficas respecto a los
resultados de las encuestas realizadas
63 Tabla No. I
Conocimiento Del Sistema Motivacional De La Empresa Según El nivel
Académico De Los Empleados De La Empresa Esso Standard Oil.
NIVEL ACADEMICO
ATERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJE
Universitarios SI 12 24% NO 6 12% Bachiller SI 14 27% NO 13 25% No Bachiller SI 4 8% NO 2 4% Total Total 51 100%
Fuente: Cuestionario realizado a empleados empresa caso de estudio
Interpretación: Los datos de la tabla 1 muestran que de un total de 51 empleados
entrevistados de la empresa Esso Standard Oíl el mayor número de
personas que desconocen algún sistema de motivación en la empresa lo
representan los empleados que poseen el bachillerato (25%), mientras que
a esto le siguen los universitarios con un (12%) y el menor número lo
representan los no bachilleres con un (4%). Mientras que el mayor número
de personas que conocen la presencia de algún sistema motivacional en la
empresa lo representan los universitarios con un 24%, a estos le siguen los
bachilleres con un 27%, y finalmente con un menor porcentaje los no
bachilleres con un 4%.
64 Conocimiento De Algún Sistema De Motivación En La Empresa Esso
Standard Oíl, Según Nivel Académico De Los Empleados.
Fuente: Tabla No.I
Nivel Académico Frente Al Total De Empleados Que Conocen O Desconocen Algún Sistema De Motivación En La Empresa Esso
Standard Oíl.
Fuente: Tabla No.I
65 Tabla No. II
Que Tan Motivados Estan Los Empleados En La Empresa Esso
Standard Oil De Acuerdo A Su Nivel Academico.
NIVEL ACADEMICO
ATERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJE
Universitarios Muy Motivado 2 4% Motivado 8 16% Desmotivado 8 16% Bachiller Muy Motivado 5 10% Motivado 19 37% Desmotivado 3 6% No Bachiller Muy Motivado 0 0% Motivado 5 10% Desmotivado 1 2% Total Total 51 100%
Fuente: Cuestionario realizado a empleados empresa caso de estudio
Interpretación: Los datos de la tabla 2 muestran que de un total de 51 empleados
entrevistados de la empresa Esso Standard Oíl el mayor número de
empleados motivados los representan los del nivel de bachillerato un (37%),
mientras que a estos le siguen los universitarios con un (16%), a estos le
siguen los no bachilleres con apenas un (10%). Por otro lado el mayor
número de empleados desmotivados los representan los universitarios con
un (16%), siguiéndole a estos los bachilleres con un (6%), en el nivel de los
no bachilleres no se encontró un 2% desmotivado, mientras que muy
motivados el mayor porcentaje los represento los bachilleres con un 10%
siguiéndole a estos los universitarios con un 4% en el grupo de los no
bachilleres no se encontró ningún empleado muy motivado.
66 Nivel De Motivación De Los Empleados De La Empresa Esso
Standard Oíl, Según El Nivel Educacional.
Fuente: Tabla No.II
Nivel Académico Frente Al Total De Empleados Que Se Encuentran
Motivados En Sus Lugares De Trabajos En La
Empresa Esso Standard Oíl.
Fuente: Tabla No.II
Tabla No. III
67 Conocimiento De Los Programas De Incentivos Que Existen En La
Empresa Esso Standard Oil Según En Nivel De Educacion De Los
Empleados
NIVEL ACADEMICO
ATERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJE
Universitarios SI 9 18%
NO 9 18%
Bachiller SI 8 16%
NO 19 37%
No Bachiller SI 3 6%
NO 3 6%
Total Total 51 100%
Fuente: Cuestionario realizado a empleados empresa caso de estudio
Interpretación:
Los datos de la tabla 3 muestran que de un total de 51 empleados
entrevistados de la empresa Esso Standard Oíl el mayor número de
empleados que conocen que existen programas de motivación los
representan los universitarios con un 18%, mientras que los bachilleres les
siguen a estos con un 16% y con un por porcentaje menor de un 6% los no
bachilleres. Mientras que el mayor número de empleados que desconocen
la presencia de programas de incentivos en la empresa los representan los
bachilleres con un 37%, siguiéndole a estos los universitarios con un 18% y
finalmente con menor porcentaje los no bachilleres con un 6%.
68 Conocimiento De Los Programas De Incentivos Según El Nivel De
Educación De Los Empleados De La Empresa Esso Standard Oil
Fuente: Tabla No.III
Nivel Académico Frente Al Total De Empleados Que Conocen Los
Programas De Incentivos En La Empresa Esso Standard Oíl.
Fuente: Tabla No.III
69 Tabla No. IV
Beneficios No Economicos Con Los Cuales Desean Los Empleados Ser Recompensados Por Sus Labores De Acuerdo A Su
Nivelacedemico En La Empresa Esso Standard Oil.
NIVEL ACADEMICO
ATERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJE
Universitarios Transporte 5 10%
Desarrolo empleados
13 25%
Bachiller Transporte 18 35%
Desarrolo empleados
9 18%
No Bachiller Transporte 4 8%
Desarrolo empleados
2 4%
Total Total 51 100%
Fuente: Cuestionario realizado a empleados empresa caso de estudio
Interpretación: Los datos de la tabla 4 muestran que de un total de 51 empleados
entrevistados de la empresa Esso Standard Oíl el mayor número de
empleados del nivel bachillerato un 35% prefieren el servicio de transporte,
a estos le siguen los universitarios con un 10%, y con un menor porcentaje
los no bachilleratos con un 4%. Mientras por otro lado el mayor número de
empleados que prefieren que la empresa invierta en el desarrollo del
personal lo representan los universitarios con un 25%, siguiéndole los
bachilleres con un 18% y finalmente los no bachilleres con un 4%.
70 Beneficios No Economicos Con Los Cuales Prefieren Los Empleados
De Esso Standard Oil Ser Recompensados De Acuerdo A Su Nivel Economico
Fuente: Tabla No.IV
Nivel Academico Frente Al Total De Empleados Y Sus Preferencias No Economica Con Las Cuales Desean Ser Recompensados.
Fuente: Tabla No.IV
71 Tabla No. V
Tipos De Insentivos Deseados Por Los Empleados De Linea De La Empresa Esso Standard Oil según su nivel academico
NIVEL
ACADEMICO ATERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJE
Universitarios Dinero 12 24%
Reconocimientos 6 12%
Bachiller Dinero 21 41%
Reconocimientos 5 10%
No Bachiller Dinero 5 10%
Reconocimientos 2 4%
Total Total 51 100%
Fuente: Cuestionario realizado a empleados empresa caso de estudio
Interpretación:
Los datos de la tabla 5 muestran que de un total de 51 empleados
entrevistados de la empresa Esso Standard Oíl el mayor número de
empleados que prefieren dinero como incentivos lo representan los
bachilleres con un 41%, siguiéndole a estos los universitarios con un 24% y
con un menor porcentaje los no bachilleres con un 10%. Mientras que
prefiren ser reconocidos a través de reconocimiento los representan los
universitarios con un 12%, continuando los bachilleres con un 10% y
finalmente los no bachilleres con un 4%.
72 Tipos De Los Incentivos Deseados Por Los Empleados De Esso
Standard Oil Acuerdo Al Nivel Académico
Fuente: Tabla No.V
Nivel Academico De Los Empleados Frente Al Total De Los Empleados De Esso Standard Oil Y Sus Preferencias Economica Con Las Cuales
Desean Ser Premiados.
Fuente: Tabla No.V
73 Tabla VI
Beneficios Generales Que Deben Mejorar En La Empresa Según El
Nivel Academico De Los Empleados De La Empresa Esso Standard Oil.
NIVEL ACADEMICO
ATERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJE
Universitarios Bonificación 14 27%
Cooperativa 4 8%
Bachiller Bonificación 22 43%
Cooperativa 5 10%
No Bachiller Bonificación 6 12%
Cooperativa 0 0%
Total Total 51 100%
Fuente: Cuestionario realizado a empleados empresa caso de estudio
Interpretación:
Los datos de la tabla 6 muestran que de un total de 51 empleados
entrevistados de la empresa Esso Standard Oíl el mayor número de
empleados entienden que deben mejorar los beneficios de bonificación los
representan los bachilleres con un 43%, continuando los universitarios con
un 27% y con un menor porcentaje de 12% los no bachilleres. Mientras un
mayor numero de empleados de los bachilleres 10% entienden que debe
existir los servicios de una cooperativa y finalmente con un menor
porcentaje de 8% los universitarios.
74 Beneficios Generales Que Deben Ser Mejorados En La Empresa De Acuerdo Al Nivel Académico De Los Empleados De La Empresa Esso
Standard Oil.
Fuente: Tabla No.VI
Nivel Academico De Los Empleados Frente Al Total De Los Empleados De Esso Standard Oil Y Sus Consideraciones Acerca De Los
Beneficios Generales Que Deben Mejorar
Fuente: Tabla No.VI
75 Tabla VII
Retroalimentacion A Los Empleados De Su Desempeño Laboral Según Su Nivelacademico De Laempresa Esso Standard Oil.
NIVEL
ACADEMICO ATERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJE
Universitarios SI 15 29%
NO 3 6%
Bachiller SI 19 37%
NO 8 16%
No Bachiller SI 5 10%
NO 1 2%
Total Total 51 100%
Fuente: Cuestionario realizado a empleados empresa caso de estudio
Interpretación:
Los datos de la tabla 7 muestran que de un total de 51 empleados
entrevistados de la empresa Esso Standard Oíl el mayor número de
empleados que entienden que son retroalimentados por su supervisor los
representan los bachilleres con un 37%, siguiéndole a estos los
universitarios con un 29% y con un menor porcentaje los no bachilleres con
un 10%. Mientras que el mayor número de empleados que piensa lo
contrario lo representan los bachilleres con un porcentaje de un 10%,
siguiéndole a estos los universitarios con un 6% y finalmente los no
bachilleres con un 10%.
76 Retroalimentación A Los Empleados De Acuerdo A Su Nivel
Académico De La Empresa Esso Standard Oil
Fuente: Tabla No.VII
Nivel Academico De Los Empleados Frente Al Total De Los Empleados De Esso Standard Oil Y Sus Consideraciones Acerca De La
Retroalimentacion Por Parte De Sus Supervisores
Fuente: Tabla No.VII
77 Tabla VIII
Consideraciones De Los Empleados De Su Lugar De Trabajo De Acuerdo Al nivel Académico De La Empresa Esso Standard Oil
NIVEL
ACADEMICO ATERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJE
Universitarios Excelente 3 6% Bueno 10 20% Regular 5 10% Bachiller Excelente 9 18% Bueno 14 27% Regular 4 8% No Bachiller Excelente 3 6% Bueno 2 4% Regular 1 2% Total Total 51 100% Fuente: Cuestionario realizado a empleados empresa caso de estudio
Interpretación:
Los datos de la tabla 8 muestran que de un total de 51 empleados
entrevistados de la empresa Esso Standard Oíl el mayor número de
empleados que entienden que cuentan con un ambiente de trabajo bueno
lo representan los bachilleres con un 27%, siguiéndole a estos los
universitarios con un 20%. Siguiéndole los no bachilleres con un 4%.
Mientras que los empleados del nivel bachiller un 18% entienden que el
ambiente de trabajo es excelente, mientras que tanto los universitarios como
los no bachilleres están empatados con un 6% en cuanto a que el ambiente
de trabajo es excelente. Finalmente el mayor numero de empleados que
entienden que el ambiente de trabajo es regular lo representan los
universitarios con un 10%, siguiéndole a estos los bachilleres con un 8% y
finalmente los no bachilleres con un 2%.
78
Consideraciones Del Ambiente De Trabajo De Acuerdo Al Nivel Académico De Los Empleados De Esso Standard Oil
Fuente: Tabla No.VIII
Nivel Academico De Los Empleados Frente Al Total De Los Empleados De Esso Standard Oil Y Sus Consideraciones Acerca De Su Ambiente
De Trabajo
Fuente: Tabla No.VIII
79 2.6 Evaluación del sistema motivacional laboral de la empresa
objeto de estudio.
En esta parte estaremos realizando una evaluación al sistema de motivación
laboral y para ello estaremos realizando un análisis FODA
2.6.1 Análisis FODA de la empresa objeto de estudio
El análisis FODA representa una herramienta para determinar los factores
que pueden contribuir y dificultar el logro de los objetivos que se haya
trazado una empresa. Este análisis es sumamente útil porque agrupa
información clave en dos categorías principales (factores internos y
externos) y luego los agrupa en los aspectos positivos (fortalezas y
oportunidades) y los negativos (debilidades y amenazas).57
Las fortalezas están compuestas por las características propias de la
empresa, que facilitan y favorecen el logro de los objetivos institucionales.
En cuanto a las oportunidades podemos decir que son aquellas situaciones
que se presentan en el entorno de la empresa y que podrían favorecer el
logro de los objetivos de la empresa.
Las debilidades se componen de aquellos factores propios de la empresa,
que constituyen inconvenientes internos al logro de los objetivos
organizacionales. En relación a las amenazas se pueden decir que se
componen de situaciones que se presentan en el medio ambiente de las
empresas y que podrían afectar negativamente, las posibilidades de logro
de los objetivos organizacionales.
57 CZINCOTA, K., Administración de Mercadotecnia. 2da. Edicion, Thompson Learning, 2001, pag. 37
80 Las fortalezas y las debilidades son componentes de naturaleza interna
de la empresa mientras que las oportunidades y amenazas son de
naturaleza externa. A Continuación se presenta el análisis FODA para la
empresa objeto de estudio.
Fortalezas
Es una empresa multinacional
Un gran capital de trabajo
Liderazgo en el mercado
Eficacia operativa
Disciplina de capital
Mejoramiento de margen
Aprovechamiento al máximo de la tecnologías
Presencia a nivel nacional
Marcas reconocidas
Gran solvencia económica
Infraestructuras modernizadas
Debilidades
Poco presencia en los medios publicitarios
Altos costos operacionales
Crecimiento modesto de la industria
Amenazas
La emigración al gas licuado de petróleo (GLP)
La fuerte competencia
Las regulaciones gubernamentales
La gran recepción económica en los mercados internacionales
81
Oportunidades
Incursionar en nuevos mercados
Redefinir sus políticas de negocio
Ampliar el ofrecimiento de productos
Estos aspectos indicados en el análisis FODA son una guía para la
preparación de las futuras estrategias tanto interna como externa que se
fijara la empresa para obtener sus objetivos en una economía globalizada.
2.6.2 Análisis FODA del sistema motivacional de la empresa caso de
estudio
En esta parte nos proponemos a realizar un análisis FODA al sistema
motivacional de la empresa objeto de estudio, para si determinar sus
fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de dicho sistema
motivacional. Cabe destacar que las fortalezas de toda empresa esta
relacionada con aquellos recursos y destrezas que ha adquirido y que le
ayuda a obtener una posición más consiente que la competencia. En
relación a las oportunidades son aquellas variables que son conocidas pero
de no ser conocidas a tiempo, significa la perdida de una ventaja
competitiva sostenible.
Las debilidades de la empresa son aquellos factores desfavorables respecto
a los competidores. Mientras que la amenazas son las variables que ponen
a prueba la supervivencia de la empresa y que, reconocidas a tiempo,
pueden evadirse o ser convertidas en oportunidades.
Continuación presentamos un análisis FODA del sistema motivacional
laboral de la empresa objeto de estudio:
82 Fortalezas
Sistema de motivación bien estructurado
Enfoque en el personal
Desarrollo de carrera profesional
Oportunidades
Motivar más de cerca de los empleados, en especial a los de línea
Ampliación de la base de los incentivos a todos los niveles
Mayor enfoque en la capacitación en los empleados de línea
Mejorar los canales de comunicación en todos los niveles de la
organización
Debilidades
Falta de consistencia en las remuneraciones y compensaciones
ofrecidas
Deficiencia en los canales de comunicación
Falta de un sistema de seguimiento a los planes motivacionales
Falta de reconocimientos en el momento oportuno
Amenazas
Renuncias de los empleados
Mala reputación por parte de los empleados
Baja productividad por falta de motivación del personal
La realización de este tipo de análisis constituye un punto de partida para
las empresas crear nuevos linimientos y posicionarse de una manera más
estratégica. Este análisis representa una forma para examinar las
83 interacciones entre las características particulares de la empresa y el
entorno en que se desarrollan sus operaciones.
Este análisis puede ser utilizado en todo los niveles de la institución y en las
diferentes funciones o departamentos y debe enfocarse en los factores
claves del negocio.en este capitulo se desarrollo un diagnostico
administrativo del sistema de motivación laboral teniendo como referencia
los antecedentes y la evolución de la empresa, los elementos estratégicos
de esta, las políticas existentes y el método y técnicas de motivación
utilizado por la empresa.
De acuerdo a los datos financiero de la empresa estudiada muestran altos
ingresos brutos de las ventas, si mueve a preocupación las altas tasas de
rotación de personal que aunque han venido en descenso todavía siguen
muy altas y en los dos últimos del periodo evaluado ha sido constante de un
33% y 34% . por lo que la empresa deberá revisar sus programas
motivacionales ya que esta rotación tiene sus causas en el nivel de
motivación que reflejan los empleados.
Los elementos estratégicos que fueron que fueron estudiados en este
capitulo están integrados por la misión, visión y valores que forman parte del
pensamiento estratégico de la empresa los cuales son parte esenciales de
la planificación de las operaciones y de la consecución de las metas de la
organización.
Dentro de las políticas de recursos humanos se analizaron los
procedimientos del departamento de gestión humana: el cual tiene a su
cargo la administración del sistema de administración de los recursos
humanos, también analizamos los procedimientos del sistema de
remuneraciones, así como la conducta que deben los empleados tener
frente a la empresa y la comunidad de la organización.
84
Finalmente en esta capitulo decidimos realizar un análisis FODA tanto a la
empresa, como al sistema motivacional de la misma, donde estuvimos la
oportunidad de percatarnos de las fortalezas y áreas de oportunidades, así
como también de sus debilidades y amenazas. Para de esta forma poder
tomar acciones a mejorar en aquellas áreas que así lo ameriten.
En cuanto las oportunidades del sistema motivacional hay muchas áreas
que tienen que retomar ya que el personal manifestó su gran descontento.
Según los resultados arrojados por las encuestas el principal factor que
influye en las rotaciones del personal es la falta de motivación. La gerencia
junto a departamento de recursos humanos deberán tomar urgentemente
medidas que coadyuven a mejorar el nivel de vida de los empleados en
especial de aquellos de los niveles mas bajo de la empresa.
85
CAPITULO III
PROPUESTA PARA EL MEJORAMIENTO DEL SISTEMA DE MOTIVACION LABORAL DE LA EMPRESA ESSO STANDARD OIL
86 ���� PROPUESTA PARA EL MEJORAMIENTO DEL SISTEMA DE
MOTIVACION LABORAL DE LA EMPRESA ESSO STANDARD OIL.
Después de analizar el área del sistema de motivación laboral de la
empresa objeto de estudio sirvió de referencia para identificar las técnicas,
los método, políticas y procedimientos y los elementos estratégicos que
conforman parte integral de del sistema de motivación laboral de los
empleados.
El objetivo principal de este capitulo es ofrecer sugerencias que puedan
mejorar la motivación de los empleados de la empresa objeto de estudio y
así poder incrementar la productividad y buen funcionamiento de la
empresa. También explicaremos los mecanismos que se llevara a cabo.
3.1 Síntesis de las debilidades y amenazas que presenta la empresa.
Como consecuencia de la falta de consistencia en las remuneraciones y
compensaciones ofrecidas a los empleados, la empresa esta siendo
afectada por un alto volumen de desmotivación lo que ha provocado una
alta taza de rotación de personal, lo cual constituye su debilidad más
visible.
Otra gran debilidad que presenta la empresa es la falta de un sistema de
seguimiento a los planes motivacionales, lo cual genera un gran nivel de
insatisfacción del personal y hasta cierto punto genera desconfianza.
Otro aspecto que la empresa debe mejorar es el reconocimiento a los
empleados en el momento oportuno, ya que la falta del mismo genera una
baja en la productividad y un gran descontento, ya que los empleados
entienden que sus esfuerzos no son tomados en cuenta.
87 Entre las amenazas que presenta la empresa objeto de estudio se
pueden mencionar las renuncias de los empleados y una baja en la
productividad por falta de motivación laboral. También existe el riesgo de
que los empleados den opiniones negativas acerca de la empresa y esto
genere una mala reputación para la misma.
Para la gerencia esto constituye una gran amenaza ya que de no motivar su
personal pronto se quedan sin la mano de obra calificada ya que estos
serán conquistados por otras empresa en el mercado laboral y cuando esto
ocurre ocasiona una gran perdida para la empresa ya que se vera precisada
a invertir tiempo y dinero en la reclusión de otro recurso y mientras esto
ocurre la producción de la empresa se ve afectada.
3.2 Síntesis de fortalezas y oportunidades que presenta la empresa.
Analizando el sistema de motivación pudimos percatarnos de su gran
estructura, ya que existen procedimientos y políticas claras y definidas del
mismo. Una parte muy bien estructurada la constituye el desarrollo de
carrera de los empleados los cuales son evaluados anualmente en base a
su desempeño, lo que le permiten realizar carrera dentro de la empresa y a
través del tiempo ser promovidos a diferentes posiciones dentro de la
empresa.
El empleado tiene la oportunidad de anualmente llenar un formulario
suministrado por la empresa donde destacas sus mejores logros durante
ese periodo, también enumeras las diferentes fortalezas que le permitieron
lograr esos objetivos, así como también los empleados pueden mencionar
los logros al nivel académico que alcanzo en dicho periodo.
88 Una significativa fortaleza es que incentiva a los empleados a su
desarrollo de carrera profesional, los motiva para que se puedan convertir
en profesionales gracias a las facilidades que se les brinda.
En relación a las oportunidades que posee la empresa para mejorar el
sistema motivacional de sus empleados se puede mencionar la ampliación
de los incentivos a todos los niveles que estos incluyan a los empleados de
línea como una forma de motivar a todos sus empleados reducir la alta tasa
de rotación de personal.
Otra oportunidad es enfocarse en la capacitación de los empleados de línea
para que de esta forma los empleados aumenten el nivel de compromiso
con la empresa y que en un futuro estos puedan ocupar otras posiciones
dentro de la empresa lo que le permita mejorar su calidad de vida.
Una gran área de oportunidad se encuentra en la mejora los canales de
comunicación en todos los niveles de la organización, ya que se pudo notar
en las encuestas realizadas la gran deficiencia de los canales de
comunicación ya que un alto porcentaje de los empleados desconocían que
existiera un sistema motivacional.
3.3 Políticas para el mejoramiento del desarrollo y gestión de los Recursos Humanos en la empresa objeto de estudio. Los administradores de empresa de hoy deben estar capacitados para
reconocer que el mercado ha ido sufriendo grandes transformaciones y que
como tal paso a exigir conocimientos y destreza para formular estrategias
coherentes que eviten desastres financieros en la empresa que presiden.
Para lograr un real compromiso y desarrollo junto con la organización el
personal debe sentirse suficientemente motivado, para que se sienta seguro
de si mismo para la realización de cualquier tarea y además contribuyan a
cumplir los objetivos de la organización.
89 A este nivel planteamos distintas estrategias de beneficios y políticas con
mira a mejorar los niveles de motivación y desempeño en la fuerza de
trabajo de la empresa objeto de estudio, lo cual podrá impactar
positivamente en la excelencia del servicio al cliente y la rentabilidad de la
empresa.
A continuación se proponen algunas acciones para generar esta motivación:
Realizar encuestas para de esta forma determinar el grado o nivel de
motivación de los empleados, ya que estas nos arrojaran un
diagnostico el cual nos permitirá realizar las correcciones de lugar y
también será un medio de retroalimentación empresa-empleados
donde el empleado podrá de una manera efectiva comunicar su
parecer y además este mecanismo motiva a los empleados ya que le
da entender que la empresa se interesa por el bienestar de ellos.
Implementar políticas de beneficios marginales para los empleados y
que estos beneficios incluyan a todos los niveles de la organización
tanto los altos como los bajos o empleados de líneas ya que por lo
general los empleados de líneas son los más sacrificados por los
bajos salarios que perciben.
Como política salarial recomendamos se realicen de manera anual un
estudio de salarios en relación al mercado para ser competitivos en
relación al tema de los sueldos.
Aprecio. hacer sentir importante a los empleados, ofrecerles apoyo,
desplazarse a sus puestos de trabajo para saludarlos y apreciar su
trabajo, tratarlos por su nombre, animarlos en los momentos difíciles
y darle las gracias por sus esfuerzos.
90 La participación de los empleados para canalizar sugerencias y
mejorar su propio trabajo, así como para la solución de problemas.
Esto ayuda a aumentar el nivel de compromiso e identificación del
empleado con la empresa ya que considera importante que le tomen
en cuenta sus opiniones y sugerencia y que además las veas
ejecutar.
Incentivos por antigüedad. Este motivara a los empleados a
permanecer mas tiempo en la empresa ya que para ellos es
importante que se valoren sus años de servicios en la empresa.
Reconocimiento a la excelencia incluyendo premio en efectivo. Esto
aumenta la expectativa entre los empleados de realizar un mejor
trabajo cuando se le reconoce, cuando se evalúa la actividad
realizada esto conlleva a que el empleado se esfuerce a realizar cada
vez una mejor labor.
Línea de comunicación abierta. Es importante en cada empresa un
canal de comunicación anónima donde cada empleado exprese sus
inquietudes sobre situaciones que interfieren con el buen desarrollo
de su trabajo.
Programa de sugerencias (canal de comunicación que consiste en la
colocación de un buzón en cada oficina que le permita a los
empleados plantear y brindar propuestas de mejoras de procesos
administrativos, eliminación de costos).
Política de horario flexible para los estudiantes.
91 Reuniones trimestrales con todo el personal de la empresa para
tratar temas de interés para la empresa y de logro de metas donde se
le comunique los objetivos logrados y las metas propuestas de la
empresa.
Creación de mural informativo donde figuren los cumpleaños del mes,
puestos vacantes, empleados meritorios y otros temas de interés.
Celebración de los cumpleaños de los empleados, estos se pueden celebrar mensual o bimensual donde se le realizara una pequeña fiesta en conjunto con todo el personal.
Políticas de planes de crecimiento profesional a empleados que
demuestren ser valiosos para la compañía y que sean de
productividad superior.
3.4 Propuestas de mecanismo para la implementación.
La empresa en un mercado tan competitivo como el actual, no puede
permitirse el lujo de perder a los mejores empleados. Atraer y retener a los
trabajadores más eficaces y rentables, supondrá una verdadera inversión de
futuro. La empresa que realmente tratan a los empleados como los activos
más importantes que poseen, tienen una ventaja competitiva sobre las que
no lo hacen.
Como resultado de la propuesta de mejora sugerida surgen los
mecanismos, planes o formas de implementarla. La implementación,
desarrollo y control de estas estrategias sugeridas involucra a todas las
funciones y personas de la empresa estos mecanismos que consideramos
para ejecutar la propuesta expuesta anteriormente son los siguientes:
Las encuestas propuestas para medir el grado de efectividad del
sistema motivacional laboral se deben realizar por lo
trimestralmente, la misma debe ir enfocada a conocer que tan
motivados se encuentran los empleados, así como también conocer
92 la forma en que ellos quieres que la empresa los motive, es de
suma importancia el seguimiento que se le de a los resultados de la
misma. Las encuestas deben realizarse de una forma anónima y es
mucho mejor que la misma la realice personas ajenas a la empresa
para que los empleados no se sientas cohibidos al dar la respuestas
reales a la situación.
En cuento a los beneficios marginales, se les debe ofrecer transporte
a los empleados, en especial a los del turno nocturno. Darle
facilidades para adquirir el almuerzo o la cena, haciéndoles el
descuento quincenal y la apertura de una cooperativa de servicios
múltiples.
Con relación a la política salarial recomendada, la empresa debe
hacer un reajuste de sueldo en los empleados de línea y para esto
debe realizar una encuesta salarial en el sector del grupo empresarial
a la cual pertenece la empresa, también tomando encuentas los
factor tiempo y desempeño del empleado .
Para aplicar las sugerencias relacionadas al aprecio proponemos:
capacitación en los temas de liderazgo, coaching y relaciones
humanas, realizar fiestas y actividades navideñas y la celebración
especial del día del trabajo donde las diferentes líneas de mando de
la empresa puedan interrelacionarse entre si y romper las barreras
de la separación entre jefes y empleados de mandos bajos.
El aspecto concerniente a la participación sugerimos realizar
reuniones con el personal operativo donde se escuche y se tome en
consideración sus opiniones y sugerencias y se estas sugerencias y
opiniones sean evaluadas y se le comunique al empleado lo
interesante de su propuesta y la ejecución.
93
En cuanto a las políticas de horario flexible, la empresa puede darle
al empleado la oportunidad de que se marche mas temprano el día
que tenga clase y que luego pague esas horas en la semana.
En cuantos los murales informativos designar una persona quien se
encargue de mantenerlo decorado y actualizado con todos los
nombres de los empleados de la empresa y que además se encargue
de comunicarle a los demás empleados cuando haya alguien de
cumpleaños.
La adopción e implementación de estas recomendaciones les
asegura a la empresa objeto de estudio una efientizacion en el
sistema de motivación, un adecuado desarrollo de las actividades
que realiza y un logro de las metas y objetivos organizacionales.
En cuanto la celebración de los cumpleaños de los empleados
realizar un calendario a inicio de año donde se programen las fiestas
de cumpleaños de los empleados, estas pueden ser mensual o
bimensual o como máximo trimestral.
En cuanto el crecimiento de los empleados se debe llevar un control
de desempeño de cada uno de los empleados evaluando sus
competencias y habilidades para que en el momento que se presente
la oportunidad o la vacante tener ubicado internamente que
empleado la pudría ocupar.
94
CONCLUSIONES
95 CONCLUSIONES
En el diagnostico realizado la falta de motivación en los empleados fue el
principal factor influyente en la baja productividad, por ende nuestras
principales recomendaciones fueron enfocadas a mejorar el sistema
motivacioanal a través de:
Realizar encuestas para de esta forma determinar el grado o nivel de
motivación de los empleados, ya que estas nos arrojaran un
diagnostico el cual nos permitirá realizar las correcciones de lugar y
también será un medio de retroalimentación empresa-empleados
donde el empleado podrá de una manera efectiva comunicar su
parecer y además este mecanismo motiva a los empleados ya que le
da entender que la empresa se interesa por el bienestar de ellos.
Implementar políticas de beneficios marginales para los empleados y
que estos beneficios incluyan a todos los niveles de la organización
tanto los altos como los bajos o empleados de líneas ya que por lo
general los empleados de líneas son los más sacrificados por los
bajos salarios que perciben.
Como política salarial recomendamos se realicen de manera anual un
estudio de salarios en relación al mercado para ser competitivos en
relación al tema de los sueldos.
La participación de los empleados para canalizar sugerencias y
mejorar su propio trabajo, así como para la solución de problemas.
Esto ayuda a aumentar el nivel de compromiso e identificación del
empleado con la empresa ya que considera importante que le tomen
en cuenta sus opiniones y sugerencia y que además las veas
ejecutar.
96
BIBLIOGRAFIA
97 BIBLIOGRAFÍA
1. CHIAVENATO, I.; Administración de Recursos Humanos. Ed. McGraw Hill, Octava Edición, México, 2007.
2. BOHLANDER, G., SNELL S.; Administración de Recursos Humanos.
Ed. McGraw Hill, 3. 14 a Edición, México, 2005.
4. DELENZO, D., ROBBINS S., Administración de Recursos Humanos.
Ed. Limusa Wiley, 1ra. Edición, México, 2004.
5. NEWSTROM, J.; Comportamiento Humano en el Trabajo. Ed. McGraw Hill, Duodécima Edición, México, 2007.
6. RODRIGUEZ VALENCIA, J.; Administración Moderna de Personal.
Ed. xxx, Séptima Edición, México, 2007.
7. DOLAN, S., VALLE CABRERAS, R., JACKSON, S., SCHULER, R.; La Gestión de los Recursos Humanos. Ed. McGraw Hill Tercera Edición, España, 2007.
8. BONACHE, J., CABRERA A.; Dirección de Personal. Ed. FT Prentice
Hall, Segunda Edición, España, 2006.
9. MONDY, W., NOE, R.; Administración de Recursos Humanos. Ed. Pearson/ Prentice Hall, Novena edición, México, 2005.
10. WERTHER, W., DAVIS, K.; Administración de Recursos Humanos.
Ed. McGraw Hill, Sexta edición, México, 2008.
11. CHIAVENATO, I.; Gestión del Talento humano. Ed. McGraw Hill, 5ta. Edición, México, 2005.
12. BATEMAN, S; Thomas; Administración, una ventaja competitiva; editorial MCGraw-Hill; 4ta edición; México, 2001.
13. KOONTZ, H.; Administración una perspectiva global; editorial
McGraw-Hill; 10ma edición; México, 1994. 14. HELLNEGEL, S. Woodman; Comportamiento Organizacional; editora
Tensen; 8va edición, México, 1998.
98 15. KOONTZ H. Welhrich Heinz; Administración; editorial McGraw-Hill;
10ma edición; México, 1994.
16. SOLANA, F. Ricardo; Administración de las Organizaciones; editora Interoceánica S.A; Buenos Aires, 1995.
17. SNEEL, B.; Administración una ventaja competitiva; editorial
MCGraw-Hill; 4ta edición; Colombia 2002.
18. CHIAVENATO A.; Administración de Recursos Humanos; editorial McGraw-Hill, 5ta edición; Colombia, 1999.
19. STONER, J., FREEMAN, R. EDUARD & GILBERT, D.;
Administración; editora person; 6ta edición; México, 1996.
20. KONNTZ, H.; Administración; editorial McGraw-Hill; México, 1994.
21. OVALLES, L.; Hacia una compresión de las Relaciones Humanas; 2da edición; Rep. Dom.; 1989.
22. STRAUSS, J.; Los problemas humanos de la dirección; editorial
hermanos sucesores; 2da edición en español; México, 1964.
23. HELLNEGEL S., Woodman; Comportamiento organizacional; editora Tensen, 8va edición, México, 1998.
24. SNELL, B.; Administración; editorial McGraw-Hill; 4ta edición; México;
2002.
25. CHIAVENATO, A.; Gestión al talento humano; editorial; McGraw-Hill; Colombia; 2002.
26. AMARO G. Raymundo; Administración de personal; Sto. Dgo; 2da
edición; editorial Tiempo, 1986.
27. BUREAN of Business Practice, serie administración dinámica No. 7, Mantenimiento Humano; Un Nuevo concepto de la motivación; México; 1ra edición; editora Diana, 1997
99 28. BUREAN of Business Practice, serie administración dinámica No.
12, Como evitar la rotación de personal; México; 1ra edición; editora Diana, 1997
100
ANEXOS
101
UNIVERSIDAD APEC Escuela de Graduados
Maestría en Gerencia y Productividad
Incidencia de la Motivación en la Productividad de los Vendedores de Servicios en la Empresa
Esso Standard Oil.
Trabajo de investigación profesional presentado como uno de los requisitos para obtener el título en la Maestría de Gerencia y
Productividad
Presentado por:
Lic. Wilson Pérez 2008-0903
Asesor:
Tino Deon
Santo Domingo, Republica Dominicana Noviembre de 2009
102
1- LA SELECCIÓN Y DEFINICION DEL TEMA DE INVESTIGACION
EVALUACION DE LA INFLUENCIA DE LA DE LA MOTIVACION EN LA
PRODUCTIVIDAD DE LOS VENDEDORES DE SERVICIO EN ESSO
STANDADARD OIL: es realizar una evaluación fundamentada en los
principios teóricos de la motivación y un diagnostico al sistema motivacional
de la empresa para determinar la manera que esta impacta los resultados
de la productividad en los vendedores de servicio de la empresa antes
señalada.
Motivación: es un proceso por el cual la necesidad insatisfecha de una
persona genera energía y dirección hacia cierto objetivo cuyo logro se
supone habrá de satisfacer dicha necesidad.
2 - PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION
La motivación es la fuerza que induces a las personas a actuar, y la que
orienta y regula la conducta, influye en su voluntad para ejecutar una tarea,
vencer las dificultades y movilizar sus potenciales. Según Chiavenato58, la
motivación es “como fuerzas activas e impulsoras, traducidas por palabras
como deseos y rechazos.
A pesar de los beneficios que brinda un buen sistema de motivación, la
empresa que hemos tomado como objeto de estudio Esso Standard Oíl,
presenta un alto porcentaje de desmotivación en los empleados que laboran
en el expendio de combustibles y en las tiendas de conveniencias, estos
empleados en su mayoría vienen de barrios marginados, de familias de
escasos recursos y con un nivel de educación muy bajo por lo que la
empresa en ocasiones trata de motivarlo ofreciéndole realizar carrera dentro
de la empresa, pero a ellos muestran poco interés al respecto.
58 Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos: México; 8va. Edición, Edi. Mc GraW Hill P 47
103 Dada la importancia que cada día adquiere la motivación laboral esta
investigación considera relevante y oportuna realizar un estudio, en nuestro
contexto que permita responder a los siguientes interrogantes relacionados
con el sistema motivacional laboral de la empresa Esso standard Oil.
¿Cuáles son los fundamentos, métodos y técnicas del sistema motivacional
de esta empresa? ¿Cuál es el diagnostico Administrativo del sistema
motivacional laboral de la empresa objeto de estudio? ¿Cuáles son las
estrategias motivacionales que podrían aumentar el grado de motivación y
productividad en los empleados?
Toda empresa debe atraer, motivar y retener a los empleados competentes.
Como el sistema de compensación económica de una empresa desempeña
un papel importante en el logro de estas metas, las organizaciones deben
esforzarse en lograr la equidad, dando un pago salarial justo a cada
empleado.59
3-OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
Objetivo general:
Evaluar la influencia de la motivación en la productividad de los
vendedores de servicios de la empresa Esso Standard Oíl, para
determinar las causas que influyen en la desmotivación e
implementar programas que fortalezcan el sistema motivacional.
Objetivos específicos:
Analizar los fundamentos, métodos y técnicas del sistema
de motivación laboral, su incidencia en la productividad.
59 Mondy, Noe. Administración de Recursos Humanos: 9na. Edición, Edi. Pearson/Prentice Hall P. 285
104
Realizar un diagnostico del sistema de motivación laboral a
la empresa Esso Standard Oíl.
Realizar una propuesta para el mejoramiento del sistema
motivacional de la empresa Esso Standard Oíl.
4-JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION
Al revisar las informaciones existentes relacionadas con la motivación de los
recursos humanos, me he dado cuenta a cerca de lo vital que es la misma
para el logro de los objetivos de la empresa. Una de las características que
se observan en este mundo competitivo y globalizado es que las empresas
se empeñan en ser cada vez mejores. Para ello recurren a todos los medios
disponibles que permitan el cumplimiento de sus objetivos. En tal sentido, la
óptima administración del factor humano tiene singular importancia. Se dice
que una empresa será buena o mala dependiendo la calidad de sus
recursos humanos.
Esta desmotivación del personal se debe a que los programas de incentivos
y remuneraciones no cumplen con las expectativas e interés de los
empleados. Los programas de incentivos solo abarcan algunos niveles lo
que provocan disgustos en los empleados no beneficiados. El recurso
humano representa la diferencia competitiva que mantiene y promueve el
éxito organizacional, es además la ventaja competitiva en un mundo
globalizado inestable, cambiante y competitivo en extremo60.
Esta investigación nos brindara la oportunidad de brindar nuevos aportes a
la forma de mantener los empleados motivados, lo que contribuirá a que los
60 Chiavenato, Idalberto, Gestión del Talento Humano: México. Edi Mc GraW Hill 5Ta. Edición 2005. P 4.
105 mismos tengan un mejor desempeño ofreciendo servicios de mejores
calidad, por ende esto se revertirá en una mejor rentabilidad para la
empresa y le garantizara un mejor futuro al empleado.
La motivación laboral es una herramienta muy útil a la hora de aumentar el
desempeño de los empleados ya que proporciona la posibilidad de
incentivarlos a que lleven a cabo sus actividades y que además las hagan
con gusto lo cual proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa.61
5-MARCO DE REFERENCIA (TEORICO-CONCEPTUAL)
a.- Marco teórico
Antecedente de la motivación laboral
La motivación laboral surge por el año 1700, en el viejo mundo europeo,
cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron en fabricas
donde decenas y centenares de personas producían operando maquinas;
los contactos simples y fáciles entre el artesano y sus auxiliares se
complicaron. Había que coordinar innumerables tareas ejecutadas por un
gran número de personas y cada una de ellas pensaba de manera distinta,
empezaron los problemas de baja productividad y desinterés en el trabajo.
Por lo que los patrones se vieron precisado crear algunas alternativas que
contribuyera a mejorar el grado motivacional de los empleados.62
Las empresas del siglo XXI les han tocado vivir épocas de grandes
desafíos. Su permanencia en el mercado se lo garantizara constar con
recursos humanos calificados para esto las empresas no pueden olvidar
invertir en sus recursos humanos ya que ellos enfrentaran estos grandes
61 http:www.monografias.com/trabajos33/motivación –laboral/motivación laboral.shtml,2009 62 http:// www.monografias.com/trabajos15/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml,2009
106 desafíos de la globalización y la crisis mundial etc. Y para esto nuestros
empleados deberán estar totalmente motivados.
Conociendo la importancia de un buen sistema de motivación laboral debe
ser objeto de preocupación para aquellas empresas que todavía no lo tienen
y para aquellas que lo tienen deben periódicamente evaluarlo para sí
conocer que tan efectivo es, o para conocer donde ameritas cambios.
La motivación es la fuerza que induces a las personas a actuar, y la que
orienta y regula la conducta, influye en su voluntad para ejecutar una tarea,
vencer las dificultades y movilizar sus potenciales. Una de las
características que se observa en este mundo competitivo y globalizado es
que las empresas se empeñan en ser cada vez mejores. Para ellos ocurren
a todos los medios disponibles que permitan el cumplimiento de sus
objetivos. En dicho contexto, la óptima administración del factor humano
tiene singular importancia.
En la sección que se desarrolla a continuación se abarcan los aspectos
generales de la motivación de personal como son el concepto, el proceso
motivacional y la importancia de un buen clima organizacional en las
empresas. También se tratarán los fundamentos de la motivación los cuales
están constituido por las diferentes teorías motivacionales.
Aspectos Introductorios
Continuación nos proponemos a presentar una serie de aspecto de manera
introductorios referente a la motivación de personal para que de esta
manera se pueda comprender de una mejor manera la importancia que
posee esta cuando se trata de manejo de personal. Los gerentes de hoy día
no deben bajo ninguna circunstancia ignorar las necesidades de sus
recursos humanos ya que de la satisfacción de las misma depende la
107 motivación del personal, cuando el personal no encuentra la vía de
satisfacer sus necesidades tiende a frustrarse o rendirse y esto se refleja en
la productividad del mismo.
Conceptos de Motivación
Según Decenso & Robbins entienden que es “un proceso por el cual la
necesidad insatisfecha de una persona genera energía y dirección hacia
cierto objetivo cuyo logro se supone habrá de satisfacer dicha necesidad.63
Hay que motivar a los empleados, “para que quieran” y “para que puedan”
desempeñar satisfactoriamente su trabajo, la motivación laboral es parte
importante en el logro de la eficiencia empresarial, debido a que se ha
descubierto que la calidad de los servicios dependen en gran parte de la
persona que los brinda.64
Los valores sociales y las capacidades para lograr objetivos son igualmente
diferentes, y así sucesivamente. Para hacerlo aun más complicado, en un
mismo individuo, con el tiempo, cambian las necesidades, los valores
sociales y las capacidades. A pesar de todas estas diferencias, el proceso
que dinamiza la conducta es más o menos semejante en todas las
personas. En otras palabras, aun cuando los patrones de comportamiento
varíen, el proceso que les da origen es, básicamente, el mismo en todas las
personas.
.
63 Decenzo, D. Administración de Recursos Humanos: Mexico, 2001 Edi. Limusa wiley. 1ra Edición p. 85 64 http://www.monografias.com/trabajos15/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml ,2009
108
Grafica No. 1
Modelo Básico de Motivación
Fuente: Byars y Rue. Planificación de Recursos Humanos, Madrid. Editora Irwin, 1996
La conducta no es espontánea ni está exenta de finalidad, siempre hay
un objetivo explicito o implícito que la explica. Aunque el modelo básico
de motivación es el mismo en toda persona, el resultado puede variar
indefinidamente, ya que depende de la percepción del estimulo de las
necesidades y la cognición de cada persona o seas lo que las personas
saben acerca de si misma y del ambiente que le rodea.
Importancia de la motivación laboral
El capital humano es una de los principales elementos de las empresas. El
buen trato a los empleados, la igualdad y el buen clima laboral son
ESTIMULO (Causas)
Necesidades
Tensión Incomodidad
Objetivos
Comportamientos
LA PERSONA
109 importantes instrumentos que mejoran la motivación de los empleados,
esto influye positivamente a un incremento en la productividad de la
empresa, así como también en la estabilidad de su personal.
El papel de las personas al interior de la organización empresarial se ha ido
transformando con el tiempo. Al principio se hablaba de mano de obra,
posteriormente se introdujo el concepto de obra de recursos humanos, que
consideraba al individuo como un recurso más a gestionar en la empresa.
En la actualidad se habla de personas, motivación, talento, conocimiento,
creatividad. Etc. Hoy se considera que el factor clave para que la
organización logres sus objetivos son las personas.
La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que
de ella depende en gran parte la consecución de los objetivos de la misma.
Lo cierto es que todavía muchos sectores no sean percatado de la
importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no
tienen en cuenta el factor humano. En ellos, ha empezado a darse un déficit
de recursos cualificados y es por eso que las empresas están buscando
formas de atraer y de retener sus recursos humanos.
El mercado de trabajo se ha transformado y en la actualidad la retribución
ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de
seleccionar un puesto, dejando paso a otras consideraciones, como
flexividad, las medidas de conciliación, el desarrollo personal y profesional
entre otras. Estos elementos conforman lo que es salario emocional. Es
importante tener en cuenta que en cualquier puesto o función que
desempeñe, la motivación es mucho más que una cuestión económica. Por
lo mismo, las empresas no solo tienen que orientar sus acciones hacia a la
rentabilidad, sino además hacia el cuidado y generación de lugares de
capacitación, formación, y entrenamientos.
110 La retención del talento y la captación de recursos humanos son dos de
los problemas más importantes con lo que principalmente se ha de enfrentar
la empresa. Por eso es importante mejorar la calidad de vida de los
trabajadores, ya sea si éstos se encuentran motivados, se va a ver reflejado
directamente en la productividad. Los instrumentos fundamentales para
motivar y retener el talento, mejorando así los resultados empresariales,
son las medidas de conciliación, igualdad, y la sensibilidad de la empresa
hacia la situación personal de los que trabajan en ella.
En la actualidad las principales razones de permanencia o abandono de las
empresas se centran en razones de tipo emocional. Los profesionales cada
día valoran más aspecto como flexividad, la autonomía, los programas de
apoyo, la formación, las medidas de conciliación de vida personal y laboral,
el buen ambiente laboral etc.
Un elemento importante a la hora de motivar es la comunicación. En
numerosas ocasiones la empresa ha incorporado programas de mejora y
ventajas para las personas que trabajan en ella, pero no sabe transmitirla
adecuadamente y pierde su eficacia ya que no tienen repercusión. Es
importante también por parte de la gerencia el saber trasmitir
adecuadamente el proyecto empresarial y saber sentir a los empleados su
aplicación en el mismo.
Clasificación de las motivaciones65
Muchos autores clasifican la motivación de distintas formas, la motivación
puede nacer de una necesidad que se genera de forma espontánea
(motivación Interna) o bien puede ser inducida de forma externa (motivación
65 Mody, W., Noe, R; Administración de Recursos Humanos. Ed. Pearson/Prentice Hall, 9 Edición, Mexico, 2005.
111 externa). La motivación interna surge sin motivos aparentes es la más
intensa y duradera
Otros autores definen que la motivación puede ser positiva y negativa.
Definiendo la motivación positiva como deseo constante de superación
guiado siempre por un espíritu de positivo, Mattos dice que esta motivación
puede ser intrínseca y extrínseca:66
Motivación intrínseca: es cuando la persona fija su interés por el estudio o
trabajo, demostrando siempre superación y personalidad en la consecución
de sus fines, sus aspiraciones y sus metas.
Motivación extrínseca: es cuando la persona solo trata de aprender no
solo porque le gusta la actividad si no por la ventaja que esta ofrece.
Ciclo motivacional
El ciclo motivacional empieza con el surgimiento de una necesidad. La
necesidad es una fuerza dinamita y persistente que origina el
comportamiento. Cada vez que surge una necesidad, ésta rompe el estado
de equilibrio del organismo, produciendo un estado de tensión,
insatisfacción, incomodidad y desequilibrio.
Sin embargo, en el ciclo motivacional, no siempre puede satisfacerse la
necesidad. Es también puede frustrarse o puede compensarse.
66 http://www.monografias.com/trabajos11/moti/moti.shtml#clas
112 Clima Organizacional
El concepto motivación en el nivel individual conduce al de clima
organizacional, en el nivel de la organizacional.67 Los seres humanos están
obligados a adaptarse continuamente a una gran variedad de situaciones
para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional. Esto
puede definirse como un estado de adaptación, el cual se refiere no sólo a
la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también
a la de autorrealización.
Fundamentos de la motivación laboral
Las mayorías de los autores están de acuerdo en que la raíz de la
motivación son algún tipo de tensiones internas, y que el comportamiento
motivado apunta a reducir esas tensiones. No todas las personas se
motivan de la misma manera por tal razón los administradores de recursos
humanos deben tomar esto en cuenta.
Jerarquía de las necesidades, según Maslow.
Las teorías de las necesidades parten del principio de que los motivos del
comportamiento humano residen en el propio individuo: su motivación para
actuar y comportarse proviene de fuerzas que existen dentro del. Algunas
de esas necesidades son conscientes, mientras que otras no. La teoría
motivacional más conocida es la de Maslow y se basa en las jerarquías de
las necesidades humanas.
Según Maslow68, las necesidades humanas están organizadas en una
pirámide de acuerdo con su importancia respecto a la conducta humana. En
67 Stoner, James, Freeman. Administración. 5ta. Edición. México. Prentice Hall. 1994 68 MASLOW, A., A Theory of human Motivacition. Psycological reveew, Julio 1943 Pág. 370-396
113 la base de la pirámide están las necesidades más bajas y recurrentes
(las llamadas necesidades primarias), mientras que en la cúspide están las
más sofisticadas e intelectuales (las necesidades secundarias).
Es decir en principio la vida humana es una constante búsqueda de
satisfacción de las necesidades elementales mas impostergables, que
monopolizan la conducta del recién nacido y en el adulto predominan sobre
las demás necesidades mientras no se logre su satisfacción.
Gráfico No. 2
Jerarquía de las Necesidades Humanas según Maslow
Fuente: Koontz, Harold. Administración una perspectiva global
Necesidades fisiológica: Constituyen el nivel más bajo de las necesidades
humanas. Son necesidades innatas, como la necesidad de alimentación
(hambre o sed), sueno y reposo (cansancio), abrigo (contra frió y calor) o
deseo sexual (reproducción de la especie).
Autorrealización
De Estima
De Aceptación o Asociación
De Seguridad
Necesidades Fisiológicas
114 Necesidades de seguridad: constituyen el segundo nivel de las
necesidades humanas. Llevan a las personas a protegerse de cualquier
peligro real o imaginario, físico o abstracto.
Necesidades sociales: son las necesidades que surgen de la vida social
del individuo con otras personas.
Necesidades de aprecio: son las necesidades relacionadas con la manera
en que la persona se ve y valora, es decir, con la autovaloración y la
autoestima.
Necesidades de autorrealización: son las necesidades humanas más
elevadas y se encuentran en lo más alto de la jerarquía.
una necesidad más baja hace que las energías del individuo se
desvíen hacia la lucha por su satisfacción.
Teoría de los factores de Herzberg.
Mientras Maslow apoya su teoría de la motivación en las diferentes
necesidades humanas (perspectiva introvertida), Herzbertg basa su teoría
en el ambiente externo (perspectiva extravertida). Para Herzberg la
motivación para trabajar depende de dos factores:
3. Factores higiénicos:69 Se refieren a las condiciones que rodean a la
persona en su trabajo, comprende las condiciones físicas y
ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las
políticas de la empresa, el tipo de supervisión, el clima de las
relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos
internos, las oportunidades existentes, etc. Corresponden a la
69 HERZBERG, F. The Motivación to work, New York, John Wiley, 1959. pag. 165
115 motivación ambiental y constituyen los factores que
tradicionalmente utilizan las organizaciones para motivar a los
empleados.
4. Factores motivacionales: se refieren al contenido del puesto, a las
tareas y las obligaciones relacionadas con este, producen un efecto
de satisfacción duradera y un aumento en la productividad muy
superior a los niveles normales. El termino, motivación comprende
sentimientos de realización, de crecimiento y de tareas y actividades
que ofrecen desafío y tienen significado en el trabajo. Si los factores
motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción. Por eso se les
denominan factores de satisfacción. Constituyen el contenido del
puesto en sí y comprenden:
Gráfico No. 3
Teoría de los dos Factores como dos Continuos Separados.
Fuente: IDALBERTO CHIAVENATO. Administración RR. HH
Modelo situacional de motivación de Vroom70 70 Chiavenato, I.; Administración de Recursos Humanos. Ed. Mc Graw Hill, 8 Edición, Mexico,2007
Factores motivacionales
Factores higiénicos
(-)
(-)
(+)
(+)
Ninguna Satisfacción
Máxima Insatisfacción
Ninguna Satisfacción
Máxima Satisfacción
116
La teoría de Maslow se basa en una estructura uniforme y jerárquica de las
necesidades y la de Herzberg en dos clases de factores. Ambas reposan
sobre la suposición implícita de que existe una mejor manera (the best way)
de motivar a las personas, ya sea mediante el reconocimiento de las
pirámides humanas, o a través de la aplicación de los factores
motivacionales y el enriquecimiento del puesto. Sin embargo, la evidencia
ha demostrado que las distintas personas reaccionan de manera diferente,
de acuerdo con la situación en que se encuentren.
La teoría de motivación de Víctor Vroom se restringe exclusivamente a la
motivación para producir, rechaza nociones preconcebidas y reconoce las
diferencias individuales. De acuerdo con Vroom, en cada individuo existen
tres factores que determinan su motivación para producir:
Los objetivos individuales, es decir, la fuerza del deseo para
alcanzar objetivos.
La relación que el individuo percibe entre productividad y logro de
sus objetivos.
Capacidad del individuo para influir en su propio nivel de
productividad, a medida que cree poder influir en el.
Teoría de las expectativas según Lawler III
En sus trabajos, Lawler III71 encontró fuertes evidencias de que el dinero
puede motivar no solo el desempeño y otros tipos de comportamientos, sino
también el compañerismo y la dedicación a la organización. Verificó que en
el escaso poder de la motivación que tiene el dinero se debe al empleo
incorrecto que de el ha hecho la mayor parte de las organizaciones. La
71 MONDY, W.; DAVIS, K.; Administración de Recursos Humanos. Ed. Pearson/Prentice hall, 9na. Edición,p96 México,2005 Pág.86
117 incoherencia que presenta la relación entre el dinero y el desempeño en
muchas organizaciones tiene varias razones:
El largo periodo transcurrido entre el desempeño de la persona y el
incentivo salarial correspondiente. La modestia del incentivo y la
demora para recibirlo dan la falsa impresión de las ganancias de las
personas son independientes del desempeño. Como el refuerzo es
poco y demorado, la relación entre dinero y desempeño se vuelve
frágil.
Las evaluaciones del desempeño no producen distinciones salariales,
puesto que a los gerentes y evaluadores no le gusta comparar a las
personas de bajo desempeño y que no están dispuestas a que se le
prive de los incentivos o a recibir un menor incentivo salarial que el
recibido por las personas que logran mejor desempeño.
Los salarios se mantienen en el promedio, y al final, no recompensan
el desempeño excelente y terminan provocando una relación no
coherente entre dinero y desempeño. La relación se hace disonante.
La política salarial de las empresas está ligada a las políticas
gubernamentales o a convenciones laborales, genéricas y amplias,
que buscan regular los salarios para neutralizar el efecto de la
inflación. Los salarios se tornan planos y no distinguen el buen
desempeño del malo.
El prejuicio generado por la antigua teoría de las relaciones humanas
respecto del salario en si y de las limitaciones del modelo del homo
economicus, difundido por la escuela de administración científica de
Taylor, y que ella tanto combatió.
118 Este prejuicio todavía existe en la actualidad y parece transformar
el dinero en algo vil y sórdido, cuando es una de las razones
principales que llevan a las personas a trabajar en las
organizaciones.
b. Marco conceptual:
Motivación intrínseca: es cuando la persona fija su interés por el estudio o
trabajo, demostrando siempre superación y personalidad en la consecución
de sus fines, sus aspiraciones y sus metas.
Motivación extrínseca: es cuando la persona solo trata de aprender no
solo porque le gusta la actividad si no por la ventaja que esta ofrece.
Motivación: es un proceso por el cual la necesidad insatisfecha de una
persona genera energía y dirección hacia cierto objetivo cuyo logro se
supone habrá de satisfacer dicha necesidad.
Ciclo motivacional: El ciclo motivacional empieza con el surgimiento de
una necesidad. La necesidad es una fuerza dinamita y persistente que
origina el comportamiento.
6- ASPECTO METOLOLOGICOS
Según el análisis y alcance:
Estaremos usando la metodología descriptiva por que la misma busca
determinar las causas que influyen en la desmotivación de los empleados
de línea y por ende estaremos analizando el sistema motivacional de la
empresa así como la función del departamento de recursos humanos al
respecto. También estaremos usando la metodología explicativa ya que
119 estaremos dando una explicación del porque ocurre el fenómeno de la
desmotivación entre los empleados objeto de estudio.
Según las estrategias empleadas estaremos usando:
De campo: ya que estaremos directamente recogiendo los datos
directamente en el campo de acción constituidos por las diferentes
estaciones de servicios de la Empresa Esso Standard Oíl, a través de
entrevistas, encuesta, y observaciones directas a los empleados de línea o
vendedores de servicio.
Documental o bibliográfica: estaremos investigando diferentes fuentes
bibliográficas como libros, revistas, monográficos, entre otras fuentes para
documentar nuestra investigación.
Según el tiempo de ocurrencia de los hechos:
Retrospectiva. Ya que estaremos investigando algunos hechos ocurridos
en el pasado respecto a la motivación del personal de línea. Estaremos
analizando las rotaciones de personal de años anteriores.
Según el periodo del tiempo:
Longitudinal. Estaremos estudiando el periodo 2007 al 2009
En el Tiempo:
Los datos que fundamentan este estudio fueron recolectados en el período
del mes de Septiembre del año 2009
En el espacio:
120 La investigación se realizará al sistema de motivación de la empresa
Esso Standard Oíl, ubicada en la ciudad de Santo Domingo, y los datos de
campo serán recolectados en las estaciones de servicio La Venezuela en
la avenida Venezuela con Bonaire Ensanche Ozama y también en la
estación la Lira ubicada en la Roberto Pasteriza con Lope de Vega
ensanche el Piantini.
En la Persona:
Para nuestra investigación serán realizadas entrevistas a empleados que
laboran en el expendio de combustibles que trabajan cara a cara con el
cliente de las diferentes estaciones de servicios de expendios de
combustibles. Se tomara una muestra de 25 personas para realizarle
entrevistas.
121 7- TABLA DE CONTENIDO
���� FUNDAMENTOS, METODOS Y TECNICAS DEL SISTEMA DE MOTIVACION
LABORAL, SU INCIDENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD EN LAS EMPRESAS.
Objetivo Analizar la incidencia de la motivación en el individuo, fundamentado en las diferentes teorías motivacionales.
1.1 Aspectos introductorios 1.1.1 Conceptos de motivación 1.1.2 Importancia la motivación laboral 1.1.3 Clasificación de las motivaciones 1.1.4 Ciclo motivacional 1.1.5 Clima Organizacional 1.2 Fundamentos de la motivación labora 1.2.1 Jerarquía de las necesidades, según Maslow 1.2.2 Teoría de los dos factores de Herzber 1.2.3 Modelo situacional de motivación de Vroom 1.2.4 Teoría de las expectativas de Lawler III 1.3 Métodos y técnicas del sistema motivacional laboral 1.3.1Técnicas para medir la efectividad de un sistema de motivación laboral 1.3.2 Métodos de motivación laboral 1.3.3 Instrumentos de la motivación laboral 1.3.4 Técnica de la motivación laboral
�� � DIAGNOSTICO ADMINISTRATIVO DEL SISTEMA DE MOTIVACION LABORAL EN
LA EMPRESA ESSO STANDARD OIL. Objetivo Realizar un diagnostico al sistema motivacional de la empresa objeto de estudio.
122 2.1 Antecedentes y evolución de la empresa objeto de estudio 2.1.1 Antecedentes 2.1.2 Evolución 2.1.3 Perfil Actual de la empresa objeto de estudio 2.2 Elementos de la planificación estratégica de la empresa 2.2.1 Misión, Visión, Valores 2.2.2 Principios rectores de la empresa 2.3 Estructura organizacional y funcional de la empresa 2.3.1 Perfil organizacional y laboral de la empresa 2.3.2 Estructura organizacional y funcional del departamento de RR. HH. 2.4 Política de gestión de los recursos humanos en la empresa caso de estudio 2.4.1 Políticas del departamento de recursos humanos 2.4.2 Objetivos de la gestión del departamento de recursos humanos 2.5 Diagnóstico de la gestión del sistema motivacional de los recursos Humanos en la empresa caso de estudio. 2.5.1 políticas de remuneración del sistema motivacional laboral 2.5.2 Paquete de compensaciones salariales y beneficios adicionales 2.5.3 Impacto de la motivación laboral en la productividad de la empresa
2.5.4 Metodologia de laencuesta realizda a los empleados de linea
2.5.5 Encuesta realizada al los empleados de linea de la Empresa Esso
Standard Oil
2.6 Evaluación del sistema motivacional laboral de la empresa objeto de estudio 2.6.1 Análisis FODA de la empresa objeto de estudio 2.6.2 Análisis FODA del sistema motivacional de la empresa objeto de
estudio
123 �� � PROPUESTA PARA EL MEJORAMIENTO DE LA GESTION DEL
SISTEMA LABORAL DE LA EMPRESA CASO DE ESTUDIO.
Objetivo Presentar una propuesta con mira a mejorar el sistema
motivacional de la empresa.
3.1 Síntesis de las debilidades y amenazas que presenta la empresa 3.2 Síntesis de fortalezas y oportunidades que presenta la empresa 3.3 Políticas para el mejoramiento del desarrollo y gestión de los Recursos Humanos en cuanto la motivación laboral. 3.4 Propuesta y de mecanismo para la implementación.
124 8- BIBLIOGRAFIA PRELIMINAR
BIBLIOGRAFIA
29. CHIAVENATO, I.; Administración de Recursos Humanos. Ed. McGraw Hill, Octava Edición, México, 2007.
30. BOHLANDER, G., SNELL S.; Administración de Recursos Humanos.
Ed. McGraw Hill, 31. 14 a Edición, México, 2005.
32. DELENZO, D., ROBBINS S., Administración de Recursos Humanos.
Ed. Limusa Wiley, 1ra. Edición, México, 2004.
33. NEWSTROM, J.; Comportamiento Humano en el Trabajo. Ed. McGraw Hill, Duodécima Edición, México, 2007.
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La Gestión de los Recursos Humanos. Ed. McGraw Hill Tercera Edición, España, 2007.
35. BONACHE, J., CABRERA A.; Dirección de Personal. Ed. FT Prentice
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36. MONDY, W., NOE, R.; Administración de Recursos Humanos. Ed. Pearson/ Prentice Hall, Novena edición, México, 2005.
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Administración; editora person; 6ta edición; México, 1996.
125 42. KONNTZ, H.; Administración; editorial McGraw-Hill; México, 1994.
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44. http:www.monografias.com/trabajos33/motivación –laboral/motivación laboral.shtml,2009
45. http:// www.monografias.com/trabajos15/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml,2009
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Nivel académico del encuestado: No Bachiller Bachiller Universitario
1. ¿Conoces algún sistema motivacional de la empresa?
a) Si b) No
2. ¿Que tan motivado te sientes en tu puesto?
a) Muy motivado b) Motivado
c) Desmotivado d) Totalmente desmotivado
3. ¿Existen programas de incentivos en la empresa?
a) Si b) No
4. ¿Cuáles son los tipos de incentivos con lo que preferirías que
se te premiara el logro de metas?
a) Dinero b) Reconocimientos c) Otros
5. ¿Qué puntos no económicos piensas que se pueden mejorar
en la empresa? (pregunta abierta).
6. ¿Qué beneficios piensas que se deben mejorar? (pregunta
abierta)
7. ¿Recibe retroalimentación por parte de tu supervisor acerca de
tu desempeño?
a) Si b) No
8. ¿Cómo consideras el ambiente de trabajo en el cual te
desenvuelves?
a) Excelente b) Bueno c) Regular d) Malo
UNIVERSIDAD APEC Escuela De Graduados
Maestría en Gerencia y Productividad
INCIDENCIA DE LA MOTIVACION EN LA PRODUCTIVIDAD DE LOS VENDEDORES DE SERVICIOS EN LA EMPRESA
ESSO STANDARD OIL.
Monográfico elaborado como requisito para Optar por el Titulo de Maestría en Gerencia y Productividad
Preparado por:
Lic. Wilson Pérez 2008-0903
Asesor: Tino Deon
Distrito Nacional, Republica Dominicana Noviembre de 2009
2 INDICE
AGRADECIMIENTOS DEDICATORIAS ADENDUM����������������������� � � � � � � � ��
INTRODUCCION ����
............ .................................................................. ��� FUNDAMENTOS, METODOS Y TECNICAS DEL SISTEMA DE
MOTIVACION LABORAL, SU INCIDENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD 01 EN LAS EMPRESAS. 1.1 Aspectos introductorias 01 1.1.1 Conceptos de motivación 02 1.1.2 Importancia la motivación laboral 04 1.1.3 Clasificación de las motivaciones 06 1.1.4 Ciclo motivacional 08 1.1.5 Clima Organizacional 09 1.2 Fundamentos de la motivación laboral 12 1.2.1 Jerarquía de las necesidades, según Maslow 12 1.2.2 Teoría de los dos factores de Herzber 17 1.2.3 Modelo situacional de motivación de Vroom 21 1.2.4 Teoría de las expectativas de Lawler III 22 1.3 Métodos y técnicas del sistema motivacional laboral 25 1.3.1Técnicas para medir la motivación laboral 25 1.3.2 Métodos de motivación laboral 27 1.3.3 Instrumentos de la motivación laboral 29 1.3.4 Técnica de la motivación laboral 34
��� DIAGNOSTICO ADMINISTRATIVO DEL SISTEMA DE MOTIVACION LABORAL EN LA EMPRESA ESSO STANDARD OIL 38 2.1 Antecedentes y evolución de la empresa objeto de estudio 38 2.1.1 Antecedentes 38 2.1.2 Evolución 39 2.1.3 Perfil Actual de la empresa objeto de estudio 40 2.2 Elementos de la planificación estratégica de la empresa 41 2.2.1 Misión, Visión, Valores y Objetivos estratégicos 41 2.2.2 Principios rectores de la empresa objeto de estudio 42 2.3 Estructura organizacional y funcional de la empresa objeto de estudio 44 2.3.1 Estructura organizacional y funcional de la empresa 44 2.3.2 Estructura organizacional y funcional del departamento de RR. 46
3 2.4 Política de gestión de los recursos humanos en la empresa 48 2.4.1 Políticas del departamento de recursos humanos 48 2.4.2 Objetivos de la gestión del departamento de recursos humanos 50 2.5 Diagnóstico de la gestión del sistema motivacional de los recursoshumanos en la empresa caso de estudio 51 2.5.1 Políticas de remuneración de la empresa 51 2.5.2 Paquete de compensaciones salariales y beneficios adicionales 52 2.5.3 Impacto de la motivación laboral en la rotación de personal 55 2.5.4 Mitología de la encuesta realizada a los empleados de línea 56 2.5.5 Encuestas realizadas al personal de línea de la empresa 58 2.6 Evaluación del sistema motivaciónal laboral de la empresa 74 2.6.1 Análisis FODA de la empresa objeto de estudio 74 2.6.2 Análisis FODA del sistema motivacional de la empresa 76
���� PROPUESTA PARA EL MEJORAMIENTO DEL SISTEMA
MOTIVACIONAL DE LA EMPRESA ESSO STANDARD OIL. 80 3.1 Síntesis de las debilidades y amenazas que presenta la empresa 80 3.2 Síntesis de fortalezas y oportunidades que presenta la empresa 81
3.3 Políticas para el mejoramiento del desarrollo y gestión de los
Recursos Humanos en la empresa objeto de estudio 82
3.4 Propuestas de mecanismo para la implementación 86
CONCLUSION
BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS
4
AGRADECIMIENTOSAGRADECIMIENTOSAGRADECIMIENTOSAGRADECIMIENTOS
A JesucristoA JesucristoA JesucristoA Jesucristo Rey Soberano Rey Soberano Rey Soberano Rey Soberano
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A Automarket LimitedA Automarket LimitedA Automarket LimitedA Automarket Limited
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Al Al Al Al ProfesorProfesorProfesorProfesor Asesor Asesor Asesor Asesor
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A la universidad ApecA la universidad ApecA la universidad ApecA la universidad Apec
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A todos mis compañeros de A todos mis compañeros de A todos mis compañeros de A todos mis compañeros de MaestríaMaestríaMaestríaMaestría
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DEDICATORIASDEDICATORIASDEDICATORIASDEDICATORIAS
A Dios A Dios A Dios A Dios
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I ADENDUM
La motivación es de suma importancia para cualquier área; si se aplica en
el ámbito laboral se puede lograr que los empleados motivados se
esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo. Un empleado
satisfecho es una persona que estima su trabajo. Además transmite y
disfruta de atender a sus clientes.
En esta investigación el objetivo principal consistió en evaluar la influencia
de la motivación en la productividad de los empleados de línea de la
empresa Esso Standard Oil, para determinar posibles causas que influyen
en la desmotivación de los empleados e implementar programas
motivacionales que fortalezcan el sistema motivación.
De este objetivo se desprendieron tres objetivos específicos; siendo estos:
Describir los fundamentos, métodos y técnicas del sistema motivacional
laboral de las empresas. En un segundo objetivos nos enfocamos en
analizar el sistema administrativo de motivación laboral en objeto de estudio
y en un objetivo final realizar una propuesta para el mejoramiento del
sistema motivacional de la empresa objeto de estudio.
En esta investigación usamos la siguiente mitología: Según el análisis y
alcance estaremos usando la metodología descriptiva por que la misma se
busco determinar las causas que influyen en la desmotivación de los
empleados de línea y por ende se analizo el sistema motivacional de la
empresa así como la función del departamento de recursos humanos al
respecto.
También usamos la metodología explicativa ya que estuvimos dando una
explicación del porque ocurre el fenómeno de la desmotivación entre los
empleados de la empresa objeto de estudio.
II
Según las estrategias empleadas estuvimos usando la de campo, ya que
estuvimos directamente recogiendo los datos en el campo de acción
constituidos por las diferentes estaciones de servicios de la Empresa Esso
Standard Oíl, una de las técnicas que usamos fue la encuesta y la
entrevista y la observaciones directas a los empleados de línea o
vendedores de servicio.
También estuvo usándose diferentes fuentes Documental o bibliográfica,
como libros, revistas, monográficos, entre otras para documentar nuestra
investigación.
Según el tiempo de ocurrencia de los hechos, retrospectiva. Ya que se
estuvo investigando algunos hechos ocurridos en el pasado respecto a la
motivación del personal de línea. Según el periodo del tiempo fue
longitudinal se estuvo estudiando los años 2007 al 2009, en cuanto al
tiempo todos los datos que fundamentan este estudio fueron recolectados
en el período del mes de Septiembre-octubre del año 2009.
En el espacio de esta investigación lo conformaron las estaciones de
servicio de la empresa Esso Standard Oíl, ubicada en la ciudad de Santo
Domingo, y los datos de campo fueron recolectados en las estaciones de
servicio.
Para esta investigación fueron realizadas encuestas a empleados que
laboran en el expendio de combustibles que trabajan cara a cara con el
cliente de las diferentes estaciones de servicios de expendios de
combustibles. Se tomaron una muestra de 51 personas, de una población
de 300 empleados. La misma estuvo un grado de confiabilidad de 95% con
un margen de error de 5%.
III
La empresa tendrá que eficientizar sus canales de comunicación ya que
muchos empleados desconocen que exista algún sistema de motivación en
la empresa. Este desconocimiento se presenta en su mayor grado en los
bachilleres nivel académico el cual representa la mayoría.
La empresa tendrá que realizar algunos esfuerzos para lograr aumentar el
grado de motivación entre sus empleados ya que su porcentaje de
empleados muy motivados es muy mínima en comparación con el total, el
mayor porcentaje lo representan los motivados pero con una tendencia a
desmotivarse por algunas causas que ellos exponen como faltas de
incentivos, pocos salarios y falta de beneficios marginales.
En el diagnostico realizado la falta de motivación en los empleados fue el
principal factor influyente en la baja productividad, por ende nuestras
principales recomendaciones fueron enfocadas a mejorar el sistema
motivacioanal a través de:
Realizar encuestas para de esta forma determinar el grado o nivel de
motivación de los empleados, ya que estas nos arrojaran un
diagnostico el cual nos permitirá realizar las correcciones de lugar y
también será un medio de retroalimentación empresa-empleados
donde el empleado podrá de una manera efectiva comunicar su
parecer y además este mecanismo motiva a los empleados ya que le
da entender que la empresa se interesa por el bienestar de ellos.
Implementar políticas de beneficios marginales para los empleados y
que estos beneficios incluyan a todos los niveles de la organización
tanto los niveles altos como los bajos o empleados de líneas ya que
por lo general los empleados de líneas son los más sacrificados por
los bajos salarios que perciben.
IV
Mejorar los niveles de comunicación tanto vertical como horizontal, ya
que se pudo notar que a pesar de existir algunos incentivos para
algunas áreas de los empleados de línea muchos empleados los
desconocían.
Como política salarial recomendamos se realicen de manera anual un
estudio de salarios en relación al mercado para ser competitivos en
relación al tema de los sueldos.
La participación de los empleados para canalizar sugerencias y
mejorar su propio trabajo, así como para la solución de problemas.
Esto ayuda a aumentar el nivel de compromiso e identificación del
empleado con la empresa ya que considera importante que le tomen
en cuenta sus opiniones y sugerencia y que además las veas
ejecutar.
V INTRODUCCION
La motivación laboral constituye la principal herramienta para las empresas
que desean lograr sus objetivos de una manera efectiva. Una de las
características que se observan en este mundo competitivo y globalizado es
que las empresas se empeñan en ser cada vez mejores. Para ello recurren
a todos los medios disponibles que permitan el cumplimiento de sus
objetivos. En tal sentido, la óptima administración del factor humano tiene
singular importancia. Se dice que una empresa será buena o mala
dependiendo la calidad de sus recursos humanos.
La motivación es de suma importancia para cualquier área; si se aplica en
el ámbito laboral, se puede lograr que los empleados motivados se
esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo. Un empleado
satisfecho es una persona que estima su trabajo. Además transmite y
disfruta de atender a sus clientes.
Las empresas que cuentan con un buen sistema motivacional esto le
garantizara ser mas productiva, retener sus mejores empleados, desarrollar
sus recursos humanos y también captar los mejores recursos humanos del
mercado laboral, lo que le proporcionara una ventaja competitiva en frente
de los demás.
Las empresas del siglo XXI les han tocado vivir épocas de grandes
desafíos. Su permanencia en el mercado se lo garantizara constar con
recursos humanos calificados para esto las empresas no pueden olvidar
invertir en sus recursos humanos ya que ellos enfrentaran estos grandes
desafíos de la globalización.
VI
Conociendo la importancia de un buen sistema de motivación laboral debe
ser objeto de preocupación para aquellas empresas que todavía no lo tienen
y para aquellas que lo tienen deben periódicamente evaluarlo para si
conocer que tan efectivo es, o para conocer donde ameritas cambios.
A pesar de todos los beneficios que presentan un buen sistema de
motivación laboral, la empresa objeto de estudio a pesar de tener un
sistema de motivación laboral presenta el inconveniente de una gran
desmotivación entre sus empleados provocando un impacto negativo en
cuanto la productividad del negocio.
Esta desmotivación del personal se debe a que los programas de incentivos
y remuneraciones no cumplen con las expectativas e interés de los
empleados. Los programas de incentivos solo abarcan algunos niveles lo
que provocan disgustos en los empleados no beneficiados.
Partiendo de éste planteamiento surge la necesidad de brindar respuestas a
las siguientes interrogantes: ¿Cuáles son los fundamentos, métodos y
técnicas del sistema motivacional de las empresas? ¿Cuál es el
diagnostico Administrativo del sistema motivacional laboral de la empresa
objeto de estudio? ¿Cuáles son las estrategias motivacionales que
contribuirán a aumentar el grado de productividad en la empresa objeto
de estudio?
En concordancia con las preguntas anteriores nos propusimos plantear
como objetivo principal Evaluar la influencia de la motivación en la
productividad de los vendedores de servicios de la empresa Esso Standard
Oil, para determinar las causas que influyen en la desmotivación e
implementar programas que fortalezcan el sistema motivacional.
Siguiendo esa metodología conseguimos los siguientes resultados, los
cuales están estructurados en tres capítulos. En la sección I se presentan
todas las herramientas a nivel teórico que se relacionan a la motivación del
ser humano y la incidencia que esta tiene en la productividad de los
empleados. El recopilar información de los grandes psicólogos y de las
tendencias actuales relacionadas a las diferentes técnicas y enfoques de la
motivación laboral, permite preparar un marco de referencia adecuado para
reconocer los elementos ausentes en la empresa objeto de estudio.
En la Sección II se presenta un diagnostico del sistema motivacional de la
empresa objeto de estudio. Se realizando una encuesta a los empleados de
línea, conocer sus bases estratégicas, su posición actual en el mercado, la
situación organizacional y las políticas internas relacionadas al Recurso
Humano, han sido puntos básicos a resaltar en esta segunda parte de la
investigación. Un pleno conocimiento de la estructura y cultura
organizacional servirán de base para poder plantear claramente las
alternativas mas adecuadas para la empresa, personalizando las soluciones
a sus debilidades relacionadas a la motivación laboral.
En la Sección III presenta a la gerencia una propuesta coherente y eficaz
para aumentar el grado de productividad en los empleados. Esto a través
del fortalecimiento de sus Recursos Humanos con políticas y estrategias
efectivas. El planteamiento de las limitaciones detectadas a través del
diagnostico y las soluciones a las mismas es la parte mas importante de
este capitulo, sin descartar que la efectiva implementación de estas es una
tarea propia de la alta gerencia de la empresa.
2
CAPITULO I FUNDAMENTOS, METODOS Y TECNICAS DEL SISTEMA DE
MOTIVACION LABORAL, SU INCIDENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD EN LAS EMPRESAS.
3 �� FUNDAMENTOS, METODOS Y TECNICAS DEL SISTEMA DE
MOTIVACION LABORAL, SU INCIDENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD EN LAS EN LAS EMPRESAS.
La motivación es la fuerza que induces a las personas a actuar, y la que
orienta y regula la conducta, influye en su voluntad para ejecutar una tarea,
vencer las dificultades y movilizar sus potenciales. Una de las
características que se observa en este mundo competitivo y globalizado es
que las empresas se empeñan en ser cada vez mejores. Para ellos ocurren
a todos los medios disponibles que permitan el cumplimiento de sus
objetivos. En dicho contexto, la óptima administración del factor humano
tiene singular importancia.
En la sección que se desarrolla a continuación se abarcan los aspectos
generales de la motivación de personal como son el concepto, el proceso
motivacional y la importancia de un buen clima organizacional en las
empresas. También se tratarán los fundamentos de la motivación los cuales
están constituido por las diferentes teorías motivacionales.
También estaremos enfocando los diferentes métodos y técnicas que se
utilizan en las empresas para medir el grado de efectividad del sistema
motivacional, así también nos enfocaremos en las principales herramientas
motivacional que utilizan las empresas hoy día para mantener sus
empleados motivados. Por ultimo se estará enfocando la rotación de
personal definiendo el concepto, causas, como calcularla y el costo que esta
implica para las empresa.
1.1 Aspectos introductorios Continuación nos proponemos a presentar una serie de aspecto de manera
introductorios referente a la motivación de personal para que de esta
4 manera se pueda comprender de una mejor manera la importancia que
posee esta cuando se trata de manejo de personal. Los gerentes de hoy día
no deben bajo ninguna circunstancia ignorar las necesidades de sus
recursos humanos ya que de la satisfacción de las misma depende la
motivación del personal, cuando el personal no encuentra la vía de
satisfacer sus necesidades tiende a frustrarse o rendirse y esto se refleja en
la productividad del mismo.
1.1.1 Conceptos de motivación
Según Chiavenato,1 la motivación es “como fuerzas activas e impulsoras,
traducidas por palabras como deseos y rechazos. Por su parte Decenso &
Robbins2 entienden que es “un proceso por el cual la necesidad insatisfecha
de una persona genera energía y dirección hacia cierto objetivo cuyo logro
se supone habrá de satisfacer dicha necesidad.
Newstrom3, plantea que la motivación es “todo aquello que impulsa a las
personas a actuar de determinada manera o que da origen, por lo menos,
una determinada tendencia, a un determinado comportamiento. Slows4 la
define como “voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las
metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para
satisfacer alguna necesidad individual.
El análisis de las percepciones de los distintos autores nos da indicar que
toda organización debes prestar especial atención a la motivación de su
personal tomando en cuenta que entre las personas hay diferentes tipos de
1 CHIAVENATO, I., Administración de Recursos Humanos. Ed. Mc Graw-Hill, 8va. Edición,2008 Pág.47 2 DECENZO, D., Administración de Recursos Humanos. Ed. Limusa Wiley. Ed. 1ra., México,2001 3 NEWSTROM, J., Comportamiento Humano en el Trabajo. Ed. Mc Graw-Hill Ed.11va., México,2007 4 OHLANDER, G., SNELL, S., Administración de Recursos Humanos. Ed. Cengage Learning, Ed.14ª ,México,2008
5 motivaciones puesto que las necesidades varían de un individuo a otro, lo
cual proporciona distintos patrones de conducta.
Los valores sociales y las capacidades para lograr objetivos son igualmente
diferentes, y así sucesivamente. Para hacerlo aun mas complicado, en un
mismo individuo, con el tiempo, cambian las necesidades, los valores
sociales y las capacidades. A pesar de todas estas diferencias, el proceso
que dinamiza la conducta es más o menos semejante en todas las
personas. En otras palabras, aun cuando los patrones de comportamiento
varíen, el proceso que les da origen es, básicamente, el mismo en todas las
personas.
En este sentido existen tres premisas que explican la conducta humana:5
1. La conducta es causada por estímulos externos o internos. Existe
una casualidad en la conducta. Tanto la herencia como el ambiente
influyen decisivamente en el comportamiento de las persona.
2. La conducta es motivada, o seas, en toda conducta no es casual ni
aleatoria, sino que está siempre orientada y dirigida hacia algún
objetivo.
3. La conducta está orientada hacia objetivos. En todo comportamiento
existe siempre un impulso, deseo, necesidad o tendencia, todas ellas
son expresiones que sirven para designar los motivos de la conducta.
5RODRIGUEZ VALENCIA, J.; Administración Moderna de Personal 7ma. Edición, México, 2007
6 Grafica No. 1
Modelo Básico de Motivación
Fuente: Byars y Rue. Planificación de Recursos Humanos, Madrid. Editora Irwin, 1996
La conducta no es espontánea ni está exenta de finalidad, siempre hay
un objetivo explicito o implícito que la explica. Aunque el modelo básico
de motivación es el mismo en toda persona, el resultado puede variar
indefinidamente, ya que depende de la percepción del estimulo de las
necesidades y la cognición de cada persona o seas lo que las personas
saben acerca de si misma y del ambiente que le rodea.
1.1.2 Importancia de la motivación laboral
El capital humano es una de los principales elementos de las empresas.6
El buen trato a los empleados, la igualdad y el buen clima laboral son
importantes instrumentos que mejoran la motivación de los empleados, esto
6 DOLAN, S. VALLE CABRERAS, R.; JACKSON, S. SCHULER, R.; La Gestión de los Recursos Humanos. Ed. McGraw Hill 3ra. Edición, España
ESTIMULO (Causas)
Necesidades
Tensión Incomodidad
Objetivos
Comportamientos
LA PERSONA
7 influye positivamente a un incremento en la productividad de la empresa,
así como también en la estabilidad de su personal.
El papel de las personas al interior de la organización empresarial se ha ido
transformando con el tiempo. Al principio se hablaba de mano de obra,
posteriormente se introdujo el concepto de obra de recursos humanos, que
consideraba al individuo como un recurso mas a gestionar en la empresa.
En la actualidad se habla de personas, motivación, talento, conocimiento,
creatividad. Etc. Hoy se considera que el factor clave para que la
organización logres sus objetivos son las personas.7
La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que
de ella depende en gran parte la consecución de los objetivos de la misma.
Lo cierto es que todavía muchos sectores no sean percatado de la
importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no
tienen en cuenta el factor humano. En ellos, ha empezado a darse un déficit
de recursos cualificados y es por eso que las empresas están buscando
formas de atraer y de retener sus recursos humanos.
El mercado de trabajo se ha transformado y en la actualidad la retribución
ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de
seleccionar un puesto, dejando paso a otras consideraciones, como
flexividad, las medidas de conciliación, el desarrollo personal y profesional
entre otras. Estos elementos conforman lo que es salario emocional. Es
importante tener en cuenta que en cualquier puesto o función que
desempeñe, la motivación es mucho más que una cuestión económica. Por
lo mismo, las empresas no solo tienen que orientar sus acciones hacia a la
rentabilidad, sino además hacia el cuidado y generación de lugares de
capacitación, formación, y entrenamientos.
7CHIAVENATO, I.; Gestión del talento Humano, Ed. Mc- Graw Hill 4ta. Edición, Colombia; 2002 Pág. 325
8
La retención del talento y la captación de recursos humanos son dos de los
problemas más importantes con lo que principalmente se ha de enfrentar la
empresa. Por eso es importante mejorar la calidad de vida de los
trabajadores, ya sea si éstos se encuentran motivados, se va a ver reflejado
directamente en la productividad. Los instrumentos fundamentales para
motivar y retener el talento, mejorando así los resultados empresariales,
son las medidas de conciliación, igualdad, y la sensibilidad de la empresa
hacia la situación personal de los que trabajan en ella.
En la actualidad las principales razones de permanencia o abandono de las
empresas se centran en razones de tipo emocional. Los profesionales cada
día valoran más aspecto como flexividad, la autonomía, los programas de
apoyo, la formación, las medidas de conciliación de vida personal y laboral,
el buen ambiente laboral etc.
Un elemento importante a la hora de motivar es la comunicación. En
numerosas ocasiones la empresa ha incorporado programas de mejora y
ventajas para las personas que trabajan en ella, pero no sabe transmitirla
adecuadamente y pierde su eficacia ya que no tienen repercusión. Es
importante también por parte de la gerencia el saber trasmitir
adecuadamente el proyecto empresarial y saber sentir a los empleados su
aplicación en el mismo.
1.1.3 Clasificación de las motivaciones
Muchos autores clasifican la motivación de distintas formas, la motivación
puede nacer de una necesidad que se genera de forma espontánea
(motivación Interna) o bien puede ser inducida de forma externa (motivación
9 externa). La motivación interna surge sin motivos aparentes es la mas
intensa y duradera.8
Otros autores definen que la motivación puede ser positiva y negativa.
Definiendo la motivación positiva como deseo constante de superación
guiado siempre por un espíritu de positivo, Mattos dice que esta motivación
puede ser intrínseca y extrínseca:9
Motivación intrínseca: es cuando la persona fija su interés por el estudio o
trabajo, demostrando siempre superación y personalidad en la consecución
de sus fines, sus aspiraciones y sus metas. Definida por el hecho de realizar
una actividad por el placer y la satisfacción que uno experimenta mientras
aprende, explora o trata de aprender algo nuevo. Aquí se relacionan varios
factores como son la exploración, la curiosidad, los objetivos de aprendizaje,
la intelectualidad intrínseca.
Motivación extrínseca: es cuando la persona solo trata de aprender no solo
porque le gusta la actividad si no por la ventaja que esta ofrece. La
motivación extrínseca contraria a la intrínseca pertenece a una amplia
variedad de conductas los cuales son medios para llegar a un fin, y no el fin
en si mismo. Hay tres tipos de motivación extrínseca:
Regulación externa: la conducta es regulada a través de medios externos
tales como premios y castigos.
Regulación introyectada: es donde el individuo comienza a internalizar las
razones para sus acciones pero esta internalización no es verdaderamente
autodeterminada, puesto que esta limitada a la internalización de pasadas
contingencias externas.
8 BETEMAN, S., Administración, una Ventaja Competitiva. Ed. Mc-Graw-Hill; 4ta. Ed.; México, 2001. 9 WERTHER, W., DAVIS, K.; Administración de Recursos Humanos. Ed. Mc-Hill, 6ta. Edición, México,2008
10 Identificación: es la medida en que la conducta es juzgada importante
para el individuo, especialmente lo que percibe escogido por él mismo,
entonces la internalización de motivos intrínsecos se regula a través de
identificación.
1.1.4 Ciclo motivacional
El ciclo motivacional empieza con el surgimiento de una necesidad.10 La
necesidad es una fuerza dinamita y persistente que origina el
comportamiento. Cada vez que surge una necesidad, ésta rompe el estado
de equilibrio del organismo, produciendo un estado de tensión,
insatisfacción, incomodidad y desequilibrio. Ese estado lleva al individuo a
un comportamiento a acción, capaz de liberar la tensión o de liberarlo de la
incomodidad y del desequilibrio.11 Si el comportamiento es eficaz, el
individuo alcanzará satisfacción a su necesidad por lo tanto la descarga de
la tensión producida por ella. Satisfecha la necesidad el organismo vuelve a
su estado de equilibrio anterior, a su forma de adaptación al ambiente.
En este ciclo motivacional, la necesidad es satisfecha. A medida que se
repite el ciclo, debido al aprendizaje y la repetición, los comportamientos se
vuelven más eficaces para la satisfacción de ciertas necesidades. Una vez
satisfecha, la necesidad deja desmotivar al comportamiento, ya que no
ocasiona tensión ni incomodidad.
Sin embargo, en el ciclo motivacional, no siempre puede satisfacerse la
necesidad. Es también puede frustrarse o puede compensarse. En este
caso de frustración de la necesidad, en el ciclo motivacional, la tensión
10 CHIAVENATO, I., Administración de Recursos Humanos. Ed. Mc Graw-Hill 8va. Edición, México, 2008 pág.67 11 Ídem Pág. 70
11 ocasionada por el surgimiento de la necesidad encuentra una barrera o
un obstáculo para su liberación.
Al no encontrar una salida normal, la tensión acumulada en el organismo
busca un medio indirecto de salida, ya sea por la vía psicológica a través de
agresividad, descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia, etc. Otras
veces, la necesidad no es satisfecha ni tampoco frustrada, sino transferida o
compensada. Esto se presenta cuando la satisfacción de otra necesidad
reduce o aplaca la intensidad de una necesidad que no puede ser
satisfecha.
1.1.5 Clima Organizacional
El concepto motivación en el nivel individual conduce al de clima
organizacional, en el nivel de la organizacional.12 Los seres humanos están
obligados a adaptarse continuamente a una gran variedad de situaciones
para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional. Esto
puede definirse como un estado de adaptación, el cual se refiere no sólo a
la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también
a la de autorrealización.
La imposibilidad de satisfacer estas necesidades superiores causas muchos
problemas de adaptación. Puesto que la satisfacción de ellas depende de
otras personas, en especial de aquellas que tienen autoridad, es importante
que la administración comprenda la naturaleza de la adaptación de las
persona.
La adaptación varía de una persona a otra y en el mismo individuo, de un
momento a otro. Una buena adaptación denota salud mental.
12 Stoner, James, Freeman. Administración. 5ta. Edición. México. Prentice Hall. 1994
12
Una manera de definir salud mental es escribir las características de las
personas mentalmente sanas. Estas características básicas son:
Sentirse bien consigo mismo
Sentirse bien con respecto a los demás
Ser capaces de enfrentar por si misma las exigencias de la vida
Esto implica el nombre de clima organizacional dado al ambiente interno
existente entre los miembros de la organización, el cual está estrechamente
ligado al grado de motivación de los empleados. Cuando tienen una gran
motivación, el clima organizacional permite establecer relaciones
satisfactorias de animación, interés, colaboración.
Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos
para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a
enfriarse y sobreviven estados de depresión, desinterés, apatía,
descontento, etc. Hasta llegar ha estado de agresividad, agitación,
inconformidad, etc. Característicos de situaciones en que los empleados se
enfrentan abiertamente contra la empresa a través de huelgas, mítines,
entre otros.
Atkinson13 desarrolló un modelo que estudia el comportamiento motivacional
teniendo en cuenta los determinantes ambientales de motivación. Este
modelo parte de las siguientes premisas:
Los individuos tienen ciertos motivos o necesidades básicas que
representan comportamientos potenciales, que sólo influyen en el
comportamiento cuando son provocados.
Provocar o no estos comportamientos dependen de la situación o del
ambiente percibidos por los individuos.
13 J.W: Atkinson. Introducción a la Motivación. Princeton, Van Nostrand, 1964 Pág. 240
13 Las propiedades particulares del ambiente sirven para estimular o
provocar determinados motivos. Es decir, un motivo sólo influirá en el
comportamiento cuando sea provocado por la influencia ambiental
apropiada.
Los cambios en el ambiente que se perciben originaran algunos
cambios en el patrón de la motivación provocada.
Cada clase de motivación se dirige a satisfacer un tipo de necesidad.
El patrón de motivación provocada determinara el comportamiento;
un cambio en este patrón generará un cambio de comportamiento.
El concepto de clima organizacional comprende un espacio amplio y flexible
de influencia ambiental sobre la motivación. El clima organizacional es la
cualidad o propiedad del ambiente organizacional que:14
El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los
miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de
motivación de los empleados e indica la manera específica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquel aspecto de la
organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre los
miembros. Por consiguiente es favorable cuando proporciona la satisfacción
de las necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros, y
desfavorable en el estado motivacional de las personas, y viceversa.
En conclusión un buen clima laboral queda evidenciado en la motivación
tanto individual como del equipo de empleados. Es de suma importancia
que las empresas se preocupen en este sentido, ya que cuando hay un
ambiente hostil de trabajo este se refleja en cada uno de los empleados
afectando la productividad de la empresa.
14 BONACHE, J., CABRERA A., Dirección de Personal. Ed. FT Practice Hall. 2da. Edición, España, 2006
14 Un clima laboral inapropiado influye de manera negativa en la estabilidad
del personal, produciéndose una alta tasa de rotación del personal, por tal
razón el departamento de Recursos Humanos debe velar para que reine un
buen clima laboral donde los empleados se sientan identificados con los
objetivos de la empresa.
1.2 Fundamentos de la motivación laboral
Las mayorías de los autores están de acuerdo en que la raíz de la
motivación son algún tipo de tensiones internas, y que el comportamiento
motivado apunta a reducir esas tensiones. No todas las personas se
motivan de la misma manera por tal razón los administradores de recursos
humanos deben tomar esto en cuenta.
Las personas cuando ven una barrera muy fuerte entre el objetivo que
satisfacerla sus necesidad por lo general tienden a frustrarse o rendirse, por
eso es de suma importancia que los gerentes de hoy sean motivadores de
primera y que sean ente motivadores y que cuando no puedan suplir una
necesidad hagan un esfuerzo de por lo menos compensarla.
1.2.1 Jerarquía de las necesidades, según Maslow.
Las teorías de las necesidades parten del principio de que los motivos del
comportamiento humano residen en el propio individuo:15 su motivación
para actuar y comportarse proviene de fuerzas que existen dentro de el.
Algunas de esas necesidades son conscientes, mientras que otras no. La
teoría motivacional mas conocida es la de Maslow y se basa en las
jerarquías de las necesidades humanas.
15 CHIAVENATO, I., Administración de los Recursos Humanos. Ed. Mc GraW Hill, 5ta. Edición, México,1999 Pág. 86
15 Según Maslow16, las necesidades humanas están organizadas en una
pirámide de acuerdo con su importancia respecto a la conducta humana. En
la base de la pirámide están las necesidades más bajas y recurrentes (las
llamadas necesidades primarias), mientras que en la cúspide están las más
sofisticadas e intelectuales (las necesidades secundarias).
Es decir en principio la vida humana es una constante búsqueda de
satisfacción de las necesidades elementales mas impostergables, que
monopolizan la conducta del recién nacido y en el adulto predominan sobre
las demás necesidades mientras no se logre su satisfacción.
Gráfico No. 2
Jerarquía de las Necesidades Humanas según Maslow
Fuente: Koontz, Harold. Administración una perspectiva global
Necesidades fisiológica:17 Constituyen el nivel mas bajo de las necesidades
humanas. Son necesidades innatas, como la necesidad de alimentación
(hambre o sed), sueno y reposo (cansancio), abrigo (contra frió y calor) o 16 MASLOW, A., A Theory of human Motivacition. Psycological reveew, Julio 1943 Pág. 370-396 17 CHIAVENATO, I., Administración de los Recursos Humanos. Ed. Mc GraW. 8va. Edición. México,2008 Pág.67
Autorrealización
De Estima
De Aceptación o Asociación
De Seguridad
Necesidades Fisiológicas
16 deseo sexual (reproducción de la especie). Se denominan necesidades
biológicas o básicas y exigen satisfacción cíclica y reiterada, con el fin de
garantizarla supervivencia del individuo. Orientan la vida del individuo desde
el momento del nacimiento.
Necesidades de seguridad: 18 constituyen el segundo nivel de las
necesidades humanas. Llevan a las personas a protegerse de cualquier
peligro real o imaginario, físico o abstracto. La búsqueda de protección
contra una amenaza o privación, huir del peligro, la búsqueda de un mundo
ordenado y previsible son manifestaciones típicas de estas necesidades.
Aparecen en la conducta humana cuando las necesidades fisiológicas están
relativamente satisfechas. Como aquellas, también están íntimamente
relacionadas con la supervivencia de la persona. Tienen gran importancia,
dado que en la vida organizacional las personas están en una relación de
dependencia con la organización y es ahí donde las acciones gerenciales
arbitrarias a las decisiones inconsistentes e incoherentes pueden provocar
incertidumbre o inseguridad en las personas o en cuanto su continuidad en
el trabajo.
Necesidades sociales: son las necesidades que surgen de la vida social del
individuo con otras personas. Son las necesidades de asociación,
participación, aceptación por parte de sus compañeros, intercambio de
amistad, afecto y amor. Aparecen en la conducta cuando las necesidades
mas bajas (fisiológicas y de seguridad) se encuentran relativamente
satisfechas. Cuando las necesidades sociales no están suficientemente
satisfechas, las personas muestran resistencia, antagonismo y hostilidad
frente a las personas que se les acercan. La frustración de esas
necesidades conduce a la falta de adaptación social y a la soledad. La
necesidad de dar y recibir afecto es un importante impulsor de la conducta
humana cuando se utiliza la administración participativa. 18 Ídem Pág.70
17 Necesidades de aprecio: son las necesidades relacionadas con la manera
en que la persona se ve y valora, es decir, con la autovaloración y la
autoestima. Comprende la autoestima, la confianza en si mismo, la
necesidad de aprobación y reconocimiento social, el estatus, el prestigio, la
reputación y el orgullo personal.
Necesidades de autorrealización: son las necesidades humanas más
elevadas y se encuentran en lo más alto de la jerarquía. Llevan a la persona
a tratar de emplear su propio potencial y a desarrollar continuamente a lo
largo de la vida.
Las necesidades de autorrealización están relacionadas con la autonomía,
independencia, control de si mismo, competencia y plena realización de
aquello que cada persona tiene de potencial y como virtud, así como la
utilización plena de sus talentos individuales.
Las cuatro necesidades anteriores pueden ser satisfechas por
recompensas externas (extrínsecas) a la persona y que tienen una realidad
concreta (alimento, dinero, amistades, elogios de otras personas), las
necesidades de autorrealización solo se pueden satisfacer mediante
recompensas que las personas se dan así misma intrínsecamente (como el
sentimiento de realización) y que no son observables ni controlables por los
demás, las otras necesidades, una vez satisfechas, ya no motivan la
conducta, en cambio, la necesidad de autorrealización puede ser insaciable,
en el sentido de que entre mas satisfacción obtiene la persona mas
importante se vuelve para ella y mas deseara satisfacerla. No importa que
tan satisfecha este la persona, deseara siempre más. De manera general,
la teoría de Maslow presenta los aspectos siguientes:19
19BONACHE, J., CABRERA, A. Dirección de Personal. Ed. Perason/Prentice Hall, 9na. Edición, México, 2005
18 Una necesidad satisfecha no es una motivación para la conducta.
Solo las necesidades no satisfechas influyen en ella, orientándola
hacia objetivos individuales.
El individuo nace con ciertas necesidades fisiológicas, que son
innatas o hereditarias.
Al principio, se encamina su conducta de manera exclusiva a la
satisfacción cíclica de esas necesidades que son: hambre, sed, ciclo
de sueño-actividad, sexo.
A partir de una cierta edad, el individuo inicia una larga trayectoria de
aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Surgen las necesidades
de seguridad, encaminada así la protección contra el peligro, las amenazas
y la privación, Las necesidades fisiológicas y las de seguridad constituyen
las necesidades primarias del individuo, orientada hacia su conservación
personal.
A medida que el individuo logra controlar sus necesidades fisiológicas y de
seguridad surgen lenta y paulatinamente las necesidades mas elevadas:
sociales, de estima y de autorrealización, pero cuando el individuo alcanza
la realización de las necesidades sociales, surgen las necesidades de
autorrealización. Esto significa que las necesidades de estima son
complementarias de las sociales, mientras que las necesidades de
autorrealización son complementarias de las de estima.
Los niveles de necesidad mas elevados solo surgen cuando los niveles mas
bajos se han encontrado satisfechos. No todos los individuos logran llegar al
nivel de las necesidades de autorrealización o al de necesidades de estima.
Esto es una conquista individual.
Las necesidades más elevadas no solo surgen a medida que se
van satisfaciendo las más bajas, sino que predominan sobre las
mas bajas de acuerdo con la jerarquía de las necesidades.
19 Las necesidades mas bajas requieren un ciclo motivacional
corto (comer, dormir, etc.) mientras que las necesidades mas
elevadas requieren un ciclo motivacional largo. Sin embargo, si
alguna necesidad mas baja deja de ser satisfecha durante mucho
tiempo, entonces se vuelve imperativa, neutralizando el efecto de
las necesidades mas elevadas. La privación de una necesidad
más baja hace que las energías del individuo se desvíen hacia la
lucha por su satisfacción.
1.2.2 Teoría de los factores de Herzberg.20
Mientras Maslow apoya su teoría de la motivación en las diferentes
necesidades humanas (perspectiva introvertida), Herzbertg basa su teoría
en el ambiente externo (perspectiva extravertida). Para Herzberg la
motivación para trabajar depende de dos factores:
1. Factores higiénicos:21 Se refieren a las condiciones que rodean a la
persona en su trabajo, comprende las condiciones físicas y
ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las
políticas de la empresa, el tipo de supervisión, el clima de las
relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos
internos, las oportunidades existentes, etc. Corresponden a la
motivación ambiental y constituyen los factores que tradicionalmente
utilizan las organizaciones para motivar a los empleados.
Sin embargo, los factores tienen una muy limitada capacidad para
influir de manera poderosa en la conducta de los empleados. La
expresión higiene refleja precisamente su carácter preventivo y
profiláctico e indican que están destinados únicamente a evitar
20 SNEEL, B., Administración una Ventaja Competitiva. Ed. Mc GraW Hill 10ma. Edición. México, 2002 21 HERZBERG, F. The Motivación to work, New York, John Wiley, 1959. pag. 165
20 fuentes de insatisfacción en el ambiente o amenazas potenciales al
equilibrio.
Si estos factores higiénicos son óptimos, únicamente evitan la
insatisfacción, ya que la influencia sobre la conducta no logra elevar
la satisfacción de manera sustancial y duradera. Pero, si son
precarios, provocan insatisfacción, por lo que se les llama factores de
insatisfacción. Comprenden:22
Condiciones de trabajo y bienestar
Políticas de la organización y administración
Relaciones con el supervisor
Competencias técnicas del supervisor
Salarios y remuneraciones
Seguridad del puesto
Relaciones con los colegas
2. Factores motivacionales: se refieren al contenido del puesto, a las
tareas y las obligaciones relacionadas con este, producen un efecto
de satisfacción duradera y un aumento en la productividad muy
superior a los niveles normales. El termino, motivación comprende
sentimientos de realización, de crecimiento y de tareas y actividades
que ofrecen desafío y tienen significado en el trabajo. Si los factores
motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción. Por eso se les
denominan factores de satisfacción. Constituyen el contenido del
puesto en si y comprenden:
Delegación de responsabilidad
22 Ídem Pág. 66
21 Libertad para decir como realizar el trabajo
Posibilidad de ascenso
Utilización plena de las habilidades personales
Formulación de objetivos y evaluación relacionada con estos
Simplificación del puesto
Ampliación o enriquecimiento del puesto
En esencia, la teoría de los factores afirma que:23
La satisfacción en el puesto es función del contenido o de las
actividades desafiantes y estimulantes del puesto: estos son
los llamados factores motivacionales
La insatisfacción en el puesto es función del ambiente, de la
supervisión, de los colegas y del contexto general del puesto:
son los llamados factores higiénicos.
Herzberg llego a la conclusión de que los factores responsables de la
satisfacción profesional están desligados y son diferentes de los factores
responsables de la insatisfacción profesional. Lo opuesto a la satisfacción
profesional, no es la insatisfacción, es no tener ninguna satisfacción
profesional.
Para que haya mayor motivación en el trabajo, Herzberg propone el
enriquecimiento de las tareas (Job enrichment), que consiste en exagerar
deliberadamente los objetivos, responsabilidades y el desafío de las tareas
del puesto. En la práctica, el enfoque de Herzberg resalta aquellos factores
motivacionales que son tradicionales que son tradicionalmente descuidados
23 WERTHER, I., DAVIS, K.; Administración de Personal y Recursos Humanos. Mc GraW Hill, México, 1989.
22 y despreciados por las organizaciones, en su esfuerzo por aumentar el
desempeño y la satisfacción de las personas.
Hasta cierto punto, las conclusiones de Herzberg coinciden con la teoría de
Maslow en que, cuando el estándar de vida es elevado, las necesidades
humanas de niveles más bajos tienen relativamente poco efecto
motivacional. Los planteamientos de Maslow y de Herzbert tienen algunos
puntos de coincidencias que permiten una configuración más amplia y rica
de la motivación de la conducta humana. No obstante también presentan
diferencias importantes.
Sin embargo, los factores tienen una muy limitada capacidad para influir de
manera poderosa en la conducta de los empleados. La expresión higiene
refleja precisamente su carácter preventivo y profiláctico e indican que están
destinados únicamente a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente o
amenazas potenciales al equilibrio.
Gráfico No. 3
Teoría de los dos Factores como dos Continuos Separados.
Fuente: IDALBERTO CHIAVENATO. Administración RR. HH
Factores motivacionales
Factores higiénicos
(-)
(-)
(+)
(+)
Ninguna Satisfacción
Máxima Insatisfacción
Ninguna Satisfacción
Máxima Satisfacción
23 1.2.3 Modelo situacional de motivación de Vroom
La teoría de Maslow se basa en una estructura uniforme y jerárquica de las
necesidades y la de Herzberg en dos clases de factores. Ambas reposan
sobre la suposición implícita de que existe una mejor manera (the best way)
de motivar a las personas, ya sea mediante el reconocimiento de las
pirámides humanas, o a través de la aplicación de los factores
motivacionales y el enriquecimiento del puesto. Sin embargo, la evidencia
ha demostrado que las distintas personas reaccionan de manera diferente,
de acuerdo con la situación en que se encuentren.
La teoría de motivación de Víctor Vroom24 se restringe exclusivamente a la
motivación para producir, rechaza nociones preconcebidas y reconoce las
diferencias individuales. De acuerdo con Vroom, en cada individuo existen
tres factores que determinan su motivación para producir:
Los objetivos individuales, es decir, la fuerza del deseo para
alcanzar objetivos.
La relación que el individuo percibe entre productividad y logro de
sus objetivos.
Capacidad del individuo para influir en su propio nivel de
productividad, a medida que cree poder influir en el.
Según Vroom, una persona puede desear aumentar la productividad cuando
se dan tres condiciones:
Objetivos personales de los individuos, que pueden comprender
dinero, seguridad en el puesto, aceptación social, reconocimiento
y trabajo interesante. 24 CHIAVENATO, I., Administración de Recursos Humanos. Ed. Mc MGraW. 8va. Edición, México, 2007 Pág. 53
24 Relación percibida entre el logro de los objetivos y alta
productividad. Si un trabajador tiene como objetivo importante
tener un salario elevado y si trabaja con base en la remuneración
por la producción, tendrá una fuerte motivación para producir más.
Sin embargo, si la aceptación social por parte de los demás
miembros del grupo cuenta mas para el, podrá producir por
debajo del nivel que se ha fijado como patrón de producción
informal. Producir mas puede significar el rechazo del grupo.
Percepción de su capacidad de influir en su productividad. Un
empleado que cree que su esfuerzo no incide en la producción,
tendera a no esforzarse demasiado; es el caso de una persona
que desempeña un cargo sin tener suficiente capacitación.
1.2.4 Teoría de las expectativas según Lawler III
En sus trabajos, Lawler III25 encontró fuertes evidencias de que el dinero
puede motivar no solo el desempeño y otros tipos de comportamientos, sino
también el compañerismo y la dedicación a la organización. Verificó que en
el escaso poder de la motivación que tiene el dinero se debe al empleo
incorrecto que de el ha hecho la mayor parte de las organizaciones. La
incoherencia que presenta la relación entre el dinero y el desempeño en
muchas organizaciones tiene varias razones:
El largo periodo transcurrido entre el desempeño de la persona y el
incentivo salarial correspondiente. La modestia del incentivo y la
demora para recibirlo dan la falsa impresión de las ganancias de las
personas son independientes del desempeño. Como el refuerzo es
poco y demorado, la relación entre dinero y desempeño se vuelve
frágil.
25 MONDY, W.; DAVIS, K.; Administración de Recursos Humanos. Ed. Pearson/Prentice hall, 9na. Edición, México,2005 Pág.86
25
Las evaluaciones del desempeño no producen distinciones salariales,
puesto que a los gerentes y evaluadores no le gusta comparar a las
personas de bajo desempeño y que no están dispuestas a que se le
prive de los incentivos o a recibir un menor incentivo salarial que el
recibido por las personas que logran mejor desempeño.
Los salarios se mantienen en el promedio, y al final, no recompensan
el desempeño excelente y terminan provocando una relación no
coherente entre dinero y desempeño. La relación se hace disonante.
La política salarial de las empresas esta ligada a las políticas
gubernamentales o a convenciones laborales, genéricas y amplias,
que buscan regular los salarios para neutralizar el efecto de la
inflación. Los salarios se tornan planos y no distinguen el buen
desempeño del malo.
El prejuicio generado por la antigua teoría de las relaciones humanas
respecto del salario en si y de las limitaciones del modelo del homo
economicus, difundido por la escuela de administración científica de
Taylor, y que ella tanto combatió.
Este prejuicio todavía existe en la actualidad y parece transformar el
dinero en algo vil y sórdido, cuando es una de las razones principales
que llevan a las personas a trabajar en las organizaciones.
Lawler III concluyo que su teoría tiene dos fundamentos sólidos:26 las
personas desean ganar dinero, no solo porque este le permite satisfacer sus
necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también porque brinda las
26 Ídem Pág. 86
26 condiciones para satisfacer las necesidades sociales, de autoestima y de
autorrealización. El dinero es un medio, no un fin. Puedes comprar muchos
artículos que satisfacen necesidades personales.
Si las personas perciben y creen que su desempeño es, al mismo tiempo,
posible y necesario para obtener más dinero, ciertamente se desempeñarán
de la mejor manera posible. Solo se necesita establecer este tipo de
percepción.
Grafico No. 4
Modelo de Expectativas Aplicadas
Fuente: Idalberto Chiavenato: Administración de RR.HH.
27 1.3 Métodos y técnicas del sistema motivacional laboral
El sistema motivacional laboral como todo sistema tiene una serie de
métodos y técnicas para medir su efectividad. Más que esto también tiene
una serie de herramientas e instrumentos para que el mismo sea puesto en
ejecución.
Las empresas han descubierto la importancia de mantener su personal
motivados y son muchos los planes y programas motivacionales que días
tras días se ven en las empresas con el objetivo de mantener los buenos
recursos humanos y captar en el mercados buenos prospectos que
conlleven al logro de los objetivos de la empresa de una manera
satisfactoria.
1.3.1Técnicas para medir la efectividad de un sistema de motivación laboral Las empresas hoy día usan diferentes técnicas para medir que tan
motivados están los empleados, o que tan efectivo esta siendo el sistema
motivacional en la empresa, para esto las técnicas más usadas son las
encuestas realizadas directamente a los empleados y también las
entrevistas.27
La encuesta: es una técnica destinada a obtener datos de varias personas
cuyas opiniones impersonales interesan al investigador. Para ello se utilizan
un listado de preguntas escritas las cuales se le entregan a la persona para
que este las conteste por escrito. Es impersonal porque este cuestionario no
lleva el nombre del empleado ni ninguna otra identificación.
27 CORBETTA, P., Metodología y Técnicas de Investigación Social 2da. Ed. Mc GraW-Hill, España, 2007 Pág. 67
28 La aplicación del cuestionario conlleva algunos riesgos como:28
La falta de sinceridad en las respuestas (deseo de causar una buena
impresión o disfrazar la realidad.)
La tendencia de decir si a todo
La sospecha de que la información puede revertirse en contra del
encuestado, de alguna manera.
La falta de compresión de la preguntas
El investigador debe seleccionar las preguntas más convenientes, de
acuerdo con la naturaleza de la investigación y sobre todo considerando el
nivel de educación de las personas que van a contestar las preguntas.
Estas preguntas se pueden clasificar de las siguientes maneras:
De acuerdo con su forma:29
Preguntas abiertas
Preguntas cerradas
Preguntas de selección múltiple
De acuerdo con el fondo:
Preguntas de hecho
Preguntas de acción
Preguntas de intención
Preguntas de opinión
28 Ídem 70 29 Ídem Pág.71
29 La entrevista
Es otras de las técnicas usadas por las empresas para determinar la
efectividad de su sistema de motivación laboral, esta consiste en un dialogo
entre dos personas, el entrevistador y el entrevistado esta se realiza con la
finalidad de obtener información de parte del entrevistado que por lo general
es una persona entendida en la materia de la investigación. La entrevista
constituye una técnica indispensable porque permite obtener datos que de
otro modo serian muy difícil conseguir.
La entrevista se emplea cuando:
Se considera necesario que exista interacción y dialogo entre el investigador y la persona.
Cuando la población o universo es pequeño y manejable.
El entrevistador debe reunir algunas condiciones como:
Debe demostrar seguridad en si mismo
Debe ponerse a nivel del entrevistado, esto puede conseguirse con
una buena preparación del entrevistador previa del en el tema que va a tratar con el entrevistado.
Debe ser sensible para captar los problemas que pudieren suscitarse
Comprender los intereses del entrevistado
Debe despojarse de prejuicios.
1.3.2 Métodos de motivación laboral
Los complejos factores que remueven a un individuo a trabajar no pueden
ser reducidos a una motivación puramente económica.30 Una afirmación de
este tipo es errónea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus 30 WERTHER, W., DAVIS, K., Administración de Personal y Recursos Humanos. Mc GraW Hill, México,1989 Pág. 355
30 necesidades económicas totalmente satisfechas. Las motivaciones que
llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la
interacción social, el respecto, la aprobación, es estatus y el sentimiento de
utilidad.
Si la motivación fuera simplemente económica bastaría únicamente con
subir los sueldos para motivar a los empleados a subir la productividad, pero
la experiencia no muestra que sea así. El trabajo proporciona una manera
de satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente
a los ojos propios como los demás.
Con respecto a los factores que determinan la motivación laboral, podemos
distinguir los factores propios del trabajo y los que les son ajenos:
Factores del trabajo en si: Las actividades y sentimientos que los
trabajadores desarrollan en y hacia su trabajo son partes en la
determinación de la motivación. Así se ha demostrado en el famoso
experimento de Elton Mayo en la Hawthore que el trabajador no es una
maquina aislada que produce resultados dependiente solamente de su
estado de salud física y las condiciones que los circulan, ya que es un ser
humano que participa dentro de un grupo y los cambios de las condiciones
de trabajo no solucionan nada si las relaciones en la empresa y los
trabajadores son insatisfactorias.
Factores ajenos a la situación de trabajo: Es indudable que los factores del
hogar y otras actividades del trabajador tienen efectos importantes en su
motivación. Este tipo de factores como el estado de ánimo, conflictos, etc.
Son muy importantes y se deben considerar al motivar al trabajador, ya sea
cualquier esfuerzo que haga la organización para aumentar la motivación
del trabajador puede que no tenga mayor eficacia si tiene problemas
externos a la situación de trabajo, ya sea de tipo familiar o con su relaciones
sociales.
31
Las empresas hoy día usan como métodos motivacional algunos
incentivos, los mismos podemos dividirlos en dos grupos:31
Incentivos financieros: son aquellos que como su nombre lo indica directa o
indirectamente retribuye dinero. Los sueldos y salarios, las gratificaciones, la
participación en las utilidades, las pensiones, las vacaciones pagadas, el
seguro de salud, y el servicio medico gratuito patrocinado por la compañía;
son extensiones obvias de incentivos financieros.
Incentivos no financieros: Son forma de pago por el trabajo donde el
aliciente no es monetario. Los incentivos no monetarios pueden adquirir la
forma de obtener un estatus mas elevado, recibir mayores
responsabilidades o participar en las decisiones sobre el trabajo, recibir
elogios publico de los superiores o recibir recompensa simbólicas, como
distintivos por servicios. Estos incentivos están basados en el
reconocimiento. Según Robert Dulin, el incentivo es lo que la persona que
trabaja recibe de la organización que lo emplea, por ser miembro productivo.
1.3.3 Instrumentos de la motivación laboral
Las empresas en la actualidad usan diferentes instrumentos para mantener
motivados a sus empleados. Los incentivos por el logro de los objetivos o
por un buen desempeño laboral constituyen la compensación principal en
las diferentes empresas. A continuación enumeraremos unas series de
instrumentos o técnicas que utilizan las empresas para mantener a sus
empleados motivados.
31 DESSLER G. Administración de personal. Practice Hall, México 1991 Pág. 402
32
Entre ellos podemos mencionar:
El Dinero: Es la forma de pago o de alguna otra clase de remuneración es
la retribución extrínseca más obvia que implementan las empresas. Para
usar el dinero efectivamente como un motivador es muy importante tener en
cuenta algunos factores:
Tener niveles salariales competitivos para atraer y retener los
recursos humanos.
Tener en cuenta que el nivel salarial debe reflejar el valor que debe
ser pagado justo y equitativamente.
Relacionar el pago con el desempeño o los resultados siempre que
sea posible, ofreciendo así un incentivo directo.
Premios de incentivos y reconocimientos: A menudo se utilizan premios
para recocer las ganancias en productividad, las contribuciones especiales o
los logros y el servicio de la organización. Los premios de mercancías,
regalos personificados, boletos para el teatro vacaciones, certificado de
regalo y prenda de ropas personalizadas representan premios en efectivos
que no son dinero o efectivo.32 Los premios tangibles que se presentan con
el mensaje y estilo correctos pueden hacer que los empleados se sientan
apreciados al mismo tiempo que subrayan los valores de la empresa.33
Las investigaciones indican con claridad que los premios de incentivos que
no son en efectivo son mas eficaces como motivadores cuando el premio se
combina con un programa de reconocimiento significativo a los empleados.
Bob Nelson, presidente de Nelson Motivation, declara “Los empleadores
32 DANINE, A.Ring of Honor; Insentive177, No. 10, 2003 Pág. 34 33 KENNETH H., Motivators of the Year. Incentive 177, No. 10, 2003 pág. 40
33 deben preocuparse por relacionar los premios con el desempeño, y por
otorgarlo de manera oportuna, sincera y especifica”.34
En gran medida, los premios y el reconocimiento al empleado deben
destacar cómo el desempeño de éste contribuye a los objetivos específico
de la organización. Greg Boswelll, director de reconocimiento del
desempeño de O. C. Tanner, comenta:” Los empleadores en la actualidad
están pensando en premios y reconocimiento para los empleados de forma
mas estratégica, con programas alineado de manera estrecha con sus
metas de negocio”.35
Los bonos: Un bono es un pago de incentivo que se da a un empleado más
allá de su sueldo base normal. Con frecuencia se da a final del año y no
forma parte del sueldo base. Los bonos tienen la ventaja de proporcionar a
los empleados más paga por hacer un esfuerzo mayor, mientras que al
mismo tiempo los empleados tienen la seguridad de un sueldo base. El
pago de bonos es común entres los empleados gerenciales y ejecutivos,
pero tendencias recientes indican que se están otorgando cada vez mas a
los empleados de toda la organización.
Cuando se recompensa cierta contribución especial del empleado, se utiliza
un bono inmediato. Un bono inmediato, como indica el nombre, se da en el
momento, casi siempre por un esfuerzo del empleado que no está vinculado
de manera directa con un estándar de desempeño establecido. A los bonos
inmediatos se le considera herramientas útiles de motivación y retención
para empleados de sobrecarga de trabajo, sobre todos en periodos
financieros difíciles. Lauren sejen, experto en compensaciones en Watson
Wyatt worlwide, señala: “Creo que los bonos inmediatos son una forma de
34 CHARLOTTE G., Meaningful Tokens of Appreciation. HR Magazine 49, no. 8, 2004 Pág. 102 35Ídem Pág.102
34 recompensa más subutilizadas, ya que se considera lo bien que
responden los empleados a ellos.36
Pagos por méritos: Un programa de pagos por méritos vincula un
incremento del sueldo base con el éxito que se desempeña un empleado en
su puesto. El incremento por méritos casi siempre se otorga con la
condición de que el empleado haya logrado un estándar de desempeño
objetivo, aunque la evaluación subjetiva de un superior sobre el desempeño
del subordinado puede desempeñar un papel importante en el aumento
otorgado. Los incrementos por merito pueden funcionar como motivadores
si los empleados perciben que estos se relacionan con el desempeño
requerido para ganarlo.37
Incentivos de ventas: El entusiasmo e impulso que se requieren en la
mayoría de los tipos de trabajo de ventas exigen que los vendedores se
sientan muy motivados. Este hecho, así como la naturaleza competitiva de
ventas, explica por que los incentivos financieros se utilizaban con amplitud
para los vendedores. Estos planes de incentivos deben proporcionar una
fuente de motivación que producirá como respuesta cooperación y
confianza.
Existen tres planes de incentivos de ventas:
Plan salario directo: Permite pagar a los vendedores por realizar diversas
tareas que no se reflejan de inmediato en su volumen de ventas. Permite
también que dediquen mas tiempo a proporcionar servicios y a desarrollar
la buena voluntad de los clientes sin poner en riesgo su ingreso.
36 OHLANDER, G., SNELL S. Administración de Recursos Humanos. Ed. Cengage Leraning, 14ª edición. México, 2008. 37 DON, Hellriegel & Slocum J., Comportamiento Organizacional. 10ª edición. Mason, OH: South –wester, 2004
35 Plan de comisiones directo: Se basa en un porcentaje de las ventas,
proporciona un incentivo máximo y fácil de calcular y entender. Efectivo
puede ser igual al volumen total de venta por un porcentaje del total de
ventas, por ejemplo dos por ciento.
Plan combinado de salarios y comisiones: Es el programa de incentivos de
ventas que más se utiliza. Un vendedor que trabaja con un plan combinado
70/30 recibirá una compensación total en efectivo que se paga como 70 por
ciento en salario base y 30 por ciento en comisiones.
El paquete de pago ejecutivo Los planes de compensación ejecutiva
constan de cinco componentes básicos:
Salario ejecutivo base: Los salarios ejecutivos base representan entre 30 y
40 por ciento del total de la compensación anual.38 Un análisis de los
salarios ejecutivos indica que la mayor parte de los pagos ejecutivos se
recibe como bonos y recompensas a manera de incentivos a largo plazo.
Incentivos ejecutivos a corto plazo: Los bonos anuales representan el
elemento principal de los incentivos ejecutivos a corto plazo.
Incentivos ejecutivos a largo plazo: La opción de acciones es el principal
incentivo a largo plazo que se ofrece a los ejecutivos. 39 La razón principal
que fomenta la posesión de acciones por parte de los ejecutivos es el deseo
de la empresa y el inversionista externos de que los gerentes principales
tengan una participación importante en el éxito de la organización.
Prestaciones ejecutivas: El paquete de prestaciones que se ofrece a los
ejecutivos es análogo al que se ofrece a otros grupos de empleados. Son
38 DAVID, H., Strategic Iniciative in Sales Compensation. Worldatwork 12, no. 2 2003 pag. 75-82 39 Idem Pág. 95
36 habituales diversos programas para seguros médicos, seguro de vida,
planes de retiro y vacaciones. Etc.
Gratificaciones ejecutivas: Son recompensas no monetarias que se dan a
los ejecutivos y un medio que se demuestra a los ejecutivos la importancia
que tienen para la organización.
Compensación por equipo: Dichos planes recompensan a los miembros del
equipo con un bono de incentivo cuando cumplen o sobrepasan los
estándares de desempeño acordados. Mas aun cuando el incentivo busca
establecer un ambiente psicológico que fomente la cooperación en equipo.
Planes de incentivos de gainsharing: Estos planes son programa de la
organización que se diseñan para aumentar la productividad o reducir los
costos de personal y compartir las utilidades monetarias con los empleados.
Cuando la productividad excede el punto de referencia, los ahorros
acordados se comparten con los empleados.
Plan de incentivos Scanlon:40 En este plan los empleados ofrecen ideas y
sugerencias para mejorar la productividad y, a cambio, reciben una
recompensa por sus esfuerzos constructivos.
Opción de acciones: Este plan consiste en motivar a los empleados a
través de la participación de opciones de compra de acciones de la
empresa. Esto compromete más al empleado en el logro de los objetivos de
la empresa.
40 BOHLANDER, G. SNELL S., Administración de Recursos Humanos. Ed. McGraW Hill, 14ª. Edición, México, 2005 Pág. 435-460
37 1.3.4 Técnicas de la motivación laboral
Además de los incentivos hay una serie de elementos que influyen en la
motivación laboral en las empresas entre ellos podemos mencionar:
El enriquecimiento del trabajo: Multitud de puestos de trabajo tienen una
tarea muy especializada y fraccionada. El trabajador no ejerce ningún papel
en la planificación y el diseño de tareas limitándose a desarrollar una
actividad mecánica y rutinaria. Esto es lo que hay que evitar.
La adecuación persona/puesto de trabajo: Esta técnica persigue incorporar
en un puesto de trabajo concreto aquella persona que tenga los
conocimientos, habilidades, y experiencia suficientes para desarrollar con
garantía el puesto de trabajo y que además es motivada e interesada por
las características del mismo.
La participación y la delegación:41 Esta técnica consiste en que los
trabajadores participen en la elaboración del diseño y planificación de su
trabajo. Se fundamenta en el hecho que son los empleados quienes
conocen mejor como realizar su trabajo y por tanto quienes pueden
proponer las mejoras o modificaciones más eficaces.
Evaluación del rendimiento laboral: Consiste en evaluar los resultados de la
conducta laboral y proporcionar la información obtenida al trabajador. Esto
produce un importante estimulo motivador.
Establecimientos de objetivos: La técnica de establecimientos de objetivos
consiste en llegar a un acuerdo periódico entre subordinado y jefe, sobre los
objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo concreto. Así mismo existe
una revisión periódica para analizar el grado de cumplimiento de objetivos.
41 Idem pag. 465
38 Ambiente confortable: Los empleados para obtener un mayor rendimiento
en su desempeño necesitan un ambiente de trabajo agradable que le
permita sentirse cómodo y que el mismo le garantice seguridad.
Ambiente de motivación: En esta parte los gerentes juegan un interesante
papel, ya que cada una de las personas se motiva de una manera diferente
y el gerente debes conocer esa manera personal de cada uno de sus
empleados para encender la chispa de la motivación en ese empleado.
La comunicación organizacional: Este es uno de los elementos mas
importantes cuando de motivación se trata, hay empresas que se esfuerzan
por tener mayores ventajas para sus empleados, pero al momento de
comunicarlas los canales son deficientes y nunca llegan a las personas
interesadas, por tal razón las empresas deben realizar mucho hincapié en
que el mensaje llegue de forma vertical así como de forma horizontal a
todos los empleados.
Incentivos: Son un elemento que utilizan las empresas para motivar a sus
empleados, compensando el buen desempeño en el logro de los objetivos
de la empresa.
La satisfacción en el trabajo:42 Cuando el empleado se siente a gusto en su
trabajo esto le da un alto grado de motivación lo que contribuye a la
estabilidad y al aumento la capacidad productiva de este.
Responsabilidad en el trabajo: Designar nuevas responsabilidades a los
empleados esto contribuye a aumentar el grado de compromiso y
responsabilidad en los empleados y sabiendo manejar esta parte contribuye
aumentar el grado de motivación en los empleados.
42 Ídem Pág.189
39 Los reconocimientos del trabajo efectuado: Los empleados suelen
quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente
bien, el jefe no le comenta nada. Sin embargo cuando cometen el primer
error, el jefe aparece inmediatamente para criticarles. Esta situación puede
desmotivar inclusive al mejor de los trabajadores. Los reconocimientos
deben ser oportunos y equitativos. Se debe ser justo al momento de
reconocer a los empleados ya que cuando lo demás empleados ven que se
reconoce a una persona sin habérselo ganado esto es vez de motivar lo que
causa es un ambiente de resentimiento y dejadez.
Desarrollo de carreras: Esta técnica consiste en que el empleado es
evaluado periódicamente, y se le va capacitando para la siguiente posición
dentro de la organización.
40
CAPITULO II
DIAGNOSTICO ADMINISTRATIVO DEL SISTEMA DE MOTIVACION LABORAL DE LA EMPRESA ESSO STANDARD OIL.
41 ��� DIAGNOSTICO ADMINISTRATIVO DEL SISTEMA DE MOTIVACION
LABORAL EN LA EMPRESA ESSO STANDARD OIL.
Una vez expuesto en el capitulo anterior los fundamentos, métodos y
técnicas generales del proceso de la motivación laboral en los recursos
humanos en las empresas, en esta segunda parte se procederá a realizar
un diagnostico administrativo a la empresa objeto de estudio con la finalidad
de conocer el accionar de la misma, sus procedimientos, operaciones y
demás factores relacionados. Se estudiará en detalle el sistema de
motivación laboral utilizado, los factores relacionados y los demás aspectos
involucrados.
De manera puntual en este capitulo se abarcará un embozo de los
antecedentes y la evolución de la empresa objeto de estudio, se realizara un
análisis de los diferentes programas motivacionales de la empresa, las
políticas, objetivos y procedimientos de la gestión de los recursos humanos.
Al igual que un análisis FODA y la evaluación de la efectividad de la
aplicación de los sistemas motivacionales en los recursos humanos. Para
medir el grado de motivación de los empleados estaremos realizando una
encuesta a los empleados de línea.
2.1 Antecedentes y evolución de la empresa objeto de estudio
A continuación se estará presentando la manera como la empresa objeto
de estudio se inicio en territorio Dominicano, y también de la manera que ha
estado evolucionando a través del tiempo.
2.1.1 Antecedentes
La empresa objeto de estudio es una empresa privada, que tiene como
finalidad exportación y la distribución los derivados del petróleo (Gasolina,
42 Diesel, Fui Oil), esta fue la primera compañía petrolera internacional en
ingresar a Republica Dominicana en el año 1904.43 Para ese entonces solo
se dedicaba a vender Kerosén para la iluminación del país. En sus inicios se
dedico a construir estaciones de expendio de combustibles, las misma eran
rentadas en forma de franquicias con el objetivos de abastecerles de
combustibles, con el devenir de los tiempos esta empresa fue adquiriendo
gran auge en la Republica Dominicana debido a su gran respaldo de capital
extranjero.
2.1.2 Evolución
En el año 1990 la empresa objeto de estudio decide operar directamente
estaciones de servicios, surgiendo una subsidiaria afiliada a la gran
empresa objeto de estudio quien ya para esta fecha su expansión había
cubierto todo el territorio nacional con sus modernas estaciones de
servicios. A finales del 1990 la empresa objeto de estudio había construido
su primera estación bajo la nueva modalidad de distribuidor directo, la
misma estuvo una gran aceptación por parte del publico debido a sus
modernas instalaciones, incluyendo sus tiendas de conveniencias donde los
clientes no tan solo iban abastecerse de combustibles, sino también a
disfrutar de sus grandes variedades de comidas rápidas tanto de
procedencias local como extranjeras.
La empresa objeto de estudio a través de sus más de 100 años de
operaciones a evolucionados en 98 estaciones de expendios de
combustibles44 Cabe destacar que fue una de las pioneras en la
implementación de modernas tiendas de conveniencias en los lugares de
expendios de combustibles. Actualmente cuenta con siete modernas tienda
43 Entrevista gerente general , 2009 44 Boletín anual de la organización.
43 de comida donde presentan una gran variedad de productos tantos
nacionales como internacionales.
2.1.3 Perfil Actual de la empresa objeto de estudio
Actualmente la empresa objeto de estudio se encuentra en proceso de
desarrollo de un cambio de imagen este consiste en el cambio de las
estructuras de las tiendas de conveniencias las misma eran llamadas Tigre
Market y actualmente después de una gran remodelación han pasado a
llamarse On The Run viniendo este cambio con una gama de nuevos
productos como son su nueva línea de sándwiches y también la
elaboración de su café gourmet. Con estos cambios la empresa esta
buscando mantenerse a la vanguardia de los tiempo.45
Además de este cambio de imagen se puede observar en la actualidad la
puesta en ejecución de nuevos proyectos de infraestructura de modernas
estaciones de servicios a nivel nacional con la finalidad de seguir brindando
con más eficacia sus servicios en todo el territorio nacional.
Con miras al futuro planean seguir incursionando en nuevos mercados así
como también seguir reforzando sus opciones en sus tiendas de
conveniencias existentes en las estaciones de combustibles, para que de
esta forma las personas las consideren como un sitio único donde puedan
satisfacer sus necesidades al momento de elegir un lugar para desayunar,
almorzar o cenar.
45 Entrevista gerente general
44
2.2 Elementos de la planificación estratégicas de la empresa objeto de
estudio.
Toda empresa bien estructura cuenta con una buena planificación
estrategia. El primer paso de una planificación estratégica es establecer una
misión, una visión y valores.
2.2.1 Misión, Misión, Valores y objetivos estratégicos.
La misión de una empresa representa la razón de ser de la misma, la
finalidad por la que fue creada y existe. A través de esta se define la
necesidad que se prevé satisfacer, los clientes que se requiere obtener y los
productos y servicios a ofertar. Esta debe ser concreta, realista, y
alcanzable.46Para la empresa objeto de estudio reza así.47
“Nosotros disfrutamos dando la mejor experiencia a cada cliente, siempre.
Convertirnos en un equipo de alto desempeño que nos permita construir y
sostener la lealtad de nuestros clientes, para alcanzar el éxito financiero y
cumplir con nuestra visión”.
La visión por su parte es un mapa del futuro de la empresa que proporciona
detalles específicos sobre su tecnología y su enfoque al cliente, la geografía
y los mercados de producto que perseguirá, las capacidades que planea
desarrollar y el tipo de compañía que la administración está tratando de
crear. En cuanto se definida la visión de la empresa, todas las acciones se
fijan en este punto y las dediciones y dudas se aclaran con mayor facilidad.
46 Bateman S., Thomas; Administración, una ventaja competitiva. Ed. Mc Graw Hill, 4Ta. Edición; mexico,2001, pag.66 47 Manual de inducción de personal de la empresa objeto de estudio.
45 Todo miembro que conozca bien la visión de la empresa le facilita tomar
dediciones acorde con esta.48
La preponderancia fundamental de esta reside en que es una fuente de
inspiración para el negocio, representa la esencia que guía la iniciativa, de
ella se extrae fuerza en los momentos duros y difíciles y ayuda a trabajar
por un motivo y en la misma dirección a todos los que se comprometen con
el negocio. Para la empresa objeto de estudio está definido de la siguiente
manera.49
“Ser quien marca el paso, el líder, en los mercados donde operamos.”
Los valores por su parte representan las columnas más importantes de
cualquier organización. Con ellos en realidad se define así misma, porque
los valores de una organización son los valores de sus miembros, y
especialmente de sus dirigentes.
La empresa estudiada esta sustentada en un conjunto de valores que ponen
en primer plano la seguridad de cada uno de sus empleados, clientes y
demás. Seguido con la integridad en cada una de sus actividades, respecto
por nuestro medio ambiente y comunidades, compromiso con nuestro
trabajo y familias, pasión por el servicio deleitando a nuestros clientes con
alegría y empatía, deseo de superación queriendo ser mejor cada día y por
ultimo no menos importantes trabajo en equipo disfrutando trabajando junto
y ayudándonos.
2.2.2 Principios rectores de la empresa objeto de estudio50
La corporación esta comprometida a ser la primera compañía de petróleo y
petroquímica del mundo. A tal fin, debemos continuamente alcanzar
48 Snell, Bateman, Administración, editorial Mc Graw Hill, 4Ta. Edición. México, 2002 Pág. 48 49 Ídem Pág. 50 50 Estándares de la conducta de los negocios
46 superiores resultados financieros y operativos, al mismo tiempo que nos
adherimos a los más altos estándares de ética. A continuación relacionamos
los principios que enmarcan nuestras relaciones con nuestros accionistas,
clientes, empleados y con las comunidades:51
Accionista. Nos comprometemos a mejorar el valor a largo plazo de las
inversiones confiadas a nosotros por nuestros accionistas. A través de un
manejo responsable rentable de los negocios, esperamos que nuestros
accionistas se vean recompensados con excelentes ganancias. Este
compromiso impulsa la gestión de nuestra compañía.
Clientes. El éxito depende de nuestra permanente habilidad para satisfacer
las preferencias siempre cambiantes de los clientes. Nos comprometemos a
ser innovadores y a dar respuesta a esas preferencias, ofreciendo productos
y servicios de alta calidad a precios competitivos.
Empleados. La calidad excepcional de nuestra fuerza de trabajo es una
ventaja competitiva valiosa. Para aprovechar al máximo esta ventaja, nos
esforzamos en emplear y retener a las personas más calificadas
disponibles, y facilitar sus oportunidades para el éxito mediante la
capacitación y el desarrollo. Nos comprometemos a mantener un ambiente
de trabajo seguro, enriquecido por la igualdad de oportunidades para todos
y caracterizado por la comunicación abierta, confianza y trato equitativo.
Comunidad. Nos comprometemos ser un buen ciudadano corporativo en
todos los lugares en que operemos en el mundo. Mantendremos los más
altos niveles éticos, acatando todas las leyes y reglamentaciones, y
respetando las culturas locales y nacionales. Por encima de todos los
demás objetivos, estamos dispuestos a conducir operaciones seguras y
51 Estándares de Conducta en los Negocios
47 responsables con relación al medio ambiente. Para la empresa objeto de
estudio si una actividad comercial cualquiera de garantiza un cien por ciento
de seguridad para los empleados y la comunidad no la realiza. Ya que sus
valores éticos están por encima de cualquier cosa.
2.3 Estructura organizacional y funcional de la empresa objeto de
estudio
La estructura de la organización de la empresa estudiada esta encabezada
por un gerente general, el cual este tiene bajo su mando el accionar de
toda la organización. El departamento de Recursos Humanos se desprende
directamente de la gerencia general. Luego hay un gerente de territorio que
es el encargado de territorio a quien se la reportan el departamento de
contabilidad, los gerentes de estaciones y el encargado de entrenamiento.
2.3.1 Estructura organizacional y funcional de la empresa
Gerente General: este tiene a su cargo la supervisión general de la
organización, las diferentes áreas del negocio como son la de un gerente de
territorio, el departamento de contabilidad, recursos humanos, se tienen
que reporta, capacitación y entrenamiento.
Gerente de territorio: esta posición tiene que ver directamente con la
supervisión directa de cada uno de los gerentes de estaciones de servicios.
El gerente de territorio conduce reuniones mensuales donde se evalúa con
el conjunto de gerente de cada unas de las estaciones los resultados
obtenidos por el negocio durante un periodo determinado, este tipo de
reuniones se realizan mensuales.
48
Grafico No.9
Estructura organizacional
Fuente: Organigrama empresa objeto de estudio
Departamento de Recursos Humanos: Este departamento tiene bajo su
responsabilidad conducir y monitorear los sistemas de mantenimiento y
compensación de los empleados, así como también, monitorear el sistema
motivacional de la empresa, también tienes que ver con el sistema de
reclutamiento y selección de personal, con el desarrollo de cada empleado,
ver con la separación de personal entre otras funciones.
Departamento de contabilidad: Bajo la responsabilidad de este
departamento esta el de procesar todas las transacciones financieras de la
empresa, así como crear procedimientos para cada una de las actividades
administrativa realizada por la empresa también tiene a su cargo el velar
49 por el cumplimiento de los controles internos de la empresa. Este
departamento lo constituyen varias posiciones las cuales se le denominan
con el nombre de asistentes administrativos.
El departamento de contabilidad anualmente realiza auditorias de controles
a cada unidad del negocio para verificar la ejecución de cada una de las
actividades económicas de la empresa, en esta auditoria se verifica el
control de efectivos, inventarios. Entre otros.
Gerentes de estaciones: Los gerentes de estaciones son los que tienen a su
cargo las diferentes estaciones de servicios. Estos tienen que velar por el
buen funcionamiento de las mismas en cuanto el manejo del personal,
obtención de los objetivos de ventas así como también velar por la
seguridad del medio ambiente y la efectividad del control interno de la
empresa.
Encargado de entrenamiento: Quien junto al departamento de recursos
humanos es el responsables de impartir las inducciones a nuevos
empleados y también la capacitación continua de los empleados de la
empresa, este a su vez tiene un asistente quien le ayuda en el proceso
continuo de entrenamiento y capacitación.
2.3.2 Estructura organizacional y funcional del departamento de RR. HH. De la empresa objeto de estudio.
La estructura del área objeto de estudio (Gerencia de Gestión Humana) es
lineal donde la autoridad fluye de la gerencia a los subordinados. Este
departamento se desprende directamente de la Dirección Ejecutiva y a su
vez tiene bajo su dirección un Encargado de compensaciones y un
asistente. El resumen de las funciones de cada uno de los integrantes del
50 departamento de Recursos Humanos se enfoca en las siguientes
características:
Gerente de Recursos Humanos: Reclutar el personal y evaluar el paquete
laboral de los empleados de la empresa y posibles prospectos, velar por el
desarrollo profesional del personal de la empresa diseñando programas de
crecimiento profesional, crear y dar mantenimiento a los descriptivos de
puestos, así como ligerear a sus colaboradores en funciones operativas y
otras tareas afines.
Asistente Recursos Humanos: Digitar los resultados de las evaluaciones de
desempeño, realizar encuestas al personal que sale de la empresa y
tabularlas, así como llevar controles estadísticos de ausencias, tardanzas
etc. De los empleados.
Encargada de Nomina: Realizar la nomina, coordinar pago a pasantes y
temporeros, revisar las hojas de vida con potencial, para pasarla a la
gerente y coordinar sitas, así como crear y realizar encuesta de liderazgo y
clima laboral para los empleados internos.
Grafico No.10
Estructura Departamento Gestión Humana
Fuente: Manual de inducción de personal de la empresa objeto de estudio
Encargada de Recursos Humanos
Encargada de Nomina
Asistente de Recursos Humanos
51 2.4 Política de la gestión de los recursos humanos en la empresa
caso de estudio.
En el departamento de Recursos Humanos de la empresa objeto de estudio
hay una series de políticas el cual contribuyen al entendimiento y buen
funcionamiento del recurso humano las cuales vamos a considerar a
continuación.
2.4.1 Políticas del departamento de recursos humanos
Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía, y la cultura
organizacional. Las políticas son reglas que se establecen para dirigir
funciones y asegurar que estas se desempeñen deacuerdo con los objetivos
deseados.
Constituyen orientación administrativa, para impedir que los empleados
desempeñen funciones que no sean o pongan en peligro el éxito de
funciones especificas.52
Entres las políticas del departamento de recursos humanos de la empresa
caso de estudio podemos citar:53
Política de oportunidad equitativa de empleos54
Es política de la empresa objeto de estudio brindar oportunidades
equitativas de empleo de acuerdo con todas las leyes y reglamentos
aplicables a individuos que estén calificados para cumplir los
requerimientos del trabajo independientemente de su raza, color,
sexo, religión, nacionalidad, ciudadanía, edad, discapacidad física o
52 CHIAVENATO, I.; Administración de Recursos Humanos. Ed. Mc Graw Hill, Octava Edición, México, 2007 53 Estándares de políticas en los negocios empresa caso de estudio. 54 Ídem
52 mental, condición de veterano de guerra u otras situaciones
protegidas legalmente. La empresa administrará las políticas,
programas, y práctica de su personal de forma no discriminatoria en
todos los aspectos de las relaciones de empleo, incluyendo el
reclutamiento, contratación, asignación de tareas, promoción,
transferencia, desvinculación, administración de sueldos y salarios, y
la selección para la capacitación.
Desarrollar y apoyar programas educativos y fuentes de
reclutamiento y prácticas que faciliten el empleo de minorías y
personas del sexo femenino.
Desarrollar y ofrecer condiciones de trabajo que ayuden a satisfacer
las necesidades de distintas minorías tratando de equilibrar las
obligaciones laborales y familiares.
Establecer políticas y programas de capacitación y esfuerzos de
desarrollo que respalden la diversidad de la fuerza laboral e impulsar
la representación de las minorías y personas del sexo femenino en
toda la compañía.
Asegurar un ambiente de trabajo libre de acoso sexual, racial o de
cualquier otra índole.
Construir espacios razonables que posibiliten que las personas
recapacitadas calificadas puedan llevar a cabo sus funciones
satisfactoriamente.
Resaltar la responsabilidad de la gerencia en estos temas en todos
los niveles de la organización.
53 2.4.2 Objetivos de la gestión del departamento de recursos
humanos
Entre los principales objetivos del departamento de recursos humanos de la
empresa caso de estudio podemos mencionar:55
Ayudar y prestar servicio a la organización, a sus dirigentes,
gerentes y empleados.
Describir las responsabilidades que definen cada puesto laboral y
las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo
del liderazgo.
Reclutar el personal idóneo para cada puesto.
Capacitar y desarrollar programas, cursos, y toda actividad que
vaya en función de los mejoramientos del conocimiento del
personal.
Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de
mantener la armonía entre estos, además, buscar solución a los
problemas que se desatan entre estos.
Llevar el control de los beneficios de los empleados.
55 Manual de procedimientos de la empresa caso de estudio
54 Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos,
nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines,
reuniones, memorandums o contacto personales.
Supervisar la administración de los programas de prueba.
Desarrollar un marco personal basado en competencias.
Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a
la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y
globales.
2.5 Diagnóstico de la gestión del sistema motivacional de los recursos humanos en la empresa caso de estudio.
Toda empresa que desee mantener sus empleados debe constar con un
buen sistema motivacional que le permita mantener a cada uno de sus
empleados energizados. Generalmente este sistema motivacional esta
basado en incentivos.
Una tendencia clara de la administración estratégica de la compensación es
el aumento de los planes de incentivos, también llamados programas de
planes variable, para los empleados de toda la organización.
2.5.1 Política de remuneración
del sistema motivacional laboral en la empresa objeto de estudio.
En primer lugar nuestras políticas de remuneración deben ser:
55 Justa. El esfuerzo del vendedor que se ve debidamente cumplido en los
volúmenes alcanzados de venta por la empresa debe ser remunerado
justamente, sin ningún intento de recorte económico.
Igual. Toda la fuerza de ventas tiene que tener idénticas posibilidades de
conseguir la misma remuneración, dependiendo únicamente del esfuerzo
desarrollado.
Motivadora. La retribución debe establecerse de tal forma que el vendedor
se considere constantemente estimulado, y con las necesidades vitales
perfectamente cubierta.
Uniforme. Tiene que establecerse un sistema de remuneración igual para
todo el año, independientemente de las cifras de venta fijadas, ya que se
sabe que el comportamiento de estas varía a lo largo del año. Por tanto
tenemos que fijar para cada mes una cuota acorde a la realidad de los
objetivos y, en consonancia, la gratificación media del año por alcanzarla.
Solo los que trabajan a comisión perciben un dinero de acuerdo con las
ventas alcanzadas.
Operativa. Por la propia complejidad de las venta. Se ha de procurar que el
sistema que se establezca sea lo mas censillo posible a la hora de aplicar a
la practica y completamente comprensible por parte de los vendedores.
Flexible. Por la flexividad del mercado y del trabajo, la remuneración ha de
adaptarse a los posibles cambios.
2.5.2 Paquete de
compensaciones salariales y beneficios adicionales
56 La empresa objeto de estudio cuenta con diferentes planes de
compensación para sus empleados. Estos planes o programas de incentivos
van dirigidos uno al logro de los objetivos de ventas, otros dirigidos a
propiciar el buen servicio otros a que el empleado de la milla extra. Etc.
Recompensa económicas56
Son recompensados con un por ciento sobre su salario gerentes de
estaciones de servicios, así como también los supervisores y cajeros,
para que este incentivo sea pagado se tiene que cumplir al ciento por
ciento el objetivo de venta asignado para el mes.
También tienes objetivos para otros departamentos. Por ejemplos
tasas de café vendidas, se le asigna un número determinado de
tazas de café las cuales debe vender, luego de sobrepasar ese
objetivo se le paga un incentivo por cada venta adicional.
Héroes del servicio, este es un programa de reconocimiento el cual
se le otorga aquel empleado que ha dado la milla extra, dicho
reconocimiento trae un valor metálico.
Cliente misterioso, se le llama así a un programa dirigido a medir la
calidad del servicio, un agente enviado por la compañía va y evalúa
el servicio del personal aquel que resulte ganador recibirá un premio.
Cada tres meses se le celebra los cumpleaños a todos los empleados
que han cumplido años en ese periodo de tiempo.
56 Manual de procedimiento de la empresa objeto de estudio
57 Se realizan actividades de recreación donde participan todos los
empleados de la empresa.
Se les concede becas de estudio a los empleados después de haber
cumplido un año en la empresa, cursos de ingles la compañía los
cubres al cien por ciento y estudios universitarios los cubres en un
setenta y cinco por ciento.
Hay oportunidad de carreras dentro de la empresa, se puede ser
fácilmente promovido siempre que el empleado tengas las
competencias para el puesto vacante.
Se realizan continuamente cursos de capacitación para cada uno de
los empleados con el objetivo que tengan mejor desempeño.
Se mantiene una política de puerta abierta para que el empleado sin
importar el nivel pueda expresarse.
Se fomenta el compañerismo entre los empleados con el objetivos de
que siempre exista un clima de hermanad, de equipo entre cada uno
de los empleados.
Incentivos por antigüedad.
Reconocimientos y homenajes por años de servicios
Nuevo plan de evaluación del desempeño, el cual califica según
indicadores de gestión y donde de acuerdo a su calificación recibe
un aumento salarial.
Incentivos enlazando retribución económica con desempeño
individual, quienes logren satisfacer estas metas tendrán al final de
cada año un incentivo dependiendo del desempeño adicional de su
salario base mensual.
Incentivos enlazando retribución económica con desempeño grupal
estableciendo distintos montos a pagar dependiendo del desempeño
de equipos.
58 Como política se realizara de manera anual un estudio de sueldos
con relación al mercado para ser competitivos.
2.5.3 Impacto de la motivación
laboral en la rotación de personal
El departamento de Recursos Humanos esta teniendo problema para
mantener sus recursos humanos, podemos ver en el cuadro numero uno
que el índice de rotación actual es un 34% con una tendencia en
crecimiento por lo que es necesario buscar razones especificas del
problema y formular estrategia para superarlo.
En vista de todo el esfuerzo que está realizando el área de Recursos
Humanos se debe ver a fondo las razones de los altos índice de rotación,
que podría tener varias vertientes motivacionales tales como: paquete
salarial y beneficios, posibilidad de desarrollo, clima laboral, baja capacidad
de liderazgo. etc.
Es preocupante el alto índice de rotación de personal en los empleados de
línea, según estudio esta alcanza el 90% de la rotación general de la
empresa, la mayoría de estos empleados no llegan a cumplir el periodo de
prueba de los tres meses en la asignación del puesto. Es necesario
implementar programas en mira a fortalecer el nivel de motivación en los
empleados. Los empleados de línea por lo general no son bien pagado en
su mayoría ganan un sueldo mínimo, por tal razón se deben crear
mecanismos de motivación para que los mismo puedan estabilizarse en sus
puestos de trabajo.
59 Cuando una empresa cuenta con un buen sistema motivacional esto se
ve reflejado en su personal ya que ellos se sentirán a gusto, orgulloso de
sus trabajos, por el contrario si la empresa posee un sistema motivacional
deficiente así será la motivación de su personal y esto aumentara la tasa de
rotación de personal.
60 2.5.4 Metodología de la encuesta realizada a los empleados de línea
de la empresa
Ficha para la encuesta
Fecha mes de octubre del 2009
Nombre de la Empresa Esso Standard Oil
Nombre del entrevistador Wilson Pérez
Pocisiones de los empleados Vendedores de servicios
Nivel de educación del entrevistado
Universitarios, Bachiller y no Bachiller
Tamaño de la población 300 empleados
Tamaño de la muestra 51 empleados
Deviación estandar 0.2%
Margen de error 5.00%
61 Para obtener el diagnostico del sistema motivacional laboral de la
empresa caso de estudio hemos procedidos a realizar una encuesta a los
empleados de línea de la empresa objeto de estudio. En la misma hemos
seleccionado de una población de 300 empleados a través del muestreo
simple una muestra de 51 empleados de diferentes estaciones de servicios
donde se le aplico un cuestionario con preguntas dirigidas a determinar que
tan efectivo ellos consideraban el sistema motivacional de la empresa
también conocer el grado de motivación de cada uno de los empleados.
Esta encuesta fue dirigida según el nivel académico de los empleados (No,
bachilleres, bachilleres y universitarios), con una desviación estándar de
0.2%, con un margen de error de un 5.00%
Según los resultados de la encuesta realizadas al personal de la empresa
objeto de estudio, la empresa se vera precisada a reforzar su sistema de
motivación ya que el personal no se siente a gusto con el mismo. Ellos
critican que los planes de incentivos y beneficios no bajan a los niveles mas
bajo de la empresa y cuando lo suelen hacer es con una presencia muy
tímida.
La empresa tendrá que realizar grandes esfuerzo para rescatar la
motivación de su personal ya que los mismos están desmotivados por
diferentes razones, predominando la parte económica. La empresa debe
rápidamente realizar programas con mira a motivar el personal, ya que
cuando las personas se desmotivan no produce de la misma manera y de
esta forma la productividad de la empresa se ve afectada en gran manera.
Continuación presentaremos una serie de cuadros y graficas respecto a los
resultados de las encuestas realizadas.
62 2.5.4 Encuesta realizada al personal de línea de la Empresa Esso
Standard Oil
Para obtener el diagnostico del sistema motivacional laboral de la empresa
caso de estudio hemos procedidos a realizar una encuesta a los empleados
de línea de la empresa objeto de estudio. En la misma hemos seleccionado
de una población de 300 empleados a través del muestreo simple una
muestra de 51 empleados de diferentes estaciones de servicios donde se le
aplico un cuestionario con preguntas dirigidas a determinar que tan efectivo
ellos consideraban el sistema motivacional de la empresa también conocer
el grado de motivación de cada uno de los empleados.
Esta encuesta fue dirigida según el nivel académico de los empleados (No,
bachilleres, bachilleres y universitarios), con una desviación estándar de
0.2%, con un margen de error de un 5.00%
Según los resultados de la encuesta realizadas al personal de la empresa
objeto de estudio, la empresa se vera precisada a reforzar su sistema de
motivación ya que el personal no se siente a gusto con el mismo. Ellos
critican que los planes de incentivos y beneficios no bajan a los niveles mas
bajo de la empresa y cuando lo suelen hacer es con una presencia muy
tímida.
La empresa tendrá que realizar grandes esfuerzo para rescatar la
motivación de su personal ya que los mismos están desmotivados por
diferentes razones, predominando la parte económica. La empresa debe
rápidamente realizar programas con mira a motivar el personal, ya que
cuando las personas se desmotivan no produce de la misma manera y de
esta forma la productividad de la empresa se ve afectada en gran manera.
Continuación presentaremos una serie de cuadros y graficas respecto a los
resultados de las encuestas realizadas
63 Tabla No. I
Conocimiento Del Sistema Motivacional De La Empresa Según El nivel
Académico De Los Empleados De La Empresa Esso Standard Oil.
NIVEL ACADEMICO
ATERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJE
Universitarios SI 12 24% NO 6 12% Bachiller SI 14 27% NO 13 25% No Bachiller SI 4 8% NO 2 4% Total Total 51 100%
Fuente: Cuestionario realizado a empleados empresa caso de estudio
Interpretación: Los datos de la tabla 1 muestran que de un total de 51 empleados
entrevistados de la empresa Esso Standard Oíl el mayor número de
personas que desconocen algún sistema de motivación en la empresa lo
representan los empleados que poseen el bachillerato (25%), mientras que
a esto le siguen los universitarios con un (12%) y el menor número lo
representan los no bachilleres con un (4%). Mientras que el mayor número
de personas que conocen la presencia de algún sistema motivacional en la
empresa lo representan los universitarios con un 24%, a estos le siguen los
bachilleres con un 27%, y finalmente con un menor porcentaje los no
bachilleres con un 4%.
64 Conocimiento De Algún Sistema De Motivación En La Empresa Esso
Standard Oíl, Según Nivel Académico De Los Empleados.
Fuente: Tabla No.I
Nivel Académico Frente Al Total De Empleados Que Conocen O Desconocen Algún Sistema De Motivación En La Empresa Esso
Standard Oíl.
Fuente: Tabla No.I
65 Tabla No. II
Que Tan Motivados Estan Los Empleados En La Empresa Esso
Standard Oil De Acuerdo A Su Nivel Academico.
NIVEL ACADEMICO
ATERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJE
Universitarios Muy Motivado 2 4% Motivado 8 16% Desmotivado 8 16% Bachiller Muy Motivado 5 10% Motivado 19 37% Desmotivado 3 6% No Bachiller Muy Motivado 0 0% Motivado 5 10% Desmotivado 1 2% Total Total 51 100%
Fuente: Cuestionario realizado a empleados empresa caso de estudio
Interpretación: Los datos de la tabla 2 muestran que de un total de 51 empleados
entrevistados de la empresa Esso Standard Oíl el mayor número de
empleados motivados los representan los del nivel de bachillerato un (37%),
mientras que a estos le siguen los universitarios con un (16%), a estos le
siguen los no bachilleres con apenas un (10%). Por otro lado el mayor
número de empleados desmotivados los representan los universitarios con
un (16%), siguiéndole a estos los bachilleres con un (6%), en el nivel de los
no bachilleres no se encontró un 2% desmotivado, mientras que muy
motivados el mayor porcentaje los represento los bachilleres con un 10%
siguiéndole a estos los universitarios con un 4% en el grupo de los no
bachilleres no se encontró ningún empleado muy motivado.
66 Nivel De Motivación De Los Empleados De La Empresa Esso
Standard Oíl, Según El Nivel Educacional.
Fuente: Tabla No.II
Nivel Académico Frente Al Total De Empleados Que Se Encuentran
Motivados En Sus Lugares De Trabajos En La
Empresa Esso Standard Oíl.
Fuente: Tabla No.II
Tabla No. III
67 Conocimiento De Los Programas De Incentivos Que Existen En La
Empresa Esso Standard Oil Según En Nivel De Educacion De Los
Empleados
NIVEL ACADEMICO
ATERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJE
Universitarios SI 9 18%
NO 9 18%
Bachiller SI 8 16%
NO 19 37%
No Bachiller SI 3 6%
NO 3 6%
Total Total 51 100%
Fuente: Cuestionario realizado a empleados empresa caso de estudio
Interpretación:
Los datos de la tabla 3 muestran que de un total de 51 empleados
entrevistados de la empresa Esso Standard Oíl el mayor número de
empleados que conocen que existen programas de motivación los
representan los universitarios con un 18%, mientras que los bachilleres les
siguen a estos con un 16% y con un por porcentaje menor de un 6% los no
bachilleres. Mientras que el mayor número de empleados que desconocen
la presencia de programas de incentivos en la empresa los representan los
bachilleres con un 37%, siguiéndole a estos los universitarios con un 18% y
finalmente con menor porcentaje los no bachilleres con un 6%.
68 Conocimiento De Los Programas De Incentivos Según El Nivel De
Educación De Los Empleados De La Empresa Esso Standard Oil
Fuente: Tabla No.III
Nivel Académico Frente Al Total De Empleados Que Conocen Los
Programas De Incentivos En La Empresa Esso Standard Oíl.
Fuente: Tabla No.III
69 Tabla No. IV
Beneficios No Economicos Con Los Cuales Desean Los Empleados Ser Recompensados Por Sus Labores De Acuerdo A Su
Nivelacedemico En La Empresa Esso Standard Oil.
NIVEL ACADEMICO
ATERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJE
Universitarios Transporte 5 10%
Desarrolo empleados
13 25%
Bachiller Transporte 18 35%
Desarrolo empleados
9 18%
No Bachiller Transporte 4 8%
Desarrolo empleados
2 4%
Total Total 51 100%
Fuente: Cuestionario realizado a empleados empresa caso de estudio
Interpretación: Los datos de la tabla 4 muestran que de un total de 51 empleados
entrevistados de la empresa Esso Standard Oíl el mayor número de
empleados del nivel bachillerato un 35% prefieren el servicio de transporte,
a estos le siguen los universitarios con un 10%, y con un menor porcentaje
los no bachilleratos con un 4%. Mientras por otro lado el mayor número de
empleados que prefieren que la empresa invierta en el desarrollo del
personal lo representan los universitarios con un 25%, siguiéndole los
bachilleres con un 18% y finalmente los no bachilleres con un 4%.
70 Beneficios No Economicos Con Los Cuales Prefieren Los Empleados
De Esso Standard Oil Ser Recompensados De Acuerdo A Su Nivel Economico
Fuente: Tabla No.IV
Nivel Academico Frente Al Total De Empleados Y Sus Preferencias No Economica Con Las Cuales Desean Ser Recompensados.
Fuente: Tabla No.IV
71 Tabla No. V
Tipos De Insentivos Deseados Por Los Empleados De Linea De La Empresa Esso Standard Oil según su nivel academico
NIVEL
ACADEMICO ATERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJE
Universitarios Dinero 12 24%
Reconocimientos 6 12%
Bachiller Dinero 21 41%
Reconocimientos 5 10%
No Bachiller Dinero 5 10%
Reconocimientos 2 4%
Total Total 51 100%
Fuente: Cuestionario realizado a empleados empresa caso de estudio
Interpretación:
Los datos de la tabla 5 muestran que de un total de 51 empleados
entrevistados de la empresa Esso Standard Oíl el mayor número de
empleados que prefieren dinero como incentivos lo representan los
bachilleres con un 41%, siguiéndole a estos los universitarios con un 24% y
con un menor porcentaje los no bachilleres con un 10%. Mientras que
prefiren ser reconocidos a través de reconocimiento los representan los
universitarios con un 12%, continuando los bachilleres con un 10% y
finalmente los no bachilleres con un 4%.
72 Tipos De Los Incentivos Deseados Por Los Empleados De Esso
Standard Oil Acuerdo Al Nivel Académico
Fuente: Tabla No.V
Nivel Academico De Los Empleados Frente Al Total De Los Empleados De Esso Standard Oil Y Sus Preferencias Economica Con Las Cuales
Desean Ser Premiados.
Fuente: Tabla No.V
73 Tabla VI
Beneficios Generales Que Deben Mejorar En La Empresa Según El
Nivel Academico De Los Empleados De La Empresa Esso Standard Oil.
NIVEL ACADEMICO
ATERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJE
Universitarios Bonificación 14 27%
Cooperativa 4 8%
Bachiller Bonificación 22 43%
Cooperativa 5 10%
No Bachiller Bonificación 6 12%
Cooperativa 0 0%
Total Total 51 100%
Fuente: Cuestionario realizado a empleados empresa caso de estudio
Interpretación:
Los datos de la tabla 6 muestran que de un total de 51 empleados
entrevistados de la empresa Esso Standard Oíl el mayor número de
empleados entienden que deben mejorar los beneficios de bonificación los
representan los bachilleres con un 43%, continuando los universitarios con
un 27% y con un menor porcentaje de 12% los no bachilleres. Mientras un
mayor numero de empleados de los bachilleres 10% entienden que debe
existir los servicios de una cooperativa y finalmente con un menor
porcentaje de 8% los universitarios.
74 Beneficios Generales Que Deben Ser Mejorados En La Empresa De Acuerdo Al Nivel Académico De Los Empleados De La Empresa Esso
Standard Oil.
Fuente: Tabla No.VI
Nivel Academico De Los Empleados Frente Al Total De Los Empleados De Esso Standard Oil Y Sus Consideraciones Acerca De Los
Beneficios Generales Que Deben Mejorar
Fuente: Tabla No.VI
75 Tabla VII
Retroalimentacion A Los Empleados De Su Desempeño Laboral Según Su Nivelacademico De Laempresa Esso Standard Oil.
NIVEL
ACADEMICO ATERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJE
Universitarios SI 15 29%
NO 3 6%
Bachiller SI 19 37%
NO 8 16%
No Bachiller SI 5 10%
NO 1 2%
Total Total 51 100%
Fuente: Cuestionario realizado a empleados empresa caso de estudio
Interpretación:
Los datos de la tabla 7 muestran que de un total de 51 empleados
entrevistados de la empresa Esso Standard Oíl el mayor número de
empleados que entienden que son retroalimentados por su supervisor los
representan los bachilleres con un 37%, siguiéndole a estos los
universitarios con un 29% y con un menor porcentaje los no bachilleres con
un 10%. Mientras que el mayor número de empleados que piensa lo
contrario lo representan los bachilleres con un porcentaje de un 10%,
siguiéndole a estos los universitarios con un 6% y finalmente los no
bachilleres con un 10%.
76 Retroalimentación A Los Empleados De Acuerdo A Su Nivel
Académico De La Empresa Esso Standard Oil
Fuente: Tabla No.VII
Nivel Academico De Los Empleados Frente Al Total De Los Empleados De Esso Standard Oil Y Sus Consideraciones Acerca De La
Retroalimentacion Por Parte De Sus Supervisores
Fuente: Tabla No.VII
77 Tabla VIII
Consideraciones De Los Empleados De Su Lugar De Trabajo De Acuerdo Al nivel Académico De La Empresa Esso Standard Oil
NIVEL
ACADEMICO ATERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJE
Universitarios Excelente 3 6% Bueno 10 20% Regular 5 10% Bachiller Excelente 9 18% Bueno 14 27% Regular 4 8% No Bachiller Excelente 3 6% Bueno 2 4% Regular 1 2% Total Total 51 100% Fuente: Cuestionario realizado a empleados empresa caso de estudio
Interpretación:
Los datos de la tabla 8 muestran que de un total de 51 empleados
entrevistados de la empresa Esso Standard Oíl el mayor número de
empleados que entienden que cuentan con un ambiente de trabajo bueno
lo representan los bachilleres con un 27%, siguiéndole a estos los
universitarios con un 20%. Siguiéndole los no bachilleres con un 4%.
Mientras que los empleados del nivel bachiller un 18% entienden que el
ambiente de trabajo es excelente, mientras que tanto los universitarios como
los no bachilleres están empatados con un 6% en cuanto a que el ambiente
de trabajo es excelente. Finalmente el mayor numero de empleados que
entienden que el ambiente de trabajo es regular lo representan los
universitarios con un 10%, siguiéndole a estos los bachilleres con un 8% y
finalmente los no bachilleres con un 2%.
78
Consideraciones Del Ambiente De Trabajo De Acuerdo Al Nivel Académico De Los Empleados De Esso Standard Oil
Fuente: Tabla No.VIII
Nivel Academico De Los Empleados Frente Al Total De Los Empleados De Esso Standard Oil Y Sus Consideraciones Acerca De Su Ambiente
De Trabajo
Fuente: Tabla No.VIII
79 2.6 Evaluación del sistema motivacional laboral de la empresa
objeto de estudio.
En esta parte estaremos realizando una evaluación al sistema de motivación
laboral y para ello estaremos realizando un análisis FODA
2.6.1 Análisis FODA de la empresa objeto de estudio
El análisis FODA representa una herramienta para determinar los factores
que pueden contribuir y dificultar el logro de los objetivos que se haya
trazado una empresa. Este análisis es sumamente útil porque agrupa
información clave en dos categorías principales (factores internos y
externos) y luego los agrupa en los aspectos positivos (fortalezas y
oportunidades) y los negativos (debilidades y amenazas).57
Las fortalezas están compuestas por las características propias de la
empresa, que facilitan y favorecen el logro de los objetivos institucionales.
En cuanto a las oportunidades podemos decir que son aquellas situaciones
que se presentan en el entorno de la empresa y que podrían favorecer el
logro de los objetivos de la empresa.
Las debilidades se componen de aquellos factores propios de la empresa,
que constituyen inconvenientes internos al logro de los objetivos
organizacionales. En relación a las amenazas se pueden decir que se
componen de situaciones que se presentan en el medio ambiente de las
empresas y que podrían afectar negativamente, las posibilidades de logro
de los objetivos organizacionales.
57 CZINCOTA, K., Administración de Mercadotecnia. 2da. Edicion, Thompson Learning, 2001, pag. 37
80 Las fortalezas y las debilidades son componentes de naturaleza interna
de la empresa mientras que las oportunidades y amenazas son de
naturaleza externa. A Continuación se presenta el análisis FODA para la
empresa objeto de estudio.
Fortalezas
Es una empresa multinacional
Un gran capital de trabajo
Liderazgo en el mercado
Eficacia operativa
Disciplina de capital
Mejoramiento de margen
Aprovechamiento al máximo de la tecnologías
Presencia a nivel nacional
Marcas reconocidas
Gran solvencia económica
Infraestructuras modernizadas
Debilidades
Poco presencia en los medios publicitarios
Altos costos operacionales
Crecimiento modesto de la industria
Amenazas
La emigración al gas licuado de petróleo (GLP)
La fuerte competencia
Las regulaciones gubernamentales
La gran recepción económica en los mercados internacionales
81
Oportunidades
Incursionar en nuevos mercados
Redefinir sus políticas de negocio
Ampliar el ofrecimiento de productos
Estos aspectos indicados en el análisis FODA son una guía para la
preparación de las futuras estrategias tanto interna como externa que se
fijara la empresa para obtener sus objetivos en una economía globalizada.
2.6.2 Análisis FODA del sistema motivacional de la empresa caso de
estudio
En esta parte nos proponemos a realizar un análisis FODA al sistema
motivacional de la empresa objeto de estudio, para si determinar sus
fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de dicho sistema
motivacional. Cabe destacar que las fortalezas de toda empresa esta
relacionada con aquellos recursos y destrezas que ha adquirido y que le
ayuda a obtener una posición más consiente que la competencia. En
relación a las oportunidades son aquellas variables que son conocidas pero
de no ser conocidas a tiempo, significa la perdida de una ventaja
competitiva sostenible.
Las debilidades de la empresa son aquellos factores desfavorables respecto
a los competidores. Mientras que la amenazas son las variables que ponen
a prueba la supervivencia de la empresa y que, reconocidas a tiempo,
pueden evadirse o ser convertidas en oportunidades.
Continuación presentamos un análisis FODA del sistema motivacional
laboral de la empresa objeto de estudio:
82 Fortalezas
Sistema de motivación bien estructurado
Enfoque en el personal
Desarrollo de carrera profesional
Oportunidades
Motivar más de cerca de los empleados, en especial a los de línea
Ampliación de la base de los incentivos a todos los niveles
Mayor enfoque en la capacitación en los empleados de línea
Mejorar los canales de comunicación en todos los niveles de la
organización
Debilidades
Falta de consistencia en las remuneraciones y compensaciones
ofrecidas
Deficiencia en los canales de comunicación
Falta de un sistema de seguimiento a los planes motivacionales
Falta de reconocimientos en el momento oportuno
Amenazas
Renuncias de los empleados
Mala reputación por parte de los empleados
Baja productividad por falta de motivación del personal
La realización de este tipo de análisis constituye un punto de partida para
las empresas crear nuevos linimientos y posicionarse de una manera más
estratégica. Este análisis representa una forma para examinar las
83 interacciones entre las características particulares de la empresa y el
entorno en que se desarrollan sus operaciones.
Este análisis puede ser utilizado en todo los niveles de la institución y en las
diferentes funciones o departamentos y debe enfocarse en los factores
claves del negocio.en este capitulo se desarrollo un diagnostico
administrativo del sistema de motivación laboral teniendo como referencia
los antecedentes y la evolución de la empresa, los elementos estratégicos
de esta, las políticas existentes y el método y técnicas de motivación
utilizado por la empresa.
De acuerdo a los datos financiero de la empresa estudiada muestran altos
ingresos brutos de las ventas, si mueve a preocupación las altas tasas de
rotación de personal que aunque han venido en descenso todavía siguen
muy altas y en los dos últimos del periodo evaluado ha sido constante de un
33% y 34% . por lo que la empresa deberá revisar sus programas
motivacionales ya que esta rotación tiene sus causas en el nivel de
motivación que reflejan los empleados.
Los elementos estratégicos que fueron que fueron estudiados en este
capitulo están integrados por la misión, visión y valores que forman parte del
pensamiento estratégico de la empresa los cuales son parte esenciales de
la planificación de las operaciones y de la consecución de las metas de la
organización.
Dentro de las políticas de recursos humanos se analizaron los
procedimientos del departamento de gestión humana: el cual tiene a su
cargo la administración del sistema de administración de los recursos
humanos, también analizamos los procedimientos del sistema de
remuneraciones, así como la conducta que deben los empleados tener
frente a la empresa y la comunidad de la organización.
84
Finalmente en esta capitulo decidimos realizar un análisis FODA tanto a la
empresa, como al sistema motivacional de la misma, donde estuvimos la
oportunidad de percatarnos de las fortalezas y áreas de oportunidades, así
como también de sus debilidades y amenazas. Para de esta forma poder
tomar acciones a mejorar en aquellas áreas que así lo ameriten.
En cuanto las oportunidades del sistema motivacional hay muchas áreas
que tienen que retomar ya que el personal manifestó su gran descontento.
Según los resultados arrojados por las encuestas el principal factor que
influye en las rotaciones del personal es la falta de motivación. La gerencia
junto a departamento de recursos humanos deberán tomar urgentemente
medidas que coadyuven a mejorar el nivel de vida de los empleados en
especial de aquellos de los niveles mas bajo de la empresa.
85
CAPITULO III
PROPUESTA PARA EL MEJORAMIENTO DEL SISTEMA DE MOTIVACION LABORAL DE LA EMPRESA ESSO STANDARD OIL
86 ���� PROPUESTA PARA EL MEJORAMIENTO DEL SISTEMA DE
MOTIVACION LABORAL DE LA EMPRESA ESSO STANDARD OIL.
Después de analizar el área del sistema de motivación laboral de la
empresa objeto de estudio sirvió de referencia para identificar las técnicas,
los método, políticas y procedimientos y los elementos estratégicos que
conforman parte integral de del sistema de motivación laboral de los
empleados.
El objetivo principal de este capitulo es ofrecer sugerencias que puedan
mejorar la motivación de los empleados de la empresa objeto de estudio y
así poder incrementar la productividad y buen funcionamiento de la
empresa. También explicaremos los mecanismos que se llevara a cabo.
3.1 Síntesis de las debilidades y amenazas que presenta la empresa.
Como consecuencia de la falta de consistencia en las remuneraciones y
compensaciones ofrecidas a los empleados, la empresa esta siendo
afectada por un alto volumen de desmotivación lo que ha provocado una
alta taza de rotación de personal, lo cual constituye su debilidad más
visible.
Otra gran debilidad que presenta la empresa es la falta de un sistema de
seguimiento a los planes motivacionales, lo cual genera un gran nivel de
insatisfacción del personal y hasta cierto punto genera desconfianza.
Otro aspecto que la empresa debe mejorar es el reconocimiento a los
empleados en el momento oportuno, ya que la falta del mismo genera una
baja en la productividad y un gran descontento, ya que los empleados
entienden que sus esfuerzos no son tomados en cuenta.
87 Entre las amenazas que presenta la empresa objeto de estudio se
pueden mencionar las renuncias de los empleados y una baja en la
productividad por falta de motivación laboral. También existe el riesgo de
que los empleados den opiniones negativas acerca de la empresa y esto
genere una mala reputación para la misma.
Para la gerencia esto constituye una gran amenaza ya que de no motivar su
personal pronto se quedan sin la mano de obra calificada ya que estos
serán conquistados por otras empresa en el mercado laboral y cuando esto
ocurre ocasiona una gran perdida para la empresa ya que se vera precisada
a invertir tiempo y dinero en la reclusión de otro recurso y mientras esto
ocurre la producción de la empresa se ve afectada.
3.2 Síntesis de fortalezas y oportunidades que presenta la empresa.
Analizando el sistema de motivación pudimos percatarnos de su gran
estructura, ya que existen procedimientos y políticas claras y definidas del
mismo. Una parte muy bien estructurada la constituye el desarrollo de
carrera de los empleados los cuales son evaluados anualmente en base a
su desempeño, lo que le permiten realizar carrera dentro de la empresa y a
través del tiempo ser promovidos a diferentes posiciones dentro de la
empresa.
El empleado tiene la oportunidad de anualmente llenar un formulario
suministrado por la empresa donde destacas sus mejores logros durante
ese periodo, también enumeras las diferentes fortalezas que le permitieron
lograr esos objetivos, así como también los empleados pueden mencionar
los logros al nivel académico que alcanzo en dicho periodo.
88 Una significativa fortaleza es que incentiva a los empleados a su
desarrollo de carrera profesional, los motiva para que se puedan convertir
en profesionales gracias a las facilidades que se les brinda.
En relación a las oportunidades que posee la empresa para mejorar el
sistema motivacional de sus empleados se puede mencionar la ampliación
de los incentivos a todos los niveles que estos incluyan a los empleados de
línea como una forma de motivar a todos sus empleados reducir la alta tasa
de rotación de personal.
Otra oportunidad es enfocarse en la capacitación de los empleados de línea
para que de esta forma los empleados aumenten el nivel de compromiso
con la empresa y que en un futuro estos puedan ocupar otras posiciones
dentro de la empresa lo que le permita mejorar su calidad de vida.
Una gran área de oportunidad se encuentra en la mejora los canales de
comunicación en todos los niveles de la organización, ya que se pudo notar
en las encuestas realizadas la gran deficiencia de los canales de
comunicación ya que un alto porcentaje de los empleados desconocían que
existiera un sistema motivacional.
3.3 Políticas para el mejoramiento del desarrollo y gestión de los Recursos Humanos en la empresa objeto de estudio. Los administradores de empresa de hoy deben estar capacitados para
reconocer que el mercado ha ido sufriendo grandes transformaciones y que
como tal paso a exigir conocimientos y destreza para formular estrategias
coherentes que eviten desastres financieros en la empresa que presiden.
Para lograr un real compromiso y desarrollo junto con la organización el
personal debe sentirse suficientemente motivado, para que se sienta seguro
de si mismo para la realización de cualquier tarea y además contribuyan a
cumplir los objetivos de la organización.
89 A este nivel planteamos distintas estrategias de beneficios y políticas con
mira a mejorar los niveles de motivación y desempeño en la fuerza de
trabajo de la empresa objeto de estudio, lo cual podrá impactar
positivamente en la excelencia del servicio al cliente y la rentabilidad de la
empresa.
A continuación se proponen algunas acciones para generar esta motivación:
Realizar encuestas para de esta forma determinar el grado o nivel de
motivación de los empleados, ya que estas nos arrojaran un
diagnostico el cual nos permitirá realizar las correcciones de lugar y
también será un medio de retroalimentación empresa-empleados
donde el empleado podrá de una manera efectiva comunicar su
parecer y además este mecanismo motiva a los empleados ya que le
da entender que la empresa se interesa por el bienestar de ellos.
Implementar políticas de beneficios marginales para los empleados y
que estos beneficios incluyan a todos los niveles de la organización
tanto los altos como los bajos o empleados de líneas ya que por lo
general los empleados de líneas son los más sacrificados por los
bajos salarios que perciben.
Como política salarial recomendamos se realicen de manera anual un
estudio de salarios en relación al mercado para ser competitivos en
relación al tema de los sueldos.
Aprecio. hacer sentir importante a los empleados, ofrecerles apoyo,
desplazarse a sus puestos de trabajo para saludarlos y apreciar su
trabajo, tratarlos por su nombre, animarlos en los momentos difíciles
y darle las gracias por sus esfuerzos.
90 La participación de los empleados para canalizar sugerencias y
mejorar su propio trabajo, así como para la solución de problemas.
Esto ayuda a aumentar el nivel de compromiso e identificación del
empleado con la empresa ya que considera importante que le tomen
en cuenta sus opiniones y sugerencia y que además las veas
ejecutar.
Incentivos por antigüedad. Este motivara a los empleados a
permanecer mas tiempo en la empresa ya que para ellos es
importante que se valoren sus años de servicios en la empresa.
Reconocimiento a la excelencia incluyendo premio en efectivo. Esto
aumenta la expectativa entre los empleados de realizar un mejor
trabajo cuando se le reconoce, cuando se evalúa la actividad
realizada esto conlleva a que el empleado se esfuerce a realizar cada
vez una mejor labor.
Línea de comunicación abierta. Es importante en cada empresa un
canal de comunicación anónima donde cada empleado exprese sus
inquietudes sobre situaciones que interfieren con el buen desarrollo
de su trabajo.
Programa de sugerencias (canal de comunicación que consiste en la
colocación de un buzón en cada oficina que le permita a los
empleados plantear y brindar propuestas de mejoras de procesos
administrativos, eliminación de costos).
Política de horario flexible para los estudiantes.
91 Reuniones trimestrales con todo el personal de la empresa para
tratar temas de interés para la empresa y de logro de metas donde se
le comunique los objetivos logrados y las metas propuestas de la
empresa.
Creación de mural informativo donde figuren los cumpleaños del mes,
puestos vacantes, empleados meritorios y otros temas de interés.
Celebración de los cumpleaños de los empleados, estos se pueden celebrar mensual o bimensual donde se le realizara una pequeña fiesta en conjunto con todo el personal.
Políticas de planes de crecimiento profesional a empleados que
demuestren ser valiosos para la compañía y que sean de
productividad superior.
3.4 Propuestas de mecanismo para la implementación.
La empresa en un mercado tan competitivo como el actual, no puede
permitirse el lujo de perder a los mejores empleados. Atraer y retener a los
trabajadores más eficaces y rentables, supondrá una verdadera inversión de
futuro. La empresa que realmente tratan a los empleados como los activos
más importantes que poseen, tienen una ventaja competitiva sobre las que
no lo hacen.
Como resultado de la propuesta de mejora sugerida surgen los
mecanismos, planes o formas de implementarla. La implementación,
desarrollo y control de estas estrategias sugeridas involucra a todas las
funciones y personas de la empresa estos mecanismos que consideramos
para ejecutar la propuesta expuesta anteriormente son los siguientes:
Las encuestas propuestas para medir el grado de efectividad del
sistema motivacional laboral se deben realizar por lo
trimestralmente, la misma debe ir enfocada a conocer que tan
motivados se encuentran los empleados, así como también conocer
92 la forma en que ellos quieres que la empresa los motive, es de
suma importancia el seguimiento que se le de a los resultados de la
misma. Las encuestas deben realizarse de una forma anónima y es
mucho mejor que la misma la realice personas ajenas a la empresa
para que los empleados no se sientas cohibidos al dar la respuestas
reales a la situación.
En cuento a los beneficios marginales, se les debe ofrecer transporte
a los empleados, en especial a los del turno nocturno. Darle
facilidades para adquirir el almuerzo o la cena, haciéndoles el
descuento quincenal y la apertura de una cooperativa de servicios
múltiples.
Con relación a la política salarial recomendada, la empresa debe
hacer un reajuste de sueldo en los empleados de línea y para esto
debe realizar una encuesta salarial en el sector del grupo empresarial
a la cual pertenece la empresa, también tomando encuentas los
factor tiempo y desempeño del empleado .
Para aplicar las sugerencias relacionadas al aprecio proponemos:
capacitación en los temas de liderazgo, coaching y relaciones
humanas, realizar fiestas y actividades navideñas y la celebración
especial del día del trabajo donde las diferentes líneas de mando de
la empresa puedan interrelacionarse entre si y romper las barreras
de la separación entre jefes y empleados de mandos bajos.
El aspecto concerniente a la participación sugerimos realizar
reuniones con el personal operativo donde se escuche y se tome en
consideración sus opiniones y sugerencias y se estas sugerencias y
opiniones sean evaluadas y se le comunique al empleado lo
interesante de su propuesta y la ejecución.
93
En cuanto a las políticas de horario flexible, la empresa puede darle
al empleado la oportunidad de que se marche mas temprano el día
que tenga clase y que luego pague esas horas en la semana.
En cuantos los murales informativos designar una persona quien se
encargue de mantenerlo decorado y actualizado con todos los
nombres de los empleados de la empresa y que además se encargue
de comunicarle a los demás empleados cuando haya alguien de
cumpleaños.
La adopción e implementación de estas recomendaciones les
asegura a la empresa objeto de estudio una efientizacion en el
sistema de motivación, un adecuado desarrollo de las actividades
que realiza y un logro de las metas y objetivos organizacionales.
En cuanto la celebración de los cumpleaños de los empleados
realizar un calendario a inicio de año donde se programen las fiestas
de cumpleaños de los empleados, estas pueden ser mensual o
bimensual o como máximo trimestral.
En cuanto el crecimiento de los empleados se debe llevar un control
de desempeño de cada uno de los empleados evaluando sus
competencias y habilidades para que en el momento que se presente
la oportunidad o la vacante tener ubicado internamente que
empleado la pudría ocupar.
94
CONCLUSIONES
95 CONCLUSIONES
En el diagnostico realizado la falta de motivación en los empleados fue el
principal factor influyente en la baja productividad, por ende nuestras
principales recomendaciones fueron enfocadas a mejorar el sistema
motivacioanal a través de:
Realizar encuestas para de esta forma determinar el grado o nivel de
motivación de los empleados, ya que estas nos arrojaran un
diagnostico el cual nos permitirá realizar las correcciones de lugar y
también será un medio de retroalimentación empresa-empleados
donde el empleado podrá de una manera efectiva comunicar su
parecer y además este mecanismo motiva a los empleados ya que le
da entender que la empresa se interesa por el bienestar de ellos.
Implementar políticas de beneficios marginales para los empleados y
que estos beneficios incluyan a todos los niveles de la organización
tanto los altos como los bajos o empleados de líneas ya que por lo
general los empleados de líneas son los más sacrificados por los
bajos salarios que perciben.
Como política salarial recomendamos se realicen de manera anual un
estudio de salarios en relación al mercado para ser competitivos en
relación al tema de los sueldos.
La participación de los empleados para canalizar sugerencias y
mejorar su propio trabajo, así como para la solución de problemas.
Esto ayuda a aumentar el nivel de compromiso e identificación del
empleado con la empresa ya que considera importante que le tomen
en cuenta sus opiniones y sugerencia y que además las veas
ejecutar.
96
BIBLIOGRAFIA
97 BIBLIOGRAFÍA
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12, Como evitar la rotación de personal; México; 1ra edición; editora Diana, 1997
100
ANEXOS
101
UNIVERSIDAD APEC Escuela de Graduados
Maestría en Gerencia y Productividad
Incidencia de la Motivación en la Productividad de los Vendedores de Servicios en la Empresa
Esso Standard Oil.
Trabajo de investigación profesional presentado como uno de los requisitos para obtener el título en la Maestría de Gerencia y
Productividad
Presentado por:
Lic. Wilson Pérez 2008-0903
Asesor:
Tino Deon
Santo Domingo, Republica Dominicana Noviembre de 2009
102
1- LA SELECCIÓN Y DEFINICION DEL TEMA DE INVESTIGACION
EVALUACION DE LA INFLUENCIA DE LA DE LA MOTIVACION EN LA
PRODUCTIVIDAD DE LOS VENDEDORES DE SERVICIO EN ESSO
STANDADARD OIL: es realizar una evaluación fundamentada en los
principios teóricos de la motivación y un diagnostico al sistema motivacional
de la empresa para determinar la manera que esta impacta los resultados
de la productividad en los vendedores de servicio de la empresa antes
señalada.
Motivación: es un proceso por el cual la necesidad insatisfecha de una
persona genera energía y dirección hacia cierto objetivo cuyo logro se
supone habrá de satisfacer dicha necesidad.
2 - PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION
La motivación es la fuerza que induces a las personas a actuar, y la que
orienta y regula la conducta, influye en su voluntad para ejecutar una tarea,
vencer las dificultades y movilizar sus potenciales. Según Chiavenato58, la
motivación es “como fuerzas activas e impulsoras, traducidas por palabras
como deseos y rechazos.
A pesar de los beneficios que brinda un buen sistema de motivación, la
empresa que hemos tomado como objeto de estudio Esso Standard Oíl,
presenta un alto porcentaje de desmotivación en los empleados que laboran
en el expendio de combustibles y en las tiendas de conveniencias, estos
empleados en su mayoría vienen de barrios marginados, de familias de
escasos recursos y con un nivel de educación muy bajo por lo que la
empresa en ocasiones trata de motivarlo ofreciéndole realizar carrera dentro
de la empresa, pero a ellos muestran poco interés al respecto.
58 Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos: México; 8va. Edición, Edi. Mc GraW Hill P 47
103 Dada la importancia que cada día adquiere la motivación laboral esta
investigación considera relevante y oportuna realizar un estudio, en nuestro
contexto que permita responder a los siguientes interrogantes relacionados
con el sistema motivacional laboral de la empresa Esso standard Oil.
¿Cuáles son los fundamentos, métodos y técnicas del sistema motivacional
de esta empresa? ¿Cuál es el diagnostico Administrativo del sistema
motivacional laboral de la empresa objeto de estudio? ¿Cuáles son las
estrategias motivacionales que podrían aumentar el grado de motivación y
productividad en los empleados?
Toda empresa debe atraer, motivar y retener a los empleados competentes.
Como el sistema de compensación económica de una empresa desempeña
un papel importante en el logro de estas metas, las organizaciones deben
esforzarse en lograr la equidad, dando un pago salarial justo a cada
empleado.59
3-OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
Objetivo general:
Evaluar la influencia de la motivación en la productividad de los
vendedores de servicios de la empresa Esso Standard Oíl, para
determinar las causas que influyen en la desmotivación e
implementar programas que fortalezcan el sistema motivacional.
Objetivos específicos:
Analizar los fundamentos, métodos y técnicas del sistema
de motivación laboral, su incidencia en la productividad.
59 Mondy, Noe. Administración de Recursos Humanos: 9na. Edición, Edi. Pearson/Prentice Hall P. 285
104
Realizar un diagnostico del sistema de motivación laboral a
la empresa Esso Standard Oíl.
Realizar una propuesta para el mejoramiento del sistema
motivacional de la empresa Esso Standard Oíl.
4-JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION
Al revisar las informaciones existentes relacionadas con la motivación de los
recursos humanos, me he dado cuenta a cerca de lo vital que es la misma
para el logro de los objetivos de la empresa. Una de las características que
se observan en este mundo competitivo y globalizado es que las empresas
se empeñan en ser cada vez mejores. Para ello recurren a todos los medios
disponibles que permitan el cumplimiento de sus objetivos. En tal sentido, la
óptima administración del factor humano tiene singular importancia. Se dice
que una empresa será buena o mala dependiendo la calidad de sus
recursos humanos.
Esta desmotivación del personal se debe a que los programas de incentivos
y remuneraciones no cumplen con las expectativas e interés de los
empleados. Los programas de incentivos solo abarcan algunos niveles lo
que provocan disgustos en los empleados no beneficiados. El recurso
humano representa la diferencia competitiva que mantiene y promueve el
éxito organizacional, es además la ventaja competitiva en un mundo
globalizado inestable, cambiante y competitivo en extremo60.
Esta investigación nos brindara la oportunidad de brindar nuevos aportes a
la forma de mantener los empleados motivados, lo que contribuirá a que los
60 Chiavenato, Idalberto, Gestión del Talento Humano: México. Edi Mc GraW Hill 5Ta. Edición 2005. P 4.
105 mismos tengan un mejor desempeño ofreciendo servicios de mejores
calidad, por ende esto se revertirá en una mejor rentabilidad para la
empresa y le garantizara un mejor futuro al empleado.
La motivación laboral es una herramienta muy útil a la hora de aumentar el
desempeño de los empleados ya que proporciona la posibilidad de
incentivarlos a que lleven a cabo sus actividades y que además las hagan
con gusto lo cual proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa.61
5-MARCO DE REFERENCIA (TEORICO-CONCEPTUAL)
a.- Marco teórico
Antecedente de la motivación laboral
La motivación laboral surge por el año 1700, en el viejo mundo europeo,
cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron en fabricas
donde decenas y centenares de personas producían operando maquinas;
los contactos simples y fáciles entre el artesano y sus auxiliares se
complicaron. Había que coordinar innumerables tareas ejecutadas por un
gran número de personas y cada una de ellas pensaba de manera distinta,
empezaron los problemas de baja productividad y desinterés en el trabajo.
Por lo que los patrones se vieron precisado crear algunas alternativas que
contribuyera a mejorar el grado motivacional de los empleados.62
Las empresas del siglo XXI les han tocado vivir épocas de grandes
desafíos. Su permanencia en el mercado se lo garantizara constar con
recursos humanos calificados para esto las empresas no pueden olvidar
invertir en sus recursos humanos ya que ellos enfrentaran estos grandes
61 http:www.monografias.com/trabajos33/motivación –laboral/motivación laboral.shtml,2009 62 http:// www.monografias.com/trabajos15/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml,2009
106 desafíos de la globalización y la crisis mundial etc. Y para esto nuestros
empleados deberán estar totalmente motivados.
Conociendo la importancia de un buen sistema de motivación laboral debe
ser objeto de preocupación para aquellas empresas que todavía no lo tienen
y para aquellas que lo tienen deben periódicamente evaluarlo para sí
conocer que tan efectivo es, o para conocer donde ameritas cambios.
La motivación es la fuerza que induces a las personas a actuar, y la que
orienta y regula la conducta, influye en su voluntad para ejecutar una tarea,
vencer las dificultades y movilizar sus potenciales. Una de las
características que se observa en este mundo competitivo y globalizado es
que las empresas se empeñan en ser cada vez mejores. Para ellos ocurren
a todos los medios disponibles que permitan el cumplimiento de sus
objetivos. En dicho contexto, la óptima administración del factor humano
tiene singular importancia.
En la sección que se desarrolla a continuación se abarcan los aspectos
generales de la motivación de personal como son el concepto, el proceso
motivacional y la importancia de un buen clima organizacional en las
empresas. También se tratarán los fundamentos de la motivación los cuales
están constituido por las diferentes teorías motivacionales.
Aspectos Introductorios
Continuación nos proponemos a presentar una serie de aspecto de manera
introductorios referente a la motivación de personal para que de esta
manera se pueda comprender de una mejor manera la importancia que
posee esta cuando se trata de manejo de personal. Los gerentes de hoy día
no deben bajo ninguna circunstancia ignorar las necesidades de sus
recursos humanos ya que de la satisfacción de las misma depende la
107 motivación del personal, cuando el personal no encuentra la vía de
satisfacer sus necesidades tiende a frustrarse o rendirse y esto se refleja en
la productividad del mismo.
Conceptos de Motivación
Según Decenso & Robbins entienden que es “un proceso por el cual la
necesidad insatisfecha de una persona genera energía y dirección hacia
cierto objetivo cuyo logro se supone habrá de satisfacer dicha necesidad.63
Hay que motivar a los empleados, “para que quieran” y “para que puedan”
desempeñar satisfactoriamente su trabajo, la motivación laboral es parte
importante en el logro de la eficiencia empresarial, debido a que se ha
descubierto que la calidad de los servicios dependen en gran parte de la
persona que los brinda.64
Los valores sociales y las capacidades para lograr objetivos son igualmente
diferentes, y así sucesivamente. Para hacerlo aun más complicado, en un
mismo individuo, con el tiempo, cambian las necesidades, los valores
sociales y las capacidades. A pesar de todas estas diferencias, el proceso
que dinamiza la conducta es más o menos semejante en todas las
personas. En otras palabras, aun cuando los patrones de comportamiento
varíen, el proceso que les da origen es, básicamente, el mismo en todas las
personas.
.
63 Decenzo, D. Administración de Recursos Humanos: Mexico, 2001 Edi. Limusa wiley. 1ra Edición p. 85 64 http://www.monografias.com/trabajos15/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml ,2009
108
Grafica No. 1
Modelo Básico de Motivación
Fuente: Byars y Rue. Planificación de Recursos Humanos, Madrid. Editora Irwin, 1996
La conducta no es espontánea ni está exenta de finalidad, siempre hay
un objetivo explicito o implícito que la explica. Aunque el modelo básico
de motivación es el mismo en toda persona, el resultado puede variar
indefinidamente, ya que depende de la percepción del estimulo de las
necesidades y la cognición de cada persona o seas lo que las personas
saben acerca de si misma y del ambiente que le rodea.
Importancia de la motivación laboral
El capital humano es una de los principales elementos de las empresas. El
buen trato a los empleados, la igualdad y el buen clima laboral son
ESTIMULO (Causas)
Necesidades
Tensión Incomodidad
Objetivos
Comportamientos
LA PERSONA
109 importantes instrumentos que mejoran la motivación de los empleados,
esto influye positivamente a un incremento en la productividad de la
empresa, así como también en la estabilidad de su personal.
El papel de las personas al interior de la organización empresarial se ha ido
transformando con el tiempo. Al principio se hablaba de mano de obra,
posteriormente se introdujo el concepto de obra de recursos humanos, que
consideraba al individuo como un recurso más a gestionar en la empresa.
En la actualidad se habla de personas, motivación, talento, conocimiento,
creatividad. Etc. Hoy se considera que el factor clave para que la
organización logres sus objetivos son las personas.
La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que
de ella depende en gran parte la consecución de los objetivos de la misma.
Lo cierto es que todavía muchos sectores no sean percatado de la
importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no
tienen en cuenta el factor humano. En ellos, ha empezado a darse un déficit
de recursos cualificados y es por eso que las empresas están buscando
formas de atraer y de retener sus recursos humanos.
El mercado de trabajo se ha transformado y en la actualidad la retribución
ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de
seleccionar un puesto, dejando paso a otras consideraciones, como
flexividad, las medidas de conciliación, el desarrollo personal y profesional
entre otras. Estos elementos conforman lo que es salario emocional. Es
importante tener en cuenta que en cualquier puesto o función que
desempeñe, la motivación es mucho más que una cuestión económica. Por
lo mismo, las empresas no solo tienen que orientar sus acciones hacia a la
rentabilidad, sino además hacia el cuidado y generación de lugares de
capacitación, formación, y entrenamientos.
110 La retención del talento y la captación de recursos humanos son dos de
los problemas más importantes con lo que principalmente se ha de enfrentar
la empresa. Por eso es importante mejorar la calidad de vida de los
trabajadores, ya sea si éstos se encuentran motivados, se va a ver reflejado
directamente en la productividad. Los instrumentos fundamentales para
motivar y retener el talento, mejorando así los resultados empresariales,
son las medidas de conciliación, igualdad, y la sensibilidad de la empresa
hacia la situación personal de los que trabajan en ella.
En la actualidad las principales razones de permanencia o abandono de las
empresas se centran en razones de tipo emocional. Los profesionales cada
día valoran más aspecto como flexividad, la autonomía, los programas de
apoyo, la formación, las medidas de conciliación de vida personal y laboral,
el buen ambiente laboral etc.
Un elemento importante a la hora de motivar es la comunicación. En
numerosas ocasiones la empresa ha incorporado programas de mejora y
ventajas para las personas que trabajan en ella, pero no sabe transmitirla
adecuadamente y pierde su eficacia ya que no tienen repercusión. Es
importante también por parte de la gerencia el saber trasmitir
adecuadamente el proyecto empresarial y saber sentir a los empleados su
aplicación en el mismo.
Clasificación de las motivaciones65
Muchos autores clasifican la motivación de distintas formas, la motivación
puede nacer de una necesidad que se genera de forma espontánea
(motivación Interna) o bien puede ser inducida de forma externa (motivación
65 Mody, W., Noe, R; Administración de Recursos Humanos. Ed. Pearson/Prentice Hall, 9 Edición, Mexico, 2005.
111 externa). La motivación interna surge sin motivos aparentes es la más
intensa y duradera
Otros autores definen que la motivación puede ser positiva y negativa.
Definiendo la motivación positiva como deseo constante de superación
guiado siempre por un espíritu de positivo, Mattos dice que esta motivación
puede ser intrínseca y extrínseca:66
Motivación intrínseca: es cuando la persona fija su interés por el estudio o
trabajo, demostrando siempre superación y personalidad en la consecución
de sus fines, sus aspiraciones y sus metas.
Motivación extrínseca: es cuando la persona solo trata de aprender no
solo porque le gusta la actividad si no por la ventaja que esta ofrece.
Ciclo motivacional
El ciclo motivacional empieza con el surgimiento de una necesidad. La
necesidad es una fuerza dinamita y persistente que origina el
comportamiento. Cada vez que surge una necesidad, ésta rompe el estado
de equilibrio del organismo, produciendo un estado de tensión,
insatisfacción, incomodidad y desequilibrio.
Sin embargo, en el ciclo motivacional, no siempre puede satisfacerse la
necesidad. Es también puede frustrarse o puede compensarse.
66 http://www.monografias.com/trabajos11/moti/moti.shtml#clas
112 Clima Organizacional
El concepto motivación en el nivel individual conduce al de clima
organizacional, en el nivel de la organizacional.67 Los seres humanos están
obligados a adaptarse continuamente a una gran variedad de situaciones
para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional. Esto
puede definirse como un estado de adaptación, el cual se refiere no sólo a
la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también
a la de autorrealización.
Fundamentos de la motivación laboral
Las mayorías de los autores están de acuerdo en que la raíz de la
motivación son algún tipo de tensiones internas, y que el comportamiento
motivado apunta a reducir esas tensiones. No todas las personas se
motivan de la misma manera por tal razón los administradores de recursos
humanos deben tomar esto en cuenta.
Jerarquía de las necesidades, según Maslow.
Las teorías de las necesidades parten del principio de que los motivos del
comportamiento humano residen en el propio individuo: su motivación para
actuar y comportarse proviene de fuerzas que existen dentro del. Algunas
de esas necesidades son conscientes, mientras que otras no. La teoría
motivacional más conocida es la de Maslow y se basa en las jerarquías de
las necesidades humanas.
Según Maslow68, las necesidades humanas están organizadas en una
pirámide de acuerdo con su importancia respecto a la conducta humana. En
67 Stoner, James, Freeman. Administración. 5ta. Edición. México. Prentice Hall. 1994 68 MASLOW, A., A Theory of human Motivacition. Psycological reveew, Julio 1943 Pág. 370-396
113 la base de la pirámide están las necesidades más bajas y recurrentes
(las llamadas necesidades primarias), mientras que en la cúspide están las
más sofisticadas e intelectuales (las necesidades secundarias).
Es decir en principio la vida humana es una constante búsqueda de
satisfacción de las necesidades elementales mas impostergables, que
monopolizan la conducta del recién nacido y en el adulto predominan sobre
las demás necesidades mientras no se logre su satisfacción.
Gráfico No. 2
Jerarquía de las Necesidades Humanas según Maslow
Fuente: Koontz, Harold. Administración una perspectiva global
Necesidades fisiológica: Constituyen el nivel más bajo de las necesidades
humanas. Son necesidades innatas, como la necesidad de alimentación
(hambre o sed), sueno y reposo (cansancio), abrigo (contra frió y calor) o
deseo sexual (reproducción de la especie).
Autorrealización
De Estima
De Aceptación o Asociación
De Seguridad
Necesidades Fisiológicas
114 Necesidades de seguridad: constituyen el segundo nivel de las
necesidades humanas. Llevan a las personas a protegerse de cualquier
peligro real o imaginario, físico o abstracto.
Necesidades sociales: son las necesidades que surgen de la vida social
del individuo con otras personas.
Necesidades de aprecio: son las necesidades relacionadas con la manera
en que la persona se ve y valora, es decir, con la autovaloración y la
autoestima.
Necesidades de autorrealización: son las necesidades humanas más
elevadas y se encuentran en lo más alto de la jerarquía.
una necesidad más baja hace que las energías del individuo se
desvíen hacia la lucha por su satisfacción.
Teoría de los factores de Herzberg.
Mientras Maslow apoya su teoría de la motivación en las diferentes
necesidades humanas (perspectiva introvertida), Herzbertg basa su teoría
en el ambiente externo (perspectiva extravertida). Para Herzberg la
motivación para trabajar depende de dos factores:
3. Factores higiénicos:69 Se refieren a las condiciones que rodean a la
persona en su trabajo, comprende las condiciones físicas y
ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las
políticas de la empresa, el tipo de supervisión, el clima de las
relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos
internos, las oportunidades existentes, etc. Corresponden a la
69 HERZBERG, F. The Motivación to work, New York, John Wiley, 1959. pag. 165
115 motivación ambiental y constituyen los factores que
tradicionalmente utilizan las organizaciones para motivar a los
empleados.
4. Factores motivacionales: se refieren al contenido del puesto, a las
tareas y las obligaciones relacionadas con este, producen un efecto
de satisfacción duradera y un aumento en la productividad muy
superior a los niveles normales. El termino, motivación comprende
sentimientos de realización, de crecimiento y de tareas y actividades
que ofrecen desafío y tienen significado en el trabajo. Si los factores
motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción. Por eso se les
denominan factores de satisfacción. Constituyen el contenido del
puesto en sí y comprenden:
Gráfico No. 3
Teoría de los dos Factores como dos Continuos Separados.
Fuente: IDALBERTO CHIAVENATO. Administración RR. HH
Modelo situacional de motivación de Vroom70 70 Chiavenato, I.; Administración de Recursos Humanos. Ed. Mc Graw Hill, 8 Edición, Mexico,2007
Factores motivacionales
Factores higiénicos
(-)
(-)
(+)
(+)
Ninguna Satisfacción
Máxima Insatisfacción
Ninguna Satisfacción
Máxima Satisfacción
116
La teoría de Maslow se basa en una estructura uniforme y jerárquica de las
necesidades y la de Herzberg en dos clases de factores. Ambas reposan
sobre la suposición implícita de que existe una mejor manera (the best way)
de motivar a las personas, ya sea mediante el reconocimiento de las
pirámides humanas, o a través de la aplicación de los factores
motivacionales y el enriquecimiento del puesto. Sin embargo, la evidencia
ha demostrado que las distintas personas reaccionan de manera diferente,
de acuerdo con la situación en que se encuentren.
La teoría de motivación de Víctor Vroom se restringe exclusivamente a la
motivación para producir, rechaza nociones preconcebidas y reconoce las
diferencias individuales. De acuerdo con Vroom, en cada individuo existen
tres factores que determinan su motivación para producir:
Los objetivos individuales, es decir, la fuerza del deseo para
alcanzar objetivos.
La relación que el individuo percibe entre productividad y logro de
sus objetivos.
Capacidad del individuo para influir en su propio nivel de
productividad, a medida que cree poder influir en el.
Teoría de las expectativas según Lawler III
En sus trabajos, Lawler III71 encontró fuertes evidencias de que el dinero
puede motivar no solo el desempeño y otros tipos de comportamientos, sino
también el compañerismo y la dedicación a la organización. Verificó que en
el escaso poder de la motivación que tiene el dinero se debe al empleo
incorrecto que de el ha hecho la mayor parte de las organizaciones. La
71 MONDY, W.; DAVIS, K.; Administración de Recursos Humanos. Ed. Pearson/Prentice hall, 9na. Edición,p96 México,2005 Pág.86
117 incoherencia que presenta la relación entre el dinero y el desempeño en
muchas organizaciones tiene varias razones:
El largo periodo transcurrido entre el desempeño de la persona y el
incentivo salarial correspondiente. La modestia del incentivo y la
demora para recibirlo dan la falsa impresión de las ganancias de las
personas son independientes del desempeño. Como el refuerzo es
poco y demorado, la relación entre dinero y desempeño se vuelve
frágil.
Las evaluaciones del desempeño no producen distinciones salariales,
puesto que a los gerentes y evaluadores no le gusta comparar a las
personas de bajo desempeño y que no están dispuestas a que se le
prive de los incentivos o a recibir un menor incentivo salarial que el
recibido por las personas que logran mejor desempeño.
Los salarios se mantienen en el promedio, y al final, no recompensan
el desempeño excelente y terminan provocando una relación no
coherente entre dinero y desempeño. La relación se hace disonante.
La política salarial de las empresas está ligada a las políticas
gubernamentales o a convenciones laborales, genéricas y amplias,
que buscan regular los salarios para neutralizar el efecto de la
inflación. Los salarios se tornan planos y no distinguen el buen
desempeño del malo.
El prejuicio generado por la antigua teoría de las relaciones humanas
respecto del salario en si y de las limitaciones del modelo del homo
economicus, difundido por la escuela de administración científica de
Taylor, y que ella tanto combatió.
118 Este prejuicio todavía existe en la actualidad y parece transformar
el dinero en algo vil y sórdido, cuando es una de las razones
principales que llevan a las personas a trabajar en las
organizaciones.
b. Marco conceptual:
Motivación intrínseca: es cuando la persona fija su interés por el estudio o
trabajo, demostrando siempre superación y personalidad en la consecución
de sus fines, sus aspiraciones y sus metas.
Motivación extrínseca: es cuando la persona solo trata de aprender no
solo porque le gusta la actividad si no por la ventaja que esta ofrece.
Motivación: es un proceso por el cual la necesidad insatisfecha de una
persona genera energía y dirección hacia cierto objetivo cuyo logro se
supone habrá de satisfacer dicha necesidad.
Ciclo motivacional: El ciclo motivacional empieza con el surgimiento de
una necesidad. La necesidad es una fuerza dinamita y persistente que
origina el comportamiento.
6- ASPECTO METOLOLOGICOS
Según el análisis y alcance:
Estaremos usando la metodología descriptiva por que la misma busca
determinar las causas que influyen en la desmotivación de los empleados
de línea y por ende estaremos analizando el sistema motivacional de la
empresa así como la función del departamento de recursos humanos al
respecto. También estaremos usando la metodología explicativa ya que
119 estaremos dando una explicación del porque ocurre el fenómeno de la
desmotivación entre los empleados objeto de estudio.
Según las estrategias empleadas estaremos usando:
De campo: ya que estaremos directamente recogiendo los datos
directamente en el campo de acción constituidos por las diferentes
estaciones de servicios de la Empresa Esso Standard Oíl, a través de
entrevistas, encuesta, y observaciones directas a los empleados de línea o
vendedores de servicio.
Documental o bibliográfica: estaremos investigando diferentes fuentes
bibliográficas como libros, revistas, monográficos, entre otras fuentes para
documentar nuestra investigación.
Según el tiempo de ocurrencia de los hechos:
Retrospectiva. Ya que estaremos investigando algunos hechos ocurridos
en el pasado respecto a la motivación del personal de línea. Estaremos
analizando las rotaciones de personal de años anteriores.
Según el periodo del tiempo:
Longitudinal. Estaremos estudiando el periodo 2007 al 2009
En el Tiempo:
Los datos que fundamentan este estudio fueron recolectados en el período
del mes de Septiembre del año 2009
En el espacio:
120 La investigación se realizará al sistema de motivación de la empresa
Esso Standard Oíl, ubicada en la ciudad de Santo Domingo, y los datos de
campo serán recolectados en las estaciones de servicio La Venezuela en
la avenida Venezuela con Bonaire Ensanche Ozama y también en la
estación la Lira ubicada en la Roberto Pasteriza con Lope de Vega
ensanche el Piantini.
En la Persona:
Para nuestra investigación serán realizadas entrevistas a empleados que
laboran en el expendio de combustibles que trabajan cara a cara con el
cliente de las diferentes estaciones de servicios de expendios de
combustibles. Se tomara una muestra de 25 personas para realizarle
entrevistas.
121 7- TABLA DE CONTENIDO
���� FUNDAMENTOS, METODOS Y TECNICAS DEL SISTEMA DE MOTIVACION
LABORAL, SU INCIDENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD EN LAS EMPRESAS.
Objetivo Analizar la incidencia de la motivación en el individuo, fundamentado en las diferentes teorías motivacionales.
1.1 Aspectos introductorios 1.1.1 Conceptos de motivación 1.1.2 Importancia la motivación laboral 1.1.3 Clasificación de las motivaciones 1.1.4 Ciclo motivacional 1.1.5 Clima Organizacional 1.2 Fundamentos de la motivación labora 1.2.1 Jerarquía de las necesidades, según Maslow 1.2.2 Teoría de los dos factores de Herzber 1.2.3 Modelo situacional de motivación de Vroom 1.2.4 Teoría de las expectativas de Lawler III 1.3 Métodos y técnicas del sistema motivacional laboral 1.3.1Técnicas para medir la efectividad de un sistema de motivación laboral 1.3.2 Métodos de motivación laboral 1.3.3 Instrumentos de la motivación laboral 1.3.4 Técnica de la motivación laboral
�� � DIAGNOSTICO ADMINISTRATIVO DEL SISTEMA DE MOTIVACION LABORAL EN
LA EMPRESA ESSO STANDARD OIL. Objetivo Realizar un diagnostico al sistema motivacional de la empresa objeto de estudio.
122 2.1 Antecedentes y evolución de la empresa objeto de estudio 2.1.1 Antecedentes 2.1.2 Evolución 2.1.3 Perfil Actual de la empresa objeto de estudio 2.2 Elementos de la planificación estratégica de la empresa 2.2.1 Misión, Visión, Valores 2.2.2 Principios rectores de la empresa 2.3 Estructura organizacional y funcional de la empresa 2.3.1 Perfil organizacional y laboral de la empresa 2.3.2 Estructura organizacional y funcional del departamento de RR. HH. 2.4 Política de gestión de los recursos humanos en la empresa caso de estudio 2.4.1 Políticas del departamento de recursos humanos 2.4.2 Objetivos de la gestión del departamento de recursos humanos 2.5 Diagnóstico de la gestión del sistema motivacional de los recursos Humanos en la empresa caso de estudio. 2.5.1 políticas de remuneración del sistema motivacional laboral 2.5.2 Paquete de compensaciones salariales y beneficios adicionales 2.5.3 Impacto de la motivación laboral en la productividad de la empresa
2.5.4 Metodologia de laencuesta realizda a los empleados de linea
2.5.5 Encuesta realizada al los empleados de linea de la Empresa Esso
Standard Oil
2.6 Evaluación del sistema motivacional laboral de la empresa objeto de estudio 2.6.1 Análisis FODA de la empresa objeto de estudio 2.6.2 Análisis FODA del sistema motivacional de la empresa objeto de
estudio
123 �� � PROPUESTA PARA EL MEJORAMIENTO DE LA GESTION DEL
SISTEMA LABORAL DE LA EMPRESA CASO DE ESTUDIO.
Objetivo Presentar una propuesta con mira a mejorar el sistema
motivacional de la empresa.
3.1 Síntesis de las debilidades y amenazas que presenta la empresa 3.2 Síntesis de fortalezas y oportunidades que presenta la empresa 3.3 Políticas para el mejoramiento del desarrollo y gestión de los Recursos Humanos en cuanto la motivación laboral. 3.4 Propuesta y de mecanismo para la implementación.
124 8- BIBLIOGRAFIA PRELIMINAR
BIBLIOGRAFIA
29. CHIAVENATO, I.; Administración de Recursos Humanos. Ed. McGraw Hill, Octava Edición, México, 2007.
30. BOHLANDER, G., SNELL S.; Administración de Recursos Humanos.
Ed. McGraw Hill, 31. 14 a Edición, México, 2005.
32. DELENZO, D., ROBBINS S., Administración de Recursos Humanos.
Ed. Limusa Wiley, 1ra. Edición, México, 2004.
33. NEWSTROM, J.; Comportamiento Humano en el Trabajo. Ed. McGraw Hill, Duodécima Edición, México, 2007.
34. DOLAN, S., VALLE CABRERAS, R., JACKSON, S., SCHULER, R.;
La Gestión de los Recursos Humanos. Ed. McGraw Hill Tercera Edición, España, 2007.
35. BONACHE, J., CABRERA A.; Dirección de Personal. Ed. FT Prentice
Hall, Segunda Edición, España, 2006.
36. MONDY, W., NOE, R.; Administración de Recursos Humanos. Ed. Pearson/ Prentice Hall, Novena edición, México, 2005.
37. WERTHER, W., DAVIS, K.; Administración de Recursos Humanos.
Ed. McGraw Hill, Sexta edición, México, 2008.
38. CHIAVENATO, I.; Gestión del Talento humano. Ed. McGraw Hill, 5ta. Edición, México, 2005.
39. KOONTZ H. Welhrich Heinz; Administración; editorial McGraw-Hill;
10ma edición; México, 1994.
40. SNEEL, B.; Administración una ventaja competitiva; editorial MCGraw-Hill; 4ta edición; Colombia 2002.
41. STONER, J., FREEMAN, R. EDUARD & GILBERT, D.;
Administración; editora person; 6ta edición; México, 1996.
125 42. KONNTZ, H.; Administración; editorial McGraw-Hill; México, 1994.
43. SNELL, B.; Administración; editorial McGraw-Hill; 4ta edición; México;
2002.
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45. http:// www.monografias.com/trabajos15/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml,2009
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Nivel académico del encuestado: No Bachiller Bachiller Universitario
1. ¿Conoces algún sistema motivacional de la empresa?
a) Si b) No
2. ¿Que tan motivado te sientes en tu puesto?
a) Muy motivado b) Motivado
c) Desmotivado d) Totalmente desmotivado
3. ¿Existen programas de incentivos en la empresa?
a) Si b) No
4. ¿Cuáles son los tipos de incentivos con lo que preferirías que
se te premiara el logro de metas?
a) Dinero b) Reconocimientos c) Otros
5. ¿Qué puntos no económicos piensas que se pueden mejorar
en la empresa? (pregunta abierta).
6. ¿Qué beneficios piensas que se deben mejorar? (pregunta
abierta)
7. ¿Recibe retroalimentación por parte de tu supervisor acerca de
tu desempeño?
a) Si b) No
8. ¿Cómo consideras el ambiente de trabajo en el cual te
desenvuelves?
a) Excelente b) Bueno c) Regular d) Malo