quyền lao động trong chuỗi cung ứng của unilever: từ tuân thủ pháp

Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 1

Quyền lao động trong chuỗi cung ứng của unilever: từ tuân thủ pháp luật tới thực tiễn áp dụng tốt

Nghiên cứu của Oxfam về các vấn đề lao động trong chuỗi cung ứng của Unilever Việt Nam

LABOUR RIGHTS IN UNILEVER’S SUPPLY CHAIN AN OXFAM STUDY 20

2 Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r


Quyền lao động trong chuỗi cung ứng của unilever:

từ tuân thủ pháp luật tới thực tiễn áp dụng tốt

Nghiên cứu của Oxfam về các vấn đề lao động trong chuỗi cung ứng của Unilever Việt Nam

Rachel Wilshaw cùng với Liesbeth Unger, Đỗ Quỳnh Chi và Phạm Thu Thủy

Tháng 1 năm 2013


Mục lục

Lời tựa từ Oxfam và Unilever 6Lời tựa từ Oxfam 7Lời tựa của Unilever 7

Tóm tắt 9

1 Giới thiệu 20Giải quyết các vấn đề lao động trong các chuỗi cung ứng toàn cầu 21Về nghiên cứu này 23

2 Phương pháp luận 25Ghi chú về các hạn chế của phương pháp 30Các bước tiếp theo 30

3 Các khuôn khổ quốc tế về quyền của người lao động 31Các khuôn khổ và các hướng dẫn quốc tế liên quan đến quyền của người lao động 32

4 Bối cảnh: công ty Unilever và quốc gia Việt Nam 36Tổng quan về công ty Unilever 37Bối cảnh về quyền lao động tại Việt Nam 39Các vấn đề lao động ở Việt Nam trong bối cảnh quốc tế 45

5 Các chính sách và quy trình quản lý về quyền của ngưới lao động tại Unilever 48 Các chính sách và quy trình quản lý về quyền của ngưới lao động tại Unilever 49 So sánh Unilever với các đối thủ cạnh tranh 61

6 Quản lý các vấn đề lao động tại Unilever 63Tự do hiệp hội/thương lượng tập thể 64 Unilever và tiền lương 69 Unilever và giờ làm việc 86 Unilever và lao động hợp đồng 90

7 Kết luận và kiến nghị 96Tóm tắt phân tích thiếu hụt 97Kết luận 100Kiến nghị của Oxfam đối với Unilever 101Phúc đáp và cam kết của Unilever 103

8 Các phụ lục 105Phụ lục 1: Nhóm dự án và lời cám ơn 106Phụ lục 2: Ví dụ về các sáng kiến để giải quyết vấn đề mức Lương đủ sống 107Phụ lục 3: Nguồn thông tin được sử dụng thường xuyên 108

Các ghi chú 109


Chữ viết tắt

AIM-PROGRESS Chương trình của hiệp hội thương hiệu châu Âu về cung ứng có trách nhiệmAFW Sàn lương tối thiểu châu ÁCBA Thỏa ước Lao động Tập thểCoBP Bộ Quy tắc Kinh doanh ETI Sáng kiến kinh doanh có đạo đứcFDI Doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoàiFMCG Hàng tiêu dùng nhanhIFC Tổ chức tài chính quốc tếGRI Sáng kiến báo cáo toàn cầuILO Tổ chức lao động quốc tếILLSA Viện Khoa học Lao động và các Vấn đề Xã hội ISO Tổ chức tiêu chuẩn quốc tếIUF Liên minh Công nhân ngành Lương thực Thế giớiMNE Declaration Tuyên bố ba bên về các nguyên tắc liên quan dến doanh nghiệp đa quốc gia và chính sách xã hộiMOLISA Bộ Lao động Thương binh Xã hội NCP Cơ quan Đầu mối Liên lạc Quốc Gia của Anh Quốc NGO Tổ chức Phi chính phủNMW Mức lương tối thiểu chungOECD Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tếPOE Doanh nghiệp Tư nhânPPP Sức mua tương đươngSAN Mạng lưới Nông nghiệp Bền vữngSEDEX Hệ thống Trao đổi Số liệu về Đạo lý của các Nhà cung ứngSMETA Kiểm toán kinh doanh có đạo đức sử dụng phương pháp SEDEX SOE Doanh nghiệp Nhà nướcSOMO Trung tâm Nghiên cứu các Công ty đa quốc giaUNGP Nguyên tắc Hướng dẫn của LHQ về Kinh doanh và Quyền Con ngườiUVN Unilever Việt NamVGCL Tổng Liên đoàn Lao động Việt NamWTO Tổ chức Thương mại Thế giới

6 Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r20 AN OXFAM STUDY LABOUR RIGHTS IN UNILEVER’S SUPPLY CHAIN

lời tựa từ oxfam và unilever


Lời tựa từ Oxfam

Rất nhiều công nhân tại các chuỗi giá trị của những công ty đa quốc gia trên khắp thế giới hiện vẫn đang phải làm việc trong điều kiện nghèo nàn, ngược lại với những mục tiêu thường là tốt đẹp của các nhà quản lý. Các yếu tố như lương thấp, giờ làm việc dài, hệ thống quan hệ lao động kém, công việc bấp bênh kết hợp với nhau đã đặt nhóm người nghèo nhất thế giới này vào tình trạng báo động và ảnh hưởng xấu đến nỗ lực thoát nghèo của họ.

Khung Liên hiệp quốc về Kinh doanh và Quyền Con người đã nêu rõ, các công ty có trách nhiệm tôn trọng quyền con người, trong đó có quyền lao động của tất cả các cá nhân tham gia hoặc bị ảnh hưởng từ công việc kinh doanh của những công ty đó. Trong nhiều năm qua, Oxfam đã nỗ lực vận động các công ty có hành động cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động trong các chuỗi cung ứng toàn cầu của họ. Đó cũng là lý do chúng tôi tích cực tham gia vào các sáng kiến nhằm nâng cao nhận thức và chia sẻ các kinh nghiệm thực tiễn tốt giữa các công ty, các nghiệp đoàn và các tổ chức phi chính phủ, ví dụ như Sáng kiến Đạo đức Kinh doanh Anh Quốc1 và Sáng kiến Trang phục Thể thao Indonesia và Liên minh Công bằng.2

Các sáng kiến này đã tạo ra những bước tiến nhất định, tuy nhiên vẫn còn rất nhiều thử thách đối với các công ty, trong đó có Unilever. Quan hệ hợp tác giữa Oxfam và Unilever đã trải dài qua một thập kỷ; đã có một báo cáo chung về Dấu chân Nghèo đói (báo cáo đầu tiên ở dạng này của cả hai tổ chức) nghiên cứu các ảnh hưởng của Unilever đến cuộc chiến chống đói nghèo ở Indonesia3 và một đối thoại đang thực hiện về sản xuất nông nghiệp bền vững và xóa đói giảm nghèo.

Mặc dù lãnh đạo cấp cao nhất của Unilever có những cam kết mạnh mẽ đối với vấn đề phát triển bền vững, Oxfam nhận thấy, cũng như nhiều công ty xuyên quốc gia khác, khi đụng đến các vấn đề lao động, việc thực thi trách nhiệm doanh nghiệp vẫn có nhiều hạn chế. Tiếp theo quá trình đối thoại về vấn đề này, Oxfam

đề xuất khảo sát thực tế về người lao động trong các công ty và chuỗi cung ứng của Unilever tại một quốc gia đang phát triển. Nhận được sự hỗ trợ và hưởng ứng tích cực của Unilever, nghiên cứu này đã được tiến hành.

Oxfam đánh giá cao thiện chí của Unilever trong việc công khai thông tin về các công ty và chuỗi cung ứng của mình đối với các cán bộ của Oxfam cũng như với nhóm nghiên cứu; điều này được thể hiện qua mức độ minh bạch thông tin cao và cam kết thực sự trong việc gắn kết với các bên liên quan. Điều này đã cho phép chúng tôi được tiếp cận để lấy ý kiến của công nhân về công việc của họ cũng như hiểu được sự tương tác giữa cuộc sống của người lao động và các chính sách, tiến trình của doanh nghiệp. Điều này vốn không phải dễ dàng gì đối với một tổ chức xã hội dân sự.

Chúng tôi rất hoan nghênh Unilever đã có những cam kết cụ thể trong việc xem xét giải quyết các phát hiện và kiến nghị của nghiên cứu này như được liệt kê ở cuối của báo cáo. Chúng tôi cũng dự kiến sẽ tiến hành rà soát tiến trình thực hiện các cam kết này trong hai năm tới. Chúng tôi hy vọng rằng, cùng với thời gian, điều kiện làm việc của người lao động sẽ được cải thiện nhờ kết quả của những thay đổi từ việc thực hiện các cam kết đó.

Lời tựa của UnileverUnilever cam kết tôn trọng và thúc đẩy các quyền con người và thực hành ứng xử tốt đối với người lao động. Tôn trọng quyền con người được xem là điều cốt lõi trong giá trị của công ty và được thể hiện rõ trong Bộ Quy tắc Kinh doanh4 của chúng tôi. Chúng tôi mong muốn hợp tác với các đối tác thuộc khu vực tư nhân cũng như xã hội dân sự và các tổ chức lao động để thúc đẩy quyền con người ở cấp độ quốc gia cũng như toàn cầu. Việc áp dụng Khung Liên hiệp quốc về Kinh doanh và Quyền Con người đã giúp chúng tôi nhìn nhận lại và hoàn thiện việc lồng ghép các chiến lược về quyền con người


và quyền lao động của công ty. Và chúng tôi đã thực sự khởi động hành trình này. Trong khuôn khổ Hiệp ước Toàn cầu của Liên hiệp quốc đặt tại Hà Lan, Unilever là một trong những công ty đi đầu trong việc tham gia xây dựng một ‘bộ công cụ định hướng cho các công ty’ thực hiện theo Khung Liên hiệp quốc về Kinh doanh và Quyền Con người; Đặc phái viên Liên hiệp quốc, Giáo sư John Ruggie đã công nhận các đóng góp của chúng tôi trong báo cáo của ông.5 Ngoài ra, Unilever đã thảo luận nội bộ và phân tích các khoảng trống (các thiếu hụt) liên quan đến việc tuân thủ Khung Liên hiệp quốc.

Nhận thức được phía trước vẫn còn nhiều việc phải làm, Unilever đã đồng ý với đề nghị của Oxfam thực hiện nghiên cứu này trong các công ty và chuỗi cung ứng của chúng tôi tại Việt Nam để rà soát Khung Liên hiệp quốc được hiểu và thực hiện như thế nào và làm thế nào để một doanh nghiệp toàn cầu có thể cải thiện và hoàn thiện hơn nữa các tiêu chuẩn lao động cho nhân viên và công nhân của mình.

Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 9 4 AN OXFAM STUDY LABOUR RIGHTS IN UNILEVER’S SUPPLY CHAIN

tóm tắt


Thông tin cơ sở và mục tiêu của nghiên cứu

Nghiên cứu này được Oxfam và Unilever khởi xướng, dựa trên các đối thoại trong thời gian dài về nông nghiệp bền vững trong khuôn khổ một sáng kiến đa bên là Phòng thí nghiệm Lương thực Bền vững. Mối quan hệ được xây dựng từ một nghiên cứu đột phá về dấu chân nghèo đói trong các công ty của Unilever tại Indonesia vào năm 2005. Năm 2009, khi rà soát các nguy cơ trong một đề xuất dự án hợp tác về nông nghiệp quy mô nhỏ, có một nguy cơ được xác định liên quan đến việc quản lý của Unilever về quyền lao động. Báo cáo này là kết quả từ các cuộc đối thoại sau phát hiện đó. Báo cáo do Oxfam tài trợ và có hai mục tiêu:

Mục tiêu 1: Đánh giá các tiêu chuẩn lao động trong các công ty và chuỗi cung ứng của Unilever, cân nhắc các tiêu chuẩn quốc tế và các điều kiện địa phương.

Mục tiêu 2: Xây dựng một bộ nguyên tắc và các biện pháp để hướng dẫn Unilever, và các công ty khác, trong việc thực thi trách nhiệm xã hội của mình, như là phần bổ sung vào các biện pháp hiện có về đảm bảo môi trường.

Unilever tuyên bố họ muốn có hiểu biết tốt hơn về các vấn đề quan trọng đối với người lao động nhưng vốn dĩ các công ty lại khó xác định và quản lý. Ngành Hàng tiêu dùng Nhanh đang ở những bước đầu tiên trong việc giải quyết kiểu vấn đề này. Ví dụ, thế nào là một mức Lương đủ sống? thế nào thì được coi là áp dụng mức Lương đủ sống? công ty có thể học hỏi được gì từ điều này? Bốn vấn đề được lựa chọn tập trung giải quyết gồm:

1. Tự do hiệp hội và thương lượng tập thể: được lựa chọn bởi đây là tiền đề thúc đẩy nhận thức đúng về các điều kiện làm việc xứng đáng. 6 Chúng thuộc những quyền cơ bản của Tổ chức Lao động Quốc tế. 7 Chúng tôi xem xét liệu công nhân có thể thực hiện các quyền này cho dù gặp những hạn chế theo pháp luật Việt Nam được hay không.

2. Lương đủ sống: Khái niệm này ngày càng được chú ý nhiều hơn và gây ra những tranh

luận nóng bỏng giữa các công ty, các nghiệp đoàn và các tổ chức phi chính phủ (NGO) trên khắp thế giới. Mức Lương đủ sống là gì? Tính toán nó như thế nào? Nó có quan hệ thế nào đối với mức lương tối thiểu theo pháp luật quy định? Chúng tôi đánh giá lương theo lương được công nhận và các tiêu chuẩn nghèo đói cũng như xem xét liệu lượng tiền mà công nhân thực tế nhận được có đảm bảo cho nhu cầu cơ bản của họ hay không?

3. Giờ làm việc: Công nhân thường phải làm việc quá giờ để kiếm được đồng lương đủ sống và người chủ sử dụng lao động cũng dựa vào việc làm quá giờ để đạt được các mục tiêu sản xuất của họ. Khi gặp tình huống làm thêm quá nhiều giờ, chúng tôi xem xét tại sao điều này lại xảy ra cũng như những nỗ lực mà Unilever đã làm để đảm bảo các nhà cung ứng tuân thủ yêu cầu của pháp luật.

4. Lao động hợp đồng: Các dạng lao động hợp đồng, bao gồm công việc tạm thời và mùa vụ, đều ẩn chứa nhiều vấn đề cần xem xét do sinh kế của những người công nhân bấp bênh, dẫn đến điều kiện sống bất an và luôn phải lo lắng. Công việc bấp bênh là một trong những mối quan tâm của các tổ chức xã hội dân sự vì những người lo sợ bị mất việc thường không dám lên tiếng hoặc đòi hỏi quyền lợi của mình. Chúng tôi xem xét tại sao những công việc đó lại được hợp đồng trên cơ sở không ổn định và tác động của nó đối với đời sống của người công nhân.

Việt Nam được lựa chọn là quốc gia nghiên cứu điểm cho báo cáo này. Unilever Việt Nam (UVN) có khoảng 1.500 lao động trực tiếp và sản xuất các sản phẩm chăm sóc cá nhân, dùng trong gia đình và thực phẩm. Chương trình phát triển và vận động chính sách của Oxfam tại Việt Nam đã được xây dựng từ lâu, trong đó có một mảng tập trung vào quyền lao động. Việt Nam là một trong những nền kinh tế mới nổi phát triển nhanh nhất thế giới và hiện đang trải qua một quá trình chuyển đổi nhanh chóng từ nền kinh tế kế hoạch tập trung sang mô hình thị trường tự do, cho dù nhà nước vẫn đóng vai trò quyết định. Giá lương thực thực phẩm đã tăng nhanh trong thời gian gần đây và đã có nhiều tranh luận về sự cần thiết có mức lương tối thiểu cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn cho công nhân nói chung.


Nguyên tắc Hướng dẫn của LHQ về Kinh doanh và Quyền Con ngườiĐể đảm bảo nghiên cứu này có ứng dụng cao hơn đối với Unilever và cả các công ty khác, chúng tôi xem xét một loạt các khung quốc tế liên quan đến quyền lao động, đặc biệt là các Nguyên tắc Hướng dẫn của LHQ về Kinh doanh và Quyền Con người (UNGP), dùng để định hướng các công ty thực hiện trách nhiệm của mình trong việc tôn trọng các quyền con người. Các nguyên tắc này được chia thành bốn yếu tố chính:8

1. Tính cam kết;2. Lồng ghép các chính sách trong hoạt động

kinh doanh và thực hiện đối với các nhà cung ứng;

3. Các công cụ và quy trình thẩm định;4. Giải quyết tranh chấp thông qua các cơ chế

giải quyết khiếu nại.

Phương pháp luận

Oxfam thiết kế nghiên cứu này theo phương pháp cho phép đánh giá người lao động có khả năng hiện thực hóa các quyền của mình đến đâu và liệu các chính sách và thủ tục của công ty có giúp họ làm được điều này hay không.

Nghiên cứu được thực hiện ở cả phạm vi quốc gia và toàn cầu. Oxfam thành lập nhóm nghiên cứu bao gồm các chuyên gia tư vấn tại Việt Nam và quốc tế có chuyên môn về tiêu chuẩn lao động trong kinh doanh. Unilever cử các nhân viên từ công ty tại Việt Nam và toàn cầu cùng làm việc với nhóm nghiên cứu, cung cấp thông tin, hỗ trợ tiếp cận và thảo luận các kết quả. Một công ty tư vấn Anh Quốc được mời cùng tham gia nghiên cứu này để xây dựng ‘thang lương’ cho Việt Nam phù hợp với các tiêu chuẩn tại địa phương Unilever đặt nhà máy.

Chúng tôi tiến hành nghiên cứu Unilever Việt Nam và chuỗi cung ứng của công ty tại Việt Nam, có cân nhắc các nhân tố chủ quan và khách quan có thể ảnh hưởng đến các tiêu chuẩn lao động. Các nghiên cứu viên đã đến thăm nhà máy ở Củ Chi, gần tp Hồ Chí Minh, nơi có 700 công nhân làm việc trực tiếp cho Unilever và hơn 800 công nhân thuê bởi một nhà cung ứng lao động khác

thực hiện những quy trình đơn giản như đóng gói và vệ sinh. Các nhà quản lý và công nhân đã được phỏng vấn. Phỏng vấn đối với công nhân được thực hiện dưới dạng cá nhân và nhóm, ngay tại công ty và nơi ở của họ.

Nhóm nghiên cứu đã thực hiện phỏng vấn qua điện thoại đối với 48 nhà cung ứng Việt Nam của Unilever, được lựa chọn trên cơ sở xem xét môi trường lao động có rủi ro cao theo các tiêu chuẩn lao động, và là công ty mà Uilever có nhiều ảnh hưởng thương mại dựa trên thông tin do Unilever Việt Nam cung cấp. Từ 48 nhà cung ứng này, các nghiên cứu viên xác định ba nhà cung ứng đại diện để làm ‘khảo sát sâu’. Một công ty là nhà sản xuất ủy quyền cung ứng sản phẩm chăm sóc cá nhân, một công ty cung cấp đóng gói làm bằng chất dẻo, và một công ty cung cấp đóng gói làm bằng giấy. Một công ty thuộc sở hữu tư nhân, một thuộc sở hữu nhà nước và một là công ty nước ngoài. Nhóm nghiên cứu đã gặp gỡ cả ba nhà cung cấp này và tiến hành phỏng vấn với quản lý và công nhân sử dụng phương pháp tương tự như đối với nhà máy của Unilever. Các phát hiện trong báo cáo này được để ẩn danh.

Tóm tắt các phát hiệnCác phát hiện liên quan đến chính sách và quy trình quản lý Cam kết

• Unilever đã cam kết thực hiện trách nhiệm xã hội qua việc thông qua Khung LHQ về Kinh doanh và Quyền Con người. Công ty cũng có Bộ Quy tắc Kinh doanh (CoBP); chính sách về Tôn trọng, Thừa nhận Phẩm giá và Đối xử Công bằng; và một Bộ Quy tắc đối với Nhà Cung ứng, tất cả đều được công khai.

• Mặc dù vậy, vấn đề quyền con người và quyền lao động không hề được đề cập đến trong Kế hoạch Sống Bền Vững của Unilever. Các mục tiêu xã hội tập trung vào quyền lợi của người tiêu dùng và người sản xuất nhỏ, nhưng không có mục tiêu về quyền của người lao động.

Lồng ghép các tiêu chuẩn lao động vào kinh doanh và thực hiện với các nhà cung ứng

• Cơ cấu quản lý của Unilever ở Việt Nam được xác định là thiếu năng lực và kiến thức để đảm bảo việc vận hành của công ty tuân thủ các tiêu chuẩn quốc tế, và họ cũng không có đủ


thẩm quyền để hỗ trợ các nhà cung ứng làm việc này.

• Unilever là khách hàng giá trị của các nhà sản xuất ủy quyền và các nhà cung ứng tại Việt Nam. Tuy nhiên, về vấn đề quyền lao động thì rất nhiều nhà cung cấp không rõ về mong đợi của Unilever và làm thế nào để hiện thực hóa quyền lao động trên thực tế.

• Một số thủ tục cung ứng của Unilever góp phần vào việc tạo việc làm quá giờ và các công việc tạm thời trong chuỗi cung ứng.

Các công cụ và quy trình thẩm định

• Hệ thống quản lý rủi ro, bao gồm tự đánh giá và kiểm toán, không nhậy bén với tính dễ bị tổn thương của một bộ phận công nhân. Do vậy, không có một nhà cung ứng Việt Nam nào được xác định là có nguy cơ cao qua quy trình đánh giá rủi ro.

• Điều tích cực là công ty sẽ dành thời gian để cải thiện nếu phát hiện vấn đề; các nhà cung ứng cần biết điều này và cần hiểu rõ hơn về các tiêu chuẩn lao động.

• Không có cơ chế theo dõi hay báo cáo nội bộ về tính hiệu quả của Unilever trong việc giải quyết các vấn đế liên quan đến lao động; không tìm kiếm sự đóng góp của các bên liên quan thuộc xã hội dân sự vào vấn đề này.

• Trong khi Unilever thể hiện mức độ tốt về sự minh bạch và chủ động gắn kết các bên liên quan ở cấp độ toàn cầu, thì ở Việt Nam, điều này mới ở những bước sơ khai.

Dàn xếp thông qua các cơ chế khiếu nại

• Các cơ chế khiếu nại ở công ty của Unilever không hiệu quả do người công nhân không đủ tự tin để sử dụng cơ chế này, do vậy, có thể có những vi phạm nghiêm trọng đã bị bỏ qua.

• Dựa trên khảo sát bằng điện thoại, một trong số tám nhà cung ứng cho biết công nhân của họ không có bất cứ khiếu nại gì và vì thế cũng không cần có cơ chế khiếu nại; chỉ có một trong bốn nhà cung ứng có một nhân viên chuyên trách và có thủ tục để giải quyết các khiếu nại.

Các phát hiện liên quan đến bốn vấn đề trọng tâm

Cấp độ toàn cầuTự do hiệp hội và thương lượng tập thểChính sách của công ty dường như đã cung cấp một khung chính sách tốt cho các quyền này. Các thách thức chỉ nảy sinh trong quá trình thực hiện, do chính sách quan hệ lao động của Unilever (và có lẽ cả các công ty đa quốc gia khác) có thể mang đặc điểm cụ thể từng nước và được quy định theo địa phương.9

Cam kết đã được thể hiện bằng hành động giải quyết các tranh chấp về quan hệ lao động và hứa hẹn của Unilever với Liên minh Công nhân ngành Lương thực Thế giới (IUF), khi có bốn khiếu nại được gửi tới Cơ quan Đầu mối Liên lạc Quốc Gia của Anh Quốc (NCP - cơ quan chịu trách nhiệm về các Hướng dẫn của OECD đối với các Doanh nghiệp Đa quốc gia) liên quan đến vấn đề vi phạm các quyền nghiệp đoàn.10 Tháng Sáu năm 2012, IUF tiếp tục đưa khiếu nại lên NCP, tuyên bố Unilever đã không thực hiện các thỏa thuận đạt được năm 2010 liên quan đến Nhà máy sản xuất các sản phẩm chăm sóc cá nhân Doom Dooma tại Assam, Ấn độ.11

LươngBộ Quy tắc Kinh doanh (CoBP) bao gồm một cam kết tuân thủ tất cả các luật pháp đang được áp dụng về đền bù trong đó có lương tối thiểu. Các quy tắc thực hành tốt (ví dụ như Quy tắc Gốc ETI và SA8000) đều có cam kết về mức Lương Đủ sống.Giờ làm việcCoBP bao gồm một cam kết về đáp ứng các giới hạn quốc gia về giờ làm đang được áp dụng. Luật của các quốc gia về lĩnh vực này thường rất tốt, nhưng việc tuân thủ lại khó đạt được trong bối cảnh lương thấp.Lao động hợp đồngThuật ngữ trong CoBP giả định là tất cả các các công nhân đều làm việc trong mối quan hệ việc làm; nhưng lại không chỉ rõ rằng quyền của người lao động đều được tôn trọng ngay cả trong chuỗi cung ứng bất kể ở vị trí công việc nào. Các quy tắc thực hành tốt (ví dụ Quy tắc Gốc ETI và SA8000) sử dụng thuật ngữ ‘công nhân’ để phân biệt các quyền theo vị trí công việc và đưa vào một cam kết về Việc làm Thường xuyên hay Ổn định.


Cấp độ Unilever Việt NamUVN có công đoàn nhưng nhân viên dưới cấp quản lý không có cơ hội được đưa ra các vấn đề của tập thể lên các cấp quản lý và không có được sự tham gia chủ động và tích cực vào các thương lượng tập thể. Điều này vẫn có thể cải thiện được cho dù vẫn có những rào cản từ pháp luật Việt Nam nhằm tạo một môi trường khuyến khích các quan hệ lao động phát triển; điều này có lẽ cũng đúng với cả trường hợp ở các quốc gia khác nơi việc tự do hiệp hội bị pháp luật hạn chế.Nghiên cứu chỉ ra rằng lương chi trả tại nhà máy của Unilever đều cao hơn so với mức lương tối thiểu đang được áp dụng và do đó tuân thủ đúng luật pháp quốc gia và chính sách của

Unilever. Mức lương này cũng cao hơn chuẩn đói nghèo trên thế giới khoảng $2 một ngày (đã tính đến quy mô hộ gia đình). Tuy nhiên, mức lương này chưa đạt đến ngưỡng cần thiết để đáp ứng nhu cầu cơ bản của người lao động và gia đình họ, như ngưỡng do Sàn lương tối thiểu châu Á (AFW) đặt ra (4 triệu VNĐ) và ngưỡng do Oxfam tính toán với chi phí hàng tháng của 1 người lớn và 1 trẻ nhỏ (5,42 triệu VNĐ). Trong các cuộc phỏng vấn, công nhân đều đồng ý rằng mức lương hiện tại không đủ để họ có thể có chút tiết kiệm hoặc hỗ trợ người phụ thuộc (xin xem phần 6.2).


4500000

4000000

3500000

3000000

2500000

2000000

1500000

1000000

500000

0

UV

N b

ậc tr

ung,

7/

2011

(thấ

p nh

ất)

UV

N b

ậc tr

ung,

7/20

11 (t

rung

bìn

h)

Lao

động

hợp

đồn

g, 7

/201

1 (t

hấp

nhất

)

Tiền lương hưu của UVN, bảo hiểm y tế & các lợi ích khác

Tiền thưởng – UVN và Thắng lợi

Lương cơ bản – UVN và Thắng Lợi

Sources: UVN (wage data) and Ergon Associates (benchmarks).

Lao

động

hợp

đồn

g,

7/2

011(

trun

g bì

nh)

Mức lương cơ bản Quốc gia, (Doanh nghiệp Nhà nước, sau thuế)

Sàn lương Châu Á (2011, sau thuế)

Thu nhập bình quân đầu người ở khu vực thành thị

Chuẩn nghèo cấp tỉnh

Chuẩn nghèo WB

Mức lương cơ bản quốc gia, khối tư nhân, công nhân tay nghề cao

Mức lương cơ bản quốc gia, khối tư nhân, lao động phổ thông

Chuẩn nghèo cùng cực WB

Chuẩn nghèo Quốc gia

Hình 1. Lương và phúc lợi tại nhà máy UVN so với các ngưỡng lương và ngưỡng đói nghèo (VNĐ hàng tháng, tháng Bảy 2011)


Ngưỡng AFW được sử dụng làm tham chiếu cho thang lương do phương pháp tính toán mức Lương Đủ sống này được chấp nhận rộng rãi nhất trong các tổ chức xã hội dân sự. Do đó, các công ty, bao gồm cả Unilever, cần thấy được lương trong công ty cũng như chuỗi cung ứng của họ ở mức nào nếu đem so với ngưỡng AFW.

Các phát hiện này cần được đặt trong bối cảnh chung về mức lương thấp, đã được nhắc tới trong nghiên cứu của Mạng lưới Lương Công bằng rằng 25% công nhân làm trong ngành may mặc của Việt Nam thậm chí không nhận được mức lương tối thiểu (xin xem phần 4.2.). Tuy nhiên, Oxfam cho rằng Unilever, vốn là một công ty đa quốc gia có lợi nhuận có thể làm nhiều hơn để đảm bảo rằng công nhân đang sản xuất các mặt hàng của họ có thể tìm được cách để thoát nghèo.

Nguồn: UVN (số liệu lương) và Ergon Associates (các ngưỡng). Về số liệu thang lương, xem thêm chú thích và giả định ở Phần 6. Cần lưu ý rằng các ngưỡng đói nghèo và ngưỡng nhu cầu cơ bản liên quan đến hộ gia đình chứ không phải cá nhân.

Giả định của Unilever tại công ty mẹ là các công nhân sản xuất được trả cao hơn nhiều so với mức Lương Đủ sống ở nơi đặt nhà máy không được kiểm chứng qua nghiên cứu tại Việt Nam, và các cấp quản lý không thể hiện là họ hiểu được quan niệm của công nhân về tiền lương và các phúc lợi khác.

Giờ làm việc nằm trong giới hạn theo luật và mức trả cao hơn quy định.

Hơn một nửa số công nhân trong nhà máy (748 trong số 1.385) được hợp đồng gián tiếp qua nhà cung ứng lao động, công ty Thắng Lợi. Các công nhân này có mức lương và phúc lợi khác thấp hơn so với người lao động của UVN; mức lương cơ bản trung bình của họ cao hơn một chút so với mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước và chuẩn nghèo quốc thế nhưng thấp hơn một nửa so với ngưỡng AFW và theo tính toán của Oxfam trong chi phí thực của công nhân (5,4 triệu VND). Một số công nhân phàn nàn là họ không được đối xử công bằng và tình trạng hợp đồng ngắn hạn lặp đi lặp lại.

Unilever đã điều chỉnh một Lộ trình Giảm Lao động Dự phòng để giảm tỷ trọng hợp đồng gián tiếp so với lao động trực tiếp khi có thể theo một cách thức bền vững.

Cấp độ chuỗi cung ứngDựa trên khảo sát qua điện thoại, bảy trong số tám nhà cung ứng có công đoàn, nhưng một phần hai trong số đó không để công nhân tham gia vào quy trình xét lương. Ba phần tư công ty coi công đoàn có ý nghĩa hơn một tổ chức phúc lợi và xấp xỉ một phần hai nhìn nhận công đoàn là một cơ chế khiếu nại hiệu quả.

Hai trong ba nhà cung ứng được lựa chọn trả mức lương cơ bản rất thấp, chỉ cao hơn một chút so với lương tối thiểu theo quy định. Unilever thường xuyên kiểm tra xem lương của công ty có đáp ứng lương tổi thiểu không; dựa trên khảo sát Mạng lưới Lương Công bằng,12 có nhiều doanh nghiệp trong ngành may mặc và giày dép không thực hiện được điều này. Tại một nhà cung ứng do nước ngoài sở hữu, các nhân viên quản lý Việt Nam và công nhân có vẻ không rõ việc xếp lương được thực hiện ra sao.

Hai trong số các nhà cung ứng được lựa chọn cho rằng cung cấp thêm việc làm ngoài giờ là cần thiết để giữ được công nhân. Tại một nhà cung ứng, các công nhân nói năm ngoái họ làm việc 4 tiếng ngoài giờ mỗi ngày, 6 ngày mỗi tuần trong 10 tháng: con số này vượt xa giới hạn hợp pháp là 200 giờ làm thêm mỗi năm. Một nhà kiểm toán xã hội đã xác định số giờ làm thêm đã vượt quá trong năm trước.

32 trong số 48 nhà cung ứng được khảo sát bằng điện thoại đều nói họ có sử dụng lao động ngắn hạn hoặc lao động hợp đồng gián tiếp; tuy nhiên, việc xem xét nguyên nhân và tác động của điều này nằm ngoài phạm vi của nghiên cứu.

Một nhà cung ứng đã giảm lực lượng lao động đến tối thiểu sau khi hợp đồng với Unilever được ký kết và quản lý biến động về nhu cầu bằng cách duy trì tỷ lệ công việc tạm thời cao so với các công việc thường xuyên. Do ở Việt Nam, chỉ lao động có hợp đồng nhiều hơn sáu tháng mới được tham gia công đoàn nên đây là rào cản lớn đối với công nhân trong việc có tiếng nói tập thể về những vấn đề mà họ quan tâm.


Ở một trong số ba nhà cung ứng được ‘khảo sát sâu’, nhóm nghiên cứu đã thấy một số thực hành tốt trong đó có mức lương cao hơn (cho dù chưa đạt mức ước tính của Oxfam về Lương Đủ sống) và tính minh bạch trong hệ thống lương. Mùa không cao điểm được tận dụng để nâng cao kỹ năng cho người lao động nhờ vậy họ có thể làm cả các công việc khác trong giai đoạn cao điểm và doanh nghiệp đỡ bị phụ thuộc vào lao động thời vụ. Khảo sát nhân viên và các cơ chế khiếu nại được người lao động tin tưởng và sử dụng. Công nhân thể hiện sự hài lòng cao hơn so với các nhà cung ứng khác và so cả với nhà máy của Unilever.

Thực tế là nhà cung ứng này, tuy cùng có một môi trường nguy cơ cao như các công ty được nghiên cứu khác, lại đang quản lý để vận hành với các tiêu chuẩn lao động tốt hơn, không dính dáng gì đến chiến lược tìm nguồn cung ứng của công ty.

Kết luận

Unilever đã có cam kết mạnh mẽ về trách nhiệm xã hội và sự bền vững, nhân viên tự hào về các giá trị của công ty và một lực lượng lao động tận tụy được coi là chìa khóa để thành công trong kinh doanh.

Con người chính là cội nguồn cho giá trị của công ty. Unilever cần phải là công ty tốt nhất vì chúng ta muốn đề cao thương hiệu của mình, do đó, chúng ta cần đầu tư vào đào tạo và cải thiện điều kiện làm việc. Chúng ta cạnh tranh về hiệu quả vận hành, chất lượng, đặc tính của sản phẩm và trách nhiệm đối với yêu cầu của khách hàng. Tất cả những điều này đòi hỏi lực lượng lao động có kỹ năng và được trao quyền… Phân tích của Unilever chỉ ra rằng, ở đâu điều kiện lao động tốt và người lao động được trao quyền, ở đó nhà máy đạt được kết quả kinh doanh tốt nhất.13

Nick Dalton, Unilever, VP HR Chuỗi Cung ứng toàn cầu 13

Phân tích của chính Unilever chỉ ra rằng các kết quả tốt nhất đến từ những nhà máy có điều kiện tốt và công nhân được trao quyền; tuy nhiên, mô

hình kinh doanh của công ty lại không thể hiện điều đó. Dựa trên báo cáo này, ưu thế cạnh tranh trên thực tế được hình thành dựa trên áp lực giảm giá thành lao động, đẩy sức ép về giá và rủi ro lên người công nhân.

Oxfam đã dự kiến sẽ tìm thấy các vấn đề đặc thù của chuỗi cung ứng toàn cầu, ví dụ như lương thấp, quan hệ lao động yếu kém và công việc bấp bênh, trong các nhà cung ứng ‘có nguy cơ cao’, nhưng thật ngạc nhiên là chúng tôi lại phát hiện các vấn đề này ngay trong nhà máy của Unilever do chính công nhân đề cập đến. Chúng tôi cũng thấy là công nhân, cả ở nhà máy của Unilever cũng như trong chuỗi cung ứng, không có tiếng nói và ở trong tình trạng bị “bỏ quên”. Chúng tôi xem đây là một điều không cố ý bởi Unilever luôn cam kết hành xử có trách nhiệm. Tuy nhiên, có thể thấy là người công nhân không được lắng nghe do không có kênh an toàn cho họ có thể thẳng thắn nêu lên những quan ngại của mình. Điều này có nghĩa rằng có thể có các vi phạm nghiêm trọng tiềm ẩn về lao động không được công ty chú ý.

Yêu cầu tiêu chuẩn chất lượng cao hơn và sức ép về nguồn lực hạn chế đòi hỏi tất cả các công ty vận hành sản xuất thông minh hơn và một chuỗi cung ứng ổn định và có trách nhiệm hơn. Điều này dẫn đến yêu cầu phải có đội ngũ quản lý và công nhân hiệu quả và có kỹ năng, có sáng kiến tại nơi làm việc. Sự kiểm soát của Unilever đối với các công ty sản xuất của mình và các mối quan hệ cung ứng ổn định, dài hạn tạo điều kiện tốt để thực hiện chương trình này.

Đã đến lúc Unilever cần kết hợp đầy đủ hơn Nguyên tắc Hướng dẫn của LHQ về Kinh doanh và Quyền Con người vào cách vận hành kinh doanh của mình để đảm bảo các quyền đó được thực hiện. Điều này đòi hỏi công ty vận dụng một cách tiếp cận hướng tới con người hơn, cho phép công nhân xác định các vấn đề và ưu tiên quan trọng nhất đối với họ, phản hồi về chất lượng cuộc sống lao động của họ và tính hiệu quả của các cơ chế mà UVN đưa ra; như một bên liên quan nói trong cuộc phỏng vấn, “tất cả đều bắt đầu từ công nhân”.14

Sẽ cần có các bước chủ động để giải quyết vấn đề lương thấp và công việc tạm thời trong chuỗi


cung ứng, để củng cố các quy trình thẩm định và hợp tác với các bên liên quan khác, bao gồm cả các đối thủ cạnh tranh, xã hội dân sự và chính phủ. Nếu không giải quyết những mối lo ngại này nghĩa là sẽ còn tiếp tục bị xã hội dân sự chỉ trích; đồng thời công ty cũng sẽ gặp khó khăn trong việc giữ công nhân lành nghề; đe dọa sự đảm bảo cung ứng đang chịu sự cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Unilever cần phải giữ vai trò chủ đạo, coi điều này là vấn đề ‘tiền cạnh tranh’ trong đó hàng loạt các bên liên quan khác như chính phủ, các tổ chức xã hội dân sự, và các công ty khác, cũng cần đóng góp vai trò của mình.

Kiến nghị của Oxfam đối với Unilever 1. Điều chỉnh chính sách và mô hình kinh doanh để mang lại công việc có chất lượng tốt hơn cho người lao động

• Thay đổi các chính sách của doanh nghiệp (CoBP và Bộ quy tắc đối với Nhà cung ứng) để xây dựng cam kết về lương đủ sống và giảm thiểu Công việc tạm thời ở công ty Unilever và chuỗi cung ứng.

• Thừa nhận rằng mức lương tối thiểu không phải bao giờ cũng là mức phù hợp cho những nhu cầu cơ bản của công nhân và gia đình họ.

• Xác định và giải quyết vấn đề lương thấp và công việc tạm thời ngay trong các nhà máy của Unilever

• Tiến đến việc Unilever sẽ chỉ nhận nguồn cung ứng từ các nhà cung ứng có quản lý nhân sự, quan hệ lao động và các cơ chế khiếu nại tốt.

• Đảm bảo mọi hệ thống chứng chỉ mà Unilever tham gia thúc đẩy một cách hiệu quả việc hiện thực hóa quyền lao động.

• Chọn các chuỗi cung ứng chiến lược đồng thời làm việc với các đối thủ cạnh tranh và bên liên quan khác để cải thiện chất lượng công việc (ví dụ như ngành sản xuất trà)

2. Đồng bộ hóa tốt hơn giữa các thủ tục và chính sách

•Đưa ra các công cụ để hỗ trợ chiến lược bao gồm:- Đào tạo cho bên mua hiểu tác động của các

quyết định của họ đối với giờ làm việc, lương thấp và công việc tạm thời trong chuỗi cung ứng;

- Các mục tiêu có thể đo lường được để bên mua tăng giá trị đơn hàng đối với nhà cung ứng chủ động nâng cao tiêu chuẩn lao động;

- Các công cụ khuyến khích đối với các nhà cung ứng chủ động nâng cao tiêu chuẩn lao động.

• Một mình hoặc với các công ty khác trong ngành (ví dụ, qua Tiến trình AIM) thực hiện một chương trình đào tạo quốc gia cho các đối tác kinh doanh và các nhà cung ứng quan trọng nhằm giải quyết các vấn đề địa phương cụ thể liên quan đến tiêu chuẩn lao động.

• Truyền thông rõ ràng hơn về các kỳ vọng của mình đến các nhà cung ứng, làm rõ Unilever sẽ sử dụng cách tiếp cận cải tiến liên tục dựa vào sự minh bạch của nhà cung ứng.

• Sử dụng tốt hơn kiến thức của nhân viên địa phương của Unilever về các thực hành tốt trong điều kiện địa phương và cung cấp hướng dẫn về cách thức xúc tiến các tiêu chuẩn quốc tế cũng như tuân thủ luật pháp quốc gia.

3. Củng cố các quy trình thẩm định giám sát chuỗi cung ứng để không bỏ qua tiếng nói của những người dễ bị tổn thương

• Điều chỉnh hệ thống quản lý nguy cơ sao cho nhạy cảm hơn với tình trạng dễ bị tổn thương của công nhân, ví dụ như phụ nữ với trách nhiệm gia đình, lao động nhập cư và các đối tượng có công việc tạm thời, và đặt mức độ nguy cơ cao tại các quốc gia mà quyền tự do hiệp hội bị hạn chế.

• Giám sát tính hiệu quả của các biện pháp được thực hiện để giải quyết các tác động tiêu cực đã được xác định và tìm kiếm thông tin phản hồi từ các bên liên quan thuộc xã hội dân sự ở cấp quốc gia.

• Đưa các quy trình khiếu nại địa phương hiện có phù hợp với chuẩn mực của các thực hành tốt nhất dựa trên UNGP về tính hợp pháp, có thể tiếp cận, có thể dự báo, công bằng, các quyền phù hợp và tính minh bạch.

• Thừa nhận rằng một chương trình kiểm toán thương mại tuy cần thiết trong môi trường mà sự tuân thủ luật pháp chưa tốt, nhưng là chưa đủ để hiện thực hóa các quyền và cần được củng cố bằng các cơ chế khác

- Ủy quyền thực hiện các phỏng vấn bổ sung đối với công nhân ở bên ngoài nhà máy (ví dụ, do các NGO thực hiện) đối với các điểm đặt


nhà máy có nguy cơ cao và có tính chiến lược;- Cụ thể hóa mức cao hơn về năng lực/ tập huấn

đối với các nhà kiểm toán độc lập;- Yêu cầu kiểm toán đánh giá mức lương theo giỏ

hàng hóa cho các nhu cầu thiết yếu;- Kiểm toán bổ sung bằng các cơ chế khác ví dụ

như khảo sát khuyết danh đối với công nhân, đánh giá việc Quản lý Nhân sự, biên bản các khiếu nại được nêu ra và giải quyết, và tần xuất đàm phán của một Thỏa ước Thương lượng Tập thể;

4. Hợp tác với các bên khác để xúc tiến các phương thức có thể phát triển để hiện thực hóa các quyền và tăng cường đòn bẩy tập thể

• Trong tầm ảnh hưởng của Unilever đối với công việc kinh doanh của mình và đối với nhà cung cấp, Unilever nên khuyến khích một môi trường trong đó quan hệ lao động có thể phát triển, có thể thương lượng về lương và các phúc lợi khác.

• Sử dụng ảnh hưởng của Unilever với các chính phủ nhằm khuyến khích các mức lương tối thiểu phù hợp với nhu cầu cơ bản và thúc đẩy các chiến lược công/ tư để cải thiện về kinh tế và xã hội.

• Cân nhắc tham gia một sáng kiến đa bên ví dụ như ETI để học hỏi các phương pháp thực hành tốt nhất, các cách tiếp cận và cơ hội hợp tác với các đối tác khác trong giải quyết các vấn đề phức tạp.

• Xây dựng một báo cáo tiến độ thực hiện các kiến nghị của Oxfam và các cam kết của Unilever trong vòng hai năm, và cho phép Oxfam Việt Nam kiểm tra xem các thay đổi nào đã được thực hiện trong hai năm đó, nhất là theo quan điểm của công nhân. Đảm bảo phân công trách nhiệm nội bộ cho công việc này.

5. Năm điều Unilever có thể thực hiện tại Việt Nam

• Chia sẻ kết quả của nghiên cứu này với các nhà quản lý, các nhà cung ứng, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và các công nhân tại nhà máy Củ Chi và thử nghiệm việc thực hiện các thay đổi theo khuyến nghị trong báo cáo này.

• Thực hiện các thay đổi về phương thức làm việc tại nhà máy Củ Chi, bao gồm các cuộc họp thường xuyên giữa ban quản lý và công nhân; khảo sát công nhân; công nhân đóng góp vào quy trình đánh giá hiệu quả làm việc; và hiểu

được nguyên nhân dẫn đến làm việc không hiệu quả.

• Rà soát tỷ trọng giữa lao động trực tiếp và công nhân hợp đồng gián tiếp, ký hợp đồng với những người đã tham gia trực tiếp vào việc sản xuất và đóng gói, và giải quyết các phàn nàn về đối xử không công bằng giữa người lao động của UVN và của Thắng Lợi.

• Nghiên cứu và theo dõi sát sao hơn các tiêu chuẩn ở 32 nhà cung ứng có sử dụng lao động thời vụ và hợp đồng trong các dây chuyền sản xuất và đóng gói, và thay đổi quy trình cung ứng và hợp đồng lao động để có nhiều hơn các công việc lâu dài và mức lương tiến đến mức Lương Đủ sống.

• Cung cấp thêm các đào tạo và hướng dẫn cho nhân viên quản lý của UVN để hiểu hơn các tiêu chuẩn quốc tế và sử dụng tốt hơn các kiến thức của họ trong chương trình kiểm toán, quản lý và phát triển mạng lưới cung ứng.

6. Lồng ghép vào Kế hoạch Phát triển Bền vững và/hoặc quy trình báo cáo công khai các mục tiêu có thể đo lường được về quyền lao động và chất lượng công việc

Unilever cần phải lồng ghép các giải pháp về quyền lao động và chất lượng công việc vào các quy trình báo cáo công khai để các bên liên quan có thể đánh giá được tiến độ quản lý các vấn đề được nêu trong báo cáo.

Các nguyên tắc và chỉ số được xây dựng trong nghiên cứu này cung cấp một công cụ hữu hiệu cho các công ty trong việc đánh giá thành tích của mình.

• Mức lương cho một tuần làm việc tiêu chuẩn tương quan với lương tối thiểu, chuẩn nghèo quốc tế và mức ước tính tốt nhất của Lương Đủ sống;

• Tỷ trọng hợp đồng lao động thường xuyên so với lao động tạm thời;

• Phần trăm số công nhân có hợp đồng lao động;

• Phần trăm số công nhân được hưởng lợi từ một thỏa ước thương lượng tập thể đang có hiệu lực;

• Số lượng khiếu nại quan trọng do công nhân đưa ra và được các cấp quản lý giải quyết;


• Nhận thức của công nhân và những người quản lý họ về các quyền của người lao động (dựa trên khảo sát).

Kết luận

Các vấn đề lao động được phát hiện hầu như đúng với dự kiến của chúng tôi về các vấn đề cụ thể của địa phương trong chuỗi cung ứng toàn cầu, ví dụ như lương quá thấp so với nhu cầu cơ bản, cho dù đã tuân thủ luật lệ quốc gia, quan hệ lao động yếu kém và công việc tạm thời.

Chúng tôi hy vọng nghiên cứu này sẽ giúp Unilever tăng cường khía cạnh lao động trong mô hình kinh doanh của công ty và khuyến khích các công ty khác cân nhắc lại việc họ mới chỉ chú trọng đến tuân thủ luật pháp quốc gia chứ chưa theo các nguyên tắc quốc tế, và cởi mở hơn để đối mặt với các thử thách trong lĩnh vực phức tạp này. Chúng tôi hy vọng nghiên cứu này góp phần thúc đẩy hiểu biết tốt hơn về các thực hành tốt và đề xuất được các cách thức để việc thực hiện có thể được đánh giá và báo cáo theo các hình thức có ý nghĩa nhất.

Unilever đã có những cam kết ở cấp cao nhất về phát triển bền vững và trách nhiệm xã hội. Unilever cũng có văn hóa công ty và mối quan hệ lâu dài với các nhà cung ứng, điều này giúp công ty có thể duy trì những công việc có chất lượng tốt trong công ty cũng như trong chuỗi cung ứng nếu Công ty thật sự mong muốn tạo ra những thay đổi cần thiết về chính sách và quy trình của mình và hợp tác để giải quyết các nguyên nhân sâu xa của các vấn đề về lao động. Điều này đặt Unilever lên vị trí tiềm năng có thể là công ty hàng đầu trong việc thực hiện UNGP, đưa ra một lộ trình rõ ràng nhằm tôn trọng hơn các quyền con người trong thế kỷ 21 này.


1 giới thiệu


LÀM VIỆC QUÁ GIỜ

KĨ NĂNG THẤP

CÔNG VIỆC TẠM THỜI

KHUNG PHÁP LÝ HẠN CHẾ

CẠNH TRANH TOÀN CẦU

CÁC NHÂN TỐ CHÍNH TRỊ, KINH TẾ, XÃ HỘI

KHÔNG CÓ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ

MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU THẤP

LƯƠNG THẤP

Giải quyết các vấn đề lao động trong chuỗi cung ứng toàn cầuNói về Quyền lao động là nói về con người và chất lượng cuộc sống lao động của họ. Điểm xuất phát để tôn trọng các quyền con người và quyền lao động là hiểu tác động từ hành động kinh doanh của doanh nghiệp lên con người.

Quyền lao động cần được đặt ở vị trí trọng tâm của [khung báo cáo của một công ty] bởi vì không có điều gì đánh giá hữu hình hơn đối với cách thức một doanh nghiệp vận hành so với người lao động của doanh nghiệp đó. Người công nhân làm nên sự thịnh vượng.Dan Rees, Chương trình Công việc làm tốt hơn của ILO15

Công ty thường bày tỏ sự thất vọng khi công nhân trực tiếp nói với nhà báo về các vi phạm mà không thông báo qua nhân viên quản lý, nhà kiểm toán hay đường dây nóng, do lo ngại các hậu quả. Một nhà quản lý nói “cánh cửa phòng tôi luôn mở rộng đối với công nhân”. Nhưng điều này không giống như đánh giá đo đếm mức độ vi phạm về sản xuất hay mức ô nhiễm trong nước;

người công nhân có thể chịu hậu quả trước khi nói lên băn khoăn của mình.

Đối với Oxfam, tôn trọng quyền lao động và đảm bảo các công việc chất lượng tốt là các yếu tố cốt lõi của trách nhiệm doanh nghiệp và là điều cốt yếu để đảm bảo thương mại quốc tế có thể giúp mọi người thoát khỏi đói nghèo. Tôn trọng quyền con người và quyền lao động là nền tảng cho cam kết của một công ty trong việc thực hiện ba ‘trụ cột chính’ là sự bền vững về kinh tế, môi trường và xã hội. Thực tế hiện nay cho thấy các chuỗi cung ứng toàn cầu đối với mọi loại hàng hóa đang đối mặt với các vấn đề đặc hữu địa phương, trong đó có quan hệ yếu kém giữa người quản lý và công nhân, đồng lương nghèo đói, giờ làm việc kiệt sức, và việc làm bấp bênh.

Giá lương thực tăng nhanh gần đây, đã được nêu bật trong chiến dịch GROW của Oxfam, gây khó khăn đặc biệt đối với những người phải tiêu tốn đến hơn 50% thu nhập của mình cho lương thực.16

Sau những chiến dịch chống lại các công ty bóc lột công nhân tàn tệ từ những năm 1990, các công ty đã chú trọng hơn đến việc đảm bảo tuân thủ quy tắc ứng xử của họ thông qua các phương thức áp đặt như áp điều kiện hợp đồng, kiểm toán bắt buộc và hoạt động điều chỉnh tại các nhà máy của nhà cung ứng.

Hình 2Nguyên nhân

sâu xa của thời gian làm việc

quá dài


Giảm giờ làm và giữ nguyên

mức lương Giảm biến động lao động

Các công nhânlành nghề được giữ lại

Lao độngtay nghề thấp

Thời giờ làm việcdài với

lương thấp

Biến động lao động cao

Chu trình không tốt Chu trình có đạo đức

Cạnh tranh kinh doanh thông qua hạn chế chi phí lương hiện vẫn là tiếp cận phổ biến trong chính sách lương của các công ty. Một khảo sát về vấn đề lương do Mạng lưới Lương Công bằng thực hiện tại các nhà máy ở 10 quốc gia (xem Phần 4) cho thấy không nhà máy nào trong số 15 nhà máy được khảo sát ở Việt Nam trả lương trên mức lương tối thiểu và một nửa trong số này trả thấp hơn mức quy định. Khảo sát này cũng nêu ra hiện tượng phổ biến là các nhà máy sử dụng hệ thống sổ sách đôi để ‘tránh’ các kiểm toán xã hội.

Áp đặt các yêu cầu tuân thủ lên nhà cung ứng có thể định hướng được những vấn đề có tác động lớn đến người công nhân. Theo kinh nghiệm của Oxfam trong một nghiên cứu sâu gần đây17, kiểm toán có thể là một công cụ hữu hiệu giúp xác định các vấn đề hữu hình tại nơi làm việc và nó nằm trong đường ngắm trực tiếp của các công ty, nhưng kiểm toán lại là ‘công cụ yếu trong việc nâng cấp điều kiện xã hội’. Sẽ không có kiểm toán hay hành động điều chỉnh nào có thể tạo được sự tuân thủ trong bối cảnh sự bất tuân thủ là đặc hữu địa phương, và ở đây, những hạn chế của chúng trở nên rõ ràng hơn bao giờ hết: ‘nếu tốt nhất, chúng là một đợt kiểm tra sức khỏe; nếu tệ nhất, nó lại làm ẩn đi các vấn đề’.18

Hơn 15 năm qua, các thương hiệu và nhà tiêu thụ lớn đã cố gắng nhiều để khích lệ, thuyết phục, điều chỉnh và hướng dẫn các nhà cung ứng và nhà thầu phụ của họ tuân thủ luật pháp địa phương và các tiêu chuẩn quốc tế về việc làm xứng đáng. Tuy nhiên không có bất cứ một dấu ấn đáng kể nào lên sự vi phạm có hệ thống các quyền của người lao động trong chuỗi cung ứng toàn cầu. R. Hurst (2011)19

Điều kiện làm việc nghèo nàn có thể trở nên tồi tệ hơn bởi các vấn đề khác không nằm trong khả năng giải quyết của một công ty. Ví dụ, các chính phủ có thể không có khả năng hoặc không quan tâm bảo vệ người lao động và không thực thi luật pháp một cách đầy đủ, các nghiệp đoàn có thể bị chèn ép, và năng lực của các bên trong việc giải quyết vấn đề bị hạn chế.

Một cách để xem xét bốn vấn đề trong nghiên cứu này là đưa ra một chuỗi các nguyên nhân gốc rễ giúp minh họa tại sao việc tuân thủ tiêu chuẩn lao động, chẳng hạn như về giờ làm, lại khó khăn như vậy

Một công ty đa quốc gia hoạt động tại nhiều nước với chuỗi cung ứng gồm hàng ngàn nhà cung ứng, cần phải có các giải pháp hiệu quả và có thể nhân rộng đối với các thử thách này. Ngày càng có nhiều quan tâm hơn đến việc cần

Hình 3 Thực hiện một chu trình đạo đức tại nơi sản xuất


làm gì để thực hiện được một chu trình có đạo đức tại nơi sản xuất, trong đó việc tôn trọng hơn các quyền có thể tạo ra ảnh hưởng tích cực lên năng suất, chất lượng, sự hài lòng và ổn định của đội ngũ công nhân. Để thực hiện được các giải pháp bền vững, cần có sự hợp tác với các công ty khác, các nghiệp đoàn, các tổ chức phi chính phủ (NGO) và các chính phủ để chia sẻ những hiểu biết tốt hơn về vấn đề đang được quan tâm. Cần làm việc cùng nhau để hướng đến văn hóa tuân thủ theo luật pháp và các tiêu chuẩn lao động quốc tế, cùng nhau xây dựng các hệ thống quan hệ lao động tốt đẹp. Thúc đẩy các hành vi có đạo đức bao gồm cả việc vận động các chính phủ thực hiện nhiệm vụ của mình và giúp đỡ người công nhân vượt qua các khó khăn trong việc thực hiện quyền của họ.

Về nghiên cứu nàyNghiên cứu này được khởi xướng trong khuôn khổ mối quan hệ lâu dài giữa Oxfam và Unilever đã có từ 10 năm trước. Sự hợp tác được xây dựng trên những đối thoại dài hơi về nông nghiệp bền vững trong khuôn khổ một sáng kiến đa bên là Phòng thí nghiệp Lương thực Bền vững, và với một nghiên cứu đột phá về dấu chân nghèo đói tại các công ty của Unilever ở Indonesia vào năm 2005.

Oxfam và Unilever đã đồng ý cùng hợp tác thực hiện một nghiên cứu để đưa ra một báo cáo độc lập của Oxfam, do Oxfam tài trợ, với hai mục tiêu:

Mục tiêu 1: Đánh giá các tiêu chuẩn lao động trong các công ty và chuỗi cung ứng của Unilever tại Việt Nam, cân nhắc các tiêu chuẩn quốc tế và điều kiện địa phương.

Mục tiêu 2: Xây dựng một bộ nguyên tắc và biện pháp để hướng dẫn Unilever, và cả các công ty khác, trong việc thực thi trách nhiệm xã hội của mình, như là phần bổ sung vào các biện pháp hiện có về đảm bảo môi trường.

Unilever tuyên bố họ muốn có hiểu biết tốt hơn về bốn vấn đề quan trọng đối với người lao động nhưng các công ty lại khó có thể xác định và quản lý, gồm:

1. Tự do hiệp hội và thương lượng tập thể

2. Lương đủ sống

3. Giờ làm việc

4. Lao động hợp đồng

Đi kèm với các vấn đề này là các câu hỏi:• Đâu là thực hành tốt tại một quốc gia nơi mà

Tự do hiệp hội và thương lượng tập thể bị hạn chế?

•Thế nào là Lương đủ sống?• Làm thế nào để thời giờ làm việc quá dài và

công việc tạm thời có thể được giải quyết một cách có trách nhiệm?

Ngành Hàng Tiêu dùng Nhanh (FMCG) đang ở những bước đầu tiên trong việc tìm hiểu những vấn đề đó.

Theo thỏa thuận với Unilever, Việt Nam được lựa chọn là quốc gia nghiên cứu điểm cho báo cáo này. Unilever Việt Nam (UVN) có khoảng 1.500 lao động, trực tiếp và sản xuất các sản phẩm chăm sóc cá nhân, dùng trong gia đình và thực phẩm. Chương trình phát triển và vận động của Oxfam tại Việt Nam đã được xây dựng từ lâu, trong đó có một mảng tập trung vào quyền lao động. Việt Nam là một trong những nền kinh tế mới nổi phát triển nhanh nhất thế giới hiện đang trải qua một quá trình chuyển đổi nhanh chóng từ nền kinh tế kế hoạch tập trung sang mô hình thị trường tự do, cho dù nhà nước vẫn đóng vai trò quyết định. Giá lương thực thực phẩm đã tăng chóng mặt trong thời gian gần đây và đã có những tranh luận về sự cần thiết có mức lương tối thiểu cao hơn hay một mức Lương Đủ sống, và điều kiện làm việc tốt hơn cho công nhân nói chung.

Oxfam đánh giá cao Unilever về việc họ thừa nhận sự thiếu hụt trong lĩnh vực này ở cấp độ công ty, và hoan nghênh Unilever cam kết tham gia thảo luận các kết quả nghiên cứu và phản hồi lại các kiến nghị. Chúng tôi hy vọng nghiên cứu này cuối cùng sẽ hướng công ty quyết định những bước đi cụ thể để cải thiện chính sách và thực hành lao động của mình.

Báo cáo chắc chắn sẽ không tránh khỏi bị phê bình. Vì cho rằng nghiên cứu sẽ đưa ra được nhiều bài học nhất nếu Oxfam tập trung vào các


nhà cung ứng tiềm ẩn nhiều tác động tiêu cực tới quyền lao động, ví dụ như các ngành hàng có nguy cơ cao sử dụng lao động tay nghề thấp, đặc biệt là phụ nữ và lao động hợp đồng ngắn hạn, cho nên, các phát hiện liên quan tới chuỗi cung ứng tại Việt Nam chỉ tập trung vào các lĩnh vực có rủi ro nhiều hơn.

Chúng tôi hy vọng nghiên cứu này nêu bật được các thách thức và nút thắt thực tế trong lĩnh vực phức tạp này, và đề xuất một số lời giải cho các câu hỏi như: Có cách thức nào có thể nhân rộng đảm bảo các quyền được tôn trọng và các vấn đề được giải quyết hay không? Một công ty như Unilever nên chọn các cách tiếp cận nào? Thước đo nào có thể sử dụng dễ dàng và có ý nghĩa?

Cấu trúc của báo cáo bao gồm:

Phần 1Giới thiệu

Phần 2 Phương pháp luận

Phần 3

Các khuôn khổ quốc tế liên quan đến quyền lao động

Phần 4 Bối cảnh của nghiên cứu: tổng quan về công ty Unilever và về Việt Nam

Phần 5

Đánh giá các chính sách và quy trình quản lý của Unilever theo các nguyên tắc và chỉ số về thực hành tốt và một so sánh cấp chính sách giữa Unilever và năm đối thủ cạnh tranh ở quy mô toàn cầu

Phần 6

Đánh giá việc quản lý của Unilever từ cấp độ toàn cầu đến địa phương về bốn vấn đề lao động theo các nguyên tắc và chỉ số về thực hành tốt

Phần 7 Phân tích các thiếu hụt, kết luận và kiến nghị

Các phụ lục bao gồm nhóm nghiên cứu, lời cám ơn và các tài liệu tham khảo.


2 Phương pháp luận


Nhóm nghiên cứu đánh giá Unilever theo nguyên tắc và chỉ số quốc tế về thực hành tốt.

Nhóm nghiên cứu xem xét quyền lao động tại Việt Nam, tập trung vào quyền tự do hiệp hội, thương lượng tập thể, lương, thời giờ làm việc và lao động hợp đồng.

Nhóm nghiên cứu xem xét mức độ mà Unilever cho phép công nhân hiện thực hóa các quyền của họ với trọng tâm là bốn vấn đề lao động.

Nhóm nghiên cứu thực hiện phỏng vấn qua điện thoại với 48 nhà cung ứng để hiểu chính sách và quy trình quản lý của họ.

Nhóm nghiên cứu xem xét vấn đề quyền lao động tại ba nhà cung ứng được lựa chọn nghiên cứu sâu với trọng tâm là bốn vấn đề lao động.

Rà soát tài liệu.Bốn cuộc phỏng vấn với cấp quản lý UnileverBốn cuộc phỏng vấn với bên liên quan cấp toàn cầu.

Rà soát tài liệu.21 cuộc phỏng vấn với các bên liên quan ở cấp quốc gia. Thảo luận nhóm với các bên liên quan và hội thảo về Lương Đủ sống.Xây dựng một 'thang lương'.

Hội thảo tham vấn và phỏng vấn 9 cán bộ quản lý của UNV ở trụ sở chính.Phỏng vấn 12 cán bộ quản lý và công đoàn tại nhà máy Củ Chi, 25 nhân viên của UVN và 18 nhân viên của nhà cung ứng lao động. Hội thảo phản hồi với UVN.

Phỏng vấn qua điện thoại.

Phỏng vấn 6 cán bộ quản lý (2 người của mỗi một nhà cung ứng).Phỏng vấn 51 công nhân.

CẤP ĐỘ TOÀN CẦU

BỐI CẢNH QUỐC GIA

UNILEVER VIỆT NAM

48 NHÀ CUNG ỨNG

3 nhà cung ứng

TIÊU ĐIỂM CẤP ĐỘ PHƯƠNG PHÁP

Tổng số có 198 cuộc phỏng vấn được thực hiện, trong đó có 94 cuộc với công nhân.

Phương pháp luận

Nghiên cứu này tập trung vào các vấn đề và câu hỏi từ cấp độ toàn cầu đến cấp quốc gia, nơi UVN và chuỗi cung ứng của mình được nghiên cứu trong bối cảnh quốc gia. Nghiên cứu do vậy có khả năng cân nhắc một loạt yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến việc thực hiện các tiêu chuẩn lao động.

Oxfam thành lập các nhóm nghiên cứu làm việc

ở cả cấp độ toàn cầu và cấp độ địa phương. Tương tự như vậy, Unilever cũng cử một nhóm toàn cầu và các nhân viên chủ chốt ở Việt Nam có khả năng cung cấp thông tin, tạo điều kiện tiếp cận và thảo luận các kết quả nghiên cứu với Oxfam. Một cố vấn kỹ thuật do cả hai bên đồng ý tham gia vào dự án và các nghiên cứu viên địa phương được Oxfam lựa chọn dựa trên kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm của họ về vấn đề lao động, có lấy ý kiến đóng góp của Unilever về Điều khoản Công việc và tiêu chí lựa chọn.

Hình 4 Các cấp độ nghiên cứu


Các nhà cung ứngtham gia nhiên cứu sâu:

Hà NộiBình Dương

Đồng Nai

Hà Nội

Việt Nam

Bình DươngHuyệnCủ Chi

TP. Hồ Chí Minh

Đồng Nai

Vị trí nhà máyUnilever:

Huyện Củ Chi

Phương pháp được áp dụng để giải quyết các câu hỏi nghiên cứu gồm:

1. Rà soát tài liệu

Việc rà soát tài liệu được thực hiện ở tất cả các cấp độ nghiên cứu. Các tài liệu chính bao gồm các công ước của ILO, các tiêu chuẩn và hướng dẫn về quyền con người, các báo cáo và bài báo trên phương tiện thông tin đại chúng, và tài liệu nội bộ của Unilever bao gồm chính sách, điều khoản hợp đồng, thông tin về nhân sự và chuỗi cung ứng và các báo cáo tự đánh

Hình 5Bản đồ vị trí

của nhà máy UVN và ba nhà

cung ứng được nghiên cứu sâu

giá bằng hệ thống Trao đổi Số liệu về Đạo lý của các Nhà cung ứng (SEDEX) do các nhà cung ứng thực hiện.

2. Phỏng vấn bán cấu trúc

Các cuộc phỏng vấn được thực hiện với những người cung cấp thông tin chính được lựa chọn dựa trên chuyên môn và kiến thức liên quan của họ:Phỏng vấn các bên liên quan – Cấp độ toàn cầu (tháng 9-11/2011)•Bốn cán bộ quản lý cấp cao của Unilever •Bốn bên liên quan ở cấp toàn cầu


Phỏng vấn các bên liên quan – Cấp độ Việt Nam (tháng 3-8/2011)•Các cơ quan nhà nước ở Việt Nam •Các bên liên quan ở Việt NamCác cuộc phỏng vấn được thực hiện như sau:

Cấp độ toàn cầu (tổng số: 7) 3 cán bộ quản lý cấp cao của Unilever tại London (nam giới)4 bên liên quan ở cấp toàn cầu (nam giới)

Cấp độ khu vực (tổng số: 1)1 cán bộ quản lý cấp cao của Unilever tại Singapore (nam giới)

Bối cảnh quốc gia (tổng số: 21)11 bên liên quan ở cấp quốc gia (10 nam, một nữ) 10 cán bộ cơ quan nhà nước (năm nam, năm nữ)

Unilever Việt Nam (tổng số: 64)9 cán bộ quản lý của Unilever tại UVN ở thành phố Hồ Chí Minh (3 nam, 6 nữ)12 cán bộ quản lý của Unilever tại nhà máy Củ Chi (5 nam, 7 nữ) 25 công nhân của UVN tại nhà máy Củ Chi: 15 phỏng vấn cá nhân ngoài nơi làm việc (8 nam, 7 nữ) và 10 người trong một thảo luận nhóm (5 nam, 5 nữ). 18 công nhân của Thắng Lợi làm việc tại nhà máy Củ Chi: 8 phỏng vấn cá nhân ngoài nơi làm việc (3 nam, 5 nữ) và 10 người trong một thảo luận nhóm (5 nam, 5 nữ).

Chuỗi cung ứng và các đối tác kinh doanh tại Việt Nam (tổng số:105)48 cán bộ quản lý của các nhà cung ứng được khảo sát qua điện thoại (26 nam, 22 nữ)6 cán bộ quản lý của 3 nhà cung ứng được ‘khảo sát sâu’ (3 nam, 3 nữ)51 công nhân tại 3 nhà cung ứng được ‘khảo sát sâu’: 21 phỏng vấn cá nhân ngoài nơi làm việc (14 nam, 7 nữ) và 30 người trong các thảo luận nhóm 10 người tại mỗi nhà cung ứng (5 nam, 5 nữ). Tổng số có 198 cuộc phỏng vấn đã được thực hiện, trong đó có 108 (55%) với đối tượng nam giới và 82 (45%) với đối tượng nữ giới. 94 công nhân đã được phỏng vấn (cả tại chỗ và bên ngoài nơi làm việc). Trong các thảo luận nhóm, ví dụ các câu hỏi được đưa ra là:

• Anh (chị) thấy nơi làm việc của mình thế nào? (bao gồm cả thiết bị, chính sách, lương, thưởng, không khí làm việc và người điều hành trực tiếp);

• Làm thế nào để cải thiện nơi làm việc của anh (chị)?;

• Lương tháng của anh (chị) là bao nhiêu? (Bao gồm những khoản gì? Mức tăng trung bình là bao nhiêu?);

• Chi phí cho đời sống của anh (chị) là bao nhiêu? (Trung bình hàng tháng, anh (chị) phải chi tiêu hết khoảng bao nhiêu phần thu nhập?).

Đối với các cuộc phỏng vấn tại chỗ, nhóm nghiên cứu đưa ra các tiêu chí để lựa chọn các nhân viên quản lý và công nhân tham gia thảo luận, sau đó, UVN xác định xem các cá nhân nào đáp ứng được tiêu chí. Từ những cá nhân này, nhóm nghiên cứu tìm kiếm thông tin về các đồng nghiệp, bạn bè hay người thân làm việc trong cùng nhà máy. Các phỏng vấn bên ngoài nơi làm việc được thu xếp sau đó, bằng cách các nghiên cứu viên gọi điện cho công nhân và đề nghị gặp họ. Hầu hết những người được hỏi đều mời các nghiên cứu viên đến nhà mình và các cuộc phỏng vấn thường kéo dài trong khoảng 1 giờ.

3. Khảo sát qua điện thoại với các nhà cung ứng và các nhà sản xuất ủy quyền tại Việt Nam

Nhóm nghiên cứu khảo sát Chuỗi cung ứng và các nhà sản xuất ủy quyền của Unilever để hiểu mối liên kết giữa việc kinh doanh của Unilever với quyền lao động trong chuỗi cung ứng, và ảnh hưởng của các chính sách và quy trình của Unilever. Dựa trên các báo cáo về chuỗi cung ứng và báo cáo tự đánh giá theo hệ thống SEDEX, 54 nhà cung ứng được được lựa chọn gồm các nhà cung ứng:• Hoạt động trong ngành nghề mà nhóm

nghiên cứu cho là ‘nguy cơ cao’;• Sử dụng nhiều lao động phổ thông (tay nghề

thấp);• Có tỷ trọng lao động nữ cao (là nhóm dễ bị

tổn thương);• Sử dụng lao động tạm thời hoặc lao động gián

tiếp (là những người có việc làm bấp bênh).


Các câu hỏi cho các nhà cung ứng được thiết kế để câu trả lời sẽ cung cấp thông tin có ý nghĩa nhất mà không cần kiểm chứng qua tài liệu hay khảo sát hiện trường. 48 trong số 54 nhà cung ứng được tiếp cận đã tham gia vào việc khảo sát, tỷ lệ trả lời đạt gần 90%. Nếu xét về ngành nghề, 17 trong số này là các công ty đóng gói, phần lớn đều là các công ty lớn và đông lao động; 7 là các công ty chế biến thực phẩm, hầu hết là các công ty nhỏ (công ty nhỏ nhất chỉ có 6 công nhân); và 24 là các nhà cung cấp nguyên liệu hóa chất để UVN sản xuất các sản phẩm chăm sóc cá nhân, tẩy rửa gia đình và sản phẩm răng miệng. Các nhà cung ứng tham gia vào khảo sát trên cơ sở ẩn danh để đảm bảo sự cởi mở của họ.

Khảo sát qua điện thoại cũng cung cấp cơ sở để lựa chọn ba công ty cho bước nghiên cứu tiếp theo, ‘khảo sát sâu’, trong đó có cả khảo sát hiện trường.

4. Các nghiên cứu điểm: Nhà máy Unilever Việt Nam tại Củ Chi, nhà cung ứng nhân lực tại Củ Chi, và ba nhà cung ứng và đối tác kinh doanh tại Việt Nam (đối tượng ‘khảo sát sâu’)

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu điểm: nhà máy duy nhất của UVN đặt tại Củ Chi gần thành phố Hồ Chí Minh được khảo sát, với các lao động trực tiếp của UVN và các lao động của nhà cung ứng dịch vụ đóng gói tại chỗ.

Tiếp theo phỏng vấn và khảo sát qua điện thoại với các nhà quản lý trong chuỗi cung ứng của UVN, 3 nhà cung ứng và đối tác kinh doanh đã được lựa chọn cho phần ‘khảo sát sâu’ trong nghiên cứu. Đó là các nhà cung ứng mà Unilever đóng góp đến hơn 20% doanh thu (và do đó có lý do để cho là có thể có ảnh hưởng lên hệ thống tiêu chuẩn) của công ty, và là nơi có các nhân tố có thể có tác động cao như:

•Nhiều hơn 50 công nhân;• Sử dụng lao động tạm thời hoặc lao động gián

tiếp;•Thâm dụng lao động;• Có công đoàn đã được thành lập nhưng vai trò

hạn chế.

Ba công ty này cũng đại diện cho các loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam: một doanh nghiệp sở hữu nước ngoài (đầu tư nước ngoài trực tiếp - FDI), một doanh nghiệp tư nhân (POE) và một doanh nghiệp nhà nước (SOE). Một công ty cung cấp bao bì plastic, một công ty cung cấp bao bì giấy, và một là nhà sản xuất ủy quyền một sản phẩm vệ sinh gia đình cho Unilever. Hai công ty ở miền nam (các tỉnh Đồng Nai và Bình Dương) và một ở miền Bắc (Hà Nội). Tại một nhà cung ứng, 70% số công nhân là phụ nữ và 89% là dân nhập cư (ở nhà thuê). Tại một công ty khác, 65% là công nhân nữ và toàn bộ là người địa phương ngoại trừ 20 lao động thời vụ có một nửa là dân nhập cư. Nhà cung ứng thứ ba có khoảng 600 công nhân, 15% là lao động nữ và chỉ khoảng một nửa là dân nhập cư. Tổng cộng có 1.048 công nhân làm việc tại ba công ty.

Unilever tạo điều kiện để nhóm nghiên cứu tiếp cận nhà máy của các nhà cung ứng bằng cách gửi công văn yêu cầu các công ty tham gia khảo sát qua điện thoại và khảo sát hiện trường. Nhóm nghiên cứu cố gắng tìm hiểu các thực hành tốt cũng như các rào cản đối với công nhân. Bản dự thảo kết quả khảo sát được gửi đến ba nhà cung ứng được ‘khảo sát sâu’ để kiểm chứng các ghi nhận.

5. Các công việc bổ sung để xây dựng bối cảnh cho nghiên cứu về lương

Một hội thảo được tổ chức tại Việt Nam vào tháng 9/2011 với sự tham gia của nhiều thành phần có chuyên môn liên quan để xem xét vấn đề Lương Đủ sống. Cân nhắc các bình luận và kiến nghị, nhóm nghiên cứu đã xây dựng cách tiếp cận để nghiên cứu vấn đề này.

Tiếp theo sau hội thảo, ba chuyên gia được mời để bình luận các chương trong báo cáo liên quan đến lương và thời giờ làm việc trên cơ sở bảo mật nội dung tham vấn và do Oxfam chi trả. Các chuyên gia bao gồm Bà Nguyễn Thị Lan Hương, Giám đốc Viện Khoa học Lao động và các Vấn đề Xã hội (ILSSA); Ông Tống Văn Lai, Trưởng phòng Tiền Lương, Vụ Tiền Lương, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (MOLISA); và bà Tara Rangarajan, Giám đốc Hoạt động, Chương trình ILO Better Work Việt Nam. Cả 3 người đều là các thành viên đã tham gia trực tiếp vào việc sửa đổi bộ Luật


Lao động Việt Nam. Các chuyên gia được yêu cầu bình luận về tính chính xác của thông tin, sự phù hợp với bối cảnh Việt Nam và cung cấp thông tin bổ sung cũng như các kiến nghị để cải thiện nội dung của các chương. Cả 3 chuyên gia này đều đã cung cấp bình luận bằng văn bản trong tháng 6 và 7 năm 2012.

Để bổ sung thêm vào nghiên cứu ở cấp quốc gia, Oxfam cũng hợp đồng để thực hiện thêm hợp phần nghiên cứu tài liệu thứ cấp của một tư vấn Anh Quốc nhằm xây dựng một ‘thang lương’ bao gồm các ngưỡng (các bậc) lương và mức độ nghèo đói, để đưa ra một ngữ cảnh giúp thảo luận về lương và nhu cầu cơ bản của người lao động (một thang chung được trình bày trong Phần 4 và một thang lồng ghép các số liệu lương của Unilever trong phần 6). Tất cả các phân tích và bình luận về thang lương do Oxfam thực hiện.Nhóm nghiên cứu nỗ lực tối đa để kiểm chứng các phát hiện liên quan đến số liệu về lương, bao gồm cả việc gặp các cấp quản lý UVN trong giai đoạn dự thảo báo cáo.

Ghi chú về hạn chế của phương pháp

Trọng tâm ngành

Oxfam mong muốn nghiên cứu sẽ bao gồm các nhà cung ứng nguyên liệu thô hoặc các nhà thầu phụ cấp ba cung cấp nông sản. Tuy nhiên, Unilever nhập khẩu hầu hết nguyên liệu thô nên ở Việt Nam có rất ít đối tác kinh doanh thuộc khu vực này để lựa chọn. Unilever đề xuất một nghiên cứu rộng hơn đối với tất cả các yếu tố của chuỗi cung ứng bao gồm cả các nhà cung ứng trực tiếp, các nhà thầu phụ thứ cấp và tam cấp, tuy nhiên điều này nằm ngoài khả năng về kinh phí của Oxfam.

Rà soát tài liệu

Unilever đã cung cấp một loạt chính sách và các tài liệu khác để hỗ trợ việc nghiên cứu. Tuy nhiên có một số tài liệu nhóm nghiên cứu chỉ nhận được vào thời kì báo cáo sắp hoàn thành, bao gồm cả cấu trúc lương của nhà máy UVN tại Củ Chi và hợp đồng với công ty Thắng Lợi, nhà cung ứng lao động cho nhà máy; các tài liệu này chỉ có ở dạng bản dự thảo. Điều đó cũng hạn chế khả năng của nhóm trong việc kiểm chứng thông tin.

So sánh với các đối thủ cạnh tranh

Các thông tin để so sánh giữa Unilever và các đối thủ cạnh tranh rất ít. Một rà soát thông tin được thực hiện với 5 công ty cạnh tranh ở cấp toàn cầu: P&G, Nestle, L’Oreal, Kraft và Henkel, dựa trên các thông tin đã công khai để đánh giá cam kết của họ với các tiêu chuẩn lao động quốc tế so với Unilever. Tuy nhiên, ở cấp độ Việt Nam, không thu thập được đủ thông tin để làm phép so sánh tương tự.

Khảo sát qua điện thoại

Độ tin cậy của thông tin phản hồi từ các nhà cung ứng tham gia vào việc khảo sát phụ thuộc vào vị trí của người trả lời phỏng vấn.

Mẫu điều tra trường hợp

Không có nhiều cơ sở để từ đó rút ra các kết luận chung. Oxfam dự định xem xét cả đến các nhà thầu phụ cấp hai và cấp ba của ít nhất một nhà cung ứng; tuy nhiên, các nhà cung ứng của công ty lại dùng nguồn nguyên liệu nhập khẩu từ ngoài Việt Nam, và điều này vượt quá quy mô của nghiên cứu.

Tham vấn công nhân về lương

Các công nhân được hỏi về mức lương thực tế mà họ nhận được có thể không đủ mẫu đại diện, và các ước tính về mức chi tiêu hàng tháng của công nhân được tính toán dựa trên thảo luận nhóm chứ chưa phải là một nghiên cứu có tính hệ thống về giỏ hàng hóa cần thiết để đáp ứng nhu cầu cơ bản.

Thời gian

Do tỷ lệ lạm phát cao ở Việt Nam, mức lương có sự thay đổi đáng kể từ lúc bắt đầu nghiên cứu đến khi hoàn thiện báo cáo. Điều này làm cho việc trình bày các kết quả gặp nhiều khó khăn và cũng có nghĩa là các số liệu lương đã bị lạc hậu.

Các bước tiếp theoSau nghiên cứu, Oxfam và Unilever đã đồng ý tiếp tục theo dõi với các bên tại Việt Nam để đánh giá điều gì đã thay đổi, nhất là đối với người công nhân, liên quan đến các phát hiện và kiến nghị của báo cáo.


3 các khuôn khổ quốc tế về quyền lao động


Các khuôn khổ quốc tế về quyền lao động

Các khuôn khổ và hướng dẫn quốc tế liên quan đến quyền lao động

‘Nguyên nhân sâu xa của những bất cập trong mối quan hệ giữa kinh doanh và quyền con người hiện nay nằm ở những thiếu hụt trong quản trị do toàn cầu hóa tạo ra – giữa phạm vi và ảnh hưởng của các lực lượng và tác nhân kinh tế, với năng lực xã hội trong việc quản lý các hậu quả xấu. Các thiếu hụt này tạo ra môi trường cho phép các công ty có các hành động sai trái mà không phải chịu bất cứ hình phạt hay bồi thường nào. Làm thế nào để thu hẹp hoặc lấp đầy các thiếu hụt liên quan đến quyền con người là một thử thách to lớn.’ J. Ruggie20

Các doanh nghiệp đa quốc gia, như Unilever, bị điều chỉnh bởi luật pháp của các quốc gia nơi họ có nhà máy và hoạt động. Đến nay, nhiều quốc gia vẫn chưa có đủ năng lực thể chế để thực thi luật pháp và các quy định của quốc gia, hoặc có thể cảm thấy khó thực thi vì muốn cạnh tranh trong thu hút đầu tư nước ngoài. Các quốc gia chủ quản của các công ty đa quốc gia thường không chủ động trong việc điều chỉnh những bất lợi gây ra bởi các doanh nghiệp bên ngoài lãnh thổ của họ.

Có nhiều hiệp ước quốc tế bảo vệ quyền con người bao gồm cả quyền lao động, ví dụ như Tuyên bố chung về Quyền con người và các Công ước ILO. Tuy nhiên, đối với các quốc gia không phê chuẩn các hiệp định hay công ước này, họ không có ràng buộc pháp lý với hoạt động của các công ty trên lãnh thổ của họ. Nhiều doanh nghiệp đa quốc gia thể hiện cam kết của mình với các tiêu chuẩn do các hiệp ước quốc tế đưa ra trên cơ sở tự nguyện.

Trong hai thập kỷ vừa qua, đã có rất nhiều sáng kiến được đưa ra để xây dựng các khuôn khổ cho các công ty dựa trên các hiệp định và công ước quốc tế. Để đảm bảo nghiên cứu này phù hợp hơn với Unilever cũng như các công ty khác,

chúng tôi xem xét không chỉ luật pháp Việt Nam mà cả một loạt các khuôn khổ khác cùng với các nguyên tắc và hướng dẫn đi kèm.

Nguyên tắc Hướng dẫn của UN về Kinh doanh và Quyền con người (UNGP) đưa ra các chính sách và quy trình cho các công ty dựa vào đó mà xây dựng để đảm bảo tôn trọng các quyền con người, trong đó có quyền lao động.21 Từ khi UNGP được công bố, các hướng dẫn của OECD, ISO 26000 và Sáng kiến Báo cáo Toàn cầu cũng được cập nhật để phù hợp với UNGP. Oxfam cân nhắc cả hai khuôn khổ khác cũng rất phù hợp với nghiên cứu này là: các Nguyên tắc của Hiệp ước Toàn cầu, do Unilever cũng là một thành viên của Hiệp ước, và các Nguyên tắc Thực hiện Sáng kiến Kinh doanh có Đạo đức, do Oxfam chính là một thành viên khởi xướng Sáng kiến này.

Các khuôn khổ quốc tế liên quan đến quyền con người1. Nguyên tắc Hướng dẫn của UN về Kinh doanh

và Quyền con người (thường được gọi là ‘Khuôn khổ Ruggie’)

2. Các Công ước và Khuyến nghị liên quan của ILO

3. Tuyên bố Ba bên của ILO về các Doanh nghiệp Đa quốc gia và Chính sách Xã hội

4. Hướng dẫn của OECD cho các Doanh nghiệp Đa quốc gia

5. Hướng dẫn của OECD cho các Doanh nghiệp Đa quốc gia

6. ISO 26000

7. Sáng kiến Kinh doanh có Đạo đức

8. Sáng kiến Báo cáo Toàn cầu

Tập hợp lại, các khuôn khổ này đưa ra một ‘kim chỉ nam’ để hướng dẫn các công ty, trong đó có Unilever, thực hiện trách nhiệm xã hội của mình và đảm bảo sự tham gia của các bên liên quan vào ‘đường lối’ của công ty; do vậy, chúng tôi sử dụng các khuôn khổ này để đánh dấu các bước tiến của Unilever. Các khuôn khổ này cũng đóng vai trò như một công cụ để các công ty khác đánh giá hiệu quả hoạt động của họ.

Nguyên tắc Hướng dẫn của UN về Kinh doanh và Quyền con người

UNGP22 được coi là điểm tham chiếu chính thức ở cấp độ toàn cầu về vấn đề kinh doanh và quyền con người kể từ khi nó được công bố vào


tháng Ba năm 2011. UNGP được áp dụng cho cả các doanh nghiệp thuộc nhà nước và tư nhân, cả trong nước và xuyên quốc gia, không tính đến quy mô, ngành nghề, vị trí địa lý, tính sở hữu hay cấu trúc của doanh nghiệp.

Ba trụ cột của Khuôn khổ UNGP

1. NHÀ NƯỚC: CÓ NHIỆM VỤ BẢO VỆ

2. CÁC CÔNG TY: CÓ TRÁCH NHIỆM TUÂN THỦ

3. CÁC NẠN NHÂN: TIẾP CẬN ĐƯỢC CÁC BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC HẬU QUẢ

Nhiệm vụ của Nhà nước là bảo vệ người lao động khỏi sự vi phạm quyền con người bởi các bên thứ ba, bao gồm cả doanh nghiệp, thông qua các chính sách, quy định, và điều chỉnh phù hợp

Trách nhiệm doanh nghiệp là tôn trọng quyền con người, nghĩa là các doanh nghiệp phải hành động có sự thẩm định để tránh vi phạm quyền của người khác và giải quyết các tác động tiêu cực mà họ dính líu tới

Cần thiết phải tăng khả năng tiếp cận của nạn nhân đến các biện pháp bảo vệ và khắc phục hậu quả hiệu quả, kể cả các biện pháp pháp lý và biện pháp không có tính ràng buộc pháp lý

Công ước và khuyến nghị của ILO

Các tiêu chuẩn quốc tế của ILO là công cụ pháp lý được các thành viên đầy đủ của ILO (các chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động) xây dựng. Chúng có thể là công ước,- là các hiệp ước có ràng buộc pháp lý để các quốc gia tham gia phê chuẩn và thực hiện, hoặc có thể là các khuyến nghị, có giá trị như những hướng dẫn không ràng buộc về pháp lý.26

Qua Tuyên bố của ILO về các Nguyên tắc Nền tảng và Quyền tại nơi Làm việc,27 các thành viên ILO tuyên bố rằng tự do hiệp hội và thương lượng tập thể là các quyền cơ bản và phải được áp dụng đối với mọi người dân ở mọi quốc gia, không phụ thuộc vào mức độ phát triển kinh tế, và mọi hình thức lao động cưỡng bức, lao động trẻ em, và phân biệt đối xử trong tuyển dụng và bố trí lao động phải được loại trừ và bãi bỏ.28 Các quyền này thường được gọi là ‘Các Tiêu chuẩn Lao động Cốt lõi của ILO’.

Một khi đã thông qua, công ước ILO phải được đưa vào luật pháp quốc gia. ILO cũng xây dựng các tiêu chuẩn và hướng dẫn cho các công ty để giúp họ hoàn thiện chính sách và quy trình phù hợp. Tuyên bố Ba bên của ILO về Doanh nghiệp Đa quốc gia và Chính sách Xã hội (‘Tuyên bố MNE’) là một trong các công cụ như vậy.

Vào thời điểm thực hiện nghiên cứu này, Bộ Quy tắc Kinh doanh của Unilever chưa tham chiếu chính xác các Công ước ILO; tuy nhiên, bản cập nhật vào tháng 5/ 2012 đã đưa ra cam kết rõ ràng hơn.29

Trụ cột thứ hai liên quan nhiều nhất đến nghiên cứu này. Năm nguyên tắc cơ bản của UNGP diễn giải ‘trách nhiệm tuân thủ’ nghĩa là gì, mức độ trách nhiệm, các chính sách và quy trình quản lý mà một công ty cần có. Tám nguyên tắc hoạt động mô tả các chính sách và quy trình; chúng bao gồm một cam kết chính sách, một quy trình thẩm định về quyền con người và các quy trình thúc đẩy giải quyết bồi hoàn cho bất cứ tác động tiêu cực nào đối với quyền con người mà các công ty tạo ra hoặc có liên quan.

Chúng tôi sử dụng khuôn khổ và các nguyên tắc hướng dẫn để xây dựng chỉ số đánh giá các chính sách và quy trình Unilever hiện có để ngăn chặn, giảm thiểu hoặc giải quyết các tác động tiêu cực về quyền lao động.

Unilever chủ động đóng góp vào công việc của Đặc phái viên UK John Ruggie trong việc xây dựng các hướng dẫn này và cam kết tuân thủ chúng. Giám đốc Đối ngoại Toàn cầu của Unilever từng tuyên bố Unilever ‘mong muốn áp dụng các tiêu chuẩn Ruggie trong toàn bộ chuỗi cung ứng của mình’.23 Oxfam tham gia vào các tiến trình tham vấn và đã có đệ trình chính thức lên Ủy ban về Quyền con người của UN.24

Kể từ khi UNGP được công bố, đã có thêm nhiều công cụ bổ sung liên quan đến trách nhiệm đối với quyền con người, trong đó có việc cập nhật Hướng dẫn của OECD về Doanh nghiệp Đa quốc gia, hướng dẫn của Liên minh Châu Âu cho các Chính phủ lồng ghép các nguyên tắc UNGP và hoàn thiện Tiêu chuẩn Hoạt động của Tổ chức Tài chính Quốc tế (IFC).25


Tuyên bố Ba bên của ILO về Doanh nghiệp Đa quốc gia và Chính sách Xã hội

Tuyên bố Ba bên của ILO về Doanh nghiệp Đa quốc gia và Chính sách Xã hội (còn được gọi là ‘Tuyên bố MNE’) 30 làm rõ nghĩa vụ của các công ty đa quốc gia dựa vào các Công ước ILO.

Do các nguyên tắc này được xây dựng trực tiếp cho các công ty đa quốc gia, chúng phù hợp hơn với nghiên cứu này so với các Công ước ILO nói chung.

Hướng dẫn của OECD cho Doanh nghiệp Đa quốc gia

Hướng dẫn của OECD cho Doanh nghiệp Đa quốc gia đề cập đến hầu hết các lĩnh vực chính trong đạo đức kinh doanh, trong đó có các bước của doanh nghiệp trong tuân thủ luật pháp, tôn trọng các tiêu chuẩn được quốc tế thừa nhận và đáp ứng lại các mong đợi của xã hội. Bản cập nhật hướng dẫn này công bố tháng 5/201131 đã giúp nó phù hợp với UNGP. Bản cập nhật cũng sửa đổi chương về việc làm và quan hệ lao động để chúng phù hợp hơn với Tuyên bố MNE của ILO.

Bản sửa đổi có một chương về quyền con người với những điều khoản mạnh mẽ về chuỗi cung ứng và quan hệ kinh doanh được xây dựng cùng với các biện pháp thẩm định (như mô tả trong UNGP). Trong chương này có một yêu cầu cụ thể về lương, theo đó doanh nghiệp phải đưa ra ‘mức lương tốt nhất có thể… ít nhất đủ đáp ứng các nhu cầu cơ bản của công nhân và gia đình họ’.

Hướng dẫn này ngày càng được các chính phủ ghi nhận như điều kiện cho hỗ trợ công, chẳng hạn như trợ cấp và tín dụng xuất khẩu. Ví dụ, Chính phủ Hà Lan hiện yêu cầu tất cả các công ty sử dụng quỹ phát triển của Hà Lan phải ký một tuyên bố là họ sẽ tuân thủ theo Hướng dẫn của OECD cho Doanh nghiệp Đa quốc gia.32

Unilever đã thể hiện sự ủng hộ của mình với Hướng dẫn của OECD và báo cáo công khai về giải pháp giải quyết các khiếu nại đối với công ty theo Hướng dẫn đó. Oxfam coi Hướng dẫn của OECD là một trong những cơ chế không có tính ràng buộc pháp lý quan trọng nhất về trách nhiệm giải trình của doanh nghiệp nhờ có một

quy trình khiếu nại được nhiều bên thừa nhận và trong một số trường hợp đã giúp cho công ty thay đổi hành vi một cách tích cực.

Các nguyên tắc của Hiệp ước Toàn cầu

Trong khuôn khổ sáng kiến Hiệp ước Toàn cầu33 của UN, các công ty được trông đợi điều chỉnh hoạt động và chiến lược của họ để phù hợp với 10 nguyên tắc được chấp nhận trên toàn cầu về các lĩnh vực quyền con người, lao động, môi trường và chống tham nhũng. Sáu trong số này liên quan đến các tiêu chuẩn lao động; các nguyên tắc in đậm trong hộp dưới là các ‘Tiêu chuẩn Lao động Cốt lõi’ của ILO.34

Các nguyên tắc của Hiệp ước toàn cầu liên quan đến quyền lao động:

1. Ủng hộ và tôn trọng các quyền con người được cộng đồng quốc tế tuyên bố;

2. Đảm bảo là công ty sẽ không đồng lõa với các vi phạm về quyền con người;

3. Phát huy quyền tự do hiệp hội và tích cực thừa nhận quyền thương lượng tập thể;

4. Loại trừ mọi hình thức lao động cưỡng bức;

5. Hủy bỏ việc sử dụng lao động trẻ em;

6. Loại trừ mọi phân biệt đối xử trong việc tuyển dụng và bố trí lao động.

Hiệp ước Toàn cầu đã thu thập và phát triển nhiều công cụ có liên quan. Công cụ Tự đánh giá của Hiệp ước Toàn cầu35 bao gồm các câu hỏi và chỉ số dùng cho công ty để đánh giá hiệu quả hoạt động của họ theo các nguyên tắc. Hiệp ước Toàn cầu cũng sưu tầm nhiều ví dụ về thực hành tốt trong quản lý các vấn đề lao động được rút ra từ việc xây dựng các biện pháp nâng cao trách nhiệm doanh nghiệp.

Unilever là một thành viên khởi xướng Hiệp ước Toàn cầu. Oxfam cũng tham gia vào phát triển Hiệp ước này nhưng có quan điểm là các cơ chế của Hiệp ước này trong việc ràng buộc trách nhiệm giải trình của công ty là chưa đủ mạnh.

ISO 26000

ISO (Tổ chức Tiêu chuẩn Quốc tế36) công bố ISO 26000 vào tháng 5/2010 như Hướng dẫn Quốc


tế về Trách nhiệm Xã hội. Không giống như các tiêu chuẩn ISO khác, ISO 26000 không có mục đích cấp chứng chỉ mà chỉ là hướng dẫn cho người dùng ISO. Hai trong trong số sáu yếu tố cốt lõi có liên quan đến quyền con người và các thực hành lao động.

ISO 26000 có thể trở thành một công cụ được thừa nhận rộng rãi theo cách mà các tiêu chuẩn ISO khác đang được sử dụng (ví dụ, ISO 9000 về quản lý chất lượng và ISO 14001 về quản lý môi trường). Các hướng dẫn của ISO 26000 được nhiều bên tham gia trên khắp thế giới xây dựng, và không như các bộ tiêu chuẩn ISO khác, có rất nhiều bên liên quan từ các quốc gia đang phát triển. Hướng dẫn này rất có ích trong việc phát triển các giải pháp cho trách nhiệm doanh nghiệp.

Đến nay Unilever vẫn chưa triển khai ISO 26000. Oxfam và một số đối tác đã tham gia vào các tiến trình tham vấn cho tiêu chuẩn này và Oxfam thấy đây là một minh chứng hữu hiệu về trách nhiệm xã hội do nó ‘tuân thủ theo Ruggie’ và dựa trên các chuẩn mực quốc tế về quyền con người.

Nguyên tắc Thực hiện Sáng kiến Kinh doanh có Đạo đức

Sáng kiến Kinh doanh có Đạo đức (ETI)37 là một liên minh hàng đầu của các công ty, nghiệp đoàn và tổ chức phi chính phủ (NGO), mong muốn đảm bảo sự tôn trọng các tiêu chuẩn lao động quốc tế trong chuỗi cung ứng toàn cầu của các công ty thành viên. Nó hỗ trợ các công ty thành viên thực hiện trách nhiệm đạo đức của mình và hợp tác để giải quyết các vấn đề phức tạp có thể làm cản trở những thay đổi theo hướng bền vững.

Nó cung cấp hướng dẫn cho các công ty thành viên, bao gồm cả phương pháp trong Nguyên tắc Thực hiện. 38 Có sáu nguyên tắc, mỗi trong số đó có các mốc về quản lý đi kèm:

CáC NGUyêN TắC THựC HIệN ETI:1. Cam kết kinh doanh có đạo đức;2. Lồng ghép vấn đề kinh doanh có đạo đức vào

văn hóa công ty và thực tiễn kinh doanh;3. Xây dựng năng lực cho các nhà cung ứng và

các bên khác;4. Xác định các vấn đề trong chuỗi cung ứng;5. Các hành động cải thiện;6. Minh bạch.

Công ty thành viên báo cáo tiến độ hàng năm theo các mốc trong một khuôn khổ ‘Nền móng (Foundation), Nhà cải tiến (Improver), Người thành công (Achiever), Người lãnh đạo (Leader)’. Khi một công ty có vẻ đã đạt đến cấp độ Achiever, họ sẽ có ý tưởng để phát triển kế hoạch chiến lược về kinh doanh có đạo đức của mình, kế hoạch này phải được lồng ghép chặt chẽ trong các kế hoạch kinh doanh khác, và phải được nhiều bên liên quan phản hồi trong quá trình phát triển kế hoạch.

Mặt dù Unilever chưa phải là thành viên ETI, sáng kiến này vẫn được đưa vào nghiên cứu dựa trên cơ sở Oxfam là thành viên khởi xướng của ETI và mức độ đáng tin cậy hơn so với nhiều sáng kiến đa bên khác do nó là một tiến trình quản trị ba bên (nghiệp đoàn/ NGO/ công ty). Quy tắc Cơ sở của ETI chính là nền tảng cho sự tự đánh giá SEDEX và các phương pháp kiểm toán mà Unilever và nhiều công ty không phải thành viên ETI khác đang áp dụng.

Sáng kiến Báo cáo Toàn cầu

Sáng kiến Báo cáo Toàn cầu (GRI) là một tổ chức mạng lưới đã xây dựng một khung báo cáo về tính bền vững đang được sử dụng rộng rãi.39 Hướng dẫn về Báo cáo Bền vững (Phiên bản 3.1) được công bố tháng 3/201140 đã điều chỉnh phù hợp với UNGP.

Unilever công bố tổng quan về báo cáo của công ty theo Hướng dẫn về Báo cáo Bền vững GRI G3. Báo cáo Phát triển Bền vững 2010 đã đánh giá đó là người đưa tin ‘B+’.41

Oxfam coi GRI là một cơ chế quan trọng để công ty báo cáo về trách nhiệm xã hội và môi trường của họ. Oxfam tham gia vào tiến trình tham vấn để lồng ghép vấn đề giới vào các chỉ số và báo cáo về trách nhiệm giải trình dựa trên khuôn khổ GRI NGO.


4 Bối cảnh: công ty unilever và quốc gia việt nam


Tổng quan về công ty UnileverUnilever toàn cầu

Unilever là một trong những nhà sản xuất lớn các mặt hàng thực phẩm, đồ uống và hàng tiêu dùng. Unilever có hai công ty mẹ, Unilever NV và Unilever PLC, cùng vận hành trong công ty Unilever, đăng ký trao đổi chứng khoán đôi ở thị trường Amsterdam và London.

Công ty tham gia vào sản xuất và bán buôn FMCG: đồ uống và kem (19% doanh thu), đồ ăn và gia vị (32% doanh thu), sản phẩm chăm sóc nhà cửa (chất tẩy rửa nhà cửa và đồ giặt -17% doanh thu) và sản phẩm chăm sóc cá nhân (nước tắm, nước khử mùi – 31% doanh thu). Các thương hiệu của Unilever bao gồm Lipton, Knorr, Bertolli, Hellmans, Persil và Dove, được người tiêu dùng biết đến thậm chí còn nhiều hơn so với tên của công ty.

Với nhiều sản phẩm cung ứng, Unilever giữ vị trí hàng đầu trên thị trường thế giới. Unilever còn buôn bán nguyên liệu thô và phụ liệu của các sản phẩm này. Các mặt hàng phục vụ sản xuất của công ty (nguyên liệu thô và đóng gói) được cung cấp bởi hơn 10.000 nhà cung ứng trên thế giới, và các sản phẩm mua gián tiếp (IP) đến từ hơn 160.000 nhà cung ứng.

Unilever tự xác định là công ty đa quốc gia, đa địa phương, hoạt động quốc tế, nhưng bắt rễ sâu vào các thị trường địa phương. Unilever hiện

diện ở hơn 100 quốc gia, sử dụng 171.000 lao động trực tiếp (vào thời điểm 2011). Gần 55% việc kinh doanh của công ty là ở các thị trường mới nổi nơi Unilever có 72 công ty thành viên. Thu nhập hàng năm vào năm 2011 là 58,7 tỷ USD.

Unilever tái cơ cấu mô hình kinh doanh một cách đáng kể vào năm 2009, trở nên tập trung hơn và hội nhập cao dựa trên một khung toàn cầu với giám sát ở cấp khu vực và thực hiện ở cấp quốc gia.42 Unilever hiện được tổ chức trên cơ sở một hệ thống ma trận chia theo cấp độ (toàn cầu, khu vực, quốc gia), theo chức năng (nhân sự, truyền thông, chuỗi cung ứng hay đảm bảo chất lượng) và theo loại sản phẩm (có 12 loại sản phẩm với khoảng 400 thương hiệu).

Nguồn cung ứng và chuỗi cung ứng: Một trung tâm mua toàn cầu tại Singapore quản lý các nguồn cung ứng chiến lược cho hoạt động của Unilever tại châu Á, châu Phi, Trung và Đông Âu, bao gồm việc lựa chọn các nhà cung ứng và ký kết hợp đồng. Các văn phòng quốc gia chịu trách nhiêm về hoạt động mua bán, ví dụ như hoạt động của nhà thầu và đảm bảo các điều khoản hợp đồng được tuân thủ. Các văn phòng quốc gia (trong đó có Việt Nam) không ra quyết định về việc lựa chọn nhà cung ứng ngoại trừ khi được trung tâm mua giao quyền. Hợp đồng của Unilever đầu tiên được dựa trên các đặc tính kỹ thuật được tiêu chuẩn hóa qua một hệ thống giải pháp doanh nghiệp do IBM và Accenture hợp đồng phát triển.

Hình 6 Nhà máy Củ

chi gần tp Hồ Chí Minh

(Unilever Việt Nam 2012)


Sản xuất của UVN

Trung tâm phân phối

Đầu vào nhập khẩu

Đầu vào công ty thương mại địa phương

Đầu vào các nhà sản xuấtđịa phương



Đầu vào các nhà sản xuất địa phương



Đầu vào các nhà sản xuất địa phương

Chế biến

Công ty thương mại địa phương

Nhà sản xuất địa phương

Unilever Việt Nam

Unilever là một trong những công ty đa quốc gia đầu tiên có mặt ở Việt Nam. Kể từ liên doanh đầu tiên được thành lập năm 1994, UVN đã phát triển nhanh chóng và trở thành công ty số một trong ngành hàng chăm sóc cá nhân và chăm sóc gia đình tại Việt Nam với một mạng lưới rộng khắp gồm các nhà cung ứng, các công ty sản xuất ủy nhiệm và các nhà bán hàng.43

Hiện nay, UVN hoạt động như một công ty 100% vốn nước ngoài theo thỏa thuận về quan hệ chiến

Hình 7 Công ty Unilever Việt Nam và chuỗi cung ứng (UN 2010)Nguồn: UVN (2010)

lược lâu dài với Vinachem44 theo đó Vinachem chuyển cổ phần của mình trong liên doanh cho Unilever còn UVN duy trì các quan hệ hợp đồng sản xuất lâu dài với các thành viên của Vinachem. Hiện tại, có 10 nhà máy sản xuất ủy nhiệm của UVN thuộc 8 công ty, trong đó có 6 là các thành viên Vinachem. Các nhà sản xuất ủy nhiệm này sản xuất các mặt hàng chăm sóc tóc và chăm sóc da cho UVN như các đối tác kinh doanh. UVN sở hữu một nhà máy đặt tại Củ Chi, cách thành phố Hồ Chí Minh 20km về phía tây. Đây là một cơ sở tiên tiến và hiện đại sản xuất các sản phẩm ăn uống và chăm sóc răng miệng.


CôNG Ty UNILEVER 1.539

Các nhà sản xuất ủy nhiệm 2.918

Các nhà cung ứng nguyên liệu thô 9.280

Đóng gói 7.250

Phân phối 1.083

Nhân viên của các nhà cung ứng thứ cấp 2.620

Tổng số 24.690

Bảng 1 Số người

tham gia vào chuỗi cung

ứng của Unilever tại

Việt Nam

UVN cũng làm việc cùng với ba trung tâm phân phối điều hành bởi một nhà cung ứng hậu cần ủy nhiệm (không nằm trong phạm vi của nghiên cứu này). UVN hiện có 69 nhà cung ứng nguyên liệu thô, và 20 nhà cung ứng vật liệu đóng gói tại chỗ, tuy nhiên hầu hết các nhà cung ứng nguyên liệu thô đều cung ứng vật liệu đã qua chế xuất. Nhiều loại nguyên liệu thô được nhập khẩu từ các quốc gia khác, chủ yếu là ở châu Á.

Các sản phẩm của UVN bao gồm:

• Chăm sóc gia đình: Bột giặt, các loại nước tẩy rửa (nước xả vải, nước giặt, nước rửa bát, nước làm sạch bề mặt, nước cọ toilet, v.v…);

• Chăm sóc cá nhân: Các sản phẩm cho tóc (dầu gội đầu và dầu xả); các sản phẩm chăm sóc da (kem bôi mặt, chất giữ ẩm cho da, nước tắm); sản phẩm chăm sóc răng miệng (thuốc đánh răng, bàn chải đánh răng, nước súc miệng); và thuốc khử mùi.

• Thực phẩm: Bột nêm, hạt nêm, trà bột, trà túi và kem.

Năm 2011, tại nhà máy UVN Củ Chi có 1.539 công nhân, trong số này có 748 người là tuyển dụng qua bên thứ ba, công ty Thắng Lợi. Có bốn nhà máy được chia ra gồm sản phẩm chăm sóc gia đình, chăm sóc cá nhân, chăm sóc răng miệng và chế biến thực phẩm. Dây chuyền sản xuất được chia ra làm 2 bộ phận: sản xuất (công nhân của UVN) và đóng gói (người của Thắng Lợi). Hầu hết công nhân của UVN là người địa phương còn phía Thắng Lợi là người nhập cư và phải sống ở nhà thuê. 58% lực lượng lao động là nữ.

Ngoài ra còn có 2.918 công nhân làm việc tại 10 nhà sản xuất ủy nhiệm, trong đó có các công ty nhà nước. Unilever cũng cung cấp thông tin về số lượng công nhân làm việc cho các nhà cung

ứng và các nhà cung ứng tại Việt Nam của nhà cung ứng đó.

Bối cảnh về quyền lao động tại Việt NamNói một cách ngắn gọn, các rào cản chính trong việc thực hiện quyền lao động tại Việt Nam bao gồm:• Khung pháp lý chưa được hoàn thiện, cụ thể

là mức lương tối thiểu theo pháp luật chưa đủ đáp ứng nhu cầu sống tối thiểu;

• Bối cảnh chính trị, đặc biệt là hạn chế về quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể;

• Hạn chế về thực thi pháp luật do tỷ lệ thanh tra lao động trong các doanh nghiệp thấp;

• Sự không tuân thủ và phi chính thức hóa trong khối tư nhân; và

• Thực hành thương mại của các công ty cung ứng, ví dụ thời gian cho mỗi đơn hàng ngắn và chi phí hợp đồng được tính dựa trên giả định mức lương tối thiểu.

Tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể

Việt Nam chưa phê chuẩn Công ước ILO về Tự do Hiệp hội và Thương lượng Tập thể, tuy nhiên quyền lập Hội của công dân Việt Nam đã được luật pháp quốc gia bảo vệ.45

Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (VGCL) là tổ chức nghiệp đoàn duy nhất được chính thức công nhận ở Việt Nam. Chỉ có các công nhân có hợp đồng lao động dài hơn 6 tháng mới được phép tham gia công đoàn. Điều này hạn chế quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể của số lượng công nhân có công việc tạm thời ngày càng tăng.


Cả công đoàn cũng như người sử dụng lao động đều có quyền khởi xướng thương lượng tập thể.46 Người sử dụng lao động cũng phải tham khảo ý kiến và bảo đảm đồng thuận của công đoàn doanh nghiệp đối với các quyết định về kỷ luật lao động, quy trình sa thải, xây dựng nội quy làm việc, ấn định lương, thưởng, nghỉ phép năm và thời gian biểu làm việc.

Tuy nhiên, còn nhiều trường hợp công đoàn doanh nghiệp không có khả năng đại diện cho người lao động trong các cuộc đàm phán chính thức với người sử dụng lao động về tiền lương và điều kiện làm việc và đó là rào cản quan trọng nhất đối với việc điều chỉnh tăng lương. Động lực chính buộc giới chủ phải đàm phán tiền lương là đình công tự phát của công nhân. Trong năm 2011, đã có 978 cuộc đình công như vậy.47

Năm 2011, MOLISA đã đề xuất sửa đổi Bộ luật Lao động cho phép người lao động trong các doanh nghiệp chưa có công đoàn có thể bầu người đại diện của mình. Các đại diện này sẽ có quyền tổ chức đình công và thương lượng tập thể (Bộ luật lao động sửa đổi Dự thảo 4, MOLISA).

Tiền lương

Mức lương tối thiểu được công bố vào năm 1993, nhưng ngay từ đầu mức lương này đã ở mức rất thấp so với mục đích của nó. 48 Đã có 10 lần điều chỉnh kể từ đó nhưng mức lương này vẫn không theo kịp mức tăng chóng mặt của chi phí cho cuộc sống. Với ý nghĩa gốc là một ‘lưới an toàn’ hoặc mức sàn mà không nhà sử dụng lao động nào được phép trả thấp hơn, tác động mà mức lương tối thiểu tạo ra là nó trở thành mức lương cơ bản thực tế của lao động phổ thông và có tay nghề thấp và chỉ đáp ứng 40-46% nhu cầu cơ bản của người lao động tại Việt Nam vào năm 2011, theo một khảo sát của VGCL xuất bản năm 2012.49

Trong số 60 doanh nghiệp ở 12 tỉnh ở miền Bắc, miền Trung và miền Nam Việt Nam, cuộc khảo sát cho thấy thu nhập trung bình cơ bản (lương theo hợp đồng và phụ cấp) là 3 triệu đồng (US$ 144) trong các doanh nghiệp nhà nước và 2,4 triệu đồng trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

Việt Nam đang phải trải qua thời kỳ lạm phát cao: lạm phát tiêu dùng hàng năm khoảng 16.85%

vào tháng 2 năm 2012, từ năm 2007- 2012, mức lạm phát trung bình là 13.05%. Điều này có nghĩa là mức lương trên thực tế giảm đi, khiến cuộc sống của người công nhân ngày càng khó khăn hơn. Cách đối phó phổ biến nhất là phải làm việc thêm giờ, thay đổi chỗ làm, làm cùng lúc hai việc, giảm chi tiêu, và/hoặc cho con thôi học (xem Hộp 1). Cải thiện giáo dục và nâng cao kĩ năng làm việc là các chiến lược dài hạn nhưng lại không mở ra cho nhiều người.

Chính phủ Việt Nam hiện đang thực hiện các bước nghiêm túc để tăng mức lương tối thiểu. MOLISA đã đặt mục tiêu đến năm 2020, tiền lương sẽ tương đương với 85% mức lương tối thiểu trung bình của ASEAN, 50 so với con số khoảng 30-60% ở năm 2005. Lần tăng gần đây nhất, tháng 10 năm 2011, đưa ra mức lương tối thiểu là 2 triệu đồng cho ‘Khu vực 1’ (các thành phố chính và khu vực ngoại vi, bao gồm Củ Chi). Nó đánh dấu một mức tăng 29% mức tối thiểu đối với các doanh nghiệp FDI và 48% cho các doanh nghiệp sở hữu trong nước, không còn phân biệt giữa các công ty nước ngoài/FDI và các công ty Việt Nam.

Mức lương đủ sống là khái niệm tương đối mới với cộng đồng doanh nghiệp, chính phủ cũng như các nghiệp đoàn ở Việt Nam. Nó là gì, tính toán như thế nào và mối quan hệ của nó với lương tối thiểu là chủ đề cho nhiều tranh cãi trong thời gian gần đây.

Liên minh AFW đã xây dựng phương pháp tính toán quy đổi dựa trên ‘sức mua tương đương’51 giá trị (bằng tiền) của một giỏ hàng hóa tại các nước sản xuất hàng dệt may. Theo đó một mức lương đủ sống ở Việt Nam trong năm 2011-12 là 4.036.910 VND hoặc 196 USD52 mỗi tháng. Với giả định một hộ gia đình bốn người, hai người lớn và hai trẻ em (ba đơn vị tiêu thụ), và giả định mặc nhiên là chỉ có một người kiếm tiền vì người kia sẽ phải trông nom trẻ em.

Hình 9 minh họa dưới đây một thang lương quốc gia hiển thị vị trí của mức lương tối thiểu so với ước tính một mức lương đủ sống, thu nhập trung bình và các phép đo được thừa nhận về chuẩn nghèo.53

• Theo thống kê quốc gia, quy mô hộ gia đình trung bình ở VN là 3,9 người. Khi xây dựng thang lương đã sử dụng số liệu hộ 3,9 thành


Một quan chức nhà nước:

‘“ Tiền lương quá thấp, không đủ sống. Để có thêm đồng tiền, công nhân phải làm việc ngày 12 tiếng. Như vậy, thay vì một lao động có thể sử dụng 30 - 40 năm nhưng với tình trạng tăng ca nhiều như thế, một công nhân chỉ có thể làm việc được 10 - 20 năm’54 (Một quan chức của Sở Lao động, Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh).

Một người sử dụng lao động:

Mức thu nhập bình quân hiện nay của người lao động trong công ty chỉ 1,9 triệu đồng/tháng là không đủ sống. Chúng tôi cũng muốn tăng thu nhập cho công nhân bằng cách tìm thật nhiều hợp đồng, có nhiều sản phẩm để công nhân làm thêm.’55 (bà Đặng Thị Diễm Thúy, Giám đốc, Okuda ltd., khu công nghiệp Điện Nam - Điện Ngọc)

Liên đoàn lao động:

‘Với đồng lương (thấp) như thế, với bữa ăn ca (nghèo nàn) như thế, người công nhân không thể sống nổi “(Ông Đặng Ngọc Tùng, Chủ tịch VGCL)

Công nhân (khối tư nhân):

‘Một giờ làm bằng một que kem’56

‘(Chúng tôi) phải giật gấu vá vai, thắt lưng buộc bụng, giá tăng là thấy chóng mặt, được đến đâu xâu đến đấy’.57

Thông tin đại chúng:

Tham khảo từ các nguồn trong năm 2011: Việc làm không đủ nuôi sống bản thân thì không thể gọi là việc làm’58; Bữa ăn công nhân ngày càng “tuột dốc”,chỉ đạt trên dưới 50% dinh dưỡng’59;

‘đồng lương nhận được quá thấp cùng giá cả đắt đỏ nơi đô thị đang đẩy họ (người lao động) vào ngõ hẹp.’60

Nguồn: Ergon Associates (2012)

Hộp 1 Cách nhìn

nhận về mức lương theo

ghi nhận của Oxfam Việt Nam trong

thời gian 2010-2011

Hình 8 Các công nhân

trẻ thảo luận về quyền lao động

và mối quan tâm của họ, với

sự hỗ trợ của Oxfam, tại tỉnh

Bắc Ninh (2011)

viên là trung bình cho nhóm thu nhập thứ ba (trung lưu) vùng Đông Nam bộ, đây cũng là điểm tham chiếu tốt nhất có thể dùng cho hồ sơ nhân sự của công nhân tại nhà máy Củ Chi.

• Trên cơ sở này, và tính toán 1 người lớn = 1 đơn vị và 1 trẻ em = ½ đơn vị, chúng tôi giả định mỗi hộ gia đình sẽ có 2,95 đơn vị tiêu thụ. Điều

này là phù hợp với với phân bổ nhân khẩu học theo độ tuổi tại Việt Nam trong năm 2008.

• Để xây dựng thang lương, chúng tôi sử dụng giả định trung bình mỗi hộ gia đình có 1,82 người có thu nhập – theo mức tham chiếu tỷ trọng lao động có lương trong dân số quốc gia.


4500000

4000000

3500000

3000000

2500000

2000000

1500000

1000000

500000

0

Lương tối thiểu chung quốc gia(công ty quốc doanh)

Lương sàn châu Á

Thu nhập bình quân ở thành thị


Chuẩn nghèo tuyệt đối của World Bank

Mức lương tối thiểu quốc gia(khu vực tư nhân - công nhân lành nghề)

Mức lương tối thiểu quốc gia(khu vực tư nhân - lao động phổ thông)

Chuẩn nghèo đói quốc gia

Hình 9Thang lương cho một nhà máy gần thành phố Hồ Chí Minh (tháng Bảy 2011, lương ròng tính bằng VND)


Các ghi chú của Ergon Associates

• Theo thống kê quốc gia, quy mô hộ gia đình trung bình ở VN là 3,9 người. Khi xây dựng thang lương đã sử dụng số liệu hộ 3,9 thành viên là trung bình cho nhóm thu nhập thứ ba (trung lưu) ở vùng Đông Nam bộ, đây cũng là điểm tham chiếu tốt nhất có thể dùng cho hồ sơ nhân sự của công nhân tại nhà máy Củ Chi.

• Trên cơ sở này, và tính toán 1 người lớn = 1 đơn vị và 1 trẻ em = ½ đơn vị, giả định mỗi hộ gia đình sẽ có 2,95 đơn vị tiêu thụ. Điều này là phù hợp với với phân bổ nhân khẩu học theo độ tuổi tại Việt Nam trong năm 2008.

• Thang lương được xây dựng trên giả định trung bình mỗi hộ gia đình có 1,82 người có thu nhập – theo mức tham chiếu tỷ trọng lao động có lương trong dân số quốc gia.

CáC MốC TRONG THANG LươNG THáNG Bảy 2011 VND / tháng

Lương sàn châu Á (lương ròng 2011) [540 USD theo hệ số chuyển đối Sức mua Tương đương vào 2009 theo World Bank]

4.036.909,97

Thu nhập bình quân ở thành thị/người /tháng (2010, vùng Đông Nam bộ) 2,165,000

Mức lương tối thiểu quốc gia, khu vực tư nhân – công nhân lành nghề (lương ròng 2011)

1,500,942.5

Mức lương tối thiểu quốc gia, khu vực tư nhân – lao động phổ thông (lương ròng 2011)

1,402,750

Ngưỡng đói nghèo cấp tỉnh (2011, thành phố Hồ Chí Minh và ngoại thành, hộ/ 1,82 người có thu nhập)

1,350,733

Sức mua Tương đương của WB 2005 2USD/ ngày ngưỡng đói nghèo (hộ / 1,82 người có thu nhập, hàng tháng, trượt giá theo giá cả năm 2011)

1,299,694.788

Sức mua Tương đương của WB 2005 1.25USD/ ngày ngưỡng nghèo bần cùng (hộ / 1,82 người có thu nhập, hàng tháng, trượt giá theo giá cả năm 2011)

812,309.2423

Ngưỡng đói nghèo quốc gia (hộ / 1,82 người có thu nhập) 810,439.5604

Lương tối thiểu chung quốc gia (tháng 7/2011, công ty quốc doanh, lương ròng) 751,150

44 Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r34 AN OXFAM STUDY LABOUR RIGHTS IN UNILEVER’S SUPPLY CHAIN


Thời giờ làm việc

Thời giờ làm việc được quy định theo Bộ luật Lao động của Việt Nam. Giờ làm việc hợp pháp tại Việt Nam không nhiều hơn tám giờ một ngày hoặc 48 giờ một tuần, với thời gian nghỉ giữa giờ hàng ngày ít nhất là nửa giờ. Tuy nhiên, làm thêm giờ rất phổ biến chứ không phải là ngoại lệ ở Việt Nam, một khảo sát đã ghi nhận giờ làm việc trung bình là 67 giờ một tuần.60

Lao động hợp đồng

Có ba loại lao động hợp đồng chính ở Việt Nam: a) hợp đồng lao động không xác định thời hạn, b) hợp đồng ngắn hạn (thời hạn từ một năm đến ba năm), và c) hợp đồng tạm thời hoặc mùa vụ (dưới 12 tháng). Luật quy định rằng sau khi hai hợp đồng ngắn hạn liên tiếp, hợp đồng thứ ba phải là không xác định thời hạn. Hợp đồng lao động tạm thời hoặc theo mùa vụ không thể vượt quá 12 tháng.61

Bộ luật lao động Việt Nam không thừa nhận tình trạng một trung gian tuyển dụng lao động hoạt động như người sử dụng lao động, trong khi người lao động lại ký hợp đồng gián tiếp để làm việc cho một tổ chức khác.62 Chỉ có ngoại lệ cho nghề vệ sĩ.63 Tuy nhiên, trên thực tế, hợp đồng phụ và cho thuê lại lao động là khá thông dụng và ít khi bị xử lý.

Người lao động không hài lòng với thực hành cho thuê lại, điều này thể hiện qua số lượng ngày càng tăng các tranh chấp lao động giữa người lao động bị cho thuê và các văn phòng lao động64. UVN cũng đã từng đối mặt với tranh chấp liên quan đến người lao động làm công việc thuê khoán (xem phần 6 về hợp đồng lao động).

Thuê lại lao động là một trong những vấn đề tranh luận chính sách trong quá trình sửa đổi Bộ luật Lao động Việt Nam. Chính phủ không phản đối dịch vụ thầu phụ và thuê lại lao động, trong khi các tổ chức công đoàn đã lên tiếng phản đối việc hợp pháp hóa hoạt động này vì lo ngại về các hành vi vi phạm quyền của người lao động.

Phi chính thức hóa đang là một xu thế ở khắp Việt Nam, với hậu quả là chất lượng công việc thấp. Trong các doanh nghiệp thâm dụng lao

Hình 10Le Thai Phui

bán gạo trên các phố Hà Nội.

Giá cả đã tăng gấp đôi năm

vừa qua và rất khó khăn để

kiếm lời. Ảnh chụp bởi Abbie

Trayler- Smith

động, đặc biệt là ở các khu công nghiệp và khu chế xuất, 65 nữ thanh niên di cư từ các vùng nông thôn đến làm việc, hy vọng rằng với một công việc độc lập và ổn định, họ có thể tiết kiệm tiền và gửi một phần thu nhập về hỗ trợ gia đình. Nhưng họ thường có đời sống bấp bênh và phải đối mặt với các chi phí không lường trước tại nơi làm việc. Điều này trở nên trầm trọng hơn do áp lực giảm chi phí sản xuất và cắt ngắn thời gian của đơn đặt hàng phải thực hiện.

Ngày càng nhiều người sử dụng lao động cải tiến để hài hòa quan hệ lao động và thu hút lao động. Một số doanh nghiệp đã đàm phán mức lương với người lao động và đại diện của họ với nỗ lực phòng ngừa đình công đòi hỏi mức lương cao hơn. 66 Họ đã nhận ra sự cần thiết phải tính đến các chi phí sinh hoạt của người lao động như một phương tiện bền vững để hài hòa quan hệ lao động trong công ty của mình.

Tình trạng này chứng minh các mối liên kết chặt chẽ giữa thương lượng tập thể, tiền lương và giờ làm việc. Rõ ràng là, nếu mức lương tối thiểu có thể đáp ứng mục đích ban đầu của nó là đảm bảo nhu cầu cơ bản của công nhân và là một mức ‘lương đủ sống’, nó sẽ có vai trò là một ‘sân chơi bình đẳng’ cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên, thực tế một số người sử dụng lao động đang đàm phán thỏa thuận với người lao động cho thấy họ có thể tăng tiền lương mà không cần phải chờ đợi thay đổi về mức lương tối thiểu.

Các vấn đề lao động ở Việt Nam trong bối cảnh quốc tếMặc dù phân tích của Oxfam cho thấy sự bất tuân thủ trong chuỗi cung ứng toàn cầu có tính đặc hữu địa phương, vẫn rất quan trọng để đặt các vấn đề lao động tại Việt Nam vào một bối cảnh lớn hơn. Một khảo sát do Mạng lưới Lương Công bằng thực hiện đã cung cấp một tổng quan rất tốt so sánh thực tế về mức lương và giờ làm tại Việt Nam với 9 quốc gia khác.67 Khảo sát được thực hiện với 122 điểm cung ứng trong các ngành hàng may mặc và giày dép, trong đó có 63 nhà máy ở Trung Quốc và 15 ở Việt Nam.


100

Bang

lade

sh

71.

5Ch

ina

81.

8In

dia

0In

done

sia

100

Paki

stan

50

Phill

ipin

es

50

Sri L

anka

40

Thai

land

45.

5Tu

rkey

53.

4Vi

et N

am

66.

4To

tal

42.

8 0

17.

5 17.

6 0 0 0 0

50

50

0 0 0 0 0

27.

3 0 0 0

Khôn

g tr

ả lư

ơng

Trả

lươn

g ch

ậm

Trả

lươn

g th

ấp

17.

2 1

.6

1.6

Bang

lade

sh

Chin

a

Indi

a

Indo

nesi

a

Paki

stan

Phill

ipin

es

Sri L

anka

Thai

land

Turk

ey

Viet

Nam

Dướ

i MW

Bằng

MW

Trên

MW

0

20

40

60

80

100

120

Mức lương ở Việt Nam là rất thấp, với đến 75% nhà máy chỉ trả ở mức lương tối thiểu và 25% thậm chí còn không đáp ứng được mức này (xem Hình 11).

Một nửa số doanh nghiệp được khảo sát ở Việt Nam đều trả lương cho công nhân rất thấp (xem hình 12)

Số giờ làm mỗi tuần ở Việt Nam thấp hơn một chút so với trung bình nhưng vẫn cao hơi 19 giờ so với chuẩn quốc tế là 48 giờ mỗi tuần (xem hình 13).

Một số lượng lớn các nhà máy cung ứng bị phát hiện dùng ‘sổ sách đôi’ về tiền lương và giờ làm: một để sử dụng nội bộ và một cho kiểm toán rà soát. Điều này tồn tại ở các doanh nghiệp Việt Nam ít hơn so với hầu hết các quốc gia khác được khảo sát (Hình 14):

Hình 11 Lương khởi điểm so với lương tối thiểu (% của các doanh nghiệp)

Hình 12 Các doanh nghiệp có vấn đề về tiền lương


Bang

lade

sh

Chin

a

Indi

a

Indo

nesi

a

Paki

stan

Phill

ipin

es

Sri L

anka

Thai

land

Turk

ey

Viet

Nam

Tota

l

100

52.4

0 0

50

75

20

4845.5

63.6

13.3

Bang

lade

sh

Chin

a

Indi

a

Indo

nesi

a

Paki

stan

Phill

ipin

es

Sri L

anka

Thai

land

Turk

ey

Viet

Nam

Tota

l

7671

6964

76

69

78

6873

6771

Chênh lệch về lương giữa người lao động được trả cao nhất và thấp nhất trong thang lương ở Việt Nam cao hơn nhiều so với các nước khác ngoại trừ Indonesia:

Bang

lade

sh

Trun

g Q

uốc

Ấn

Độ

Indo

ne-s

ia

Paki

stan

Phili

ppin

es

Sri L

anka

Thái

Lan

Thổ

Nhĩ

Kỳ

Việt

Nam

Trun

g bì

nh

5,9 5,9 2,5 10 n/a 1,6 1,9 n/a n/a 7,7 5,7

Hình 13 Số giờ làm việc của công nhân

mỗi tuần

Hình 14 Doanh nghiệp

sử dụng sổ sách đôi (%)


5 các chính sách và quy trình quản lý về quyền của người lao động tại unilever


Các chính sách và quy trình quản lý về quyền của người lao động tại Unilever ‘

Điều đếm được không nhất thiết là đáng đếm, và điều đáng đếm không chắc là đếm được’Dòng chữ treo ở văn phòng của Albert Einstein.

Như đã nêu trong phần 3, UNGP đề ra các nguyên tắc hướng dẫn công ty trong việc đáp ứng các trách nhiệm tôn trọng nhân quyền. Trong phần này, báo cáo chỉ ra các nguyên tắc có liên quan, lựa chọn chỉ số dựa trên các nguyên tắc đó (bổ sung thêm với các khuôn khổ đã chọn), và đánh giá các chính sách và quy trình quản lý của Unilever theo các khuôn khổ đó.Các nguyên tắc chia ra bốn lĩnh vực chính:68

1. Tính cam kết;

2. Lồng ghép chính sách trong hoạt động kính doanh và thực hiện với nhà cung cấp;

3. Các công cụ và quy trình thẩm định:•Để xác định tác động;• Để hành động dựa vào các phát hiện (ngăn

chặn và giải quyết tác động);• Để theo dõi hiệu quả của việc đáp ứng với tác

động;• Để thông tin và đảm bảo tính minh bạch về

việc giải quyết tác động•Để các bên liên quan tham gia;69

4. Giải quyết thông qua các cơ chế khiếu nại.

Nguyên tắc 1: Cam kếtKhẳng định một cách công khai giá trị của công ty và cam kết của họ trong lồng ghép chính sách vào cách thức kinh doanh của công ty.71

Liên quan đến thể hiện công khai các cam kết, Unilever có ba chính sách công khai bày tỏ các cam kết về quyền con người và quyền lao động, ngoài Kế hoạch Sống Bền vững của Unilever: CoBP; chính sách Tôn trọng, Thừa nhận Phẩm giá và Đối xử Công bằng; và Bộ Quy tắc đối với Nhà cung ứng, trong đó đưa ra kỳ vọng của Unilever đối với nhà cung ứng. Ngoài ra công ty còn có 26 chính sách và nội quy hướng dẫn cho nhân viên của công ty.

Các chính sách được phê duyệt bởi quản lý cấp cao. CoBP và chính sách Tôn trọng, Thừa nhận Phẩm giá và Đối xử Công bằng do Giám đốc Điều hành (CEO) và Bộ Quy tắc đối với Nhà cung ứng do Giám đốc Mua bán trực tiếp chịu trách nhiệm. Việc thực hiện được giám sát bởi Quy tắc Toàn cầu và Ủy ban Chính sách, báo cáo thường xuyên đến Hội đồng về Trách nhiệm và Hình ảnh Doanh nghiệp. Hội đồng này bao gồm các giám đốc phi điều hành chịu trách nhiệm giám sát để công ty hoạt động như một doanh nghiệp có trách nhiệm.

CáC NGUyêN TắC CáC CHỉ Số THựC HàNH TốT

NGUyêN TắC 1: CAM KếT

Một công ty cần bày tỏ cam kết của mình trong việc tôn trọng các quyền con người trong đó có quyền lao động, bằng các tuyên bố công khai.70

Các chỉ số về cam kết

Chính sách cần:

a) Bày tỏ công khai;

b) Được cấp quản lý cao thông qua;

c) Tốt nhất là có ý kiến chuyên gia;

d) Quy định để yêu cầu đối với nhân sự nội bộ, đối tác kinh doanh và các bên khác có liên quan trực tiếp đến hoạt động, sản phẩm và dịch vụ của công ty.


VấN đề LaO độNG COBP ChíNh sáCh TôN TrọNG, Thừa NhậN Phẩm Giá Và đối xử CôNG BằNG

Bộ QUy TắC đối Với Nhà CUNG ứNG

Tự do hiệp hội3 3

Nếu pháp luật cho phép

Thương lượng tập thể 7 3

Nếu pháp luật cho phép

Lương/Lương đủ sống

Cam kết về lương tối thiểu theo luật quốc gia Không có cam kết về lương đủ sống

7

Tuân thủ theo pháp luật và quy định của quốc gia

Giới hạn giờ làm

Cam kết về giới hạn giờ làm việc theo luật quốc gia 7

Tuân thủ theo pháp luật và quy định của quốc gia

Công việc thường xuyên/ổn định

7 7 7

Các chính sách của Unilever đề cập đến các vấn đề lao động khác

Không phân biệt đối xử

Đảm bảo tối đa:Cam kết tôn trọng sự đa dạng và phẩm giá của từng cá nhân

3 7

Cấm lao động trẻ em 3 3 3

Cấm lao động cưỡng bức 3 3 3

Xử lý các hành vi quấy rối và thô bạo

7 3 3

Giá trị của công ty được tạo lập dựa trên thực hiện các việc làm đúng đắn: “đạt đến các tiêu chuẩn lao động phù hợp không phải là thứ để khoe khoang, đó là trách nhiệm và nghĩa vụ của mỗi công ty’. 72 Nhân viên tự hào về các chính sách và tiếp cận bền vững của Unilever 73 và việc động viên được lực lượng lao động xem là chìa khóa để thành công trong kinh doanh:

Con người phải là gốc giá trị của công ty. Unilever phải làm được điều tốt nhất trong giới kinh doanh do chúng ta muốn đề cao thương hiệu của mình, vì vậy chúng ta phải đầu tư vào đào tạo và điều kiện làm

Bảng 2 Chính sách của Unilever đề cập đến vấn đề lao động được xem xét trong báo cáo này

việc... Chúng ta cạnh tranh về hiệu quả hoạt động, chất lượng, đặc điểm kỹ thuật của sản phẩm và đáp ứng nhu cầu khách hàng. Tất cả những điều này đòi hỏi một lực lượng lao động được trao quyền và có tay nghề cao ... Tất cả các phân tích của Unilever cho thấy, chỉ ở nơi có điều kiện lao động tốt và người công nhân được trao quyền, thì nhà máy mới đạt được kết quả tốt nhất.

Cán bộ về Chuỗi Cung ứng Toàn cầu của Unilever Việt Nam trả lời phỏng vấn nhóm nghiên cứu74


CáC NGUyêN TắC CHỉ Số THựC HàNH TốT

NGUyêN TắC 2: LồNG GHéP TRONG KINH DOANH Và THựC HIệN VớI NHà CUNG ứNG

Chính sách này được phản ánh trong các chính sách và quy trình hoạt động cần phải gắn kết trong mọi khía cạnh của doanh nghiệp.82

Chỉ số về sự lồng ghép83

Chính sách cần phải: a) Được gắn trong hoạt động kinh doanh trong mọi chính

sách và quy trình hoạt động;b) Được chủ động truyền thông cả trong nội bộ và ra bên

ngoài; c) Đưa ra những định hướng rõ ràng về trách nhiệm giải

trình, được hỗ trợ bởi đào tạo tùy theo chức năng kinh doanh;

d) Truyền đạt mong đợi về sự cải thiện liên tục đối với các nhà cung ứng;

e) Hỗ trợ bằng cách đào tạo cho các nhà cung ứng.

Các điều khoản thỏa thuận phải không cản trở khả năng của các nhà cung ứng trong việc đáp ứng các tiêu chuẩn.

Unilever cũng tuyên bố rằng: “Một phần quan trọng trong sự tăng trưởng của công ty xuất phát từ các sáng kiến đổi mới, cung cấp các sản phẩm tiên tiến hàng đầu trên thương trường. Chúng tôi ước tính khoảng một nửa trong số các sáng kiến này đến từ chuỗi cung ứng”.75 Đổi mới trong chuỗi cung ứng sẽ đòi hỏi phải có các công nhân năng động, có năng lực, những người thấy Unilever trân trọng giá trị của mình và sẵn sàng là một phần của công ty.

Chính sách hiện có đang thiếu một cam kết về mức lương đủ sống, tuy nhiên Unilever tuyên bố để mở khả năng điều chỉnh đến khi làm rõ cần thực hiện cam kết này ra sao.76

Các chính sách áp dụng với ‘nhân viên’ Unilever chứ không phải đối với công nhân. Unilever không chủ định có sự phân biệt giữa nhân viên chính thức và người lao động qua hợp đồng gián tiếp. 77 Mục đích của các chính sách này là nếu người dân được bên thứ ba ký kết hợp đồng, Unilever mong đợi các quyền lao động cơ bản sẽ được bên thứ ba áp dụng cho người lao động của họ.

Giám đốc chương trình Việc làm Tốt hơn của ILO, khi được phỏng vấn, lưu ý rằng thuật ngữ ‘công nhân’ là thích hợp hơn vì nó liên kết các quyền từ quan hệ lao động và khẳng định rằng chúng cần được áp dụng cho công nhân trong bất cứ mối quan hệ lao động nào, thuật ngữ ‘công nhân’ được sử dụng trong hầu hết các công ước quốc tế cũng vì lý do này. 78

Hướng dẫn cho nhân viên do Unilever xây dựng gần đây về công việc tạm thời và hợp đồng gián tiếp đã được chia sẻ trên trang web công khai,

tuy nhiên nó vẫn chưa được đưa vào trong các chính sách.79

CoBP và chính sách Tôn trọng, Thừa nhận Phẩm giá và Đối xử Công bằng bao gồm các trách nhiệm của nhân viên công ty, còn Bộ Quy tắc đối với Nhà cung ứng (và các hướng dẫn đi kèm) đưa ra các yêu cầu và cam kết đối với nhà cung ứng.

Nguyên tắc 2: Lồng ghép trong kinh doanh và thực hiện với nhà cung ứngLồng ghép hiệu quả các chính sách trong hoạt động kinh doanh, đảm bảo chúng được các cấp quản lý, nhân viên, đối tác kinh doanh, và nhà cung ứng biết đến và ủng hộ, gắn kết các chính sách trong hoạt động bao gồm cả biện pháp khuyến khích và vận động trong kinh doanh có thể có tác động lên quyền con người.80

Liên quan đến lồng ghép và truyền thông chính sách, Unilever tích cực nâng cao nhận thức của tất cả nhân viên về các nguyên tắc kinh doanh của công ty. Nhân viên được yêu cầu ký vào bản sao chính sách để chứng tỏ họ đã hiểu rõ về nó. Các quản lý cấp cao phải tham gia một kiểm tra để thể hiện kiến thức của họ về nội dung chính sách. Nói chung nhân viên Unilever tự hào về các chính sách và tiếp cận phát triển bền vững của công ty và có kỳ vọng công ty sẽ hành xử có trách nhiệm.81


Các chính sách này được truyền thông một cách chủ động ở một vài quốc gia (bảy quốc gia tính đến cuối 2011).

Kế hoạch Sống Bền vững thể hiện cam kết chung của Unilever hướng tới sự bền vững. Tuy nhiên, điều dễ thấy là nó không hề đề cập đến quyền lao động. Theo Unilever, tôn trọng quyền lao động nằm trong Trụ cột Cung ứng Bền vững, trong đó có việc đảm bảo nguồn cung ứng cho khoảng 7 triệu tấn nguyên liệu nông nghiệp thô.84 Tuy nhiên, điều này chỉ bao gồm một bộ phận của những người sản xuất các sản phẩm và dịch vụ cho công ty. Nó không được đề cập trong trụ cột xã hội của kế hoạch và trong phần Tạo dựng một Nơi làm việc Tốt hơn. Theo Unilever, sở dĩ như vậy là vì quyền lao động ‘không phải là một lĩnh vực cạnh tranh, do vấn đề lao động chủ yếu là liên quan đến việc tuân thủ.’85

Một đại diện bên liên quan khi trả lời phỏng vấn đã nhấn mạnh sự thiếu hụt của kế hoạch này về vấn đề quyền lao động:

Trang web của công ty nào cũng tương tự nhau. Các công ty đều nói rằng họ tôn trọng quyền con người. Hầu hêt các trang đều có phần ‘con người của chúng tôi’ (our people). Con người của một công ty là ai? Ngôn ngữ trong các báo cáo nói rằng công ty sẽ ‘giúp con người của chúng tôi giảm đi lại, hoặc giảm chất thải văn phòng’. Điều này khó mà thực hiện được một cách nghiêm túc. Điều gì sẽ xảy ra với những người sản xuất hoặc phân phối các sản phẩm của công ty nhưng không làm việc cho công ty, vì vị trí của họ đã được thuê lại từ bên ngoài? ‘Con người của chúng tôi’ trong bối cảnh này đã loại trừ một bộ phận quan trọng của hệ thống lao động. Làm thế nào bạn có thể đánh đồng giữa tác động mà công ty tạo ra lên một nhân viên với việc giảm chất thải hoặc giảm đi lại bằng đường hàng không?Peter Rossman, IUF86

Một đại diện thứ hai của các bên liên quan ở cấp toàn cầu lưu ý khả năng của chứng chỉ sản phẩm trong việc mang đến các tiêu chuẩn cao hơn. Trong khi đồng ý rằng quyền lao động đã không được nêu bật trong biểu đồ mục tiêu của Kế hoạch Sống Bền vững, vị này nhận xét:

Thông qua chứng chỉ, Unilever sẽ ưu tiên quyền lao động nhiều hơn so với các thể hiện trên biểu đồ. Mạng lưới Nông nghiệp Bền vững có tiêu chuẩn về điều kiện làm việc cao hơn. 10 năm trước, rất ít công ty cam kết thực hiện chứng chỉ, đó mới là tiếp cận đơn lẻ phụ thuộc nhu cầu cụ thể. Đến nay, một số chuỗi cung ứng lớn nhất đã cam kết. Trong tương lai, tất cả các sản phẩm sẽ được xác nhận chứng chỉ, và thực tế Unilever đồng ý mở cửa cho nghiên cứu này cho thấy họ nghiêm túc về vấn đề này.Marc Monsarrat, Liên minh Rừng nhiệt đới87

Một đại diện thứ ba của các bên liên quan ở cấp toàn cầu chỉ ra việc truyền thông của công ty thường rất yếu về vấn đề thực hành lao động:

Thông tin về các thành tựu của công ty trong việc cải thiện thực hành lao động thường là rất mờ nhạt trong công tác truyền thông chủ động cho công chúng. Thật khó cho các công ty tập trung vào vấn đề lao động trong khi họ có các vấn đề CSR khác để đáp ứng sự mong đợi của khách hàng và các bên liên quan. Quyền lao động phải được đặt ở trung tâm của các khuôn khổ do không có giá trị gì hữu hình hơn đối với hoạt động kinh doanh của một công ty so với lao động của họ. Công nhân chính là người tạo dựng sự thịnh vượng của công ty.Dan Rees, Chương trình Công việc Tốt hơn của ILO88

Unilever cũng đã đưa cam kết về UNGP trong báo cáo tiến trình thực hiện Kế hoạch Sống Bền vững của công ty năm 2011.89

Năng lực nội bộ về quyền lao động chủ yếu là thuộc trách nhiệm của Giám đốc Hoạt động Mua bán – Sự Cam kết và Tuân thủ của Nhà cung ứng, Phó chủ tịch về Nhân sự - Chuỗi Cung ứng Toàn cầu và Phó chủ tịch về Đối ngoại. Unilever có sự phân chia rõ ràng về trách nhiệm ở mức độ toàn cầu và xác định rõ các nguồn lực dành cho việc thực hiện các chính sách, mặc dù không có chuyên gia về quyền lao động. Năng lực nội bộ được tăng cường trong năm 2011 thông qua một số khóa đào tạo.90


Ở Việt Nam, các nguyên tắc CoBP được dịch ra tiếng Việt và cung cấp cho nhân viên mới, những người có thể đặt câu hỏi cho phòng nhân sự.91 Tất cả nhân viên đều có thông tin cập nhật về Chương trình Làm mới Hàng năm và có một bài kiểm tra với các giải thưởng hàng năm. Tuy nhiên, bộ quy tắc này bao gồm rất ít thông tin về quyền lao động.

Trong các cuộc phỏng vấn của nhóm nghiên cứu, nhân viên Unilever tại nhà máy Củ Chi không nhớ được nội dung của bộ quy tắc. Bộ quy tắc được niêm yết ngay trên bảng thông tin, nhưng chỉ bằng tiếng Anh và muốn hiểu thì nhân viên phải hỏi người quản lý. Một công nhân nói với nhóm nghiên cứu:

Chúng tôi chỉ được đào tạo về bộ quy tắc khi mới được tuyển vào nhà máy, nhưng thật thà mà nói, chúng tôi cũng chẳng nhớ nó là cái gì. Hầu hết các thông tin, kể cả bộ quy tắc, chỉ có bằng tiếng Anh và đối với chúng tôi, hầu hết chỉ mới tốt nghiệp phổ thông ở nông thôn, chúng tôi không đọc được. Quản đốc của chúng tôi cũng nhắc nhở về luật lệ và chính sách, nhưng cũng hiếm khi và chỉ trong trường hợp chúng tôi vi phạm.Công nhân UVN trả lời phỏng vấn của nhóm nghiên cứu

Ban mua bán chịu trách nhiệm tuyên truyền về Bộ quy tắc Nhà cung ứng. Bộ quy tắc này được sửa đổi vào năm 2010 và đã được truyền thông rộng rãi và đào tạo cho các nhân viên thuộc ban mua bán và có sự hỗ trợ từ nhân sự cấp cao.92

Có truyền thống về các quan hệ lâu dài với các nhà cung ứng chính, với những đòi hỏi về sự tuân thủ và không ngừng cải thiện. Unilever có vị trí đặc biệt đối với các nhà cung ứng và nhà sản xuất của công ty tại Việt Nam, và được coi là khách hàng quan trọng do có những hợp đồng lớn; do đó, Unilever có sức mạnh để yêu cầu họ phải khắc phục các điểm yếu và không ngừng cải thiện.

Việc lựa chọn nhà cung ứng và ký kết hợp đồng được thực hiện bởi trung tâm mua toàn cầu đặt tại Singapore thông qua một hệ thống đánh giá các nhà cung ứng (Hệ thống Đánh giá các Nhà

cung ứng của Unilever – USQS). Các nhà cung ứng được chỉ dẫn về Bộ quy tắc Nhà cung ứng; sau đó, họ được yêu cầu hoàn thành phiếu câu hỏi để thể hiện nhận thức của họ, và phải ký hợp đồng tổng thể với Unilever, trong đó yêu cầu họ phải tuân thủ luật pháp và quy định của quốc gia.

Các nhà cung ứng nông nghiệp được lựa chọn sẽ nhận được sự hỗ trợ của chuyên gia từ một bên thứ ba do Unilever chi trả, chuyên gia sẽ hướng dẫn và tư vấn cho họ về thực hành nông nghiệp bền vững.

Nhân viên chuỗi cung ứng tại Việt Nam thừa nhận rằng quyền lao động chưa được thảo luận đầy đủ với nhà cung ứng và cũng chưa được chủ động giải quyết. Lý do đưa ra bao gồm việc thiếu chuyên gia trong nhóm kiểm toán nội bộ và nhân viên cũng tin rằng nếu có sự vi phạm quyền lao động tại các công ty cung ứng, công nhân sẽ bỏ việc để tìm việc mới. Chủ đề này cũng bị coi là quá nhạy cảm để thảo luận với các nhà cung ứng, họ có thể cho rằng đó là nhúng mũi vào công việc nội bộ của họ.93

Oxfam cũng nhận thấy Phó chủ tịch UVN phụ trách quản lý chuỗi cung ứng có quan hệ tốt với các nhà sản xuất ủy nhiệm và có vẻ hiểu rất rõ về tiêu chuẩn lao động tại các công ty này.94 Nhóm nghiên cứu đã sàng lọc các nhà cung ứng ‘có nguy cơ cao’ để lựa chọn cho bước ‘khảo sát sâu’ trong nghiên cứu theo sự đánh giá của vị này. Với kiến thức của mình vị Phó chủ tịch này đã từng trực tiếp nêu quan ngại của mình với ban quản lý iên quan.

Qua các nguồn khác nhau, tôi biết công nhân ở Công ty A thường xuyên bị một số quản lý lăng mạ tại công ty, và họ không hài lòng về điều đó. Tôi đã thảo luận với ban quản lý trong các cuộc gặp, cảnh báo họ về hậu quả có thể xảy ra và yêu cầu họ giải quyết vấn đề ngay lập tức. Tất nhiên, hành động cụ thể thì vẫn tùy thuộc vào phía họ.

PCT UVN phụ trách chuỗi cung ứng trong một phỏng vấn với nhóm nghiên cứu

28 trong số 48 nhà cung ứng được khảo sát qua điện thoại khẳng định họ được Unilever yêu cầu cam kết tuân thủ Bộ quy tắc Nhà cung ứng, các


công ty còn lại nói rằng họ chưa bao giờ nghe đề cập đến Bộ quy tắc. Mười ba công ty nói rằng họ được cung cấp sách mỏng về Bộ quy tắc Nhà cung ứng hoặc các nhà quản lý cấp cao của họ được hướng dẫn về Bộ quy tắc, hoặc cả hai cách. Chỉ có một nhà cung ứng cho biết Unilever chủ động hỗ trợ họ cải thiện các tiêu chuẩn lao động trong khuôn khổ của một chương trình cải thiện nhà cung ứng.

Chính sách mua bán của Unilever tuyên bố nếu phát hiện sự bất tuân thủ, họ sẽ khuyến khích nhà cung ứng sửa đổi chứ không ngừng hợp đồng ngay lập tức ; sẽ có thời gian cho việc cải thiện (thường là ba tháng).95 Theo kết quả khảo sát qua điện thoại, cũng không nhiều công ty biết về điều này. Như trình bày trong biểu đồ 15, một phần tư số nhà cung ứng được khảo sát nghĩ rằng sẽ không có hậu quả gì nếu bị phát

hiện bất tuân thủ; chỉ có một phần tám nghĩ rằng sẽ có thời gian cho việc cải thiện.

Trả lời cho câu hỏi liệu các mức trong tiêu chuẩn lao động có thể đàm phán được hay không, ba phần tư số nhà cung ứng trả lời câu hỏi này nói rằng Unilever chưa bao giờ thảo luận về vấn đề lao động trong các đàm phán với họ. Một số nói rằng nhân viên UVN đôi khi gọi điện hỏi họ xem họ có đủ công nhân để sản xuất không hoặc để kiểm tra xem họ có trả trên mức lương tối thiểu không.

Đàm phán về giá được thực hiện bởi trung tâm mua toàn cầu ở Singapore. Đối với nhà cung ứng, điều này thường được thực hiện bốn đến sáu tháng một lần và đối với các nhà sản xuất ủy nhiệm là 5 năm một lần (lần điều chỉnh tới là trong năm 2012). Giá lao động được tính trên

Không trả lời câu hỏi này, 45%

Không có hậu quả gì, 25%

Chấm dứt quan hệ nếu phát hiện vi phạm nghiêm trọng, 17%

Cho phép sửa sai, 13%

Hình 15Các nhà cung ứng trả lời câu hỏi: Quý vị nghĩ hậu quả sẽ thế nào nếu không tuân thủ bộ quy tắc? (khảo sát qua điện thoại)

đơn vị sản xuất, 96 ví dụ, trên tấn xà phòng hoặc theo mét khối đóng gói, và được xác định một cách chi tiết, bao gồm:a) Lương (bao gồm cả chi phí quản lý); b) Phụ cấp;c) Đóng góp bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;d) Bảo hiểm thất nghiệp; e) Đồng phục;f )Trang thiết bị bảo hộ lao động;g) Các khoản khác.

Điều này cho thấy Unilever có rất nhiều ảnh hưởng đến chi phí lao động và qua đó đến lương và các phúc lợi khác mà công nhân nhận được.

Việc quản lý nguồn nhân lực của một nhà cung ứng không phải là một tiêu chí của quy trình lựa chọn, cho dù nó đang được chủ động cân nhắc.97 Trung tâm mua ở Singapore đã cố đánh giá liệu các nhà quản lý có buộc công nhân phải làm việc quá sức, hoặc đe dọa làm tổn thương danh tiếng hoặc sự ổn định trong kinh doanh của công ty hay không. Các đánh giá này được thực hiện từ xa, và sau đó được sàng lọc và tổ chức kiểm tra thực tế. Cơ sở dữ liệu về các nhà cung ứng cũng có nội dung ‘hộ chiếu nhà cung ứng’, trong đó bao gồm các thông tin đầy đủ về nhà cung ứng phục vụ cho các nhà quản lý việc mua bán sử dụng.


CáC NGUyêN TắC CHỉ Số THựC HàNH TốT

NGUyêN TắC 3: CáC CôNG Cụ Và QUy TRìNH THẩM ĐịNH

Để xác định, ngăn chặn, giảm thiểu và xem xét xem họ giải quyết các tác động tiêu cực của mình đối với quyền con người như thế nào, các doanh nghiệp cần tiến hành thẩm định về vấn đề quyền con người.98

3.1 Đánh giá tác động:

Công ty cần xác định và đánh giá bản chất của các tác động hiện có và tiềm năng đối với các quyền con người do hoạt động của chính công ty hay do quan hệ kinh doanh của mình gây ra.99

Chỉ số đánh giá rủi ro:

• Một hệ thống đánh giá rủi ro trong đó cân nhắc được các rủi ro đến con người cũng như đến việc kinh doanh;100

• Tham vấn với các bên liên quan và các chuyên gia liên quan;

• Thiết lập ưu tiên theo nơi mà nguy cơ của các tác động tiêu cực là cao nhất (ví dụ, ở nhà cung ứng);

• Tham vấn đầy đủ với các nhóm có khả năng bị ảnh hưởng và các bên liên quan khác.101

3.2 Hành động dựa trên các phát hiện: Ngăn chặn hoặc giảm thiểu tác độngCông ty dựa trên các phát hiện để điều chỉnh nội bộ các chính sách và quy trình nhằm ngăn chặn hoặc giảm thiểu các tác động hiện có và tiềm năng mà mình có thể tạo ra, và lồng ghép vào mọi phòng ban và quy trình nội bộ có liên quan.102

Khắc phục các tác độngCông ty có các hành động để giải quyết các tác động mà mình trực tiếp hoặc gián tiếp tạo ra.103

Với các tác động tiêu cực liên quan trực tiếp tới hoạt động của công ty, các hành động phù hợp sẽ phụ thuộc vào:

• Khả năng gây ảnh hưởng;

• Tầm quan trọng của mối quan hệ;

• Tính nghiêm trọng của vi phạm, và liệu việc ngừng các mối quan hệ có tạo hậu quả tiêu cực lên các quyền con người hay không khả năng ảnh hưởng được coi là có khi doanh nghiệp có khả năng giúp các đối tượng có các thực hành sai trái thay đổi một cách hiệu quả

Chỉ số về ngăn chặn hoặc giảm thiểu tác động:

• Trách nhiệm giải quyết các tác động được phân công cho cấp đủ thẩm quyền và đơn vị chức năng phù hợp trong doanh nghiệp;

• Việc ra quyết định nội bộ, phân bổ kinh phí và giám sát quy trình cho phép đáp ứng hiệu quả đối với các tác động này.104

Chỉ số về khắc phục hậu quả:105 • Khi công ty gây ra hoặc góp phần gây ra tác động

tiêu cực, công ty cần đưa ra giải pháp hoặc hợp tác để khắc phục hậu quả qua các quy trình phù hợp với pháp luật (ví dụ, các cơ chế khiếu nại) và có các hành động phù hợp để giảm thiểu, ngăn chặn hoặc khắc phục tác động tiêu cực;

• Khi công ty không gây ra hoặc không góp phần gây ra tác động tiêu cực, nhưng tác động này có liện hệ đế hoạt động kinh doanh, các sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty do quan hệ kinh doanh của họ với các thực thể khác, công ty cần tìm cách sử dụng ảnh hưởng của mình để giải quyết tác động đó;106

• Công ty cần: sử dụng ảnh hưởng của mình (ví dụ, các điều khoản hợp đồng hoặc biện pháp khuyến khích); xây dựng quan hệ với các hiệp hội, tổ chức, ngành nghề… (tăng cường ảnh hưởng); hỗ trợ và tư vấn để các nhà cung ứng cải thiện;

• Khi quy tắc bị vi phạm nghiêm trọng, công ty chỉ chấm dứt quan hệ cung ứng sau khi đã có những nỗ lực hợp tác với nhà cung ứng để cải thiện tình trạng.

Nguyên tắc 3: Các công cụ và quy trình thẩm định


3.3. Theo dõi tính hiệu quả: Công ty cần theo dõi tính hiệu quả của các hành động đáp ứng nhằm giải quyết các tác động có hại đối với quyền con người.107

Các chỉ số theo dõi tính hiệu quả:Công ty cần:• Xây dựng các bộ chỉ số định tính và định lượng; • Dựa trên các nguồn nội bộ và bên ngoài để lấy ý kiến phản hồi;• Lồng ghép chúng vào các quy trình báo cáo nội bộ.

3.4 Tính minh bạch:108 Công ty cần phải truyền thông với bên ngoài về cách thức giải quyết các tác động.

Chỉ số về tính minh bạch:Công ty cần:• Cung cấp thông tin ở dạng có thể truy cập cho các đối tượng

quan tâm, đặc biệt những người bị ảnh hưởng bởi công ty;• Cung cấp thông tin một cách chính xác và đầy đủ để có thể

đánh giá xem các đáp ứng đã thỏa mãn chưa;• Công khai các bộ quy tắc và chính sách của công ty;• Cung cấp thông tin bao gồm các chỉ số liên quan đến việc làm

thế nào để doanh nghiệp xác định và giải quyết các tác động tiêu cực lên quyền con người.109

3.5 Sự tham gia110 của các bên liên quan111: Một công ty cần phải xác định và tham vấn với các bên liên quan của mình.

Chỉ số về sự tham gia của các bên liên quan:Công ty cần:• Xác định danh sách các bên liên quan; • Tham vấn đầy đủ để quan điểm của các bên được cân nhắc

trong các kế hoạch và quyết định của công ty;• Thông báo với các bên liên quan về cách thức công ty phản hồi

đối với các quan điểm và quan ngại của họ.

Với việc có mặt trên 190 quốc gia và có 171.000 nhân viên trên thế giới (vào năm 2011) và hàng ngàn nhà cung ứng, Unilever cần phải ưu tiên các hành động đề cao quyền con người thông qua đánh giá rủi ro một cách hiệu quả.

Mười loại nguyên liệu thô từ nông nghiệp được Kế hoạch Sống Bền vững lựa chọn là ưu tiên dựa trên cơ sở là có tác động môi trường cao. Đối với các nguyên liệu khác, Unilever sử dụng các tiêu chí sau đây để xác định liệu một nhà cung ứng sẽ ở mức nguy cơ cao, trung bình hay thấp:112

1. Quốc gia nguy cơ: Xác định bởi công ty quản lý nguy cơ, Maplecroft;

2. Quy mô/ doanh thu của công ty: Nếu là doanh nghiệp vừa và nhỏ (nghĩa là ít hơn 250 người lao động, hoặc doanh thu ít hơn 1 triệu Euro), sẽ có nguy cơ cao hơn;

3. Nếu là nhà cung ứng trong ngành nông nghiệp sẽ có nguy cơ cao hơn.

Việc kiểm tra tiêu chuẩn ở các nhà cung ứng ngành hàng đồ uống có chứng chỉ được ủy quyền cho Liên minh Rừng mưa (Rainforest Alliance).

Các nhà cung ứng chỉ được cho là ít nguy cơ khi trải qua được một quá trình tự đánh giá theo tiêu chuẩn do SEDEX xây dựng bao gồm các câu hỏi về tiền lương (tối thiểu), dạng hợp đồng, thời

giờ làm việc và tự do hiệp hội. Các nhà cung ứng được cho là nguy cơ trung bình hoặc cao được kiểm toán bởi các công ty kiểm toán độc lập dựa vào phương pháp SMETA.113

Unilever tự đặt ra một mục tiêu sẽ quay vòng kiểm toán chính thức từ 2.000 đến 3.000 nhà cung ứng có nguy cơ cao trong năm 2011 và cùng với đó là các hành động điều chỉnh đi kèm. Unilever cũng hợp tác với các công ty khác trong ngành thông qua chương trình AIM PROGRESS.114 Khoảng một nửa số thành viên của nhóm này cũng là thành viên của SEDEX, cho phép việc đánh giá và báo cáo kiểm toán có thể chia sẻ để giảm thiểu việc kiểm toán, đồng thời AIM PROGRESS cũng tổ chức các sự kiện liên kết các nhà cung ứng để chia sẻ về thực hành tốt.115

Tuy ngành hàng nông nghiệp là ngành có nguy cơ về lao động cũng như nguy cơ về môi trường cao, tác động mạnh tới con người không phải là một tiêu chí xếp đặt ưu tiên. Unilever hiện không đánh giá các tác động tiêu cực tiềm năng đối với công nhân thông qua hệ thống quản lý nguy cơ của công ty.

Hầu hết các nhà cung ứng Việt Nam chưa bao giờ được kiểm toán do các công ty này không bị cho là có nguy cơ trung bình hay cao. Việc đánh giá và thiết lập ưu tiên đối với nguy cơ được thực hiện bởi trung tâm mua toàn cầu ở Singapore


Lao động trẻ em, lao động cưỡng bức

Phát hiệnkhông tuân thủ

Kiểm toán

Vi phạmnghiêm trọng

Hành động ngay lập tức

Vi phạm nhưng không nghiêm trọng

Hành động điều chỉnh

Lần kiểm toán tới

chứ không phải ở cấp độ Việt Nam. Khi thực hiện kiểm toán, vai trò của UVN là liên hệ các nhà cung ứng, dịch phiếu câu hỏi và bố trí việc kiểm toán; kết quả từ hoạt động này chỉ chia sẻ cho nhân viên UVN nếu được yêu cầu. Tuy nhiên, UVN có vai trò trong giám sát hoạt động của các nhà cung ứng và ra quyết định trong việc lựa chọn và tiếp tục hợp đồng với nhà cung ứng.

Trung tâm Nghiên cứu về các Doanh nghiệp Đa quốc Gia (SOMO, từ viết tắt từ tiếng Hà Lan) và IUF đã rất tích cực trong phong trào vạch trần các vi phạm về quyền lao động động của Unilever. Năm 2011, SOMO xuất bản một báo cáo trong đó xác định rất nhiều vấn đề tại các đồn điền trà đã được Liên minh Rừng mưa kiểm toán và cấp chứng chỉ cho Unilever.116 Trong báo cáo, SOMO dẫn giải như sau:

Điều lý giải cho sự không đồng nhất rõ ràng giữa lý thuyết về hệ thống tiêu chuẩn của Liên minh Rừng mưa và thực tế tại hiện trường là việc kiểm toán xã hội không đủ nhạy hoặc các tiêu chuẩn của Liên minh Rừng mưa không được hiểu và áp dụng một cách chuẩn xác, hoặc do cả hai lý do. Các kiểm toán xã hội trên thực tế đã hoàn toàn bị bóp méo (qua đó nhà sản xuất đảm bảo các kiểm toán viên có cái nhìn phiến diện và thiếu thông tin về điều kiện sống và làm việc thực tế của công nhân), quá nông (không chạm đến được nhiều vấn đề nêu ra trong báo cáo này) và bị thiên lệch (chỉ tập trung vào các quan điểm kinh doanh hoặc quan điểm

Hình 16Quy trình của

Unilever để hành động khi

phát hiện vi phạm ở nhà

cung ứng

của các nghiệp đoàn lớn và rõ ràng đã không xem xét vấn đề một cách sâu sắc). Ngoài ra, cũng lưu ý là ít nhất tại Keynya, công nhân hầu như không có lòng tin và sự tự tin để lên tiếng một cách cởi mở và tự do với các kiểm toán viên (và các nhà chức trách khác liên quan đến công việc này).117

Về khía cạnh hành động khi phát hiện, ưu tiên của Unilever là quản lý các ‘vi phạm nghiêm trọng’ (được xác định là lao động cưỡng bức, lao động trẻ em, vi phạm nghiêm trọng về sức khỏe và an toàn, các vấn đề môi trường nghiêm trọng và giờ làm quá mức118). Một nhà quản lý cấp cao thể hiện quan điểm là điều này rất trắng đen rõ ràng: ‘Có các vấn đề dễ và các vấn đề khó. Rất dễ để nói rằng, ‘chúng tôi sẽ không đến gần các công ty có sử dụng lao động khổ sai hoặc lao động trẻ em’, không có chỗ cho một vùng xám’.119

Các vi phạm như vậy còn gây ra rủi ro về danh tiếng công ty và phải được giải quyết ngay lập tức; một số trường hợp được đưa lên đến Ủy ban Chính sách và Quy tắc Toàn cầu và nhận được sự quan tâm từ các cấp quản lý cao nhất. Unilever tin rằng tốt nhất là các nhóm ở địa phương sẽ báo cáo vấn đề lên trụ sở chính và để những người ra quyết định với kiến thức rộng và quan điểm vô tư tại đây đưa ra cách thức điều chỉnh tốt nhất.

Và hành động cuối cùng mà Unilever sẽ làm là chấm dứt mối quan hệ nếu không đạt được sự tuẩn thủ sau một thời gian nhất định.


Đối với các tác động tiêu cực tại Việt Nam, văn phòng mua tại Singapore, dựa trên các hướng dẫn toàn cầu, sẽ chịu trách nhiệm làm việc với nhà cung ứng trong trường hợp không tuân thủ. Theo UVN, cho đến nay chưa có vấn đề lớn về lao động xảy ra; có hai trường hợp UVN phải xem xét lại mối quan hệ với nhà cung ứng, nhưng chúng đều không dính dáng đến vấn đề quyền lao động.

Unilever nhận thức được sự nguy hiểm của việc quá phụ thuộc vào các kiểm toán thương mại. Tuy nhiên, do số trường hợp không tuân thủ được phát hiện không nhiều, và vẫn còn nhiều nơi chưa được kiểm toán, Unilever tin tưởng rằng họ đã giúp các nhà cung ứng hiểu rõ được vấn đề và sẽ cố gắng để đảm bảo tối đa sự tuân thủ thông qua không ngừng cải thiện quan hệ với các nhà cung ứng. Họ cũng nhận thức công việc trước mắt còn rất nhiều và rất khó khăn.Một số công ty đã bắt đầu nhìn xa hơn sự tuân thủ và các hoạt động kiểm toán để đến với những tiếp cận bền vững hơn được xác lập trên tính sở hữu của các vấn đề và giải pháp tại nơi làm việc.

CôNG Ty TIMBERLAND ‘Năm 2005, một phần do sự thúc ép của các bên liên quan, chúng tôi đã thay đổi căn bản cách thức thực hành - từ địa vị của cảnh sát giám sát sự tuân thủ, với các kiểm toán và danh mục đầu việc cần kiểm tra, sang một vị thế khác. Thay vì đưa một danh mục các vi phạm cho chủ các nhà máy để họ giải quyết và sau đó kiểm tra lại để xem có cải thiện hay không, chúng tôi nỗ lực hợp tác chặt chẽ hơn với ban quản lý các nhà máy và công nhân của họ để hiểu được căn nguyên của vấn đề tại nơi làm việc trong các nhà máy. Cam kết này bao gồm việc giúp các nhà máy nhận trách nhiệm với thái độ của công nhân về nơi làm việc, xây dựng các hệ thống quản lý nhà máy mới và khác biệt, nâng cao nhận thức của nhân viên từ cấp quản đốc đến quản lý cấp cao. Tiếp cận hợp tác của chúng tôi đã giúp tất cả các bên cùng nhau làm việc vì mục tiêu chung. Không còn chỉ phụ thuộc vào các báo cáo trên giấy tờ và những gì mà các nhà quản lý/

quản đốc báo cáo với chúng tôi về điều kiện trong nhà máy, chúng tôi đặt công nhân vào trung tâm của quy trình. Thay cho việc tuân thủ mục tiêu, trao quyền cho công nhân và cộng đồng được củng cố đã trở thành mục tiêu của chúng tôi.’Nguồn: Hiệp ước Toàn cầu, Chuỗi Cung ứng Bền vững, Nguồn lực và Thực tiễn

Liên quan đến theo dõi tính hiệu quả, Unilever đã đưa ra các chỉ số để đánh giá hiệu quả hoạt động về tính bền vững, nhưng chúng chưa liên kết đến các quyền con người và quyền lao động. Các chỉ số cần có số liệu, và trong khi công ty đang thu thập số liệu, ví dụ, số lượng khiếu nại, các quy trình kỷ luật và các trường hợp vắng mặt không lý do, có rất ít thông tin có thể giúp đánh giá tác động về lao động. Công ty đặt ra các mục tiêu cho ‘hoạt động’, ví dụ số lượng kiểm toán được hợp đồng ủy nhiệm, nhưng không có ‘kết quả đầu ra ‘ cho các hoạt động, ví dụ vấn đề được đưa ra và được giải quyết.

Như ông Giám đốc Nhân sự hiểu rất rõ, điều quan trọng là phá vỡ quan niệm có ít khiếu nại là dấu hiệu các tác động đến quyền con người đã được giải quyết ổn thỏa – điều này rất có thể đơn giản là nhiều sự vi phạm đã không được phát hiện. Unilever đang cố gắng đưa ra một cơ chế hiệu quả hơn đối với hoạt động của chính mình, và sau đó mới nghĩ đến hệ thống tốt hơn cho các nhà cung ứng.

Liên quan đến tính minh bạch, Unilever cung cấp nhiều thông tin trên trang web của công ty liên quan đến các quyền con người và quyền lao động, trong đó có cả việc dàn xếp các khiếu nại.120 Sự hợp tác với Oxfam trong nghiên cứu này đã thể hiện rõ tính minh bạch của công ty ở cấp toàn cầu. Ở cấp độ Việt Nam, UVN hoàn toàn không có thói quen chia sẻ các thông tin nhạy cảm với bên ngoài, ngay cả khi đã thể hiện lòng tin trong việc đồng ý hợp tác với Oxfam để xác định các vấn đề về lao động trong công ty cũng như trong chuỗi cung ứng.

Một trong các bên liên quan được phỏng vấn – SOMO – tin là Unilever có thể chia sẻ nhiều hơn về các tiến trình mà họ đang theo đuổi và các thách thức mà họ đang đối mặt. Ví dụ, họ sẽ


ưu tiên các nhà cung ứng công khai với nhau các thông tin về hiệu quả của mình đối với các quyền lao động, theo gương một số công ty quần áo thể thao và giày dép.121

Liên quan đến sự tham gia của các bên liên quan, Unilever có rất nhiều bên liên quan, và công ty, thường là rất chủ động, tham vấn và cung cấp thông tin cho họ ở các mức độ khác nhau. Unilever cũng rất tích cực tham gia trong nhiều sáng kiến đa bên. Công ty cũng mời nhiều diễn giả từ các NGO và các tổ chức khác đến chia sẻ các bài học kinh nghiệm về thực hành tốt.122

Đối với vấn đề lao động, Unilever ở cấp độ toàn cầu coi IUF và Oxfam là các bên liên quan chính. ‘Bản chất’ của mối liên hệ này là ngăn chặn các vấn đề và cho phép công ty giải quyết các chỉ trích từ bên ngoài; nó cũng cho phép Unilever có thể học hỏi từ từng mối quan hệ gắn kết.123 Thông qua quan hệ với IUF, Unilever được hưởng lợi từ kiến thức và chuyên môn của họ qua các cuộc gặp gỡ thường niên. Tại các các diễn đàn này, các quan ngại của IUF được ghi nhận và mức độ tin cậy nhất định được tạo dựng.124

Khi các bên liên quan phản biện, như IUF và SOMO vạch ra các tác động tiêu cực gây chú ý của dư luận với Unilever, phản ứng của công ty thường có vẻ như mang tính phòng bị. Mặt khác, Unilever được công nhận là đã tiếp nhận vấn đề một cách nghiêm túc và đã truyền thông công khai về việc khắc phục vấn đề. Unilever cũng thừa nhận là ở bắc Âu, có truyền thống và thiện chí gắn kết với các bên liên quan tốt hơn so với những khu vực khác trên thế giới, nơi nhân viên sẽ đợi các tổ chức khác đến với họ chứ không phải là chủ động gắn kết họ.125

Ở cấp độ Việt Nam, Unilever xác định các bên liên quan như chính quyền các cấp, các nhà cung ứng và đối tác kinh doanh; với nghiên cứu này, lần đầu tiên UVN có sự gắn kết với một NGO.

Nguyên tắc 4: Khắc phục, dàn xếp qua cơ chế khiếu nạiTheo chính sách nội bộ ở cấp toàn cầu của Unilever:

‘Tất cả các công ty Unilever phải có các thủ tục khiếu nại cung cấp cho mọi nhân

viên để thảo luận với cấp quản lý trực tiếp của họ hoặc, nếu không có người quản lý trực tiếp, với một nhà quản lý độc lập, mọi tình huống mà họ cho là mình đã bị phân biệt đối xử hoặc đối xử không công bằng hoặc thiếu tôn trọng hoặc không được thừa nhận phẩm giá mà không phải lo ngại bất cứ sự trù dập nào’.

Unilever có hai đường dây nóng để giải quyết các trường hợp không tuân thủy Bộ quy tắc về Nguyên tắc Kinh doanh: một đường dây nóng toàn cầu (bằng tiếng Anh) nối trực tiếp với trụ sở chính và một đường dây cấp quốc gia (bằng tiếng Việt). Nghiên cứu này không thấy có trường hợp nào đường dây nóng được sử dụng để báo cáo một khiếu nại về vấn đề lao động.

Các phỏng vấn với những người cung cấp thông tin của các bên liên quan tại IUF, SOMO và Chương trình Công việc tốt hơn của ILO đã đưa ra câu hỏi liệu đường dây nóng có phải là một cơ chế hiệu quả:

Quan điểm của IUF: ‘Chúng tôi không tin tưởng vào các cơ chế khiếu nại nội bộ của các công ty. Chúng có thể làm phương hại đến tiến trình thương lượng tập thể. Kinh nghiệm chung của chúng tôi là tiếng nói của những người khiếu nại cần đến được các cấp quản lý một cách nhanh chóng.’126

Kinh nghiệm của SOMO là thường thì công nhân không thấy đủ an toàn để sử dụng đường dây nóng: ‘Để công nhân chia sẻ những phàn nàn của mình đến cấp quản lý, bạn phải có được lòng tin. Công ty cần phải chủ động xây dựng được một không gian như vậy.’ 127

Chương trình Công việc Tốt hơn của ILO cũng nhắc lại: ‘Nếu đơn lẻ, công nhân không có tiếng nói. Các hệ thống khiếu kiện là rất quan trọng nhưng ở những nơi mà người lao động thật sự dễ bị tổn thương sẽ cần có các biện pháp khác. Bạn chỉ có thể lên tiếng phàn nàn nếu bạn thấy an toàn và biết là mình được lắng nghe. Chỉ cho mọi người một đường dây nóng thì sẽ chẳng có tác dụng gì cả.128


NGUyêN TắC CHỉ Số THựC HàNH TốT

NGUyêN TắC 4: KHắC PHụC, DàN XếP QUA CáC Cơ CHế KHIếU NạI

Công ty đảm bảo việc khắc phục hậu quả thông qua các quy trình hợp pháp, ví dụ như một cơ chế giải quyết khiếu nại hiệu quả để xác định tác động và giải quyết các khiếu nại.129

Các chỉ sốChính sách:

• Không đe dọa làm suy yếu vai trò của các công đoàn;

• Không ngăn chặn việc tiếp cận với các cơ chế khiếu nại có tính tư pháp và phi tư pháp;

• Cần phải

a) Hợp pháp;

b) Có thể tiếp cận;

c) Có thể dự báo;

d) Công bằng;

e) Minh bạch;

f ) Tương thích với các quyền;

g) Liên tục học hỏi kinh nghiệm;

h) Dựa trên sự gắn kết và đối thoại.130

Theo các công nhân được phỏng vấn, không có cơ chế nào hiện có tỏ ra hiệu quả:

‘Chúng tôi thật sự mong muốn công ty thiết lập một cơ chế hiệu quả để công nhân có thể bày tỏ quan ngại của mình. Công đoàn không làm được việc này do lãnh đạo công đoàn cũng ăn lương của công ty. Họ chỉ lắng nghe chúng tôi nhưng không báo cáo lên các cấp quản lý. Các kênh khác như đường dây nóng hay email thì quá nhạy cảm.’Công nhân Nhà máy Unilever Củ Chi

Phụ thuộc vào cấp quản lý trực tiếp để khiếu nại có lẽ là cách thức phổ biến nhất tại các nhà cung ứng theo kết quả khảo sát qua điện thoại, trong đó cấp giám sát trực tiếp (kíp trưởng và trưởng nhóm) được coi là kênh tiếp nhận khiếu nại chính. Một phần tám số nhà cung ứng nói công nhân không có khiếu nại gì nên cũng không cần có cơ chế; chỉ một phần tư có cán bộ được phân công và có các thủ tục để giải quyết khiếu nại của công nhân.

Ví dụ về thực hành tốt: Cơ chế khiếu nại

Tại một nhà cung ứng của Unilever, chúng tôi ghi nhận một thực hành tốt là một cơ chế khiếu nại nhiều đầu mối được họ sử dụng. Các thanh tra viên được bầu chọn nhận các khiếu nại từ công nhân để chuyển lên các cấp quản lý. Công nhân tin tưởng vào thanh tra viên và coi họ là kênh đáng tin cậy. Cũng ở công ty này, một quy trình giải quyết tranh chấp gồm ba cấp được thiết lập. Một cấp giải quyết tranh chấp tại đơn vị sản xuất, sau đó là ở cấp phòng Nhân sự và cuối cùng là ở cấp ban chấp hành công đoàn và hội đồng hòa giải của doanh nghiệp. Phòng Nhân sự cũng thực hiện các khảo sát thường xuyên, trong đó có khảo sát theo quý về bữa ăn giữa ca và một khảo sát hàng năm về lương và phúc lợi.


Tóm tắt các phát hiện: Thực hành tốt và phân tích khiếm khuyết (thiếu hụt)

Nguyên tắc 1: Cam kết chính sách về tôn trọng quyền con người• Unilever có những cam kết quan trọng về

trách nhiệm xã hội và sự bền vững, với CoBP được phê duyệt ở cấp Giám đốc Điều hành và cam kết mạnh mẽ theo UNGP.

• Các giá trị của công ty được được thiết lập trên cơ sở thực hành những điều đúng đắn; người lao động tự hào về điều này và một môi trường lao động có động lực được xem là chìa khóa thành công của doanh nghiệp.

• Chính sách cần phải cam kết tăng sự chi trả đối với mức Lương Đủ sống và một giới hạn cụ thể về giờ làm có thể chấp nhận được.

Nguyên tắc 2: Lồng ghép chính sách trong kinh doanh và thực hiện với nhà cung ứng • Truyền thông về các chính sách tới nhân viên

và nhà cung ứng là một ưu tiên rõ ràng. Năng lực xây dựng quan hệ lao động theo chuẩn quốc tế đang được đầu tư. Chưa chú trọng đầy đủ đến việc đảm bảo công nhân nhận thức được các quyền của họ, đặc biệt ở những nơi không sử dụng tiếng Anh.

• Vấn đề về các quyền con người và quyền lao động bị đặt câu hỏi do không được đề cập đến trong Kế hoạch Sống Bền vững. Các mục tiêu xã hội tập trung vào lợi ích của khách hàng, không phải là vào những người làm ra sản phẩm, chỉ ngoại trừ đối với nhóm hàng nông nghiệp.

• Các nhà cung ứng hầu hết không biết các chính sách về tiêu chuẩn lao động liến quan của Unilever.

Nguyên tắc 3: Quy trình thẩm định về các quyền con người • Có một hệ thống quản lý nguy cơ, bao gồm

việc tự đánh giá và kiểm toán, nhưng nó không đủ nhạy để đánh giá tính dễ bị tổn thương của công nhân.

• Có thể vận dụng nhiều hơn kiến thức địa phương về các nhà cung ứng tại Việt Nam.

• Các cấp quản lý của UVN không có hướng dẫn về giải quyết các khác biệt giữa luật pháp quốc gia và các tiêu chuẩn quốc tế.

• Điều tích cực là công ty sẽ bỏ thời gian để cải thiện nếu phát hiện ra vấn đề; các nhà cung ứng cần phải biết việc này và phải hiểu hơn nữa về các tiêu chuẩn.

• Unilever nhìn chung thể hiện mức độ minh bạch cao. Các nhân viên người Việt Nam, tuy không quen cởi mở đối với các NGO, nhưng cũng đã giúp Oxfam xác định các vấn đề lao động nói chung ở Việt Nam cũng như trong chuỗi cung ứng của công ty.

• Theo nghiên cứu này, Unilever gắn kết tốt với các bên liên quan ở cấp độ toàn cầu, nhưng vẫn cần hợp tác hơn nữa với các bên liên quan ở cấp quốc gia để xác định các vấn đề, xác lập ưu tiên, tham vấn về các thực hành tốt và kiểm tra xem liệu các biện pháp can thiệp đã hiệu quả hay chưa.

Nguyên tắc 4: Dàn xếp, khắc phục qua các cơ chế khiếu nại • Có nhiều cơ chế khiếu nại được Unilever sử

dụng – quản lý trực tiếp, đường dây nóng quốc gia và quốc tế, và phỏng vấn do kiểm toán thực hiện – nhưng chúng chưa đủ độ tin cậy để nhân viên có thể đưa ra các phàn nàn có tính nhạy cảm và cũng chưa đáp ứng tiêu chí theo hướng dẫn của UN về thực hành tốt.

• Theo khảo sát qua điện thoại, 44% số các nhà cung ứng coi công đoàn doanh nghiệp là kênh hiệu quả để tiếp nhận khiếu nại. Tuy nhiên, cách thức tiếp nhận khiếu nại chính lại là qua cấp quản lý trực tiếp.

• Một ví dụ thực hành tốt trong sử dụng các cơ chế khiếu nại, bao gồm các thanh tra viên được bầu chọn và được công nhân tin tưởng đã được ghi nhận tại một nhà cung ứng.

so sánh Unilever với các đối thủ cạnh tranhOxfam đã thực hiện một nghiên cứu dựa trên tài liệu để so sánh Unilever với 5 đối thủ cạnh tranh chính ở quy mô toàn cầu, trên cơ sở thông tin được cung cấp trên website của các công ty. Các phát hiện được trình bày trong bảng bên dưới. Chúng chỉ ra rằng hầu hết các công ty đều có cam kết liên quan nhưng có rất ít thông tin về việc họ thực hiện các cam kết này như thế nào. Dựa trên thông tin có được, Oxfam đã không thể so sánh một cách chính xác hiệu quả hoạt động của các công ty về vấn đề quyền lao động.


Unilever P&G L’Oreal Henkel Nestlé Kraft

Đề cập đến UNGP

Tham gia vào việc xây dựng các nguyên tắc131



Không có thông tin



Các công ước và khuyến nghị liên quan của ILO

Tuyên bố rằng bộ quy tắc kinh doanh đối với các nhà cung ứng được điều chỉnh theo các công ước của ILO136

Không đề cập đến các công ước của ILO trên website

Tuyên bố ủng hộ nền tảng của các công ước ILO và các nhà cung ứng phải tuân thủ các hướng dẫn của ILO137

Không đề cập đến các công ước của ILO trên website

Tuyên bố cam kết với các công ước cơ bản của ILO138

Tuyên bố momg muốn các nhà cung ứng tuân thủ các nguyên tắc của công ước ILO liên quan đến lao động trẻ em139

Tuyên bố ILO MNE

Không đề cập đến Tuyên bố Ba bên của ILO trên website




Nguyên tắc Kinh doanh của Doanh nghiệp tuyên bố trung thành với Tuyên bố Ba bên của ILO140


ISO 26000 Không đề cập đến ISO 26000 trên website

Đề cập sự tham gia của công ty vào việc phát triển ISO 26000141

Tuyên bố tiếp cận của mình về kinh doanh công bằng phù hợp với ‘ISO 26000 sắp ra đời về trách nhiệm xã hội’142

Không đề cập đến ISO 26000 trên website



ETI143 Không phải thành viên

Không phải thành viên





GRI Kraft là công ty duy nhất không sử dụng các hướng dẫn GRI.144 Tuy nhiên, Henkel là công ty duy nhất có báo cáo thực tế theo các chỉ số liên quan đến quyền lao động.145 Trong số sáu chỉ số liên quan, Henkel có báo cáo về hai chỉ số (LA4 và LA1).146 Các công ty khác không có báo cáo theo bất cứ chỉ số nào.147

Tự báo cáo theo Hiệp ước Toàn cầu của UN

Điểm tự đánh giá không được niêm yết công khai148

Không tham gia ký kết

Điểm tự đánh giá không được niêm yết công khai 149

Quyền con người 50%150

Quyền lao động 88%151

Quyền con người 79%152

Quyền lao động 79%153

Không tham gia ký kết

Các hướng dẫn của OECD cho Doanh nghiệp Đa quốc gia

Unilever tuyên bố ủng hộ các nguyên tắc154

Tham gia vào thảo luận bàn tròn cập nhật các nguyên tắc tháng 11/2010155

Không đề cập đến các nguyên tắc trên website


Nguyên tắc Kinh doanh của Doanh nghiệp tuyên bố Nestlé trung thành với các hướng dẫn của OECD156


Bảng 3 So sánh Unilever với các đối thủ cạnh tranh


6 Quản lý các vấn đề lao động tại unilever


Phần này phân tích mức độ mà theo nghiên cứu này công nhân có thể thực hiện các quyền của họ trong các công ty của Unilever và chuỗi cung ứng, và đưa ra một phân tích về các khiếm khuyết, nhằm hướng đến các tiếp cận đáp ứng đầy đủ hơn các tiêu chuẩn quốc tế trong tương lai. Đối với phần này, các nguyên tắc và chỉ số được rút ra từ Hướng dẫn của OECD về Doanh nghiệp Đa quốc gia và các khuôn khổ khác do phạm vi của UNGP chỉ giới hạn trong các chính sách và quy trình quản lý.

Tự do hiệp hội/ thương lượng tập thể

Tầm quan trọng của vấn đề quyền lao động

Tự do hiệp hội và thương lượng tập thể được lựa chọn là một trọng tâm cho nghiên cứu này do chúng giúp hoạt hóa các quyền, khuyến khích việc cải thiện các điều kiện làm việc.157 Quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể là một trong các quyền cơ bản theo ILO.158

Mặc dù giá trị cốt lõi của các quyền này là rõ ràng và đã được khẳng định nhiều lần bởi cộng đồng quốc tế,159 một nửa lực lượng lao động của các quốc gia thành viên ILO sống tại năm quốc gia đến nay chưa chuẩn y Công ước về Tự do Hiệp hội và Bảo vệ các Quyền được Tổ chức là: Brazil, Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa, Ấn Độ, Iran và Hoa Kỳ.160

Oxfam coi sự tham gia và trao quyền là cốt lõi cho việc xóa đói giảm nghèo. Khi quan hệ lao

động yếu kém, công nhân không có cơ chế để qua đó họ có thể bày tỏ các quan ngại của mình một cách an toàn. Quan hệ tốt giữa các cấp quản lý và công nhân sẽ mang lại lợi ích cho cả đôi bên: nó đưa ra các giải pháp tốt hơn cho các tranh chấp và giảm xung đột; nó giảm thiểu tình trạng chia rẽ và nâng cao năng suất; nó làm tăng sự hài lòng và hợp tác của công nhân; và cho phép các cơ chế đồng thuận để đề xuất và thực hiện các thay đổi ở nơi làm việc.

Cách thức có thể nhân rộng tốt nhất việc đảm bảo các quyền lao động để có quan hệ lao động hoàn thiện tại nơi làm việc, thông qua chúng, công nhân dễ bị tổn thương có thể có tiếng nói tập thể về các quan ngại và các vấn đề quan tâm của họ:

‘Để hiểu và tham vấn các vấn đề của công nhân, tất cả đều phải bắt đầu từ việc công nhân được tổ chức và có một chương trình phù hợp. Các doanh nghiệp không thể một lúc giải quyết vấn đề với 300.000 cá nhân. Họ chỉ có thể giải quyết vấn đề với họ nếu công nhân được tổ chức lại. Vấn đề nền tảng là tính dễ bị tổn thương của họ.’Dan Rees, Chương trình Việc làm tốt hơn của ILO

Quan hệ lao động hoàn thiện bao gồm các luật lệ rõ ràng và được áp dụng một cách kiên định, các quy trình kỷ luật và khiếu nại hiệu quả, có cơ hội tham gia hoặc thành lập liên đoàn, và thảo luận thường xuyên về các vấn đề mà đôi bên cùng quan tâm.

Hình 17 Giám sát dây chuyền sản xuất các chất tẩy rửa (Unilever Việt Nam năm 2012)


NGUyêN TắC CHỉ Số THựC HàNH TốT

Tự DO HIệP HộI Và THươNG LượNG TậP THể

Nguyên tắc 1: Thừa nhận và cam kếtCông ty cần phải thừa nhận và tự mình cam kết với các tiêu chuẩn quốc tế về tự do hiệp hội và thương lượng tập thể.161

Thừa nhận và cam kết

• Khuyến khích tham vấn và hợp tác giữa chủ sử dụng lao động với công nhân và đại diện của họ về các vấn đề mà hai bên cùng quan tâm.162

• Có thái độ cởi mở đối với các nghiệp đoàn và các hoạt động có tổ chức của họ.163

• Cẩn thận để không khuyến khích nhà nước đưa ra các hạn chế đối với thực hành các quyền được quốc tế công nhận về tự do hiệp hội và thương lượng tập thể.164

- Ví dụ, đặt phân xưởng hoặc có nguồn cung ứng từ các công ty đặt trong các khu công nghiệp chuyên ngành nơi mà tự do hiệp hội bị cấm đoán hoặc hạn chế, thậm chí trong trường hợp các quy định của quốc gia đã công nhận các quyền này, và hạn chế tham gia vào các chương trình khuyến khích sự cấm đoán đó.

Nguyên tắc 2: Bảo vệ những người đại diện cho công nhânCông ty đảm bảo là các đại diện của công nhân và nhân viên tham gia vào các hoạt động hợp pháp của nghiệp đoàn được bảo vệ đầy đủ.165

Bảo vệ những người đại diện cho công nhân

• Cấm các hành động phân biệt đối xử hoặc gây phương hại đến các đại diện của công nhân và nhân viên tham gia vào các hoạt động hợp pháp do nghiệp đoàn tổ chức.166

Nguyên tắc 3: Tự do lựa chọnCông ty phải cho phép công nhân thành lập và tham gia các tổ chức đại diện do chính họ lựa chọn.167

Tự do lựa chọn• Công ty phải cho phép công nhân thành lập và tham gia

các tổ chức đại diện cho chính họ lựa chọn:• Không được có các hành động can thiệp với mục đích áp

đặt sự kiểm soát lên các tổ chức này.168

Nguyên tắc 4: Thương lượng tập thể về các điều khoản và điều kiện làm việc

Công ty phải cho phép công nhân của mình có công đoàn và các tổ chức đại diện do họ lựa chọn với mục đích thương lượng tập thể và tham gia vào các đàm phán có tính xây dựng, có thể với các cá nhân hoặc thông qua các hiệp hội của giới chủ, với các đại diện này trên quan điểm đạt được các thỏa thuận về điều khoản và điều kiện làm việc169

Thương lượng tập thể

• Các đại diện được ủy quyền của người lao động có thể đàm phán về thương lượng tập thể hoặc các vấn đề về quan hệ giữa quản lý và người lao động hay không?170

• Liệu các bên có được phép đóng góp ý kiến về các vấn đề cùng quan tâm với đại diện của cấp quản lý được ủy quyền ra quyết định về các vấn đề này hay không?171

• Công ty có một hội đồng, với sự tham gia của các đại diện được người lao động bầu chọn, chịu trách nhiệm lắng nghe, xử lý và giải quyết các trường hợp kỷ luật và các khiếu nại của người lao động.172

Nguyên tắc 5: Tranh chấp và khiếu nạiCó thỏa thuận về lắng nghe công bằng trong các trường hợp có tranh chấp và khiếu nại.173

Tranh chấp và khiếu nại

• Các điều khỏan bao gồm thỏa thuận tập thể để giải quyết tranh chấp về cách hiểu và áp dụng và để đảm bảo các quyền và trách nhiệm được đôi bên tôn trọng.174

Nguyên tắc 6: Đánh giá nguy cơCông ty cần xác định các hoạt động của mình và các nhà cung ứng chính có thể vi phạm hoặc có nguy cơ vi phạm các quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể do dạng hoạt động hoặc vùng địa lý của họ.

Đánh giá nguy cơ

• Nguy cơ này được đưa vào quy trình đánh giá nguy cơ của công ty.


Unilever quản lý tự do hiệp hội và thương lượng tập thể theo các nguyên tắc quốc tế như thế nàoPhát hiện và bằng chứng – Cấp độ toàn cầu

Trong CoBP, các chính sách nội bộ và Bộ Quy tắc Nhà cung ứng, Unilever thể hiện cam kết với những quyền cơ bản về tự do hiệp hội và thương lượng tập thể.

Liên quan đến việc bảo vệ các đại diện của công nhân, chính sách có yêu cầu nhân viên phải được đối xử bình đẳng và công bằng, không có sự phân biệt đối xử bất công theo vị trí công tác của các cá nhân trong tổ chức.

Liên quan đến quyền tham gia và thành lập công đoàn, chính sách nêu ra: ‘Tất cả các công ty của Unilever phải tôn trọng quyền của nhân viên được tham gia hoặc không tham gia các nghiệp đoàn hợp pháp, hoặc bất cứ tổ chức nào đại diện cho lợi ích tập thể của họ. Điều này có nghĩa là cả công ty và chính phủ không được phép can thiệp vào các lựa chọn người đại diện của công nhân và như vậy tức là có thể có nhiều hơn một tổ chức của công nhân tại một doanh nghiệp, mọi hình thức ‘đóng cửa’ chỉ cho phép một tổ chức công đoàn duy nhất hoạt động đều vi phạm nguyên tắc này.175

Liên quan đến thương lượng tập thể, chính sách nội bộ của Unilever tuyên bố công ty phải thương lượng một cách có thiện chí về điều kiện lao động, về quan hệ giữa quản lý và công nhân, và các vấn đề quan tâm chung.

Chính sách công ty đưa ra một khuôn khổ chung rất tốt cho các quyền này. Thách thức ở đây là khi đưa vào thực hiện tại Unilever, chính sách về quan hệ lao động có thể bị điều chỉnh theo điều kiện quốc gia và được xác định theo đặc tính địa phương.176

Cam kết thực hiện hiệu quả ở cấp độ toàn cầu được thể hiện bằng hành động giải quyết các tranh chấp về quan hệ lao động, và bằng sự hợp tác gắn kết của Unilever với IUF. Và sau đó là bốn khiếu kiện lên Cơ quan Đầu mối Quốc gia tại Anh Quốc chịu trách nhiệm về Hướng dẫn của OECD về Doanh nghiệp Đa quốc gia, liên quan đến các vi phạm về quyền nghiệp đoàn. 177

Tháng 6/2012, IUF đã đệ trình khiếu nại tiếp theo lên Cơ quan Đầu mối Quốc gia, cảnh báo về việc Unilever đã không tuân thủ thỏa thuận đạt được năm 2010 về Nhà máy Doom Dooma tại Assam, Ấn Độ nơi sản xuất các sản phẩm chăm sóc cá nhân.178 Website của IUF nêu ra ‘lần khiếu nại này là lần thứ 10 Unilever vi phạm các hướng dẫn, và nó sẽ được ghi nhận vào hồ sơ của công ty’’.179

Trả lời phỏng vấn Oxfam năm 2011, Peter Rossman, Giám đốc Truyền thông và Vận động của IUF, khẳng định cam kết của Unilever tại doanh nghiệp và ở cấp độ khu vực. Tuy nhiên, IUF đề xuất phải có cam kết mạnh mẽ hơn ở cấp độ địa phương. Nhận thức và cam kết phụ thuộc rất nhiều vào nhân viên và công tác truyền thông.180

Unilever đã có một bước quan trọng trong việc thừa nhận giá trị của mối quan hệ với IUF, nhằm nỗ lực giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền nghiệp đoàn. Sau khi OECD xử lý, đã có những thay đổi về thái độ. Có thể nói là trong một số trường hợp, Unilever đã nhận ra yêu cầu phải thay đổi công tác quản lý ở cấp độ địa phương để giải quyết các tranh chấp.181

Unilever đã nhận ra sự cần thiết phải củng cố năng lực của công ty về quản lý quan hệ lao động. Năm 2011, Unilever mời Viện Nhân quyền Đan Mạch tổ chức khóa đào tạo giảng viên cho các cán bộ quản lý nhân sự (80% cán bộ nhân sự đã tham gia) và xây dựng một khóa học trực tuyến cho các cấp quản lý trực tiếp và nhân sự và đã có 80 học viên tham gia khóa học này. Công ty cũng hợp tác với Viện Phát triển Nhân sự xây dựng một khóa học về quan hệ nhân viên quốc tế:

Quan hệ lao động là vấn đề kỹ thuật phức tạp và cần phải nghiên cứu. Chúng tôi muốn có những con người đủ năng lực và nâng cao đẳng cấp chuyên môn, cải thiện các tiêu chuẩn về quan hệ nhân viên, và cải thiện các tiêu chuẩn mà các nhà chuyên môn trong lĩnh vực quan hệ lao động mong muốn.182


Cộng đồng quốc tế đều nhận thấy Việt Nam là một trong các quốc gia hạn chế các quyền này. Có nguy cơ là công nhân sẽ không thể thực hành quyền của họ theo luật pháp quốc tế. Do đây là lĩnh vực rất nhạy cảm, các công ước ILO, Tuyên bố ILO MNE và các Hướng dẫn của OECD không đưa ra giải pháp. Điều này đặt các công ty vào tình trạng tiến thoái lưỡng nan.

Unilever không có chính sách hoặc hướng dẫn cụ thể cho nhân viên hoặc nhà cung ứng ở các quốc gia này nhưng cũng khuyến nghị là cần ‘cân nhắc một cách thực tế khi áp dụng luật pháp quốc gia’. Tuy nhiên, có một thực hành tốt mà chúng tôi đã ghi nhận trong một cuộc phỏng vấn cho nghiên cứu này.

Khi bối cảnh quốc gia hạn chế tự do hiệp hội, Unilever không có lựa chọn nào khác là đảm bảo hoạt động của mình tuân thủ theo luật. Nhưng công ty cần tìm cách để người sử dụng lao động và công nhân đối thoại với nhau trong khuôn khổ pháp luật. Có những hành động khác mà Unilever có thể thực hiện để thúc đẩy việc lấy ý kiến công nhân và mở ra các đối thoại. Họ nên sử dụng ảnh hưởng của mình khi có thể. Ví dụ, một hội đồng quản lý lao động có thể là phương tiện để đào tạo công nhân và đại diện của công nhân. Họ có thể đề cập đến các trường hợp không tuân thủ và thảo luận giải pháp, họ có thể tập trung vào đào tạo như một hình thức giải quyết xung đột. Dan Rees,Chương trình Việc làm tốt hơn của ILO...183

Phát hiện và bằng chứng – Unilever Việt Nam

Khi trả lời phỏng vấn với nhóm nghiên cứu, cấp quản lý quốc gia của Unilever Việt Nam cho rằng không rõ các nguyên tắc quốc tế có thể áp dụng tại Việt Nam như thế nào, và đặt câu hỏi liệu việc tìm cách để khuyến khích đối thoại giữa người quản lý và công nhân có phải là trách nhiệm của họ.184

Công đoàn của UVN được thành lập từ khi có liên doanh với Vinachem năm 1995. Lãnh đạo công đoàn doanh nghiệp chủ yếu là từ công đoàn của Vinachem, và theo ban quản lý UVN thì họ mạnh và hoạt động tích cực. Những ứng cử

viên cho bầu cử công đoàn năm 2007 chủ yếu là do chủ tịch công đoàn trước đó và phó giám đốc lựa chọn chứ không phải là từ ý kiến của công nhân.185 Thực tế rất phổ biến ở Việt Nam là lãnh đạo công đoàn doanh nghiệp chủ yếu là các cấp quản lý. Các công đoàn ở cả ba nhà cung ứng được ‘nghiên cứu sâu’ đều có ban lãnh đạo gồm các cán bộ quản lý cấp cao. Ở hai công ty, chủ tịch công đoàn là phó giám đốc và công ty còn lại là giám đốc sản xuất.

Các chức năng chính của công đoàn UVN bao gồm tổ chức các sự kiện vui chơi giải trí, thể thao, tham quan hàng năm cho công nhân và quản lý các chương trình phúc lợi. Chức năng đại diện và bảo vệ quyền lợi của công nhân chỉ hạn chế ở việc thông tin cho công nhân về các chính sách và quy định của công ty. Đại hội công đoàn gần đây nhất là từ năm 2007, do tranh luận về việc tách nhập tổ chức này chưa có kết quả. Do vậy, thỏa ước thương lượng tập thể (CBA) đã được tự động có hiệu lực tiếp tục mà không có các đàm phán bổ sung.186 Kết quả là ít nhất trong vòng 4 năm lại đây, công đoàn không thực hiện được vai trò của mình là đại diện cho công nhân trong truyền thông và đàm phán với các cấp quản lý. Công nhân UVN nói họ đã mất niềm tin vào các cán bộ công đoàn:

‘Chúng tôi chẳng dám lên tiếng về các lãnh đạo công đoàn do họ ăn lương của công ty và là người của công ty. Nếu họ có lắng nghe chúng tôi thì họ cũng chẳng đề đạt quan ngại và yêu cầu của chúng tôi đến các cấp quản lý. Cách duy nhất của chúng tôi để thông tin đến cấp quản lý cao hơn là thông qua các quản đốc.’Công nhân Unilever trả lời phỏng vấn nhóm nghiên cứu

Với CBA từ năm 2007 và một công đoàn do các cấp quản lý điều khiển, công nhân Unilever ở nhà máy Củ Chi có rất ít cơ hội để nói lên các mối quan tâm chung của mình ví dụ như lương, giờ làm hay điều kiện làm việc. Tiền lương, vấn đề được công nhân quan tâm nhất như chủ tịch công đoàn thừa nhận, hoàn toàn do các cấp quản lý quyết định. Công nhân có quyền bầu cử, nhưng hệ thống bầu cử này cũng vô nghĩa do họ không thể lựa chọn được những người họ tin tưởng để đại diện cho mình. Giám đốc Nhân sự UVN nói với nhóm nghiên cứu:


Rà soát lương thường được thực hiện vào tháng 4 hàng năm. Trước đó chúng tôi có đánh giá lao động. Lương mới sẽ được quyết định dựa trên thị trường lao động và ở mức chi trả mà chúng tôi muốn. Tiêu chí thứ hai là dựa trên đánh giá lao động. Sau đó, cấp quản lý sẽ công bố thang lương mới. Chúng tôi không cần lấy ý kiến công đoàn hay công nhân do họ hiểu rất rõ quy trình này.Giám đốc Nhân sự nhà máy Củ Chi trả lời phỏng vấn nhóm nghiên cứu

Về lý thuyết, công nhân có thể tiếp cận trực tiếp Giám đốc Nhân sự không cần qua người quản lý trực tiếp của họ. Trong khi thảo luận, các nhà quản lý của UVN nói rõ ‘văn phòng của chúng tôi luôn mở cửa đối với công nhân’.187 Trên thực tế, công nhân chẳng biết điều này hoặc không thấy thoải mái và an toàn khi tiếp cận các cán bộ quản lý.

Liên quan đến việc ‘lắng nghe đầy đủ’ các khiếu nại, một cơ chế đang được sử dụng tại nhà máy Củ chi. Theo thông tin phỏng vấn và qua quan sát trực tiếp, một cơ chế do phòng Nhân sự thực hiện là đi thăm quanh nhà máy, hỏi những người cụ thể như người quét dọn hay người làm ở căng tin nhà máy xem công nhân nói về cái gì. Rất nhiều công nhân không biết điều này. Theo quan điểm của cấp quản lý thì điều này giúp họ dễ dàng nhận diện các vấn đề và xử lý vấn đề kịp thời. Cách tiếp cận áp đặt này cho thấy không có cơ hội cho các đối thoại xã hội cởi mở, và thiếu cơ chế vận hành đủ tin cậy để công nhân sử dụng trong việc đưa ra các khiếu nại hoặc đơn giản là thảo luận các vấn đề mà họ quan tâm.

Chúng tôi chỉ mong công ty đưa ra một cơ chế cho công nhân có thể trình bày quan tâm của mình. Công đoàn không làm được điều này vì lãnh đạo công đoàn ăn lương công ty. Họ chỉ nghe chúng tôi chứ không đề đạt lên các cấp quản lý. Các kênh khác như đường dây nóng hoặc email quá nhạy cảm đối với chúng tôi.Công nhân Unilever trả lời phỏng vấn của nhóm nghiên cứu

UVN khẳng định rằng đại diện của công đoàn được công nhân bầu chọn và rằng “CBA đã được gửi tới công nhân để thu thập ý kiến đồng ý hay

không đồng ý và CBA chỉ được ký nếu có hơn 50% phiếu tán thành”.188 Họ cũng duy trì hòm thư góp ý và khảo sát nhân viên.

Trong chuỗi cung ứng, các nhà cung ứng phụ thuộc vào các hệ thống có sẵn của họ về quan hệ lao động để đảm bảo tuân thủ CoBP và họ phải tham gia ký kết, và luật pháp quốc gia là giới hạn họ phải tuân thủ. Điều này được giám sát qua các quá trình tự đánh giá SEDEX và các kiểm toán.189 Các nhà cung ứng tự đánh giá bằng cách trả lời các câu hỏi sau:

• Công nhân có được tự do tham gia các tổ chức của công nhân (ngoài công đoàn) theo lựa chọn của họ không?

• Tại nhà máy có công đoàn hay các tổ chức/ ủy ban của công nhân đại diện cho quan điểm/ quyền của người công nhân hay không?

• Có những người đại diện được công nhân lựa chọn một cách dân chủ hay không?

• Có bao nhiêu công nhân được tham gia CBA và công nhân loại nào?

• Có lưu trữ các biên bản thảo luận giữa công nhân và cấp quản lý không?

Phát hiện và bằng chứng – các nhà cung ứngTrong khảo sát qua điện thoại với 48 nhà cung ứng, bảy phần tám số nhà cung ứng có công đoàn. Khảo sát cho thấy nhiều công đoàn doanh nghiệp đã có những nỗ lực đáng khuyến khích để đại diện cho công nhân. 75% số người trả lời cho biết công đoàn của công ty họ đóng vai trò lớn hơn một cơ quan phúc lợi và 44% coi công đoàn là một kênh khiếu nại hiệu quả.

Một trong số các nhà cung ứng được nhóm nghiên cứu khảo sát đã cho biết họ thành lập một công đoàn mới sau khi có kiểm toán, do Unilever yêu cầu khi phát hiện thấy công đoàn trước đó không hoạt động. Công ty sau đó đã tổ chức bầu cử công đoàn để chọn ban lãnh đạo mới. Ví dụ này cho thấy Unilever không chỉ có ảnh hưởng lớn, mà còn là cơ chế để giải quyết các trường hợp không tuân thủ, cho dù công đoàn có thể bị đặt câu hỏi là quy trình đó đã dân chủ đến đâu.

Trong khảo sát qua điện thoại, các nhà cung ứng được hỏi về việc đàm phán lương. 52% trả lời là công nhân không được tham gia vào quy trình


BêN LIêN QUAN QUAN ĐIểM CHíNH

Công ty Chúng tôi đáp ứng các yêu cầu theo luật quốc gia (trong khi nhiều đối thủ cạnh tranh của chúng tôi chưa làm được điều này) và đưa ra các phúc lợi khác. Làm sao chúng tôi có thể kiểm toán về mức Lương đủ sống khi chưa có định nghĩa nào về việc này được các bên đồng ý? Liệu nhiệm vụ của nhà nước có phải là đảm bảo mức lương tối thiểu là mức Lương đủ sống? Chúng tôi cũng chịu sức ép về giá thành từ khách hàng của mình và ảnh hưởng của chúng tôi cũng rất hạn chế.

NGO Công nhân, nhất là phụ nữ, nói với chúng tôi là không thể sống với mức lương được trả và không có tiếng nói trong việc xếp lương. Trong khi đó, các doanh nghiệp đa quốc gia tạo ra lợi nhuận khổng lồ từ người lao động của họ. Thách thức về định nghĩa không phải là lý do để không làm gì cả, người công nhân phải được nhận phần công bằng hơn từ chuỗi giá trị.

Các nghiệp đoàn Mức lương đủ sống không chỉ là một con số; cơ sở bền vững nhất để thực hiện nó là qua thương lượng tập thể giữa các cấp quản lý và công nhân, những người biết rõ nhất nhu cầu cơ bản của họ là gì. Hiện tại, tự do nghiệp đoàn luôn bị đe dọa bởi công việc tạm thời và các thực hành của doanh nghiệp.

điều chỉnh lương; công nhân và người đại diện của họ chỉ được thông báo về mức lương mới khi mà quyết định đã được các cấp quản lý đưa ra. Trong trường hợp một nhà cung ứng thuộc sở hữu nước ngoài, việc xếp lương do giám đốc điều hành người nước ngoài quyết định, và không chỉ công nhân mà cả các cán bộ quản lý người Việt cũng không biết thang lương được xây dựng như thế nào.

Tóm tắt các phát hiện

• Unilever có cam kết theo UNGP và đã thông qua ở cấp cao Bộ Nguyên tắc Kinh doanh của công ty. Công ty đang tăng cường năng lực nội tại về các quan hệ lao động, đạt được các thỏa thuận về bốn trường hợp khiếu nại lớn lên OECD (tuy nhiên một trường hợp giải pháp chưa được thực hiện theo như khiếu nại mới nhất vào năm 2012) và một đối thoại có ý nghĩa với IUF

• Công đoàn của UVN gồm các nhà quản lý được liên doanh Vinachem chỉ định. Mặc dù công nhân có quyền bầu cử, nhưng điều này vô nghĩa do họ không thể lựa chọn được những người họ tin tưởng để đại diện cho mình; đây là thực tế phổ biến ở Việt Nam và cần rất nhiều nỗ lực nữa mới có thể thúc đẩy các quan hệ lao động hoàn thiện hơn.

• Cách làm ở nhà máy Unilever là tìm cách nghe lỏm các trao đổi của công nhân sẽ làm suy giảm lòng tin và mất khả năng đối thoại giữa cấp quản lý và công nhân.

• Theo kết quả khảo sát trên điện thoại, hầu hết các nhà cung ứng đều có công đoàn, nhưng một nửa trong số này không cho phép công nhân tham gia vào quy trình xét lương. Ba phần tư coi công đoàn doanh nghiệp có vai trò lớn hơn là một tổ chức phúc lợi đơn thuần và gần một nửa cho rằng công đoàn có thể là cơ chế giải quyết hiệu quả các khiếu nại.

Unilever và tiền lương

‘Mọi người lao động có quyền được nhận sự trả công tốt và công bằng để đảm bảo cho họ và gia đình có một cuộc sống đủ và đảm bảo phẩm giá con người, và hơn thế, khi cần thiết, được bảo vệ bởi các phương tiện an sinh xã hội’.Tuyên bố của Liên hiệp quốc về Nhân quyền. Điều 23(3)

Tầm quan trọng của vấn đề quyền lao động

Hơn 90% quốc gia thành viên của ILO có đưa ra một mức lương tối thiểu theo luật pháp. Mức lương tối thiểu được xác định là một công cụ để bảo vệ người lao động. Theo quan điểm của ILO, nó phải đáp ứng được nhu cầu tổi thiểu của người lao động và gia đình họ và do đó phải là một mức Lương đủ sống.190


Oxfam xác định lương đủ sống là mức mà người lao động được hưởng với toàn bộ thời gian làm việc bình thường không cần làm quá giờ vẫn có đủ cho một gia đình chi trả các nhu cầu cơ bản – bao gồm chỗ ở, quần áo và dinh dưỡng – và cho phép có một khoản để dự phòng đột xuất.191

Trên thực tế, lương tối thiểu ở các nước đang phát triển, vì hàng loạt các lý do chính trị, xã hội và kinh tế, ban đầu thường được đưa ra ở mức rất thấp, và sau đó không được điều chỉnh thường xuyên trên cơ sở hợp lý. Do vậy, tiền lương luôn tuân thủ quy định của quốc gia nhưng không đạt chuẩn quốc tế. Điều này nghĩa là công ty không thể chỉ phụ thuộc vào mức lương tối thiểu theo địa phương để đáp ứng đầy đủ các nhu cầu tối thiểu của người lao động và gia đình họ.

Nghiên cứu cho thấy có thể tạo ra lợi thế kinh doanh từ việc trả mức lương cao hơn.192 Báo cáo kinh doanh thể hiện việc trả lương và phúc lợi cao hơn sẽ thu hút người lao động có chất lượng nhiều hơn, và người lao động sẽ có tinh thần làm việc cao, lao động năng suất hơn và cần ít sự giám sát hơn. Lương cao hơn cũng làm giảm tình trạng lao động bỏ việc, nghỉ làm, giảm chi phí tuyển và đào tạo nhân viên, và thường giúp cải thiện chất lượng của sản phẩm và dịch vụ.193

Thách thức về mức lương đủ sống

Vấn đề hiện đang thu hút rất nhiều tranh luận là mức Lương đủ sống. Trong những năm gần đây, mức Lương đủ sống là gì, làm thế nào để tính toán và ai có trách nhiệm với vấn đề này đang là chủ đề của nhiều tranh cãi với các quan niệm khác nhau từ các công ty, các NGO và các nghiệp đoàn.

Vấn đề lợi ích bằng hiện vật cũng là chủ đề tranh cãi giữa công ty, NGO và các nghiệp đoàn. Các tổ chức xã hội dân sự cho rằng lương cơ bản phải là một mức Lương đủ sống mà không phải phụ thuộc vào phụ cấp, thưởng, và các lợi ích bằng hiện vật hoặc lương làm thêm giờ. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ ra rằng các lợi ích này có thể rất quan trọng đối với người công nhân. Ví dụ, nghiên cứu gần đây của Impactt cho thấy người công nhân đề cao giá trị của chăm sóc sức khỏe, các chương trình tiết kiệm, trợ cấp lương thực, cũng như các khía cạnh khác của đời sống lao động, ví dụ phát triển kỹ năng, an toàn nghề nghiệp và cân bằng giữa công việc và cuộc sống.194

Nhiều doanh nghiệp đa quốc gia đã cam kết với mức lương đủ sống ở mức độ chính sách, trong đó có toàn bộ 80 doanh nghiệp thành viên của ETI, bao gồm những khách hàng bán lẻ của Unilever. Cho đến gần đây, điều này hầu như

Hình 18 Công nhân xem bảng tin tại nhà máy Củ Chi (Unilever Việt Nam 2012)


CáC NGUyêN TắC QUốC Tế CHỉ Số THựC HàNH TốT

LươNG

Nguyên tắc 1: Đáp ứng nhu cầu cơ bảnĐảm bảo là tiền lương đủ để đáp ứng nhu cầu cơ bản của công nhân và gia đình họ.195

Nhu cầu cơ bản mà tiền lương cần phải đáp ứng gồm:

• Đủ để đáp ứng nhu cầu cơ bản về lương thực, quần áo, nhà cửa;196 và

• Tạo một khoản thu nhập dự phòng cho công nhân và những người phụ thuộc họ.197

Đánh giá nhu cầu cơ bản:

• Cân nhắc các chi phí sinh hoạt;198

• Đảm bảo là lương, phúc lợi và điều kiện làm việc không tệ hơn so với công nhân làm việc cho các chủ sử dụng lao động tương tự ở trong cùng quốc gia;199

• Cân nhắc các mức lương chung trong nước;

• Tính toán cân nhắc cả lợi ích về an sinh xã hội và tiêu chuẩn sống tương đối của các nhóm xã hội khác;

• Xem xét các yếu tố kinh tế, bao gồm các yêu cầu phát triển kinh tế, mức độ năng suất và mong muốn đạt được và duy trì một mức độ cao về việc làm.

Nguyên tắc 2: Xác định lương qua thương lượng tập thểĐể xác định tiền lương và điều kiện làm việc phản ánh các cân nhắc này, một công ty cần phải thương lượng tập thể với công nhân hoặc đại diện của họ, đặc biệt là nghiệp đoàn, phù hợp với các hệ thống quốc gia về thương lượng tập thể.200

• Người đại diện được ủy quyền của người lao động có thể đàm phán về thương lượng tập thể hay các vấn đề về quan hệ giữa người lao động và người quản lý.201

• Các bên được tham vấn về các vấn đề cùng quan tâm với đại diện của các cấp quản lý được ủy quyền ra quyết định về các vấn đề đó.202

vẫn đang là kỳ vọng; tuy nhiên, trong 5 năm vừa qua, đã có nhiều công ty, trong đó có Unilever, đã công nhận rằng lương thấp là vấn đề quan trọng trong chuỗi cung ứng của họ. Việc chuyển từ thảo luận sang hành động dường như đã có tín hiệu tích cực hơn, tuy nhiên để làm điều này các công ty đang đối mặt rất nhiều rào cản:

• Sự tham gia hạn chế của công nhân vào các quy trình thương lượng tập thể;

• Tại nhiều quốc gia, mức lương tối thiểu theo luật pháp không đáp ứng nhu cầu cơ bản;

• Không có công thức và quy trình chính thức

để tính toán và thực hiện mức Lương đủ sống;• Tác động đòn bẩy từ các công ty cung cấp có

thể làm suy yếu chuỗi cung ứng;• Thiếu chứng cứ là các chứng chỉ sản phẩm có

tác động tích cực lên tiền lương ngoài việc tuân thủ các yêu cầu pháp lý;

• Sức ép giá thành từ khách hàng/ các công ty bán lẻ;

• Thiếu số liệu công khai về các trường hợp doanh nghiệp cải thiện tiền lương, do đó các công ty lo sợ mất lợi thế cạnh tranh về giá cả, điều này có thể gọi là ‘bất lợi của người đi trước’;


• Khó đảm bảo là bất kỳ việc trả thêm nào cũng sẽ với tới công nhân và sẽ công bằng và bền vững.

Trong vài ba năm qua, nhiều sáng kiến đã được đưa ra để giải quyết vấn đề Lương đủ sống theo cách tiếp cận dần dần từng bước, xem ví dụ ở Phụ lục 2.

Unilever quản lý tiền lương thế nào so với các nguyên tắc quốc tế

Unilever và tiền lương – Cấp độ toàn cầuUnilever không có chính sách tiền lương cụ thể đối với nhân viên của công ty, nhưng Bộ quy tắc Nhà cung ứng có nêu, ‘Lương và thời giờ làm việc tối thiểu phải tuân thủ theo các luật lệ và quy định hiện hành về lương và thời giờ làm việc, trong đó có mức lương tối thiểu, làm thêm giờ và số giờ làm tối đa tại quốc gia sở tại’.

Ở cấp độ toàn cầu, họ tin rằng con người là tài sản quan trọng của công ty, và công ty đã chi trả ở mức tương đối cao: ‘Chúng tôi luôn cho rằng trong nội bộ công ty, Unilever đang trả cao hơn tương đối so với mức lương đủ sống, cho dù rất khó định lượng được mức này do những tranh cãi về định nghĩa.’203

Một công ty của Unilever, Công ty kem Ben & Jerry’s, áp dụng công thức ‘mức lương có thể sống’ tại Hoa kỳ. Tuy nhiên, Unilever chưa thống nhất được việc sử dụng công thức này ở các khu vực khác trên thế giới:

‘Rất khó áp dụng một công thức một cách đồng nhất ở các khu vực khác nhau trên thế giới. Đây là vấn đề chính trị và quyền lực và rõ ràng phụ thuộc vào đàm phán. Thậm chí đối với công thức tính Lương đủ sống, cũng chỉ là đàm phán tập thể mà không có sự tham gia của chính phủ. Về cơ bản, một công thức tính chính là một đàm phán.’204

Trong đàm phán với các nhà cung ứng và các nhà sản xuất ủy nhiệm, Unilever cho phép điều chỉnh giá lao động cùng nhịp với đà tăng của mức lương tối thiểu hợp pháp. Các hợp đồng thường được đàm phán 4 đến 6 tháng một lần và nếu mức lương tối thiểu có điều chỉnh trong thời hạn hợp đồng, nhà cung ứng có thể yêu cầu Unilever

trả lương tăng thêm trong giai đoạn đó. Phòng cung ứng của UVN thường xuyên liên lạc với các nhà cung ứng và nhà sản xuất để kiểm tra xem họ có trả bằng hoặc hơn mức lương tối thiểu hay không.

MứC LươNG Có THể SốNG:Ben & Jerry’s cam kết về kinh tế công bằng bắt đầu từ nhân viên của mình. Đó là lý do tại sao chúng tôi trả cho tất cả công nhân sản xuất hợp đồng toàn thời gian của công ty một mức lương có thể sống – đủ để có một cuộc sống chất lượng bao gồm nhà cửa đàng hoàng, chăm sóc y tế, đi lại, lương thực, nghỉ dưỡng, tiết kiệm, và các chi tiêu đột xuất và các chi tiêu lặt vặt khác. Hàng năm, chúng tôi tính toán lại mức lương có thể sống để đảm bảo nó không bị lạc hậu so với chi phí sinh hoạt thực tế ở Vermont. Trong những năm gần đây, mức lương có thể sống tại Ben & Jerry’s là khoảng gần gấp đôi lương tối thiểu của quốc gia và ở mức 13,94 USD vào năm 2009.Nguồn: www.benjerry.com/activism/peace-and-justice/livable-wage/

Phát hiện và bằng chứng - Unilever Việt Nam Năm 2011, tại nhà máy UVN Củ Chi có 1.539 nhân viên, trong đó 748 người (54%) là người lao động của bên thứ ba là công ty Thắng Lợi (xem thông tin chi tiết hơn ở phần 6).

Khi Unilever bắt đầu kinh doanh ở Việt Nam vào cuối những năm 1990, đây là một trong những công ty trả lương cao nhất cả nước, với mức chi trả cao hơn nhiều so với lương tối thiểu. Trong cấp quản lý Unilever, vẫn còn ấn tượng là lương ở đây cao hơn hầu hết đối thủ cạnh tranh trong cùng loại sản phẩm. Tuy nhiên, theo hai trong ba chuyên gia rà soát bản dự thảo kết quả nghiên cứu theo yêu cầu của Oxfam, lương của công nhân UVN hiện tại tương đối thấp so với các công ty khác cũng có nhà máy ở Củ Chi.205 Thành viên tham gia thảo luận nhóm (với cả công nhân UVN và Thắng Lợi) đều cho biết rằng nếu so sánh với mức lương ở các công ty khác ví dụ như Bia Sài Gòn hay Kim Đan, lương ở cho vị trí tương đương UVN thấp hơn nhiều.


Lương do UVN trả được xét theo các ngưỡng lương trong thị trường lao động, tham vấn chính quyền và công đoàn địa phương (Liên đoàn Lao động Hepza Củ Chi) và theo đánh giá thành tích lao động.

Nhóm nghiên cứu nhận thấy mức lương cao hơn mức lương tối thiểu của Việt Nam, và trên thực tế là gấp đôi (Bảng 4 và Hình 19). Tuy nhiên những trao đổi với công nhân và người cung cấp thông tin trong quá trình phỏng vấn bao gồm 3 chuyên gia về lương đều khẳng định nghiên cứu trước đây của Oxfam Việt Nam, rằng mức lương tối thiểu không đáp ứng được nhu cầu căn bản của công nhân ở các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nước .205

Việc không có chính sách chi tiết hướng dẫn từ trụ sở chính của Unilever đã gây ra các cách hiểu khác nhau ở cấp quốc gia về việc xử lý thế nào với vấn đề này. Một quản lý ở UVN nói:

‘Chúng tôi đang thay đổi chiến lược tiền lương… Chúng đã từng bước giảm khoảng cánh giữa mức lương của UVN và mức lương tối thiểu. Trong tương lai, nếu mức lương tối thiểu là đủ cho chi tiêu sinh hoạt của công nhân, chúng tôi có thể sẽ chỉ trả lương ở mức lương tối thiểu.’206

Quản lý chuỗi cung ứng của UVN nói:

‘Chúng tôi cần một định nghĩa rõ ràng về mức Lương đủ sống để có thể đưa vào chiến lược của mình. Tuy nhiên, do không có định nghĩa, chúng tôi cũng chưa biết thực hiện thế nào’.

Quan điểm của công nhân về lương và phúc lợi ở nhà máy Củ ChiVấn đề liên quan đến tiền lương và phúc lợi được nêu ra nhiều lần trong các thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu với công nhân của cả UVN và Thắng Lợi vào tháng 7/2011.

Tiền lươngCông nhân trả lời phỏng vấn đều thống nhất là mức lương hiện nay chỉ đơn thuần đủ cho chi tiêu cơ bản của một người mà không thể tiết kiệm cũng như hỗ trợ những người phụ thuộc. 80% công nhân trả lời phỏng vấn, cả lao động

tại chỗ và nhập cư, đều nói họ cần các nguồn thu khác để nuôi sống gia đình. Các ví dụ từ công nhân của UVN:

‘Chúng tôi không thể sống với mức lương hiện tại. Do đó, sau giờ làm trong nhà máy (thường ca của tôi kết thúc lúc 2 giờ chiều), tôi phải làm phục vụ ở quán cà-phê từ 3-9 giờ chiều mới đủ tiền để trả các chi phí cho gia đình’.

‘Lương hiện tại chỉ đủ trang trải khoảng 60% nhu cầu thực tế của một công nhân độc thân và khoảng 40% nhu cầu của một công nhân nhập cư có gia đình và một con nhỏ. Tôi làm cho UVN từ năm 2002 và nay có ba con. Tuy nhiên, hai đứa lớn đã bỏ học làm việc vặt trong làng từ năm ngoái do tôi không đủ tiền cho các cháu đi học.’

Có vài khác biệt giữa số liệu về tiền lương do UVN cung cấp và con số có được từ công nhân và trong các thảo luận nhóm. Trong khi UVN đề cập đến mức lương người lao động nhận về bao gồm rất nhiều các phúc lợi khác, những người trả lời phỏng vấn thường đề cấp đến lương và phúc lợi một cách tách bạch.

Lương cho lao động nữ so với nam giớiNhóm nghiên cứu không tìm thấy bằng chứng về việc phân biệt đối xử rõ ràng ở đây, tuy nhiên có nhiều nam giới hơn nữ giới ở các vị trí có lương cao hơn, như các trường hợp thường thấy tại nơi làm việc.

Đánh giá lao độngKhông có ai trong số 25 nhân viên UVN được phỏng phấn trong thảo luận nhóm hoặc phỏng vấn sâu được nhận tiền thưởng cho lao động tốt. Một số công nhân UVN bày tỏ quan ngại là việc đánh giá lao động (gắn với tiền thưởng, tăng lương) được thực hiện bởi các quản đốc, công nhân không có cơ hội can thiệp vào đánh giá này cũng như không có quyền phản hồi về việc làm của các quản đốc.

Sự khác nhau về thưởng giữa công nhân và các nhân viên cấp caoMột số công nhân UVN chỉ ra khoảng cách rất


lớn về lương giữa nhân viên ở các vị trí khác nhau. Lương và phúc lợi của nhân viên cấp cao cao hơn rất nhiều so với công nhân, có những đợt nghỉ dưỡng, tham quan hàng năm dành cho nhân viên cấp cao còn đối với công nhân thì nhiều năm mới được một chuyến tham quan.

Thâm niênMột mối lo đối với nhân viên có thâm niên của UVN là số năm công tác không được tính vào lương; một công nhân bắt đầu làm việc từ năm 2001 có lương cao hơn hai công nhân khác làm việc cho công ty từ năm 1997, dẫn đến nghi vấn về tính công bằng. Một thành viên tham gia thảo luận nhóm nói: ‘công ty cần phải quan tâm đến những người đã có đóng góp lâu năm.’

Thưởng và phụ cấpCông nhân UVN nói họ nhận được phụ cấp nhà ở, lương tháng thứ 13 (vào cuối năm), và thưởng vào quốc khánh và ngày quốc tế lao động. Tuy nhiên, theo thảo luận nhóm, mức thưởng thấp và không đổi trong nhiều năm là 4,8 triệu VNĐ (khoảng 233 USD) một năm, chỉ có thay đổi về thời gian chi trả.

Phúc lợi ngoài lương (bữa trưa, khám sức khỏe, phụ cấp ốm đau)Công nhân UVN đánh giá cao bữa ăn trưa, khám sức khỏe định kỳ mỗi năm hai lần, hỗ trợ tốt cho

thai sản và hỗ trợ công nhân khi bệnh nặng. Tuy nhiên, một số ý kiến cho rằng với thủ tục hiện tại, công nhân khó tiếp cận tới chính sách chi và hoàn trả chi phí y tế. Ví dụ, nếu một công nhân bệnh nặng và cần phẫu thuật, họ phải trả trước rồi mới có thể yêu cầu công ty hoàn trả cho chi phí y tế. Hậu quả là, họ không sử dụng được nhiều sự hỗ trợ này và vẫn coi chi phí y tế là một phần chi phí sinh hoạt của mình.

Quan hệ với quản đốcTrong phỏng vấn sâu với công nhân, cũng như trong thảo luận nhóm công nhân của UVN và Thắng Lợi, một số công nhân nói rằng cấp quản lý đối xử với họ phụ thuộc vào quan hệ cá nhân và điều này có thể dẫn đến tham nhũng. Một người cho biết: ‘Một số quản lý dối trá, họ làm việc muộn để có thêm tiền làm ngoài giờ, có những quan hệ mờ ám với các đồng nghiệp nữ và tạo điều kiện cho họ một cách không công bằng. Có trường hợp quản lý còn mua bằng giả để tăng lương.’

Đối xử phân biệt giữa công nhân UVN và công nhân thuê ngoàiTrong hai thảo luận nhóm, công nhân chỉ ra sự đối xử không công bằng giữa công nhân của UVN và Thắng Lợi về lương, phụ cấp và thưởng (xem Phần 6).


Chi phí sinh hoạt hàng tháng cho một công nhân VNĐ

Thức ăn 1.300.000

Điện nước 70.000

Xăng dầu 300.000

Xà phòng, đồ tắm 100.000

Gas 100.000

Điện thoại 150.000

Hiếu hỷ 400.000

Quần áo 100.000

Tổng chi phí cho một công nhân độc thân 2.520.000 (khoảng 122 USD)

Chi phí sinh hoạt hàng tháng cho một công nhân có một con dưới 6 tuổi VNĐ

Sữa 1.000.000

Thức ăn và tiền trông trẻ 1.500.000

Tã lót 200.000

Chi phí y tế 200.000

Tổng chi phí cho một trẻ dưới 6 tuổi 2.900.000

Tổng chi phí sinh hoạt hàng tháng cho một công nhân địa phương có một con dưới 6 tuổi

5.420.000 (khoảng 263 USD)

Oxfam ước tính nhu cầu cơ bản của công nhân

Kết quả thảo luận nhóm với công nhân UVN và Thắng Lợi đưa ra kết luận là chi phí cơ bản cho một công nhân tại chỗ với một con nhỏ khoảng 5.420.000 VNĐ (khoảng 263 USD). Chi phí cho một công nhân độc thân khoảng 2.520.000 VNĐ (khoảng 122 USD). Chi phí cho một công nhân nhập cư độc thân khoảng 2.870.000 VND (khoảng 139 USD).

Ước tính cho công nhân địa phương có con nhỏ cao hơn đáng kể so với ước tính của AFW cho Việt Nam. Lý do là chi tiêu thực tế cho một trẻ em được ước tính cao hơn chút đỉnh so với chi tiêu thực tế cho một người lớn, so với giả thiết bằng khoảng một nửa nhu cầu của người lớn theo phương pháp của AFW, bao gồm trông trẻ, sữa và cả xăng dầu (để đưa trẻ đi học) đều là những chi phí đắt tiền.

Bảng 4 Ước tính của

Oxfam cho chi phí sinh

hoạt của một công nhân

địa phương ở Củ Chi, nơi đặt nhà máy

của UVN (xem phần phương

pháp luận)


0

1.000.000

2.000.000

3.000.000

4.000.000

5.000.000

6.000.000

7.000.000

Lương UVN 7/ 2012

Lương UVN11 / 2011

Lương tối thiểu7 / 2011

Lương tối thiểu

11 / 2011

Giờ

làm

thêm

Sau khi nghiên cứu này được thực hiện vào tháng 7/2011, đã có một đợt tăng lương đáng kể, mức lương đã tăng theo mức tăng hơn 30% của lương tối thiểu là 2 triệu VNĐ (khoảng 97 USD vào tháng 10/2011). Nhóm nghiên cứu đã kiểm tra thông tin với một số công nhân và thấy họ đã nhận được khoản tăng này;208 họ cũng cho biết sau tháng 7, họ có khá nhiều việc làm thêm giờ, thường là 4 tiếng mỗi ngày (ngoại trừ ca đêm). Công nhân cũng nói cám ơn Oxfam vì việc tăng lương này cao hơn so với họ trông đợi ngay sau khi nhóm nghiên cứu có khảo sát tại nhà máy.

Thông tin thêm về lương và phúc lợi ở UVN Trong quá trình viết báo cáo vào năm 2012, UVN cung cấp một bảng số liệu chi tiết về lương và phúc lợi, sử dụng thang lương, các thông tin bổ sung và bình luận về đền bù cho nhân viên. Chúng tôi tóm tắt dưới đây và trình bày trong các đồ thị.

UVN bình luận là, không như các chủ sử dụng lao động khác ở Việt Nam, công ty không trốn tránh bảo hiểm xã hội bằng cách trả 40-50% thu nhập của công nhân dưới dạng phụ cấp, thưởng và làm ngoài giờ; ở UVN, khoản này chỉ chiếm 28%. Mặc dù có lệ là nhiều doanh nghiệp FDI vẫn trả lương thấp hơn cho công nhân nữ và công nhân nhập cư, điều này không xảy ra ở UVN.209

Chi trả liên quan đến hiệu suất lao động là phần quan trọng trong thu nhập thực tế tại UVN, và được thực hiện đánh giá hai lần mỗi năm: tháng 4, dựa trên đánh giá cá nhân và tháng 10, bao gồm tổng hợp đánh giá hiệu suất lao động

Hình 19 Lương ở UVN cho thấy tác động của tăng lương và làm thêm giờ. Nguồn: nhóm nghiên cứu của Oxfam

của cá nhân và hiệu suất kinh doanh của công ty. Đánh giá hiệu suất lao động được xác định theo khung thang từ 1-5 và mức lương tăng và thưởng dựa trên đánh giá này.

UVN có làm một khảo sát so sánh lương và phúc lợi giữa UVN với một công ty khác là Mercer vào năm 2011. Theo khảo sát đó, nếu tính cả phúc lợi, lương ở UVN cao hơn ở Mercer. Năm 2011 và 2012, nhân viên được trả thêm những khoản đặc biệt để giảm bớt tác động của trượt giá cao. 210

Thông tin thêm về bù đắp cho công nhân hợp đồng gián tiếp xem trong Phần 6.

Lương ở nhà máy Unilever theo các ngưỡng lương và chuẩn nghèoSố liệu lương ở nhà máy UVN Củ Chi, chính xác là vào tháng 7/2011, được UVN cung cấp trong quá trình viết báo cáo này. Có 1.385 công nhân trong nhà máy; 637 là nhân viên UVN, trong đó có 172 lao động tay nghề thấp (mức WL1A), 348 lao động lành nghề (mức WL1B). Có 748 là công nhân của nhà cung ứng lao động Thắng Lợi được chia vào 5 mức lương từ S1 đến S5. Như vậy có đến hơn nửa số công nhân (54%) là lao động hợp đồng gián tiếp.

‘Thang lương’ thể hiện vị trí của bảng lương tại nhà máy UVN Củ Chi vào thời điểm thực hiện nghiên cứu trong bối cảnh mức lương tối thiểu quốc gia, các ngưỡng đói nghèo của quốc gia và quốc tế, và ngưỡng Lương đủ sống của AFW.211 Thang lương được Ergon Associates xây dựng theo yêu cầu của Oxfam.


Ghi chú của Ergon Associates

• Ngưỡng đói nghèo, thường được tính cho cá nhân đã được điều chỉnh để tính cho quy mô hộ gia đình điển hình (3,9 người) và số người có thu nhập (1,82 người) dựa trên số liệu dân số của Việt Nam do Oxfam cung cấp. Có một ngoại lệ là ngưỡng của AFW được tính theo phương pháp riêng của AFW. AFW giả định chỉ có một người có thu nhập trong một hộ có 2 người lớn và 2 trẻ em (3 đơn vị tiêu dùng). Giả định về nhu cầu thức ăn là 3.000 ca-lo/người lớn/ngày. Giả định về tỷ trọng chi phí cho thức ăn so với các dịch vụ cơ bản là 1:1. Phương pháp luận này giả định chỉ một người có thu nhập do tính đến việc người kia phải trông trẻ.

• Lương được trình bày ở đây là lương ròng, phần đóng góp bắt buộc theo luật của người lao động (bảo hiểm xã hội/thuế) và tiền làm thêm giờ.

• Đến năm 2011, các mức lương tối thiểu quốc gia vẫn có sự phân biệt áp dụng cho người lao động tại các công ty sở hữu hoặc đầu tư nước ngoài và các công ty Việt Nam. Lần điều chỉnh gần đây nhất đã bỏ sự phân biệt này do Việt Nam đang tiến đến việc thực hiện các yêu cầu theo WTO. Tuy nhiên, mức lương tối thiểu áp dụng ở các công ty quốc doanh vẫn thấp hơn đáng kể.212

Các ngưỡng trong thang lương VNĐ/tháng

Lương sàn châu Á (lương ròng 2011) [540 USD theo hệ số chuyển đối Sức muaTương đương vào 2009 theo World Bank] 4.036.909,97

Thu nhập bình quân ở thành thị / người / tháng (2010, vùng Đông Nam bộ) 2.165.000

Mức lương tối thiểu quốc gia, khu vực tư nhân – công nhân lành nghề (lương ròng 2011) 1.500.942,5

Mức lương tối thiểu quốc gia, khu vực tư nhân – lao động phổ thông (lương ròng 2011) 1.402.750

Ngưỡng đói nghèo cấp tỉnh (2011, thành phố Hồ Chí Minh và ngoại thành, hộ / 1,82 người có thu nhập) 1.350.733

Sức mua Tương đương của WB 2005 2USD/ ngày ngưỡng đói nghèo (hộ / 1,82 người có thu nhập, hàng tháng, trượt giá theo giá cả năm 2011) 1.299.694,788

Sức mua Tương đương của WB 2005 1.25USD/ ngày ngưỡng nghèo bần cùng (hộ / 1,82 người có thu nhập, hàng tháng, trượt giá theo giá cả năm 2011) 812.309,2423

Ngưỡng đói nghèo quốc gia (hộ / 1,82 người có thu nhập) 810.439,5604

Lương tối thiểu chung (tháng 7/2011, công ty quốc doanh, lương ròng) 751.150

Dựa trên thang lương, kết luận của Oxfam vào thời điểm thực hiện nghiên cứu này như sau:• Lương cao hơn so với mức lương tối thiểu

đang được áp dụng và do đó tuân thủ đúng luật pháp quốc gia và chính sách của Unilever, và cao hơn so với ngưỡng nghèo quốc tế.

• Tuy nhiên, mức lương cơ bản trung bình của lao động tay nghề thấp ở UVN chỉ đạt 2/3 so với ngưỡng Lương đủ sống của AFW. Thậm chí thêm các phúc lợi bằng tiền mặt, khoản thu nhập họ có được vẫn thấp hơn nhiều so với ngưỡng này

• Lương cơ bản của công nhân hợp đồng gián tiếp chưa được tới một nửa so với ngưỡi của AFW.

• Mức lương tối thiểu chung – áp dụng cho các doanh nghiệp quốc doanh – thấp hơn so với mọi ngưỡng đói nghèo cho các hộ gia đình.

Nếu ta so sánh lương và phúc lợi với ước tính của Oxfam về chi phí hàng tháng cho một người lớn và một trẻ em (Hình 3), được xây dựng qua thảo luận nhóm vào tháng 7/2011, thu nhập ròng của lao động tay nghề thấp không thể đáp ứng được một phần các khoản chi này. Theo ước tính của Oxfam về chi phí hàng tháng cho một công nhân nhập cư độc thân, thì họ sẽ không thể chu cấp nổi cho một người phụ thuộc nữa. Điều này cũng phù hợp với các bằng chứng mà công nhân đưa ra trong các cuộc phỏng vấn và thảo luận nhóm.

Làm thêm nhiều thời gian, như vào tháng 11/2011 (xem hình 19) sẽ giúp công nhân kiếm được trong tháng đó nhiều hơn so với ngưỡng AFW và ước tính của Oxfam.


4500000

4000000

3500000

3000000

2500000

2000000

1500000

1000000

500000

0

Lươn

g củ

a la

o độ

ng ta

y ng

hề th

ấp tạ

i UV

NTh

áng

7, 2

011

(thấ

p nh

ất)

Lương của lao động tay nghề thấp tại UVNTháng 7, 2011 (trung bình)

Lươn

g củ

a la

o độ

ng ta

y ng

hề th

ấp tạ

i UV

NTh

áng

7, 2

011

(tru

ng b

ình)

Lao

động

hợp

đồn

g,Th

áng

7, 2

011

(thấ

p nh

ất)

Lương hưu, y tế và các trợ cấp khác của UVN

Trợ cấp tiền mặt, UVN và Thắng lợi

Lương cơ bản, UVN và Thắng lợiSources: UVN (wage data) and Ergon Associates (benchmarks).

Lao

động

hợp

đồn

g,Th

áng

7, 2

011

(tru

ng b

ình)

Lương tối thiểu chung quốc gia(công ty quốc doanh)

Lương sàn châu Á

Thu nhập bình quân ở thành thị


Mức lương tối thiểu quốc gia(khu vực tư nhân - công nhân lành nghề)

Mức lương tối thiểu quốc gia(khu vực tư nhân - lao động phổ thông)

Chuẩn nghèo tuyệt đối của World Bank

Chuẩn nghèo đói quốc gia

Hình 20: lương và phúc lợi ở nhà máy uvn so với các ngưỡng lương và ngưỡng nghèo (vnđ/tháng), tháng 7/2011

Nguồn: UVN (số liệu lương) và Ergon Associates (ngưỡng lương)


LươNG Và PHúC LợI ở UVN/THắNG LợI (VND/THáNG) THáNG 7/2011

Lương chung Đóng góp an sinh xã hội của người lao động (@9,5%)

Thuế thu nhập (@5%) sau khi đã trừ an sinh xã hội và phụ cấp cá nhân 4 triệu VNĐ/tháng

Thu nhập ròng hàng tháng

LươNG

WL1A (lao động tay nghề thấp) lương cơ bản, 7/2011 (thấp nhất)

2.204.000 209.380 0 1.994.620

WL1A (lao động tay nghề thấp) lương cơ bản, 7/2011 (trung bình)

2.655.955 252.316 0 2.403.639

Lương cơ bản của công nhân Thắng Lợi, 7/2011 (thấp nhất)

1.824.000 173.280 0 1.650.720

Lương cơ bản của công nhân Thắng Lợi, 7/2011 (trung bình)

2.039.118 193.716 0 1.845.402

LươNG - LIêN QUAN ĐếN PHụ CấP

Phụ cấp bằng tiền mặt (lương tháng 13, CLA, thưởng) WL1A, 7/2011 (thấp nhất)

757.001 0 0 757.001

Phụ cấp bằng tiền mặt (lương tháng 13, CLA, thưởng) WL1A, 7/2011 (trung bình)

794.664 0 794.664

Phụ cấp bằng tiền mặt (lương tháng 13, CLA, thưởng) Thắng Lợi, 7/2011 (thấp nhất)

803.667 0 0 803.667

Phụ cấp bằng tiền mặt (lương tháng 13, CLA, thưởng) Thắng Lợi, 7/2011 (trung bình)

821.146 0 0 821.146

TRợ CấP

Trợ cấp hưu trí, Unikhoe và các khoản phúc lợi khác WL1A, 7/2011 (thấp nhất)

475.105 0 0 475.105

Trợ cấp hưu trí, Unikhoe và các khoản phúc lợi khác (trung bình) WL1A, 7/2011

497.703 0 0 497.703

Trợ cấp hưu trí và các khoản khác phúc lợi Thắng Lợi, 7/2011

0 0 0 0

Trợ cấp hưu trí và các khoản phúc lợi khác Thắng Lợi, 7/2011

0 0 0 0

Nguồn: UVN

Bảng 5 Lương và

phúc lợi ở UVN/Thắng Lợi


Chi tiết về thu nhập của lao động tay nghề thấp của UVN

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

2008 2009 2010 2011 2012

Chi tiết về thu nhập của công nhân Thắng Lợi

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

2008 2009 2010 2011 2012

Tiền thưởng

Tiền hỗ trợ

Tháng lương 13

Lương cơ bản

Uni Khoe và các lợi ích khác

Tiền lương

Tiền thưởng

Tiền hỗ trợ

Tháng lương thứ 13

Lương cơ bản

Hình 21: Chi tiết về thu nhập của lao động tay nghề thấp của UVN và công nhân Thắng Lợi.


Mức lương tối thiểu quốc gia(doanh nghiệp quốc doanh)

Mức lương tối thiểu quốc gia(doanh nghiệp nước ngoài)

UVN WL1A, Tháng 7, 2011(trung bình)

UVN WL1B, Tháng 7, 2011(trung bình)

Thắng Lợi, Tháng 7, 2011(trung bình)

70000002008

1000000

2000000

3000000

4000000

5000000

6000000

7000000

2008 2008 2008 2008

Hình 23 thể hiện số lượng công nhân ở các phân hạng khác nhau trong nhà máy. Nó cho thấy 2/3 số công nhân của Thắng Lợi nằm trong mức lương thấp nhất, S1 và S2; số này chiếm đến 1/3 số công nhân của toàn nhà máy. Hình 24, 25 và 26 thể hiện phân bổ lương tại UVN (các mức lao động tay nghề thấp và lao động lành nghề) và Thắng Lợi, cũng chỉ ra rằng phần lớn công nhân đều ở mức lương thấp.

Liên quan đến thương lượng tập thể, nguyên tắc thứ hai, bảng lương của UVN không được đàm phán với công đoàn Unilever, thể hiện qua thực tế là CBA chỉ bao gồm mức lương tối thiểu theo quy định (xem Phần 6).

Chú thích: WL1A là mã lương cho lao động tay nghề thấp, WL1B là mã lương cho lao động lành nghề, còn Thắng lợi là công ty cung ứng lao động thực hiện các dịch vụ như đóng gói và vệ sinh.

Hình 22: Xu hướng

lương của nhà máy UVN so

với các ngưỡng lương tối thiểu

Nguồn: UVN (2012).


0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

200

VNĐ 2.361.500 VNĐ 2.676.500 VNĐ 2.993.000 VNĐ 2.307.500 VNĐ 3.500.000

Số c

ông

nhân

Thắng Lợi S5(cao nhất)

Lao động tay nghề thấp tại UVN (WL1A)

Lao động tay nghề cao tại UVN

Các lao động khác tại UVN

Thắng Lợi S4

Thắng Lợi S3

Thắng Lợi S2

Thắng Lợi S1(thấp nhất)

Hình 23 Các phân hạng lao động ở nhà máy UVN, tháng 7/2011

Hình 24 Phân bổ lương ở nhà máy UVN


0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

200

VNĐ1.610,000

VNĐ1.678,000

VNĐ1.745.000

VNĐ1.812.000

VNĐ1.889.500

VNĐ1.980.500

VNĐ1.994.000

VNĐ2.146.000

VNĐ2.241.000

Số c

ông

nhân

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

200

VNĐ 3.655.825 VNĐ 4.724.000 VNĐ 5.282.300 VNĐ 5.838.000 VNĐ 6.200.000

Số c

ông

nhân

Hình 25 Phân bổ

lương ở nhà máy UVN - lành nghề

Hình 26 Phân bổ

lương ở nhà máy UVN - Thắng Lợi


Phát hiện và bằng chứng – Các nhà cung ứng

Nghiên cứu sâu được thực hiện tại ba nhà cung ứng cho thấy tất cả đều trả trên mức lương tối thiểu; tuy nhiên, không công ty nào trả lương đến mức có thể gọi là mức Lương đủ sống, dựa trên ước tính của Oxfam về các nhu cầu cơ bản của công nhân.

Trong chuỗi cung ứng, lương được giám sát thông qua việc tự đánh giá SEDEX và kiểm toán. Tự đánh giá gồm nhiều câu hỏi về tiền lương; tuy nhiên, kiểm toán viên chỉ kiểm tra xem liệu lương có được trả trên mức lương tối thiểu hay không mà thôi; họ không đánh giá lương theo bất cứ ngưỡng nào về nhu cầu cơ bản.

Có một phát hiện là, nhà cung ứng A (doanh nghiệp FDI) đã điều chỉnh lương và không tham vấn cán bộ quản lý Việt Nam, công đoàn cũng như công nhân. Công ty này áp đặt mức lương cơ bản ở khoảng trung bình trong khu công nghiệp, đồng thời khuyến khích công nhân làm thêm giờ tối đa để tăng thu nhập. Khi được hỏi tại sao công ty không tăng lương cơ bản và giảm giờ làm thêm, một quản lý hoạt động của công ty trả lời:

Không thể tăng lương cơ bản được do chi phí lao động (của nhà máy) tại Việt Nam chiếm tới 10% giá thành cuối cùng của sản phẩm, trong khi ở Thái Lan và Indonesia nó chỉ chiếm 7%. Ngoài ra, năng suất lao động ở đây cũng thấp hơn so với các chi nhánh khác của công ty. Nhưng công nhân có thể cải thiện thu nhập bằng cách làm thêm giờ. Tiền làm thêm giờ này chính là lý do giữ họ tiếp tục làm việc tại công ty.Phỏng vấn giám đốc điền hành của Nhà cung ứng A213

Công ty này chủ định tăng cơ hội làm thêm giờ bằng cách giảm đội ngũ lao động xuống 70-80% so với số lượng tối đa để đảm bảo có cơ hội làm thêm giờ. Họ tin là nếu không làm như thế, công nhân sẽ bỏ việc, như đã từng xảy ra trước đây.214 25% thu nhập ròng công nhân cầm về là từ tiền làm thêm. Nhóm nghiên cứu kết luận rằng, có lẽ vấn đề công nhân bỏ việc không phải là do không có việc làm thêm mà do lương cơ bản quá thấp.

Công nhân nói rằng họ chỉ có thể trang trải chi tiêu hàng tháng bằng cách làm thêm bốn tiếng

mỗi ngày, ngoại trừ tháng 6 và 7/2011 khi không có việc làm thêm. Với độ tuổi trung bình là 20, hầu hết công nhân chưa có gia đình. Công nhân không đủ khả năng hỗ trợ thêm người phụ thuộc: thêm một trẻ em sẽ làm họ tốn thêm một khoản chi phí là 2,8 triệu VNĐ/tháng.

Lương trung bình, gồm cả tiền làm ngoài giờ

4,76 triệu VNĐ (231 USD)

Chi phí sinh hoạt cơ bản hàng tháng – nam giới


Chi phí sinh hoạt cơ bản hàng tháng – nữ giới


Nhà cung ứng B (quốc doanh) gặp nhiều khó khăn trong kinh doanh hơn nhà cung ứng A. Với khách hàng duy nhất là UVN, công ty cũng đối mặt trực diện hơn với biến động kinh doanh. Trong năm 2011, công nhân có rất ít việc làm thêm và Công ty B chỉ có thể trả lương ở mức tối thiểu rất thấp (xem thang lương). Do công nhân trả lời phỏng vấn đã tương đối lớn tuổi, họ không dám mạo hiểm bỏ công ty để đi tìm việc làm mới.



Chi phí sinh hoạt cơ bản hàng tháng của một công nhân độc thân tại Hà nội


Theo cả cán bộ quản lý và công nhân của Nhà cung ứng B, việc điều chỉnh lương phụ thuộc trước hết và quan trọng nhất vào điều khoản đàm phán với UVN; việc tham khảo ý kiến công nhân không được đặt ra. Công nhân được phỏng vấn cho là Unilever phải chịu trách nhiệm về việc lương của họ thấp chứ không phải là ban quản lý công ty. Nhà cung ứng B đàm phán giá với UVN thông qua Vinachem, tổng công ty này trong năm 2009 đã thành lập một nhóm đàm phán về giá nhân lực với UVN. Dựa trên hợp đồng mới nhất, lương tháng của một lao động thường là 4.543.141 VNĐ (220 USD); nhưng bao gồm cả phúc lợi và quản lý phí.

Bảng 5 Nhà cung ứng A: Lương trung bình, bao gồm tiền làm ngoài giờ, của một lao động tay nghề thấp so với chi phí sinh hoạt tối thiểu cho một công nhân độc thân không có người phụ thuộc (11/2011). Nguồn: phỏng vấn công nhân, được xác nhận bởi nhà cung ứng

Bảng 6 Nhà cung ứng B: Lương trung bình của một lao động tay nghề thấp so với chi phí sinh hoạt tối thiểu cho một công nhân độc thân không có người phụ thuộc (11/2011). Nguồn: Phỏng vấn công nhân. Đã được gửi đến nhà cung ứng để xác minh nhưng không có phản hồi.


Nhà cung ứng C: Ví dụ thực hành tốt về tiền lươngCông ty thứ ba, Nhà cung ứng C, thể hiện sự trân trọng đối với lực lượng lao động có tay nghề và trung thành của công ty. Việc xếp lương dựa trên cả nhu cầu của công nhân và việc chia sẻ lợi ích. Hàng năm, phòng nhân sự thực hiện khảo sát lấy ý kiến của công nhân về lương. Hàng quý, họ cùng chia sẻ lợi nhuận với công nhân qua một cơ chế thưởng hậu hĩnh. Tiền thưởng chiếm đến 40% thu nhập hàng tháng của một công nhân trung bình. Tùy theo tay nghề, công nhân kiếm được từ 3,9 triệu VNĐ đến 5,9 triệu VNĐ hàng tháng. Theo phó phòng nhân sự, thang lương được thiết kế để ‘đảm bảo sự cam kết của công nhân với công ty; người làm càng lâu trong công ty càng được trả cao.’ 215 Điều đấy cũng có nghĩa là với công nhân lớn tuổi hơn, họ có thể nuôi được con cái.

Với chính sách lương này, Nhà cung ứng C không những chỉ giảm giờ làm ngoài giờ và giảm thiểu số công nhân bỏ việc đến gần con số không, mà còn tăng năng suất của công nhân, đóng góp vào thành công thương mại của công ty.


3,9–5,9tr VNĐ (189-286 USD)

Chi phí sinh hoạt cơ bản hàng tháng – nam giới

2,8tr VNĐ (136USD)

Chi phí sinh hoạt cơ bản hàng tháng – nữ giới

2,4tr VND (116USD)

Quan điểm của chuyên gia tiền lương được mời bình luận về kết quả nghiên cứu

Cả ba chuyên gia do Oxfam mời (qua chia sẻ dự thảo chương về tiền lương và thời giờ làm việc, xem phần Phương pháp luận) đều khẳng định là mức lương tối thiểu quy định bởi Nhà nước không đủ đảm bảo Lương đủ sống (thường chỉ khoảng 75% của mức này). Do đó, công nhân gặp nhiều thiệt thòi khi doanh nghiệp xếp lương dựa trên mức lương tối thiểu. Một nhà tư vấn chính sách của MOLISA chỉ ra rằng, nếu dựa trên Bộ luật Lao động sửa đổi (điều 92 và 93), các công ty được yêu cầu phải xác định thang lương dựa trên nhu cầu cơ bản của công nhân và gia đình họ, trên các điều kiện kinh tế và xã hội cụ thể, và lương trên thị trường lao động.

Bảng 7 Nhà cung ứng C:

Lương trung bình của một công nhân

so với chi phí sinh hoạt cơ bản cho một công nhân độc thân không có người phụ

thuộc (11/2011). Nguồn: Phỏng vấn

công nhân, xác nhận bởi nhà cung ứng.

Hai trong số ba chuyên gia cũng xác nhận những nhận định của công nhân và các thành viên tham gia hội thảo về Lương đủ sống. Đó là, mức lương mà UVN trả tương đối thấp hơn so với mức trung bình trên thị trường. Họ cũng biểu lộ thất vọng rằng, quy trình thương lượng tập thể có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo các quyền của công nhân trong một doanh nghiệp nhưng đã không được thực hiện tại UVN cũng như một số công ty đa quốc gia khác tại Việt Nam.

Các chuyên gia cũng chỉ ra là từ năm 2011, quy định về lương tối thiểu đã thống nhất mức lương giữa các doanh nghiệp trong nước và ngoài nước tại bốn khu vực của Việt Nam.

Một chuyên gia bình luận: ‘Hiện tại, Lương đủ sống được nhìn từ phương diện xóa đói giảm nghèo. Điều cần cân nhắc là phải dựa trên quan điểm chia sẻ lợi nhuận, nghĩa là, công ty cần phải thảo luận tỷ lệ chia sẻ lợi nhuận với công nhân.’


• Unilever có cam kết toàn cầu về đảm bảo lương được trả ngang hoặc cao hơn mức lương tối thiểu theo quy định pháp luật. Công ty cũng tự đặt ngưỡng cho mình so với chính sách lương của các đối thủ cạnh tranh ở cùng địa bàn. Tuy nhiên, việc thiếu hướng dẫn cụ thể đã cho phép có một loạt giả định, giải thích khác nhau về mức lương phải trả, mức có thể trả hoặc nên trả. Unilever không có thông tin đầy đủ về mức lương có ý nghĩa thế nào với công nhân, cho dù họ là nam hay nữ, công nhân địa phương hay nhập cư, có hoặc không có người phụ thuộc.

• Nghiên cứu phát hiện ra mức lương tại nhà máy của UVN cao hơn so với mức tối thiểu hiện hành, tuân thủ luật quốc gia và chính sách của công ty, cao hơn ngưỡng nghèo quốc tế và gần đến mức trung vị của thu nhập ở thành thị. Mặc dù vậy, giả định tại trụ sở chính của Unilever là công nhân được trả cao hơn so với lương đủ sống thì không đúng với kết quả nghiên cứu.

• Công nhân nói rằng lương không đủ đáp ứng nhu cầu tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương cơ bản trung bình của lao động tay nghề thấp tại UVN chỉ đạt 2/3 ngưỡng lương đủ sống theo AFW. Nó cũng


thấp hơn hẳn so với ước tính của Oxfam qua thảo luận nhóm về chi phí hàng tháng cho một người lớn và môt trẻ em.

• Điều này xác nhận quan điểm của công nhân, các chuyên gia Việt Nam và một khảo sát của công đoàn. Đó là, các ngưỡng lương tối thiểu theo luật định không phải là điểm tham chiếu thỏa đáng về nhu cầu cơ bản của công nhân.

• Lương cơ bản của công nhân thầu phụ chỉ bằng non nửa của mức đủ sống AFW. Theo như tính toán của Oxfam, người lao động nhập cư không thể hỗ trợ cho một người phụ thuộc. 2/3 trong số họ ở 2 mức lương thấp nhất và số này chiếm tới 1/3 trong tổng số công nhân của công ty

• Tiền thưởng và phụ cấp tăng mức thu nhập thực tế lên một cách đáng kể, tiền làm thêm ngoài giờ trong những tháng có việc cũng vậy. Thưởng hiệu suất công việc cũng là yếu tố quan trọng trong thu nhập thực tế; tuy nhiên chỉ có 25% nhận được tiền thưởng và công nhân không có cơ hội tham gia vào việc xếp hạng hiệu suất lao động của họ.

• Phản hồi từ phỏng vấn công nhân cho thấy hậu quả của lương thấp là công nhân phải kiếm việc làm thêm bên ngoài hoặc con cái họ mất cơ hội học hành do phải kiếm tiền phụ cha mẹ.

• Công nhân không được phép thương lượng tập thể về lương và phúc lợi: thỏa ước thương lượng tập thể với công đoàn UVN chỉ có nội dung về mức lương tối thiểu theo luật định.

• Trong chuỗi cung ứng, UVN kiểm tra xem lương có được trả bằng hoặc hơn mức lương tối thiểu hay không. Nhưng lương tại 2 trong số 3 nhà cung ứng được khảo sát có lương thấp hơn tại nhà máy UVN:

- Nhà cung ứng A (FDI) giảm lực lượng lao động để có thêm việc làm ngoài giờ vì theo họ đó là cách để giữ chân công nhân. Công nhân chỉ có thể kiếm đủ đáp ứng nhu cầu của mình nếu làm thêm bốn giờ mỗi ngày liên tục mười tháng trong năm. Cả công nhân và quản lý người Việt đều không biết bảng lương được xếp thế nào.

- Lương tại Nhà cung ứng B (quốc doanh) cũng rất thấp và không thể tăng thu nhập nhờ vào việc làm thêm vì đơn hàng luôn biến động; công nhân không đủ sức nuôi một người phụ thuộc.

- Nhà cung ứng C (tư nhân) cho thấy công ty có thể làm công nhân hài lòng với mức lương cơ

bản cao hơn, chia sẻ lợi nhuận và hạn chế thời gian làm ngoài giờ. Tuy thế, chỉ một số mức chứ không phải tất cả các mức lương đạt ngưỡng AFW.

• Unilever có ảnh hưởng lớn tới lương và phúc lợi trong chuỗi cung ứng thông qua đàm phán chi tiết về giá cả.

• Các bên liên quan được hỏi ý kiến ở cấp toàn cầu và Việt Nam đều nhất trí rằng gia đình cần mức Lương đủ sống chứ không phải lương tối thiểu, và như thế, một bước khởi đầu tốt đẹp chính là định hướng các tranh luận về điều gì có thể làm và cần phải làm trên thực tế để đạt được mức Lương đủ sống.

Unilever và thời giờ làm việc

‘Chúng ta biết điện áp thấp sẽ cho ánh sáng yếu ớt và đủ điện áp ánh sáng sẽ mạnh. Con người không phải là những cỗ máy, họ cần được nghỉ ngơi để có thể sử dụng năng lượng của mình với công suất cao nhất.’Phỏng vấn môt giám đốc sản xuất trích trong R. Hurst (2011)

Tầm quan trọng của thời giờ làm việc đối với quyền lao động

ILO ước tính có đến 22% lực lượng lao động toàn cầu, khoảng 614,2 triệu công nhân, đang phải làm việc với lượng giờ làm ‘cao quá mức’, tức là cao hơn 48 giờ mỗi tuần, chỉ để đáp ứng các nhu cầu sống.216

Giới hạn thời giờ làm việc nhằm bảo vệ sức khỏe của người công nhân để họ có thể tái sản xuất sức lao động; cho phép công nhân cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình, đồng thời có ý nghĩa quan trọng đối với bình đẳng giới. Quyền tự do cơ bản là công nhân phải được lựa chọn số giờ mà họ làm việc.

Thời giờ làm việc cũng cần phải được xem xét trong bối cảnh rộng hơn của lương thấp. Nếu công nhân phải có việc làm thêm để sống, tổng số giờ làm việc có thể sẽ vượt quá nhiều so với giới hạn hợp pháp, sẽ đe dọa nghiêm trọng đến sức khỏe của họ. Ngoài ra còn là số giờ phải lo việc nhà, 80% khối lượng công việc này hầu hết đổ lên đầu phụ nữ.217

Theo ILO, giờ làm quá mức cũng là lao động cưỡng bức:


CáC NGUyêN TắC QUốC Tế CHỉ Số THựC HàNH TốT

Nguyên tắc 1: Giờ làm việc bình thường tối đa và giờ làm thêm là ngoại lệGiờ làm việc bình thường của công ty cần hạn chế ở mức 8 giờ 1 ngày và 48 giờ một tuần trong chính sách công ty cũng như trên thực tế, hoặc ít hơn nếu được quy định trong luật quốc gia, thỏa ước lao động tập thể hoặc tiêu chuẩn ngành; và việc làm thêm giờ chỉ là một ngoại lệ.222

Chỉ số về giờ làm việc và giờ làm thêm

• Làm việc hơn 48 giờ một tuần được coi là làm thêm giờ. Việc thường xuyên hoặc theo định kỳ làm việc quá 48 giờ không được coi là làm thêm giờ. 223

• Việc làm thêm giờ phải ‘hợp lý’ và phải ‘được ‘thi hành phù hợp với mục tiêu chung của các văn kiện chính thức, nghĩa là phải xác định 8 giờ 1 ngày và 48 giờ một tuần là một tiêu chuẩn hợp pháp. 224

Nguyên tắc 2: Bồi thường cho việc làm thêm giờMột công ty phải bù đắp cho người lao động về việc làm thêm giờ theo luật, quy định hoặc thỏa ước lao động tập thể. 225

Chỉ số về bồi thường cho việc làm thêm giờ

• Bồi thườ ng: Theo Công ước số 1 của ILO226, mức chi trả cho việc làm thêm giờ phải đạt tối thiểu 25% cao hơn so với mức bình thường.227

• Nếu công nhân phải làm thêm giờ dưới sự thúc ép hoặc cưỡng bức, đây là tình trạng bất hợp pháp.

Trong một số trường hợp, làm thêm giờ có thể cấu thành lao động cưỡng bức.

Mặc dù trên lý thuyết, công nhân có quyền từ chối làm nhiều hơn số giờ làm bình thường, nhưng sự dễ bị tổn thương của họ thể hiện trên thực tế là có thể họ không có lựa chọn nào khác và bị buộc phải làm thêm để kiếm lương tối thiểu hoặc giữ được công việc của mình, hoặc cả hai lý do.Nguồn: Hỏi đáp về Kinh doanh và Lao động Cưỡng bức, ILO

Có số giờ làm hợp lý với một mức lương cơ bản tốt có nghĩa là công nhân sẽ ít mệt mỏi hơn, sẽ giảm nguy cơ bị tổn thương do tai nạn hoặc ốm đau, nó sẽ tạo ra tác động tích cực qua việc tăng sự hài lòng của công nhân, tăng năng suất và chất lượng lao động. Điều này cũng thể hiện trong việc giảm số công nhân bỏ việc và giữ được các công nhân có tay nghề cao.218

Unilever quản lý thời giờ làm việc như thế nào Phát hiện và bằng chứng – Cấp độ toàn cầu

Unilever không có chính sách toàn cầu về thời giờ làm việc cho nhân viên của công ty ngoài việc phải tuân thủ các luật và quy định của quốc gia. Việc này được giám sát ở cấp địa phương bởi các ban quản lý.Unilever yêu cầu các nhà cung ứng ‘ít nhất phải

tuân thủ các luật lệ và quy định của quốc gia về thời giờ làm việc, bao gồm quy định về giờ làm tối đa và giờ làm thêm tại quốc gia sở tại’ (Điều 3 của Bộ quy tắc cho Nhà cung ứng). Công ty cũng cấm sử dụng lao động khổ sai hoặc lao động cưỡng bức. Việc này được giám sát qua hệ thống SEDEX, trong đó bộ câu hỏi tự đánh giá có kèm theo các câu hỏi về thời giờ làm việc. Các kiểm toán theo hướng dẫn SMETA sẽ xem xét mối liên hệ giữa lao động cưỡng bức và làm thêm giờ, và mối liên hệ giữa lương và thời giờ làm việc quá dài. Việc không tuân thủ sẽ được xử lý bằng các hành động điều chỉnh và lần kiểm toán sau sẽ xác minh xem đã có thay đổi nào được thực hiện hay chưa.

Phát hiện và bằng chứng – Unilever Việt Nam

Vào thời điểm nhóm nghiên cứu làm việc tại nhà máy Củ Chi vào tháng 7/2011, nhà máy đang ở ‘mùa thấp điểm’, nhiều công nhân chỉ làm việc không quá ba ngày một tuần. Thậm chí trong mùa cao điểm (từ tháng 9 đến tháng 12), cấp quản lý UVN cũng cho biết việc làm thêm giờ chỉ trong giới hạn 4 tiếng và được bù tiền làm thêm theo đúng quy định.219

Thông tin phản hồi của công nhân cho biết giờ làm không quá dài và việc làm thêm giờ được chi trả tốt, điều này cho thấy các chính sách liên quan được thực hiện hiệu quả.


Quan ngại chính mà nhân viên nhà máy Củ Chi trả lời phỏng vấn nêu ra liên quan đến việc bố trí thời gian nghỉ phép năm. Công nhân nói rằng, khi không có đủ việc, ngày nghỉ việc bị tự động tính thành phép năm, và khi số ngày phép đã hết, thời gian nghỉ sẽ phải làm bù khi có đủ công việc.220

Theo cấp quản lý UVN, công nhân lựa chọn cách dàn xếp này bởi vì thay cho việc chỉ được trả 70% lương vào mùa nhàn việc như luật quy định, họ sẽ được trả đủ lương và cả phép năm có ăn lương. Theo quan điểm của công nhân, họ chọn phương án kiếm được nhiều hơn và không cần nghỉ phép năm.221 Tuy nhiên, việc nghỉ phép năm đã không được đàm phán với công đoàn như quy định, công nhân cũng không có lựa chọn là được nhận tiền thay cho nghỉ phép năm.

Trong phỏng vấn công nhân hợp đồng qua Thắng Lợi, người trả lời phỏng vấn nói họ không biết quyền được nghỉ giữa ca:

‘Chúng tôi không được nghỉ giữa ca làm việc. Thậm chí cả khi muốn đi vệ sinh, chúng tôi rất khó xin phép để rời khỏi dây chuyền. ‘Phỏng vấn công nhân Thắng Lợi

Phát hiện và bằng chứng – Nhà cung ứng

Nhóm (nhân viên phụ trách) thu mua của UVN đánh giá năng lực của các nhà cung ứng, cả về mặt máy móc và nhân lực, cân nhắc đến năng suất và bố trí lao động. Sau đánh giá bước đầu, UVN sẽ hỗ trợ nhà cung cấp lập kế hoạch sản xuất. Để đảm bảo thời giờ làm việc nằm trong giới hạn hợp pháp, UVN tính toán thời gian cao điểm dựa trên năng lực tối đa về trang thiết bị của nhà cung ứng hay nhà sản xuất. Tuy nhiên, theo nhóm thu mua, các đơn hàng UVN ký với nhà sản xuất ít khi đạt đến năng lực tối đa đã được tính toán trong kế hoạch, nên các giả thiết của họ cũng không thực tế.

Nghiên cứu này thấy rằng, tuy nhân viên UVN thường xuyên kiểm tra các nhà cung ứng,228 họ cũng không kiểm tra số người đang làm việc thực tế trên các dây chuyền sản xuất và khả năng hệ thống này có thể dẫn đến làm việc quá giờ hoặc công việc tạm thời.229

Việc lập kế hoạch dựa trên năng lực tối đa của nhà máy. Nhưng Unilever ít khi có đủ đơn hàng cho năng lực tối đa này. Chúng tôi có thể sản xuất 700 tấn xà phòng một tuần, nhưng đơn hàng chỉ 500 tấn. Chúng tôi không thể giữ tất cả công nhân và trả họ 70% lương cơ bản cho những ngày họ không làm việc. Điều này làm hại đến nhà máy và người công nhân cũng không thể sống được với mức lương thấp như thế. Do đó, chúng tôi chỉ có thể giữ một số lượng tối thiểu công nhân sản xuất, phần còn lại chúng tôi phụ thuộc vào lao động tạm thời.Phỏng vấn Phó Giám đốc Sản xuất, Nhà cung ứng B

Nếu công việc đòi hỏi làm việc quá giờ, Unilever dựa vào kiểm toán để phát hiện vấn đề.230

Tại một nhà cung ứng, nhóm nghiên cứu thấy công nhân nói rằng, ngoại trừ tháng Sáu và Bảy, trong cả năm 2011, họ đều làm tối đa số giờ làm thêm là 4 tiếng mỗi ngày. Quản lý Nhân sự cũng thừa nhận là giờ làm thêm thường từ 30 đến 80 giờ mỗi tháng. So với giới hạn được pháp luật quy định là 200 giờ làm thêm mỗi năm, nếu công nhân làm tối đa thì họ có thể làm đến 800 giờ làm thêm mỗi năm, gấp bốn lần giới hạn. Giờ làm việc quá dài cũng được nhóm kiểm toán SEDEX ghi nhận vào tháng 10/2010. Vào thời điểm nhóm nghiên cứu có mặt tại nhà máy, công ty chưa có giải pháp nào và việc không tuân thủ vẫn đang tiếp diễn.

Unilever công nhận lao động cưỡng bức là vấn đề nghiêm trọng. Khi làm thêm giờ trở thành thực hành phổ biến chứ không còn là ngoại lệ, chủ sử dụng lao động sẽ thuộc vùng xám về lao động cưỡng bức. Các nhà cung ứng không nhận thức được điều này.

Một nhà cung ứng nhận đơn hàng không ổn định từ Unilever nên họ phải duy trì lực lượng lao động tối thiểu và dựa vào việc làm thêm giờ và lao động tạm thời để đáp ứng nhu cầu.

Ban đầu, chúng tôi tuyển dụng đủ công nhân cho mọi dây chuyền sản xuất nhưng không có đủ công việc cho họ và việc làm


thêm giờ cũng hạn chế. Hậu quả là, một nửa phân xưởng trang trí nghỉ việc do lương thấp. Sau đó chúng tôi quyết định chỉ duy trì lực lượng lao động nhỏ hơn so với cần thiết, thường là 80% năng lực tối đa, nhờ vậy công nhân có việc làm thêm giờ để tăng thu nhập.Phỏng vấn quản lý tại Nhà cung ứng A

Nhà cung ứng C: Ví dụ thực hành tốt về giờ làm việc

Nhà cung ứng C, cũng đối mặt với việc sản xuất không ổn định, nhưng công ty quyết định không giảm lực lượng lao động trong mùa ít việc. Mùa ít việc được dùng để cung cấp đào tạo đa kỹ năng nhằm cải thiện năng suất và tính linh hoạt, nó cũng giúp công nhân tăng thu nhập. Trong mùa cao điểm, công ty sử dụng một số lượng lao động mùa vụ đủ để đảm bảo hoạt động hết công suất trong khi vẫn duy trì một ngày nghỉ mỗi tuần cho lao động thường xuyên; không cần làm việc quá giờ. Với lực lượng lao động hiệu quả và tay nghề cao, công nhân duy trì năng suất cao và thu nhập tốt.


• Giờ làm việc trong nhà máy UVN nằm trong giới hạn cho phép của luật pháp và được bù tiền làm thêm theo đúng quy định.

• Nhân viên UVN quan ngại về cách bố trí nghỉ phép năm đã không được đàm phán, và công nhân của đơn vị hợp đồng cho biết họ không được nghỉ nửa giờ giữa ca theo luật định.

• Hai trong số ba nhà cung ứng được nghiên cứu trả mức lương cơ bản thấp và do đó đòi hỏi công nhân phải làm thêm giờ để có thu nhập đủ sống; nhà cung ứng giả định làm thêm giờ là cần thiết để duy trì công nhân ở lại với doanh nghiệp.

• Tại một nhà cung ứng, việc làm quá giờ được phát hiện trong kiểm toán tháng 10/2010, nhưng ở thời điểm nghiên cứu chưa thấy có giải pháp khắc phục nào cả. Nhóm nghiên cứu kết luận điều này là do nếu giảm giờ làm đến mức như luật định, lương sẽ thấp và công nhân sẽ bỏ việc.

• Một số hợp đồng của Unilever dựa trên các giả thiết không thực tế về năng lực làm việc tối đa; điều này dẫn đến làm việc quá giờ và công việc tạm thời.


Ba lý do chính về tầm quan trọng của hợp đồng lao động đối với công nhân233

Tầm quan trọng của hợp đồng lao động

Chủ lao động Công nhân có thể đòi hợp pháp của mình từ chủ sử dụng lao động

Chính phủCông nhân có thể yêu cầu chính phủ bảo đảm các quyền của mình về phúc lợi xã hội

Xã hội dân sựCông nhân có thể nhận được hỗ trợ hoặc giúp đỡ thành lập hiệp hội từ các tổ chức xã hội dân sự

Unilever và lao động hợp đồng

‘Lao động tạm thời đang trở thành rào cản lớn nhất trong việc tôn trọng quyền lao động. Ngày càng có nhiều công nhân rơi vào tình trạng việc làm bấp bênh, nơi họ thậm chí không có quyền tham gia công đoàn, bị gạt ra ngoài lề của các thương lượng tập thể với chủ sử dụng lao động.’Đệ trình của IMF/IUF lên Đặc phái viên UN John Ruggie231

Tầm quan trọng của việc làm ổn định đối với quyền lao động

Xu thế phi chính thức hóa đe dọa đặt hàng triệu công nhân ra ngoài các biện pháp bảo vệ việc làm. Họ có thể bị tước các quyền hợp pháp, không thể thực thi các quyền chỉ tồn tại trên giấy, hoặc quá sợ hãi nên không dám lên tiếng vì lo ngại bị mất việc. Việc làm tạm thời có thể được các công ty lợi dụng để lẩn tránh bổn phận cung cấp an sinh xã hội, hưu trí, thai sản, nghỉ phép gia đình, trả tiền làm thêm giờ, nghỉ phép, nghỉ lễ, và an toàn vệ sinh lao động. Lương của công nhân tạm thời cũng thường thấp hơn nhiều so với công nhân thường xuyên.232

Nghiên cứu của ILO chỉ ra rằng công việc tạm thời tước đi sự ổn định của con người vốn đòi hỏi các quyết định và kế hoạch lâu dài cho cuộc sống của họ; họ không thể lên kế hoạch lập gia đình, có con cái hay mua nhà. Mong muốn có một ‘kế hoạch sống rõ ràng’ đối với các lao động tạm thời và ngắn hạn là rất cao.234

Oxfam đã nêu rõ trong nghiên cứu trước đây mối quan ngại của mình là vấn đề các chi phí và nguy cơ trong chuỗi cung ứng đã dồn hết lên những người ít khả năng chịu đựng chúng nhất, đó là người công nhân.235 Phụ nữ thường bị ảnh hưởng nặng nề hơn do ngoài việc phải làm việc nhiều giờ và không định trước, họ còn phải gánh phần lớn các công việc nhà. Và điều này dẫn đến những chi phí lớn hơn cho xã hội: trẻ em bị bỏ mặc không được chăm sóc hoặc chị phải trông em dẫn đến các thế hệ tiếp theo mất cơ hội học hành.236

Quan hệ việc làm rất quan trọng vì nó quyểt định bản chất và phạm vi của quyền và nghĩa vụ của chủ lao động đối với công nhân của họ.237

Nhiều công ty tranh cãi về nguyên tắc của việc làm an toàn trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu ngày càng căng thẳng, và kêu gọi cần có sự linh hoạt trong thị trường lao động. Tuy nhiên, điều này mâu thuẫn với mong muốn của công ty trong việc đảm bảo các nguyên tắc kinh doanh của họ phù hợp với các tiêu chuẩn lao động trong chuỗi cung ứng.

Một bên liên quan trả lời phỏng vấn trong nghiên cứu này cho rằng công ty thường thiếu hiểu biết về vấn đề này:

Theo kinh nghiệm của tôi, công ty không hiểu về công việc tạm thời, không hiểu những tác động của nó, và cũng không biết làm cách nào để thay đổi cách thức kinh doanh nhằm giảm việc làm bấp bênh. Tôi đồng ý với phân tích của Oxfam đây là vấn đề quan trọng đối với công nhân. Công ty cần phải hiểu tác động mà họ tạo ra và làm thế nào để tối đa hóa cơ hội ổn định việc làm Dan Rees, Chương trình Công việc Tốt hơn của ILO238

Vai trò của các công ty cung ứng lao động tư nhân được đặc biệt chú ý bởi vì đó là công cụ quan trọng của thị trường lao động đối với công nhân thời vụ. Các công ty đó có thể đóng vai trò tích cực là người trung gian trong thị trường lao động hiện đại, cho phép doanh nghiệp có thể linh hoạt trong việc tăng hoặc giảm lực lượng lao động của họ, trong khi vẫn đảm bảo việc làm an toàn, cơ hội và tiêu chuẩn lao động cho công nhân.239 Dù vậy, không phải tất cả các công ty cung ứng lao động đều cung cấp các điều kiện lao động xứng đáng cho công nhân thời vụ.


NGUyêN TắC QUốC Tế CHỉ Số THựC HàNH TốT

LAO ĐộNG HợP ĐồNG

Nguyên tắc 1: Đảm bảo việc làm ổn địnhCó việc làm ổn định cho nhân viên và tôn trọng các trách nhiệm liên quan đến ổn định việc làm và an sinh xã hội.241

Chỉ sốTối đa hóa công việc theo số giờ làm bình thường và làm thêm ngoài giờ chỉ là ngoại lệ.

Nguyên tắc 2: Quan hệ lao độngTránh các công việc trá hình che giấu vị thế pháp lý thật sự nhằm trốn tránh bổn phận thực hiện luật lao động hoặc an sinh xã hội.242

Một quan hệ lao động trá hình xảy ra khi chủ sử dụng lao động đối xử với người lao động này khác biệt với người lao động khác theo cách thức để che dấu vị thế pháp lý thật sự của người đó, và tình trạng này có thể xuất hiện khi cách dàn xếp hợp đồng tước đi của công nhân quyền được bảo vệ mà họ đáng có.243

Các chỉ số về quan hệ lao động244:• Công việc được thực hiện theo hướng dẫn và dưới

sự kiểm soát của một bên thứ hai

hoặc

• Công nhân được nhận tiền công theo định kỳ chi trả

Nguyên tắc 3: Các tổ chức cung ứng lao động tư nhân Một công ty cần đảm bảo sẽ chỉ hợp đồng hoặc hợp đồng phụ lao động với các tổ chức được thừa nhận hợp pháp, mặt khác có khả năng và thiện chí đảm bảo trách nhiệm của một chủ sử dụng lao động và cung cấp các điều kiện lao động xứng đáng.245

Công việc tạm thời giúp doanh nghiệp giữ được chi phí lao động thấp. Nhưng có những chi phí gián tiếp đáng kể thường không được tính đến, ví dụ như năng suất thấp và tiêu chuẩn

chất lượng thấp. Thiếu sự cam kết giữa hai bên thường đi kèm với biến động lớn về lao động, vì thế phải liên tục tuyển, đào tạo và quản lý công nhân mới.240

Unilever quản lý lao động hợp đồng theo các nguyên tắc quốc tế như thế nào

Phát hiện và bằng chứng – cấp độ toàn cầu

Số lao động hợp đồng trực tiếp với Unilever giảm 45% trong thời gian từ 2000 đến 2009 (từ 295.000 xuống còn 164.000 nhân viên). Mặc dù vậy, doanh thu công ty vẫn duy trì ổn định và thậm chí lợi nhuận còn tăng (khoảng 4%).246 Theo ghi nhận của Nghiệp đoàn FNV Mondiaal Hà Lan247, Unilever đang kinh doanh tốt hơn với số nhân viên ít hơn. Tuy nhiên, công việc của 131.000 nhân viên đã giảm đi vẫn tồn tại. Theo Unilever, trong năm 2009, công việc này được đảm nhận bởi 86.000 lao động được thuê ngoài hoặc dưới dạng hợp đồng thời vụ.248

hay với nhà cung ứng.249’Nếu nhân viên là người lao động của bên thứ ba, thậm chí trong chuỗi cung ứng của Unilever, hoặc trực tiếp làm cho các nhà cung ứng, công ty đều kỳ vọng rằng các quyền lao động cốt lõi được bên thứ ba áp dụng với nhân viên của họ.’

Unilever dính líu đến hai khiếu nại gửi tới OECD vào năm 2010 liên quan đến công việc tạm thời trong chuỗi cung ứng Nam Á của công ty. Theo phán quyết của OECD, Unilever đã rà soát cách thức sử dụng lao động hợp đồng và lao động tạm thời trong toàn bộ công việc kinh doanh của mình bằng cách250:

• Thực hiện rà soát nội bộ về việc sử dụng lao động tạm thời và lao động hợp đồng trong toàn bộ hoạt động sản xuất. Việc này hoàn tất vào năm 2011 và các hành động đáp ứng đang được thực hiện.

Liên quan đến việc sử dụng các tổ chức cung ứng lao động tư nhân, Unilever theo đuổi áp dụng các chính sách của mình với bất cứ ai trong quan hệ lao động trực tiếp với Unilever


• Mở rộng phạm vi chương trình kiểm toán theo Bộ quy tắc cho Nhà cung ứng sang cả các bên thứ ba cung cấp lao động tạm thời và lao động hợp đồng tại các nhà máy của công ty.

Năm 2011, công nhân hái chè cho Unilever tại Ấn Độ và Kenya được xác định là phải làm việc dưới các điều kiện lao động bấp bênh, mặc dù ngành này đã được Liên minh Rừng mưa cấp chứng chỉ.251

Unilever có những hướng dẫn sau đây cho nhân viên quản lý trong trường hợp phải chấp nhận lao động tạm thời:•Công việc có đặc tính mùa vụ;• Có sự khác biệt theo dạng sản phẩm (ví dụ,

công việc xúc tiến sản phẩm đòi hỏi lao động bổ sung trong thời gian ngắn);

• Nếu công việc kinh doanh bị sụt giảm số lượng và không thể duy trì mức độ công việc ổn định; hoặc

• Vì lý do kỹ thuật (ví dụ, công việc được lên kế hoạch cơ giới hóa).

Phát hiện và bằng chứng - Unilever Việt Nam

748 trong số 1.539 người làm việc tại nhà máy Củ Chi (53%) là nhân viên của một bên thứ ba, công ty Thắng Lợi, được hợp đồng cung ứng dịch vụ đóng gói cho Unilever. Công nhân của Thắng Lợi làm nhiều loại công việc (được chia

làm năm mức) gồm các kỹ năng thấp hơn nhân viên UVN như tháo dỡ hàng, điều khiển xe nâng, xử lý rác thải và đóng gói252.

Sau khiếu nại OECD, UVN đã điều chỉnh chính sách của mình, theo đó công nhân hợp đồng gián tiếp chỉ đảm nhận các công việc phụ như đóng gói và vệ sinh. Công ty bắt đầu mục tiêu giảm tỷ trọng công nhân hợp đồng xuống 30:70 (30 lao động hợp đồng thời vụ trên 70 lao động hợp đồng dài hạn) vào cuối năm 2011.253 Tại nhà máy Củ Chi tỷ lệ này vào thời điểm nghiên cứu là 53:47.

Thắng Lợi có lịch sử phát triển khá đặc biệt do nó được thành lập và điều hành bởi Liên đoàn Lao động Củ Chi dưới dạng một công ty quốc doanh, với mục tiêu cung cấp việc làm cho người lao động chịu thiệt thòi trong vùng.

Theo phó chủ tịch liên đoàn, hầu hết công nhân của Thắng Lợi (có 42% nữ) là dân nhập cư từ các tỉnh khác như Sóc Trăng, Long An và cả Thái Bình, Nghệ An từ Miền bắc. Vị này cũng cho biết tuyển lao động ngày càng khó vì lao động địa phương không thích làm dạng công việc tạm thời này và nhu cầu tuyển lao động nhập cư trong khu công nghiệp ngày càng cao.

Vài năm trước, UVN đã liên quan đến một tranh chấp nghiêm trọng với công nhân tại đây xoay

Công nhân Thắng Lợi không chỉ tham gia vào việc đóng gói mà còn đảm nhận một số hạng mục công việc khác, việc này quyết định mức lương của họ:

• Mức 1: Làm vệ sinh

• Mức 2: Đóng gói

• Mức 3: Hỗ trợ (nhiều nhiệm vụ)

• Mức 4: Hỗ trợ vận hành máy móc

• Mức 5: Trưởng nhóm

Công nhân Thắng Lợi làm việc trong dây chuyền sản xuất bên cạnh công nhân UVN. Dây chuyền được chia làm hai bộ phận: Bộ phận 1 bao gồm trộn nguyên liệu và vận hành máy móc, phần này do công nhân UVN đảm nhận. Bộ phận 2 chủ yếu là công việc đóng gói và do công nhân Thắng Lợi vận hành. Tuy nhiên, theo cán bộ Nhân sự tại nhà máy Củ Chi, công nhân Thắng Lợi ở mức 3 và mức 4 cũng làm việc cùng với công nhân UVN trong Bộ phận 1, nhất là hỗ trợ vận hành máy móc. Khi thăm nhà máy, khoảng 10% công nhân ở bộ phận vận hành máy móc là người của Thắng Lợi, phần lớn là nữ. Theo trưởng ca, lý do là đôi khi anh ta phải huy động công nhân Thắng Lợi hỗ trợ công nhân UVN sửa máy hoặc trộn nguyên liệu.

Dựa trên phỏng vấn với trưởng ca tại nhà máy, phỏng vấn công nhân và cán bộ nhân sự


quanh quan hệ lao động không rõ ràng giữa công nhân hợp đồng gián tiếp và công ty Thắng Lợi, và việc đối xử không công bằng giữa các công nhân này và nhân viên trực tiếp của Unilever.254

Hai ngày trước khi nhóm nghiên cứu đến nhà máy vào tháng 7/2011, 50 công nhân Thắng Lợi ở phân xưởng Comfort đã bắt đầu lãn công để đòi lương cao hơn. Cán bộ quản lý của Thắng Lợi được yêu cầu đến nhà máy, sau khi lắng nghe đề đạt của công nhân, quản lý của Thắng Lợi đã đàm phán thành công với ban quản lý của UVN trong việc tăng thêm 214.000 VNĐ lương cơ bản cho toàn bộ công nhân Thắng Lợi tại Củ Chi.255 Biện pháp này giúp giải quyết vấn đề. Trường hợp này cho thấy, Thắng Lợi đóng vai trò như một bên trung gian hơn là một chủ sử dụng lao động.

Khi đến nhà máy vào tháng 7/2011, nhóm nghiên cứu thấy vẫn còn nhiều tồn tại. Một số vấn đề đã được phát hiện dựa trên phỏng vấn với cả công nhân và cấp quản lý.

Nhóm nghiên cứu nhận thấy thiếu sự minh bạch về việc liệu công nhân Thắng Lợi có phải đang thực hiện công việc trá hình hay không. Tuy Thắng Lợi tuyển người, hợp đồng với công nhân, chi trả bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, nhưng tiền công thì lại do UVN tự quyết định và toàn bộ công việc được thực hiện dưới sự hướng dẫn và kiểm soát của trưởng ca của Unilever. Dựa trên các nguyên tắc của UNGP thì đây là các đặc trưng của quan hệ lao động.

Sự khác biệt giữa công việc do công nhân UVN và công nhân Thắng Lợi đảm nhận là không rõ ràng. Cấp quản lý UVN nói rằng không giống với công việc của công nhân UVN, công nhân Thắng Lợi chỉ đảm nhận các công việc đóng gói. Tuy nhiên vào khoảng thời gian Oxfam khảo sát, và theo nhiều nguồn tin từ nhà máy, công nhân Thắng Lợi cũng có lúc làm việc trong xưởng máy.

Trong thảo luận nhóm, công nhân Thắng Lợi khẳng định có sự đối xử không công bằng giữa họ và công nhân UVN. ‘Chúng tôi rất thất vọng khi năm ngoái cả công nhân UVN và Thắng Lợi làm trong cùng dây chuyền, nhưng UVN chỉ thưởng năm cho công nhân của họ, còn chúng tôi chẳng có gì’. Quản lý nhân sự của UVN nói là cả công nhân UVN và Thắng Lợi đều có cơ hội

tham gia đào tạo như nhau, và nếu công nhân Thắng Lợi mong muốn, họ có thể xin việc ở UVN. Nhưng, một nửa số công nhân trả lời trong thảo luận nhóm nói: ‘Chúng tôi không hề có cơ hội được đào tạo và trở thành công nhân trong các dây chuyền sản xuất chính’.

Có những biểu hiện cho thấy cách bố trí này ảnh hưởng đến cả năng suất lẫn các tiêu chuẩn lao động. Một công nhân UVN nói: ‘đối xử không công bằng về lương và thưởng làm giảm sự cam kết của công nhân Thắng Lợi, nên họ thường đi làm trễ hoặc không nhiệt tình tăng năng suất trong dây chuyền. Kết quả là, tiền thưởng năm cho các công nhân UVN trong dây chuyền cũng bị ảnh hưởng.’

Một số công nhân Thắng Lợi đã làm việc ở nhà máy Củ Chi từ một đến ba năm cũng phàn nàn về việc lặp đi lặp lại hợp đồng ngắn hạn. Một người nói: ‘Tôi đã làm cho UVN trong năm năm qua nhưng phần lớn hợp đồng của tôi chỉ là sáu tháng.’ Khi nhóm nghiên cứu đối chiếu các phát hiện dự thảo với cán bộ quản lý của UVN và Thắng Lợi, họ đều không thừa nhận phát hiện này, và nhóm nghiên cứu không thể đưa ra kết luận cuối cùng về điểm này.

Sau chuyến khảo sát ở Củ Chi vào tháng Bảy, nhóm nghiên cứu được công nhân Thắng Lợi tham gia vào khảo sát cho biết là họ đã được tăng lương hai lần: vào tháng Chín (chi bù đến 1/7) và vào tháng Mười 2011. Một số công nhân đã cám ơn Oxfam vì lương đã tăng sau khi có nhóm nghiên cứu đến khảo sát.

Theo giấy phép của công ty Thắng Lợi mà nhóm nghiên cứu được xem vào tháng 8/2012, chức năng cung ứng lao động được Sở Kế hoạch và Đầu tư tp Hồ Chí Minh chính thức cấp phép hoạt động năm 2006 về cung cấp các dịch vụ bao gồm đóng gói và vệ sinh. Hợp đồng với UVN ký năm 2008 dựa trên điều kiện này256. Theo (bản thảo) Bộ luật Lao động mới (điều chỉnh) năm 2011, công ty phải có giấy phép cung ứng nguồn lao động hoặc dịch vụ cho thuê lại lao động. Nhóm nghiên cứu kết luận việc Thắng Lợi không có giấy phép cung ứng dịch vụ như xác định trong văn bản pháp lý (dự thảo) năm 2011 là có nguy cơ vi phạm pháp luật.

UVN tuyên bối rằng hợp đồng về mọi dịch vụ do Thắng Lợi cung cấp đều được khẳng định là có


cơ sở pháp lý và phản ánh chính xác các dịch vụ được cung cấp.

Thông tin bổ sung từ UVN về lao động hợp đồng

Trong quá trình viết báo cáo nghiên cứu vào năm 2012, UVN cung cấp thông tin bổ sung về công việc của công nhân hợp đồng gián tiếp. UVN thừa nhận là ‘có khoảng 60 (trong tổng số 800) lao động từ Thắng Lợi cũng đang làm công việc tương tự như công nhân UVN trong nhà máy’. 257 Các công nhân này làm việc thay cho công nhân UVN vắng mặt tạm thời. Họ cũng được nhận lương cao hơn và sau đó vẫn giữ mức lương này để có thể linh hoạt tiếp tục làm theo các yêu cầu công việc tương tự. Đây là ‘dụng ý tốt nhằm từng bước chuyển đổi công nhân Thắng Lợi thành công nhân hợp đồng thường xuyên của UVN’ và là một phần trong Lộ trình Giảm Lao động Dự phòng của công ty.

Theo cấp quản lý UVN, Unilever cam kết đến năm 2012, toàn bộ công nhân thuê ngoài ‘tham gia vào dây chuyền sản xuất’ sẽ được ký hợp đồng trực tiếp258.

Phát hiện và bằng chứng – các nhà cung ứng

Việc sản xuất các sản phẩm tiêu dùng trong đó có đồ ăn, sản phẩm chăm sóc gia đình và chăm sóc cá nhân, có tính thời vụ cao. Để đáp ứng nhu cầu thị trường vào mùa cao điểm, nhiều công ty phải sử dụng lao động tạm thời, thường là từ một đến ba tháng.

Unilever giám sát việc sử dụng công nhân tạm thời và hợp đồng gián tiếp của các nhà cung ứng thông qua bản tự đánh giá SEDEX và kiểm toán. Phiếu câu hỏi tự đánh giá có một số câu liên quan đến chi trả lương và phúc lợi (như trả phép năm và nghỉ ốm) cho công nhân tạm thời hoặc hợp đồng gián tiếp.

32 trong số 48 nhà cung ứng được khảo sát cho biết họ có sử dụng công nhân tạm thời hoặc hợp đồng gián tiếp hoặc cả hai dạng; số lượng công nhân loại này biến động từ một vài đến 300 công nhân. Họ thường đảm nhận các công việc như: (i) đóng gói; (ii) chế biến thực phẩm đơn giản; và (iii) hỗ trợ vận hành máy móc.Trong chuyến khảo sát, nhóm nghiên cứu thấy các nhà cung ứng đã trả cao hơn so với lương tối

thiểu và công nhân tạm thời được hưởng phúc lợi tương đương với công nhân thường xuyên làm cùng công việc.

Nhóm nghiên cứu đã khảo sát trực tiếp một nhà sản xuất ủy nhiệm chỉ sản xuất hai sản phẩm chăm sóc gia đình và Unilever là khách hàng duy nhất của họ. Đơn hàng hiếm khi đòi hỏi nhà máy phải vận hành hết năng lực như giả thuyết mà Unilever dựa vào để lập kế hoạch. Nhóm nghiên cứu nhận thấy rằng, công ty đó đã giảm lực lượng lao động đến mức tối thiểu, chỉ duy trì công nhân nòng cốt tại mỗi đơn vị sản xuất. Khi nhu cầu lao động tăng, công ty tuyển công nhân tạm thời để lấp đầy các vị trí còn thiếu trong dây chuyền sản xuất.259 Công ty có 120 nhân viên thường xuyên, 80 lao động hợp đồng có thời hạn và khoảng 50 đến 80 công nhân tạm thời, một tỷ lệ rất cao giữa hợp đồng tạm thời và hợp đồng dài hạn. Khi phỏng vấn, cấp quản lý nói họ gặp khó khăn trong tuyển dụng công nhân tạm thời và do vậy năng suất của các công nhân này thấp hơn nhiều so với công nhân thường xuyên.

Một nhà cung ứng khác đảm bảo công nhân hợp đồng gián tiếp được nhận tiền công xứng đáng bằng cách yêu cầu nhà thầu lao động công khai bảng lương tại nhà máy.


• Cấp quản lý Unilever ở London nhấn mạnh chủ đích của chính sách là mọi công nhân trong chuỗi sản xuất có quyền được hưởng lợi từ công việc như nhau, cho dù họ là người lao động của ai.

• 800 trong số 1.500 người làm việc ở nhà máy Củ Chi là người lao động của bên thứ ba là Thắng Lợi, công ty ký hợp đồng cung cấp dịch vụ đóng gói cho Unilever. Một số vấn đề được xác định trong đó có phàn nàn của công nhân hợp đồng gián tiếp về sự đối xử không công bằng và việc hợp đồng tạm thời lặp đi lặp lại nhiều lần.

• Trong quá trình viết báo cáo, UVN thừa nhận có 60 công nhân Thắng Lợi (7%) đôi khi phải làm những việc tương tự công nhân UVN, tuy nhiên họ được trả lương cao hơn và có cơ hội xin được việc làm chính thức tại UVN.

• Tỷ lệ lao động hợp đồng gián tiếp so với lao động trực tiếp đang là 53:47, cao hơn quá


nhiều so với tỷ lệ 30:70 mà UVN tự đặt ra cho mình theo khiếu nại OECD. Tuy nhiên, đã có cam kết sẽ tuyển dụng toàn bộ công nhân hợp đồng gián tiếp ‘tham gia vào dây chuyền sản xuất’ vào năm 2012.

• Nhóm nghiên cứu xác định có nguy cơ phạm luật trong hợp đồng của UVN với Thắng lợi về cung cấp các dịch vụ chỉ đòi hỏi tay nghề thấp, theo một điểm thay đổi ở (dự thảo sửa đổi ) Bộ luật Lao động năm 2011, trong đó yêu cầu công ty phải có giấy phép cho thuê ngoài hoặc thuê lại dịch vụ nhưngThắng Lợi hiện không có. Tuy nhiên, UVN cho rằng bản hợp đồng với Thắng Lợi mô tả chính xác các dịch vụ đang được cung cấp và đã được khẳng định là hợp pháp.

• Trong chuỗi cung ứng, một nhà cung ứng đang phải đối mặt với nhu cầu không ổn định

của Unilever đã phải giảm lực lượng lao động xuống con số tối thiểu và có tỷ lệ lao động tạm thời trong doanh nghiệp rất cao.

• Một ví dụ về thực hành tốt được phát hiện ở nhà cung ứng thứ ba, nơi họ đào tạo công nhân nòng cốt nhiều kỹ năng nghề đa dạng do đó chỉ cần ít công nhân tạm thời. Công ty này cũng công khai bảng lương nhằm đảm bảo công nhân hợp đồng gián tiếp có thể kiểm tra xem họ đã nhận được tiền công đầy đủ hay chưa.


7 Kết luận và kiến nghị


Tiêu chí

Khoảng cách đáng kể giữa quản lý của Unilever và các tiêu chuẩn quốc tế

Phần nào có khoảng cách giữa quản lý của Unilever và các tiêu chuẩn quốc tế

Quản lý của Unilever phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế

Không đủ thông tin để đánh giá

Các chính sách và quy trình quản lý về quyền lao động Cấp độ toàn cầu

Cấp độ Việt Nam

Nguyên tắc 1 (Cam kết): công ty cần bày tỏ cam kết của mình trong việc tôn trọng các quyền con người trong đó có quyền lao động, bằng các tuyên bố công khai

Nguyên tắc 2 (Lồng ghép trong kinh doanh và thực hiện với các nhà cung ứng): Chính sách được phản ánh trong các chính sách và quy trình hoạt động cần phải gắn kết trong mọi khía cạnh của doanh nghiệp

Nguyên tắc 3 (Các công cụ và quy trình thẩm định)

Nguyên tắc 3.1 (Đánh giá nguy cơ): Công ty cần xác định và đánh giá bản chất của các tác động hiện có và tiềm năng đối với các quyền con người do hoạt động của chính công ty hay do quan hệ kinh doanh của mình gây ra.

Nguyên tắc 3.2 (Hành động dựa trên các phát hiện): Công ty dựa trên các phát hiện để điều chỉnh nội bộ các chính sách và quy trình nhằm ngăn chặn hoặc giảm thiểu các tác động hiện có và tiềm năng mà mình có thể tạo ra, và lồng ghép vào mọi phòng ban và quy trình nội bộ có liên quan.

Công ty có các hành động để giải quyết các tác động mà mình trực tiếp hoặc gián tiếp tạo ra.

Nguyên tắc 3.3 (Theo dõi tính hiệu quả): Công ty cần theo dõi tính hiệu quả của các hành động đáp ứng nhằm giải quyết các tác động có hại đối với quyền con người.

Nguyên tắc 3.4 (Tính minh bạch): Công ty cần phải truyền thông với bên ngoài về cách thức giải quyết các tác động.

Nguyên tắc 3.5 (Sự tham gia của các bên liên quan): Công ty cần phải xác định và tham vấn với các bên liên quan của mình.

Nguyên tắc 4 (Khắc phục, dàn xếp qua các cơ chế khiếu nại): Công ty đảm bảo việc khắc phục hậu quả thông qua các quy trình hợp pháp, ví dụ như một cơ chế giải quyết khiếu nại hiệu quả để xác định tác động và giải quyết các khiếu nại.

Tóm tắt phân tích thiếu hụtChương này cung cấp một phân tích thiếu hụt, các kết luận và kiến nghị cần thay đổi để tăng cường quyền lao động tại nhà máy Unilever và chuỗi cung ứng.


Tự do hiệp hội và thương lượng tập thể Nhà máy Unilever

Các nhà cung ứng Việt Nam

UVN TL

Nguyên tắc 1(Thừa nhận và cam kết): Công ty cần phải thừa nhận và tự mình cam kết với các tiêu chuẩn quốc tế về tự do hiệp hội và thương lượng tập thể.

N.C.ứng A

N.C.ứng B

N.C.ứng C

Nguyên tắc 2 (Bảo vệ những người đại diện cho công nhân): Công ty đảm bảo là các đại diện của công nhân và nhân viên tham gia vào các hoạt động hợp pháp của nghiệp đoàn được bảo vệ đầy đủ.

N.C.ứng A

N.C.ứng B

N.C.ứng C

Nguyên tắc 3 (Tự do lựa chọn): Công ty phải cho phép công nhân thành lập và tham gia các tổ chức đại diện do chính họ lựa chọn .

N.C.ứng A

N.C.ứng B

N.C.ứng C

Nguyên tắc 4 (Thương lượng tập thể): Công ty phải cho phép công nhân của mình có công đoàn và các tổ chức đại diện do họ lựa chọn với mục đích thương lượng tập thể và tham gia vào các đàm phán có tính xây dựng, một cách cá nhân hoặc thông qua các hiệp hội của giới chủ, với các đại diện này trên quan điểm đạt được các thỏa thuận về điều khoản và điều kiện làm việc.

N.C.ứng A

N.C.ứng B

N.C.ứng C

Nguyên tắc 5 (Tranh chấp và khiếu nại): Có thỏa thuận về lắng nghe công bằng trong các trường hợp có tranh chấp và khiếu nại.

N.C.ứng A

N.C.ứng B

N.C.ứng C

Nguyên tắc 6 (Đánh giá nguy cơ): Công ty cần xác định các hoạt động của mình và các nhà cung ứng chính có thể vi phạm hoặc có nguy cơ vi phạm các quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể do dạng hoạt động hoặc vùng địa lý của họ.

N.C.ứng A

N.C.ứng B

N.C.ứng C


Lao động hợp đồng Nhà máy Unilever


UVN TL

Nguyên tắc 1 (Đảm bảo việc làm ổn định): Có việc làm ổn định cho nhân viên và tôn trọng các trách nhiệm liên quan đến ổn định việc làm và an sinh xã hội.

N.C.ứng A

N.C.ứng B

N.C.ứng C

Nguyên tắc 2 (Tránh các công việc trá hình): Tránh các công việc trá hình che giấu vị thế pháp lý nhằm trốn tránh bổn phận thực hiện luật lao động hoặc an sinh xã hội.

N.C.ứng A

N.C.ứng B

N.C.ứng C

Nguyên tắc 3 (Các tổ chức cung ứng lao động tư nhân): Công ty cần đảm bảo sẽ chỉ hợp đồng hoặc hợp đồng phụ lao động với các tổ chức được thừa nhận hợp pháp, mặt khác có khả năng và thiện chí đảm bảo trách nhiệm của một chủ sử dụng lao động và cung cấp các điều kiện lao động xứng đáng.

N.C.ứng A

N.C.ứng B

N.C.ứng C

Thời giờ làm việc Nhà máy Unilever


UVN TL

Nguyên tắc 1 (Giờ làm việc bình thường tối đa và giờ làm thêm là ngoại lệ): Giờ làm việc bình thường của công ty cần hạn chế ở mức 8 giờ 1 ngày và 48 giờ một tuần trong chính sách công ty cũng như trên thực tế, hoặc ít hơn nếu được quy định trong luật quốc gia, thỏa ước lao động tập thể hoặc tiêu chuẩn ngành; và việc làm thêm giờ chỉ là một ngoại lệ

N.C.ứng A

N.C.ứng B

N.C.ứng C

Nguyên tắc 2 (Bồi thường cho việc làm thêm giờ): Công ty phải bù đắp cho người lao động về việc làm thêm giờ theo luật, quy định hoặc thỏa ước lao động tập thể.

N.C.ứng A

N.C.ứng B

N.C.ứng C

Tiền lương Nhà máy Unilever


UVN TL

Nguyên tắc 1 (Đáp ứng nhu cầu cơ bản): Đảm bảo là tiền lương đủ để đáp ứng nhu cầu cơ bản của công nhân và gia đình họ.

N.C.ứng A

N.C.ứng B

N.C.ứng C

Nguyên tắc 2 (Xác định lương qua thương lượng tập thể): Để xác định tiền lương và điều kiện làm việc phản ánh các cân nhắc này, công ty cần phải thương lượng tập thể với công nhân hoặc đại diện của họ, đặc biệt là nghiệp đoàn, phù hợp với các hệ thống quốc gia về thương lượng tập thể.

N.C.ứng A

N.C.ứng B

N.C.ứng C


Kết luậnUnilever đã có cam kết mạnh mẽ về trách nhiệm xã hội và sự bền vững, nhân viên tự hào về các giá trị của công ty và một lực lượng lao động tận tụy được coi là chìa khóa để thành công trong kinh doanh.

Con người chính là cội nguồn cho giá trị của công ty. Unilever cần phải là công ty tốt nhất vì chúng ta muốn đề cao thương hiệu của mình, do đó, chúng ta cần đầu tư vào đào tạo và cải thiện điều kiện làm việc. Chúng ta cạnh tranh về hiệu quả vận hành, chất lượng, đặc tính của sản phẩm và trách nhiệm đối với yêu cầu của khách hàng. Tất cả những điều này đòi hỏi lực lượng lao động có kỹ năng và được trao quyền… Phân tích của Unilever chỉ ra rằng, ở đâu điều kiện lao động tốt và người lao động được trao quyền, ở đó nhà máy đạt được kết quả kinh doanh tốt nhất.260

Nick Dalton, Unilever, Phó Giám đốc Nhân sự Chuỗi cung ứng toàn cầu

Phân tích của chính Unilever chỉ ra rằng các kết quả tốt nhất đạt được ở những nhà máy có điều kiện tốt và công nhân được trao quyền; tuy nhiên, mô hình kinh doanh của công ty lại không thể hiện điều đó. Dựa trên báo cáo này, ưu thế cạnh tranh trên thực tế được hình thành dựa trên áp lực giảm giá thành lao động, đẩy sức ép về giá và rủi ro lên người công nhân.

Oxfam đã dự kiến sẽ tìm thấy các vấn đề đặc thù của chuỗi cung ứng toàn cầu, ví dụ như lương thấp, quan hệ lao động yếu kém và công việc bấp bênh, trong các nhà cung ứng ‘có nguy cơ cao’, nhưng điều ngạc nhiên là chúng tôi lại phát hiện các vấn đề này ngay trong nhà máy của Unilever do chính công nhân đề cập đến. Chúng tôi cũng thấy là công nhân, cả ở nhà máy của Unilever cũng như trong chuỗi cung ứng, không có tiếng nói và ở trong tình trạng bị “bỏ quên”. Chúng tôi xem đây là một điều không cố ý bởi Unilever luôn cam kết hành xử có trách nhiệm. Tuy nhiên, có thể thấy là người công nhân không

được lắng nghe do không có kênh an toàn cho họ có thể thẳng thắn nêu lên những quan ngại của mình. Điều này có nghĩa rằng có thể có các vi phạm nghiêm trọng tiềm ẩn về lao động không được công ty chú ý.

Yêu cầu tiêu chuẩn chất lượng cao hơn và sức ép về nguồn lực hạn chế đòi hỏi tất cả các công ty điều hành sản xuất thông minh hơn và một chuỗi cung ứng ổn định và có trách nhiệm hơn. Điều này dẫn đến yêu cầu phải có đội ngũ quản lý và công nhân hiệu quả và có kỹ năng, có sáng kiến tại nơi làm việc. Sự kiểm soát của Unilever đối với các công ty sản xuất của mình và các mối quan hệ cung ứng ổn định, dài hạn tạo điều kiện tốt để thực hiện chương trình này.

Đã đến lúc Unilever cần kết hợp đầy đủ hơn Nguyên tắc Hướng dẫn của LHQ về Kinh doanh và Quyền Con người vào cách vận hành kinh doanh của mình để đảm bảo các quyền đó được thực hiện. Điều này đòi hỏi công ty vận dụng một cách tiếp cận hướng tới con người hơn, cho phép công nhân xác định các vấn đề và ưu tiên quan trọng nhất đối với họ, phản hồi về chất lượng cuộc sống lao động của họ và tính hiệu quả của các cơ chế mà UVN đưa ra; như một nười đã nói trong cuộc phỏng vấn, ‘tất cả đều bắt đầu từ công nhân’.261

Sẽ cần có các bước chủ động để giải quyết vấn đề lương thấp và công việc tạm thời trong chuỗi cung ứng, để củng cố các quy trình thẩm định và hợp tác với các bên liên quan khác, bao gồm cả các đối thủ cạnh tranh, xã hội dân sự và chính phủ. Nếu không giải quyết những mối lo ngại này nghĩa là sẽ còn tiếp tục bị xã hội dân sự chỉ trích; đồng thời công ty cũng sẽ gặp khó khăn trong việc giữ công nhân lành nghề; đe dọa sự đảm bảo cung ứng đang chịu sự cạnh tranh ngày càng gay gắt. Unilever cần phải giữ vai trò chủ đạo, coi điều này là vấn đề ‘tiền cạnh tranh’ trong đó hàng loạt các bên liên quan khác như chính phủ, các tổ chức xã hội dân sự, và các công ty khác, cũng cần đóng góp vai trò của mình.


Kiến nghị của Oxfam đối với Unilever1. Điều chỉnh chính sách và mô hình kinh doanh để mang lại công việc có chất lượng tốt hơn cho người lao động• Thay đổi các chính sách của doanh nghiệp

(CoBP và Bộ quy tắc đối với Nhà cung ứng) để xây dựng cam kết về lương đủ sống và giảm thiểu Công việc tạm thời ở công ty Unilever và chuỗi cung ứng.

• Thừa nhận rằng mức lương tối thiểu không phải bao giờ cũng là mức phù hợp cho những nhu cầu cơ bản của công nhân và gia đình họ.

• Xác định và giải quyết vấn đề lương thấp và công việc tạm thời ngay trong các nhà máy của Unilever

• Tiến đến việc Unilever sẽ chỉ nhận nguồn cung ứng từ các nhà cung ứng có quản lý nhân sự, quan hệ lao động và các cơ chế khiếu nại tốt.

• Đảm bảo mọi hệ thống chứng chỉ mà Unilever tham gia thúc đẩy một cách hiệu quả việc hiện thực hóa quyền lao động.

• Chọn các chuỗi cung ứng chiến lược đồng thời làm việc với các đối thủ cạnh tranh và bên liên quan khác để cải thiện chất lượng công việc (ví dụ như ngành sản xuất trà)

2. Đồng bộ hóa tốt hơn giữa các thủ tục và chính sách•Đưa ra các công cụ để hỗ trợ chiến lược bao gồm:- Đào tạo cho người mua hiểu tác động của

các quyết định của họ đối với giờ làm việc, lương thấp và công việc tạm thời trong chuỗi cung ứng;

- Các mục tiêu có thể đo lường được để bên mua tăng giá trị đơn hàng đối với nhà cung ứng chủ động nâng cao tiêu chuẩn lao động;

- Các công cụ khuyến khích đối với các nhà cung ứng chủ động nâng cao tiêu chuẩn lao động.

• Một mình hoặc với các công ty khác trong ngành (ví dụ, qua Tiến trình AIM) thực hiện một chương trình đào tạo quốc gia cho các đối tác kinh doanh và các nhà cung ứng quan trọng nhằm giải quyết các vấn đề địa phương cụ thể liên quan đến tiêu chuẩn lao động.

• Truyền thông rõ ràng hơn về các kỳ vọng của mình đến các nhà cung ứng, làm rõ Unilever sẽ sử dụng cách tiếp cận cải tiến liên tục dựa vào sự minh bạch của nhà cung ứng.

• Sử dụng tốt hơn kiến thức của nhân viên địa phương của Unilever về các thực hành tốt trong điều kiện địa phương và cung cấp hướng dẫn về cách thức xúc tiến các tiêu chuẩn quốc tế cũng như tuân thủ luật pháp quốc gia.

3. Củng cố các quy trình thẩm định giám sát chuỗi cung ứng để không bỏ qua tiếng nói của những người dễ bị tổn thương• Điều chỉnh hệ thống quản lý nguy cơ sao cho

nhạy cảm hơn với tình trạng dễ bị tổn thương của công nhân, ví dụ như phụ nữ với trách nhiệm gia đình, lao động nhập cư và các đối tượng có công việc tạm thời, và đặt mức độ nguy cơ cao tại các quốc gia mà quyền tự do hiệp hội bị hạn chế.

• Giám sát tính hiệu quả của các biện pháp được thực hiện để giải quyết các tác động tiêu cực đã được xác định và tìm kiếm thông tin phản hồi từ các bên liên quan thuộc xã hội dân sự ở cấp quốc gia.

• Đưa các quy trình khiếu nại địa phương hiện có phù hợp với chuẩn mực của các thực hành tốt nhất dựa trên UNGP về tính hợp pháp, có thể tiếp cận, có thể dự báo, công bằng, các quyền phù hợp và tính minh bạch.

• Thừa nhận rằng một chương trình kiểm toán thương mại tuy cần thiết trong môi trường mà sự tuân thủ luật pháp chưa tốt, nhưng là chưa đủ để hiện thực hóa các quyền và cần được củng cố bằng các cơ chế khác

- Ủy quyền thực hiện các phỏng vấn bổ sung đối với công nhân ở bên ngoài nhà máy (ví dụ, do các NGO thực hiện) đối với các điểm đặt nhà máy có nguy cơ cao và có tính chiến lược;

- Cụ thể hóa mức cao hơn về năng lực/ tập huấn đối với các nhà kiểm toán độc lập;

- Yêu cầu kiểm toán đánh giá mức lương theo giỏ hàng hóa cho các nhu cầu thiết yếu;

- Kiểm toán bổ sung bằng các cơ chế khác ví dụ như khảo sát khuyết danh đối với công nhân, đánh giá việc Quản lý Nhân sự, biên bản các khiếu nại được nêu ra và giải quyết, và tần xuất đàm phán của một Thỏa ước Thương lượng Tập thể;


4. Hợp tác với các bên khác để xúc tiến các phương thức có thể phát triển để hiện thực hóa các quyền và tăng cường đòn bẩy tập thể • Trong tầm ảnh hưởng của Unilever đối với

công việc kinh doanh của mình và đối với nhà cung cấp, Unilever nên khuyến khích một môi trường trong đó quan hệ lao động có thể phát triển, có thể thương lượng về lương và các phúc lợi khác.

• Sử dụng ảnh hưởng của Unilever với các chính phủ nhằm khuyến khích các mức lương tối thiểu phù hợp với nhu cầu cơ bản và thúc đẩy các chiến lược công/ tư để cải thiện về kinh tế và xã hội.

• Cân nhắc tham gia một sáng kiến đa bên ví dụ như ETI để học hỏi các phương pháp thực hành tốt nhất, các cách tiếp cận và cơ hội hợp tác với các đối tác khác trong giải quyết các vấn đề phức tạp.

• Xây dựng một báo cáo tiến độ thực hiện các kiến nghị của Oxfam và các cam kết của Unilever trong vòng hai năm, và cho phép Oxfam Việt Nam đánh giá các thay đổi đã được thực hiện trong hai năm đó, nhất là theo quan điểm của công nhân. Đảm bảo phân công trách nhiệm nội bộ cho công việc này.

5. Năm điều Unilever có thể thực hiện tại Việt Nam• Chia sẻ kết quả của nghiên cứu này với các nhà

quản lý, các nhà cung ứng, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và các công nhân tại nhà máy Củ Chi và thử nghiệm việc thực hiện các thay đổi theo khuyến nghị trong báo cáo này.

• Thực hiện các thay đổi về phương thức làm việc tại nhà máy Củ Chi, bao gồm các cuộc họp thường xuyên giữa ban quản lý và công nhân; khảo sát công nhân; công nhân đóng góp vào quy trình đánh giá hiệu quả làm việc; và hiểu được nguyên nhân dẫn đến làm việc không hiệu quả.

• Rà soát tỷ trọng giữa lao động trực tiếp và công nhân hợp đồng gián tiếp, ký hợp đồng với những người đã tham gia trực tiếp vào việc sản xuất và đóng gói, và giải quyết các phàn nàn về đối xử không công bằng giữa người lao động của UVN và của Thắng Lợi.

• Nghiên cứu và theo dõi sát sao hơn các tiêu chuẩn ở 32 nhà cung ứng có sử dụng lao động

thời vụ và hợp đồng trong các dây chuyền sản xuất và đóng gói, và thay đổi quy trình cung ứng và hợp đồng lao động để có nhiều hơn các công việc lâu dài và mức lương tiến đến mức Lương Đủ sống.

• Cung cấp thêm các đào tạo và hướng dẫn cho nhân viên quản lý của UVN để hiểu hơn các tiêu chuẩn quốc tế và sử dụng tốt hơn các kiến thức của họ trong chương trình kiểm toán, quản lý và phát triển mạng lưới cung ứng.

6. Lồng ghép vào Kế hoạch Phát triển Bền vững và/hoặc quy trình báo cáo công khai các mục tiêu có thể đo lường được về quyền lao động và chất lượng công việc

Unilever cần phải lồng ghép các giải pháp về quyền lao động và chất lượng công việc vào các quy trình báo cáo công khai để các bên liên quan có thể đánh giá được tiến độ quản lý các vấn đề được nêu trong báo cáo.

Các nguyên tắc và chỉ số được xây dựng trong nghiên cứu này cung cấp một công cụ hữu hiệu cho các công ty trong việc đánh giá thành tích của mình.

• Mức lương cho một tuần làm việc tiêu chuẩn tương quan với lương tối thiểu, chuẩn nghèo quốc tế và mức ước tính tốt nhất của Lương Đủ sống;

• Tỷ trọng hợp đồng lao động thường xuyên so với lao động tạm thời;

• Phần trăm số công nhân có hợp đồng lao động;• Phần trăm số công nhân được hưởng lợi từ

một thỏa ước thương lượng tập thể đang có hiệu lực;

• Số lượng khiếu nại quan trọng do công nhân đưa ra và được các cấp quản lý giải quyết;

• Nhận thức của công nhân và những người quản lý họ về các quyền của người lao động (dựa trên khảo sát).


Phúc đáp và cam kết của UnileverUnilever cám ơn Oxfam vì những nỗ lực đã thực hiện và mức độ chi tiết mà họ đã thực hiện nghiên cứu và xây dựng báo cáo này. Oxfam là một trong những đối tác của Quỹ Unilever và chúng tôi đã hợp tác trong nhiều dự án dài hơi về canh tác quy mô nhỏ, cung ứng bền vững và quyền lao động. Unilever đánh giá cao những phản hồi từ các đối tác bên ngoài và thừa nhận rằng chỉ thông qua hợp tác đa bên, chúng tôi mới có thể thực hiện được các mục tiêu trong Kế hoạch Sống Bền vững của Unilever.

Tháng 11/2010, Unilever công bố Kế hoạch Sống Bền vững của mình với mục tiêu tham vọng là mở rộng gấp đôi quy mô công ty trong khi tách biệt được ảnh hưởng từ sự tăng trưởng của mình với dấu ấn môi trường, đồng thời tăng cường các tác động xã hội tích cực của công ty. Bởi vì chúng tôi tin tưởng rằng tăng trưởng bền vững và công bằng là mô hình tăng trưởng duy nhất có thể chấp nhận được và sự thành công trong tương lai của công ty phụ thuộc vào khả năng chúng tôi đặt phát triển bền vững vào trọng tâm của mọi hành động.

Kế hoạch đưa ra khoảng 50 cam kết có thời hạn đến năm 2020 và một bộ thước đo nghiêm ngặt đối với nhiều tác động về môi trường vật chất, kinh tế và xã hội từ việc kinh doanh của công ty. Những cam kết này dựa vào nhận thức rằng các sản phẩm của chúng tôi có thể tạo sự khác biệt cho sức khỏe và sự thịnh vượng của con người, và chuỗi cung ứng của chúng tôi hỗ trợ ‘sinh kế bền vững’ cho hàng triệu người trên thế giới.

Vào tháng 6/2011, Hội đồng Nhân quyền của UN đã thông qua các Nguyên tắc Hướng dẫn Thực hiện Khung của UN về ‘Bảo vệ, Tôn trọng và Điều chỉnh’ (thường được gọi là ‘Các nguyên tắc Ruggie’ theo tên của tác giả Giáo sư John Ruggie). Câu hỏi là làm thế nào một công ty đơn lẻ có thể lồng ghép tốt nhất các quyền con người và quyền lao động vào chiến lược kinh doanh cốt lõi của mình là vấn đề vướng mắc với các công ty ở mọi quy mô. Đây cũng là trọng tâm của các tranh luận xã hội về mô hình tăng trưởng bền vững và toàn diện.

Như nhiều công ty khác, Unilever đã thực hiện đánh giá toàn diện làm thế nào để đưa vào hoạt động và thực hiện khuôn khổ Ruggie một cách tốt nhất và đảm bảo phù hợp với Kế hoạch Sống

Bền vững của Unilever. Là một phần trong đánh giá này, chúng tôi rất hân hạnh có cơ hội hợp tác với Oxfam, một trong những đối tác phi chính phủ quan trọng của công ty, thực hiện nghiên cứu có tính đột phá này tại Việt Nam – nơi được coi là thị trường có nhiều thách thức. Cũng như đánh giá trước đó của Oxfam về tác động kinh tế xã hội của Unilever tại Indonessia262 vào những năm 2004-2005, chúng tôi tin tưởng nghiên cứu về chuỗi cung ứng tại Việt Nam sẽ mang lại cho chúng tôi cái nhìn sâu sắc và các bài học quý.

Chúng tôi đồng ý với Oxfam công khai báo cáo này như một phương tiện để thúc đẩy những thảo luận rộng hơn và khuyến khích các công ty khác theo bước chúng tôi. Chúng tôi hy vọng báo cáo sẽ được tiếp nhận theo tinh thần này. Là một doanh nghiệp, chúng tôi có một quy trình để không ngừng cải thiện và công bằng mà nói, báo cáo này đã nêu bật tiến bộ đã đạt được và rõ ràng là vẫn còn những lĩnh vực mà chúng tôi còn rất nhiều việc phải làm. Tuy nhiên, nó sẽ khích lệ chúng tôi nỗ lực nhiều hơn nữa. Gần đây, chúng tôi quyết định tiếp tục củng cố năng lực của mình trong lĩnh vực này qua việc bổ nhiệm một Phó Chủ tịch về Phát triển Xã hội Toàn cầu, người sẽ lãnh đạo tiến trình thực hiện khuôn khổ Ruggie trong mọi khía cạnh kinh doanh của công ty và đảm bảo thống nhất với Kế hoạch Sống Bền vững của Unilever. Chúng tôi tin chắc rằng việc giải quyết các vấn đề xã hội phức tạp trong toàn bộ chuỗi giá trị của công ty sẽ được thực hiện tốt nhất thông qua việc cùng hợp tác với công nhân của công ty, các cộng sự, chính phủ và xã hội dân sự. Chúng tôi sẽ tiếp tục đối thoại qua một loạt các sự kiện đối nội và đối ngoại trong suốt năm 2013.

Dựa trên các kiến nghị của Oxfam và nguyện vọng của chính mình, chúng tôi muốn xác định kế hoach hành động cả ở cấp độ toàn cầu và địa phương. Đối với Việt Nam, chi nhánh công ty của chúng tôi vẫn cam kết hợp tác đầy đủ với Oxfam Việt Nam để thực hiện các kiến nghị và đánh giá các bước tiến trong thời gian hai năm tới. Cụ thể, chúng tôi đã sẵn sàng cho các bước sau:

• Tổ chức các hội thảo tập huấn về quyền con người và quyền lao động cho các bên liên quan nội bộ về kinh doanh của công ty (bao gồm cả lãnh đạo nhà máy Củ Chi) và các nhà cung ứng chính để thúc đẩy các thực hành tốt nhất.


• Làm việc với 80 nhà cung ứng hàng đầu để giải quyết các vấn đề không tuân thủ với Bộ quy tắc Nhà cung ứng của Unilever.

• Rà soát các cơ chế khiếu nại cho cả lao động thường xuyên và tạm thời của công ty để đảm bảo các cơ chế này dễ tiếp cận, có tính dự báo và minh bạch hơn.

Ở cấp toàn cầu, Unilever sẽ có các bước để tiếp tục: Đảm bảo rằng chúng tôi thúc đẩy sinh kế bền vững cho toàn bộ công nhân của công ty và công nhân trong chuỗi giá trị của mình. Ví dụ, nghiên cứu của Oxfam cho thấy toàn bộ công nhân – bao gồm cả công nhân tạm thời tại nhà máy Củ Chi – được trả cao hơn mức lương tối thiểu theo luật định. Công nhân tay nghề thấp toàn thời gian của công ty được trả cao gấp đôi mức lương tối thiểu và lao động lành nghề được trả lương trên mức lương sàn châu Á và đánh giá của Oxfam về ‘lương đủ sống’. Tiếp cận chính của chúng tôi là trả cho công nhân gói lương ‘hợp lý, xứng đáng và cạnh tranh’. Mô hình kinh doanh của Unilever dựa trên hoạt động sản xuất được địa phương hóa nghĩa là chúng tôi phải cạnh tranh với các công ty quốc gia và quốc tế khác. Chính vì vậy chúng tôi thường xác định mức lương dựa trên cân nhắc môi trường cạnh tranh tùy theo thị trường. Có thể nói, chúng tôi đặt mục tiêu để gói chi trả tổng thể luôn cao hơn mức lương tối thiểu (ở nơi nào có áp dụng), và đưa ra các lợi ích bổ sung (như lương hưu, bữa ăn miễn phí hoặc có trợ cấp, bảo hiểm y tế v.v…), cung cấp đào tạo và phát triển kỹ năng cho mọi công nhân. Chúng tôi sẽ rà soát ‘sinh kế bền vững’ theo thị trường ở 180 quốc gia nơi công ty hoạt động để đến cuối 2015 chúng tôi có thể đánh giá liệu lực lao động của công ty – trong đó có cả lao động tạm thời và lao động hợp đồng – có được trả công một cách hợp lý và cạnh tranh phù hợp với các nguyên tắc cốt yếu trình bày ở trên hay không.

Giảm thiểu ‘sự thất thường’ của lao động trong lực lượng lao động của công ty bất cứ nơi nào có thể. Chúng tôi đang tiến hành những bước để rà soát việc sử dụng lao động tạm thời nhằm đảm bảo khi có thể sẽ đề nghị các cơ hội việc làm dài hạn cho công nhân lành nghề và công nhân có tay nghề thấp làm việc trong chuỗi cung ứng của công ty. Ví dụ, trong ba năm qua, Unilever đã giảm sử dụng lao động đột xuất ở châu Á và châu Phi hơn 40%. Có thể nói, chúng tôi thừa nhận rằng trong chuỗi cung ứng của công ty luôn cần

một lượng nhất định lao động tạm thời do bản chất mùa vụ của một số mảng kinh doanh và sự biến động của nhu cầu.

Đầu tư vào việc đảm bảo Bộ quy tắc cho Nhà cung ứng của công ty được 100% nhà cung ứng trực tiếp hiểu và tôn trọng vào cuối năm 2014. Unilver có trách nhiệm đảm bảo các nhà cung ứng của công ty biết chúng tôi mong đợi điều gì ở họ trong việc đảm bảo các quyền của người lao động và các lĩnh vực phải tuân thủ khác. Chúng tôi sẵn sàng làm việc với 13.000 nhà cung ứng trực tiếp của mình, nhưng đúng như báo cáo đã nói, phía trước vẫn còn rất nhiều việc phải làm. Do đó, chúng tôi đảm bảo là 100% các nhà cung ứng chính của công ty sẽ có những tuyên bố tích cực cũng như có các chương trình cải thiện mức độ tuân thủ vào cuối năm 2014.

Đảm bảo công ty sẽ đáp ứng các tiêu chuẩn giống như chúng tôi kỳ vọng ở các nhà cung ứng. Chúng tôi cam kết đảm bảo rằng các cơ sở sản xuất của Unilever sẽ phải được đánh giá tương tự và phải minh bạch như các nhà cung ứng của công ty. Chúng tôi sẽ đảm bảo mọi thông tin về công ty sẽ được chuẩn bị theo yêu cầu SEDEX (Trao đổi Dữ liệu về Đạo đức Nhà cung ứng) vào cuối năm 2014.

Liên kết với các đối tác khác để tăng cường việc lồng ghép quyền con người và quyền lao động vào kinh doanh. Chúng tôi nhận thấy để đạt được nhiều tiến bộ nhất, cần hợp tác với các ngành nghề khác, các đối tác NGO và nhà cung ứng để nhân rộng và đẩy mạnh việc lồng ghép quyền con người và quyền lao động vào công việc kinh doanh. Để làm được điều này, chúng tôi sẽ chủ động hợp tác với các tổ chức nghề nghiệp như SEDEX, Hiệp ước Toàn cầu của UN và Sáng kiến Kinh doanh Toàn cầu vì Quyền con người.

Cuối cùng, chúng tôi nhận thức đầy đủ sự cần thiết phải minh bạch hơn nữa và đặt kế hoạch xây dựng các Chỉ số Hiệu quả Hoạt động Chính (KPI) về quyền con người và quyền lao động vào cuối năm 2013. Sau đó, chúng tôi sẽ có báo cáo tiến độ hàng năm.

Chúng tôi mong muốn báo cáo này tạo cơ hội tiếp tục các đối thoại mang tính xây dựng với các bên liên quan chính của công ty.

Paul Polman Tổng Giám đốc Điều hành (CEO)


8 các phụ lục


Phụ lục 1: Nhóm dự án và lời cám ơn

Nhóm dự ánPenny Fowler, Trưởng nhóm Vận động Khu vực Tư nhân, Oxfam GBRachel Wilshaw, Giám đốc Kinh doanh có Đạo đức, Oxfam GBLê Kim Dung, Trưởng Đại diện, Oxfam Anh Việt NamVới sự hỗ trợ của các nhân viên Oxfam Việt Nam bao gồm: Văn Thị Thu Hà, Cán bộ Chương trình; Vũ Thị Quỳnh Hoa, Điều phối viên Chương trình Vận động và Truyền thông; Nguyễn Thị Hoàng Yến, Cựu cán bộ Truyền thông; Thibaut Hanquet, Trưởng Đại diện Oxfam Bỉ.Chúng tôi cũng muốn cám ơn các nhân viên Oxfam gồm: Penny Lawrence, Joyce Kortlandt, Erinch Sahan, Sloane Hamilton, Bernard Gouw, Claire Mortimer, Jonathan Mazliah, Irit Tamir, Andrea Maksimovic, Gerry Boyle.

Nhóm nghiên cứu Liesbeth Unger, Cố vấn Kỹ thuật, Quyền con người tại nơi làm việcĐỗ Quỳnh Chi, Trưởng nhóm Nghiên cứu Việt NamPhạm Thu Thủy, Quản lý Dự án Nghiên cứu Việt Nam và Đồng tác giả Báo cáo, Việt NamNgô Văn Hoài, Nghiên cứu viên, Việt NamTrần Thanh Hà, Nghiên cứu viên, Việt Nam

UnileverMiguel Pestana, Phó Chủ tịch Đối ngoại Toàn cầuMichelle van der Burg, Giám đốc Đối ngoại Toàn cầuRachel Cowburn-Walden, Giám đốc Đối ngoại Toàn cầu – Trách nhiệm Doanh nghiệpNick Dalton, Phó Chủ tịch Nhân sự Chuỗi Cung ứngGavin Neath, Phó Chủ tịch Cao cấp, Phát triển Bền vữngPetar Sobic, Giám đốc Đảm bảo Chuỗi cung ứng toàn cầuVikram Agarwal, Phó chủ tịch Mua sắm (Châu Á, Châu Phi, Trung và Đông Âu)

Unilever Việt NamTrần Vũ Hoài, Phó Chủ tịch Quan hệ Doanh nghiệpNguyễn-Vĩnh Long, Trưởng phòng Quản lý Chuỗi cung ứng

Nguyễn-Phương Loan, Trưởng phòng Nhân sự

Những người cung cấp thông tin chính: Quốc tế Peter Rossman, Giám đốc Vận động và Truyền thông, Liên minh công đoàn Quốc tế, Muhammad Hidayat Greenfield, Điều phối viên Khu vực Châu Á Thái Bình Dương, Liên minh Công đoàn Quốc tếDan Rees, Giám đốc, Chương trình Công việc Tốt hơn của ILO và cựu giám đốc, Sáng kiến Kinh doanh có Đạo đức.Sanne van der Wal, Nghiên cứu viên cao cấp, Trung tâm Nghiên cứu về các Công ty Đa quốc gia của SOMO.Marc Monsarrat, Quản lý cao cấp Cảnh quan Bền vững, Liên minh Rừng Nhiệt đới

Những người cung cấp thông tin chính: Việt NamBộ Lao động, Thương binh và Xã hội (MOLISA): Nguyễn Hải Yến, Trưởng Phòng Việc làm và Thị trường lao động, Cục Việc làm; Nguyễn Trọng Nghĩa, Phó vụ trưởng Vụ Pháp chế; Tống Thị Minh, Vụ trưởng Vụ Lao động Tiền lương; Nguyễn Huyền Lê, Trưởng phòng Hợp tác Quốc tế, Viện khoa học lao động và xã hội Việt Nam; Nguyễn Mạnh Cường, Giám đốc, Trung tâm Hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (CIRD).

Các chuyên gia về tiền lương đã tư vấn cho dự thảo báo cáo: Nguyễn Thị Lan Hương, Viện trưởng Viện khoa học lao động và xã hội Việt Nam; Tống Văn Lai, trưởng phòng Tiền lương, Vụ Lao động Tiền lương, MOLISA; Tara Rangarajan, Giám đốc Hoạt động, Chương trình Công việc Tốt hơn của ILO Việt Nam.

Các bên liên quan khác đã tham gia phỏng vấn: Nguyễn Văn Bình, Chuyên viên cao cấp, Vụ Chính sách và Pháp chế, VGCL; Nguyễn Thị Lan Anh, Trưởng phòng, Văn phòng Giới Sử dụng Lao động; Nguyễn Việt Cường, chuyên gia tiền lương, Nhóm tư vấn Đông Dương, Nguyễn Quang Chính, Trưởng Chuyên mục Công đoàn, báo Lao Động; Dương Minh Đức, phóng viên báo Lao Động; Phạm Hồ và Nguyễn Lan, phóng viên báo Người Lao Động; Youngmo Yoon, Trung tâm Kỹ thuật Nông nghiệp và Hợp tác Nông thôn (CTA); Dự án Quan Hệ Nghề nghiệp ILO; Florian Beranek, Dự án UNIDO CSR; ActionAid.


Xây dựng thang lươngAlastair Usher và Pins Brown, Ergon Associates

Những người cộng tácBen Moxham, Cán bộ Chính sách, Phòng Liên minh châu Âu và Quan hệ Quốc tế, TUC; Peter McAllister, Giám đốc Sáng kiến Kinh doanh có Đạo đức; Stuart Bell, Giám đốc, Ergon Associates; Rosey Hurst, Giám đốc, Impactt.

Phụ lục 2: Ví dụ các sáng kiến để giải quyết vấn đề mức Lương đủ sống

Ngày càng có nhiều sáng kiến đang được đưa ra để giải quyết vấn đề lương thấp trong các ngành từ may mặc đến xuất khẩu hoa quả, cả trong mua sắm tư và công.

Tiếp cận sức mua tương đương: Mức lương sàn châu á (AFW)AFW là một sáng kiến của liên minh mức Lương Sàn châu Á, một Hiệp hội gồm các nghiệp đoàn, các nhà hoạt động vì quyền của người lao động và các nhà nghiên cứu làm việc trong ngành may mặc ở khắp châu Á, châu Âu và Bắc Mỹ. Hiệp hội xây dựng một ngưỡng (mốc) bằng cách sử dụng phương pháp luận Sức mua Tương đương của Ngân hàng Thế giới, cho phép người công nhân có thể mua những giỏ hàng và gói dịch vụ tương đương tại tất cả các quốc gia sản xuất hàng may mặc.http://www.asiafloorwage.org

Tiếp cận toàn ngành hàng: Diễn đàn Chuối Thế giới, ngành chuốiDiễn đàn Chuối Thế giới tập hợp hầu hết các bên liên quan có ảnh hưởng nhất trong ngành hàng chuối bao gồm các chính phủ (phía Nam), các nhà bán lẻ, các nghiệp đoàn, các NGO và các công ty Kinh doanh ngành hàng chuối. Họ tuyên bố công khai là công nhân có quyền có mức Lương đủ sống và đó là một tập hợp ‘giỏ hàng hóa chung ‘ không mấy liên quan đến mức lương tối thiểu. Chương trình của họ đã nhận được sự ủng hộ tài chính của FAO để áp dụng tại Ecuador, Colombia và Cameroon. Các bước đã tiến hành tới nay bao gồm thu thập các số liệu ngưỡng về nhu cầu cơ bản và lương, rà soát tính hiệu quả của thương lượng tập thể và xem xét sự phân bổ giá trị trong chuỗi giá trị. http://www.fao.org/wbf

Tiếp cận năng suất: Marks & Spencer, ngành may mặcMột số công ty may mặc đã khuyến khích / động viên các nhà cung ứng giới thiệu chương trình đào tạo nâng cao năng suất tạo đà và lợi nhuận cần thiết để tăng mức lương. Marks & Spencer đưa ra cam kết tiền lương thoả đáng trong kế hoạch của công ty và đề ra một mục tiêu liên quan đến nhà máy của các nhà cung ứng tại Bangladesh, Ấn Độ và Sri Lanka. Việc nâng lương dù ít cũng có tác động giảm biến động thay đổi và nghỉ việc không lý do của công nhân và nâng cao chất lượng sản phẩm.http://plana.marksandspencer.com/about/the-plan/fair-partner

Tiếp cận vận động chính sách: ngành may mặcLevi Strauss đã hợp tác với các chính phủ Bangladesh, Campuchia và Mexico để vận động nâng cao mức lương tối thiểu vốn không đủ đáp ứng nhu cầu cơ bản.http://levistrauss.com/sites/default/files/librarydocument/2012/1/wages-benefits-2011.pdf

Cải tiến phương pháp kiểm toán

Quỹ Fairwear đã bắt đầu sử dụng các thang lương trong quy trình kiểm toán, và đã công bố một loạt các thang lương. Trách nhiệm giải trình xã hội quốc tế (SA8000) đã bắt đầu xây dựng phương pháp luận Lương đủ sống vào các quy trình kiểm toán của tổ chức. http://www.fairwear.org/563/wage-ladder

Khuyến khích mức Lương đủ sống qua thủ tục mua sắm của chính phủ Hà LanChính phủ Hà Lan hiện áp dụng các điều kiện xã hội đối với các nhà thầu châu Âu để thúc đẩy các tiêu chuẩn lao động quốc tế và quyền con người trong chuỗi cung ứng quốc tế. Các công ty cung cấp cho chính phủ Hà Lan được yêu cầu phải cam kết đảm bảo các công ước cốt lõi của ILO và tôn trọng quyền con người. Đối với một số sản phẩm (cà phê, chè, ca cao, hoa và dệt may) và trong trường hợp các rủi ro cụ thể được ghi nhận, điều kiện bắt buộc là có cam kết bổ sung về mức Lương đủ sống.http://www.pianoo.nl/themas/duurzaam-inkopen/sociale-aspecten-van-duurzaam-inkopen/sociale-voorwaarden (tiếng Hà Lan)


Phụ lục 3: Nguồn thông tin được sử dụng thường xuyên

Trong phần các ghi chú có một số tham khảo có nguồn là một website hoặc một tổ chức. để tiện cho người đọc, chúng tôi liệt kê dưới đây danh sách các nguồn được sử dụng thường xuyên.

Các trang web đều được truy cập lần cuối vào tháng 12/2012.

Sáng kiến Kinh doanh có Đạo đức (ETI)

ETI (2012) ‘Bộ quy tắc cơ sở của ETI’, http://www.ethicaltrade.org/resources/key-eti-resources/eti-base-code

ETI (2012) ‘Tiêu chuẩn Quản lý theo ETI’, http://www.ethicaltrade.org/resources/key-eti-resources/eti-management-benchmarks

Sáng kiến Báo cáo Toàn cầu (GRI)

GRI (2011) ‘Hướng dẫn Báo cáo Tính bền vững: phiên bản 3.1’, Amsterdam: Sáng kiến Báo cáo Toàn cầu, https://www.globalreporting.org/resourcelibrary/G3.1-Guidelines-Incl-Technical-Protocol.pdf

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO)

‘Cơ sở dữ liệu Tiêu chuẩn Lao động Quốc tế’, ILO http://www.ilo.org/ilolex/english/convdisp1.htm

Các ấn phẩm của ILO, http://www.ilo.org/declaration/info/publications/lang--en/index.htm

Tổ chức Tiêu chuẩn Quốc tế (ISO)

ISO (2010) ‘ISO 26000: Hướng dẫn về Trách nhiệm Xã hội’, Geneva: ISO, https://www.iso.org/obp/ui/#iso:std:iso:26000:ed-1:v1:en

Tổ chức Hợp tác Kinh tế và Phát triển (OECD)

OECD (2011) ‘Hướng dẫn của OECD về các doanh nghiệp đa quốc gia’, Paris: OECD Publishing, http://www.oecd.org/daf/internationalinvestment/uidelinesformultinationalenterprises/48004323.pdf

Hiệp ước Toàn cầu của Liên hiệp quốc

Hiệp ước Toàn cầu (2012) ‘Mười nguyên tắc’, New York: Hiệp ước Toàn cầu, http://www.unglobalcompact.org/aboutthegc/thetenprinciples/index.html

‘Công cụ tự đánh giá’ của Hiệp ước Toàn cầu, http://www.globalcompactselfassessment.org/

Nguyên tắc Hướng dẫn của UN về Kinh doanh và Quyền con người (UNGP)

J. Ruggie (2008) ‘Protect, Respect and Remedy: a Framework for Business and Human Rights’. A/HRC/8/5. Geneva: UN Human Rights Council. http://www.reports-and-materials.org/Ruggie-report-7-Apr-2008.pdf

J. Ruggie (2011) ‘UN Guiding Principles on Business and Human Rights: Implementing the United Nations “Protect, Respect and Remedy’” Framework’, Geneva: UNHRC, http://www.ohchr.org/Documents/Publications/GuidingPrinciplesBusinessHR_EN.pdf

Bộ luật Lao động Việt Nam

Bộ Kế hoạch Đầu tư (2002) ‘Bộ luật Lao động Việt Nam 23: Bộ luật Lao động của Nước CHXHCN Việt Nam’. Bộ luật Lao động Việt Nam 23/06/1994, sửa đổi ngày 2/04/2002. Hà Nội: Quốc hội Nước CHXHCN Việt Nam, http://www.global-standards.com/Resources/VNLaborCode1994-2002.pdf


Các ghi chú

1 Xem thêm thông tin tại: http://www.ethicaltrade.org.

2 Xem thêm thông tin tại: http://www.play-fair.org.

3 J. Clay (2005) ‘Exploring the Links Between International Business and Poverty Reduction: A case study of Unilever in Indonesia’, Oxford: Oxfam GB, http://policy-practice.oxfam.org.uk/publications/exploring-the-links-between-international-business-and-pover ty-reduction-a-case-112492

4 Xem thêm thông tin tại: http://www.unilever.com/sustainable-living/ourpeople/rights.

5 Business & Human Rights Initiative (2010) ‘How to Do Busi-ness with Respect for Human Rights: A Guidance Tool for Companies’, The Hague: Global Compact Network Nether-lands, http://www.unglobalcompact.org/docs/issues_doc/human_rights/Resources/how_to_business_with_respect_for_human_rights_gcn_netherlands_june2010.pdf (last ac-cessed October 2012).

6 ILO (2011) ‘Freedom of Association and Development’, Geneva: ILO, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---declaration/documents/publication/wcms_160208.pdf (lần truy cập cuối tháng 6/2012).

7 Công ước 87 của ILO Công ước về Tự do Hiệp hội và Bảo vệ Quyền được Tổ chức, 1948; Công ước 98 của ILO Công ước về Quyền Tổ chức và Thương lượng Tập thể, 1949; Tuyên bố của ILO về các nguyên tắc nền tảng và quyền tại nơi làm việc. Trong Tuyên bố Ba bên về các Nguyên tắc liên quan đến Doanh nghiệp Đa quốc gia và Chính sách Xã hội (1977), các Điều 48, 49, 50, 51 và 52 mô tả bổn phận cụ thể của các doanh nghiệp.

8 Nguyên tắc Hướng dẫn của UN về Kinh doanh và Quyền con người (UNGP) 15.

9 N. Dalton (2011) Phó chủ tịch Nhân sự Chuỗi cung ứng Toàn cầu – Unilever, trong phỏng vấn với Oxfam ngày 15/9/2011.

10 Các khiếu nại này liên quan đến đóng cửa nhà máy (nhà máy Sewri, Ấn Độ), tự do hiệp hội và thương lượng tập thể (nhà máy Doom Dooma, Ấn Độ) và sử dụng lao động tạm thời và lao động hợp đồng tại các nhà máy ở Pakistan (Rahim Yar Khan và Khanewal). Một khiếu nại khác do nghiệp đoàn giao thông Thổ Nhĩ Kỳ TUMTIS đệ trình năm 2008. Xem: Unilever(2011) ‘Respecting Rights’, http://www.unilever.com/sustainable-living/ourpeople/rights/

11 Xem thêm thông tin tại: http://oecdwatch.org/news-en/iuf-files-complaint-against-unilever. For more information on the resolution, visit: http://www.oecd.org/dataoecd/0/16/44478619.pdf.

12 D. Vaughan-Whitehead (2011) ‘How ‘fair’ are wage practices along the supply chain? Global assessment in 2011-11’, Paper prepared for the Better Work conference, 26-28 October 2011, Washington DC, http://www.betterwork.org/EN/events/research2011/Documents/Session%203%20How%20%E2%80%98fair%E2%80%99%20are%20wage%20practices%20along%20the%20supply%20chain.pdf (last accessed October 2012).

13 N. Dalton (2011) Phó chủ tịch Nhân sự Chuỗi cung ứng

Toàn cầu – Unilever, trong phỏng vấn với Oxfam ngày 15/9/2011.

14 D. Rees (2011) Director - ILO Better Work Programme, in interview with Oxfam.

15 Ibid.

16 Xem thêm thông tin tại: http://www.oxfam.org.uk/get-involved/campaign-with-us/our-campaigns/grow.

17 Nắm bắt lợi ích cho Người lao động và Nhà cung ứng trong Chuỗi Giá trị Toàn cầu là một mạng lưới nghiên cứu quốc tế do DFID tài trợ với sự tham gia của các nhà nghiên cứu tại 20 quốc gia ở châu Phi, châu Á, Mỹ Latinh và Hoa Kỳ. Xem thêm thông tin tại: www.capturingthegains.org.

18 P. McAllister (2011) Giám đốc, Sáng kiến Kinh doanh có Đạo đức. Cuộc họp Thành viên ETI, tháng 3/2011.

19 R. Hurst (2011) ‘Finding the sweet spot: Smarter ethical trade that delivers more for all’, London: Impactt, http://www.impacttlimited.com/resources/finding-the-sweet-spot-smarter-ethical-trade-that-delivers-more-for-all

20 J. Ruggie (2008) ‘Protect, Respect and Remedy: a Framework for Business and Human Rights’. A/HRC/8/5. Geneva: UNHRC. http://www.reports-and-materials.org/Ruggie-report-7-Apr-2008.pdf (lần truy cập cuối tháng 6/2012).

21 J.Ruggie (2011) ‘UN Guiding Principles on Human Rights and Business: Implementing the United Nations ‘Protect, Respect and Remedy’’. A/HRC/17/31. Geneva: UNHRC, http://www.business-humanrights.org/media/documents/ruggie/ruggie-guiding-principles-21-mar-2011.pdf (lần truy cập cuối tháng 6/2012).

22 Ibid.

23 M. Pestana (2011) Phó chủ tịch Đối ngoại Toàn cầu - Unilever, trong thảo luận với Oxfam.

24 http://politicsofpoverty.oxfamamerica.org/2011/02/11/making-headway-on-business-and-human-rights/

25 Chiến lược của EU về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp 2011-2014.

26 ILO (2011) ‘Introduction to International Labour Standards’, http://www.ilo.org/global/standards/introduction-to-international-labour-standards/lang--en/index.htm (lần truy cập cuối tháng 6/2012).

27 Xem thêm thông tin tại: http://www.ilo.org/declaration/thedeclaration/textdeclaration/lang--en/index.htm

28 ILO (2011) ‘About the Declaration’, http://www.ilo.org/declaration/thedeclaration/lang--en/index.htm

29 Xem thêm thông tin tại: www.unilever.com/sustainable-living/ourpeople/rights.

30 ILO (2001) ‘Tripartite Declaration of Principles Concerning Multinational Enterprises and social policy, third edition, Geneva: ILO.

31 OECD (2011) ‘OECD Guidelines for Multinational Enterprises’, Paris: OECD. http://www.oecd.org/document/18/0,3343,en_2649_34889_2397532_1_1_1_1,00.html

32 MVO Nederland (2011) ‘Government policy for CSR’, http://www.mvonederland.nl/english/content/pagina/government-policy-csr.


33 Xem thêm thông tin tại: www.unglobalcompact.org

34 UN Global Compact (2011) ‘The Ten Principles’, www.unglobalcompact.org/AboutTheGC/TheTenPrinciples/index.html.

35 Xem thêm thông tin tại: www.globalcompactselfassess-ment.org

36 Xem thêm thông tin tại: www.iso.org

37 Xem thêm thông tin tại: www.ethicaltrade.org

38 Xem thêm thông tin tại: http://www.ethicaltrade.org/resources/key-eti-resources/principles-implementation

39 Xem thêm thông tin tại: http://www.globalreporting.org/home

40 GRI (2011) ‘Sustainable Reporting Guidelines: version 3.1’, Amsterdam: Global Reporting Initiative, https://www.globalreporting.org/resourcelibrary/G3.1-Guidelines-Incl-Technical-Protocol.pdf (last accesses June 2012).

41 Điều này nói đến mức độ và các chỉ số báo cáo được trình bày. Báo cáo Unilever được Deloitfe LLP kiểm chứng theo 10 chỉ số về môi trường và an toàn nơi làm việc, mà không bao gồm khu vực của nghiên cứu.

42 M. Pestana (2011) Phó chủ tịch Đối ngoại Toàn cầu - Unilever, trong thảo luận với Oxfam.

43 Ibid.

44 Unilever Việt Nam (UVN) được chính thức thành lập năm 2000 với hình thức liên doanh với Vinachem, Tổng công ty Hóa chất Việt Nam, một đơn vị nhà nước là công ty mẹ của cả Viso và Haso.

45 Điều 7(2) Bộ luật Lao động 1995 quy định: “Người lao động có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn theo Luật công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình” (ibid.).

46 Điều 46 Bộ luật Lao động 1995 quy định: “ Mỗi bên đều có quyền đề xuất yêu cầu ký kết và nội dung thoả ước tập thể” (Bộ Kế hoạch và Đầu tư, 2002).

47 Du Thao Online (n.d.) ‘Salary increases, modified to reduce strikes law’ [Tăng lương, sửa luật để giảm đình công], Du Thao Online, no date, http://duthaoonline.quochoi.vn/DuThao/Lists/TT_TINLAPPHAP/View_Detail.aspx?ItemID=233 (lần truy cập cuối tháng 6/2012).

48 Theo điều 56 của Bộ luật Lao động 2002, “Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác.” Nó dự định đáp ứng nhu cầu của một người lớn và một trẻ em. Xem: Bộ luật Lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002. Quốc hội Nước CHXHCN Việt Nam. http://www.global-standards.com/Resources/VNLaborCode1994-2002.pdf (lần truy cập cuối tháng 6/2012).

49 Lao Động (2012) ‘ Hard life for labourers on minimum wage’, Lao Động, 11 tháng 12, http:/laodong.com.vn/Cong-doan/Nguoi-lao-dong-song-lay-lat-voi-muc-luong-toi-thieu/91341.bld

50 Xem thông tin tại http://www.coalimex.com.vn/index.php/227/6124/Nam-2020-tien-luong-toi-thieu-dat-

85-muc-trung-binh-ASEAN http://www.coalimex.com.vn/index.php?language=2&module=news&cateId=281

51 J. Merk (2009) ‘Stitching Decent Wages Across Borders: The Asia Floor Wage Proposal’, New Delhi: Asia Floor Wage Campaign. http://www.cleanclothes.org/component/docman/doc_download/25-stitching-a-decent-wage-across-borders (lần truy cập cuối tháng 6/2012).

52 Asia Floor Wage (2011) ‘Position Statement of Asia Floor Wage Alliance’, http://www.asiafloorwage.org/asiafloorwage-PositionStatement.htm.

53 Chuẩn nghèo quốc tế tính toán bởi Ngân hàng Thế giới: 1,25$ mỗi ngày cho mỗi người được cho là đại diện cho ‘chuẩn nghèo tuyệt đối ‘, dưới mức này khó ai có thể tồn tại. Nó được tính từ giá trị trung bình của chuẩn nghèo quốc gia của 15 nước nghèo nhất. Ngưỡng cao hơn, 2 USD một người một ngày, là mức trung bình của chuẩn nghèo quốc gia của tất cả các nước đang phát triển. xem: World Bank (1990) ‘World Development Report 1990: Poverty’, Oxford: Oxford University Press, http://www-wds.worldbank.org/external/default/WDSContentServer/IW3P/IB/2000/12/13/000178830_98101903345649/Rendered/PDF/multi_page.pdf (lần truy cập cuối tháng 8/2012).

54 H. Tuan, B. Thien and T. Hu (2010) ‘Everyone could see wages so low!’ [Ai cũng thấy lương quá thấp], Thanh Nien Online, 23 March, http://www.thanhnien.com.vn/pages/20100323/ai-cung-thay-luong-qua-thap.aspx (lần truy cập cuối tháng 6/2012).

55 Quang Nam (2011) ‘Workers will bear the same’ [Sẻ gánh cùng công nhân], Quang Nam, 29 April 2011, http://baoquangnam.com.vn/xa-hoi/lao-dong-viec-lam/30297-se-ganh-cung-cong-nhan.html.

56 H. Tuan, B. Thien and T. Hu (2010) ‘Narrow life of em-ployees: 1 hour = 1 ice cream’ [Ngõ hẹp đời công nhân: một giờ làm bằng một que kem], Thanh Nien Online, 21 March,f http://www.thanhnien.com.vn/pages/20100321/ngo-hep-doi-cong-nhan-1-gio-lam-=-1-que-kem.aspx (lần truy cập cuối tháng 6/2012).

57 H. Tuan, B. Thien and T. Hu (2010) Thanh Nien Online, 23/3, http://www.thanhnien.com.vn/pages/20100323/an-uong-kham-kho-riet-cung-quen-roi.aspx (lần truy cập cuối tháng 6/2012).

58 TS Huỳnh Thanh Hà, Giám đốc Trung tâm Lao động Vệ sinh Môi trường và Sức khỏe Bình Dương.

59 H. Tuan, B.Thien and T.Hu, op.cit

60 D.Vaughan - Whitehead (2011) ‘How “fair” are wage practices along the supply chain? Global assesment in 2010-11’, Responsible for Wage policcies, International Labour Office, Co-chair of the Fair Wage Network. Xem thêm thông tin tại: htttp://www.fair-wage.com

61 Điều 27.1(c) và 27.3 của Bộ luật Lao động. Xem: Bộ luật Lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002. Quốc hội Nước CHXHCN Việt Nam. http://www.global-standards.com/Resources/VNLaborCode1994-2002.pdf (lần truy cập cuối tháng 6/2012).

62 Điều 26 của Bộ luật Lao động quy định hợp đồng lao động là “là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. “Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người


lao động với người sử dụng lao động” (Điều 30.1) và người sử dụng lao động là “tổ chức hoặc cá nhân có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động.” (Điều 6).

63 Government of Viet Nam (2001) ‘Decree No. 14/2001/ND-CP of April 25, 2001 on the Management of the Security Service Business’, Hanoi: Government of Viet Nam, http://policy.mofcom.gov.cn/english/flaw!fetch.action?libcode=flaw&id=670c4af8-1e83-42c5-a7ed-cfa1745892cb

64 Bao Moi (2007) ‘Ho Chi Minh City: 4 strikes for wages and bonuses continue to happen’ (translated), Bao Moi, (n.d.), http://www.baomoi.com/TPHo-Chi-Minh-Tiep-tuc-co-4-vu-dinh-cong-ve-luong--thuong/47/1303810.epi

65 Khu chế xuất (EPZ) lớn hơn và định hướng xuất khẩu, được Thủ tướng thành lập theo quy định của pháp luật, khu công nghiệp (IZ) nhỏ hơn, cả sản xuất phục vụ trong nước và xuất khẩu do UBND tỉnh thành lập, theo Oxfam Việt Nam.

66 ILO-VCCI 2010 Survey of Employers’ Best Practices in Labour Relations. 2011. ILO Office in Hanoi

67 D. Vaughan-Whitehead (2011) ‘How ‘fair’ are wage practices along the supply chain? Global assessment in 2011-11’, Paper prepared for the Better Work conference, 26-28 October 2011, Washington DC, http://www.betterwork.org/EN/events/research2011/Documents/Session%203%20How%20%E2%80%98fair%E2%80%99%20are%20wage%20practices%20along%20the%20supply%20chain.pdf (last accessed October 2012).

68 Nguyên tắc Hướng dẫn của UN về Kinh doanh và Quyền con người (UNGP) 15.

69 Mặc dù sự tham gia của các bên liên quan không phải là một yếu tố xác định của thẩm định, nó được khuyến khích trong các nguyên tắc khác về đánh giá tác động, theo dõi và truyền thông.

70 UNGP 16(a); ETI Management Benchmark 1.1; ISO 26000 Guidance sections 6.3.3 and 7.4.2; OECD Guidelines; Global Compact Principle 4; GRI guideline 1.1.

71 UN Global Compact and OHCHR (2011) ‘How to Develop a Human Rights Policy’, New York: UN Global Compact, http://www.ohchr.org/Documents/Publications/DevelopHumanRightsPolicy_en.pdf


73 G. Neath (2011) Phó chủ tịch Cao cấp về Truyền thông và Phát triển Bền vứng – Unilever, trả lời phỏng vấn của Oxfam ngày 10/8/2011.


75 Unilever (2011) ‘Our Suppliers’, http://www.unilever.com/aboutus/supplier/ (lần truy cập cuối tháng 8/2012).

76 M. Pestana (2011) - Phó GĐ vụ đối ngoại toàn cầu - Unilever, thoả luận với Oxfam vào 10/8/2011

77 P. Sobic (2011) Giám đốc Đảm bảo các Nhà cung ứng Toàn cầu - Unilever, trả lời phỏng vấn của Oxfam ngày 10/8/2011.

78 D. Rees (2011) Giám đốc, Chương trình Công việc Tốt hơn của ILO, trả lời phỏng vấn của Oxfam ngày 17/11/2011.

79 Xem thêm thông tin tại: www.unilever.com/sustainability/employees/rights/.

80 UNGP 16 and GRI indicator HR1

81 G. Neath (2011).

82 UNGP 16(e)

83 UNGP 16 a, b, c , d and e; ISO 26000 6.6.6.1, 6.6.6.2 , 7.4 and 7.5; ETI Benchmarks principle 1 and 2; OECD guidelines (2011), General principles A13; GRI G3.1 HR.1; ; ETI Benchmark 2.3; and Global Compact Self Assessment tool LA.5.A

84 Ibid.

85 Ibid.

86 P. Rossman (2011) - GĐ vận động và truyền thông Liên minh công đoàn Quốc tế, trả lời Oxfam ngày 14/9/2011

87 M. Monsarrat (2011) Senior Manager Sustainable Land-scapes – Rainforest Alliance, in interview with Oxfam on 11 November 2011.


89 Webpage của Unilever về Kế hoạch Phát triển Bền vững, http://www.unilever.com/sustainable-living/uslp/(lần truy cập cuối tháng 6/2012).


91 L.Nguyen-Phuong (2011) Giám đốc nhân sự - Unilever Vietnam, trả lời phỏng vấn với Oxfam tháng 7/2011


93 Nhóm nghiên cứu thảo luận nhóm với cán bộ quản lý UVN(2011)

94 Nhóm nghiên cứu thảo luận nhóm với cán bộ quản lý UVN(2011)


96 Một ngoại lệ là đàm phán giữa UVN và Vinachem, thay mặt cho tất các nhà sản xuất thuộc Vinachem. Các công ty thuộc Vinachem phàn nàn là chi phí nhân công trả bởi UVN là quá thấp so với mức lương trung bình của công ty. Nhóm nghiên cứu phỏng vấn với Phó Giám đốc, Nhà cung cấp B, 18/11/2011.


98 UNGP 17

99 UNGP 17 and 18 and also others; ISO 26000 6.3.3 and 7.3.1, OECD guidelines 2011, general policy 10, ETI Benchmark

100 IBid

101 UNGP 17, 18, 24 and commentary; Taylor et al (2009); OECD guidelines 2011, general policies


commentary, ETI Benchmark 4.1; GRI Sustainable Reporting Guidelines G3.1, HR2; ISO 26000 7.3.4 (listing considerations to follow when determining priorities)

102 UNGP 19b, 22 and commentary, OECD guidelines 2011, General Policies 11 and 12, and Ch.IV, 6; ISO 26000 6.3.3.2

103 UNGP 19b, principle 22 and commentary, OECD guidelines 2011, General Policies 11 and 12, ETI Benchmark 5.1 and 5.2

104 UNGP 19a

105 UNGP 19b, 22 and commentary; OECD guidelines 2011, General Policies 11 and 12, and Ch.IV, 6; ISO 26000 7.3.3.2 and ETI Management benchmarks Principle 5 (Improvement Actions)

106 UNGP 19b, principle 22 and commentary, OECD guidelines 2011, General Policies 11 and 12, ETI Benchmark 5.1 and 5.2

107 UNGP 20 and commentary, ETI benchmark on monitoring and evaluation 4.2

108 UNGP 21

109 UNGP 21 a,b, c and commentary

110 Bên liên quan là cá nhân hoặc tổ chức có một ‘phần’ hoặc ‘lợi ích’ trong một công ty và có thể bị ảnh hưởng tiêu cực bởi hành động của công ty đó.

111 UNGP 18 (b) and 20(b), OECD guidelines 2011, general policies, 14, ISO 26000 5.3, GRI 4.14

112 Hou (2011)

113 SMETA là viết tắt của Phương pháp luận Kiểm toán Đạo đức Kinh doanh SEDEX, một phương pháp kiểm toán được phát triển bởi SEDEX tham chiếu đến các quy tắc của Bộ quy tắc cơ bản về Sáng kiến Kinh doanh có Đạo đức, bao gồm phỏng vấn công nhân tại nơi làm việc nhưng không có phỏng vấn bên ngoài nhà máy.

114 AIM PROGRESS là nhóm công tác trong Hiệp hội Thương hiệu Châu Âu (AIM). PROGRESS là viết tắc của Chương trình Cung ứng có Trách nhiệm.


116 S. van der Wal (2011) ‘Certified Unilever Tea: Small Cup, Big Difference?’, Amsterdam: SOMO, http://somo.nl/publications-en/Publication_3711 (lần truy cập cuối tháng 6/2012).

117 Ibid.


119 N.Dalton, op.cit

120 Unilever (2011) ‘Respecting Rights’, http://www.unilever.com/sustainable-living/ourpeople/rights/ (lần truy cập cuối tháng 8/2012).

121 S. van der Wal (2011) Nghiên cứu viên cao cấp, SOMO, trả lời phỏng vấn của Oxfam ngày 22/9/2011.



124 P. Rossman (2011) Giám đốc Vận động và Truyền thông,Liên minh Công đoàn Quốc tế, trả lời phỏng vấn của Oxfam ngày 14/9/2011.



127 S. van der Wal (2011) Nghiên cứu viên cao cấp, SOMO, trả lời phỏng vấn của Oxfam ngày 22/9/2011.


129 UNGP 29 and 31, ISO 26000, 6.3.6; OECD guidelines, commentary to Ch.IV Human Rights; ETI benchmarks 4.3 and 6.5

130 C. Rees (2011) ‘Piloting Principles for Effective Company-Stakeholder Grievance Mechanisms: A Report of Lessons Learned’, Geneva: UNHCR, http://www.hks.harvard.edu/m-rcbg/CSRI/publications/report_46_GM_pilots.pdf.


132 Trong năm tới, P&G tuyên bố họ sẽ sử dụng các Nguyên tắc Hướng dẫn để giải quyết các thiếu hụt về quyền con người trong các chính sách và chương trình. Xem Procter & Gamble (2011) ‘2011 Sustainability Report: commitment to everyday life, Cincinnati: Procter & Gamble,http://www.pg.com/en_US/downloads/sustainability/reports/PG_2011_Sustainability_Report.pdf (lần truy cập cuối tháng 8/2012).

133 Mouvement des Entreprises de France (2010) ‘Consultation with Business stakeholders on the Implementation of the UN “Protect, Respect and Remedy” Framework: summary note’, London: Business & Human Rights Resource Centre, http://www.business-humanrights.org/media/documents/report-from-ruggie-business-consultation-paris-5-oct-2010.pdf (lần truy cập cuối tháng 8/2012).

134 “Nestlé thừa nhận ‘trách nhiệm tôn trọng quyền con người’, như nêu trong Khung của UN về Quyền con người và Kinh doanh do John Ruggie đề xuất “. Xem: Nestlé (2010) ‘Nestlé Creating Shared Value Update 2010’, Vevey, Nestlé, http://www.nestle.com/Common/NestleDocuments/Documents/Library/Documents/Corporate_Social_Responsibility/Nestle_Creating_Shared_Value_Update_2010.pdf (lần truy cập cuối tháng 8/2012).

135 Mouvement des Entreprises de France (2010) ‘Consultation with Business stakeholders on the Implementation of the UN “Protect, Respect and Remedy” Framework: summary note’, London: Business & Human Rights Resource Centre, http://www.business-humanrights.org/media/documents/report-from-ruggie-business-consultation-paris-5-oct-2010.pdf (lần truy cập cuối tháng 8/2012).


136 Unilever (2011) ‘Purpose & Principles’, http://www.unilever.com/investorrelations/understanding_unilever/purposeandprinciples/index.aspx?W T.LHNAV=Purpose_&_principles (lần truy cập cuối tháng 8/2012).

137 L’Oréal (2011) ‘Ethics: our values’, http://www.loreal.com/_en/_ww/html/our-company/united-nations-global-compact/human-rights.aspx (lần truy cập cuối tháng 8/2012).

138 Nestlé (2011) ‘Human Rights’, http://www.nestle.com/csv/ourpeople/humanrights/Pages/Humanrights.aspx (lần truy cập cuối tháng 8/2012).

139 Kraft Food (2011) ‘Corporate Responsibility Expectations for Direct Suppliers’, http://www.kraftfoodscompany.com/DeliciousWorld/compliance-integrity/corporate_responsibility_expectations.aspx (lần truy cập cuối tháng 8/2012).

140 Nestlé’s ‘Employee Relations Policy’, http://www.nestle.com/Common/NestleDocuments/Documents/Library/Documents/People/Employee-relations-policy-EN.pdf (lần truy cập cuối tháng 8/2012).

141 P&G’s Associate Director of Corporate Sustainability Development, Clifford E. Henry, chairs a committee representing US companies’ interests during the development of the ISO 26000 guidance standard. See: United States Council for International Business’ webpage on the Committee for Corporate Responsibility, http://www.uscib.org/index.asp?documentID=813

142 Nestlé (2011) ‘Fairtrade’, http://sustainabledevelop-ment09.loreal.com/innovation/fair-trade.asp

143 Ethical Trading Initiative (2011) ‘Our Members’, http://www.ethicaltrade.org/about-eti/our-members (lần truy cập cuối tháng 8/2012).

144 Cơ sở Dữ liệu Công khai về Tính Bền vững của GRI, trang thông tin về Kraft Foods, http://database.globalreporting.org/companies/view/3655#b (lần truy cập cuối tháng 8/2012).

145 General (HR2 – Percentage of significant suppliers and contractors that have undergone screening on human rights and actions taken. HR3 – Total hours of employee training on policies and procedures concerning aspects of human rights that are relevant to operations, including the percentage of employees trained) Wages (LA14 – Ratio of basic salary of men to women by employee category) Freedom of Association (LA4 – Percentage of employees covered by collective bargaining agreements. HR5 – Operations identified in which the right to exercise freedom of association or collective bargaining may be at significant risk, and actions taken to support these rights.) Precarious work (LA1 – Total workforce by employment type, employment contract, and region.) Xem thêm thông tin tại: https://www.globalreporting.org/reporting/latest-guidelines/g3-guidelines/Pages/default.aspx

146 Trang web của Henkel ‘GRI-Index’

147 Unilever: Cơ sở Dữ liệu Công khai về Tính Bền vững của GRI, trang thông tin về Unilever, http://database.globalreporting.org/companies/view/794#b (lần truy cập cuối tháng 8/2012);

Nestle: Cơ sở Dữ liệu Công khai về Tính Bền vững của GRI, trang thông tin về Nestlé, http://database.globalreporting.org/companies/view/2508#b (lần truy cập cuối tháng 8/2012);

P&G: Cơ sở Dữ liệu Công khai về Tính Bền vững của GRI, trang thông tin về Procter & Gamble, http://database.globalrepor ting.org/companies/view/ 8#b (lần truy cập cuối tháng 8/2012);

L’Oreal: Cơ sở Dữ liệu Công khai về Tính Bền vững của GRI, trang thông tin về L’Oréal, http://database.globalreporting.org/companies/view/732#b (lần truy cập cuối tháng 8/2012).

148 Trang thông tin về Unilever trên website của Hiệp ước Toàn cầu, http://www.unglobalcompact.org/participants/detail/9643-Unilever (lần truy cập cuối tháng 8/2012).

149 Trang thông tin về L’Oréal trên website của Hiệp ước Toàn cầu, http://www.unglobalcompact.org/COPs/detail/12380 (lần truy cập cuối tháng 8/2012).

150 Trang thông tin về Henkel trên website của Hiệp ước Toàn cầu, http://www.unglobalcompact.org/COPs/de-tail/15469 (lần truy cập cuối tháng 8/2012).

151 Ibid.

152 Trang thông tin về Nestlé trên website của Hiệp ước Toàn cầu, http://www.unglobalcompact.org/COPs/de-tail/11434 (lần truy cập cuối tháng 8/2012).

153 Ibid.

154 Unilever (2011) ‘ Respecting Rights’, http://www.unilever.com/sustainable-living/our people/rights

155 OECD (2010) ‘Annual Report on the OECD Guidelines for Multinational Enterprises 2010: Corporate responsibil-ity: Reinforcing a unique instrument’, Paris: OECD Pub-lishing, http://dx.doi.org/10.1787/mne-2010-en (lần truy cập cuối tháng 8/2012).

156 Nestlé (2010) ‘The Nestlé Corporate Business Princi-ples’, Vevey: Nestlé, http://www.nestle.com/Common/NestleDocuments/Documents/Library/Documents/Cor-porate_Governance/Corporate-Business-Principles-EN.pdf (last accessed 2012).

157 ILO (2011) ‘Freedom of Association and Develop-ment’, Geneva:ILO,http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---declaration/documents/publica-tion/wcms_160208.pdf (lần truy cập cuối tháng 6/2012).

158 Công ước 87 của ILO Công ước về Tự do Hiệp hội và Bảo vệ Quyền được Tổ chức, 1948; Công ước 98 của ILO Công ước về Quyền Tổ chức và Thương lượng Tập thể, 1949; Tuyên bố của ILO về các nguyên tắc nền tảng và quyền tại nơi làm việc. Trong Tuyên bố Ba bên về các Nguyên tắc liên quan đến Doanh nghiệp Đa quốc gia và Chính sách Xã hội (1977), các Điều 48, 49, 50, 51 và 52 mô tả bổn phận cụ thể của các doanh nghiệp.

159 Đáng chú ý là tại Hội nghị thượng đỉnh thế giới năm 1995 về phát triển xã hội ở Copenhagen và trong Tuyên bố ILO năm về các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc (Ibid.)

160 Ibid.

161 OECD Guidelines for MNEs, V; GC self-assessment tool on



181 Ibid.



184 Họp giới thiệu giữa Oxfam ban quản lý Unilever, tháng 3/2011

185 Nhóm nghiên cứu thảo luận với ban quản lý UVN, 28/7/2011.

186 Oxfam, nhóm nghiên cứu và Phó chủ tịch Unilever thảo luận kết quả nghiên cứu, 9/11/2011

187 Ibid

188 Văn bản liên lạc từ GĐ nhân sự của UVN với Oxfam tháng 12/2012

189 Ibid.

190 See paragraph 1: ILO (1970) ‘R135 – Minimum Wage Fixing Recommendation’, Geneva: ILO, http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312473 (lần truy cập cuối tháng 8/2012).

191 R. Wilshaw (2010) ‘Better Jobs in Better Supply Chains’, Briefing for Business No. 5, Oxford: Oxfam International. http://policy-practice.oxfam.org.uk/publications/better-jobs-in-better-supply-chains-114001

192 K. Kraut, S. Klinger and C. Collins (2000) ‘Choosing the High Road: businesses that pay a living wage and prosper’, Boston: Responsible Wealth, http://www.lecet.org/Legislative/prevailing_wage/Choosing%20the%20High%20Road.pdf (lần truy cập cuối tháng 8/2012);

ILO (2010) ‘Global Wage Report 2010/11: Wage policies in times of crisis’, Geneva: ILO, http://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_145265/lang--en/index.htm (lần truy cập cuối tháng 8/2012).

193 Xem thêm thông tin tại: http://raisetheminimumwage.org./pages/business-case

194 Xem trang 18: R. Hurst (2011) Op. Cit.

195 ILO Tripartite Declaration 34; OECD Guidelines 2011, Ch.V, 4b; ISO 26000 6.4.4; ETI base code 5; GRI EC 5; Principle 1 GC;

196 Global Compact Self Assessment tool HU 2.B. Wages

197 Global Compact Self Assessment tool HU 2.B. Wages; ETI Base Code 5; ILO Convention 100, ‘Equal Remuneration for Men and Women Workers for Work of Equal Value’, 1951

198 Global Compact Self assessment tool HU 2.B. Wages

199 ILO Tripartite Declaration of principles concerning multinational enterprises and social policy 33; ILO Convention 111, ‘Discrimination in Respect of Employment and Occupation’, 1958.

200 ILO Tripartite Declaration, par. 50; ISO 26000 6.4.4 labour practices issue 2; ILO Convention 131

labour LA.1.A, , ISO 26000 6.4.4 labour practices issue 3 social dialogue, ETI Base Code 2.2 and ETI benchmarks 5.4 , GRI Sustainable Reporting Guidelines G3.1 HR.5

162 OECD Guidelines, V Employment and Industrial Relations 3

163 ETI Base Code 2.2 and ETI benchmark 5.4

164 ISO 26000 6.4.4 labour practices issue 3 social dialogue

165 OECD Guidelines for MNEs, V; ILO Convention 98 Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949, art. 1 and 2; Tripartite Declaration of Principles 42 and 43; GRI HR 4

166 Global Compact Self Assessment tool on labour, http://www.globalcompactselfassessmnet.org/labour

167 ILO Convention 87 Freedom of Association and Protection of the Right to Organise, art. 2 ; Tripartite Declaration of Principles concerning Multinational Enterprises and Social Policy 42 and 49; OECD guidelines 2011, V

168 ILO Convention 98 Right to Organise and Collective Bargaining Convention, art.2

169 Tripartite Declaration of Principles concerning Multinational Enterprises and Social Policy 49 and 50; OECD guidelines 2011, V 1 b, 8; GC self assessment LA.1.A; GRI Sustainable Reporting Guidelines G3.1 LA.4

170 OECD guidelines, V Employment and Industrial Relations 8

171 Ibid.

172 Tripartite Declaration of Principles concerning Multinational Enterprises and Social Policy 59; ILO Recommendation (No. 92) concerning Voluntary Conciliation and Arbitration. Global Compact Self Assessment tool on labour

173 Tripartite Declaration of Principles 54 and UN Guiding Principle on Human Rights and Business 29 and 31

174 Tripartite Declaration, Principle 54

175 ILO Committee on Freedom of Association, See 300th Report, Case No. 1741, para. 55 Cannot access document online


177 These complaints concerned site closure (Sewri factory, India), freedom of association and collective bargaining (Doom Dooma factory, India) and the use of temporary and contracted labour at factories (Rahim Yar Khan and Khanewal, Pakistan). A further complaint was submitted by the Turkish transport union TUMTIS in 2008. See: Unilever (2011) ‘Respecting Rights’, http://www.unilever.com/sustainable-living/ourpeople/rights/

178 Xem thêm thông tin tại: http://oecdwatch.org/news-en/iuf-files-complaint-against-unilever. For more information on the resolution, visit: http://www.oecd.org/dataoecd/0/16/44478619.pdf

179 R. Hurst (2011) Op. Cit.

IUF (2012) ‘Unilever human rights abuses again under fire - IUF lodges complaint with UK government’, IUF, 28 June 2012, http://cms.iuf.org/?q=node/1768 (lần truy cập cuối tháng 8/2012).


over time: Tackling supply chain labour issues through business practice’, London: Impactt Limited, http://www.impacttlimited.com/resources/changing-overtime-tackling-supply-chain-labour-issues-through-business-practice (last accessed October 2012).

219 Nhóm nghiên cứu thảo luận nhóm với quản lý UVN, 28/7/2011

220 Nhóm nghiên cứu thảo luận nhóm với quản lý UVN, 28/7 và cuộc gặp giữa Oxfam và Unilever, 9/11/2011

221 Cuộc gặp giữa Oxfam và Unilever, 9/11/2011

222 ILO Conventions 1 (art. 2) and 30 (art. 3); Global Compact Self-Assessment Tool; ETI Base Code 6.1 and 6.2; ISO 26000 guidance section 6.4.4.2. z

223 ILO Convention 1 (art.6) and ILO Recommendation 116 (art.14) describe when exceptions are allowed;

ILO (2005) ‘Hours of Work: from fixed to flexible?’, Geneva: ILO, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/documents/meetingdocument/kd00123.pdf;

ILO (1967) ‘Hours of work’, extract from the Report of the 37th Session of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations, paragraph 185, Geneva: ILO;

ILO (1952) ‘International Labour Code’, Volume 1, Article 239, Geneva: ILO.

224 ILO (2005) ‘Hours of Work: from fixed to flexible?’, Geneva: ILO, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/documents/meetingdocument/kd00123.pdf

225 ILO Convention 1 (art.6 par.2); ETI Base Code 6.1 and 6.2; ISO 26000 guidance sections 6.4.4.2; Global Compact Self-Assessment Tool.

226 ILO Convention 1

227 Ibid. (art.6 par.2)

228 V. Agarwal (2011), Phó giám đốc bộ phận mua bán, Châu Á, châu Âu, Trung và Đông Âu - Unilever, trả lời phỏng vấn Oxfam vào ngày 24/11/2011

229 Nhóm nghiên cứu làm việc với các quản lý của UVN, tháng 7/2011

230 V. Agarwal, op. cit.

231 Tờ trình của Liên đoàn lao động ngành luyện kim quốc tế trình tới đại diện của Tổng thư lí liên hợp quốc về vấn đề kinh doanh và quyền con người, cùng với một tờ trình từ IUF giải quyết các vấn đề tương tự. Xem tờ trình của Liên đoàn lao động ngành luyện kim quốc tế tại http://www.imfmetal.org/index.cfm?c=23192 Xem tờ trình của IUF tại http://cms.iuf.org/?q=node/297

232 Ibid.

233 R. Wilshaw, op. cit.

234 ILO (2011) ‘Policies and Regulations to Combat Precarious Employment’, Geneva: ILO, http://www.ilo.org/actrav/info/WCMS_164286/lang--en/index.htm

See also: International Trade Union Confederation (2011) ‘Living with Economic Insecurity: women in precarious work’, Brussels: International Trade Union Confederation, http://www.ituc- csi .org/l iving-with- economic-insecurity.html

201 OECD guidelines, V Employment and Industrial Relations 8

202 Ibid.


204 Ibid.

205 AROSS (2011) ‘Proceedings of the Third Asian Regional Roundtable on Social Security (AROSS): Asian Minima in Practice’, Chiang Mai, Thailand: AROSS. http://www.amrc.org.hk/node/1243 (last accessed September 2012).

206 Nhóm nghiên cứu phỏng vấn với ba cán bộ của MOLISA và hai cán bộ của DOLISA Củ Chi, 7/11

207 Research team interview with UVN manager 2011

208 Công nhân liên lạc với nhóm nghiên cứu xác nhận rằng UVN đã tăng lương 10% trong tháng (tính trở lại đến tháng bảy) và hơn 10% trong tháng 10/2011. Một công nhân cho biết lương cơ bản của mình tăng lên 2.500.000-2.800.000 VNĐ/ tháng từ tháng 7 đến 11/2011; người khác cho biết lương cơ bản của anh ta là 3.000.000 VNĐ/ tháng sau khi tăng hai lần và anh ta đã kiếm được 3.000.000 VNĐ từ làm thêm giờ.

209 UVN liên lạc bằng văn bản với Oxfam, 7/2012


211 AFW là một sáng kiến của liên minh mức Lương Sàn châu Á, một hiệp hội gồm các nghiệp đoàn, các nhà hoạt động vì quyền của người lao động và các nhà nghiên cứu làm việc trong ngành may mặc ở khắp châu Á, châu Âu và Bắc Mỹ. Hiệp hội xây dựng một ngưỡng (mốc) bằng cách sử dụng phương pháp luận Sức mua Tương đương của Ngân hàng Thế giới sao cho cho phép người công nhân có thể mua những giỏ hàng và gói dịch vụ tương đương tại tất cả các quốc gia sản xuất hàng may mặc, xem: http://www.asiafloorwage.org

212 In April 2012, the general minimum wage was increased from 830,000 VND per month to 1,050,000 VND per month effective from May 1 2012. See: Dezan Shira & Associates (n.d.) ‘Vietnam to Increase General Minimum Wage Levels from May 1’, http://www.dezshira.com/updates/2012/04/vietnam-to-increase -general minimum-wage-levels-from-may-1.html/

213 Nhóm nghiên cứu phỏng vấn Trưởng phòng Điều hành, Nhà cung ứng FDI, 9/11/2011

214 Nhóm nghiên cứu phỏng vấn Trưởng phòng Nhân sự và Trưởng phòng Sản xuất, Nhà cung ứng FDI, 9/11/2011

215 Phỏng vấn với Phó phòng Nhân sự và, Nhà cung ứng C, 11/11/2011

216 ILO (2007) ‘Working Time Around the World: Main findings and policy implications’, Geneva: ILO, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@dcomm/documents/publication/wcms_082838.pdf (lần truy cập cuối tháng 8/2012).

217 L. McCarthy, L. Kirk, and K. Grosser (2012) ‘Gender equality: it’s your business’, Briefing for Business No7, Oxford: Oxfam International, http://policy-practice.oxfam.org.uk/publications/gender-equality-its-your-business-213389 (lần truy cập cuối tháng 6/2012).

218 R. Hurst, H. Murdoch and D. Gould (2005) ‘Changing


251 S. van der Wal (2011) ‘Certified Unilever Tea: Small Cup, Big Difference?’, Amsterdam: SOMO, http://somo.nl/publications-en/Publication_3711 (lần truy cập cuối tháng 6/2012).


253 Nhóm nghiên cứu thảo luận nhóm với cán bộ quản lý UVN (2011)

254 Báo cáo của MOLISA về tác động của Bộ luật Lao động sửa đổi, 9/2011, trang 12-13. Báo cáo đăng tải tại: http://duthaoonline.quochoi.vn/DuThao/Lists/DT_TAILIEU_COBAN/Attachments/121/1745016.pdf

255 Nhóm nghiên cứu phỏng vấn Phó Chủ tịch Liên đoàn Lao động Củ chi (FOL), 29/7/2011

256 Giấy phép của Thắng Lợi và hợp đồng thương mại với UVN được UVN cho nhóm nghiên cứu tiếp cận tháng 8/2012.

257 UVN liên lạc bằng văn bản với Oxfam vào tháng 10/2012

258 Oxfam thảo luận kết quả nghiên cứu với Unilever, 11/2011

259 Nhóm nghiên cứu phỏng vấn Ban quản lý Nhà cung ứng B, 18/11/2011



262 J. Clay (2005) ‘Exploring the Links Between International Business and Poverty Reduction: A case study of Unilever in Indonesia’, Oxford: Oxfam GB, http://policy-practice.oxfam.org.uk/publications/exploring-the-links-between-international-business-and-poverty-reduction-a-case-112492

235 K. Raworth (2004) ‘Trading Away Our Rights: Women working in global supply chains’, Oxford: Oxfam International, http://policy-practice.oxfam.org.uk/publications/trading-away-our-rights-women-working-in-global-supply-chains-112405 (lần truy cập cuối tháng 6/2012).

236 R. Wilshaw, op. cit.

237 ILO (2011) ‘Industrial and Employment Relations Department (DIALOGUE)’, http://www.ilo.org/ifpdial/lang--en/index.htm (lần truy cập cuối tháng 8/2012).


239 ILO (2009) ‘Recovering from the crisis: A Global Jobs Pact’, http://www.ilo.org/ilc/ILCSessions/98thSession/pr/WCMS_108456/lang--en/index.htm (lần truy cập cuối tháng 8/2012).

240 R. Wilshaw (2010) ‘Better Jobs in Better Supply Chains’, Briefing for Business No. 5, Oxford: Oxfam International, http://policy-practice.oxfam.org.uk/publications/better-jobs-in-better-supply-chains-114001 (lần truy cập cuối tháng 6/2012).

241 ILO Tripartite Declaration 25; ISO 26000 Labour practices issue 1: Employment and employment relationships; ILO Recommendation 198 Employment Relationship, 2006

242 ILO Employment Relationship Recommendation R198, 2006; ETI Base Code 8; ISO 26000 Labour practices issue 1: Employment and employment relationships; GRI Sustainable Reporting Guidelines G3.1 LA3;

243 See article 4 (b): ILO (2006) ‘R198 – Employment Relation-ship Recommendation’, Geneva:ILO. http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:12100:0::NO::P12100_IN-STRUMENT_ID:312535 (last accessed September 2012).

244 Xem điều 13: ibid.

245 ISO 26000 Labour practices issue 1: Employment and employment relationships; ILO Private Employment Agencies Convention (No. 181). 1997; ILO Private Employment Agencies Recommendation (No. 188). 1997 ILO Home Work Convention (No. 177). 1996

246 FNV Mondiaal (2010) ‘Unilever as Employer’ (translated), http://www.fnvcompanymonitor.nl/multinationals/unilever-werkgever.php (last accessed October 2012).

247 FNV Mondiaal (2009) ‘Adding Insecurity to Life’, Amsterdam: FNV Mondiaal, http://www.indianet.nl/pdf/AddingInsecurityToLife.pdf (lần truy cập cuối tháng 8/2012).

248 Unilever đáp ứng lại điều này và với sự chỉ trích của các bên liên quan có thể tham khảo trên website. Xem: Unilever (2011) ‘Responding to Stakeholders’ Concerns’, http://www.unilever.com/sustainable-living/ourapproach/stakeholders/responding/ (lần truy cập cuối tháng 8/2012).



Thiêt kê & In ấn: LUCK HOUSE GRAPHICS LTD.Giấy phép xuất bản số: 593/QĐ LĐXH

Số đăng ký kê hoạch xuất bản:.................................................. LĐXHMa số: ...........................................

Q uy ề n l ao đ ộ n g t r o n g c h u ỗ i c u n g ứ n g c ủa u n i l e v e r 119 LABOUR RIGHTS IN UNILEVER’S SUPPLY CHAIN AN OXFAM STUDY 105

© Oxfam Quốc tế, tháng 1 năm 2013

Báo cáo này được đăng ký bản quyền. Chúng tôi yêu cầu trích nguồn báo cáo đầy đủ trong trường hợp sử dụng nội dung thông tin của báo cáo phục vụ các mục đích như vận động, chiến dịch, giáo dục và nghiên cứu. Cơ quan giữ bản quyền đề nghị người sử dụng đăng ký với chúng tôi với mục đích đánh giá tác động của ấn phẩm. Trong mọi trường hợp sao chép khác, hoặc tái sử dụng trong các ấn phẩm khác, hoặc cho mục đích dịch hay phóng tác, người dùng phải xin phép và có thể phải trả phí. Địa chỉ email liên hệ: [email protected].

Thông tin của báo cáo này đảm bảo cập nhật đến thời điểm công bố.

Ấn phẩm do Oxfam Anh thực hiện theo yêu cầu của Oxfam Quốc tế với số đăng ký ISBN 978-1-78077-243-1 vào tháng 01/2013. Oxfam GB, Oxfam House, John Smith Drive, Cowley, Oxford, OX4 2JY, UK.

Oxfam là một liên minh quốc tế gồm 17 tổ chức cùng phối hợp hoạt động tại 94 quốc gia, hướng tới sự thay đổi toàn cầu nhằm xây dựng một tương lai không có bất công do đói nghèo

Ảnh trang bìa: Home Market, Hanoi, Vietnam (2008). Abbie Trayler- Smith/Oxfam

Oxfam được đăng ký với tư cách một tổ chức từ thiện tại Anh và Wales theo Số 202918, tại Scotland theo số SC039042 và được đăng ký tại Vương quôc Anh với tư cách một công ty TNHH theo giấy phép số 612172 tại Oxfam House, John Smith Drive, Cowley, Oxford OX4 2JY. Oxfam Anh là một thành viên của Oxfam Quốc tế. Inhouse 5737.