metodologias formativas

Publicado en:

Sánchez-Teruel, D., Peñaherrera, M. y Cobos, E.F. (2010). Propuesta de metodologías formativas adecuadas para acciones de formación profesional en trabajadores de baja cualificación. En M. Martín-Puig (2010) (coord). Situación actual y perspectivas de futuro del aprendizaje permanente (pp. 145-153). Castellón. Servicio de publicaciones de la Universitat Jaume I. ISBN 978-84-937772-7-2,

Sánchez-Teruel, Peñaherrera y Cobos

PROPUESTA DE METODOLOGÍAS FORMATIVAS ADECUADAS PARA ACCIONES DE FORMACIÓN PROFESIONAL EN TRABAJADORES DE

BAJA CUALIFICACIÓN:

David Sánchez-Teruel1, Mónica Peñaherrera León, Fabían Cobos Alvarado1Departamento de Psicología. Universidad de Jaén. Campus las lagunillas, Edificio C5-

Despacho 148. 23071 JAEN Tlf: [email protected]

RESUMEN:

La importancia de algunos estudios dentro de las Ciencias Sociales estriba en

que se produzca una importante apuesta por parte de los agentes sociales y económicos

para el desarrollo de herramientas e instrumentos que ayuden a determinados colectivos

a conseguir un bienestar bio-psico-social. El objetivo de esta comunicación es dual, por

un lado plantear, en formación no reglada, qué características psicopedagógicas son más

destacadas en las personas adultas con baja cualificación, y por otro, ofrecer un modelo

de trabajo en formación profesional para el empleo que facilite la focalización en

intereses y objetivos durante todo el proceso formativo a través de la utilización de

metodología innovadoras que ahonden en las potencialidades y recursos de las personas

adultas con baja cualificación. Finalmente, se intenta dar las claves básicas para que los

profesionales de la docencia ocupacional implementen procesos, acciones y actividades

de reflexión diferenciados en este colectivo, que consigan incrementar su autoestima y

su autovaloración como personas únicas y distintas que tienen capacidad para aprender

y reciclarse profesionalmente.

Palabras Clave: formación profesional, reciclaje, metodologías innovadoras, adultos

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mailto:[email protected]


1. INTRODUCCIÓN:

En procesos tan complejos y diversos como los implicados en facilitar la

incorporación laboral de colectivos de baja cualificación y donde, en consecuencia, es

fácil desorientarse como docente de formación para el empleo, parece de enorme

utilidad el disponer de algunas metodologías formativas que nos ayuden a interpretar las

situaciones en las que nos encontramos y que nos iluminen sobre la dirección a seguir

(Aeito, 20011; Sánchez-Teruel, 2009 a2).

Estas metodologías formativas los podemos concebir como un conjunto de

conceptos interconectados que podríamos utilizar como referencia permanente y que

nos pueden servir para operar en la realidad, se configuran como orientaciones de

carácter general para la práctica (Bunk, 19943).

Los colectivos de adultos de baja cualificación profesional pertenecen a los

llamados colectivos en riesgo de exclusión social (Sánchez-Teruel, 2009a), con lo cual

las intervenciones docentes con estos colectivos se ven materializadas en acciones de

formación profesional diferenciadas que deben plantearse como tales desde las

administraciones estatales, autonómicas y provinciales que deseen modificar la

situación laboral de este colectivo a través de acciones de formación profesional para el

empleo (Sánchez-Teruel, 2009b4)

Se trata de iniciar la formulación de la visión de las personas con baja

cualificación y de los procesos de formación e intervención sociolaboral, señalando

1 Aeito, S. (2001): Cuestión social y salud mental: una relación implicada en la intervención profesional. Boletín Electrónico Surá, 55

2 Sánchez-Teruel, D. (2009a): Estrategias de intervención sociolaboral a personas en riesgo de exclusión. Formación para el Empleo. CEP. Madrid

3 Bunk, G.P. (1994): La transmisión de las competencias de la formación y perfeccionamiento profesionales, Revista Europea de Formación Profesional, 1, 8-14.

4 Sánchez-Teruel, D. (2009b): Desarrollo de estrategias de búsqueda de empleo para técnicos. Formación para el Empleo. CEP. Madrid

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aquellos aspectos que consideramos fundamentales, no sin informar al lector que esto es

solo una visión, y que como tal es parcial y abierta (Sánchez-Teruel, 2009b5):

• Las personas en riesgo de exclusión son ciudadanos, que tienen, por tanto, derecho a

recibir aquellos servicios y apoyos que les permitan vivir la vida con dignidad.

• La exclusión la entendemos como el fracaso de la sociedad para hacer participar de

sus oportunidades a todas estas personas.

• Las personas en riesgo o proceso de exclusión son en primer lugar personas que

tienen capacidades, recursos y proyectos propios. Entendemos a estas personas

desde lo positivo, no tanto desde las carencias o de los problemas, desde la

globalidad de la persona y no desde sus partes.

• Las personas nos construimos en la medida en que participamos en procesos

sociales con significación y sentido que nos devuelven una imagen positiva,

verificándonos como valiosos.

• En los procesos de formación profesional ocupacional (o para el empleo) partimos

de la centralidad de las personas y el respeto hacia ellas como la pauta principal de

relación. Este respeto supone asumir que cada persona tiene sus propios valores,

perspectivas y opciones. Las personas son las protagonistas de los procesos, las que

marcan sus objetivos y lo que desean y que nuestra función es acompañar desde

nuestro marco de referencia y nuestras posibilidades (y también limitaciones).

• Entendemos que el proceso de formación profesional y orientación laboral debe

ajustarse a las personas, con o que supone un proceso constante de escucha, de

negociación y de adaptación a las circunstancias cambiantes de las personas, a sus

necesidades y proyectos.

• El acompañamiento a través de la formación se tiene que desarrollar en la

comunidad lo que supone poner en juego oportunidades y recursos diversos y

hacerlas accesibles a todas las personas de manera que puedan desempeñar y

participar en actividades y procesos útiles y con sentido.


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• Entendemos nuestro trabajo en clave de mejorar la estructuras y recursos formativos

para hacerlos accesibles. Esto supone trabajar en colaboración y en red con recursos

educativos y sociales diversos. Podemos, si colaboramos, solos no podemos.

El debate, asunción, formulación y revisión colectiva de las metodologías

formativas para estos colectivos por parte del conjunto de profesionales de la

orientación y formación suponen una buena práctica (Sánchez-Teruel, 2009a6). Es

deseable que esté explicitado tanto el procedimiento de elaboración de los mismos,

como su contenido, revisión y difusión (Durston y Miranda, 20027; Martínez, 20038).

2. DIFERENCIACIÓN FORMATIVA DEL COLECTIVO DE ADULTOS

DE BAJA CUALIFICACIÓN:

Los constantes cambios a los que estamos sometidos en la sociedad actual llevan

a la necesidad, especialmente en el terreno laboral a prolongar la formación del

trabajador en su puesto de trabajo, tanto para su cualificación como para su

recualificación profesional cuando esta sea necesaria (Hueso y Calvillo, 20059)

De hecho, el ritmo de cambio de nuestra sociedad es tan rápido que los sistemas

de formación inicial no pueden dar respuesta a todas las necesidades presentes y futuras

de la sociedad (Casal, Colomé y Comas, 2003)10.

Hace años que somos conscientes de que la formación debe prolongarse durante

toda la vida y que el reciclaje y la formación continuada son elementos clave en una

sociedad desarrollada y moderna. Sin embargo, los importantes cambios que las nuevas


7 Durston, J. y Miranda, F. (2002): Experiencias y metodología de la investigación participativa. División de Desarrollo Social. Naciones Unidas

8 Martínez, N. (2003): Manual de Buenas Prácticas en los Centros de Incorporación Social. Ed.: Bilbao

9 Hueso, J.L. y Calvillo, M. (2005): Formación de Formadores. Logos: Formación continuada

10 Casal, J.; Colomé, F. y Comas, M. (2003): La interrelación de los tres subsistemas de Formación Profesional en España. Fundación Tripartita para la

Formación en el Empleo-Fondo Social Europeo. Madrid.

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tecnologías están introduciendo en los puestos de trabajo han hecho este principio

mucho más evidente que antes. Se están creando nuevos sectores productivos

relacionados con las tecnologías de la información y comunicación, servicios, etc..,

(Crespo, 200811); otros se transforman por la introducción de nuevas formas de

organización y, finalmente, empiezan a desaparecer muchos puestos de trabajo como

subproducto de la revolución tecnológica y social. Este proceso provoca la necesidad de

cualificación de estos colectivos de una forma casi inmediata, para su continuación o

mantenimiento en sus puestos de trabajo, sin tener en cuenta las características que le

son propias (Garmendia, 200912).

De hecho, como características generales del colectivo de trabajadores de baja

cualificación nos encontramos las siguientes (Sánchez-Teruel, 2009a13):

• Desean realizar un aprendizaje rentable. Es decir, que el esfuerzo realizado y el

tiempo invertido se traduzcan en resultados.

• Exige programas realistas, útiles, encaminados a lograr objetivos.

• Suelen ser muy dependientes del docente o guía.

• Normalmente vive en un grupo familiar y social del que se derivan deberes y

responsabilidades que les pueden afectar y preocupar.

• No dispone de tiempo para actividades formativas, al menos esa es la percepción

que tienen. El cansancio provocado por el trabajo diario le puede hacer percibir la

formación como un sacrificio personal excesivo, con lo cual, si lo hacen exigen un

éxito casi garantizado, desean percibir los efectos de la formación en un espacio

corto de tiempo y en el plano de la motivación actúa más por estímulos

emocionales que por motivaciones lógicas.

• Pueden tener un bajo concepto de sí mismos.

11 Crespo, E. (2008): Guía para el análisis del impacto de las tecnologías de la información y comunicación en el desarrollo humano. Tesis doctoral no

publicada.

12 Garmendia, C. (2009): Estudio Impacto de la I+D+i en el sector productivo español. Ministerio de Ciencia e Innovación de España.


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• Tiene dificultades en la comprensión de conceptos abstractos por lo que una

enseñanza excesivamente teórica le puede frustrar. Puede haber sufrido experiencias

negativas y/o como consecuencia puede tener una percepción “pesimista” de la vida.

• Están condicionados por la escasez de recursos económicos.

3. METODOLOGÍAS FORMATIVAS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL

APRENDIZAJE EN ADULTOS CON BAJA CUALIFICACIÓN:

En la realidad es casi imposible encontrar situaciones educativas en las que se dé

una forma simple de aprendizaje (Casal, Colomé y Comas, 200314). El aprendizaje más

simple consiste en establecer un vínculo estable entre un estímulo concreto y una

respuesta propia a dicho estímulo. Toda conducta, resultado del aprendizaje, es una

repetición continua del esquema: ¿Cómo se establece este vínculo? Mediante un

refuerzo, entendido como la consecuencia que sigue a una conducta Y que influye en

ella para que ésta vuelva a producirse, para que sea menos frecuente o para que no se

vuelva a dar o para todo lo contrario15. El hecho de que esta conexión se repita depende

de que la respuesta dada sea satisfactoria. En formación continua, no debemos olvidar

que, el aula, el docente, junto con el grupo, se convierten en una de las principales

fuentes de refuerzos (positivos o negativos).

Además, el aprendizaje en personas adultas no se da en el vacío, se lleva a cabo

en un determinado contexto, en nuestro caso, el aula o el lugar de trabajo, constituido

por una serie de elementos (compañeros, profesor/a, lugar, etc..). De manera que

aprendemos a relacionarnos en ese ambiente y con todos y cada uno de los elementos

que lo componen. Las conductas que aprendemos en este contexto estarán en función de

las consecuencias agradables o desagradables que hayamos experimentado.

14 Casal, J.; Colomé, F. y Comas, M. (2003): La interrelación de los tres subsistemas de Formación Profesional en España. Fundación Tripartita para la

Formación en el Empleo-Fondo Social Europeo. Madrid.


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En este caso el aprendizaje se conseguiría por observación e imitación de un

modelo. Es decir, es otra persona la que realiza la acción y experimenta sus

consecuencias. El observador u observadora, está aprendiendo a través de ellas, está

siendo modelado/a. La observación es el fundamento de este tipo de aprendizaje y nos

permite no sólo aprender cómo realizar una determinada conducta, sino también qué nos

sucederá en unas situaciones específicas si llevamos a cabo esa conducta (si realizamos

un problema de matemáticas el resultado coincidirá con el resultado del profesor o no).

En formación profesional, y mas en este colectivo, debemos tener en cuenta que

el profesor/a se convierte en modelo para el alumnado en la adquisición de una amplia

gama de conductas, desde el entusiasmo por el aprendizaje hasta la forma de interactuar

con las personas, etc..

Aplicado a la situación de formación, el aprendizaje por vivenciación, el papel

del/de la docente es ofrecer estrategia necesaria para que el alumnado pueda llegar a los

conocimientos, habilidades y actitudes previstos. Para ello se deberá:

• Proporcionar situaciones, casos, supuestos... relacionados con un contenido concreto

y que requieren una solución.

• Proporcionar el material y la información necesarios para que lleguen a descubrir

los contenidos deseados, asimilen las habilidades y adquieran la actitud deseada.

• Estimular al alumnado a que haga observaciones, formule hipótesis y pruebe

soluciones, haciéndole poner en juego conocimientos que previamente han

adquirido (lectura comprensiva, capacidad para aplicar lo aprendido, inducción de

reglas de funcionamiento, estrategias de búsqueda de información...).

Al adquirir una nueva información, la persona la relaciona con los

conocimientos, habilidades y actitudes que ya posee. Cuando esto se produce hablamos

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de aprendizaje significativo, porque lo que se aprende es coherente con el conjunto de

conocimientos que tiene la persona. En formación profesional, las condiciones para que

se dé aprendizaje significativo serían:

• Que la persona esté motivada hacia el aprendizaje

• Que la nueva información que se suministra sea la adecuada a su estructura de

conocimiento.

• Que el nuevo conocimiento posea un alto grado de organización, claridad y

estabilidad, de manera que tenga el mayor significado posible, ya que ello facilitará

su retención. Por su parte el/la docente deberá llevar a cabo una comprobación

continua de los conocimientos previos del alumnado.

La transferencia de conocimientos implica que los conceptos y destrezas

adquiridos pueden generalizarse a una nueva situación o un nuevo aprendizaje. Para ello

debe existir: Destrezas básicas (lectura, escritura, expresión, cálculo...), Destrezas

intelectuales complejas (desarrollo de conceptos, generalizaciones, discriminaciones...),

aprender a pensar, a relacionar...destrezas para la resolución de problemas y estrategias

cognitivas (aprender a aprender), es decir, para aprender estrategias de aprendizaje.

Cuando hablamos de trabajadores de baja cualificación hay que hacerse varias

preguntas que son las que van a determinar el tipo de estrategia a seguir y metodología a

aplicar. Estas preguntas son: ¿Cuál es la eficiencia del/a trabajador/a en este momento

según los requerimientos de la ocupación que esta desempeñando?, ¿Qué sabe y qué

hace ahora?, ¿Cuál es el nivel de eficiencia ideal en ese trabajo?, ¿Qué sería ideal que

supiera e hiciera? y ¿Cuáles son los medios para reducir el desfase y superar los

obstáculos para el aprendizaje con miras a la situación de hecho en dirección a la

situación mejorada? Vamos a intentar dar respuesta a estos planteamientos a través de la

implementación de metodologías formativas que garanticen un adecuado aprendizaje

del puesto de trabajo u ocupación en la que se están formando las personas que

presentan baja cualificación.

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4. ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS MÁS ADECUADAS CON

TRABAJADORES DE ESCASA CUALIFICACIÓN EN SU FORMACIÓN

PROFESIONAL:

Diversos investigadores y docentes de formación de adultos (Berrios, 200916,

Hueso y Calvillo, 200517; Sánchez-Teruel, 2009b18) han planteado la necesidad de

implementar metodologías diferenciadoras cuando se trata de la formar a trabajadores o

personas con escasa cualificación profesional. Los Métodos de aprendizaje más

adecuados serían, básicamente dos: El método demostrativo (simulación de empresa) y

el método activo-participativo en grupo.

En el método demostrativo el conocimiento se transmite a través de la

demostración práctica y coordinada de la tarea por parte del formador al alumno.

Implica las siguientes fases:

• Preparación del alumno: se cita al alumno en el lugar de la sesión formativa y se le

explica el objetivo de la sesión y en que consiste el método que se va a utilizar.

• Explicación de la tarea: el formador describe todos y cada uno de los pasos en que

se descompone la actuación posterior y la forma como se manejan las maquinas,

herramientas y materiales.

• Realización del trabajo por parte del formador: éste desarrolla la tarea tal como ha

explicado, cerciorándose continuamente de la atención de los alumnos y de su

comprensión

16 Berrios, P. (2009): Inteligencia emocional en el ámbito laboral. En J.M. Augusto (coord): Estudios en el ámbito de la inteligencia emocional. pp. 157-174.

Universidad de Jaén



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• Actuación del alumnado: el formador solícita al alumno que repita lo que él acaba

de realizar; éste lo ejecuta bajo la supervisión de aquel.

• Reafirmación del aprendizaje: el formador refuerza todos aquellas tareas realizadas

de forma adecuada, modificando de forma subliminal las tareas que deben

mejorarse, con el objetivo de no dañar su autoestima y su progresivo acercamiento a

los nuevos aprendizajes que de de adquirir en un futuro.

Respecto al método activo-participativo y de trabajo en grupo son idóneos para

el alumnado de escasa formación. Se concretan en la utilización de técnicas grupales

como a continuación se plantean:

• Atienden a los aspectos sociales del grupo de alumnos: comunicación y cooperación

con los demás. El aprendizaje verdadero sólo se consigue por medio de la

participación activa del alumno.

• El deseo de reconocimiento y de aprobación social, tal como ha demostrado la

psicología social son algunas de las motivaciones más potentes para el alumno. El

pequeño grupo de trabajo ofrece un marco ideal para satisfacer esa necesidad

• Un grupo cooperativo realiza más y mejor trabajo que un grupo competitivo, pues

en éste se gasta gran cantidad de energías en dominar y superar a los demás.

• Los alumnos están más predispuestos a aceptar la autoridad de sus compañeros que

la del docente, por lo que el trabajo desarrollado en un grupo democrático es más

eficaz que el de una clase tradicional.

• Este método permite la alegría del trabajo bien hecho así como la autoimposición de

disciplina.

• El formador va dando al grupo la libertad que va siendo capaz de asumir, de forma

progresiva.

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• Lo esencial no es la adquisición de conocimientos (que, desde luego no se

desprecia) sino la participación activa, desarrollando su iniciativa, creatividad,

responsabilidad y saber práctico.

En cuanto, a la actividad docente el éxito del trabajo en grupo depende en gran

parte de sus cualidades: de su entusiasmo, de su entrega, de su capacidad de simpatizar

con los alumnos, del cuidado que haya puesto en la preparación del trabajo y del modo

como se comporta durante el desarrollo del mismo. Su tarea más difícil será, la de

abstenerse en señalar los errores, porque sabe que el participante sólo podrá sentirse

plenamente responsable si es consciente de que tiene la posibilidad y el derecho de

equivocarse (Sánchez-Teruel, 2009b19).

5. CONCLUSIÓN:

La metodología planteada para la formación profesional de este colectivo se

considera una de las piezas clave en los esfuerzos actuales para prestar servicios de

formación y orientación profesional que permitan a la persona con baja cualificación

tomar el control de sus vidas y recibir los apoyos desde fuentes muy diversas y naturales

(Berrios, 200920). Por otra parte, esta metodología obliga a las organizaciones a

flexibilizar e individualizar sus servicios y hacer del trabajo en equipo una condición

indispensable para lograr el desarrollo integral del individuo y mejorar su nivel de

calidad de vida y en definitiva su inclusión social a través del empleo (Berrios, 2009;

Sánchez-Teruel, 2009a21).

Este planteamiento no es una varita mágica que soluciona todas las dificultades

y problemas que tienen durante su proceso de aprendizaje, tanto colectivos como

formadores, sino que más bien ofrece una visión diferenciadora (ni mejor ni peor que


20 Berrios, P. (2009): Inteligencia emocional en el ámbito laboral. En J.M. Augusto (coord): Estudios en el ámbito de la inteligencia emocional. pp. 157-174.

Universidad de Jaén.


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otras) sobre el rol que deben desempeñar los docentes que trabajan con personas

adultas, y en particular con estos colectivos (Sánchez-Teruel, 2009a22).

Cada docente podrá asimilar, coger, quitar o trasformar a su antojo aquello que

sí pueda ser aplicable con su colectivo, todo ello en función de una continua

actualización y revisión de las tareas profesionales que realizan constantemente con sus

destinatarios, recordando siempre la diferenciación que supone la individualidad de

cada persona adulta en situación de formación.


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