저 시-비 리-동 조건 경허락 2.0 한민

는 아래 조건 르는 경 에 한하여 게

l 저 물 복제, 포, 전송, 전시, 공연 송할 수 습니다.

l 차적 저 물 성할 수 습니다.

다 과 같 조건 라야 합니다:

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Disclaimer

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동 조건 경허락. 하가 저 물 개 , 형 또는 가공했 경에는, 저 물과 동 한 허락조건하에서만 포할 수 습니다.

간호학 석사학위 논문

중환자실 간호사의 회복탄력성,

직무스트레스 및 조직몰입간의 관계

아 주 대 학 교 대 학 원

간 호 학 과

김 성 남

중환자실 간호사의 회복탄력성,

직무스트레스 및 조직몰입간의 관계

지도교수 유 문 숙

이 논문을 간호학 석사학위 논문으로 제출함.

2014년 2월

아 주 대 학 교 대 학 원

간 호 학 과

김 성 남

김성남의 간호학 석사학위 논문을 인준함.

심사위원장 유 문 숙 (인)

심 사 위 원 유 혜 라 (인)

심 사 위 원 박 형 란 (인)

아 주 대 학 교 대 학 원

2013년 12월 13일

- i -

감사의 글

10 여년간 중환자실에서 근무하면서 늘 부족함을 느끼다 큰 맘 먹고 석사 공부한

지 2년이 지나, 이제 부족하나마 그 공부의 첫 단락을 마치면서 논문을 마무리할

수 있도록 도움을 주신 고마운 모든 분들께 감사의 마음을 전합니다.

먼저 석사학위과정 내내, 그리고 논문이 시작되고 마무리되기까지 논문 주제선정

에서 방향까지 꼼꼼히 지도해주신 유문숙 교수님께 머리 숙여 진심으로 감사드립니

다. 교수님의 세심한 지도와 따뜻한 격려가 큰 힘이 되어 이렇게 마무리 할 수 있

었고, 진심으로 존경하고 가르침과 은혜 잊지 못할 것입니다. 또한 애정 어린 관심

과 논리적이고 예리한 지적으로 논문을 꼼꼼히 심사해 주신 유혜라 교수님과 박형

란 교수님께도 마음을 다해 감사드립니다.

중환자실 리모델링과 이사 등으로 힘든 업무 상황에서도 수업과 실습, 논문 마무

리를 위해 근무 스케줄과 휴가를 허락해 주신, 병원 입사할 때부터 함께하며 간호

사로, 간호 지도자로 몸소 본을 보여주시고 말없이 격려해주신 박상임 수간호사님

께 깊은 감사를 드리고 근무를 배려하고 관심과 애정 어린 격려를 보내준 우리 내

과계중환자실 식구들에게도 감사드립니다. 또한 힘든 중환자 간호 현장에서 항상

최선을 다해 환자를 돌보며 소중한 시간을 허락하여 자료수집에 협조해 주신 분당

서울대학교병원 중환자실 간호사 선생님들께 감사를 드리고, 대학원 과정에서 힘들

고 어려울 때마다 많은 의지와 힘이 되었던 동기 김미선, 박미현, 최은미 선생님께

도 고마운 마음을 전합니다.

아직도 막내딸을 걱정하시고 항상 잘 할 수 있다는 용기와 사랑을 주시는 부모님

과 언니들의 격려는 늘 저에게 힘이 되어 주었습니다. 부모님께 큰 감사를 드리고

일하면서 공부하는 며느리를 묵묵히 지켜보고 격려해주신 시부모님께도 감사를 드

립니다.

무엇보다도 아내이자 두 아이의 엄마로 직장생활 하면서 공부하는데 큰 뒷받침이

되어준 남편에게 누구보다도 감사하고, 이런 부족하고 모자란 엄마의 빈자리에서도

초등학교에 입학해 잘 적응해주고 일찍 철들어 버린 사랑하는 딸 지수와, 밝고 건

- ii -

강하게 잘 자라줘서 고마운 아들 도현이에게 고마움과 사랑의 마음을 전합니다.

공부에 대한 열정만 가지고 시작한 석사 과정은 때론 힘들기도 했지만 학문의 즐

거움 외에도 많은 것을 배우게 되었고, 이제껏 지내온 간호사 생활 중 가장 행복하

고 즐거운 시간이었습니다. 특히 논문 과정 중 국내외의 도구 개발자들과 직접 연

락을 주고받고 유문숙 지도교수님과의 많은 지도 만남 과정을 통해 학문의 길 이상

의 겸손과 인내를 배우고 보다 넓은 시야로 세상을 바라볼 수 있는 삶의 깊이를 배

우는 시간들이었습니다.

이제 겨우 시작에 불과한 지금, 이번 논문을 기초삼아 부족하나마 앞으로 한 발자

국 나아가기 위한 첫걸음이라 여기며 전문 간호사로서의 정체성을 가지고 진정한

간호사의 모습을 드러낼 수 있도록 앞으로도 최선을 다해 노력할 것을 다짐합니다.

2013년 12월

연구자 김성남 올림

- iii -

-국문요약-

중환자실 간호사의 회복탄력성,

직무스트레스 및 조직몰입간의 관계

본 연구는 중환자실 간호사의 회복탄력성, 직무스트레스 및 조직몰입을 파악하고,

이들 간의 관계를 확인하여 간호조직에서 회복탄력성의 활용가능성을 살펴봄으로써

중환자실 간호사의 조직몰입을 증가시키기 위해 회복탄력성을 높이는 프로그램을

개발하는데 기초자료를 제공하고자 시도된 서술적 상관관계 조사연구이다.

연구대상자는 경기도 S시 소재 대학병원의 중환자실 근무경력 1년 이상인 간호사

로 174명으로, 2013년 8월 27일에서 9월 2일까지 자료 수집하였다. 중환자실 간호사

의 회복탄력성 측정도구는 Connor 와 Davidson(2003)이 개발한 Connor-Davidson

Resilience Scale(CD-RISC)을 백현숙(2010)이 번안한 한국형 회복탄력성도구

(K-CD-RISC) 25문항, 직무스트레스 측정도구는 구미옥과 김매자(1984)가 개발한

간호사 스트레스 측정 도구를 근거로 조용애(2009)가 중환자실 상황에 맞추어 수정,

보완한 도구 35문항, 조직몰입 측정도구는 Mowday 등(1979)이 개발한

Organizational Comittent Questionnarie(OCQ)를 이경주(2013)가 수정 보완한 도구

15문항으로 측정하였다. 수집된 자료는 SPSS Win. 19.0 프로그램을 이용하여 빈도

와 백분율, independent t-test, oneway ANOVA, Scheffe test, Pearson Correlation

Coefficient 로 분석하였다.

본 연구 결과는 다음과 같다.

1. 연구대상자의 회복탄력성은 평균 4점 만점에 2.41±0.47점이었으며 하위 구성요소

에서는 지지 2.83±0.65점, 지속성 2.54±0.53점, 낙관주의 2.47±0.68점, 강인성 2.23±0.53점,

영성 2.08±0.71점 순으로 나타났다. 직무스트레스 평균 점수는 5점 만점에 3.60±0.36

점으로 하위 구성요소에서는 대인관계 갈등 3.68±0.49점, 간호업무 3.61±0.43점, 간호

조직 및 행정 3.59±0.50점, 근무여건 및 환경 3.55±0.43점, 전문직 역할 갈등 3.34±0.46점,

- iv -

지식 및 기술부족 2.90±0.40점 순으로 나타났다. 조직몰입은 평균 5점 만점에 3.25±0.55

점이었으며 하위 구성요소에서는 조직에 대한 애착 3.46±0.58점, 조직과의 동일시

3.12±0.61점, 근속 의지 3.10±0.77점 순으로 나타났다.

2. 연구대상자의 일반적 특성에 따른 회복탄력성, 직무스트레스 및 조직몰입의 차이

에서는 회복탄력성은 간호사가 된 동기여부(F=4.68, p<.005), 조직몰입은 현재

근무하는 중환자실(F=1.38, p< .001)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 나타났

다. 직무스트레스는 일반적인 특성에 따라 통계적으로 유의한 차이가 나타나지 않았다.

3. 연구대상자의 회복탄력성, 직무스트레스 및 조직몰입간의 상관관계를 분석한 결

과 회복탄력성과 조직몰입(r=.45, p<.001)은 유의한 정적상관관계가 있는 것으로

나타났다. 직무스트레스와 회복탄력성, 직무스트레스와 조직몰입의 관계는 통계

적으로 유의한 상관관계가 나타나지 않았다.

이상의 연구 결과를 종합하면 중환자실 간호사의 회복탄력성이 높을수록 조직몰입

이 높아지는 것을 알 수 있다. 본 연구를 통해 중환자실 간호사의 조직몰입을 증진

시키는 개인의 내적요인으로 회복탄력성을 확인하였다. 회복탄력성은 중환자실 간

호사들이 스트레스 상황에서도 적응력을 높여 직장에서 조직몰입을 높여주는 매우

중요한 요소라고 할 수 있다. 회복탄력성이 중환자실 간호사의 조직몰입을 높여주

는데 기여하는 만큼 병원은 중환자실 간호사들의 회복탄력성을 높이려는 적극적인

노력을 기울여야 할 것이고, 회복탄력성을 높이기 위한 프로그램을 개발하는 것이

필요하다.

핵심어 : 중환자실 간호사, 회복탄력성, 직무스트레스, 조직몰입

- v -

차 례

감사의 글 ................................................................................................................................ⅰ

국문 요약 ................................................................................................................................ⅲ

차 례 ................................................................................................................................ⅴ

표 차 례 ................................................................................................................................ⅶ

Ⅰ. 서론

A. 연구의 필요성 .............................................................................................................. 1

B. 연구의 목적 .................................................................................................................. 4

C. 용어의 정의 .................................................................................................................. 4

Ⅱ. 문헌고찰

A. 회복탄력성 ...................................................................................................................... 6

B. 중환자실 간호사의 직무스트레스 ............................................................................... 8

C. 조직몰입 ......................................................................................................................... 10

Ⅲ. 연구방법

A. 연구 설계 ...................................................................................................................... 12

B. 연구대상 ......................................................................................................................... 12

C. 연구도구 ......................................................................................................................... 12

D. 자료 수집 방법 ............................................................................................................ 14

E. 윤리적 고려 ................................................................................................................... 14

F. 자료 분석 방법 ............................................................................................................. 15

G. 연구의 제한점 ............................................................................................................... 15

Ⅳ. 연구결과

A. 대상자의 일반적 특성 ................................................................................................ 16

- vi -

B. 대상자의 회복탄력성 정도 ........................................................................................ 18

C. 대상자의 직무스트레스 정도 ......................................................................................20

D. 대상자의 조직몰입 정도 ............................................................................................ 22

E. 대상자의 일반적 특성에 따른 회복탄력성, 직무스트레스 및 조직몰입 ....... 24

F. 대상자의 회복탄력성, 직무스트레스 및 조직몰입간의 상관관계 ................... 26

Ⅴ. 논의 .................................................................................................................................... 27

A. 중환자실 간호사의 회복탄력성 ................................................................................ 27

B. 중환자실 간호사의 직무스트레스 ..............................................................................29

C. 중환자실 간호사의 조직몰입 .................................................................................... 31

D. 중환자실 간호사의 회복탄력성, 직무스트레스 및 조직몰입의 관계 ............. 32

Ⅵ. 결론 및 제언 .................................................................................................................... 35

참고문헌 ............................................................................................................................... 38

부록 ........................................................................................................................................ 45

Abstract ............................................................................................................................... 54

- vii -

표 차례

<표 1> 대상자의 일반적 특성 .......................................................................................... 17

<표 2> 대상자의 회복탄력성 정도 .................................................................................. 18

<표 2-1> 대상자의 문항별 회복탄력성 정도 ................................................................ 19

<표 3> 대상자의 직무스트레스 정도 .............................................................................. 20

<표 3-1> 대상자의 문항별 직무스트레스 정도 ....................................................................... 21

<표 4> 대상자의 조직몰입 정도 ....................................................................................... 22

<표 4-1> 대상자의 문항별 조직몰입 정도 .................................................................... 23

<표 5> 대상자의 일반적 특성에 따른

직무스트레스, 회복탄력성 및 조직몰입 ............................................................. 25

<표 6> 대상자의 직무스트레스, 회복탄력성 및

조직몰입과의 상관관계 ........................................................................................ 26

- 1 -

Ⅰ. 서 론

A. 연구의 필요성

중환자실 간호사는 의료기기나 장비, 중증도의 질환에 대한 전문적인 지식과 기술,

신속하고 정확한 임상적 판단능력을 필요로 하고 항상 긴장된 상태에서 업무를 수

행하므로 스트레스, 소진의 정도가 높으며(임숙빈과 김경의, 2005), 그에 따라 병동

간호사에 비해 직무스트레스가 높은 것으로 나타나고 있다(박애순, 2011; Li &

Lambert, 2008). 따라서 중환자실 간호사들을 조직에 보다 몰입시키기 위해서는 이

들의 소진과 직무스트레스에 대한 구체적인 분석 및 관리가 요구된다.

최근 병원의 규모가 다양해지고 전문화 되어가면서 치열한 의료경쟁 환경에서 살

아남기 위해서는 조직의 목표와 가치에 최대한 몰입하는 조직원들이 필요한데(한용

희, 손인순, 박광옥과 강경화, 2010), 중환자실 간호사의 직무스트레스 관리는 간호

사의 조직몰입을 증진시킴으로서 이직, 스트레스로 인한 의료비용과 보상비용을 절

감하는데 중요한 역할을 할 수 있다(Coomber & Louise Barriball, 2007).

조직의 구성원이 조직에 헌신하는 정도는 조직이 설정한 목표 성취에 결정적인 영

향력을 발휘하여 최근 조직몰입에 대한 관심이 높아가면서 간호사의 조직몰입에 대

한 연구(고명숙, 2003; 고유미, 2011; 김경선, 2010)도 다양하게 이루어지고 있다. 조

직몰입이란 조직구성원이 자신이 소속되어 있는 조직을 자신과 동일시하며 그 조직

에 헌신하고자 하는 정도를 의미하며(이종수, 2009) 간호사의 조직몰입이 높아지면

간호사의 직무만족, 동료 관계, 업무수행능력정도, 조직의 생산성과 효율성 등이 좋

아지고, 이직률을 감소시키는 것으로 확인되면서(성미혜, 최원주와 천혜경, 2011),

간호조직의 여러 가지 문제를 해결하기 위한 전략으로 중요하게 다루어져왔다

(Sikorska-Simmons, 2006). 조직몰입이 높은 간호사는 적극적으로 병원조직 활동에

참여하고 조직에 남아 있으려는 욕망이 크며, 조직의 목표달성 기여를 위해 계속적

으로 노력을 기울인다고 하였다(이은영, 2010). 간호사의 직무스트레스는 조직몰입

을 방해하여 환자 간호에도 피해를 끼치게 되고, 직무스트레스가 높을수록 조직몰

- 2 -

입이 낮다는 결과가 나타났다(김민연, 2013; 김태윤, 2012).

또한 중환자실 간호사의 스트레스를 예방하거나 경감하는 것은 간호사의 스트레스

관리 뿐 아니라 환자의 안전, 질적인 간호의 제공을 위해서도 중요하다(조용애,

2009). 그러나 같은 스트레스 상황이나 환경에 처해 있더라도 모든 사람들이 동일한

강도로 스트레스를 지각하지는 않는데, 이것은 개인의 지적 수준이나 관심, 성격,

필요 등의 다양한 이유로 인해서 그 상황을 다르게 해석하고 대처하는 방식이 다르

기 때문이라 할 수 있다. 즉, 대처방식의 차이로 인해 어떤 사람은 스트레스에 적절

하게 대처하지 못하여 심리적 혹은 행동적 문제를 일으키는 반면에 어떤 사람은 오

히려 효과적으로 스트레스를 극복하여 개인의 성장의 기회로 삼기도 한다. 이러한

개인적 회복의 정도를 회복탄력성이라고 하며, 회복탄력성이 높은 사람들은 낙관적

이고 적극적인 태도로 스트레스에 대처하고 또한 스트레스를 극복한 후에는 더욱

향상된 능력을 발휘하게 되며 회복탄력성이 낮은 사람은 상대적으로 스트레스 대처

나 능력이 하락되는 등 스트레스 대처에 회복탄력성이 중요한 역할을 하고 있다

(Gillespie, Chaboyer, Wallis, & Grimbeek, 2007).

회복탄력성은 개인이 가진 장점과 자원을 밝혀 이것을 강화하는 방향으로 패러다

임이 전환되는 과정에서 나타나게 된 개념으로, 모든 인간은 스트레스 상황이나 어

려움에 처했을 때 이겨낼 수 있는 강점과 긍정적인 힘을 가지고 있다는 전제에서

나온 것이다. 회복탄력성은 개인이 역경에 직면하였을 때 이에 적응하고 성장을 가

능하게 하는 개인의 사회 심리적 특성을 의미한다(Connor, 2006). 즉 개인이 신체

적, 심리적 위험에 직면 했을 때 역경을 극복하고 성공적으로 적응하는 능력이라

할 수 있고, 변화하는 환경에 적응하고 역경을 스스로에게 유리한 방향으로 이용하

는 개인의 총체적인 능력이라고 할 수 있다(김주환, 2011). 간호사의 경우 간호현장

에서 직면하는 여러 가지 어려움과 과도한 직무 스트레스로 인해 생기는 부정적 정

서를 이기지 못하고 소진 상태에 빠지거나 이직 또는 퇴직을 하는 반면, 어떤 간호

사들은 이런 힘든 상황과 도전을 극복하여 만족스러운 경력을 쌓고 전문가로서 계

속 발전해가는 상반된 양상을 보이는데, 회복탄력성은 간호사로서 건강한 전문직

자아정체성과 전문직업적 역량을 획득하는데 중요한 역할을 수행하도록 하는 꼭 필

- 3 -

요한 개인적 특성이라 할 수 있다(Jackson, Firtkom & Edenborough, 2007). 간호사

의 회복탄력성은 간호사들이 매일의 업무에서 경험하게 되는 어려움과 스트레스를

극복하는데 도움을 주고, 또한 막중한 직무 스트레스에도 불구하고 일정수준 이상

의 기능과 적응을 촉진하고 스트레스의 영향을 완화시켜준다(Tusaie & Dyer,

2004). 따라서 간호사의 스트레스를 완화하고 보다 조직에 몰입하도록 하기 위해서

는 회복탄력성에 대한 연구가 더욱 필요하다.

간호사의 회복탄력성에 대한 연구는 간호사의 탄력성과 직무스트레스 및 직무만족

도(김부남, 오현숙과 박용숙, 2011), 간호사의 자아탄력성, 스트레스 대처방식 및 조

직사회화의 관계(김수경, 2013), 신규간호사의 직무스트레스, 자아탄력성과 이직의도

와의 관계(박계숙, 2013), 병원간호사의 자아탄력성과 사회적 지지가 우울감에 미치

는 영향(이안생, 윤치근과 이정미, 2012), 수술실 간호사의 탄력성 모델 개발과 검정

에 대한 연구(Gillespie 등, 2007)와 직장에서의 역경에 대처하기 위한 전략으로써

개인적 탄력성을 고찰하고 간호사들의 회복탄력성을 강화시키기 위한 전략을 확인

하기 위한 연구(Jackson 등, 2007) 등이 있는데 간호사의 회복탄력성에 대한 연구가

보다 광범위하게 이루어져야 할 것이다.

이에 본 연구는 중환자실 간호사의 직무스트레스를 감소시키고 조직몰입을 높이는

중재방안으로 회복탄력성을 중재적 변수로 적용하기 위해 필요한 기초자료로서 시

도되었다.

- 4 -

B. 연구 목적

본 연구의 목적은 중환자실 간호사를 대상으로 회복탄력성, 직무스트레스와 조직

몰입의 정도를 파악하고 이들의 관계를 규명하기 위한 것으로 구체적인 목적은 다

음과 같다.

1) 연구대상자의 회복탄력성, 직무스트레스와 조직몰입의 정도를 파악한다.

2) 연구대상자의 일반적 특성에 따른 회복탄력성, 직무스트레스와 조직몰입의 정도

차이를 파악한다.

3) 연구대상자의 회복탄력성, 직무스트레스와 조직몰입간의 상관관계를 파악한다.

C. 용어의 정의

1) 회복탄력성

• 이론적 정의 : 회복탄력성은 개인이 직면한 역경에 적응하고 오히려 성장을 가

능하게 하는 개인의 사회 심리적 특성을 의미한다(Connor, 2006)

• 조작적 정의 : 본 연구에서는 Connor 와 Davidson(2003)이 개발하고 백현숙 등

(2010)이 번안한 한국형 회복탄력성도구(K-CD-RISC)로 측정된 점수를 말하며,

점수가 높을수록 회복탄력성이 높음을 의미한다.

2) 직무 스트레스

• 이론적 정의: 직무스트레스는 간호사가 병원 근무로 인해 생기는 생리적, 심리

적, 사회적인 장애를 받을 정도로 부담을 느끼는 상태를 의미한다(구미옥과 김매

자, 1984).

• 조작적 정의: 본 연구에서 직무스트레스는 구미옥과 김매자(1984)가 개발한 간호

- 5 -

사 스트레스 측정 도구를 근거로 하여 조용애(2009)가 수정한 도구로 측정된

점수를 말하며, 점수가 높을수록 스트레스 정도가 높은 것을 의미한다.

3) 조직몰입

• 이론적 정의 : 조직몰입이란 조직이 추구하는 목표와 가치에 대한 강한 신뢰와

수용, 조직을 위하여 노력하는 의지, 조직구성원으로 남으려는 강한 욕구로 자신

이 속한 조직에 대하여 나타내는 애착심을 의미한다(Mowday, Porter, & Steers,

1982).

• 조작적 정의 : 본 연구에서는 Mowday 등(1979)이 개발한 Organizational

Comittent Questionnarie(OCQ)를 김옥현(1997)이 번역한 도구를 이경주(2013)

가 수정 보완한 도구로 측정된 점수를 말하며, 점수가 높을수록 조직몰입 정도

가 높은 것을 의미한다.

- 6 -

Ⅱ.문헌고찰

A. 회복탄력성

회복탄력성(Resilience)은 개인이 역경에 직면하였을 때 이에 적응하고 오히려 성

장을 가능하게 하는 개인의 사회 심리적 특성을 의미한다(Connor, 2006). 회복탄력

성의 개념은 만성적 가난, 부모의 무관심, 부모의 정신질환, 학대 등에도 불구하고

몇몇 아이들이 잘 성장한다는 관찰로부터 처음 소개되었다(Garmezy, 1993). 인간의

스트레스나 역경에 대한 심리적, 신체적 반응은 개인마다 차이가 있으며, 심한 경우

는 그 부정적인 영향으로 인해 외상 후 스트레스장애, 주요우울장애와 같은 새로운

증상이나 질환이 나타나기도 한다(Connor, 2006). 김주환(2009)은 회복탄력성은 스

트레스나 역경을 극복하고 성공적으로 환경에 적응하는 긍정적인 힘을 의미한다고

하였는데, 회복탄력성이 어느 정도의 유전적인 요인으로 결정되기도 하지만 시간에

따라 변하고, 환경, 문화, 교육, 개인의 노력 등 여러 가지 요인에 의해 결정된다고

하였다. 따라서 어떤 개인의 특성과 환경적 배경이 위기와 역경을 극복하고 긍정적

으로 회복 혹은 성장할 수 있게 하는지를 밝히고자 하면서 회복탄력성에 대한 연구

가 계속되고 있다(Charney, 2004).

일상생활에서 크고 작은 여러 문제 상황에 직면했을 때 개인마다 각자 다른 차이

를 보이는데, 어떤 이들은 스트레스를 적절히 대처하지 못해 심리적이나 행동적 문

제를 일으키는 반면 어떤 이들은 스트레스를 효과적으로 극복하여 오히려 개인 성

장의 기회로 삼기도 한다. 이와 같은 상황을 볼 때 긍정적 성격을 지닌 사람은 스

트레스 상황에 처하더라도 이를 잘 견딜 수 있고, 스트레스 대처에 회복탄력성이

중요한 역할을 하고 있다(Gillespie 등, 2007).

Tusaie 와 Dyer(2004)는 회복탄력성이 간호사들이 경험하게 되는 역경과 스트레스

를 극복하는데 도움을 주고 지속적인 직무스트레스에도 불구하고 일정수준 이상의

기능과 적응을 유지시켜 스트레스를 경감시킴으로 전문적인 간호사로 발전하도록

한다고 하였다. 간호업무 현장에서는 자율성의 부족, 집단 괴롭힘과 폭력, 구조조정

- 7 -

과 같은 스트레스와 힘든 상황이 있는데 이를 견디지 못하고 이직하는 간호사도 있

지만, 이러한 환경에도 불구하고 힘든 상황을 극복하여 전문가로 계속 발전하는 모

습을 보면서 두 집단 간의 차이가 무엇인지에 대해 주목하면서 간호사의 회복탄력

성에 관심을 가지기 시작했고, Jackson 등(2007)의 연구에서는 스트레스 상황 극복

에 유용한 개념이면서 전문직 정체성과 전문직 능력을 쌓는데 중요한 역할을 하는

회복탄력성이 간호사가 스트레스를 극복하고 간호 업무를 잘 이행하는데 꼭 필요한

특성임을 보고하였다. 국내에서는 Resilience 개념을 회복탄력성(이재영, 2012), 회복

력(김혜성, 1998), 극복력(홍성경, 2006), 자아탄력성(문태형, 2013), 탄력성(김부남

등, 2011), 적응 유연성(김성훈, 2011) 등으로 표현하고 있으며, 본 연구에서는 회복

탄력성으로 사용하였다.

회복탄력성의 기존의 연구를 살펴보면 김부남 등(2011)의 연구에서 간호사의 회복

탄력성이 높을수록 직무 스트레스는 낮고 직무만족도는 높다고 보고되었다. 정신간

호사를 대상으로 한 Matos, Neushotz, Griffin와 Fitzpatrick(2010)의 연구에서는 회

복탄력성이 높을수록 직무만족도가 증가한다고 하였고 이안생, 윤치근과 이정미

(2012)의 연구에서는 병원간호사의 자아탄력성과 사회적 지지가 높을수록 우울감이

낮아진다고 보고하였다. 김애숙(2010)의 연구에서는 병원 종사자의 자아탄력성이 높

을수록 정신 건강 상태가 좋다고 보고하였고, 김영희와 서경현(2011)의 연구에서는

자아탄력성이 병원종사자들의 직무 스트레스를 줄여주고 서비스 질을 향상시킨다고

보고하였으며 이안생, 윤치근과 박진규(2012)의 연구에서는 병원 간호사의 사회적

지지와 자아탄력성이 높을수록 간호업무성과가 높아진다고 보고하였다. Tugade와

Fredrickson(2004)의 연구에서는 회복탄력성이 강한 사람들이 지속적으로 변하는 조

직 환경에서의 직무스트레스에 더 잘 대처할 수 있어 스트레스와 역경상황에서 감

정적인 안정감을 나타낸다고 보고하였다. 미국에서 전국조사를 통해 744명의 중환

자실 간호사를 대상으로 한 Mealer, Jones와 Moss(2012)의 연구에서 중환자실 간호

사 중 회복탄력성이 높은 그룹은 외상 후 스트레스 장애, 소진증후군, 불안과 우울

증의 증상이 유의하게 적게 나타났다고 보고하여 회복탄력성이 중환자실의 스트레

스 환경으로 인한 중환자실 간호사의 정신 질환 증상을 예방하고 줄여주는데 큰 역

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할을 하는 것으로 나타났다. Sood, Prasad, Schroeder와 Varkey(2011)의 연구에서는

내과 의사를 대상으로 스트레스 관리와 회복탄력성 증진 프로그램을 적용한 결과

스트레스와 불안이 감소하고 회복탄력성이 증가하는 결과를 보고하였다. 이러한 회

복탄력성은 개인의 타고난 자질이라기 보다는 학습으로 만들어질 수 있는 후천적인

요소이고 이는 훈련과 교육을 통해서 습득하고 키울 수 있다고 하였다(김주환,

2011).

이상에서 살펴본 바와 같이 회복탄력성은 간호사들의 직무스트레스를 낮추어주어

적응력을 높여 직무만족도와 조직몰입을 높여주는 매우 중요한 개념이라고 할 수

있다.

B.중환자실 간호사의 직무스트레스

중환자실은 생명의 위기에 처한 환자를 위해 첨단기술과 복잡한 치료기기를 이용

해 집중적으로 치료를 하는 곳으로 대부분 환자들의 증상이 매우 심하고, 사망률이

높은 환자들이나 의식이 저하된 환자들로 구성되어 있다. 이에 중환자실 간호사는

기본적인 간호로부터 복잡한 의료기기나 장비, 중증도의 질환에 대한 전문적인 지

식과 기술, 신속하고 정확한 높은 수준의 지적인 판단능력을 필요로 하는 전문 간

호까지 숙련되고 포괄적인 간호를 필요로 한다. 이러한 특성상 위기에 처해있는 환

자들에게 다양한 환자요구에 대처해야 하고, 짧은 시간에 많은 업무를 소화하고 긴

장된 상태에서 업무를 하므로 직무스트레스가 높은 것으로 나타나고 있으며(백명화,

2007; 조용애 등, 2009), 특히 병동 간호사들보다 중환자실 간호사들이 더 높은 스트

레스 반응율을 보이고 있다(김하은, 2011; 박애순, 2011; Poncet 등, 2007). 간호사가

간호 업무를 수행하는 과정에서 스트레스는 필연적이고 업무상 어느 정도의 스트레

스는 업무수행에 도움이 되기도 하며, 간호사 개인의 성장과 조직의 생산성을 증가

시키기도 한다. 그러나 스트레스 상태가 오래 지속되면 의욕상실, 환자에 대한 불친

절, 무관심 등을 야기하며 효과적인 간호를 할 수 없게 되고 간호사의 신체적, 정신

적 질환에 영향을 주어 결국은 개인의 안녕을 위협받아 질병을 유발하거나, 간호사

- 9 -

의 소진으로 이어지고(임덕순, 2006), 조직몰입을 낮추며(김민연, 2013; 김태윤,

2012) 이직을 초래하여 간호조직에 부정적인 영향을 미치고 간호발전에 막대한 손

실을 가져온다(이현실, 2001). 또한 지속적인 스트레스는 에너지를 고갈시키고 부적

응을 초래하여 정신적, 신체적 건강에 부정적인 영향을 끼칠 뿐만 아니라(Larrabee,

Janney, Ostrow, Withrow, & Hobbs, 2003), 간호사의 조직몰입을 떨어뜨려 직무를

효과적이고 효율적으로 수행할 수 없게 하여 간호조직이 제공하는 의료 및 간호서

비스의 질을 낮추게 된다(김순현과 이미애, 2006; 양애선, 2008).

중환자실 간호사의 스트레스 요인을 연구한 조용애 등(2009)의 연구에서는 중환자

실 간호사의 직무스트레스는 중환자실 간호사의 역할갈등, 전문지식과 기술부족, 상

급자와의 관계, 대인관계 순으로 높게 나타났고, 임덕순과 조복희(2007)의 연구에서

는 중환자 간호 행위 및 업무, 대인관계, 간호조직 및 행정, 간호환경 순으로 스트

레스가 높게 나타났으며, 백명화(2007)의 연구에서는 직무환경관련에서 스트레스가

가장 높았다. 이밖에 직무스트레스의 관련요인으로는 직무만족, 연령, 직위, 임상경

력, 중환자실 종류, 이직의도 등이 보고되었다(임덕순과 조복희, 2007; 조용애 등,

2009). 이들 연구에서는 연령이 많을수록, 책임간호사가 일반 간호사보다 역할갈등

영역에서 스트레스를 높게 받았으며 간호직을 평생직으로 생각하지 않는 간호사가

직무스트레스를 더 많이 받았고, 직무에 불만족할수록 스트레스가 높은 것으로 나

타났다.

이상에서 살펴 본 바와 같이 중환자실 간호사는 스트레스가 높은 환경에서 업무를

수행하고 있고 이로 인해 이직의도 등 조직몰입이 낮아지는 상황에 놓여있음을 알

수 있었다. 그러므로 중환자실 간호사의 스트레스를 감소시키기 위한 다양한 노력

이 필요하며, 이를 통하여 이들의 조직몰입을 향상시킬 수 있는 방안이 요구되는

것이다.

- 10 -

C. 조직몰입

조직몰입이란 조직구성원이 자신이 소속되어 있는 조직을 자신과 동일시하며 그

조직에 헌신하고자 하는 정도를 의미하며(이종수, 2009) Allen와 Meyer(1990)은 조

직몰입을 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입 등 세 가지 유형으로 구분하였다.

정서적 몰입은 구성원이 조직에 대한 감성적으로 애착을 느끼고 동일시하는 정신

적인 상태를 의미하는 것으로 구성원들이 조직에 대해서 느끼는 감정적인 측면에

대해 질문함으로써 측정 할 수 있다. 지속적 몰입은 조직 이직과 관련된 비용의 관

점에서 구성원으로서의 자격을 유지하려는 심리적 상태를 의미하는 것으로 계산적

이거나 교환적 측면이 강하며, 구성원이 조직을 필요로 하여 조직에 남아 몰입하게

되는 것이다. 규범적 몰입은 구성원이 조직의 목표, 가치와 사명의 내면화를 통해

조직에 대해 개인적으로 느끼는 심리적 애착 정도를 말하며, 구성원이 조직에 남아

야 한다는 강한 의무감을 의미하고 이는 구성원이 조직에 입사하기 전이나 입사 이

후에 형성된 도덕적인 의무감으로 조직에 남아 책임을 다해야 한다는 내재적인 가

치관이다.

조직몰입은 조직의 유효성을 측정하는 중요한 변수로 알려져 있고 구성원이 조직

에 대하여 가지는 태도라는 점에도 관심을 받고 있으며 직무성과에 중요한 역할을

하고 있다. 조직몰입은 단순히 조직에 대한 충성심만이 아니라 조직이 성공하고 번

창하도록 구성원이 조직을 위해 무엇인가를 하려는 적극적인 관계라 하였으며(박지

원, 2002), 간호사의 조직몰입은 직무만족, 동료 관계, 조직의 생산성과 효율성 등에

영향을 끼치고, 이직률을 감소시키는 것으로 확인되면서(성미혜 등, 2011), 간호조직

의 여러가지 문제를 해결하기 위한 전략으로 중요하게 다루어지고 있다

(Sikorska-Simmons, 2006).

간호사의 조직몰입에 대한 연구를 살펴보면, 손은정(2011)은 조직몰입이 높을수록

이직의도가 낮다고 하였고, 이은영(2010)은 조직몰입이 높은 간호사는 적극적으로

병원조직 활동에 참여하고 조직에 남아 있으려는 욕망이 크며, 조직의 목표달성 기

여를 위해 계속적으로 노력을 기울인다고 하였다.

- 11 -

조직몰입과 회복탄력성간의 관계연구를 살펴보면, Luthans, Norman, Avolio 와

Avey(2008)의 연구에서는 지원적인 조직분위기가 많을수록 조직몰입을 증가시키고,

김주엽과 김명수(2011)의 연구에서는 회복탄력성 중 긍정심리자본이 높을수록 조직

의 결근율, 냉소주의, 일탈행위 등이 적어 조직몰입 중의 정서적 조직몰입을 높여준

다고 보고하였다. 그리고 긍정심리자본인 낙관성과 조직몰입 간의 관계를 연구한

김은희와 박희서(2010)의 연구에서는 회복탄력성의 하위영역인 낙관적인 심리가 높

을수록 조직몰입이 높다고 보고하였다. 사회복지사를 대상으로 한 홍영희(2013)의

연구에서는 회복탄력성이 조직몰입에 유의미한 영향을 미치지 않았고, 유아 교사를

대상으로 한 이재영(2012), 문태형(2013)의 연구에서는 회복탄력성이 높을수록 조직

몰입이 높다고 하였다. 조직몰입은 아니지만 조직몰입에 큰 영향을 주는 직무만족

과 회복탄력성간의 연구를 살펴보면 회복탄력성이 높을수록 직무만족 수준이 높다

고 하였다(홍영희, 2013; 김부남 등, 2011)

조직몰입과 직무스트레스간의 관계연구를 살펴보면 김흥수(2008)의 연구에서 업무

과다, 역할갈등, 역할모호성 등의 직무스트레스가 높을수록 조직몰입이 낮아진다고

보고하였고, 간호사를 대상으로 한 김민연(2013), 김태윤(2012), 양애선(2008)의 연구

에서는 직무스트레스가 높을수록 조직몰입이 낮아지고, 나아가 조직몰입도가 낮아

지면 이직의도를 높이는(최영진, 2009; Liou, 2009) 부정적인 결과를 초래한다고 하

였다. 병원에서는 간호의 질을 유지하고 높은 생산성을 유지하기 위해 전문적인 간

호사들이 이직이나 퇴직 없이 오래도록 환자 옆에 있게 하는 것이 중요하다.

또한 간호사의 조직몰입은 연령, 근무 경력, 최종학력과 관련이 있어 연령이 높을

수록, 근무 경력이 많을수록, 최종학력이 높을수록 조직몰입의 정도가 높은 것으로

보고되었다(손은정, 2011; 장정은, 2013).

이상과 같이 고찰한 결과 간호사의 조직몰입은 직무스트레스를 적절히 관리하면

보다 조직몰입의 정도를 높일 수 있는 것으로 밝혀졌다.

- 12 -

Ⅲ. 연구방법

A. 연구 설계

본 연구는 중환자실 간호사의 회복탄력성, 직무스트레스와 조직몰입간의 관계를

파악하는 서술적 상관관계 조사연구이다.

B. 연구 대상

본 연구는 S시 소재 대학병원의 중환자실 근무경력 1년 이상인 간호사를 대상으로

하였다. 본 연구에 필요한 예상 표본수는 G*Power 3.1 program(Faul, Erdfelder,

Lang, & Buchner, 2009)을 이용하여 유의수준 0.05, 효과크기 0.25, 검정력 0.85을

기준으로 설정하였을 때 목표 표본수가 180명이었으며 회수율을 고려하여 190명에

게 설문지를 배부하였다. 배부된 설문지 중 175부를 수거하였고(응답율 92.1%) 이

중 응답이 불충분한 1부를 제외한 174부를 분석에 사용하였다.

C. 연구 도구

(1) 회복탄력성

회복탄력성 도구는 미국의 Connor 와 Davidson(2003)이 개발한 Connor-Davidson

Resilience Scale(CD-RISC)을 백현숙(2010)이 번안한 한국형 회복탄력성도구

(K-CD-RISC)를 사용하여 측정하였다. 이 도구는 25문항으로 강인성, 지속성/내구

력, 낙관주의, 지지, 영성분야의 5개 하부요인으로 구성되어 있다. 각 문항은 5점 척

도(0-4점)로 되어 있으며, 점수의 범위는 최소 0점에서 최대 100점으로 점수가 높을

수록 회복탄력성이 높음을 의미한다. 도구 개발 당시 신뢰도는 신뢰도계수

Cronbach’s α .89이었으며, 백현숙(2010)의 연구에서는 Cronbach’s α .93이었다. 본

- 13 -

연구에서는 Cronbach’s α .92 이었다.

(2) 직무스트레스

직무스트레스 도구는 구미옥과 김매자(1985)가 개발한 간호사 스트레스 측정 도구

를 근거로 하여 조용애(2009)가 중환자실 상황에 맞추어 수정, 보완한 도구를 사용

하여 측정하였다. 이 도구는 35문항으로 간호업무 8문항, 간호조직 및 행정 6문항,

대인관계 갈등 7문항, 근무여건 및 환경 7문항, 지식 및 기술부족 4문항, 전문직 역

할갈등 3문항의 6개 하부요인으로 구성되어 있다. 각 문항은 5점 척도로 되어 있으

며, 점수의 범위는 최소 35점에서 최대 175점으로 점수가 높을수록 스트레스 정도

가 높음을 의미한다. 도구 개발 당시 신뢰도계수 Cronbach’s α .90 이었으며, 조용

애(2009)의 연구에서는 Cronbach’s α .85 이었다. 본 연구에서는 Cronbach’s α .89

이었다.

(3) 조직몰입

조직몰입 도구는 Mowday 등(1979)이 개발한 Organizational Comittent

Questionnarie(OCQ)를 이경주(2013)가 수정 보완한 도구를 사용하여 측정하였다.

이 도구는 15문항으로 조직에 대한 애착 6문항, 조직과의 동일시 6문항, 근속의지와

관련한 3문항 등 3개 하부요인으로 구성되어있다. 각 문항은 5점 척도로 되어 있으

며, 점수의 범위는 최소 15점에서 최대 75점으로 점수가 높을수록 조직몰입 정도가

높음을 의미한다. 이중 6문항(3, 6, 11, 13, 14, 15번)은 부정적인 내용으로 통계시

역환산 처리 하였다. 도구 개발 당시 신뢰도는 신뢰도계수 Cronbach’s α .82이었으

며, 이경주(2013)의 연구에서는 Cronbach’s α .89이었다. 본 연구에서는 Cronbach’s

α .90 이었다.

- 14 -

D. 자료 수집 방법

본 연구의 자료 수집은 2013년 8월 27에서 9월 2일까지 시행되었으며 경기도 S시

소재 일개 종합병원 중환자실에 재직하고 있는 중환자실 근무 1년 이상의 간호사를

대상으로 구조화된 설문지를 배부하였다. 연구자가 설문지와 동의서를 봉투에 담아

겉봉투에 대상자들의 이름을 기재한 후 각 단위에 배부하였으며, 첨부한 동의서를

먼저 읽도록 하여 연구의 목적을 이해하고, 참여에 대한 동의로 서명하도록 하였다.

설문지는 자가 보고식으로 작성하도록 하였고, 작성 후에는 회수용 봉투에 넣은 것

을 수거하였다.

E. 윤리적 고려

본 연구는 대상자 보호를 위해 2013년 8월 경기도 소재 S시 일 대학병원에서 소속

기관의 임상연구 윤리심의위원회(Institutional Review Board)의 승인(승인번호

B-1307-212-302)을 받았으며, 연구 대상 병원의 간호본부에 연구 목적과 취지를 설

명하고 협조를 받고 서면 동의 받은 대상자에게 자료 수집을 하였다. 연구 참여 동

의서에는 대상자의 익명성과 비밀보장에 관한 내용을 포함하였고, 연구 참여를 원

하지 않는 경우는 설문을 거절하거나 설문 작성 중에도 언제든지 참여를 중단 할

수 있음을 설명하였다. 설문 응답 결과와 응답자의 개인정보의 비밀을 보장하기 위

해 설문지는 연구자가 직접 수거하여 즉시 코딩하여 데이터베이스에 입력하였고 동

의서와 질문지는 잠금 장치가 있는 보관함에 연구자가 직접 일정기간 보관 후 안전

하게 폐기할 것이다.

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F. 자료 분석 방법

본 연구에서 수집된 자료는 SPSS WIN 19.0 프로그램을 이용하여 통계 처리 하였

으며 구체적인 분석방법은 다음과 같다.

1) 연구대상자의 일반적 특성과 회복탄력성, 직무스트레스와 조직몰입의 정도는 기

술통계를 이용하여 분석하였다.

2) 연구대상자의 일반적 특성에 따른 회복탄력성, 직무스트레스와 조직몰입 정도

차이는 independent t-test와 One-way ANOVA를 이용하였으며, 사후 검증은

Scheffe test로 분석하였다.

4) 연구대상자의 회복탄력성, 직무스트레스와 조직몰입간의 관계는 Pearson’s

Correlation Coefficient로 분석하였다.

G. 연구의 제한점

본 연구는 경기도 S시 소재 일개 종합병원 중환자실 간호사만을 대상으로 하였기

때문에 연구결과를 일반화시키는 데 신중을 기하여야 한다. 또한 한 시점에 연구

대상자의 직무스트레스, 회복탄력성 및 조직몰입 정도를 측정하였기 때문에 시간

경과에 따른 변수들의 변화 정도는 파악할 수 없다.

- 16 -

Ⅳ. 연구결과

A. 연구대상자의 일반적 특성

본 연구 대상자의 일반적 특성을 파악하기 위해 연령, 성별, 결혼상태, 최종학력,

현재 근무 병동, 총 근무 경력, 현 부서 근무 경력, 간호사가 된 동기 등 8개 항목

에 대해 설문을 실시하였으며 결과는 <표1>과 같다.

대상자의 연령은 23세에서 42세까지로 26세~29세 이하의 응답자가 98명(56.3%)로

가장 많았으며 평균 27.86±3.50세였다. 성별은 여자가 168명(96.6%), 남자가 6명

(3.4%)이었고 결혼은 미혼이 143명(82.2%), 기혼이 31명(17.8%)으로 나타났다. 최종

학력은 4년제 대학 졸업이 117명(67.3%)으로 가장 많았으며, 석사 이상이 7명(4.0%)

이었다. 현재 근무 병동은 MICU(내과계중환자실) 54명(31.0%), NCU(뇌신경계중환

자실) 41명(23.6%), NICU(신생아중환자실) 36명(20.7%), SICU(외과계중환자실) 35

명(20.1%), EICU(응급중환자실) 8명(4.6%)의 순이었다. 총 근무경력은 3~5년 이하가

96명(55.2%)으로 가장 많았으며 평균 4.91±3.43년이었고, 현 부서 근무경력은 1년

이하가 91명(52.3%)로 가장 많았으며 평균 2.61±2.53년이었다. 간호사가 된 동기는

‘졸업 후 취업이 보장되어서’가 62명(35.6%)으로 가장 많았다.

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<표 1> 연구대상자의 일반적 특성 (N=174)

특성 구분 실수(명) 백분율 (%) 평균±표준편차

연령 25세 이하 39 22.4

26세 ~ 29세 98 56.3 27.86±3.50세

30세 이상 37 21.3

성별 여자 168 96.6

남자 6 3.4

결혼상태 미혼 143 82.2

기혼 31 17.8

최종 학력 3년제 대학교 50 28.7

4년제 대학교 117 67.3

석사이상 7 4.0

현재 근무 병동 MICU(내과계중환자실) 54 31.0

NCU(뇌신경계중환자실) 41 23.6

NICU(신생아중환자실) 36 20.7

SICU(외과계중환자실) 35 20.1

EICU(응급중환자실) 8 4.6

총 근무 경력 1년 이상 ~2년 이하 30 17.2

3년 이상 ~5년 이하 96 55.2 4.91±3.43년

6년 이상 48 27.6

현 부서 근무

경력

1년 이하 91 52.3

2년 이상 ~ 5년 이하 60 34.5 2.61±2.53년

6년 이상 23 13.2

간호사가 된

동기

나의 적성과 흥미에 맞아서 37 21.3

가족 친지들의 권유로 43 24.7

남을 도울 수 있는

직업이어서32 18.4

졸업 후 취업이 보장되어서 62 35.6

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<표 2> 연구대상자의 회복탄력성 정도 (N=174)

하위영역 문항수 최댓값 최솟값 평균±표준편차 평균±표준편차

강인성 9 32 5 20.09±4.74 2.23±0.53

지속성 8 30 7 20.33±4.27 2.54±0.53

낙관주의 4 16 2 9.90±2.70 2.47±0.68

지지 2 8 2 5.68±1.29 2.83±0.65

영성 2 7 0 4.17±1.42 2.08±0.71

총점 25 87 20 60.16±11.87 2.41±0.47

B. 연구대상자의 회복탄력성 정도

연구대상자의 회복탄력성 정도는 최대 5점에 평균평점 2.41±0.47점으로 나타났다. 회

복탄력성의 하위 구성요소의 평균평점을 보면 지지 영역 2.83±0.65점, 지속성 영역

2.54±0.53점, 낙관주의 영역 2.47±0.68점, 강인성 영역 2.23±0.53점, 영성 영역 2.08±0.71점 순

으로 회복탄력성의 정도는 지지 영역이 가장 높게 나타났다<표 2>.

회복탄력성의 항목별 평균평점에 대한 값은 <표 2-1>에 제시하였다. 항목별 회복탄력성 정

도가 가장 높은 항목으로는 ‘스트레스를 받았을 때 날 도와줄 가깝고 돈독한 사람이

적어도 하나있다’ 3.10±0.77점, ‘과거의 성공들은 내가 새로운 도전과 역경을 다루는

데 자신감을 준다’ 2.85±0.71점, ‘나는 내가 이룬 성취에 자부심을 느낀다’ 2.78±0.70점

순으로 나타났고 회복탄력성 정도가 가장 낮은 항목으로는 ‘내가 가지고 있는 문제에 분

명한 해결책이 없을 때에는 가끔 신이나 운명이 도와줄 수 있다’ 1.77±1.0점, ‘나는

무슨 일이 일어나도 처리할 수 있다’ 2.08±0.72점, ‘스트레스를 받을 때에도, 나는 집

중력과 사고력을 잘 유지한다’ 2.12±0.77점 순으로 나타났다.

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<표 2-1> 연구대상자의 문항별 회복탄력성 정도 (N=174)

하위영역 문항 평균±표준편차 전체

강인성 1. 변화가 일어날 때 적응할 수 있다. 2.48±0.75 2.23±0.53

4. 나는 무슨 일이 일어나도 처리할 수 있다. 2.08±0.72

6. 어려운 일이 생겼을 때,나는 그 일의 재미있는 면을 찾아보려고 노력한다. 2.38±0.81

14. 스트레스를 받을 때에도, 나는 집중력과 사고력을 잘 유지한다. 2.12±0.77

15. 타인이 모든 결정을 하게 하기보다는 내가 문제 해결을 주도하는 것을 더

좋아한다.2.30±0.79

16. 나는 실패 때문에 쉽게 용기를 잃지 않는다. 2.16±0.79

17. 삶의 도전이나 역경에 잘 대처하는 강한 사람이라고 생각한다. 2.41±0.80

18. 나는 남들이 탐탁치 않게 생각하는 어려운 결정도 필요하다면 할 수있다. 2.22±0.76

19. 슬픔, 공포, 그리고 분노와 같은 불쾌하거나 고통스러운 감정들을 잘 처리할

수 있다.2.16±0.76

지속성 5. 과거의 성공들은 내가 새로운 도전과 역경을 다루는데 자신감을 준다. 2.85±0.71 2.54±0.53

10. 나는 결과에 상관없이 최선의 노력을 기울인다. 2.63±0.66

11. 비록 장애물이 있더라도 나는 내 목표를 성취할 수 있다고 믿는다. 2.62±0.72

12. 희망이 없어 보이는 경우에도, 나는 포기하지 않는다. 2.24±0.76

21. 삶에 대한 강한 목표의식이 있다. 2.48±0.82

22. 나는 내 인생을 스스로 잘 조절하고 있다. 2.41±0.74

24. 어떤 장애를 만나게 되더라도 내 목표를 달성하기 위해 나아간다. 2.32±0.73

25. 나는 내가 이룬 성취에 자부심을 느낀다. 2.78±0.70

낙관 6. 어려운 일이 생겼을 때, 나는 그 일의 재미있는 면을 찾아보려고 노력한다. 2.38±0.81 2.47±0.68

주의 7. 스트레스 극복을 통해서 내가 더 강해질 수 있다. 2.52±0.91

8. 나는 병이나 부상, 또는 다른 역경을 겪은 후에도 곧 회복되는 편이다. 2.43±0.86

9. 좋은 일이건, 나쁜 일이건 대부분의 일들은 그럴 만한 이유가 있어 일어나는

것이라 믿는다.2.56±0.88

지지 2. 스트레스를 받았을 때 날 도와줄 가깝고 돈독한 사람이 적어도 하나있다. 3.10±0.77 2.83±0.65

13. 스트레스/위기 상황에서 누구에게 도움을 청해야 할지 안다. 2.58±0.81

영성3. 내가 가지고 있는 문제에 분명한 해결책이 없을 때에는 가끔 신이나 운명이

도와줄 수 있다.1.77±1.07 2.08±0.71

20. 인생의 문제를 처리할 때, 간혹 이유 없이 직감에 따라

행동해야만 할 때가 있다.2.40±0.72

총평균평점 2.41±0.47

- 20 -

<표 3> 연구대상자의 직무스트레스 정도 (N=174)

하위영역 문항수 최댓값 최솟값 평균±표준편차 평균±표준편차

간호업무 8 36 15 28.90±3.45 3.61±0.43

간호조직 및 행정 6 28 11 21.54±2.98 3.59±0.50

대인관계 갈등 7 34 13 25.73±3.46 3.68±0.49

근무여건 및 환경 7 34 15 24.86±3.01 3.55±0.43

지식 및 기술부족 4 19 9 15.05±2.03 2.90±0.40

전문직 역할갈등 3 14 7 10.02±1.39 3.34±0.46

총점 35 156 90 126.11±12.47 3.60±0.36

C. 연구대상자의 직무스트레스 정도

연구대상자의 직무스트레스 정도는 최대 5점에 평균평점 3.60±0.36점으로 나타났다.

직무스트레스의 하위 구성요소의 평균평점을 보면 대인관계 갈등 3.68±0.49점, 간호업

무 3.61±0.43점, 간호조직 및 행정 3.59±0.50점, 근무여건 및 환경 3.55±0.43점, 전문직 역할

갈등 3.34±0.46점, 지식 및 기술부족 2.90±0.40점 순으로 직무스트레스 정도는 대인관계 갈등

이 가장 높게 나타났다<표 3>.

직무스트레스의 항목별 평균평점에 대한 값은 <표 3-1>에 제시하였다. 항목별 직무스트레

스 정도가 가장 높은 항목으로는 ‘무리한 근무 스케줄’ 4.22±0.82점, ‘간호 인력이 결여된

상태에서 일할 때’ 4.09±0.67점, ‘나의 능력이나 지식이 부족하다고 느낄 때’

4.06±0.66점 순으로 나타났고, 직무스트레스가 가장 낮은 항목으로는 ‘일반 병동으로

옮겨야 할 환자가 그대로 있을 때’ 2.82±0.80점, ‘나보다 경력이 적은 간호사와 일할

때’ 2.89±0.74점, ‘보호자가 없어 업무 수행 시 차질이 올 때’ 3.06±0.78점 순으로 나

타났다.

- 21 -

<표 3-1> 연구대상자의 문항별 직무스트레스 정도 (N=174)

하위영역 문항 평균±표준편차 전체

간호 12. 근무 중 임종 환자를 대할 때 3.31±0.87 3.61±0.43

업무 13. 응급 상황 발생 시 3.75±0.81

15. 행정 절차(입, 퇴원)를 잘 모를 때 3.32±0.74

23. 중환자실 오리엔테이션이 부족한 간호사와 함께 근무할 때 3.40±0.66

25. 환자가 너무 고통스러워할 때 3.70±0.66

26. 업무가 바빠 퇴근시간이 늦어질 때 3.99±0.73

27. 잦은 전화로 간호를 방해받을 때 3.86±0.73

35. 새로운 업무를 맡게 되었을 때 3.59±0.71

간호 14. 나보다 경력이 적은 간호사와 일할 때 2.89±0.74 3.59±0.50

조직 및 16. 일반 병동으로 옮겨야 할 환자가 그대로 있을 때 2.82±0.80

행정 17. 밤근무 할 때 3.58±0.93

18. 무리한 근무 스케줄 4.22±0.82

19. 간호 인력이 결여된 상태에서 일할 때 4.09±0.67

33. 근무 외 시간에 갑자기 출근하게 될 때(동료나 병원의 사정으로) 3.95±0.94

대인 1. 동료간호사와 관계가 좋지 않거나 협조, 팀웍이 결여될 때 3.76±0.74 3.68±0.49

관계 2. 상사, 선배가 의사, 환자, 동료 앞에서 지적을 할 경우 3.89±0.77

갈등 3. 의사가 자신의 업무, 책임을 간호사에게 전가하거나 비협조적일 때 3.98±0.74

5. 보조원이 간호사 지시를 따르지 않거나 관계가 좋지 않을 때 3.24±0.70

6. 환자 및 보호자가 간호사를 원망하거나 욕설을 할 때 3.82±0.91

7. 보호자가 없어 업무 수행 시 차질이 올 때 3.06±0.78

32. 상사나 선배로부터 인정받고 있지 못하다고 느낄 때 3.99±0.74

근무 20. 환자로부터 질병이 전염될 우려가 있을 때 3.56±0.76 3.55±0.43

여건 및 21. 환자 감시 장치나 알람 등의 기계 소음 때문에 3.25±0.69

환경 22. 낯설은 기구나 장비를 다루어야 할 때 3.78±0.69

28. 의료사고 및 간호사고 발생의 기회가 많을 때 3.87±0.68

29. 중환자실에 드나드는 사람으로 인해 환자에게 감염이 우려될 때 3.14±0.71

30. 병실 침대사이 공간이 좁아 환자 간호, 장비조작이 어려울 때 3.37±0.77

34. 병원 외의 사회생활을 못하게 될 때 (친구나 취미생활) 3.88±0.81

지식 및 9. 간호업무(투약, 처치 등)시 실수나 빠뜨린 것을 발견할 때 3.99±0.73 2.90±0.40

기술 10. 의사가 없는 상황에서 환자에 대한 즉각적인 판단을 내려야 할 때 3.54±0.71

부족 11. 치료나 검사 방법을 잘 모를 때 3.46±0.69

31. 나의 능력이나 지식이 부족하다고 느낄 때 4.06±0.66

전문직 4. 타병동, 검사실, 약국, 방사선과 관계가 비협조적일 때 3.48±0.69 3.34±0.46

역할 8. 학교이론과 실제 간호업무와의 차이를 느낄 때 3.10±0.70

갈등 24. 소생 가능성이 없는 환자의 생명을 연장하기 위한 조치를 취할 때 3.44±0.76

총평균평점 3.60±0.36

- 22 -

<표 4> 연구대상자의 조직몰입 정도 (N=174)

하위영역 문항수 최댓값 최솟값 평균±표준편차 평균±표준편차

조직에 대한 애착 6 29 9 20.77±3.50 3.46±0.58

조직과의 동일시 6 28 7 18.70±3.64 3.12±0.61

근속의지 3 15 3 9.29±2.31 3.10±0.77

총점 15 71 24 48.76±8.24 3.25±0.55

D. 연구대상자의 조직몰입 정도

연구대상자의 조직몰입 정도는 최대 5점에 평균평점 3.25±0.55점으로 나타났다. 조직

몰입의 하위 구성요소의 평균평점을 보면 조직에 대한 애착영역 3.46±0.58점, 조직과의

동일시영역 3.12±0.61점, 근속 의지영역 3.10±0.77점 순으로 나타났다<표 4>.

조직몰입의 항목별 평균평점에 대한 값은 <표 4-1>에 제시하였다.

- 23 -

<표 4-1> 연구대상자의 문항별 조직몰입 정도 (N=174)

하위영역 문항 평균±표준편차 전체

조직에 1.나는 우리 병원의 성공을 위하여 보통 이상의 많은 노력을 한다. 3.23±0.66 3.46±0.58

대한 2.나는 다른 사람들에게 우리 병원을 아주 좋은 병원이라고 이야기 한다. 3.44±0.86

애착 3.나는 우리 병원에 대한 충성심을 거의 느끼지 못한다.* 3.26±0.84

4.나는 우리 병원의 일원인 것을 다른 사람에게 자랑스럽게 이야기 한다. 3.63±0.78

5.나는 우리 병원의 미래에 대해 깊은 관심을 가지고 있다. 3.37±0.80

6.이 병원을 직장으로 선택한 것은 명백한 실수이다.* 3.83±0.89

조직과의7.나는 우리 병원에서 계속 일하기 위하여 어떠한 직무가 주어지더라도

성실히 수행 하겠다.3.20±0.83 3.12±0.61

동일시 8.나의 가치관과 우리 병원의 가치관은 매우 비슷하다. 3.09±0.65

9.우리 병원에서는 내가 최선을 다해 직무를 수행할 수 있도록 나를

격려하고 있다.3.14±0.79

10.이 병원에 입사할 당시에 고려했었던 다른 병원들에 우선하여 이

병원을 선택한 것을 다행스럽게 생각한다.3.34±0.80

11.간호사들에게 관계되는 중요 문제에 대한 우리 병원의 정책에

동의하기 어려울 때가 자주 있다.*2.84±0.87

12.내가 선택할 수 있는 병원 중에서 이 병원이 가장 좋은 병원이다. 3.09±0.92

근속의지 13.직무의 유형이 비슷하다면 다른 병원에서 일해도 상관없다.* 2.91±0.95 3.10±0.77

14.현재 내 주위의 환경이 조금만 바뀌어도 나는 이 병원을 떠날

것이다.*3.29±0.94

15.정년 퇴직시까지 이 병원에 근무하더라도 이득이 별로 없을 것 같다.* 3.09±1.04

총평점평균 3.25±0.55

* 문항은 역환산 처리함.

- 24 -

E. 연구대상자의 일반적 특성에 따른 회복탄력성, 직무스트레스 및 조직몰입

연구대상자의 일반적 특성에 따른 회복탄력성, 직무스트레스와 조직몰입의 차이를

분석한 결과는 <표 5>과 같다. 회복탄력성은 간호사가 된 동기여부에 따라 통계적

으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다(p<.05). Scheffe test 결과 ‘남을 도울 수

있는 직업이어서’(2.40±0.45)가 ‘가족 친지들의 권유로’(2.29±0.45), ‘졸업 후 취업이 보장되어

서’(2.35±0.48) 보다 회복탄력성이 높았다. 조직몰입은 현재 근무하는 중환자실에 따라

통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다(p<.05). Scheffe test 결과MICU

(내과계 중환자실, 3.54±0.47점)에 근무하는 간호사들이 다른 NCU(뇌신경계 중환자실,

3.17±0.51점), NICU(신생아 중환자실, 3.15±0.47점), SICU(외과계 중환자실, 3.10±0.63점),

EICU(응급 중환자실, 2.86±0.48점)에 근무하는 간호사들보다 조직몰입이 높았다. 직무스트레

스는 일반적인 특성에 따른 통계적으로 유의한 차이는 나타나지 않았다.

- 25 -

<표 5> 연구대상자의 일반적 특성에 따른 회복탄력성, 직무스트레스 및 조직몰입 정도 (N=174)

변수 구분 N회복탄력성 직무스트레스 조직몰입

M±SD t or F p scheffe M±SD t or F p scheffe M±SD t or F p scheffe

연령 25세이하 39 2.34±0.54 1.13 .325 3.67±0.37 0.93 .399 3.25±0.68 0.28 .757

26세이상-29세이하 98 2.40±0.45 3.59±0.36 3.23±0.52

30세이상 37 2.50±0.45 3.56±0.34 3.30±0.47

여자 168 2.40±0.47 3.60±0.35 3.24±0.54성별 -0.77 .442 0.35 .724 -1.44 .153

남자 6 2.55±0.57 3.55±0.53 3.57±0.69

결혼상태 미혼 143 2.38±0.48 -1.31 .194 3.61±0.35 0.82 .416 3.25±0.57 0.02 .987

기혼 31 2.51±0.43 3.56±0.37 3.25±0.47

최종학력 3년제 대학교 50 2.44±0.50 0.88 .417 3.63±0.33 0.62 .542 3.28±0.60 0.26 .769

4년제 대학교 117 2.38±0.46 3.60±0.37 3.23±0.53

석사이상 7 2.60±0.60 3.47±0.29 3.35±0.54

현재근무부서

MICU(내과계중환자실)a 54 2.54±0.41 1.96 .104 3.56±0.33 1.90 .112 3.54±0.47 6.67 <.001 a> b,c, d, eSICU(외과계중환자실)b 35 2.33±0.54 3.72±0.37 3.10±0.63

EICU(응급중환자실)c 8 2.54±0.42 3.39±0.36 2.86±0.48

NCU(뇌신경계중환자실)d 41 2.37±0.55 3.61±0.39 3.17±0.51

NICU(신생아중환자실)e 36 2.31±0.38 3.60±0.31 3.15±0.47

1년이상-2년이하 30 2.37±0.46 3.62±0.35 3.39±0.54총 근무경력

0.69 .502 0.04 .960 1.38 .253

3년이상-5년이하 96 2.38±0.48 3.06±0.38 3.24±0.56

6년이상 48 2.48±0.47 3.60±0.32 3.18±0.53

1년이하 91 2.46±0.48 3.63±0.38 3.28±0.58현 부서근무경력

1.31 .273 0.60 .548 0.28 .759

2년이상-5년이하 60 2.33±0.46 3.56±0.34 3.23±0.49

6년이상 23 2.40±0.48 3.60±0.28 3.20±0.58

나의 적성과 흥미에 맞아서a 37 2.65±0.45 3.58±0.39 3.47±0.53간호사가된 동기

4.68 .004 a>b, d 0.22 .880 2.64 .051

가족 친지들의 권유로b 43 2.29±0.45 3.60±0.35 3.17±0.50

남을 도울 수 있는직업이어서c 32 2.40±0.45 3.64±0.34 3.24±0.50

졸업 후 취업이 보장되어서d 62 2.35±0.48 3.59±0.35 3.18±0.60

- 26 -

<표 6> 연구대상자의 회복탄력성, 직무스트레스 및 조직몰입간의 상관관계

(N=174)

회복탄력성

(p)

직무스트레스

(p)

조직몰입

(p)

회복탄력성 1.00

직무스트레스.06

(.467)1.00

조직몰입.45

(<.001)

-.09

(.229)1.00

F. 연구대상자의 회복탄력성, 직무스트레스 및 조직몰입간의 상관관계

연구대상자의 회복탄력성, 직무스트레스 및 조직몰입간의 상관관계를 분석한 결과

는 <표 6>과 같다. 연구대상자의 회복탄력성과 조직몰입은 유의한 정적상관관계

(r=.45, p<.001)가 있는 것으로 나타났다.

회복탄력성과 직무스트레스(r=.06, p<.467), 직무스트레스와 조직몰입의 관계

(r=-.09, p<.229)는 통계적으로 유의하지 않았다.

- 27 -

v. 논 의

본 연구는 중환자실 간호사의 회복탄력성, 직무스트레스 및 조직몰입을 파악하고,

이들 간의 관계를 확인하여 중환자실 간호사의 회복탄력성을 높이는 프로그램을 개

발하는데 기초자료를 제공하고자 시도된 조사연구이다. 연구결과에 따라 다음과 같

이 논의하고자 한다.

A. 중환자실 간호사의 회복탄력성

본 연구 결과 중환자실 간호사의 회복탄력성 점수는 100점 만점에 60.16±11.87점으

로 나타났다. 이 결과는 회복탄력성 도구개발자인 Connor 와 Davidson(2003)의 연

구에서 연구대상자 일반인 80.7점, 정신과 환자 68.0점, 범불안장애 환자 62.4점 보

다 낮게 나왔다. 또한 백현숙(2010)의 연구에서 간호사 328명, 소방관 92명, 대학생

156명 대상의 평균점수 61.2점, 중환자실 신규간호사를 대상으로 조사한 박계숙

(2013)의 연구에서 62.75점으로 보고된 결과보다 낮게 나타났다. 반면 같은 도구를

이용하여 간호사 전체를 대상으로 한 김부남 등(2011)의 연구에서 58.26점으로 보고

되어 본 연구결과가 높게 나타났다. 이는 간호사가 일반 직업군보다 회복탄력성이

낮고, 신규 간호사보다는 경력 간호사가 회복탄력성이 더 낮은 결과로 해석되는데,

추후 대상을 확대하여 반복 연구를 통해 보다 명확히 규명해야 할 필요가 있다.

연구 대상자의 일반적 특성에 따른 회복탄력성은 간호사가 된 동기에 따라 유의한

차이가 있는 것으로 나타났는데 간호사가 된 동기 중 ‘나의 적성과 흥미에 맞아서

간호사가 된 경우’(2.65±0.45점)가 ‘가족 친지들의 권유’(2.29±0.45점)와 ‘졸업 후 취업

이 보장되어서’(2.35±0.48점) 보다 회복탄력성이 높은 것으로 나타났다. 이렇듯 적성

과 흥미에 맞아서 간호사가 된 경우에 회복탄력성이 가장 높게 나타나므로 간호대

학 교육과정에서부터 전문과목 교육 외에 간호직에 대한 애착과 긍지를 가질 수 있

는 가치관과 직업적 준비를 강화할 수 있는 교육, 프로그램 등을 모색할 필요가 있

고, 병원 조직에서도 간호사로 일하는 동안 자신의 직업에 대해 애착과 자부심을

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가질 수 있도록 지속적으로 간호직에 대한 애착을 강화하는 프로그램과 지지가 제

공되어야 할 것이다.

본 연구결과 회복탄력성의 하위영역별로 보면 지지 영역 2.83±0.65점, 지속성 영역

2.54±0.53점, 낙관주의 영역 2.47±0.68점, 강인성 영역 2.23±0.53점, 영성 영역 2.08±0.71점 순

으로 회복탄력성의 정도는 지지 항목이 가장 높게 나타났다. 지지 항목은 스트레스나 위기

상황에서 나를 도와주는 사람이 있는지에 대한 항목인데 인간관계에서의 지지를 나타낸 만

큼 중환자실 신규 간호사를 대상으로 한 권은옥 등(2009)의 연구에서 맞춤형 멘토 프로그램

이 신규 간호사의 인간관계 향상, 중환자 간호 지식함양, 응급상황 대처에 대해 만족도를 매

우 높이고 조기 사직률을 유의하게 낮춘 결과를 나타냈고, 4년 미만 임상경력의 간호사를 대

상으로 한 김경선(2010)연구에서 멘토링이 조직몰입을 높이고 이직의도를 유의하게 낮춰준다

는 결과가 본 연구를 지지한다. 또한 항목별 회복탄력성 정도가 가장 높은 항목으로는 ‘스트

레스를 받았을 때 날 도와줄 가깝고 돈독한 사람이 적어도 하나있다’(3.10±0.77점)로

나타났다. 따라서 병원 조직과 간호 관리자들은 회복탄력성의 지지항목을 더욱 강화하기 위

해 멘토 프로그램 등의 간호사들의 관계 지지를 강화하는 방안을 모색하여야 할 필요가 있

다.

회복탄력성의 하위영역 부분에서나 하위문항에서 가장 낮은 점수로 나타난 것은

영성 부분으로 2.08±0.71점이었다. 프리셉터 간호사를 대상으로 한 라정란(2011)의 연

구에서 영성훈련 프로그램이 프리셉터 간호사의 리더십 수행을 향상시키고 직무스

트레스와 소진을 감소시키는 효과가 있었고, 일반 간호사를 대상으로 한 이선화

(2009)의 연구에서 영적 안녕이 높을수록 간호업무수행 점수가 높게 나타나 양질의

간호를 수행한다는 결과가 나타났는데 실제 간호사의 영성부분 직무교육을 거의 찾

아보기 힘들었다. 21세기 사회 속에서 인간의 영적안녕은 중요한 존재가치로서 추

후 병원 조직은 간호사들의 영적 안녕을 위해 개인의 신앙생활을 존중, 격려하고

병원내에 종교실을 갖추고 간호사들은 직장 내의 종교실을 잘 활용하여 교대 근무

중에 신앙생활을 하기 힘든 부분을 보완하여 간호사의 영성개발을 돕는 것이 바람

직할 것이다.

김주환(2011)은 회복탄력성이 학습으로 만들어질 수 있는 후천적인 요소이므로 이

- 29 -

를 강화해야 한다고 주장하였으며 훈련과 교육을 통해서 습득하고 키울 수 있다고

하였다. 따라서 회복탄력성을 높이기 위한 다양한 병원 활동이나 스트레스와 역경

에도 빠르게 회복할 수 있고 목표의식을 높일 수 있는 교육 프로그램 등으로 간호

사들의 회복탄력성 강화를 적극적으로 지지할 필요가 있다.

B. 중환자실 간호사의 직무스트레스

본 연구 결과 중환자실 간호사의 직무스트레스 점수는 5점 만점에 3.60±0.36점으로

나타났다. 이 결과는 같은 도구를 이용하여 중환자실 간호사를 대상으로 한 조용애(2009)의

연구에서는 평균3.61점, 이선영(2007)의 연구에서는 3.68점, 임덕순, 조복희(2007)의 연구에서

는 3.70점, 김신자(2003)의 연구에서는 3.71점으로 보고된 결과와 유사한 결과로 나타났다. 또

한 일반간호사를 대상으로 한 정명선(2013)의 연구에서는 간호사의 직무스트레스가 평균

3.49점, 강명주(2012)의 연구에서는 3.33점, 이정희(2005)의 연구에서는 3.46점으로 보고된 결

과보다는 높은 것으로 나타났다. 중환자실 간호사와 암병동 간호사간의 직무스트레스를 비교

한 백명화(2007)의 연구에서도 중환자실 간호사의 직무스트레스(2.93점)가 암병동 간호사

(2.58점)의 직무스트레스보다 높았고, 일반간호사를 대상으로 직무스트레스를 비교한 김부남

등(2011)의 연구에서도 중환자실 간호사의 직무스트레스가 일반병동 간호사의 직무스트레스

보다 높게 나타났다. 이와 같이 중환자실 간호사들의 직무스트레스가 일반적으로 더 높게 나

타난 것은 중환자실은 대부분 환자들의 증상이 매우 심각하고, 의식이 저하되거나 사

망률이 높은 환자들로 구성되어 있고, 중환자실 간호사는 전문적인 지식과 기술로 생

명이 위급하고 심각한 중증 질환자의 간호 요구가 증가하면서 직무스트레스가 가중되기 때

문이라 생각된다. 따라서 중환자실 간호사의 스트레스 관리 방안 마련에 대해 병원당국의 지

속적인 노력이 필요하다는 것을 보여주고 있다.

연구 대상자의 일반적 특성에 따른 직무스트레스는 통계적으로 유의한 차이가 나타나지 않

았다. 하지만 연령에 따른 직무스트레스는 25세이하(3.67±0.37점)가 30세이상(3.56±0.56점)보

다 직무스트레스가 높은 결과를 보였는데 이는 간호사를 대상으로 한 연구(김부남 등, 2011;

송인숙, 2008)에서 연령이 높을수록 직무스트레스가 낮아진다는 연구결과와 유사하였다. 또한

- 30 -

최종학력에 따른 직무스트레스는 3년제 대학졸업(3.61±0.35점)이 석사이상(3.47±0.29점)보다

직무스트레스가 높았는데 이는 일반 간호사를 대상으로 한 송인숙(2008)의 연구에서 학력이

높을수록 직무스트레스가 적어지는 결과를 지지하였다. 직무스트레스의 하위영역별로 보

면 대인관계 갈등 3.68±0.49점, 간호업무 3.61±0.43점, 간호조직 및 행정 3.59±0.50점, 근무

여건 및 환경 3.55±0.43점, 전문직 역할 갈등 3.34±0.46점, 지식 및 기술부족 2.90±0.40점 순으

로 직무 스트레스 정도는 대인관계 갈등 항목이 가장 높게 나타났다. 이는 중환자실 간호사

를 대상으로 연구한 강은희(2007), Poncet 등(2007)의 연구에서 스트레스 요인 중 간호업무관

련 스트레스가 가장 높았다는 결과와는 다소 차이가 있었지만 본 연구에서도 간호업무 스트

레스가 3.61점으로 두 번째로 높은 직무스트레스 영역으로 나타났다. 본 연구에서 직무스트

레스 중 대인관계 갈등이 가장 높게 나타났는데 선행연구에서 간호사는 의사, 수간호사, 선

후배 간호사와의 사이에서 부적절한 의사소통으로 인해 높은 갈등과 스트레스를 경험하고

있으며(이은희 등, 2007), 병원에서는 수평적인 의사소통보다 하향식 의사소통을 많이 사용하

고 있다는 결과(이현숙, 2008)와 맥락을 같이 하고 있다. 따라서 중환자실의 직무스트레스를

감소시키기 위해서는 의사, 간호사, 보호자와의 관계 개선과 의사소통 문제 해결을 위한 의

사소통 능력을 높이는 프로그램이 보다 효과적인 방안이 될 것이라고 생각된다. 그리고 병원

조직의 직원단합대회나 부서 워크숍, 의사 간호사 간담회 등을 마련하여 문제가 있었던 부서

나 개인들과 업무 이해 부족에서 오는 갈등을 해소하고 서로를 이해하는 시간을 가짐으로

스트레스를 해소하는 방안을 이끌어 주는 것도 중요하리라 여겨진다. 직무스트레스를 항목별

로 분석하였을 때 직무스트레스 점수가 가장 높은 항목으로는 ‘무리한 근무 스케

줄’(4.22±0.82점), ‘간호 인력이 결여된 상태에서 일할 때’(4.09±0.67점)’, ‘나의 능력이나

지식이 부족하다고 느낄 때’(4.06±0.66점) 순으로 나타났다. 이러한 결과는 교대근무

간호사의 직무스트레스를 연구한 정명선(2013)의 연구에서 ‘간호 인력의 결원 상태

에서 일해야 할 때’(3.88±0.89점), ‘휴일 없이 오랜 기간 근무할 때’(3.86±0.85점) 순으로 직

무스트레스가 가장 높게 나타난 결과, 중환자실 간호사를 대상으로 한 임덕순(2006)의 연

구에서 ‘간호 인력이 결여된 상태에서 일할 때’(4.19점), ‘무리한 근무 스케줄’(4.02

점), ‘의사와의 관계’(4.00점) 순으로 직무스트레스가 가장 높은 결과와 일치하는 것

으로 나타났다. 본 연구의 결과에 따르면 전문 간호 인력의 부족으로 인한 업무량

- 31 -

과중이 직무스트레스를 높이는 중요 요인으로 나타났는데 병원조직과 간호 관리자

들은 간호사 인력을 더욱 충원하고, 훈련된 간호사 수의 적절한 배치, 중환자실 근

무를 위한 전문적인 지식과 기술의 습득을 위한 간호교육, 전문지식과 업무 효율을

위한 교육 방안 등을 마련하고, 지속적으로 제공하며 적절한 휴일 제공 등의 근무

여건 개선을 마련하여 중환자실 간호사의 직무스트레스 감소를 위한 노력을 해야

할 것이다.

C. 중환자실 간호사의 조직몰입

본 연구 결과 중환자실 간호사의 조직몰입의 점수는 5점 만점에 3.25±0.55점으로 나

타났다. 이 결과는 동일한 도구를 이용하여 중환자실 간호사를 대상으로 한 박준선(2012)

의 연구에서 3.31점, 일반 간호사를 대상으로 한 문혜화(2011)는 연구에서 3.28점보다는 낮게

나타났고, 일반 간호사를 연구대상으로 한 고유미(2011)의 연구에서는 3.13점, 이현숙(2008)의

연구에서 3.20점 보다는 높게 나타났다. 이는 중환자실 간호사가 조직에 대해 애착이 더 높

고 조직에 대한 일체감을 많이 느끼고 있음을 보여주는 결과이다.

조직몰입의 하위영역별로 보면 조직에 대한 애착 3.46±0.58점, 조직과의 동일시

3.12±0.61점, 근속 의지 3.10±0.77점 순으로 조직몰입의 정도는 조직에 대한 애착이 가장 높

게 나타났다. 이는 수술실 간호사를 대상으로 한 원진희(2008)의 연구에서 조직에 대한 애착

3.32점, 조직과의 동일시 3.21점, 근속 의지 3.00점으로 조직애착이 가장 높게 나타났고, 임상

간호사를 대상으로 한 박지원(2002)의 연구에서도 조직에 대한 애착 3.22점, 조직과의 동일시

2.99점, 근속 의지 2.80점으로 순으로 간호사의 조직몰입에 있어서는 조직에 대한 애착이 가

장 높았다. 반면 본 연구결과에서 근속 의지가 가장 낮게 나타난 것은 최영진(2009),

Liou(2009)의 연구에서 조직몰입도가 낮아지면 이직의도를 높인다고 나타난 것과

같이 간호사의 낮은 근속 의지는 이직과 연결되기 때문에 병원조직이 인력관리를 위

해 근속의지를 증가시킬 수 있는 조직적 전략이 매우 필요한 것으로 나타났다.

연구 대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입은 현재 근무하는 부서에 따라 유의한

차이가 있는 것으로 나타났다. 내과계중환자실(3.54±0.47점)근무자가 다른 외과계, 뇌

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신경계, 신생아, 응급중환자실 근무자보다 조직몰입이 높은 것으로 나타났다. 이는

동일한 도구를 이용하여 중환자실 신규간호사를 연구 대상으로 한 양애선(2008)의

연구에서 신생아ㆍ소아 중환자실 근무가 다른 내과계, 신경계, 외과계 중환자실 근

무보다 조직몰입이 가장 높게 나타난 결과와는 차이가 있었고, 중환자실 간호사를

연구대상으로 연구한 박준선(2012)의 연구에서 내과계 중환자실 근무간호사가 외과

계중환자실 간호사보다 조직몰입 정도가 높다는 연구와는 같은 결과를 나타냈다.

이는 일개 대학병원을 연구 대상으로 하여 일반화 하기에는 어렵지만 중환자실 근

무부서별 특성에 맞는 조직몰입 강화 방안을 모색할 필요가 있는 것으로 보인다.

D. 중환자실 간호사의 회복탄력성, 직무스트레스 및 조직몰입의 관계

본 연구 결과 중환자실 간호사의 회복탄력성과 조직몰입 간에는 유의한 정적상관

관계(r=.45, p<.001)가 있는 것으로 나타났고 이는 회복탄력성이 높을수록 조직몰입

이 증가한다는 것을 나타낸다. 이러한 결과는 유아교사를 대상으로 한 문태형(2013)

의 연구, 기업체 직원을 대상으로 한 김주엽과 김명수(2011)의 연구, 공무원을 대상

으로 한 김은희와 박희서(2010)의 연구에서 회복탄력성이 높을수록 조직몰입이 높

게 나타난 것과 일치하였다. 김주엽과 김명수(2011)의 연구에서는 회복탄력성 중 긍

정심리자본이 높을수록 조직의 결근율, 냉소주의, 일탈행위 등이 적어 조직몰입 중

의 정서적 조직몰입을 높여준다고 보고하였고, 성미혜 등(2011)의 연구에서는 긍정

적 정서일수록 조직몰입이 높다고 보고하였다. 또한 김은희와 박희서(2010)의 연구

에서는 회복탄력성의 하위영역인 낙관적인 심리가 높을수록 조직몰입이 높다고 보

고하였다.

간호사의 회복탄력성이 낮을 경우 스트레스 상황에 적절하게 대처하지 못하여 심

리적이나 행동적 문제를 일으키거나 부적응을 초래하여 결국은 조직몰입이 저하되

고 이직으로 연결되어 병원조직의 손실을 일으킬 수 있으므로(최영진, 2009; Liou,

2009) 회복탄력성을 강화시키는 것이 중요하다고 할 수 있겠다. 이에 병원은 중환자

실 간호사의 조직몰입을 증가시키고 병원의 조직관리 차원과 중환자 간호의 질을

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높이기 위해서 중환자실 간호사의 회복탄력성의 하부영역인 강인성, 지속성, 낙관주의,

지지, 영성의 변인들에 대해 높은 수준을 유지할 수 있도록 관심을 가지고 환경적으로 지지

해주고 교육이나 프로그램을 활성화하여 중환자실 간호사의 회복탄력성을 높여야 할 필요가

있다.

본 연구 결과 중환자실 간호사의 직무스트레스와 조직몰입 간에는 유의한 상관관

계가 없는 것으로 나타났으며 직무스트레스도 높고 조직몰입도 높은 것으로 나타났

다. 이는 간호사를 대상으로 한 김민연(2013), 김태윤(2012), 양애선(2008)의 연구에

서 직무스트레스가 높을수록 조직몰입이 낮다는 결과를 나타낸 것과는 상반된 결과

이다. 본 연구에서 간호사들의 직무스트레스와 조직몰입간에 유의한 상관관계가 없

이 결과가 나타난 것은 본 연구대상 병원이 중환자실 확장을 위해 최근 1년 이내에

타병원 경력직원을 많이 모집하여 중환자실 간호사들이 중환자실 경력은 만 1년 이

상이지만 본 병원에 입사한지 만 1년이 되지 않은 간호사들이 많고 또한 중환자실

사이에서 부서이동이 많아 이에 따른 스트레스가 높기는 하나 조직에 적응하려는

애착이 더욱 커져서 조직몰입 역시 높게 나타난 것으로 여겨진다. 이는 이은영과

김나현(2012)의 연구에서 부서이동 경험이 있는 간호사들이 직무스트레스가 더 높

았다고 한 결과와 경력이 적을수록 조직몰입이 높다라고 한 유미옥(2011)의 연구 결과와

유사하였다.

본 연구 결과 중환자실 간호사의 직무스트레스와 회복탄력성간에는 유의한 상관관

계가 없는 것으로 나타났다. 이는 종합병원 500명 간호사를 대상으로 한 김부남 등

(2011)의 연구에서 회복탄력성이 높을수록 직무스트레스가 낮게 나타난 결과와는

차이가 있다. 그러나 김부남 등(2011)의 연구에서도 타부서 근무 간호사들보다 중환

자실 근무 간호사에서 회복탄력성은 가장 낮았지만 직무스트레스는 가장 높게 나타

났고, 일반 유아교사를 대상으로 한 심순애(2007)의 연구에서는 회복탄력성이 높을

수록 직무스트레스, 직무만족도가 적다고 보고하였지만, 지적장애 특수학교 교사를

대상으로 한 홍승희(2009)의 연구에서는 회복탄력성이 높을수록 직무스트레스가 높

게 나타난 것과 유사한 결과를 나타냈다. 이와 같이 결과를 볼 때 근무부서와 근무

환경에 따라 회복탄력성에는 차이가 있어, 근무부서와 환경 특성에 적절한 회복탄

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력성 강화 방안을 모색할 필요가 있다.

이상으로 중환자실 간호사의 조직몰입과 회복탄력성과는 유의미한 관계를 가지고

있으므로 간호사의 회복탄력성을 증진시킴으로 인해 조직몰입을 높이고 보다 양질

의 간호를 제공할 수 있는 역량을 향상시켜야 할 것이다.

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VI. 결론 및 제언

본 연구는 중환자실 간호사의 회복탄력성, 직무스트레스 및 조직몰입을 파악하고,

이들 간의 관계를 확인하여 간호조직에 회복탄력성의 활용가능성을 살펴봄으로써

중환자실 간호사의 조직몰입을 증가시키기 위해 회복탄력성을 높이는 프로그램을

개발하는데 기초자료를 제공하고자 시도된 서술적 상관관계 조사연구이다.

본 연구는 대학병원 IRB 승인을 받은 후 간호부의 승인을 받아 진행되었다. 경기

도 S시에 소재한 일개 종합병원의 중환자실 근무 1년 이상의 간호사 174명을 대상

으로 2013년 8월 27에서 9월 2일까지 자료 수집하였다.

중환자실 간호사의 회복탄력성 측정도구는 Connor 와 Davidson(2003)이 개발한

Connor-Davidson Resilience Scale(CD-RISC)을 백현숙(2010)이 번안한 한국형 회

복탄력성도구(K-CD-RISC) 25문항, 직무스트레스 측정도구는 구미옥과 김매자

(1985)가 개발한 간호사 스트레스 측정 도구를 근거로 조용애(2009)가 중환자실 상

황에 맞추어 수정, 보완한 도구 35문항, 조직몰입 측정도구는 Mowday 등(1979)이

개발한 Organizational Comittent Questionnarie(OCQ)를 이경주(2013)가 수정 보완

한 도구 15문항으로 측정하였다. 수집된 자료는 SPSS Win. 19.0 프로그램을 이용

하여 분석하였다.

본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다.

1. 연구대상자 총 174명의 평균 연령은 27.86±3.50세 로 26세~29세 이하의 응답자가

98명(56.3%), 성별은 여자가 168명(96.6%), 결혼은 미혼이 143명(82.2%), 최종학

력은 4년제 대학 졸업이 117명(67.2%), 현재 근무 병동은 MICU(내과계중환자

실) 54명(31.0%), 총 근무경력은 평균 4.91±3.43년으로 3~5년 이하가 96명

(55.2%), 현 부서 근무경력은 평균 2.61±2.53년으로 1년 이하가 91명(52.3%), 간

호사가 된 동기는 졸업 후 취업이 보장되어서가 62명(35.6%)으로 가장 많았다.

2. 연구대상자의 회복탄력성은 평균 4점 만점에 2.41±0.47점이었으며 하위 구성요소

- 36 -

에서는 지지 2.83±0.65점, 지속성 2.54±0.53점, 낙관주의 2.47±0.68점, 강인성 2.23±0.53점,

영성 2.08±0.71점 순으로 나타났다.

3. 연구대상자의 직무스트레스는 평균 5점 만점에 3.60±0.36점이었으며 하위 구성요

소에서는 대인관계 갈등 3.68±0.49점, 간호업무 3.61±0.43점, 간호조직 및 행정

3.59±0.50점, 근무여건 및 환경 3.55±0.43점, 전문직 역할 갈등 3.34±0.46점, 지식 및 기술

부족 2.90±0.40점 순으로 나타났다.

4. 연구대상자의 조직몰입은 평균 5점 만점에 3.25±0.55점이었으며 하위 구성요소에

서는 조직에 대한 애착 3.46±0.58점, 조직과의 동일시 3.12±0.61점, 근속 의지 3.10±0.77

점 순으로 나타났다.

5. 연구대상자의 일반적 특성에 따른 회복탄력성, 직무스트레스 및 조직몰입의 차이

에서는 회복탄력성은 간호사가 된 동기여부(F=4.68, p<.005), 조직몰입은 현재

근무하는 중환자실(F=1.38, p< .001)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 나타났

다. 직무스트레스는 일반적인 특성에 따라 통계적으로 유의한 차이가 나타나지 않았다.

6. 연구대상자의 회복탄력성, 직무스트레스 및 조직몰입간의 상관관계를 분석한 결과

회복탄력성과 조직몰입(r=.45, p<.001)은 유의한 정적상관관계가 있는 것으로 나

타나 회복탄력성이 높으면 조직몰입 정도가 높은 것으로 나타났다. 회복탄력성

과 직무스트레스, 직무스트레스와 조직몰입의 관계는 통계적으로 유의한 상관관

계가 나타나지 않았다.

본 연구를 통하여 중환자실 간호사의 회복탄력성은 조직몰입을 증가시키는 것으로

밝혀졌다. 따라서 중환자실 간호사의 조직몰입을 증가시키기 위해서는 회복탄력성

을 높일 수 있는 중재방안을 찾아야 하며, 회복탄력성은 직무스트레스를 줄일 수

있을 것으로 기대된다. 이를 위해 중환자실 간호사의 회복탄력성을 향상시킬 수 있

는 중재프로그램의 개발이 요구된다. 중환자실 간호사에게 회복탄력성을 향상시킬

수 있는 프로그램을 실시하여 직무스트레스를 줄이고, 조직몰입을 증가시킨다면 중

환자실 간호사의 개인의 안녕이 증가되고 양질의 간호를 제공함과 동시에 중환자실

간호조직의 효율적인 운영에 도움이 될 수 있을 것으로 사료된다.

- 37 -

본 연구 결과를 토대로 다음과 같이 제언을 하고자 한다.

1. 보다 많고 다양한 연구대상 수와 지역을 확대하여 회복탄력성이 중환자실 간호

사의 직무스트레스와 조직몰입에 미치는 영향에 대해 알아보는 반복연구를 제언

한다.

2. 중환자실 간호사의 회복탄력성을 높이는 방법에 대한 프로그램 개발과 그 효과

에 대한 연구를 제언한다.

3. 중환자실 간호사 이외의 모든 간호사에게 직무스트레스, 회복탄력성 및 조직몰입

과의 상관관계에 대해 알아보는 연구를 제언한다.

- 38 -

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- 45 -

- 46 -

- 47 -

- 48 -

<부록 2> 설 문 지

■ 다음은 일반적 특성에 관한 질문입니다.

응답 내용은 철저하게 익명성을 보장합니다.

1) 귀하의 성별은 ? ①여성 ②남성

2) 귀하의 연령은 ? 만 ( )세

3) 귀하의 결혼 상태는? ①미혼 ②기혼

4) 귀하의 최종학력은 ?

① 3년제 대학교 졸업

② 4년제 대학교 졸업

③ 석사이상 졸업

5) 귀하의 현재 근무 병동은 ?

① MICU ② SICU ③ EICU ④ NCU ⑤ NICU

6) 귀하의 총 근무 경력은 ? ( )년 (6개월 이상은 반올림해 주세요.)

7) 귀하의 현 부서 근무 경력은 ? ( )년 (6개월 이상은 반올림해 주세요.)

8) 간호사가 된 동기는 무엇입니까?

① 나의 적성과 흥미에 맞아서 ② 가족 친지들의 권유로

③ 남을 도울 수 있는 직업이어서 ④ 졸업 후 취업이 보장되어서

⑤ 기타 ( )

- 49 -

문 항

전혀

그렇지

않다

약간

그렇지

않다

보통

이다

약간

그렇다

매우

그렇다

1. 변화가 일어날 때 적응할 수 있다.

2. 스트레스를 받았을 때 날 도와줄 가깝고

돈독한 사람이 적어도 하나 있다.

3. 내가 가지고 있는 문제에 분명한 해결책이 없을 때에는

가끔 신이나 운명이 도와줄 수 있다.

4. 나는 무슨 일이 일어나도 처리할 수 있다.

5. 과거의 성공들은 내가 새로운 도전과 역경을 다루는데

자신감을 준다.

6. 어려운 일이 생겼을 때, 나는 그 일의 재미있는 면을

찾아보려고 노력한다.

7. 스트레스 극복을 통해서 내가 더 강해질 수 있다.

8. 나는 병이나 부상, 또는 다른 역경을 겪은 후에도 곧

회복되는 편이다.

9. 좋은 일이건, 나쁜 일이건 대부분의 일들은 그럴 만한

이유가 있어 일어나는 것이라 믿는다.

10. 나는 결과에 상관없이 최선의 노력을 기울인다.

11. 비록 장애물이 있더라도 나는 내 목표를 성취할 수

있다고 믿는다.

12. 희망이 없어 보이는 경우에도, 나는 포기하지 않는다.

13. 스트레스/위기 상황에서 누구에게 도움을 청해야

할지 안다.

■ 다음은 회복탄력성에 관한 질문입니다. 지난 한 달 간 자신의 경우에 비추어

보아 어느 정도에 해당하는지 표시해 주십시오.

-> 뒷면에 계속

- 50 -

문 항

전혀

그렇지

않다

약간

그렇지

않다

보통

이다

약간

그렇다

매우

그렇다

15. 타인이 모든 결정을 하게 하기보다는 내가 문제 해결을

주도하는 것을 더 좋아한다.

16. 나는 실패 때문에 쉽게 용기를 잃지 않는다.

17. 삶의 도전이나 역경에 잘 대처하는 강한 사람이라고

생각한다.

18. 나는 남들이 탐탁치 않게 생각하는 어려운 결정도

필요하다면 할 수 있다.

19. 슬픔, 공포, 그리고 분노와 같은 불쾌하거나 고통스러운

감정들을 잘 처리할 수 있다.

20. 인생의 문제를 처리할 때, 간혹 이유 없이 직감에 따라

행동해야만 할 때가 있다.

21. 삶에 대한 강한 목표의식이 있다.

22. 나는 내 인생을 스스로 잘 조절하고 있다.

23. 나는 도전을 좋아한다.

24. 어떤 장애를 만나게 되더라도 내 목표를 달성하기 위해

나아간다.

25. 나는 내가 이룬 성취에 자부심을 느낀다.

-> 뒷면에 계속

- 51 -

문 항

전혀

느끼지

않는다

거의

느끼지

않는다

보통

이다

심하게

느낀다

매우

심하게

느낀다

1. 동료간호사와 관계가 좋지 않거나 협조, 팀웍이 결여될 때

2. 상사, 선배가 의사, 환자, 동료 앞에서 지적을 할 경우

3. 의사가 자신의 업무, 책임을 간호사에게 전가하거나

비협조적일 때

4. 타병동, 검사실, 약국, 방사선과 관계가 비협조적일 때

5. 보조원이 간호사 지시를 따르지 않거나

관계가 좋지 않을 때

6. 환자 및 보호자가 간호사를 원망하거나 욕설을 할 때

7. 보호자가 없어 업무 수행 시 차질이 올 때

8. 학교이론과 실제 간호업무와의 차이를 느낄 때

9. 간호업무(투약, 처치 등)시 실수나 빠뜨린 것을 발견할 때

10. 의사가 없는 상황에서 환자에 대한 즉각적인 판단을

내려야 할 때

11. 치료나 검사 방법을 잘 모를 때

12. 근무 중 임종 환자를 대할 때

13. 응급 상황 발생 시

14. 나보다 경력이 적은 간호사와 일할 때

15. 행정 절차(입, 퇴원)를 잘 모를 때

16. 일반 병동으로 옮겨야 할 환자가 그대로 있을 때

■ 다음 문항들은 귀하께서 병원에서 수행하는 직무와 관련해서 경험할 수 있는

스트레스 요인들입니다. 각 문항을 읽고 귀하께서 현재 느끼거나 경험하는

스트레스의 정도를 해당되는 란에 V 표 해주시기 바랍니다.

-> 뒷면에 계속

- 52 -

문 항

전혀

느끼지

않는다

거의

느끼지

않는다

보통

이다

심하게

느낀다

매우

심하게

느낀다

19. 간호 인력이 결여된 상태에서 일할 때

20. 환자로부터 질병이 전염될 우려가 있을 때

21. 환자 감시 장치나 알람등의 기계 소음 때문에

22. 낯설은 기구나 장비를 다루어야 할 때

23. 중환자실 오리엔테이션이 부족한 간호사와 함께 근무할때

24. 소생 가능성이 없는 환자의 생명을 연장하기 위한

조치를 취할 때

25. 환자가 너무 고통스러워할 때

26. 업무가 바빠 퇴근시간이 늦어질 때

27. 잦은 전화로 간호를 방해받을 때

28. 의료사고 및 간호사고 발생의 기회가 많을 때

29. 중환자실에 드나드는 사람으로 인해 환자에게 감염이

우려될때

30. 병실 침대사이 공간이 좁아 환자 간호, 장비조작이

어려울 때

31. 나의 능력이나 지식이 부족하다고 느낄 때

32. 상사나 선배로부터 인정받고 있지 못하다고 느낄 때

33. 근무 외 시간에 갑자기 출근하게 될 때

(동료나 병원의 사정으로)

34. 병원외의 사회생활을 못하게 될 때

(친구나 취미생활)

-> 뒷면에 계속

- 53 -

문 항

전혀

일치

하지

않는다

약간

일치

하지

않는다

보통

이다

약간

일치

한다

매우

일치

한다

1. 나는 우리 병원의 성공을 위하여 보통 이상의 많은

노력을 한다.

2. 나는 다른 사람들에게 우리 병원을 아주 좋은

병원이라고 이야기 한다.

3. 나는 우리 병원에 대한 충성심을 거의 느끼지

못한다.*

4. 나는 우리 병원의 일원인 것을 다른 사람에게

자랑스럽게 이야기한다.

5. 나는 우리 병원의 미래에 대해 깊은 관심을 가지고

있다.

6. 이 병원을 직장으로 선택한 것은 명백한 실수이다.*

7. 나는 우리 병원에서 계속 일하기 위하여 어떠한

직무가 주어지더라도 성실히 수행 하겠다.

8. 나의 가치관과 우리 병원의 가치관은 매우 비슷하다.

9. 우리 병원에서는 내가 최선을 다해 직무를 수행할 수

있도록 나를 격려하고 있다.

10. 이 병원에 입사할 당시에 고려했었던 다른 병원들에

우선하여 이 병원을 선택한 것을 다행스럽게 생각한다.

11. 간호사들에게 관계되는 중요 문제에 대한 우리 병원의

정책에 동의하기 어려울 때가 자주 있다.*

12. 내가 선택할 수 있는 병원 중에서 이 병원이 가장 좋은

병원이다.

13. 직무의 유형이 비슷하다면 다른 병원에서 일해도

상관없다.*

14. 현재 내 주위의 환경이 조금만 바뀌어도 나는 이

병원을 떠날 것이다.*

■ 다음은 조직몰입에 대해 귀하가 근무하고 있는 병원에 대한 평소 생각과 경험에

대해 알아보고자 하는 문항입니다. 평소 생각과 일치한다고 생각하시는 곳에 표시

해 주십시오.

- 감사합니다. -

- 54 -

-ABSTRACT-

Relationships between ICU Nurses’ Resilience, Job Stress,

and Organizational Commitment

Sung Nam Kim

Department of Nursing Science

The Graduate School, Ajou University

(Supervised by Professor Moon Sook Yoo, RN, Ph.D.)

This study explored the relationships between intensive care unit nurses'

resilience, job stress, and organizational commitment. The possibility of the

application of resilience to the hospital environment to provide basic data for

program development to improve resilience and promote nurses' commitment to

their organizations was also evaluated.

Data were collected from 174 nurses who had over 1 year of ICU work

experience at the University Hospital, Gyeonggi Province, South Korea. Data

collection took place from August 27, 2013 to September 2, 2013. ICU nurses’

resilience was measured using 25 items from the Connor-Davidson Resilience

Scale, Korean version (K-CD-RISC; translated into Korean by Hyun-Sook, Baek

[2010]). From the ICU nurse job stress instrument, which was originally

developed by Mi Ok Gu and Mae Ja Kim (1994) and revised for the ICU

environment by Yong Ae Cho (2009), 35 items were used. From Kyongjoo Lee’s

(2013) revision of the Organizational Commitment Questionnaire (OCQ; Mowday

et al. [1979]), 15 items were used.

The data were analyzed via SPSS for Windows 19.0 using the frequency,

- 55 -

percentage, independent t-test, one-way ANOVA, Scheffe’s test, and Pearson’s

correlation coefficient.

The subjects’ resilience mean score was 2.41 ± 0.47 out of 4. Among the lower

category, from highest to lowest, was support 2.83 ± 0.65, continuity (2.54 ±

0.53), optimism (2.47 ± 0.68), hardiness (2.23 ± 0.53), and spirituality (2.08 ±

0.71). The job stress mean score was 3.60 ± 0.36 out of 5, followed by

interpersonal conflicts (3.68 ± 0.49), nursing job (3.61 ± 0.43), organization and

administration (3.59 ± 0.50), work environments (3.55 ± 0.43), professional role

conflict (3.34 ± 0.46), and lack of knowledge and skill (2.90 ± 0.40). The

organizational commitment mean score was 3.25 ± 0.55 out of 5, followed by

attachment to organization (3.46 ± 0.58), organizational identification (3.12 ±

0.61), and willingness to remain at work (3.10 ± 0.77).

According to the general characteristics, the resilience levels showed a

significant difference in the motivation to be a nurse (F = 4.68, p < .005). The

organizational commitment levels showed a significant difference according to

the ICU type (F = 1.38, p < .001). The job stress levels had no significant

difference according to the general characteristics.

Analysis of the relationships between the participants' resilience, job stress, and

organizational commitment indicated a significantly positive correlation between

resilience and organizational commitment (r = .45, p < .001) with no significant

correlation between job stress and resilience or job stress and organizational

commitment.

This study revealed that the important individual factor of resilience had a

positive influence on organizational commitment. Thus, resilience should be

actively promoted and a program developed to enhance the resilience of ICU

hospital nurses.

Keywords : ICU nurses, resilience, job stress, organizational commitment