1 HK1_3013649_1 (W2003x)

Төсөл

МОНГОЛ УЛСЫН ХУУЛЬ

2015 оны ... дугаар Улаанбаатар сарын ...-ны өдөр хот

ХӨДӨЛМӨРИЙН ТУХАЙ /Шинэчилсэн найруулга/

НЭГДҮГЭЭР БҮЛЭГ

НИЙТЛЭГ ҮНДЭСЛЭЛ

1 дүгээр зүйл. Хуулийн зорилт 1.1. Энэ хуулийн зорилт нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны суурь хэм хэмжээг

тогтоож, ажилтан ба ажил олгогч болон тэдгээрийн төлөөлөгчдийн хоорондын хөдөлмөрийн харилцааны зохистой тэнцвэрт байдлыг дэмжихэд оршино. 2 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулах харилцаа, хамрах хүрээ

2.1. Энэ хуулиар доор дурдсан талуудын хооронд үүссэн хөдөлмөр эрхлэлтийн

харилцааны зарчим, суурь хэм хэмжээг тогтооно:

2.1.1.Монгол Улсын нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулж байгаа дотоод, гадаадын аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, төлөөлөгчийн газар болон Монгол Улсын иргэн;

2.1.2.Монгол Улсын нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулж байгаа дотоод,

гадаадын аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, төлөөлөгчийн газар болон гадаадын иргэн;

2.1.3.Монгол Улсын нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулж байгаа дотоод,

гадаадын аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, төлөөлөгчийн газар болон харьяалалгүй хүн;

2.1.4.Монгол Улсын олон улсын гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол Монгол

Улсын нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулж байгаа гадаадын байгууллага, түүний салбар, төлөөлөгчийн газар болон Монгол Улсын иргэн, харьяалалгүй хүн, гадаадын иргэн;

2.1.5.Монгол Улсын иргэн, харьяалалгүй хүн, гадаадын иргэн, тэдгээрийн

хоорондын.

2.2.Энэ хуулиар доор дурдсан талуудын хооронд үүссэн хөдөлмөрийн хамтын харилцааны зарчим, суурь хэм хэмжээг тогтооно:

2 HK1_3013649_1 (W2003x)

2.2.1.ажил олгогч болон үйлдвэрчний эвлэл, хэрэв ийм байгууллага байхгүй бол ажилтны төлөөлөгчид;

2.2.2.ажил олгогчдын болон үйлдвэрчний эвлэлийн холбоод.

2.3.Эд хөрөнгө болон хөдөлмөрөө нэгтгэсэн ажиллагчид нь хөдөлмөр

эрхлэлтийн харилцааны талаар дүрэмдээ тусгаагүй, тусгайлан журам тогтоогоогүй бол энэ хуулийг мөрдөнө.

2.4. Төрийн албаны тухай хууль, бусад хуулиар зохицуулаагүй төрийн албан

хаагчийн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг энэ хуулиар зохицуулна.

3 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж 3.1.Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь Монгол Улсын Үндсэн хууль, энэ

хууль болон эдгээр хуультай нийцүүлэн гаргасан хууль тогтоомжийн бусад акт, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод бусад хэм хэмжээнээс бүрдэнэ.

3.2.Монгол Улсын олон улсын гэрээнд энэ хуульд зааснаас өөрөөр заасан бол

олон улсын гэрээний заалтыг дагаж мөрдөнө. 3.3.Ажил олгогч дангаараа болон ажилтан, тэдгээрийн төлөөлөгчидтэй харилцан

тохирч хууль тогтоомжид нийцүүлэн хөдөлмөрийн харилцааны асуудлаар дотоод хэм хэмжээг тогтоож болно.

3.4.Дотоод хэм хэмжээ нь дараах шаардлагыг хангасан байна:

3.4.1.ажилтны хуулиар тогтоосон эрхийн баталгаат түвшинг дордуулаагүй

байх;

3.4.2.хуулиар тогтоосон хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны суурь хэм хэмжээ, зохицуулалтыг тодорхой болгосон байх;

3.4.3.хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн агуулгад нийцсэн байх;

3.4.4.хууль тогтоомжоор зохицуулаагүй хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын харилцааг зохицуулах байх; 3.4.5.ажил олгогчийн үйл ажиллагааны болон ажилтны ажил, мэргэжлийн онцлог, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд шууд нөлөөлөх хүчин зүйлийг харгалзсан байх.

3.5.Энэ хуулиар ажилтанд олгосон баталгааг хамтын гэрээ, хэлэлцээр болон хөдөлмөрийн гэрээ, бусад дотоод хэм хэмжээгээр дээшлүүлэн тогтоож болно.

3.6.Дотоод хэм хэмжээ нь ажилтны эрхийн баталгааг хууль тогтоомжид зааснаас

дордуулсан бол тухайн хэсэг, заалт хүчин төгөлдөр бус байна.

3 HK1_3013649_1 (W2003x)

3.7.Дотоод хэм хэмжээний зарим хэсэг, заалт хүчин төгөлдөр бус байх нь түүнийг бүхэлд нь хүчин төгөлдөр бус гэж үзэх үндэслэл болохгүй.

4 дүгээр зүйл. Хуулийн нэр томьёоны тодорхойлолт

4.1.Энэ хуульд хэрэглэсэн дараах нэр томьёог доор дурдсан утгаар ойлгоно:

4.1.1.“хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа” гэж ажил олгогчийн удирдлага, хяналтад тодорхой ажил, үүргийг ажилтан биечлэн гүйцэтгэж цалин хөлс авах, ажил олгогч ажиллах нөхцөлөөр хангах тухай харилцан тохиролцсоноор үүссэн харилцааг1;

4.1.2.“хөдөлмөрийн хамтын харилцаа” гэж ажил олгогч ба ажилтнууд,

тэдгээрийн төлөөлөгчдийн хооронд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хүрээнд үүссэн харилцааг;

4.1.3.“ажил олгогч” гэж хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны үндсэн дээр хүнийг ажиллуулж байгаа этгээдийг;

4.1.4.“ажилтан” гэж ажил олгогчид хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны үндсэн дээр ажиллах хүчээ хөлслүүлж байгаа хүнийг;

4.1.5.“хөдөлмөрийн гэрээ” гэж хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны хүрээнд ажил олгогчийн удирдлага, хяналтын дор хүний ажиллах хүчийг хөлслөн ажил үүрэг гүйцэтгүүлэх, цалин хөлс олгох, хөдөлмөр эрхлэлтийн болон бусад нөхцөлийн талаар ажил олгогч, ажилтан харилцан тохиролцож бичгээр байгуулсан тохиролцоог;

4.1.6.“хамтын хэлэлцээ” гэж хөдөлмөр, нийгмийн асуудлаар тохиролцоонд хүрэх зорилгоор ажил олгогч, ажилтны төлөөлөгчдийн хооронд зохих журмын дагуу явагдах үйл явцыг;

4.1.7.“хамтын гэрээ” гэж ажилтны хөдөлмөр эрхлэх, түүнтэй холбогдох хууль ёсны эрх, ашиг сонирхлыг хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор тогтоосон суурь хэм хэмжээнээс илүү нөхцөлөөр хангах, энэ хуулиар шууд зохицуулаагүй хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөл, нийгмийн асуудлаар аж ахуйн нэгж, байгууллага нь үйлдвэрчний эвлэл хэрэв ийм байгууллагагүй бол ажилтны төлөөлөгчдийн хооронд байгуулж бүртгэгдсэн тохиролцоог;

4.1.8. “хамтын хэлэлцээр” гэж хүний хөдөлмөрлөхтэй холбогдох эрх,

хууль ёсны нийтлэг ашиг сонирхлыг хамгаалах талаар улс, аймаг, нийслэл, сум, дүүргийн түвшинд ажил олгогчийн болон үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгчид, тухайн шатны төрийн захиргааны байгууллагын хооронд, мэргэжил, үйлдвэрлэл, салбар /салбар дунд/-ын түвшинд ажил олгогчийн болон үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгчид, тухайн салбарын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллагын хооронд тус тус байгуулсан тохиролцоог;”

1 Тайлбар: Энэ хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 4.1.1 дэх заалтад заасан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны үндсэн

гурван шинжийн аль нэг нь байхгүй нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүсээгүй гэж үзэх үндэслэл болохгүй.

4 HK1_3013649_1 (W2003x)

4.1.9.“ажил олгогчийн төлөөлөгчид” гэж ажил олгогч, аж ахуйн нэгж,

байгууллагын удирдлагаас эрх олгосон этгээд, эсхүл дүрэмдээ ажил олгогчийн эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах үүрэг хүлээсэн байгууллагыг;

4.1.10.“ажилтны төлөөлөгчид” гэж ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах үүрэг хүлээсэн үйлдвэрчний эвлэл, хэрэв ийм байгууллага байхгүй бол нийт ажилтны хурлаас сонгогдсон төлөөлөгчдийг; 4.1.11.“албадан хөдөлмөр” гэж хүний хүсэл зоригоос гадуур торгууль, шийтгэл ногдуулахаар сүрдүүлэх, албан тушаалтан зүй бусаар нөлөөлөх, эсхүл хүч хэрэглэх, бүрэн эрхээ хэтрүүлэх, урвуулан ашиглах байдлаар хууль тогтоомж зөрчиж гүйцэтгүүлсэн аливаа ажил, үйлчилгээг;

4.1.12.“хөдөлмөрийн эрхийн маргаан” гэж хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээ, бусад дотоод хэм хэмжээгээр тогтоосон эрх, үүргийг зөрчсөн, эсхүл тэдгээрийг тайлбарлахтай холбоотойгоор ажил олгогч ба ажилтан /ажилтнуудын/ хооронд үүссэн саналын зөрүүг;

4.1.13.“хөдөлмөрийн сонирхлын маргаан” гэж талуудын хооронд хамтын хэлэлцээг зогсонги байдалд оруулахад хүргэж байгаа саналын зөрүүг;

4.1.14.“ажлын бүрэн бус цагаар ажиллах” гэж энэ хуулийн 69.1, 69.2-т заасан ажлын цаг, өдөртэй харьцуулахад цөөн цаг, өдрөөр ажиллахыг;

4.1.15.“жасаа” гэж алслагдмал газар байрлаж ажил, үүргээ гүйцэтгэх болон гэртээ ирж амрах хугацааны нийлбэрийг;

4.1.16.“бөөнөөр халах” гэж аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсан, эсхүл арваас тавин ажилтантай ажил олгогч тав ба түүнээс дээш, тавин нэг ба түүнээс дээш ажилтантай ажил олгогч арван тав ба түүнээс дээш ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг орон тоог цөөрүүлсэн, ажлын байр хасагдсан үндэслэлээр дуусгавар болгохыг;

4.1.17. “цалин хөлс” гэж ажилтны үндсэн цалин, нэмэгдэл, нэмэгдэл

хөлс, шагнал, урамшууллыг; 4.1.18.“дотоод хэм хэмжээ” гэж хууль тогтоомжид нийцүүлэн ажил олгогч

дангаараа болон ажилтан буюу ажилтны төлөөлөгчидтэй хөдөлмөрийн харилцааны асуудлаар харилцан тохирч тогтоосон зохицуулалтыг.

5 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн харилцаанд эвлэлдэн нэгдэх эрхийг хангах

5.1.Ажил олгогч болон ажилтан урьдчилан зөвшөөрөл авахгүйгээр эрх, ашиг

сонирхлоо төлөөлөн хамгаалах байгууллага байгуулах, чөлөөтэй эвлэлдэн нэгдэх эрхтэй.

5.2.Эвлэлдэн нэгдэх эрхээ хэрэгжүүлэх нөхцөл, журмыг хуулиар тогтооно.

5 HK1_3013649_1 (W2003x)

6 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлан гадуурхахыг хориглох

6.1.Ажил мэргэжил, хөдөлмөрийн харилцаанд үндэс, угсаа, арьсны өнгө, нас,

хүйс, эрүүл мэндийн байдал, жирэмсэн эсэх, бэлгийн чиг баримжаа, гадаад төрх, хөгжлийн бэрхшээл, нийгмийн гарал, нийгмийн болон гэрлэлтийн байдал, хөрөнгө чинээ, шашин шүтлэг, үзэл бодлоор нь шууд ба шууд бусаар2 ялгаварлах, эсхүл хязгаарлах, давуу байдал тогтоохыг хориглоно.

6.2.Энэ хуулийн 6.1-д заасан хориглолт нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүсэх, хөдөлмөр эрхлэх, ажлын байрыг хадгалах, мэргэжил эзэмших, мэргэших зэрэг хөдөлмөр эрхлэлтийн бүхий л харилцаанд хамаарна.

6.3.Ажил мэргэжил, хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлан гадуурхалтаас ангид байх нөхцөлийг ажил олгогч бүрдүүлэх үүрэгтэй бөгөөд дараах тохиолдлыг ялгаварласан, эсхүл хязгаарласан, давуу байдал тогтоосон гэж үзэхгүй:

6.3.1.тухайн ажил, үүргийн онцлогтой холбоотойгоор үндэслэлтэй тогтоогдсон ялгаа, хязгаарлалт, давуу байдал;

6.3.2.энэ хуульд заасан зарим бүлгийн ажилтанд үзүүлэх хамгаалалтын тусгай арга хэмжээ, дэмжлэг; 6.3.3.тодорхой бүлэг хүмүүсийн онцлог хэрэгцээг хангах зорилгоор авч байгаа түр зуурын эерэг арга хэмжээ. 6.4.Ажил олгогч нь хүнтэй хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүсгэх болон ажилтан ажил, үүргээ гүйцэтгэх явцад хувь хүний нууцтай холбоотой асуулт асуух, мэдээлэл цуглуулах, хүний дархлал хомсдолын вирусын халдвар, дархлалын олдмол хомсдолын болон жирэмсний шинжилгээ хийлгэхээр шаардахыг хориглоно. 6.5.Ажил олгогч энэ хуулийн 6.4-т заасныг зөрчсөн бол ажилтан түүнд үнэн зөв хариулт, мэдээлэл өгөх болон шинжилгээ хийлгэх үүрэг хүлээхгүй. 6.6.Хүний дархлал хомсдолын вирусын халдвар авсан буюу дархлалын олдмол хомсдолтой нь тогтоогдсон ажилтны биеийн эрүүл мэндийн байдал хөдөлмөр эрхлэхэд саад болохооргүй буюу хөдөлмөрийн нөхцөл харшлахгүй бол түүнийг уг шалтгаанаар ажилд авахаас татгалзах, эсхүл хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар дуусгавар болгохыг хориглоно.

6.7.Ажил олгогч болон хамт ажиллаж байгаа ажилтан нь хүний дархлал хомсдолын вирусын халдвар авсан, дархлалын олдмол хомсдолтой ажилтны талаарх мэдээллийг задруулахыг хориглоно.

2Тайлбар: Энэ хуулийн 6.1 дэх хэсэгт заасан нэг ба хэд хэдэн үндэслэлээр ялгаа, давуу байдал тогтоох, эсхүл

гадуурхахыг шууд ялгаварлан гадуурхал гэж үзнэ. Энэ зүйлийн 6.1 дэх хэсэгт заасан нэг буюу хэд хэдэн үндэслэлээр хувь хүн эсхүл бүлэгт сөрөг нөлөө үзүүлж буй аливаа үйлдэл, эс үйлдэхүйг шууд бус ялгаварлан гадуурхалд тооцно.

6 HK1_3013649_1 (W2003x)

6.8.Ажил мэргэжил, хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлан гадуурхагдсан гэж үзсэн ажилтан гомдлоо эрх бүхий байгууллагад гаргах эрхтэй.

7 дугаар зүйл. Ажил, мэргэжил болон хөдөлмөрийн харилцаанд дарамтыг хориглох

7.1.Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, хөдөлмөр эрхлэх болон мэргэжлийн

сургалтын явцад ажил олгогч, түүнд оролцогч гуравдагч этгээдээс ажилтан, эсхүл хувь хүнд, түүнчлэн ажилтан буюу хувь хүн ажил олгогчийг, эсхүл гуравдагч этгээдэд дарамт3 үзүүлэхийг хориглоно.

7.2.Ажилтан, хувь хүн, эсхүл гуравдагч этгээд хүсээгүй байхад сэдлээ үгээр,

үйлдлээр, биеэр буюу өөр хэлбэрээр илэрхийлж ажлын байранд бэлгийн дарамт4 үзүүлэхийг хориглоно.

7.3.Ажил олгогч ажлын байранд дарамт үүсэхээс урьдчилан сэргийлэх, түүнийг

гаргуулахгүй байх нөхцөлийг бүрдүүлэх талаар дараах арга хэмжээ авна:

7.3.1.хөдөлмөрийн дотоод журамдаа ажлын байранд дарамт, бэлгийн дарамт бий болохоос урьдчилан сэргийлэх, таслан зогсоох, энэ талаар гарсан гомдлыг хэрхэн шийдвэрлэх асуудлыг тусгах;

7.3.2.дарамт, бэлгийн дарамтаас ангид хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа,

ажлын байрын орчин бүрдүүлэхэд чиглэсэн сургалтын хөтөлбөр боловсруулж хэрэгжүүлэх, үр дүнг ажилтнуудад нээлттэй мэдээлэх.

7.4.Дарамт, бэлгийн дарамтад өртсөн гэж үзвэл уг этгээд гомдлоо зохих журмын

дагуу гаргах эрхтэй. 7.5.Aжил олгогч нь ажлын байр, түүний орчинд дарамт, бэлгийн дарамт бий

болохоос урьдчилан сэргийлэх, үүссэн нөхцөл байдлыг арилгах, таслан зогсоох үүрэгтэй.

7.6. Энэ хуулийн 7.4-т заасны дагуу гаргасан гомдлыг ажил олгогч нууцлан

хадгалах үүрэгтэй. 8 дугаар зүйл.Албадан хөдөлмөрийг хориглох 8.1.Хэнийг ч хууль бусаар албадан хөдөлмөр эрхлүүлж болохгүй.

3 Тайлбар: хувь хүн эсхүл бүлэг хүн нь хувь хүн эсхүл бүлэг хүнд хүсээгүй үйлдлийг амаар, биеэр

болон бусад хэлбэрээр үзүүлэх, доромжлох, гутаах, айлган сүрдүүлэх, эсхүл тийм мэдрэмж төрүүлсэн үйлдэл, эс үйлдэхүйг ажлын байран дах дарамт гэж ойлгоно.

4 Тайлбар: хувь хүнд ажил, мэргэжил болон хөдөлмөрийн харилцааны хүрээнд бэлгийн шинж

чанартай нөхцөл тавьж байгаа мэтээр ойлгогдохуйц, доромжлогдсон, гутаагдсан, заналхийлүүлсэн мэдрэмж төрүүлэхүйц үйлдэл, эс үйлдэхүйг ажлын байран дах бэлгийн дарамт гэж ойлгоно.

7 HK1_3013649_1 (W2003x)

9 дүгээр зүйл. Хүүхдийн хөдөлмөрийн тэвчишгүй хэлбэрийг хориглох 9.1. Хүүхдийн хүмүүжил, ёс суртахуунд сөргөөр нөлөөлөх, амь нас, эрүүл мэндэд

аюул учруулах хөдөлмөр эрхлүүлэх, хүүхдийн хөдөлмөрийг мөлжлөгийн хэлбэрээр ашиглах, цалин хөлсийг шударга бусаар тооцож олгох, хүүхдийн нэрээр хууль бус үйл ажиллагаа явуулах зэрэг тэвчишгүй хэлбэрийн хөдөлмөрийг хүүхдээр эрхлүүлэхийг хориглоно.5

10 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн харилцаанд шударга бус үйлдлийг хориглох 10.1.Ажил олгогч хөдөлмөрийн харилцаанд хөдөлмөрийн шударга бус дараах

үйлдэл /эс үйлдэл/ гаргахыг хориглоно:

10.1.1.ажилтны эвлэлдэн нэгдэх эрхээ хэрэгжүүлэхэд саад учруулах, эсхүл ажилтны төлөөллийн байгууллагын үйл ажиллагаанд хөндлөнгөөс оролцох, уг зорилгоор санхүүгийн болон бусад дэмжлэг үзүүлэх;

10.1.2.ажилтныг ажил олгогчийн хяналтын дор эвлэлдэн нэгдэхийг тулгах; 10.1.3.үйлдвэрчний эвлэлд гишүүнээр элссэн, үйл ажиллагаанд нь

оролцсон буюу оролцохгүй байгаатай холбогдуулан ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлийг дордуулах;

10.1.4.ажилтны төлөөлөгчид хамтын хэлэлцээ хийхэд хөндлөнгөөс

оролцох, хязгаарлах, эсхүл албадлага хэрэглэх; 10.1.5.хамтын гэрээ байгуулахад шаардагдах мэдээллийг өгөхөөс

татгалзах; 10.1.6.хөдөлмөрийн харилцааны хоёр ба гурван талт байгууллага дахь

ажилтны төлөөлөгчдөд санхүүгийн болон бусад дэмжлэг үзүүлэх замаар ажил олгогчийн хяналтад байлгахыг оролдох.

10.2.Ажилтны төлөөлөгчид буюу үйлдвэрчний эвлэл хөдөлмөрийн харилцаанд

хөдөлмөрийн шударга бус дараах үйлдэл /эс үйлдэл/ гаргахыг хориглоно:

10.2.1.ажилтныг ялгаварлан гадуурхахад хүргэж болзошгүй нөхцөл байдалд ажил олгогчийг оруулах;

10.2.2.ажил олгогч хамтын хэлэлцээ хийх санаачилга гаргасан тохиолдолд

татгалзах; 10.2.3.хамтын хэлэлцээ хийх, эсхүл хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг

шийдвэрлэх зорилгоор ажил олгогчоос санхүүгийн болон бусад дэмжлэг шаардах, авах;

8 HK1_3013649_1 (W2003x)

10.2.4.санхүүгийн болон бусад дэмжлэг үзүүлэх болзолтойгоор ажилтан болон үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүний эвлэлдэн нэгдэх эрхийг эдлүүлэх, үл эдлүүлэх, төлөөлөгчийг сонгох, үл сонгох, эсхүл хамтын үйл ажиллагаанд оролцуулах, үл оролцуулах.

11 дүгээр зүйл. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд барьцаа хэрэглэхийг хориглох 11.1.Ажил олгогч ажилд орох гэж байгаа хүн болон ажилтнаас мөнгө, үнэ бүхий

зүйл, иргэний үнэмлэх, боловсролын баримт бичиг, мэргэжлийн үнэмлэх, хөдлөх болон үл хөдлөх хөрөнгийн гэрчилгээ зэрэг хувийн бичиг баримтыг шаардан авч барьцаалахыг хориглоно.

12 дугаар зүйл. Ажилтан ажил, үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзах эрх 12.1.Ажилтан ажил, үүргээ гүйцэтгэхээс дараах нөхцөлд татгалзах эрхтэй:

12.1.1.ажил олгогч хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хууль тогтоомжид заасан шаардлагыг зөрчсөн, хуулиар тогтоосон илүү цагийн дээд хэмжээг хэтрүүлсэн;

12.1.2.ажил олгогч ажилтны цалин хөлсийг дутуу олгосон, эсхүл цалин хөлс

олгох хугацааг олговол зохих өдрөөс хойш арван дөрөв түүнээс дээш хоногоор, эсхүл удаа дараа хэтрүүлсэн;

12.2.Ажилтан энэ хуулийн 12.1-д заасны дагуу ажил үүргээ гүйцэтгэхээс

татгалзсан тухайгаа ажил олгогчид нэн даруй мэдэгдэх үүрэгтэй. 12.3.Ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзах болсон нөхцөлийг арилгах

хүртэлх хугацаанд ажиллахгүй байх эрхтэй. 12.4.Ажил олгогч энэ хуулийн 12.1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажил, үүргээ

гүйцэтгэхээс татгалзсантай холбогдуулан ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулахыг хориглоно.

13 дугаар зүйл. Ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүрэг

13.1.Ажил олгогч нь дараах үндсэн эрхтэй:

13.1.1.энэ хууль, холбогдох хууль тогтоомжид нийцүүлэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, дуусгавар болгох, ажилтантай тохиролцсоны үндсэн дээр өөрчлөх;

13.1.2.ажилтнаас хүлээсэн үүргээ гүйцэтгэх, хууль тогтоомжийг дагаж

мөрдөхийг шаардах; 13.1.3.хууль тогтоомжид нийцүүлэн ажилтанд сахилгын шийтгэл, эд

хөрөнгийн хариуцлага ногдуулах, шагнаж урамшуулах;

9 HK1_3013649_1 (W2003x)

13.1.4.хууль тогтоомжийн хүрээнд ажилтнаас мэдээлэл авах; 13.1.5.хамтын хэлэлцээ хийх, хамтын гэрээ байгуулах; 13.1.6.дотоод хэм хэмжээг дангаар болон ажилтны төлөөлөгчидтэй

хамтран тогтоож мөрдүүлэх; 13.1.7.өөрийн эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах зорилгоор ажил

олгогчдын байгууллага байгуулах, түүнд эвлэлдэн нэгдэх.

13.2. Ажил олгогч хууль тогтоомжид заасан бусад эрх эдэлнэ. 13.3.Ажил олгогч нь дараах үндсэн үүрэгтэй:

13.3.1.хувь хүнтэй энэ хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах; 13.3.2.ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаар хангах, ажлын

байрын хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн нөхцөлийг бүрдүүлэх; 13.3.3.ажилтны эрх, эрх чөлөө, хууль ёсны ашиг сонирхолд хүндэтгэлтэй

хандах; 13.3.4.хөдөлмөрийн нормыг үндэслэлтэй тогтоох, байгууллагад мөрдөж

байгаа цалин хөлсний тогтолцоо, журмыг ажилтанд мэдээлэх, цалин хөлсийг зохих журмаар олгох;

13.3.5. хувь хүний нууцыг хадгалах; 13.3.6.ажилтныг ажил үүргээ гүйцэтгэхэд зайлшгүй шаардлагатай тоног

төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, баримт бичиг, мэдээлэл, бусад зүйлээр хангах; 13.3.7.ажилтныг нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалд албан журмаар

даатгуулах, хуульд заасан хэмжээгээр шимтгэл төлөх, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт бичилт хийх;

13.3.8.энэ хуульд заасны дагуу хамтын хэлэлцээ хийх; 13.3.9.зайлшгүй шаардлагаар ажлын байранд ажиглалтын тоног төхөөрөмж

ажиллуулах бол энэ тухай ажилтанд урьдчилан мэдэгдэх. 13.4. Ажил олгогч хууль тогтоомжид заасан бусад үүрэг хүлээнэ.

14 дүгээр зүйл. Ажилтны үндсэн эрх, үүрэг

14.1.Ажилтан дараах үндсэн эрхтэй:

14.1.1.сайн дурын үндсэн дээр ажил олгогчтой тохиролцон хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, санаачлан цуцлах;

10 HK1_3013649_1 (W2003x)

14.1.2.хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлага хангасан ажлын байранд ажиллах, энэ талаар бодит мэдээлэл авах;

14.1.3.гүйцэтгэсэн ажил, үүрэгтээ тохирсон цалин хөлс авах; 14.1.4. ээлжийн амралт эдлэх, зохих журмын дагуу чөлөө авах; 14.1.5.хууль тогтоомжид заасны дагуу мэргэжил эзэмших, мэргэших,

давтан сурах; 14.1.6.хөдөлмөрлөх эрх, ашиг сонирхол нь зөрчигдсөн гэж үзвэл эрх бүхий

этгээдэд гомдол гаргах, сэргээлгэх; 14.1.7.нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл төлөлт, бичилтэд

хяналт тавих, дутуу бичилт, алдааг засахыг шаардах.

14.2.Ажилтан хууль тогтоомжид заасан бусад эрх эдэлнэ. 14.3 Ажилтан нь дараах үндсэн үүрэг хүлээнэ:

14.3.1.хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, дотоод журам, дотоод хэм хэмжээг дагаж мөрдөх;

14.3.2. хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэх; 14.3.3.хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хууль тогтоомжийг

биелүүлэхэд ажил олгогчтой хамтарч ажиллах; 14.3.4.ажил олгогчийн удирдах чиг үүргээ хэрэгжүүлэх, эд хөрөнгө эзэмших,

ашиглах, захиран зарцуулах эрхэд хүндэтгэлтэй хандах; 14.3.5. өөрийн болон бусдын амь нас, эрүүл мэндэд аюултай нөхцөл

байдал үүссэн бол ажил олгогч, шууд харьяалагдах удирдах албан тушаалтанд нэн даруй мэдээлэх, зохих шаардлагатай арга хэмжээг шуурхай авах;

14.3.6.албан үүрэг, мэргэжлийн үйл ажиллагааны дагуу танилцсан, олж

мэдсэн байгууллага, хувь хүний нууцыг хадгалах; 14.3.7.ажил, үүрэгтэйгээ холбоотой шаардлагатай мэдээллийг ажил

олгогчид үнэн зөвөөр өгөх; 14.3.8.нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалд албан журмаар даатгуулах; 14.3.9. мэргэжил, ур чадвараа дээшлүүлэх.

14.4. Ажилтан хууль тогтоомжид заасан бусад үүрэг хүлээнэ.

ХОЁРДУГААР БҮЛЭГ ХАМТЫН ХЭЛЭЛЦЭЭ

11 HK1_3013649_1 (W2003x)

15 дугаар зүйл. Хамтын хэлэлцээ, түүний үндсэн зарчим

15.1.Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг талууд хамтын хэлэлцээ хийх замаар

байгуулна. 15.2.Хамтын хэлэлцээнд оролцогч талууд дараах зарчим баримтална:

15.2.1.нөлөөллөөс ангид байх; 15.2.2.хэлэлцэж байгаа асуудлаа аль болох харилцан ашигтай шийдвэрлэх

хүсэл эрмэлзэлтэй байх; 15.2.3.эрх тэгш байх; 15.2.4.хэлэлцэх асуудлаа чөлөөтэй сонгох; 15.2.5.харилцан хамааралтай мэдээлэл солилцох, байгууллага, хувь хүний

нууцыг хадгалах; 15.2.6.төлөөлөгчдийн бүрэлдэхүүнийг тогтоохдоо жендэрийн тэгш эрхийг

харгалзах; 15.2.7.ил тод байх; 15.2.8.талуудын төлөөлөгчдийн тоо адил байх; 15.2.9.хэлэлцээний хүрээнд бий болох үүргийг талууд сайн дураар хүлээх.

16 дугаар зүйл. Мэдээллээр хангах 16.1.Хамтын хэлэлцээ хийх үед ажил олгогч үйлдвэрчний эвлэлд шаардлагатай

мэдээллийг гаргаж өгөх үүрэгтэй. 16.2.Хамтын хэлэлцээрийн төсөл боловсруулах, хэлэлцээ хийх үед төрийн

байгууллага, ажил олгогч нийгэм, эдийн засгийн бодит мэдээлэл, тоо, баримт, нөхцөл байдлын талаарх болон шаардлагатай бусад мэдээллийг гаргаж өгөх үүрэгтэй.

17 дугаар зүйл. Хамтын хэлэлцээ хийх явцад хууль бусаар хөндлөнгөөс оролцохыг хориглох 17.1.Хамтын хэлэлцээ хийх явцад төрийн байгууллага, албан тушаалтан, улс

төрийн нам, төрийн бус байгууллага, хувь хүн хөндлөнгөөс оролцох, саад учруулахыг хориглоно.

18 дугаар зүйл. Хамтын хэлэлцээг санаачлах 18.1.Хамтын хэлэлцээ хийх, гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, түүнд нэмэлт, өөрчлөлт

оруулах санаачилгыг аль ч тал гаргаж болно.

12 HK1_3013649_1 (W2003x)

18.2.Санаачилга гаргасан тал энэ тухайгаа нөгөө талдаа бичгээр мэдэгдэнэ. 18.3.Аж ахуйн нэгж, байгууллагад хэд хэдэн үйлдвэрчний эвлэл байвал тэдгээр

нь гишүүдийнхээ тооны харьцааг үндэслэн төлөөлөгчдөө томилж хэлэлцээ хийхэд оролцуулна.

18.4.Улс, аймаг, нийслэл, сум, дүүрэг, салбар, үйлдвэрлэл, мэргэжлийн хэд

хэдэн үйлдвэрчний эвлэл, ажил олгогчдын байгууллага байвал тэдгээр нь гишүүдийнхээ тооны харьцааг үндэслэн төлөөлөгчдийг томилж хэлэлцээ хийхэд оролцуулна.

18.5. Хамтын гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол түүний үйлчлэх хугацаа дуусахаас

зургаан сараас илүүгүй хугацааны өмнө шинээр байгуулах хамтын гэрээний асуудлаар талууд хэлэлцээ хийх санаачилга гаргаж болно.

19 дүгээр зүйл. Хамтын хэлэлцээг эхлүүлэх, хэлэлцээ хийх

19.1.Хэлэлцээг санаачлагч тал нь хэлэлцээ хийх бүрэлдэхүүн, хамтын гэрээ,

хэлэлцээрийн төслийг хэлэлцээ хийх тухай мэдэгдэлдээ хавсарган нөгөө талдаа хүргүүлнэ.

19.2.Талууд зохих бэлтгэл хангаж доор дурдсан хугацаанд хэлэлцээг эхлүүлнэ:

19.2.1.хамтын гэрээ байгуулах тухай мэдэгдэл хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын арав хоногийн дотор;

19.2.2.хамтын хэлэлцээр байгуулах тухай мэдэгдэл хүлээн авсан өдрөөс

хойш ажлын арван тав хоногийн дотор.

19.3.Мэдэгдэл хүлээн авсан тал нь энэ хуулийн 19.2-т заасан хугацаанд хэлэлцээг эхлээгүй, эсхүл хэлэлцээний явцад талууд тохиролцоонд хүрээгүй саналын зөрүү гарсан бол энэ хуулийн Есдүгээр бүлэгт заасан журмын дагуу маргааныг зохицуулна.

19.4.Хэлэлцээнд оролцогч нь хэлэлцээний явцад танилцсан, олж мэдсэн аж

ахуйн нэгж, байгууллагын болон хувь хүний нууцтай холбоотой мэдээллийг задруулахгүй, хувийн зорилгоор ашиглахгүй байх үүрэгтэй.

19.5.Талуудын төлөөлөгчид хамтын хэлэлцээ эхлэхийн өмнө хэлэлцээний дэгийг

тохиролцож, бичгээр баталгаажуулж мөрдөнө. 19.6.Хамтын хэлэлцээ хийх явцад талууд харилцан тохиролцсоноор

хөндлөнгийн шинжээч, зөвлөх, мэргэжилтэнг урьж оролцуулж болно. 19.7.Хамтын хэлэлцээнд оролцогчдод олгох хөлс, холбогдох зардлыг

хэлэлцээний дэгийн дагуу олгоно.

13 HK1_3013649_1 (W2003x)

19.8.Үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдөөгүй хэлэлцээнд оролцож байгаа үйлдвэрчний эвлэлийн ажилтан, сонгуультанд уг ажилтай нь холбогдуулж сахилгын шийтгэл ногдуулах, тэднийг хэлэлцээнд оролцсоных нь төлөө өөр ажилд шилжүүлэх, хэлэлцээний явцад болон хэлэлцээ дууссанаас хойш нэг жилийн дотор ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгохыг хориглоно.

ГУРАВДУГААР БҮЛЭГ

ХАМТЫН ГЭРЭЭ, ХЭЛЭЛЦЭЭР

20 дугаар зүйл. Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн үйлчлэх хүрээ

20.1.Аж ахуйн нэгж, байгууллагын хамтын гэрээний үйлчлэх хүрээг гэрээний талууд харилцан тохиролцоно.

20.2.Аймаг, нийслэл, сум, дүүргийн түвшинд байгуулсан хамтын хэлэлцээр

түүнд оролцогч талуудад хамаарна. 20.3.Мэргэжил, үйлдвэрлэл, салбар /салбар дунд/-ын хамтын хэлэлцээр тухайн

салбарын нийт ажилтан, ажил олгогчид хамаарна. 21 дугаар зүйл. Хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах талууд

21.1.Хамтын гэрээг ажил олгогч, үйлдвэрчний эвлэл, хэрэв ийм байгууллагагүй

бол нийт ажилтны хурлаас сонгогдсон төлөөлөгчид байгуулна. 21.2.Хамтын хэлэлцээрийг түүний төрлөөс хамаарч доор дурдсан талууд

байгуулна:

21.2.1.улсын хэлэлцээрт Засгийн газар, ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах үндэсний байгууллага;

21.2.2.аймаг, нийслэл, сум, дүүргийн хэлэлцээрт тухайн нутаг дэвсгэрийн

нэгжийн Засаг дарга, ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах тухайн нутаг дэвсгэрийн байгууллага;

21.2.3.мэргэжил, үйлдвэрлэл, салбар /салбар дунд/-ын хэлэлцээрт тухайн

салбарын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага, ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах байгууллага.

22 дугаар зүйл. Хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, нэмэлт өөрчлөлт оруулах 22.1. Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг байгуулахад энэ хуулийн 15-19 дүгээр зүйлийг

баримтална. 22.2.Хамтын гэрээг аж ахуйн нэгж, байгууллагын бизнес төлөвлөгөө

батлагдахаас өмнө байгуулах бөгөөд шаардагдах хөрөнгийг төсөв, төлөвлөгөөндөө тусгаж, хэрэгжих нөхцөлийг ажил олгогч бүрдүүлэх үүрэгтэй.

14 HK1_3013649_1 (W2003x)

22.3.Тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад түүний нэгж, хэсгийг хамруулан нэг

хамтын гэрээ байгуулна. 22.4.Хэлэлцээр байгуулах санаачилга гаргасан этгээдийн тооноос үл хамааран

тухайн түвшинд нэг хэлэлцээр байгуулна. 22.5.Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулахад шаардлагатай

мэдээлэл, бичиг хэрэг, техник хэрэгсэл, хурал, зөвлөгөөн хийх байраар хангана. 22.6.Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг гурван жилээс илүүгүй, цалин хөлсний талаар

байгуулах хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг нэг жилээс доошгүй хугацаагаар байгуулна. 22.7.Хамтын гэрээ, хэлэлцээрт нэмэлт, өөрчлөлт оруулах асуудлыг түүнд

тодорхойлсон нөхцөл, журмын дагуу талууд тохиролцож шийдвэрлэх бөгөөд хэрэв хамтын гэрээ, хэлэлцээрт энэ тухай тодорхой заагаагүй бол түүнийг анх байгуулахад мөрдсөн дэгийг баримтална.

23 дугаар зүйл.Хамтын гэрээгээр зохицуулах харилцаа 23.1.Аж ахуйн нэгж, байгууллагын хамтын гэрээнд энэ хуулиар шууд

зохицуулагдаагүй болон нарийвчлан зохицуулах шаардлагатай дараах харилцааг тусгана:

23.1.1.үндсэн цалингийн сүлжээ, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, шагнал

урамшуулал, олговрын хэмжээ, тэдгээрийг бодох журам, олгох хугацаа; 23.1.2.үндсэн цалинг индексжүүлэх босго, хувь хэмжээ, давтамж; 23.1.3.ажил олгогчоос олгох тэтгэвэр, тэтгэмж, тусламж, хөнгөлөлт, хоол,

унааны болон бусад олговрын хэмжээг тогтоох; 23.1.4. шаардлагатай гэж үзвэл ажилтны мэргэшил дээшлүүлэх, шинэ

мэргэжил эзэмшүүлэх; 23.1.5.хөдөлмөрийн норм, нормативыг шинэчлэх, ажил, амралтын цагийн

горим тогтоох; 23.1.6.ажлын байрын хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн нөхцөлийг

сайжруулах; 23.1.7.хөдөлмөр эрхлэлтийн шинэ хэлбэр хэрэглэх болон аж ахуйн нэгж,

байгууллага, түүний салбар, нэгжийг хувьчлах, татан буулгах, өөрчлөн байгуулах тохиолдолд ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах;

23.1.8.үйлдвэрчний эвлэл, түүний ажилтан, сонгуультны үйл ажиллагаагаа

явуулах нөхцөл бололцоог хангах; 23.1.9.бусад харилцаа.

15 HK1_3013649_1 (W2003x)

24 дүгээр зүйл.Хамтын хэлэлцээрээр зохицуулах харилцаа

24.1.Хамтын хэлэлцээрээр дараах харилцааг зохицуулна:

24.1.1.улсын хэлэлцээрээр хүний хөдөлмөрлөх, түүнтэй холбогдсон эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалахад улсын хэмжээнд баримтлах бодлогын чиглэл;

24.1.2.аймаг, нийслэл, сум, дүүргийн хамтын хэлэлцээрээр тухайн нутаг

дэвсгэрийн нэгжийн хэмжээнд хүний хөдөлмөрлөх, түүнтэй холбогдсон эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах хүрээний нийтлэг асуудлууд баримтлах бодлогын чиглэл;

24.2.Мэргэжил, үйлдвэрлэл, салбар /салбар дунд/-ын хэлэлцээрээр зохицуулах

харилцааг талууд харилцан тохиролцож тогтооно. 25 дугаар зүйл. Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг бүртгэх

25.1.Ажил олгогч нь хамтын гэрээг талууд гарын үсэг зурсан өдрөөс хойш арав

хоногийн дотор бүртгүүлэхээр харьяа сум, дүүргийнхээ хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн байгууллага, эсхүл ажилтанд хүргүүлнэ.

25.2.Мэргэжил, үйлдвэрлэл, салбар /салбар дунд/-ын хамтын хэлэлцээрийг

талууд гарын үсэг зурсан өдрөөс хойш арав хоногийн дотор ажил олгогчдын төлөөлөгч хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллагад бүртгүүлэхээр хүргүүлнэ.

25.3.Энэ хуулийн 25.1-д заасан эрх бүхий этгээд хамтын гэрээг бүртгэсэн тухай

мэдээллийг ажлын арав хоногт багтаан хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллагад мэдээлнэ.

25.4.Хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага, эсхүл

түүний эрх олгосон байгууллага нь бүртгэсэн хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн нэгдсэн мэдээллийн санг бүрдүүлнэ.

26 дугаар зүйл.Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг дагаж мөрдөх

26.1.Хамтын гэрээнд түүнд оролцогч талууд гарын үсэг зурснаар хүчин төгөлдөр

болно. 26.2.Аж ахуйн нэгж, байгууллагын харьяалал, удирдлагын бүтэц, бүрэлдэхүүн

өөрчлөгдөх нь хамтын гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй. 26.3.Аж ахуйн нэгж, байгууллагыг өөрчлөн байгуулах, өмчлөгч өөрчлөгдөх

тохиолдолд хамтын гэрээг хэвээр мөрдөх, түүнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах, эсхүл хамтын гэрээг шинэчлэн байгуулах асуудлыг ажил олгогч болон ажилтны төлөөлөгчид хэлэлцээ хийж шийдвэрлэнэ.

16 HK1_3013649_1 (W2003x)

26.4.Хуульд заасан нөхцөл, журмын дагуу аж ахуйн нэгж, байгууллага татан буугдах үйл явц бүрэн дуусах хүртэл хамтын гэрээг дагаж мөрдөнө.

26.5.Хамтын хэлэлцээр нь талуудын хэлэлцээнд оролцсон бүх төлөөлөгчид

гарын үсэг зурснаар хүчин төгөлдөр болно. 27 дугаар зүйл. Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн биелэлтэд талууд хяналт тавих, хэрэгжүүлэх 27.1.Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн биелэлтэд хяналт тавих арга хэлбэрээ талууд

харилцан тохирч хамтын гэрээ, хэлэлцээрт тусгана. 27.2. Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн биелэлтэд тавих хяналтыг хэрэгжүүлэхдээ

биелэлт, явцын талаар өөрт байгаа мэдээллээ талууд харилцан солилцох үүрэгтэй. 27.3.Аливаа этгээд хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг хэрэгжүүлэх явцад хөндлөнгөөс

оролцох, саад учруулахыг хориглоно.

ДӨРӨВДҮГЭЭР БҮЛЭГ ХӨДӨЛМӨР ЭРХЛЭЛТИЙН

ХАРИЛЦААНЫ ЗОХИЦУУЛАЛТ 28 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн гэрээ, түүнийг байгуулах

28.1.Ажил олгогч, эсхүл түүнийг төлөөлж байгаа этгээд нь хөдөлмөр эрхлэлтийн

харилцаа үүсэхээс өмнө хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлийн талаар ажил хайгч хүнд танилцуулах үүрэгтэй.

28.2.Ажил олгогч нь ажил хайгч хүнтэй гүйцэтгэх ажил үүрэг, ажлын нэр, үндсэн

цалингийн хэлбэр, хэмжээ, хөдөлмөр эрхлэлтийн бусад нөхцөлийг харилцан тохиролцох бөгөөд ажил хайгч хүн ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлсэн бол хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүссэнд тооцно.

28.3.Ажил олгогч энэ хуулийн 28.2-т заасан тохиролцоог үндэслэн хөдөлмөрийн

гэрээг бичгээр үйлдэж, нэг хувийг ажилтанд өгөх үүрэгтэй. 28.4.Энэ хуулийн 28.3-т заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй боловч

ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлсэн бол тухайн хугацаанаас хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсанд тооцож, ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг нөхөн үйлдэнэ.

28.5.Хөдөлмөрийн гэрээний заалтыг аль нэг тал дангаараа өөрчлөхийг

хориглоно. 28.6.Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа, эсхүл байгуулснаас хойш энэ хуулийн

28.2-т зааснаас бусад хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлийг талууд тохиролцож болно. 28.7.Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд хувь хүнтэй хөлсөөр ажиллах, эсхүл

ажил гүйцэтгүүлэх гэрээ байгуулан ажиллуулахыг хориглоно.

17 HK1_3013649_1 (W2003x)

29 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа

29.1.Хөдөлмөрийн гэрээг доор дурдсанаас бусад тохиолдолд хугацаагүй байгуулна:

29.1.1. дагалдангаар ажиллуулах; 29.1.2. улирлын ажил гүйцэтгүүлэх; 29.1.3. ажлын байр нь хадгалагдсан ажилтны оронд ажиллуулах; 29.1.4. түр ажил, үүрэг гүйцэтгүүлэх.

29.2.Энэ хуулийн 29.1-д заасан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусмагц ажил олгогч ажилтантай тохиролцон хөдөлмөрийн гэрээг сунгаж болох бөгөөд аль нэг тал цуцлах санал тавиагүй бол уг гэрээг анх байгуулсан хугацаагаар сунгагдсанд тооцно.

29.3.Энэ хуулийн 30.2, 90.1-д зааснаас бусад тохиолдолд хугацаатай гэрээний

анх байгуулсан болон сунгасан хугацааны нийлбэр хоёр жилээс дээш байвал уг гэрээг хугацаагүй гэж тооцно.

29.4.Гэрээний хугацааг хуанлийн жил, сар, өдрөөр, эсхүл энэ хуулийн 29.1.2-

29.1.4-т заасан ажил, үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах хугацаа, зайлшгүй бий болох үйл явдлаар тодорхойлно.

30 дугаар зүйл. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд туршилтын хугацаа хэрэглэх 30.1.Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа туршилтын хугацаа хэрэглэх талаар

талууд тохиролцож болно. 30.2.Туршилтын нийт хугацаа зургаан сараас илүүгүй байна. 31 дүгээр зүйл. Онцгой нөхцөлтэй хөдөлмөрийн гэрээ 31.1.Гоц авьяас буюу ховор мэргэжил, өндөр ур чадвар шаардагдах ажил үүрэг

гүйцэтгүүлэхээр хувь хүнтэй онцгой нөхцөлтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. 31.2.Хувь хүний өндөр ур чадвар, нарийн мэргэшил, мэдлэгээр дамжуулж

өмчлөгч буюу түүнээс эрх олгогдсон этгээд нь өмчлөх эрхийнхээ тодорхой хэсгийг хэрэгжүүлэх зорилгоор дараах нөхцөлийг тусгасан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно:

31.2.1.гэрээний хугацаа; 31.2.2.ажлын эцсийн үр дүн, хүлээх үүрэг, дүгнэх журам; 31.2.3.ажилтны мэдэлд олгож байгаа хөрөнгийн хэмжээ, эзэмших, ашиглах,

захиран зарцуулах эрх; 31.2.4.ажилтанд олгох урамшуулал, хангамж, хөнгөлөлт болон ажлын

хүрсэн үр дүн, ашгаас олгох хувь хэмжээ;

18 HK1_3013649_1 (W2003x)

31.2.5.ажилтанд ногдуулах сахилгын шийтгэл, эд хөрөнгийн хариуцлага.

31.3.Энэ хуулийн 31.1-д заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээнд эд хөрөнгийн хариуцлага, нууц хадгалах зэрэг нөхцөлийг харилцан тохиролцож, гэрээнд тусгаж болно.

31.4.Энэ хуулийн 31.1-д заасан гэрээнд энэ хуулийн 28 дугаар зүйл нэгэн адил

үйлчилнэ. 32 дугаар зүйл. Ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээгээр ажилтан авч ажиллуулах 32.1.Ажил олгогч дараах тохиолдолд ажиллах хүч нийлүүлэх үйлчилгээ үзүүлдэг

хуулийн этгээдээр дамжуулан ажилтан авч ажиллуулж болно:

32.1.1. зургаан сараас илүүгүй хугацаагаар үргэлжлэх түр ажил, үүрэг гүйцэтгүүлэх;

32.1.2. хамтын гэрээ байгуулах, хэлэлцээ хийх, үйлдвэрчний эвлэлийн үйл

ажиллагаа болон хууль тогтоомжийн дагуу зохион байгуулсан ажил хаялтад оролцож байгаа ажилтны ажил, албан тушаалаас бусад ажлын байр нь хадгалагдсан ажилтны оронд ажиллуулах;

32.1.3.тухайн байгууллагын үндсэн үйл ажиллагаанд туслах ажил,

үйлчилгээнд ажиллуулах; 32.1.4. ажлын ачаалал түр хугацаагаар огцом нэмэгдэх үед.

32.2.Энэ хуулийн 32.1.4-т зааснаас бусад тохиолдолд ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээгээр авч ажиллуулах ажилтны тоо нь нийт ажилтны гучин хувиас илүүгүй байна.

32.3.Ажиллах хүч нийлүүлэх үйлчилгээ үзүүлдэг хуулийн этгээд нь ажил

олгогчтой ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээг бичгээр байгуулна. 32.4.Ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээнд дараах нөхцөлийг заавал тусгана:

32.4.1.ажлын байрын нэр, байршил, гүйцэтгэх чиг үүрэг, ажлын байранд тавигдах үндсэн шаардлага, хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөл;

32.4.2.нийлүүлэх ажиллах хүчний тоо, гэрээний хугацаа; 32.4.3.цалин хөлс, ажлын байрын хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл

ахуйн болон хөдөлмөр эрхлэлтийн бусад нөхцөл; 32.4.4.ажилтны өмнө талуудын хүлээх эрх, үүрэг, хариуцлага.

32.5.Ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээнд ажиллах хүч авч байгаа байгууллагын ажилтны эрх, үүргээс дордуулсан эрх, үүргийг ажилтанд хүлээлгэхээр тохирч, тусгахыг хориглоно.

19 HK1_3013649_1 (W2003x)

32.6.Энэ хуулийн 32.1-д зааснаас бусад тохиолдолд ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг тухайн ажил олгогчтой шууд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ гэж үзнэ.

32.7.Ажил олгогч нь ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээний дагуу ажиллаж байгаа

ажилтны өмнө энэ хуульд заасан үндсэн эрх, үүргээс гадна дараах эрх, үүрэгтэй:

32.7.1.ажилтанд байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам, бусад дотоод хэм хэмжээг танилцуулах; 32.7.2.ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн болон ажлын байрын хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн нөхцөлийг үндсэн ажилтантай адил түвшинд хангах; 32.7.3.ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээгээр тухайлан зохицуулаагүй бол ажилтанд ээлжийн амралт, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, олговрыг үндсэн ажилтантай адил хэмжээгээр олгох; 32.7.4.энэ хуулийн 46 дугаар зүйлд заасны дагуу ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл бий болсон тохиолдолд түүнийг ажиллах хүч нийлүүлэгч хуулийн этгээд рүү буцаах.

32.8.Ажиллах хүч нийлүүлэгч хуулийн этгээдэд тавигдах шаардлага, үйл ажиллагааг хуулиар зохицуулна.

33 дугаар зүйл. Ажлын бүрэн бус цагаар ажиллах ажилтны хөдөлмөрийн гэрээ

33.1. Ажил олгогч нь ажлын бүрэн бус цагаар ажилтан авч ажиллуулж болно. 33.2. Ажлын бүрэн бус цагаар ажиллах ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн

гэрээнд энэ хуулийн 28 дугаар зүйлд заасан нөхцөлөөс гадна ажлын өдөр, ажил эхлэх дуусах цаг, долоо хоногт ажиллах цагийг тусгайлан тохирно.

33.3. Ажлын бүрэн бус цагаар ажиллаж байгаа ажилтан энэ хуульд зааснаас

бусад тохиолдолд бүрэн цагаар ажиллах ажилтны нэгэн адил эрх эдэлж, үүрэг хүлээнэ.

34 дүгээр зүйл. Зайнаас ажиллах ажилтны хөдөлмөрийн гэрээ

34.1.Ажил олгогч нь хүнийг оршин суугаа газартаа ажил, үүргээ байнга

гүйцэтгэхийг зөвшөөрч түүнтэй зайнаас ажиллах хөдөлмөрийн гэрээг энэ хуулийн 28 дугаар зүйлд заасны дагуу байгуулж болно. Гэрээнд ажилтны ажил, үүргээ гүйцэтгэх байршил, ажлаа хүлээлгэн өгөх хугацаа, хэлбэр, өөрийн эд хөрөнгө, тоног төхөөрөмжийг ашигласан тохиолдолд ажил олгогчоос олгох нөхөн олговрын хэмжээ, ажлаа тайлагнах журам зэргийг талууд тусгайлан тохирч тусгана.

20 HK1_3013649_1 (W2003x)

34.2.Зайнаас ажиллах хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтны талаар түүний харьяалагдах сум, дүүргийн хөдөлмөрийн байгууллага /ажилтан/-д ажил олгогч мэдэгдэж, бүртгүүлэх үүрэгтэй.

34.3.Зайнаас ажиллах хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд энэ хууль үйлчилнэ. 35 дугаар зүйл. Хувь хүн хоорондын хөдөлмөрийн гэрээ 35.1. Хүмүүс хоорондоо хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан тохиолдолд ажил олгогч

нь өөрийн харьяалагдах сум, дүүргийн хөдөлмөрийн байгууллага /ажилтан/-д зохих журмын дагуу гэрээгээ бүртгүүлнэ.

35.2.Гэрийн үйлчилгээний ажилтан, малчин, ажил олгогчийн гэрт, эсхүл өмчлөл,

эзэмшлийн орон байранд амьдарч, ажиллах бол хэвийн амьдрах нөхцөл болон бусад зайлшгүй шаардлагатай хэрэгцээг нь хангах талаар гэрээнд тусгайлан тохиролцож тусгана.

35.3.Ажил олгогч болон түүний гэр бүлийн гишүүд гэрийн үйлчилгээний ажилтан,

малчны эрх, эрх чөлөөг хүндэтгэн харилцах үүрэгтэй. 35.4.Гэрийн үйлчилгээний ажилтан долоо хоногийн болон ээлжийн амралт,

нийтээр амрах баярын өдөр ажил олгогчийн гэрт байх үүрэг хүлээхгүй. 35.5. Хувь хүн хоорондын хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд энэ хууль үйлчилнэ. 36 дугаар зүйл.Хэд хэдэн ажил, үүргийг зэрэг эрхлэх 36.1. Ажилтан ажлын цагтаа багтаан өөрийн болон бусад ажил олгогчтой

зэрэгцсэн хөдөлмөрийн гэрээгээр өөр ажил, үүрэг эрхлэх, нэг ажил олгогчтой ажил, үүрэг хослох, хавсран ажиллах, ажил олгогчтой тохиролцсоноор эзгүй байгаа ажилтны үүргийг түр орлон гүйцэтгэх, эсхүл ажлын ачааллаа нэмэгдүүлэн ажиллаж болно.

37 дугаар зүйл. Аж ахуйн нэгж, байгууллагад хамт ажиллахыг хориглох

37.1.Төрийн болон төрийн өмчийн оролцоотой /тавин нэг буюу түүнээс дээш

хувьтай/ аж ахуйн нэгж, байгууллагад гэр бүлийн буюу төрөл садангийн хүмүүс хөрөнгө, мөнгө захиран зарцуулах, шууд захирах захирагдах ажил, албан тушаалд хамт ажиллахыг хориглоно.

37.2. Энэ хуулийн 37.1-д зааснаас бусад аж ахуйн нэгж, байгууллагад өмчлөгч

бус этгээд нэг нь нөгөөдөө хяналт тавих болон хөрөнгө, мөнгө захиран зарцуулах ажлын байранд нэг гэр бүлийн буюу төрөл садангийн хүмүүс хамт ажиллахыг дотоод хэм хэмжээгээр хориглож болно.

38 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй ажил, үүрэг гүйцэтгүүлэхийг хязгаарлах

21 HK1_3013649_1 (W2003x)

38.1.Ажил олгогч энэ хуульд зааснаас бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй ажил, үүрэг гүйцэтгэхийг ажилтнаас шаардаж болохгүй.

38.2.Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил, үүргийг гүйцэтгүүлэх бол

нэмэгдэл хөлсний талаар ажилтантай урьдчилан тохиролцоно. 39 дүгээр зүйл. Өөр ажилд шилжүүлэх 39.1.Дараах үндэслэлийн аль нэг нь бий болсон тохиолдолд ажил олгогч

ажилтныг өөр ажилд шилжүүлж болно:

39.1.1. сул зогсолтын үед ажилтныг аж ахуйн нэгж, байгууллага дотроо, эсхүл өөртэй нь тохиролцсоноор өөр аж ахуйн нэгж, байгууллагад сул зогсолтын хугацааны турш;

39.1.2. үйлдвэрлэлийн осол болон гамшгаас урьдчилан сэргийлэх,

тэдгээрийн үр дагаврыг арилгах зэрэг зайлшгүй шаардлага гарсан, эсхүл аж ахуйн нэгж, байгууллагын хэвийн ажиллагааг алдагдуулахад хүргэсэн бөгөөд урьдчилан мэдэх боломжгүй нөхцөл байдал үүссэн бол дөчин тав хүртэл хоногийн хугацаагаар;

39.1.3.эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэрийг үндэслэн

эрүүл мэндэд нь харшлахгүй ажилд хөдөлмөрийн чадвар нь сэргээгдэх хүртэл; 39.1.4.жирэмсэн, хөхүүл хүүхэдтэй эмэгтэйг өөрийнх нь хүссэн болон

эмнэлгийн дүгнэлтэд заасан хугацаагаар; 39.1.5. ажилтан гэрч, хохирогчийн хамгаалалтад орсонтой холбогдуулан

зайлшгүй шаардлагаар өөр ажилд шилжүүлсэн хугацаагаар.

39.2.Энэ хуулийн 39.1.3-т зааснаас бусад үндэслэлээр өөр ажилд хугацаатай шилжсэн ажилтныг өөр ажилд шилжүүлсэн хугацаа дуусмагц өмнөх ажилд нь үргэлжлүүлэн ажиллуулна.

39.3.Энэ хуулийн 39.1.3-т заасан үндэслэлээр өөр ажилд шилжсэн ажилтны

хөдөлмөрийн чадвар сэргээгдэхгүйг эрх бүхий байгууллага тогтоосон бол уг ажилтантай тохиролцон шилжүүлсэн ажилд, эсхүл өөр тохирох ажилд ажиллуулна.

40 дүгээр зүйл. Сэлгэн ажиллуулах 40.1. Ажил олгогч харилцан тохиролцож ажилтныг эрхэлж байгаа ажил, үүрэгтэй

төстэй ажлын байранд аж ахуйн нэгж, байгууллага дотроо, харьяа нэгж, салбарын хооронд дараах зорилгоор сэлгэн ажиллуулж болно:

40.1.1.тодорхой ажлын байранд ажиллуулахаар бэлтгэх, мэргэшүүлэх; 40.1.2.хэд хэдэн ажлын байранд ажиллах чадвар эзэмшүүлэх; 40.1.3.ажилтныг зүй бус нөлөөллөөс ангид байлгах.

22 HK1_3013649_1 (W2003x)

40.2.Сэлгэн ажиллуулах ажилтны зөвшөөрлийг урьдчилан бичгээр авна. Харьяа нэгж, салбарын хооронд сэлгэн ажиллуулах бол ажил олгогч нь тухайн нэгж, салбарын удирдлагатай тохиролцоно.

40.3.Ажилтныг сэлгэн ажиллуулах үед түүний ажиллах байршил өөрчлөгдсөнтэй

холбоотой зайлшгүй гарах зардлыг ажил олгогч хариуцна. 40.4.Сэлгэн ажиллуулах хугацаа хоёр жилээс илүүгүй байх бөгөөд хугацааг

талууд харилцан тохирч нэг жил хүртэл хугацаагаар сунгаж болно. 40.5.Ажилтны албан тушаал, цалин хөлсийг бууруулж сэлгэн ажиллуулахыг

хориглоно. 40.6.Ажилтан сэлгэн ажиллахаас татгалзсан нь тухайн ажилтантай байгуулсан

хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй. 41 дүгээр зүйл. Ажилтны ажлын байрыг хэвээр хадгалах 41.1. Ажилтан ажил, үүргээ гүйцэтгээгүй дараах тохиолдолд ажлын байрыг

хэвээр хадгална:

41.1.1.ээлжийн амралттай; 41.1.2.эмнэлгийн шинжилгээ хийлгэх, донорын үүрэг гүйцэтгэх,

магадлагаатай; 41.1.3.жирэмсний болон амаржсаны амралттай, хүүхэд асрах чөлөөтэй; 41.1.4.хамтын гэрээ байгуулах, хэлэлцээ хийх, үйлдвэрчний эвлэлийн үйл

ажиллагаа болон хууль тогтоомжийн дагуу зохион байгуулсан ажил хаялтад оролцож байгаа;

41.1.5.ажилтан гэрч буюу хохирогчийн хамгаалалтад байгаа; 41.1.6.цэргийн зарлан дуудах хуудас авсан ажилтныг цэргийн жинхэнэ

албанд татсан тухай эрх бүхий этгээдийн шийдвэр гарах хүртэлх хугацаанд; 41.1.7. хугацаат цэргийн алба хааж байгаа; 41.1.8.өөр ажилд түр шилжүүлсэн; 41.1.9.ажил, үүрэг эрхлэхийг түдгэлзүүлсэн; 41.1.10.жирэмсэн буюу хөхүүл хүүхэдтэй эх, хүүхдийн эрүүл мэндийн

улмаас өөр ажилд түр хугацаагаар шилжсэн; 41.1.11. ажил олгогчийн зөвшөөрлөөр гурван сараас илүүгүй хугацаагаар

сургалтад оролцож байгаа;

23 HK1_3013649_1 (W2003x)

41.1.12. ажил олгогчийн ажилтанд олгосон хувийн чөлөөтэй байх хугацаанд;

41.1.13.хууль тогтоомж, хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээ, бусад дотоод

хэм хэмжээнд заасан тохиолдолд.

41.2. Энэ хуулийн 41.1.4, 41.1.7, 41.1.9-д заасан тохиолдол дуусгавар болсноос хойш гуч хоног, 41.1.3-т заасан хүүхэд асрах чөлөөтэй байх хуульд заасан хугацааны дээд хязгаар өнгөрснөөс хойш 60 хоног хэтэрсэн бөгөөд энэ хугацаанд ажилтан ажилдаа ороогүй буюу хүсэлт гаргаагүй бол ажил олгогч ажлын байрыг хадгалах үүрэг хүлээхгүй.

41.3. Аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсан

тохиолдолд ажлын байр нь хадгалагдаж байгаа ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг мөн үндэслэлээр цуцлагдсанд тооцно.

42 дугаар зүйл. Ажил, үүрэг эрхлэхийг түдгэлзүүлэх 42.1.Дараах тохиолдолд ажилтны ажил, үүрэг эрхлэхийг түдгэлзүүлж, цалин

хөлс олгохыг зогсооно:

42.1.1.хууль тогтоомжийн дагуу эрх бүхий байгууллага, албан тушаалтан шаардсан; 42.1.2.хуульд заасны дагуу эрх бүхий байгууллага, албан тушаалтны шийдвэрийн дагуу тухайн ажилтнаар ажил, үүргийг нь гүйцэтгүүлэх боломжгүй нөхцөл бүрдсэн.

42.2. Энэ хуулийн 42.1.1, 42.1.2-т заасан эрх бүхий байгууллага, албан тушаалтан гаргасан шийдвэрээ зохих журмын дагуу ажил олгогчид хүргүүлнэ.

42.3. Ажилтны ажил, үүрэг эрхлэхийг түдгэлзүүлсэн шийдвэр үндэслэлгүй болох

нь тогтоогдсон бол ажилтан түдгэлзүүлсэн хугацааны цалин хөлсөө энэ тухай шийдвэр гаргасан этгээдээс хууль тогтоомжийн дагуу гаргуулан авах эрхтэй.

42.4.Энэ хуулийн 42.1.1-д заасан эрх бүхий этгээд түдгэлзүүлсэн шийдвэрээ

хүчингүй болгосон бол энэ тухайгаа ажил олгогчид ажлын гурав хоногийн дотор мэдэгдэнэ. Уг шийдвэр гарсан өдрөөс ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг сэргээсэнд тооцох бөгөөд мэдэгдэх үүргээ биелүүлээгүйгээс ажилтанд учирсан хохирлыг гэм буруутай этгээд хариуцна.

42.5.Энэ хуулийн 42.1.2-т заасан нөхцөл арилсан өдрөөс ажилтны хөдөлмөр

эрхлэлтийн харилцааг сэргээсэнд тооцно.

43 дугаар зүйл. Өмнөх ажлын байранд нь эгүүлэн авах 43.1.Ажил олгогч дараах тохиолдолд хүнийг өмнөх ажлын байранд эгүүлэн авах

үүрэгтэй:

24 HK1_3013649_1 (W2003x)

43.1.1.үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалах өвчний улмаас хөдөлмөрийн чадвараа бүрэн алдаж хөдөлмөрийн гэрээ нь дуусгавар болсон хүн хөдөлмөрийн чадвар сэргээгдсэн тухай эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын дүгнэлт гарснаас хойш гуч хоногийн дотор дотор ажилдаа орох хүсэлтээ гаргасан;

43.1.2.хөдөлмөрийн гэрээ нь үндэслэлгүй цуцлагдсан буюу дуусгавар

болгосон тухай хөдөлмөрийн ганцаарчилсан эрхийн маргаан таслах комисс, сум, дүүргийн хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны шийдвэрийг ажил олгогч хүлээн зөвшөөрсөн, эсхүл хувь хүнийг өмнө нь эрхэлж байсан ажлын байранд эгүүлэн тогтоох тухай шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон;

43.1.3.ажлын байр нь хасагдсан шалтгаанаар ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг

цуцалснаас хойш таван сарын дотор уг ажлын байр дахин бий болсон, эсхүл ажлын байр хасагдсан нь үндэслэлгүй болох нь шүүхээр тогтоогдсон;

43.1.4.хуульд заасан бусад үндэслэл.

43.2.Энэ хуулийн 43.1.2, 43.1.3-т заасан үндэслэлээр ажлын байранд эгүүлэн тогтоогдож байгаа ажилтны өмнө байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг бүхэлд нь сэргээгдсэнд тооцох бөгөөд талууд харилцан тохиролцож уг гэрээний нөхцөлийг өөрчилж болно.

43.3.Энэ хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.1.3, 41.1.7, 41.1.8-д заасан тохиолдолд

ажилтны өмнөх ажлын байр хасагдсан, эсхүл орон тоо нь цөөрсөн бол ажил олгогч уг ажилтантай тохиролцсоны үндсэн дээр өөр ажлын байранд ажиллуулахаар хөдөлмөрийн гэрээ шинээр байгуулна.

43.4.Хөдөлмөрийн гэрээ нь үндэслэлгүй цуцлагдсан хүнийг ажлын байранд нь

эгүүлэн тогтоосон тохиолдолд түүний эрхэлж байсан ажлын байранд ажиллаж байгаа ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа энэ хуульд заасны дагуу дуусгавар болно.

43.5.Энэ хуульд заасны дагуу ажилдаа тогтоогдож байгаа хүний өмнөх ажлын

байранд тавигдах мэргэжлийн болон ур чадварын түвшинд тавигдах шаардлага өөрчлөгдсөн бол ажил олгогч өөрийн зардлаар сургаж, өмнөх ажлын байранд үргэлжлүүлэн ажиллуулах үүрэгтэй.

44 дүгээр зүйл. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болох үндэслэл 44.1. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дараах үндэслэлээр дуусгавар болно:

44.1.1.талууд харилцан тохиролцсон; 44.1.2.ажил олгогч хувь хүн, ажилтан нас барсан; 44.1.3.хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусч, цаашид сунгах шаардлагагүй

болсон; 44.1.4.хууль тогтоомжид заасны дагуу эрх бүхий байгууллага шаардсан;

25 HK1_3013649_1 (W2003x)

44.1.5.өмнө нь ажиллаж байсан хүнийг ажлын байранд эгүүлэн тогтоосны

улмаас уг ажлын байранд хөдөлмөр эрхэлж буй ажилтан ажил үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх боломжгүй болсон;

44.1.6.ажилтан гэмт хэрэг үйлдсэний улмаас ял оногдуулсан тухай шүүхийн

таслан шийдвэрлэх тогтоол хүчин төгөлдөр болж ажил үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх боломжгүй болсон;

44.1.7.ажилтан эрх зүйн чадамжгүй болохыг холбогдох хуулийн дагуу шүүх

тогтоосон; 44.1.8.өөр ажил, албан тушаалд сонгогдсон болон томилогдсон; 44.1.9.хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах санаачилгыг ажилтан, ажил олгогчийн

аль нэг нь гаргасан.

45 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны санаачилгаар цуцлах 45.1.Хөдөлмөрийн гэрээг ажилтан санаачилж цуцлах эрхтэй. 45.2.Ажилтан ажил олгогчид хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тухай бичгээр өргөдөл

өгсөн өдрөөс хойш арван дөрвөн хоног өнгөрмөгц ажлын байраа орхих эрхтэй бөгөөд энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ цуцлагдсанд тооцно.

46 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах

46.1. Хөдөлмөрийн гэрээг дараах үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар

цуцалж болно:

46.1.1. аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсан, ажлын байр хасагдсан, эсхүл орон тоо цөөрсөн;

46.1.2. ажилтан мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, ур чадварын хувьд

гүйцэтгэж байгаа ажил, үүрэгтээ тэнцэхгүй болсон нь зохих журмаар тогтоогдсон; 46.1.3. ажилтан эрүүл мэндийн хувьд ажил, үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй нь

эрх бүхий байгууллагын дүгнэлтээр тогтоогдсон бөгөөд түүнийг шилжүүлэн ажиллуулах өөр ажлын байр байхгүй бол;

46.1.4. ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг удаа дараа гаргасан,

эсхүл хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан;

46.1.5. мөнгө болон эд хөрөнгө хариуцсан, захиран зарцуулах эрх бүхий

ажилтан ажил олгогчийн итгэлийг алдсан буруутай үйлдэл, /эс үйлдэхүй/ гаргасан нь тогтоогдсон;

26 HK1_3013649_1 (W2003x)

46.1.6. ажилд орох үедээ боловсрол, мэргэжил, мэргэшлийн түвшинг нотлох бичиг баримтыг хуурамчаар бүрдүүлсэн болох нь тогтоогдсон;

46.1.7. гэр бүлийн буюу төрөл садангийн хүмүүс энэ хуулийг зөрчин хамт

ажиллаж байгаа бол тэдний аль нэгийг; 46.1.8. хуульд заасан бусад үндэслэл.

46.2.Энэ хуулийн 46.1-д заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээ цуцлагдсан ажилтанд ажил олгогч энэ талаар гаргасан шийдвэрээ бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

46.3. Аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсанаас бусад

тохиолдолд ажлын байр нь хэвээр хадгалагдаж байгаа болон энэ хуулийн 12.1.1, 12.1.2-т заасантай холбогдуулан ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг хориглоно.

46.4. Энэ хуульд өөрөөр заагаагүй бол аж ахуйн нэгж, байгууллагын харьяалал,

өмчийн хэлбэр, хариуцлага, өмчлөгч өөрчлөгдсөн нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй.

46.5.Үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүнийг үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагаанд

оролцсон болон сонгуульт ажил үүрэгтэй нь холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээ цуцлахыг хориглоно. Энэ нь үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн биш боловч түүний үйл ажиллагаанд оролцсон ажилтанд нэгэн адил хамаарна.

46.6.Ажил олгогч энэ хуулийн 46.1.1, 46.1.2, 46.1.3-т заасан үндэслэлээр

хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тухай ажилтанд гучаас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэл өгч гарын үсэг зуруулах бөгөөд ажилтан мэдэгдэлд гарын үсэг зурахаас татгалзвал энэ тухай хоёр гэрчлэх этгээдийг байлцуулан тэмдэглэл үйлдсэн бол мэдэгдэл өгсөнд тооцно.

46.7.Энэ хуулийн 46.6, 47.3-т заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тухай

мэдэгдэл авсан ажилтнаар ажил, үүргийг нь үргэлжлүүлэн гүйцэтгүүлэх шаардлагагүй гэж ажил олгогч үзсэн тохиолдолд түүнд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлагдах хүртэлх хугацаанд авбал зохих цалин хөлстэй тэнцэх олговор олгож, ажиллуулахгүй байж болно.

47 дугаар зүйл.Бөөнөөр халах үеийн зохицуулалт 47.1.Ажил олгогч нь ажилтныг бөөнөөр халах тохиолдолд үйлдвэрчний эвлэл,

хэрэв ийм байгууллага байхгүй бол ажилтны төлөөлөгчдөд бөөнөөр халах үндэслэл, хамрагдах ажлын байрны нэр, ажлаас чөлөөлөх хугацааг мэдэгдэж, энэ хуулийн 47.2-т заасан асуудлаар хэлэлцээ хийнэ.

47.2. Бөөнөөр халах тухай хэлэлцээнд ажил олгогч болон ажилтны төлөөлөгчид

бөөнөөр халах, ажилтны тоог багасгах зорилгоор тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад байгаа сул орон тоонд ажилтныг шилжүүлэх, шинээр бий болох ажлын байр, орон тоонд эхний ээлжид авч ажиллуулах, ажилтанд олгох хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болгосны тэтгэмжийг хэмжээ зэрэг асуудлыг хэлэлцэн тохиролцоно.

27 HK1_3013649_1 (W2003x)

47.3.Ажил олгогч энэ хуулийн 47.2-т заасан хэлэлцээгээр тохиролцож, шийдвэр

гарсан өдрөөс эхлэн уг шийдвэрт хамрагдах ажилтан тус бүрт хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тухай энэ хуулийн 46.6-д заасны дагуу мэдэгдэнэ. Мэдэгдэл өгснөөс хойш гучаас доошгүй хоногийн дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

47.4.Ажил олгогч бөөнөөр халах шийдвэрийн талаар харьяа нутаг дэвсгэрийн

хөдөлмөрийн байгууллага /ажилтан/-д гучаас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэнэ.

47.5.Ажил олгогч бөөнөөр халснаас хойш нэг жилийн дотор шинээр бий болсон

ажлын байр, нэмэгдсэн орон тоонд бөөнөөр халагдаж хөдөлмөрийн гэрээ нь цуцлагдсан бөгөөд ажилд орох хүсэлт гаргасан хүнийг эхний ээлжинд авах үүрэгтэй.

47.6.Аж ахуйн нэгж, байгууллага, салбар, нэгж татан буугдсан тохиолдолд

түүний эд хөрөнгөөс ажилтны цалин хөлсийг зохих хуульд заасан үндэслэл, журмын дагуу гаргуулна.

47.7. Энэ хуулийн 47.3-т заасан хугацаанд ажил олгогч ажилтнаар ажил, үүргийг

нь гүйцэтгүүлэхгүй байх эрхтэй бөгөөд ажилтанд энэ хугацааны цалин хөлсийг бүрэн олгоно. Ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг гуч хоногийн хугацаа дуусмагц цуцалсанд тооцно.

48 дугаар зүйл. Онцгой нөхцөлтэй хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах 48.1. Онцгой нөхцөлтэй хөдөлмөрийн гэрээг энэ хуулийн 46 дугаар зүйлд

зааснаас гадна дараах үндэслэлээр ажил олгогч санаачлан цуцалж болно:

48.1.1.хөдөлмөрийн гэрээг дүгнэх үед ажилтан гэрээнд заасан ажил, үүргээ хүндэтгэх шалтгаангүйгээр хангаагүй буюу хангалттай биелүүлж чадаагүй нь тогтоогдсон;

48.1.2.ажил олгогч өмчлөх эрхээ бусад этгээдэд бүрмөсөн шилжүүлсэн; 48.1.3.хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтанд шилжүүлсэн эд хөрөнгийг үр

ашиггүй зарцуулсан, үрэгдүүлсэн, өмчлөгчөөс олгосон эрх мэдлийг хэтрүүлсэн нь тогтоогдсон.

48.2. Онцгой нөхцөлтэй хөдөлмөрийн гэрээг энэ хуулийн 46.1.1-46.1.3, 48.1.2-т

заасан үндэслэлээр цуцлахад энэ хуулийн 46.2-46.7-д заасан журмыг баримтална.

49 дүгээр зүйл. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан үед олгох тэтгэмж 49.1. Хууль тогтоомжид өөрөөр заагаагүй бол энэ хуулийн 46.1.1-46.1.3, 48.1.2-т

заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан ажилтанд нийгмийн даатгалын сангаас олгох ажилгүйдлийн тэтгэмж авч байгаагаас үл хамааран ажил олгогч дараах хэмжээний тэтгэмжийг нэг удаа олгоно:

28 HK1_3013649_1 (W2003x)

49.1.1.тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад зургаан сараас нэг жил хүртэл ажилласан ажилтанд нэг ба түүнээс дээш сарын дундаж цалин хөлстэй тэнцэх;

49.1.2.тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад нэгээс тав хүртэл жил

ажилласан ажилтанд хоёр ба түүнээс дээш сарын дундаж цалин хөлстэй тэнцэх; 49.1.3.тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад тав ба түүнээс дээш жил

ажилласан ажилтанд гурав ба түүнээс дээш сарын дундаж цалин хөлстэй тэнцэх.

49.2.Өндөр насны тэтгэвэр тогтоолгохоор хөдөлмөрийн гэрээгээ цуцалсан ажилтанд ажил олгогч энэ хуулийн 49.1 дэх хэсэгт заасны дагуу тэтгэмж олгоно.

49.3.Ажилтныг бөөнөөр халах үед ажил олгогч нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа

дуусгавар болгосны тэтгэмжийн хэмжээг ажилтны төлөөлөгчидтэй хийх хэлэлцээгээр энэ хуулийн 49.1-д зааснаас багагүй байхаар тохиролцон тогтооно.

50 дугаар зүйл.Ажил хүлээлцэх 50.1.Ажил олгогч нь ажилтны ажлын байр хадгалагдах тохиолдолд ажлыг нь түр,

хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсон тохиолдолд бүрмөсөн хүлээн авна. 50.2.Ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар

болгосон тухай шийдвэртээ ажил хүлээлгэн өгөх хугацааг тодорхой заана. 50.3.Ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгосон тухай шийдвэрийг ажил

хүлээлцэхээс өмнө ажилтанд өгнө. 50.4. Ажилтан ажил, үүргийг нь хэвийн гүйцэтгүүлэх зорилгоор олгосон ажлын

багаж, төхөөрөмж, техник хэрэгсэл, эд хөрөнгө, ажил, үүргийн дагуу бүрдүүлсэн бичиг баримт, мэдээлэл /биет болон цахим/, шаардлагатай бусад зүйлийг нэг бүрчлэн ажил олгогч /ажил хүлээлцэх комисс/-д хүлээлгэн өгөх үүрэгтэй.

50.5.Ажилтны ажлаа хүлээлгэн өгөх хугацааны цалин хөлсийг ажил олгогч

тооцож олгоно. 50.6.Ажил олгогч ажилтанд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсон

буюу цуцалсан тухай шийдвэр, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр, бусад баримт бичгийн эх хувийг хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болсон буюу цуцалсан өдөр хүлээлгэн өгөх, цалин хөлс, тэтгэмжийг хууль буюу дотоод хэм хэмжээнд заасан хугацаанд олгох үүрэгтэй.

50.7.Ажилтны хүсэлтээр цалин хөлс, ажилласан хугацаа, эрхэлж байсан ажил,

үүргийн талаарх тодорхойлолтыг ажил олгогч үнэн зөв гаргаж өгөх үүрэгтэй бөгөөд ажлын гүйцэтгэл, зан байдлын тодорхойлолтыг тусад нь өгнө.

50.8.Энэ хуулийн 50.3-т заасан шийдвэрийг гаргаагүй бол нөхөн гаргаж

ажилтанд өгнө.

29 HK1_3013649_1 (W2003x)

ТАВДУГААР БҮЛЭГ. ЦАЛИН ХӨЛС, МЭРГЭШЛИЙН ТҮВШИН

51 дүгээр зүйл. Цалин хөлсний зарчим 51.1.Цалин хөлсний хэмжээг тогтоохдоо дараах зарчим баримтална:

51.1.1. адил үнэ цэнэтэй ажил, үүрэг гүйцэтгэж байгаа ажилтны үндсэн цалингийн хэмжээг ижил байх;

51.1.2.цалин хөлсний худалдан авах чадварыг хадгалах; 51.1.3.цалин хөлсийг ажилтны ур чадварын түвшин, үр ашиг, хөдөлмөрийн

бүтээмжтэй уялдуулах; 51.1.4.ил тод, ойлгомжтой байх; 51.1.5.ялгаварлан гадуурхалтаас ангид байх.

52 дугаар зүйл. Цалин хөлсний зохицуулалт 52.1.Энэ хуулийн 116.4-т заасан Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт

үндэсний хороо нь цалин хөлсний талаар дараах журам, аргачлал батална:

52.1.1.үндэсний ажил мэргэжлийн ангилал, тодорхойлолт; 52.1.2.ажлын байрын үнэлгээ хийх, ажил мэргэжлийг бүлэглэх, зэрэглэх

аргачлал; 52.1.3.хөдөлмөрийн норм, норматив боловсруулах аргачлал; 52.1.4.дундаж цалин хөлс тодорхойлох журам.

52.2.Ажил олгогч нь хууль тогтоомж, хамтын гэрээнд нийцүүлэн цалин хөлсний талаар дараах дотоод хэм хэмжээг баталж мөрдүүлнэ:

52.2.1.ажил, мэргэжлийн жагсаалт; 52.2.2.ажлын байрын тодорхойлолт; 52.2.3.хөдөлмөрийн норм, норматив; 52.2.4.цалин хөлсний журам.

53 дугаар зүйл. Мэргэшлийн түвшний зохицуулалт 53.1. Хуульд өөрөөр заагаагүй бол мэргэшлийн түвшний үндэсний

зохицуулалтад үндэсний ажил мэргэжлийн ангилал, тодорхойлолт болон ажил,

30 HK1_3013649_1 (W2003x)

мэргэжлийн лавлах, мэргэшлийн түвшин, ажилтанд олгох мэргэшлийн зэрэг, баталгаажуулалт, эдгээртэй нийцсэн цалин хөлсний тогтолцоог хамааруулна.

53.2. Хуульд өөрөөр заагаагүй бол дээд боловсрол шаардлагагүй ажил,

мэргэжлийн лавлахыг мэргэжлийн холбоо боловсруулж, мэргэжлийн боловсрол, сургалтын салбар зөвлөл батлуулна. Ажил, мэргэжлийн лавлахыг боловсруулж, батлуулах журмыг хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүн батална.

53.3.Мэргэшлийн түвшинг тодорхойлохтой холбогдох харилцааг Мэргэжлийн

боловсрол, сургалтын тухай хуулиар зохицуулна. 53.4. Ажилтанд мэргэшлийн зэрэг олгох нийтлэг журмыг мэргэжлийн холбооны

саналыг үндэслэн хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага батална.

53.5. Хуульд өөрөөр заагаагүй бол хөндлөнгийн үнэлгээний байгууллагын

дүгнэлтийг үндэслэн мэргэжлийн боловсрол, сургалтын салбар зөвлөл ажилтны мэргэшлийн зэргийг баталгаажуулна.

53.6. Энэ хуулийн 53.2-т заасан мэргэжлийн холбоонд тавигдах шаардлага,

шалгуурыг Засгийн газар тогтооно. 54 дүгээр зүйл.Үндсэн цалин тогтоох 54.1. Ажил олгогч үндсэн цалингийн сүлжээг ажлын байрын ангилал, зэрэглэл,

ажилтны мэргэшлийн зэрэгт үндэслэн цагаар болон хийснээр нь боловсруулж мөрдөнө.

54.2. Цалин хөлсийг аж ахуйн нэгж, байгууллагын түвшинд хамтын гэрээгээр,

ажил олгогч болон ажилтны төлөөллийн байгууллага харилцан тохиролцсон бол салбар, үйлдвэрлэл, мэргэжлийн түвшинд хамтын хэлэлцээрээр зохицуулж болно.

54.3. Тодорхой боловсрол, тусгай мэргэжил үл шаардагдах энгийн ажил үүрэг

гүйцэтгэхэд олгох үндсэн цалингийн нэг цагт ногдох доод хэмжээг Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт үндэсний хороо хуульд заасны дагуу тогтооно.

54.4. Ажил олгогч энэ хуулийн 54.3-т заасан доод хэмжээнээс доогуур үндсэн

цалин тогтоож мөрдөхийг хориглоно.5 54.5.Цагийн үндсэн цалингийн доод хэмжээг салбарын болон салбар дундын

хамтын хэлэлцээрээр энэ хуулийн 54.3-т заасан хэмжээнээс нэмэгдүүлэн тогтоосон бол түүнийг дагаж мөрдөнө.

55 дугаар зүйл. Ажлын бүрэн бус цагаар ажиллах ажилтны цалин

5 Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний тухай хуульд заасны дагуу хариуцлага хүлээлгэнэ.

31 HK1_3013649_1 (W2003x)

55.1. Ажлын бүрэн бус цагаар ажиллах ажилтны цагаар болон хийснээр тооцох цалингийн хэмжээ нь ижил ажлын байранд бүрэн цагаар ажилладаг ажилтныхаас багагүй байна.

55.2. Ажлын бүрэн бус цагаар ажилласан ажилтны цалин хөлсийг гүйцэтгэсэн

ажлын хэмжээ, эсхүл ажилласан цагаар нь тооцож тухай бүр олгоно. 55.3. Нэг сараас дээш хугацаагаар ажлын бүрэн бус цагаар ажиллах ажилтны

цалин хөлсийг энэ хуулийн 63.1-д заасны дагуу олгож болно.

56 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн норм, норматив 56.1.Ажил олгогч нь ажиллах хүчний тоог төлөвлөх, ажил мэргэжлээр тогтоох,

хийснээр цалин хөлс олгох зорилгоор хөдөлмөрийн норм, норматив баталж мөрдөнө. 56.2.Хөдөлмөрийн норм, норматив тогтоохдоо хөдөлмөрийн бүтээмжийн

түвшинг дундаж ажилтны ажлын дадлага, туршлагад үндэслэнэ. 56.3.Ижил техник, технологитой үйлдвэрлэл, хөдөлмөр зохион байгуулалт бүхий

байгууллагад дагаж мөрдөх нийтлэг болон салбар, салбар дундын хөдөлмөрийн норм, нормативыг хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллагаас эрх олгосон байгууллага тогтооно.

57 дугаар зүйл. Нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс 57.1.Илүү цагаар болон долоо хоногийн амралтын өдөр ажилласан ажилтныг

нөхөн амруулаагүй бол түүнд ажилласан цагт ногдох цалин хөлсийг нэг аравны тав дахин, түүнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдүүлэн олгоно.

57.2. Шөнийн цагаар ажилласан ажилтанд цагт ногдох үндсэн цалингийн арван

тав ба түүнээс дээш хувиар тооцож нэмэгдэл хөлс олгоно. 57.3.Нийтээр амрах баярын өдөр ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол

түүнд ажилласан цагт ногдох цалин хөлсийг хоёр дахин нэмэгдүүлж олгоно. 57.4. Ажилтанд ур чадвар, ажилласан жил, мэргэшлийн зэрэг, хөдөлмөрийн

хэвийн бус нөхцөлд ажилласны нэмэгдэл, ажлын байрын тодорхойлолтод тусгагдаагүй нэмэлт ажил, үүрэг гүйцэтгэсэн болон бусад нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлсний хэмжээ, олгох журмыг хамтын гэрээ, бусад дотоод хэм хэмжээгээр тогтооно.

57.5.Ээлжийн хуваариар ажлын цаг нь зохицуулагддаг ажилтны ажиллах ажлын

ээлж нийтээр амрах баярын өдөр таарвал энэ хуулийн 57.3-т заасан хамаарна. 57.6. Ажлын бүрэн бус цагаар ажиллаж байгаа ажилтанд энэ хуулийн

57.1-57.3-т заасан хамаарна. 58 дугаар зүйл. Богиносгосон цагаар ажиллах үеийн олговор

32 HK1_3013649_1 (W2003x)

58.1.Энэ хуулийн 74.2, 74.3, 87.1, 87.2-т заасан үндэслэлээр ажлын цагийг нь богиносгосон ажилтны цалин хөлсийг цагаар, эсхүл хийснээр нь тооцож, хасагдсан цагт ногдох цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговрыг ажил олгогч олгоно.

59 дүгээр зүйл. Ажилтан ажил, үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсан болон гэрч, хохирогчийг хамгаалах арга хэмжээний дагуу өөр ажилд шилжсэн буюу ажлын

байрыг хадгалах үеийн цалин хөлс, олговор 59.1.Энэ хуулийн 12.1-д заасны дагуу ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхээс

татгалзсан тохиолдолд ажил олгогч ажилтанд ажиллаагүй хугацаанд нь ногдох цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговрыг олгоно.

59.2. Хууль тогтоомжийн дагуу гэрч, хохирогчийн хамгаалалтад байсны улмаас

ажилтны ажлын байрыг хадгалах хугацаанд ажилтны авах байсан цалин хөлсний олгово, эсхүл өөр ажилд шилжин ажилласны улмаас цалин хөлс нь буурсан бол цалин хөлсний зөрүүтэй тэнцэх олговрыг ажилтанд төрөөс олгоно.

60 дугаар зүйл. Сул зогсолтын үеийн олговор 60.1. Ажилтны үл шалтгаалах сул зогсолтын хугацаанд түүнийг өөр ажилд

шилжүүлэх боломжгүй бол түүний үндсэн цалингийн жаран хувиас доошгүй хэмжээний олговор олгоно.

60.2. Сул зогсолтын хугацаанд ажилтнаар өөр ажил гүйцэтгүүлсэн бол уг ажилд

ногдох цалин хөлс олгох бөгөөд цалин хөлс нь буурсан бол зөрүүтэй тэнцэх олговрыг ажил олгогч олгоно.

60.3. Сул зогсолтын хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр өөр ажил

гүйцэтгэхээс татгалзсан ажилтанд олговор олгохгүй. 60.4. Дотоод хэм хэмжээгээр сул зогсолт, түүний олговрын хэмжээг тогтоож

болох бөгөөд энэ хуулийн 60.1-д зааснаас бага хэмжээгээр тогтоохыг хориглоно. 61 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн нормыг биелүүлээгүй үеийн цалин хөлс, олговор 61.1.Хөдөлмөрийн нормоо биелүүлээгүй нь ажилтны буруугаас шалтгаалаагүй

бол гүйцэтгэсэн ажилд нь ногдох цалин хөлсний зөрүүтэй тэнцэх олговрыг нөхөн олгоно.

61.2.Ажилтан өөрийн буруугаас хөдөлмөрийн нормоо биелүүлээгүй бол

гүйцэтгэсэн ажилд нь тохирсон цалин хөлс олгох бөгөөд энэ хуульд заасны дагуу тогтоосон үндсэн цалингийн доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй.

62 дугаар зүйл. Ажилтанд олгох бусад олговор 62.1.Ажилтанд ээлжийн амралтын хугацаанд нь тухайн ажлын жилийн дундаж

цалин хөлсний хэмжээгээр, хөдөлмөрийн гэрээ нь дуусгавар болж байгаа ажилтанд ажилласан хугацаанд ногдох ээлжийн амралтын олговрыг тус тус тооцож олгоно.

33 HK1_3013649_1 (W2003x)

62.2. Хөдөлмөр эрхлэлтийн зарим нөхцөлийг нь өөрчлөх талаар эмнэлгийн

дүгнэлт гарсан жирэмсэн, хөхүүл хүүхэдтэй эмэгтэйг эрүүл мэндэд нь харшлахгүй өөр ажилд шилжүүлсэн хугацаанд цалин хөлс буурсан бол цалин хөлсний зөрүүтэй тэнцэх олговрыг ажил олгогч олгоно.

62.3.Ажилтныг ажлын байранд нь эгүүлэн тогтоосон бол түүнд урьд авч байсан

сарын дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговрыг ажилгүй байсан хугацаанд нь, хэрэв энэ хугацаанд бага цалин хөлстэй ажил хийж байсан бол цалин хөлсний зөрүүтэй тэнцэх олговрыг ажил олгогч олгоно.

62.4.Ажил олгогч ажилтанд энэ хуульд зааснаас өөр төрлийн олговрыг хамтын

гэрээ, бусад дотоод хэм хэмжээгээр тогтоон олгож болно. 63 дугаар зүйл. Цалин хөлс олгох 63.1. Цалин хөлсийг сард хоёроос доошгүй удаа тогтсон ажлын өдөр олгох

бөгөөд олгох өдрүүдийг дотоод хэм хэмжээгээр тогтоох буюу хөдөлмөрийн гэрээнд тусгана.

63.2. Цалин хөлс олгох өдөр нь долоо хоногийн болон нийтээр амрах баярын

өдөр таарвал өмнөх ажлын өдөрт шилжүүлнэ. 63.3.Хөдөлмөрийн гэрээгээр талууд тохиролцсоны үндсэн дээр ажилтны цалин

хөлсийг цаг, өдөр, долоо хоногоор тооцон олгож болно. 63.4.Ажилтны хүсэлтээр цалин хөлсийг нь урьдчилан олгож болно. 63.5. Хуульд өөрөөр заагаагүй бол ажил олгогч цалин хөлсийг ажилтанд өөрт нь

олгоно. 63.6. Цалин хөлсний тооцоог олгосноос хойш ажлын гурав хоногийн дотор

ажилтанд мэдэгдэнэ. 64 дүгээр зүйл. Цалин хөлсийг олгох хэлбэр 64.1.Энэ хуулийн 65.1-д зааснаас бусад тохиолдолд ажилтны үндсэн цалин,

нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, олговрыг мөнгөн хэлбэрээр олгоно. 64.2. Шагнал урамшууллыг мөнгөн бус хэлбэрээр олгож болно. 65 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа малчны цалин хөлс 65.1. Хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа малчин зөвшөөрсөн бол цалин

хөлсний гучаас илүүгүй хувийг мөнгөн бус хэлбэрээр олгож болно.

34 HK1_3013649_1 (W2003x)

65.2. Энэ хуулийн 65.1-д заасан мөнгөн бус хэлбэрээр олгох цалин хөлс нь чанар, стандартын шаардлага хангасан бараа бүтээгдэхүүн, бусад эд хөрөнгө байж болох бөгөөд үнийг зах зээлийн дунджаас илүүгүй байхаар тооцно.

65.3. Мөнгөн бус хэлбэрээр олгох цалин хөлсөд тамхи, согтууруулах ундаа, бүх

төрлийн эм, тусгай зөвшөөрөлтэй худалдах бараа, бүтээгдэхүүн олгохгүй. 66 дугаар зүйл. Цалин хөлсний өөрчлөлтийн тухай мэдэгдэх 66.1. Ажил олгогч нийт ажилтны цалин хөлсний хэлбэр, хэмжээг хамтын

гэрээний дагуу өөрчилсөн тухай шийдвэрийг мөрдөж эхлэхээс арав, түүнээс дээш хоногийн өмнө мэдэгдэж, хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулна.

67 дугаар зүйл. Ажилтан ажил, үүргээ гүйцэтгэхдээ хувийн багаж, хэрэгсэл, эд зүйл ашигласны нөхөн олговор 67.1.Ажил олгогч ажилтныг ажил үүргээ гүйцэтгэхэд шаардлагатай багаж

хэрэгслээр хангаагүйгээс ажилтан хувийн багаж хэрэгсэл, эд зүйл ашигласан, эсхүл ажилтны багаж хэрэгсэл, эд зүйлийг хэрэглэхээр тохиролцсон бол ажил олгогч холбогдох зардлыг нөхөн олгоно.

68 дугаар зүйл. Цалин хөлснөөс хийх суутгал, түүний хэмжээг хязгаарлах 68.1. Ажилтны нэг сарын дундаж цалин хөлсний гучин хувиас хэтрэхгүй

хэмжээний эд хөрөнгийн хохирлыг нэг удаа нөхөн төлүүлэх тухай ажил олгогчийн шийдвэр гарсан болон хууль тогтоомжид зааснаас бусад тохиолдолд суутгал хийхийг хориглоно.

68.2. Ажилтны нэг сарын дундаж цалин хөлснөөс хийх нийт суутгалыг /хүн амын

орлогын албан татварыг оролцуулахгүйгээр/ дундаж цалин хөлсний гучин хувиас, хүүхдийн тэтгэлэг гаргуулах болон зохих журмын дагуу хэд хэдэн суутгал зэрэг хийх бол суутгал нь түүний нэг сарын дундаж цалин хөлсний тавин хувиас хэтэрч болохгүй.

68.3. Ажилтан цалин хөлснөөс суутгал хийх тухай шийдвэр, суутгалын хэмжээг

эс зөвшөөрвөл гомдлоо хөдөлмөрийн ганцаарчилсан эрхийн маргаан таслах комисст, эсхүл хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд гаргах эрхтэй.

68.4. Хуульд заасны дагуу ажилтны цалин хөлснөөс суутгал хийх тохиолдолд

ажилтанд урьдчилан мэдэгдэнэ.

ЗУРГААДУГААР БҮЛЭГ. АЖИЛ, АМРАЛТЫН ЦАГ

69 дүгээр зүйл. Ажлын цаг 69.1. Долоо хоногийн ердийн ажлын цаг дөчөөс илүүгүй байна.

35 HK1_3013649_1 (W2003x)

69.2. Ердийн ажлын өдрийн үргэлжлэл найман цагаас илүүгүй байна. 69.3. Ажлын дараалсан хоёр өдрийн хоорондох тасралтгүй амралтын хугацаа

арван хоёр цагаас доошгүй байна. 69.4. Оюутны хөдөлмөр эрхлэх ажлын цаг хичээлийн нэг долоо хоногт хориос

илүүгүй байна. 69.5.Газрын доор ажиллах ажлын цагийн үргэлжлэл долоон цагаас ихгүй байна. 70 дугаар зүйл. Ээлжийн ажлын цаг 70.1. Ажил олгогч ээлжийн тоо,ажлын цаг, хуваарийг ажилтанд урьдчилан

мэдэгдэнэ. 70.2. Хуульд өөрөөр заагаагүй бол нэг ээлжийн ажлын цагийн үргэлжлэл найман

цагаас илүүгүй байна. Ажил олгогч ажилтантай тохиролцсоноор ээлжийн үргэлжлэлийг арван хоёр цаг хүртэл уртасган зохион байгуулж болно.

70.3. Ажилтан уртасгасан ээлжээр долоо хоногт дөчөөс илүү цаг ажиллавал

илүү ажилласан цагийн хөлсийг энэ хуулийн 57.1-д заасны дагуу нэмэгдүүлж олгоно. 70.4. Энэ хуулийн 69.3-т заасныг зөрчиж ажилтныг дараалсан хоёр ээлжинд

үргэлжлүүлэн ажиллуулахыг хориглоно. 71 дүгээр зүйл. Жасаагаар ажиллуулах 71.1. Уул уурхай, олборлох салбарын ажил олгогч ажилтныг жасаагаар

ажиллуулах горим хэрэглэж болно. 71.2. Жасаагаар ажиллах ажилтны ажлын өдрийн үргэлжлэл арван хоёр цагаас

илүүгүй байх бөгөөд нэг сард ажиллах илүү цаг далан хоёроос илүүгүй байна. Энэ хуулийн 76.1-д заасны дагуу жасаагаар ажиллах ажилтны илүү цагийг тооцно.

71.3. Жасаагаар ажиллаж байгаа ажилтныг арван дөрвөн хоног тутамд нэгээс

доошгүй хоног амраана. 71.4. Жасаа эхлэх болон дуусахад ажил олгогч ажилтны ажилдаа ирэх, буцах

хугацааг ажилласан цагт тооцно. 71.5. Жасаагаар ажиллах ажилтны ажилдаа ирэх, буцах зардлыг ажил олгогч

хариуцна. 71.6. Жасааны үргэлжлэх хугацаа, ажил, амралтын цагийн горим, жасаагаар

ажилласны нэмэгдлийн хэмжээг үйлдвэрчний эвлэл, ийм байгууллага байхгүй бол ажилтны төлөөлөгчидтэй ажил олгогч зөвшилцөн дотоод хэм хэмжээгээр тогтооно.

72 дугаар зүйл. Дуудлагаар ажиллах цаг

36 HK1_3013649_1 (W2003x)

72.1.Ажил олгогч ажилтантай тохиролцож тодорхой хугацаанд дуудахад бэлэн байхаар хүлээлгэсэн хугацааг ажилласан цагт тооцно.

72.2. Энэ хуулийн 72.1-д заасан хугацаанд ногдох цалин хөлсийг ажил олгогч

олгоно. 73 дугаар зүйл. Шөнийн цаг 73.1. Орон нутгийн цагаар тухайн өдрийн оройны хорин хоёр цагаас дараа

өдрийн өглөөний зургаан цаг хүртэлх хугацааг шөнийн цагт тооцно. 73.2. Ээлжийн ажлын цагийн гуравны хоёр нь шөнийн цагт таарвал ээлжийн

үргэлжлэх цагийг шөнийн цагт тооцно. 73.3. Ажил олгогч бүх зардлыг хариуцаж шөнийн цагаар байнга ажилладаг

ажилтныг зургаан сар тутам эрүүл мэндийн урьдчилан сэргийлэх үзлэгт хамруулна. 73.4. Эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэрээр шөнийн цагаар

ажиллуулахыг хориглосон ажилтныг ажил олгогч өдрийн ээлжинд, эсхүл адил чанарын өөр ажилд шилжүүлэх үүрэгтэй.

74 дүгээр зүйл. Ажлын цагийг богиносгох 74.1.Ажил олгогч ажилтны хүсэлтээр түүнтэй тохиролцсоны дагуу ажлын цагийг

нь богиносгож болно. 74.2.Ажил олгогч эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэрийн дагуу

ажилтны ажлын цагийг богиносгоно. 74.3.Эрх бүхий байгууллагаас тухайн ажлын байрыг хөдөлмөрийн хэвийн бус

нөхцөлд хамааруулахаар тогтоосон бол ажил олгогч ажилтны ажлын цагийг богиносгох үүрэгтэй.

75 дугаар зүйл. Ажлын цагийг нэгтгэн бодох 75.1. Ажил, үйлчилгээ, үйлдвэрлэлийн онцлогоос шалтгаалан энэ хуулийн 69.1,

69.2-т заасныг баримтлах боломжгүй бол ажлын цагийг нэгтгэн бодох журмыг хэрэглэнэ.

75.2. Ажлын цагийг нэгтгэн бодох журам нь ажилтанд ээлжийн амралт олгох,

нийгмийн даатгалд шимтгэл төлсөн хугацааг тооцох зэрэг хууль тогтоомжид заасан зохицуулалтыг хязгаарлах үндэслэл болохгүй.

75.3. Ажлын цагийг нэгтгэн бодох журмыг Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван

талт үндэсний хороо батална. 76 дугаар зүйл. Илүү цагаар ажиллуулах журам

37 HK1_3013649_1 (W2003x)

76.1. Энэ хуулийн 33.2, 69.2-т заасан ажлын өдөр, цагийг энэ хуулийн 70.2-т заасан ээлжийн үргэлжлэлийн хязгаарт багтаан тогтоосон ажлын цагийн үргэлжлэлийг ажил олгогчийн санаачилгаар хэтрүүлснийг илүү цагаар ажиллуулсанд тооцно.

76.2.Дараах тохиолдолд ажилтныг илүү цагаар ажиллуулж болно:

76.2.1. улс орныг батлан хамгаалах, хүний амь нас, эрүүл мэндийг хамгаалахад зайлшгүй шаардлагатай ажил гүйцэтгэх;

76.2.2. байгалийн болон нийтийг хамарсан гамшиг, үйлдвэрлэлийн ослоос

сэргийлэх, хор уршгийг нэн даруй арилгах; 76.2.3. нийтийн усан хангамж, цахилгаан, дулааны эрчим хүч, зам тээвэр,

холбооны хэвийн ажиллагааг алдагдуулсан гэмтлийг арилгах; 76.2.4. урьдчилан мэдэх боломжгүй бөгөөд яаралтай гүйцэтгэхгүй бол аж

ахуйн нэгж, байгууллагын буюу түүний салбар, нэгжийн хэвийн үйл ажиллагаанд учирч болзошгүй саадыг арилгах хойшлуулшгүй ажил гүйцэтгэх;

76.2.5. хууль тогтоомжид тусгайлан заасан. 76.3. Зайлшгүй шаардлагатай тохиолдолд ажил олгогч ажилтантай

тохиролцсоны үндсэн дээр илүү цагаар ажиллуулж болно. 77 дугаар зүйл. Амрах, хооллох завсарлага 77.1 .Ажилтанд хооллох болон ажлын дундуур түр амрах завсарлага олгоно. 77.2. Завсарлага эхлэх, дуусах цаг, үргэлжлэх хугацааг хөдөлмөрийн дотоод

журмаар тогтооно. 77.3. Ажил олгогч ажил, үүргийн онцлогоос шалтгаалан хооллох завсарлага авах

боломжгүй ажилтныг ажлын байрандаа хооллох бололцоогоор хангана. 77.4. Энэ хуулийн 77.1-д заасан хооллох завсарлагын хугацааг ажлын цагт

тооцохгүй. 78 дугаар зүйл. Нийтээр амрах баярын өдөр 78.1. Дараах баярын өдөр нийтээр амарна:

78.1.1. Шинэ жил: нэгдүгээр сарын 1; 78.1.2. Цагаан сар: билгийн тооллын хаврын тэргүүн сарын шинийн 1, 2, 3; 78.1.3. Олон улсын эмэгтэйчүүдийн өдөр: гуравдугаар сарын 8; 78.1.4. Хүүхдийн баяр: зургадугаар сарын 1;

38 HK1_3013649_1 (W2003x)

78.1.5. Үндэсний их баяр наадам, Ардын хувьсгалын ойн баяр: долдугаар

сарын 11, 12, 13, 14, 15; 78.1.6. Их Эзэн Чингис хааны өдөр: Их Эзэн Чингис хаан мэндэлсэн

билгийн тооллын өвлийн тэргүүн сарын шинийн 1; 78.1.7. Үндэсний эрх чөлөө, тусгаар тогтнолоо сэргээсний баярын өдөр:

арван хоёрдугаар сарын 29.

78.2. Нийтээр амрах баярын өдөр долоо хоногийн амралтын өдөртэй давхацвал дараагийн ажлын өдөр нь нөхөн амраана.

79 дүгээр зүйл. Долоо хоног бүрийн амралт 79.1. Бямба, Ням гарагт нийтээр амарна. 79.2. Ажил, үйлдвэрлэлийн онцлогоос шалтгаалан ажил олгогч ажилтантай

тохиролцсон бол Бямба, Ням гарагт амрах боломжгүй ажилтныг долоо хоногийн дараалсан хоёр өдөр амраана.

79.3. Шаардлагатай тохиолдолд ажилтан, ажил олгогч тохиролцсоноор долоо

хоногийн амралтын өдрийг аль нэг өдөр шилжүүлэн амрааж болно. Нөхөн амрах нэг хоног нь хорин дөрвөн цагаас доошгүй байна.

80 дугаар зүйл. Нийтээр амрах баярын болон долоо хоног бүрийн амралтын өдөр ажиллуулахыг хязгаарлах 80.1. Тасралтгүй ажиллагаатай үйлдвэрлэл, хүн амын нийтлэг үйлчилгээ, тээвэр,

холбооны болон хойшлуулшгүй ажил гүйцэтгүүлэхээс бусад тохиолдолд нийтээр амрах баярын болон долоо хоногийн амралтын өдөр ажил олгогчийн санаачилгаар ажиллуулахыг хориглоно.

81 дүгээр зүйл. Ээлжийн амралт, түүний хугацаа 81.1.Ажилтанд ажлын жил бүр ээлжийн амралт олгож биеэр эдлүүлнэ. Ажлын

зайлшгүй шаардлагаар ээлжийн амралтаа биеэр эдэлж чадаагүй ажилтанд олгох мөнгөн урамшууллын хэмжээг хамтын гэрээгээр, хамтын гэрээгүй бол ажилтантай тохиролцон тогтооно.

81.2.Ээлжийн амралтаа тухайн ажлын жилдээ багтаан амарч чадаагүй ажилтныг

нөхөн амраана. 81.3. Хуульд өөрөөр заагаагүй бол ажилтны ээлжийн үндсэн амралтын хугацаа

ажлын арван таван өдөр байна. Хөдөлмөрийн хэвийн нөхцөлд ажиллаж байгаа ажилтанд түүний нийт ажилласан хугацааг харгалзан үндсэн амралт дээр нь доор дурдсан нэмэгдэл амралт олгоно:

81.3.1.зургаагаас арван нэгэн жил хүртэл ажлын гурван өдөр;

39 HK1_3013649_1 (W2003x)

81.3.2.арван нэгээс арван зургаан жил хүртэл ажлын таван өдөр; 81.3.3.арван зургаагаас хорин нэгэн жил хүртэл ажлын долоон өдөр; 81.3.4.хорин нэгээс хорин зургаан жил хүртэл ажлын есөн өдөр; 81.3.5.хорин зургаагаас гучин хоёр жил хүртэл ажлын арван нэгэн өдөр; 81.3.6.гучин хоёр, түүнээс дээш жилд ажлын арван дөрвөн өдөр. 81.4. Хөдөлмөрийн хэвийн бус нөхцөлд ажиллаж байгаа ажилтанд хэвийн бус

нөхцөлд ажилласан хугацааг үл харгалзан түүний ажилласан нийт жилийг харгалзан үндсэн амралт дээр нь доор дурдсан нэмэгдэл амралтыг олгоно:

81.4.1.зургаагаас арван нэгэн жил хүртэл ажлын тав, түүнээс дээш өдөр;

81.4.2.арван нэгээс арван зургаан жил хүртэл ажлын долоо, түүнээс дээш өдөр;

81.4.3.арван зургаагаас хорин нэгэн жил хүртэл ажлын ес, түүнээс дээш

өдөр; 81.4.4.хорин нэгээс хорин зургаан жил хүртэл ажлын арван хоёр, түүнээс

дээш өдөр; 81.4.5.хорин зургаагаас гучин хоёр жил хүртэл ажлын арван тав, түүнээс

дээш өдөр; 81.4.6.гучин хоёр, түүнээс дээш жилд ажлын арван найм, түүнээс дээш

өдөр. 81.5. Ажлын бүрэн бус цагаар ажиллаж байгаа ажилтанд тухайн ажлын жилд

ажилласан хугацаанд нь ногдох ээлжийн амралт олгоно. 81.6.Ажилтан өөрийн хүсэлтээр ээлжийн амралтыг тухайн ажлын жилдээ

багтаан хэсэгчлэн эдэлж болно. 81.7. Ажил, мэргэжлийн онцлогийг харгалзан нэмэгдэл амралтын хугацааг

холбогдох хуулиар тогтоож болно. 81.8. Ээлжийн амралт олгох журмыг хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн Засгийн

газрын гишүүн батална. 82 дугаар зүйл. Хувийн чөлөө олгох 82.1. Ажил олгогч ажилтны хүсэлтээр хувийн чөлөө олгож болно.

40 HK1_3013649_1 (W2003x)

82.2. Хувийн чөлөө олгох журам, чөлөөний хугацаа, олговор олгох эсэхийг хамтын гэрээ, бусад дотоод хэм хэмжээгээр зохицуулна.

ДОЛООДУГААР БҮЛЭГ.

ХӨДӨЛМӨРИЙН НӨХЦӨЛ, ХӨДӨЛМӨРИЙН АЮУЛГҮЙ БАЙДАЛ, ЭРҮҮЛ АХУЙ

83 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн эрүүл, аюулгүй нөхцөлөөр хангах 83.1. Ажил олгогч ажилтныг хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн

шаардлага хангасан ажлын байранд ажиллах нөхцөлөөр хангах үүрэгтэй. 83.2. Ажил олгогч хууль тогтоомжид нийцүүлэн хөдөлмөрийн хэвийн бус

нөхцөлд ажилладаг ажилтны ажлын цагийг богиносгох, нэмэгдэл амралт, нэмэгдэл хөлс, шаардлагатай бусад нэмэлт арга хэмжээг хэрэгжүүлнэ.

84 дүгээр зүйл. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлага хангах 84.1. Ажлын байранд тавигдах хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн

шаардлага, стандартыг хангах, ажилтныг эрүүл, аюулгүй орчинд ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлэхтэй холбогдсон харилцааг Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хуулиар зохицуулна.

85 дугаар зүйл. Үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалах өвчний улмаас ажилтанд учирсан хохирлыг нөхөн төлөх 85.1. Үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлогод өртсөн, мэргэжлээс шалтгаалах

өвчнөөр өвчилсөн ажилтан болон нас барсан ажилтны гэр бүлд учирсан хохирлыг нөхөх зорилгоор үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалах өвчний даатгалд даатгуулсан эсэхийг үл харгалзан ажил олгогч нь ажилтны сүүлийн гурван сарын цалин хөлснөөс нэг сарын цалин хөлсийг тооцож доор дурдсан нөхөн төлбөр олгоно:

85.1.1. үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалах өвчний

улмаас хөдөлмөрийн чадвараа гуч ба түүнээс доош хувиар алдсан бол тав дахин, гучин нэгээс тавин хувиар алдсан бол долоо дахин, тавин нэгээс далан хувиар алдсан бол ес дахин, далан нэгээс дээш хувиар алдсан бол арван найм дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний нөхөн төлбөрийг нэг удаа;

85.1.2. үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалах өвчний

улмаас нас барсан ажилтны гэр бүлд гучин зургаа дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний нөхөн төлбөрийг нэг удаа.

85.2. Энэ хуулийн 85.1.1, 85.1.2-т заасан нөхөн төлбөрийг хоёр ба түүнээс дээш

удаа олгох асуудлыг хамтын гэрээ, бусад дотоод хэм хэмжээгээр тогтоож болно.

41 HK1_3013649_1 (W2003x)

85.3.Энэ хуулийн 85.1-д заасны дагуу нөхөн төлбөр олгох нь ажилтан, түүний гэр бүлд нийгмийн даатгалын болон бусад хууль тогтоомжийн дагуу тэтгэвэр, тэтгэмж олгохыг хязгаарлах үндэслэл болохгүй.

85.4. Амьжиргааны өртгийн өөрчлөлттэй уялдуулан олгох нөхөн төлбөрийн

хэмжээг индексжүүлэх асуудлыг хамтын гэрээ, бусад дотоод хэм хэмжээнд тусгаж хэрэгжүүлнэ.

85.5. Улсын болон орон нутгийн төсвөөс санхүүждэг бүх шатны байгууллага,

төрийн болон орон нутгийн өмчит, тэдгээр өмчийн оролцоотой /тавин нэг ба түүнээс дээш хувьтай/ хуулийн этгээд татан буугдсан, төлбөрийн чадваргүй болж дампуурсны улмаас хариуцагчгүй болсон тохиолдолд ажилтанд олгох нөхөн төлбөрийн асуудлыг Засгийн газар, нутгийн захиргааны байгууллага тусгайлан шийдвэрлэж болно.

НАЙМДУГААР БҮЛЭГ

ХҮН АМЫН ЗАРИМ БҮЛГИЙН АЖИЛТНЫ ХӨДӨЛМӨР ЭРХЛЭЛТИЙН ХАРИЛЦАА

86 дугаар зүйл. Жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эх /ганц бие эцэг/-ийн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хориглох 86.1. Энэ хуулийн 46.1.4-46.1.6-д заасан болон ажил олгогч аж ахуйн нэгж,

байгууллага, түүний салбар, төлөөлөгчийн газар татан буугдсанаас бусад тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эх /ганц бие эцэг/-ийн хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогч цуцлахыг хориглоно.

87 дугаар зүйл. Хүүхэд хөхүүлэх, асрах нэмэлт завсарлага, олгох олговор 87.1. Төрүүлсэн, эсхүл үрчилсэн нэг хүртэлх насны, нэг нас хүрсэн боловч

эмнэлгийн дүгнэлтээр зайлшгүй асаргаа шаардагдах хүүхэдтэй ажилтанд хооллох, ажлын дундуур амрах түр завсарлага дээр нэмж хүүхдээ хөхүүлэх, асрахад зориулан нэгээс цагаас доошгүй, ихэр хүүхэдтэй ажилтанд хоёр цагийн завсарлага олгоно. Ажилтны хүсэлтээр хүүхэд хөхүүлэх, асрах завсарлагыг ажлын цагийг богиносгох хэлбэрээр олгож болно.

87.2 .Хүүхэд хөхүүлэх, асрах завсарлагыг ажилласан цагт тооцно. 87.3 .Ажил олгогч ажилтныг хүүхдээ хөхүүлэх өрөөгөөр хангах арга хэмжээг

авна. 88 дугаар зүйл. Жирэмсний болон амаржсаны амралт 88.1. Эхэд жирэмсний болон амаржсаны амралтыг төрөхийн өмнө, төрсний

дараа тус бүр жар хоногоор тооцож олгоно. Жирэмсний болон амаржсаны амралтын хугацаанд эх өвчилсөн нь эмнэлгийн магадлагаагаар тогтоогдсон бол энэ хугацааг жирэмсний болон амаржсаны амралтын хугацаанд оруулж тооцохгүй.

42 HK1_3013649_1 (W2003x)

88.2. Хүндрэлтэй төрсөн болон ихэр хүүхэд төрүүлсэн эхэд жирэмсний болон амаржсаны амралтыг тус тус дал хоногоор олгоно.

88.3. Хүүхдээ нэг зуун ерэн зургаа ба түүнээс дээш хоног тээгээд дутуу

төрүүлсэн болон үр хөндүүлсэн, жирэмслэлтийг эмнэлгийн аргаар тасалсан, эсхүл нэг зуун ерэн зургаан хоног тээгээгүй боловч амьдрах чадвартай хүүхэд төрүүлсэн эмэгтэйд энэ хуулийн 89.1-д заасан жирэмсний болон амаржсаны амралт олгоно.

88.4. Хүүхдээ нэг зуун ерэн зургаан хоног хүртэл тээгээгүй дутуу төрүүлсэн

болон үр хөндүүлсэн, жирэмслэлтийг эмнэлгийн аргаар тасалсан эмэгтэйд эмнэлгийн магадлагаагаар чөлөө олгоно.

89 дугаар зүйл. Нярай хүүхэд үрчлэн авсан ажилтанд чөлөө олгох

89.1. Нярай хүүхэд үрчлэн авсан эх буюу эцэг өөрөө хүсвэл хүүхдийг нь жар

хоногтой болтол хугацаагаар дундаж цалин хөлстэй тэнцэх тэтгэмжтэй чөлөө олгоно. 90 дүгээр зүйл. Хүүхэд асрах чөлөө олгох 90.1. Ажил олгогч ажилтны хүсэлтээр хүүхдээ гурван нас хүртэл асрах чөлөө

олгоно. Ажилтны хүүхэд асрах чөлөөтэй байх хугацааны нийгмийн даатгалын шимтгэлийг төлөх харилцааг хууль тогтоомжоор зохицуулна.

90.2. Энэ хуулийн 90.1-д заасны дагуу ажилтны чөлөөтэй байх хугацаанд

тэтгэмж олгох асуудлыг холбогдох хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, дотоод хэм хэмжээгээр зохицуулна.

90.3. Хүүхэд асрах чөлөө дууссан, эсхүл дуусаагүй боловч ажилтан өөрөө

хүсвэл ажил олгогч түүнийг ажлын байранд нь үргэлжлүүлэн ажиллуулах үүрэгтэй. 90.4. Энэ хуулийн 90.1-90.3-т заасан нь хүүхэд үрчлэн авсан ажилтанд нэгэн

адил үйлчилнэ.

91 дүгээр зүйл. Жирэмсэн, хөхүүл хүүхэдтэй эмэгтэйн ажлын цагийг хорогдуулах буюу өөр ажилд шилжүүлэх 91.1. Хөдөлмөрийн нөхцөлийг нь өөрчлөхөөр эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах

комисс дүгнэлт гаргасан бол ажил олгогч жирэмсэн, хөхүүл хүүхэдтэй эмэгтэйн ажлын цагийг богиносгох болон эрүүл мэндэд нь харшлахгүй өөр ажилд хугацаатайгаар шилжүүлнэ.

92 дугаар зүйл. Шөнийн болон илүү цагаар, албан томилолтоор ажиллуулахыг хязгаарлах 92.1. Жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эх /ганц бие эцэг/

зөвшөөрөөгүй тохиолдолд шөнийн буюу илүү цагаар, нийтээр амрах болон долоо хоногийн амралтын өдөр, албан томилолтоор ажиллуулахыг хориглоно.

43 HK1_3013649_1 (W2003x)

92.2. Эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэрээр хөнгөн ажилд шилжүүлсэн ажилтныг шөнийн буюу илүү цагаар ажиллуулахыг хориглоно.

92.3. Жирэмсэн эмэгтэй, нярай хүүхэдтэй эх, хүүхэд ажиллахад эрүүл мэндэд

хортой болон эрсдэлтэй ажлын байрын жагсаалтыг эрүүл мэндийн болон хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүн хамтран батална.

92.4. Энэ хуулийн 93.3-т заасан хортой болон эрсдэлтэй ажлын байранд

жирэмсэн буюу хөхүүл хүүхэдтэй эх ажилладаг бол өөртэй нь тохиролцон өөр ажилд түр шилжүүлж, ажлын байрыг хэвээр хадгална.

93 дугаар зүйл. Хүүхдийн6 хөдөлмөр 93.1. Энэ хуулийн 93.4-т зааснаас бусад тохиолдолд арван таван насанд

хүрээгүй хүүхдээр хөдөлмөр эрхлүүлэхийг хориглоно. 93.2. Арван таван насанд хүрсэн, суурь боловсрол эзэмшсэн хүүхэд хууль ёсны

төлөөлөгч буюу эцэг, эх, асран хамгаалагч, харгалзан дэмжигчийн бичгээр гаргасан зөвшөөрөлтэйгээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд оролцож болно.

93.3. Хүүхэдтэй байгуулах хөдөлмөрийн гэрээнд түүний төрсөн он, сар, өдрийг

тусгаж, төрсний гэрчилгээ, эсхүл иргэний үнэмлэхийн хуулбарыг хавсаргана. 93.4. Энэ хуулийн 93.5-д заасантай харшлахгүй бол арван гурван насанд хүрсэн

хүүхэд сурч боловсроход саад учруулахгүй, ажлын байрын хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн нөхцөл хангасан хөнгөн ажлыг хууль ёсны төлөөлөгч буюу эцэг, эх, асран хамгаалагч, харгалзан дэмжигчийн зөвшөөрөлтэйгээр эрхэлж болно. Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын болон эрүүл мэндийн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүн хамтран хөнгөн ажлын төрөл, ажиллах цаг, нөхцөлийг тогтооно.

93.5. Хүүхдээр оюун ухаан, биеийн хөгжил, эрүүл мэнд, аюулгүй байдал, ёс

суртахуунд нь сөрөг нөлөө үзүүлж болзошгүй хөдөлмөр эрхлүүлэхийг хориглоно. Хүүхэд ажиллуулахыг хориглосон ажлын байрын жагсаалтыг Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт үндэсний хорооны саналыг үндэслэн хөдөлмөрийн болон эрүүл мэндийн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүн хамтран батална.

93.6. Ажил олгогч энэ хуульд заасны дагуу хүүхдээр хөдөлмөр эрхлүүлбэл

хүүхдийн талаарх бүртгэл хөтөлж, хөдөлмөрийн болон хөдөлмөрийн хяналтын асуудал хариуцсан тухайн шатны төрийн байгууллагад хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүссэнээс хойш ажлын арав хоногийн дотор мэдэгдэнэ.

94 дүгээр зүйл. Хөдөлмөр эрхэлж байгаа хүүхдийн эрүүл мэндийг хамгаалах

6 Тайлбар: “хүүхэд” гэж 18 хүртэлх насанд хүрээгүй байгаа хүнийг ойлгоно.

44 HK1_3013649_1 (W2003x)

94.1. Ажил олгогч хүүхдийг ажилд авахад эрүүл мэндийн үзлэг хийлгэсэн байна. Хүүхдийг арван найман нас хүртэл зургаан сар тутам эрүүл мэндийн үзлэгт оруулна.

94.2. Хүүхдийг шөнийн болон илүү цагаар, жасаагаар ажиллуулахыг хориглоно.

95 дугаар зүйл. Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүний хөдөлмөр эрхлэлт 95.1. Ажил олгогч ажлын байрыг өөрчлөх, тохируулах замаар хөгжлийн

бэрхшээлтэй хүнийг хөдөлмөр эрхлэх боломжоор хангах үүрэгтэй. 95.2. Хуульд өөрөөр заагаагүй бол өмчийн хэлбэрээс үл хамаарч хорин тав ба

түүнээс дээш ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллага нийт ажлын байрын дөрвөн хувиас доошгүй орон тоонд хөгжлийн бэрхшээлтэй хүнийг ажиллуулна.

95.3. Аж ахуйн нэгж, байгууллага энэ хуулийн 95.2-т зааснаар хөгжлийн

бэрхшээлтэй хүн ажиллуулаагүй бол ажиллуулбал зохих орон тоо тутамд энэ хуулийн 54.3-т заасан сарын үндсэн цалинтай тэнцэх төлбөрийг сар бүр Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих санд төлнө.

95.4. Ажил олгогч ажлын байрандаа хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнийг

ажиллуулахад бэлтгэж сургалт явуулах, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүний үйлдвэрлэсэн бараа, бүтээгдэхүүн, ажил үйлчилгээг тогтмол авч байгаа бол энэ хуулийн 95.3-т заасан төлбөрөөс чөлөөлж болно.

95.5. Энэ хуулийн 95.3-т заасан төлбөрийг хууль тогтоомжид заасны дагуу

хөгжлийн бэрхшээлтэй хүний хөдөлмөр эрхлэх нөхцөлийг бүрдүүлэхэд зарцуулна. 95.6. Ажил олгогч энэ хуулийн 96.1-д заасан боломжит зохицуулалт хийхгүйгээр

хөгжлийн бэрхшээлтэй хүнийг ажилд авахаас татгалзах, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгохыг хориглоно.

95.7. Энэ хуулийн 95.4-т заасан төлбөрөөс чөлөөлөх журмыг Засгийн газар

батална. 96 дугаар зүйл. Ахмад настны хөдөлмөр 96.1. Өндөр насны тэтгэвэр тогтоолгосон хүн хөдөлмөр эрхэлж болно. 96.2. Ажилтан өндөр насны тэтгэвэр авч байгаа нь түүний цалин хөлсийг

бууруулах, эрхийг хязгаарлах үндэслэл болохгүй. 96.3. Ажил олгогч ахмад настны хүсэлтээр түүнийг бүрэн бус цагаар ажиллуулах

буюу эрүүл мэндэд нь харшлахгүй ажилд шилжүүлж болно. 97 дугаар зүйл. Гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүний хөдөлмөр 97.1. Монгол Улсад гадаадын иргэн хөдөлмөр эрхлэхтэй холбогдсон харилцааг

энэ хууль болон Гадаадын иргэний эрх зүйн байдлын тухай, Ажиллах хүч гадаадад

45 HK1_3013649_1 (W2003x)

гаргах, гадаадаас ажиллах хүч, мэргэжилтэн авах тухай, Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих тухай хууль болон холбогдох хууль тогтоомжоор зохицуулна.

97.2. Гадаадын иргэн, харъяалалгүй хүнийг ажиллуулж байгаа аж ахуйн нэгж,

байгууллага ажилтны цалин хөлс, түүнтэй адилтгах орлогын талаар эрх бүхий байгууллага, албан тушаалтанд зохих журмын дагуу үнэн зөв мэдээлэл өгөх үүрэгтэй.

ЕСДҮГЭЭР БҮЛЭГ

ХӨДӨЛМӨРИЙН СОНИРХЛЫН МАРГААНЫ ЗОХИЦУУЛАЛТ

98 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн сонирхлын маргаан үүсгэх, шаардлага тавих, түүнд хариу өгөх 98.1. Хамтын хэлэлцээ хийх явцад талуудын хооронд саналын зөрүү гарч,

хэлэлцээ зогсонги байдалд орвол уг маргааныг шийдвэрлэх талаар аль ч тал санаачилга гаргаж болно.

98.2. Хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг талууд харилцан тохиролцож

шийдээгүй бол аль нэг тал нь маргааныг хөдөлмөрийн зуучлагчийн оролцоотойгоор шийдвэрлүүлэх бол энэ тухай саналаа нөгөө талдаа бичгээр хүргүүлнэ.

98.3. Энэ хуулийн 98.2-т заасан саналыг хүлээн авсан тал хариуг ажлын гурван

өдөрт багтаан бичгээр хүргүүлнэ. 98.4. Хөдөлмөрийн сонирхлын маргаантай асуудлаар талууд харилцан

тохиролцсон хөдөлмөрийн зуучлагч урьж ажиллуулна. 98.5. Талууд хөдөлмөрийн зуучлагчийг урьж ажиллуулахаар тохиролцсон бол

хөдөлмөрийн зуучлагч сонгосон өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор уг маргааныг талуудын оролцоотойгоор хэлэлцэнэ.

98.6. Талууд хөдөлмөрийн зуучлагчийг харилцан тохиролцож сонгож чадаагүй,

эсхүл аль нэг тал нь хөдөлмөрийн зуучлагч томилуулж ажиллуулахаар хүсэлт гаргасан бол хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо ажлын гурван өдрийн дотор энэ хуулийн 98.7-д заасан бүртгэлийн дагуу томилох бөгөөд томилогдсон хөдөлмөрийн зуучлагчаас талууд татгалзах эрхгүй.

98.7. Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт салбар хороо ажил олгогч,

ажилтны төлөөлөл болон орон нутгийн хөдөлмөрийн байгууллагаас ирүүлсэн нэрсийн дагуу хөдөлмөрийн зуучлагчийг мэдээллийн санд бүртгэнэ.

98.8. Хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг шийдвэрлэх үед хөдөлмөрийн эрхийн

маргаан үүсвэл энэ хуулийн аравдугаар бүлэгт зааснаар зохицуулна. 99 дүгээр зүйл. Хөдөлмөрийн зуучлагчийн бүрэн эрх 99.1. Хөдөлмөрийн зуучлагч дараах нийтлэг эрхтэй:

46 HK1_3013649_1 (W2003x)

99.1.1. хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг шийдвэрлэхэд шаардлагатай бичиг баримт, мэдээ, судалгааг талуудаас гаргуулж авах;

99.1.2. маргалдагч талуудаас хөдөлмөрийн сонирхлын маргаантай

холбогдсон тайлбар, тодорхойлолт авах; 99.1.3. хөдөлмөрийн сонирхлын маргаан гарсан байгууллагад биечлэн

очиж ажилтан, ажил олгогч болон тэдгээрийн төлөөлөгчидтэй тусгайлсан болон хамтарсан уулзалт зохион байгуулах;

99.1.4. шаардлагатай гэж үзвэл холбогдох байгууллага, мэргэжилтнээс

мэргэжлийн зөвлөгөө авах; 99.1.5. хууль тогтоомжид заасан бусад эрх.

99.2.Хөдөлмөрийн зуучлагч дараах нийтлэг үүрэгтэй:

99.2.1. маргалдагч талуудын санал, хүсэлтийг судлах, санал нийлэх боломжит хувилбарыг боловсруулж танилцуулах, хуулиар тогтоосон нууцад хамаарах бичиг баримт, мэдээ, судалгааны нууцыг хадгалах;

99.2.2. хөдөлмөрийн маргааны агуулга, зарчмын зөрүүтэй асуудлаар

нэгдсэн байр суурьт хүрч болох боломжит хувилбарын талаар дүгнэлт гаргах; 99.2.3.хууль тогтоомжид заасан бусад үүрэг.

99.3.Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооноос томилох хөдөлмөрийн зуучлагч энэ хуулийн 98.7-д заасан санд бүртгэгдсэн хүн байна.

100 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг хөдөлмөрийн зуучлагчийн оролцоотойгоор зохицуулах 100.1. Хөдөлмөрийн зуучлагч нь ажлын таван өдрийн дотор талуудын хооронд

үүссэн хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг шийдвэрлэхэд дэмжлэг үзүүлнэ. Хөдөлмөрийн зуучлагч нь маргалдагч талуудтай харилцан тохиролцсоноор хөдөлмөрийн зуучлагчийн ажиллах хугацааг сунгаж болно.

100.2. Хөдөлмөрийн зуучлагч хуульд заасан үндэслэл, журмын дагуу

хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг шийдвэрлэхэд дэмжлэг үзүүлэх бүхий л боломжит аргыг хэрэглэнэ.

100.3. Хөдөлмөрийн сонирхлын маргаанд оролцогч талууд хөдөлмөрийн

зуучлагчаас явуулж байгаа үйл ажиллагаанд харилцан тохиролцоонд хүрэх эрмэлзэлтэйгээр оролцоно.

100.4. Хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг шийдвэрлэх үзүүлэхээр явуулж

байгаа зуучлалын үйл явцад талууд харилцан тохиролцсон бол хамтын гэрээнд энэ тухай заалт оруулж, уг асуудлаар гарсан хөдөлмөрийн сонирхлын маргаан шийдвэрлэгдсэнд тооцно.

47 HK1_3013649_1 (W2003x)

100.5. Хөдөлмөрийн зуучлалын үйл ажиллагаа амжилтгүй болсон, энэ хуулийн

100.1 дэх хэсэгт заасан хугацаа өнгөрсөн тохиолдолд маргалдагч тал харилцан тохиролцож уг маргааныг хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороогоор шийдвэрлүүлж болно.

101 дүгээр зүйл. Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороогоор сонирхлын маргааныг хэлэлцэх, түүний шийдвэрийг хэрэгжүүлэх 101.1. Талууд хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг зуучлагчийн оролцоотойгоор

шийдвэрлэж чадаагүй бол уг маргааныг шийдвэрлүүлэхээр сайн дурын үндсэн дээр тухайн шатны хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд хандана. Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны шийдвэрийг биелүүлэх эсэх талаар маргалдагч талууд харилцан тохиролцоно.

101.2. Талуудаас хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг шийдвэрлүүлэхээр

ирүүлсэн хүсэлтийг хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын арав хүртэл өдрийн дотор талуудын төлөөлөгчдийг оролцуулан хянан хэлэлцэж шийдвэр гаргана. Маргалдагч талууд хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны шийдвэрийг хүлээн авч хамтын гэрээнд энэ тухай заалт оруулснаар хөдөлмөрийн сонирхлын маргаан шийдвэрлэгдсэнд тооцно.

101.3. Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны шийдвэрийг

биелүүлэхээр маргалдагч талууд харилцан тохиролцсон бол уг шийдвэр эцсийнх байна.

101.4. Энэ хуулийн 105.1-д заасан байгууллагад үүссэн сонирхлын маргааны

талаар хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооноос гаргасан шийдвэрийг биелүүлнэ.

102 дугаар зүйл. Ажил хаях эрхийг хэрэгжүүлэх 102.1. Ажил хаялтыг доор дурдсан тохиолдолд үйлдвэрчний эвлэл санаачилж,

зохион байгуулах эрхтэй:

102.1.1. ажил олгогч хамтын хэлэлцээ хийхээс зайлсхийсэн; 102.1.2. хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороогоор

шийдвэрлүүлэхээр тохиролцсон боловч хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх шатанд ажил олгогч төлөөлөгчөө оролцуулаагүй;

102.1.3. хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны

шийдвэрийг хүлээн аваагүй, эсхүл ажил олгогч зөвлөмжийг хүлээн авсан боловч биелүүлээгүй.

102.2. Ажилтан үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн эсэхээсээ үл хамаарч ажил

хаялтад сайн дураараа оролцох эрхтэй.

48 HK1_3013649_1 (W2003x)

102.3. Ажил хаялтад оролцох, түүнийг үргэлжлүүлэх, эсхүл хуульд зааснаас бусад тохиолдолд ажил хаялтыг зогсоох, түүнд оролцохоос татгалзахыг ажилтанд тулган шаардаж болохгүй.

103 дугаар зүйл. Ажил хаялт зарлах, ажлын байрыг түр хаах 103.1. Аж ахуйн нэгж, байгууллагын үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилтны

олонх ажил хаялт зарлах тухай санал хураалтад оролцож, санал хураалтад оролцсон нийт ажилтны олонх дэмжсэн тохиолдолд ажил хаялт зарлах асуудлыг тухайн үйлдвэрчний эвлэлийн удирдах байгууллага шийдвэрлэнэ.

103.2. Ажил олгогч болон үйлдвэрчний эвлэл ажил хаялт зохион байгуулах үед

ажилтнуудын эрүүл мэнд, аюулгүй байдлыг хангахтай холбогдсон арга хэмжээг тохирч энэ хуулийн 19.5-д заасан дэгд тусгана.

103.3.Ажил хаях тухай шийдвэрт доор дурдсан асуудлыг тусгана:

103.3.1. ажил хаяхад хүргэсэн саналын зөрүүтэй асуудал; 103.3.2.ажил хаялт эхлэх он, сар, өдөр, цаг, ажил хаялтын хэлбэр, хамрах

хүрээ;

103.3.3. ажил хаялтыг зохион байгуулахтай холбоотойгоор ажил олгогчтой харьцах үүрэг хүлээсэн хувь хүн, хэлэлцээ хийх төлөөлөгчдийн бүрэлдэхүүн.

103.4. Нутаг дэвсгэр, салбарын болон үндэсний хэмжээнд ажил хаялт зохион

байгуулах эсэх асуудлыг тухайн үйлдвэрчний эвлэлийн холбооны гишүүн байгууллагуудын олонх ажил хаялт зарлах тухай санал хураалтад оролцож, олонх дэмжсэн тохиолдолд ажил хаялт зарлах тухай асуудлыг үйлдвэрчний эвлэлийн удирдах байгууллага шийдвэрлэнэ.

103.5. Ажил хаялтыг удирдах этгээд ажил хаялт эхлэхээс ажлын таваас доошгүй

өдрийн өмнө ажил хаях тухай шийдвэрийг нөгөө талд хүргүүлэх үүрэгтэй. 103.6. Ажил хаялтын үед, эсхүл ажлын байрыг хаах үед ажил хаялтад

оролцогчдоос ажлын байранд ажиллаж байгаа ажилтнуудад хандаж түүнд оролцохыг уриалах зорилгоор тайван замаар хамтын үйл ажиллагаа /пикет/ явуулж болно.

103.7.Ажил олгогч ажил хаялтад оролцож байгаа ажилтнуудын ажлын байранд

гаднаас түр хугацаагаар ажилтан авч ажиллуулахыг хориглоно. 103.8. Ажил олгогч хамтын хэлэлцээний явцад хэлэлцээг орхин үйлдвэрлэлийн

үйл ажиллагаагаа түр зогсоож, ажлын байрыг түр хаах эрхтэй. 103.9. Ажил хаялтад оролцоогүй ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэх эрхтэй бөгөөд

эрхээ эдлэхэд нь саад учруулахыг хориглоно. 103.10. Ажил хаялт үргэлжилж байх үед хугацаанд талууд хөдөлмөрийн

сонирхлын маргаанаа зөвшилцөн шийдвэрлэх арга хэмжээ авах үүрэгтэй.

49 HK1_3013649_1 (W2003x)

103.11. Ажил хаялт, ажлын байрыг түр хаах үйл ажиллагааг зохион байгуулагч

нь эдгээр арга хэмжээг бэлтгэх болон үргэлжлэх хугацаанд нийгмийн дэг журам, иргэдийн эрүүл мэнд, аюулгүй байдал, эд хөрөнгийг хамгаалах ажлыг холбогдох төрийн байгууллагатай хамтран гүйцэтгэнэ.

104 дүгээр зүйл. Ажил хаялтыг удирдах этгээд, ажил хаялтыг түр зогсоох, сэргээх, ажил хаялт дуусгавар болох 104.1. Ажил хаялтыг холбогдох үйлдвэрчний эвлэл удирдана. 104.2. Тухайн үйлдвэрчний эвлэл болон түүний удирдах байгууллага нь ажил

хаялттай холбоотойгоор нийт ажилтны дунд санал асуулга зохион байгуулах, ажилтны эрх, маргаантай асуудлаар дүгнэлт гаргахад мэргэжилтэн урьж оролцуулах эрхтэй.

104.3. Ажил хаялтыг зохион байгуулж байгаа үйлдвэрчний эвлэл нь ажил

хаялтыг түр зогсоох эрхтэй. 104.4. Ажил хаялтыг сэргээж байгаа бол энэ тухайгаа ажил хаялт эхлэхээс 24

цагийн өмнө ажил олгогчид мэдэгдэнэ. 104.5. Хэлэлцээ хийсэн төлөөлөгчид хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг

шийдвэрлэх тухай тохиролцоонд хүрч, хамтын гэрээ, хэлэлцээрт гарын үсэг зурснаар, эсхүл ажил хаялтыг шүүх зохих журмын дагуу хууль бус гэж тооцсоноор ажил хаялт дуусгавар болно.

105 дугаар зүйл. Ажил хаяхыг хориглох, хойшлуулах, түр зогсоох 105.1. Батлан хамгаалах, улсын аюулгүй байдлыг хангах, нийгмийн дэг журам

сахиулах үүрэг бүхий байгууллагын ажилтан, албан хаагч эвлэлдэн нэгдэх, хамтын гэрээ байгуулахыг санаачлах эрхтэй боловч ажил хаялт санаачлах, зохион байгуулах, түүнд оролцохыг хориглоно.

105.2. Саналын зөрүүтэй асуудлаар хэлэлцээ хийх, хөдөлмөрийн сонирхлын

маргааныг хөдөлмөрийн зуучлагч, хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороогоор шийдвэрлүүлэх шатанд ажил хаяхыг хориглоно.

105.3. Хүний амь нас, эрүүл мэндэд аюултай нөхцөл байдал бий болсон, зохих

журмаар онцгой байдал зарлагдсан тохиолдолд Засгийн газар шүүхэд хандсанаар 30 хүртэл өдрийн хугацаагаар ажил хаялтыг хойшлуулах, ажил хаялт эхэлсэн бол мөн хугацаагаар түр зогсоох асуудлыг шийдвэрлүүлнэ.

106 дугаар зүйл. Ажил хаялт, ажлын байр түр хаасныг хууль бус гэж тооцох 106.1.Ажил хаялт зохион байгуулсан, ажлын байр түр хаасныг хууль бус гэж

тооцуулахаар аль нэг тал шүүхэд хандах эрхтэй.

50 HK1_3013649_1 (W2003x)

106.2.Ажил хаялтыг доор дурдсан тохиолдолд хууль бус гэж шүүх тооцно:

106.2.1. энэ хуулийн 98, 100, 101 дүгээр зүйлд заасныг зөрчиж ажил хаясан; 106.2.2. энэ хуулийн 106.1-106.3-т заасныг зөрчиж ажил хаясан.

106.3. Ажил хаялт зохион байгуулсан, ажлын байрыг түр хаасныг шүүх хууль бус гэж тооцож шийдвэр гаргасан бол холбогдох тал үйл ажиллагаагаа нэн даруй зогсооно.

107 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн сонирхлын маргаан шийдвэрлэхтэй холбогдсон баталгаа 107.1. Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны гишүүнийг

хөдөлмөрийн сонирхлын маргааны явцад оролцсон хугацаанд үндсэн ажлаас нь чөлөөлж, дундаж цалинтай тэнцэх олговор олгоно.

107.2. Ажилтны төлөөлөгчдийг хөдөлмөрийн сонирхлын маргаанд оролцсонтой

нь холбогдуулан сахилгын шийтгэл ногдуулах, өөр ажилд шилжүүлэх, ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгохыг хориглоно.

107.3. Хууль бус гэж тооцогдоогүй ажил хаялтад оролцсон ажилтныг

хөдөлмөрийн сахилга зөрчсөн гэж үзэхгүй бөгөөд ажил хаялтад оролцсонтой холбогдуулан хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулахыг хориглоно.

107.4. Ажил хаялтад оролцсон ажилтанд олговор олгохоор талууд хөдөлмөрийн

хамтын маргаан шийдвэрлэх явцад тогтоож болно. 107.5. Ажил хаялтад оролцоогүй боловч түүнээс шалтгаалан ажил, үүргээ

гүйцэтгэх боломжгүй байсан ажилтанд дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговор ажил олгогч олгоно.

АРАВДУГААР БҮЛЭГ

ХӨДӨЛМӨРИЙН ЭРХИЙН МАРГААН ЗОХИЦУУЛАЛТ

108 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг хянан шийдвэрлэх 108.1. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан буюу дуусгавар болгосон, эсхүл өөр ажилд

шилжүүлсэн, сэлгэн ажиллуулах тухай ажил олгогчийн шийдвэрийг үндэслэлгүй гэж үзвэл түүнийг хүлээн авсан буюу шийдвэр гарсныг мэдсэн өдрөөс хойш гуч хоногийн дотор ажилтан хөдөлмөрийн ганцаарчилсан эрхийн маргаан таслах комисс, сум, дүүргийн хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо, шүүхийн аль нэгийг сонгон зохих журмын дагуу гомдол гаргана.

108.2. Ажил олгогч, ажилтны хооронд энэ хуулийн 108.1-д зааснаас бусад

хөдөлмөрийн ганцаарчилсан эрхийн маргааныг хөдөлмөрийн ганцаарчилсан эрхийн маргаан таслах комисст хандан шийдвэрлүүлнэ.

51 HK1_3013649_1 (W2003x)

108.3. Энэ хуулийн 108.1-д заасан болон ес хүртэл ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллагад үүссэн, шүүх хянан шийдвэрлэхээр зааснаас бусад хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах сум, дүүргийн гурван талт хороонд гомдол гаргаж шийдвэрлүүлнэ.

108.4. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан эрхийн маргаан таслах комиссын

шийдвэрийг маргалдагч аль нэг тал эс зөвшөөрвөл сум, дүүргийн хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд гомдол гаргаж шийдвэрлүүлнэ.

108.5. Сум, дүүргийн хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо,

хөдөлмөрийн ганцаарчилсан эрхийн маргаан таслах комисс нь гомдлыг хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын арав хоногийн дотор маргалдагч талуудыг оролцуулан шийдвэрлэнэ.

108.6. Хөдөлмөрийн эрхийн хамтын маргааныг хөдөлмөрийн маргаан

зохицуулах гурван талт хороо харьяаллын дагуу гомдлыг хүлээн авснаас хойш ажлын арав хоногийн дотор маргалдагч талуудыг оролцуулан шийдвэрлэнэ.

108.7. Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны хөдөлмөрийн

эрхийн маргааныг шийдвэрлэсэн шийдвэрийг маргалдагч талууд биелүүлэх үүрэгтэй бөгөөд биелүүлэх хугацааг шийдвэрт тодорхой тусгана.

108.8. Энэ хуулийн 108.6-д заасан шийдвэрийг хугацаанд нь биелүүлээгүй

тохиолдолд хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо шүүхэд хандаж албадан гүйцэтгүүлэх шийдвэр гаргуулна.

108.9. Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо хөдөлмөрийн эрхийн

маргааныг шийдвэрлэхдээ хуулийг буруу хэрэглэсэн, эсхүл тайлбарласан гэж үзвэл маргалдагч аль нэг тал шийдвэрийг хүлээн авснаас хойш гуч хоногийн дотор шүүхэд гомдол гаргана.

109 дүгээр зүйл. Хөдөлмөр эрхийн маргааны талаар гомдол

гаргах хугацаа 109.1. Энэ хуулийн 108.1-д зааснаас бусад тохиолдолд эрх бүхий этгээд эрхээ

зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор хөдөлмөрийн ганцаарчилсан эрхийн маргаан таслах комисс, эсхүл сум, дүүргийн хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд гомдлоо гаргах эрхтэй.

109.2. Энэ хуулийн 108.1, 108.8, 109.1-д заасан хугацааг хүндэтгэн үзэх

шалтгаанаар хэтрүүлсэн тохиолдолд уг хугацааг шүүх сэргээнэ. 110 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг шүүхээр шийдвэрлэх 110.1. Энэ хуулийн 108.1-д зааснаас гадна дараах маргааныг шүүх

шийдвэрлэнэ: 110.1.1. ажилтанд энэ хуульд заасан эд хөрөнгийн хариуцлага хүлээлгэх

талаар ажил олгогчоос гаргасан нэхэмжлэл;

52 HK1_3013649_1 (W2003x)

110.1.2. дотоод хэм хэмжээ хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн тухай

ажилтны гомдол; 110.1.3. ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад хүн нас барсан, эрүүл мэндэд

учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэл.

110.2. Хөдөлмөрийн эрхийн маргааны талаар гаргасан шүүхийн шийдвэрийг биелүүлэхгүй байгаа ажил олгогч буюу түүнийг төлөөлөх эрх бүхий албан тушаалтанд захиргааны хариуцлага хүлээлгэх, эсхүл эрүүгийн хэрэг үүсгэх тухай гомдлыг эрх нь зөрчигдсөн ажилтан, хувь хүн эсхүл түүнийг төлөөлөх эрх бүхий этгээд шүүх болон цагдаагийн байгууллагад гаргах эрхтэй.

110.3. Төрийн өмчит аж ахуйн нэгж, байгууллагын удирдах албан тушаалтны

гаргасан шийдвэр нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг зөрчсөнөөс шалтгаалан төсөвт учруулсан хохирлыг гэм буруутай албан тушаалтнаар нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэлийг дээд шатны байгууллага нь шүүхэд гаргах эрхтэй.

АРВАН НЭГДҮГЭЭР БҮЛЭГ

ХӨДӨЛМӨРИЙН ДОТООД ЖУРАМ, ХӨДӨЛМӨРИЙН САХИЛГА, ЭД ХӨРӨНГИЙН ХАРИУЦЛАГА

111 дүгээр зүйл. Хөдөлмөрийн дотоод журам 111.1.Ажил олгогч нийт ажилтны, эсхүл үйлдвэрчний эвлэлийн саналыг авч

хууль тогтоомжид нийцүүлэн хөдөлмөрийн дотоод журмыг баталж мөрдүүлнэ. 111.2. Ажил олгогч хөдөлмөрийн дотоод журмыг шинээр батлах, нэмэлт,

өөрчлөлт оруулах тохиолдолд нийт ажилтнуудад танилцуулах үүрэгтэй. 111.3. Онцлог үйл ажиллагаа бүхий зарим салбар, байгууллагын ажилтан, албан

хаагчдын сахилгын тусгай дүрмийг эрх бүхий албан тушаалтан батлан мөрдүүлнэ. 112 дугаар зүйл. Сахилгын шийтгэл 112.1. Ажил олгогч буюу түүний хууль ёсны төлөөлөгч, эрх олгогдсон удирдах

ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчсөн ажилтанд доор дурдсан хэлбэрийн сахилгын шийтгэлийг ногдуулна:

112.1.1. сануулах /амаар/; 112.1.2. бичгээр сануулах; 112.1.3. ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг

дуусгавар болгох.

112.2.Ажил олгогч нь энэ хуулийн 112.1-д заасан сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа шийдвэр гаргана.

53 HK1_3013649_1 (W2003x)

112.3. Сахилгын зөрчил гаргасан өдрөөс, эсхүл зөрчил үргэлжилсэн тохиолдолд зөрчил гаргасан сүүлийн өдрөөс хойш зургаан сар, ажил олгогч түүнийг илрүүлснээс хойш нэг сарын дотор сахилгын шийтгэл ногдуулна. Эдгээр хугацаанд ажилтан эмнэлгийн чөлөөтэй, ээлжийн амралттай, эсхүл хувийн чөлөөтэй байх хугацааг тооцохгүй.

112.4.Сахилгын нэг зөрчилд шийтгэлийг давхардуулан ногдуулахгүй. Ажил

олгогч ажилтны гаргасан сахилгын зөрчлийн шинж, үр дагаварыг харгалзан энэ хуулийн 112.1-д заасан сахилгын шийтгэлийг сонгож хэрэглэнэ.

112.5. Сахилгын шийтгэл ногдуулснаас хойш нэг жил өнгөрвөл ажилтныг

сахилгын шийтгэлгүйд тооцно. 112.6. Ажил олгогч энэ хуулийн 112.5-д заасан хугацаанаас өмнө ажилтныг

сахилгын шийтгэлгүйд тооцох эрхтэй. 113 дугаар зүйл. Эд хөрөнгийн хариуцлага, түүнийг хүлээлгэх үндэслэл 113.1. Хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх явцдаа ажил олгогчид эд хөрөнгийн

учруулсан ажилтанд сахилгын, зөрчлийн, эрүүгийн хариуцлага ногдуулсан эсэхийг үл харгалзан ажил олгогч энэ хуулийн 113.2-т заасны дагуу хөрөнгийн хариуцлага хүлээлгэнэ.

113.2. Хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх явцдаа ажил олгогчид эд хөрөнгийн

хохирол учруулсан ажилтанд түүний нэг сарын дундаж цалин хөлсний гучин хувиас хэтрэхгүй хэмжээгээр эд хөрөнгийн хариуцлага хүлээлгэнэ.

113.3. Ажил олгогч ажилтны нэг сарын дундаж цалин хөлсний гучин хувиас

хэтэрсэн эд хөрөнгийн хохирлыг барагдуулахаар холбогдох хуулийн дагуу эрх бүхий байгууллагаар шийдвэрлүүлэх эрхтэй.

114 дүгээр зүйл. Ажилтны учруулсан эд хөрөнгийн хохирлын хэмжээг тодорхойлох 114.1. Ажилтны учруулсан хохирлын хэмжээг ажил олгогчийн эд хөрөнгөд

учирсан бодит хохирлоор тодорхойлох бөгөөд олох байсан орлогыг тооцохгүй. 114.2. Ажилтны учруулсан эд хөрөнгийн хохирлын хэмжээг ажил олгогчийн эд

хөрөнгө, үнэ бүхий зүйлийн нягтлан бодох бүртгэлийн тайлан тэнцлийн өртгөөс зохих нормоор бодсон элэгдэл, хорогдлыг хасаж, бодит гарсан хохирлын хэмжээгээр тооцно.

114.3. Туршилт, тохируулгын явцад гарсан хохирлыг ажилтнаар төлүүлэхийг

хориглоно. 114.4. Ажил олгогч ажилтанд хариуцуулсан эд хөрөнгийг бүрэн бүтэн байлгах

шаардлагатай нөхцөлийг бүрдүүлээгүйгээс учирсан хохирлыг ажилтнаар төлүүлэхийг хориглоно.

54 HK1_3013649_1 (W2003x)

114.5. Хэд хэдэн ажилтны буруугаас учирсан хохирлын хэмжээг тэдгээрийн гэм

буруугийн хэмжээ, эд хөрөнгийн хариуцлагын төрлийг харгалзан ажилтан тус бүрээр тодорхойлно.

115 дугаар зүйл. Ажил олгогч өөрт учрах эд хөрөнгийн эрсдэлээс хамгаалах 115.1. Ажил олгогч өөрийн эзэмшлийн болон өмчлөлийн зүйлийн бүрэн бүтэн

байдлыг хангах, хамгаалах зорилгоор эд хөрөнгөө даатгуулах, эрсдэлийн сан байгуулах эрхтэй.

115.2. Энэ хуулийн 115.1-д заасан эд хөрөнгөө даатгуулах, эрсдэлийн сан

бүрдүүлэхдээ ажилтны цалин хөлс, эд хөрөнгөөс дайчлан авах, суутгахыг хориглоно.

АРВАН ХОЁРДУГААР БҮЛЭГ ХӨДӨЛМӨРИЙН УДИРДЛАГА, ХЯНАЛТ

116 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн удирдлагын тогтолцоо 116.1.Хөдөлмөрийн удирдлагын тогтолцоо нь төрийн удирдлага, хамтын

удирдлага, аж ахуйн нэгж, байгууллагын удирдлагаас бүрдэнэ. 116.2. Хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага,

аймаг, нийслэл, дүүргийн хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан байгууллага болон сум, хороонд хөдөлмөрийн ажилтан /хөдөлмөрийн байгууллага/ төрийн удирдлагыг дараах байдлаар хэрэгжүүлнэ:

116.2.1. хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв болон

орон нутгийн байгууллага нь хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүний удирдлага доор ажиллана;

116.2.2. хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв

байгууллага нь орон нутгийн байгууллагаа мэргэжил, арга зүйн удирдлагаар хангана; 116.2.3. бүх шатны Засаг дарга бүрэн эрхийнхээ хэмжээнд хөдөлмөрийн

удирдлагыг хэрэгжүүлнэ. 116.3. Хөдөлмөрийн хамтын удирдлагыг Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван

талт үндэсний хороо, аймаг, нийслэлийн салбар хороо хэрэгжүүлнэ. 116.4. Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт Үндэсний болон салбар

хороог Засгийн газар, ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах улс, аймаг, нийслэлийн хэмжээний тэнцүү тооны төлөөлөлтэйгээр Засгийн газар болон тухайн шатны Засаг даргын дэргэд байгуулж ажиллуулна.

116.5. Үндэсний болон салбар хорооны бүрэлдэхүүнд ажиллах төлөөлөгчдийг

талуудын саналыг үндэслэн Засгийн газар болон тухайн шатны Засаг дарга батална.

55 HK1_3013649_1 (W2003x)

116.6. Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт үндэсний хороо нь өөрийн

дүрэм болон салбар хорооны үлгэрчилсэн дүрмийг батална. 116.7. Аж ахуйн нэгж, байгууллагын хөдөлмөрийн удирдлагыг ажил олгогч,

хамтын удирдлагыг ажил олгогч, ажилтны төлөөлөгчид хамтран хэрэгжүүлнэ. 117 дугаар зүйл. Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт үндэсний хорооны бүрэн эрх 117.1.Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт үндэсний хороо доор дурдсан

бүрэн эрхийг хэрэгжүүлнэ:

117.1.1. хөдөлмөр, нийгмийн асуудлаар хууль тогтоомжийг боловсронгуй болгох тухай санал гаргах, эдгээр хууль тогтоомжийг сурталчлах, хэрэгжүүлэхэд холбогдох байгууллагатай хамтран ажиллах;

117.1.2. хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт тогтолцоог хөгжүүлэхэд

дэмжлэг үзүүлэх; 117.1.3. энэ хуулиар олгосон эрхийн дагуу зохих журам, дүрэм батлан

хэрэгжүүлэх; 117.1.4. эдийн засаг, нийгмийн бодлогын нийтлэг асуудлаар зөвлөлдөх; 117.1.5. энэ хуулийн хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх эрх бүхий этгээдийг

чадавхижуулахад дэмжлэг үзүүлэх; 117.1.6. хөдөлмөр, нийгмийн гурван талт улсын хэлэлцээрийн хэрэгжилтэд

хяналт тавих, ажлын байрын орчныг сайжруулах, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн үр өгөөжийг дээшлүүлэхэд дэмжлэг үзүүлэх;

117.1.7. энэ хуулийн 51.1.1-д заасантай нийцүүлэн хөдөлмөрийн тухай

хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд хяналт шинжилгээ, үнэлгээ хийх; 117.1.8. хууль тогтоомжид заасан бусад бүрэн эрх.

118 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо, түүний бүрэн эрх 118.1. Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо нь Хөдөлмөр,

нийгмийн зөвшлийн гурван талт Үндэсний хорооны, сум, дүүргийн хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо нь аймаг, нийслэлийн хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт хорооны дэргэд тус тус ажиллана.

118.2. Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо нь Засгийн газар,

ажилтны болон ажил олгогчдын эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах улсын хэмжээний байгууллагын, сум, дүүргийн хороо нь сум, дүүргийн нутгийн

56 HK1_3013649_1 (W2003x)

захиргааны байгууллага, тухайн түвшний үйлдвэрчний эвлэл, ажил олгогчдын тэнцүү тооны төлөөллөөс тус тус бүрдэнэ.

118.3. Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо нь дараах бүрэн

эрхтэй:

118.3.1. үндэсний болон салбарын, үйлдвэрлэл, мэргэжил, эсхүл аймаг, нийслэлийн түвшинд хамтын хэлэлцээ хийх явцад үүссэн хөдөлмөрийн сонирхлын маргаанд энэ хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн зуучлагч томилох;

118.3.2. үндэсний болон мэргэжил, үйлдвэрлэл, салбар /салбар дундын/-ын

түвшинд хамтын хэлэлцээ хийх явцад үүссэн хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг шийдвэрлэхэд дэмжлэг үзүүлэх;

118.3.3. хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны гишүүдийг

чадавхижуулах; 118.3.4. хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооноос томилох

хөдөлмөрийн зуучлагчийг бэлтгэх, сонгон шалгаруулах; 118.3.5. улсын болон орон нутгийн түвшинд гарсан хөдөлмөрийн

сонирхлын болон эрхийн маргаантай холбоотой мэдээллийн нэгдсэн сан үүсгэх, дүн шинжилгээ хийх, мэдээлэх;

118.3.6. хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн сургалт, сурталчилгаа

зохион байгуулах; 118.3.7. хууль тогтоомжид заасан бусад бүрэн эрх.

118.4. Сум, дүүргийн хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо нь дараах бүрэн эрхтэй:

118.4.1. сум, дүүргийн болон аж ахуйн нэгж, байгууллагын түвшинд хамтын

хэлэлцээ хийх явцад үүссэн хөдөлмөрийн сонирхлын маргаанд энэ хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн зуучлагч томилох;

118.4.2. сум, дүүргийн болон аж ахуйн нэгж, байгууллагын түвшинд хамтын

хэлэлцээ хийх явцад үүссэн хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг шийдвэрлэхэд дэмжлэг үзүүлэх;

118.4.3. хуульд зааснаас бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг

хянан шийдвэрлэх; 118.4.4. хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн сургалт, сурталчилгаа

зохион байгуулах; 118.4.5. хөдөлмөрийн сонирхлын болон эрхийн маргаантай холбоотой

мэдээллийн сан үүсгэх, дүн шинжилгээ хийх, мэдээлэх, хөдөлмөрийн маргаан

57 HK1_3013649_1 (W2003x)

зохицуулах гурван талт хороо болон хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллагад хүргүүлэх;

118.4.6. хууль тогтоомжид заасан бусад бүрэн эрх.

118.5. Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо хөдөлмөрийн сонирхлын болон эрхийн маргаан шийдвэрлэхтэй холбоотой дараах нийтлэг эрх, үүрэгтэй:

118.5.1. энэ хуулийн 99 дүгээр зүйлд заасан эрх, үүрэг; 118.5.2. тухайн маргааныг шийдвэрлэхтэй холбоотойгоор талуудаас

холбогдох баримт бичиг гаргуулах, мэргэжлийн зөвлөгөө авах, гэрчийн этгээдийг оролцуулах;

118.5.3. хууль тогтоомжид заасан бусад эрх, үүрэг.

118.6. Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны дүрмийг Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт Үндэсний хороо батална.

118.7. Хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны үйл ажиллагааны

зардлыг улсын болон орон нутгийн төсвөөс санхүүжүүлнэ. 119 дүгээр зүйл. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан эрхийн маргаан таслах комисс 119.1. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан эрхийн маргааныг хянан шийдвэрлэх

хөдөлмөрийн ганцаарчилсан эрхийн маргаан таслах орон тооны бус байнгын ажиллагаатай комиссыг арав ба түүнээс дээш ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллагад байгуулна.

119.2. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан эрхийн маргаан таслах комисс нь ажил

олгогч ба ажилтны тэнцүү тооны доор дурдсан төлөөлөгчдөөс бүрдэнэ:

119.2.1. аж ахуйн нэгж, байгууллагын захиргааны бүрэлдэхүүнд ордог ажилтнаас эрх бүхий албан тушаалтны томилсон ажил олгогчийн;

119.2.2. аж ахуйн нэгж, байгууллагын үйлдвэрчний эвлэл, хэрэв ийм

байгууллага байхгүй бол нийт ажилтны хурлаас сонгогдсон ажилтны.

119.3. Энэ хуулийн 119.2.2-т заасан төлөөлөгч нь аж ахуйн нэгж, байгууллагын захиргааны бүрэлдэхүүнд хамаарах албан тушаалтан байхыг хориглоно.

119.4. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан эрхийн маргаан таслах комиссын дүрмийг

Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт үндэсний хороо батална. 120 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн биелэлтэд тавих хяналт

58 HK1_3013649_1 (W2003x)

120.1. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн биелэлтэд тавих төрийн хяналтыг дараах этгээд хэрэгжүүлнэ:

120.1.1. ерөнхий хяналтыг хуульд заасны дагуу Улсын Их Хурал, Засгийн

газар, бүх шатны Засаг дарга; 120.1.2. мэргэжлийн хяналтыг хөдөлмөрийн улсын хяналтын чиг үүрэг, эрх

бүхий байгууллага, улсын байцаагч энэ хууль болон холбогдох хуулийн хүрээнд.

120.2. Хуульд өөрөөр заагаагүй бол үйлдвэрчний эвлэл болон энэ чиглэлийн төрийн бус байгууллага хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн биелэлтэд олон нийтийн хяналт тавина.

121 дүгээр зүйл. Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийн бүрэн эрх 121.1. Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч нь хөдөлмөрийн тухай хууль

тогтоомжийн биелэлтэд тавих мэргэжлийн хяналтыг хэрэгжүүлнэ. 121.2. Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч нь Төрийн хяналт шалгалтын

тухай хуульд зааснаас гадна дараах эрхтэй:

121.2.1. хяналт шалгалт явуулах байгууллага, аж ахуйн нэгж, ажлын байранд шаардлагатай тохиолдолд урьдчилан мэдэгдэхгүйгээр чөлөөтэй нэвтрэх;

121.2.2. хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэрэгжилттэй холбоотой

асуудлаар ажил олгогч, түүний төлөөлөгч, эсхүл ажилтнаас мэдээлэл авах, ярилцах, асуулт асуух;

121.2.3. хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан хөдөлмөр эрхлэлтийн

нөхцөлтэй холбоотой зайлшгүй бүрдүүлэх баримт бичгийг зохих журмын дагуу бүрдүүлж, хөтлөж байгаа эсэхийг шалгах, тэдгээр баримт бичгийг бүрэн буюу хэсэгчлэн хуулбарлаж авах;

121.2.4. хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор зохицуулагдаагүй

асуудлаар холбогдох байгууллагад санал гаргах; 121.2.5. хууль тогтоомжид заасан бусад эрх.

121.3. Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч дараах үүрэгтэй:

121.3.1. ажилтан, үйлдвэрчний эвлэлээс хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэрэгжилттэй холбогдуулан гаргасан гомдлын дагуу аж ахуйн нэгж, байгууллагад хяналт шалгалт хийх;

121.3.2. хуульд зааснаас бусад тохиолдолд албан үүргээ гүйцэтгэх явцдаа

олж мэдсэн үйлдвэрлэл буюу худалдааны нууцыг, эсхүл үйлдвэрлэлийн үйл явцын тухай бусдад задруулахгүй байх;

59 HK1_3013649_1 (W2003x)

121.3.3. хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг зөрчсөн тухай аливаа гомдол гаргасан этгээдийн тухай ажил олгогч, түүний төлөөлөгчид мэдэгдэхгүй байх;

121.3.4. ажил олгогч болон үйлдвэрчний эвлэлтэй хамтран ажиллах,

зөвлөгөө өгөх; 121.3.5. хууль тогтоомжид заасан бусад үүрэг.

121.4. Хуульд өөрөөр заагаагүй бол энэ хуулийн 121.3.2, 121.3.3-т заасан үүрэг нь хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийг ажлаас чөлөөгдсөнөөс хойш хугацаанд нэгэн адил хамаарна.

121.5. Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч нь хяналт шалгалт, дүгнэлт,

албан шаардлагынхаа үнэн зөвийг бүрэн хариуцна.

АРВАН ГУРАВДУГААР БҮЛЭГ БУСАД ЗҮЙЛ

122 дүгээр зүйл.Хууль зөрчигчид хүлээлгэх хариуцлага

122.1. Энэ хуулийг зөрчсөн төрийн албан хаагч үйлдэл нь гэмт хэргийн шинжгүй бол Төрийн албаны тухай хуульд заасан хариуцлага хүлээлгэнэ.

122.2. Энэ хуулийг зөрчсөн хүн, хуулийн этгээдэд Эрүүгийн хууль, эсхүл Зөрчлийн тухай хуульд заасан хариуцлага хүлээлгэнэ.

122.3. Энэ хуулийг зөрчсөн үйлдлийн улмаас ажилтны эрүүл мэндэд гэм хор учирсан бол Иргэний хуулийн гэм хорын тухай холбогдох заалтаар хохирлыг нөхөн төлүүлнэ.

122.4. Ажилтны цалин хөлсийг тогтоосон хугацаанд олгоогүй, саатуулсан нь нотлогдсон тохиолдолд хожимдуулсан хоног тутамд 0,3 хувийн алданги ажил олгогчид шүүх ногдуулж, ажилтанд олгоно.

123 дугаар зүйл. Хууль хүчин төгөлдөр болох

123.1.Энэ хуулийг 2016 оны 9 дүгээр сарын 01-ний өдрөөс эхлэн дагаж мөрдөнө. ГАРЫН ҮСЭГ

60 HK1_3013649_1 (W2003x)

Төсөл МОНГОЛ УЛСЫН ХУУЛЬ

20... оны ... дугаар Улаанбаатар сарын ...-ны өдөр хот

ТӨРИЙН АЛБАНЫ ТУХАЙ ХУУЛЬД ӨӨРЧЛӨЛТ ОРУУЛАХ ТУХАЙ

1 дүгээр зүйл. Төрийн албаны тухай хуулийн 26 дугаар зүйлийн 26.1.1 дэх

заалтын “сануулах” гэснийг “сануулах /амаар/”, 26.1.2 дахь заалтын “албан тушаалын цалингийн хэмжээг зургаан сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах” гэснийг “бичгээр сануулах” гэж тус тус өөрчилсүгэй.

2 дугаар зүйл. Энэ хуулийг Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/

хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс эхлэн дагаж мөрдөнө.

ГАРЫН ҮСЭГ

61 HK1_3013649_1 (W2003x)

Төсөл МОНГОЛ УЛСЫН ХУУЛЬ

20.... оны ... дугаар Улаанбаатар сарын ...-ны өдөр хот

ХӨДӨЛМӨР ЭРХЛЭЛТИЙГ ДЭМЖИХ ТУХАЙ ХУУЛЬД НЭМЭЛТ, ӨӨРЧЛӨЛТ ОРУУЛАХ ТУХАЙ

1 дүгээр зүйл. Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих тухай хуульд доор дурдсан

агуулгатай зүйл, хэсэг, заалт нэмсүгэй.

1/91 дүгээр зүйл. Ажиллах хүч нийлүүлэх үйлчилгээ

“91.1. Энэ хууль, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 29 дүгээр зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны байгууллагад бүртгүүлсний үндсэн дээр аж ахуйн нэгж ажиллах хүч нийлүүлэх үйлчилгээ үзүүлж болно.

91.2. Ажиллах хүч нийлүүлэх үйлчилгээ үзүүлдэг аж ахуйн нэгж нь хүнд

гүйцэтгэх ажил, үүрэг, хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлийн талаар төөрөгдүүлсэн эсхүл худал мэдээлэл өгөх, хөдөлмөрийн сонирхолын маргаан үүсгэж ажил хаялтад оролцож буй ажилтнуудыг нөхөх зорилгоор ажиллах хүч нийлүүлэхийг хориглоно.

91.3. Ажиллах хүч нийлүүлэх үйлчилгээ үзүүлэх аж ахуйн нэгжийг бүртгэх, түүнд

тавигдах шаардлагыг хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүн батална.”

2/29 дүгээр зүйлийн 29.11.4 дэх заалт: “29.11.4. энэ хуулийн 91 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажиллах хүч

нийлүүлэх үйлчилгээ үзүүлэх;” 2 дугаар зүйл. Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих тухай хуулийн 33 дугаар зүйлийн

33.1.2 дахь заалтын “9.4.” гэсний дараа “91.2“ гэж нэмсүгэй. 3 дугаар зүйл. Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих тухай хуулийн 29 дүгээр зүйлийн

“29.11.4” гэснийг “29.11.5”, “29.11.5” гэснийг “29.11.6”, “29.11.6” гэснийг “29.11.7” гэж тус тус өөрчилсүгэй.

4 дүгээр зүйл. Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих тухай хуулийн 3 дугаар зүйлийн

3.1.3, 3.1.4 дэх заалтын “контракт,” гэснийг тус тус хассугай. 5 дугаар зүйл. Энэ хуулийг Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/

хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс эхлэн дагаж мөрдөнө.

ГАРЫН ҮСЭГ

62 HK1_3013649_1 (W2003x)

Төсөл

МОНГОЛ УЛСЫН ХУУЛЬ

20... оны ... дугаар Улаанбаатар сарын ...-ны өдөр хот

ЖЕНДЭРИЙН ЭРХ ТЭГШ БАЙДЛЫГ ХАНГАХ ТУХАЙ ХУУЛЬД ӨӨРЧЛӨЛТ ОРУУЛАХ ТУХАЙ

1 дүгээр зүйл. Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуулийн 11 дүгээр

зүйлийн 11.5.3 дахь заалт, 11.7 дахь хэсгийг доор дурдсанаар тус тус өөрчлөн найруулсугай:

1/11 дүгээр зүйлийн 11.5.3 дахь заалт:

“11.5.3. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 6.1, 6.4, 6.6, 6.7, 7.1, 7.2-т тус тус заасан хориглосон үйлдэл гарсан тохиолдолд уг зөрчлийн талаар ажил олгогчид болон зохих байгууллагад мэдэгдэж, зөрчигчид хариуцлага хүлээлгэх, хохирлыг арилгах арга хэмжээ авахыг шаардах.”

2/11 дүгээр зүйлийн 11.7 дахь хэсэг: “11.7.Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7.3.1-д заасны дагуу хөдөлмөрийн дотоод

журамд ажлын байр дахь дарамт, бэлгийн дарамтаас урьдчилан сэргийлэх, түүнийг үл тэвчих орчныг бүрдүүлэх талаархи ажил олгогч болон ажилтны эрх, үүрэг хариуцлагыг тусгана.”

2 дугаар зүйл. Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуулийн 24 дүгээр

зүйлийн 24.2 дахь хэсгийн “хөдөлмөрийн ганцаарчилсан буюу хамтын маргааныг” гэснийг “хөдөлмөрийн эрхийн болон сонирхолын маргааныг” гэж өөрчилсүгэй.

3 дугаар зүйл. Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуулийн 6 дугаар

зүйлийн 6.5.6 дахь заалтын “Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 101.1 дэх заалтыг хэрэгжүүлэх болон” гэснийг хассугай.

4 дүгээр зүйл. Энэ хуулийг Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/ хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс эхлэн дагаж мөрдөнө.

ГАРЫН ҮСЭГ

63 HK1_3013649_1 (W2003x)

Төсөл МОНГОЛ УЛСЫН ХУУЛЬ

20... оны ... дугаар Улаанбаатар сарын ...-ны өдөр хот

ЭВЛЭРҮҮЛЭН ЗУУЧЛАЛЫН ТУХАЙ ХУУЛЬД ӨӨРЧЛӨЛТ ОРУУЛАХ ТУХАЙ

1 дүгээр зүйл. Эвлэрүүлэн зуучлалын тухай хуулийн 31 дүгээр зүйлийг доор

дурдсанаар өөрчлөн найруулсугай. 1/31 дүгээр зүйл. Хөдөлмөрийн маргааныг эвлэрүүлэн зуучлах ажиллагаа 31.1. Хөдөлмөрийн маргааныг эвлэрүүлэн зуучлах ажиллагаа нь ажил олгогч

болон ажилтны хооронд гарсан хөдөлмөрийн эрхийн маргааны хүрээнд шүүх хянан шийдвэрлэхээс өмнө явагдана.

31.2. Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу

ажлын байрны хөдөлмөрийн ганцаарчилсан эрхийн маргаан таслах комисс, эсхүл хөдөлмөрийн маргаан зохицуулах гурван талт салбар хороогоор хянан шийдвэрлэсэн нь тухайн маргааныг шүүх хянан шийдвэрлэхдээ эвлэрүүлэн зуучлах ажиллагааг ашиглахад саад болохгүй.”

2 дугаар зүйл. Эвлэрүүлэн зуучлалын тухай хуулийн 3 дугаар зүйлийн 3.1 дэх

хэсгийн “хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан” гэснийг “хөдөлмөрийн ганцаарчилсан эрхийн маргаан” гэж өөрчилсүгэй.

3 дугаар зүйл. Энэ хуулийг Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/

хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс эхлэн дагаж мөрдөнө.

ГАРЫН ҮСЭГ

64 HK1_3013649_1 (W2003x)

Төсөл МОНГОЛ УЛСЫН ХУУЛЬ

20... оны ... дугаар Улаанбаатар сарын ...-ны өдөр хот

НИЙТЭЭР ТЭМДЭГЛЭХ БАЯРЫН БОЛОН ТЭМДЭГЛЭЛТ ӨДРҮҮДИЙН ТУХАЙ ХУУЛЬД ӨӨРЧЛӨЛТ ОРУУЛАХ ТУХАЙ

1 дүгээр зүйл.Нийтээр тэмдэглэх баярын болон тэмдэглэлт өдрүүдийн тухай

хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 4.1 дэх хэсгийг доор дурдсанаар өөрчлөн найруулсугай: 1/4 дүгээр зүйлийн 4.1 дэх хэсэг: “4.1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 78.1 дэх хэсэгт заасан

баярын өдрийг нийтээр тэмдэглэнэ.” 2 дугаар зүйл. Энэ хуулийг Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/

хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс эхлэн дагаж мөрдөнө.

ГАРЫН ҮСЭГ

65 HK1_3013649_1 (W2003x)

Төсөл МОНГОЛ УЛСЫН ХУУЛЬ

20... оны ... дугаар Улаанбаатар сарын ...-ны өдөр хот

МЭРГЭЖЛИЙН БОЛОВСРОЛ, СУРГАЛТЫН ТУХАЙ ХУУЛЬД ӨӨРЧЛӨЛТ ОРУУЛАХ ТУХАЙ

1 дүгээр зүйл. Мэргэжлийн боловсрол, сургалтын тухай хуулийн 8 дугаар

зүйлийн 8.4.9, 8.4.20 дахь заалтын “мэргэжлийн зэрэг” гэснийг “мэргэшлийн зэрэг” гэж тус тус өөрчилсүгэй.

2 дугаар зүйл. Энэ хуулийг Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/

хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс эхлэн дагаж мөрдөнө.

ГАРЫН ҮСЭГ

66 HK1_3013649_1 (W2003x)

Төсөл МОНГОЛ УЛСЫН ХУУЛЬ

20... оны ... дугаар Улаанбаатар сарын ...-ны өдөр хот

НИЙГМИЙН ДААТГАЛЫН ТУХАЙ ХУУЛЬД

НЭМЭЛТ ОРУУЛАХ ТУХАЙ

1 дүгээр зүйл. Нийгмийн даатгалын тухай хуулийн 15 дугаар зүйлд доор дурдсан агуулгатай хэсэг нэмсүгэй:

1/15 дугаар зүйлийн 15.9 дэх хэсэг: “15.9. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 90 дүгээр зүйлийн 90.1 дэх хэсэгт заасны

дагуу хүүхэд асрах чөлөөтэй байгаа ажилтны тэтгэврийн болон тэтгэмжийн даатгалын шимтгэлийг ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс ажил олгогчийн төлбөл зохих хувиар тооцож сар бүр төлнө.”

2 дугаар зүйл. Энэ хуулийг Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/

хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс эхлэн дагаж мөрдөнө.

ГАРЫН ҮСЭГ

67 HK1_3013649_1 (W2003x)

Төсөл МОНГОЛ УЛСЫН ХУУЛЬ

2015 оны ... дугаар Улаанбаатар сарын ...-ны өдөр хот

ХӨДӨЛМӨРИЙН ТУХАЙ ХУУЛЬ ХҮЧИНГҮЙ БОЛСОНД ТООЦОХ ТУХАЙ

1 дүгээр зүйл. 1999 оны 05 дугаар сарын 22-ны өдөр батлагдсан Хөдөлмөрийн

тухай хуулийг хүчингүй болсонд тооцсугай. 2 дугаар зүйл. Энэ хуулийг Хөдөлмөрийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/

хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс эхлэн дагаж мөрдөнө.

ГАРЫН ҮСЭГ

68 HK1_3013649_1 (W2003x)

Төсөл МОНГОЛ УЛСЫН ХУУЛЬ

20... оны ... дугаар Улаанбаатар сарын ...-ны өдөр хот

ЗӨРЧЛИЙН ТУХАЙ ХУУЛЬД

ӨӨРЧЛӨЛТ ОРУУЛАХ ТУХАЙ 1 дүгээр зүйл. Зөрчлийн тухай хуулийн 9.18 дугаар зүйлийг доор дурдсанаар

өөрчлөн найруулсугай:

“9.18 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчих

1.Ажил мэргэжил, хөдөлмөрийн харилцаанд шууд ба шууд бусаар ялгаварласан, хязгаарласан, давуу байдал тогтоосон эсхүл дарамталсан бол гэм буруутай хүнийг нэг зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, ажил олгогч хүнийг гурван зуугаас таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, албан тушаалтныг таван зуугаас нэг мянган нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыг хоёр мянгаас хоёр мянга таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох шийтгэл оногдуулна.

2.Ажил мэргэжил, хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлан гадуурхалт, ажлын

байрны дарамт, бэлгийн дарамтаас ангид байх нөхцөлийг бүрдүүлээгүй бол ажил олгогч хүнийг гурван зуугаас таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыг нэг мянгаас нэг мянга таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох шийтгэл оногдуулна.

3.Ажилтныг хууль бусаар албадан хөдөлмөрлүүлсэн ажил олгогч хүнийг нэг мянгаас нэг мянга таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, албан тушаалтныг нэг мянга таван зуугаас хоёр мянган нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыг гурван мянгаас найман мянган нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох шийтгэл оногдуулна.

4.Ажилд орох гэж байгаа хүн болон ажилтнаас мөнгө, үнэ бүхий зүйл, иргэний

үнэмлэх, боловсролын баримт бичиг, мэргэжлийн үнэмлэх, хөдлөх болон үл хөдлөх хөрөнгийн гэрчилгээ зэрэг бичиг баримтыг шаардан авч барьцаалсан бол ажил олгогч хүнийг гурван зуугаас таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыг нэг мянгаас нэг мянга таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох шийтгэл оногдуулна.

5.Хүүхдээр тэвчишгүй хэлбэрийн хөдөлмөр эрхлүүлсэн бол ажил олгогч хүнийг

нэг мянгаас нэг мянга таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, албан тушаалтныг нэг мянга таван зуугаас хоёр мянган нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыг гурван мянгаас найман мянган нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох шийтгэл оногдуулна.

6.Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхээс

татгалзах нөхцөл үүссэн тохиолдолд ажилтныг ажиллахыг шаардсан, эсхүл

69 HK1_3013649_1 (W2003x)

ажиллуулсан бол ажил олгогч хүнийг гурван зуугаас таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, албан тушаалтныг таван зуугаас нэг мянган нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж байгууллагыг нэг мянгаас нэг мянга таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох шийтгэл оногдуулна.

7.Хөдөлмөрийн харилцаанд энэ хуульд заасан шударга бус үйлдэл /эс үйлдэл/ гаргасан бол ажил олгогч, тэдгээрийн төлөөлөгчид, үйлдвэрчний эвлэл, ажилтны төлөөлөгчдийг таван зуугаас нэг мянган нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох шийтгэл оногдуулна.

8. Хамтын хэлэлцээ хийх, гэрээ байгуулах, хэрэгжүүлэх явцад төрийн болон төрийн бус, шашны байгууллага, улс төрийн нам, албан тушаалтан талуудын хууль ёсны эрхийг хязгаарласан буюу эрхээ хэрэгжүүлэхэд нь хууль бусаар саад учруулсан, хөндлөнгөөс оролцсон бол гэм буруутай хүнийг нэг зуугаас гурван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, албан тушаалтныг гурван зуугаас таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыг таван зуугаас нэг мянган нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох шийтгэл оногдуулна.

9.Хамтын хэлэлцээнд оролцож байгаа, үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдөөгүй

үйлдвэрчний эвлэлийн ажилтан, сонгуультныг хамтын хэлэлцээнд оролцсонтой нь холбогдуулан ажил олгогчийн санаачилгаар сахилгын шийтгэл ногдуулах, өөр ажилд шилжүүлэх буюу ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан бол ажил олгогч хүнийг гурван зуугаас таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыг таван зуугаас долоон зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох шийтгэл оногдуулна.

10.Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 28 дугаар зүйлийн 28.8 дахь хэсэгт заасныг зөрчсөн, хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулаагүй бол ажил олгогч хүнийг гурван зуугаас таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж байгууллагыг таван зуугаас нэг мянган нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох шийтгэл оногдуулна.

11.Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 32 дугаар зүйлийн 32.1, 32.2, 32.4, 32.5 дахь

хэсэгт заасныг зөрчсөн бол ажил олгогч хүнийг гурван зуугаас таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыг хоёр мянгаас хоёр мянга таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох шийтгэл оногдуулна.

12.Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 32 дугаар зүйлийн 32.3-32.5 дахь хэсэгт

заасныг зөрчсөн бол ажиллах хүч нийлүүлэх үйлчилгээ үзүүлдэг хуулийн этгээдийг таван зуугаас нэг мянган нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох шийтгэл оногдуулна.

13. Ажил олгогч насанд хүрээгүй хүн, зайнаас ажиллах, малчны болон гэрийн

үйлчилгээний ажилтны бүртгэл хөтлөөгүй бол ажил олгогчийг нэг зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох шийтгэл оногдуулна.

14.Төрийн болон төрийн өмчийн оролцоотой /тавин нэг буюу түүнээс дээш

хувьтай/ аж ахуйн нэгж, байгууллагад хамаарал бүхий этгээдийг хөрөнгө мөнгө захиран зарцуулах, шууд захирах, захирагдах ажил, албан тушаалд хамт

70 HK1_3013649_1 (W2003x)

ажиллуулсан бол албан тушаалтныг нэг мянгаас нэг мянга таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыг нэг мянга зургаан зуугаас хоёр мянга таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох шийтгэл оногдуулна.

15.Ажил олгогч нь ажилтны ажил байдлын болон цалин хөлсний

тодорхойлолтыг үнэн зөв гаргаж өгөх үүргээ зөрчсөн, эсхүл тодорхойлолтыг гаргаж өгөхөөс татгалзсан бол ажил олгогч хүнийг нэг зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыг гурван зуугаас таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох шийтгэл оногдуулна.

16.Үйлдвэрлэлийн осол, хурц хордлого, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний

улмаас ажилтанд учирсан хохирлыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 85 дугаар зүйлийн 85.1 дэх хэсэгт заасны дагуу нөхөн төлөөгүй бол хохирлыг нөхөн төлүүлж, ажил олгогч хүнийг таван зуугаас нэг мянган нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, аж ахуйн нэгж, байгууллагыг нэг мянгаас нэг мянга таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох шийтгэл оногдуулна.

17.Насанд хүрээгүй хүнийг ажилд авахдаа болон арван найман нас хүртэл жил

бүр эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулаагүй, насанд хүрээгүй ажилтныг шөнийн буюу илүү цагаар, жасаагаар ажиллуулсан бол ажил олгогчийг нэг мянгаас нэг мянга таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох шийтгэл оногдуулна.

18.Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүний биеийн байдал нь хөдөлмөр эрхлэхэд саад

болохооргүй буюу хөдөлмөрийн нөхцөл нь харшлаагүй бол уг шалтгаанаар ажилд авахаас татгалзвал ажил олгогчийг нэг мянгаас нэг мянга таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох шийтгэл оногдуулна.

19.Ажил хаялтад оролцох, түүнийг үргэлжлүүлэхийг, эсхүл хуульд зааснаас

бусад тохиолдолд ажил хаялтыг зогсоох, түүнд оролцохоос татгалзахыг ажилтанд тулган шаардсан бол гэм буруутай этгээдийг таван зуугаас нэг мянган нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох шийтгэл оногдуулна.

20. Ажил олгогч хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийг ажлын байранд

нэвтрүүлэхгүй байх, хяналтын ажилд саад учруулсан бол гэм буруутай этгээдийг таван зуугаас нэг мянган нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох шийтгэл оногдуулна.

21. Адил үнэ цэнэтэй ажил, үүрэг гүйцэтгэж байгаа ажилтанд адил хэмжээний

цалин хөлс олгоогүй бол цалин хөлсний зөрүүг ажилтанд нөхөн олгуулж, ажил олгогчийг нэг мянгаас хоёр мянга таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох шийтгэл оногдуулна.

22. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бусад зүйл, хэсэг, заалтыг зөрчсөн бол гэм буруутай этгээдийг гурван зуугаас таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох шийтгэл оногдуулна.”

2 дугаар зүйл. Энэ хуулийг Зөрчлийн тухай хууль /шинэчилсэн найруулга/ хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс эхлэн дагаж мөрдөнө.

ГАРЫН ҮСЭГ