Lukáš Jurík, Monika Šujaková, Peter Sakál

Slovak University of Technology in Bratislava

NÁVRH VYUŽITIA ANALYTICKÉHO HIERARCHICKÉHO PROCESU PRE

TVORBU UDRŽATEĽNÝCH KOMPETENCIÍ MANAŽÉROV

V GLOBÁLNOM PRIESTORE

Abstrakt

Cieľom tejto kapitoly v monografii „Social and Economic Transformation in Europe“ je

sprostredkovať náš vlastný príspevok k využitiu exaktných metód (Analytický

hierarchický proces) k tvorbe udržateľných kompetencií manažérov v globálnom

priestore.

Príspevok je súčasťou projektu KEGA č. 037STU-4/2012 “Zavedenie predmetu

“Udržateľné spoločensky zodpovedné podnikanie” do študijného programu

Priemyselné manažérstvo na II. Stupni MTF STU Trnava“.

Príspevok je zároveň súčasťou podaného grantu VEGA č. 1/0510/15 “Udržateľný

strategický manažment vs. udržateľné spoločensky zodpovedné podnikanie vs.

integrovaný manažérsky systém strategických podnikateľských jednotiek”.

Kľúčové slová: analytický hierarchický proces, hodnotenie zamestnancov, výber

uchádzačov

Úvod

Súčasný stav hospodárskej a spoločenskej situácie podporuje

zmenu stratégií neobmedzeného rastu na stratégie udržateľnosti,

ktoré predstavujú alternatívu pre ľudstvo v 21. storočí (Hrdinová,

2013). Iba podnikanie postavené na základoch a princípoch UR je z pohľadu času

udržateľné, úspešné a zároveň zodpovedné smerom k spoločnosti. Zo strany

priemyselných podnikov, ale aj univerzitnej oblasti dôležitú úlohu pri

podpore a realizácií myšlienok UR zohrávajú samotní zamestnanci.

Dôležitú úlohu v spomínaných organizáciách zohráva riadenie

ľudských zdrojov. Pretože len pri dôkladnom riadení je možné

zabezpečiť takú kvalitu ľudského kapitálu, ktorý bude schopný jednak 1

plniť stanovené úlohy a jednak šíriť a realizovať myšlienky konceptu

USZP. Ako uvádza Minárik (2014) ľudský faktor sa stáva rozlišujúcim

faktorom a firmy, ktoré majú k dispozícií jeho vysokú kvalitu, si ho

musia chrániť, pretože tvorí bázu konkurenčnej výhody založenej na

ľudskej kreativite, myslení, ume a vedomostiach, t.j. na

kompetenciách. Kompetenčný prístup riadenia ľudských zdrojov

dostáva priestor pre uplatnenie v procesoch, ako sú výber, rozvoj,

hodnotenie a odmeňovanie zamestnancov. Na tvorbu, resp.

hodnotenie kompetencií sa používa viacero hodnotiacich metód,

jednou z nich je viackriteriálne hodnotenie. Multikriteriálna povaha

problému riadenia ľudských zdrojov, konkrétne v oblasti, ako sú

výber, rozvoj, hodnotenie a odmeňovanie zamestnancov vytvára

predpoklad pre uplatnenie metódy Analytický hierarchický proces.

Metóda AHP môže priniesť do výberového a hodnotiaceho procesu

nádych objektivity a exaktnosti, ktorý umožní jednotlivým

kompetenciám (kritériám) priradiť váhu rozličných hodnôt a umožní

tým komplexnejšie posúdiť sústavu (model) kompetencií jednotlivých

uchádzačov na pracovnú pozíciu, resp. zamestnancov podniku.

Podľa dokumentu (2012/C 181/04) sa Európsky hospodársky a

sociálny výbor 20. januára 2011 rozhodol vypracovať stanovisko na

tému “Viac ako HDP – zapojenie občianskej spoločnosti do

postupu stanovovania doplnkových ukazovateľov”. Jedným so

zámerov bolo odporúčanie na definovanie pojmu rozvoj aj

prostredníctvom využívania zložených ukazovateľov, ktorým môže

byť aj ukazovateľ AHP vyjadrujúci kvalitu ľudského potenciálu.

Aplikáciou metódy AHP pre určenie kompetenčného profilu

možno získať syntetický ukazovateľ, ktorý vyjadrí celkovú úroveň

množiny kompetencií, ktorými daný uchádzač/zamestnanec

disponuje. Našu aplikáciu metódy AHP v oblasti merania výkonu

2

zamestnancov prostredníctvom hodnotenia kompetencií týchto

zamestnancov podporuje tvrdenie prof. Součka: „Tak zložitý systém ako je

firma, vyžaduje viackriteriálny prístup k hodnoteniu výkonnosti“ (Souček, 2013).

To sa týka aj hodnotenia výkonnosti zamestnancov ako integrálnej

súčasti podniku.

1 Metóda AHP

Autor metódy AHP Thomas L. Saaty je americký matematik pôsobiaci ako

univerzitný profesor. Je autorom teórie analytického hierarchického procesu (AHP),

ktorú sám, so svojimi pracovníkmi i mnohými nasledovníkmi rozvinul do praktického

nástroja pre podporu rozhodovania (Ramík, 2000). Použitím AHP rozhodovateľ vedome

a cielene smeruje k zvýšeniu kvality a účinnosti všetkých jeho rozhodnutí. Softvérová

realizácia metódy AHP sa nazýva Expert Choice (Roháčová, Marková, 2009).

Rozhodovanie podľa metódy AHP využíva 3 princípy analytického myslenia

(Ramík, 2000):

1. princíp štruktúrovania hierarchie,

2. princíp určenia priorít,

3. princíp logickej konzistencie.

Štruktúrovanie hierarchie

Pri vytváraní hierarchického systému v rámci metódy AHP sa najvyššie nachádza

globálny cieľ rozhodovania, pod ním sa nachádza úroveň kritérií, v nutných prípadoch

nasleduje úroveň podkritérií a tie následne na ďalšie podkritériá, atď., až do takého

počtu úrovní, ako si problém vyžaduje a na najnižšej úrovni sa nachádzajú alternatívy

ako je znázornene na obr 1 (Ramík, 2000).

3

Figure 1 Structure of method AHP (Ramík, 2008)

Priority

Po vytvorení vlastného súboru kritérií a hierarchickej štruktúry sa na všetkých stupňoch

hodnotenia vzájomne porovnávajú rozličné alternatívy alebo kritériá, ktoré majú vplyv

na hodnotenie pomocou slovného vysvetlenia a číselných hodnôt (Roháčová, Marková,

2009). Hodnotiaca stupnica párového porovnania metódy AHP je uvedená v tabuľke 1.

Table 1 Fundamental Scale of Saaty (Ramík, 2000)

Scale

Intensity of relevance of the elements x and y

1 x is same relevant as y

3 x is little more relevant as y

5 x is considerably more relevant as y

7 x is a lot more relevant as y

9 x is extremely relevant as y

Hodnoty 1, 3, 5, 7, 9 predstavujú základnú stupnicu hodnotenia využívanú v metóde

AHP. Hodnoty 2, 4, 6, 8 znamenajú určité medzistupne, pri presnejšom porovnávaní sa

využívajú aj tieto hodnoty. Číselné hodnoty hodnotiacich stupňov hovoria koľkokrát

„väčší“ z prvkov prevláda nad „menším“ vo vzťahu k vlastnosti konkrétneho kritéria

(Ramík, 2000).

Prideľovanie váh

Korektné a zodpovedné určenie váh jednotlivých parciálnych hodnotiacich kritérií je

jednou z východiskových úloh pri riešení viackriteriálnych úloh (Roháčová, Marková,

2009).

Logická konzistencia

Pri určovaní vzťahov podľa kritérií medzi objektmi je potrebné dosiahnuť konzistenciu

intenzít vzťahov medzi objektmi podľa jednotlivých kritérií (Ramík, 2000).

4

Vzhľadom k tomu, že udržateľnosť stratégií rozvoja (všeobecne) je viacdimenzionálna

(sociálna, environmentálna, ekonomická) s množstvom navzájom podmieňujúcich

kritérií, ktoré treba zohľadniť pri príprave manažérov v ich kompetenciách. Nami

sformulované metodiky je možné aplikovať na dve úlohy:

1. Výber uchádzačov na pracovnú pozíciu.

2. Hodnotenie zamestnancov pre posúdenie ich kvality a výkonnosti

V priebehu našej vedeckovýskumnej činnosti a pri spracovaní grantov APVV

(Koncept HCS modelu 3E vs. koncept Corporate Social Responsibility (CSR)) a KEGA

(Zavedenie predmetu „Udržateľné spoločensky zodpovedné podnikanie“ do študijného

programu Priemyselné manažérstvo na II. Stupni MTF STU Trnava) a pri spracovaní

1. bakalárskej práce: Rauchová(2014);

2. diplomových prác: Jurík (2013), Šujaková (2014), Schiffel (2014);

3. dizertačnej práce: Drieniková (2013);

sme nahromadili teoretické i praktické skúsenosti zo zmienenej problematiky. Tieto

skúsenosti môžeme rozdeliť do dvoch zmienených oblastí, ktorým budú venované dve

nasledovné podkapitoly.

2 Modely pre výber uchádzačov prostredníctvom metódy AHP

Úlohou výberu pracovníkov je posúdenie predpokladov uchádzačov vzhľadom

k nárokom obsadzovaného pracovného miesta a k ich perspektívnemu využitiu

v podniku a následne rozhodnutie o výbere uchádzača, ktorý sa javí ako najvhodnejší na

základe požiadaviek na výkon. V tomto rozsahu je výber strategickou personálnou

činnosťou, pretože ovplyvňuje kvalitu pracovníkov organizácie, kvalitu ľudského

kapitálu. Poslaním výberu pracovníkov je zabezpečiť dostatok informácií, ktoré

umožnia predvídať úroveň pracovného výkonu a správanie uchádzača na danej

pracovnej pozícii. K tomu podniky využívajú kompetencie, kompetenčné modely

(Kachaňáková, 2001).

Na tomto mieste sa teda budeme venovať len samotným aplikáciám metódy

v kompetenčnom prístupe pri výbere uchádzačov:

1. V priemyselnom podniku (Jurík, 2013).

5

2. Na Ústave priemyselného inžinierstva a manažmentu MTF STU Trnava

(Šujaková, 2014).

2.1 Aplikácia metódy AHP pri výbere uchádzača v priemyselnom podniku

Pri výberovom procese nového zamestnanca vstupuje do fázy rozhodovania o vhodnosti

konkrétneho uchádzača viacero kritérií a požiadaviek na obsadzovanú pracovnú

pozíciu, čím proces predstavuje problém mnohokriteriálnej povahy. V tejto časti je

opísaná aplikácia metódy pri výbere uchádzača na pracovnú pozíciu v nami riešenom

podniku.

Určenie cieľa rozhodovania: Za cieľ rozhodovania bol stanovený „výber vhodného

uchádzača na pracovnú pozíciu personálny pracovník“.

Návrh variantov riešenia: Alternatívy riešenia predstavujú samotní uchádzači na danú

pracovnú pozíciu. Do užšieho výberu sa selekciou dostali 6 uchádzači – uchádzač A,

uchádzač B, uchádzač C, uchádzač D, uchádzač E a uchádzač F.

Návrh kritérií pre hodnotenie variantov riešenia: Kritériami sú kompetencie

vyplývajúce z kompetenčného modelu pre riadiacich pracovníkov. Výstupom pre

riešenie rozhodovania je vytvorená hierarchická štruktúra zobrazená na obrázku 3.

Figure 2 Hierarchical structure of AHP (Jurík, 2013)

Riešenie hodnotenia: Prvým krokom pri riešení je priradenie váhy jednotlivým

kritériám. To sa uskutoční pomocou párového porovnávania kritérií. Pre párové

porovnávanie kritérií sme využili výsledky expertného posúdenia jednotlivých

uchádzačov na základe osobného pohovoru a informácií zo životopisu. Na základe

6

párového porovnávania Expert Choice vypočítal váhu jednotlivých kritérií zobrazenú na

obr. 4.

Figure 3 Calculating of individual criteria priorities (Jurík, 2013)

Varianty sa hodnotia párovým porovnávaním podľa jednotlivých kritérií. Na obr. 5 je

zobrazená výstupná tabuľka z Expert Choice, znázorňujúca poradie uchádzačov.

Výsledkom rozhodovacieho procesu bolo zistenie, že optimálnym výberom je uchádzač

F. Uchádzač F, však na pozíciu nakoniec nenastúpil, pretože jeho požiadavky

a požiadavky spoločnosti v mzdovej oblasti neboli totožné. Tým pádom na voľnú

pracovnú pozíciu bol vybraný uchádzač A.

Figure 5 Calculating of individual candidates priorities (Jurík, 2013)

2.2 Evaluation model for selection of university teachers (EMSUT)

Determination of objective decision-making: The objective of decision-making was

to determine selection of the most suitable candidate for the job position of university

teacher.

7

Alternatives of solution: Alternative solutions are presented by employees of UPIM

MTF STU in Trnava. Employees were contacted through a questionnaire.

Determine the weights of criteria: We have selected 12 main criteria. Figure 6 shows

the ranking criteria.

Figure 6 Analysis of consistency and assessing the significance criteria in the EC program (Šujaková, 2014)

Evaluation of alternatives: Respondents are marked as P1 to P6. Figure 7 shows the

ranking of employees.

Figure 7 Result of the variants evaluation (Šujaková, 2014)

Result of the variants evaluation: The resulting values of compared respondents to the

individual criteria. For each criterion is shown also weight of criteria. Weight of criteria

determines how the criterion involved in the overall assessment of the employee.

Respondent indicated as P1 is on the first position, followed by the respondent labelled

P5 and respondent P3 takes last position.

3 Models for evaluating employees through AHP method

The issue of employee evaluation we solved in:

1. Industrial Enterprise A (Schiffel, 2014).

2. Industrial Enterprise B (Rauchová, 2014).

3. Institute of Industrial Engineering and Management MTF STU Trnava

(Šujaková, 2014)8

3.1 Aplikácia metódy AHP pre hodnotenie kompetencií riadiacich pracovníkov

v priemyselnom podniku A

Pri aplikácií metódy AHP v priemyselnom podniku A sme využili softvér Expert

Choice a vytvorený kompetenčný model pre riadiacich pracovníkov.

Cieľ rozhodovania: Cieľom rozhodovania je „určenie poradia riadiacich pracovníkov

podľa úrovne súboru kompetencií“.

Alternatívy riešenia: Alternatívy sú riadiaci pracovníci (označení ako RP 1 až RP 26).

Kritériá pre hodnotenie alternatív: Kritériami sú kompetencie vyplývajúce

z kompetenčného modelu pre riadiacich pracovníkov. Výstupom pre riešenie

rozhodovania je vytvorená hierarchická štruktúra zobrazená na obrázku 8.

Figure 8 Hierarchical structure for evaluating managers (Schiffel, 2014)

Riešenie hodnotenia: Prvým krokom pri riešení je priradenie váhy jednotlivým

kritériám. To sa uskutoční pomocou párového porovnávania kritérií. Na základe

párového porovnávania EC vypočítal váhu jednotlivých kritérií zobrazenú na obr. 9.

9

Figure 9 Calculated weight criteria (Schiffel, 2014)

Obr. 10 znázorňuje poradie riadiacich pracovníkov vybraného priemyselného

podniku. Na základe výsledkov sa zistilo, že RP 23 dosahuje najvyššiu hodnotu

množiny kompetencií. Nadpriemerné hodnoty vykazujú RP 6, RP 9, RP 16 a RP 10.

Figure 10 The final evaluation of the significance managers (Schiffel, 2014)

3.2 Aplikácia metódy AHP pre hodnotenie kompetencií riadiacich pracovníkov v

priemyselnom podniku B

Cieľ aplikácie: Hodnotenie vedúcich pracovníkov jednotlivých prevádzok

v priemyselnom podniku B.

10

Varianty riešenia: Vedúci pracovníci jednotlivých prevádzok: A – vedúci útvaru

konštrukcie a technológií, B – vedúci útvaru odbytu, C – vedúci útvaru MTZ, D -

vedúci útvaru kovovýroby a E – vedúci oddelenia technickej kontroly.

Kritéria pre hodnotenie variantov riešenia: V tomto prípade sú to požadované

kompetencie pre vedúcich pracovníkov, tabuľka 2.

Table 2 A competency model no. 1 (Rauchová, 2014)

A competency model

Experience 1

Technical skills 2

University education 3

Efficiency 4

Independence 5

Ability to solve problems 6

Knowledge of PC 7

Focusing on the company 8

Priradenie váhy jednotlivým kritériám: Obr. 11 zobrazuje poradie kritérií

s hodnotami prislúchajúcich váh.

Figure 11 Assessing the significance of criteria (Rauchová, 2014)

Obr. 12 opisuje poradie variantov, v tomto prípade vedúcich jednotlivých prevádzok.

Figure 12 The resulting evaluation of managers (Rauchová, 2014)

Prvé hodnotenie bolo vypracované podľa kompetenčného modelu, kde kritérium-

vysoká škola bola na treťom mieste dôležitosti. Po uplynutí 2 mesiacov a vytvorení

11

kompetenčného modelu č. 2 bolo hodnotenie zopakované, pričom bola zmenená

dôležitosť kompetencií, tab. 3.

Table 3 A competency model no. 2 (Rauchová, 2014)

A competency model

Experience 1

Technical skills 2

Ability to solve problems 3

Efficiency 4

Independence 5

Knowledge of PC 6

University education 7

Focusing on the company 8

Obr. 13 je znázorňuje párového porovnania vedúcich oddelení podľa nových kritérií.

Fibure 13 The resulting evaluation of managers (Rauchová, 2014)

Podľa  navrhnutého modelu kompetencií sme zistili, že efektívnym je oddelenie útvaru

konštrukcie a montáže. Po útvare konštrukcii a montáže sa s vyhovujúcimi

podmienkami začlenili aj útvar kovovýroby a oddelenie technickej kontroly. Najhoršie

dopadol útvar MTZ a útvar odbytu mal porovnateľne slabé výsledky. Podľa

novozískaných hodnotení a opakovaní hodnotenia pracovníkov sme zistili, že jednotliví

vedúci pracovníci oddelení sa výsledkovo priblížili.

3.2 Evaluation model of sustainability quality of university teacher (EMS QUT)

Determination of objective decision-making: The aim was to evaluate the

competency profile of an employee of Institute of Industrial Engineering and

Management

Alternatives of solution: Alternative of solution represent the employees of Institute of

Industrial Engineering and Management of Faculty of Materials Science and technology

in Trnava.

12

Proposal of criteria for evaluation of alternatives solve: Profile consists of the main

criteria, figure 14. The other criteria was established pursuant information from rating

agencies, requirements of the European Parliament to teacher, requirements of Faculty

of Materials Science and Technology, law on Education, other relevant resources.

Figure 14 Main hierarchy (Šujaková, 2014)

Figure 15 Hierarchical view of individual (Šujaková, 2014)

Evaluation of alternatives: Figure 16 shows the ranking of employees. Most

competent employee is employee P1, then employees P2, P5, P3 and on last position is

employee P4.

13

Figure 16 Result of the variants evaluation (Šujaková, 2014)

Result of alternatives evaluation: For each criterion is shown the weight of the

criterion with which the criterion contributes to the overall assessment of the worker.

Respondent indicated as P1 is on the first position, followed by the respondent labelled

P5 and respondent P3 takes last position.

Conclusion

Aj podľa našich osobných skúsenosti praktické uplatnenie ponúknutých riešení pri

výbere a hodnotení manažérov na základe kompetencií z pohľadu strategickej

udržateľnosti v 21. storočí je “neudržateľné”. Príčinou toho je, že do rozhodovacích

procesov spojených s výberom a hodnotením manažérov zasahujú iné ako objektívne

kritéria. Odporúčame preto do verejnej odbornej diskusie venovať sa tvorbe systému

objektívnych kompetencií.

References

1. C 181/14 (2012/C 181/04). Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru na tému „Viac ako HDP – zapojenie občianskej spoločnosti do postupu stanovovania doplnkových ukazovateľov“ (Stanovisko z vlastnej iniciatívy), 29. marca 2012.

2. DRIENIKOVÁ, K. 2013. Návrh využitia analytického hierarchického procesu v stratégii spoločensky zodpovedného podnikania priemyselných podnikov. Dizertačná práca. Trnava: MTF STU.

3. Hrdinová, G. 2013. Koncept HCS modelu 3 E vs. Koncept Corporate Social Responsibility (CSR). Dizertačná práca. Trnava: MTF STU.

14

4. JURÍK, L. 2013. Návrh využitia metódy AHP pre určenie kompetenčného profilu personálneho pracovníka podniku Delta Electronics (Slovakia), s.r.o. Diplomová práca. Trnava: MTF STU.

5. KACHAŇÁKOVÁ, A. 2001. Riadenie ľudských zdrojov: ľudský faktor a úspešnosť podniku. Bratislava: Sprint. 215 s. ISBN 80-88848-72-

6. Minárik, M.: Trvalo udržateľný ekonomický rast a konkurencieschopnosť ako výsledok pôsobenia nerivalných produkčných faktorov. [cit. 2014-11-03]. Dostupné na internete: <http://www.cutn.sk/Library/proceedings/mch_2012/editovane_prispevky/Min%C3%A1rik.pdf>

7. RAMÍK, J., PERZINA, R. 2008. Moderní metody hodnocení a rozhodovaní. Opava: Slezská univerzita. ISBN 978-80-7248-497-3

8. RAMÍK, Jaroslav. 2000. ANALYTICKÝ HRIERARCHICKÝ PROCES (AHP) A JEHO VYUŽITÍ V MALÉM A STŘEDNÍM PODNIKÁNÍ. Opava: Slezská univerzita. ISBN 80-7248-088-X

9. Rauchová, I. 2014. Návrhy využitia metódy AHP pre určenie kompetenčného profilu manažéra v podniku MIKROMAT spol. s.r.o. Bakalárska práca. Trnava: MTF STU.

10.Roháčová, I., Marková, Z. 2009. Analýza metódy AHP a jej potenciálne využitie v logistike. In Acta Montanistica Slovaca. [cit. 2014-11-03]. Dostupné na internete: <http://actamont.tuke.sk/pdf/2009/n1/15rohacova.pdf>.

11.Schiffel, M. 2014. Návrh využitia metódy AHP pre určenie kompetenčného profilu manažéra podniku PCA Slovakia, s.r.o. v kontexte UR a USZP Diplomová práca. Trnava: MTF STU.

12.Souček, Z.: Firma 21. století. Olomouc: Professional Publishing. 2010. 258 s. ISBN 978-807431-007-2.

13.Šujaková, M. 2014. Návrh využitia metódy AHP pre určenie kompetenčného profilu

pracovníka UPIM MTF STU Trnava. Diplomová práca. Trnava: MTF STU.

15