云南财经大学学报 2017 年第 3 期( 总第 185 期) 宏观经济

收稿日期: 2016 － 11 － 07作者简介:商晨( 1977 － ) 男，山西太原人，浙江财经大学经济学院副教授，硕士生导师，研究方向为新制度经济学、

转型经济学。

中国存在工资的规模溢价吗?———企业规模与工资的风险溢价

商 晨

( 浙江财经大学 经济学院，杭州 310018)

摘 要:一些学者发现大企业员工的工资通常比小企业员工更高，认为工资存在规模溢价。理论界对这一现象有多种解释，但没有一种能够得到普遍的认同。其中的原因在于一些实证研究事先缺乏理论分析，导致一些理论上不成立的关系被作为解释。此外，选择个体截面数据会使结果存在较大的偏差。文章经过理论分析，认为员工在工作选择时会考虑风险因素，工资中应当包含风险溢价，而风险与企业规模负相关。对此提出假说:其他条件相同时，当劳动者选择处于均衡时，规模越小的企业中员工面临的风险越高，工资中风险溢价就必须更多，工资应当更高。2003 ～ 2013 年间，除个别具有较高就业门槛的垄断行业以外，对国内 35个行业的面板数据进行实证检验，发现工资的企业规模弹性大约为 － 0. 03，其绝对值与企业利润率和员工劳动生产率的工资弹性相差不大。因此认为，国内企业的工资与企业规模负相关，不存在工资的规模溢价。

关键词:企业规模;工资;风险中图分类号: F244 文献标志码: A 文章编号: 1674 － 4543( 2017) 03 － 0021 － 11

一、问题提出

在工资决定模型中，厂商对劳动力的需求由劳动力的边际产品价值决定，后者等于劳动力的边际产量和产品的边际收益的乘积，劳动力的供给由每单位劳动力的边际机会成本决定。从理论上说，与员工数量度量的企业规模与劳动力的边际产量、产品的边际收益以及劳动力的机会成本没有直接联系，应当不影响员工工资，但一些实证研究却发现，大企业员工的工资水平往往高于小企业员工，这种现象被称作工资的规模溢价 ( employer － size premium ) ( Bayard and Trosky，1999［1］; Oi and Idson，1999［2］; Belfield and Wei，2004［3］) 。

国外学者对工资规模溢价的解释主要从技术、制度等方面展开。第一，有学者认为从人力资本回报角度看，大企业资本密集化程度更高，有更先进的机器设备，所以需要更高教育水平和技能的员工，

因而员工可以获得更高的工资( Dunne and Schmitz，1995［4］; Bayard and Troske，1999［1］) 。此外，大企业资本更密集，各个生产流程间具有更高依赖性，某个环节员工辞职会带来较高的机会成本。为了减少员工的辞职率，大企业通常愿意支付更高的工资( Weiss and Landau，1984［5］) 。第二，从补偿工资角度看，大企业具有更严格的规章制度和较少的个人自由，工作气氛更缺乏人情味，因而即使大企业和小企业的职工人力资本基本相同，大企业的职工也能得到补偿性工资 ( Lester，1967［6］; Masters，1969［7］; Brown and Medoff，1989［8］) 。第三，从支付能力角度看，大企业更容易实现规模生产，产品在市场上具有垄断性，利润水平要高于小企业，从而使得他们可以将一部分超额利润与员工分享，以使员工的努力程度提高到最优水平( Brown and Medoff，1989［8］; Bayard and Troske，1999［1］) 。第四，从应

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对工会的角度看，大企业职工数量更多，更容易组成工会，为了减少职工加入工会的激励，大企业会积极维护良好的劳工关系，通过提高工资待遇来降低工会的影响( Foulkes，1980［9］) 。

国外的研究针对的都是成熟的市场经济，企业的内外部情况与处于体制转型期的中国存在比较

大的区别，国内学者运用国内数据的研究结论与国外研究有明显差异。陈凌等( 2010) ［10］运用国内竞争性更充分的劳动力市场数据，研究发现劳动力素质只能解释工资规模溢价中的一小部分，资本密集程度和企业支付能力没有解释力，而企业技术效率可以完全解释规模对职工工资的溢价效应。詹宇波、聂巍( 2012) ［11］同样发现工人个人素质和企业支付能力不能很好解释工资的规模溢价机制，工会

作用也没有解释力，但资本规模可以很好解释工资的规模溢价机制。彭征波( 2006) ［12］对不同所有制

企业中企业规模与工资的关系进行研究，结果发现工资的规模溢价与所有制密切相关，在国有企业中工资的规模溢价是最明显的。徐雄晖( 2008) ［13］使用 2004 年某制造业行业的数据进行研究，发现公

司规模与公司支付能力以及公司规模和资本密集程度之间都是 U型关系。在控制了支付能力和资本密集度这两个因素后，工资规模溢价和企业所在地区有直接关系，在西部地区的公司和东部地区 1000

人以上的公司中，工资规模溢价是显著的，而在东部地区 1000 人以下的公司中，公司规模对工资没有影响。同时他还发现所有制对工资规模溢价有影响，但影响很小。

二、理论分析:导致分歧的原因

理论界对工资规模溢价的研究已经持续较长的时间，学者们尝试从不同的角度，运用不同的方法和数据对这个问题进行解释，但随着研究的深入，问题的答案却似乎越来越模糊:依据不同数据来源的研究会得出不同的结论，有些研究发现了工资与公司规模的正向关系，但也有一些研究发现这种关系是有附加条件的，甚至有一些研究发现二者关系不是单向的; 对工资规模溢价的解释更是错综复杂，各种国内外的解释莫衷一是，但没有哪一种解释能够被普遍接受。

导致这种混乱局面的原因主要有两个: 首先，很多研究在实证分析前缺乏足够的理论或实证基础;其次，选择企业层面的截面数据导致结果出现较大的偏差。

( 一) 现有的解释缺乏理论基础或者与实际情况不符1. 变量间存在共线性导致对因果关系的误读工资规模溢价内在机制的解释应当是提出企业规模与工资间的某种因果联系，对因果关系的研究

在实证检验前应当首先从理论和逻辑上进行梳理，古扎拉蒂( 2005)［14］对此指出:“从逻辑上说，统计关系

式本身不可能意味着任何因果关系，要谈因果律，必须诉诸先验的或理论上的思考。”但现有的部分研究采用的方法是在实证分析中逐个加入企业规模以外的其他变量，如果某个变量加入后，企业规模原本显著的系数变为不显著，就把这个变量当作工资规模溢价的原因。事实上，只要被加入的变量与企业规模间存在较强的相关性，由于多重共线性的原因，就可能使企业规模变量的系数变得不再显著。比如公司的资本规模和员工数量往往存在较强相关性，在回归时加入资本规模变量，就会对企业规模变量的系数产生影响，类似的还有所有制因素和地区因素，这些都不应当被作为解释工资规模溢价的原因。

2. 部分解释存在逻辑矛盾首先，大企业员工人力资本更高，所以大企业工资更高的解释混淆了工资差异的原因。如果大企

业员工的人力资本更高，所以可以得到更高的工资，那么导致工资差异的原因就是人力资本差异而非企业规模差异。高素质的员工自然应该拿到更高的工资，所谓工资的规模溢价问题根本不需要研究，

应当研究的是为什么高素质员工会优先选择大企业。其次，企业规模更大并不必然导致资本密集度更高。工资规模溢价中，企业规模由企业的员工人数( employer － size) 度量。劳动力与资本是存在替代关系的两种生产要素，同一行业中员工人数更多的企业，资本密集度反而可能更低，比如，当前沿海

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一些地区的劳动力成本上升以后，很多劳动密集型企业开始用机器人来代替人。所以从资本密集度出发的解释在理论上是不成立的。同理，认为企业员工数量多，技术效率就更高的观点也缺乏依据。

3. 部分解释缺乏实证基础比如实证研究发现，企业规模和盈利能力间不存在正向关系( Amato ＆ Wilder，1985［15］; Marcus，

1996［16］;张军，2002［17］;张杰 等，2011［18］，徐雄晖，2008［13］) ，还有研究发现，企业规模和盈利虽然相

关，但互为因果，不能认为由于企业规模大导致企业利润高( Akinlo，2012［19］) 。所以从企业支付能力

角度进行解释也是不合理的。4. 有一些解释不符合中国实际情况有些解释不能用于分析国内的问题。从理论上说，大企业需要支付补偿性工资或者为了降低工

人加入工会的激励而提高工资的解释是可以成立的。但从国内的情况来看，大企业往往管理更加规范，也更加遵守劳动法，所以相对小企业员工，大企业员工的权益能得到更好保护，大企业不应当支付补偿工资。此外，国内的大企业虽然工会制度更完善，但工会在工资谈判中基本没有明显作用，从应对工会角度的解释在国内也不成立。

( 二) 使用个体层面的截面数据导致结果有偏目前对工资规模溢价的研究基本都使用通过调查问卷得到的个体截面数据，但在个体层面，工资

的决定因素众多，除了可以观察到的员工的教育水平和企业的规模以外，还有很多因素会对工资产生重要影响，但这些因素在调查中是很难被识别的，比如员工的情商甚至外貌，企业的发展战略和经营者的管理风格等等，遗漏这些变量会对实证结果造成很大影响，对此可以通过数理方法进行说明。

假设个人工资 W的决定模型为:W = β1 + X2β2 + X3β2 + ε ( 1)

其中:向量 X2 为可以观察到的个体层面数据，比如企业规模和员工的学历，而 X3 为不能被观察到的个体变量，比如个人情商和企业发展战略、经营者管理风格等，那实证分析中所使用的模型就是:

W = β1 + X2β2 + ε ( 2)

使用模型( 2) 进行 OLS回归，β2 估计值β̂2的期望值为:

E( β̂2 | X) = β2 +∑( x2i － x2 ) ( x3i － x3 )

∑( x2i － x2 )2 β3 = β2 +

Cov( X2，X3 )Var( X2 )

β3 ( 3)

由( 3) 式可知，此时估计量将不是无偏的，并且 Cov( X2，X3 ) 的系数将决定β̂2是比 β2 偏大还是偏

小，如果员工的人力资本与企业发展战略等无法观测的因素与企业规模正相关，β̂2将偏大，甚至其符

号可能与 β2 的符号相反。我们基本能够证明 Cov( X2，X3 ) 的系数确实可能是正的:比如，有研究发现

更受劳动力市场欢迎的大学生更倾向于进入大企业( 巫强，2010［20］) ，通常企业发展战略越激进，企业规模也会越大，所以，利用个体截面数据估计的工资规模效应是偏高的。我们甚至不能排除这种可能

性: β2 的符号本来是负的，β̂2由于被高估才成为正值，此时就根本不存在所谓的工资规模溢价。在第三部分，本文通过理论分析就会提出与工资规模溢价相反的假说。

当然所有实证研究都不可能穷尽解释变量，关键要看被遗漏解释变量的重要程度。通过对社会生活的观察不难发现，在劳动者的工资决定中，企业规模、员工受教育时间等因素和不能被观察到的企业发展战略、劳动者情商等因素相比，后者在长期工资决定中的作用比前者更大。所以，依据个体截面数据对工资规模溢价的估计与真实情况会有较大的偏差。从理论上说，通过对双胞胎数据进行组内差分的方法可以消除不可观测变量对估计结果带来的影响，(孙志军，2014［21］) ，但在这个问题中，这种方法显然不现实。

( 三) 使用群体数据未必会导致“生态谬误”

因某些个体变量不可观察所导致的实证分析的困惑在其他学科中也出现过。Kramer［22］曾经在《美·32·

商晨:中国存在工资的规模溢价吗? ———企业规模与工资的风险溢价

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国政治科学评论》撰文指出，选民经济利益的变动应当影响到他们在选举中的投票行为，这一假说在使用历次选举的加总数据所进行的时间序列分析中能够得到验证，但在使用个体层面的截面数据时，研究者发现选民的经济利益与投票行为的相关性很小，并且很不稳定，有时符号甚至可能是“错误的”。以至于有些学者认为选民的投票行为还与个人经济利益之外的社会因素有关，即存在“利他性”。但 Kramer

认为导致这种矛盾的原因在于个体截面数据存在缺陷，个体的收入除了受政府政策影响以外，还与一些不可观测的偶然因素有关，比如气候、健康情况等，这使得使用个体截面数据拟合的结果是有偏的。而相对来说，使用历次选举的加总数据进行时间序列分析，可以在很大程度上减少估计值的偏离。原因在于对每一次选举的个体数据加总时，不同个体的不可观测变量的数据波动在很大程度上可以相互抵消( cancel each other out) ，历次选举间这些不可观测数据的平均值能保持基本的稳定，与解释变量间相关性较小，甚至可能完全不相关，解释变量系数的估计值对真实值的偏离值就比较小。

当然，使用加总数据来研究个体行为可能会产生“生态谬误”，其含义为使用高层次的数据得到的结论来分析低层次的对象，结果有可能是错误的。但这一结论并非绝对，使用个体数据同样可能导致严重的问题。Kramer指出，在投票问题中，个体截面数据被“令人绝望地污染”( hopelessly contaminated) ，加总数据得出的结果要比个体数据更有效，在实证研究的数据选择中，理性的态度应当是客观地分析所研究的问题中

所有来源可能带来的误差和偏离，而非武断地选择或排斥某种数据或分析层次( Kramer，1983［22］)。

工资规模溢价问题与政治投票问题的相同之处在于，也存在一些无法观测的重要解释变量，所以依据个体截面数据的实证分析不可避免地会遗漏重要变量。而在分组的加总数据中，组内不同个体的不可观测变量往往可以相互抵消，比如每个行业中都有发展战略偏激进的企业，也有偏稳健的企业，每个行业都有部分员工的情商是偏高的，也有一部分员工的是偏低的。相互抵消以后，行业加总

数据就是相对稳定的，与模型设定的解释变量间相关性较小。即使用加总数据时不可观测变量 X3 与

解释变量 X2 的协方差 Cov( X2，X3 ) 比使用个体截面数据时要小，所以使用行业数据进行时间序列分析，实证结果可能要比个体截面数据的结果更有效。

此外，Schwartz( 1994) ［23］认为，如果所要分析的对象虽然是个体的行为，但个体行为事实上是一

种社会现象时，使用加总数据不会导致生态谬误。比如，研究发现新教徒比例高的省份，自杀率要高于天主教徒比例高的省份，有人认为据此得出新教徒自杀倾向高的结论属于生态谬误。但 Schwartz

认为，自杀虽然是个体行为，但导致自杀的原因有很多是社会因素，不同宗教环境中支配人们行为和态度的规则会影响到个体的自杀倾向，所以认为新教徒自杀倾向高的结论不存在逻辑错误。

企业的工资水平在很大程度上也并非企业选择的结果，一个企业支付给员工的工资与企业所在行业、地区整体经济水平密切相关，所以用行业加总数据作为解释变量来分析企业的工资决定，同样不会出现“生态谬误”。

综合以上几方面分析，本文对工资与企业规模关系的研究有以下两方面创新: 首先，基于资产定价模型和奈特的不确定性理论，指出工资中应当包含风险的溢价。而员工的风险与企业规模负相关，

所以当其他条件都相同时，企业规模越小，员工工资的风险溢价越多，工资越高;其次，使用 2003 年至2013 年间国内 35 个行业的面板数据，对所提出的研究假说进行实证检验。

本文的结构安排如下:第三部分将从理论的角度对企业规模、风险与工资的关系进行分析，提出理论假说;第四部分为模型的设定和变量介绍;第五部分使用面板数据对假说进行检验。第六部分提出结论与启示。

三、研究假说:工资的风险溢价与企业规模负相关

对于风险与收益的关系，奈特( 1921) 指出，在存在不确定性的情况下，“正确的处理方法就是在以·42·

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下两类事件之间做出选择:一类事件回报较小，但人们对它的信心较大;另一类事件收益较大，但人们对它的信心较小”［24］184，“人们通常假设，社会需要为承担风险支付更高的价格，因为这类商品的不确

定性更高”［24］202。在经济学的资产定价模型中，无风险资产的价格等于未来各期收益的贴现和，而有

风险资产的价格中还应当包括市场风险溢价( Merton，1973［25］) 。在均衡状态下，高风险资产回报率应当高于低风险资产，否则人们肯定只会去购买低风险资产而不购买高风险资产。

( 一) 工资中的风险溢价在传统的劳动力定价模型中，并不考虑风险因素的作用，但劳动力交易合同属于长期契约，员工在工

作过程中“干中学”也是进行人力资本投资的过程，形成的劳动力要素也具有资产的属性，所以劳动力的定价也需要考虑风险因素。人力资本具有比较强的资产专用性，员工在工作中积累工作经验，通过社交积累人脉，都是在进行专用性人力资本投资，如果企业经营失败导致员工只能到新的企业甚至新的行业中就业，工作经验或者人际关系可能都要从零开始，在原企业积累的人力资本价值就会贬值。此外，由于劳动力市场存在较强的信息不对称，员工失业后找到新工作的时间往往较长，失业对员工生理和心理都会造成较大伤害。因此，风险规避的劳动者在择业时会对工作的稳定性产生偏好。

这种偏好反映在劳动者对工作机会的选择中，就表现为工资中会包含风险的溢价:如果企业提供的工作机会风险比较高，只有支付给员工比较高的工资才会吸引员工就业;反之如果工作机会非常稳定，如通常所说的“铁饭碗”，则只需要提供一个相对较低的工资就能吸引员工就业。我们身边有很多这样的现象，一份工作只要具有事业单位甚至公务员的编制，哪怕工资比较低，就业者也会趋之若鹜，

原因之一是公务员和事业单位编制都是“吃财政饭”，基本不需要承担市场风险。本文的分析对象仅限于企业员工的工资，不包括事业单位或公务员的工资，但在企业中工作岗位的风险与工资间的类似关系也是显而易见的。所以，当其他条件相同时，风险越低的工作，越可能提供比较低的工资，而风险越高的工作，就需要提供更高的工资来补偿工人所承担的风险。

( 二) 企业规模与风险企业经营的风险与众多因素有关，市场结构、多元化程度、发展战略、管理者个人风格等等都会对

企业经营风险产生影响，所以，此处假定不同企业除规模存在差别外，以上列举的条件都相同。

奈特( 1921) 认为，企业可以通过“合并”或扩大规模来降低不确定性。“正是降低不确定性的可能性，会推动企业扩大规模，企业扩张的原因很多，降低不确定性是其中最重要的原因之一。对一个商人来说，通过借贷或其他方法( 来扩大规模) ，他可以做更多的决策和估计，这就扩大了他判断的范围，他既会做错误的估计，也会有正确的判断，正误两相抵消，在一定程度上，他可以实现决策的整体稳定性和可靠性。在此程度内，不确定性得以消除，理性行为得以实现”［24］194。

当然，还有其他学者认为并非企业的规模越大风险就一定越低，奥斯汀·罗宾逊( 1931 ) ［26］认为企业规模扩大导致收益递减有两方面原因，一方面从技术上说，企业规模超过一定限度后，会由于分工过于细化导致生产复杂程度增加，生产成本上升;另一方面，企业规模过大，也会由于管理者信息交流更复杂，更难获得一致的决策，在不确定性存在的条件下，将使大企业与小企业竞争时出现劣势。

后一方面的原因可以被理解为当企业规模超过一定限度以后，企业规模扩张会导致风险快速上升。

但 Schwartzman( 1963) ［27］的实证检验并不支持风险因素限制了企业规模增加的观点，但是能证实技术方面的规模经济效应在决定企业规模方面发挥了重要作用。

有学者对企业规模与企业经营风险的关系进行过实证研究，Ballantine et al( 1993) ［28］用企业利润分布的离散情况表征企业经营的风险，他们使用美国国内税务局( IRS) 的 CSB － SOI( Corporate Source Bookof Statistic of Income) 中，除金融、保险、房地产以外所有行业的企业数据，检验了小企业和大企业中利润率或亏损率的分布。结果发现小企业中盈利的公司利润率更高，同时亏损的公司亏损率也更高，小企业

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盈利率和亏损率分布的离散程度要远大于大企业，说明小企业经营的风险要高于大企业。

当然企业的风险不能等同于员工的风险，奈特就认为，市场风险是由企业家承担的，而员工获得固定收入不承担风险。但事实上，一旦企业出现经营困难，企业家不能再继续支付给员工固定工资时，员工就必然承担企业经营带来的风险，所以企业面临的风险与企业中员工面临的风险正相关。此外，员工在著名大企业工作的经历也是很好的人力资本质量的证明，即使是企业经营失败导致员工失业，大企业的工作经历也会有助于劳动者尽快找到合适的工作，所以员工在大企业工作可以降低整个职业生涯周期的风险。因此，本文认为，其他条件相同时，企业规模与员工的风险成反比。

基于以上分析，本文提出如下研究假说:小企业员工面临的风险更高，工资中应当包含更多的风险溢价，在其他条件都相同时，对于同样的劳动力，企业规模应当与员工工资成反比。

四、模型与变量

( 一) 数据来源

使用行业面板数据对企业规模与员工工资的关系进行检验。由于 2003年之前缺乏行业从业人员数量的信息，所以数据的时间跨度为2003 ～2013年。其中2003 ～2006年行业内企业数量、行业总利润和行业员工人数来自于《中国工业经济统计年鉴》“按行业分全部国有及规模以上非国有工业企业主要指标”

中“企业单位数”、“利润总额”和“全部从业人员年平均人数”指标。从 2006 年以后，由于统计口径的变化，以上数据来自于《中国工业经济统计年鉴》“规模以上工业企业主要经济指标”中的相应数据。其中2012年数据来自于《中国工业统计年鉴》( 2013) ，由于《中国工业统计年鉴》( 2013) 没有报告行业平均人数，所以 2012年各行业从业人员平均人数通过 2012年与 2011年企业数量比值乘以 2011年各行业从业人员数估计得到。各行业的员工平均工资使用《中国劳动统计年鉴》中“城镇单位就业人员和工资总额”

中的分行业职工平均工资数据代替。2012年以后，由于行业分类口径发生变化，“橡胶制品业”和“塑料制品业”被合并统计为“橡胶和塑料制品业”平均工资。由于 2012年之前各年“塑料制品业”平均工资比“橡胶制品业”低 1000 元左右，而员工数量是塑料制品业的 3 倍左右，本文根据以上关系对 2012 年和2013年的两行业平均工资进行了估算。

( 二) 模型设定使用面板数据的个体固定效应模型和时间固定效应模型，来分析不同行业企业规模对员工工资

的影响，其模型如下:

lnWageit = α + β1 lnFirm_sizeit + β2 lnProfitablityit + β3 lnProfitit + β4 lnPricet + εit ( 4)

其中: εit ～ N( 0，σ2 ) ; lnWage是各行业员工平均工资的对数; lnFirm_size 是各行业企业平均规模

的对数，规模由企业的员工人数度量，这和其他研究工资规模溢价的文献是一致的;控制变量包括行业内员工的平均劳动生产率( Profitability) 、行业内企业的平均利润( Profit) 、物价水平( Price) ，回归时都对这些变量取对数。

( 三) 变量介绍1. 企业规模我国作为体制转型国家，不同地区和行业的劳动力市场存在很大区别，同时地区发展水平和发展

模式也有很大差别，所以样本选择差异会对研究结果产生很大影响。为了避免样本选择差异对结论造成影响，使用各行业平均企业规模，由行业内员工数量和企业数量计算得到。

2. 工资水平工资水平除了与工人人力资本水平相关外，还受性别、当地收入水平、劳动力市场竞争程度、管理

者是否遵守劳动法等众多因素影响，这些因素在中国不同地区存在很大差别，控制这些因素需要加入·62·

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很多控制变量，而且也难以完全消除这些因素的影响。所以，为避免样本选择的有偏性，工资数据使用行业内员工平均工资。

3. 控制变量员工工资除可能受企业规模影响外，由于不同行业的市场化水平存在较大差异，行业间企业的平

均利润水平差异比较大，利润水平的差异会对工资差异产生较大影响，所以使用各行业的企业平均利润作为控制变量;物价因素与工资水平也有密切关系，需要使用年度消费者物价指数作为控制变量;

不同行业劳动生产率差异也会对工资差异造成影响，所以使用各行业员工平均劳动生产率作为控制变量。

各变量定义见表 1。

表 1 变量定义

变量符号 变量定义

因变量 Wage 行业内员工平均工资( 元)考察变量 Firm_size 企业规模，等于 行业内从业人员数( 万人) / 行业内企业单位数( 个)

控制变量

Profitability 各行业平均劳动生产率等于各行业工业增加值( 亿元) /行业内从业人员数( 万人)

Profit 各行业企业平均利润等于行业利润总额( 亿元) / 行业内企业单位数( 个)

Price 物价水平，即 CPI指数( 1978 = 100)

五、检验结果与分析

( 一) 变量描述性统计在其他条件相同的情况下，劳动者在企业选择时，出于风险的原因，对不同企业的工资要求会与

企业规模负相关。但这种关系应当只在劳动者有充分的选择自由时才会存在，我国目前仍然处在体制转型期，在一些存在行政性垄断行业，企业规模庞大而且利润丰厚，员工收入也明显高于其他行业，

但对普通劳动者而言，这些行业的工作机会存在很高的进入壁垒，基本不会成为职业选择时的备选对象，所以在分析中应当剔除这些行业。属于这种情况的典型行业是烟草制品业、石油和天然气开采业、石油加工炼焦及核燃料加工业、电力热力的生产和供应业。在剔除这些行业后，本文的数据涵盖了 2003 ～ 2013 年间 39 个行业大类中，除以上 4 行业以外的 35 个行业，见表 2。

表 2 变量描述性统计

变量名 N 均值 标准差 最小值 最大值

Wage 385 25155. 64 11676. 34 7546 59058

Firm_size 385 0. 0650693 0. 6093048 0. 005 11. 39773

Profit 385 0. 2757463 2. 524844 － . 0005859 37. 4201

Profitability 385 10. 9179 7. 081152 0. 8148077 61. 58352

Price 11 512. 7636 50. 37442 438. 7 594. 8

( 二) 回归分析1. 同一行业内企业规模变化时规模与工资的关系表 3 是个体固定效应模型的结果。回归( 1) 显示，如果不对各行业的企业平均利润水平、各行业

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的平均劳动生产率和物价水平加以控制，企业规模和工资间没有显著的相关关系。回归( 2) ～ ( 4) 显示，在逐个加入控制变量后，企业规模和工资水平间存在显著的负相关关系，将 3 个控制变量全部加入后，工资的规模弹性为 － 0. 04，并且这个结果在 1%的显著性水平上能通过检验，表明对于同样的劳动力，随着企业的发展，员工的工资会与企业规模反方向变化，企业规模越大，员工倾向于接受越低的工资。企业利润水平、员工劳动生产率、物价水平都与工资成正相关关系，并且系数能通过 1%水平的显著性检验，这与理论的结果和人们的经验都是一致的。

表 3 个体固定效应模型

VariablelnWage

( 1) ( 2) ( 3) ( 4)

LnFirm_size0. 0177735 － 0. 3855722＊＊＊ － 0. 4059557＊＊＊ － 0. 0399＊＊

( 0. 33) ( － 16. 06) ( － 13. 44) ( － 2. 86)

lnProfit0. 5410361＊＊＊ 0. 5573679＊＊＊ 0. 0468＊＊＊

( 41. 99) ( 28. 53) ( 3. 48)

lnProfitability－ 0. 032869 0. 0561＊＊＊

( － 1. 11) ( 4. 94)

lnPrice3. 883＊＊＊

( 45. 53)

_cons10. 09077＊＊＊ 10. 06402＊＊＊ 10. 10479＊＊＊ － 14. 33＊＊＊

( 49. 44) ( 121. 34) ( 111. 46) ( － 26. 65)

R － sq 0. 025 0. 641 0. 642 0. 861

N 385 384 384 384

注:表格内的数字上面为估计的系数，下面括号内的数字为 t 统计量; * 的含义为 p ＜ 0. 05，＊＊的含义为 p ＜ 0. 01，

＊＊＊的含义为 p ＜0. 001。

从变量的系数可知，虽然工资规模弹性的绝对值远小于工资的物价弹性，但与企业利润水平和劳动生产率水平对工资影响的弹性大小相差并不大，而企业利润水平和劳动生产率水平都是重要的工资影响因素，表明企业规模在工资决定中具有非常重要的作用。

2. 同一时期不同行业间企业规模与工资的关系

表 4 时间固定效应模型

VariablelnWage

( 1) ( 2) ( 3)

LnFirm_size－ 0. 0213217＊＊ － 0. 0700824＊＊＊ － 0. 0373133＊＊

( － 2. 45) ( － 5. 93) ( － 2. 29)

lnProfit0. 0717615＊＊＊ 0. 0457008＊＊＊

( 6. 38) ( 3. 2)

lnProfitability0. 0467236＊＊＊

( 2. 89)

20040. 1352336＊＊＊ 0. 1181496＊＊＊ 0. 1438889＊＊＊

( 8. 23) ( 7. 15) ( 7. 73)

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云南财经大学学报( 2017 年第 3 期)

ChaoXing

20050. 2516659＊＊＊ 0. 2142276＊＊＊ 0. 2099219＊＊＊

( 15. 24) ( 12. 26) ( 12. 11)

20060. 383757＊＊＊ 0. 333984＊＊＊ 0. 3263766＊＊＊

( 23. 12) ( 18. 28) ( 17. 87)

20070. 5262427＊＊＊ 0. 4542894＊＊＊ 0. 4461394＊＊＊

( 31. 69) ( 22. 68) ( 22. 29)

20080. 6784527＊＊＊ 0. 6029894＊＊＊ 0. 6221097＊＊＊

( 40. 48) ( 29. 41) ( 29. 19)

20090. 7551392＊＊＊ 0. 6671825＊＊＊ 0. 6869261＊＊＊

( 44. 93) ( 30. 67) ( 30. 46)

20100. 9043955＊＊＊ 0. 7884666＊＊＊ 0. 8067329＊＊＊

( 54. 01) ( 31. 86) ( 31. 94)

20111. 101103＊＊＊ 0. 9634196＊＊＊ 0. 9754578＊＊＊

( 66. 94) ( 35. 57) ( 36)

20121. 238216＊＊＊ 1. 099476＊＊＊ 1. 102332＊＊＊

( 75. 41) ( 40. 51) ( 41. 04)

20131. 340734＊＊＊ 1. 196168＊＊＊ 1. 20633＊＊＊

( 81. 67) ( 42. 89) ( 43. 4)

_cons9. 2794＊＊＊ 9. 373454＊＊＊ 9. 313834＊＊＊

( 216. 55) ( 230. 48) ( 206. 1)R － sq 0. 821 0. 855 0. 863N 385 384 384

注:表格内的数字上面为估计的系数，下面括号内的数字为 z统计量; * 的含义为 p ＜ 0. 05，＊＊的含义为 p ＜ 0. 01，

＊＊＊的含义为 p ＜0. 001。

表 4 反映了时间固定效应模型回归结果。

由于本文的物价指数是年度 CPI，在时间固定效应模型中，同年度不同个体的物价数据都是同一个值，所以在回归时不需要将物价作为控制变量加入模型。表 4 的回归模型( 1 ) － ( 3 ) 显示，无论是否加入控制变量，在同一年份，企业规模与工资都存在显著的负相关关系，且系数能通过 1%显著性水平的检验，表明企业规模是劳动者求职时的重要考虑因素，如果企业规模小，就会要求企业的工资水平更高，如果企业规模大，就会降低工资方面的要求。

从模型的结果来看，个体固定效应模型和时间固定效应模型中，企业规模变量的系数符号相同，

且大小也基本相同，两模型中控制变量的大小和符号也基本相同，两个模型的结果可以互为对方的稳健性检验，说明企业规模和工资间的负相关关系是确定的，模型估计的结果也基本准确。

六、研究结论与启示

本文对于工资规模溢价的观点提出质疑，认为现有的研究在方法和数据选择中存在问题，导致众多研究始终难以对工资规模溢价的命题提供一个能够普遍令人信服的解释。在对工资规模溢价现有的解释进行分析以后，通过理论分析提出了相反的观点，认为在除企业规模以外的其他条件相同的情况下，企业规模越小，员工承担的风险越高，所以工资中应当包含更高的风险溢价，进而提出了企业规模可能与工资成反向关系的假说。随后，本文使用国内 35 个行业的面板数据，对这个假说进行了检验，结果发现:第一，无论在个体固定效应模型还是在时间固定效应模型中，企业规模与工资间都存在显著的负相关关系，说明所提出的假说是成立的;第二，在决定工资的几个因素中，企业规模的作用和企业利润水平、劳动者劳动生产率的作用大小基本相同，显示出企业规模在工资决定中发挥着重要的

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商晨:中国存在工资的规模溢价吗? ———企业规模与工资的风险溢价

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作用。

研究结果可以提供以下启示:第一，国内企业中工资的风险溢价是非常明显的，说明小企业员工的工作风险比较高，反映出小企业的经营环境比较恶劣。第二，员工在工作选择中愿意接受大企业提供的相对低的工资，说明劳动者会把企业规模作为规避风险的因素，反映出当前的就业保障方面的措施在降低劳动者风险上还存在不足。因此，政府还需要为中小企业创造更宽松的经营环境，降低中小企业的经营风险，进而可以降低中小企业经营成本，使中小企业在促进就业方面的作用得到更好发挥。此外，政府如果提高社会保障的水平和覆盖面，可以降低劳动者就业的风险，使小企业工资中包含的风险溢价减少，这对提高中小企业的竞争力可以提供帮助。

本文的不足之处:由于使用行业平均数据，所以无法对同一行业内不同企业的规模和工资的关系进行分析。此外，对于企业规模和风险的关系，直接使用了国外的研究结论作为依据，而没有在对国内的数据进行实证检验。这些问题在今后的研究中尚待解决。

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责任编辑、校对:李品秀

Is There Size Premium on Salary in China?———Firm Size and the Risk Premium on Salary

SHANG Chen( School of Economics，Zhejiang University of Finance and Economics，Hangzhou 310018，China)

Abstract: Some scholars found that the salary of employees in large enterprises is generallyhigher than those in small enterprises，so there is size premium on salary． There are many theoriesto explain this phenomenon，but none of them can be fully convinced． The reason lies in the lackof theoretical analysis in some empirical studies，in which some of the theoretically non － estab-lished relationships are used as explanations． In addition，the application of individual cross sec-tion data results in larger deviation． Through theoretical analysis，this paper believes that risk pre-mium should be included in salary because employees often take risk factors into consideration inchoosing jobs，and risk is negatively correlated with firm size． Therefore，this paper puts forwardthe hypothesis that other things being equal，staffs in smaller enterprises face higher risks whenthey balance their choices，therefore，risk premium on their salary need to be higher，and theyshould be paid more． Except few enterprises with high employee requirements in monopoly indus-tries，the panel data of 35 industries from 2003 to 2013 are collected to make an empirical test andthe author discovers that firm size elasticity on salary roughly equals to － 0． 03． The absolute valueis similar with the salary elasticity of enterprise profit margin or labor productivity． Therefore，thispaper proposes that salary is negatively correlated with the scale of the enterprise，so there is nosize premium on wage in China．

Key words: Firm Size; Salary; Risk

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商晨:中国存在工资的规模溢价吗? ———企业规模与工资的风险溢价

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