monografia actual

CPGT_UPAO CLIMA ORGANIZACIONAL

“GENTE MOTIVADA ES GENTE COMPROMETIDA”

AL PROFESOR ROBERTO VASQUEZ RODRIGUEZ, QUIEN CON SUS

ENSEÑANZAS NOS HACE ENFRENTAR PERSONALMENTE LOS

DESAFIOS DE SER UN VERDADERO INVESTIGADOR.

1 RONALD, SANTOS, ROMER


INDICE

DEDICATORIA

AGRADECIMIENTO

INTRODUCCION

CAPITULO I: ORGANIZACIÓN

1.1. DEFINICIONES _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ pag.61.2. CARACTERISTICAS: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ pag.7

1.2.1 COMPARTIR OBJETIVOS EN FORMA COLECTIVA1.2.2 TRABAJO EN EQUIPO1.2.3 ALTA MORAL DE LOS EMPLEADOS1.2.4 OFRECER OPORTUNIDAD DE ENTRENAMIENTO1.2.5 LIDERAZGO1.2.6 MANEJAR EL BAJO RENDIMINETO1.2.7 COMPRENDER RIESGOS1.2.8 ADAPTACION A OPORTUNIDADES Y CAMBIOS1.2.9 CLARAMENTE DEFINIDA1.2.10 PLITICAS DE COMPAÑÍA

1.3 RECURSOS DE LA ORGANIZACIÓN:_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ pag.8

1.4 AMBIENTES ORGANIZACIONES:_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ pag.9

1.4.1 AMBIENTE EXTERNO

1.4.2 AMBIENTE INTERNO

CAPITULO II. GESTION DE CLIMA ORGANIZACIONAL

2.1. LA NATURALEZA Y ORIGENES _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _pag.122.2. DEFINICIONES _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ pag.132.3. DIMENSIONES O CARACTERISTICAS_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ pag.152.4. PARAMETROS _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ pag.19

IDENPENDENCIA CNDICIONES FÍSICAS LIDERAZGO RELACIONES IMPLICANION RECONOCIMIENTO REMUNERACIONES IGUALDAD

2.5. TÉCINCAS PARA MEDIR EL CLIMA ORANIZACIONAL _ _ pag.21

CONCLUSIONES _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ pag.23

REFERENCIAS_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ pag.25



INTRODUCCION

El clima organizacional es un medio ambiente físico y humano que está

relacionado con el “saber y hacer” del directivo, con los comportamientos de las

personas, con su estilo de trabajo, relaciones con los demás, interacción con la

empresa, maquinarias y con la propia actividad de cada uno. Basada en estilos

de dirección, normas y procesos que influyen en la satisfacción y en la

productividad de la empresa.

En tal sentido, hemos considerado abordar el tema: “Clima Organizacional”.

En el Capítulo I, desarrollaremos conceptos y características de la organización

Y en el capítulo II, nos enfocaremos en las dimensiones, parámetros y los tipos

de medición que nos llevan a tener una visión interna de los diferentes aspectos

estructurales de la empresa.

Entre los objetivos abordados en este presente trabajo, se encuentran:

- Adquiriremos un conocimiento sobre el estudio de la organización

- Dar una explicación general del proceso del clima organizacional.

Asimismo, nuestro trabajo de investigación es importante porque demuestra que

debe existir una conjugación de los diferentes recursos para el logro de las

metas trazadas en una empresa.



NUESTRO TRABAJO HA UTILIZADO EL METODO DE LA

INVESTIGACION BIBLIOGRAFICA (LIBROS) Y HEMEROGRAFICA,

(LIBROS VIRTUALES, BLOGS, REVISTAS Y WEBS) ATRAVEZ DE LA

TECNICA DE FICHAJE.

DEJAMOS EN CONSIDERACION DE LOS LECTORES ESTE NUESTRO

PRIMER TRABAJO MONOGRAFICO.

.

LOS AUTORES.



CAPÍTULO

I

“LA ORGANIZACIÓN”



LA ORGANIZACION

1.1 DEFIFNICION: 1

Una organización, es un grupo social compuesto por personas, tareas y

administración que forman una estructura sistemática de relaciones de

interacción, tendientes a producir bienes, servicios o normativas para

satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno, y así

poder lograr el propósito distintivo que es su misión. Es un sistema de

actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas;

la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización.

Una organización sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse

y que están dispuestas a actuar conjuntamente para lograr un objetivo

común. Es un conjunto de cargos con reglas y normas de comportamiento

que han de respetar todos sus miembros, y así generar el medio que permite

la acción de una empresa. La organización es el acto de disponer y

coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y financieros).

Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para

estos propósitos.

Existen varias escuelas filosóficas que han estudiado la organización

como sistema social y como estructura de acción, tales como

el estructuralismo y el empirismo. Para desarrollar una teoría de la

organización es preciso primero establecer sus leyes o al menos principios

teóricos para así continuar elaborando una teoría sobre ellos. Un camino

sería clasificar y mostrar las diferentes formas de organizaciones que han

sido más estudiadas, tales como la burocracia como administración o

elementos que componen la organización y que igualmente han sido ya muy

1 https://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n


https://es.wikipedia.org/wiki/Burocracia

https://es.wikipedia.org/wiki/Empirismo

https://es.wikipedia.org/wiki/Estructuralismo_(antropolog%C3%ADa)

https://es.wikipedia.org/wiki/Sistema_social

https://es.wikipedia.org/wiki/Escuela_filos%C3%B3fica

https://es.wikipedia.org/wiki/Estructura_social

https://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n


tratados, tales como el liderazgo formal e informal. Como metodología, esto

se llama investigación operativa y en el ámbito de las ciencias sociales es el

campo de estudio de la sociología de la organización. Un nuevo uso está

emergiendo en las organizaciones: la gestión del conocimiento. Típicamente,

la organización está en todas partes, lo que dificulta su definición

independiente o sin involucrarse en una aplicación particular.

1.2 CARACTERISTICAS:

1.2.1 Compartir objetivos en forma efectiva 2

Una organización saludable comparte sus objetivos de negocios con

los empleados en todos sus niveles. Los gerentes comparten metas

con los empleados y los suman a la misión y visión de la organización.

Ambos comprenden lo que se requiere para alcanzar estos objetivos

compartidos y hacen todo el esfuerzo para lograrlo.

1.2.2 Trabajo en equipo Otra característica es el trabajo en equipo. Las compañías saludables

saben cómo desarrollar equipos que colaboren para alcanzar metas

comunes. Los empleados y gerentes están siempre dispuestos a

ofrecer su asistencia a los demás para lograr los objetivos

corporativos.

1.2.3 Moral alta de los empleados Los empleados de las organizaciones saludables poseen una moral

alta. Éstos valoran sus puestos en las organizaciones y deseen

trabajar allí por mucho tiempo. La productividad es alta y los eventos

de las organizaciones se disfrutan y son exitosos.

1.2.4 Ofrecer oportunidades de entrenamientoLas compañías proporcionan entrenamiento en el trabajo y

oportunidades para que los empleados mejoren sus habilidades

laborales. Las organizaciones llevan otras personas para proporcionar

2 http://pyme.lavoztx.com/las-10-caractersticas-principales-de-una-organizacin-saludable-5852.html


https://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_conocimiento

https://es.wikipedia.org/wiki/Ciencias_sociales

https://es.wikipedia.org/wiki/Investigaci%C3%B3n_operativa

https://es.wikipedia.org/wiki/Liderazgo


un amplio y necesario entrenamiento departamental y corporativo.

También ofrecen oportunidades para obtener certificaciones y

educación continua.

1.2.5 Liderazgo Un buen liderazgo es una de las principales características de una

organización saludable. Los empleados tienen buena relación con sus

jefes, la que se basa en la confianza. Los jefes saben cómo hacer que

los empleados funcionen juntos. Cuando es necesaria la corrección,

los empleados aceptan la crítica constructiva ofrecida por los líderes.

1.2.6 Manejar el bajo rendimientoLas compañías confrontan el bajo rendimiento en lugar de ignorarlo.

Las organizaciones toman acciones correctivas para mejorarlo. Los

niveles superiores de gerencia valoran la opinión de los empleados

que hacen sugerencias sobre cómo mejorar las productividades y

lograr tasas de rendimiento altas. Las compañías incluso llevan

especialistas para detectar problemas y ofrecer soluciones.

1.2.7 Comprender riesgosLas organizaciones saludables comprenden los riesgos que enfrentan

y toman los pasos necesarios para protegerse de ellos. Cuando un

evento ocurre debido a riesgos organizativos, una organización

saludable aprende de ello. Las compañías usan la precaución pero

comprenden que los riesgos son necesarios para facilitar el

crecimiento.

1.2.8 Adaptación a oportunidades y cambios Las organizaciones saludables saben cómo reconocer y aprovechar

las buenas oportunidades y siempre buscan oportunidades de

crecimiento. También saben cómo adaptarse al cambio tecnológico y

operacional. Intentan permanecer en la delantera o a la par de los

cambios en el ambiente de la industria y los negocios.



1.2.9 Estructura claramente definidaLas compañías poseen un sentido del orden y de la estructura de la

organización. Las mismas no limitan la innovación y el crecimiento. A

los empleados no les importa someterse a ese orden porque

comprenden y ven los beneficios de su implementación.

1.2.10 Políticas de compañía reconocidas Las organizaciones crean e implementan políticas de compañía que

están siempre disponibles para sus empleados. Las organizaciones

saludables siguen las políticas y regulaciones de los gobiernos

locales, estatales y federales. Cuando los empleados o gerentes

rompen esas políticas, se lidia con el problema inmediatamente y de

forma profesional.

1.3 RECURSOS DE LA ORGANIZACIÓN: 3

Son los necesarios para desarrollar sus actividades al llevar a cabo su fin, difieren

según sus actividades.

Recursos:

Dinero para adquirir los recursos.

Materias primas o insumos que se transforman en un proceso y se

convierte en productos denominados bienes o servicios.

Inmuebles, instalaciones y rodados necesarios para llevar a cabo el

proceso productivo y las actividades.

Maquinaria y herramientas utilizadas en el proceso productivo.

Recursos humanos: el elemento activo (dueños, accionistas, socios,

trabajadores).

Recursos naturales: tierra, agua, aire, gas, y energía en todas sus

formas (eléctrica, solar, hídrica, combustible).



https://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n


Recursos tecnológicos: medios para lograr un objetivo. Son los modos

de obrar, hacer o producir (métodos, técnicas y procedimientos

utilizados en la organización).

Recursos cognitivos: ideas, conocimientos e información originados

en el intelecto humano y en el avance tecnológico y científico.

Recursos intangibles: marcas, nombres y prestigio para acceder y

posicionarse en el mercado.

1.3 AMBIENTES ORGANIZACIONALES:4

1.3.1 Ambiente externo. Son instituciones o fuerzas fuera de la

organización, relevantes para sus operaciones, afectando su

rendimiento. Toman insumos (materias primas, dinero, mano de obra y

energía), los transforman, después los regresan en forma de productos o

servicios para la sociedad a la que atienden. Son de dos tipos:

Elementos de acción indirecta (macroentorno). Afectan al clima en el

que se desarrolla la actividad organizacional. No tienen una influencia

directa pero sí potencial para convertirse en elementos de acción directa.

Elementos de acción directa (microentorno), (grupos de interés

externo). Ejercen influencia directa en las actividades de la organización.

Son afectados, directa o indirectamente, por la forma en que la

organización busca lograr sus objetivos.

1.3.2 Ambiente interno, llamado clima organizacional. Grupos o

elementos de interés interno, que ejercen influencia directa en las

actividades de la organización y caen dentro del ámbito, creando

responsabilidad de un director o sus gerentes. Además esto hace más

amena la influencia del orden y organización.




CAPÍTULO

II

“CLIMA

ORGANIZACIONAL”



2.1 LA NATURALEZA Y ORIGENES 5

El clima organizacional ha sido un asunto en el que se ha indagado desde

hace varias décadas atrás, teniendo en la actualidad gran importancia, lo

que evidencia que este tema ha dejado de ser utópico para convertirse en

un aspecto relevante a investigar.

El término de clima organizacional, se puede establecer que Lewin, Lippit y

White (1939) fueron los pioneros en realizar las primeras aproximaciones al

concepto de clima organizacional, mediante concepciones como atmosfera

social, postulando la existencia de seis dimensiones: conformidad,

responsabilidad, normas de excelencia, recompensas, claridad

organizacional, calor y apoyo. (Sudarsky, (1979).

De una y otra forma, el término de clima organizacional ha tenido una

connotación desde el enfoque psicológico, que lo define como un clima

favorable, de confort, bienestar, cooperación amistosa, órdenes

participativas y comunicación horizontal, quienes aportan con estudios

fueron Mayo, Likert, Mc Gregor y Herzberg (Escuela de las RR.HH, 1930 –

1960).

Por su parte, Moos (1973) mantiene la idea de que el clima es un aspecto

del ambiente que está conformada por factores psicosociales del grupo de

trabajo.

Analizando la información existente sobre el clima organizacional se puede

establecer que es un tema que ha venido tomando importancia durante el

siglo XX; no obstante, sus orígenes como se han venido mencionando, son

difusos, confundiéndose con otros conceptos como cultura, motivación,

satisfacción y calidad de vida. De acuerdo con los planteamientos

propuestos por Peirò (1995), manifiesta la tendencia hacia aspectos

estructurales, en términos de carácter organizacional objetivas propias a

cada organización.

5 Mario santillán



Existen diversos autores como Litwin y Stringer (1968). Campbell, Dunnett,

Lawler y Weick (1970), Schneider (1975), Parkington y Schneider (1979),

Fitzgerald, Drasgow, Hulin, Gelfand y Magley (1997), entre otros, que

amplían la Mirada sobre las dimensiones estructurales, de forma que la

definen bajo aspectos como la seguridad, el acoso, la calidad de la

organización, la estructura, el estilo de liderazgo y la toma de decisiones,

entre otros (Guillen Mondragon y Aduna Mondragon, 2008).

2.2. DEFINICIONES 6

El clima organizacional se define como:

La percepción en el área laboral, donde se puede observar que tipo

de clima existe en la empresa: buena o mala. Esto, no solo se debe

traducir como la satisfacción de los trabajadores sino también tiene

que ver cómo la gente se siente identificada con su ambiente laboral

más allá de las responsabilidades de su cargo.

Por su parte FOREHAND Y GILMER (1964) definen al clima

organizacional como el conjunto de características objetivas de la

organización eterna y medible, que distinguen una entidad laboral de

otra; o sea unos estilos de dirección, normas y medio ambiente,

finalidades y procesos de contraprestación. Asimismo, en la web

encontramos que el clima organizacional es el medio ambiente

humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, que

influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está

relacionado con el “saber hacer” del directivo, con los

comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de

relacionarse, con su interacción con la empresa, con las maquinas

que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.

De igual manera, RODRIGUEZ, D (1992) conceptualiza al clima

organizacional, como las percepciones compartidas por los miembros

de una organización respecto al trabajo, al ambiente físico en que

6 www.gestionpolis/dirgp/rec/clima.htm



éste se da, las relaciones interpersonales que tienen entorno a él y

las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. 7

Sin embargo un mal manejo del clima organizacional en una empresa

trae como consecuencia que las propias personas “no se van a sentir

energizadas ni identificadas con la compañía y eso repercute en los

resultados de su área de trabajo y de la empresa” 8

Aunque cabe precisar que un clima organizacional real es difícil poder

determinarlo. Dicho de otro modo que, las personas cuando están

motivadas, el clima organizacional mejora y se traduce en relaciones

satisfactorias, que se caracterizan por actitudes de ánimo, interés,

colaboración, etc. No obstante, cuando éstas están poco motivadas,

sea por frustración, el clima organizacional suele deteriorarse y se

caracteriza por depresión, desinterés, apatía, insatisfacción, etc.; y en

casos extremos a la agresividad y revueltos, como las huelgas y

protestas.

En síntesis, podemos decir que el concepto de clima organizacional

se refiere a las apreciaciones e impresiones que tiene las personas

de su organización y que influye en su comportamiento, en un

momento determinado. Por lo tanto, el clima organizacional y la

motivación de las personas se influyen y realimentan entre sí. 9

2.3. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Las dimensiones del clima organizacional son las características

susceptibles de ser medidas en una organización y que influyen en el

comportamiento de los individuos. Este comportamiento tiene una

gran variedad de consecuencias para la organización, por ejemplo,

productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

Por esta razón, hemos creído conveniente conocer las diversas

dimensiones investigadas por dos estudiosos que definen los

elementos que afectan el ambiente de las organizaciones.

7 Dario Rodriguez. Diagnóstico Organizacional8 Paola Szeinman9 www.gestión.pe



2.3.1 DARIO RODRIGUEZ6 lo considera como sistema auto poético de

decisiones que es tratado en el decidir organizacional motivadas por el

clima provocado por cambios en éste.

Lugar de trabajo, variables que definen el clima son aspectos

que guardan relación con el ambiente laboral.

Estabilidad, el CO tiene una cierta estabilidad en el clima, con

cambios relativamente graduales.

Comportamientos: Un buen clima trae como consecuencia una

mejor disposición de los individuos a participar activa y

eficientemente en el desempeño de sus tareas. Un clima malo,

hará difícil la conducción de la organización y la coordinación de

las labores.

Compromiso, la organización con un buen clima tiene una alta

probabilidad de conseguir un nivel significativo de sus miembros,

en tanto si es deficiente no se identifican con la empresa.

Variables estructurales. El clima de una organización es

afectado por los estilos de dirección, políticas y planes de gestión,

sistemas de contratación y despidos, etc.

Ausentismo, una organización que tenga altos índices de

ausentismo o insatisfacción de sus miembros es, una

organización con un clima laboral malo.

2.3.2 BOWERS y TAYLOR7 en la Universidad de Michigan estudiaron

cinco grandes dimensiones para analizar el clima organizacional, a

saber:

Cambios tecnológicos. Se basa en los nuevos recursos o a los

nuevos equipos que puedan facilitar o mejorar el trabajo a sus

empleados.



Recursos Humanos. Se refiere a la atención prestada por parte

de la dirección al bienestar de los empleados en el trabajo.

Comunicación. Esta dimensión se basa en las redes de

comunicación que existen dentro de la organización así como la

facilidad que tiene los empleados de hacer que se escuchen sus

quejas en la dirección.

Motivación. Se refiere a las condiciones que llevan a los

empleados a trabajar más o menos intensamente dentro de la

organización.

Toma de Decisiones. Evalúa la información disponible y utilizada

en las decisiones que se toman en el interior de la organización,

así como el papel de los empleados en este proceso.



2.4. PARAMETROS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL: 10

Los parámetros definen a un conjunto de variables, que han de tomarse en

consideración, a la hora de establecer el estado del clima organizacional de

una compañía en un momento dado.

2.4.1 INDEPENDENCIA.

La independencia mide el grado de autonomía de las personas en la

ejecución de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que

es simple tiene en sí misma pocas variaciones -es una tarea limitada-,

pero el administrativo que la realiza podría gestionar su tiempo de

ejecución atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es

independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que

cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de

asumir.

2.4.2 CONDICIONES FÍSICAS.

Las condiciones físicas contemplan las características medioambientales

en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución

de los espacios, la ubicación (situación) de las personas, los utensilios,

etcétera. Por ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal óptico

de alta protección en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni

trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que

pasan largas horas trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se

ha demostrado científicamente que las mejoras hechas en la iluminación

aumentan significativamente la productividad.

10 http://www.elmundo.es/sudinero/noticias/noti12.html



2.4.3 LIDERAZGO.

Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores.

Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que

se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador,

genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misión de la

empresa y que permite y fomenta el éxito.

2.4.4 RELACIONES.

Esta escala evalúa tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos

en el ámbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se diseñan

"socio gramas" que reflejan: la cantidad de relaciones que se establecen;

el número de amistades; quiénes no se relacionan nunca aunque trabajen

codo con codo; la cohesión entre los diferentes subgrupos, etc. El grado

de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la

colaboración o la falta de compañerismo, la confianza, todo ello son

aspectos de suma importancia. La calidad en las relaciones humanas

dentro de una empresa es percibida por los clientes.

2.4.5 IMPLICACIÓN.

Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. Es muy

importante saber que no hay implicación sin un liderazgo eficiente y sin

unas condiciones laborales aceptables.



2.4.6 RECONOCIMIENTO.

Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento

del trabajo bien hecho. En el área comercial, el reconocimiento se utiliza

como instrumento para crear un espíritu combativo entre los vendedores,

por ejemplo estableciendo premios anuales para los mejores.

Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la apatía y el

clima laboral se deteriora progresivamente.

2.4.7 REMUNERACIONES.

El sistema de remuneración es fundamental. Los salarios medios y bajos

con carácter fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque no permiten

una valoración de las mejoras ni de los resultados. Hay una peligrosa

tendencia al respecto: la asignación de un salario inmóvil, inmoviliza a

quien lo percibe. Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son

motivadores, pero tampoco impulsan el rendimiento. Las empresas

competitivas han creado políticas salariales sobre la base de parámetros

de eficacia y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente

hacia el logro y fomenta el esfuerzo.

2.4.7 IGUALDAD.

La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa

son tratados con criterios justos. La escala permite observar si existe

algún tipo de discriminación. El amiguismo y la falta de criterio ponen en

peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza.



2.5 TECNICAS PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACINAL 11

Para medir el clima organizacional se utilizan varias técnicas entre las que se

encuentran: cuestionarios, entrevistas, observaciones directas, análisis de

indicadores de la organización.

Estos métodos son aplicados en la práctica de acuerdo a las características de

la organización y de los objetivos que se persigan. Los cuestionarios son de

empleo muy generalizado por lo que profundizaremos su estudio no sólo con su

descripción sino con algunas de sus características y observaciones y con

ejemplos de aplicación.

2.5.1 CUESTIONARIOSComo se planteó son de gran aplicación, y consisten en la confección de

preguntas o afirmaciones escritas que expresan aspectos específicos

relacionados con la organización, es recomendable que las mismas

aborden situaciones actuales, así como futuras para perfilar el ideal

ansiado. Cuestión de trascendencia determinante lo constituye la

elaboración (diseño) del cuestionario el cual debe tener las preguntas o

afirmaciones suficientes que permitan evaluar cada aspecto o dimensión

con la profundidad requerida, incluidas el nivel real que se desea medir, la

precisión del enfoque para que con la aplicación de distintos ensayos a

una misma persona los resultados sean similares; el procedimiento de

medición debe ser homogéneo para poder establecer con exactitud las

comparaciones; contemplar los aspectos específicos, sin descuidar otros

que son comunes en la organización como el apoyo de los jefes,

remuneración e incentivos, como se establece la comunicación entre jefes

y colaboradores, y entre estos últimos, si se permite un grado de

autonomía razonable.

2.5.2 ENTREVISTAS

Las entrevistas conforman otro método para medir el clima organizacional

que se utiliza con frecuencia por la cantidad de datos diversos que se

11 http://www.gestiopolis.com/clima-organizacional/


http://www.gestiopolis.com/clima-organizacional/


pueden obtener, así como la posibilidad de profundizar directamente con

el entrevistado sobre distintos aspectos e incluso algunos que surjan en el

momento de la entrevista. Es posible también la realización de entrevistas

a un número considerable de entrevistados.

Para que alcance un máximo de eficacia y eficiencia deben observarse

una serie de aspectos que son muy importantes como: preparación

adecuada de la entrevista confeccionando una guía que no permita caer

en la improvisación; los entrevistadores además de poseer determinadas

condiciones personales para el trabajo deben estar correctamente

preparados; seleccionar las dimensiones o variables que se correspondan

con las características de la organización y estén acorde con los objetivos

de la tarea.

2.5.3 OBSERVACIONES DIRECTASEl método se basa en la observación directa de la labor que realizan y

cómo lo realizan los trabajadores de la organización durante toda la

jornada y por periodos que abarquen ciclos completos, con el objetivo que

no escapen situaciones relevantes, así como no tener en cuenta aspectos

extraordinarios que no sean interesantes para el objetivo que se persigue

de medir el clima organizacional.

2.5.4 ANÁLISIS DE INDICADORESEste método objetivo y con la posibilidad de obtener con facilidad los

datos necesarios, se utiliza como elemento para una medición indirecta

del clima y de complemento y de apoyo de otro método utilizado.

Los datos son los de los informes o planes generales de la organización

entre ellos.: informes de ausentismo y de fluctuación (rotación) de la

fuerza de trabajo, planes de trabajo, y otros.

Como línea general con la utilización de cualquier método, es necesario

que los que realicen el trabajo de medición o evaluación del clima

participen en otras actividades de la organización como: reuniones,

consejos de dirección, asambleas, etc., con el objetivo que los mismos

pueden adquirir vivencias de las relaciones entre directivos y trabajadores

en general, como es la comunicación entre ellos, si son escuchadas,

atendidas y tenidas en cuenta sus opiniones y sugerencias, la aceptación



de los jefes por los colaboradores, como se ejecuta el ejercicio de la

crítica y el tratamiento que se le da a los errores de los trabajadores, y

otros muchos aspectos que pudieran señalarse.

No se descarta la utilización de métodos combinados.



CONCLUSIONES

En síntesis, esta monografía podrá ayudar a decidir que clima debería existir en las

organizaciones en beneficio de la efectividad.

El clima organizacional atrae mucho la atención en estos tiempos de cambio.

Identificarlo y cultivarlo es vital para generar una influencia en los resultados

estratégicos.

A todo empresario conviene saber lo que pasa al interior de su compañía, le

interesa saber los problemas y como corregirlos para aumentar la productividad. Es

por eso, se recomienda una medición anual del clima organizacional, sin embargo,

la organización puede vivir situaciones particulares, como procesos de intervención

o cambio, que requieran la repetición de estudios a menor tiempo.

En nuestro país, muchas empresas están cambiando de mentalidad, viendo al

clima organizacional como una variable intangible del negocio, esto no solo se

observa en las empresas privadas sino también al interior de las entidades

públicas.

Finalmente el clima organizacional en las organizaciones lo hacen todos los

miembros de la empresa, pero quienes tienen la responsabilidad de transformar un

clima negativo a positivo son los lideres ya sean directivos, gerentes, encargados,

supervisores, quienes hacen que los empleados se sientan integrados, valorados e

importantes en el equipo de trabajo, por lo que el clima organizacional positivo

influirá en el logro de los objetivos de la organización.



BIBLIOGRAFIA

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hispanoamericana. S.A. 1979) Págs. 180 – 197,

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Parámetros del clima organizacional

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