マレーシア労働法制

2019 年 3 月公開版

PERSOL HR DATA BANK in APAC

MALAYSIA

　同じ英国法をルーツにもつマレーシアとシンガポールの法制度は非常に類似しているが、労働法は異なる点が多い。例えば、マレーシアにおいて普通解雇を行う場合、当局の許可、労働組合の同意は必要とされていないものの、シンガポールとは異なり、正当事由が必要であり、解雇に至るまで慎重な手続きを取ることが重要となる。最低賃金命令（Minimum Wages Order 2016）が最低賃金を設定するなど、シンガポールよりも労働者に有利な労働政策がとられている。

　他方、労働者の保護について定めた基本的な法律である雇用法の適用範囲が限定されるため、会社に有利な規定も散見され、この点においてはシンガポールに類似した点も多くみられる。

総論

※コモン・ロー／シビル・ローの概略　「コモン・ロー」とは、イギリスのほかかつて大英帝国領であった諸国（アメリカ、カナダ、オーストラリア、ニュージーランドなど）で中心に採用されている、伝統・慣習・先例に基づいて判断してきた判例を重視する法体系を指す。　他方、「シビル・ロー」とは、フランス・ドイツなどの大陸側で発達した概念であり、コモン・ローに比べて制定法を重視する法体系である。なお、日本は、シビル・ローの法体系に属する。

目 次

1.労働管理において気を付けなければならない点、労務慣行の特徴、近年の労働政策の状況 ······································································································································································································· 2

1-1.　コモン・ローと東部地域自治権 ······························································································································· 21-2.　低収入・肉体労働者の保護 ··········································································································································· 21-3.　労働者の黙示の権利、団体交渉 ······························································································································· 21-4.　近年の労働政策の状況 ······················································································································································· 3

2.基本的な労働法制の概要 ····························································································································································· 42-1.　コモン・ロー制度上の労働法 ····································································································································· 42-2.　雇用法（Employment Act） ········································································································································· 42-3.　その他の法律 ··············································································································································································· 6

3.就業規則の作成義務及びその内容 ······························································································································· 83-1.　法令上の作成義務 ··································································································································································· 83-2.　内容 ······································································································································································································· 83-3.　記載内容例 ····················································································································································································· 8

4.賃金（賞与・退職金・残業代）などの法制の概要 ··········································································· 104-1.　賃金の定義 ····················································································································································································· 104-2.　支払方法・頻度・支払額 ················································································································································· 104-3.　支払時期 ··························································································································································································· 104-4.　最低賃金命令（Minimum Wages Order 2016） ·························································································· 114-5.　賃金の前借 ····················································································································································································· 124-6.　賃金からの控除 ········································································································································································· 124-7.　13カ月手当等 ·············································································································································································· 13

5.普通解雇、懲戒解雇、整理解雇のそれぞれの方法と留意点 ·············································· 145-1.　解雇について ··············································································································································································· 145-2.　普通解雇 ··························································································································································································· 155-3.　懲戒解雇 ··························································································································································································· 165-4.　整理解雇 ··························································································································································································· 175-5.　解雇手当 ··························································································································································································· 195-6.　不当解雇に対する救済 ······················································································································································· 20

6.外国人ビザの種類及び取得要件 ······································································································································ 216-1.　出入国・滞在に関するビザ各種 ······························································································································· 216-2.　主なパス各種 ··············································································································································································· 21

最低賃金命令 (MinimumWages Order 2018, MinimumWages Order (Amendment)2018) ··································································································································································································································· 24

本資料について ································································································································································································ 25本資料収録の情報について ························································································································································· 25本資料に関するお問い合わせ先 ············································································································································· 25

1.労働管理において気を付けなければならない点、労務慣行の特徴、近年の労働政策の状況 2

1.労働管理において気を付けなければならない点、労務慣行の特徴、近年の労働政策の状況

1-1.　コモン・ローと東部地域自治権

　シビル・ローの法体系を採用する日本と異なり、マレーシアは、歴史的経緯により旧宗主国であるイギリスの影響を受けコモン・ロー(common law)の法体系を採用している。そのため連邦憲法、連邦議会による制定法及びその下位規則、州ごとの憲法、法律及び規則のほか、不文法である判例法についての知見が重要となる。　また、東部のサバ州およびサラワク州では歴史的背景から多くの自治権が認められており、法律はもとより法曹資格も異なる。労働法規についても州独自の労働法規を有しているため、当該地域の問題についてはその州の弁護士資格保有者に相談することが必須である。

1-2.　低収入・肉体労働者の保護

　マレーシアは雇用法上の「労働者」に該当する労働者に対して様々な法規を定めている。雇用法上の「労働者」は主に低収入者・肉体労働者を対象としている。解雇時には慎重な手続が要求され、労働者を解雇しにくいなどの特徴を持つ。また近年、会社側において外国人労働者の管理についての責任を問う政府施策が示されているため、会社においては雇い入れから雇用契約の終了に至るまでの各段階で注意が必要となる。殊に、解雇等労働者にとって不利な扱いをする場合には、内部調査を始めとする証拠の収集・ヒアリングの実施等が必要とされる場合があるため、適正手続の履践についての配慮も欠かせない。雇用契約の改訂についても両当事者の合意があれば可能だが、労働者に不利益な変更は後日の紛争を防止するため労働者の契約内容変更にかかる合意を書面化する等の注意が必要となる。

1-3.　労働者の黙示の権利、団体交渉

　マレーシアでは契約や法律等によらず、労働者とは互いに信頼と尊敬を持たなければならないこと、不当な解雇からの保護等の判例・慣習で労働者に黙示の権利として認められているものがあるため、注意が必要となる。このうち労働組合の交渉については、日本と異なりDGTU（Director General of Trade Unions）に申請の上、登録され、かつ会社に認められた労働組合のみが団体交渉を行うことができるとされ、団体交渉の過程についても法律上の規制があるため、交渉時の確認が推奨される。

1.労働管理において気を付けなければならない点、労務慣行の特徴、近年の労働政策の状況 3

1-4.　近年の労働政策の状況

　マレーシア政府は、2010年に発表した経済変革プログラム（Economic Transformation Programme）によって、様々な数値目標が定められている。また、外国資本と優秀な外国人労働者の誘致を目的としたＩＴ、福祉、観光をはじめとするサービス業の自由化を皮切りとして、2020年に向けて今後も労働法を含めた各分野の法制化が進み、場合によってはこれまでの法制が見直される可能性がある。その上、2018年の総選挙で野党が勝利したため、新政権の政策を含め継続的な経過の観察が必要である。　労働法の分野では2017年1月1日にマレーシア国内で就労する外国人労働者に対する会社側の管理と責任を厳しくする規制が設けられている。また、2018年１月１日より外国人労働者にかかる年次人頭税（レビー）の負担が労働者から雇用主に変更され、残業代の支払い、病気休暇の付与、無許可の労働の禁止等が定められている。　この他近年注目されたものに最低賃金命令（Minimum Wages Order 2016）がある。2020年までに高所得国入りするため、所得の向上と安定が課題となるマレーシアでは、かねてより最低賃金制度の導入を求める国民・労働組合側とコスト増を懸念して導入に反対する会社経営者側とで議論が重ねられてきたが、ついに最低賃金規制が設けられ、2016年7月に施行された。最近では同命令に基づく罰則も適用され、17人の従業員に対して最低賃金を下回る支払いをした清掃業者に対し、治安判事裁判所（magistrate’s court）が約30,000リンギの支払いを命じている。

2.基本的な労働法制の概要 4

2.基本的な労働法制の概要

2-1.　コモン・ロー制度上の労働法

　労働法の分野では、連邦議会や州議会で制定された法律のほか、労働裁判所、高等裁判所、上訴裁判所および連邦裁判所の判例が重要となる。具体的事案において該当する規定や事例が存在しない場合には、英国その他のコモン・ロー制度採用国の判例等が参考になる。1

　実務上では、契約書が作成されている場合には契約書と異なる記載・契約書外の合意の効力が認められにくい点と一般法理としての信義則が採用されにくい点に注意が必要である。例えば前者の契約書外の記載等については、1カ月以上に渡る雇用契約では書面作成をすることが義務付けられている関係で（雇用法2条1項、10条1項）、仮に契約書と異なる口頭での合意があったとしても契約書の記載が優先し、これが認められないおそれがある。そのため、合意事項については予め契約書面によって明確にしておくことが望ましい。

2-2.　雇用法（Employment Act）

　雇用法（Employment Act 1955）は一部の労働者に対し、一定の保障を定める法律である。同法により労働者は年次休暇、病欠や産休を取得した際に賃金が支払われることが規定されている。雇用法に違反した場合、罰則の対象となりうるため会社は注意を要する。

（１）対象者

　雇用法は、全ての労働者に適用されないことに注意が必要である。一定の収入に満たない者又は肉体労働者をはじめとする特定職種の者を対象とするのがマレーシア雇用法の特色であり、下記のいずれかに該当する者等が、雇用法上の「労働者」に当たるものとして保護される（雇用法2条1項、First Schedule）。

　　①　職種を問わず、雇用者との間で1カ月当たりの賃金が2,000リンギを超えない雇用契約を締結した者

　　②　職人、見習い、商業目的で人員・物品輸送を行う技手・保守を含む肉体労働者※、肉体労働者の管理監督者、一定の船舶乗務員、家事使用人（１カ月当たりの賃金が2,000リンギを超える場合でも該当）※労働者が、業務の一定割合については肉体労働者として、別の一定割合については非肉体労働者として、会社と雇用契約を締結している場合には、賃金支払の基準となる期間につき、肉体労働の時間が全労働時間

1.International Comparative Legal Guides (https://www.iclg.co.uk/practice-areas/employment-and-labor-law/employment-and-labor-law-2016/malaysia)

2.基本的な労働法制の概要 5

の半分を超えない限り、肉体労働者としては分類されない。

サバ州およびサラワク州については同法が適用されないが、州の労働条例で類似の規定が設けられている。

（２）各種保障

　雇用法は労働条件の最低水準を定め、これを保障している。契約の基本条項となるような賃金の支払い、労働時間、休憩時間、産休、女性雇用、子供と青少年に関する雇用、契約の終了、解雇、退職手当などについては、基準を下回るものに関して無効となり、基準を超え労働者の有利になるものについては合意した内容がそのまま効力を有する（雇用法7条）。なお、雇用法が適用されない労働者であっても、競合他社より低い条件を提示することは人材確保が困難になるため、雇用法に定める条件以上の条件を付与することが多くなっている。

（３）対象者が限定されない保障

　雇用法内の特定の条項で近年追加されたものの中には、雇用法上の賃金枠関係なくして適用されるものがある（例：産休、セクシャル・ハラスメントに関する条項）。また、裁判所の判例等で雇用法記載の条件以下で合意することができない事項があるため、注意が必要となる。

2.基本的な労働法制の概要 6

2-3.　その他の法律

（１）労働組合法

①　1959年労働組合法（Trade Unions Act 1959）労働組合の活動や設立等について定めた法律である。②　1967年労使関係法（Industrial Relations Act 1967）会社及び労働者、労働組合の関係を定めた法律で、労使間の労働紛争を解決するための手段が定められている。

（２）社会保障

①　1991年従業員積立基金法（Employees Provident Fund Act 1991）政府運用の年金制度である従業員積立基金について定めた法律である。会社及び労働者の加入が義務付けられている。②　1969年労働者社会保障法（Employee’s Social Security Act 1969）勤務期間中及び勤務時間に事故に遭い、又は疾病にかかった労働者に対して、補償や財政援助を付与することができるよう保険制度を構築することを目的とした法律である。③　1952年労働者災害補償法（Workmen’s Compensation Act 1952）業務中に事故に遭い、又は疾病にかかった労働者に、補償や財政援助を付与することができるよう保険制度を構築することを目的とした法律である。

（３）労働者の安全保障

①　1967年工場・機械法（Factories and Machinery Act 1967）工場労働者の安全、衛生、福祉に関する工場の管理と、設備の登録と検査について定めた法律である。同法は工場で働く労働者（性別を問わない）の安全と健康を保護し、全ての製造業者を対象とする。②　1994年労働安全衛生法（Occupational Safety and Health Act 1994）労働者の労働の際の安全と健康、福祉を守るための法的な保護を与える目的で制定されたものである。会社による施設・システムの安全整備の義務付け、情報提供、指導、トレーニング、監督のほか、安全・健康規則の作成と実態に応じた適宜の改訂が求められる。安全衛生政策（Safety and Health Policy）に適うよう考慮しなければならない。

（４）非居住者の雇用

①　1959・1963年移民法（Immigration Act 1959/1963）マレーシア入国の許可、ビザの認可及びその手続等、移民並びに外国人労働者について扱う法律である。②　1968年雇用（制限）法（Employment（Restriction）Act 1968）外国人労働者に特に適用される事項などについて定めた法律である。

2.基本的な労働法制の概要 7

（５）労働者の訓練（2001年人材開発公社法（Human Resource Development Act2001））

　労働者の訓練を促進し、人材開発公社とその基金の設立と管理を定め、会社からの基金拠出を義務付ける法律である。

（６）定年法（Minimum Retirement Act 2012）

　民間企業における定年は60歳とされ、これより前に退職を要求することが禁じられた。違反すれば10,000リンギの罰金が科されるが、雇用契約や労働協約上で早期退職が認められている場合には、労働者の選択により早期退職することが可能である。2013年7月に施行され、従業員積立基金(Employees Provident Fund)拠出もこれに伴い60歳まで引き上げて継続することとなった。

（７）若年者・子どもと青少年雇用法（Children and Young Persons（Employment）Act）

　児童労働による搾取の予防を定めた法律である。15歳未満の子どもについては、原則として労働時間は１日6時間まで、午後8時から午前7時までの労働は禁止され、15歳以上18歳未満の者は原則として労働時間は１日7時間まで、午後8時から午前6時までの労働は禁止されているなどの制限が設けられている。

（８）法律以外の主なガイドライン

①　最低賃金命令（Minimum Wages Order 2016）最低賃金を定めたものである。基本賃金を指し、賞与やその他の報酬は含まれない。（詳細は４章賃金を参照）②　1975年労使協調行動ガイドライン（The Code of Conduct for Industrial Harmony 1975）労使関係構築の指針を定めたガイドラインであり、会社による整理解雇手続等を定めている。③　1999年職場におけるセクシャルハラスメントの防止・撲滅に関する実務ガイドライン（The Code of Practicefor the Eradication and Prevention of Sexual Harassment in the Workplace 1999）セクシャル・ハラスメントを防止するための指針について定めたガイドラインである。

3.就業規則の作成義務及びその内容 8

3.就業規則の作成義務及びその内容

3-1.　法令上の作成義務

　法令上就業規則の作成は要求されておらず、就業規則についての定義・規定は存在していない。しかしながら、社内運営について従業員により深く理解してもらい、会社の生産性を高め、未然に紛争を防止するため、多くの会社が就業規則をはじめとする社内規則を定めている。社内の慣習や方針への理解を求めたい場合には、全労働者に社内規則のコピーを配布したうえで担当者から口頭で説明を行い、労働者側において内容を理解してもらうほか、更に社内規則を十分に理解しこれに従う旨の署名入り書面を取っておくことも後の紛争の予防の観点から有益である。　就業規則を設けた場合には、就業環境に応じて適宜アップデートをすることに加え、周知することも大切である。掲示は、運用の透明性、即ち会社側が労働者に不公平な扱いをしていないことを示し、労働者の信頼を得ることにも繋がると考えられる。

3-2.　内容

　就業規則で細部にわたり網羅的に全ての定めを置くことは現実的でないだけでなく、労働者の混乱を招くことがある。そのため、双方にとって特に重要な問題となる点、例えば、将来の懲戒手続に通ずる可能性がある分野について、具体的かつ明確に懲戒の対象となる行為を定め、労働者において懲戒対象行為を認識できるようにすることが望ましい。

3-3.　記載内容例

　マレーシアで一般的に就業規則に規定されているのは、以下のような項目である。

3.就業規則の作成義務及びその内容 9

4.賃金（賞与・退職金・残業代）などの法制の概要 10

4.賃金（賞与・退職金・残業代）などの法制の概要

4-1.　賃金の定義

　賃金とは、雇用契約に基づいた労働の対価として労働者に現金で支払われる基本給およびその他すべての手当てをいう。ただし、以下のものは含まれない（雇用法2条1項）。

　　・住宅費、食事手当、燃料費、水道光熱費、医療手当、その他認められた福利厚生　　・会社が自らの計算で支払う年金基金、退職積立、老齢退職手当、整理解雇・契約終了・レイオフ・定年退職に関する

手当、貯蓄、労働者のためのその他の基金や福祉のための支払い　　・旅費交通費・出張特別手当　　・業務の性質上必要な、労働者に支払われるべき費用　　・解雇や定年退職に対して支払われる給付金　　・年次賞与の全部またはその一部

　残業代は賃金に該当するが、賞与、退職金などの労働の対価でないもの及び雇用契約に基づかないものについては賃金に該当しない。なお、賞与については、雇用契約や就業規則に定めがない場合には、雇用法上、支払義務を負わない。

4-2.　支払方法・頻度・支払額

　賃金期間1は１ヵ月を超えてはならないと規定されているため(雇用法18条1項)、賃金は1カ月に最低1回以上支払わなくてはならない。現金で支払わなくてはならないが、労働者の書面による同意を得て労働者の銀行口座への振込や小切手による支払いをすることも可能である(雇用法25A条)。なお、現物支給は認められない。残業手当は、支払額についても雇用法上の規制がある（2章内表参照）。

4-3.　支払時期

　原則として、賃金は賃金期間の最終日から7日以内（7日目が休日の場合にはそれ以前）に支払われなくてはならない（雇用法19条）。

1.賃金期間とは、労働者に対して支払われる賃金の基礎となる期間をいう（雇用法２条１項）

4.賃金（賞与・退職金・残業代）などの法制の概要 11

　雇用契約が終了した場合には、終了原因によって以下のように支払日が異なる。

　　ア　期間の定めのある雇用契約が期間の満了により終了した場合、事前の予告通知により雇用契約が終了した場合及び会社が通知によらないで雇用契約を終了させた場合には、会社は、賃金全額をその雇用契約の終了日に支払わなくてはならない（雇用法20条、21条1項）。

　　イ　労働者が事前の通知によらないで雇用契約を終了させた場合には、終了日から3日以内に賃金が支払われなくてはならない（雇用法21条2項）。（5章参照）

4-4.　最低賃金命令（Minimum Wages Order 2016）

　最低賃金命令が2016年7月1日に改正され、最低賃金レートはマレー半島部で月額1,000リンギ/時給4.81リンギ、サバ州、サラワク州、ラブアン連邦直轄地で月額920リンギ/時給4.42リンギに引き上げられた。本命令はメイドなどの家庭内労働者を除いた労働者に適用される。

　賃金が基本給ではなく、出来高、数量、タスク、旅行、歩合に応じて支払われる場合には、下記金額を下回ってはならないとされている。

4.賃金（賞与・退職金・残業代）などの法制の概要 12

4-5.　賃金の前借

（１）金額

　会社は賃金を事前に貸すことができるが、利息を付することはできない（雇用法22条、24条１項c号）。その額は前月1ヶ月分の賃金を超えてはならないのが原則であるが、下記の目的での労働者による借入である場合にはそれ以上の金額の貸し付けが認められている。

（ア）　家屋の購入、建築、改築（イ）　土地の購入（ウ）　自動車、バイク、自転車の購入（エ）　勤務先の事業の持分購入（オ）　コンピューターの購入（カ）　従業員又は近親者の医療費（キ）　社会保障法に定められた一時的就労不能に対する支払い（ク）　従業員又は近親者の教育費（ケ）　労働局長の承認がある場合　等

（２）返済

　前借金はその後の賃金から控除し返済に充てることも可能であるが、控除額は原則として1ヶ月あたりの賃金の50％までとされている（雇用法24条8項）。

4-6.　賃金からの控除

　賃金からの控除が認められるのは以下の項目についてである。（ア）過去3ヶ月の間になされた会社の誤りによる過払い（イ）雇用契約違反に基づく補償（ウ）前払い賃金の返済（エ）法律により認められている場合（従業員積立基金、労働者社会保障基金への出資等）

　控除額は一賃金期間中に支払われる額の50％までが原則だが、労働者側から予告通知なく雇用契約を終了した場合や、労働者が会社に返済義務を負っている場合にはこの限りでない(雇用法24条8項、24条9項a,b号)。また、住宅ローンを新規で支払うときには、労働局長の事前承認を書面で得れば、最大75％まで控除することが可能となる(同項c号)。

4.賃金（賞与・退職金・残業代）などの法制の概要 13

4-7.　13カ月手当等

　シンガポールのAWS（the Annual Wage Supplement）と同様に、マレーシアにおいても13th Month Salary（Bonus）等の名称で13ヶ月目の給与を支給する慣習があり、多くの企業が現実に支払いを行っている。この他にも更に個人の業績に応じた賞与やContractual Bonusとして1ヶ月程度の賞与を支払う企業もある。ボーナスの支払いについて雇用契約で支払いを明示した場合には会社に支払義務が生じるため、「業績による」旨の記載にとどめることが多い。

5.普通解雇、懲戒解雇、整理解雇のそれぞれの方法と留意点 14

5.普通解雇、懲戒解雇、整理解雇のそれぞれの方法と留意点

5-1.　解雇について

　解雇は従業員の収入を奪うものであるため、紛争が起こりやすく、慎重に手続きをすすめることが望ましい。解雇は困難となる場合が多いとされ、不当解雇が後日争われることもあるため、トラブル予防のためには事前の客観的な証拠保全が重要となる。解雇はその原因によって、大きく①普通解雇②懲戒解雇③整理解雇に分かれ、会社が従業員を解雇するにあたっては、雇用法の適用の有無にか関わらず原則として正当な理由（just cause or excuse）1が必要となり、解雇の原因・具体的な事案によって正当な理由の判断が異なる。

（１）事前通知

　労働者及び会社は共に相手方に対して事前通知を行うことで雇用契約を終了させることができる。会社が労働者を解雇するにあたっては、原則として正当な理由が必要となる点に注意を要する。　事前通知の期間は、雇用契約書に解約予告通知期間の定めがあればこれに従い、雇用契約書に定めのない場合には雇用法12条2項による下記期間に従う。当事者間の合意で下記期間と異なる定めを設定することは可能だが、通知期間は労働者・会社双方に対して同一の条件を設定する必要がある（12条2項）。

（２）例外

　しかし、以下の場合には、例外として事前通知を要しない（雇用法13条）。　　　・相手方に対して、通知期間の間に受領できるはずであった賃金と同額の金額を支払った場合（雇用法13条1

項）。

1.労使関係法 20条

5.普通解雇、懲戒解雇、整理解雇のそれぞれの方法と留意点 15

　　　・相手方当事者による、故意に基づく雇用契約の違反があった場合（雇用法13条2項）。　　　・不正行為や雇用契約の明示または黙示の義務違反が存在する場合であって、かつ適切な内部調査を行った場

合（雇用法14条1項a号）。　　　・労働者またはその扶養者が、第三者により死、暴力又は疾病の危機にさらされている場合（雇用契約に予告通

知を要しないとの記載がない場合を含む。）（雇用法14条3項）。

5-2.　普通解雇

　普通解雇とは整理解雇や懲戒解雇以外の解雇を指し、能力不足や勤務態度の不良など従業員の側に解雇事由がある場合に行われる解雇も含まれる。

（１）普通解雇に至るまでの流れ

　成績不振を理由とする解雇も正当な理由となり得る。しかし、他の解雇手続と同様、個別案件ごとに正当な理由及び適切な手続きが必要と解されている。適切な手続きという面では解雇に至るまで従業員の能力を発揮させるために会社側として方策を尽くしていることを示し、書面等を通じて会社と従業員が十分にコミュニケーションをとることが重要と考えられている。従業員の成績不振には様々な原因が考えられるため、原因の究明とともに配置転換等の解雇回避の努力をすることが会社には期待される。成績不振を原因とする解雇につき、実務上は以下のような手続が一つの流れとして考えられている。

1.　下記事項を含む労働者に対する警告書の提示　　・労働者の業務上の具体的問題点（原因・理由）のリスト　　・業績が回復しない場合には解雇の可能性があること　　・改善のための必要期間2.　評価期間（改善の機会として付与された期間）の実施　　・期間中の業績改善の監視　　・研修やトレーニング・コーチング機会の付与等3.　労働者の再評価・評価期間の延長又は解雇要否の判断

（２）普通解雇の留意点

　労働者が成果を出せないことには様々な原因が考えられるため、原因の究明とともに本人の適性を加味し、配置転換をすることなどで解雇を免れうるのであればそのような努力をすることが会社には期待されている。また、会社が評価システムを構築している場合には、評価期間に入る前に、その内容や基準を労働者に示し、具体的にどのような点に問題があるのかを労働者に認識してもらったうえ、再度業務にあたってもらうことが望ましい。労働者から評価システムとその内容等についての理解が得られたときには、評価システムについて理解した旨の署名をもらっておくと有用である。

5.普通解雇、懲戒解雇、整理解雇のそれぞれの方法と留意点 16

5-3.　懲戒解雇

　懲戒解雇とは一般的に会社が従業員に対する懲戒の手段として解雇することを意味する。懲戒事由の有無・解雇という手段の選択の妥当性を含めて、紛争になる場合が多い。労働者保護に手厚く、解雇についての労働裁判所の判断が厳しいマレーシアでは、後の紛争になった場合に備え、会社は不正行為発覚後、関連証拠収集及び解雇にいたるまでの手続を慎重に行わなければならない。

（１）対象行為

　不正行為は懲戒解雇の原因となる。不正行為には、不適切な行動、故意に基づく不正行為、意図的な規則違反等の労働者の義務（注意深く真摯に勤務しなければならないとの雇用契約上の黙示の義務を含む）に反する行為が含まれると解されている。不正行為には軽重があるが、懲戒解雇の原因となる不正行為は重大なものである必要があると解されている。重大な不正行為は2連続営業日以上の無断欠勤2（雇用法15条2項）、上司の指示の不遵守、セクシャル・ハラスメント、盗難、暴力、詐欺等の犯罪行為、飲酒の上の業務遂行、薬物使用などが考えられる。

（２）懲戒解雇に至るまでの流れ

①　不正行為の適切な内部調査　不正行為が発覚し、懲戒解雇を行うことを検討する場合には、まずは不正行為の詳細を記載した書面を準備することが有用と考えられている。その準備のための社内調査は、不正行為防止の対策を十分に行っていたかも含めて一般的に次の事項の有無・内容を確認することが必要と解される。

　　　ア　違反した規則の内容（明示・黙示問わず）　　　イ　不正行為の発生状況（日時、場所、場面）　　　ウ　目撃者・証人の存否（いる場合には目撃内容の聴取）　　　エ　関連証人・関連情報の有無　　　オ　不正行為の物的証拠（書面・物証）の有無

　調査期間中、書面（Show Cause Letter）により不正行為者に対して弁解を求めることも広く行われている。

②　社内審問手続（“Due inquiry”）　①で取得した不正行為の調査結果をもとに労働者を解雇するには、社内審問手続であるDue inquiryを経ることが要求されている（雇用法14条）3。本手続は以下に挙げるような公正な審問と予断が生じない規則により運営され、社内の第三者的機関により検証される。

　　ア　労働者が、懲戒手続にかけられている理由を書面により知ることができること（不正行為の日時や場所を特

2.欠勤の合理的な理由があり、会社へ事前通知をした（試みた）場合は該当しない。3.本手続の欠缺により直ちに解雇の「正当な理由」は失われないものの、証拠や理由のない不当な解雇から労働者を守るために当該手続履践が求められている。

5.普通解雇、懲戒解雇、整理解雇のそれぞれの方法と留意点 17

定してあること）　　イ　労働者に審問および反論の機会が与えられていること　　ウ　労働者は代理人（組合、同僚などの社内の人間）を立てる権利を有すること　　エ　予断や偏見のない第三者による手続実施であること

③　懲戒処分の決定　上記の手続きを経て①口頭での注意処分②書面での注意処分③最大２週間の停職処分等の比較的軽微な処分（雇用法14条1項（c））④降格（同条項（b））⑤解雇（同条項（a））の処分を決定する。なお、罰金は通常雇用法上許されていないと解されている。

（３）停職処分

　雇用法の適用がある労働者に対しては、書面で通知の上、半額分の給与を支払えば最大２週間の出勤停止処分にすることができる（雇用法14条2項）。ただし、不正行為の証拠が発見されなかった場合は、全額分の給与を支払う必要がある（同条項）。また、雇用法の適用がない労働者に対しては契約書に記載がない限り、全額分の給与を支払わなければ出勤停止処分を行うことができないと解されている。なお、停職処分とするためには、下記のいずれかの事項に該当していることが実務上要求されている。

【Cf.停職処分の原因】

　　ア　労働者の存在が職場環境に悪影響を与える場合　　イ　労働者が冷静になる期間が必要な場合（例：職場内暴行）　　ウ　労働者による不正行為の継続を防ぐ必要のある場合（例：横領）　　エ　労働者による証拠隠滅・証人脅迫のおそれのある場合

5-4.　整理解雇

（１）定義

　法律上整理解雇の定義は存在しないが、一般的に整理解雇とは、懲戒処分としての懲罰以外のあらゆる理由に基づいて会社によりなされる余剰人員の削減とされている。

5.普通解雇、懲戒解雇、整理解雇のそれぞれの方法と留意点 18

（２）整理解雇の正当性

　整理解雇は、1975年労使協調行為規則（The Code of Conduct for Industrial Harmony 1975）に従って行われることが有効とされている。同規則はガイドラインであるものの、一般的に裁判所において公平で合理的な手段として参考にされている。

①　まず、整理解雇を検討するにあたって、従業員の代表、組合、人的資源省（Ministry of Human Resources）と相談しながら、下記の事項を検討・実施することが望ましい（同規則20条）。

　　　ア　従業員の新規採用の凍結　　　イ　超過勤務の制限　　　ウ　休日及び祝祭日の労働の制限　　　エ　就業日数の削減　　　オ　就業時間の削減　　　カ　従業員の再訓練の提供

②　また、整理解雇が必要であると判断した場合でも、下記の手続きを経ることが望ましい（同規則22条（a））。

　　　ア　できる限り早期の従業員に対する事前通知　　　イ　早期退職制度の設定　　　ウ　労働局への通知　　　エ　人的資源省と連携した再雇用支援　　　オ　長期間に渡る整理解雇の実施　　　カ　まずは従業員の代表・組合への通知すること

③　そして、整理解雇の対象となる従業員を選択する際には、まずは外国人従業員から解雇すべき旨、雇用法60N条に規定されている（Foreign Workers First Outの原則）。外国人従業員を解雇した後、さらに残りの従業員の中から整理解雇の対象となる従業員を選択する場合には、直近で雇用された者から順に遡る形で解雇の対象とするべきという原則が考慮することが望ましい（Last In First Out原則（LIFO原則））。また、同規則22条（b）には下記の事項を考慮し、決定されるべきと記載されている。

　　　ア　業務の効率性を上げる必要性　　　イ　業務の効率性を上げるために必要な個々の従業員の能力、経験、技能及び資格　　　ウ　勤続年数及び立場（外国人か、正規採用か、一時採用か）　　　エ　年齢　　　オ　家族の状況　　　カ　その他国で定められた基準

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5-5.　解雇手当

（１）原則

　会社は12か月以上継続して雇用した労働者4の雇用契約を終了させる場合、原則として勤務年数に応じた解雇手当を支払わなければならない（1980年雇用（終了および一時解雇手当）規則（Employment（Termination andLay-off Benefit）Regulations 1980）3条1項）。　下記の通り、勤続年数に応じて解雇手当を支払う必要がある（同規則6条）。

　勤務日数につき1年未満の部分がある場合には、契約が終了した日に最も近い月までの分が、比例配分されて支払われる。

（２）例外

　以下の事由により、雇用契約が終了した場合には、会社は解雇手当を支払う必要はない（同規則4条および同規則8条）。

　　　・労働者が雇用契約で定めた定年に達した場合　　　・適切な社内審問手続を行った上での、雇用契約の明示または黙示の条件に反する労働者の不正行為に基づき

会社が雇用契約を終了させた場合　　　・労働者の自主退職　　　・従前の雇用契約より不利にならない条件を内容とする契約の更新・再雇用　　　・雇用終了後、直ちにその契約更新・再雇用の効力が生じる場合　　　・更新される雇用契約や新たに締結される雇用契約の条件（その労働者が従事する業務および場所に関する条

件やその他の条件を含む）が、その直前の雇用契約の条件より有利であって、その従前の契約が終了する7日以上前に労働者に対して提示されたにもかかわらず、労働者が不合理に拒絶したとき

　　　・会社に対する契約の解約に関する適切な通知がなされた後、当該通知の期間満了前に、労働者が会社の事前の同意なくして退職した場合、または雇用法13条に基づく通知に代わる適切な金銭を会社に支払わずに退職し

4.同一の会社の下での雇用期間が複数に分けられていたとしても、各雇用期間の間が 30日以上空いていない場合で、その複数の雇用期間の合計が 12か月以上である場合には、原則として解雇手当を受領する権限を有する（同規則 3条 2項）。

5.普通解雇、懲戒解雇、整理解雇のそれぞれの方法と留意点 20

た場合　　　・労働者の従事している事業の全部または一部の事業主の変更があった場合で、新たな事業主が、事業主の変更

後7日以内に、従前の雇用契約よりも不利にならない条件での契約の継続を提示したにも関わらず、労働者がそれを不合理に拒絶した場合5。

（３）支払時期

　会社は、上記の解雇手当を、雇用契約が終了してから7日以内に労働者に対して支払わなくてはならない（同規則11条1項）。

5-6.　不当解雇に対する救済

　労働者6は不当解雇を争いたいときには、解雇から60日以内に労使関係局長に対し、復職を求めて書面によって救済を求めることができる（労使関係法20条）。労働局長は自ら解決に必要な手続きをとるか、解決できないと判断した場合には人的資源大臣に事件の審査をするよう請求することができ、人的資源大臣は更に労働裁判所に事件の審査をするよう請求することができる。審理の結果、労働裁判所は労働者の復職を会社に命ずることができるが、労働者が既に別の仕事に就労済みであったり、会社との信頼関係が破壊されていて効果的な復職が困難であったりする等の事情のために、復職ではなく会社に対する損害賠償7を命じることも多いとされる。

5.事業主の変更が事業主の死亡に基づく場合には、この規定の適用はない（同規則 9条）6.労使関係法 20条にいう「労働者」（Workman）は雇用法上の労働者よりも広く、会社により雇用されている者、労働紛争の結果解雇された者等が対象となっている。7.損害賠償額は、不当解雇の場合、解雇された日から労働裁判所の審問の最終日までの未払賃金（最大 2年分（試用期間は最大 1年分））である（労使関係法別紙 2）。失業期間や新たな就業先での賃金の額によっては減額が認められる。損害賠償額には将来の逸失利益は含まれず、解雇が労働者の不正行為に基づく場合には相殺が可能である。

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6.外国人ビザの種類及び取得要件

6-1.　出入国・滞在に関するビザ各種

　マレーシア滞在VISAには①シングル②マルチプル③トランジットの3種類ある。　①シングル・エントリー・ビザ（Single Entry Visa）は、主に社交目的の訪問者に対し発行され、通常発行から3 カ月間、1回限り有効とされる。

　②マルチプル・エントリー・ビザ（Multiple Entry Visa）は、ビジネス・外交目的での来訪者に対し発行され、通常は発行後3カ月から12カ月の間で有効とされ、有効期間内での複数回渡航・滞在は1回当たり30日を上限（延長不可）として許可される。

　③トランジット・エントリー・ビザ（Transit Entry Visa）はマレーシアを経由して第三国に渡航する者に対し発行されます。ただし、空港敷地内から出ないまま同じフライトで次の目的地へ向かう場合には発行は不要である。

6-2.　主なパス各種

　マレーシア市民権を有さない者は、マレーシアで就労するには有効な就労許可証を得ることが必要となる（雇用制限法（Employment（Restriction）Act 1968）5条1項）。　東部のサバ州とサラワク州については別途各種パスが必要となるため連邦移民局（State Immigration Office）への確認を要する。　以下では主なパスについて取り上げる。

Employment Pass　Visitor’s Passでの就労目的のマレーシア滞在は許されないため、マレーシア国内で適法に就労しながら滞在するためには、通常雇用パス（Employment Pass（EP））が必要となる。　EPは3つのカテゴリー（①企業幹部クラス（Expatriate, Category I）、②専門職クラス（Expatriate, Category II)、③一般職クラス（Knowledge/Skilled Worker, Category III））に分類されており、EP取得者は承認を受けた期間内での就業が認められる。　雇用パスの取得にあたって下記の通り、資本要件が定められていることに注意が必要となる。

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Professional Visit Pass（PVP）　専門家の12ヶ月を超えない短期滞在を認めるための就労パスの一種である。対象となるのはボランティア、各種業界等での学生インターンシップ、現地調査、専門家等とされている。

Dependent Pass　一般職クラスを除くEP保有者の配偶者・子はDependent Passの取得ができる。対象はEP保有者の配偶者、18歳未満の子、養子及び（身体）障害児である。EP保有者の両親、内妻（大使館による証明を要する）、18歳を超える子及び継子についてはSocial Visit Passの取得が認められる。雇用パスを取得している家族の就労の場合、別途雇用パスの取得が必要となり、就学（例えば配偶者の就労や、子の就学）については別途許可（Study Approval）が必要となる。

Working permit for Spouse of Malaysian Citizen　移民局から既に就労の許可を得ているマレーシア国籍者の配偶者は、改めて雇用パス（EP）を取得せずとも就労許可を取得可能である。

Student Pass　あらゆるレベルで教育を受ける者について、Student Passの取得が要求される。各学校を通じた手続となるため学校への問い合わせを要する。修士・博士課程の学生は子、配偶者、両親のDependent Pass取得が可能である。

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　パスの更新等の申請中に、手続遅延によって有効期限が切れてしまった場合には、不法滞在とはならないものの、就労・就学ができなくなる点に注意が必要である。　超過滞在や資格外活動に該当すると禁錮、罰金、国外退去の他、再入国拒否の可能性もある。

最低賃金命令 (Minimum Wages Order 2018, Minimum Wages Order (Amendment) 2018) 24

最低賃金命令(Minimum Wages Order 2018, Mini-mum Wages Order (Amendment) 2018)

　2018年最低賃金命令が2019年1月1日に施行され、最低賃金レートは全国一律で月額1,100リンギ/時給5.29リンギに引き上げられた。本命令はメイドなどの家庭内労働者を除いた労働者に適用される。

　賃金が基本給ではなく、出来高、数量、タスク、旅行、歩合に応じて支払われる場合には、月額1,100リンギを下回ってはならないとされている。

（2019年1月1日付追記情報）

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●執筆者：弁護士法人One Asia

●執筆年月：2018年6月現在

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