introducción a la gestión por competencias

Gestión del Capital HumanoGestión por Competencias

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Objetivos del Módulo

• Al finalizar el módulo de clases y luego de las lecturas de documentos de apoyo, el alumno deberá ser capaz de: – Identificar los comportamientos por competencias.

– Reconocer el impacto de la Gestión por Competencias en los resultados de una Empresa.

– Conocer las técnicas para evaluar por competencias.

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¿Qué son las Competencias?

Gestión por Competencias

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• Las competencias, son características fundamentales del ser humano e indican “Formas de comportamiento que generalizan eventos diversos y duran por mas o menos largos períodos de tiempo”.

• Las competencias humanas, se configuran bajo tres dimensiones básicas que se explican en la llamada pirámide de las competencias. Estas, van en grado de menor a mayor profundidad– Los Conocimientos que se refieren a los aspectos cognitivos

(acerca de lo que sabe)– Las Habilidades y destrezas que explican los aspectos

conductuales (acerca de lo que hace)– Las Actitudes y valores dan cuenta de las cualidades mas

profundas de las personas (acerca de lo que se es)

Competencias

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Pirámide de las Competencias

SistemaDe

Conocimiento

Sistema deHabilidades y

Destrezas

Sistema de Actitudes y Valores

SABEMOS

PODEMOS,HACEMOS

QUEREMOS

-PR

OFU

ND

IDA

D +

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CLASIFICACIÓN

1. Motivación.

2. Características.

3. Concepto propio o concepto de uno mismo.

4. Conocimiento

5. Habilidad


Fuente: Diccionario de Competencias, Matha Alles

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CLASIFICACIÓN

1. Motivación.• Los intereses que una persona considera o desea

consistentemente. Las motivaciones, “dirigen, conllevan y seleccionan” el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo alejan de otros.



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CLASIFICACIÓN

2. Características.• Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o

información.

• Ejemplo: tiempo de reacción y buena vista son competencias físicas de los pilotos de combate.

• Los motivos y las características son “rasgos supremos” propio que determinan como se desempeñarán las personas a largo plazo en sus puestos sin una supervisión directa.



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CLASIFICACIÓN

3. Concepto propio o concepto de uno mismo.• Las actitudes, valores o imagen propia de una persona.

• Ejemplo: la confianza en sí mismo, la seguridad de poder desempeñarse bien en cualquier situación, es parte del concepto de sí mismo.



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CLASIFICACIÓN

4. Conocimiento• La información que una persona posee sobre áreas específicas.

• Ejemplo: el conocimiento de la anatomía de los nervios y músculos en el cuerpo humano.

• El conocimiento es una competencia compleja. En general, las evaluaciones de conocimiento no logran predecir el desempeño laboral porque el conocimiento y las habilidades no pueden medirse de la misma forma en que se utilizan en el puesto.

• El conocimiento mide lo que una persona puede hacer, no lo que realmente hará.



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CLASIFICACIÓN

5. Habilidad• La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.

• Ejemplo: La “mano” de un dentista para arreglar una caries sin dañar el nervio, la de un cirujano para dejar una sólo una pequeña cicatriz o la de una concertista en guitarra clásica al tocar su instrumento.



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• El conocimiento y la habilidad, son relativamente fáciles de desarrollar, la manera más económica de hacerlo es mediante la capacitación.

• Las competencias de motivación y características son, desde el punto de vista de la personalidad, mas difíciles de evaluar y desarrollar.

• Estos dos grandes grupos, se grafican en el “Modelo Iceberg”



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Modelo Iceberg

VISIBLES,mas fáciles de identificar

NO VISIBLES,Mas difíciles de identificar

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Modelo Iceberg

DESTREZASY CONOCIMIENTOS

Concepto de uno mismo

Rasgos de Personalidad

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• Clasificación de las competencias según su dificultad de detección.


Destrezas o habilidades

Concepto de uno mismo

Rasgos de Personalidad.

Núcleo de la Personalidad.Más difícil de detectar.

Aspectos SuperficialesMás fáciles de detectar.

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Clasificación de las Competencias1. Competencias de logro y

acción.– Orientación al logro– Preocupación por el orden, la

calidad y la precisión.– Iniciativa.– Búsqueda de información.

2. Competencias de ayuda y servicio.– Entendimiento interpersonal– Orientación al cliente.

3. Competencias de influencia.– Influencia e impacto– Construcción de las relaciones.– Conciencia organizacional.

4. Competencias gerenciales.– Desarrollo de personas

– Dirección de personas

– Trabajo en equipo y cooperación

– Liderazgo.

5. Competencias cognoscitivas.– Pensamiento analítico

– Razonamiento conceptual

– Experiencia técnica/profesional/de dirección.

6. Competencia de eficacia personal.– Autocontrol

– Confianza en sí mismo

– Comportamiento ante los fracasos

– Flexibilidad.

Fuente: Spencer & Spencer

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Entonces….

¿Qué es la Gestión por Competencias?


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• “La competencia en el trabajo, es una característica subyacente de un individuo que está relacionada causalmente con un criterio de referencia efectivo y/o desempeño superior en un empleo o situación”

Spencer & Spencer, 1993

• Característica subyacente, quiere decir que está competencia proviene de la personalidad y que podría predecir el comportamiento en situaciones laborales.


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• La evaluación por competencias es un proceso que permite conocer las competencias de los trabajadores mediante la autoevaluación y la evaluación de las personas con las que se relaciona. Permite adaptar de forma dinámica las competencias de las personas a las necesidades de la organización; esto es, ayuda a alinear y gestionar entre competencias de los empleados y las necesidades de la empresa.

• La evaluación 360º implica que cada persona es evaluada por todas las personas clave con las que se relaciona en su entorno laboral además de una autoevaluación de las propias competencias.

Evaluación por competencias

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• ¿Para que implementar un sistema de gestión por competencias?– Se realiza para identificar e impulsar el desarrollo de habilidades,

destrezas y aptitudes de los empleados con el fin de potenciarlas y lograr un desempeño más eficiente de sus capacidades, aprovechando los recursos institucionales con que se disponen y enfocarlas hacia la estrategia y metas de la organización.


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• El objetivo del enfoque por competencias, es implantar un nuevo estilos de dirección en la empresa para gestionar los recursos humanos integralmente, de una manera más efectiva en la organización.

Objetivo de un Sistema por Competencias

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Bibliografía

• Diccionario de Competencias, Martha

Alles.

• Desempeño por Competencias, Martha

Alles.

• Administración de Recursos Humanos,

Wayne Mondy, Décimo Primer edición.

Este material, ha sido recopilado y preparado porRicardo Valenzuela C.Ingeniero Comercial, especialista en Servicio y Fidelización de Clientes en empresas de Tecnologías, Consumo Masivo y Minería.

Material de uso académico.

Twitter: @rvalenzuelacwww.RicardoValenzuela.cl


Ricardo Valenzuelawww.RicardoValenzuela.cl

@rvalenzuelacIngeniero Comercial

Ingeniero Comercial e Ingeniero Industrial. Consultor Adjunto en “Crea Talento Consultores”, asesor en temas

de Servicio y Fidelización de Clientes, Logística y Distribución. Es relator en actividades de capacitación de

adultos y se ha desempeñado exitosamente en industrias como las Tecnologías de la información, el Consumo

Masivo y la Minería.

Cuenta con mas de 10 años de experiencia en importantes multinacionales como “Unilever” y “Orica Mining

Services” en donde se ha desempeñado en cargos con responsabilidad regional en América Latina. Además, es

Docente en importantes instituciones de educación superior a cargo de las cátedras de Gestión del Capital

Humano, Marketing y Ventas. Actualmente lidera el equipo comercial del principal segmento de clientes en Caja

de Compensación Los Andes.


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