Çok dÜzeylİ toplu...

Dr. Mehtap DEMİR

ÇOK DÜZEYLİ

TOPLU PAZARLIK VE TÜRKİYE’DE

UYGULANABİLİRLİĞİ

METALTÜRK TÜR

K

METAL SENDKA

SI

1. Basım : Aralık 2018ISBN : 978-975-6610-78-7

Türk Metal SendikasıAraştırma ve Eğitim Merkezi

Kumrular Caddesi Sümer 2 Sokak No: 23 Kat: 106420 Çankaya/Ankara Tel : 0 (312) 231 01 79 [email protected]

Baskı :BÜYÜK ANADOLU MEDYA GRUPİstanbul Cad. Elif Sokak,Sütçü Kemal İş Merkezi No : 7/ 17 - 18İskitler / ANKARATel : 0 (312) 384 30 70 (Pbx)Faks : 0 (312) 384 30 67

YAZAR HAKKINDA

Mehtap Demir 1985 yılında Boyabat’ta doğdu. İlk ve ortaöğretimini İs-tanbul’da tamamladıktan sonra 2007 yılında Sakarya Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü’nden mezun oldu. Yüksek lisans eğitimini de aynı üniversite bünyesinde bulunan Sosyal Bilimler Enstitüsü Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Anabi-lim Dalı, Sosyal Siyaset kürsüsünde tamamlayan Demir, doktora eğitimini 2018 yılında, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Çalışma Eko-nomisi ve Endüstri İlişkileri Anabilim Dalı’nda “Çok Düzeyli Toplu Pazarlık ve Türkiye’de Uygulanabilirliği” adlı tezi ile tamamladı. Evli ve bir çocuk an-nesi olan Demir, 2010 yılında Kırklareli Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümünde Araştırma Görevlisi olarak göreve başlamıştır. Demir aynı üniversitede görevine de-vam etmektedir

III

Kızıma…

ÇOK DÜZEYLİ TOPLU PAZARLIK VE TÜRKİYE’DE UYGULANABİLİRLİĞİIV

V

SUNUŞ

Türk Endüstri İlişkileri Sisteminde Toplu Pazarlık; işyeri, işletme ve grup düzeyinde yapılabilmektedir. Yürürlükteki 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunumuz bir de “Çerçeve Sözleşme” kavramı getir-miştir. Ancak (bu kavramın amacı gerçek manada işkolu düzeyinde toplu iş sözleşmesi bağıtlanmasının önünün kesilmesi olduğu için) uygulamada Kanunun yürürlüğe girdiği 2012 yılından günümüze kadar çerçeve sözleş-me yapılmamıştır.

Türk Endüstri İlişkileri Sisteminde sendikaların nasıl kurulacağı da Kanunla düzenlenmiştir. Sendikalar işkolu esasına göre kurulacaktır. Her-hangi bir iş kolu seçilerek meslek sendikası veya işyeri sendikası kurmak da mümkündür. Ancak bu sendikalar, kurulduğu işkolundaki işçilerin yüz-de birini örgütleyemeyeceği için toplu iş sözleşmesi yapamayacaktır.

Acaba bu sistem Türkiye için yeterli midir? Yoksa farklı düzeylerde ya-pılacak ve eş zamanlı olarak uygulanacak toplu iş sözleşmeleri sistemimizi başta işçiler olmak üzere rahatlatacak uygulamalar olabilir mi?

İşte genç bir akademisyen olan Mehtap Demir, doktora tezinde bu so-rulara cevap aramakta, genel değerlendirmelerden sonra yabancı ülkeler-den örnekler vermekte ve yaptığı alan çalışması üzerinden sorularına aldığı cevapları analiz etmektedir.

Türk Endüstri İlişkileri Sistemi için çok önemli böyle bir konuya eğilmiş olması bile kendisini kutlamak için yeterli nedendir.

Sendikamız Araştırma ve Eğitim Merkezi (TAEM) kendisine çizilmiş politikalar çerçevesinde başarıyla çalışmakta, genç akademisyenlerin emek ürünlerinin bilinmesine ve kalıcı olmasına imkân sağlamaktadır.

Başta eser sahibi olmak üzere, bu eserin ortaya çıkmasında ve kitabın basımı aşamasında emeği geçen herkese teşekkür ediyorum.

Pevrul KAVLAK

TÜRK-İŞ Genel Sekreteri Türk Metal Sendikası Genel Başkanı

VII

ÖNSÖZ

Toplu pazarlık düzeylerinin çeşitlendirilmesi toplu pazarlık kapsamını niteliksel ve niceliksel olarak genişletmektedir. Bu nedenle çok düzeyli top-lu pazarlığın küreselleşmenin aşındırıcı etkisini azaltacağı düşüncesi, tezin yazılışındaki en önemli gerekçedir. Toplu pazarlık konusunun pazarlık dü-zeyi özelinde incelenmesi, konunun özgünlüğünü ortaya koymaktadır.

Bu çalışma yapılırken konunun seçiminden, gelişimi ve tamamlanma-sına kadar hemen her süreçte birçok kişiden destek gördüm. Başta konu-nun zihnimde tomurcuklanmasını sağlayan saygıdeğer hocam Prof. Dr. Halil İbrahim Sarıoğlu’na teşekkürlerimi sunarım. Konu ile ilgili bütün zorlukları bildiği ve yine de bana bu konuda çalışma fırsatı verdiği, ayrıca konu ile ilgili benden desteğini esirgemediği için değerli hocam Prof. Dr. Sayım Yorğun’a ne kadar teşekkür etsem azdır. Sendikalar ile ilgili iletişimi sağladığı ve tez ile ilgili yapıcı görüşlerini bildirdiği için sayın hocam Prof. Dr. Zeki Parlak ve Prof. Dr. Mustafa Aykaç’a da ayrıca teşekkürlerimi sunarım.

Çalışmanın tamamlanabilmesi için geçen uzun sürede ihmal ettiğim kardeşlerime ve ben olarak var olmamda, bugünlere gelmemde, bana her koşulda destek ve yardımcı olan annem Fatma Memiş ve babam Bilal Me-miş’e şükranlarımı sunarım. Küçük yaşına rağmen büyük bir sabırla beni bekleyen kızım, Asya’ma sabır ve tahammülü için ne söylesem yetersiz kalacaktır. Çıkmaza girdiğim günlerde varlığı ve desteğiyle güç bulmamı sağlayan ve benim heyecanıma ortak olan sevgili eşim Serkan Demir’e de ayrıca teşekkür ederim.

İstanbul – 2018Mehtap DEMİR

IX

İÇİNDEKİLER

Sayfa

SUNUŞ ................................................................................................................................... V

ÖNSÖZ ................................................................................................................................ VII

GİRİŞ ........................................................................................................................................ 1

BİRİNCİ BÖLÜMKÜRESELLEŞME VE TOPLU PAZARLIĞIN

ÇEVRESİNDE DÖNÜŞÜM

1.1. ÜRETİM SÜRECİNDE YAŞANAN DÖNÜŞÜM ................................................ 5 1.1.1. Üretimin Yapısında Meydana Gelen Değişim ve Post Fordizm ..... 8 1.1.2. Neoliberal Politikaların Yükselişi .................................................................. 12 1.1.3. İstihdamın Kadınlaşması .................................................................................. 14 1.1.4. Esnekliğin Yaygınlaşması ve Baskın Hale Gelmesi ........................... 17 1.1.5. Eğreti İstihdam ........................................................................................................ 20

1.2. ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİNDE DEVLETİN DEĞİŞEN ROLÜ ............................ 21 1.2.1. Özelleştirme ............................................................................................................. 23 1.2.2. Kuralsızlaştırma .................................................................................................... 25

1.3. TOPLU PAZARLIĞIN TARAFLARINDA MEYDANA GELEN DEĞİŞİM .................................................................................................... 26 1.3.1. İşçi Sendikalarının Rolünde Değişme ........................................................ 26 1.3.2. İşverenin Yönetim Anlayışında Meydana Gelen Değişim .............. 27

İKİNCİ BÖLÜM TOPLU PAZARLIĞIN DEĞİŞİMİ

VE ÇOK DÜZEYLİ TOPLU PAZARLIK

2.1. TOPLU PAZARLIK KAVRAMI ........................................................................... 29

2.2. TOPLU PAZARLIKTAKİ DEĞİŞİM .................................................................... 30 2.2.1. Toplu Pazarlığın Kapsamında Değişme .................................................... 30 2.2.2. Toplu Pazarlığın Düzeyinde Değişme ......................................................... 32 2.2.3. Toplu Pazarlığın İçeriğinde Değişme ........................................................... 33

2.3. TOPLU PAZARLIK DÜZEYLERİ ....................................................................... 35 2.3.1. İşyeri/İşletme Düzeyinde Toplu Pazarlık ................................................. 35 2.3.2. Sektörel veya İşkolu Düzeyde Toplu Pazarlık ...................................... 36 2.3.3. Ulusal Düzeyde Toplu Pazarlık ...................................................................... 37 2.3.4. Avrupa Düzeyinde Toplu Pazarlık ............................................................... 38 2.3.5. Uluslararası Düzeyde Toplu Pazarlık ........................................................ 39

X İÇİNDEKİLER

2.4. ÇOK DÜZEYLİ TOPLU PAZARLIK KAVRAMI ...............................................40 2.4.1. Çok Düzeyli Toplu Pazarlığın Önemi ve Özellikleri ..............................41 2.4.2. Çok Düzeyli Toplu Pazarlığa Etki Eden Faktörler ................................ 42 2.4.2.1. Teknolojik Gelişmeler, Küresel Krizler ve Uygulanan İstikrar Politikaları ............................................ 43 2.4.2.2. Politik Ortam ve Sendikaların Hedefleri ...............................44

2.5. ULUSLARARASI SÖZLEŞMELERDE ÇOK DÜZEYLİ PAZARLIĞA İLİŞKİN HÜKÜMLER .................................................................................................... 45

2.6. ÇOK DÜZEYLİ TOPLU PAZARLIĞIN UYGULANDIĞI ÖRNEK ÜLKELER ............................................................................................................ 47 2.6.1. İngiltere ....................................................................................................................... 49 2.6.2. Fransa .......................................................................................................................... 51 2.6.3. Almanya ..................................................................................................................... 54 2.6.4. İsveç .............................................................................................................................. 57 2.6.5. İtalya .............................................................................................................................. 59

ÜÇÜNCÜ BÖLÜMTÜRKİYE’DE TOPLU PAZARLIK VE GELİŞİMİ

3.1. TÜRKİYE’DE SENDİKALAR VE TOPLU PAZARLIĞIN GELİŞİMİ ........... 63 3.1.1. Osmanlı İmparatorluğu Döneminden 1963 Dönemine Kadar Sendikalar ve Toplu Pazarlık ........................................................... 63 3.1.2. 1963-1983 Arası Dönemde Sendikalar ve Toplu Pazarlık .............. 67 3.1.3. 1983’ten Günümüze Sendikalar ve Toplu Pazarlık ............................ 69

3.2. TÜRKİYE’DE SENDİKALAR VE TOPLU PAZARLIĞININ TEMEL ÖZELLİKLERİ VE SORUNLARI .......................................................... 71 3.2.1. Türkiye’de Sendikacılığının Temel Özellik ve Sorunları ................. 71 3.2.1.1. Sendikalaşma Düzeyi ve Örgütlenme Düzeyi Sorunu ................................................... 72 3.2.1.2. Yasal Düzenlemelerle Biçimlendirilmiş Sendikacılık ............................................................................................ 73 3.2.1.3. Kamu Kesiminde Örgütlülük ....................................................... 76 3.2.1.4. Pragmatik ve Uzlaşmacı Sendikacılık ....................................77 3.2.2. Türk Toplu Pazarlık Yapısının Temel Özellik ve Sorunları ............. 77 3.2.2.1. Ücret Sendikacılığına İndirgenmiş Toplu Pazarlık Yapısı ......................................................................... 78 3.2.2.2. Yasal Düzenlemelerle Biçimlendirilmiş Pazarlık Yapısı ....................................................................................... 78 3.2.2.3. Barışçıl Çözüm Yollarının Etkin Olmaması .......................... 79 3.2.2.4. Çok Düzeyli Toplu Pazarlığın Yapılmamış Olması .......... 82

XI

3.3. TÜRKİYE’DE TOPLU PAZARLIK DÜZEYLERİ VE GELİŞİMİ ................... 82 3.3.1. İşyeri/İşletme Düzeyinde Toplu Pazarlık Uygulamaları ............... 83 3.3.2. İşkolu Düzeyinde Toplu Pazarlık Uygulamaları .................................. 84 3.3.3. Grup Düzeyinde Toplu Pazarlık .................................................................... 85 3.3.4. Çerçeve Sözleşme ................................................................................................ 86 3.3.4.1. 6356 sayılı Kanun ve Çerçeve Sözleşme .............................. 86 3.3.4.2 Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokolü ............................................................................ 87

DÖRDÜNCÜ BÖLÜMÇOK DÜZEYLİ TOPLU PAZARLIK ÜZERİNE

NİTEL BİR ARAŞTIRMA

4.1. ÇOK DÜZEYLİ TOPLU PAZARLIK ÜZERİNE NİTEL BİR ARAŞTIRMA .................................................................................... 91 4.1.1. Metodoloji ve Araştırma Süreci ..................................................................... 91 4.1.1.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi .................................................. 92 4.1.1.2. Araştırmanın Evren ve Örneklemi .......................................... 93 4.1.1.3. Veri Toplama Tekniği ........................................................................ 93 4.1.1.4. Araştırma Soruları ............................................................................ 94 4.1.1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları ............................................................ 95 4.1.2. Alan Araştırmasının Bulguları ...................................................................... 95 4.1.2.1. Katılımcılara Yönelik Bulgu ve Yorumlar ............................. 95 4.1.2.1.1. Katılımcıların Yaşlarına Göre Bulgular .............. 96 4.1.2.1.2. Katılımcıların Eğitim Durumlarına Göre Bulgular .................................................................... 96 4.1.2.1.3. Katılımcıların Deneyimlerine Göre Bulgular ...... 97 4.1.2.2. Küreselleşmeye Yönelik Bulgu ve Yorumlar ..................... 97 4.1.2.2.1. Küreselleşme ve Toplu Pazarlık ........................... 97 4.1.2.2.2. Bireyselleşme ve Toplu Pazarlık ........................... 99 4.1.2.2.3. Teknoloji ve Toplu Pazarlık .......................................101 4.1.2.3. Toplu Pazarlık ve Toplu Pazarlık Düzeylerine İlişkin Bulgular.................................................................................... 103 4.1.2.3.1. Yasal Düzenlemeler ile İlgili Bulgular ................ 103 4.1.2.3.2. Örgütlenme Düzeyi İle İlgili Bulgular ................ 106 4.1.2.3.3. Toplu Pazarlık Düzey Serbestisi ile İlgili Bulgular .................................................................. 107 4.1.2.3.4. Türkiye İçin Toplu Pazarlık Düzeyi Önerileri .... 109 4.1.2.3.5. Çerçeve Sözleşmeye İlişkin Bulgular ................. 111

İÇİNDEKİLERXII

4.1.2.4. Çok Düzeyli Toplu Pazarlığa Yönelik Bulgular.................. 114 4.1.2.4.1. Çok Düzeyli Toplu Pazarlık Kavramı ................. 114 4.1.2.4.2. Çok Düzeyli Toplu Pazarlığın Gerekliliği ...........116 4.1.2.4.3. Toplu Pazarlık Kapsamına Olası Etkileri Bakımından Bulgular ................................................. 117 4.1.2.4.4. Uygulanabilmesi için Tarafların Neler Yapması Gerektiği Konusunda Bulgular ........ 118

4.2. ÇOK DÜZEYLİ TOPLU PAZARLIĞIN TÜRKİYE’DE UYGULANABİLİRLİĞİ ............................................................ 119 4.2.1. Endüstri İlişkilerine Muhtemel Etkileri ................................................. 119 4.2.1.1. Sendikalar Üzerinde Etkisi ........................................................ 120 4.2.1.2. Toplu Sözleşmenin Yaygınlaşmasına Etkisi .................... 122 4.2.1.3. Çalışma Barışına Etkisi ................................................................ 126 4.2.2. Sosyal Politikalara Muhtemel Etkileri ................................................... 126 4.2.3. Bölüşüm Mekanizması Olarak Çok Düzeyli Toplu Pazarlığın Etkileri .................................................................................. 127 4.2.4. Ekonomik Açından Çok Düzeyli Pazarlığın Etkileri ...................... 129 4.2.5. Çok Düzeyli Toplu Pazarlık İçin Yapılması Gereken Yasal Değişiklikler .............................................................................................. 130

SONUÇ ............................................................................................................................................. 135

KAYNAKÇA .................................................................................................................................... 141

EKLER

Ek-1 Soru Formu ........................................................................................................................ 147Ek-2 Katılımcı Bilgileri ............................................................................................................ 148

KISALTMALAR DİZİNİ ............................................................................................................ 149

TABLOLAR DİZİNİ .................................................................................................................... 150

ŞEKİLLER DİZİNİ ........................................................................................................................ 151

1

GİRİŞ

Sendikaların temel amacı piyasa mekanizmasının yaratabileceği gelir adaletsizliğini çalışanlar açısından hafifletmek, üyelerinin ücret düzeylerini yükseltmek ve çalışma koşullarını iyileştirmektir. Sendikalar aracılığıy-la, ortaya çıkan piyasa aksaklıklarının düzeltilmesi ve çalışma hayatında kontrolün sağlanması beklenmektedir. Ayrıca sendikalar, iş güvencesi, ça-lışma saatleri, izinler ve eğitim gibi ücret ve ücret dışı çalışma koşullarına yönelik konulara da dâhil olabilmektedir. Sendikalar toplu pazarlık aracılı-ğıyla muhatap kabul edilmekte, ücret ve diğer çalışma koşulları hakkında işçiler adına müzakere edebilmektedirler.

Sendikalar toplu pazarlık ve grev hakkına sahiptirler ve bu hakları ül-kelerin yasal dayanaklarından ve uluslararası sözleşmelerden elde etmek-tedirler. Çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinde ana kaynakları oluşturan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), Avrupa Konseyi ve Birleşmiş Milletler (BM) gibi uluslararası kuruluşların yayımladığı sözleşmeler ve tavsiye ka-rarları, “sendika hakkı”, “toplu pazarlık hakkı” ve “grevi de kapsayan toplu eylemler hakkı”nı ayrı ayrı güvence altına almıştır. Bu temel sendikal hak-ların birbirlerini tamamlayan nitelikte olması gerekmektedir. Nitekim hiçbir hak bir diğerinden önemsiz değildir ve sendikalar bu üç hakkın birleşimin-den güç bulmaktadır. Sendikaları diğer işçi örgütlerinden ayıran en temel özellik de anılan hakların bölünemezliği ve bütünselliğidir.

Toplu pazarlığın gelişimini etkileyen iki önemli faktör bulunmaktadır. Bunlar siyasal(hukuki-kurumsal) ortamın müsait olması ile ekonomik ge-lişme/konjonktürdür. Ülkenin demokrasi anlayışına, hak ve özgürlüklerin gelişmesine bağlı olarak toplu pazarlık genişler veya daralır. Hür ve ba-ğımsız sendikacılığın çalışma düzeninin bölünmez bir parçası olarak kabul edilmesi, toplu pazarlık düzeni içerisinde sendikaların elini güçlendiren bir ortam hazırlanmasından geçmektedir.

Toplu pazarlık genel olarak birçok düzeyde yapılabilmektedir. Bu dü-zeyler adem-i merkezi seviyeden merkezi seviyeye doğru işyeri/işletme düzeyi, işkolu düzeyi, ulusal düzey, Avrupa düzeyi ve uluslararası düzey şeklinde sıralanmaktadır. Toplu pazarlık düzeyinin adem-i merkeziden(iş-yeri pazarlığı) merkeziye doğru yönelmesi(ulusal pazarlık), ekonomik sis-tem içerisindeki endüstri ilişkilerinin kapsamını genişletmektedir. Bir diğer deyişle toplu pazarlığın düzeyi ne kadar merkezileşirse, işçilerin ve örgütle-rinin pazarlık düzeni içerisindeki güçleri o denli artmaktadır. Toplu pazarlı-ğın bu seyri aynı zamanda endüstri ilişkilerinin güç dengesini işçiler lehine yeniden düzenlemektedir.

Toplu pazarlığın tarafları yasal düzenlemelerin sınırları içinde, toplu pazarlık düzeyini merkezi ve ademi merkezi düzeyde belirleyebilmektedir. Nitekim ILO denetim organlarının genel tutumu da taraflara muhtelif pa-

ÇOK DÜZEYLİ TOPLU PAZARLIK VE TÜRKİYE’DE UYGULANABİLİRLİĞİ2

zarlık düzeylerini seçilebilme imkânının verilmesi ve sözleşme düzeyinin çeşitlenmesi yönündedir(1). ILO’nun düşüncesine paralel olarak taraflardan beklenen ekonomik gelişmeler, rekabet koşulları, üretim teknolojilerinin gelişimi, sendikalaşma yapısı ve düzeyi, sendikasız sektörlerin etkisi gibi faktörlerin göz önüne alınarak kendileri için en uygun pazarlık düzeyini tercih etmeleridir.

Tek düzeyde pazarlık, işçileri bir düzeye hapsettiğinden toplu pazarlık kapsamında daralmaya yol açmaktadır. Oysa teoride ve uygulamada aynı anda muhtelif düzeylerde pazarlık yapmanın mümkün olduğu görülmek-tedir.

Pazarlık düzeylerinin dikey yönlü, eşzamanlı uygulanması ve arala-rında hiyerarşik bir ilişki kurulması çok düzeyli toplu pazarlık olarak ifade edilmektedir. Kapsam dâhiline giren işçilerin sayısını ve toplu pazarlıktaki çıktılarını artırmak için çok düzeyli toplu pazarlık bir alternatif olarak kar-şımıza çıkmaktadır.

Çok düzeyli toplu pazarlıklar, düzeylerine göre birbirini tamamlamak-tadır. Merkezi düzeyde pazarlıklar toplu pazarlığın çatısını oluştururken, işyeri ve/veya işkolu toplu iş sözleşmeleriyle de işyerine/işkoluna özgü düzenlemeler yapılmaktadır. Bu sözleşmelerin yapboz parçaları gibi birbir-lerini tamamlar nitelikte olması beklenmektedir. Örneğin: Fransa’da toplu pazarlık işkolu düzeyinde ülkenin tamamını veya bir bölgesini kapsayacak şekilde yapılırken, işyeri pazarlıkları da aynı anda yapılabilmektedir. Ben-zer şekilde işkolu sendikacılığının tipik özelliklerini taşıyan Almanya’da da pazarlık bölgesel ve ulusal düzeyde yapılabilmektedir. Toplu pazarlığın ileri derecede merkezi olduğu İsveç’te ise ulusal düzeyde ve işkolu düzeyinde toplu pazarlıklar yapılmaktadır. Amaç, işçi lehine hakların iyileştirilmesidir.

Türkiye’deki gelişmelere bakıldığında, 18/10/2012 tarihinde kabul edi-len ve yürürlüğe giren 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Ka-nununda toplu iş sözleşmesinin kapsam ve düzeyinden bahseden tek bir maddenin (md.34) bulunduğu görülmektedir. Bu maddede bir toplu iş söz-leşmesinin aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabileceği, bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işko-lunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesinin ancak işletme düzeyinde yapılabileceği düzenlenmiştir. Kanun ayrıca grup toplu iş sözleşmesinin tarafların anlaşması üzerine bir işçi sendikası ile bir işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda ku-rulu işyerleri ve işletmeleri kapsamak üzere yapılabileceğinden de bahset-mektedir. Maddeye göre toplu iş sözleşmesinin kapsam ve düzeyinin işye-ri/işletme ve grup toplu iş sözleşmesi şeklinde olması emredilmektedir. Bu nedenle Türk toplu pazarlık yapısı için uygulamada olan toplu iş sözleşme-sinin işyeri düzeyinden öteye gitmediğini söylemek yerinde olacaktır.

(1) Report of Comittee of Experts on The Application of Conventions and Recommendations, Report III,(part 1A), p.123.

3

6356 sayılı Kanunda, ILO eleştirilerini karşılamak üzere bir de “Çerçeve Sözleşmesi”nden bahsedilmektedir. Kanunda çerçeve sözleşme ve toplu iş sözleşmesinin aynı anda yapılacağı ima edilse de çerçeve sözleşmenin ta-nımı ve içeriğinden bir toplu iş sözleşmesi gibi işlemeyeceği anlaşılmakta-dır. Bu, tarafların elinden kendilerine en uygun toplu pazarlık yapısını seç-me iradesinin alınması anlamına da gelmektedir.

Toplu pazarlığın hangi düzeyde yapılacağını belirleyen en önemli ko-şullardan birisi o ülkedeki sendikal örgütlenmenin düzeyidir. Sadece be-lirli meslek mensuplarına yönelik örgütlenen bir sendikanın diğer meslek mensuplarını kapsayan bir toplu iş sözleşmesi yapması ya da işyerine göre örgütlenen bir sendikanın diğer işyerleri veya işkolları için yapılacak söz-leşmeye taraf olması beklenemez. Bu nedenle ülkedeki sendikal örgütlülü-ğün düzeyi konunun önemini ortaya koymaktadır.

Bu çalışmanın amacı, çalışma hayatında meydana gelen değişmelerin toplu pazarlığın düzeyinde ve kapsamında ne gibi etki ve sonuçlar doğurdu-ğunun ve bu gelişmelerin Türkiye’deki toplu pazarlık yapısına nasıl yansıdı-ğının ortaya konulmasından ibarettir. Farklı düzeylerde toplu iş sözleşme-leri uygulanabilir olduğunda, Türkiye’ye has ekonomik, kültürel ve hukuki yapıdan beslenen toplu pazarlık yapısının ne yönde etkileneceği araştırıl-mıştır. Küreselleşme sonucu iktisadi yapıda meydana gelen dönüşümün boyutlarının incelenmesi, toplu pazarlığın değişimi neticesinde çalışmanın genelinde çok düzeyli toplu pazarlığın neden gerekli olduğunun ortaya ko-nulması, çok düzeyli toplu pazarlığa ilişkin Türkiye’deki toplu pazarlık ta-raflarının neler düşündüğü, sürecin devamlılığı için önerilen gerekçelerin ortaya konması ve Türk Endüstri İlişkilerinde çok düzeyli toplu pazarlığın neden yapılamadığının veya yapılabilirliği için nelerin gerekli olduğunun açıklanması araştırmanın nihai amacını oluşturmaktadır.

Çalışmanın hipotezi, küreselleşmenin toplu pazarlığı ve düzeyini belir-leyen kuralları aşındırması sonucunda işçi tarafında meydana gelen olum-suz etkileri ortadan kaldırmak için çok düzeyli toplu pazarlık uygulaması-nın alternatif çözüm önerilerinden biri olarak görülmesidir.

Çalışmanın birinci bölümünde küreselleşme kavramı ve bu kavramın iktisadi yapıda meydana getirdiği dönüşüm incelenmiştir. Toplu pazarlık aktörlerinde meydana gelen değişimin yanı sıra küreselleşmenin toplu pa-zarlığa olan yansımaları ortaya konulmaya çalışılmıştır.

Çalışmanın ikinci bölümünde, toplu pazarlığın tanımına yer verilmiş ve genel olarak toplu pazarlığın değişimi incelenmiştir. Literatürde yer alan pazarlık düzeyleri değerlendirilmiş ve anılan değişimin toplu pazarlık kap-sam, düzey ve içeriğine olan etkileri araştırılmıştır. Bu bölümde ayrıca çok düzeyli toplu pazarlığın ne olduğu ve günümüz şartları altında hangi sebep-lerle gerekli olduğu vurgulanmıştır. Esasen, çok düzeyli toplu pazarlık uy-gulamasını yansıttığı düşünen ülkeler ele alınmıştır.


Üçüncü bölümde, Türkiye’de toplu pazarlığın temel özelliklerini belir-leyen etkenler ve oluşturulan yasalar ışığında gelişimi incelenmiştir. Kaldı-rılan ve hali hazırda uygulamada olan yasaların, toplu iş sözleşmesi ile ilgili maddelerinin toplu pazarlık sistemi üzerindeki etkilerine değinilmiştir. Ay-rıca toplu pazarlık düzeylerinin ülkemizdeki gelişimi incelenmiştir.

Çalışmanın son bölümü olan araştırma bölümü ise ayrı bir öneme sa-hiptir. Bu bölümde hem nitel bir araştırma ve araştırmaya ait verilerin de-ğerlendirilmesi sunulmuş hem de nitel araştırmanın katkılarıyla Türkiye’de çok düzeyli toplu pazarlık uygulamasının taraflar üzerindeki etkileri araştı-rılmıştır. Nihayet çok düzeyli toplu pazarlık uygulamasının sadece işçi açı-sından değil özelde işveren ve devlet genelde ise toplumun tüm kesimlerini olumlu yönde etkilediği sonucuna varılmıştır. Çalışma yaşamında barış ve istikrarın sağlanması ve adil bir gelir dağılımı elde etmek için çok düzeyli toplu pazarlık gerekli bir uygulama olarak karşımıza çıkmıştır. Son olarak çok düzeyli toplu pazarlığın uygulanabilmesi için kanun koyuculara tavsi-yeler verilmiştir.

5

BİRİNCİ BÖLÜM

KÜRESELLEŞME VE TOPLU PAZARLIĞIN ÇEVRESİNDE DÖNÜŞÜM

1.1. ÜRETİM SÜRECİNDE YAŞANAN DÖNÜŞÜMİçinde bulunduğumuz asrın olgusu olan küreselleşme siyasal, sos-

yo-kültürel, ekonomik ve teknolojik alanda derinlemesine değişim ve dö-nüşüme neden olmuştur. Tek düzlemde yaşanmayan bu olgudan toplumun her kesimi etkilenmiş, küreselleşme neticesinde toplumsal düzende önem-li yer ve işlevi olan kurumlar, hızlı, geniş ve kapsamlı bir biçimde değişmiş veya dönüşmüştür.

Pek çok çalışma küreselleşmeyi “yenidünya düzeni”, “yenidünya dü-zensizliği”, ”evrenselleşme”, “küresel köy” ve “batılılaşma” gibi ifadelerle tanımlayamaya çalışsa da kavram üzerinde bir fikir birliğine varılamamış, Marx’ın “katı olan her şey eriyip buharlaşıyor”(2) sözünden yola çıkarak küreselleşmeyi açıklamaya çalışmışlardır. Kavramsal birliğin olmaması iş-birliği ve mücadelenin, ahenk ve uyumsuzluğun benzeşme ve ayrışmanın birbiri içerisine girmiş olması ve etkilerinin net olarak bilinememesi gibi nedenlerden kaynaklanmaktadır.

Küreselleşme konusunda üç önemli yaklaşım ortaya atılmıştır(3). Bun-lar hiper-küreselciler, kuşkucular ve dönüşümcülerdir. Hiper-küresel-cilere göre küreselleşme, hükümetleri aşındırarak ulus devletin sonunu getiren ve itici gücünü teknolojinin ve kapitalizmin oluşturduğu bir çağdır. Kuşkuculara göre ise küreselleşme, karşılıklı bağların azaldığı fakat ulusal hükümetlerin güçlendiği, devletin ve piyasanın itici gücünü oluşturduğu, devletin kabul ve desteğinden güç alan bir olgu olarak tanımlanmaktadır. Dönüşümcüler ise küreselleşmeyi, dünya düzeninin yeniden inşasında harcını modernitenin oluşturduğu ve bu nedenle karşılıklı bağımlılıkların arttığı dönüştürücü bir güç olarak görmektedirler. Tüm bu aktörlerden, itici güçlerden ve özelliklerden yola çıkarak küreselleşme için ulus devletlerin etki alanını daralttığını, uluslararası ilişkilerin güçlenmesini ve ilişkilerin sermaye lehine ilerlemesini sağladığını söylemek yerinde olacaktır.

(2) Marshall Berman, Katı Olan Her Şey Buharlaşıyor-Modernite Deneyimi, Çev: Ümit Altuğ, Bülent Peker İstanbul, 1. Baskı, İletişim Yayınları, 1994, s. 127-129.(3) David Held, Anthony McGrew, David Goldblatt, Jonathan Perraton, Global Transformations: Politics, Economics and Culture, Standford, Standford University Press, 1999, p. 10.


Araştırmacılar kavramsal çerçevede olduğu gibi küreselleşmenin ne zaman başladığı hakkında da fikir ayrılığına düşmüş, neticede küresel-leşme süreci için yine üç ayrı görüş ortaya çıkmıştır. Bunlar, insanlığın var oluşundan bu yana küreselleşmenin de var olduğunu söyleyen ilk grup, ka-pitalizmin genişleyerek dünya üzerinde son 500 yıldır kazandığı yaygınlık neticesinde küreselleşmenin meydana geldiğini iddia eden ikinci grup ve üçüncü olarak iletişim araçlarından güç bulan kapitalizmin teknolojik ge-lişmeyle birleşmesi sonucu başlayan dönemden itibaren dünyanın küresel-leşme süreci içerisinde olduğunu söyleyen son gruptur.

Küreselleşmeyi ortaya çıkaran birçok faktör vardır. Ekonomik faktör-ler arasında pazarın değişmesi(dünyanın küresel bir pazar haline gelmesi), finansın değişmesi (para akışının uluslararası sermayeye kattığı itici güç), şirketlerin yeniden yapılanması (ulus ötesi şirketler, küresel montaj hatları ve üretimin adem-i merkezileşmesi), işgücünün değişen yapısı (esnekleş-me, istihdamın kadınlaşması, eğreti istihdam vb.) bulunurken, teknolojik faktörleri üretimin değişmesi (küresel montaj hattının oluşması), teknolo-jinin değişmesi (yeni bilgi, iletişim, ulaşım ve bilgisayar teknolojisinin geli-şimi), ideolojik faktörleri ise neoliberalizm (ve sosyal devletin aşınması) ve küresel aktörlerin ortaya çıkması (Dünya Ticaret Örgütü (WTO), Uluslara-rası Para Fonu (IMF), ILO vb.) olarak saymak mümkündür. Bütün bu fak-törler birleşmiş, geçmişin yıkıcı düşmanlıklarının yerini küresel işbirliğine bırakacağını düşünenlerin aksine dünyanın görmüş olduğundan çok daha insanın fakirleşmesine ve insana karşı tehditlerin çeşitlenmesine yol aç-mıştır(4).

Munck(5) küreselleşmeden bahsederken “batının sınırsızlaşmasının (ulus devletin çöküşü)” yanı sıra “Brezilyalılaşmasından (kayıtdışı istih-damın artması)” bahsetmektedir. Munck’ın tanımından da yola çıkarak küreselleşmenin her alanda olduğu gibi çalışma yaşamı ve onun en küçük birimlerinde bile kendisini derinlemesine hissettirdiğini anlayabiliriz. Küre-selleşmenin çalışma yaşamında meydana getirdiği değişimler sonucunda, sendikaların, hükümetlerin ve işletmelerin politik, ekonomik ve sosyal rol-leri değişmiş, emek piyasasını düzenlemeye yönelik kurallar yumuşamış ve emek yanlı kurumların koruyucu gücü kırılmıştır(6).

Küreselleşmenin etkisiyle özellikle 1970’li yıllardan itibaren, emek için yeni bir dönem ortaya çıkmıştır. Teknolojiye bağlı olarak gelişen bu yeni dö-nem mevcut işlerin yapısının ve iş organizasyonlarının değişmesinin yanı sıra esnek üretim ve yalın üretim gibi üretim tekniklerinin uygulanması-

(4) Jeremy Brencer, Tim Costello, Brendan Smith, Aşağıdan Küreselleşme, Çev: Berna Kurt vd., İstanbul, Aram Yayıncılık, 2002, s.9. (5) Ronaldo Munck, Emeğin Yeni Dünyası: Küresel Mücadele, Küresel Dayanışma, İstanbul, Ki-tap Yayınevi 2003, s.15., (6) Sayım Yorgun, Dirilişin Eşiğinde Sendikalar: Yeni Eğilimler Yeni Stratejiler, Bursa, Ekin Ya-yınevi, 2007,

7

na yol açmıştır. Sonuçta istihdam sanayi sektöründen hizmet sektörüne kaymıştır. Bilgi devrimi yüksek vasıflılara imtiyaz sağlamış(7), özel sektö-rün iktisadi alan üzerindeki yoğunluğu artmış, imalat sanayi küçülmeye başlamış, işletmeler küçülmüş ve işgücünde çeşitli değişimler meydana gelmiştir. Bu nedenlerin birleşimi sonucu kolektif çıkarlar yerini bireysel çıkarlara bırakmış ve endüstri ilişkileri sistemi negatif yönlü etkilenmiştir. Endüstri ilişkilerinde meydana gelen bu dönüşüm kuşkusuz toplu pazarlık sistemine de yansımış, toplu pazarlığın yapısının ve içeriğinin büyük ölçüde değişmesine sebep olmuştur. Bu yeni dönem, sendikal yapıları, anlayışları ve kimlikleri küreselleşmeye uyum sağlaması(8) için yeniden güçlenmeleri-ni sağlayacak ve dönüşüme ayak uydurabilecek yeni arayışlar içerisine it-miştir. Sonuçta sendikalar yeni örgütlenme modelleri oluşturmuş, mevcut kaynaklarını yeni üye kazanımları ve üyelerini elde tutmak için harcamaya başlamıştır.

Küreselleşme sermayenin önündeki engellerin ortadan kalkmasını sağlarken, işçilerin sınıflandırılmalarını kolaylaştıracak sermaye birikimi sürecine olan ihtiyacı da karşılaşmıştır(9). Neticede emek tarafında “küre-selleşme”, emeğin korunmasız bir alana terk edilmesi, çalışma koşullarının gittikçe zorlaşması ve emek maliyetlerinin azaltılması veya sermayenin anılan düzenlemeleri yapamadığı durumlarda kendi adına daha cazip mali politikaların olduğu ülkelere yönelmesi ile tarif edilmiştir.

Endüstri ilişkileri sisteminin temel unsurlarını oluşturan “işçiler” ve onlardan aldıkları güçle var olan sendikaları, “işverenler” ve onlardan al-dıkları güç ile var olan sendikalarıyla işçi ve işveren ilişkilerinde uzmanlaş-mış siyasal otorite olan “devlet” küreselleşmenin etkisiyle ciddi niteliksel ve niceliksel değişikliklere maruz kalmıştır. Küreselleşmenin çok boyutlu etkileri, ücretli çalışanlar ve sendikalar üzerinde açıkça izlenmektedir.

Makro düzeyde değişim, yeni teknolojilerin de desteği alınarak bilgi toplumuna geçiş sürecinde rekabet düzeyi ve yapısındaki değişikliklerin yanı sıra mikro düzeyde de küresel değişimlerin işyeri ve işçiler üzerinde, işin yapısında, organize edilmesinde ve sözleşmelerinde de değişikliği be-raberinde getirmiştir(10).

Küreselleşme işverenlere uluslararası taşeron kullanımı, lisans kirala-ma, yatırım ortaklığı, siyasi ve ekonomik ittifakların yanı sıra imtiyaz söz-leşmeleri ve üretim paylaşımı gibi yeni boyutlar kazandırmıştır(11).

(7) Abdulkadir Şenkal, Küreselleşme Sürecinde Sosyal Politika, 2. Baskı, İstanbul, Alfa Yayın-ları, 2007, s. 494. (8) Engin Yıldırım, Endüstri İlişkileri Teorileri: Sosyolojik Bir Değerlendirme, İstanbul, Değişim Yayınevi, 1997, s. 200.(9) Munck, a.g.e., s. 21.(10) Ziya Erdem, Tele Çalışma, İstanbul, Filiz Kitapevi, 2004, s. 2.(11) Mustafa Aykaç, Zeki Parlak, Süleyman Özdemir, Küreselleşme Sürecinde Rekabet Gücü-nün Arttırılması ve Türkiye’de KOBİler, İstanbul, İTO Yayınları, 2009, s.31.


Uluslararası normların olmadığı, ulusal normların bile işçi açısından yeterince koruyucu olmadığı, işgücü maliyetlerinin düşük olduğu, teknoloji ve sermayenin serbestçe dolaşabildiği bu dönemde işverenler daha yüksek oranlı karlar elde edebilmek için çalışma koşullarını da sürekli baskı altında tutmuşlardır. Bu baskıyı oluşturacak enstrümanları ise küreselleşme ken-dilerine yeni iletişim ve bilişim teknolojileri, anılan teknolojilerin üretim ile birleşmesi, neoliberal politikaların uygulanması, esneklik ve yeni istihdam biçimlerinin ortaya çıkması ile sağlamıştır.

Aşağıda küreselleşme neticesinde iktisadi yapıda meydana gelen de-ğişimler/dönüşümlerin toplu pazarlık üzerindeki olumsuz etkilerinden bahsedilmiştir.

1.1.1. Üretimin Yapısında Meydana Gelen Değişim ve Post FordizmEmek sürecinde yaşanan gelişmeler üretim sürecine paralel olarak

ilerlemiştir. Standartlaştırılmış malların özelleştirilmiş makineler aracılı-ğıyla üretilmesi “Fordizm”i doğurmuş, işçilerin akan bir bant üstünde üre-timlerini gerçekleştirerek oluşturdukları kitlesel üretim sayesinde üretim maliyetlerinde önemli bir düşüş elde edilmiştir. Bu gelişmeler yaşanırken işçilerin mümkün olduğunca sınırlı ve tek bir işte uzmanlaşmalarının yanı sıra sadece işin gereği kadar bir vasıfta olmaları yeterli görülmüştür. Fakat ilerleyen zamanda verimliliğin artması, hükümetlerin Keynesyen politika-larından beslenen hareketlerinin getirisi olarak piyasalarda yaşanan talep dalgalanmaları ve kitlesel üretimin talep ihtiyacını karşılamaması sonucu kitle piyasalarının parçalanması fordist sistemin yeniden sorgulanmasına yol açmıştır. Sonuçta tüketiciye göre şekil alabilen özel üretim mallar, kitle üretim mallarının yerini almış, bantlar ise yerlerini küçük birimlere bırak-mıştır.

Yaşanan teknolojik gelişmeler sürecin hızlanmasına katkıda bulun-muştur. Özellikle esnek otomasyon teknolojilerinin ortaya çıkmasıyla tek-nolojinin üretim sürecine dâhil olması bir bütün olan üretim sistemini es-nekleştirmiş, Fordizm yerini Postfordizme bırakmıştır.

Teknolojik ve ekonomik alanda meydana gelen değişimler karşısında toplum, sanayi toplumundan bilgi toplumuna dönüşmüştür. Taylorizm, For-dizm, Post-Fordizm gibi kavramlar, üretim süreçlerinden hareketle emek süreçlerindeki değişimleri açıklamıştır(12). Bilgi ve iletişim teknolojileri, üre-ticinin ve tüketicinin hızlı bir şekilde yakınlaşmasını sağlamıştır. Oluşan bu yeni topluma ise bilgi toplumu adı verilmiştir.

(12) Alpaslan Savaş, (Çevrimiçi), İşçi Sınıfının Değişen Yapısı ve Uluslar Arası Sendikal Hareket http://arsiv.petrol-is.org.tr/yayinlar/yillik/2003_yillik/11_yapi/ ( 06.05.2016)

9

Bilgi toplumunun tam bir tanımını yapmak zordur. Temelinde düşün-cenin, bilginin ve bilginin içindeki yenilik ile iktisadi büyümenin yer aldığı bir ekonomiyi ifade eden bilgi toplumu, işgücünün büyük bölümünün maddi mallardan ziyade kişiselleştirilmiş hizmetlerle çalıştırıldığı bir sistemdir(13). İşverenler açısından kâr geniş çaplı üretim ve piyasa baskınlığından çıkmış, yaratıcı ve sürdürülebilir rekabet avantajı sağlayacağı düşünülen unsurlar-la özdeşleştirilmiştir.

İşverenler oluşan krizi yönetebilmek için yüksek dereceli outsourcing, esnek uzmanlaşma ve tam zamanlı üretim gibi emek süreci ve iş organi-zasyonunda zorunlu dönüşümlere yönelmişlerdir. Esneklik, krizden çıka-mayan kapitalizmin üretim ve emek süreçlerindeki yönelimi olmuştur(14). Bu gelişmeler karşısında işçinin de kendisine yeni vasıflar eklemesi bek-lenmiştir. Fordizmde işçi evriminin bir ayağını oluşturan iş bölümü ve ya-bancılaşmaya(15) maruz kalan vasıfsız işçilerin yerini Postfordizmde çok yönlü vasıflı işçiler almıştır.

Tablo 1: Sanayi ve Bilgi Toplumlarının Temel Özellikleri

Sanayi Toplumu Bilgi Toplumu

Temel Kaynaklar

Temel Mallar, Patent Hakları, Verimlilik

Zekâ, Bilgi, İletişim

Baskın Ekonomik Sektör

Sanayi Ve İmalat Sektörü Fikir Üretimi Ve Hizmet Sektörü

İşyeri Büyük Fabrikalar Tele Çalışma, Uydu Büro, Evde Çalışma, Mobil Çalışma

Araçları Makineye Bağlı Üretim Hattı

Elektronikler, Bilgisayarlar, Dijitalleşme

Avantajları Kitlesel Üretim, Coğrafi ve Toplumsal Mobilite

Bilgiye Erişim, Boş Zaman, Kitlesel Eğitim

Dezavantajları Yabancılaşma, Rekabet, Anomi, Sömürü ve Psikolojik Tükenmişlik

Manipülasyon, Çok Yönlülük, Çoklu Kontrol, Psikolojik Tükenmişlik

Kaynak: http:euromatters.org/downloads/1999/gereli/gerelli2.pdf (akt: Abdulkadir Şenkal, Sosyal Boyutuyla Bilgi Ekonomisi ve Emek, Kocaeli, Umuttepe Yayınları, 2015, s. 22.)

(13) Anthony Giddens, Sosyoloji, 1. Baskı, Ankara, Ayraç Yayıncılık, 2000(14) Savaş, a.g.e.(15) Giddens, a.g.e, s. 259.


Bilgi toplumu hizmet sektörünün büyümesine yol açarken çalışma hayatı ile ilgili yeni sorunları da gündeme taşımıştır. Teknolojik ve mesleki değişimler nedeniyle kol gücüne olan gereksinim yerini “yeni işçilik”(16)adı ile anılan vasıflı işgücüne bırakmıştır(17). Sadece dikey bilgi akışının değil karmaşık ağların bulunduğu sistem içerisindeki bu yeni işçi, önceki işçilere göre fiziksel emek yerine zihinsel emeği bünyesinde bulunduran, üst düzey eğitime ve uzmanlığa sahip, yüksek teknolojik becerisini sürekli güncel tu-tan, bağımsız ve yüksek vasıflı olma özelliğini bünyesinde barındırmakta-dır.

Bilgi teknolojisi emeği çevresel işgücü haline getirmekle kalmamış, aynı zamanda işin adem-i merkezileşmesine de yol açmıştır. Çekirdek (core) ve çevresel (peripheral) işgücü adında yeni işgücü tanımları ortaya çıkmış, çekirdek işgücünü yeni işçiler oluştururken çevre işgücü talebi ge-leneksel işçilerden karşılanmıştır. Yönetim bilimi yaklaşımıyla geliştirilen firma modelleri, işletmelerin çekirdek işgücü ihtiyacını daraltırken çevre iş-gücü ihtiyacını ise çeşitli dışsal mekanizmalar aracılığıyla temin ettikleri bir yapı ortaya çıkarmıştır(18). Üretimin sürdürülmesinde fazla önemi olmayan çevre işgücü kolay ikame edilebilir duruma gelmiş, düşük standartlarla, gü-vencesiz bir biçimde ve genellikle kayıt dışı istihdam edilmiştir.

Küreselleşme, özelleştirme, istihdam ve ücretlerin esnekleştirilme-si gibi kavramlarla ifade edilen bütün bu olguların, gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde eş zamanlı yaşandığı bir gerçektir. Fakat sendikaların bu so-runları ülkeden ülkeye değişen boyutlarda yaşadığı, Türkiye’de ise toplum-sal yapılardan kaynaklanan yetersizliklerle birlikte işçilerin ve sendikala-rının sorunlarının çok daha derin köklerinin bulunduğu kabul edilmiştir(19). Kazanılmış hak ve güvenceler ve getirilmiş kurallar, gelişmiş ekonomilerde bile işgücünün bir bölümü için ortadan kalkarken veya sınırlandırılırken, belirli bir ekonomik ve siyasi güce ulaşmış sendikaların bile üye ve güç kaybına uğradıkları görülmüştür(20). Bu güç kaybı ülkeden ülkeye değişse de, en güçlü sendikacılığa sahip ülkelerde bile sendikalar yeni savunma ve mücadele yolları arayışı içerisine girmiştir. Özellikle güçlü sendikacılığın bulunduğu gelişmiş ülkelerde esneklik tartışmalarının odak noktasını da işçi sendikaları oluşturmuştur.

(16) Smith, a.g.e., s.7.(17) Abdulkadir Şenkal, Sosyal Boyutuyla Bilgi Ekonomisi ve Emek, Kocaeli, Umuttepe Yayın-ları, 2015, s. 70(18) Zeki Parlak, Süleyman Özdemir, Esneklik Kavramı ve Emek Piyasalarında Esneklik, Sosyal Siyaset Konferansları, Sayı:60, 2011:1, s.6.(19) Meryem Koray, Küreselleşme Sürecinde ve Değişen Koşullarda Türk Sendikacılık Hareke-ti: Fırsatlar ve Riskler, İstanbul, Friedrich Ebert Vakfı Yayınları, 1996, s.5.(20) Koray, a.g.e. s.3

11

Üretim yönetimi alanında yakın geçmişte meydana gelen Toplam Kalite Yönetimi (TKY), Yalın Üretim, Tedarik Zinciri Yönetimi, 6 Sigma, Esnek Üre-tim Sistemleri gibi yaygın olarak bilinen yönetim sistemleri doğrultusunda işçinin yapısı da değişime uğramış, işverenler oluşan krizi yönetebilmek için emek süreci ve iş organizasyonunda dönüşüm zorlamalarına gitmiştir. Esneklik, krizden çıkamayan kapitalizmin üretim ve emek süreçlerindeki yönelimi olmuştur(21).

İşçinin niteliksel olarak yeniden yapılanması, işgücü grubunun değiş-mesine ve sendikalaşma eğiliminin zayıflamasına neden olmuştur. Piyasa-da bireysel kariyer hedefleri olan, eğitim düzeyi yüksek, vasıf çeşitliliğine sahip, dayanışma bilinci ve sendikal ortak değer ve amaçlara bağlılığı zayıf olan çekirdek işgücü yoğunluk kazanmıştır(22). Sınıf bilincinden yoksun bu işçiler pazarlığın seyrini değiştirmiş, pazarlık toplu pazarlıktan bireysel pa-zarlığa yönelmiştir.

Sanayileşmiş ülkelerde istihdamın ağırlıklı olarak sanayi sektörün-den hizmet sektörüne kayması beklenen bir ilerlemedir. Sektörler arası bu kayış işçi sendikacılığını olumsuz etkilemektedir. Sanayi sektöründeki istihdam hacminin daralması, işçi sendikasının geleneksel olarak kuvvet-li olduğu sektörde güç kaybetmesine yol açmıştır. Öte yandan işçi sendi-kacılığı açısından bu olumsuz gelişme karşısında özellikle hizmet sektörü ekonomik faaliyet açısından daha geniş yer kaplarken işçi sendikalarının bu sektörde üye sayılarını arttırıcı etkiyi elde edememeleri toplu pazarlığın kapsamını daraltıcı etki yaratmaktadır.

Çoğunlukla hizmetler sektöründe eğitim düzeyi düşük kadın, genç ve göçmen işgücünün oluşturduğu, bireysel kariyer hedefleri zayıf, yasal ve sosyal güvencelerden yoksun ve örgütlü harekete yabancı çevresel işgü-cünün ağırlık kazanması toplu pazarlığı anılan işçiler açısından oldukça önemli hale getirmiş, ancak anılan pazarlığın çıktısı işçiler lehine arttırıla-mamıştır.

Toplu pazarlıkta görülen bu değişimler sonucu, toplu pazarlık büyük bir daralma yaşamış ve toplu pazarlık işyeri seviyesine inmiş, işçinin yapısın-da meydana gelen gelişmeler neticesinde ise yine toplu pazarlık işyerinden, işyerinde çalışan birey seviyesine inmiştir(23).

Sonuç olarak, ülkelerin ekonomik ve teknolojik gelişmelerine paralel olarak istihdamın sektörler arasındaki dağılımı değişmiş, çeşitli sektörler-deki istihdam oranı daralmaları işçi sendikacılığının gücünü azaltırken,(24) sendikacılık ve toplu pazarlık açısından da daraltıcı etki yaratmıştır. De-

(21) Savaş, a.g.e.(22) Ahmet Selamoğlu, Örgütlenme Sorunu ve Sendikal Yapıda Değişim Arayışı, Çalışma Toplum, 2004/2, s. 43.(23) Abdülkadir Şenkal, Teknolojik Gelişmelerin Toplu Pazarlığa Etkileri, Sosyal Siyaset Konfe-ransları Dergisi, Sayı 43-44, Yıl: 2000, s. 268.(24) Selamoğlu, a.g.e. s.44.


ğişen ekonomik yapı karşısında işgücünün vasıf düzeyindeki yükselişi sendikacılık ve toplu pazarlığı negatif yönlü etkilemiştir. Bilgi ekonomisi-nin ortaya çıkardığı yeni durum karşısında sendikaların yeni stratejiler be-lirlemesi gerekmektedir. Bu stratejiler içerisinde sanal özellikli sendika(25) ve bilgi ekonomisi toplu pazarlığı önerilebilir. Sanal özellikli sendikalardan sanal çalışanların örgütlenmesine yönelik yenilikçi girişimler beklenmek-tedir. Ayrıca üyeleri ellerinde tutmaya yönelik işçilerin talep ve ihtiyaçları-nı öğrenmek, karşılaştıkları temel sorunlara çözüm aramak, üye bilgilerini sürekli güncel tutmak ve bunların hepsinin yapılabilmesi için bilgi teknolo-jilerinden optimum şekilde yararlanmak da diğer beklenenler arasındadır. Bilgi toplumunda ise sendikaların toplu pazarlık konusunda uluslararası ve bölgesel diyoloğun da katkısıyla daha esnek ve çok düzeyli toplu pazarlığa yönelik araştırmalar ve algı çalışmaları yapması gerektiği görülmektedir. Nitekim ILO, bilgi toplumundaki toplu pazarlık gündemini 5 unsurda top-lamaktadır(26). Bunlar; toplu pazarlık süreci, emek piyasası ve istihdam, ai-le-cinsiyet ve eşit muamele, yaşam boyu öğrenme ve yetkinlik oluşturma ile çalışma koşulları ve işin organizasyonudur. Endüstri ilişkileri açısından konuya bakıldığında en önemlisini toplu pazarlıkta da meydana gelmesi ge-reken esnek ve çok düzeyli toplu pazarlığın yanı sıra, istihdam ve rekabet-çilik üzerine anlaşmalar, ek mesleki aylıklar, aktif yaşlanma, esnek emek-lilik gibi konuları içermektedir.

1.1.2. Neoliberal Politikaların YükselişiSosyal devlet anlayışının sendikaların gelişmesi için uygun zemini

hazırladığı düşünülmektedir. Nedeni ise devletin korumacı politikalarının sendika çıkarlarına uygun olmasıdır. Fakat yaşanan ekonomik krizler kar-şısında Keynesyen politikaların yetersiz kalması, hükümetleri yeni ekono-mik politikalar arayışına itmiştir. Devletin neoliberal politikalara yönelmesi ise sendikaların tercih ettiği bir yol değildir. Zira sendikalar Liberal Devlet anlayışına karşı Sosyal-Refah Devletini, Liberal Ekonomi anlayışına karşı ise Karma Ekonomiyi tercih etmektedirler(27). Teorik olarak neoliberal dev-letten özel mülkiyet haklarının güçlendirmesi, özgürce işleyen piyasa ve serbest ticaretten ve hukukun üstünlüğünden yana olması beklenmekte-dir(28).

(25) Şenkal sanal sendikacılığın sendikacılık ile ilgili bütün faaliyetlerin internet üzerinden yü-rütülmesini ifade ettiğini söylemektedir. Bkz.: Abdulkadir Şenkal, İletişim Teknolojisi ve Sen-dikalar: Sanal Sendika ya da İnternet Sendikacılığı, Çimento İşveren Dergisi, Yıl:2003, Sayı:1 Cilt: 17, s. 35. (26) ILO, Collective Bargaining and The Decent Work Agenda, Neva, 2007, p.15. (27) Yusuf Balcı, Sendikacılık ve Toplu Pazarlık Ekonomisi-Kavram, Modeller,Uygulama, 2. Baskı, Ankara, Seçkin Yayınları, 2015, s. 212.(28) David Harvey, Neoliberalizmin Kısa Tarihi, Çev: Aylin Onacak, İstanbul, Sel Yayıncılık, 2015, s. 74.

13

Devletin neoliberal politikaları benimsemesi sınıf bilinci ve sendikal yapı üzerinde olumsuz sonuçlar meydana getirmektedir. Serbest piya-sa ekonomisine işlerlik kazandırmak isteyen devlet, önemli rollerinden biri olan ekonomik hayattaki etkinliğini azaltmaya başlamış, bu durum da kamu sektöründe örgütlü bulunan sendikaların güç kaybetmesine neden olmuştur. Kamu kurum ve kuruluşlarının bir kısmının özelleştirilmesiyle de istihdamda meydana gelen daralma sendikalaşabilir nüfusun da daral-masını beraberinde getirmiştir. Sonuç olarak sendikaların pazarlık yapma gücü kırılmıştır.

Bilindiği üzere özellikle 2. Dünya Savaşından sonra sendikaların eko-nomik ve sosyal önemi artarken, sosyal devlet anlayışının hâkim olmasıyla birlikte devlet üzerinde de etkili olmaya başlamışlardır. Hükümetlerin kon-jonktürel şartlara daha uygun olduğu gerekçesiyle sendikaların istekleri doğrultusunda ekonomik ve sosyal politikalar belirleyebildikleri görülmüş-tür. Fakat yaşanan küreselleşmenin de etkisiyle özellikle 1980’li yıllardan sonra devletin rolü değişmeye başlamıştır. Sendikalar önceden devlet po-litikaları üzerinde etkili olabilirken, günümüzde ise bu durum tersine dön-müş, değişen ekonomik politikaların sendikalar üzerine etkileri sıkça gün-deme gelmeye başlamıştır. Özellikle de devlet tekelinin kaldırılması, fiyat kontrollerinin serbestleştirilmesi gibi politikalar karşısında sendikalar al-ternatif politikalar üretememiş, savunmada kalmak zorunda kalmışlardır.

Liberal ekonominin itici gücünü rekabet unsuru oluşturmaktadır. Ne-oliberal devletten beklenen ise rekabetin önünün açılması için gerekli olan bütün sınırları kaldırmasıdır. Bu sınırlar gümrük vergisinden çevre sağlığı denetimlerine kadar geniş bir yelpazeye yayılmaktadır. Ticaretin serbest-leşmesi, sınırların açılması, pazarların genişlemesi işletmeler arasında çe-tin bir rekabeti ortaya çıkarırken, devletten beklenen bu rekabete uygun şartları oluşturmasıdır. Bunların hepsi yapıldığında meydana çıkacak olan üretkenliğin, “yukarıdaki zenginleşme aşağıya da damlar” varsayımıyla yoksulluğun ortadan kalkacağını düşünür(29). İngiltere’de Thatcher, ABD’de Reagan, Türkiye’de Özal hükümetlerinde olduğu gibi, ülkelerin sosyal dev-let uygulamalarını terk etmeleri ve yerine neoliberal politikaları uygulama-ları, şirketler açısından rekabetin önünü açmış olsa da sendikaların, özel-likle de kamusal alanda örgütlenmiş sendikaların, olumsuz etkilenmesine sebep olmuştur(30).

Devletin üçlü endüstri ilişkileri yapısından uzaklaşmasıyla, kurallar sadece işçi ve işveren arasında düzenlenmeye başlamıştır. Neoliberal po-litikaların söyleminin aksine çalışma hayatı işçi ve işveren arasındaki den-geye terk edilmemiş, işverenin elini güçlendiren bütün uygulamalar devlet kanalıyla uygulamaya konulmuştur. Sermayenin serbest hareketinin ha-

(29) Harvey, a.g.e., s. 72(30) Balcı, a.g.e., s. 212-213.


yati derecede önemli olduğu neoliberal devlet anlayışında serbest dolaşım hakkının işçilere tanınmamış olması, Harvey’in de dile getirdiği “özgürce işleyen piyasa” sistemine aykırı düşmektedir. En ucuz ve itaatkar emek ar-zını bulmak için girilen dibe doğru yarışta yaşanan coğrafi hareketlilik, göç ve diğer yasaklar nedeniyle emeği metalaştırmaktadır(31). Yukarıdaki zen-ginleşmenin aşağıya damlamadığı gerçeği işçilere, sendikalara ve sendi-kal kazanç olan toplu pazarlık sistemine negatif yönlü yansımış, pazarlığın kapsamını daraltıcı etki göstermiştir.

1.1.3. İstihdamın Kadınlaşması Kadınlar ve erkekler, toplumsal dünyanın üretim ve yeniden üretim

sürecine hem gündelik olarak hem de uzun zaman dilimleri boyunca -so-rumlulukların dağılımı zaman içerisinde farklılıklar gösterse de- birlikte katkıda bulunmuşlardır(32).

Sanayi öncesi toplumda üretim ev içerisinde yapıldığından evin bütün bireyleri bu çalışmaya katılmaktaydılar. Kadınlar erkeklerin savaş ve siya-sal alanlarından uzak tutulsa da, üretim süreci içerisindeki rolleri nedeniyle evin içerisinde önemli bir yere sahiptiler(33). Fakat üretimin evden ayrılması ve fabrikalara taşınması sebebiyle kadınların üretimdeki katkıları azalma-ya başlamıştı. Evin dışındaki kadınların istihdam oranı bütün sınıflar içinde oldukça düşük düzeylerde kalmakta, kadın işgücü çoğunlukla fabrikalara ve bürolara yönlendirilmekte, üstelik evlenen kadınlar tekrar işgücüne dâ-hil olmamaktaydılar(34). Fakat 2. Dünya Savaşından sonra işgücünün top-lumsal cinsiyet açısından dağılımı oldukça farklılaşmış, kadınlar ve erkek-ler arasındaki istihdam oranları giderek yakınlaşmıştır.

(31) Harvey, burada “kullan-at” işçilerden bahsetmektedir. Kullan-at işçiler, neoliberal politikaların sermaye hareketliliğine izin verdiği ama emeği belli bir çoğrafi konuma hapsettiği, dolayısıyla emeğin kendi sınırları içerisinde istihdam edilebildiği, genellikle düşük ücretlerle ve kötü şartlar altında çalıştırıldığı bir tutsak(burada iki türlü tutsaklıktan bahsedilmektedir. İlki coğrafi anlamda bir tutsaklık, ikincisi ise yasadışı yollarla ücretin nispeten yüksek olduğu yerlere gelen ve çalışmasına izin verilen işgücünün maruz kaldığı psikolojik tutsaklık) işgücüdür. Yapılan iş nedeniyle veya uygunsuz çalışma şatlarından kaynaklanan nedenlerle düzenleyici önlemler alınmayan ve üzerine tek söz söylenmeyen prototip olarak kullanılan işgücüdür. ILO ise global istihdam eğilimlerinden elde ettiği bulgular ve literatür taraması sonucunda aynı kavramı “savunmasız istihdam” olarak tanımlamaktadır. Bkz: Naoko Otabe, Gender Dimensions of Employment Trends and Future of Work: Where Would Women Work Next?, Employment Working Paper No:222/2017(32) Giddens, a.g.e. s. 800.(33) A.g.e. s.801.(34) A.g.e. s.802-803.

15

Bazı endüstrilerde, belirli işlerdeki vasıf ihtiyaçlarının ortadan kalkma-sı sonucu geleneksel erkek işleri kadınlara da açılmıştır. Bunun bir örneğini yayıncılık endüstrisinde görmek mümkündür; çıraklık eğitimini gerektiren yayıncılık endüstrisindeki dizgicilik, daktilolar sayesinde kadınların zor-lanmadan yapabileceği bir meslek halini almıştır(35). Bu nedenle herhangi bir vasıf düzeyi istemeyen işlerin yapılmasında kadınlara olan talep de art-mış oldu.

Tablo 2: Seçili Ülkelerde Kadınların İşgücüne Katılım Oranları (15/64 Yaş Grubu)

% 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014 2016

ABD 70.7 70.01 69.2 69.3 69.3 68.4 67.6 67.1 67.3

Almanya 63.3 64.2 65.8 68.5 69.7 70.8 71.9 72.9 73.6

Fransa 61.7 62.1 64.3 64.5 65.2 65.8 66.3 67.4 67.9

Japonya 59.6 59.7 60.2 61.3 62.2 63.2 63.4 66.0 68.1

İngiltere 68.9 69.4 69.5 70.4 70.2 70.2 70.9 72.1 73

İspanya 52.9 54.7 58.2 61.6 64.5 67.1 69.3 69.8 70.2

İsveç 76.4 77.1 76.6 77.7 77.0 76.2 77.9 79. 80.2

Türkiye 28.0 29.5 25.2 25.6 26.7 30.2 32.3 33.6 36.2

OECD Toplam

59.2 59.5 59.9 60.8 61.3 +61.6 62.2 62.8 63.6

Kaynak: OECD, Labour Market Statistics: Labour Force Statistics By Sex And Age Indi-cators, 2017.

Kadınların işgücü piyasasına girmesinin belli başlı nedenleri mevcut-tur. Bunlar, teknolojinin gelişmesiyle işlerin kas gücünden ayrılır nitelik ka-zanması, erkek işsizliğinin de içinde bulunduğu ekonomik baskılar, ikinci gelirin ulaştırabileceği refah arzusu, kadınların bekâr kalma veya çocuk doğurma yaşındaki artış, geleneksel çekirdek aile yapısının bozulmasının yol açtığı tek ebeveynli yaşantılar, yarı zamanlı çalışmaların artması ve ki-şisel tatmin olarak sayılabilmektedir. Lucita S. Lazo’nun yapmış olduğu bir araştırmaya(36) göre erkeklerin kadınlara oranla işsizlik oranlarının daha yüksek olduğu ve geçen yıllara ve erkeklere oranla çalışma çağındaki ka-dınların daha çok iş bulduğu ortaya çıkmıştır. Aynı çalışmada ücretli işçi-lerin yüzde 40’ının kadın olduğu vurgulanmıştır. Bunun yanı sıra ikinci iş imkânlarının olması veya ev içi işlerde çalışabilmelerine olanak sağlaması gibi çeşitli nedenlerle kadınların aslında kayıt dışı çalışmaya yönlendiği de çalışmanın sonuçları arasındadır. Bu açıdan bakıldığında işverenlerin ka-

(35) Erdem, a.g.e., s. 20.(36) Lucita S. Lazo, A Gender Perspective in Labour Market Governance, ILO, Asia-Pasfic Working Paper Series,2008, p.4


dınları dibe doğru yarışta kullandıkları bir enstrüman olarak gördüğünü söylemek yanlış olmayacaktır.

Kadın istihdamı önceleri erkeklerin işgücü piyasasından çekildiği sa-vaş gibi dönemlerin etkisiyle yedek iş gücü(37) olarak kullanılmış, günümüz şartlarında yaşanan iktisadi dönüşüm ve ekonomik yeniden yapılanmalar neticesinde ve U şeklini alan artan oranlı bir grafik biçimine gelmiştir(38).

Küresel rekabet baskısı ve kitlesel üretilen malların talebindeki azal-ma gibi nedenlerle işyeri baskıları, arz fazlalığı, ekonomik krizler ve sen-dikaların gücünü azaltan yeni yasal düzenlemeler gibi nedenlerle maliyeti düşürmek isteyen işverenler riskleri kendilerinden işçiye kaydırmak ama-cıyla kadın işgücünü dikkate alarak işi yeniden organize etmişlerdir.

Endüstri ilişkileri sistemi içerisinde kadınlar erkeklere oranda gele-neksel birçok nedenden dolayı daha az sendikalaşma eğilimi içerisinde bulunmuşlardır. Kadınlar her ne kadar özel sektördeki istihdamın hemen hemen yarısını oluştursa da sendikalar kadınları örgütlemek konusunda gereken adımları atmamışlardır. Hizmet sektöründe istihdam edilen kadı-nın örgütlenmesi kolay değildir. Nedeni ise genel olarak hizmet sektörünün özel olarak ise kadınların örgütlenmesinin zor olmasıdır. Nitekim bazı araş-tırmacıların yaptıkları çalışmalar bu sonucu doğrular niteliktedir(39). Örgüt-lenmesi zor olan kadınların, özellikle istihdamın bu kadar büyük bir kısmını oluşturduğu günümüzde, sendikalar tarafından kazanılması gerekmekte-dir. Sendikaların geleneksel yapıyı bırakmaması ve sadece erkek egemen örgütlülük içerisinde bunan sendikaların yaşadıkları üye kayıplarını azal-tabilmek açısından kadın istihdamı oldukça önemlidir. Sendikaların, klasik sendikal faaliyetlerinin yanı sıra kadınların ihtiyaçlarına yönelik (eşit ücret, kariyer sorunları ve çalışma şartlarının insanileşmesi gibi çeşitli) çalışma-lar yapması gerekmektedir. Özellikle kadın işgücünün standart dışı işlerde istihdam edildiği düşünüldüğünde sendikaların işleri daha da zorlaşmakta-dır. Standart dışı çalışma kapsamında olan kadın işgücünün işletme ile olan bağının esnek yapıda olması, işçi sendikacılığının yapısında olan birlikte hareket etme ve dayanışma düşüncesini zayıflatmaktadır(40). Dolayısıyla toplu pazarlık da kadın istihdamının yoğun bulunduğu işlerde daha az ya-pılmaktadır.

(37) Deborah Simonton, A History of European Women’s Work 1700 to The Present, London: Routledge, 1998, s.99-105.(38) Claudia Goldin, The U-Shaped Female Labor Force Function in Economic Development and Economic History, Working Paper No. 4707, National Bureau of Economic Research, England, 1994, s.1-15(39) Bkz. Richard B. Freeman, Jonathan S. Leonard, Union Maids: Onions and Famele Workforce, Cambridge, National Bureau Of Economic Research, Working Paper No. 1652.(40) Selamoğlu, a.g.e., s. 50.

17

1.1.4. Esnekliğin Yaygınlaşması ve Baskın Hale Gelmesi Gelişmiş ekonomileri yıpratan küresel krizler için mucizevi reçete

olarak sunulan esneklik,(41) özellikle üretim ve istihdama yönelik her tür-lü sınırlayıcı engellerin ve yasal düzenlemelerin gevşetilmesi anlamını ta-şımaktadır. Çalışma yaşamında ve istihdam ilişkilerinde esnekleşme, iş-verenler için bedelini işçilerin ödediği bir fayda olarak ortaya çıkmıştır(42). Çalışma hayatında eğreti istihdama kapı aralayan politikalar ve yöntemler bütününü ifade eden esneklik(43) sendikalar ve çalışanlar açısından, iş gü-vencesinin azalması, ücretlerin düşmesi ve çalışma şartlarının kötüleşmesi ile eşdeğer bir anlama sahiptir(44).

Bauman, emek piyasasının aşırı katı olduğunu ve özellikle yatırımcı-ların güven duymasını sağlamak ve onları yatırıma teşvik etmek için vergi oranlarında indirime gitmenin yanı sıra sosyal güvenlik sisteminde reform-lar yapmanın ve katı emek piyasası kurallarının kaldırılması gerektiğini söylemektedir(45).

Esnek tipli yeni çalışma biçimlerinin ortaya çıkması ve ortaya çıkan bu çalışma tiplerinin yaygınlaşması, endüstri ilişkilerinden sacayağını oluştu-ran işverenlerin daha da güçlenmesine yol açmıştır. Çünkü bu çalışma tip-leri, aslında işverenlerin maliyet düşürme aracı olarak ortaya çıkmıştır.

Tablo 3: Esneklik Türleri

Sayısal Esneklik İşlevsel Esneklik

İçsel Esneklik

Yarı zamanlı çalışma, esnek zaman düzenlemeleri, yıllara göre hesaplanmış çalışma saatleri, çalışma süreleri muhasebesi

Çoklu görev, iş zenginleştirme, çoklu vasıflılık, takım çalışması

Dışsal Esneklik

Süresi belirli hizmet sözleşmesi, serbest çalışan, kiralık işçi bulma kurumları, düzensiz iş, mevsimlik çalışma, geçici işten çıkarma

Taşeron çalışanlar, dışarıdan tedarik ve serbest lisans

Kaynak: Leschke Janine, Unemployment Insurance and Non-Standard Employment: Four European Countries in Comparison, Germany:VS Verlag, 2008, s.16.

(41) Daniele Meulders, Lucwilkin, Labor Market Flexibility: Critical Introduction to The Analysis Of A Concept, International Institute For Labour Studies, Internatıonal Labour Organisations, First Publish, 1991, Geneva, s.1.(42) Zeki Parlak, Süleyman Özdemir, a.g.e., s. 3.(43) ESOPE, Precarious Employment in Europe: A Comperative Study of Labour Market Related Risk In Flexible Economies, European commıssıon Final Report, 2005, Printed In Luxembourg, s. 46.(44) Zeki Parlak, Süleyman Özdemir, a.g.e. s.3.(45) Zygmunt Bauman, Küreselleşme: Toplumsal Sonuçları, Çev. Abdullah Yılmaz, İstanbul, 4. Baskı, Ayrıntı Yayınları, 2012, s. 107.


Esnekliğin istihdam üzerindeki etkileri söz konusu olduğunda iş-letmeler sayısal ve fonksiyonel olmak üzere iki farklı esneklik türünden bahsetmektedirler(46). Sayısal esneklik işverenin değişen piyasa şartlarına ayak uydurabilmesi için işgücünün sayısı ve çalışma süreleri üzerinde baş-vurduğu bir yöntemken, işlevsel esneklik ise işgücünün çok farklı işlerde çalışabileceği vasıflarla donatılmış halini ifade etmektedir.

Atkinson ise esnekliği sayısal, fonksiyonel ve finansal esneklik olmak üzere üçe ayırmıştır(47). Fonksiyonel esneklik işgücünün işletme içerisinde değişik işleri yapabileceği bir iç esneklik olarak karşımıza çıkarken, esnek uzmanlaşmayı arttıran nitelikli ve mobilitesi yüksek işçiler ortaya çıkarır. Sayısal esneklikte ise işverenler işgücünün sayısını değiştirebilmekte, pi-yasanın durumuna göre işçi sayısını arttırabilmekte veya azaltabilmek-tedirler. Çekirdek işgücü ve çevre işgücü oluşumu bu tip dışsal esneklikte karşımıza çıkmaktadır. Kısmi süreli çalışma iş paylaşımı gibi istihdam şe-killeri de sayısal esneklik uygulamaları arasında yer almaktadır. Atkinson, finansal esneklikte ise ücretin ve diğer işçi maliyetlerinin, ekonominin kon-jonktürel dalgalanmalarına bağlı olarak katı değil fakat uyum sağlayabilme yeteneğine sahip olması durumunu ifade etmektedir(48).

Bir zamanlar sınıfın çekirdeğini oluşturan işçi kesimi, esneklik uygula-malarıyla çepere çekilmiş ve yerini beyaz veya altın yakalılar gibi özel önem ve işlev kazanmaya başlayan kesimlere bırakmaya başlamıştır(49). İstihdam edilenlerin içinde özellikle kadınların, öğrencilerin, engellilerin ve emeklile-rin sayısının artmasına neden olmuştur. Ekonomi özellikle hizmet sektörü başta olmak üzere, esnek üretim etrafında şekillenmiş(50) kısmi süreli ça-lışma, evde çalışma, iş paylaşımı gibi esnek çalışma biçimleri, bu grupların istihdama kazandırılmalarında büyük rol oynamıştır.

Bauman emek esnekliğinden bahsederken emeğin yumuşak bir ha-mur gibi kolayca yoğrulabilmesinden, ezilebilmesinden ve ne yapılırsa ya-pılsın hiçbir direniş gösteremez hale getirilmesinden bahsetmektedir(51). Yazar, esnek emek fikrinin teoride bu şekilde kalacağından bahsetmekte, pratikte ise emeğin yatırımcılar için sadece bir bilinmez olma özelliğini kay-bederse bir diğer deyişle bir kalıba girmeyi reddeder, şaşırtma ve yatırım-cıların manevra özgürlüğüne sınır koyma gücünü kaybederse ancak o za-man emek katı olmaktan çıkacaktır demektedir.

(46) Parlak, Özdemir, a.g.e, s.6.(47) John Atkinson, Manpower Strategies for Flexible Organisations, Instute of Manpower Studies, Personel Management, 1984, Brighton, 28-31.(48) Atkinson, ibid.(49) Richard Hyman, Küreselleşme Bağlamında Sendikalar ve Çıkarların Temsili Çevrimiçi: http://www.petrol-is.org.tr/sites/default/files/dsh_2_0.pdf (30.05.2017)(50) Arne L. Kalleberg, Precarious Work, Insecure Workers: Employment Relations in Transition, American Sociological Review 2009 74: 1, p. 5.(51) Bauman, a.g.e., s.107-108.

19

Yüksek kar elde etmeyi isteyen ve devamlılığını sağlamayı hedefle-yen işletmelerin ilk tercihleri maliyetlerin işgücü üzerinden düşürülmesi ve yasal sınırlamaların ortadan kalkması yönlüdür. Yasal değişikliklerin iş güvencesini zayıflatması sonucu daha az korumaya sahip olan emek istih-damının artması, istihdamın iş güvencesinin zayıf olduğu alanlara kayması, işletmelerin esnek çalışanları tercihi gibi durumlar toplu pazarlığı değiştir-miş,(52) yapısı ve şekli değişen toplu pazarlığı merkezi bir yapıdan uzaklaş-tırarak, ulusal ve işkolu düzeyinden işletme ve işyeri düzeyine indirmiştir. Standing’in(53) de 1988 yılında öngördüğü gibi sendikacılık esneklik uygula-masında yerini bulamamıştır. Sendikalar sadece çekirdek işçileri örgütle-yeceklerse (ki bu grubun örgütlenmesi birçok nedenle zordur) buna yönelik çalışmalar yapması beklenmektedir ki sendikaların bu gruptaki örgütlü-lüğü yükselttiğini gösteren bir çalışmaya rastlanılmamıştır. Veya esneklik nedeniyle gittikçe büyüyen çevre işgücünü örgütleme yoluna giderek faali-yetlerini toplum yararına yaymaları beklenecektir. Böylelikle düzeyi ademi merkezileşen toplu pazarlıkların kapsamını genişletebilecektir.

Esnekliğin sendikal örgütlenme üzerindeki ikinci etkisi ise işyeri ko-nusunda olmuştur. Esnek organizasyonlar, esnek çalışma biçimlerinin kullanılması gibi sebepler işyerinin de sürekli kabuk değiştirmesine yol aç-mıştır. Esneklik sık sık iş sürecinin yeniden düzenlenmesi bazen de yeni bir işyerinin yaratılmasıyla gerçekleştirilmiştir(54). Son yüzyıl içinde yaşanan ekonomik ve teknolojik gelişmeler, üretimin somut olarak yapıldığı yer olan “işyeri” kavramında da bir değişikliğe yol açmış, yeni teknoloji ve rekabet şartları işyerinin yeniden örgütlenmesini gündeme getirmiştir.

İşyeri ve işletme, sermayenin örgütleniş biçimine paralel bir seyir izle-miştir(55). Özünde işyeri ve işletme sanayi tipi üretimin örgütlendiği birime işaret etmektedir.

Bilgi toplumunda bilgi teknolojilerinin sağladığı olanaklar, iş hayatın-da esnekleşmeyi arttırmış, bu sayede çalışma ortamı geleneksel ofislerden evlere taşınabilir hale gelmiştir. Bu durum belli bazı avantajlar sağlarken di-ğer yandan da bazı sorunların doğmasına neden olmuştur. Yeni işyerlerinin hukuk tarafından tanımının yapılmamış olması bir takım sorunları da be-raberinde getirmiştir. Bu gelişmeler karşısında “işyeri” belirsiz hale gelmiş, genel olarak adı “işin yapıldığı yer” olarak geçen tanım kısır bir tanım olarak kalmıştır. İşyerindeki üretim organizasyonundaki değişmeler, işyerlerinin büyümesi, işyerinden bağımsız farklı çalışma şekillerinin ortaya çıkması, işin atölye ve fabrikadan çıkması ve kârın borsadaki değerine göre belir-

(52) Zeki Parlak, Süleyman Özdemir, a.g.e., s.10.(53) Guy Standing, European Unemployment, Insecurity and Flexibility: A Social Dividend Solution, Word Employment Programme Research Working Paper no:23, p.28-29. 1989. (54) Erdem, a,g.e, s. 21.(55) Kübra Doğan Yenisey, İş Hukukunda İşyeri ve İşletme, İstanbul, Legal Yayıncılık, 2007, s. 411.


lenmesi, işyeri ve işletmenin rolünü de değiştirmiştir.Üretim organizasyonundaki gelişmeler, sözleşmenin zayıf tarafı olan

işçinin korunması, bireysel özgürlüklerin güvence altına alınması, sendi-kal özgürlüklerin korunması gibi temel iş hukuku değerlerini saf dışı bı-rakacak şekilde kullanılmaya başlanmıştır(56). Çalışma yaşamında önemli bir yeri olan “işyeri” kavramı, endüstride meydana gelen gelişmelere ayak uydurmakta yeterli görülmemiştir. Oluşan yeni “işyeri” kavramı işçilerin birbirlerini tanımasını önlemiş ve örgütlülük bilincinin oluşmasına izin ver-memiştir. İşyeri yönetime katılma birimidir. Aynı zamanda yetki sisteminin başladığı yer de yine işyeridir. Flulaşan işyerinde çalışan sayısının net ola-rak bilinememesi nedeniyle işçinin örgütlenmesi güçleşmiş, toplu pazarlı-ğın kapsamı daralmıştır.

1.1.5. Eğreti İstihdam Çalışmanın istikrarsız, korumasız, güvencesiz, sosyal ve ekonomik

açıdan zayıf ve savunmasız olması anlamına gelen eğreti istihdam birden çok boyut içeren karmaşık bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır(57). İstihdamda eğretiliğin oluşması için, zamana ilişkin(istihdamın süresi ve sürekliliği), sosyal(sosyal haklar ve koruma), ekonomik(gelir güvencesi) ve çalışma koşulları gibi boyutların biri veya bir kaçının birlikte olması gerek-mektedir(58). Belirli istihdam türleri, örneğin, kısmi zamanlı çalışma, geçici çalışma, çağrı üzerine çalışma iş sözleşmesinin niteliği açısından eğreti ola-bilirken diğer taraftan istikrarlı bir iş sözleşmesine (süresi belirsiz iş söz-leşmesi) sahip bir çalışan eğer iş güvencesine sahip değilse eğreti çalıştığı kabul edilmelidir(59).

Eğreti istihdamın artmasıyla ve kapsamının genişlemesiyle birlikte emek parçalanmaya ve farklı katmanlara ayrılmaya ve birbirlerine rakip olmaya başlamıştır(60). Bu da sendikaların sınıf içi bir sınıf düzeninde ör-gütlenmesine neden olmuştur. Bir çeşit “unionbusting” (sendikaların altını oyma) sonucunu doğuran eğreti istihdam, sendikal örgütlenmeyi zorlaştı-ran, işverenlerin sendikasızlaştırma yöntemlerinden biri olarak karşımıza çıkmaktadır.

Atipik istihdam ile eğreti istihdam birbiriyle örtüşebileceği gibi, eğreti-lik tipik istihdam biçimlerinde de ortaya çıkabilmektedir. Özellikle iş güven-cesi hükümlerinin çoğu ülkede ancak belirli sayının üzerinde işçi çalıştıran işletmeleri kapsaması nedeniyle belirlenen sayının altında kalan işletme-lerde çalışan işçilerin bu yasal güvencelerden mahrum kalması ve koruna-

(56) Doğan Yenisey, a.g.e, s. 421.(57) ESOPE, İbid, p.46(58) ESOPE, p.46-49(59) Aziz Çelik, Eğreti Emek-Parçalanan Sınıf, Birikim Dergisi, Yıl: 2007, Sayı: 217, s.2(60) Çelik, a.g.e., s.6.

21

maması bunun bir örneğini teşkil etmektedir(61).Eğreti istihdam şartları altında çalışan bir işçinin toplumsal sözleşme

ilişkilerinden hiçbirine sahip olamamaktadır(62). Eğreti istihdam edilenle-rin işgücüne bağlı yedi güvenlik formundan uzak kaldığı görülmektedir. Bunlar, istihdam güvencesi, iş güvencesi, işçi sağlığı, işyeri güvenliği, vasıf geliştirme güvencesi, gelir güvencesi ve temsil güvencesidir. Temsil güven-cesi ise sendikalaşma, toplu pazarlık ve grev haklarından oluşmaktadır. Bu bağlamda eğreti istihdam aracılığı ile sendikalaşmanın önü engellenmekte, toplu pazarlıklar sınırlanmaktadır.

İşsizlik yardımlarının yüksek olduğu, merkezi toplu pazarlık yapısının bulunduğu ülkelerde eğreti istihdam nedeniyle oluşan gelir güvencesizliği nispeten daha düşüktür. Aynı şekilde ademi merkezi toplu pazarlığın uy-gulandığı ülkelerde ise eğreti istihdam uygulamalarının daha yüksek oldu-ğunu söylemek yanlış olmaz(63). Toplu pazarlığın kapsamının genişlemesi, eğreti istihdamın getirisi olan güvencesizliğe karşı üyelerini koruma yeti-sinin bir getirisi olacağı düşünülmektedir. Esasen toplu pazarlığın önemi güvencesizlik durumunda daha net hissedilebilmektedir.

1.2. ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİNDE DEVLETİN DEĞİŞEN ROLÜDevletin toplu pazarlıkta iki büyük rolü bulunmaktadır. Bunlardan ilki

kanun koyucu sıfatıyla kanunlar yaparak o ülke içerisinde uygulanacak olan toplu pazarlığın yasal sınırlarının çizilmesini sağlamaktır. Yasal sınır-ların belirlenmesi işçi sendikası ve işveren veya sendikası arasında oluşa-cak olan toplu pazarlıkta oyunun kurallarının bilinmesi ve bu kurallar çer-çevesinde hareket edilmesi açısından gereklilik arz etmekte ve devlet bu yolla pazarlığa işçiler lehine müdahalede bulunabilmektedir. Fakat değişen zaman içerisinde devletin endüstri ilişkileri içerisindeki bu rolü uygulanan ekonomik politikalar nedeniyle aşınmalara maruz kalmıştır. Devlet kana-lıyla verilen haklar ya çağı yakalayamamış veya işveren lehine yeniden dü-zenlenme yoluna gidilmiştir.

Devletin ikinci büyük rolü ise toplumda ekonomik ve sosyal dengeyi sağlamak amacıyla çeşitli politikalar uygulamasıdır(64). Bir yandan ekono-mik düzeni sağlamaya diğer yandan da iş ve yaşam koşullarının iyileşti-rilmesine ve iş barışının korunmasına yönelik tedbirler almak hemen her

(61) Susan Kenna, Precarious Employment and Working Time, http://www.actu.org.au/actu-media/ archives/1998/precarious-employment-and-working-time, Erişim Tarihi, 08.08.2016(62) Guy Standing, The Precariat:The New Dangerous Class, London, Bloomsbury Academic, 2011, p. 8.(63) Michael Quinlan, Philip Bohle, The Global Expansion of Precaarious Employment, Work Disorganization and Consequences for Occupational Health:A Review of Recent Research, International Journal of Health Services, 31(2), p.358.(64) Zeki Erdut, Avrupa Topluluğuna Üye Ülkeler ve Türkiye’de Devletin Endüstri İlişkilerindeki Rolü, Çimento İşveren Dergisi, Kasım-1992, s.19.


devletin asli görevlerinden biridir. Devletin uygulamaya koymuş olduğu her bir toplu pazarlık, işverenler açısından örnek toplu pazarlık olarak ele alın-maktadır. Bu açıdan devletin özel sektör için örnek teşkil ettiğini söylemek yerinde olacaktır. Bu görev devletin uygulayacağı politikaları da önem-li ölçüde etkilemektedir. Zira işçilere sağlanan yeni hakların ekonomideki yansımalarının ve balans ayarının yapılması görevi devlete düşmektedir. İşgücünün yaklaşık yüzde 13’ü(65) gibi büyük bir kısmını kendi bünyesinde istihdam eden devletin, düşük işsizlik-yüksek ücret politikaları, daha güçlü çalışma yasaları ve çalışanların örgütlenmesine ve toplu pazarlık hakları-na yönelik politikalar yürütmesi beklenmektedir. Ücret ve fiyatlara yönelik düzenlemeler yoluyla işçileri korumaya yönelik girişimlerde bulunan dev-let, ekonomik ve sosyal dengeyi sağlamak amacıyla toplumsal düzeni ko-rumaya yönelmektedir.

Tablo 4: Seçili Ülkelerin Kamu İstihdam Oranları

Ülkeler Kamu İstihdam Oranları

İspanya 15.2

Almanya 15.6

Fransa 24.8

Hollanda 12.1

ABD 14.0

Türkiye 14.2

İngiltere 14.4

İtalya 16.1

Kaynak: NTV, http://arsiv.ntv.com.tr/news/118304.asp 17.03.2018

En gelişmiş ülkelerde bile işçilerin sosyal haklarında kayıplar yaratan neoliberal politikaların, az gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde işgücünü tamamen güvencesiz ve korumasız bırakması anılan ülkelerde işçiler üze-rinde daha derin sonuçlara sebep oluştur. Gelişmiş ülkelerde işçilerin sahip olduğu mevcut sosyal hakların yerinde sayması veya bazı gerilemelerin ol-masının yanı sıra toplu iş sözleşmesi kapsamında daralmalar yaşanırken, az gelişmiş ülkelerde ise toplu pazarlık ve sosyal düzenlemeler ve daha adil bir gelir dağılımının sağlanabilmesi her zamankinden daha da güç hale gelmiştir. Kötü çalışma koşulları, düşük ve adil olmayan ücret düzeylerinin devam etmesini engelleyebilmek veya dibe doğru yarışı durdurabilmek için toplu pazarlığın en alt düzeyi olan işyeri toplu pazarlığından tutun da uluslararası düzeye kadar her düzeyde toplu pazarlığın güçlendirilmesi ge-

(65) Rakam Türkiye için verilmiş olup TÜİK’ten alınmıştır. Bkz: TÜİK Kasım Ayı 2017 İşgücü İsta-tistikleri, http://www.tuik.gov.tr/HbGetirHTML.do?id=27687 (çevrimiçi) 20.02.2018

23

rekmektedir. Ne var ki bazı ülkelerde bu pazarlık türleri çeşitlenirken ülke-mizde olduğu gibi bazı ülkelerde ise ya kanun tarafından kısıtlanmakta ya da uygulamada yer bulamamakta, dolayısıyla da güçlü toplu pazarlık yapısı kurulamamaktadır.

Devletin endüstri ilişkileri içerisindeki rolünü değişime uğratan neden-leri iki başlık altında toplamak mümkündür. Bunlardan ilki özelleştirmeler ve bu yolla sendikalaşmanın en yüksek olduğu kamu sektörünün daralma-sı nedeniyle sendikalar için oluşan yeni durum ve ikincisi ise kuralsızlaştır-ma uygulamalarıdır.

1.2.1. ÖzelleştirmeBir işin veya endüstrinin mülkiyet hakkının ve kontrolünün kamu

elinden çıkıp özel kesime geçirilmesine özelleştirme denilmektedir(66). Kü-reselleşmenin gerektirdiği reformlardan biri de özelleştirmelerdir. Özelleş-tirme kamu kesiminin ulusal ekonomi içerisindeki ekonomik işlevlerinin sınırlandırılmasına veya tamamen ortadan kaldırılmasına yönelik her türlü uygulamayı kapsamakta ve devletin ekonomik ve toplumsal yaşamdaki öneminin en aza indirilmesi aracılığıyla sermaye piyasalarının güçlendiril-mesine hizmet etmektedir(67). Birçok amaca hizmet eden özelleştirmelerin en büyük rasyoneli serbest piyasa ekonomisini güçlendirmektir.

Serbest piyasa ekonomisi yönlü gelişmeler, kamu sektörünün yeniden yapılanmasını zorunlu kılmıştır. Devlet, özelleştirmeler yoluyla verimliliği arttırmak için sermaye yoğun teknolojilere geçmeyi, bunun yanı sıra çalı-şan sayısını azaltmayı, böylelikle de gizli işsizlere ücret ödememeyi hedef-lemektedir. Amaçlanan, Kamu İktisadi Teşebbüsü (KİT)’lerin özelleştiril-mesi suretiyle verimliliklerinin arttırılmasının yanı sıra, üretim kalitesinin ve yeni teknolojilere entegresinin önünün açılmasıdır. Aynı zamanda dev-let bütçesinden ayrılan KİT desteklerinin indirgenmesi ve olası krizlerden daha çabuk çıkılabilmesi için gereken sermaye piyasasının güçlendirilmesi, özelleştirmeler sayesinde gerçekleşmesi düşünülen amaçlardandır. Devlet bu sayede korumacı politikaların dışına çıkabilecektir ve küresel rekabet şartlarına ayak uydurabilecek işletmelerin önünün yine bu yolla açılacağı düşünülmektedir. İşletmenin kamu elinden çıkıp özel sektöre devri, işçi-lerin çalışma koşulları, işçi-işveren ilişkileri sendikacılık ve toplu pazarlık gibi çalışma ve endüstri ilişkileri açısından birçok değişikliği meydana ge-tirmektedir. Hükümetler KİT’lerin özelleştirilmesiyle sendikaların siyasal alandaki güçlerini sınırlamayı istemektedirler. Nitekim kamu sektörü sen-dikalaşmanın en yüksek olduğu sektördür.

(66) Halis Yunus Ersöz, Özelleştirmede Çalışanların Mülkiyet Sahipliği: Kardemir Örneği, s.12. http://www.ceis.org.tr/dergiDocs/makale-22.pdf (67) Faruk Sapancalı, Yeni Dünya Düzeni ve Küresel Yoksulluk, Dokuz Eylül Üniversitesi Sos-yal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt:3, Sayı:2, 2001, s. 117.


Sendikalaşmanın yüksek olduğu kamu sektöründe sendikalar avan-tajlı bir durumdadır. Kamu sektöründe işveren özel sektöre göre nispeten daha cömert olduğundan elde edilen sendikal kazançlar yüksek olmak-tadır. Ücret artışlarının istihdam kayıplarından karşılanmayacağını bilen işçi sendikaları bu sektörde daha aktif politikalar belirleyebilmektedir. Bu nedenle özelleştirmelere karşı en güçlü karşı koyuş sendikalar tarafından gelmektedir. Bazı ülkelerde sendikalar alternatifsiz olarak özelleştirmelere karşı çıkmakta,(68) bazı sendikalar ise özelleştirmeye kendilerine “uygun/şartlı özelleştirme”(69) düşüncesiyle dahil olmaktadır. Sendikaların özelleş-tirmeye karşı tavır koymamalarının altında yatan neden ise özelleştirme-den kaçmanın mümkün olmadığı düşüncesidir.

Özelleştirmeler nedeniyle sendikalar iki tip kayıpla karşı karşıya kal-maktadırlar. Bunlardan ilki aktif sendikal politikaların izlendiği kamu ik-tisadi teşebbüslerinin özelleştirilmeleri sonucu yaşanan üye kayıplarıdır. Özelleştirilen kamu kuruluşlarında işçilik maliyetleri ve verimlilik gibi ne-denlerle istihdamda bir daralma meydana gelirken sendikalaşabilir işgü-cünün de azalmasına yol açmaktadır. Çünkü sendikalar en çok bu alanda üye kazanabilmekte ve çıkar temsilinde bulunabilmektedirler. Dolayısıyla özelleştirmeler, sendikaların tabandan aldıkları gücü azaltmaktadır.

Sendikalar açısından yaşanan ikinci kayıp ise üyesi azalan, dolayısıyla temsil gücü azalan sendikaların siyasal güç kaybı yaşamalarıdır. Özelleş-tirmelerle birlikte aktif oldukları sektördeki güçlerini kaybeden sendikalar aynı zamanda siyasi güçlerini de kaybetmektedirler. Sendikalar, özelleş-tirme ile güçlerinin zayıflatılmak istendiğini ve bunun için de hükümetlerin özelleştirmeyi bir araç olarak kullandıklarını kabul etmektedirler. Özellikle İngiltere’de Thatcher hükümetiyle uygulanan özelleştirme politikaları içeri-sinde kamu sektörünü parçalamanın yanı sıra sendikaları da parçalamak-tan bahsedilmiştir(70).

Özelleştirmeler sendikaları üç şekilde etkilemektedir. Bunlardan ilki toplu pazarlık masasına devlet ile karşılıklı oturduklarında elde edebile-cekleri çıktıyı özel sektör işverenleriyle oturduklarında elde edememeleri ve bu nedenle endüstri ilişkileri içerisinde çatışmacı bir yapının oluşmasıdır. Daha sonra özelleştirmeler nedeniyle sendikalı olan tek işyerinin bölünme-si neticesinde pazarlık birimi parçalı ve küçülmüş bir konuma gelmesidir. Üstelik pazarlık biriminin küçülmesi merkezi pazarlığı da azaltan bir etki olarak karşımıza çıkmaktadır. Oluşan bu yeni ortamda sendikalarda üye

(68) Bkz: Katrin Uba, Labor Union Resistance to Economic Liberalization in India: What Can National and State Level Patterns of Protest Against Privatization Tell Us? University of California Press, Asian Survey, Vol. 48, No. 5, p. 883-884.(69) Bkz: Faruk Taşçı, Türkiye’de Sendikaların Özelleştirme Yaklaşımları, Sosyal Siyaset Kon-feransları Dergisi, Sayı:54, s. 98-99.(70) https://www.theguardian.com/commentisfree/2012/mar/29/short-history-of-privatisation

25

kayıpları olması muhtemeldir ve bu kaybı önleyebilmesi için işçileri yeniden üye yapması oldukça zordur. Bir diğer aşama ise tek işyerinin birçok işveren tarafından yönetilen birçok işyeri haline gelmesi ve işyerinin hukuki yapı-sının değişimi neticesinde örgütlü bulunduğu sendikanın işkolundan çıkıp, başka işkoluna geçmesidir.

1.2.2. KuralsızlaştırmaKuralsızlaştırma için deregülasyon veya serbestleşme gibi tanımlama-

lar yapılsa da kuralları eleme yöntemi olarak tanımlayanlar da mevcuttur. Hizmet ve ürün kalitesini arttırabilmek, daha verimli sektörler elde edebil-mek ve fiyatları düşürmek amacıyla, daha az ve daha basit hukuki düzenle-melerin yapılmasına kuralsızlaştırma denmektedir. Kuralsızlaştırma aynı zamanda devletin endüstri ilişkilerine olan müdahalesinin değişmesini de ifade etmektedir(71). Kuralsızlaştırmalarla usulüne uygun kural ve düzenle-melere giden devlet, yasalarla belirlenen müdahalelerden kaçınmaktadır. Devlet oluşan yeni düzene karşı belirli süreli çalışma atipik sözleşme, esnek çalışma süreleri gibi hukuki uygulamaları, iki taraf arasında yapılacak çer-çeve sözleşmelere bırakmaktadır.

Kuralsızlaştırma uygulamaları aracılığıyla sadece devlet ve onun en-düstri ilişkileri içerisindeki rolü değil aynı zamanda sendikalar ve sendika-ların endüstri ilişkileri içerisindeki rolü de değişime uğramaktadır. Kuralsız-laştırmanın emek üzerindeki etkilerini araştıran havayolları ve karayolları taşımacılığının yanı sıra telekomünikasyon endüstrisi üzerinde yapılan bir çalışmada,(72) kurallardaki azalmaların sendikalar ve üyeleri üzerinde eko-nomik bir baskı yarattığı ortaya çıkmıştır. Yapılan bir diğer çalışmada(73) ise kuralsızlaştırma uygulamalarının çalışma ilişkilerinde radikal bir değişikliği meydana getirdiği ortaya konulmuştur. Anılan çalışmada kuralsızlaştırma uygulamalarının araştırılan 5 endüstri üzerindeki sendikalaşma oranları-na etkisine bakılmış, 1973-1996 yılları arasında işgücü sayısının artmasına karşılık sendikalaşma oranının düştüğü vurgulanmıştır.

Çalışma ilişkilerinin kuralsızlaştırılmasının oluşturduğu tehditleri gi-dermeye yönelik iki düşünce mevcuttur: sosyal olarak kabul edilebilir bo-yutlarda olduğunda, çalışanların üzerine düşen aşırı yükün dışsal ve içsel emek piyasası yardımıyla azaltılması gerektiği ile kamu bütçesinden ayrı-lan emek piyasasını düzenlemeye yönelik kamu harcamalarının etkinliği-nin maksimize edilmesidir(74).

(71) Balcı, a.g.e, s. 218(72) Peter A. Susser, The Labour Impact of Deregulation, Employment Relations Today, Vol: 13, 1986, p. 120. (73) James Peoples, Deregulation and Labour Market, The Journal of Economic Perspectives, Vol:12, No:3, p. 118(74) Mustafa Aykaç, Sendikaların Geleceği: Küresel ve Yapısal Değişiklikler Açısından Bir Ana-liz, Prof. Dr. Nusret Ekin’e Armağan, TÜHİS YAYINLARI, Yayın No: 38, s. 576.


Çokuluslu şirketler yeni yönetim stratejileriyle üretim sistemlerini ve istihdam yöntemlerini değiştirmişlerdir. Sonucunda ise çalışma ilişkileri bireyselleşmiş, sendikaların örgütlenme ve pazarlık güçleri sınırlandırıl-mıştır(75). Küresel sorunların çözümünde piyasayı bir çare olarak görmek özellikle sendikaların dolayısıyla toplu pazarlık sistemi için de önemli bir engel olarak durmaktadır. Koruyucu düzenlemelerin ortadan kalması, ön-ceden kanunda ve dolayısıyla uygulamada olan kuralların toplu pazarlık masasına taşınmasına neden olmuştur. İşçilere ve dolayısıyla sendikalara ait olan hakların yeniden kazanımlarının toplu pazarlık masalarındaki güç dengelerine bırakılmış olması, işgücüne katılım oranın yükselmesine rağ-men sendikaların yeni üye kazanımlarının olmamasının da etkisiyle toplu pazarlık çıktıları kalkan kuralları tekrar koymak üzere yeniden düzenlen-meye başlanmış ve yeni haklar elde edilememiştir.

1.3. TOPLU PAZARLIĞIN TARAFLARINDA MEYDANA GELEN DEĞİŞİM1.3.1. İşçi Sendikalarının Rolünde Değişme Sanayileşme neticesinde ülkelerin ekonomik yapıları değişmiş bu de-

ğişime paralel olarak üretim ve istihdam yapıları da değişmiştir. Gelişen teknoloji istihdamın yapısı üzerinde makro ve mikro ölçülerde ve çeşitli şekillerde değişiklikler meydana getirmiştir. Makro seviyedeki değişmeler istihdamın temel çerçevesinde bir değişime yol açtığı gibi, teknolojik deği-şim devam ettikçe çalışma ilişkilerinin dolayısıyla toplu pazarlığın yeni bir yapılanma geçirmesine de yol açmaktadır(76). Endüstri ilişkileri sisteminde yaşanan değişimler sonucu toplu pazarlık önemli ölçüde etkilenmiştir.

Bilimsel teknolojik gelişmenin de devreye girmesiyle birlikte kapitaliz-min yaşadığı gömlek değiştirme süreci, sendikal hareketin tabanını oluş-turan istihdamın yapısını da değiştirmiştir(77). Part-time istihdam, geçici iş ilişkisi, eve iş verme gibi istihdam biçimleri ortaya çıkmış ve yaygınlık ka-zanmıştır.

Özellikle teknolojik gelişmelerin değişime zorladığı emek piyasaları, esnekliğin artışı, küreselleşme baskısı, sermayenin sınırsız dolaşımı gibi sebeplerle işçi sendikaları güç kaybetmeye başlamış ve yaşanan sendikal yoğunluk kayıpları “sendikal kriz” olarak anılmıştır. Hyman’a göre sen-dikalardaki bu güç kayıplarının başlıca nedenleri işgücünün yapısındaki değişimlerin hızlanmasını, işçi sınıfı içindeki rekabet, yapılanma ve kural-sızlaştırmaların işgücü üzerindeki etkileri ve sendika yöneticilerinin fikir ayrılıkları ile alternatif strateji eksiklikleridir(78).

(75) Balcı, a.g.e.,s. 218-219.(76) Şenkal (2000),a.g.e., s.261.(77) Hyman, ibid,(78) Richard Hyman, Trade Unions and Interest Representation in The Context of Globalization, Transfer:European Review of Labour and Research, Vol 3, Issue 3, 1997.

27

Sendikaların güç kaybetmesinin nedenlerinin arasına sermayenin küresel hareketliliğini eklemekte de fayda görülmektedir. Ülkeler küresel rekabetin önünü açabilmek için kuralsızlaştırma yoluna giderken serma-yenin yeniden düzenlenmiş kuralların olduğu bu bölgeye gidiş amaçlarının arasında sendikal hakların kısıtlanması da yatmaktadır.

İstihdamın yapısındaki değişim toplu pazarlığı büyük ölçüde etkile-mektedir. Örgütlenmeye alışkın olan kamu sektörünün(kamu kesimi) kü-çülmesi, özel sektörün artması, sanayi sektörünün daralması karşılığında hizmet sektörünün büyümesi gibi nedenlerle toplu pazarlığın seyri değiş-mektedir. Kamuda sendikal örgütlülüğün yüksek olduğu Türkiye gibi ülke-lerde özelleştirmeler nedeniyle örgütlülük seviyesi düşmüş, bunun yanı sıra bireysel özgürlüklerine ve örgütlenmeye yatkın olmayan hizmet sektörü-nün büyümesi sendikal örgütlülüğü aşağıya çekmiştir. Yine örgütlenmeye daha müsait yapıda olan erkek egemen işlerde kadınların da istihdam edil-meye başlanmasıyla birlikte sendikal örgütlülük seviyesi düşmüştür. Ya-şanan gelişmeler örgütlenmiş emeğin önemini azaltırken modern üretim süreçlerinin rekabetçi ve belirsiz ortamında, emeğin aktif işbirliği içinde olmasını ve bunu devam ettirmesini gerekli kılmaktadır(79). Sendikal hare-ketin gücü sermayeyle birlikte yerel olmaktan çıkmalıdır. Sendikalar her ne kadar yerel yapılardan ve işyerindeki varlığından güç alsa da, gelinen noktada küresel sermayeye ayak uydurarak, küresel sermayenin hareket ve etkinlik düzeyine çıkmalıdır.

1.3.2. İşverenin Yönetim Anlayışında Meydana Gelen Değişim Sanayileşmiş ülkelerde özellikle 1970 sonrası endüstri ilişkileri siste-

mini etkileyen ve değişim sürecini devam ettiren birçok unsur 1980’lerde de yönetim anlayışının değişmesine yol açmıştır. Değişim, hem dünya ölçe-ğinde her ülkeyi etkileyen düzeyde hissedilmekte, hem de mikro boyutuyla işletme düzeyinde çalışma koşullarındaki önemli değişikliklerle çok boyut-lu bir şekilde yaşanmaktadır. Küresel rekabetin sağlanabilmesi için gerekli olan çevre koşullarındaki değişim, üretim sürecini, işgücünün yapısını ve işin niteliğini de değiştirmiştir. Meydana gelen bu değişiklikler işyerinin or-ganizasyonunda da değişimi kaçınılmaz kılmıştır.

Endüstri ilişkileri sisteminin içinde yer aldığı ve etkilendiği çevre ko-şullarındaki gelişmeler işletmenin yapısını esnekleşme yönünde zorlarken, organizasyon kültüründe de işçi-işveren yakınlaşmasını kuvvetlendirmiş-tir(80).

(79) Engin Yıldırım, Sendikalar ve Kriz, Çalışma Toplum, Yıl:2008, Sayı: 3, s.203. (80) Numan Kurtulmuş, “The Transformation of Labour-Management Relations in Post-Industrial Societies” http://www.journals.istanbul.edu.tr/iuifm/article/ view/1023007722/1023007224 (26.05.2017)


Bölgesel ticari birliklerin ve küresel rekabetin kuvvetlenmesiyle bir-likte yeni bilgi teknolojilerinin geniş ölçüde kullanıma başlanması; üreti-min ve işin organizasyonunda kalıcı değişiklikleri ortaya çıkarmıştır. Çok vasıflılık ve takım çalışması, yalın üretim, örgütsel kademelerin azaltılması (veya kaldırılması) ve yönetim otoritesinin alt birimlere aktarılması ile üc-ret, çalışma saatleri konusunda kararların merkezden alınması yerine ye-rinde alınması gibi gelişmeleri doğurmuştur(81).

Geleneksel büyük işletmeler firma içi yapılanmalara giderek yüksek bir iç standartlaşmaya sahip olurken, kolektif istihdamın düzenlenme-sinde de aynı şekilde standartlaşmış ve bürokratik biçimlere yol açmış,(82) merkezi firma modelinin yerini ‘içi boşaltılmış şirket’ modeli almıştır. Bazı ülkelerde ötekilere oranla daha hızlı işleyen bu sürecin üç ana öğesi vardır: işyerinde üretilen üretimin zorunlu unsuru olmayan ve asıl işe bağlı olan, işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerin birçoğunun alt işverene verilmesi, işletmenin hukuksal olarak farklılaşmış şubelere (yan şirketlere) ayrılması ve karar alma sorumluluğunun işletme birimle-rinden oluşan bir ağa devri(83). Bütün bu oluşumlar neticesinde işyeri küçük parçalara ayrılırken bürokratik yönetim tarzı yerini yeni yönetim tarzlarına bırakmıştır.

İşverenler klasik sistemden uzaklaşmak istemekte, işyerinde endüstri ilişkileri uzmanı yerine sendikayı dışlayıcı insan kaynakları yönetimine yö-nelmektedirler(84). Toplu pazarlığa alternatif olarak görülen İnsan Kaynak-ları Yönetimi (İKY), işçileri motive etmek, onları işletmeyle bütünleştirmek, verimliliği ve kârları maksimize etmek amacıyla yeni bir şekil almıştır. Sen-dikasız çalışanlar İKY modeline yüksek oranda uyum sağlamakta ve sendi-kasız olmanın etkisini azaltmak ve pazarlık süreçlerini yeniden şekillendir-mek için insan kaynaklan yönetimi tekniklerinden faydalanmaktadırlar(85). Bu tip insan kaynakları teknikleri ise doğal olarak işyerlerinde sendikaların güç kaybetmelerine neden olmaktadır. İşyeri düzeyinde toplu iş sözleşmesi bağıtlayan sendikaların varlıklarını devam ettirebilmek ve söz konusu sü-rece karşı ayakta kalmak için yeni stratejiler geliştirmesi gerekmektedir.

(81) Süleyman Eryiğit, Esnek Üretim Esnek Organizasyon, Esnek Çalışma Çevrimiçi: http://www.kamu-is.org.tr/pdf/5411.pdf (26.05.2017)(82) Hyman, ibid.(83) Hymann, ibid.(84) Erdinç Yazıcı, İlk Çağdan Sanayi Ötesi Topluma Dönüşen İş Kültürü, Binbir Yayınevi, 2010, Ankara, s. 165.(85) Şenkal, (2000), a.g.e, s. 271.

29

İKİNCİ BÖLÜM

TOPLU PAZARLIĞIN DEĞİŞİMİ VE ÇOK DÜZEYLİ TOPLU PAZARLIK

2.1. TOPLU PAZARLIK KAVRAMI Günümüzde oldukça sık kullanılan bir kavram olan toplu pazarlık, bir

tarafını işçi örgütlerinin oluşturduğu diğer tarafını ise işveren/ler veya ör-gütlerinin oluşturduğu; istihdam ve çalışma şartlarının oluşturulması ama-cıyla yapılan görüşmeleri ifade etmektedir. ILO(86) toplu pazarlık kavramını bir veya birden fazla işçi örgütüyle bir işveren, bir grup işveren veya işveren örgütleri arasında çalışma koşullarının ve iş ilişkilerinin belirlenmesi ama-cıyla yapılan görüşmeler olarak tanımlamaktadır.

Toplu pazarlık dar anlamda işçi sendikası ve işveren-veya sendikası arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi ve ücretin yanı sıra çalışma koşullarının da belirlenmesine yönelik bir sözleşme veya uyuşmazlıkla sonuçlanan bir süreci ifade ederken geniş anlamda ise işçi ve işveren katılımıyla iki taraflı (veya hükümetin de katılımıyla 3 taraflı) sürdürülen görüşmelerin tamamı-dır. Bu görüşmeler enflasyon, işsizlik gibi konular olabileceği gibi tarafları ilgilendiren genel ilkelerin veya iş uyuşmazlıklarının çözüm yollarının be-lirlenmesi gibi konular da olabilmektedir.

Bir toplu pazarlıktan bahsedebilmek için; işçi ve işveren tarafının ol-ması, pazarlığa konu birden çok sorunun olması, bir görüşme sürecinin başlaması gerekmektedir.

İşçi sendikaları açısından toplu pazarlıklarla elde edilmesi istenen amaçlar, ücretler, iş güvencesi, çalışma saatleri, eğitim, izinler ve sosyal yardımların yanı sıra yan ödemeler gibi para ile ilgili konularda öncelikli ola-rak üyelerinin çıkarları doğrultusunda iyileştirmelerin yapılmasıdır.

Taraflar, toplu pazarlığı bir sorun çözme aracı olarak görmektedirler. Zira çalışma ilişkilerine yönelik düzenlemeler toplu pazarlık aracılığıyla ya-pılabilmekte ve bağlayıcı nitelik taşımaktadır. Bunun yanı sıra toplu pazar-lık, bir yönetime katılma biçimidir. İşçi tarafı toplu pazarlık aracılığıyla toplu iş sözleşmesine işletmenin yönetimi ile ilgili konuları dahil edebilmektedir.

(86) ILO, 1983 tarihli ve 154 sayılı “Toplu Pazarlık Sözleşmesi”, http://www.ilo.org/dyn/norm-lex/en/f?p =NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312299#A2 (24.06.2015)


2.2. TOPLU PAZARLIKTAKİ DEĞİŞİM Toplu pazarlığın etkisini belirleyen iki husus vardır. Bunlar toplu pazar-

lık düzeyi ve toplu pazarlığın kapsamıdır. Toplu pazarlığın içerdiği konular ve kapsamına aldığı işçi sayısı toplu pazarlığın kapsamını oluşturmakta-dır. Toplu pazarlığın kapsamı ve düzeyi birbirine paralel olarak ilerlemekte ve toplu pazarlığın etkinliğini ortaya koymaktadır. Ayrıca toplu pazarlığın kapsamı yatay ve dikey yönlü, toplu pazarlığın düzeyi ise yine dikey yön-lü olarak toplu pazarlıktaki değişimi ortaya koyabilmektedir. Aşağıda toplu pazarlığın kapsamı ve düzeyi konularında meydana gelen değişimler ve de-ğişimlerin yönleri araştırılmıştır.

2.2.1. Toplu Pazarlığın Kapsamında DeğişmeToplu pazarlığın kapsamı, toplu pazarlıktan yararlanacak işçilerle doğ-

ru orantılıdır. Bu nedenle kapsam toplu pazarlığın etkisini belirlemede en önemli konulardan biridir.

Sendikal temsil açısından işyerinde çalışanların sayısı temel alınmak-tadır. Bu sebeple işyerinde çalışan sayısı temsil makamının işlerliği açısın-dan önem arz etmektedir. Fakat işçinin işyerinden bağımsız çalışması ve örgütlü olmayı tercih etmemesi sebebiyle ortaya çıkan örgütlü işçi sayısının azlığı, sendikal temsili zora sokan bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır.

Yine toplu pazarlık açısından, yetki tespiti işyerinde çalışan işçi üze-rinden hesaplanmaktadır. Ancak işçinin yapısındaki değişim nedeniyle, işçinin işyerine bağımlılığının azalması, yine yetki tespitinde sorunlar do-ğurmaktadır. İşyerinde çalışan işçi sayısı temel alınmakta fakat işçinin bir kısmı/belki büyük çoğunluğu o işyerinin coğrafi sınırları içerisinde çalış-mamaktadır.

İşyerindeki üretim organizasyonundaki değişmeler, işyerlerinin kü-çülmesi, işyerinden bağımsız farklı çalışma şekillerinin ortaya çıkması, işin atölye ve fabrikadan çıkması ve karın borsadaki değerine göre belirlenme-si, işyeri ve işletmenin rolünü değiştiren diğer olgular olarak karşımıza çık-maktadır.

Toplu pazarlığın dikey boyutunu toplu sözleşmenin kapsadığı ekono-mik faaliyetlerin düzeyi (firma, şube, meslek kolu ve sektörler arası söz-leşmeler) oluşturmaktayken, yatay boyutunu ise ayrı iş kategorileri(beyaz yakalı, mavi yakalı gibi) oluşturmaktadır(87). Bu açıdan bakıldığında bir iş-yerindeki mavi ve beyaz yakalı işçilerin toplu pazarlık sistemine aynı anda aynı pazarlık için mi dâhil oldukları veya paralel sözleşmelerin mi ele alın-dığı önemlidir. Uygulamada her iki örneğe de rastlanabilmektedir. Örneğin Finlandiya’da mavi ve beyaz yakalı işçiler için ayrı ayrı toplu pazarlık yapı-ları mevcutken, ülkemizde tek bir pazarlıktan söz etmek gereklidir. Dolayı-sıyla bir ülkede uygulanan yatay boyutta toplu sözleşme kapsamına kimin

(87) Franz Traxler, Bernd Brandl, The Role of Collective Bargaining in The Global Economy Negotiating for Social Justice, ILO,Geneva, 2011, s.243

31

gireceği önemli bir konu olarak karşımıza çıkmaktadır. Toplu pazarlığın önemi, ülke içerisinde toplu pazarlıktan yararlanan

oranıyla eşit ölçüdedir. Yani toplu pazarlıktan yararlanan ne kadar çok işçi varsa, toplu pazarlık o kadar çok etkilidir diyebiliriz. Özellikle Avrupa Birli-ğinde (AB), ülkeler arasında farklılıklar bulunmasına rağmen, birlik bir bü-tün olarak düşünüldüğünde AB genelinde çalışan işçilerin yüzde 32’sinin(88) toplu pazarlık kapsamı içerisinde bulunduğu tahmin edilmektedir.

Ülkelerin gelişmişlik düzeyine göre değişen toplu pazarlık kapsamı, büyük ölçekli işletmelerin varlığıyla birlikte genişlemekte, küçük ölçekli işletmelerin sayıca çok olduğu yerlerde, hizmet ve tarım sektörünün ege-men sektörler olarak karşımıza çıktığı yerlerde ise sendikalaşmanın düşük olmasına paralel olarak daralmaktadır. Kapsam yine ekonomik refahın art-tığı dönemlerde işsizliğin azalması ve sendika üye sayısının artmasıyla ge-nişlemekte, ekonomik durgunluk dönemlerinde artan işsizlik ve azalan üye sayısı nedenleriyle daralmaktadır.

Toplu pazarlık kapsamını belirleyen bir diğer unsur da siyasi otoritenin tutumu ve yasal düzenlemelerdir. Siyasi otoritenin toplu pazarlığı kırıcı et-kisi olan yasal düzenlemeler yapması pazarlık kapsamını daraltırken, des-tekler politikalar gütmesi ve buna uygun yasal düzenlemeler yapması yine toplu pazarlık etkisini genişleten bir etkendir.

Bir ülkedeki yasal çerçeve toplu pazarlığın kapsamını doğrudan etki-leyen bir faktördür. Örneğin, kamu görevlilerine sendikal hakların tanın-madığı ve örgütlenme ve toplu pazarlık hakkının yasal güvence altına alın-madığı bir ülkede pazarlık kapsamı dar olacak, buna karşılık gerekli yasal güvencenin alınması durumunda kapsam genişleyecektir. Kapsam dışı personel için ise yerleşik bir kuralın bulunmadığı, zaman ve siyasi otoriteye göre uygulamaların olduğunu söylemek mümkündür.

Toplu pazarlığın kapsamını genişletmek için başvurulan yollardan biri olan teşmil mekanizması, sendikasız işyerlerine yönelik uygulandığından oldukça önemlidir. Teşmil, ikili etki ile karşımıza çıkmaktadır(89). İlki, pa-zarlık birimlerine bağlı olduğuna bakılmaksızın, birimlerin etki alanındaki tüm işverenleri ve çalışanları bağlayıcı bir toplu sözleşmedir ki bunun iş-lerliği için işveren sendikaları tarafından yapılan çok işverenli bir pazarlıkta karşımıza çıkabilir. İkincisi ise hiçbir toplu sözleşme kuralının olmadığı bir alanda sendikasız işyerleri için geçerli bir teşmildir(90).

Toplu pazarlığın kapsamını belirleyen tüm bu etkiler içerisinde farklı ülkelerin toplu pazarlık kapsamları 2016 verileri Tablo 5’te yer almaktadır.

(88) OECD, “Collective Bargaining Coverage For 2017” http://stats.oecd.org/# (02.03.2018)(89) Franz Traxler, Collective Barganing And Industrial Change: A Case of Disorganization? A Comparative Analysis of Eighteen OECD Countries, European Sociological Review, Vol.12, No:3, p.276.(90) Traxler, ibid.


Tablo 5: Ülkeler Düzeyinde Toplu Pazarlığın Kapsamı (2016)

Ülke Avusturya Finlandiya Fransa Almanya İtalya İspanya İsveç Birleşik Krallık

Toplu Pazarlığın Kapsamı

95 % 91 % 98% 62% 80% 70% 88% 29%

Kaynak: ETUI, http://www.worker-participation.eu(Erişim Tarihi:20.10.2016)

Yapılan araştırmalar(91) göstermiştir ki, toplu pazarlığın kapsamı tek başına sosyo-ekonomik bir gösterge olarak karşımıza çıkmamakta, fa-kat araştırmaya toplu pazarlığın düzeyi de katıldığında anlamlı bir veri elde edilmektedir. Şöyle ki yapılan araştırmalar sonucunda pazarlığın merke-zileşmesi, toplu pazarlığın kapsamını yüksek bir düzeye taşımış, gelir eşit-sizliği üzerinde pozitif bir etki elde edilmiş ve işsizlik üzerindeki potansiyel etkileri azalttığı ortaya çıkmıştır. Traxler ve Brandly, aynı araştırmada toplu pazarlığın ekonomik verimlilikle çatışma içerisinde olmadığını, fakat pa-zarlık sisteminin zayıflaması yüzünden pazarlığın kapsamının erozyona uğraması durumunda, ekonomik performansı geliştirmediği gibi, gelir eşit-sizliği, toplumsal çalkantılar ve toplumsal çatışmalardaki büyümeyi körük-leyeceği sonucuna ulaşmıştır(92).

2.2.2. Toplu Pazarlığın Düzeyinde DeğişmeToplu pazarlığın düzeyi kavram olarak toplu iş sözleşmesine esas bi-

rimi ifade etmektedir.(93) Özellikle çalışanlar ve işverenler açısından önemli bir mevzuu olan toplu pazarlık düzeyi, toplu iş sözleşmesinin etki alanını belirlemektedir. Her ülkenin kendi tarihi birikimi farklı olduğundan, toplu pazarlık düzeyi de ülkeler arası farklılık göstermektedir. Ekonomik geliş-meler, üretim teknolojilerinin farklılıkları, sendikalaşma yapısı ve seviyesi, ülkenin piyasa şartları, rekabet koşulları ve gücü, ülkenin coğrafi büyüklü-ğü gibi nedenlerle toplu pazarlık düzeyi etkilenmektedir.

Toplu pazarlık düzeyinin merkezi ve adem-i merkeziyetçi olması, işçi ve örgütlerinin endüstri ilişkileri sistemi içerisindeki rollerini ve toplu pa-zarlıktaki güçlerini yakından ilgilendirmektedir. Adem-i merkeziyetçi bir toplu pazarlıkta işçi ve sendikalarının pazarlık güçleri azalmaktadır. Bu nedenle işçiler güçlerini arttırmak için toplu pazarlığın merkezileşmesine ihtiyaç duymaktadır.

(91) Franz Traxler ve Bernd Brandl, The Role of Collective Bargaining in The Global Economy Negotiating For Social Justice, ILO,Geneva, 2011, s.248. Barbara Bechter, Bern Brandl, Guglielmo Meardi “Sectors Or Countries? Typologies And Levels of Analysis in Comparative Industriall Relations”European Journal of Industrial Relations , Vol:18, Issue:3, 2012. (92) Franz Traxler ve Bernd Brandl, ibid. (93) Ömer Ekmekçi, Toplu İş Hukuku Dersleri, İstanbul, Onikilevha Yayınları, 2008, s. 186.

33

Toplu pazarlık düzeyinin belirlenmesinde birçok faktörle karşı karşı-ya kalınmaktadır. Hükümetlerin izlediği ekonomik ve politik yaklaşımlara göre şekil alan yasal düzenlemeler toplu pazarlığın düzeyini olumlu/olum-suz etkilemektedir. Toplu pazarlık düzeyi ile ilgili bir sınırlandırmanın ya-pıldığı ülkelerde toplu pazarlık daralmaktadır. Örneğin Fransa’da toplu pa-zarlık seviyesinin ağırlıklı olarak sektörel düzeyde olduğu fakat bunun yanı sıra bölgesel ve işyeri/işletme düzeyinde toplu pazarlık uygulamalarına da izin verildiği görülmektedir, buna karşılık ülkemizde toplu pazarlık için belirlenen seviyenin işyeri/işletme düzeyinde olması gerektiğinin yasal kurallarla belirlenmesi, toplu pazarlık seviyesinde daraltıcı etki meydana getirmiştir.

Coğrafi sınırlarının önemini yitirmesi, artan rekabet baskıları ve düşük işgücü maliyetleri gibi sebepler, toplu pazarlığı merkezden uzaklaştırmıştır.

Toplu pazarlık düzeyinin özellikle sanayileşmiş ülkelerde 1990’lardan günümüze kadar merkeziden adem-i merkeze doğru bir eğilim gösterdiğini söylemek yerinde olacaktır. Adem-i merkezilik güçlü işçi ve işveren sendi-kacılığının olduğu ve geleneksel olarak merkezi pazarlık yapısına sahip olan İsveç’te bile geçerli bir akımdır(94). Bunun başlıca sebebinin sendikacılığın gücündeki ve üye sayısındaki düşüş olarak göstermek mümkündür. Ar-tan küresel rekabet nedeniyle gerçekleşen, verimlilik, kalite gibi sorunların yanı sıra esnekleşme gibi temel sorunlar nedeniyle işletmeler toplu pazar-lığın düzeyini rekabet edilebilirliği arttırmak için işyeri seviyesine çekmeye başlamıştır. Yapılan bu uygulamalar sonucunda toplu pazarlığın düzeyinin aşağılara çekilmesi beraberinde gelirin adil dağılımını engellemiştir(95).

2.2.3. Toplu Pazarlığın İçeriğinde Değişmeİşçi ve işveren tarafı arasındaki ilişkileri içeren tüm konuların toplu pa-

zarlığın içeriğine dahil olması beklenmektedir. Fakat toplu pazarlık ve son-rasında imzalanacak toplu iş sözleşmesinin içeriğini belirleyen bazı faktör-ler mevcuttur. Bu faktörlere göre toplu pazarlığın içeriği genişlemekte veya daralmaktadır. Bunlar; ekonomik yapı, işgücün yapısı, yasal düzenlemeler, sendikaların gücü, toplu pazarlığın düzeyi ve en önemlisi olan zamandır. Örneğin, yasal düzenlemelerin oldukça ayrıntılı olduğu ülkelerde, toplu pazarlığın içeri daralırken, yasal düzenlemelerin nispeten daha az olduğu ülkelerde ise toplu pazarlığın içeriği genişlemektedir. Bir başka örneği ise toplu pazarlık düzeyleri oluşturmaktadır. Toplu pazarlığın birkaç düzeyde yapılıyor olması, pazarlığa dahil olan konuların çeşitlenmesini sağlarken, Türkiye’de olduğu gibi pazarlığın tek düzeyde yapıldığı yerlerde toplu pa-zarlığın düzeyi, pazarlığın içeriğine daraltıcı etkide bulunmaktadır. Anılan

(94) Sryan De Silva, Collective Bargainin Negotiations, International Labour Organisation Act/Emp Publications, 1996, p.7.(95) ILO, http://www.ilo.org/actrav/media-center/pr/WCMS_232777/lang--en/index.htm (02.03.2018)


faktörler zaman içerisinde değişebilmekte ve değişimlerinin sonucu toplu pazarlığın içeriğine olumlu veya olumsuz yansıyabilmektedir.

İşçi ve işveren tarafını ilgilendiren bütün konuların toplu pazarlığın içeriğine dâhil olabileceği gibi taraflar bazı konularda daha hassas davra-nabilmektedirler. Örneğin sendikalar, pazarlık sürecinde çalışma koşulları ve ücretler gibi bazı konularda baskın rol oynamayı tercih etmektedirler. Bu tercihlerinin gerçekleşip gerçekleşmemesi ise sendikal güçleriyle doğ-ru orantılıdır. Nitekim geleneksel olarak toplu pazarlığın içeriği ilk olarak çalışma koşulları ve ücretler konularında yoğunlaşmıştır. Fakat zaman içerisinde işgücün yapısı, sendikaların gücü, ekonomik yapı gibi konularda meydana gelen değişim neticesinde, toplu pazarlığın içeriği de değişmiştir. Başlangıçta ücret ve çalışma koşullarını içeren toplu pazarlık, işçi ve işve-ren arasındaki her türlü meseleyi içerebilir duruma gelmiştir. Son yıllarda ise toplu pazarlığın merkezi konularını küreselleşme, yeni teknolojiler ve esneklik gibi konular oluşturmaya başlamıştır.

Özellikle emek-yoğun reel sektörün üretimdeki payının azalmasına yol açan teknolojik gelişmeler, örgütlenmeye uzak duran nitelikli işgücü is-tihdamını arttırmıştır. Ayrıca formel çalışmanın yerini, işletmenin rekabet gücünü arttırmayı amaçlayan esnek çalışma modelleri almıştır. Toplu pa-zarlık yapısını ve düzeyini derinden etkileyen bütün bu olumsuz şartların birleşmesinin bir sonucu olarak endüstri ilişkileri yeni bir döneme girmiş, sendikacılık ise önemli kayıplar yaşamıştır. Yaşanan ekonomik gelişmelere ek üretimin başka yerlere taşınması ve taşeronlaşma gibi işveren tehditleri sendikaları ödün veren durumuna getirmiştir. Bu nedenle” taviz pazarlık-ları” ön plana çıkmaya başlamıştır(96). Bu pazarlıkların amacı ise işverenin işyerinde çalıştırdığı işçi sayısında bir azalmaya gitmemesi için sendikanın toplu pazarlık sürecinde ücretlerde ve benzeri ödemelerde kesintiye gidil-mesini kabul etmesidir.

Söz konusu yeni dönemde istihdam güvencesi, çalışma sürelerinde esneklik, verimlilik gibi konular, ücret pazarlıklarından önce yer almaya başlamış ve ücret pazarlığı, pazarlıktaki öncelikli konu olma özelliğini yitir-meye başlamıştır. Bu nedenle sendikalar için toplu pazarlıkta ihbar önelleri ve izinler gibi konular önceliğini korurken, toplu işten çıkarmayı önleyici hükümlerin konulması öncelikli konular olmuştur.

Nihayet, toplu pazarlığın içeriğini genişletmek için sendikaların yap-ması gereken şeylerden biri toplu pazarlığın içeriğini daraltan etkilerle başa çıkabilmek ve pazarlığın içeriğini genişletecek stratejiler geliştirmektir. Sendikaların işçi haklarını gözetebilmeleri ve yeni haklar talep edebilmeleri belirledikleri bu politikalara bağlıdır.

(96) Steffen Lehndorff, Thomas Haipeter, İstihdam Güvencesini Müzakere Etmek: Yenilikler ve Tadiller, Küresel Ekonomide Toplu Pazarlığın Rolü: Toplumsal Adalet İçin Müzakere Etmek, Ed. Susan Hayter, Ankara, Efil Yayınevi, 2012, s.22.

35

Toplu pazarlığın içeriği, sendikaların belirledikleri politikaların etkinli-ği oranında daralacak veya genişleyecek, aynı doğrultuda işçilerin hak ve menfaatleri de etkilenecektir.

2.3. TOPLU PAZARLIK DÜZEYLERİ Toplu pazarlığın kapsamını etkileyen en temel unsur toplu pazarlığın

düzeyidir. Çalışma hayatında meydana gelen değişmeler toplu pazarlığın düzeyini de derinden etkilemiştir. 2. Dünya Savaşı’ndan sonra yaklaşık son 30 yıl boyunca toplu pazarlıklarda merkezileşme eğilimi görülürken, 80’li yıllardan sonra ise toplu pazarlık adem-i merkezi bir yapı içerisine girmiş-tir. Toplu pazarlığın kapsamında meydana gelen bu daralma, sendikaların işletmelerin rekabet koşullarına olan duyarlılığını da arttırmıştır. Özellikle küresel krizlerin yaşandığı dönemlerde sendikalar iş güvencesi, ücret ve sosyal haklar gibi konularda geri adımlar atmaya başlamıştır.

Toplu pazarlık bir taraftan işyeri/işletme düzeyine inerken, diğer taraf-tan çok uluslu şirketlerin varlığıyla ve küreselleşmenin de etkisiyle ulusla-rarası düzeyde pazarlık edilen toplu iş sözleşmeleri de ortaya çıkmaktadır. Sermayenin küreselleşmesiyle birlikte sendikaların da küreselleşmesi so-nucu, küresel sendikaların ve çok uluslu işletmelerin taraf olduğu ulusla-rarası çerçeve sözleşmeler önem kazanmaktadır. Bu sözleşmelerin varlığı işçilerin sosyal haklarının küresel düzeyde tartışılmasına ve küresel kaza-nımlar elde etmelerine olanak sağlarken, özellikle de az gelişmiş ülkelerin çalışma standartlarını üst seviyelere çekmekte ve iyileşmesine katkıda bu-lunmaktadır.

2.3.1. İşyeri/İşletme Düzeyinde Toplu PazarlıkEn alt düzeyde yer alan ve son yıllarda hızla yaygınlaşan işyeri/işletme

düzeyinde toplu pazarlık, bir işyerini veya bir işletmede birden fazla işyerini kapsamakta ve işletmenin veya işyerinin faaliyette bulunduğu piyasanın koşullarının ve çalışanlarının niteliklerini ön planda tutmaktadır(97).

İşyeri/ işletme düzeyinde toplu pazarlıkta mikro çıkarlar ön plana çı-karken, sendika ve işveren açısından, işletmenin coğrafi konumu, büyük-lüğü, hangi malı ürettiği, bulunduğu bölgedeki istihdam yapısı gibi konu-lar toplu pazarlığı doğrudan etkilemektedir(98). Oluşan çıktının etkinlik ve verimliliği işletme içindeki motivasyonu doğrudan etkileyebilmekte bu da işbirliğini daha da kolaylaştırmaktadır. İşyeri düzeyinde toplu pazarlık aynı zamanda işverenlere de geniş bir hareket alanı sağlamakta, özellikle eko-nominin durgun olduğu dönemlerde işletmeler kendi yapılarına uygun es-nek toplu pazarlıklar uygulayabilmektedir(99).

(97) Banu Uçkan, Avrupa Birliği Düzeyinde Toplu Pazarlık, Legal Yayınları, 2006, İstanbul, s.28.(98) Nihat Yüksel, Küreselleşme ve Toplu Pazarlıktaki Değişim, Tisk Yayınları, Ankara, 1997, s.49.(99) Uçkan, a.g.e.


İşçi ve işverenin birbirini tanıdığı, işçinin işyeri hakkında tam bilgiye sahip olduğu (karlılık durumu, stok durumu, çalışma koşullarının niteliği gibi) durumlar da mevcuttur. Bu gibi durumlarda işyeri/işletme düzeyinde toplu pazarlık söz konusu olduğunda her iki taraf da tutumunu uzlaşmadan yana kullanmayı tercih etmektedir.

İşyeri/işletme toplu pazarlığının işçi açısından en büyük dezavantaj-larından biri aynı işkolunda faaliyet gösteren işyerleri veya işletmeler ara-sında ücretler ve çalışma koşulları açısından farklılıkların ortaya çıkması-dır(100). Bu durum ise daha kötü çalışma koşulları ve düşük ücretle çalışan işçiler arasında huzursuzlukların çıkmasına ve dayanışmanın azalmasına sebep olmakta ve hatta sendikalar arası rekabetin de artmasına neden ola-bilmektedir.

Bu düzeyde toplu pazarlık, işverenlerin sendikalaşma yoluna gitmediği ve özellikle bireyselciliğin ön plana çıktığı ABD, İngiltere, Japonya gibi ülke-lerde daha çok uygulama alanı bulmaktadır. Özellikle Kanada ve ABD’de yaygın olan işyeri/işletme düzeyinde toplu pazarlık, İngiltere ve Almanya gibi sendikacılığın güçlü olduğu ülkelerde de giderek önem kazanmaktadır.

2.3.2. Sektörel veya İşkolu Düzeyde Toplu Pazarlık Standardizasyonu amaçlayan sektörel düzeyde toplu pazarlık, birçok

Avrupa ülkesinde en azından temel ücretlerin ve çalışma saatlerinin be-lirlenmesi açısından önemini korumaya devam etmektedir.1980’lerden günümüze bir çok ülkede ademi merkezileşmenin devam ettiği ya da sek-törel toplu pazarlığın erozyona uğradığı görülmektedir(101). Özellikle işsizlik rakamlarının artması sektörel toplu pazarlıkta meydana gelen erozyonu arttırıcı etki yaratmaktadır(102).

Sektörel düzeyde toplu pazarlığın olumlu yanı ise ulusal veya bölgesel düzeyde gerçekleşmesi ve pazarlığa tabi şirketlerin büyüklüğü nedeniyle sözleşmelerinin kapsamının genellikle geniş olmasıdır. Teşmil de uygu-landığında sözleşmenin kapsamı daha da genişleyebilir. Pazarlığın işveren tarafından istihdam edilenler yerine tüm işçileri veya sektörde çalışan her-kesi kapsaması durumunda, güvencesiz çalışanları da içine alacak şekilde genişletilebilmektedir(103).

Ücretler, çalışma şartları, sosyal yardımlar, eğitim, işyeri temsilciliği gibi konularda özel koşulların belirlendiği sektörel düzeyde toplu pazarlıkta aynı zamanda işyeri düzeyindeki pazarlığın da çerçevesi çizilmektedir(104).

(100) a.g.e., s. 29.(101) Eurwork, Eurofound, http://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/comparative-information/collective-bargaining-on-employment-in-europe (02.02.2016) (102) İbid, (103) Güvencesiz Çalışmaya Karşı Toplu Sözleşme Stratejileri, http://www.petrol-is.org.tr/si-tes/default/files/dosya_0.pdf, (26.06.2016)(104) Aysen Tokol, Endüstri İlişkileri ve Yeni Gelişmeler, Bursa, Vipaş Aş, Yayın No:49, 2001, s. 76.

37

Bu açıdan toplu pazarlıklar daha sade ve bütünleştirici, çalışanların toplu pazarlıktaki etkinliğinin ve gücünün arttığını görmek mümkündür. İşçi-lerin ve dolayısıyla sendikalarının gücü pazarlık seviyesinin yukarı çekil-mesinden dolayı artmaktadır. Bu pazarlık düzeyi, işverenlerin sendikalara karşı direncini azaltmayı hedefleyen, ücret düzeyinin ve istihdamın korun-ması ve yatırımları teşvik etmek için ön plana çıkmış bir pazarlık düzeyidir. Sektörel pazarlığın işverenler açısından önemi ise düzen ve çalışma barı-şının korunması fonksiyonunu oluşturmasıdır. İşverenler işgücü maliyet planlarını sağlıklı bir şekilde yapabilir ve belirli bir süre iş uyuşmazlıklarının çıkmayacağını bilirler(105). Sektörel düzeyde toplu pazarlığın bazı sakınca-ları bulunmaktadır. Şöyle ki, işyeri düzeyinde yapılacak bir pazarlıkta grev kararını almak daha kolayken, sektörel pazarlıkta işkolu düzeyinde örgüt-lenmek ve grevin tehdidi ekonomik istikrarsızlığı meydana getireceğinden grev kararı almak daha zordur. Bir diğer olumsuzluk ise ücret ve çalışma koşullarının tüm sektör çalışanları için belirlendiği bu düzeyde, çalışma şartlarını standartlaştırarak işverenler arasında gizli bir tekel oluşturabil-mesinin yine sendikalar için olumsuz bir durum olduğudur.

2.3.3. Ulusal Düzeyde Toplu Pazarlık Toplu pazarlık sisteminde en üst seviyede yer alan ve geniş alanı kap-

sayan bir pazarlık türüdür. Genellikle işçi ve işveren sendikalarının üst örgütleri aracılığıyla yapılmakta olup bazı ülkelerde buna devlet de hükü-metler aracılığıyla katılabilmektedir. Amaçlanan genel standartların ulusal alanda belirlenmesidir. Ancak sosyal tarafların anlaştıkları konular genelde asgari standartları belirlemektedir.

İstihdamın açık bir pazarlık unsuru olması durumunda başvurulan bir toplu pazarlık düzeyidir. Amaçlanan pazarlık seviyesini yükseltmektir(106). Özellikle üç sosyal tarafın katılımıyla yapılan ulusal düzeyde toplu pazar-lıkta makroekonomik göstergeler ve hedefler göz önünde tutulmak şar-tıyla, gelirler politikası ve gelir dağılımının genel hatları çizilmektedir(107). Bu tip pazarlıkta, istihdam ve işletmelerin rekabet gücüyle ilgili olarak, ücret, çalışma süreleri, iş düzenlemeleri, yetenek ve nitelikler, işgücünün daral-tılması, atipik istihdama imkân verilmesi gibi konular görüşülmektedir(108). Belirlenen merkezi düzeydeki politikalar uygulama aşamasında işyeri/iş-letme veya sektörel düzeylere de uygulanmaktadır.

Ulusal düzeyde toplu pazarlık, taraflar açısından bazı sorunları da bera-berinde getirebilmektedir. Pazarlığın büyük çaplı olması gelir dağılımını dü-zenleyen etki gösterirken oluşan monopol ücret fiyat artışını tetiklemekte

(105) Deniz Kağnıcıoğlu, Toplu Pazarlık Teori ve Uygulama, Bursa, Nobel Yayınevi, 2014, s.38.(106) EURWORK (107) Uçkan, a.g.e., s. 26.(108) Kağnıcıoğlu, a.g.e.,s. 35.


ve bu da tüketiciye yansımaktadır. Bu nedenle işçinin elde ettiği ücret, tü-ketim durumunda yeniden erimektedir.

Ulusal düzeyde toplu pazarlık gelir dağılımını olumlu etkilemektedir. Bu, işyerleri/işletmelerin toplu pazarlık döneminde uyması gereken ku-rallar ve standartların belli olması ve anılan bu standartların birer çerçeve niteliğinde olmasından kaynaklanmaktadır.

2.3.4. Avrupa Düzeyinde Toplu Pazarlık Neoliberal politikaların uygulanmasıyla birlikte, Avrupa ülkelerinin

yüksek sendikalaşma oranları ve merkezi toplu pazarlıklara dayalı yapısı dönüşüme uğramış, sendikalaşma oranları düşmüş ve toplu pazarlıkların kapsamı daralmaya başlamıştır. Fakat bunun yanı sıra AB’nin kurulmuş olması, AB düzeyinde bir endüstri ilişkileri sisteminin oluşmasını gündeme getirmiştir. Oluşan bu yeni düzen içerisinde Avrupa düzeyinde toplu pa-zarlık yapma imkânı doğmuş, 1986 yılında kabul edilen Avrupa Tek Senedi “sosyal diyalog” adı altında, İngiltere hariç Birliğe üye diğer ülkeleri(109) bağ-layan “sosyal politika antlaşmasını” kabul etmişlerdir. Esasen adı geçen bu antlaşmada toplu pazarlık veya toplu sözleşme terimleri kullanılmamakta-dır. Bunun yanında, sosyal ortaklar arasındaki sözleşmeye bağlı ilişkilerin “toplu pazarlık” olarak anılabileceği ve imzalanan antlaşmanın “toplu söz-leşme” olarak anlaşılabileceği yorumunda da bulunulmaktadır(110).

AB’nde özellikle tek para sistemine geçişle birlikte, Birlik içerisinde çalışan işçilerin ücret ve çalışma koşulları kolayca ölçülebilir bir hale gel-miştir. Birlik ücretler, örgütlenme, grev ve lokavt konularında yetki sahibi olmamasının yanı sıra sosyal politika anlamında etkin bir rol oynayama-maktadır (birlik düzeyinde bir sosyal politika uygulamasının olabilmesi için birliğe üye bütün devletlerin oy birliği ile karar almaları gerekmektedir). Bu sebeple birlik içersinde örgütlü sendikalar, birlik düzeyinde toplu pazarlık yapmayı ve yapılacak pazarlığı koordine etmeyi istemektedirler.

Amaçlanan, bir ülkedeki işçi hareketlerinin diğer ülkelerdeki işçi hare-ketleri tarafından elde edilen kazanımlara ulaşmasının sağlanmasıdır. Böy-lelikle işçi hareketlerinde sürekli kazanımlar elde edilebilecektir. Bu açıdan işçi stratejilerinin birleştirilmesi yerine çeşitli sektörel, bölgesel veya ulu-sal stratejiler arasında koordinasyonun sağlanarak birbirini tamamlayan stratejiler belirlenebilecektir(111). Birlik düzeyinde bir toplu iş sözleşmesinin olması ise işçi ve işveren sorunlarının uluslarüstü düzeyde konuşulmasını

(109) Belçika, Danimarka, Almanya, Yunanistan, İspanya, Fransa, İrlanda, İtalya, Lüksem-burg, Hollanda, Portekiz, Büyük Britanya, İrlanda.. detaylı bilgi için Bkz: Single European Act, http://eur-lex.europa.eu/resource.html?uri=cellar:a519205f-924a-4978-96a2b9a-f8a598b85.0004.02/DOC_1 &format=PDF, (26.08.2017)(110) Mesut Gülmez, Avrupa Birliği ve Sosyal Politika, Ankara, 2. Baskı, Habitoğlu Yayınevi, 2008, s.314.(111) Uçkan, a.g.e.,s.47.

39

beraberinde getirecektir. Bu nedenle toplu pazarlığın çıktısı ülke içerisinde yapılan bir toplu pazarlıktan çok daha yüksek olacaktır. Oluşan toplu pa-zarlık çıktıları ise asgari şartları belirlediğinden taraflar açısından standart kabul edilebilecektir.

Sendikalar çalışma koşullarının iyileştirilmesi için Birlik düzeyinde toplu pazarlığın yapılması gerektiğini savunurken, işverenler ve örgütleri birlik düzeyinde toplu pazarlığa sıcak bakmamaktadır. Ancak işverenler Birliğin alacağı kararların yasal düzenlemeler olması nedeniyle bağlayıcı olduğunu bildiklerinden anılan konuların Birlik üye ülkeleri tarafından ele alınması düşüncesiyle AB düzeyinde toplu pazarlık düşünmektedir.

Birlik içerisindeki sosyal diyalogun tepesini birlik düzeyindeki toplu pazarlık oluşturmaktadır. Sosyal diyalogun sözleşmesel ilkelere dönüşme-si toplu pazarlık aracılığıyla olmaktadır ve Avrupa Tek Senedi bu konuda birlik üyelerinin çaba göstermesi gerektiğinden bahsetmektedir. Ancak bu düzeyde yapılacak bir toplu pazarlığın hukuksal niteliğine ilişkin bir düzen-lemenin yapılmamış olması nedeniyle henüz birlik düzeyinde bir toplu pa-zarlık gerçekleşmemiştir(112).

2.3.5. Uluslararası Düzeyde Toplu Pazarlık Sıklıkla endüstriyel ilişkilerin Avrupalaştırılması olarak anılan ulusla-

rarası düzeyde toplu pazarlık, Avrupa tarafından artan ekonomik ve siyasi bütünleşmeye ve ekonomik parasal birliğin kurulmasıyla yakından ilişkili-dir(113). Ülkelerdeki gelişmelere bağlı olarak sınır ötesi pazarlıkların gündeme gelmesi, işkolu ve işyeri/işletme düzeyindeki pazarlıkların daha açık koor-dinasyon biçimlerine doğru ilerlemesi uluslararası düzeyde toplu pazarlığı oluşturmaktadır(114).

Pazarı genişletmek veya az gelişmiş ülkelerin sahip olduğu ucuz emek ve hammadde olanaklarından yararlanmak isteyen çokuluslu şirketlerin yönetim teknikleri uygulamaları sendikaların güç kaybetmesine neden ol-maktadır. Çok Uluslu Şirketler (ÇUŞ) yeni üretim ve yönetim stratejileriyle baş etmeye çalışan sendikalar, küresel düzeyde yeni örgütsel yapılar geliş-tirmeye çalışmaktadır. Küresel sendikaların bu ÇUŞ’larla yaptığı Uluslara-rası Çerçeve Sözleşmeler (IFA), uluslararası düzeyde sendikal dayanışma ve işbirliğini geliştiren önemli araçları oluşturmaktadır(115).

Oluşturulan uluslararası Çerçeve Sözleşmeler, ulusal veya yerel düzey-de yapılan sözleşmelerle aynı anlamı taşımamakta, toplu pazarlıkları teşvik

(112) Gülmez, 256. (113) Isabelle Schömann, Romuald Jagodzinski, Guido Boni, Stefan Clauwaert,Vera Glassner and Teun Jaspers, Transnational Collective Bargaining at Copmany Level, A New Component of European İndustrial Relations?, Publisher ETUI Aisbl, Brussels, 2012,s.22.(114) Schömann vd., ibid., s. 22.(115) Kağnıcıoğlu, a.g.e., s. 51.


etmek için bir haklar çerçevesi oluşturmaktadır(116).Çerçeve sözleşmeler, iyi niyetin karşılıklı açıklanma biçimleri olması-

nın yanı sıra iyi çalışma ilişkilerinin kurulmasında, uygulanmasında ve iz-lenmesinde sendikaların işletmelerle birlikte rol almasını sağlamaktadır(117).

Çerçeve sözleşmelerin içeriği yapıldığı sektöre göre değişmekle birlikte genel olarak temel ilkelerden oluşmaktadır. Sağlık ve güvenlik, sendika ve toplu pazarlık hakkı, asgari ücret ve çocuk işçiliği, çerçeve sözleşme konu örneklerini oluşturmaktadır.

Küresel çerçeve sözleşmeler taraflara karşılıklı haklar ve yükümlülük-ler yükleyen maddelere sahiptir. Bu açıdan bakıldığında sadece tavsiye ta-şımamaktadırlar. Üstelik bu sözleşmelerle getirilen hak ve yükümlülükler ILO’nun temel çalışma standartlarının(118) altında olmamaktadır. Fakat uy-gulamada çıkabilecek muhtemel sorunların nasıl çözülebileceğine yönelik herhangi bir mekanizma da bulunmaktadır.

2.4. ÇOK DÜZEYLİ TOPLU PAZARLIK KAVRAMI Çok düzeyli toplu pazarlık, pazarlık düzeylerinden temel olarak iki ve/

veya üçü üzerinden işleyen toplu pazarlıklar bütünüdür. Toplu pazarlık dü-zeylerinin dikey yönlü olması, eşzamanlı uygulanması ve aralarında hiye-rarşik bir ilişkinin kurulması durumu çok düzeyli toplu pazarlığı oluştur-maktadır.

Farklı toplu pazarlık düzeylerinin etkileşime girmesi önemli bir konu-dur(119). Nitekim araştırmacılar, çok düzeyli toplu pazarlığı kurumsal gücün ele alınması için önemli bir sendikal araç olarak görmektedirler(120). Amaç, küreselleşmenin işçi haklarında meydana getirdiği aşınmayı, pazarlık ko-nularını çeşitlendirerek çeşitli pazarlık düzeylerine dağıtılması yoluyla gi-derilmesidir. Böylelikle küreselleşmenin meydana getirdiği zenginlikten işçiler de faydalanabileceklerdir.

(116) ICFTU, A Trade Union Guide to Globalization, ICFTU,Brussel, 2002,.s.22.(117) Ian Graham ve Andrew Bibby, Küresel İş Sözleşmeleri: Haklar İçin Çerçeve, http://www.petrol-is.org.tr/sites/default/files/dsh_7.pdf, (04.12.2016)(118) ILO Çalışma Yaşamında Temel İlkeler ve Haklar Bildirgesi İçin Bakınız:http://www.ilo.org/ankara/about-us/WCMS_412372/lang--tr/index.htm (04.02.2016)(119) ETUI, “Acroos The Europe” http://www.worker-participation.eu/National-Industri-al-Relations/Across-Europe (10.12.2016)(120) Tonia Novitzy, Multi-Level Collective Bargaining Connections With Legal Frameworks, Labour Law Research Network Conferance Paper, Amsterdam, June, 2015.

41

Şekil 1: Çok Düzeyli Toplu Pazarlıkta Pazarlık Düzeyleri

Şekil:1’de de görüldüğü gibi, çok düzeyli toplu pazarlıkta öncelikle, top-lu sözleşmelerin çatısını oluşturacak üst düzeyde (ulusal düzeyde toplu pa-zarlık gibi) merkezi bir toplu pazarlık düzeyi seçilmektedir. Sonrasında ise ademi merkezi toplu iş sözleşmesi türleriyle de merkezi düzeye uygun, onu destekler, onun ele almadığı/alamadığı konu detayları düzenlenmektedir. Böylelikle hem ulusal olan hem de yerel olan ayrı ayrı korunmaktadır.

2.4.1. Çok Düzeyli Toplu Pazarlığın Önemi ve Özellikleri ILO’nun “İşlerin Değişen Doğası Raporu”nda da belirttiği gibi ücret ve

maaş karşılığı çalışma tüm dünyada yaygınlaşmaktadır(121). İşler bölgelere, mesleklere, işkollarına göre büyük farklılıklar göstermektedir. Gelişmiş ül-kelerde her on çalışandan sekizinin ücretli çalışan olduğu, yeni iş ve meslek türlerinin çalışma yaşamına girdiği düşünüldüğünde, toplu pazarlıkların da tek düzeylilikten çıkması ve buna ayak uyduracak şekilde çeşitlenmesi ge-rektiği düşünülmektedir.

Diğer taraftan ise artmaya devam eden gelir eşitsizliği nedeniyle nüfu-sun en varlıklı yüzde 10’luk kısmı toplam gelirden yüzde 40 pay aldığı bilin-mektedir. Aynı şekilde 2017 yılına ait verilere göre küresel servette yüzde 5.3’lük(122) bir büyüme sağlanmıştır. Öyleyse işçilerin de yaşam standartları-nı koruyabilmeleri ve bu standartları insana yaraşır seviyede tutmaları için gelir dağılımı pastasından aldıkları payı arttırmaları gerekmektedir. Bu payı arttıracak unsurlardan biri de kuşkusuz pazarlık düzeyindeki çeşitlilik ola-caktır. Nitekim bu pastayı büyüten güçlerden en önemlisi insandır.

İşçilerin yeni gelişmelerden zarar görmemeleri, aksine kendi çıkarla-rı doğrultusunda kullanabilmeleri için çok düzeyli toplu pazarlıklar elzem konumdadır. Çalışma yaşamının düzene bağlanmasının, tek düzeyli pazar-

(121) ILO, http://www.ilo.org/ankara/news/WCMS_374816/lang--tr/index.htm (04.12.2016)(122) BCG, “2017 Küresel Servet Raporu”, https://www.bcg.com/en-tr/d/press/14ju-ne2017-kuresel-servet-raporu-161996 (08.09.2017)


lıktan vazgeçmekle mümkün olacağı düşünülmektedir. İşçiler çok düzeyli toplu pazarlıklar aracılığıyla kendilerine düşen geliri genişletebilecekler, farklı düzeylerde farklı pazarlık yapacaklarından, pazarlık çıktılarının işçi-ler lehine yükseleceği düşünülmektedir.

Çok düzeyli pazarlığın genel itibariyle birkaç düzeyde yapılmasının yanı sıra düzeylerin birbirileriyle koordineli bir şekilde ilerlemeleri ve birbi-rini tamamlayıcı nitelikte olmaları da gerekmektedir. Çünkü pazarlığın çık-tılarında bir kaldıraç görevini görecek olan şey, ayrı pazarlık düzeylerinde konuşulan konuların çeşitliliğidir.

Çıkarlar doğrultusunda, işçiler açısından da işveren açısından da, farklı sorular, sorunlar ve göz önüne alınması gereken hususlar mevcuttur. Öy-leyse her ülkenin, işkolunun, mesleğin, bölgenin veya işyerinin konuşması gereken konular farklıdır. Bu durumda tek tip bir pazarlık düzeyinden söz etmek eksik kalacaktır.

Ülke içerisinde tek düzeyde toplu pazarlığın yapılması, pazarlığı sı-nırlayıcı bir etki doğurmaktadır. İşçilerin kolektif bir şekilde hak kazanımı yoluna gidecekleri bir alan bulunmaktadır. Bu da toplu pazarlık masasıdır. Böyle bir kısıtta sendikaların işçi çıkarlarını savunabileceği alan daralmış, eli zayıflamış olur. Oysaki sendikaların en önemli işlevi emek piyasasını dü-zenlemektir.

Çok düzeyli toplu pazarlığın özelliklerini şu şekilde sıralamak müm-kündür:

• Merkezi düzeyde konuşulan konular, tüm çalışanları ilgilendirmek-tedir. Bu nedenle anılan düzeyde yapılacak sözleşmelerin kapsamı tüm işçileri içine alan konuları içermelidir. Konular insana yakışır iş unsurlarını taşıyan asgari normları belirler nitelikte olmalıdır.

• Yarı merkezi düzeyde konuşulacak konular ise nispeten bölge/iş-kolu özelliklerinden kaynaklanan (iş güvenliği/ meslek hastalıkları gibi) konuları içermeli, fakat aynı zamanda üst düzey toplu pazarlığı destekler nitelikte olmalıdır.

• Ademi merkezi düzeyinde ise, işletmeye/işyerine has konularla (verimlilik artışı/ mesleki eğitim/ ücret dışı saatler gibi) detaylar belirlenmelidir. Bu detayların yanı sıra üst düzeyde alınan kararlara ek işçi lehine düzenlemeler de yapılabilir. Nitekim merkezi düzeyde alınan kararlar bir asgari norm kararları özelliğini taşıdığından, ka-rarların işçiler lehine ileri taşınmasında hiçbir sıkıntı görünmemek-tedir.

2.4.2. Çok Düzeyli Toplu Pazarlığa Etki Eden FaktörlerÇok düzeyli toplu pazarlık uygulaması altında yatan en etkili neden

küreselleşme ve meydana getirdiği değişimlerdir. Küreselleşmenin mey-dana getirdiği çeşitli sorunlara, yine çeşitli düzeylerde yapılacak toplu pa-zarlıklar aracılığıyla, daha sağlam bir endüstri ilişkileri temelinin atılması

43

planlanmaktadır. Bu nedenle küresel faktörlerin çok düzeyli toplu pazarlık üzerinde meydana getirdiği değişimler/dönüşümlerin yanı sıra ülkenin iç dinamikleri de çok düzeyli toplu pazarlık üzerinde etkili olmaktadır. Bu et-kileri kısaca teknolojik gelişmeler, küresel krizler, uygulanan istikrar politi-kalarıyla ülkenin politik ortamı ve ülke içindeki sendikaların hedefleri ola-rak tasniflemek mümkündür.

2.4.2.1. Teknolojik Gelişmeler, Küresel Krizler ve Uygulanan İstikrar Politikaları

Sermaye dolaşımının serbestleşmesi, sermaye hacminin artması, yay-gınlaşması ve hızlanmasının yanı sıra bilgisayarın yaygınlaşması, bilgi akı-şının hızlanması sonucunda, üretim sürecinin planlama aşamasından tutun da nihai montaj aşamasına gelinceye kadarki süreçlerin uzak mesafelerden aynı anda yürütülebilmesi ve yeryüzünün çok farklı alanlarında işlerliğinin devam ettirilmesi ancak küreselleşme olgusuyla açıklanabilmektedir.

Küreselleşmenin temel özelliklerinden biri doğrudan yabancı yatırım-lar aracılığıyla gelişmekte olan ülkelere olan yatırım akışının sağlanması-dır. Bu akış ÇUŞ’ların üretim hatlarını sınır ötesine taşımaları aracılığıyla gerçekleşmektedir. ÇUŞ’ların yatırımı tek başına işyerinin taşınması ola-rak algılanmamalıdır. Her bir yeni işyeri, teknolojilerini de beraberinde ge-tirmektedir. Sermayenin ve teknolojinin bu akışkanlığından sadece ücret düzeyleri değil, bunun yanı sıra işgücünün nitelik düzeyleri ve örgütlenme düzeyi konularında da işçi oldukça etkilenmiştir. Yani teknolojinin tek başı-na kendisi doğrudan değil, fakat doğurduğu sonuçlar bakımından endüstri ilişkilerine ve sendikalara önemli engeller oluşturmaktadır. Mavi yakalı iş-çilerin üretimdeki öneminin azalması, üretimin esnekleşmesi, kitle üreti-min öneminin azalması ve rekabet nedeniyle dibe doğru yarış gibi konular sendikalaşma düzeylerini negatif yönlü etkilemiştir. Bu etkilenme sonucu işverenler, işyerlerini sendikasız bölgelere taşımaya başlamıştır. Ortaya çıkan bu yeni durum karşısında merkezi düzeylerde daha güçlü bir sendi-kacılığın olduğu dolayısıyla toplu pazarlıkların çıktılarının yüksek olduğu yerlerden, örgütlü alanlardan ve merkezilikten uzaklaşan bir yapı meyda-na getirmiştir. Sermayenin işçiler aleyhine dibe doğru olan bu yarışı işçile-rin kendi lehlerine yeniden düzenleyebilmelerinin en önemli araçlarından biri kuşkusuz çok düzeyli toplu pazarlıktır. Olası çok düzeyli toplu pazarlık, çarka dâhil olmayan işçileri bir seviyede dahil edecek ve güçlü bir sendikal bilincin doğmasını sağlayacaktır. Yani geçmişte olduğu gibi yeniden bir ör-gütlenme dalgası doğabilecektir. Bunun dışında daha önce de bahsedildiği üzere her bir düzeyde farklı çıkarlar elde edebilen, her düzeyde ayrı bir gücü elinde bulunduran işçiler çalışma şartlarını sadece küresel düzene bırak-mamış, kendilerinin de dâhil olmasını sağlamış olacaklardır.

Bir diğer konu ise ekonomik krizlerin küresel etkileridir. Devletin en-düstri ilişkileri sistemi içerisinde kendisine belirlediği rol, ekonomi politika-


larının değişmesine paralel olarak değişmektedir. Özellikle devletin 1970’li yıllarda benimsediği uzlaşmacı ve müdahaleci fonksiyonun çeşitli neden-lerle aşınması sonucunda devlet endüstri ilişkileri sisteminde işbirliği anla-yışından uzaklaşarak üçlü yapıdaki yerini bırakmaya başlamıştır.

Ekonomik kriz dönemlerinde hükümetlerin uygulamaya koyduğu krizi atlatma reçeteleri ve bunun yanı sıra kriz nedeniyle işverenlerin de kendi içlerinde uyguladıkları alınan tedbirler uygulanmaya çalışılmaktadır. Alı-nan bu tedbirler endüstriyel ilişkileri dolayısıyla toplu pazarlığın yapısını da etkilemektedir.

Toplu pazarlıklarda küresel kriz dönemlerinde pazarlık konularının merkezini işgücü maliyetleri oluşturmaktadır(123). Bu nedenle diyebiliriz ki krizden en çok etkilenen ve yine devletin ve işverenlerin krizden kurtulma planları doğrultusunda haklarında kısıtlamaya gidilen grup işçilerdir. Oysa-ki sistem tarafından yaratılan bu krizlerin etkisinin tüm toplum tarafından adil bir şekilde paylaşılması gerekirken, bu yükün paylaşımında işçilerin omuzlarına gereğinden fazlası yüklenmiştir. Bir diğer deyişle, ülkeler ve sermaye krizin etkisini nispeten kolay bir şekilde atlatırken, çalışan nüfus krizler karşısında bu kadar şanslı olamamıştır.

Küresel krizlerin ve ekonomik durgunlukların elbette ki ilk etkileri top-lu pazarlık üzerine olmamıştır. Bir dalga şeklinde gelen bu krizler öncelik-le işsizliği ön plana çıkarmakta ve sendikal gücü azaltmaktadır. Bu durum sendikaların üye sayılarının azalmasını da beraberinde getirmektedir. Tam da bu noktada aslında sendikaların güçlü olması beklenmektedir. Çünkü nihai hedefleri işçileri korumak ve onlar yararına kararların alınmasını sağ-lamak olan sendikaların önemi ve önceliği bu zamanda ortaya çıkmaktadır. Yine bu nedenle toplu pazarlığın merkezileşmesi ağırlığının azaldığı bir dö-nemde paralel olarak çok düzeyli toplu pazarlığın öneminin arttığını düşün-mek yanlış olmayacaktır.

2.4.2.2. Politik Ortam ve Sendikaların HedefleriBirçok devletin kuruluşundan bu yana tarihi seyrine bakıldığında, si-

yasi anlamda istikrarlı bir yapıya sahip olduklarını söylemek pek mümkün değildir. Ülkede yaşanan her siyasi bunalım endüstri ilişkilerini, doğal ola-rak toplu pazarlığı da etkilemektedir.

Bir devletin uyguladığı iktisat programları endüstri ilişkileri sistemi üzerinde kurulmuş, örgütler ve yapılar yeniden düzenlenme sürecine gir-miştir(124). Özellikle ülkede rekabetin önünün açılmasının istenmesi ücrette aşınmalar meydana getirmiştir.

(123) Jane Wills, “Political Economy I:Global Crisis, Learning and Labour”, Progress in Human Geography 23,3(1999), p.447. (124) Çetik, Akkaya, a.g.e., s. 90.

45

Çünkü belirlenen ilk politika olan işgücü verimliliğinin istenen (bazı yazarlar(125) tarafından yüzde 50 arttığı söylenmektedir) düzeylere eriştiği düşünülmektedir.

Bunun dışında yapılan askeri müdahaleler sonucunda alınan kararlar bir öncekine tepki niteliğini oluşturmuş, ama ilerleyen yıllarda kanun ko-yucular tarafından işçi lehine emek-sermaye çatışmasını önleyen düzen-lemeler yapılmamıştır.

Konuya ülke içi dinamikler açısından bakıldığında etkili bir diğer prob-lem ise sendikaların hedefleridir. Sendikaların birincil hedeflerinin çalışma koşullarının iyileştirilmesi, ücretlerin arttırılması, uyuşmazlık durumunda başvurulacak mekanizmaların belirlenmesinin yanı sıra örgütün devam-lılığını sağlamak olmalıdır. Örgütün devamlılığını yeni üyeler kazanımı yo-luyla yapabileceği gibi yasal yeni kazanımlar elde ederek ve bu kazanımları toplu pazarlık masasına taşıyarak da gerçekleştirebilir. Burada tartışılması gereken mesele şudur: sendika sadece kendi üyelerinin çıkarlarını koruyan bir birlik midir? Elbette ki üyeleri için bir çıkar çatışmasına girmesi gereken tarafın sendikalar olduğunu söylemek yanlış olmaz. Ama bunun yanı sıra sendikalardan, diğer işçiler için de yapabilecek hamlelerinin olması beklen-mektedir. Çünkü diğer işçiler sendikaların potansiyel üyeleridir.

Ülkedeki sendikaların temel hedefleri genel itibariyle toplu pazar-lık çıktısını yükseltmek şeklinde görünmektedir. Bir diğer deyişle hedef, bir toplu pazarlıktan diğerine kademe kaydetmek şeklinde izlenmektedir. Sendikanın hedeflerine ulaşabilmesi için araçlarını çeşitlendirmesi beklen-mektedir. Fakat ülke içindeki sendikaların hedeflerine baktığımızda ücret sendikacılığının dışına çıkamadıklarını görmekteyiz. Elbette bu sonucu; devletin ve işverenlerin de içinde olduğu enflasyondan ve belirsizlikten beslenen başka mekanizma ve sebepler de bulunmaktadır. Fakat bütün bu etkenler ülkedeki sendikacılığı “ücret sendikacılığı” haline dönüştürmek-tedir. Aslında sendikacılığın güçlenmesi için sendikaların hak arayıcı sendi-ka sıfatına bürünmesi gerekmektedir. Hak aramak beraberinde örgütlü işçi sayısını, örgütlü işçi ise mali anlamda güçlü sendikaları ortaya çıkaracaktır. Bu sonuç toplu pazarlığa yansıyacak ve işyerlerinde yapılan toplu pazarlık-ların merkezi düzeylere, en azından makul düzeylere yükseltilmesinin yolu da açılmış olacaktır.

2.5. ULUSLARARASI SÖZLEŞMELERDE ÇOK DÜZEYLİ PAZARLIĞA İLİŞKİN HÜKÜMLER

Çeşitli uluslararası örgütler tarafından oluşturulan uluslararası çalış-ma hukuku, çalışma ilişkilerini farklı taraflarıyla ele alan kuralları kapsa-maktadır.

(125) A.g.e., s. 91.


Uluslararası hukuk kurallarının ulusal hukuk kurallarından üstün ol-duğu düşünüldüğünde taraf ülkelerin iç hukuku ne olursa olsun, uluslara-rası hukuk normlarının ve bunların onaylanmasının daha önemli olduğu bir gerçektir. Konu açısından bakıldığında da çok düzeyli toplu pazarlığa imkân veren uluslararası hukuk kurallarının önemi yadsınamaz. Aşağıda konuyla ilgili bazı uluslararası hukuk kuralları incelenmiştir.

Ülkemizin de onayladığı ILO sözleşmelerinden biri olan 87 sayılı “Sendi-ka Özgürlüğü ve Sendikalaşma Hakkının Korunması” başlıklı sözleşmenin 2. maddesinde “Çalışanlar ve işverenler önceden izin almadan istedikleri kuruluşu kurmak ve bunlara üye olmak hakkına sahiplerdir(126)” denilmek-tedir. Anılan maddede görüldüğü üzere çalışan örgütlenmesi için herhangi bir sınır getirilmemiş, örgütlenme özgürlüğü madde ile korunmuştur. Bu açıdan işçi istediği düzeyde bir örgütü kurma ve buna üye olma hakkına sahip bulunmaktadır. İşçilerin aynı zamanda işkolu ve işletme düzeyinde kurulu bulunan sendikalara aynı anda üye olmalarının da önü açıktır. Do-layısıyla olası bir “çok düzeyli” toplu pazarlıkta işçinin işyerine ve işkoluna bağlı olduğu sendikaya üye olması, pazarlıkların işçi lehine sonuçlanmasını ortaya çıkaracaktır.

Bir başka ILO sözleşmesi olan 98 sayılı “Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı” sözleşmesi ise birinci maddeden başlamak üzere “işçiler çalışma hususunda sendika hürriyetine halel getirmeye matuf her türlü fark gö-zetici harekete karşı tam bir himayeden faydalanacaktır”(127) demektedir. Madde gereğince işçilerin her kademede toplu pazarlık hakkına sahip ol-duğu anlaşılmakta ve bu hakların işkolu, işyeri ve ulusal düzeyde bazı sınır-layıcı koşullara bağlanmasının 98 sayılı sözleşme maddesine ters düşeceği anlaşılmaktadır.

98 sayılı ILO sözleşmesinin 4. maddesi ise “Çalışma şartlarını kollektif mukavelelerle tanzim etmek üzere işverenler veya işveren teşekkülleriyle işçi teşekkülleri arasında ihtiyari müzakere usulünden faydalanılmasını ve bu usülün tam bir surette geliştirilmesini teşvik etmek ve gerçekleştirmek için lüzumu halinde milli şartlara uygun tedbirler alınacaktır.”(128) demek-tedir. Anılan madde, toplu pazarlığın geliştirilmesi ve teşvik edilmesinden bahsetmekte ve esas olanın toplu pazarlık olduğunu vurgulamaktadır. Madde ayrıca sözleşmeye taraf olan ülkelerin sözleşmenin uygulanması için gerekli tedbirleri alması ve düzenlemesi konusunda yükümlü olduğunu da ayrıca belirtmektedir.

(126) ILO 87. No.lu sözleşme için bakınız, http://www.ilo.org/ankara/conventions-rati-fied-by-turkey/WCMS_377261/lang--tr/index.htm (04.12.2016)(127) ILO 98 Sayılı Sözleşme ve Devam Metni İçin Bakınız: http://www.ilo.org/ankara/con-ventions-ratified-by-turkey/wcms_377267/lang--tr/index.htm(128) http://www.ilo.org/ankara/conventions-ratified-by-turkey/wcms_377267/lang--tr/index.htm (04.12.2016)

47

Çok düzeyli toplu pazarlık anlayışının “Serbest Toplu Pazarlık İlkesi”n-den doğması beklenmektedir. Serbest toplu pazarlık, 87 ve 98 sayılı ILO sözleşmelerine paralel olarak gelişmiş bir ilkedir. Bu ilke uyarınca taraflar toplu iş sözleşmelerini istedikleri düzeyde serbestçe belirleyebilmektedir-ler. Beklenen, özellikle de merkezi düzeyde toplu iş sözleşmesinin yapıl-masına herhangi bir yasal engel konulmamasıdır. Ayrıca var olan engelleri kaldırmak ILO sözleşmelerinin bir gereğidir.

ILO’nun 154 sayılı Toplu Pazarlık Sözleşmesinin 2. maddesi yine çok dü-zeyli toplu pazarlık için bir diğer uluslararası hükmü oluşturmaktadır. Anı-lan maddede toplu pazarlık “bir veya daha fazla işçi kuruluşuyla bir işveren veya bir grup işveren ya da bir yahut daha fazla işveren kuruluşu arasında istihdam ve çalışma koşullarının belirlenmesi ve/veya işçi ve işverenler arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi ve/veya işveren ya da örgütleri ile bir işçi örgütü ya da işçi örgütlerinin birbirileri arasındaki ilişkileri düzenlemek amacıyla yapılan tüm müzakereler” şeklinde tanımlanmaktadır. Hal buy-ken toplu pazarlık düzeyi için yapılacak olan her düzenleme, pazarlık düze-yini sınırlayan bir madde olarak karşımıza çıkacaktır. Öyleyse yine serbest toplu pazarlık yapılabilmesi için iç hukukta biçilmiş tek tip toplu pazarlık düzeyinin olmaması ve çok düzeyli toplu pazarlığın önünün kısıtlayan en-gellerin olmaması beklenmektedir.

Yukarıda da görüldüğü üzere uluslararası ve ulusüstü kurallarda toplu pazarlığı düzey anlamında sınırlayıcı bir madde bulunmamaktadır. Anaya-salar ve çalışma ilişkileri ile ilgili kanunlarda pazarlık düzeyleri ile ilgili yasal bir sınırlamanın olması yukarıda anılan kanunlara ve ilkeye ters düşecektir.

2.6. ÇOK DÜZEYLİ TOPLU PAZARLIĞIN UYGULANDIĞI ÖRNEK ÜLKE-LER

Toplu pazarlık yapısının ülkeden ülkeye değiştiği, ülkelerin ekonomik yapısı, tarihi, sosyal yapılarının yanı sıra sendikaların ideolojilerine göre farklılıklar barındırdığı bir gerçektir. Sanayi ötesi dönüşümün yaşanmadığı dönemlerde pek çok ülkede toplu pazarlık düzeyinin “ulusal” ve “işkolu” dü-zeyinde gerçekleştiği söylenebilir(129). Sanayi dönüşümünün tamamlandığı, bilgi ve teknoloji çağının başlangıcı kabul edilen 1980 sonrası dönemlerde ise üretimin yapısının değişmesiyle birlikte, ekonomik ve siyasi yapının bir parçası olan(130) endüstri ilişkileri sistemi ve toplu pazarlık da değişime uğ-ramıştır.

Toplu pazarlığın önemi, ülke içerisinde toplu pazarlıktan yararlananla-rın sayısıyla doğru orantılıdır. Yani ülke içinde toplu pazarlıktan yararlanma oranı ne kadar yüksekse, toplu pazarlık o kadar önemli ve etkilidir diyebili-riz. Toplu pazarlıktan yararlanan işçi sayısının artması için ise pazarlık kap-samının genişlemesi gerekmektedir.

(129) Nusret Ekin, Küreselleşme ve Gümrük Birliği, İTO Yayını, İstanbul,1996 s.145.(130) Ekin (1996), a.g.e., s.144.


Ülkeden ülkeye değişen bir toplu pazarlık yapısı mevcuttur. Bu yapının değişimi sendikaların o ülke içerisindeki tarihi seyrinden beslenmektedir. Toplu pazarlığın dünyadaki değişimi üzerine sağlıklı ve gerçekçi bir değer-lendirmede bulunabilmek için, tarihi gelişimi içinde çeşitli sendikacılık mo-dellerini ayrı ayrı ele almakta fayda vardır. Nitekim ülkeden ülkeye görülen siyasi, toplumsal ve kültürel yapılar birbirlerinden ayrışmakta ve sendika-cılık dolayısıyla da toplu pazarlık bu kültürel birikimden payını almaktadır. Ancak bahsi geçen konu toplu pazarlığın çok düzeyliliği olduğunda, sendi-kacılık ve toplu pazarlık açısından belirleyici olan ülkelere değinmekte fay-da görülmektedir.

Tablo 6: Avrupa Birliğine Üye Bazı Ülkelerde Toplu Pazarlık Düzeyi

Uluslararası Ulusal Bölgesel Yerel/Şirket Sektörel

Danimarka X X X

Fransa X X

Almanya X X

İrlanda X X X X

İspanya X X X

Kaynak: “Avrupa Metal Sanayinde Toplu Pazarlık”, Birleşik Metal İş Yayınları, No:8 Yıl 2004, s. 10

Tablo 6’da AB’ye üye bazı ülkelerdeki pazarlık düzeyleri verilmektedir. Chamberlain(131) pazarlık tiplerini anlatırken teorik olarak birden çok pazar-lığın pazarlık alanında yapılabileceğinden bahsetmektedir. Tablo pratikte de birden çok pazarlık düzeyinin pazarlık alanında yapılabildiğini göster-mektedir.

Toplu pazarlık yapılarının anlaşılmasında üye ülkelerin toplu pazarlık düzeylerinin rolü son derece önemlidir. Pazarlık kapsamını daraltan etki yasal olarak pazarlık düzeyini sınırlamaktan geçmektedir. Düzey sınırının yasalarla belirlendiği ülkemizle kıyaslandığında, düzey sınırının olmadığı ülkelerde, kapsam dâhilindeki işçilerin oranının daha yüksek olduğu gö-rülmektedir. Örneğin, ILO verilerine göre Türkiye’de işçilerin sadece yüzde 6,5’i toplu pazarlık kapsamına dahil olabilmekteyken, toplu pazarlık düzey çeşitliliğinin olduğu Fransa’da bu rakam yüzde 98, İspanya’da yüzde 79,1, Almanya’da ise yüzde 57,6’dır. Elbette ki rakamlar arası bu kadar farkın ol-masının tek sebebi toplu pazarlık düzeyindeki çeşitlilik değildir. Ama kuş-kusuz faktörlerden biri olarak karşımıza çıkmaktadır.

(131) Neil Chamberlain, James W. Kuhn, Collective Bargaining, 2nd Ed., McGraw-Hill Inc., 1965, p.234-235.

49

Seçilen örnek ülkeler mümkün olduğunca Esping Andersen’in üçlü refah rejimine dayalı ülkelerden alınmıştır. Bunun nedeni ise endüstri iliş-kilerinin refah politikalarından etkilendiği düşüncesidir. Avrupalı işçiler açısından sendikalı olmak bir sınıf göstergesidir. Güçlü ideolojik-siyasi-dini temellere dayalı olmak ve merkezi varlık kazanmak gibi nedenler netice-sinde Avrupa toplu pazarlık sistemi yapısını Amerika’dakinin aksine olduk-ça merkezi olduğunu, toplu iş sözleşmelerinin ulusal veya işkolu düzeylinde yapıldığını söylemek yanlış olmaz(132).

Batı Avrupa’da başlamış olan iktisadi refahın çalışma ilişkilerini et-kilediği düşünülmektedir. Liberal rejimde İngiltere, Muhafazakâr rejimde Fransa ve Almanya,(133) Sosyal Demokrat rejimde İsveç, Güney Avrupa refah rejimine ise İtalya örnek ülke olarak verilmiştir. Seçili ülkelerin çok düzeyli toplu pazarlık uygulamasını yansıttığı düşünülmektedir.

2.6.1. İngiltereİngiltere’de doktriner sendikacılığı reddeden sendikalar reformist bir

yol izlemişlerdir(134). Bu sebeple de sendika-parti ilişkisi özellikle de 1980’lere kadar çok kuvvetli olmuştur. “Owenizm” ve “Chartizm” gibi İngiliz sendi-kacılığını etkileyen düşünce akımları sayesinde sendikalaşma hakkını ilk tanıyan ülke yine İngiltere olmuştur.

Örgütlenme modeli genel olarak “meslek sendikaları ve genel sen-dikalar” şeklinde gelişmişken, 1980 sonrasında işkolu sendikacılığı da ön plana çıkmıştır(135). Ayrıca ülkedeki sendikalaşma oranlarının yaş yüksel-dikçe arttığı da gözlemlenmektedir. Bunun dışında sendikalaşma oranında meydana gelen düşüş neticesinde sendikalar krizden kurtulmak amacıyla birleşme yoluna gitmiş ve ekonomide geniş bir alanı kapsayan “süper sen-dika” adıyla anılan büyük ölçekli sendikal oluşumlar meydana çıkmıştır(136).

Ülkedeki sendikaların işveren tarafından tanınmasının toplu pazarlık yapmak için yeterli olduğu serbest bir yapının bulunması ve centilmenlik anlaşmaları toplu pazarlığın yapılmasını kolaylaştırmaktadır. Centilmenlik anlaşmaları, yasal olmayan ancak işverenin işçi gruplarıyla toplu pazar-lıkları yapabildiği bir çeşit anlaşma şeklidir. Toplu sözleşmenin taraflarını belirleyen herhangi bir maddenin bulunmayışındaki boşluk, ülkenin örf ve adet hukuku ile doldurulmuştur. Bu durum ülkeyi endüstri ilişkileri açısın-

(132) Detaylı bilgi için bkz: Nevzat Yalçıntaş, Refahın Çalışma Münasebetlerine Tesiri, Sosyal Si-yaset Konferansları Dergisi, Sayı:19, s. 286. (133) Bu rejim türünde iki örneğin ele alınmasının sebebi sendikal olarak farklı ideolojilerden beslenmeleridir. (134) Reformist sendikacılık: emeğin korunması, bağımlı çalışanların milli gelirden aldığı payı alması amacıyla sendikaların siyasi partilerle yakın işbirliği içinde olmaları.(135) Adnan Mahiroğulları (2000), a.g.e., s. 77.(136) Faruk Sapancalı, Avrupa Birliğine Üye Ülkelerde Sendikal Örgütlenme, Sorunlar ve Yeni Stratejiler, Çimento İşveren Dergisi, Cilt:21, Sayı:25, s. 15.


dan diğer AB üyesi ülkelerden ayrıştırmaktadır.Sendikaların faaliyetleri genel olarak, toplu iş sözleşmesi yapmak,

uyuşmazlık durumunda arabulucuya başvurmak, grev kararı almak, eğitim ve yayın faaliyetlerinde bulunmak, sosyal danışmanlık hizmetlerinde bu-lunmanın yanı sıra işletme ve ülke düzeyinde yönetime katılmak(137) olarak sayılabilir.

Sektörel olarak baktığımızda, kamu çalışanlarının yüzde 59’luk kısmı, özel kesimde çalışanların ise yüzde 16’sı sendika üyesidir(138). Kamu çalışan-larının sendikalaşma oranının yüksek olmasının sebebi bazı işletmelerin 1945 sonrası millileştirilmesinden kaynaklanırken, özel sektördeki yüzde 16’lık rakamın sebebi olarak ise 1979 yılına kadar uygulanan ve bu tarihten sonra ortadan kaldırılan kapalı işyeri uygulaması gösterilebilir.

Sendikalar yasal haklarını kazandıktan sonra toplu pazarlıkla ilgili bir kanun çıkartılmamıştır. Böyle bir düzenlemeye gidilmemesi, ülke gelenek ve özelliklerinden kaynaklanmaktadır. Endüstri ilişkilerinde meydana ge-len birçok düzenlemeye rağmen, İngiliz hukukunda endüstri ilişkilerine karşı baskın bir “bırakınız yapsınlar” tutumu mevcuttur(139). Her ne ka-dar tarafların toplu pazarlık yapma serbestisi bulunsa da, taraflar nadiren de olsa toplu pazarlık yapmaya mecbur bırakılabilmektedir. Eğer taraflar pazarlığı seçerse, toplu sözleşmedeki sonuçlar genellikle onları bağlayı-cı etkide olmayacaktır(140). Toplu iş sözleşmesinin bağlayıcı olabilmesi için sözleşmenin yazılı olması ve bağlayıcılığının hüküm altına alınmış olması gerekmektedir.

1971 yılında işçi ve işveren ilişkileriyle ilgili yasada, diğer ülkelerden ayrı bir şekilde İngiltere’de toplu iş sözleşmesinin sözlü de olabileceği belirtilmiş ve toplu iş sözleşmesinin bir/birden çok işveren ya da örgütleri arasında işçilerin çalışma koşullarını belirleyen bir sözleşme olarak tanımlanmıştır. Ancak özellikle dönemin muhafazakâr partisi başkanı tarafından geçirilen kanunlarla sendikaların etkinlikleri sınırlandırılmış ve zayıflatılmıştır. İler-leyen zamanda yerine gelen işçi partisi hükümetiyle birlikte 1999 yılında çı-karılan “İstihdam İlişkileri Yasası” ile sendikaların amaçları doğrultusunda desteklemeye zorlayan hükümler(141) getirilerek sendikalara nispeten daha iyi imkânlar tanınmış.

(137) Refik Korkusuz, Dünyada İşçi Sendikalarının Faaliyetleri, İzmir, Birleşik Matbaacılık, 2003, s.313-338.(138) Nick Crook, “Collective Bargaining in The UK and EU”https://www.socialeurope.eu /col-lective-bargaining-in-the-uk-and-eu (13.03.2017)(139) B.L. Adell, The Legal Status of Collective Agreements in England, The United States and Ca-nada, University Of Toronto Law Journal, Vol.21, No.2, p.252-256.(140) Adell, ibid., s.257(141) Niels-Eric Wergin, Geoff White, “Britanya’da Toplu Sözleşme Sistemi”, Çev. Elif Gezgin, Karşılaştırmalı Bir Perspektifle Avrupa Birliği Üyesi Ülkelerde ve Türkiye’de Toplu Sözleşme Sistemleri: Mevzuat ve Uygulamalar, ed. Alpay Hekimler, Kadıköy, Legal Yayınevi, Birinci Bas-kı, 2013, s. 110.

51

Ülkede verimlilik pazarlığı yapılmaktadır. Bu pazarlıklar değişen üre-tim sürecini yakalamayı diğer taraftan da işçinin verimliliğini arttırmayı hedeflemektedir(142). Bu işçilerin, esnekliği kabul etmeleri karşısında veya üretim çıktılarını arttırmaları sonucunda ücret zamları alabildikleri bir ya-pıdır.

Toplu pazarlık kapsamına dâhil işçi sayısı yüzde 35 (kamu yüzde 72, özel yüzde 20(143)) olan ülkede,(144) ulusal, sektörel ve işletme düzeyinde toplu pazarlıklar yapılmaktadır. Ulusal ve sektörel düzeyde yapılan toplu pazar-lıklar genellikle kamunun yapmış olduğu birer norm niteliğini taşıyan toplu pazarlıklardır. Özel sektörde ise genel olarak işyeri pazarlığı yapılsa da bazı sektörlerde(mobilya ve tekstil gibi) işkolu düzeyinde toplu pazarlıklar mev-cuttur(145). Sektörel anlaşmalar söz konusu olduğunda, genellikle şirket dü-zeyinde tamamlayıcı pazarlıklar yapılmaktadır. Bunun yanı sıra ülkede pa-zarlık düzeyleriyle ilgili herhangi yasal bir sınır bulunmamakta ve taraflar hemen her dizeyde toplu pazarlığa olumlu bakmaktadırlar(146). Yine de ge-lişmeler ve muhalefet partisinin istekleri ademi merkezileşmenin artması yönündedir.

İngiltere’de her ne kadar farklı düzeylerde toplu pazarlık yapma imka-nı olsa da, toplu pazarlığın değişik seviyeleri arasındaki ilişki hiçbir zaman açık ve net olmamıştır(147).

2.6.2. FransaFransa, anayasal anlamda sosyal refah devleti (1848) anlayışını kabul

eden ilk devlettir. Bu bağlamda ülkenin klasik hakların yanı sıra sosyal hu-kuk anlayışına öncülük eden sosyal ve ekonomik haklara da yer vermesi ve bu hakları geliştirmesi beklenmektedir(148).

Her ne kadar ekonomik ve sosyal haklar anayasal olarak garanti altına alınmış olsa da, ülkede sendikal hakların kazanımı o kadar da kolay olma-mıştır. Uzun ve kötü çalışma koşulları ve emeğin sömürülmesine kayıtsız kalmayan işçi birlikleri ülkede sendikalaşmanın temelini atmıştır. Ülkede

(142) Yüksel,a.g.e, s. 60-61.(143) Çalışmada toplu pazarlık kapsamına dâhil %8’lik kısmın kimlerden oluştuğuna dair bir bilgi verilmemektedir. Bkz: Crook, ibid.(144) Ibid.(145) ETUI, “Collective Bargaining in United Kingdom” http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/United-Kingdom/Collective-Bargaining (23.06.2017) (146) EURWORK, Changes in National Cllective Bargaianing System Since 1990, https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/com parative-information/changes-in-nati-onal-collective-bargaining-systems-since-1990 (23.06.2017)(147) Wergin, White, ibid., s. 123. (148) Süleyman Özdemir, Küreselleşme Sürecinde Refah Devleti, İstanbul, İTO Yayınları, Yayın No: 2007: 57, s. 22.


yasa koyucu “chapelier” kanunuyla işçilerin örgütlenmesine izin verme-yince işçiler çareyi yeraltında örgütlenmekte bulmuş(149) ve sendikacılığın ideolojik temellerini oluşturmuşlardır. Bu sebeplerle ülkedeki sendikalar anarşist ve Marksist ideolojiden beslenen Doktriner sendikacılığı benimse-miş, sendikaların sınıf ve örgüt bilinci gelişmiştir. Sonuç olarak sendikalara özgürce kurulma ve faaliyette bulunma imkanı kazanılmış bir hak olarak 1884 yılında tanınmıştır.

Sendikal örgütlenme meslek sendikacılığı şeklindedir. Bu sendikal örgütlenme modeli tüm meslekler için geçerli olmayıp belirli birkaç mes-leği kapsamaktadır. Bunun dışında kamu çalışanlarının bir kısmı örgüt-lü konumdadır. Fransa’da özel sektör veya kamu sektörü için örgütlenme oranlarının bulunması kolay değildir. İlgili bakanlık tarafından yapılan açık-lamalar ışığında 2003 yılında çalışanların örgütlülük oranlarının yüzde 8 olduğu ve kamu çalışanlarının aynı yıl için örgütlenme oranının yüzde 15 olduğu tahmin edilmektedir(150).

Sendikaların faaliyetleri genel olarak siyasi olmakla birlikte, toplu iş sözleşmesi imzalamak, uyuşmazlık halinde arabulucuya başvurmak, grev kararı almak ve uygulamak, sendikal yayınlar ve eğitimlerde bulunmak, sosyal güvenlik danışmanlığı yapmak, işletme düzeyinde ve ülke düzeyin-de yönetime katılmak(151) olarak sayılabilir.

Ülkede sendikalaşma oranı düşüktür. ILO verilerine göre yüzde 7,9 sendikalaşma oranına rağmen toplu pazarlıktan yararlanma oranı yüz-de 98(152) ile AB üye ülkeleri içerisindeki en yüksek toplu pazarlık oranına sahiptir(153). Sendikalaşma oranının düşük olmasının nedeni büyük ve orta ölçekli işletmelerin azlığından kaynaklanmaktadır. Bilindiği üzere sendikal örgütlenme, küçük ölçekli işletmelerde büyük ve orta ölçekli işletmelere nazaran daha zordur. Buradaki önemli husus, sendikaların sadece üye iş-çileri için değil, tüm işçileri kapsayan bir pazarlık masasına oturabilmesi ve tüm işçilerin sözcüsü olabilmesidir.

Fransa’da toplu iş sözleşmesi taraflarının birini işçi sendikası oluştu-rurken, diğer tarafta ise işveren veya işveren sendikası bulunabilmekte-dir. Fransa iş kanununda yer alan hükme göre toplu iş sözleşmesi “bir veya birden fazla işverenin bir araya gelerek oluşturduğu bir oluşum ile bir veya birden fazla temsil gücüne sahip sendika arasında, istihdam edilenlerin ça-

(149) Mahiroğulları (2000), a.g.e, s.99. (150) ETUI, Collective Bargaining in France, https://www.worker-participation.eu/Natio-nal-Industrial-Relations/Countries/France/Trade-Unions (23.06.2017)(151) Korkusuz, a.g.e., s.269-281.(152) Sendikalaşma genel itibariyle kamu sektöründe gözlenmekte olup, sendikalaşmanın en yoğun olduğu diğer yerler ise liman işleri ve matbaacılıktır. Rakamlar 2015 yılını temsil etmek-te olup ILOSTAT’ tan temin edilmiştir. (153) Sendikalaşma oranı için bakınız: OECD, https://stats.oecd.org /Index.aspx?DataSetCo-de=UN_DEN (23.06.2017)

53

lışma koşullarını ve sosyal garantilerini belirlemek amacıyla imzalanan bir anlaşma(154) olarak tanımlanmıştır. İngiltere’nin aksine Fransa’da toplu söz-leşmenin yapılmasından, toplu sözleşme düzeyinin ne olacağına ilişkin ko-nulara kadar toplu pazarlık muhtevasını oluşturan hemen her şey yasalarla belirlenmektedir(155). Bu olgunun ülkedeki refah devleti anlayışından bes-lendiğini göstermektedir. Ülke, yasalar aracılığıyla işçi-işveren ilişkilerini garanti altına almak istemektedir.

Fransa’da özellikle 1980 öncesi dönemde ağırlıklı olarak işkolu düze-yinde toplu pazarlıklar yapılırken, 80 sonrası dönemde işkolu düzeyinin yanı sıra işletme düzeyinde de pazarlıkların yapıldığını söyleyebiliriz(156). 1982 yılından bu yana ise iki düzeyde toplu pazarlığın yürütülmesi bir zo-runluluk haline gelmiştir(157). Toplu sözleşmelerin yapılmasıyla hedeflenen şey geçerli olan sosyal avantajların ve hedeflerin korunmasının yanı sıra çatışmaların da bertaraf edilmesidir(158).

Günümüze gelindiğinde ise Fransa’da toplu pazarlık üç düzeyde yapıl-maktadır. Bunlar; işyeri, işkolu ve ulusal toplu pazarlıklardır. İşkolu toplu iş sözleşmeleri, kendi içerisinde ulusal, bölgesel ve yerel olmak üzere yine üç düzeyde yapılmaktadır. Yani toplu pazarlık ulusal, işkolu ve işletme düze-yinde gerçekleşmekte ve her seviyede detaylı bir pazarlık yapılabilmekte-dir(159).

Tablo 7: Fransa’da Toplu Pazarlığın Düzeyi

Ulusal Düzey

İşkolu Düzeyi

İşyeri Düzeyi

Baskın Pazarlık Düzeyi X X

Önemli Fakat Baskın Olmayan Pazarlık Düzeyi X

Mevcut Düzey X X X

Kaynak: ETUI, http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/France/Collective-Bargaining (23.06.2017)

(154) Otto Kaufmann, ,”Fransa’da Toplu Sözleşme Sistemi” , Çev. Alpay Hekimler Karşılaştır-malı Bir Perspektifle Avrupa Birliği Üyesi Ülkelerde ve Türkiye’de Toplu Sözleşme Sistemleri: Mevzuat ve Uygulamalar, Kadıköy, Legal Yayınevi, Birinci Baskı, 2013, s.185.(155) Halil İbrahim Sarıoğlu, Sanayileşmiş Ülkelerde Toplu Pazarlık Düzeyi ve Kapsamı Üzerine, Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, Yıl:2000, Sayı: 43-44, s. 99.(156) Adnan Mahiroğulları (2000), a.g.e , s..84(157) Kaufmann, ibid.. 187.(158) Ibid., p. 173.(159) ETUI, “Collective Bargaining in France” http://www.worker-participation.eu/Natio-nal-Industrial-Relations/Countries/France/Collective-Bargaining (23.06.2017)


Ulusal düzeyde yapılan toplu pazarlıklar, işçi ve işveren örgütü tarafın-dan toplu sözleşmeyle son bulmaktadır. Ulusal pazarlığın konuları ise as-gari ücret ve çalışma saatleri gibi(160) genel çerçeveyi tayin etmekte ve bazı durumlarda özel hükümleri de içerebilmektedir. Ulusal düzeyde yapılan toplu sözleşmeler, işkolu ve meslekler üstü düzeyde olmalarının yanı sıra koruyucu birer yasa niteliği taşımaktadır(161).

İşkolu toplu pazarlığının konuları genel itibariyle ücretlerin belirlen-mesi, cinsiyet eşitliğinin özellikle ücretler açısından sağlanması, mesleki eğitim ve çalışma koşulları ve istidam politikalarıdır. İşkolu toplu pazarlığı, bağıtlandığı sektörde uygulanmakla birlikte işverenin faaliyet gösterdiği iş kolunun uyumlu olması şartıyla ve isteği doğrultusunda sözleşmeye taraf olabilmektedir. Anılan sözleşmeye taraf olabilmesinin tek şartı sözleşmeyi imzalayan tarafa üye olmasıdır. Eğer işveren sözleşmeye taraf olmak istiyor fakat taraf işveren birliğine üye değilse, bu durumda iş denetiminden so-rumlu makama ve iş mahkemesine beyanda bulunmak şartıyla toplu söz-leşmenin hükümlerini serbestçe uygulayabilmektedir(162).

İşletme düzeyinde yapılan toplu pazarlıklarda ise pazarlığın konusu genel olarak işyerindeki ücret, çalışanların gruplanması, ek sosyal güvenlik tedbirleri, mesleki eğitime ilişkin hükümlerdir. Bu hükümler elbette ki bir üst düzeyde konuşulmuş olabilir. Böyle bir durumda merkezi düzeyde ko-nuşulan bir konu üzerinde aksi belirtilmediği sürece işyerinde anılan karar-lar geçerli sayılmakta,(163) işyeri için de işçiyi koruyucu ek tedbirler alınabil-mektedir. Anılan düzeylerdeki toplu pazarlık konuları birbirlerini tamamlar nitelikte ve yapılan toplu sözleşmeler birer kanun niteliğinde değerlendiril-mektedir(164). Bir diğer deyişle imzalanan toplu iş sözleşmeleri taraflar için bağlayıcı ve uyulması zorunludur.

2.6.3. AlmanyaMarksist/Sosyalist hareketten etkilenen Alman sendikacılığı, aslında

“sosyal demokrasi” bağlamlı bir reformist sendikacılık tipi göstermekte-dir(165). Bunun sebebi Hitler ve 2. Dünya Savaşı döneminde ülkedeki sendi-kacılığın geçirmiş olduğu zorluklar ve sendikaların işçi haklarını koruması için ideolojik düşüncelerin önünde bir set oluşturmasıdır. Böylelikle tarihin-de olduğu gibi meslek sendikacılığındaki gibi bir parçalanmanın yanı sıra

(160) EURWORK, ibid. (161) Kaufmann,ibid, s. 188.(162) Kaufman, ibid., s. 189.(163) Ibid., s. 190.(164) Detaylı bilgi için bakınız: ILO, XIVth Meeting of European Labour Court Judges, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---dialogue/documents/meetingdo cument/wcms_159942.pdf (23.06.2017)(165) Mahiroğulları (2000), a.g.e. s. 84.

55

farklı politik düşüncelerden kaynaklanan çatlamalar da olmayacaktı(166). Bu ülke sendikal gelişimini lonca teşkilatına ve loncalar sonrası gelişen

yeni üretim sistemlerine borçludur. Çünkü ilk işçi hareketleri loncalar za-manında kalfalar ve çırakların ustalara karşı eyleme geçmesiyle oluşmuş-tur(167). Yine grev sayılabilecek türdeki eylemler de bu dönemde karşımıza çıkmaya başlamıştır.

Sanayileşmenin ilk dönemlerinde ülkede fabrikalaşmanın da yol açtığı büyük bir işsizlik oluşmuştur. Bu işsizlik Chartist hareketlerle sonuçlanmış ve sendikal alandaki ilk düzenlemeler birçok ülkede olduğu gibi Alman-ya’da da yasaklar üzerine kurulmuştur. Bu yasaklar Almanya tarihinde 1869’da sendikaların resmen tanınmasına kadar sürmüştür.

Almanya’da güçlü bir sendikacılık oluşturabilmek için özellikle de 2. Dünya Savaşı sonrasında her iş kolunda bir sendika olacak şekilde hareket ederek sendika tekliği ilkesini(168) uygulamaya koymuştur. Sendikaların iş-kolunda örgütlenebilmesinin sebebi ülkede binden fazla işçi çalıştıran bü-yük işyerlerinin mevcut olmasıdır.

Sendikaya üye olan kişiler genellikle orta yaşlı, erkek ve mavi yakalı işçiler olup(169), beyaz yakalılar, kadınlar, genç işçiler, hizmet sektörü çalı-şanları gibi emek piyasasının diğer grupları çok sınırlı bir düzeyde sendika içerisinde yer almaktadır(170).

Tablo 8: Almanya’da Toplu Pazarlığın Düzeyi

Ulusal Düzey

İşkolu Düzey

İşyeri Düzeyi

Baskın Pazarlık Düzeyi X

Önemli Fakat Baskın Olmayan Pazarlık Düzeyi X X

Mevcut Düzey X X X

Kaynak: ETUI, http://www.worker-participation.eu/National-Industrial Relations/Countries/Germany/Trade-Unions

(166) Murat Demircioğlu, Dünyada İşçi Sendikaları, İstanbul, Basisen Eğitim Kültür Yayınları:14, 1987, s. 102.(167) ILO, XIVth Meeting of European Labour Court Judges, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_dialogue/@dialogue/documents/meetingdocument/wcms_159943.pdf, (23.06.2017), Demircioğlu, a.g.e., s. 87,(168) Tokol (2001), a.g.e, s. 43(169) Alman endüstri ilişkileri emekle doğrudan bağlantılı olan kişileri oldukça korurken, emek piyasasıyla doğrudan ilişkisi olmayan (a-tipik istihdam edilenler/kadınlar gibi) kişileri daha az korumaktadır. Bu nedenle emekle bağlantısının güçlü olduğunu düşünen erkeklerin sendika-laşma oranı diğer gruplar arasında sendikalaşma yüksek değildir.(170) Jensen, CarstenStrøby, Trade Unionism: Differences and Similarities – a Comparative View on Europe, USA and Asia, Journal of Industrial Relations, 2006 ,48 (1),p. 61.


Almanya’da örgütlenme işkolu düzeyinde gerçekleşmekte, AB üyesi ülkeler içerisinde en iyi örgütlenmiş sendikaları oluşturmaktadır(171). Sendi-kalaşma oranı yüzde 17 iken toplu pazarlığın kapsamı yüzde 62’dir(172).

Dünyanın en güçlü sendikaları olarak bilinen alman sendikaları, sa-dece Alman toplumu üstünde değil, aynı zamanda Avrupa’nın geri kalan kısmı üzerinde de büyük rol oynamaktadır(173). İşkolu sendikacılığı ve işkolu düzeyinde toplu pazarlığın tipik örneğini oluşturan(174) Alman endüstri iliş-kilerinde, pazarlık baskın bir şekilde üst düzey olan ulusal düzeyde gerçek-leşmektedir. İşkolu düzeyinde yapılan pazarlığın konuları ücret ve çalışma koşullarıyla ilgili olup, yapılan toplu sözleşmelerin yüzde 52’si bu düzeyde gerçekleşmektedir.

Nispeten daha küçük işyerlerinde pazarlık bölgesel düzeye de inebil-mekte, hatta özellikle son on-yirmi yılda işyeri düzeyinde pazarlığın önemi artmaktadır(175). Ülkedeki toplu pazarlıkların yüzde 8’i ise işyeri düzeyinde gerçekleşmektedir. Fakat ülkede toplu pazarlık düzeyini sınırlayıcı her-hangi bir kanuni madde olmadığı gibi Toplu Sözleşmeler Kanununda toplu iş sözleşmesinin her düzeyde yapılabileceği açıkça belirtilmiştir(176). Konu hakkında getirilen tek düzenleme ise çalışma barışının korunmasına yöne-lik olup, diğer toplu pazarlık konuları gelenekler aracılığıyla çözüme ulaş-maktadır. Devlet, toplu pazarlığa genel olarak müdahaleden kaçınmakta, gözlemci ve uzlaştırmacı(177) bir rol üstlenmektedir.

Alman endüstri ilişkileri çalışma konseyleri ve sendikalar olmak üzere ikili çalışan bir yapıyla karakterize edilebilir(178). Toplu iş sözleşmeleri genel-likle sendikalar ve işveren birlikleri arasında geniş bir sanayi seviyesi üze-rinde müzakere edilmektedir. Özellikle ücretlerin ve çalışma koşullarının belirlenmesindeki merkezi arena toplu pazarlıklardır(179). Bu sebeple ülkede toplu pazarlık oldukça önemli bir yerdedir.

(171) Yüksel, a.g.e., s. 54-55.(172) Rakamlar 2017 yılını temsil etmekte olup ILOSTAT’ tan temin edilmiştir. (173) Jensen, CarstenStrøby, ibid,(174) Sarıoğlu, a.g.e., s. 100.(175) Eurofound, “Germany Industrial Relations” http://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/comparative-information/national-contributions/germany/germany-industrial-relations-profile ( 26.08.2015)(176) Konu ile ilgili daha detaylı bilgi için bakınız: Volker Rieble, Federal Almanya’da Toplu Söz-leşme Sistemi, Çev. Alpay Hekimler, Karşılaştırmalı Bir Perspektifle Avrupa Birliği Üyesi Ül-kelerde ve Türkiye’de Toplu Sözleşme Sistemleri: Mevzuat ve Uygulamalar, Kadıköy, Legal Yayınevi, Birinci Baskı, 2013, s.54.(177) Yüksel, a.g.e., s. 54(178) Uwe Jirjahn, Works Councils and Collective Bargaining in Germany: A Simple but Crucial Theoretical Extension, p.4. https://www.uni-trier.de/fileadmin/fb4/prof/VWL/EWF /Research_Papers/2014-13.pdf (26.08.2015), (179) ETUI, “Collective Bargaining in Germany” http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Germany/Collective-Bargaining (05.09.2016)

57

2.6.4. İsveçİsveç denildiğinde kuşkusuz akla ilk gelen başarılı bir şekilde uygula-

dığı refah devleti politikalarıdır. Bu politikaların başarılı olmasının altında yatan nedenlerden birisi de endüstri ilişkilerindeki işçi ve işveren arasın-daki uyumun ekonomiye yansıması(180) ve bu sayede toplu pazarlığın ileri derecede merkezi(181) olmasıdır.

Alman sendikacılığını benimseyen ve reformist ideolojiden beslenen sendikal yapısıyla İsveç, günümüzde kendine has sendikal bir yapıya sahip-tir. Yine Almanya’ da olduğu gibi bir sendikalar kanunu bulunmamaktadır. Fakat sendikalara örgütlenme özgürlüğü veren yasaları mevcuttur.

Güçlü sendikacılığın bulunduğu ve işkolu sendikacılığının yaygın oldu-ğu İsveç’te, geleneksel lonca sisteminin devamı olarak meslek sendikacı-lığı da önemini korumaktadır. Sendikaya üye olmak için herhangi bir şart aramamakta, temsil edilen grubun parçası olan herkese sendika üyeliği su-nulmaktadır. Sendikaların kuruluş amacı işçilerin sendikal hak ve özgür-lüklerini korumanın yanı sıra işçilere toplumsal refahtan kendilerine düşen paylarını alabilmektir.

İsveç sendikalarının genel faaliyetlerini şu şekilde sıralamak müm-kündür: işyerinde geniş kapsamlı yönetime katılma, toplu iş sözleşmesi im-zalama, uyuşmazlık durumunda greve veya arabulucuya gitme, işverenler-le işbirliği içinde verimliliği arttırıcı mesleki ve eğitim faaliyetleri içerisinde bulunma(182), istihdam koşullarını, işveren ve işçi arasındaki diğer konuları düzenleyen kurallar koyma, olarak sayılabilir.

Ülkede çalışanların yüzde 67’si sendika üyesidir(183). Beyaz yakalı ça-lışanların sendikalaşma oranı yüzde 73, mavi yakalı çalışanların sendika-laşma oranı ise yüzde 64’tür. Özellikle sendikacılık açısından üç büyük üst örgüte sahip ülkede, beyaz yakalı çalışanların örgütlenme düzeyi oldukça yüksektir. Ülkede işverenlerin sendikalaşma oranı da oldukça yüksektir (yüzde 87) (184). Bu oluşum toplu pazarlık kapsamını da genişletmektedir. Özel sektör çalışanlarının yüzde 83’ünün, kamu sektöründe çalışanların ise yüzde 100’ünü(185) kapsayan bir toplu pazarlık yapısı mevcuttur.

(180) Mualla Bilgin, İsveç Ülke Etüdü, İstanbul, ITO Yayın No:1995-32, s.27.(181) Sarıoğlu, a.g.e., s. 101.(182) İşçi sendikaları ve hükümet arasında 1947 yılında yapılan bir anlaşmayla devamlı mesleki eğitim komitesi kurulmuş, ek mesleki ihtiyaçlara ve mesleki diğer sorunlara yönelik belirli dönemlerde eğitimlerin verilmesi şarta bağlanmıştır. (183) Rakamlar 2015 yılını temsil etmekte olup ILOSTAT’tan temin edilmiştir. (184) ETUI, “Collective Bargaining in Sweden” http://www.worker-participation.eu/www.worker-participation.eu/index.php/National-Industrial-Relations/Countries/Sweden/Col-lective-Bargaining (14.02.2017)(185) İbid.


İşçi işveren arası sürekli diyalog, modern refah devleti gereği olup, ül-kenin birçok anlaşmazlığın üstesinden gelmesine yardımcı olmuş ve sonu-cu özellikle işgücünün yaklaşık yüzde 80’inin sendika üyesi olduğu ülkede sendika yoğunluğu yükselmiştir(186). Sendikalaşmanın bu kadar yüksek ol-masının sebeplerinden en önemlisi emek yanlı olan sosyal demokrat parti-nin uzun yıllar ülkede iktidar olması ve uygulamaya koyduğu politikalardır. Diğer sebepleri şu şekilde sıralamak mümkündür: İşçi-işveren işbirliğine dayalı korporatist ilişkilerin bulunması, işsizlik sigortası fonunun işçi sendi-kaları aracılığıyla yönetilmesi ve üyeliğin kazanılmasına yardımcı olan ulu-sal sendikal yapıların olmasıdır. Sendika üyesi işçiler işsizliğe karşı sigorta edildiğinden işçiler rahatça sendika üyesi olabilmektedirler.

İşyerlerinin büyük çoğunluğunda sağlık ve kaza sigortası da dâhil ol-mak üzere ücret ve çalışma koşullarını düzenleyen sendikalar ve işverenler arasında imzalanan bir toplu sözleşme mevcuttur. Toplu sözleşme mad-deleri, yetkili sendikaya üye olsun olmasın işyerindeki herkes için geçerli olurken, çalışma şartlarının minimum göstergelerini temin eden bir refe-rans oluşturmakta ve işverenler istediklerinde bu şartları daha iyiye taşı-yabilmektedir.

Toplu pazarlık düzeyi ülkede çeşitlilik göstermektedir: ulusal, işkolu veya işletme ve işyeri düzeyinde. Ancak son yıllarda adem-i merkezli toplu pazarlık eğilimleri güçlenmiştir(187). Özel sektördeki geleneksel toplu pazar-lık üç düzeyde gerçekleşmektedir. Bunlar, ulusal düzeyde, işkolu düzeyinde ve yerel olarak da işyeri/işletme düzeyindedir.

Tablo 9: İsveç’te Toplu Pazarlığın Düzeyi

Ulusal Düzey

İşkolu Düzey

İşyeri Düzeyi

Baskın Pazarlık Düzeyi X

Önemli Fakat Baskın Olmayan Pazarlık Düzeyi

X

Mevcut Düzey X X X

Kaynak: ETUI, https://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Sweden/Collective-Bargaining (02.05.2017)

Kilit pazarlık yapısı ulusal düzeyde olup tüm ekonomiyi kapsayan bir yapıya sahiptir. Ücretlerin ve diğer istihdam şartlarının konuşulduğu dü-zey genel olarak ulusal düzeydir. Ulusal düzeydeki merkezi anlaşmalar tüm

(186) Carsten Strøby Jensen, , Sendikacılık: Farklılıklar ve Benzerlikler – Avrupa, ABD ve Asya Üzerine Karşılaştırmalı Bir İnceleme, çev. Fuat Man http://www.e-akademi.org/arsiv.asp?-sayi=87 (14.02.2017)(187) ILO, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/--dialogue/docu-ments/meeting document/wcms_159954.pdf (10.10.2015)

59

sektörler için geçerli olup kapsamı en geniş toplu pazarlık düzeyidir(188). İşkolu düzeyinde pazarlığın konusunu genel itibariyle ücretler oluştur-

maktadır. 2012 yılında yayımlanan bir rapora göre tüm çalışanların sadece yüzde 11’inin ücreti işyeri pazarlığına bırakılmıştır(189). Buradan anlaşıldığı üzere ücret belirlemelerinde merkezi bir pazarlık düzeyi ön plana çıkmak-tadır. İşkolu düzeyinde yapılan pazarlığın konusu genel olarak kaza, hasta-lık ve sigorta ödemeleri olurken, işyeri düzeyinde yapılan toplu pazarlıkta yeni teknoloji tanıtımları gibi eğitim konuları ağırlıkla ön plana çıkmaktadır. İşyeri düzeyindeki toplu pazarlık konuları ulusal ve işkolu pazarlığı konula-rını tamamlar nitelikte uygulanmaktadır. Örneğin işkolu düzeyinde ücretler konuşulurken, işyeri anlaşmaları kanalıyla işkolu konularının dağıtılacağı düşünülmektedir(190). Anılan pazarlık düzeylerinin dışında emeklilik gibi üc-ret dışı konularda çerçeve anlaşmalar da yapılabilmektedir(191).

2.6.5. İtalyaİtalya, Esping Andersen’in yapmış olduğu sınıflandırmada muhafa-

zakâr refah rejimi içerisinde sayılmıştır. Fakat Leibfried gibi araştırmacılar, ülkenin geleneksel aile yapıları, kilisenin etkinliği ve diğer enformel bağları nedeniyle İtalya’yı Güney Avrupa Refah Devleti kategorisinde değerlendir-mişlerdir(192). Güney Avrupa refah rejimlerini kısaca şu şekilde tanımlamak mümkündür: yeteriz sosyal olanaklar karşısında kurumsallaşmış sınırsız vaatler.

İtalya, diğer Avrupa ülkeleri gibi sanayileşmeyi başında yakalayabilen bir ülke değildir. Bu nedenle işçi hareketleri de diğer ülkelere nazaran daha geç oluşmuştur. Ülkede doktrinler sendikacılığını benimseyen bir sendi-kal yapı mevcuttur. Mesleki kurallara göre kurulan ilk örgütlerde sosyalist ideoloji ve Katolik kilisenin önemli etkileri olmuştur(193). İlk örgütlenmeler Fransa’da olduğu gibi yardımlaşma sandıklarıyla gerçekleşmiştir. Yine Fransa’da olduğu gibi İtalya’da da işçiler anarşist tabanlı olup, “İş Odaları” kurularak haklarını siyasal mücadele yoluyla arama yoluna gitmişlerdir. Ücretlerde adaletin sağlanması, işsiz ve hastaların korunması ve çalışma yaşamının iyileştirilmesi amaçlanmıştır.

(188) Kerstin Ahlberg, Niklas Bruun, Sweden: Transition Through Collective Bargaining, http://arbetsratt.juridicum.su.se/filer/pdf/kerstin%20ahlberg/transition%20through%20collecti-ve%20bargaining.pdf (10.10.2015)(189) ETUI, “Collective Bargaining in Sweden”, ibid. (190) Ahlberg, Bruun, ibid.p.4(191) ETUI, ibid (192) Özdemir, Küreselleşme Sürecinde, s. 147.(193) Güney Avrupa Refah Rejiminde kilise oldukça güçlü konumdadır. İtalya’da da Katolik kökenli sendikal hareketler 1917 yılında İtalyan İşçi Konfederasyonunun oluşmasına yol açmıştır. Korkusuz, a.g.e, s 387.


Sendikal anlamda hukuki ilk düzenlemeler yasaklama yönlü olmuştur (Sardinya Ceza Kanunu). İşçi birliklerinin sendikal anlamda örgütlenmele-rinin yolu 1899 yılında çıkartılan örgütlenme ve grev özgürlüğüne yönelik yasanın kabulüyle açılmıştır. Birinci dünya savaşından sonra ülkenin ya-şadığı ekonomik bunalım işçileri hak arayışlarına itmiş, bu da sendikaların üye sayılarında bir patlama meydana getirmiştir. Aynı zamanda ideolojik farklılıklar nedeniyle çok parçalı hale gelen İtalyan sendikacılığı 1950 yılında nispeten merkezileşerek 3 çatı örgütte toplanmışlardır(194). İtalyan endüstri-sinin dönüm noktasını 1947 İtalyan Anayasası sağlamıştır(195).

İtalya’da sendikalar genellikle işkolu düzeyinde kurulmakta ve buna göre örgütlenmektedirler(196). Fakat mesleki sendikalara ve işyeri sendika-larına da rastlamak mümkündür. Bu şekilde bir yatay ve dikey örgütlen-menin sebebi ise hem çalışma yaşamı sorunlarına çözüm bulmak hem de siyasi amaçlar doğrultusunda örgütsel yapının korunmasını sağlamaktır. İşkolu sendikacılığı genel olarak sanayi işletmelerinde, mesleki sendikacı-lık ise tarım çalışanları arasında yaygındır. Aynı zamanda sendikal çokluk ilkesi de uygulanmaktadır.

Toplu sözleşme ehliyetinde genelde aranan ilk şart bir işçi sendikasının varlığıdır. Fakat İtalya’da toplu sözleşmede taraf ehliyetine sahip olabilmek için işçi sendikasının varlığı zorunlu değildir. Kanunda böyle bir zorunlulu-ğun olmaması, taraf olabilmek için bir işçi grubunun olması sonucunu do-ğurmaktadır(197).

ILO verilerine göre sendikalaşma oranının yüzde 34,4 olduğu ülkede toplu pazarlıktan yararlanma oranı ise yüzde 69 düzeyindedir(198). Toplu pazarlıklarla ilgili herhangi bir yasal kısıt ve yönlendirme bulunmaması(199) toplu pazarlık kapsamını genişletici bir etki oluşturmaktadır. Toplu pazar-lıklar geleneksel olarak yürütülmektedir.

Ülkede oldukça merkezileşmiş bir toplu pazarlık yapısı mevcuttur, te-meli düzeyler arası koordinasyonda yatmaktadır(200). Toplu sözleşmelerin üç düzeyde yapıldığını görmekteyiz. Bunlar: ulusal düzeyde, işkolu düzeyinde

(194) Doktriner sendikacılığı benimseyen örgütlerin fikir ayrılıkları nedeniyle tek çatı altında toplanması oldukça zor olduğundan, İtalyan sendikaları birleşerek dünya görüşüne yakın gör-dükleri üç çatı birlik altında toplanmışlardır. (195) Anılan anayasa ile sendikal özgürlük ve sendikalara grev hakkı tanınmış, aynı zamanda da toplu iş sözleşmelerinin bağlayıcı olduğu anayasada düzenlenmiştir. Endüstri alanındaki e öneli gelişme bu anayasanın kabulü olmakla birlikte, ülke bundan 9 yıl sonra da 87 ve 98 sayılı ILO kanunlarını onaylayarak kabul etmiştir. (196) Korkusuz, A.g.e., s. 391.(197) Edoardo Ales, İtalya’da Toplu Sözleşme Sistemi, Çev. Elif Gezgin, Karşılaştırmalı Bir Pers-pektifle Avrupa Birliği Üyesi Ülkelerde ve Türkiye’de Toplu Sözleşme Sistemleri: Mevzuat ve Uygulamalar, Ed. Alpay hekimler, Kadıköy, Legal Yayınevi, Birinci Baskı, 2013, s.223.(198) ILOSTAT 2016 verileri ve EURWORK verileri birlikte kullanılmıştır.(199) Ales,ibid., s. 228.(200) Yüksel, a.g.e., s. 63.

61

ve işyeri düzeyindedir. Ulusal düzeyde yapılan sözleşmeler iki farklı temele dayanmaktadır: çalışma şartına ilişkin bölümler 4 yıllık, ücrete ilişkin bö-lümler ise genel konjonktüre göre 2 yıllık olmalıdır. Tarafını işçi örgütleri ve özel ve kamu işverenlerinin oluşturduğu ulusal düzeyde toplu iş sözleşme-lerinde, hükümet kimi zaman sözleşmenin tarafı olabilmektedir(201). Bu dü-zeyde yapılan sözleşmelerde ülkedeki tüm işçileri ilgilendiren genel konu-lardaki düzenlemeler yapılmaktadır. İmzalanan Toplu İş Sözleşmeler (TİS) resmi makamlar aracılığıyla onaylandıktan sonra iki tarafı da bağlayıcı bir nitelik kazanır. Yine anılan sözleşmeler yazılı olmak zorundadır.

Tablo 10: İtalya’da Toplu Pazarlığın Düzeyi

Ulusal Düzey

İşkolu Düzey

İşyeri Düzeyi

İlksel ve Baskın Olan Pazarlık Düzeyi X

Önemli Fakat Baskın Olmayan Pazarlık Düzeyi

X

Mevcut Düzey X X X

Kaynak: ETUI, https://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Italy (05.09.2016)

Ulusal düzeydeki toplu pazarlıklar ile işkolu düzeyinde toplu pazarlık-lar birbirine uyum içerisinde gelişmektedir. İşkolu düzeyinde yapılan toplu pazarlıklarla amaçlanan ücretler, iş süreleri, iş sağlığı ve güvenliği gibi ko-nularda asgari şartların belirlenmesidir. Buna ek olarak bilgi hakları ve iş organizasyonu gibi ücret konusu dışındaki konuları ele almaktadır(202). Bu düzeyde yapılan pazarlıklar genellikle 3 yıl süreyle yapılmaktadır. Yapılan TİS’ler aynı zamanda teşmil yoluyla aynı işkoluna giren diğer işyerlerinde de uygulanabilmektedir.

İşyeri düzeyinde yapılan TİS’ler ise genel itibariyle işkolunda alınan kararların işyerine entegresini sağlayan bir yapıya sahiptir. İşyeri ve iş-letme düzeyindeki toplu sözleşmeleri istenmezse yapılmayabilirler fakat yapıldıkları taktirde ücret paketleri, verimlilik, kalite ve rekabet gibi alan-lardaki işletmelerin hedefleri doğrultusunda, ulusal düzeyde yapılan toplu iş sözleşmelerinden farklı konuları ele almak durumundadırlar. Pazarlığın çok düzeyli olması, toplu pazarlığın niteliğinin artması ve ortaya çıkan yeni konuların uygun düzeylerde tartışılması ve çözümlenmesini getirmektedir.

(201) Korkusuz, a.g.e., s.397 (202) ETUI, “Collective Bargaining in Italy” http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Italy/Collective-Bargaining (05.09.2016)

63

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

TÜRKİYE’DE TOPLU PAZARLIK VE TOPLU PAZARLIĞIN GELİŞİMİ

3.1. TÜRKİYE’DE SENDİKALAR VE TOPLU PAZARLIĞIN GELİŞİMİÜlkedeki toplu pazarlığın anlaşılabilmesi için öncelikle ülkenin sendi-

kal tarihine bakmak gerekmektedir. Bu bakımdan Türkiye’deki toplu pa-zarlık tarihi üç başlıkta incelenmiştir. Bunun dışında ülkeye has temel özel-liklerin ve sorunların sendikacılığı ve toplu pazarlığı nasıl etkilediği ise bir diğer başlıkta açıklamaya çalışılmıştır.

Türkiye’de sendikaların ve toplu pazarlığın gelişimini birkaç döneme ayırmak mümkündür. Bu ayrımın sebebi kuşkusuz dönemlerin birbirle-rinden oldukça farklı ve keskin çizgilerle ayrılmış olmasında yatmaktadır. Bunlardan ilkini sendikacılığın temelinin atıldığı, sendikalar ve toplu pazar-lık açısından düzenleyici ilk kanunların yürürlükte olduğu Osmanlı İmpara-torluğu döneminden 1963’e kadar olan süreç oluşturmaktadır.

Ülkenin siyasal anlamda geçirmiş olduğu her bölünme endüstri ilişki-lerini de bölmüş, doğal olarak sendikalar ve toplu pazarlık yapısı da bu bö-lünmelerden nasibini almıştır. Gerçekleşen askeri darbeler ve sonrasında alınan/düzenlenen/uygulamaya konulan kararlar ve kanunlar neticesinde sendikacılık ve toplu pazarlık dönüşümler yaşamaya devam etmiştir. Yaşa-nan bu gelişmeler ışığında sendikacılık ve toplu pazarlık 1963’ten sonra yine 1983’te yeni bir kırılmayla karşı karşıya kalmıştır. Aşağıda bu dönemlere kısaca değinilmiştir.

3.1.1. Osmanlı İmparatorluğu Döneminden 1963 Dönemine Kadar Sen-dikalar ve Toplu Pazarlık

Sendikalar, işçi sınıfı hareketinin bir parçası olarak sanayileşmeyi ta-kiben ortaya çıkmaktadırlar. Türkiye’deki sanayileşmenin gecikmesi, baş-kasının üretim araçlarını kullanarak ücret karşılığı çalışan işçi sayısının az olması bir “işçi sınıfı” oluşumunu, dolayısıyla bir işçi örgütlenmesi olan sen-dikaların ortaya çıkışını geciktirici etki yaratmıştır.

Ülkedeki sendikal örgütlen/e/meme kuşkusuz tek bir nedene bağla-namaz, bir sermaye birikiminin olmaması dolayısıyla işçi çalıştıran işletme-lerin olmaması, işçi gelenek ve bilincinin gerçekleşmemiş olması, merkez ülkelerdeki gibi bir işçi sömürüsünün bütünüyle gerçekleşmemesi, devletin


örgütlenmeye sıcak bakmaması ve işçi ile diğer çalışanların örgütlenmesi-ne olan karşı tavrı hatta bir imparatorluk olan Osmanlının işgücü kaynakla-rının çeşitliliği(203) gibi nedenler ülkedeki sendikalaşmayı geciktirici etkiler olarak gösterilmektedir.

Meşrutiyet öncesi dönemde, çalışma hayatını düzenleyen örf ve adet-ler, fütüvvetnameler, fermanlar ve kanunlar olmak özere dört tane(204) mevzuat olduğunu söylemek yanlış olmaz. Bunlardan örf ve adetler ile fü-tüvvetnameler usta-çırak ilişkisini düzenlerken, fermanlar ve kanunlar ise hem usta-çırak hem de işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenlemekteydi. İşçilerle ilgili düzenlemeler devlet otoritesi tarafından ve lonca teşkilatı ara-cılığıyla yapılmaktaydı. Loncalar kendi iç meselelerini düzenlerken, devlet de loncaları denetlemekteydi. Her işkoluna ait bir lonca bulunmakta, aynı işkolunda çalışanların loncalara girmesi zorunlu tutulmaktaydı(205).

20. yy. başlarına kadar klasik anlamda sendika olarak nitelendirilecek, faaliyetlerini işçileri organize edip işçi hareketlerini koordine etme, ücret-lerin artırılması ve çalışma saatlerinin azaltılması gibi çalışma şartlarını iyileştirme hedefine yönlendirmiş cemiyetlerin varlığı kanıtlanamamıştır. Dönem itibariyle işçi örgütleri, ya da işçilere yönelik örgütler genellikle yar-dımlaşma, hayırseverlik vb. faaliyetler için kurulmuş hayır kuruluşlarıydı.

Her ne kadar bazı araştırmacılar tarafından işçi örgütlenmesi olarak kabul edilen 1866 yılında kurulan “Amele Perver Cemiyeti”(206) yine bu dö-nemde kurulmuş olsa da, bazı araştırmacılar tarafından anılan cemiyetin bir yardımlaşma derneği olduğu iddia edilmiştir. Nitekim daha sonra ya-pılan araştırmalarda bu cemiyetin fakir ve muhtaç kişilere yardım etmek amacıyla kurulduğunu(207) dolayısıyla bunun modern anlamda bir işçi sen-dikası niteliğini taşımadığını, hatta işçilerden oldukça uzak faaliyetler içeri-sinde olduğunu saptamıştır.

Tophane işçileri tarafından kurulan 1895 tarihinde Osmanlı Amele Ce-miyeti, işçiler tarafından kurulması işçi hak ve menfaatleri doğrultusunda hareket etmesi ve siyasal anlamda da rol alması nedeniyle dönemin sendi-kal anlamda ilk örgütü(208) olarak kabul edilmektedir.

(203) Detaylı bilgi için bakınız: Kadir Yıldırım, “Osmanlı Çalışma Hayatında İşçi Örgütlenmesi ve İşçi Hareketlerinin Gelişimi”, Yayımlanmamış Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi, İstanbul.(204) Turan Yazgan, Türkiye’de Sendikal Hareketler: Kısa Tarihçe, İstanbul, Türk Dünyası Araştırmaları Yayını:4, s.32.(205) Yüksel, a.g.e, s. 77.(206) Erdinç Yazıcı, Sendikal Hareket: Yeni Misyon Arayışları, Ankara, A Kitap Yayınları,2013, s.41-42, Tahir Gürbüz, 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun Avrupa Birliği ve Uluslararası Çalışma Örgütü Normları Bakımından Değerlendirilmesi, https://www.csgb. gov.tr/media/2008/tahirgurbuz.pdf, (05.09.2017), Alparslan Işıklı, Sendikacılık ve Siyaset, İmge Kitapevi, 4. Baskı, 1990, s. 310(207) Kadir Yıldırım, a.g.e., s. 156.(208) Mahiroğulları (2000), a.g.e., s. 141.

65

Kanuni olarak toplu iş ilişkilerine yönelik bir cemiyet kurmanın önü ise II. Meşrutiyetin ilanından sonra Kanun-i Esasi’nin kabulüyle açılmıştır.

Yine bazı araştırmacılar tarafından bilinen ilk toplu iş sözleşmesi ol-duğu kabul edilen 1766 tarihli Kütahya’da yapılan sözleşmede, ücret ve diğer şartların belirlenmesinin yanı sıra caydırıcı cezalara da yer verildiği bilinmektedir(209). Fakat bazı araştırmacılar, işçileri temsilen kimsenin anı-lan sözleşmeye imza atmaması, toplu temsili sağlamaması, toplu pazarlık aşamalarının geçirilmemiş olması gibi nedenlerle anılan anlaşmanın toplu sözleşme niteliğini taşımadığına kanaat getirmektedirler. Her ne kadar ilk olup olmadığı bilinmese ve modern anlamda toplu iş sözleşmesi özellik-lerini taşımadığı düşünülse de, dönemin özellikleri göz önüne alındığında, sözleşmenin bir hakem heyeti gözetiminde ve dönemin kadıları tarafından onaylanarak yürürlüğe girmesi, anılan sözleşmenin bir toplu iş sözleşmesi olarak kabul edilebileceğini düşündürmektedir.

Dönemin taban örgütlerini dernekler ve birlikler oluştururken, üst ör-gütlenmesini ise federasyonlar, uluslararası birlikler ve genel birlikler şek-lindeydi(210).

Savaş sonrası Osmanlı Devleti’nden alınan mirasla cumhuriyetin ilk yıllarında da işçi hareketlerinin çok fazla olduğunu söylemek yanlış olur. Cumhuriyetin ilk anayasası 68. maddede her Türkün hür yaşadığını, hür-riyet başkasına zarar vermeyecek şekilde her şeyi yapabileceğini ve sı-nırlarının kanunlarla çizileceğini(211) söyleyen maddeye istinaden sendika-laşmanın da mümkün olduğu gözlemlense de ileride çıkarılacak olan yine Cumhuriyetin ilk İş Kanunuyla grev yasağının, takiben Dernekler Yasası (1938) ile de sendikalaşmanın önü kapanmıştır. Başlangıçta gelişen kısa bir liberalleşme döneminden sonra bile örgütlenmeye izin vermeyen siyasi konjonktür nedeniyle 1946 yılında çıkarılan Cemiyetler Kanunu’na kadar işçi hareketlerinde bir belirginlik olmamıştır(212).

(209) Yazgan, a.g.e., s.32., Yüksel, a.g.e., s. 78-79., Bkz: Yıldırım Koç, “Kütahya’da İlk Toplu Sözleş-me Efsanesi”, http://www.yildirimkoc.com.tr/usrfile/1497794201b.pdf (24.08.2017), Aziz Çe-lik, “Tarihte İlk Toplu İş Sözleşmesi Efsanesi”, http://selulozis.org.tr/yazilar/tarihte-ilk-top-lu-is-sozlesmesi-efsanesi-doc-dr-aziz-celik /. (210) Taban örgütlerine; Osmanlı Amele Cemiyeti, İzmir Amele Cemiyeti gibi örgütleri örnek gösterebilirken, üst örgütlere ise Beynelmilel İşçiler İttihadı, İstanbul Umum Amele Birliği ve Selanik Sosyalist İşçi Federasyonu örnek olarak gösterilebilir. (211) Yüksel, a.g.e.s, 80. (212) Yazıcı (2013), a.g.e., s. 44-46.


Toplu iş sözleşmesi ilk olarak 1926 yılında Borçlar Kanununda adını duyduğumuz “Umumi Mukavele(213)” ile hukukumuzda yerini almış, döne-min toplu pazarlığının nasıl yapılacağına kabataslak açıklama getirmiştir. Fakat bazı araştırmalara yine anılan Umumi Mukavele’nin nitelikleri açısın-dan bir toplu iş sözleşmesi özelliğini taşımadığını düşünmektedirler(214).

Cumhuriyet tarihinde sendikal anlamda özgürlüğün önünün açılması 5018 sayılı “İşçi ve İşveren Sendikaları ve Sendika Birlikleri Hakkında Ka-nunu” ile olmuştur(215). Bu kanun, 1. maddesinde sendikaları tanır ve tanımı-nı yapar, sendikaların aynı işkolunda örgütlenmesini ister. 3. maddesinde farklı işlerde çalışan işçilerin birden çok sendikaya üye olabileceğini ga-ranti altına alır. 4. maddesinde sendikanın üyeleri adına toplu iş sözleşme-si bağıtlayabileceğinin teminatını verir. 8. maddesinde sendikaların bir üst birlikler kurabileceklerine kanaat getirir. 9. maddede ise bireysel sendikal hakkı garanti altına alır. Bütün bu ayrıcalıkların yanı sıra, kanun 7. madde grev yasağı getirmekte ve greve gidecek sendikalar hakkında uygulanacak yaptırımları saymaktadır. Bu tarih itibariyle işçilere, grevsiz de olsa, sendi-kal özgürlükler ve toplu pazarlık yapma hakkı tanınmıştır.

5018 sayılı Kanun gereğince örgütlenme, coğrafi olarak iki düzeyde yapılması hüküm altına alınmıştır: işkolu esasına göre yerel, işkolu esası-na göre ülke çapında. Taban sendikaların hemen hepsi yerel düzeyde ör-gütlenmiş işyeri/işletme tipi sendikalar olmuştur. İlk üst örgütleri birlikler oluştururken, dönem içerisinde yerel ve ülke düzeyinde federasyonlar da kurulmuştur. İzleyen dönemde 162 üyesiyle ülkenin ilk sendikal tepe örgü-tü olan TÜRK-İŞ Konfederasyonu kurulmuştur. Konfederasyon kuruldu-ğunda sendikalaşma oranı yüzde 29,02 iken 1960’lara gelindiğinde ülkedeki işçilerin hemen yarısının örgütlü olduğu görülmektedir ( yüzde 45,57) (216).

5018 sayılı Kanunun çıkması, işçilerin direnişleri ve istekleri doğrultu-sunda olmamıştır. Dönemin özellikleri, çok partili sisteme geçiş, hemen her alanda demokratikleşme gereği, temel hak ve özgürlüklerin hayata geçiril-mesi gerekliliği, işçi örgütlerinin siyasi kimlikli kişilerin kontrolüne geçme tedirginliği yanı sıra uluslararası örgütlere taahhüt edilen yükümlülüklerin

(213) Madde 316 – İş sahibi kimselerin veya cemiyetlerinin, işçilerle veya cemiyetleriyle yap-tıkları mukavelede hizmete mütaallik hükümler vazolunabilir. Bu umumi mukavele, tahriri olmadıkça muteber değildir. Alakadarlar bu mukavelenin müddetinde ittifak edemezlerse, bir sene mürurundan sonra altı aylık müddet için yapılacak bir ihbar ile, her zaman mukaveleyi feshedebilirler.Madde 317 – Umumi bir mukavele ile bağlı bulunan iş sahipleriyle işçiler arasında yapılacak hususi hizmet akitlerinin, umumi mukaveleye muhalif hükümleri batıldır. Bu batıl hükümle-rin yerine, umumi mukavele hükümleri kaim olur(214) Akt: Yüksel, a.g.e. Bkz: Tekin Akgeyik, İ.Ü. iktisat Fakültesi Çalışma Ekonomisi Derlemeleri, 1996. (215) R.G. Kabul: 20.11.1947, İlan: 26.11.1947, No:5018, İşçi ve İşveren Sendikaları ve Sendika Bir-likleri Hakkında Kanun (216) Mahiroğulları (2000), a.g.e., s. 158.

67

yeri getirilmesi gibi unsurlar anılan kanunu çıkartıcı etki yaratmıştır(217). Çok partili hayata geçişle birlikte işçi hakları açısından birçok kazanım

olduğunu söylemek yanlış olmaz. Bunlardan biri de işçi haklarının esas nü-velerinden biri olan 98 sayılı ILO sözleşmesidir. Bu sözleşmeye, Demokrat Parti’nin (DP) muhalefet dönemi boyunca sürdürdüğü işçi yanlı politikala-rın, iktidara geldiğindeki meyvesi şeklinde bakmak yanlış olmaz(218).

3.1.2. 1963-1983 Arası Dönemde Sendikalar ve Toplu Pazarlık 1960 dönemi iktisadi ve siyasi açıdan ne kadar önemliyse çalışma iliş-

kileri bakımından da bir o kadar önem arz etmektedir. Ülke 1961 anayasa-sıyla yeni bir siyasi döneme geçmiş, 1963 itibariyle de ithal ikameci ekonomi politikaları izlenmiştir. Yine 1961 Anayasasıyla birlikte sendikaların ser-bestçe kurulabilmesinin yanı sıra 47. maddesiyle de grev ve lokavta ilişkin hükümlere yer verilerek toplu pazarlığın son ayağını tamamlamıştır. Böy-lelikle grev, güvencenin tam olarak sağlanması için Anayasada yerini ala-rak, siyasi iktidarın tercihlerine bırakılmamıştır(219).

1963’te yürürlüğe giren 274 sayılı Sendikalar ve 275 sayılı Toplu İş Söz-leşmesi Grev ve Lokavt Kanunları ile Türk endüstri ilişkileri modern anlam-da toplu pazarlık kanununa kavuşmuştur. 274 sayılı Kanun, 9. maddesinde sendika tanımının yanı sıra birlik, federasyon ve konfederasyon tanımını da yaparak, üst örgütlenme modelinde çeşitliliğin önünü açmaktadır. 10. mad-desinde ise sendikaların uluslararası örgütlere, izin almadan üye olabileceği belirtilmektedir. Kanunun en önemli özelliği 14. madde (h) fıkrasında grev-den bahsediyor olmasıdır. Bu maddeden de anlaşıldığı üzere, anayasal hak olarak tanınan grevin normlar hiyerarşisinin alt tabanında da yer alması kanun koyucunun eyleminde samimi olduğu fikrini ortaya çıkarmaktadır. Türk endüstri ilişkileri ilk defa Check-Off ve dayanışma aidatı kavramıy-la bu kanun aracılığıyla tanışmıştır. O döneme kadar sendikaların güçsüz olmasının bir nedeni olarak gösterilebilecek olan sendikaların maddi gücü kanunda geçen bu tanımlamalarla desteklenmiştir.

275 sayılı Kanun, toplu pazarlığın iki ayrı düzeyde yapılabileceğini söy-lemektedir: işyeri/işyerleri ve işkolu düzeyleri. Kanunda açık bir şekilde ifade edilmese de, işkolunda birden çok işyerini kapsayan “grup toplu iş sözleşmesi” üçüncü bir tür olarak bu dönemde karşımıza çıkmaktadır(220).

(217) Mahiroğulları, a.g.e. s. 151. Araştırmacı anılan bu kanunu çıkarmanın itici güçleri arasında ILO üye ülkelerinden olan Türkiye Cumhuriyeti’nin demokrasi adına eziklik duyması ve ülke temsilcilerinin örgüt çalışmalarına sembolik olarak katılma durumundan çıkmak istemelerini de saymaktadır. (218) Destekler düşünceler için bakınız : Mahiroğlu, a.g.e., s.160, Yazıcı (2013) ,a.g.e., s.46-47., Yıldırım Koç, Demokrat Parti: 27 Mayıs ve İşçi Sınıfı, http://www.yildirimkoc.com.tr/usrfile/ 1323203853a.pdf ( 24.08.2017)(219) Nusret Ekin, Türkiye’de 1980 Öncesi Endüstri İlişkilerinin Genel Görünümü, Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, Yıl:1982, Cilt:31, s. 125.(220) Mahiroğulları (2000), a.g.e., s. 170.


Kanun, 7. maddesinde işyeri ve işkolu toplu iş sözleşmelerini ayrı ayrı dü-zenlerken bu düzeyler arasında bir hiyerarşi kurmamıştır. Böyle bir boşluk kanun koyucular tarafından bilinçli mi konuldu bilinmez, fakat bu belirsiz-liğin uygulamaya yansıması işyeri huzur ve çalışma barışını sarsıcı yönde olmuştur(221). Grev aynı zamanda 275 sayılı Kanunda da geçmektedir; bura-da grevin tanımının yapıldığı gibi, grev prosedürü de yasaklarıyla birlikte ayrıntılı bir şekilde ele alınmıştır.

1961 Anayasasının özgürlükçü tutumundan memur sendikacılığı da yararlanmış: “çalışanlar ve işverenler önceden izin almaksızın sendika ve birliklerini kurma, serbestçe üye olma ve üyelikten ayrılma” ile ilgili olan 46. maddesi kamu sendikacılığının yasal dayanağını oluşturmuştur. Artan milli gelir kamu işletmelerinin kurulmasını sağlamıştır. Bilindiği üzere Türk sen-dikacılığı kamu işletmelerinde örgütlü bir sendikacılıktır. Temeli bu dönem-de atılan kamu sendikacılığı, sendikal bilinçlenme ve örgütlenmenin kamu işletmelerinde kuluçkalaşmasını ve beslenmesini sağlamıştır.

Dönemin örgütlenme biçimi tabanda işyeri ve işkolu esasını işaret etse de, uygulamada genel olarak işyeri/ işletme sendikacılığı benimsen-miştir. Üst örgütlenme modelinde ise yasanın izin verdiği tüm çatı örgüt-ler görülmüştür(222). Tuna “Türkiye’de Sendikacılık ve Sendikalarımız”(223) adlı çalışmasında, dönem için toplamda 711 sendikanın bulunduğunu ve bunların taban örgütlenme biçimiyle 218’ini işkolu sendikalarının, 130’unu bölge sendikalarının, 211’ini lokal sendikaların, 127’sini işyeri sendikalarının oluşturduğunu, üst örgütlenme biçimiyle ise 16’sını federasyonların, 7’sini birliklerin ve 2’sini konfederasyonların oluşturduğunu ifade etmektedir. Bu durum göstermektedir sendikalaşmanın her tipi yasalar izin verdiği müd-detçe Türk endüstri ilişkilerinde görülebilmektedir.

Dönemi toplu pazarlık yönünden değerlendirdiğimizde, işçi sınıfı açı-sından geniş hakların ortaya çıktığı görülmektedir. Sendikalar hak ka-zanımları için toplu pazarlık silahını kullanmış, bunun yanı sıra mevzuata yönelmemişlerdir. Ekin, bir çalışmasında(224) 1961 Anayasasının başka pek az memleketin mevzuatında rastlanabilecek, hatta bazı memleketlerde hiç rastlanmayacak ileri hükümlerin bulunduğunu söylemektedir. Bu durum, sendikal hakların bir kazanım değil, siyasi otoritenin bir lütfu olduğunu gös-termektedir. Nitekim 1970 ve sonrası yaşanan dönemde sendikal anlamda

(221) Yüksel, a.g.e., s. 82.(222) Mahiroğulları (2000), a.g.e. s. 173.(223) Tuna, çalışmasında 1968 yılı itibariyle toplamda 711 sendikanın bulduğunu saptamış, bun-lardan 130’unun bölge sendikası, 556’sının ise belirli bir ilde faaliyet gösteren yerel sendikalar olduğunu belirtmiştir. Yine aynı çalışmada 16 federasyon, 7 birlik ve 2 konfederasyon olduğunu da dile getirmektedir. Bkz. Orhan Tuna, Türkiye’de Sendikacılık Ve Sendikalarımız, Sosyal Si-yaset Konferansları Dergisi, Yıl 1969, Sayı 20, s. 259.(224) Ekin (1982), a.g.e., s. 127.

69

verilen hakların geri alındığını görmekteyiz(225).

3.1.3. 1983’ten Günümüze Sendikalar ve Toplu Pazarlık1980 dönemi işçiler açısından yasaklayıcı bir dönem olarak başla-

maktadır. Milli Güvenlik Konseyi (MGK), yeni sendikal kanunların hazırlık aşamasında, 15 numaralı bildiriyle tüm grev ve lokavtların ikinci bir emre kadar yasaklandığını bildirmiştir. Süresi sona eren toplu iş sözleşmeleri ise enflasyon artış oranına göre güncellenerek yeniden yürürlüğe girmektey-di. Yine önceden pazarlık konusu olan 60’a yakın sosyal yardım çeşidi 6’sı koşullu, 8’i koşulsuz olmak üzere 14 çeşide indirgenmiştir(226). Yeniden yapı-lamayan toplu pazarlıklar yerini bir sosyal politika aracı işlevi gören teşmil uygulamalarına bırakmıştır(227).

12 Eylül öncesi karanlık döneme sürükleyen nedenler arasında sendi-kal özgürlüklerin de rol oynadığının düşünülmesi, çalışma hayatını ilgilen-diren yeni yasaların o döneme birer tepki niteliğinde oluşturulduğu düşü-nülmektedir(228).

1983’te yürürlüğe giren 2821 sayılı Sendikalar Kanunu, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu, 274 sayılı ve 275 sayılı Kanunlar gibi özgürlükçü bir yapıya sahip olmayıp, kuralcı kanunlar olarak karşımıza çıkmıştır. 274 sayılı Kanunda anılan sendikaların taban örgütlenme model-lerinden 2821 sayılı yeni kanun sadece, işkolunda örgütlenmiş ve ülke ça-pında faaliyet gösterenlere izin vererek, taban örgütlenme açısından kısıt-layıcı bir rol üstlenmiştir. Üst örgütlenme biçimlerinden birliklerin o dönem sonunda yasaklandığını biliyoruz. Fakat bu yeni kanunla yasak çerçevesi genişletilmiş, federasyonlar da kapsam dâhiline alınmıştır. Konfederas-yonlar için ise parçalı bir yapı yerine merkezi yapıyı destekler nitelikte de-ğişik iş kollarında en az 5 sendikanın bir araya gelmesi kuralı koyulmuştur. Yeni kanunun getirdiği sendikalaşmayı önleyici bir diğer konu ise üyelikler üzerine olmuştur. Üyelikten çıkmanın noter kanalına bağlanması önceki dönemde karşımıza çıkmıştı, fakat üye kazanımlarının da aracı rolü noterin oynaması bu kanuna has bir uygulama olarak karşımıza çıkmıştır.

(225) Kamu sendikacılığının yasaklanması, güçlü sendikacılık iddiası ile oluşturulan 1317 sayılı kanunla ;“birlikler” kaldırılması, üyelikten çıkmanın noter kanalına bağlanması, federasyon-ların ülke çapında faaliyette bulunabilmesi için belirlenen işkolunda çalışan işçilerin en az üçte birini üye yapma şartı, benzer bir maddenin konfederasyonlar için de uygulamaya konmuş ol-ması v.b. sonuç, yasalarla verilen sendikal haklaırn yasalarla geri alınması sonucu iki ileri bir geri ilerleyen bir Türk Endüstri İlişkileri ortaya çıkmıştır. (226) Aysen Tokol, Türk Endüstri İlişkileri Sistemi, Ankara, Nobel Yayınları, 2004, s. 145.(227) Bu dönemde 17 işkolunda uygulanmak üzere toplam 63 teşmil kararı verilmiştir. Bkz: Me-tin Kutal, Türkiye’de Toplu Pazarlık Düzeninin Otuz Yılı, Çağdaş Gelişmeler Işığında Türkiye’de Toplu Pazarlığın 30 Yılı, Ankara, Kamu-İş Yayınları, 1994, s.84.(228) Sayım Yorgun, Türkiye’de Sosyal Diyalog ve Çalışma Barışı, İstanbul, Toleyis Eğitim Yayı-nı, 1995, s. 114-115.


2821 sayılı Kanun her ne kadar merkezi yapıyı destekler maddeler içerse de, 2822 sayılı Kanun toplu sözleşmelerin ademi merkezi (işyeri/iş-letme) düzeyde yapılması gerektiğini belirtmiştir. Her ne kadar grup toplu iş sözleşmesinden bahsetmese de, 275 sayılı Kanunda olduğu üzere, bunu yasaklar nitelikte bir rol üstlenmemiştir. “Yetkili sendika” tanımıyla toplu iş sözleşmesinin yapılabilmesi için çifte baraj koşulunu getirmiştir. Yani sen-dikanın toplu iş sözleşmesi bağıtlayabilmesi için önce aynı işkolunda çalı-şan işçilerin en az yüzde 10’unu örgütlemiş olması sonra da sözleşmenin bağıtlanacağı işyerindeki işçilerin yarısından bir fazlasını üye kaydetmiş olması beklenmektedir.

Bu dönemin göze çarpan özelliklerinden biri de memur sendikacılığı yönünde olmuştur. 82 Anayasası 51. maddede “Sendika Kurma Hakkı”nı düzenlemekte ve “işçiler ve işverenler” için sendikal örgütlenme yolunu açmaktadır. Dolayısıyla memurların sendikalaşmalarının önü 87 ve 151 sa-yılı ILO Sözleşmelerinin kabul edilmesine kadar geçen süreç için anayasal olarak kapatılmıştır. Her ne kadar yasal olarak bir zemini olmasa da memur sendikacılığı 1990’da Eğit-Sen’in de facto kurulmasıyla memur sendikacılı-ğı için somut ilk adım atılmıştır. Takiben 1992 yılında kabul edilen 87 ve 151 sayılı ILO Sözleşmeleri yoluyla, 2001 tarihli 4688 sayılı “ Kamu Görevlile-ri Sendikaları Kanunu” yürürlüğe girmiştir. Bu kanun da 2821-2822 sayılı Kanunlarda olduğu gibi, kuralcı/yasakçı bir kanun olarak yerini almıştır. En çarpıcı özelliği ise sendikalaşma ve toplu pazarlığa izin veren yapısının yanı sıra pazarlığın son ayağı olan grevi yasaklamasıdır. Kanun aynı zamanda geniş bir sendikalara üye olamayacaklar listesi getirmiştir.

1980 sonrası yaşanan en büyük gelişmelerden biri yapılan Anayasa referandumu sonrasında kabul edilen “6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu”dur. Bu hem sendikal hem de toplu pazarlığa yönelik düzenlemeleri içeren tek bir kanundur. 6356 sayılı Kanun, örgütlü çalışma hayatının sorunlarına köklü temel çözümler üretmek amacıyla, ülkenin sendikal anlamda olumsuz imajının düzeltilmesi için sendikal hak ve öz-gürlüklerin genişletilmesi ihtiyacından doğmuş ve ILO eleştirileri doğrul-tusunda örgüt normlarına uygun bir kanun hazırlama gereği neticesinde ortaya çıkmıştır(229).

Kanunun olumlu getirileri içerisinde, küreselleşme neticesinde ortaya çıkan yeni çalışma biçimleri nedeniyle örgütsüz kalan grubun önündeki engeller kaldırıldığı için aynı anda birden çok sendikaya üye olabilmenin önü açılmış oldu.

(229) ÇSGB, “6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu” https://www.csgb.gov.tr/ media/ 2056/6356.pdf (05.09.2017)

71

Barajlar konusunda birçok sorunu ortaya çıkaran işkolu sayısı 28’den 20’ye indirilmiş, baraj sorunu ortaya çıkaran 2822 sayılı Kanundakine oran-la işyeri ve işkolu barajları nispeten azaltılmıştır(230). Kanun örgütlenme ba-kımından yüzde 10’luk barajı yüzde bir olarak kabul etmiştir. Yine işletme barajının yüzde 40 a çekilmesi sendikaların yetki almalarını kolaylaştırmak için yapılmış bir uygulama olarak karşımıza çıkmaktadır. Önceki kanunlar da olduğu gibi bu kanunda da sendikaların bir işkolunda faaliyette bunması kuralı korunurken ülke çapında faaliyette bulunma zorunluluğu kaldırıl-mıştır.

6356 sayılı Kanunun getirdiği bu tezin de temelini oluşturan en önemli yenilik ise “Çerçeve Sözleşme” ve “Grup Toplu İş Sözleşmesi” tanımına yer vermiş olmasıdır. Her ne kadar Grup Toplu İş Sözleşmesi 275 sayılı Kanunda vücut bulmuş olsa da, yasal olarak adı ilk defa geçmiştir. Yasanın getirisi, grup toplu iş sözleşmesinin yapılacağı işyerlerinde tek bir grev kararının alınabilmesinin önünün açılmasıdır. Çerçeve sözleşme ise çok düzeyli pa-zarlığa geçiş için getirilen bir imkân olarak sunulmuştur(231). İleride daha de-taylı inceleneceğinden burada değinilmeyecektir.

3.2. TÜRKİYE’DE SENDİKALAR VE TOPLU PAZARLIĞININ TEMEL ÖZELLİKLERİ VE SORUNLARI

Bu çalışmanın da konusunu oluşturan toplu pazarlığın düzeyleri ile il-gili gelişmeler bu alt başlık altında incelenecektir. Şunu belirtmekte fayda görülmektedir ki: endüstri ilişkileri bir sistem üzerinde ilerlemektedir. Bu sistem her biri ayrı ve belki de ayrı yönlere ilerleyen birçok mekanizmayı bünyesinde barındırmaktadır. Bu nedenle aşağıda ülkeye has özelliklerin mekanizmanın ilerlemesini sağlayan birer çark işlevi gördüğünü unutma-mak gerekir.

3.2.1. Türkiye’de Sendikacılığının Temel Özellik ve Sorunları Sendikal faaliyetlerin yerine getirilebilmeleri, sendikal örgütlenme bi-

çimi, üyelik şekilleri, kamu ve özel kesime ve sektörlere göre dağılımı gibi özelliklere bağlı olarak gerçekleşmektedir(232). Bu nedenle ülkedeki sendi-

(230) 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu ve 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev Lokavt Kanu-nu yürürlükteyken ÇSGB çalışma hayatı istatistiklerine bakıldığında sendikalaşma oranının 1984-2009 yılları arasında ortalama yüzde 60 civarlarında olduğu görülmektedir. 2012-2013 yıllarında bakanlık sendikal istatistikleri yayımlamamıştır. 2014 Ocak istatistiklerinde ise sendikalaşma oranını yüzde 9.45 olarak açıklamıştır. Aradan geçen bu kısa zaman içerisinde sendikalaşma oranının bu kadar düşük çıkması beklenen bir sonuçtu(üyelik kayıtlarına iliş-kin ölüm, istifa, mükerrer, emekli vb. gibi verilerin güncellenmemesinden doğan nihai sonuç). Nitekim baraj sorununu aşmak ve sendikal rekabete ayak uydurmak için balonlaşan sendi-kalı işçi sayısının, yeni oluşturulacak istatistikler için SGK kayıtlarından yararlanması sonucu, gerçeği yansıtmadığı görülmüştür. Baraj sorunsalından sendikaların çıkabilmesi için işkolu genişletilmeli(birleştirilmeli), ve işkolu barajı kademeli olarak yükseltilmeliydi. (231) Bkz: ÇSGB, https://www.csgb.gov.tr/media/2056/6356.pdf (232) Mete Çetik, Yüksel Akaya, Türkiye’de Endüstri İlişkileri, Tarih Vakfı, Numune Matbaacılık, İstanbul,1999, s. 98.


kaların temel özelliklerini -endüstri ilişkilerinin anlaşılabilmesi açısından- ortaya koymakta yarar görülmektedir. Diğer ülkelerde olduğu gibi Türk sendikacılığının da kendine has birçok özelliği bulunmaktadır. Tarihinden oldukça beslenen bu yapının özelliklerini şöyle sıralamak mümkündür: ör-gütlenme düzeyi, yasal düzenlemelerden güç bulan bir sendikacılık anlayı-şı, ücret sendikacılığı ve pragmatik sendikacılık anlayışı.

3.2.1.1. Sendikalaşma Düzeyi ve Örgütlenme Düzeyi SorunuSon yıllarda yaşanan sendikal çıkmazlardan belki de en önemlisi sen-

dikalaşma düzeyidir. Bu düzey sendikaların gücünü ortaya koymaktadır. Sendikalaşma düzeyi ile güçlü sendikacılık arasında paralellik bulunmak-tadır. Nitekim sendikaların tabandan güç alması beklenmektedir. Fakat insan hakları ve demokrasinin gelişmesi ve derinleşmesi, ekonomik büyü-menin sürdürülebilmesi ve gelirin adil paylaşılması için sendikaların varlı-ğına olan ihtiyaç günümüzde daha çok artmaktadır.

Gelişen sarmal değişiklikler nedeniyle sendikalar kitlesel üye kayıpları yaşarken, istihdama yeni dahil olan gençleri de üye sayılarına katamamış-lardır. Bir diğer deyişle sendikaların kalbini besleyen taze kan bünyeye ka-zandırılamamıştır. Üstelik istihdama dahil olan bu yeni grup kendi pazar-lıklarını kendisi yapma konusunda oldukça bilgili, vasıf çeşitliliğine sahip ve dayanışma bilinci zayıftır. Sendikalar, alışık olmadıkları bu yüksek vasıf düzeyli yeni çalışanlar nedeniyle, ihtiyaç duydukları bu gücü kazanmak ko-nusunda pasif kalmışlardır.

Türk sendikacılığının en önemli iki stratejilerinden biri kamu kesimin-de örgütlülüktür(233). Kamuda yaşanan dönüşüm nedeniyle sendikalar kan kaybetmişlerdir. Fakat bu durum bize sendikaların, çalışanların hepsini potansiyel üye gözüyle görmediklerini ve çalışanlar arasındaki farklılıklara göre örgütlenme politikaları gütmediklerini göstermektedir. Bu çıkmazdan kurtulmanın tek yolu ise örgütlenmenin işyeri ve işkolları üzerinden değil, bilakis bölgedeki tüm işçileri hedefleyen bir örgütlenme çabası içerisine gi-rilmesidir(234).

1985’li yıllardan bu yana 5 yıllık dönemler halinde sendikalaşma ora-nı Tablo 11’de verilmiştir. Tabloya toplam istihdam açısından bakıldığında sendikalaşma düzeyinin oldukça düşük olduğu gözlemlenmektedir. Ülke-mizde toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmek için sendikalı olma gere-ği nedeniyle, sendikalaşma düzeyi çok daha büyük önem arz etmektedir. Daha önce de belirtildiği gibi bazı ülkelerdeki toplu pazarlıktan yararlanma şartının üyeliğe bağlı olmadığı ülkelerde toplu pazarlıktan yararlananların

(233) Konu ile ilgili detaylı bilgi için bakınız: Sayım Yorgun, Türkiye’de Sendikal Örgütlenmenin Güncel Sorunları ve Alternatif Öneriler, “İş, Güç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi Cilt:9 Sayı:2 .(234) Sayım Yorgun, Türkiye’de Sendikal Örgütlenmenin Güncel Sorunları ve Alternatif Öneri-ler, “İş,Güç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi Cilt:9 Sayı:2, s. 58.

73

sayısı sendikalaşma düzeyinin üstüne çıktığı görülmektedir. Tüm bu ne-denlerle, sendikaların içinde bulundukları şartlar dikkate alındığında her düzeyde katılımı esas alan politikalara öncelik verilmeli, örgütlenme yapı-sından yönetim anlayışına ve ilkelere kadar her alanda yeniden yapılanma gerçekleştirilmelidir.

Tablo 11: Yıllar İtibariyle İşçi Örgütlenme Düzeyi(235)

Yıl Sigortalı İşçi Sayısı

Sendikalı İşçi Sayısı

Sendikalaşma Oranı (%)

1985 2.819.517 1.828.471 64,9

1990 3.563.527 1.997.564 56,1

1995 3.905.118 2.667.014 68,3

2000 4.521.081 2.468.591 54,6

2005 5.022.584 2.944.929 58,6

2009* 5.398.296 3.232.679 59,88

2015 12.744.685 1.429.056 11,21

2017** 13.581.554 1.623.638 11.95

Kaynak: ÇSGB* İşkolu İstatistikler

3.2.1.2. Yasal Düzenlemelerle Biçimlendirilmiş Sendikacılık Sendikacılığın tamamen özgür bir yapı altında gelişeceği ve güçlene-

ceği düşünülmektedir. Kendi yolunu oluşturan su misali, sendikaların da kendi yolunu oluşturması beklenmelidir. Fakat bazı dönemlerde sendikala-ra yasalar aracılığıyla faaliyet yolu düzenlenebilmektedir.

Cumhuriyetin ilk yıllarında, kurulan yeni devletin bekası için çatlak seslerin oluşumuna izin vermeyen katı yasalar nedeniyle, sendikalar güçle-necek ortamı bulamamışlardır. Kabul ve örgütlenme sorunu yaşayan sen-dikaların da 5018 sayılı Kamu Malî Yönetimi ve Kontrol Kanununun tanıdığı hakka kadar bu durumdan pek de müteessir oldukları görülmemektedir.

Çağında yaşanan sendikal gelişmelere karşı, ülkedeki sanayileşmenin geri kalmasının ve tabandan beslenecek gücü bulamamasının da etkisiyle, nispeten sessiz kalan Türk sendikacılığı, özellikle ülkenin çok partili döne-me geçişi ile birlikte ön plana çıkmaya başlamıştır. Bu dönem arkasından gelen 1961 Anayasası, Türk sendikacılığının gerçek manada güç kazanma-sına vesile olmuş, aynı zamanda da Türk sendikacılığının gelişimini yasala-ra bağlı duruma getirmiştir. Sendikacılığın ilk yıllarında sendikaların taban

(235) Bkz: ÇSGB- Temmuz ayı istatistikleri baz alınmıştır. 2010 yılına ait çalışma hayatı resmi istatistikleri yayımlanmadığından 2009 yılı verilerine yer verilmiştir. **Açıklanan temmuz is-tatistikî verileri .


örgütlenmesinin işyeri ve işletme düzeyinde gerçekleştiği görülmektedir. Bilindiği üzere, Türk sendikacılığı yasaların izin verdiği ölçüde beslenip pa-lazlanan bir yapıya sahiptir. Bu nedenle de 1960 dönemi yasal düzenlemeler sayesinde sendikalaşma oranı artarken toplu pazarlıklar da güçlenmiştir. Fakat yasaların zorlaması ve bir takım yasakların olması/kalkması güçlü işçi hareketinin önünü tıkayan birer engel olarak karşımıza çıkmıştır. Çün-kü işçi sendikaları bir deneyim ve birikim sonucu gönüllülük temelli oluş-ması gerekirken yasal iradenin elinde şekillenen bir yapı meydana gelmiş-tir.

Sınıf bilincinin yeterince güçlenmemesi, sanayileşme düzeyinin ye-tersizliği ve çoğulcu demokrasinin kurumsallaşamaması gibi nedenlerle sendikacılık beslenememiş, bu sebeple de Türk sendikacılığı yasalara şekil verecek güce ulaşamamıştır. Sendikacılık yasaların izin ve destek verdiği (60-70 dönemi gibi) dönemlerde güçlenirken, yasal çerçevenin daraldığı ( özellikle cumhuriyet dönemi ve 80 sonrası) dönemde sendikacılık da za-yıflamıştır. Kutal,(236) 61 anayasasında geçen üyelik aidatlarında Check-off yönteminin belirlenmesinin, işçi temsil yetkisinin sendikalara bırakılması, profesyonel yöneticiliğin korunması ve aidat miktarlarının serbestçe be-lirlenmesi gibi örneklerle Türk sendikacılığının gücünü yasal desteklerde aradığını göstermektedir.

Sendikaların yasalardan güç almasını sağlamanın bir diğer nedeni de siyasal iktidarlardır. Siyasal iktidarın sendikal hareketleri kontrolü altına alma ve bu harekete bir biçim verme isteği doğrultusunda sendikalar kolay sendikacılık yapma alışkanlığı edinerek faaliyetlerini toplu pazarlık masa-sıyla sınırlamışlardır.

Tablo12’de de görüldüğü üzere sendikalar ve toplu pazarlıkla ilgili bir-çok düzenleme kanunlar aracılığıyla gerçekleşmiştir. Bir diğer deyişle sen-dikaların kanunen tanındığı 1947 yılından bu yana geçen 70 sene içerisinde endüstri ilişkileri toplam 6 kanun aracılığıyla düzenlenmiştir. Üstelik uygu-lamaya konan bu kanunların 4ü darbe sonrası oluşturulan kanunlardır.

Sonuç olarak çalışma hayatının denetlenmesi amacıyla konulduğu düşünülen düzenlemeler nedeniyle yol bulan sendikacılık uygulamaları, küreselleşmenin bu derece güçlü olduğu bir ortamda her anlamda denetle-menin daha kolay olması hasebiyle sendikaların önündeki yasal engellerin kalkması gerektiği düşüncesi oluşmaktadır. Sendikaların önündeki üyelik, çifte baraj, örgütlenme düzeyi ve toplu pazarlığın yapılacağı yer gibi konu-larda düzenlemelerin –sendikacılığın bekası için- güncelliğini yitirdiğini görmekteyiz.

(236) Metin Kutal, Türk Sendikacılığını Çevreleyen Olumsuz Koşullar, Özellikler ve Yeni Bir Ya-pılanma İhtiyacı, Çalışma Toplum, 2005/2. S.11-26, s.17.

75

Mad

deSa

yısı

Geti

rdik

leri

/Göt

ürdü

kler

iTa

ban

Örg

ütle

nme

Üst

örg

ütle

nme

Sözl

eşm

eD

üzey

i

5018

Say

ılı

Kan

un

(194

7)

13 M

adde

-Top

lu iş

söz

leşm

esi y

apm

a ye

tkis

i (m

.4)

-Bird

en fa

zla

send

ikay

a üy

e ol

abilm

e(m

.3)

İşko

lu E

sasl

ı Ö

rgüt

lenm

e m

.1)

Bel

irti

lmem

işB

elir

tilm

emiş

274

ve 2

75

Sayı

lı K

anun

lar

(196

3)

Geçi

çi 4

m

adde

ile

topl

am 10

5 m

adde

-Gre

v ve

Lok

avt s

erbe

stîs

i (m

.17-8

)-C

heck

-off

sis

tem

i (27

4-m

.23)

-Far

klı d

üzey

lerd

e Tİ

S ya

pma

yetk

isi (

275-

m.1)

-Yet

ki te

spiti

nde

işye

rind

e ça

lışan

ları

n ço

ğu a

ran-

mış

tır(

275-

m.7

)

İşko

lu E

sasl

ı Ö

rgüt

lenm

e

(275

-m.7

)

-Bir

lik (2

74-m

.1)-F

eder

asyo

n (2

74

m.1)

-Kon

fede

rasy

on

(274

-m.1)

-İşy

eri (

275-

m.7

)-İ

şkol

u (2

75-m

.7)

2821

ve

2822

Say

ılı

Kan

unla

r (1

983

Geçi

çi 3

m

adde

ile

topl

am 14

5 m

adde

-Kur

ucu

için

işko

lund

a fii

len

çalış

ıyor

olm

a şa

rtı g

e-ti

rmiş

tir.

(282

1-m

.5)

-Yet

ki iç

in ç

ifte

bara

j get

irm

işti

r. (2

822-

m.12

)-İ

şkol

ları

list

elen

miş

tir.(

2821

-m.6

0)-M

esle

k ve

ya iş

yeri

esa

sına

gör

e iş

çi s

endi

kası

ku-

rulm

a ya

sağı

(282

1-m

.3)

İşko

lu E

sası

n-da

Ve

Türk

iye

Çapı

nda

Faal

i-ye

t Gös

term

e Şa

rtı (

2821

-m

.3)

-Kon

fede

rasy

on

(282

1-m

.2)

-İşy

eri (

2822

-m

.3)

6356

Say

ılı

Kan

un

(201

2)

Geçi

ci 6

m

adde

ile

birl

ikte

to

plam

89

mad

de

-İlk

def

a gr

up to

plu

iş s

özle

şmes

i ve

çerç

eve

sözl

eş-

mes

i tan

ımla

rı y

apılm

ıştı

r.(m

.2)

-Kur

ucu

için

işko

lund

a fii

len

çalış

ıyor

olm

a şa

rtı k

al-

dırı

lmış

tır.

(m.6

)-F

arkl

ı iş

kolla

rınd

a ça

lışan

lar i

çin

bird

en fa

zla

send

i-ka

ya ü

ye o

lma

yolu

açı

lmış

tır (

m.17

)-Y

etki

bar

ajla

rı d

eğiş

tiri

lmiş

tir.(

m.4

1)-İ

şkol

ları

düz

enle

nere

k sa

yısı

aza

ltılm

ıştı

r.

İşko

lu E

sasl

ı Ö

rgüt

lenm

e (m

.4)

-Kon

fede

rasy

on

(m.2

)-İ

şyer

i (m

.2)

-Gru

p (m

.2)

-Çer

çeve

Sö

zleş

me

(m.2

)

Tabl

o 12

: Tür

kiye

’de

Send

ikac

ılık

ve T

oplu

İş S

özle

şmes

i Kan

unla

rı


3.2.1.3. Kamu Kesiminde ÖrgütlülükSendikacılık, tarihinden bu yana iki grubun örgütlenmesi konusunda

daha ısrarcı olmuştur. Bunlar kamu görevlileri ve emek yoğun sanayi çalı-şanlarıdır. Türk sendikacılığı da örgütlenme zeminini bu iki sektör çalışanı üzerinde yoğunlaştırmıştır. Bu, ekonomide devletin önemli bir işveren ko-numunda olmasından kaynaklanmıştır.

Türk sendikacılığının en belirgin özelliklerinden biri, özellikle sanayi-nin de geç başlamasının etkisiyle, kamu kesiminde örgütlü kalmasıdır. Ka-yıt dışı sorununun olmadığı, devletin yoğun işçi çalıştıran en büyük işveren konumunda olması nedeniyle Türk sendikacılığına kamu kesiminde örgüt-lü sendikacılık demek yerinde olacaktır.

Sendikacılık altın çağını 1945-80 arası dönemde kamu sektöründe ör-gütlenerek yaşamıştır. Devletin bu dönemde Keynesyen İktisadi düşünce yapısını benimsemesi sonucu sanayileşmeyi hızlandırıcı faaliyetlere yer vermesi sendikaların özel sektöre kıyasla verimli alan olarak burayı tercih etmelerine neden olmuştur.

Özellikle 1980’li yıllara kadar paternalist yapıya bürünen devlet sa-yesinde sendikalar, kamu sektöründe konuşlanmıştır. Çünkü sendikalar bu sektörde istedikleri gibi pazarlık yapabiliyor ve devlet yapısı nedeniyle daha çok örgütlenip daha iyi sonuçlar elde edebiliyordu. Sendikacılığın or-taya çıktığı ve yakın tarihe kadar belki bu bir ihtiyaç ve gerçeklikti, fakat yeni dönem bize başka gerçeklerin (vasıf düzeyi yüksek beyaz yakalı, ço-ğunlukla özel sektörde çalışan atipik çalışanlar, kadın işgücü gibi) de ortaya çıktığını göstermiştir.

Sendikaların örgütlenme konusunda kamu sektörünü seçmiş olması, kolay pazarlık nedeniyle mücadele gücünün ve kendine güven duygusunun gelişmesini engellemiştir(237). Sendikalar, günübirlik mücadeleler peşinde koşma nedeniyle stratejik düşünce yetisini kaybetmiş ve geleceklerini teh-likeye atmıştır. Nitekim 80 sonrası dönemde yaşanan teknolojik gelişme-ler ve küreselleşmenin sonucunda devlet, ekonomik ve siyasi değişim di-namiklerine bağlı olarak, harcamalarını ve yatırımlarını kısıtlayarak kamu sektöründe istihdam yaratıcı faaliyetlerden kaçınmış,(238) özelleştirme uy-gulamalarıyla kamu istihdamının daralmasını sağlayan neoliberal politi-kalara ağırlık vermiştir. Sendikalar, sendikal hareketin geleneksel olarak gücünü sağladığı bu işgücü grubunun küçülmesi ile geri dönülmez biçimde üye kayıpları yaşarken, yeni oluşan ve bilmedikleri sektörde örgütlenme sorunu bunu takip etmiş, oluşan yeni durum sendikaları unuttukları stra-tejik çözüm yollarını yeniden aramaya sevk etmiştir.

Sendikaların burada izleyebileceği iki strateji bulunmaktadır. İlki yu-karıda da bahsettiğimiz yeni ortaya çıkan çalışma biçimlerinde istihdam edilenlere uygun stratejiler belirleyerek yeni üyeler kazanma yoluna gitme-

(237) Kutal (2005), a.g.e., s. 18.(238) Selamoğlu, a.g.e., s. 48.

77

sidir. İkincisi ise geleneksel olarak örgütlendikleri zemin olan kamu sektörü çalışanlarının taleplerini ciddiye alıp, onların istekleri doğrultusunda (sos-yal güvence devamlılığı, istihdamın korunması gibi özellikle istihdama yö-nelik ellerinde tutacak) stratejiler belirlemeleridir.

3.2.1.4. Pragmatik ve Uzlaşmacı Sendikacılıkİşçilerin çıkarları ve çalışma şartlarını en iyi şekilde iyileştirebilmek

için sendikalardan, ekonomik ve sosyal fonksiyonlarının yanı sıra siyasal fonksiyonlarını da etkin bir şekilde kullanmaları beklenmektedir(239). Nite-kim devletin benimseyeceği ve uygulamaya koyacağı “siyaseti”, sendikal çıkarların korunması ve gelişiminin sağlanması için bir araç olarak görmek mümkündür. Paralel olarak, sendikalar işçilerin bütününün güvence altına alınmasını sağlamak amacıyla yeni yasal düzenlemelere de ihtiyaç duyabi-lirler. Sendikaların siyasetle ne derece yakınlık duyacağı ise benimsedikleri ideolojilerle yakından ilgilidir. Sendikal ideolojilerin endüstri ilişkileri siste-mi içerisinde ne kadar etkin olduğu örnek ülkeler kısmında bahsedilmiş-tir. Ülkemizdeki sendikacılık anlayışı da, reformist ve doktriner sendika-cılıktan farklı olarak, mesleki ve iktisadi fonksiyonları ön planda tutan bir “pragmatik” anlayışa dayanmaktadır.

Pragmatik anlayışa göre sendikaların siyasetle maddi ve manevi iç içe-liğinden ziyade, üyelerinin çıkarlarını korumak doğrultusunda siyasal par-tilerden taleplerde bulunması, istek ve önerilerini bildirmesi beklenmek-tedir. Bu nedenle ihtiyaçlarını giderebileceğini düşündükleri hemen her partiyle dolaylı bir ilişki içerisinde bulunabilirler. Fakat bu tür bir yaklaşım sadece üyelerini koruyan sendikaların yeni üye kazanımlarını engellemek-tedir. Aynı şekilde sadece üye çıkarlarını düşündükleri için sendikal faaliyet alanlarını toplu pazarlıkla sınırlayan bir yapı ortaya çıkmaktadır.

Her ne kadar dünya genelinde siyasi anlamda bağımsız modele doğru bir yönelme gerçekleşse de, bu durumun sendikaların siyasi faaliyetlerde bulunmasını engellememiştir(240). Nitekim toplumsal hareket sendikacılığı-nın doğuşu da bu döneme rast gelmektedir. Sendikaların ekonomik fonksi-yonlarını yerine getirebilmeleri için gerekli olan illiyet bağının siyasal fonk-siyonla olduğu düşünüldüğünde, Türk sendikacılığının pragmatik yapısının, sendikaları dezavantajlı duruma düşürdüğünü söylemek mümkündür.

3.2.2. Türk Toplu Pazarlık Yapısının Temel Özellik ve Sorunları İşçiler, toplu pazarlık kanalıyla milli gelirden aldıkları payı büyütmek-

tedirler. Bu nedenle toplu pazarlığın özellikleri işçiler açısından büyük öne-me sahiptir. Türk toplu pazarlık yapısının temel özelliklerini aşağıdaki baş-lıklarla saymak mümkündür.

(239) Adnan Mahiroğulları, Teorik Çerçeve ve Dünyadaki Uygulamalarıyla Sendika-Siyasal Parti İlişkisi, Marmara Üniversitesi İ.İ.B.F., Dergisi, Yıl: 2004, Cilt:XIX, Sayı:1, s. 350. (240) Adnan Mahiroğulları, Sendika-Siyaset İlişkisinin Teorik Çerçevesi ve Günümüzdeki Dü-zeyi, Hak-İş Uluslararası Emek ve Toplum Dergisi, Cilt:1, Yıl:1, S. 2, ss.8-23, s. 21-22.


3.2.2.1. Ücret Sendikacılığına İndirgenmiş Toplu Pazarlık YapısıBilindiği üzere sendikaların 3 fonksiyonu bulunmaktadır: ekonomik

fonksiyon, demokratik temsil fonksiyonu ve soysal fonksiyon. Ekonomik fonksiyon yaratılan ekonomik değerin adalet ve eşitlik anlayışı doğrultu-sunda toplu pazarlık masasında dağıtılmasını amaçlamaktadır(241).

Ülkenin sendikal tarihine bakıldığında yasaların sendikalara geniş faa-liyet alanları belirlediği zamanlar olmuştur. Buna rağmen sendikalar kendi-lerini toplu pazarlık masasıyla sınırlamış, diğer fonksiyonlarından olan de-mokratik temsil fonksiyonunu ve sosyal fonksiyonunu yerine getirmekten çekinmiştir. Sendikalar, özellikle yüksek enflasyonun olduğu dönemlerde toplu sözleşme faaliyetlerini yüksek ücret artışı üzerinde yoğunlaştırmış-tır. Çünkü enflasyon, tek başına işçi ücretlerinden veya işverenden kay-naklanan bir olgu değildir. Brüt ücret ve net ücret arasındaki farkın birçok Avrupa ülkesinden yüksek olması, sendikacılığı ücret sendikacılığı yapan etkenlerden biridir. Nitekim ücret talebinin işçi açısından anlamı ile işveren açısından anlamı farklıdır(242). Ancak sendikaların göz ardı ettiği konu, her ücret artışının istihdamda daralmaya yol açacağıdır.

Yaşanan gelişmeler, kendi fonksiyonlarını unutan sendikaların daha büyük kitlelere ulaşabilmesi için ücret sendikacılığından kaçınması ge-rektiğini göstermektedir. Nitekim birçok nedenle kan kaybeden sendika-ların bulundukları zor koşuldan çıkışları için ellerindeki tek bilet görevle-rini yeniden hatırlamaları ve bunlara uygun stratejiler belirlemeleridir. Bir diğer deyişle, sendikalar, ücret sendikacılığının yanı sıra, toplumsal hizmet sendikacılığına da gerektiği önemi vermelidir. Ücret sendikacılığı yerine, is-tihdam olanağını üyelerine sağlayan ve üyelerini başta işsizlik olmak üzere çeşitli sosyal tehlikelere karşı koruyan işçi sendikalarına daha çok ihtiyaç duyulmaktadır(243). Nitekim bazı konfederasyonlar ücret sendikacılığı yeri-ne hizmet sendikacılığını benimsediklerini ilan etmişlerdir(244).

3.2.2.2. Yasal Düzenlemelerle Biçimlendirilmiş Pazarlık YapısıÇalışma ilişkileri liberal iktisat politikalarından oldukça etkilenmiş ve

bu nedenle yasal düzenlemeler aracılığıyla emek piyasasına müdahale ge-reği duyulmuştur(245). Bu nedenle işçi çıkarlarının korunmasında yasal dü-zenlemeler bir araç konumunu üstlenmektedir. Ancak yasalardaki bazı de-taycılık zaten zor bir dönemden geçen sendikacılığı ve toplu pazarlığı daha da zora sokmaktadır. Özellikle ülkemizdeki gibi yasaların bir önceki yasaya tepki olarak doğmuş olması bu zorluğu daha da güçlendirmiştir.

(241) Selamoğlu, a.g.e., s. 40. (242) Yüksel, a.g.e., s. 112-113. (243) Tankut Centel, Gelişen Koşulların Toplu Sözleşme Düzenine Etkileri, Prof. Dr. Metin Ku-tal’a Armağan TÜHİS Yayını, Ankara, 1998, s.41.(244) Detaylı bilgi için bakınız: Filiz Cicioğlu, Türkiye’nin Avrupa Birliği Adaylık Sürecine Hak-İş’in Yaklaşımı, Hak-İş Uluslararası Emek ve Toplum Dergisi, Cilt:2, Yıl:2, Sayı:3, s. 37.(245) Zeki Erdut, Liberal Ekonomi Politikaları ve Sosyal Politika, Çalışma Toplum, 2004/2, s.19.

79

Toplu iş sözleşmesini içeren ve daha önce de detaylarına yer verdiğimiz ilk kanun bir toplu iş sözleşmesinin yapılabilmesi için herhangi bir sınır gö-zetmemekteydi, fakat halefi işkolu ve işyeri barajı getirerek toplu pazarlığın yapılmasını zora sokmuştur. Nitekim kanun koyucu, son kanunla anılan barajları fazla bulmuş/ama tamamen kaldırmamış/ barajı düzenleme yolu-na gitmiştir. Sonuç olarak bir işyerinde işkolu barajını aşmış olan sendikalar, işyerinde yarıdan fazlasını(işletmede ise %40 veya fazlası) üye kaydedeme-dikleri için TİS yapma yetkisini kazanamamışlardır. Bu yasal düzenlemeler, her ne kadar güçlü sendikacılığı teşvik yönlü algılansa da, işçilerin sendika seçme özgürlüklerini kullandıkları için cezalandırıldıkları ve yetkili sendi-kaya üye olmaya zorladığı düşüncesini doğurmaktadır(246).

Toplu pazarlık, güçlü olan sermaye karşısında, emek-sermaye ilişki-sinin emek yönlü yeniden düzenlenmesidir. Yasalar bu sürecin yasal çer-çevesini çizmekle yetinmelidir. Üst kuruluşların kimler olacağı, pazarlığın kimleri kapsayacağı, pazarlık düzeyi, yetkinin hangi hallerde kazanılıp hangi hallerde düşeceği, barajlar gibi konular, toplu iş sözleşmesinin kapsa-mını daraltan etkiler doğurmaktadır. Oysaki beklenen yasa koyucunun işçi lehine maddeler düzenlemesidir.

3.2.2.3. Barışçıl Çözüm Yollarının Etkin OlmamasıYargının özellikle bizim ülkemizdeki gibi iş yükünün fazla olduğu ül-

kelerde, barışçıl çözüm yollarının kullanılmasının yargı üstündeki bu yükü hafifleteceği düşünülmektedir(247). Barışçıl çözüm yolları, bağımsız, tarafsız ve objektif bir üçüncü gözün, kendi kendilerine çözemediği sorunların gö-rüşülmesi için, taraflar arasındaki uyuşmazlığın yeniden görüşülmesi için bir araya gelmelerini sağlayan ve onlara çözüm önerileri sunan bir yöntem-dir. Amacı bir karar vererek sorunu çözmek değil,(248) ikna yöntemleriyle ta-rafların yeniden toplu pazarlık masasına oturmasını sağlamaktır.

Toplu iş sözleşmesi taraflarının toplu pazarlık sürecinde mücadeleci yollara başvurmadan önce arabulucu gibi barışçıl bir çözüm sürecinin geçi-rilmesi Türk endüstri ilişkileri sisteminin bir gereğidir(249). Çalışma barışının sağlanması ve toplu pazarlık sisteminin gelişmesinin yanı sıra ekonomik ve sosyal kalkınma için uygun ortamın hazırlanması barışçıl çözüm yollarının varlığıyla mümkün olduğu düşünülmektedir(250). Barışçıl çözüm yollarıyla amaçlanan işyerinde işgücü kaybının önlenmesi, verimliliğinin kaybolma-

(246) Çetik, Akaya, a.g.e., s. 123.(247) Alper Bulur, Alternatif Uyuşmazlık Çözüm Yolları ve Arabuluculuk Yöntemi, Ankara Baro-su Dergisi, Yıl:65, Sayı:4, 2007, s. 30-46.(248) A.g.e., s 45. (249) Talat Canbolat, 6356 Sayılı Kanunda Barışçıl Çözüm Yolu Olarak Arabuluculuk, Çalışma Toplum, 2013/4, ss.247-274, s.247.(250) İbrahim Subaşı, Toplu İş Hukukunda Arabuluculuk, Prof. Dr. Ünal Tekinalp’e Armağan, İstanbul: Beta Yayınevi, Cilt:II. 2003 , s.793.


masının yanı sıra çalışma barışının devamlılığının sağlanmasıdır. Bir diğer deyişle amaç çıkar uyuşmazlıklarının her iki tarafın kazancının korunma-sına yönelik çözüm bulunmasıdır. Tüm bu düşünceler doğrultusunda ka-nun koyucu 275 sayılı Kanunla barışçıl çözüm yolu olarak “zorunlu tahkim” ve “özel hakem”i, 2822 sayılı Kanunla “özel hakem”i, “zorunlu hakem”i ve “arabuluculuk” u, 6356 sayılı son kanunla da “arabuluculuk”, “zorunlu ha-kem” ve “özel hakem” yollarını getirmiştir. Nitekim ILO’nun görüşleri de ta-rafların anlaşamadığı durumlarda “zorunlu” değil fakat “gönüllü” bir arabu-luculuk sisteminin olabileceği yönlüdür(251). Çünkü olası zorunlu bir barışçıl çözüm yolu işçi sendikalarının elindeki koz olan grevin varlığını tehlikeye düşürecektir.

Adı “zorunlu tahkim”, “özel hakem” veya “arabuluculuk” olsun fark etmez, kanun işleyişi konusunda detaylı bir düzenlemeye gitmiştir. Fakat kendileri anlaşamayan tarafların arabuluculuk listesinden seçecekleri bir kişi aracılığıyla anlaşmaları nitekim daha zor olacaktır. Bu bağlamda siste-min başarısız olmasının temel nedeni olarak tarafların resmi liste dışından bir arabulucu tayin edememeleri gösterilebilir(252).

Özellikle 1980 sonrası dönemde toplu pazarlık görüşmelerinin ortak özelliği uyuşmazlık olmuştur(253). Bunun 80 sonrası endüstri ilişkileri ka-nunlarında yaşanan sertleşmeden kaynaklandığı düşünülmektedir.

Tablo 13’te 2001 yılından bu yana ikişer yıl aralıklarla resmi arabulucu-luk raporuna yer verilmiştir. ÇSGB verilerinden hazırlanan ve tarafımızca baz alınan yıllar itibariyle rakamlara baktığımızda uyuşmazlıkların yüzde 25,74’ünün anlaşmayla sonuçlandığı görülmektedir. Bu rakam arabulucu-luk sisteminden beklenen düzeyde iyi işlemeyen bir sistem olduğunu orta-ya koymaktadır. Barışçıl çözüm yollarının her ne kadar gizli ve ölçülemeyen bir katkısının olduğu(254) düşünülse de rakamlar bu katkının oldukça düşük olduğunu göstermektedir.

Sistem yapısından kaynaklanan pek çok sorunun yanı sıra, ülkenin ekonomik gelişimi, endüstri ilişkileri düzeninin genel görünümü, tarafların tutum ve davranışı gibi konulardan kaynaklanan birçok neden barışçıl çö-züm yollarının beklenen faydayı sağlamasını engellemiştir(255).

(251) Burhan Özdemir, Compulsory Arbitration and ILO Principles Concerning Labour Disputes, H.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt 19, Sayı 1, 2001, s. 226. (252) Canbolat (2013/4) a.g.e., s. 271.(253) Yüksel, a.g.e., s. 116.(254) Thompson, M. (1998). Kuzey Amerika’da Arabuluculuk-Uzlaştırma Sistemleri: Alterna-tif Modeller. Toker Dereli (Çev.) Cumhuriyetimizin 75. Yılında Endüstri İlişkilerinde ve Emek Piyasalarının Düzenlenmesinde Devletin Rolü ve İşlevleri: III. Uluslararası Endüstri İlişkileri Kongresi, 14-16 Ekim 1998, İstanbul, TÜHİS, S.15-26, s. 17.(255) İlknur Kılkış, Selver Yıldız Bağdoğan, Şenol BaşTürk, Türkiye’de Toplu iş Uyuşmazlıkları-nın Çözümünde Arabuluculuk ve Uzlaştırma Sisteminin Evrimi ve Sistemin Etkinliğini Arttırıcı Öneriler, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitiüsü Dergisi, Cilt:16, Sayı:1, 2014, s. 66.

81

Barışçıl çözüm yöntemlerinin etkin olmamasının nedenleri arasın-da, tarafların kanunda sayılan yolların greve/lokavta gidiş yolu üzerinde uğranması gereken bir durak gibi görülmesi yatmaktadır. Yine yöntemin önündeki bir diğer engel ise, tarafların serbest bir şekilde karşılıklı olarak belirledikleri bir seçim ve tercih hakkının olmamasıdır.

Tablo 13: Yıllar İtibariyle Resmi Arabuluculuk Çalışmaları(256)

Yıl Arabuluculuk Sonuçları Arabuluculuk Sayısı

Kapsadığı Uyuşmazlık

Sayısı

İşyeri Sayısı

2001

Anlaşma ile sonuçlanan 174 174 4.506

Uyuşmazlık ile sonuçlanan 398 436 3.109Toplam 572 610 7615

2003

Anlaşma ile sonuçlanan 162 162 1760Uyuşmazlık ile sonuçlanan 302 333 4552Toplam 464 495 6312

2005


2007


2009


2011


2013


2015


Anlaşma ile Sonuçlanan Toplam Arabuluculuk

Uyuşmazlık ile Sonuçla-nan Toplam

Arabuluculuk

GENEL TOPLAM ARABULUCULUK

1164 (%25.74) 3358 (%74.25) 4522

(256) ÇSGB, Yıllar İtibariyle Resmi Arabuluculuk Çalışmaları 2000-2015, Çalışma Genel Müdür-lüğü Sendika Üyeliği ve İstatistik Daire Başkanlığı Yayınları


Elbette ki yargının yükünün azaltılması için belki bu yol ve yöntem ge-reklidir. Fakat tarafların benimsemediği bir yöntem varlığının ötesine geçe-meyecektir. Yöntemin gerçek manada işlerlik kazanabilmesi ve çıktılarının arttırılabilmesi için gerekli olan şey, hemen her konuda olduğu gibi tarafla-rın iradesine bırakılmasıdır. İsteğe bağlı bir barışçıl çözüm yönteminin yanı sıra, arabulucunun seçiminin taraflara terk edilmesi, arabulucuların(257) özel bir eğitimden geçirilmeleri, tarafların barışçıl çözüm yolları konusunda bil-gilendirilmesi gibi pek çok etki bu yöntemin çıktılarının artması konusunda öneriler olarak karşımıza çıkmaktadır.

3.2.2.4. Çok Düzeyli Toplu Pazarlığın Yapılmamış OlmasıToplu pazarlığın düzeyi endüstri ilişkilerinin o ülke içerisindeki etkinli-

ğini belirleyen temel belirleyicilerden biridir. Bu düzey merkezileştikçe işçi sendikalarının elleri güçlenmektedir. Yenidünya düzeninin bir getirisi ola-rak sendikaların ve dolayısıyla işçilerin güçlerinin eridiğini söylemek müm-kündür. Bu gücü işçi lehine çevirecek olan şeyin pazarlık düzeylerindeki çeşitlilikle mümkün olduğu düşünülmektedir. Bu nedenle hangi düzeyde olursa olsun sendikaların serbestçe kurulması ve faaliyette bulunması beklenmektedir(258).

Toplu pazarlık kapsamında özellikle 1980 sonrası için daralmış ve da-ralmakta olduğu ve toplu pazarlık birimlerinin küçüldüğü, parçalandığı, güçlü ve giderek güçlenen bir “âdem-i merkezileşme” eğiliminin egemen olduğunu söylemek yerinde olacaktır. Üstelik merkezi ve adem-i merkezi düzeyde toplu pazarlıkların yapılmasının birbirinden farklı etki ve sonuçlar doğuracağı, her ikisinin de ayrı avantaj ve dezavantajlarının olacağı bir ger-çektir. Çok düzeyli toplu pazarlıkta amaç, her düzeydeki pazarlığın birbirini tamamlar nitelikteki avantajlarından yararlanılmasıdır. Her ne kadar Türk endüstri ilişkilerinde geçen süre içerisinde çok düzeyli toplu pazarlığın ya-pılabilmesi için yasal dayanağın bulunduğu zamanlar olsa da (1963-1983), Türk toplu pazarlığının karakteristik özelliği “tek düzeyde” olmasıdır. Fakat son dönemde özellikle 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanu-nu’nun çok düzeyli toplu pazarlığın yapılabilmesi için bir adım attığı da bir gerçektir.

3.3. TÜRKİYE’DE TOPLU PAZARLIK DÜZEYLERİ VE GELİŞİMİ Toplu pazarlık düzeyi genellikle ülke içerisindeki sendikal örgütlenme

ve hukuki mevzuata göre belirlenmektedir. Toplu pazarlık uygulamasının serbest olduğu Amerika ve İngiltere gibi ülkelerde sendikal örgütlenme toplu pazarlığın düzeyi üzerinde etkinken, Fransa ve Türkiye’de toplu pa-

(257) Bir arabulucuda olması gereken kriterlerle ilgili bakınız: https://www.csgb.gov.tr/home/announcements/0133/ (258) Metin Kutal (2005), a.g.e., s. 22.

83

zarlığın hukuki düzenlemeler aracılığıyla sıkı kurallara bağlı ilerlediği gö-rülmektedir.

İşçiler ve işverenler yatay ve dikey olarak örgütlenebilmektedir. Ya-tay örgütlenme mesleki, işyeri ve coğrafi olabilirken, dikey örgütlenme ise ideolojik, işyeri, işletme, işkolu, ulusal ve uluslararası olabilmektedir. Ülke mevzuatı yasal örgütlenmeye cevaz vermemektedir. Türk endüstri ilişki-leri sistemi içerisinde toplu pazarlığın düzeylerinin değişimi kendi kendine olmamış, kanunlar aracılığıyla genişlemiş veya daralmıştır.

Türkiye’de 1945 yılınca çıkarılan 5018 sayılı Kanun ile sendikalar ve toplu pazarlık hakkında ilk düzenlemelerin yapıldığını söylemiştik. Fakat kanun her ne kadar işkolu düzeylinde örgütlenmeyi esas kabul etse de üst sendikal örgütlerin hangi düzeyde örgütleneceğini ve sözleşmenin düzeyi konusunda bir bilgi vermemektedir. Belirtilen düzeylerle ilgili ilk resmi dü-zenleme 275 sayılı Kanunla yapılmıştır. Bu kanunla toplu pazarlık düzeyleri konusunda serbest toplu pazarlık anlayışının getirmiş olduğu yeni bir dü-zene girilmiştir. Kanun, her ne kadar işkolu esaslı bir taban örgütlenme sis-temini benimsese de üst örgütlenme düzeninde farklı örgütlenme türlerini tanımasının yanı sıra farklı düzeylerde toplu iş sözleşmesinin önünü (275-md.1)de açmıştır. 2822 sayılı Kanun ise 275 sayılı Kanunun vermiş olduğu çeşitlilikleri mümkün olan en az sayıya çekmiş, 5018 sayılı Kanunda da yer alan işkolu esaslı örgütlenmenin değiştirilmemesi “güçlü sendikacılık” ge-tirisi düşüncesiyle üst örgütlenmelerde ve sözleşme düzeylerinde daralma meydana getirmiştir. Nitekim uygulamadaki son kanun olan 6356 sayılı Kanun da iskeleti itibariyle 2822 sayılı Kanuna benzemiş ve sözleşme dü-zeyleriyle ilgili önemli bir değişiklikten kaçınmıştır. Aşağıda Türk endüstri ilişkilerinde geçmişten günümüze toplu pazarlık düzeylerinin nasıl geliştiği yine adem-i merkeziden merkezi yönlü olarak anlatılmıştır.

3.3.1. İşyeri/İşletme Düzeyinde Toplu Pazarlık Uygulamalarıİş kanunu iş yeri tanımını “İşveren tarafından mal veya hizmet üret-

mek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlen-diği birim” şeklinde tanımlamıştır.(259)

İşyeri düzeyinde toplu pazarlık, toplu pazarlık düzeyler içerisindeki en alt pazarlık düzeyidir. Bir işverene ait bir tek işyerini ilgilendiren bir top-lu pazarlık türüdür. İşletme düzeyinde toplu pazarlık ise aynı işverene ait birden çok işyerinin bölünmez ve bütünselliği nedeniyle bir toplu pazarlık ünitesi olarak kabul edilmesine ve bu düzeyde toplu iş sözleşmesi bağıtlan-masına denmektedir. İşyerinin işletme niteliği kazanabilmesi için aynı iş-kolunda bulunması şartı aranmaktadır.

İşyeri/işletme düzeyi Türk endüstri ilişkileri sisteminin başından gü-nümüze değin kullanıldığını söylemek yanlış olmaz. İlk olarak 275 sayılı Ka-

(259) Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 24. Bası, İstanbul, Beta Yayınları, 2012, s.57.


nunla sistem içerisinde yerini alan işyeri/işletme düzeyi, takip eden 2822 sayılı Kanunda tek düzey olarak güçlendirilmiştir. 275 sayılı Kanun döne-minde bir işyerinde işyeri ve işletme toplu iş sözleşmesini aynı anda bağıt-lamak -her ne kadar pratikte sorunlar yaşansa da – teoride mümkündü. Bu sorunların önüne geçebilmek amacıyla tek düzeyde toplu pazarlık modeli benimsenmiştir(260). 2821 sayılı Kanun aracılığıyla da sendikaların işkolu düzeyinde örgütlenmesi öngörülmüştür. Böylece ülke içerisindeki sendi-kaların işkolu düzeyinde örgütlenmesinin yanı sıra işyeri/işletme düzeyin-de toplu iş sözleşmesinin imzalandığı bir dönem ortaya çıkmıştır.

Niteliği itibariyle aynı işverenle işletilen bir işletmede yapılacak olan toplu iş sözleşmesinin bir sektör sözleşmesi de olabileceği beklenmektedir. 2822 sayılı Kanun toplu pazarlık düzeyi olarak her ne kadar sadece işyerini saymış olsa da, uygulamada da grup toplu iş sözleşmesinin dışında bir dü-zey ortaya çıkmamıştır. Bunun hukuki gerekçesi olarak 1982 Anayasasının 53. maddesi(261) gösterilebilir. Anılan madde, “Aynı işyerinde, aynı dönem için, birden fazla toplu iş sözleşmesi yapılamaz ve uygulanamaz.” demiş ve toplu iş sözleşmesi düzenini diğer pazarlık düzeylerine kapatmıştır.

3.3.2. İşkolu Düzeyinde Toplu Pazarlık Uygulamalarıİşkolu esasına göre örgütlenen sendikaların bulunduğu bölgelerde gö-

rülen işkolu toplu iş sözleşmeleri 275 sayılı Kanun ile Türk toplu pazarlık düzenine dâhil edilmiştir. Esasen işkolu toplu iş sözleşmeleri ender de olsa yapılmıştır. Türkiye’de ilk defa Türkiye Tekstil,Örme ve Giyim Sanayi İşçileri Sendikası (TEKSİF), işkolu seviyesinde toplu iş sözleşmesi bağıtlamış, işko-lu sözleşmesi kapsamına giren işyerlerinden bazılarıyla işyeri seviyesinde toplu iş sözleşmesi de bağıtlanmıştır(262). Bir diğer örneğini ise T.C. Devlet Demiryolları Genel Müdürlüğü ile Türkiye Demiryolları İşçileri Sendikaları Federasyonu (DYF-İŞ) arasında bağıtlanmıştır.

Bütün işyerleri arasında bir denge sağlamak, yetki alamadığı işyerle-rindeki üyelerin de sözleşmeden yararlanmasını sağlamak ihtiyacı üst ör-gütleri işkolu düzeyinde bir toplu iş sözleşmesi yapmaya itmiştir.

Dönemin Çalışma Genel Müdürü Ziylan(263) tarafından ele alınan bir çalışmada işkolu toplu iş sözleşmesinin işkolu sendikaları tarafından ya-pılacağı ve o döneme ait işkolu yönetmeliğinin eksik hükümlerinin getirisi olarak işkolunda bağıtlanacak bir toplu iş sözleşmenin yetkili sendikasının kim olacağının bilinmemesi sorununu doğurduğunu söylemiştir. Çalışma-

(260) Ayhan Görmüş, Toplu Pazarlık Düzeyleri, http://acikerisim.nku.edu.tr:8080/xmlui/bitstream /handle/20.500.11776/1639/13-21-1-SM.pdf?sequence=1&isAllowed=y (15.10.2016)(261) RG. 9.11.1982 , Kanun No: 2709, Kabul: 7.11.1982. Md. 53.(262) İmren Aykut, Tekstil Sanayiinde Toplu İş Sözleşmesi Tatbikatından Doğan Meseleler, Sos-yal Siyaset Konferasları Dergisi, S. 19, s. 48-50.(263) Çetin Ziylan, Türkiye’de Toplu İş İlişkilerinde Uygulama Sorunları, Sosyal Siyaset Konfe-ransları Dergisi, Sayı:24, ss. 111-124, s. 114.

85

da işkolu toplu iş sözleşmesi için ayrıca –yine yetki ile ilgili olarak- yetkili sendikanın yetkisinin ne zaman sona ereceğine ilişkin bir husus bulunma-dığından bahsetmektedir. Bu nedenle Yargıtay içtihatlarına göre işyeri ve işkolu toplu iş sözleşmesinin- yani bir işyerinde işkolu toplu iş sözleşmesi varken bir ikinci toplu iş sözleşmesi olan işyeri toplu iş sözleşmesinin- ya-pılabileceği çıkarımı yapılmıştır. Nitekim bahsedilen işkolundaki ilk toplu iş sözleşmesi olduğu iddia edilen sözleşmede iki düzeyde de toplu iş sözleş-mesinin yapıldığı görülmüştür(264).

275 sayılı Kanun, işkolu düzeyinde bir toplu iş sözleşmesi yapılmasına izin vermekteyken, çağrının muhatabı, yetki uyuşmazlıklarının çözümün-de ispat yükümlülüğü, bildiri ve ilan şartları gibi konularda çerçevesini çiz-mediği için uygulamada birçok sorunla karşılaşılmıştır(265). Bunun yanı sıra esasen birlikte uygulanacağı düşünülen işyeri toplu iş sözleşmesiyle ara-sındaki bağın kurulmamış olması konu hakkındaki en büyük sorunu teşkil etmekteydi. Ancak 4. Hukuk Dairesinin almış olduğu bir karar(266) neticesin-de işkolu toplu iş sözleşmesini asıl sözleşme kabul edip, işyeri toplu iş söz-leşmesini tamamlayıcı sözleşme olarak benimsemiştir.

İşkolu düzeyinde yapılan sözleşmelerin bir diğer sorunu ise ücretlerle ilgiliydi. Bahsi geçen konuda yapılan ilk toplu iş sözleşmede ücretlerin akord ücret sistemine göre belirlenmesi, işverenlerin ücretleri kendi istedikleri doğrultuda ayarlayabilmeleri neticesini doğurmuş(267) bu da ihtilafa neden olmuştur.

Esasen 5018 sayılı kanun ve daha sonra kabul edilen kanunlarda işko-lu düzeyinde sendikalaşma sistem içerisinde hep var olmuştur. Fakat söz konusu hak toplu pazarlık açısından neredeyse hiç verilmemiş verildiği zamanlarda da hakkın sakat doğduğunu söylemek yerinde olacaktır. Tüm bu nedenler neticesinde İşkolu düzeyinde toplu pazarlık yapmak 2822 sayı-lı Kanun ile yasaklanmış, kanun koyucu tarafından devamında gelen 6356 sayılı Kanun ile de yasak devam ettirilmiştir.

3.3.3. Grup Düzeyinde Toplu Pazarlık Grup toplu iş sözleşmesi, işçi sendikası ile işveren sendikası arasında

birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerlerini ve işletmeleri kapsayan toplu iş sözleşmesidir. Her ne kadar 6356 sayılı Kanunda detayla-rı itibariyle yer verilmiş bir toplu iş sözleşmesi türü olsa da, Türk toplu pa-

(264) Toplu Sözleşme Hukukunda özel yasanın, genel yasaya önceliği olan “Toplu Sözleşmede Özellik Yetkisi” düşüncesine dayanmaktadır. Bu açıdan bakıldığında işkolu düzeyinde yapılan bir toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerinde bir de işyeri toplu iş sözleşmesinin bağıtlan-masının mümkün olduğu anlamını getirmektedir. (265) Nuri Çelik, Toplu Sözleşme Yetkisi Hususunda Yapılması Düşünülen Değişiklikler, Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, Sayı:22-23, SS. 63-84, s. 67.(266) 4. Hukuk Dairesi, 25/9/1963 Tarihli, 1983 Esas ve 8493 Karar numaralı karar. (267) Aykut, a.g.e., s. 58.


zarlık yapısı uygulamalarında yargı içtihatlarıyla yerini almış bir tür olarak karşımıza çıkmaktadır.

Kanun, grup toplu iş sözleşmesini 2. maddede “işçi sendikası ile işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyer-lerini ve işletmelerini kapsayan toplu iş sözleşmesi” şeklinde tanımlamıştır. Grup toplu iş sözleşmesinde aranan kriterler, her iki tarafın da sendika üyesi olması, aynı işkolunda birden fazla işyeri ve/ya işletmeyi kapsaması, işyer-lerinin farklı işverenlere ait olması ve tarafların anlaşmasıdır. Grup toplu iş sözleşmelerinin yapılmasıyla amaçlanan “aynı işkolunda birden fazla toplu iş sözleşmesi”nin bağıtlanabilmesidir(268).

Bazı araştırmacılar(269) grup topu iş sözleşmesini “işkolu toplu iş sözleş-mesiyle özdeş olmasa da” işkolunda birden fazla işletmeyi kapsadığından bir işkolu sözleşmesi niteliğini taşıdığını belirtmektedirler. Bu düşüncelerini ise işkolunda yapılacak kapsamlı bir toplu iş sözleşmesinin o işkoluna yan-sıyacağını ve teşmil uygulamalarıyla da birlikte işkolu düzeyinde belirli bir uyumun yakalanacağından desteklemektedirler. Ancak grup toplu pazar-lığı için işyeri toplu iş sözleşmesinin genişletilmiş bir halidir demek yerinde olacaktır. Nitekim grup toplu pazarlığının yapılabilmesi için gereken yetki, her işyeri için ayrı ayrı aranan bir nitelik olarak karşımıza çıkmaktadır. 6356 sayılı Kanunun sözleşme düzeyini “işyeri” olarak sınırlaması, grup toplu pa-zarlığını bir işkolu düzeyi olarak görmenin yanlış olacağı düşüncesi ortaya çıkmaktadır.

3.3.4. Çerçeve Sözleşme 3.3.4.1. 6356 sayılı Kanun ve Çerçeve Sözleşme Çerçeve sözleşme 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanu-

nu ile ilk defa yürürlüğe giren bir sözleşme türüdür. Ekonomik ve Sosyal Konseyde(270) temsil edilen işçi ve işveren konfederasyonlarına üye işçi ve işveren sendikalarının düzenlediği bu sözleşme türünde, mesleki eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına ilişkin dü-zenlemeler yapılması amaçlanmıştır.

(268) 6356 sayılı Sendikalar Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Genel Gerekçesinde Grup Toplu İş Söz-leşmesinin amacının bu şekilde tanımlamaktadır. Muhtemeldir ki Anayasa’daki 53.m/(Ek fık-ra: 23/7/1995-4121/4 md.) de tanımlanan “Aynı işyerinde, aynı dönem için, birden fazla toplu iş sözleşmesi yapılamaz ve uygulanamaz.” Uygulamasının kalkmasının sebebi aynı işyerinde birden fazlal toplu iş sözleşmesinin uygulanabilrliğinin önünün açılmasının istenmesidir. (269) Melda Sur, 6356 Sayılı Kanununun Uluslararası Normlar Açısından Değerlendirilmesi, Ça-lışma Toplum, 2013/4, s. 340.(270) Konsey, ekonomik ve sosyal politikaların oluşturulmasında toplumsal uzlaşma v işbirli-ği sağlamak amacıyla sürekli istişari mahiyette ortak görüş belirlemek amacıyla 1995 yılında Başbakanlık Genelgesiyle oluşturulmuş,11.04.2001 de 4641 sayılı kanun ile yasal zemine ka-vuşmuştur. Konseyde işveren tarafını TOBB ve TİSK, işçi tarafını ise TÜRK-İŞ, HAK-İŞ, DİSK VE TÜRKİYE KAMU-SEN oluşturmaktadır.

87

Çerçeve sözleşmenin toplu iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin prose-dürle bir ilgisi bulunmamaktadır. Çerçeve sözleşme tamamen rızai nitelikte olup, tarafların birbirlerini zorlama veya anlaşmama durumunda kullana-bilecekleri silahları bulunmamaktadır. (271)

Çerçeve sözleşmenin yapılabilmesi, taraflardan birinin çağrısı, diğer tarafın çağrıya olumlu cevap vermesi ile mümkün olup, en az 1 en çok 3 yıl için yapılabilir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, çerçeve sözleş-meyi tanımlarken, bazı engelleri de beraberinde getirmiştir. Bu engeller kı-saca şunlardır:

• Tarafların ekonomik sosyal konseye üye işçi ve işveren konfederas-yonlarına bağlı sendikalar olması. Kanun, ekonomik sosyal konseye üye tarafların sendikalarını çerçeve sözleşme yapmaya yetkili kıl-mıştır. Bu maddeden konsey üyesi bulunmayan sendikaların çer-çeve sözleşmesi yapma yetkisinin olmadığı anlaşılmaktadır. Oysa sendikal hakların her kesim için eşit ve bölünmez olması beklen-mektedir.

• Çerçeve sözleşmede konuşulacak konuların belirli olması. Kanun, mesleki eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istih-dam politikalarına ilişkin düzenlemelerin çerçeve sözleşmesine konu olabileceğini söylemektedir. Oysaki bir toplu iş sözleşmesinde çalışma koşullarını ve ilişkilerini belirten hemen her konunun dahil olması beklenmektedir.

• Bir tarafın çağrısı üzerine yapılması: kanun, bir tarafın çağrıda bu-lunması diğer tarafın ise çağrıya olumlu cevap vermesi durumun-da çerçeve sözleşmenin yapılabileceğini söylemektedir. Buradaki problem çağrıya olumlu cevap vermeyen taraf ile ilgili ne olacağının bilinmemesidir.

• Çerçeve sözleşme yapılabilmesi için, bir tarafın çağrıda bulunması diğer tarafın ise kabulü şartı aranmaktadır. Tarafların çerçeve söz-leşmesi için görüşmeleri yaptığı bir ortamda, taraflardan birinin cayması veya görüşmelerin çıkmaza girmesi gibi konularda kanun, yine hangi yola başvurulacağı konusunda açıklık getirmemiştir. Bu durumda çerçeve sözleşmesi görüşmelerinde çıkan bir uyuşmaz-lık/anlaşmazlık neticesinde tarafların birinin grev- diğer tarafın lo-kavt hakkının hangi konumda olduğu bilinmemektedir.

3.3.4.2. Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokolü15 Temmuz 2016 yılında gerçekleştirilen darbe girişimi sonrasında ül-

kede olağanüstü hal ilan edilmiştir. Belirtilen gecede anayasal düzene kar-şı suçlar kapsamında yer alan cebir ve şiddet kullanılarak Türkiye Büyük Millet Meclisini ve Türkiye Cumhuriyeti Hükümetini ortadan kaldırmaya

(271) Ekmekçi, a.g.e., s. 191


ve/ya görevini kısmen ya da tamamen yapmasını engellemeye teşebbüs, T.C. Anayasasının öngördüğü düzeni ortadan kaldırmaya ve yerine başka düzen getirmeye teşebbüs, halkı Türkiye Cumhuriyeti Hükümetine karşı silahlı isyana tahrik ve Cumhurbaşkanına suikast suçları işlenmiştir. Bü-tün bunların neticesinde TBMM, Anayasanın 120. maddesi gereğince “ola-ğanüstü hal” ilan etmiştir. Geçen dönem zarfında birçok Kanun Hükmünde Kararname (KHK) yayımlanmıştır. Konu açısından önemli olan ise 696 sa-yılı KHK’dır.

696 sayılı KHK(272), Anayasanın 121. maddesi ile 25/10/1983 tarihli ve 2935 sayılı Olağanüstü Hal Kanunu 4. maddesi gereğince 20/11/2017 tari-hinde kararlaştırılmış ve ardından alınan kararlar ilgili kanunlara işlen-miştir. Bahsi geçen KHK ile 6356 sayılı Kanuna iki madde daha eklenmiştir. Bunlardan ilki EK-2 maddesi, diğeri ise Geçici 7. maddedir. KHK’nın EK-2 maddesine göre; Hükümet, Kamu İşveren Sendikaları ve İşçi Sendikala-rı Konfederasyonları arasında ekli cetvellerde belirtilen kamu kurum ve kuruluşlarının yanı sıra sermayesinin yüzde 50’den fazlası hala kamuya ait olan kuruluşlarda ve aynı zamanda il özel idarelerde ve belediyeler (ve bunların üyesi olduğu mahalli idare birlikleri, belediyelerin bağlı kuruluş-ları, müessese ve işletmeleri ile bunların birlikte ya da ayrı ayrı sermayesi-nin yüzde 50’sinden fazlasına sahip oldukları şirketlerde) çalıştırılan işçi-lerin mali ve sosyal haklarını belirlemek üzere kamu toplu iş sözleşmeleri çerçeve anlaşma protokolü yapılmasının önü açılmıştır. EK-2 madde aynı zamanda bu protokol hükümlerinin madde kapsamındaki idareler ile taraf konfederasyona üye sendikalar tarafından bağlayıcı olduğunu da ayrıca be-lirtmektedir.

Kamu toplu iş sözleşmeleri çerçeve anlaşma protokolünün işlerlik ka-zanabilmesi için gerekli olan Geçici 7. madde ise özellikle taşeron konusun-da düzenlemeler yapmaktadır. Bu maddeye göre işyerlerinin kanun uygula-ması bakımından her birinin bağımsız işyeri niteliğine sahip olduğu, taşeron işçilerinin geçiş işleminden önce alt işveren işçileri için Yüksek Hakem Ku-rulu (YHK) tarafından karara bağlanan ve en son sona erecek olan toplu iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte uygun şekilde Sosyal Güvenlik Kuru-mu (SGK) bildirimlerinin gerçekleşmesi gerektiğini açıkça söylemektedir.

Taşeron düzenlemesinin de yer aldığı KHK ile toplu sözleşme düzeni kökten değişime uğramıştır. Buna göre işçi sendikaları konfederasyonları üyesi bulunan sendikalar için kamunun da taraf olduğu bir “Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokolü” imzalayabileceklerdir. İmzala-nacak olan bu anlaşma taraflar açısından bağlayıcı olacaktır. Bir diğer de-yişle anılan bu sözleşme tipinin çerçeve sözleşmede olduğu gibi yaptırımsız ve rızaya dayalı bir sözleşme olmasından ziyade yaptırımları olan bir söz-leşme niteliğini kazandığıdır.

(272) KHK tam metni için Bkz. Resmi Gazete, Karar Sayısı: KHK/696, Sayı: 30280, Tarih: 24 Ara-lık 2017 Pazar

89

Uygulamasının nasıl olacağının bilinmemesinin yanı sıra, taşeron işçi-lerin kadroya alınmaları durumunda, kadroya alınan işçilerin daha önceden çalıştıkları işyerlerinin hangi işkoluna girdiği ile ilgili iki farklı durum söz konusudur. Bu durumlardan ilki eski ve yeni işyerinin aynı işkoluna giriyor olması durumudur. Bu durumda herhangi bir sakınca görülmemektedir. Diğer durum ise yeni işyerinin kadroya alınan işçinin daha önceki çalıştı-ğı yerin işkolunun farklı olması durumudur. Bu iki işçinin farklı değerlen-dirmeye tabi olacağı anlaşılmakta, kadroya alınan işçilerin daha önceden kadroda olan işçilerle –aynı işi yapıyor olsalar dahi- aynı toplu sözleşmeden yararlanamayacağı görülmektedir. Maddede ayrıca anılan işyerlerinin her birinin bağımsız birer işyeri sayılacağını da eklemektedir. Bir diğer deyişle bir işyeri birden çok işkoluna girebilecektir. Bu durum aslında zor olan sen-dikalaşmanın, bölünmüş işyeri yapısından dolayı KHK aracılığıyla daha da zorlaştırıldığını göstermektedir.

Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokolünün bir diğer negatif tarafı ise yapılacak protokol anlaşmasının bir üst limit oluşturuyor olmasıdır. Bir diğer deyişle sendikalar protokol kurallarına uyarken aynı za-manda işverenle kendi yapacakları toplu iş sözleşmeleri olacak fakat kendi belirledikleri toplu iş sözleşme madde ve kuralları Kamu Toplu İş Sözleşme-leri Çerçeve Anlaşma Protokolünün üstüne çıkamayacaktır. Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokolünden beklenen ise bir “taban” görevi yapması, protokole mukabil sendikalar toplu pazarlık ile üst kurallar belirlenmesidir.

Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokolünün sendikal rekabete de yol açacağı düşünülmektedir. Çünkü sendikalar bu sözleşme tipinin tarafı değil ancak konfederasyonu besleyen damarları niteliğinde olacaklardır. Bu nedenle konfederasyon anılan sözleşmeyi yapabilmek için baskın konfederasyon olma gücünü elinde tutmak isteyecek, buna karşılık diğer konfederasyonlar ise sendikalar aracılığıyla kendilerini sendikal reka-bet içerisinde bulacaklardır. Üstelik kanunda yer alan toplu iş sözleşmesin tarafı sendikalardır hükmü de bu anlamda sorunlu bir alan olarak karşımı-za çıkmaktadır. Ayrıca yine grev kararını alma hakkı sendikaların elindedir. Bu anlamda grev kararı alma hakkının konfederasyonlara tanınmamış ol-ması gibi nedenler neticesinde etkin müzakere imkanı sınırlı kalmaktadır.

91

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

ÇOK DÜZEYLİ TOPLU PAZARLIK ÜZERİNE NİTEL BİR ARAŞTIRMA

4.1. ÇOK DÜZEYLİ TOPLU PAZARLIK ÜZERİNE NİTEL BİR ARAŞTIRMA 4.1.1. Metodoloji ve Araştırma Süreci Nicel analiz uzlaşma noktalarını ve çoğunluğun temsil edildiği, parça-

ların analiz edildiği, verilerin sayısal göstergelere indirilmesidir. Genelleme yaparak, tahminlerde bulunarak olaylar arasındaki nedensellik ilişkisini açıklamaya çalışır. Parçaların analizi üzerinden genelleme yoluna gitmek-tedir. Bir diğer deyişle nicel analiz indirgemecidir: Parçalar üzerinden bütü-nün bilgisini elde edebileceğini varsayar. Nicel analizin aksine nitel analiz istisnaların da önemli olduğunu, çoklu bakış açılarının ve farklılıkların bü-tün zenginliği ile sunulması gerektiğini savunur. Nitel analiz, aktörlerin ba-kış açılarını da göz önüne alarak derinlemesine betimleme yapmayı ve bu betimlemeleri yorumlamayı amaçlamaktadır. Bu tip analizdeki varsayım bir gerçeklik oluşturmaktır. Kabul edilen gerçeklik bizim oluşturduğumuz zaman ve kültüre bağımlı bir olgu olduğudur. Toplumsal bir girişim olan gerçeklik, toplum içinde yaşayan dinamikler neticesinde sürekli yeniden oluşturulmakta veya değiştirilmektedir(273). Nitekim insandan bağımsız bir gerçeklikten söz etmek pek mümkün görünmemektedir.

Nitel verinin doğal akışında gerçekleşen günlük olaylara odaklanması, bize gerçek yaşamdan bir portre sunması nitel verinin güçlü yanını oluş-turmaktadır. E-posta veya telefonla değil, tarihsel süreç içerisinde olayın gerçekleştiği ortamın hemen yakınından toplanan veriler sayesinde araş-tırmacı olaya yoğunlaşabilmektedir(274). Nitel araştırma araştırmacıya ola-yın altında yatan sebepleri ve görülemeyen etkenlerin anlaşılma olasılığını arttırmaktadır.

İyi bir nitel verinin yeni ve beklenmedik bulgulara götürebildiği bir gerçektir(275). Bu nedenle bu araştırmada, araştırmanın konusu gereği ak-törlerin bakış açısını anlamak, olayın bütünlüğünü kavrayabilmek, verinin derinliği ve zenginliğini tanımlayabilmek için nitel analiz tercih edilmiştir.

(273) Ali Yıldırım, Hasan Şimşek, Sosyal Bilimlerde Nitel Araştırma Yöntemleri, Ankara, Seçkin Kitapevi, 10. Baskı, 2016(274) Matthew B. Miles, A. Michael Huberman, Nitel Veri Analizi, Çev. Sadegül Akbaba Altun, Ali Ersoy, 2. Baskı, Pegem Akademi, Ankara, 2016, s. 10.(275) Miles, a.g.e., s. 1.


4.1.1.1. Araştırmanın Amacı ve ÖnemiKüreselleşme her alanda olduğu gibi çalışma hayatında da oldukça et-

kili olmuştur. Küreselleşmenin çalışma hayatına olan etkileri neticesinde toplu pazarlık da derinden etkilenmiştir. Bu çalışmanın amacı, küreselleş-menin toplu pazarlığın düzeyinde ve kapsamında meydana getirdiği etki ve sonuçların ortaya konmasıdır.

Sendikal örgütlenme düzeyi toplu pazarlığın hangi düzeyde yapılaca-ğını belirleyen en önemli konulardan biridir. Toplu pazarlık düzeyinin sendi-kal örgütlenme düzeyine paralel olması beklenmektedir. Ülkedeki sendikal örgütlenme düzeyinin toplu pazarlık düzeyine paralel olmaması konunun önemine vurgu yapmaktadır.

Çalışma ülkemizdeki toplu pazarlık sistemi içerisindeki değişimi ince-lemekte bu değişimin olumlu bir yönde seyredebilmesi için Türk Endüstri İlişkilerine çok düzeyli toplu pazarlığı önermektedir. Ülkenin yapısal özel-likleri dikkate alındığı bir “çok düzeyli toplu pazarlık” uygulaması bilimsel ve pratik açıdan önemlidir. Çok düzeyli toplu pazarlığın uygulanabilir olma-sı, herhangi bir düzeyde eksik-hatalı-olumsuz vs. bir düzenlemenin toplu iş sözleşmesinin yürürlüğü sürecince uygulanmasının önünü keseceği düşü-nülmektedir. Önerilen bu uygulama aynı zamanda gerekli bir düzenlemenin bir diğer toplu iş sözleşmesi katmanında yapılabilmesi ve ihtiyaç olan her-hangi bir düzenleme için geç kalınmasını da önlemektedir.

Çok düzeyli toplu pazarlığın uygulanabilir olması pazarlığın bir tarafı olan işçi ve sendikaları açısından her düzeyde tartışılabilecek farklı çıkar-ların olduğunu ve bu çıkarlar için gerekli olan pazarlıkta, bir düzeyde güç kaybedilmesi durumunda elde edilemeyecek pazarlık çıktısının güçlü olu-nan bir başka düzeyde elde edilebilmesinin de önünü açacaktır.

Çeşitli veri tabanları ve ulusal tez merkezine kayıtlı tezler incelendiğin-de sendikalar ve toplu pazarlık konusunda çeşitli çalışmaların yürütüldüğü görülmektedir. Birçok araştırmacının ayrı ayrı yapmış olduğu toplu pazar-lık çalışmaları incelendiğinde edilen çalışmaların toplu pazarlık düzenine farklı konulardan yaklaştığı görülmektedir. Söz konusu çalışmaların pa-zarlık düzeyine ve düzey çeşitliliğinin önemine yeterince yer vermedikleri düşünülmektedir. Toplu pazarlık düzenine pazarlık düzeyiyle ilgili yaklaşan çalışmalar oldukça sınırlıdır. Bir ihtiyaç olarak gördüğümüz çok düzey-li toplu pazarlığın zeminini hazırlayan pazarlık düzeyleri konusunun bile ülke literatüründe sınırlı sayıda çalışılmış olması, çok düzeyli toplu pazarlık çalışması yapılmasını elzem kılmaktadır. Bu çalışma literatürdeki boşluğu doldurması ve toplu pazarlık düzeyine ilişkin yeni yasalara/ uygulamalara ışık tutabilmesi amacıyla hazırlanmıştır.

Sonuç olarak bu çalışmanın genelde Türk endüstri ilişkilerine özelde ise sendikalara somut katkı sağlaması beklenmektedir. Çalışma aynı za-manda politika yapıcılara yol gösterici nitelikte olması açısından da oldukça önemlidir.

93

4.1.1.2. Araştırmanın Evren ve ÖrneklemiAraştırmanın evrenini toplu pazarlık yapma yetkisini elinde bulun-

duran işçi sendikaları oluşturmaktadır. Evreni Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından her yıl Ocak ve Temmuz aylarında yayımlanan istatis-tiklerde işkolu barajını aşmış sendikalar oluşturmaktadır. 2016 yılı Ocak ayı ve 2017 Temmuz ayı içerisinde 4 istatistik yayımlanmıştır. Anılan istatistik-lerde işkolu barajını geçen sendikaların her sene aynı sendikalar olduğu ve bunların da sayısının 55 olduğu bilinmektedir. Evrenin tamamıyla görüş-mek, gerek zaman ve gerekse emek açısından oldukça zordur. Bu neden-le sendikaların temsil gücü ve işkollarının önemi gibi kriterler göz önüne alınarak seçkisiz olmayan örnekleme yöntemi(276) ile seçilen sendikalardan gerek telefon gerekse elektronik posta aracılığı ile randevu talep edilmiştir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 4. maddesin-de sayılan işkollarının uygulanmasına ilişkin oluşturulan ve 19 Aralık 2012 yılında yürürlüğe giren İşkolları Yönetmeliği(277) gereğince Türk endüstri ilişkileri sisteminde 20 işkolu bulunmaktadır. Toplamda 15 işçi sendikası görüşme çağrısına olumlu cevap vermiştir. Anılan sendikalar 10 ayrı işko-lunda örgütlenmişlerdir. Örneklem özellikleri konuya taraf olabilecek ör-neklemin çeşitliliğinin maksimum düzeyde olduğunun göstermektedir.

Çalışma çok düzeyli toplu pazarlığın uygulanabilirliğini araştırmakta-dır. Bu nedenle her ne kadar farklı konfederasyonlarda ve farklı işkollarında örgütlenmiş olsalar da amaçların aynı olduğu düşüncesiyle ortak paydanın bulunması hedeflenmiştir. Çeşitlilik gösteren uygulamalar ve fikirler ara-sında ortak olguların gün yüzüne çıkarılması açısından maksimum çeşit-lilik örneklemesi(278) kullanılmıştır.

Ayrıca görüşmeler neticesinde sendikaların bağlı olduğu konfederas-yonlardan TÜRK-İŞ ve HAK-İŞ de konu uzmanlarıyla ve 5 tane de işveren sendikasıyla olmak üzere toplamda 24 yüz yüze görüşme yapılmıştır. Gö-rüşmeler ortalama 25 dakika- 240 dakika arasında sürmüştür. Özellikle araştırma örneklemini oluşturan sendikalar adına toplu iş sözleşmesi uz-manı veya uzman kadrosunun olmaması durumunda sendika genel baş-kanlarıyla görüşülmüştür.

4.1.1.3. Veri Toplama TekniğiAraştırmada yarı yapılandırılmış soruları aracılığı ile derinlemesine gö-

rüşme yöntemi seçilmiştir. Bu yöntemin seçilmesinin belli nedenleri vardır.

(276) Seçkisiz olmayan örnekleme yöntemleri; örnekleme alınacak birimlerin seçkisizlik ilke-sine bağlı olmadan belirlendiği yöntemlerdir. Seçkisiz olmayan örnekleme yöntemi üç alt baş-lığa ayrılmaktadır. Bunlar: sistematik örnekleme, amaçsal örnekleme ve uygun örneklemedir. Bu çalışmada amaçsal örnekleme altında yer alan “maksimum çeşitlilik” yöntemi kullanılmış-tır. Detaylı Ali Yıldırım, Hasan Şimşek, a.g.e(277) Bkz. R.G., , İşkolları Yönetmeliği, Tarih: 19.12.2012, Sayı: 28502. (278) Yıldırım, Şimşek, a.g.e, s. 119.


Araştırmacı tarafından önceden hazırlanan ve çerçevesi belli olan konula-rın yeni soru ve sorunlara değinme imkânı tanıması yöntemin seçilmesin-deki en etkin nedendir. Yöntem seçiminde etkili olan bir diğer neden ise gö-rüşmeciyle kendi ortamında yapılan görüşmelerin bazı zamanlarda başka kişilerin katılımı sayesinde grup görüşmesine dönmesi ve doğal ortamında oluşan bu artı güçten yararlanma isteğidir. Konu geçmiş ve gelecek arasın-da köprü vazifesi görmektedir. Bu nedenle görüşmeye dahil olacak başka kişilerin geçmiş deneyimlerinden de bahsetmesi konu açısından yeni bir itici güç oluşturmaktadır. Ayrıca kendi ortamında görüşülen kişilerin gö-rüşme esnasında istedikleri belge ve dokümanları elde etmede kolaylığı görüşülen kişileri rahatlatmaktadır.

Araştırma süreci konu hakkında en fazla kimin bilgi sahip olduğu so-rusuyla başlamıştır. Bu doğrultuda senelerdir toplu iş sözleşmesi yapma yetkisini elinde bulunduran sendikalar adına toplu iş sözleşmesi uzmanla-rının yeterli bilgiye sahip olduğu kanısından yola çıkılmıştır.

“Çok Düzeyli Toplu Pazarlık ve Türkiye’de Uygulanabilirliği” başlıklı bu tez kapsamında gerçekleştirilen alan araştırması Ekim 2017- Ocak 2018 tarihleri arasını kapsamaktadır. Araştırmanın birincil veri kaynağını genel merkezleri İstanbul ve Ankara illerinde olan sendikalar adına sendikaların toplu iş sözleşmesi uzmanlarıyla yüz yüze yapılan görüşmeler oluştur-maktadır. Bu illerin seçilmesinin nedeni sendikacılık açısından en köklü sendikaların genel merkezlerinin bu iki ilde yoğunlaştığı gerçeğidir. Karto-pu örnekleme yöntemiyle ulaşılan kişilerle yarı biçimlendirilmiş mülakatlar yapılmıştır.

Görüşmeler süresince elde edilen veriler veri kalitesini arattırmak için verinin ortaya çıktığı andan itibaren kayıt ve rapor edilmiştir. Her bir görüş-mecinin mesleki deneyimi, çalıştığı sendikayı temsil kabiliyeti, konu hak-kındaki hâkimiyeti ve düşüncelerinin farklı oluşu, elde edilen verileri daha da önemli hale getirmiştir.

4.1.1.4. Araştırma Soruları Araştırma soruları kavramsal çerçevenin geliştirilmesini takiben ha-

zırlanmıştır. Bu nedenle hazırlanan sorular literatüre ve alandan toplanan verilere dayalı bazı kavramların ön plana çıktığı ayrıntılı bir hal almıştır. Konu açısında küreselleşme, bireyselleşme, teknolojik gelişmeler, toplu pa-zarlık, pazarlık düzeyleri ve çok düzeyli toplu pazarlık kavramları görüşme soruları içerisinde oldukça yer almaktadır.

Sorular daha çok araştırmacının keşfetmek istediği deneysel alanın özelliklerini yansıtmaktadır. Görüşmelerde araştırma sorularına yanıt ara-yan açık uçlu kolay anlaşılır toplam 20 sorudan oluşan bir görüşme formu kullanılmıştır. Soruların açık uçlu hazırlanmasının nedeni görüşmecilere çağrışımda bulunan durum ve bilgilerin gün yüzüne çıkmasını sağlamaktır.

95

4.1.1.5. Araştırmanın SınırlılıklarıBu çalışmanın sınırlılığının ÇSGB tarafından yayımlanan istatistikler

doğrultusunda işkolu barajını aşan sendikalar oluşturmaktadır. Elde edilen bulgular çalışma grubuyla ve katılımcıların görüşleriyle sınırlıdır.

Çalışma boyunca yaşanan en büyük sorun ve derinlemesine mülakat süresince de yaşanan en büyük zorluk, konu hakkında yeterli kaynağın ol-mamasının yanı sıra görüşmecilerin bir kısmının da konu hakkında bilgile-rinin oldukça sınırlı olmasıdır.

Bu araştırmada rehber formu birebir uygulanmaya çalışılmıştır. Fakat görüşülen kişilerin kişisel özellikleri, mesleki deneyimleri ve araştırmacıya yaklaşım biçimine göre kimi zaman soruların yerleri değiştirilerek görüş-meciye yöneltilmiş, kimi zaman ise görüşmeci tarafından konunun daha anlaşılır ve cevap verilebilir olması için bazı açıklamalar yapılmıştır. Dolayı-sıyla derinlemesine mülakatın seyrini görüşmecinin tutum ve davranışları şekillendirmiştir.

Araştırmanın sendikacılık açısından önemli iki büyük ili kapsıyor ol-ması yapılan araştırmanın bir diğer sınırlılığını oluşturmaktadır. Görüşüle-cek her bir görüşmecinin birbirine oldukça uzak konumlanmış olması za-man sorununu doğurmuştur.

Derinlemesine mülakatlarda karşılaşılan bir diğer sorun ise araştırma-cının görüşülen kişiyi görüşme konusunda ikna edebilmesi ve zaman plan-lamasıdır. Görüşmelerin uzun sürecek olması, görüşmecinin araştırmadan kaçınmasına yol açmıştır. Görüşmeyi kabul eden görüşmeciler ile yapılan görüşmelerin tamamı yüz yüze yapılmıştır. Anılan bu görüşmelerin uzun sürmesi nedeniyle görüşmeler birçok defa bölünmüştür. Görüşme talebin-de bulunan fakat olumlu cevap alınamayan birçok işçi sendikasının genel mazereti “toplu pazarlık dönemi” içerisinde olmaları veya “eğitim sürecin-de” olmalarıdır. Görüşmek istenilen işveren sendikaları toplu iş sözleşmesi uzman kadroları ise daha çok avukatlardan oluşmakta ve anılan sendika-larda yönetimsel bir katılımda bulunmadıkları gerekçesi ile bilgi vermekten oldukça kaçınmışlardır.

4.1.2. Alan Araştırmasının Bulguları4.1.2.1. Katılımcılara Yönelik Bulgu ve YorumlarAraştırma nitel yöntemle yapılan bir araştırma olduğundan katılım-

cıların özellikleri araştırmaya büyük önem katmaktadır. Katılımcılar 10(279) ayrı işkolunda örgütlenmiş sendikalardan seçilmiştir. Katılımcıların temsil ettikleri toplam sendikalı işçi sayısı 626.663’tür. Bu rakam toplam sendikalı işçi sayısının yüzde 40,52’sini oluşturmakta olup, katılımcıların temsil etti-

(279) 02 No.lu Gıda Sanayi İşkolu, 03 No.lu Madencilik İşkolu, 04.No.lu Petrol, Kimya, Lastik, Plastik ve İlaç İşkolu, 05 No.lu Dokuma, Hazır Giyim Ve Deri İşkolu, 8 No.lu Basın, Yayın Ve Ga-zetecilik İşkolu, 10. No.lu Ticaret, Büro, Eğitim Ve Güzel Sanatlar İşkolu, 12 No.lu Metal İşkolu, 16 No.lu Gemi Yapımı Ve Deniz Taşımacılığı, Ardiye Ve Antrepoculuk İşkolu, 18 No.lu Konaklama Ve Eğlence İşleri İşkollu Ve 20 No.lu Genel İşler İşkolu


ği sendikalara ilişkin dağılım Şekil 2’de verilmiştir. Katılımcıların ve temsil ettikleri sendikaların, çoğunluğu temsili açısından yeterli olduğu düşünül-mektedir.

Şekil 2: Katılımcıların Temsil Ettikleri Sendikaların Dağılımları

Bu doğrultuda görüşmecilerin konu hakkında uzman kişilerden oluş-tuğunu söylemekte fayda vardır. Katılımcıların yaşlarının, eğitimlerinin ve deneyimlerinin konu hakkındaki düşüncelerini etkileyip etkilemediğine bakılmış, bu değişkenlerin konu hakkındaki yeterli bilgiye ulaşılması anla-mında oldukça etkili olduğu görülmüştür.

4.1.2.1.1. Katılımcıların Yaşlarına Göre BulgularKatılımcıların yaş aralığı 26 ile 63 arasında değişmekte olup katılımcı-

ların yaşlarının aritmetik ortalaması 46,08’dir. Genç olan katılımcılara işle-rinde pek tecrübe sahibi olmadıklarını özellikle belirtmişlerdir. Görüşülen kişiler her ne kadar toplu iş sözleşmesi uzmanları/sendika genel başkan-ları olsa da geçmiş dönem kanunları ve toplu pazarlık uygulamaları hak-kında yeterli bilgiye sahip olduklarını söylemek mümkün değildir. Katılımcı yaşları yükseldikçe konu hakkındaki hassasiyet düzeyinin arttığı görül-mektedir. Fakat bunun yaşla ilgili olmasından ziyade sendikal deneyimden kaynaklandığını söylemek yerinde olacaktır.

4.1.2.1.2. Katılımcıların Eğitim Durumlarına Göre BulgularKatılımcıların eğitim durumları araştırıldığında bir ortaokul, iki lise

düzeyinde eğitim görmüş katılımcının yanı sıra, diğer katılımcıların eğitim seviyelerinin yüksek olduğu gözlemlenmektedir. Katılımcıların eğitim se-

DİĞER İŞKOLLARITOPLAM

59 %

20 NO.LUİŞKOLU

12 %

12 NO.LUİŞKOLU

15 %

2 NO.LUİŞKOLU

3 %

3 NO.LU İŞKOLU2 %

4 NO.LU İŞKOLU3 %

8 NO.LU İŞKOLU0 %

5 NO.LU İŞKOLU1 %

10 NO.LU İŞKOLU3 %



97

viyelerinin aritmetik ortalaması 15,95 çıkmaktadır. Bu katılımcıların eğitim ortalamalarının en az lisans düzeyinde olduğunu göstermektedir. Katılım-cılardan 5 tanesi doktora mezunu olduklarını belirtmektedir. Eğitim katı-lımcıların konuya bakış açısını etkilemekte, eğitim seviyesi yükseldikçe katılımcıların konu hakkındaki düşünceleri ve düşüncelerinin altında yatan nedenleri çeşitlenmektedir.

Katılımcıların mesleki tecrübeleri ise 2 yıl ile 35 yıl arasında değişmek-tedir. Katılımcıların mesleki deneyim aritmetik ortalamaları 17,46’dır. Katı-lımcıların meslek tecrübelerinin getirdiği bilgi birikimi gözlemlenmekte ve mesleki tecrübe arttıkça katılımcılardan elde edilen bilgi derinliği geniş-lemekte ve çeşitlenmektedir. Katılımcıların eğitim seviyeleri ve mesleki tecrübelerinin birleşmesi sonucu konu hakkında oldukça aydınlık fikirler ortaya çıkmıştır.

4.1.2.1.3. Katılımcıların Deneyimlerine Göre BulgularKatılımcıların yaşlarından ziyade konu hakkındaki tecrübeleri istenen

bilgiye ulaşılma açısından oldukça etkili olmuştur. Sendika içi deneyim ve geçmiş tecrübeler yoluyla çok düzeyli toplu pazarlık ve ülke içerisinde uy-gulanabilmesi konusunda pozitif bir ilişki bulunmaktadır. Yıllarını sendikal örgütlülük içerisinde geçirenlerin ve dönemsel olarak hemen hemen bütün dönemleri bilenlerin sendikal deneyimleri yüksek olup geçmişten gelen deneyimlerini aktarma gücü ve kabiliyeti etkileyici düzeydedir. Tecrübeli bu katılımcılar konu hakkında oldukça hassas davranmakta; geçmiş, bu-gün ve gelecek üzerindeki köprüyü daha net bir biçimde kurabilmekteler.

Çok düzeyli toplu pazarlık konusunda geçmişte nelerin yaşandığını ve bu sorunların nelerden kaynaklandığını aktarabilen katılımcılar, günümüz endüstri ilişkileri için yine geçmişte uygulanan toplu pazarlık yapısının re-vize edilmesi sayesinde oluşacak yeni çok düzeyli toplu pazarlığı bir öneri olarak sunmakta ve konuyu savunmaktadırlar. Literatüre göre geçmişte uygulanan pazarlık düzeyleri arasında bir bağlantı kurulmamıştır. Düzey-ler arasında hiyerarşik bir yapının bulunmaması, döneminde yapılan çok düzeyli toplu pazarlık uygulamasının çökmesine neden olmuştur. Yeni bir düzenleme ile pazarlık düzeyleri arasında bağlantının kurulması durumun-da çok düzeyli toplu pazarlığın gerekli tüm boşlukları dolduracağı kanaati doğmakta ve bu katılımcıların bir kısmı tarafından desteklenmektedir.

4.1.2.2. Küreselleşmeye Yönelik Bulgu ve Yorumlar4.1.2.2.1. Küreselleşme ve Toplu PazarlıkKatılımcıların konu hakkındaki düşünceleri ikiye ayrılmaktadır. İlk

grup küreselleşmenin ülke içerisinde toplu pazarlık taraflarına birebir yan-sımadığını söylemektedir. Bu düşünce baskın olmamakla birlikte, teorideki küreselleşme düşüncesinin pratikte gözlemlenemediğini, küreselleşme-


nin söylemden öteye gitmediğini savunmaktadır. Argüman olarak ise ka-mu-özel sektör örgütlenmelerini göstermektedirler.

“Ne yaptı? Belli alanlarda normları ortak oluşturmanın önünü açtı, ama henüz anladığımız anlamda bir yaygınlığa ve etkinliğe kavuşmuş değil. Çok Uluslu Şirketler bunu zorlamak üzere bir takım adımlar atıyor ve bu ulusal pratiklere de yansıyor. Zaman zaman bizim ülkemize zaman zaman da Asya ülkelerine yansımalarını görüyoruz.” (59-Dr.- 4)

“Küreselleşme sermayenin akışkanlığını arttırmış ancak aynı oranda emeği akışkan kılmamıştır. Fakat Türkiye’yi çok etkilemedi. Çünkü ağırlıklı olarak kamuda örgütlülük ya da kamudan özelleşmiş işletmelerde örgütlülük mev-cut.” (43-Dr.- D)

“Küreselleşmenin getirdiği etkilerle sendikaların bazı tehditlerle karşı karşıya kadılığı bir realitedir ancak temel faktörlerin başında ulusal şartlar geliyor. Yani küresel şartların etkisi altında olduğunu söylememiz çok doğru olmaz.” (56-Dr.-18)

Bu iddia bir bakıma doğru sayılabilir. Nitekim ülkedeki örgütlenmenin sektörel dağılıma bakıldığında kamu örgütlülüğünün oldukça yüksek oldu-ğu görülmektedir.

Küreselleşme, özel sektörde maliyetlerin azaltılabilmesi için başvuru-lan yollardan birisidir. Bu açıdan bakıldığında sendikalar için toplu pazarlık-larda istenilen hakların en rahat elde edildiği kesim kamudur. Destekleyen düşünceye sahip katılımcılar için küreselleşmenin etkisi sadece şuur ola-rak işverenin defansını güçlendirdiği şeklindedir.

“Felsefik bir algı yansıması bulunmakta. Küreselleşme, rekabet açsından yan-sıtılıyor. Ama ben toplu pazarlıklara katıldığımda, söylenen ile pratiktekinin çok fazla örtüşmediğini görüyorum. İşyerlerine gittiğinizde klasik işveren taktiği yansıyor. İşveren büyük söylemi toplu pazarlık masasına yatırmıyor.”(50-Dr.- D)

Her ne kadar küreselleşmeden bahsedilse de ulusal düzeyde çok etki-sinin görülmediği, toplu pazarlık masasına oturduklarında işverenlerin aynı mantıkla pazarlığı yönettiklerini söylemektedirler.

Küreselleşmenin toplu pazarlık açısından işçi tarafı için olumsuz so-nuçlar doğurduğunu söyleyen katılımcı sayısı oldukça yüksektir.

“Çünkü küreselleşme, rekabet şartlarını da etkilemiş, alışagelmiş ulusal top-lu pazarlık davranışlarının yerini değişen rekabet şartlarının öngördüğü top-lu pazarlık süreci almıştır. Emek ve sermaye değişimleri toplu pazarlık üze-rinde bu yapının kendisine has şartlarının oluşmasında zemin hazırlamıştır.” (62-Yls.-D)

“Olumsuz. İnsan kaynaklarına olan bir kayma mevcut ve sendikalar da bu sü-reçte güç kaybına uğruyorlar.” (35-Yls.-D)

“Küreselleşmenin sendikalar üzerine ciddi olumsuz etkileri olmuştur. Toplu iş sözleşmesi de bundan olumsuz etkilenmiştir. Sendikalar güç kaybedince eko-nomik olarak işveren üzerindeki etkinlikleri de zayıflamaya başladı.” (52-Dr.-16)

99

Bu katılımcılara göre küreselleşme sendikalar tarafından doğru kod-lanmamış, neticesinde sendikalar küreselleşmeyi kendi lehlerine çevire-memişlerdir. Fiili etkileri açısından istenen hedeflere ulaşabilmesi için sen-dikaların yerel ve ulusal olmaktan çıkmaları gerekmektedir.

Küreselleşmeden toplu pazarlığın tarafları olan emek ve sermaye eşit ölçülerde yararlanamamış, sermaye küreselleşirken, emek yerel kalmıştır. Bu nedenle küreselleşmenin toplu pazarlık üzerindeki etkisi negatif yönlü olmuştur. Çünkü küreselleşme beraberinde rekabet şartlarını da etkilemiş, alışılagelmiş ulusal toplu pazarlık davranışlarının yerini değişen rekabet şartlarının öngördüğü toplu pazarlık şartları almıştır. Emek ve sermayenin değişen koşulları toplu pazarlık yapısının kendine has konularında aşın-malara neden olmuştur.

Küreselleşme neticesinde sermayenin akışkanlığı emek üzerinde bas-kı oluşturmuş, bu durum sonucunda emek maliyetleri düşmeye başlamış, sermayenin fabrikayı taşıma baskısı karşısında emek kıskaç altına alın-mıştır. Emeğin bu çıkmazdan kurtulabilmesi için küreselleşmesi, küresel-leşebilmesi için de örgütlenmesi nihai çıkış yoludur. Emek de sermaye gibi yerel ve ulusal olmaktan çıkmalı, küresel sendikal birlikler aracılığı ile kü-resel dünya düzeni içerisinde kendi konumunu koruyabilmelidir.

4.1.2.2.2. Bireyselleşme ve Toplu PazarlıkLiteratürü destekler nitelikte katılımcılar bireyselleşmenin toplu pa-

zarlığı olumsuz etkilediği konusunda birleşmektedirler. Bireyselleşmenin teknolojiye bağlı olarak değişen ekonomik ve sosyal şartlar neticesinde meydana geldiğinden bahseden katılımcılar, bireyselleşmeyi bireyin bu yeni oluşum neticesinde ekonomik ve sosyal haklarının bilincine varması şeklinde tanımlamaktadırlar.

“Son dönemde böyle bir sıkıntı var. Eğitim seviyelerindeki artışın da etkisiy-le işverenlerle işçiler arasında birebir pazarlıklar oluyor. Büro sektöründe var. Özellikle kafa avcılarıyla ciddi transferlere imza atabiliyorlar ama sayıları çok fazla değil.”( 43-L-10)

“Eğitim sistemi insanları bireyselleştiriyor. İnsanlar, kendilerini, rekabetçi bir sınav sistemi içerisinde buluyorlar. Böyle yetişen insanlar iş piyasasına atıl-dıklarında bireyci davranıp sendikaların toplu hareket etme kültürüne aykırı hareket ediyor.” (35-Yls.-D)

Çalışma şartlarını bizzat kendileri belirleyen kişinin –her ne kadara bi-reysel pazarlıkları toplu pazarlığın önüne geçememiş olsa da- örgütlenme üzerine etkisi olumsuz olmuştur. İşçilerin bireysel arayışları sendikalaşma-yı ve toplu iş sözleşmesini olumsuz etkilemektedir. Çünkü bireyselleşme kolektif bilince ters düşmektedir. Nitekim toplu iş sözleşmesinin başarı kıs-taslarından en önemlisi örgütlülük düzeyidir.

Bireyselciliği ortaya çıkan belli etkenler bulunmaktadır. Bunlar; üretim biçiminin değişmesi, beyaz yakalı çalışanların artması, çalışma hayatında-


ki belirsizlikler karşısında kişinin kariyerini ön plana çıkarması, olumsuz sendikal algının kişinin tutum ve davranışlarına yansıması ve (özellikle ül-kemiz açısından) eğitim sisteminin getirisi şeklindedir. Üretim biçimindeki değişimin çekirdek- çevre işgücünü ortaya çıkardığı, çekirdek işgücünün ise kalifiye çalışanlardan oluştuğu, anılan kişilerin kendi pazarlıklarını ken-dileri yapabilir nitelikte olmaları bireyselleşmeyi ortaya çıkarmaktadır.

Beyaz yakalı çalışma başlı başına bireyselliği getirmiştir. Nitekim sen-dikalar yanlış politikalar nedeniyle beyaz yakalıları toplu pazarlık dışına atarken, işveren ise bu çalışanların bizzat pazarlık dışında kalmalarını iste-mektedir. Beyaz yakalı ise kalifiye eleman olmanın verdiği güvenle bilerek pazarlık dışında kalmaktadır. Sendikalar açısından anılan grubun pazarlık dışına atılmasının sebepleri mavi yakalılarla çalışmanın kolaylığı karşısın-da beyaz yakalılarla çalışabilecek olmanın götürüleridir.

“O kadar enteresan ki nasıl tanımlanabilir bilmiyorum. Mavi yakalı çalışanlar da beyaz yakalıyı kendisinden uzak tutmak istiyor. Nasıl beyaz yaka kendisi-ni farklı görüyorsa işçi kesimi de bu grubun kendisine dâhil olmasını isteme-miş. Bunun birçok sebebi olabilir. Sendika yönetim bakımından iyi yönetim bir tehdit unsuru olabilir. Çünkü: eğitimli bir sendika üyesinin sendika yöneticisi seçilme, aday olma ihtimali yüksektir. Bir de beyaz yakalı kesimin taleplerini uzun yıllar sendikalar skala iş değerlendirmesi konusuna soğuk bakmışlar çünkü üyeleri arasında grupsal farklılıklar yaratmaya sıcak bakılmamış. Biri-leri için iyiyken birileri için aleyhte olabilmiş.”(52-L -4)

“Bir miktar böyle bir yaklaşım var ama bu tarihsel süreçteki gelişmeyle ilgi-li. Beyaz yakalılar işçi sayılmayınca sendikal örgütlenmeyi de işçiler kurabilir deyince ister istemez mavi yakalı bir sendikacılık oluştu. Kemikleşen bu yapı dolayısıyla sendika üyeleri zaten olamıyorlardı(yasak çünkü işçi değiller) bu soğukluk zamanla kemikleşti. Daha sonra yetki düzeylerinin sayı işine dönüş-mesi bu yapay ayrımların hem sendikaların kendi yapısal özelliklerine hem iş-verenlerin yetki nedeniyle herkesin sendikalı olmasını istememesi inisiyatifini elinde tutma isteğiyle ortaya çıkmıştır.” (59-Dr.- 4)

Beyaz yakalılar, sendika içi demokrasiye uymayan (katılımcıların tabi-riyle koltuk savaşına gidilmek istenmeyen kişilerin beyaz yakalı olması se-bebiyle) hareketler neticesinde sendika yöneticileri tarafından saf dışı edil-mekte. Beyaz yakalıların da kendilerini mavi yakalılar gibi hissetmemesi ve sendika içinde aidiyet hissinin oluşmaması bireyselleşmeyle sonuçlan-maktadır. İşveren ise anılan çalışanları “işveren vekili” sıfatı kazanabile-cekleri neticesiyle kapsam dışına itmekte, böylelikle de toplu iş sözleşme-sine çekirdek işgücünü dahil etmemektedirler.

“Bu sözünü ettiğimiz insanlar makineleri en iyi kullanan, en iyi tasarımla-rı yapan, en iyi imalat organizasyonu yapan bu kişiler, kendileri için pazarlık yapabiliyorlar. Bu da patronlarla yürütülecek pazarlığı olumsuz etkiliyor. Sen-dikalarda bu işe bilerek veya bilmeyerek çanak tutuyorlar. Beyaz yakalı diye ayırıyorlar. Sendika yöneticileri nitelikli emekçilerin koltuklarını sarsacakları-nı düşünüyor. Bu kişiler toplu pazarlığa dahil olmayınca, işveren en niteliksiz imalatçılarla pazarlıklarını yürütebileceğini biliyor.” (53-Yls.-5)

101

“Aynı örgütsel yapı üzerinde örgütlenmeleri mümkün olmuyor. Metal sektör için mesela, mevcut sendikal yakalıların yanında kol gücü ile çalışanlar mavi yakalı ve örgütlüdür. Eğitim düzeyleri düşük olması, bir kuşbakışı görüşüyle algılayamamaları gibi. Beyaz yakalılar ise bizi bu mu yönetecek diyerek örgüt-lenmekten imtina ediyorlar.” (46-L-12)

Söz konusu toplu pazarlık olduğunda, sendikacıların -özellikle birey-selleşme konusunda- yapması gereken birçok şey bulunmaktadır. Sendi-kaların toplu pazarlık masasında işverenle güçlü bir pazarlık yapabilmesi için işveren açısından vazgeçilmez ve ikamesi zor olan bireysel çalışanları pazarlığa dahil etmesi gerekmektedir. Nitekim beyaz yakalıların örgütlen-mesi işveren karşısında kendilerini yalnız hissetmeyeceği bir birlikteliğe dahil olmaları kendi menfaatlerine de olacaktır. Beyaz yakalıların işçi oldu-ğu bir gerçektir. Eğitimli olarak sendika üyesi olmanın kendilerine neler ge-tireceği ve bunun ülkeye olacak yansımaları konusunda işçi sendikalarının bilinçli çalışmalar yapması gerekmektedir.

4.1.2.2.3. Teknoloji ve Toplu PazarlıkTeknolojik gelişmeler emek yoğun istihdamı oldukça etkilemektedir.

Zira 20. yy. başlarında bir makineden on ürün elde edilebiliyor ve bu maki-neyi çalıştırmak için daha fazla kol gücüne ihtiyaç duyuluyorken günümüz şartlarında endüstri 4.0.’ında etkisiyle bir makine binlerce ürünü bir gecede üretebilmekte ve makinenin çalışması için ise bir, belki birkaç işçiye ihtiyaç duyulmaktadır.

Katılımcılara teknolojinin gelişimi hakkındaki düşünceleri soruldu-ğunda etkilenmenin kas gücü ile çalışanlar üzerinde olduğunu ve bu etki-nin negatif yönlü olduğunu dolayısıyla azalan emek yoğun işler neticesinde yine mavi yakalıların da sayılarının azalmasının örgütlülük oranını düşür-düğünü söylemektedirler. Makinelerdeki anılan gelişimin neticesinden iş-çilerin de pay alması gerektiğini söyleyen katılımcılar ayrıca nitelikli eme-ğin örgütlenmesi gerektiğini de dile getirmektedirler.

“Çünkü işçilerin ortak çıkar etrafında bir araya gelmelerini imkânsız kılıyor. Çünkü işçi önceden patronla konuşabiliyordu. Çünkü aynı işi yapabiliyorlardı. Ama şuan farklı. Topluca üretim yapılan fabrikalarda örgütlenme basittir. Ama küçük üretim birimlerine ayrılmış bir üretim sisteminde işçileri aynı çıkar et-rafında bir arada örgütlemek zor.” (46-L- 12)

“Çünkü bir süre sonra çalışan işçi kalmayacak. İnsanların robotik makinelerle işlerini görmesi sendikaların, sendikacılığın geleceği için olumlu bir durum de-ğildir.” (37-L.-2)

Teknoloji yoğun işlerde sendikalaşma zordur. Bunun ortak çıkar taşı-mayan işçilerin çalışması, bölünmüş işyeri ve patronun görünmez kimliği gibi belli nedenleri vardır. Söz konusu teknoloji olduğunda kendilerini sor-gulayan sendikalar, teknolojiden kaçınılmaz olduğunu, bu nedenle özellikle de üyelerinin teknolojik gelişmelere ayak uydurabilecek (daktilo yerine bil-


gisayar kullanımının öğrenimi gibi) işi ile ilgili eğitimlerin verilmesi gerekti-ğini söylemektedirler.

“Gerekli tedbirleri almazsanız ve bunu uygulamaya gitmezseniz olumsuz etki-ler. Ama teknolojiyi kendi lehinize çevirebilirsiniz. Örnek: daktilo ve bilgisayar. Bilgisayar kursuna yönlendirme gibi. Boğulmadan önce yüzmeyi öğrenmek gerek. Genlere işlenmiş bir muhafazakârlık var.” (60-L.- D)

Anılan eğitimlerin toplu iş sözleşmesi veya işveren kanalıyla hizmet içi eğitimler aracılığıyla yapılması gerektiğini vurgulamaktadırlar. Sendikacı-lar üyeleri için önemli olan bu eğitimlerin hayat boyu öğrenimle dış kurum-lardan sertifikasyon eğitimleri şeklinde de alınabileceğini ayrıca eklemek-tedirler. Nitekim bu eğitimler toplu pazarlık masasında çalışanların hak ve menfaatlerinin temininde yararlarına olacaktır.

Sendikaların gelişen teknoloji karşısında eğitimin dışında düşündük-leri ikinci yol ise üretim neticesinde oluşan çıktıdan pay alabilmektir. Onla-ra göre bunun yolu ise emek dışı ücretlendirmeden geçmektedir. Günümüz şartlarında fabrikalar hiç durmaksızın vardiyalar aracılığı ile çalışabilmek-tedir. Emeğin çalışma sürelerinin düşürülmesi karşılığında vardiya sayıları-nın arttırılması gerektiğini savunan sendikacılar, çalışma sürelerinin düşü-rülmesini fakat düşen çalışma süreleri karşısında maaşların aynı kalmasını istemektedirler. Bu sayede işçiler boş zaman veya çalışma arasında seçim yapabilecekler, kendi istekleri doğrultusunda hayatlarını yönlendirebile-ceklerdir.

“Orada benim görüşüm, insan hakları evrensel beyannamesinin baz alınması-dır. Bizim de dâhil olduğumuz batı dünyası İnsan Hakları Evrensel Beyanname-sini icat etmiş. Teknolojik gelişmeden yararlanma hakkı temel haktır diyor… Bunu 1919 da on tane ürün üreten makineden günümüzde bin tane ürün alı-yorlar bundan faydalanmak gerekiyor. Çalışma süresini belli ki 2-3 saate dü-şürmemiz gerek. Meslek hastalıkları (tekrar eden işler) nedeniyle teknolojinin makineleri getirdiği noktada bizim de payımızı istememiz gerekiyor. Daha az çalışma istiyoruz. Günlük 3-4 olan vardiyanın en azından 5 -6 ya çıkması ge-rekiyor.” (53-Yls.-5)

Sendikaların teknoloji konusunda alternatif düşünceleri ise sendikal örgütlülük yaklaşımının değişmesidir. Bir diğer deyişle teknolojiyi lehlerine çevirmek gerektiğini söylemektedirler. Teknolojiye karşı gerekli tedbirlerin alındığında ve uygun politikalar izlendiğinde sendikalar teknolojik değişik-liğe akış sağlayabileceklerini ve bunun kendi gelecekleri ve üyeleri açısın-dan olumlu çıktılar getireceklerini düşünmektedirler.

“Üretimin biçim değiştirmesi sendikal örgütlülük yaklaşımını elbette değişti-recektir. Biraz bizim ülkemizdeki mesleklere ve statülere bakış açılarının da olumsuz etkileri var, zamanla kırılır diye düşünüyorum. Mesela toplumun mü-hendisi koyduğu yer farkı gibi.” (52-L-4)

Nitekim gelişen teknoloji üst düzeyde toplu iş sözleşmelerinin yapı-labilmesini ve toplu pazarlık düzeyinin genişlemesini sağlayabilir. Bunun nedeni ise yüksek teknolojinin ortak çalışma standartlarını birbirine yak-

103

laştırmış, dolayısıyla uluslararası çerçeve sözleşmelerin yapılması makul görülmeye başlanmıştır.

4.1.2.3. Toplu Pazarlık ve Toplu Pazarlık Düzeylerine İlişkin BulgularToplu pazarlık ile ilgili bulgular; yasal düzenlemeler ile ilgili bulgular,

düzey serbestîsi ile ilgili bulguların yanı sıra örgütlenme düzeyi ve toplu pazarlık düzeyi arasındaki ilişkiye yönelik bulgular olmak üzere 3 alt baş-lıkta incelenmiştir. Literatürden elde edilen bilgiler ışığında katılımcıların da düşünceleri doğrultusunda ülke için toplu pazarlık düzeyleri ve anılan düzeylerde konuşulması gereken konular da ayrıca bu başlık altında tasnif edilmiştir.

4.1.2.3.1. Yasal Düzenlemeler ile İlgili BulgularTürk endüstri ilişkileri sistemi içerisindeki yasal düzenlemeleri özgür-

lükçü ve kısıtlayıcı düzenlemeler olarak ikiye ayırmak mümkündür. Uygu-lamaya konan yasal düzenlemeler sendikacılığı ve toplu pazarlığı iki yönden etkilemiştir. Özgürlükçü dönemde sendikalar yetkiyi elde etme konusunda sınanırken, kısıtlayıcı dönemde sendikaların önlerine özellikle sendikal ör-gütlenme ve toplu pazarlık düzeyi konularında engeller çıkmıştır.

Türk toplu pazarlık yapısında ABD tipi sendikacılığın etkili olduğunu söylemek yerinde olacaktır. Ülkede meydana gelen sendikalaşma evreleri ve uygulamaya konan sendikalar ve toplu iş sözleşmesi grev lokavt kanun-larına bakılacak olduğunda bunu görmek mümkündür. Nitekim Türk toplu pazarlık yapısı da ABD toplu pazarlık yapısında olduğu gibi yetkilendirme sistemi üzerine inşa edilmiştir. Hedef işçi örgütlenmesinden ziyade yetki kazanımı olmuştur. Bu nedenle de işçi sendikaları örgütlenmeye yönelik çalışmalar yapmak yerine yetki kazanmanın en kolay yolunu aramışlardır. İşçi sendikaları için işyeri düzeyinde yetkinin alınması diğer düzeylere göre oldukça kolaydır.

1963 tarihli ve 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu, Türk endüstri ilişkileri sistemi içerisinde zaman zaman toplu pazarlık dü-zeyiyle ilgili yasal sınırların olmadığını göstermektedir. Bu döneme bu ne-denle özgürlükçü dönem demek yerinde olacaktır. Fakat elde edilen bilgiler ışığında –anılan dönemde her ne kadar düzey ile ilgili bir sınırlama olmasa da – beraberinde getirilen uygulamalar ve özellikle sendikaların tutumları farklı başka düzeylerde toplu pazarlık yapmanın önünde engel teşkil et-miştir. Özellikle sınırlamanın olmadığı 1963 sonrası dönemde işyeri örgüt-lenmelerinin çok daha kolay olması ve işyerinde çoğunluğun sağlanması halinde toplu pazarlık ehliyetinin kazanımının oldukça kolay olması döne-min sendika ve federasyonlarını işyeri toplu pazarlığına iten nedenlerden birini oluşturmuştur. Dönemin özellikleri de göz önüne alındığında (kamu kesimine dayalı örgütlenmenin dışında yeni gelişmeye başlayan özel sek-tör) işçi sendikaları açısından işverenlerle tek tek masaya oturmaları du-rumunda elde edecekleri hak ve kazanımların daha yüksek olduğunu gör-


müşler, uğraş gerektirmeyen bu yolla da işyeri ağırlıklı toplu pazarlıklar bağıtlamışlardır. Sendikaların o dönem içerisindeki kolaycı bu tutum ve davranışları nedeniyle özgürlükçü olan 1963 döneminden güçlü çıkmaları beklenirken, toplu iş sözleşmesine kanalize olmuş, zayıf bir sendikal yapı-nın ortaya çıkmasına neden olmuştur.

1980 sonrası ise örgütlenme ve toplu iş sözleşmesi düzeyiyle ilgili sı-nırlamaların olduğu bir döneme girilmektedir. Oluşturulan yeni dönemde sendikalar tercih yapabilecekleri alanları kaybetmiş, bu nedenle yasal sı-nırların izin verdiği ölçüde hareket edebilmişlerdir. 1963 dönemi ile kıyas-landığında örgütlülük ve toplu pazarlık düzeyi konusundaki çeşitlilik bu dönemde yer almamaktadır.

Katılımcılar, toplu pazarlık düzeyinin bir sisteme kavuşturulmasının isabetli olacağını düşünmektedirler.

“Doğrudur. İşçi sendikalarının yeterli bilinci oluşmadığı için ne istediklerini bi-lemezler.” (43-Dr.- D)

“Örgütlenme açısından bakıldığında faydalı.”(37-L -2)

“Türkiye için doğru. Fakat özgürlüğü tanımlamak açısından olumsuz. Ama kutsal olan devletse o devleti koruyacak her türlü sınırlama makul bir sınırla-ma olarak karşımıza çıkıyor. Çünkü alanı kimseye bırakmayacak kadar cesur bir yapı var.” (48-L- D)

Ancak oluşturulacak yasal düzenlemelerin toplu pazarlık taraflarının “pazarlık serbestîsi” alanlarına müdahale eder nitelikte olmamasını bekle-mekteler. Oluşturulan yasaların sendikal alanı bu kadar ayrıntıyla düzenli-yor olması çok doğru görünmemektedir.

“Toplu pazarlık düzeyinin bir sisteme kavuşturulmamış olduğu durumlarda çok yoğun ve içinden çıkılmaz kargaşalar olacağından bunun yasal bir zemine kavuşturulması isabetli olacaktır. Ancak bu yasal düzenlemeler toplu pazarlık taraflarının “pazarlık serbestisi” alanlarına müdahale eder nitelik taşımamalı-dır.” (62-Yls.-D)

“Toplumun öğrenme süreci için geçerli olabilir bu. Koyduğunuz sınırı duvar ya-parsanız bu sıkıntı oluşturur.”(50-Dr.- D)

“Bana kalırsa yasaların sendikal alanı bu kadar ayrıntısıyla düzenliyor olma-sı yanlış. Yasa pazarlık dışında her şeyi düzenliyor. Bir taraftan Liberalizm ve piyasa her şeyi düzenleyecek diyorlar. Ama diğer taraftan işverenle en ince ayrıntısına kadar düzenleme yapıyorlar( gün gün- saat saat) her şeyi kanun belirliyor.”(53-Yls.-5)

“Kanun esas itibariyle sınırlamamalıdır. Barajlar mesela bir ayıptır. Getirdiği avantaj geçmişe göre işletmelerde yüzde 4 meselesi. Zaman zaman işe yarıyor ama o kadar. Bu haliyle çok sınırlıyor ve bu başka yargısal problemlere de konu oldu. İşletme mi işyeri mi gibi? Bakanlık ve işyeri farklı değerlendirme yapabi-liyor. Sendikal özgürlük anlamında uygun değil.”(52-L. 4)

“Doğru değil çünkü sınırlandırmakta. Son yasayla birlikte örgütlenme düze-yi de artmamakta. Oyuncular sendikası mesela, örgütlenmek istiyorlar ama mevcut yasa bunu sınırlamakta. İşkolu düzeyinde bir örgütlenme olmasaydı onlar da örgütlenebileceklerdir. 4/a lılık sorunu(ekstradan)” (35-Yls.-D)

105

“Aslında endüstri ilişkilerinde oluşturulan mevzuat kapitalist sistemin ağır bunalımlara girmesine engel olmak için, çatışmaların işçi sendikaları ve ser-mayenin patlatmaması için, tecridi bir mücadele süreci içine (sağlıklı tahliye süreci) girdiler. Bunu da mevzuat aracılığı ile sağladılar. Böyle bir mekanizma-nın olmaması tahribat yaratır. Ancak kimin için iyi? Çatışmanın olması iyi bir şeydir çünkü kapitalizm meşru değildir. İnsanın insanı sömürmesine yarayan bir şey. Ve sistemin krize girmesi memnun eder. Mevzuatla düzenlenmesi as-lında kapitalizmin yaşaması için devletin düzenlemesidir.” (46-L.- 12)

“Değil. Sendikal haklar ve özgürlüklerden bahsedersek çıkar ve yarar gözet-meden temel ilkelere bakmak lazım. ILO, Türkiye, ILO üyesidir. Dolayısıyla ILO denetim organları kararlarını almak durumundadır. ILO bir kısıtlama yapıla-maz der. Sendikalar özgürce örgütlenir, toplu pazarlık da özgürce yapılmalıdır.” (55-L. -12)

Sendikal hak ve özgürlüklerin çıkar ve yarar gözetmeden temel il-keler doğrultusunda hazırlanması gerekmektedir. Yasal düzenlemelerin üyesi bulunduğumuz ILO direktifleri doğrultusunda yeniden hazırlanılması gerektiği kanısı ortaya çıkmaktadır. ILO örgütlenmenin ve toplu iş sözleş-mesinin özgürce yapılması taraftarıdır. Örgüt bu düşüncesini anayasal or-ganlarından yönetim konseyine bağlı sendika özgürlüğü komitesi tarafınca duyurmaktadır. Sendika özgürlüğü komitesine gelen yakınmaların büyük çoğunluğunu (yüzde 30) hükümetin sendikal etkinliklere karışması oluş-turmaktadır. Oysaki yasalardan beklenen koruyucu düzenlemeleri yap-ması ve emek ve sermaye arasındaki ilişkiyi kendi konjonktürleri doğrul-tusunda karar verebilecekleri mekanizmalara terk etmesidir.

Tüm bunlara rağmen bazı katılımcılar ise yasal sınırlamaların Türk en-düstri ilişkilerinde yaşanan sorunlardan ve içtihatlar neticesinde doğduğu-nu bu nedenle sistem içerisindeki uygulamaların yerinde olduğunu söyle-mektedirler. Türk sendikacılık ve toplu pazarlık yasaları kazuistik bir yapı sergilemektedir. Katılımcıların büyük çoğunluğu, konu işleyişinin en ince ayrıntısına kadar belirlenmiş olması neticesinde işçilerin toplu pazarlık dü-zeni dışına itildiklerini de eklemektedirler.

“Genel ölçü koyabilirsiniz, güvenceye alabilirsiniz ama hele bizdeki gibi şekilsiz bir duruma dönüştürüp var edilmeye çalışılması gibi saçma bir şey yok. Sendi-kal örgütlenmeler eğer toplu pazarlığı gerçekten bir kurum olarak var edecek-lerse, gelir dağılımı mekanizması olarak görmeliler. Bu durum işyerindeki çok az kişinin yararlanmasını sağlıyor.” (59-Dr.- 4)

Gelinen son noktada, her ne kadar bir takım katılımcının düşüncesi ayrıntılı yasal düzenlemelerin gerekli olduğu doğrultusundaysa da uygula-mada olan yasanın, sendikal hak ve özgürlükler açısından sınırlayıcı oldu-ğunu söylemek yerinde olacaktır. Yasanın yetki kazanımı, yetki kaybı, hak kazanımı ve kaybı söz konusunda uygulanmak zorunda olan günler gibi konularda detaycılığın lüzumunun olmadığı, düzenleyici ama daha az mad-deli bir yasa ile tarafların kendi iradeleriyle toplu pazarlığın yürütülebileceği kanaati doğmaktadır.


4.1.2.3.2. Örgütlenme Düzeyi ile İlgili BulgularÖrgütlenme düzeyi Türk sendikacılık tarihinde meslek sendikacılığı

şeklinde ortaya çıkmıştır. İlerleyen dönemlerde endüstri sisteminin değiş-mesi ile birlikte diğer sendikal örgütlenme modelleri de kendilerini göster-meye başlamıştır. Fakat hepsi Türk endüstri ilişkileri sistemi içerisinde ya-sal zemine kavuşamamışlardır. Ülkede uygulamaya konulan yasalar taban örgütlenme modeli olarak işkolu sendikacılığını benimsemiştir. Özgürlükçü olduğu düşünülen 274 sayılı Kanunda bile yer bulamayan meslek tipi sendi-kacılık aslında katılımcıların hemen hepsinin istediği bir örgütlenme modeli olarak karşımıza çıkmaktadır(280). Meslek sendikacılığının temel özellikle-ri aynı mesleği icra eden çalışanları bir araya getirmesidir. Özellikle bu tip sendikalaşmada örgütlenecek olan kişilerin vasıflı olması beklenendir.

Ülkedeki yasa koyucu taban örgütlenme modeli olarak işkolu sendi-kacılığını benimsemiştir. Bu tip sendikacılığın önemi sendikal hareketin gelişmesini sağlayacağına olan inanç ve aynı iş kolunda çalışan işçiler için bir standart oluşturmasıdır. Fakat günümüz koşulları düşünüldüğünde aynı işkolunda bile olsalar farklı mesleklere sahip işçilerin farklı mesleki hak ve çıkarlarını korumada yetersiz kalmaktadır.

Taban örgütlenme konusunda tek tip örgütlenmeye cevaz veren ka-nunlar, üst örgütlenme söz konusu olduğunda bazı değişiklikler yapmışlar-dır. Birlik, federasyon ve konfederasyonların olduğu dönemler, bunun örne-ği sayılabilir. Fakat nihai olarak, taban örgütlenmede olduğu gibi, tek tip bir üst örgütlenme benimsenmiştir: konfederasyon.

Katılımcılar özellikle işyeri sendikacılığının gündeme gelmesinden çe-kindiklerini, geçmişte yaşanan sarı sendika vakalarını hatırlatarak dillen-dirmektedirler.

“İşyeri düzeyinde örgütlenme olursa sarı sendikacılık doğabilir. Ancak sendi-kaların aidiyet geliştirecek faaliyetler geliştirdikleri sürece bu ilkeyi kırmaları mümkün olur.”(48-L –D)

“İşyeri düzeyinde sendikal örgütlenme çok doğru gelmiyor bana. Sarı sendika-cılığın önü açılacak gibi geliyor bana. Ama işkolu düzeyinde olabilir. Amaç TİS yapmak ama onunla sınırlı kalmamaktır.” (59-Dr.- 4)

Bunun dışında özellikle mesleki örgütlenmenin önünün açılmasını da istemektedirler.

“Ekonomideki dalgalanmalara bağlı olarak işyeri ve işletmeleri ile yapılacak veya meslek sendikalarıyla ilgili sözleşmelerin yapılmasının daha doğru ola-cağın düşünüyorum.” (56-Dr.- 18)

(280) Her ne kadar 274 sayılı kanunun 1. ve 2. Maddesinde sendikaları işçi ve işverenlerin men-faatlerini korumak ve geliştirmek için kurulan mesleki teşekküller olarak tanımlasa ve bu mesleki teşekküllerin kurulmasının serbest ve ihtiyari olduğunu söylese de Ziylan’ın çalışma-sından da anlaşılacağı üzere sendikaların işyeri sendikaları ve işkolu sendikalarından ibaret oldukları görülmektedir. Ziylan mesleki teşekküllerin tasnifini yaparken işçi ve işveren sen-dikaları olarak ikiye ayırmaktadır. Araştırmacıya göre her bir mesleki teşekkülde sendikaların birleşimi federasyonları, federasyonların birleşimi konfederasyonları oluşturan bir hiyerarşik düzen içerisinde kurulmuşlardır. Detaylı bilgi için Bkz: Ziylan, ag.e., s.112. Destekler görüş için Bkz: Mahiroğulları (2000), s. 166.

107

“Ben ilkesel olarak orda da geçerli olması gerektiğini söylüyorum. Sendikalar tercih ederler. Sendika kurmayı düzenleyecekseniz, öncelikle meslek sendi-kacılığının önü açılmalı.” (52-L- 4)

“Meslek sendikacılığı olmalı, insanlar yanlış sendikaya üye olabilmekte(işkolu sorunundan dolayı). Bu yanlışlık örgütlenme ile alakalı sistemin eksikliklerin-den kaynaklanmaktadır. A işletmesinde farklı işleri yapan bir takım işçiler olu-yorlar. Bambaşka bir işle farklı sendikalara üye olabiliyorlar maalesef.” (35-Yls. –D)

Meslek erbabının örgütlenmesinin önündeki engel aslında sendikala-rın da güç kaybetmesine neden olmaktadır. Çünkü mesleki sendikal örgüt-lenmelerin yasak olması nedeniyle bu tip çekirdek işçiler toplu iş sözleşme-si kapsamı dışına itilmektedirler. Kapsam dışı personelin de toplu pazarlık masasında bir taraf olması toplu pazarlık çıktısında işçiler lehine çarpan etkisi yaratacaktır.

Katılımcılardan bazıları yasalar tarafından düzenlenen örgütlenme dü-zeyi ile toplu pazarlık düzeyi arasındaki ters ilişkinin de sendikal harekete kurulmuş bir tuzak olduğunu söylemektedirler.

“Hem örgütlenme düzeyinin hem toplu pazarlık düzeyinin yasalarla belirlen-mesini, sendikalara getirilmiş bir sınırlama olarak gördüm. Hatta örgütlenme düzeyi ile toplu pazarlık düzeyinin farklı düzenlenmesini de sendikal harekete kurulmuş bir tuzak olarak görüyorum.”(56-Dr- 18)

“İşkolu düzeyinde asgari bir pazarlığın sektör temsilcileriyle bağıtlanma-sı gerekiyor. İşyerleri sirk çadırı gibi her yere gidebiliyor. Bu pazarlığın işkolu düzeyinde bağlayıcı olması gerekiyor. İşçiyi ve işvereni bağlaması gerekiyor. Koruyucu şemsiyenin merdiven altı da dahil herkesi kapsaması gerekiyor.” (53-Yls.- 5)

Seneler itibariyle işçi sayısının artmasına rağmen örgütlülük oranının artmamasının düşünceyi destekler nitelikte olduğunu söylemek yerin-de olacaktır. Nitekim örgütlenme toplu iş sözleşmesi düzeyi ile doğru ilişki içerisindedir. Bir diğer deyişle toplu iş sözleşmesinin düzeyini belirleyen en önemli etken örgütlenme düzeyidir.

4.1.2.3.3. Toplu Pazarlık Düzey Serbestîsi ile İlgili BulgularTürk endüstri ilişkileri düzeninde örgütlenme ve toplu pazarlık düzeyi

ile ilgili ilk düzenleme 1963 döneminde yapılmıştır. Takip eden yıllarda ko-nuyla ilgili 1983 dönemi düzenlemelerinin ve devamında gelen 2012 düzen-lemelerin yer aldığını görmekteyiz.

1963 dönemi her alanda düzey serbestîsini getiren bir dönem olmuş-tur. Bu nedenle serbestinin olduğu dönemden ziyade kısıtlayıcı düzenleme-lerin olduğu döneme bakmakta fayda vardır. Anılan dönemlerden ilki 1983 dönemidir. Bu dönemde sendikal örgütlenme düzeyi işkolu, toplu pazarlık düzeyi ise işyeri/işletme olarak düzenlenmiştir. Sendikal örgütlülük açı-sından meslek sendikacılığının ve işyeri sendikacılığının önünü kesen bu düzenleme, birçok işçinin pazarlık dışında kalmasına yol açmıştır. Oluşan


bu durum neticesinde kapsam dışı personel sorunu ortaya çıkmıştır. Toplu iş sözleşmesi kapsamı dışında bırakıldıkları için bu adı alan çalışanların bir-çoğu aslında birer işçi vazifesi gören, sözleşmeye taraf işçi sendikasına üye olabilecek durumda olan kişilerden oluşmaktadır. Anılan kesimin bilinçli olarak kapsam dışına atılması söz konusudur. Nitekim kapsam dışı perso-nel çekirdek işgücünden oluştuğu için toplu pazarlık masasına dâhil olma-sı durumunda pazarlık çıktısının işçi lehine değişeceği bir gerçektir. Fakat 1983 dönemi yasa ve uygulamalarının tek tip sendikal örgütlenmeyi tercih etmesi neticesinde toplu pazarlık daralmış, pazarlık çıktıları işçi aleyhine ilerlemeye başlamıştır. Bu nedenle sendikalaşma düzeyinde yapılan bir kı-sıtlama kabul edilebilir bir kısıtlama olmamaktadır.

1983 dönemi ile ilgili bir diğer sorun ise toplu pazarlık düzeyi için de sınırlayıcı olmasıdır. Sendikalaşma düzeyini işkolu seviyesinde belirleyen düzenleme toplu pazarlık için işyerini belirlemektedir. Bir diğer deyişle sen-dikalaşma için merkezi toplu pazarlık için ise adem-i merkezi düzeyi be-nimsemiş ve uygulamaya koymuştur. Bu, sendikaların istedikleri düzeyde toplu pazarlık yapmalarının önünü kesmektedir. Üstelik kanun koyucunun örgütlenme düzeyi olan işkolu düzeyini toplu pazarlık için neden uygula-maya koymadığı da merak edilmektedir. Özellikle -sendikalaşma önündeki engel de göz önüne alındığında- örgütlenmeyi engelleyen mevzuatın varlı-ğı, toplu pazarlığın düzeyi ne olursa olsun, işçileri toplu pazarlık gücünden mahrum bırakmaktadır. Oysaki katılımcılardan bazıları, düzeylerdeki olası çeşitlilik durumunda bazı idealist sendikaların ülkedeki bütün sendikaları kapsayan bir toplu pazarlık mücadelesi içerisine girebileceğini öngörmek-tedirler.

“Yasayla bu işin belirlenmiş olası ve en ince ayrıntısına kadar düzenlenmiş ol-ması Türk endüstri ilişkileri içerisindeki işçilerin en az %90’ının toplu pazarlık dışında kalmasına sebep oluyor. Bu nedenle sendikacılar topu taca atıyorlar. Hâlbuki o düzeyleri öyle belirlemeseler belki bazı idealist sendikalar bütün tr deki işçileri kapsayacak bir mücadele içerisine girebilirler.” (53-Yls- 5)

Yukarıda anılan her iki uygulamanın da taraf iradelerine müdahaleden kaynaklandığı görülmektedir. Dolayısıyla gerek örgütlenme gerekse toplu pazarlık düzeyi konularında taraf iradelerini ortadan kaldırıcı bir takım sı-nırlamaların olduğu aşikârdır.

Katılımcılar, bu konuda da ayrışmaktadır. Düzey serbestîsinin olma-ması gerektiğini söyleyen katılımcılar sendikacıların yeniden kaçındığını, risk almak istemediğini ve düzey serbestîsinin Türk endüstri ilişkileri sis-temine uymadığı gerekçesini öne sürmektedirler.

“ILO doğru söylüyor ama bu bize uymamaktadır. Çünkü sendikacılık düne da-yanarak yapılmakta. İlk taşı atacak günahsız olmadığı için yeni bir şey yok. Sendikalar risk almak ve sorumluluk almak istememekteler. Eski yanlışsa da yanlış yoldan gidilmeye devam ediliyor.” (43-Dr. –D)

“ILO’nun istediği pek çok şey var. Serbest pazarlık hakkı ve düzeyde sözleşme

109

yapılabilmesi ülkedeki yasalarla düzenlenmeli… Şu haliyle herkes memnun ve kimsenin umurunda değil. Özellikle şu haliyle işçi sendikalarının umurunda değil. Mevcut durumu götürmeye çalışıyorlar.” (43-L.- 10)

Düzey serbestîsinin olması gerektiğini söyleyen katılımcıların düşün-celeri ise aşağıdadır.

“Özgürce seçmeliler ki örgütlenmenin önünde bir engel olmasın.”(35-Yls.- D)

“Genel manada işkolu düzeyini koymuş, bu sınırlandıran bir şey. İşyerinde de başka bir sınırlandırmaya tabi tutması güzel değil. Mesela sendikaları böyle sı-nırlandırırken sistem, diğer taraftan özel istihdam büroları kanununu çıkarıyor ve orada birden fazla işkolunu kapsayacak bir şekilde işçi istihdamına olanak veren bir düzenleme ortaya koyuyor. Ve o düzenlemeye göre çalıştıkları işyeri-nin işçisi değil büro işçisi olacaklar, sendikalar bu noktada ne yapmalılar? na-sıl örgütlenecekler? Tamamı büro işkolunda mı sayılacak? hepsi soru işareti.” (52-L – 4)

“ILO çok açık bir şekilde endüstri ilişkileri içerisinde işçi ve işverenin hangi dü-zeylerde hangi kapsamlarda pazarlık yapılacağına hiçbir şekilde sınırlandırma getirmemesi gerektiğini söylüyor. Çünkü toplumun sistemi patlatmayacak şekilde devam etmesini istiyor. Ancak, örgütlenmeyi engelleyen bir mevzuat varken toplu pazarlık düzeyi ile ilgili bir mevzuatın anlamı yok çünkü örgütle-nemezlerken pazarlık gücünden mahrum kalmaktadırlar.” (46- L- 12)

Söz konusu sendikal hak ve özgürlükler olduğunda kişiden kişiye veya ülkeden ülkeye değişen bir yapıdan bahsetmek mümkün değildir. Çünkü toplum dediğimiz “insanı”, sözleşme dediğimiz “hakkı”, iş dediğimiz şeyin ise “adaleti” temsil etmesini bekleriz. Bu nedenle hukuki düzenlemelerin temel ilkelerden başlamak üzere hakları kısıtlayıcı bütün etkilerden kaçın-ması beklenendir.

4.1.2.3.4. Türkiye İçin Toplu Pazarlık Düzeyi ÖnerileriKatılımcılara toplu pazarlık düzeyi ve düzeyin ülke için hangisi olma-

sı sorusu yönlendirildiğinde, katılımcıların birçoğunun pazarlık düzeylerini sayamadıkları görülmüştür. Bu durum sendikaların toplu pazarlık düzeyleri ile ilgili yeterli bir bilgiye sahip olmadıklarını göstermektedir. Bunun yanın-da düzeylerle ilgili katılımcılara bilgi verildiğinde yorumları kısıtlı kalmıştır.

Katılımcıların arasında konu hakkında derin bilgiye sahip olan sendi-kacılar da bulunmaktadır. Bu sendikacıların Türk endüstri ilişkileri için pa-zarlık düzeyi hakkındaki düşünceleri iki yönlü olmuştur: düzenin böyle de-vam etmesi gerektiği ve düzenden memnun olmayıp başka toplu pazarlık düzeylerinin de düzen içerisine eklenmesi gerektiği.

Düzenin aynen devam etmesini isteyen katılımcılar, iddiaların aksine Türk toplu pazarlık sistemini gelişmiş, anlaşılır ve yeterli görmektedirler.

“Çok bile. Grup mesela uygulama alanı çok fazla yok.”(43-Dr.- D)

“Çünkü bazen inisiyatife bırakılmayacak kadar önemlidir. Miadî süreler ko-nulmuş münferiden tartışılabilir. İçeriği ve süreleri tartışılabilir, ama bir sınır koymak gerekiyor. İşyeri düzeyinde pazarlık yapılmış olması, bu karışık orta-


mı önlemek adına yararlıdır diye düşünüyorum. Aksi takdirde sendikalar karı-şıklık yaratmak açısından, kendi koltuklarını korumak açısından bunu kulla-nabiliyorlar. İlkokul mezunu bir adam sendika genel başkanı olabiliyor. Bunun önüne geçmek adına yasa bazı sınırlar koymalı.” (52-Dr.- 16)

“Şu an için bizim açımızdan herhangi bir sorun teşkil etmiyor. Düşünüyorum hayır. Bizim bu konuda gördüğümüz bir eksiklik yok.” (42-Yls-12)

“Bütün yeniliklerinde bizim örgütümüz öncülük etmişti ve (e-Devlet gibi) iz-lerini görürsünüz. Bize göre kanun tatmin edici nitelikte. Bu kanunda da bazı sorunları çözdük.” (50-Dr.-D)

“Yeterlidir ve daha önceki kanunlarda “öz anlatımıyla” Türk toplu pazarlık sis-temi kimilerinin iddia ettiğinin aksine gelişmiş, yeterli ve de alt yapısı itibariyle anlaşılabilir bir sistemdir. Türkiye dışındaki ülkelerle kıyaslandığında çalışan-ların toplu pazarlık neticelerine ulaşmasında çektiği güçlükleri görmek müm-kündür.” (62-Yls.-D)

Düzenin olduğu gibi devam etmemesini isteyen katılımcıların nede-ni ise ilkesel özgürlükler meselesinde toplanmaktadır. Anılan katılımcılar, herhangi bir örgütlenmenin işçi lehine veya aleyhine olacağının bilineme-yeceği, kanun koyucunun verdiği karar neticesinde otomatik bir sonucun doğmayacağı (nitekim ülkede beklendiği gibi güçlü sendikacılık oluşma-mıştır) belirtmektedirler.

“Sadece bir ilkeden bahsediyorum... Örgütsüz alanlar açısından işçilerin lehi-ne sonuçlar doğuracaktır. Çerçeve sözleşmesi gibi asgari ücret düzeyi, çalışma saatleri, ara dinlenmeler, ikramiyeler, temel sosyal haklar gibi her işyeri için değişmeyen daha genel nitelikli hakları düzenlemeli.” (55-L. -12)

“Düzeyi yukarı yönlü ya da aşağı yönlü avantaj veya dezavantajlı olmasını za-man getirir. Hedef eşitlikse aşağı yönlü bir düzeyin olması gerektiğini düşünü-yorum. Eğer hedef adalet olacaksa, hem aşağı hem de yukarı yönlü bir düzeyin olması beklenir. Adalet duygusunun gelişmesi için dikey yönlü bir çeşitlilik olmalı. Eşitlik hedefli bir bakış yaradılışa aykırı olsa da yatay bir düzenleme ol-malı.” (48-L-D)

“Örgütlenme düzeyi de, toplu pazarlık düzeyi de tarafların özgür iradesine bırakılmalı. Burada yapılan bütün müdahaleleri, sistemi bozan müdahaleler olarak görüyorum. Eğer güçlü sendikacılık bilinci oluşmuşsa o işçileri farklı sendika kurmaya kimse ikna edemez, önemli olan özgür iradeyle onun olma-sı. Bazı işkollarında işkolu yapmak cazip olur bazılarında işyeri. Bugüne kadar örgütlenme düzeyini de toplu pazarlık düzeyini de yasalar belirledi. Geldiğimiz sonuç ortada; örgütlenme yüzde 12, yararlanma yüzde 6. Bazı hocalar özellik-le bu gerekliydi, sendikal hareketin var olması için bunlar yapılmaydı diyor. Bu sonuç dahi ispattır.” (56-Dr.-18)

“Uluslararası standartların çok gerisinde. Bir kere işkolu düzeyinde toplu söz-leşme imanı yok. Bölgesel imkânı yok. Sendikal örgütlenmenin yapısından da kaynaklanmakta. Türkiye’de sadece işkolu düzeyinde örgütlenebilirsiniz. Grup toplu pazarlığı mevzusu da fiili zorlamalarla ortaya çıkıyor. İşçilerin ihtiyacı ol-duğundan değil patronların ihtiyacı doğrultusunda ortaya çıkmıştır. 12 Eylül darbesiyle hiçbir işveren dişli bir işçi sendikasıyla karşı karşıya kalmak iste-memesi nedeniyle ortaya çıkmıştır. Türkiye’deki toplu pazarlık tanımlamaları yetersizdir. Federasyonlar yok.” (46-L-12)

111

“Hayır. Yasayla bu işin belirlenmiş olması ve en ince ayrıntısına kadar düzen-lenmiş olması Türk endüstri ilişkileri işçilerinin en az yüzde 90’ının toplu pa-zarlık dışında kalmasına sebep oluyor. Bu nedenle sendikacılar topu taca atı-yorlar.” (53-Yls.- 5)

Düzen konusunda çekincesi olan katılımcıların düzey konusundaki ülke için önerilerinden birini işkolu toplu iş sözleşmesinin önünün açılması oluşturmaktadır. Her işkolunda işyeri toplu iş sözleşmesinin her işyerinde de işkolu toplu iş sözleşmesinin yapılmasının doğru olmayacağını düşün-mektedirler.

“Aslında çözüm işkolu düzeyinde sözleşmeler. Bu bütün sendikaları ve çalı-şanları, özellikle de örgütsüz olanları, rahatlatacaktır. Bizim kanunumuz biraz farklı olduğu için, mesela eğer bir gazete on yıl içinde kâr elde ettiyse çalışanla-ra bir maaş ikramiye vermeleri gerekmektedir.” (34-Ls-8)

Bir diğer deyişle kanuni yollarla sınırlanan toplu iş sözleşmesi düze-yi-düzeylerinin otomatik bir neden-sonuç ilişkisi doğurmayacağını dü-şünmektedirler. Bunun dışında uluslararası şirketlerde uygulanabilecek uluslararası sözleşmelerin yolunun açılmasını da bir alternatif olarak sun-maktadırlar. Nitekim aynı işin yapıldığı aynı işverene ait işin A veya B ülke-sinde olması elde edilen işçi hakları açısından fark etmemelidir.

Sonuç olarak; işyeri toplu iş sözleşmesi ile atomize edilen sendikala-rın güçlenmesi ve yeniden gelişebilmesi için dikey yönlü bir toplu pazarlık yapısının varlığı sorgulanmaktadır. Oluşacak dikey yönlü çeşitlilik sendi-kalaşmayı, dolayısıyla toplu pazarlığı işçiler açısından pozitif yönlü etkile-yecektir. Oluşturulacak olan bu dikey çeşitlilik sadece toplu pazarlık çık-tısı açısından değil sendikal kuralların tüm çalışanları kapsayan evrensel normları oluşturan kurallar bütününün sağlanması açısından da oldukça önemlidir.

4.1.2.3.5. Çerçeve Sözleşmeye İlişkin BulgularKatılımcılardan çerçeve sözleşme ile ilgili alınan geri beslemeler ol-

dukça sınırlı düzeydedir. 6356 sayılı kanunda geçen çerçeve sözleşmenin kriterlerinin yanı sıra geçmişte uygulanmış olan toplumsal anlaşmalar(281) atıflarda bulunan katılımcılar, çerçeve sözleşmenin bir toplu iş sözleşmesi düzeyi olarak algılanmasının doğru olmadığı kanaatindedirler. Bu düşün-cenin temelleri çerçeve sözleşme ele alınırken incelenmiş ve maddeler halinde sayılmış destekler sonuca varılmıştır. Katılımcılar ise çerçeve söz-leşme ile ilgili ek olarak diğer ülkelerde yapılan çerçeve sözleşmeleri örnek

(281) 20 Temmuz 1978 tarihli dönemin başbakanı Bülent ECEVİT ile yine dönemin TÜRK-İŞ Genel Başkanı Halil TUNÇ arasında yapılan anlaşmada demokratik çalışma yaşamının, de-mokrasiyi ve ekonomiyi güçlendireceği, kalkınmayı sağlıklı ve dengeli biçimde hızlandıracağı, refahı sadece çalışanlara değil toplumun tüm kesimlerine yayacağı hakça bir düzeni gerçek-leştirecek yönde gelişmesini güvence altına almak amacıyla oluşturulan “Toplumsal Anlaş-ma” ülkenin ilk çerçeve sözleşmesi niteliğini taşımaktadır. Ayrıntılı bilgi için Bkz: Cahit Talas, Bir Toplumsal Politika Belgesinin Yorumu: Toplumsal Anlaşma, Ankara, Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Yayınları, Yayın No:488, 1982.


vermektedir. “Toplumsal anlaşma Bülent Ecevit ile.” (62-Yls.-D)

“Kamu toplu sözleşmeleri çerçeve protokolü acemice hazırlanmış olarak görü-yorum. Fakat sözleşmenin kazanımı (denge ödeneği) iyi bir kazanım oldu. Ta-şeron için maddeler var fakat yaptırımı yok.” (35-Yls.-D)

“Öncelikle çerçeve sözleşmeleri gerçekten genel hükümler içeriyor. Mesela örgütlenme hakkına saygı gösterilmesi çocuk işçilerin çalıştırılmaması çalış-ma sürelerinin belirlenmesi gibi genel hükümlerin çerçeve sözleşmelerle ya-pıldığını gördük. Genel sözleşmelerden sonra altı düzeyde yapılan sözleşmeler-le de bunun bütünleştirildiğini söyleyebilirim. Uluslararası Çerçeve Sözleşme: yönetime katılma mesela çerçeve sözleşmede önemliydi. Türkiye’de özelikle örgütlenmenin zayıf olduğunu düşündüğümüzde işçi konseylerinin de denen-mesi gerektiği kanaatindeyim.” (56-Dr.-18)

“Hollanda’dan gelen bir ekibin metnini incelemiştim. Kapsama dâhil işyerleri koymuşlar, en az ücret düzeyini koymuşlar. Her işçiyi kapsıyordu. Kapsama dâhil işyerlerinde üyelik koşulu aramadan asgari ücret zamlarını ortaya koyu-yordu.” (52-L -4)

Verilen örneklerdeki en dikkat çekici nokta ise yurtdışındaki örnekle-rinde çerçeve sözleşmenin somut sözleşmenin bir üst düzeyi niteliğinde ol-duğu ve sendika üyesi olsun olmasın tüm çalışanları kapsadığı yönündedir.

“İskandinav ülkelerinde çerçeve sözleşmeler var. Bazen de mutabakat sözleş-meleri, İtalya, Hollanda, Almanya gibi. Genellikle çerçeve sözleşmeler, ekono-mik analiz gibi politik olabiliyor veya bizim yaptığımı gibi somut sözleşmenin üst yapısı gibi oluyor. Tanımlanacak temel standartlar belirleniyor. Daha söz-leşme formatında ve bütün değil, diğerlerinde öyle değil. Bunların temelin-de sosyal diyalog ve müzakere sistemi olmalı. Bizimkinde ABD’de olduğu gibi ekonomik sosyal konsey gibi süreçleri işletmek gerek. Bu tip şeyler bir süreç şeklinde olur. Ülkenin temel gidişatına yönelik maddeler konuldu eskiden, fa-kat artık ekonomik sosyal konsey işlemediği için şuan pek mümkün değil.” (50-Dr.- D)

“Almanya çerçeve sözleşmesi: oldukça basit yalın bir şekilde çerçeveyi çiziyor. Ücret skalası yapılmış ama Almanya’da her şey belgeyle kayıt altına alındığı için (metal ve kimyanın çerçeve sözleşmeleri) ülke genelinde ücretleri skala-ya koymuşlardı, yedi veya sekiz ücret basamağı belirlemişlerdi. Nitelikleri tarif etmiş ve bundan aşağı olmaz demişlerdir ve basamak basamak ayırmışlardır. Kolaylık bütün meslekler belgeye bağlı. Bu sertifika sahipleri birinci basamak-ta şunlar ikinci basamakta gibiydi. Bizdeki zorluk belki o olabilir ama aşılmaz diye bir şey yok. Onun dışındaki koşullar geneldi. Yani ücretler nokta atışı be-lirlenmiş ama (asgari ücretleri) ama diğer şartlar çalışma ortamının geneline tanımlanmıştı. Almanya’da tekli sistem var tek üst çatı var. Biri kimya işçileri sendikası, diğeri ise IG Metal Sendikasıydı. Birebir aynısıdır diyemeyiz. Bizde meslek standardı oturmuş değil ama çözülemez diye bir şey yok. Sendikacılar sektörün içindekiler adam, çok rahatlıkla mesleği tasnif edebilir, tanımlaya-bilirler. Grev hakkını kullanabiliyor sendikalar. Grev hakkı hiçbir kayda bağlı değil(çağrı dışında) gelenek yerleşmiş. Ama buna rağmen bizden çok daha üst düzeyde bir diyalog var. Adamlar bunu kanuna bağlamamış ve kimse kanun arkasına sığınmıyor. Adamlar çatışma kültürünü terk etmiş uzlaşma kültü-rünü benimsemiş ve bunu ilk işçi işveren ilişkisinde uygulamışlar. Bizdeki bir

113

pısma, yarın bir gün pısan adam eline güç geçtiğinde intikam alma duygusunu barındırır.” (53-Yls.-5)

“İçerik, izinler, ücret skalası, iş seyahati kuralları, izinler ne zaman kullanılır, Fransa için. Almanya’da: ücret zammı, çalışma sürelerini içerir.” (55-L. -12)

6356 sayılı Kkanun, çerçeve sözleşmede konuşulabilecek konularda sınırlama getirmiştir. Oysa ki katılımcıların istediği çerçeve sözleşmede konuları taraflar kendi iradeleri doğrultusunda belirleyebilmeli ve anılan konulara ücret de dahil olabilmelidir. Ön plana çıkan örnek Almanya’dır. Al-man çerçeve sözleşmelerinde sendikal tek bir çatının da getirisi olarak üc-ret skalasının oluşturulması çok daha kolaydır. Örgütlenme hakkına saygı, çocuk işçiliğini yasaklayan maddeler ve çalışma süreleri gibi genel konu-ların yanı sıra kapsam dâhilindeki işyerleri, asgari ücret zamları, izinler, iş seyahati kuralları gibi konuları da içerebilmektedir.

Çerçeve sözleşmelerden beklenen işçi ve işverenin (gerekiyorsa dev-letin de katılımıyla) bir araya gelerek sektörel veya işkolu düzeyindeki so-runları birlikte çözmeleridir. Çerçeve sözleşmenin kimyasının Türk en-düstri ilişkisine uymadığını söyleyen katılımcılar kendileri için bilek güreşi yapmayı yeğlediklerini söylemekten de çekinmemektedirler.

“Ali Kemal hocanın fantezisi. Bize uymaz çerçeve kültür buna müsaade etmez. Biz bilek güreşine el sıkışmaktan daha çok yatkınız. İşçi ve işveren belli konu-larda anlaşıyor ancak hükümeti ikna edemiyoruz Geçmişte TÜRK-İŞ - TİSK ortak bir eğitim ve istihdamda etkinlik arttırma projesi vardı. Sektördeki ta-raflar sorunlarını kendileri halletsinler diye Sektör Komiteleri oluşturduk. Bu-nun için burada işkolu düzeyini önemsiyorum. İşçi ve işveren bir araya gele-rek temsil yeteneğini oluşturacak ve birlikte sorunları çözmeleri beklenecek. Hepsini işkollarındaki sektörler kendileri belirleyecekler. İl istihdam kurulları ve il mesleki eğitim kurumları işçi ve işveren temsilcileri ikisinin birleştirilme-si gerektiğini düşündüler ve birleştiler. Sosyal temsilden anladığım farklı işçi ve işvereni bir toplantıya gönderildiğinde nereye gittiğinin farkında değil. Ne iş yaptıklarını ve ne konuşmaları gerektiğini bilmiyorlar. Eğitim ihtiyaç analizi çı-karıldı.” (60-L.- D)

Çerçeve sözleşmeyle ilgili bir diğer gelişme ise “Kamu Toplu İş Sözleş-meleri Çerçeve Anlaşma Protokolü” nün gelmiş olmasıdır. Çok yeni olması nedeniyle katılımcılarla bu konu hakkında yüz yüze konuşulamamış, an-cak telefon aracılığı ile ek bilgi alma gereği duyulmuştur. Uygulamada he-nüz yerini almasa da katılımcılar protokolün nasıl işleyeceğini ve sonuçla-rının ne olduğu ile ilgili düşünceleri hakkında bilgi vermekten çekinmekte ve “bekleyip görmeyi” tercih etmektedirler. Kamuoyunda oldukça tartışılsa da konu açısından bakıldığında Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaş-ma Protokolü bir üst düzey niteliği taşımasıdır. Bir diğer deyişle çok düzeyli toplu pazarlık için bir adım atılmış olmasıdır.

“Kamu çerçeve protokolünün hukuki geçerliliği yok. Taraf işçi sendikaları ve kamu işveren sendikalar uymak zorunda değil.” (43-Dr.- D)

“Kamu ile yapılan toplu pazarlıkta kontrolsüz aşırı talep ve kazanımlar içeren toplu pazarlıklara engel olabilmek için, kazanımın kimin lehine aşırı olduğu


fark etmez, bir çerçeve belirlenmesi. Kılavuz biçiminde kamu protokolü en son imzalanan mesela. Sendikaların asgari kazanımlar silsilesi olarak düşünülebi-lir. Ülke düzeyinde bir sözleşme olarak düşünebiliriz.” (46-L-12)

4.1.2.4. Çok Düzeyli Toplu Pazarlığa Yönelik Bulgular4.1.2.4.1. Çok Düzeyli Toplu Pazarlık KavramıKatılımcılara çok düzeyli toplu pazarlık kavramı sorulduğunda elde

edilen cevaplar tatmin edici düzeyde değildir. Katılımcıların yaş, eğitim ve deneyim gibi kalitatif bulguları göz önüne alındığında konu hakkında bil-gilerin ve fikir ayrışmaların yaşandığını görmek mümkündür. Deneyimin, yaşın ve eğitim seviyesinin yüksek olduğu katılımcılar konu hakkında de-taylı bilgiler verebilir ve konuyu tartışabilirken, anılan vasıflarının nispeten düşük düzeyde olduğu katılımcılar konu hakkında yorum yapmaktan çe-kinmektedirler.

“Ben toplu pazarlık düzeyini, biraz önce de söylediğim gibi, örgütlenmenin bir sonucu olarak görüyorum. Taraflar bazı konuları daha üst sözleşmelerle belir-leyebilirler daha değişmek onay / ret gibi hususları daha kısa dönemli daha alt düzeyde sözleşmelerle belirleyebilirler düşüncesindeyim. Aslında bizim toplu iş sözleşmesi sistemimizde böyle değildir ama her dönem değişen maddeler olduğu gibi hiç değişmeyen maddeler vardır. Çok düzeyli toplu pazarlık olsa her dönem aynı maddeleri götürmek zorunda da olmayız. Müzakere edilme-si gereken maddeleri müzakere ederiz. Bu açıdan bakıldığında hem istikrarın sağlanması hem de piyasaya adaptasyonun sağlanması açsından çok düzeyli toplu pazarlığın gerekli olduğu kanaatindeyim.” (56-Dr.-18)

Alınan geri bildirimler neticesinde çok düzeyli toplu pazarlığın tanı-mının bilinmesinin yanı sıra olası çok düzeyli toplu pazarlık uygulamasının sakıncalı ve faydalı olacağı şeklinde iki görüş ortaya çıkmaktadır. İlk görüş, Türkiye’deki örgütsel ve kadrosal sendikal yapının buna müsaade etmeye-ceği, 1980 dönemi öncesinde olduğu gibi uygulamanın iyi örnekler verme-yeceği bu nedenle sakıncalı olduğudur.

“Çok düzeyli toplu pazarlıktan kasıt, 1980 öncesi işkolu ve işyeri toplu pazar-lık anlayışı ise bu son derece sakıncalı olmuştur ve işyeri ve işletmeler bakı-mından olumsuz sonuçlar doğurmuştur. Bu bir sistemsizliktir. Geçmişte kalan uygulama örneklerinin iyi sonuçlar verdiğini söylemek mümkün değildir. Bu bakımdan tarafların hür iradeleriyle örgütlenebildikleri modele dayalı toplu pa-zarlık düzeyinin belirlenmesi ve bu toplu pazarlığın işyeri, işletme ya da işkolu düzeyinde yapılıp yapılmayacağı ve bunun asgari kriterleri tespit edilmelidir.” (62-Yls.-D)

Anılan dönemde bir iki düzeyli toplu pazarlık sistemi mevcuttur. Bu sistem sendikalar açısından bir merdiven olarak görülmüş, her bir toplu iş sözleşmesi düzeyi için uygulanacak olan ücret zamları ve hak kazançları yerine günlük kazanç peşine düşmüşlerdir.

“İyi bir şey olabilir diye düşünüyorum. Türkiye’de şu anki işçi sendikalarının uzun yıllar boyunca hep maktu ücret zamları talepleri ile tek bir yerde toplama yaklaşımının iflas ettiği kesin. Bugün işçi her ne kadar geçmişteki işçiye grev dayanışma duygusundan yoksunsa da hesap yapabilme yetisine sahip. Yani

115

adaletli farklı bir sorumluluk taşıyorsam aynı ücreti almamalıyım diyen bir işçi grubu da var.” (52-L -4)

Esasen dönemin sendika ve toplu iş sözleşmesi kanunlarının toplu iş sözleşmesi düzeyi açısından oldukça doğru olduğu fakat düzeyler arasın-da bir bağlantı kurmadığı nedeniyle uygulamada aksaklıklar yaşandığı bir gerçektir. Fakat geçmişteki tecrübelerden yola çıkarak oluşturulacak olan çok düzeyli toplu pazarlıkta diğer ülkelerde uygulandığı gibi bir yöntemle hem düzeyler arası ilişki kurulmuş hem de uygulamada çıkması muhtemel olan sorunlar için önceden önlemler alınmış olması gerekmektedir.

Katılımcılara çok düzeyli toplu pazarlık hakkında bilgi verildiğinde, ka-tılımcılarının büyük çoğunluğu çok düzeyli toplu pazarlığın faydalı olacağını düşünmektedir. Bu düşüncelerini, ülkedeki yapısal dönüşümü sağlayacak tek mekanizmanın çok düzeyli toplu pazarlık olması, haksız rekabeti önle-mesi ve çok yönlü işlev görmesi şeklinde açıklamaktadırlar.

“Mantıklı ama ülkedeki sendikal yapının buna müsait olduğunu düşünmüyo-rum. Örgütsel yapı da kadro yapısı da buna müsait değil. Yine mevzuatla dü-zenleme yapmak gerek.” (46-L-12)

“Tedbirlerin alındığı yerde kolay olur ve güzel olur.” (62-Yls.-D)

Uygulamada yer bulması gereken çok düzeyli toplu pazarlık işçi ve işveren tarafı için de bir kazan-kazan yaklaşımını getireceği bu nedenle endüstriyel anlamda çatışmaların yerini uzlaşmacı bir yapının alacağını bildirmektedirler. Katılımcılar aynı zamanda maktu ücret zam taleplerinin iflas ettiğini kabul et-mekte, bu nedenle de taleplerin tek bir düzeyde toplanmaması, değişik toplu pazarlık düzeylerine dağıtılması gerektiğini de eklemektedirler.

“Toplu pazarlığın düzeyi çözdüğü sorunlarla ilişkilidir, yarattığı alternatiflerle ilişkilidir, hayatın olan akışlarında da alternatifler çoğaldıkça sorunları çözmek kolaylaşır. O nedenle düzeyi sınırlandırmak sorunların çözümünde sistemin daha aktif uygulanmasına getirilmiş bir sınırlama olarak algılamak lazım. Tabi burada düzeyin çoklu olması sorun yaratabilir. Burada o sorunu çözebilmek için de düzeyler arasında ilişkinin iyi organize edilmesi gerekiyor. Sendikal ha-reketin yaşadığı tecrübelerle de bu sınırı belirlemesi mümkün ancak Türkiye gibi ülkelerde yasalarla bunun çerçevesi çizildiği için asgari düzeyde hangi ko-nuların çok düzeyli toplu pazarlıkta paylaşılacağı dar bir anlayışla değil geniş bir anlayışla düzenlenebiliriz, sitemin işleyişini de kolaylaştırabilir. Genel hü-kümler yönetime katılması asgari ücret gibi.” (56-Dr.-18)

Toplu pazarlık düzeni içerisinde pazarlık düzeyini belirleyen en önemli etki sendikalaşma düzey ve oranıdır. Örgütlenmenin sonucunda toplu pa-zarlık düzeyleri çeşitlenmektedir. Türkiye’de sendikalaşma ile ilgili veri ve oranları açıklayan ÇSGB verilerine göre sendikalaşma son 10 istatistikî dö-nem(282) içerisinde yüzde 8.88 ile yüzde 12.18 arasında değiştiği görülmekte-dir. Örgütlülük oranının bu derece düşük olduğu bir yerde sendikaların toplu

(282) İşçi sayılarının tespitinde sendikaların bildirimlerinin neticesinde oluşan istatistikler gerçeği yansıtmadığı nedeniyle çalışma dışı bırakılmıştır. İstatistikî verilerde SGK kayıtlarının dikkate alınması neticesinde 2017 Aralık ayına kadar ÇSGB tarafından yayımlanmış toplam 10 istatistik bulunmaktadır.


pazarlık düzeyinin genişletilmesi veya çeşitlendirilmesi için baskı unsuru oluşturamayacağı bir gerçektir. Fakat tarafların hür iradeleri ile örgütlene-bildikleri bir modele dayalı toplu pazarlık düzeninin olması da gerekmek-tedir. Tüm bunlar düşünüldüğünde öncelikle sendikal örgütlenme kalıp-larının(283) kaldırılması, sonrasında ise düzeylerle ilgili sınırlandırmaların kaldırılması ve her düzeyde toplu pazarlığın yapılabilmesi için gerekli yasal mekanizmaların kurulması gerekmektedir.

4.1.2.4.2. Çok Düzeyli Toplu Pazarlığın GerekliliğiSendikanın üyesi olsun olmasın tüm çalışanlara hizmet etmesi bek-

lenmektedir. Fakat mevcut sistemle -sebebi ne olursa olsun- sendikalar sadece üyelerine kanalize olmakta ve dar alanda faaliyet göstermektedirler. Katılımcılar bu konuda önceden uygulanabilir olan toplu pazarlık düzeyleri konusunda kazanılmış sendikal hakların pazarlıkta tek düzey uygulama-sıyla ellerinden alındığını(284) iddia etmekte ve bu uygulamayı demokratik olarak görmemektedirler.

Katılımcıların birçoğu kendilerine yöneltilen çok düzeyli toplu pazarlığı gerekli görüp görmedikleri sorusuna sendikacılığın kar/zarar hesabı yapan ve ideallerini kaybetmiş yapısından uzaklaşması ve hizmet verme şekline girmesi için çok düzeyli toplu pazarlığın elzem olduğunu düşünmektedir.

“Evet. Çünkü sendikaların üyesi olsun olmasın tüm emekçilere hizmet etmesi gerekir. Bu çok düzeyli toplu pazarlık ile mümkündür. Türkiye’deki sendikacı-lık şuan ki gibi kalacak olursa sendikacılık kar zarar hesabı yapan, ideallerini kaybetmiş bir vaziyette. Ama çok düzeyli toplu pazarlıkta asıl yapması gere-ken hizmet verme moduna dönüş olacak. Bu olursa sendikacılık o kadar yıp-ranmaz.” (53-Yls.-5)

“Örgütlenme olduğunda evet. Gereklilik olur, daha adaletli olacaktır. Bildiğimiz sendikal yapı bunu bir parçalanma olarak görebilir. Gruplar arasında tartışma ve gerilim olabilir. Ben size şunu söylemek istiyorum mesela örgütlü olduğu-muz ?? gibi bir gruba sözleşmeyle ücretin dışında bir prim alıyorsunuz hak alı-yorsunuz. Bu gurubun çalışma koşullarındaki farklılıklar nedeniyle bunu yapı-yorsunuz daha sonrasında bu diğer grubun talebinin önünü açıyor.” (52-L -4)

“İşçilerin aynı işyerindeki işçileri parçalı yapıdan dolayı zayıflatır. Ama diğer taraftan işçilerin benzer sorunları içeren kişilerle örgütlenmesi daha fazla ka-zanım sağlanır.” (46-L-12)

“Toplu pazarlığın düzeyi çözdüğü sorunlarla ilişkilidir, yarattığı alternatiflerle ilişkilidir, hayatın olan akışlarında da alternatifler çoğaldıkça sorunları çözmek kolaylaşır.” (56-Dr.-18)

(283) Katılımcılardan birinin kalıp yerine kadük terimini kullanmıştır. Konu açısından kanun-ların kadük olduğunu söylemek belki zorlama olacaktır fakat aynı kanunların işçiler lehine de esnetilmesinin doğru olduğu kanaati doğmaktadır. (284) Katılımcı söz konusu müktesep hakkın kişisel bir hak olmadığının sınıfın kazanımı oldu-ğunu söylemektedir.

117

İşçiler işyerindeki işlerin parçalı yapısı nedeniyle aynı potada eriyeme-mektedirler. Bu nedenle işçiler kendilerini aynı tarafta hissedememekte bu da sendikalaşmayı olumsuz etkilemektedir. İşçiler üzerindeki bu dağınık-lık halinin ortadan kaldırılması için de yine toplu pazarlık düzeylerinin çe-şitlenmesi gerekmektedir. Bu çeşitlilik neticesinde işçiler geniş çerçevede aynı işi yapan işçiler ile örgütlenebilecek ve bunu başaran sendikalara aidi-yet hissini besleyeceklerdir.

Ülkenin demografik özellikleri de göz önüne alındığında mevcut yapı-nın gelir dağılımını düzenlemediği, tek düzeyli yapının iş barışı kanallarını tıkadığı, sistemdeki aksaklığı düzeltebilmek için farklı bir düzeye daha ihti-yaç duyulduğu bir gerçektir.

“Çünkü sistemde yapılan bir düzeyde problem varsa başka bir düzeyde pa-zarlık yapılarak o sistemin aksayan yönleri giderilebilir. Birden fazla düzeyde uygulandığında bir sorun kalmayacak ve örgütlenmenin önünü de daha çok açacaktır.” (35-Yls.-D)

“Tek düzey ihtiyaçları karşılamıyor ve sadece sendika hangi düzeyde olursa ol-sun üyeleri için bir sonuç doğuruyor. Çok düzey diğerleri açısından da bir sonuç doğurur.” (55-L. -12)

Toplu pazarlığın düzeyi çözdüğü sorunlarla ve yarattığı alternatiflerle ilgilidir. Hayatın olağan akışında alternatiflerin çoğalması karşılığında toplu pazarlığın tekdüze kalması beklenen bir düzen değildir. Toplu pazarlık dü-zeyini sınırlamak sorunların çözümünde sistemin daha aktif kullanılma-sına getirilmiş bir sınırlamadır. Oysaki toplu pazarlık düzeyinde oluşacak herhangi bir sorun bir başka düzeyde çözülebilmelidir. Böylelikle sisteme aksayan yönlerini kendi içerisinde düzenleyebilme imkanı tanınmış olur.

Sonuç olarak çok düzeyli toplu pazarlık gelir dağılımın adilane olması, sendikalaşmayı arttırması ve taraflara hatalarını telafi imkânı vermesi gibi konulara pozitif etki yapacağından gerekli olduğu düşünülmektedir.

4.1.2.4.3. Toplu Pazarlık Kapsamına Olası Etkileri Bakımından BulgularToplu pazarlığın konuları niteliksel olarak, kapsama aldığı işçi sayısı ise

niceliksel olarak toplu pazarlık kapsamını oluşturmaktadır. Kapsamın ge-nişlemesini etkileyen faktörlerden biri de pazarlık düzeyidir. Toplu pazarlık düzeyindeki artış kapsama olumlu yansımaktadır. Bir diğer deyişle toplu pazarlık düzeyi ve pazarlık kapsamı arasında doğrusal bir oran söz konu-sudur. Çünkü düzey açısından ulaşılan her bir aşamada toplu pazarlık ko-nuları çeşitlenecek, pazarlıktan yararlanan kişi sayısı artacaktır.

Katılımcılar çok düzeyli toplu pazarlığın olası etkileri konusunda hem-fikirdir. Yalnızca bir katılımcı konuya farklı yaklaşmakta, çok düzeyli toplu pazarlık uygulamasının toplu pazarlık çıktısına herhangi bir sebeple yansı-mayacağını düşünmektedir.

Katılımcılar çok düzeyli toplu pazarlık konusunda bilgilendirildiklerin-de genel olarak çok düzeyli toplu pazarlığın pazarlık kapsamına etkilerinin

118 ÇOK DÜZEYLİ TOPLU PAZARLIK VE TÜRKİYE’DE UYGULANABİLİRLİĞİ

olumlu olacağını düşünmektedir. Bu düşüncenin temelinde her düzeyinde konuşulması gereken konularda artışın ve üst düzeyde standardizasyonun sağlanması yatmaktadır. Bu düşüncenin yanı sıra katılımcılar her bir düze-yin kendine özgü artı ve eksilerinin olduğunu belirtmekte, fakat tarafların kendi düzeylerini kendileri belirleme iradesine de kavuşmayı arzulamak-tadırlar.

Çok düzeyli toplu pazarlık uygulaması işverenler açısından da etkili olacaktır. Pazarlık masasında kendilerini tek başına gören işveren, sendi-kanın kendisini hedef aldığı psikolojisine girmektedir. Oysa sektörel veya işkolu toplu iş sözleşmesinin önü açıldığında işverenler de birleşebilecek ve hedefin kendileri olmadığını bir diğer deyişle kendilerinin de yalnız olma-dıklarını görebileceklerdir.

Endüstri ilişkileri sistemi bir güç ilişkisine dayanmaktadır. Tek düzey-li toplu pazarlık ise gücün tek tarafta toplanmasından doğan aksaklıkla-rı gidermekte yetersiz kalmakta ve pazarlığın kapsamını daraltıcı etkide bulunmaktadır. İşyeri düzeyinde yapılan toplu iş sözleşmelerinde işveren sendikanın işyerinden çıkması için çoğu zaman sendikalı işçiyi tehdit yön-temine başvurabilmektedir. Oysa üye belirtmeden yapılan işkolu düzeyin-de, bir diğer deyişle adresi belli olmayan toplu iş sözleşmelerinde işçinin örgütlenme açısından birincil sorunu olan işverenin işçiyi sendikadan ay-rılmasına yönelik tehdidi de ortadan kalkmaktadır. Çok düzeyli pazarlıkta işveren sendikayı işyerinden çıkarmak için hedef olarak seçtiği sendikalı işçiler yerine üyesi olsun olmasın işçilerin haklarını savunan işçi tarafıyla karşı karşıya kalacaktır.

4.1.2.4.4. Uygulanabilmesi için Tarafların Neler Yapması Gerektiği Ko-nusunda Bulgular

Katılımcılardan konu hakkında tüm düşünceleri alındıktan sonra neler yapılması gerektiği konusu konuşulmuştur. Cevapların oldukça çeşitli ol-ması katılımcıların sendikaları adına bunu düşünmeye başladıklarının bir göstergesidir.

Herhangi bir uygulamasını tam olarak bilmediklerini kabul eden ka-tılımcılar öncelikle konu hakkındaki eksikliklerin giderilmesi ve bilincin arttırılması konusunda hemfikirdirler. Üstelik bunun sınıfsal bir çıkar oldu-ğunun bu nedenle de sendikaların ortak hareket etmesi gerektiğini, sendi-kaların herhangi bir ayrım olmadan bu konuda açık davranmaları gerekti-ğini biliyorlar.

Katılımcılardan alınan geri bildirimler neticesinde, sendikaların ilk ola-rak tabanlarını konu hakkında bilgilendirmeleri ve yeni üye kazanım yolla-rına gitmeleri bunun için de tüm kesimlere örgütlülüğün yayılması gerek-tiğini düşünmektedirler. Düşünülmesi gereken bir konu olduğunu ekleyen katılımcılar, çok düzeyli toplu pazarlığı uygulayan ülkeler üzerinde araş-

119

tırmalar yaparak sosyal diyalogun kurulmasını ve diyalog sürecinin etkin ilerleyebilmesinin yolunun bulunması gerektiğinin de bilincindeler.

Örgütlenmeye ve toplu pazarlığa engel olarak görünen yasal düzenle-melerin yeniden düzenlenmesi gerektiği bir gerçektir. Yasal düzenlemeler açısından ise kanun koyucuya baskı unsuru oluşturulması gerektiğini ve bunu çeşitli platformlar aracılığı ile gerçekleştirilebileceğini söyleyen ka-tılımcılar, çeşitli ülke uygulamalarıyla da çok düzeyli toplu pazarlığın for-mülize edilerek kanun koyucuya taleplerde bulunulması gerektiğini belirt-mektedirler. Gerekli ise lobi faaliyetlerinden çekinmeyeceklerini söyleyen katılımcılar, sendikal mevzuatın yine gerekli ise mevzuatın demokratikliği-ni (2015 yılında metal iş kolunda olduğu gibi) zorlayacak şekilde taban bas-kısı yaratılması gerektiğini düşünmektedirler.

Çok düzeyli toplu pazarlık birçok konuda endüstri ilişkilerini etkile-mektedir. Bu nedenle sorunlu birçok konu toplu pazarlık sistemine çok düzeyli pazarlığın dahil edilmesiyle çözülebilecektir. Nitekim ülkede geç-miş uygulamaları bulunmaktadır. Geçmişteki sorunlardan da beslenerek, koşulların abartılmadan ve önyargıdan kaçınarak hatta sendikal imajı ye-nileyerek düzenleyici yollara gidilmesi gerekmektedir. Geçmişte yaşanan olaylar ve uygulamalardan günümüz çok düzeyli toplu pazarlığı için dersler çıkarmak ve eksik aksak yönlerini bularak yeniden uygulamaya koymakta endüstri ilişkilerinin tüm tarafları açısından fayda bulunmaktadır.

4.2. ÇOK DÜZEYLİ TOPLU PAZARLIĞIN TÜRKİYE’DE UYGULANABİLİR-LİĞİ

Günümüzde toplu pazarlığın özgürlüğünden çok sık bahsedilmekte-dir. Her ne kadar özgür bir toplu pazarlık düzeninden bahsedilse de, toplu pazarlık hakkının üzerindeki özgürlüğün sınırları ekonomiden ekonomiye, ülkeden ülkeye ve dönemden döneme değişmektedir.

Toplu pazarlığın hangi düzeyde yapıldığı toplu pazarlık yapısını da önemli ölçüde değiştirmekte, yaygın olan toplu pazarlık sistemine göre mevzuat, mevzuata göre uygulama değişmektedir. Bunun yanı sıra toplu pazarlığın düzeyine göre taraflar kendilerine strateji ve hedef belirlemekte, amaçlar da düzeye göre farklılaşmaktadır.

Çok düzeyli toplu pazarlık uygulaması dar çerçevede tarafları geniş çerçevede ise toplumun tüm kesimlerini etkilemektedir. Konu açıdan ba-kıldığında çok düzeyli toplu pazarlık, toplu pazarlığın konu olduğu birden fazla bilime etki etmektedir. Aşağıda çok düzeyli toplu pazarlık uygulama-sının bazı bilim dalları üzerindeki olası etkilerinden bahsedilmiştir.

4.2.1. Endüstri İlişkilerine Muhtemel Etkileri İşçiler endüstri ilişkilerinin birincil aktörlerindendir. Kolektif ilişkiler

söz konusu olduğunda işçiler sendikalar aracılığı ile temsil edilmektedir. Sendikalar ise işçilerinin çıkarlarını ulusal düzeyde politik faaliyetlerle, her


düzeyde ise toplu pazarlıklar aracılığı ile koruma yoluna gitmektedirler. Toplu pazarlıktaki değişiklik, işçi işveren ilişkilerine, sendikaların ve onla-rın taktik ve stratejilerine dolayısıyla bütün bunları kapsayan ve merkezin-de bölüşüm ve çalışma koşullarının yer aldığı endüstri ilişkilerine de yan-sımaktadır. Nihayetinde toplu pazarlık endüstri ilişkileri sistemi içerisinde sorun çözme ve kural oluşturma işlevini görmektedir.

Toplu pazarlığın kapsamı toplu pazarlık konularına ve toplu pazarlık-tan yararlanacak işçi sayısına göre daralmakta veya genişlemektedir. Top-lu pazarlık düzeyleri ise pazarlık kapsamının önemli belirleyicilerindendir. Pazarlığın düzeyinin merkezileşmesi veya çeşitlenmesi endüstri ilişkileri aktörlerinden sendikalara, sendikaların kural koyma yetisi olan toplu iş sözleşmelerine ve diğer aktörlerle arasındaki ilişkiye yansımaktadır. Bu noktada toplu pazarlığın kapsamını belirleyen pazarlık düzeyinin çok dü-zeyli olması karşısında çıktılarının etkilerinden bahsedilecektir.

4.2.1.1. Sendikalar Üzerinde Etkisi Sendikalardan adil ve hakça bir gelir dağılımını sağlamaları ve bu amaç

için toplu pazarlıklar aracılığıyla çalışma hayatına ve ekonomik ilişkilere etkide bulunmaları beklenmektedir. Başlıca işlevleri ekonomik düzenleme, işin düzenlenmesi, sosyal değişim, üyelik hizmetleri ve kişisel tatmin olan sendikalar, işçiler açısından toplu gücün en önemli göstergesidir.

İşçiler, ancak bir sendika çatısı altında toplandığı sürece gücü elinde barındırmaktadır. Aynı şekilde sendikalar da üyelerinden güç bulmakta ve bu gücü koruyabildikleri ölçüde endüstri ilişkileri ile ilgili yasal düzenleme-lerin oluşturulması sürecinde etkili olabilmektedir. Sendikalar elde ettikle-ri gücü toplu pazarlık sürecinde işverene karşı kullanabilmektedir. Bütün bunların dışında anılan işlevlerin hepsi toplu pazarlık aracılığı ile etkili ola-bilmekte, bir diğer deyişle toplu pazarlık ve pazarlığın düzeyi sendikaların işlevlerinde etkinliğini belirleyebilmektedir.

Toplu pazarlık düzeyleri sendikaları birbirine bağlı iki açıdan etkile-mektedir. Bunlar üye sayılarındaki değişim ve değişim sayesinde oluşacak mali yapı. Toplu pazarlık düzeyinde meydana gelecek bir çeşitlilik toplu pa-zarlığın konularını ve dolayısıyla kapsamını arttıracaktır. Konu çeşitliliği ise üye olmayan işçilerin de örgütlülük çatısı altına girmesi için cezbedici ola-caktır. Her bir toplu pazarlık düzeyinde konuşulan konunun niteliği değiş-mektedir. Çok düzeyli toplu pazarlıkta, işyerinde uygulanan toplu pazarlığın belirli konularının dışına çıkılabilmektedir. Üstelik üst düzeyde bir toplu pa-zarlıktan yararlanmak için işçinin üye olmasına da gerek duyulmamakta-dır. Çünkü bir üst düzey uygulaması işyerinden ziyade çalışma standartla-rını belirlemek amacıyla o düzeyin konularını ele almaktadır.

Bir sendikadan ülkemizde toplu pazarlık yapabilmesi için önce işko-lu sonra da işyeri/işletme barajlarını aşması beklenmektedir. Örneğin, A sendikası işkolu düzeyinde barajı aşsa dahi bir işyerinde gerekli çoğunluğu

121

sağlayamadıysa toplu pazarlık yapma yetkisini alamaz. Bir diğer bakış açı-sıyla, B sendikası işkolu barajını geçememekte oysa işyerinde/işletmedeki örgütlülüğü o işyeri/işletme için toplu pazarlık yapmaya yetmektedir. Tam bu noktada işletme sendikacılığının getirisi olan “sarı sendikacılık” korku-sunun oluşması mümkündür. Fakat bunun önüne geçilmesi de uygulamaya konacak sistemlerin ayarlanması ile aynı derecede mümkündür. Nitekim işyeri düzeyinde örgütlenen sendikalar işyeri ve işverenle ilgili bilgileri daha net bildikleri için pazarlık sürecindeki istekleri daha rasyonel olabilmekte-dir. Üstelik işyeri sendikacılığının başarıyla uygulandığı ülkeler de mevcut-tur. Konuya dönecek olduğumuzda B sendikası, işkolu barajını geçemedi-ğinden dolayı -aynı işyerinde çalışanların büyük çoğunluğunu kendisine üye yapsa bile – şu şartlar altında bir toplu iş sözleşmesinin tarafı olama-maktadır. İfade edilmeye çalışılan her iki durumda da anılan her iki sendika toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili sendika olma konumundan çıkmakta-dır. Oysaki bir “çok düzeyli toplu pazarlık uygulaması” olması durumunda her iki sendika da üyelerinin hak ve menfaatleri için toplu pazarlık bağıtla-ma yetkisine sahip olacaklardı. Bu yetki pazarlık kapsamına dahil olmayı isteyecek işçilerin üye olmasını veya dayanışma aidatı ödeyerek pazarlığa taraf olmasını sağlayacaktır. Sendikalar böylelikle üye kazanımından do-ğan gücü arttırabilecekler ve dayanışma aidatları neticesinde gelirlerini de aynı oranda arttırabileceklerdir.

Sonuç olarak “çok düzeyli toplu pazarlık uygulaması” üye tabanlarının yeniden kazanımı sayesinde sendikal yoğunluğu getirecek buna bağlı ola-rak da sendikalar yeniden güç kazanacaklardır.

Çok düzeyli toplu pazarlık uygulamasının sendikalara olan bir diğer katkısı ise tabanlarının gücü sayesinde endüstri ilişkileri içerisinde hak ve menfaatleri düzenleyen konularda danışman konumundan ziyade kanun koyma sıfatına erişebilecek olmasıdır. Bu açıdan bakıldığında sendikalar siyasi bir güç olarak da kendi yerlerini alabileceklerdir.

Çok düzeyli toplu pazarlığın sendikalar üzerine bir diğer etkisi ise kuş-kusuz sendikal kadrolar üzerine olacaktır. Sendikalar genel itibariyle nite-lik düzeyleri düşük mavi yakalı işçileri örgütlemekte ve bu gruba yönelik faaliyetlerde bulunmaktadır. Çok düzeyli toplu pazarlıkta ise nitelikli çalı-şanların da taraf olmak isteyebileceği düzeyler bulunmaktadır. Sendikal gelişimi sağlayabilmeleri ve sendikalararası rekabette yerlerini alabilmesi için sendikaların yapması gereken kadrolarını gözden geçirmek olmalıdır. Nedeni ise hâlihazırdaki kadroların nitelikli işgücünü çekebilecek eğitime sahip olmama durumudur. Nitelikli işgücü -her ne kadar çok düzeyli toplu pazarlık cazip gelse de- kendileri için bireysel pazarlık yapabilme erkine sahiptir. Sendikalar nitelikli işgücünü toplu pazarlık bünyesine çekebilmek için, onların toplu pazarlık aracılığıyla kendi yaptıkları pazarlık çıktısından daha yüksek bir çıktı elde edilebileceğine ikna edilmeleri gerekmektedir. Anılan pazarlıklar ise niteliksiz işgücü için yapılan pazarlıklardan oldukça


farklı ve etkili olmak zorundadır. Bu ise sendikaların seçilmiş kadrolarına dinamizm katmaktan ve yönetsel kadrolarını uzman kişilerle donatmak-tan geçmektedir.

Sonuç olarak nitelikli işgücünün de sorunlarını bilmeyen süreçten ba-şarısız ayrılacak, başarısız olan kadro ise tasfiye olacaktır. Algıları değişen sendikalar hızla nitelikli işgücünü kendi üyeleri yapmaya başlayacak bu da sendikanın hemen her alandaki güç ve etkisi konusunda çarpan etkisi oluşturacaktır.

4.2.1.2. Toplu Sözleşmenin Yaygınlaşmasına Etkisi Topu pazarlığın kapsamı toplu iş sözleşmesinden yararlanacak işçilere

bağlı olarak genişlemekte veya daralmaktadır. Kapsama bağlı olarak toplu iş sözleşmesinin çıktıları da paralel ilerlemektedir. Toplu pazarlığın kapsamını daraltıcı birçok etki bulunmaktadır. 6356 sayılı Kanun toplu iş sözleşmesi-nin kapsamı ve düzeyini madde 34’te düzenlemektedir. Bu düzenlemeye göre toplu iş sözleşmesinin işyeri, işletme veya grup düzeylerinde kapsayıcı olduğu belirtilmektedir. Çok düzeyli toplu pazarlık ise örgütlenme ve toplu pazarlık konularında farklı düzeylerin bir arada yapılabilmesinden kaynaklı kapsam genişletici bir etki oluşturmaktadır.

Toplu pazarlık düzeyleri sendikaları birbirine bağlı iki açıdan etkile-mektedir. Bunlar üye sayılarındaki değişim ve değişim sayesinde oluşacak mali yapıdır. Toplu pazarlık düzeyinde meydana gelecek bir çeşitlilik toplu pazarlığın konularını ve dolayısıyla kapsamını arttıracaktır.

Her bir toplu pazarlık düzeyinde konuşulan konunun niteliği değiş-mektedir. Bu nedenle işçinin üst düzeyde bir toplu pazarlıktan yararlanma-sı için sendikaya üye olmasına da gerek duyulmamaktadır. Çünkü olası bir üst düzey uygulaması işyerinden ziyade çalışma standartlarını belirlemek açısından o düzeyin konularını ele almaktadır. Merkezi düzeyde pazarlık-larda konuşulacak konuların düzenleyici olması beklenirken ademi mer-kezi düzeyde konuşulan konuların ise daha özel konuları içermesi beklen-mektedir.

Toplu pazarlıkta tek bir düzeyde kalındığında Şekil 4’te de görüldüğü üzere kapsam sadece Düzey 1’de oluşacağı bilinmektedir. Bu ise işçiler ve onların sendikaları açısından oldukça daraltıcı bir etkiye sahiptir. Günümüz koşullarında ise işçilerin hak ve menfaatlerinde meydana gelen aşınmala-rı önlemek açısından toplu pazarlık kapsamının genişlenmesi gerektiği bir gerçektir. Kapsamdaki genişleme ise tüm işçilerin kapsam dahiline alına-cak pazarlık düzeylerinin uygulanması ile Şekil 3’te görülen Kapsam Düzeyi 3’e gelmekle mümkün görülmektedir.

123

Şekil 3 : Toplu Pazarlık Düzeylerinin Niteliksel Özelikleri

Toplu iş sözleşmesini yaygınlaştıran bir diğer etki ise teşmil mekaniz-masıdır. Teşmilin uygulanma amaçları sosyal alanda meydana gelen geliş-melerin ülke düzeyine yaygınlaştırılması, işverenler arası haksız rekabeti önlemesi, işçi devrini azaltması ve iş verimini arttırması, örgütlü/örgüt-süz işçiler açısından çalışma koşullarında uyumun sağlanması ve çalışma koşullarında birliğin oluşturulması olarak sayılabilir(285). Teşmil sendika-laşma oranının düşük olduğu zamanlarda bile toplu pazarlık kapsamının genişlemesine yardımcı olmaktadır. Başta Fransa olmak üzere Belçika, Çek, Hollanda ve Portekiz gibi çeşitli ülkelerin teşmil mekanizmasına farklı frekanslarda başvurdukları görülmektedir(286). Örnek ülkelerde olduğu gibi toplu iş sözleşmesini yaygınlaştırıcı bir araç olarak kullanılan teşmil me-kanizmasına ülkemizde çeşitli nedenlerle başvurulmamakla birlikte ya-sal olarak yerini korumaktadır(287). Teşmilin aktif kullanılmama hali ülkede toplu pazarlığın yaygınlaşmasını önlemektedir.

(285) İbrahim Subaşı, 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda Toplu İş Sözleş-mesinin Teşmili, Çalışma ve Toplum, 2013/4, s. 214-218.(286) Detaylı bilgi için Bkz. Peter Kerckhofs, Extencion Of Collective Bargaining Agreements In The EU, Eurofound, Background Paper, p. 2-3. (287) Yasal dayanağını 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 40. Maddesi-nin oluşturmaktadır. Bkz: Teşmil şartları için kanunun ilgili maddesi.

KapsamDüzeyi 3

KapsamDüzeyi 2

KapsamDüzeyi 1

Ulusal Düzeyde Toplu Pazarlık

İş Kolu DüzeyindeToplu Pazarlık

İşyeri DüzeyindeToplu Pazarlık

l Ulusal düzeyde tüm işçileri kapsayan merkezi düzeyde bir toplu pazarlık biçimidir.

l İşkoluna Has Konuların Konuşulduğu ve Kapsamının Daha Geniş Olduğu Bir Toplu Pazarlık Düzeyidir

l Toplu Pazarlığın Uygulanacağı İşyerine Has Konular (sınırlı)


2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

Fran

sa..

..97

,7..

96,1

....

..98

,098

,0..

..98

,097

,698

,5..

..

Alm

anya

67,8

68,8

67,8

67,6

65,8

64,9

63,4

61,7

61,4

61,7

59,8

58,9

58,3

57,6

57,8

56,8

56,0

İtal

ya80

,080

,080

,080

,080

,080

,080

,080

,080

,080

,080

,080

,080

,080

,080

,080

,0..

İspa

nya

82,9

81,5

79,0

77,7

76,1

76,0

75,4

76,0

78,9

80,9

76,9

77,0

77,0

81,1

80,2

76,9

73,1

İsve

ç94

,0..

94,0

....

94,0

..91

,0..

....

88,0

..89

,0..

90,0

..

Türk

iye

12,6

12,5

11,9

11,2

10,4

10,3

9,4

8,3

7,3

7,7

7,0

5,6

5,4

6,5

6,6

6,7

7,0

İngi

lter

e36

,435

,535

,235

,534

,734

,933

,334

,633

,632

,730

,931

,229

,329

,527

,527

,926

,3

AB

D14

,214

,114

,013

,713

,313

,112

,612

,713

,113

,012

,612

,512

,011

,911

,811

,811

,5

OEC

D

Topl

am37

,137

,137

,036

,536

,035

,834

,935

,135

,235

,334

,434

,233

,333

,132

,732

,432

,0

Kay

nak:

OEC

D, T

rade

Uni

ons

and

Colle

ctiv

e B

arga

inin

g ht

tps:

//st

ats.

oecd

.org

/Ind

ex.a

spx?

Dat

aSet

Code

=TU

D

Tabl

o 14

: Seç

ili Ü

lkel

erde

Top

lu P

azar

lık K

apsa

mın

dan

Yara

rlan

an İş

çi S

ayıs

ı

125

Tablo 14’te seçili ülkelerde toplu pazarlık kapsamından yararlanan iş-çilerin yüzdesel oranları verilmektedir. Tablodan da görüldüğü üzere ülke-mizde toplu pazarlıktan yararlanma oranı son 17 yıllık ortalamasının yüzde 8,6, 2016 yılında ise yüzde 7 olduğu görülmektedir. Bazı OECD ülkelerindeki sendikalaşma oranları düşük olsa bile toplu pazarlıktan yararlanma orta-laması teşmil mekanizmasının da etkisiyle OECD ülkeleri için yüzde 32 ile 37,1 bandına çıkabilmektedir. Ülkemizde ise 1963 yılında çalışma hayatına giren teşmil uygulamada başvurulan yöntemlerden biri olarak karşımıza çıkmamaktadır.

Şekil 4’te de görüldüğü üzere toplu pazarlığın düzeyi toplu pazarlığın kapsamını daraltıcı veya genişletici etkide bulunmaktadır. Kapsamın gene-le yayılan bir şekilde genişlemesi ise çok düzeyli toplu pazarlık aracılığı ile mümkün görülmektedir.

Şekil 4 : Çok Düzeyli Toplu Pazarlığın Toplu İş Sözleşmesinin Niceliksel Kapsamına Etkisi

Toplu pazarlık kapsamını genişletici, pazarlık düzeyinden bağımsız bir diğer mekanizma ise teşmildir. Türkiye’de teşmil mekanizması bulun-sa dahi tarafların tercih ettiği yöntemlerden biri değildir. Teşmilin yarattığı boşluk aynı amaca hizmet eden çok düzeyli toplu pazarlık uygulaması ile mümkün görünmektedir. Nitekim sendikalaşma oranının düşük olması sebebiyle pazarlığın yapılamadığı yerlere çok düzeyli toplu pazarlık uygu-laması aracılığı ile çeşitli düzeylerde girebilecektir. Çok düzeyli toplu pazar-lık, Şekil 4’te de görüldüğü gibi toplu iş sözleşmesinin niceliksel kapsamı çekirdekten çevreye genişletecektir. Oluşan bu yeni durum toplu pazarlık çıktısından başlayarak toplumun tüm geneline yayılan bir etki meydana getirecektir.

İşkolu DüzeyleriToplu Pazarlığın

Niceliksel Kapsamı

Ulusal Düzey

İşkolu Düzeyi

İşyeriDüzeyi

Ulusal DüzeydeToplu İş SözleşmesiSayesinde Oluşan

Kapsamı

İş kolu Toplu İş Sözleşmesi

SayesindeOluşan Kapsamı

İşyeri Toplu İş Sözleşmesi

SayesindeOluşan

Kapsamı


4.2.1.3. Çalışma Barışına Etkisi Endüstri ilişkileri sistemi içerisindeki çalışma barışı temel insan hakla-

rından biri olmasının yanı sıra toplumsal barışın da teminatı konumundadır. Çalışma barışı hakkının işlevsizleştirilmesi kısa vadede işverene ekonomik yarar sağlarken uzun vadede gelir dağılımını bozmakta ve çalışma barışını tehdit etmekte, toplumsal çözülmeye neden olmaktadır. Topluma yayılan etkisi nedeniyle çalışma barışı oldukça önemlidir. Bu nedenle yasa koyucu çalışma barışını anayasal olarak da güvence altına almıştır(288). Çok düzeyli toplu pazarlığın da aynı şekilde çalışma barışını olumlu etkileyeceği düşü-nülmektedir.

Gerçek anlamda bir çalışma barışının olması sosyal adalet ve adil gelir dağılımının yanı sıra işçi hak ve özgürlüklerinin geniş bir biçimde tanım-lanmasına bağlıdır. Oysa kanun koyucunun tek düzeyli bir toplu pazarlığı benimsemesi –iyi niyetli de olsa- işçi hak ve özgürlüklerini sınırlayıcı etki doğurması nedeniyle çalışma barışını çoğu zaman bozabilmektedir. Üste-lik tek düzeyli bu toplu iş sözleşmesinden belirli sebepler neticesinde tüm çalışanlar da yararlanamamaktadır. Bu açıdan tam manada bir çalışma ba-rışının varlığından bahsedilebilmesi için işçilerin muhtelif konuları içeren muhtelif düzeylerde pazarlıklar yapabilmesinden geçmektedir.

İşyeri düzeyinde yapılan toplu pazarlıklar kısa süreli ve toplumun ge-neline yayılamayan bir etkiye sahiptir. Oysa merkezi düzeylerde yapılabi-lecek olan toplu pazarlıkların kazanımları uzun vadelerde olacak ve elde edilen çıktılar diğer işkollarına da yansıma etkisi yapacağından toplumun geneline yayılabilecektir. Üstelik işyerinde çalışma barışının sağlanması zorken işkolu düzeyinde yapılan toplu pazarlıklarda çalışma barışının bo-zulma ihtimali oldukça düşüktür. Ayrıca merkezi düzeyde yapılacak bir toplu pazarlık işçi ve işveren ilişkilerini en üst düzeye taşıyacağından sosyal diyalogun gelişiminde de önemli katkılarda bulunacaktır.

4.2.2. Sosyal Politikalara Muhtemel Etkileri Küreselleşme neticesinde yaşanan krizler göstermiştir ki küreselleş-

me kendi haline bırakılabilecek bir süreç değildir. Bu nedenle nimetlerin-den mümkün olduğunca faydalanırken problemlerini olabildiğince azalta-bilmek için küreselleşmeye yön vermek gerekmektedir. Küreselleşmenin meydana getirdiği artan eşitsizlik, yoksulluğun artışı ve sosyal korumanın zayıflaması gibi problemler çalışma hayatına da yansımış, endüstri ilişki-lerini ilgilendiren sendikacılık ve toplu pazarlık konularında da aşınmalar meydana getirmiştir.

Sosyal devlet anlayışının değişmesi neticesinde çalışma koşulları, sendikacılık ve toplu pazarlığın yanı sıra gelir dağılımı da olumsuz etki-lenmiştir. Sosyal politika düzenleyicisi olarak devletin çalışma hayatında meydana gelen değişimler karşısında işçilerin kendilerini koruyabilecekleri

(288) T.C. Anayasası, m.49/ Değişik fıkra: 3/10/2001-4709/19 md.)

127

mekanizmalar üretmesine imkan vermesi beklenmektedir. Bu nedenle de küreselleşmenin toplu pazarlıkta meydana getirdiği etkileri en aza indire-bilmesi için devlete sunulan gerekli önermelerden biri de çok düzeyli toplu pazarlıktır. Nitekim kamu müdahalesi devlet gücü ile ekonomik ve sosyal değişimin ortaya çıkardığı sorunların giderilmesi anlamını taşımaktadır.

Sosyal devlet anlayışının getirisi olarak uygulanacak olan yasal dü-zenlemelerin toplu pazarlığın gelişimini etkileyen pazarlık düzeylerindeki çeşitliliğe de imkân sağlaması ve bunu anayasal güvenceye alması beklen-mektedir. Çok düzeyli toplu pazarlık uygulaması ülkedeki kayıt dışı istih-dam sorununu çözmesi nedeniyle haksız rekabetin önüne geçebilecek ve taraflara istedikleri düzeyde toplu pazarlık yapma yetisini vererek pazar-lıktan işçilerin maksimum verimi elde etmesinin yolu açılacaktır.

Kolektif kendi kendine yardım mekanizmasının gelişebilmesi için kamu müdahale araçlarından yasal düzenleme ve kamusal politikaların sınırlayıcı etkisinden çok yapıcı etkilerinin bulunması beklenmektedir. Ko-lektif kendi kendine yardım mekanizması olan sendikaların varlığının de-vamı toplu sözleşme ve grev haklarının anayasal güvence altında olmasıdır. Sendikaların toplu sözleşme ve grev hakkı her ne kadar anayasal güvence altına alınmış olsa da, bazı kısıtlar mevcuttur. Bu kısıtların başında sendi-kaların işlevlerini etkili bir şekilde yerine getirmesini engelleyen toplu pa-zarlık düzeyi konusu gelmektedir. Çok düzeyli toplu pazarlık uygulaması, dar anlamda sosyal politikanın hedefi olan işçilerin korunmasında ve onla-rın ekonomik ve sosyal haklarının savunulmasında başvurulacak bir yön-tem olarak karşımıza çıkacaktır. Çok düzeyli toplu pazarlık uygulamasının ülkede anayasal zemini yoktur. Sosyal politikanın kapsadığı kişi ve hedef-lere ulaşabilmesi için temel hak ve özgürlükler bağlamında çok düzeyli top-lu pazarlığa izin vermesi beklenendir.

Olası çok düzeyli toplu pazarlık uygulamasında ise, kendi kendine yar-dım mekanizmasının gelişmesi ve genişlemesi neticesinde işçi-işveren ilişkileri iyi yönde ilerleyebilecektir. Bu durumun muhtemel etkileri ise gelir dağılımındaki adaletin nispeten sağlanabilmesi ve devletin sosyal politika kalemlerinin azaltılabilmesi olacaktır.

4.2.3. Bölüşüm Mekanizması Olarak Çok Düzeyli Toplu Pazarlığın Et-kileri

Devletin çalıma hayatına yönelik istihdamın korunması ve arttırılması, işçilerin ve işverenlerin örgütlenmesi ile toplu pazarlık ve grev haklarının korunması gibi düzenleyici uygulamaları emeğin gelir dağılımından aldığı payın oranını da belirlemektedir. Devletin düzenlediği yasalar ve uygula-maları neticesinde gelir dağılımı işçiler lehine daralmakta veya genişle-mektedir. Özellikle sendikal örgütlenme konusundaki yasal düzenlemele-rin varlığı bireysel olarak pazarlık yapma gücünü elinde bulunduramayan düşük nitelikli işçilerin güçlenmesi ve toplu pazarlıklar aracılığı ile ücretini


arttırması mümkün olabilmektedir. Sendikaların bu yolla gelir dağılımını emek lehine yeniden düzenlemeleri söz konusu olabilecektir.

Çalışanlar ülke içindeki nüfusun çoğunluğunu oluşturduğundan, özel-likle gelirin adil dağılımı açısından toplu pazarlık oldukça önemlidir. Bu ne-denle toplu pazarlık bir endüstriyel demokrasi gereği olmanın yanı sıra bir de sosyo-ekonomik yönetim meselesidir(289).

Her ne kadar toplam emek gelirinin örgütlü emekten çok daha geniş bir dilime sahip olduğu gerçeği olsa da(290) yapılan çalışmalar göstermekte-dir ki örgütlülüğün olduğu endüstrilerde işçiler için ödenen ücret örgütlü-lüğün olmadığı endüstrilere oranla daha yüksektir(291). Bu nedenle işçilerin örgütlülük çatısına çekilebilmesi için gerekli olan argümanlardan biri de toplu pazarlıktan yararlanma oranını yükseltecek olan çok düzeyli toplu pazarlıktır.

Çok düzeyli toplu pazarlık uygulaması bölüşüm mekanizmasını işçiler açısından iki şekilde etkilemektedir. Bunlar kayıt dışı çalışan işçilere etkile-ri ve hali hazırda kayıtlı ve örgütlü çalışan işçilere olan etkileridir.

Çalışma hayatı ile ilgili negatif sonuçların en büyük kaynağı kayıt dışı istihdamdır. Bilindiği üzere kayıt dışı istihdam, kayıt dışı ekonominin işgü-cü piyasasındaki görünümüdür. Kayıt dışı istihdamın meydana gelmesinin belge düzeninin ve kontrol mekanizmasının yetersizliği gibi belli sebepleri vardır(292). Özellikle işçiler açısından genelde kişilerin yeterli sağlık yardım-larını alamaması, primlerinin yatırılmaması sebebiyle emekli aylığına hak kazanamaması, iş kazası ve meslek hastalığı gibi durumlarda hak ve yar-dımlardan yararlanamaması gibi birçok nedenle oldukça önemli sonuçlar doğurmakta özelde ise işçi toplu pazarlık hakkından yararlanamamakta-dır. Sonuç olarak kayıt dışı çalışan işçi fakirleşmekte, gelir dağılımı bozul-makta ve toplum ahlaki yozlaşmaya uğramaktadır.

Kayıt dışı istihdam sosyal güvenlik primi toplayamayan devletin sağlık hizmetlerine ayıracağı yükün artmasına ve kendisinden beklenen hizmet-leri istenen kalitede sunamamasına neden olmaktadır. Kayıt dışı istihdam aynı zamanda işçinin sendikal haklardan da yararlanamaması anlamına gelmektedir. Kayıtlı istihdamda dahi yeterli düzeye ulaşamayan sendika-laşma oranı kayıt dışılığın etkisiyle daha da aşağı seviyelere inmektedir.

(289) Franz Traxler, Bernd Brandl, “The Economic Impact of Collective Bargaining Coverage”, The Role of Collective Bargaining in Global Economy: Negotiating For Social Justice, Edited By Susan Hayter, International Labour Office, Geneva, Switserland, 2011, p. 227.(290) Harold M. Levinson, Collecitve Bargaining and Income Distribution, The American Econo-mic Review, Vol.44, No:2, Papers and Proceedings of The Sixty-Sixth Annual Meeting of The American Economic Association (may,1954), p. 308.(291) Çalışmayla ilgili detaylı bilgi için bakınız: U.S. Department of Commerce, National Income, 1951 Edition, and Survey of Current Business, July, 1953, Tables 13-23(292) SGK, Kayıt Dışı İstihdam, http://www.sgk.gov.tr/wps/portal/sgk/tr/calisan/ kayitdisi_ istihdam/genel_bilgi/genel_bilgi

129

Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK)(293) verilerine göre 2004 yılında yüzde 50,1, 2014 yılında yüzde 35, 2017 yılında ise yüzde 33,6 oranında kayıt dışı istihda-mın olduğu bilinmektedir. Kayıt dışı çalışan bu işçilerin formel sektöre çeki-lebilmesi için çok düzeyli toplu pazarlık gerçekçi bir öneri olarak karşımıza çıkmaktadır. Toplu pazarlık üç tür kayıt dışı çalışma içinden en çok “çalı-şanların sosyal güvenlik kurumuna hiç bildirilmemesi” konusunda önemli olmakta ve çok düzeyli toplu pazarlığın da kayıt dışılığın bu türünden baş-layarak genele yayılan etkisinin olduğu düşünülmektedir. Aynı zamanda kısmi kayıtdışı istihdam edilenlerin, bir diğer deyişle sigorta primine esas kazançlarının Sosyal Güvenlik Kurumuna eksik bildirilen işçilerin de fera-gat ettikleri primlerine yükselen standartlar sayesinde ulaşabilmelerinin önü açılabilecektir.

Çok düzeyli toplu pazarlık, toplu pazarlık çıktısını arttıracak, pazar-lık konularını çeşitlendirecek ve işçinin gelir dağılımından elde ettiği dilim arttıracaktır. Kayıt dışı çalışan işçiler ise toplu pazarlıkta her anlamda mey-dana gelen bu çeşitlilikten yararlanmak için kayıt altındaki işlerde çalışma arzusu içerisine girecek veya alternatif olarak işverene kayıt altında çalış-ma isteğini iletecektir. İlk seçenek söz konusu olduğunda işçi toplu iş söz-leşmesinden yararlanabileceği için adil bir gelir dağılımı gerçekleşecektir. Kayıt dışı işçi istihdam edilen işyerinde ise çalıştıracak işçi bulamayan işve-ren ya işçilere daha yüksek ücret ödemeyi kabul edecek veya karşılaştığı baskı neticesinde çalıştırdığı işçileri kayıt altına alacaktır ki bu da kayıt dışı çalışan işçilerin istediği ikinci seçenek olarak karşımıza çıkmaktadır.

Çok düzeyli toplu pazarlığın kayıtlı ve örgütlü çalışanlar üzerindeki etkisini ise farklı pazarlık düzeyleri üzerinde yapılan çeşitli çalışmalar is-patlamaktadır(294). Anılan çalışmalar, toplu pazarlık düzeyindeki merke-zileşme gelir dağılımı üzerinde eşitliği sağlayan bir etkiye sahip olduğunu göstermektedir. Toplu pazarlık aracılığı ile adil gelir dağılımı arasındaki ilişki oldukça kuvvetlidir. Tersi düşünüldüğünde, tek tip ve ademi merkezi toplu pazarlıkların meydana getirdiği erozyon nedeniyle adil gelir dağılımı bozul-makta ve sosyal çözülmeler körüklenmektedir(295). Oysa merkezi ve ademi merkezi düzeylerdeki pazarlıkların düzenleyici etkileri hem toplumsal ba-rışın hem de adil gelir dağılımının garantisi olabilmektedir.

4.2.4. Ekonomik Açından Çok Düzeyli Pazarlığın Etkileri Toplu pazarlıkların ücretler, üretim ve istihdam yapısının yanı sıra enf-

lasyona yol açtığı düşünülmektedir. İktisatçılar kısa vadede sendikaların toplu pazarlıklar aracılığı ile ücret farklılıklarına yol açtığını fakat oluşan bu ücret farklılıklarının enflasyonla ilişkilendirilmesinin pratikte yer almadığı-

(293) Bkz., TÜİK, http://www.tuik.gov.tr/HbGetirHTML.do?id=27687 (02.03.2018)(294) Çalışmalar ile ilgili detaylar için bkz: Franz Traxler, Bernd Brandl (2011).(295) İbid.


nı söylemektedir. Aynı şekilde çok düzeyli toplu pazarlık da enflasyondan bağımsız bir şekilde ücret yelpazesini genişletmektedir.

Çok düzeyli toplu pazarlığın ücretler üzerine etkisi eşit işe eşit ücret ve standart ücret politikaları nedeniyle genelde her türlü ücret farkını azaltı-cı etkide olacaktır. Birkaç düzeyde yapılacak toplu pazarlıklar aracılığı ile işkolları arasında ücret farklarının azalacağı düşünülmektedir. Yapılacak olan toplu pazarlık çalışma koşullarında standardizasyonu sağlayacağın-dan işletmeler arası haksız rekabetin de önüne geçilmiş olacaktır.

Çok düzeyli toplu pazarlığın verimlilik üzerine de etkisinin olacağı dü-şünülmektedir. Muhtelif düzeylerde yapılacak toplu pazarlıklar yine muh-telif yollarla verimlilik artışını getirebilecektir(296). Ücretlerin artması, çalış-ma ilişkilerinin yanı sıra çalışma şartlarının da iyileşmesini sağlayacaktır. Neticede işyerindeki olumsuzluklar azalacak, işçi kendisi ve işi ile ilgili bağ kuracağından bu verimliliğine de yansıyacaktır. Üstelik işgücü devirleri de makul düzeylere ineceğinden işverenin yükselen verim karşısında mali-yetleri düşecektir.

Bütüncül açıdan bakıldığında işverenlerin çok düzeyli toplu pazarlıklar aracılığı ile ödemeyi kabul ettikleri ücretler nihayetinde işçi elde ettiği geliri harcama veya tasarruf şeklinde iki türlü kullanabilir. İşçilerin çok düzeyli toplu pazarlık aracılığı ile farklı katmanlarda elde ettikleri haklar ve menfa-atler neticesinde oluşan ücretler ancak sadece yeterli olduğunda harcama-ya yönelecektir. Oysa ücretler ihtiyaçtan yüksekse hem harcamaya hem de tasarrufa yönelebilmektedir. Her ne kadar kişiden kişiye ve olaydan olaya değişse de genellikle bir gelir eşiği aşıldıktan sonra artı değer tasarruf eği-limli olmaktadır. Düşünülen senaryolardan biri, artı değerin harcamaya yö-nelmesidir. Bu durumda ekonomi canlanacak, bir birimlik harcama çarpan etkisi yaratacak nihayetinde artan tüketim talebi doğrultusunda üretimde artış yaşanacaktır. Sonuç olarak işverenin geliri yükselecek bu da yine üc-retlerin yükselmesine neden olabilecektir. Artı değerin tasarrufa yönelme-si ise yastık altı birikimin çoğalmasını veya yatırıma yönelimin artmasını sağlayacaktır. Konu açısından yatırıma yönelen para makro iktisat açısın-dan ülkenin faiz oranlarını alt seviyelere çekecektir. Bu da istikrarlı bir bü-yümeyi beraberinde getirecektir. Nitekim çok düzeyli toplu pazarlığı uygu-layan ülkelere bakıldığında çok düzeyli toplu pazarlığın ekonomik istikrarı sağlayan argümanlardan biri olduğunu söylemek yerinde olacaktır.

4.2.5. Çok Düzeyli Toplu Pazarlık İçin Yapılması Gereken Yasal Deği-şiklikler

Türk toplu pazarlık sistemi, başlangıcından günümüze dek - 1963-1970 dönemi hariç- tek düzeyliliği benimsemiş bir yasal düzen ve uygulama ile çerçevelenmiştir. Çok düzeyli toplu pazarlığa imkân veren ve bunun uygu-

(296) Balcı, a.g.e., s. 183.

131

lamada yer almasını sağlamayı amaçlayan 274 ve 275 sayılı kanunlar aracı-lığı ile bile çok düzeyli toplu pazarlık çeşitli nedenlerle işçi ve işveren tara-fından tercih edilen yöntem olmamıştır. Oysa günümüzde bir ihtiyaç olarak yeniden tartışılan çok düzeyli toplu pazarlık işçilerin haklarının korunması yönünden belki de vaz geçilmez konumdadır.

Devletin Anayasada belirlediği haklardan biri olan çalışma hakkı ve ödevini(297) destekler nitelikte çalışanların hayat seviyelerini yükseltmesi, işçileri koruması, çalışmayı desteklemesi ve buna uygun ekonomik ortam yaratması bütün bunların yanı sıra çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alması gerekmektedir. Küreselleşme karşısında işçiler açısından alınabilecek en iyi tedbirin ise çok düzeyli toplu pazarlık olduğu düşünül-mektedir.

Yasa koyucunun Anayasada bulunan “toplu iş sözleşmesi tekliği” il-kesini, Ek fıkra: 23/7/1995-4121/4 md.; Mülga: 12/9/2010-5982/6 md dü-zenlemesiyle kaldırmasından çok düzeyli toplu pazarlığı düşündüğünü söyleyebiliriz. Aynı şekilde Ekonomik ve Sosyal Konseyde temsil edilen işçi ve işveren konfederasyonlarına üye işçi ve işveren sendikaları arasında iş-kolu düzeyinde yapılan sözleşmeyi ifade eden çerçeve sözleşmesine olanak sağlaması ve devamında 696 sayılı KHK m. 112 aracılığıyla 6356 sayılı kanu-na eklenen Ek m. 2 de geçen Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokolü’nü devreye sokması, yasa koyucunun çok düzeyli toplu pazarlık için zemin oluşturduğunu düşündürmektedir. Fakat bunlar elbette ki yeterli değildir. Nitekim çok düzeyli toplu pazarlık için atılmış adımlar gibi görünse de anılan maddelerde de sorunlar mevcuttur.

Küreselleşmenin işçiler üzerindeki etkilerini en aza indirebilmek için düşünülen bir sistem olan çok düzeyli toplu pazarlığın ülkemizde uygula-nabilmesi için belli yasal değişiklikler yapılmalıdır. Öncelikle çok düzeyli toplu pazarlığın işçi hak ve menfaatleri doğrultusunda geliştirilen anayasal bir hak olarak sayılması gerekmektedir. Bu açıdan bakıldığında yapılacak ilk değişiklik döneminde “toplu iş sözleşmesi tekliği” ni ifade eden mad-denin, uygulamada olduğu dönemin aksine, “toplu iş sözleşmesi çokluğu” şeklinde anayasal güvenceye kavuşturulması olmalıdır. Bunun yanı sıra yasa koyucudan beklenen iki uygulama mevcuttur. Bunlardan ilki yasala-rın çok düzeyli toplu pazarlığa imkan verir derecede sadeleştirilmesiyken ikincisi ise yasaların yeniden düzenlenerek yine çok düzeyli toplu pazarlığa zemin hazırlanmasıdır.

Yasa koyucunun sadeleştirme yoluna gitmesi durumunda yapması gerekenler toplu iş sözleşmesi tekliğini kaldırdığı gibi toplu iş sözleşmesinin tek düzeyde yapılacağını düzenleyen maddelerin kaldırılması ve bu konuda yasal boşluklar yaratmasıdır. Esasen birçok ülkede olduğu gibi ülkemizden de beklenen demokratik hakların güvenceye alınmasının yanı sıra tarafla-

(297) Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, Kanun No: 2709, Kabul T.:7.11.1982, M. 49.


ra serbest toplu pazarlık imkânının verilmesidir. Toplu pazarlık söz konu-su olduğunda rijit uygulamalar yerine çerçevenin çizilmesinin daha doğru olduğu kanaati gelişmektedir. Ne var ki toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi-ni bulunduran sendikaların toplu iş sözleşmesi uzmanlarından alınan geri bildirimler neticesinde işçilerin haklarının yasal olarak tanımlanmasının “içinden çıkılmaz durumların önlenebilmesi” için bir ihtiyaç olarak algılan-dığı görülmektedir. Bu doğrultuda yasa koyucudan beklenen ikinci yolu seçmesidir. İkinci yol ise bahsettiğimiz üzere çok düzeyli toplu pazarlığa imkân verecek şekilde yasaların yeniden düzenlenmesidir.

Çerçeve Sözleşme, Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Pro-tokolü ve uygulamaya konulacak olan işkolu toplu iş sözleşmeleri için ta-raflarca konuşulması gereken konuların yeniden düzenlenmesi gerekmek-tedir. Konular açısından bakıldığında çok düzeyli toplu pazarlıkta çerçeve sözleşmenin konumunun şu anki gibi kalmasında bir sakınca yoktur. Bu anlamda çerçeve sözleşme için genel bir sınır çizilmesi gerektiğinde, asgari çalışma şartları, asgari ücret, işgücüne yönelik genel politika ve stratejiler, istihdamda her türlü ayrımcılığa yönelik düzenlemeler, kayıt dışı istihdam karşısında alınması gereken tedbirler ve sosyal güvenlikle ilgili konularını içermesi ve bunları en az ILO’nun temel standartları çerçevesinde değer-lendirmesi beklenmektedir. Nitekim çerçeve sözleşmeler uygulandıkları ülkelerde de çalışma standartlarını ve bu standartların doğru uygulanıp uygulanmadığına yönelik birer kontrol mekanizması işlevi görmektedirler. Fakat çerçeve sözleşmenin toplu pazarlığın diğer katmanlarıyla destek-lenmesi de beklenmektedir. Tam bu noktada yapılması gereken çerçeve sözleşmenin ele alamadığı konuların işkolu ve işyeri sözleşmeleriyle ta-mamlanmasıdır. Bu doğrultuda işkolu toplu iş sözleşmesi için de düzenle-meler gerekmektedir. Bir diğer deyişle sendikalaşma için belirlenen işko-lu düzeyinde örgütlülüğün, işkolu düzeyinde de tanınması gerekmektedir. İşkolunda standardizasyonu amaçlayan işkolu düzeyinde toplu iş sözleş-meleri özellikle pazarlığa tabi büyük işletmeler düşünüldüğünde daha an-lamalı hale gelmektedir. Üstelik işkolu toplu iş sözleşmelerinin güvencesiz çalışanları da kapsam dahiline alacağı düşünülmektedir(298). Ayrıca işkolu toplu iş sözleşmesi düzen ve çalışma barışını da beraberinde getirmektedir. İşkolu toplu pazarlığından düzenlemesi beklenen ücretler, çalışma süreleri, sosyal yardımlar ve eğitim gibi konuların sözleşmenin bağlayıcı olacağı iş-koluna has özellikleri taşıması beklenmektedir.

Bilindiği üzere 6356 sayılı Kanun, 2821 ve 2822 sayılı Kanunların te-meli üzerine inşa edilmiştir. Neticede işkolu sendikacılığı devam etmiş di-ğer sendikal örgütlenme biçimleri yasaklanmıştır. Sendikal örgütlülüğün artması ve toplu pazarlık kapsam ve düzeyinin genişlemesi/gelişmesi için öncelikle çekirdek işgücünün örgüt çatısı altına girebilmesi bunun için de

(298) Güvencesiz Çalışmaya Karşı Toplu Sözleşme Stratejileri, http://www.petrol-is.org.tr/si-tes/default/files/dosya_0.pdf, (26.06.2016.)

133

çeşitli sendikal örgütlenme biçimlerinin yasal olarak tanınması gerekmek-tedir.

6356 sayılı Kanunda yapılması gereken bir diğer değişiklik ise baraj-lar konusunda olmalıdır. Kanun işçi sendikasına toplu iş sözleşmesi yapa-bilmesi için 2014 yılı itibariyle işkolu için yüzde 1, işyeri için yarıdan fazlası, işletme için ise yüzde 40 barajlarını öne sürmektedir. Bir diğer deyişle sen-dikanın işyeri toplu iş sözleşmesini yapabilmesi için işkolunda en az yüzde 1 örgütlülüğü sağlaması gerekmektedir. Oysaki anılan oran çok düzeyli toplu pazarlıkta belki işkolu düzeyinde yapılabilecek bir toplu iş sözleşmesi için geçerli olmalıydı. Bu nedenle yasa koyucudan beklenen yetki maddesini ikiye ayırmasıdır. Bu durumda yetkili sendikaların kimler olduğunu belirle-mek için konulan işkolu yüzde 1’lik barajı güncellenip daha makul düzeylere çekilmelidir. Böylelikle anılan yeni barajı aşan sendikalar işkolunda uygu-lanması planlanan işkolu toplu iş sözleşmelerinin tarafı olabileceklerdir.

Ayrıca, işyeri toplu iş sözleşmesi için ise işkolunda daha makul düzey-de bir baraj aranmalıdır. Bu sayede binlerce kişiyi işkolunda örgütlemiş ama kanunun aradığı yüzde 1’lik işkolu barajını aşamamış işçi sendikalarının da işyeri toplu iş sözleşmesi yapmasının önü açılmış olacaktır.

Niyetin ne olduğu bilinmese de yasa koyucu tarafından anılan sözleş-meler içerisinde çok düzeyli toplu pazarlıkmışçasına anlaşılmasına neden olan “işkolu düzeyinde” bir çerçeve sözleşmesinin geçmesi, akla birkaç soru getirmektedir. Çerçeve sözleşme bir “çok düzeyli toplu pazarlık” ise taraflar açısından bağlayıcılığının yasal bir zemine kavuşturulması gerek-mektedir. Nitekim grev hakkının olmadığı bir sözleşmede adil bir toplu pa-zarlıktan söz edilemez. Bu doğrultuda çerçeve sözleşmenin toplu pazarlık düzeyi olabilmesi için yapılması gereken ilk düzenleme, sözleşmeyi yapma yetkisine sahip tarafa grev hakkının verilmesi olmalıdır. Aynı şekilde yasa koyucunun sözleşmelerin tarafları açısından bağlayıcı olduğunu öne sür-düğü Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokolü için de işçileri temsil eden örgüte grev hakkının tanınması gerekmektedir.

Sonuç olarak yasa koyucudan beklenen kuralları esnetmesi veya sos-yal koruma işlevi sayesinde kuralları yeniden düzenlemesidir. Kamu düzeni kaygısıyla uygulamaya koyacağı yasalardan “koruyuculuk” ve “genellik” ilkesine bağlı işçilerin avantajına yüksek standartlar içermesi beklenmek-tedir. Toplum çıkarları düşünüldüğünde adil ve dengeli bir topluma ulaşabil-mek için çok düzeyli toplu pazarlık kullanılması gereken araçlardan biridir. Çok düzeyli toplu pazarlıkların uzun vadede istikrarı da beraberinde geti-receği unutulmamalıdır. Aynı zamanda merkezi düzeyde toplu iş sözleş-melerini zorunlu kılarak toplu pazarlık kapsamını genişletme erkini elinde bulunduran yasa koyucunun bu gücü kullanması pazarlık gücü düşük olan işçilerin pazarlık gücü yüksek olan işçilerle aynı potada eriyebilmesine im-kan verecektir. Böylelikle toplu pazarlıktan hak elde edemeyen çalışanların da devlet eliyle asgari koruma şemsiyesi altına girmesi sağlanmış olacaktır.

135

SONUÇ

Kuşatıcı bir etkiye sahip olan küreselleşme neticesinde toplum sanayi toplumundan bilgi toplumuna dönüşürken, iktisadi politikalar ise Keynes-yen iktisat politikalarından Neoliberal iktisat politikalarına dönüşmüştür. Yaşanan dönüşüme ayak uydurmak için işin niteliği, istihdamın şekli, işve-renin yönetim anlayışı ve devlet uygulamaları da farklılaşmıştır. Tekdüze ve fiziksel güç gerektiren standart işler yerlerini bilgi teknolojilerine bağlı oldukça farklı niteliklere sahip işlere bırakmıştır. Benzer şekilde istihdam da değişime uğramış, var olan tipik ve atipik istihdam modellerinin yanına eğreti istihdam modelleri eklenmiştir. Değişim ve dönüşüme ayak uydura-bilmek için devlet özelleştirme ve kuralsızlaştırma uygulamalarına gitmiş, işveren ise yönetim anlayışını değiştirmiştir.

Dönüşüm toplu pazarlığın taraflarına da belirgin bir şekilde yansımış-tır. Bilindiği üzere toplu pazarlığın gelişmesini etkileyen iki önemli husus bulunmaktadır. Bunlar siyasal ortamdaki elverişlilik ve ekonomik gelişme-lerdir. Toplu pazarlık bu iki hususun yanı sıra ülkenin demokrasi anlayışın-dan da güç bulmakta ve demokrasi anlayışına paralel olarak toplu pazarlık zorlaşmakta veya kolaylaşmaktadır. Meydana gelen gelişmeler neticesinde toplu pazarlığın yapısı etkilenmiş, pazarlık içerik, kapsam ve düzey açısın-dan değişime uğramıştır. Bu doğrultuda toplu pazarlığın içerdiği konular farklılaşırken, pazarlığın kapsamı nitelik ve nicelik açısından daralmış, pa-zarlık düzeyi ise merkeziden ademi merkeziye doğru yönelmiştir.

Toplu pazarlığın merkezi düzeyden ademi merkezi düzeye inmesi, pa-zarlık çıktılarının işçi aleyhine sonuçlanmasını, ademi merkeziden merkezi düzeye çıkması ise pazarlık çıktılarının işçi lehine sonuçlanmasını doğur-maktadır. Tarafların anılan düzeyleri hür iradeleriyle, dönemin konjonktü-rüne göre belirlemeleri beklenmektedir. Günümüz şartlarında siyasi, eko-nomik, teknolojik ve daha birçok etken nedeniyle toplu pazarlığın düzeyi ademi merkezileşme eğilimi göstermektedir.

Tek düzeyli toplu pazarlık -merkezi olsun olmasın - pazarlığın bir tek düzeyde yapıldığı pazarlık türüdür. Pazarlığın kapsamını daraltıcı etkisi nedeniyle günümüz şartlarında tek düzeyli toplu pazarlık yeterli görülme-mektedir. Pazarlığın tek düzeyde olması, toplu iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu süre boyunca karşılaşılması muhtemel sorunlara, sözleşmenin en


az bitimine kadar değinilmeyeceğini ifade etmekte ve sorunların çözümü-nü tarafların vicdanına bırakmaktadır. Oysa pazarlığın birkaç düzeyde ya-pılabilir olması –hangi taraf için olursa olsun- oluşmuş veya oluşabilecek sorunların çözümünde alternatif bir yol sunmaktadır.

Muhtelif düzeylerde yatay ve dikey yönlü yapılabilen pazarlıklara “çok düzeyli toplu pazarlık” denmektedir. Düzeylerine göre birbirlerini tamam-layan bu pazarlıklarda, merkezi düzeyde toplu pazarlığın çatısı oluşturulur-ken, alt düzeylerde ise işyeri/işletmeye has özel konular pazarlığın konu-sunu oluşturmaktadır.

Çok düzeyli toplu pazarlık hem kapsam bakımından hem de konu ba-kımından toplu pazarlığın çeşitlenmesini sağlamaktadır. Çok düzeyli toplu pazarlık, küreselleşme ve diğer faktörler karşısında değişen siyasal, sos-yo-ekonomik ve teknolojik ortamdan negatif etkilenen işçiler ve onların örgütlerinin anılan etkileri azaltabileceği bir yol olarak ortaya çıkmaktadır.

Bu çalışmada, çalışma hayatında meydana gelen gelişmelerin pazarlık kapsam ve düzeyi üzerindeki etki ve sonuçlarının ortaya konulması amaç-lanmıştır. Türkiye’de farklı düzeylerde toplu pazarlık uygulamasının ger-çekleşmesi halinde ülkeye has ekonomik, hukuki ve kültürel yapıdan şekil alan toplu pazarlık yapısının nasıl etkilendiği araştırılmıştır.

Çalışma, çok düzeyli toplu pazarlığın neden gerekli olduğunu ortaya koymayı amaçlamış ve bu doğrultuda taraflarla yarı yapılandırılmış derin-lemesine mülakatlar gerçekleştirilmiştir. İşkolları yönetmeliği işyerlerini 20 ayrı iş koluna ayırmaktadır. Bu ayrımdan da yola çıkarak 10 ayrı işkolunda örgütlenmiş sendikaları temsilen konusunda uzman kişilerle görüşmeler yapılmıştır. İşkolları çeşitliliği açısından 10 ayrı iş kolunda örgütlü sendika ile yapılan görüşmeler yeterli görülmüştür. Görüşmeye katılan katılımcıla-rın temsil ettikleri sendikaların örgütledikleri işçilerin örgütlü tüm işçilere oranı yüzde 40,52’dir. Bu oran örneklem grubunun temsil ettikleri işçi oranı açısından yeterli düzeyde olduğunu göstermektedir. Bunun dışında sendi-kaların bağlı oldukları konfederasyonları temsilen alanında uzman 3 ayrı kişiyle ve 5 ayrı işveren sendikası ile de görüşülmüştür. Gerekli duyulduğu zamanlarda taraflarla tekrar telefon görüşmeleri sağlanmış ve çok düzeyli toplu pazarlıktaki boşluklar tamamlanmaya çalışılmıştır.

Yapılan görüşmeler neticesinde, sendikaların küreselleşme karşısında yanlış politikalar izledikleri ve bu nedenle beyaz yakalı çalışanları örgüt-leme yoluna gitmedikleri bulgusu elde edilmiştir. Beyaz yakalılar; kendi-lerinin, sendikaların ve işverenlerin isteği doğrultusunda toplu pazarlığın dışında kalmışlardır. Kendi pazarlıklarını kendileri yapabilmesi nedeniyle pazarlık dışında kaldığını bildiğimiz beyaz yakalıların sendikalar tarafından pazarlık dışında bırakılmalarının nedeni ise beyaz yakalılarla çalışmanın getirdiği zorluklardır. Bu zorluklar arasında mavi yakalıların örgütlenme-sinin kolaylığı, beyaz yakalıların bilinç düzeyinin yüksekliği ve beyaz ya-kalıların sendika yönetiminde söz sahibi olma ihtimalinin yüksek olması

137

sayılabilir. İşverenler ise beyaz yakalıların da örgütlü gruba katılması ne-deniyle, maliyet unsuru oluşturan ücretlerin genele yayılan yükselişinden korkmakta ve bu nedenle beyaz yakalı çalışanları toplu pazarlığın kapsamı dışında bırakmaktadır.

Elde edilen sonuçlar göstermektedir ki, sendikaların toplu pazarlıktan elde ettiği kazanımları arttırabilmesi için beyaz yakalıları da örgütlemesi gerekmektedir. Çünkü işveren için vazgeçilmez olan beyaz yakalıların da örgütlü gruba dahil olması, toplu pazarlıktan elde edilen çıktıları çoğalta-caktır. Ayrıca, bireysel pazarlıklar aracılığı ile ücretini işverenle karşılıklı tayin eden beyaz yakalının kendisinin de dahil olabileceği bir sendikanın olması ve kendi gibi beyaz yakalıların bu sendikaya üye olması durumunda aynı sorunları yaşayan kişilerle aynı örgüt çatısı altında bulunmanın vermiş olduğu bir aidiyet hissinin de doğması muhtemeldir. Bu tip çalışanlar her ne kadar bir işçi gibi görülmese de nitelik bakımından birer işçidirler. Özellikle işçilerin büyük kısmının artık hizmet sektöründe çalışıyor olması bu ayrı-mın ortadan kalkacağına işaret etmektedir. Bu doğrultuda beyaz yakalılar da kendilerine yönelik gelişmesi muhtemel risklere karşı önceden tedbir alabileceklerdir.

Görüşmelerden elde edilen bulgular ışığında, tek tip örgütlenme mode-linin 6356 sayılı kanunda da benimsenmesinin yanlış olduğu, örgütlenme zorluğu yaşayan çekirdek işgücünün örgütlenmesini kolaylaştıracak bir uygulama olan meslek sendikacılığının önünün açılması gerektiği ortaya çıkmıştır. Bu sayede kapsam dışı personelin bir sendika çatısı altına girme-sinin de önü açılmış olacak böylelikle ülke içerisindeki örgütlülük düzeyi yükselecektir. Sendikalar üyelerinden güç bulmaktadır. Yükselen örgütlü-lük düzeyi ise işçileri ilgilendiren her konuda sendikaların etkin rol oynaya-bileceğine işaret etmektedir.

Katılımcılar, güçlü sendikacılığı oluşturmak amacıyla taban örgütlen-me modelinde benimsenen işkolu örgütlenme modelinin karşısında işko-lu toplu pazarlıklarının yapılamıyor olmasının güçlü sendikacılığın aksine sendikaları atomize ettiğini, düşünmekteler. Katılımcıların arzuları örgüt-lenme ve toplu pazarlık konusunda paralelliğin sağlanabilmesine olanak verir şekilde dikey yönlü toplu pazarlığın da (işkolu örgütlenmesi karşısın-da işkolu düzeyinde toplu pazarlıklarının yapılabilmesi) uygulanabilir ol-masıdır. Nitekim toplu pazarlıkta meydana gelecek dikey yönlü bir çeşitlilik çalışanların tümünün toplu pazarlık kapsamına dahil olabileceğine işaret etmektedir. İşçilerin hemen hepsinin toplu pazarlığa dahil olması ise toplu pazarlığın kapsamını genişletici etki doğuracağından sendikalar için pa-zarlıkta işçi lehine sonuç almak kolaylaşacaktır. Bunun yapılabilir olması toplu pazarlık düzeylerinin çeşitlenmesine bağlıdır.

İşlerin parçalı yapıları nedeniyle işçilerin kendilerini aynı tarafta his-setmemeleri sendikalaşmayı olumsuz etkilemektedir. Bu doğrultuda ka-tılımcılar, toplu pazarlık düzeyinin çeşitlenmesinin aynı işi yapan işçilerin


örgütlenmesi üzerindeki olumsuz etkileri ortadan kaldıracağını ve bu saye-de işçilerin birleşmelerine imkân vereceğini düşünmektedir. Düzeyde mey-danda gelen çeşitlilik ise sendikaya aidiyet hissinin kazanılmasıyla birlikte, sendikaların toplu pazarlık masasında işçi lehine alacağı çıktıları arttırabil-mesi anlamına gelmektedir.

Katılımcılar, taban örgütlenmenin işkolu düzeyinde olması ve diğer örgütlenme modellerine izin verilmemesi, toplu pazarlıkların ise taraf ira-delerine bırakılmadan yine yasalar aracılığıyla işyeri düzeyinde olarak be-lirlenmesinin işçi örgütlenmesi üzerindeki etkilerine değinmektedirler. Bu doğrultuda, işçi sayısının artmasına rağmen örgütlenme sayısının artma-masının altında yatan nedenin örgütlenme düzeyinin işkolu ve toplu pazar-lık düzeyinin işyeri olmasından kaynaklandığı ileri sürülmektedir.

Katılımcılar, çok düzeyli toplu pazarlığın çalışma barışı üzerinde de et-kili olacağını düşünmektedirler. Çalışma barışı sosyal adalet ve adil gelir dağılımının yanı sıra geniş tanımlanmış işçi hak ve özgürlükleri aracılığıyla sağlanabilmektedir. Toplu pazarlığın ise tek düzeyde yapılabilir olması işçi hak ve özgürlüklere getirilmiş bir sınırlama olarak görülmektedir.

Çalışma barışını bozan veya bozabilecek konuların çözümünün tek düzeye indirgenmesi bir kısır döngü oluşturmakta ve çözüm için belirli dö-nemler beklenmektedir. Fakat çok düzeyli toplu pazarlık sorunları birkaç düzeyde ele alabildiğinden herhangi bir dönem beklemeden belirli sorunlar bir diğer düzeyde çözüme kavuşturulabilmektedir. Ayrı ayrı her işyerinde çalışma barışının sağlanması ne kadar zorsa, işkolu düzeyinde çalışma ba-rışının bozulması bir o kadar kolaydır. Üstelik işçi ve işveren ilişkilerinin en üst düzeye taşınması hasebiyle çok düzeyli toplu pazarlık sosyal diyalogun gelişimine de katkıda bulunabilecektir.

Çok düzeyli toplu pazarlığın bölüşüm mekanizması üzerinde de etkili olacağı düşünülmektedir. Bilindiği üzere çalışanlar ülke içindeki nüfusun çoğunluğunu oluşturmaktadır. Fakat toplam emek geliri örgütlü emek ge-lirinden oldukça yüksektir. Artan eşitsizlik ve yoksulluk karşısında sosyal korumanın da azalması, çok düzeyli toplu pazarlığı gündeme getirmekte-dir. Pazarlık konularının çeşitlenmesi ve işçilerin örgüt çatısı altına girmeyi istemesi sonucunda toplu pazarlığın çıktısı işçi lehine arttıracağından işçi-nin gelir dağılımından elde ettiği kazanç da artacaktır. Artan kazanç kayıt dışı veya kısmi kayıt dışı çalışanlar için de cezbedici olacağından oluşan yeni sistem toplu pazarlıktan yararlanmak isteyen bu kesimin kayıt altına alınmasını sağlayacaktır. Sonucunda, tek düzeyli toplu pazarlığın meydana getirdiği erozyonun da etkisiyle bozulan gelir dağılımı, çok düzeyli toplu pa-zarlık aracılığıyla düzeltilecek ve sosyal bütünleşme sağlanabilecektir.

Nihayetinde Anayasada bulunan “toplu iş sözleşmesi tekliği” ilkesini Ek fıkra: 23/7/1995-4121/4 md.; Mülga: 12/9/2010-5982/6 md düzenle-mesiyle kaldırılmasından yasa koyucunun da çok düzeyli toplu pazarlığın uygulanabilir olması için anayasal yolu açtığı görülmektedir. Destekler ni-

139

telikte 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda geçen çer-çeve sözleşmede anılan “işkolu düzeyi”, toplu pazarlıkların işyeri dışında işkolunda da yapılabileceğine işaret etmektedir. Üstelik 6356 sayılı Sendi-kalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na 696 sayılı KHK ile eklenen Ek-2 md. gereğince Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokolleri taraf-larının konfederasyonlar olacağı da açıkça belirtilmiştir. Bütün bunlar so-nucunda kanun koyucunun çok düzeyli toplu pazarlığın yapılabilmesi için uygun zemini oluşturduğu ve pazarlığın tarafları için de adres belirttiği gö-rülmektedir. Ancak anılan düzenlemeler yeterli görülmemekte, çok düzeyli toplu pazarlığın uygulanabilir olması için destekler başka yasal ve anayasal düzenlemelere de ihtiyaç duyulmaktadır.

Çok düzeyli toplu pazarlığın uygulanabilir olması için gerekli hukuki düzenlemeler iki şekilde olabilir. Bunlardan ilki, toplu iş sözleşmesi tekliği maddesinde olduğu gibi yasalarda sadeleştirmeye gidilmesidir. İlkesel öz-gürlükler açısından da olması gereken, yasaların ayrıntılı düzenlemelerden kaçınmasıdır. Bu aşamada sendikaların ülkeye has kültürel özellikleri ön plana çıkmakta ve sendikalar, düzenleme olmaması durumunun karga-şaya neden olabileceğine ihtimal vermektedir. Bu doğrultuda izlenmesi gereken ise ikinci yol olan yasal düzenlemeler aracılığı ile çok düzeyli toplu pazarlığın, hukuk düzeni tarafından korunması gereken bir işçi menfaati olmasıdır. Yasa koyucunun, taraflara irade kudreti tanıyarak, çok düzeyli toplu pazarlığı uygulayabilmeleri için gerekli hukuki düzenlemeleri yapma-sı gereklidir.

Nihayetinde çok düzeyli toplu pazarlığın sadece işçiler açısından değil, işveren, devlet ve toplumun tüm kesimlerini olumlu yönde etkileyebilen bir yapıya sahip olduğu düşünülmektedir. Özelde işçileri, genelde ise toplumun tüm kesimlerini etkileyebilecek potansiyele sahip çok düzeyli toplu pazar-lık değerlendirilmesi gereken alternatif bir yol olarak görülmektedir.

141

KAYNAKÇA

Adell, B.L.; The Legal Status of Collective Agreements in England, the United States and Canada, University of Toronto Law Journal, 1971,Vol.21, No.2, pp.252-256

Ahlberg, Kerstin and Niklas, Bruun; Sweden: Transition Through Collective Bargaining, (Çevrimiçi) http://arbetsratt.juridicum.su.se/filer/pdf/kerstin%20 ahlberg /transition%20through%20collective%20bargaining.pdf 10.10.2015

Ales, Edoardo;İtalya’da Toplu Sözleşme Sistemi, Çev. Elif Gezgin, Karşılaştırmalı Bir Pers-pektifle Avrupa Birliği Üyesi Ülkelerde Ve Türkiye’de Toplu Sözleşme Sistemleri: Mevzuat Ve Uygulamalar, ed. Alpay hekimler, Kadıköy, Legal Yayınevi, Birinci Baskı, 2013

Atkinson, John; Manpower Strategies for Flexible Organisations, Institute of Manpower Studies, Personel Management, , Brighton, 1984, 28-31

Ayka,ç Mustafa; Sendikaların Geleceği: Küresel ve Yapısal Değişiklikler Açısından Bir Analiz, Prof. Dr. Nusret Ekin’e Armağan, TÜHİS Yayınları, Yayın No: 38, ss.553-596

Aykaç, Mustafa, Zeki Parlak, Süleyman Özdemir; Küreselleşme Sürecinde Rekabet Gü-cünün Arttırılması ve Türkiye’de Kobiler, İstanbul, İTO Yayınları, 2009

Aykut, İmren; Tekstil Sanayiinde Toplu İş Sözleşmesi Tatbikatından Doğan Meseleler, Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, S. 19, ss. 41-58

Balcı, Yusuf; Sendikacılık ve Toplu Pazarlık Ekonomisi: Kavram, Modeller, Uygulama, 2. Baskı, Ankara, Seçkin Yayınları, 2015

Bauman, Zygmunt; Küreselleşme: Toplumsal Sonuçları, Çev. Abdullah Yılmaz, İstanbul, 4. Baskı, Ayrıntı Yayınları, 2012

BCG; “2017 Küresel Servet Raporu” (Çevrimiçi), https://www.bcg.com/en-tr/d/press/14june2017-kuresel-servet-raporu-161996 08.09.2017

Bechter, Barbara, Bern Brandl, Guglielmo Meardi; “Sectors or Countries? Typologies and Levels of Analysis in Comparative Industriall Relations” European Journal of Industrial Relati-ons, Vol:18, Issue:3, 2012

Berman, Marshall; Katı Olan Her Şey Buharlaşıyor-Modernite Deneyimi, Çev: Ümit Altuğ, Bülent Peker İstanbul, 1. Baskı, İletişim Yayınları, 1994.

Bilgin, Mualla; İsveç Ülke Etüdü, İstanbul, ITO Yayın No:1995-32Birleşik Metal-İş; Avrupa Metal Sanayinde Toplu Pazarlık, Birleşik Metal İş Yayınları, No:8

Yıl 2004Brencer, Jeremy, Tim Costello, Brendan Smith; Aşağıdan Küreselleşme, Çev: Berna Kurt

vd., İstanbul, Aram Yayıncılık, 2002Bulur, Alper; Alternatif Uyuşmazlık Çözüm Yolları Ve Arabuluculuk Yöntemi, Ankara Ba-

rosu Dergisi, Yıl:65, sayı:4, 2007, s. 30-46Canbolat, Talat; 6356 Sayılı Kanunda Barışçıl Çözüm Yolu Olarak Arabuluculuk, Çalışma

Toplum, 2013/4, s.s:247-274Centel, Tankut; Gelişen Koşulların Toplu Sözleşme Düzenine Etkileri, Prof. Dr. Metin Ku-

tal’a Armağan, TÜHİS Yayını, Ankara, 1998Chamberlain, Neil, James W. Kuhn; Collective Bargaining, 2nd Ed., McGraw-Hill Inc., 1965.Cicioğlu, Filiz; Türkiye’nin Avrupa Birliği Adaylık Sürecine Hak-İş’in Yaklaşımı, Hak-İş

Uluslararası Emek ve Toplum Dergisi, Cilt:2, Yıl:2, Sayı:3Crook, Nick; “Collective Bargaining in the UK and EU” (Çevrimiçi), https://www.socia-

leurope.eu/collective-bargaining-in-the-uk-and-eu 13.03.2017Çelik, Aziz; Eğreti Emek-Parçalanan Sınıf, Birikim Dergisi, Sayı:217, Yıl: 2007, s.s:1-12Çelik, Nuri; İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 24. Bası, İstanbul, Beta YayınlarıÇelik, Nuri; Toplu Sözleşme Yetkisi Hususunda Yapılması Düşünülen Değişiklikler, Sosyal

Siyaset Konferansları Dergisi, Sayı:22-23, s.s. 63-84Çetik, Mete, Yüksel Akaya; Türkiye’de Endüstri İlişkileri, İstanbul, Tarih Vakfı, Numune

Matbaacılık, 1999Çevrimiçi; Single European Act, http://eur-lex.europa.eu/resource.html?uri=cel-

lar:a519205f-924a-4978-96a2-b9af8a598b85.0004.02/DOC_1&format=PDFÇSGB; “Arabuluculuk Kriterleri” (Çevrimiçi), https://www.csgb.gov.tr/home/announ-

cements/0133/ 05.09.2017


ÇSGB; “6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu” (Çevrimiçi), https://www.csgb.gov.tr/media/2056/6356.pdf 05.09.2017

ÇSGB; Yıllar İtibariyle Resmi Arabuluculuk Çalışmaları 2000-2015, Çalışma Genel Müdür-lüğü Sendika Üyeliği ve İstatistik Daire Başkanlığı Yayınları

De Silva Sryan; Collective Bargainin Negotiations, International Labour Organisation Act/Emp Publications, 1996

Demircioğlu, Murat; Dünyada İşçi Sendikaları, İstanbul, Basisen Eğitim Kültür Yayınla-rı:14, 1987

Doğan, Yenisey Kübra; İş Hukukunda İşyeri ve İşletme, İstanbul, Legal Yayıncılık, 2007Ekin, Nusret; Küreselleşme ve Gümrük Birliği, İTO Yayını, İstanbul,1996Ekin, Nusret; Türkiye’de 1980 Öncesi Endüstri İlişkilerinin Genel Görünümü, Sosyal Siya-

set Konferansları Dergisi, Yıl:1982, Cilt:31, s.s. 125-138Ekmekçi, Ömer; Toplu İş Hukuku Dersleri, İstanbul, Onikilevha Yayınları, 2018Erdem, Ziya; Tele Çalışma, İstanbul, Filiz Kitapevi, 2004Erdut, Zeki; Avrupa Topluluğuna Üye Ülkeler ve Türkiye’de Devletin Endüstri İlişkilerin-

deki Rolü, Çimento İşveren Dergisi, Kasım-1992Erdut, Zeki; Liberal Ekonomi Politikaları ve Sosyal Politika, Çalışma Toplum, 2004/2, s.s.

11-37Eryiğit, Süleyman; Esnek Üretim Esnek Organizasyon, Esnek Çalışma (Çevrimiçi), http://

www.kamu-is.org.tr/pdf/5411.pdf (26.05.2017)ETUI; “Collective Bargaining in Sweden” (Çevrimiçi), http://www.worker-participati-

on.eu/www.worker-participation.eu/ index.php/National-Industrial-Relations/Countries/Sweden/Collective-Bargaining 14.02.2017

ESOPE; Precarious Employment in Europe: A Comperative Study of Labour Market Rela-ted Risk in Flexible Economies, European Comission Final Report, 2005

ETUI; “Collective Bargaining in France” (Çevrimiçi), http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/France/Collective-Bargaining 23.06.2017

ETUI; “Collective Bargaining in United Kingdom” (Çevrimiçi), http://www.worker-par-ticipation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/United-Kingdom/Collective-Bargai-ning 23.06.2017

ETUI; “Collective Bargaining in Italy” (Çevrimiçi), http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Italy/Collective-Bargaining 05.09.2016

ETUI; “Collective Bargaining in Germany” (Çevrimiçi), http://www.worker-participati-on.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Germany/Collective-Bargaining 05.09.2016

ETUI; “Acroos The Europe” (Çevrimiçi), https://www.worker-participation.eu/Natio-nal-Industrial-Relations/Across-Europe/Collective-Bargaining 10.12.2016

Eurofound; “Germany Industrial Relations” (Çevrimiçi), http://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/ comparative-information/national-contributions/germany/ germany-industrial-relations-profile 26.08.2015

EURWORK; Changes in National Cllective Bargaianing System Since 1990, (Çevrimiçi), ht-tps://www.eurofound.europa. eu/observatories/eurwork/com parative-information/chan-ges-in-national-collective-bargaining-systems-since-1990 23.06.2017

EURWORK, (Çevrimiçi) http://www.eurofound.europa.eu/observatories/ eurwork/comparative-information/collective-bargaining-on-employment-in-europe 02.02.2016

Freeman, Richard B., Jonathan, S. Leonard; Union Maids:Unions and Famele Workforce, National Bureau of Economic Research, Working Paper, 1985, No. 1652

Giddens, Anthony; Sosyoloji, 1. Baskı, Ankara, Ayraç Yayıncılık, 2000Goldin, Claudia; The U-Shaped Female Labor Force Function in Economic Development

and Economic History, Working Paper No. 4707, National Bureau of Economic Research, Eng-land, 1994, s.1-15

Görmüş, Ayhan; “Toplu Pazarlık Düzeyleri” (Çevrimiçi), http://acikerisim. nku.edu.tr:8080/xmlui/bitstream/handle/20.500.11776/1639/13-21-1-SM.pdf?sequence=1&isAl-lowed=y 15.10.2015.

Graham, Ian ve Andrew, Bibby; “Küresel İş Sözleşmeleri: Haklar İçin Çerçeve” (Çevrimiçi), http://www.petrol-is.org.tr/sites/default/files/dsh_7.pdf 04.12.2016

143

Gürbüz, Tahir; 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun Avrupa Birliği ve Uluslararası Çalışma Örgütü Normları Bakımından Değerlendirilmesi,” (Çevrimiçi), https://www.csgb.gov.tr/media/2008/ tahirgurbuz.pdf, 05.09.2017

Gülmez, Mesut; Avrupa Birliği ve Sosyal Politika, Ankara, 2. Baskı, Habitoğlu Yayınevi, 2008

Harvey, David; Neoliberalizmin Kısa Tarihi, Çev: Aylin Onacak, İstanbul, Sel Yayıncılık, 2015

Hyman, Richard; “Küreselleşme Bağlamında Sendikalar ve Çıkarların Temsili” (Çevrimi-çi), http://www.petrol-is.org.tr/sites/default/files/dsh_2_0.pdf 30.05.2017

Hyman, Richard; Trade Unions and Interest Representation in The Context of Globalizati-on, Transfer:European Review of Labour and Research, Vol 3, Issue 3, 1997

Held, David, Anthony McGrew, David Goldblatt and Jonathan Perraton; Global Transfor-mations: Politics, Economics and Culture, Standford, Standford University Press, 1999, pp. 1-31

ICFTU; A Trade Union Guide to Globalization, Brussel, ICFTU, 2002ILO; “XIVth Meeting of European Labour Court Judges” (Çevrimiçi), http://

www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---dialogue/documents/ meetingdocument/wcms_159942.pdf 23.06.2017

ILO; (Çevrimiçi), http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/--dialo-gue/documents/meetingdocument/ wcms_159954.pdf 10.10.2015

ILO; (Çevrimiçi), http://www.ilo.org/actrav/media-center/pr/WCMS_232777/lang--en/index.htm 02.03.2018

ILO; “Collective Bargaining Convention,1981(No.154”, (Çevrimiçi), http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p= NORMLEX PUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312299#A2 (24.06.2015)

ILO; Report of The Committee of Experts on The Application of Conventions and Recom-mendations, Report III(part1A)

ILO; (Çevrimiçi), http://www.ilo.org/ankara/conventions-ratified-by-turkey/WCMS _377261/lang--tr/index.htm 04.12.2016

ILO; (Çevrimiçi), http://www.ilo.org/ankara/conventions-ratified-by-turkey/WCMS377267/lang--tr/index.htm 04.12.2016

ILO; (Çevrimiçi), http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed dialogue/@dialo-gue/documents/meetingdocument /wcms_159943.pdf 24.06.2017

ILO; (Çevrimiçi), http://www.ilo.org/ankara/news/WCMS_374816/ lang--tr/index.htm 04.12.2016

ILO; (Çevrimiçi) http://www.ilo.org/ankara/about-us/WCMS_412372/ lang--tr/index.htm 04.12.2016

INDUSTRIALL; “Güvencesiz Çalışmaya Karşı Toplu Sözleşme Stratejileri” (Çevrimiçi), http://www.petrol-is.org.tr/sites/default/files /dosya_0.pdf, 26.06.2016

Jensen, Carsten Strøby; Sendikacılık: Farklılıklar ve Benzerlikler – Avrupa, ABD ve Asya Üzerine Karşılaştırmalı Bir İnceleme, (Çevrimiçi), çev. Fuat Man http://www.e-akademi.org/arsiv.asp?sayi=87 14.02.2017

Jirjahn, Uwe; “Works Councils and Collective Bargaining in Germany: A Simple But Cruci-al Theoretical Extension” (Çevrimiçi), https://www.uni-trier.de/fileadmin/fb4/prof/ VWL/EWF/Research_Papers/2014-13.pdf 26.08.2015

Kalleberg, Arne L.; Precarious Work, Insecure Workers: Employment Relations in Transi-tion, American Sociological Review 2009 74: 1, pp. 1-22, p. 5

Kenna, Susan; “Precarious Employment and Working Time” (Çevrimiçi) http://www.actu.org.au/actu-media/archives/1998/precarious-employment-and-working-time 08.08.2016

Kerckhofs, Peter; Extension of Collective Bargaining Agreements in The EU, Eurofound, Background Paper

Koç, Yıldırım; Demokrat Parti: 27 Mayıs ve İşçi Sınıfı, http://www.yildirimkoc.com.tr/us-rfile/ 1323203853a.pdf 24.08.2017

Koray, Meryem; Küreselleşme Sürecinde ve Değişen Koşullarda Türk Sendikacılık Hare-keti: Fırsatlar ve Riskler, İstanbul, Friedrich Ebert Vakfı Yayınları, 1996


Korkusuz, Refik; Dünyada İşçi Sendikalarının Faaliyetleri, İzmir, Birleşik Matbaacılık, 2003

Kurtulmuş, Numan; “The Transformation of Labour-Management Relations in Post-Industrial Societies” (Çevrimiçi) http://www.journals.istanbul.edu.tr/iuifm/article/ view/1023007722/1023007224 26.05.2017

Kutal, Metin; Türk Sendikacılığını Çevreleyen Olumsuz Koşullar, Özellikler ve Yeni Bir Ya-pılanma İhtiyacı, Çalışma Toplum, 2005/2. s.s.11-26

Kutal, Metin; Türkiye’de Toplu Pazarlık Düzeninin Otuz Yılı, Çağdaş Gelişmeler Işığında Türkiye’de Toplu Pazarlığın 30 Yılı, Ankara, Kamu-İş Yayınları, 1994

Lazo, Lucita S.; A Gender Perspective in Labour Market Governance, ILO, Asia-Pasfic Working Paper Series, 2008

Lehndorff, Steffen ve Thomas Haipeter; İstihdam Güvencesini Müzakere Etmek: Yenilik-ler ve Tadiller, Küresel Ekonomide Toplu Pazarlığın Rolü: Toplumsal Adalet İçin Müzakere Et-mek, Ed. Susan Hayter, Ankara, Efil Yayınevi, 2012

Leschke, Janine; Unemployment Insurance and Non-Standard Employment: Four Euro-pean Countries in Comparison, Germany: VS Verlag, 2008

Levinson, Harold M.; Collecitve Bargaining and Income Distribution, The American Eco-nomic Review, Vol.44, No:2, Papers and Proceedings of The Sixty-Sixth Annual Meeting of The American Economic Association(may,1954)pp.308-316

Mahiroğulları, Adnan; 1980 Sonrası Türk ve Fransız Sendikacılığı, Ankara, Kamu-İş Ya-yınları, 2000

Mahiroğulları, Adnan; Sendika-Siyaset İlişkisinin Teorik Çerçevesi ve Günümüzdeki Dü-zeyi, Hak-İş Uluslararası Emek ve Toplum Dergisi, Cilt:1, Yıl:1, S. 2, s.s.8-23

Mahiroğulları, Adnan; Teorik Çerçeve ve Dünyadaki Uygulamalarıyla Sendika-Siyasal Parti İlişkisi, Marmara Üniversitesi İ.İ.B.F., Dergisi, Yıl: 2004, Cilt:XIX, Sayı:1, s.s. 349-371

Meulders, Daniele Lucwilkin; Labor Market Flexibility:Critical Introduction to the Analy-sis of A Concept, International Institute For Labour Studies, Internatıonal Labour Organisati-ons, First Publish, Geneva, 1991

Miles, Matthew B. A. Michael Huberman; Nitel Veri Analizi, Çev. Sadegül Akbaba Altun, Ali Ersoy, 2. Baskı, Ankara, Pegem Akademi, 2016

Munck, Ronaldo; Emeğin Yeni Dünyası: Küresel Mücadele, Küresel Dayanışma, İstanbul, Kitap Yayınevi, 2003

Novitz, Tonia; Multi-Level Collective Bargainin Connections With Legal Frameworks, La-bour Laaw research Network Conferance, Amsterdam, June 2015, Conferance Paper

NTV; “OECD: Memur Sayısı Fazla Değil”, http://arsiv.ntv.com.tr/news/118304.asp 17.03.2018

OECD; (Çevrimiçi), https://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=UN_ DEN 23.06.2017Otabe, Naoko; Gender Dimensions of Employment Trends and Future of Work: Where

Would Women Work Next?, Employment Working Paper No:222/2017Özdemir, Burhan; Compulsory Arbitration and ILO Principles Concerning Labour Dispu-

tes, H.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt 19, Sayı 1, 2001, s.s. 219-229Özdemir, Süleyman; Küreselleşme Sürecinde Refah Devleti, İstanbul, ITO Yayınları, Yayın

No: 2007: 57Parlak, Zeki; Küreselleşme ve Çalışma Standartları, Bilgi Sosyal Bilimler Dergisi, Yıl:2004,

Sayı: 9, s.s.43-88Parlak, Zeki, Süleyman Özdemir; Esneklik Kavramı ve Emek Piyasalarında Esneklik,

Sosyal Siyaset Konferansları, Sayı:60, 2011:1, 1-60Peoples, James; Deregulation and Labour Market, The Journal of Economic Perspectives,

Vol:12, No:3, pp. 111-130Quinlan, Michael and Philip Bohle; The Global Expansion of Precaarious Employment,

Work Disorganization and Consequences for Occupational Health:A Review of Recent Resear-ch, International Journal of Health Services, 31(2), pp. 335-414

R.G.; İşçi ve İşveren Sendikaları ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanun, Kabul: 20.11.1947, İlan: 26.11.1947, No:5018

Sapancalı, Faruk; Yeni Dünya Düzeni ve Küresel Yoksulluk, Dokuz Eylül Üniversitesi Sos-yal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt:3, Sayı:2, 2001, ss. 115-140

145

Sapancalı, Faruk; Avrupa Birliğine Üye Ülkelerde Sendikal Örgütlenme, Sorunlar ve Yeni Stratejiler, Çimento İşveren Dergisi, Cilt:21, Sayı:25, s.s.4-23

Sarıoğlu, Halil İbrahim; Sanayileşmiş Ülkelerde Toplu Pazarlık Düzeyi ve Kapsamı Üzeri-ne, Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, Yıl:2000, Sayı: 43-44, s.s:95-103.

Savaş, Alpaslan; “İşçi Sınıfının Değişen Yapısı ve Uluslar Arası Sendikal Hareket” (Çevri-miçi), http://arsiv.petrol-is.org.tr/yayinlar/yillik/2003_yillik/11_yapi/ 06.05.2016

Schömann, Isabelle Romuald Jagodzinski, Guido Boni, Stefan Clauwaert, Vera Glassner and Teun Jaspers; Transnational Collective Bargaining at Copmany Level, A New Component of European Industrial Relations?, Brussels, Publisher ETUI Aisbl, 2012

Selamoğlu, Ahmet; Örgütlenme Sorunu ve Sendikal Yapıda Değişim Arayışı, Çalışma Toplum, 2004/2, s.s. 39-54

SGK; Kayıt Dışı İstihdam, http://www.sgk.gov.tr/wps/portal/sgk/tr/calisan/kayitdi-si_istihdam/genel_bilgi/genel_bilgi 05.02.2017

Simonton, Deborah; A History of European Women’s Work 1700 to The Present, London: Routledge, 1998

Smith, Adam; Milletlerin Zenginliği, İstanbul, Türkiye İş Bankası Kültür Yayınları, 2006Standing, Guy; The Precariat: The New Dangerous Class, London, Bloomsbury Academic,

2011Standing, Guy; European Unemployment, Insecurity and Flexibility: A Social Dividend

Solution, Word Employment Programme Research Working Paper no:23, p.28-29Subaşı, İbrahim; Toplu İş Hukukunda Arabuluculuk, Prof. Dr. Ünal Tekinalp’e Armağan,

İstanbul, Beta Yayınevi, Cilt: II. 2003Subaşı, İbrahim; 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda Toplu İş Söz-

leşmesinin Teşmili, Çalışma Toplum, 2013/4, s.s.209-246Sur, Melda; 6356 Sayılı Kanununun Uluslararası Normlar Açısından Değerlendirilmesi,

Çalışma Toplum, 2013/4, ss.317-356Susser, Peter A.; The Labour Impact of Deregulation, Employment Relations Today, Vo-

lume 13, 1986Şenkal, Abdulkadir; Küreselleşme Sürecinde Sosyal Politika, 2. Baskı, İstanbul, Alfa Ya-

yınları, 2007Şenkal, Abdulkadir; Sosyal Boyutuyla Bilgi Ekonomisi ve Emek, Kocaeli, Umuttepe Ya-

yınları, 2015Şenkal, Abdulkadir; İletişim Teknolojisi ve Sendikalar: Sanal Sendika ya da İnternet Sen-

dikacılığı, Çimento İşveren Dergisi, Yıl:2003, Sayı:1 Cilt: 17, ss.30-46.Şenkal, Abdülkadir; Teknolojik Gelişmelerin Toplu Pazarlığa Etkileri, Sosyal Siyaset Kon-

feransları Dergisi, Sayı 43-44, Yıl: 2000, ss. 261-280Talas, Cahit; Bir Toplumsal Politika Belgesinin Yorumu: Toplumsal Anlaşma, Ankara, An-

kara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Yayınları, Yayın No:488, 1982Taşçı, Faruk; Türkiye’de Sendikaların Özelleştirme Yaklaşımları, Sosyal Siyaset Konfe-

ransları Dergisi, Sayı:54, ss. 95-115The Guardian; (Çevrimiçi) https://www.theguardian.com/commentisfree/2012/

mar/29/short-history-of-privatisation 08.08.2017Thompson, M.; Kuzey Amerika’da Arabuluculuk-Uzlaştırma Sistemleri: Alternatif Mo-

deller. T. Dereli (Çev.) Cumhuriyetimizin 75. Yılında Endüstri İlişkilerinde ve Emek Piyasalarının Düzenlenmesinde Devletin Rolü ve İşlevleri: III. Uluslararası Endüstri İlişkileri Kongresi, 14-16 Ekim 1998, İstanbul, TÜHİS, s.s.15-26

Tokol, Aysen; Endüstri İlişkileri ve Yeni Gelişmeler, Bursa, Vipaş Aş, Yayın No:49, 2001Tokol, Aysen; Türk Endüstri İlişkileri Sistemi, Ankara, Nobel Yayınları, 2004Traxler Franz, Bernd Brandl; The Role of Collective Bargaining in The Global Economy Ne-

gotiating for Social Justice, ILO, Geneva, 2011Traxler Franz, Bernd Brandl; “The Economic Impact of Collective Bargaining Coverage”,

The Role of Collective Bargaining in Global Economy: Negotiating For Social Justice, Edited By Susan Hayter, 2011 International Labour Office, Geneva, Switserland

Traxler, Franz; Collective Barganing and Industrial Change: A Case of Disorganization? A Comparative Analysis of Eighteen Oecd Countries, European Sociological Review, Vol.12, No:3, 271-278


Tuna, Orhan; Türkiye’de Sendikacılık ve Sendikalarımız, Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, Sayı: 20, ss. 255 – 268

TÜİK; “İşgücü İstatistikleri Kasım 2015” (Çevrimiçi) http://www.tuik.gov.tr/PreHaber-Bultenleri.do?id=21576, 15.02.2016

TÜİK; “İşgücü İstatistikleri Kasım 2017” (Çevrimiçi) http://www.tuik.gov.tr/HbGetirH-TML.do?id=27687, 02.03.2018

Uba, Katrin; Labor Union Resistance to Economic Liberalization in India: What Can Nati-onal And State Level Patterns of Protest Against Privatization Tell Us? University of California Press, Asian Survey, Vol. 48, No. 5 pp. 860-884

Uçkan, Banu; Avrupa Birliği Düzeyinde Toplu Pazarlık, İstanbul, Legal Yayınları, 2006Wergin, Niels-Eric, Geoff White; “Britanya’da Toplu Sözleşme Sistemi”, Çev. Elif Gezgin,

Karşılaştırmalı Bir Perspektifle Avrupa Birliği Üyesi Ülkelerde ve Türkiye’de Toplu Sözleşme Sistemleri: Mevzuat ve Uygulamalar, Ed. Alpay Hekimler, Kadıköy, Legal Yayınevi, Birinci Bas-kı, 2013

Wills, Jane; Political Economy I:Global Crisis, Learning and Labour”, Progress In Human Geography 23,3(1999), pp. 443-451

Yalçıntaş, Nevzat; Refahın Çalıma Münasebetlerine Tesiri, Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, Sayı:19, s.s. 285-298

Yazgan, Turan; Türkiye’de Sendikal Hareketler: Kısa Tarihçe, İstanbul, Türk Dünyası Araştırmaları Yayını, Yayın No:4

Yazıcı, Erdinç; İlk Çağdan Sanayi Ötesi Topluma Dönüşen İş Kültürü, Ankara, Binbir Yayı-nevi, 2010

Yazıcı, Erdinç; Sendikal Hareket: Yeni Misyon Arayışları, Ankara, A Kitap Yayınları, 1. Bas-kı, 2013

Yıldırım, Ali, Hasan Şimşek; Sosyal Bilimlerde Nitel Araştırma Yöntemleri, Ankara, Seçkin Kitapevi, 10. Baskı, 2016

Yıldırım, Engin; Endüstri İlişkileri Teorileri: Sosyolojik Bir Değerlendirme, İstanbul, Deği-şim Yayınevi, 1997

Yıldırım, Engin; Sendikalar ve Kriz, Çalışma Toplum, Yıl:2008, Sayı: 3, s.s.199-206Yorgun, Sayım; Dirilişin Eşiğinde Sendikalar Yeni Eğilimler Yeni Stratejiler, Bursa, Ekin

YayıneviYorgun, Sayım; Türkiye’de Sendikal Örgütlenmenin Güncel Sorunları ve Alternatif Öneri-

ler, “İş, Güç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi Cilt:9 Sayı:2, s.s. 49-78.Yorgun, Sayım; Türkiye’de Sosyal Diyalog ve Çalışma Barışı, İstanbul, Toleyis Eğitim Ya-

yını, 1995Yüksel, Nihat; Küreselleşme ve Toplu Pazarlıktaki Değişim, Ankara, TİSK Yayınları, 1997Ziylan, Çetin; Türkiye’de Toplu İş İlişkilerinde Uygulama Sorunları, Sosyal Siyaset Konfe-

ransları Dergisi, Sayı:24, s.s.111-124

147

EKLER

Ek-1 Soru Formu

1. Yaşınız? 2. Eğitim durumunuz? 3. Kaç senedir sendikada çalışıyorsunuz?4. Örgütlü bulunduğunuz işkolu hangisidir? 5. Sizce küreselleşme toplu pazarlığa nasıl yansıyor?6. Sizce bireyselleşme toplu pazarlığa nasıl etkiliyor?7. 1980 öncesi yasal zorunluluk olmamasına rağmen toplu pazarlık

düzeyi ile ilgili tercihler neden işyeri ağırlıklı olmuştur?8. Pazarlık düzeyinin yasalarla belirlenmesi sizce doğru mudur?9. 6356 sayılı yasada geçen pazarlık düzeyleri sizce yeterli midir? Ne-

den?10. ILO tarafların pazarlık düzeylerini özgürce seçmesini istemektedir,

bu konudaki düşünceniz nelerdir?”11. Sizce hangi pazarlık düzeyi/düzeyleri Türk endüstri ilişkilerine uy-

gundur?12. Sizce örgütlenme düzeyi ile toplu pazarlık düzeyi paralel midir? Pa-

ralel olmalı mıdır?13. Yüksek teknolojinin uygulanıyor olması toplu pazarlığın düzeyini

sizce nasıl etkiler?14. Hiç çerçeve sözleşme incelediniz mi? Diğer ülkelerde yapılan çer-

çeve sözleşmeleri incelediniz mi? Hangi ülkelerin çerçeve sözleşmelerini incelediniz?

15. Çok düzeyli toplu pazarlık nedir? Hakkındaki düşünceleriniz neler-dir?

16. Sizce çok düzeyli toplu pazarlık bir gereklilik midir? Nedenleriyle anlatır mısınız?

17. Sizce Toplu pazarlık çıktısını işçiler lehine arttırabilmek için, çok düzeyli toplu pazarlık yapılmalı mıdır?

18. Sizce olası çok düzeyli toplu pazarlıkta, düzeylerine göre konuşul-ması gereken pazarlık konuları neler olmalıdır?

19. Çok düzeyli toplu pazarlık ile sendika üyelerinin daha fazla korun-ması sizce mümkün müdür? Çok düzeyli toplu pazarlık sendikal güvenceyi güçlendirebilir mi(üyelerini daha fazla koruyabilir mi)?

20. İşçi sendikaları olarak Çok düzeyli toplu pazarlığın uygulanabilmesi için yapmanız gerekenler nelerdir?


Ek-2 Katılımcı Bilgileri

NO İŞKOLU EĞİTİM DÜZEYİ YAŞ METİN İÇİ KISALTMA

1 12 LİSANS 55 55-L-12

2 05 YÜKSEK LİSANS 53 53-Yls.-5

3 16 LİSANS 29 29-L-16

4 16 DOKTORA 52 52-Dr.-16

5 20 LİSANS 28 28-L-20

6 10 LİSANS 43 43-L-10

7 18 LİSE 54 54-Lise- 18

8 02 LİSANS 26 26-L-2

9 04 LİSANS 52 52-L-4

10 02 LİSANS 32 32-L-2

11 08 LİSE 34 34-Lise-8

12 18 DOKTORA 56 56-Dr.- 18

13 03 ORTAOKUL 49 49-O-3

14 12 LİSANS 46 46-L-12

15 04 DOKTORA 59 59-Dr.-4

16 DİĞER DOKTORA 50 50-Dr.-D

17 DİĞER LİSANS 48 48-L-D

18 DİĞER YÜKSEK LİSANS 35 35-Yls.-D

19 DİĞER LİSANS 60 60-L-D

20 DİĞER YÜKSEK LİSANS 62 62-Yls-D

21 DİĞER DOKTORA 43 43-Dr.-D

22 DİĞER LİSANS 35 35-L-4

23 DİĞER LİSANS 63 63-L-2

24 DİĞER YÜKSEK LİSANS 42 42-Yls-12

149

AB Avrupa Birliği

ABD Amerika Birleşik Devletleri

BM Birleşmiş Milletler

ÇSGB Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

ÇUŞ Çok Uluslu Şirket

DİSK Devrimci İşçi Sendikası Konfederasyonu

DP Demokrat Parti

DYF-İŞ Türkiye Demiryolları İşçileri Sendikaları Federasyonu

E. Esas

Eğit-Sen Eğitim ve Bilim Emekçileri Sendikası

ETUI Avrupa Sendika Enstitüsü

EURWORK Avrupa Çalışma Hayatı Gözlemevi

HAK-İŞ Hak İşçi Sendikalar Konfederasyonu

ICFTU Uluslararası Hür İşçi Sendikaları Konfederasyonu

IFA Uluslararası Çerçeve Sözleşme

ILO Uluslararası Çalışma Örgütü

IMF Uluslararası Para Fonu

İKY İnsan Kaynakları Yönetimi

K. Karar

KHK Kanun Hükmünde Kararname

KİT Kamu İktisadi Teşebbüsleri

md. Madde

MGK Milli Güvenlik Konseyi

OECD Ekonomik İşbirliği Ve Kalkınma Örgütü

R.G. Resmi Gazete

SGK Sosyal Güvenlik Kurumu

TBMM Türkiye Büyük Millet Meclisi

TEKSİF Türkiye Tekstil Örme ve Giyim Sanayi İşçileri Sendikası

TKY Toplam Kalite Yönetimi

TİS Toplu İş Sözleşmesi

TÜİK Türkiye İstatistik Kurumu

TÜRK-İŞ Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu

WTO Dünya Ticaret Örgütü

YHK Yüksek Hakem Kurulu

KISALTMALAR DİZİNİ


TABLOLAR DİZİNİ Sayfa

Tablo 1: Sanayi ve Bilgi Toplumlarının Temel Özellikleri ............................................ 9

Tablo 2: Seçili Ülkelerde Kadıların İşgücüne Katılım Oranları (15/64 Yaş Grubu) ........................................................................................................ 15

Tablo 3: Esneklik Türleri ..............................................................................................................17

Tablo 4: Seçili Ülkelerin Kamu İstihdam Oranları ....................................................... 22

Tablo 5: Ülkeler Düzeyinde Toplu Pazarlığın Kapsamı (2016) ...............................32

Tablo 6: Avrupa Birliğine Üye Bazı Ülkelerde Toplu Pazarlık Düzeyi ............... 48

Tablo 7: Fransa’da Toplu Pazarlığın Düzeyi......................................................................53

Tablo 8: Almanya’da Toplu Pazarlığın Düzeyi ............................................................... 55

Tablo 9: İsveç’te Toplu Pazarlığın Düzeyi ......................................................................... 58

Tablo 10: İtalya’da Toplu Pazarlığın Düzeyi ....................................................................... 61

Tablo 11: Yıllar İtibariyle İşçi Örgütlenme Düzeyi ........................................................ 73

Tablo 12: Türkiye’de Sendikacılık ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunları .............. 75

Tablo 13: Yıllar İtibariyle Resmi Arabuluculuk Çalışmaları .................................... 81

Tablo 14: Seçili Ülkelerde Toplu Pazarlık Kapsamından Yararlanan İşçi Sayısı ............................................................................................ 124

151

Şekil 1: Çok Düzeyli Toplu Pazarlıkta Pazarlık Düzeyleri .......................................41Şekil 2: Katılımcıların Temsil Ettikleri Sendikaların Dağılımları ..................... 96Şekil 3 : Toplu Pazarlık Düzeylerinin Niteliksel Özelikleri................................... 123Şekil 4: Çok Düzeyli Toplu Pazarlığın Toplu İş Sözleşmesinin Niceliksel Kapsamına Etkisi .............................................................................. 125

ŞEKİLLER DİZİNİ Sayfa


ISBN 978-975-6610-78-7

Türk Endüstri İlişkileri Sisteminde sendikaların nasıl kurulacağı da Kanunla düzenlenmiştir. Sendika-lar işkolu esasına göre kurulacaktır. Herhangi bir

iş kolu seçilerek meslek sendikası veya işyeri sendikası kurmak da mümkündür. Ancak bu sendikalar, kuruldu-ğu işkolundaki işçilerin yüzde birini örgütleyemeyeceği için toplu iş sözleşmesi yapamayacaktır.

Acaba bu sistem Türkiye için yeterli midir? Yoksa farklı düzeylerde yapılacak ve eş zamanlı olarak uygulanacak toplu iş sözleşmeleri sistemimizi başta işçiler olmak üze-re rahatlatacak uygulamalar olabilir mi?

İşte genç bir akademisyen olan Mehtap Demir, doktora tezinde bu sorulara cevap aramakta, genel değerlendir-melerden sonra yabancı ülkelerden örnekler vermekte ve yaptığı alan çalışması üzerinden sorularına aldığı ce-vapları analiz etmektedir.

Pevrul KAVLAKTÜRK-İŞ Genel Sekreteri

Türk Metal Sendikası Genel Başkanı

Çok dÜzeylİ toplu...

Documents