managing change
DESCRIPTION
Managing Change, Creativity, and Innovation by Constantine Andriopoulos & Patrick Dawson SAGE Publications Ltd. , 2009TRANSCRIPT
พ.อ. มารวย สงทานนทร
3 ธนวาคม 2553
Constantine Andriopoulos &
Patrick Dawson
จดพมพโดยส านกพมพ
SAGE Publications Ltd. ในป
ค.ศ. 2009
ประพนธโดย Constantine Andriopoulos และ Patrick Dawson
Constantine Andriopoulos เปนผบรรยายเรองการตลาดท Brunel
Business School
Patrick Dawson เปนศาสตราจารยท University of Aberdeen
Business School และ School of Management and Marketing at
University of Wollongong
การเปลยนแปลง คอการจดระเบยบและการท างานในรปแบบใหม
มปจจยภายนอกหลายอยางทท าใหองคกรเกดการเปลยนแปลง
เชน ระเบยบหรอกฎหมายทออกมาใหม การตลาดระหวาง
ประเทศ ความกาวหนาของเทคโนโลย การขยายตวของบรษท
และวงจรธรกจทเปลยนไป เปนตน
ตวกระตนท าใหเกดการเปลยนแปลงจากภายในองคกร เชน
เทคโนโลย เปาหมายทส าคญของธรกจ บคลากร และ โครงสราง
การบรหารงาน
ความคดสรางสรรค คอคณสมบตพเศษทมของมนษยทท าใหตางจาก
สตวชนดอนในการแกปญหาดวยวธใหม ๆ และเกดประโยชน
แบงได 4 ขนตอนงาย ๆ คอ
1. ขนเตรยมการ (Preparation) คอการตงเปาหมายในการแกปญหาทเผชญอย
2. ขนบมตว (Incubation) คอการครนคดหาแนวทางตาง ๆ
3. ขนคดออก (Illumination) คอคดหาทางออกไดทไมซ าแบบเดม ทท าใหอาค
เมดสเปลงเสยงวา ยเรกา (Eureka!)
4. ขนสดทายคอ ขนยนยน (Verification) คอการแปลงความคดสการปฎบตจรง
นวตกรรม คอกระบวนการแปลงแนวคดไปสการเกดและใช
ประโยชนของผลตภณฑใหมหรอการบรการใหม
แบงไดเปน นวตกรรมดานผลตภณฑ (Product innovation)
นวตกรรมดานการบรการ (Service innovation)นวตกรรมดาน
กระบวนการ (Process Innovation) นวตกรรมดานการบรหาร
จดการ (Management innovation) นวตกรรมดานต าแหนงหรอ
การตลาด (Market or Position innovation) และนวตกรรมดาน
กระบวนทศน (Paradigm innovation)
ระดบของนวตกรรมแบงออกไดเปน 3 ระดบคอ
1. นวตกรรมแบบคอยเปนคอยไป (Incremental innovations) คอ
เปลยนแปลงทละนอย คอย ๆ พฒนา เชน ระบบเสยงจากโมโน
เปนระบบสเตอรโอ
2. นวตกรรมแบบมนยส าคญ (Modular innovations) คอปรบเปลยน
ปานกลาง เชน จากทวขาวด าเปนทวส
3. นวตกรรมแบบพลกโฉม (Radical innovation) คอการเกดเปน
ความรใหม เชน เครองเลน ดวด
มทฤษฎดานการบรหารจดการพอล าดบตามเวลาโดยสงเขปได
ดงน
Taylor ในป ค.ศ. 1911 ไดประพนธเรอง Principles of Scientific
Management ในการบรหารงานใหออกมาดทสด โดยศกษาจาก
พนกงานทมวธการท างานไดดทสดจ านวนหนง มาเขยนเปน
ขนตอนการท างานทเปนมาตรฐาน
Henry Ford ในป ค.ศ. 1913 ไดใชการท างานแบบตอเนองโดยใช
สายพานล าเลยงในการท างานจ านวนมากเพอเกดประสทธภาพ
ใหมากทสดในการผลตรถยนตฟอรดรน T model
ในป ค.ศ. 1982 หนงสอขายดทสดเลมหนงชอ In Search of
Excellence : Lessons from America’s Best-Run Companies แตง
โดย Peters และ Waterman
และนกคดอกมากมายทไดรบการยกยองวาเปน management
gurus เชน Handy, Kanter, Kotter, Peters, Crosby, Deming and
Juran (Quality Management), Shonberger (Just-In-Time),
McKinsey (Seven S – strategy, structure, systems, staff, style,
shared values, and skills)
1.การมคตในการแกปญหาโดยใชนวตกรรมและเปนเชงรก
(Organizations should have a bias for action through encouraging
innovation and through active response to problem situations.)
2.การสรางความสมพนธทดกบลกคา (Organization should
develop closer relationships with their customers.)
3.การสรางความรสกการเปนเจาของและการมอบอ านาจให
บคลากร (Organizations should foster and support the
entrepreneurial spirit among their staff and aim to increase the
level of responsible autonomy among their employees.)
4.การเคารพสทธและศกดศรบคลากร (Employees should be
treated with respect and dignity in order to ensure productivity
through people.)
5.การผลกดนบคลากรโดยใชคานยมองคกร (All employees
should be driven by the values of the organization.)
6.องคกรควรท าในสงทท าไดดทสด (Companies should do what
they know best and should restrict diversification.)
7.การมโครงสรางในแนวราบเพอความคลองตวและการสอสารท
ด (Flat organization structures and slimmed-down bureaucracies
enable greater flexibility and provide for more rapid
communication.)
8. ความออนตวทขนกบการควบคมระดบสงของตนเองและ
วฒนธรรมขององคกร (Simultaneous loose-tight properties
should be established through high levels of self-supervision and
the development of a common cohesive organizational culture.)
ตอมาในทศวรรษท 90 มเทคนคในการบรหารใหม ๆ เกดขน
เชน World Class Manufacturing, TQM, Best Practice
Management etc.
มการพดถงบทบาทผน าตอการเปลยนแปลงวา องคกรทปรบตว
ไมทนตอการเปลยนแปลงอาจประสบความยากล าบากในการ
ด าเนนธรกจ โดยเฉพาะองคกรทมระดบในการบรหารหลายชน
หลายระดบ มการกลาวถงโครงสรางองคกรในแนวราบ เพอ
ตอบสนองตอการเปลยนแปลงทเกดขนอยางรวดเรวไดอยาง
ทนทวงท เปนการปรบตวเพอไมตกเปนเหยอของการ
เปลยนแปลง
John Kotter ในป ค.ศ. 1995 ไดเสนอแนวทาง 8 ประการ เปน
หนาทของผน าองคกรในการรบมอกบการเปลยนแปลง ทเปน
การมองไปขางหนา มากกวาดความส าเรจในอดต
1.สรางความตระหนก (Establishing a sense of Urgency) เปนการ
ประเมนสถานะขององคกร โดยดต าแหนงในตลาด สภาพการแขงขน
ปญหาในปจจบน โอกาสและภยคกคาม มการสอสารใหบคลากรใน
องคกรเกดความตนตว ออกจากเขตของความสขสบาย รวมมอกน
วเคราะห และสรางแนวทางการเปลยนแปลง
2.สรางทมงานทแขงแรง (Forming a powerful coalition) เปนการรวม
ทมงานของผทมอ านาจเพยงพอในการกอเกดความเปลยนแปลงและ
สรางความยงยนหลงการปรบเปลยน ในทมประกอบดวยผบรหาร
ระดบอาวโส โดยมจ านวนสมาชกขนกบขนาดขององคกรตามความ
เหมาะสม มพนธกจรวมกนคอสรางการปรบเปลยนใหเกดขนใน
องคกร
3.สรางวสยทศน (Creating a vision) มการก าหนดวสยทศนและ
สรางยทธศาสตรในการบรรลวสยทศน วสยทศนทก าหนดไว
ดงกลาวเปนตวก าหนดการเปลยนแปลง สงสญญาน บอก
แนวทาง และภาพในอนาคต เพอใชในการสอสารใหบคลากรใน
องคกรและผมสวนไดสวนเสยไดรบทราบ
4.สอสารวสยทศน (Communicating the vision) การสอสารเปน
ปจจยส าคญในองคกรทมการปฏบตเปนเลศ เปนปจจยทส าคญท
มผลตอการเปลยนแปลงทไมควรมองขาม
5.เสรมพลงใหผปฏบต (Empowering others to act on the vision)
การใหบคลากรรบทราบวสยทศนขององคกรยงไมเปนการพอเพยง
ควรสงเสรมใหบคลากรเกดความมนใจในการคดหาแนวทางใหม ๆ
ในการปฏบตงาน โดยการชวยขจดอปสรรคทขดขวางการ
เปลยนแปลง และอาจตองออกแบบระบบหรอโครงสรางใหม เพอ
รองรบการเปลยนแปลง
6.วางแผนเพอความส าเรจในระยะสน (Planning for and creating
short-term wins) การเปลยนแปลงอาจใชเวลานานกวาจะส าเรจ
ดงนนควรแบงแผนระยะยาวออกเปนแผนการระยะสน เพอใหเหน
ผลงานการปรบปรงพฒนาอยางเปนรปธรรม และมการใหรางวลเปน
ระยะ ๆ เปนการสรางขวญและก าลงใจใหกบบคลากร
7.ประกนความส าเรจและพรอมปรบเปลยน (Consolidating
improvements and producing still more change) เมอมการพฒนางาน
ทเกดจากการเปลยนแปลงแลว โครงสรางและระบบอาจมการ
ปรบเปลยน บคลากรทผลกดนการปรบเปลยนอาจไดรบการเลอน
ต าแหนงขน องคกรจงควรมการสรรหาบคลากรรนใหมมาทดแทน
เพอใหแรงสงในการเปลยนแปลงยงคงด าเนนการตอไปได
8.หาแนวทางใหม ๆ (Institutionalizing new approaches) การหา
แนวทางใหม ๆ ในการท างานควรปลกฝงใหเปนวฒนธรรมของ
องคกร ควรมแนวทางการสบทอดต าแหนง ทผทมาบรหารใหม ไมท า
การลมลางหรอขดขวางการเปลยนแปลงทใชระยะเวลายาวนาน และ
ใชความพยายามมากมายในการผลกดนใหเกดขน
ความคดสรางสรรคและนวตกรรม มสวนชวยในความสามารถ
ดานการแขงขนของประเทศ เนองจากปจจยตาง ๆ คอ
เทคโนโลย ความตองการทคาดเดาไมไดของลกคา การแขงขน
ในเวทโลก ความร การเปลยนแปลง ความคาดหวงของบคลากร
ทเพมขน และการออกแบบผลตภณฑ ททกอยางมจงหวะหรอม
วงจรทเรวขน
ความคดสรางสรรคและนวตกรรมสงผลกระทบตอมลคาทาง
ธรกจระดบประเทศมาก ดงเชน ธรกจโฆษณา ดานสถาปนก
ศลปะและวตถโบราณ การฝมอ การออกแบบ วงการแฟชน
อตสาหกรรมภาพยนตร อตสาหกรรมดนตร ศลปการแสดง สอ
พมพตาง ๆ การวจยและพฒนา อตสาหกรรมซอฟทแวร
ของเดกเลนและเกมส ทวและวทย รวมถงวดโอเกมส ทยงม
ศกยภาพในการขยายตวไดอกมากในอนาคต
1.ไมมวธการทดทสดหรอวธทเรยบงายในการบรหารการ
เปลยนแปลง ความคดสรางสรรค และนวตกรรม ใหประสบ
ความส าเรจได เพราะจากการศกษาพบวารอยละ 70 ของ
โครงการหรอแผนงานบรหารการเปลยนแปลงมกจะลมเหลว
องคกรจงควรตระหนกและศกษาแนวคดทจะน ามาใชอยาง
ระมดระวง เพราะสงทองคกรหนงท าแลวส าเรจ ไมจ าเปนวา
องคกรอนท าตามแลวจะส าเรจเหมอนกน
2.ยทธศาสตรในการเปลยนแปลงตองค านงถงปจจยรอบดาน เชน
ดานสงแวดลอมของสงคมและวฒนธรรม บรบทขององคกร ความ
คาดหวงและการตอบสนองของบคลากรทเปลยนไป และผทบทบาท
ทางการเมองทส าคญในองคกร ทมบทบาทในการก าหนดทศทางของ
องคกร
3.การเปลยนแปลงตองใชเวลา ไมสามารถก าหนดใหรวดเรวตามใจ
ปรารถนาได การเปลยนทศนคตและพฤตกรรมของบคลากร เพอการ
ยอมรบและการสนบสนนการเปลยนแปลง ท าใหเกดความคด
สรางสรรคและนวตกรรม เปนเปาหมายระยะยาว ทตองการการ
วางแผนอยางรอบคอบ และมความพรอมปรบเปลยนแผนงานทไม
เปนไปตามเปาหมายทวางไว
4.ประสบการณของแตละบคคลและของกลมมความแตกตางกน
ออกไป ขนกบบรบทและระยะเวลาทผานไป ไมมสตรส าเรจในการลด
แรงเสยดทานในการตอตานการเปลยนแปลง จงเปนความทาทาย
ขององคกรทตองมการจดการในการสะทอนกลบของผลทเกดขน
อยางตอเนอง เพอใชในการแกปญหาใหกบบคลากร
5.สงส าคญคอการเรยนรจากบทเรยน ความลมเหลวท าใหเกดการ
เรยนรมากกวาการท าแลวส าเรจ การทบทวนบทเรยนเปนสงจ าเปน
ตอการเรยนรและการแลกเปลยนเรยนร การแลกเปลยน
ประสบการณของบคคลตางระดบและมมมองทตางกนออกไปภายใน
องคกร ท าใหเกดความรและความเขาใจมากขนในกระบวนการเรอง
การเปลยนแปลง ความคดสรางสรรค และนวตกรรม
6.บคลากรควรไดรบการอบรมในเทคนคและกระบวนการใหม
ๆ เมอมความจ าเปนและเปนสงทตองร และแผนงานการอบรม
เพอเพมพนทกษะการท างานควรสอดคลองกบความตองการของ
องคกร
7.การสอสารคอหวใจในการบรหารการเปลยนแปลง และตองให
ถกกบบรบทดวย การสอสารกบบคลากรควรมความตอเนองและ
สม าเสมอ
8.แผนงานทดงาย ๆ ตรงไปตรงมาสความส าเรจไมมจรง ถาคด
วามแผนงานทเปนสตรส าเรจรป สามารถปฏบตไดจรงท าแลว
ไดผลนน เปนการเขาใจผด
9.การบรหารการเปลยนแปลง ความคดสรางสรรค และ
นวตกรรม เปนเรองของกระบวนการการเมองภายในองคกร ใน
การดงทรพยากร อ านาจ และผลลพธ เพอมงไปสวตถประสงคท
ก าหนดไว
10.การบรหารการเปลยนแปลง ความคดสรางสรรค และ
นวตกรรม ตองใชทกษะและความสามารถ ในการปรบตวเขากบ
การเปลยนแปลงทเกดขนอยางตอเนอง ซงเปนสถานการณท
สลบซบซอน เปนสงทเกดขนตลอดเวลาไมหยดนง การ
เปลยนแปลงในอดตสงผลกบปจจบน และการเปลยนแปลงใน
ปจจบนจะสงผลตออนาคต
การเปลยนแปลงทเกดขนในองคกร ท าใหเกดการท างานในรปแบบ
ใหมแทนการท างานในกรอบของโครงสรางองคกรในรปแบบเดม ๆ
การมสงแวดลอมขององคกรทสงเสรมใหพนกงานเกดแนวความคด
สรางสรรคทสงผลใหเกดนวตกรรม เปนการสรางสมรรถนะใหกบ
องคกรในการสรางสนคาใหมหรอการใหบรการรปแบบใหม เปน
ปจจยส าคญของกระบวนการท างานขององคกรในยคศตวรรษท 21
ทขนกบกระบวนการและการปฏบตภายในขององคกร ในการสงเสรม
ใหบคลากรเกดความคดสรางสรรค และเปนการสรางวฒนธรรม
องคกร ในเรองการเปลยนแปลงและนวตกรรม เพอความส าเรจใน
ระยะยาวและความยงยนขององคกร
Long-term success is based on the companies’ ability to create
and sustain such internal practices and processes that enable
employees to perpetually generate new ideas and to create
cultures of change and innovation.
Managers should hire individuals who are able to generate
alternatives and engage in divergent thinking.
Managers should encourage employees to try new things.
Managers should set some creativity goals. (that are related to
creative activities and/or outcomes)
Managers must allow their employee to initiate their own
projects. (whilst related to their own interests, are also aligned
to organizational goals)
Risk-taking
Self-confidence
Tolerance to ambiguity
Need for achievement
Autonomy and non-conformity
1. Capturing good ideas
2. Keeping ideas alive
3. Imagining new uses for old ideas
4. Putting promising concepts to the test
1. Security
2. Self-esteem
3. Power
4. Goal achievement
Forming
Storming
Norming
Performing
Adjourning
Hidden agenda
Lack of understanding
Lack of leadership
Wrong mix of team members
Unhealthy team environment
Treating a team like a group
Power
Understanding of people
Ability to inspire
A specific style
Drive
The desire to lead
Honesty and integrity
Self-confidence
Intelligent
Job-relevant knowledge
Directive leadership
Supportive leadership
Participative leadership
Achievement-oriented leadership
Ability to explain vision to subordinates
Walk the talk
Ability to extend or apply the vision to different contexts
Expertise and technical skills
Creating and articulating a vision
Setting the direction
Powers of persuasion
Communication and information exchange
Intellectual stimulation
Involvement
Autonomy
A focus on ideas generation
Supporting a continuous learning culture
Risk taking
Tolerance of mistakes
Supporting change
Conflict handling
Teamwork and effective group functioning
Speed and urgency
Flexibility and adaptability
A sense of autonomy
1. Overemphasizing individual accountability
2. Overemphasizing quantitative goals and budgets
3. Punishing mistakes
4. Promoting internal competition
5. Striving to be the same
1. Start with a collaborative approach to management
2. Create a “no fear” climate
3. Encourage stretching beyond the comfort zone
4. Celebrate individuality and encourage uncertainty
Substantive change in job (change in skill requirement)
Reduction in economic security or job displacement (threat to
employment)
Psychological threats (whether perceived or actual)
Disruption of social arrangements (new work arrangement)
Lowering of status (redefinition of authority relationships)
To customize the message to ensure that it is set at an
appropriate level to be understood by the intended audience
To set the tone of the message so it does not offend or seen
patronizing
To recognize that communication is a two-way process and that
feedback is essential
To do as you say (to practice what you preach)
To use the appropriate medium to ensure penetration, so that
the message reaches those it is intended to reach in the time
required
1. Communication is limited to only a few memos.
2. The head of the company makes many speeches but
everybody else remain silent.
3. There is effort in communicating the vision but the behavior of
some highly visible individuals conflicts with the message
communicated, and employee cynicism results.