performans deĞerlemesİ

PERFORMANS DEĞERLEMESİ

RAQİF QASIMOV

GENEL OLARAK PERFORMANS KAVRAMI

Performans, bir işi yapan bireyin veya bir grubun amaçlanan hedefe yönelik olarak nereye varabildiği, başka bir deyişle neyi sağlayabildiğinin nicel (miktar) ve nitel (kalite) olarak ortaya konulmasıdır.

Örgüt düzeyinde performans, açıklananlardan farklı bir anlam ifade etmemektedir. Örgütsel performans, “işletme amaçlarının gerçekleştirilmesi için gösterilen tüm çabaların değerlendirilmesi” olarak tanımlanmaktadır. Örgütün amacının ya da görevinin yerine getirilme derecesi olarak da algılanabilir.

Performans Aynı okuldan mezun olan, aynı

eğitimi alan, aynı yaştaki, aynı zamanda aynı mesleğe atanan kişilerin bir süre sonra yolları ayrılabilmekte ve birisi üst kademelere doğru çıkabilirken, diğeri yerinde sayabilmektedir. Bu farklılığa neden olan kişilerin performansıdır.

Performans değerlendirme, bir yöneticinin, önceden saptanmış standartlarla karşılaştırma ve ölçme yoluyla işgörenlerin (personelin) işteki performanslarının değerlendirmesi sürecidir. Başka bir ifadeyle, örgütte görevi ne olursa olsun; personelin çalışmalarını, etkinliklerini, eksikliklerini, yeterliliklerini, fazlalıklarını, yetersizliklerini; kısacası, bir bütün olarak tüm yönlerinin gözden geçirilmesidir.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME VE PERFORMANS YÖNETİMİ NEDİR?

Performans yönetimi, yönetici ve işgörenlerin (personelin) örgüt başarısının devamlılığını sağlamak için ölçüm sonuçları, ödül sistemi ve beklentiler üzerinde beraberce çalıştıkları ve yapılması gerekenleri planladıkları süreçtir. O halde, performans yönetimi sadece örgütlerin belirli bir zaman diliminde personelin ulaştığı performans düzeyini sistematik ve bilimsel olarak ölçtükleri süreci değil; aynı zamanda, elde edilen verilerde belirlenen örgüt amaçları doğrultusunda potansiyel insan gücünün verim ve etkinliğini arttıracak plan ve programların hazırlandığı süreci kapsamaktadır.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME VE PERFORMANS YÖNETİMİ NEDİR?

Örgütsel Performans Değerleme Süreci

ÖRGÜTSEL AMAÇLAR VE ORTAK STRATEJİLER

PERSONEL PERFORMANSININ PLANLANMASI

PERSONEL PERFORMANSININ DEĞERLENDİRİLMESİ

PERFORMANSIN GELİŞTİRİLMESİ VE ÖDÜLLENDİRİLMESİ

Performans Değerleme Yöntemleri Her yönetici ve örgüt kendi ihityaçlarına en

uygun olan yöntemi geliştirme çabası içine girmektedir. Bu tür bir tutum ise zamanla öznelliğe yol açmaktadır. Bu bakımdan değerlemenin bilimsel ölçütlere göre yapılmasına ve bu konuda evrensel olarak kabul edilen yöntemlerin her örgüt tarafından kullanılmasına gerek duyulmaktadır. Bu yöntemleri şöyle sıralayabiliriz:

Grafik Dereceleme Yöntemi Karşılaştırma Yöntemleri Zorlanmış Dağılım Yöntemi Kontrol Listesi Yöntemi Kritik Olay Yöntemi Yerinde İnceleme ve Gözlem Yöntemi Davranışsal Temellere Dayalı değerleme

Ölçekleri 360 Derece Geri Bildirim Takıma Dayalı Performans Değerleme Yöntemi

Grafik Dereceleme Yöntemi Değerlemeyi yapan kişi, grafik değerleme

formları üzerinde yer alan ve uygun gördüğü sıfat veya rakamı işaretleyerek değerlemeyi yapar.

Karşılaştırma Yöntemleri Bunlardan ilki olan sıralama yöntemi, bir

kişiyi diğerleriyle karşılaştırmaktadır. Adam adama karşılaştırma yönteminde ise, bir birey başka bireye göre karşılaştırılır

Zorlanmış Dağılım Yöntemi Değerleyicilerin değerledikleri işgörenleri

öznel yargılarla değerleme ölçeğinin herhangi bir yerinde kümelendirmelerini ve bu nedenle ortaya çıkacak tutarsızlıkları önlemek amacıyla geliştirilmiştir.

Kontrol Listesi Yöntemi İşgörenin çalışması ve davranışlarını

belirlemek amacıyla seri şeklinde soruların bulunduğu liste kullanılır. Yanıtların geçerliliği araştırıldıktan sonra değerleme çizelgesi, işaretlenen tüm tanıtımsal deyimlerin ağırlıklı ortalaması alınarak puanlanır. Ağırlıklı puanların toplanmasıyla işgören performans düzeyi bulunur.

Kritik Olay Yöntemi Bu yöntemde değerlemeyi yapacak olanlar,

değerleme dönemi içerisinde değerleyecekleri her işgörenin başarısını veya başarısızlığını gösteren ilginç olayları bir forma kaydederler.

Yerinde İnceleme ve Gözlem Yöntemi Bu yöntemde ik uzmanı, amire her

işgörenin başarısı hakkında ayrıntılı sorular sorar ve daha sonra değerleme raporları hazırlar.

Davranışsal Temellere Dayalı Değerleme Ölçekleri Geleneksel değerleme ölçekleri ile kritik

olay yönteminin unsurlarının bileşiminden oluşur.

360 Derece Geri Bildirim Bu yaklaşıma göre bir birey, astlarından,

arkadaşlarından, üst yöneticilerinden, amirinden, kendisinden hatta müşterilerinden kendisi hakkında performans değerlemesi alır

Takıma Dayalı Performans Değerleme Yöntemi

Bu yöntem, çalışanlar arasında rekabeti değil, işbirliği ve yardımlaşmayı teşvik etmekte ve grup dayanışması sağlamaktadır.3 faktörden yararlanılır:

1) Tüm takımca başarılan, süreç kalitesini esas alan süreç geliştirme miktarı

2) Takımın süreç geliştirme çabalarına bireyin katkısı

3) Takıma katkıda bulunmak için çalışan tarafından geliştirilen yeteneklerin düzeyi

1. Kurumun elindeki insan kaynağı hakkında fikir sahibi olmasını sağlayarak organizasyonel stratejiler ve hedeflerin belirlenmesine yardımcı olur.

2. Gerektiğinde işten çıkarma, terfi, transfer gibi kararların alınmasında performans değerlendirme çıktıları yöneticilere bilgi verir.

3. Kurumda rekabeti sağlayarak daha kaliteli iş üretilmesine yardımcı olur. Ancak buradaki önemli nokta performans değerlendirme sisteminin kendi başına rekabeti doğurmasına izin vermemektir.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİNİN AMAÇ VE YARARLARI

YÖNETSEL AÇIDAN

1.İnsan, doğası gereği yaptıklarının\gerçekleştirdiklerinin başkaları tarafından görülüp, takdir edilmesini ve beğenilmesini ister objektif kriterlere dayalı bir performans değerleme sistemi çalışanın bu ihtiyacını büyük ölçüde karşılar.

2.Çalışanlara, kurumda başarının ne anlama geldiği ve kendilerinden beklenen minimum başarı düzeyini açık bir şekilde ifade eder. Dolayısıyla kurumun beklentileriyle çalışanın beklentileri örtüşme maksimize edilir.

3.Kurumun, çalışanların gelişmeleriyle ilgilendikleri gösterme fırsatı tanır. Bu şekilde çalışanların kendilerini önemli ve kurumun bir parçası hissetmeleri sağlanır.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİNİN AMAÇ VE YARARLARI

KİŞİSEL AÇIDAN

Performans Değerlemenin Kullanım Alanları

İyi bir şekilde tasarlamış PD sistemi, insan kaynakları planlamasına katkıda bulunmak için örgütün insan kaynağının güçlü ve zayıf yönlerinin bir profilini ortaya koyar.

PD puanları, işgören adaylarının performansını tahmin etmede ve tedarik ve seçim işlemlerinin geçerliliğini belirlemede kullanılabilir.

Kimin hangi konuda ve derecede eğitime ihtiyacı olduğunu belirlemek amacıyla personelin değerlenmesi gerekir.

Performans Değerlemenin Kullanım Alanları

Kariyer planlaması ve geliştirmeye gerek birey, gerekse örgüt açısından bakıldığında PD sonucunda elde edilen veriler, bir işgörenin güçlü ve zayıf yönlerini ve kişinin potansiyelini belirlemede esas oluşturur.

PD sonuçları, ücret ayarlamaları konusundaki rasyonel kararlar için bir esas oluşturur.

PD verileri, motivasyon, terfi, rütbe indirimi, işten çıkarma, işten atma, nakil gibi içsel işgören ilişkileri konusundaki kararların alınmasında kullanılmaktadır

PERFORMANS DEĞERLEMESİNDE YAPILAN TEMEL HATALAR

Değerlendirme sırasında ortaya çıkan en temel-yaygın hataları şu şekilde sınıflamak mümkündür.

1.Hoşgörülülük: Hoşgörülülük, yöneticinin, çalışanın performansını gerçekte olduğundan daha olumlu olarak değerlendirme eğilimine işaret etmekte ve çalışanla kişisel bir ilişkisi olduğunda, ona, performansının doyum sağlayıcı oranın altında olduğunu söylemekten kaçındığı ya da çalışanlarını suçlamak için bir gerekçe olmadığını düşündüğü durumda ortaya çıkmaktadır. Yöneticiler, kimi zamanda, çalışanları motive edeceğini düşünerek, performanslarını olmasını istedikleri düzeydeymiş gibi değerlendirirler. Hoşgörülülüğün tersi ise katlılıktır. Bu durumda da, çalışana ait tüm performans bulgularının yetersiz-uygunsuz olduğuna inanılır.


2.Hale (halo) etkisi: Yöneticinin, çalışanını, belirli bir iş alanındaki yeterliliğini ya da performans boyutu üzerindeki etkililiğini dikkate alarak, onu, diğer alanlarda da, gerçekte olduğundan daha olumlu olarak değerlendirilmesidir. Yöneticiler, çalışanlarının, değerlendirme formu üzerinde yer alan, performanslarına ait her alt boyutu ayrı ayrı düşünmek yerine, tüm alt boyutlar için aynı değerlendirmeyi yaparlar. Hale etkisi, yöneticinin, çalışanın performansını yalnızca bir alandaki yetersizliğini-eksikliğini tüm alanlara genellemesiyle de gerçekleşebilir.Birden fazla değerlendiricinin kullanılması ya da değerlendiricilerin eğitimi hala etkisini azaltmaya/kontrol etmeye yönelik faaliyetlerdendir.


3.Benzerlik etkisi: Özellikle, cinsiyet kalıp yargılarının etkisiyle gerçekleşir. Değerlendiricilerin, ortak tutum, cinsiyet ya da demografik özellikler açısından kendilerine benzeyen çalışanlarına böyle bir benzerliğin olmadığı çalışanlardan daha olumlu olarak değerlendirmesine içerir.


4.Yenilik etkisi: Bir çok değerlendirmenin, altı ay ya da bir yıl gibi bir süreyi ve bu süre içerisinde gerçekleşen davranışları kapsaması beklenmektedir. Ancak, yöneticilerde, çalışanlarının, son değerlendirmenin yapıldığı tarihten bu güne kadar geçen süre içindeki performanslarını hatırlama ya da düşünme yerine son bir kaç gün ya da hafta önceki performanslarına dayanarak değerlendirme yapma eğilimi görülmektedir. Bu durumun farkında olan bazı çalışanlar, değerlendirme yapılmadan hemen önceki dönemde en yüksek oranda performans göstermeye dikkat etmektedirler.

TEŞEKKÜRLER

performans deĞerlemesİ

Documents