MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Oleh : Yus Djunaedi Rusli,S.STP, MSi

RENCANA POKOK PEMBELAJARAN : MSDM I. PENDAHULUAN II. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA III. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA IV. PENGADAAN Pentingnya Manajemen Wewenang Organisasi

Pentingnya MSDM Definisi MSDM KOmponen MSDM Peranan MSDM Perkembangan MSDM Fungsi MSDM

Perencanaan Sumber Daya Manusia Metode, Informasi, dan Peramalan SDM Perencanaan Prosedur dan Rencana SDM Perencanaan Fungsi Fungsi MSDM

Pentingnya Pengadaan Analisis Pekerjaan Uraian Pekerjaan Evaluasi Pekerjaan Penyederhanaan Pekerjaan Pengayaan pekerjaan Porses atau Langkah langkah Pengadaan atau Perekrutan

RENCANA POKOK PEMBELAJARAN : MSDM V. PENGEMBANGAN KARYAWAN VI . PENGENDALIAN MUTU TERPADU ATAU TOTAL QUALITY CONTROL ( TQC ) VII. GUGUS KENDALI MUTU ATAU QUALITY CONTROL CIRCLE ( QCC ) VIII. PENGINTEGRASIAN Pentingnya Pengembangan Tujuan pengembangan Pelatih dan Instruktur Metode metode pengembangan Penilaian prestasi karyawan Mutasi karyawan Promosi karyan

Perkembangan dan Mentalitas Dasar TQC Pengertian dan Manfaat TQC Sistem Manajemen TQC Penerapan dan pemecahan Masalah TQC

Pengertian, Ide dasar, dan Filosofi QCC Sasaran Program QCC Organisasi , Aturan Permainan, dan Pokok Kegiatan QCCPeranan Pemimpin dan fasilitatorSasaran Pengoperasian QCC Teknik Dasar QCC

Pentingnya Pengintegrasian Hubungan Antar manusia Pengertian dan Teori Teori Motivasi Pemimpin dan teori kepemimpinan Kesepakatan Kerja bersama dan Collective Bergaining

RENCANA POKOK PEMBELAJARAN : MSDM IX. KEDISIPLINAN X . KOMPENSASI XI. PEMELIHARAAN XII. PEMBERHENTIAN Pentingnya Kedisiplinan Indikator Indikator Kedisiplinan Persaingan dan Konflik Kepuasan Kerja , Stres dan Frustasi

Pentingnya Kompensasi Pemberian Kompensasi Sistem dan Kebijaksanaan Kompensasi Faktor yang mempengaruhi besarnya Kompensasi dan Teori Upah Insentif

Pengertian Pemeliharaan Metode Metode Pemeliharaan Pengertian dan Program Kesejahteraan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Pengertian Pemberhentian Alasan Alasan Pemberhentian Proses Pemberhentian Undang Undang dan Konsep Pemberhentian

BAB I PENDAHULUAN Ini salah Manajemen??! Ini bukan salah strukturnya ini salah Manajemennya..

Apa sih manajemen..?!

Pengertian manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan Sumber daya manusia dan sumber sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu

Manajemen To manage Mengatur ?Apa yang diatur Apa tujuannya diatur Mengapa harus diatur Siapa yang mengatur Bagaimana mengaturnya

5W + 1 H What/ Apa Why / kenapa Where / Dimana When / Kapan Who / Siapa How / bagaimana

Unsur Unsur manajemen Man : manusia Money : uang / dana Methode : cara Machines : alatMaterial : bahan baku Market : pasar

Fungsi fungsi manajemen

G.R. Terry John F.mae Louis A.Allen Mc. Namara Planning Organizing Actuating Controlling Palnning Organizing Motivating Controling Leading Planning Organizing Controling Planning Programing Budgeting System Henry FayolHarold Koontz Cyril ODonnel P.Siagian Prof Oey Liang lee PalnningOrganizing Commanding Coordinating Controling Planning Organizing Satfing Directing Controlling Planning Organizing Motivating Controlling Evaluation PerencanaanPengorganisasian Pengarahan Pengkoordinasian Pengontrolan

Wewenang Wewenang adalah kekuasaan resmi yang dimiliki seseorang untuk bertindak dan memerintah orang lain. Wewenang Tanggung jawab =

Pentingnya MSDM manajemenmanmatherialMoney Methode Mechine Market MSDM Manajemen personalia

Perbedaan MSDM dengan Manejemn personalia MSDM Dikaji secara makro sedangkan manajeemn personalia dikaji secara mikro.MSDM menganggap karyawan adalah kekayaan ( asset ) utama organisasi , jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik.

Pengertian MSDM MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat

Komponen MSDM Pengusaha Karyawan Pemimpin atau Manajer Manajer Lini Manajer Staf

Peranan MSDM Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yg efektif,sesuai dg kebutuhan perusahaan berdasarkan Job deskription, Job spesifikation,job requirment, dan job evaluation.Menetapkan penarikan , seleksi dan penmpatankaryawan berdasarkan the righ man in the right place and the right man in the right job.Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan,promosi dan pemberhentianMeramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnyaMemonitordg cermat undang undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan perusahaan sejenisMemonitor kemajuan teknik dan perkebangan serikat buruhMelaksanakan diklat dan penilaian prestasi karyawanMengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontalMengatur pensiun,pemberhentian dan pesangon

ManajemenMSDM Masalah masalah ekonomi, politis dan sosialPendekatan MSDM Diperlukan

Pendekatan MSDM Pendekatan MSDM Pendekatan mekanisPendekatan paternalis Pendekatan Sistem Sosial

Pendekatan Mekanis Mekanisasi ( otomatisasi ) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dg tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Penggantian ini didasarkan kpd pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektivitas, dan kemampuan yg lebih besar Menimbulkan masalah baru

Pendekatan Mekanis Permasalahan Pengganguran teknologis Keamanan Ekonomis Organisasi buruh Kebanggaan dlm pekerjaan Mesinisasi Takut di PHK Pengangguran mnmblkn Org Buruh Karena Spesialisasi tdk tahu hasil akhir

Pendekatan Patrenalis Pada pendekatan paternalis,manajer untuk pengarahan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak anaknya. Para bawahan diperlakukan dg baik, fasilitas - faslitas diberikan, bawahan dianggap sebagai anak anaknya. Misalnya diberikan pinjaman uang serta didirakan toko sehingga karyawan dapat membeli keperluannya secara kredit.Mengakibatkan karyawan menjadi manja,malas dan kurang produktif.

Pendekatan Sistem Sosial

Pendekatan sosial mengutamakan kepada hubungan harmonis, interaksi yg baik, saling menghargai, saling membutuhkan dan saling mengisi sehingga terdapat suaatu total sistem yang baik

Fungsi MSDM Perencanaan Pengorganisasi Pengarahan Pengendalian Pengadaan Pengembangan Kompensasi Pengintegrasian Pemeliharaan Kedisiplinan Pemberhentian

BAB II PERENCANAAN SDM

SDM Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu Apa itu SDM ??

KONSEP SDM SDM Daya pikir Daya fisik Ditentutkan oleh keturunan dan lingkungannyaKecerdasan & Kecakapan

SDMPerilaku dan sifat Daya fisik Daya Pikir Keinginan Prestasi kerja Profesional SDM DALAM ORGANISASI

Pikir Rasa Fisis adalah cara seseorang menilai lingkungannya Manusia Fisis Pikir Fisis Rasa >

PROFESIONALAHLI + CINTA =

PENINGKATAN DAYA PIKIR DAN DAYA FISIK

DAYA PIKIR DAYA SIKAP Makan makanan yang bergizi tinggi Makan makanan yang bergizi tinggiPemeliharaan kesehatan yang baik Pemeliharaan kesehatan yang baik Pendidikan formal dan informal Olahraga yang baik dan teratur Mengikuti diskusi dan seminar seminar Mengikuti pertandingan pertandingan Dan lain sebagainya Dan lain sebagainya

Tipe manusia menurut D.Yung Tipe Introverse jika perhatiannya diarahkan ke dalam dirinya sendiri. Ciri ciri : egoistis, senang mneyendiri, pendiam, kurang bergaul.Tipe Extroverse jika perhatiannya ditujukan ke sekelilingnya. Ciri ciri : berhati terbuka, gembira, ramah tamah dalam pergaulanTipe Ambiverse adalah orang orang yang berada dianatara extroverse dan introverse

Dr. Toshitaka Nomi Gol darah A : bisa dipercaya Gol darah B : lemah lembut Gol darah AB : emosional Gol darah O : berbakat pemimpin

PERENCANAAN SDM MSDMPERENCANAAN terkontrol Benar or salah

Perencanaan adalah memiliih dan menghubungkan fakta dan membuat serta menggunkan asumsi asumsi mengenai masa yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan ( George R.Terry )

Tujuan Perencanaan SDM Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yg mengisi semua jabatan dalam perusahaanUntuk menjamin ersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan , sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakan Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindh dalam pelaksanaan tugas.Untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi ( KIS ) sehingga produktivitas kerja meningkatUntuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentiankaryawanMenjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi ( vertikal atau horizintal ) dan pensiun karyawan Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

Metode PSDM Metode PSDM Metode non ilmiah Metode ilmiah PSDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi dan perkiraan perkiraan dari perencanaannya saja PSDM dilakukan berdasarakan atas hasil analisis dari data informasi, dan peramalan peramalan dari perencanaannya. Beresiko Job analysis

Informasi Organisasi PSDM Informasi Job Analysis Informasi Situasi Persediaan Tenaga Kerja Pengadaan Penarikan, Sumber.Seleksi Pengembangan Pendidikan, Pelatihan, Mutasi Kompensasi Direct dan indirect Pengintegrasian Komunikasi,Kepemimpinan, Motivasi Pemeliharaan Program Kesejahteraan, Ekonomis,Pelayanan Kedisiplinan Peraturan dan saksi hukum Pemberhentian Pensiun, Dipecat, Permintaan sendiri

Job Analysis Job Analysis memberikan informasi tentang aktivitas pekererjaan,standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, dan alat alat yang dipergunakan Job Description meberikan informasi tentang tugas- tugas dan tanggung jawab seorang pejabat pada suatu jabatan Job Spesification memberikan informasi tentang kualifikasi-kualifikasi SDM yg akan menjabat suatu jabatan Job evaluation memberikan informasi mengenai berat ringannya pekerjaan, resiko pekerjaan, dan gaji jabatan Job enrichment memberikan informasi untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu yang sifatnya vertikal Job enlargement memberikan informasi untuk memperkaya jenis pekerjaan yang sifatnya horizontal

Syarat syarat Perencanaan SDM Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang sdm Harus mempunyai pengetahuan luas tentang Job Analysis, organisasi dan situasi Persediaan SDM.Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah

Prosedur Perencanaan SDM Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya Menetapkan beberapa alternatif Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan

Jangka waktu Rencana Rencana jangka panjang, waktunya lebih dari 5 tahun , seperti rencana pensiun dll.Rencana waktu menengah, waktunya 3 5 tahun, seperti rencana promosi, demosi dllRencana jangka pendek, waktunya 1 2 tahun, seperti rencana seleksi dll

Kendala Kendala PSDM Standar Kemampuan SDM Standar kemapuan SDM yang pasti dan akurat belum ada , akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan ramalan ( prediction ) saja yang sifatnya subjektif.2. Manusia ( SDM ) mahluk Hidup Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin,sehingga sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana .misalnya ia mampu tetapi kurang mau melepaskan kemampuannyaSituasi SDM Persediaan, Mutu, dan Penyebaran penduduk yg kurang mendukung kebutuhan SDM Perusahaan.Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah Kebijkasanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi , jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yg baik dan tepat.

BAB III PENGADAAN

PENGADAAN Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efesien membantu tercapainya tujuan perusahaan

Tahapan pengadaan karyawan Analisis pekerjaan ( Job Analysis ) Uraian pekerjaan (Job Deskription ) Spesifikasi pekerjaan (Job Spesification)Evaluasi Pekerjaan (Job evaluation ) Penyederhanaan pekerjaan (Work Simplification ) Pengayaan Pekerjaan ( Job Enrichment ) Persyaratan Pekerjaan ( Job Requirement )

Lankah lankah pengedaan atau perekrutan karyawan Peramalan Kebutuhan tenaga kerja Penarikan ( recruitment ) Seleksi ( Selction ) Penmpatan , orientasi dan induksi karyawan

Konsep pengadaan karyawan PENGADAAN Seleksi Penempatan ( placement ) Orientasi Induksi Penarikan ( Recruitment )12345

Konsep penarikan Penarikan atau Recruitment Dasar - Job Spesification - Peraturan Pemerintah

Sumber - Internal - Eksternal

Metode - Tertutup - Terbuka

Kendala - Internal org - Eksternal org

12431

Definisi penarikan

Edwin B Filippo :

penarikan adalah proses pencarian dan pemikatan para calon pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi

Sumber sumber penarikan Internal Karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut. Yakni dengan cara Mutasi ( promosi, rotasi or demosi )EksternalKaryawan yang akan mengisi jabatan yang lowong tersebut dari sumber tenaga kerja di luar perusahaan

Konsep Seleksi 1Seleksi atau selection Penetuan jmlh diterima :Non ilmiah Ilmiah Metode Non ilmiah Ilmiah Penyeleksi Individu Group / tim Tingkat Adm dan kecakapan Masa Percobaan Prajabatan Kendala Penyeleksi Peserta Job Specification Dasar Job specification Peraturan Pemerintah Norma Sosial 123456

Pengertian seleksi

Melayu hasibuan

Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan

Penentuan jumlah karyawan Metode non ilmiah Jumlah karyawan yang dibutuhkan hanya berdasarkan atas perkiraan saja bukan atas perhitungan dengan cermat 2. Metode Ilmiah Jumlah karyawan yang diterima berdasarkan atas perhitungan dan analisis beban kerja

Analisis beban kerja

Contoh :CV. Nur akan memproduksi 700 unit barang setiap hari standar prestasi per orang per hari ( 7 jam ) 10 unit. Berpa jumlah karyawan yg dibutuhkan ?Jmlh karywn yg dibuthukan :700 X 1 orang = 70 orang 10

Nilai absen

Contoh Dari soal analisisi beban kerja jumlah karaywan 50 orang hari libur bulan september sebanyak 4 hari dan jumlah hari kerja bulan september adalah 25 hari maka tingkat absensinya adalah : 4 X 100 % = 0,32 % 50 x 25 Jadi tingkat absennya : 0,32 % x 50 = 0,16 = 1 org

Perputaran karyawan ( labor turnover )

Contoh :1 1 2008 karywan 80 orang , sedang 31 sept 2008 adalah 50 orang, selama waktu tersebut karyawan berhenti 12 orang, diterima 20 orang, maka : Turnovernya = 20 12 x 100 % = 12,3 % ( 80+50)

Jadi turnovernya : 12,3% x 50 orang = 6,15 = 7 orang

Total kebutuhan pegawai :

Analisis beban kerja + absensi + turnover

70 +1 + 7 = 78 orang Jumlah pegawai sekarang 50 orang jadi perusahan tersebut hanya butuh tambahan pegawai 28 orang

Langkah langkah seleksi :Seleksi surat lamaran Pengisian blanko lamaran Pemeriksaan referensi Wawancara pendahuluan Tes penerimaan : - Tes adm - tes psikologi - tes kesehatan Wawancara akhir Memutuskna diterima dan ditolak

Dasar dalam proses Seleksi :Keahlian Pengalaman Umur Jenis Kelamin Pendidikan Keadaan fisik Tampang Bakat Temperamen ----- Endogen ; Pemarah, periang dllKarakter------ eksogen : dapat diubah ex. Ceroboh,dll

Penggolongan keahlian :Technikal Skill Human Skill Conceptual skill

Technikal skill merupakan jenis keahlian yang utama yang harus dimiliki oleh para pegawai pelaksana, sedangkan human skill merupakan keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa orang bawahan atau lebih . conceptual skill merupakan keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan pucuk pimpinan.

Pendekatan seleksi Successive Hurdles selection approach Pendekatan ini mengharuskan setiap calon karyawan untuk mengikuti semua prosedur seleksi secara bertahap ( sistem gugur )Compensatory Selection Approach Setiap calon karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti seleuruh prosedur seleksi ( sistem ranking )

TEKNIK PREDIKSI SDM DENGAN METODE KUANTITATIFTeknik Moving Average ( Rata Rata Bergerak )Teknik Exponential Smoothing ( Ekponen Tertentu )Teknik Trends Projection ( Proyeksi kecendrungan ) Teknik Correlation and Regression ( Korelasi dan Regresi Ganda / Jamak ) Teknik Korelasi tata Jenjang ( Rank Order Correlation ) Teknik Multiple Correlation and Regression ( Korelasi dan Regresi Ganda / Jamak ) Teknik Probability Matrixes ( Matrik Peluang ) Teknik Matrik Peluang Dihubungkan dengan waktu Teknik Matrik Peluang Sederhana

1. Teknik Prediksi rata Rata Bergerak Teknik ini merupakan penyempurnaan penggunaan rata rata hitung dari data SDM yang dipergunakan oleh organisasi / Perusahaan selama beberapa tahun di masa lalu Di samping itu dapat juga dilakukan dengan menggunakan data SDM yang direkrut atau yg berhenti ( pensiiun dan / atau berhenti dan diberhentikan), rata rata pormosi, Pindah Jabatan dll.Dengan perhitungan rata rata bergerak dapat diprediksi kebutuhan ( demand ) SDM untuk beberapa tahun mendatang yang powernya ( keakuratannya ) lebih tinggi dari rata rata hitung

2. Prediksi SDM dengan teknik Regresi Perencanaan SDM dengan teknik ini dilakukan melalui formula / rumus statistik korelasi dan regresi sederhana ( antar dua variabel ) atau korelasi dan regresi ganda /jamak ( lebih dari dua variabel ) yang terdapat di lingkungan bisnis sebuah perusahaan / organisasiPerhitungan korelasi harus dilakukan lebih dahulu , untuk mengetahui apakah variabel SDM yang akan diprediksi memiliki hubungan atau dipengaruhi oleh satu atau lebih variabel yang lain seperti variabel laba, variabel upah ( gaji ), produktivitas dll.JIka korelasi variabel SDM dengan variabel lainnya tersebut cukup tinggi, maka dapat dilakukan prediksi permintaan ( Deman ) SDM dengan perhitungan regresi sederhana dan atau regresi ganda / jamak

Formula / rumus Korelasi dipergunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan pararel. Antara dua atau lebih variabelOleh karena koefesien korelasi yang diperoleh dari perhitungan terbatas pada menyetakan hubungan pararel bukan hubungan sebab akibat , maka untuk prediksi diperlukan perhitungan regresi

Rumus korelasi product moment person :

n XY (X) (Y) n X2 (X)2 n Y2 - (Y) 2

r = Koefesien korelasi ( bergerak antara -1,00 s/d 1,00 ) =rxy

-101XYXYXYXYXY++0--Koefesien korelasi memiliki tiga kemungkinan sbb : - Koefesien korelasi positif ( o,oo s/d 1,00 ) terdapat hubungan pararel searah - Koefesien korelasi negatif ( o,oo s/d -1,00 ) terdapat hubungan sejajar / pararel berlawanan arah - Koefesien korelasi 0,00 atau mendekati 0,00 menunjukkan tidak terdapat hubungan antara dua variabel tsb

Setelah dicari nilai hubungannya di uji dengan indeks di dalam tabel koreksi koefesien korelasi yang berlaku universal dengan tingkat kepercayaan 95 % atau signifikansi ( a)= 0,05 dengan menggunakan derajat kebebasan n -1

Ketika nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel maka berlaku : Ho ditolak dan Ha diterima

Ho = tdk terdapat hubungan X --- Y

Ha = terdapat hubungan X ---- Y

Persamaan regresi sederhana Y = a + b X

n XY (X)(Y) n X2 - (X ) 2 b=

3. Prediksi SDM dengan Korelasi tata Jenjang ( rank Order Correlation ) Korelasi ini termasuk statistik non parameterik yang dipergunakan apabila pencatatan data ( n ) relatif sedikit, karena korelasi product moment angka kasar merupakan statistik parametrik yang dipergunakan jika data cukup banyak yang diprediksi mengikuti distribusi/ kurva normal

Rumus yang digunakan adalah :rho=1-6 D2n x ( n2 - 1)

BAB IV PENGEMBANGAN

PENGEMBANGAN INPUT PROSESOUT PUT STRATEGISTRATEGISTRATEGI

DEFINISI PENGEMBANGAN Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan ( melayu hasibuan )

Tujuan pengembangan Produktivitas kerja Efesiensi Kerusakan Kecelakaan Pelayanan Moral KarierKepemimpinan Balas jasa Konsumen

Pengembangan Peningkatan kualitas dan kemampuan karyawan Jenis pengembangan Peserta pengembangan Pengembangan secara formal Pengembangan secara informal Karyawan baru Karyawan lama Pelatih / instruktur

Syarat Pelatih Teaching Skills mendidik Communicaton skills kecakapan komunikasi Personality authoritykewibawaan Social skillskemampuan sosial Technical competent berkemampuan teknis Stabilitas emosisabar

Metode metode pengembangan Metode latihan atau training Metode pendidikan atau education

1. Metode latihan atau training On the job Vestibule Demonstration and example Simulation Apprenticeship Calssroom methods

1. On the job Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas.Kebaikan : pelajar langsung bekerja pada pekerjaan dan perlatan Keburukan : kurang sistematis jika pengawas kurang berpengalaman

2. Vestibule Adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya dieselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.

3. Demonstration and example Adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.

4. Simulation Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja

f.Classroom Methods Metode pertemuan dalam kelas yang meliputi Lecture ( pengajaran ), conference ( rapat ), Programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi dan metode seminar

2. Metode Pendidikan ( Education method )Menurut Andrew F.Sikula :Training methods atau classroom method Understudies ( praktek langsung ) --- Khusus untuk jabatan kepemimpinan Job rotation and planned progression ( memindahkan dari satu jabatan ke jabatan yang lain ) Coaching counselingCoaching : atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya Counseling : Diskusi antara pekerja dan pimpinan menganai hal hal yg sifatnya pribadi Junior board of executive or multiple managementCalon calon manajer ikut memikirkan atau memecahkan masalah perusahaan kemudian direkomendasikan kpd manajer lini Committee assignment Komite yg dibentuk utk menyelediki , mempertimbngkan, menganalisis,melaporkan kpd pimpinanBusiness games Permainan bisnis ( karyawan dituntut bersaing untk memecahkan maslah tertentu )Sensitivity trainingMembantu karyawan agar mengerti tentang diri sendiri

Perbedaan Coaching dan Counseling

Cocahing Counseling Dilakukan untuk pegawai langsung Berhubungan denga pekerjaan / jabatan jabatan Jangka waktunya panjang Sering dilakukan Hubungan merupakan hubungan lini atau perintah Ditujukan kepada semua pegawai Dilakukan untuk pejabat atau manajer Berhubungan dengan masalah pribadi Jangka waktunya singkat Jarang dilakukan Hubungan merupakan hubungan staf atau bukan perintah Ditujukan pada pegawai tertentu saja

Perbedaan latihan dengan pendidikan

Perbedaan Latihan Pendidikan Peserta Tujuan Metode Waktu Biaya Tempat Karyawan operasional Technical skillsMetode latihan Jangka pendek Relatif kecil Lapangan praktek Karyawan manajerial Managerial skills Metode pendidikan Jangka penjang Relatif besar Di dalam kelas

Tolak ukur metode pengembangan Prestasi kerja karyawan Kedisiplinan karyawan Absensi karyawan Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin mesin Tingkat kecelakaan karyawan Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu Tingkat kerja sama karyawan Tingkat upah insentif karyawanPrakarsa karyawan Kepemimpinan dan keputusan manajer

Peserta Pelatih atau instruktur Fasilitas pengembangan Kurikulum Dana pengembangan Kendala kendala pengembangan

Pengembangan atau development Pengertian Prinsip Tujuan Non Karier - Karier Metode Latihan - Pendidikan Peserta Karyawan baru Karyawan Lama Instruktur Karyawan /luar Kendala kendala 1234567

Penilaian Karyawan Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnyaPromosi Demosi Dikembangkan Balas jasa dinaikkan

Andrew F.Sikula Penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai , penampilan atau status dari beberapa objek , orang atau benda Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan

Ruang lingkup penilaian prestasi 5W + 1 H What/ Apa Why / kenapa Where / Dimana When / Kapan Who / Siapa How / bagaimana

What / Apa yang dinilai Kesetiaan Kejujuran Kerjasama Kepemimpinan Loyalitas Pekerjaan saat sekarang Potensi akan datang Sifat dan hasil kerjanya

Why / kenapa dinilai Untuk menambah tingkat kepuasaan para karyawan dg memberikan pengakkuan terhadap hasil kerjanya Untuk membantu kemungkinan pengembangan personel bersangkutan Untuk memelihara potensi kerja Untuk mengukur prestasi kerja pada karyawan Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan Untuk mengumpulkan data guna menetapkan program kepegawaian selanjutnya

Where / dimana penilaian dilakukan Di dalam pekerjaan ( on the job performance ) secara formal Di luar pekerjaan ( off the jjob performance ) baik secara formal ataupun informal

When / kapan penilaian dilakukan Waktu penilaian dilakukan secara formal dan informal Formal : penilaian dilakukan secara periodik Informal : peniliaan yang dilakukan terus menerus

Who / siapa yang dinilai Tenaga kerja perusahaan ( dinilai ) Atasan langsung Menilai

How / bagaimana menilainya Berkaitan dengan metode yang digunkan dan problem apa yang dihadapi oleh penilai ( appraiser ) dalam melakukan penilaian

Tujuan dan Kegunaan penilaian karyawan 1.Sebagai dasar pengambilan keputusan ..promosi, demosi, pemberhentian , penetapan besarnya balas jasa2. Untuk mengukur prestasi kerja 3. Untuk mengevaluasi efektivitas kegiatan 4. Mengevaluasi program latihan dan keefektifav jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.5. Indikator kebutuhan akan latihan bagi karyawan 6. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan

Syarat syarat seorang penilai Penilai harus jujur, adil, objektif dan memiliki pengetahuan yang mendalan thd unsur yg akan dinilai Penilai mendasarkan kepada benar salah ( wright or wrong ) , baik dan buruk terhadap unsur yang dinilai.Mengetahui secara jelas uraian pekerjaan setiap karyawan Mempunyai kewenangan formal Harus mempunyai keimanan sehingga penilaiannya jujur dan adil

Penilai Formal Syarat Penilai Penilai Non Formal Penilai tanpa kewenangan tapi ikut menilai Ex. Masyarakat, konsumen Seseorang atau komite yg mempunyai wewenang formal menilai bawahannya di dalammaupun diluar pekerjaan

Penilai Formal Penilai Individu Penilai kolektif Seorang atasan langsung yang secara individual menilai perilaku dan prestasi kerja karyawan Suatu tim/kolektif secara bersama sama menilai prestasi karyawan selanjutnya menetapkan kebijaksanaan thd karyawan Ex : DPR, Dewan jenderal, Baperjakat

Dasar Penilaian dan Unsur Unsur yang dinilai Dasar Penilaian Uraian Pekerjaan( Baik / buruk ) Standar

Standar Apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian Tangible standar intangible standar Sasaran yg dapat ditetapkan alat ukurnya Sasaran yg tdk dapat ditetapkan alat ukurnya Bentuk Fisik :Kuantitas Kualitas Waktu Bentuk Uang :Biaya Penghasilan Investasi Standar prilakku, kesetiaan,partisipasi, loyalitas

Unsur Unsur yang dinilai Kesetiaan Prestasi kerja Kejujuran Kedisiplinan Kreativitas Kerjasama Kepemimpinan Kepribadian PrakarsaKecakapan Tanggungjawab

Metode Penilaian Prestasi karyawan Penilaian Metode Tradisional Modern Rating scale Employee comparation Check list Freeform essayCritical incident Assessment centre Management by objective ( MBO ) Human Asset accounting

Tradisional : Rating ScalePenilaian dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, mis : inisiatif,ketergantungan, kematangan, kontribusinya Metode penilaian yg paling tua dan banyak digunakan

Employee Comparation Metode penilaian yg dilakukan dg cara membandingkan anatar seorang pekerja dg pekerja lainnyaMetode ini terbagi atas : Alternation ranking Paired comparation Forced comparation

a. Alternation ranking Metode penilaian dg cara mengurut peringkat ( rangking ) karyawan dimulai dari yg terendah sampai yg tertinggi berdasarkan kemampuan yg dimiliki

b. Paired Comparation Metode penilaian dg cara seorang karyawan dibandingkan dg seluruh karyawan lainnya, shgga terdapat alternatif keptsan yg diambil.Ex : ada 5 orng karyawan ( A,B,C,D,E ) berapa kali penilaian dilakukan ???A A B B C C D D E E

Rumus : n ( n 1 ) 2

c. Forced Comparation ( grading ) Metode ini sama dg paired comparation tetapi digunakn untuk jumlah karyawan yg banyak, dan digunakan definisi yg jelas untuk kategori. Misal : baik sekali, memuaskan, kurang memuaskan.Bisa terjadi penilaian relatif kepada karyawan ( kurang obyektif )

Check List Memberikan masukan / informasi bagi penilaian yg dilakukan oleh personalia.penilai tinggal memilih kalimat2 atau kata2 yg menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik individu karyawan.

Freeform essay Seorang penilai diharuskan membuat karangan yg berkenaa dg karyawan yg sedang dinilainya

Critical incident Penilai mencatat semua kejadian menganai tingkah laku bawahnnya kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan khusus yg terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahnnya. Misal : mengenai inisiatif , kerjasama, dan keselamatan

Modern : Assesment centre Metode ini biasanya dilakukan dg pembentukan tim penilai khusus. Bisa dari luar maupun dalam maupun kombinasi luar dalam.Cara penilaian dilakukakn dg wawancara, permainan bisnis dll

Management by objective ( MBO )Karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dg memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing masing yg ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.

Ciri ciri MBO :Adanya interaksi anatara atasan dg bawahan secara langsung Atasan bersama sama dg bawahannya menentukan sasaran dan kriteria pekerjaannyaMenekankan pada masa sekarang dan masa yg akan datang Menekankan pada hasil yg hendak dicapai

Kelemahan dari MBO adalah : Pendekatan melalaui MBOsangat individualis untk menetapkan tujuan dan kerjasama dalam penilaiannyaJika penetapan sasran tdk hati hati bisa mengakibatkan sasaran yang satu akan menghambat sasaran yg lainnya.Sulitnya menetapkan sasaran yg mempunyai tingkat kesulitan yg sama

Human Asset Accounting Faktor pekerja dinilai sbgai individu modal jangka panjang shgga sumber tenaga kerja dinilai dg cara membandingkan thdp variabel variabel yg dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat laba meningkat, maka peningkatan tenaga kerja telah berhasil.

Kendala penilaian prestasi karyawan Adanya Hallo effect Merupakan kesalahan yg dilakukan oleh penilai karena umumnya penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yg dikenalnya maupun shabatnya.Like and dislike bukan right or wrong Mempertimbangkan orang ketiga seperti : keluarganya, anak pejabat, kesukuan,

Istilah penilaian 1. Leniency : kesalahn yg dilakukan penilai karena memberikan nilai yg tinggi thd karyawan yg dinilainya2. Strictness : kesalahan penilai yg cenderung memberikan cilai rendah kpd karyawan yg dinilainya3. Central tendency : penilai cenderung memberikan nilai sedang4. Personal bias : penilaian yg terjadi akibat adanya prasangka prasangka sebelumnya baik yg positif maupun negatif.

MUTASI Adalah suatu perubahan posisi / jabatan / tempat / pekerjaan/yg dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal ( promosi / demosi ) di dalam satu organisasi. Mutasi Promosi Demosi

Tujuan Mutasi Untuk meningkatkan produktivitas kerja Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dg komposisi pekerjaan atau jabatan Untuk memperluas dan menambah pengetahuan karyawan Untuk menghilangkan rasa bosan / jemu thd pekerjaannya Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yg lebih tinggi Untuk pelaksanaan hukuman / sanksi atas pelanggaran pelanggaran yang dilakukan.Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinyaUntuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka Untuk tindakan pengamanan yg labih baik Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan

Dasar Mutasi Ada tiga dasar plaksanaan mutasi : Merit System Seniority System Spoiled System

Merit System Adalah mutasi karyawan yg didasarkan atas landasan yg bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerjanya.Mutasi yg baik karena :Output dan produktivitas kerja meningkat Semangat kerja meningkat Jumlah kesalahan yg diperbuat menurun Absensi dan disiplin kareyawan semakin baik Jumlah kecelekaan akan menurun

Seniority System Adalah mutasi yg didasarkan atas landasan masa kerja , usia, dan pengalaman kerja dari karyawan bersangkutan. Sistem mutasi seperti ini tdk objektif karena kecakapan orang yg dimutasikan berdasarkan semioritas belum tentu mampu memanku jabatan baru

Spoil System Adalah mutasi yg didasarkan atas landasan kekeluargaan.Sistem ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka ( like or dislike )