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全世界正迎来数字青年进入职场

的高峰期。青年们更青睐什么

样的工作，他们对自己未来职

场的规划如何，尤其是，长期在象牙塔内

生活的大学毕业生们，如何完成从学校到

职场的转变？这对于成长于互联网环境下

的职场新生代们而言，将表现出和非互联

网时代完全不同的特征。

I C T的融合和发展，在青年们判断

一份工作是否适合自己时，提供了更多

的选择维度，同时也对青年们的应聘方

式、应聘途径、工作技能等，增加了新

的要求。

而对于企业，当ICT技术在企业内部

已经逐步深入到包括招聘在内的各个环

节，如何应对这一变化，招聘到适合企

业的人才，并留住他们，则成为企业雇

主们关注的问题。

选择“自我认同的工作”

在中国，“90后”已成为待就业人

群的主体，而在美国，类似群体则是被

称为“Y一代”（从1980年到1995年出

生）后期的数字青年。

如果说，“无厘头”文化曾深深影

响了中国的“80后”，那么“时刻在

线”则是数字青年们最大的共性所在，

在“全联接”趋势和联网环境下成长的

这一代人，是名副其实的数字青年。

试图以单一标签定义数字青年一

代，并非易事。事实上，“拒绝标签

化”恰恰是数字青年一代的最大共性：

他们不希望被代表或者被定义。数字青

年们试图以自己的行为而非语言，来确

定“我就是我、我是唯一”（I'm Me，

I'm The One）。

和传统企业家将企业成就归功于

“发动机文化”的观点迥异，“90后”

的数字青年们，更加认同“U盘式生

存”。传统企业家认为，“最高管理层

是大发动机，而子公司的领导、职能部

门的领导是同步的小发动机”，这给企

业带来了更多的成功可能；而数字青年

们则更多强调自我价值的实现，“自带

信息，不装系统，随时插拔，自由协

作”，他们认为，市场是靠无数节点和

个人联系，并最终在个体身上形成定价

机制。

ICT技术带来的进步，不只是让数字

青年们在寻找工作和适应工作上，有了

更多的选择空间：他们获取信息的渠道

特点、思维逻辑以及行为模式，都深深

地打上了“网络烙印”，这让他们呈现

出明显有别于“非网络时代成长起来”

的群体特征。更为重要的，数字青年

们不再如同前人那般，主动地将价值重

心，放在如何适应企业既有的文化观和

价值观上，而是将重心放在了“自我价

值的实现”上。

在接受本刊调查时，越来越多的

数字青年，更加强调互联网时代更为宽

广的选择可能，以及这一前提下，选择

“自我认同的工作”。

“自我认同”成为数字青年们进入

职场最重要的考虑因素之一。例如，来

新人找工作：被选还是备选？文 潘陶

数字青年们在寻找工作和适应工作上，有了更多的选择空间：他们获取信

息的渠道特点、思维逻辑以及行为模式，都深深地打上了“网络烙印”。

数字青年们不再如同前人那般，主动地将价值重心，放在如何适应企业既

有的文化观和价值观上，而是将价值重心放在了“自我价值的实现”上。

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梓昕看来，“每天都干几乎一样的低级

重复性工作，完全不能体现自己的价

值”。

刘梓昕通过互联网结识了几个“志

同道合”者，并最终一起创业，开发手

机应用App。他对本刊表达的核心意思

是，“和小伙伴们一起碰撞思想感觉很

棒，很热血，觉得是在做一件很有意义

的事情”。而至于成功和失败，刘梓昕

反而坚定地认为，成功和失败都是偶然

性的，而让过程显得更有意义，才是当

前最重要的。

对过程重视远大于结果的观点，遭

到了企业人力资源主管们的强烈反对。

他们认为，如果不对结果有负责任的

考虑，再快乐的过程，带来的也可能是

失败性的结果。而这，恰恰是企业应当

极力避开的。但另外一方面，招聘方人

士又表示，面对青年，尤其是互联网深

深影响着的数字青年们，应当予以更多

的宽容，给他们多一些成长和成熟的时

间。

自中国人民大学新闻学院的王婷，就在

本刊的调查中具有明显的代表性。“70

后敢想，80后敢说，90后不仅敢想还敢

做。”王婷认为，这是其所处年龄段的

优势所在。

在她看来，发达的互联网让她能够

获取所有自己感兴趣的信息，也让她有

了各种机会接触这个社会的方方面面。

她坦言，自己近乎所有的经历，都离不

开网络的帮助。

“离不开网络”，这几乎是所有数

字青年唯一的已经被确认的共性。有调

研数据表明，全国大中城市里，超过7成

的数字青年在小学或者初中就开始接触

互联网，而当前，60%以上的大学生每

天都接触网络。

近三年来，中国仅大学毕业生人

数，就多达2106万人。当如此庞大的群

体，怀揣着理想，以及“选择一份自我认

同更为重要”，而不是社会需要更为重要

的思维，进入职场时，旧有的招聘和应聘

体系及价值观，都出现了巨大的变化。

过程比结果更重要？

体现个人能力和价值，已经成为

数字青年坚守理想和选择工作的首要标

准。

第三方机构发布的《2014高校应

届毕业生就业形势报告》显示，2014年

应届大学毕业生心目中的理想工作，排

在第一位的是适合自己、个人能力能够

得到发挥的工作，其次是个人能力能够

得到提升，第三才是提供完善福利的工

作。

这一思维导致的结果，是数字青

年们更加看重如何和 I C T新技术和应用

关联，最利于个人价值的体现，而非薪

水或企业需求。甚至于，数字青年们在

选择工作时，更加注重“过程中的价

值”，而非结果上的成功。

哈尔滨工业大学毕业的刘梓昕，

在毕业后成为北京一家公司的软件工

程师。尽管专业对口、工资不低，但他

还是在工作一年半以后毅然辞职。在刘

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“ 9 0 后的个人价值倾向非常明

显。”智联招聘CEO郭盛表示，很多90后

不想只做“螺丝钉”，更希望个人价值

得到发挥和认可。为追求价值感，他们

随时可以换一份工作。

面向电商行业的亿邦动力网总编辑

贾鹏雷认为，对于企业而言，命令式的

管理方式和管理体制，在这些看似“怪

异”的数字青年面前，并不能起到积极

的作用，还很容易产生负面效果。最好

的管理方式，除了“严律”，还要深入

理解他们，“攻心”为上。

企业渴望能够选择“负责任”的

数字青年，而现实则让很多雇主对初入

职场的数字青年们颇有微词，认为他们

“心浮气躁，而且缺乏责任心”。

数字青年们却认为，这是因为企

业人力资源主管们“误解了我们”。例

如，在王婷看来，数字青年频繁跳槽，

恰恰表明他们其实愿意承担责任，比较

果敢、干脆，不会过多追求现实利益。

作为招聘方，尽管雇主们无法认同

“过程更重要、成功失败是偶然”的观

点，人力资源主管和企业主们，仍然试

图以更为宽容的视角和心态，来面对和

理解 “个性鲜明”的数字青年群体。

“不要老想着给数字青年洗脑。”

一家电商企业的人力资源负责人认为，

对于大型企业尤其如此，一味想要把数

字青年改造成自己企业的工作风格，很

容易导致他们的跳槽，即使用高薪勉强

把人留住，也失去了他们最宝贵的多样

性和丰富的创造力。

现实是，越是优秀的数字青年人

才，越是很难留得住、管得好，这已经

成为绝大多数雇主们最头疼的问题。

招聘将成为长期性考察

尽管数字青年整体上的呈现，和

企业描述的需求，似乎并不在同一层面

上。但任何一个时代，人才规律总是有

迹可循的。

某电商企业的人力资源负责人认

为，当前数字青年管理难的一个主要原

因，是很多企业仍试图用传统思维，管

理具有互联网和开放思维的数字青年员

工，这导致企业用人思维与现实人才状

况，相互脱节。

对于企业招聘方而言，缩短甚至融

合这一脱节现象的最好方式，仍然是利

用更为融合的ICT手段，在更为广阔的范

围内，遴选和企业需求相匹配的青年人

才。随着ICT的发展，尤其是社交网络的

兴盛，在过去十多年间占据招聘市场主

要位置的传统招聘网站，开始遇到新的

挑战。同时，在互联网上，新的招聘通

道的开启，也为企业提供了更多招聘到

合乎需求人才的可能。

“招聘通道已经多样化，至少是已

经进入转型期。”这一现象，成为大部

分企业招聘主管在接受本刊采访时，都

提到的重点之一。

最早的求职和招聘，依赖于现场招

聘会，以及报纸的求职和招聘栏目；互

联网的兴起，使得这一通道向专业的招

聘网站转移。而如今，随着社交网络逐

步深入到人们的生活和工作中，社交网

络成为人们获得信息的最直接和主要的

渠道之一。

目前在中国，新浪微博注册用户数

超过5.36亿，而微信注册用户数则超过6

亿。微博和微信，成为人们获得信息的

主要手段之一，这其中也包含了大量的

求职和招聘。

同样的特征在美国地区也有所体

现，美国皮尤研究中心（Pew Research

Center）在2013年下半年的调研结果就表

找工作途径倾向

57.62%

16.98%

44.07%

互联网求职

线下人际关系

线下招聘会

期待的工作环境

39.13%

14.30%

固定工位联网

自由移动联网

没有网络

更换工作首要考虑

49.20%

21.12%

24.64%

所在行业

薪资水平

所在岗位

所在企业竞争力

5.04%

46.57%

数据来源：移动互联网时代 " 数字青年 " 调查报告

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明，约有30%的美国成年人是通过社交

网络来获取主要信息，而不再依赖于传

统的信息媒体。

“通过微信公众号转发，比常规

的传统招聘网站，更容易招聘优秀的年

青人，并且成本更低。”上述企业人力

资源主管接受本刊采访时表示。他还认

为，这也为企业的下一步人才储备等其

他人力资源工作，节约了大量成本和提

字青年的企业，都提供了更为丰富的信

息通道和选择可能。

相信在未来，随着 I C T融合的进一

步深入，将不断有新的人才信息通道出

现。无论是企业招聘，还是数字青年应

聘，新的通道和思维的出现，都将在带

来新挑战的同时，也给双方增加新的机

遇和可能。

到2025年，将有1000亿个终端通过

网络互相联接，而在现实世界里，智能

手机用户将达到80亿。当世界演变为真

正的“无处不在的网络”，全球范围的

“全联接”实现之后，会让年青人从进

入网络世界的第一天，就已经搭建起被

企业全方位了解的通道。寻找工作和招

聘，也因此可能转变，不再是一个短暂

的双向选择，而因此成为一个长久经历

和观察的过程。

在杨培芳撰写的《互联网哲学思维

的十个取向》文章中，这位著名的电信

经济学家明确提出，核心工具正在从系

统化向网络化发展，“通过信息网络以

服务方式从事生产，正在形成信息时代

的新型生产力。”

这一观点，其实也适用于ICT深刻变

化和融合阶段的招聘环节。

很多企业仍试图用

传统思维来管理具有互联

网和开放思维的数字青年员

工，这导致企业用人思维与现实

人才相互脱节。要缩短甚至融合

这一现象的最好方式，仍然是利

用更为融合的ICT手段，在更为广

阔的范围内，遴选和企业需

求相匹配的人才。

高了效率。在他看来，更容易建立互信

关系的社交网络和社交媒体，使得年青

人在选择应聘工作时，有更为谨慎的自

我审视，“社交网络使得招聘更接近于

‘熟人推荐’。应聘者们会考虑，我为

何选择应聘这份工作，并且，我有什么

优势能够让我更可能获得这份工作，而

传统招聘网站，很容易带来很多碰碰运

气的人。”

这些显性特征的背后，都是移动互

联网、云计算、App应用等ICT深度融合

的结果。正是 I C T技术和应用的深度融

合，为寻求工作的数字青年，和寻找数

邓黎，IT工程师，

24岁，2014年刚踏上工作岗

位。邓黎认为：“数字化和联网

化影响了我的所有，我的工作和生活

都离不开网络。”在邓黎的眼中，互联网

比吃饭还重要，“离开网络肯定魂儿都没了。”

回顾大学毕业时找工作的历程，邓黎对互联网的作用给予了充分

肯定：“我在各种招聘网站上浏览招聘信息，看到中意的就会投简历。

我还会关注企业的微博和微信帐号，很多企业会在社交媒体上发布招聘

信息。最终，我通过网络找到了现在的工作。”

身处IT行业，邓黎认为网络对工作而言不仅仅是工具，更是必需

品。“工作中基本每分每秒都要用到网络，如果没有互联网，工作

也就无法进行了。”

邓黎对目前的工作比较满意，认为工作性质与自己的性

格比较合适，也能够体现自身的价值。不过，一旦觉得

这份工作不适合自己了，邓黎说：“我不会观

望等待，而是会直接辞职，然后

去寻找新的机会。”