poloŽaj Žensk v procesu zaposlovanja · 2017-11-27 · povzetek v diplomskem delu smo preu...

Diplomsko delo

Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih

POLOŽAJ ŽENSK V PROCESU

Mentor: doc. dr. Gozdana Migli

Diplomsko delo univerzitetnega študija

Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih sistemov

POLOŽAJ ŽENSK V PROCESU ZAPOSLOVANJA

doc. dr. Gozdana Miglič Kandidat:

Kranj, junij 2011

univerzitetnega študija

Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih

POLOŽAJ ŽENSK V PROCESU

Kandidat: Eva Mlakar

ZAHVALA

Zahvaljujem se mentorici doc. dr. Gozdani Miglič za strokovno pomoč in podporo pri izdelavi diplomske naloge ter asistentki Anji Žnidaršič za metodološko pomoč pri raziskavi.

Hvala Petri za lektoriranje diplomskega dela.

Posebno zahvalo posvečam družini in mojemu Mihu za vso podporo in spodbudo tekom celotnega študija.

POVZETEK

V diplomskem delu smo preučevali položaj žensk v procesu zaposlovanja. Želeli smo ugotoviti, kakšne so značilnosti zaposlovanja in dela žensk ter opredeliti vlogo ženske. V prvem delu smo uporabljali deskriptivne metode raziskovanja. Povzemali smo teoretična spoznanja in teorije o zaposlovanju na splošno, o selekcijskih postopkih ter o izbiri kadrov. Ugotavljali smo, kakšne so zaposlitvene značilnosti žensk v Sloveniji in drugod po Evropi ter preučevali zakonske okvire za zaščito žensk in za zagotavljanje enakih možnosti. Spoznavali smo načine za zagotavljanje enakih možnosti v praksi in se posvetili obravnavi družini prijazne politike v podjetjih. V drugem delu diplomske naloge smo predstavili rezultate izvedene raziskave o položaju žensk na trgu delovne sile v Sloveniji. Raziskavo smo s pomočjo anketnega vprašalnika izvedli med 113 udeleženci. Podatke smo analizirali s statističnimi metodami s pomočjo programa SPSS. Testi hipotez so pokazali, da ne moremo trditi, da so ženske težje zaposljive kot moški, prav tako pa ni možno posplošiti, da so med ženskami brez otrok in z otroki težje zaposljive slednje. Potrdili smo hipotezi, da se ženske pogosteje kot moški srečujejo z diskriminatornimi vprašanji na zaposlitvenih razgovorih ter da so ženske nad 26. letom težje zaposljive kot ženske do 26. leta starosti. Prav tako lahko trdimo, da ženske v primerjavi z moškimi močneje občutijo spol kot oteževalni dejavnik iskanja zaposlitve. Položaj žensk v Sloveniji je v primerjavi z drugimi evropskimi državami dober, saj je stopnja delovne aktivnosti žensk nad povprečjem Evropske unije, prav tako pa tudi rezultati naše raziskave kažejo, da je položaj žensk in moških ob iskanju zaposlitve podoben. Z večjo mero ozaveščenosti, močnejšimi spodbudami s strani države ter večjim številom družini prijaznih ukrepov v podjetjih bi se obstoječe stanje lahko še izboljšalo.

KLJUČNE BESEDE

• zaposlovanje • položaj žensk • usklajevanje dela in družinskih obveznosti • enake možnosti • družini prijazne politike

ABSTRACT

In this thesis we studied the status of women in the recruitment process. We wanted to examine what are the main characteristics of employment and working conditions of women and the role of women. In the first part, we used descriptive research methods. We summarised the theoretical knowledge and theories on employment in general, the selection procedures and selection of personnel. We identified the employment characteristics of women in Slovenia and elsewhere in Europe and explored legal frameworks which protect women and ensure equal opportunities. We learned about the ways to provide equal opportunities in practice and discussed about family-friendly policies in companies. In the second part of the thesis, we presented the results of the survey on the situation of women in the labour market in Slovenia. For the purpose of the survey, we used a questionnaire conducted among 113 participants. Data were analyzed by statistical methods using SPSS. Hypothesis tests showed that we cannot say that finding employment is more difficult for women than it is for men. It also cannot be generalised that finding employment is more difficult for women with children than for those without them. On the other hand we confirmed the hypothesis that women more often face the discriminatory questions on job interviews than men. It was also confirmed that finding employment is more difficult for women aged over 26 than for those under this age. Also, we can affirm that women in comparison with men feel more strongly that the gender makes finding employment more difficult for them. The status of women in Slovenia in comparison with other European countries is rather good as the employment rate of women is above the EU average, as well as the results of our survey indicated that the situation of both women and men is similar when searching for a job. With a greater degree of awareness, stronger incentives from the government and the increased number of family-friendly measures in enterprises the current state could be further improved.

KEY WORDS

• recruitment • status of women • reconciling work and family responsibilities • equal opportunities • family friendly policies

KAZALO VSEBINE

1. UVOD ................................................................................................................... 1

1.1. OPREDELITEV IZHODIŠČ RAZISKAVE IN ORIS PROBLEMA ..................... 1

1.2. NAMEN IN CILJI DIPLOMSKEGA DELA ....................................................... 1

1.3. HIPOTEZE DIPLOMSKEGA DELA ................................................................ 1

1.4. STRUKTURA DIPLOMSKE NALOGE ............................................................ 2

1.5. METODOLOGIJA RAZISKOVANJA ............................................................... 2

2. TEORETIČNE OSNOVE ....................................................................................... 3

2.1. ZAPOSLOVANJE ........................................................................................... 3

2.1.1. SELEKCIJA KADROV ............................................................................. 3

2.1.2. KONČNA IZBIRA ZAPOSLENEGA ......................................................... 7

2.2. VLOGA ŽENSKE ........................................................................................... 8

2.3. STARŠEVSTVO IN KARIERA .......................................................................11

2.4. ZAPOSLOVANJE IN DELO ŽENSK ..............................................................12

2.4.1. SPOLNE VRZELI IN SEGREGACIJA V ZAPOSLOVANJU TER BREZPOSELNOSTI V SLOVENIJI IN EU ............................................................13

2.4.2. ŽENSKE NA TRGU DELOVNE SILE V SLOVENIJI IN V EU .................14

2.4.3. NAPREDOVANJE ŽENSK ZNOTRAJ ORGANIZACIJ ...........................21

2.5. ZAGOTAVLJANJE ENAKIH MOŽNOSTI ......................................................24

2.5.1. URESNIČEVANJE NAČELA ENAKIH MOŽNOSTI ................................25

2.5.2. ZAKONSKA PODLAGA ZA ZAGOTAVLJANJE ENAKIH MOŽNOSTI ....28

2.5.3. DRUŽINI PRIJAZNA POLITIKA V PODJETJIH ......................................30

3. RAZISKAVA O POLOŽAJU ŽENSK V PROCESU ZAPOSLOVANJA ..................35

3.1. NAMEN RAZISKAVE ....................................................................................35

3.2. RAZISKOVALNE HIPOTEZE OZIROMA VPRAŠANJA .................................35

3.3. OPIS METOD RAZISKOVANJA ....................................................................37

3.3.1. OPIS VZORCA ......................................................................................37

3.3.2. MERSKI INSTRUMENT .........................................................................37

3.3.3. POSTOPEK ZBIRANJA PODATKOV .....................................................37

3.3.4. SPREMENLJIVKE .................................................................................37

3.3.5. POSTOPEK OBDELAVE PODATKOV ...................................................38

3.3.6. PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE ...........................................................38

3.4. PREDSTAVITEV IN RAZLAGA REZULTATOV RAZISKAVE ........................38

3.4.1. ODZIVNOST ..........................................................................................38

3.4.2. PREDSTAVITEV REZULTATOV PO POSAMEZNIH VPRAŠANJIH OZIROMA PODROČJIH VPRAŠALNIKA .............................................................39

3.5. PREVERJANJE IZHODIŠČNIH PREDPOSTAVK .........................................64

3.6. UGOTOVITVE IN PREDLOGI .......................................................................74

4. ZAKLJUČEK ........................................................................................................78

LITERATURA ..............................................................................................................82

VIRI .............................................................................................................................83

PRILOGE ....................................................................................................................84

KAZALO SLIK .............................................................................................................85

KAZALO TABEL ..........................................................................................................86

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo univerzitetnega študija

Eva Mlakar: Položaj žensk v procesu zaposlovanja Stran 1

1. UVOD

1.1. OPREDELITEV IZHODIŠČ RAZISKAVE IN ORIS PROBLEMA

Na trgu dela v Sloveniji je vse več brezposelnih oziroma iskalcev zaposlitve. Srečujejo se s številnimi zavrnitvami, neuspelimi prijavami itd. Iskalci zaposlitve pogosto ne vedo, kaj je za delodajalce najbolj pomembno in kateri so vzroki za njihovo zavrnitev. Ob tem je še težji položaj žensk, saj se pogosto srečujejo s predpostavko, da bodo v večji meri odsotne z dela, da bodo manj produktivne, da jih bo skrb za družino omejevala pri učinkovitosti na delovnem mestu. V splošnem velja mnenje, da so ženske težje zaposljiva delovna sila, pogosto pa se pojavlja tudi stališče, da delodajalci dajejo pri zaposlovanju prednost moškim.

1.2. NAMEN IN CILJI DIPLOMSKEGA DELA

V diplomskem delu bi se radi spoznali s teoretičnimi osnovami s področja dela in zaposlovanja žensk ter raziskali vlogo ženske kot karieristke, matere, žene. Spoznati želimo, kakšni so trendi zaposlovanja tako žensk kot moških v Sloveniji in v drugih evropskih državah. Zanima nas, na podlagi česa oziroma katerih dejavnikov se delodajalci odločajo pri izbiri kandidatov, kako te dejavnike zaznavajo in interpretirajo iskalci zaposlitve, kateri zakoni delodajalce pri tem omejujejo in kakšna je vsebina le-teh. V diplomskem delu želimo ugotoviti, kateri so vzroki, da so ženske težje zaposljive ter kakšen je položaj žensk znotraj organizacij. Ugotoviti želimo, ali so ženske

enakopravne na trgu delovne sile in kot sodelavke znotraj organizacij ter ali jim zakon

pri tem nudi zadostno zaščito. V kolikor odkrijemo, da niso enakopravne, si želimo

ugotoviti razloge za take razmere. Radi bi predložili ustrezne ukrepe, ki bi izboljšali

obstoječe stanje.

1.3. HIPOTEZE DIPLOMSKEGA DELA

• H1: Ženske v povprečju dlje časa iščejo zaposlitev kot moški.

• H2: Ženske z otroki v povprečju dlje časa iščejo zaposlitev kot tiste brez otrok.

• H3: Ženske se pogosteje kot moški srečujejo z diskriminatornimi vprašanji na

zaposlitvenih razgovorih.

• H4: Starejše ženske v povprečju dlje časa iščejo zaposlitev kot mlajše ženske.



• H5: Ženske bolj kot moški zaznavajo spol kot oteževalni dejavnik iskanja zaposlitve.

1.4. STRUKTURA DIPLOMSKE NALOGE

V diplomski nalogi najprej povzemamo in razlagamo teoretična dejstva in predpostavke obravnavane tematike. Na podlagi teh ugotovitev v nadaljevanju predstavljamo raziskavo, ki smo jo izvedli s pomočjo anketnega vprašalnika. Predstavljamo analizo posameznih vprašanj in s statističnimi metodami preverjamo postavljene hipoteze. Na koncu povzemamo ključna spoznanja in ugotovitve ter navajamo nekatere predloge izboljšav.

1.5. METODOLOGIJA RAZISKOVANJA

Za izdelavo diplomskega dela smo uporabili deskriptivne metode, torej smo pregledovali in preučevali obstoječo literaturo, ki se ukvarja z obravnavo omenjene tematike. Uporabili smo tudi metodo kompilacije, s katero smo poskušali primerjati mnenja različnih avtorjev med seboj. Za potrebe empiričnega dela naloge smo uporabili statistične metode. Orodja, ki smo jih uporabili, so anketni vprašalnik ter programa Excel in SPSS.



2. TEORETIČNE OSNOVE

2.1. ZAPOSLOVANJE

Postopek zaposlovanja novih delavcev razdelimo na več korakov. V širšem pomenu zaposlovanje predstavlja verigo aktivnosti od načrtovanja do ravnanja z že zaposlenimi delavci. V ožjem smislu pa pomeni tiste aktivnosti, ki so potrebne za pridobitev novega sodelavca (Ivanuša-Bezjak, 2006, str. 62).

Lipičnik (1996, str. 78 v Ivanuša-Bezjak, 2006, str. 62) navaja, da zaposlovanje v širšem smislu obsega načrtovanje kadrov, privabljanje in selekcijo kadrov, uvajanje novih sodelavcev, izobraževanje, usposabljanje in razvoj zaposlenih, individualne in skupinske človeške zmožnosti, komuniciranje pri delu, motiviranje zaposlenih, reševanje konfliktov, reševanje problemov, organizacijsko kulturo, kolektivna pogajanja, nagrajevanje, stroške dela, sodelovanje delavcev pri upravljanju, varstvo pri delu, socialno varnost in zdravstveno varstvo, kadrovski informacijski sistem, delovno zakonodajo ter človeške vire v prihodnje.

Zaposleni so temeljni pogoj za obstoj in delovanje vsake organizacije. O njeni učinkovitosti in uspešnosti odločajo zagnanost, ustvarjalnost, razpoloženje, veščine, zmožnosti in znanja zaposlenih. To je lahko razlog, da so nekatere organizacije uspešnejše od drugih, čeprav delujejo v enakih ali celo manj ugodnih zunanjih pogojih (Ivanuša-Bezjak, 2006, str. 63).

Zato zaposlovanje in zadržanje ključnih kadrov v organizaciji postaja eden od kritičnih problemov sodobnih organizacij. Zaradi rastoče mednarodne konkurence, pritiskov na izboljšanje poslovanja, združevanja podjetij, racionalizacije in prestrukturiranja industrije si organizacije ne smejo privoščiti slabe izbire zaposlenih, saj je njihova učinkovitost in uspešnost odvisna od kakovosti kadrov (Vukovič in Miglič, 2006, str. 114). Za kakovost kadrov, ki jih zaposluje, lahko podjetje poskrbi z ustreznim in učinkovitim procesom selekcioniranja kandidatov. Prav selekcioniranje namreč predstavlja najbolj odločilno aktivnost v procesu zaposlovanja (Ivanuša-Bezjak, 2006, str. 70).

2.1.1. SELEKCIJA KADROV

Namen selekcije je izmed vseh prijavljenih kandidatov izdvojiti tiste, ki jih bo podjetje tudi dejansko zaposlilo. Izbrani naj bi imeli boljše kvalifikacije kot zavrnjeni, zaradi česar morajo biti selekcijski postopki ustrezno izbrani in izvedeni, zagotavljati pa morajo tudi veljavne ocene vseh kandidatov (Vukovič in Miglič, 2006, str. 114). Vukovič in Miglič (2006, str. 115) navajata: »Selekcioniranje kadrov je proces merjenja,



odločanja in evalvacije. Cilj sistema selekcije kadrov je pridobiti organizaciji posameznike, ki bodo dobro opravljali delo na delovnem mestu.« Gre za proces izbire kandidata, ki se najbolje ujema z zahtevami delovnega mesta ter tudi z organizacijo, v kateri bo delal (Mondy, 2007, str. 160 v Novak, 2008, str. 114). Med procesom selekcije izmed vseh prijavljenih kandidatov izberemo ustrezno število kadrov, za katere menimo, da imajo vse lastnosti, znanja in sposobnosti, ki so potrebne za učinkovito delo na konkretnem delovnem mestu, pri čemer je pomembno tudi, da se osebnostna slika kandidata ujema s timom, v katerem bo delal. Prav neskladnost med zaposlenim in preostalim timom namreč lahko vpliva na rezultate dela in posledično na zmanjšanje konkurenčne prednosti organizacije (Novak, 2008, str. 114). S selekcijskimi postopki želimo med kandidati najti optimalnega za razpisano delovno mesto, vendar pa to ne pomeni nujno, da iščemo najboljšega kandidata, saj je le-ta lahko tudi preveč kvalificiran. Prav tako pri selekciji obstaja nevarnost, da izbiramo ljudi, ki so nam najbolj všeč ali najbolj podobni. Všečnost nikakor ne sme biti edini kriterij, zato moramo najti več kandidatov, ki so primerni za delovno mesto in se šele nato dokončno odločiti tudi glede na to, kdo nam je bolj všeč, saj vsekakor velja, da s tako osebo lažje delamo (Čuček, 2007, str. 53).

Za doseganje objektivnosti kadrovanja je nujno, da organizacija odločanje v selekcijskem procesu uskladi s politiko organizacije. Osnova dobre politike organizacije je določanje ciljev organiziranja. Nujno je pretehtati potrebne dejavnike, ki jih je potrebno vključiti v razvoj selekcijske politike. Med temi dejavniki najbolj izstopajo zahteva po enakih možnostih, kakovost ljudi, človeški viri, vloga vodij oddelkov in strokovnjakov za kadrovanje, uporaba tehnik za selekcioniranje, svetovalci, soočenje z mnenji zaposlenih ter dejanska situacija organizacije. Proces selekcioniranja mora temeljiti na sistematičnem pridobivanju informacij, zato mora biti oblikovan na način, da ustvarja čim več informacij in s tem omogoči menedžerju izbrati pravo osebo za konkretno delovno mesto (Vukovič in Miglič, 2006, str. 115–116).

Za učinkovito izbiro kandidatov se v organizacijah najpogosteje uporabljajo selekcijske metode, ki sestavljajo t. i. klasični trio. Le-ta obsega tri načine, in sicer pregledovanje obrazcev in vlog kandidatov, pregledovanje kandidatovih priporočil ter razgovor (Vukovič in Miglič, 2006, str. 123). Omenjene metode kadrovski strokovnjaki kombinirajo ali dopolnjujejo še s psihološkimi testi, skupinskimi vajami, testi delovnih nalog ter z neobičajnimi meritvami, ki jih imenujejo tudi »skrivnostne« meritve (Vukovič in Miglič, 2006, str. 152). V praksi se uporabljajo različne vrste zaposlitvenih pogovorov. Lipičnik (1996, str. 88 v Ivanuša-Bezjak, 2006, str. 72) navaja direktni, podrobni, panelni, nestrukturirani, globinski ter stresni intervju. Teste, ki jih organizacije v postopku selekcioniranja izvajajo, Treven (1998, str. 191 v Ivanuša-Bezjak, 2006, str. 73) razdeli v dve temeljni skupini, in sicer:

• osebnostni testi ter • testi umskih sposobnosti.

Vukovič in Miglič (2006, str. 152–156) pa med najrazličnejšimi testi omenjata zaposlitvene teste, teste mentalnih sposobnosti, teste interesov, teste nadarjenosti in



sposobnosti, teste inteligence ter teste osebnosti. Posebni vrsti postopka selekcije sta tudi metodi opazovanja, in sicer opazovalni centri, ki so imenovani tudi kot centri za ocenjevanje oziroma razvoj, ter metoda delovnih vzorcev. Bistvo ocenjevalnih centrov ter metode delovnih vzorcev je ustvariti simulirano situacijo, ki je pri delovnem vzorcu pomanjšana verzija vsakodnevnega izvajanja delovnih nalog. Obsežnejša oblika delovnega vzorca pa so opazovalni centri, saj le-ti navadno vključujejo od 5 do 10 simuliranih situacij. Pri tovrstnih postopkih se uporablja niz testov, vaj in sestankov, na katerih se pregleduje povratne informacije testov. V opazovalnih centrih se za testiranje uporablja niz različnih aktivnosti in delujejo predvsem kot selekcijsko orodje zelo velikih organizacij. Ocene, pridobljene s tovrstno selekcijsko metodo, so se izkazale kot boljše od ocen, pridobljenih z drugimi tehnikami, vendar pa so njihova velika slabost visoki stroški testiranja (Vukovič in Miglič, 2006, str. 159).

Ljudje se med seboj razlikujejo po osebnih značilnostih, izobrazbi, sposobnostih itd. Ker organizacija ne potrebuje ljudi na splošno, ampak ljudi s specifičnimi lastnostmi, v procesu selekcioniranja za vsakega kandidata posebej ugotavlja, kakšne so njegove sposobnosti, znanje, spretnosti, osebnostne lastnosti, motivacija (Ivanuša-Bezjak, 2006, str. 52). V krog svojih zaposlenih želi sprejeti nekoga, ki ima vse tiste lastnosti, ki mu bodo omogočale, da bo pri delu uspešen, da bo lahko obvladoval probleme v različnih situacijah, da mu bo omogočena aplikacija znanja v praksi, da bo imel nekaj, kar ga bo ločevalo od začetnikov, da bo drugačen in unikaten. Gre za celoto vedenjskih vzorcev, ki jih mora posameznik obvladovati, če želi uspešno opravljati konkretno delo. To celoto označujemo s terminom kompetenca. Kompetence predstavljajo zmožnost vsakega posameznika, kako zna aktivirati, uporabiti in povezovati pridobljena znanja v zapletenih, raznovrstnih in nepredvidljivih ter težavnih situacijah. So zbir sposobnosti, znanja, spretnosti, veščin, stališč, samopodobe, motivacije, socialne vloge in pogledov ter reakcij vsakega posameznika na določene situacije. Kompetence so tiste lastnosti, ki posamezniku omogočajo učinkovito, uspešno in kakovostno opravljanje zahtevanih aktivnosti, ki so opredeljene v opisu del in nalog (Ivanuša-Bezjak, 2006, str. 46–47).

Kompetence, ki jih človek potrebuje za učinkovito in uspešno opravljanje delovnih nalog na konkretnem delovnem mestu, se razlikujejo glede na organizacijo ter glede na delovno mesto. Da lahko organizacija definira potrebne lastnosti delavca, mora dobro poznati lastnosti dela. Pri tem gre za zahtevno področje, kjer je izredno priporočljiva pomoč kadrovskih strokovnjakov, psihologov in zdravnikov. Lastnosti delavca, ki jih le-ta potrebuje za zasedo določenega delovnega mesta, lahko definiramo kot (Lipičnik, 1996, str. 82 v Ivanuša-Bezjak, 2006, str. 66):

• minimalno potrebno strokovno znanje za opravljanje dela, • zahtevane oziroma potrebne spretnosti in sposobnosti (intelektualne,

motorične, senzorične, mehanske) za delo, • najprimernejši načini motivacije za delovno mesto, • druge posebne zmožnosti, ki jih zahteva delovno mesto.



Delavca z natančno definiranimi lastnostmi je praktično nemogoče najti, zato gre pri selekciji za iskanje delavca s kar najbližjimi in najbolj podobnimi lastnostmi. Zavedati pa se je treba, da bo delavca v vsakem primeru potrebno po zaposlitvi še dodatno usmerjati. Vsak novi sodelavec namreč pride v organizacijo, kjer posega v delovno okolje in s svojim prihodom spreminja obstoječe stanje. Zaradi tega je nujno potrebno, da novi sodelavec tudi po obnašanju, reakcijah, karakterju in svojem vedenju ter načinu razmišljanja ustreza že obstoječi skupini delavcev. V ta namen se uporablja poziciogram, organizacijsko mikroshemo z imeni delavcev oddelka, za katerega iščemo novega sodelavca. Na podlagi tovrstnih podatkov, poznavanja delavcev ter njihovih osebnostnih lastnosti in karakterjev, vodja ugotovi ali predpostavlja, kakšne lastnosti bi moral imeti novi sodelavec, da bi se kar najbolje vključil v obstoječi kolektiv. Za vključevanje novega sodelavca v organizacijo je bistvenega pomena, da se njegov vedenjski vzorec ujema z vedenjskimi vzorci že zaposlenih v določenem oddelku. Če bi z novim sodelavcem ustvarili nekomplementarno vedenjsko pozicijo, bi škodovali tako njemu kot že zaposlenim (Ivanuša-Bezjak, 2006, str. 66).

Na proces selekcioniranja vpliva velikost organizacije, industrijska veja, geografska lokacija, stanje na trgu dela ter vrsta lastništva. Zaradi teh dejavnikov se proces selekcioniranja med organizacijami razlikuje, razlike pa nastanejo v tipu, zaporedju in številu korakov v selekcijskem procesu. Najbolj običajni selekcijski koraki so sprejem kandidatov, uvodni razgovor, zbiranje osnovnih podatkov, testi, razgovori, raziskovanje ozadja kandidatov, predhodni izbor kadrovskega oddelka, končni izbor menedžerjev, zdravniški pregled ter nastavitev na delovno mesto (Vukovič in Miglič, 2006, str. 116–117). Paziti je treba, da oblike podatkov in vprašalniki za razgovore niso diskriminatorni do žensk, predstavnikov manjšin itd. ter da ne povprašujejo po podatkih, ki niso povezani z zahtevami delovnega mesta. Ker ugotovitve o enakih možnostih zaposlovanja kažejo, da so vprašanja do omenjenih skupin pogosto diskriminatorna, so se pojavile prepovedi uporabe določenih vprašanj o podatkih, kot so zakonski stan, sindikati, organizacije in društva, fotografije, telesne značilnosti, rasa in obarvanost ter sorodstvene vezi (Vukovič in Miglič, 2006, str. 119–120). Kandidata se neposredno ne sprašuje niti o morebitnih psihičnih težavah, medicinskih podatkih ter telesni višini in teži (Vukovič in Miglič, 2006, str. 122). Poleg tega je pomembna tudi prepoved pridobivanja podatkov in dokazil, ki ne zadevajo zahtev delovnega mesta. Kandidata ne smemo spraševati o osebnih zadevah, načrtovanju družine, o varstvu otrok itd. Sklenitve delovnega razmerja se ne sme pogojevati z zavezo o odlogu ali prepovedi nosečnosti ali vnaprejšnjim podpisom odpovedi (Čuček, 2007, str. 71). Kljub tovrstnim določilom pa se v praksi vse preveč pogosto pojavlja prikrita diskriminacija žensk pri zaposlovanju, saj delodajalci ne glede na zakonske določbe zahtevajo določena zagotovila v zvezi z načrtovanjem družine in materinstvom. Statistike kažejo, da se ženske zaposlujejo v t. i. feminiziranih sektorjih, za katere je značilen nižji dohodek, in da kljub povprečno višji stopnji izobrazbe ne zasedajo vodilnih položajev v enakem ali sorazmernem številu kot moški. V luči teh trendov so problematične predvsem ženske, med njimi zlasti mlade matere z majhnimi otroki ter starejše brezposelne ženske (Faganelj, Mlakar, Molka, 2007, str. 35).



Zavedati se je potrebno, da je postopek izbire strokovno in vsebinsko zahteven, izpeljan pa mora biti profesionalno, kakovostno in uspešno. Pri tem je potrebno upoštevati, da gre za dvosmeren proces, v katerem se organizacija in kandidat medsebojno spoznavata in želita eden o drugemu izvedeti čim več. Nujno je, da podjetje izbere pravega kandidata, prav tako pa je zelo pomembno tudi, da podjetje ustreza kandidatu. Le na ta način bo lahko novi zaposleni na delovnem mestu kar najbolj zadovoljen, motiviran in posledično učinkovit. Da bi to dosegli, je poleg kakovostnih, učinkovitih in ustrezno izpeljanih selekcijskih postopkov potrebno pred začetkom izbire kandidatov opredeliti tudi vrednote, vizijo in strategijo organizacije, narediti sistemizacijo delovnih mest ter oblikovati sistem nagrajevanja (Ivanuša-Bezjak, 2006, str. 85–86).

2.1.2. KONČNA IZBIRA ZAPOSLENEGA

Za končno odločitev o izbiri delavca, ki je uspešno prešel celoten proces selekcije, je potrebno analizirati vse informacije, ki so bile pridobljene v selekcijskem postopku, glede na nujne, želene in neželene lastnosti delavca, ter kandidate med seboj primerjati. Pričakovati je, da v končni obravnavi ni več nobenega kandidata, ki ne bi imel nujnih oziroma bi imel nezaželene lastnosti. Pri koraku končne izbire naj bi se odločali med kandidati, ki imajo več ali manj želenih lastnosti. Primerjava med njimi je lažja, če se med koraki izbirnega postopka posamezne lastnosti številčno ovrednoti. Ker pa vse lastnosti niso enako pomembne, je potrebno zbrane točke ustrezno prevrednotiti tako, da število točk, ki jih je kandidat dobil pri vsaki posamični številčno ocenjeni lastnosti, pomnožimo s faktorjem pomembnosti, torej z ustrezno utežjo. Tako prevrednotene ocene ustrezno številčno razvrstijo kandidate po primernosti. Prednost lahko damo tistim kandidatom, ki so dobili višje ocene, vendar pa obstaja težnja k sintetični in ne mehanski oceni. To pomeni, da izberemo kandidata zaradi kombinacije posebnih lastnosti, ujemanja z vodjem in ne izključno zaradi števila točk (Svetlik, 2009, str. 327).

Do točkovnih ocen za kandidate lahko pridemo na različne načine. Pri vsakem kandidatu lahko ocenjujemo vsako iskano lastnost oziroma kompetenco posebej, pri čemer je pomembno, da pridobimo te ocene za vse kandidate, in sicer za vsakega z isto metodo. Če nimamo kompetenčnega pristopa, lahko na podoben način točkujemo splošnejše iskane lastnosti, kot so osebnostne lastnosti, zahtevane izkušnje, želeni dosežki, potrebne spretnosti in kvalifikacije, ujemanje z organizacijo in verjetnost, da bo kandidat lahko zadovoljil svoje potrebe. Tretji način pa je, da kandidate točkujemo glede na uporabljene metode izbire, kot so prijava, testi, intervju, preizkus itd. Pri tem predpostavljamo, da smo z vsako metodo ugotavljali eno ali več iskanih lastnosti vseh kandidatov (Svetlik, 2009, str. 327).

Zelo pomembno je, da organizacija izbere kandidata, ki natančno ve, kakšno delo bo opravljal. Zaželeno je, da v izbirnem postopku sodelujejo tudi neposredni vodje, ki



opravijo sistematične intervjuje z dvema ali tremi kandidati, ki se zdijo najprimernejši. Vodja prevzame tudi končno odločitev o novem zaposlenem, saj se tako bolj poglobi v izbiro kandidata, kasneje pa se tudi bolj posveti uvajanju sodelavca in prevzame odgovornost ob njegovem morebitnem neuspehu (Svetlik, 2009, str. 328).

Selekcijski postopki se med organizacijami razlikujejo. Nekatere zanj porabijo več sredstev in časa kot druge. Vendar moramo poudariti, da slabša selekcija lahko kasneje prinese dodatne stroške v nasprotju z natančno selekcijo, ki lahko prinese veliko prednosti in koristi. Poglobljena selekcija je pomembna predvsem na trgu dela, kjer prevladujejo manj sposobni oziroma usposobljeni kandidati, obenem pa natančno selekcioniranje povzroča tudi, da se kandidati začnejo pravočasno in temeljito pripravljati za prihodnje zahteve selekcij in kasnejšega dela. Organizacije potrebujejo delavce, ki so usposobljeni in motivirani, zato mora biti vsak zaposleni izbran s pomočjo pazljive selekcije. Površna selekcija povzroča potrebe po kasnejšem dodatnem usposabljanju in nadzorovanju, kar povzroča dodatne stroške. Iz tega lahko sklepamo, da večji stroški pri selekcioniranju zmanjšajo pozaposlitvene izdatke. Tovrstno zmanjševanje stroškov zaradi primernega selekcioniranja ima lahko zelo dolgoročne učinke (Vukovič in Miglič, 2006, str. 169).

2.2. VLOGA ŽENSKE

Sleherno človeško življenje zaznamujeta dve osnovni silnici, in sicer delo in ljubezen. Vseskozi se prepletata in pomenita temelj duševnega zdravja in notranje uravnovešenosti. Zaradi načina življenja, značilnega za sodobnega človeka, je iskanje ravnovesja med zasebnim in poklicnim zagotovo eden od najbolj zagonetnih problemov današnjega časa. Nikoli prej se nismo toliko ukvarjali z vprašanjem usklajevanja družinskega življenja s poklicnimi ambicijami. Nobena od strani ne sme biti zapostavljena, saj v življenju potrebujemo oboje. Z delom zadovoljujemo elementarni potrebi po samopotrjevanju in ohranitvi, enako pomemben pa je tudi občutek, da nas drugi sprejemajo in razumejo. Slednjega pa nam lahko dajeta le ljubezen do partnerja in družina. Da bi poklicno in družinsko življenje uskladili, potrebujemo veliko potrpežljivosti, volje, medsebojne strpnosti v družini ter sposobnost za taktiziranje in pripravljenost za sklepanje kompromisov (Mulej, 1992, str. 11).

Zahteve na delovnem mestu so vedno večje. Delovni čas je pogosto gibljiv in zahteva delo preko delovnega časa. Tak način dela je naporen in povzroča stres, ki se pogosto prenaša iz delovnega okolja v zasebno sfero. Na delovnem mestu se od zaposlenih zahteva disciplinirano, racionalno mišljenje, v en cilj usmerjeno ravnanje. Osebni občutki in medčloveški odnosi so pri tem manj pomembni od delovne storilnosti in rezultatov. V takem primeru obstaja nevarnost, da ob pretirani zaverovanosti v delovni proces tudi v zasebnem življenju začnemo razmišljati strogo namensko in stvarno, zmožnost izkazovanja čustev pa slabi. Drugi člani družine se zato počutijo vedno bolj odrinjeni. Izkaže se, da preobremenjenost v službi škoduje harmoničnemu zasebnemu



življenju, enak učinek pa ima tudi premalo dela. Dokazano je, da je v deželah z visoko stopnjo brezposelnosti posebno veliko ločitev. Vzrok za to je poleg slabega materialnega stanja in nenehnega boja za preživetje tudi notranja praznina ljudi, ki živijo monotono in nekoristno življenje brez vsakršnih sprememb in možnosti za samopotrjevanje (Mulej, 1992, str. 12). V delu se namreč uresničujemo kot ustvarjalna bitja. Videti je, da so ženske pri tem bolj neodločne od moških. To je verjetno globoko zasidrano v njih, saj že po naravi veljajo za šibkejši spol. Tako so jih naučili v najzgodnejših otroških letih in jim to vcepili v zavest s tipičnimi vzgojnimi vzorci. Zato so se že zgodaj naučile sprejemati skrb za druge, za uravnoteženo življenje v družini ter za umirjeno ozračje na delovnem mestu kot svojo naravno vlogo. Vse kaže, da je ta vloga enako vcepljena sodobni podjetnici in klasični gospodinji. Razlika med njima je le ta, da prvo spremlja zaradi nje slaba vest, ker je ne uresničuje dovolj vestno, druga pa je nezadovoljna, ker čuti, da je notranje ne izpolnjuje. Iz tega izhaja dejstvo, da mora ženska za spremembe v svojem življenju vložiti vanje bistveno več napora in poguma kot moški. V nasprotju z moškimi žensko vedno spremlja bojazen, da jo bo okolje ocenjevalo kot egoistično, premalo skrbno, da v družini ne bo več ljubljena in cenjena. Za žensko je družba postavila drugačna merila, saj ji zaradi biološke danosti predpisuje drugačne vloge kot moškemu (Mulej, 1992, str. 13).

Klišejske predstave o vlogi ženske v družbi ter predstave, ki jih imajo ženske o sebi in so predvsem posledica družinske vzgoje, veliko prispevajo k temu, da se ženske redkeje odločajo za zahtevna in vodilna delovna mesta. Razvil se je tipičen način mišljenja, ki ženske vedno znova odvrača, da bi storile kaj za svoj poklicni in osebnostni razvoj. Večini žensk je v otroštvu ob zgledih patriarhalne družine privzgojeno mišljenje, da mora lastne želje in potrebe postaviti na drugo mesto, za moškimi in potrebami drugih avtoritet. Na prioritetno mesto postavljajo tudi potrebe svojih otrok. Posledično ima ženska ob vsaki samostojni odločitvi in zavrnjeni zahtevi ali prošnji občutek, da jo ima okolje za sebično in vase zaverovano (Mulej, 1992, str, 67).

Pogosto se zgodi, da so uspešne ženske pri moških nepriljubljene, saj se zdijo prezahtevne, ker znajo razmišljati s svojo glavo in posledično tudi odločneje uveljavljati svojo voljo, kar pa ni v skladu s privzgojenimi predstavami o vlogi obeh spolov v družini in družbi. Moški sprejemajo ženske kot partnerice, hčerke, na splošno kot ljudi, ki so jim na nek način podrejeni. Ko se soočajo z žensko na vodilnem položaju, se težko sprijaznijo z dejstvom, da o delu, ki ga opravljajo, odloča ženska. Zato se vsaka ženska, ki se odloči za kariero, občasno znajde v neprijetnem položaju (Mulej, 1992, str. 79).

Dojemanje različnosti moških in ženskih vlog izhaja že iz pradavnine. Morin (v Kristan, 2005, str. 96) meni, da so za drugačen razvoj inteligentnosti in čustev pri enem in drugem spolu krive različne dejavnosti, ki so jih opravljali moški (lov) in ženske (skrb za otroke in bivališče, nabiranje plodov). Moški so morali biti pri tem mogočni in vzravnani, oboroženi, agresivni, ženske pa nežne, fine in ranljive. Ne zanika, da je rod moških prevzel oblast nad ženskami, ki še danes traja. Tovrstna utemeljitev izvornih



razlik je redukcionalistična in po svoje naturalizira nekaj, kar je proizvod zgodovinskega in kulturnega razvoja, kjer oblast moških nad ženskami izhaja iz njihove fizične moči in agresivnosti, ki jo je moral moški razviti, ko je lovil divje zveri (Kristan, 2005, str. 97). V splošnem danes med antropologi in sociologi obstaja soglasje o tem, da je oblast od nekdaj pripadala moškim, saj ne poznamo nobene skupnosti, kjer bi ženske eksplicitno dominirale nad moškimi (Kristan, 2005, str, 99).

Obravnava ženskega mesta v razdelitvi in uporabi družbene moči v javnosti je neločljivo povezana z vprašanjem konkretnega zgodovinskega ustvarjanja družbene nevidnosti in nemoči žensk kljub njihovi koristnosti. Vloga žensk za obstoj in delovanje sleherne družbe je bila vselej izjemno pomembna, vendar pa so s to pomembnostjo v večini znanih zgodovinskih družb povezovali in opravičevali praktično popolno družbeno nemoč in izključenost žensk iz javnega delovanja. Družbena moč torej ni bila enaka njihovi družbeni koristnosti in pomembnosti. Takšno stanje se je lahko ohranjalo zaradi različnih družbenih določilnic, ki so zagotavljale reproduciranje hierarhije po spolu na vseh področjih in na vseh ravneh družbenega delovanja (Jogan, 2001, str. 60). Pri pojasnjevanju vloge posameznikov je bila ženska vloga pojasnjena nasprotno moški. Ženski je bil ob sklicevanju na žensko naravo dodeljen primarni poklic, in sicer biti žena, mati in gospodinja. Vse te vloge naj bi opravljala z ljubeznijo in iz nje, kar naj bi bila spet ženska posebnost. Tako je bila ženska določena kot steber družine, družina pa je bila pojasnjena kot naravni steber skupnosti, naroda, države. Dodeljena ji je bila temeljna vloga, kajti brez njene ljubezni polne dejavnosti ne bi mogla delovati nobena družba. Zahtevo po dobrih materah moramo razumeti tako v biološkem smislu kot v moralnem smislu. Matere so morale nastopati kot pravilne vzgojiteljice rodov, kot oblikovalke ljudi, ki so morali biti vzgojeni tako, da so spoznali, kako morajo prilagodljivo delovati v skladu s tem, kar zahtevajo višje avtoritete. Tako so delovale kot nenadomestljive nosilke premagovanja kriz. Najhuje bi grešile tiste matere, ki bi vzgajale drugače, saj bi s tem ustvarjale krizo in bile nosilke zla (Jogan, 2001, str. 61).

Vedeti moramo, kakšna je bila prevladujoča usmeritev v odnosu do žensk na Slovenskem v začetku 20. stoletja, kajti ti vzorci so bili takrat vtisnjeni v zavest žensk in pogosto živijo še naprej, ne da bi se tega vselej zavedali. Ti vzorci obstajajo kot vsakdanja samoumevnost, o kateri ni vredno posebej razmišljati. Ko so se proti koncu 19. in v začetku 20. stoletja na Slovenskem bolj množično začele pojavljati zahteve po odpravljanju razmika med pomembnostjo delovanja žensk in njihovo družbeno nemočjo, pri čemer gre preprosto za zahteve po enakopravnosti in večji enakosti v družbi, so se vsi zagovorniki obstoječe urejenosti izredno dosledno sklicevali na njihovo (žensko) primarno vlogo. Dejanska družbena pomembnost žensk je v ideoloških razlagah in v praktičnem določanju vsakdanjega življenja postala temeljni razlog za opravičevanje družbene nevidnosti in izključenosti žensk iz sfere javnosti (Jogan, 2001, str. 61).



2.3. STARŠEVSTVO IN KARIERA

Starševstvo ali kariera je vprašanje, ki si ga na začetku kariere postavi večina žensk. K tovrstnim vprašanjem nas spodbuja okolica, delodajalci, sorodniki in biološka ura. Velja, da ženske veliko bolj kot moške v tem obdobju skrbi vpliv, ki ga bo imelo rojstvo otroka na njihovo kariero, zato pogosteje izražajo željo po odlašanju starševstva, dokler ne dosežejo poklicnih ciljev. Življenjski cikel moških in žensk se razlikuje, največja razlika se pojavi v obdobju med 30. in 40. letom, ko biološka ura ženskam narekuje potrebo po odločitvi za starševstvo in tako oblikuje njihovo nadaljnjo življenjsko pot. V tem obdobju se mora ženska odločiti, ali bo izbrala kariero, skrb za družino ali oboje (Boštjančič, 2008, str. 30). Veliko žensk na tej točki praga kariere ne ve, kaj naj naredijo – naj imajo najprej otroke, bodo kasneje, ko bodo že vpete v organizacijski ritem, imele dovolj časa za materinstvo, kako bo delodajalec sprejel vest o nosečnosti itd. Na prepletanje vloge poslovne ženske in matere obstajajo različni pogledi. Teorija stresnih vlog (Schoona Hansson, Salmela-Aro, 2005 v Boštjančič, 2008, str. 31) predpostavlja, da ima kombiniranje vzgoje otrok in zaposlitve negativne posledice za zdravje in dobro počutje žensk, saj posameznik ne more hkrati usklajevati obeh vlog. Na drugi strani pa obstaja pogled na življenje in naše vloge v njem, ki govori o akumulaciji različnih vlog ter o tem, da različne vloge na splošno dobro vplivajo na posameznikovo zadovoljstvo, dobro počutje in zdravje. Zaradi levitve iz ene vloge v drugo, ki nam omogoča večplastnost in različne oblike uveljavljanja, redkeje prihaja do slabega počutja, taki posamezniki pa so pogosteje dobro razpoloženi, bolj zdravi in pozitivno naravnani. Fokkeman (2002 v Boštjančič, 2008, str. 31) meni, da omogočajo socialni stiki, strokovni izzivi in čustvena bližina različne vire zadovoljevanja naših potreb. Razmišljanje o dopolnjevanju različnih življenjskih vlog potrjujejo tudi številne raziskave, ki kažejo, da zaposlene ženske ob stresnih dogodkih redkeje razvijejo psihopatološka znamenja in povišan krvni pritisk kot nezaposlene (Boštjančič, 2008, str. 31).

Usklajevanje obeh področij življenja je torej nujno za dobro počutje, zadovoljstvo in kakovost življenja sleherne ženske. Vendar pa je ta proces pogosto zahteven, težaven in naporen, saj morajo v njem poleg žensk, zaposlenih mater, sodelovati tudi delodajalci.

Ženske zaradi težnje po usklajevanju starševstva in kariere izražajo željo po večji fleksibilnosti na delovnem mestu. Svetlik (v Boštjančič, 2008, str. 31) navaja, da si v Sloveniji petina mladih mater želi krajši delovni čas, ne polovičnega, saj ta prinaša manjši življenjski prihodek, obenem pa preprečuje poklicno uveljavljanje in napredovanje. Ne glede na obstoj zavedanja o potrebah mladih mater, spoznanj o pomembnosti usklajevanj obeh področij ter teženj k večanju rodnosti, pa se še vedno nemalokrat pojavijo dogodki, ki mladim materam in dekletom jasno kažejo, da v organizaciji niso zaželene. Od leta 1999 naprej med brezposelnimi osebami prevladujejo ženske, najbolj zaskrbljujoča pa je brezposelnost med mladimi ženskami, ki je precej večja kot med mladimi moškimi. To je skoraj zagotovo rezultat razmišljanja



delodajalcev, da pri mlajših ženskah obstaja verjetnost ustvarjanja družine (Boštjančič, 2008, str. 32). Ob tem pa se delodajalci ne zavedajo, da materinstvo žensko krepi, ji daje samozavest, voljo, motivacijo, razvija dodatne sposobnosti čustvene inteligence in povečuje osebnostno stabilnost, kar ji daje prednost pri njeni vlogi v poslovnem svetu (Boštjančič, 2008, str. 32).

Družina ženski povečuje kakovost življenja in je zaradi nje drugačen, pogosto boljši človek. Vpliva na njeno osebnost, pozitivno spreminja odnos do življenja in sveta. V nekaterih poklicih, zlasti v vzgoji, izobraževanju, zdravstvu – povsod tam, kjer je veliko opravka z ljudmi – so družinske izkušnje ter izkušnje z otroki velika prednost. Mnogi odtenki v medčloveških odnosih postanejo jasnejši, bolj utemeljeni, vloga staršev ljudi spreminja, da so bolj razumevajoči, sposobnejši za razumevanje problemov drugih, poleg tega pa tudi pripelje do spoznanja, da je vsak človek individuum in unikat, zato ga ne smemo za vsako ceno primerjati z drugimi in izrekati nespremenljivih sodb o njegovem ravnanju. Tovrstne izkušnje so dobrodošle in izredno uporabne tudi pri poklicnem delu (Mulej, 1992, str. 83).

2.4. ZAPOSLOVANJE IN DELO ŽENSK

Delitev dela in organizacijsko delovanje v sodobnih družbah sta vpeta v obstoječe koncepte družbenih vlog moških in žensk. Spol je tako eden ključnih dejavnikov vključevanja oziroma izključevanja na trgu delovne sile, vertikalne in horizontalne segregacije ter poklicne mobilnosti. Kljub spremembam na trgu delovne sile, ki so v zadnjih nekaj desetletjih usmerjene v izenačevanje pogojev in značilnosti dela moških in žensk, lahko še vedno govorimo o slabšem položaju žensk na trgu delovne sile, ki se kaže v neenaki distribuciji nagrad in statusov med moškimi in ženskami. Pri tem je izredno pomemben vsesplošno navzoč problem nadobremenjenosti žensk z neplačanim gospodinjskim delom, s skrbjo za otroke in druge odvisne družinske člane, ki ima negativne posledice za položaj žensk v sferi plačanega dela (Kanjuo Mrčela, 2005, str. 710). Stopnja zaposlenosti moških in žensk, vrsta dela, ki ga opravljajo, nagrade, ki jih dobivajo in stopnja spolne diferenciacije so odvisne od tipa države blaginje in institucij, ki so neposredno povezane z organizacijo trga delovne sile. Različne socialne politike ustvarjajo spodbude ali ovire za vstop na trg delovne sile in neposredno vplivajo na obseg zaposlovanja v javnem sektorju (Černigoj Sadar in Verša, 2002, str. 399). Za razumevanje spolnih razlik v vzorcih zaposlovanja je treba poudariti neposredno zvezo med aktivnostmi doma in zunaj doma oziroma na trgu delovne sile ter zgodovinsko pogojenost vzorcev odnosov med spoloma (Černigoj Sadar in Verša, 2002, str. 400).



2.4.1. SPOLNE VRZELI IN SEGREGACIJA V ZAPOSLOVANJU TER BREZPOSELNOSTI V SLOVENIJI IN EU

Na trgih delovne sile v Evropi so v zadnjih desetletjih potekale spremembe v smeri vse večje in vse bolj enakopravne udeležbe žensk na področju plačanega dela. Na evropski ravni se je enakost spolov začela pospešeno spodbujati skozi evropsko politiko zaposlovanja po Evropskem svetu leta 1997 v Luksemburgu, ko je enakost spolov postala eden od štirih stebrov evropskih smernic zaposlovanja. Lizbonska strategija (evropski svet v Lizboni leta 2000) je določila ambiciozen cilj, da bi do leta 2010 stopnja zaposlenosti žensk v EU (EU) dosegla 60% (Kanjuo Mrčela, 2005, str. 710).

Statistični podatki kažejo, da je zaposlenost žensk v državah EU že skozi 90. leta neprestano naraščala. Vendar pa je bil del teh sprememb povzročen z negativnimi ekonomskimi spremembami bolj kot z načrtno politiko, usmerjeno k večji enakopravnosti (Kanjuo Mrčela, 2005, str. 711). Podatki o vse manjši vrzeli med brezposelnostjo moških in žensk v EU, razen tega, da odsevajo večanje stopnje brezposelnosti moških, zakrivajo tudi neprostovoljno brezposelnost žensk, ki sploh ne iščejo zaposlitve zaradi neustreznih institucionalnih pogojev, ki bi jim omogočali zaposlitev, npr. nedostopnost otroškega varstva. Nedvomno pa vse enakopravnejšo vključenost žensk v sfero plačanega dela povzročajo tudi pozitivne kulturne spremembe, kot je rahljanje tradicionalnih spolnih stereotipov, obstoječe in vse bolj razširjene politike in programi enakih možnosti ter zakonodaja, usmerjena k enakopravnosti spolov, saj so močno zmanjšali diskriminacijo žensk na področju dela in zaposlovanja. Če primerjamo delovna življenja nekaj zadnjih generacij žensk, je vse omenjeno spremenilo položaj žensk na trgu delovne sile, vendar je ta še vedno manj ugoden v primerjavi z moškimi. O tem pričajo podatki o spolni segregiranosti na trgu delovne sile in neenaki delitvi neplačanega dela. Tako so ženske bolj kot moški koncentrirane v določenih sektorjih (Kanjuo Mrčela, 2005, str. 712).

»Spolna segregacija v zaposlovanju je pomembna in trdovratna značilnost zaposlovanja žensk v zahodnih industrijskih in poindustrijskih družbah. Le-ta ni samo znak spolne neenakosti, ampak tudi proces, ki olajšuje produkcijo in reprodukcijo spolne neenakosti« (Černigoj Sadar in Verša, 2002, str. 409). Pri spolni segregaciji v zaposlovanju ločimo horizontalno ter vertikalno spolno segregacijo. Pri prvi gre za koncentracijo žensk in moških v različnih vrstah in na različnih ravneh dejavnosti in zaposlovanja, pri čemer so ženske omejene na ožji sklop poklicev kot moški. Vertikalna segregacija pa pomeni koncentracijo žensk na nižjih položajih, kot jih zasedajo moški (Černigoj Sadar in Verša, 2002, str. 409).

Horizontalna spolna segregacija je za ženske manj ugodna. Ženske so – ustrezno svoji vse višji izobraženosti – številčnejše med strokovnjaki in tehniki, vendar pa ostajajo na nižjih položajih, medtem ko je veliko več moških med menedžerji na najvišji ravni. Govorimo o prisotnosti »steklenih stropov«. Le-ti so nevidne pregrade pri napredovanju na najvišje položaje. »Stekleni stropovi« se sicer višajo, vendar se zelo težko podirajo.



Njihov obstoj je eden izmed mehanizmov vertikalne spolne segregacije trga delovne sile, ki ženskam namenja delovne položaje z nižjim plačilom, s statusom in možnostmi napredovanja. Vertikalna spolna segregacija delno tudi pojasnjuje vztrajno vrzel v plačah med spoloma, ki je značilna za vse članice EU in tudi za Slovenijo (Kanjuo Mrčela, 2005, str. 712).

Spolno strukturo merimo z indeksom spolne segregacije, ki nam pove, kakšna je spolna struktura določenega poklica in ima vrednosti od 0 (popolna integracija) do 100 (popolna segregacija). Spolno segregiranost lahko analiziramo na različne načine. Lahko izmerimo delež poklicev, v katerih ni zaposlenih žensk ali moških ter delež poklicev, v katerih je udeležba žensk/moških višja kot v populaciji ali zaposleni populaciji. Merimo lahko interpoklicno segregacijo (med poklici) in intrapoklicno segregacijo (znotraj poklica). Podatki za EU kažejo, da je spolna segregacija značilna tudi za države z visoko udeležbo žensk med zaposlenimi (Kanjuo Mrčela, 2005, str. 722).

V letu 2003 je bila poklicna spolna segregacija v Sloveniji (27,2%) nekoliko višja od povprečja EU (25,2%). Podatki kažejo na proces desegregacije, saj se udeležba žensk v poklicih, kjer so bile nekdaj manj navzoče, povečuje, zmanjšala pa se je njihova večinska navzočnost med uradniki, v storitvenih poklicih, med prodajalci itd. Spolna segregacija se je povečala le pri poklicih za neindustrijski način dela in pri poklicih za preprosta dela, medtem ko je med tehniki in drugimi strokovnimi sodelavci ostala skoraj nespremenjena (Kanjuo Mrčela, 2005, str. 724).

Podatki o vertikalni spolni segregaciji povsod po Evropi v zadnjih letih kažejo vse večjo udeležbo žensk v menedžmentu, vendar pa kljub izboljšavam razlike ostajajo velike (Kanjuo Mrčela, 2005, str. 725).

2.4.2. ŽENSKE NA TRGU DELOVNE SILE V SLOVENIJI IN V EU

Položaj žensk na trgu delovne sile v Sloveniji lahko razumemo, če upoštevamo vpliv treh sklopov dejavnikov (Kanjuo Mrčela, 2005, str. 713):

• nasledstvo socialističnega sistema: ženske so bile v obdobju pred tranzicijo navzoče v izobraževanju in plačanem delu enakopravne moškim, kar je bila osnova njihove ekonomske neodvisnosti in tudi družbenih pričakovanj. Ukrepi socialne politike, kot so plačani porodniški in starševski dopusti ter dobra institucionalna skrb za (pred)šolske otroke in nediskriminatorna delovna in druga zakonodaja so spodbujali ter omogočali enakopravno udeležbo žensk v sferi plačanega dela;

• kriza v 90. letih 20. stoletja: ekonomske in politične spremembe v tem obdobju so imele negativen vpliv na trg delovne sile, predvsem povečanje brezposelnosti, povzročile so rahljanje sistemov socialne varnosti in zaradi tega



poslabšanje ekonomskega položaja velikega dela prebivalstva. Čeprav se položaj žensk na trgu delovne sile ni poslabšal bolj kot položaj moških, nekateri podatki kažejo, da so ženske nosile večje breme tranzicije;

• novejša zakonodaja: za zaposlovanje in delo žensk v Sloveniji je danes in v prihodnosti velikega pomena novejša zakonodaja, ki je bila sprejeta v preteklih letih. Le-ta ponuja dobro zakonsko podlago enakopravni udeležbi žensk na trgu delovne sile. Najpomembnejši zakoni v zvezi z zaposlovanjem in delom žensk so Zakon o delovnih razmerjih, Zakon o enakih možnostih ter Zakon o starševstvu in družinskih prejemkih. Prva zakona prepovedujeta posredno in neposredno diskriminacijo na osnovi spola pri delu in zaposlovanju ter določata pravice delavcev in obveznosti delodajalcev, usmerjene v doseganje enakopravnosti spolov. Zakon o starševstvu in družinskih prejemkih pa pomeni podlago za lažje usklajevanje starševskih in delovnih obveznosti ter podpira enakopravnejšo delitev starševskih pravic in obveznosti med spoloma – najbolj z uvajanjem očetovskega dopusta kot neprenosljive pravice očeta.

Izsledki raziskave o položaju žensk na trgu delovne sile »Gender, Work and Employment« v desetih državah Srednje in Vzhodne Evrope kažejo na dober položaj žensk na trgu delovne sile v Sloveniji v primerjavi z ostalimi centralnimi in vzhodnoevropskimi državami. Tudi po tranziciji so ženske v Sloveniji še vedno visoko udeležene na trgu delovne sile (Kanjuo Mrčela, 2005, str. 714). Položaj žensk v Sloveniji je nekoliko boljši kot v povprečju EU. Zaposlenost žensk v Sloveniji je bila leta 2008 61,8-odstotna, v EU pa 57,2-odstotna. Pri tem je imela najugodnejši položaj Danska (73,4%), najmanj ugodnega pa Malta (35%) (Statistični urad Republike Slovenije (SURS), 2008).

Položaj žensk v Sloveniji se glede na delež brezposelnih v primerjavi z moškimi izboljšuje. V obdobju 2005–2008 je bil delež brezposelnih žensk v primerjavi z deležem brezposelnih moških večji, v zadnjih letih pa je možno opaziti obraten trend. Leta 2009 je bil delež brezposelnih žensk manjši od deleža brezposelnih moških. Enaka situacija je sledila tudi v letu 2010 ter v prvih treh mesecih leta 2011.

Tabela 1 prikazuje število in deleže registriranih brezposelnih po spolu med leti 2005 in 2011.

Registrirana brezposelnost po spolu 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Skupaj 92.531 86.612 73.564 66.289 87.727 100.504 114.896 Moški 43.256 39.786 33.851 31.772 44.790 52.572 61.982 Ženske 49.275 46.826 39.713 34.517 42.938 47.933 52.914 Moški (%)

46,75 45,94 46,02 47,93 51,05 52,31 53,95

Ženske (%)

53,25 54,06 53,98 52,07 48,95 47,69 46,05

Tabela 1: Registrirana brezposelnost po spolu 2005–2011

Vir: SURS, 2011



Pomembna značilnost delovne aktivnosti žensk v Sloveniji je večinska zaposlitev s polnim delovnim časom. Zaposlovanje s krajšim delovnim časom v Sloveniji ni izrazit vzorec zaposlovanja žensk, kot je to v nekaterih državah EU, saj med deležema delovno aktivnih žensk in moških s to obliko zaposlitve ni večjih razlik (Černigoj Sadar in Verša, 2002, str. 403). V nekaterih državah, kot so Nizozemska, Velika Britanija, Nemčija in Avstrija, je delo s skrajšanim delovnim časom veliko bolj značilno za ženske kot za moške (Kanjuo Mrčela, 2005, str. 716).

Tabela 2 prikazuje delež žensk in moških glede na obliko zaposlitve v Sloveniji.

Ženske

Moški

Polni delovni čas 88% 93% Skrajšan delovni čas 12% 7%

Tabela 2: Delež zaposlitev s polnim in skrajšanim delovnim časom za ženske in moške za leto 2006

Vir: SURS, 2011

Vzorec zaposlenosti žensk v različnih starostnih obdobjih je zelo podoben vzorcu zaposlenih moških. Za ženske v Sloveniji je značilna zelo visoka stopnja zaposlenosti tudi v obdobju ustvarjanja družine ter nege in vzgoje otrok do 15. leta starosti. Zaradi ukrepov socialne politike in zaradi ekonomskih razlogov večina žensk ne zapušča trga delovne sile za dlje časa in ne prekinja poklicne kariere (Černigoj Sadar in Verša, 2002, str. 404).

V tabeli 3 je prikazana struktura delovno aktivnega prebivalstva po spolu in starostnih obdobjih za leto 2009 v Sloveniji.

20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 Moški 26.107 57.939 71.097 68.055 69.203 67.664 60.972 42.674 Ženske 11.559 44.586 59.558 58.073 62.105 61.165 51.308 18.065

Tabela 3: Delovno aktivno prebivalstvo po starostnih skupinah in spolu za leto 2009

Vir: SURS, 2011

Med ženskami na trgu delovne sile v Sloveniji in ženskami na trgu delovne sile v državah EU obstajata dve pomembni razliki. Prva je močan upad deleža delovno aktivnih žensk po petdesetem letu starosti, medtem ko je prehod v neaktivnost zaradi upokojevanja žensk v EU veliko bolj postopen. Druga razlika se nanaša na brezposelnost, ki ima v Sloveniji nekaj posebnih lastnosti v primerjavi z brezposelnostjo v državah EU. V obdobju socialistične ekonomije brezposelnosti tako rekoč ni bilo. Med zaostrovanjem ekonomskih razmer v prvi polovici devetdesetih pa je brezposelnost



naglo naraščala in prerasla v enega od najhujših socialnih in ekonomskih problemov. Z umiritvijo izrednih tranzicijskih razmer in izboljšanjem ekonomskih razmer so se začeli kazati prvi znaki relativnega slabšanja položaja žensk na trgu delovne sile. Tako kot v EU so delodajalci začeli tudi v Sloveniji vse pogosteje zaposlovati moške, ženskam pa je bilo vse težje najti zaposlitev (Černigoj Sadar in Verša, 2002, str. 405).

Na zaposlenost žensk vpliva tudi starševstvo. V povprečju je delovna aktivnost žensk brez otrok višja od delovne aktivnosti žensk, ki otroka imajo. Zanimivo je, da je za razliko od večine evropskih držav, kjer materinstvo negativno vpliva na zaposlenost žensk, v Sloveniji materinstvo povezano z večjo stopnjo delovne aktivnosti. V manjši meri je podoben pojav opazen tudi na Portugalskem (Kanjuo Mrčela, 2005, str. 721). V drugem četrtletju leta 2007 je bilo npr. zaposlenih 88,1% žensk starih od 25 do 49 let, na zaposlenost mater pa pomembneje ne vpliva niti število otrok. Vpliv starševstva pri ženskah v Sloveniji bistveno odstopa od podatkov značilnih za ženske drugod po Evropi. V povprečju je bila leta 2005 delovna aktivnost žensk brez otrok v EU za 14,3% višja od delovne aktivnosti žensk, ki otroka imajo, materinstvo v Sloveniji pa je povezano z večjo stopnjo delovne aktivnosti, in sicer za 1,5% v letu 2005 (Kanjuo Mrčela, 2007, str. 16).

Ženske v Sloveniji kažejo »moške« vzorce povezanosti starševstva in delovne aktivnosti. Stopnja delovne aktivnosti moških, ki imajo otroka, je v EU v povprečju 10% višja od stopnje delovne aktivnosti moških brez otrok. Ni države, v kateri bi bila povezanost v nasprotni smeri in bi moški z otroki imeli nižje stopnje delovne aktivnosti (Kanjuo Mrčela, 2005, str. 721).

Udeležba žensk na trgih delovne sile v državah EU ima posebne temeljne značilnosti, ki so posledica javnih politik v državah blaginje Zahodne Evrope in še vedno močno prisotne tradicije patriarhalne delitve na javno in zasebno področje življenja. Položaj žensk na trgu delovne sile med državami se precej razlikuje in kaže razne kombinacije vzrokov zanje. V vseh državah članicah je delovna aktivnost žensk nižja od delovne aktivnosti moških (Černigoj Sadar in Verša, 2002, str. 406). Po podatkih Statističnega urada Evropske unije (EUROSTAT) je v vseh državah članicah stopnja zaposlenosti žensk med leti 2000 in 2007 naraščala, izjema je le Romunija. V omenjenem obdobju se je vztrajno krčila tudi spolna vrzel med zaposlenostjo moških in žensk po vseh državah članicah EU27 (EUROSTAT, 2008).

Tudi skupna stopnja zaposlenosti žensk v EU27 je naraščala, in sicer od 53,7% v letu 2000 do 59,1% v letu 2008. Leta 2009 pa se je ponovno znižala na 58,6% (EUROSTAT, 2010).

Tabela 4 prikazuje spreminjanje stopnje zaposlenosti za ženske in moške v EU27 med leti 2000 in 2009.



2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 Moški 15–64 let (%)

70,8 70,9 70,4 70,3 70,4 70,8 71,6 72,5 72,8 70,7

Ženske 15–64 let (%)

53,7 54,3 54,4 54,9 55,6 56,3 57,3 58,3 59,1 58,6

Tabela 4: Stopnja zaposlenosti moških in žensk v EU27 2000–2009

Vir: EUROSTAT, 2010

Najvišjo stopnjo zaposlenosti žensk so v letu 2009 imele Danska (73,1%), Nizozemska (71,5%), Švedska (70,2%) in Finska (67,9%). Med državami z najnižjim deležem zaposlenih žensk pa so Malta (37,7%), Italija (46,4%), Grčija (48,9%) ter Madžarska (49,9%). V vseh državah članicah je bila stopnja zaposlenosti moških v letu 2009 višja od stopnje zaposlenosti žensk. Izjema sta le Litva, kjer je bila stopnja zaposlenosti žensk 1% višja od stopnje zaposlenosti moških, ter Latvija, kjer sta bili stopnji skoraj popolnoma enaki. Poleg omenjenih držav sta najmanjšo vrzel zabeležili Estonija (1%) in Finska (2%). Največja vrzel pa se je pojavila na Malti (34%), v Grčiji (25%) ter v Italiji (22%) (EUROSTAT, 2010).

Tabela 5 prikazuje stopnje zaposlenosti moških in žensk v letu 2009 po državah članicah EU27.



Stopnja zaposlenosti

Skupaj Moški Ženske

EU27 64.6 70.7 58.6 EA16 64.7 71.2 58.3

Belgija 61.6 67.2 56.0 Bolgarija 62.6 66.9 58.3 Češka 65.4 73.8 56.7 Danska 75.7 78.3 73.1 Nemčija 70.9 75.6 66.2 Estonija 63.5 64.1 63.0 Irska 61.8 66.3 57.4 Grčija 61.2 73.5 48.9 Španija 59.8 66.6 52.8 Francija 64.2 68.5 60.1 Italija 57.5 68.6 46.4 Ciper 69.9 77.6 62.5 Latvija 60.9 61.0 60.9 Litva 60.1 59.5 60.7 Luksemburg 65.1 73.2 57.0 Madžarska 55.4 61.1 49.9 Malta 54.9 71.5 37.7 Nizozemska 77.0 82.4 71.5 Avstrija 71.6 76.9 66.4 Poljska 59.3 66.1 52.8 Portugalska 66.3 71.1 61.6 Romunija 58.6 65.2 52.0 Slovenija 67.5 71.0 63.8 Slovaška 60.2 67.6 52.8 Finska 68.7 69.5 67.9 Švedska 72.2 74.2 70.2 Velika Britanija 69.9 74.8 65.0 Islandija 78.3 80.0 76.5 Norveška 76.4 78.3 74.4 Švica 79.2 84.5 73.8 Hrvaška 56.6 62.4 51.0 Makedonija 43.3 52.8 33.5 Turčija 44.3 64.5 24.2

Tabela 5: Stopnja zaposlenosti moških in žensk v državah članicah EU27 leta 2009

Vir: EUROSTAT, 2010



Zanimivo je, da se v državah z najvišjo stopnjo zaposlenosti žensk pojavlja tudi največji delež zaposlitev s skrajšanim delovnim časom. Delež tovrstnih zaposlitev je v EU27 narastel, in sicer z 15,7% v letu 2002 na 18,1% leta 2009. Najvišji delež zaposlitev s skrajšanim delovnim časom beležijo na Nizozemskem (47,7%), Švedskem (26%), v Nemčiji (25,4%), na Danskem (25,2%) ter v Veliki Britaniji (25%). Najnižji delež imajo Bolgarija (2,1%), Slovaška (3,4%). Češka (4,8%) ter Madžarska (5,2%) (EUROSTAT, 2010).

Podatki za leto 2007 kažejo, da je bilo v državah EU27 30,7% žensk in 6,9% moških zaposlenih s skrajšanim delovnim časom. V vseh državah članicah je bil delež zaposlenih s skrajšanim delovnim časom višji pri ženskah kot pri moških. Najvišji delež zaposlenih s skrajšanim delovnim časom so tako za ženske (74,8%) kot za moške (22,5%) zabeležili na Nizozemskem. Po višini deleža žensk z zaposlitvijo s skrajšanim delovnim časom Nizozemski sledita Nemčija (45,3% žensk) ter Velika Britanija (41,6% žensk) (EUROSTAT, 2008).

Razvidno je, da je v državah z visoko stopnjo delovne aktivnosti žensk pogosto tudi zaposlovanje s krajšim delovnim časom, v državah z nizko stopnjo delovne aktivnosti žensk pa je hkrati nizek tudi delež žensk, zaposlenih s krajšim delovnim časom (Černigoj Sadar in Verša, 2002, str. 407).

V večini evropskih držav materinstvo vpliva na izrazit upad stopnje delovne aktivnosti žensk. Poleg materinstva pa je pomemben dejavnik stopnje in oblike zaposlenosti tudi izobrazba. Ženske z višjo izobrazbo so pogosteje zaposlene za polni delovni čas, medtem ko so tiste z nižjo izobrazbo pogosteje zaposlene s skrajšanim delovnim časom in je njihova zaposlitev bolj negotova (Černigoj Sadar in Verša, 2002, str. 407).

Brezposelnost kot najmanj ugoden in najmanj zaželen status je v državah EU spolno obarvana. Značilnost udeležbe žensk na trgu delovne sile v omenjenih državah je višja stopnja brezposelnosti za ženske kot za moške (Černigoj Sadar in Verša, 2002, str. 408).

Tabela 6 prikazuje stopnjo brezposelnosti ločeno po spolu, starostnih skupinah in letih od 2005 do 2010 v državah EU27.

Ženske

2005 2006 2007 2008 2009 2010 20–24 let 14,6 11,2 13,4 13,4 18,6 17,7 25–59 let 9,7 10,1 8,5 9,0 10,7 11,9

Moški

20–24 let 13,7 10,7 11,5 11,1 16,9 17,3 25–59 let 8,2 7,5 6,8 6,8 10,5 10,6

Tabela 6: Stopnje brezposelnosti po spolu in starostnih skupinah v EU27 2005–2010

Vir: EUROSTAT, 2011



Iz podatkov je razvidno, da skozi vsa leta obstaja razlika v stopnji brezposelnosti žensk, starih 20–24 let, ter žensk, starih 25–59 let. Stopnja brezposelnosti je pri slednjih ves čas opazno nižja kot pri mlajših ženskah. Menimo, da je razlog morda v tem, da pri delodajalcih obstaja mišljenje, da bodo mlajše ženske, ki so v reproduktivnem obdobju, kmalu ustvarile družino ter odšle na porodniški dopust. Opažamo, da je brezposelnost tudi pri mlajših moških večja kot pri starejših. Razlike v brezposelnosti žensk in moških pa se iz leta v leto vztrajno manjšajo. Med leti 2005 in 2008 lahko opazimo večji delež brezposelnih žensk v obeh omenjenih starostnih skupinah kot pri moških, medtem ko so v letih 2009 in 2010 številke predvsem v starostni skupini 25–59 let že skoraj izenačene.

2.4.3. NAPREDOVANJE ŽENSK ZNOTRAJ ORGANIZACIJ

Ženske se tako v Evropi kot drugje po svetu pri napredovanju znotraj svojih organizacij soočajo s številnimi ovirami, s katerimi se njihovim moškim sodelavcem ni treba spopadati. V številnih državah se ženske pri napredovanju na menedžerske položaje srečujejo s prenekaterimi ovirami. Kot smo že omenili, nekateri strokovnjaki tovrstne ovire poimenujejo s terminom »stekleni strop«. Gre za ovire, ki so komaj opazne in skoraj nevidne, a hkrati izredno močne, saj ženskam in manjšinskim skupinam preprečujejo napredovanje po hierarhični lestvici (Linehan, 2001, str. 42). Morrisonova in Von Glinowa (1990 v Linehan, 2001, str. 42) trdita, da razlog za to oviro ni človekova nesposobnost, da bi uspešno opravljal zahtevnejše delo, temveč se nanaša na ženske kot skupino, ki se ji preprečuje napredovanje na višje položaje predvsem zato, ker so ženske. »Stekleni strop« postavljajo tudi mnoge organizacijske ovire. Mednje prištevamo samotno delovno okolje brez ustreznih podpornih mehanizmov, obravnavanje razlik kot slabosti, izločanje posameznic iz skupnih dejavnosti na osnovi njihove različnosti in nepripravljenost, da bi se jim nudilo oporo pri iskanju ravnovesja med delom in zasebnim življenjem (Linehan, 2001, str. 43). Schwartzova (1989 v Linehan, 2001, str. 44) navaja, da se ovire, na katere ženske naletijo pri napredovanju na višje položaje, ponavljajo, kadar se potencialno neugodni dejavniki, ki vplivajo nanje – materinstvo, tradicija, socializacija – prekrivajo s pričakovanji menedžmenta, ki jih sprožijo podzavestni moški koncepti, stereotipi in pričakovanja. Takega miselnega vzorca ni, ko gre za moške, toda za ženske predstavlja nepremagljivo oviro.

Podrobne raziskave, ki so bile izvedene v različnih kulturnih okoljih, v katerih so primerjali moške in ženske na vodstvenih položajih, so pokazale, da je v menedžerski učinkovitosti in uspešnosti enega in drugega spola veliko več podobnosti kot razlik. Tam, kjer slednje obstajajo, pa se ne kažejo v načinu vodenja, temveč so razlogi zanje majhno število žensk na vodilnih položajih, osebnostne poteze, predsodki, diskriminacija, različni življenjski cikli in dodatne obremenitve menedžerk v primerjavi z njihovimi moškimi kolegi. Ker številne take razlike veljajo za slabosti, ovirajo poklicno napredovanje žensk v menedžmentu (Linehan, 2001, str. 44).



Očitno je, da se ženske na svoji karierni poti srečujejo s številnimi ovirami, ki za moške ne obstajajo. Značilne tovrstne težave in pritiski, s katerimi so se prisiljene spopadati izključno ženske na menedžerskih položajih, so breme, ki ga prinaša njihova simbolna vloga, vloga poskusnih zajčkov za menedžerke v prihodnosti, pomanjkanje vzornic in občutki izločenosti, premagovanje predsodkov in stereotipov o spolih, odkrita in prikrita diskriminacija, ki jo izvajajo sodelavci, delodajalci in organizacijske strukture, ter splošno ozračje. Menedžerke na visokih položajih moški sodelavci pogosto osamijo, kar že samo po sebi deluje zaviralno v družbenem in poslovnem življenju. Ženske zato pri prodoru na višje položaje lahko naletijo na zavestno prikrivanje podatkov, ki so nujni za oblikovanje poslovne politike, na odrekanje priložnosti, stikov ali socialne podpore. Omenjene težave lahko poleg prizadevanj za ohranitev družine in doma predstavljajo izredno obremenitev za ženske v menedžmentu. Posledično se ženske pri svojem delu srečujejo z veliko hujšimi pritiski kakor moški (Linehan, 2001, str. 45).

Napetosti, ki ženske zavirajo pri napredovanju na vodstvene položaje, so si v večini držav podobne. Povsod obstajajo kulturne, izobraževalne, zakonske in podjetniške omejitve, relativen pomen vsake od njih pa se razlikuje glede na državo. V različnih kulturnih okoljih se podoba idealnega menedžerja razlikuje, povsod pa dajejo prednost značilnostim, ki jih posamična kultura primarno povezuje z moškimi. Zahteve po učinkoviti menedžerski izvedbi so med drugim odvisne tudi od nacionalne kulture, zato morajo menedžerji svoje vedenje temu okolju prilagoditi. V številnih kulturah tradicionalno ženska vloga ohranja lastnosti, ki so v nasprotju s tem, kar se pričakuje od tradicionalnih menedžerjev. Na to vpliva sociološki kontekst družbe, pa tudi vloga Katoliške cerkve, kulturne vrednote, vrednota poroke in materinstva (Linehan, 2001, str. 46). Poleg kulturnih ovir se menedžerke srečujejo tudi s težavami zaradi različnih zapletenih zakonov o zaposlovanju žensk po Evropi, ki ostajajo veljavni kljub poskusom EU, da bi standardizirala delovno zakonodajo (Linehan, 2001, str. 48).

Zaradi številnih prikritih in neprikritih ovir, s katerimi se soočajo menedžerke, je razvoj njihove poklicne poti drugačen kot pri moških. Ženski karierni vzpon je bolj zapleten zaradi obremenjenosti z delom doma in na delovnem mestu. Fitzgerald in Crites (1980 v Linehan, 2001, str. 83) menita, da je razvoj poklicne kariere žensk bolj zapleten zato, ker nanj vplivajo razlike v socializaciji, stališčih, pričakovanja o ženski vlogi, vedenjski vzorci in sankcije. Socializacija ženske daje prednost vlogi negovalke, kariera in poklicni dosežki pa imajo drugotno ali celo zanemarljivo vlogo. Posledično so ženske razpete med domom in poklicem, opazno je pomanjkanje resnega načrtovanja poklicne kariere in stereotipno izbiranje poklica glede na pripadnost spolu. Osnovna motivacija za delo je pri ženskah sicer enaka kot pri moških, toda dejanska izbira in odločanje potekata drugače zaradi zgodnjih socializacijskih izkušenj in strukturnih priložnosti (Linehan, 2001, str. 83). Na razlike v percepciji razvoja kariere med moškimi in ženskami, je prva opozorila C. Gilingan (1982 v Brečko, 2006, sr. 57). Razlike naj bi izhajale predvsem iz psihosocialnega razvoja ter drugačnih socialnih vlog, zaradi katerih ženske pri razvoju kariere vidijo drugačne izzive kot moški. Pri ženskah gre na nek način za poklicno in družinsko kariero, zato bi zahtevale drugačno obravnavo ter poseben sistem poklicnega razvoja kariere. Iz tega izhaja, da obstajajo sočasne vrste



karier, ki jih imajo lahko tudi moški, vendar so tradicionalna družbena pričakovanja takšna, da za družino in otroke s socialnega vidika skrbi ženska, moški pa jo pri tem materialno podpira. Poglobljene razlage teorije spolnih razlik so pokazale, da je tudi vzgoja otrok in skrb za družino nekakšna oblika kariere, ki daje posebne izkušnje in spretnosti ter močneje razvija specifične kompetence, kot je npr. samostojnost. Pri tem je zlasti pomembno to, da so vse pridobitve te karierne poti prenosljive in uporabne tudi v poklicnem okolju, njihova vrednost pa v današnjem času vse bolj narašča (Brečko, 2006, str. 57).

Gutek in Larwood (1989 v Linehan, 2001, str. 84) menita, da so ženske poklicne kariere drugačne od moških in bodo najverjetneje drugačne ostale tudi v prihodnosti, in sicer iz najmanj štirih razlogov:

• moški in ženske se soočajo z različnimi zahtevami, predvsem v zvezi z zahtevami delovnega mesta glede na spol, kar posledično vpliva na izbor poklica pri dekletih in fantih;

• soprogi in soproge se razlikujejo po pripravljenosti na medsebojno prilagajanje poklicni karieri partnerja. Soproge so pogosto bolj pripravljene na selitve ali drugačno prilagoditev soprogovi poklicni karieri kot obratno. Moške poklicne kariere se hitreje razvijajo tudi zaradi dejstva, da dobivajo privlačnejše poklicne ponudbe, zaradi česar so primorani v iskanje čim ustreznejše družinske strategije za razvoj poklicne kariere;

• starševska vloga je različna za ženske in za moške; vloga matere zahteva bistveno več časa in napora kot očetova vloga;

• v primerjavi z moškimi se ženske srečujejo z večjimi pritiski na delovnem mestu, k čemur lahko prištevamo tudi diskriminacijo in različne stereotipe, ki imajo bistven vpliv na napredovanje v poklicni karieri.

V razvoju poklicne kariere pri ženskah igra pomembno vlogo tudi materinstvo, ki se pogosto izkaže za pomembno prehodno obdobje v karierni rasti. Veliko žensk v tem obdobju drastično spremeni svoje videnje kariere. Pogosto se zgodi, da po prihodu s porodniškega dopusta izrazijo željo po povsem drugačni usmeritvi na karierni poti. V tem času ženske razmišljajo, kaj bi jih v prihodnosti veselilo in kako bi lahko kar najbolje uravnotežile in uskladile zasebno ter poklicno življenje. V času porodniškega dopusta se mnoge ženske odločijo tudi za dodatno izobraževanje in pridobivanje tistega znanja, ki jim bo služilo v prihodnosti, ko si bodo oblikovale kariero po na novo odkritih željah. Pogosto se zgodi, da se ženske usmerijo na povsem drugo področje ali pa se odločijo za samostojno podjetniško pot. Večinoma ženske tudi med porodniškim dopustom ne izstopijo popolnoma iz poklicnega življenja, saj se zavedajo, da se v tem obdobju zgodi veliko sprememb, ki bodo zahtevale učenje in navajanje na novosti, spremembe pa so lahko tudi tako velike, da zahtevajo novo karierno usmeritev. Zato se veliko žensk odloči, da med porodniškim dopustom delajo od doma in se tako razvijajo skupaj z načinom dela v organizaciji, obenem pa tudi v tem času aktivno usmerjajo razvoj svoje kariere. Tako se lahko zgodi, da so ženske po vrnitvi s porodniškega dopusta premeščene na bolje plačano in uglednejše delovno mesto. Nikakor pa ni



izključena niti možnost, da po izteku porodniškega dopusta dela pri obstoječem delodajalcu zanjo ni več (Brečko, 2006, str. 143–144).

Kljub temu, da zaposlenost žensk povsod po Evropi v zadnjih letih narašča, v Sloveniji pa so ženske v povprečju vključene v plačano zaposlitev še bolj, kot je to značilno za države EU, so tako v Evropi kot v Sloveniji navzoči še mnogi kazalci neenakega položaja spolov v sferi dela. Horizontalna in vertikalna segregacija plačanega dela, razlike v dohodkih in neenaka delitev gospodinjskega dela vztrajno določajo položaj moških in žensk na trgu delovne sile. Ženske so v povprečju postavljene v manj ugoden ekonomski položaj in so izpostavljene večjim tveganjem, kot so bolj tvegani načini zaposlovanja, večje tveganje revščine itd. Tako ženskam kot moškim, slednjim v nekoliko manjši meri, je onemogočena izbira med različnimi dejavnostmi in poklici, ženskam pa tudi napredovanje na vodilne in menedžerske položaje (Kanjuo Mrčela, 2005, str. 731). Razvoj ženske poklicne kariere ter sodelovanje v netradicionalnih poklicih še vedno ovira vrsta stališč in različnih vedenjskih vzorcev (Linehan, 2001, str. 85). V Evropi je nujno ne le spodbujanje večje stopnje zaposlovanja žensk, temveč tudi bolj kakovostno zaposlovanje obeh spolov, ki bo omogočalo večje in manj spolno stereotipne možnosti poklicne izbire obema spoloma, vključevanje moških v skrbstveno in gospodinjsko delo ter doseganje enakopravnosti spolov (Kanjuo Mrčela, 2005, str. 731).

2.5. ZAGOTAVLJANJE ENAKIH MOŽNOSTI

Usklajevanje družinskih in poklicnih dejavnosti v vsakdanjem življenju je izjemno pomembno in hkrati tudi najbolj težavno področje z vidika zagotavljanja enakih možnosti žensk in moških. Pomeni prožnost, pridobivanje in vzpostavljanje smiselnega ravnotežja med časom in različnimi oblikami investicij oziroma vložkov na tak način, da lahko opravljamo svoje delo učinkovito in imamo obenem dovolj časa za druge pomembne stvari v življenju, kot so družina, skupnost, hobiji, učenje (Černigoj Sadar in Vladimirov, 2004, str. 260). Prav usklajevanje družinskih in poklicnih obveznosti je praviloma razlog za to, da so ženske na trgu delovne sile manj mobilne kot moški in so se v manjši meri pripravljene voziti na delovno mesto v bolj oddaljen kraj. Medtem ko ženske v drugih evropskih državah pogosteje kot pri nas prekinjajo poklicno kariero za daljši čas, da bi rodile in vzgojile otroke, pa se slovenske matere po izteku dopusta za nego in varstvo otroka večinoma ponovno vključujejo v zaposlitev. Razlogi za takšno stanje so različni. Med njimi velja omeniti relativno dobro urejenost porodniškega dopusta ter dopusta za nego in varstvo otroka, poleg tega pa tudi razširjenost varstva otrok, zaradi česar je ponovna vključitev v zaposlitev lažja. Nikakor pa ne gre zanemariti tudi denarne stiske, ki ženske pogosto prisili v ponovno vključitev v zaposlitev (Hazl, 2002, str.14).

Do spoznanj o neučinkovitosti splošnih načel enakopravnosti spolov in o zaostajanju žensk na ključnih področjih življenja so prišli že v 70. letih 20. stoletja. Spoznanja so



začela spodbujati politike k iskanju primernih sredstev za odpravo tega stanja tako v posameznih evropskih državah kot v EU. Komisija EU je na ta izziv že takrat odgovorila z oblikovanjem in utrjevanjem politike enakih možnosti za oba spola, ki jo je oprla na 19. člen ustanovitvene pogodbe EU (Jogan, 2001, str. 52). Mnogoplastno praktično zagotavljanje okoliščin, ki bodo ugodne za povečevanje enakosti med spoloma, poteka v posameznih državah EU različno. Politične stranke in sindikalne organizacije rešujejo problem neposredne udeležbe žensk v političnem delovanju s kvotami, ki zagotavljajo boljšo predstavitev pretežno ženskih vprašanj v programih političnega delovanja. Vendar se praktična dejavnost ne omejuje samo na to, temveč se usmerja na odstranjevanje vseh ovir na različnih področjih – od družine do javnih ustanov. V okviru prizadevanj za spremembe strukture družb v EU so bile postavljene tudi nedvoumne zahteve po demokratizaciji vladnih ustanov in po vključevanju vseh vsakdanjih, tako moških kot ženskih, problemov v njihovo normalno delovanje. Pomembno je tudi stališče, da zgolj ministrstvo ali podobna vladna ustanova za ženske ne more zadoščati za uresničevanje načela enakih možnosti in da s tem vsa druga telesa niso odvezana od takšnega delovanja (Jogan 2001, str. 53). Eden od ključnih ciljev politike v Evropi naj bi bilo spreminjanje znotrajdružinskih odnosov, kot je npr. delitev družinskih obveznosti na oba roditelja, ter drugačno obravnavanje same družine, pri čemer je treba zavreči ideologijo enega vzdrževalca družine. Vključenost obeh roditeljev v delo zunaj doma naj bi bila primarna podlaga za določanje politike socialne varnosti (Jogan, 2001, str. 53). S tem procesom bi zagotovili večjo kakovost življenja in hkrati tudi plodnejšo izrabo razpoložljivih človeških zmogljivosti obeh spolov (Jogan, 2001, str. 54).

Pri usklajevanju plačanega dela in starševskih obveznosti že dolga leta pomaga slovenska zakonodaja o starševskih dopustih in subvencioniranju javnih storitev in drugih ugodnosti za otroke. Kljub obstoječim težnjam k retradicionalizaciji družbe in redomestifikaciji žensk sta se slovenska zakonodaja in socialna politika na področju starševstva in skrbi za otroke v zadnjem obdobju celo izboljšali. Tudi dolga tradicija urejene javne skrbi za otroško varstvo ni bila prekinjena. Pomen in dostopnost javnih vrtcev se nista zmanjšala, kar je v primerjavi z drugimi srednje- in vzhodnoevropskimi državami izjema. Dosedanje raziskave so pokazale, da so zakonsko določene možnosti usklajevanja bolj uporabljale ženske kot moški. Prevladujoča strategija usklajevanja plačanega dela in skrbi za otroke je za ženske enoletni dopust (Kanjuo Mrčela, 2007, str. 17).

2.5.1. URESNIČEVANJE NAČELA ENAKIH MOŽNOSTI

V zadnjih letih je bil v Sloveniji na področju zagotavljanja enakih možnosti spolov storjen velik napredek v zaposlovanju, čeprav je še vedno prisotno očitno navzkrižje med pravno in dejansko enakostjo žensk in moških. Na nekaterih področjih dela so ženske še vedno v neenakovrednem položaju, predvsem z vidika plač, boljših delovnih mest, položaja moči, napredovanja itd. V praksi zakonsko varstvo pred diskriminacijo



ne zadostuje za zagotavljanje enake obravnave spolov, zato je treba vključiti tudi posebne ukrepe za zagotavljanje enakosti. Zaradi neenakega števila zastopanosti žensk in moških v delovnih razmerjih se je ponekod že začela uveljavljati pozitivna diskriminacija, da bi zagotovili enakost v korist žensk oziroma slabše zastopanega spola (Kunc, 2010, str. 45).

Ženske pogosto naletijo na ovire, ko se potegujejo za delovna mesta, saj imajo prednost moški. Pri tem so še posebej izpostavljena boljša delovna mesta, ki so višje na hierarhični lestvici. Večkrat jim je onemogočen položaj na najvišjih menedžerskih položajih, torej položajih moči. Razloge za to lahko iščemo še v zgodovini, saj so še vedno prisotni zakoreninjeni vzorci pričakovanega vedenja žensk. Zagovorniki pozitivne diskriminacije trdijo, da bi z njenim izvajanjem lahko postopoma odpravili strukturne spolne stereotipe in razlike, ki naj bi preprečevale, da bi izbira kadrov temeljila na usposobljenosti (Kunc, 2010, str. 45).

Flander (2004, str. 100–102 v Kunc, 2010, str. 46) opredeljuje pozitivno diskriminacijo kot uveljavljanje posebnega pravnega položaja ali posebnih pravic, ki je namenjeno preprečevanju manj ugodnega položaj in spodbujanju oziroma ustvarjanju enakih možnosti določenih kategorij oseb, kot so šibkejši, socialno ogroženi člani družbe, pripadniki etničnih manjšin, ženske, starejši, mladina, brezposelni itd. V širšem pomenu poleg priznavanja posebnega pravnega položaja in posebnih pravic vključuje tudi uveljavljanje ukrepov za povečevanje možnosti oziroma sposobnosti za zaposlovanje in enakovredno udeležbo v družbenem življenju, programov zaposlovanja in napredovanja na delovnem mestu. Ukrepi naj bi prispevali zlasti k spodbujanju enakih možnosti na področju vzgoje in izobraževanja, zaposlovanja in delovnih razmerij. Pozitivna diskriminacija se uveljavlja pod določenimi pogoji, na podlagi zakona in za določen čas oziroma do takrat, ko je izpolnjen njen cilj.

Pozitivni ukrepi, s katerimi prav tako označujemo pojem pozitivne diskriminacije, se uveljavljajo na področju izobraževanja, delovnih razmerij oziroma zaposlovanja in javnega ali političnega odločanja. Med subjekte, ki te ukrepe lahko ali so jih celo dolžni uveljavljati, spadajo državni organi, organi lokalnih skupnosti, drugi nosilci javnih pooblastil, politične stranke, gospodarske družbe, zavodi in agencije ter nekatere druge ustanove (Flander, 2004, str. 100–111 v Kunc, 2010, str. 46).

Na področju zaposlovanja Flander (2004, str. 112 v Kunc, 2010, str. 46) navaja naslednje oblike pozitivnih ukrepov:

• samodejna prednostna obravnava kategorij oseb (npr. pripadnikov podzastopanega spola), ki so najmanj enako poklicno usposobljene kot drugi kandidati;

• nesamodejna prednostna obravnava kategorij oseb (npr. pripadnikov podzastopanega spola), ki so najmanj enako poklicno usposobljene kot drugi kandidati;

• nesamodejna prednostna obravnava kategorij oseb (npr. pripadnikov podzastopanega spola), ki izpolnjujejo osnovne pogoje za zaposlitev.



Ženske so še posebej zapostavljene na področju zaposlovanja, zlasti pri zaposlovanju na višje menedžerske položaje. V tem primeru je prav pozitivna diskriminacija pomemben instrument za zagotavljanje dejanske enakopravnosti in enakih možnosti ter pravičnosti v družbi (Kunc, 2010, str. 46).

Za uresničevanja načela enakih možnosti pa so potrebni in zaželeni tudi drugi ukrepi. Joganova (2001, str. 106) navaja izsledke raziskave, ki so jo izvedli med slovenskimi asistentkami in docentkami, saj je znano, da prav akademsko delujoče ženske v Sloveniji nimajo enakih možnosti za akademsko kariero kot moški. Na podlagi konkretnih predlogov ukrepov asistentk in docentk za uresničevanje načela enakih možnosti avtorica izpostavlja ključne točke mreže ukrepov. Le-te so osebnostne lastnosti, družinski odnosi, kulturni vzorci v celotni družbi, kultura v neposrednem delovnem okolju, organizacijska raven, povezovanje in organizirano delovanje depriviranih žensk. Na ravni osebnostnih lastnosti je potrebna večja samozavest in sistematično odpravljanje tistih značilnosti, ki so kontinuirano veljale za tipično ženske (ubogljivost, podredljivost, altruizem). Ženske bi morale same biti bolj samozavestne in s tem delovati v smeri večje enakopravnosti. Ob upoštevanju biološke spolne različnosti je treba težiti k oblikovanju neokrnjene osebne eksistence obeh spolov in k odpravljanju samoumevne določenosti ženske za domestificirano bitje. Za takšno preusmeritev pa niso dovolj le subjektivne želje, temveč sistematično in mnogostransko organizirano delovanje in institucionalno spreminjanje na vseh področjih – od vzgoje in izobraževanja do nadzorovalnih delovanj (Jogan, 2001, str. 106).

Spreminjanje osebne identitete je povezano z drugimi okoliščinami, na katere imajo prizadete lahko bolj ali manj neposreden vpliv. Sorazmerno blizu njihovemu učinkovitemu vplivanju so družinski odnosi. Izredno močna obremenjenost žensk in še vedno očitno izključevanje očetov iz mnogih družinskih in gospodinjskih dejavnosti narekujeta drugačno držo žensk v družinski skupnosti. Cilj naj bi posledično bil odpravljanje spolno izrazito asimetrične delitve dela v družini in gospodinjstvu. Za odpravljanje tovrstnih ovir je zelo pomembna usklajenost širšega okolja z družinskim. Spreminjanje delitve dela in vzorcev obnašanja in delovanja v družini ne more biti dovolj učinkovito, če ni podprto s težnjo, da bi se preobrazili globalni tokovi in da bi se uporabljali obče veljavni vzorci, pravila in merila delovanja, ki bi bili obema spoloma enako prijazni. Tudi kultura v neposrednem delovnem okolju večinoma ni naklonjena ženskam kot enakovrednim udeleženkam, saj je pogosto namesto spodbud navzoča zaviralna usmerjenost posameznikov in brezbrižnost. K prijaznejši socialni klimi v delovnem okolju sodi tudi spreminjanje predstav, da je za otroke in družino odgovorna predvsem ženska in da je zaradi tega že vnaprej določena za opravljanje manj zahtevnih del na delovnem mestu (Jogan, 2001, str. 107).

Pomembno vlogo v odpravljanju ovir za uresničevanje načela enakih možnosti bi morale odigrati tudi organizacije same, in sicer s spremembami, ki zadevajo vrednotenje dela, skrb za napredovanje itd. (Jogan, 2001, str. 108). Nenazadnje pa je lahko ena od spodbud izboljševanja položaja žensk tudi njihovo povezovanje in organizirano delovanje znotraj organizacij (Jogan, 2001, str. 109).



2.5.2. ZAKONSKA PODLAGA ZA ZAGOTAVLJANJE ENAKIH MOŽNOSTI

Zakonsko podlago za preprečevanje diskriminacije žensk in staršev pri zaposlovanju in v delovnih razmerjih ter za zagotavljanje enakih možnosti žensk in moških v Sloveniji ustvarjata predvsem dva zakona, in sicer Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) ter Zakon o enakih možnostih žensk in moških (ZEMŽM). Pravice in obveznosti v povezavi s starševstvom pa določa še Zakon o starševskem varstvu in družinskih prejemkih (ZSDP).

Zakon o delovnih razmerjih (UL RS, št. 42/2002) v 6. členu določa prepoved diskriminacije. Delodajalec iskalca zaposlitve ali delavca v času trajanja delovnega razmerja ne sme postavljati v neenakopraven položaj zaradi spola, rase, barve kože, starosti, zdravstvenega stanja oziroma invalidnosti, verskega, političnega ali drugega prepričanja, družinskega statusa, spolne usmerjenosti itd. Zakon v tem členu določa tudi, da morajo biti tako ženskam kot moškim zagotovljene enake možnosti in enaka obravnava pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem času in odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Prepovedana je vsakršna diskriminacija, tako posredna kot neposredna, zaradi spola, rase, starosti, zdravstvenega stanja idr. Pomembno je poudariti, da se vsako manj ugodno obravnavanje delavcev, ki je povezano z nosečnostjo ali starševskim dopustom, šteje za diskriminacijo.

V nadaljevanju je v zakonu, natančneje v 25. členu, opredeljeno, da delodajalec ne sme objaviti prostega delovnega mesta samo za moške ali samo za ženske, razen če določen spol predstavlja bistven in odločilen pogoj za delo in je taka zahteva sorazmerna in upravičena z zakonitim ciljem. V objavi prostega mesta tudi ne sme nakazati, da daje prednost pri zaposlitvi določenemu spolu. S tovrstnimi določili so postavljeni pravni okviri za enako obravnavo glede na spol.

Zakon nudi zaščito ženskam, nosečnicam, materam oziroma staršem tudi v 89. členu, kjer navaja neutemeljene razloge za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, med katerimi izpostavljamo začasno odsotnost z dela zaradi nege družinskih članov po predpisih o zdravstvenem zavarovanju ali odsotnost z dela zaradi izrabe starševskega dopusta po predpisih o starševstvu. Med neutemeljene razloge za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi pa med drugim sodijo tudi spol, zakonski stan, družinske obveznosti, nosečnost, starost itd.

Posebno varstvo staršev je določeno tudi s 115. členom zgoraj omenjenega zakona, ki delodajalcem prepoveduje odpoved pogodbe o zaposlitvi delavki v času nosečnosti ter ves čas, ko doji otroka, in staršem v času, ko izrabljajo starševski dopust v obliki polne odsotnosti z dela in še en mesec po izrabi tega dopusta.

Z zakonom je v 133. členu določeno tudi enako plačilo za enako delo in za delo enake vrednosti vsem delavcem, ne glede na spol.



Varstvo žensk in staršev je po zakonu določeno tudi v sklopu varstva nekaterih kategorij delavcev. 187. člen določa, da imajo delavci zaradi nosečnosti in starševstva pravico do posebnega varstva v delovnem razmerju, 188. člen pa delodajalca omejuje pri zahtevah ali iskanju kakršnihkoli podatkov o nosečnosti delavke, razen če to sama dovoli zaradi uveljavljanja pravic v času nosečnosti. Nosečnice in matere v času dojenja so zaščite tudi s 189. členom zakona, ki pravi, da ženske v tem času ne smejo opravljati del, ki bi lahko ogrozila njeno zdravje ali zdravje otroka zaradi izpostavljenosti dejavnikom tveganja ali delovnim pogojem. Posebno varstvo nosečnicam in staršem malih otrok nudi tudi 190. člen, ki omejuje nadurno delo ter nočno delo.

Zakon v 191. členu delodajalca obvezuje, da je le-ta dolžan zagotavljati pravico do odsotnosti z dela ali krajšega delovnega časa delavcu zaradi izrabe starševskega dopusta, ki je določen z zakonom. Naslednji člen pa določa, da je delavec, ki izrablja starševski dopust, upravičen do nadomestila plače v skladu s predpisi, ki urejajo starševski dopust. Posebne pravice zakon v 193. členu daje tudi doječim materam, ki delajo s polnim delovnim časom. Le-te imajo pravico do odmora za dojenje med delovnim časom, ki traja najmanj eno uro dnevno.

Skupni temelji za izboljšanje položaja žensk in ustvarjanje enakih možnosti žensk in moških na političnem, ekonomskem, socialnem, vzgojno-izobraževalnem ter na drugih področjih družbenega življenja so določeni z Zakonom o enakih možnostih žensk in moških (UL RS, št. 59/2002). Ustvarjanje enakih možnosti je naloga celotne družbe in pomeni odstranjevanje ovir za vzpostavljanje enakosti spolov, zlasti s preprečevanjem in odpravljanjem neenakega obravnavanja spolov kot oblike diskriminacije v praksi, ter ustvarjanje pogojev za vzpostavljanje enake zastopanosti obeh spolov na vseh področjih družbenega življenja.

Zakon o enakih možnostih žensk in moških (UL RS, št. 59/2002) v 4. členu opredeljuje, kaj pomeni pojem enakost spolov: »Enakost spolov pomeni, da so ženske in moški enako udeleženi na vseh področjih javnega in zasebnega življenja, da imajo enak položaj ter enake možnosti za uživanje vseh pravic in za razvoj osebnih potencialov, s katerimi prispevajo k družbenemu razvoju, ter enako korist od rezultatov, ki jih prinaša razvoj.« Isti zakon v 5. členu definira še pojem enako obravnavanje spolov: »Enako obravnavanje spolov pomeni odsotnost neposredne in posredne oblike diskriminacije zaradi spola.«

V 6. in 7. členu omenjenega zakona so določeni splošni in posebni ukrepi za ustvarjanje enakih možnosti. Ti ukrepi so namenjeni ustvarjanju enakih možnosti žensk in moških ter spodbujanju enakosti spolov na posameznih področjih družbenega življenja, kjer se ugotavlja neuravnotežena zastopanost spolov oziroma neenak položaj oseb enega spola. O neuravnoteženi zastopanosti spolov govorimo, kadar je zastopanost enega spola na posameznem področju družbenega življenja ali njegovem delu nižja od 40%. S posebnimi ukrepi se odstranjujejo objektivne ovire za neuravnoteženo zastopanost spolov oziroma za neenak položaj enega spola. Posebni ukrepi so torej pozitivni ukrepi, ki ob enakem izpolnjevanju predpisanih meril in pogojev dajejo prednost osebam tistega spola, ki so zastopane v manjšem številu oziroma so v



neenakem položaju glede na spol, dokler ni dosežena uravnotežena ali enaka zastopanost.

Zakon določa tudi nosilce nalog v zvezi z zagotavljanjem enakih možnosti ter njihove pristojnosti in obveznosti. Le-ti so državni zbor, vlada in ministrstva, lokalne skupnosti, politične stranke ter varuhinja oziroma varuh človekovih pravic. Z zakonom so opredeljene tudi kazenske določbe za primere prekrškov.

Zakon o starševskem varstvu in družinskih prejemkih (UL RS, št. 110/2006) pa natančneje ureja zavarovanje za starševsko varstvo in pravice, ki iz tega izhajajo, družinske prejemke, pogoje in postopek za uveljavljanje posameznih pravic ter druga vprašanja glede izvajanja zakona. Pravice, ki iz tega zakona izhajajo, so pravice iz naslova zavarovanja za starševsko varstvo in pravice do družinskih prejemkov (2. člen).

2.5.3. DRUŽINI PRIJAZNA POLITIKA V PODJETJIH

Razlogi za nezmožnost usklajevanja dela z družinskimi obveznostmi so lahko objektivni ali subjektivni in lahko izvirajo tako s strani delojemalca kot delodajalca. Nezmožnost usklajevanja je lahko morebiten vzrok za diskriminacijo na trgu dela, ki se kaže v težji zaposljivosti, manjših možnostih za dodatno izobraževanje in počasnejšem napredovanju, najpogosteje mladih žensk oziroma mater. V delovnem okolju pa smo prav tako pogosto priča tudi predsodkom in oviram za uspešno usklajevanje poklicnega in družinskega življenja moških, ki bi radi več časa namenili družini. Zaposleni si morajo po svojih močeh prizadevati za čim boljše usklajevanje tako enih kot drugih obveznosti, od delodajalcev pa se v vse večji meri pričakuje, da bodo tovrstno usklajevanje lajšali z aktivnim spreminjanjem pogojev dela v podjetju in na konkretnem delovnem mestu. V tem kontekstu so za podjetja pomembne predvsem ekonomske posledice uresničevanja družini prijazne politike (Stropnik, 2007, str. 135). Cilji vsake organizacije so ustvariti čim večji dobiček, dober položaj na trgu, ugled pri poslovnih partnerjih, strankah, potencialnih delojemalcih ter skladni odnosi med zaposlenimi. K uresničevanju teh ciljev lahko posredno ali neposredno pripomorejo različne organizacijske politike in prakse, ki omogočajo učinkovitejše usklajevanje dela in zasebnega življenja (Černigoj Sadar in Vladimirov, 2004, str. 260).

Poudariti moramo, da slovenska zakonodaja na področju delovnih razmerij, starševskega varstva in enakih možnosti spolov predstavlja ustrezno podlago za uresničevanje enakega položaja mladih žensk ter staršev mlajših otrok na trgu dela. Vendar morajo tudi delodajalci zaznati potrebe staršev ter z družini prijazno politiko ustvarjati delovno okolje, ki bo v kar največji meri preprečevalo konfliktnost starševske vloge in vloge zaposlenega. Družini prijazna politika je del družbene odgovornosti podjetja, to je odgovornosti do zaposlenih. Le-ta po definiciji presega zakonske zahteve in jih prostovoljno dopolnjuje v korist zaposlenih. Definicija Organizacije za



gospodarsko sodelovanje in razvoj (Organisation for Economic Co-operation and Development oziroma OECD) (2001, str. 147 v Stropnik, 2007, str. 135) poleg komplementarnosti z zakonskimi določili poudarja, da je konkreten ukrep družini prijazen le, če ga kot takega opredelijo zaposleni sami. Delodajalci se pri odločanju za dodatne ukrepe na eni strani prilagajajo institucionalnemu okolju, na drugi strani pa upoštevajo konkretne značilnosti dela v svojem podjetju, demografsko strukturo zaposlenih in njihove potrebe oziroma želje (Stropnik, 2007, str. 136). Černigoj Sadar in Vladimirov (2004, str. 269) med družini prijazne organizacijske politike uvrščata politike, kot so enakost/raznolikost možnosti, prožne oblike dela ter usklajevanje delovnih in družinskih obveznosti. Dolgoročno omenjene politike odločilno pripomorejo k vzpostavljanju ravnovesja med delovnim in zasebnim življenjem ne glede na družinski status zaposlenih. V kolikšni meri politike prožnih oblik dela omogočajo lažje usklajevanje, je odvisno od vrste prožne oblike delovne prakse, značilnosti dela in vrste delovnega razmerja ter možnosti zaposlenega, da jih prilagodi svojim potrebam.

Enako obravnavanje in enake možnosti obeh spolov sta ključni načeli politike zaposlovanja in trga dela v EU, torej tudi v Sloveniji, navzoči pa sta tudi v Socialnem sporazumu za obdobje 2007–2009. Delodajalci so prevzeli nalogo promovirati enakopravnost med spoloma na delovnem mestu, pri zaposlovanju, usposabljanju ter usklajevanju družinskega in poklicnega življenja, prav tako pa tudi promovirati mladim materam oziroma družinam prijazno zaposlovanje. Zavezali so se, da bodo spodbujali prožen delovni čas za družine z odvisnimi družinskimi člani, delo na domu, kjer je to mogoče, in druge prožne oblike dela, ki prispevajo k usklajenosti poklicnih in družinskih obveznosti (Stropnik, 2007, str. 136).

Pri uvajanju družini prijazne politike v podjetjih igra pomembno vlogo država s svojo zakonodajo na področju trga dela, enakih možnosti in zdravja, z obveščanjem, ustrezno finančno podporo ter načrtovanjem in izvajanjem programov, s katerimi se razširja zavedanje o pomembnosti družini prijazne politike. Poudariti moramo, da za zaposlene ni dobro, če se država na tem področju ne angažira dovolj in če zagotavljanje temeljnih pogojev in pravic zaposlenih v zvezi z usklajevanjem dela in družine prepušča delodajalcem. Od podjetij ne gre pričakovati, da bodo delovala proti svojemu glavnemu cilju, torej ustvarjanju dobička, zato bodo družini prijazne ukrepe uvajala samo, če bo to tudi v njihovem interesu (Stropnik, 2007, str. 136).

Družini prijazni ukrepi sodijo na področje ravnanja s človeškimi viri. Ti ukrepi za preprečevanje konfliktov, s katerimi se lahko močno zmanjšajo napetosti med delom in družino, so zlasti pomembni za starše majhnih ali nesamostojnih otrok, za enoroditeljske družine ter za zaposlene, ki morajo skrbeti za starejše družinske člane. Najpogostejši ukrepi so (Stropnik, 2007, str. 137–139):

• prožne oblike delovnega časa: prožni delovniki, kombinacija prožnega delovnika s časovnim skladom, strnjen delovni teden, krajši delovni čas od polnega, delitev delovnega mesta, delo med šolskim letom, sodelovanje zaposlenih pri izdelavi urnikov;



• druge prožne oblike dela: delo na daljavo, možnost prekinitve zaposlitve za določen čas z zagotovljeno vrnitvijo na isto ali enakovredno delovno mesto, možnost prehoda iz zaposlitve s polnim delovnim časom v zaposlitev s krajšim delovnim časom in obratno, usklajevanje delovnika s šolskimi obveznostmi otrok;

• ugodnosti v zvezi s starševskim dopustom: prožnejši starševski dopust, dodaten porodniški dopust, dodaten očetovski dopust, dodaten starševski dopust, plačilo ali dodatno plačilo porodniškega/očetovskega/starševskega dopusta, daljše obdobje od zakonskega, ko je po porodniškem/starševskem dopustu zagotovljena vrnitev na delovno mesto;

• lajšanje vnovičnega prevzema delovnih nalog po daljši odsotnosti z dela zaradi starševskih obveznosti: obveščanje zaposlenih na starševskem dopustu o dogajanju na delovnem mestu in v podjetju nasploh, vabila na sestanke, programi usposabljanja in ponovnega uvajanja v delo po vrnitvi na delovno mesto;

• organizacija in (so)financiranje otroškega varstva: lastni vrtec za predšolske otroke, rezervacija oziroma zakup mest v lokalni ponudbi otroškega varstva, vavčerji za otroško varstvo, pomoč pri iskanju otroškega varstva, organizacija otroškega varstva v nujnih oziroma nepredvidljivih primerih, organizacija varstva šoloobveznih otrok med počitnicami, prazniki, pozno popoldne ali dopoldne, (delno) kritje/subvencioniranje stroškov otroškega varstva;

• druge storitve za družine: svetovanje v zvezi z zadevami, pomembnimi za družine, ponudba gospodinjskih storitev, kosila v menzi podjetja za otroke zaposlenih;

• dodatni prosti dnevi: plačan ali neplačan dodaten dopust za nego (bolnega) otroka ali drugega družinskega člana, plačana ali neplačana odsotnost zaradi drugih družinskih obveznosti ali za posebne namene, neplačan dopust med šolskimi počitnicami, neplačana načrtovana daljša odsotnost, zagotovljen dopust v času božičnih praznikov za zaposlene z otroki;

• obveščanje in komuniciranje z zaposlenimi: obveščanje zaposlenih o njihovih pravicah, obveščanje o zadevah, pomembnih za družine;

• organizacija dogodkov za družinske člane: dan odprtih vrat za družinske člane, izleti/pikniki za družine zaposlenih, obdaritev otrok.

Podjetja se bodo v večji meri odločala za uvajanje družini prijaznih ukrepov, če bo v družbi veljala splošna norma, da je treba vsakomur omogočiti usklajevanje dela in družinskih obveznosti. Poleg pritiska javnosti in pričakovanih pozitivnih ekonomskih učinkov silijo podjetja k uvajanju družini prijazne politike tudi omejeni človeški viri, naraščajoč delež žensk med zaposlenimi, naraščajoč delež enostarševskih družin in vse manjša razpoložljivost starih staršev za pomoč mladim družinam – slednje predvsem zaradi podaljševanja delovne dobe za pridobitev polne pokojnine in prizadevanj za zviševanje stopnje zaposlenosti starostnikov. Demografske značilnosti delovne sile se zelo hitro spreminjajo in delodajalci si morajo vse bolj prizadevati, da bi pritegnili nove kadre in obdržali stare. Delovna sila se na eni strani stara, na drugi



strani pa se zvišuje njena usposobljenost in specializacija. Povpraševanje po kadrih bo presegalo ponudbo, zato bodo potencialni kadri imeli vse večjo možnost izbirati med delodajalci (Stropnik, 2007, str. 143). S tem, da podjetje zaposlenim ponudi več, kot ga zavezuje zakonodaja, si ustvarja konkurenčne prednosti, lažje pritegne kakovostne kadre in jih tudi ne izgublja zaradi boljših delovnih pogojev drugje. Ker bo delež žensk med zaposlenimi naraščal, zlasti v državah, kjer še vedno obstaja tradicionalna delitev vlog med spoloma, bo vprašanje združljivosti dela in družine vedno pomembnejše. Zaradi uveljavljanja načela enakih možnosti in večje zaposlenosti žensk bodo morali moški prevzeti nase več družinskih obveznosti, kar pomeni, da bodo tudi oni vse bolj zainteresirani za možnosti usklajevanja dela in družine (Stropnik, 2007, str. 144).

Ukrepi družini prijazne politike še zdaleč niso le del dobrodelnih dejavnosti podjetja, temveč predstavljajo osrednji element učinkovite kadrovske politike. Pri tem je pomembno, da so delodajalci seznanjeni s prednostmi in slabostmi, ki so povezane z uvajanjem in izvajanjem družini prijazne politike. Obstajajo dokazi, da se družini prijazna kultura splača tudi v ekonomskem smislu. Pojavlja se vedno več podatkov, ki kažejo, kakšne in kolikšne posredne in neposredne finančne koristi od uvajanja družini prijazne politike v podjetja imajo delodajalci, narodno gospodarstvo in država/družba nasploh. Poudariti moramo, da gre pri družini prijazni politiki za rešitev, od katere imata koristi tako delojemalec kot delodajalec. Za prvega pomeni lažje usklajevanje dela in družinskih obveznosti, za drugega pa boljše poslovne rezultate. Pri tem je izjemnega pomena, da podjetja uvajajo tiste ukrepe, s katerimi bodo dejansko zadovoljila potrebe in želje zaposlenih, predvsem mlajših žensk oziroma mater, saj so prav one skupina, ki je najbolj obremenjena z usklajevanjem družinskih in delovnih obveznosti. Nepotrebni ali slabo opredeljeni ukrepi ne morejo imeti pozitivnih učinkov ne za delojemalca ne za delodajalca. Zato je priporočljivo, da so zaposleni vključeni v proces oblikovanja, uvajanja in ocenjevanja prožnih oblik dela (Stropnik, 2007, str. 147).

Družini prijazna politika ima pozitivne posledice tako za zaposlene in njihove družine kot za podjetja, ki tovrstno politiko uvajajo in izvajajo. Zaposleni v podjetjih so bolj zadovoljni, saj lažje usklajujejo svoje poklicne in družinske obveznosti. Posledično so manj izpostavljeni stresu, izgorevanju, depresiji in anksioznosti, zato se pri njih pojavlja manj psihično povzročenih bolezni. Zaradi manjše konfliktnosti med delom in družinskim življenjem je kakovost njihovega delovnega in zasebnega življenja večja, manj je težav z vzgojo otrok in odnosi med družinskimi člani so boljši (Stropnik, 2007, str. 148). Zaradi zadovoljstva z možnostmi usklajevanja poklicnega in družinskega življenja se povečata čustvena navezanost zaposlenih na podjetje in delodajalca ter njihova motiviranost za dobro delo. Povečajo se koncentracija za delo, prizadevnost in storilnost, manj je stresnih situacij in bolniških odsotnosti. Zaposleni se s podjetjem bolj identificirajo in so mu bolj predani. Posledično se bistveno zmanjša fluktuacija in zato tudi stroški v zvezi z iskanjem novih kadrov in izobraževanjem oziroma usposabljanjem le-teh. Ker je podjetje, ki izvaja družini prijazno politiko, prijaznejše do svojih zaposlenih, ima tudi boljšo podobo v javnosti, zaradi česar se ljudje raje odločajo za zaposlitev v njem. Temu sledijo večje možnosti izbire pri zaposlovanju novih kadrov ter manjši izdatki za oglaševanje in zapolnjevanje prostih delovnih mest. Zadovoljni



zaposleni delajo bolje, učinkoviteje in bolj kakovostno, zato so z njihovimi storitvami bolj zadovoljne tudi stranke podjetja. Vsi omenjeni učinki pa se kažejo v boljših poslovnih rezultatih podjetja (Stropnik, 2007, str. 150).



3. RAZISKAVA O POLOŽAJU ŽENSK V PROCESU ZAPOSLOVANJA

3.1. NAMEN RAZISKAVE

Z raziskavo smo želeli ugotoviti, kakšno je dejansko stanje na trgu delovne sile in preveriti, v kolikšni meri se teoretične predpostavke odražajo v realnem okolju. Skušali smo raziskati, kakšen položaj imajo iskalke zaposlitve v primerjavi z moškimi, kakšen vpliv ima na iskanje zaposlitve družina, prisotnost otrok, starost in spol.

Cilj raziskave je bil spoznati konkretno okolje, razmere na trgu delovne sile ter ugotoviti, ali predsodki do žensk in njihova diskriminacija v resnici obstajajo. Ključni cilj je bil preveriti postavljene hipoteze.

3.2. RAZISKOVALNE HIPOTEZE OZIROMA VPRAŠANJA

Postavili smo naslednje hipoteze:

• H1: Ženske v povprečju dlje časa iščejo zaposlitev kot moški.

Statistična hipoteza:

H0: µM = µŽ

Povprečni čas iskanja zaposlitve se pri ženskah in moških ne razlikuje.

H1: µM ≠ µŽ

Povprečni čas iskanja zaposlitve se pri ženskah in moških razlikuje.

• H2: Ženske z otroki v povprečju dlje časa iščejo zaposlitev kot tiste brez otrok.


H0: µŽO = µŽBO

Povprečni čas iskanja zaposlitve se pri ženskah z otroki in pri ženskah brez otrok ne

razlikuje.



H1: µŽO ≠ µŽBO

Povprečni čas iskanja zaposlitve se pri ženskah z otroki in pri ženskah brez otrok

razlikuje.

• H3: Ženske se pogosteje kot moški srečujejo z diskriminatornimi vprašanji na

zaposlitvenih razgovorih.


H0: Spol anketiranca ni povezan s tem, ali se je le-ta že srečal z diskriminatornimi

vprašanji na zaposlitvenih razgovorih.

H1: Spol anketiranca je povezan s tem, ali se je le-ta že srečal z diskriminatornimi


• H4: Starejše ženske v povprečju dlje časa iščejo zaposlitev kot mlajše ženske.


H0: µž<26 = µž>26

Povprečni čas iskanja zaposlitve se pri starejših in mlajših ženskah ne razlikuje.

H1: µž<26 ≠ µž>26

Povprečni čas iskanja zaposlitve se pri starejših in mlajših ženskah razlikuje.

• H5: Ženske bolj kot moški zaznavajo spol kot oteževalni dejavnik iskanja zaposlitve.


H0: µM = µŽ

Med povprečnimi ocenami spola kot oteževalnega dejavnika pri ženskah in moških ni

razlik.

H1: µM ≠ µŽ

Med povprečnimi ocenami spola kot oteževalnega dejavnika pri ženskah in moških so

razlike.



3.3. OPIS METOD RAZISKOVANJA

3.3.1. OPIS VZORCA

Raziskavo smo izvajali na širšem območju občine Jesenice in njene okolice. Raziskovalni vzorec smo izbrali naključno. Vanj smo vključili tako ženske kot moške, pri čemer je bila redna zaposlitev (vsaj ena redna zaposlitev v življenju) udeležencev edini pogoj za izpolnjevanje. V raziskavi je sodelovalo 81 žensk in 32 moških, starih med 19 in 48 let.

3.3.2. MERSKI INSTRUMENT

Za potrebe raziskave smo izdelali anketni vprašalnik. Vprašanja se navezujejo na obravnavano tematiko, predvsem na predhodno postavljene hipoteze. Tako hipoteze kot vprašanja smo oblikovali na podlagi teoretičnih spoznanj, do katerih smo prišli med nastajanjem teoretičnega dela diplomske naloge. Vprašalnik je bil anonimen, vprašanja kratka. Udeleženci so odgovarjali večinoma z obkroževanjem.

3.3.3. POSTOPEK ZBIRANJA PODATKOV

Med naključne mimoidoče pred različnimi trgovskimi centri smo razdelili 100 anketnih vprašalnikov, poleg tega pa smo na različnih forumih objavili tudi spletno anketo. Anketiranje je potekalo med 7. in 15. majem 2011. V tem obdobju je bila aktivna tudi spletna anketa. Skupaj smo iz obeh virov dobili vrnjenih 113 izpolnjenih anket.

3.3.4. SPREMENLJIVKE

V anketnem vprašalniku smo ugotavljali spol, starost, delovno dobo, stopnjo izobrazbe in zakonski stan udeležencev. V okviru vsebinskega dela vprašalnika pa so se vprašanja nanašala na spremenljivke čas iskanja zaposlitve, vpliv družinskega statusa na iskanje zaposlitve, vpliv starosti žensk na njihovo iskanje zaposlitve ter pojavnost diskriminatornih vprašanj.



3.3.5. POSTOPEK OBDELAVE PODATKOV

Pridobljene podatke smo analizirali s pomočjo dveh programskih orodij, in sicer s programoma Excel ter SPSS. V programu Excel smo izdelali bazo podatkov, v kateri smo združili vse dobljene odgovore. Podatke smo nato statistično analizirali s programom SPSS. Za interpretacijo rezultatov smo uporabljali statistične metode opisne statistike. Računali smo aritmetične sredine, frekvence, moduse. Grafe in tabele smo izdelali s pomočjo programa Excel. Teste hipotez smo izvedli s programom SPSS, za pripravo različnih baz podatkov, ki smo jih v ta namen potrebovali, pa smo si tudi tukaj pomagali s programom Excel.

3.3.6. PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE

Predpostavljali smo, da bodo ljudje skeptični do izpolnjevanja anketnih vprašalnikov in da ne bodo želeli pomagati in odgovarjati popolnemu neznancu, zaradi česar smo pričakovali težave pri zbiranju zadostnega števila izpolnjenih anketnih vprašalnikov. Prav tako so vprašanja v zvezi z zaposlovanjem za marsikoga občutljiva tema in predmet velikega stresa in obremenitev. Posledično iz tega izhajajo omejitve pri velikosti vzorca. Z večjim vzorcem, ki bi bil bolj reprezentativen, bi dobili verjetno primerljive, a še bolj verodostojne rezultate. Večji in bolj reprezentativen vzorec pa bi dobili tudi, če bi imeli na razpolago več časa za raziskovanje in če bi raziskavo razširili na območje celotne Slovenije.

3.4. PREDSTAVITEV IN RAZLAGA REZULTATOV RAZISKAVE

3.4.1. ODZIVNOST

Ljudje so do izvajalcev anket zadržani, včasih tudi osorni. Z odzivnostjo smo v raziskavi imeli nekaj težav, predvsem z moškimi udeleženci, ki so bili v znatno manjši meri pripravljeni na izpolnjevanje vprašalnikov. To se odraža tudi na vzorcu, v katerem je zaradi neodzivnosti moških občutno več žensk. Opazili smo, da so ljudje veliko bolj pripravljeni na izpolnjevanje spletnih anket, kar je verjetno učinek odsotnosti osebnega stika, zaradi česar se ljudje počutijo varnejši in bolj skriti.



3.4.2. PREDSTAVITEV REZULTATOV PO POSAMEZNIH VPRAŠANJIH OZIROMA PODROČJIH VPRAŠALNIKA

a) Sociodemografski podatki o udeležencih

1. vprašanje: Spol.

V raziskavi je sodelovalo 113 udeležencev, od tega 81 žensk (71,7%) in 32 moških (28,3%) (tabela 7).

Spol Ženske Moški

Število 81 32 Delež (%) 71,7 28,3 SKUPAJ 113

Tabela 7: Udeleženci raziskave po spolu



2. vprašanje: Starost.

Anketiranci, ki so bili udeleženi v raziskavi, so bili stari od 19 do 48 let. Povprečna starost znaša 30,5 let (slika 1).

Slika 1: Starost udeležencev

19,0

48,0

30,5

0

10

20

30

40

50

60

Najnižja starost Najvišja starost Povprečje



Največji delež udeležencev raziskave spada v starostno skupino 25–30 let (52,3%). sledijo anketiranci, stari 31–36 let (21,6%). V starostni skupini 37–42 let je 10,8% anketiranih, 9,9% je takih, ki sodijo v starostno skupino 19–24 let. Najmanjši delež udeležencev, in sicer 5,4%, je starih 43–48 let (slika 2).

Slika 2: Delež udeležencev po starostnih skupinah

9,9%

52,3%

21,6%

10,8%5,4%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

19-24 let 25-30 let 31-36 let 37-42 let 43-48 let



3. vprašanje: Stopnja izobrazbe.

Največji delež anketirancev je odgovorilo, da imajo dokončano 7. stopnjo izobrazbe, in sicer 49,1%. Sledijo udeleženci z dokončano 5. stopnjo izobrazbe (30,4%). Stopnjo izobrazbe 6/2 ima dokončano 9,8% udeležencev, 5,4% udeležencev je odgovorilo, da so dokončali 4. stopnjo izobrazbe, 4,5% anketiranih pa je dokončalo stopnjo izobrazbe 6/1. 1% udeležencev ima dokončano 8. stopnjo izobrazbe. V raziskavi ni bilo udeležencev s 1., 2., 3. stopnjo izobrazbe (slika 3).

Slika 3: Stopnja izobrazbe udeležencev

0,0% 0,0% 0,0%5,4%

30,4%

4,5%9,8%

49,1%

0,9%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1. stopnja 2. stopnja 3. stopnja 4. stopnja 5. stopnja 6/1.

stopnja

6/2.

stopnja

7. stopnja 8. stopnja



4. vprašanje: Delovna doba.

Udeleženci so na vprašanje o dolžini delovne dobe odgovarjali z odgovori od 0 do 29 let, kar je najdaljša zabeležena delovna doba v raziskavi. Povprečna delovna doba znaša 6,3 leta (slika 4).

Slika 4: Delovna doba udeležencev v letih

29

6,3

0

5

10

15

20

25

30

35

Maksimum Povprečje



5. vprašanje: Zakonski stan.

Največji delež udeležencev, in sicer 57,5%, je odgovoril, da je v zvezi, sledijo samski s 23,4% ter poročeni z 18%. 0,9% udeležencev je odgovorilo, da so ločeni. Noben udeleženec raziskave ni vdovec oziroma vdova (slika 5).

Slika 5: Zakonski stan udeležencev

23,4%

57,5%

18,0%

0,9% 0,0%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Samski V zvezi Poročen Ločen Vdovec



b) Vsebinska vprašanja

6. vprašanje: Čas in leto iskanja zadnje zaposlitve.

Najdaljši čas iskanja zaposlitve je po odgovorih udeležencev znašal 24 mesecev. Med odgovori smo zabeležili tudi odgovor, da je čas iskanja zaposlitve znašal 0 mesecev. Povprečni čas je 3,7 meseca (slika 6).

Slika 6: Čas iskanja zadnje zaposlitve v mesecih

24,0

3,7

0

5

10

15

20

25

30

Maksimum Povprečje



Ženske so zadnjo zaposlitev v povprečju iskale 3,8 meseca, moški pa 3,7 meseca (slika 7).

Slika 7: Povprečni čas iskanja zaposlitve v mesecih po spolu

3,8 3,7

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Povprečje ženske Povprečje moški



Na vprašanje o letu iskanja zadnje zaposlitve so udeleženci odgovarjali z letnicami od 1982 do 2011. Največ udeležencev, in sicer 22, je svojo zadnjo zaposlitev iskalo leta 2010 (slika 8).

Slika 8: Leto iskanja zadnje zaposlitve

1982

2011 2010

1965

1970

1975

1980

1985

1990

1995

2000

2005

2010

2015

Minimum Maksimum Modus



Največ udeležencev je zadnjo zaposlitev iskalo leta 2010 (20,8%), sledita leti 2009 in 2011 (16%). Leta 2008 je zadnjo zaposlitev iskalo 13,2% udeležencev. Manjši so deleži tistih udeležencev, ki so zaposlitev iskali od leta 1982 do 1989, in sicer vsako leto 0,9% udeležencev, v letih 1996 in 1998 je zadnjo zaposlitev iskalo 1,9% udeleženih, leta 2000 2,8%. V letu 2003 je zaposlitev iskalo 4,7% anketiranih, leta 2004 3,8%, v letu 2005 2,8%, leta 2006 spet nekoliko več, in sicer 7,5%, v letu 2007 pa je zadnjo zaposlitev iskalo 4,7% udeležencev (slika 9).

Slika 9: Frekvence iskanja zaposlitve po letih

0,9% 0,9% 0,9% 0,9% 1,9% 1,9% 2,8% 4,7% 3,8% 2,8%7,5%

4,7%

13,2%16,0%

20,8%16,0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1982 1987 1988 1989 1996 1998 2000 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011



7. vprašanje: Starost ob iskanju zadnje zaposlitve.

Najnižja zabeležena starost ob iskanju zadnje zaposlitve je bila med udeleženci 18 let, najvišja pa 43 let. Povprečna starost udeležencev ob iskanju zadnje zaposlitve je 26,7 let (slika 10).

Slika 10: Starost udeležencev ob iskanju zadnje redne zaposlitve

18,0

43,0

26,7

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

Minimum Maksimum Povprečje



8. vprašanje: Prisotnost otrok ob iskanju zadnje zaposlitve.

Velika večina udeležencev, in sicer kar 89%, ob iskanju zadnje redne zaposlitve še ni imela otrok. 11% jih je odgovorilo, da so otroke ob iskanju zadnje zaposlitve že imeli (slika 11).

Slika 11: Prisotnost otrok ob iskanju zaposlitve

11,0%

89,0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Da Ne



9. vprašanje: Privlačnost žensk kot delovne sile med delodajalci.

Na vprašanje o privlačnosti mladih žensk brez otrok na trgu delovne sile je 72,5% udeležencev odgovorilo, da so mlade ženske brez otrok manj privlačna delovna sila, ker delodajalci pričakujejo, da bodo v bližnji prihodnosti zanosile. 27,5% jih meni, da niso manj zaželena delovna sila (slika 12).

Slika 12: Mnenje o manjši privlačnosti ženske delovne sile

72,5%

27,5%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Da Ne



10. vprašanje: Pojav diskriminatornih vprašanj na zaposlitvenih razgovorih.

Med udeleženci je bilo 22,5% takih, ki so odgovorili, da so se na zaposlitvenih razgovorih že srečali z diskriminatornimi vprašanji. Večji delež, in sicer 77,5%, jih je odgovorilo, da se s tovrstnimi vprašanji še niso srečali (slika 13).

Slika 13: Pojav diskriminatornih vprašanj na zaposlitvenih razgovorih

22,5%

77,5%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Da Ne



Z diskriminatornimi vprašanji se velika večina moških (90,6%) še ni srečala, 9,4% moških pa se je z diskriminatornimi vprašanji na zaposlitvenih razgovorih že srečalo (slika 14).

Slika 14: Pojav diskriminatornih vprašanj na zaposlitvenih razgovorih – moški

9,4%

90,6%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Da Ne



Delež žensk, ki so se že srečale z diskriminatornimi vprašanji na zaposlitvenih razgovorih, je večji od deleža moških, saj je na vprašanje pritrdilno odgovorilo 27,8% žensk. 72,2% žensk se še ni srečalo s tovrstnimi vprašanji (slika 15).

Slika 15: Pojav diskriminatornih vprašanj na zaposlitvenih razgovorih – ženske

27,8%

72,2%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Da Ne



11. vprašanje: Primeri diskriminatornih vprašanj.

Med tistimi udeleženci, ki so odgovorili, da so se z diskriminatornimi vprašanji že srečali, smo poizvedovali tudi po konkretnih vprašanjih, ki so jim bila zastavljena. Takih udeležencev je bilo 25.

Vprašanja, ki so jih anketiranci navajali, so:

• Ali načrtujete družino? • Kdaj načrtujete družino? • Imate otroke? Koliko so stari? • Kdaj nameravate zanositi? • Nameravate imeti še enega otroka? • Kako boste poskrbeli za varstvo otrok? • Če so otroci, so pa bolniške, kajne? • Kakšen je vaš zakonski status? • Ali v naslednjih dveh letih nameravate zanositi? • Se nameravate v bližnji prihodnosti preseliti? • Kaj ste po horoskopu? • Ali nameravate shujšati?

Najpogosteje so se v različnih oblikah pojavljala vprašanja v zvezi z družino, načrtovanjem otrok, pričakovanjem nosečnosti, bolniških odsotnosti zaradi oskrbe otrok itd. Med odgovori je bila zabeležena tudi navedba, da so ženski na zaposlitvenem razgovoru neposredno povedali, da imajo prednost moški. Ena od udeleženk je napisala celo, da so ji na razgovoru dejali, da »so ženske samo za kavico kuhat«.



12. vprašanje: Mesto pojavljanja diskriminatornih vprašanj.

Med 25 udeleženci, ki so odgovorili, da so se z diskriminatornimi vprašanji že srečali, je bilo 87% (20 anketirancev) takih, ki so se s tovrstnimi vprašanji srečali v zasebnem sektorju. 13% (3 anketiranci) pa jih je odgovorilo, da so jim diskriminatorna vprašanja zastavili pri iskanju zaposlitve v javnem sektorju. Dva anketirana, ki sta odgovorila, da sta se srečala z diskriminacijo pri zaposlitvenih razgovorih, na to vprašanje nista odgovorila (slika 16).

Slika 16: Mesto pojavljanja diskriminatornih vprašanj na zaposlitvenih razgovorih

87,0%

13,0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Zasebni sektor Javni sektor



13. vprašanje: Leta delovnih izkušenj ob iskanju zadnje zaposlitve.

Povprečno število let delovnih izkušenj, ki so jih udeleženci imeli, ko so iskali svojo zadnjo zaposlitev, je 2,5 let. Največ delovnih izkušenj ob iskanju zadnje zaposlitve je v naši raziskavi 21 let (slika 17). Zabeleženi so bili tudi odgovori, da udeleženci ob iskanju zadnje zaposlitve sploh niso imeli delovnih izkušenj, kar kaže na to, da je šlo za iskalce prve zaposlitve. Takih je kar 53,1%.

Slika 17: Leta delovnih izkušenj ob iskanju zadnje zaposlitve

21,0

2,5

0

5

10

15

20

25

Maksimum Povprečje



14. vprašanje: Položaj pri iskanju zaposlitve zaradi spola.

Med anketiranimi je bilo 33% takih, ki menijo, da so bili zaradi spola v slabšem položaju pri iskanju zaposlitve kot kolegi/-ce nasprotnega spola. Večji delež, in sicer 67%, pa jih meni, da jim njihov spol ni predstavljal oteževalnih okoliščin pri zaposlovanju (slika 18).

Slika 18: Mnenje o slabšem položaju pri iskanju zaposlitve zaradi spola

33,0%

67,0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Da Ne



Med anketirankami je kar 41,1% takih, ki menijo, da so bile zaradi svojega spola v slabšem položaju pri iskanju zaposlitve kot moški. 58,9% žensk meni, da zaradi spola niso bile v slabšem položaju (slika 19).

Slika 19: Mnenje žensk o slabšem položaju pri iskanju zaposlitve zaradi spola

41,1%

58,9%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Da Ne



V primerjavi z ženskami je manj moških mnenja, da so bili zaradi spola v slabšem položaju pri iskanju zaposlitve kot ženske. Takega mnenja je 13,3% anketirancev. Kar 86,7% moških pa meni, da zaradi spola niso bili v slabšem položaju kot ženske (slika 20).

Slika 20: Mnenje moških o slabšem položaju pri iskanju zaposlitve zaradi spola

13,3%

86,7%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Da Ne



15. vprašanje: Vpliv družinskega statusa na iskanje zaposlitve.

Udeležence smo spraševali tudi, ali menijo, da bi jim pri iskanju zaposlitve pomagalo, če bi že imeli otroke, oziroma v primeru, da so jih pri iskanju zaposlitve že imeli, ali bi lažje dobili službo brez otrok. 14,7% jih meni, da bi jim prisotnost oziroma odsotnost otrok pomagala pri iskanju zaposlitve, 85,3% pa jih meni, da to ni igralo vloge (slika 21).

Slika 21: Mnenje o vplivu drugačnega družinskega statusa na iskanje zaposlitve

14,7%

85,3%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Da Ne



16. vprašanje: Dejavniki oteževanja zaposlitve.

V tem vprašanju smo ugotavljali, v kolikšni meri se anketiranci strinjajo, da jim je določen dejavnik oteževal iskanje zaposlitve. Največji delež (38,6%) jih je odgovorilo, da se sploh ne strinjajo, da bi jim starševstvo oteževalo iskanje zaposlitve. Temu sledita spol s 35,9% ter pričakovanje starševstva s 34,4%. Udeleženci torej menijo, da jim spol in pričakovanje ali obstoj starševstva nikakor niso oteževali zaposlitve. Največji delež udeležencev se popolnoma strinja, da jim je zaposlitev oteževalo pomanjkanje izkušenj. Takih je 26,2%. Še dodatnih 24,3% pa se s to trditvijo strinja. Sledi izobrazba, za katero jih 7,8% odgovarja, da se popolnoma strinjajo s tem, da jim je neustreznost le-te oteževalo zaposlitev, dodatnih 21,4% pa se jih s to trditvijo strinja. Zanimivo je, da je kljub temu, da se jih velik delež sploh ne strinja, da bi jim pričakovanje starševstva oteževalo zaposlitev, dokaj velik tudi delež tistih, ki se s to trditvijo strinjajo, in sicer 20,2%. Najmanjši delež anketirancev izraža popolno strinjanje s trditvijo, da jim je iskanje zaposlitve oteževala starost, in sicer le 1,9%

Za dejavnik »diskriminacija delodajalcev« se 28,8% udeležencev sploh ne strinja, da bi jim oteževal zaposlitev, 32,7% se jih ne strinja, 20,8% se jih delno strinja, delno ne strinja, 14,9% se jih strinja, 3% pa se s trditvijo popolnoma strinjajo. S trditvijo, da osebnostne lastnosti otežujejo iskanje zaposlitve, se 22,8% udeležencev sploh ne strinja, 35,6% se jih ne strinja, 23,8% se jih delno strinja, delno ne strinja, 14,9% se jih s trditvijo strinja, 3% pa se jih popolnoma strinja. Pri dejavniku »(neustrezna) izobrazba« je 29,1% udeležencev odgovorilo, da se sploh ne strinjajo, da jim je omenjeni dejavnik oteževal iskanje zaposlitve, 23,3% se jih s tem ne strinja, 18,4% se jih delno strinja, delno ne strinja, 21,4% se jih s trditvijo strinja, 7,8% pa se jih popolnoma strinja. S trditvijo, da pričakovanje starševstva otežuje iskanje zaposlitve, se sploh ne strinja 34,4% udeležencev, 21,2% se jih ne strinja, 20,2% se jih delno strinja, delno ne strinja, prav toliko se jih strinja, 4% pa se jih popolnoma strinja. Za dejavnik »starševstvo« se jih 38,6% sploh ne strinja, da bi jim oteževal iskanje zaposlitve, 26,7% se jih ne strinja, 22,8% se jih delno strinja, delno ne strinja, 7,9% udeležencev se s tem strinja, 4% pa se popolnoma strinjajo, da jim je starševstvo oteževalo iskanje zaposlitve. Za »starost« kot dejavnik oteževanja iskanja zaposlitve jih je 33% odgovorilo, da se sploh ne strinjajo, da jim je dotični dejavnik oteževal iskanje zaposlitve, 29,1% se jih ne strinja, 18,4% se jih delno strinja, delno ne strinja, 17,5% se jih strinja, 1,9% pa se jih popolnoma strinja, da jim je starost oteževala iskanje zaposlitve. 35,9% udeležencev se sploh ne strinja, da bi jim dejavnik »spol« oteževal iskanje zaposlitve, 27,2% se jih s tem ne strinja, 18,4% se jih delno strinja, delno ne strinja, 15,5% se jih s tem strinja, 2,9% pa se jih popolnoma strinja, da jim je spol oteževal iskanje zaposlitve. Za dejavnik »pomanjkanje izkušenj« se jih 16,5% sploh ne strinja, da bi jim oteževal zaposlitev, 20,4% se jih s tem ne strinja, 12,6% se delno strinja, delno ne strinja, 24,3% udeležencev se s tem strinja, 26,2% pa se jih popolnoma strinja, da jim je pomanjkanje izkušenj oteževalo iskanje zaposlitve (slika 22).

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede

Eva Mlakar: Položaj žensk v procesu zaposlovanja

Slika 22: Strinjanje udeležencev z dejavniki oteževanja zaposlitve

16,5%

22,8%

0%

Pomanjkanje

izkušenj

Spol

Starost

Starševstvo

Pričakovanje

starševstva

(Neustrezna)

izobrazba

Osebnostne

lastnosti

Diskriminacija

delodajalcev

Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo univerzitetnega študija

Eva Mlakar: Položaj žensk v procesu zaposlovanja

: Strinjanje udeležencev z dejavniki oteževanja zaposlitve

16,5%

35,9%

33,0%

38,6%

34,4%

29,1%

22,8%

28,7%

20,4%

27,2%

29,1%

26,7%

21,2%

23,3%

35,6%

32,7%

12,6%

18,4%

18,4%

22,8%

20,2%

18,4%

23,8%

20,8%

24,3%

15,5%

17,5%

7,9%

20,2%

21,4%

14,9%

14,9%

26,2%

20% 40% 60% 80% 100%

Diplomsko delo univerzitetnega študija


2,9%

1,9%

4,0%

4,0%

7,8%

3,0%

3,0%

100%

Sploh se ne

strinjam

Se ne strinjam

Delno se

strinjam, delno

se ne strinjam

Se strinjam

Popolnoma se

strinjam



3.5. PREVERJANJE IZHODIŠČNIH PREDPOSTAVK

V nadaljevanju predstavljamo rezultate testiranja hipotez.

H1: Ženske v povprečju dlje časa iščejo zaposlitev kot moški.


H0: µM = µŽ

Povprečni čas iskanja zaposlitve se pri ženskah in moških ne razlikuje.

H1: µM ≠ µŽ

Povprečni čas iskanja zaposlitve se pri ženskah in moških razlikuje.



Group Statistics

Spol N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Koliko mesecev ste iskali

svojo zadnjo zaposlitev?

ženski 81 3,75 5,562 ,618

moški 32 3,69 5,397 ,954

Independent Samples Test

Levene's Test

for Equality of

Variances t-test for Equality of Means

95%

Confidence

Interval of the

Difference

F Sig. t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference Lower Upper

Koliko

mesecev ste

iskali svojo

zadnjo

zaposlitev?

Equal

variances

assumed

,120 ,729 ,057 111 ,955 ,066 1,152 -2,217 2,348

Equal

variances not

assumed

,058 58,487 ,954 ,066 1,137 -2,209 2,341

Tabela 8: T-test razlike povprečij časa iskanja zaposlitve za ženske in moške

Za testiranje prve hipoteze (H1) smo uporabili t-test za testiranje razlike povprečij. Vrednost t je 0,057, vrednost p pa 0,955 > 0,05, kar pomeni, da sprejmemo ničelno hipotezo, ki pravi, da med povprečnim časom iskanja pri moških in ženskah ni razlik. Našo izhodiščno hipotezo moramo zavrniti. Čeprav vidimo, da razlike sicer obstajajo, saj so ženske zaposlitev v povprečju iskale 3,75 meseca, moški pa 3,69 meseca, ob 5-odstotnem tveganju ne moremo trditi, da so te razlike statistično pomembne.



H2: Ženske z otroki v povprečju dlje časa iščejo zaposlitev kot tiste brez otrok.


H0: µŽO = µŽBO

Povprečni čas iskanja zaposlitve se pri ženskah z otroki in pri ženskah brez otrok ne

razlikuje.

H1: µŽO ≠ µŽBO

Povprečni čas iskanja zaposlitve se pri ženskah z otroki in pri ženskah brez otrok

razlikuje.



Group Statistics

Ste ob

iskanju

zaposlitv

e že

imeli

otroka/-

e? N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Koliko mesecev ste iskali svojo

zadnjo zaposlitev?

da 8 4,38 5,449 1,927

ne 69 3,87 5,714 ,688


Levene's Test

for Equality of


95% Confidence

Interval of the

Difference

F Sig. t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error


Koliko

mesecev ste

iskali svojo

zadnjo

zaposlitev?

Equal

variances

assumed

,032 ,858 ,238 75 ,813 ,505 2,125 -3,728 4,738

Equal

variances not

assumed

,247 8,883 ,810 ,505 2,046 -4,132 5,143

Tabela 9: T-test razlike povprečij časa iskanja zaposlitve za ženske brez otrok in ženske z otroki

Drugo hipotezo (H2) smo testirali s t-testom za testiranje razlike povprečij. Vrednost t je 0,238, vrednost p pa 0,813 > 0,05, zato sprejmemo ničelno hipotezo, ki pravi, da v času iskanja zaposlitve pri ženskah brez otrok in ženskah z otroki ni razlik. Našo izhodiščno hipotezo zato zavrnemo. Izkaže se, da so ženske z otroki zaposlitev sicer v povprečju iskale nekoliko dlje kot tiste brez otrok, saj pri prvih povprečni čas znaša



4,38 meseca, pri drugih pa 3,87 meseca, vendar pa ob 5-odstotnem tveganju ne moremo trditi, da so te razlike statistično pomembne.

H3: Ženske se v povprečju pogosteje kot moški srečujejo z diskriminatornimi vprašanji na zaposlitvenih razgovorih.


H0: Spol anketiranca ni povezan s tem, ali se je le-ta že srečal z diskriminatornimi


H1: Spol anketiranca je povezan s tem, ali se je le-ta že srečal z diskriminatornimi




Spol * Ste se na zaposlitvenih razgovorih srečali z diskriminatornimi vprašanji?

Crosstabulation

Ste se na zaposlitvenih razgovorih

srečali z diskriminatornimi

vprašanji?

Total ne da

Spol ženski Count 57 22 79

% within Spol 72,2% 27,8% 100,0%

moški Count 29 3 32

% within Spol 90,6% 9,4% 100,0%

Total Count 86 25 111

% within Spol 77,5% 22,5% 100,0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)

Pearson Chi-Square 4,454a 1 ,035

Continuity Correctionb 3,458 1 ,063

Likelihood Ratio 5,053 1 ,025

Fisher's Exact Test ,044 ,027

Linear-by-Linear Association 4,414 1 ,036

N of Valid Cases 111

Tabela 10: Hi-kvadrat test povezanosti spola in pojavljanja diskriminatornih vprašanj

Za testiranje tretje hipoteze (H3) smo uporabili hi-kvadrat (χ²-test) test za testiranje povezanosti spremenljivk. Vrednost χ² je 4,454, vrednost p pa 0,035 < 0,05, kar pomeni, da ničelno hipotezo, ki pravi, da spremenljivki spol in pojavljanje diskriminatornih vprašanj nista povezani, zavrnemo. Našo izhodiščno hipotezo zato sprejmemo. Izkaže se, da se ženske pogosteje kot moški srečujejo z diskriminatornimi vprašanji na zaposlitvenih razgovorih, saj se je 27,8% žensk s tovrstnimi vprašanji že srečalo, med moškimi pa je takih le 9,4%. S 5-odstotnim tveganjem lahko trdimo, da so te razlike statistično pomembne.



H4: Starejše ženske v povprečju dlje časa iščejo zaposlitev kot mlajše ženske.


H0: µž<26 = µž>26

Povprečni čas iskanja zaposlitve se pri starejših in mlajših ženskah ne razlikuje.

H1: µž<26 ≠ µž>26

Povprečni čas iskanja zaposlitve se pri starejših in mlajših ženskah razlikuje.



Group Statistics

Starost sortirano N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Koliko mesecev ste iskali

svojo zadnjo zaposlitev?

manj kot 26 let 40 1,88 2,784 ,440

več kot 26 let 41 5,59 6,881 1,075


Levene's Test

for Equality of


95%

Confidence

Interval of the

Difference

F Sig. t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error


Koliko

mesecev ste

iskali svojo

zadnjo

zaposlitev?

Equal

variances

assumed

13,478 ,000 -

3,166

79 ,002 -3,710 1,172 -6,043 -1,378

Equal

variances not

assumed

-

3,195

53,022 ,002 -3,710 1,161 -6,040 -1,381

Tabela 11: T-test razlike povprečij časa iskanja zaposlitve za ženske pod in nad 26. letom starosti

Hipotezo (H4) smo testirali s t-testom za testiranje razlike povprečij. Vrednost t je -3,195, vrednost p pa 0,002 < 0,05, kar pomeni, da zavrnemo ničelno hipotezo, ki pravi, da med povprečnim časom iskanja zaposlitve pri mlajših in starejših ženskah ni razlik. Sprejmemo našo izhodiščno hipotezo. Ženske, mlajše od 26 let, so zaposlitev v povprečju iskale 1,88 meseca, ženske, starejše od 26 let, pa 5,59 meseca. S 5-odstotnim tveganjem lahko trdimo, da je ta razlika statistično pomembna.



H5: Ženske bolj kot moški zaznavajo spol kot oteževalni dejavnik iskanja zaposlitve.


H0: µM = µŽ

Med povprečnimi ocenami spola kot oteževalnega dejavnika pri ženskah in moških ni

razlik.

H1: µM ≠ µŽ

Med povprečnimi ocenami spola kot oteževalnega dejavnika pri ženskah in moških so

razlike.



Group Statistics

Spol N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Spol ženski 73 2,40 1,164 ,136

moški 30 1,80 1,126 ,206


Levene's Test for

Equality of


95% Confidence

Interval of the

Difference

F Sig. t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error


Spol Equal

variances

assumed

,580 ,448 2,388 101 ,019 ,597 ,250 ,101 1,093

Equal

variances not

assumed

2,421 55,693 ,019 ,597 ,247 ,103 1,091

Tabela 12: T-test razlike povprečij v ocenah spola kot oteževalnega dejavnika pri moških in ženskah

Hipotezo (H5) smo testirali s t-testom za testiranje razlike povprečij. Vrednost t je 2,388, vrednost p pa 0,019 < 0,05, kar pomeni, da ničelno hipotezo, ki pravi, da med povprečnimi ocenami spola kot oteževalnega dejavnika pri iskanju zaposlitve med ženskami in moškimi ni razlik, zavrnemo. Našo izhodiščno hipotezo pa lahko s 5-odstotnim tveganjem potrdimo. Ženske so spol kot oteževalni dejavnik pri iskanju zaposlitve v povprečju ocenjevale z oceno 2,4, moški pa z oceno 1,8. Testi so pokazali, da so te razlike statistično pomembne.



3.6. UGOTOVITVE IN PREDLOGI

V raziskavi smo ugotovili, da ženske povprečno nekoliko dlje časa iščejo zaposlitev kot moški, vendar pa se te razlike niso izkazale za statistično pomembne, zato ne moremo trditi, da je tako stanje v državi v splošni veljavi. K takim rezultatom je morda pripomoglo tudi dejstvo, da je bila večina udeležencev visoko izobražena, saj je prevladujoča stopnje izobrazbe anketiranih dokončan univerzitetni program. Pri višjih stopnjah izobrazbe je možno, da se vpliv spola nekoliko izniči. Do večjih in pomembnejših razlik bi morda prišlo tudi z večanjem vzorca ter z večjo izenačenostjo ženskih in moških udeležencev raziskave. Rezultati pa potrjujejo tudi dejstvo, ki smo ga zasledili v obravnavani teoriji, in sicer, da je položaj žensk na trgu delovne sile v Sloveniji relativno dober v primerjavi z ostalimi evropskimi državami. Stopnja zaposlenosti žensk je nad evropskim povprečjem in kaže trend naraščanja. Značilnost delovne aktivnosti žensk v Sloveniji, ki se izrazito razlikuje od ostalih evropskih držav, je zaposlenost s polnim delovnim časom. V mnogih državah z visoko stopnjo delovne aktivnosti žensk je namreč tudi velik delež zaposlitev s skrajšanim delovnim časom, kar pa za Slovenijo ni značilno. Glede na ostale države EU je stopnja brezposelnosti žensk v Sloveniji zmerna in pod evropskim povprečjem. Zadovoljivo pa je tudi dejstvo, da se materinstvo pri ženskah v Sloveniji ne izključuje z razvojem poklicne oziroma profesionalne kariere.

Izkazalo se je, da ženske z otroki v povprečju dlje časa iščejo zaposlitev kot tiste, ki otrok še nimajo, vendar pa tudi te razlike niso statistično pomembne. Kaže se dejstvo, da je materinstvo v Sloveniji povezano z visoko stopnjo zaposlenosti, kar je posledica dobre zakonske in institucionalne urejenosti področja, razpoložljivosti in dostopnosti vrtcev, urejenih zakonskih določb v zvezi s starševskimi dopusti in ugodnostmi. Po drugi strani pa ne moremo zanemariti dejstva, da so mnoge matere prisiljene v nadaljevanje poklicne poti zaradi finančne stiske, saj brez ohranjanja lastne zaposlitve ne bi mogle preživljati otrok. Kljub temu, da izsledki raziskave kažejo, da razlike pri času iskanja zaposlitve med ženskami brez otrok in materami niso zaskrbljujoče, bi bile ženske z otroki privlačnejša delovna sila, če bi bilo bolje poskrbljeno za pogoje, ki bi omogočali lažje usklajevanje starševskih in poklicnih obveznosti. Če predpostavljamo, da se delodajalci bojijo, da bodo ženske odsotne z dela zaradi neurejenega varstva, bi ta problem rešili z lastnimi vrtci v podjetjih, s sofinanciranjem stroškov varstva, z zagotavljanjem varstva v času, ki se izključuje z odpiralnimi časi vrtcev. Večje zadovoljstvo in posledično produktivnost mater bi zagotovili z omogočanjem fleksibilnejših oblik dela, ki bi zaposlenim omogočale delo od doma, kjer je to izvedljivo, krajši delavnik, drugačno razporeditev dela oziroma delovnega časa – po dogovoru z zaposlenimi glede na njihove dejanske potrebe. Fleksibilizacija dela bi omogočila večjo možnost izbire in lažje usklajevanje različnih področij življenja, kar bi zagotovo prispevalo k večji produktivnosti ženske delovne sile in posledično k njeni večji privlačnosti. Ker pa veliko delodajalcev in tudi delavcev fleksibilne oblike dela dojema kot drugačne, na nek način nenormalne, obstaja predpostavka, da tovrstne oblike dela nekako zmanjšujejo stalnost in gotovost zaposlitve, zato bi bilo potrebno takšne oblike



dela normalizirati, kar bi vsekakor dosegli z njihovo večjo razširjenostjo in dostopnostjo, saj Slovenija med državami EU celo izstopa z opazno manjšim deležem zaposlenih v fleksibilnih oblikah zaposlovanja.

Zaskrbljujoče je, da kljub ustrezni in dosledni zakonodaji, ki prepoveduje vsakršno diskriminacijo zaradi spola, obstaja očitna in statistično pomembna razlika v pojavnosti diskriminacije pri ženskah in moških. V povprečju se je mnogo več anketirank v raziskavi srečalo z diskriminatornimi vprašanji na zaposlitvenih razgovorih, medtem ko je to potrdil le majhen odstotek moških. Diskriminatorna vprašanja se v veliki večini navezujejo na načrtovanje družine, delodajalci izkazujejo domneve, da bo starševstvo oziroma v večji meri prav materinstvo, povezano z večjo količino bolniških odsotnosti zaradi nege otrok. Rezultati so pokazali, da delodajalce zanima, kdaj ženske načrtujejo otroke, kdaj nameravajo zanositi in jim s tovrstnimi vprašanji dajejo vedeti, da so kot mlade matere manj zaželena delovna sila.

Razumemo lahko, da je prvi cilj vsakega podjetja ustvarjanje dobička, kar lahko doseže le s kakovostno in produktivno delovno silo. Zato podjetja želijo zaposlene, ki jim bodo na voljo, jim ne bodo povzročali dodatnih stroškov in bodo ustvarjali čim večjo dodano vrednost. Jasno je, da zato med svojimi zaposlenimi ne želijo ljudi, k bodo veliko odsotni, ki bodo zaradi skrbi za družino preobremenjeni in manj produktivni na delovnem mestu. Da do tega ne bi prihajalo, obenem pa prav tako ne bi zapostavljali mater in mladih družin, bi bilo potrebno poskrbeti za ustvarjanje pogojev, ki bi dopuščali ustrezno usklajevanje družinskih obveznostmi z obveznostmi na delovnem mestu. Tovrstno usklajevanje je mogoče uresničiti ali vsaj olajšati z vpeljavo družini prijaznih politik v organizacijsko kulturo podjetij.

Dokazano je, da družini prijazna politika v podjetju le-temu prinaša materialne koristi, saj so zaposleni zaradi boljših možnosti usklajevanja družinskih in službenih obveznosti bolj zadovoljni na delovnem mestu, bolj motivirani, posledično se poveča njihova storilnost, povečuje pa se tudi pripadnost podjetju. V širšem smislu podjetju tovrstni ukrepi prinašajo tudi večji ugled v javnosti, ki pripomore k temu, da si vse več posameznikov želi zaposlitve v takem podjetju. To pa pomeni, da ima podjetje ob izbiri kadrov na razpolago večje število ustreznih in usposobljenih kandidatov, med katerimi lahko izbere kar najbolj kakovostnega in najbolj primernega novega sodelavca.

Tovrstni ukrepi imajo torej pozitivne učinke tako za podjetje kot za zaposlene, zato bi bilo potrebno v večji meri spodbujati vpeljavo takih politik v podjetja. Med delodajalci bi bilo predvsem potrebno povečati ozaveščenost, jim približati področje in jim predstaviti prednosti tako za podjetje samo kot za širšo družbo. Pri tem bi morala svojo vlogo odigrati tudi država z raznovrstnimi ukrepi, ki bi delodajalce prisilili ali vsaj spodbudili k uvajanju ukrepov družini prijazne politike. Pripomoglo bi tudi splošno javno mnenje o koristnosti in pomembnosti družini prijazne politike v podjetjih. V primeru, da bi bilo tako mnenje splošno uveljavljeno, prevladujoče in nespremenljivo, bi bila tudi podjetja pripravljena k uvajanju takih ukrepov, saj vsa podjetja težijo k čim večji zadovoljitvi svojih strank, kupcev, potrošnikov. Pomemben delež k zadovoljstvu kupcev pa zagotovo prinese tudi odnos podjetja do zaposlenih in širše družbe.



Za odpravo ali vsaj zmanjšanje pojavnosti diskriminacije bi bilo potrebno uvesti več nadzora nad delodajalci pri izvajanju zaposlitvenih razgovorov. Sama zakonodaja je sicer ustrezna in ščiti najrazličnejše skupine ljudi, ki so lahko potencialna tarča diskriminatornih dejanj – med njimi tudi ženske – vendar samo zakonske določbe pri tem niso dovolj. Izvajati bi morali strožji, morda tudi prikrit nadzor nad izvedbo zaposlitvenih razgovorov in tudi ostalih selekcijskih postopkov, s čimer bi preprečili ali vsaj omejili pojavljanje diskriminatornih dejanj. Prispevati pa bi bilo potrebno tudi k večji ozaveščenosti samih kandidatov, da bi bolje prepoznavali tovrstna vprašanja in dejanja, saj verjamemo, da se kandidati na zaposlitvenih razgovorih mnogokrat niti ne zavedajo, da jim na nekatera vprašanja niti ne bi bilo potrebno odgovarjati in da delodajalci ob tem celo kršijo zakon.

V raziskavi smo preverjali tudi, ali starost žensk vpliva na njihovo zaposljivost oziroma na čas iskanja zaposlitve. Anketirane smo razdelili glede na starostno mejo 26 let, pri čemer smo predpostavljali, da ženske, mlajše od 26 let, še nimajo otrok, niti jih še nekaj let ne nameravajo imeti, ženske nad 26. letom starosti pa bodo bolj verjetno v bližnji prihodnosti zanosile ali pa otroke že imajo. Pokaže se, da ženske, ki so starejše od 26 let, v povprečju občutno več časa iščejo zaposlitev kot mlajše ženske, razlike pa so preverjeno statistično pomembne. Domnevamo lahko, da so ženske v najbolj reproduktivnem obdobju med delodajalci manj zaželene ter da slednji nosečnost, porodniški dopust in kasneje starševstvo dojemajo kot negativne lastnosti pri svojih zaposlenih, saj so le-te povezane z odsotnostmi, stroški, izpadi delovne storilnosti in manjšo fleksibilnostjo zaposlenih. Za izboljšanje stanja bi bilo potrebno zagotoviti, da bi bile matere tudi med porodniškim dopustom v stiku z dogajanjem v podjetju, kar bi zagotovilo, da bi sledile novostim, da bi ohranjale in nadgrajevale svoje znanje, zaradi česar bi bile po izteku porodniškega dopusta ponovno enakovredna ali celo boljša delovna sila kot pred nastopom porodniškega dopusta. Tako za delodajalca ne bi predstavljale dodatnega stroška s ponovnim uvajanjem in usposabljanjem, obenem pa bi bila vrnitev na delovno mesto lažja tudi za matere, saj bi le-ta predstavljala manjšo psihično in fizično obremenitev in bi povzročala manjši stres. Da bi preprečili oziroma zmanjšali število dni odsotnosti zaradi nege in varstva otrok, bi bilo potrebno zagotoviti varstvo otrok v podjetju ali vsaj v njegovi neposredni bližini, da bi starši lahko ustrezno usklajevali delovni čas s časom varstva. Urejeno bi moralo biti tudi posebno varstvo in nega bolnih otrok, da bi zmanjšali število dni bolniških odsotnosti zaradi nege bolnega otroka.

Ker smo domnevali, da bodo rezultati raziskave pokazali nekoliko slabši položaj žensk na trgu delovne sile, kot je položaj moških, smo preverjali tudi, ali se ženske zaradi svojega spola počutijo pri iskanju zaposlitve bolj zapostavljene kot moški. Izkazalo se je, da ženske spol kot oteževalni dejavnik iskanja zaposlitve občutijo mnogo bolj kot moški. Raziskava je razkrila, da se ženske zgolj zaradi spola počutijo bolj ogrožene, zapostavljene in v slabšem položaju pri iskanju zaposlitve kot moški. Potrdile so se domneve, ki jih navaja tudi teorija, da je vloga žensk v družbi še vedno izrazito drugačna od vloge moških. Po eni strani gre za to, da se ženske same počutijo zapostavljene, podrejene in manjvredne, četudi morda za to ni tehtnih in upravičenih



razlogov. Mnogim ženskam je še vedno privzgojeno prepričanje, da morajo delovati v korist drugih, predvsem moža in svojih otrok, zaradi česar se ob doseganju lastnih ciljev in izpolnjevanju lastnih želja počutijo egoistične in vase zaverovane. Miselni vzorci, ki so podzavestni in se jih mnoge ženske niti ne zavedajo, jih usmerjajo v prepričanje, da so kot ženske izkoriščane, izigrane, diskriminirane. Pogosto se zgodi, da se zaradi takih nezavednih vzorcev mišljenja niti ne trudijo, da bi izboljšale svoj položaj in se postavile po robu moškim kolegom ali celo nadrejenim. Nikakor pa ne smemo reči, da je slabši položaj žensk le njihova lastna predstava o samih sebi. Pogosto so taka občutja posledica dejanske diskriminacije na trgu delovne sile in v delovnem okolju. Ne moremo zanemariti dejstva, da je še vedno občutno več moških na vodilnih položajih tako v zasebnem kot javnem sektorju. Tudi odgovori nekaterih anketirank kažejo na to, da so mnogi moški še vedno prepričani, da so ženske dobre le v vlogi mater, žena, gospodinj, torej da so v nekem smislu v podrejenem položaju. Na to kaže tudi še vedno prisotna poklicna segregacija, tako vertikalna kot horizontalna, ki ženskam onemogoča ali vsaj otežuje vstop v določene sfere dela in na višje položaje v organizacijah. V teoriji avtorji omenjajo obstoj t. i. »steklenih stropov«, ki ženske zaustavljajo pri njihovem napredovanju po hierarhični lestvici. Čeprav se »stekleni stropovi« umikajo višje, ne moremo reči, da jih ni več. Pri tem pomembno vlogo igra poleg tradicionalno uveljavljene in sprejete vloge ženske tudi prav tako uveljavljena vloga moških, ki so od nekdaj veljali za mogočnejše, spretnejše, bolj sposobne, pogumnejše in trdnejše. Ob tem se znajdemo v začaranem krogu, saj so na vodilnih položajih pretežno moški, ki zaradi svoje vloge in prepričanj zapostavljajo ženske in jih ovirajo pri njihovem vzponu in napredovanju, kar pri ženskah še dodatno utrjuje njihovo mnenje o manjvrednosti, nepomembnosti, nesposobnosti za kakovostno poklicno kariero, zaradi česar mnoge ženske tudi odnehajo v boju za dokazovanje nasprotnega. Nujno bi bilo prekiniti take miselne vzorce, ki se ponavljajo iz generacije v generacijo, in se truditi k splošno sprejetemu prepričanju o enakosti in enakovrednosti obeh spolov. Pri tem bi morale sodelovati tako ženske z lastno aktivnostjo, delom, samozavestjo in dosežki kot tudi moški, ki bi morali sprejeti, da so ženske prav tako sposobne in kompetentne za opravljanje vsakršnega dela. Mnoge kompetence ženske pridobijo prav s starševstvom, ki ga lahko ravno tako pojmujemo kot neke vrste kariero. Odgovornost, čut za delo z ljudmi, natančnost, občutljivost, pripadnost itd. so kompetence, ki se jih ženske kot matere še kako dobro naučijo in so izrednega pomena tudi za učinkovito, kakovostno in uspešno delo na delovnem mestu.

Potrdimo lahko, da položaj žensk v primerjavi z moškimi glede na rezultate naše raziskave ni slab, saj so razlike v času iskanja zaposlitve majhne. Prav tako ne moremo trditi, da ženske z otroki težje dobijo zaposlitev kot tiste, ki otrok nimajo, saj statistično pomembnih razlik nismo mogli dokazati. Kljub temu pa na slabši položaj mater kažejo ugotovitve, da ženske po 26. letu starosti težje dobijo zaposlitev kot ženske do 26. leta. Zaskrbljujoče je dejstvo, da se ženske pogosto, predvsem pa pogosteje kot moški, soočajo z diskriminacijo na delovnem mestu oziroma ob iskanju zaposlitve, kar je za čas, v katerem živimo, nesprejemljivo. Slabši odnos delodajalcev do žensk dokazujejo tudi rezultati, ki kažejo, da se ženske veliko bolj kot moški počutijo zapostavljene in v slabšem položaju pri iskanju zaposlitve zgolj zaradi svojega spola.



4. ZAKLJUČEK

Zaposlovanje je proces, ki ga lahko definiramo v ožjem ali širšem smislu. Sestoji iz posameznih stopenj, ki vključujejo aktivnosti v zvezi z načrtovanjem, pridobivanjem, izbiranjem, uvajanjem, usposabljanjem, izobraževanjem in motiviranjem kadrov. Če povzamemo, je proces zaposlovanja skupek vseh aktivnosti načrtovanja in ravnanja s kadrovskimi viri.

Ker so kadrovski viri ključnega pomena za uspešno poslovanje vsake organizacije, je še posebno pomemben selekcijski postopek pri izbiri novih zaposlenih, katerega namen je izmed prijavljenih kandidatov izdvojiti potrebno število najustreznejših kandidatov. Selekcijski postopki se med organizacijami razlikujejo po številu in zaporedju korakov, na sam proces pa vplivajo gospodarska veja organizacije, stanje na trgu, vrsta lastništva ter velikost organizacije. Proces je vsebinsko zahteven, pomembno pa je, da je izpeljan profesionalno, kakovostno, učinkovito in uspešno. Cilj selekcijskih postopkov je pridobiti ustrezno število najprimernejših kandidatov, ki zadoščajo postavljenim zahtevam po znanju, usposobljenosti, kompetencah, osebnostnih lastnostih, izrednega pomena pa je tudi, da se novi sodelavci ujemajo z osebnostno sliko obstoječih sodelavcev, s katerimi bodo sodelovali v delovnih skupinah ali timih. Med selekcijskimi postopki je potrebno še posebno pozornost nameniti preprečevanju diskriminacije, upoštevati pa je treba tudi določila o tem, katerih vprašanj kandidatom na zaposlitvenih razgovorih ne smemo postavljati. Po končanih selekcijskih postopkih se v procesu končne izbire primerja lastnosti kandidatov z zahtevami delovnega mesta ter kandidate med seboj, pri čemer je vsaj zaželeno, če ne celo nujno, sodelovanje neposrednih vodij.

V sklopu tematike nas je zanimala tudi vloga ženske v procesu zaposlovanja. Da bi jo razumeli, smo morali preučiti položaj ženske v družbi ter njeno dojemanje same sebe. Ženske so že od nekdaj postavljene v tradicionalno vlogo žene, matere in gospodinje, torej nekoga, ki je na nek način podrejen moškim. Na tak način ženske dojemajo same sebe, podobno pa jih obravnava tudi družba. Čeprav se njihova vloga spreminja, je napredek prepočasen, v mnogih družbah pa je tradicionalna vloga ženske še vedno močno zakoreninjena. V življenju ženske pomembno vlogo igra tudi materinstvo, ki pa je na začetku poklicne kariere pogosto postavljeno pod vprašaj. Mnoge ženske se srečujejo z dilemo, kdaj se odločiti za materinstvo, saj obstoji strah pred nezmožnostjo združevanja poklicne kariere in družinskega življenja, poleg tega pa se bojijo tudi odziva delodajalca na nosečnost ali starševstvo.

Povsod po državah EU je položaj žensk pri zaposlovanju in delu slabši od položaja moških, vendar pa se razmere počasi, a vztrajno spreminjajo v korist nežnejšega spola. Zmanjšuje se poklicna spolna segregacija, tako horizontalna kot vertikalna, vendar pa t. i. »stekleni stropovi« še vedno obstajajo. Ženske se sicer vse pogosteje pojavljajo tudi v nekaterih poklicih, kjer jih v preteklosti ni bilo, kar pa je logična



posledica njihove vse višje izobraženosti. Še vedno pa je opazna velika razlika med deležem moških in žensk na višjih položajih v organizacijah, kjer so ženske že od nekdaj v manjšini.

Čeprav so razlike v delovni aktivnosti med spoloma še vedno prisotne, se le-te zmanjšujejo, vedno manjše so tudi razlike v brezposelnosti žensk in moških. Žal pa še vedno ne moremo trditi, da brezposelnost po evropskih državah ni spolno obarvana. V najboljšem položaju so ženske na Danskem, Nizozemskem, Švedskem in Finskem, najslabša slika pa je na Malti, v Grčiji ter v Italiji. V primerjavi z evropskimi državami je položaj žensk na trgu delovne sile v Sloveniji dokaj dober, njihova delovna aktivnost je nad povprečjem EU27. Za razumevanje položaja žensk v Sloveniji je potrebno upoštevati vpliv treh sklopov dejavnikov, in sicer nasledstvo socialističnega režima, krizo v 90. letih 20. stoletja ter novejšo zakonodajo. Vzorci delovne aktivnosti žensk v Sloveniji kažejo nekatere značilnosti, ki za ostale evropske države niso značilne. V državah z visoko delovno aktivnostjo žensk je zaposlitev s skrajšanim delovnim časom zelo pogosta oblika zaposlitve, v Sloveniji pa je le majhen delež žensk zaposlenih za krajši delovni čas. Poleg tega je v Sloveniji značilna tudi visoka stopnja zaposlenosti mater, po večini evropskih držav pa materinstvo povezujemo z zmanjšano delovno aktivnostjo.

Ne glede na to, da se položaj žensk povsod po Evropi izboljšuje, se ženske še vedno srečujejo s prenekaterimi ovirami na svoji karierni poti, s katerimi se moškim kolegom ni potrebno soočati. Ob razvoju kariere in pri napredovanju na višje položaje se srečujejo s »steklenimi stropovi«, diskriminacijo, načrtnim prikrivanjem podatkov in onemogočanjem učinkovitega dela. Ob ostalih delovnih in družinskih obremenitvah predstavljajo tovrstna dejanja še dodatno breme in stres. Zaradi drugačnega obravnavanja in potrebe po usklajevanju dela in družinskih obveznosti so poklicne poti žensk drugačne od moških.

Usklajevanje družinskega in poklicnega življenja oziroma nezmožnost le-tega je glavni razlog, da so ženske manj fleksibilna delovna sila in posledično tudi manj zaželene pri delodajalcih. Omogočanje tovrstnega usklajevanja je eden ključnih dejavnikov zagotavljanja enakih možnosti za ženske in moške. Eden od možnih načinov izvajanja načela enakih možnosti je t. i. pozitivna diskriminacija, pri čemer gre za izvajanje posebnih ukrepov, s katerimi zavestno in načrtno izboljšujemo položaj skupine ljudi, ki je zaradi najrazličnejših dejavnikov v neenakem položaju. Pod terminom pozitivna diskriminacija razumemo uveljavljanje posebnega pravnega položaja in posebnih pravic za preprečevanje manj ugodnega položaja ter za spodbujanje enakosti.

Zakonsko podlago za lažje usklajevanje plačanega dela in družinskih obveznosti ter za uresničevanje načela enakih možnosti ustvarjajo trije zakoni, in sicer Zakon o delovnih razmerjih, Zakon o enakih možnostih žensk in moških ter Zakon o starševskem varstvu in družinskih prejemkih. Ker pa zakoni sami po sebi niso dovolj za izboljšanje razmer, je potrebno predvsem njihovo dosledno uresničevanje ter izvajanje neposrednih aktivnosti, ki pripomorejo k uresničevanju predpisanih načel. Eden glavnih in najpomembnejših načinov ustvarjanja možnosti za usklajevanje zasebnega in



poklicnega življenja je uvajanje ukrepov družini prijazne politike v podjetjih. Med najpogostejše ukrepe družini prijazne politike sodijo prožne oblike delovnega časa, prožne oblike dela, ugodnosti v zvezi s starševskim dopustom, organizacija in sofinanciranje otroškega varstva, dodatni prosti dnevi, komunikacija z zaposlenimi, organizacija dogodkov za družine ter druge storitve za družine. Najpomembneje je, da organizacija ukrepe sprejme v sodelovanju z zaposlenimi, saj so le na ta način lahko ti ukrepi pravi in ustrezni. Če želimo z družini prijazno politiko doseči prave učinke, je pri oblikovanju ukrepov potrebno upoštevati dejanske potrebe in želje zaposlenih. Za določen ukrep lahko rečemo, da je družini prijazen le v primeru, da ga kot takega opredelijo zaposleni sami. Pravilni in dosledno izvajani ukrepi družini prijazne politike v podjetjih imajo pozitivne učinke tako za zaposlene kot za organizacijo. Zaposleni so na delovnem mestu bolj zadovoljni, produktivnejši, bolj motivirani, poveča se pripadnost podjetju, izboljša se organizacijska klima. Podjetju se v okolju posledično izboljšuje ugled, postaja privlačnejše tako za stranke oziroma kupce kot tudi za potencialne poslovne partnerje in bodoče sodelavce, kar podjetju omogoča večjo in kakovostnejšo izbiro pri pridobivanju novih kadrovskih virov. Z večanjem ugleda, produktivnostjo zaposlenih in zmanjšano fluktuacijo pa podjetju raste tudi dobiček, kar je osnovni cilj vsakega poslovnega subjekta.

V naši raziskavi smo ugotavljali, kakšen je dejanski položaj žensk na trgu delovne sile v Sloveniji v primerjavi s položajem moških, primerjali pa smo tudi zaposljivost žensk glede na prisotnost otrok ter glede na starost. Ugotavljali smo, pri kom se najpogosteje pojavljajo diskriminatorna vprašanja na zaposlitvenih razgovorih in kdo najbolj občuti spol kot oteževalni dejavnik zaposlitve.

V raziskavi je sodelovalo 113 udeležencev, od tega 81 žensk in 32 moških, med katerimi je bilo največ udeležencev z univerzitetno izobrazbo, prevladujoč zakonski stan pa je bila izvenzakonska zveza. Največji delež anketiranih sodi v starostno skupino 25–30 let, povprečna delovna doba pa je 6,3 leta. Ugotavljali smo, koliko časa so udeleženci iskali svojo zadnjo zaposlitev, ali so ob tem že imeli otroke, ali so se pri iskanju zaposlitve soočili z diskriminatornimi vprašanji in kje se jim je to zgodilo, kako občutijo svoj položaj pri iskanju zaposlitve zaradi spola, kako ocenjujejo posamezne oteževalne dejavnike zaposlitve ter ali menijo, da so bili zaradi svojega spola v slabšem položaju kot kolegi nasprotnega spola. Spraševali smo tudi, ali menijo, da so mlade ženske manj privlačna delovna sila ter ali bi jim drugačen družinski status olajšal iskanje zaposlitve.

Pri testiranju hipotez smo ugotovili, da na podlagi našega vzorca ne moremo trditi, da ženske dlje časa iščejo zaposlitev kot moški, četudi so se sicer razlike v povprečnem času iskanja pokazale. Prav tako se kot statistično pomembna razlika ni izkazala razlika v povprečnem času iskanja zaposlitve pri ženskah z otroki in brez otrok. Slednje sicer po naših rezultatih zaposlitev dobijo nekoliko hitreje, vendar pa te hipoteze ne moremo potrditi. Potrdimo pa lahko hipotezo, da se ženske pogosteje kot moški srečujejo z diskriminatornimi vprašanji na zaposlitvenih razgovorih, saj so se razlike izkazale za statistično pomembne. Prav tako lahko trdimo, da ženske, starejše od 26



let, dlje časa iščejo zaposlitev kot tiste, ki te starosti še niso dopolnile, zato našo hipotezo, da starejše ženske dlje časa iščejo zaposlitev kot mlajše ženske, sprejmemo. Kot pravilna se je izkazala tudi zadnja domneva, in sicer, da ženske močneje kot moški občutijo spol kot oteževalni dejavnik iskanja zaposlitve.

Za izboljšanje položaja mater na trgu delovne sile predlagamo izvajanje ukrepov v zvezi z zagotavljanjem varstva otrok znotraj podjetij ali v njihovi bližini in fleksibilizacijo dela oziroma omogočanje fleksibilnih oblik dela. Preprečevanje diskriminacije bi bilo mogoče izboljšati s povečanim nadzorom in z večjo seznanjenostjo kandidatov s svojimi pravicami in z omejitvami delodajalcev. Večje število in doslednejše izvajanje ukrepov družini prijazne politike bi omogočalo lažje usklajevanje plačanega dela in zasebnega življenja, s čimer bi tudi matere in tiste ženske, ki načrtujejo družine, postale privlačnejša delovna sila za delodajalce. S tem bi tudi ženske v najbolj reproduktivnem obdobju svojega življenja lažje dobile zaposlitev in bi se soočale z manj zavrnitvami. Zaskrbljujoče je dejstvo, da se ženske zaradi svojega spola še vedno počutijo ogrožene, ko se znajdejo v položaju iskalke zaposlitve. Potrebno bi bilo spremeniti miselne vzorce tako moških kot žensk, da bi se uveljavilo splošno mnenje o enakosti spolov. Kompetence, ki jih imajo ženske zaradi svoje drugačne narave in ki jih pridobijo z materinstvom, bi morale postati bolj cenjene tako v družbi kot med delodajalci.

Povzamemo lahko, da so ženske tako pri nas kot drugod po Evropi še vedno v slabšem položaju kot moški, vendar pa se položaj izboljšuje. Pri tem pomagajo najrazličnejši vladni zakoni in drugi ukrepi, obenem pa tudi vse večja ozaveščenost družbe in delodajalcev. Žal pa so še vedno prisotne predpostavke, da materinstvo negativno vpliva na delovno storilnost v organizacijah, zaradi česar so ženske deležne večjega zapostavljanja in diskriminacije. Menimo, da bi bilo z omogočanjem lažjega usklajevanja poklicne in družinske sfere življenja tudi to možno uspešno odpraviti.



LITERATURA

1. Boštjančič, E. (2008) Biti mama ali managerka? Med odločitvijo za starševstvo in kariero, HRM, 2008 (23), str. 30–32.

2. Brečko, D. (2006) Načrtovanje kariere kot dialog med organizacijo in posameznikom, Planet GV, Ljubljana.

3. Černigoj Sadar, N. in Verša, D. (2002) Zaposlovanje žensk. Politika zaposlovanja – izbrana poglavja (Svetlik, I., Glazer, J., Kajzer, A., Trbanc M., uredniki), strani 398–433, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana.

4. Černigoj Sadar, N. in Vladimirov, P. (2004) Prispevek organizacij k vzpostavljanju (ne)uravnoteženega življenja. Razpoke v zgodbi o uspehu – izbrana poglavja (Svetlik, I. in Ilič, B., urednika), strani 259–281, Sophia, Ljubljana.

5. Čuček, V. (2007) Selekcija kadrov. Vse, kar bi morali vedeti o zaposlovanju – izbrana poglavja (Avsec, T., Čuček, V., Faganelj, M., Mlakar, S., Molka, A., Ravnikar, T.), strani 53–72, Lisac&Lisac, Ljubljana.

6. Faganelj, M., Mlakar, S., Molka, A. (2007) Vrste dela in zaposlitev. Vse, kar bi morali vedeti o zaposlovanju – izbrana poglavja (Avsec, T., Čuček, V., Faganelj, M., Mlakar, S., Molka, A., Ravnikar, T.), strani 13–36, Lisac&Lisac, Ljubljana.

7. Hazl, V. (ur.) (2002) Smo Slovenke na trgu delovne sile enakopravne, Pospeševalni center za malo gospodarstvo, Ljubljana.

8. Ivanuša-Bezjak, M. (2006) Zaposleni – največji kapital 21. stoletja, Pro-Andy, Maribor.

9. Jogan, M. (2001) Seksizem v vsakdanjem življenju, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana.

10. Kanjuo Mrčela, A. (2005) Zaposlovanje in delo žensk v Sloveniji in EU. Travelling with Europe: Slovenia in European Union – izbrana poglavja, (Ferfila, B., urednik), strani 710–733, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana.

11. Kanjuo Mrčela, A. (2007) Uvod: Plačano delo in »ostalo«. Delo in družina – s partnerstvom do družini prijaznega delovnega okolja – izbrana poglavja, (Kanjuo Mrčela, A. in Černigoj Sadar, N., urednici), strani 11–22, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana.

12. Kristan, Z. (2005) Materinski mit: kultura, psihoanaliza, spolna razlika, Delta, Ljubljana.

13. Kunc, P. (2010) Pozitivna diskriminacija žensk v delovnih razmerjih, HRM, 2010 (36), str. 45–47.

14. Linehan, M. (2001) Uspešne ženske, Založba GV, Ljubljana. 15. Mulej, N. (1992) Ženska na poti k sebi, Tangram, Ljubljana. 16. Novak, V. (2008) Kadrovanje, Moderna organizacija, Kranj. 17. Stropnik, N. (2007) Ekonomski vidiki družini prijazne politike v podjetjih. Delo in

družina – s partnerstvom do družini prijaznega delovnega okolja – izbrana poglavja, (Kanjuo Mrčela, A. in Černigoj Sadar, N., urednici), strani 133–182, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana.



18. Svetlik, I. (2009) Pridobivanje, izbiranje in uvajanje delavcev. Menedžment človeških virov – izbrana poglavja (Svetlik, I. in Zupan, N., urednika), strani 283–336, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana.

19. Vukovič, G. in Miglič, G. (2006) Zagotavljanje kadrovskih virov, Moderna organizacija, Kranj.

VIRI

1. EUROSTAT (2008) Reduced gap in employment rates between men and women in the EU27. http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_PUBLIC/3-13112008-AP/EN/3-13112008-AP-EN.PDF (dostop: 26. 4. 2011)

2. EUROSTAT (2010) Employment rate in the EU27 fell to 64.6% in 2009. http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_PUBLIC/3-04082010-BP/EN/3-04082010-BP-EN.PDF (dostop: 26. 4. 2011)

3. EUROSTAT (2011). http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&plugin=0&language=en&pcode=teilm020 (dostop: 26. 4. 2011)

4. SURS (2008). Ženske v Sloveniji, http://www.stat.si/novica_prikazi.aspx?id=1497 (dostop: 25. 4. 2011)

5. SURS (2011). http://www.stat.si/index.asp (dostop: 25. 4. 2011) 6. Zakon o delovnih razmerjih, UL RS, št. 103/2007. http://www.uradni-

list.si/1/objava.jsp?urlid=2007103&stevilka=5131 (dostop: 28. 4. 2011) 7. Zakon o delovnih razmerjih, UL RS, št. 42/2002. http://www.uradni-

list.si/1/objava.jsp?urlid=200242&stevilka=2006 (dostop: 28. 4. 2011) 8. Zakon o enakih možnostih žensk in moških, UL RS, št. 59/2002.

http://www.uradni-list.si/1/objava.jsp?urlid=200259&stevilka=2837 (dostop: 28. 4. 2011)

9. Zakon o starševskem varstvu in družinskih prejemkih, UL RS, št. 110/2006. http://www.uradni-list.si/1/objava.jsp?urlid=2006110&stevilka=4671 (dostop: 28. 4. 2011)



PRILOGE

Priloga 1: Vprašalnik o položaju žensk na trgu delovne sile v Sloveniji



KAZALO SLIK

Slika 1: Starost udeležencev .......................................................................................40

Slika 2: Delež udeležencev po starostnih skupinah .....................................................41

Slika 3: Stopnja izobrazbe udeležencev ......................................................................42

Slika 4: Delovna doba udeležencev v letih ..................................................................43

Slika 5: Zakonski stan udeležencev .............................................................................44

Slika 6: Čas iskanja zadnje zaposlitve v mesecih ........................................................45

Slika 7: Povprečni čas iskanja zaposlitve v mesecih po spolu .....................................46

Slika 8: Leto iskanja zadnje zaposlitve ........................................................................47

Slika 9: Frekvence iskanja zaposlitve po letih ..............................................................48

Slika 10: Starost udeležencev ob iskanju zadnje redne zaposlitve ..............................49

Slika 11: Prisotnost otrok ob iskanju zaposlitve ...........................................................50

Slika 12: Mnenje o manjši privlačnosti ženske delovne sile .........................................51

Slika 13: Pojav diskriminatornih vprašanj na zaposlitvenih razgovorih .........................52

Slika 14: Pojav diskriminatornih vprašanj na zaposlitvenih razgovorih – moški ............53

Slika 15: Pojav diskriminatornih vprašanj na zaposlitvenih razgovorih – ženske ..........54

Slika 16: Mesto pojavljanja diskriminatornih vprašanj na zaposlitvenih razgovorih ......56

Slika 17: Leta delovnih izkušenj ob iskanju zadnje zaposlitve ......................................57

Slika 18: Mnenje o slabšem položaju pri iskanju zaposlitve zaradi spola .....................58

Slika 19: Mnenje žensk o slabšem položaju pri iskanju zaposlitve zaradi spola ...........59

Slika 20: Mnenje moških o slabšem položaju pri iskanju zaposlitve zaradi spola .........60

Slika 21: Mnenje o vplivu drugačnega družinskega statusa na iskanje zaposlitve .......61

Slika 22: Strinjanje udeležencev z dejavniki oteževanja zaposlitve ..............................63



KAZALO TABEL

Tabela 1: Registrirana brezposelnost po spolu 2005–2011 .........................................15

Tabela 2: Delež zaposlitev s polnim in skrajšanim delovnim časom za ženske in moške za leto 2006 ................................................................................................................16

Tabela 3: Delovno aktivno prebivalstvo po starostnih skupinah in spolu za leto 2009 ..16

Tabela 4: Stopnja zaposlenosti moških in žensk v EU27 2000–2009 ..........................18

Tabela 5: Stopnja zaposlenosti moških in žensk v državah članicah EU27 leta 2009 ..19

Tabela 6: Stopnje brezposelnosti po spolu in starostnih skupinah v EU27 2005–2010 20

Tabela 7: Udeleženci raziskave po spolu ....................................................................39

Tabela 8: T-test razlike povprečij časa iskanja zaposlitve za ženske in moške ............65

Tabela 9: T-test razlike povprečij časa iskanja zaposlitve za ženske brez otrok in ženske z otroki ............................................................................................................67

Tabela 10: Hi-kvadrat test povezanosti spola in pojavljanja diskriminatornih vprašanj .69

Tabela 11: T-test razlike povprečij časa iskanja zaposlitve za ženske pod in nad 26. letom starosti ...............................................................................................................71

Tabela 12: T-test razlike povprečij v ocenah spola kot oteževalnega dejavnika pri moških in ženskah .......................................................................................................73

Pozdravljeni,

sem Eva Mlakar, študentka Fakultete za organizacijske vede Kranj, smer Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih sistemov. V sklopu diplomskega dela z naslovom Položaj žensk v procesu zaposlovanja izvajam raziskavo o tem, v kakšnem položaju so ženske na trgu delovne sile v Sloveniji. Z izpolnitvijo anketnega vprašalnika bi mi bili pri tem v veliko pomoč. Anketni vprašalnik je popolnoma anonimen, rezultati pa bodo uporabljeni zgolj v diplomskem delu. Reševanje Vam bo vzelo največ 5 minut časa.

Hvala in lep pozdrav!

1. Spol (obkroži): M Ž

2. Starost: _______ let

3. Stopnja izobrazbe (obkroži):

1 2 3 4 5 6/1 6/2 7 8

1-nedokončana OŠ, 2-dokončana OŠ, 3-nižje poklicno izobraževanje, 4-srednje

poklicno izobraževanje, 5-srednje strokovno izobraževanje, gimnazija, 6/1-

višješolski programi, 6/2-strokovni programi 1. bolonjska stopnja, 7-»stari«

univerzitetni programi, magisterij 2. bolonjska stopnja, 8-magisterij znanosti,

doktorat znanosti, doktorat 3. bolonjska stopnja

4. Delovna doba: ________let

5. Zakonski stan (obkroži):

Samski/-a Izvenzakonska zveza Poročen/-a Ločen/-a

Vdovec/Vdova

6. Koliko časa ste iskali svojo zadnjo (trenutno) redno zaposlitev? Katerega leta?

________ mesecev. Leta __________.

7. Koliko ste bili stari ob iskanju svoje zadnje zaposlitve?

________ let.

8. Ste ob iskanju zaposlitve že imeli otroka/-e?

DA NE

9. Menite, da so mlade ženske, ki še nimajo otrok, v očeh delodajalcev manj privlačna delovna sila zaradi pričakovanja nosečnosti? DA NE

10. Ste se na zaposlitvenih razgovorih soočili z diskriminatornimi vprašanji – v zvezi s spolom, načrtovanjem družine, družinskimi obveznostmi itd.?

DA NE

11. Če ste na prejšnje vprašanje odgovorili z DA, prosimo napišite to vprašanje (lahko tudi več).

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

12. Če ste na 10. vprašanje odgovorili z DA, prosimo obkrožite, kje se vam je to zgodilo. JAVNI SEKTOR ZASEBNI SEKTOR

13. Koliko delovnih izkušenj ste imeli, ko ste iskali zadnjo zaposlitev? Odgovorite lahko v mesecih ali letih. __________ mesecev oziroma __________ let.

14. Se vam zdi, da ste bili zaradi vašega spola v slabšem položaju pri iskanju zaposlitve kot kolegi/-ce nasprotnega spola? DA NE

15. Bi vam drugačen družinski status (prisotnost ali odsotnost otrok) olajšal iskanje zaposlitve?

DA NE

16. Obkrožite, v kolikšni meri se strinjate, da so vam posamezni dejavniki oteževali (ovirali) iskanje zaposlitve.

Sploh se ne strinjam

Se ne strinjam

Delno se strinjam,

delno se ne strinjam

Se strinjam

Popolnoma se strinjam

Pomanjkanje izkušenj

1 2 3 4 5

Spol 1 2 3 4 5 Starost 1 2 3 4 5 Starševstvo 1 2 3 4 5 Pričakovanje starševstva

1 2 3 4 5

(Neustrezna) izobrazba

1 2 3 4 5

Osebnostne lastnosti

1 2 3 4 5

Diskriminacija delodajalcev

1 2 3 4 5

poloŽaj Žensk v procesu zaposlovanja · 2017-11-27 · povzetek v diplomskem delu smo preu...

Documents