les transformations du salariat...1 «independant work: choice, necessity, and the gig economy»...
TRANSCRIPT
LES TRANSFORMATIONS DU SALARIAT :
EVOLUTION PROGRESSIVE
OU CHANGEMENT DE PARADIGME ?
EN PARTENARIAT AVEC : Septembre 2017
2
3
es entreprises font aujourd’hui face à des défis stratégiques et à des
ruptures qui transforment leurs métiers et leurs organisations. Elles
conduisent à l’émergence de nouvelles formes de travail et d’emploi.
Même si elle est la plus fréquemment évoquée, la digitalisation n’est
pas la seule force de changement à l’oeuvre : la complexité des produits et des
services, les exigences liées au développement durable, la transformation des
modes de consommation, le vieillissement de la population, l’accroissement des
échanges internationaux, et les impératifs éthiques conduisent eux aussi à des
mutations profondes et pour certaines brutales.
En favorisant une désintermédiation dans de nombreux secteurs, le
développement des outils numériques accélère en fait les changements : il
permet la mise en concurrence des organisations et des entreprises en place
avec des plateformes digitales, constituées de travailleurs indépendants.
Ces évolutions interrogent la gestion des compétences, l’employabilité des
salariés et leurs évolutions professionnelles, mais plus fondamentalement, les
changements organisationnels provoqués transforment et multiplient aussi les
formes de salariat : cotraitance, sous-traitance, travail indépendant, portage,
pluriactivité, … Toutes ces situations sont largement favorisées par une plus
grande pluralité des statuts d’entreprise.
L
4
Ces nouvelles formes d’activités ne sont plus tout à fait marginales et la question
se pose de savoir s’il s’agit d’un effet de mode lié à une nouvelle législation,
d’une situation qui évoluera progressivement dans le temps (avec quel horizon
temporel ?) ou si nous sommes devant un changement de système dans lequel
le salariat devient un modèle relatif.
Quelle sera l’évolution qualitative et quantitative de l’emploi dans les années à
venir dans ce contexte de transformation du salariat et de développement des
nouvelles technologies ? Quels impacts ces évolutions auront-elles sur la
définition même de travail et d’activité professionnelle ? Ces évolutions
représentent-elles une opportunité pour l’entreprise ? Et pour le salarié ?
Comment l’entreprise doit-elle se réinventer pour y faire face ? Quelle nouvelle
organisation du tissu productif ?
L’OSI remercie vivement les DRH d’entreprises (BNP Paribas, ENGIE Cofely, EDF,
RTE, Total, Solvay, …) qu’il a interrogés pour appréhender leur perception et leur
vision des changements à venir. L’étude qui en résulte permet de dessiner les
évolutions prévisibles à court terme et les freins qui limitent le développement
des nouvelles formes de salariat.
5
Un sujet d’actualité qui soulève des opinions affirmées mais contradictoires
Certains experts annoncent une explosion du travail indépendant qui voisine
aujourd’hui en France autour de 10% des emplois.
Jean-Marc Daniel, Professeur à l’ESCP Europe annonce 50% de travailleurs
indépendants en plus d’ici à 50 ans en France. Bertrand Moine, secrétaire
général de Digital-Village.fr constate une augmentation de 45% entre 2000 et
2013 du nombre de travailleurs freelance en Europe, à 9 millions de personnes.
D’autres observateurs et tout particulièrement France Stratégie, la Dares ou
l’OCDE restent cependant prudents.
France Stratégie souligne que, bien qu’en croissance rapide, le nombre d’emplois
sur les plateformes numériques demeurent faibles au regard de l’ensemble de
la population salariée, entre 8.000 et 12.000 personnes par rapport à plus de 26
millions d’actifs occupés et 2,3 millions de travailleurs indépendants.
La grande disparité des évaluations annoncées s’accompagnent d’un flou
important sur les méthodologies et sur les hypothèses retenues.
6
Des évolutions différentiées en Europe et aux Etats-Unis
L’INSEE constate en France un chiffre stable de 10% de travailleurs indépendants
entre 2003 et 2014, en légère croissance en fin de période avec la mise en place
du statut d’autoentrepreneur. Celle-ci compense la décroissance du nombre
d’agriculteurs qui constituait encore, il y a peu, une part importante du travail
indépendant en France.
En Europe, Les chiffres d’Eurostat constate une quasi stabilité du nombre de
travailleurs indépendants entre 2008 et 2014, avec une tendance à la baisse de
17% à 16,4%. Deux pays se distinguent cependant, les Pays-Bas et le Royaume-
Uni qui connaissent à la fois un taux plus élevé et une croissance forte du travail
indépendant, notamment dans les activités financières, qui augmentent
respectivement de 6 points et de 2 points entre 2008 et 2014.
Aux Etats-Unis, la tendance est plutôt à la baisse : l’OCDE y constate une
réduction de 7,57% en 2004 à 6,61% en 2013 de la part de travail indépendant.
L’analyse précise des évolutions du travail indépendant reste complexe et
limitée pour plusieurs raisons, comme celle de l’hétérogénéité des mesures.
Le périmètre étudié diffère suivant les législations et les études, selon que l’on
considère la diversité des statuts de travail indépendants : consultants,
autoentrepreneurs, sous-traitance, multiactivité, …
7
Ainsi une récente étude de McKinsey1 indique que 20 à 30% des travailleurs aux
Etats-Unis et en Europe ont un statut d’indépendant, en ajoutant que plus de la
moitié de ces « indépendants » complètent ainsi un emploi salarié (près des
deux tiers en France), ce qui correspond aux chiffres d’Eurostat cités plus haut.
La structure des taux de travailleurs indépendants peut aussi fortement varier
d’une année à l’autre, comme c’est le cas en France pour les autoentrepreneurs
qui ont beaucoup fléchi suite aux dernières mesures.
Des travailleurs indépendants aux profils spécifiques
D’après des données européennes, le statut d’indépendant regroupe des
travailleurs aux deux extrémités de l’échelle des qualifications.
Il est adopté, notamment à travers le statut d’autoentrepreneur par des
personnes peu qualifiées et disposant notamment d’un savoir-faire spécifique.
C’est le cas de certains chauffeurs pour véhicules légers et, dans le secteur des
services de proximité, de livreurs, à travers des plateformes collaboratives
numériques ; encore faudrait-il distinguer les plateformes sous forme de
coopératives dans lesquelles les indépendants se regroupent à leur propre
initiative et celles où l’organisation du travail et le pilotage appartiennent au
1 «Independant work: Choice, necessity, and the gig economy» McKinsey, Octobre 2016
8
propriétaire de la plateforme, qui placent les travailleurs en situation de salariat
potentiel.
Le statut d’indépendant est aussi plus classiquement utilisé par des actifs très
qualifiés, à haute valeur ajoutée et parfois dans des secteurs de « rente par les
normes » comme les notaires ou les experts comptables…. Cette catégorie
intègre notamment les cadres supérieurs ou dirigeants qui se reconvertissent en
fin de carrière ou dans le cadre de leur départ en retraite, auxquels il faut ajouter
de nombreux emplois des secteurs de la santé, de l’éducation, de la culture, du
sport, du « care »…
Par ailleurs, les travailleurs indépendants en Europe sont des salariés en
moyenne plus âgés (mais avec une tendance au rajeunissement) et en très
grande majorité des hommes (dans une proportion supérieure aux deux tiers).
Ils disposent de revenus nettement inférieurs à ceux des salariés malgré une
durée du travail bien supérieure, et ces revenus ont plutôt tendance à décroître
là où la part de ces travailleurs dans l’emploi global augmente. Le cas de la France
est intéressant à ce titre, dans la mesure où une rupture très nette peut être
observée en 2007 avec la mise en place du statut d’autoentrepreneur.
Toutefois, de façon marquée, le niveau de satisfaction professionnelle des
travailleurs indépendants est plus important que celui des salariés, des études
9
montrent que la plupart des ceux qui se sont transformés en indépendants, ne
reviennent pas dans un statut salarié.
Aujourd’hui, les entreprises ne perçoivent pas de révolution, sauf certaines PME
Les entretiens menés avec des Directeurs des Ressources Humaines de grandes
entreprises montrent que les enjeux du travail indépendant ne font pas partie
de leur plan stratégique, que ce soit dans le secteur industriel ou celui des
services.
Pour ces entreprises, les réflexions en matière d’emploi se traduisent par une
recherche de flexibilité interne, une restructuration de leur organisation
productive pour répondre aux défis de transformation et de changement
auxquelles elles doivent faire face.
Il y a des maturités variables en fonction du secteur, des métiers et du statut de
l’entreprise, mais la flexibilité fait davantage appel à un mix de départs anticipés,
de mobilité interne, de filialisation et de requalification.
La flexibilité externe est davantage trouvée à travers le turnover, la cotraitance
ou la sous-traitance de rang 1 à 3, pour lesquels le potentiel de croissance est
fort. Dans l’automobile par exemple, les potentiels de croissance de l’emploi
concernent plutôt des entreprises comme Faurecia. Le développement des
10
cabinets de consultants transversaux à l’ensemble des secteurs constitue une
réponse similaire.
L’appel à des « start-ups » du numérique, qui emploient des indépendants, reste
pour l’instant encore relativement limité, sauf en cas de rachats de plateformes
numériques. Elles ont alors tendances à se transformer en filiales ou en
entreprises classiques à travers des « new ventures ».
Toutefois, dans certaines filiales et pour gérer des situations transitoires, des
directions ont recours à certaines catégories d’indépendants. Par exemple, dans
la transformation engagée par le secteur bancaire qui prévoit de réduire à terme
le nombre de ses agences locales, il est utile de pouvoir conserver les
compétences de certains directeurs actuels pour quelques années à travers des
contrats de prestation plutôt que d’embaucher de nouveaux directeurs qui
seront en surnombre dans quelques années.
Du côté des PME, les choses sont plus nuancées. Dans le secteur des emplois de
proximité, des PME développent des modèles d’affaire faisant appel à des
travailleurs indépendants peu qualifiés. Cependant, le potentiel de croissance
reste limité, hors rachat de plateformes digitales.
11
Les freins et les leviers de développement des nouvelles formes de salariat
Freins et leviers de développement peuvent être recensés du point de vue des
différents acteurs. Les forces d’inertie restent aujourd’hui plus nombreuses que
les facteurs d’accélération.
Vu des individus, les freins sont liés aux risques attachés au statut, qu’il s’agisse
d’un manque de garantie collective qui génère des difficultés pour obtenir un
crédit ou trouver un logement. L’isolement, la perte de lien social, l’attachement
au travail en équipe et à l’entreprise contribuent aussi à limiter les évolutions.
Enfin, le manque d’appui pour la gestion en propre des volets administratifs
(comptabilité, juridique, etc.) en cas d’expertise réduite freine le développement
du travail indépendant.
En revanche, ce statut du travail offre à ceux qui le souhaitent des réponses à un
besoin de liberté et d’autonomie. La possibilité de faire de la multi-activité, qui
apporte un salaire complémentaire ou une diversité de mission, est un facteur
qui favorise le travail indépendant.
Vu des entreprises, les freins concernent surtout les contraintes opérationnelles
liées aux modèles d’affaire, qui impliquent le travail en équipe, les normes et les
contraintes de sécurité. La difficulté de gérer opérationnellement des équipes
12
mixtes qui comprennent des indépendants empêche le développement de
nouvelles formes de salariat.
La culture de l’entreprise est aussi un frein important, que cela concerne les
pratiques de management qui « dévalue » les travailleurs hors du lien formel de
subordination ou les questions d’image auprès des clients. Dans ce domaine, il
est important également de prendre en compte les phénomènes de
capitalisation des savoirs, des compétences et des informations, qui conduisent
de nombreux indépendants à rejoindre des entreprises pour conserver leur
performance.
Le risque de requalification des indépendants en salariés est fort pour les
entreprises. Dans les grandes entreprises, les processus de référencements des
sous-traitants sont peu
adaptés au travail indépendant et nécessitent d’avoir des intermédiaires pour
gérer les complexités administratives et managériales.
En revanche, la flexibilité des carrières, le maintien d’une employabilité pour des
salariés en fin de carrière ou en cas de PSE est un levier de développement pour
le travail indépendant.
Certaines politiques d’entreprises ont notamment recours aux anciens salariés
partis à la retraite comme indépendants. La recherche par les entreprises d’une
13
performance opérationnelle agile est aussi un facteur d’accélération, qu’il
s’agisse de favoriser un accès ponctuel à des expertises à jour ou au contraire à
une main d’œuvre peu qualifiée ponctuelle, de façon flexible et économique, sur
des missions de courte durée. Pour les PME, le développement d’agences de
talents et de plateformes qui facilitent la rencontre offre/demande des
travailleurs indépendants constitue des facteurs de développement du travail
indépendant.
La situation se pose différemment en période de transition ou dans un nouveau
régime qui s’est établi. Dans ce second cas, le développement de la pluriactivité
et de situations de travail hybride, à travers le portage salarial, les coopératives
d’activités, les groupements d’employeurs ou les plateformes collaboratives
sont également favorables au développement du travail indépendants, même si
ces différentes formes ne sont pas incompatibles avec un statut de salarié.
Vu des organisations syndicales de salariés, le développement du travail
indépendant est perçu comme une rupture du pacte social et une précarisation
des conditions de travail, à travers des contrats à durée limitée. Les évolutions
de la réglementation favorisent plus une souplesse des contrats que le recours
aux indépendants. Un début de réflexion s’est engagé avec les négociations
entre Uber et ses chauffeurs ou dans le secteur des livraisons.
14
Vu des pouvoirs publics, la difficulté à faire évoluer les contraintes
réglementaires, juridiques et fiscales, l’inadaptation du système de protection
sociale au travail indépendant, la complexité du système de retraite nécessitent
la mise en place d’un nouveau contrat social qui prendra du temps et constituent
un frein global au travail indépendant, même s’il constitue une forme d’accès à
l’emploi à favoriser dans certains secteurs d’activité.
L’analyse de l’ensemble de ces points conduit à considérer que des ruptures
quantitatives sont difficilement envisageables en France à court terme, c’est-à-
dire avant 2025. En effet, un développement fort des nouvelles formes de statut
professionnel supposerait un alignement fort des volontés des individus, des
entreprises, des organisations syndicales et du gouvernement, ce qui paraît peu
probable à ce jour.
Le contexte actuel est caractérisé par :
• Un peu plus de 10% de la population in fine concernée par le travail
indépendant en France (une moyenne de 12%-14% en Europe)
• Des grandes entreprises qui ont finalement peu recours au travail
indépendant car elles trouvent leur flexibilité chez leurs sous-traitants et
prestataires. Certaines, leaders sur leur marché, pourraient intégrer en
leur sein des plateformes numériques (rachat) ou en développer sous-
15
forme de filiales et de réseaux d’indépendants, afin de protéger leur
activité et organiser la concurrence à leur profit.
• Des potentiels de croissance du travail indépendant dans les entreprises
sous-traitantes ou prestataires sur certains segments d’activité
spécifiques aux startups du secteur du numérique et aux plateformes de
service qui y voient un levier de flexibilité sur des compétences à faible
(force de travail) ou forte valeur ajoutée (expertise) pour améliorer leur
performance opérationnelle
• Un cadre réglementaire protecteur en France, avec des organisations
syndicales attentives à son respect (REX Loi Travail El Khomri 2016) et une
culture d’entreprise et managériale encore très fortement fondée sur le
lien de subordination.
Les pistes de développement à partir de 2030
A plus long terme, les responsables de ressources humaines des entreprises ont
tout intérêt à mener une réflexion stratégique sur les statuts possibles d’activité
indépendante ou de formes alternatives de contractualisation, concernant les
différentes activités de leur entreprise.
16
Cette réflexion doit prendre en compte le contexte et les contraintes de plus en
plus fortes de gouvernance. Elément important, le coût de la main d’œuvre et la
nature des contrats de travail n’est pas le seul facteur de performance.
L’optimisation des ressources, le développement du capital humain et sa
fidélisation, la manœuvrabilité des organisations et leur pérennité, la capacité à
faire face aux revirements de marché ou à des produits ou services de
substitution, la moindre différentiation des produits et des services et donc le
renforcement de la concurrence, les risques industriels, la sécurité des systèmes
d’information, les impératifs éthiques et l’image de la société pèsent de plus en
plus sur les choix. Par ailleurs, les entreprises doivent également intégrer les
dimensions liées à la taille des marchés, à la volatilité des règles et des normes,
et à la complexité des produits et des services…
De telles contraintes demandent une analyse assez fine de la position de
l’entreprise dans son secteur et sur son territoire ainsi que la disponibilité de
certaines compétences sur le marché. Les choix seront très différents d’une
situation à l’autre. Il est également possible d’imaginer de recourir à des statuts
différents en fonction des étapes de la vie de l’entreprise : phase de transition,
de stabilisation, nécessité de diminuer les coûts de transaction et d’innovation.
17
Ces éléments invitent à une réflexion plus large sur l’organisation des systèmes
productifs en fonction des écosystèmes nécessaires pour garantir une activité de
qualité et compétitive.
Conclusion
Toutefois, au-delà de ces éléments, il est essentiel de revenir sur les coûts de
transactions qui expliquent pourquoi la compétitivité s’est développée sur le lien
de subordination et le rapport salarial et pourquoi l’objet entreprise n’a cessé de
se développer et de se complexifier.
Certes, les outils numériques permettent aujourd’hui d’abaisser
considérablement les coûts de transaction de l’extérieur de l’entreprise. Cela
expliquent pourquoi des travailleurs choisissent de s’organiser à travers des
plateformes collaboratives, pourquoi des investisseurs créent des plateformes
numériques et prennent des parts de marché significatives sur certains
segments.
Cependant, la performance repose aussi beaucoup sur des éléments invisibles
forts, liés au professionnalisme, aux liens sociaux au sein de l’entreprise et au
travail en équipe. Ces éléments sont particulièrement cruciaux pour innover et
s’adapter aux conditions mouvantes du marché. La capitalisation des savoirs et
18
des compétences acquises dans des situations professionnelles diverses, le
développement d’un professionnalisme propre à un faisceau d’activités, la
coordination de différentes expertises dans des projets complexes, constituent
en creux des gains de transactions qui pénalisent aujourd’hui la généralisation
du travail indépendant.
Dans cette perspective, tout ce qui permet d’amplifier les liens et la coopération
des acteurs internes de l’entreprise avec ceux de son écosystème, est susceptible
de favoriser des formes d’activités alternatives au salariat. Créer un véritable
partenariat avec ses fournisseurs et sous-traitants, articuler le travail des salariés
organiques avec des réseaux d’indépendants labellisés pour répondre à des
objectifs de fiabilité, de qualité et de rapidité, conduira sans doute à développer
des coopérations nouvelles entre l’entreprise et son environnement et peut-être
à des formes organisationnelles nouvelles.
Au même titre que Mercedes-Benz a expérimenté depuis 1997, avec Smartville
(Usine d’Hambach, en Lorraine), de nouvelles formes de collaboration avec ses
fournisseurs, les Directeurs des Ressources Humaines ont tout intérêt à rester
en veille sur ce sujet et à être partie prenante d’expérimentations comme, par
exemple, à Val-de-Fontenay avec les « Dunes » pour Société Générale. Il s’agit
d’une ville organisée sur le concept de « flex-work » pour 2500 salariés et 30%
de prestataires. Ce lieu connecté et innovant doit favoriser un environnement
19
de travail agile, collaboratif et ouvert et accroître la performance du Groupe au
service de ses clients.
Le concept d’ « entreprise étendue » apparaît de ce point de vue très pertinent
et même incontournable, pour que les modèles d’affaires des entreprises
intègrent durablement des travailleurs indépendants et de nouvelles formes de
salariat.
20
Observatoire Social International
1, place Samuel de Champlain Faubourg de l’Arche
92930 Paris La Défense cedex France
Tél : 33 (0)1 44 22 66 00
Retrouvez- nous sur
www.observatoire-social-international.com
ou sur Twitter @ObservatoireSI