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Nonono

N0 34 | Julho / Agosto | 2012 | Ano 6 | www.grupolet.com

A revista do Grupo LET Recursos Humanos

News

ATUALIDADEO MERCADO pRECisA DE...

JOvEns COM ALTAs

HABiLiDADEs – pág. 6

NOVIDADES EM NEWSLET:

MAis COnTEÚDO

20 páginAs

visUAL MAis DinÂMiCO

nOvAs COLUnAs • sAÚDE & sEgURAnÇA

nO TRABALHO • DiRETO AO DiREiTO

• sALA DE visiTAs

Cláudia Danienne,

Diretora de RH

e Qualidade

da Amil Brasil (foto)

UNIVErSIDADEnos RevelA um signifiCADo

moDeRno Do veRBo “ eDuCAR ” – Pág.9

2 | Julho / Agosto | 2012 |

Editorial

Grupo LET Recursos Humanos Membro Oficial

Matriz

Centro Empresarial Barra Shopping Av. das Américas 4.200, Bloco 09, salas 302-A, 308-A, 309-A – Rio de Janeiro – RJ – tel.: (21) 3416-9190 CEP – 22640-102 Site: http://www.grupolet.com

Escritório LET – Rio de Janeiro (RJ) – Centro Avenida Rio Branco 120, grupo 607, sala 14, Centro, Rio de Janeiro (RJ), CEP: 20040-001 tel.: (21) 2252-0780 / (21) 2252-0510.

Escritório LET – São Paulo (SP) – Vila Carrão – Rua Bonfim 121, Vila Carrão São Paulo – Tel: (11) 2227-0898 / (11) 5506-4299

Escritório Juiz de Fora (MG) Rua Fernando Lobo 102, sala 804, Ed. Europa Central Tower, Centro Juiz de Fora (MG) – Brasil, CEP: 36016-230 Tel: (32) 3211-5025

Escritório Belo Horizonte (MG) Rua São Paulo 900, Salas 806 e 807, Centro, Belo Horizonte - Cep: 30170-131 Tel.: (31) 3213-2301

Diretor Executivo: Joaquim Lauria

Diretor Adjunto: Kryssiam Lauria

Revista

Publicação bimestral Julho / Agosto 2012 Ano 6 – Nº 34 Tiragem 1.500 exemplares

Jornalista responsável (redação e edição):

Alexandre Peconick (Comunicação Grupo LET) Mtb 17.889 / e-mail para comunicacao@grupolet.com

Diagramação e Arte: Murilo Lins (murilolins@terra.com.br)

Foto da Capa: Alexandre Peconick

OPORTuNidAdES:Cadastre seu currículo diretamente em nossas vagas clicando www.grupolet.com/vagas/candidato e boa sorte!

Impressão: Walprint Gráfica e Editora Ltda. Endereço: Rua Frei Jaboatão 295, Bonsucesso – Rio de Janeiro – RJ E-mail: walprint@walprint.com.br Tel: (21) 2209-1717

Caros leitores,

Nossos passos são muito bem planejados. E você leitor tem em mãos a concretização de um desejo antigo (seu e nosso) de ter um produto com mais conteúdo e, sobretudo, conteúdo aprimora-do. Chegamos à primeira edição de NEWSLET com 20 páginas, quatro a mais do que as 32 edições anteriores e oito a mais do que a edição inaugural (tinha 12).

Muito mais do que quantidade, a qualidade do conteúdo fez com que só decidíssemos que ma-téria seria a capa na “disputa de pênaltis”, com três candidatas fortes: uma reportagem sobre o excepcional modelo educacional da universidade Amil, outra, igualmente ampla, sobre o universo dos jovens Superdotados e com Altas Habilidades e os reflexos do painel Green Jobs, conduzido pela ABRH-Nacional durante a abertura da RiO+20. Venceu, no “photochart”, a universidade Amil.

Em termos individuais, esta é uma edição de “Jorges”. Nosso Entrevistado Especial, Jorge Lage, da Eletrobras, e nosso Personagem, Jorge Matos, da ETALENT, presenteiam o leitor com autênticas aulas sobre novas e eficazes ferramentas para a Gestão de Pessoas.

deixei para o final, não à toa, a estreia das três colunas da edição: “Saúde e Segurança no Traba-lho”, com Vanessa de Paula, Técnica de Segurança no Trabalho do Grupo LET; “direto ao direito”, com o talentoso advogado Sergio Queiroz; e “Sala de Visitas”, que sempre terá um artigo redigido por um expert em tema de destaque para o mercado de RH. Nesta edição, José Pinto Monteiro, Con-sultor Organizacional, fala sobre “Responsabilidade Social”.

Presente de Natal antecipado?! Calma, é cedo. Esperem só pelo que vem aí no Natal...

Boa leitura! Joaquim Lauriadiretor Executivo do Grupo LET Recursos Humanos

“Mais conteúdo, multiplicidade de temas”

Papo com o leitor

Dicas NewsLet - Livros

“Ética & Coaching Ontológico”, de Rafael Echeverría – Qualitymark EditoraA pessoa envolvida não padece de alguma patologia; ela recorre ao coach ontológico porque en-frenta uma situação que limita sua existência e não sabe como resolvê-la. Echeverría, sociólogo da universidade Católica do Chile e Ph.d. da universidade de Londres, cita Nietzsche, Sócrates e Heráclito, através de diversos exemplos para explicar o coaching ontológico e sua relação com a ética. Em meio à crise moral vivida atualmente, o autor mostra que é possível atuar de forma ética e compromissada.

“Até Quando? Tortura Psicológica e Assédio Moral no Trabalho”, de Edina Bom Sucesso – Qualitymark Editorainfelizmente são muitos os ambientes onde há um comportamento insistente, continuado e du-radouro que importuna, molesta ou aborrece, ferindo regras de conduta, praticado por alguém perverso, contra pessoas a quem ele quer atingir. Quem assedia tem a intenção de destruir a autoestima e a felicidade do outro, sendo incapaz de arrepender-se. O interessante desta obra é que a sua autora aborda aspectos legais, casos, como definir o assédio, se o ideal é punir ou tratar o assediador; tudo isso de uma forma didática.

“Quando foi a última vez que seu filho te disse: Eu te amo?”, de Adalgisa Gianella – Qualitymark EditoraAtualmente, uma das tarefas mais difíceis para os pais é a de conciliar a rotina com a correta educação de seus filhos. A autora, baseada na lei da ação e reação, ensina que para uma criança, assim como para um adulto, gritos, impaciência e descrédito só tornarão seu crescimento con-turbado, propiciando uma adolescência e fase adulta repletas de complicações. Os pais devem demonstrar amor e paciência, fugir da rotina, “entrar no mundo” de seus filhos, serem presentes. Somente assim a criança perceberá que os valores transmitidos podem ser empregados tanto com seus pais quanto com as outras pessoas.

“Talento para a Vida – Descubra e Desenvolva seus pontos fortes”, de Jorge Matos e Vânia Portela (5ª edição) – ETALENTA abordagem bem fundamentada nas pesquisas e a competência analítica de Jorge Matos e Vânia Por-tela permitem conhecer as peculiaridades e diferenças entre “O Caminho do desperdício” e “O Caminho do Alto desempenho”. Essas descobertas e o conhecimento daí advindos contribuem para afastar os obstáculos, que muitas vezes impedem a entrada do sucesso e insistem em bater à nossa porta. Esta obra é uma bússola para quem precisa potencializar talentos num mundo que exige agilidade e ousadia.

Expediente

O Grupo Let Recursos Humanos parabeniza o Rio de Janeiro pela conquista do título de Patrimônio Mundial da Humanidade pela Unesco!

EntrEvistaFoto: Army Agency / Renan Monteiro

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Nonono

Competência não tem ge-ração. Considerado por sua equipe um “líder edu-cador e apaixonado pelo

que faz”, Jorge Lage, carioca de 29 anos, aos 25 já chegava ao cargo de Gerente da divisão de Carreira e Re-muneração da Eletrobras. Seu modo de considerar o trabalho algo que deve ser prazeroso, ajuda-o a viven-ciar e a implementar, passo a passo, as transformações de uma estatal de economia mista, focada em imple-mentar as mais modernas práticas de mercado.Graduado em Administração in-dustrial pelo CEFET-RJ, começou a carreira como estagiário de Remu-neração na Globosat – Rio, onde ficou por dois anos. Lá revela ter aprendido muitos conceitos moder-nos de Gestão de Pessoas. Ao in-gressar na Eletrobras, por concurso, em 2006, já como Analista Jr., par-ticipou da construção de uma nova concepção de se enxergar Cargos e Salários. Hoje cuida da “saúde financeira” de 1300 empregados

da Eletrobras, holding, no Rio, e, de forma indireta, de outros 28 mil, nas demais 15 empresas do Grupo.

NEWSLET – Que valor tem a prática do Reconhecimento na Eletrobras?

Jorge Lage – Na nossa visão, a práti-ca de reconhecer tem o máximo valor. Temos, a exemplo de outras grandes empresas, colocado em prática a “Recompensa Total”, que dá a devida importância à questão salarial, mas abrange outros aspectos, como, por exemplo, o ambiente de trabalho, a qualidade de vida, a cultura da empre-sa, os desafios propostos.

NEWSLET – Como por exemplo...

Jorge Lage – Valorizamos muito os empregados que contribuem com su-gestões para a empresa no sentido de trazer algum tipo de economia. Temos, em cada uma das 16 empresas do Grupo, um programa para o acompa-nhamento das ideias. E há um comitê que analisa a viabilidade delas. Este

tipo de prática tem, sob a autoestima de cada funcionário, um poder tão grande quanto um bom salário. Como temos limitações legislativas próprias a uma estatal, buscamos alternativas para manifestar o reconhecimento aos grandes trabalhos.

NEWSLET – Há espaço para inovar com qualidade em remuneração mes-mo diante da burocracia pública?

Jorge Lage – Sim. Há! Mas este é um desafio bem grande! É preciso mui-ta reflexão e estudo das diferentes situações. Sempre trabalhamos no RH com comitês, nos quais estão os especialistas de cada tema (Grupo de Trabalho ou GT) de Gestão de Pessoas. Geralmente nos reunimos de dois em dois meses ou quando há uma demanda pontual. Há dois anos o grupo que eu coordeno im-plantou o Plano de Carreira e Re-muneração unificado (PCR), por competências e resultados, algo não muito comum na gestão públi-ca. Apesar de sermos uma estatal,

Jorge Lage

“Em Remuneração é preciso atuar de forma integrada”

Gerente da Divisão de Carreira e Remuneração da Eletrobras

EntrEvistaEntrEvista EspEcial

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Jorge (ao centro, de blazer) e a sua equipe da Gerência da Divisão da carreira e Remuneração

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Entrevista Especial Segurancatemos como parâmetro as empre-sas mais dinâmicas e modernas no mercado. Contamos com práticas muito avançadas em competências, avaliação de desempenho, metas. O foco mais recente foi uma pesquisa de clima organizacional unificada. dos 28 mil empregados que temos, 15 mil responderam.

NEWSLET – Vocês transmitem às pessoas a preocupação de que uma pesquisa de clima ajuda nos resulta-dos das práticas de reconhecimento?

Jorge Lage – Sim. Na avaliação de de-sempenho da Eletrobras trabalhamos com definição de metas e de compe-tências. Na parte de metas falamos em metas de equipe e nas metas empresariais. Em competências, de-finimos um conjunto delas para cada cargo. Trabalhamos com o conceito de cargo amplo, por escolaridade, o que já é uma inovação. Por exemplo, classificamos o “Profissional de Nível Superior”, dentro desse critério edu-cacional, ele poderá exercer diversos tipos de atividades. São cinco cargos e para cada um deles há um conjunto de competências diferenciado. Para cada profissional trabalhamos com um mapa de suas competências, se-gundo o qual podemos identificar pontos de melhoria para que ele atin-ja determinadas metas. Trabalhamos com ações de desenvolvimento que podem ser de Educação ou Biopsico-sociais, que envolvam a saúde física e emocional do empregado. Tudo isso junto (Educacional + Biopsicosocial) compõe o Plano de desenvolvimento individual (Pdi).

NEWSLET – Muita gente imagina um Gerente de Remuneração como alguém focado em números e resul-tados. O curioso é que, além disso, você exibe uma visão holística de um líder preocupado com o emocional. Esta é uma tendência na Eletrobras?

Jorge Lage – Trabalhamos de forma muito forte a questão numérica, com pesquisas salariais. E começamos a

perceber que para a satisfação plena desse empregado deve haver, além do financeiro, o emocional. Se o emo-cional não estiver equilibrado com o financeiro ninguém atuará em sua plenitude. Até por isso a nossa divisão é de “Carreira & Remuneração”. uma coisa não anda sem a outra!

NEWSLET – Mesmo em estatais a visão de carreira mudou muito?

Jorge Lage – Sim. Antes o empregado entrava e “ia sendo levado, promovi-do pelo tempo de casa”. Geralmente o “concurseiro” foca nos estudos, para passar na prova, depois tende a relaxar e pensar que já atingiu o seu ápice. Na Eletrobras isso, definitiva-mente, não acontece. Aqui qualquer concursado começa a perceber que há, mais do que trabalho, desafios interessantes a serem realizados. Por exemplo, fomos um dos principais pa-trocinadores da RiO+20. Já focamos em Relatórios de Sustentabilidade há uns cinco anos.

NEWSLET – Pagar salários mais próximos entre líderes e liderados é atitude sustentável?

Jorge Lage – É este o caminho. Também trabalhamos a questão da Sustentabi-lidade do ponto de vista das despesas de pessoal. O crescimento salarial precisa estar compatível com o da re-ceita. Salários não inflados é postura sustentável se pensarmos que, mais à

frente, além de garantir a continuidade da empresa no mercado, poderá pro-jetar a sua expansão. No nosso caso, somos uma estatal de economia mista com os empregados regidos pela CLT. Por termos ações na Bolsa, somos fiscalizados também pela CVM e pelo Tribunal de Contas da união (TCu). dessa forma, seguimos todos os pa-râmetros éticos de remuneração e não estipulamos salário fora dos padrões.

NEWSLET – A Meritocracia é um valor que caminha em direção à Sustentabilidade...

Jorge Lage – Exatamente. É uma dire-triz nova nas estatais e estamos inten-sificando a comunicação interna no sentido de ajudar o empregado a en-tender que a remuneração diferencia-da virá em função do justo reconheci-mento à qualidade de sua produção.

NEWSLET – Quando existem as promoções ou negociações sala-riais, tudo é colocado de forma clara a fim de evitar problemas entre em-presas, sindicatos e trabalhadores?

Jorge Lage – Essas discussões são dinâmicas, mesmo porque o nosso sindicado é muito ativo. O relaciona-mento da Eletrobras com o sindica-to é excelente. Por exemplo, quando implantamos o nosso PCR, ao lon-go de dois anos, fizemos 14 reuni-ões com todos os sindicatos das empresas. Cada sindicato poderia dar contribuições nas propostas e conceitos do plano. Buscamos sem-pre a discussão face a face com os empregados. A experiência que tive entre 2008 e 2010, sobretudo, ao criar uma nova e moderna lógica de remuneração, debatendo com todos os atores sociais, gerou amadure-cimento. Eram 16 tabelas salariais, hoje é apenas uma. Eram 16 planos de cargo e hoje temos apenas um. Tudo unificado. Torna-se mais fácil até para que o empregado entenda e possa fazer, quando necessário, a sua mobilidade entre as 16 empre-sas do Grupo.

“Começamos a perceber que para a

satisfação plena desse empregado deve haver, além do financeiro, o

emocional”

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No dia 23 de março de 2012, foi aprovada a Norma Regu-lamentadora n.º 35, confor-me Secretaria de inspeção

do Trabalho, Portaria nº 313, que esta-belece os requisitos mínimos e as me-didas de proteção para o trabalho em altura. Serão consideradas atividades em altura, aquelas executadas acima de 2,00 m do nível inferior, onde haja risco de queda. Além do planejamen-to, da organização e da execução da tarefa, a Portaria se refere a promover a segurança e a saúde dos trabalhado-res envolvidos direta ou indiretamente. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) criou juntamente com a norma, uma Comissão Nacional Tripartite Te-mática, com o objetivo de acompanhar a implantação da nova Norma regula-mentadora, conforme estabelece o art. 9º da Portaria MTE n.º 1.127, de 02 de outubro de 2003. As obrigações esta-belecidas pela Norma entram em vigor seis meses após sua publicação, exceto o capítulo 3 e o subitem 6.4, que entram em vigor 12 meses após a data de publi-cação desta Portaria.

O texto da Norma também cita às responsabilidades do empregado e do empregador. dentre as obrigações do empregado, temos que cumprir as dis-posições legais e regulamentares da

norma, colaborar com o empregador na implementação e, sempre que consta-rem riscos graves e iminentes para sua segurança e saúde ou de terceiros, exer-cer seu direito de recusa, comunicando imediatamente o fato ao seu superior.

Cabe ao empregador, o desenvolvi-mento de procedimentos operacionais, assegurar a realização de avaliação pre-via das condições no local do trabalho em altura, garantir aos trabalhadores in-formações sobre os riscos e medidas de controle, caucionar que todo trabalho em altura seja realizado sob supervisão, manter a organização e arquivamento de toda documentação prevista na nor-ma, capacitar e treinar seus colabora-dores, testar a aptidão dos funcionários para trabalho em altura, identificados através de exames complementares es-pecíficos para a atividade, que deverão constar em seu ASO (Atestado de Saú-de Ocupacional), e terá também que disponibilizar uma equipe para respos-tas em caso de emergência.

Conforme definição da legislação brasileira, Acidente do Trabalho é “o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, com o segurado empregado, trabalhador avulso, médico residente, bem como com o segurado especial, no exercício de suas ativida-des, provocando lesão corporal ou per-

turbação funcional que cause a morte, a perda ou redução, temporária ou perma-nente, da capacidade para o trabalho”. Grande parte dessa ocorrência é de res-ponsabilidade do empregador, por esse motivo os empresários estão mudando sua cultura em relação aos treinamentos e capacitação dos colaboradores.

A empresa terá que disponibilizar uma equipe técnica para respostas em caso de emergência para trabalho em altura, que pode ser própria, externa ou composta pelos trabalhadores que exe-cutam esta modalidade de trabalho. Na indústria, por exemplo, a exigência em segurança é maior, por se tratar de um ambiente agressivo, onde a exposição aos riscos, a frequência de trabalho e as pressões são intensas. Para as em-presas que priorizam saúde e integrida-de física, a segurança é “VALOR”. E os gestores só conseguem isso formando “cultura” dentro de suas empresas.

*Vanessa de Paula, é

a Técnica de Segurança

no Trabalho do Grupo

LET Recursos Humanos

Nas aLtuRas...*Vanessa de Paula

SegurancaColuna Saúde e Segurança no Trabalho

Foto: Site Sxc.hu

Divulgação LET

Atulidade Social

JOVENS COM ALTAS HABILIDADESO MERCADO PRECISA DESPERTAR PARA ELES

O talento e a paixão pela Ele-trônica venceram a timidez e o medo de saber como as pessoas viam aquele jovem

adolescente de 13 anos, morador do Morro do Boréo, na Tijuca, filho de em-pregada doméstica. Havia uma inter-rogação no horizonte de Wendel Lima de Moura até que ele foi descoberto pelo instituto Rogerio Steinberg (iRS) - organização sem fins lucrativos que identifica, desenvolve e acompanha a trajetória de crianças e jovens com Al-tas Habilidades, provenientes de famí-lia de baixa renda.

As atividades educativas e empre-endedoras proporcionadas pelo iRS, que estimulam a criatividade e a desco-berta de si mesmo, ajudaram Wendel a entender que não tinha potencial ape-nas para as línguas, como acreditava. “Tive a oportunidade de ler mais sobre muitos assuntos e abrir a minha cabe-ça, deixando de lado a timidez que me atrapalhava; por não trocar ideias e por não ver nada novo eu não sabia como as pessoas me viam e também não au-mentava o meu conhecimento sobre mim mesmo”, reconhece o jovem que quando pequeno adorava desmontar carros eletrônicos para depois montá-los novamente. Hoje Wendel, com 22 anos, trabalha como Chefe do Labo-ratório de Eletrônica do instituto de Tecnologia ORT, a melhor escola de Ciência e Tecnologia do Estado do Rio. Além disso, iniciou o 6º período de En-genharia Elétrica na uERJ.

Assim como Wendel, outros jo-vens talentosos nem sempre são aproveitados. Tudo isso em um Bra-sil, cujos profissionais de RH, recla-mam, de norte a sul, “que falta gente qualificada”.

O instituto Rogerio Steinberg, com sede no Leblon, reúne professores e voluntários do segmento da Educação que tem no sangue a paixão por aju-dar jovens e ascender socialmente por meio de seus talentos. Há professores do iRS em seis escolas públicas das comunidades de baixa renda atuando como olheiros, assim como acontece no futebol, treinados para perceber e captar talentos nas chamadas oito in-

teligências dentro do conceito de Múl-tiplas inteligências (lógico-matemática, linguística, espacial, interpessoal (per-ceber os sentimentos do outro), intra-pessoal (conhecer a si mesmo), cines-tésica, musical e naturalista. Além do papel de olheiros eles dão aulas nessas escolas uma vez por semana.

“Temos um trabalho complementar ao das escolas, criando situações para que os jovens possam desabrochar, por

meio do programa despertando Talen-tos”, conta Tamar Kullock, Vice-Presi-dente do iRS. de acordo com Virgínia Louro, Psicóloga do iRS, o jovem com Altas Habilidades tem três característi-cas fundamentais: elevada potenciali-dade, ou seja, alta habilidade anterior a qualquer tipo de treinamento ou apren-dizado, criatividade e um grande envol-vimento com alguma área do conheci-mento humano, um interesse pessoal.

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Wendel Lima contou com o apoio do IRS para descobrir e

desfrutar de todo o seu talento

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Atualidade Social

A Organização Mundial da Saúde (OMS) estima que, de maneira geral, a proporção de pessoas com Altas Habi-lidades varia entre 3% a 5% da popula-ção de um país. Tomando como exem-plo a cidade do Rio de Janeiro - dados do site “Todos pela Educação” - havia, em 2010, 1.214.968 estudantes matri-culados de 4 a 17 anos. Se for calcu-lado 3% disto, tem-se mais de 36.000 alunos com Altas Habilidades. No entanto, poucas são as escolas, em-presas ou universidades que têm pro-cessos de identificação destes jovens. E assim, eles permanecem invisíveis para a sociedade.

Sonia Simão, Coordenadora peda-gógica do iRS e Virgínia Louro revelam que esses jovens com Altas Habilida-des “pensam fora da caixa”, ou seja, conseguem ler uma situação e sair dela por uma solução inovadora. Além dis-so, têm um grande compromisso com a sua área, independente de alguém lhe exigir isso. Os exemplos vão desde o garoto que sabia tudo sobre Astrono-mia, passando pela moça que resolveu lançar sua própria grife de moda e che-gando ao jovem que se tornou expert em dinossauros, entre muitos outros.

O ensino fundamental e médio tra-dicionais, em geral, não compreende o jovem com Alta Habilidade que se nega a copiar a matéria no caderno porque diz já saber tudo aquilo. A questão é: e ele sabe mesmo! “Se esta criança for tratada com desprezo acaba desesti-mulada; hoje o inteligente muitas vezes é confundido como o esperto ou o bo-bão, o estímulo ao estudo não é valori-zado e isso se repete há muitos anos”, lamenta Sônia Simão.

Hoje há cerca de 230 crianças e jo-vens dos oito aos 18 anos participando do Programa desenvolvendo Talentos do iRS. Os professores identificam os talentos e eles são convidados a preen-cher uma ficha de indicação. Em segui-da, os futuros alunos são encaminhados para uma avaliação psicossocial. Tudo é acompanhado de perto pela família.

“O espaço do colégio não é sufi-ciente para dar vazão aos estímulos internos da criança ou jovem com Alta Habilidade; eles deveriam ter salas es-

peciais que suprissem a necessidade de cada jovem em mergulhar fundo no próprio talento; até por isso, eles chegam aqui com o horizonte estreito; desconhecem até que aquela habili-dade serve para algo muito maior do que aquilo que sonhavam realizar”, esclarece a pedagoga do iRS. Para dar o suporte à transformação desses jo-vens o iRS conta com uma equipe mul-tidisciplinar, composta por pedagogos, psicóloga, assistente social, além de professores, recreadores, estagiários e voluntários, que contribuem para a for-mação de “cidadãos reflexivos”.

dentro do iRS acontecem as ofici-

nas de música, criação, empreendedo-rismo e orientação profissional, entre outras. Os temas abordados nas ofici-nas, asseguram os educadores do iRS, perpassam as áreas das inteligências múltiplas. uma vez que é percebida al-guma Alta Habilidade/Superdotação, a criança é encaminhada a uma oficina específica.

Além do iRS, há, felizmente, outros bons exemplos de instituições que fazem esse trabalho de educação complemen-tar do jovem. É o caso do projeto Olím-pico da Comunidade da Vila da Maré, às margens da Linha Vermelha. Lá também se trabalha com crianças e jovens por

DeDICaÇÃOExatamente por ser um “diamante a ser lapidado”, Davi Lopes Mero luta por cada milímetro de espaço no mundo da dança. O talento é só mais um componente.

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meio do desenvolvimento de talentos. Contudo, o foco é a atividade esportiva e artística. Em um ginásio com piso de cimento deu-se continuidade, por exem-plo, à lapidação de um diamante: o jovem davi do Nascimento Lopes Mero, hoje com 17 anos, morador da comunidade do Arará, em Benfica. Aos 10 anos, no curso usina de Cidadania ele, incentiva-do pela professora de dança Flavia Pe-reira, resolveu investir seus esforços na dança artística. Levado por ela ao projeto Cia Maré em dança começou a fazer bal-let. “Andava uns 40 minutos, por cerca de 6 km, de casa até a Vila da Maré só para poder ir a aula; mesmo chovendo forte eu ia, pois descobri que queria isso para

a minha vida”, lembra davi que diz, “não conseguir ficar parado”.

Três anos mais tarde, davi fez e pas-sou no competitivo processo seletivo para a filial brasileira do Ballet Bolshoi, em Joinville (SC). Só ele, em todo o processo, onde ingressaram 900 jo-vens, conseguiu aprovação para o Nú-cleo de dança Contemporânea. “Vivo procurando entrar de corpo e alma em coisas novas dentro da dança” afirma davi, que se forma no curso do Bolshoi em dezembro deste ano. Sandra Gar-cia, do Projeto Olímpico Vila da Maré, é uma entusiasta do talento de davi e lutou para conseguir espaço na repú-blica onde ele mora.

davi e Wendel têm Altas Habilida-des, mas estão vencendo por lutar por cada milímetro de espaço em um disputado mercado. O ORT, onde es-tuda e trabalha Wendel, tem um nível elevadíssimo de excelência e exigência acadêmicos. Nenhum dos dois, no en-tanto, se considera um nerd ou algo do gênero. Vão às baladas e se divertem como outros jovens e esperam do mer-cado de trabalho um aproveitamento que dê vazão às suas expectativas.

Mais do que oxigenar, esses jovens poderão trazer soluções sustentáveis a um Brasil que busca consolidar seu protagonismo no mercado econômico. E só o fará por meio de suas pessoas. Neste ponto entra o trabalho do insti-tuto Rogerio Steinberg: “O fato de tra-balharmos com todas as inteligências permite um autoconhecimento intelec-tual, pois o jovem aprende a fazer co-nexões entre as inteligências e a usar melhor tudo aquilo que aprende”, des-taca Virgínia Louro.

Sob o viés de RH, conseguir profes-sores que saibam trabalhar com esses jovens nem sempre é tão simples. O

1 Estimular o desenvolvimento cog-

nitivo, afetivo e social, gerando opor-

tunidades de desenvolvimento da

criatividade, do raciocínio lógico e da

expressão de talentos.

2 Potencializar a liderança, autoestima

e socialização para que o jovem tenha

a perspectiva de atuação junto à co-

munidade e mantenha-se afastado da

ociosidade.

3 direcionar e preparar os jovens para

a vida acadêmica e profissional de for-

ma que a escolha seja adequada às

suas inteligências e as possibilidades

de ascensão socioeconômica.

perfil demanda profissionais capazes de proporcionar aos jovens atividades desafiadoras. “É um professor com o olhar mais artístico (sensível e atento às características destes jovens)”, de-fine Sonia Simão.

do ponto de vista das empresas, ainda não há uma especialização no trabalho com jovens de Altas Habilida-des, mas algumas já acordaram para o fato que o talento humano define o grau de competitividade da organiza-ção. É o caso da operadora de telefonia TiM que aprimora constantemente o seu ambiente de trabalho para torná-lo cada vez mais estimulante e desafian-te a uma carreira de sucesso. “Nossa participação no 2º Fórum de Altas Ha-bilidades/Superdotação, realizado em maio pelo instituto Rogerio Steinberg, chamou bastante a atenção da empresa sobre este tema; já estamos planejando uma aproximação com ONGs que tra-balham com estes jovens para, juntos, concretizarmos a melhor forma de tra-zê-los para a TiM, seja como estagiário técnico, superior ou talento (trainee)”, afirma Fernanda de Abreu, Gerente de desenvolvimento de Talentos da TiM. Se este exemplo for seguido por outras empresas, a causa do jovem com Alta Habilidade em comunidade de baixa renda será uma grande ferramenta de ascensão social.

O QuE FAzER COM O JOVEM TALENTOSO? (fonte iRS):

Atulidade Social

Tamar Kullock, Vice-Presidente do Instituto Rogerio Steinberg (IRS)

Da esquerda para a direita, Sônia Simão e Virgínia Louro, do IRS

Fernanda De Abreu, da TIM

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A alta direção e a área de RH de muitas organizações já des-cobriram que, muito mais do que programas de Educação,

é preciso se criar instituições acadêmi-cas com o viés corporativo para que seus colaboradores possam desenvol-ver e aprimorar as competências – téc-nicas e emocionais – que se esperam deles. Não é fácil. Sobretudo porque o mais importante não passa pela estrutu-ra física de uma universidade ou sequer pelo conteúdo dos cursos; o que é vital atende pelo nome de “conceito” com o qual se lida com a Educação.

“A Educação não pode ser apenas uma forma superficial de se transmitir um conhecimento ou uma informação; em nossa perspectiva, ela é um conjun-to de ações pelas quais você envolve

uma pessoa e a capacita a transformar, a crescer, a inovar; dentro da empresa a Educação é um valor muito forte porque confere diferencial competitivo aos pro-fissionais”, destaca Claudia danienne Marchi, diretora de RH e Qualidade da Amil Brasil – diretoria que engloba a uni-versidade Corporativa Amil, criada há 23 anos dentro do Grupo Amil. Trata-se de um cenário de engajar, fazendo com que a pessoa reflita sobre o seu comporta-mento e volte a sua atitude para serviços.

Na natureza da empresa está, segun-do Claudia, o comportamento humaniza-do, daquele que sabe acolher. É a carac-terística do negócio e dos fundadores, presente desde sempre. O fato do RH se reportar diretamente à Presidência re-força esta filosofia. “Nossos cursos têm como meta preparar o profissional para

que ele atenda com maestria no que tan-ge à técnica e ao comportamento”, sinte-tiza. O papel de agente educador do RH da Amil auxilia a área a permear todos os níveis organizacionais, alinhando-os à cultura da Amil.

A busca incessante do best in class está no brilho dos olhos de uma profis-sional que transpira a exata noção de “se colocar no lugar do outro”. Claudia destaca que importantes detalhes fa-zem a diferença para quem atua na Amil. Além das poltronas ergonômicas (que previnem problemas posturais), recur-sos multimídia, tecnologia de última geração e professores com formação benchmarking de parceiros como a COPPEAd/uFRJ, FiA-uSP e iBMEC, a universidade Corporativa da Amil ofe-rece uma média de 60 cursos, alguns

uNIveRsIDaDeO Encontro de Saberes e Práticas Inovadoras

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Claudia Danienneem busca, constante, do best in class

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mandatórios aos colaboradores, outros opcionais para o pipeline profissional. Estuda-se, por exemplo, Excelência em Serviços, Matemática Financeira, Por-tuguês e Redação com Estilo Empresa-rial, Técnicas de Oratória em Público, Técnicas de Apresentação, Mercado de Saúde, Técnicas de Gestão, entre muitos outros.

Com o perfil intenso voltado à inova-ção, a universidade Amil, por meio de suas parcerias, como a da COPPEAd/uFRJ proporciona internamente cursos customizados, como o Amil Business Administration (ABA), uma pós-gradua-ção há mais de 20 anos no ar, conce-bida para aprimorar ou formar líderes com este know how de gestores na área de Saúde. O aluno é selecionado dentro de rigorosos critérios e assume o compromisso de dedicar-se um dia por semana exclusivamente aos estu-dos durante um ano.

A última novidade, lançada este ano em parceria com a HSM Educação – que tem em São Paulo a HSM School - é o curso Amil High Potential, voltado ao tratamento singular do profissional que a organização percebe como “de alto potencial”. “Queremos oferecer durante oito meses a estas pessoas as melhores oportunidades, além de experiências de conhecimento e relacionamento foca-dos em gestão”, revela Claudia. Por isso mesmo, a identificação desses talentos passou por uma seleção criteriosa, que avaliou, entre outros pontos, o grau de maturidade dos candidatos. Os felizar-dos assistem a palestras e têm acesso a um cenário privativo de interação direta com gurus internacionais quando estes se encontram em palestras pelo Brasil.

A universidade Corporativa da Amil não forma apenas as lideranças. Há possibilidades de desenvolvimento para profissionais com todos os níveis de encarreiramento, do alto-executivo ao auxiliar de serviços gerais, por exemplo. Percebendo a necessidade, dentro da trilha de carreira de cada profissional, a universidade pode também financiar cursos externos, até mesmo fora do País. Nada é pago pelo colaborador, por ser percebido como investimento, portanto, 100% é oferecido para que se tenha cola-

boradores singulares e qualificados aos desafios da empresa.

Há 18 anos atuando no RH da Amil, Claudia danienne conta que desde que ingressou na nesta organização perce-beu a vocação voltada para a Educação. Psicóloga, pós-graduada em Marketing, com MBA em Serviços e um currículo repleto de cursos no exterior, Claudia foi destacada pela empresa – que já valori-zava as práticas de Educação – a desen-volver uma ampla e variada estrutura de ensino corporativo com uma estrutura voltada ao mercado e ao foco do negócio.

A desafiadora tarefa começou com o minucioso benchmark das melhores prá-ticas de ensino corporativo no mundo. O intuito era responder a pergunta: o que a sua empresa faz para obter sucesso? Em sua jornada teve contato até mesmo com o case de educação corporativa da Walt disney World. Também ouviu os di-retores das áreas da Amil e seus pares. E sintetizou, com inovação, um projeto que congregava culturas distintas, objetivan-do aproximar profissionais e trabalhar

com diferentes saberes. “Não basta ler e estudar, trocar conhecimentos com os outros e fazer benchmark é imprescindí-vel; dividir o aprendizado com o colega traz força ao profissional”, argumenta.

Outro diferencial educativo no saber-fazer da Amil está na preocupação com a formação de seus docentes ou “instru-tores”, como são denominados. A uni-versidade Amil conta com um curso for-mador de instrutores que os orienta, por exemplo, a preparar o material didático e a usar as mais adequadas e persuasivas técnicas oratórias. Todas as formações são avaliadas e o índice de satisfação está pautado em média 8, considerando notas de 0 a 10.

Com abordagem predominantemen-te presencial, os cursos à distância, são, contudo, necessários em alguns momentos. Com foco nesta demanda foi criada a Amil Town, uma rede social interna com todo o detalhamento dos cenários da universidade Amil. Compro-vando que vai muito além de uma sala de aula, a visão educativa da Amil criou

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em 2007 o Amilguinho, um ônibus que leva cidadania a escolas públicas e ca-rentes do Rio de Janeiro. A meta-desafio é a de realizar, por ano, 3000 atendimen-tos. desde 2007 já foram atendidas mais de 24.700 crianças em 66 instituições. O reflexo das ações de Saúde, mensura-das e monitoradas, impactam fortemente na melhoria da Educação das pessoas.

Hoje a universidade Amil é instrumen-to chave para perpetuar a cultura de uma empresa de capital aberto que conta com mais de 29 mil colaboradores espalhados pelas principais capitais do País. “Enten-demos que a universidade Amil, através do conhecimento e do relacionamen-to, contribui para a geração do capital in-telectual, ativo essencial para uma empre-sa do futuro”, finaliza Claudia danienne.

Se já é certo que os novos desafios exigirão extremo preparo intelectual, apenas o fato de pagar um bom salário deixou de ser moeda única de engaja-mento. A universidade Amil é o case vivo de que investir em Educação atrai as me-lhores pessoas.

Quem está na Amil fala sobre a UNIVERSIDADE...

Marise Souza – da área de Remunera-

ção – “Tivemos a oportunidade, eu e todo

o grupo que trabalha comigo, de fazer um

curso de aperfeiçoamento estratégico. Tí-

nhamos a necessidade de avaliar uma me-

lhor adequação salarial dos cargos dentro

da nossa nova estrutura e a universidade

nos ofereceu várias opções de cursos ex-

ternos. Acabamos de realizar uma imersão

in company. Esse curso fez a vai fazer mui-

ta diferença para nós.”

Tatiana Figueiredo – Responsável pelo

Amilguinho Móvel – “Este projeto tem

como foco a prevenção. Realizamos exa-

mes de acuidade visual e profilaxia bucal

em crianças de dois a 12 anos em esco-

las públicas. Aplicamos formulários que

medem o desenvolvimento escolar e aferi-

mos, por meio da análise deles, o quanto

o fato de terem sido atendidos melhorou o

desempenho de cada um.”

Andrea Giorgi – Gerente da Univer-

sidade Amil – “um programa de grande

sucesso é o programa de Trainee. Nossa

última edição do programa contemplou

um escopo salarial e metodológico bem

ousado. Ao concluírem, os trainees são

absorvidos em cargos gerenciais. Eles

passam por job rotation na empresa. Há

contato periódico com eles, com monito-

ramento acadêmico e profissional, aliado

à mentoria destes talentos.”

Bruno Castro – da Célula de Inovação

do RH – “Sinto que todos os cursos estão

ajudando muito na minha carreira; graças

a eles desenvolvi, gradativamente, compe-

tências de liderança, mas os cursos con-

tribuem para todas as fases da minha car-

reira. A cada etapa me sinto mais maduro.

Além disso, interagir com pessoas de ou-

tras áreas, com outras formações é muito

enriquecedor.”

Gestão de Pessoas / Educação

INTERAÇÃO E ATITUDEUma aula de um dos Cursos da Universidade Amil que proporciona grandes oportunidades aos colaboradores da empresa

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12 | Julho / Agosto | 2012 |

Nonono Sala de ViSitaSSala de ViSitaS - artigo

Por que existem muitas em-presas fazendo programas de responsabilidade social? Porque durante muito tempo

não houve respeito às regras, ao meio ambiente, aos investimentos sociais. Não me refiro a projetos sociais, mas a investimentos nas pessoas da orga-nização, leia-se, condições dignas de trabalho e crescimento da carreira de cada um.

Quando o Brasil se industrializou houve acelerado esgarçamento so-cial. Apenas nas décadas de 70 e 80 as pessoas se deram conta da impor-tância de manter boas condições de habitabilidade e educação.

Responsabilidade social, em pri-meiro lugar, tem que ser para dentro da empresa. Não podemos pensar em fazer nada da calçada para fora, se há problemas da calçada para dentro. Tanto que já se fala em Sustentabilida-de – que é fazer as coisas certas, obe-decer às regras, os conceitos de apro-veitamento, de investimento. Tudo se traduz em uma palavra: ÉTiCA.

Precisamos parar com a ideia de que, para que ter sucesso, o fulano, que é meu concorrente, tem que ser

malsucedido. Ao contrário, ambos ga-nham se tiverem um conceito ético. A prática da ética passa por nos cons-cientizarmos de que o País precisa de iNSTiTuCiONALidAdE. Se houver isso, 90% dos nossos problemas ter-minam. Porque você, cidadão, come-ça a exercer o seu direito de controlar orçamento, de ter a informação. Ainda somos um povo que compra um apa-relho eletrônico, joga o manual fora e começa a apertar botões aleatoria-mente. Não temos o hábito de cumprir regras.

Lembro-me da história de um bra-sileiro, “esperto”, que chegou à frente do Palácio de Buckingham (Londres) para ver a troca da guarda e aí a es-posa disse a ele: “isso aqui vai demo-rar, pega o carro lá, estaciona aqui e aí quando acontecer à troca você tira a foto e vai embora”. Então o soldado inglês lhe disse: “O Senhor não pode parar aqui”. Mas o brasileiro pediu: “Mas é um minuto só!” O inglês retru-cou: “é proibido estacionar”. O brasi-leiro, em tom enérgico, insistiu: “mas eu vou parar aqui, o que você vai fa-zer?!”, desafiou. O inglês, atônito, não soube o que fazer porque nunca nin-

guém havia infringido isso. É simples: quando não pode e a pessoa tem éti-ca, ninguém pergunta por quê.

Somos o único País do mundo onde existe a frase “essa Lei aqui não vai pegar”. É preciso, no entanto, ter um cuidado muito grande com a ques-tão da ÉTiCA, que não se esgota em um artigo.

Por tudo isso, a Responsabilidade Social não é tarefa de um departa-mento. Ao contrário: permeia as áreas e deve estar enraizada nas pessoas da organização. O cliente quer perce-ber que existe respeito nas relações de trabalho. isso não pode ser “Pro-grama disso” ou escalar um “crioulo” que sirva de exemplo. Precisamos acabar com a pieguice de “não pode falar crioulo, é afrodescendente”, não é favela, tem que ser comunidade”. Vamos nos despojar de neologismos. Não é isso que assegura o respeito. O respeito está na atitude!

Jamais digo que Responsabilidade Social é luta. Não. É crença! É acre-ditar que as coisas podem mudar e se envolver com isso. Hoje só temos, cada um, 5% de capacidade de colo-carmos em prática a Responsabilida-de Social. O que aumenta esse índi-ce é a aproximação entre pessoas de boa fé que conversem, se respeitem e gostem de fazer. Não importa a origem delas; que seja a mais diversa, temos é que saber conversar.

“A Verdadeira Responsabilidade Social”*José Pinto Monteiro

*José Pinto Monteiro é Diretor da JP Monteiro Responsabilidade

Social Corporativa. Mestrando em Responsabilidade Social pela UFRJ,

professor da FGV, UFRJ e FESP-RJ. Membro do Conselho de RSE da ACRJ.

Vice-Presidente de Responsabilidade Social e Esportes Olímpicos do Clube

de Regatas Vasco da Gama. Diretor da Escola de Vendas.

Vice Presidente do Conselho de

Responsabilidade Social da FIRJAN.

Conselheiro do CMDCA - Conselho

Municipal do Direito da Criança e do

Adolescente. Diretor de Responsabilidade

Social da ABRH-RJ.

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Por Dentro do RH

“Cadê o retorno? Retor-no...”, questionava o cantor Tim Maia nos inesquecíveis anos

80 em seus shows. Assim como ele, muita gente precisa ouvir os ecos da-quilo que diz e faz. Nas organizações o chamado feedback ganha cada vez mais importância no momento em que saber se relacionar vale muito mais do que dispor de conhecimentos técni-cos. Ter a exata noção do que “o ou-tro pensa de mim, me ajuda a crescer como profissional”. Busca-se feedba-ck desde o feto, passando pela esco-la, chegando à vida adulta, em todos os níveis de relações.

O ser humano, aliás, adora dizer o que pensa dos outros. E o que é dito, é também captado de forma única por quem recebe. Cria-se o desafio de “saber dar feedback” em uma socie-dade onde predomina quem fala e não está disposto a escutar. Por isso, elen-camos oito (8) bons motivos para que você entenda que é importante dar e receber feedback:

1 - Quem recebe feedback do gestor tem a chance de saber se está aten-dendo às expectativas dele, dos cole-gas de trabalho e, por reflexo, da em-presa. Às vezes você acha que vai tudo bem não é?! Mas a realidade pode não coincidir com a sua autoavaliação.2 – deixar claro quais são os seus pon-tos que precisam de aprimoramento e onde você se encontra mais forte. isso poderá, inclusive, despertar em quem recebe o feedback interesses por te-mas que ele considerava irrelevantes para o seu dia a dia de trabalho.3 - O feedback, quando bem aplica-do, estimula o profissional que o re-cebe a superar novos desafios que o farão ter uma melhor performance no ambiente de trabalho. Muitos talen-tos deixam as organizações porque se sentem ameaçados pela zona de conforto e preferem ir ao encontro de oportunidades que os levem ao de-senvolvimento.4 - Para receber feedback, é indis-pensável ser um excelente ouvinte. E quando se aprende a ouvir, desen-

volve-se uma das competências com-portamentais mais valorizadas pelo mercado. isso porque, muitas pesso-as só estão dispostas a acreditar que suas opiniões são as mais coerentes e que os demais devem seguir o que elas dizem. 5 - uma vez que a pessoa torna-se um ouvinte ideal, ela dá o primeiro passo para aprimorar a comunicação interpessoal junto aos seus pares. O feedback não fica restrito apenas ao desenvolvimento de uma determinada competência, mas sim de muitas que para serem trabalhadas necessitam da “sensibilidade” de quem participa desse processo.6 - O feedback oportuniza o amadu-recimento do profissional. Hoje, torna-se inconcebível a possibilidade de uma empresa investir em um talento que não esteja aberto às mudanças, e o feedback também dá essa abertura ao funcionário: sair da zona de confor-to, não se contaminar pela mesmice que a rotina pode proporcionar.7 - Quem está disposto a sair da zona de conforto, ao receber o fe-edback, dá a si a oportunidade de quebrar paradigmas. Vamos tomar, como exemplo, um funcionário que, durante muito tempo, exerceu as mesmas atividades. diante de um momento de inovação, a empresa adotou processos que ele não se adaptou como deveria, já que insiste em realizar seu trabalho “à moda an-tiga”. Ao receber o feedback do seu gestor, esse colaborador pode rever conceitos e se dispor a investir tem-po e esforço no aprendizado das no-vidades que são demandadas ao seu dia a dia. É possível que, depois de um tempo, o seu desempenho sur-preenda não apenas ao líder, mas, sobretudo, a ele mesmo.8 - Geralmente, quem aplica o feedba-ck é o gestor. Mas é vital que ele tam-bém receba o feedback de seus lide-rados sobre “como estão caminhando os seus procedimentos diários de liderança”. Afinal o líder que não tem o comprometimento e a credibilidade, que é dada pelo liderado, na verdade, é líder apenas no papel.

Importante pra quê?FeeDBaCK FEEDBACK

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14 | Julho / Agosto | 2012 |

Personagem

Este executivo carioca, filho de pernambucanos, 51 anos, está muito feliz com o que faz e como o faz. Sobretudo

porque o seu trabalho tem como foco ajudar as pessoas a atingirem a feli-cidade profissional. Não é fácil. Mas por meio da ETALENT e de seus pro-dutos e serviços, tais como o Sistema Etalent, Workshops Educacionais e Consultoria de Gestão de Mudança, Jorge Matos, vem criando inúmeros atalhos e caminhos interessantes que aceleram o desenvolvimento de com-petências e ajudam a gerar melhores resultados para as pessoas e organi-zações.

Seus conceitos e visões, fruto das experiências vividas em contatos com centenas de empresas e milhares de pessoas, trazem interessantes insi-

ghts a quem pretende, apesar de viver em um momento cheio de pressões, fazer do trabalho uma das melhores formas de se curtir a vida.

NEWSLET – Por que é tão difícil as pessoas ganharem a vida naquilo que realmente gostam?

Jorge Matos – O trabalho hoje leva as pessoas ao limite máximo. No passado as organizações tinham muita gordura, do tipo Homer Simpson. Foi necessário mudar. O problema é que além da gor-dura elas começaram a perder carne. um executivo me disse: “Nos pediram para perder gordura, perdemos; para ficar esbelto, ficamos; para perdermos carne, até perdemos, mas daqui a pou-co, perderemos ossos!” Conto essa história para explicitar como o nível de

pressão sobre as pessoas aumentou. Ou você é a pessoa certa no lugar cer-to ou terá muita dificuldade. O trabalho era amador e hoje é extremamente pro-fissional. Vejamos o caso do futebol, só para citar um exemplo: os caras eram quase peladeiros e pouco se exercita-vam. Hoje um jogador é levado ao li-mite da exaustão física e precisa estar correto na sua posição em campo. Ou ele faz isso com muito prazer ou será mais um na multidão.

NEWSLET – É também questão de atitude?

Jorge Matos – É. Na ETALENT defini-mos que ATiTudE é todo e qualquer mo-vimento da pessoa: o pensar, o ouvir, o falar, o movimentar-se, o ficar parado, o tato, o olfato, o paladar, o não fazer nada

JORGe MatOsPresidente da ETALENT

“Conceitos e visões daquele que adora ajudar as pessoas a fazer o que mais gostam”

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e até o dormir. Todas essas atitudes po-dem ser colocadas dentro de uma esca-la, na qual se terá, de um lado, pessoas com atitudes de péssimo desempenho e, do outro, o de excelente desempe-nho. A lista que compõem as atitudes de uma pessoa é imensa e o seu alicerce é composto por três fatores que formam o Cubo de Competências: os conheci-mentos, as habilidades e os comporta-mentos. O Cubo de Competências é um modelo de gestão que permite visualizar e trabalhar as variáveis em comparação com as exigências da função.

NEWSLET – Vocês na ETALENT de-senvolveram o conceito de ”Ecologia Humana”, segundo o qual, a pessoa que conhece melhor o seu compor-tamento pode ser mais produtiva e saudável, é isso?

Jorge Matos – É por aí... O habitat pri-mário do ser humano, na nossa visão, é o seu corpo. Vem antes mesmo da casa ou da terra em que vive. Temos dois caminhos. O primeiro é trabalhar com algo que não tem a ver com a nos-sa natureza e agredi-lo com atividades que nos inibem, tiram nossas energias e nos enfraquecem, pois sem que te-nhamos consciência são produzidas centenas ou milhares de toxinas, que invadem o nosso organismo a cada se-gundo nas oito, nove ou mais de dez horas de trabalho diário, levando-nos ao desequilíbrio de humor e a outras patologias. A outra alternativa é traba-lharmos com algo que seja adequado ao nosso comportamento e natureza e que consequentemente nos estimula, nos fortalece e motiva para a vida.

NEWSLET – Em uma viagem de transporte público, observamos pes-soas reclamando do trabalho e exul-tantes pela proximidade do final de semana. O trabalho para uma parcela significativa das pessoas agride sua própria ecologia humana?

Jorge Matos – Sim. um dos motivos que gera isso eu chamo de “Tirania Amorosa dos Pais”. A maioria dos pais, e eles fazem isso por amor, quer que

seus filhos sejam as suas imagens e se-melhanças ou aquilo que ele tentou ser e não conseguiu. Que os filhos tenham uma profissão que lhes dê dinheiro, sem se preocupar se tem a ver com suas na-turezas. É mais do que simplesmente gostar ou não gostar. Pais e professo-res, na sua maioria, são especialistas na identificação de fraquezas e péssimos para reconhecer talentos. Na verdade cada pessoa é excelente em uma ou duas coisas e no restante, será no má-ximo razoável. Outro problema é achar que conhecimento sozinho faz um ex-celente profissional. Como falei atitudes de alto desempenho são resultantes da multiplicação dos conhecimentos, com-portamentos e habilidades.

NEWSLET – O que fazer para rever-ter esse quadro?

Jorge Matos – Estudos comprovam que o autoconhecimento representa em tor-no de 20% da possibilidade de sucesso de uma pessoa. Quando uma pessoa conhece a si próprio fica mais fácil bus-car atividades que têm mais a ver com ela. Quando é o contrário, geralmente exerce atividades que representam in-teresses e expectativas de terceiros e termina por viver sua “via crucis” que, em médio e longo prazo, destruirá a sua autoestima e, frequentemente, a saúde física e mental. Sistemas como o MyE-talent e o Workshop Talento & Sucesso foram desenvolvidos exatamente para ajudar as pessoas a construírem trilhas saudáveis para suas vidas.

NEWSLET – Vocês oferecem essas soluções às empresas que buscam seus talentos? Jorge Matos – Sem dúvida, tanto para as empresas como para as pessoas. Pro-pomos, de um lado, que elas definam, com clareza, o que desejam de deter-minado cargo no que se refere aos as-pectos comportamentais. de outro lado ajudamos, com nossas ferramentas, workshops e consultoria, a identificar aquelas pessoas com maior adequação possível ou as ajudamos a se desenvol-verem. Não existem pessoas erradas. O

que existe são pessoas certas que po-dem estar em posições opostas as suas naturezas. O ideal é sempre que possível ajudar as pessoas a conhecerem seus talentos e a cada dia desenvolver atitu-des de alto desempenho.

NEWSLET - “TALENTO PARA A VIDA - Descubra e Desenvolva Seus Pon-tos Fortes”, seu livro de maior reper-cussão, está sendo relançado. O que você nos conta de novo?

Jorge Matos – O foco é levar a pessoa a pensar sobre sua essência, a ouvir seus desejos e a desenvolver seus talentos. O livro, com o suporte do MyEtalent (www.etalent.com.br/mye-talent), possibilita que a pessoa possa direcionar suas energias para aquilo que a faz se sentir melhor e a se apro-ximar do sucesso. Ao perceber que suas atitudes é que faz toda a diferen-ça na vida, seja no desenvolvimento dos seus sonhos, na sua felicidade pessoal e na relação com as demais pessoas que estão a sua volta.

NEWSLET - Por que você tem pauta-do a sua vida profissional em ajudar as pessoas a fazer o que mais gos-tam?

Jorge Matos – A minha vida teve muitas adversidades. Perdi meu pai aos cinco anos e comecei a trabalhar desde cedo. Mas quando comecei a faculdade, perce-bi que em toda a minha trajetória conse-guia sempre responder com clareza três grandes questões: Quem eu sou? Onde eu estou? Para onde eu vou? As respos-tas eram claras para mim. Em 1986 ao lecionar na universidade, fiz essas três perguntas. A ideia era apenas trocar re-flexões. Mas descobri que nenhum dos 50 alunos sabia as respostas. isso me impactou de forma profunda! depois comecei a perceber que este problema atingia pessoas de todas as idades, ní-veis de escolaridade ou classes social. Ajudá-las a descobrir e desenvolver seus pontos fortes e responder, a essas e ou-tras questões, passaram a ser a minha oração, a motivação para a vida e o foco do meu trabalho.

Personagem

16 | Julho / Agosto | 2012 |

Aconteceu / Conferência Rio+20

Talvez você não saiba, mas pode estar “trabalhando ver-de”. Este conceito superou o modismo ecológico de plan-

tar árvores, embora isso seja de extre-ma importância. Como visão, trata-se de colocar, no mesmo patamar; o meio ambiente, o econômico e o social, fa-vorecendo a inclusão de um maior nú-mero de pessoas em atividades que preservem a vida no planeta.

Como significado, segundo a Wiki-pédia, um emprego verde especifica-mente, mas não exclusivamente, in-clui atividades que ajudam a proteger ecossistemas e biodiversidade; redu-zir o consumo de energia, materiais e água por meio de estratégias de alta

eficiência; descarbonizar a economia; e minimizar ou evitar a geração de to-das as formas de lixo e poluição.

Curiosamente, o mercado verde não procura apenas gente ligada a áreas afins, tais como quem trabalha com reciclagem, engenheiros am-bientais ou geólogos, mas também advogados, administradores, arquite-tos, médicos, jornalistas e publicitá-rios, por exemplo, especializados na questão da Sustentabilidade. Alguns agem de forma verde, sem se dar conta disso. Por exemplo, o mecâ-nico de automóveis colabora com o meio ambiente ao aumentar a vida útil dos carros, evitando que sejam troca-dos por novos.

Em terras brasileiras, segundo da-dos da Organização internacional do Trabalho (OiT), já são três milhões de profissionais defendendo os valores de uma economia mais sustentável – ou 6,6% dos postos de trabalho formais. O setor de transportes coletivos e alter-nativos aos meios rodoviário e aéreo é responsável por 857 mil dessas vagas. depois, vêm os setores de manuten-ção e recuperação de materiais, com 498 mil, telecomunicações e teleaten-dimento, com 485 mil, e saneamento e gestão de resíduos, com 335 mil.

O relatório internacional publicado pela parceria entre OiT, Programa das Nações unidas para o Meio Ambiente (Pnuma), Organização internacional de

eMPReG s veRDes......e o papel educador de RH

Muitos mecânicos de automóveis talvez não

pensem nisso, mas “atuam de forma verde”

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Aconteceu / Conferência Rio+20

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Empregadores (OiE) e a Confederação Sindical internacional (CSi), aponta que a transição para uma economia verde pode gerar entre 15 e 60 milhões de empregos nas próximas duas dé-cadas, tirando dezenas de milhões de pessoas da pobreza.

A Conferência RiO+20 das Nações unidas para o desenvolvimento Susten-tável, realizada no último mês de junho, debateu proposta concretas para fazer com que o Emprego Verde realmente se traduza na passagem de uma economia global, voltada mais para o financeiro, para uma economia sustentável, com o foco, intenso, no socioambiental. A Cú-pula Mundial Green Jobs – “Pensando a Carreira Verde”, conduzida por ABRH-Nacional e instituto Humanitare, reunin-do líderes de RH, diretores de empresas e consultores organizacionais no Plane-tário da Gávea, deixou clara a ideia de que é necessário gerar e intensificar ações no sentido do RH aprimorar o seu papel de “agente educador” nas organi-zações privadas e públicas.

“Eu não posso mais como líder ou como gestor de RH não entender que essas mudanças no planeta vão que-brar paradigmas em todos os segmen-tos, que esta quebra irá exigir a requa-lificação de um imenso contingente de pessoas e que este movimento deman-dará muito mais de mim”, alertou Leyla Nascimento, Presidente da ABRH-Nacional, na abertura do evento. Leyla destacou ainda que estão surgindo novas profissões exigindo, das pes-soas, um grau significativo de novas habilidades e, das empresas, novos programas de Educação. Será preciso,

por exemplo, ampliar, cada vez mais, a habilidade para atuar em rede.

A parceria entre Leyla, Sheila Pimen-tel, Presidente do instituto Humanitare (e representante da ONu no Brasil) e Laís Abramo, Representante da OiT no Brasil, se reforça com base na percep-ção real dessas líderes da filosofia do “não importa o quão pequeno cada um de nós sejamos, mas fazemos parte de algo muito maior do que o nosso traba-lho e podemos mudar o mundo”. Elas estiveram na sede da ONu em Nova iorque defendendo uma postura mais ativa dos executivos em aliança aos governos frente à inclusão social no trabalho produtivo.

O avanço das discussões em torno da economia verde tem passado pela resposta à pergunta: Façamos a tran-sição, mas o que vai acontecer com a minha empresa?

uma das respostas foi oferecida na Cúpula, por Sérgio Chaia, Presidente da Nextel. “Se o outro não for importan-te para a conquista de resultados nem adianta falar em green jobs”. Chaia considera que a abertura ao desconhe-cido e, sobretudo, à inovação, é outro valor importante do profissional verde.

O exemplo do quanto abrir mão de si para pensar no outro dá realmente certo é o de Marco Tanaka, diretor da Boo-Box, uma empresa de propaganda pela internet bem sucedida no mercado. Marco - que participou do evento no Pla-netário - trocou as horas no trânsito em São Paulo pelas horas mais produtivas de trabalho em casa ou em qualquer lu-gar que possa estar diante do computa-dor. Primeiro resultado: menos poluição

no ar. Mas não trocou apenas isso. Abriu mão de um salário maior que tinha em uma empresa na qual era um dos dire-tores para ganhar menos e ajudar outros a poderem ganhar mais. Surreal? Não. Sustentável, segundo ele. “Quando você aumenta muito o salário do alto executi-vo, está jogando contra a Sustentabilida-de de sua própria empresa, está dando um tiro no pé”, disse Marcos ao revelar que “hoje ganho menos para que outros de minha empresa possam ter uma vida melhor e o grupo saia ganhando”.

“Quando for assimilado que somos, cada um, apenas um órgão dentro de um organismo, isso irá gerar uma nova ética, com um novo indivíduo que re-conhecerá a importância de se consi-derar o outro; assim teremos crenças básicas capazes de construir uma sociedade igualitária”, definiu Marco Aurélio Bilibio, Ecopsicólogo, no pai-nel “Conteúdo Verde – Educação para Transformação”. É claro que isso exi-ge... Educação.

“Temos que olhar educação e sus-tentabilidade como um problema de todos; um dos desafios é o de mostrar aos CEOS e governantes que elas ca-minham juntas, e que, só assim, pode-remos construir um País diferente, com um projeto de 50 anos” defendeu, Luiz Edmundo Rosa, diretor de Educação da ABRH-Nacional.

Mas será que o Brasil poderá espe-rar tanto tempo para que os empregos verdes tragam resultados produtivos à sociedade?! Os desdobramentos das propostas do relatório da Cúpula Mun-dial Green Jobs definirão os próximos capítulos dessa “história”.

VISÃO VERDE“Aumentar muito o salário do alto-executivo joga contra a Sustentabilidade da empresa”, diz Marco Tanaka

Leyla Nascimento (ao centro, de blazer preto) recebe líderes na abertura do painel Green Jobs na RIO+20

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Parceiros LET Direto ao DireitoO

s tempos estão mesmo mudando. Representantes das empresas de trabalho temporário e serviços ter-

ceirizáveis estão reivindicando, face a face com Brizola Neto, Ministro do Tra-balho e Emprego (MTE), a readequação da já defasada Lei nº6.019/74 à realida-de do mercado, incluindo, por exemplo, as propostas de empregar jovens de 18 a 24 anos, em idade de primeiro empre-go e ajustes na lei de cotas de pessoas com deficiência.

Mais: no último dia 3 de julho, repre-sentantes de todo o País da Associação Brasileira das Empresas de Serviços Terceirizáveis e Trabalho Temporário (ASSERTTEM) e do Sindeprestem (o sindicado da categoria) se reuniram no Hotel Guanabara Windsor, centro do Rio, a fim de estabelecer o compromis-so de “união para lutar pelos avanços na legislação e a guerra contra as em-presas piratas que não recolhem im-postos e praticam taxas consideradas ilegais”.

Para Joaquim Lauria, diretor Executi-vo do GRuPO LET RECuRSOS HuMA-NOS, que marcou a sua presença no encontro, a reunião foi extremamente esclarecedora, sobretudo, do ponto de vista tributário, no qual qualquer mu-dança na legislação se torna muito com-plexa. “As colocações muito francas do dr. Ricardo (Oliveira Godoi, advogado da ASSERTTEM), nos aumentam a res-ponsabilidade de, enquanto diretores de empresas, nos unirmos com mais força para superarmos desafios; é vital que este encontro se repita com frequ-ência; de minha parte estou aberto para contribuir”, enfatizou Lauria.

Com nada menos do que 11 mil in-serções na mídia em apenas 12 meses e tendo as atuais 1505 empresas que prestam esses serviços cadastradas no MTE, além de um banco de currículos com mais de 100 mil pessoas, a AS-SERTTEM tem ganho uma musculatura invejável. “O governo está começando a nos conhecer e nos respeitar; precisa-mos capitalizar isso; afinal pagamos im-postos, geramos empregos e abrimos o mercado de trabalho a muita gente”, argumentou Jismália de Oliveira, Pre-

sidente da ASSERTTEM. Segundo ela, há um estudo no MTE assegurando que, para cada empresa legal, existem duas ilegais. “Temos que criar um em-presariado sadio que não estimule a bandalheira, no qual uma empresa ga-nhe uma concorrência por ser, de fato, competente em seus serviços”, refor-çou Vander Morales, Presidente do Sin-deprestem.

Segundo Marcia Costantini, Vice-Presidente da ASSERTTEM e promoto-ra do evento, o caminho para este estí-mulo é o de “criar um espaço constante para a troca de ideias e sugestões”. Fer-nando Calvet, diretor de Relações inter-nacional da ASSERTTEM, afirmou que “o mundo está apostando na terceiriza-ção, mas para isso precisamos assumir o papel de defensores de nossos em-pregados, os interesses deles também devem ser os nossos”, preconizou. Cal-vet colocou, neste sentido, os conceitos debatidos no Congresso Mundial do setor, realizado em Londres (inglaterra),

que fala em “um caminho para o traba-lho: um trabalho para cada pessoa, uma pessoa para cada trabalho”.

Se a estrada para corrigir o injusto aumento de 3,25% para 9% nas alíquo-tas de PiS e COFiNS das empresas do setor, é espinhosa, já se conseguiram avanços, como por exemplo, a recen-te decisão do Judiciário que permite a qualquer empresa associada da AS-SERTTEM pagar o vale-transporte ao seu funcionário em dinheiro.

ASSERTTEMde vento em popa...

Representantes das empresas de trabalho temporário e serviços

terceirizáveis posam para a foto histórica do

encontro realizado no Hotel Guanabara Windsor

“Precisamos capitalizar o respeito adquirido, afinal geramos empregos a muita gente”, diz Jismália de Oliveira

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| 2012 | Julho / Agosto | 19

O Tribunal de Justiça do Es-tado do Rio de Janeiro proibiu recentemente que a Omint Serviços de Saúde

aplicasse reajustes de 65% aos con-tratos de planos de saúde de idosos. A decisão foi tomada pela 11ª Câmara Cível, em decisão unânime.

O relator entendeu que o aumento em razão da faixa etária é vedado pela Lei nº 10.741/2003, Estatuto do idoso. A situação, longe de ser novidade, veio para sedimentar o entendimento corrente nos tribunais pátrios.

A lei nº 10.741/2003, chamada de Estatuto do idoso, é muito clara ao dispor no parágrafo 3º do seu artigo 15 que “’e vedada a discriminação do idoso nos planos de saúde pela co-brança de valores diferenciados em razão da idade”.

A discussão, obviamente, se res-tringia à questão temporal da apli-

cação do Estatuto, uma vez que as operadoras de planos de saúde ale-gavam, em sua defesa, que os contra-tos haviam sido celebrados antes da vigência da lei, não podendo ser por ela atingidos.

No Ementário nº 02/2005, Ementa nº 20, o Egrégio Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro definiu a questão, a favor dos consumidores, através do voto do desembargador Maurício Cal-das Lopes. O Relator, citando ROu-BiER, fez uma distinção entre efeito retroativo e efeito imediato da lei:“...os efeitos produzidos na vigência da lei anterior, são intocáveis pela nova; já os efeitos que ocorrerão na vigên-cia da nova lei, são por ela regulados (efeito imediato da lei).”

A questão chegou ao Superior Tri-bunal de Justiça onde recebeu um voto magistral da Eminente Ministra Nancy Andrighi que lecionou:

Direto ao DireitoColuna Direto ao Direito

“Se o implemento da idade, que confere à pessoa a condição jurídica de idosa, realizou-se sob a égide do Estatuto do idoso, não estará o con-sumidor usuário do plano de saúde sujeito ao reajuste estipulado no con-trato, por mudança de faixa etária”, disse a Ministra.

Enquanto, se o contratante não atinge o patamar etário preestabe-lecido, os efeitos da cláusula per-manecem condicionados a evento futuro e incerto, não caracterizando o ato jurídico perfeito, tampouco se configurando o direito adquirido da empresa seguradora, qual seja, de receber os valores de acordo com o reajuste predefinido.

Além da proteção do Estatuto do idoso, trata-se de relação de con-sumo, que se abriga sob o manto protetivo da Lei nº 8.078/90. des-sa forma, são aplicáveis todos os instrumentos garantistas previstos no estatuto consumerista, os quais não visam privilegiar o consumidor, conforme querem ver alguns, mas somente alcançar a harmonia nas re-lações de consumo, através da pro-teção ao princípio da boa fé objetivo e da manutenção do equilíbrio con-tratual das partes envolvidas.

Há de se concluir não só pela clara e objetiva proteção legal, mas, princi-palmente, pelo moderno entendimen-to jurisprudencial, a vedação de rea-justes dos planos de saúde em razão da idade, após ser atingida a condição de idoso, com obrigação de devolu-ção em dobro dos valores cobrados indevidamente, em função de cláusu-las abusivas.

“O que o Estatuto do Idoso e o Código de Proteção e Defesa do Consumidor dizem sobre o reajuste dos PLANOS DE SAÚDE”*Sérgio Queiroz

*Sérgio Queiroz Duarte é Advogado da Queiroz Duarte

& Advogados Associados (www.

queirozduarte.com.br), Presidente

da Comissão de Direito Esportivo,

Conselheiro e Procurador

da OAB Barra

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20 | Julho / Agosto | 2012 |

Qualidade

O sistema de Gestão da Quali-dade do Grupo LET passou com louvor pela auditoria de manutenção de sua certifi-

cação ABNT NBR iSO 9001:2008, reali-zada no último mês de junho, na matriz da Barra da Tijuca Rio e nas filiais Projac (TV Globo- Rio) e São Paulo (SP).

O parágrafo final do Relatório de Ati-vidade Técnica (RAT) Nº: 23-1587/2012, assinado por Maurício Coelho, Auditor-Líder da ABNT, diz que: “Nos itens avaliados durante a atividade, pode-se dizer que a organização mantém o seu sistema de gestão da qualidade em conformidade com a Norma ABNT NBR iSO 9001:2008. A divulgação da certificação segue os critérios defini-dos no procedimento PG-02 “Avalia-ção da Conformidade”.

Nenhuma não-conformidade foi detectada nos três dias nos quais foi realizado o acompanhamento das ati-vidades referentes ao escopo: “Re-crutamento e Seleção, Alocação de Mão-de-Obra Terceirizada, Alocação de Mão-de-Obra Temporária, Terceirização de Serviços e Planejamento, Progra-mação e Execução de Oficinas. Foram

realizadas entrevistas junto aos cola-boradores LET de cada uma das áreas referentes ao escopo, verificados docu-mentos e registros referentes aos itens da norma ABNT NBR iSO 9001:2008.

diz ainda o texto da RAT Nº: 23-1587/2012 que “A equipe auditora des-taca como ponto positivo observado durante a atividade, na contratação de uma consultoria, para auxiliar a empre-sa na manutenção e melhoria do Siste-ma de Gestão da Qualidade, bem como na realização da auditoria interna, de forma totalmente independente das ati-vidades da organização.”

O resultado da auditoria foi divulgado pela ABNT aos representantes do LET Serviços Temporário Ltda. (razão social do GRuPO LET Recursos Humanos) no dia 18 de junho e veiculado no site da empresa na semana seguinte.

Joaquim Lauria e Kryssiam Lauria, diretores do Grupo LET parabenizam e dividem com os seus colaboradores o fruto de mais este sucesso tendo a certeza de que o maior beneficiado será o cliente que contrata os serviços desta consultoria cada vez mais volta-da à sua melhoria contínua.

GRuPO LET mAnTém CERTIfICAçãOABNT NBR ISO 9001:2008

O trabalho do Grupo LET Recur-

sos Humanos, sob a forma de da-

dos numéricos, está sendo notícia

desde o último mês de junho no

caderno Brazil Confidential (http://

www.brazilconfidential.com/), pu-

blicado quinzenalmente pelo jornal

inglês FiNANCiAL TiMES. Trata-se

de uma pesquisa periódica sobre

vagas/ candidatos / salário, que

tem como objetivo realizar um

acompanhamento sistemático do

mercado de trabalho no Brasil, in-

formando o resultado da pesquisa

unicamente ao seu público consi-

derado “premium” no mercado de

leitores. Única consultoria de RH

do Estado do Rio de Janeiro a par-

ticipar da pesquisa, o Grupo LET

fornece desta forma importantes

dados sobre a economia fluminen-

se a possíveis presentes e futuros

investidores nas empresas e profis-

sionais cariocas e fluminenses.

Let NO FINaNCIaL

tIMes

Líderes do Grupo LET recebem os

auditores da ABNT Foto

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Fabr

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