令和２年度

農業雇用管理研修会テキスト

厚生労働省

「令和２年度農林業職場定着支援事業（農業雇用改善推進事業）」

受託事業者：株式会社オーレンス総合経営

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目次

P - 2．従業員の募集P - 3．労働契約（雇用契約）P - 4．労働契約に付帯する義務P - 5．雇用形態P - 6．明示しなければならない事項P - 7．労働条件通知書P - 8．教育訓練（安全衛生）P - 9．教育訓練（キャリアアップ支援）P - 10．就業規則P - 12．守らなければならない労働条件P - 13．労働時間・休憩・休日等P - 15．有給休暇P - 16．労働条件に関する基準P - 17．休業の給与等P - 18．法定帳簿P - 20．社会保険P - 21．労働保険P - 22．パートタイマーなど短時間労働者P - 23．コストとメリットP - 24．退職金制度の活用P - 25．助成金

従業員の募集

募集方法

求人媒体の例

ハローワーク紹介自社HPフリーペーパー折込チラシ新聞広告求人紙広告人材派遣会社人材紹介会社

費用

＝ 無料比較的安価である

比較的高額である

≪募集に関する注意点≫●年齢・性別・国籍・地域

・・・・“限定条件”はNG

「若い方歓迎」「男性歓迎」「徒歩通勤可の方」などの限定条件の求人は法律違反です。

違反ではない例）「若い方が多い職場です」「〇キロくらいの箱を運ぶ仕事です」

当研修会を参考に、求職者にどのような業務かを正確に伝える工夫をして、

「就職したら思ってた仕事と違う」とならない様に注意しましょう。

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労働契約

① 双方の合意により成立します② 労働者は誠実に労働を提供する義務を負います③ 使用者は提供された労働の対価として賃金を支払う義務を負います

使用者労働者

労働⼒の提供

対価（賃⾦）の⽀払

労働契約の禁止事項

・使用者は労働契約の不履行について違約金を定め、または損害賠償額を予定する契約をしてはなりません。

・使用者は前借金その他労働を条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはなりません。・使用者は強制貯蓄をさせてはなりません。

使用者が労働者の「任意の委託を受けて」貯蓄金を管理する場合のみ一定の制限のもとに認められています。

・労働組合に加入しないことや、労働組合から脱退することを雇用条件としてはなりません。

労働基準法 第16条・第17条・第18条労働組合法 第7条

使用者の義務労働者の義務

① 職務専念義務

⑥ 安全配慮義務

② 企業秩序維持義務

⑦ 職場環境配慮義務

③ 秘密保持義務

④ 競業避止義務

⑧ 使用者責任

⑤ 信義誠実の原則

①就業時間中は

職務に専念しなければならない。

②職場の秩序を乱すような

不適切行動をしてはならない。

③業務上知り得た情報を

他に漏らしてはいけない。

④在職中に使用者の不利益となる

競業行為をしてはならない。

⑤相手の信頼を裏切らないよう

行動しなければならない。

⑥労働者が安全・健康に働ける環境を

提供しなければならない。

⑦労働者が快適に働けるように

職場を管理しなければならない。（セクハラ、パワハラの防止等）

⑧労働者が業務上第三者に損害を加えた場合、

それを賠償しなければならない。

労働契約に付帯する義務

労働契約法 第3条（労働契約の原則） 第5条（労働者の安全への配慮）民法 第715条（使用者等の責任）

を参照の上で社会通念上の義務を考慮して表記しています。

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雇用形態

１．雇用期間の定めがない（正社員）終身雇用となります。 （広義で、定年の定めがある場合を含みます）

２．雇用期間の定めがある（契約社員）契約期間は原則最⻑３年です。（１年契約で毎年更新も可能）期間満了後に契約更新しない場合は、３０日前までに通知する必要があります。契約開始から５年を超えた者が、無期契約への変更を申込んだ場合受入なくてはなりません。

（契約社員から正社員への変更）

３．パートタイム労働者「１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」とされています。

４．派遣労働者人材派遣会社等（派遣元）と雇用契約を結び、派遣元と異なる企業（派遣先）の就業場所で、派遣先の指揮命令を受けて働く労働者をいいます。

正社員 有期契約労働者 パートタイム労働者 派遣労働者

労働契約就業先の企業と直接契約

就業先ではなく派遣元と契約

契約期間 定めなし 定めがある 定めがある場合とない場合がある

常用型：定めがない登録型：定めがある

労働時間 所定労働時間 契約内容により正社員より短い場合もある 正社員より短い 契約内容により正社員

より短い場合もある

法改正（令和２年４月１日から中小事業者にも適用）

「同一労働同一賃金ルール」、雇用形態に相違があっても、同一労働である場合には各種待遇に差を設けてはいけません。下記を勘案して不合理な待遇差をなくす必要があります。

① 職務内容② 職務内容・配置の変更範囲（人事活用）③ その他の事情

労働基準法 第14条（契約期間等）

短時間・有期雇用労働法

パートタイム・有期雇用労働法

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明示しなければならない事項書面交付が必要な事項 絶対的明示事項 口頭でも良い事項 相対的明示事項

全ての雇用形態共通

労働契約の期間に関すること期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項仕事をする場所と仕事の内容始業と終業の時刻、残業の有無、休憩時間、休日･休暇、

就業時転換（交替制勤務の場合）に関すること賃金の決定、計算と支払いの方法、締切･支払の時期退職に関する事項（解雇の事由を含む）

昇給に関すること退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職

手当の決定、計算・支払いの方法と支払いの時期臨時に支払われる賃金、賞与に関すること労働者に負担させる食費、作業用品等に関すること安全･衛生に関すること職業訓練に関すること災害補償･業務外の傷病扶助表彰･制裁に関すること休職に関すること

有期労働契約

共通事項に加えて契約期間満了後の更新の有無「更新する場合がある」と明示したときは、契約を更新する場合

又は、更新しない場合の判断基準

パートタイム

共通事項に加えて① 昇給の有無② 退職金の有無③ 賞与の有無④ 相談窓口の明示

「更新する場合がある」と明示したときは、契約を更新する場合又は、更新しない場合の判断基準

共通事項に加えて賃金制度はどうなっているかどのような教育訓練があるか給食施設、休憩室、更衣室のうち

どの福利厚生施設が利用できるかどのような正社員転換推進措置があるか

労働基準法 第15条労働基準法施行規則 第5条

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「労働条件通知書」（兼雇用契約書）

下記の事項を記載した「労働条件通知書」（兼雇用契約書）を提示する義務があります。

前頁（P６）の 「絶対的明示事項」 に該当する項目※「相対的明示事項」に該当する項目がある場合は

その項目についても記載する事が望ましい。

＜厚生労働省HP 主要様式ダウンロードコーナー＞

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/

モデル書式を入手できます。

労働基準法 第15条労働基準法施行規則 第5条

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教育訓練

安全衛生使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、

必要な配慮をするものとする。

雇い入れ時には、危険が起こりうる現場を実際に説明し「頭」で「危険」を理解してもらう教育が必要です。

作業機や車両を扱う上での安全ルールを決め、掲示や朝礼での注意喚起等「安全を確保する行動をとる」ことを従業員に意識づけしましょう。

万一に備えるために労働保険（労災保険）に加入しましょう！

労働契約法 第5条（労働者の安全への配慮）

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教育訓練

キャリアアップ支援雇用主は、従業員が職業生活における将来の目標を実現するための計画づくりおよび、その実現に向けた支援を行う必要があります。計画に沿って従業員がキャリアアップを実現しながら、⻑期で従事する事は、経営にとって⼤きなプラスとなるでしょう。

厚生労働省では、キャリアアップ助成金を始め、雇用に関連する各種助成金を用意しています。

農業経営＝農林水産省の助成金ではなく、このような助成金の有効活用も検討してみましょう！

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就業規則

就業規則とは 「会社の法律」とも呼ばれる、労働条件・職場の規則等について、従業員の意見を聞いた上で使用者が作成するルールブックです。

従業員が常時１０人以上いる職場は、所轄の労働基準監督署への届出義務があります。

届出義務がない場合でも、職場の秩序を保ち、労働条件と経営の安定を図るとともに、無用なトラブルを防ぐためにも、作成することが望ましいです。

労働基準法を下回る労働条件については、その部分は無効となります。

就業規則は、従業員に周知する必要があり、職場内の見やすい場所に掲示する等の必要があります。

必ず記載しなければならない事項

① 始業と終業の時刻、休憩時間、休日・休暇、終業時転換（交替制勤務の場合）

に関する事項② 賃金の決定、計算・支払の方法、

賃金の締切・支払いの時期、昇給に関する事項

③ 退職に関する事項（解雇の事由、定年制など）

定める場合には記載しなければならない事項

① 退職手当（決定、計算、支払方法、時期）② 臨時の賃金（賞与）③ 食費・作業用品等の費用負担に関する規則④ 安全・衛生を確保するための規則⑤ 職業訓練の内容、期間等⑥ 災害補償や業務外の傷病扶助に関する規則⑦ 表彰および制裁に関する規則⑧ 労働者全員に適用される事項

労働基準法 第89条（作成及び届出の義務）

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就業規則

就業規則作成により期待できる効果

○企業秩序の維持 （守るべきルールが明文化されモラル向上に）○労働条件の統一的管理 ○モチベーションの向上○優秀な人材の確保・定着 ○生産性の向上 ○労使トラブルの防止

意見聴取○労働組合または過半数代表者から

就業規則の作成（変更）について意見聴取を行います。

※過半数代表者とは

① 労働者の過半数から選出されていること② 選出方法が投票、挙手、労働者の話し合い等により民主的な手続きがとられていること③ 管理監督者に該当しないこと

周知方法の例○書面で交付（従業員全員に書面で配布・新入社員には入社時に配布）○常時閲覧できるよう、見やすい場所に掲示または備え付けする。○社内ネットワーク内等、パソコン等で常時見ることができる状態にする。

等

労働基準法 第89条（作成及び届出の義務）

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守らなければならない労働条件

① 労働条件の明示

労働契約締結の際、賃金、労働時間などの労働条件を書面で明示すること。有期労働契約の場合は、１回の契約期間が原則３年を超えないこと。

② 労働時間・休憩時間・休日

③ 賃金の支払

○ 通貨払いの原則賃金は、現金払いが原則ですが、労働者の同意があれば口座振込とすることもできます。

○ 直接払いの原則賃金は、労働者本人に直接支払わなければなりません。

○ 全額払いの原則賃金は、全額を支払わなければなりません。法令で定められた税金や社会保険料等の控除、労使協定で定められた社宅費用の控除などは認められています。

○ 毎月１回以上支払いの原則賃金は、少なくとも毎月１回支払わなければなりません。

※賞与、臨時の賃金等は適用除外

○ 一定期日支払いの原則賃金は、一定期日を定めて支払わなければなりません。

※賞与、臨時の賃金等は適用除外

④ 最低賃金賃金の最低額は、最低賃金法に基づき

都道府県毎に定められています。最低賃金は、正社員だけではなく、パートや外国人技能実習生など、雇用の形態にかかわらず、すべての労働者に適用されます。

⑤ 深夜の割増賃金（農業の適用除外に該当しない）午後１０時から午前５時の間労働させた場合、通常の賃金の２５％以上の賃金を割増して支払うこと。

⑥ 有給休暇の付与年次有給休暇を付与すること（６か月以上継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した場合）

⑦ 解雇解雇する場合は３０日前までに予告すること。

→理由もなく自由に解雇することはできません。

労働契約法では、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は無効とされています。労働契約に期間を定める場合は、やむを得ない事由がない限り契約期間中の解雇はできないとされています。

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労働時間・休憩・休日等項目 原則 （農産物加工販売はこちらが該当する場合あり） 農業の適用除外 （労働基準法第41条第１号）

労働時間(労基法第32条)

1日8時間、 1週40時間を超えて労働させてはならない(休憩時間を除く ) 労働時間についての定めなし

休憩(労基法第34条)

労働時間が6時間を超える場合には45分、8時間を超える場合には1時間以上の休憩を与えなくてはならない 休憩についての定めなし

休日(労基法第35条）

1週間に少なくとも 1日、または4週間で4日以上の休日を与えなくてはならない 休日についての定めなし

割増賃金(労基法第37条)

1日8時間、 1週間40時間を超える労働、法定休日と深夜に行った労働については、割増率を乗じた賃金を支払わなくてはならない 深夜労働にかかる割増率以外の割増は不要

年少者の特例(労基法第61条)

満18歳に満たない年少者を深夜労働に就かせてはならない 年少者を深夜労働させることができる

妊産婦の特例(労基法第66条)

妊産婦が請求した場合には、変形労働時間制、非定型的変形労働時間制を採用している場合であっても 1日または1週間の法定労働時間を超えて労働させてはならない。時間外労働、休日労働をさせてはならない

時間外、休日労働をさせることができる(ただし、深夜はさせてはならない)

農産物の生産

農産物の加工

加工品の販売

事業場・従事者が明確に分かれているケース

適用除外に該当する

適用除外に該当しない

加工品の販売

事業場・従事者が明確に分かれていないケース

農産物の加工

農産物の生産

主たる事業の実態で判定

主たる事業＝農業全てが適用除外に

該当する

主たる事業＝農業以外全てが適用除外に

該当しない

加工原料を仕入れてる場合などは、主たる事業が農業と判定されない可能性があります。

求職者の視点では？

労働基準法

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日 月 火 水 木 金 土

休日 8H 8H 8H 8H 8H 休日

日 月 火 水 木 金 土

休日 7H 7H 7H 7H 7H 5H

40時間

労働時間・休憩・休日等【労働時間】１日８時間、１週４０時間を超えないこと

変形労働時間制

一年単位の変形労働時間制により、他産業並みの労働時間の実現を目指す経営者も増えています。繁忙期に労働日・労働時間を多く設定し、閑散期に労働日・労働時間を少なくし、１年間を平均して１週40時間以内となるよう調整する制度です。

【時間外労働の割増賃⾦】時間外労働 割増賃金率

法定労働時間を超えた部分 25％以上深夜労働をした部分

（22時〜5時）25％以上

（農業の適用除外なし）

１ヵ月の時間外労働が６０時間を超えた部分

50％以上（中小企業25%）（2023年4月迄）

法定休日の労働部分 35％以上

※中小企業2020年4月1日〜法改正の適用

農業においても、深夜労働については適用除外となっていませんので注意が必要です。

近年は農業経営であっても、人材獲得の為に上記の基準通りに割増賃金を支給する経営者が増加傾向にあります。

労働基準法 第32条（労働時間）第37条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）

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有給休暇

継続勤務年数 0.5年 1.5年 2.5年 3.5年 4.5年 5.5年 6.5年

付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

週の所定労働日数

年間所定労働日数※ 0.5年 1.5年 2.5年 3.5年 4.5年 5.5年 6.5年

付与日数

4日 169～216日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日

3日 121～168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日

2日 73～120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日

1日 48～72日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日

【１週間の所定労働日数が５日以上の労働者】【１週間の所定労働時間が３０時間以上の労働者】

【１週間の所定労働日数が４日以下、且つ所定労働時間が３０時間未満の労働者】

６か月間継続勤務し、且つ全労働日の８割以上出勤している労働者には、年次有給休暇を付与しなくてはなりません。（権利の行使は付与されてから２年間有効）

（管理簿の作成と、３年間の保存義務あり）

有給休暇１０日以上付与されている場合は年間５日以上の取得が義務付けされました。

【支払うべき賃金】

①通常の賃金②平均賃金 （３ヵ月間の平均賃金）③標準報酬日額 （社会保険の額）

※ 支払の都度には変更はできません。労使協定を結び、就業規則に定めておく事が必要です。

第三十九条 ５項使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

労働基準法 第39条（年次有給休暇）

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労働条件に関する基準

休日とは

休暇とは

休業とは

労働契約上労働義務のない日をいいます。

労働者から申し出て、労働契約上労働義務のある日に労働義務を免除される日をいいます。

労働契約上労働の義務があるにも関わらず労働者が労働できなくなる状態をいいます。

【性別による差別の禁止】

男女雇用機会均等法では、募集・採用・配置・昇進教育訓練・福利厚生・解雇・退職・定年といった、雇用の場における男女差別の禁止をしています。

妊娠又は出産したこと、産前・産後休業又は育児休業等の申出をしたことなどを理由として、解雇その他不利益な取扱いをすることは、禁止されています。

育児休業

労働者は、事業主に書面等により申し出をすれば、子が１歳に達する日まで取得できます。（男女は問いません）

⽗⺟ともに育児休業を取得する場合には子が１歳２か月までの間に⽗⺟それぞれが１年間育児休業を取得できます。また、⽗が子の出生後８週間以内に育児休業を取得した場合、再度取得可能です。保育所に入所できない場合や子を養育する予定だった配偶者が養育できなくなったときは、子が１歳６か月になるまで休業期間を延⻑することができます。

（平成29.10月〜最⻑2歳まで再延⻑可能な場合があります）

介護休業

一定の要介護状態の家族がいる男女労働者は、事業主に書面などにより申し出をすれば、対象家族１人につき通算９３日まで、３回を限度として介護休業を分割取得できます。※介護休業の対象家族：配偶者、⽗⺟、子、配偶者の⽗⺟、祖⽗⺟、兄弟姉妹及び孫

子の看護休暇

小学校就学前の子を養育する男女労働者は事業主に申し出ることにより子が一人であれば年に５日まで、子が２人以上であれば年に１０回まで、病気・ケガをした子の看護や、予防接種及び健康診断のために休暇を取得することができます。なお、半日単位（所定労働時間の２分の１）の取得も可能。※労使協定の定めによっては、看護休暇を取得できない場合。

看護休暇は取得できるが半日単位の取得はできない場合があります。

介護休暇

要介護状態にある家族の介護や世話を行う男女労働者は、事業主に申し出ることにより、要介護状態の家族が一人であれば年に５日まで、２人以上であれば年に１０日まで、介護休暇を取得することができます。なお、半日単位（所定労働時間の2分の１）の取得が可能です。※労使協定の定めによっては、介護休暇を取得できない場合。

介護休暇は取得できるが半日単位の取得はできない場合があります。

男女雇用機会均等法育児・介護休業法

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休業の給与等

出産のため休んだら

出産のため会社を休み、賃金が一部もしくは、全額支払われなかった場合、産前産後休業期間は健康保険から出産手当金が支給されます。

※産前・産後休業期間中は、健康保険・厚生年金の保険料は免除されます。

育児休業を取得した場合

１歳又は１歳２か月（支給対象期間の延⻑が認められた場合は１歳６か月・または２歳）未満の子を養育するために育児休業を取得した場合、育児休業期間中の各支給単位期間（休業開始日から起算して１ヵ月ごとに区切った期間）について雇用保険から育児休業給付金が支給されます。

（育児休業を開始した日前２年間に、賃金支払基礎日数が１１日以上ある月が通算して１２か月以上あることが必要です）なお、育児休業を開始する時点で育児休業終了後に離職することが予定されている場合は、支給対象となりません。

※育児休業期間中は、健康保険・厚生年金保険の保険料は免除されます。

介護休業を取得した場合

家族を介護するために介護休業を取得した場合、介護休業期間中の各支給単位期間について雇用保険から介護休業給付金が支給されます。

（介護休業を開始した日前２年間に、賃金支払基礎日数が１１日以上ある月が通算して１２か月以上あることが必要です）なお、介護休業を開始する時点で介護休業終了後に離職することが予定されている場合は、支給対象となりません。

仕事中・通勤中のケガや病気で休む場合

仕事中・通勤中のケガや病気による療養のため労働することができない場合、賃金を受けない日の第4日目からは労災保険による休業（補償）給付が受けられます。また、仕事中の場合、賃金を受けない最初の3日間の休業は平均賃金の６割以上を事業主が補償しなければなりません。

上記以外のケガや病気で休む場合

ケガや病気、働くことができず、会社を休んだ日が連続して３日間あったうえで、４日目以降、休んだ日に対して健康保険から傷病手当金が支給されます。ただし、休んだ期間について事業主から傷病手当金の額より多い報酬額の支給を受けた場合には、傷病手当金は支給されません。

会社が休業した場合 使用者の都合で休業した場合は、平均賃金の６割以上の休業手当を支払わなければなりません。

健康保険法雇用保険法労働者災害補償保険法

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法定帳簿 ３帳簿の整備・保管（書式例）

１．労働者名簿 ２．出勤簿

○記載事項１．氏名２．性別３．生年月日４．現住所５．履歴（過去の経歴）６．従事する業務の種類

（従業員数 30 人未満の場合は不要）７．雇入れ年月日８．退職（死亡を含む）年月日とその事由

○記録方法

１．使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。

２．タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基礎として

確認し、記録すること。

３．自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う。

この場合、申告した時間が適正かどうかの確認や、労働者が適正な申告ができる環境づくりなどの措置を講ずる必要があります 。

労働基準法 第107条（労働者名簿）労働基準法 第108条（賃金台帳）労働基準法 第109条（記録の保存）

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○記載事項

１．氏名２．性別３．賃金（諸手当、賞与を含む）毎の計算期間４．労働日数５．労働時間数６．時間外労働/休日労働/深夜労働の時間数７．賃金の種類（基本給、諸手当）毎の金額８．控除の内容とその額

３．賃⾦台帳

法定帳簿 ３帳簿の整備・保管（書式例）

労働基準法 第107条（労働者名簿）労働基準法 第108条（賃金台帳）労働基準法 第109条（記録の保存）

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社会保険

健康保険

労働者やその家族が仕事以外で一般の生活において病気になった場合や負傷した場合に必要な医療給付や手当金等を支給します。

厚生年金保険

労働者が老齢等の受給要件を満たした場合や、病気やケガで障害が残ったり死亡した場合などに、本人や残された家族に年金や一時金を支給します。

健康保険 年金保険

国民健康保険 健康保険 国民年金 厚生年金保険

事業形態 個人事業所 法人事業所個人事業所 個人事業所 法人事業所

個人事業所

適用 任意加入 法人は強制加入 任意加入 法人は強制加入

保険料負担者

労働者の自己負担 事業主と労働者で折半 労働者の自己負担 事業主と労働者で折半

運営者 市町村 全国健康保険協会 政府 政府

窓口 市町村役場 協会けんぽ支部 市町村役場 年金事務所

主な給付 傷病・出産・死亡の給付 老齢・障害・遺族の基礎年金

国民健康保険法健康保険法

国民年金法厚生年金保険法

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労働保険

労災保険（労働者災害補償保険）

労働者が仕事や通勤途上でケガや病気にかかった場合や、傷病のため障害が残ったり、死亡した場合に、必要な保険給付を行う。

雇用保険

労働者が失業した場合、就労活動中の生活の安定と就職の促進のために必要な保険給付を行う。

労災保険 雇用保険

事業形態個人事業所

（労働者常時５人未満）法人事業所個人事業所

（労働者常時５人以上）個人事業所

（労働者常時５人未満）法人事業所個人事業所

（労働者常時５人以上）

適用 任意加入※ 強制加入 任意加入 強制加入

保険料負担者

13／1,000（農業の場合）（100％事業主負担）

労働者負担 4／1,000（農業の場合）事業主負担 7／1,000（農業の場合）

運営者 政府

窓口 労働基準監督署 ハローワーク

主な給付 療養・休業・障害・遺族の給付 求職者・就職者促進・教育訓練の給付※⼀定の危険⼜は有害な作業を主として⾏う事業であって常時労働者を使用するもの及び事業主が特別加⼊している事業は、強制加⼊。

労働者災害補償保険法雇用保険法

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パートタイマーなど短時間労働者

パートタイマー、アルバイトなどの呼称に関わりなく、以下の表の加入要件を満たす場合は、保険に加入する必要があります。

保険の種類 加入要件

労災保険 労働時間に関わりなく加入雇用保険 週の所定労働時間が２０時間以上で且つ ３１日以上雇用の見込みがある場合は加入

健康保険１日又は１週間の所定労働時間及び１ヵ月の所定労働日数が、その事業所で同種の業務に従事する一般労働者の３／４以上ある場合は加入

３／４を満たさない場合であっても、以下４要件を全て満たす短時間労働者については、労使で合意がなされれば加入することができます。

① 週の所定労働時間が20時間以上あること② 雇用期間が1年以上見込まれていること③ 賃金の月額が8.8万円以上であること④ 学生でないこと

厚生年金保険

●労働保険料（労災保険料と雇用保険料）は１年分をまとめて納付

労働保険料は、毎月の給与から雇用保険の被保険者負担分を天引きするが、納付は１年度（４月〜３月）分を被保険者分もまとめて、納付書又は口座振替により納付。一定の場合は３回に分けて納付することも可能。

●社会保険料は、毎月翌月末日と賞与支払い時に納付

社会保険料は、給与から被保険者（従業員）負担分を天引きし、毎月の保険料を翌月末に事業主負担分と被保険者分を合わせて、納付書又は口座振替により納付。

【コストイメージ】

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コストとメリット

雇用保険加入のメリット

例）65歳以上の高年齢者を雇用した場合、65歳超雇用促進助成金職場環境の改善を図るものや、従業員の職業能力向上を図る試みに対しても、様々な助成金があります。

例）キャリアアップ助成金、人材確保等支援助成金他にも、未経験者雇用などで受けられる助成金等もあります。

４０歳未満

地域で異なる

通勤手当等を含めた給与の総支給額

４０歳以上

【健康保険料・厚生年金】保険料額表の等級額に準ずる

【雇用保険料】雇用者負担＝総支給月額×（1,000分の4）

会社負担＝総支給月額×（1,000分の7）

【労災保険料】会社負担＝総支給月額×（1,000分の13）

※東京都 38歳の雇用者と想定、所得税および住民税等の控除は省略

支給額 雇用者負担（給与控除額）

会社負担

基本給 220,000円通勤手当 10,000円扶養手当 20,000円健康保険料 12,831円 12,831円厚生年金 23,790円 23,790円雇用保険料 1,000円 1,750円労災保険料 3,250円合 計 250,000円 37,621円 41,621円

会社経費計 291,621円

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制度を活用する事で、人材の募集をより有利に進める事が

期待できます。

最寄りの《金融機関または委託事業主団体の窓口》に、必要書類を提出してください。（ただし、ゆうちょ銀行・農協・漁協・ネット銀行・外資系銀行は除きます。）

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中小企業退職金共済の特徴

助成金

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助成金

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助成金

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「取組内容」や「対象者」から、助成金が検索できます。

ご不明な点は、都道府県労働局やハローワークにご相談ください。

支給要件、支給額などの詳細は、パンフレットをご参照ください。

メモ