monografía para optar por el título de licenciadas en...
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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO
UTESA Área de Ciencias Económicas y Sociales
Carrera de Administración de Empresas
PROPUESTA DE LA CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS EN LA CLÍNICA DR. JOSÉ
GREGORIO HERNÁNDEZ EN LA CIUDAD DE PUERTO
PLATA
Monografía para optar por el título
de Licenciadas en Administración de Empresas
PRESENTADA POR:
LORENA A. GONZÁLEZ
YESENIA DILONÉ ALMONTE
ASESORES:
JOSÉ LAGOMBRA, MA
PEDRO RAMOS, MA
San Felipe de Puerto Plata
República Dominicana
Mayo, 2010
INDICE GENERAL
RESUMEN
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO I. CLÍNICA DR. JOSÉ GREGORIO HERNÁNDEZ
1.1 Historia y Evolución
1.2 Visión
1.3 Misión
1.4 Valores de la Clínica
1.5 Servicios que ofrece
1.6 Organización Administrativa
1.7 Análisis FODA
CAPÍTULO II. ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS (ARRHH)
2.1 Historia de la Administración de Recursos Humanos
2.2 Importancia de las estrategias en la Administración de Recursos
Humanos
2.3 Objetivos
2.4 Funcionamiento de este Departamento de Recursos Humanos
2.5 Beneficios de contar con una Administración de Recursos Humanos
2.6 Importancia Administrativa de Recursos Humanos para la Gerencia
2.7 Rol de la Administración de Recursos Humanos en la Inducción
CAPÍTULO III. ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS EN LA CLÍNICA DR.
JOSÉ GREGORIO HERNÁNDEZ
3.1 Organigrama
3.2 Descripción de Puestos
3.3 Diferenciación de roles y funciones
3.3.1 Personal de atención directa al paciente
3.3.2 Personal de apoyo en la atención
3.3.3 Personal de la organización
3.4 Principales Servicios
3.5 Principales actividades
3.5.1 Selección
3.5.2 Contratación
3.5.3 Despidos
3.6 Política Salarial
3.7 Evaluación del desempeño
3.8 Beneficios Marginales
3.9 Creación del manual de inducción
CAPÍTULO IV. ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE LOS
RESULTADOS
4.1 Matriz de las variables e indicadores del estudio
4.2 Instrumento aplicado al Director de la Clínica Dr. José Gregorio
Hernández
4.3 Instrumento aplicado a la muestra de los empleados de la Clínica Dr.
José Gregorio Hernández
HALLAZGOS
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
APÉNDICE
BIBLIOGRAFÍA
RESUMEN
“La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación,
organización, desarrollo y coordinación, así como también control de
técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez
que la organización representa el medio que permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo. (Werther, 2004 P. 18)
La Clínica Dr. José Gregorio Hernández, como toda la empresa de
servicis tiene fortalezas tales como una buena ubicación, fácil acceso, buen
prestigio y calidad en el servicio; dentro de sus debilidades está el que no
cuenta con un Departamento de Recursos Humanos. En este sentido, el
estilo actual de la administración es centralizado, en el cual el gerente toma
las decisiones.
A pesar que la clínica ocupa un lugar preferencial en lo que se refiere
al área de la salud, no ha considerado relevante la creación del
Departamento de Recursos Humanos lo que conlleva a que los empleados
se sientan insatisfechos con el manejo del personal en la Clínica. Esto trae
como consecuencia que no se sientan motivados ni bien remunerados y por
ende su productividad es deficiente.
Esta investigación es importante, porque con ella se busca que la
Clínica Dr. José Gregorio Hernández conozca la necesidad de la creación
del Departamento de Recursos Humanos que le permita estar a la
vanguardia de los nuevos tiempos y poder contratar empleados más
eficientes y eficaces para enfrentar los desafíos del mundo, ya que cada día
el mercado se hace cada vez más competitivo, por ende, las empresas que
no se organizan adecuadamente podrían llegar al fracaso.
La Clínica Dr. José Gregorio Hernández es un centro de salud
ubicado en la avenida 27 de febrero de la ciudad de Puerto Plata. Inició sus
operaciones en el año 1987, es decir hace 23 años, para proveer servicio a
toda la comunidad y zonas aledañas. En la actualidad cuenta con 115
empleados incluyendo el Director de la Clínica y con 25 habitaciones
privadas y semiprivadas instaladas en un edificio de 4 niveles. También
están instalados consultorios médicos, centro de laboratorio, rayos X,
tomografía, cafetería, salas de cirugías y cuidados intensivos.
La investigación que se llevó a cabo fue de tipo exploratoria,
descriptiva y de campo, por cuanto identificó las necesidades de un
departamento de Recursos Humanos en la empresa objeto de este estudio y
midió de manera independiente los conceptos o variables con los que tienen
que ver; de campo, porque se recolectó información mediante entrevistas y
encuestas de fuentes primarias.
La muestra del estudio la componen, por un lado el Director de la
Clínica Dr. José Gregorio Hernández a quien se le aplicó un instrumento
con 12 preguntas con respuestas cerradas; y por otro lado 88 empleados de
la Clínica Dr. José Gregorio Hernández a los cuales se les aplicó un
cuestionario de 12 preguntas.
Uno de los hallazgos principales de esta investigación es que la
Administración de la Clínica Dr. José Gregorio Hernández se encuentra con
dudas acerca de la creación del Departamento de Recursos Humanos en la
empresa y esto se manifiesta en cuanto a que algunas veces es que está
dispuesto a realizar la inversión y en un plazo de los próximos meses.
También el estudio reveló que los empleados se sienten insatisfechos
con la política salarial de la institución y con la evaluación del desempeño,
por lo que consideran que es muy necesario el Departamento de Recursos
Humanos y tienen la expectativa de que se beneficiarían con una mayor
integración del personal, un diseño de puestos con sus remuneraciones de
acuerdo a la función desempeñada y a que se implementarán programas de
incentivos por la productividad.
La conclusión arribada en esta investigación es que la Clínica Dr.
José Gregorio Hernández debe aprovechar el nivel de identificación que
tienen los empleados con la institución para crear el Departamento de
Recursos Humanos que contribuya a una mejor relación con el personal y a
lograr que los mismos se sientan bien remunerados, capacitados y
motivados, ya que de esta forma la institución garantizará la calidad de sus
servicios y el incremento de su productividad.
INTRODUCCION
No hay una fecha exacta de la aparición del primer Departamento de
Personal, pero ya en la década de 1920 cada vez más organizaciones
tomaban nota y se ocupaban de los conflictos entre empleados y directores.
Los primeros directores de personal se denominaban secretarios de
bienestar, cuyo trabajo consistía en tender un puente sobre la brecha entre
administración y operarios (trabajadores); en otras palabras, debían hablar
de los trabajadores en su propio idioma y luego recomendar a la dirección
lo que debía hacerse para obtener de ellos los mejores resultados.
(Ivancevich, 2004, P. 7)
Otro pionero de la Administración de Recursos Humanos fue el
movimiento de las relaciones humanas. Dos investigadores de Harvard,
Elton Mayo y Fritz Roelthisberger, incorporaron factores humanos en su
obra. El movimiento surgió de varios estudios realizados en las
instalaciones de Hawthorne de la Western Electric de Chicago, entre 1924 y
1933. La finalidad de los estudios era determinar los efectos de la
iluminación en los trabajadores y su producción. En los estudios se reveló
la importancia del trato social y el trabajo en grupo para la producción y la
satisfacción. Con el paso del tiempo, a mediados de la década de 1960 el
movimiento de las relaciones humanas se convirtió en una rama y un aporte
al campo del comportamiento organizacional.
Werther (2004) señala que “La Administración de Recursos
Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y
coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el
desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el
medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.”
La Administración de Recursos Humanos es la función de las
organizaciones que facilita el mejor aprovechamiento de las personas
(empleados) para alcanzar las metas de compañías e individual. En este
sentido, con la creación del Departamento de Recursos Humanos en la
Clínica Dr. José Gregorio Hernández, se contribuirá a que la empresa
mantenga una ventaja competitiva en el mercado aprovechando bien las
habilidades y competencias de la fuerza laboral.
También este estudio se justifica porque con los resultados de esta
investigación, la Clínica tiene las herramientas y los conocimientos de
cómo se siente su personal con la forma actual del manejo de los recursos
humanos y sus expectativas con relación a la creación del Departamento de
Recursos Humanos. En este sentido, la institución puede programar y
diseñar los programas de capacitación, de política salarial, de
remuneraciones y beneficios marginales que demanda su empleomanía.
El objetivo general de esta investigación es evaluar la factibilidad
para la creación de un departamento de Recursos Humanos en la Clínica Dr.
José Gregorio Hernández en la ciudad de Puerto Plata. Se plantearon tres
objetivos específicos:
1. Analizar los beneficios de tener un Departamento de Recursos Humanos
en la empresa.
2. Determinar el nivel de motivación de los empleados de la Clínica.
3. Evaluar si existen las condiciones para la creación del Departamento de
Recursos Humanos.
El método que se utilizó fue es el analítico, porque se separaron todas
las variables que componen el objeto de esta investigación y se analizaron
individualmente para determinar la necesidad de la creación del
Departamento de Recursos Humanos en la Clínica Dr. José Gregorio
Hernández.
Este estudio estuvo delimitado en cuanto a espacio y tiempo.
Espacio, porque solamente se evaluó la Clínica Dr. José Gregorio
Hernández en el aspecto laboral, la identificación de los empleados, sus
expectativas con la creación del Departamento de Recursos Humanos y
cómo se sentían con la forma actual como se maneja el personal. Esta
investigación se llevó a cabo durante los meses de enero-mayo del 2010.
Para el desarrollo de esta investigación se diseñaron cuatro capítulos:
En el Capítulo I se presentó la historia, misión, visión, valores, la
estructura organizativa de la Clínica Dr. José Gregorio Hernández y su
análisis FODA.
En el capítulo II se trató el tema de la Administración de los Recursos
Humanos, su historia, importancia, funcionamiento del Departamento de
Personal así como también el rol de la Administración de Recursos
Humanos en la Gerencia de la empresa.
En el capítulo II se presentó la estructura del Departamento de
Recursos Humanos de la Clínica, el organigrama, los tipos de posiciones,
las principales actividades que se realizan, la política salarial, la evaluación
del desempeño, los beneficios marginales y la necesidad de la creación de
un manual de inducción.
En el capítulo IV se analizaron y presentaron los resultados finales de
la investigación, la matriz de las variables, los hallazgos, conclusiones y
recomendaciones.
CAPITULO I. CLÍNICA DR. JOSÉ GREGORIO HERNÁNDEZ
La Clínica Dr. José Gregorio Hernández es una empresa líder en el
mercado, siendo uno de los pioneros en el área de la salud en la ciudad de
Puerto Plata. Posee instalaciones físicas amplias y cómodas habitaciones y
se dedican específicamente al área de la salud nacional e internacional.
1.1 Historia y Evolución
La Clínica Dr. José Gregorio Hernández inició sus operaciones en el
año 1987 cuando el Dr. Francisco Bdo. Matos Herrera tuvo la visión de
proveer a la comunidad y zonas aledañas de servicios de salud con la
finalidad de satisfacer las necesidades que existían en ese momento.
En septiembre del año 2002, se construyó un amplio y moderno local
en la avenida 27 de febrero de la ciudad de Puerto Plata, adecuándolo a las
demandas de los nuevos tiempos, para así brindar más comodidad y mejor
servicio a sus clientes.
La clínica cuenta con 25 habitaciones privadas y semiprivadas
instaladas en un edificio de concreto que consta de 4 niveles. En el sótano
están ubicados gran parte de los consultorios médicos y el área de la
tomografía; en el primer nivel está ubicada la recepción de la clínica, el área
de emergencia, cafetería, laboratorio y rayos x y consultorios médicos; en el
segundo nivel están las habitaciones, las salas de cirugías y de cuidados
intensivos; y en el tercero y último nivel hay más habitaciones y las oficinas
administrativas.
Por otro lado, la clínica Dr. José Gregorio Hernández cuenta con un
parqueo frontal con una capacidad de 10 vehículos.
1.2 Visión
Ser la primera institución de atención integral a la salud en la ciudad
de Puerto Plata, con alta calidad humana.
1.3 Misión
La misión de la clínica Dr. José Gregorio Hernández es la de brindar
atención médica integral con los más altos niveles de excelencia, soportada
por un equipo humano altamente calificado y motivado, en el marco de los
principios éticos, con una elevada orientación y sensibilidad hacia el
usuario.
También la clínica tiene la misión acceder a distintos segmentos de
mercado a través de una oferta completa y diferenciada de servicios de
salud con la capacidad de generar valor tanto para la empresa, sus usuarios
y empleados, asegurando niveles óptimos de rentabilidad que nos induzcan
a la autogestión y desarrollo.
1.4 Valores de la Clínica
Los valores que persigue la Clínica Dr. José Gregorio Hernández son
los siguientes:
La calidad en los servicios: Porque se deben a sus clientes y ellos esperan
un servicio excelente, por eso se cuenta con un equipo médico que abarca
todas las especialidades médicas.
El espíritu de servicio: ofrecer a sus empleados seguridad laboral lo que se
refleja en productividad y la mejor disposición de brindar la mejor de las
atenciones a los pacientes.
Equidad: todos los pacientes son tratados de igual forma, a la altura de sus
exigencias.
Lealtad: Contar con un equipo de trabajo fiel a los ideales de la institución.
Valores éticos y la dignidad humana: ofrecer los servicios apegados a los
principios éticos de la medicina.
Sensibilidad con los usuarios: ser sensible ante las necesidades de los
pacientes.
1.5 Servicios que ofrece
La Clínica Dr. José Gregorio Hernández ofrece una gran variedad de
servicios para pacientes hospitalarios y ambulatorios, los cuales se
enumeran a continuación:
Asistencia de Urgencias y Emergencias
Sala de Partos
Sala de Operaciones
Servicios de Anestesia
Radiología
Terapia Respiratoria
Laboratorio Clínico y rayos x
Cafetería
Servicios de seguro de salud
Consultas ambulatorios
1.6 Organización Administrativa
La Clínica Dr. José Gregorio Hernández cuenta con 115 empleados
dividido en los siguientes departamentos:
a. Director del Centro de Salud 1
b. Departamento Administrativo 15
c. Médicos de emergencia 13
d. Enfermería 41
e. Laboratorio y Rayos X 19
f. Mantenimiento 19
g. Farmacia Interna 5
h. Cafetería 2
1.7 Análisis FODA
Fortalezas:
De las primeras clínicas privadas en la ciudad de Puerto Plata
Buena ubicación
Fácil acceso de la población
Buen prestigio
Precios asequibles
Calidad en el servicio
Recursos Humanos motivados
Buena reputación del personal médico y enfermeras.
Servicios diversos de laboratorio, rayos X, tomografía
Habitaciones amplias y cómodas
Oportunidades
Crecimiento en la instalación física
Reorganización del área de la emergencia
Compra de terreno aledaños para el parqueo
Compra de equipos médicos actualizados
Tener el servicio de ambulancia para los pacientes de la clínica
Ampliación de la farmacia para brindar una mejor variedad de
medicamentos.
Debilidades
El área de emergencia es muy pequeña
Ubicación de parte de los consultorios médicos
Parqueo incómodo
Pocas habitaciones
No cuenta con ambulancia privada para ofrecer los servicios a sus
pacientes.
No hay farmacia para los pacientes ambulatorios
Publicidad muy tímida
Falta del Departamento de Recursos Humanos
Amenazas
Competencia agresiva
Instalación de centros de radiodiagnósticos en la ciudad
Auge de demandas por mala prácticas
Apertura de nuevos centros médicos en la ciudad de Puerto Plata, en
Sosúa y Cabarete.
Flujo de los médicos a otras instituciones de salud.
CAPÍTULO II. ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS (ARRHH)
La Administración de Recursos Humanos (ARRHH) es la
administración eficaz de la gente en el trabajo. Examina qué puede o debe
hacerse para que los trabajadores sean más productivos y estén más
satisfechos. De ahí se desprende la importancia de la Administración de
Recursos Humanos para la empresa y para la gerencia.
2.1 Historia de la Administración de Recursos Humanos
La historia de la Administración de Recursos Humanos se remonta a
Inglaterra en la época en que albañiles, carpinteros, curtidores y otros
artesanos se organizaban en gremios y aprovechaban su unidad para
mejorar sus condiciones de trabajo. (Ivancevich, 2005, P. 6)
El campo creció más con la llegada de la Revolución Industrial en la
última parte del Siglo XVII, que echó los cimientos de una sociedad
industrial nueva y compleja. En términos simples, la Revolución Industrial
comenzó cuando las maquinas de vapor sustituyeron el lento trabajo
manual. Las condiciones laborales, esquemas sociales y división del trabajo
sufrieron una alteración significativa. En el nuevo sistema fabril detentaba
el poder una nueva clase de empleado, el jefe, que no era por fuerza el
dueño, como ocurría antes. Con estos cambios también se ensancho la
brecha entre trabajadores y propietarios.
De acuerdo a Koontz, y Weihrich (2002, P. 67), la administración
científica y el trabajo benefactor representan dos esquemas concurrentes
que se iniciaron en el siglo XIX y que, junto con la psicología industrial, se
fundieron en los tiempos de las guerras mundiales. La administración
científica represento un esfuerzo por resolver las ineficiencias tanto de la
mano de obra como de la administración a través de métodos de trabajo,
estudios de tiempos y movimientos, y especialización. La psicología
industrial aplicaba principios psicológicos enfocados a acrecentar la
capacidad de os trabajadores para desempeñarse en forma eficaz y eficiente.
Frederick W. Taylor es considerado el padre de la administración
científica. En su trabajo como ingeniero de Midvale Steel Works de
Filadelfia entre 1878 y 1890, estudio la eficacia de los trabajadores y trato
de encontrar la única mejor manera y la más rápida de hacer un trabajo.
Resumía su administración científica como 1) ciencia, no reglas empíricas,
2) armonía, no discordia, 3) cooperación, no individualismo y 4)
producción máxima, no restringida.
Al tiempo que la administración científica se enfocaba en el trabajo y
en hacerlo eficiente, la psicología industrial se centraba en el trabajador y
las diferencias entre individuos; su objetivo era el mayor bienestar del
trabajador.
Los cambios tecnológicos drásticos, el crecimiento de las
organizaciones, el surgimiento de los sindicatos, así como el interés y la
intervención del gobierno en los asuntos de los trabajadores dieron origen a
los departamentos de personal. No hay una fecha exacta de la aparición del
primer departamento de personal, pero ya en la década de 1920 cada vez
más organizaciones tomaban nota y se ocupaban de los conflictos entre
empleados y directores.
Sekula (2002, P. 245) señala que los primeros directores de personal
en la década de los años cuarenta se denominaban secretarios de bienestar,
cuyo trabajo consistía en tender un puente sobre la brecha entre la
administración de la organización y operarios (trabajadores); en otras
palabras, debían hablar a los trabajadores en su propio idioma y luego
recomendar a la dirección lo que debía hacerse para obtener de ellos los
mejores resultados.
Otro pionero de la Administración de Recursos Humanos fue el
movimiento de las relaciones humanas. Dos investigadores de Harvard,
Elton Mayo y Fritz Roelthisberger, incorporaron factores humanos en su
obra. El movimiento surgió de varios estudios realizados en las
instalaciones de Hawthorne de la Western Electric de Chicago, entre 1924 y
1933. La finalidad de los estudios era determinar los efectos de la
iluminación en los trabajadores y su producción. En los estudios se reveló
la importancia del trato social y el trabajo en grupo para la producción y la
satisfacción. Con el paso del tiempo, a mediados de la década de 1960 el
movimiento de las relaciones humanas se convirtió en una rama y un aporte
al campo del comportamiento organizacional. (Ivancevich, 2005 P. 6)
Los primeros tiempos del departamento de personal todavía
oscurecen la importancia de la función de la Administración de Recursos
Humanos para la dirección. Hasta la década de 1960 la función de personal
se consideraba dedicada solo a los obreros. Era tenida como una unidad de
archivo que repartía botones de 25 años de antigüedad y coordinaba el día
de campo anual de la compañía. El respetado estudiosos y asesor de la
administración Peter Drucker hizo una declaración sobre la administración
de personal que manifestaba su concentración en los obreros. Drucker
afirmo que el trabajo de personal era en parte labor de archivista, en parte
de ama de casa, en parte de trabajadora social y en parte de bombero que
sofoca los problemas sindicales.
2.2 Importancia de las estrategias en la Administración de Recursos
Humanos
Las organizaciones utilizan recursos humanos, materiales, financieros
y tecnológicos para la producción de bienes y servicios, generándose
diferentes grados de rentabilidad. A nivel mundial, los recursos humanos
constituyen un factor clave para el logro de los objetivos estratégicos.
Por este motivo, la importancia de la Administración de Recursos
Humanos, ha ido aumentando, debido a que las empresas requieren cada
vez más de personal altamente calificado y motivado para poder adaptarse a
los constantes cambios del entorno. (Ivancevich, 2005, P. 8)
Con la premisa de que las organizaciones podrán cumplir con los
objetivos establecidos en la medida que su personal se desempeñe
efectivamente; de manera que su conocimiento, destrezas, actitudes y
comportamiento conduzcan al éxito corporativo, consecuentemente deberán
contar con una fuerza laboral capaz de aceptar el cambio y motivados a
desarrollarse continuamente. Siendo necesario reconocer la importancia que
tiene la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos como parte
fundamental para el logro de las metas organizacionales.
El modelo o perfil de competencias aporta al entrenamiento una serie
de métodos y técnicas que permiten fortalecer en el individuo aquellas
competencias claves para alcanzar un excelente desempeño. La
comparación entre el modelo de competencias y las competencias que
realmente posee el individuo ponen de manifiesto la brecha resultante entre
el desempeño actual y el que debería ser, logrando de esta forma identificar
las necesidades de capacitación o entrenamiento a ser cubiertas.
Conocer cuáles son esas necesidades a través de la teoría de las
competencias, brinda a la empresa la oportunidad de fijar conceptos más
claros sobre aspectos específicos del conocimiento, la conducta, actitudes,
habilidades, motivaciones, rasgos de carácter, y destrezas involucradas
directamente en las funciones y tareas que realiza el individuo en su trabajo.
Esto permitirá que los planes de entrenamiento que se elaboren persigan
fines más concretos obteniendo resultados a corto y mediano plazo,
evitando que los objetivos de dicho plan se desvíen hacia áreas difíciles de
desarrollar, perdiendo de esta manera recursos. (Chiavenato, 2001, P. 35)
2.3 Objetivos
Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar
con la ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de
Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los
cuales, en toda organización, son la creación o distribución de algún
producto o servicio.
Sekula (2002, P. 245) señala que el principal objetivo es mejorar las
contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que
sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.
Wayne y Robert (1997, P. 165) presentan los siguientes objetivos:
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos
con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la
organización.
2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución
satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos
individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos
disponibles.
4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad
en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas
que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
7. Cumplir con las obligaciones legales.
8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para
convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre
contratación, formación, gestión, retribución, conservación y
desarrollo de los activos humanos de la organización.
2.4 Funcionamiento de este Departamento de Recursos Humanos
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de
servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que
este pertenezca. Siliceo (2004, P. 96) establece que entre sus funciones
esenciales se pueden destacar las siguientes:
1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y
empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del
liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en
función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la
armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan
entre estos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorandums o contactos personales.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba.
10. Desarrollar un m arco personal basado en competencias.
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la
empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales
2.5 Beneficios de contar con una Administración de Recursos Humanos
El área de Recursos Humanos es un importante departamento en
cualquier empresa. Es el que se ocupa de todos los aspectos relacionados
con personal de su empresa, así como la formación, el pago y los beneficios
para sus empleados, por lo que representan un beneficio contar con este
departamento en la empresa.
Cuando se trata de contratar y despedir empleados, el departamento
de Recursos Humanos sabe los detalles de todos los puestos de trabajo, las
funciones, horarios, y las expectativas de los puestos de trabajo en sí y de
las áreas en las que la persona estará trabajando. Este departamento puede
determinar, al momento de llevar a cabo las entrevistas, si la persona podría
ser fácilmente integrada en la empresa y al lugar de trabajo de acuerdo a su
personalidad y aptitudes, y cuáles habilidades de la persona podrían ser
mejor utilizadas. (Reynoso, Huete, D´Andrea, y Lovelock, (2004, P. 425).
Al momento de educar a los empleados, no sólo se trata de
informarlos sobre las leyes que los protegen cuando se trata de sus derechos
y el salario mínimo nacional, sino también de desarrollar sus aptitudes en
otras formas útiles a la empresa, mediante la búsqueda de cursos y clases
que mejoren su nivel de educación o les enseñen nuevas habilidades que
beneficien a la empresa.
Formar a los empleados para que hagan el trabajo en la forma en que
usted desea que se haga es importante para que el mismo se ajuste a sus
normas. El departamento de Recursos Humanos puede ayudar en esa tarea
también. Además, el departamento de Recursos Humanos puede entrenar a
los empleados para trabajar en condiciones de seguridad dentro de su medio
ambiente y velar por sus compañeros de trabajo. (Robbins, 2004 P. 136)
Otro beneficio que representa este departamento es si la compañía
ofrece beneficios, como por ejemplo seguros de vida, médicos y/u
odontológicos, su departamento de Recursos Humanos puede facilitar la
aplicación de dicho programa al mantener los formularios de solicitud en un
lugar accesible, así como los formularios de reclamación y los folletos de
beneficios para distribuir entre sus empleados.
Si en la empresa se utilizan tarjetas de identificación, el departamento
de Recursos Humanos puede manejar la distribución de las mismas, así
como su actualización cuando algún empleado deja de trabajar en la
empresa y entran otros nuevos.
El departamento de Recursos Humanos permite que el empleador y
los empleados puedan centrarse en el éxito de la empresa. Al tratar con
cuestiones disciplinarias, la contratación, el despido, la educación y la
formación, así como las prestaciones y la remuneración, los empleados
pueden dedicarse a hacer las tareas para las que fueron contratados. Es tarea
del departamento de Recursos Humanos incluso asegurarse de que los
trabajadores reciban aumentos y promociones, por lo que se asegurará así
de mantener a los empleados contentos.
2.6 Importancia Administrativa de Recursos Humanos para la
Gerencia
Cada vez más empresas reconocen que el Departamento de Recursos
Humanos tiene la responsabilidad de ser un componente activo de la
dirección y el proceso de planeación estratégica. Este nuevo énfasis no
sustituye las capacidades requeridas para aconsejar, asesorar, llevar las
relaciones industriales y preparar los sistemas de control gerencia. Por el
contrario es una tendencia a que el Departamento de Recursos Humanos
haga más que sentarse a escuchar cuando se conciben y elaboran los planes
estratégicos de la dirección. (Dessler, 2002 P. 198)
La Administración de Recursos Humanos debe marcar una dirección
estratégica para sus propias actividades que lo convierta en una rama activa
del equipo de dirección. Para esto la Administración de Recursos Humanos
debe averiguar las necesidades organizaciones específicas que le competen,
evaluar el uso y la satisfacción en otros departamentos y educar a la
administración y los empleados sobre la disponibilidad y el uso de los
servicios de la ARH.
Según plantea Ivancevich (2005, P. 16) el trabajo teórico en el campo
de la estrategia empresarial ha impulsado la importancia de la
Administración de Recursos Humanos en la creación de una ventaja
competitiva sostenida para el empresa. La única forma de que las
organizaciones establezcan una ventaja competitiva sobre otras empresas
consiste en crear valor de manera que sea singular y resulta difícil de imitar
por los rivales. A diferencia de las inversiones de capital, patentes o
tecnología, el funcionamiento apropiado del sistema de Administración de
Recursos Humanos es un activo invisible que crea valor cuando está
integrado a los sistemas operativos de la empresa que favorece las
capacidades de ésta.
A medida que los ejecutivos de Recursos Humanos adquieren un
papel cada vez más dominante en la mesa donde se hace la planeación
estratégica de la organización, deben seguir instruyendo a los miembros de
los demás departamentos y unidades sobre las implicaciones que tienen los
recursos humanos en las diversas decisiones.
2.7 Rol de la Administración de Recursos Humanos en la Inducción
Uno de los modelos de la Administración de los Recursos Humanos
es la inducción del personal, que facilita la integración y adaptación del
personal de nuevo ingreso a su puesto de trabajo. Además le permite al
empleado conocer y familiarizarse con los objetivos, metas, organización,
funciones u otros aspectos institucionales básicos para el desarrollo de las
funciones que le han sido asignadas.
Se entiende por inducción de personal en la orientación, ubicación y
supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede
aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el período de
desempeño inicial ("período de prueba").
La importancia de la Administración de Recursos Humanos en esta
inducción del personal es que estos ayudan al nuevo trabajador a su
adaptación en la misma. Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva
consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de
soledad e inseguridad.
Por otro lado el Departamento de Recursos Humanos es el encargado
de que la inducción del personal le brinde al trabajador una efectiva
orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón
social de la empresa y organización y la estructura de ésta.
La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que
pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización.
Exige, pues, la recepción favorable de los compañeros de labores que pueda
lograrse una coordinación armónica de la fuerza de trabajo.
Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad
dirigida al nuevo personal que ingresa a la organización. No obstante los
nuevos trabajadores no son los únicos destinatarios de éstos programas,
también debe dársele a todo el personal que se encuentre en una situación
total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal
que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y
para quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo
el proceso de inducción y orientación puede corresponder tanto al
supervisor como al jefe de personal.
CAPÍTULO III. ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS EN LA CLÍNICA DR.
JOSÉ GREGORIO HERNÁNDEZ
La Clínica Dr. José Gregorio Hernández es una de las entidades de
salud pionera en brindar servicios médicos a toda la comunidad de Puerto
Plata y zonas aledañas. Está ubicada en la avenida 27 de febrero de la
ciudad San Felipe de Puerto Plata y ofrece diversos servicios desde
emergencia hasta laboratorio, tomografía y consultas ambulatorias.
En su estructura organizacional tiene 115 empleados laborando en los
diferentes departamentos los cuales son guiados y orientados por la
Dirección de la Clínica.
3.1 Organigrama
La Clínica Dr. José Gregorio Hernández cuenta en la actualidad con
115 colaboradores divididos en diferentes departamentos, tanto
administrativo como médico, los cuales ofrecer sus conocimientos y
dedicación a los pacientes.
A continuación se presenta el organigrama de la Clínica Dr. José
Gregorio Hernández en donde se puede apreciar los niveles jerárquicos de
la misma:
3.2 Descripción de Puestos
Cada puesto desempeñado por el personal de la Clínica Dr. José
Gregorio Hernández tiene sus funciones, características y
responsabilidades, las cuales se detallan a continuación:
a. Personal Médico
El trabajo medico es un trabajo individual, su función es el trato
directo con el paciente, esta relación incluye dos aspectos básicos el
primero de ellos relacionado con la salud fisiológica del paciente y el
segundo relacionado con la parte psicológica con la compresión del mal y la
forma en que afecta al paciente, esta última perfectamente compatible con
el trato y el respeto hacia los pacientes.
En lo referente a la salud fisiológica se debe comprender que existen
dos factores que inciden en el éxito del tratamiento el conocimiento del
médico para solucionar el problema de salud y el segundo la colaboración
del paciente para seguir las recomendaciones del médico.
La responsabilidad del personal médico es directa e individual con el
paciente, el médico no está formado para trabajar en función institucional,
por lo que no toma partido en el desarrollo de la organización de la Clínica..
El rol del médico dentro de la Clínica Dr. José Gregorio Hernández
es el principal; son los prestadores directos de servicio a los pacientes, no
solamente eso sino que también son los principales promotores de la
fidelidad de los pacientes con la institución; de ellos depende el prestigio de
la Institución.
b. Personal asistencial y técnico
Los trabajadores que pertenecen a esta tipología dentro de la Clínica
son los siguientes: Tecnólogos Médicos, Enfermeras, Nutricionistas,
Técnicas de Enfermería y Técnicos de Laboratorio. Este grupo de
trabajadores se caracteriza porque sus labores son complementarias al
trabajo de los médicos, directamente relacionados con el trabajo médico.
La responsabilidad de este personal en la Clínica Dr. José Gregorio
Hernández es directa con el paciente y complementaria, el personal
asistencial está formado para trabajar en función de apoyo al personal
médico.
El rol del personal asistencial dentro de la clínica es de suma
importancia, son los que trabajan en colaboración directa con los médicos y
los pacientes, además de ser un medio de comunicación con los pacientes
de la institución.
c. Personal Administrativo
Los trabajadores que pertenecen al personal administrativo es el
administrador, encargado de cómputos, recepcionistas, cajeros, secretarias,
choferes, personal de limpieza, departamento de contabilidad y
mantenimiento.
Este grupo de trabajadores se caracteriza porque sus labores son base
de funcionamiento de la institución de salud, en ellos recae el manejo
institucional, la visión global de la organización, su dedicación es exclusiva
y directa.
La responsabilidad de este personal no es directa con el paciente, el
personal administrativo; está formado para trabajar en función de equipo de
trabajo, por ello se debe de trabajar con la finalidad de lograr una
identificación sólida con la organización de salud, de manera que se genere
el clima adecuado para su mayor productividad, para que su aporte sea
importante, puesto que su dedicación exclusiva es la organización. De ellos
dependerá la planeación y ejecución de los planes.
El rol del personal administrativo dentro de la Clínica Dr. José
Gregorio Hernández es de suma importancia, son los que trabajan en
colaboración directa con la Dirección y la Gerencia, no solamente eso sino
que si ellos interpretan bien los planes podrán lograr los objetivos
planteados por la Gerencia de la institución de ellos también depende el
prestigio de la Institución y por lo tanto son los encargados de difundir esta
visión en el resto de la organización. Por lo tanto sin ninguna duda son
promotores y ejecutores de que la institución logre sus objetivos
comerciales y empresariales.
3.3 Diferenciación de roles y funciones
Los roles del personal que componen la estructura organizacional de
la Clínica Dr. José Gregorio Hernández, son variables y todos presentan
igual importancia y son absolutamente complementarios, para ello se puede
agrupar de la siguiente manera:
• Personal de atención directa al paciente
• Personal de apoyo en la atención
• Personal de la organización
3.3.1 Personal de atención directa al paciente
Aquí se agrupan aquellos profesionales que brindan la atención
directa a los pacientes, y que son los que en mayor proporción responsables
de la satisfacción del mismo, tomando en cuenta que son los que dan la cara
al paciente y por lo tanto tiene que dar un trato amable y esmerado pues es
lo que en realidad lo que percibe el paciente. Este grupo está compuesto
por:
• Médicos
• Tecnólogos
• Técnicos de laboratorio
• Nutricionistas
• Recepcionistas
3.3.2 Personal de apoyo en la atención
Lo conforman todos aquellos que brindan ayuda a aquellos que
tienen trato directo con los pacientes, normalmente trabajan directamente
con los responsables de brindar el servicio al paciente y bajo sus órdenes, lo
que supone que su responsabilidad es directa con el responsable del
servicio.
Dentro de este grupo tenemos a los siguientes profesionales:
• Enfermeras
• Técnicas enfermería.
3.3.3 Personal de la Organización
Son aquellos cuyo rol es el planificar el desarrollo de la institución en
su conjunto, también su trabajo está centrado en brindar el soporte al
funcionamiento de la organización, debe también de mantener la
operatividad de la organización en su conjunto, su responsabilidad está
orientada con la organización y no directamente con los pacientes que en
ella se atienden, son los encargados de transmitir al resto de la organización
la visión global de la empresa.
El personal que conforma este tipo de trabajadores:
• Administradores
• Ingenieros de Sistemas
• Secretarias
• Contadores
3.4 Principales Servicios
La Administración de la Clínica Dr. José Gregorio Hernández tiene
como objetivo garantizar a los pacientes la mejor calidad en servicios
sanitarios, humanos y tecnológicos. Para esto procura contar con un
personal capacitado, motivado y orientado hacia la satisfacción de los
pacientes.
Los principales servicios que ofrece la Administración en todo lo
relacionado con los recursos humanos de la Clínica Dr. José Gregorio
Hernández son los siguientes:
a. Preparación de la nómina
b. Coordinación de horarios de los médicos de emergencia y enfermeras.
c. Programación de las vacaciones
d. Programación de las licencias por maternidad
e. Emisión de certificaciones de ingresos
f. Evaluar los candidatos para las distintas posiciones
3.5 Principales actividades
La Administración de la Clínica Dr. José Gregorio Hernández es que
también se encarga de las diferentes actividades propias de la
Administración de Recursos Humanos, tales como, la selección,
contratación y despidos.
3.5.1 Selección
El personal administrativo se encarga de todo lo relacionado con la
selección, que no es más que el proceso de escoger en una lista de
solicitantes a la persona o personas que cumplen mejor con los criterios
para ocupar un puesto vacante, considerando las condiciones del momento.
Este proceso de selección es muy simple y sencillo en la clínica. La
mayoría de los candidatos solicitan por mediación a un relacionado, quien
lo refiere.
Luego, esta persona es evaluada en sus capacidades profesionales,
medioambientales, condiciones físicas, historial delictivo y las referencias
laborales anteriores así como las referencias personales.
3.5.2 Contratación
El proceso de selección se completa cuando la Administración se
decide por unos de los candidatos. Entonces empieza el proceso de la
contratación del mismo. Se le explican las condiciones laborales, horario,
salario, beneficios marginales, seguro médico, seguro de vida, vacaciones,
bonificaciones así como también las funciones que desempeñará y lo que la
empresa espera de su gestión.
Se procede a firmar el contrato de trabajo por tiempo indefinido en el
cual se plantean las condiciones laborales.
3.5.3 Despidos
Cuando la Clínica toma la decisión de prescindir de los servicios de
una persona, se tramita su despido de acuerdo al Código de Trabajo
Dominicano. En caso de que el empleado sea desahuciado, la Clínica tiene
la obligación de pagarle por los derechos adquiridos. En el caso en que el
empleado ha incurrido en una falta grave contemplada como tal por el
Código de Trabajo, y a consecuencia de esto, la empresa decide despedirlo,
entonces se le pagan sus derechos adquiridos más las prestaciones laborales
que le corresponden por ley.
3.6 Política Salarial
Los sueldos y salarios en la Clínica Dr. José Gregorio Hernández
están estipulados en base a la experiencia y la capacidad profesional de los
empleados. No hay ningún empleado que devengue menos del salario
mínimo estipulado por la ley de acuerdo al tipo de organización.
No hay establecida una política salarial por puestos o por funciones
como se debe hacer.
3.7 Evaluación del desempeño
En la Clínica Dr. José Gregorio Hernández no existe una política
definida para la evaluación del desempeño de su personal, a pesar de que la
evaluación del desempeño es una parte crucial de la Administración de los
Recursos Humanos en la organización.
Las promociones e incentivos que se le otorgan al personal de la
Clínica se realizan de acuerdo al individual, es decir que la administración
utiliza el sistema de evaluación informal.
3.8 Beneficios Marginales
Los criterios a considerar para motivar al personal deben de estar
basados en que es lo que necesitan y desean para su desarrollo personal a
través de la organización a la que pertenecen.
En la Clínica Dr. José Gregorio Hernández el personal cuenta con los
siguientes beneficios marginales: Licencia por Vacaciones Regulares,
Licencia por Enfermedad, Seguro de Vida (libre de costo), Seguro de
Incapacidad, Regalía Pascual, pago de uniformes, subsidio de Almuerzo y
subsidio para el transporte
3.9 Creación del manual de inducción
El manual de inducción presenta la información pertinente para que
el personal se integre como miembro de esta Institución. Este manual de
inducción tiene como finalidad que cada nuevo integrante en la
organización conozca aspectos importantes tales como, su misión, visión,
valores, historia, los servicios que ofrece y las políticas de personal que le
afectan.
También el Manual de Inducción presenta los directores de la
empresa, los diferentes puestos y funciones de cada uno.
En la Clínica Dr. José Gregorio Hernández en la actualidad no se
cuenta con un manual de inducción que conjugue todos los procedimientos
de la empresa tanto administrativos, como de servicios. Por lo tanto, el
personal de nuevo ingreso va conociendo de la empresa a medida que se va
integrando por sí mismo.
CAPÍTULO IV. ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE LOS
RESULTADOS
Este cuarto capítulo presentará la matriz de las variables con los
indicadores del estudio, se analizará el instrumento aplicado a la población
y se presentarán los hallazgos, conclusiones y recomendaciones de lugar.
El objetivo general de esta investigación es evaluar la factibilidad
para la creación de un departamento de Recursos Humanos en la Clínica Dr.
José Gregorio Hernández en la ciudad de Puerto Plata.
La Historia de la Administración de los Recursos Humanos se
remonta a Inglaterra en la época en que albañiles, carpinteros, curtidores y
otros artesanos se organizaban en gremios y aprovechaban su unidad para
mejorar sus condiciones de trabajo. (Ivancevich, 2004, P. 6)
No hay una fecha exacta de la aparición del primer departamento de
personal, pero ya en la década de 1920 cada vez más organizaciones
tomaban nota y se ocupaban de los conflictos entre empleados y directores.
Los primeros directores de personal se denominaban secretarios de
bienestar, cuyo trabajo consistía en tender un puente sobre la brecha entre
administración y operarios (trabajadores); Hasta la década de 1960 la
función de personal se consideraba dedicada sólo a los obreros. Era tenida
como una unidad de archivo que repartía botones de 25 años de antigüedad
y coordinaba el día de campo anual de la compañía.
En la actualidad la función de la Administración de Recursos
Humanos es mucho más que archivar, limpiar y llevar registros. Cuando sus
estrategias se integran en la organización, la Administración de Recursos
Humanos cumple el papel importante de aclarar los problemas de recursos
humanos y concebir las soluciones.
Coronado (2005) enfatiza que las empresas están incorporando
nuevos conceptos en su gestión de Recursos Humanos: internet y la nueva
tecnología, la globalización, mayor poder del cliente, el cambio constante,
la gestión de innovación y la productividad de su fuerza laboral a través de
un manejo adecuado de la Administración de Recursos Humanos.
Tomando en consideración la importancia que representa el
Departamento de Recursos Humanos en una empresa de servicio, ha
surgido la inquietud de la creación de uno en la Clínica Dr. José Gregorio
Hernández por lo que esta investigación se plantea las siguientes preguntas:
¿Tiene la empresa un proceso para el reclutamiento y selección de su
personal? ¿En qué contribuye este proceso? ¿Cómo se consideran las
estrategias de remuneración y beneficios marginales de la clínica? ¿Está el
personal satisfecho con estas estrategias? ¿Qué programas de capacitación
tiene la clínica? ¿Cada qué tiempo se imparten? ¿Están dadas las
condiciones económicas para la creación del Departamento de Recursos
Humanos en la clínica? ¿Qué tan identificados están los empleados con la
empresa? ¿Con cuáles valores se identifica el empleado? ¿Qué expectativas
tiene el personal de la creación de un Departamento de Recursos Humanos?
¿De qué forma contribuiría este departamento a incrementar la
productividad del personal?
La investigación que se llevará a cabo es de tipo exploratoria,
descriptiva y de campo, por cuanto busca especificar las necesidades de un
departamento de Recursos Humanos en la empresa objeto de este estudio y
medirá de manera independiente los conceptos o variables con los que
tienen que ver; de campo, porque se llevaran a cabo entrevistas en la Clínica
Dr. José Gregorio Hernández para recolectar los datos con el fin de lograr
los objetivos propuestos en esta investigación.
El método que se utilizará es el analítico, porque se separarán todas
las variables que componen el objeto de esta investigación y se analizarán
individualmente para determinar la necesidad de la creación del
Departamento de Recursos Humanos en la Clínica objeto de estudio.
La población en estudio la componen, por un lado el Director de la
Clínica Dr. José Gregorio Hernández a quien se le aplicará un instrumento
con 12 preguntas cerradas; y por otro lado la muestra de los empleados de la
Clínica Dr. José Gregorio Hernández fue determinada de acuerdo a la
siguiente fórmula, con un margen de error de un 5% y una confiabilidad de
un 95%:
n = Z2 N. p. q
e2 (N-1) + Z
2. p. q
n= (1.96)2(114) (0.5) (0.5)
(0.05)2 (114-1) + (1.96)
2 (0.5) (0.5)
n= 3.84 (28.5)
0.2825 + 0.96
n= 109.44 = 88
1.24
En donde:
N = Tamaño de la población
n = Tamaño de la muestra
Z2 = Variable normal estándar 1.96
e = Error estimación máximo 0.05
p = Probabilidad de ocurrencia 0.5
q = Probabilidad de no ocurrencia 0.5
La Clínica Dr. José Gregorio Hernández es uno de los centros
médicos pioneros en la ciudad de Puerto Plata. Ubicado en la Avenida 27 de
febrero con amplias instalaciones físicas y 25 cómodas habitaciones
dedicados en brindar servicios de salud. Cuenta con servicio de
Laboratorio, Rayos X, Tomografía, Cafetería, Consultorios Médicos,
Emergencia y Cuidados Intensivos.
,
4.1 Matriz e indicadores del Estudio
Objetivos
Específicos
Variables
Definición de
variables
Indicadores
Objetivos de los
indicadores
Fuentes
1. Analizar los beneficios
de tener un Departamento
de Recursos Humanos en
la empresa.
1.1 Beneficios 1.1.1. Son las ventajas que
tendría la empresa con la
creación de un
Departamento de
Recursos Humanos
1.1.1.1 Reclutamiento y
selección de empleados
1.1.1.2 Remuneración y
beneficios marginales
1.1.1.3 Programas de
capacitación
1.1.1.1.1 Analizar las ventajas para
el reclutamiento y selección del
personal.
1.1.1.1.2 Determinar en qué aspectos
se mejoraría las remuneraciones y
beneficios marginales de los
empleados.
1.1.1.1.3 Identificar las estrategias
de capacitación que implementaría
este departamento.
1.1.1.1.1.1 Instrumento aplicado a la
Administración de la Clínica Dr. José
Gregorio Hernández.
1.1.1.1.1.2 Instrumento aplicado a la
Administración de la Clínica Dr. José
Gregorio Hernández.
1.1.1.1.1.3 Instrumento aplicado a la
Administración de la Clínica Dr. José
Gregorio Hernández.
2. Determinar el nivel de
motivación de los
empleados de la Clínica.
2.1 Nivel de
motivación
2.1.1 Se refiere a qué tan
motivado se siente el
personal de la clínica con
la creación del
departamento de Recursos
Humanos.
2.1.1.1 Identificación
con la clínica
2.1.1.2 Política Salarial
2.1.1.3 Evaluación del
Desempeño
2.1.1.1.1 Determinar qué tan
identificados está el personal de la
clínica con la empresa.
2.1.1.1.2 Identificar si el personal
considera que es justa la política
salarial aplicada en la clínica
2.1.1.1.3 Determinar si el personal
se siente motivado por las
evaluaciones de desempeño que se
les realiza.
2.1.1.1.1.1 Instrumento aplicado a los
empleados de la Clínica Dr. José
Gregorio Hernández
2.1.1.1.1.2 Instrumento aplicado a los
empleados de la Clínica Dr. José
Gregorio Hernández
2.1.1.1.1.3 Instrumento aplicado a los
empleados de la Clínica Dr. José
Gregorio Hernández
3. Evaluar si existen las
condiciones para la
creación del
Departamento de
Recursos Humanos.
3.1 Condiciones 3.1.1. Se refiere escenario
de la Clínica en cuanto a
la creación de este
departamento.
3.1.1.1 Inversión por
parte de la gerencia
3.1.1.2 Expectativas de
los empleados
3.1.1.3 Entorno
ambiental
3.1.1.1.1 Evaluar la disposición de la
gerencia en hacer inversiones
3.1.1.1.2 Identificar cuáles son las
expectativas del personal de la
clínica con la creación de este
departamento de recursos humanos
3.1.1.1.3 Analizar si las
circunstancias ambientales permiten
la creación del departamento.
3.1.1.1.1.1 Instrumento aplicado a la
Administración de la Clínica Dr. José
Gregorio Hernández.
3.1.1.1.1.2 Instrumento aplicado a los
empleados de la Clínica Dr. José
Gregorio Hernández
.
3.1.1.1.1.3 Instrumento aplicado a los
empleados de la Clínica Dr. José
Gregorio Hernández
4.2 Instrumento Aplicado al Director de la Clínica Dr. José Gregorio
Hernández
El Director del Centro de Salud manifiesta que nunca la clínica tiene
un procedimiento para el reclutamiento y selección de los empleados.
Asimismo, considero que los resultados que se han obtenido han sido
ninguno y que el reclutamiento y selección del personal contribuiría mucho
a mejorar los recursos humanos en la clínica.
También expresa que las estrategias de remuneraciones y beneficios
marginales en la Clínica son regulares y que los empleados se sienten muy
insatisfechos con las mismas. De igual forma, considera que siempre el
departamento de Recursos Humanos estaría dispuesto a establecer una
política de remuneración y beneficios marginales para los empleados.
El Director de la Clínica José Gregorio Hernández considera que el
departamento de Recursos Humanos implementaría el programa de
capacitación dirigido al servicio al cliente, manejo de situaciones difíciles y
el manejo de los seguros médicos. En este sentido el Departamento de
Recursos Humanos tomaría en consideración el área a que pertenece el
empleado, el tiempo en la empresa, las necesidades individuales y los
nuevos servicios ofrecidos por la clínica.
El director manifiesta que estos cursos de capacitación se impartirían
mensualmente al personal correspondiente.
También el Director expresa que la administración de la Clínica
algunas veces está dispuesta a realizar inversiones para la creación del
Departamento de Recursos Humanos y que en los próximos meses puede
disponer de los fondos para hacer estas inversiones ya que entiende que la
empresa tendrá retorno de la inversión realizada a corto plazo.
4.3 Instrumento aplicado a la muestra de los empleados de la Clínica
Dr. José Gregorio Hernández
Tabla No. 1
Nivel de Identificación con la empresa
Opciones Frecuencia Porcentaje
Muy Identificado 20 23%
Identificado 41 47%
Un poco identificado 9 10%
Nada identificado 18 20%
Total 88 100%
El 47% de la muestra de la clínica se sienten identificados con la
empresa, el 23% muy identificado, el 20% nada identificado y el 10% un
poco identificado.
Tabla No. 2
Valores con los cuales se identifica más
Opciones Frecuencia Porcentaje
Respeto 33 38%
Lealtad 24 27%
Trabajo en equipo 1 22%
Ética Profesional 12 13%
Total 88 100%
El 38% de la muestra del personal de la Clínica Dr. José Gregorio
Hernández expresa que el valor con el cuál más se identifica es con el
respeto, el 27% lo hace con la lealtad, el 22% con el trabajo en equipo y el
13% con la ética profesional.
Gráfico No. 1
Contribución de la identificación con la empresa con la productividad
laboral
El 53% de la muestra del personal de la Clínica expresa que la
identificación con la empresa contribuye mucho a la productividad laboral,
el 26% expresa que muchísimo y el 21% dice que algo.
Gráfico No. 2
Consideraciones de la política salarial en la Clínica
El 65% de la muestra del personal de la Clínica Dr. José Gregorio
Hernández considera regulares la política salarial de la institución, el 24%
expresa que son buenas y el 11% manifiesta que son muy buenas.
Tabla No. 3
Forma de beneficiarse con la creación del Departamento de RRHH
Opciones Frecuencia Porcentaje
Mejores salarios 13 15%
Salarios de acuerdo con la
función desempeñada
23 26%
Programación de aumento
salarial
3 4%
Todas las anteriores 48 55%
Total 88 100%
El 55% de la muestra del personal encuestado manifiesta que con la
creación del Departamento de Recursos Humanos tendrían mejores salarios,
salarios de acuerdo con la función desempeñada y un programa de aumento
salarial, el 26% expresa que solo tendrían salarios de acuerdo con la función
desempeñada, el 15% opina que mejores salarios y el 4% considera que se
programarían los aumentos salariales.
Tabla No. 4
Contribución de la política salarial con la productividad de los
empleados
Opciones Frecuencia Porcentaje
Mucho 48 55%
Un poco 40 45%
Casi nada - -
Nada - -
Total 88 100%
El 55% de la muestra del personal encuestado considera que la
política salarial contribuiría mucho con la productividad de los empleados,
mientras que el 45% manifiesta que un poco.
Gráfico No. 3
Existencia de una política establecida para la evaluación del desempeño
El 50% de la muestra de los empleados manifiesta que nunca existe
una política de evaluación del desempeño en la institucion, el 23% expresa
que algunas veces, el 20% manifiesta que siempre y el 7% opina que casi
siempre.
Gráfico No. 4
Sentimiento del personal con respecto a la evaluación del desempeño
El 63% de la muestra del personal de la Clínica se siente insatisfecho
con la evaluación del desempeño que se realiza en la institución, el 23%
manifiesta sentirse satisfecho, el 11% muy insatisfecho y el 3% muy
satisfecho.
Tabla No. 5
Aspecto que se toma en consideración para evaluar el desempeño de los
empleados
Opciones Frecuencia Porcentaje
Antigüedad en el servicio 35 40%
Nivel Jerárquico 24 27%
Favoritismo 11 13%
Productividad 18 20%
Total 88 100%
En cuanto a la evaluación del desempeño de los empleados, el 40%
opina que se realiza en base a la antigüedad en el servicio, el 27% expresa
que por el nivel jerárquico, el 20% considera que por la productividad y el
13% dice que por favoritismo.
Tabla No. 6
Consideración de la creación del Departamento de Recursos Humanos
Opciones Frecuencia Porcentaje
Muy necesario 70 80%
Necesario 18 20%
Poco necesario - -
Innecesario - -
Total 88 100%
El 80% de la muestra de los empleados de la Clínica Dr. José
Gregorio Hernández considera muy necesario la creación del Departamento
de Recursos Humanos y el 20% restante lo considera necesario.
Gráfico No. 5
Expectativa de los empleados el Departamento de Recursos Humanos
El 71% de la muestra de los empleados esperan del Departamento
de Recursos Humanos que logre una mayor integración del personal, el
20% manifiesta que políticas de reclutamiento y selección y el 9% que se
implementen estrategias salariales y beneficios marginales.
Gráfico No. 6
Forma de contribución del Departamento de RRHH a la productividad
de los empleados
El 80% de la muestra de los empleados de la Clínica considera que el
departamento de Recursos Humanos contribuiría a incrementar la
productividad de los empleados mejorando la selección de los empleados,
diseñando puestos con sus remuneraciones, diseñando programas de
incentivos de productividad y buscando una mayor identificacion con la
clínica, el 10% expresa que solamente mejorando la selección del personal,
el 6% diseñando programas de incentivos por productividad y el 4% opìna
que diseñando puestos con sus remuneraciones.
HALLAZGOS
A continuación se presentan los hallazgos encontrados en la
investigación:
En el objetivo No. 1 “Analizar los beneficios de tener un
Departamento de Recursos Humanos en la empresa”, el estudio reveló
que la gerencia considera que el procedimiento para el reclutamiento y la
selección de personal sería uno de los mayores beneficios, ya que en la
actualidad la Clínica Dr. José Gregorio Hernández no tiene un
procedimiento definido para elegir a su personal. De igual forma, se reveló
que el contar con un procedimiento de reclutamiento y selección del
personal contribuiría mucho a mejorar el nivel de recursos humanos de la
institución.
Estos hallazgos concuerdan con Ivancevich (2005) quien señala
reclutamiento de personal debe contar con un procedimiento que le permita
a la organización incorporar un personal capacitado y productivo.
Otro hallazgo encontrado como respuesta de este objetivo es que las
estrategias de remuneraciones y beneficios marginales de la Clínica Dr.
José Gregorio Hernández son regulares lo que provoca que los empleados
se sientan muy insatisfechos. El Departamento de Recursos Humanos
contribuiría a establecer una política de remuneración y beneficios
marginales para el personal.
Esta revelación coincide con Amaro (2000) en el sentido de que el
personal en la empresa debe sentir que su labor está siendo bien remunerada
y tomada en consideración para aumentos salariales. También señala que
los beneficios marginales, tales como seguros médicos, transporte, seguro
de vida, programas de becas educativas, subsidio de almuerzo, entre otros,
son elementos impulsadores de la productividad laboral.
También la investigación reveló que en cuanto a los programas de
capacitación, el Departamento de Recursos Humanos de la Clínica Dr. José
Gregorio Hernández, implementaría entrenamientos dirigidos hacia el
servicio al cliente, el manejo de situaciones difíciles por el tipo de servicio
que ofrece la clínica y el manejo de los seguros médicos. Para la aplicación
de estos programas se tomaría en cuenta el área a la cual pertenece el
empleado, el tiempo que tiene en la empresa y los nuevos servicios
ofrecidos por la clínica. Estos cursos de capacitación se impartirían
mensualmente.
Estos hallazgos están de acuerdo con Chiavenato (2001) quien
plantea que las organizaciones deben programarse para estar
constantemente capacitando a su personal en diversas áreas, a medida que
va surgiendo la necesidad. Sin embargo, no está de acuerdo en cuanto a la
frecuencia de los mismos, ya que señala que para lograr una mayor
efectividad en la capacitación deben programarse semestralmente.
En el objetivo No. 2 “Determinar el nivel de motivación de los
empleados de la Clínica”, el estudio arrojó que el 70% de la muestra de los
empleados se sienten muy identificados e identificados con la institución y
que el valor con el cual más se identifican es con el respeto ya sea entre los
colaboradores del mismo nivel o de diferentes niveles jerárquicos.
Asimismo, se encontró que el 79% del personal de la Clínica Dr. José
Gregorio Hernández considera que la identificación con la institución
contribuye mucho y muchísimo con su productividad laboral.
Estas revelaciones concuerdan con Robbins (2004) quien reconoce
que la productividad de los empleados está ligada a cómo se sienten
identificados con la empresa, con sus objetivos, misión, visión y valores,
por lo que se debe lograr que el personal incremente este sentimiento.
El estudio reveló además, que el 65% del personal de la Clínica Dr.
José Gregorio Hernández considera regulares la política salarial de la
institución y que una de las formas en que se beneficiaría la empresa de
contar con un Departamento de Recursos Humanos es de tener mejores
salarios, de acuerdo a la función desempeñada y un programa de aumento
salarial definido, ya que el 55% considera que esto contribuiría a
incrementar la productividad de los empleados.
Este hallazgo coincide con Chiavenato (2001) acerca de la
importancia de que el empleado se sienta bien remunerado de acuerdo a la
función que desempeña. Este hecho es un factor clave en el logro de los
objetivos de la institución.
En cuanto a la evaluación del desempeño, el 50% manifiesta que no
existe una política para la evaluación del desempeño, lo que conlleva a que
el 63% del personal se sienta insatisfecho con la evaluación del desempeño
que se lleva a cabo en la Clínica Dr. José Gregorio Hernández. En este
mismo orden, el estudio reveló que el 40% considera que la antigüedad en
el servicio es el aspecto que más se toma en cuenta para la evaluación del
desempeño de los empleados.
Estos hallazgos están en desacuerdo con Ivancevich (2005) quien
señala que la evaluación del desempeño es una parte crucial de la
administración del desempeño en la organización y que con esta actividad
se determina el grado en que un empleado se desempeña. También plantea
que para lograr una evaluación del desempeño ésta debe ser útil, justa y
honesta por lo que los empleados deben estar en igualdad de condiciones.
En el objetivo No. 3 “Evaluar si existen las condiciones para la
creación del Departamento de Recursos Humanos”, se reveló que la
Administración de la Clínica Dr. José Gregorio Hernández algunas veces
está dispuesta a la creación del Departamento de Recursos Humanos. La
Administración considera que puede disponer de los fondos en los próximos
meses y que a corto plazo tendría un retorno de sus inversiones en la
creación de este departamento.
Estos hallazgos no concuerdan con lo planteado por Ivancevich
(2005) en que la Gerencia de la Organización debe estar cien por ciento
motivada y dispuesta a invertir en el Departamento de Recursos Humanos
porque reconoce la importancia de los recursos humanos como el activo
principal de la institución.
También el estudio reveló que el 100% del personal de la Clínica Dr.
José Gregorio Hernández considera necesario y muy necesario la creación
de este departamento y tiene las expectativas de que logrará una mayor
integración del personal y que incrementará la productividad de los
empleados porque contribuirá a mejorar la selección de los empleados,
diseñar los puestos con sus remuneraciones, diseñar programas de
incentivos por productividad y buscar que los empleados se sientan más
identificados con la clínica.
Estas revelaciones del estudio se corresponden con lo que señala
Chiavenato (2004) que uno de los propósitos del Departamento de Recursos
Humanos es lograr que todos los empleados de la organización se integren
para trabajar en equipo y lograr una mayor productividad.
CONCLUSIONES
Al finalizar esta investigación acerca de la propuesta para la creación
del Departamento de Recursos Humanos en la Clínica Dr. José Gregorio
Hernández se concluye lo siguiente:
En la actualidad la Clínica Dr. José Gregorio Hernández no cuenta
con un Departamento de Recursos Humanos lo que es una causa del por qué
la institución no cuenta con un procedimiento para el reclutamiento y la
selección de personal de la institución. Este hecho está correlacionado con
que no se haya tenido ningún resultado en la aplicación que se utiliza para
reclutar el personal y el que se considere que uno de los beneficios
principales de la creación del Departamento de Personal es contar con un
procedimiento eficaz para reclutar y seleccionar a los empleados, desde el
diseño de los puestos, los medios a través de los cuales se recluta al
personal así como los criterios para la selección del personal.
Por otro lado, la Clínica no implementa una política de
remuneraciones y beneficios marginales a los empleados lo que conlleva a
que el personal tenga la expectativa de que con la creación del
Departamento de Recursos Humanos se beneficiarán con mejores salarios
de acuerdo con la función desempeñada y con un programa de incentivo
salarial.
Un aspecto importante es que los empleados de la Clínica Dr. José
Gregorio Hernández se sienten identificados con la institución y sobre todo
por el respeto que hay. Este es un indicador muy favorable para la creación
del Departamento de Recursos Humanos porque el personal cree en la
empresa, reconoce los valores que tiene y se siente parte de ella.
Se concluye, además que la Administración de la Clínica Dr. José
Gregorio Hernández reconoce que con la creación del Departamento de
Recursos Humanos se implementaría un programa de capacitación dirigido
hacia el servicio al cliente, el manejo de situaciones difíciles y el manejo de
seguros médicos. Para diseñar los programas de capacitación se
consideraría el área a la cual pertenece el empleado, esto con el objetivo de
orientar la capacitación a las necesidades de cada departamento y por ende
ser más efectivo. También se consideraría los nuevos servicios ofrecidos en
la clínica para que el personal tenga conocimiento acerca de los mismos y
esté totalmente capacitado.
En cuanto a la inversión por parte de la Administración de la Clínica,
el estudio concluye que no está bien definida, ya que algunas veces la
institución está dispuesta a invertir en la creación del Departamento de
Recursos Humanos y el tiempo sería en los próximos meses, lo que es una
acción dubitativa.
Por otro lado, la Administración de la Clínica pretende que el retorno
del capital invertido en el Departamento de Recursos Humanos sea a corto
plazo, lo que no es viable, si se toma en consideración que este
departamento debe comenzar a planear estrategias de diseño de puestos con
sus remuneraciones, implementar una política salarial y de beneficios
marginales así como también procedimientos para el reclutamiento y
selección de personal, entre otras muchas actividades. Los beneficios del
Departamento de Recursos Humanos se verán en un mediano plazo y de
acuerdo a la inversión realizada.
Todo lo planteado anteriormente significa que la dirección todavía no
está totalmente convencida de la importancia de este departamento y de lo
beneficioso que sería para toda la empresa organizar el Departamento de
Recursos Humanos y que sea parte de la estrategia de crecimiento y
sostenibilidad de la institución.
Por último se concluye que los empleados de la Clínica Dr. José
Gregorio Hernández manifiestan la necesidad de la creación del
Departamento de Recursos Humanos porque tienen la expectativa de habrá
una mayor integración del personal, se mejorará la selección de los
empleados, los puestos serán diseñados con sus respectivas remuneraciones
y se contará con un programa de incentivos por productividad.
RECOMENDACIONES
Luego de presentados las conclusiones de esta investigación, se
plantean las siguientes recomendaciones a la Administración de la Clínica
Dr. José Gregorio Hernández:
1. Aprovechar las fortalezas que tiene, tales como una buena ubicación,
fácil acceso, buen prestigio, calidad en el servicio y una
identificación por parte del personal, para implementar cambios
significativos y crear el Departamento de Recursos Humanos.
2. El Departamento de Recursos Humanos debe ser dirigido por un
personal capacitado y con experiencia que se encargue de todo el
manejo del personal.
3. Este departamento debe diseñar un procedimiento de reclutamiento y
selección del personal, la descripción de los puestos y la política
salarial de los mismos.
4. Coordinar programas de capacitación del personal y proponer
programas de incentivos para motivación del personal.
5. Crear el manual de inducción para que el personal de la clínica
conozca los objetivos de la empresa, su misión, visión, los valores y
lo que se espera de sus labores.
6. Reconocer la importancia del Departamento de Recursos Humanos
en la Clínica en el crecimiento sostenible, en el manejo del personal
para que estén bien seleccionados, remunerados, capacitados y
motivados.
7. Obtener regularmente de parte de los empleados de la clínica sus
expectativas de la empresa, conocer sus necesidades y lo que ellos
esperan de la institución en cuanto a su salario, beneficios marginales
para poder orientar sus esfuerzos de forma adecuada.
APENDICE
INSTRUMENTO APLICADO A LA ADMINISTRACIÓN DE LA
CLÍNICA DR. JOSÉ GREGORIO HERNÁNDEZ
Somos Lorena y Yesenia y estamos preparando un estudio como
exigencia parcial para optar por el título de Licenciadas en
Administración, agradezco que usted responda de la manera más
sincera las siguientes preguntas.
Reclutamiento y selección de empleados
1. ¿Tiene la clínica un procedimiento para el reclutamiento y selección de
los empleados?
a. Siempre
b. Casi siempre
c. Algunas veces
d. Pocas Veces
e. Nunca
2. ¿Qué resultados ha obtenido la institución con la aplicación de las
estrategias para reclutar personal?
a. Muchísimos
b. Muchos
c. Algunos
d. Pocos
c. Ninguno
3 ¿En qué nivel contribuiría el reclutamiento y selección del personal en
mejorar los recursos humanos de la clínica?
a. Mucho
b. Poco
c. Algo
d. Nada
Remuneración y beneficios marginales
4. ¿Cómo considera usted las estrategias de remuneraciones y beneficios
marginales en la institución?
a. Muy buenas
b. Buenas
c. Regulares
d. Deficientes
5. ¿Cómo se sienten los empleados con las políticas de remuneración y
beneficios marginales que tienen en la clínica?
a. Muy satisfechos
b. Satisfechos
c. Insatisfechos
d. Muy insatisfechos
6. ¿Contribuiría el Departamento de Recursos Humanos en establecer una
política de remuneración y beneficios marginales?
a. Siempre
b. Casi siempre
c. Algunas veces
d. Pocas Veces
e. Nunca
Programas de capacitación
7. ¿Qué programas de capacitación implementaría el Departamento de
Recursos Humanos en la clínica?
a. Servicio al cliente
b. Manejo de situaciones difíciles
c. Manejo de los seguros médicos
d. Todas las anteriores
8. ¿Qué aspectos debe considerar el Departamento de Recursos Humanos
para programar la capacitación de los empleados?
a. El área a que pertenece
b. El tiempo en la empresa
c. Las necesidades individuales
d. Los nuevos servicios ofrecidos por la clínica
e. Todas las anteriores
9. ¿Cada que tiempo se impartiría capacitación a los empleados?
a. Anualmente
b. Semestralmente
c. Trimestralmente
d. Mensualmente
Inversión por parte de la gerencia
10. ¿Está dispuesta la administración de la clínica en realizar inversiones
para la creación del Departamento de Recursos Humanos?
a. Siempre
b. Casi siempre
c. Algunas veces
d. Nunca
11. ¿Cuándo puede la administración disponer de los fondos para hacer
estas inversiones?
a. En los próximos meses
b. Antes de fin de año
c. El próximo año
d. Dentro de dos años
12. ¿En qué tiempo considera la empresa que tendrá retorno de sus
inversiones en este Departamento?
a. Inmediatamente
b. A corto plazo
c. A mediano plazo
d. A largo plazo
INSTRUMENTO APLICADO A LOS EMPLEADOS DE LA
CLÍNICA DR. JOSÉ GREGORIO HERNÁNDEZ
Somos Lorena y Yesenia y estamos preparando un estudio como
exigencia parcial para optar por el título de Licenciadas en
Administración, agradezco que usted responda de la manera más
sincera las siguientes preguntas.
Identificación con la clínica
1. ¿Qué tan identificados se siente con la clínica?
a. Muy identificado
b. Identificado
c. Un poco identificado
d. Nada identificado
2. ¿Con cuales valores de la empresa usted se identifica más?
a. Respeto
b. Lealtad
c. Trabajo en equipo
d. Ética profesional
3. ¿En qué grado contribuye su identificación con la institución con su
productividad laboral?
a. Muchísimo
b. Mucho
c. Algo
d. Poco
c. Nada
Política Salarial
4. ¿Cómo considera usted la política salarial de la clínica?
a. Muy buenas
b. Buenas
c. Regulares
d. Deficientes
5. ¿De qué forma cree usted que se beneficia la clínica con la creación del
Departamento de Recursos Humanos?
b. Mejores salarios
c. Salarios de acuerdo con la función desempeñada
d. Programación de aumento salarial
e. Todas las anteriores
6. ¿Cómo contribuye la política salarial con la productividad de los
empleados?
a. Mucho
b. Un poco
c. Casi nada
d. Nada
Evaluación del Desempeño
7. ¿Existe una política establecida para la evaluación del desempeño de los
empleados?
a. Siempre
b. Casi siempre
c. Algunas veces
d. Nunca
8. ¿Cómo se siente usted con la evaluación de su desempeño que realiza la
administración de la clínica?
a. Muy satisfecho
b. Satisfecho
c. Insatisfecho
d. Muy insatisfecho
9. ¿Cual es el aspecto que se toma en consideración para evaluar su
desempeño?
a. Antigüedad en el servicio
b. Nivel jerárquico
c. Favoritismo
d. Productividad
Expectativas de los empleados
10. ¿Cómo considera usted la creación de un Departamento de Recursos
Humanos?
a. Muy necesario
b. Necesario
c. Poco necesario
d. Innecesario
11. ¿Qué usted espera de este departamento?
a. Mayor integración del personal
b. Políticas de reclutamiento y selección
c. Implementación de estrategias salariales y beneficios marginales
d. Programas de capacitación
12. ¿De qué forma contribuirá este Departamento de Recursos Humanos a
incrementar la productividad de los empleados?
a. Mejorando la selección de los empleados
b. Diseñando los puestos de la clínica con sus remuneraciones
c. Diseñando programas de incentivos por productividad
d. Buscando una mayor identificación con la clínica
e. Todas las anteriores
BIBLIOGRAFIA
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República Dominicana: Editorial Tiempos.
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