processkarta över en övergripande löneöversynsprocess
DESCRIPTION
Processkarta över en övergripande löneöversynsprocess. 2014-03-27. Analys. Analys. Arbetsgivarens lönepolitik. Resultat och utvecklingssamtal. Överläggning. Förhandlings start. Traditionell förhandlings modell. Upptakt. Upptakt. D ialog modellen. Avstämning. Lönesättande samtal. - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
VISION 2020
Nordanstig Naturligtvis Här förverkligar du dina livsdrömmar
Processkarta över en övergripande löneöversynsprocess
2014-03-27
Analys
Arbetsgivarens lönepolitik
Resultat och utvecklingssamtal
Förhandlings start Upptakt Förhandling
Förhandlingsavslut Meddela ny lön Ny lön Återkoppling
Övergripande processmodell för löneöversyn.
Analys
Överläggning Upptakt Lönesättande samtal
Avstämning Ny lön Återkoppling
Traditionell förhandlings
modell
Dialog modellen
LöneöversynArbetsgivaren har enligt de centrala löneavtalen ett stort ansvar för den lokala lönebildningen. Löneöversyn måste kopplas till verksamhetsmål och budgetprocessen för att få en långsiktig politisk strategi för lönebildning.
LöneöversynsprocessenFör att lönebildning och löneöversynsprocessen i kommunen ska fungera på ett bra sätt är det viktigt att alla inblandade på olika nivåer i organisationen förstår processen och är delaktiga. Löneöversyn är ingen engångshändelse, det är ett pågående arbete hela året.
Kommunerna genomför idag löneöversyn med antingen:
• Traditionell förhandlingsmodell, facklig organisation och arbetsgivare förhandlar om lönen
• Dialog modellen, chefen sätter lönen• Lokal överenskommelse om förhandlingsordning
Förhandlingsmodell
Analys
Arbetsgivarens lönepolitik
Resultat och utvecklingssamtal Förhandlings start Upptakt Förhandling
Förhandlingsavslut Meddela ny lön Ny lön Återkoppling
Löneöversynsprocessen – genomförande Traditionell Förhandling
Arbetsgivaren analyserar och
bedömer konsekvenser
Arbetsgivaren tar årligen fram kommunens lönepolitiska dokument som kan Innehålla: - Lönekartläggning och analys av löneläget och handlingsplan utifrån diskrimineringslagens krav på könsneutrala löner.- Omvärldsanalys utifrån konkurrenskraftiga löner med andra kommuner. - Kommunens personalförsörjnings och kompetensbehov som bör ha tagits upp i budgetarbetet.- Identifierade yrkesgrupper för ev. prioriteringar.
Information och beslut i personalorganet
Arbetsgivarens lönepolitik
Arbetsgivarens lönepolitik och motiven för planerade åtgärder presenteras för ledningsgrupp/er. Gemensam presentation för alla arbetstagar-organisationer, kan även genomföras per at-org.Arbetsgivaren kan föreslå lägstalöner för vissa yrkesgrupper.
Arbetsgivaren utgår från HÖK – Samtal chef-medarbetare. Förhandlingsmodellen kan fastställs vid detta tillfälle, eller vid de inledande överläggningarna per at-org.
Resultat och utvecklingssamtal
Medarbetarsamtalet mellan chef och medarbetare syftar till att skapa en process där det positiva sambandet mellan mål och resultat uppnås. Målen för verksamheten måste vara väl kända likväl som lönekriterierna. (framåtsyftande)
Lönesamtalet är ett samtal om mål och resultat med tydlig koppling till lön och ska referera till kriterierna i lönesättningen. (inga krontal)
Samtalen är en viktig del i verksamhetsplaneringen för att varje enskild medarbetare ska känna engagemang och förståelse för sitt uppdrag och sin utveckling.
Samtalen kan hållas separat eller i anslutning till varandra, som ett samtal. Tydliggör vilket samtal som genomförs. Samtalen ska hållas årligen och genomföras enligt årsplanen oavsett om centrala löneavtal är klara eller inte.
Förhandlings start
Med förhandling avses att arbetstagarorganisationen företräder samtliga sina medlemmar i förhandlingen med arbetsgivaren om löneöversyn. Arbetsgivaren presenterar tidplan och underlag. Arbetstagarorganisa-tionens eventuella yrkanden kommuniceras.
Dokumenteras i form av protokoll.
Upptakt
Tidplan och förutsättningar för verksamheterna kommuniceras med verksamhetsansvariga chefer.
Förhandling
Här samtalar arbetsgivarens företrädare med arbetstagarorganisationen om bud för ny lön på individnivå .
Förhandlings-avslut
Arbetsgivaren redovisar till arbetstagarorganisationen, kommunens samlade bud till ny lön.Erfarenhet av processen kommuniceras.
Förhandlingsprotokoll skrivs.
Meddela ny lön
Medarbetaren får besked om sin nya lön.
Ny lön
Ny lön utbetalas med eventuell retroaktivitet.
Återkoppling Förvaltning och nämnder inför
årsbokslut
Återkoppling till verksamheterna om resultatet av löneöversyn och genomförda prioriteringar inför årsbokslut.
Redovisning till kommunens personalorgan
Löneöversynsprocessen – genomförandeSamtal chef-medarbetare
Arbetsgivaren Analyserar och
bedömer konsekvenser
Arbetsgivarens lönepolitik
Resultat och utvecklingssamtal Överläggning Upptakt Lönesättande
samtal
Avstämning Ny lön Återkoppling
Arbetsgivaren analyserar och
bedömer konsekvenser
Arbetsgivaren tar årligen fram kommunens lönepolitiska dokument Det lönepolitiska dokumentet kan innehålla:- Lönekartläggning och analys av löneläget.-Handlingsplan utifrån Diskrimineringslagens krav på könsneutrala löner.-Omvärldsanalys utifrån konkurrenskraftiga löner med andra kommuner. -kommunens personalförsörjnings och kompetensbehov som kan ha tagits upp i budgetarbetet.-Identifierade yrkesgrupper för ev. prioriteringar.
Information och beslut i personalorganet
Arbetsgivarens lönepolitik
Arbetsgivarens lönepolitik och motiven för planerade åtgärder presenteras för ledningsgrupp/er.
Gemensam presentation för allaArbetstagar-organisationer, kan även genomföras per at-org.
Arbetsgivaren kan föreslå lägstalöner för vissa yrkesgrupper.
Arbetsgivaren utgår från HÖK – Samtal chef-medarbetare. Förhandlingsmodellen kan fastställs vid detta tillfälle, eller vid de inledande överläggningarna per at-org.
Resultat och utvecklingssamtal
Medarbetarsamtalet mellan chef och medarbetare syftar till att skapa en process där det positiva sambandet mellan mål och resultat uppnås. Målen för verksamheten måste vara väl kända likväl som lönekriterierna. (framåtsyftande)
Lönesamtalet är ett samtal om mål och resultat med tydlig koppling till lön och ska referera till kriterierna i lönesättningen. (inga krontal)
Samtalen är en viktig del i verksamhetsplaneringen för att varje enskild medarbetare ska känna engagemang och förståelse för sitt uppdrag och sin utveckling.
Samtalen kan hållas separat eller i anslutning till varandra, som ett samtal. Tydliggör vilket samtal som genomförs. Samtalen ska hållas årligen och genomföras enligt årsplanen oavsett om centrala löneavtal är klara eller inte.
Överläggning
Överläggning med respektive arbetstagarorganisation. Arbetsgivaren presenterar tidplan och underlag.I överläggningen bestäms i dialog mellan parterna hur löneöversynsprocessen ska genomföras, följas upp och kvalitetssäkras enligt med modellen samtal chef-medarbetare.
Dokumenteras i form av minnesanteckningar/överläggningsprotokoll
Upptakt
Tidplan och förutsättningar för verksamheterna kommuniceras med verksamhetsansvariga chefer.
Lönesättande samtal
Arbetsgivaren lämnar förslag i dialog om ny lön till medarbetaren = lönesättande samtal
Chefen anger förslag till ny lön i kronor.
Samtalet måste ha en form som ger utrymme för ett resonemang om lönesättningen mellan chef och medarbetare samtidigt som samtalet inte är en förhandling.
Det samlade förslaget per individnivå lämnas till respektive arbetstagarorganisation
Avstämning
Avstämning genomförs med respektive arbetstagarorganisation. Förslaget avstäms mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation. Stämmer av utfallet utifrån HÖK samt återkopplar till överläggningen. Erfarenheter av löneöversynsprocessen kommuniceras.
Ny lön
Arbetsgivarens förslag till ny lön är fastställt och kan meddelas till medarbetaren.
Ny lön utbetalas med eventuell retroaktivitet.
Återkoppling Förvaltning och nämnder inför
årsbokslut
Återkoppling till verksamheterna om resultatet av löneöversyn och genomförda prioriteringar inför årsbokslut.
Redovisning till kommunens personalorgan