ovohw.nl · web viewde kandida(a)t(en) word(t)en door het bestuur uitgenodigd om het resultaat...

openbaar voortgezet onderwijs Hoeksche Waard

Integraal personeelsbeleidIPB

Deel 1

Biezenvijver 53297 GK PUTTERSHOEK

Telefoon: (078) 629 59 99E-mailadres: [email protected]: www.acishw.nl

IPB plan versie 3 juni 2016, vastgesteld 19 november 2016 1

http://www.acishw.nl/

mailto:[email protected]

Inhoud

Inleiding pag. 3

1 Personeelsbeheer en-zorg pag. 41.1 Formatiebeheer1.2 Personeelsplanning1.3 Arbobeleid pag. 61.4 Verzuimbeleid pag. 10

2 Organisatieontwikkeling pag. 122.1 Organisatiestructuur en -cultuur2.2 Communicatie en medezeggenschap2.3 Taakbeleid2.4 Functievorming pag. 152.5 Mobiliteitsbeleid2.6 Secundaire arbeidsvoorwaarden, Lief en leed

3 Personeelsontwikkeling pag. 18Werving en selectieOpleiding en ontwikkeling pag. 21Gesprekscyclus pag. 22


Inleiding

“Integraal Personeelsbeleid is het regelmatig en systematisch afstemmen van inzet, kennis en bekwaamheden van de individuele werknemer op de inhoudelijke en organisatorische doelen van de school”.

Bij IPB is dus zowel de organisatie als het individu uitgangspunt, want als medewerkers zich ontwikkelen in de richting van de onderwijsinhoudelijke en organisatorische doelstellingen van de school, versterkt dit de ontwikkelingen in de school en kan de school op zijn beurt weer een betere werken leeromgeving zijn voor de individuele medewerker. Het primaat in deze wisselwerking ligt bij de school met zijn onderwijsinhoudelijke en organisatorische doelen.

Waarom IPB?

Het IPB moet er toe leiden dat medewerkers blijvend zorg en aandacht besteden aan hun professionele ontwikkeling en hun werk zo uitdagend, interessant en aantrekkelijk blijven vinden, dat zij een belangrijke, duurzame bijdrage blijven leveren aan de realisatie van de doelen van de school, zoals omschreven in het schoolplan.

Uitgangspunten

Het integrale karakter van IPB blijkt uit de samenhang tussen het geformuleerde beleid en de toepassing van activiteiten zoals geformuleerd in de verschillende hoofdstukken van dit document:

H1; personeelsbeheer en -zorg: formatiebeheer, personeelsplanning, Arbo- en verzuimbeleidH2; organisatieontwikkeling: organisatiestructuur en -cultuur; communicatie, medezeggenschap;

taakbeleid, functievorming; mobiliteitsbeleid en secundaire arbeidsvoorwaardenH3; personeelsontwikkeling: werving en selectie, opleiding en ontwikkeling, gesprekscyclus

Om de algemene doelstelling ook op schoolniveau te realiseren hanteren onze scholen de volgende stelregels:- iedereen kan op zijn eigen niveau verantwoordelijkheid nemen;- in een open cultuur wordt gebruik gemaakt van elkaars competenties en deze worden zichtbaar gemaakt en gehouden;- er wordt gestreefd naar een transparante communicatie, zowel horizontaal als verticaal;- er is sprake van een lerende organisatie.

Dit IPB beleidsplan zal werd in goede samenwerking ontwikkeld met een delegatie vanuit de PMR, te weten Marianne Hasselmeijer (AC) en Mijntje van Roessel (HL). Met dank voor jullie inbreng. Het plan zal iedere twee jaar worden geëvalueerd en, indien gewenst, bijgesteld.

L.J. van HeerenVoorzitter college van bestuurjuni 2016vastgesteld, na instemming PMR en stemming taakbeleid, 19 november 2016


Hoofdstuk 1 Personeelsbeheer en -zorg

In dit hoofdstuk: 1.1 Formatiebeheer1.2 Personeelsplanning1.3 Arbo-beleid1.4 Verzuimbeleid

1.1 Formatiebeheer

Onderwijs is arbeidsintensief. Ruim 80 procent van alle middelen van het bestuur/de school wordt besteed aan personele kosten. Een groot deel van de overige middelen bestaat uit ‘vaste lasten’ ten behoeve van leermiddelen en de gebouwen. De inkomsten van een schoolbestuur zijn voornamelijk gebaseerd op het aantal leerlingen. Het is dus van groot belang dat de personeelsformatie in overeenstemming is met het leerlingenaantal van de school. Bij een te ruime formatie ontstaat vrijwel onmiddellijk een fors financieel tekort; Bij een te kleine formatie zal het vrijwel onmogelijk zijn om alle taken naar behoren uit te voeren. Het bestuur stelt jaarlijks een meerjarig bestuursformatieplan op zodat de gewenste personele formatie in relatie tot het leerlingenaantal en de begroting wordt gebracht (zie 1.2.1. en de bijlage meerjarig bestuursformatieplan).

1.2 Personeelsplanning

1.2.1 Bestuursformatieplan Het bestuur stelt jaarlijks voor 1 mei een bestuursformatieplan op. Dit plan bevat de maximale omvang van de formatie onderwijzend personeel, ondersteunend personeel en directie per school in het komende schooljaar in relatie tot het verwachte leerlingenaantal.Tevens stelt het bestuur een meerjarig bestuursformatieplan op waarin de gewenste formatie in een toekomstperspectief wordt geplaatst. Hierdoor kan de gewenste personeelsformatie tijdig in overeenstemming worden gebracht met het leerlingenaantal in enig schooljaar.

1.2.2 Overplaatsing, herbenoemingsverplichtingen en wachtgeldersBij daling van het leerlingenaantal kan ‘boventalligheid’ ontstaan. Om de lasten van de school/het bestuur weer in evenwicht te brengen zal de formatie zo spoedig mogelijk moeten worden ingekrompen. Dit gebeurt bij voorkeur door middel van een vacaturestop en natuurlijk verloop.

Het is mogelijk dat er op bestuursniveau sprake is van een gelijkblijvende omvang van de personeelsformatie, terwijl op de ene locatie sprake is van boventalligheid, maar er bij de andere een personeelstekort ontstaat. Medewerkers kunnen in een dergelijk geval door het bestuur worden overgeplaatst naar de andere locatie. In eerste instantie wordt getracht dit op basis van vrijwilligheid te doen. Lukt dit niet, dan wordt gekeken naar de bevoegdheden:-Docenten met een eerste graad bevoegdheid worden, indien mogelijk, ingezet op die locatie waar deze bevoegdheid (voor een deel van de lessen) voorwaarde is. -Gaat het om docenten met een gelijke bevoegdheid, dan wordt de bestuursdiensttijd als criterium gehanteerd, waarbij degene met de minste bestuursdiensttijd als eerste voor wijziging van werkplek


in aanmerking komt en bij gelijke bestuursdiensttijd eerst het jongere en dan het oudere personeelslid.

Mocht de boventalligheid niet oplosbaar zijn door middel van overplaatsing, dan zal het bestuur alles in het werk stellen om de problemen eerst op te lossen op de locatie waar deze zijn ontstaan. Zodoende kan worden voorkomen dat iemand van een andere locatie, dan die waar het feitelijke probleem zich voordoet, eerder voor ontslag in aanmerking komt.

Wanneer de boventalligheid niet op bovengenoemde wijze kan worden opgelost, dan zal bezien worden of het Sociaal Statuut van toepassing moet worden verklaard (zie H 1.2.3). Dit moet op uiterlijk 1 mei van enig jaar bekend zijn (zie ook: het bestuursformatieplan H 1.2.1).

Personeelsleden die (kunnen) weten dat hun functie op termijn wordt opgeheven, zijn verplicht met behulp van directie of bestuur al het mogelijke in het werk te stellen (waaronder -in overleg met het bestuur- ook het volgen van scholing en het accepteren van een andere plaats van tewerkstelling) om een andere betrekking te verkrijgen/aanvaarden.

1.2.3 Sociaal StatuutDoor maatschappelijke ontwikkelingen, door substantiële daling van het aantal leerlingen, maar ook door de toenemende financiële druk op de personele lasten kan het noodzakelijk zijn de onderwijsuitvoering te wijzigen. Dit kan leiden tot aanpassing van de formatie en organisatie met aandacht voor het behoud van de werkgelegenheid en de onderwijskwaliteit.

Aan een reorganisatie zal een reorganisatieplan ten grondslag liggen dat onderwerp van overleg zal zijn in de medezeggenschapsraad en het Decentraal Georganiseerd Overleg (met de vakcentrales).Ten behoeve van de beschrijving van de kaders waarbinnen verwachte veranderingen in de personele formatie tot stand komen, is een samenstel van uitgangspunten en procedures vastgelegd; het Sociaal Statuut. Het Sociaal Statuut is ondergeschikt aan en aanvullend op de cao-VO.

In het onderdeel “Werkingssfeer” van het Sociaal Statuut is bepaald dat het bestuur uiterlijk per 1 mei van elk jaar zal aangeven of er personeelsleden ontslagen moeten worden. Dat wil zeggen, dat uiterlijk per 1 mei van elk jaar duidelijk moet zijn of er (op termijn) problemen zijn te verwachten en of er gedwongen ontslagen moeten vallen.Wanneer er geen problemen worden verwacht, dan wordt het sociaal statuut niet in werking gesteld. Worden er wel problemen verwacht dan wordt daarvan melding gemaakt aan de (P)MR en aan de vakcentrales en treedt het Sociaal Statuut in werking, beginnend met fase 1 (gekenmerkt door het vrijwillige karakter en een vacaturestop), dan fase 2 (aanwijzing individuele medewerkers als boventallige) en dan fase 3 (gedwongen ontslag).

1.2.4 Criteria nieuw personeelVoor elke functie binnen de stichting bestaat een functiebeschrijving met bijpassende functiewaardering. Bij het ontstaan van een vacature zal aan de hand van de functiebeschrijving naar een functionaris worden gezocht die over de voor de functie vereiste competenties beschikt.


De leidinggevende van de nieuwe functionaris heeft de taak de nieuwe medewerker te (laten) begeleiden. Tijdens het functioneringsgesprek komt aan de orde op welk gebied de nieuwe functionaris zich verder moet ontwikkelen om de functie naar behoren uit te oefenen. De functionaris legt de doelstellingen (in samenwerking met de leidinggevende) vast in het persoonlijk ontwikkelingsplan.

1.2.5. Kosten vervangingenStichting OVO HW is eigen risicodrager voor ziektevervangingen. Jaarlijks wordt hiervoor een bedrag in de begroting opgenomen. Binnen de stichting wordt getracht ziekteverzuim zo veel mogelijk te voorkomen. De scholen dienen het vastgestelde verzuimbeleid (zie 1.4) consequent uit te voeren. Niet alleen om het ziekteverzuim in de hand te houden, ook om betrokkenheid naar de medewerkers te tonen. Hoe minder contact tussen de zieke en de organisatie, hoe langer de absentie zal duren.

1.2.6. Bestemmingsreserve PB50In 2014 is een bestemmingsreserve persoonlijk budget (PB)50 gevormd. Dit is noodzakelijk nu sinds 2014 in de cao VO is opgenomen dat medewerkers een persoonlijk uren-budget hebben (parttimers naar rato) dat kan worden opgespaard. De vervangingskosten worden uit de bestemmingsreserve betaald. De omvang van de reserve komt overeen met de kosten van alle ‘opgespaarde’ budgetten PB50 tesamen.

1.3 Arbobeleid 1Schoolbesturen zijn verplicht om arbobeleid te voeren en structureel zorg te dragen voor de aandacht voor de veiligheid, gezondheid en het welzijn van medewerkers en leerlingen.

De instrumenten die daarbij verplicht gehanteerd worden, zijn:

een meerjarig beleidsplan op bestuursniveau; arbo-jaarplannen op bestuursniveau en uitvoeringsplannen op schoolniveau; arbo-jaarverslagen op bestuursniveau en arbo-verslaglegging op schoolniveau;

1.3.1 Arbowet 1998 en werkgeversverplichtingen.

Deze wet schrijft voor dat de werkgever een zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid voert met betrekking tot:

Arbeidsinhoud Arbeidsverhoudingen Arbeidsvoorwaarden Arbeidsomstandigheden

Tevens geeft de Arbowet aan dat het volgende geregeld moet zijn:

Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E): een organisatie moet een RI&E hebben. In een RI&E staat welke risico’s er zijn voor de veiligheid en gezondheid op de werkplek. Naast de risico’s legt een werkgever in een RI&E ook vast welke maatregelen hij gaat nemen om de risico’s verder te verkleinen.


Ziekteverzuimbeleid: de werkgever is verplicht de ziekteverzuimbegeleiding te laten uitvoeren door een bedrijfsarts.

Preventiemedewerker: binnen elk bedrijf moet minstens één preventiemedewerker aanwezig zijn.

Arbodeskundige: medewerkers moeten toegang hebben tot een arbo-deskundige. Dit kan een bedrijfsarts, arbeidshygiënist of een preventiemedewerker zijn.

PAGO: een medewerker moet de gelegenheid hebben een Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO) te ondergaan. De bedrijfsarts kijkt of er gezondheidsproblemen als gevolg van het werk zijn.

Voorlichting: medewerkers moeten voorlichting en instructie krijgen over veilig en gezond werken. Ook moeten zij worden geïnformeerd over de maatregelen die zijn genomen.

Bedrijfshulpverlening: in een bedrijf moet adequate bedrijfshulpverlening aanwezig zijn.

1.3.2 Verplichtingen werknemers

Niet alleen de werkgever, ook de medewerker krijgt door de Arbowet verplichtingen opgelegd. De medewerker is in zijn algemeenheid verplicht voorzichtig en zorgvuldig te werken om gevaren voor zichzelf of anderen zo veel mogelijk te vermijden.

1.3.3 Uitgangspunten Stichting Acis/Ovo

Het bestuur streeft naar optimale omstandigheden voor haar personeel en leerlingen en tracht verzuim door ziekte en/of arbeidsongeschiktheid zo veel mogelijk tegen te gaan. Tenminste iedere vier jaar wordt in opdracht van het bestuur een RI&E (risico-inventarisatie en evaluatie) opgesteld door een daartoe gecertificeerd bureau.Seksuele intimidatie, agressie, geweld, pesten en discriminatie worden actief bestreden. (Zie ook het Veiligheidsbeleid).

De arbo-doelstellingen worden door het bestuur in samenhang met de overige doelstellingen voor de organisatie vastgelegd in een meerjarig strategisch beleidsplan, dat jaarlijks wordt vertaald naar een jaarplan (waarin onder andere een plan van aanpak op basis van de RI&E).

Als afgeleide van het meerjarig bestuursbeleid formuleren de schoolleidingen hun arbo-beleid en -doelstellingen in het meerjarig schoolplan, dat jaarlijks wordt vertaald in een jaarplan (waarin een plan van aanpak op basis van de RI&E).

Arbo-jaarverslagen op bestuursniveau en arbo-verslaglegging op schoolniveau maken onderdeel uit van de jaarplannen die in een cyclisch format worden opgesteld.

De Arbo-beleidsplannen en -evaluaties worden ter instemming/advies voorgelegd aan de (P)MR.

1.3.4 BHV-er en preventiemedewerker

Het bestuur wil risico’s voor veiligheid, gezondheid en welzijn zo veel mogelijk beperken en laat zich daartoe bij de zorg voor de veiligheid, gezondheid en het welzijn van het personeel ondersteunen door deskundige medewerkers (preventiemedewerkers). Elke locatie beschikt daarom over bedrijfshulpverleners (BHV-ers).

Eén BHV-er per school krijgt tevens de taak van ‘preventiemedewerker’. De preventiemedewerker adviseert het bestuur en de schoolleiding over het nemen van arbo-maatregelen. Tevens levert hij een bijdrage aan het opstellen van een RI&E en het uitvoeren van arbo-maatregelen.


Daarnaast ziet de preventiemedewerker toe op naleving van onderhoudscontracten voor zover die betrekking hebben op de veiligheid en woont de preventiemedewerker desgewenst de vergaderingen van de medezeggenschapsraad over dit onderwerp bij.

1.3.5 Deskundige ondersteuning

Het bestuur van Acis/Ovo laat zich bij zijn verplichtingen uit de Arbowet bijstaan door een gecertificeerde Arbodienst. Jaarlijks evalueert het bestuur het contract met de Arbodienst. Indien nodig wordt het bijgesteld. De Arbodienst heeft een vast aanspreekpunt binnen de stichting.

Met betrekking tot de verzuimbegeleiding is de leidinggevende het aanspreekpunt voor de arbodienst. De arbodienst overlegt dus zowel met de contactpersoon van het bestuur als met de schoolleiding.

1.3.6 Bedrijfshulpverlening

Bedrijfshulpverleners zijn medewerkers die een BHV-cursus met goed gevolg hebben afgesloten en hun kennis en vaardigheden jaarlijks actualiseren. Het bestuur zorgt voor een professionaliseringsaanbod door een gecertificeerde organisatie.

Het aantal benodigde BHV-ers hangt samen met het aantal medewerkers en leerlingen in het gebouw. De schoolleiding is verantwoordelijk voor de aanwezigheid van voldoende bedrijfshulpverleners.

Richtlijn binnen de stichting is (*):

- minder dan 50 medewerkers en leerlingen: één BHV-er - 50 tot 250 medewerkers en leerlingen: één BHV-er per 50 personen- meer dan 250 medewerkers en leerlingen: ten minste vijf BHV-ers

(*) De bovenstaande aantallen BHV-ers moeten voortdurend in de school aanwezig zijn. Er zullen dus veel meer BHV-ers moeten zijn om steeds aan deze norm te voldoen.

1.3.7 Ontruimingsplan en ontruimingsoefeningDe scholen beschikken over een ontruimingsplan. Minstens twee maal per jaar vindt een ontruimingsoefening plaats. (Een keer aangekondigd; een keer niet aangekondigd). De directie draagt zorg voor het opstellen van een verslag en evaluatie van de ontruiming.

1.3.8 Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E)

De RI&E wordt in opdracht van het bestuur door een gecertificeerde organisatie uitgevoerd in samenwerking met de preventiemedewerkers. Resultaten worden aan de MR voorgelegd. De stappen die doorlopen moeten worden bij een RI&E zijn:

Inventarisatie Evaluatie Plan van Aanpak Uitvoering Rapportage


Aanpassing RI&E

De preventiemedewerker beoordeelt jaarlijks of gewijzigde omstandigheden een (gedeeltelijke) herhaling van de RI&E vereisen en legt voorstellen daaromtrent voor aan de schoolleiding.

1.3.9 Waar moet de RI&E aan voldoen?

Een RI&E moet volgens de Arbowet in ieder geval aan de volgende eisen voldoen:

de RI&E moet compleet zijn, dat wil zeggen dat het onderzoek alle werkzaamheden, afdelingen, functies, groepen of individuele medewerkers beslaat;

de RI&E moet betrouwbaar zijn, ze moet de situatie eerlijk weergeven; de RI&E moet actueel zijn, dat wil zeggen: ze moet de recente stand van zaken

weerspiegelen en zodra de situatie daartoe aanleiding geeft, worden geactualiseerd; de RI&E moet op schrift staan: een afschrift moet aan de MR worden overhandigd; de RI&E moet door elke medewerker kunnen worden ingezien; de RI&E besteedt afzonderlijk aandacht aan risico’s betreffende bijzondere categorieën van

medewerkers, waaronder jongeren, ouderen, zwangere vrouwen en deeltijders;

1.3.10 Aanpak en voortgang

Conform de Arbowet 1998 stelt een school na een RI&E een Plan van aanpak op. Hierin staat welke onderwerpen in welke volgorde aan bod moeten komen, welke werkzaamheden hiermee gepaard gaan, wie verantwoordelijk is en hoeveel tijd en geld een en ander kost. Ook is terug te lezen welke activiteiten al zijn uitgevoerd.

1.3.11 Voorlichting

Op grond van de uitkomsten van de RI&E, informatie van de preventiemedewerker en individuele gesprekken met medewerkers wordt door de schoolleiding bepaald over welke risico’s het personeel voorlichting moet krijgen. In ieder geval wordt aandacht besteed aan:

de veiligheids- en werkinstructies voor leerkrachten en leerlingen; werkgebonden risico’s, zoals agressie, geweld en stress; het verzuimbeleid en bijbehorende protocollen; de ontwikkeling van het ziekteverzuim op school; de introductie van nieuwe medewerkers, stagiair(e)s en leerlingen.

1.3.12 Agressie, intimidatie en geweld

Acis/Ovo hanteert een beleid dat alle vormen van (seksuele) intimidatie, agressie, geweld en racistisch gedrag jegens personeel en leerlingen tegengaat. Een klachtenprocedure, een gedragscode en de aanstelling van vertrouwenspersonen maken hiervan onderdeel uit (zie ook het beleidsplan Veiligheid).

De stichting heeft naast de interne contactpersonen ook een externe vertrouwenspersoon voor het personeel aangesteld. Voor de leerlingen zijn de interne contactpersonen op school de aangewezen persoon bij wie ze hun verhaal kwijt kunnen. Elke locatie gebruikt de vastgestelde gedragscode voor


de omgang met leerlingen (zie beleidsplan Veiligheid).

1.3.13 Registratie van ongevallen

Op onze scholen wordt een algemene ongevallenregistratie bijgehouden (door de preventiemedewerker). In het register worden ongevallen opgenomen die lichamelijk letsel en/of (ziekte)verzuim tot gevolg hebben. Ook als er sprake is van letsel zonder verzuim, wordt het ongeval vastgelegd. Uit de geregistreerde informatie blijkt of er gevaarlijke situaties zijn of kunnen ontstaan.

Per school registreert de preventiemedewerker de ongevallen met behulp van een ongevallenmeldingsformulier. Elk kwartaal bespreekt de preventiemedewerker het ongevallenregister met de schoolleiding.

Melding arbeidsinspectie: In geval van ziekenhuisopname of overlijden moet dit binnen 24 uur na het ongeval bij de arbeidsinspectie worden gemeld bij de arbeidsinspectie. Dit kan door middel van een formulier dat kan worden gedownload van de website van de arbeidsinspectie. Indien mogelijk wordt het formulier door de betrokken medewerker ingevuld, lukt dit niet, dan neemt de preventiemedewerker deze taak op zich. Opmerking: Volgens de Arbowet is de melding van ongevallen aan de Arbeidsinspectie verplicht wanneer zich een ernstig of dodelijk ongeval voordoet. Onder ernstige schade aan de gezondheid wordt verstaan: schade die binnen 24 uur leidt tot ziekenhuisopname of poliklinische behandeling.

1.3.14 Registratie van werktijden

De schoolleiding voert een arbeidstijdenbeleid voor personeel in overeenstemming met de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit. Met persoonlijke omstandigheden wordt rekening gehouden. Bij Acis/Ovo wordt uitgegaan van het jaarrooster. In het jaarrooster staan alle activiteiten benoemd.

De gegevens worden op school opgeslagen en zijn beschikbaar voor de Arbeidsinspectie. De schoolleider is verantwoordelijk voor het beheer van deze gegevens.

Opmerking:Scholen moeten inzicht kunnen geven in de werktijden en pauzes van de medewerkers. De wijze waarop het bestuur de arbeidstijdenregistratie invult is vormvrij. Het is voor de werkgever mogelijk een eigen invulling te geven aan deze verplichting, wel moet worden voldaan aan minimumeisen. Er kan worden volstaan met een opgave van het lesrooster, de standaard extra werkzaamheden (vergaderingen, ouderspreekuren e.d.) en het gemiddeld aantal uren thuiswerk. De medewerkers hoeven dan alleen nog de afwijkingen op het rooster bij te houden.

1.4 Verzuimbeleid

Acis/Ovo voert een actief verzuimbeleid. Het verzuimbeleid wordt jaarlijks door het bestuur geëvalueerd en bijgesteld. De schoolleiding is verantwoordelijk voor de uitvoering van het verzuimbeleid en wordt daarin ondersteund door de Arbo-dienst.

ziekmelding;


De betreffende medewerker meldt zijn verhindering in eerste instantie telefonisch (app, sms e.d.) aan de roostermaker, zodat het lesrooster zo snel mogelijk kan worden aangepast. Voor 12.00 uur ’s middags meldt de medewerker zich telefonisch bij zijn direct leidinggevende (en dus niet per e-mail, app, sms en dergelijke). De leidinggevende (of zijn vervanger) overlegt met de betreffende medewerker of/hoe hij/zij de werkzaamheden op een andere wijze kan uitoefenen.

Ook worden er afspraken gemaakt over de overdracht van lopende zaken door de medewerker. Daarnaast informeert de leidinggevende naar de vermoedelijke afwezigheidsduur.

Gedurende de absentie is er geregeld contact tussen de leidinggevende en de medewerker. Van beiden wordt een actieve houding verwacht.

Bedrijfsarts; Op verzoek van de leidinggevende of de zieke medewerker volgt een consult bij de bedrijfsarts die na het consult een re-integratieadvies opstelt. De leidinggevende beoordeelt of het advies van de bedrijfsarts wordt opgevolgd.Mocht de medewerker of leidinggevende het niet eens zijn met het re-integratieadvies, dan hebben beide partijen het recht op het aanvragen van een second opinion bij een andere bedrijfsarts of het UWV.

1.4.1 Frequent verzuim

Frequent verzuim door een medewerker kan een voorbode zijn voor langdurige uitval. Om escalatie te voorkomen nodigt de leidinggevende de medewerker die zich binnen een schooljaar voor de derde keer ziek meldt uit voor een gesprek. Conclusies en afspraken worden op papier gezet en opgenomen in het personeelsdossier.

1.4.2 Cijfers

De schoolleiding bespreekt de verzuimkengetallen in het teamoverleg en met het bestuur.


Hoofdstuk 2 Organisatieontwikkeling

In dit hoofdstuk:2.1 Organisatiestructuur en -cultuur; 2.2 Communicatie, medezeggenschap; 2.3 Taakbeleid, en taakverdeling; 2.4 Functievorming (en beloningsbeleid)2.5 Mobiliteitsbeleid; 2.6 Representatie, declaratie en lief en leed

2.1 Organisatiestructuur en -cultuur

De belangrijkste kaders voor het personeelsbeleid worden gesteld door de bestaande weten regelgeving en de vigerende cao. Daarbinnen heeft het bestuur eigen kaders gesteld, die zijn opgenomen in dit integraal personeelsbeleidsplan.

Hoewel het bestuur het personeelsbeleid vorm geeft, zijn het de schoolleiders en teamleiders die leiding geven aan de medewerkers van de school, binnen de door het bestuur gestelde kaders. In de uitvoering van het personeelsbeleid per school kunnen verschillen tussen de locaties optreden, zo lang die verschillen maar binnen de door het bestuur gestelde kaders vallen.

Er heerst bij stichting Acis/Ovo een open-, professionele- en lerende cultuur. Dit is terug te vinden in de gemeenschappelijk kenmerken op beide scholen:- Er is waardering als mensen actief zijn. Mensen die zich niet aan afspraken houden worden hierop aangesproken;-Het leren vindt plaats in team- en sectieverband waaraan een duidelijke structuur ten grondslag ligt;-De directie faciliteert en stimuleert het leren;-De directie geeft ruimte voor team- en sectieleren. Teams en secties hebben verantwoordelijkheid en mogen experimenteren. Ook professionalisering wordt aangemoedigd.-De kennis die op de scholen aanwezig is wordt benut.

2.2 Communicatie en medezeggenschap

Om de interne communicatie te optimaliseren heeft Stichting Acis/Ovo een communicatiestructuur zoals personeelsgesprekken en overlegstructuren. Dit is een voortdurend proces en een kerntaak van de schoolleiders en teamleiders. Alle functieomschrijvingen, verantwoordelijkheden en bevoegdheden zijn de basis van alle personeelsgesprekken.Leiding en collega’s onderling spreken elkaar aan. Er wordt feedback gevraagd (bij elkaar in de klas gekeken) waarbij de communicatie ondersteunend-kritisch is.De bevindingen uit het jaarlijks tevredenheidsonderzoek worden gekoppeld aan de bevindingen uit voorgaande jaren en digitaal gecommuniceerd aan de personeelsleden c.q. PMR.

Het personeelsbeleid van Acis/Ovo is gebaseerd op het bepaalde in de vigerende cao VO. Als aanvulling hierop heeft de stichting eigen beleid ontwikkeld. Op dit beleid is het bepaalde in het reglement medezeggenschap van toepassing. Dit houdt in dat de personeelsgeleding van de MR heeft ingestemd met het beleid en dat de ouderen leerlingengeledingen hierover advies hebben


uitgebracht. Het bestuur heeft vervolgens de medewerkers op de hoogte gesteld van het bestuursbeleid.

2.3 Taakbeleid

Gezien de aard van de docententaak is het weinig zinvol de normjaartaak te vertalen in een weektaak. Een berekening per week gaat voorbij aan de piektijden die kenmerkend zijn voor het onderwijs. De verdeling van de normjaartaak over het schooljaar, per week of in de vakanties, wordt in hoge mate door de docent zelf bepaald. Deze vrijheid biedt de docent flexibiliteit en vrijheid in gebondenheid, maar dat brengt ook een verantwoordelijkheid met zich mee. De docent zal zelf met de pieken en dalen moeten leren omgaan. Het spreekt voor zich dat docenten hierin (op verzoek) kunnen worden begeleid door een collega of teamleider.

2.3.1 Kaders taakbeleid

De belangrijkste kaders voor het personeelsbeleid zijn vastgelegd in de cao VO. Vanaf 1 augustus 2004 is het taakbeleid niet meer inhoudelijk in de cao opgenomen. De werkgever kan het taakbeleid wijzigen wanneer:

o hierover met de PMR overeenstemming is bereikt, o de instemming van twee-derde van het personeel is verkregen

De bekostiging door het Rijk biedt kaders voor de omvang van de formatie. Afspraken over taakbeleid zullen dan ook uitvoerbaar moeten zijn binnen de grenzen van de rijksvergoeding. Bij de invulling en verdeling van de normjaartaak (1659 uur) gelden de volgende uitgangspunten:

Maximaal aantal lesuren* per jaar is 750 klokuren.*Een les is een ingeroosterd moment waarop aan leerlingen kennis wordt overgedragen, begeleiding of ondersteuning in dienst van het onderwijskundig proces wordt gegeven, dan wel prestaties van een of meer leerlingen aan een mondeling of schriftelijk onderzoek worden onderworpen. De studielessen, begeleidingsuren en het surveilleren tijdens examens/toetsen vallen onder het begrip les.

Opslagfactor voor de lesgevende taak van 0,75 voor:- voorbereiding en nazorg van de lessen;- het maken en verzamelen van oefenen lesstof;- nakijken en beoordelen van toetsen;- het bijhouden van Magister;- het deelnemen aan rapportvergaderingen, leerling-besprekingen en spreekavonden;- stagebezoek en –beoordeling;- het onderhouden van contacten met ouders;- extra contacten met leerlingen.

Een schooljaar bestaat uit 36 lesweken. Lessen van 50 minuten. Maximaal 25 lessen per week. Deskundigheidsbevordering 10%, waarvan 5% door de school en 5% in te vullen door de docent.

Medewerkers die in enig jaar geen gebruik willen maken van deze tweede 5% deskundigheidsbevordering melden dat aan de directie. Wanneer zij naar het oordeel van de


directie goed functioneren, worden de uren ‘tweede 5% deskundigheidsbevordering’ omgezet naar ‘andere taken’.Verdere richtlijnen zie cao VO.

Algemene taken (AST) voor iedereen in voltijd of deeltijd 15 uur.De AST omvat:- introductiedag- APV- open huis- diploma-uitreiking.

Specifieke overige taken.Naast algemene schooltaken zijn er school-specifieke taken. Deze taken kunnen per locatie verschillend zijn en worden jaarlijks bepaald (welke taken en hoeveel uur voor iedere afzonderlijke taak) in overleg met de PMR.

PauzesurveillanceDoel: bewaken orde en veiligheid

LesopvangTijdens lesopvang wordt geen kennis overgedragen en worden leerlingen niet in hun leerproces begeleid. Doel: Bewaken van rust, orde en veiligheid in de school.

Passend bij de functie of taak is aanwezigheid verplicht bij o.a. kennismakingsavonden, voorlichtingsavonden en activiteiten(avonden) voor en klas of leerjaar.

Planning:De bovenstaande activiteiten worden opgenomen in de jaarplanning , zodat van medewerkers mag worden verwacht dat zij op die momenten beschikbaar zijn.

Verhindering:In geval van overmacht vraagt men schriftelijk onderbouwd verlof aan bij de schoolleider. Samen wordt dan gezocht naar een oplossing, bijvoorbeeld verplaatsing van de activiteit.

2.3.1.1 Parttimer

De lestaak van parttimers wordt naar rato van die van fulltimers vastgesteld. Met dien verstande dat aan de ‘parttimer zonder andere werkkring’ op basis van de werktijdfactor extra tijd wordt toegewezen om onevenredige belasting te voorkomen:

Werktijdfactor 0 - 0,29 fte 15 klokuren compensatie per jaar Werktijdfactor 0,30 - 0,49 fte 20 klokuren compensatie per jaar Werktijdfactor 0,50 - 0,69 fte 15 klokuren compensatie per jaar

2.3.2 Levensfasebewust beleid

Het bepaalde in de vigerende cao met betrekking tot startende of oudere docenten wordt binnen de stichting nageleefd.

Het is in het belang van zowel de medewerker als de organisatie dat in de taaktoedeling rekening wordt gehouden met de mogelijkheden, onmogelijkheden en de belastbaarheid van een individuele medewerker. Leidinggevende en medewerker hebben de taak er samen uit te komen. Lukt dit niet, dan wordt het probleem voorgelegd aan de directeur/rector en uiteindelijk aan het bestuur.


Voor docenten ouder dan 60 jaar geldt: - geen verplichte pauzesurveillance of lesopvangVoor docenten ouder dan 63 jaar geldt: - bij goed functioneren geen verantwoording schuldig over besteding persoonlijke nascholing (5%).

2.4 Functievorming

Op bestuursniveau is vastgesteld welke functies binnen de scholen kunnen bestaan. Dit is opgenomen in het functiebouwwerk (zie website Acis/Ovo). Voor elke functie is een taakomschrijving en bijpassende salarisschaal vastgesteld. Conform het bepaalde in de cao VO ontvangen medewerkers bij voldoende presteren jaarlijks een periodiek binnen hun salarisschaal.

Het functiebouwwerk voor docenten bestaat uit drie verschillende schalen. Bij goed functioneren kunnen docenten in een hogere docentfunctie worden benoemd (zie bijlage; het beleidsplan functiemix).

Voor medewerkers OOP en directie bestaat eveneens de mogelijkheid een hogere functie binnen de organisatie en het functiebouwwerk te verwerven. Alle vacatures die extern worden uitgezet, worden tegelijkertijd ook bij de eigen medewerkers onder de aandacht gebracht. Hierdoor zijn interne kandidaten in de gelegenheid mee te solliciteren (zie H3).

2.5 Mobiliteitsbeleid

Mobiliteit is een middel om het werk langdurig uitdagend te laten zijn. Jaarlijks ontvangen medewerkers in december/januari een formulier waarmee zij hun ambities binnen of buiten het bestuur (binnen ROOZZ-verband) kenbaar kunnen maken. Het bestuur en de schoolleiding zullen trachten aan de wensen tegemoet te komen.

Mobiliteit vereist vaak een planmatige aanpak. Door ambities op te nemen in het persoonlijk ontwikkelingsplan en te bespreken met de leidinggevende (in het functioneringsgesprek) worden de kansen vergroot.

Externe mobiliteit is eveneens een goede mogelijkheid om de werkzaamheden binnen de functie afwisselend en uitdagend te laten blijven.

2.6 Secundaire arbeidsvoorwaarden; lief en leed

2.6.1 Secundaire arbeidsvoorwaarden

Binnen Stichting Acis/Ovo zijn de volgende richtlijnen van toepassing voor vergoeding van door werknemers gemaakte onkosten ten behoeve van de scholen of de stichting:

1. DienstreizenDe vergoeding voor dienstreizen met eigen auto bedraagt € 0,28 per kilometer (waarvan € 0,19 per kilometer onbelast).

2. Maaltijdvergoedingen


Aan de werknemer die na werktijd ten minste twee uur opgedragen overwerk dient te verrichten, en redelijkerwijs niet naar huis kan om daar de maaltijd te nuttigen, worden de kosten van een maaltijd vergoed tot een bedrag van maximaal € 12,50). Voor de lunch geldt een maximale maaltijdvergoeding van € 7,50. (bijvoorbeeld in geval van excursies).

3. Logies en ontbijtNa voorafgaande toestemming door de schoolleider kunnen de gemaakte kosten voor logies en ontbijt worden vergoed tot ten hoogste het vooraf afgesproken bedrag.

2.6.2 Protocol declareren kosten

o De declaratie dient altijd vergezeld te gaan van originele bonnen, nota's of facturen. Zonder bewijsstukken wordt de declaratie niet gehonoreerd.

o Het formulier wordt getekend door een daartoe geautoriseerd persoon, de leidinggevendeen de directie.

o Gedeclareerde kosten worden niet elders vergoed. Indien van derden een vergoeding wordtontvangen voor de kosten, wordt deze in mindering gebracht op de vergoeding door de stichting.

o Een activiteit wordt in één keer gedeclareerd.o De declaratie wordt binnen vier weken na aflopen van de activiteit ingediend bij de afdeling

financiën.o Uitbetaling wordt altijd via het financiële systeem van de stichting verricht.o Onvolledig ingevulde formulieren worden niet in behandeling genomen en geretourneerd.

2.6.3 Voorschotten

Medewerkers kunnen een voorschot van de Financiële Administratie krijgen voor te verrichten uitgaven ten behoeve van de school. Een voorschot wordt slechts verstrekt wanneer redelijkerwijs niet van de aanvrager verwacht mag worden dat deze de kosten voorfinanciert. De aanvraag voor een voorschot dient vergezeld te gaan van een raming van de te maken kosten. (bijvoorbeeld voor excursies of buitenlandreizen).Voor het verkrijgen van een voorschot is toestemming noodzakelijk van de budgethouder.Het voorschot moet worden afgerekend binnen vier weken na het verstrijken van degebeurtenis waarvoor het voorschot is verstrekt.

2.6.2 Representatiekosten extern

In bijzondere gevallen kan het aanbieden van een attentie namens de school op zijn plaats zijn. Ten denken valt aan een cadeau(bon) of bloemen. In geval van bedragen boven € 25,= in overleg met de schoolleiding.

2.6.4 Lief en leed

1. Arbeidsjubilea (25 en 40 jaar): Conform CAO-VO; aangevuld met een bloemetje van € 25,=


2. Beëindiging dienstverband: Tot 1 jaar: vermelding APV + cadeau(bon) van € 25,= 2 t/m 5 jaar: vermelding APV + cadeau(bon) van € 50,= 6 tot 10 jaar: vermelding APV + cadeau(bon) à € 10,- per dienstjaar

afscheid collega’s (bijv. etentje) tot een maximum van € 250,=. > 10 jaar: vermelding APV + cadeau(bon) à € 10,- per dienstjaar

afscheid van collega’s (etentje/receptie) tot een maximum van € 1000,= met een maximum van € 50,= p.p.

Pensioen: vermelding APV + cadeau(bon) à € 10,- per dienstjaar afscheid van collega’s (etentje/receptie) tot een maximum van € 1000,=

met een maximum van € 50,= p.p

3. Representatiekosten intern: Op bijzondere momenten in de persoonlijke levenssfeer van medewerkers worden namens de school/ stichting attenties verstrekt: a. Huwelijk: bloemen, cadeau(bon) à € 50,=. b. Behalen bevoegdheid: cadeau(bon) à € 50,=. c. Geboorte kind: cadeau(bon) à € 50,=.


Hoofdstuk 3 Personeelsontwikkeling

In dit hoofdstuk:3.1 Werving en selectie 3.2 Opleiding en ontwikkeling3.3 Gesprekscyclus

3.1. Werving en selectie

3.1.1. Werving en selectie van onderwijzend en ondersteunend personeel

Goed personeel is van groot belang voor de kwaliteit van het onderwijs. Het werven en selecteren van personeel is dan ook uitermate belangrijk. Achtereenvolgens wordt ingegaan op de procedures, het werven en de selectie.

Procedure werving

Indien er sprake is van vacatureruimte binnen een locatie dan wordt volgens onderstaand stappenplan gewerkt:

1. De omvang van de vacatureruimte wordt gesignaleerd en vastgesteld op bestuursniveau.2. Indien er binnen Acis/Ovo sprake is van situaties die vallen onder artikel 17.2 tweede lid

van de cao-VO: formatietekort, conflictsituatie, disfunctioneren, advies bedrijfsarts of zwaarwichtige omstandigheden, dan kan het bestuur zonder instemming van de medewerker overgaan tot overplaatsing van de betrokkene(n).

3. Binnen Acis/Ovo wordt vrijwillige mobiliteit gestimuleerd. Medewerkers in vaste dienst kunnen jaarlijks middels het mobiliteitsformulier kenbaar maken dat zij met ingang van het nieuwe schooljaar op een andere locatie van Acis/Ovo of op een van de scholen uit het samenwerkingsverband ROOZZ willen werken. Indien er vacatureruimte op de gewenste werkplek ontstaat, wordt de medewerker in contact gebracht met de locatiedirecteur van de betreffende school. Indien er sprake is van een potentiële match, wordt deze gemeld aan en gefiatteerd door het bestuur. Een geslaagde match kan elders wederom tot een vacature leiden. De procedure wordt dan herhaald. Zodra alle medewerkers die om overplaatsing hebben verzocht zijn bemiddeld, wordt de vacatureruimte vervolgens ingevuld in de hierna beschreven volgorde.

4. Werknemers die voor minder dan 35 % arbeidsongeschikt zijn verklaard door het UWV waarbij aanpassing van het dienstverband nodig is.

5. Werknemers waarmee afspraken zijn gemaakt in het kader van een sociaal plan. 6. Werknemers die in het bezit zijn van een voor de Stichting relevante

onderwijsbevoegdheid met een aanstelling voor bepaalde tijd met uitzicht op een aanstelling voor onbepaalde tijd.

7. Eigen wachtgelders. 8. Deeltijders met een dienstverband voor onbepaalde tijd die hebben verzocht om

uitbreiding van hun aanstelling. 9. Externe werving: indien de stap 1 t/m 10 niet heeft geleid tot vervulling van de vacature

wordt overgegaan tot externe werving.


Procedure externe werving

1. De omvang van de vacatureruimte wordt op bestuursniveau vastgesteld.2. Er wordt een algemene advertentie op de websites van ROOZZ/OVOHW en eventueel op

overige websites en in dag- week- en vakbladen geplaatst waarin kandidaten worden opgeroepen te solliciteren naar de vacante functie(s) binnen Acis/Ovo.

3. De schoolleider stelt een BAC in en wijst de voorzitter aan. In de BAC neemt naast de vertegenwoordiger namens het bestuur (de schoolleider) ook tenminste een vertegenwoordiger namens de vaksectie plaats. Wanneer het een vacature OOP betreft wordt een vertegenwoordiger namens het OOP in de BAC opgenomen.

4. De BAC selecteert maximaal vier kandidaten voor een eerste gesprek. 5. Maximaal twee kandidaten gaan door naar de tweede ronde waarin een kennismaking met

de school en een proefles(*) centraal staan.6. De schoolleider beoordeelt de proefles(*) en bespreekt de bevindingen met de kandidaat en

de BAC. 7. De schoolleider legt een schriftelijk beargumenteerd benoemingsvoorstel voor aan het

bestuur. (*) alleen OP

Benoemingsvoorwaarden

De kandidaat dient voorafgaande aan de formele benoeming een geldige verklaring omtrent het gedrag (maximaal een half jaar oud) en geldig ID-bewijs te overleggen.

De kandidaat dient te beschikken over de wettelijk vereiste bevoegdheden (*) of zegt toe deze bevoegdheid binnen twee jaar te kunnen verwerven. Lukt het deze medewerker niet om de bevoegdheid binnen de gestelde termijn te behalen, dan kan de arbeidsovereenkomst door het bestuur worden beëindigd. (*) alleen OP

Dienstverband

De te benoemen werknemer wordt in principe een tijdelijk dienstverband aangeboden. Na drie en zes maanden legt de schoolleider/teamleider een lesbezoek (*) af en voert een

voortgangsgesprek met de betrokken docent. Het verslag wordt ondertekend door de directeur en de betrokkene en opgestuurd naar het bestuur en opgenomen in het dossier.

Binnen negen maanden volgt een beoordelingsgesprek. Op basis van het gevoerde beoordelingsgesprek adviseert de schoolleider het bestuur schriftelijk het tijdelijk dienstverband te beëindigen, te verlengen dan wel om te zetten in een aanstelling voor onbepaalde tijd. Het verslag wordt ondertekend door medewerker en teamleider en opgenomen in het personeelsdossier.

Stichting Acis/Ovo bedient zich bij de werving en selectie van personeel van een sollicitatiecode. Op verzoek wordt deze aan de betrokkene beschikbaar gesteld. De sollicitatiecode is ook in te zien via de website www.ovohw.nl/personeel/ (*) alleen OP


http://www.ovohw.nl/personeel/

3.1.2 De werving- en selectieprocedure voor schoolleider (rector/directeur) en teamleider

1. Er wordt een benoemingsadviescommissie (BAC) ingesteld. 2. De bemensing van de BAC ziet er als volgt uit:

- twee leden namens het bestuur (een daarvan is tevens voorzitter)- twee leden namens de personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad - een lid namens de oudergeleding van de medezeggenschapsraad.

3. Het bestuur stelt een profielschets/advertentie op van de toekomstig directeur en legt deze ter advisering voor aan de MR.

4. De advertentie wordt geplaatst in/op nader te bepalen (onderwijs) bladen en websites.5. De data van de gesprekken worden vooraf bepaald en in de advertentie opgenomen.6. De BAC maakt een selectie uit de sollicitaties en nodigt maximaal 6 kandidaten uit voor een

eerste gesprek op het bestuurskantoor.7. Aan het eind van het eerste gesprek worden de kandidaten in de gelegenheid gesteld namen

van referenten op te geven. De referenties zullen telefonisch worden ingewonnen door de voorzitter van de BAC. De BAC stelt vooraf een lijst met vragen op voor de referenten.

8. Na de eerste ronde worden er maximaal drie kandidaten uitgenodigd voor een tweede gesprek. Voorafgaande aan het tweede gesprek, worden de kandidaten in de gelegenheid gesteld nader kennis te maken met de school. Het tweede gesprek vindt plaats in de school.

9. Om het beeld van de sollicitant te vervolmaken bezoekt (een deel van) de BAC de werkplek van de overgebleven kandidaat/kandidaten (maximaal 2).

10. Op basis van de gesprekken, de ingewonnen referenties en het werkbezoek aan de kandida(a)t(en) maakt de BAC een voorlopige keuze. De beste kandidaat neemt deel aan een ontwikkelassessment. (Wanneer er twee benoembare kandidaten zijn en de BAC geen duidelijke voorkeur heeft kunnen maximaal twee kandidaten deelnemen aan het assessment).

11. De kandida(a)t(en) word(t)en door het bestuur uitgenodigd om het resultaat van het assessment te bespreken. Indien twee kandidaten benoembaar zijn, zullen de uitslag van het assessment en het nagesprek tussen de kandidaat en het bestuur doorslaggevend zijn. Het bestuur koppelt de bevindingen terug naar de BAC en vraagt de BAC om een definitief benoemingsadvies.

12. Het bestuur gaat over tot benoeming van een directeur/rector/teamleider en informeert de BAC.

Benoemingsvoorwaarden

De kandidaat dient voorafgaande aan de formele benoeming een geldige verklaring omtrent het gedrag (maximaal een half jaar oud) en geldig ID-bewijs te overleggen.

De kandidaat dient te beschikken over tenminste een getuigschrift hoger onderwijs alsmede (een) aanvullende relevante opleiding(en) en werkervaring.

De kandidaat dient te voldoen aan de voorwaarde dat de onafhankelijkheid als directeur van de school bij het beoordelen en leidinggeven niet in het geding is.Hiervan is bijvoorbeeld sprake wanneer de kandidaat een (familie) relatie heeft met een van de medewerkers van de school.


Dienstverband

De te benoemen leidinggevende wordt in principe een tijdelijk dienstverband aangeboden.

Teamleider Na drie en zes maanden voert de schoolleider een functioneringsgesprek met de nieuwe

teamleider. Het verslag wordt ondertekend door teamleider en schoolleider en opgenomen in het personeelsdossier/bekwaamheidsdossier. Het bestuur ontvangt een afschrift.

Binnen negen maanden voert de schoolleider een beoordelingsgesprek met de teamleider. Op basis van het gevoerde beoordelingsgesprek adviseert de schoolleider het bestuur schriftelijk het tijdelijk dienstverband te beëindigen, te verlengen dan wel om te zetten in een aanstelling voor onbepaalde tijd. Het verslag wordt ondertekend door teamleider en schoolleider en opgenomen in het personeelsdossier.

Schoolleider Na drie en zes maanden voert het bestuur een functioneringsgesprek met de nieuwe

schoolleider. Het verslag wordt ondertekend door de schoolleider en het bestuur en opgenomen in het personeelsdossier/bekwaamheidsdossier van de directeur/rector.

Binnen negen maanden voert de bestuurder een beoordelingsgesprek met de schoolleider. Op basis van het gevoerde beoordelingsgesprek neemt het bestuur het besluit het tijdelijk dienstverband te beëindigen, te verlengen dan wel om te zetten in een aanstelling voor onbepaalde tijd. Het verslag wordt ondertekend door de schoolleider en bestuurder en opgenomen in het personeelsdossier.

3.2 Opleiding en ontwikkeling De samenleving stelt terecht hoge eisen aan de vakbekwaamheid van docenten, onderwijs ondersteunend personeel en leidinggevenden. Voortdurende ontwikkeling van kennis en handelingsbekwaamheid van onze medewerkers is daarom van groot belang. Onze scholen organiseren jaarlijks nascholingen voor (een deel van) hun medewerkers. Deze nascholing op teamniveau past binnen de betrekkingsomvang van het personeel en binnen de doelstellingen van de school zoals opgenomen in het schoolplan en/of jaarplan.

Daarnaast hebben alle medewerkers binnen hun betrekkingsomvang ruimte om zich op individueel niveau verder te professionaliseren. Zij worden jaarlijks uitgenodigd hun professionaliseringsvraag met hun leidinggevende te bespreken. In de cao is een bedrag opgenomen dat jaarlijks per medewerker voor individuele nascholing beschikbaar is. (Meer over professionalisering in H 2).

Het kan voorkomen dat een medewerker een professionaliseringswens heeft die in tijd en/of kosten het bepaalde in de cao-VO overstijgt. In dergelijke gevallen kunnen de medewerker en leidinggevende een onderbouwd verzoek indienen bij het bestuur. Mocht het bestuur positief tegenover het verzoek staan, dan wordt een scholingsovereenkomst (zie bijlage) opgesteld. Deze overeenkomst houdt onder andere in dat de medewerker bij vertrek binnen enkele jaren een deel van de gerealiseerde scholingskosten aan de stichting dient terug te betalen.


Om dit proces succesvol te laten verlopen worden de kwaliteiten van de medewerker door de betrokkene zelf opgenomen in het bekwaamheidsdossier.

3.2.1 Collegiale consultatie Collegiale consultatie is een belangrijk middel om tot verdere professionalisering te komen. Belangrijk kenmerk van collegiale consultatie is dat de deelnemers afwisselend de rol van meester en gezel vervullen, zonder dat er sprake is van een hiërarchie. Lesbezoeken (en de nabespreking daarvan), werkbezoeken (binnen of buiten de school) en intervisie zijn passende werkvormen.

3.2.2 BekwaamheidsdossierElke medewerker beschikt over een bekwaamheidsdossier en is daar zelf eigenaar van. Jaarlijks wordt het bekwaamheidsdossier door de medewerker geactualiseerd. De bekwaamheidsdossiers worden opgeslagen en onderhouden in ons digitale systeem (Kwaliteitsscholen). Behalve de nascholing op team- en individueel niveau worden in het bekwaamheidsdossier ook verslagen van functioneringsgesprekken e.d. door de medewerker opgenomen. Het bekwaamheidsdossier is een vast onderdeel van de gesprekken uit de gesprekscyclus.

3.3 Gesprekscyclus

In de cao is vastgelegd dat door of namens de werkgever periodiek met elke werknemer gesprekken worden gevoerd over het (toekomstig) functioneren van de werknemer. De werkgever stelt daarvoor een regeling vast waarin het doel, de onderwerpen, procedure en frequentie van de gesprekken zijn vastgelegd.

Dit beleidsstuk dient als handvat om op een structurele en systematische wijze invulling te geven aan een effectieve communicatie over doelstellingen en verwachtingen van de medewerker enerzijds en de organisatie anderzijds. De gesprekscyclus kent verschillende gespreksvormen met elk een eigen doelstelling.

Uitgangspunt is dat er jaarlijks minimaal een gesprek plaats vindt tussen medewerker en leidinggevende.

De gesprekscyclus kent de volgende gesprekken:

1. Functioneringsgesprek (FG); gericht op de toekomst2. Beoordelingsgesprek (BG); resultaten uit het verleden

Uitgangspunten gesprekscyclus

De gesprekken worden gevoerd aan de hand van bijgaande formats (zie bijlagen).

Voor alle gesprekken geldt:

1. Het gesprek vindt plaats tussen medewerker en leidinggevende. 2. Het gesprek wordt minimaal twee weken tevoren aangekondigd.


3.3.1 Het functioneringsgesprek

DoelDoelen van het functioneringsgesprek zijn: prestatieverbetering, bijsturing, stimulering en ontwikkeling van de medewerker. Eventueel aansluitende bespreekpunten kunnen zijn: het herkennen en aanpakken van problemen op de werkvloer.

Kenmerken

Het gesprek is tweezijdig; de leidinggevende stelt vragen over het functioneren van de medewerker en het bestaan van mogelijke problemen. De medewerker krijgt de kans om te reageren en gelijke vragen aan de leidinggevende te stellen.

Tijdens het functioneringsgesprek wordt onder meer de status van de van tevoren vastgelegde doelstellingen besproken (zoals bijvoorbeeld opgenomen in het persoonlijk ontwikkelingsplan) alsmede de prestaties ten opzichte van de competenties welke voor de medewerker van toepassing zijn.

Beide partijen kunnen op voorhand agendapunten inbrengen. Zij dienen zich dus goed voor te bereiden.

De STAR-interviewmethode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat) kan worden gebruikt. Met deze methode krijgt de gespreksleider een zo betrouwbaar mogelijk beeld van het gedrag van de medewerker op de werkvloer.

Procedure

Gemaakte afspraken uit een vorig gesprek komen aan de orde. De afspraken m.b.t. de voortgang van het persoonlijk ontwikkelingsplan komen aan de orde. Het bekwaamheidsdossier is onderwerp van gesprek. De medewerker stelt het gespreksverslag op en legt de gemaakte afspraken vast. Het verslag

wordt, na overeenstemming over de inhoud, door leidinggevende en medewerker ondertekend.

De medewerker voegt het ondertekende gespreksverslag toe aan het bekwaamheidsdossier. De leidinggevende ontvangt een getekende kopie van de gesprekspartner en bewaart die in

het personeelsdossier van de medewerker. Maximaal twee jaar na het ontslag van de medewerker worden de verslagen vernietigd.

3.3.2 Het beoordelingsgesprek

DoelEen beoordelingsgesprek is een gesprek tussen leidinggevende en medewerker. Tijdens het gesprek wordt het functioneren van de medewerker in de afgelopen periode door de leidinggevende beoordeeld. Dit in tegenstelling tot het functioneringsgesprek waarin het wederzijds functioneren besproken wordt.


https://nl.wikipedia.org/wiki/Functioneringsgesprek

https://nl.wikipedia.org/wiki/Leidinggevende

https://nl.wikipedia.org/wiki/Situatie,_Taak,_Actie,_Resultaat

https://nl.wikipedia.org/wiki/Werkvloer

Kenmerken Het gesprek is eenzijdig, de leidinggevende geeft een oordeel over het functioneren van de

medewerker. Deze krijgt uiteraard wel de kans om te reageren, maar dit heeft geen gevolgen voor het oordeel.

Gedurende het gesprek worden de prestaties van de medewerker ten opzichte van de eerder vastgelegde doelstellingen en competenties (vaardigheden) beoordeeld.

Na het gesprek wordt door de leidinggevende een verslag en eventueel een verbeterplan opgesteld. Dit plan kan in een volgend gesprek geëvalueerd worden.

De leidinggevende kan bij het bestuur binnen de kaders van de cao een gemotiveerd verzoek indienen om aan de beoordeling, salariërings- en/of juridische gevolgen te verbinden.

Frequentie; medewerker in vaste dienst Voor medewerkers met een dienstverband voor onbepaalde tijd vindt tenminste éénmaal

per twee jaar een beoordeling plaats.

Frequentie; medewerker in tijdelijke dienst Met medewerkers in tijdelijke dienst, maar met uitzicht op een dienstverband voor

onbepaalde tijd, wordt jaarlijks een beoordelingsgesprek gehouden. Het gesprek vindt uiterlijk drie maanden voor de einddatum plaats.

Procedure Voorafgaand aan de beoordeling heeft tenminste één lesbezoek plaatsgevonden. (Alleen bij

onderwijzend personeel met een lesgevende taak van tenminste 40%). De leidinggevende voert het gesprek met de medewerker aan de hand van het reeds

ingevulde beoordelingsformulier. Realisatie van doelen in het persoonlijk ontwikkelingsplan en de kwaliteit van het

bekwaamheidsdossier zijn onderdeel van het gesprek. Het beoordelingsformulier wordt door de medewerker en leidinggevende ondertekend. De

medewerker kan besluiten het document voor “gezien” of voor akkoord te tekenen. De medewerker ontvangt een kopie van het ondertekende of “voor gezien” formulier en

voegt dat toe aan het bekwaamheidsdossier. Een kopie van het ondertekende of “voor gezien” formulier wordt door de leidinggevende

opgeborgen in het bekwaamheidsdossier van betrokkene. Tevens wordt een kopie van het formulier opgestuurd naar het bestuur dat het formulier toevoegt aan het personeelsdossier van betrokkene.

(Alleen onderwijzend personeel) Bij een onvoldoende beoordeling op de competentie didactisch handelen volgt altijd een verbetertraject (*) voor de medewerker (zie bijlage)

(Alleen leidinggevend personeel). Bij een onvoldoende beoordeling van de leidinggevende capaciteiten volgt altijd een verbetertraject (*) voor de leidinggevende.

Bij een onvoldoende beoordeling op twee of meer competenties (*) volgt altijd een verbetertraject voor de medewerker.

Verbetertrajecten worden afgesloten met een nieuw beoordelingsgesprek. Wanneer het functioneren nog altijd als onvoldoende wordt beoordeeld, volgt de keuze:

-wanneer leidinggevende nog kansen ziet: een nieuw verbetertraject.-wanneer leidinggevende geen kansen meer ziet; inzetten ontslagtraject.


https://nl.wikipedia.org/wiki/Juridisch

https://nl.wikipedia.org/wiki/Salaris

https://nl.wikipedia.org/wiki/Competentie_(vaardigheid)

https://nl.wikipedia.org/w/index.php?title=Doelstellingen&action=edit&redlink=1

https://nl.wikipedia.org/w/index.php?title=Beoordeling&action=edit&redlink=1

Maximaal twee jaar na ontslag van de medewerker worden de verslagen vernietigd.

(*) Voor medewerkers met een dienstverband voor bepaalde tijd volgt niet automatisch een verbetertraject na een onvoldoende beoordeling. Wanneer de leidinggevende van mening is dat de kans op een bevredigend functioneringsniveau gering is, zal de leidinggevende het bestuur verzoeken het dienstverband met de medewerker te beëindigen.

Bezwaar De medewerker kan binnen tien werkdagen na dagtekening van het beoordelingsformulier

gemotiveerd schriftelijk bezwaar aantekenen bij het college van bestuur. Het college van bestuur schrijft binnen 4 werkweken na ontvangst een hoorzitting uit met

medewerker en leidinggevende. Binnen tien werkdagen na de hoorzitting neemt het college van bestuur een gemotiveerd

besluit en deelt dat schriftelijk mede aan medewerker en leidinggevende.


ovohw.nl · web viewde kandida(a)t(en) word(t)en door het bestuur uitgenodigd om het resultaat...

Documents