manajemen sdm.ppt
TRANSCRIPT
MANAJEMEN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIASUMBER DAYA MANUSIA
DIMENSI M-SDMDIMENSI M-SDM RecruitmentRecruitment Appointment & PlacementAppointment & Placement DeploymentDeployment Orientation & AdjustmentsOrientation & Adjustments Job PerformanceJob Performance SupervisionSupervision Training & DevelopmentTraining & Development Wages, Salaries & BenefitsWages, Salaries & Benefits Career DevelopmentCareer Development Performance EvaluationPerformance Evaluation Termination RetirementTermination Retirement
M-SDMM-SDM
FOUNDATION OF HRMFOUNDATION OF HRM
MAINTENANCE
•SAFETY AND HEALTH•COMMUNICATIONS•EMPLOYEE RELATION
STAFFING
•STRATEGIC HUMAN RESOURCE PLANNING•RECRUITING•SELECTION
TRAINING AND DEVELOPMENT
•ORIENTATION•EMPLOYEE TRAINING•EMPLOYEE DEVELOPMENT•CAREER DEVELOPMENT
MOTIVATION
•MOTIVATION THEORIES AND JOB DESIGN•PERFORMANCE APPRAISALS•REWARDS AND COMPENSATION•EMPLOYEE BENEFITS
HRMGOALS
Staffing FunctionStaffing Function
((Fungsi susunan kepegawaianFungsi susunan kepegawaian))
Sasaran dari Fungsi ini, yaitu: untuk mengalokasikan
karyawan yang kompeten dan menempatkan mereka dalam
organisasi. Hal ini dapat dilaksanakan melalui tiga
langkah yaitu perencanaan, perekrutan dan seleksi.
Training and Development FunctionTraining and Development Function ((Fungsi Pelatihan dan PengembanganFungsi Pelatihan dan Pengembangan))
Dalam hal ini HRM berusaha untuk mencapai
sasaran, yaitu: untuk memiliki karyawan yang
kompeten dan beradaptasi dengan keterampilan
terbaru, pengetahuan dan kemampuan melaksanakan
pekerjaan mereka lebih baik.
Motivation FunctionMotivation Function ((Fungsi MotivasiFungsi Motivasi))
Sasaran fungsi motivasi adalah, untuk mengambil karyawan
berkompeten untuk diadaptasikan, dengan ketrampilan terbaru,
pengetahuan, dan kemampuan, memiliki tingkat tenaga yang
tinggi.
MaintMainteenance Functionnance Function ((Fungsi PemeliharaanFungsi Pemeliharaan))
Sasaran fungsi pemeliharaan adalah untuk mengambil karyawan kompeten
untuk diadaptasikan dengan kultur organisasi, memiliki ketrampilan
terbaru, pengetahuan, dan kemampuan, juga memiliki tenaga tinggi, yang bersedia memelihara kesetiaan dan komitmen mereka
kepada perusahaan. Penting untuk HRM mengoperasikan program komunikasi yang sesuai dalam
organisasi guna melindungi kesejahteraan karyawan.
Perencanaan Perencanaan SDMSDM
Perencanaan Sumber daya manusia Perencanaan Sumber daya manusia adalah proses dimana suatu organisasi adalah proses dimana suatu organisasi
memastikan bahwa ia mempunyai jumlah memastikan bahwa ia mempunyai jumlah dan jenis orang-orang yang benar yang dan jenis orang-orang yang benar yang mampu secara efektif dan secara efisien mampu secara efektif dan secara efisien
melengkapi tugas yang ada dalam melengkapi tugas yang ada dalam dukungan langsung dari misi perusahaan dukungan langsung dari misi perusahaan
dan tujuan strategisdan tujuan strategis
Definisi Analisis Pekerjaan Definisi Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah suatu explorasi Analisis pekerjaan adalah suatu explorasi sistematis pada aktivitas yang melingkupi sistematis pada aktivitas yang melingkupi
dan dalam suatu pekerjaan. Analisis dan dalam suatu pekerjaan. Analisis pekerjaan menggambarkan tugas-tugas pekerjaan menggambarkan tugas-tugas
pekerjaan dan tanggung-jawabpekerjaan dan tanggung-jawab
Langkah-Langkah Dalam Analisis Langkah-Langkah Dalam Analisis PekerjaanPekerjaan
PPemahaman tujuan melaksanakan analisis pekerjaan;emahaman tujuan melaksanakan analisis pekerjaan; PPemahaman peran pekerjaan dalam organisasi; emahaman peran pekerjaan dalam organisasi; PPosisi; osisi; MMenentukan bagaimana anda ingin mengumpulkan enentukan bagaimana anda ingin mengumpulkan
informasi analisis pekerjaan; informasi analisis pekerjaan; MMencari klarifikasi, kapanpun diperlukan; encari klarifikasi, kapanpun diperlukan; MMengembangkan draft pertama dari diskripsi tugas; engembangkan draft pertama dari diskripsi tugas; MMeninjau ulang draft dengan penyelia pekerjaan.eninjau ulang draft dengan penyelia pekerjaan.
Deskripsi Perkerjaan, Spesifikasi Deskripsi Perkerjaan, Spesifikasi dan Penilaiandan Penilaian
Diskripsi tugas merupakan penyataan tertulis Diskripsi tugas merupakan penyataan tertulis dari pelaksana pekerjaan (tugas-tugas dan dari pelaksana pekerjaan (tugas-tugas dan tanggung-jawab); tanggung-jawab);
SSpesifikasi pekerjaan mengidentifikasi pesifikasi pekerjaan mengidentifikasi karakteristik yang pribadi yang diperlukan untuk karakteristik yang pribadi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dengan sukses; melaksanakan tugas dengan sukses;
PPenilaian pekerjaan adalah proses enilaian pekerjaan adalah proses menggunakan informasi analisis pekerjan di menggunakan informasi analisis pekerjan di dalam menetapkan suatu sistem dalam menetapkan suatu sistem ganti-ganti-rrugi/kompensasi.ugi/kompensasi.
PerekrutanPerekrutan
Perekrutan adalah suatu proses Perekrutan adalah suatu proses menemukan kandidat-kandidat potensial menemukan kandidat-kandidat potensial
untuk kekosongan aktual atau untuk kekosongan aktual atau pengantisipasian dalam suatu organisasi. pengantisipasian dalam suatu organisasi.
Sumber-sumber PerekrutanSumber-sumber Perekrutan
Perekrutan dapat dilakukan dengan Perekrutan dapat dilakukan dengan beberapa cara sepertibeberapa cara seperti : Pencarian Internal, : Pencarian Internal, Perekomendasian karyawan dan Pencarian Perekomendasian karyawan dan Pencarian
eksternaleksternal
Batasan Batasan PPada ada UUsaha-saha-UUsaha saha PPerekrutanerekrutan
Disarankan lima batasan yang spesifik yaitu:Disarankan lima batasan yang spesifik yaitu:Image organisasiImage organisasi;; Ketertarikan pada PekerjaanKetertarikan pada Pekerjaan;; Kebijakan Internal OrganisasiKebijakan Internal Organisasi;;Pengaruh PemerintahPengaruh Pemerintah;;Biaya Perekrutan. Biaya Perekrutan.
Proses seleksi Proses seleksi
TTerdiri dari delapan langkah sebagai berikut:erdiri dari delapan langkah sebagai berikut: Interview Penyaringan awal;Interview Penyaringan awal; Pengisisan Form aplikasi;Pengisisan Form aplikasi; Tes ketenaga kerjaan; Tes ketenaga kerjaan; IInterview komprehensif;nterview komprehensif; PPengecekan latar belakang; engecekan latar belakang; KKondiri penawaran kerja;ondiri penawaran kerja; PPemeriksaan medis atau fisik; emeriksaan medis atau fisik; Penawaran kerja permanen.Penawaran kerja permanen.
Elemen Kunci Elemen Kunci SeleksiSeleksi
Reliabilitas atau konsistensi pada ukuran ini Reliabilitas atau konsistensi pada ukuran ini berarti performa pelamar pada berbagai alat berarti performa pelamar pada berbagai alat
seleksi harus menghasilkan skor yang seleksi harus menghasilkan skor yang konsisten.Validitas yang terdiri dari tiga jenis konsisten.Validitas yang terdiri dari tiga jenis yaitu: Content Validity, Construct Validity dan yaitu: Content Validity, Construct Validity dan
Criterion-related Validity. Ketiga strategi Criterion-related Validity. Ketiga strategi pengesahan Ini menjadi berguna, membangun, pengesahan Ini menjadi berguna, membangun,
dan kebenaran terkait dengan ukuran.dan kebenaran terkait dengan ukuran.
Tes KepegawaianTes Kepegawaian
Tes tertulis digunakan untuk mengukur Tes tertulis digunakan untuk mengukur intelektual, kemampuan, keterampilanintelektual, kemampuan, keterampilan,, persepsi, ciri kepribadian, membaca, persepsi, ciri kepribadian, membaca,
matematika dan keterampilan mekanis.matematika dan keterampilan mekanis.
Tes Simulasi PerformaTes Simulasi Performa
Dalam tes ini pelamar diharuskan Dalam tes ini pelamar diharuskan melakukan perilaku khusus yang melakukan perilaku khusus yang
berhubungan dengan kesusksesan berhubungan dengan kesusksesan pekerjaan. Test Simulasi Performa pekerjaan. Test Simulasi Performa
memerlukan pelamar untuk terlibat dalam memerlukan pelamar untuk terlibat dalam perilaku spesifik yang telah didemostrasikan perilaku spesifik yang telah didemostrasikan
pada pekerjaan terkaitpada pekerjaan terkait
Tes LainnyaTes Lainnya
Graphology (analisis tulisan tangan) dan Graphology (analisis tulisan tangan) dan Polygraph (Detektor kebohongan) dan tes Polygraph (Detektor kebohongan) dan tes
kejujuran telah menjadi sorotan media. kejujuran telah menjadi sorotan media. Namun validitas tes ini masih menjadi Namun validitas tes ini masih menjadi
masalah diberbagai negara. Ilmu tulisan masalah diberbagai negara. Ilmu tulisan tangan adalah analisa tulisan tangan. tangan adalah analisa tulisan tangan.
Kebenarannya masih diragukanKebenarannya masih diragukan
WawancaraWawancara
Langkah-Langkah-llangkah yg angkah yg bbaik dlm mewawancara:aik dlm mewawancara: Mendapatkan informasi terperinci tentang pekerjaan di Mendapatkan informasi terperinci tentang pekerjaan di
mana pelamar diwawancarai;mana pelamar diwawancarai; SStruktur wawancara sedemikian sehingga wawancara truktur wawancara sedemikian sehingga wawancara
mengikuti seperangkat prosedur;mengikuti seperangkat prosedur; MMeninjau ulang formulir lamaran calon dan/atau resume eninjau ulang formulir lamaran calon dan/atau resume
calon;calon; Tempatkan pelamar dengan baik;Tempatkan pelamar dengan baik; SSampaikan pertanyaan; ampaikan pertanyaan; MMenyimpulkan wawancara; enyimpulkan wawancara; Mengisi form evaluasi post-interview.Mengisi form evaluasi post-interview.
Pengertian SosialisasiPengertian Sosialisasi
Sosialisasi adalah suatu proses adaptasi. Sosialisasi adalah suatu proses adaptasi. Organization-Entry Socialization mengacu Organization-Entry Socialization mengacu
pada adaptasi yang berlangsung ketika pada adaptasi yang berlangsung ketika seorang individu masuk dari luar organisasi seorang individu masuk dari luar organisasi
kepada peran di dalam keanggotaan kepada peran di dalam keanggotaan organisasi.organisasi.
Proses Sosialisasi Proses Sosialisasi
Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai proses yang terdiri Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai proses yang terdiri dari tiga tahapdari tiga tahap, Yakni: , Yakni: Prearrival:Prearrival: Langkah yang pertama meliputi pembelajaran Langkah yang pertama meliputi pembelajaran karyawan yang baru telah diperoleh sebelum bergabung karyawan yang baru telah diperoleh sebelum bergabung organisasi. organisasi. Encounter Stage:Encounter Stage: Di langkah yang kedua, karyawan yang Di langkah yang kedua, karyawan yang baru mendapatkan suatu pemahaman dari apa disukai baru mendapatkan suatu pemahaman dari apa disukai organisasi, dan berhadapan dengan realisasi dimana organisasi, dan berhadapan dengan realisasi dimana harapan dan realisasi dapat berbeda. harapan dan realisasi dapat berbeda. Metamorphosis Stage:Metamorphosis Stage: Di langkah yang ketiga, perubahan Di langkah yang ketiga, perubahan kekal terjadi. Di sini, karyawan baru dilatih secara penuh kekal terjadi. Di sini, karyawan baru dilatih secara penuh pada pekerjaan mereka, melaksanakan dengan sukses, dan pada pekerjaan mereka, melaksanakan dengan sukses, dan " cocok" di dalam nilai dan norma-norma pekerja. " cocok" di dalam nilai dan norma-norma pekerja.
Orientasi PekerjaanOrientasi PekerjaanOrang-Orang Kunci dalam orientasi Orang-Orang Kunci dalam orientasi
adalah CEO dan wakil dari HRM. Peran adalah CEO dan wakil dari HRM. Peran CEO's adalah untuk menyambut karyawan CEO's adalah untuk menyambut karyawan
yang baru, menegaskan lagi pilihan yang baru, menegaskan lagi pilihan mereka bergabung perusahaan, dan mereka bergabung perusahaan, dan
mendiskusikan sasaran hasil dan tujuan mendiskusikan sasaran hasil dan tujuan organisasi serta menyampaikan informasi organisasi serta menyampaikan informasi
tentang kultur organisasitentang kultur organisasi
Pelatihan KaryawanPelatihan Karyawan
Pelatihan Karyawan terus meningkat Pelatihan Karyawan terus meningkat menjadi penting seperti pekerjaan sudah menjadi penting seperti pekerjaan sudah menjadi lebih canggih dan dipengaruhi menjadi lebih canggih dan dipengaruhi
oleh teknologi dan perubahan oleh teknologi dan perubahan perusahaan.perusahaan.
Kebutuhan Terhadap PelatihanKebutuhan Terhadap Pelatihan
Kebutuhan pelatihan suatu organisasi akan meningkat dari Kebutuhan pelatihan suatu organisasi akan meningkat dari pencarian jawaban atas pertanyaan ini: pencarian jawaban atas pertanyaan ini: Apakah tujuan organisasi?Apakah tujuan organisasi?Apa tugas yang harus diselesaikan untuk mencapai tujuan Apa tugas yang harus diselesaikan untuk mencapai tujuan ini?ini?Sikap apa yang diperlukan untuk menyelesaikan Sikap apa yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan?pekerjaan yang diberikan?Jika ada kekurangan, apakah kekurangan dalam hal Jika ada kekurangan, apakah kekurangan dalam hal keterampilan, pengetahuan atau sikap yang diperlukan keterampilan, pengetahuan atau sikap yang diperlukan untuk mempertunjukan perilaku yang diperlukan?untuk mempertunjukan perilaku yang diperlukan?
MANAGING CAREERS
• WHAT IS CAREER ? mrpkan pola kerja dihubungkan dengan pengalaman
(pekerjaan/jabatan) yg dijalani sepanjang hidup seseorang (suatu urutan posisi yg diduduki oleh orang-orang sepanjang hidupnya).
• INDIVIDU VS PERSPEKTIF ORGANISASI
- Tanggung jawab mengembangkan karir tergantung
pada individu.
- Peran organisasi adalah menyediakan bantuan dan
informasi bagi karyawan.
PENGEMB KARIR VS PENGEMB KARYAWAN
Pengemb karir untuk membantu individu dalam mengidentifikasi tujuan karir mereka dan menentukan apa yg perlu mereka lakukan utk mencapai tujuan tsb. Fokus pada sukses dan efektivitas karir jangka panjang bagi personil organisasi.
Pengemb karyawan lebih terfokus pada batasan waktu yang lebih pendek (antara) : meningkatkan keterampilan (kemampuan melaksanakan pekerjaan), untuk memenuhi kebutuhan organisasi.
CAREER STAGESCAREER STAGES
EVALUATING EMPLOYEE PERFORMANCE
.
Performance Evaluation and Motivation Process
Adanya tujuan yang jelas akan mendorong timbulnya motivasi. Motivasi sebagai suatu proses adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang menimbulkan perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.
Effort Perfor-mance
Organiza-tional Goals
Indivi-dual
Goals
Performance Evaluation
Process
PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEMS
Tujuan sistem manajemen performa (kinerja) adalah sebagai umpan balik, pengembangan, dan dokumentasi.
6 langkah proses penilaian kinerja : (1) menetapkan standar prestasi bagi manajer dan
karyawan, (2) setting tujuan yang dapat diukur (manajer dan karyawan), (3) mengukur performa (kinerja) nyata, (4) membandingkan performa nyata dengan standar, (5) mendiskusikan penilaian dengan karyawan, dan (6) jika perlu, tindakan korektif sejak awal.
CREATING MORE EFFECTIVE CREATING MORE EFFECTIVE PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEMSPERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEMS
Sistem MBO digunakan sebagai suatu metoda penilaian Sistem MBO digunakan sebagai suatu metoda penilaian dengan dengan mmenetapenetapkkan satu set sasaran hasil an satu set sasaran hasil ((spesifikspesifik)) untuk untuk tiap tiap karyawan untuk mencapai dan meninjau ulang karyawan untuk mencapai dan meninjau ulang performa berdasarkan pada seberapa baik sasaran hasil performa berdasarkan pada seberapa baik sasaran hasil itu telah dicapai.itu telah dicapai.
Penyimpangan Penyimpangan dapat dapat disebabkan oleh sejumlah disebabkan oleh sejumlah kesalahan pertimbangankesalahan pertimbangan : kemurahan hati, kesalahan : kemurahan hati, kesalahan pepenafsirannafsiran, kec, kecendrunganendrungan pusat, motivasi penaksir pusat, motivasi penaksir rendah, tekanan inflasi, dan performa pengganti yang rendah, tekanan inflasi, dan performa pengganti yang tidak sesuai.tidak sesuai.
Penilaian lebih efektif dapat dicapai dengan ukuran Penilaian lebih efektif dapat dicapai dengan ukuran berdasar pada perilaku, mengkombinasikan penilaian berdasar pada perilaku, mengkombinasikan penilaian mutlak dan relatif, umpan balik berkelanjutan, mutlak dan relatif, umpan balik berkelanjutan, useuse alat alat ukurukur, penilaian selektif, penaksir yang terlatih, mengamati , penilaian selektif, penaksir yang terlatih, mengamati penilaian, dan penghargaan bagi penaksir akurat.penilaian, dan penghargaan bagi penaksir akurat.
THE APPRAISAL PROCESS
. 1. Establish performance standars with employees
2. Mutually set measurable goals
3. Measure actual performance
4. Compare actual performance with standars
5. Discuss the appraisal with the employee
6. If Necesarry, initiate corrective action
ESTABLISHING REWARD AND PAY PLANS
THE LINKAGE TO MOTIVATION
Reward adalah mata rantai yang akhir dalam model motivasi. Setelah usaha dilakukakan, keberhasilan kinerja telah tercapai, dan tujuan organisasi telah tercapai, kini individu-individu mempunyai tujuan (harapan) tertentu, yaitu reward. Jika tidak, maka aspek motivasi dalam mengevaluasi dan meningkatkan kinerja akan memburuk.
Effort Performance Organizational Goals
Individual Goals
R e w a r d
TYPES OF EMPLOYEE REWARD
Reward dapat diwujudkan dalam bentuk : intrinsic versus extrinsic rewards, financial versus non-finacial reawrds, performance-based versus membership- based rewards.
Reward ini sangat membantu dalam memelihara komitmen karyawan.
WHAT IS COMPENSATION ADMINISTRATION ?
Administrasi kompensasi untuk mencari dan mendisain suatu struktur biaya upah yang efektif yang tidak akan hanya menarik, memotivasi, dan mempertahankan karyawan kompeten, tetapi juga
menciptakan rasa adil bagi karyawan.
Sistem kompensasi dibentuk dalam kaitan dengan pengetahuan dan dalam penguasaan keterampilan bagi karyawan, dan perilaku yang mereka tampilkan.
EMPLOYEE BENEFITS
Pemberi kerja menawarkan benefit (ke) karyawan untuk menarik dan mempertahankan mereka.
Benefit mrp sesuatu yg diharapkan (kepentingan) para pekerja, sesuatu yang bermakna dan bernilai bagi karyawan.
LEGAL REQUIRED BENEFITS - Social Security- Unemployment Compensation- Worker’s Compensation- Health Insurance
RETIREMENT PROGRAMS- Vacation and Holiday Leave
- Family-friendly
LATIHANLATIHAN
Jika anda memiliki sebuah usaha atau Jika anda memiliki sebuah usaha atau perusahaan, maka dibutuhkan perusahaan, maka dibutuhkan perencanaan untuk menambah jumlah perencanaan untuk menambah jumlah karyawan, jelaskan tentang langkah-karyawan, jelaskan tentang langkah-langkah anda melakukan recruitmen serta langkah anda melakukan recruitmen serta bagaimana anda melakukan bagaimana anda melakukan pengembangan kariernya. pengembangan kariernya.