perbedaan komitmen organisasi …repository.uksw.edu/bitstream/123456789/13145/1/t1...perkembangan...
TRANSCRIPT
PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI DITINJAU DARI
TINGKAT USIA KARYAWAN DI OKEZONE JAKARTA
Oleh :
MARIA MAGDALENA I.C WELLIKIN
802013054
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Psikologi guna memenuhi sebagian dari persyaratan untuk
mencapai gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2017
PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI DITINJAU DARI
TINGKAT USIA KARYAWAN DI OKEZONE JAKARTA
Maria Magdalena I.C Wellikin
Sutarto Wijono
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2017
i
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Perbedaan Komitmen Organisasi Ditinjau dari
Tingkat Usia Karyawan di Okezone Jakarta. Sampel dalam penelitian yaitu karyawan
Okezone berjumlah 53 karyawan. Dimana karyawan dewasa awal berusia 18 – 30 tahun yaitu
33 karyawan lalu karyawan dewasa lanjut berusia 31 – 50 tahun yaitu 20 karyawan. Skala
komitmen organisasi yang digunakan yakni Skala Organizational Commitment Scale (Meyer
& Allen,1990). Teknik analisa data menggunakan teknik uji independent t-test dengan
bantuan SPSS versi 16 for windows. Hasil analisa data dengan menggunakan uji t
menghasilkan thitung sebesar -1.146 dengan sig. 2-tailed = 0,257 (p> 0,05). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan signifikan komitmen organisasi antara karyawan
dewasa awal (usia 18 – 30 tahun) dengan karyawan dewasa lanjut (usia 31 – 50 tahun).
Kata kunci : usia, komitmen organisasi
ii
Abstract
This research aims to identify the differences of organizational commitment levels of
employees in the Legal age for Jakarta. The sample in the study i.e. employees Okezone
amounted to 53 employees. Where theearly adult employees aged 18 - 30 years i.e. 33
employees then advanced adult employees aged 31 –50 years i.e. 20 employees.
Organizational commitment scale used i.e. the scale of Organizational Commitment Scale
(Meyer &,1990 Allen). Technique of data analysis using independent t-test techniques tes
with the help of SPSS version 16 for windows. The results of the analysis of the data by using
the t-test generated tcount -1,146 with sig 2-tailed = 0.257 (p>0.05). The results showed
that there were no significant differences between the employee's organizational
commitment early adulthood (age 18 – 30 years) with advanced adult employees (age 31 –
50 years).
Keywords :age, organizational commitment
1
PENDAHULUAN
Organisasi ialah sebuah sistem dari aktivitas atau kekuatan yang dikoordinasikan
secara sadar oleh dua atau beberapa orang (Kreitner & Kinicki, 2014). Suatu organisasi
dibentuk untuk mencapai tujuan bersama, namun untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan diperlukan manajemen yang baik dan benar salah satunya sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen secara makro yang
mengatur manusia/pegawai dalam suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan dalam
organisasi. Dengan melaksanakan manajemen sumber daya manusia pula akan memberikan
manfaat yang besar kepada organisasi, tim, maupun individu (Hersona, dkk, 2012). Di era
globalisasi, media massa telah menjadi suatu kebutuhan yang wajib dipenuhi oleh setiap
manusia. Pada dasarnya, media massa berfungsi sebagai sarana untuk menginformasikan,
mendidik, maupun menghibur. Di Indonesia, fungsi media tersebut tercatat dalam Undang-
Undang no. 40 Tahun 1999 Tentang Pers, yaitu “fungsi pers adalah untuk menginformasikan,
mendidik, menghibur, dan melakukan pengawasan sosial baik pada perilaku publik maupun
pada penguasa” (dalam Sonata, 2015). Media massa terdiri dari televisi, radio, surat kabar,
majalah, tabloid dan film. Pada saat ini, media komunikasi massa yang berkembang sangat
pesat adalah media online (surat kabar online). Dengan media online, informasi dari belahan
dunia manapun dapat diperoleh (dalam Dian, 2010).
Okezone.com merupakan portal online berita dan hiburan yang berfokus pada
pembaca Indonesia baik yang berada di tanah air maupun yang tinggal di luar negeri.
Okezone.com memiliki beragam konten dari berita umum, politik, peristiwa, internasional,
ekonomi, lifestyle, selebriti, sports, bola, auto, teknologi, dan lainnya. Okezone.com resmi
diluncurkan (Commercial Launch) sebagai portal berita pada 1 Maret 2007 dan merupakan
cikal-bakal bisnis online pertama milik PT Media Nusantara Citra Tbk (MNC), sebuah
perusahan media terintegrasi yang terbesar di Indonesia dan di Asia Tenggara. Sampai
2
dengan bulan Oktober 2008, Okezone.com mendapatkan peringkat ke 24 dari Top 100
website terpopuler di Indonesia (Sumber: Alexa.com).
John Meyer & Natalie Allen (dalam Kreitner & Kinicki, 2014) terdapat 3 model
komitmen organisasi yaitu : Komitmen Afektif berarti pelekatan emosi pada pegawai,
identifikasi dengan pegawai, dan keterlibatan pegawai dalam perusahaan. Fenomena yang
didapat bahwa karyawan di Okezone memiliki komitmen yang tinggi pada dirinya sendiri
untuk memberikan yang terbaik pada setiap pekerjaan ditempatnya bekerja. Komitmen
Berkelanjutan adalah kesadaran akan kerugian karena meninggalkan perusahaan. Didapatkan
bahwa karyawan memiliki pertimbangan sebelum untuk pindah bekerja ke tempat yang baru.
& Komitmen Normatif mencerminkan rasa tanggung jawab untuk terus bekerja. Dimana
karyawan telah mendapatkan gaji sehingga memberikan feedback kepada perusahaan dengan
bekerja dan berkomitmen terhadap perusahaan.
Ada beberapa fenomena yang dapat ditemukan dari hasil observasi & wawancara
terkait dengan komitmen organisasi pada tanggal 28 September 2016 dengan 4 karyawan
Okezone. Hasil temuan menunjukkan bahwa karyawan mematuhi aturan, bersemangat dalam
bekerja, serta berkomitmen pada diri sendiri & untuk organisasi tempatnya bekerja. Namun
adanya pro dan kontra mengenai usia yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi karena
menurut mereka, makin dewasa usia seseorang biasanya dia berkomitmen terhadap
perusahaan serta memiliki pertimbangan sebelum memutuskan untuk pindah ke kantor yang
baru sedangkan hal – hal lainnya yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi yaitu
bekerjasama dengan tim, memberikan ide – ide yang bagus untuk organisasi, mempunyai
semangat kerja yang tinggi, serta tingkat kemampuan dan kedewasaan seseorang.
Atas dasar fenomena – fenomena tersebut dapat dikatakan bahwa ada masalah tentang
komitmen organisasi. Sehingga komitmen organisasi sangat penting dalam berjalannya suatu
3
perusahaan karena tanpa adanya komitmen yang tinggi dari sisi karyawan maka hasil dari
kinerjanya akan menurun. Dari hasil studi Christina & Maren, 2010 (dalam Agung. P, 2012)
menyimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia dipengaruhi oleh komitmen. Komitmen
organisasi merupakan kekuatan yang bersifat relatif dari karyawan dalam mengidentifikasi
keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Angel & Perry, 1981 (dalam Kurniawan,
2013) mengemukakan komitmen organisasi yang kuat akan mendorong para individu untuk
berusaha lebih keras dalam mencapai tujuan organisasi. Dimana komitmen yang tinggi akan
menjadikan individu lebih mementingkan organisasi dari pada kepentingan pribadi dan
berusaha menjadikan organisasi menjadi lebih baik. Hal ini ditandai dengan tiga hal, yaitu 1).
Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, 2). Kesiapan dan kesediaan untuk
berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi, 3). Keinginan untuk mempertahankan
keanggotaan di dalam organisasi (Mowday, et.al:1981) (dalam Agung. P, 2012).
Dampak positif karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi memiliki
perbedaan sikap dibandingkan yang berkomitmen rendah. Komitmen organisasi yang tinggi
menghasilkan performa kerja, rendahnya tingkat absen, dan rendahnya tingkat keluar-masuk
(turnover) karyawan. Karyawan yang berkomitmen tinggi akan memiliki produktivitas tinggi
(Luthans, 2002). Sebaliknya, komitmen karyawan yang rendah memiliki dampak negatif.
Setiap organisasi akan mengalami kesulitan jika komitmen karyawannya rendah. Karyawan
dengan komitmen yang rendah tidak akan memberikan yang terbaik kepada organisasi dan
dengan mudahnya keluar organisasi (Riady, 2003). Untuk mendukung hasil penelitian maka
Mathiew & Zajaz (dalam Junita, 2012) mengatakan komitmen organisasi yang tinggi pada
karyawan akan memberikan dampak positif seperti meningkatkan produktifitas, kualitas kerja
dan menurunnya tingkat keterlambatan, absensi, dan perpindahan karyawan serta menurut
Sopiah (2008) komitmen karyawan yang rendah akan berdampak pada karyawan itu sendiri
4
misalnya terhadap perkembangan karier di organisasi atau perusahaan tersebut (dalam Junita,
2012)
Dalam suatu kesempatan, Meyer & Allen (1997) mengungkapkan bahwa terdapat
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi yaitu: (a) karakteristik
individu (usia, masa kerja), (b) Psikologis (motivasi, kepuasan, stress kerja, kepribadian), (c)
Karakteristik kerja (budaya organisasi, kepemimpinan, pekerjaan, relasi), (d) Pengalaman
kerja (tingkat ketergantungan pada perusahaan), (e) Role states (ketidakpastian, konflik,
overload), (f) Hubungan antara karyawan atau pimpinan (komunikasi, tugas), (g)
Karakterisik organisasi (ukuran dari organisasi, budaya organisasi), (h) Motivasi (tingkat
stress, keterlibatan kerja, motivasi dalam diri), (i) Kepuasan kerja (promosi, gaji, pekerjaan
itu sendiri), (j) Perfomance kerja (penilaian kerja orang lain).
Atas dasar penjelasan diatas,penulis ingin meneliti mengenai usia yang terdapat di
dalam karakteristik individu. Herberiak dkk (dalam Steers & Porter, 1983) menunjukkan
bahwa semakin lanjut usia seseorang maka akan memiliki komitmen terhadap organisasinya.
Robert J Havighurst (dalam Elvi Yuliani Rohmah, 2005) menyebutkan fase – fase
perkembangan dari masa anak hingga masa tua yaitu sebagai berikut infacy dan childhood
(masa sekolah) yaitu usia 0 – 6 tahun, middle childhood (masa sekolah) yaitu usia 6 – 12
tahun, adolescence (masa remaja) yaitu usia 12 – 18 tahun, early adulthood (masa awal
dewasa) yaitu usia 18 -30 tahun, middle age (masa dewasa lanjut) yaitu usia 31 – 50 tahun,
serta old age (masa tua hingga meninggal dunia) yaitu usia 50 tahun ke atas. Mohammed &
Eleswed (2013) meneliti mengenai komitmen organisasi, hasil penelitiannya yang dilakukan
pada karyawan Bank swasta di Bahrain selama bulan Juli dan Agustus 2011, menemukan
satu-satunya variabel demografis yang merupakan dampak komitmen organisasi pada
karyawan tersebut adalah usia, karena Mathieu & Zajac (1990) (dalam Mohammed &
Eleswed , 2013) percaya bahwa komitmen meningkat dengan usia. Di dalam hasil penelitian
5
Cohen (1993) disimpulkan terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi
dan usia dalam sub kelompok termuda serta terdapat di dalam Tobing (2008) menyatakan ada
perbedaan komitmen organisasional berdasarkan umur responden. Dilihat dari hasil uji anova
berdasarkan kelompok umur 26 – 35 tahun dengan kelompok umur 36 – 45 tahun dinyatakan
ada perbedaan komitmen organisasional serta ada perbedaan komitmen afektif antara
kelompok umur 26 -35 tahun, kelompok umur 36 – 45 tahun dan kelompok umur diatas 46
tahun. Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Adnan. I (2010) ditemukan hasil yang
bertentangan yaitu tidak ada korelasi yang signifikan ditemukan antara komitmen organisasi
dengan usia.
Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan RSLM (81 orang). Dari
hasil penelitian di dapatkan usia responden terbanyak (60,49%) antara 20-30 tahun. Hal ini
menunjukkan sebagian besarberusia muda. Menurut Robbins, 2003 (dalam Ni Luh
Putu,2013) kinerja akan merosot dengan bertambahnya usia. Umur juga berpengaruh
terhadap produktivitas, karena ketrampilan, kecepatan, kecekatan, kekuatan dan koordinasi
menurun dengan berjalannya waktu. Dimana karakteristik sampel usia 20-30 th 49 60,5%,
31-40 th 21 25,9% & >40 th 11 13,6%.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Ni Luh Putu (2013), metode data yang
digunakan ialah metode deskriptif analitik dengan pendekatan cross sectional. Dalam
penelitian ini seluruh populasi menjadi sampel, yaitu 81 orang karyawan Rumah Sakit
Lawang Medika Malang, alat ukur komitmen organisasional menggunakan modifikasi
Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), analisis data yang digunakan adalah uji
path analysis untuk mencari hubungan antara iklim organisasi, komitmen organisasional dan
kinerja karyawan, serta hasil penelitian menunjukkan iklim organisasi berpengaruh signifikan
positif baik terhadap komitmen organisasional maupun kinerja karyawan.
6
Dengan adanya berbagai hasil penelitian yang menunjukkan adanya hasil yang
bertentangan tersebut maka penulis masih menganggap bahwa penelitian tentang komitmen
organisasi dapat diteliti kembali. Dengan alasan, penelitian sebelumnya menggunakan
seluruh populasi (Cohen, 1993) serta pengambilan populasi dengan menggunakan teknik
Systematic Random Sampling. Penelitian tentang komitmen organisasi masih dapat dilakukan
sehingga penulis dapat merumuskan penelitian ini berjudul ”Perbedaan Komitmen Organisasi
Ditinjau Dari Tingkat Usia Karyawan di Okezone Jakarta.”
Berdasarkan uraian di atas, peneliti ingin meneliti, “Apakah komitmen organisasi
karyawan yang memiliki usia dewasa awal lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang
memiliki usia dewasa lanjut ?” Tujuan dari penelitian ini adalah untuk untuk mengetahui
apakah komitmen organisasi karyawan yang memiliki usia dewasa awal (usia 18 – 30 tahun)
lebih tinggi dibandingkan dengan komitmen organisasi karyawan yang memiliki usia dewasa
lanjut (usia 31 – 50 tahun) atau bahkan sebaliknya yang terjadi di Okezone Jakarta.
7
LANDASAN TEORI
A. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Allen & Meyer (1997) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu
keadaan psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan
organisasi, dan berimplikasi pada keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya
dalam organisasi.
Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan
menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan
meninggalakan organisasi. “Organizational Comitment is degree to which
employee believe in and accept organizational goals and desire to remain with the
organization” Mathis & Jackson dalam Sopiah ( 2008 : 155) (dalam Okto, dkk
2014).
Robbins & Mathis (dalam Riady, 2003) menyatakan bahwa komitmen
organisasi karyawan (employee organizational commitment) adalah suatu derajat
sejauh mana seorang karyawan menyakini dan menerima misi serta nilai
organisasi dan hasrat untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi
tersebut. Nilai – nilai yang dimaksud dalam hal ini adalah peraturan, kebijakan
dan tata tertib yang diberlakukan dalam organisasi.
Luthans (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai :
a. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota dari organisasi tersebut
b. Kesediaan untuk mengerahkan usaha tingkat tinggi atas nama organisasi
c. Keyakinan yang pasti dan penerimaan, nilai – nilai dan tujuan organisasi.
8
2. Aspek – aspek Komitmen Organisasi
John Meyer & Natalie Allen (dalam Kreitner & Kinicki, 2014) terdapat 3
model komitmen organisasi yaitu :
a. Komitmen Afektif, berarti pelekatan emosi pada pegawai, identifikasi dengan
pegawai, dan keterlibatan pegawai dalam perusahaan. Pegawai yang memiliki
komitmen afektif yang kuat terus bekerja untuk perusahaan karena mereka
menginginkannya.
b. Komitmen Berkelanjutan, adalah kesadaran akan kerugian karena
meninggalkan perusahaan. Pegawai yang hubungan dasarnya dengan
perusahaan didasarkan pada komitmen berkelanjutan tetap bekerja karena
harus bekerja.
c. Komitmen Normatif, mencerminkan rasa tanggung jawab untuk terus bekerja.
Pegawai yang memiliki tingkat komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa
mereka harus tetap berada di perusahaan.
3. Faktor – faktor Komitmen Organisasi
Beberapa faktor yang dianggap memiliki hubungan dengan komitmen
terhadap organisasi (Sjabadhyni,2001) dalam Meldina (2006) adalah sebagai
berikut :
a. Usia dan masa kerja. Kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan
lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia dan masa
kerja individu tersebut. Keterbatasan tersebut di pihak lain dapat
meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga
meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi.
b. Tingkat pendidikan. Tingkat pendidikan sering ditemukan berhubungan
negatif dengan komitmen terhadap organisasi. Makin tinggi tingkat
9
pendidikan individu makin banyak pula harapannya yang mungkin saja
tidak dapat dipenuhi atau tidak sesuai dengan organisasi tempat dimana ia
bekerja sehingga menimbulkan kekecewaan terhadap organisasi.
c. Jenis kelamin. Penelitian pada umumnya menemukan bahwa wanita
cenderung memiliki komitmen terhadap organisasi lebih tinggi
dibandingkan dengan pria karena pada umumnya wanita lebih banyak
menghadapi rintangan dalam mencapai posisi dalam organisasi sehingga
keanggotaan dalam organisasi menjadi sangat penting bagi mereka.
Streers (dalam Riady, 2003) mengemukakan bahwa 3 macam faktor yang
mempengaruhi komitmen terhadap organisasi yaitu :
a. Karakteristik personal, meliputi : umur, pendidikan dan jenis kelamin.
b. Karakteristik pekerjaan, meliputi : tantangan, kesempatan untuk
berinteraksi sosial, dan sejumlah umpan balik yang disediakan dalam
pekerjaan.
c. Pengalaman kerja, meliputi : sikap terhadap organisasi, kepercayaan
terhadap organisasi, dan realisasi terhadap harapan dalam organisasi.
Meyer & Allen, 1997 mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi komitmen organisasi yaitu: (a) karakteristik individu
(usia, masa kerja), (b) Psikologis (motivasi, kepuasan, stress kerja,
kepribadian), (c) Karakteristik kerja (budaya organisasi, kepemimpinan,
pekerjaan, relasi), (d) Pengalaman kerja (tingkat ketergantungan pada
perusahaan), (e) Role states (ketidakpastian, konflik, overload), (f) Hubungan
antara karyawan atau pimpinan (komunikasi, tugas), (g) Karakterisik
organisasi (ukuran dari organisasi, budaya organisasi), (h) Motivasi (tingkat
10
stress, keterlibatan kerja, motivasi dalam diri), (i) Kepuasan kerja (promosi,
gaji, pekerjaan itu sendiri), (j) Perfomance kerja (penilaian kerja orang lain).
B. Perbedaan Komitmen Organisasi Ditinjau Dari Usia
Pada umumnya, umur mempunyai hubungan yang positif dengan
komitmen organisasional (Angle & Perry,1981). Hasil penelitian
menunjukkan adanya korelasi positif dengan usia (r = 0,17). Hasil penelitian
yang dilakukan pada karyawan bank swasta di Bahrain selama bulan Juli dan
Agustus 2011, bahwa menemukan satu-satunya variabel demografis kunci
yang merupakan dampak komitmen organisasi pada karyawan tersebut adalah
usia, karena Mathieu & Zajac (1990) (dalam Mohammed & Eleswed , 2013)
percaya bahwa komitmen meningkat dengan usia. Usia subjek berkisar antara
21 dan 62 namun saat mengelompokkan usia ke dalam kategori, hasilnya
41,7% subjek berusia antara 21 dan 30, 30,8% berkisar antara 31 dan 40,
17,3% berkisar antara 41 dan 50, dan 10.3% melebihi 50. Meyer & Allen
(1984) mengatakan bahwa ada hubungan ada positif dan signifikan antara
komitmen afektif dengan umur. Responden berada di bawah 30 tahun, usia 30
- 39, usia 40 - 49, dan di atas 50 tahun. Hasil penelitian yang dilakukan oleh
Shore, Barkdale (1995) mengemukakan komitmen continuance mempunyai
hubungan yang positif serta di dalam hasil penelitian Cohen (1993)
disimpulkan terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi
dan usia dalam subkelompok termuda. Usia karyawan terbagi ke dalam empat
subkelompok : (a) kurang dari 30 tahun, (b) 31 sampai 35 tahun, (C) 36
sampai 40 tahun, dan (d) lebih dari 40 tahun.
Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Adnan. I (2010) ditemukan
hasil yang bertentangan yaitu tidak ada korelasi yang signifikan ditemukan
11
antara komitmen organisasi dengan usia dimana 26% berusia di bawah 30
tahun, 3,2% berasa di usia 50-59, dan usia diatas 60 tahun serta komitmen
continuance tidak mempunyai hubungan yang signifikan antara dengan umur
(Meyer & Allen, 1984).
12
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan ialah penelitian dengan pendekatan kuantitatif
komparatif. Dalam penelitian ini akan dibandingkan komitmen organisasi antara usia
dewasa awal dan usia dewasa lanjut.
B. Variabel Penelitian
Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel bebas (X) : usia (dewasa awal dan dewasa lanjut)
2. Variabel terikat (Y) : komitmen organisasi
C. Subjek Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Okezone di Jakarta. Peneliti
menggunakan purposive sampling. Oleh karena itu, sampel dalam penelitian sebanyak 53
orang karyawan Okezone. Adapun karakteristik populasinya yaitu sebagai berikut
partisipan tersebut yang sedang berstatus resmi sebagai karyawan di Okezone Jakarta dan
partisipan tersebut merupakan karyawan dengan usia 18 - 30 tahun dengan karyawan
dengan usia 31 – 50 tahun.
D. Alat Ukur Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan satu skala, yaitu
Organizational Commitment Questionnaire (OCQ). Dalam penelitian ini, skala yang
digunakan mengacu pada alat ukur yang dikembangkan oleh Meyer & Allen (1997). Alat
ukur ini terdiri atas 3 aspek, yakni komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen
berkelanjutan. Jumlah keseluruhan aitem adalah 23 aitem. Skala ini menggunakan
penghitungan dengan program SPSS 16.0 for windows.
13
E. Metode Pengumpulan Data
Pertama pengumpulan data dilakukan dengan meminta surat ijin penelitian pada
dosen pembimbing yang ditujukan pada perusahaan Okezone di Jakarta. Setelah itu baru
mengambil data di perusahaan Okezone di Jakarta. Prosedurnya yaitu dengan penulis
menyebar angket sebanyak 53 angket yang ditujukan pada 33 karyawan dengan usia 18 –
30 tahun dan 20 karyawan dengan usia. Alat ukur yang digunakan serta dikembangkan
oleh Meyer & Allen (1997) yaitu Organizational Commitment Questionnaire (OCQ).
Konsep dalam penelitian diukur dengan menggunakan Skala Likert yang
dimodifikasi (Hadi,1991) dimana masing-masing skala memiliki ciri-ciri empat alternatif
jawaban yang dipisahkan menjadi pernyataan favorable dan pernyataan unfavorable.
Nilai untuk pilihan jawaban favorable yaitu : 4 untuk jawaban Sangat Setuju (SS), 3
untuk jawaban Setuju (S), 2 untuk jawaban Tidak Setuju (TS), dan 1 untuk jawaban Sama
Sekali Tidak Setuju (SSTS) sedangkan nilai untuk unfavorable yaitu 1 untuk jawaban
Sangat Setuju (SS), 2 untuk jawaban Setuju (S), 3 untuk untuk jawaban Tidak Setuju
(TS),dan 4 untuk jawaban Sama Sekali Tidak Setuju (SSTS). Data yang diperoleh dalam
penelitian kemudian akan diolah menggunakan bantuan program komputer SPSS
Statistics 16.0 for windows.
F. Metode Analisa Data
Untuk menguji hipotesis mengenai perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari
tingkat usia karyawan di Okezone Jakarta, maka digunakan teknik uji independent t-test
dengan bantuan metode statistik.
14
HASIL PENELITIAN
A. Uji Seleksi Item dan Reliabilitas
Pada perhitungan uji seleksi item dan reliabilitas skala komitmen organisasi yang
terdiri dari 23 aitem, diperoleh item yang gugur sebanyak 6 item, sehingga ditemukan 17
aitem valid dengan koefisien korelasi item antara 0,253-0,637. Untuk menguji reliabilitas
digunakan teknik koefisien Alpha Cronbach dengan koefisien Alpha pada skala
komitmen organisasi sebesar 0,756. Hal ini berarti skala komitmen organisasi reliabel.
B. Uji Deskriptif Statistika
Kategorisasi pada variabel resiliensi dibuat berdasarkan dengan nilai tertinggi
yang diperoleh yaitu 68, nilai paling rendah yaitu 1x17=17, nilai paling tinggi yaitu
5x17= 85 serta nilai intervalnya yaitu 13,6. Pada skala ini dibagi menjadi lima kategori
(sangat rendah, rendah, sedang, tinggi, dan sangat tinggi).
Tabel 1. Kategorisasi Komitmen Organisasi
Berdasarkan Usia Karyawan
Interval Kategori
Komitmen Organisasi
Karyawan Dewasa
Awal
(Usia 18 – 30 tahun)
Karyawan Dewasa
Lanjut
(Usia 31 – 50
tahun)
F % F %
17 ≤ x ≤ 30,6 Sangat Rendah 0 0 0 0
30,6 ≤ x < 44,2 Rendah 17 51,52 8 40
44,2 ≤ x < 57,8 Sedang 16 48,48 11 55
57,8 ≤ x < 71,4 Tinggi 0 0 1 5
71,4 ≤ x < 85 Sangat Tinggi 0 0 0 0
Jumlah 33 100 % 20 100%
Min: 31
Max: 57
Mean: 44,18
SD: 5,306
Min: 32
Max: 68
Mean: 46,15
SD: 7,155
Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa pada karyawan dewasa awal dengan
usia 18 – 30 tahun, dapat dilihat tidak subjek dengan persentasi 0% memiliki komitmen
organisasi sangat rendah, 17 subjek dengan persentase 51,52% memiliki komitmen
15
organisasi yang rendah, 16 subjek dengan persentase 48,48% memiliki komitmen
organisasi sedang, tidak ada subjek dengan persentase 0% memiliki komitmen organisasi
yang tinggi, dan tidak ada subjek dengan persentase 0% yang memiliki komitmen
organisasi sangat tinggi. Hasil pada tabel 1 (karyawan dewasa awal) menunjukkan skor
minimum 31, skor maksimum 57, mean (rata – rata) sebesar 44,18 yang dapat dikatakan
bahwa komitmen organisasi pada karyawan dengan dewasa awal usia 18 – 30 tahun
memiliki komitmen yang rendah, serta standard deviasi 5,306. Berdasarkan data tersebut,
dapat dikatakan bahwa karyawan pada dewasa awal dengan usia 18 – 30 tahun di PT.
Okezone Jakarta memiliki komitmen organisasi yang rendah.
Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa pada karyawan dewasa lanjut dengan
usia 31 – 50 tahun, dapat dilihat tidak ada subjek dengan persentasi 0% memiliki
komitmen organisasi sangat rendah, 8 subjek dengan persentase 40% memiliki komitmen
organisasi yang rendah, 11 subjek dengan persentase 55% memiliki komitmen organisasi
sedang, 1 subjek dengan persentase 5% memiliki komitmen organisasi yang tinggi, dan
tidak ada subjek dengan persentase 0% memiliki komitmen organisasi sangat tinggi. Hasil
pada tabel 1 (karyawan dewasa lanjut) menunjukkan skor minimum 32, skor maksimum
68, mean (rata – rata) sebesar 46,15 yang dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi
pada karyawan dengan dewasa lanjut usia 31 – 50 tahun memiliki komitmen yang sedang,
serta standard deviasi 7,154. Berdasarkan data tersebut, dapat dikatakan bahwa karyawan
pada dewasa lanjut dengan usia 31 – 50 tahun di PT. Okezone Jakarta memiliki komitmen
organisasi yang sedang.
16
C. Uji Asumsi
1. Uji Normalitas
Komitmen organisasi pada karyawan usia dewasa awal memiliki nilai K-S
0,833 dengan signifikansi 0,492 lalu komitmen organisasi pada karyawan usia dewasa
lanjut memiliki nilai K-S 0,666 dengan signifikansi 0,767. Hal ini menunjukkan
bahwa komitmen organiasi yang ditinjau dari usia karyawan memiliki distribusi yang
normal.
2. Uji Homogenitas
Dilakukan untuk mengetahui perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari usia
karyawan. Hasil pada uji homogenitas dengan menggunakan Levene’s test,
memperoleh signifikansi 0,515 menunjukkan bahwa data skala komitmen organisasi
ialah homogen. (p>0,05)
D. Uji Hipotesis Komparasi
Dilakukan uji independent t-test untuk mengetahui perbedaan komitmen
organisasi pada karyawan usia dewasa awal dan karyawan usia dewasa lanjut.
Tabel 2. Hasil Uji Independent T-Test Independent Samples Test
Levene's Test for
Equality of Variances t-test for Equality of Means
F Sig. T Df
Sig. (2-
tailed) Mean
Difference
Std. Error Differenc
e
95% Confidence Interval of the
Difference
Lower
Upper
Komitmen Equal variances assumed
.429 .515 -1.146 51 .257 -1.96818 1.71752 -5.41626 1.47989
Equal variances not assumed
-1.065 31.688 .295 -1.96818 1.84729 -5.73244 1.79608
17
Hasil signifikansi sebesar 0,515 (p>0,05) sehingga untuk melihat signifikansi
perbedaan dilihat dari equal variances assumed. Berdasarkan hal tersebut, dilihat sig. (2-
tailed) ialah 0,257 (p>0,05). Dengan demikian tidak ada perbedaan yang signifikan
komitmen organisasi antara karyawan usia dewasa awal dengan karyawan usia dewasa
lanjut.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian diketahui tidak ada perbedaan signifikan karena dilihat
dari hasil signifikansi sebesar 0,515 (p>0,05) sehingga untuk melihat signifikansi perbedaan
dari komitmen organisasi antara karyawan usia dewasa awal dengan karyawan usia dewasa
lanjut yaitu dari equal variances assumed dan hasilnya ialah 0,257 (p>0,05).
Dengan kata lain, tidak ada perbedaan signifikan komitmen organisasi antara
karyawan usia dewasa awal dengan karyawan usia dewasa lanjut, alasan yang pertama yaitu
mereka menganggap bahwa usia tidak menjadi patokan bagi seseorang untuk berkomitmen
terhadap organisasinya karena masing – masing orang mempunyai tanggungjawab yang
diberikan secara berbeda. Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yaitu bahwa menurut
(Sjabadhyni,2001) dalam Meldiana (2006) menyatakan kesempatan individu untuk
mendapatkan pekerjaan lain lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Lalu alasan
yang kedua karena mereka menganggap bahwa tidak ada batasan usia untuk melakukan
komitmen sehingga mereka mempunyai hak yang sama. Dimana dalam penelitian
sebelumnya (Yi‐Ching Chen dkk, 2012) usia merupakan salah satu faktor yang memberikan
pengaruh terhadap kinerja dan juga komitmen organisasi seorang karyawan dalam organisasi.
Menurut (Sjabadhyni,2001) dalam Meldiana (2006) menyatakan kesempatan individu
untuk mendapatkan pekerjaan lain lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Hasil
penelitian pendukung menurut Meyer & Allen (1984) mengatakan bahwa ada hubungan ada
positif dan signifikan antara komitmen afektif dengan umur serta menurut hasil penelitian
18
sebelumnya Adnan.I (2010) menyatakan bahwa karyawan merasa tidak menjadi suatu bagian
dalam suatu organisasi tersebut berbeda dengan Mohammed & Eleswed (2013) yang juga
meneliti megenai komitmen organisasi hasil penelitiannya yang dilakukan pada karyawan
bank swasta di Bahrain selama bulan Juli dan Agustus 2011, menemukan satu-satunya
variabel demografis kunci yang merupakan dampak komitmen organisasi pada karyawan
tersebut adalah usia, karena Mathieu & Zajac (1990) (dalam Mohammed & Eleswed, 2013)
percaya bahwa komitmen meningkat dengan usia, di dalam hasil penelitian Cohen (1993)
disimpulkan terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dan usia dalam
subkelompok termuda tetapi hal tersebut berbeda dengan hasil yang saya dapatkan yaitu tidak
ada perbedaan komitmen organisasi antara karyawan usia dewasa awal dengan usia dewasa
lanjut.
Lalu dilihat dari hasil interview yang dilakukan yaitu karyawan mematuhi aturan,
bersemangat dalam bekerja, serta berkomitmen pada diri sendiri yang akan menentukan
komitmennya disuatu perusahaan. Akan tetapi, terdapat pro dan kontra mengenai usia yang
berpengaruh terhadap komitmen organisasi karena menurut mereka makin dewasa usia
seseorang biasanya dia akan berkomitmen terhadap perusahaan serta memiliki pertimbangan
sebelum memutuskan untuk pindah ke kantor yang baru sedangkan hal – hal lain yang
berpengaruh terhadap komitmen organisasi yaitu bekerjasama dengan tim, memberikan ide –
ide yang bagus untuk organisasi, mempunyai semangat kerja yang tinggi, serta tingkat
kemampuan dan kedewasaan seseorang.
Beberapa faktor yang mempengaruhi tidak ada perbedaan yang signifikan komitmen
organisasi antara karyawan usia dewasa awal dengan karyawan usia dewasa lanjut
diantaranya yaitu jumlah subjek yang tidak seimbang sehingga perbandingannya tidak sama,
masa kerja dimana karyawan dewasa awal (18 – 30 tahun) memiliki masa kerja <1 tahun – 6
tahun sedangkan karyawan usia dewasa lanjut (31 – 50 tahun) memiliki masa kerja 4 tahun –
19
15 tahun. Hal ini dikarenakan faktor masa kerja menjadi salah satu faktor yang
mempengaruhi terbentuknya komitmen organisasi (Meyer & Allen, 1997). Hal tersebut
dijelaskan oleh Harrison & Hubbard, 1998 (dalam Cohen, 1993) yang menjelaskan bahwa
masa kerja merupakan lamanya seseorang pada perusahaan atau tempat kerja. Masa kerja
berkaitan dengan pengalaman seseorang yang telah lama bekerja dan telah mempunyai
berbagai pengalaman berkaitan dengan bidang kerjanya.
20
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil yang diperoleh dapat simpulkan bahwa penelitian mengenai
Perbedaan Komitmen Organisasi di Tinjau dari Tingkat Usia Karyawan di Okezone
Jakarta tidak ada perbedaan siginifikan antara karyawan usia dewasa awal ( 18 – 30
tahun) dengan karyawan usia dewasa lanjut (31 – 50 tahun).
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas maka saran yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
- Bagi Organisasi
Organisasi memberikan kesempatan yang sama kepada karyawan untuk tetap
menunjukkan komitmennya agar dapat bekerja untuk kemajuan organisasi.
- Bagi Karyawan
Karyawan diharapkan dapat menunjukkan komitmen dengan perusahaan sehingga
bisa bekerja sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan, bisa bekerjasama dengan
tim sehingga bisa meningkatkan komitmen organisasi terhadap perusahaan.
- Bagi Penelitian Selanjutnya
Peneliti selanjutnya yang tertarik untuk mengadakan penelitian yang sama diharapkan
agar memperhatikan variabel-variabel lain yang mempengaruhi komitmen organisasi
selain usia antara lain : tingkat pendidikan serta jenis kelamin.
21
DAFTAR PUSTAKA
About Us Okezone.Com. Diakses tanggal 4 Oktober 2016 dari:
http://management.okezone.com/
Adnan. I (2010). An Empirical Assessment of Demographic Factors, Organizational Ranks
and Organizational Commitment. International. Journal of Business & Management.
5, 16 - 27
Agung.P (2012). Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Motivasi, Disiplin,
Lingkungan Kerja, dan Komitmen. VALUE ADDED, 8(2), 1 – 21
Angel H., and Perry J. (1981). „‟An empirical assessment of organizational commitment and
organizational effectiveness‟‟. Aministrative Scinece Quarterly, 26, 1 – 14.
Cohen, A. (1993). Age and tenure in relation to organizational commitment: a meta-analysis.
Basic and Applied Social Psychology, 14(02), 143-159.
Dian. S (2012). Media Online dan Pemenuhan Kebutuhan Informasi. Skripsi Diterbitkan.
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Sebelas Maret.
Elfi Y.R,M.Pd (2005).Psikologi Perkembangan I. Ponorogo :STAIN PO. PRESS
Hadi, Sutrisno. (1991). Analisis Butir Untuk Instrumen. Yogyakarta : Andi Offset.
H. Sonny Hersona., Drs., MM., Budi Rismayadi,SE., MM Euis Siti Mariah, SE. Analisis
Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Karawang. Jurnal Manajemen. 9(3)
Junita, E. O. (2012). Hubungan Antara Komitmen Organisasi dengan Keinginan Berpindah
pada Karyawan (Sales) Nissan Ahmad Yani Surabaya. Skripsi (tidak diterbitkan):
Salatiga Fakultas Psikologi UKSW.
Kreitner, R. & Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi (Organization Behavior). Jakarta:
Salemba Empat.
Kurniawan, M. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Organisasi Publik. Artikel Ilmiah: Padang Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Padang.
Luthans, Fred. (2002). Organizational Behavior. New York : McGraw – Hill.
---------------- (2008). Organizational Behavior. International edition. New York : McGraw –
Hill.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in The Workplace Theory Research and
Application. Califotnia: SAGE publications.
22
--------, Natalie J.Allen‟s (1984). Testing the „‟side-bet theory‟‟ of organizational
commitment: Some methodological considerations. Journal of Applied Psycology,.
69,372-378.
Meldina, I. S. (2006). Perbedaan Komitmen Terhadap Organisasi Antara Pria dan Wanita
Pada Staf Pengajar Fakultas Ekonomi di UKSW. Skripsi diterbitkan : Salatiga
Fakultas Psikologi UKSW.
Mohammed, F. & Eleswed, M. (2013). Job Satisfaction and Organizational Commitment: A
Correlational Study in Bahrain. International Journal of Business, Humanities and
Technology, 03(05), 43-53.
Ni Luh Putu.S. (2013). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasional
dan Kinerja Karyawan di Rumah Sakit. Jurnal Aplikasi Manajemen, 11, 233 – 240
Okto, A., Bambang,S., Hamidah, N. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen
Organisasional terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). 7 (2),
1 - 9
Riady, H. (2003). Faktor determinan komitmen karyawan di Indonesia. Jurnal Ekonomi
Perusahaan, 12, 18 – 31
Shore, Lynn McFarlane, Kevin Barksdale, and Ted H. Shore. (1995). Managerial perceptions
of employee commitment to the organizational. Academy of Manajemen Journal, 36,
6, p1593.
Sonata Manurung (2015). Analisis Framing Pemberitaan Bakso Oplosan Pada Portal Berita
Republika Online dan Kompas.Com. eJournal Ilmu Komunikasi, 3, 443-457.
Steers, J.P and Porter, L.W. (1983). Motivation and Work Behavior.
Singapore : Mc. Graw Hill Book Inc.
Suyanto,K. Eka (2005). Hubungan antara Stres Kerja dengan Komitmen Organisasi pada
Karyawan bagian Produksi di PT. Super Star Indonesia. Skripsi Diterbitkan. Fakultas
Psikologi. Universitas Kristen Satya Wacana.
Tobing,L. Johson (2008). Perbedaan Komitmen Organisasional Berdasarkan Karakteristik
Individu Pegawai Di Badan RSUD Umbu Rara Meha. Tesis Diterbitkan. Program
Pasca Sarjana. Universitas Kristen Satya Wacana.
Yi‐Ching Chen, M., Shui Wang, Y., dan Sun, V. (2012). Intellectual capital and
organizational commitment. Personnel Review, 41(3), 321–339.
http://doi.org/10.1108/00483481211212968