partnerség határok nélkül

A Munkaer!-piaci képzési programok hátrányos helyzet"ek számáraBeregszászon és Miskolcon c. projekt során készült és alkalmazotthelyzetfeltárás, tapasztalatok, javaslatok és tréningmódszerek

Szerkesztette:

Farkas Tibor – Kender! MiklósBudapest –2012

Partnerség határok nélkül



Farkas Tibor – Kender! Miklós

Magyar Ökumenikus SegélyszervezetBudapest

2012

32

Partnerség határok nélkül Partnerség határok nélkül

TartalomjegyzékImpresszum

TARTALOMJEGYZÉK1. BEVEZET"

2. A HÁTRÁNYOS HELYZET# MUNKAVÁLLALÓK MUNKAER"$PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK$MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

2.1 Bevezetés 2.2 Észak-Magyarország 2.2.1 Az Észak-magyarországi régió munkaer!-piaci jellegzetességei 2.2.2 A hátrányos helyzet"ek munkaer!-piaci helyzete általában 2.2.3 A cigány népesség munkaer!-piaci helyzete 2.2.4 Alacsony iskolai végzettséggel rendelkez!k, illetve korai iskolaelhagyók 2.2.5 A munkaer!piacra visszatér! n!k 2.2.6 A megváltozott munkaképesség"ek munkaer!-piaci helyzete 2.3 Kárpátalja és a Beregszászi járás munkaer%-piaci jellegzetességei 2.3.1 Kárpátalja társadalmi-gazdasági helyzete 2.3.2 A Beregszászi járás munkaer!-piaci helyzete 2.3.3 A cigány népesség munkaer!-piaci helyzete a Beregszászi járásban 2.3.4 Alacsony iskolai végzettséggel rendelkez!k illetve korai iskolaelhagyók 2.3.5 A munkaer!piacra visszatér! n!k 2.3.6 Megváltozott munkaképesség"ek 2.4 Összefoglalás

3. A PROJEKTHEZ KAPCSOLÓDÓ TAPASZTALATOK ÉS JAVASLATOK

3.1 Általános tapasztalatok 3.2 A projektben részt vev%k tapasztalatai 3.3 A szakért%i tapasztalatok 3.4 Korábbi, hasonló projektek tapasztalatai 3.5 Javaslatok az együttm&ködés különböz%i formáinak alkalmazásával kapcsolatban 3.5.1 Az együttm"ködés különböz! formái 3.5.2 A partnerség alapelvei és akadályai 3.5.3 A hatékony partnerség kialakításának lépései 3.5.4 Kulcsfontosságú elemek a partnerség sikeréhez 3.6 Példák és kísérletek az együttm&ködés kialakítására 3.6.1 „KID-program” 3.6.2 Tranzitfoglalkoztatás 3.6.3 A Telepes program 3.6.4 A megváltozott munkaképesség"ek integrációs programjai 3.7 A pályaorientáció korszer& értelmezése 3.7.1 A pályaorientáció tartalma

5

8

899

13151519202222293134343537

41

41424344464647484849495051525253


A Munkaer%-piaci képzési programok hátrányos helyzet&ek számára Beregszászon és Miskolcon c. (HUSKROUA/0901/094) sz. projekt során készült és alkalmazott helyzetfeltárás, tapasztalatok, javaslatok és tréningmódszerek

Szerkesztette:Farkas Tibor – Kender! Miklós

Szerz!k:

Farkas Tibor (1., 2., 3.,5. fejezet)Kardos Boglárka (2. fejezet)Kender! Miklós (1.,3. fejezet) Sz&cs A. István (4. fejezet) Szakmai lektor:Suhajda Csilla Judit

Olvasószerkeszt!k:Kolta DóraKardos Lászlóné

Magyar Ökumenikus SegélyszervezetBudapest

ISBN 978-963-08-5159-6

2012

54


TARTALOM BEVEZET"

1. BEVEZET"Kézikönyvünkben arra vállalkozunk, hogy a Magyar Ökumenikus Segélyszervezet megbízásából a

hátrányos helyzet" rétegek munkaer!-piaci kirekeszt!désének megel!zését, valamint a társadalmi beil-leszkedésük támogatását célzó, az Európai Unió által finanszírozott „Határokon Átnyúló Együttm"ködési Program” (ENPI) keretein belül a „Munkaer!-piaci képzések hátrányos helyzet"eknek Beregszászon és Mis-kolcon” c. projekt szakmai tapasztalatait foglaljuk össze.

A projekt a Magyar Ökumenikus Segélyszervezet és az Advance Kárpátaljai Tanácsadó és Fejleszt! Köz-pont együttm"ködésére épült. A projekt legfontosabb célja az volt, hogy a kárpátaljai illetve a miskolci ré-gióban él! hátrányos helyzet" munkanélkülieknek közvetlenül is segítsen a munkaer!piacra való jutásban. A támogatás módja olyan szolgáltatások és képzési lehet!ségek bevezetése volt, amelyek növelték a célcso-port tagjainak esélyegyenl!ségét, segítették a mindennapos problémáik megoldását és a munkaer!piacra történ! visszatérésüket. A projekt legfontosabb közvetlen tevékenységei a következ!k voltak:

A beregszászi járásban 400 ember számára tanácsadó szolgáltatás, álláskeresési technikák oktatása, 100 munkanélküli számára nyelvtanfolyamokkal b!vített akkreditált számítógépes tanfolyam, 60 középko-rú n! számára alapfokú háztartási tanfolyam, valamint 40 f! részére pincér- és szakács továbbképzés lebo-nyolítása. Magyarországon számítástechnikai szakemberek képzése, a Családok Átmeneti Otthonában él! 50 ember számára alapfokú számítógépes tanfolyam, 120 f! részére pedig munkaer!-piaci elhelyezkedést támogató képzés megvalósítása. Ugyancsak a projekt célja volt a hosszú távú együttm"ködés kialakítása a partnerszervezetek között, innovatív módszerek elterjesztése, közös esetmegbeszélések rendszerének a kialakítása, közös stratégia, képzési és munkamódszerek kidolgozása, valamint munkaer!-piaci felmérési módszerek átadása1.

A projekt címében is szerepl! hátrányos helyzet fogalmával kapcsolatban el kell mondanunk, hogy soha nem volt egzakt módon, jól megragadható kritériumokkal, tudományosan meghatározott, ez sokkal inkább egy gy"jt!fogalom. Ennek a min!sít! kategóriának a határai az általánosan elfogadott ismérvek hi-ánya miatt elmosódottak, és ez lehet!vé teszi szemlélett!l függ! alkalmazásukat. Ezen a területen egyéni és társadalmi, családi és iskolai, szakmai és politikai okok és következmények, biológiai, pszichikus és szo-ciális vonatkozások olyannyira összefonódnak és áthatják egymást, hogy a jelenségvilág komponenseinek pontos elhatárolása, meghatározása, egy letisztult terminológia kidolgozása legalább annyira nehéz, mint a probléma sikeres gyakorlati kezelése.

Miel!tt a magyar szakmai köztudatban elterjedt fogalomnak a tisztázására tennénk kísérletet, tudo-mányosan árnyaltabbnak ható, a nemzetközi szakirodalomban is használt idegen terminus, a „deprivált” fogalom alapértelmezését tekintjük át, amelyet szinte szinonimaként kezel a magyar szakirodalom. A „depriváció” megfosztottságot jelent, mely fogalom gyakran a társadalmi státus jelölésére is szolgál (Várnagy – Várnagy, 2000). A deprivált csoportok a társadalom többségéhez képest rosszabb megél-hetési, iskoláztatási, mobilitási, érdekérvényesítési lehet!ségekkel rendelkeznek. Ennek a jelenség-együttesnek az értelmezésében kiemelt szerepet kapnak a lakóhelyre illetve a régióra jellemz! mun-kaer!-piaci viszonyok. Figyelembe kell vennünk, hogy ezek a különböz! tényez!k egymásra hatással vannak, kölcsönösen er!sítik egymást, valamint az újratermel!dés lehet!ségét hordozzák magukban. A deprivált kategóriába többségében azok a személyek kerülnek, akiknek a családja a jövedelmi viszo-nyok, a foglalkozási státus és a képzettségi szint tekintetében kedvez!tlenebb helyzetben van, mint a csoportra jellemz! átlag. Ez a gy"jt!- és viszonyfogalom nem csupán az egyénre vonatkoztatható, hanem adott rétegre, csoportra is.

A hátrányos helyzet általunk értelmezett megközelítése el!tt néhány lépésben történetileg tekint-

1 Bálint Gábor projektigazgató és Nagy Ákos projektasszisztens (MÖSZ) közlése alapján.

4. ÁLLÁSKERES"K KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANA

4.1 Bevezetés 4.2 A tanácsadó személyisége a fejlesztésben 4.2.1 Önreflexió 4.2.2 Hitelesség 4.2.3 Proaktív és felel!sségvállaló tanácsadó 4.3 Tudatos fejlesztés 4.3.1 Kompetenciafejlesztés, cél a másodfokú változás 4.3.2 Bizalmi kapcsolat építése 4.3.3 Álláskeres!k lelki dinamikája, a tanácsadó beavatkozási felületei és céljai 4.3.4 Az álláskeres!k fejlesztési folyamatának kezdete 4.4 Kommunikáció a tanácsadói oldalon 4.4.1 A tranzakció analitikus megközelítés használata az álláskeres!k fejlesztésében 4.4.2 Kalibrált és feedbackes kommunikáció, a fejleszt!i kapcsolat tisztántartása 4.5 Munkaer%-piaci ismeretek és álláskeresési technikák 4.5.1 Toborzás-kiválasztási folyamatok és technikák, avagy a másik oldal 4.5.2 A célállás meghatározása 4.5.3 Álláskeresési források és technikák 4.5.4 Pályázati anyagkészítés (önéletrajz, motivációs levél, egyéb dokumentumok) 4.5.5 Hatékony munkaer!-piaci kommunikáció (állásinterjú, személyes találkozás, telefonos kapcsolat) 4.6 Záró gondolatok

5. ÖSSZEFOGLALÁS6. SUMMARY7. FELHASZNÁLT IRODALOM8. INTERJÚALANYOK9. FÉNYKÉPMELLÉKLET10. JEGYZETEK

55

55575757585959616163646466676769697275

78

798183858694

76


BEVEZET"BEVEZET"

sünk vissza a fogalom születésére. Az interdiszciplináris megközelítés mellett jellemz!nek véljük, hogy a fogalom egy pedagógiai konferencián került el!ször el!térbe a hatvanas évek derekán. 1966-ban Szege-den, korát némileg megel!zve hangzik el Pásztor János iskolaigazgató szájából az a kijelentés, miszerint a hátrányos helyzet relatív kategória: „Bizonyos fogalmi értetlenség uralkodik még a hátrányos helyzet" tanulók megítélésében. Én azt hiszem, hogy mindenütt az adott körülmények szabják meg a hátrányos helyzet fogalmát” (Hátrányos helyzet …, 1966).

Az elmúlt évtizedek során számtalan szerz! használja a fogalmat Magyarországon különböz! ér-telemben. Az alábbiakban a teljesség igénye nélkül kívánjuk bemutatni a hátrányos helyzet néhány megközelítésének központi mozzanatát, ami jól szemlélteti az eltér! értelmezést. 1975-ben Kozma az egyenl!tlenségre helyezi a hangsúlyt, a fogalom komplexitására utal Huszár (1981), míg a helyzet újra-termel!désének veszélyére hívja fel a figyelmet Gazsó 1976-ban. A makro- és mikrokörnyezet hatásait helyezi el!térbe Vopaleczky (1999), Andorka (2000) a mobilitás fel!l értelmez, az iskolai el!rehaladás as-pektusából közelít Papp (1997), míg Koltai (2007) a negatív megkülönböztetést mint a hátrányos helyzet következményét közli.

A hátrányos helyzet fogalma a különböz! próbálkozások ellenére a mai napig nem tekinthet! tudo-mányosan meghatározott kategóriának. Tartalma általában attól függ, hogy használata milyen kontex-tusban merül fel. A megközelítés módja leggyakrabban gazdaság- illetve társadalompolitikai aspektusú. A két ágazat összefüggései következtében a hátrányos helyzetnek egymásra épül!, egymásból következ! tételei vannak. Azt is megállapíthatjuk, hogy a fogalom értelmezése koronként eltér!, és még az azonos tudományterület esetében is különbségeket mutat.

Kötetünkben a jelölt fogalom használata során szem el!tt tartottuk, hogy a hátrányos helyzet ese-tében a szociális tartalom hangsúlyos, itt a társadalmi érvényesülés áll célként a középpontban. Ennek megállapítása a társadalmi státus vizsgálatával történik, melynek során azt kérdezhetjük, hogy milyen kö-rülmények között szocializálódik az egyén. A hátrányos helyzet azzal a veszéllyel jár, hogy az egyes ember nem tudja optimálisan kifejleszteni adottságait. Ennek alapján azt mondhatjuk, hogy hátrányos helyzet" az a személy (vagy csoport), aki(k)nek életfeltételeib!l, körülményeib!l a társadalmi karrier lehet!sége nem biztosított.

A hátrányos helyzet kialakulhat a munkaer!-piaci hátrányos megkülönböztetés miatt, vagy piaci szempontból lényeges jellemz!k alapján (iskolai végzettség, fogyatékosság, közlekedés szempontjából hátrányos helyzet" lakhely, el!rehaladott életkor, stb.) is.

A magyar szakirodalom tanulmányozása során megmutatkozik, hogy különböz! szerz!k egymás-tól eltér! csoportokat jelölnek meg a munkaer!piac szempontjából hátrányos helyzet"nek. #ry (2005) az alacsony végzettség"eket, a bevándorlókat (menekülteket), a megváltozott munkaképesség"eket (fogyatékossággal él! embereket) valamint a cigányságot2 tartja ehhez a gy"jt!fogalomhoz tartozónak. Halmos (2005) a pályakezd!ket, az id!sebbeket, a tartós munkanélkülieket, a n!ket, a roma népességet és az egészségkárosodottakat sorolja ide. Cserné (2006) és munkatársai munkaer!-piaci aspektusból hátrányos helyzet"nek nevezik az alacsony iskolázottságúakat, a tartós munkanélkülieket, a megválto-zott munkaképesség"eket, a gyermekgondozási ellátásban részesül!ket, a 45 év felettieket és a korked-vezményes nyugdíjasokat. Az elemzésükben az egészségkárosodott, fogyatékossággal él! embereket, de más szerz!k (Frey – Gere, 1992) szerint a veszélyeztetett, illetve az állami gondoskodásból kikerül! fiatalokat is a munkaer!piacon különösen veszélyeztetettek közé sorolják. A foglalkoztatáspolitika as-pektusából a fentieket röviden úgy lehet összefoglalni, hogy hátrányos helyzet"ek azok, akiknek mun-kaer!-piaci esélyei az átlagnál alacsonyabbak. Összességében elmondhatjuk, hogy különböz! szerz!k egymástól eltér! csoportokat jelölnek meg, azonban egyetértés mutatkozik abban, hogy ehhez a kör-höz tartozónak tartják

az aluliskolázott (képzésb!l lemorzsolódott) személyeket, a megváltozott munkaképesség" (fogyatékossággal él!) embereket,a cigány etnikumhoz tartozókata gyermekgondozás után munkát vállalni kívánó n!ket.

Kézikönyvünkben arra teszünk kísérletet, hogy hozzájáruljunk a fenti négy réteg munkaer!-piaci tartós kirekeszt!désének megel!zéséhez, valamint adalékokkal szolgáljunk a társadalmi beilleszkedésük támogatásához. Az el!szó utáni fejezetben összehasonlítjuk a Miskolc és Beregszász térségének munka-er!-piaci jellegzetességeit. Az említett célcsoportokat külön-külön vizsgáljuk. A harmadik fejezet szorosan kapcsolódik az el!z!höz: egyrészt a projekt megvalósítása során szerzett tapasztalatokat foglalja össze, másrészt javaslatokat fogalmaz meg a kés!bbi programok és intézkedések megalapozásául. A negyedik fejezet a tényleges módszertani kézikönyv. Azokat a lehetséges megközelítéseket és módszereket tartal-mazza, amelyeket a hátrányos helyzet"ek munkaer!-piaci tréningje során alkalmazni lehet. A felhasznált irodalom és az interjúalanyaink felsorolásán túl a könyv végén egy fényképmellékletet is találunk.

A szerkeszt!k szeretnék megköszönni mindazoknak a munkáját, akik el!segítették a kötet létrejöttét és a projekt sikeres végrehajtását. Itt most f!ként azokra gondolunk, akik a kutatás során készségesen és mindig a rendelkezésünkre álltak, akik elolvasták a készül! fejezeteket és érdemi megjegyzéseket f"ztek hozzájuk, akik szívesen részt vettek a különböz! képzéseken és tréningeken, vagy azokra, akik segítették a pályázat adminisztratív lebonyolítását, megkínáltak egy tányér levessel, egy pohár borral vagy jó szóval.

A cigányság megnevezése nem egységes. Az I. Roma Világkongresszuson az ott megjelent, különböz! cigány csoportokhoz tartozó küldöttek megállapodtak abban, hogy a roma kifejezést fogják használni a cigányság összefoglaló elnevezésére. A roma szó lovári nyelven fér"t jelent. Más cigányok által használt nyelvekben ezt a szót népnévként általában nem használják. Tanulmányunkban egyaránt használjuk a cigány és a roma kifejezést is, mert azt gondoljuk, hogy a szavak önmagukban nem lehetnek rosszak vagy hibásak, csak a hozzájuk tapadó értelmezés vagy diszkriminatív vélekedés.

2

98


A HÁTRÁNYOS HELYZET# MUNKAVÁLLALÓK MUNKAER"$PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK$MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN


2. A HÁTRÁNYOS HELYZET# MUNKAVÁLLALÓK MUNKAER"$PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK$MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

2.1 BevezetésA „Munkaer!-piaci képzési programok hátrányos helyzet"ek számára Beregszászon és Miskolcon”

cím" helyett a projekt célja többek között az volt, hogy a két helyszín civil szervezeteinek a tudására és tapasztalataira alapozva innovatív módszereket, közös stratégiát, képzési és munkamódszereket dolgozzon ki, valamint válaszokat adjon az ukrán és a magyar munkaer!piacon jelen lév! problémákra és a speciális célcsoportokkal kapcsolatos kihívásokra.

Ebben a fejezetben a vizsgált régiók munkaer!piacait és speciális célcsoportjait hasonlítottuk össze. Az összehasonlítás bátor vállalkozásnak bizonyult, ugyanis már a kutatás elején kiderült, hogy az eltér! területi szintek és közigazgatási beosztások miatt a két terület nehezen hasonlítható össze. A helyzetfel-tárás során is inkább a különbségek jelennek meg, hiszen területi, politikai, társadalmi, etnikai és sok más szempontból eltér! helyszínekr!l van szó.

A tanulmány elején rögtön el kell végeznünk a vizsgált területek lehatárolását. A miskolci régión belül legalább három területi szinten lehetne a vizsgálatokat folytatni. Az Észak-magyarországi régió vizsgálata azért lehet érdekes, mert a népességszáma (1 millió 228 ezer f!, 2009 január 1.) szinte pontosan megegyezik Kárpátalja népességszámával (1 millió 239,8 ezer f!, 2008 január 1.), így a két területi egység összehason-lítható. A Miskolci kistérség illetve a Beregszászi járás már nehezebben mérhet! össze, és Miskolc illetve Beregszász népessége (és munkaer!-piaci vonzása) között is lényeges különbség van.

A tanulmány által érintett speciális csoportok (munkanélküliek, csökkent munkaképesség"ek, cigá-nyok, a munka világába visszatér! n!k és a korai iskolaelhagyók) vizsgálata csak a munkaer!piacok általá-nos vizsgálata után, annak keretébe ágyazva lehetséges.

A miskolci régió esetében els!sorban szakirodalmi forrásokra és a hazai adatbázisokra (a munka-ügyi központok illetve a KSH adatbázisai) támaszkodtunk, de több körben is készítettünk interjúkat a civil szektor képvisel!ivel, a munkaügyi központ munkatársaival, oktatási szakemberekkel. A beregszászi régió elemzésénél ugyancsak használtuk a szakirodalmi forrásokat, de itt az interjúkon és a fókuszcsoportos megbeszéléseken kívül kérd!íves adatfelvételekre is sor került. A Beregszászon és környékén készült in-terjúk alanyai els!sorban a járás mértékadó személyiségei, a civil szervezetek munkatársai, lelkészek, hi-vatali vezet!k, munkaadók, vállalkozók és egyetemi oktatók voltak. Felhasználtuk az ADVANCE Kárpátaljai Tanácsadó és Fejleszt! Központ adatgy"jtését, melyet a Beregszászi járás szociális munkásai készítettek el. A kutatócsoportunk is egy hasonló, de b!vebb adatgy"jtésre kérte fel !ket. A két adatgy"jtés során átfe-dések voltak a települések és kérdések között is, az elemzésekben egyszerre próbáljuk mindkét felmérés eredményeit bemutatni. Ez a felmérés nem terjedt ki az egész Beregszászi járásra, körülbelül a települése-inek felér!l kaptunk értékelhet! információkat.

2.2 Észak-Magyarország2.2.1 Az Észak-magyarországi régió munkaer%-piaci jellegzetességei

Az Észak-magyarországi régió nemcsak földrajzilag, társadalmilag, gazdaságilag nyújt nagyon vál-tozatos képet, hanem demográfiai szempontból is. A lakónépesség száma az évtized folyamán minden kistérségben csökkent. Az itt él! népességet is az öregedés jellemzi. Az ezer lakosra jutó élveszületések száma 2001-2007 között magasabb volt az országos átlagnál, 2008-ban pedig megegyezett azzal. A kistér-ségek között jelent!s termékenységi különbségek figyelhet!k meg.

1. ábra: Az ezer lakosra jutó vándorlási egyenleg régiónként, 2000-2007

Forrás: KSH Statisztikai Tükör 2008 október 7.

Észak-Magyarországon a 2008-ban szült anyák iskolai végzettsége és foglalkoztatottsági aránya alacsonyabb az országos értékeknél. A lakosságszámhoz viszonyított halálozási arányszámok a régióban kedvez!tlenebbek a hazai átlaghoz képest, de itt is jelent!s területi különbségek figyelhet!k meg a kistér-ségek között. A csecsem!haladóság majdnem minden évben Észak-Magyarországon volt a legmagasabb. (Statisztikai tükör, 2010 alapján)

Észak-Magyarország demográfiai helyzete a magyar régiók közül a legkedvez!tlenebb. Ennek egy-értelm" indikátora a népesség nagymérték" fogyása, a magas elvándorlási (lásd els! ábra) és halálozási arányszámok. Ennek ellenére, mivel a termékenység viszonylag magas a régióban, a régió korszerkezete nagyjából megfelel az országosnak, s!t az egyes korcsoportok közötti különbségek még kisebbek is (nincsenek benne akkora hullámok, lásd második ábra). Az aktív korúak aránya (ebben az esetben a 18-65 év közöttiek aránya) is az országos arányokhoz hasonló.

-3,0 -2,0 -1,0 0,0 1,0 2,0 3,0

Közép-Magyarország

Közép-Dunántúl

Nyugat-Dunántúl

Dél-Dunántúl

Észak-Magyarország

Észak-Alföld

Dél-Alföld

11A HÁTRÁNYOS HELYZET! MUNKAVÁLLALÓK MUNKAER"#PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK#MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

10


3. ábra: Magyarország és az Észak-magyarországi régió munkanélküliségi rátája (2000-2010)

Forrás: KSH STADAT(Munkaer!-piaci helyzetkép az Észak-magyarországi régióban…)

a 2001-2004 id!szakot kivéve az Észak-magyarországi régió foglalkoztatási helyzete romlott, nem-csak önmagához, hanem az országéhoz képest is. Megállapíthatjuk, hogy a területi különbségeknek a rendszerváltást követ! növekedése a 2000-es évtizedben nem enyhült, hanem az évtized második felére tovább mélyült (Munkaer!-piaci helyzetkép…). Az elmúlt évben a legfeljebb 8 általánost végzett munka-nélküliek és a tartós munkanélküliek száma is egész évben csökkent. Az utóbbiak számának csökkenése els!sorban a közfoglalkoztatásnak volt köszönhet!.

Az álláskeres!k számában a régión belül is jelent!s eltérések voltak. A már korábbi években is magas munkanélküliséggel sújtott Borsod-Abaúj-Zemplén megyében csökkent az álláskeres!k száma az el!z! évhez képest. Az egyes kistérségek közti területi különbségek jelent!sek. A regisztrált álláskeres!k létszá-ma alapján számított munkanélküliségi arány Borsod-Abaúj-Zemplén megyében 26,3%, Heves megyében 18,2%, Nógrád megyében pedig 27,2%-nak felelt meg (az országos arány 14,6%).

1. táblázat: Nyilvántartott álláskeres%k létszámának alakulása

Forrás: Munkaügyi Központ: Tájékoztató…, 2012


2. ábra: Észak-Magyarország korfája, 2010

Forrás: KSH Interaktív térképek 2010

Az Észak-magyarországi régió a rendszerváltás legnagyobb vesztese, a nehézipar és a mez!gazdaság összeomlása egyaránt súlyosan érintette. A munkaer!-piaci aktivitás3 Észak-Magyarországon az átlagos-nál alacsonyabb volt, az ország többi területén viszont meghaladta azt. A régióban az aktív korú népesség 53 százaléka nem foglalkoztatott, közöttük sok a pályakezd!.

A régió foglalkoztatottsági helyzete tovább romlott az elmúlt évtizedben. 2000-ben a foglalkoztatási ráta (15-74 évesek) 43,7, 2010-ben pedig már csak 42,9 százalék volt. Az országos foglalkoztatási rátához viszonyítva is romlott a régió helyzete ebb!l a szempontból. 2000-ben még csak 5,9 százalékponttal, 2010-ben pedig 6,3 százalékponttal maradt el a foglalkoztatási rátája az országos értékt!l. 2012 januárjában 122 700 regisztrált álláskeres!t tartottak nyilván, többségük férfi, valamivel kisebb részük n! (Munkaer!-piaci helyzetkép az Észak-magyarországi régióban…).A munkanélküliségi ráta az elmúlt évtized során 2002-ig csökkent, majd folyamatosan n!tt, 2010-ben elérte a 16 százalékot, ami 6 százalékkal haladta meg a 2000-es induló értéket. Az észak-magyarorszá-gi munkanélküliségi ráta mindvégig meghaladta az (amúgy növekv!) országos átlagot is, 2008-ban csaknem 6 százalékpont, 2010-ben pedig közel 5 százalékpont volt a különbség. Az elmúlt évtizedben

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

%

Észak-magyarországi régió

Magyarország

A gazdaságilag aktív népességet a foglalkoztatottak és a munkanélküliek alkotják, vagyis azok, akiknek van munkájuk, illetve azok, akik aktívan tesznek is azért, hogy legyen munkájuk. Az inaktívak nem végeznek jövedelemszerz! tevékenységet, mert megélhetésük más módon biztosított (nyugdíjasok, van eltartójuk stb.). A nyugdíjba vonulás korhatárának emelkedése és a korhatár alatti nyugdíjba vonulás feltételeinek módosulása csökkentette, ugyanakkor az átlagéletkor növekedése és a "atalok tanulmányi idejének kitolódása növelte az inaktívak számát. Az inaktivitást

3 b!vítette 2009-ben a passzív munkanélküliek számának növekedése is. A válság hatására az állásukat elveszt!k közül a korábbiaknál többen hagytak fel – reménytelennek látva azt – az aktív munkakereséssel, növelve ezzel a passzív munkanélküliek táborát, akik a munkaer!-felmérés szempontjából inaktívnak számítanak. (A foglalkoztatás és a munkanélküliség… KSH, 2010.)

2011. január 2012. január változás az el!z! évhez képest

f! %

Borsod-Abaúj-Zemplén megye 80 242 76 365 -4,8

Heves megye 24 662 24 045 -2,5

Nógrád megye 23 281 22 290 -4,3

Észak-Magyarország 128 185 122 700 -4,3

Magyarország 684 299 648 399 -5,2

1312


A foglalkoztatottság nemi megoszlását tekintve elmondhatjuk, hogy Magyarországon inkább a nyilvántar-tott álláskeres! férfiak helyzete romlott. A férfiak kedvez!tlenebb munkaer!-piaci pozícióját igazolják a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat csoportos létszámleépítésre vonatkozó, gazdasági ágak szerinti adatai is. Ezek alapján a legnagyobb leépítések a feldolgozóiparban történtek, amely jellemz!en férfi munkaer!t alkalmaz.

Miskolcon a legtöbb foglalkoztatottat a DAM5-ból és a bányákból bocsátottak el. A miskolci munka-nélküliség tartósságához az infrastrukturális hiányosságok is hozzájárulnak: az autópálya véget ér Miskolc-nál, a megyei alacsonyabb rend" utak pedig rossz állapotban vannak. Mivel a régió hagyományos köz-pontja nem Miskolc, hanem Kassa volt, jelenleg visszarendez!dés zajlik le. Megfigyelhet!, hogy a régióból egyre többen Kassán keresnek munkát. A régióból sokan ingáznak, a Közép-magyarországi régióban ke-resnek munkát. (A miskolci pályaudvaron egy héttel el!re kell vonatjegyet foglalni.) Általában a magasab-ban képzettek mennek el és helyükre az alacsonyan képzettek érkeznek. Kassán is sokan vállalnak munkát a megye északi falvaiból. (Érvényesülnek a Trianon el!tti keretek, Kassa vonzása a miskolcinál nagyobb.)

A régió munkaer!piaca több tényez! miatt is torzul. A gyakorlat az, hogy támogatás nélkül nem lehet embert elhelyezni. A támogatás lejártával elküldik a munkaer!t, jön a következ! támogatott. Az önkor-mányzatok gyakran közmunka-programban látják el az adminisztratív teend!ket, de el!fordul az is, hogy bankok is alkalmaznak támogatott munkaer!t. A támogatásokkal történ! munkaer!-elhelyezés torzítja a piacot, csökkenti a szolgáltatások min!ségét és demoralizálhat is.

2.2.2 A hátrányos helyzet&ek munkaer%-piaci helyzete általában

Borsod-Abaúj-Zemplén megyében a munkaer!-piaci szempontból hátrányos helyzet" csoportok (legfel-jebb 8 általános, pályakezd! fiatalok, tartós munkanélküliek, megváltozott munkaképesség"ek) tekintetében nem volt lényeges elmozdulás. A létszámuk növekedését vagy csökkenését általában a közfoglalkoztatási prog-ramok létszámigényének aktuális változásai okozzák. A közfoglalkoztatás azonban nem jelent végleges meg-oldást, hiszen a munkavállalók 2-6 hónap után újra megjelennek a nyilvántartásban és állandósul a körforgás.

5. ábra: A hátrányos munkaer%-piaci helyzet& álláskeres%k számának alakulása Borsod-Abaúj-Zemplén megyében 2011. január és 2012. június között




A pályakezd! álláskeres!k között továbbra is a 20-24 évesek (73%), illetve a férfiak (55%) vannak túlsúlyban. A legmagasabb iskolai végzettség szerinti összetételük kedvez!tlen. 2012. január végén a nyil-vántartott pályakezd!k legjelent!sebb rétege, 45,6%-a legfeljebb 8 általános iskolát végzett, arányuk egy év alatt néhány százalékkal emelkedett. A szakiskolai, a szakközépiskolai (technikummal együtt) és a gim-náziumi végzettség" pályakezd!k létszáma is emelkedett kis mértékben az el!z! évhez képest. Kivételt a f!iskolát és egyetemet végzettek jelentenek, körükben éves viszonylatban csökkenés volt megfigyelhe-t!, részarányuk 4,9%. Összességében megállapíthatjuk, hogy minél alacsonyabb az iskolai végzettsége a munkanélkülieknek, annál nehezebben tudnak elhelyezkedni. (A határ azonban csúszik felfelé, az is el!-fordul, hogy fels!fokú végzettség" jelentkez! a felvételi interjún letagadja a diplomáját.) Az álláskeres!k mentális és fizikai állapota rossz, és a diplomások között is vannak éhez!k (RECIK)4.

A pályakezd! álláskeres!k legnagyobb hányada (43%) szakképzettséget nem igényl! (egyszer") foglalkozásokban – például segédmunkásként, lakás- illetve intézménytakarítóként, konyhai kisegít!ként, különféle !rzési munkakörben stb. – szeretne munkát találni. A betanított munkát keres!k legtöbbje ösz-szeszerel!ként szeretne elhelyezkedni. A középfokú szakképesítés" pályakezd!k legnagyobb számban a következ! munkakörökben keresnek jelenleg állást: különféle irodai, adminisztratív, illetve ügyintéz!i munkakörök, kereskedelmi, vendéglátó-ipari és szolgáltatási, vas- és fémipari foglalkozások, épít!ipari, technikusi, ügyintéz!i, könny"ipari foglalkozások. A diplomások f!ként m"szaki, informatikai, illetve okta-tói, pedagógusi feladatokat vállalnának.

A megyében a regiszterbe belép!k legtöbbje munkaviszonyának – leggyakrabban közfoglalkozta-tási jogviszonyának – megsz"nése miatt kérte nyilvántartásba vételét. A nyilvántartásba történ! belépés második leggyakrabban el!forduló oka a nappali tagozatos hallgatói jogviszony megsz"nése volt.

4. ábra: A nyilvántartott álláskeres%k számának alakulása Borsod-Abaúj-Zemplén megyében 2010. január ás 2012 június között (f%)


5 DAM 2004 Acél- és Hengerm# Kereskedelmi és Szolgáltató Kft.A foglalkoztatás-helyettesít! támogatás korábban a rendszeres szociális segélyként szerepelt.4

1514




Az álláskeres!k közel fele szociális ellátásra jogosult a megyében. A munkaügyi központ által folyó-sított álláskeresési ellátásra január végén 8 077 f! volt jogosult. Közülük a járadékosok száma 582 f!vel növekedett, míg az álláskeresési segélyeseké 71 f!vel csökkent decemberhez képest. Az álláskeresési ellá-tásra jogosultak összes álláskeres!kön belüli részaránya csökken! tendenciát mutat, most 10,6%-ot tett ki.

Az álláskeresési ellátásban részesül!k közül a hónap folyamán kilép!k leginkább az ellátás kimerí-tése miatt (az esetek 79%-ában) kerültek ki az ellátásból. Kisebb hányadának a munkaviszony létesítése (közvetítéssel, vagy önállóan az esetek 18%-ában), illetve egyéb okból (ügyfél törlési kérelme, elhalálozás, nappali tagozatos hallgató lett stb.) sz"nt meg az ellátás folyósítása.

6. ábra: A nyilvántartott álláskeres%k összetételének alakulása pénzügyi ellátási típusonként Borsod-Abaúj-Zemplén megyében 2010 és 2012 között (f%)


Az önkormányzatok által folyósított szociális jelleg" támogatásra – foglalkoztatást helyettesít! támo-gatásra (FHT)6 - jogosultak közül január végén 36 832 f! mint regisztrált álláskeres! szerepelt a kirendeltsé-ge nyilvántartásában. A regisztrált álláskeres!kön belüli arányuk a hónap végén 48,2%-nak felelt meg. Az álláskeres!k közül a semmilyen pénzbeli ellátásra nem jogosultak száma ebben a hónapban 31 456 f! volt.

A munkaügyi központ egy ún. irányelv-csomag szerint dolgozik, melyet a Nemzeti Foglalkoztatási Szol-gálat ad ki. Az irányelvek az eszközökre vonatkoznak, kit"zik, hogy milyen eszközökkel és forrásokkal hová szeretnének eljutni. Az irányelvek teljesülését indikátorokkal mérik. Az irányelv országosan mindenkire egy-formán vonatkozik, megyei szintre nincs lebontva, a célokat viszont saját magukhoz képest kell teljesíteni, az indikátorokat a saját arculatra lehet alakítani.

A civil szervezetek szerint nincsenek összehangolt fejlesztési irányok a régióban. Úgy érzik, hogy kapkodás van, és a munkaügyi támogatások hatékonysága és célzottsága nem megfelel!. A stratégiákat, irányelveket kisebb egységekre (pl. megye vagy régió) kellene lebontani, hiszen az országos célkit"zések itt nem biztos, hogy helytállóak, így a regionális egyenl!tlenségek tovább növekednek.

A civilek és a munkaügyi központ együttm"ködése többnyire jónak tekinthet!, egymás tevékeny-ségeit jól kiegészítik. Az utóbbit hatóságnak tekintik, és ahogyan a központ munkatársai fogalmaznak:

„nehéz a dajkaszerepbe belekerülni, a civileknek ez könnyebb”. A RECIK munkatársai beszámoltak olyan oktatási programról, amelyben a munkaügyi központ munkatársai is részt vettek. A rendezvény jól sikerült, oldódtak az egymással szembeni el!ítéletek, és fogalmakat lehetett tisztázni. Létezik egyfajta „beszállítói kapcsolat is”, ekkor a civil szervezet szolgáltatásokat nyújt az munkaügyi központnak, de a civil szervezetek akár profi cégekkel is versenyeznek.

2.2.3 A cigány népesség munkaer%-piaci helyzete

Az Észak-magyarországi régióban a munkaer!-piaci integráció szempontjából legnagyobb hátrá-nyos helyzet" csoport a cigányság. A cigányok aránya a térségben a kilencvenes évek eleje óta jelent!-sen emelkedett. Ez azt jelenti, hogy a magyarországi cigány népességnek közel fele ebben a régióban él, ez kb. 2-300 ezer f!t jelenthet. A cigány népesség elhelyezkedése a vizsgát régióban, de országos szinten is szinte teljesen egybeesik a hátrányos helyzet" kistérségekkel (lásd alábbi ábra).

A romák foglalkoztatásának a legnagyobb problémája, hogy a munkanélküliség már a harmadik generációt érinti, így a szociális ellátás az életstratégia részét képezi, valamint nem alakul ki a tanulás kul-túrája sem az ilyen családokban.

A közösségen belüli igen er!s családi köt!dések a munkavállalást sokszor ellehetetlenítik. Interjúala-nyaink beszámoltak egy olyan esetr!l, amikor egy roma származású eladót – aki egyébként lelkiismerete-sen végezte a munkáját – azért kellett elbocsátani, mert a családja állandóan a bolt környékén tartózko-dott, és a környékbeliek nem szívesen mentek be a boltba. Ugyanez érvényes a felvételi interjúra is, meg kell tanulniuk eladni magukat, az interjúhoz nem szükséges a család jelenléte.

A cigány munkavállalók a hagyományos szakmákhoz már nem szeretnének visszatérni. A rendkívül nehéz szociális helyzet segítheti a kulturális gátak áttörését. A miskolci kistérségben ez pl. azt jelenti, hogy a többgenerációs munkanélküliségben lév! férfiak helyett vagy mellett a cigány n!k is munkát szeretnének vállalni.

A kis- és középméret" vállalkozások gyakran nem szívesen alkalmaznak cigányokat, viszont vannak cigány vállalkozók is, akik pedig inkább csak a saját etnikumukhoz tartozókat foglalkoztatnak. A civil szer-vezetek és a munkaügyi központ tapasztalatai is azt mutatják, hogy a cigány népességen belül n! azoknak az aránya, akik akarnak dolgozni. Ezt viszont a munkaügyi és szociális támogatási rendszernek is el! kell segítenie, hiszen meg kell annak a gyakorlatnak sz"nnie, hogy segélyekb!l jobban meg lehet élni, mint munkavállalásból. Ugyanakkor az érintett célcsoport rendkívüli mértékben szegmentálódott. Általános-ságban már nem szabad, illetve nem lehet cigányokról beszélni. A legkülönfélébb kultúrával, identitással, jövedelmi helyzettel és munkához való hozzáállással rendelkez! népességr!l van szó, éppen úgy, ahogy a többségi társadalom esetében is. A helyszíni tapasztalatok is meger!sítik, hogy a „szegénység kultúrája” etnikai hovatartozástól függetlenül alakulhat ki.

2.2.4 Alacsony iskolai végzettséggel rendelkez%k, illetve korai iskolaelhagyók

Magyarországon a tankötelezettségi kor vége el!tt sokan kimaradnak az általános iskolából vagy a középfokú oktatásból. Ennek az egyik súlyos következménye az lesz, hogy szakképzettség nélkül ezeknek az embereknek a munkaer!-piaci beilleszkedése, foglalkoztatása lényegében lehetetlenné válik. A fiatalok iskolából történ! kimaradása f!ként a hátrányos szociális körülményeikb!l adódik. Ez a sokszor halmo-zottan hátrányos helyzet a képzetlenség és az alacsony fokú iskolázottság következtében tovább romlik,

A foglalkoztatás-helyettesít! támogatás korábban a rendszeres szociális segélyként szerepelt.6

1716



Mayer és kollégái az „I$úság 2000, 2004” cím" kutatás másodelemzését készítették el abból a célból, hogy a kutatásba került korosztályok iskolai pályafutását megvizsgálják. Azokkal a tanulókkal foglalkoztak, akik rövid id!t töltöttek el az iskolában, vagy még azel!tt elhagyták az általános iskolát, hogy tanulmányaikat befejezték volna, vagy az általános iskolát követ!en ugyan továbbtanultak, de a középfokú intézményt már nem tudták befejezni. Többnyire az els!, de legkés!bb a második tanévben kimaradtak a középfokú képzésb!l.

Ezekre a tanulócsoportokra alapvet!en az volt a jellemz!, hogy többségük az ország hátrányos helyzet" régióiban (Észak-Alföld, Dél-Alföld, Észak-Magyarország), többnyire községekben élt. Szüleik is-kolázottsága alacsony volt, a szül!k nagyobb része vagy nem rendelkezett általános iskolai végzettséggel, vagy csak éppen befejezte az általános iskolát. A szül!k munkaer!-piaci helyzete kedvez!tlen, mert sokan közülük tartósan munkanélküliek, vagy alacsony presztízs" munkaköröket töltenek be. Az érintett csalá-dok többségének kifejezetten rossz az anyagi helyzete. A hazai szegénység egy része ezekb!l a csopor-tokból tev!dik össze. Általában elmondható, hogy a jelzett okok miatt e családok körében nem alakult ki olyan feltételrendszer, amely meghatározó módon tudná támogatni a gyermekek tanulását.

Megállapították, hogy a tanulásnak már a szül!k generációjában sem volt különösebb értéke, és ez hagyományozódik át a gyermekek nemzedékeire is. A problémát tehát az jelenti, hogy hasonlóan az elmúlt évtizedekhez, továbbra sem sikerült megállítani az alacsony iskolázottság újratermel!dését.

Az iskolaelhagyás legfontosabb okát a tanulmányi problémák jelentik (lásd 8. ábra). Ezek mögött buká-sok és évismétlések álltak, amelyek többnyire a túlkorosság okaiként jelölhet!k meg. A túlkoros tanulók hely-zete mind az iskolában, mind a családban tarthatatlanná válik. A középfokú iskolák esetében más a helyzet. Azok a fiatalok, akik általános iskolai tanulmányaikat üggyel-bajjal még elvégzik, ezt azért tudják megtenni, mert az adott településen, az adott iskolában még m"ködik az a támogató rendszer, amelyet vagy az iskola, vagy a szül!k, esetleg mind a két szerepl! hoz létre és m"ködtet eredményesen. A középiskolában mindez erejét veszíti. Mindez pontosan mutatja azt, hogy e populáció esetében az oktatási rendszerben történ! el!-rehaladásnál az „átmenetek” (óvoda-iskola, általános iskola-középfokú képzés) különösen válságos id!szakok, amelyek kezelésre az intézményeknek stratégiákat kellene kidolgozniuk és m"ködtetniük (Mayer, é.n.).

8. ábra: Az iskolaelhagyás okai

Forrás: Mayer é.n. (In: Mayer József - Németh Szilvia: A legfeljebb általános iskolát végzettek helyzete. In: Imre Anna (szerk.): Tanulói utak. A középfokú oktatás átalakulása a kilencvenes években. Országos Közoktatási Intézet, Budapest, 2006.)


és ez mind az egyént, mind a családot tragikus élethelyzetekbe kényszeríti (Mayer, é.n.). A munkaügyi központokban regisztráltak fele ebbe a célcsoportba esik (legfeljebb 8 általános iskolai végzettség).

7. ábra: A leghátrányosabb helyzet& kistérségek Borsod-Abaúj-Zemplén megyében

Forrás: VÁTI

A nyilvántartott álláskeres!k között iskolai végzettség szerint jelent!s eltéréseket figyelhettünk meg. A legfeljebb az általános iskola 8. osztályát végzettek száma 2009 végén a régiók közül az Észak-Alföldön és Észak-Magyarországon, míg a megyék közül Borsod-Abaúj- Zemplénben és Szabolcs-Szatmár-Bereg-ben a legmagasabb. Borsod-Abaúj-Zemplén megyében több mint 33 ezer álláskeres!t tartottak nyilván, akiknek 8 általános vagy annál alacsonyabb iskolai végzettségük volt, és ez a szám háromszorosa a – lénye-gesen nagyobb lakosságszámú – budapestinek. A munkanélküliek közül, a legfeljebb az általános iskola 8. osztályát végzettek aránya 2009 decemberében az országos átlagnál (39,6%) nagyobb volt az Észak-Alföldön (45,8%), Észak-Magyarországon (45,4%) és a Dél-Dunántúlon (43,7%). A megyék közül kiemelke-d!en magas az arány Szabolcs-Szatmár-Bereg (49,5%), Nógrád (46,9%) és Borsod-Abaúj-Zemplén (46,1%) megyékben, míg a f!városban a legalacsonyabb (25,4%). Megállapítható, hogy minden régióban, megyében, valamint a f!városban is n!tt a legalacsonyabb iskolai végzettséggel rendelkez! álláskeres!k száma az el!z! év decemberéhez képest. A kedvez!tlen gazdasági folyamatok a középfokú végzettség", nagyrészt szak-képzettséggel rendelkez!k munkavállalási lehet!ségeit sz"kítették be leginkább, s az elbocsátások is a szak-képzett munkaer!t érintették drasztikusan (A foglalkoztatás és a munkanélküliség regionális… KSH 2010.).

1918



Ez annak is köszönhet!, hogy az ügyfelekkel egyénre szabottan foglalkoznak, különösen akkor, ha mentor is közrem"ködik.

A munkaügyi központ tartja a kapcsolatot a szakközépiskolákkal. A kirendeltségeken m"köd! FIT-ek (foglalkoztatási információs tanácsadó) kapcsolatban vannak a végz!s osztályf!nökökkel, pályaválasz-tásért felel!s tanárokkal, tájékoztatót tartanak az osztályf!nöki órákon is. A munkaügyi központ olyan képzéseket igyekszik tartani, amelyeket a szakképz! iskolák nem.

2.2.5 A munkaer%piacra visszatér% n%k

Mára már foglalkoztatás-politikai evidencia lett, hogy Magyarország legnagyobb foglalkoztatási kihívása nem a munkanélküliek arányának csökkentése, hanem az aktivitási arány növelése. E területen potenciális tartalékok vannak az inaktív n!k munkaer!-piaci esélyeinek er!sítésével. Sz"cs Ildikó és mun-katársainak a kutatása 2005-ben a 0-6 év közötti kisgyermeket nevel! n!kre terjedt ki. A válaszadók több mint 90 százalékának dolgozott a férje, élettársa, de ez a kutatás is meger!sítette, hogy a három és több gyerekes n!k között magasabb azoknak az aránya, akiknek a párja munkanélküli. A f!állásban dolgozók közül kevesebben mondták, hogy gyakran vannak anyagi gondjaik, mint a gyes-en gyed-en lév!k közül. A megkérdezettek szerint ma Magyarországon a munkaadók nem megért!k a kisgyerekesek problémáival szemben. A magasabb iskolai végzettség"ek pozitívabb munkaadói hozzáállásról számoltak be, mint az alacsony képzettség"ek.

A válaszadók szerint ma Magyarországon a gyermekvállalás hátrányosan érinti a n!k elhelyezkedési esélyeit, minél több gyermeket vállalnak, annál inkább hátrányos helyzetbe kerülnek a munkavállalás során. A megkérdezettek negatívabbnak vélik a gyermekvállalás hatását az elhelyezkedésre általánosságban, mint saját magukra vonatkoztatva. Jellemz!, hogy a válaszadók szerint a kisgyerekesek problémáinak megoldása els!sorban a család és az állam együttes feladata.

Majdnem minden ötödik válaszadó részt vett vagy tervezi, hogy részt vesz valamilyen képzésben a gyermekkel otthon töltött id!szak alatt. Az OKJ-s képzések a legnépszer"bbek, a képzésben résztve-v!k harmada ilyen formában tanult. A magasabb iskolai végzettség"ek nagyobb arányban vesznek részt képzésben a gyermekükkel otthon töltött id!szak alatt. A munkaer!piacról történ! kiesés nem csak és nem els!sorban a szaktudás avulása miatt jelent nagy hátrányt a kisgyerekes n!knek. Fontos probléma lehet a kapcsolati háló gyengülése, ám a szakmai, munkahelyi kapcsolatok ápolása segítheti a visszatérést. A megkérdezettek több mint fele tartja vagy tartotta a kapcsolatot a munkahelyével, a gyermekével ott-hon töltött id!szakban. A magasabb iskolai végzettség"ek nagyobb arányban tarják a kapcsolatot a mun-kahelyükkel. Minden tizedik megkérdezett dolgozik vagy dolgozott a gyermekével otthon töltött id!szak alatt, leginkább anyagi okok miatt. A kisgyermekes n!k dönt! többsége szerint minden szempontból a legkisebb gyerek három éves korában lenne ideális munkába állnia, ám a jelenleg f!állásban dolgozók 40 százaléka ennél hamarabb kezdett dolgozni.

Az otthon töltött id!szakban végzett, Magyarországon hagyományosan a háztartáshoz és a gyerekne-veléshez kapcsolódó teend!k többségét a n!k végzik. Ez általában akkor is így van, ha teljes munkaid!ben dolgoznak, ezért egyáltalán nem mellékes, hogy a mindennapi feladatok ellátásában milyen segítségre számít-hatnak. A válaszadók leginkább a gyerekfelügyeletben, legkevésbé a háztartási munkákban kapnak segítséget. A megkérdezettek többségének párja sem a gyermek születésekor, sem a n! munkába állásakor nem változta-tott id!beosztásán. Munkahely keresésénél a legtöbben ismer!sökre és újsághirdetésekre támaszkodnak.

A n!i munkavállalás során a legfontosabb megoldandó probléma a gyerekek felügyelete. Legtöbb esetben a bölcs!de vagy óvoda jelent megoldást, minden tizedik megkérdezett a nagyszül!re bízná a gyer-mekét. A megkérdezett kisgyermekes n!k – függetlenül az aktuális munkaer!-piaci státuszuktól – magasan


Az iskola elhagyásának közvetlen következménye a (tovább)tanulási szándékokkal függ össze. A kö-vetkez! ábrán jól látható, hogy a tanulók többsége számára az iskola elhagyása mindenképpen kudarcot jelent, amelynek nyomán – bizonyos szempontból érhet! módon – nem fogalmazódik meg bennük az újabb tanulásra irányuló szándék. A tanulás befejezése/felfüggesztése az amúgy is rövid tanulói pályafu-tást követ!en azért nagy probléma, mert az alacsony iskolai végzettség nem kínál esélyt a (legális) mun-kaer!-piaci elhelyezkedésre, másrészt pedig az id! múlásával veszélyesen csökken a tanulóban a tanulás újrakezdéséhez szükséges hajlandóság mértéke is (Mayer, é.n.).

9. ábra: A lemorzsolódott tanulók továbbtanulási szándékai (%)

Forrás: Idézi: Mayer é.n. (In: Mayer József - Németh Szilvia: A legfeljebb általános iskolát végzettek helyzete. In: Imre Anna (szerk.): Tanulói utak. A középfokú oktatás átalakulása a kilencvenes években. Országos Közoktatási Intézet, Budapest, 2006.)

A lemorzsolódott tanulók mellett a sajátos nevelési igény" (SNI) tanulók középfokú intézményekben történ! iskoláztatása jelent!s kihívás az intézmények számára. Noha nem tömegesen, de a korábbi évtize-dekhez képest mégis jelent!s számú SNI tanuló jelenik meg napjainkban középfokon, különös tekintettel az érettségit (is) nyújtó iskolákra. E tanulók többsége az elkezdett iskolatípust sikeresen befejezi, s ezt a hazai iskolarendszer (és integrációs törekvések) sikereként lehet elkönyvelni. A sikertelen tanulók sorsa viszont több szempontból is problémát jelent. Egyrészt a társadalmi kohézió szempontjából egyáltalán nem mindegy, hogy a társadalom mely csoportjai válnak e folyamatok részeseivé vagy éppen veszteseivé. Másrészt a SNI-tanulók iskolai kudarcai azért jelentenek a „megszokotton” is túl különösen súlyos prob-lémát, mert e tanulóknak a további életüket meghatározó útvonalak többsége „zsákutcás jelleg"”, szinte korrigálhatatlan. A kudarcok esetében az iskolák vezet!i általában a családot okolják, és az iskola szerepét nem hangsúlyozzák (Mayer, é.n.).

A Foglalkoztatási törvény szerint a 16 éven aluliak a korai elhagyók, munkát vállalni viszont csak 18 éves kortól lehet. A munkaügyi központokban a lemorzsolódottakkal akkor foglalkoznak, ha bejelentkeznek, programokban, képzésekben vehetnek részt. Pl. a HEFOP-ban felzárkóztatási program-ban, a TÁMOP-ban a képességek fejlesztésében vehettek részt. Az Út a munkához programban kötelez! volt befejezni az általános iskolát, de ebbe nem volt könny" bevonni a tanulókat. Ez a mentorok tapasztalata is: a bevonás és a munkában tartás nehéz ennél a célcsoportnál. Ennek ellenére a programok sikeresek voltak.

A HÁTRÁNYOS HELYZET! MUNKAVÁLLALÓK MUNKAER"#PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK#MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN


20


akinek a munkaképesség-csökkenése eléri az 50 százalékot, vagy akinek az össz-szervezeti egészségkároso-dása eléri a 40% feletti mértéket. 2012 január 1-ét követ!en az lehet jogosult a megváltozott munkaképessé-g"ek ellátásaira, akinek az egészségi állapota 60 százalékos vagy annál kisebb mérték" (Ács 2012 alapján).

2009 decemberében Magyarországon 28 100 megváltozott munkaképesség" személyt (a nyilvántartott ál-láskeres!k 4,7%-át) tartottak nyilván. Az Észak-magyarországi régióban els!sorban a középfokú végzettséggel ren-delkez! megváltozott munkaképesség"ek aránya magas. A megváltozott munkaképesség"ek többsége 45 éves vagy annál id!sebb, arányuk Észak-Magyarországon a legmagasabb (71%). A megváltozott munkaképesség" álláskeres!k iskolai végzettségét vizsgálva megállapítható, hogy körükben nagyobb az alacsony iskolázottságúak aránya (48,5%), mint az összes álláskeres!n belül (39,6%). A fels!fokú végzettség"eknél fordított a helyzet, lénye-gesen kisebb súllyal szerepelnek az egyetemet, f!iskolát végzettek a megváltozott munkaképesség"ek (1,6%) között, mint az összes álláskeres! (4,7%) esetében (A foglalkoztatás és a munkanélküliség regionális… KSH 2010.).

10. ábra: A megváltozott munkaképesség& álláskeres%k száma legmagasabb iskolai végzettség szerint, 2009. december (2008. december = 100)

Forrás: A foglalkoztatás és a munkanélküliség regionális … KSH 2010

Jelent!s regionális különbségek tapasztalhatók viszont a megváltozott munkaképesség"ek foglal-koztatási hajlandóságában. Az Észak-Magyarországon m"köd! cégeknek 72,7%-a, alkalmaz megváltozott munkaképesség" munkavállalókat, ami jóval az országos átlag fölött van. A nemek foglalkoztatásában meglév! egyenl!tlenségek még er!sebben jelentkeznek a megváltozott munkaképesség" és fogyatékos munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatban. Az összes megváltozott munkaképesség" és fogyatékos foglalkoztatott között ugyanis csak 39%-ot tesznek ki a n! és 61%-ot a férfi munkavállalók, vagyis a magyar munkaer!piacra jellemz! nemi egyenl!tlenségek még kiélezettebben jelentkeznek ennél a célcsoportnál.

A cégek regionális elhelyezkedése szempontjából annyit lehet bizonyosan megállapítani, hogy a nemek egyenl!tlen foglalkoztatásában meglév! fenti tendenciák leginkább Észak-Magyarországon jelentkez-nek, itt mindössze 10,5% a megváltozott munkaképesség" n!k aránya az összes megváltozott munka- képesség" alkalmazott között.

egyetértenek abban, hogy az államnak jobban kellene támogatnia a gyereket nevel! családokat, valamint fontos, hogy a családi életünket bizonyos erkölcsi normák szerint éljük. Azt is pontosan látják, hogy ma már nincsenek életre szóló munkahelyek és foglalkozások, az embernek folyamatosan képezni kell magát, illet-ve hogy a mai világban meg kell ragadni minden lehet!séget, és aki lemarad, azon nem fognak segíteni. A család és a munka viszonylatában egyetértenek abban, hogy olyan világot élünk, hogy a családi életet kell a munkához igazítani, nem pedig fordítva. Ezek a fiatal n!k vallják, hogy a munka hozzátartozik az ember életéhez, illetve, hogy a kisgyermeket nevel! n!knek a részmunkaid!s foglalkoztatás lenne a leg-megfelel!bb.

A kutatás során készített strukturált mélyinterjúkból kiderült, hogy a közalkalmazotti szférában dol-gozók esetében nem okozott különösebb problémát a terhesség bejelentése a munkahelyen. A verseny-szférában azonban általában mindent megtettek a munkáltatók, hogy a kismama önként adja be felmon-dását, s ezzel a munkaadó megszabaduljon a törvény által el!írt kötelezettségt!l. Az anyák többsége úgy véli, hogy a munkaadók nem érdekeltek abban, hogy kisgyereket nevel! n!ket alkalmazzanak, mert a mindennapokban túl sok probléma merülhet fel. A részmunkaid!s állás jó lehet!séget jelent a családi és a munkahelyi teend!k összehangolására, ám amellett, hogy a munkaadók idegenkedése miatt kicsi a kíná-lat, a potenciális munkavállalók sem engedhetik meg maguknak, mert ez a típusú foglalkoztatás kevés jö-vedelmet jelent. A munkavállalás szempontjából a közszférában dolgozók el!nyösebb helyzetben vannak, mint a versenyszférában dolgozók. A gyermekvállalás és a karrierépítés szempontjából a kisgyermeket nevel! n!ket két csoportba lehet osztani: az egyik a karrierépít!, a másik a családanya-típus. A családanya kategóriába tartozóknak nehezebb elhelyezkedniük, hiszen !k a családi teend!ket sorolják els! helyre, míg a karrierépít!k rugalmasabban kezelik a családi feladatokat.

A munkatársak általában pozitívan fogadják a gyesr!l/gyedr!l visszatér!ket. Ellentétek els!sorban abból fakadnak, hogy a kisgyermekes n!k több szabadid!t szeretnének, valamint elvárnák, hogy tekintet-tel legyenek speciális helyzetükre. A munkába állást segítenék a felkészít! tréningek a munkába állás el!tt pár hónappal, könnyített munkavégzés, részmunkaid!, valamint hogy a gyerek betegsége esetén valóban otthon maradhassanak vele (Sz"cs, 2005).

A munkába visszatér! n!k mint hátrányos helyzet"ek vizsgálata azért is nehéz, mert egyszerre több-féle célcsoportban is megtalálhatóak. Lehetnek közöttük alacsony iskolai végzettség"ek, romák vagy fogyatékkal rendelkez!k is. Miskolcon a Holdam egyesület alakít ki és tart velük rendszeres kapcsolatot.

A munkaügyi központnak több programja is foglalkozik ezzel a célcsoporttal. Például a TÁMOP 1.1.2. keretében 2008 és 2011 között Észak-Magyarországon 356 f!t vontak be a programba, 256 f! képzésen vett részt, 233-an pedig támogatott foglalkoztatásban.

A gyermeknevelés után munkát vállalni szándékozó n!k esetében nagyobb az elkötelezettség és a szándék a visszatérésre, mint más célcsoportoknál. Jól terhelhet! munkavállalók lennének, de általában fiatalabb munkavállalót szeretnének a munkaadók. A fiatalokat a cég munkastílusára tudják faragni illetve a alacsony átlagéletkorral rendelkez! menedzsment is szívesebben dolgozik fiatalabbakkal.

A régióban az is jellemez!, hogy a 30-as éveikig a n!k nem merik elhagyni munkahelyeiket. Ha leépí-tik !ket, akkor a szülés lehet a menekülési útvonal. Ugyanakkor gyerekkel visszatérni rendkívül nehéz, mert pl. két-három m"szakban nem tudnak dolgozni, különösen akkor, ha gyermeküket már egyedül nevelik.

2.2.6 A megváltozott munkaképesség&ek munkaer%-piaci helyzete

Magyarországon a rokkantság illetve a munkaképesség-csökkenés mértékének a megítélése a Nemzeti Rehabilitációs és Szociális Hivatal szakért!i bizottságának a feladata. A bizottság jogosult a munkavégz!-képes-ség elvesztését százalékos mértékben megállapítani. Ez alapján megváltozottmunkaképesség" az a személy,



22


városra (Beregszász, Huszt, Munkács, Ungvár) és tizenhárom járásra (Beregszászi, Huszti, Ilosvai, Munkácsi, Nagybereznai, Nagysz!l!si, Ökörmez!i, Perecsenyi, Rahói, Szolyvai, Técs!i, Ungvári és Volóci járás) (Molnár-Molnár, 2005).A megyében jelenleg is tizenhárom járás található, de a megyei alárendeltség" városok szá-ma ötre növekedett (Ungvár, Munkács, Huszt, Beregszász, Csap) (Fodor, 2010).

Kárpátalja népessége sokszín", az észak-nyugati rész dönt!en ukránok által lakott terület, a dél-keleti része többnemzetiség", de az ukrán nemzetiség"ek ott is abszolút többségben vannak. Emel-lett jelent!s számban élnek itt román nemzetiség"ek is. Magyar nemzetiség"ek Kárpátalja délnyugati részében élnek, a magyarság 84 %-a a határ 20 kilométeren belüli sávjában él, míg a fennmaradó 16 % a Borzsa, a Latorca és a Tisza fels! folyásának területén elszórtan él (Turner, 2010).

11. ábra: Kárpátalja népességszámának változása 1989 és 2008 között (ezer f%)

Forrás: Kárpátaljai megyei statisztikai évkönyvek alapján (In: Fodor, 2010), saját szerkesztés

Kárpátalja népessége 1995-óta csökken. Ezen belül – a többi határon túli magyar közösséghez képest – a két népszámlálás (1989-es és 2001-es) között nem csökkent drámaian a kárpátaljai magyar-ság létszáma, és Kárpátalja közigazgatási egységein belül sem romlott drasztikusan az aránya a többi nemzetiséghez képest. A magyarok tömbben és szórványban élnek. A tömbben kb. 120 ezer, a szórvány-ban kb. 30 ezer ember él. Közigazgatásilag a tömb négyfelé oszlik: a magyarok a beregszászi járásban a népesség 76%-át, a nagysz!ll!siben 26%-át, az ungváriban 25%-át, a munkácsiban 8,5 %-át teszik ki. Nagyobb létszámú magyar lakosság található Ungváron (8 ezer), Munkácson (7 ezer), a técs!i járásban (5 ezer), Huszton és a huszti járásban (5,5 ezer), a rahói járásban (2,9 ezer). A három utóbbi csoportot szokás Fels!-Tisza vidéki szórványként emlegetni. Magyar szempontból a közigazgatási beosztás legfontosabb sajátossága a tömbmagyar vidék olyan járási beosztása, amely mellett csak egy járási szint" egységben alkotnak többséget (Kovács M. alapján). Lásd 12. ábra!

Az alkalmazásban lév! megváltozott munkaképesség" munkavállaló átlagéletkora 44,7 év, a min-tába került legfiatalabb korstruktúrájú vállalatnál 27, a legid!sebbnél 55 év volt az átlagéletkor. A legid!-sebb korstruktúrával az észak-magyarországi és észak-alföldi vállalatok rendelkeznek, itt a megváltozott munkaképesség" alkalmazottak átlagéletkora 47 év, ám nincsenek statisztikai értelemben vett, jelent!s eltérések az egyes régiók között.

A regionális különböz!ség megjelenik a fogyatékos és megváltozott munkaképesség" személyek foglalkoztatásában – ahogyan azt fentebb részletesen elemeztük –, ugyanakkor azonban a tulajdonszer-kezeti tagoláshoz viszonyítva gyengébb hatást fejt ki. A tulajdonszerkezet sokkal meghatározóbb a célpo-puláció foglalkoztatásában, mint bármely más változó; kimutathatóan magasabb keresettel rendelkeznek azok, akik külföldi tulajdonú cégnél dolgoznak. A külföldi tulajdonban lév! cégek nagyobb arányban fog-lalkoztatnak fiatalabb és szellemi munkát végz!t, mint bármely más munkaadó (Könczei et al. alapján).

Magyarországon a cégeknek érdeke lenne a megváltozott munkaképesség"ek foglalkoztatása, hiszen a megváltozott munkaképesség"ek foglalkoztatásának új szabályai szerint 2010. január elsejét!l 177.600 forintról 964.500 forintra n!tt a cégek által fizetend!, rehabilitációs hozzájárulás összege. Annyiszor 964.500 forintot kell fizetni tehát, ahány megváltozott munkaképesség" munkavállalóval kevesebbet foglalkoztat a cég az el!írtnál. A rehabilitációs hozzájárulást akkor köteles a foglalkoztató megfizetni, ha legalább 25 mun-kavállalót foglalkoztat, és az általa foglalkoztatott megváltozott munkaképesség" személyek létszáma nem éri el az éves átlagos állományi létszám 5 százalékát (2011. évi CXCI. törvény 7. pont 22-24. §).

A megváltozott munkaképesség"ek esetén is az a cél, hogy minél nagyobb arányban integrálni lehessen !ket a munkaer!piacra. Sokszor a kedvez! törvényi háttér mellett sem akarják !ket foglalkoztatni. Ha foglalkoztatják !ket, akkor gyakran nem veszik figyelembe megváltozott munkaképességüket. Ugyanany-nyit kell dolgozniuk, mint az egészségeseknek, és ezáltal az egészségeseket is kiszorítják a munkaer!piacról.

A RECIK Alapítvány ügyfelei között hozzávet!legesen 1200, a régióban 3600, a miskolci kistérségben pe-dig 600 ilyen ügyfelet találunk. A megváltozott munkaképesség"ek elenyész! része tartozik az ún. klasszikus ka-tegóriába (tehát a valamilyen érzékszervi fogyatékossággal él!k ), a legtöbben szív- és érrendszeri, mozgásszervi, idegrendszeri problémákkal küzdenek. 80%-uk valamilyen szakképzettséggel rendelkezik, de roma származású csak elvétve található közöttük, !k ugyanis általában nem érik meg azt a kort, amikor ezek a problémák hangsú-lyosan jelentkeznek. A megváltozott munkaképesség" foglalkoztatottak között több a férfi, hiszen a n!k a ház-tartásukban is „tudják magukat foglalkoztatni”, és eleve kevesebb munkahely áll a rendelkezésükre a régióban.

A jogszabályi változások következtében a rokkantnyugdíjat felváltja a rehabilitációs ellátás. A változás lényege, hogy nem a rokkantság mértékét vizsgálják, hanem azt, hogy mekkora a megmaradt munka-képessége. Amennyiben megfelel! keresettel rendelkezik, a megváltozott munkaképesség" nem fogja a továbbiakban kapni a rehabilitációs ellátást.

2.3 Kárpátalja és a Beregszászi járás munkaer%-piaci jellegzetességei2.3.1 Kárpátalja társadalmi-gazdasági helyzete

Kárpátalja Ukrajna délnyugati részén helyezkedik el, a Kárpátok déli lábánál. Ukrajna egészéhez ké-pest ez a terület csekély nagyságú, az ország 2 %-át teszi ki (12 752 km2). A megye négy országgal szom-szédos: Romániával, Magyarországgal, Szlovákiával és Lengyelországgal.

Ukrajnában a közigazgatás négyszint": a központi állam (a Szovjetunió idején ehhez jött még a szö-vetségi szint), megye, járások, valamint az alapszintet alkotó városok és falusi tanácsok. A 2001-es nép-számlálás idején a megye tizenhét közigazgatási egységre volt felosztva: négy ún. megyei alárendeltség"



24


Kárpátalján a népesség közel kétharmada (63,3 %-a) falvakban él. Megfigyelhet!, hogy léteznek olyan nemzetiségek, amelyek kifejezetten városokban élnek, így például az oroszok kifejezetten Ungvá-ron és Munkácson. Kárpátalja orosz össznépességének 83,4 %-a él városokban, ami a kárpátaljai városi lakosság 5,6 %-át teszi ki. A megyében él! magyarság 64,58 %-a falvakban, 35,42 %-a pedig városokban él, f!leg Beregszászon, Munkácson, Ungváron és Huszton.

Kárpátalja születési és halálozási arányszámai is viszonylag magasak, így természetes növekedésr!l vagy fogyásról nem nagyon beszélhetünk. A népesség fogyását egyértelm"en az évi egy-két ezrelékes elvándorlás okozza. Az elvándorlás hajtóereje a külföldi munkavállalás.

A célországok skálája meglehet!sen széles. Magyarországon belül a vándorlás egyre inkább a Közép-magyarországi régió irányába történik (lásd 13. ábra).

13. ábra: Az ukrajnai munkavállalók száma a munkavégzés helye szerint (2009)

Forrás: Jakobi, 2009

12. ábra: A magyar lakosság aránya a Beregszászi járás településein

Forrás: Molnár-Molnár, 2005



26


14/b. ábra: Kárpátalja jelent%sebb nemzetiségeinek korfái

Forrás: Ukrajna Statisztikai Állami Bizottsága, 2004 (In: Molnár – Molnár 2005)

Kárpátalja gazdaságában a mez!gazdaságnak kiemelked! szerepe van, de a fejl!dését a földtulaj-don jogának rendezetlensége nagymértékben akadályozza. Az ipar ezen a területen jelent!s mértékben soha nem épült ki. A szovjet fennhatóság alatt, f!leg a városokban létesített kisebb ipartelepek az ország függetlenné válása után (1991) tönkrementek, leépültek. 2000-t!l kezd!d!en országos szinten gazdasá-gi fejl!dés indult meg, ami Kárpátalján is érezhet! volt a reálkeresetek növekedésében. Ezt a fejl!dést a 2008-ban kezd!d! világgazdasági válság megtörte, a függetlenedés utáni reformok az ország egész területén megtorpantak (KMKSZ, é.n.).

Ukrajnában megmaradt a régi, szovjet típusú gazdasági berendezkedés, ami alapvet!en a tervgaz-dálkodáson alapult. Ezt követ!en bizonyos tekintetben teret engedtek a piacgazdaságnak, de a régi intéz-ményrendszer képtelen az új feladatok ellátására, a politikai rendszer fejletlen.

Ukrajna az elmúlt évtizedekben súlyos válságokon ment keresztül. A 90-es években az infláció ma-gasra szökött, a gyárak összeomlottak. Ebben az id!ben a háztartások a tartalékaikat kezdték el felélni. Az évtized közepén nagy b"nözési hullámot élt át az ország, és ett!l az id!t!l kezdve az emberek a túl-élésre kezdtek berendezkedni. Sokan háztáji gazdálkodásba kezdtek, mások az épít!iparban helyezked-tek el. Ezek általában szezonális munkák, amelyek nem teremtik meg a létbiztonságot, így sokan mennek Magyarországra és Szlovákiába dolgozni; azaz a munkaer!-piaci kihívásokra sokan külföldi munkaválla-lással válaszolnak.

Kárpátalja különböz! nemzetiségeinek a korszerkezete eltér!. Ez már önmagában is meghatározza az adott népcsoport munkaer!-piaci lehet!ségeit a jöv!ben. A magyarok korfája meglehet!sen szabá-lyos, csak kisebb demográfiai hullámok találhatóak benne. A jelenleg id!sebb aktív népességhez tartozók (44-60 évesek) pótlására lenne lehet!ség, hiszen a jelenlegi 15-34 éves korcsoport még nagyobb is. Az ukrán népességre ez fokozottabban igaz, a munkaer! fizikai értelemben vett pótlása közeljöv!ben nem fog gondot okozni. A távolabbi jöv!r!l azonban ezt már nem lehet elmondani, hiszen mindkét nép-csoportnál egyre alacsonyabb a születések száma.

Demográfiai szempontból a kárpátaljai oroszok korfája a legkedvez!tlenebb, ami igen er!sen elöre-ged! és fogyó népességet prognosztizál. Ugyanakkor a cigányság korfája szinte ennek teljesen a fordí-tottja; a piramis alakú korfa igen er!s népességnövekedést jelez el!re. A legfiatalabb korcsoportokban azonban mintha a növekedés nem folytatódna, így talán kijelenthetjük, hogy a cigányság növekedési üte-me csökkeni fog. Demográfiai szempontból a munkaképes korú cigány népesség er!teljes növekedésére és a foglalkoztatottságukkal kapcsolatos problémák súlyosbodására kell számítani.

14/a. ábra: Kárpátalja jelent%sebb nemzetiségeinek korfái

Forrás: Ukrajna Statisztikai Állami Bizottsága, 2004 (In: Molnár – Molnár 2005)



28


Kárpátalján a hagyományos képzési keretek közötti továbbtanulás még nem teremti meg a munka-helyhez való jutás feltételét. A szakképzés nem igazodik, nem tud igazodni a munkaer!-piaci feltételekhez. A szakképzés intézményrendszere nem jó, a munkaer!-piaci integráció akadályát a munkahelyek hiánya okozza.

2.3.2 A Beregszászi járás munkaer%-piaci helyzete

Beregszászon a 2001-es népszámlálás idején 26 554-en, a beregszászi járásban több mint kétszer annyian, 54 062-en laktak. A városban a magyarság nem alkotott abszolút többséget (48 %), de a járás falvaiban igen (76,1 %). Orosz nemzetiség"ek inkább csak Beregszászon éltek, a cigányok pedig körülbelül a népesség 5 % át alkották a hivatalos adatok szerint mindkét vizsgált területi egységben.

16. ábra: A foglalkoztatott fér!ak és n%k aránya a munkaképes korú fér!ak és n%k arányában, 2011

Forrás: Beregszász városi tanács szociális osztálya

Az intézményrendszer gyenge és alacsony hatékonysággal m"ködik, az alá- és fölérendeltségek meglehet!sen kusza hálózatot alkotnak. A beregszászi munkaügyi központ – hasonlóan más városi vagy járási munkaügyi központhoz – az Állami Foglalkoztatási Szolgálat alá tartozik. A tevékenységét Ukrajna Munkaügyi és Szociálpolitikai minisztériuma és az állami hatalom más helyi szervei is felügyelik.

Kárpátalján a munkaügyi központ7 adatai szerint másfél százalékos a munkanélküliség8. Ennek az az oka, hogy sokan nem jelentkeznek illetve jelentkezhetnek be munkanélkülinek. Például a földtulajdonnal ren-delkez!k foglalkoztatottnak tekintend!k az ukrajnai statisztikák szerint. Háromezer regisztrált munkanél-küli van bejelentve, közülük 300 jár hozzájuk rendszeresen. 2010-ben 1 400, 2011. július végéig 800 em-ber helyezkedett el. A legtöbb munkanélküli középiskolai végzettség" (10-11 elvégzett osztály), 10-15% diplomás munkanélküli. A munkaügyi központ munkatársai szerint a magyar nemzetiség" munkát vállalni szándékozók legfontosabb problémái, hogy nem beszélik az ukrán nyelvet, szakképzetlenek és nem elég mobilak. A regisztrált munkanélkülieknek együttm"ködési kötelezettségük van, illetve ha valaki kétszer nem fogadja el a számára felajánlott munkalehet!séget, akkor törlik a nyilvántartásból, és nem kap a to-vábbiakban segélyt. A munkaügyi központ több szervezettel is együttm"ködik (pl. Perspektíva, Advance), amelyek munkavállalókat készítenek fel a reintegrációra, és a munkanélküliek átképzésének érdekében a szakiskolákkal is felvették a kapcsolatot.

Kárpátalja gazdaságilag aktív népessége9 584 ezer f! volt 2008-ban. Ennek a népességnek a nagyobb részét (54%) a férfiak, kisebb részét (46%) a n!k alkotják. A foglalkoztatottak és a hivatalosan bejelentett munkanélküliek között is hasonló a n!k és a férfiak aránya. A következ! diagramon a keres! férfiak és n!k korcsoportok szerinti megoszlását látjuk. A keres!k között egyrészt a fiatalabb korcsoportok, másrészt általában a férfiak aránya nagyobb. Az id!sebb foglalkoztatottak között (35-49) azonban a n!k aránya ma-gasabb. Az ábrán ugyan nem látszik, de az adatokból az is kiderül, hogy a városokban a foglalkoztatottság valamivel alacsonyabb, mint vidéken.

15. ábra: A Kárpátaljai foglalkoztatottak aránya (%) az egyes korcsoportokon belül 2008

Forrás: Kárpátaljai Megyei Statisztikai Évkönyv 2008

Hivatalos megnevezése: Beregszászi Városi és Járási Foglalkoztatási KözpontLényegében ez a legalacsonyabb hivatalosan megállapított munkanélküliségi adat Kárpátalja egészére vontkozóan. Ez a 2010 júliusi helyzetet tükrözi. 2011 júliusára a munkanélküliek aránya 1,9 százalékra növekedett.

78

15-70 éves kor közötti népesség a Kárpátaljai Megyei Statisztikai Évkönyv 2008 alapján, idézi Fodor 2010.9

0

5

10

15

20

25

30

15-24 25-29 30-34 35-39 40-49 50-59 60-70

n!k férfiak

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0

BátyuCsikós-Goronda falu

Vári KözségBadiv falu

Szvoboda faluNagyberegi Község

Papi faluGát falu

Kispapi faluBadallói KözségBótrágyi Község

Beregújfalui KözségDanilovka falu

Bakos faluNagybégányi Község

Zápszonyi KözségHetyen falu

Kaszonyi KözségMuzsalyi KözségAlsóremete falu

Nagybaktai KözségKovászói Község

Dédai KözségKigyósi Község

Balazsér faluBenei Község

Jánosi faluOroszi Község

Macsolai KözségCsomai Község

Som faluRafajnai Község

Borzsovai KözségKastanovo faluGecsei Község

GuƟ KözségAsztélyi Község

Felsƅremete faluCseƞalvai Község

Halábori Község

Nƅk

FérĮak



30


2. táblázat: A speciális célcsoportokhoz tartozók száma a vizsgált településeken

Forrás: Saját adatgy"jtés a Beregszászi járás szociális munkásainak a segítségével

Kárpátalján a munkaer!piac kereslet-korlátos, a munkaer!-kínálat meghaladja a munker!-keresletet. A Beregszászi járásban (Beregszász város nélkül) 33 153 f! volt munkaképes korú 2011-ben. A két nem ará-nya szinte teljesen megegyezett (férfiak 29,5 %, n!k 30,3 %). A munkaképes korúak közül is szinte egyenl! arányban voltak a n!k és férfiak foglalkoztatva, mindkét nem esetében valamivel 50 % alatt. A foglalkoz-tatottak aránya Halábor, Csetfalva, Asztély és Gut községekben, valamint Fels!remetén a legalacsonyabb, Vári, Nagybereg, Bótrágy községekben, valamint Bátyu, Csikósgorond és Szvoboda falvakban pedig a leg-magasabb. A n!k és a férfiak foglalkoztatottsága általában hasonló, az adatok igen er!sen korrelálnak egymással. Csikósgorond, Badiv falvakban, valamint Vári községben a férfiak, Muzsaly községben pedig a n!k foglalkoztatottsága lényegesen magasabb.

Az általunk vizsgált településeken (23 település) a speciális célcsoportokba tartozó potenciális mun-kavállalókat az alábbi táblázatban tüntettük fel. Mivel az adatok a járás népességének körülbelül a kéthar-madára vonatkoznak, ezért joggal feltételezhetjük, hogy a speciális célcsoportba tartozók száma az egész járásra vonatkozóan ennek arányában magasabb.

Beregszászon 9 885 embert foglalkoztatnak hivatalosan. Legtöbben valamilyen közösségi, szociális vagy személyi szolgáltatást végeznek. 492 f! dolgozik a mez!gazdaságban, 123 a bányászat, 685 a feldol-gozóipar, 135 az energiaipar, 60 az épít!ipar, 129 a kereskedelem, 55 a vendéglátás, 289 a közlekedés- és távközlés, 14 a pénzügy, 25 az ingatlan-kereskedelem, 697 a közigazgatás, 1 303 az oktatás, 358 az egész-ségügyi- és szociális ellátórendszer, 5.520 a szolgáltatások területén.

2.3.3 A cigány népesség munkaer%-piaci helyzete a Beregszászi járásban

17. ábra: A Beregszászi járás nemzetiségi megoszlása 2001

Forrás: Népszámlálás 2001

A népesség

száma A szülés után

munkát keres! n!k száma

A megváltozott munkaképes-ség"ek száma

A korai iskolaelhagyók

száma

A munkaképes korú cigány

származásúak száma

Asztély 630 33 Badaló 1 743 25 3 8 334 Bene 1 379 13 30 0 Beregszász 27 000 280 71 800 Borzsova 1 435 50 26 Bótrágy 1 700 30 100 20 70 Csetfalva 730 16 71 Csoma 970 22 16 4 0 Csonkapapi 930 10 10 4 3 Gát 3 346 36 81 4 147 Gut 1 300 50 70 0 0 Halábor 75 12 25 Jánosi 2 869 8 80 3 260 Kaszony 2 432 20 76 0 169 Kígyós 960 10 5 1 Kisbégány 1 270 10 40 150 Kovászó 650 17 20 Macsola 1 070 4 Mez!gecse 1 036 3 56 0 0 Nagybakta 1 160 41 Oroszi 868 4 38 Som 1 081 16 9 2 Zápszony 1 810 8 40 10 10 Összesen 56 444 640 941 53 1950

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Beregszász város Beregszászi járás

egyéb

cigány

orosz

magyar

ukrán



32


az ilosvaiban, a beregszásziban, az ungváriban és a nagybereznaiban a romák több mint 5%-ának volt munkahelye. A fennmaradó járásokban a cigányság foglalkoztatottsága 2001-ben a nulla közelében volt.

Kedvez!tlen a foglalkoztatott romák foglalkozási kategóriák szerinti eloszlása is. Többségüket, 60,2%-ot, a népszámlálás a legegyszer"bb foglalkozások m"vel!i közé sorolta (a teljes foglalkoztatott népesség megfelel! mutatója 38,8% volt). További jelent!s csoportot alkottak a szolgáltatási szférában és kereske-delemben dolgozók (15,6%) és a szakmunkások (14,9%). Ezek aránya ugyancsak meghaladta a megye la-kosságának vonatkozó 9,3 es 9,6%-os értékeit. A többi foglalkozási kategóriában a cigányság alulképviselt volt; leginkább a vezet! beosztásban dolgozók között, ahol 0,28%-uk dolgozott csupán, ami közel 25-szor volt rosszabb, mint a teljes foglalkoztatott népesség 6,9%-os mutatója (Pancsuk et al. 2008)10.

Ahogyan az el!z!ekben is láttuk, Kárpátalján a cigány népesség er!teljes növekedése tapasztalható. Az egyébként is magas természetes szaporodást az ukrán állam családtámogatási rendszere feler!síti. Az alsóbb iskolai osztályokban folyamatosan növekszik a cigánygyerekek létszáma, de a lemorzsolódás körükben igen magas, a fels! osztályokig már sokan nem jutnak el. A társadalmi integrációjuk számos ne-hézségbe ütközik. Az er!s társadalmi és jövedelmi egyenl!tlenségen túl alapvet! probléma az államnyelv vagy más idegen nyelv ismeretének a hiánya.

Az ukrajnai gyermektámogatási rendszer progresszív módon támogatja a gyermekek vállalását. A gyermeket váró és gyermeket szült n!k több éven keresztül, többféle címen kapnak támogatást. Maga-sabb gyermekszám esetén az egy gyermekre jutó támogatás mértéke is növekszik. A romák általában még az egyedülálló anyáknak járó támogatást is fel tudják venni, mivel sok esetben hivatalosan nem kötnek házasságot. A probléma az, hogy ezt a pénz nem tudják gazdaságosan elkölteni, nem oda megy a pénz, ahova az állam szánja (hanem pl. sokszor uzsorára), így ezek a gyerekek a mélyszegénységben maradnak. A támogatási rendszer nem érzékeli az iskolából való kimaradást, a támogatást akkor is kapják a csalá-dok, ha gyermekek nem járnak iskolába. Hozzá kell tenni, hogy bizonyos esetekben az iskola sem érdekelt abban, hogy a tanulók ténylegesen részt vegyenek az órákon, hiszen nem rendelkeznek kell! felkészült-séggel a hátrányos helyzet" családokból származó gyerekek nevelési problémáival való megbirkózáshoz.

A kutatásunkban részt vev! interjúalanyok beszámoltak egy amerikaiak által vezetett projektr!l, amely-ben cigány gyermekekkel foglalkoztak, és külön mentor-tanárt is jelöltek ki melléjük. A projekt lényegében azért ért véget többé-kevésbé sikertelenül, mert a falusi iskolák tanárai nem éreztek sem empátiát, sem késztetést arra, hogy érdemben foglalkozzanak a hátrányos helyzet" gyermekekkel. Az egyik iskolában a cigány gyerekek lemorzsolódtak, a másikban agresszívebbek lettek, és egyre több konfliktus alakult ki a magyar gyerekekkel.

A cigány foglalkoztatottság további problémáját a higiéniai kultúra hiánya jelenti. Multinacionális11 és hazai cégnél is elvárás egy alapvet! szellemi és higiéniai szint A betanított munkáknál közösségben dolgoznak a munkavállalók, emiatt kiközösítik azokat, akik az alapvet! higiéniai normákat nem tartják be. Erre azonban nemigen kerül sor, mert ténylegesen fel sem vesznek cigány munkavállalót.

A cigányok foglalkoztatásánál figyelembe kellene venni sajátos munkakultúrájukat, azaz a folyama-tos és monoton munkavégzést nehezen t"rik. Olyan munkákat vállalnak szívesebben, amelyek a hagyomá-nyos cigány foglalkozásokhoz közelebb állnak, pl. kosárfonás, gy"jtögetés, téglagyártás, mez!gazdasági idénymunkák, épít!ipar stb.). Az interjúalanyaink véleménye szerint az is igaz, hogy azért is nehezebben tudnak munkát találni, mert cigányok. „Igazából két réteg van, aki akar, és aki nem akar dolgozni.” Ugyan-akkor megfigyelhet! a kárpátaljai cigány népesség kriminalizálódása is. (Az országos médiában leginkább így jelennek meg a kárpátaljai cigányok.) Az ilyen típusú foglalkozások közé tartozik az uzsorakamatok nyújtása, a koldulás és a lopás (gyakran az orosz nagyvárosokban).

A Beregszászi Köztisztasági Kft. 71 dolgozójából 10 f! roma. Nem jelent gondot náluk, hogy kép-zetlen a munkaer!, mert fizikai munkáról van szó. A probléma általában az, hogy nincs anyakönyvi kivo-natuk és személyi igazolványuk, és így nem lehet alkalmazni !ket. A másik probléma az, hogy az otthoni

A cigány népesség becsült arányát az alábbi táblázatban láthatjuk.

3. táblázat: A cigány népesség aránya a beregszászi járás falvaiban (2011)

Forrás: Munkaer!-piaci felmérések, 2011

A cigány népesség pontos számát nem lehet tudni. A 2001-es népszámlálás alkalmával hivatalosan hozzávet!leg négyezer f!t írtak össze a Beregszászi járásban. Jelenleg Beregszászon körülbelül 4-6 ezren, a járás többi településén körülbelül 4-5 ezren lehetnek.

Fodor Gyula doktori disszertációjában azt vizsgálta, hogy a megye milyen interetnikus sajátossá-gokkal bír. Megállapította, hogy a cigányság problémája nem nemzetiségi, hanem tágabb értelemben vett társadalmi, szociális és civilizációs probléma, melyet egyel!re a fejlettebb demokráciával bíró nyu-gati országok sem tudtak rendezni. Olyan feltételek hiányoznak ennél a közösségnél, amelyeket az iskolá-ban meg lehetne tanulni, de a cigányság egyel!re otthonról nem hozza az iskola fontosságának értékét. Továbbá az is következik ebb!l, hogy Kárpátalján a cigányság nem tud kialakítani egy er!s középosztály-béli társadalmi réteget, amely az integrálódásuk alapja lehetne (Fodor, 2010).

2001-ben a kárpátaljai cigány népesség 6,7%-a tartozott a foglalkoztatottak közé, ami jóval alacso-nyabb volt a teljes lakosság egyébként sem túl magas 33,2%-os értékénél. Az egyes közigazgatási egy-ségekben jelent!sen eltértek a vonatkozó értékek. Jóval magasabb volt a foglalkoztatottság a megyei jelent!ség" városok cigánysága körében, Ungváron érve el a maximumot 14,5%-kal. A járások közül

Település %

Badaló 29,3 Mez!vári 26,0 Beregújfalu 17,7 Beregszász 15,0 Bótrágy 15,0 Nagybereg 14,0 Gát 12,0 Kisbégány 7,0 Déda 7,0 Zápszony 3,0 Kaszony 2,0 Csonkapapi 1,0 Kígyós 1,0 Jánosi 1,0

Az egyik általunk meglátogatott beregszászi cégnél a munkaer! több mint 80%-a magyar, de az oktatás ukrán nyelven is folyik. Egy hónap a próbaid!. A dolgozók egy m#szakban dolgoznak. 7 órakor kezdenek, három szünet van, két tíz perces cigarettaszünet és egy húszperces ebéd-szünet, 3:40-kor van vége a munkának. Bér: 1260 hrivnya bruttó, ami 1060 hrivnya nettó, (körülbelül 30 000 forint), ezt havonta két részletben kapják meg. Sok a "atal pályakezd!, fele-fele a n! és a fér" arány. Sok a pszichésen és szociálisan nehéz sorsú munkavállaló. Szülés után a n!k visszajöhetnek, erre törvény is kötelezi a munkaadót, de óvodát nem tudnak biztosítani.

11Idézi: Braun – Csernicskó – Molnár, 201010



34


és a háztartás fenntartása kizárólag a n!re hárul. Jelen feltételek mellett az önellátás is a megélhetési stra-tégia szerves részét képezheti a mai Ukrajnában. El!fordul ugyanis, hogy az állami szférában dolgozók rosszabbul élhetnek, mint a szezon- vagy feketemunkások. További problémát jelentenek a megfelel! szakképzés, a nyelvtudás és a munkahelyek hiánya, az alacsony bérek, a bejárás nehézségei és költségei, valamint a gyermek elhelyezésének problémái. Ez utóbbit igazolja a felmérésünk is: a vizsgált falvak egy részében nincs óvoda és bölcs!de, illetve a fér!helyek száma nem elegend!.

A járásban 1 713 f! tartozik ebbe a csoportba. A gyermek 3 éves koráig kapják a segélyeket, az els! gyermek után 26 790, második gyerek után 53 580 és a harmadik gyermek után 107 160 hrivnya, melyet havi lebontásban kapnak. Csak kevés anyuka szeretne szülés után dolgozni és !k is a jól fizet! állásokban helyez-kednek el. A további probléma az, hogy kevés a bölcs!de. Az egyik fókuszcsoportos interjún olyan vélemény is elhangzott, hogy szorosabb állami kontroll kellene a gyermeküket nevel! szül!k vonatkozásában (ha va-laki rendesen neveli a gyerekét, annak ez a pénz nem elég, de aki nem neveli, azzal kellene valamit kezdeni).

A munkába visszatér! n!k legfontosabb problémái közé tartoznak a magas utazási költségek, a gyer-mekek elhelyezésének problémája valamint a szakképzettség hiánya. Ugyancsak gondot jelent, hogy aki még soha nem dolgozott, azt nem veszik fel a nyilvántartásba, és aki nincs nyilvántartottként bejegyezve, az nem mehet közmunkára. A kötelez! munkaviszony hat hónap a regisztrálás el!tt. A munka világába visszatér! n!k integrációját els!sorban elérhet! munkahelyekkel, magasabb fizetésekkel lehetne segíteni.

2.3.6 Megváltozott munkaképesség&ek

A vizsgált speciális célcsoportok közül a megváltozott munkaképesség"ek jelentik a második legné-pesebb csoportot. #k az államtól speciális támogatásokat kapnak. Ha a családban van egy fogyatékosság-gal él! , aki ellátásra szorul, és az egyik szül! otthon van vele, akkor számára ez munkaviszonynak számít a gyermek 18 éves koráig, és ez a munkaviszony beleszámít a nyugdíjba. Hasonló a helyzet az id!sgondo-zásra és ellátásra szoruló emberek esetén is.

Ukrajnában a megváltozott munkaképesség" népesség foglalkoztatását a törvény szabályozza:joguk van a munkához és a munkavállaláshoz,akadálymentesítésre kötelezi a munkáltatót,nem lehet visszautasítani, ha munkára, jelentkezik, vagy elküldeni, ha jól végzi a dolgát,joga van a munkanélküli segélyre, ha regisztrál a munkaügyi központban, aki fogyatékossággal él! embert alkalmaz, az adókedvezményben részesül,a cégek alkalmazásában lév! munkavállalók 4%-ának rokkant munkavállalónak kell lennie,

ha például 8-25 f!s a cég, akkor ez minimum egy embert jelent.

Sok esetben azonban – hasonlóan a magyarországi helyzethez – a munkaadó inkább befizeti a bírságot, mintsem megváltozott munkaképesség"t alkalmazzon. A megváltozott munkaképesség"ek foglalkoztatása azért annyira nehéz, mert a foglalkoztatottság egész Ukrajnában nagyon alacsony szint". Lényegében szociális kérdésként kezelik a problémát, a foglalkoztatásra nem fordítanak gondot. Ehhez hozzájárul a távmunka hiánya és az érintettek információ- és szakképzettségbeli hiányossága.

Ukrajnában a megváltozott munkaképesség"eket három kategóriába sorolják. Az 1. kategóriába tartozó rokkantak abszolút munkaképtelenek, a 2-3. kategóriába tartozók munkaképességér!l a járási korházakban m"köd! bizottságok határozzák meg, hogy milyen jelleg" munkát végezhetnek. Azonban a nehézséget az okozza, hogy a jogi háttér nem nyújt megfelel!, konkrét szabályokat a fogyatékossággal él! emberek foglalkoztatásának vonatkozásában.

körülmények nem alkalmasak arra, hogy a rendszeres munkába járást biztosítsák. A cég keresett meg-változott munkaképesség" dolgozót is, hogy a törvényi el!írásokat betartsák, de nem nagyon van olyan munkakör, ahol tudnának ilyen embereket foglalkoztatni.

2.3.4 Alacsony iskolai végzettséggel rendelkez%k illetve korai iskolaelhagyók

A korai iskolaelhagyókról12 kevés adatot sikerült begy"jteni, de ennek az is lehet az oka, hogy a felmé-rést készít!k számára nem volt egyértelm" a korai iskolaelhagyó fogalma. A legtöbb korai iskolaelhagyót Bótrágyon, Zápszonyban és Badalón sikerült kimutatni. A vizsgált célcsoportok tagjai nagy valószín"séggel egyszerre több célcsoporthoz is tartozhatnak. Az átfedés mértékét egyel!re nem tudjuk megbecsülni.

A munkaer!-piaci kilátásokat tekintve nem csak a korai iskolaelhagyók, hanem a középiskolai végzettséggel rendelkez!k esélyeit is érdemes elemezni. A Limes Társadalomkutató Intézet13 kutatást végzett a kárpátaljai magyar középiskolások körében. A kutatás során 2000-ben összesen 595 érettségiz!, magyar osztályba járó diákot kérdeztek meg arról, hol szeretnék folytatni tanulmányaikat, és milyen ténye-z!k hatnak a választásukra. A reprezentatív minta nagy többsége (70%) a középiskola befejezését követ!-en folytatni szerette volna tanulmányait. A falusi és városi székhely" iskolák között is jelent!s eltérés volt az érettségiz!k továbbtanulási szándékának aránya tekintetében, ugyanis a falusi iskolába járó gyerekek körében magasabb a tanácstalanok, illetve az iskola után munkát választók aránya.

Jelent!s eltérés van a magyar és ukrán tannyelv" iskolába járók között: az ukrán tannyelv" iskolába járó magyar nemzetiség" diákok körében magasabb volt azok száma, akik az érettségit követ!en tovább szerettek volna tanulni. Ez azzal is magyarázható, hogy azok a szül!k íratták ukrán iskolába gyermeküket, akik szerint az érvényesülés eszköze az ukrán nyelv, illetve akiknek olyan ambícióik voltak, hogy gyerme-kük az államnyelv ismeretével vigye valamire az életben. A vizsgálat során felmérték a kárpátaljai magyar érettségiz!k továbbtanulási szempontjait is. Arra a kérdésre, hogy hol kívánják folytatni tanulmányaikat, a leginkább preferált válasz Magyarország, amit Kárpátalja, majd Ukrajna bels! területei követnek. Arra, hogy külföldön, idegen nyelven folytassák tanulmányaikat, csak kevesen vállalkoztak volna (alig 6%).

Az ukrajnai továbbtanulási lehet!ségekkel szemben a magyar érettségiz!k sokkal inkább a magyar-országi intézményeket preferálják, ami arra utal, hogy az anyaországi egyetemek magasabb presztízs"ek, másrészt arra, hogy a kárpátaljai magyarság széles rétegeiben megfigyelhet! tendencia (a magyarországi áttelepülés, munkavállalás szándéka) az i$úságnál is kimutatható (Pásztor, 2005).

A hallgatók elvándorlásához a magyar állam az ösztöndíjrendszere is hozzájárul. A magyarul tovább-tanulni szándékozóknak viszont nincs sok választási lehet!ségük. A II. Rákóczi Ferenc Kárpátaljai Magyar F!iskola képzési palettája meglehet!sen sz"kös, els!sorban a magyar pedagógusképzésre koncentrál. Nagyon nagy szükség lenne tehát a gazdasági, szociális és más munkavállalást segít! képzések elindítására is ebben a fels!fokú oktatási intézményben.

2.3.5 A munkaer%piacra visszatér% n%k

A Beregszászi járás falvaiban a gyermeknevelés után a munkaer!piacra visszatérni szándékozó n!k legnagyobb arányban Haláborban találhatóak, de viszonylag sokan vannak Borzsován és Gúton is. Ezek-nek a n!knek nehéz visszatérni a munkaer!piacra. Sok esetben már nem létezik az a cég, amelyik korábban foglalkoztatta !ket. Még fels!fokú végzettséggel sem biztos, hogy el tudnak helyezkedni a szakmájukban. A gyermeknevelési támogatások általában csak a cigány népesség körében érik el a kívánt hatást, azaz a magasabb gyermekszámot. A nem romák esetében a n!k két gyermek vállalása után szeretnének vissza-térni a munka világába. A visszatérésnek az is akadálya lehet, hogy az apák külföldön vállalnak munkát,

Az EU de"níciója szerint korai iskolaelhagyók azok a 18-24 év közöttiek, akik nem rendelkeznek középfokú végzettséggel, illetve szakképzettség-gel. Az EU Bizottság éves jelentései szerint Magyarországon a korai iskolaelhagyók aránya az európai átlag felett van, de 2002 óta változatlan és 2006-ban még mindig 12,4% volt. (EU Progress report, 2004, 2008, idézi Kádárné). Az iskolai lemorzsolódás – A Pedagógiai Lexikon de"níciója szerint – „fokozatos kimaradás” valamely iskolarendszer# képzésb!l (a képzés befejezése nélkül). Statisztikai szempontból ez a de"níció nem egy-értelm#. A különböz! értelmezések alapján más és más mutatókat lehet képezni, és ezekkel különböz! er!sség# állításokat lehet alátámasztania lemorzsolódásról (Kádárné Fülöp Judit, é.n. alapján).

Orosz – Csernicskó, 2001; idézi: Pásztor 200512 13



36


2.4 ÖsszefoglalásA tanulmányunkban elemeztük és bemutatni a miskolci és a beregszászi régió munkaer!-piaci

sajátosságait és speciális célcsoportjait. Annyiban hasonlít egymásra a két vizsgált terület, hogy mindkét helyszín hátrányos helyzet"nek tekinthet!, els!sorban a magyarországi viszonyokhoz képest. Az Észak-magyarországi régió a magyar régiók között a leghátrányosabb helyzet"nek tekinthet!, Kárpátalja viszont az ukrán megyék fejlettségét tekintve a középmez!nyben helyezkedik el. Amíg Észak-Magyarország a nehézipar központja volt, addig Kárpátalján nem épült ki jelent!s ipari tevékenység.

A gyermekszámot tekintve Kárpátalja el!nyösebb helyzetben van, hiszen a születési arányszám szin-te megegyezik a halálozási arányszámmal. A magyar régió esetében a születési arányszám elmarad a ha-lálozási arányszámtól, így népessége természetes úton is fogy. Az elvándorlás mindkét régióból jelent!s, viszont Kárpátalja esetében van bevándorlás is. Az elvándorlás mindkét vizsgált területr!l els!sorban Bu-dapest és Pest megye irányába történik, de Kárpátalján más nyugat-európai célországokat is választanak.

Mindkét vizsgált területen jelent!s számú cigány népességet találunk. Kárpátalján a cigány népes-ség elhelyezkedése néhány településre koncentrálódik, ám Észak-Magyarországon lényegében összefüg-g! mintázatot mutat, és nagyságrendileg nagyobb népességet jelent.

A népesedési tendenciákat tekintve megállapíthatjuk, hogy Kárpátalja teljes és magyar nemzetiség" népessége is biztosabb jöv! elé néz a munkaer!-ellátottságot tekintve, hiszen a jelenlegi id!sebb korú aktív népességet most még fel tudja váltani egy következ! generáció. Az aktív népesség aránya jelenleg is több mint 10 százalékkal magasabb Kárpátalján. A min!ségi adatok tekintetében más a helyzet, a kárpát-aljai munkaer! iskolai végzettsége, képzettsége elmarad az Észak-magyarországi régióétól.

Kárpátalján a hivatalos adatok szerint 2, Észak-Magyarországon pedig 16 százalék körüli a munkanél-küliségi ráta. A hivatalos munkanélküliségi és foglalkoztatottsági adatok tehát Kárpátalja esetében jóval kedvez!bbek, de ez csak a nyilvántartási rendszer különböz!sége és az eltér! szabályozás miatt van így, ez utóbbi régióban a hivatalos adatok alapján történ! elemzések így félrevezet!ek lehetnek.

A Beregszászi járásban a speciális célcsoportok közül a cigány népességet mértük fel legnagyobb számban. #ket a megváltozott munkaképesség"ek majd a szülés után munkát keres! n!k követik. A korai iskolaelhagyók felmérése – részben a fogalommal kapcsolatos bizonytalanság miatt – nem sikerült teljes mértékben. A valóságban jóval többen lehetnek ebben a célcsoportban. Ugyanakkor a korai iskolaelha-gyók és más speciális célcsoportok között átfedések is lehetnek. (Pl. a cigány munkavállalók között sokan korai iskolaelhagyók is lehetnek.)

Miskolcon és környékén szintén a cigány népesség alkotja a legnagyobb, a munkaer!-piaci integrá-ció szempontjából is hátrányos helyzet" közösséget. Ebben a régióban sem lehet az egyes célcsoportokat élesen elválasztani egymástól. Széls!séges esetben ugyanaz a személy (kliens) beletartozhat mind a négy általunk vizsgált célcsoportba. Így tehát a cigány közösség munkavállalási lehet!ségeit sem biztos, hogy a speciális, csak romákat érint! programok tudják a legmegfelel!bben kezelni. Annyi bizonyos, hogy az érintett közösség munkaer!-piaci integrációja terén áttörésre van szükség.

A hagyományos képzési feltételek közötti továbbtanulás még nem teremti meg a munkahelyhez való jutás feltételét. A szakképzés nem igazodik, illetve jelenlegi helyzetében nem tud igazodni a munka-er!-piaci feltételekhez. A régióban m"köd! szakképz! intézmények többsége egyel!re nem alkalmas a hátrányos helyzet" (nagyrészt roma) fiatalok piacképes szakmához való juttatására. Többek között azért sem alkalmasak erre, mert sok esetben nem tudnak összehangolt, a családokat is bevonó és a kulturális sajátosságokat is figyelembe vev! képzést nyújtani a többszörösen hátrányos helyzetben lév! tanulóknak.

A két vizsgált régióban a cigány népesség helyzetével kapcsolatban talán az a legfontosabb különbség, hogy Magyarországon el!rehaladottabbak azok a kezdeményezések, amelyek a közösség munkaer!-piaci

Az azonban nincs lefektetve a törvényben, hogy ezek az emberek mit dolgozhatnak. Ennek eldön-tése nem a munkaügyi központ feladata. Vannak álláslehet!ségek, azonban a csökkent munkaképesség" emberek nem tudják ezeket betölteni. Ebben a munkáltató és a munkavállaló egyaránt hibás. A munkát vállalni szándékozók 60%-a nem kap munkát. Sokakat viszont csak papíron foglalkoztatnak.

A kutatásunk során felmerült további probléma a segélycsapda: jelenleg 822 hrivnya a „rokkant”-segély és további 822 hrivnya a munkanélküli segély. Utóbbit fél évre lehet igénybe venni, ami 2 évente igényelhet!.

A megváltozott munkaképesség"ek a következ! problémákba ütköznek: A munkáltató nem alakítja ki a megfelel! munkakörülményeket (például nincs akadálymentesítés),A lakóhely és a munkavégzés helye közötti távolság nagy, és a közlekedési akadályok sem teszik

lehet!vé a bejutást a munkába,Nincsen megfelel! szakképzés a járásban ezen csoportok számára.

Azt, hogy a megváltozott munkaképesség"ek milyen szakmát tanulhatnak, a kórházi bizottság dönti el, és miután visszatérnek a képzésb!l, biztosítanak nekik munkát. Évente 4-5 f! veszi ezt igénybe a járás-ban (els!sorban fiatalkorúak). Korhatár nincsen ezeken a képzéseken, a bentlakásos iskolákban étkezést és orvosi ellátást is kapnak, ezen felül ösztöndíjban is részesülnek. Képzések: titkár, fodrász, méhész, varrón!, gyerekfelvigyázó. A munkaügyi központ együttm"ködik a szociális osztállyal. Az ügyfél iratait átadják egy-másnak, és olyan képzésekre küldik, amiben utána el tud helyezkedni.

A szakért!k szerint a távmunka is jó megoldás lenne a megváltozott munkaképesség" emberek foglal-koztatására. Olyan képz!intézeteket kellene létrehozni, amelyek célcsoport-specifikusak és változásra képesek.

Sokan a különböz! képzések megszervezésében gondolkodnak mint kitörési pont. Véleményük sze-rint nagy segítség lenne, hogy ha azok a tanfolyamok, amelyeket az Advance Kárpátaljai Tanácsadó és Fej-leszt! Központ Beregszászon megszervezett, a falvakban is elérhet!ek lennének (pl. a számítástechnikai és a házvezet!n!i tanfolyamok).

A hagyományos népi kismesterségek közül kiemelték a varrón!, kézm"ves, asztalos, k!faragó szak-mákat, valamint a cigányság körében elterjedt sepr"készítést is. Sok településen kibontakozóban van a kertépítés, ami még gyermekcip!ben jár, mivel nincs képzett szakember e munkakör betöltésére.

Néhányan a mez!gazdaság fejlesztésében látják a megoldást. A Beregszászi járás mindig agrárjárás volt. Az általunk vizsgált 22 településb!l 21 településen 964 f! termel piacra. Ez a vizsgált lakosság 3,2 %-a. A legtöbben Benében termelnek piacra (300 f!), ezt követi Macsola (150 f!).

A turizmus fejlesztése is felmerült mint lehet!ség. Turizmus jelenleg is van a járásban, ami f!leg a járási központra és a f! közlekedési utak menti településekre korlátozódik, de a szolgáltatások színvonala még alacsony. A turista még nem tud helyi specialitást venni, pedig vannak lekvárf!z!k, szöv!k, fafaragók, kosárfonók. Jó lenne ezeknek az embereknek vállalkozási alapismereteket is oktatni.

A Bereg Kábelnél felmerült az az igény, hogy átmeneti otthont kellene létrehozni olyan embereknek, akik hirtelen az utcára kerültek. A Máltai Szeretetszolgálat képvisel!je felszólalt, hogy ezt !k tudják biz-tosítani (így a két szervezet egymásra talált!). Úgy is mondhatnánk, hogy személyiség-inkubátorra lenne szükség. Tehát ha valaki megfürdetné, felruházná, szállást adna, kiképezné, a személyiségével foglalkozna és segítené az elhelyezését egy adott hátrányos helyzet" potenciális munkavállalónak az esélyei nagymér-tékben növekednének. Ha a feltételek közül egy is hiányzik, a munkavállalás veszélybe kerül.



38


4. táblázat: Az Észak-magyarországi régió és Kárpátalja összehasonlítása a hátrányos helyzet& csoportok munkaer%-piaci integrációja szempontjából

Forrás: Munkaer!-piaci felmérések, 2011

integrációját el! tudják segíteni. A különböz! uniós és hazai programok megcélozzák ezt a közösséget, és kisebb-nagyobb sikerekr!l is be lehet számolni. Kárpátalján az ilyen kezdeményezések még gyermekcip!-ben járnak. Országos szinten a cigányság nem jelenik meg a döntéshozók látókörében, helyi szinten pedig egyel!re bizonytalanság tapasztalható abban a tekintetben, hogy kinek is kellene foglalkoznia a kérdéssel.

A munkába visszatérni szándékozó n!k hasonló problémákkal küszködnek mindkét országban. Az egyik legnagyobb probléma, hogy a gyermekek elhelyezése nehézségekbe ütközik. Mindkét országban kevés a fér!hely, Kárpátalján az óvodák nyitva tartása sem igazodik az anyák munkaidejéhez. Ukrajnában az állam szabályozással segíti a n!k visszatérését, Magyarországon inkább célzott és mentorált progra-mokkal. Az ukrajnai megyében a n!k kevésbé érdekeltek az elhelyezkedésben, mivel a segélyek és a bérek összege között nem nagy az eltérés.

A megváltozott munkaképesség"ek foglalkoztatása esetében is inkább a hasonlóság jellemz!. Az állam kötelezi a nagyobb munkaadókat a megváltozott munkaképesség"ek foglalkoztatására. Formálisan a foglalkoztatás megtörténik, a valóságban azonban vagy kihasználják a megváltozott munkaképességgel rendelkez!t (azaz kevesebb bérért ugyanolyan munkát végeztetnek vele, mint a teljes munkaképesség"-ekkel), vagy pedig be sem kell mennie dolgozni. Magyarországon az ebbe a csoportba tartozók iskolai vég-zettsége alacsonyabb, szakképzettsége pedig nem megfelel!. Az elhelyezkedési problémák is ez utóbbi tényb!l adódnak, és nem magából a megváltozott munkaképességb!l.

A korai iskolaelhagyás problémája mindkét vizsgált területen jelent!s problémát okoz. A különbség els!sorban abban jelentkezik, hogy Észak-Magyarországon az iskolaelhagyás inkább a középfokú okta-tásban okoz nagyobb gondot. Kárpátalján a hátrányos helyzet"ek nagy része az általános iskolai végzett-séget sem szerzi meg. Az alacsony iskolai végzettség jellemz! a munkaer!-piaci szempontból hátrányos helyzet" csoportokra.

Észak-magyarországi régió (Borsod -Abaúj -Zemplén megye)

Kárpátalja (Beregszászi járás)

Gazdaság

országos szinten a leghátrányosabb helyzet! megye

magas a munkanélküliség (16%) informális gazdaság jelent"s mérték!

országos szinten a megyék között középszinten helyezkedik el

informális gazdaság jelent"s mérték!

Demográfia er"ssebben öreged" népesség

természetes fogyás

er"s az elvándorlás (els" sorban a Közép-magyarországi régió

felé)

több százezer f"s cigány népesség

a népesség korszerkezete kedvez"bb születési és halálozási arányszámok

kiegyenlítettek elvándorlás els"sorban külföldre

(Magyarország, Portugália, Szlovákia, Lengyelország)

több tízezer f"s cigány népesség Munkaer"piac kevés a munkahely

torzult munkaer"piac a hivatalos munkanélküliségi adatok

megbízhatóak sok esetben érdemesebb a segélyeket

igénybe venni, mint a munkaer"piacra visszatérni

kevés a munkahely, egyoldalú a kínálat

torzult munkaer"piac

a hivatalos munkanélküliségi adatok nem megbízhatóak

Cigány/roma munkavállalók

Észak -Magyarországon a létszám magasabb (200-300 ezer f")

létez" programok a cigányság integrációjára

a középszint! oktatásban kezd"dik a probléma (funkcionális analfabetizmus)

több generációs munkanélküliség

léteznek uniós és hazai programok (Roma Stratégia)

Kárpátalján 35-70 ezer f" lehet a létszámuk.

Beregszászi járásban hivatalosan 4 ezer, de valóságban 8-10 ezer

is lehet.

Kárpátalján nincsenek célzottan cigányokat támogató programok, de az ukrajnai Soros Alapítvány és más kisebb alapítványok elszórtan foglalkoznak cigányokkal

a tényleges analfabétizmus komoly probléma

a problémák az általános iskolában kezd"dnek,

illetve

az óvodai oktatás

hiányával

Megváltozott munkaképes-ség!ek

Magyarországon általában azért nem tudnak elhelyezkedni, mert a képzettségük nem megfelel"

Ukrajnában az állam támogatja a képzésüket, de a többségük nem akar tanulni

vannak betöltetlen munkahelyek, de azok nagyon messze vannak Kárpátaljától


40


A PROJEKTHEZ KAPCSOLÓDÓ TAPASZTALATOK ÉS JAVASLATOK

Munkába visszatér! n!k

Miskolcon visszatérnének, de nem tudnak (a szándék megvan)

a munkaer!piac nincs a képzésekkel összehangolva

gyermekelhelyezés problémája nehezíti az elhelyezkedést

célzott

munkaer! - piaci

képzések többnyire mentorokkal

az ukrajnai törvény védi az édesanyákat: aki szült, azt a munkáltatónak vissza kell vennie, ha nem, akkor képzést ajánlanak neki (ugyanakkor a megkereshet! bér nem jelent a motivációt)

a munkaer!-piaci igényekkel a képzések nincsenek összehangolva

kvótarendszer m"ködik: a munkaadónak meg kell hagynia bizonyos százalékban üres munkahelyeket a visszatér! n!k számára (ahol 50 embernél többen dolgoznak, ott ez az arány 5%)

gyermekelhelyezés problémája itt is nehezíti az elhelyezkedést: az óvoda nyitvatartási ideje nem felel meg az anyukáknak, de nincs elég hely sem

Alacsony iskolai végzettséggel rendelkez!k

az alacsony iskolai végzettség funkcionális analfabetizmussal párosul

általános kategória, a hátrányos helyzet" munkavállalók nagy része ebbe a kategóriába tartozik

az analfabetizmus és az államnyelv ismeretének a hiánya probléma

az állam nem biztosítja a regionális nyelvhasználat lehet!ségét (hiába van törvénybe foglalva)

#ivil szervezetek, szociális munka

A civil szervezetek kiszolgáltatottak, érdekérvényesítési lehet!ségeik korlátozottak

A szociális munkások a munkaer!

-

piaci

feladatokkal is foglalkoznak

Van együttm"ködés a civil szervezetek és az állami intézmények között

az ukrajnai civil szervezetek nem tudnak állami forrásokhoz jutni (csak a rokkantakkal foglalkozók)

a szociális munkások inkább szociális gondozók, nem a munkaer!piac a f! területük

nincs 1%-os adó

az ukrán állam nem kell!képpen ismerte fel a civil szervezetekben rejl! lehet!ségeket

Intézmény-rendszer

a munkanélküliséget kezel! programok nem elég régió-specifikusak

a támogatási rendszer torzítja a munkaer!piacot, anélkül viszont nem lehet munkanélkülieket elhelyezni

a közmunka nem kötelez!, de akkor pénzt se kap

helyi szinten nem kezelik a problémákat (igazolások kiadása), csak városi és járási szinten

állami szakképz! intézet Beregszászon van, de a megyei költségvetésb!l m"ködik

aki nem kap segélyt, részt vehet közmunkaprogramban

Szakképzés

hiába végzik el a képzést, akkor sem tudnak dolgozni a szakmában

sokan nem fejezik be az iskolát

a szakképzésbe a gyengébb képesség", hátrányos helyzet" gyerekek mennek

nem elég a gyerekkel foglalkozni, a szül!t és az egész családot, s!t az önkormányzatot is be kellene vonni

erre a feladatra is felkészült pedagógusokra lenne szükség

nem elég korszer"ek illetve

célzottak az oktatási módszerek

18 éves korig benn tartják a tanulókat az iskolarendszerben, ha azonban el kell küldeni valakit, egy bizottság dönt

gyenge a kapcsolat a munkaer!piac és az oktatott szakmák között

a megyei és városi oktatási bizottság próbálja a képzést a munkaer!piaccal összehangolni

szakképzésben az gyengébb képesség" és gyakran hátrányos helyzet" gyerekek vesznek részt

szakember kellene a gyerekekhez (pszichológus dolgozik általában a szakképz! intézményekben)

3. A PROJEKTHEZ KAPCSOLÓDÓ TAPASZTALATOK ÉS JAVASLATOK

3.1 Általános tapasztalatokAmikor a miskolci és a beregszászi régió munkaer!piacát hasonlítottuk össze, megállapítottuk, hogy két el-

tér! fejlettség" és jövedelemtermel!-képesség" területr!l van szó. Beregszászon és a Beregszászi járásban nem volt jelen a nehézipar olyan mértékben, mint Borsod-Abaúj-Zemplén megyében, és az ipari tevékenység els!sor-ban magas munkaer!-felhasználású, de kevés hozzáadott értéket el!állító összeszerelésre korlátozódik. A rend-szerváltozást követ! és a jelenleg is tartó válság azonban igen er!sen érinti a magyarországi megyét és a magas munkanélküliség, a munkahelyek hiánya, a kilátástalanság itt is elvándorlási hullámot okozott. Az elvándorlás és az ingázás tekintetében hasonló a két vizsgált terület helyzete, a Beregszászi járásban és összességében Kárpátalján is az elvándorlás a jellemz! migrációs folyamat. Emellett Ukrajnában hiányoznak a célirányos, jól átgondolt, folya-matos állami programok is a munkanélküliség csökkentésével és a befektetések vonzásával kapcsolatban. Például a 90-es években m"köd! kárpátaljai speciális gazdasági övezetet és az ahhoz kapcsolódó adókedvezményeket is megszüntették. A munkavállalók jogainak érvényesítését az ukrán állam kevésbé szavatolja, ezért Ukrajnában és Kárpátalján is gyakoriak a munkáltatók részér!l a visszaélések, amelyek tovább erodálják a munkavállalási kedvet.

Mindkét vizsgált terület a határok mentén helyezkedik el. A határ mentiség azonban egészen mást jelent a két különböz! régióban. Miskolcon és környékén, különösen a t!le északabbra fekv! területe-ken er!sen érezhet! Kassa munkaer!-piaci vonzása. Beregszászt és Kárpátalját igen er!s fizikai határ vá-lasztja el Magyarországtól, és a határ mentén fekv! magyarországi városok egyre kevésbé gyakorolnak munkaer!-piaci vonzást. Ugyanakkor az Európai Unió küls! határán keresztül továbbra is folyik illegális kereskedelem. Beregszászon és környékén sokan a határ közelségének köszönhet!en tudják biztosítani a családjuk megélhetését mez!gazdasági vagy háztartási munkák segítségével.

Általában is elmondható, hogy Kárpátalján a feketegazdaság jóval nagyobb teret nyert, és így a mun-kaer!piacot is teljesen másképp kell szemlélni. Míg Magyarországon a be nem jelentett foglalkoztatott miatt súlyos büntetésre számíthat a munkáltató, addig Kárpátalján a fekete-foglalkoztatottság általánosnak tekint-het!. A be nem jelentett, esetleg idénymunkára felvett munkavállalók nagyon kiszolgáltatott helyzetben vannak, gyakran nem fizetik ki !ket, vagy a bérük aránytalanul alacsony. Miskolcon a fekete munkát illet!en inkább az a jellemz!, hogy az id!szakos munkák (pl. épít!ipar, mez!gazdaság) területén alkalmaznak munka-vállalókat, akik általában segédmunkát, tehát alacsony iskolai végzettséget igényl! idénymunkát végeznek.

A másik lényeges különbség, hogy a miskolci régióban több multinacionális cég m"ködik, többek közt: Bosch (Miskolc), Nestlé (Miskolc) Sinva (Miskolc) Borsod Chem (Kazincbarcika), Tiszaújvárosi Vegyi Kombinát, Samina (Fels!zsolca), így több a lehet!ség a bejelentett munkára. A hátrányos helyzet"ek a na-gyobb cégeknél történ! munkavállalás tekintetében is hátrányban vannak, hiszen egy olyan munkavállaló, aki életében még tartósan nem dolgozott, és az utóbbi id!ben fizetett munkát sem végzett, a bels! moti-vációja is alacsony vagy képességbeli hiányossága van, nem fogja tudni teljesíteni a munkáltató elvárásait.

A munkalehet!ségek hiánya mindkét régióban elvándorláshoz vezetett és vezet. Az elvándorlás megváltoztatja a helyben maradó népesség szerkezetét, a demográfiai egyensúly megbomlik. A lakosság elöregedése, a foglalkoztatott réteg sz"külése, az eltartó rétegre nehezed! nagyobb pszichés és anyagi nyomás a társadalom teherviselését a végs!kig feszíti. A pénzügyi válság okozta gazdasági tendenciák a hátrányos helyzet" kistérségekben még er!sebben éreztetik hatásukat, mint az ország más régióiban. A munkaer!piacon a vándorlás befolyásolható, és fontos az, hogy a térség gazdaságpolitikája a munkaer!-vándorlási folyamatokra nagyobb figyelmet fordítson.

Ukrajnában is van közmunka program, de a bevonható személyek száma, az elvégeztethet! munkák listája sokkal kisebb, mint Magyarországon, ezért kevésbé e$ektív a program.

14

4342


A PROJEKTHEZ KAPCSOLÓDÓ TAPASZTALATOK ÉS JAVASLATOK A PROJEKTHEZ KAPCSOLÓDÓ TAPASZTALATOK ÉS JAVASLATOK

3.2 A projektben részt vev%k tapasztalatai A projektben résztvev!k számos tapasztalatot szereztek a hátrányos helyzet"ek munkaer!-piaci in-

tegrációjával kapcsolatban. A projekt egyik legfontosabb eredménye az volt, hogy a résztvev!k megismer-kedtek a Magyarországon már m"köd! pályaorientációs technikákkal illetve egyáltalán megértették ezek a fontosságát. Kárpátalján ugyanis a pályaválasztási tanácsadás inkább csak formálisan m"ködik. A részt-vev!k ugyancsak kiemelték az állami szféra, a munkaadók és a non-profit szervezetek közötti együttm"kö-dés fontosságát. Ez jelenthet közös megbeszéléseket, kerekasztalokat vagy közös javaslatok kidolgozását is. Ilyen jelleg" együttm"ködésre a projekt futamideje alatt is többször volt példa.

Az ukrajnai kollégák számára újszer" volt a magyarországi közmunkaprogram hatékony m"ködése14, valamint a munkaügyi központok (pályázati) aktivitása a hátrányos helyzet" munkavállalók ellátásával il-letve képzésével kapcsolatban. Emellett Kárpátalján a válságban lév! családok ellátására sem alakítottak még ki olyan jelleg" intézményt, mint a Miskolcon is m"köd! Családok Átmeneti Otthona.

A projekt munkatársai nagyon pozitív élményeket szereztek a Martin János szakközépiskolában15, (és még néhány más oktatási intézményben is) a hátrányos helyzet" vagy fogyatékossággal él! tanulók egyéni igényeinek, lehet!ségeinek, szellemi és fizikai teljesít!képességének megfelel! képzés összeállítá-sával kapcsolatban. Ugyanakkor találkoztunk több olyan szakképz! iskolával is, ahol a hátrányos helyzet", legtöbbször roma származású tanulók képzésével kapcsolatban nem rendelkeztek megfelel! eszközökkel és technikákkal a pedagógusok. Ugyancsak hasznos tapasztalat volt a Lyukó-völgyi kihelyezett szociális ellátóközpont meglátogatása is, hiszen ilyenre pl. Beregszászon is óriási szükség lenne a cigánytáborban. A magyarországi partnerek viszont sokat tanulhattak a beregszászi Advance partnerszervezett!l a hátrá-nyos helyzet" munkavállalók képzésével kapcsolatban. A szervezet igen nagyfokú rugalmassággal tudja kezelni a felmerül! problémákat, és a munkaer!-piaci integráció területén a legeredményesebben m"kö-d! civilszervezetek közé tartozik Kárpátalján.

A projekt er!sségei közé tartozik, hogy sikerült a különböz! intézményeket, vállalkozókat és civilszer-vezeteket, – de id!nként egyházakat és a kisebbségek képvisel!it is – megszólítani, egy asztalhoz ültetni, és közöttük az együttm"ködés különböz! formáit beindítani. Ez a két régió között is folyamatosan zajlott, hiszen a szakemberek kölcsönösen látogatták egymást.

A projekt során újszer" képzési technikákat és tematikákat vezettünk be. Ilyen volt pl. a szakmai is-meretek tréning formájában történ! oktatása, a több gyakorlati foglalkozás, valamint a tanácsadás em-beri oldalára való nagyobb odafigyelés. A tréningek segítségével sikerült a szociális munkások szerepét is er!síteni a munkaer!-piaci integráció területén. A tréningeken szerzett ismereteket be tudták építeni a résztvev!k a mindennapi munkájukba.

A jöv!ben Kárpátalján mindenképpen b!vítend! a célcsoport számára nyújtott szociális és munka-er!-piaci szolgáltatások köre és azok módszerei. Hiányoznak a speciálisan romák részére kidolgozott prog-ramok és tananyagok. A tanfolyamokba be kellene építeni az önismereti, a pályaorientációs és a munkake-resési tréningeket is, ezek már a középiskolában a tanterv részét képezhetnék.

A jöv!beni programok kidolgozásánál figyelembe kell venni az egyes csoportok specifikus igényeit, ezek alapján átszervezni a képzésüket, s így fejleszteni azokat a készségeiket, amelyekkel egyforma esély-lyel indulhatnának a munkaer!piacon. Pl. a gyes-en lév! n!k számára a „családtól elvett id!”, a gyermek elhelyezése és a magas útiköltségek jelentik a legf!bb gondot, ezért számukra a hosszú távú, heti két-há-rom alkalommal megszervezett tanfolyamok lennének eredményesek.

Ukrajnában, s f!leg a Beregszászi járásban szükség lenne arra, hogy a hivatalokban megfelel! szak-ember nyújtson tanácsot a kliensek anyanyelvén, s a képzések és a tréningek anyanyelven is elérhet!k legyenek. Ugyanez igaz a pályaorientációs tanácsadásra is. Az iskolák és a munkaügyi központ formálisan

elvégzett munkája mellett az Advance is elkezdett a pályaorientációval foglalkozni. A magyarországi szak-irodalom és a tréninges munkamódszerek jól használhatók Kárpátalján is, így ez a tapasztalat is a program hasznos hozadéka.

A tréningek során szerzett gyakorlati tapasztalat sokban hozzájárult ahhoz, hogy a program részt-vev!i (a partnerszervezetek tagjai) tudatosabbak, felkészültebbek legyenek a célcsoporttal való munká-jukban. Ugyancsak sokat segítettek azok a Skype-megbeszélések is, mikor egy-egy esetet beszéltek meg egymással.

A projekt munkatársai megemlítették, hogy annak hatására másfajta elven közelítik meg a hátrányos helyzet" emberek életét: „Tényleg segíteni szeretnénk, nincsenek illúzióink. A létez! rendszerbe kell olyan vírusokat bevinni, ami átkódolja a rendszert. Ha látja az állam, hogy a civil jól csinálja, akkor versenyzik vele és sok mindent átvesz16.”

Az Advance estében nehézséget okoz, hogy többnyire pályázati pénzekb!l tartja fenn magát17, így nem kiszámítható a m"ködése: „A stabilitás hiányzik a komfort-érzéshez. Ha felveszek egy fiatalt, aki ki-tanul, nem akarom elveszíteni, de egy-egy projekt között nehéz megoldani a foglalkoztatását18.” További problémát jelent, hogy Ukrajnában sokan nem értik a civilszervezetek, így az Advance szerepének és te-vékenységének a lényegét.

3.3 A szakért%i tapasztalatokA Beregszászi járás szociális munkásaival végzett tréning során nehézséget okozott a nyitott csoport

igényeihez való alkalmazkodás, és a sokféle egyéni tapasztalat szintézise. A résztvev! szociális munkások megemlítették, hogy problémát jelentett a csoportalakulás, mert többen is hiányoztak a tréning elején.

A saját szakmájukban az alábbi témákban kaptak fontos segítséget a tréningek során:a képzés tanulságainak a gyakorlatra való átfordítása (pl. id!gazdálkodás)a személyes hozadékok mindennapokban való alkalmazása (pl. a családdokkal való kapcsolat)a szerepek összemosódásának veszélye rendre jelen van (pl. segít! – anya)a segít! mentálhigiénéjének jelent!sége (pl. pihenés, feltölt!dés, szabadid!)keretek be tartása (pl. munkaid!)valódi csoporttá, csapattá vált a stáb (pl. bizalom, nyitottság, kér(d)ések)kompetenciahatárok kérdésköre (pl. nem vagyok mindenható)felel!sség problematikája (pl. nem az én dolgom).

Az informatikai tanfolyam résztvev!ivel végrehajtott tréning esetében a foglalkozás célja többek között a pályaorientáció fogalmának tisztázása, valamint az ahhoz tartozó tartalmak összegy"jtése volt. Egyéni, páros és kiscsoportos munkák mellett a frontális és közös munka is szerepelt a módszerek között. A feladattípusok tekintetében is változatos foglalkozás sikeres volt. A résztvev! fiatalok a pályaorientációs foglalkozásaik során valódi csapattá váltak, megismerték egymást, valamint segítséget kértek és kaptak egymástól. A pályaorientációval kapcsolatban a pályaismeretük b!vült (film nézése a kirendeltségen), a foglalkozás – tevékenység – képesség összefüggéseit és a pálya-érdekl!dés kapcsolatát megértették. A csoportvezet!jük felkészült volt, jól magyarázott, bármikor lehetett hozzá kérdésekkel fordulni, és min-denkivel jó kapcsolatot alakított ki.

A projekt innovatív és sikeres kezdeményezésévé vált a mentorpárok kialakítása. Úgy gondoltuk, hogy az információk, módszerek, technikák átadása, cseréje legkönnyebben mentorpárok tagjai között jöhet létre. A beszélgetések gyakran a Skype segítségével és a szakért!k intenzív bevonásával történtek.

Gerevich János (Advance)Jelenleg az ukrajnai civilszervezetek számára nincsenek elérhet! m#ködési támogatások, és nincs 1%-os adófelajánlási lehet!ség sem.Az adományozás nem elterjedt, a forrásszerzésre a külföldi támogatások és a pályázati pénzek jelentenek lehet!séget.Az Advance a Magyar Ökumenikus Segélyszervezett!l is kap támogatást illetve állami megrendeléseket is teljesít.Gerevich János (Advance)

16 17

18

Itt egymás mellet fut a KOMP1 program (szakiskolákban tanuló speciális nevelési igény# tanulók munkaer!-piaci kompetenciáinak fejlesztését célzó program), az Utógondozói modellprogram (a szakképzettséget szerzett "atalok nyílt munkaer!piacon való elhelyezkedését segít! program), a Munkahelyi Gyakorlati Program (készségfejleszt! és a speciális szakiskolák tanulóinak felkészítése az integrált, nyílt munkaer!-piaci foglalkoz-tatásra), a Dobbantó program (a magatartási és tanulási zavarokkal küzd!, az iskolarendszer# oktatásban lemaradó vagy a rendszerb!l már kisodródott "atalok számára indított program) és az Integrációs program (IPR) – Képességkibontakoztató Program (a hátrányos helyzet# tanulók integrációs és képességkibontakoztató felkészítése) (Szabó, 2011 p.7.)

15

4544



A mentorpárok újrafogalmaztak eseteket, a problémákat beazonosították, kiszakadtak a saját mókuskere-kükb!l, és felismerték, hogy a problémáik nem egyediek, mások is hasonló gondokkal küzdenek.

A közös munka során meger!sítették a párok, hogy az ügyfelekkel való kapcsolattartás során a csa-lád szerepét nem lehet eléggé hangsúlyozni, a kötelez! programok helyett törekedni kell játékos formák alkalmazására. A további munkájuk során nagyobb hangsúlyt fognak fektetni a rendszeres formális eset-megbeszélésekre és a fejleszt! szakemberek közötti együttm"ködésre.

A projekt keretében több kerekasztal-megbeszélésre is sor került. A beszélgetések során a javaslatok az alábbi csomópontok köré csoportosultak:

er!síteni kellene illetve ki kellene alakítani a szociális hálót (Miskolcon illetve Beregszászon),az intézmények között valódi, él! (nem csupán adminisztratív) együttm"ködést kellene megvalósítani,az egyházakkal való kapcsolatot újra kellene gondolni, bevonásuk az integrációért folytatott

munkába fontos lenne,a szakképzésben és a munkaer!-piaci integráció támogatásában helyi szint" problémakezelésre

is szükség lenne,a megel!zés jelent!ségének a felismerését el! kellene segíteni, a szakembereket professzionális képzésben kellene részesíteni,a közoktatásban dolgozó tanárokat fel kellene készíteni a pályaorientációra.

A cigány/roma népességgel kapcsolatos tapasztalatok egyik legfontosabb summázata, hogy nem le-het általában cigányokról vagy romákról beszélni. A roma társadalom nagyon sokféleképpen szegmentált, legalább olyan sokféleképpen, mint a nem roma. Munkaer!-piaci szempontból is több csoportot azono-sítottunk. Közöttük egyre nagyobb arányban jelennek meg azok az emberek, akik hajlandóak lennének munkát vállalni (nem csak kosárfonást és tekn!vájást), s!t ennek érdekében képzésekben is hajlandóak részt venni. A projektben ilyen szempontból sikeres volt a Beregszászon szervezett háztartási tanfolyam:

„Mi már módszereket adaptáltunk beregszászi stílusúra. Nem mindegy, hogy azt mondom, hogy modern háztartási tanfolyam, vagy szegény n!knek szervezünk f!z!tanfolyamot19”.

A képzéssel kapcsolatban felmerült, hogy a továbbiakban a nem közvetlenül a szociális munkához kapcsolódó ismeretekkel lehetne b!víteni a tanyagot, illetve olyan szakembereket kellenne bevonni még a munkacsoportokba, akik speciális ismeretekkel rendelkeznek.

3.4 Korábbi, hasonló projektek tapasztalatai

Az Észak-magyarországi régióban lév! szervezetek saját szektorukon belül tájékozottak, más szek-torban m"köd! szervezetekr!l viszont kevés információval rendelkeznek. Ezért lehet!séget kell teremteni arra, hogy az eltér! szervezeti kultúrával rendelkez! és eltér! helyzet" szerepl!k egymást megismerhes-sék, és megoszthassák tapasztalataikat.

Az operatív programok tervezésébe, megvalósításába és monitorozásába a régiós képviseletet biz-tosítani kellene. F!ként olyan képzési vagy átképzési programokat kellene generálni, amelyek a piac valós keresleti igényeit elégítik ki. A hátrányos helyzet" rétegeket leginkább helyi szint", kisebb mérték" kép-zést és foglalkoztatást is magában foglaló programok keretében lehet a munka világába visszahelyezni. A többszektorú szakmai segítségnek társulnia kell a személyes támogatást nyújtó szolgáltatásokkal, mentorálással (Compass Program – Kutatási zárójelentés).

Gerevich Éva (Advance)19

A Magyarország-Szlovákia Határon Átnyúló Együttm"ködési program keretében, a MASLOW projekt-ben kialakítottak egy szlovák-magyar-angol fogalomtárat. Ennek a fogalomtárnak az ukrán verzióját is el kellene készíteni a további programok során, hogy Kárpátalján az ukrán-magyar kapcsolatokat a fogalmak nem egyértelm" használata ne zavarja.

Ugyancsak szlovákiai tapasztalat, hogy pl. a szlovák munkaügyi központ stratégiája és programjai jobbak, vállalkozó-centrikusabbak, és szolgáltatásaikat jobban az igényekre szabják. A támogatást nem a munkaer!-piaci képz!k, hanem a munkaadók kapják. Továbbá a munkaügyi központ támogatja a céget, a cég kiképzi a leend! dolgozóját, aki a diploma átvétele után fél évig ott marad a cégnél. A gyakorlati id!t is tudják fizetni, ezáltal személyesebb lesz a hozzáállás, és piacképesebb lesz a képzés.

A cigányok munkaer!-piaci integrációjával kapcsolatban olyan megoldásokat kell találni, amelyek meg-tanítják a romákat arra, hogy saját lábukra álljanak, és képesek legyenek eltartani magukat, azaz nem elég szá-mukra átmeneti segítséget nyújtani. Figyelembe kell venni a kultúrájukat, szemléletmódjukat, érdekl!dési körü-ket. A megoldások kidolgozásakor minden szektort lehetséges munkahelynek kell tekinteni, de mégis kiemelt figyelmet érdemes szentelni a mez!gazdaságban, az épít!iparban és a „zöld” iparágakban rejl! lehet!ségekre. A romák munkaer!-piaci integrációja rövid távon ezeken a területeken jobb esélyekkel kecsegtet, mivel itt több az alacsony képzettséget igényl! munkakör. A romák sikeresebb munkaer!-piaci integrálásának megoldására született javaslatok általában a következ! pontok körül csoportosulnak: képzés, szemléletmódbeli változások, ösztönz!k, programok, önfoglalkoztatás, a jövedelempótló támogatás és a segélyek racionalizálása20.

A hátrányos helyzet"ek oktatásával kapcsolatban egyetértünk azzal a véleménnyel, hogy az iskolák cse-kély mértékben érzik magukat felel!snek a lemorzsolódásokért. A tanulói kudarcok okait elhárítják maguktól, pontosabban rajtuk kívül álló okokat jelölnek meg. Más kutatásokból is jól látszik, hogy az iskolák túlnyomó többségének nincsen sem stratégiája, sem pedig eredményre vezet! módszertani eszköztára a lemorzsoló-dás megel!zésre, csökkentésére. Az iskolák arra törekednek, hogy a kedvez!bb társadalmi hátter" tanulókat válogassák ki, mert ezzel számos olyan pedagógiai, szakmai probléma alól mentesülnek, amelyeknek a meg-oldása napi tevékenységük során sok nehézséget és kellemetlenséget vetne fel (Mayer, é.n.). A megoldást az újszer" pedagógiai és képzési módszerek alkalmazása jelentheti, miközben a tanulókkal kapcsolatos problémák megoldásakor a családjukat partnerként kezelik.

Tudomásul kell venni, hogy a képzetlen munkaer! iránti kereslet csökkent, és erre az oktatási szektor nem tudta megadni a megfelel!en rugalmas választ. A szükséges reagálás elmaradása, a gyors váltásra való képte-lenség okai részben azzal magyarázhatók, hogy a piaci intézmények viszonylag gyors kiépülését a társadalmi változások nem tudják követni. Meghatározó tényez! az esélyegyenl!tlenség is, vagyis hogy a tanulási ered-ményeket leger!teljesebben még mindig a családi háttér határozza meg. Az alacsony termelékenység" mun-kaer! a fejlett országokban jellemz!en a kisvállalkozásokban talál munkát, ez a szektor pedig Kelet-Európában viszonylag gyenge, másrészt a már pályán lév! és a pályakezd! munkavállalók készségszintjét is javítani kell, ami viszont a régió hagyományos, inkább a tárgyi tudásra fókuszáló oktatási rendszereinek átalakítását igényli. Az alacsony képzettség" munkavállalókra vonatkozó, kínálat és kereslet közti rés nem változik, ha nem történ-nek összehangolt és célzott beavatkozások minden ágazat, szektor és alszektor részér!l (közigazgatás, szabá-lyozás, foglalkoztatás, szociális ellátó rendszerek, oktatás). Éppen ez az Európai Unió egyik vonatkozó alapelve, a rugalmas biztonság (flexicurity), mely új módon kezeli a rugalmasság és a biztonság kérdését a munkaer!pi-acon. Elengedhetetlenül szükséges továbbá egy újfajta biztonsági szolgáltatás, amely segíti az egyéneket karri-erjük tervezésében, és biztosítja számukra a biztonságos átmenetet egy új foglalkozásba. Ilyen szolgáltatás rész-ben kiépíthet! például az életpálya-tanácsadás rendszerének (lifelong guidance) keretén belül (Szegedi, 2011).

A tapasztalatok összefoglalása után következ! részben a javaslatainkat fogalmazzuk meg. Ezek alap-vet!en az együttm"ködések kialakításának módszerei és a pályaorientáció szerepének növelése körül fognak csoportosulni.

BVKI Kft. tanulmánya alapján20

4746



3.5 Javaslatok az együttm&ködés különböz%i formáinak alkalmazásával kapcsolatban

Napjainkban természetes, hogy egyre több vonatkozásban hangsúlyozzuk a kapcsolatok, az együtt-m"ködés fontosságát, és különböz! modelleket dolgozunk ki ennek megvalósításához, majd igyekszünk értékelni azt, hogy megérte-e. A különböz! területeken több fogalmat használunk arra, hogy az egymáshoz kapcsoltság fokozatait, típusait megnevezzük. Néhány példa: partnerség, hálózat, kooperáció, kollaboráció, kapcsolati háló, szövetkezés, paktum, konzorcium, társulás, klaszterek, közösségek, integráció stb. Bajban lennénk, ha olyan meghatározásokat kellene adnunk, amelyek egyértelm"en elkülönítik a felsorolt fogal-mak mindegyikét. A továbbiakban azokat a tipikus együttm"ködési formákat kíséreljük meg csoportosítani, amelyek a hátrányos helyzet" rétegek támogatására, a munkaer!-piaci re/integráció területére is jellemz!ek. A gyakorlatban ezek az együttm"ködések többnyire civil szervezetek, munkaügyi központok és képz!intéz-mények kötelez! társulásait jelentik. A papíron létez!, formai együttm"ködésekt!l a szervezetek egy része már eljutott a tényleges együttm"ködésekig. A különböz! magyar és ukrán kezdeményezésekben – az EU gyakorlatának megfelel!en – , az együttm"ködés különböz! szintjeit különböztethetjük meg, a kapcsolatok kiterjedtsége, id!intervalluma és a résztvev!k közrem"ködésének jellege szerint. Ennek mentén kívánjuk bemutatni az alábbiakban a szervezeti kapcsolatok egy lehetséges csoportosítását.

3.5.1 Az együttm&ködés különböz% formái

Elszigetelt m!ködés: Egy adott feladat megoldásában érdekelt szervezetek nincsenek kapcsolatban, bár tudhatnak egymás létezésér!l. Példa: azonos célcsoportot érint! apparátusok, amelyek függetlenül m"ködnek (pl. felzárkóztató képzés szervezése során két civilszervezet is érdekelt nyolcosztályos végzett-séggel nem rendelkez!k képzésében, de nem ismerik egymást).

Párhuzamos m!ködés: Azonos a két szervezet célcsoportja, tudnak egymás létezésér!l, nincs kap-csolat közöttük, de felmerül az együttm"ködés igénye. Például az iskolák tudnak a pályakezd!kkel foglal-kozó munkaügyi kirendeltségr!l, de nem mennek el annak tájékoztatóira, nem kérnek információt. Vagy a munkáltató, akinek szüksége lenne új munkaer!re, de nem fordul a munkaügyi kirendeltséghez.

Informális kapcsolatokon alapuló együttm!ködések: Személyes kapcsolatokra alapozódnak, amelyek addig m"ködnek, amíg a kapcsolat él. Például, egy ügyfél érdekl!dése egy nagy cég HR-osztá-lyán dolgozó ismer!sénél, hogy van-e állás informatikai végzettséggel rendelkez! ügyfél számára.

Formális, de eseti és esetleges kapcsolatok: Ez részterületre vonatkozó együttm"ködést jelent. Példa: a pályaválasztási napokon a munkaügyi kirendeltség megjelenése.

Hálózati együttm!ködések: Formális, laza kapcsolatok azonos célú és többnyire azonos feladatot ellátó szer-vezetek között, amelyek különböz! területeket fedhetnek le. A hálózati együttm"ködéseket gyakran egyesületek (ún. erny!szervezetek) segítik, melyek tagjai ugyanazon a területen m"ködnek (Pl. Magyar Szegénységellenes Hálózat).

Partnerség: Leggyakrabban a formális, egy adott id!intervallumban m"köd! kapcsolatrendszert nevezik így. El!fordulhat ilyen típusú együttm"ködés egy iskola és egy munkáltató között, ahová gyakor-latra járnak a tanulók. A munkaügyi kirendeltség és egy civilszervezet is lehet partnerségben. A partner-ségek több típusa ismert, az el!bbi példák egy adott feladatra összpontosító egyszer"bb partnerségek. A Foglalkoztatási Paktumok úgynevezett stratégiai partnerségek, amelyek egy adott földrajzi terület fog-lalkoztatási viszonyainak javítása céljából alakulnak. Például a rehabilitációs mentor által megvalósított együttm"ködés többnyire ezen a szinten mozog. Meg kell találnia azokat az együttm"köd! partnereket, akiknek segítéségével az ügyfél rehabilitációs terve megvalósítható.

Szinergikus együttm!ködés: Ez a szint abban különbözik az egyszer" partnerségt!l, hogy több különböz! szervezet m"ködik együtt valamely közös cél megvalósításában, ugyanabban az id!szakban. A cél közös, de a hatások különböz! irányból érkeznek. Ilyen partnerségek jönnek létre különböz! pá-lyázatok kapcsán, amikor egy képz!, egy fejleszt!, egy munkáltató, illetve a munkaügyi kirendeltség és a pályázatot finanszírozó szervezet er!feszítései ugyanarra a célcsoportra vonatkoznak.

Integrált együttm!ködés: Az el!bbinek egy magasabb szintje, amelyben a fentebb említett kapcso-latok stabilizálódnak és rendszerbe szervez!dnek. Ilyenkor a partnerek ténylegesen részt vesznek a folya-matban a tervezést!l az értékelésig.

Közösség alapú együttm!ködés: Olyan rendszer, amelyben egy adott célcsoporton és szervezeteken kívül a helyi lakosság is aktivizálódik a közös célok elérése érdekében. Az együttm"ködés a közösség szük-ségletei alapján jön létre, kialakul egy rugalmas integrált rendszer, amely a helyi problémák megoldásának és a célok elérésének függvényében m"ködik.

Fontos megjegyezni azt, hogy az együttm"ködés legmegfelel!bb formája mindig az, ami az adott helyzetben hatékony, vagyis optimális er!forrás-felhasználás mellett oldja meg az adott problémát. Amit meg lehet valósítani kétoldalú együttm"ködéssel vagy szinergikus kapcsolatokkal, oda fölösleges integ-rált rendszerszer" együttm"ködést szervezni, mert az sokkal nehezebben és nagyobb er!feszítéssel m"-ködtethet!. A szolgáltatások fejlesztésének iránya a di%erenciálás, a komplexitás és az integráció felé halad. Vagyis egyre inkább a személyre szabott, több fejlesztési, támogatási területet érint! és több szervezet együttes közrem"ködésével megvalósuló szolgáltatásrendszer t"nik olyan rugalmasnak, hogy képes legyen igazodni a munkaer!-piaci szempontból hátrányos helyzet" személy igényeihez.

3.5.2 A partnerség alapelvei és akadályai

A munkaer!-piaci, társadalmi re/integráció segítéséhez a különböz! szervezetek bevonása során a tartós és hatékony m"ködés eléréshez elengedhetetlen a közös stratégiai, végrehajtó és értékel! munka (pl. közösen történik a tervezés, konszenzusos döntések születnek, egységes szakmai beállítódás mentén történik a megvalósítás, mindenki számára tisztázott a finanszírozás). A felsorolt m"ködések folyamatos kapcsolatot feltételeznek az érintett szervezetek között, ahol mindegyik látja a saját szerepét, érzi mun-kájának jelent!ségét az adott folyamatban, nem véletlenszer"en lát el egy-egy ügyfelet. Egy ilyen típu-sú kapcsolat tartós fennmaradáshoz többnyire megállapodásokra vagy keretszerz!désekre van szükség. A tapasztalatok azt mutatják, hogy egy-egy pályázati program keretében megvalósul az együttm"ködés, ám a szerz!dések lejárta után szétesnek a partnerségek. A formális keretek kialakításához vezet!i szint" elkötelez!désre van szükség, nem elég, ha csak a folyamatban operatívan dolgozó szakemberek látják annak fontosságát.

Nyilvánvaló, hogy a komplex problémák együttm"ködésben oldhatóak meg a leghatékonyabban, ugyanakkor mégsem könny" egy adott cél érdekében partneri együttm"ködéseket létrehozni. Az alábbi-akban a folyamatban fellép! néhány nehézséget mutatunk be.

A partnerségbe szervezhet! intézmények térségenként különböznek. Fontos, hogy az elérhet! távol-ságban lev! intézmények ismerjék egymást, ez a stabil együttm"ködés fundamentuma. Vannak azonban olyan kistérségek, ahol nagyon sz"kösek a lehet!ségek, és a szervezetek nehezen érthet!k el. Például messze van a képz!, aki piacképes szakmát oktat, nincs lehet!ség esti tagozaton szakmát tanulni, kevés a civilszervezet. stb. Ezekben az esetekben térségi vagy regionális szinten kell releváns kapcsolatrendszert kiépíteni, és az ügyfelek utaztatását megszervezni.

A partnerségek zökken!mentes m"ködése azt feltételezi, hogy az adott szervezetek, például a helyi munkaügyi és önkormányzati szervek, a munkáltatók, a családsegít! és civilszerveztek, valamint az

4948



egyházak bizonyos események kapcsán rendszeresen találkoznak, és a formális együttm"ködés kiala-kításán munkálkodnak, vagyis megállapodásokat kötnek.

3.5.3 A hatékony partnerség kialakításának lépései

Egy hatékony és hosszú távú partnerség kialakítása tervezést, szervezést, kommunikációt és elköte-lez!dést igényel a kezdeményez! és valamennyi együttm"köd! részér!l. A partnerek különböz! szekto-rokból történ! bevonása sok új érdeket, képességet, perspektívát, forrást és ismeretet hozhat, de ugyanígy el!ítélettel, sztereotípiákkal, fáradsággal és bizalmatlansággal is járhat. A partnerség kialakításának lépései a következ!k:

a potenciális partnerek feltérképezése,tájékozódás a partner közös cél szempontjából releváns érdekér!l (amiért érdemes részt vennie

a közös munkában, vagyis ez az elkötelez!dés biztosítéka),az egyes partnerek szerepének tisztázása, az elvárások konkrét megfogalmazása, pontosítása, információgy"jtés a rendelkezésre álló forrásokról (elegend! id!, humán és anyagi er!forrás), kapcsolatfelvétel és az együttm"ködés formájának kialakítása,a partnerek számára a folyamat átláthatóságának, valamint az abban való felel!s részvétel

feltételeinek biztosítása (például közös esetmegbeszélések, egymás szakmai eseményein való részvétel),gondoskodás a folyamatos kapcsolattartásról.

Nemcsak a partnerség kialakítása fontos és egyben nehéz feladat, hanem a m"ködtetése is. Minden szervezetnek megvan a maga sajátos kultúrája, eljárásrendje, amelyek gyakorta ütközhetnek egymással és az ügyfél elvárásaival egyaránt. Külön figyelmet kell fordítani a partnerek közötti különbségek megértésé-re és elfogadására. Kulcskérdés a bizalom kialakítása is, csak olyan partnerségben érdemes dolgozni, ahol biztosak vagyunk abban, hogy az együttm"köd! felek teljesítik a vállalásaikat, egyébként kölcsönös hi-báztatásba fulladhat az együttm"ködés. Természetesen tudatában kell lennünk annak is, hogy ahol több partner együtt munkálkodik egy cél érdekében, ott mindig vannak zökken!k, amelyek az id!zítéshez, a túlterheltséghez, a forráshiányhoz illetve személyes vagy szervezeti rivalizáláshoz kapcsolódnak. Ebb!l következik, hogy képesnek kell lennünk arra, hogy az ilyen helyzetekben megfelel! módon kezeljük a feszültséget, ne hagyjuk magunkat b"nbakkeresésbe sodorni. A konstruktív problémamegoldás segíti munkánkat, a „nem hibáztatunk, hanem újraszervezünk” legyen viselkedésünk mottója.

3.5.4 Kulcsfontosságú elemek a partnerség sikeréhez

Az ügyfelek munkaer!-piaci reintegrációja érdekében az együttm"ködések kétségkívül segítik a munkát, de az eredményesebb m"ködéshez az alábbi feltételeknek teljesülniük kell:

A partnerek széles körének bevonása (állami szektor, helyi és regionális önkormányzat, közinté- mények, civilszervezetek, egyházak, üzleti szektor, állampolgárok, önkéntesek). Kölcsönös bizalom és tisztelet a partnerek között, valamint magas fokú információ- és tapasz- talatcsere. A megfelel! kommunikáció alapja a közös nyelv, aminek kialakítása különböz! intézmények eltér! foglalkozású munkatársainak esetében komoly feladatot jelent. Partnerek közötti megállapodás a célokról, a jöv!képr!l, és az elvárt, reális eredmények pontos megfogalmazása.

Innovatív eszközök és modellek alkalmazása a terület szükségleteinek megfelel!en. A partnerség egyik legnagyobb haszna lehet, ha sor kerül közös módszertan és adatbázisok kialakítására, apasztalatcserékre, képzésekre.Kiváló szervezésre és koordinációra van szükség ahhoz, hogy könnyítsük a partnerek munkáját. Ne feledkezzünk meg az er!forrásokról, amelyek nélkül semmi nem m"ködik. Ide nemcsak a pénz tartozik, hanem a tudás, a kapcsolati t!ke, a partnereink számára elérhet! szolgáltatások is.Fontos a jó PR, hogy a közös munkának pozitív imázs-formáló hatása legyen, mely szükség esetén további partnerek bevonását is segíti.A folyamatos visszajelzés a partnerek felé, az utánkövetés és az egész folyamat pontos adminiszt- rációja is lényeges.

A különböz! szervezetek közötti kooperáció jelent!ségéhez nem fér kétség. Magyarországon és Ukrajnában is egyaránt fontos az azonos szakterületen dolgozó állami és civilszervezetek összefogá-sa. Az együttm"ködésnek számos formája és fokozata lehetséges, azonban vannak alapvet! elvek és szabályok, amelyek betartása nem csak az együttm"ködés, hanem a közösen megvalósított program sikerességének záloga is lehet. A partnerség kialakításának a folyamata jól leírható lépések sorozata, így csak a szervezeteken és azok munkatársain múlik, hogy mikor és hogyan teszik meg egymás felé az els! lépéseiket.

3.6 Példák és kísérletek az együttm&ködés kialakításáraAz alábbiakban néhány olyan, többnyire nemzetközi tapasztalatra épül! projektet kívánunk röviden

bemutatni, melyek megkíséreltek a projektek végrehajtása szempontjából is releváns együttm"ködési formákat alkalmazni.

3.6.1 „KID-program”

Az Országos Foglalkoztatási Közalapítvány (OFA) az európai uniós és a magyar követelményekkel összhangban alakította ki a KID-programját. Ennek célja az, hogy munkaer!-piaci szempontból átlátható térségben a munkanélküliség veszélyének kitett fiatalok munkaer!-piaci és szociális kirekeszt!désének prevenciójára kísérleti programokat dolgozzanak ki és valósítsanak meg. A közvetlen célkit"zés mögött az az összetett módszertani elképzelés áll, amely szerint:

komplex eszköztárral, a különböz! részterületeken dolgozó szervezetek összefogásán alpulva,integrált együttm"ködéssel és az egyéni, valamint a réteg-szükségleteknek megfelel!en;di%erenciáltan megvalósult fejlesztési programok induljanak.

A „komplex”, az „integrált” és a „di%erenciált” szavaknak a szempontunkból releváns értelmezése azt jelenti, hogy a program:

„komplex”, mert a fiatalok problémáit összetett módon kezeli, vagyis minden, a munkaer!-piaci integráció szempontjából fontos szükségletet figyelembe vesz,

„integrált”, hiszen az adott térségben illetékes, érintett vagy szerepet vállaló önkormányzati és állami intézmények, valamint „non- és for profit” szervezetek (civilek és munkaadók) együttm"- ködésén alapul,

5150



„di%erenciált”, azaz arra törekszik, hogy a fiatalok meghatározott csoportjainak szükségleteit kielégítse, illetve mindenki számára egyéni megoldási utakat, módokat keres, tehát a szolgáltatást az egyéni igényekre építi.

Manapság közhelyszámba megy, hogy azoknak a fiataloknak a legrosszabb az elhelyezkedési esélye, akik a munkaer!piacon hasznosítható szakképzettség nélkül kerülnek ki az iskolarendszerb!l. Az euró-pai tagállamoknak ezért radikálisan csökkenteniük kell az iskolából kimaradó fiatalok számát, valamint arról is gondoskodniuk kell, hogy a fiatalok a munkaer!piacon jól konvertálható képességekkel rendel-kezzenek. Ezeknek a prevenciós elvárásoknak megfelel!en tehát a KID-program els!dleges célcsoportja az érettségit nem adó iskolákban tanuló, szociokulturális körülményeik miatt hátrányos helyzet" fiatalok, illetve a legfeljebb 11 osztályt végzett, 16–25 éves, szociokulturális körülményeik miatt hátrányos helyze-t", regisztrált és nem regisztrált munkanélküli fiatalok, illetve a legalább 6 hónapig munkanélküli fiatalok, ha pályakorrekciójuk indokolt. A program célkit"zései összességében arra vonatkoztak, hogy javuljon a fiatalok képezhet!sége, foglalkoztathatósága, s így visszavezethet!ek legyenek az iskolarendszer", illet-ve az iskolarendszeren kívüli szakképzésbe, vagy pedig tartósan el tudjanak helyezkedni, tudjanak gon-doskodni megélhetésükr!l.

Az európai országok többségében már korábban is léteztek programok a fiatalok munkanélküli-ségének kezelésére. A tapasztalatok szerint ezek hatékonysága annál magasabb, minél több társadalmi szegmens vesz részt benne. Ezért a program másodlagos célcsoportja egy adott térségben (városban, városrészben, településen, kistérségben stb.) illetékes, érintett vagy szerepet vállalni kész önkormányzati és állami intézmények, közhasznú szervezetek és munkaadók szorosan együttm"köd!, önkéntes és tartós társulásai, amelyek az els!dleges célcsoportba tartozók munkaer!-piaci és szociális kirekeszt!dését kíván-ják megel!zni. A program tehát a legkülönböz!bb területeken (oktatás, szociális, egészségügy, közigazga-tás, munkaügy) m"köd! intézmények tevékenységeinek integrálását is célul t"zi ki, vagyis a gazdasági élet szerepl!ivel kiegészülve a szervezeti felállás alapelemeinek kidolgozása a modell másik eleme.

A leggyakrabban civilszervezetek, munkaügyi központ, iskolák, f!iskolák, önkormányzat és egyház m"ködtek együtt a KID-programban. A program várható eredményei a következ!k:

A megvalósításban együttm"köd! szervezetek, intézmények, szakemberek kooperációs készsége fejl!dik;a program végrehajtásában részt vev! szakemberek speciális, a program eredményes

végrehajtásához szükséges tudásának, készségeinek fejlesztése;a külföldi vagy nemzetközi szervezetek, intézmények tapasztalatainak bekapcsolása

a programtervek készítésébe, a programok megvalósításába.

A kett!s célcsoportból már kiderül, hogy a programnak két f! eleme van: a fiataloknak nyújtott támo-gatás rendszere – kezdve a célkit"zésekt!l egészen a módszertani részletekig –, valamint az ezt biztosító szervezetrendszer modellje.

3.6.2 Tranzitfoglalkoztatás

A tranzitfoglalkoztatás olyan komplex tevékenység, mely a munkaer!piacról kiszorult emberek segí-tését célozza olyan módon, hogy szaktudást biztosít számukra, és közvetlen támogatást nyújt munkahelyi és társadalmi beilleszkedésükhöz. A pályáztató el!ször civilszervezetek számára felzárkóztatással el!ké-szített, iskolarendszeren kívüli, szakképesítéshez vezet! képzést, támogatott foglalkoztatást, valamint

a megcélzott réteg igényeihez igazodó segít! tevékenységeket (pl. mentális és pszichoszociális problémák rendezését, az elhelyezkedésben való segítést) tartalmazó projektek megvalósításához írt ki pályázatot. A tranzitfoglalkoztatási programok legfontosabb tulajdonságai a komplexitás és a di%erenciáltság. Az adott személy kapja a központi szerepet a fejleszt! munka során, az ! szükségleteihez igazított módon több támogatási területet érint! szolgáltatások biztosítására vállalkozik a szervezet.

Az alábbiakban a programok tapasztalatai alapján szeretnénk rámutatni a színes spektrumra. A helyi specialitások és ötletek elfogadása mellett felmerült az igény a célcsoportok tipizálására és a támogatásuk f!bb irányvonalainak megjelölésére. A szerz!k (Györgyi – Mártonfi, 2001) a kutatásuk egyik eredménye-képpen vállalkoztak a tranzitok csoportosítására:

1. célcsoport:Iskolai kudarcokat elszenved!, az iskolarendszerb!l kihulló, pályakezdés el!tt álló, vagy sikertelen

kezdeti lépéseket tett, az iskoláskoron alig túl lév!, komoly szociális hátránnyal induló fiatalok. Cél: Enyhíteni az iskolarendszer diszfunkcionális m"ködésének következményeit, a fiataloknak

szakmát adni, !ket munkakultúrára szocializálni.

2. célcsoport:Az iskolából kisebb-nagyobb, képességeikkel nem igazolható kudarcokkal kikerül!, további életút-

juk kezdeti lépéseit tekintve tanácstalan, sokszor szociális hátterük miatt labilis fiatalok. Olykor szakmun-kás végzettséggel vagy érettségivel is rendelkeznek, képezhet!k.

Cél: Támogatásuk pályaorientációjukban és a munkaer!piacra vezet! lépésük megtételében, a fiata-lok lecsúszásának megakadályozása vagy más pályára segítése.

3. célcsoport:Fiatal vagy középkorú feln!ttek, akik a tartós munkaviszony után a munkaer!piacról kiszorultak,

elavulófélben lév! szakmájukban kevés esélyük van az elhelyezkedésre, de szociális-mentális kondícióik alapján segítséggel jó eséllyel integrálhatók.

Cél: Visszavezetés a legális munkaer!piacra, pályakorrekciós tanácsadás

4. célcsoport:Rehabilitációra szoruló (egykor) szenvedélybetegek, súlyos mentális és/vagy szociális problémákkal küzd!k. Cél: A teljes lecsúszás, gyakorlatilag a pusztulás megel!zése (tercier prevenció), ideális esetben

az els!dleges munkaer!piacra, de legalábbis a támogatott munkához segítés.

3.6.3 A Telepes program

A projektnek a szegregált telepeken él!k lakhatási körülményeinek javulását, a munkaer!-piaci és a szociális integrációját egymással összhangban, szerves egységben kell illetve kellett volna segítenie. A projektbe lehet!ség szerint a telepszer" lakókörnyezetben lakó családok mindegyikét, illetve a települé-sen lakó, rászoruló, munkanélküli embereket is igyekeznek bevonni.

A program három nagy részb!l áll:

A lakhatási integráció célja az elkülönült telepeken él!k rossz lakhatási körülményeinek javítása, s amennyiben lehetséges, a telepek felszámolása.

5352



A munkaer!-piaci integráció célja: a telepen és a telepet magába foglaló településen él! munka- nélküliek foglalkoztathatóságának fejlesztése, képzéssel összekapcsolt tranzitfoglalkoztatása, elhelyezkedésük vagy más keres! tevékenységben való tartós részvételük el!segítése. A szociális integráció megvalósítása közösségfejlesztést is maga után von.

A civilszervezetek szakemberei szerint a program els!dleges célkit"zésének elérése mellett a part-nerségek és együttm"ködések el!nyei adják a legf!bb hasznot, illetve ha ennek kiépítése elmarad, akkor nem tudnak eredményeket elérni a programban.

3.6.4 A megváltozott munkaképesség&ek integrációs programjai

A megváltozott munkaképesség"ek munkaer!-piaci integrációjának már eddig is többféle modellje létezett Magyarországon (Ács, 2012). Ezen a területen els!sorban a civil szervezetek tudnak hatékonyan m"ködni, az állami ellátórendszer szolgáltatásai viszonylag kés!n alakultak ki. A legismertebb modellek közé tartozik a „Megoldás Munkáltatóknak és Megváltozott Munkaképesség" Munkavállalóknak” (4M) program, a komplex Emberközpontú Foglalkozás-Rehabilitációs és Információs Szolgáltatás (KEFISZ) modell, a „Látássérült személyek foglalkoztatási rehabilitációs programja” valamint a Támogatott Foglalkoztatás (TF).

A munkaer!-piaci rehabilitációs/integrációs modellek általában a következ! tevékenységeket fog-lalják magukba:

Kapcsolatfelvétel, tájékoztatásFelmérés (munkavállalást akadályozó tényez!k, megmaradt képességek,alkalmasság, szükségletek, igények)Egyéni fejlesztési tervFelkészítés munkavállalásraMunkapróbaKépzési lehet!ségek feltárása, képzés(be irányítás)Munkahelyfeltárás, munkaközvetítésMunkahely felkészítéseMunkahelyi támogatás (betanítás, beillesztés, munkában maradás támogatása)Utánkövetés

Jelenleg a programból a kormányzat – átalakításra hivatkozva – jelent!s forrásokat vont ki, így a program sikeres végrehajtása kétségessé válhat.

3.7 A pályaorientáció korszer& értelmezéseAz életpálya-építés vagy az életpálya-tanácsadás szükségessége a projekt megvalósítása során is

felmerült. A fogalmakat meglehet!sen tágan értelmezik a szakirodalomban. Az életpályamodell Magyar-országon közigazgatási kategóriaként jelent meg, ami a személy számára passzivitást sugall, hiszen úgy gondolunk rá, mint ami magától, különösebb energia-befektetés nélkül végigjárható. Az oktatási és mun-kaer!-piaci anyagokban a pályaépítés, mint a személy tudatos tevékenységének eredménye fogalmazódik meg. Itt kell elmondani, hogy a karrierépítéssel szemben (melyet inkább gazdasági vonatkozások jellem-zik) az életpálya-építés jelent!s pszichológiai tartalmakat is hordoz.

A nemzetközi szakirodalommal összhangban az életpálya-építést egy olyan, egész életen át tartó folyamatnak tartjuk, amelynek során az egyén fokozatosan megérti a munka világához való viszonyát. A folyamat tanítható és tanulható. A magyar munka- és pályatanácsadás öt lépcs!s modelljében kifejezett hangsúly van a problémamegoldó gondolkodás alaplépésein, amelyek a munkaer!piacra, a pályák isme-retére, illetve az önismeretre vonatkoztatva tanítják meg a tanácskér!t saját problémájának megoldására. Ilyen értelemben az egyéni tanácsadás egy olyan tanulási folyamat, amelyben a tanácskér! önmagát is

„megtanulja”, valamint képessé válik az információk gy"jtésére, értékelésére, amely elvezeti !t a döntési szi-tuációhoz. Az életpálya-építésre való felkészítés olyan képességet ad a személynek, amely ezt követ!en az egész élet során felhasználható az oktatási vagy a foglalkozási lehet!ségek értelmezésekor, választásakor.

Már a gyermekkortól kezdve szélesíthet! az a látókör, melynek során tágulhat a tanulók pályais-merete, a képzésekr!l szerzett információik mélyülhetnek, így jobban megérthetik az iskola és a munka közötti kapcsolatot. Ez jelentené azt az alapot, amelyre a kés!bbi életszakaszokban támaszkodhatnának. Egy ilyesfajta program során az egyének megtanulják, miként mérjék fel saját érdekl!dési körüket, képes-ségeiket, valamint felismernék a számukra fontos dolgokat, és tisztában lennének ismereteik min!ségével is. A foglalkozások és álláslehet!ségek széles skálájának megismerése révén világossá válhat a tanulás és a folyamatos ismeretszerzés jelent!sége. E folyamatok oda vezetnek, hogy a munkavállalók felismerik az információk fontosságát, és fejlesztik öndefiníciós képességeiket.

Az a gondolkodásmód, amelyet a pályaorientáció közvetít, egyszerre individuális és közösségi, egy-szerre alapozó és hosszabb távon is ismereteket nyújtó. A szemléletváltás lényeges jellemz!je, hogy a statikus ismeretátadás helyett a dinamikus, aktivizáló, a folyamatos ismeretszerzést elfogadtató oktatás kerül el!térbe. A pályaorientáció korszer" értelmezése els!sorban a döntési, választási helyzetekben lév! személyek számára kíván segítséget nyújtani.

A világméret" versenyben való helytállást, a társadalom tagjainak jólétét csak az emberi tudás szün-telen fejlesztésén keresztül lehet biztosítani. Közhelynek számít, hogy a mai világban a tanulás nem ér véget a fiatal feln!ttkorral (Lifelong Learning, LLL). Amennyiben sikeresek és boldogok akarunk lenni, úgy törekednünk kell új és újabb tudások megszerzésére. Tudatosítani kell, hogy életpályánk során akár több-ször pályát módosíthatunk (vagy arra kényszerülhetünk), és ezek mind döntések sorozatával járnak együtt. Ennek tükrében az új pályaorientációs megközelítés az egész életpályát támogató rendszert (Lifelong Guidance) jelent.

A társadalmi integrációt el!segít!, munka- és pályaválasztást támogató pályaorientációs folyamat-nak igen sokszín" megközelítési lehet!sége van. A munka- és pályaválasztást támogató humán szolgál-tatás körébe tartozik a pályaorientációs tevékenység, amelyet az iskoláskorú fiatalok éppen úgy igénybe vehetnek, mint az állásukat elveszt! feln!ttek. A pályaorientáció tartalmát az egyén igényeinek megfelel! információnyújtás adja. A pályaorientációs szolgáltatásnak számos formája létezik, a felvilágosító el!adás-tól a pálya-munka tanácsadásig. E humán szolgáltatás m"ködtetésének legf!bb célja a munkanélküliség elkerülése valamint kezelése. A piacgazdaság kísér! jelensége a munkanélküliség, ezért annak megel!-zését, illetve az új állás megtalálásában való támogatást biztosítja a pályaorientációs szolgáltatások sora.

3.7.1 A pályaorientáció tartalma

A pályaorientáció tartalma abban jelölhet! meg röviden, hogy a döntés el!tt álló személy folyama-tosan ismerkedik önmagával, valamint tájékozódik a különböz! pályákról és azok körülményeir!l. Ide tartozik még az a lényeges elem, hogy azt segítsünk megérteni: választásai és döntései egy kiterjedt fej-l!dési kontextus elemei. Úgy támogathatjuk az egyéneket a döntéshozatalban, hogy b!vítjük tudásukat önmagukról, a társadalmi környezetükr!l. Ide tartozik az, hogy képet kapnak a munka világában kiemelt

5554


A PROJEKTHEZ KAPCSOLÓDÓ TAPASZTALATOK ÉS JAVASLATOK ÁLLÁSKERES"K KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANA

jelent!ség" személyiség-jellemz!ikr!l valamint lehet!ségeikr!l. A pályaorientáció ismeretanyaga tehát pszichológiai alapokra épül, hiszen személyiség-tulajdonságokat elemeztet. A fenti önismereti tényez!k tudatosítása nélkülözhetetlen, mert a döntés helyessége és az önismeret mértéke között egyenes össze-függés tapasztalható.

A pályaorientáció fogalma nem statikus, hanem a folyamatos változást, jó esetben a fejl!désbe vetett hitet sugallja. A pályaorientáció a pályák világában történ! tájékozódás a személy egyéni igényeinek meg-felel!en. Tartalmilag tehát el!ször a pályák, majd kés!bb a munka világában történ! eligazodásra felkészí-t! folyamat, amely azon az individuális sz"r!n keresztül zajlik, amely az adott személyiséget meghatározza, így els!sorban érdekl!dése, képességei, munkamódja és értékei mentén. A pályaorientáció egy folyamat, amelyben az egyén megtud, megtapasztal és megtanul önmagáról olyan tulajdonságokat és jellemz!ket, amelyek iskolaválasztásában, szakmatanulásában, pályaszervezésében és életpálya-építésében hosszú távon meghatározóak lehetnek. Önmaga megismerésével párhuzamosan ismereteket szerez a körülötte lév! világról, pályákról, munkafeladatokról és karrierlehet!ségekr!l, amelyeket megpróbál összhangba hozni az önmagáról kialakított képpel. A pályaorientációnak mint folyamatnak a jelent!sége abban van, hogy minden ember megtanulja önmagát figyelemmel kísérni, és felismerni értékeinek, valamint ezen ke-resztül céljainak átalakulását. Felismeri, hogy ennek eléréséhez változtatásra, esetleg újabb er!feszítésre van szükség. A változtatáshoz szükséges információ kezelését is e folyamatban kell elsajátítani, tehát a pá-lyaorientációhoz kapcsolhatjuk az információszerzés szükségességének felismerését és az információhoz jutás módjainak megtanulását.

A fentiek alapján mondhatjuk, hogy a pályaorientáció tartalma interdiszciplináris szemléletben tar-talmaz pszichológiai, közgazdasági, jogi és munkatudományi ismereteket egyaránt. A pályaorientáció ere-deti célja a különböz! pályaszakaszokat elválasztó döntés el!készítésének segítése oly módon, hogy a lehet!ségek és a valóság, valamint a vágyak és a realitások összehangolását támogatjuk. Ide tartozik még az a lényeges elem, hogy azt segítsünk megérteni: az egyén választásai és döntései egy kiterjedt fejl!dési kontextus elemei.

A kurzus tananyagot a pályaorientáció folyamatának korszer" értelmezésére épül. Ezt a pályaorientáció tartalmi elemeinek bemutatása, így az önismeret, pályaismeret és realitás-orientáció témaköre követi. Ezek az ismeretek nagyban segíthetik a leszakadt csoportok integrációjának megtervezését. Az integrá-ciót segít! humán szolgáltatások bemutatásával a szakértelmet kívánó tevékenységek megismerésére kapnak lehet!séget a kurzus potenciális hallgatói. A pályaorientációs feladatokat ellátó szakemberekkel szemben magas szakmai követelményeket állít a társadalom, amelyekhez kapcsolódóan egy általános át-tekintés mellett a tanácsadási eszközök közül a játék szerepének a bemutatása is szerepel a tananyagban. Konkrét példákon keresztül mutatjuk be a célcsoportokkal való pályaorientációs munka tapasztalatait, melynek ellenpontjaként egyetemista csoportra jellemz! pályaválasztási bizonytalanságot bemutató írást is szerepeltetünk. A társadalmi integráció nemzetközi vonatkozásaival zárul a tananyag, amelyben az eu-rópai uniós megközelítés mellett a tanácsadó munka elméleti hátterére világítanak rá a szerz!k. Ez csupán ahhoz elégséges, hogy a hallgatók megismerkedjenek azzal a lehet!séggel, amelyet a pályaorientációs szolgáltatások jelentenek az egyének támogatásában, illetve amelynek segítségével a társadalom közös-ségi értékei közvetíthet!k a társadalom széles rétegei számára.

4. ÁLLÁSKERES"K KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANA21

4.1 BevezetésEz a fejezet is „A képzési programok hátrányos helyzet"ek számára Beregszászon és Miskolcon” cím"

projekt keretében, a beregszászi járásban dolgozó szociális szakemberek képzéséhez kapcsolódóan jött létre. Célja, hogy kibontsa és elméleti alapokra helyezze a tréningfolyamatban saját élményben megélt gyakor-latokat a munkaer!-piaci szempontból hátrányos helyzet" álláskeres!kkel folytatott munka témakörében.

A tréningfolyamat alapja, hogy a segít! személyisége, tudása, készsége és hozzáállása alapvet!en folyamatosan jelen van az álláskeres! klienssel való együttm"ködésben és a kliens fejl!dési folyamatá-ban, tehát rendszerben gondolkodik. Err!l Peter Senge azt írja: „A rendszergondolkodás olyan szemléleti fogalom, amelynek célja, hogy gondolkodásunkat a nagyobb összefüggések átlátására irányítsa, döntése-inknél a hosszabb távú, tovagy"r"z! hatásokra koncentráljunk, cselekedeteinket pedig a mélyben húzódó tendenciák és összefüggések ismeretében határozzuk meg. A rendszergondolkodás elsajátításához min-denekel!tt gondolkodásmód váltásra van szükségünk, ami lehet!vé teszi új probléma-megoldási módok, újszer" elképzelések létrejöttét.” (Senge, 1998.)

Összefoglalva, a szemlélet kiinduló pontja a tudatosság, ami azt jelenti, hogy egy fejlesztési folya-mat vezet!jének tudnia kell azt, mi zajlik a személyiségében, mi az, amit érzékel, ezek milyen érzéseket generálnak benne, milyen következtetéseket von le és ezek alapján milyen akciót indít el a csoporttagok irányába, ezen akcióknak mi a pontos célja és milyen eszközökkel ellen!rzi a cél elérését. Mert egy egyéni tanácsadásban, vagy egy bármilyen fejleszt! célú csoportban, a tanácsadó és a tanácskér!, vagy a ve-zet! és résztvev!k, folyamatosan hatnak egymásra. Egy professzionális szakembernek felel!ssége, hogy minden pillanatban átlássa, mi miért zajlik magában és a folyamatban. Ahhoz, hogy a tudatos jelenlét megvalósuljon az „itt és most”-ban, elengedhetetlen a magas szint" önismeret és önreflexiós készség, a tanácsadói/fejleszt!i eszköztár tudatos használata.

A címben szerepl! másik kifejezés a komplex fejlesztés. Ebben a szemléletben ez azt jelenti, hogy a fejl!dési cél eléréséhez feltétlenül szükséges az, hogy az álláskeres!nek lehet!sége legyen kompetenci-áiban fejl!dni. Kompetenciaként a Boyatzis által megalkotott definíciót használjuk, mely szerint: „egy sze-mély alapvet!, meghatározó jellemz!i, melyek okozati kapcsolatban állnak a kritériumszintnek megfelel!, hatékony, és/vagy kiváló teljesítménnyel.”

A kompetencia összetev!i: „Az egyén szintjén a kompetenciáknak öt összetev!jét határozhatjuk meg:

1. Ismeretek, a tudás: információk, amivel a személy rendelkezik;2. Készségek, jártasságok, melyek bizonyos fizikai és szellemi feladatok teljesülésének képességét

adják. A készség valamely összetett tevékenység egyik olyan eleme, amely a gyakorlás során automatizálódott. Gyakori értelmezésben: az ismeretanyag alkalmazásának képessége – a begya- korlottság aspektusából. A képesség bizonyos fizikai és szellemi teljesítményt biztosító fiziológiai és pszichikus feltételek együttese. A képesség jellemz!i: 1- Kezdeti kialakulásának a hajlam ad irányt és a gyakorlás bontakoztatja ki. 2- Lehet speciális, mint pl. matematikai és lehet általános, amilyen pl. a tanulékonyság, kitartás. A speciális és az általános nem választ ható el mereven egymástól.

3. Önértékelés, szociális szerepek, melyek személyes értékek mentén szervez!dnek, tehát olyan atti- t"dök, értékek, melyeket a személy fontosnak ítél, hogy legyenek vagy megtegye !ket pl. siker, karrier;

A 2011. október 1. és december 31. között lezajlott szociális munkások számára tartott képzés alapján készült.21

5756


ÁLLÁSKERES"K KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANAÁLLÁSKERES"K KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANA

4. Személyiségvonások, vagyis pszichikai-fizikai jellemz!k és a helyzetekre, információkra adott válaszok;5. Motivációk, irányítják, befolyásolják, szelektálják a viselkedést bizonyos magatartások, célok felé

(Krisztián–Magyar, 2007).

Az álláskeres!k fejlesztésében különösen fontos már a feltárási folyamatban, hogy megfelel!en loka-lizáljuk, melyik szinten vagy szinteken van elakadás és ezután a fejlesztési folyamat tervezésében lehet!-ség legyen egyénre szabni azt.

Jóval kevesebb az az álláskeres!, akinél a tudás szinten van az elhelyezkedést akadályozó tényez!, ami például azt jelenti nincs ismeretük, az álláskeresési forrásokról és az azokhoz kapcsolódó technikákról, vagy nem tudják, hogyan készítsék el az önéletrajzukat. Ez azt jelenti, hogy a munkaer!-piaci cél elérésé-hez, az álláskeres!k, jóval nagyobb hányadánál a másik négy szint fejlesztésével is szükséges foglalkozni.

Tapasztalataink szerint, ez hatványozottan igaz azokra, akik munkaer!-piaci szempontból hátrányos helyzet"ek, ugyanis a „hátrányos helyzetük” nem csak abban akadályozza !ket, hogy elhelyezkedjenek, hanem életük számos területén eredményez kudarcélményeket, amelyek kihatással vannak az attit"d-jükre, motivációjukra, személyiségvonásaikra. Ezen tapasztalatok alapján a szemlélet alapvet! célja, hogy olyan fejl!dési teret adjon az álláskeres!nek, ahol megvalósulhat az elakadás feloldása.

A tanácsadási folyamat elején a tünetekkel találkozunk, például azzal, hogy az álláskeres! kevés energiát fektet az álláskeresési folyamatba, kevés hirdetésre pályázik. Ekkor megkezd!dik a tanácskér!vel való foglalkozás a tudás szintjén, ami azt jelenti, hogy az álláskereséshez fontos informális tudást kibont-juk, például álláskeresési források gy"jtésével, önéletrajzírással és állásinterjús technikák megismerésével. Miután azt tapasztaljuk, hogy az álláskeres! megértette az átadott információkat és azt képes használni, a tanácsadó elégedett lesz. Amikor tovább követjük a kliens életútját, akkor gyakran tapasztaljuk, hogy hiába a több álláskeresési tudás, továbbra is kevés állásra pályázik, majd kiderül, hogy a tanácskér! ápol-ja a nagymamáját. Nagyon szeretne dolgozni, de akkor ki ápolná a nagymamát? Az álláskeres! ebben az esetben ambivalens érzésekkel harcol, egyrészt azzal, hogy saját maga önbecsülésének adózva elhe-lyezkedjen, másrészt lelkiismeret-furdalás gyötri, mert nem tud gondoskodni id!s hozzátartozójáról. Ez a küzd! bizonytalan állapot folyamatosan nagy feszültséget jelent az életében, ami egyértelm"en negatív hatással lesz az álláskeresés folyamatára és az elhelyezkedési esélyeire.

Egy tartósan munkanélküli ember folyamatosan kudarcélményeket él meg. Elveszíti az állását, állás-pályázatait folyamatosan elutasítják, vagy sok esetben visszajelzést sem kap.

Sok álláskeres! életútjában a kudarcélmény negatív hatásokat fejt ki, melyek önbizalomvesztéshez vezetnek, ez azt jelenti, hogy egyre inkább alulértékelik képességeiket. Ebben az esetben, ha a kompeten-ciának csak a tudás szintjével, illetve annak fejlesztésével foglalkozik a tanácsadó, akkor nehezen képzelhe-t! el változás. A tanácskér!k nagy hányadánál az elakadás az attit"d, a személyiségvonás, illetve motiváció szintjén fordul el!. Mindezek alapján, ameddig a mélyebb szinteken nem történik meg az elakadások fel-oldása, addig nagyon kevés esély lesz az eredményes elhelyezkedésre.

Összefoglalva, hatékonyabb együttm"ködés akkor érhet! el a tanácskér! és tanácsadó között, ha az elhelyezkedést akadályozó tényez!k a felszínre kerülnek, melyeket a professzionális szakemberek képesek azon a szinten kezelni, ahol az elakadás van.

Ez a módszertani fejezet olyan témákat tartalmaz, amelyek a munkaer!piac szempontjából hátrányos helyzet" álláskeres!k fejlesztéséhez nyújtanak segítséget. Ezen eszköztár lehet!séget ad a tanácsadónak arra, hogy a tanácskér! személyiségére építve, közösen olyan megoldást találjanak, amely a tanácskér! szempontjából életútjában pozitív változást eredményez.

Fontos kiemelni, hogy a tanácsadónak a fejlesztési folyamat minden pillanatában az „itt és most”-ban, mint egy spontán módon, és meghatározó döntéseket kell hoznia. Mindezt oly módon kell tennie, hogy a tanácskér!vel együtt dolgozva a legjobb fejl!dési teret teremtse meg. A folyamat hasznossága els!sor-ban a tanácskér!t illeti, aki saját tudását, készségét, képességét, értékét, attit"djét, személyiségvonásait, motivációit letisztázva, a folyamat végére már képessé válik önállóan cselekedni. Másodsorban a tanács-adót illeti, akinek a folyamat során saját személyisége, szaktudása, gondolatai és kreativitása is fejl!dik.

4.2 A tanácsadó személyisége a fejlesztésben4.2.1 Önre'exió

Az els! tematikus egység a tanácsadó oldaláról közelíti meg az álláskeres!k komplex és tudatos fej-lesztésének módszertanát. A folyamat egyik szerepl!je a tanácsadó, akinek a személyisége közvetlenül ha-tással van a fejlesztés sikerességére. A tanácsadói munka min!ségét meghatározza a tanácsadó önisme-rete, még pedig úgy, hogy viselkedésével, kommunikációjával oly mérték" aktivitásra bírja a tanácskér!t, hogy az önállóan képes lesz saját személyiségjellemz!it, elakadásait, pozitívumait és hátrányait felismerni.

A tanácsadó bels! adottságai, értelmi, érzelmi értékrendbeli, viselkedésbeli feltételrendszerén ke-resztül átnézve válaszol környezete hatásaira és ezek eredményeként hozza létre saját testi, lelki, szociális rendszerének fejlettségbeli, neveltségi szintjét, ami els!sorban tudásban és szociális érettségben nyilvá-nul meg. A tanácsadói személyiség megkülönböztet! jegye, hogy tudatosan viszonyul a tanácsadás folya-matához. (Rakaczkiné, 2010.)

Ahhoz, hogy a tanácsadó ezt a tudást és szociális érettséget használni tudja a tanácsadás folyama-tában, szüksége van önmaga tudatos megfigyelésére, például egy adott szituáció, viselkedés, pillantás milyen érzelmeket vált ki bel!le, ezt nevezzük önreflexiónak.

Az önreflexió az az állapot, amikor az ember egyszerre szubjektuma és objektuma is önmagának, azaz egyrészt megél egy pillanatot, annak minden érzésével és gondolatával, másrészt ugyanebben a pillanatban kívülr!l, objektívan figyeli önmagát, tudatosítja az érzéseit és gondolatait. Amennyiben a ta-nácsadó képes erre, úgy felismeri azt a tényt például, hogy düh, vagy öröm van jelen a személyiségében. Ha tudatosította magában ezt az érzést, akkor képes lesz arra is, hogy ezt félretéve, kognitív szintr!l indítsa az interakcióját, szem el!tt tartva a tanácsadási folyamat sikeres kimenetelét.

4.2.1 Hitelesség

„Az empátiás reflexió, a feltétel nélküli elfogadás, valamint a terapeuta kongruenciája, ez a három feltétel biztosítja a hatékony segít! kapcsolatot. Az els! inkább bizonyos m"veleti készségek birtoklását jelenti, a második már a személy beállítódását érint! feltétel, a harmadik viszont magas követelményt fo-galmaz meg a személy egésze iránt. A mai pszichoterápiás gyakorlatban ezeket a követelményeket alapfel-tételekként, vagy pedig a terápia szükséges és elégséges feltételeiként fogalmazzuk meg.” (Tringer, 2007.)

Rogers szerint a három f! elv az empátia, a feltétel nélküli elfogadás és a hitelesség. A tanácsadási folyamat során a tanácskér! fejl!dését leginkább a tanácsadó hitelessége határozza meg. A tanácsadó els! és legfontosabb feladata egy bizalmi, elfogadó légkör megteremtése, ami alapvet! feltétele a haté-kony fejlesztési folyamatnak. A bizalmi, elfogadó légkör megteremtésének kiemelked! eleme, hogy a ta-nácsadót hiteles szakemberként tudja elfogadni a tanácskér!. A tanácskér! a fejlesztési folyamat minden pillanatában „ellen!rzi” a tanácsadó hitelességét, tehát a hitelességet nem elég csak megszerezni, folya-matosan fenn is kell tartani azt.

5958



A tanácsadási folyamatban a tanácsadó hitelességének els! szintmér!je, hogy mennyire hisz abban, hogy a tanácskér!vel való együttm"ködés során sikerül elérniük a közös célt.

A hitelesség kapcsán a kérdés az, hogy a tanácsadó kell! önismerettel elhiszi- e önmagáról, hogy szakmai tudásával és eddigi tapasztalataival képes olyan környezetet teremteni, amelyben az interakció optimálisan létrejöhet és m"ködhet.

A tanácsadó hitelességének második szintmér!je, hogy, mint szakember milyen kapcsolatban van a munkaer!piaccal. Ez egy fontos kiindulópontja az álláskeres!k fejlesztésének, az a szakember tud maga-biztosan és hitelesen dolgozni álláskeres!k fejlesztésével, aki saját magát olyan munkaer!nek érzi, akinek a munkájára szükség van a munkáltatóknak. A fejleszt! magabiztossága és hitelessége, alapvet!en fontos ahhoz, hogy az álláskeres! elfogadja !t, azt ahogyan vezeti a fejlesztési folyamatot, a visszajelzéseit, a t!le kapott információkat. Ha a tanácsadó azt gondolja magáról, hogy ! a munkaer!piac jelen állása szerint képes lenne elhelyezkedni, akkor ezt a magabiztosságot képes bizalommá átalakítani a kliens felé. Olyan bizalommá melynek a központjába az a tanácsadói meggy!z!dés van, hogy az álláskeres! képes lesz az elhelyezkedésre. Ha a tanácsadóban egy csepp kétség is felmerül, hogy az az álláskeres!, aki vele szemben ül el fog tudni helyezkedni, a tanácsadási folyamatban magas kockázattal fog megjelenni a bizonytalan-ság, ami destruktív hatással lesz kett!jük kapcsolatára.

Az álláskeres! sikeréhez való pozitív hozzáállás, azért is különösen fontos, mert a Kárpát–medencé-ben 2008 !sze óta a média túlnyomó részt azt közvetíti, hogy soha nem látott szinten van a munkanélkü-liek száma, nagyon kevés a munkahely és csak a legjobban képzett álláskeres!k tudnak elhelyezkedni. Az álláskeres!k ezeket a híreket nagyon jól fel tudják használni arra, hogy elhárítsák a felel!sségüket az el-helyezkedésr!l. Amennyiben a tanácsadó magabiztos mintát tud mutatni ebben, az segíti az álláskeres!t, hogy saját maga is elhiggye magáról, képes elhelyezkedni.

4.2.3 Proaktív és felel%sségvállaló tanácsadó

A proaktivitás és a felel!sségvállalás két olyan készség, amelyet azok az álláskeres!k, akik az elhelyez-kedésükhöz professzionális segítséget kérnek, alacsony szinten m"ködtetnek, pedig az elhelyezkedéshez alapvet!en szükségesek, tehát a fejlesztési folyamatban szerepet fognak játszani. Egyrészt tehát azért fontos, hogy a tanácsadó magas szinten m"ködtesse ezt a két készséget, mert csak akkor tud ezekben a témákban fejl!dési teret adni, ha saját maga „rendben” van ezen a téren. Másrészt a tanácsadói egyfajta vezet!i szerep ezért alapvet!en mintaadó szerep, tehát a saját viselkedésünk mintáján keresztül tudunk hatni a tanácskér!-re. Ebben a fejleszt!i szerepben érdemes azt szem el!tt tartani, hogy minden pillanatban, amikor valamilyen kapcsolatban állunk az álláskeres!vel, mintaadói szerepben vagyunk, amit ezekben a helyzetekben a kli-ens tapasztal, az alapján fog megítélni. Például, ha megígérjük egy tanácskér!nek, hogy valamilyen anyagot e-mailben át fogunk neki küldeni egy konkrét id!pontig és azt nem tesszük meg, azzal azt üzenjük, hogy alacsony szinten vállalunk felel!sséget az ígéreteinkért, amit az álláskeres! mintaként vehet, és azt gondolja, hogy neki is elég azon a szinten felel!sséget vállalnia, mint ahogy azt a tanácsadó teszi.

Mindkét tanácsadói készségr!l azt gondolom, hogy m"ködtetésük szintje alapvet!en határozza meg a tanács-adási folyamat min!ségét és eredményességét. Egy tanácsadónak folyamatosan proaktívan kell energiát befektet-nie a fejlesztési folyamatban, ezt akkor is szükséges megtennie, ha a túloldalról ellenállásba ütközik, vagy éppen az álláskeres!nek alacsony a motivációja az elhelyezkedésre. Egy tanácsadási folyamat min!sége és eredményessége alapvet!en a két fél felel!ssége, tehát, ha kudarccal végz!dik, ha eléri, a kit"zött célját abban mindkét fél benne van. A saját tanácsadói munkában arra a proaktív és felel!sségvállaló magatartásra kell törekednünk, hogy a folyamat minden pillanatában arra a kérdésre keressük a választ, hogy a jelen helyzetben mi az, amit meg tudunk tenni annak érdekében, hogy továbblépjünk a kit"zött célok felé, hiszen tanácsadó szakemberként ebben van felel!sségünk.

4.3 Tudatos fejlesztés4.3.1 Kompetenciafejlesztés, cél a másodfokú változás

A bevezet!ben már szó került arról, hogy e módszertani leírás szemléletében fontos kiinduló pont, hogy kompetenciafejl!dés jöjjön létre, tehát az elhelyezkedést akadályozó tényez!ket a kompetencia minden szint-jén keressük. Illetve törekszünk arra, hogy a kompetenciák minden szintjén adjunk fejl!dési teret az álláskere-s!knek. Ennek a célja az, hogy valós el!relépések, valós változások jöjjenek létre a tanácskér!knél. Az álláskere-s!k zöme általában három f! okot jelöl meg arra a kérdésre, hogy miért nem tudnak elhelyezkedni:

1. rajtuk kívül álló okokat említettek (például gazdasági világválság, hatalmas munkanélküliség, a munkáltatók csak kihasználják a munkavállalót stb.),

2. második csoportban olyan válaszok jöttek, amelyek a hiányos álláskeresési technikákat hozták fel okként (például biztos nem jó az önéletrajzom, nem találok álláslehet!ségeket, valahogy soha nem sikerül az interjú),

3. a harmadik csoportban az a válasz, nem tudom, hogy miért nem megy, pedig én mindent megpróbáltam.

Az álláskeres!k élményeinek és technikáinak elemzésekor, elindul bennünk egy önreflexiós folyamat, ami alapján elkezdenek érzékenyülni arra, hogy mi az ! saját felel!sségük azért, hogy elhelyezkedjenek. Ebben a folyamatban elkezdenek érdekl!d!vé válni saját maguk irányába és ez által olyan elakadásokat találni magukban, amelyek a valós akadályozó tényez!i az elhelyezkedésüknek. Ez azért fontos, mert ha egy álláskeres! rá tud látni, hogy a tüneti szint alatt mi az, ami miatt nem tud elhelyezkedni és mindezt el is tudja fogadni, akkor készen áll a fejl!désre, ami által elérheti munkaer!-piaci céljait.

Azoknál az álláskeres!knél, akiknél attit"d, motiváció, vagy személyiség szinten elakadás van ahhoz, hogy a fejl!dés tartós változást hozzon, az addig m"köd! egész rendszerükön szükséges változtatni, err!l Watzlawick, Paul; Weakland, John H.; Fisch, Richard így írnak a Változás cím" m"vükben: „Az els!fokú válto-zás egy adott rendszer keretein belül zajlik le, miközben maga a rendszer változatlan marad. A másodfokú változás magának a rendszernek a megváltozása.”

Err!l megosztanék egy példát, az egyik álláskeres!nél, akivel már kb. 6-8 tanácsadási ülésen dol-goztunk folyamatosan azt tapasztaltam, hogy nem tud el!relépni, kognitív szinten mindent megért, össze is tudja foglalni, használni is tudja, de valami megakadályozza abban, hogy állásokra pályázzon. Ezt a következ! találkozásunkkor vissza is jeleztem neki, olyan üzenet formájában, melyben megfogalmaz-tam neki, hogy gondolkodjunk el közösen, hogyan lehet, hogy a fejében egy nagyon hatékony álláskere-sési stratégia van, de valamiért nem pályázik állásokra. A kliens nyitott volt a témára, és nyíltan elmondta, ! szeretne elhelyezkedni, de azért nagyon jól érzi otthon magát, a szülei mindent megadnak, ! pedig egész nap el van az internet el!tt.

Ez a téma aztán rendre el!került a tanácsadásokon, míg végül az ügyfél kimondta azt, hogy nem sze-retne elhelyezkedni. Ki tudta mondani magának tisztán és !szintén, az eszével tudja, nem fogják mindig eltartani a szülei, de jelen pillanatban nem szeretne elhelyezkedni. Ez egy másodfokú változás, és ami-kor elkezdtünk együttm"ködni és dolgozni azon, hogy hogyan tudna elhelyezkedni, akkor az addigi rendszerében változtatgatok elemeket, de mivel motiváció szinten volt egy nagy elakadása, miszerint csak a szülei miatt foglalkozott az álláskereséssel, ezért ez a munka nem hozta meg az aktív álláskeresést. A tanácsadási folyamatban arra kapott teret, hogy rálásson erre az elakadásra. Az a döntés, miszerint a kliens nem szeretne elhelyezkedni látszólag eredménytelen tanácsadói szempontból, mivel látszólag

6160



nem került közelebb az elhelyezkedéshez. Amennyiben elemezzük a helyzetet, azt látjuk, hogy a kliens-nek semmilyen önálló motivációja nem volt az elhelyezkedésre, a tanácsadási folyamatban téma volt, hogyan tudná megtalálni a saját motivációját, de most nem erre volt szüksége. Viszont folyamatosan nagy feszültségben volt az álláskeres! azoktól az ambivalens érzésekt!l, amelyek abból fakadtak, hogy összeütközésbe került a saját igénye a szülei igényeivel. Ebb!l a feszültség teli állapotból tudott egy megkönnyebbült állapotba kerülni, amely az els! lépés a saját munkamotivációjának megtalálásában.

A fenti példát emeli tudatos szintre a következ! összegzés a másodfokú változásról:

a) A másodfokú változás azon operál, ami az els!fokú változás perspektívájából megoldásnak látszik, mert a másodfokú változás megvilágításában err!l a megoldásról kiderül, hogy a megoldani kívánt probléma alappillére.

b) Míg az els! fokú változás látszólag mindig a józan észen alapul (például az „ugyanabból még többet” recepten), a másodfokú változás általában furcsának, váratlannak és a józanésszel ellen- kez!nek t"nik; a változás folyamatában van valami rejtélyes, paradox elem.

c) Amikor másodfokú változási technikákat alkalmazunk a megoldásra, ez azt jelenti, hogy a helyzetet az „itt és most”-ban kezeljük. Ezek a technikák a hatásokra és nem feltételezett okaikra vonatkoznak; a dönt! kérdés nem a miért, hanem a mit. (Ez az, amit a leger!sebben elleneznek azok, akik hiva- tásszer"en foglalkoznak változások el!idézésével.)

d) A másodfokú változási technikák kiemelik a helyzetet abból a paradoxont nemz! csapdából, melyet a megoldáskísérlet reflexivitása hoz létre, és más keretbe helyezik (ahogy ez szó szerint megtörténik a kilencpontos probléma esetében). (Watzlawick et al, 2008.)

A másodfokú változás szemlélete ugyanakkor folyamatosan használható az esetmunkában, olyan helyzetekben, amikor a tanácskér! elakad, például folyamatosan ugyan oda lyukad ki a gondolatmene-teiben, vagy egy helyzetben besz"kül és csak negatív gondolatai vannak. Ezekben a helyzetekben csak abban az esetben halad el!re a folyamat, ha az álláskeres! kizökken a besz"kült állapotából, ezt a tanács-adó úgy tudja segíteni, ha olyan keretet ad a folyamatnak, ami szokatlan, váratlan. Ha egy tanácsadási alkalommal elakad az ügyfél és az elakadása elkezdi fokozni benne a feszültséget, akkor tanácsadóként megkérhetem arra, hogy mindketten álljunk fel a székünkre és ! mondja el, milyen alapanyagok kellenek a kedvenc étele elkészítéséhez, vagy megkérem, arra meséljen arról a hobbijáról, ami számára a legöröm-telibb. Ebben a helyzetben meg tudja élni, hogy elkezd beszélni egy témáról és ez által saját maga kezdi feloldani magában a feszültséget.

A másodfokú változások általános kockázata az, hogy egy éppen aktuális rendszer, ami lehet egy ál-láskeres! aktuális élethelyzete, vagy lehet egy tanácsadási alkalom (amikor a tanácsadó kérdez a klienst!l, ! pedig válaszol), felbomlása feszültséggel jár, mert a régi biztonságos (még akkor is, ha nem komfortos) rendszerb!l egy újba lép át az álláskeres!, ami ismeretlen és bizonytalan.

4.3.2 Bizalmi kapcsolat építése

Az álláskeres!k fejlesztésében az els! és elengedhetetlen lépés, hogy bizalmi kapcsolat jöjjön létre az álláskeres! és a tanácsadó között. Ahhoz, hogy teljes érték"en elkezd!dhessen az elhelyezkedést akadá-lyozó tényez!k feltárási folyamata, szükséges, hogy a kliens megbízzon a szakemberben. Mivel azzal, hogy az álláskeres! elkezd beszélni a munkaer!-piaci tapasztalatairól, arról hogyan keresett állást, akkor nagy valószín"séggel sok kudarcról, krízisr!l, alacsony önbecsülési helyzetr!l fog beszélni, esetleg arról, hogy a családja, az egészségi állapota, vagy a szexuális hovatartozása, hogyan hatott ki arra, hogy nincs munkája. Az álláskeres! csak akkor fogja megosztani a féltett titkait a tanácsadóval, ha megbízik benne és a tanács-adó feladata kiépíteni ezt a bizalmi kapcsolatot.

Az els! tanácsadási alkalommal a f! cél a bizalmi kapcsolat építése és ez felülír bármilyen más feltá-rási jelleg" célt. Ennek érdekében az els! alkalommal érdemes nagy teret adni a kliensnek, hogy beszéljen magáról a helyzetér!l. Ilyenkor érdemes arra törekedni, hogy az álláskeres! folyamatosan azt érezze, hogy a tanácsadó érdekl!dve követi azt, amit ! mond, folyamatosan vele van. Eszközként használható fel a folyamatos szemkontaktus tartása, az, ha értelmez! kérdéseket tesz fel a tanácsadó az éppen elhangzot-takhoz (például jól értem azt, hogy ebben az interjús helyzetben feszült volt…), eszköz lehet továbbá az érzelmi visszatükrözés (pl.: úgy érzem ez nagyon nehéz helyzet lehetett önnek). Az els! alkalommal töre-kedni szoktunk arra, hogy a figyelmünk csak a kliensre összpontosuljon. Ennek érdekében kevés jegyzetet készítünk, csak kulcs gondolatokat, megnyilatkozásokat írunk fel 1-2 szóban. A kevés jegyzeteléssel azt is meg tudjuk el!zni, hogy nehogy az álláskeres! azt érezze, hogy az életében „kukkolóként” jelenünk meg.

Ahhoz, hogy a tanácsadó proaktívan tegyen a bizalmi kapcsolat kialakításáért, a fejlesztési folyamat elején különösen tudatosan kell használnia az eszközeit. Abban az esetben, ha az álláskeres! az els! ta-nácsadási ülésen megnyilatkozásaiban folyamatosan hárítja a saját felel!sségét és sok-sok olyan tényez!t sorol fel, ami miatt nem tud elhelyezkedni. Ha a tanácsadó ebben a helyzetben az els! tanácsadás alkalmá-val konfrontálja a klienst azzal, hogy a saját élete alakulásáért els!sorban neki van felel!ssége, nagy koc-kázatot vállal, mivel a kliens nagy eséllyel elkezd védekezni (leblokkol, bezár, rivalizálni kezd stb.) ebben a helyzetben, ami alapvet!en gátolni fogja az együttm"ködésüket.

A bizalmi kapcsolat kiépítésénél érdemes behozni a tanácsadók számára sokszor dilemmát okozó kér-dést, mégpedig azt, hogy az interakcióban tegez!dés, vagy magázódás legyen a tanácsadó és a kliens között. Ebben a kérdésben számomra az els! és legfontosabb cél az, hogy a tanácsadó olyan formát használjon, amelyben hitelesen tud megnyilatkozni, és amely biztonságot ad számára a saját keretei megtartásához. Tapasztalataim szerint a bizalmi kapcsolat akár tegez!dve, akár magázódva is kiépíthet!. Bizonyos ténye-z!ket azonban érdemes figyelembe venni, amennyiben a tanácsadó életkorban közel áll az álláskeres!höz a tanácsadó részér!l a magázódás könnyen hozhat ellenszenvet, mint ahogyan az is, ha a tanácsadó jóval fiatalabb a tanácskér!t!l és az els! találkozáskor minden egyeztetés nélkül tegez! viszonyban kezdi meg a beszélgetést. A saját tanácsadói praxisomban a folyamatot mindig magázódva nyitom meg és annak a döntési lehet!ségét, hogy tegez!dve, vagy magázódva folytassuk a tanácsadást, megajánlom a kliensnek.

4.3.3 Álláskeres%k lelki dinamikája, a tanácsadó beavatkozási felületei és céljai

Az álláskeres!k hatékony fejlesztéséhez alapvet!en szükséges átlátni azt, hogy milyen f!bb motívumai vannak egy munkanélküli ember élethelyzetének. Természetesen minden álláskeres! háttere alapvet!en el-tér, mert nem lehet egy pályakezd! 25 éves egyetemet végzett, a szülei által eltartott ember életét egy több-gyermekes tartós munkanélküli, esetleg megváltozott munkaképesség" ember helyzetével összehasonlítani, ugyanakkor több olyan alapmotívum van, amely minden álláskeres! helyeztében megjelenik.

6362



Tapasztalataim azt mutatják, hogy az álláskeres!k akkor fordulnak professzionális segítségért, amikor azt érzik, hogy elakadtak az álláskeresési folyamatban, tehát a saját álláskeresési aktivitásuk nem hozták meg a várt eredményt. Ez a tény azt jelenti, hogy kudarcélményeket élt meg az álláskeresési folyamata során és ez egy kulcs motívum, ami valamilyen módon meg fog jelenni a fejlesztési folyamatban.

Az álláskeresési folyamat lelki dinamikája nagyjából minden álláskeres!nél hasonló, persze szemé-lyiségt!l függ, hogy egy-egy szakaszt ki meddig tart fenn. Alapvet!en az álláskeresési folyamatot minden álláskeres! aktívan kezdi, látnak lehet!ségeket, azt gondolják magukról, hogy rájuk szükség van a munka-er!piacon. Elkezd!dik egy aktív álláskeresési folyamat, ki–ki azokkal az eszközökkel, azokból a forrásokból, amelyeket ismer. Ennek a folyamatnak az eredményeképpen megtörténnek az els! jelentkezések állásle-het!ségekre, akár telefonon, akár személyesen, akár e-mailen keresztül önéletrajzzal, és ezzel a folyamat-tal szinte párhuzamosan megindul a folyamatos kudarcélmény, a telefonba azt mondják már betelt az állás, nem jön válasz az elküldött önéletrajzra, az ismer!sök nem hívnak vissza, vagy azt mondják most az ! cégük is nehéz helyzetben van, ezért senkit nem tudnak felvenni. Minél több id!t és energiát fektetett az álláskeres! az elhelyezkedés elérésébe, annál több nemleges, vagy semmilyen választ nem kap.

A tapasztalatok azt mutatják, hogy ezt a sok kudarcélményt átlagosan 1–3 hónapig tudják elviselni az álláskeres!k anélkül, hogy ez komoly hatással legyen rájuk és a motivációjukra. A sok kudarcélmény alap-vet!en hat a pályázó önértékelésére és a munkakeresésére. Az önértékelést alapvet!en rombolja, vagy torzítja a sok kudarcélmény, az álláskeres! egyre inkább azt érzi magáról, hogy rá nincs szükség a munka-er!piacon. Az alacsony önbizalmi szint az életének minden részére kihat, ami azt jelenti, hogy ez a helyezet minél tovább áll fenn annál mélyebb „gödörbe” kerül az álláskeres!. Ezt a helyzetet egy–egy pozitív vissza-jelzés, egy állásinterjúra való behívás, egy minden szempontból megfelel! hirdetés, egy baráti beszélgetés meg tudja törni és egy kis id!re újabb magasabb motivációt tud hozni az álláskeresési folyamatba, de ha ilyenkor megint kudarcélmények jönnek újra „gödörbe” kerül a munkanélküli. Az alacsony önértékelési állapot tartós fennmaradása és az abból szület! folyamatos feszültség okozhat pszichoszomatikus meg-betegedéseket, amelynek feloldása nem a tanácsadó feladata, ugyanakkor jól jelezheti, milyen lelki álla-potban van az álláskeres!.

A kudarcélmények egy elég nehéz ördögi kört tudnak beindítani az álláskeresési motivációban. A kudarcélmények hatására csökken az álláskeresésre fordított id! és energia, mert felvet!dik a kérdés az álláskeres!ben: „Minek jelentkezzek még több helyre, abból úgy is csak még több elutasítás lesz”. Ke-vesebb álláskeresésre fordított id!, kevesebb megpályázott állást jelent, minél kevesebb a megpályázott állás, annál kisebb az esély az elhelyezkedésre, így minél kisebb az álláskeresési motiváció, annál tovább marad fenn a munkanélküli helyzet.

Tanácsadóként azt érdemes látni, hogy nagy valószín"séggel akkor találkozunk az álláskeres!vel, amikor ! már megélt kudarcélményeket és ez által az álláskeresési motivációja csökken!ben van, ez a fejleszt! szakember beavatkozásának felülete. Ebben a helyzetben az els! fontos cél az, hogy a tanács-kér! képes legyen olyan álláskeresési motivációs szintet elérni, amelynek fenntartása elegend! lehet az elhelyezkedéshez. Amennyiben ez a cél elérésre kerül, akkor a következ! fontos szakemberi feladat, hogy támogassa a tanácskér!t abban, hogy az álláskeresési motivációs szintet fenn tudja tartani hosszabb tá-von az ügyfél. Saját tapasztalataim szerint az álláskeresési folyamat elején nagymértékben lehet az állás-keres! motivációját növeli, azzal, hogy álláskeresési technikai tudást ad át a tanácsadó az tanácskér!nek, ugyanis általános tapasztalat, hogy az álláskeres!k az álláskeresési források 20–40 %-át ismerik, vagy hasz-nálják. Tehát ha a tanácsadó segítségével átlátják azt, hogy a célállásaik tekintetében, hogyan tudnak egy hatékony álláskeresési folyamatot felállítani, elkezdenek tisztán látni, mit tudnak megtenni az elhelyez-kedésük érdekében, ami növeli a motivációjukat. A motivációs szint fenntartása már egy összetettebb nehezebb kérdés, ugyanis valószín"síthet!, hogy csak a hatékony álláskeresési folyamat felállítása nem

fog egyb!l elhelyezkedéshez vezetni, így az várható, hogy a kliensünk találkozni fog kudarcélményekkel, melyek csökkenthetik a motivációját. Ezekben a helyzetekben mindig érdemes egy folyamatelemzéssel tisztázni azt, hogy mit, hogyan tett meg az álláskeres! és ebb!l, hogyan keletkezett kudarcélmény, ha az álláskeres! átlátja, mi miért történik, kevésbé érzi kudarcnak a történteket, mert azt látja, ha másképp más módszerrel oldja meg a helyzetet, akkor sikeresebb lehet. Emellett fontos a folyamatos pozitív visszajelzés a folyamatos támogatás, ha az álláskeres! elhiszi a tanácsadójának, hogy az sajnos teljesen átlagos, hogy egy cég semmilyen visszajelzést nem küldd egy állásra beérkezett pályázatra, akkor jobban tudja kezelni a kudarcélményeket.

4.3.4 Az álláskeres%k fejlesztési folyamatának kezdete

Egy tanácsadási folyamat megalapozása és a munka hatékonyságának feltétele a fejlesztési folyamat elején megköttetett szerz!dés a tanácsadó és kliens között. A szerz!dés az, amely a közös munkájuknak a kereteit adja meg, amiben tisztán látszik, honnan indul a munka és milyen cél felé tart. A szerz!dés biztonságos közeget teremt a segít!nek és az álláskeres!nek egyaránt. A tanácsadási folyamatra akkor érdemes megkötni a szerz!dést, amikor lezárult a feltárás (a feltárási folyamatra is érdemes leszerz!dni, itt egyértelm" a cél, mégpedig, az hogy körvonalazni lehessen milyen személyes akadályozó tényez!i van-nak az elhelyezkedésnek). A megállapodás f!bb pontjai: a cél, keretek, id!tartam, eredményességi mutató.

Cél: a fejlesztési folyamatban a célra szerz!dés, ez alap, ha ez kimarad, akkor gyakorlatilag egy átlátha-tatlan „katyvasz” jön létre, amelynek egyik pontján sem tudjuk, hova tart a folyamat. A cél megfogalmazásá-nál fontos, hogy konkrét és egyértelm" legyen. Emellett nagyon fontos szempont a cél kit"zéséhez, hogy a tanácsadó és a kliens együttm"ködésével reális és elérhet! legyen, például arra szerz!dni, hogy a folyamat végén az álláskeres! biztosan a tapasztalatának a legjavát adja a folyamatba, mert az elhelyezkedés alapve-t!en a tanácskér! feladata és felel!ssége. Ha azonban arra szerz!dik a két fél például, hogy az álláskeres! rendelkezzen egy hatékony álláskeresési stratégiával és a folyamatban kapjon teret arra, hogy fejl!djön az önértékelése, ebben az esetben, ha a szakember minden t!le telhet!t megtesz, akkor ezt a célt közösen el tudják érni, az, hogy ennek milyen hatása lesz az elhelyezkedésre az már az álláskeres! felel!ssége. Azokban az esetekben, amikor a feltárási folyamatban több fejlesztend! terület látszik, érdemes a folyamat egészének egy f! célt találni és a kisebb fejl!dési területekhez több alcélt rendelni. A fejl!dési cél és az alcélok nagy se-gítséget tudnak nyújtani a segít! számára, mert minden egyes tanácsadói beavatkozást végig tud gondolni az elérend! cél szempontjából és ez segít döntést hozni abban, hogy a tervezett beavatkozás illik- e a folya-matba, vagy sem. Ha a beavatkozás támogatja a kit"zött cél felé haladást, akkor helye van a folyamatban.

Keretek: ebbe a szerz!dési egységbe sok minden bekerülhet, például, ha az álláskeres! távolról jár a tanácsadás helyszínére, sokat kell utaznia és ez sok pénzbe kerül neki, akkor történhet megállapodás arról, hogy egy–egy találkozáskor két tanácsadási alkalmat vonnak össze. A keretekhez tartozhat olyan elem, ami egy konkrét készség, vagy attit"d fejlesztését támogatja, például olyan álláskeres!vel, aki hajlamos fo-lyamatosan hárítani a saját felel!sségét, lehet arra szerz!dni, amikor a tanácsadó azt észleli, hogy a kliens ismét hárít, akkor azt mindig visszatükrözi neki. El!fordul, hogy probléma van a tanácskér! személyi higi-éniájával, ami kényes kérdés, ugyanakkor, ha egy álláskeres! kellemetlen szagokat áraszt, az alapvet!en lehetetlenné teszi az elhelyezkedését, így szerz!désbe lehet foglalni azt, hogy az álláskeres! felel!s azért, hogy a tanácsadásokon higiénikusan jelenjen meg.

Id"tartam: ahhoz, hogy a folyamat átlátható és nyomon követhet! legyen elengedhetetlen az id!-keretben tartása. Ez egyrészt kiszámíthatóvá és így biztonságossá teszi a tanácsadási folyamatot az állás-keres! számára, és a tanácsadónak is segítséget nyújt abban, hogy észrevegye azt, ha a folyamat valahol elakad (például kétszer annyi id!t kíván egy téma, mint az a folyamat elején tervezésre került). A folyamat

6564



kezdetén, pláne ha sok témával szükséges foglalkozni elég nehéz megtervezni az egész folyamat id!tar-tamát, ezt megkönnyíti, ha az egyes kisebb témakörökben elérend! célokhoz rendelünk id!keretet és ezeket összeadjuk.

Eredményességi mutató: ahhoz, hogy a folyamatokban kit"zött célok elérésér!l meggy!z!djünk szükséges olyan mutatók kit"zése, amelyek egyértelm"vé tehetik, hogy egy cél elérése sikeres volt- e vagy sem. A legkönnyebb a tudás szint" célok elérésének ellen!rzése, mert ha az álláskeres! tisztában van azzal, hogy például az ! célállásához kapcsolódóan milyen álláskeresési forrásokat érdemes használni, akkor a cél elérésre kerül. A készség és attit"d szint" célok elérésének mérése ett!l jóval nehezebb. Ezekben a helyzetekben érdemes az álláskeres!t segíteni abban, hogy találjon magának eredményességi mutatót a céljaihoz. Például, ha az önbizalom fejlesztése a cél, akkor lehet az az eredményességi mutató, hogy 1-10 skálán mekkora feszültséget él meg a folyamat kezdetén a tanácskér! egy állásinterjún, és meddig szeret-ne eljutni a folyamat során.

A tanácsadási folyamatra kötött szerz!déseknél érdemes szem el!tt tartani, hogy bármikor lehet raj-ta módosítani, ha a változtatásokat mindkét fél el tudja fogadni.

4.4 Kommunikáció a tanácsadói oldalonEbben a fejezetben két olyan módszer specifikus kommunikációs eszköz kerül bemutatásra, mely

hatékonyan használható a tanácsadási folyamatban. Mindkét módszer sajátossága, hogy tudatos fejlesz-t!i eszközként is értelmezhet!, ugyanakkor az álláskeres!k számára is hatékonyan használható eszközök: Tehát amellett, hogy támogatják a kliens fejl!dési céljainak elérését, a tanácsadó mintát is tud adni, ezzel segítve a tanácskér! fejl!dését.

4.4.1 A tranzakció analitikus megközelítés használata az álláskeres%k fejlesztésében

A tranzakcionális elemzés elmélete Eric Berne nevéhez f"z!dik, melyr!l a következ!ket írja a szerz!: „A társas érintkezés egységét tranzakciónak nevezzük. Ha két, vagy több ember valamilyen társas összejövete-

len találkozik, egyikük el!bb, vagy utóbb beszélgetésbe kezd, vagy más módon jelzi, hogy tudomásul vette a többiek jelenlétét. Ezt nevezzük tranzakciós ingernek. Erre egy másik személy olyasmit mond, vagy tesz, ami valamilyen módon ezzel az ingerrel kapcsolatos; ezt nevezzük tranzakciós válasznak. Az egyszer" tranzakciós elemzés annak a megállapításával foglalkozik, hogy milyen énállapotok mozgósították a tranzakciós ingert, és milyenek váltották ki a tranzakciós választ. A legegyszer"bb tranzakciókban mind az ingert, mind a választ az érdekelt felek feln!ttje adja. Ha a cselekv! személy például az eléje táruló adatokból úgy vélekedik, hogy most a szikére van szüksége, kinyújtja a kezét. A reagáló személy megérti a gesztust, felbecsüli a szükséges er!t és távolságot és pontosan oda helyezi a szike nyelét, ahová a sebész várja. A Feln!tt-Feln!tt tranzakció-hoz egyszer"ségében legközelebb a Gyermek–Szül! tranzakciók állnak. A lázas gyermek egy pohár vizet kér, és az anyja, aki ápolja, odahozza”. Berne 3 énállapotot különböztet meg a következ!k szerint:

„1. Mindenkinek voltak szülei (vagy szül!pótlékai), és így mindenki magában hordozza az énállapot olyan készletét, amely újratermeli a szül!k énállapotait (úgy, ahogy az egyén érzékelte !ket); ezek a szül!i énállapotok bizonyos körülmények között aktivizálódhatnak (exteropszichikus m"ködés). Köznyelven: „Mindenkiben lakozik egy Szül!.”

2. Mindenki (beleértve a gyerekeket, értelmi fogyatékosokat és a szkizofréneket is) képes objektív adatfeldolgozásra, ha a megfelel! énállapotm"ködésbe hozható (neopszichikus m"ködés). Köznyelven: Mindenkiben lakozik egy Feln!tt.

3. Mindenki volt egyszer fiatalabb, mint az adott pillanatban, és magában hordoz olyan, a korábbi éveiben rögzült maradványokat, amelyek bizonyos körülmények között aktivizálódhatnak (archeopszichikus m"ködés). Köznyelven: „Mindenki magában hordoz egy kisfiút, vagy kislányt.”

18. ábra: A kiegészít% tranzakciók Berne szerint

Forrás: Berne, 2002

Berne elmélete szerint minden interaktív megnyilvánulásunkra jellemz!, hogy a fent említett 3 énállapot valamelyikében indítjuk meg. Az álláskeres!k fejlesztésében azt emelhetnénk ki, hogy mind a 3 énállapotnak más és más a felel!sség vállalás dimenziója. A Szül!i énállapotra jellemz!, hogy nem csak saját magáért vállal felel!sséget, hanem a gyermekéért is, de ugyanakkor számon is kéri a gyermeket. A Gyermek énállapotra jellemz!, hogy alacsony a felel!sség vállalási szintje és várja a szül! segítségét, de megcsinál olyan dolgokat, amelyek elvégzéshez nincs bels! motivációja, de meg kell felelnie a szül!nek. A Feln!tt énállapotra az jellemz!, hogy tudatosan vállal felel!sséget, és átlátja azt, hogy a saját céljainak a megvalósításáért els!sorban neki van felel!ssége.

Az álláskeres!k fejlesztésében ez a 3 énállapot azért különösen fontos, mert mint azt az álláskeres!k lelki dinamikája fejezetben összegzésre került, az álláskeres!k a megélt kudarcélmények hatására általá-ban alacsony önbizalmi állapotban vannak. Ezt a helyzetet fokozza az, hogy mivel nincs, vagy nagyon ala-csonyak a bevételeik, ezért, vagy a család, vagy barátok tartják el. Tehát olyan élethelyzetben van, amikor nem tud teljes mértékben felel!sséget vállalni az életéért. Ebben a helyzetben az álláskeres! még inkább

6766



érzékeny lesz arra, hogy kibúvókat keressen és racionálisan megmagyarázza, hogy milyen rajta kívül álló okok tehetnek arról, hogy ! nem tud elhelyezkedni, és ez a jelenség általában megjelenik a tanácsadási folyamatban is. A tanácsadó részér!l ezt a jelenséget fontos szem el!tt tartani, mert az álláskeres! köny-nyen indíthat felé Gyermek énállapotból küldött üzeneteket. Például „… arra az álláslehet!ségre azért nem jelentkeztem, mert az édesanyám is elolvasta a hirdetést, és ! azt mondta, hogy nekem az a munka túl monoton lenne…”, ha ebben a helyzetben a tanácsadó abba az irányba vezeti a beszélgetést, hogy a kliens, hogyan tudná rávenni az édesanyját arra, hogy engedje jelentkezni arra az állásra, akkor meger!-síti a tanácskér!t a gyerek szerepében. Ha ebben a helyzetben a tanácsadó segíti az álláskeres!t abban, hogy rálásson a felel!sségvállalási szintjére és arra, érzelmileg, hogyan hat rá, hogy elvileg feln!ttként az édesanyja hoz döntéseket az ! életében. Akkor lehet!séget ad arra, hogy a kliens közelebb lépjen a saját feln!ttségéhez és ez által növelje az önbizalmát.

4.4.2 Kalibrált és feedbackes kommunikáció, a fejleszt%i kapcsolat tisztántartása

A következ! fontos módszer specifikus eszköz az NLP (Neuro-Lingvisztikus Programozás) elméletén alapszik.

Az NLP-t a ’70-es években Richard Bandler és John Grinder fejlesztette ki, kiemelked!en sikeres szakemberek m"ködésének lemodellezésével. Kutatásuk során összegy"jtötték azokat a kompetenciá-kat, amelyek ezekre a személyekre egyformán jellemz!k voltak, ebb!l esszenciát alkottak és strukturált technikákban rögzítették „sikerstratégiájukat”. Ezt taníthatóvá tették, és ma ez az, amit NLP módszerként ismerhetünk.

Az NLP alapfeltevései a következ!k:

Az emberek nem a valóságra reagálnak, hanem egy olyan bels! térképre, amit a világról magukban kialakítottak.Egy rendszeren belül, a legnagyobb rugalmasságot mutató elem gyakorolja a kontrollt.Minden viselkedés szándéka szubjektíve pozitív.A kommunikáció lényege abban a válaszban van, amit a partner részér!l kapsz.Mindegyik viselkedés hasznos valamilyen helyzetben.Minden ember magában hordja a számára szükséges er!forrásokat.A tiszta és nyitott érzékszervi csatornákra nincs más pótlék.Egy személy pozitív értéke állandó, míg a viselkedése megkérd!jelezhet!.A kommunikációnak nincsenek hibái, csak eredményei vannak.

Az NLP elmélete kétféle kommunikációról beszél a kalibrált és a feedbackes kommunikáció. A kalib-rált kommunikáció lényege, hogy az emberek egy olyan bels! térképre reagálnak, amit a világról maguk-ban kialakítanak. A feedbackes kommunikáció ezzel szemben azon alapszik, hogy ha van, egy feltételezé-sem miel!tt arra reagálnék, el!tte egyeztetetek a másik féllel, hogy valós- e a feltételezésem.

A kalibrált kommunikáció alapvet!en jellemz! az álláskeres!kre, sokszor halottam már a következ! mondatot, amikor az álláskeres! elolvasott el!ttem egy álláshirdetést: „… erre az állásra nem jelentkezem, mert az én munkatapasztalaton nem lenne elég jó a munkáltatónak…”, pedig a hirdetésben csak annyi szerepel, hogy 2-3 éves munkatapasztalat, semmi konkrétum. Itt egyértelm"en látható, hogy az álláske-res! a saját térképéb!l indul ki, amiben saját magát és a munkaer!-piaci értékét alapvet!en alacsonyra értékeli. Ebben a helyzetben tisztán látszik, hogy az álláskeres! bármilyen jól felépített stratégiával tárja fel

az álláslehet!ségeket, sok számára megfelel! lehet!ségre nem fog pályázni, mert a saját gondolataiban alkalmatlannak tartja magát a munkára. Ebben a helyzetben érdemes a tanácsadónak visszajelezni számára, hogy olyan szempontok alapján hozta meg a döntését, ami benne született meg és arról semmilyen isme-rete nincs, hogy a hirdetést feladó munkáltató mire gondolt.

A fejlesztési folyamatban a kalibrált kommunikáció megjelenhet a tanácsadói oldalon is, ami azért kockázatos, mert könnyen destruktívan hathat a folyamat eredményességére. Az egyik egyéni fejlesztési folyamatban rendre el!fordult, hogy a tanácskér! 10-15 percet, vagy akár többet is késett a tanácsadás-ról, így nagyon lassan haladt a tanácsadási folyamat. A sokadik alkalom után a tanácsadó visszajelzett a kliensnek, hogy folyamatos késései ellenállásnak látszódnak. Ekkor kiderült, hogy a késések oka az, hogy nagyon távolról érkezik, sokszor kell átszállnia, és mivel nincs bevétele bliccelve utazik a tömegközlekedési eszközökön és, ha ellen!rt lát leszáll. Ebben a helyzetben szintén jól látszik, hogy a tanácsadó a saját maga fantáziájához kapcsolódott és ez alapvet!en akadályozta a folyamat sikerességét.

Tehát, ha a kalibrált kommunikáció helyett a feedbackes kommunikációt választjuk és folyamato-san egyeztetünk és visszajelzést kérünk a másik félt!l arról, hogy amit gondolunk az valóban megállja-e a helyét, akkor igazán konstruktívan tudunk megjelenni szakemberként a tanácsadási folyamatban.

4.5 Munkaer%-piaci ismeretek és álláskeresési technikák4.5.1 Toborzás-kiválasztási folyamatok és technikák, avagy a másik oldal

Az álláskeres!k fejlesztésének elengedhetetlen témája az, hogyan zajlik egy toborzás kiválasztási folyamat, a munkaer! igény megjelenését!l kiindulva egészen legalább addig, amíg a munkaszerz!dés aláírásra nem kerül. A HR folyamatok ismerete, minden tanácsadónak kötelez! szakmai háttér tudás. Mit is jelent ez a két bet" HR, Beck Zsolt: „Az álláskeresés kézikönyve” cím" könyvében ezt írja: „A HR angol rö-vidítés, amely a Human Resource kifejezést takarja. Emberi er!forrásként, néha emberier!forrás-menedzs-mentnek, vagy gazdálkodásnak fordítják. A lényeg, hogy a HR a vállalat személyzeti osztályának modern, egyre közkelet"bb elnevezése. Ebb!l kifolyólag nevezik a személyzetist, a személyzet felvételi szakembert HR-esnek.” Az álláskeres!k felkészítése akkor lehet teljes, ha a szakember tudja, hogy mire kell felkészülnie az álláskeres!nek és ezt át is tudja adni neki. A munkanélküliek sok tapasztalata van abban, hogy elkül-denek egy pályázatot és arra semmilyen reakció nem érkezik, vagy egy állásinterjú, esetleg assessment center után semmilyen visszajelzést nem kapnak arról, hogyan szerepeltek, mit csináltak jól és mit kellett volna másképp, csak egy döntést kapnak: „Sajnos nem Önt választottuk.” Ennek a folyamatnak a következ-ménye az, hogy sokszor a HR-esek az álláskeres!k szemében a f! akadályozó tényez!i az elhelyezkedés-nek. Az a szokás, hogy a pályázó, sem a pályázatára, sem a személyes találkozáson való teljesítményére nem kap visszajelzést, ez nem feltétlenül etikus magatartás, de ett!l függetlenül érdemes azt látni, hogy a munkaer!felvétel általában egy alaposan és tudatosan megtervezett folyamat, melyet nagy tudású és so-kat tapasztalt HR szakemberek terveznek és vezetnek le. Ezek alapján érdemes figyelembe venni azt, hogy

„a HR célja, hogy felvegye a cégbe a lehet! legjobb embereket, akiket a lehet! legjobb pozícióban helyez el, hogy ezzel segítse a céget abban, hogy életképes maradjon, és elérje a céljait.” (Beck, 2010.)

A toborzás–kiválasztási folyamat a munkaer!igény megjelenésével kezd!dik. Ennek többféle oka lehet, pl. több munkaer! kell vagy egy nem elég jól teljesít! ember helyére új embert keresnek vagy új feladatok jelennek meg. Ha körvonalazódik az, hogy a felvenni kívánt munkaer!nek milyen feladatai lesznek, meghatá-rozható, hogy milyen tudással és milyen személyiség jegyekkel kell rendelkeznie az új munkatársnak.

Ezek alapján összeáll a pozícióra ideális munkavállaló profilja, ha ez a szakember rendelkezésére áll, el tudja dönteni, hogy milyen források segítségével tudja elérni az ennek a profilnak megfelel! álláskeres!ket.

6968



Forrás lehet egy hirdetési újság, álláskeres! honlap, a már beérkezett pályázatok, személyzeti tanácsadó cég adatbázisa, a már ott dolgozók kapcsolati t!kéje. Ha a forrás megkívánja, akkor elkészítik az álláshirde-tést, amelybe sokszor tesznek olyan el!sz"r! feltételeket, amelyek alapvet!en nem szükségesek a pozíció napi feladatainak ellátásához, de sok álláskeres!t elriaszt a jelentkezést!l, így a szakemberek kevesebb pályázatból tudnak választani.

19. ábra: Összefoglaló ábra a kiválasztásról

Forrás: Orbán, 2004.

A kiválasztás folyamata

DĞŐĞŐǇĞǌĠƐƐǌƺůĞƚĞƩ

Az interjú, tesztekeredményeinek összegzése

Érkeztek a kiírási feltételeknekŵĞŐĨĞůĞůƅƉĄůǇĄǌĂƚŽŬ

nemigen

igen nem

dŽďŽƌǌĄƐ;ƷũƐĄŐŚŝƌĚĞƚĠƐĨĞũǀĂĚĄƐǌĐĠŐĂůŬĂůŵĂǌĄƐĂĂĚĂƚďĂŶŬƐƚďͿ

ƂŶĠůĞƚƌĂũǌŽŬ

ϭĂďĞĠƌŬĞǌĞƩƂŶĠůĞƚƌĂũǌŽŬŬŝĠƌƚĠŬĞůĠƐĞ

ϮŝŶƚĞƌũƷǀĂůĂŵŝŶƚƚĞƐǌƚĞŬŬŝƚƂůƚĠƐĞĂ,ZĞƐƐǌĂŬĞŵďĞƌƌĞůĂŬŝşƌĄƐĨĞůƚĠƚĞůĞŝŶĞŬ

ŵĞŐĨĞůĞůƅũĞůƂůƚĞŬĞƐĞƚĠďĞŶ

ϰŝŶƚĞƌũƷĂƐůͲĞŶƐǌĞƌĞƉůƅũĞůƂůƚĞŬŬĞůĂƐǌĂŬŵĂŝǀĞǌĞƚƅƌĠƐǌǀĠƚĞůĠǀĞů

ϱĚƂŶƚĠƐ

ϴĂƚƂďďŝƉĄůǇĄǌſŬŝĠƌƚĠŬĞůĠƐĞ

ϲƚĄƌŐǇĂůĄƐĂŬŝǀĄůĂƐǌƚŽƩũĞůƂůƩĞů

ϳďĞůĠƉƚĞƚĠƐ

ϯƐŚŽƌƚůŝƐƚösszeállítása

Beérkeznek a jelentkezések (e-malen, telefonon, esetleg személyesen), ekkor az el!re megállapított szempontok alapján megtörténik a sz"rés. Itt kiemelném, hogy a sz"rés alkalmával a HR szakemberek nagyon leterheltek, egy átlagos, az interneten megjelen! hirdetésre akár több száz önéletrajz érkezik be, melynek a sz"résére 2-3 óra áll a rendelkezésükre.

Ezt követ!en létrejön a személyes találkozás, amely lehet egy, vagy több körös, vagy történhet cso-portban (assessment center–értékel! központ). A személyes találkozások mennyisége és min!sége függhet a cég kiválasztási stratégiájától, a pozíció fontosságától, vagy akár attól is, hogy a HR tanácsadónak és a fel-vételben érintett osztály képvisel!jének van- e ugyanabban az id!ben szabad id!pontja. A cég részér!l álta-lában ez a két fél vesz részt az interjúkon, tehát a HR szakember és annak az osztálynak a vezet!je, ahova az új ember érkezik. Ezek után megszületik a döntés és a meghallgatott személyek listájáról készül egy rangsor abból a szempontból, hogy melyik ember felel meg legjobban a pozícióra. A legjobbnak értékelt álláskeres!-vel a cégtárgyalást kezd a feltételekr!l, és amennyiben megegyezés születik, megtörténik a felvétel.

4.5.2 A célállás meghatározása

A tanulmány több fejezetében említettem, hogy a pontos célállás megfogalmazása nagymérték-ben támogatja az álláskeresési folyamat hatékonyságát. Tapasztalatok szerint ezzel hadi lábon állnak az álláskeres!k, legtöbbször az unalomig emlegetett klisék szoktak megjelenni, mint például a szeretnék emberekkel foglalkozni. Ez annyira tág meghatározás, hogy ez alapján a célállás lehet, banki ügyintéz!t!l kezdve, személyi asszisztensen át, a vev!szolgálatosig minden. A fent említett célállások nagyon eltérnek egymástól, f!ként abban, hogy milyen feladatok kapcsolódnak hozzá és ez által milyen elvárások jellem-zik az adott állást. Általában kevés a realitása annak, hogy az álláskeres! mindegyik célállásra esélyesen tudjon pályázni. A nem fókuszált célállás alapvet!en nehezíti az álláslehet!ségek feltárását is, mivel ha csak azt tudom, hogy adminisztratív területen szeretnék dolgozni egyrészt jóval nagyobb mennyiség" álláshirdetéssel kell megküzdenem (Magyarország egy nagyobb álláskeresési portálján kb. 700–800 állás-hirdetés van adminisztratív munkakörben), aminek az átolvasása órákba telhet és alapos kitartást igényel. Ez a készség a legtöbb álláskeres!nél elég alacsony szinten m"ködik.

Másrészt, ha az álláskeres! nem tudja melyek a pontos célállásai és éppen alacsony az önbizalma, ak-kor könnyen hozhat létre magának egy csapda állapotot. Amelyben folyamatosan becsapja magát, azáltal, hogy sorra olvassa a különböz! célállásokhoz tartozó hirdetéseket és mivel egyikre se tudja kimondani konkrétan azt, hogy ez a célállásai közé tartozik, akkor sokkal könnyebben engedi el, mondván, hogy ez nem neki való. Ha nincsenek konkrét célállások, akkor az álláskeres! elkötelez!dése is alacsonyabb lesz, amihez alacsonyabb álláskeresési motiváció tartozik.

A pontatlan célállás meghatározása komoly akadályozó tényez!je lehet az álláslehet!ségek feltárá-sának is, ugyanis, ha az álláskeres!ben nem tisztázott az a tény, hogy pontosan milyen célállásokra sze-retne jelentkezni, akkor azt sem tudja eldönteni, hogy milyen álláskeresési forrásokat milyen technikával érdemes feltárnia.

4.5.3 Álláskeresési források és technikák

A forrásokról és technikákról nagy körvonalakban összefoglalóan írok, mert az a földrajzi elhelyez-kedés, ahol az álláskeres! munkát keres, alapvet!en meghatározza, hogy milyen forrásokat tud használni, egy megyei jogú városban valószín"leg jóval inkább használhatóak az internetes források, míg egy kis településen el!fordulhat, hogy szinte alig jelenik meg konkrét álláshirdetés bármilyen formában, itt való-szín"leg a direkt keresés (személyes megkeresés) lehet a f! álláskeresési módszer.

7170



A legjobban használható álláskeresési módszer a források elérése. Ezek alapján két csoportba oszt-hatók: a nyílt és a zárt források. A nyílt forrásokra az jellemz!, hogy id! és energia ráfordítással mindenki számára elérhet!k, míg a zárakra az jellemz!, hogy vagy nem érhet!k el mindenki számára, vagy az eléré-sükhöz többlet id! és energiaráfordítás szükséges.

Nyílt források:

ÚjságokItt is megkülönböztethet!k az ingyenes és a fizet!s újságok; az apróhirdetési újságok, napilapok,

folyóiratok. Általában mindegyik újságban más és más célállások találhatók. Az újságokhoz kapcsolódó fontos technikai elem, hogy érdemes az újság megjelenésekor minél hamarabb áttekinteni a hirdetése-ket és, ha az álláskeres! talál megfelel!t, akkor azonnal jelentkezni, emellett a másik fontos elem, hogy minden álláskeresési forrásként kezelt újságot folyamatosan szükséges olvasni, ugyanis kiszámíthatatlan, hogy mikor jelenik meg benne a munkakeres! célállásának megfelel! hirdetés. Elképzelhet!, hogy hete-kig semmilyen eredmény nem lesz, és utána akár több hirdetés is befut.

InternetManapság az Internet hatalmas felületet biztosít az álláskeres!k számára, de a nagyon sok lehet!ség

taszíthat is, teherré válhat, ezért érdemes rendszerbe foglalni.

Az Internetes források négy f! elemre oszthatók:

1. Állás portálok–személyzeti tanácsadó cégekEzeken a felületeken az álláshirdetések jól elkülöníthet! csoportokba vannak rendezve például adminisztráció, marketing, szakmunka, ügyfélszolgálat és ezen belül megtalálhatók célállás szint" lebontások is, tehát viszonylag egyszer" a keresés. Mivel ezeken a portálokon a cégeknek fizetniük kell a hirdetés megjelenítéséért, ezért általában valós hirdetések jelennek meg, ellentétben az apró-hirdetéses online felületekkel, ahol sok helyen ingyen lehet hirdetni. Az állás portálokra és a tanács-adó cégek honlapjaira egyaránt jellemz!, hogy adattárakba töltheti fel az álláskeres! az önéletrajzát, ahol aztán a munkáltatók keresgélhetnek, költségtérítés ellenében. Érdemes ezeket a lehet!ségeket is kihasználni.

2. Cégek honlapja–„álláslehet"ségek”Napjainkban jellemz!en majdnem minden cég rendelkezik honlappal, ezeken általában van olyan me-nüpont, hogy „karrier” vagy „álláslehet!ségek” melyeken elérhet!k és pályázhatók a cég aktuális állás-lehet!ségei. Vannak olyan cégek, amelyek f!ként, vagy csak kizárólagosan a saját honlapjukat használ-ják hirdetésre, egyrészt azért, mert így nem kell pénzt kiadniuk, másrészt ezt egy el!sz"r!nek tekintik, ugyanis ha valaki ellátogat a honlapjukra, az már egy tudatosabb, motiváltabb álláskeres! lehet.

3. Cégek honlapja–„hideg megkeresés”Érdemes különválasztani azokat a céges honlapokat, amelyeken nem jelennek meg álláshirdetések, vagy éppen nincs pályázható állás. Ebben az esetben is lehet próbálkozni a megkereséssel, a honlapon biztos található legalább egy info e-mail cím, de az ügyes álláskeres! sokszor megtalálhatja akár a HR osztály, vagy a HR tanácsadó közvetlen e-mail címét is, melyre egy jól megírt kísér!levéllel érdemes elküldeni a pályázatot. Munkám során sokszor tapasztaltam, hogy egy ilyen hideg megkeresésb!l állásinterjú, vagy

elhelyezkedés lett. A cégek honlapján keresztül történ! pályázás, akár konkrét hirdetésre, akár hideg meg-kereséssel óriási lehet!ség, ugyanis nagyon sok helyre elküldhet! a pályázat. Ez nagyon sok munkával jár, de ugyanakkor hatalmas lehet!ség is, mert akár 100, vagy 200 céghez is lehet pályázatot benyújtani.

4. Keres" programok használataMivel az internet hatalmas felület ezért kevés az esély arra, hogy saját magunktól minden olyan honla-pot át tudunk tekinteni, ahol eséllyel jelenik meg az álláskeres! számára használható álláshirdetés. Ha a munkakeres! biztosra szeretne menni, akkor az általa vezetett folyamatban használ valamilyen nagy keres! programot (például Google), a keres! ablakba beírja a pontos célállást és így a világháló rejtett zugaiból is el!kerülhetnek lehet!ségek.

A Munkaügyi SzervezetA Munkaügyi Központok rendszerébe sok álláslehet!ség érkezik, ezek egyrészt elérhet!k az interne-

ten keresztül, másrészt elérhet!k a szervezet kirendeltségein kifüggesztve. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a kirendeltségeken található a legtöbb aktuális álláshirdetés, ugyanakkor a legnagyobb esélyt a hon-lap folyamatos olvasása és a kirendeltségeken található hirdetések rendszeres böngészése jelentik.

Nyilvános helyeken elérhet! hirdetésekAzon álláshirdetések, melyek üzletek kirakataiban, hirdet!táblákon olvashatók. Ezekre a hirdetésekre

jellemz!, hogy alacsony végzettséget követel! munkakörbe keres munkavállalót, legtöbb esetben, keres-kedelemben és vendéglátóiparban használják, de el!fordul, hogy banki ügyintéz!t keresnek ilyen módon.

Zárt források:

Kapcsolati t"ke bevonása a keresésbeA kapcsolati t!ke bevonása, általában az az álláskeresési forrás, amelyet minden álláskeres! használ,

de szinte kivétel nélkül mindenki alacsony hatékonysággal teszi. Az álláskeres!k többsége, annyit tesz meg, hogy a családjában baráti körében megkérdezi néhány embert!l, hogy nem tud- e véletlenül valamilyen munkát, ezekben a folyamatokban nagyon alacsony szint" a tudatosság, így az eredményesség is alacsony.

Íme, három fontos lépés, mellyel hatékonnyá tehet! a kapcsolati t!ke beépítése az álláskeresésbe:

1. El"készítés.Els! lépésben fontos tudni, hogy az álláskeres!nek milyen pontos célállása, célállásai vannak, milyen munkakört szeretne betölteni. Amennyiben birtokában van ennek az információnak a következ! lépés a kapcsolati t!kében szerepl! emberek elemzése, annak fényében, hogy ki dolgozik olyan helyen, vagy lehet kapcsolatban olyan munkahellyel, ahol az ! általa megnevezett pozíciók megtalálhatók (ehhez hatékonyan felhasználtatók a virtuális közösségi oldalak). A fenti elemz! munkából kialakul egy névsor, azokkal az emberekkel, akik valószín"leg a leginkább tudnak segíteni, ez a lista szabadon b!víthet! bárkivel, egy kockázatra érdemes figyelni, hogy minél nagyobb a lista, annál nehezebb minden, a listán szerepl! ember megszólítása.

2. Megszólítás, segítségkérésA következ! fontos tényez! az, hogy hogyan kér segítséget az álláskeres!. A leghatékonyabb színte-re ennek a személyes találkozás, esetleg egy telefonbeszélgetés. Amit mindenféleképpen érdemes megemlíteni, az az, hogy pontosan milyen állást keresünk, milyen munkakörök jöhetnek szóba, mi az,

7372



amit pontosan kérünk (például kérdezze meg a munkahelyén a HR munkatársat keresnek- e az adott pozícióba embert, adja oda a f!nökének az álláskeres! önéletrajzát) és közölje a visszajelzés módját.

3. UtánkövetésEz az a szakasz, amely általában kimarad egy átlagos álláskeres!nél, pedig alapvet! része a rendszernek. Minden megszólított barátot, ismer!st, családtagot érdemes 5-8 hetente újra megkeresni, érdekl!dni, hogy megtörtént- e a segítségkérés tárgya, van- e valamilyen új információ. Ez különösen azért fontos, mert a segítségre felkért személynek nem lesz másként információja, hogy az álláskeres!nél megtör-tént- e már az elhelyezkedés, vagy sem. Amennyiben hosszabb ideig nem jelentkezik, az álláskeres! könnyen azt hiheti, hogy az az álláskeres! már elhelyezkedett így nincs is már szüksége a segítségre.

Személyes találkozáson alapuló direkt keresésA direkt álláskeresési forrás az egyik legnehezebb útja az elhelyezkedésnek, egyben a leghatéko-

nyabb olyan forrás, amelyben a pályázónál van a kezdeményezés lehet!sége, mivel nem kell hozzá hirde-tés, vagy személyes kapcsolatok. Ez a folyamat is egy el!készít! fázissal kezd!dik, amelyben a betölteni kívánt célállások tükrében az álláskeres! olyan cégeket gy"jt, ahol az általa megjelölt pozíciók megta-lálhatók. Amennyiben összeállt a lista, akkor akár személyes kapcsolatok, akár az Internet segítségével szükséges kapcsolatot keresni a cég vezet!jéhez, munkaügyi vezet!höz esetleg m"szakvezet!höz. Ekkor érdemes a személyes telefonszámra, e-mail címre gondolni. Els! lépésben a cél egy személyes találkozás megszervezése a vezet!vel, amennyiben ez nem sikerül, akkor érdemes megpróbálni a cégnél a szemé-lyes megkeresést, amely egyszer"en kifejezve annyit tesz, hogy az álláskeres! személyesen próbál elérni a cégnél egy pár perces találkozást, melynek keretei között elmondja, hogy milyen munkakört szeretne betölteni a cégnél és megindokolja, miért lenne képes azt hatékonyan végezni.

Mivel ez az álláskeresési forrás a munkáltatóval való személyes találkozáson alapul, ezért a legna-gyobb kudarcélmény lehet!ségét rejti magában, mert el!fordulhat, hogy nem megfelel! modorban jön a reakció a másik oldalról.

4.5.4 Pályázati anyagkészítés (önéletrajz, motivációs levél, egyéb dokumentumok)

Az álláskeres! a pályázati anyagán keresztül találkozik el!ször a munkáltató képvisel!jével, tehát ez az els! pont, ahol róla véleményt alkotnak és a legtöbb esetben az utolsó is. Az els! pont a pályázati anyagkészítésnél, az hogy nincs tökéletes önéletrajz, mivel minden ember, így minden HR szakember is más, más dolgok fogják meg, más meglátatásaik vannak, adott esetben más szakmai szempontok szerint dolgoznak. Ugyanakkor fontos kiemelni, hogy vannak olyan f! követelmények, amelyeket érdemes betar-tani és segítnek egy hatékony önéletrajz elkészítésében. Fontos tudatosítani, hogy milyen elemekb!l áll, vagy állhat egy pályázati anyag, a gerincét az önéletrajz adja. Ehhez kapcsolódik a kísér!levél, ami e-mail-ben történ! jelentkezés alkalmával a levél szövegtörzse. A következ! általános elem a motivációs levél, itt érdemes kiemelni, hogy szakemberek szerint a kísér! levél egyben a motivációs levél, mások ahhoz tartják magukat, hogy ez két teljesen külön elem. A pályázati anyag részei lehetnek még különböz! mellékletek például olyan írásos anyag, amit a pozícióval kapcsolatban kérnek elkészíteni, kérhetnek még végzettsé-geket igazoló dokumentumokat és erkölcsi bizonyítványt is. Utóbbiakat f!ként az állami szektorba történ! elhelyezkedés alkalmával kérik.

Mindenekel!tt azt érdemes tisztán látni az álláskeres!nek, hogy aki az önéletrajzát sz"ri, az a szak-ember nagyon leterhelt, egy pályázati anyagra általában maximum 30 másodperc áll rendelkezésére.

Amennyiben ennyi id! alatt megfogja !t amit lát, akkor foglalkozik vele a továbbiakban. Tehát érdemes a formai alapköveket megvizsgálni.

Az els! és nagyon fontos szempont, hogy az önéletrajz könnyen áttekinthet! legyen, ha átfut rajta HR-es szeme, akkor könnyen tudja követni.A terjedelemnél érdemes törekedni a tömörségre, maximum 2 oldal az, amit a szakemberek álta-lában hajlandók átnézni, 1 oldalnál akkor érdemes hosszabb önéletrajzot készíteni, ha sok a meg-pályázott célálláshoz kapcsolódó szakmai tapasztalat.A formátummal kapcsolatos dilemma, hogy legyen- e fénykép az önéletrajzban vagy sem. Mivel egy fénykép megítélése nagyon szubjektív, ezért kockázatos, így akkor érdemes beletenni, ha ezt a hirdetésben külön kérik. Ha belekerül a fénykép, akkor ügyelni kell arra, hogy jó min!ség" és szép kép legyen, ami a közelmúltban készült.Manapság nem olyan hangsúlyos kérdés, de érdemes említést tenni róla, hogy kézzel írott önélet-rajzot napjainkban csak akkor kell készíteni, ha ezt külön kérik. Ebben az esetben is érdemes mellé csatolni egy nyomtatott változatot is. A formátumot érdemes olyan szempontból is vizsgálni, hogy milyen célállásra pályázik az álláske-res!, például egy banki ügyintéz! pozíciónál, mivel minden pénzügyi intézetnél nagyon komoly szabályok alapján folyik a munka. Ebben az esetben érdemes egy jól strukturált, „szabályszer"” ön-életrajzot küldeni. Például, ha egy marketinges, vagy grafikusi állásra pályázik az álláskeres!, akkor nyugodtan használhatja a kreativitását és küldhet az átlagostól eltér!, színes, grafikus pályázatot is.

Az önéletrajz célja az, hogy létrejöjjön egy személyes találkozás a munkáltatóval, annak képvisel!-jével. Azt érdemes kiemelni, hogy csak önéletrajz alapján senkinek nem fognak megajánlani egy állást. E cél elérése érdekében az önéletrajzban alapvet!en három féle elemet írhat magáról az álláskeres!. Olyat, ami ránézve pozitív, olyat, ami ránézve negatív, illetve olyat, ami semleges, vagy nem lényeges. Mivel a cél az, hogy az álláskeres!t behívják interjúra, ezért érdemes kizárólag olyan elemeket beírni az önéletrajzba, amelyek az álláskeres!re nézve pozitívak.

Az önéletrajz tartalmi elemei:

Személyes adatok: Itt a három legfontosabb információ a név, az e-mail cím és a telefonszám. Emel-lett fontos elemek lehetnek az életkor, vagy születési dátum. Itt érdemes mérlegelni, hogy a ren-delkezésre álló információk alapján a pályázó életkora mennyire megfelel! a munkáltató számára. A hirdetés szövege segíthet ebben. Ha az információk alapján a keresett életkor jelent!sen eltér a pályázóétól, abban az esetben ez az elem kihagyható.A következ! átgondolandó elem a lakcím, ezt abban az esetben érdemes beírni a személyes ada-tokba, ha az álláskeres! lakhelyér!l a munkavégzés helye jól megközelíthet!. Vannak olyan célál-lások, ahol a gyors munkába érés fontos szempont lehet (például személyi asszisztens, bolti eladó). Ezekben az esetekben érdemes kihagyni a lakcímet, esetleg csak a várost feltüntetni. Ha a pályázó egy távoli városba szeretne elhelyezkedni, pláne ha ez költözéssel jár, akkor a lakcím beírása inkább akadályozó tényez!ként fog megjelenni.A személyes adatoknál sok felesleges információ szokott megjelenni, például szül!k neve, családi állapot, gyermekek száma, amelyek a munkáltató szempontjából általában semleges, vagy negatív információk, így ezek elhagyhatók. Két elem van, amely leginkább csak idegen nyelv", külföldi országba történ! pályázás esetén lehet fontos: ezek a nem és az állampolgárság.

7574



Szakmai tapasztalatok: A szakmai tapasztalatok, referenciák az egyik legfontosabb eleme az ön-életrajznak, ugyanis ez mutatja leginkább, hogy mennyire vagyok kompetens a megpályázott állás betöltésére. Ennél az elemnél három kihagyhatatlan alapkövetelmény van: a cég neve, a munkakör megnevezése, illetve abban a munkakörben végzett feladatok megnevezése. Itt különösen kieme-lend! az elvégzett feladatok fontossága, mert aki 30 másodperc alatt átnézi az önéletrajzot, f!ként ez alapján fogja eldönteni, hogy foglalkozik- e vele tovább, vagy sem. Mivel minden cég más, ezért min-den cégnél van eltérés abban, hogy bizonyos munkakörhöz milyen feladatok kapcsolódnak, tehát ha az álláskeres! például csak annyit ír, hogy eladó munkakörben dolgozott valamilyen cégnél, akkor, aki olvassa az önéletrajzot, nem fogja egyértelm"en tudni, hogy a pénztárkezelésen kívül van- e tapasztalata az árurendelésben és kihelyezésben. A munkakörben elvégzett feladatok abban is segít-ségére lehetnek az álláskeres!nek, hogy azok alapján tudja az önéletrajzát az adott álláslehet!ségre szabni, ami a hatékonyság alapja.

Fontos elem lehet még a munkában töltött id!tartam, itt azt érdemes szem el!tt tartani, hogy ha ez kevés, pár hónap, de mindenképpen szeretnénk megemlíteni az önéletrajzban, akkor csak az évet tüntessük fel.

Tanulmányok: Ennél a résznél két elemet kell megemlíteni: az oktatási intézmény nevét és a végzett-ség pontos megnevezését. Ha voltak olyan tantárgyai az álláskeres!nek, amelyek kiemelten fontosak lehetnek a megpályázott álláshoz, akkor ezeket is feltüntetheti. Amennyiben sok végzettsége van, akkor azok közül csak a megpályázott álláshoz kapcsolódóakat szükséges beírni. Ha egy képzés még folyamatban van, akkor azt is be lehet írni, azzal megjegyzéssel, hogy folyamatban van. Itt is beírásra kerülhet a képzés kezdetének és várható befejezésének id!pontja.

Egyéb kompetenciák: Itt f!ként két elemet érdemes kiemelni, egyrészt az idegen nyelvtudást, így a nyelv megnevezése, felkészültségi szint (például társalgási, tárgyalási, anyanyelvi szint) Ameny-nyiben rendelkezünk nyelvvizsgával, akkor azt is érdemes feltüntetni. A másik fontos kompetencia a számítástechnika, amit szintén érdemes két f! elemre bontani. Az els!, az általános munkához szükséges irodai szoftverek használata, szövegszerkesztés, táblázatkezelés, levelez!programok stb. A másik a speciális szoftverek használata, legyen az egy programnyelv ismerete, egy könyvelési prog-ram, vagy vállalati irányítási rendszer.

Hobby/szabadid"s tevékenységek: Ez az elem akkor er!sítheti az önéletrajzot, ha konkrétumokat tartalmaz. Gyakran találkoztam a következ!kkel: olvasás, zenehallgatás, biciklizés, melyek olyan felületes információk, amelyek leginkább hiteltelenné teszik az önéletrajz készít!jét. Ha az kerül beírásra, hogy hosszú távú kerékpározás, abból konkrétan levonható az a megállapítás, hogy a pályázó kitartó.

Keltezés, aláírás: Az önéletrajzot érdemes keltezéssel lezárni, az aláírásunk csak akkor kerüljön rá, ha valóban a saját kez" aláírásunkat tudjuk beilleszteni a szerkesztett szövegbe, de az aláírás el is hagyható.

Összefoglalva a hatékony önéletrajz írás alapjait, elmondhatjuk, hogy minden megpályázott állásra érdemes rászabni az önéletrajzot és az egész pályázati anyagot. Mindez nagyon sok id!be és energiába telik, de a befektetett munka meghozza a gyümölcsét.

Motivációs levél „A motivációs levél egy rövid, körülbelül féloldalas tömören megfogalmazott írás, amely azt taglalja,

hogy miért éppen mi vagyunk azok, akik a leginkább megfelelnek az állásra. A motivációs levél, amint azt a neve is mondja, motivációnkat taglalja. Az önéletrajzhoz hasonlóan kell megírni, azaz ennek is informatív-nak és tényszer"nek kell lennie. Olyan esetben válik fontossá, amikor a jelöltek közül nem tudnak dönteni az önéletrajz alapján. Ilyenkor el!veszik a motivációs levelet, és megnézik, ki is rejlik a szakmai adatok mögött. Az önéletrajz, tehát rólunk, mint szakemberr!l szól, míg a motivációs levél rólunk, mint emberr!l.

A motivációs levél taglalja a rövid és hosszú távú szakmai céljainkat, az álláshoz és a céghez való viszonyunkat, és az elképzeléseinket a munkakörrel kapcsolatban. Ha az önéletrajz nem nyújt elegend! támpontot ahhoz, hogy eldöntsék, kit hívjanak be interjúra, akkor - és csak akkor - veszik el! a motivációs levelet, és olvassák el. Eddig a pontig senki bele sem fog nézni.

A motivációs levelünket pontosan ugyanúgy kell optimalizálnunk, mint azt az önéletrajznál már megtárgyaltuk. Minden egyes felkeresett cég minden egyes elnyerni kívánt pozíciójára külön önéletrajzot és külön motivációs levelet kell írnunk. Az optimalizálás csak az el!zetes adatgy"jtés birtokában valósít-ható meg.” (Beck, 2010.)

Összességében külön kiemelném, hogy a motivációs levélben minél konkrétabb elemeket írjunk és kerüljük az általánosságot például „a tanulmányaim alatt megszerzett tudásomat szeretném az Önök cé-génél kamatoztatni”. Egy ilyen semmitmondó mondat könnyen eredményezheti, hogy nem mi kerülünk be az interjúra. Fogalmazzunk konkrétan: „eddigi munkáimban jelent!s tapasztalatot szereztem abban, hogyan kezeljem az ügyfelek reklamáció alkalmával megjelen! konfliktusokat, úgy hogy azzal az ügyfél is meg legyen elégedve, ugyanakkor képviseljem a cég érdekeit, ezt a tapasztalatot nap, mint nap tudom kamatoztatni az Önök által kínált pozícióban”.

4.5.5 Hatékony munkaer%-piaci kommunikáció (állásinterjú, személyes találkozás, telefonos kapcsolat)

A fejezet utolsó részében ismertetem, hogy az álláskeresési folyamatban dönt! szerepe van a sze-mélyes kapcsolatnak (beleértve a telefonos kapcsolatot is) a munkáltatóval, vagy annak képvisel!jével. Egy telefonbeszélgetés alkalmával kiderül, hogy behívják- e az álláskeres!t interjúra. Az interjú alkalmával el-d!l, hogy a két fél igényei találkoznak- e. Amikor az álláskeres! és a HR-es személyes kapcsolatba kerülnek egymással, akkor megmutatkozik a munkakeres! személyisége, mely a munkáltató döntésének alapját képezi.

Telefonos kapcsolat

Ez leginkább két esetben fordulhat el!, az egyik f!ként szakmunkáknál, végzettséget nem igényl! munkáknál jelenik meg. Itt a telefon, mint els! jelentkezési csatorna van jelen. Ilyenkor a munkáltató els!-sorban alapvet! információkat szeretne megtudni, mint végzettség, munkatapasztalat. Ebben a helyzet-ben is alapvet!en fontos a személyiség, a viselkedés. Be kell tartani az udvariassági szabályokat: köszönés, bemutatkozás, hívásunk céljának közlése. Ilyenkor az álláskeres!nek érdemes röviden és tömören vála-szolnia a kérdésekre. Amennyiben nem minden részlet tiszta a számára, meg van a lehet!sége, hogy kér-déseket tegyen fel, s!t a kérdések feltétele szinte minden esetben azt a képet mutatja a másik fél számára, hogy az álláskeres!nek van önbizalma, ugyanis nem fél közölni az igényeit.

A másik eset, amikor az önéletrajzok sz"rése után jön a telefonhívás. Ilyenkor tipikusan két cél szokott el!fordulni: az egyik egy els! körös telefonos interjú, alapvet! kérdésekkel az eddigi munkatapasztalatok-ról, tanulmányokról. Abban az esetben, ha megpályázott állásnál fontos az idegennyelv ismerete el!fordul,

7776



hogy ezt ellen!rzik egy els! telefonos interjúval. A másik cél, amikor állásinterjúra hívják az álláskeres!t. Ekkor érdemes két szempontot szem el!tt tartani, az egyik az, hogy az álláskeres! rendelkezzen minden olyan információval, amely szükséges az interjúra való eljutáshoz (pontos cím, emelet, ajtó, kit kell keres-ni), a másik pedig, hogy az álláskeres!nek van lehet!sége a megajánlott interjú id!ponton változtatni, ha számára az nem megfelel!.

Állásinterjú

Az állásinterjú az az alkalom, melynek végén eldöntik, hogy felvételre kerül- e az álláskeres!, vagy nem. Az alábbiakban összefoglalom, állásinterjús helyzetek elméletét és azt, hogy a személyiség szinten

milyen szempontokat figyelnek meg, illetve ezek alapján milyen döntéseket hoznak az interjút végz!k. Fontosnak tartom kiemelni azt a tényt, hogy az álláskeres!k fejlesztése során a tanácsadó felkészítse a klienst az állásinterjúk elméletéb!l és tájékoztassa a viselkedés módokról. Hiába magas a tudás szintje az álláskeres!nek az interjús helyzetek tekintetében, ha készség és attit"d szinten elakadásai vannak. Ebben az esetben alig van esélye arra, hogy bárhova is felvegyék. Egy, a kudarcélmények miatt alacsony önérté-kelés" álláskeres! hiába tudja, hogy tartani szükséges a szemkontaktust, hogy röviden és tömören kell válaszolni és magabiztosan kell viselkedni. Amennyiben a viselkedése ezt nem támogatja, az állásinterjú megemelkedett feszült helyzetében erre nem lesz képes, nem lesz képes eljátszani a magában bízó, a

„megfelel! ember” szerepét. Ha még nem áll készen a hatékony interjúra, akkor a kézfogása hideg és er!t-len lesz, zavarában nem a kérdésre felel, vagy annyira elkezd beszélni, hogy meg sem tud állni és eltér a választól. Hatalmas feszültséget él meg, aminek a hatására leblokkol, esetleg sírni kezd és kirohan az iro-dából. A fent említett események mind, mind megtörténtek, mindegyikre láttam már valós példát. Tehát egy álláskeres! akkor lesz kompetens az állásinterjú alkalmával, ha a tudás, a készség és az attit"d szintje is támogatja ebben.

Az állásinterjús kérdések három f" csoportja:

Általános kérdések: Mutassa be magát! Ilyenkor érdemes tömören beszélni magáról, itt érdemes olyan elemeket megemlíteni, melyekkel kapcsolatba hozza magát a céggel, a betöltend! munka-körrel és az elvégzend! feladatokkal. További el!forduló kérdések: Miért pont a mi cégünkhöz je-lentkezett? A válaszban érdemes kapcsolatot találni a céggel. Például számomra nagyon motiváló az a cégen belüli el!meneteli rendszer, amelyben a teljesítményem alapján van lehet!ségem más pozíciókba továbblépni. A következ! általános kérdés: Miért lenne jó a cégnek, ha Önt vennénk fel erre a pozícióra? A válasz általában nehezen megy az alacsony önbizalmi szint" álláskeres!nek, általában azt válaszolják, hogy nagykép"ség, ha én magamat dicsérem. Nos ezzel a kérdéssel arra szeretne rálátni az interjú készít!je, hogy én mennyire tartom magamat alkalmasnak a pozíció be-töltésére, ugyanis én csak annyira tudom hatékonyan ellátni a rám bízott feladatokat, amennyire alkalmasnak találom magamat a feladatok elvégzésére.

Speciális kérdések: ebben a kérdéskörben a személyiséget vizsgáló kérdések és a speciális szak-mai tudásra vonatkozó kérdések jelennek meg. A szakmai kérdések mindig az elvégzend! felada-tokhoz kapcsolódnak, például egy szoftver használata (akár úgy is, hogy konkrét feladatot kap az interjúalany), egy prezentáció elkészítése, esetleg konkrét ismeretre vonatkozó kérdések a po-zícióhoz kapcsolódó témakörben. A személyiségre vonatkozó tipikus kérdések: Mondjon magá-ról 5 pozitív és 5 negatív tulajdonságot! Erre a kérdésre érdemes el!re felkészülni, mert gyakran,

el!fordul, illetve azért mert ez egy nehéz kérdés. A pozitív tulajdonságoknál érdemes olyano-kat válaszolni, amelyek kapcsolódnak a megpályázott álláshoz. A negatívakhoz pedig olyan vá-laszokat találni, amelyek nem kiemelten fontosak a feladatok elvégzésében. Gyakran el!forduló kérdés: Mi volt életének a legnagyobb sikere, illetve legnagyobb kudarca? Sok esetben el!fordul, hogy valamilyen a munkakörben tipikusan megjelen! szituációt kell eljátszani az interjúalanynak. Mit tesz vezet!ként abban a helyzetben, ha az egyik alkalmazott késve ér a munkába, Ön lesz a vezet! én pedig a beosztott!

Kényes kérdések: Ezek a kérdések f!ként a magánélethez kapcsolódnak. Tipikusan n!i interjúalanyok-nál fordul el!, hogy afel!l érdekl!dik az interjú vezet!je, hogy van- e gyermeke, vagy mikor tervez házasságot, esetleg gyermeket vállalni. Ezekben a helyzetekben az álláskeres!nek alapvet!en két lehet!sége van, vagy válaszol a kérdésre, vagy nem. Amennyiben válaszol akkor kisebb kockázatot vállal, de úgy véljük mivel ezek a kérdések alapvet!en nem befolyásolják a munkavállaló munkájának szakértelmét, hatékonyságát, nem köteles ezekre válaszolni. Ha úgy dönt, hogy nem válaszol, azt ér-demes határozottan tenni és megindokolni, érdemes azonban úgy válaszolni, hogy az ne legyen sért! a kérdez!re nézve. Válasz elmaradása esetén az álláskeres! nagyobb kockázatot vállal.

Kényes kérdés lehet még: Amikor megkérdezik az interjú alanyt, hogy mekkora fizetésért vállalná el a munkát. Az erre a kérdésre adott válasz is leginkább az interjúalany önképér!l, szakmai tuda-tosságáról szól, saját magam számára mennyit ér a munkám. Ahhoz, hogy reális összeget tudjon mondani az álláskeres!, érdemes felderítenie, hogy a munkaer!piacon az általa megpályázott pozícióban egy hasonló cégnél mennyi a reális fizetés.

Assessment Center (AC) – Értékel" Központ Az AC egy újfajta tesztelési mód, amely egyre elterjedtebb. Az Assessment Center a munkatársak be-

válásának el!rejelzésére kifejlesztett csoportos kiválasztási módszer. Az eljárás célja felmérni és értékelni a betöltend! állás szempontjából a személyek szakmai tudását, képességeit, személyiségük struktúráját. Lényege, hogy a jelöltek olyan különböz! feladatokat oldanak meg, melyek megoldásához a meg-pályázott munkakör követelményprofiljában meghatározott képességekre, készségekre van szükség. Ez gyakorlatilag olyan munkapróbák sorozata, melyek egy adott munkakör legfontosabb feladatait, legszükségesebb kompetenciáit modellezik.

Az AC egy olyan rendszerezett kiválasztási eljárás, amihez többféle alkalmasság mér!eszközt, mód-szert, feladatsort, szimulációs helyzetgyakorlatot állítanak össze. ezek segítségével behatárolják a jelölt képességeit, feltárják magatartási formáit és viselkedésbeli erényeit és hiányosságait, amelyek alapján megjósolható a jelölt jöv!beli szakmai helytállása, s!t várható fejl!dése is.

Az AC vizsgálatok során a három legfontosabb tényez!:

AC-t szervezni és lebonyolítani id! és pénzigényes, ezért f!ként olyan kiválasztási folyamatokban jelenik meg, ahol magasabb pozíció betöltésére keresnek munkavállalókat, vagy olyan munkakör betöltésére irányul a kiválasztás, ahol különösen fontos valamilyen kompetencia, például együttm"ködés, konfliktuskezelés.

7978


ÁLLÁSKERES"K KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANA ÖSSZEFOGLALÁS

4.6 Záró gondolatokVégezetül két elemet emelnék ki. Az egyik a rendszerszemlélet" megközelítés a fejlesztésben, amely-

nek alapja, hogy mivel a tanácsadó szakember a rendszer elengedhetetlen része, ennek folyományakép-pen a szakember gondolatai, érzései, meggy!z!dése alapvet!en megjelennek a fejlesztési folyamatban, ami segíti a közös cél elérését, de akadálya is lehet annak. Véleményem szerint a szakember felel!ssége az, hogy általa csak a folyamatot támogató energiák jelenjenek meg.

A másik fontos elem, pedig egy olyan módszertani technika, ami nekem sokat segített eleinte abban, hogy megértsem egy-egy tanácsadási alkalom eseményeit. Manapság pedig abban segít, hogy az „itt és most”-ban tudjam a folyamatot olyan irányba terelni, ami abban a pillanatban legjobban segíti a fejlesztési cél elérését, ez pedig a folyamatelemzés. A tanácsadói szerepemb!l való folyamatelemzésben a következ! kérdésekre keresem a választ:

Mit érzékelek, abban a helyzetben?Milyen érzelmeket kelt ez bennem?Mi a célom abban a helyzetben?A célom eléréshez, milyen eszközt, milyen beavatkozást választok?A választott beavatkozás elérte- e a célját?

Amikor a fenti kérdések alapján gondolok vissza egy folyamatra, mindig fejl!dök, ha ugyanezeket a válaszokat pár másodperc alatt a jelenben meg tudom találni, akkor abban a pillanatban a lehet! legjobb fejl!dési teret tudom megajánlani az álláskeres!nek.

5. ÖSSZEFOGLALÁSA Magyar Ökumenikus Segélyszervezet és az Advance Kárpátaljai Tanácsadó és Fejleszt! Központ

által végrehajtott „Munkaer!-piaci képzések hátrányos helyzet"eknek Beregszászon és Miskolcon” c. pro-jektben az alábbi tevékenységeket valósítottuk meg:

Intenzív információ- és tudáscsere jött létre csoportos találkozók és egyéni (interneten történ!) megbeszélések segítségével, közös adatbázisokat alakítottunk ki és képzési tananyagot dolgoztunk ki. A hálózatok kialakítása során a Segélyszervezet miskolci Országos Módszertani Családok Átmeneti Otthona mellett bevontunk további két ugyancsak miskolci családok átmeneti otthonát, valamint Magyarországon 21 településen 19 kormányzati és 16 civil szervezettel, Kárpátalján 31 település tanácsával, 12 kormányzati és 12 civil szervezettel vettük fel a kapcsolatot.Elkészült a tapasztalatokat és a módszertani hátteret is bemutató kézikönyv.Kárpátalján informatikai, angol és ukrán nyelvtanfolyamokat tartottunk, házvezet!n!i ismerete-ket oktattunk, a szakácsok és pincérek számára továbbképzést tartottunk 313 résztvev! számára.Kárpátalján munkaer!-piaci integráció keretében ingyenes jogi tanácsadást nyújtottunk, tájé-koztató kiadványok készültek, speciális kétnyelv" web-felületet alakítottunk ki, folyamatos ta-nácsadást biztosítottunk, munkaer!-piaci fejleszt! képzéseken vett részt 31 településr!l 534 f!, és felvettük a kapcsolatot 107 munkaadóval is. Miskolcon a munkaer!-piaci integráció keretében szintén informatikai tanfolyamokat szervez-tünk 48 f!, továbbá munkaer!-piaci tananyagokat dolgoztunk ki, valamint csoportos és egyéni képzéseket tartottunk 120 f! részére.

A program végrehajtása során nehézséget és kihívást jelentett:

a program nyújtotta mobilitási lehet!ségek korlátozott volta, a célcsoport alacsony iskolai végzettsége, hiányos vagy nem létez! munkatapasztalata,szocializációs hiánya,a munkáltatók alacsony együttm"ködési készsége,a motiváció felkeltése és fenntartása a programok iránt, más civil szervezetek bevonása,munkaer!-piaci szolgáltatások nyújtása egy válságos id!szakban, amikor új munkahelyek nem nyílnak meg,valamint a két célország eltér! társadalmi berendezkedésében megtalálni a kapcsolódási pontokat.

Ugyanakkor a programban kialakított jó gyakorlatok közé soroljuk:

az innovatív módszereket, a sajátos munkaer!-piaci tréning tematikájának elkészítését,munkaer!-piaci tréningek megvalósítását intézményi szinten,a kézikönyv elkészítését és a szakért!k közrem"ködését,a két intézmény közötti tapasztalatcserét.22

A kézikönyv els! részében tisztáztuk a hátrányos helyzet fogalmát. A következ! fejezetben az Európai Unió „Határokon Átnyúló Együttm"ködési Program” (ENPI) keretein belül, a „Munkaer!-piaci képzések

Bálint Gábor projektigazgató és Nagy Ákos projekt asszisztens (MÖSZ) közlése alapján.22

8180


ÖSSZEFOGLALÁS SUMMARY

hátrányos helyzet"eknek Beregszászon és Miskolcon” c. projekt munkaer!-piaci szempontból négy kiemelt hátrányos helyzet" csoportját vizsgáltuk. Az alacsony iskolai végzettséggel rendelkez!ket, a meg-változott munkaképesség"eket, a cigány etnikumhoz tartozókat, valamint a gyermekgondozás után munkát vállalni kívánó n!k helyzetét hasonlítottuk össze a miskolci és a beregszászi régióban.

A következ! fejezetben a saját és más projektek eredményeit, tapasztalatai foglaltuk össze. Megállapítottuk, hogy sikerült olyan új megközelítéseket és tapasztalatokat szereznünk, amelyek segítenek a további programokban a hátrányos helyzet" rétegek munkaer!-piaci integrációjában. A javaslatok kö-zött a legfontosabbak között az együttm"ködés és a megel!zés szerepelt. A megel!zést többek között a már az általános iskolákban megkezd!d! pályaorientációs foglalkozások, tréningek segítségével képzeljük el.

A negyedik fejezet a tulajdonképpeni módszertani fejezet. Olyan elméleti és tréning-tapasztalatokat és technikákat tartalmaz, amelyeket projektünk folyamán is sikerrel alkalmaztak a szakért!k. Ezek közé tartoznak pl. a kommunikációs- és álláskeresési technikák,valamint az állásinterjúkon való magatartás oktatása. A kötetet a felhasznált irodalmak jegyzéke és a projekt során készült fényképek zárják.

A kézikönyvben bemutatott és többször is hivatkozott projekt elérte a célját. Munkahelyeket ugyan nem tudott teremteni, de a hátrányos helyzet" társadalmi csoportok integrációjához hozzá tudott járul-ni. Kárpátalja tekintetében pedig azt is sikerként könyvelhetjük el, hogy a projekt egy újfajta együttm"-ködési formát próbált megismertetni és terjeszteni: a hátrányos helyzet" rétegek gondjainak kezelésé-ben az érdekeltek egyenrangú felekként vehettek részt, és a tennivalókat közösen fogalmazhatták meg. A pályaorientációval kapcsolatos lehet!ségeket nem merítette ki a projekt, így a továbbiakban ezek szerepét er!síteni kellene. A kutatási feladatokat a jöv!ben érdemes lenne kiterjeszteni helyi szintre is, azaz néhány jellegzetes településen, illetve településpárokon kellene mélyebb és részletesebb kutatási ered-ményeket felmutatni annak érdekében, hogy a munkaer!piac kínálatának a vidéki jellegzetességeit is meg tudjuk ragadni. Ugyanígy az együttm"köd! partnerek között is nagyobb hangsúllyal kellene megje-lennie az önkormányzatoknak és a helyi vállalkozásoknak, hiszen a munkahelyteremtés helyi szinten csak az ! bevonásukkal lehetséges.

6. SUMMARYThe following activities were implemented by HIA-Hungary and Advance Transcarpathian Advocacy

and Development Center in the frame of project called „Labor-market training for disadvantaged individuals in Beregovo and Miskolc”.

Intensive information and knowledge exchange was realized by the help of group meetings and individual discussions (through internet), joint databases were established and training curriculum was elaborated. In the frame of networking HIA-Hungary involved two temporary family shelters of Miskolc in the activities in addition to HIA’s National Methodological Temporary Family Shelter and estab-lished contacts with 19 governmental and 16 non-governmental organizations in Hungary and local authority of 31 settlements, 12 governmental and 12 non-governmental organizations in Transcarpathia.The handbook on project experiences and methodological background was prepared. IT, English and Ukrainian language courses, housekeeping courses and also advanced training for cooks and waiters were held in Transcarpathia for a total of 313 participants, Free legal counseling was provided in addition to counseling in the issue of labor-market integra-tion in Transcarpathia, information materials were prepared, special bilingual web interface was developed, regular counseling was o%ered, labor-market development training courses were held (for 534 individuals from 31 settlements) and contacts were established with 107 employers.IT training courses were also organized for 48 individuals in Miskolc in the frame of integra-tion to the labor market, labor market curricula were elaborated, group and individual training sessions were held for 120 persons.

The following di&culties and challenges were faced during program implementation:

limited mobility opportunities provided by the program, the target group’s low educational level, limited or non-existent work experience and lack of socialization, employers’ low willingness to cooperate,raising and maintaining motivation towards the programs, involvement of other NGOs,provision of labor-market services in a critical period when no new jobs are created and finding links between di%erent social systems of the two target countries.

At the same time, the following outputs are included among best practices established by the program:

innovative methods,preparation of the labor-market training curriculum,implementation of labor-market training at institutional level, handbook preparation and involvement of experts,exchange of experiences between the two institutions.1

Based on information received from Gábor Bálint project director and Ákos Nagy project assistant (HIA-Hungary).1

8382


SUMMARY

The first part of the handbook clarifies the concept of disadvantage. The next chapter analyzes four groups with stressed disadvantages in the labor market targeted by project called „Labor-market training for disadvantaged indviduals in Miskolc and Beregovo” within the European Union’s European Neighbor-hood and Partnership Instrument (ENPI). Situation of individuals with low educational level, those with reduced work ability, those belonging to the Roma minority and women wishing to return to the labor market following child care leave was compared in the Miskolc and Beregovo regions.

The following chapter summarizes the results and experiences of HIA-Hungary’s own and other NGOs’ projects. It has been concluded that the agency managed to develop new approaches and gain experi-ences that help labor-market integation of disadvantaged groups in further programs. Cooperation and prevention are mentioned among the most important suggestions. Prevention is planned to be realized by the help of occupational guidance and training sessions that should already be held at primary schools.

Chapter four is the actual methodology section. It contains theoretical and training-experiences and techniques that were applied successfully by experts during the implementation of our project. These in-clude, for example, communication and job-search techniques as well as teaching appropriate behaviour in job interviews.

The book ends with bibliography and photos that had been taken during the project.

The project that was presented and referred to several times in the handbook has reached its goal. It was not able to create jobs but it did contribute to the integration of disadvantaged social groups. What regards Transcarpathia, we consider it a great success that the project introduced and spread a new kind of cooperation: all stakeholders participated in solving problems of disadvantaged groups as equal partners and formulated the activities to be performed together. Possibilities linked to lifelong guidance were not exhausted by the project; these should be strengthened later on. The research tasks should be extended to local level in the future which means that more detailed and more profound research results should be presented in order to seize rural characteristics of labor market supply. Similarly, local governments and local businesses should be given more emphasis among cooperating partners as job creation at local level may only be realized with their involvement.

FELHASZNÁLT IRODALOM

7. FELHASZNÁLT IRODALOM2011. évi CXCI. törvény a megváltozott munkaképesség" személyek ellátásairól

és egyes törvények módosításárólA demográfiai folyamatok regionális különbségei, 1980-2007. KSH Budapest, 2008A foglalkoztatás és a munkanélküliség regionális különbségei, 2009 KSH 2010 (www.ksh.hu)Ács Edina: Hazai alternatív munkaer!-piaci modellek vizsgálata (kézirat). Gödöll! 2012Andorka Rudolf: Bevezetés a szociológiába. Osiris Kiadó. Budapest, 2000.Beck Zsolt: Az álláskeresés kézikönyve, Beck and Partners Kft. 2010Braun László–Csernicskó István–Molnár József: Magyar anyanyelv" cigányok/romák Kárpátalján. PoliPrint Kft. Ungvár, 2010Budapesti Vállalkozásfejlesztési Kutató Intézet: Szakképzetlen és alacsony szakképesítés"

rétegek munkaer!-piaci integrálása a KKV szektor segítségével, é.n.Compass Program – Kutatási zárójelentés, Budapest-Miskolc 2009Cserné és munkatársai: A feln!ttek foglalkoztathatóságának növelésére irányuló komplex képzési modellek, különös tekintettel a hátrányos helyzet" csoportokra. Feln!ttképzési Kutatási Füzetek. 2006/13. sz. Nemzeti Feln!ttképzési Intézet. Budapest, 2006Dabasi Halász Zsuzsanna: Szempontok és javaslatok a foglalkoztatáspolitikát támogató regionális migrációs politika kialakításához. Észak-magyarországi Stratégiai Füzetek 2009/1Eric Berne: Emberi Játszmák, Háttér Kiadó Kft. 2002Fodor Gyula: A humáner!forrás-fejlesztés helyzete Kárpátalján interetnikus megközelítésben (Doktori értekezés) Debreceni Egyetem 2010Gazsó Ferenc: Iskolarendszer és társadalmi mobilitás Kossuth Könyvkiadó. Budapest, 1976Halmos Csaba: A feln!ttképzésben résztvev!k elhelyezkedése, különös tekintettel a hátrányos helyzet" rétegekre, régiókra. Feln!ttképzési Kutatási Füzetek. 2005/3. sz. Nemzeti Feln!ttképzési Intézet. Budapest, 2005Hátrányos helyzet" tanulók Csongrád megyében – Ankét Szegeden. In: Köznevelés. XXII. évf. 10. sz. 1966Helyzetkép Borsod-Abaúj-Zemplén megye társadalmáról és gazdaságáról KSH 2010HR-portál: Üzleti érdek a megváltozott munkaképesség"ek foglalkoztatása http://www.hrportal.hu/c/uzleti-erdek-a-megvaltozott-munkakepesseguek-foglalkoztatasa-20100330.html (2010)Huszár István: A hátrányos helyzet"ek Magyarországon. In: Szociológia. 1981/3-4. sz.Jakobi Ákos: Határon átnyúló munkaer!-áramlás: román, szlovák és ukránállampolgárságú munkavállalók Magyarországon. MRTT VII. VÁNDORGY'LÉS Szabadka,

2009 november 12-13.Kádárné Fülöp Judit: A lemorzsolódás mérésének lehet!ségei a közoktatásban (http://adatbank.mtakti.hu/files/dokum/8.pdf)Kardos Boglárka: A Kárpátaljai hátrányos helyzet" csoportok munkaer!-piaci integrációja (kézirat). Gödöll!, 2012Kenderfi Miklós és munkatársai: KID kézikönyv Kenderfi Miklós szerk. CSAT Egyesület. Debrecen, 2010KMKSZ: Kárpátalja gazdasága. http://www.hhrf.org/kmksz/karpatalja/gazdasag.htmlKoltai Dénes: A feln!ttoktatás mint a hátrányokat kiegyenlít! társadalmi és oktatási mozgalom. In: Tanulás életen át (TéT) Magyarországon. Szerk. Benedek András. Tempus Közalapítvány. Budapest, 2007Kovács Miklós: Ukrajnai választások és magyar érdekvédelem 1989—2008 között

(http://kovacsmiklos.com/tanulm/disz2.pdf )Kozma Tamás: Hátrányos helyzet. Tankönyvkiadó. Budapest, 1975

8584


FELHASZNÁLT IRODALOM

Könczei György – Komáromi Róbert – Keszi Roland – Vicsek Lilla: A fogyatékos és megváltozott munkaképesség" munkavállalók foglalkoztatásáról a TOP 200 adatbázis alapján

(www.ofa.hu/index.php?WG_NODE=WebIntRedirect&WG...)Mayer József: Iskolaelhagyók –Érted haragszom (In: Taní-tani Online, A szabad pedagógiai

gondolkodás fóruma, http://tani-tani.info/081_mayer)Molnár József – Molnár D. István: Kárpátalja népessége és magyarsága a népszámlálási

és népmozgalmi adatok tükrében. Kárpátaljai Magyar Pedagógusszövetség Beregszász, 2005Munkaer!-piaci helyzetkép az Észak-magyarországi régióban (Készült a TÁMOP 5.5.1/A-10/1-2010-0024 sz. a “Jó pályán! Jó gyakorlatok továbbfejlesztése és alkalmazása a munkaer!-piaci integrációért és esélyegyenl!ségért” c. projekt keretében)Munkaügyi Központ: Tájékoztató Borsod-Abaúj-Zemplén megye munkaer!-piaci

folyamatairól 2012 júniusMuzsik Béla (ed.): A hátránykezelés európai és hazai koncepciója. SZIE. GTK. Budapest, 2009.Népmozgalmi események alakulása az Észak-Magyarország régió kistérségeiben, 2008

(In: KSH Statisztikai tükör 2010/19)Nonprofit Humán Szolgáltatók Országos Szövetsége: Compass program – Kutatási Zárójelentés Budapest-Miskolc 2009Orbán Erika (2004): A vállalati gyakorlat kiválasztási technikáinak vizsgálata. Munkaügyi Szemle 2004. július-augusztus #ry Mária: Hátrányos helyzet" csoportok helyzete a munkaer!piacon. Feln!ttképzési Kutatási Füzetek. 2005/2. sz. Nemzeti Feln!ttképzési Intézet. Budapest, 2005 Papp János: A hátrányos helyzet értelmezése In: Educatio. VI. évf. 1997/1. sz.Pásztor Adél: Ellenszélben –Iskolázottsági egyenl!tlenségek a kisebbségi magyar fiatalok körében a rendszerváltozást követ!en. (doktori értekezés) Budapest 2005Peter Senge: Az ötödik alapelv, 1998Szabó Csilla: A Comenius is segíthet az iskolában maradni (in: Pályázati Pavilon 2011 !sz)Szegedi Eszter: A megváltozott munkaer!-piaci kereslet hatása az oktatásra

(in: Pályázati Pavilon 2011 !sz)Sz"cs Ildikó: A kisgyermekes n!k belépési és visszatérési esélyei a munkaer!piacra a család- és foglalkoztatáspolitikai eszközök viszonyrendszerében (Kutatási beszámoló).

Echo Survey Szociológiai Kutatóintézet 2005Tringer László: A gyógyító beszélgetés, Medicina Kiadó, 2006Turner Gábor: A kárpátaljai magyarság helyzete. (Lezárva: 2010. 01. 02.).

http://www.scribd.com/doc/27826671/A%C2%A0karpataljai%C2%A0magyarsag%C2%A0helyzete – Várnagy Elemér – Várnagy Péter: A hátrányos helyzet pedagógiája. Corvinus Kiadó. Budapest, 2000Váry Annamária (ed.) A mentori tevékenység elmélete és módszertana. SZIE. GTK. Budapest, 2009Watzlawick, Paul; Weakland, John H.; Fisch, Richard: Változás Animula Kiadó, 2008

INTERJÚALANYOK

8. INTERJÚALANYOKBerki Olena – Berki Olena – a Beregszászi Járási Közigazgatási Hivatal Munkaügyi és Szociális Védelmi

F!osztály fogyatékossággal él!kkel foglalkozó osztályának vezet!je, BeregszászBíró Tibor – a Beregszászi járási tanács képvisel!je, vállalkozó, a Helikon Hotel igazgatójaDallos Mária – Borsod-Abaúj-Zemplén Megyei Kormányhivatal, Munkaügyi Központ, osztályvezet! Frei János – ügyvezet!, Bereg KábelG. Szendrák Dóra – A Regionális Civil Központ Alapítvány elnökeGerevich János – az ADVANCE Kárpátaljai Tanácsadó és Fejleszt! Központ igazgatójaGirics Ljudmilla – Beregszászi járási szociális osztály vezet!jeHéder János – Kárpátaljai Református Egyházkerület f!jegyz!jeHorváthné Budai Julianna – Sátai Általános Iskola igazgató-asszonyaJakab Eleonóra – II. Rákóczi Ferenc Kárpátaljai Magyar F!iskola oktatójaKaravajeva Alla – A beregszászi munkaügyi központ igazgató-helyetteseKis Pál – Polgármester PapiKisné Koczka Tünde – Borsod-Abaúj-Zemplén Megyei Kormányhivatal, Munkaügyi Központ Kordonec Olexander, PhD. – II. Rákóczi Ferenc Kárpátaljai Magyar F!iskola illetve az Ungvári Nemzeti Egyetem oktatójaKovács Kamilla – Regionális Civil Központ Alapítvány, programvezet!Lénárt Györgyné igazgató-asszony – Martin János Szakképz! Iskola, MiskolcMargitics Volodimir – görög katolikus lelkészNagy Judit – Abaúj-Zemplén Megyei Kormányhivatal, Munkaügyi Központ, Miskolci KirendeltségPóczos Barnabás igazgató – Hermann Ottó Általános Iskola, MiskolcRadványi Tivadarné igazgató asszony – Éltes Mátyás Óvoda, Általános Iskola és Egységes Gyógypedagógiai Módszertani Intézmény, MiskolcRakcsejev György – egyéni vállalkozó, alkalmazott matematikusSüt% Natália – a Városi és Járási Foglalkoztatási Központ munkatársa, BeregszászSzabó Tibor igazgató – Diósgy!ri Vasgyári Szakképz! Iskola, MiskolcSzavcsenko Tatjána – Kárpátaljai Szakképz! Intézmények Megyei Módszertani Központja, BeregszászSzécsi Júlia – Szociális Munkás, PapiSzuhán András – polgármester, BeneTihor Katalin: Szociális munkás, BeregújfaluTóth Lászlóné igazgató-asszony – Debreczeni Márton Szakképz! Iskola, MiskolcVeress Gabriella – Borsod-Abaúj-Zemplén Megyei Kormányhivatal, Munkaügyi Központ

8786


FÉNYKÉPMELLÉKLETFÉNYKÉPMELLÉKLET

9. FÉNYKÉPMELLÉKLET

Kerekasztal Miskolcon, 2012 június

A Martin János Szakiskolában (Miskolc, 2012. június)

Kerekasztal a beregszászi intézmények képvisel%ivel (2012 június)

Tájékoztató a projekt képzési lehet%ség

8988



Kerekasztal a beregszászi intézmények képvisel%ivel (2012 június)

Projekt-megbeszélés Beregszászon az Advance irodájában (2012. március)

Kerekasztal Beregszászon (2012. március)

Konzultáció Balog Erzsébettel, a Beregvidéki Roma N%k Szövetségének elnökével(Beregszász, 2012. május)

9190



Pályaismeret a beregújfalui óvodában (2012. május)

A beregújfalui cigánytelep (2012. május)

Munkanélküliek a miskolci munkaügyi kirendeltségen (2012. június)

A sátai általános iskola (2012. április)

9392


Az Éltes Mátyás speciális oktatási intézményben Miskolcon (2012. április)

A szociális munkások képzése Beregszászon (2011. november)(Farkas Tibor és az Advance munkatársainak a felvételei)


A házvezet%n%i tanfolyam résztvev%i (Beregszász, 2011. július)

Munka közben a házvezet%n%i tanfolyamon (Beregszász, 2011. július)(Farkas Tibor és az Advance munkatársainak a felvételei)

9594


JEGYZETEKJEGYZETEK

10. JEGYZETEK

96


JEGYZETEK

partnerség határok nélkül

Documents