proces zaposlovanja kadrov v podjetju fersped d.d

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE

Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Smer: Organizacija in management kadrovskih in

izobraževalnih procesov

PROCES ZAPOSLOVANJA KADROV V PODJETJU FERSPED d.d.

Mentor: viš. pred. mag. Franc Belčič Kandidatka: Manuella Popović

Kranj, marec 2009

ZAHVALA Ob tem pomembnem dogodku bi se rada zahvalila mentorju mag. Francu Belčiču za pomoč in vodenje pri pisanju diplomske naloge. Hvala kadrovski službi in kolektivu podjetja Fersped d.d., ki so mi omogočili potrebne informacije in mi ponudili koristne napotke. Velika zahvala pa gre mojemu fantu Marjanu, ki mi je vsa leta študija stal ob strani in me vzpodbujal.

POVZETEK V diplomskem delu smo predstavili proces zaposlovanja kadrov v podjetju Fersped d. d. Ključne vidike zaposlovanja oziroma kadrovanja v podjetju smo primerjali s prevladujočimi teoretičnimi spoznanji in napotki za dobro delo na tem področju ter ugotavljali skladnost s praktičnimi postopki v podjetju. Med zaposlenimi delavci podjetja smo izvedli anketo, s katero smo poleg osnovnih demografskih podatkov razkrivali njihova stališča o postopkih pridobivanja in izbire kadrov, zadovoljstvu z delom, ki ga opravljajo, motivatorji pri delu, organiziranostjo podjetja, razlogih za fluktuacijo kadrov in podobno. Tudi to podjetje v zadnjem času že občuti recesijo, ki jo glede obsega zaposlovanja zaenkrat rešujejo s tako imenovanimi mehkimi metodami. KLJUČNE BESEDE - zaposlovanje - kadri - podjetje Fersped d.d.

ABSTRACT In diploma, we presented the process of recruitment of personnel in the company Fersped d. d. We compared key aspects of the employment and recruitment in the company with the prevailing theoretical insights and guidance for good work in this area and determine compliance with the practical procedures in the company. Among the firms employed workers, we carried out the survey, which we have in addition to basic demographic data disclose their views on the processes of production and selection of staff, satisfaction with the work they performe, motivation at work, organization of company, the reasons for the turnover of personnel and more. This company recently has also felt a recession, which in respect of employment currently addressed by the so - called soft methods. KEYWORDS - Employment - Staff - Company Fersped d.d.

KAZALO 1. UVOD................................................................................................................... 1

1.1. Predstavitev problema................................................................................... 2 1.2. Predstavitev podjetja Fersped d.d.................................................................. 2

1.2.1. Kakovost poslovanja............................................................................... 6 1.2.2. 40 let izkušenj ......................................................................................... 6 1.2.3. Fersped danes........................................................................................ 6

1.3. Metode dela................................................................................................... 8 1.3.1. Analiza podatkov .................................................................................... 8 1.3.2. Raziskava stališč zaposlenih s pomočjo ankete...................................... 8

1.4. Omejitve in predpostavke .............................................................................. 8 2. TEORETIČNE OSNOVE ZAPOSLOVANJA KADROV ........................................ 9

2.1. Udeleženci v procesu zaposlovanja kadrov .................................................. 9 2.1.1. Delavec .................................................................................................. 9 2.1.2. Delodajalec............................................................................................. 9 2.1.3. Delovno razmerje.................................................................................... 9 2.1.4. Kader...................................................................................................... 9 2.1.5. Kadrovanje ............................................................................................. 9

2.2. VRSTE PODATKOV O KADRIH................................................................. 10 2.2.1. Splošni podatki o kadrih........................................................................ 10 2.2.2. Podatki v zvezi z izobraževanjem ......................................................... 10 2.2.3. Podatki o mobilnosti kadrov .................................................................. 10 2.2.4. Podatki, ki se nanašajo na potek dela................................................... 10

3. PRIMERJAVA PRAKSE ZAPOSLOVANJA KADROV V PODJETJU FERSPED d.d. Z IZHODIŠČI KADROVSKE POLITIKE 12

3.1. Planiranje kadrov v podjetju Fersped d.d. .................................................... 12 3.1.1. Pojem, karakteristike in pomen ............................................................ 12 3.1.2. Načela planiranja kadrov ...................................................................... 13

3.2. Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Fersped d.d. .................................. 13 3.2.1. Osnovni pojmi....................................................................................... 14 3.2.2. Pridobivanje kandidatov........................................................................ 14 3.2.3. Postopki zbiranja podatkov o kadrih...................................................... 15 3.2.4. Selekcija kandidatov ............................................................................. 18

3.3. Postopki pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi ............................................. 19 3.4. Sklenitev delovnega razmerja...................................................................... 19 3.5. Postopki po sklenitvi delovnega razmerja .................................................... 20

4. RAZVOJ KADROV............................................................................................. 21 4.1. Izobraževanje .............................................................................................. 21 4.2. Napredovanje .............................................................................................. 23

5. PREDLOGI IZBOLJŠAV IN OBLIKOVANJE SKLEPOV ..................................... 24 6. ZAKLJUČEK ...................................................................................................... 25 7. LITERATURA IN VIRI......................................................................................... 26 8. KAZALO TABEL IN SLIK.................................................................................... 27 9. PRILOGE ........................................................................................................... 28

9.1. Anketa ......................................................................................................... 28 9.2. Obrazec Izobraževanje - zapis o usposabljanju v Fersped d.d. ................... 42 9.3. Obrazec Prijava prostega delovnega mesta oziroma vrste dela za delodajalce (pri Zavodu za zaposlovanje).............................................................................. 43

Univerza v Mariboru- Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

Manuella Popović: Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Fersped, d.d. Stran 1

1. UVOD Prvo poglavje je namenjeno predstavitvi podjetja Fersped d.d., njegove zgodovine, dejavnosti, kakovosti poslovanja. Prikazana je tudi organizacijska shema podjetja Fersped d.d. in zaposlitvena struktura v podjetju. Drugi del poglavja pa govori o metodah dela in o omejitvah in predpostavkah. Drugo poglavje je namenjeno lažjemu razumevanju teoretičnih osnov zaposlovanja kadrov. V prvem delu so razloženi pojmi in udeleženci, ki sodelujejo pri zaposlitvi novega kandidata. V zadnji točki tega poglavja so kratko našteti in opisani podatki, ki se nanašajo na zaposlovanje kadrov. V tretjem poglavju je predstavljena primerjava prakse zaposlovanja kadrov v podjetju Fersped d.d. z izhodišči kadrovske politike. Podrobno je opisano planiranje kadrov v podjetju, proces izbora kadrov, selekcija kadrov, postopek sklenitve delovnega razmerja, postopki pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi in po sklenitvi. Četrto poglavje je namenjeno predstavitvi razvoja kadrov in praktično v družbi Fersped d.d.. Predstavljeni sta dve obliki razvoja kadrov: izobraževanje in napredovanje. V petem poglavju so prikazana osebna mnenja in predlogi izboljšav zaposlenih v procesu zaposlovanja kadrov. V šestem poglavju povzamemo poglavitne zaključke diplomskega dela.

Sledita poglavji sedem in osem, kjer so predstavljeni viri in literatura, ter kazalo tabel in slik. V devetem poglavju pa so dodane priloge, in sicer anketa in obdelava podatkov ankete, obrazec izobraževanje - zapis o usposabljanju v Fersped d.d. in obrazec Prijava prostega delovnega mesta oziroma vrste dela za delodajalce (pri Zavodu za zaposlovanje).



1.1. Predstavitev problema Delodajalec oziroma družba ima pri zaposlovanju več interesov. Poglavitni interesi so predvsem naslednji: 1. Pridobiti toliko ustreznih delavcev, kolikor jih podjetje želi oziroma potrebuje za

uresničitev svojih ciljev. Ustreznost delavcev pomeni, da izpolnjujejo vse pogoje za zasedbo delovnega mesta in da so dovolj prilagodljivi glede na zahteve delodajalca.

2. Doseči optimalno razmerje med stroški dela in prispevkom delavca. V načelu mora biti prispevek delavca k dohodku družbe višji od stroškov dela.

3. Pridobiti toliko delavcev kolikor jih delodajalec potrebuje - in za toliko časa, kolikor jih potrebuje.

4. V interesu vsakega podjetja je, da zadrži uspešne delavce ter jim omogoči ustrezne razmere za njihov profesionalni razvoj oziroma doseže zadovoljstvo in perspektivnost teh delavcev. Hkrati pa se mora posloviti od delavcev, ki ne dosegajo zastavljenih ciljev in ne prispevajo k zadostni meri uspešnosti na delovnem mestu.

1.2. Predstavitev podjetja Fersped d.d. Podjetje Fersped d.d. je bilo ustanovljeno 5. decembra 1968 in je bilo v lasti Slovenskih železnic. Leta 1997 je podjetje prešlo v zasebno last in se preimenovalo v delniško družbo, kar pomeni, da je razdeljeno na več lastnikov.

Slika 1: Lastniška struktura kapitala na dan 23. maj 2005 (Vir: www.fersped.si)

Delniška družba je pravnoorganizacijska oblika podjetja, ki ima osnovni kapital razdeljen na delnice, katerih lastništvo je običajno hitro in enostavno prenosljivo. Za svoje obveznosti podjetje odgovarja s celotnim premoženjem, delničarji za



obveznosti podjetja neposredno ne odgovarjajo. V podjetju gre del dobička v nadaljnji razvoj, del za izplačilo dividend. Ob ustanovitvi so podpisali družbeno pogodbo, ki je bila sklenjena na podlagi notarskega zapisa. Podjetje uvrščamo med srednje velika podjetja, po standardni klasifikaciji pa je uvrščeno med podjetja, ki se ukvarjajo s špedicijo in drugimi spremljajočimi prometnimi dejavnostmi in je vpisano pod številko 52.290.

Slika 2: Organizacijska shema podjetja Fersped d..d. (Vir: Interno gradivo podjetja Fersped d.d.)

Poslovne enote v tujini: • predstavništvo Beograd • Fer-Rail, d.o.o., Beograd

GLAVNI DIREKTOR

SPLOŠNE ZADEVE

KAKOVOST, KADRI

MARKETING IN RAZVOJ

NABAVA IN PRODAJA

ŽELEZNIŠKEGA PROMETA

EKONOMSKE ZADEVE

RAČUNOVODSTVO FINANCE

Izpostava Maribor

Izpostava Celje

Izpostava Ljubljana

Izpostava Nova

Gorica

Izpostava Koper

Dislocirane enote Zavrč Gruškovje Letališče MB

Dislocirane enote Rogatec Velenje Dravograd

Dislocirane enote Letališče Brnik Cementni terminal Carinska cona

Dislocirane enote Sežana Jelšane

POSLOVNE ENOTE V SLOVENIJI in njihove enote



• Fercargo d.o.o., Sarajevo • Ferit S.r.l., Trst Podjetje Fersped d.d. zaposluje 150 ljudi, od tega 51,3% moških in 48,7% žensk. V podjetju deluje reprezentativni sindikat, in sicer Sindikat delavcev prometa in zvez Fersped ali skrajšano SDPZ Fersped. Eden najpomembnejših dokumentov v Fersped - u je plan, v katerem so zapisani vsi cilji, ki jih mora podjetje doseči - in kateri bi moral pomeniti napredek glede na predhodno leto. (Vir: Interno gradivo podjetja Fersped d.d.) Stopnja izobrazbe

M Ž SKUPAJ

I. Osnovna šola (OŠ)

11 1 12

II. OŠ + kvalifikacija 0 0 0

III. (2) letna srednja šola 0 0 0

IV. Poklicna šola 7 3 10

V. Srednja šola 41 45 86

VI. Višja izobrazba 3 7 10

VII.a. Visokošolska strokovna izobrazba 8 8 16

VII.b. Univerzitetna izobrazba 6 5 11

VIII. Magisterij 1 0 1

SKUPAJ 77 69 147

Tabela 1: Izobrazbena struktura v podjetju Fersped d.d. na dan 31.12.2008

(Vir: Interno gradivo podjetja Fersped d.d.) Osnovna dejavnost Fersped - a d.d. je zagotavljanje kakovostnih logističnih storitev. Usposobljeni zaposleni domačim in tujim kupcem sestavijo celovito logistično storitev "po meri", in sicer iz niza osnovnih in posebnih poslov mednarodnega špediterja ter zagotovijo hitro, varno in stroškovno primerno izvedbo premeščanja blaga od izvora surovine do ponora končnega izdelka.



V Fersped - u d.d., je osnovna dejavnost podjetja razdeljena na tri prepletajoča se poslovna področja, in sicer: 1. Celovite logistične storitve:

• organizacijo železniškega prevoza, pomorskega prevoza, cestnega prevoza in letalskega prevoza

• organizacijo pristaniških in skladiščnih manipulacij • organizacijo skladiščenja in distribucije • organizacijo zbirnega prevoza malih pošiljk • pomorsko - agencijsko dejavnost.

2. Carinsko zastopanje in mejne storitve: • posredno in neposredno zastopanje kupcev pri rednih in poenostavljenih

carinskih postopkih v uvozu, izvozu ter tranzitu • zastopanje kupcev v carinskih postopkih z ekonomskim učinkom • zavarovanje ter plačilo carinskega dolga za kupca • posredovanje pri fitopatoloških, veterinarskih in drugih postopkih • organizacija spremstva blaga s posebnim statusom • urejanje dovoljenj za izredne prevoze • jamstvo za prevoze v države EU ter prevoze prek Hrvaške • organizacija prekladanj na mejnem prehodu.

3. Kreditna storitev Finančna funkcija oziroma kreditna storitev špediterja je v Fersped - u novejša dejavnost. Koristnost posesti je vrednost, ki jo dajo blagu, ko kupcu dovolijo prevzeti lastništvo nad blagom. Le - to ni rezultat logistične dejavnosti, temveč ponudbe kreditiranja, količinskih popustov in odloženih plačil, ki domačemu ali tujemu kupcu omogočajo postati lastnik blaga. V letih poslovanja so ustvarili odlične odnose z vsemi najpomembnejšimi stanovskimi organizacijami in združenji.

The Federation of National Associations of Ship Brokers and Agents - Mednarodno združenje ladijskih agentov.

Fédération Internationale des Associations de Transitaires et Assimilés - Mednarodno združenje špediterjev.



International Air Transport Association - Mednarodna organizacija letalskih prevoznikov in agentov. 1.2.1. Kakovost poslovanja Svoje izkušnje so prelili v organizirano kakovostno poslovanje, ki ga potrjujejo pridobljeni certifikati kakovosti. BVQI ISO 9002 Leta 1997 so kot prva mednarodna špedicija v Sloveniji pridobili certifikat ISO 9002. BVQI ISO 9001:2000 Leta 2000 so kot prva mednarodna špedicija v Sloveniji pridobili certifikat ISO 9001 : 2000. 1.2.2. 40 let izkušenj V letu 2008 so v Fersped - u praznovali svoj 40. rojstni dan. Ponosni so na uspehe in pripravljeni na nove izzive. S kolektivom izkušenih sodelavcev, strokovnjakov na področju mednarodne trgovine in transporta so pripravljeni na novo organizacijo pretoka blaga med državami v Evropski skupnosti in preostalim svetom. Z optimizmom preskušajo nove metodologije in se lotevajo novih priložnosti. 1.2.3. Fersped danes So sodobno mednarodno logistično podjetje s štiridesetletno tradicijo pri organiziranju kopenskega, čezmorskega in letalskega transporta.

• Fersped d. d., je drugo največje špeditersko podjetje v Sloveniji in prvo na področju organizacije železniških prevozov.

• Po skupni prodaji na tujih trgih v letu 2003 se podjetje uvršča na 64. mesto med vsemi gospodarskimi podjetji v Sloveniji.

• Glede na čisti izvoz je v Sloveniji na 40. mestu, glede na čisti izvoz v EU pa na 27. mestu.

Reference: Njihovo profesionalnost dokazujejo opravljeni prevozi:

• Avtomobili Daewoo, SKD (Koper – Poljska). Od leta 1998 – 2000 prepeljanih 350.000 avtomobilov



• Železova ruda, (Koper – Avstrija), leta 2003 prepeljano 1,9 mio ton

• Premog, (Koper TE - TOL), skupaj do leta 2003 prepeljano 1,6 mio ton

• Kameni agregati, leta 2003 prepeljano 342.000 ton



• Cement, leta 2003 prepeljano 137.000 ton

• Gorenje Velenje, bela tehnika, leta 2003 prepeljano več kot 200.000 kosov • Prevozi nevarnega blaga, naftni derivati za Zavod Republike Slovenije za

obvezne rezerve nafte in njenih derivatov ter ÖMV

(Vir: www.fersped.si)

1.3. Metode dela 1.3.1. Analiza podatkov V podjetju Fersped d.d. sem se posvetovala z glavnim direktorjem podjetja in vodjo kadrovske službe, ki sta mi posredovala vso interno dokumentacijo in mi s tem omogočila lažji opis obstoječega stanja v družbi, metode in tehnike zaposlovanja in lažjo analiziranje podatkov in informacij. 1.3.2. Raziskava stališč zaposlenih s pomočjo ankete V drugem delu raziskave sem za pridobitev ustreznih podatkov uporabila anketno metodo. Anketa je sestavljena iz vprašanj o identifikaciji ankentiranca, o zadovoljstvu, napredovanju, kakovosti dela, pogojih dela in podobno. Opazila sem, da so zaposleni v družbi zelo nezaupljivi in zaupajo predvsem kadrovniku, saj so se z vprašanji v zvezi z anketo obračali na referentko v kadrovski službi. 1.4. Omejitve in predpostavke Na sedež podjetja Fersped in njene izpostave in enote je bilo poslanih 150 anket, izpolnjenih pa je nazaj prišlo le 49 anket. Temeljno vprašanje pri tem je, ali je struktura oseb, ki so odgovorile na anketo, enaka ali vsaj podobna strukturi tistih oseb, ki niso odgovorile. V vzorcu 49 anket je bilo med zaposlenimi 27 moških in 22 žensk. Za grafično prikazovanje (v slikah) sem uporabila palični grafikon. Njegova prednost je, da je zelo pregleden, ni potrebna legenda, saj so kategorije vpisane na ordinati.



2. TEORETIČNE OSNOVE ZAPOSLOVANJA KADROV 2.1. Udeleženci v procesu zaposlovanja kadrov 2.1.1. Delavec Delavec po Zakonu o delovnih razmerjih (v nadaljnjem besedilu: ZDR) je vsaka fizična oseba, ki je v delovnem razmerju na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi. 2.1.2. Delodajalec Delodajalec po ZDR je pravna in fizična oseba ter drug subjekt, kot je državni organ, lokalna skupnost, podružnica tujega podjetja ter diplomatsko in konzularno predstavništvo, ki zaposluje delavca na podlagi pogodbe o zaposlitvi. 2.1.3. Delovno razmerje Delovno razmerje je razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca. Delovno razmerje se pravno ustanovi s pogodbo, ki ni pogodba obligacijskega, ampak delovnega prava. Značilnost delovnega razmerja kot pravnega razmerja je v tem, da pogodba ne ureja celote razmerij med pogodbenima strankama, ampak določajo vsebino pravic in obveznosti med strankama tudi kolektivne pogodbe ter minimalne pravice, določene v zakonih in podzakonskih predpisih ter aktih delodajalcev. 2.1.4. Kader Beseda kader izhaja iz francoske besede »cadre« in pomeni osnovni sestav načrtno šolanih delavcev oziroma njihovo strukturo. Kot kadre v širšem smislu obravnavamo ljudi, ki v kakršni koli obliki sodelujejo v organizirani obliki človeškega dela, ki torej delajo v neki organizaciji – gospodarski, javni, politični, športni itd. Običajno so najpomembnejši element vsake organizacije, ter so vključeni v proces uresničevanja nekega skupinskega ali individualnega cilja te organizacije. Kot kadre v ožjem smislu pa razumemo vse ljudi, ki so vključeni v nek delovni proces oz. se zanj usposabljajo (izobražujejo). Kadri so sami zase vir, obenem pa je vsak posameznik vir osebnostnih, strokovnih in delovnih lastnosti. 2.1.5. Kadrovanje V širšem smislu opredeljujemo kadrovanje kot sistematično ugotavljanje potreb in pridobivanja kadrov, vključujoč celotno problematiko poklicnega usmerjanja, svetovanja in spremljanja kadrov, ter njihovega sprejemanja, uvajanja, napredovanja, premeščanja in podobno.



2.2. VRSTE PODATKOV O KADRIH 2.2.1. Splošni podatki o kadrih Med splošne podatke o kadrih prištevamo spol, starost, stalno in začasno prebivališče, državljanstvo, zakonski stan, zaposlitev zakonca oziroma partnerja, delovno dobo v organizaciji, skupno delovno dobo, število predhodnih zaposlitev, 2.2.2. Podatki v zvezi z izobraževanjem Ločimo tri podskupine: - podskupina podatkov, ki obravnavajo obstoječe stanje znanja kadrov, - podskupina podatkov o znanjih, ki izhajajo iz zahtev dela, - podskupina podatkov o znanjih glede na predvideni razvoj organizacije. Ti podatki so: stopnja strokovne izobrazbe, poklic, izredni študij, strokovni seminarji, splošni kulturni seminarji, pripravništvo, strokovni izpiti, specializacija, tuj jezik, sodelovanje na kongresih, simpozijih, bibliografija, mentorstvo, predavanja, prijavljeni patenti in podobno. 2.2.3. Podatki o mobilnosti kadrov Mobilnost pomeni gibljivost, prilagodljivost, pri mobilnosti kadrov pa to razumemo kot menjavanje delovnega mesta, poklica ali bivanja. Pojavne oblike mobilnosti:

• sprememba bivanja (sprememba organizacije, ne funkcije), • sprememba dejavnosti (sprememba funkcije v istem poklicu), • sprememba poklica (upoštevamo izobraževalni vidik).

Vrste mobilnosti: • vertikalna mobilnost (napredovanje, nazadovanje), • horizontalna mobilnost (premestitev z enega na drugo delovno mesto), • mobilnost v organizacijski enoti,

Faktorji, ki vplivajo na mobilnost: • osebni (starost, družina, tradicija), • faktorji vpliva okolja (miselnost naroda, geografske značilnosti, kulturne značilnosti, kulturne značilnosti).

V skupino podatkov o mobilnosti kadra spadajo naslednji podatki, pomembni za spremljanje razvoja kadrov:

• fluktuacija (upokojitev), • napredovanje - premestitev.

2.2.4. Podatki, ki se nanašajo na potek dela Na potek dela lahko vplivajo faktorji, kot so delo preko polnega delovnega časa na eni strani, na drugi strani pa odsotnost iz dela.



Podatki, ki so pomembni za spremljanje razvoja kadrov v organizaciji, kot osnova procesa planiranja kadrov - in ki izhajajo iz obstoječe organizacije in poteka dela:

- krajši delovni čas - izmensko delo - delo preko polnega delovnega časa - odsotnost z dela (absentizem) - preseganja in nedoseganje norme

(Vir: Interno gradivo podjetja Fersped d.d.)



3. PRIMERJAVA PRAKSE ZAPOSLOVANJA KADROV V PODJETJU FERSPED D.D. Z IZHODIŠČI KADROVSKE POLITIKE 3.1. Planiranje kadrov v podjetju Fersped d.d. 3.1.1. Pojem, karakteristike in pomen Obstaja več definicij, J. Florjančič navaja naslednje:

• Planiranje pomeni predvidevanje potrebnega števila kadrov za določeno časovno obdobje.

• Planiranje kadrov pomeni sestavni del planiranja v podjetju. • Planiranje pomeni kritično analizo obstoječe strukture kadrov. • Planiranje pomeni permanentno spremljanje in izpopolnjevanje kadrov.

Spremembe, ki nastajajo v zvezi s planiranjem, vplivajo na kadrovsko funkcijo v smislu sprememb v skupnem številu zaposlenih, nakazovanju potreb pridobivanja novih profilov kadrov, ugotavljanja pomembnosti izpopolnjevanja, prekvalifikacije obstoječih kadrov. V podjetju Fersped d.d. planirajo kadre zaradi učinkovitega izvajanja dejavnosti družbe. Seznanili so me z dejstvom, da je planiranje kadrov nujnost za sodobno podjetje, saj so plani kadrov pomembno sredstvo za stabilnost poslovanja. Uspešnost kakršnekoli organizacije je v glavnem odvisna od smotrnega usklajevanja in razvijanja obstoječih virov, kadrovskih, finančnih, tehnoloških in drugih, glede na postavljene cilje organizacije. Brekič pravi, da je planiranje kadrov del strateškega razvoja podjetja, ker: - plan razvoja določa naloge, ki jih je treba opraviti, - naloge določajo organizacijo, profile delovnih mest, število in strukturo kadrov, - delovna mesta zahtevajo ustrezne poklice, znanja in stimulacijo kadrov. Če v podjetju ne bi imeli organiziranega planiranja kadrov, bi se soočali z določeno problematiko, ki se odraža predvsem v: a) pomanjkanju kadrov oz. presežku nekaterih vrst kadrov, b) neustrezni strukturi kadrov, c) neurejenem planiranju izobraževanja, d) nezadovoljstvu in posledično z večjo fluktuacijo, e) nepravilni zasedbi delovnih mest, zaradi tega tudi večjem absentizmu, f) negotovosti pri izvrševanju proizvodnih nalog in drugih nalog v podjetju, g) nemotiviranosti kadrov, h) nezainteresiranosti za delo, i) nedoseganju planiranih ciljev.



3.1.2. Načela planiranja kadrov Temeljna izhodišča so načela konsistentnega kadrovskega planiranja. Osnovna načela so: • Načelo integralnosti - pojmujemo človeka v vsej njegovi celovitosti.

Od tod imamo več podvrst kadrovskega planiranja (razvojno, inovativno, alokacijsko, adaptivno).

• Načelo realnosti - plani morajo biti realni, sicer nastajajo frustracije in travme, kar zadeva usodo ljudi. Planiranje je stalen proces, zato moramo kontinuirano planirati.

• Načelo elastičnosti - pomembno, da se kadrovski plani lahko usklajujejo z drugimi podsistemi.

• Načelo znanstvenosti. • Kontinuiteta. • Konkretnost. 3.2. Proces zaposlovanja kadrov v podjetju Fersped d.d. Proces zaposlovanja kadrov sestavlja cela vrsta aktivnosti, ki vodijo k ustrezni zasedbi delovnih mest (Florjančič J., 1998). V Fersped - u menijo, da je izbor potreben takrat, kadar se z vlaganjem kapitala ali odločbo ustanovitelja osnuje novo podjetje ali druga organizacija, ali kadar s kadrovskim planom ugotovijo potrebo po sprejemu novih kadrov. Predlog za zaposlitev izdajo vodje izpostav ali vodje služb. Predlog pregleda in odobri ali zavrne direktor. Kadrovski referent pa opravi postopek, ki obsega naslednje aktivnosti:

• Objavo na zavodu za zaposlovanje, • Zbiranje ponudb, • Selekcija ponudb (to opravi predlagatelj zaposlitve, to je vodja izpostave ali

službe), • Povabilo kandidatov na razgovor, • Izvedba razgovorov (to opravi predlagatelj zaposlitve, to je vodja izpostave

ali službe), • Sprejem v zaposlitev (za določen oziroma nedoločen čas).

Aspekti podjetja, ki vplivajo na izbor kadrov:

- področje dejavnosti - stopnja tehnološkega razvoja - sestavljenost in zapletenost organizacije ter - njena velikost.

Za izbor morajo pripraviti enostavne metode in tehnike, ki so rentabilne. Pozabiti ne smejo na ponudbo in povpraševanje. Kriteriji izbora so lahko :

- izobrazba - nivo strokovne usposobljenosti - delovne izkušnje - osebnostne lastnosti - različne veščine oz. specifična znanja.



Pred izborom morajo v kadrovski službi v podjetju pripraviti skupino odločilnih kriterijev. To napravijo z analizo opravil in nalog ter pri tem določijo zahtevani minimalni nivo kvalitete, kvantitete, točnosti in stanovitnosti pri njihovem opravljanju. Včasih si pomagajo s sprejeto listo direktnih indikatorjev uspešnosti, ki omogočajo objektivno oceno ali si pomagajo s pomožnimi indikatorji, kot so inteligentnostni test in različni testi za merjenje specifičnih sposobnosti.

Slika 3: Povezave kadrovskega procesa z drugimi funkcijami v in izven podjetja Fersped d.d. (Vir: Interno gradivo podjetja Fersped d.d.)

3.2.1. Osnovni pojmi Kadrovska služba je organizacijska enota, kjer se opravljajo kadrovske dejavnosti, kot so: planiranje kadrov, pridobivanje in selekcija kadrov, optimalno razporejanje kadrov glede na njihove kompetence, izobraževanje in usposabljanje, upokojevanje, administrativni del kadrovske dejavnosti. 3.2.2. Pridobivanje kandidatov Načinov za pridobivanje kandidatov je veliko: štipendiranje, povezovanje s šolami, oglaševanje prostih delovnih mest, zaposlovanje iz notranjih virov. V podjetju Fersped d.d. uporabljajo predvsem pridobivanje kandidatov s pomočjo oglaševanja prostih delovnih mest. Po ZDR mora delodajalec, ki zaposluje nove

Kadrovska služba

(0)

Zav

od z

a za

posl

ovan

je

(12)

Kad

rovs

ko

svet

ovan

je

(11)

Odv

etni

k (1

0)

Var

stvo

pri

delu

(13

)

Zav

od z

a m

edic

ino

dela

(1

4)

Sin

dika

ti (1

6)

Zav

od z

a zd

rav.

Z

avar

ovan

je

(15)

Vodje izpostav (3)

Vodje sektorjev (2)

Direktor (1)

Svet delavcev (7)

Zaposleni (6)

Bivši zaposleni (8)

Posamezni referenti (5)

Vodje služb (4)



delavce, prosta delovna mesta javno objaviti (razen izjem, ki so natančno določena v ZDR). Praktično objavljanje prostih delovnih mest v Fersped - u poteka preko Zavoda za zaposlovanje. Podjetje vpiše podatke v obrazec, na Zavodu za zaposlovanje pa te podatke pregledajo in določijo šifro poklica.

Slika 4: Postopek objave o prostih delovnih mestih (Vir: Belčič, F.: Proces zaposlovanja kadrov)

Z objavo delovnega mesta v podjetju na podlagi sistemizacije določijo osnovne zahteve za sklenitev delovnega razmerja. 3.2.3. Postopki zbiranja podatkov o kadrih O metodah za spoznavanje kandidatov odloča delodajalec. Delodajalec skuša v širokem okviru predpisov spoznati, kateri kandidat najbolje izpolnjuje pogoje za zasedbo delovnega mesta. Izbira lahko med številnimi metodami in tehnikami, vendar pa je sama izbira odvisna od okoliščin:

- pomembnost in zahtevnost delovnega mesta - število prijavljenih kandidatov - zahtevnost metode - zaupanje.

V kakšnem vrstnem redu naj delodajalec aplicira metode, je odvisno od odgovorov na vprašanja o zahtevnosti delovnega mesta, ki se nanašajo na omenjene

Objava na teletekstu, Televizije Slovenije

DELODAJALEC

PRIJAVA POTREBE PO DELAVCU

REGISTRACIJA NA ZAVODU ZA

ZAPOSLOVANJE OBJAVA V URADNIH PROSTORIH ZAVODA ZA ZAPOSLOVANJE

Objava (vsak teden)

v časniku Delo, Primorske

novice, Dnevnik

Objava na internetu

(domača stran Zavoda za

zaposlovanje)



okoliščine. Temeljno izhodišče delodajalca je prihodnost. Z različnimi metodami morajo ugotoviti, kateri izmed kandidatov bo najbolje opravljal delo in kdo bo najbolj ustrezal za prosto delovno mesto. Poznamo več postopkov: A) Pregled uradnih listin in druge dokumentacije: - dokazila o osebni identiteti - doseženi izobrazbi - opravljenih strokovnih izpitih, pridobljenih licencah - posebnih šolskih, študijskih, delovnih dosežkih - delovnih izkušnjah, delovni dobi. Kadrovska dokumentacija je skupek ohranjenih podatkov, ki se nanašajo na kadre in kadrovske procese, in je hkrati rezultat različnih dejavnosti, s pomočjo katerih poteka zbiranje podatkov in se uporablja kot osnova za različne kadrovske procese in izvajanje vrste raziskav. Prednosti: pregledovanje teh podatkov ne zahteva posebne strokovnosti, potrebna pa je natančnost in pozornost, podatki so preverljivi. Pomanjkljivosti: možno je, da so šolska spričevala, diplome in drugi dokumenti ponarejeni, čeprav je možno ponaredke ob skrbnem delu dokaj enostavno odkriti. B) Intervju Intervju je načrten razgovor med dvema osebama, in sicer med tistim, ki intervjuja, in intervjuvancem. Razlika med pogovorom in intervjujem je, da je pogovor sproščena in najpogostejša oblika sporazumevanja, intervju pa je metodičen in organiziran. Intervju je bolj prilagojen določeni situaciji in je s tem tudi uspešnejši način besednega komuniciranja. S tehniko intervjuja v Fersped - u na eni strani ugotovijo stališča, mnenje in ideje, ki jih imajo drugi in na podlagi teh spoznanj oblikujemo svoja stališča. Po drugi strani pa je tehnika intervjuja pomembna pri prenosu informacij, s tem pa pri posredovanju naših stališč in pri ugotavljanju, kako drugi sprejmejo ta stališča. Intervju ob zaposlitvi je eden izmed najbolj znanih metod izbire kadrov. Za določena mesta so pomembne nekatere lastnosti kandidatov, ki jih brez neposredne navzočnosti sploh ni možno ustrezno oceniti (urejenost, glas…), ki se pokažejo ob razgovoru. Intervju ob zaposlitvi ima več oblik in namenov, a o tem nekoliko kasneje. Razlikujemo :

- strukturirane - semistrukturirane - nestrukturirane - stresne intervjuje.

Strukturirani – izpraševalec, to je v Fersped - u kadrovnica, vnaprej pripravi komplet vprašanj. Je bolj enostavna oblika intervjuja, ki zahteva manjšo pripravo izpraševalca. Slabost je njegova omejenost in neprilagodljivost posameznemu kandidatu, sploh pri odkrivanju dodatnih kvalitet in slabosti kandidata.



Semistrukturirani – vnaprej so pripravljena samo najvažnejša vprašanja. Izpraševalec lahko pripravi tudi dodatna vprašanja, s katerimi želi proučiti nekatere kandidatove posebne lastnosti. Težje ga je ponavljati. Prednost je v relativni svobodi izpraševalca, ki vodi intervju. . Nestrukturirani (svobodni) – izpraševalec pripravi samo teme, včasih še to ne. Dovoljeno je svobodno razpravljanje, ki lahko vodi do odmika od teme, prekinjanja in lahko celo do frustracije obeh strani. Stresni – uporabljajo se v posebnih primerih. Temelji na presenečenju, na nenavadnih vprašanjih, ki naj bi kandidata zmedla. Povzroča obrambno obnašanje in ovira komunikacije. Uporablja se takrat, kadar so predvidena opravila izpostavljena stresu. Nasveti pri vodenju intervjuja:

- skrbno poslušanje kandidata - skrbno opazovanje kandidata - stalno misliti na opis opravil, za katera izbirate kandidata - ne spreminjati intervjuja v kramljanje ali preiskavo - nikoli ocenjevati na podlagi prvega vtisa.

C) Testiranje Teste v podjetju Fersped d.d. uporabljajo občasno, kot dodatno merilo pri izboru kadrov za posamezna delovna mesta. Uporabljajo predvsem dve vrsti testov: Test uspešnosti – pod kontrolo kandidat opravlja del nalog, ki jih bi moral opravljati pri normalnem delu. Izkazali so se kot zelo dobra metoda. Inteligentnostni testi – uporabljajo jih le malo. Uporabni kot dopolnilno sredstvo. Proučujejo umske sposobnosti. D) Anketiranje Z anketiranjem je mogoče v sorazmerno kratkem času in poceni zbrati veliko uporabnih informacij o kandidatu. Poglavitna prednost anketiranja je, da se izogne slabostim življenjepisa. Predvsem pa z anketo delodajalec dobi primerljive in pregledne odgovore, ker kandidati pač odgovarjajo na isti nabor vprašanj. V Fersped - u z anketo enkrat letno preverijo zadovoljstvo in uspešnost zaposlenih, nato pa rezultate primerjajo z rezultati iz preteklega leta. Pri anketi anketiranci pisno odgovarjajo na vprašanja, ki so zastavljena na anketnem listu, redko pa se izvaja v ustni obliki. Načini zastavljanja vprašanj pri anketiranju so različni: Odprti tipi vprašanj omogočajo, da oseba spontano in prosto odgovori na način, ki neposredno izraža njegova stališča.. Na zaprte tipe vprašanj anketiranci ne odgovarjajo svobodno, temveč med predloženimi izberejo tisti odgovor ali odgovore, ki jim ustrezajo. Vprašanja zaprtega tipa so lahko dihotomna, alternativna…



Prednosti: delodajalec dobi primerljive in pregledne odgovore, ker kandidati pač odgovarjajo na isti nabor vprašanj. Pomanjkljivosti: z anketo običajno delodajalec ne more ujeti izvirnosti kandidata, njegovega stila izražanja in podobno. V praksi se pogosto pojavljajo slabo pripravljene ankete. E) Opazovanje Postopek opazovanja je eden najstarejših in še vedno uporaben način zbiranja podatkov. Prednost zbiranja podatkov z opazovanjem je, da se skrajša pot med vsebino v stvarnosti in izkustvenimi podatki o njej, razširi se primarna izkušnja raziskovalca in okrepi realističen vtis in občutek za celoto predmeta, ki ga proučuje. Toda samo opazovanje ne zadošča za zbiranje podatkov o kadrih in kadrovskih procesih, pogosto moramo kombinirati še z drugimi metodami oziroma postopki (anketa, intervju, življenjepis, pregled dokumentacije, reference, testiranja in podobno). Cilj sistematičnega opazovanja je zagotoviti kar se da natančno evidentiranje podatkov o pojavu, ki je predmet opazovanja. Opazovanje kot metoda za zbiranje podatkov o kadrih in kadrovskih procesih je v podjetju Fersped d.d. še posebej pomembna za analizo delovnih mest oziroma delovnih nalog, pa tudi za ocenjevanje prispevka delavca v podjetju. F) Priporočila

V bistvu priporočilo pomeni za delodajalca, da je oceno o kandidatovi ustreznosti (prednosti in slabosti) opravil nekdo drug. Ker je priporočilo običajno zasnovano na osnovi daljšega spremljanja in opazovanja kandidata, je s tem delodajalcu prihranjenega veliko časa in tveganja. V Fersped - u se v kadrovskem sektorju in upravi, ko zaposlujejo nove kadre, največkrat odločajo za kombinacijo intervjuja in dela z dokumentacijo, saj tako dobijo največ informacij o kandidatih, ki so se prijavili za zaposlitev na neko delovno mesto. Priporočila se v družbi upoštevajo takrat, kadar iščejo visoko izobraženega in usposobljenega kandidata za vodilno delovno mesto. 3.2.4. Selekcija kandidatov Selekcija je ena od faz planiranja in razvoja kadrov. V fazi selekcije gre za to, da izmed kandidatov izberemo najprej tiste, ki zadovoljijo vnaprej postavljene kriterije, nazadnje pa za izbor najprimernejšega. V podjetju Fersped d.d. iz prejetih prijav in iz drugih virov za vsakega kandidata ugotovijo izpolnjevanje pogojev po vnaprej postavljenih merilih in kriterijih. Za ugotavljanje primernosti uporabljajo razpoložljive vire, kot je na primer življenjepis in drugi. Nato pa možne kandidate razvrstijo v tri kategorije: neprimeren, pogojno primeren in primeren. S tistimi, ki ne zadovoljujejo kriterijev, nadaljnjih postopkov ne izvajajo več, pač pa se jim zahvalijo za sodelovanje. Primerne in pogojno primerne kandidate povabijo na razgovor, kjer jih lahko bolje spoznajo. Po končanem razgovoru izberejo



ustreznega kandidata. V primeru, da noben kandidat ne ustreza, ponovijo celotni postopek. Pri selekciji kandidatov in nadaljnji izbiri pa lahko nastopijo tudi nekatere težave. Če v podjetju nimajo ustrezno usposobljenega kadra, lahko to pripelje do napačne izbire kandidatov in posledično do neuspešnega poslovanja. Najpogostejše težave zaradi napačno izbranega kandidata:

- nesposobnost osebja za prilagajanje zahtevam novega okolja, - osebnostna nezrelost, - prenizka stopnja odgovornosti, - nizka tehnična kompetentnost, - slaba motivacija.

Kriteriji, na podlagi katerih se v podjetju Fersped d.d. odločajo za ustreznega kandidata:

- ambicioznost postavljenih ciljev, - pomen ciljev, - stopnja odgovornosti za delovno mesto, - izkušnje iz preteklosti, - velikost vložka v podjetje.

Na koncu postopka selekcije kandidatov navadno v družbi z kandidatom, ki najbolj ustreza zahtevam dela, sklenejo delovno razmerje. 3.3. Postopki pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi V podjetju delavca pred sklenitvijo delovnega razmerja seznanijo s pravicami in obveznostmi, ki izhajajo iz Zakona o delovnih razmerjih, kolektivne pogodbe, s pravicami in obveznostmi, ki so določene v internih aktih podjetja Fersped d.d. Te pravice so zapisane v pravilniku o sistemizaciji delovnih mest in v referenčnih dokumentih podjetja. 3.4. Sklenitev delovnega razmerja V podjetju Fersped d.d. delavca, ki sklene delovno razmerje, seznanijo z vsemi informacijami in podatki, ki izhajajo iz opisa delovnega mesta in splošnimi nalogami, pomembnimi za kakovostno izvajanje dela. To seznanitev opravljajo neposredni vodje dela. Razporejanje delavcev h konkretnim nalogam izvajajo dinamično, skladno s potrebami delovnega procesa. V izpostavah delo razporejajo tudi glede na kraj izvajanja, odvisno od potreb naročnika in zahtev ter procesa dela, ki ga delavec opravlja (mejni prehod, nakladalno mesto…).



3.5. Postopki po sklenitvi delovnega razmerja Ko delodajalec sklene pogodbo o zaposlitvi z izbranim kandidatom, mora še urediti nekaj formalnih in vsebinskih postopkov, ki so v večini predpisani z določbami ZDR.

Slika 5: Shematični prikaz postopkov po odločitvi o izbranem kandidatu (Vir: Belčič, F.:Proces zaposlovanja kadrov)

*Opomba: Z novelo ZDR se s 01.01.2009 delovna knjižica odpravlja.

Obvestilo neizbranemu

kandidatu, da ni bil izbran

Vrnitev dokumentacije

neizbranemu kandidatu na

njegovo zahtevo

Izbris osebnih podatkov, za

katere ni več zakonske

podlage

Izročitev pisnega predloga pogodbe o

zaposlitvi

Seznanitev kandidata z delom, pogoji dela

in obveznostmi delavca in delodajalca

Sprejem in vpis podatkov v delovno

knjižico, hranjenje delovne knjižice*

Pisno potrdilo o sprejemu delovne

knjižice*, izročitev na izrecno zahtevo

delavca

Prijava v obvezno pokojninsko, invalidsko,

zdravstveno zavarovanje in zavarovanje za

primer brezposelnosti

Izročitev fotokopije prijave v 15. dneh od

nastopa dela

Postopki po sklenitvi delovnega razmerja



4. RAZVOJ KADROV 4.1. Izobraževanje Izobraževanje lahko opredelimo, kot proces pridobivanja znanj, spretnosti in navad. V najožjem pomenu besede izobraževanje pomeni pridobivanje znanj, vendar pa, ker izobraževanje vsebuje tudi vzgojno komponento, lahko govorimo tudi v vzgoji. »Izobraževanje je po svoji zasnovi eno samo usmerjanje – pravi človek na pravo mesto ali uspešnost in zadovoljstvo pri delu«. (Sedej, 1997; 71) Dobro strokovno izobraženi in usposobljeni kadri so eden temeljnih dejavnikov gospodarskega in družbenega razvoja nasploh, pa tudi razvoja proizvajalnih sil in medsebojnih ali družbenih odnosov v vsaki organizaciji. Namen izobraževanja kadrov podjetja Fersped d.d. je izboljšanje usposobljenosti za delo zaposlenih. Plan izobraževanja sprejme vsako leto uprava. Glede na sprejeto izobraževalno politiko, cilje družbe in sprejete plane usposabljanja, vodje izpostav in sektorjev predlagajo direktorju napotitev na predvideno ali potrebno usposabljanje ali izobraževanje. Če direktor odobri usposabljanje ali izobraževanje, sodelavca napotijo na ustrezno usposabljanje ali izobraževanje. V finančni službi plačajo kotizacijo v skladu s ponudbo izvajalca. Napoteni sodelavec pa mora po opravljenem usposabljanju ali izobraževanju napisati poročilo o usposabljanju in predložiti dokazila (potrdila ali spričevala). Po določenem času (ne več kot 3 mesece) po opravljenem izobraževanju ali usposabljanju vodja opravi oceno učinkovitosti usposabljanja ali izobraževanja in ugotovitve predloži kadrovskemu referentu. Cilje izobraževanja in usposabljanja zaposlenih vidijo v:

- pridobivanju znanja - doseganju dobrih delovnih rezultatov - ohranitvi zaposlitve - napredovanju.

Iz sredstev Evropskega socialnega sklada so v Fersped - u za šolsko leto 2006/ 07 pridobili sredstva, namenjena za sofinanciranje izobraževanja in usposabljanja zaposlenih v sektorjih v preoblikovanju. Za študij v programih splošnega izobraževanja je del sofinanciranih sredstev 70 % od predvidenih stroškov izobraževanja, za izobraževanje v programih posebnega usposabljanja pa 35 % od predvidenih stroškov izobraževanja. Programi odobrenih aktivnosti so razvidni iz tabele 2 in 3. (Vir: Pravilnik o usposabljanju in izobraževanju podjetja Fersped d.d.)



1) Program splošnega izobraževanja

NAZIV PROGRAMA IZVAJALEC PROGRAMA

ŠTEVILO KANDIDATOV

Podiplomski študij – ekonomija – Management trženje

UN Ljubljana – Ekonomska fakulteta

2

Magistrski študij – Logistika sistemov UN Maribor – Fakulteta za logistiko v Celju

2

Višokošolski študij – program Gospodarska in teh. logistika

UN Maribor – Fakulteta za logistiko Celje

2

Podiplomski specialistični študij prometnih ved

UN Ljubljana – Fakulteta za pomorstvo

2

Magistrski podiplomski študij prometnih ved

UN Ljubljana – Fakulteta za pomorstvo in promet

1

Visokošolski študijski program Tehnologija prometa

UN Ljubljana – Fakulteta za pomorstvo in promet

1

Visokošolski strokovni program – organizacija in management

UN Maribor – Fakulteta za organizacijske vede

1

Višješolsko strokovno izobraževanje – Tehnologija prometa

Zavod IRC Ljubljana

1

SKUPAJ 12

2) Program posebnega izobraževanja NAZIV PROGRAMA KRAJ IZVAJANJA

PROGRAMA ŠTEVILO KANDIDATOV

Računalniško usposabljanje – program certifikata ECDL

Ljudska univerza Koper

5

Osnovno računalniško usposabljanje – program certifikata ECDL

Ljubljana 5

Osnovno računalniško usposabljanje – program certifikata ECDL

Maribor 5

Napredno računalniško usposabljanje – program certifikata ECDL

Ljubljana 3

Jezikovni tečaj konverzacija Koper 5

Osnovni jezikovni tečaj Ljubljana 9 Napredni jezikovni tečaj Ljubljana 5

Pedagoško – andragoško izobraževanje Ljubljana 2 SKUPAJ 39

Tabela 2 in 3 : Programi izobraževanja in usposabljanja zaposlenih v letu

2006/ 2007 (Vir: Pravilnik o usposabljanju in izobraževanju podjetja Fersped d.d.)

V letu 2008 v podjetja Fersped d.d., kljub podani prošnji niso pridobili nobenih sredstev za sofinanciranje izobraževanja. Zaradi novih zaposlitev so bila obvezna izobraževanja za viličariste v izpostavi Nova Gorica, drugih izobraževanj pa ni bilo predvidenih.



4.2. Napredovanje Napredovanje je sestavni del kariere. »Kariera je načrtovano ali nenačrtovano zaporedje dela ali aktivnosti, ki vključuje elemente napredovanja, samouresničevanja in osebnega razvoja v določenem definiranem času«. (Lipičnik, 1998; 180) Napredovanje je lahko:

• Navpično (vertikalno), ki poteka znotraj organizacijske enote od delovnih mest z nižjo stopnjo zahtevnosti do delovnih mest z višjo stopnjo zahtevnosti. Napredovanje poteka za eno stopnjo po hierarhični delitvi ali za dve ali več stopenj.

• Prečno ( diagonalno), ki poteka med različnimi organizacijskimi enotami. • Vodoravno ( horizontalno), ki pomeni napredovanje na delovnem mestu.

Merila napredovanja praviloma vključujejo (Belčič, 2002; 129) • Delovno uspešnost delavca, doseganje ciljev. • Pridobljeno javno veljavno izobrazbo, dosežena izpolnjevanja, specialistična

in funkcionalna znanja, posebne dosežke. • Delovne izkušnje. • Sposobnosti, osebnostne lastnosti.

Ločimo: • perspektivno napredovanje (upoštevamo zahteve bodočega razvoja), • statično napredovanje (upoštevamo obstoječe zahteve).

Pri planiranju napredovanja kadrov v podjetju Fersped d.d. ugotavljajo potencialne sposobnosti obstoječih kadrov, njihove želje, ambicije in ta spoznanja nato upoštevajo pri izbiri kadrov. Sposobnost posameznika ugotavljajo predvsem vodje posamezne izpostave ali enote, ki podajo predlog za napredovanje, odobri pa ga direktor. Zavedajo se, da napredovanje v podjetju izboljšuje psihološko klimo znotraj organizacije, dviga delovno moralo, veča zadovoljstvo delavcev in zmanjšuje fluktuacijo in izostanke z dela.

(Vir: Pravilnik o usposabljanju in izobraževanju podjetja Fersped d.d.)



5. PREDLOGI IZBOLJŠAV IN OBLIKOVANJE SKLEPOV Podjetja, ki znajo izbrati prave ljudi in ki znajo iz njih izluščiti največ, kar se da, si priborijo enkratno konkurenčno prednost. Izdelke in storitve lahko namreč konkurenca zelo zlahka posnema. Uslužbencev in njihovega dela pa ni niti slučajno tako enostavno »posnemati«. Podjetje, ki je na področju izbire in razvoja kadrov maksimalno uspešno, je torej hkrati tudi podjetje, ki si gradi prednost, ki je konkurenčna podjetja ne bodo mogla zlahka posnemati. Za učinkovito in uspešno poslovanje podjetja, kot celote morajo posamezne funkcije delovati dobro in biti med seboj usklajene. Na podlagi obdelanih podatkov ankete lahko sklepam, da so zaposleni v podjetju Fersped d.d. zadovoljni s svojo zaposlitvijo. Seveda pa se pojavljajo tudi nekatera odstopanja. Eno pomembnejših vprašanj oziroma zapletov je: Kaj motivira zaposlene in jih pripravi do tega, da delajo bolje, hitreje in uspešneje? To je vprašanje, ki si ga postavljajo vsi vodilni, pa tudi zaposleni v podjetjih. Na žalost ni nekega pravilnega, univerzalnega in enostavnega odgovora. Ljudi motiviramo na različne načine enostavno zato, ker smo si ljudje med seboj različni. Menim, da je dober vodja tisti, ki lahko vsako osebo motivira z njej prilagojenim načinom motivacije, hkrati pa morajo tudi zaposleni znati sami sebe motivirati. Rezultati ankete so pokazali, da zaposlene v Fersped - u najbolj motivirata dva dejavnika: osebni dohodek in dobri medsebojni odnosi. Vendar pa med metode za izboljšanje medsebojnih odnosov v podjetju teh dveh dejavnikov niso izpostavili, ampak prevladujeta izboljšanje organizacijske kulture in stimuliranje uspešnih delavcev. Rezultati so tudi pokazali, da si zaposleni želijo biti bolje informirani o vsem, kar se dogaja v podjetju, so pripravljeni na izobraževanja in bolj aktivno sodelovanje pri odločitvah v podjetju, ter si želijo občasnega nagrajevanja, kot dokazilo, da vodstvo ceni njihovo delo in trud pri realizaciji zastavljenih planov.



6. ZAKLJUČEK Proces zaposlovanja kadrov nenehno spreminja obseg in strukturo zaposlenih: starejše generacije se umikajo iz aktivnega dela, prihajajo nove generacije, najbolj aktivno in izkušeno srednje jedro običajno predstavlja večino in nosilno os delovanja. Menim, da imajo mlajše generacije drugačen odnos do zaposlitve in drugačne vrednote. Starejše generacije se zavzemajo za čimbolj kvalitetno opravljeno delo, ne glede na čas, ki ga preživijo v podjetju, pri mlajših generacijah pa te predanosti podjetju ni več opaziti. Pri mladi generaciji je pomembno, da se delo opravi čim hitreje in v najkrajšem možnem času. Ponavadi se management teh razlik premalo zaveda in jih zato tudi premalo upošteva pri oblikovanju organizacijske kulture in oblikovanju strategij razvoja. Zato se mora management usmerjati v ljudi, ter s tem odkriti in razviti nove možnosti, ki mu pomagajo vzdržati pritiske svetovne tekme. Strategija kadrov postaja del strategije podjetja, glavni razlog je povečanje zavesti o pomenu ravnanja z ljudmi. Uspešne organizacije se bodo od manj uspešnih vedno bolj razlikovale po tem, kako bo management ravnal s kadri, planiral njihovo število, kadroval, razvijal, usposabljal in nagrajeval zaposlene ter kako bo vzdrževal učinkovite odnose v organizaciji (Možina, 2002). Organizacija in zaposleni sta dve različni entiteti, med katerima kadrovski management išče optimalno razmerje, da bi hkrati v čim večji meri dosegel cilje organizacije in omogočil zadovoljitev interesov ter potreb zaposlenih.

Ne smemo pozabiti, da je gospodarstvo v svetu v letu 2009 zapadlo v globljo krizo, ki tudi v nekaterih slovenskih podjetjih že terja svoje žrtve: krajšanje delovnega časa, znižanje plač, zmanjševanje obsega zaposlovanja, da se pogodbe o zaposlitvi za določen čas ne obnovijo oziroma podaljšajo, z zmanjševanjem nadurnega, pogodbenega, študentskega dela, upokojevanjem, a tudi z odpuščanjem delavcev, ki so zaposleni za nedoločen čas iz poslovnih razlogov.

V podjetju Fersped d.d. v letu 2009 ne bodo na novo zaposlovali. V samem vrhu podjetja se zavedajo, da bo potrebna velika pazljivost pri poslovanju, saj ni nikomur v interesu pripeljati podjetja do neprijetnih situacij. V prihodnosti nameravajo zaradi ne realizacije plana zapreti nekaj enot na mejnih prehodih, kar pomeni, da bodo prekinili razmerje s tistimi, ki so sklenili pogodbe za določen čas, ostale zaposlene pa premestili na druge enote, starejše zaposlene pa skušali pripeljati do upokojitve.. V Fersped - u vidijo rešitev v zniževanju splošnih stroškov - in ne v prekomernemu odpuščanju zaposlenih v podjetju! V upravi družbe menijo, da je s previdnimi in preudarnimi odločitvami možno to krizo prebroditi brez večjih posledic.



7. LITERATURA IN VIRI

Knjige: Belčič, F. (2002): Proces zaposlovanja kadrov, Moderna organizacija, Kranj Brekić, J. (1973): Planiranje kadrova i obrazovanja u organizacijama udruženog rada, Ekonomski institut, Centar za kadrovska istraživanja, Zagreb Florjančič, J., Ferjan, M., Bernik, M. (1999): Planiranje in razvoj kadrov, Moderna organizacija, Kranj Ličnik B. (1998): Ravnanje z ljudmi pri delu, Gospodarski vestnik, Ljubljana Možina, S. (2002): Strateški pomen kadrovskih virov. V Management kadrovskih virov, Ljubljana: Fakulteta za družbene vede, str. 1-28. Sedej, M. (1997): Metode in tehnike kadrovanja, Moderna organizacija, Kranj Članki: Ferjan, M. (2003): Nekatere značilnosti pridobivanja kadrov v Sloveniji, Revija Organizacija, letnik 36, številka 1, Moderna organizacija, Kranj Florjančič, J. (2003): Vpliv notranjih dejavnikov okolja na delovanje managementa v procesu zaposlovanja kadrov, Revija Organizacija, letnik 36, številka 2, Moderna organizacija, Kranj Sitar, A. S. (2003): Vloga zaposlenih in njihovega znanja pri upravljanju podjetja, Revija Organizacija, letnik 36, številka 7, Moderna organizacija, Kranj Zapiski predavanj: Belčič, F. (2004), Zapiski predavanj iz predmeta Proces zaposlovanja kadrov Sedej, M. (2005), Zapiski predavanj iz predmeta Metode in tehnike kadrovanja Florjančič, J. (2006), Zapiski predavanj iz predmeta Metode in tehnike planiranja kadrov Interno gradivo družbe Fersped d.d.: Plan in poročila družbe za leto 2007 in 2008 Pravilnik o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest podjetja Fersped d.d. Pravilnik o usposabljanju in izobraževanju Pravilnik o organizaciji, poslovanju in nagrajevanju Spletne strani: Fersped d.d. – Intranet (2008): https://intra.fersped.si/portal/ Fersped d.d. (2008): http://www.fersped.si/ Gospodarska zbornica Slovenije (2008): http://www.gzs.si Uradni list Republike Slovenije (2009): http://www.uradni-list.si Zavod za zaposlovanje(2009): http://www.ess.gov.si/ Cobiss (2008 - 2009): http://www.cobiss.si/ Zakon o delovnih razmerjih, Ur.l. RS, št. 42/2002 : http://zakonodaja.gov.si/ Kolektivna pogodba za špedicijsko, skladiščno in pomorsko agencijsko dejavnost: http://www.zds.si/



8. KAZALO TABEL IN SLIK Tabela 1: Zaposlitvena struktura v podjetju Fersped d.d. na dan 10.02.2009 (Vir: www.fersped.si) Tabela 2 in 3: Programi izobraževanja in usposabljanja zaposlenih v letu 2006/ 2007 (Vir: Pravilnik o usposabljanju in izobraževanju družbe Fersped d.d.) Slika 1: Lastniška struktura kapitala na dan 23. maj 2005 (Vir: www.fersped.si) Slika 2: Organizacijska shema družbe Fersped d.d. ( Vir: Interno gradivo družbe Fersped d.d.) Slika 3: Povezave kadrovskega procesa z drugimi funkcijami v in izven družbe Fersped d.d. (Vir: Interno gradivo podjetja Fersped d.d.) Slika 4: Postopek objave o prostih delovnih mestih (Vir: Belčič, F.: Proces zaposlovanja kadrov) Slika 5: Shematični prikaz postopkov po odločitvi o izbranem kandidatu (Vir: Belčič, F.:Proces zaposlovanja kadrov) Slika 6: Delež anketiranih oseb po starosti (Vir: Lastna raziskava) Slika 7: Delež anketiranih oseb po delovni dobi (Vir: Lastna raziskava) Slika 8: Delež anketiranih oseb po stopnji izobrazbe (Vir: Lastna raziskava) Slika 9: Delež anketiranih oseb po virih iskanja zaposlitve (Vir: Lastna raziskava) Slika 10: Delež anketiranih oseb glede na vrsto dela, ki ga opravljajo (Vir: Lastna raziskava) Slika 11: Delež anketiranih oseb po zadovoljstvo na delovnem mestu (Vir: Lastna raziskava) Slika 12: Delež anketiranih oseb po pogojih dela na delovnem mestu (Vir: Lastna raziskava) Slika 13: Delež anketiranih oseb po motiviranosti pri delu (Vir: Lastna raziskava) Slika 14: Delež anketiranih oseb po metodah za izboljšanje odnosov (Vir: Lastna raziskava) Slika 15: Delež anketiranih oseb po informiranosti v podjetju (Vir: Lastna raziskava) Slika 16: Delež anketiranih oseb po ravni znanja, ki ga uporabljajo pri svojem delu (Vir: Lastna raziskava) Slika 17: Delež anketiranih oseb po odprtosti kulture, spodbujanju izobraževanja, novih pristopih v podjetju (Vir: Lastna raziskava) Slika 18: Delež anketiranih oseb po sodelovanju pri izobraževanju (Vir: Lastna raziskava) Sika 19: Delež anketiranih oseb po ovirah pri odločitvi za izobraževanje (Vir: Lastna raziskava) Slika 20: Delež anketiranih oseb po napredovanju v podjetju (Vir: Lastna raziskava) Slika 21: Delež anketiranih oseb po prednosti pri zaposlovanju mlajših kandidatov (Vir: Lastna raziskava) Slika 22: Delež anketiranih oseb po ukrepih v primeru odsotnega delavca (Vir: Lastna raziskava) Slika 23: Delež anketiranih oseb po razlogih za odhajanje iz podjetja (Vir: Lastna raziskava) Slika 24: Delež anketiranih oseb po organizaciji v podjetju, na izpostavi ali enoti, kjer delujejo (Vir: Lastna raziskava)



9. PRILOGE 9.1. Anketa 1. Identifikacijska vprašanja (Obkrožite):

* spol Ž M * starost: do 30 let 30- 40 let 41- 50 let nad 50 let * zaposlen v Fersped - u: do 5 let 6-10 let 10-15 let nad 15 let * stopnja izobrazbe: I. Osnovna šola

II. Osnovna šola + kvalifikacija

III. Dveletna srednja šola

IV. Triletna srednja (poklicna šola

V. Srednja šola

VI. Višja izobrazba

VII. a. Visokošolska strokovna izobrazba

VII. b. Univerzitetna izobrazba

VIII. Magisterij 2. Kje ste izvedeli za potrebo delodajalca po kadrih, ko ste iskali zaposlitev? Obkrožite: □ v šoli, kjer sem se izobraževal/-a □ iz razpisa v medijih □ iz objave na Zavodu za zaposlovanje □ preko specializirane agencije □ iz osebnih virov 3. Kakšno delo opravljate? Obkrožite: □ pisarniško delo □ težje fizično delo □ lažje fizično delo □ delo na terenu 4. Kako ste zadovoljni na svojem delovnem mestu? Obkrožite: □ sem zelo zadovoljen/-a □ nisem zadovoljen/-a □ ne vem



5. Kakšni so pogoji dela na tem delovnem mestu? Obkrožite: □ dobri □ slabi □ sprejemljivi 6. Kaj vas najbolj motivira pri vašem delu? Obkrožite: □ dobri odnosi □ možnost napredovanja □ dobra informiranost □ občutek pripadnosti □ višji osebni dohodek □ možnost dodatnega usposabljanja 7. Kaj menite, da je potrebno storiti za izboljšanje odnosov v podjetju? Obkrožite: □ stimuliranje uspešnih delavcev □ omogočiti zaposlenim ustrezno napredovanje □ povišati osebni dohodek □ izboljšati organizacijsko kulturo □ izboljšati medsebojne odnose 8. Kakšna menite, da je informiranost v podjetju? Obkrožite: □ zadovoljiva informiranost □ slaba informiranost □ dobra informiranost 9. Na kakšni ravni je vaše znanje, ki ga pri delu vsakodnevno uporabljate (po ocenjevalni lestvici od 1 do 5)? Obkrožite: □ 1 (zelo slabo) □ 2 (slabo) □ 3 (zadovoljivo) □ 4 (dobro) □ 5 (zelo dobro) 10. Ali kultura podjetja dopušča odprtost, spodbuja izobraževanje in nove pristope? Obkrožite: □ Da □ Ne □ Ne vem 11. Ali bi bili pripravljeni sodelovati pri kakršnikoli obliki izobraževanja? Obkrožite: □ Da □ Ne



□ Ne vem 12. Kaj vas najbolj ovira pri odločitvi za izobraževanje? Obkrožite: □ pogoji podjetja □ družina □ lokacija izvajanja izobraževanja □ preobremenjenost z delom 13. Kaj menite glede napredovanja v družbi? Obkrožite: □ napredovanje me ne zanima □ slabo urejen sistem napredovanja □ ne morem napredovati, ker imam prenizko izobrazbo 14. Ali menite, da imajo pri zaposlovanju prednost mlajši kandidati? Obkrožite: □ Da □ Ne □ ne vem 15. Kako ravnate v primeru začasno odsotnega delavca? Obkrožite: □ začasno zaposlimo študenta □ delo prevzame nekdo drug □ ne zaposlimo nikogar 16. Kateri menite so poglavitni razlogi za odhod iz družbe? Obkrožite: □ prenizek osebni dohodek □ težki delovni pogoji □ slabi medsebojni odnosi □ premalo aktivnosti za razvoj kadrov 17. Kakšna menite, da je organizacija v podjetju oziroma oddelku ali izpostavi, kjer delujete? Obkrožite: □ zelo slaba □ slaba □ zadovoljiva □ dobra □ zelo dobra



Obdelava podatkov 1. Identifikacijska vprašanja: Spol. Anketo je izpolnilo in vrnilo 49 oseb od 150- ih, kar predstavlja 33 %. Od tega je bilo 55 % moških in 45 % žensk. Starost. Med anketiranimi osebami jih je okrog 41 % starih nad 50 let, približno enak delež anketiranih je v intervalu 30 – 50 let, dobrih 16 % oseb je mlajših od 30 let. Ocenimo lahko, da je starostna struktura sorazmerno visoka.

16,3

22,4

20,4

40,8

0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0 45,0

□ do 30 let

□ 30- 40 let

□ 41- 50 let

□ nad 50 let

delež odgovorov (v %)

Slika 6: Delež anketiranih oseb po starosti (Vir: Lastna raziskava)

Delež anketiranih oseb po delovni dobi. V podjetju Fersped d.d. je največ zaposlenih z delovno dobo nad 15 let, kar 57 %. Sledijo jim tisti, ki so zaposleni manj kot 5 let in tisti z delovno dobo od 10 -15 let. Najmlajši delež zaposlenih pa predstavljajo tisti, ki so v Fersped - u zaposleni 6 – 10 let. Ta podoba je verjetno močno povezana s starostjo in kaže, da je glavnina oseb z sorazmerno dolgimi delovnimi izkušnjami.



20,4

8,2

14,3

57,1

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0

□ do 5 let

□ 6-10 let

□ 10-15 let

□ nad 15 let


Slika 7: Delež anketiranih oseb po delovni dobi (Vir: Lastna raziskava)

Izobrazba. Med anketiranci je 63,3 % oseb z dokončano srednjo šolo, 14,3% z visokošolsko strokovno izobrazbo, 8,2 % s poklicno šolo, 6,1 % z univerzitetno izobrazbo, po 4,1 % pa z višjo izobrazbo in osnovno šolo. Glavnino zaposlenih sestavljajo delavci s (štiriletno, petletno) srednjo izobrazbo, a pomemben delež predstavljajo tudi osebe, ki imajo več kot srednjo šolo (skupaj približno četrtina).

4,1

0,0

0,0

8,2

63,3

4,1

14,3

6,1

0,0

0 10 20 30 40 50 60 70

□ I. Osnovna šola

□ II. Osnovna šola +kvalifikacija

□ III. Dveletna srednja šola

□ IV. Triletna srednja(poklicna šola)

□ V. Srednja šola

□ VI. Višja izobrazba

□ VII. a. Visokošolskastrokovna izobrazba

□ VII. b. Univerzitetnaizobrazba

□ VIII. Magisterij

delež odgovorov (v%)

Slika 8: Delež anketiranih oseb po stopnji izobrazbe (Vir: Lastna raziskava)



2. Delež anketiranih oseb po virih iskanja zaposlitve Rezultati ankete so pokazali, da je kar 77,6 % anketiranih informacijo o zaposlitvi v družbi Fersped d.d. dobila s pomočjo osebnih virov. 14,3 % je za zaposlitev izvedelo na Zavodu za zaposlovanje, manjšina anketiranih pa preko specializiranih agencij, medijev in šol.

2,0

4,1

14,3

2,0

77,6

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0

□ v šoli, kjer sem seizobraževal/-a

□ iz razpisa v medijih

□ iz objave na Zavoduza zaposlovanje

□ preko specializiraneagencije

□ iz osebnih virov


Slika 9: Delež anketiranih oseb po virih iskanja zaposlitve (Vir: Lastna raziskava) 3. Delež anketiranih oseb glede na vrsto dela, ki ga opravljajo. Večina anketiranih (65,3 %) opravlja pisarniško delo, 22,4 % lažja fizična dela, 8,2 % jih deluje na terenu, nekaj pa jih opravlja tudi težja fizična dela (4,1 %).

65,3

4,1

22,4

8,2

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0

□ pisarniško delo

□ težje fizično delo

□ lažje fizično delo

□ delo na terenu


Slika 10: Delež anketiranih oseb glede na vrsto dela, ki ga opravljajo (Vir: Lastna raziskava)



4. Delež anketiranih oseb po zadovoljstvo na delovnem mestu. Skoraj polovica anketirancev je zadovoljna z delom na delovnem mestu, 16,3 % anketirancev ni zadovoljnih, visok delež (37,7 %) anketirancev pa se glede tega ni opredelil.

49,0

16,3

34,7

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0

□ sem zadovoljen/-a

□ nisem zadovoljen/-a

□ ne vem


Slika 11: Delež anketiranih oseb po zadovoljstvo na delovnem mestu (Vir: Lastna raziskava)

5. Delež anketiranih oseb po pogojih dela na delovnem mestu Za večino (55,1 %) so pogoji dela sprejemljivi, 34,7 % jih meni, da so pogoji dela dobri, le desetina meni, da so slabi.

34,7

10,2

55,1

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0

□ dobri

□ slabi

□ sprejemljivi


Slika 12: Delež anketiranih oseb po pogojih dela na delovnem mestu (Vir: Lastna raziskava)



6. Delež anketiranih oseb po motiviranosti pri delu Motivacija pri delu je izrazito povezana z odnosi (46,9 %) in višino osebnega dohodka (28,6 %). Iz tega lahko sklepam, da medsebojni odnosi in višji osebni dohodek pomenita največjo motivacijo zaposlenih. 18,4 % anketirancev je mnenja, da je poleg dobrih medsebojnih odnosov in višjega osebnega dohodka pomemben motivator tudi pripadnost družbi.

46,9

4,1

2,0

18,4

28,6

0,0

0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0 45,0 50,0

□ dobri odnosi

□ možnostnapredovanja

□ dobra informiranost

□ občutek pripadnosti

□ višji osebni dohodek

□ možnost dodatnegausposabljanja


Slika 13: Delež anketiranih oseb po motiviranosti pri delu (Vir: Lastna raziskava)

7. Delež anketiranih oseb po metodah za izboljšanje odnosov Kot najboljši metodi za izboljšanje medsebojnih odnosov anketiranci navajajo stimuliranje uspešnih delavcev (49,0 %) in izboljšavo organizacijske kulture (36,7 %). 8,2 % anketirancev je mnenja, da je za izboljšanje odnosov v družbi pomembno tudi ustrezno napredovanje.



49,0

8,2

2,0

36,7

4,1

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0

□ stimuliranje uspešnih delavcev

□ omogočiti zaposlenim ustreznonapredovanje

□ povišati osebni dohodek

□ izboljšati organizacijsko kulturo

□ izboljšati medsebojne odnose


Slika 14: Delež anketiranih oseb po metodah za izboljšanje odnosov (Vir: Lastna raziskava)

8. Delež anketiranih oseb po informiranosti v podjetju Informiranost v podjetju je po mnenju večine anketirancev (61,2 %) slaba. Kot zadovoljivo ocenjuje informiranost 34,7 % kot dobro pa le 4,1 % anketiranih.

34,7

61,2

4,1

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0

□ zadovoljivainformiranost

□ slaba informiranost

□ dobra informiranost

delež odgovorov (v %) Slika 15: Delež anketiranih oseb po informiranosti v podjetju (Vir: Lastna raziskava)

9. Delež anketiranih oseb po ravni znanja, ki ga uporabljajo pri svojem delu 53,1 % anketirancev ocenjuje svoje znanje, ki ga vsakodnevno uporabljajo pri svojem delu, z oceno 4 (dobro), 24, 5 % z oceno 3 (zadovoljivo), 22,4% pa z oceno 5 (zelo dobro). Nihče pa svojega znanja ni ocenil z ocenama 1 in 2.



24,5

53,1

22,4

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0

□ 1 (zelo slabo)

□ 2 (slabo)

□ 3 (zadovoljivo)

□ 4 (dobro)

□ 5 (zelo dobro)


Slika 16: Delež anketiranih oseb po ravni znanja, ki ga uporabljajo pri svojem delu (Vir: Lastna raziskava)

10. Delež anketiranih oseb po odprtosti kulture, spodbujanju izobraževanja, novih pristopih v podjetju. Pri tem zastavljenem vprašanju se je največ anketirancev odločilo za odgovor ne vem, 40,8%. Majhna razlika v deležu odgovorov pa se je pokazala pri odgovorih da in ne.

30,6

28,6

40,8

0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0 45,0

□ Da

□ Ne

□ Ne vem


Slika 17: Delež anketiranih oseb po odprtosti kulture, spodbujanju izobraževanja, novih pristopih v podjetju (Vir: Lastna raziskava)



11. Delež anketiranih oseb po sodelovanju pri izobraževanju Pripravljenost na izobraževanje je med anketiranci ocenjena zelo visoko, saj je. kar 61,2 % anketirancev pripravljenih sodelovati pri izobraževanju. 12,2 % anketiranih si ne želi sodelovati pri izobraževanju, 26,5 % oseb je neopredeljenih.

61,2

12,2

26,5

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0

□ Da

□ Ne

□ Ne vem


Slika 18: Delež anketiranih oseb po sodelovanju pri izobraževanju (Vir: Lastna raziskava)

12. Delež anketiranih oseb po ovirah pri odločitvi za izobraževanje. Za anketirance je največja ovira pri odločitvi za izobraževanje preobremenjenost z delom (38,8 %), sledijo ji pogoji podjetja z 24,5 %, lokacija izobraževanja (26,5 %) in družina (10,2 %).

24,5

10,2

26,5

38,8

0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0 45,0

□ pogoji podjetja

□ družina

□ lokacija izvajanjaizobraževanja

□ preobremenjenost zdelom


Slika 19: Delež anketiranih oseb po ovirah pri odločitvi za izobraževanje (Vir: Lastna raziskava)



13. Delež anketiranih oseb po napredovanju v podjetju. Mnenja anketirancev so glede napredovanja v družbi so kritična, saj jih kar 69,4 % meni, da je sistem napredovanja v družbi slabo urejen. 16,3% anketirancev napredovanje ne zanima, 14,3 % pa meni, da ne morejo napredovati zaradi prenizke izobrazbe.

16,3

69,4

14,3

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0

□ napredovanje me nezanima

□ slabo urejen sistemnapredovanja

□ ne moremnapredovati, ker imam

prenizko izobrazbo


Slika 20: Delež anketiranih oseb po napredovanju v podjetju (Vir: Lastna raziskava)

14. Delež anketiranih oseb po prednosti pri zaposlovanju mlajših kandidatov. Približno polovica anketirancev meni,, da imajo pri zaposlovanju prednost mlajši kandidati. 28,6 % se jih ni opredelilo, 22,4 % anketirancev ocenjuje, da mladost pri zaposlovanju ne predstavlja prednosti.

49,0

22,4

28,6

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0

□ Da

□ Ne

□ ne vem


Slika 21: Delež anketiranih oseb po prednosti pri zaposlovanju mlajših kandidatov (Vir: Lastna raziskava)



15. Delež anketiranih oseb po ukrepih v primeru odsotnega delavca. V primeru odsotnega delavca 69,4 % anketirancev trdi, da delo začasno prevzame nekdo drug. 18,4 % jih meni, da v takem primeru najamejo delovno silo preko študentskega servisa, 12,2 % pa, da ne zaposlijo nikogar.

18,4

69,4

12,2

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0

□ začasno zaposlimoštudenta

□ delo prevzamenekdo drug

□ ne zaposlimonikogar


Slika 22: Delež anketiranih oseb po ukrepih v primeru odsotnega delavca (Vir: Lastna raziskava)

16. Delež anketiranih oseb po razlogih za odhajanje iz podjetja. Razloga za fluktuacijo sta po mnenju večine anketirancev prav dejavnika, ki jih hkrati najbolj poudarjajo: prenizki osebni dohodki (plače) in slabi medsebojni odnosi. Nekatere motijo tudi težki delovni pogoji in premalo aktivnosti za razvoj kadrov.

57,1

2,0

36,7

4,1

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0

□ prenizek osebnidohodek

□ težki delovni pogoji

□ slabi medsebojniodnosi

□ premalo aktivnostiza razvoj kadrov


Slika 23: Delež anketiranih oseb po razlogih za odhajanje iz podjetja (Vir: Lastna raziskava)



17. Delež anketiranih oseb po organizaciji v podjetju, na izpostavi ali enoti, kjer delujejo. Stališča o organizaciji v podjetju so se porazdelila skladno z normalno ali Gaussovo krivuljo, kar pomeni, da je največ odgovorov v sredini (zadovoljiva), kot dobro ocenjuje organizacijo 29 %, kot slabo 18 % anketiranih, število odgovorov na skrajnih točkah pa je zelo malo (zelo slaba in zelo dobra). Kljub temu je porazdelitev nekoliko v korist dobrih ocen, kar lahko sprejmemo kot spodbuden rezultat.

2,0

18,4

46,9

28,6

4,1

0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0 45,0 50,0

□ zelo slaba

□ slaba

□ zadovoljiva

□ dobra

□ zelo dobra


Slika 24: Delež anketiranih oseb po organizaciji v podjetju, na izpostavi ali enoti, kjer delujejo (Vir: Lastna raziskava)



9.2. Obrazec Izobraževanje - zapis o usposabljanju v Fersped d.d. Fersped d.d. ZAPIS O USPOSABLJANJU Priimek in ime: Datum usposabljanja: Tema: Izvajalec:

Vsebina in rezultat izobraževanja:

Ocena izobraževanja: • Ocena izbrane teme glede na uporabnost pri delu: 1 2 3 4 5 • Ocena izbranega izvajalca: 1 2 3 4 5 (ocene: 1= nezadovoljivo …. 5 = odlično)

Podpis udeleženca izobraževanja: Dostaviti: Kadrovski službi v roku 5 dni po izobraževanju.



9.3. Obrazec Prijava prostega delovnega mesta oziroma vrste dela za delodajalce (pri Zavodu za zaposlovanje)



IZJAVA

Izjavljam, da je diplomsko delo, moje avtorsko delo.

Manuella Popović

proces zaposlovanja kadrov v podjetju fersped d.d

Documents