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Seul le texte anglais fait foi

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TRIBUNAL ADMINISTRATIF DE LA BANQUE AFRICAINE DE DÉVELOPPEMENT

QUORUM : Juge Leona Valerie THERON Présidente Juge Benjamin Joses ODOKI Vice-président Juge Cécile ISIDORO Membre Professeur Ahmed MAHIOU Membre

REQUÊTE No 2019/09

M. O., Requérante

Banque africaine de développement, Défenderesse

Jugement No 140 du Tribunal administratif, rendu le 11 décembre 2020

I. LES FAITS

1. La requérante a rejoint la Banque africaine de développement (la Banque) le 27 décembre 2013, en tant que partenaire opérationnel ressources humaines en chef, au grade PL-3, au sein de la division des services aux clients, département de la Gestion des ressources humaines (CHRM1).

2. Le 22 avril 2016, le Conseil d’administration de la Banque a approuvé la proposition de restructuration de la Banque. Cette restructuration devait s’appuyer sur le modèle de Développement et de prestation de services (DBDM). Le processus de restructuration a donné lieu à un examen et à un réalignement des postes à travers toute la Banque. De ce fait, certains postes ont été modifiés, reclassés ou supprimés. En outre, de nouveaux postes ont été créés conformément aux exigences du DBDM.

3. Par lettre en date du 22 novembre 2016, le contrat de la requérante a été renouvelé pour une période de deux

années avec effet de fin décembre 2016 à fin décembre 2018.

4. À la suite de l’approbation du DBDM, le nombre de postes de partenaire ressource humaines (HRBP) à CHRM1 est passé de sept à cinq. Par lettre en date du 15 février 2017, la requérante a été informée qu’à la suite du processus de restructuration, son poste n’était pas positionné dans la nouvelle structure organisationnelle. Dans la même lettre, il lui était conseillé de présenter une demande et de participer à un processus concurrentiel pour les nouveaux postes vacants internes correspondant à son profil. Elle était également informée que, si elle ne parvenait pas à obtenir un nouveau poste à la Banque, son contrat prendrait fin, conformément aux règles et procédures applicables de la Banque.

5. En mars 2017, la Banque a ouvert à la concurrence les cinq postes de partenaire opérationnel ressources humaines retenus. La requérante a été présélectionnée et interviewée pour l’un des postes, mais sa candidature n’a pas été retenue.

6. Par lettre en date du 22 décembre 2017, la requérante a été informée de la cessation de ses fonctions pour suppression de poste. La lettre lui annonçait que son service prendrait fin à partir du 16 janvier 2018.

7. Le 28 juin 2018, la requérante a soumis au Vice-président par intérim, Ressources humaines et services

institutionnels (CHVP), une demande de révision administrative de la décision de licenciement.

8. Par lettre en date du 25 juillet 2018, le Vice-président par intérim, CHVP, a informé la requérante que, dans la mesure où c’est lui-même qui, à titre de directeur du Département de la gestion des ressources humaines (CHHR), était l’auteur de la notification de cessation de services, il n’était pas en mesure d’examiner sa demande.


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9. Le 22 août 2018, la requérante a déposé un recours devant le Comité d’appel du personnel (le Comité). Le 6 mai 2019, le Comité a soumis sa recommandation au Président.

10. Le 30 septembre 2019, la requérante a déposé la présente requête devant le Tribunal pour contester la décision

de la défenderesse mettant fin à ses fonctions pour suppression de poste.

II. ARGUMENTS DES PARTIES

La requérante

Le processus d’examen et d’évaluation des postes a été fondamentalement vicié 11. La requérante soutient que le processus d’examen et d’évaluation des postes n’était ni transparent ni conforme

aux procédures d’évaluation des postes telles que prescrites par les articles 4.1 et 4.2 du Règlement du personnel et par la section 5.1(i) de l’Instruction présidentielle 005/98, qui organisent l’évaluation et la classification des postes ainsi que la publication des catégories et des niveaux des postes.

12. La requérante affirme en outre qu’en examinant et en évaluant les postes, la défenderesse n’a pas respecté la section 6.3 de cette Instruction présidentielle, qui exige qu’une copie de la description de poste soit fournie au titulaire. Elle affirme en outre que le secret entourant les nouvelles descriptions de poste violait la section 6.4 de ladite Instruction présidentielle, qui dispose que les descriptions de poste ne sont pas des documents confidentiels et qu’elles doivent être mises à disposition sur demande par le chef de département pertinent. Dans sa réponse, la requérante indique que, jusqu’à la date de sa cessation de service, la nouvelle description de poste de partenaire opérationnel ressources humaines n’avait pas été publiée, comme l’exige l’Instruction présidentielle et comme annoncé dans la foire aux questions (FAQ) de la défenderesse, en novembre/décembre 2016.

La suppression du poste de la requérante serait arbitraire

13. La requérante soutient que la défenderesse a outrepassé les pouvoirs que lui confèrent les dispositions 6.11.1

(vii) et 611.06 du Règlement du personnel en résiliant son contrat pour suppression de poste. À l’appui de sa revendication, la requérante soutient que la nouvelle structure du département de la Gestion des ressources humaines, en date de novembre 2016, telle que présentée par le directeur de CHHR, n’avait aucun lien avec le DBDM et la nouvelle structure organisationnelle approuvée par le Conseil d’administration le 22 avril et en octobre 2016.

14. La requérante fait valoir que la réduction du nombre de postes de partenaire opérationnel ressources humaines

de sept à cinq n’était pas la conséquence nécessaire d’un changement de structure organisationnelle, mais plutôt une décision arbitraire prise par le directeur de CHHR dans le cadre de son plan de renvoi et de remplacement des partenaires opérationnels ressources humaines.

15. La requérante affirme que le pouvoir de la défenderesse de réorganiser ses services doit s’appuyer sur une

identification objective des besoins du service et sur des motifs justifiés. Toutefois, la requérante soutient en l’espèce que l’exercice de la défenderesse ne reposait pas sur des motifs valables, car les nouveaux postes de partenaire opérationnel ressources humaines étaient sensiblement les mêmes que les anciens. Elle soutient que la prétendue suppression de deux des sept postes n’aurait pas dû entraîner la mise à l’écart des sept titulaires et leur remplacement par cinq autres personnes. À l’appui de son argument, la requérante s’appuie sur l’affaire Sachdev c. Fonds monétaire international, jugement No 2012-1, Tribunal administratif du Fonds monétaire international.

16. Elle affirme que ni le passage à la couverture des centres régionaux par les partenaires opérationnels ressources

humaines, comme en témoigne l’annonce de la vacance de poste de mars 2017 concernant le partenaire


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opérationnel ressources humaines complexe/régional, ni la réaffectation des unités organisationnelles entre les partenaires opérationnels ressources humaines n’ont modifié les connaissances, l’expertise et les compétences requises pour les postes de partenaire opérationnel ressources humaines. Il est pertinent de noter, ajoute-t-elle, que depuis son départ des services de la défenderesse, le nombre des postes de partenaire opérationnel ressources humaines est passé de cinq à six. Elle soutient que cette augmentation reflète le fait que la réduction du nombre de postes en février 2017 était à la fois injustifiée et sans raison, compte tenu de l’augmentation de la charge de travail des partenaires opérationnels ressources humaines résultant de la restructuration organisationnelle. Elle soutient en outre que la suppression de postes et la création de postes similaires ont été rejetées comme illégales dans l’affaire Mme A.M.l. c la Fédération internationale des Sociétés de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge, jugement No 2156 du TAOIT, qui a conclu que :

« Le Tribunal, constatant les similitudes existant entre le poste supprimé et le poste nouvellement créé, ne peut que conclure, à l'instar de la Commission mixte de recours, que le motif retenu pour mettre fin à l'emploi de la requérante ne saurait être regardé comme juste. »

La défenderesse ne s’est pas efforcée de réaffecter la requérante

17. La requérante affirme que la défenderesse n’a pas respecté la disposition 611.06 b) du Règlement du personnel, pour n’avoir fait aucun effort visant à identifier des postes appropriés auxquels elle aurait pu être réaffectée. Elle affirme qu’à l’époque où elle avait été déclarée « impactée et non positionnée », il y avait plus de 600 postes vacants dans l’ensemble de la Banque. À l’appui de son affirmation, elle fait valoir que l’obligation de s’efforcer de réaffecter des membres du personnel dont les postes sont supprimés est un principe général du droit administratif international. Elle ajoute que le principe a été réitéré à plusieurs reprises, dans le jugement P. c. OMS, jugement No 3238 du TAOIT, Sachdev c. Fonds monétaire international et Marshall c. BIRD, décision No 226 du WBAT et dans l’affaire Nakhlawi c. Secrétaire général des Nations Unies, jugement No 2016/204 du Tribunal des différends des Nations Unies.

18. La requérante affirme en outre qu’au lieu de la réaffecter à un poste disponible qui lui convenait, la défenderesse

a exigé qu’elle concoure pour un nouveau poste. Elle soutient que demander à un membre du personnel de faire acte de candidature à des postes vacants ne dédouane pas la défenderesse de l’obligation de s’efforcer de le réaffecter. Pour conforter son affirmation, la requérante invoque l’affaire Mme Allegra Morelli c. FIDA, jugement No 1614 du TAOIT, qui a jugé que la réponse du Fonds selon laquelle il a donné à la requérante six mois supplémentaires « pour voir » si un poste vacant approprié pourrait se présenter ne satisfaisait pas à l’exigence de s’efforcer de la réaffecter. Le TAOIT a confirmé le plaidoyer de Mme Morelli.

19. La requérante fait valoir que la « dérogation spéciale » accordée le 28 mars 2017 et annoncée à tous les membres du personnel par le Président le 5 mai 2017 violait l’article 6.3 du Règlement du personnel parce qu’elle revenait à dire que, dans le processus de recrutement, les candidats extérieurs seraient traités sur le même pied que les fonctionnaires en poste.

Le processus suivi pour pourvoir les « nouveaux » postes de partenaire opérationnel ressources humaines était une « imposture »

20. La requérante soutient que le processus de sélection utilisé pour pourvoir les nouveaux postes de partenaire

opérationnel ressources humaines était une « imposture » parce qu’il n’était pas nécessaire d’organiser des interviews pour les cinq nouveaux postes de partenaire opérationnel ressources humaines, qui étaient identiques aux sept postes précédemment occupés par ses collègues et elle. À l’appui de sa demande, la requérante déclare que les principes généraux de droit relatifs aux processus de sélection ont été ainsi énoncés dans l’affaire Robert Flores c. OMS, jugement No 1497, section 5(b) du Tribunal administratif de l’OIT: « Toute personne qui s'est portée candidate à un poste qu'une organisation a décidé de pourvoir par voie de sélection a le droit de voir sa candidature examinée dans le respect de la bonne foi et des principes fondamentaux assurant


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une concurrence loyale entre les candidats. Ce droit appartient à tout candidat, indépendamment de ses possibilités réelles d'obtenir le poste à pourvoir. ». Elle soutient en outre que la défenderesse s’est simplement servie d’un processus d’interview opaque, avec un résultat connu à l’avance, pour justifier son renvoi et la résiliation illégale de son contrat. Elle soutient donc que, dans le cadre du simulacre de processus de sélection auquel elle a été soumise, la défenderesse ne s’est pas acquittée des obligations qui lui incombaient telles que stipulées au paragraphe 5 de l’article 37 de l’Accord portant création de la Banque, ni de celles des articles 6.1, 6.2, 6.3, du Statut du personnel, ni des dispositions 61.00 et 62.01 du Règlement du personnel. La requérante soutient en outre que la défenderesse a violé la disposition 62.01 du Règlement du personnel en n’impliquant pas le Comité de recrutement et de promotion du personnel dans la supervision du processus de recrutement, afin d’assurer la transparence et le respect des règlements, règles et directives de la Banque.

21. À l’appui de son allégation selon laquelle le processus de sélection était fondamentalement vicié, la requérante

soutient que ce n’est que quelques mois après l’interview que les membres dudit panel ont su que l’interview d’un seul des candidats interrogés avait été jugée concluante. Elle ajoute que sa performance pour chacune des années 2014, 2015 et 2016 avait été « bonne » et que son contrat avait même été renouvelé en décembre 2016. La requérante soutient donc que le fait pour la défenderesse d’ignorer sa performance antérieure pendant le processus de sélection violait l’article 6.3 ainsi que les dispositions 6.1.1, 3.3.1, et 67.01 du Règlement du personnel, de même que la section 2 de la Directive présidentielle 04/2009.

La défenderesse

Processus d’examen et d’évaluation des postes

22. La défenderesse affirme qu’une organisation internationale a le droit de soumettre ses décisions d’examen et

d’évaluation des postes à un contrôle limité, à moins qu’il ne soit démontré que ces décisions ont été prises de manière non autorisée, qu’elles souffrent d’un vice de procédure ou de forme ou d’une erreur de fait ou de droit, qu’elles ne tiennent pas compte d’un fait important, qu’elles constituent un abus de pouvoir, ou qu’elles tirent une conclusion clairement erronée des faits sur des questions telles que la conformité avec les règles pertinentes en matière de compétence, de procédure et d’application régulière de la loi. À l’appui de cette affirmation, la défenderesse invoque l’affaire M.O.D c. l’Organisation des Nations Unies pour le développement industriel, jugement No 3016 du Tribunal administratif de l’OIT et l’affaire Saunders c. Union internationale des télécommunications, jugement No 1281 du Tribunal administratif de l’OIT, où il a été relevé que la classification des postes implique l’exercice de jugements de valeur sur la nature et l’étendue des fonctions liées aux postes et, par conséquent, que le Tribunal ne saurait se mettre en travers de l’exercice du pouvoir discrétionnaire, sauf pour des motifs bien établis.

23. La défenderesse rejette l’affirmation de la requérante selon laquelle le processus d’examen et d’évaluation des

postes a été fondamentalement vicié. Premièrement, elle fait valoir que le Statut du personnel, en ses articles 4.1, 4.2, la Directive présidentielle 005/1998 et le Règlement du personnel en sa disposition 41.00 ne créent pas l’obligation pour la défenderesse de consulter un employé pour examiner et évaluer les postes au sein de la Banque. Elle soutient que ceci constitue une pratique de bonne gouvernance institutionnelle dans la gestion des ressources humaines. Deuxièmement, la défenderesse affirme qu’elle était consciente de la nécessité d’une approche transparente, informative et consultative, comme l’exige le droit administratif international. La défenderesse déclare qu’à cette fin, elle a formulé le DBDM avant le début de la restructuration. La défenderesse ajoute que, dans ses efforts raisonnables, elle a également mené des consultations aussi bien générales, aux fins de l’échange d’informations, qu’individuelles, dans le cadre de la résiliation ou de la modification des contrats signés avec le personnel. La défenderesse soutient donc que la requérante était pleinement informée de l’examen et de l’évaluation des postes à travers de nombreuses directives, réunions publiques et correspondances. La défenderesse indique en outre que les activités suivantes mettent en évidence les consultations et l’engagement au niveau de toute la Banque et auxquels la requérante, comme tous les autres membres du personnel, a toujours été invitée à participer :


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i) diffusion de la proposition de refonte du DBDM de la Banque ; ii) réunions publiques tenues en 2016 et 2017 pour échanger les points de vue sur le DBDM et la

restructuration ; iii) échange d’informations avec les membres du personnel par le biais d’une série de FAQ en

novembre/décembre 2016, mars 2017 et septembre 2017 sur diverses questions de gestion des ressources humaines et l’impact de la mise en œuvre du DBDM sur les contrats et les carrières des membres du personnel ;

iv) participation de toutes les parties prenantes, c’est-à-dire du Comité de coordination de la Haute Direction (SMCC), de l’Équipe de gestion de la transformation (TMT), du Comité de responsabilisation et d’efficacité des processus de prestation (DAPEC), CHHR, des membres du personnel (y compris leurs organisations) et du Conseil du personnel (aux fins du maintien du dialogue entre la Direction et les membres du personnel sur le thème de la restructuration organisationnelle) ;

v) information régulière des employés.

La suppression du poste de partenaire opérationnel ressources humaines principal

24. La défenderesse rejette l’affirmation de la requérante selon laquelle la suppression de son poste était arbitraire. Elle soutient que cette mesure est le résultat d’une restructuration de ses services, y compris CHHR, basée sur la disposition 611.06(a) du Règlement du personnel et sur les exigences du DBDM. Elle indique que sa réorganisation/restructuration a entraîné un changement d’orientation et d’exigences en matière d’effectifs. La défenderesse ajoute que, parmi ces exigences, il fallait décentraliser les partenaires opérationnels ressources humaines et créer des partenaires opérationnels ressources humaines régionaux pour les rapprocher des clients. Elle affirme que cinq régions ont été créées dans le cadre du nouvel organigramme : le Sud et l’Est, le Nord, l’Ouest et le Centre, les complexes sectoriels et les complexes d’appui. La défenderesse affirme en outre que, par conséquent, le nombre de partenaires opérationnels ressources humaines a été réduit de sept à cinq pour refléter le nouvel organigramme. Pour renforcer son argument en faveur d’une restructuration, la défenderesse s’appuie sur l’affaire Mme A.M. I. c. la Fédération internationale des Sociétés de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge, jugement N° 2156 du TAOIT (section 8, para 2), qui juge que :

« Les organisations internationales procèdent à des restructurations rendues nécessaires par la recherche d'une meilleure efficacité, voire la réalisation d'économies, et par conséquent à des regroupements de certaines fonctions et à des réductions d'effectifs. Mais encore faut-il que les suppressions de poste qui résultent d'une telle politique soient justifiées par des nécessités réelles et ne soient pas immédiatement compensées par la création de postes équivalents. »

25. Dans sa réplique, la défenderesse soutient que la restructuration en application du DBDM était une décision

légitime de l’organisation. S’appuyant sur la décision prise dans le cas de l’affaire Mme Maria Teresa Gracia de Muniz c. Organisation des Nations Unies pour l’alimentation et l’agriculture (FAO), jugement No 269 du TAOIT, la défenderesse affirme que le fait que les « fonctions de la requérante sont toujours remplies, mais par quelqu’un d’autre... ne suffit pas à établir l’irrégularité de la suppression du poste ».

La défenderesse s’est-elle acquittée de son obligation de s’efforcer de réaffecter la requérante à un autre poste disponible ?

26. La défenderesse soutient qu’elle n’a pas enfreint la disposition 611.06(b) du Règlement du personnel. Elle

indique que la seule exigence juridique qui lui incombait était de « s’efforcer de réaffecter l’intéressé a un poste vacant à la Banque correspondant à ses qualifications et à son aptitude ». La défenderesse soutient que la disposition juridique ne lui impose aucune obligation de résultat, mais simplement l’obligation de déployer ses efforts pour trouver un poste adapté à la requérante dans le respect des règles de concurrence et d’équité à l’égard des employés se trouvant en pareille situation. La défenderesse soutient que la requérante, comme les autres membres du personnel touchés de la même façon, avait toutes les occasions de se porter candidate aux postes qu’elle jugeait appropriés et qui l’intéressaient. La défenderesse affirme qu’elle a résilié son contrat après


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que ses efforts visant à lui obtenir un autre emploi se sont avérés infructueux. La défenderesse nie donc ne s’être pas efforcée de réaffecter la requérante.

27. La défenderesse rejette l’affirmation de la requérante selon laquelle elle a enfreint l’article 6.3 du Règlement du personnel. La défenderesse soutient que la préférence pour les personnes déjà au service de la Banque, telle qu’exposée à l’article 6.3 du Règlement, n’est pas absolue. Elle indique qu’il en est ainsi parce que la réalisation de cette préférence est subordonnée aux exigences des dispositions 6.1.1 et 6.1.2 du Règlement du personnel. La défenderesse déclare que le Règlement du personnel en son article 6.3 ne l’emporte pas sur le principe fondateur des dispositions 6.1.1 et 6.1.2 du Règlement du personnel et que cette disposition doit se lire conjointement avec la disposition 6.2.1 du Règlement personnel, qui stipule que les recrutements doivent être effectués sur une base concurrentielle à partir d’un vivier géographiquement vaste en vue de respecter les normes les plus élevées d’efficacité, de compétence technique et d’intégrité. La défenderesse soutient que si, en tant que candidate interne, la requérante était moins qualifiée que des candidats externes, elle ne pouvait s’attendre à recevoir un traitement préférentiel par rapport à ces candidats mieux qualifiés.

28. La défenderesse soutient que ses efforts étaient conformes au principe découlant du jugement Arrah Bate c.

Banque africaine de développement, jugement N° 93 du 30 novembre 2016, où le Tribunal a estimé que la défenderesse devait fournir des efforts raisonnables pour offrir à la requérante un poste vacant approprié dont l’employée avait les qualifications. La défenderesse soutient donc que si l’employé n’a pas les qualifications nécessaires pour d’autres postes vacants, elle, la défenderesse, ne peut pas être pénalisée pour cela.

Le processus de sélection aux nouveaux postes de partenaires opérationnels ressources humaines et la nouvelle candidature de la requérante

29. La défenderesse soutient que le processus de sélection destiné à pourvoir les nouveaux postes de partenaires

opérationnels ressources humaines a été équitable, concurrentiel et qu’il a respecté son Règlement du personnel. La défenderesse soutient en outre que les articles 6.1 et 6.2 ainsi que la disposition 61.00 du Règlement du personnel mettent l’accent sur le fait que le recrutement se fait « sur une base concurrentielle » en tenant compte des « normes les plus élevées d’efficacité, de compétence technique et d’intégrité » et de « transparence ». La défenderesse affirme que l’insuccès de la requérante à obtenir un emploi à l’un des nouveaux postes de partenaire opérationnel ressources humaines ne remet pas en question les principes et procédures de recrutement de la défenderesse et n’indique pas qu’elle n’était pas qualifiée. La défenderesse fait valoir que son insuccès montre simplement que les autres candidats étaient mieux qualifiés qu’elle ou avaient de l’expérience et des profils qui convenaient mieux aux postes plus spécialisés créés à la suite de la réorganisation ou de la restructuration. Pour conforter son argumentation, la défenderesse s’appuie sur l’affaire M. Parmanand Sachanand Ochani c. l’Organisation mondiale de la santé, jugement No 1827 du Tribunal administratif de l’OIT, section 6, qui stipule ceci :

« La sélection des candidats à une promotion est nécessairement basée sur le mérite et exige d'excellentes qualités de jugement de la part des personnes impliquées dans le processus de sélection. Ceux qui souhaiteraient que le Tribunal interfère dans le processus doivent prouver que celui-ci présentait de graves imperfections ; il ne suffit pas d'affirmer que quelqu'un était mieux qualifié que le candidat retenu. »

III. RÉPARATION DEMANDÉE

30. La requérante demande que le Tribunal lui accorde les réparations suivantes :

i) sa réintégration à son poste à compter du 15 janvier 2018 ; ii) son indemnisation pour licenciement abusif ; iii) des dommages-intérêts pour préjudice moral ; iv) es intérêts sur toutes les sommes attribuées ;


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v) le remboursement de tous les frais et dépenses juridiques. 31. La requérante affirme que les faits et les éléments de preuve qu’elle présente établissent que la rupture de son

contrat était illégale et qu’elle a donc droit aux réparations qu’elle réclame. Elle ajoute que, conformément au jugement rendu par ce Tribunal dans l’affaire S. A. c. Banque africaine de développement, jugement N° 104 du 26 janvier 2018, la Banque est tenue de verser son salaire et les avantages auxquels elle avait droit jusqu’à la fin de la durée de son contrat, ainsi que les intérêts y afférents.

32. La défenderesse conclut au rejet de toutes les réclamations de la requérante au motif qu’elles sont infondées. En ce qui concerne la demande de réintégration, la requérante doit démontrer qu’il y a une rupture de contrat pour laquelle la réintégration est la réparation appropriée. La défenderesse affirme que même lorsqu’une violation est établie, il n’est pas dans la pratique du Tribunal d’ordonner la réintégration compte tenu de la délicatesse de la relation employeur-employé. La défenderesse soutient que la réparation principale ne peut être que pécuniaire, ce qui suppose que la requérante établisse l’existence d’une violation commise par la défenderesse.

33. La défenderesse nie catégoriquement qu’il existe un fondement juridique aux demandes d’indemnisation

financière formulées par la requérante pour licenciement abusif, de dommages-intérêts pour préjudice moral, d’intérêts sur toutes les sommes accordées et de remboursement des frais et dépenses juridiques. La défenderesse indique que la cessation d’emploi de la requérante était une conséquence de la suppression du poste de partenaire opérationnel ressources humaines (changement d’orientation et réduction de l’effectif) intervenue à la suite de la restructuration à travers toute la Banque. La défenderesse affirme que, comme la résiliation du contrat de la requérante était légale, la requérante n’a droit à aucune indemnité pour licenciement abusif ni dommages-intérêts pour préjudice moral. À cet égard, la défenderesse se fonde sur l’affaire A.C. c. Banque africaine de développement, jugement No 22 du 9 novembre 2001, paragraphe 38, où le Tribunal explique que :

« Certes si la décision attaquée n'est pas entachée d'illégalité, une telle indemnité n'est due que dans des circonstances exceptionnelles, soit en cas de gravité particulière du tort allégué. »

34. Pour la défenderesse, les recommandations du Comité ne méritent pas d’être prises en considération, car les

manquements à la procédure relevés par ce Comité ne sont pas de nature à établir la méconnaissance par la Banque du Statut du personnel. Néanmoins, la défenderesse réitère son offre de six mois de salaire à titre de compensation et de 10.000 dollars américains pour couvrir les frais juridiques.

35. La défenderesse soutient que l’octroi des intérêts relève du pouvoir discrétionnaire du Tribunal. En tout état de

cause, elle soutient qu’il n’y a pas lieu de les octroyer en l’espèce, en l’absence de rupture illégale du contrat.

IV. LE DROIT

36. Les questions à trancher sont les suivantes :

i) la suppression du poste de partenaire opérationnel ressources humaines en chef était-elle illégale, arbitraire et sans motif valable ou non ?

ii) le processus d’examen et d’évaluation des postes était-il conforme au Règlement du personnel ou

non ? iii) la défenderesse « s’est-elle efforcée de réaffecter » la requérante ou non ?


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iv) le processus de sélection au nouveau poste de partenaire opérationnel ressources humaines Complexes/Régions a-t-il été entaché d’irrégularités ou non ?

37. Les éléments de droit relatifs à ces questions figurent dans le Statut du personnel, le Règlement du personnel

et les instructions présidentielles.

38. Le Tribunal a exposé comme suit la portée de son pouvoir de contrôle en matière de suppression de poste dans l’affaire D.S.A. c. Banque africaine de développement, jugement No 138 du 24 juillet 2020, au paragraphe 17 :

« La portée du pouvoir de révision du Tribunal dans les décisions relatives à la suppression de poste est bien établie. Les raisons d'interférer dans ces décisions se limitent aux cas où il y a eu abus de pouvoir discrétionnaire, la décision est arbitraire, discriminatoire, mal motivée ou exécutée en violation des règles d’une procédure régulière, ou une erreur de fait ou de droit. »

39. Le principe selon lequel le Tribunal peut examiner une décision de suppression de poste est bien établi, comme l’illustrent plusieurs jugements de Tribunaux administratifs internationaux (voir affaire DV c. Société financière internationale, décision No 551 du Tribunal administratif de la Banque mondiale de 2016, au paragraphe 50 et R (No 2) c OMS, jugement No 4099 du Tribunal administratif de l’OIT, au considérant 3). De ce fait, lors de l’examen de la décision concernant la suppression de poste dans cette affaire, le contrôle du Tribunal se limitera au respect des règles pertinentes en matière de compétence, de procédure et d’application régulière du droit.

i) La suppression du poste de partenaire opérationnel ressources humaines en chef était-elle illégale,

arbitraire et sans motifs valables ou non ?

40. La première question à trancher est de savoir si la suppression du poste de la requérante était arbitraire ou sans motif valable. Pour répondre à cette question, il convient d’examiner (a) si l’abolition du poste répondait à une fin légitime et (b) si la suppression du poste était réelle au regard de la non-sélection de la requérante.

Justification légitime

41. Avant de décider si la suppression du poste obéissait à une fin légitime, on se rappellera que dans l’affaire D.S.A c. la Banque africaine de développement, jugement No 138 du 24 juillet 2020, paragraphe 22, le Tribunal s’est penché sur le fondement légal de la suppression de poste tel que prévu par la disposition 6.11.1(vii) et 611.06(a) et (b) du Règlement du personnel.

42. La disposition 6.11.1(vii) du Règlement du personnel stipule que :

« Le Président peut mettre fin à l’engagement d’un fonctionnaire si la Banque décide que les nécessités du service exigent la suppression du poste de l’intéressé ou la réduction du nombre des fonctionnaires, ou de certains postes. »

43. La disposition 611.06(a) et (b) du Règlement de personnel indique que : « (a) Le Président peut mettre fin à l'engagement d’un membre du personnel titulaire

d’une nomination à titre temporaire ou à titre permanent lorsque les nécessités du service obligent à supprimer ou à réduire des postes, y compris le poste de l’intéressé, ou lors d’une réorganisation des services de la Banque.

(b) Avant de mettre fin à l'engagement d’un membre du personnel en vertu de la présente disposition, le Président doit, toutefois, s’efforcer de réaffecter l’intéressé a un poste vacant à la Banque correspondant à ses qualifications et à son aptitude. »


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44. Aux termes de ces dispositions, la Banque peut justifier le licenciement pour suppression de poste si elle peut

prouver que ses nécessités de service entraînent la suppression du poste en question, une diminution des effectifs ou une réorganisation.

45. Au dernier paragraphe du Résumé analytique du DBDM, il est dit ceci : « Les Conseils sont priés d’examiner et d’approuver les propositions contenues dans le présent rapport, qui visent à modifier la structure organisationnelle de la Banque. L’élaboration de ce rapport a tiré parti de longues discussions informelles entre la direction et les administrateurs. La refonte du modèle opérationnel vise à rapprocher la Banque de ses clients, à la rendre plus rentable, à accroître son revenu et à réaliser sur le terrain un impact plus rapide en matière de développement. »

46. Le paragraphe 24 du DBDM, en sa section 3.4 relative à cet aspect explique :

« La gestion des ressources humaines (CHRM) et les services informatiques institutionnels (CIMM) feront l’objet d’une reconfiguration interne, avec deux divisions en moins. Les services santé et sécurité au travail de la Division de la protection du personnel (CHRM.4) devront être intégrés dans les services médicaux et une unité sera créée qui relèvera de CSVP. CHRM comptera alors trois divisions contre quatre précédemment. Les services de CIMM.4 (Centre de données et bureaux extérieurs) seront affectés à deux divisions qui existent au sein du département. En outre le Département des services linguistiques sera transféré du Secrétariat général à la Vice-présidence des services institutionnels. »

47. Le 15 février 2017, le Directeur de CHRM a informé la requérante que son poste de partenaire opérationnel ressources humaines était « impacté » dans le DBDM et que dans ces circonstances elle n’était pas positionnée dans la nouvelle structure organisationnelle. Ci-joint un extrait de la lettre :

« ... Comme suite aux informations données au personnel lors de la réunion générale du 7 février 2017 et dans les différentes communications qui ont suivi, vous voudrez bien noter ceci : - Un certain nombre de postes actuellement occupés par des fonctionnaires peuvent avoir considérablement changé ou être supprimés ou réévalués. - Le nombre de postes peut être réduit par rapport à l’effectif actuel. Par conséquent, ces postes seront ouverts à la concurrence pour s’assurer que les personnes les plus appropriées les occuperont. ... Cette lettre vise à vous informer qu’à la suite de l’examen de tous les postes de la structure approuvée, le poste de partenaire opérationnel ressources humaines, CHRM1, relève de l’une des deux (2) catégories décrites ci-dessus. Vous êtes donc impactée et n’êtes pas positionnée dans la nouvelle structure organisationnelle. »

48. Il ressort clairement du DBDM qu’une réorganisation interne était nécessaire au sein du département des Ressources humaines qui devait être restructuré en supprimant deux divisions. En raison de ce besoin, certains postes du département ont été réduits, supprimés ou reclassés. Par conséquent, le poste de partenaire opérationnel ressources humaines n’a pas été positionné, avant d’être aboli. Pour le Tribunal, cet élément de preuve établit que la suppression du poste répondait à une fin légitime.

49. L’argument de la requérante selon lequel la structure organisationnelle approuvée par le Conseil d’administration le 22 avril et en octobre 2016 n’avait aucun lien avec la structure de novembre 2016, présentée par le Directeur CHHR, ne peut prospérer pour les raisons suivantes :


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i) la section 3.4 du paragraphe 24 du DBDM approuvé par le Conseil d’administration le 22 avril 2016 explique que le département CHRM et les services informatiques (CIMM) seront reconfigurés en interne, avec la suppression de deux divisions. Ce paragraphe ajoute que CHRM fonctionnera avec trois divisions au lieu de quatre comme auparavant. Le nouvel organigramme du DBDM montre que le département CHRM comptait trois divisions, à savoir les services généraux et les achats, la gestion des RH et les services informatiques institutionnels, hérités de l’ancien organigramme ;

ii) la réunion du Conseil d’administration tenue le 7 octobre 2016 met en lumière que l’organigramme de la Banque avait été approuvé le 22 avril 2016 ;

iii) le document en date de novembre 2016 montre que les postes de partenaire opérationnels ressource humaines professionnels étaient passés de sept à cinq par suite de la réorganisation interne.

50. Le Tribunal note que le document en date de novembre 2016 était conforme à la réalité, puisque la

réorganisation interne qu’il présentait était le fruit des recommandations contenues dans le DBDM en date du 22 avril 2016. L’argument de la requérante selon lequel la structure présentée par le Directeur devait être approuvée par le Conseil d’administration ne peut être retenu. En conséquence, le Tribunal conclut que la structure organisationnelle préparée par le Directeur CHHR en novembre 2016 était en lien avec la structure organisationnelle approuvée par le Conseil en avril et octobre 2016.

51. Le Tribunal note qu’après la réorganisation du Département des Ressources humaines, le nombre de postes de partenaire opérationnel ressources humaines a été réduit de sept à cinq. Le Tribunal doit à ce stade examiner les critères utilisés par la Banque pour procéder à la sélection des cinq candidats engagés pour le poste de partenaire opérationnel ressources humaines afin de contrôler si la non sélection de la requérante pour le poste est régulière ou pas.

Non-sélection de la requérante

52. La requérante soutient qu’il y avait des similitudes entre le poste de partenaire opérationnel ressources

humaines supprimé et les nouveaux postes de partenaire opérationnel ressources humaines régionaux. Elle soutient également que les nouveaux postes ne nécessitaient pas de qualifications spécialisées différentes de celles attachées au poste supprimé.

53. Au cours de l’audience, la défenderesse a fait valoir que le nouveau poste était plus spécialisé et demandait

donc des aptitudes que la requérante ne possédait pas. 54. La description du poste supprimé fait ressortir que la requérante était chargée de conseiller, orienter et appuyer

la hiérarchie, de diriger l’élaboration et la mise en œuvre de la stratégie et des plans en matière de ressources humaines à l’intention du Vice-président, de mettre en œuvre les programmes de CHRM, de contribuer à l’élaboration et à l’adaptation des politiques et programmes en matière de ressources humaines1. La description du nouveau poste de partenaire opérationnel ressources humaines pour les complexes et régions indique que le candidat sera chargé d’élaborer et d’exécuter les plans de travail des ressources humaines pour les régions et les complexes, d’identifier et analyser les défis stratégiques, de jouer le rôle de conseiller en matière de ressources humaines et opérationnelles, d’assurer l’atteinte des objectifs du programme, d’assurer la mise en

1 Le/la titulaire du poste supprimé devait notamment remplir les fonctions suivantes : gérer des dossiers ou élaborer et concevoir

des stratégies, des politiques et des initiatives en matière de ressources humaines ; évaluer les interventions en matière de développement organisationnel et de formation pour s'assurer qu'elles améliorent l'engagement ; veiller à ce que les projets soient gérés de manière à obtenir les résultats requis dans les limites des ressources disponibles en définissant la portée, les objectifs, les calendriers, les étapes et les produits livrables ; gérer les systèmes d'enregistrement des données et assurer la collecte et l'interrogation des données pour identifier les modèles et les tendances ; examiner en permanence les politiques, les pratiques et les procédures pour identifier et déterminer les domaines à améliorer ; travailler au sein de CHRM pour soutenir la mise en œuvre des changements organisationnels ; et appréhender, promouvoir et réaliser pleinement les objectifs stratégiques de la déclaration de politique la Banque en matière de diversité.


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œuvre des stratégies, processus, politiques et systèmes en matière de ressources humaines, de jouer un rôle d’encadrement et de soutien2. Une comparaison critique des descriptions du poste supprimé et du nouveau poste révèle des similitudes importantes. Les deux postes traitent de la mise en œuvre des programmes, politiques, stratégies et conseil en matière de ressources humaines. Aucun élément de preuve ne permet d’étayer l’affirmation de la défenderesse selon laquelle le nouveau poste demandait des compétences spécialisées additionnelles qui n’étaient pas exigées pour le poste supprimé.

55. Une comparaison des fonctions et responsabilités clés montre donc que le poste supprimé était intrinsèquement et substantiellement le même que le poste nouvellement créé. Les différences entre les deux postes ne sont pas importantes et portent davantage sur la forme que sur le fond. La Banque n’a pas réussi à démontrer les raisons pour lesquelles la requérante n’a pas été sélectionnée pour l’un des cinq postes de partenaire opérationnel ressources humaines restants alors qu’elle avait les qualifications et la compétence requise pour le poste de partenaire opérationnel ressources humaines Complexe/Régional. Par conséquent, le Tribunal est d’avis que la suppression de poste était légitime et que la défenderesse n’a pas été en mesure de démontrer que la requérante n’avait pas les compétences requises pour occuper l’un des cinq nouveaux postes de partenaire opérationnel ressources humaines Complexe/Régions.

ii) Le processus d’examen et d’évaluation du poste a-t-il respecté le Règlement du personnel ?

56. Le Tribunal vérifiera si le processus d’examen et d’évaluation de poste a respecté le Règlement du personnel.

57. L’article 4.1 du Règlement du personnel stipule ceci :

« En tenant compte de la structure générale des services de la Banque, le Président prend des dispositions pour assurer l’évaluation et la classification du personnel et des postes, suivant la nature des taches, les attributions, les qualifications et les compétences qu’ils requièrent. »

58. L’article 4.2 du Règlement du personnel stipule ceci : « Une liste des postes par catégorie et par grade est établie par le Président à l'issue d'un exercice général de classification, et après consultation du Conseil d'administration. Nonobstant le caractère général de ce qui précède, les postes sont classés en catégories de direction, professionnelle et des services généraux. »

59. Le Tribunal conclut que les articles 4.1 et 4.2 ne s’appliquent pas au cas d’espèce, car ils concernent la classification des postes et la promotion de grade pour toute la Banque.

60. La section 6.3 de l’Instruction présidentielle 005/98 mentionne ceci :

2 Au titre du nouveau poste, le/la titulaire est appelé(e) à remplir notamment les fonctions suivantes : élaborer et mettre en œuvre

des plans de travail RH pour le Complexe/la région, en phase avec la stratégie opérationnelle de la région ; identifier et analyser les défis stratégiques des clients au niveau du Complexe/de la région ; être un conseiller crédible, ainsi qu’une instance de décision et de remontée des informations concernant les questions opérationnelles et liées aux RH ; conduire, superviser et assurer la mise en œuvre efficace des stratégies, processus, politiques et systèmes de RH contribuant au succès global de l’entreprise ; assurer l’alignement et la mise en œuvre des meilleures pratiques en termes de processus clés de RH au sein de la région ; assurer le succès du programme (budgets, échéancier, qualité et valeur opérationnelle) ; veiller à ce que les objectifs et les produits livrables du programme soient clairement communiqués aux équipes opérationnelles et du projet ; assurer l’encadrement et la rétroaction sur la manière d’améliorer les performances individuelles et organisationnelles ; analyser les instruments d’évaluation des talents et des activités liées à l’unité organisationnelle des clients et formuler des hypothèses sur les causes possibles et les solutions potentielles pour réaliser les objectifs opérationnels ; prodiguer des conseils à la Direction en matière de planification des ressources et des effectifs.


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« Rédaction des descriptions de postes : Il incombe au supérieur hiérarchique immédiat de veiller à ce qu'une description soit rédigée pour chaque poste placé sous son autorité et qu'une copie soit transmise au titulaire du poste, qui doit en accuser réception. La description de poste est signée par le supérieur immédiat (qui affecte les tâches) ainsi que par le chef de l'unité organique ou du département (qui autorise l'affectation des tâches). La description remplie et signée est alors analysée par les responsables de CHRM, suite à quoi le niveau de classification, le titre officiel et la codification du poste sont autorisés. Aucune description de poste n'est jugée valide en l'absence de ces autorisations. »

61. A la section 6.4 de l’Instruction présidentielle 005/98, on lit ceci : « La description de poste n'est pas considérée comme un document confidentiel ; elle peut être obtenue, sur demande, auprès du chef d'unité organique ou du chef de département compétent. »

62. Le Tribunal note que la requérante n’était pas titulaire du nouveau poste. Le Tribunal conclut donc que ces dispositions ne sont pas applicables à sa situation.

iii) La défenderesse s’est-elle efforcée de réaffecter la requérante ?

63. Pour trancher ce point, le Tribunal examinera la question de savoir si la défenderesse s’est efforcée de réaffecter

la requérante à un poste vacant, en application de la disposition 611.06(b) et si la défenderesse a respecté l’article 6.3 du Règlement du personnel.

Disposition 611.06(b) du Règlement du personnel

64. Aux termes de la disposition 611.06 :

« (a) Le Président peut mettre fin à l'engagement d’un membre du personnel titulaire

d’une nomination à titre temporaire ou à titre permanent lorsque les nécessités du service obligent à supprimer ou à réduire des postes, y compris le poste de l’intéressé, ou lors d’une réorganisation des services de la Banque.

(b) Avant de mettre fin à l'engagement d’un membre du personnel en vertu de la présente disposition, le Président doit, toutefois, s’efforcer de réaffecter l’intéressé a un poste vacant à la Banque correspondant à ses qualifications et à son aptitude. »

65. Dans l’affaire D.S.A. c. Banque africaine de développement, Jugement No 138 du 24 juillet 2020, paragraphes 70

et 73, ce Tribunal a conclu que les organisations internationales doivent déployer des efforts réels, sérieux et proactifs pour réaffecter les membres du personnel dont les postes ont été supprimés. L’institution n’a pas d’obligation de résultat mais seulement une obligation de moyens. En examinant l’obligation qui incombe à la Banque de réaffecter l’employé concerné, le critère qui doit être appliqué par le Tribunal est un critère de fait, fondé sur les éléments de preuve disponibles. Le Tribunal doit examiner chaque cas en fonction des éléments de preuve disponibles.

66. Dans cette requête, la chronologie des événements révèle ceci :

i) le 15 février 2017, la défenderesse a encouragé la requérante à participer au processus concurrentiel ouvert pour les postes vacants internes qui seraient publiés au premier trimestre de 2017 ; le 22 décembre 2017, la défenderesse a notifié à la requérante la résiliation de son engagement. La défenderesse a accordé à la requérante une période de 10 mois pour postuler à un autre poste à la Banque ;


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ii) dans un mémorandum en date du 5 mai 2017, le Président a informé les membres du personnel que

tous les postes vacants seraient publiés à la fois à l’interne et à l’externe afin de rendre le processus de recrutement plus productif et plus rapide ;

iii) en novembre/décembre 2016, mars 2017 et septembre 2017, la défenderesse a échangé avec les

membres du personnel à travers une série de FAQ sur divers aspects de la gestion des ressources humaines ainsi que sur l’incidence de la mise en œuvre du DBDM sur les contrats et les profils de carrière des membres du personnel ;

iv) la requérante s’est soumise à la concurrence en interne avec d’autres fonctionnaires pour obtenir le

poste, mais sans succès. 67. Les mesures susmentionnées prises par la défenderesse étaient des mesures globales, applicables à tous les

membres du personnel. Aucune mesure n’a été prise par la Banque pour s’appliquer spécialement à la requérante. Le Tribunal reconnaît que la défenderesse a accordé à la requérante une période de dix mois pour qu’elle puisse postuler à des postes vacants. Cependant, la Banque n’a pas été en mesure de démontrer qu’elle a fait tous les efforts qu’elle aurait pu faire pour aider la requérante, en essayant par exemple de lui assurer une mutation latérale à un autre poste pour lequel elle possède les qualifications et les compétences nécessaires ou en lui offrant une formation pour lui permettre d’occuper un autre poste, même à un grade inférieur. Aucun élément de preuve ne montre que la Banque ait fait des efforts véritables, sérieux et proactifs pour réaffecter la requérante. Le Tribunal conclut donc que la Banque n’a pas essayé de réaffecter la requérante et qu’elle a donc violé la disposition 611.06(b) du Règlement du personnel.

L’article 6.3 du Règlement du personnel

68. L’article 6.3 du Règlement du personnel stipule ceci :

« Sous réserve des dispositions de l'article 6.1, pour les nominations aux postes vacants, il doit être tenu pleinement compte, tout d’abord, des personnes qui sont déjà au service de la Banque et qui possèdent les aptitudes et l'expérience requises, puis des candidats extérieurs ayant une expérience et des qualifications analogues. »

69. L’article 6.1 du Règlement du personnel stipule ceci : « 6.1.1 Le Président nomme les fonctionnaires, leur assigne des tâches et un poste, leur accorde des augmentations de salaire dans leur grade, leur accorde des promotions, les mute et met fin à leurs fonctions, conformément au Statut et au Règlement du Personnel. Dans l’exercice de ce pouvoir, sa préoccupation dominante est d'assurer à la Banque les services de personnes qui possèdent les plus hautes qualités de travail, de compétence et d'intégrité, en tenant compte de la nécessité de respecter l’équilibre entre le personnel masculin et féminin, d’assurer l’harmonie au sein de l’institution et de préserver le bon moral du personnel. 6.1.2 En application et sous réserve des dispositions de l’Accord, le recrutement du personnel, y inclus celui du personnel des services généraux, est effectué sur une base géographique aussi large que possible, dans les pays membres de la Banque. »

70. L’article 6.2 du Règlement du personnel stipule ceci, dans sa partie pertinente : « 6.2.1 Sans dérogation aux dispositions de l’article 6.1, le choix des fonctionnaires se fait après mise en compétition, sans distinction de race, de groupement régional, de sexe, d'affinités culturelles, linguistiques ou de religion. »


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71. Le Tribunal note que l’article 6.3 du Règlement du personnel avait déjà été interprété dans l’affaire D.S.A. c. la

Banque africaine de développement. Dans cette affaire, le Tribunal a indiqué que : « 55. Il ressort du dossier que, pour des raisons inexpliquées, la défenderesse n'a tenu aucun compte de l'article 6.3 du Règlement du personnel. Elle a au contraire mis en place un processus de recrutement compétitif offrant un traitement égal à tous les candidats, tant internes qu'externes. Le Tribunal reconnaît que les exigences de l'article 6.3 du Statut du personnel ne sont pas absolues. Si rien n'empêchait la défenderesse d'adopter le processus de sélection par voie de concours visé à l'article 6.2 du Règlement du personnel, elle était, à tout le moins, tenue d'expliquer pourquoi elle ne s'était pas conformée, ou n'avait pas pu se conformer, à l'article 6.3 du Statut. La défenderesse n'a fourni aucune explication pour ce manquement. Il appert donc que l'article 6.3 du Statut du personnel n'a pas été pris en compte pour ce qui concerne les dix postes auxquels le requérant s'est porté candidat.

56. La défenderesse était tenue d'agir conformément aux dispositions de l'article 6.3 du Statut du personnel. Elle ne l'a pas fait et n'a fourni aucune explication pour ce manquement. »

72. En 2017, la défenderesse a publié en interne une annonce de vacance pour le poste de partenaire opérationnel

ressources humaines complexe/région, et la date butoir pour le dépôt des candidatures était fixée au 12 mars 2017. La requérante a été retenue sur la liste restreinte, elle a passé l’interview le 28 avril 2017, mais l’interview n’a pas été concluante.

73. Le mémorandum adressé le 5 mai 2017 par le Président à tous les membres du personnel se lit comme suit : « ... Bien que des progrès notables aient été réalisés vers le positionnement de la plupart des membres du personnel dans la nouvelle structure, notre capacité à faire avancer les travaux de 2017 et plus particulièrement notre engagement envers les 5 Grandes priorités exigent que nous accélérions la cadence pour pourvoir les 600 postes vacants. Vous conviendrez avec moi que compte tenu de l’effort et du temps nécessaires pour combler ce nombre élevé de postes vacants, nous devons faire preuve de créativité dans le processus de recrutement lui-même, ce qui réduit le temps de recrutement tout en nous assurant que nous gardons à l’esprit les compétences essentielles et concurrentielles uniques pour la réalisation des 5 Grandes priorités.

J’ai donc demandé au département de la Gestion des ressources humaines de faire publier tous les postes vacants simultanément à l’interne et à l’externe afin que nous puissions devenir plus productifs et plus rapides. Cette décision nous permettra d’offrir à notre personnel touché l’occasion de concourir pour les rôles qui lui conviennent le plus tout en nous assurant d’accéder rapidement aux compétences uniques sur le marché, et qui ne sont peut-être pas disponibles en interne... »

74. Le Tribunal reconnaît que l’article 6.3 du Règlement du personnel exige que sous réserve des dispositions de l’article 6.1, pour les nominations aux postes vacants, la préférence doit être accordée aux personnes qui sont déjà au service de la Banque et qui possèdent les aptitudes et l’expérience requises, puis aux candidats extérieurs ayant une expérience et des qualifications analogues. La requérante conteste le fait qu'elle a participé à un processus compétitif de recrutement en interne avant que la procédure de mise en concurrence ne soit ouverte à des candidats extérieurs. Toutefois, Le Tribunal considère que, sur la base des preuves présentées, la Banque a respecté l’article 6.3 du Règlement du personnel.


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iv) Le processus de recrutement aux postes de partenaire opérationnel ressources humaines a-t-il été entaché par des irrégularités ?

75. Pour savoir si processus de recrutement aux postes de partenaire opérationnel ressources humaines a été

entaché par de graves irrégularités, le Tribunal doit examiner si la Banque a respecté la disposition 62.01 du Règlement du personnel portant sur la mise en place d’un Comité de recrutement et de promotion, la disposition 67.01 du Règlement du personnel et la section 2 de la Directive présidentielle 04/2009 concernant l’évaluation de la performance du personnel.

Disposition 62.01 du Règlement du personnel

76. La disposition 62.01 du Règlement du personnel stipule que :

« a) Le Président constitue un Comité de recrutement et de promotion charge de le conseiller sur les recrutements et promotions du personnel. Ce comité a également pour tâche de superviser le processus de recrutement, d’en garantir la transparence et d’assurer le respect total des règles, règlements et directives de la Banque en matière de recrutement, a tous les niveaux et pour toutes les catégories de personnel. Le Vice-président constitue des jurys de recrutement et de promotion charges de le conseiller sur les recrutements et les promotions du personnel a des postes de la catégorie professionnelle et des services généraux. Ces jurys soumettent leurs recommandations au Président par l'intermédiaire du Comité de recrutement et de promotion. Dans le choix des membres du Comité de recrutement et de promotion et de ceux des jurys, il sera tenu compte de la parité hommes-femmes. »

77. En application de la disposition 62.01 du Règlement du personnel, le Président est tenu de créer un Comité de recrutement et de promotion du personnel chargé de superviser le recrutement et la sélection des membres du personnel à tous les niveaux et d’assurer la transparence et la conformité du processus de sélection aux règlements et directives de la Banque. Il n’y a aucune preuve que la Banque ait créé un tel comité. Par conséquent, le Tribunal conclut que la Banque a violé la disposition 62.01 du Règlement du personnel.

Disposition 67.01 du Règlement du personnel, section 2 de la Directive présidentielle 04/2009 et Manuel de recrutement

78. La requérante soutient que les rapports d’évaluation de sa performance montrent que sa performance pour les années 2014, 2015 et 2016 était notée « bonne ». Elle affirme que son contrat avait été renouvelé en décembre 2016 sur la base de ces évaluations. Elle fait valoir que le fait que la défenderesse n'ait pas tenu compte de sa performance antérieure pendant le processus de recrutement violait la disposition 67.01 du Règlement du personnel telle que l’interprète la section 2 de la Directive présidentielle 04/2009.

79. La disposition 67.01 stipule que : « La Banque dispose d'un système d'évaluation de la performance du personnel comprenant une procédure de révision. »

80. La section 2 de la Directive présidentielle 04/2009 dispose que : « 2.2 Le système de gestion de la performance du personnel lie les objectifs et résultats de chacun des employés à ceux de leurs unités organisationnelles respectives et à ceux de la Banque comme institution. Ce système vise l’atteinte des objectifs suivants :


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g) Orienter l’apprentissage et le développement du personnel, y compris l’évaluation du potentiel des agents et la mise à disposition de la partie des informations requises pour les prises de décision en matière de recrutements, de promotions, de transferts, de licenciements et de confirmation après la période d’essai, etc. »

81. La section 1.3 du Manuel de recrutement concernant l’éligibilité des candidats stipule que les candidats :

« doivent avoir au moins vingt-quatre (24) mois de service actif au grade qu’ils occupent et n’être sous l’effet d’aucune mesure disciplinaire. Ils doivent avoir été deux années consécutives notés « pleinement satisfaisant » ou plus au cours des deux années précédant la demande. »

82. La section 8.6.1 du Manuel de recrutement concernant les comités d’interview stipule ceci : « Le chargé de ressources humaines doit présenter succinctement toutes les informations supplémentaires recueillies sur les candidats et qui pourraient être utiles au comité au cours de ses délibérations après l’interview. Les informations doivent être présentées au stade des délibérations du comité. Ceci permettra aux membres du Comité de se faire une image complète des candidats. Le chargé de ressources humaines devra s’assurer de la qualité du dossier de l’interview et veiller à ce que la documentation nécessaire aux membres du comité soit disponible (CV, PHF, Références, code de conduite, identification du poste, heure de l’interview, compétences dans la famille de postes, fiches de synthèse individuelles des interviews. Le chargé de ressources humaines passera en revue les dossiers des candidats apprêtés pour chaque membre du comité. Ces dossiers leur seront envoyés au moins deux jours ouvrables complets avant l’interview… »

83. La disposition 67.01 du Règlement du personnel exige que soit mis en place un système d’évaluation de la performance du personnel. Le Tribunal constate qu’un tel système est en place. La section 2.2(g) de la Directive présidentielle stipule que la performance du personnel doit guider les décisions relatives aux nominations.

84. La requérante n’a pas démontré que sa performance antérieure n’a pas été prise en compte dans le processus de sélection et que la Banque a violé la section 2.2(g) de la Directive présidentielle 04/2009 ainsi que le Manuel de recrutement.

Réparations

85. Les éléments de preuve montrent qu’aucune suite n’a été donnée à la requérante après ses interviews pour les

postes de Chargé(e) en chef de la formation et du perfectionnement, de Chargé(e) principal(e) de l'exécution et de la programmation du budget et de Conseiller(e) auprès du Vice-président chargé des services institutionnels. Cette situation était stressante pour la requérante. En outre, la requérante a subi un stress important du fait que sa candidature n'a pas été retenue pour le nouveau poste, qui était similaire au poste supprimé qu'elle avait occupé. Ces facteurs sont pertinents pour déterminer l'indemnisation à accorder à la requérante.

86. Le Comité a accordé à la requérante six (6) mois de salaire net à titre de compensation pour le non-respect par

la défenderesse des directives relatives au recrutement au titre du DBDM en vigueur et 10 000 dollars américains au titre des frais juridiques encourus devant le Comité. Le Tribunal estime que la réparation accordée par le Comité est adéquate pour les violations constatées par ce Comité. Le Tribunal doit déterminer l'indemnisation résultant de sa décision constatant que le licenciement de la requérante pour suppression de poste était illégal.


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87. Le Tribunal tiendra compte de l'article XIII de son Statut pour accorder des réparations à la requérante, qui

prévoit ce qui suit : « 1. Lorsqu’il estime qu’une requête contestant une décision administrative est fondée, le Tribunal doit ordonner l’annulation de ladite décision et peut ordonner toutes autres mesures, pécuniaires ou autres, de nature à corriger les effets de cette décision. 2. Lorsque le Tribunal ordonne l’exécution d'une mesure autre que pécuniaire, conformément au paragraphe 1 du présent Article, il doit fixer le montant d'une indemnité compensatrice à verser au requérant dans l'hypothèse où, dans le délai de trente jours suivant la notification du jugement, le Président de la Banque ou, selon le cas, le représentant légal de l'institution défenderesse déciderait, dans l'intérêt de la Banque, ou selon le cas, de l'institution défenderesse, de ne pas exécuter la mesure ordonnée. Le montant de cette indemnité compensatrice ne doit pas excéder l'équivalent de trois (3) années du traitement annuel versé par la Banque ou par l'institution défenderesse à la personne concernée. »

88. Eu égard aux considérations qui précèdent, le licenciement de la requérante pour suppression de poste était illégal et doit être annulé. Dans ces conditions, le Tribunal ordonne la réintégration de la requérante à compter du 16 janvier 2018, date à laquelle la cessation d’emploi a pris effet, avec toutes les conséquences juridiques qui en découlent.

89. Si, toutefois, la Banque estime, compte tenu de son pouvoir discrétionnaire, que la réintégration est impossible, elle devra verser à la requérante une indemnité compensatrice du fait de la suppression illégale de son poste. L'indemnisation à accorder à la requérante doit tenir compte des éléments suivants. La requérante était âgée de 51 ans lorsqu'elle a été licenciée pour suppression de poste. Elle travaillait pour la Banque depuis près de cinq ans et avait obtenu la note « Bon » pour l'évaluation de ses performances au sein de la Banque. Elle a été recrutée comme fonctionnaire internationale, elle a quitté son pays et s’est installée à Abidjan pour occuper un poste à la Banque. À l’époque, elle avait plus de 20 années d'expérience dans le domaine des ressources humaines et espérait faire carrière à la Banque jusqu'à l'âge de la retraite. La requérante a donc subi un préjudice matériel et moral important en raison de la conduite illégale de la Banque lors de son processus de restructuration.

V. LA DÉCISION

90. Au vu des raisons susmentionnées, le Tribunal ordonne ce qui suit :

i) La décision de licencier la requérante est annulée.

ii) La Direction de la Banque a le choix entre :

a) réintégrer la requérante, ou

b) en lieu et place, lui verser une indemnité compensatrice correspondant à son salaire, ses indemnités et avantages pour la période allant du 17 janvier 2018 au 29 décembre 2018, moins le revenu perçu pendant cette période.

1. La Banque verse à la requérante son salaire, ses indemnités et ses avantages pour la

période allant de la date de son licenciement jusqu’à la date à laquelle son contrat aurait pris fin, moins les revenus perçus pendant cette période et toute indemnité de licenciement perçue.


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2. La Banque versera à la requérante 9 mois de salaire en réparation du préjudice moral subi.

3. La Banque versera à la requérante 9 mois de salaire à titre d'indemnisation pour non-respect du Statut et du Règlement du personnel.

iii) La Banque versera à la requérante un montant de 10 000 dollars américains pour couvrir les frais de

justice qu'elle a engagés dans le cadre de la procédure devant le Comité d'appel du personnel et un montant supplémentaire de 7 000 dollars américains pour la procédure engagée devant le Tribunal.

iv) Toutes les autres réclamations sont rejetées. Leona Valerie THERON Présidente Abdoulkader DILEITA Secrétaire exécutif

CONSEIL DE LA REQUÉRANTE Marietta Brew APPIAH-OPONG

CONSEILS DE LA DÉFENDERESSE Souley AMADOU Conseiller juridique général p.i. Omesiri AKPFURE-IDRIS Chef de Division, PGCL.4 Koga NDIKUM-MOFFOR Juriste consultant

quorum : juge leona valerie theron présidente...2020/12/11 · 14. la requérante fait valoir que...

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