1

Lärarnas Riksförbunds

lönepolicy

InnehållInledning _____________________________________________________________________3

Förutsättningarna för lönebildningen ___________________________________________5

Ett litet land med högt exportberoende ______________________________________________5

Märkessättningen _____________________________________________________________6

Strategi för uppvärdering ______________________________________________________8

Vad utmärker grupper med hög lön? _______________________________________________8

Lönespridning _______________________________________________________________8

Ingångslöner _______________________________________________________________ 10

Livslön ___________________________________________________________________ 10

Den individuella lönesättningen ________________________________________________ 10

Statligt ansvarstagande _____________________________________________________ 13

Statligt reglerad ram ________________________________________________________ 14

Centrala överenskommelser _________________________________________________ 15

Lokala överenskommelser ___________________________________________________ 16

Strukturmedel ______________________________________________________________ 17

Lärares löner måste höjas! __________________________________________________ 18

3

InledningSverige är ett förhållandevis litet land som är helt beroende av att kunna konkurrera på en allt öppnare världsmarknad. Ett av få långsiktigt tänkbara konkurrensmedel för Sverige är en hög kvalitet på det allmänna utbildningsväsendet – det vi i vardagslag kallar skolan.

Hög kvalitet i skolan kan bara levereras av skickliga och välutbildade lärare. Läraryrket måste därför kunna konkurrera med andra kvalificerade akademikeryrken hos varje ny årskull. Det är visserligen flera andra förhållanden i yrket än lön som också måste åtgärdas, men lön är den fråga som tydligast signalerar hur samhället värderar en yrkesgrupp.

4

5

Förutsättningarna för lönebildningenEtt litet land med högt exportberoende

Sverige är vid en internationell jämförelse en förhållandevis liten ekonomi. Vi har under många decennier byggt upp och utvecklat vårt välstånd genom att konkur-rera framgångsrikt på världsmarknaden. Det vi säljer är framför allt industrivaror, men dessa får för varje år ett allt högre kunskaps- innehåll. Enklare råvaror ersätts efter hand av alltmera förädlade produkter. Även an- delen av exportvärdet som utgörs av tjänster är i ökande. Framgångarna bygger på tek-nisk och vetenskaplig utveckling i högsta världsklass. Sverige satsar på att ha de bästa produkterna, snarare än de billigaste.

Nästan inget annat utvecklat land är så beroende av sin export som Sverige. När till exempel USA:s BNP till knappt 15 procent utgörs av export, är Sveriges motsvarande siffra drygt 50 procent och ständigt ökande. Det gör att Sveriges situation i vissa avseen- den är mycket utsatt. Det krävs att vi noga vårdar vår konkurrenskraft och våra fram-gångsfaktorer. Dessa framgångsfaktorer är framför allt två: en hög kvalitet i utbild-

ningsväsendet och en sträng kontroll på kostnadsutvecklingen i produktionsappa-raten. Därför är det med stor respekt för frågans betydelse som Lärarnas Riksförbund måste närma sig ett förhållningssätt till löne-bildningen för medlemmarna.

För Lärarnas Riksförbund handlar det om att driva på för att åtgärda lärarnas alltför låga löner, eftersom detta missförhållande riske-rar att urholka landets konkurrensförmåga.

Lärarnas löner måste öka rejält utan att man samtidigt riskerar att orsaka en alltför hög allmän löneökningstakt, vilket också skulle kunna äventyra konkurrensförmågan för hela landet. Vi måste därför, tillsammans med våra motparter, hitta metoder att upp-värdera lärarnas löner, utan att detta orsakar krav på kompensation från andra grupper på arbetsmarknaden.

För att förstå förutsättningarna för arbetet med att förbättra löneläget för lärarna, måste man känna till hur det svenska löne-bildningssystemet har kommit att utformas. Särskilt efter millennieskiftet har ett tydligt

6

system uppstått, som syftar till att långsik-tigt värna den svenska ekonomins konkur-rensförmåga. Systemet utgör samtidigt ett svårforcerat hinder, när det gäller möjlighe-terna att åstadkomma relativa löneföränd-ringar mellan olika grupper eller sektorer på arbetsmarknaden.

Nationalekonomisk teoribildning har kommit att bli styrande för vad de politiska systemen kan tillåta. Den allmänna löne- utvecklingen i ett land som Sverige ska inte överstiga produktivitetsutvecklingen. Om så sker, urholkas den internationella konkurrenskraften. För att säkra att löne-utvecklingen håller sig inom ramen för produktivitetsutvecklingen, har det varit framgångsrikt att den internationellt direkt konkurrensutsatta delen av ekonomin varit lönenormerande. Samtidigt har detta häm-mat möjligheterna att åstadkomma relativ-löneförändringar.

Lärarnas Riksförbund menar att lärarna måste få relativa löneökningar under kom-mande år. Detta kommer inte alltid att vara möjligt att uppnå genom öppna och tydliga åtgärder, till exempel höga garanterade utfall i centrala avtal.

Märkessättningen

Efter flera decennier av instabil eller negativ ekonomisk utveckling hamnade Sverige i början av 1990-talet i en djup ekonomisk kris. Utvecklingen hade under lång tid dessförinnan präglats av hög inflation, åter- kommande devalveringar och sjunkande reallöner. För lärare och många andra inne-bar detta att man fick höga nominella löne-ökningar, men lägre reallön. Därtill pågick en politiskt motiverad löneutjämning, som i synnerhet drabbade akademiskt högutbildade grupper. 1990-talskrisen resulterade i dra-matiska skiften i den ekonomiska politiken och i lönebildningssystemets funktioner.

• Den ekonomiska politiken fokuserades helt på att bibehålla prisstabilitet, snarare än full sysselsättning. Riksbanken har uppdrag att se till att inflationen ligger nära 2 procent.

• Lagstiftning om budgetregler har införts som starkt begränsar varje regerings möjligheter att påverka konjunktursväng-ningar med finanspolitiken.

• Bland annat industriavtalets tillkomst har lett till en bred enighet om att den konkurrensutsatta sektorn ska vara normerande för löneutvecklingen.

7

• Medlingsinstitutet bildades 1997, med uppdrag att se till att löneutvecklingen håller sig inom ”industrinormen”.

Flera av dessa tydliga förändringar av sam-hällsutvecklingen motiverades av Sveriges EU-inträde och de krav på ordning i sam-hällsekonomin som detta medförde.

Det har efter hand vuxit fram en bred ac-ceptans kring synsättet att den konkurrens-utsatta sektorn ska ha en normerande roll för lönebildningen. Detta synsätt har funnits bland ekonomer allt sedan 1970-talet, men det är först efter det så kallade Industri-avtalets tillkomst som normen har fått en så stark roll i lönebildningen.

Medlingsinstitutet har ända fram till lärar- avtalet 2012 varit tydligt med vad som menas med industrins lönenormerande roll: parter kan inte räkna med att medlare utsedda av Medlingsinstitutet medverkar till avtal med högre kostnader än ”industrinormen”.

Samhällsekonomin är således numera överordnad arbetsfreden, vilket betyder att medlarnas uppgift inte är att till varje pris söka åstadkomma arbetsfred.

Medlingsinstitutet menar att avsteg uppåt från normen bara kan vara förenligt med ”god sed” vid lönebildningen under följan-de tre förutsättningar:

• Samtycke krävs från motparten. Avsteg från normen får alltså inte framtvingas genom konflikt.

• Parter som avtalar om avsteg från normen ansvarar själva för att övertyga övriga delar av arbetsmarknaden om skälen, så att det inte medför kompensationskrav inom andra sektorer.

• Avsteg får inte göras som en kortsiktig lös-ning, utan ska vara ett led i en långsiktig förändringsprocess, till exempel för att åstadkomma relativa löneförändringar.

Alla tre förutsättningarna ska vara uppfyllda. Det är i denna miljö av hård styrning och bevakning av lönebildningen som uppvär-deringen av lärarna ska äga rum. Det ställer mycket speciella krav på strategi och taktik.

8

Strategi för uppvärderingLärarnas Riksförbund har att agera i ett över- ordnat system för lönebildningen på hela den svenska arbetsmarknaden. Sveriges lärare har – precis som alla andra arbetstagare i lan- det – allt intresse av att samhällsekonomin sköts väl, konkurrenskraften upprätthålls och inflationen är låg. Alla arbetstagare i Sverige har tack vare det breda samförståndet kring lönebildningen under många år haft en god och stabil reallöneutveckling.

Det gäller nu att hitta strategier som med-ger att en uppvärdering av lärares löner kan ske utan att detta leder till övergripande negativa effekter på lönebildningen på arbetsmarknaden i övrigt.

Vad utmärker grupper med hög lön?

Lönestatistik kan bland mycket annat an-vändas för att jämföra lönebilden för olika yrkesområden eller grupper. Med ”lönebild” avses hur lönerna fördelas inom yrkesområ-det. Vilka löner betalas till dem som inleder sin yrkesbana? Vilken spridning finns för lönerna under yrkeskarriären? Vilka är de högsta lönerna och hur länge dröjer det vanligen innan man når dem?

Sådana jämförande studier mellan lärare och till exempel civilekonomer, jurister eller ingenjörer visar tydligt vilken som är den avgörande skillnaden: möjligheten till löne-utveckling under yrkeskarriären. Det skiljer några få tusenlappar i ingångslön, men lärare har en jämförelsevis mycket svagare löne- utveckling och når inte alls de högre löne- lägena. Den stora skillnaden handlar således om lönespridningen inom yrkesområdet.

Lönespridning

Lönespridning, i bemärkelsen att olika indi-vider som utför i huvudsak liknande arbete har olika hög lön, har inget egenvärde. På den enskilda arbetsplatsen kan löneskill-nader som inte uppfattas som sakliga och återspeglar olika kvalifikationer och presta-tioner undergräva lönesystemets legitimitet.

En stor lönespridning har däremot en positiv betydelse för ett helt yrkesområde, en bransch eller en viss verksamhet. Om lönebilden av ett yrkesområde visar en stor lönespridning, betyder det att yrket innebär goda utveck-lingsmöjligheter för den som söker sig dit. En stor lönespridning är därmed förknippad

9

10

med hög attraktionskraft och hög status. Yrket kommer att ha möjlighet att attrahera högt begåvade och lämpliga unga männi- skor och därmed bibehålla och ytterligare förbättra sin ställning på marknaden.

Ingångslöner

På längre sikt är en ökad lönespridning den effektivaste åtgärden för att förbättra attrak-tionskraften för läraryrket. En annan åtgärd som skulle ha stor betydelse för söktrycket till lärarutbildningarna är rejält ökade ingångs-löner. Undersökningar och forskningsrön visar att nivån på ingångslönen är en viktig faktor för ungdomar inför deras val av högskole- utbildning. Därför bör denna fråga vara högt prioriterad under kommande år, när åtgärder övervägs för att förbättra läraryrkets status.

Livslön

För att ett yrke som kräver en längre akade- misk utbildning på lång sikt ska kunna vara tillräckligt attraktivt och hålla en hög kvalitet, måste de ekonomiska villkoren vara tillräck-ligt gynnsamma. De investeringar i utbild-ningen som den enskilde gör – studielån och ett antal uteblivna årslöner – måste ”återbe-talas” under yrkeskarriären. Man talar om att livslönekalkylen måste visa ett visst över-

skott, jämfört med om man inte utbildat sig alls efter gymnasiestudierna. Överskottet i kalkylen kallas utbildningspremie.

Sedan flera decennier, och fortfarande, visar livslönekalkylen att läraryrket är en förlust-affär. Det finns alltså ingen utbildnings- premie alls i yrket. Detta missförhållande är en del av förklaringen till det låga söktryck-et till lärarutbildningen och måste åtgärdas utan dröjsmål.

Den individuella lönesättningen

Före 1996 användes för de allra flesta lärare ett normerat lönesystem med så kallade löne-tariffer. Systemet innebar att lärare i prin-cip bara kunde påräkna en löneutveckling under halva yrkeslivet. Lönespridningen för hela kollektivet var fixerad i systemet, men lönespridningen för de erfarna lärarna var nästan ingen alls – alla hade nått slutlönen.

Sedan 1996 har i stort sett alla lärare – lik-som alla andra tjänstemannagrupper på svensk arbetsmarknad – lämnat de normera-de lönesystemen, till förmån för individuell och differentierad lönesättning. System- förändringen har varit besvärlig i flera avseenden och det går inte att påstå att det nya lönesystemet ännu fungerar särskilt väl.

11

Omfattande och välgrundad kritik framförs årligen mot en alltför låg kvalitet i lönesätt-ningen hos många arbetsgivare.

I teorin ska den individuella lönesättningen bland annat bidra till en ökad lönespridning, genom att arbetsgivare systematiskt belönar hög ambition, goda kvalifikationer och hög kvalitet i arbetsresultat. I verkligheten visar det sig att lönesättningen snarare tenderar att minska lönespridningen, genom att individer med något högre lönelägen systematiskt ges lägre lönepåslag. Särskilt de erfarna lärarna tenderar att drabbas av detta, i form av en av- stannande eller helt utebliven löneutveckling – oavsett hur goda insatser man bidrar med.

Kvaliteten i den individuella lönesättningen måste förbättras. Hela lönesystemets legiti-mitet bygger på att de som lönesätts uppfat-tar att systemet fungerar väl. Ett omfattande utvecklingsarbete måste till hos arbetsgivaren, vilket innebär att lönesättande chefer hos alla arbetsgivare ges den kompetens och de befogenheter som krävs för den ansvarsfulla uppgiften att sätta individuella löner.

För att rätta till de mera strukturella proble-men – att lärares lönelägen generellt är för låga – krävs andra insatser. Här måste staten ta sitt fulla ansvar för skolan och lärarna.

12

13

Statligt ansvarstagandeLärarnas Riksförbund har i flera samman-hang de senaste åren påtalat nödvändighe-ten av ett tydligt statligt ansvarstagande för skolan i allmänhet och för uppvärderingen av lärarnas löner i synnerhet. Staten har också tagit vissa värdefulla initiativ, även om mycket återstår att önska.

Karriärreformen innebär, fullt utbyggd, att staten bidrar med betydande belopp som huvudmännen inte får använda till annat än lärarlöner. Denna välbehövliga reform behöver byggas ut ytterligare och innefatta flera karriärsteg. Den måste också perma-nentas på ett sätt som gör att huvudmännen vågar lita på att pengarna finns kvar i syste- met på lång sikt, även över flera val med eventuella politiska maktskiften.

De statliga pengar som tillförs för introduk-tion av nya lärare respektive för handled-ning av lärarstudenter, behöver konstrueras

om så att de verkligen används till löne- tillägg för de lärare som utför uppdragen. I dag är det upp till respektive huvudman att bestämma hur pengarna används och det är inte uppmuntrande att studera resultatet.

Utöver det som redan gjorts från statens sida, är det tydligt att ytterligare insatser be-hövs. Flera karriärsteg behöver införas, med statligt reglerade och garanterade löneök-ningsnivåer. Det är uppenbart att de hund-ratals olika huvudmännen som bedriver skolverksamhet inte på egen hand förmår upprätta en lönebild för lärare som innebär tillräckliga utvecklingsmöjligheter.

Ett system med centrala och lokala parts- överenskommelser med individuell lönesätt-ning behöver kompletteras med en stabil ram för en rimlig lönestruktur. Det är tydligt att det måste vara en statlig uppgift att bidra med denna ram.

14

Statligt reglerad ramLärarnas Riksförbund har gett uttryck för hur en statligt reglerad stabil ram för lärar-löner skulle kunna utformas. Förslaget har knytningar till både legitimationsreformen och karriärreformen. Utgångspunkten är att staten måste garantera och upprätthålla vissa lönenivåer för lärare, eftersom vare sig de kommunala eller de privata huvudmän-nen förmår göra detta.

Varje legitimerad lärare ska vara garanterad en viss lägsta lönenivå. Denna ska vara diffe- rentierad mellan olika lärarkategorier och bestämd utifrån i första hand omfattningen på den utbildning som krävs för respektive legitimation. De lägsta garanterade nivåer- na bör i 2014 års lönelägen ligga på 30 000 kronor per månad, för att korrekt återspegla yrkesområdets kvalifikationsnivå och bety-delse för samhället. För lärare med längre behörighetsgrundande utbildning ska lägsta- nivåerna vara högre.

Den som tillfälligt arbetar som lärare, utan att ha legitimation för undervisningen, ska inte kunna ges högre lön än 70 procent av den garanterade lägstanivån.

Den som utses till förstelärare, enligt förord-ningen om karriärreformen, ska garanteras 25 procent högre lön än lägstanivån.

Den som utses till lektor enligt samma för-ordning, ska garanteras 50 procent högre lön än lägstanivån.

Alla belopp i detta system ska indexeras och värdesäkras i förhållande till löneutveck-lingen för andra akademikergrupper med motsvarande utbildningsnivåer.

Det är på denna grund av statligt garante-rade nivåer som lönesystemet i övrigt kan verka, med centrala och lokala löneöverens-kommelser och individuell lönesättning.

15

Centrala överenskommelser2012 tecknade lärarna ett fyraårigt avtal på den kommunala sektorn. De två sista avtalsåren är utan centralt angiven nivå för löneökningarna. 2013 tecknades ett snarlikt fyraårigt avtal på det största privata avtalsområdet för lärare, friskoleavtalet med Almega Tjänsteföretagen. Båda avtalen har för år där det finns siffervärden klart högre garanterat utfall än det så kallade industri-märket. Detta är parternas sätt att visa att lärarna ska uppvärderas.

Avtalen innebär att lärarna prövar en helt ny väg för att åstadkomma en uppvärdering av lönerna. Avtalen innehåller en över- gripande samsyn mellan parterna om vikten av en uppvärdering. Eftersom det i realite-

ten är hundratals lokala arbetsgivare som måste leva upp till den centrala överens-kommelsen, innehåller de centrala avtalen inte föreskrivande siffror för hela avtals- perioden, utan snarare olika partsgemen-samma åtaganden för att följa och stödja den lokala utvecklingen.

Den etablerade märkessättningsregimen gör det också mycket svårt att genomföra den nödvändiga uppvärderingen av lärare. Systemet är snarare konstruerat för att säkra att just sådana förändringar inte ska vara möjliga. Det är alltså på lokal nivå – med stöd av centrala överenskommelser – som uppvärderingen kan äga rum.

16

Lokala överenskommelserKonstruktionen med centrala löneavtal som inte föreskriver ett visst utfall, ställer nya krav på det lokala partsarbetet. De lokala parterna har ansvaret för att förvalta det centrala avtalets intentioner. Det behövs ett gediget gemensamt arbete för att hitta de pengar som krävs för att leva upp till upp-värderingen av lärarna.

Varje år etableras ett ”märke” för hela ar-betsmarknadens löneutvecklingstakt. Detta

märke kan utgöra utgångspunkten för de lokala diskussionerna. Men att leverera ”märket” innebär inte att man medverkat till uppvärderingen. Utöver märket behöver man enas om vad den lokala arbetsgivaren ytterligare bidrar med för att åstadkomma en uppvärdering. Därtill behöver lokala parter noga genomlysa verksamheten för att finna de strukturmedel som kan användas för att ytterligare förbättra löneläget för lärarna.

17

StrukturmedelAlla verksamheter av någon omfattning, inte minst skolan, är ständigt föremål för förändringar i organisationen. Vissa sådana förändringar leder till att kostnaderna mins-kar i förhållande till vad man förväntat och budgeterat för. Sådana frigjorda resurser kallar vi gemensamt för strukturmedel.

Det är en klassisk facklig uppgift att bevaka sådana förändringar och söka överenskom-melser med arbetsgivare om att ta struktur-medlen i anspråk för att höja lönerna för arbetstagarna. Det speciella med struktur-medlen är nämligen att de kan användas till löneökningar utan att arbetsgivarens kostna-der för verksamheten ökar.

Strukturmedlen är av i huvudsak två slag. Antingen uppkommer de genom personal-förändringar, till exempel när högre betalda medarbetare slutar och ersätts av lägre betalda – eller kanske inte ersätts alls. Alternativt upp- kommer strukturmedel genom förändringar i själva verksamheten, så att kostnaderna minskar. En typisk sådan situation i skolan kan vara att tre klasser slås ihop till två och behovet av en eller flera lärare upphör.

Oavsett hur strukturmedlen uppstår hos en viss arbetsgivare i en given situation, är det

rimligt att de lokala parterna tillsammans överväger hur de kan användas. I ett läge där man är överens om vikten av att höja lärarlönerna, är strukturmedlen ett av flera tänkbara sätt att gå till väga. Det krävs dock att den lokala arbetsgivaren är beredd att göra de nödvändiga prioriteringarna.

Strukturmedel som uppkommer till följd av stora pensionsavgångar hos en arbetsgivare, behöver tas om hand och omvandlas till löneökningar för de lärare som är kvar i arbete, även av andra skäl. Om så inte sker, kommer nämligen medellönerna för lärar-kollektivet att sjunka hos denna arbets- givare. En sådan utveckling måste undvikas, eftersom den går helt på tvärs mot den uppvärdering av lärarlönerna som måste åstadkommas.

Det går att göra ganska enkla schablon- beräkningar av storleken på sådana struktur-medel, hos en viss arbetsgivare, för en viss tidsperiod. Man behöver känna till ålders-fördelningen för de anställda och uppgifter om medellöner för olika åldersgrupper. Sådana beräkningar kan utgöra en god grund för diskussioner mellan parterna om hur medlen kan användas.

18

Lärares löner måste höjas!Många åtgärder måste under de närmaste åren vidtas för att komma till rätta med lärarnas alltför låga löner. Lärarnas Riks- förbunds arbete med denna fråga kommer att fokusera på det överordnade målet: det måste bli mera pengar till lärarna, på kort sikt och på lång sikt, genom centrala åtgär-der såväl som lokala satsningar. Alla aktörer som har ett intresse av att skolan fungerar

väl måste ta sitt ansvar och bidra till en bättre utveckling.

Lärarnas Riksförbunds företrädare har ett högt prioriterat uppdrag i att bidra till att lärarlöner uppvärderas. Ombuden måste vid varje tillfälle överväga hur det överordnade målet att skapa mera pengar till våra med-lemmar kan nås.

19

20

Lärarnas Riksförbund är det akademiska förbundet som enbart

organiserar behöriga lärare och studie- och yrkesvägledare. Med snart

90 000 medlemmar är vi ett av de största förbunden inom Saco.

Sveavägen 50 • Box 3529 • SE-103 69 Stockholm • Telefon 08-613 27 00 • lr@lr.se • www.lr.se

FO

RM

: LÄ

RA

RN

AS

RIK

SF

ÖR

BU

ND

S K

OM

MU

NIK

AT

ION

SG

RU

PP

& TA

GG

TR

YC

K: M

OD

INT

RY

CK

OF

FS

eT, S

TO

CK

hO

LM

20

14-0

1 UP

PL

AG

A 5

00

0 e

X.