inspiration kompetenceudvikling via mobilitet komprimerert 220 · inspiration fra regionale ledere...

INSPIRATION

KOMPETENCEUDVIKLINGVIAMOBILITET

Inspirationfraregionaleledereogmedarbejdere

Regionalt ansatte har forskellige muligheder forkompetenceudvikling via mobilitet. Fælles for dem er, at deskaber praksisorienteret læring ved, at medarbejdere bevægersig på tværs af institutioner og faggrupper. I detteinspirationsmateriale får du indblik i fire eksempler påkompetenceudvikling via mobilitet, hvor regionale ledere ogmedarbejdere deler deres erfaringer:

• Udlån til eksterne samarbejdspartnere (s. 3)

• Udstationering centralt og decentralt i regionen (s. 7)

• Efteruddannelsesforløb for djøf’ere - Introduktion til denkliniske verden (s. 11)

• Europæisk udveksling med HOPE (s. 15)

”Denmestværdifuldelæringbådeformedarbejderogarbejdspladsskersomregelgennempraktiskeaktiviteterogsamarbejdemedandremennesker.Derforerdetvigtigtat

arbejdemedkompetenceudviklingviamobilitet.”

UlrikBrandi,lektoriorganisatorisklæringpåDPU

Hvaderkompetenceudviklingviamobilitet?

Det er den særlige læring, der sker, når mennesker deltager i nyeog fremmede arbejdssammenhænge som en del af deres fagligeudvikling. Det kan enten være gennem et praktisk forløb ellersom en midlertidig ordning i deres stilling.

Den kompetenceudvikling, der sker gennem mobilitet, er typiskmere uformel – dvs. at den er orienteret mod praktisk viden,erfaring og bløde kompetencer frem for alene de hårde tekniskefærdigheder, som forbindes med formelle læringssituationer.

Hvorforerdetengodidé?

Når kompetenceudvikling sker gennem mobilitet, er læringen somregel ”tættere” på praksis. Dermed er den mere direkte anvendeligend teoretisk baseret læring.

Det betyder også, at den nye viden lettere kan overføres og få en reelindflydelse på det daglige arbejde.

Som de fire cases i dette inspirationsmateriale viser, så oplever bådeledere og medarbejdere et markant udbytte af kompetenceudviklingvia mobilitet. De oplever bl.a. bedre samarbejde, merepraksisforankret innovation og større arbejdsglæde.

Detteinspirationsmaterialeerudarbejdeti2017afDanskeRegioner,AkademikerneogkonsulentvirksomhedenActant.Taktilallederharbidragettilinspirationsmaterialet,ogsærligttaktillederneogmedarbejderneidefirecases.

INTRODUKTION

Kompetenceudviklingviamobilitet

2

INSPIRATIONFRAREGIONSJÆLLAND

UDLÅNTILEKSTERNESAMARBEJDSPARTNERE

Deterførst,nårmanprøvertingeneselv,atmanvirkeligforstårhvaddetkræver

”

”

3

”Jegharfåetenendnubedredialogmedkommunenefterudstationeringen,ogdetgiverisidsteendeenmeresmidigsagsbehandling.Samarbejdetergåetfragodttil

rigtiggodt.”

LotteTombak,specialkonsulentMiljøogRessourcer,RegionalUdvikling,RegionSjælland

”Lottekanihøjeregradforklare,hvordankommunentænkeridesager,hvorviharfællessnitflader.Huner

blevetmegetopmærksompådetkommunaleperspektiv.”

HanneMøllerJensen,funktionschefMiljøogRessourcer,RegionalUdvikling,RegionSjælland

INTRODUKTION


Kompetenceudviklingogbedresamarbejde

I Region Sjællands afdeling Regional Udvikling har man storerfaring med frivilligt udlån af medarbejdere til eksternesamarbejdspartnere.

Formålet er både at skabe ny læring for den enkeltemedarbejder og at styrke samarbejdet med samarbejdspartnere.

Region Sjælland har eksempelvis udlånt medarbejdere tilkommuner, Risø, RUC, Madkulturen og Öresund Event Center.

Det har typisk været i perioder på mindre end et år på entendeltid eller fuldtid. Et udlån kan ske både på medarbejderenseget initiativ eller på opfordring fra ledelsen.

Udlånunderstøttesafenplatformforsamarbejde

Ledelsen understøtter mobiliteten, og arbejder fx gennem etchef-netværk mellem region og kommuner på at finde dearbejdsområder, hvor udlån af medarbejdere er relevant.

Som oftest er der en konkret anledning til, at et udlåniværksættes, fx en specifik udfordring eller et behov foroplæring af medarbejdere i én kommune, der løses ved udlån afen medarbejder fra en anden kommune eller fra regionen.

4

HanneMøllerJensenFunktionschef,MiljøogRessourcerRegionalUdviklingRegionSjælland

”Udlånafmedarbejderetilkommunerforbedrersamarbejdetogdengensidigetillid.Detunderstøtter,atvikanfremståmeresomensamletmyndighedfor

denenkelteborger.”

Styrketfagligselvtillid

Hanne Møller Jensen har god erfaring med udlån af medarbejdere tilkommuner, og hun anbefaler generelt mobilitet i forbindelse med fxMUS.

Hanne oplever, at medarbejdere, der har været udlånt, er blevetstyrket i deres faglige selvtillid. De har oplevet den værdi, deresspecialviden har i en kommunal sammenhæng, og er blevet merebevidste om deres egne kompetencer. Konkret oplever hun, at detgiver en større motivation i forhold til at igangsætte initiativer ogopsøge nye samarbejder.

Brobygningmellemforskelligemyndighedsperspektiver

Hanne fremhæver det tætte samarbejde mellem regionen ogkommunerne som grundlaget for at understøtte indbyrdes udlån afmedarbejdere.

De to parter skal fx samarbejde om sager i forbindelse medjordforurening og grundvandsbeskyttelse. Den enkelte kommunehar typisk 2-4 medarbejdere ansat på området, som har en bredopgaveportefølje, og som skal koordinere med kommunens andreansvarsområder. Regionen har ca. 30 medarbejdere ansat påområdet med stor specialviden, men med begrænset kendskab tilde mange hensyn, de kommunale medarbejdere skal tage.

Der kan i nogle sager være behov for tæt koordinering mellemregion og kommune, og her kan udlån af medarbejdere være med tilat bygge bro mellem de forskellige perspektiver og sikre et meresmidigt samarbejde.

Formeloguformelafklaringafudlånet

Hanne understreger, at det er afgørende med en klar kontrakt forudlånet, der fx specificerer ansvarsområder og vilkår for ferie ogsygdom. Lige så vigtig er den uformelle kontakt med bådemedarbejder og leder om den løbende læring og trivsel.

LEDERPERSPEKTIV


5

Udlåntilkommune

Lotte Tombak arbejder med jord- og grundvandsforurening og vargennem tre måneder i 2016 udlånt til en kommunal miljøafdeling todage om ugen.

Anledningen var, at kommunen havde brug for hjælp tilsagsbehandling. Samtidig ønskede Lotte at prøve kræfter med nyeopgaver uden at skulle skifte arbejdsplads.

Lottes afdeling i regionen var derudover interesseret i at styrkesamarbejdet gennem en bedre forståelse for de kommunalearbejdsbetingelser og vidensområder.

Indblikidenkommunalepraksis

I kommunens miljøafdeling arbejdede Lotte bl.a. med sagsbehandlingaf påbudssager i forbindelse med forurening. Disse sager arbejderLotte også med til daglig fra det regionale perspektiv, men med etmeget specialiseret fokus på den relevante miljølovgivning. Ikommunen fik hun et nyt blik for de relaterede myndighedsområder,der også kan indgå i sagsbehandlingen, fx naturbeskyttelsesområder,tilsyn med spildevand og planloven.

Det har givet hende en god forståelse for de komplekse udfordringer,som de kommunale medarbejdere sidder med i hverdagen, og hun kannu bidrage til en mere gnidningsfri koordinering mellem dekommunale og regionale ansvarsområder i sagsbehandlingen.

Lotte understreger, at den viden ikke kan tilegnes på et teoretiskkursus. At deltage i den daglige praksis giver en bedre forståelse fordilemmaerne i den kommunale sagsbehandling, mener hun.

Vigtigtmedkoordineringogfleksibilitet

Lotte var glad for, at hun gennem udlånet fortsat kunne varetage devigtigste af hendes opgaver i regionshuset. Det var til tider enudfordring at koordinere de to stillingers arbejdsopgaver, men detlykkedes ved hjælp af fleksibilitet fra de to lederes side, fortæller Lotte.

LotteTombakSpecialkonsulent,MiljøogRessourcerRegionalUdviklingRegionSjælland

”Jegharfåetbedreforståelsefordehensynogmangedelopgaver,kommunernesiddermediforbindelsemedfxpåbudssager.Denindsigtgør,atjegkanlettederessagsbehandlingvedatgivederetteinformationertidligti

sagsforløbet.”

MEDARBEJDERPERSPEKTIV


6

INSPIRATIONFRAAARHUSUNIVERSITETSHOSPITALOGREGIONMIDTJYLLAND

UDSTATIONERINGCENTRALTOGDECENTRALTIREGIONEN

Vierenstorkoncern– sådetervigtigtatkommehinandenved ”

”

7

Bevægelsemellemcentraleogdecentraleafdelinger

I Region Midtjylland arbejder man målrettet med at givemedarbejdere og ledere mulighed for midlertidige udstationeringermellem centrale og decentrale afdelinger i regionen.

Det gælder ledere og medarbejdere på hospitalerne, der fårarbejdsopgaver i regionens centrale stabe, og ledere ogadministrative medarbejdere fra de centrale stabe, der omvendt fårmulighed for at arbejde tættere på den kliniske praksis. Konkreteeksempler på det er:

• Organisationskonsulent fra Aarhus Universitetshospital lavede påeget initiativ et 10-måneders undersøgende projekt gennemudstationering i regionens centrale HR-afdeling.

• Regionens tidligere centrale innovationsenhed MidtLab havdeklinikere tilknyttet for at sikre den kliniske relevans af alleprojekter.

• MedTech Innovation Consortium (MTIC), der arbejder medinnovation af sundhedsvæsnet i Region Midtjylland, harkonsulenter, der på faste ugedage arbejder på hospitalerne forat være tættere på den kliniske praksis.

• En konsulent fra regionens HR-afdeling er udlånt til sekretariatetfor Aarhus Kulturhovedstad for at bidrage til frivilligkoordinering.

• I projektet Sputnik var sundhed- og omsorgschefen i AarhusKommune udstationeret i fem måneder på AarhusUniversitetshospital for at få indblik i praksis og skabe en bedreplatform for samarbejde mellem ledelserne.

”Deterdræbendeatblivesiddendeidensammestolheletiden.Hvisviikkemøderdempådenandenside,såblivervivedmedatinsisterepå,atvores

egetperspektiverdetenesterigtige.”

LisbethRuneSchultz,organisationskonsulentKvalitetogUdvikling,AarhusUniversitetshospital

”Behovetforsysteminnovationisundhedsvæsnetereklatant,ogløsningernekanikkefindesgennemsilotænkning.Jegoplever,atmerebevægelseafbådeledereogmedarbejderemellemregionens

afdelingerermedtilatstyrkedenhelhedsorienteredetænkning,viharbrugfor.”

KarenIngerslev,kontorchefKoncernHR,RegionMidtjylland

INTRODUKTION


8

Kulturfornysgerrighed

For Karen Ingerslev er mobilitet noget, der altid tænkes med som endriver for kompetenceudvikling i regionen.

Det handler for hende ikke så meget om at etablere egentlige”ordninger” for mobilitet, men om at turde at eksperimentere og atskabe en kultur for nysgerrighed, hvor folk er interesserede i, hvad derforegår uden for deres vante arbejdsrammer.

Deltagelse i andre arbejdsmiljøer styrker den erfaring med andresfaglighed og praksis, der er et afgørende supplement til fagligekspertise, fremhæver Karen.

Nogleopgaverkrævernærhedtilpraksis

Karen fortæller, at hun fx har god erfaring med udstationering iforbindelse med implementering af kræftpakker på hospitalernesklinikker. For at understøtte den organisationsforandring, detmedfører, flytter konsulenter fra de centrale afdelinger deresarbejdsplads ud på hospitalet på faste ugedage. Dét giver dem enbedre forståelse for hverdagen på hospitalet og styrker dermedderes opgaveløsning. Samtidig får hospitalets personale mulighedfor en mere nærværende og kvalificeret sparring.

Karen fremhæver også den fem måneder lange udstationering af enkommunal chef for Sundhed og Omsorg på AarhusUniversitetshospital: ”Hun har fået et bedre grundlag for at træffebeslutninger, fordi hun har set verden fra et andet perspektiv,”fortæller Karen.

KarenIngerslevKontorchefKoncernHRRegionMidtjylland

”Mobilitetogudstationeringerformigstørreendkompetenceudviklingfordenenkelte.Detgavnerbådedenarbejdsplads,derudsender,ogdendermodtagerenmedarbejder,ogsåer

detmedtilatskabebedresammenhængskraftiheleorganisationen.”

Forpligtelsepåatudnyttenyviden

Det kræver ifølge Karen en særlig indsats fra både leder ogmedarbejder at få det fulde udbytte af en udstationering. Afmedarbejderen kræver det bl.a. en klar refleksion over, hvad man vilhave ud af forløbet. Af lederen kræver det støtte og nysgerrighed iforhold til medarbejderens læring og aktivt engagement i atanvende ny viden i organisationen.

LEDERPERSPEKTIV


9

ForskningsprojektiregionensHR-afdeling

I forbindelse med sit arbejde med lederudvikling og rekruttering blevLisbeth inspireret til at undersøge, hvad der motiverer læger til at søgelederstillinger.

Projektet blev organiseret som en 10-måneders udstationering iRegion Midtjyllands centrale HR-afdeling med orlov fraUniversitetshospitalet.

Motivationen var dels, at det var en regional problematik, hunundersøgte, og dels at der var synergi med et større projekt omtalentudvikling i regionen, som hun også kunne bidrage til.

Nyforståelsefordenregionaledagsorden

Gennem udstationeringen fik Lisbeth en bedre fornemmelse for, hvaddet betyder for de regionalt ansatte at være tættere på direktionen ogdet politiske niveau. Hun beskriver regionens HR-afdeling som en nærsamarbejdspartner, der også arbejder med mange af de sammeområder som hospitalets HR-afdeling. Ved at deltage i hverdagen iregionshuset fik hun en mere nuanceret forståelse for motivationer ogbegrænsninger i den centrale afdeling, og det har været med til atklargøre de centrale og decentrale roller i den fælles opgaveløsning.

Samtidig fik hun et skarpere blik for de barrierer, der kan være forlæring på tværs af hospitalerne i regionen, og hun fik styrket sinopmærksomhed på regionale udfordringer, der kan løses bedre isamarbejde mellem decentrale og centrale afdelinger.

Etstyrketsamarbejde

Det største udbytte af udvekslingen var de relationer og det konkretekendskab, Lisbeth fik til medarbejdere i regionshuset. Hun fortæller, athun har fået en bedre forståelse for deres faglige styrker ogansvarsområder, og det har medført et bedre samarbejde.

Samtidig fremhæver Lisbeth, at udbyttet af en udstationering kanstyrkes ved, at både modtagende og afgivende arbejdsplads aktivtarbejder med at anvende ny læring, fx gennem ”forundringssamtaler”.



LisbethRuneSchultzOrganisationskonsulent,Cand.Psych.KvalitetogUdviklingAarhusUniversitetshospital

”Detvarsundtatseperspektivetfraregionshusetsside.Deterjoikkeforatgenerehospitalerne,atdevilsystematiseretingene.Jegfikheltsikkert

nuanceretnoglefordomme,ogjegharogsåfåetøjepånoglepotentialerivoressamarbejde,somjegikkehavdesetfør.”

10

INSPIRATIONFRAREGIONSYDDANMARK

EFTERUDDANNELSESFORLØBFORDJØF’ERE– INTRODUKTIONTILDENKLINISKEVERDEN

Detgiverenheltenormrespektforlægernesarbejdeatlærederes

faglighedatkende ”

”

11

”Nukanjegbedrese,hvadderervigtigtforlægerne.Hvisvikommermednogetfrabureaukratiskside,erdetofteirrelevantfordem,hvisviikkeformårat

tageudgangspunktidereshverdag.”

AsgerKrogagerKjellerup,specialkonsulentSundhedsplanlægning,RegionSyddanmark

”Selvomadministrationogklinikarbejdermodsammemål,såerdetpåforskelligemåder,ogderer

ogsåforskelligearbejdskulturer.Detgivernyeperspektiverbeggeveje,nårdetoverdenermøder

hinanden.”

LeneBorregaard,HR-direktørKoncernHR,RegionSyddanmark

INTRODUKTION


Indblikividenogdagligdagpåhospitalerne

I Region Syddanmark kan administrative medarbejdere deltage ikurset Introduktion til den kliniske verden. Det er et ottedagesforløb, hvor deltagerne dels lærer om de medicinske specialer ogdels får indblik i dagligdagen på regionens hospitaler.

Kursusforløbet veksler mellem kollektive dage, hvor de ca. 20deltagere er samlet til faglige oplæg, og individuelle forløb, hvordeltagerne følger klinisk personale rundt på hospitalernesforskellige afdelinger.

De følger fx lægelige dag- og aftenvagter, servicemedarbejdereog akutmedicinere på ambulancekørsel, og de møder patienter.De besøger skadestuen, afdeling for klinisk patologi, radiologiskafdeling, laboratoriehuset og kirurgiske afdelinger.

Forløbet afholdes ca. en gang om året og bliver til i et tæt ogomfattende samarbejde mellem sygehusledelser, kliniskfagpersonale og regionens HR-afdeling.

Målgruppen er akademikere og administrativt personale, derarbejder med sundhedsadministration, herunder økonomi-medarbejdere, HR-medarbejdere og IT-ansatte.

Praksis- ogkontekstforståelse

Formålet med kursusforløbet er at give det administrativepersonale en bedre praksis- og kontekstforståelse forsygehusvæsnet og generelt et større indblik i de værdiskabendeprocesser i forhold til patienterne.

12

LeneBorregaardHR-direktørKoncernHRRegionSyddanmark

Mellemskrivebordogkliniskpraksis

Ifølge Lene Borregaard bridrager Introduktion til den kliniske verden tilat holde fokus på det administrative personales kerneopgave, nemligat understøtte hospitalernes arbejde og skabe værdi for patienterne.

De administrative medarbejdere er bindeleddet mellem det politiskeniveau og hospitalerne i regionen, og de administrerer de rammer,krav og tilbud, som det sundhedsfaglige personale arbejder under.

Derfor fremhæver Lene, at ”det er en direkte kompetence for deadministrative medarbejdere at have et nuanceret og retvisendebillede af, hvad det er for en verden vores arbejde rammer, når detkommer ud over skrivebordet.”

Denværdifuldehverdagsviden

For Lene handler forløbet i høj grad om at give det administrativepersonale et indblik i den praktiske hverdag på hospitalet; hvadbruger klinikerne deres tid på, hvad er vigtigt for dem, og hvadgenerer dem? Hvilken rolle spiller fx e-mails i deres hverdag, og hvadkræver de registreringer, som administrationen efterspørger?

Det er viden, der ikke nødvendigvis er tilgængelig for akademikerne iregionshuset, men som er afgørende, når de skal prioritere iforbindelse med sundhedsplaner, budgettering, kvalitetssikring ogstørre strukturændringer.

De fleste tiltag i regionen sker i et samspil med klinikerne, men Leneoplever, at der kan være en forståelseskløft, hvor de to verdenerikke nødvendigvis møder hinanden. Den kløft, fremhæver Lene, erIntroduktion til den kliniske verden med til at bygge bro over.

Byggerpåfagliggenerøsitetoggensidigtillid

At realisere kursusforløbet er en større praktisk øvelse, som bådekræver politisk velvilje og tæt samarbejde med fx sygehus-direktørerne i styregruppen. Derudover bygger det på en fagliggenerøsitet fra klinikernes side, der må have tillid til, at indsatsenkan mærkes gennem bedre opgaveløsning i administrationen.

LEDERPERSPEKTIV


”Vivilvældigtgerneskabesammenhængiorganisationenogideindsatser,visætterigang,ogdetherforløberenmådeatrusteorganisationentilihøjeregradathavedetbredeperspektiv.”

13

Endørtilsygehusetsmaskinrum

Asger Krogager Kjellerup sidder til daglig i regionshuset i Vejle og erbl.a. tovholder på regionens nye sundhedsplan. Han deltog iIntroduktion til den kliniske verden i foråret 2016 og beskriver det somet unikt tilbud, som man kunne ønske og være heldig at få plads på.

Han omtaler det som ”et skræddersyet forløb, hvor døren er åbnet optil maskinrummet på regionens sygehuse, og hvor man kan få enfornemmelse for, hvad der egentlig sker på hospitalsgangene.”

Forskelligeudgangspunkter

Som eksempel på et område, hvor Asger fik større praksisforståelsegennem forløbet, nævner han planlægningen af operationer på dekirurgiske afdelinger. Her vil man fra administrationens side gerne haveså mange patienter igennem som muligt og kan undre sig over, at derskal være så meget luft mellem operationerne.

Men det kan fx skyldes, at der er en indbygget usikkerhed ioperationen, som forhindrer strammere planlægning. Og hvis man ikkekender til den, så kan man have svært ved at forstå den modstand,man møder blandt lægerne, når man vil optimere, fortæller Asger.

Han fremhæver generelt, hvor vigtigt det har været for samarbejdetmed lægerne at få en nær forståelse for deres grundlæggendeudgangspunkt, nemlig patientens behov og de dybt specialiseredefaglige overvejelser, der er involveret i behandlingen.

Meremobilitetihverdagen

Efter forløbet har Asger fået lettere ved at tage initiativ til kortereuformelle besøg på de kliniske afdelinger, fx hvis han alligevel har etmøde på et hospital. Han har opdaget den åbenhed og fagligegenerøsitet, der findes blandt det kliniske personale, og han har ikkemindst fået blik for det faglige udbytte af indsigt i den kliniske hverdag.

AsgerKrogagerKjellerupSpecialkonsulentSundhedsplanlægningRegionSyddanmark

”Jegerblevetmeretilbøjeligtilatspørgederelevantefagpersoner,førjegsætternogetigang.Ogdeterogsåblevetlettereattagepåuformeltbesøg.Mantrorjo,mankommertilatgåivejen,mennej,manfårbareenuddannelseskittelpåogfølgermed.Devilgerne

fortælle,hvaddelaver.”



14

INSPIRATIONFRAAARHUSUNIVERSITETSHOSPITAL

EUROPÆISKUDVEKSLINGMEDHOPE

Mankommerhjemmedensærligenergi ”

”

15

Indsamlingafbest practice påeteuropæiskhospital

Udvekslingsprogrammet fra HOPE (The European Hospital andHealthcare Federation) har til formål at udveksle viden og skabenetværk mellem sundhedsvæsener og sundhedsprofessioner iEU med henblik på udvikling af det samlede sundhedsvæsen.

I løbet af programmets fire uger opholder deltagerne sig på eteuropæisk værtshospital, hvor de får indblik i de aspekter afhospitalsvæsnet, de interesserer sig for, og opsamler konkreteeksempler på ”best practice”.

Undervejs og til en afsluttende konference mødes programmetsca. 200 sundhedsprofessionelle deltagere for at dele erfaringerog skabe netværk.

Deltagerens arbejdsgiver tilbyder fravær med løn under heleforløbet, og værtshospitalet assisterer med ophold ogforplejning.

”Detvarvirkeligtspændendeatopleveetheltandetsundhedsvæsen.DeflestepatienteriTysklandfårbetaltbehandlingengennemsygeforsikringfraderesarbejdsgiver,ogdetmedfører,atmangetingbliverorganiseret

anderledesendiDanmark.”

AnitaLehmann,specialkonsulentHoved-Hjerte-Centret,AarhusUniversitetshospital

”Detersåvigtigt,atmankommerudogfårinspirationogikkekunkørerrundtidrift.JegkunnetydeligtmærkepåAnita,athunkomhjemmednye

idéerogfornyetenergi.”

EvaSejersdal Knudsen,centerchefHoved-Hjerte-Centret,AarhusUniversitetshospital

Forbådeklinikereogadministrativemedarbejdere

Programmet henvender sig til alle ansatte i sundhedsvæsnet,der arbejder med ledelse eller organisering på såvel det kliniskesom det administrative område.

Ansøgere til programmet skal have mindst tre årsarbejdserfaring inden for hospitalsområdet og skal kunne talesproget i værtslandet.

INTRODUKTION


16

EvaSejersdal KnudsenCenterchefHoved-Hjerte-CentretAarhusUniversitetshospital

”Jegsynes,atprogrammetervirkeliggodtskruetsammen.Defårbådeenindgåendevidenomdetlokalehospitalsvæsen,ogsåfårdedethernetværkpåtværs,bådei

Danmarkoginternationalt.”

Etindsparktildenfagligeudvikling

På Aarhus Universitetshospital bakker centerchef for Hoved-Hjerte-Centret, Eva Sejersdal Knudsen, op om medarbejdere, der ønsker atdeltage i HOPE’s udvekslingsprogram.

Hun fremhæver, at særligt de erfarne medarbejdere, der sidder medkomplekse og langstrakte planlægningsopgaver, får et stort udbytte afudvekslingen. Indspark i den faglige udvikling er særligt vigtige i en tid,hvor der arbejdes hårdt på at gøre hospitalsvæsnet både bedre ogbilligere.

Nyevinklertildenfællesdialog

Eva har erfaret, at medarbejdere, der har været på HOPE’sudvekslingsprogram, kommer hjem med nye perspektiver og idéertil, hvordan man kan udvikle opgaveløsningen på hospitalet.

Hun blev bl.a. præsenteret for et nyt bud på, hvordan man kanudnytte et tættere samarbejde med privatpraktiserende læger påhospitalet. Selvom forslaget ikke umiddelbart kunne realiseres,sætter de nye idéer gang i tanker og diskussioner, der har afledteeffekter og bidrager med nye vinkler i den fælles dialog i staben.

Den læring, der sker gennem udvekslingen, er mere praktisk oganvendelig end den, man får, når man fx lytter på en konference,mener Eva. Hun oplever, at det er nemmere at overføre læringen tilarbejdet derhjemme, når medarbejderen har mulighed for at se ogmærke, hvordan andre og nye arbejdsmåder fungerer i praksis.

Vigtigtmedgodforberedelse

Eva anbefaler grundig research, og at man taler med tidligeredeltagere i HOPE’s program, inden man tager afsted. Udbyttet erstørst, hvis man ved, hvad man gerne vil have ud af udvekslingen ogbesøger et hospital, der har noget særligt at byde på inden formedarbejderens interessefelter.

LEDERPERSPEKTIV


17

Drevetaflysttilatlærenyt

Anita har altid haft udlængsel, så da hun hørte om muligheden forudveksling med HOPE, var hun straks interesseret. Hun var isærtiltrukket af muligheden for at møde europæiske kollegaer medsamme faglighed. Initiativet tog hun selv, men hendes leder bakkedeop hele vejen.

Som deltager kan man ikke egenrådigt vælge værtshospital, men medassistance fra den nationale HOPE-koordinator i Danmark blev Anitamatchet med et hospital i Koblenz i Tyskland, der var relevant forhendes interesseområder.

Etstærkeresammenligningsgrundlag

Sammen med sin lokale koordinator fik Anita lavet et program, hvorhun fik indblik i de praktiske procedurer på alle de afdelinger, derinteresserede hende, bl.a. neurologisk og neurokirurgisk afdeling, denpalliative enhed og sterilcentralen, og hun fik også nogle tempofyldtekørsler med akuttjenesten.

Det gav hende en masse inspirerende aha-oplevelser, fx ift. hvordan debruger ansatte med udenlandsk baggrund som tolke. Men især sætterhun pris på at have fået en overordnet forståelse for et helt anderledeshospitalsvæsen. Det giver et stærkt sammenligningsgrundlag, som gørhende mere bevidst om styrker og svagheder i det danske system.

Nykritisktilgangtilgamleprocedurer

Efter udvekslingen er Anita blevet mere opmærksom på, at tingenekan gøres på en anden måde. Hun fortæller, at hun er blevet bedre tilat stille spørgsmålstegn ved de procedurer på hospitalet, som ofte eropstået gradvist og ikke nødvendigvis længere er optimale.

Samtidig er det blevet tydeligt for hende, at Danmark på mangeområder er langt fremme i udviklingen, og hun er blevet endnu merestolt over sin arbejdsplads og det danske hospitalsvæsen.



AnitaLehmannSpecialkonsulentHoved-Hjerte-CentretAarhusUniversitetshospital

”Jegvarspecieltgladforatmødealledeandre,dervarpåudvekslingiTyskland.Deerjoendelafmitnetværknu,ogjegkannemttagekontakttildem,hvisjegharen

opgaveidereslandellerindenforderesarbejdsområde.”

18

ERKOMPETENCEUDVIKLINGVIAMOBILITETNOGETFORDIG?

inspiration kompetenceudvikling via mobilitet komprimerert 220 · inspiration fra regionale ledere...

Documents