TUGAS

MANAJEMEN SDM STRATEJIK

Present and Emerging Human Resources ChallengesDosen Pengampu:Dr. Noermijati, SE., MTM.

Disusun Oleh:

Rizal Agus Fianto

Idris

Mohamad Bastomi

PROGRAM PASCASARJANAFAKULTAS EKONOMI & BISNISUNIVERSITAS BRAWIJAYAMALANG2015KONSEP DAN TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAKeberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departement.SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan); atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang merupakan asset & berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dpt diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.Pada organisasi yang masih bersifat tradisional, fokus terhadap SDM belum sepenuhnya dilaksanakan. Organisasi tersebut masih berkonsentrasi pada fungsi produksi, keuangan, dan pemasaran yang cenderung berorientasi jangka pendek. Mengingat betapa pentingnya peran SDM untuk kemajuan organisasi, maka organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada fungsi SDM dengan orientasi jangka panjang.Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia SDM bagi departemen lainnya.Dewasa ini, pengelolaan SDM meliputi pengembangan bakat dan mempertahankan SDM. Manajer harus fokus pada pertumbuhan karyawan, responsif terhadap kebutuhan, dan bertindak sebagai jembatan antara pengusaha dan karyawan. Manajer mempunyai tantangan tentang bagaimana mengembangkan bakat SDM, sehingga bakat tersebut mampu menjadi keunggulan perusahaan untuk bekerja secara efektif di persaingan global.

A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Ada beberapa istilah yang harus dipahami terlebih dahulu di dalam membahas dan mengkaji masalah yang berhubungan dengan sumberdaya manusia. Pertama, Sumberdaya manusia itu sendiri, yaitu orang yang bekerja dalam sebuah organisasi atau perusahaan, kedua, strategi sumberdaya manusia yaitu, pemanfaatan secara sengaja sumberdaya manusia pada sebuah perusahaan untuk memperoleh keuntungan kompetitif di dalam pasar (Gomes, 2012: 2). Sedangkan ketiga, yaitu, manajemen sumber daya manusia merupakan proses pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan (Nawawi, 2011:42). Lebih lanjut, dalam hal manajemen sumberdaya manusia, Flipo (1980: 5) menjelaskan bahwa yang dimaksud manajemen sumberdaya manusia adalah segala perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.Dengan demikian, manajemen sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam suatu orgnisasi suatu apapun bentuk serta tujuan nya, Organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi atau organisasi.

B. PRINSIP-PRINSIP DALAM MSDM

MSDM diperlukan untuk meningkatkan SDM dalam organisasi. Tujuannya untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.Untuk mencapai tujuan ini,studi tentang MSDM akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi & memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) & tipe (kualitas) yang tepat dengan mengembankan prinsip-prinsip manajemen sumberdaya manusia.

Menurut Nawawi (2011: 45) prinsip-prinsip dalam manajemen sumberdaya manusia sebagai berikut: a) Orientasi pada pelayanan, dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan SDM dimana kecenderungannya SDM yang puas akan selalu berusaha memenuhi kebutuhan dan keinginan para konsumennya; b) Membangun kesempatan terhadap SDM untuk berperan aktif dalam perusahaan, dengan tujuan untuk menciptakan semangat kerja dan memotivasi SDM agar mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik; c) Mampu menumbuhkan jiwa intrapreneur SDM perusahaan, yang mencakup: adanya akses ke seluruh sumber daya perusahaan, berorientasi pencapaian tujuan perusahaan, motivasi kerja yang tinggi, responsif terhadap penghargaan dari perusahaan, berpandangan jauh ke depan, bekerja secara terencana, terstruktur, dan sistematis, bersedia bekerja keras, mampu menyelesaikan pekerjaan, percaya diri yang tinggi, dan berani mengambil resiko.

C. FUNGSI DAN AKTIVITAS MSDMMSDM secara fungsional memiliki beberapa fungsi, dimana fungsi-fungsi tersebut terkait satu dengan lainnya, dan aktivitas yang dijalankan oleh MSDM sesuai dengan fungsi yang dimilikinya, dengan tujuan peningkatan produktivitas, kualitas kehidupan kerja dan pelayanan. Fungsi perencanaan (planning) merupakan fungsi MSDM yang dinilai esensial, karena menyangkut rencana pengelolaan SDM organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang dimana hal tersebut berkaitan erat dengan operasionalisasi organisasi dan kelancaran kerja yang ada di dalamnya. Fungsi pengadaan (procurement) merupakan fungsi MSDM dalam usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah SDM yang tepat, yang diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi. Fungsi Pengembangan (development) berkaitan erat dengan peningkatan ketrampilan dan kemampuan yang diupayakan melalui jalur pelatihan maupun pendidikan terhadap SDM yang ada. Juga berbagai bentuk pengembangan diri untuk para karyawan yang berprestasi. Sedangkan, Fungsi Pemeliharaan (maintenance) berkaitan dengan upaya mempertahankan kemauan dan kemampuan kerja karyawan melalui penerapan beberapa program yang dapat meningkatkan loyalitas dan kebanggaan kerja. Fungsi Penggunaan (use) menekankan pada pelaksanaan berbagai tugas dan pekerjaan oleh karyawan serta jenjang peningkatan posisi karyawan. Selain itu berkaitan pula dengan kontraprestasi untuk karyawan yang telah berhenti bekerja, baik yang sementara atau permanen maupun akibat pemutusan hubungan kerja sepihak (Nawawi, 2011: 46).D. TANTANGAN MANEJEMEN SUBERDAYA MANUSIA

Dalam uraian Luis Gomes Mejia, R, David Balkin dan Robert Cardy dalam buku Managing Human Resource (2012: 2) dijelaskan bahwa tantangan dalam manajemen sumberdaya manusia yang dihadapi oleh perusahaan terfokus pada tantangan lingkungan (environmental challenges), organisasi (organizational challenges) dan individu (individual challenges). Berikut adalah gambaran tantangan dalam manajemen sumberdaya manusia yang dihadapi oleh para manager sebuah perusahaan menurut Luis Gomes dkk.

1. Tantangan Lingkungan (environmental challenges)Tantangan lingkungan merupakan kekuatan eksternal yang dighadapi oleh sebuah perusahaan. Hal ini dikatakan mempengaruhi kinerja organisasi dikarenakan manager sebuah perusahaan tidak bias mengontrol terhadap pengaruh eksternal. Oleh karena itu, perlu dilakukan strategi dalam rangka mengontrol dan mengelola factor tersebut sebagai peluang ataupun ancaman bagi perusahaan. Salah satu cara yang paling umum dan efektif dalam memonitor lingkungan tersebut adalah dengan cermat membaca tekanan bisnis. Ada delapan factor yang termasuk dalam tantangan lingkungan ini yaitu; Perubahan yang begitu cepat, Revolusi internet, Perbedaan pekerja, Globalisasi, Legislasi, Peran keluarga dan pekerjaan, Skill, dan Sektor layanan. 2. Tantangan Organisasi (organizational challenges)

Tantangan organisasi merupakan tantangan internal yang terkonsentrasi dalam internal perusahaan. Seorang manager yang efektif dan professional proaktif dan tidak reaktif menyelesaikan persoalan internal organisasi terlebih dahulu sebelum masalah tersebut menjadi persoalan yang besar bagi perusahaan. Hal ini hanya bisa dilakukan oleh manager yang sangat paham terhadap masalah sumberdaya manusia dan tantangan organisasi. Ada beberapa pembahasan dalam tantangan organisasi ini diantaranya; posisi kompetitif, desentralisasi, downsizing (perampingan), restrukturisasi organisasi, self-managed work team (Tim kerja swakelola), pertumbuhan bisnis kecil, budaya organisasi, teknologi, keamanan data, dan masalah outsourcing.3. Tantangan Individu (individual challenges)Persoalan sumberdaya manusia pada tingkat individu mengarah pada keputusan yang berhubungan dengan karyawan secara spesifik. Tantangan individu ini biasanya merepresentasikan apa yang sedang terjadi pada organisasi yang besar seperti pengaruh teknologi terhadap produktifitas individu. Bagaimana perusahaan memperlakukan karyawan juga berpengaruh terhadap tantangan organisasi seperti yang dibahas sebelumnya. Misalkan, jika banyak karyawan penting meninggalkan perusahaan untuk bergabung dengan perusahaan pesaing, posisi kompetitif organisasi akan terpengaruh. Hal ini tidak seperti yang ada pada tantangan lingkungan dan tantangan organisasi yang mana hubungan yang ada selalu satu arah, kebanyakan organisasi mempunyai pengaruh terhadap lingkungan. Tantangan individu yang paling penting saat ini adalah menseleraskan orang dengan organisasi, tanggung jawab social dan etis, produktifitas, pemberdayaan, dan keamanan kerja.Sedangkan menurut D. Ulrich dalam Human Resource Champion: Next Agenda for Adding Value and Delivering Results (1997) tantangan sumberdaya manusia terdiri dari faktor internal dan eksternal sebagaimana berikut:1) Tantangan eksternal

a. Perubahan Lingkungan Bisnis yang cepat.

Untuk keperluan tersebut perusahaan dalam menghadapi perubahan lingkungan atau iklim bisnis yang cepat, perlu menetapkan kebijaksanaan SDM sebagai berikut: a) Menghindari pengaruh negatif berupa perasaan tidak puas pada kondisi yang telah dicapai perusahaan, b) Dalam menghadapi perubahan yang mengharuskan penambahan pembiayaan (cost), perusahaan harus berusaha mengatasinya, agar dapat mempertahankan pasar/keuntungan yang sudah diraih, c) Memberikan imbalan yang cukup tinggi pada pekerja yang mampu melakukan improvisasi yang kreatif.

Di Indonesia keragaman tenaga kerja bersifat terbatas, terutama yang agak menonjol adalah perbedaan berdasarkan jenis kelamin dan usia. Namun perusahaan di Indonesia harus siap dalam mengantisipasi keragaman tenaga kerja dalam rangka globalisasi, karena keragaman akan meluas dengan masuknya modal asing yang berarti juga masuknya tenaga kerja asing dari berbagai etnis atau bangsa.

b. Globalisasi

Dari sudut MSDM berarti mengharuskan dilakukannya usaha mengantisipasi sebagai berikut: a) Perusahaan harus berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh perkembangan bisnis/ekonomi internasional seperti resesi, penurunan/kenaikan nilai uang, b) Perusahaan harus berusaha memiliki SDM dengan kemampuan ikut serta dalam bisnis global/internasional dan perdagangan bebas.c. Peraturan PemerintahSetiap perusahaan harus memiliki SDM yang mampu membuat keputusan dan kebijaksanaan dan bahkan melakukan operasional bisnis, sesuai dengan peraturan perundang-undangan dari pemerintah. Untuk itu diperlukan SDM yang memiliki kemampuan mengarahkan agar perusahaan terhindar dari situasi konflik, keresahan/kegelisahan, komplen, dan lain-lain khususnya dari para pekerja dengan atau tanpa keikutsertaan serikat sekerja.d. Perkembangan pekerjaan dan peranan keluargaSemakin banyak pasangan suami isteri yang bekerja, sehingga sering terjadi kesulitan untuk bertanggung jawab secara optimal, karena sebagian waktunya digunakan untuk melaksanakan tanggung jawabnya di lingkungan keluarga masing-masing.e. Kekurangan Tenaga Kerja yang TerampilTenaga kerja terampil semakin banyak diperlukan, baik untuk melaksanakan pekerjaan teknis, maupun untuk pekerjaan manajerial dan pelayanan, yang tidak mudah mendapatkan yang kompetitif di antara yang tersedia di pasar tenaga kerja.2) Tantangan Internala. Posisi Organisasi dalam Bisnis yang KompetitifUntuk mewujudkan organisasi/perusahaan yang kompetitif , diperlukan berbagai kegiatan MSDM yang dapat meningkatkan kemampuan SDM. Usaha itu dapat dilakukan dengan mendesain sistem pemberian ganjaran yang mampu memotivasi berlangsungnya kompetisi prestasi antar para pekerja.b. FleksibelitasOrganisasi atau perusahaan memerlukan pengembangan sistem desentralisasi yang mengutamakan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab secara berjenjang. Fleksibilitas juga menyangkut penggunaan tenaga kerja, dengan mengurangi kecenderungan mengangkat pekerja reguler (pekerja tetap). Pengangkatan sebaiknya lebih difokuskan pada penggunaan tenaga kerja temporer (tidak tetap).

c. Pengurangan Tenaga KerjaManajemen SDM suatu perusahaan sering dihadapkan dengan keharusan mengurangi secara besar-besaran tenaga kerja, karena berbagai sebab, seperti resessi, berkurangnya aktivitas bisnis, dan lain-lain harus diatasi dengan cara memperbaiki struktur pekerja lini dari tingkat bawah, dengan mendesain kembali proses produksi.d. Tantangan RestrukturisasiTantangan restrukturisasi adalah usaha menyesuaikan struktur organisasi/perusahaan karena dilakukan perluasan atau penambahan dan sebaliknya juga pengurangan kegiatan bisnisnya.e. Bisnis KecilBisnis kecil seperti dikemukakan diatas yang terdiri dari banyak anak perusahaan, yang saling memiliki ketergantungan dalam produk berupa barang atau jasa yang dihasilkan sebagai perwujudan network (jaringan kerja) dalam berbisnis, sebagai perusahaan besar/raksasa yang tersebar di banyak lokasi.f. Budaya OrganisasiBudaya perusahaan akan mewarnai dan menghasilkan perilaku atau kegiatan berbisnis secara operasional, yang tanpa disadari akan menjadi kekuatan yang mampu atau tidak mampu menjamin kelangsung eksistensi organisasi/perusahaan.g. TeknologiTantangan teknologi tidak sekedar menyangkut pembiayaan (cost), karena bagi Manajemen SDM hubungannya terkait pada keharusan menyediakan tenaga kerja yang terampil mempergunakannya, baik dari luar maupun melalui pengembangan tenaga kerja di dalam organisasi/perusahaan. Pada giliran berikutnya tantangan teknologi berhubungan juga dengan pengembangan sikap dalam menerima perubahan cara bekerja.h. Serikat PekerjaDengan kerjasama, perusahaan/organisasi setidak-tidaknya harus berusaha agar serikat pekerja tidak menjadi penghambat proses produksi, dengan tidak menempatkanya sebagai lawan.E. PERENCANAAN DAN IMPLEMENTASI SUMBERDAYA MANUSIA

1. Tahapan Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)

Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkahlangkah tersebut meliputi :

a. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan

b. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia

c. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia

d. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.

Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap :

(1) Investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional

(2) Forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan;

(3) Perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;

(4) Utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan action driven yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi.

Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak elalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari integrasi bisnis dan strategik, implikasinya menjadi tidak sama dengan manpower planning meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab lini.

2. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia

Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan, kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan, kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya. Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris . Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell, 1995) :

1. Perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan

2. Realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power.3. Kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan keterampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi

4. Pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan deskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik.

Permasalahan tersebut merupakan sebuah risiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi , karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar, jika ada kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan menreapkan analisi SWOT.

3. Implementasi Perencanaan SDM

Pemilihan teknik merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral, nilai dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusia (Nursanti, 2002 : 61) dapat diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan perencanaan karir.

a. Rekrutmen

Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan, keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki.

Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan datang bagi orang-orang yang diperlukan untuk ,enyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen.

b. Perencanaan Karir

Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada : budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan panduan, struktur organisasi dan perubahan, sistem reward, penelitian dan sistem pengembangan, serat penilaian dan sistem promosi. Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi pengembangan karir masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. Seberapa jauh fleksibelitas dan efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah, baik fiscal maupun pasar tenaga kerja.c. Evaluasi Perencanaan SDM

Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai early warning organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM. Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi :

1. Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupunb penyimpangan dapat dilakukan.2. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan :

a. Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM b. Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinyuitas.c. Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasild. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap karyawane. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM :

1) Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja.2) Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi

3) Dalam pengwasan pencapaian equal opportunity target dalam hal gender atau ras4) Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama5) Melakukan review atas penilaian individu.

Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangka panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi.F. REVIEW JURNALDi India, mulai tahun 1980, industri perangkat lunak telah muncul sebagai penyumbang terbesar perekonomian India. Pada tahun 1996, pemerintah mengelurakan kebijakan untuk mendorong industri perangkat lunak komputer. Setelah itu potensi industri perangkat lunak di india menjadi dikenal. Saat ini industry perangkat lunak merupakan salah satu sumber perekonomian yang paling cepat berkembang dan menyediakan lapangan kerja.Sehingga beberapa tahun terakhir Berdasarkan pendapatan dan jumlah populasi karyawan yang meningkat secara signifikan hal itu menimbulkan beberapa masalah penting seperti salah satunya ialah perusahhaan perusahaan-di India yang memiliki tenaga kerja global saat ini dengan gaji yang bervariasi di seluruh industri yang menyebabkan atrisi karyawan meningkat dan bagaimana strategi untuk mengurangi tingkat atrisi, serta tantangan lainnya dalam hal motivasi, pendelegasian wewenang, budaya kerja, pelatihan, pembayaran kompensasi yang dihadapi oleh para manajer sumber daya manusia dan memberikan solusi nyata untuk menghadapi tantangan tersebut.

Peran manajer SDM bergeser dari pelindung dan pengarah menjadi peran perencana dan agen perubahan. Manajer harus mempunyai kemampuan untuk memetakan keterampilan tenaga kerja sehingga pengembangan bakat dapat tepat sasaran. Setiap pemimpin bisnis yang sukses di era pengetahuan adalah manajer sumber daya manusia yang sukses. Ada tiga makna yang melekat pada konsep HRM (Yadav & Singh, 2014), antara lain:1. Pertama, orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang dianggap sebagai sumber yang berharga, menyiratkan bahwa ada kebutuhan untuk menginvestasikan waktu dan usaha dalam pengembangan mereka;

2. Kedua, mereka adalah sumber daya manusia memiliki karakteristik khusus sehingga memerlukan pendekatan yang berbeda. Pendekatan ini berfokus pada kebutuhan untuk memanusiakan kehidupan organisasi dan memperkenalkan nilai-nilai kemanusiaan dalam organisasi; dan

3. Ketiga, sumber daya manusia tidak hanya fokus pada karyawan sebagai individu, tetapi juga pada realitas sosial lainnya, unit dan proses dalam organisasi.

Dalam mengelola karyawan, seorang manajer harus mampu menganalisa tren yang muncul di bidang HRM (Yadav & Singh, 2014), yang dijelaskan di bawah ini:

1. Membuat Lingkungan Kerja: struktur organisasi tradisional terkesan kaku karena menggunakan formalitas. Namun, sekarang telah terjadi penggunaan informalitas dalam struktur kerja, sehingga muncul budaya organisasi yang fleksibel.

2. HRM sebagai Strategic Business Partner:, HRM yang kini telah menjadi bagian integral dan tak terpisahkan dari perubahan organisasi, perencanaan bisnis, dan pengembangan daya saing perusahaan.

3. Team Work: Ekonomi baru telah melahirkan budaya bekerja dalam tim. Saat ini tidak ada pekerjaan yang dapat dilakukan secara terpisah.

4. Penekanan yang lebih besar pada rasa memiliki: Perusahaan membangun upaya untuk membangun hubungan yang langgeng dan memastikan bahwa setiap karyawan merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan.

5. Peluang Kerja: system perekrutan yang fleksibel membuat perusahaan mampu memunculkan peluang kerja berdasarkan kebutuhan akan pasar tenaga kerja.

6. Kebijakan terpusat: kebijakan terpusat memberikan keuntungan berupa pengambilan kebijakan yang minim kesalahan. Hal ini terjadi karena kebijakan diambil dari penghimpunan informasi dari semua lini.

7. Sikap karyawan: pekerjaan juga pilihan didorong oleh jenis sikap dari karyawan, sehingga pengembangan psikologis diperlukan untuk menunjang kualitas tenaga kerja.

8. Pemerataan Pengobatan Karyawan:. Memberikan tunjangan kepada seluruh tenaga kerja untuk mendapatkan bantuan kesehatan tanpa membedakan status ketenagakerjaan.

9. Loyalitas: HR harus memotivasi dan desain peta jalan karir yang sehat untuk membuat mereka tetap di perusahaan.

10. Sumberdaya outsourcing : hal ini dipandang sebagai strategi perusahaan dalam mencapai efisiensi karena system yang fleksibel.

11. Kualitas manajemen: organisasi yang kompleks akan memunculkan masalah yang tidak sederhana. Oleh karena itu, untuk meminimalisir munculnya konflik, peningkatan mutu manajemen diperlukan dalam upaya penyelesaian konflik secara personal.

12. Pemberdayaan Karyawan: peningkatan kualitas tenaga kerja dapat ditunjang dari proses pemberdayaan, sehingga dapat membantu menyusun siklus karir tenaga kerja.

13. Fleksibel: fleksibelitas diharapkan mampu meningkatakan output produktivitas berdasarka efisiensi tempat dan waktu kerja.

14. Sensitivitas Pelatihan: Manajer perlu dilindungi dari risiko pengembangan karir melalui data kualitas pelatihan masing-masing tenaga kerja.

15. Kualitas Kerja: Organisasi saat ini tidak hanya membuat struktur dan kebijakan karyawan ramah lebih berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja di mana karyawan dapat menikmati pekerjaan mereka dan akan mampu mengelola keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi.

16. Spiritualitas: seorang tenaga kerja mempunyai tingkat keuasan berbeda, melalui perspektif spiritual pekerjaan menjadi lebih bermakna.

17. Pembelajaran organisasi: Kegiatan pelatihan dan pengembangan yang bertujuan untuk meningkatkan pengalaman bagi karyawan dalam pengembangan organisasi.

Dalam menghadapi lingkungan yang dinamis, manajer SDM harus menghadapi banyak tantangan (Yadav & Singh, 2014), antara lain:1. Perubahan Sikap: Tugas HR yang paling menantang adalah untuk membawa perubahan dalam sikap; untuk mengubahnya dari negatif ke positif, dari mencurigakan menjadi dipercaya, dari mendominasi untuk memotivasi, dari hirarki ke jaringan.

2. Gesekan: Gesekan terjadi karena karyawan merasa kebutuhannya tidak terpenuhi, sehingga cenderung memunculkan konflik.

3. Peringkat Karyawan: peran manajer dalam terlibat dalam peningkatan bakat untuk mengeluarkan sisi inisiatif karyawan sebagai pemimpin.

4. memilih orang kepercayaan: memberikan pekerjaan kepada orang tepat akan membantu manajer untuk memperoleh kinerja yang baik.

5. Etika Kerja: penerapan etika dalam perusahaan memunculkan nilai-nilai seorang karyawan dalam memainkan peran & tanggungjawab untuk mematuhi peraturan perusahaan.

6. Mengidentifikasi dan mengembangkan bakat: identifikasi bakat diperlukan untuk mempertahankan kandidat terbaik berbakat dalam perusahaan.

7. Kompensasi: pengelolaan kompensasi sangat mempengaruhi tenaga kerja untuk tetap bertahan pada perusahaan yang memberikan kompensasi dengan baik.

8. Privatisasi: Privatisasi penting untuk HRM, karena memperkenalkan praktek manajemen modern, organisasi kerja dan teknologi produksi baru.

9. Globalisasi: perusahaan perlu untuk mengubah sistem HRM mereka untuk bersaing secara efektif di pasar global.

10. Merekrut Orang Kompeten: merekrut orang-orang yang kompeten juga semakin menjadi sulit karena kebutuhan akan kriteria-kriteria yang lebih kompleks.

Menjawab permasalahan yang muncul pada perusahaan industri di India, manajer telah menerapkan beberapa strategi yang dianggap efektif (Vasanthalakshmi & Ragothaman, tt), yaitu:

1. Motivasi: manajer harus membuat para karyawannya untuk berbicara tentang masalah dan memotivasi mereka, sehingga manajer dapat memberikan bantuan penyelesaian masalah kepada karyawan.2. Delegasi: Karyawan harus didelegasikan berdasarkan kekuatan yang dimiliki untuk melaksanakan pekerjaan, bahkan untuk pekerjaan kecil. Hal ini dilakukan dengan tujuan untuk menghindarkan sifat ketergantungan. Selain itu, delegasi digunakan manajer untuk meningkatkan kepercayaan dan motivasi anggota tim mereka.3. Budaya kerja: lingkungan perusahaan di mana kurangnya birokrasi, keterbukaan, fleksibilitas dan pemberdayaan karyawan dibutuhkan untuk mendukung bakat dan minat karyawan.4. Pelatihan dan pengembangan: pelatihan dianggap sebagai investasi yang mempunyai nilai tinggi pada masa depan, di mana keterampilan karyawan meningkat sehingga kualitas pekerjaan menjadi baik. Perusahaan berupaya memiliki alat penunjang pelatihan untuk meminimalisir biaya rutin yang diperlukan setiap pelatihan.

5. Retensi dan Atrisi: Akan lebih menguntungkan untuk mempertahankan karyawan yang ada daripada merekrut karyawan baru, maka manajer perlu menemukan solusi tepat sasaran untuk memecahkan masalah karyawan dalam upaya mempertahankan dari pengunduran diri.6. Gaji Dan Reward: Karyawan akan tertarik dalam pekerjaan dan berkomitmen untuk bekerja jika imbalan diberikan berdasarkan kinerja, sehingga karyawan merasa dihargai oleh manajernya.

7. Stres: stress muncul karena adanya peningkatan emosi negative sehingga akan berdampak dalam penurunan kualiatas pekerjaan. Oleh karena itu, ada beberapa cara dilakukan untuk menghindari stress kerja, seperti outbond, rotasi kerja, dll.

G. KESIMPULANSifat dinamis bisnis memerlukan keterlibatan manajer sumber daya manusia untuk memberikan solusi strategis untuk menghadapi tantangan. HR harus selalu waspada terhadap strategi bisnis dan peluang serta ancaman yang dihadapi organisasi. Tujuan dari HR dalam ekonomi baru adalah untuk memungkinkan organisasi untuk menciptakan nilai melalui orang, praktek dan proses, mengingat bahwa manusia adalah daya saing organisasi. HR mempromosikan kemampuan kognitif dalam organisasi untuk meningkatkan jumlah pemikir kritis dan analitis di semua tingkatan dengan mendorong akuntabilitas sumber daya manusia untuk kelancaran fungsi organisasi. Dalam era baru ini, HR memainkan peran kemitraan dalam menyusun strategi proses bisnis organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Flippo, E.B, 1980. Personnel Management, McGraw-Hill, Inc, Singapore.

Gary Dessler,(2010) Manajemen Sumber daya Manusia. Edisi kesepuluh Jilid 1&2, PT Indeks Jakarta Barat.

Jackson, S.E., & Schuler, R.S. 1990. Human Resource Planning: Challenges for Industrial/Organization Psychologists. New York, West Publishing Company .

Luis R., GomesMejia, David B. Balkint, Roberlt L. Cardy. 2012. Managing Human Resources, Sixth edition. Pearcon.

Mathis.R.L. & Jackson. J.H. (2001) Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku 1. Penerbit Salemba Empat Grand Wijaya center Blok D-7

Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995,Human Resource Management, Massahusetts, Allyn & Bacon

Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press.

, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, untuk bisnis yang kompetitif. Gajah Mada University Press. Yogyakarta.

Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books.

Purnama, N. 2000. Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Integrasi Perencanaan Strategik dan Perendanaan SDM. Jakarta, Usahawan,

Rivai, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta ,RadjaGrapindo Persada.

Rothwell, S. 1995. Human Resource Planning. In J. Storey (ED). Human Resource Management: A Critical Text . London: Routledge

Schuler. R.S., & Walker, J.W. 1990. Human Resource Strategy: Focusing on Issues and Actions. Organizational Dynamics, New York, West Publishing Company

Ulrich, D. 1997. Human Resource Champion: Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. Boston: Harvard Business School Press.

Vasanthalakshmi, C.N. & Ragothaman, C.B. tt. Human resource management challenges in software industry, Journal. SCSVMV University, Kanchipuram. Hal 115-120Yadav, Preeti & Singh, Jeet. 2014. Paradigm Shift in Human Resource Management in Present Scenario - Emerging Trends, Journal. Vol.3 (3), Hal. 59-72.