Univerza v Mariboru

Fakulteta za varnostne vede

DIPLOMSKO DELO

Mobing v zdravstvu

Brigita Bratuša

September, 2010 Mentor: doc. dr. Teodora Ivanuša

Zahvala

Zahvaljujem se mentorici doc. dr. Teodori Ivanuša za vse napotke, usmeritve in

strokovno pomoč pri izdelavi diplomske naloge.

Zahvaljujem se Darinki Klemenc, dipl. m. s., predsednici Zbornice zdravstvene in

babiške nege, za pomoč pri literaturi in koristne informacije.

Ob tej priloţnosti bi se rada zahvalila svoji druţini, da mi je omogočila študij in mi

vselej stala ob strani ter prijateljem, ki so me v času šolanja moralno podpirali.

Posebna zahvala pa gre tudi ţrtvi mobinga, ki je bila pripravljena odkrito govoriti o

svoji izkušnji ter jo deliti z menoj.

Kazalo

1 Uvod 1

1.1 Opredelitev oz. opis problema, ki je predmet diplomskega dela 1

1.2 Cilji in teze diplomskega dela 2

1.3 Predpostavke diplomskega dela 2

1.4 Predvidene metode dela 2

2 Nasilje (mobing) na delovnem mestu v zdravstvu 3

2.1 Predstavitev delovnega mesta medicinske sestre 3

2.2 Vrste nasilja v zdravstvu nad medicinskimi sestrami 4

2.2.1 Spolno nasilje 4

2.2.2 Fizično nasilje 6

2.2.3 Ekonomsko nasilje 8

2.2.4 Psihično nasilje 9

3 Razvoj in nastanek mobinga 11

3.1 Pojavne oblike mobinga 11

3.2 Vrste mobinga 13

3.3 Faze mobinga 15

4 Vzroki za nastanek mobinga 21

4.1 Profil žrtve 23

4.2 Profil storilca 25

4.3 Posledice mobinga za žrtev 27

4.4 Posledice za sodelavce 29

4.5 Posledice za organizacijo 29

5 Preprečevanje mobinga 32

6 Pravna ureditev mobinga 35

6.1 Pravna ureditev v EU 35

6.2 Pravna ureditev v Sloveniji 36

6.3 Informativa gradiva 39

6.4 Društvo »Pogum« in informiranost 40

6.5 Vzgoja 41

7 Primer mobinga – analiza intervju 42

7.1 Definicija primera 43

7.2 Vzroki mobinga 45

7.3 Profil 45

7.4 Posledice mobinga 46

7.5 Rešitve 47

8 Sklep 48

9 Razprava 50

10 Literatura in viri 52

11 Priloga 54

Povzetek

V slovenski širši in strokovni javnosti v zadnjem desetletju nasilje v medosebnih

odnosih vse bolj prepoznavamo kot resen druţbeni problem. Največkrat govorimo o

nasilju v druţini, nad ţenskami in otroki ter o nasilju med vrstniki, v zadnjem času pa

tudi o nasilju na delovnem mestu, predvsem o trpinčenju in mobingu (ang. mobbing).

Svetovna zdravstvena organizacija opredeljuje nasilje kot zavestno uporabo fizične in

psihološke moči, s katero grozimo ali jo uporabimo proti sebi, drugi osebi ali proti

skupini ali skupnosti, kar ima za posledico poškodbo, smrt ali psihološko škodo ali pa

so te posledice zelo verjetne. Izraz »mobing« označuje zlonamerno psihično oziroma

čustveno nasilje, trpinčenje in šikaniranje, ki se lahko dogaja kjer koli – v sluţbi, v šoli

ali v prostem času (v društvih…) in je usmerjeno proti določeni osebi. Namen mojega

diplomskega dela je predstaviti vrste nasilja na delovnem mestu, predvsem v zdravstvu,

in predstaviti najbolj izpostavljeno poklicno skupino. Nasilje na delovnih mestih

medicinskih sester in drugih zdravstvenih delavcev se dogaja. To nam dokazujejo

številne raziskave in osebne izpovedi. Zdravstvo predvsem zdravstvena nega, kjer je

zaposlena v večini ţenska populacija, je tipičen primer hierarhične in patriarhalne

ureditve. S pomočjo intervjuja in proučevanja raziskav sem zbrala podatke o vrstah

nasilja, kdo ga povzroča, kakšne posledice nastanejo za ţrtev in kako se s tem spopadajo

ţrtve in organizacija. Reševanje teţav je v zdravstvu omejeno na reševanje, ko se teţava

ţe pojavi, medtem, ko preventivne dejavnosti pogosto ni zaznati. Osebje pogosto nima

dovolj informacij oziroma so pomanjkljive, predvsem glede pravne ureditve. Vse to

lahko nasilje še podaljšuje in poglablja. Namen diplomskega dela bo vsekakor doseţen,

če bodo ţrtve mobinga našle v njej kakršno koli koristno informacijo, ki jim bo

pomagala prepoznati problem, se spopasti z njim in pravilno in učinkovito ukrepati.

Ključne besede: mobing, psihično ali čustveno nasilje, trpinčenje

Mobbing in health care - Summary

In the Slovenian general and professional public in the last decade, violence in

interpersonal relationships, is increasingly recognized as a serious social problem. We

talk most about family violence, against women and children and violence among

peers, in recent times also the violence in the workplace, especially on exploitation and

mobbing. World Health Organization defines violence as a conscious application of

physical and psychological strength, which is used or threatened against oneself, another

person or against a group or community, resulting in injury, death or psychological

injury, or bad cosequences are very likely. The term "mobbing" denotes mentally or

emotionally abusive violence, bullying and harassment, which may take place anywhere

- at work, at school or during leisure time (in other societies ...) and is directed against a

specific person. The purpose of my study is to present the kind of violence in the

workplace, especially in health care and present the most exposed occupational group.

At nurses and other health workers workplace the violence is going on. This is proven

by a number of researches and personal narratives. Particularly health care, which is

employed most by female population is a typical example of a hierarchical and

patriarchal regime. Through interviews and research of other studis, I gathered

information on the types of violence, who causes it, what consequences arise for the

victims and how do victims and the organization deal with it. Solving problems in

health care is limited to the rescue when a problem has occurred, while preventive

actions are often not used. Staff often dosn't have enough information, especially in

terms of regulation. All of this can prolong and deepen the violence. The purpose of this

work will certainly be achieved if the victims of mobbing find any useful information in

it, that will help them identify the problem, deal with it and act properly and efficiently.

Key words: mobbing, psychological or emotional violence, maltreatment

1

1 Uvod

Nasilje na delovnem mestu ni omejeno z drţavnimi mejami, delovno organizacijo,

profilom izobrazbe ali poklicno skupino. Je vsesplošen druţbeni fenomen, ki ga

najdemo v številnih oblikah. Od zaposlenih v zdravstvu se pričakuje, da znajo pravilno

postopati v primeru nasilja, čeprav so na voljo le redki programi usposabljanja osebja za

prepoznavanje nevarnih situacij in za razvijanje učinkovitih mehanizmov, s katerimi bi

se lahko spoprijeli s problematiko nasilja na delovnem mestu. Mobing v zdravstvu, kjer

je najbolj pomembna komunikacija in timsko delo vseh zaposlenih, pomeni resen

problem, groţnjo zaposlenim kot ţrtvam nasilja in kot potencialnim povzročiteljem ter

strokovnjakom, od katerih se pričakuje, da se bodo znali odzivati, ko se bodo srečevali z

ţrtvami nasilja. Pokaţe se, kako pomemben del organizacije so zaposleni, saj različne

vrste nasilja slabšajo odnose med njimi, zmanjša se učinkovitost timskega dela, kot

osnove kakovostno opravljenih nalog, motiviranost, zadovoljstvo, učinkovitost in

uspešnost. Zaradi tega je pomembno, da se zaposleni in organizacija zavedajo problema

obstoja različnih vrst nasilja, da razumejo vzrok, razvoj in posledice. K učinkovitemu

pristopu pa sodi zavedanje nadrejenih in vodstva, da problem obstaja ter preprečevanje,

kar pomaga k boljši delovni klimi in dobrim delovnim rezultatom.

1.1 Opredelitev oz. opis problema, ki je predmet diplomskega dela

Pri svojem delu se zdravstveno osebje pogosto srečuje z različnimi vrstami nasilja, ki

bodo v nadaljevanju bolj obširno predstavljene. Na eni strani se znajdejo v vlogi ţrtve

ali povzročitelja, na drugi strani pa v vlogi strokovnjaka, na katerega se obračajo.

Zaposleni v formalnem izobraţevanju ne pridobijo dovolj znanja, predvsem pa nujno

potrebnih izkušenj in veščin za obravnavanje primerov nasilja na delovnem mestu.

Najobširnejša delovna skupina vseh zaposlenih v zdravstvu predstavljajo medicinske

sestre in tehniki.

Ta problem je bil prvič obravnavan na strokovnem srečanju Društva medicinskih sester

in zdravstvenih tehnikov v Ljubljani leta 1999 z naslovom »Spregovorimo o nasilju in

spolnem nadlegovanju«. S tem so se medicinske sestre prvič vključile v mednarodni

2

projekt akcij proti nasilju nad ţenskami v takratnem letu, ki je bilo razglašeno za »Leto

evropske kampanje proti nasilju nad ţenskami« (Cveteţar, 2008 in Gavranič, 2009).

1.2 Cilji in teze diplomskega dela

Namen diplomskega dela je na osnovi pridobljenih teoretičnih znanj in obstoječih

raziskav proučiti in predstaviti področje mobinga ter izvesti raziskavo o mobingu, da bi

ugotovili razširjenost pojava ter zavedanja o tem pojavu v zdravstvu. Z raziskavo ţelimo

opozoriti na resnost problematike mobinga, pribliţati področje organizacijam in

posameznikom, ki se problema ne zavedajo ali zanj ne poznajo ustreznih rešitev, jih

seznaniti z razlogi, zaradi katerih se mobing razvije, z dejavniki, ki ga povzročajo, s

posledicami za ţrtev, za sodelavce, organizacijo kot celoto in ne nazadnje tudi druţbeno

skupnost.

1.3 Predpostavke diplomskega dela

Mobing kot nek druţbeni fenomen v Sloveniji obstaja.

Ţenske so pogosteje ţrtve kot moški.

Mobing povzročajo organizacijski in osebni dejavniki.

Ni razlik v zaznavanju dejavnikov mobinga med tistimi, ki so deleţni mobinga,

in tistimi, ki ga niso deleţni.

Mobing največkrat izvajajo nadrejeni.

Na delovnem mestu med. sestre prevladuje kot vrsta nasilja, besedno ţaljenje.

Medicinske sestre so pogoste ţrtve različnih oblik nasilja.

1.4 Predvidene metode dela

Za pisanje diplomskega dela bomo uporabili deskriptivno metodo, metodo analize

vsebine pisnih virov (strokovne literature, zakonodaje itd.) in metodo analize internetnih

virov. Vključili bomo tudi intervju s poklicno kolegico, ki je bila ţrtev mobinga na

delovnem mestu medicinske sestre.

3

2 Nasilje (mobing) na delovnem mestu v zdravstvu

2.1 Predstavitev delovnega mesta medicinske sestre

Pod izrazom medicinska sestra so mišljeni naslednji nosilci in izvajalci zdravstvene

nege:

Srednja medicinska sestra

Zdravstvena tehnica /tehnik

Višja medicinska sestra/višji medicinski tehnik

Diplomirana medicinska sestra/diplomirani zdravstvenik

Profesor/ica zdravstvene vzgoje

Diplomiran/a babica/babičar

Univ. organizator dela in druge medicinske sestre s fakultetno izobrazbo

(Utrip, julij-avgust, 2010)

Poklicna dejavnost medicinskih sester je zdravstvena nega pacienta. Različni profili

medicinskih sester predstavljajo kar tretjino vseh zaposlenih v zdravstvu. Med to veliko

poklicno skupino je kar 90 % ţensk. S predpostavko, da je to tipična ţenska populacija,

čeprav moških ne smemo zapostavljati, je zaradi narave dela še vedno izpostavljena

veliki hierarhiji in tipičnim stereotipom v liku medicinske sestre. Vse to povečuje

izpostavljenost različnim oblikam nasilja. V zdravstvenih ustanovah se nasilje nad

medicinskim sestrami iz leta v leto povečuje. Nasilni niso le bolniki temveč tudi njihovi

sorodniki, v nekaterih primerih sodelavci in zdravniki.

Iz intervjuja in pogovora z medicinskimi sestrami smo ugotovili, da je glavni vzrok

njihovega nezadovoljstva preobremenjenost. Za dobro in kvalitetno opravljeno delo ne

dobijo nobenih pohval (premalo moţnosti za strokovno izpopolnjevanje, malo moţnosti

vpliva na reševanje sporov in problemov v sluţbi, slaba organizacija dela, slabi in

konfliktni odnosi v timu, slaba motivacija, premalo vrednoteno delo, nizka plača, velika

odsotnost od doma v času vikendov in praznikov).

4

2.2 Vrste nasilja v zdravstvu nad medicinskimi sestrami

Nasilje se dogaja med pripadniki vseh socialnih in ekonomskih razredov, kulture,

verstev ter spolnih orientacij. Nasilje je dejanje agresije in zlorabe, ki povzroči ali

namerava osramotiti ali poniţati ţrtev. Je zloraba moči. Na prizadetih ljudeh pusti

nepopravljive posledice.

Vrste nasilja:

Spolno nasilje

Fizično nasilje

Ekonomsko nasilje

Psihično nasilje

Poznamo pa še več vrst nasilja, ki enako negativno vplivajo na kakovost ţivljenja ţrtve.

Med drugimi: rasno, versko, etično, politično itd…

2.2.1 Spolno nasilje

Med vsemi poklici v zdravstvu so medicinske sestre najbolj ogroţena skupina. Spolno

nasilje nad medicinskimi sestrami pa zaskrbljujoče narašča. V Veliki Britaniji je na

primer nad medicinskim sestrami kar 69 % spolnega nasilja, na Irskem 48 %, v ZDA pa

kar 76 %. (Planinšek, Pahor, 2004) Delo medicinske sestre najpogosteje opravljajo

ţenske in v nekaterih drţavah je nasilje sprejemljiv pojav. Ponekod velja prepričanje, da

je nasilje nekaj, kar je običajno za poklic medicinske sestre. V praksi so zlasti mlajše

kolegice pogosto od sodelavcev, bolnikov in svojcev označene z raznimi vzdevki, ki so

povezani s spolom, npr. sestrice, punčke. Medicinske sestre se še vedno naslavlja s

»sestra« in lastnim imenom. Hierarhična lestvica se še naprej ohranja tudi na način, da

zdravnika naslavljajo z »gospod doktor« in priimkom, medicinsko sestro pa s »sestra«

in imenom. Spolno nasilje v zdravstvu poleg vseh ostalih oblik, ki vključujejo posilstvo,

spolno zlorabo slabotne osebe, spolni napad na osebo mlajšo od 15 let, prikazovanje,

izdelavo, posest in posredovanje pornografskega gradiva, pojmujemo spolne zahteve do

podrejenih v zameno za ohranjanje ali pridobitve določene koristi oziroma privilegijev

5

na delovnem mestu. V pridobitve prištevamo sprejem na delovno mesto, napredovanje,

povišanje plače. V teoriji je takšno nasilje – spolno nasilje poimenovano »quid pro quo«

ali po slovensko »ti meni, jaz tebi«. Zaradi narave dela, značilnega za zdravstvo, je

negovalno osebje ter ostalo zdravstveno osebje bolj izpostavljeno nasilju, in sicer zaradi

(Planinšek, Pahor, 2004):

neustrezne zasedenosti delovnih mest;

prihajanja in odhajanja v sluţbo ponoči;

odgovornosti za bolniške oddelke, ki je izključno v rokah ene osebe;

kroničnega pomanjkanje osebja;

slabih varnostih ukrepov v zdravstveni ustanovah;

intervencije, ki zahteva osebni stik in bliţino;

obdobje velike aktivnosti in čustvene omejenosti.

Posledice spolnega nasilja

Zaradi spolnega nasilja se ţrtve pogosteje zatekajo k bolniškemu dopustu, pri delu se

pozna manjša učinkovitost, zaposleni iščejo drugo delovno mesto. Posledice tega so:

zanikanje, da se sploh ni zgodilo;

potlačitev spomina;

občutek, da telo ni tvoje;

potreba po absolutni kontroli nad ţivljenjem;

beţanje;

samopoškodbe;

samomori;

različne oblike odvisnosti;

izolacija;

hazardiranje;

deloholizem.

Spolno nadlegovanje na delovnem mestu vpliva na delovno sposobnost, moţnost

napredovanja ter zaupanja v lastno delo (Kuhar, 1999).

6

Dejavniki tveganja

Najpogostejše dejavnike tveganja za delavce lahko opredelimo:

Ravnanje z blagom, denarjem in vrednostnimi papirji;

Delo v osami;

Inšpekcije, nadzori, funkcije »oblasti na splošno«;

Stiki z določenimi strankami – z ljudmi, ki prosijo za posojilo, s pacienti z

nasilno preteklostjo in boleznimi, povezanimi z nasilji, ali z ljudmi pod

vplivom alkohola in drog;

Slabo vodene organizacije.

Ţrtve spolnega nasilja

Spolno nasilje je nasilje, ki prevzame obliko seksualnosti. Ţrtve so ponavadi pripadniki

šibkejših skupin prebivalstva:

Ţenske

Otroci

Fizično in telesno prizadeti

Povzročitelji so večinoma moški

Na pogostnost spolnega nasilja vplivajo (Lobnikar, 1995, str. 219):

Izobrazba (manj izobraţeni so pogosteje nadlegovani)

Etični status

Starost (večja prizadetost mlajših oseb)

Delovna doba

Zakonski stan (ogroţene so predvsem samske ţenske)

2.2.2 Fizično nasilje

Kaj je nasilje, teţko povemo z enostavno definicijo, saj smo ljudje enkratna in

neponovljiva bitja, zato vsak drugače razume in doţivlja pojave okoli sebe. Ker pa

ţivimo skupaj v oţjih in širši skupnostih, ustvarjamo pravila v skupnem ţivljenju, ki

7

določajo tudi, kakšno vedenje je sprejemljivo. Kot se spreminja druţba in način

ţivljenja, se spreminjajo tudi pravna pravila skupnega bivanja. Kvaliteto ţivljenja in

odnosov navadno povezujemo s tem, kako v skupnosti lahko uresničimo svoje

potenciale, ţivimo polno ţivljenje v pristnem stiku z drugimi (http:/www.drustvo-

dnk.si/OP_nasilje.html). Najbolj prepoznavno je fizično nasilje, saj je edino, ki pušča

vidne posledice na ţrtvah. Usmerjeno je na človekovo telo ali njegovo ţivljenje. Fizično

nasilje se lahko stopnjuje od klofute in odrivanja pa vse do brutalnega pretepanja, ki

lahko včasih povzroči celo smrt ţrtve. Pogosto je povezano s psihičnim, spolnim in

ekonomskim nasiljem. Pod fizično nasilje spadajo:

pretepanje

lasanje

davljenje

odrivanje

praskanje

grizenje

zaklepanje v prostor

metanje stvari v ţrtev

brcanje

boksanje

ugašanje cigaret na ţrtvi

napadi z oroţji

Posledice fizičnega nasilja

Fizično nasilje pušča posledice, ki so enake kot pri psihičnem nasilju, na primer:

izguba samospoštovanja in samozavesti

strah

izguba avtonomije

izolacija

pomanjkanje energije

depresivnost

teţave z spominom

8

izguba zaupanja

nemotiviranost

jok

neučinkovitost

poskusi samomora

pojav odvisnosti od drog

2.2.3 Ekonomsko nasilje

Poloţaj ţensk se je v modernih druţbah spremenil v tem, da je pravni poloţaj ţensk z

ustavo in zakoni izenačen s pravnim poloţajem moških. Vsak dan pa kaţe nekoliko

drugačno podobo: gospodinjsko delo je še vedno v domeni ţensk (spremembe se ţe

kaţejo, a zelo počasi) in zato ni cenjeno in plačano. Zaposlene ţenske za opravljanje

istega dela dobijo manjše plačilo kot moški, ţenske zaradi svojega biološkega spola in

zaradi izhajajočih posledic (materinstvo) teţje dobijo redno zaposlitev. Matere

samohranilke pa le s teţavo doseţejo plačevanje preţivnin. Ekonomsko nasilje so vse

oblike nadvladanja oziroma poniţevanja ţrtve s pomočjo sredstev za preţivetje ali

odrekanja pravic, povezanih z zasluţkom, na primer:

omejevanje pravic ţrtvi do zaposlitve;

preprečevanje ţrtvi, da razpolaga s svojim ali skupnim denarjem;

siljenje druge osebe v finančno odvisnost;

zahteva po pokorščini.

Ekonomsko nasilje je tudi, ko je ţrtev nasilja prisiljena, da sama prevzame finančno

breme za povzročitelja nasilja.

Posledice ekonomskega nasilja

Najočitnejša posledica je, da si ţenska zaradi svoje ekonomske šibkosti (pomanjkanje

denarja) večkrat ne upa zapustiti nasilnega partnerja. Skrbi jo, kako bo plačala sodne

stroške in sama preţivljala druţino. Tej posledici se pridruţujejo še vse ostale teţave, ki

spremljajo tudi psihično nasilje.

9

Ekonomsko nasilje v zdravstvu:

neplačevanje nadur

povečan obseg dela

zmanjševanje kadrov

slabo vrednotenje dela

groţnje z odpuščanjem

materialno izkoriščanje

siljenje nekoga k pokorščini

siljenje v finančno odvisnost

2.2.4 Psihično nasilje

Psihično nasilje na delovnem mestu je bilo dolgo časa podcenjena oblika nasilja tako, da

šele od devetdesetih let dalje doţivlja pomembno obravnavo. Psihično nasilje pomeni

ponavljajoče, neprijetne, enostranske in vsiljene akcije, ki lahko pustijo pogubne

posledice, do katerih pride s fizičnim in psihičnim posegom. Psihično nasilje na

delovnem mestu zajema vrsto nezaţelenih vedenj, pri čemer je vse teţko našteti, saj se

pojavljajo nove in vedno bolj prefinjene oblike. Takšno nasilje vključuje besedno

zlorabljanje z ţalitvami in preklinjanjem, nevljudno obnašanje in pomanjkanje

spoštovanja. Tu gre predvsem za verbalno, nezaţeleno vedenje. Osorno vedenje, na

primer pošiljanje nesramnim sporočil, očitanje pomanjkanje znanja, kričanje in podobno

je sicer manj intenzivna oblika nezaţelenega vedenja, ima pa zelo velik potencial, da se

razvije v kaj hujšega (Lobnikar, 2004, str. 55).

Psihično nasilje pomeni tudi širjenje neprijetnih oziroma laţnih govoric, poniţevanje,

zasmehovanje, norčevanje in druge podobne oblike osebnih napadov na delovnem

mestu. Organizacijsko neuravnoteţene osebe velikokrat izvajajo groţnje – ustrahovanje

in širijo pisno ali ustno izraţene izjave po namernem škodovanju ali povzročitvi škode

(Lobnikar, 2004, str. 55). Tudi degradacija sodelavcev, zadrţevanje informacij in

zaničevanje zaposlenih je oblika nasilja na delovnem mestu.

10

V psihično nasilje na delovnem mestu prištevamo tudi mobing, ki mu danes posvečamo

veliko javnih obravnav. Z mobingom se sooča kar 7,4 % delavcev v Sloveniji in 5 %

delavcev v Evropski uniji (Parent-Thuruin Agnes et. al., 2007, str. 103), zato je

smiselno, da področje mobinga predstavimo bolj natančno.

11

3 Razvoj in nastanek mobinga

»Pojem mobing opisuje negativna komunikacijska dejanja, ki so usmerjena proti

določeni osebi (od ene ali več drugih oseb) in ki se dogajajo pogosto ter skozi daljše

časovno obdobje, s čimer se vzpostavi odnos storilec-ţrtev« (Leymann, 1993, str.

21).

Najprej se bomo poglobili v definicijo pojava mobing. Pri prebiranju različne literature

smo namreč naleteli na različne definicije, kar kaţe na to, da področje še ni jasno

opredeljeno in do konca raziskano. Izmed vseh definicij se je doslej najbolj uveljavila

Leymannova definicija. Poskušali bomo opredeliti razliko med izrazoma mobing in

bullying ter opisati, katera dejanja sploh prištevamo med dejanja mobing.

Pri pripravi diplomskega dela smo se oprli zlasti na delo avtorja Heinza Leymanna, ki

ga štejemo za utemeljitelja pojma mobing. Z mobingom se je ukvarjal ţe od začetka

osemdesetih let. Obravnaval je nekaj sto ţrtev in opravljal raziskave razširjenosti

mobinga na Švedskem. Preučili smo še številne druge tuje publikacije, raziskave in

članke. Prebrali smo aktualne domače članke, druge objave in preučili nekatere

televizijske in radijske oddaje. Tudi medmreţje je pri pridobivanju in preverjanju

informacij igralo pomembno vlogo.

V Sloveniji se je zadnja leta začelo o tej problematiki veliko govoriti. Organizirane so

bile okrogle mize, v javnost je prišlo še nekaj podobnih zgodb, objavljeni so bili številni

članki. Kot poseben doseţek se zdi dejstvo, da so konec leta 2007 v spremembo zakona

o delovnih razmerjih vključili tudi pojem (psihičnega in drugega) trpinčenja, ga

natančno opredelili ter ga v zakonu izrecno prepovedali. To je velik korak k

preprečevanju mobinga.

3.1 Pojavne oblike mobinga

Leymann je skozi obdobje proučevanja mobinga oblikoval 45 tipičnih oblik vedenja, ki

so značilne za psihično nasilje na delovnem mestu. Glede na njihov namen jih je

razvrstil v skupine in uporabil kot osnovo za vprašalnik imenovan Leymann Inventory

12

of Psychological Terrorisation (LIPT). Leymann (1996) je mobing dejanja kategoriziral

v naslednjih pet skupin:

Napadi na moţnost izraţanja oziroma komuniciranja ţrtve

Nadrejeni omeji moţnost izraţanja in komuniciranja, sodelavci omejijo moţnost

izraţanja in komuniciranja, večkratno prekinjanje in jemanje besede, kričanje in glasno

obrekovanje, stalno kritiziranje dela, konstantno kritiziranje privatnega ţivljenja, nasilje

preko telefona, verbalne groţnje in pritiski, pisne groţnje, izmikanje neposrednim

kontaktom, odklonilne geste in pogledi, dajanje nejasnih pripomb.

Napadi na socialne stike ţrtve

Z ţrtvijo nihče ne komunicira več. Ko ţrtev nekoga ogovori, ga ta ignorira, ţrtev je

premeščena v delovne prostore, oddaljene od sodelavcev, sodelavcem je prepovedan

pogovor z ţrtvijo, splošna ignoranca ţrtve od zaposlenih v podjetju.

Napadi na osebni ugled ţrtve

Obrekovanje za hrbtom, širjenje govoric, poskusi smešenja ţrtve, ţrtev osumijo, da je

psihični bolnik in jo silijo v psihiatrične preiskave, norčevanje iz ţrtvine prizadetosti ali

invalidnosti, oponašanje hoje, gest in drugih vedenjskih vzorcev, da bi jo osmešili,

norčevanje iz političnega ali verskega prepričanja, norčevanje iz zasebnega ţivljenja

ţrtve, norčevanje iz narodnosti, siljenje ţrtve k opravljanju del, ki negativno vplivajo na

samozavest, delovni vloţek ţrtve se napačno oziroma ţaljivo ocenjuje, dvom v

odločitve ţrtve, zmerjanje ţrtve s poniţujočimi izrazi, spolno nadlegovanje v obliki

poskusov spolnega zbliţevanja ali verbalnih spolnih pobud.

Napadi na kakovost dela ţrtve

Ţrtev ne dobiva več delovnih nalog, delovne naloge so odvzete v taki meri, da si ţrtev

ne more več izmisliti delovnih zadolţitev zase, dodeljevanje nesmiselnih nalog,

dodeljevanje nalog nad nivojem sposobnosti in kvalifikacij, nenehno dodeljevanje novih

zadolţitev, dodeljevanje nalog, ki ţalijo dostojanstvo, dodeljevanje nalog pod nivojem

sposobnosti in kvalifikacij z namenom diskreditacije.

13

Napadi na zdravje ţrtve

Siljenje ţrtve k opravljanju zdravju škodljivih del, groţnje s fizičnim nasiljem, uporaba

laţjega nasilja z namenom ''discipliniranja'' ţrtve, fizično zlorabljanje, namerno

povzročanje škode in stroškov ţrtvi, povzročanje psihične škode doma in na delovnem

mestu, spolni napadi. V času napredne informacijske tehnologije, se vedno bolj omenja

e-mobing. To je posebna oblika mobinga, ki se odvija preko računalniških sistemov v

podjetju. Brečkova (2007, str. 419) navaja značilna dejanja za to obliko psihičnega

nasilja na delovnem mestu:

okuţene datoteke,

spremembe vstopnih šifer, o čemer ţrtev ni obveščena,

namerno inštaliranje programskih napak,

vdiranje v sistem,

kopiranje datotek brez vednosti ţrtve

3.2 Vrste mobinga

Kostelić-Martićeva (2007, str. 27) razlikuje dve vrsti mobinga glede na to, kdo je

zlorabljajoči in kdo ţrtev:

vertikalni in

horizontalni mobing.

Vertikalni mobing

V primeru vertikalnega mobinga gre za izvajanje psihičnega nasilja med podrejenimi in

nadrejenimi, torej med zaposlenimi na različnih hierarhičnih ravneh. O vertikalnem

mobingu govorimo, ko nadrejeni izvaja mobing nad podrejenim oziroma sistematično

mobira podrejene enega za drugim, dokler ne uniči skupine. Skupina podrejenih izvaja

mobing nad nadrejenim oziroma vodjo.

Posebna oblika vertikalnega mobinga je strateški mobing. To oblike psihičnega nasilja

uporabi vodstvo podjetja, ko ţeli odstaviti nezaţelene zaposlene. To so podrejeni, ki

predstavljajo delovni preseţek po zdruţevanju podjetij ali taki, ki se teţko vključijo v

14

delovno okolje. Vodstvo se dogovori, koga od zaposlenih ţeli odstaviti z njihovih

delovnih mest. Nad izbranimi nato začne z neposrednim, sistematičnim izvajanjem

mobinga, da bi dosegel njihovo odpoved (Kostelić-Martić, 2007, str. 27).

Horizontalni mobing

Horizontalni mobing pomeni izvajanje psihičnega nasilja med zaposlenimi na istem

hierarhičnem poloţaju. Ţrtev je lahko napadena od posameznika ali skupine. Brečkova

(2007, str. 421) meni, da se ta vrsta mobinga razvije zaradi občutkov ogroţenosti,

ljubosumja, nezdravega karierizma in zavisti. Posameznik ali skupina si zaradi napetosti

in problemov izbere črno ovco, na kateri ţeli dokazati, da je od nje sposobnejši/a.

Spletna enciklopedija Wikipedia (http://sl.wikipedia.org) poleg obstoječe delitve

mobinga navaja še bullyng, bossing in staffing, ki jih uvrščamo med posebnosti

vertikalnega mobinga.

Ustrahovanje (angl. Bullying)

Izraz bullying izhaja iz angleškega glagola to bully, ki v slovenskem jeziku pomeni

ustrahovati, nadlegovati oziroma tiranizirati (Angleško-slovenski in slovensko-angleški

moderni slovar, 2001, str. 67). Pri bullyingu gre za skrajno obliko mobiranja

nadrejenega nad podrejenim. Označimo ga kot grobo obračunavanje na delovnem

mestu, saj je povezano tudi s fizičnim nasiljem.

Trpinčenje podrejenih (angl. Bossing)

Tudi izraz bossing izhaja iz angleškega jezika, in sicer iz samostalnika boss, ki pomeni

šef, predstojnik oziroma vodja (Angleško-slovenski in slovensko-angleški moderni

slovar, 2001, str. 61). Ţe sam izraz nakazuje na to, da gre pri tej obliki mobinga za

trpinčenje podrejenih s strani nadrejenih. Čeprav ta oblika mobinga ni tako brutalna kot

bullying, pa so napadi zelo intenzivni in agresivni.

Trpinčenje nadrejenih (angl. Staffing)

Nasprotno od bossinga, pa je staffing mobiranje nadrejenih s strani podrejenih. Pri tej

obliki mobinga skupina podrejenih izvaja mobing nad enim nadrejenim. Razlog je

običajno ta, da se ţelijo znebiti svojega šefa. Od tod tudi izraz staffing, ki izhaja iz

angleškega samostalnika staff, ki v slovenskem jeziku pomeni osebje, personal oziroma

upravo (Angleško-slovenski in slovensko-angleški moderni slovar, 2001, str. 411).

15

3.3 Faze mobinga

Številni avtorji pojav psihičnega nasilja pojasnjujejo kot stopnjevan konflikt. Leymann

(1996) je v svoji raziskavi odkril pet faz, ki jih je med seboj ločil glede na njihove

socialne značilnosti.

Kritični spori

Vsak proces mobinga se začne s sporno situacijo, ki jo opredelimo kot konflikt. Te prve

faze še ne opredelimo kot mobing. Situacija je rešljiva, če so vpletene strani pripravljene

sprejemati kompromise in najti za obe strani sprejemljivo rešitev. Če v konfliktni

situaciji ena stran prevlada nad drugo in se ne trudi reševati spora, se odnosi zaostrijo,

kar lahko privede do mobinga. Ko mobing prehaja iz prve v drugo fazo, se iz

strokovnega konflikta razvije osebni spor. Ko pride do konflikta, so ljudje pogosto

zbegani, saj se niso naučili konstruktivnega reševanja problemov. V skupinah (druţbi,

sluţbi…) jih poskušajo reševati tako, da se osredotočijo na splošen cilj, zakonodajo ali

skupni vrednostni sistem – »kulturo«, ki si jo delijo in jih zdruţuje. Imamo več načinov,

kako obvladati konflikt:

da se ga izogibamo ali z njim ţivimo,

da drugim vsilimo svoje mišljenje,

sklepamo kompromise,

da zadeve uredimo na način, da so vsi zadovoljni.

Kateri način bo posameznik izbral, je odvisno od njegovega značaja in izkušenj, od

tega, kako se je naučil soočati se s konfliktom, od določenih okoliščin, tipa konflikta in

njegove pomembnosti za to osebo (Davenport 1999: 164). Konflikt, ki ostane nerešen,

lahko preraste v mobing, še posebno, kadar se nadrejeni ne ţelijo vmešavati. Pri tem se

konflikti kopičijo in krepijo do navidezno neobvladljivih razseţnosti, prvotni konflikt pa

običajno postane nepomemben in se lahko pozneje popolnoma izgubi. Na začetku sta

navadno udeleţenca konflikta enakovredna, dokler eden ne izgubi nadzora in se zaradi

tega znajde v podrejenem poloţaju – takrat govorimo o mobing situaciji. Vsak proces

mobinga se razvije iz konflikta, ni pa nujno, da se bo vsak konflikt razvil v mobing.

16

Mobing in stigmatiziranje

Nastopi druga faza, začne se mobing. Konflikt, ki je v prvi fazi ostal nerazrešen, se zdaj

potisne v ozadje in postane drugotnega pomena – iz strokovnega konflikta nastane

osebni spor. Napadi na ţrtev so čedalje pogostejši in intenzivnejši. Osredotočeni so na

njen značaj in osebnost. Pogosto se krivda za mobing pripiše kar njej, ker naj bi ta imela

ţe takšne osebnostne predispozicije, ki naj bi mobing izzvale. Leymann je v svojih

raziskavah pokazal, da ne obstaja nikakršna korelacija med mobingom in značajskimi

lastnostmi.

Vsa dejanja napadalca so usmerjena k temu, da bi ţrtev izločili iz delovnega okolja.

Prizadeti sprva tega ne razume, zato tudi ne more spregledati umazane igre napadalca. V

tej fazi je ţrtvino psihično stanje vedno slabše. Samozaupanje je uničeno, pojavijo se

simptomi stresa in eksistenčni strah. Tarča začne izgubljati stik s socialnim okoljem, saj

ni več sposobna vzpostaviti kontakta z ljudmi v svojem delovnem okolju. Do okolice se

začne vesti nezaupljivo in obrambno, s tem pa še bolj zbuja pozornost ter od sebe

odvrača tudi tiste sodelavce, ki v mobing niso direktno vključeni. Stigmatizirani ljudje

se vedejo sovraţno, zato jih obtoţijo, da so destruktivni in da uničujejo delovno klimo.

Njihovo obnašanje je zgolj posledica mobinga, ne pa vzrok zanj, kot bi nekateri radi

prikazali. Bolj kot se prizadeti čuti ogroţenega, večji strah se mu poraja.

Obrambni mehanizem je zato še bolj prvinski. Občutek nezaupanja vase se še okrepi ter

povzroči zmedenost, napetost, jezo in potrtost. Zaradi tega postane oseba pri svojem

delu površna, raztresena, neosredotočena in posledično manj učinkovita. Mobirani

postane nekakšen izobčenec, s katerim se nihče ne druţi. Sodelavci se spremenijo,

postanejo neprijazni, muhasti, nezaupljivi, celo agresivni.

Intervencija managementa – destruktivni ukrepi

Ţrtev zaradi nenehnih napadov in pomanjkanja socialnih stikov nazaduje na svojem

delovnem področju. Zaradi fizičnih in psihičnih posledic mobinga se poveča bolniška

odsotnost z dela. Ukrepi delodajalca, npr. zniţanje plače, disciplinski ukrepi,

sprememba delovnega mesta ali delovnih nalog, v skrajnem primeru celo odpoved

pogodbe o zaposlitvi, pridejo navadno kot strela z jasnega in so pogosto sprejeti v

ţrtvini odsotnosti – ko je ta na dopustu, bolniški ali na daljši sluţbeni poti. Ko ţrtev izve

za ukrep, ima po navadi le nekaj dni časa za podpis spremenjene pogodbe. Ker je

17

prizadeti v šoku in ga skrbi za sluţbo, nima pa časa za posvetovanje, v veliki večini

primerov podpiše. S takšnimi ukrepi delodajalec hote ali nehote pomaga napadalcu. Za

mobiranega to predstavlja dodatno krivico. Če delodajalec poskuša situacijo rešiti na

tiho, brez vednosti ţrtve, se ta čuti še bolj ogoljufanega, psihične posledice pa so lahko

še hujše. Ko se v problem vmeša delodajalec, postane primer uraden. Kmalu so o tem

'obveščeni' vsi, tudi tisti sodelavci, ki do sedaj niso ničesar opazili. Ţrtev gledajo

'postrani', kot da je z njo kaj narobe, in četudi jo z njeno privolitvijo premestijo na drugo

delovno mesto, se slabega ugleda oz. stigmatiziranosti ne more znebiti.

Motivacija za delo pade, ţrtev ni osredotočena na svoje delo, kar privede do vse

pogostejših delovnih napak. Zaradi zmanjšane učinkovitosti negativno vpliva na celotno

organizacijo, zato v problem poseţejo nadrejeni. V tem trenutku primer mobinga

postane ''uraden''. Zaradi problematičnega vedenja je ţrtev s strani vodstva pogosto

negativno obravnavana. Ker imajo mobirani v takih primerih občutek, da se jim dela

krivica, pogosto zapadejo v depresijo. Pojavita se tudi alkoholizem in zloraba drog.

Napačna diagnoza

V tej fazi se ţrtev bori za svoj socialni obstanek. Zaradi vse resnejših psihosomatskih

motenj mobirani pogosto poiščejo zdravniško pomoč. Veliko nevarnost pri tem

predstavlja strokovna nepodkovanost psihiatrov ali psihologov s področja mobinga, saj

lahko ţrtvi postavijo napačno diagnozo.

Izključitev

Zadnja faza se navadno začne s socialno izključitvijo ţrtve znotraj podjetja in konča z

odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, bodisi odpovedjo delavca, ker ne prenese več pritiskov

bodisi delodajalca, seveda s primernim izgovorom. Po ameriški raziskavi se kar 77 %

primerov mobinga konča s prenehanjem delovnega razmerja (Namie, 2007, str. 16).

Pogosto delavec pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne protestira preveč, in ker je pod

hudim pritiskom, privoli celo v sporazumno prekinitev delovnega razmerja. Socialna

izolacija znotraj podjetja pomeni, da tarčo najprej izolirajo, nato ji odvzamejo vse

delovne naloge in kmalu ni več nikogar, s katerim bi se lahko pogovarjala. Izolacija za

ţrtev pomeni velik stres in močno načne njeno psihično stanje in osebnost. Oseba

pogosto razvije splošni cinizem in sovraštvo, ki se prenašata tudi na druga ţivljenjska

področja. Kot »rešitev« za nastalo situacijo delodajalec nemalokrat predlaga tudi

18

premestitev. Ker delavca ne morejo odpustiti, ga vedno znova premeščajo. Če se ta s

premestitvijo zares strinja, je to lahko dobra rešitev, v nasprotnem primeru pa je to

šikaniranje. Kmalu nastopi bolniška odsotnost. V zgodnjih fazah mobinga so bolniške

odsotnosti načeloma kratke, po nekaj dni. Ravno toliko, da se zmanjšajo akutni

simptomi stresa. V kasnejših fazah, ko gre za kršenje pravic, so bolniške odsotnosti

daljše – lahko tudi po leto ali več. Avstralska raziskava je pokazala, da je kar 70,2 %

ţrtev mobinga odsotnih z dela, od tega jih je 44,1 % manj kot teden, 25,5 % pa od dveh

mesecev do enega leta (Thomson, 1997, str. 46). V ZDA jih več kot eno leto boleha 33

% (Namie, 2007). Irska in nemška študija kaţeta, da je bolniško odsotnih 30 do 44 %

ţrtev (Di Martino, et. al., 2003, str. 64). Pasivnost, ki spremlja daljše odsotnosti, je

lahko nevarna za nadaljnje zaposlitvene moţnosti. Irska raziskava je pokazala, da ima

40 % ţrtev mobinga psihosomatske teţave (od tega jih 26 % poišče zdravniško pomoč),

43 % pa jih ima psihične teţave. 92 % slednjih je poiskalo psihiatrično pomoč (Di

Martino, et. al., 2003, str. 61). Druge pogoste »rešitve« so še predčasna upokojitev,

odpravnina ali prisilna napotitev v psihiatrično bolnišnico. Če je ţrtev ţe prišla v to

fazo, ima zelo malo moţnosti za novo zaposlitev, kajti človek pri razgovoru ne more

skriti, kako zelo je psihično in telesno načet. Posledica tega so še dodatne psihične

obremenitve in nič čudnega ni, če si veliko ljudi v tem stanju vzame ţivljenje

(Leymann, 1993, str. 60−68). Ko mobirani zapusti delovno mesto, nasilnik navadno v

obdobju od dveh do 14 dni izbere novo ţrtev in proces se začne znova (Mayhew v

McCarthy in Mayhew, 2004, str. 22). Kostelić-Martićeva je v svoji knjigi predstavila

malo drugačen model (Italijanski model po Egeu), ki ima šest faz mobinga, pred njimi

pa je predfaza »situacija 0«. Označuje konfliktno situacijo izrazite medsebojne

tekmovalnosti, ko vsak tekmuje proti vsem z namenom, da bi se dvignil nad druge,

vendar brez ţelje, da pri tem koga uniči. Takšna tekmovalnost je prisotna v številnih

podjetjih.

Nasilje na delovnem mestu medicinskih sester in drugih zdravstvenih delavcev se

dogaja. To je razvidno tudi iz raziskave, ki so jo izvedli na Polikliniki v Ljubljani. Med

delavci prevladujejo ţenska populacija, kar je razvidno tudi iz ankete, v kateri je

sodelovala le ţenska populacija. Med zaposlenimi na področju medicinske sestre,

prevladujejo ţenske, ki imajo znotraj zdravstvenih ustanov velikokrat vlogo

podrejenosti, hkrati pa so ţenske v neenakem poloţaju, kar se zadeva poloţaja v sami

druţbi, kot povzročitelj nasilja se največkrat pojavlja pacient, bolnik ali obiskovalec.

19

Raziskava je pokazala, da je največ medicinskih sester starih med 26 in 35 let. Kar 77 %

zaposlenih na mestu medicinske sestre ima le srednje šolsko izobrazbo. Večina delavcev

rada opravlja svoj poklic in hodi v sluţbo. Delavci so seznanjeni, kaj pomeni nasilje na

delovnem mestu in kaj pomeni pojem mobing. O nasilju so se večina seznanili iz

medijev ter na splošnem šolskem izobraţevanju.

Nasilju na delovnem mestu medicinske sestre je bilo izpostavljenih 63,6 % vseh

anketiranih. Glavna oblika, ki ga izvajajo pacienti in nadrejeni nad medicinskimi

sestrami je neverbalno nasilje ter mobing. Največ nasilja nad medicinsko sestro je bilo

od bolnikov, pacientov ali obiskovalcev. Ne smemo pa pozabiti na nasilje nad svojimi

podrejenimi, ki ga izvajajo nadrejeni. Slabi odnosi na delovnem mestu vplivajo tudi na

zdravstveno stanje zaposlenih medicinskih sester, kot glavna teţava se pojavlja

malodušje, motnje spanja, glavoboli. Medicinske sestre, nad katerimi je bilo storjeno

nasilje, so obvestile sodelavce in nadrejene, le nekaj pa jih je to obdrţalo zase.

Medicinske sestre nasilje tudi osebno prizadene ali ovira pri delu, kar vodi seveda v

slabšo motiviranost. Še vedno pa se pojavlja mnenje, da je nasilje del poklica

medicinskih sester. Tako mišljenje lahko v veliki meri izhaja iz stereotipov, da mora biti

medicinska sestra v podrejeni vlogi in se od nje pričakuje, da nasilja ne bo prijavila.

Drugi vzrok pa je seveda narava dela, saj je treba, zaradi emocionalnih, vedenjskih in

telesnih teţav večine povzročiteljev, še s posebno občutljivostjo reagirati na nasilje.

Medicinske sestre morajo reagirati na nasilje, vendar le redki programi usposabljajo

osebje za prepoznavanje nevarnih situacij in za razvijanje učinkovitih mehanizmov, s

katerimi bi se lahko spoprijeli s problematiko nasilja. V odprtem vprašanju je

sodelovalo le 22,7 % anketiranih medicinskih sester. Njihova mnenja in komentarji so

pokazali, da so medicinske sestre seznanjene s problemom in razseţnostjo nasilja na

delovnem mestu in ga ne tolerirajo. Pravijo tudi, da bi bilo treba povzročitelje

sankcionirati ter ţrtve zaščititi. Zakon pravi, da je delodajalec tisti, ki mora sprejeti

zaščitne ukrepe in da mora v primeru spora, dokazati, da je naredil vse, da do nasilja ne

bi prišlo. Nekateri so mnenja, da je nasilje nad medicinsko sestro velik problem, ki pa se

ga v večini sploh ne zavedamo in mu ne posvečamo dovolj pozornosti. Problemi se

rešujejo na nekonflikten način in s pogovori. Nekaj anketirancev pravi, da za nasilje nad

medicinsko sestro ne najdejo opravičila in ga v nobenem primeru ne smemo dovoliti.

20

Prisotni pa so tudi razni pritiski, v smislu ekonomskih obremenitev, kar velikokrat

sproţi nastanek nasilja in takšno nasilje zahteva seveda posebno obravnavo. V

sedanjosti je nad medicinskimi sestrami veliko nasilja, zato je treba delati na

osebnosti posameznika, kar bo čez čas imelo velik vpliv na celotno druţbo. Medicinske

sestre opozarjajo tudi na mobing, ki se dogaja na tem delovnem mestu. Največ ga je od

zgoraj navzdol, kar pomeni, da so najpogostejši moberji prav nadrejeni. Vzroki, ki

vodijo k razvoju mobinga, so najpogosteje: slabo vedenje ljudi, slaba organizacija dela,

nejasne pristojnosti ter nejasne sheme napredovanja. Pomemben dejavnik za nastanek

mobinga je tudi pomanjkanje morale. Iz ankete je razvidno, da medicinske sestre dobro

poznajo pojem mobinga (Gavranic, 2009).

21

4 Vzroki za nastanek mobinga

Raziskave, ki so bile izpeljane v zadnjih letih na področju delovnih razmer (na primer:

Četrta evropska raziskava o delovnih razmerah), opozarjajo na to, kako pomembno je

zdravo delovno okolje, ki zaposlenim ne omogoča le osnovnih pogojev za delo, temveč

zagotavlja okoliščine, v katerih lahko posamezniki razvijajo svoje sposobnosti, znanje,

ustvarjalnost in kariero. Za vse to pa je bistveno, da se zmanjša stres na delovnem

mestu, ki je ţal zaradi naštetih razlogov vse bolj prisoten.

V zvezi s prepoznavanjem, obravnavo in preprečevanjem nasilja na delovnem mestu se

torej porajajo številna konceptualna, strokovna, pravna in etična vprašanja, na katera v

slovenskem prostoru še nismo našli ustreznih odgovorov. Iskanju boljših rešitev,

identificiranju ustreznih praks ter razvoju enotne strategije za preprečevanje nasilja na

delovnem mestu namenjamo mednarodni strokovni posvet.

Avtorji se strinjajo, da je mobing rezultat večjih vzrokov. Ti lahko izhajajo iz

organizacijskih pomanjkljivosti, kot so neustrezna organizacija dela, nejasne pristojnosti

in preobremenjenost. Pomembno vlogo za nastanek mobinga ima tudi posameznikov

socialni poloţaj in osebnost. Brečkova (2007, str. 420) vzroke za nastanek mobinga deli

v štiri širše skupine:

Organizacija dela

Do konflikta med člani neke organizacije lahko pride zaradi določenih pomanjkljivosti,

ki so prisotne v organizaciji delovnega procesa. Časovni pritiski na zaposlene, toga

hierarhija, enosmerna komunikacija, visoka odgovornost zaposlenih, nizka stopnja

odločanja, podcenjevanje sposobnosti zaposlenih ter podcenjevanje njihovega dela so

glavni dejavniki, ki povzročajo preobremenjenost in negotovost zaposlenih. Te

pomanjkljivosti so razlog za konflikte, ki velikokrat privedejo do mobinga. Leymann

(1996) je v svojih raziskavah prišel do zaključka, da so mobingu najbolj izpostavljena

tista podjetja, kjer je prisotna slaba organizacija dela kot posledica nesposobnosti

vodstva.

22

Način vodenja

Vsak vodja oziroma vodstvo ima svoj način vodenja organizacije, vendar pa so določeni

stili bolj nagnjeni k razvoju mobinga. Tako so organizacije z avtoritativnim načinom

vodenja bolj nagnjene k razvoju konfliktnih situacij. Te se razvijejo predvsem zaradi

dejavnikov, kot so centralizacija odločanja, nezaupanje podrejenim in preteţno

negativno vodenje z veliko kaznimi. Ne glede na stil vodenja je v organizaciji

pomembna dobra komunikacija med zaposlenimi. Nezadostna komunikacija je namreč

eden glavnih vzrokov za slabe razmere med zaposlenimi. Če v podjetju na primer deluje

le enosmerna komunikacija, podrejeni pogosto prejemajo netočne informacije oziroma

jih sploh ne prejmejo. To povzroči nejasnosti v zvezi z delovnim procesom, kar

povečuje moţnost za nastanek konfliktov. Poleg tega se podrejeni lahko počutijo

onemogočene, saj vodilnim teţko izrazijo svoje mnenje in teţave. Nadrejeni morajo biti

sposobni opaziti mobing v organizaciji ter ustrezno ukrepati, da ga preprečijo.

Konfliktna situacija se velikokrat zaostri, ko vmes poseţe vodstvo. V primerih, ko ni

sposobno uspešno rešiti problema, se navadno postavi na eno od udeleţenih strani v

konfliktu. Tako se vodstvo vključi v proces mobinga, kar povzroči napetost med

zaposlenimi. Veliko bolj pa so pogubni taki primeri, kjer vodstvo ignorira ali celo

tolerira znake mobinga oziroma hujšega konflikta in tako dovoli, da se ta razvije

(Leymann, 1996).

Brečkova (2007, str. 420) pravi: ''Nekateri so še danes prepričani, da je mobing

predvsem problem posameznika in niso pripravljeni videti pomembne vloge vodstva, ki

je ţal v večini primerov nesposobno prepoznati mobing in reševati konflikte

pravočasno.''

Socialni poloţaj mobiranih

Konflikte lahko povzročijo tudi osebnostne značilnosti posameznika, kar pa ne pomeni,

da je mobirani kriv za nastanek mobinga. Gre namreč za dejavnike, na katere ţrtev sama

nima vpliva. To so lahko posebne osebnostne lastnosti, spol, barva koţe, kulturna in

nacionalna pripadnost. Večinoma pa mobing prizadene posameznike, ki ţivijo v teţkih

ţivljenjskih situacijah, npr. invalide in matere samohranilke. Do konflikta pride, ker je

ţrtev postavljena v tako okolje, kjer njene osebnostne značilnosti izstopajo od osebnih

značilnosti večine. Če bi ţrtev postavili med posameznike, ki so si po omenjenih

lastnostih podobni, bi do konflikta, ki izvira iz socialnega poloţaja ţrtve, teţje prišlo.

23

Moralni nivo posameznikov

Razlogov, zakaj oseba začne s psihičnim nasiljem, je več: sproščanje agresij,

uveljavljanje moči, krepitev občutka povezanosti znotraj skupine, strah pred izgubo

delovnega mesta in nezadovoljstvo na delovnem mestu. Mober navadno ne razmišlja o

posledicah svojih dejanj in se niti ne zaveda, kako resno lahko s tem ogroţa ţrtev in

celotno organizacijo. Navadno poleg osebe, ki načrtno izvaja psihično nasilje zoper

ţrtev, sodelujejo tudi drugi posamezniki, ki mobing dejansko omogočajo. Med njimi so

taki, ki v mobingu aktivno sodelujejo in taki, ki nasilje le opazujejo, ne da bi

posredovali. Mobing se dejansko razvije le zato, ker se ga tolerira. V organizacijah, kjer

je moralni nivo ustrezno razvit, so mobing dejanja nesprejemljiva, zato so moţnosti za

razvoj. (Cvetko, 2006, str. 31) meni, da je treba poleg navedenih dejavnikov upoštevati

agresivnost, ki je povezana s človekovim prizadevanjem po samoohranitvi. Agresivnost

je v določenih ţivljenjskih situacijah nujna in pozitivna, v drugih primerih pa deluje

negativno. S slednjo obliko agresivnosti se srečujemo redno v vsakdanjem ţivljenju,

tudi na delovnem mestu. Mobing je tako ena od pojavnih oblik agresivnosti človekove

narave.

4.1 Profil žrtve

Številni strokovnjaki menijo, da obstajajo določene osebnostne značilnosti, zaradi

katerih so nekatere osebe pogosteje ţrtve ali storilci mobinga. Na podlagi svojih

proučevanj so razvili različne profile tipične ţrtve in tipičnega napadalca v procesu

mobinga. Mobing lahko sproţijo različne osebnostne značilnosti ţrtve. Pogosto je

dovolj, da posameznik izstopa iz delovne sredine ter zaradi svojih osebnostnih

značilnosti pritegne pozornost moberjev (Dolinar, 2008).

Kostelić-Martićeva (2007, str. 28) je mnenja, da vsak lahko postane ţrtev mobinga,

vendar so nasilju bolj izpostavljeni posamezniki, ki spadajo v eno izmed naslednjih

karakteristik:

''Poštenjaki''. To so osebe, ki so prijavile nepravilnosti pri delu, neupoštevanje

pravil ali zakonodaje.

Fizični invalidi.

24

Mlade, komaj zaposlene osebe in delavci pred upokojitvijo, ki delajo

počasneje, niso več motivirani za nova strokovna usposabljanja ali pa imajo

previsoke prihodke.

Osebe, ki ţelijo novo delovno opremo (nove računalnike, novo programsko

opremo) in več samostojnosti pri delu.

Osebe, ki po dolgih letih brezhibnega dela zahtevajo priznanje svojega

delovnega poloţaja in višjo plačo.

Preseţek delovne sile, ki nastane ob zdruţenju dveh podjetij, posodobitvi ali

reorganizaciji.

''Drugačni.'' Biti drugačen je obširna kategorija, v katero spadajo:

osebe z drugačno ideologijo,

osebe druge verske pripadnosti,

osebe drugačnega etičnega ali regionalnega porekla,

osebe drugačnega spola,

posamezniki različne spolne usmerjenosti,

zelo ustvarjalne osebe,

ekscentrične osebe, ki se vedejo in oblačijo vpadljivo,

bolne osebe, itn.

Kostelić-Martićeva (2007, str. 29) še meni, da so: ''Po drugi strani osebe, odgovorne,

motivirane za delo, urejene, vestne, občutljive za priznanje in kritiko ter z močno

razvitim občutkom za druţbeno pravičnost, idealne ţrtve. Njihov odziv na nepravične

obtoţbe ni napad, ampak dvom, ali so res dobro opravile delo, posledica tega pa je še

večje prizadevanje, da bi zlorabljajočega zadovoljile.'' Cvetko (2006, str. 32) je glede na

rezultate raziskav mnenja, da je zelo pomembna izobrazbena in strokovna stopnja

posameznika. Mobingu so namreč bolj izpostavljena zahtevna delovna mesta in nekateri

bolj intelektualno usmerjeni poklici, kot so zdravstvo, znanost in šolstvo.

Primer študije v letu 2008, prvič izvedene v Sloveniji, s podatki nekaterih tujih drţav in

raziskav to potrjuje. Oseba A je ţenska, stara 52 let, z višjo izobrazbo, ki je ţe kar nekaj

časa (32 let) vključena v trg delovne sile. Tudi po podatkih številnih raziskav v Sloveniji

25

in tujini (npr. Parent-Thirion, Fernandez Macias, Hurley, Vermeylen, 2007; Workplace

Bullying Institute, Zogby International, 2007) so ţenske pogosteje ţrtve mobinga kot

moški. Toda s temi ugotovitvami se vsi ne strinjajo povsem. Tako npr. Leymann

(1996a) v svoji raziskavi navaja, da so ţrtve mobinga v 55 % ţenske, moški pa v 45 %,

vendar te razlike hkrati opisuje kot zanemarljive in jih pripisuje strukturi zaposlitve na

Švedskem glede na spol. Deljena so tudi mnenja glede pomena starosti ţrtev (npr.

Leymann, 1996a; Parent-Thirion in sodelavci, 2007). Po podatkih slovenske raziskave,

ki so jo izvedli leta 2008 na Kliničnem inštitutu za medicino dela, prometa in športa, pa

je bilo v zadnjih šestih mesecih pred izvedbo raziskave v Sloveniji trpinčenih 62,8 %

ţensk in le 37,2 % moških (Česen, Damej, Kecanovič, Modrej, Pečnik Posel, Posel,

Urdih Lazar, 2009). Po podatkih iste raziskave je bilo v prvi polovici leta 2008 v

Sloveniji trpinčenih 10,4 % vprašanih Slovencev in Slovenk, od tega 1,5 % dnevno ali

večkrat tedensko. V zadnjih petih letih pred raziskavo pa je mobing doţivljalo 19,4 %

vprašanih (Česen in sodelavci, 2009). Raziskave govorijo tudi o tem, da je mobing

veliko bolj prisoten v poklicih z višjo in visoko izobrazbo kot med manj izobraţenimi

delavci in delavkami (Ţaler, 2007). Prej omenjena slovenska raziskava (podobno npr.

Leymann, 1996a; Hoel, Cooper, 2000; Parent-Thirion in sodelavci, 2007) pa med

dejavnostmi, kjer je trpinčenja največ, izpostavlja predelovalno industrijo (28,2 % vseh

primerov), sledijo zdravstvo in socialno varstvo (12,6 %), od koder prihaja tudi oseba A,

javna uprava ter finančne in posredniške dejavnosti (po 10,3 %) (Česen in sodelavci,

2009).

4.2 Profil storilca

Avtorji imajo različna mnenja glede osebnostnih značilnosti moberjev. Nekateri storilce

označujejo kot osebe s spremenljivim značajem z nizko stopnjo osebne integritete.

Nagnjeni so k pretiranemu nadzorovanju, ne priznavajo svojih napak in so nepošteni do

sebe in drugih. Drugi avtorji so mnenja, da so storilci večinoma ljudje z neustrezno

osebnostno strukturo. Zaradi omejenih lastnosti, kot so nizka stopnja empatije in

egocentričnost, se teţko prilagajajo druţbi, v kateri ţivijo oziroma delujejo. Njihova

primarna skrb je zadovoljitev svojih potreb, zato destruktivno delujejo na druge osebe,

posebno tiste, ki jim stojijo na poti za dosego cilja. Take osebe se pogosto označuje za

narcistične ali celo disocialne (Dolinar, 2008). Dolinarjeva (2008) storilce opiše takole:

26

''Za take osebe je značilno bolestno precenjevanje samega sebe, so bolestno

egocentrične, drugih ljudi ne morejo doţivljati kot sebi enake (pomembni so le, če

streţejo njihovemu samopotrjevanju), poleg tega pa tudi niso sposobne odnosov jaz –

ti.''

Cvetko je mnenja, da gre za osebe, ki trpijo za določenimi kompleksi manjvrednosti.

Dejansko so manj sposobni na določenih delovnih področjih, vendar pa obvladajo

področje mobinga. Na tem področju z različnimi dejanji poskušajo nekoga eliminirati

oziroma se ga znebiti, mu prevzeti naloge ali poloţaj. Pri tem ima veliko vlogo tudi

klientelizem, saj poskušajo za svoje znance najti delovno mesto tako, da se z mobingom

znebijo nekoga v organizaciji. Tak tip nasilneţa se poskuša uveljaviti tako, da odtujuje

rezultate in doseţke od sposobnih ljudi, ki so jih dosegli. Zanimivo je, da so spravljajo

predvsem na ustvarjalne ljudi, lojalne svoji organizaciji, ne tiste, ki so bolj skrbni, vestni

in ki imajo neke rezultate (oddaja Polnočni klub, 23. februar 2007).

Pogosto napadalec potrebuje krog ljudi, ker ima nizko samozaupanje in se v skupini

počuti močnejšega in bolj varnega. Zato si večina pridobi krog ''pomagačev''.

Najpogosteje storilci prepričujejo posameznike v organizaciji, da je ţrtev nevarna, da

škoduje podjetju, da svojega dela ne opravlja kakovostno in podobnimi izjavami, ki

ţrtvi škodijo. Tako si na svojo stran pridobi tiste posameznike, ki mu verjamejo in so

pripravljeni delovati proti ţrtvi. Nekateri posamezniki se v proces priključijo zaradi

strahu, da ne bi tudi sami postali ţrtve mobinga. Druge v to dejanje vodi potreba po

pripadnosti skupini oziroma potrebe, da jih nekdo vodi. Številni pa sodelujejo povsem iz

zabave oziroma z namenom, da bi vodji izkazalo svojo lojalnost (Valentinčič, 2008, str.

30).

27

Tabela 1: Posledice mobinga

Vir: Brečko D., Mobbing – kako ga pravočasno prepoznati in ukrepati, Delavci in

delodajalci, 2007, str. 423.

4.3 Posledice mobinga za žrtev

Ko se proces mobinga začne, se ţrtev na nasilje odziva po določenem vzorcu. Brečkova

(2007, str. 422) meni, da se odzivi oziroma reakcije ţrtve razvijajo v naslednjem

zaporedju:

Samoobtoţevanje

Ţrtev najprej pomisli na to, da je naredila nekaj narobe in je sama kriva za to, kar se ji

dogaja. V tej fazi se pojavlja povečana vznemirjenost in anksioznost.

Osamljenost

V fazi osamljenosti nastopi močan občutek, da se nasilje izvaja samo nad njo. Počuti se

osramočeno, boji se, da ji nihče ne bo verjel, zato o problemu nerada govori s sodelavci,

druţino in prijatelji. V tej fazi ţrtev pogosto zboli, najpogostejša pa so depresivna

obolenja.

28

Osebno razvrednotenje

Ţrtev je v tej fazi prepričana, da tej situaciji ni kos, da ne more rešiti problema, da je

nesposobna in ničvredna. Bolezen se stopnjuje in pojavljajo se simptomi prave depresije

z vsemi bolezenskimi znaki. Posledice mobinga, ki sledijo popolnemu osebnemu

razvrednotenju, so izjemno hude. Psihosomatska obolenja so največji problem, s

katerim se soočajo ţrtve, saj zaradi tega postanejo trajno nesposobne za delo. Nekatere

se invalidsko upokojijo, druge prostovoljno zapustijo organizacijo. Vendar pa večina

zaradi fizičnih in psihičnih teţav ne prenese novih delovnih obremenitev, zato jim je

ponoven vstop na trg delovne sile onemogočen. Za ponoven vstop na trg dela je poleg

zdravstvenih teţav zelo pomemben faktor tudi druţbeni in poklicni ugled, ki pa je zaradi

nasilja pri večini ţrtev izgubljen (Cvetko, 2003, str. 900). Bolj natančno posledice

mobinga opredeljuje Kostelić-Martićeva (2007, str. 29). Psihično nasilje na delovnem

mestu povzroča spremembe na različnih področjih osebnosti posameznika:

Spremembe druţbeno – čustvenega ravnoteţja

Sem uvrščamo različne motnje razpoloţenja, kot so depresija, anksioznost, napadi joka,

obsesivna ideacija, občutek razosebljanja, napadi panike, zmanjšano zanimanje za

odnose z drugimi.

Spremembe psihofiziološkega ravnoteţja

Ţrtev trpi za raznimi glavoboli, motnjami spanja, izgubo ravnoteţja,

gastrointestinalnimi motnjami, ima vrtoglavico, teţave s srcem, pojavijo se spremembe

na koţi, občutek pritiska v prsih, pomanjkanje zraka, pospešen srčni utrip, zmanjšana

kinestetična občutljivost itn.

Spremembe vedenja oziroma vedenjske motnje

Pojavijo se znaki povečane agresije do sebe in drugih, kar lahko privede do

samopoškodb ali celo samomora. Ţrtve zapadejo v alkoholizem, zlorabo drog in

pretirano kajenje. Zelo pogoste so motnje hranjenja (bulimija in/ali anoreksija) in

motnje v spolnosti (zmanjšana ţelja po spolnosti). Nekateri posamezniki pa postanejo

popolnoma pasivni in se od druţbe izolirajo.

29

Kostelić-Martićeva navaja, da se poleg psihosomatskih motenj ţrtve spopadajo še z

drugimi poledicami:

Zaradi fizičnih in psihičnih obolenj je ţrtev izčrpana in nesposobna opravljati

delo, zato prostovoljno zapusti podjetje ali pa jo zaradi odsotnosti z dela in

zmanjšane produktivnosti odpustijo.

Teţave pri iskanju nove zaposlitve.

Zaradi izgube samospoštovanja in druţbene vloge se ţrtev počuti ničvredno ter

nesposobno v vsakem pogledu. Podvomi v svojo vlogo zaposlenega, starša,

partnerja in prijatelja. Pogosto se zapre vase in preneha komunicirati.

Pogosti druţinski prepiri, ki lahko vodijo v resnejšo krizo in celo razvezo.

Spremembe v druţbenih odnosih.

Zaradi daljše odsotnosti z dela je plača ţrtve manjša, če pusti oziroma izgubi

sluţbo, pa ostane brez rednega dohodka. Ţrtev mora pokriti dodatne izgube

zaradi stroškov zdravniških pregledov. Zaradi teţav pri iskanju nove zaposlitve

pa lahko ostane brez finančnih sredstev več mesecev, kar za ţrtev predstavlja

velik finančni problem.

4.4 Posledice za sodelavce

Ko v organizaciji pride do mobinga, so zaposleni tisti, ki prvi opazijo nenavadno

vedenje. Pogosto se znajdejo v precepu, saj ne vedo, kako ravnati. Če se ţrtev znajde v

neprijetni situaciji, najpogosteje začutijo potrebo po tem, da bi ji pomagali. Vendar je

hkrati strah, da ne bi tudi sami postali ţrtve mobinga. Če zaposleni ne storijo nič, da bi

pomagali ţrtvi, so za mobing sokrivi. Napadalcem dajo namreč vedeti, da se jim zdi

njihovo dejanje tolerantno, ţrtev pa navadno izolirajo in se do nje kritično vedejo.

Raven komuniciranja se premakne s poslovne na osebno raven. Delovne kompetence

prevzemajo drugoten pomen, delovne strukture pa razpadajo (Tkalec, 2001, str. 914).

4.5 Posledice za organizacijo

Mobing lahko prizadene vsak nivo organizacijske hierarhije, bolj zaskrbljujoče pa je, da

je ta pojav pogosto le vrh ledene gore problemov znotraj sistema v podjetju oziroma le

30

simptom globljih teţav (Tkalec, 2001, str. 914). Tkalčeva (2001, str. 914) našteva

naslednje posledice mobinga za organizacijo:

zmanjšanje kvalitete in kvantitete dela,

neprijetni odnosi med zaposlenimi, prekinitev komunikacije in timskega dela,

povišana fluktuacija,

povišano število odsotnosti z dela zaradi bolezni,

izguba ugleda, kredibilnosti podjetja,

stroški svetovalcev,

odpravnine, odškodnine …

stroški pravnih postopkov,

stroški odsotnosti, fluktuacij in zmanjšane storilnosti.

Zmanjšanje kvalitete in kvantitete dela

Posledice nasilja se kaţejo v izgubi motivacije. Ljudje, ki so zaposleni v organizaciji,

kjer se mobing odvija, delajo v okolju, polnem strahu, kar zmanjša učinek dela. To

posledično povzroči zmanjšano storilnost, ki se kaţe v manjšem številu opravljenih

nalog in slabši kakovosti (Cvetko, 2006, str. 33).

Neprijetni odnosi med zaposlenimi, prekinitev komunikacije in timskega dela

Zaradi mobinga je ţrtev socialno izolirana. Velikokrat se trudi vključiti v kolektiv,

vendar ji te moţnosti ne dopuščajo prav sodelavci. Zaradi oslabljene komunikacije se

delovni odnosi poslabšajo, kohezije med zaposlenimi ni več, kar se odraţa v zmanjšani

storilnosti.

Povišana fluktuacija

Veliko je takih zaposlenih, ki zaradi neodobravanja ali strahu pred mobingom poiščejo

delo drugje. Zaradi tega se povišajo stroški iskanja in uvajanja novih delavcev,

organizacija pa izgubi izkušen kader.

Povišano število odsotnosti z dela zaradi bolezni

Mobing oslabi ţrtvino psihično in fizično stanje, zaradi česar pogosteje posega po

bolniški odsotnosti. Prav tako se tudi ostali zaposleni zatekajo k tej opciji, saj se ţelijo

31

umakniti iz stresnega okolja, ki ga povzroča mobing. Ker je pri delu prisotno okrnjeno

število zaposlenih, je tudi storilnost manjša, kar za organizacijo lahko predstavlja velike

izgube.

Izguba ugleda, kredibilnosti podjetja

V procesu mobinga ugleda ne izgubi le ţrtev, ampak celotna organizacija. Zmanjšana

storilnost povzroča slabšo kvaliteto in kvantiteto produktov, kar zmanjša zadovoljstvo

porabnikov. Poleg tega se v poslovnem svetu hitro razve za slabo klimo v organizaciji

ter za ponavljajoči se mobing.

Stroški svetovalcev

Če se mobing v organizaciji razvije, je dolţnost vodstva, da ţrtev zaščiti pred

posledicami in ji povrne nekdanji ugled. Organizacija mora tako kriti stroške

svetovalcev in drugih strokovnjakov, ki pomagajo ţrtvi pri poklicni rehabilitaciji.

Odškodnine, odpravnine ...

Ţrtve zaradi mobinga tako zbolijo, da niso sposobne opravljati organiziranega dela.

Ţrtve so upravičene do odpravnin, če dokaţejo, da so bile prisiljene dati odpoved ali da

je bila ta nepravična (Tkalec, 2001, str. 915).

Stroški pravnih postopkov

Le malo ţrtev se odloči iskati pravico na sodišču. Ko pa do tega pride, se mora

organizacija spopadati z visokimi stroški pravnih postopkov, ki bi bili sicer nepotrebni,

če bi bilo vodstvo sposobno mobing odpravljati. Cvetko (2003, str. 35-36) lepo

povzame vse posledice, ki jih mobing pušča organizaciji:

»Mobing vpliva na delovno vzdušje v gospodarski druţbi in zato se storilnost in

uspešnost bistveno zmanjšata. To pomeni tudi za ostale zaposlene poleg slabega vzdušja

na delovnem mestu, tudi slabši zasluţek, kar ţe pomeni tudi prvi znak zmanjševanja

socialne varnosti vseh zaposlenih. Pri tem seveda ne smemo spregledati, da lahko

zmanjšana storilnost in uspešnost gospodarske druţbe hitro pripelje tudi do

gospodarskih teţav, ki jim po poslovanju druţbe z ekonomskimi teţavami lahko sledi

likvidacija gospodarske druţbe, prisilna poravnava ali celo stečaj«.

32

5 Preprečevanje mobinga

Cvetko (2006, str. 37) meni, da je za uspešen boj proti mobingu treba v organizaciji

ustvariti kulturo z ustreznimi normami in vrednotami. Vodstvo mora zaposlene seznaniti

s problematiko mobinga in nevarnostmi, ki jih prinaša. Opredeliti mora dejanja, ki so

nesprejemljiva in se štejejo za mobing, ter predvideti sankcije zanje. Poleg tega mora

zaposlenim zagotoviti pomoč v primeru, da postanejo ţrtve mobinga ali da ta proces

zaznajo pri katerem od drugih zaposlenih. Brečkova (2007, str. 425) glede na fazo

razvoja mobinga loči tri sklope ukrepov:

Preventivno delovanje

Cilj preventivnega delovanja je preprečiti nastanek kriznih konfliktnih situacij, ki se

lahko razvijejo v mobing. Ukrepi, s katerimi to lahko doseţemo, so:

izboljšanje stila vodenja,

sprememba organizacije dela,

jasno podajanje informacij,

moţnost izobraţevanja,

odprta komunikacija,

organizacijska kultura, ki zapoveduje timsko delo,

ukrepi in spremembe, ki bi pomagali k izboljšanju delovne atmosfere.

Posebna oblika preventive je organizacijski dogovor, kjer gre za poseben sporazum

med delodajalci in delojemalci, s katerim so določene obveznosti in pristojnosti

nadrejenih v primerih, da se mobing razvije (Brečko, 2007, str. 425).

Zgodnje ukrepanje vodstva

Vodstvo mora v politiki organizacije jasno določiti dejanja, ki se štejejo kot mobing in

so zaradi tega prepovedana ter sankcionirana. Poleg tega mora usposobiti vsaj dve

osebi, na katere se lahko mobirani zaposleni obrnejo po pomoč ali nasvet. Pomembno

je, da imajo ti svetovalci pristojnosti za ukrepanje v primeru, da se mobing v

organizaciji pojavi. Da bi bili ti ukrepi vodstva uspešni, morajo biti pristojni sposobni

zaznati mobing v zgodnji fazi in primerno ukrepati.

33

Poklicna rehabilitacija

V primeru, da se mobing v organizaciji ţe razvije, je vodstvo dolţno zaščititi ţrtev.

Preprečiti mora stigmatizacijo ţrtve in ji povrniti ugled. Organizacija je dolţna ţrtvi

kriti stroške poklicne rehabilitacije, kar med drugim vključuje dodatni dopust in

izobraţevanja za povrnitev oziroma krepitev samozavesti. Zelo pomembno v tej fazi je

sankcioniranje mobinga, saj se tako ostalim zaposlenim jasno pokaţe, da tako vedenje

ni sprejemljivo. Poleg teh ukrepov avtorji predstavljajo še druge učinkovite metode za

preprečevanje in odpravljanje mobinga:

Izobraţevanje

Čeprav je mobing aktualna tema, veliko ljudi ne prepozna tega pojava, ko se z njim

srečajo. Prav zato je pomembno izobraţevanje vodstva in zaposlenih o mobingu ter

njegovih posledicah. Brečkova (2007, str. 426) meni, da mora organizacija izvesti

naslednja izobraţevanja:

Usposabljanje kadrovskih managerjev za prepoznavanje vrste mobinga.

Usposabljanje notranjih svetovalcev za boj proti mobingu. Seznanjeni morajo

biti z načini, s katerimi se uspešno rešuje konflikte, z ukrepi proti mobingu,

načini, kako pomagati ţrtvi ter s pravnimi sredstvi za boj proti mobingu.

Izobraţevanje zaposlenih o pojavnih oblikah mobinga ter kako ga prepoznati

ne glede na to, ali ga izvajajo sami ali ţrtve. Zaposleni morajo biti seznanjeni s

sankcijami v primeru izvajanja mobinga.

Izobraţevanje predstavnikov delavcev o mobingu, predvsem o ukrepih za

reševanje, o pravicah ţrtve ter o tem, kam napotiti ţrtev po pomoč.

Predstavniki delavcev morajo biti seznanjeni s celotno strategijo oziroma

politiko boja proti mobingu in delovati v skladu z njo.

Oblikovanje interne spletne strani, na kateri bi zaposleni pridobili informacije v

zvezi z mobingom.

Veliko avtorjev predlaga, da bi morale biti vsebine o upravljanju medosebnih odnosov

vključene v redni šolski sistem. Predvsem srednje šole in fakultete druţboslovnih smeri

bi morale dijake oziroma študente podrobneje seznaniti z mobingom, saj večina

managerskih kadrov izhaja iz izobrazbenih ustanov teh smeri.

34

Vodenje dnevnika

Dnevnik o mobingu naj bi pisala vsaka ţrtev. Zapisati je treba čim več in predvsem,

kako je prišlo do napada, kdo je povzročitelj, kakšni so občutki in posledice. V dnevnik

je treba vpisovati redno, vsak dan, tudi če se napadi ne dogajajo. Ţrtev mora opisati tudi

dneve, ko ni v sluţbi zaradi dopusta ali bolezni. Zapisati se mora tudi, če ţrtev obišče

zdravnika. Pri tem je treba navesti, zaradi katerih teţav je ţrtev potrebovala zdravniško

pomoč in kakšna je bila zdravnikova diagnoza. Dnevnik o mobingu je dokazni material.

S tem dokumentom ţrtev lahko dokaţe nasilje ter se bori za svoje pravice (Mlinarič,

2007, str. 35-37).

Pogovor

''Najpomembnejše je, ne molčati,'' pravi Mlinaričeva (2007, str. 37). Ţrtev mobinga

mora najti pot za pogovor z vodstvom. To je dolţno spoštovati zakonska določila in

ukrepati. Ţal pa so velikokrat ravno nadrejeni tisti, ki mobing izvajajo. V teh primerih se

ţrtev lahko obrne na notranje svetovalce, svet delavcev, sindikat in kadrovsko sluţbo.

Zakonodaja

Pravne prakse s področja mobinga pri nas še ni. Mlinaričeva (2007, str. 38) meni, da gre

vzroke iskati predvsem v slabi osveščenosti ţrtev o mobingu. Poleg tega se ţrtve bojijo,

da bo po sodnem sporu njihovo ţivljenje še bolj oteţeno. Največji problem pa je, da

ţrtve mobinga nimajo dokaznega materiala ter prič, ki bi dogajanje v svoji delovni

sredini potrdile.

35

6 Pravna ureditev mobinga

Veliko je bilo povedanega o samem mobingu, njegovih vzrokih, posledicah itn. Brez

dvoma gre za pojav, ki se ga je treba zavedati in ga (čim bolj) preprečevati, s tem pa se

vsaka drţava sooča na svoj način. Ustrezna pravna ureditev mobinga ima velik pomen

pri uspešnem preprečevanju te vrste nasilja. Dobra pravna podlaga namreč problematiko

mobinga obravnava in ščiti potencialne ţrtve. Slovenija je v zadnjem času korenito

spremenila zakonodajo na področju preprečevanja mobinga. V nadaljevanju je

predstavljena pravna ureditev preprečevanja mobinga v Evropski uniji in Sloveniji.

6.1 Pravna ureditev v EU

V Evropski uniji se zavedajo nevarnih posledic, ki jih mobing prinaša. Kljub temu je

psihično nasilje na delovnem mestu ustrezno uzakonjeno le v nekaterih drţavah članicah

Evropske unije. Najboljšo zakonodajo s tega področja imajo v Franciji, Nemčiji, na

Švedskem, Norveškem in v Švici. Napadalci so za svoja dejanja kazensko odgovorni,

ţrtve pa so upravičene do nadomestil za nastale psihične in druge poškodbe. Ker

mobing postaja vedno večji problem, Evropski parlament ţe več let poziva ostale

članice EU, da v zvezi s preprečevanjem mobinga uredijo lastno zakonodajo v skladu s

sprejetimi direktivami.

Direktiva Sveta Evrope 89/391/EGS z dne 12. junija 1989 o uvajanju ukrepov za

spodbujanje izboljšav varnosti in zdravja delavcev pri delu v 5. členu vsebuje določbo,

da je delodajalec dolţan poskrbeti za varnost in zdravje delavcev na vseh z delom

povezanih področjih. Cvetko (2006, str. 30) glede te direktive postavlja dvome, ali res,

ne glede na posledice, dejansko pokriva tudi probleme mobinga (Direktiva Sveta

Evrope 89/391/EGS, 1989). Evropska socialna listina, ki je v veljavo stopila leta 1965,

daje pravno podlago za poseg na področje mobinga. V 26. členu govori o dostojanstvu

na delu ter zavezuje pogodbenice, da po posvetu z organizacijami delodajalcev in

delavcev pospešujejo osveščanje, obveščanje in zaščito pred ponavljajočimi se graje

vrednimi ali očitno negativnimi in ţaljivimi dejanji, usmerjenimi proti posameznim

delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom, in sprejmejo vse ustrezne ukrepe za

zaščito delavcev pred takim ravnanjem (Evropska socialna listina, 1999).

36

Pomemben dokument je tudi Evropski sporazum o nadlegovanju in nasilju pri delu, ki

so ga 26. aprila 2007 podpisale Evropska konfederacija sindikatov (EUTC), Evropsko

zdruţenje delodajalcev (BUSINESSEUROPE), Evropska zveza malih in srednjih

podjetij ter obrti (UEAPME) in Evropski center javnih podjetij (CEEP). Cilj sporazuma

je izboljšanje ozaveščenosti in razumevanja delodajalcev, delavcev in njihovih

zastopnikov o nadlegovanju in nasilju na delovnem mestu ter zagotoviti v ukrepe

usmerjeni okvir za prepoznavanje, preprečevanje in reševanje problematike glede

nadlegovanja in nasilja na delovnem mestu. Za uspešno preprečevanje in prepoznavanje

mobinga morajo podjetja z izjavo jasno poudariti, da ne dopuščajo nadlegovanja in

nasilja. V tej izjavi morajo biti natančno opredeljeni tudi postopki, ki bodo uporabljeni v

primerih pojava psihičnega nasilja (Evropski sporazum o nadlegovanju in nasilju pri

delu, 2007).

6.2 Pravna ureditev v Sloveniji

Številni slovenski avtorji menijo, da v Sloveniji pravne prakse s področja preprečevanja

mobinga ne poznamo prav zaradi neustrezne zakonodaje. Vendar pa je Slovenija na tem

področju v zadnjih letih sprejela številne pomembne spremembe zakonov. Ţe Ustava

(2004) v II. Poglavju: Človekove pravice in temeljne svoboščine, natančno opredeljuje

zaščito posameznika. Najpomembnejše za področje preprečevanja mobinga so naslednje

pravice:

enakost pred zakonom (14. člen), ki zagotavlja drţavljanom enake človekove

pravice in temeljne svoboščine;

pravica do osebnega dostojanstva in varnosti (34. člen), ki drţavne oblasti in

posameznike zavezuje k spoštovanju pravice do osebnega dostojanstva in

varnosti;

varstvo pravic zasebnosti in osebnostnih pravic (35. člen), s katerim je

zagotovljena nedotakljivost človekove telesne in duševne celovitosti, njegove

zasebnosti ter osebnostnih pravic.

Zakon o delovnih razmerjih (2002) se z določenimi členi dotika problematike mobinga.

37

Drţavni zbor RS je, v skladu z Evropsko socialno listino, 29. oktobra 2007 sprejel

Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih (2007). Za področje

preprečevanja mobinga je najpomembnejši 6. a člen, ki prepoveduje trpinčenje na

delovnem mestu in ga definira kot vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno

ali očitno negativno in ţaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim

delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom.

Zakon o delovnih razmerjih (2002) v 41. členu določa, da mora delodajalec zagotavljati

delavcu delo, za katerega sta se stranki v pogodbi o zaposlitvi dogovorili. Prav tako

mora delodajalec delavcu zagotoviti vsa potrebna sredstva in delovni material, ki jih

delavec potrebuje, da lahko nemoteno izpolnjuje svoje obveznosti. Skladno z določbo

44. člena Zakona o delovnih razmerjih (2002) mora delodajalec varovati in spoštovati

delavčevo osebnost ter upoštevati in ščititi delavčevo zasebnost.

Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih (2007) je prinesel

spremembe tudi v 45. členu Zakona o delovnih razmerjih, ki se po novem glasi:

1. Delodajalec je dolţan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne

bo izpostavljen neţelenemu ravnanju spolne narave, ki vključuje neţeleno fizično,

verbalno ali neverbalno ravnanje ali drugemu na spolu temelječem vedenju, ki ustvarja

zastrašujoče, sovraţne ali poniţujoče delovne odnose in okolje ter ţali dostojanstvo

moških in ţensk pri delu, s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev.

2. Odklonitev ravnanj iz prejšnjega odstavka s strani prizadetega delavca ne sme biti

razlog za diskriminacijo pri zaposlovanju in delu.

3. Če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je

delodajalec ravnal v nasprotju s prejšnjima odstavkoma, je dokazno breme na strani

delodajalca. Zakon o javnih usluţbencih (2002) v 15. členu prepoveduje vsako fizično,

verbalno ali neverbalno ravnanje ali vedenje javnega usluţbenca, ki temelji na kateri

koli osebni okoliščini in ustvarja zastrašujoče, sovraţno, poniţujoče, sramotilno ali

ţaljivo delovno okolje za osebo ter ţali njeno dostojanstvo.

38

Vlada Republike Slovenije je 7. maja 2009 za izvrševanje 45. člena Zakona o delovnih

razmerjih sprejela Uredbo o ukrepih za varovanje dostojanstva zaposlenih v organih

drţavne uprave (2009), ki določa ukrepe, s katerimi se v organih drţavne uprave

zagotavlja delovno okolje, v katerem ni spolnega in drugega nadlegovanja ali trpinčenja,

ter v katerem se spoštuje dostojanstvo vseh zaposlenih. Nasilje na delovnem mestu je s

4. junijem 2008 urejeno tudi v Kazenskem zakoniku Republike Slovenije (2008) v 197.

členu:

kdor na delovnem mestu ali v zvezi z delom s spolnim nadlegovanjem,

psihičnim nasiljem, trpinčenjem ali neenakopravnim obravnavanjem povzroči

drugemu zaposlenemu poniţanje ali prestrašenost, se kaznuje z zaporom do

dveh let.

če ima dejanje iz prejšnjega odstavka za posledico psihično, psihosomatsko ali

fizično obolenje ali zmanjšanje delovne storilnosti zaposlenega, se storilec

kaznuje z zaporom do treh let.

Kostelić-Martićeva razdeli preventivne ukrepe v tri skupine: primarna preventiva,

sekundarna preventiva in terciarna preventiva.

V prvo skupino – primarna preventiva – spadajo ukrepi, ki preprečujejo pojav stresa

in mobinga, kot so: optimizacija delovnega časa in okolja, spodbujanje sodelovanja pri

uresničevanju delovnih ciljev, spodbujanje izmenjave informacij v obeh smereh (od

zgoraj navzdol in obratno), spodbujanje delovne kulture, ki spoštuje človekovo

dostojanstvo, informiranje vseh zaposlenih o stresu in mobingu ter njunih posledicah,

opozarjanje delavcev na sankcioniranje neetičnega vedenja in diskriminacije, postavitev

jasnih pravil glede regulacije mobinga in predpisanih sankcij za vsakršno kršitev.

Za primarno preventivo naj bi bil predvsem zadolţen kadrovski oddelek. Na ta način

lahko zmanjšamo število bolniških odsotnosti, pogostost napak in delovnih nesreč, bolj

zdravi pogoji dela in bolj zdrava delovna klima pa bosta privedla do izboljšanja

kakovosti proizvodov in storitev ter do boljšega ugleda podjetja. Pomemben preventivni

ukrep kadrovskega oddelka je lahko tudi redno merjenje delovne klime v podjetju.

39

Sekundarna preventiva nastopi, ko se je mobing ţe začel. Ukrepi v tej fazi so

namenjeni temu, da bi mobing zajezili in ga obvladali. Avtorica navaja dve moţnosti,

kaj lahko storimo. Prva moţnost je, da določimo svetovalca za ţrtve (zaposlenega

znotraj ali zunaj podjetja), čigar naloga je poslušanje in posvetovanje z ţrtvami

mobinga. Druga moţnost je posrednik (mediator), ki v postopku nastopi kot neodvisna

oseba in poskuša med sprtima stranema najti neko srednjo pot oziroma jima pomaga, da

se pogovorita o rešitvah in uskladita različna stališča.

Terciarna preventiva zajema ukrepe, ki bodo ţrtvi mobinga pomagali, da bo čim prej

zopet vzpostavila psihofizično zdravje in si povrnila uničeno dostojanstvo. Ti ukrepi so

lahko zgodnje prepoznavanje vpliva mobinga na zdravje (s tem zmanjšamo posledice na

individualni, druţinski in socialni ravni), rehabilitacija v specializiranih zdravstvenih

ustanovah in sprejetje primerne zakonodaje (Kostelić-Martić 2005:107−109). Ena izmed

rešitev, kako pomagati ţrtvam, je tudi odprti telefon, na katerega lahko pokliče vsakdo,

ki ima takšne teţave, in to ob kateri koli uri.

6.3 Informativa gradiva

ZZZS (Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije) bi lahko znatno prispeval k

preprečevanju mobinga, če bi pripravil informativno gradivo o mobingu tako za

zaposlene kot za delodajalce. Na ta način bi lahko posredno zniţali tudi svoje stroške iz

plačil za daljše bolniške, bolnišnično zdravljenje in specialističnih pregledov. Če bi

zaznali povečano bolniško odsotnost iz določenega podjetja ali sektorja, ki je lahko znak

mobinga, bi lahko izvajali intenzivnejše preventivne ukrepe (npr. dodatno informiranje

o tem pojavu).

Naslednji del druţbe, ki bi lahko prevzel del preventive, je pravna stroka. Pravniki so

namreč tisti, ki zastopajo ţrtve, in le oni lahko razvijejo nove zakone ali dopolnijo

obstoječe na način, da se bomo v vsakdanjem ţivljenju laţje spopadali z zlorabami na

delovnem mestu. V pravniških revijah bi lahko objavljali resnične zgodbe ţrtev

mobinga, organizirali predavanja na to temo in razvijali informativno gradivo za

sindikate in zdruţenja delodajalcev.

40

6.4 Društvo »POGUM« in informiranost

2. oktobra 2007 je bilo v Sloveniji ustanovljeno društvo »POGUM – društvo za

dostojanstvo pri delu«, kar vsekakor pomeni velik korak naprej k osveščanju in nudenju

druge pomoči ţrtvam mobinga, in je poleg ustrezne pravne ureditve bistveno za ţrtve in

ostale prizadete ali pa zainteresirane. Na ustanovnem zboru istega dne so člani sprejeli

tudi statut društva, ki ureja njegov namen, cilje in številna druga področja delovanja in

poslovanja. V prvem členu statuta je zapisan namen delovanja društva, in sicer

razvijanje pozitivnih medsebojnih odnosov in preprečevanje negativnih praks v

delovnem okolju. »Namen uresničujejo z vzpostavljanjem kulture dostojanstva,

medsebojnega spoštovanja in obzirnosti med sodelavci v delovnem okolju« (Statut

društva »POGUM – društvo za dostojanstvo pri delu«, 2007).

Glavni cilji društva so:

pomagati ţrtvam mobinga z vlivanjem zavesti, da niso same, jim nuditi oporo

pri premagovanju posledic ter jim pomagati pri vrnitvi v delovno okolje;

vzpostavljati ustrezne svetovalne in druge sluţbe za pomoč ţrtvam;

pomagati delodajalcem in zaposlenim v prizadevanjih za izboljšanje

medčloveških odnosov;

povečevati zavest delodajalcev o pomembnosti urejenega delovnega okolja;

uveljavljati odgovorno obravnavanje človekove pravice do dostojanstva pri

delu pri vseh udeleţencih delovnega procesa, nadzornih, inšpekcijskih in

drugih pooblaščenih organih in organizacijah (Statuta Društva »POGUM –

društvo za dostojanstvo pri delu«, 2007).

Pod okriljem društva je dostopna tudi internetna stran (http://www.pogum.org/), ki je

pred kratkim dobila novo podobo in zamenjala staro (http://www.mobbing.si/). Glede na

naravnanost društva predvsem v pomoč ţrtvam in v preventivne aktivnosti, je zadostna

stopnja informiranosti javnosti odločilna, saj je ozaveščanje oziroma informiranje o

pojavu mobinga, denimo v obliki javnih ali internih organizacijskih kampanj,

učinkovito preventivno sredstvo. Ozaveščanje in izobraţevanje na vseh hierarhičnih

ravneh (vodstvo, zaposleni) lahko bistveno pomaga k večjemu prepoznavanju mobinga,

kar je ţe prvi korak k preprečevanju pojava in lahko prepreči hujše posledice (Brečko,

41

2007). Lahko bi ocenili, da stopnja informiranosti počasi narašča. V medijih (časopisi,

revije, televizija) lahko občasno zasledimo zgodbe posameznikov, ki so doţiveli mobing

(npr. prispevek v oddaji Preverjeno, februar 2008, http://poptv.si/).

Na spletni strani društva »POGUM« do nedavnega ţal ni bilo mogoče najti objav, ki bi

bile novejšega datuma – zadnja je bila 1. 5. 2007, vzpodbudno pa je dejstvo, da je pred

kratkim začela delovati nova, ţe omenjena, spletna stran, kjer zainteresirane osebe lahko

najdejo tudi aţurne informacije. Za vse, ki se z mobingom srečajo na kakršen koli način,

posebej pa za ţrtve, je pomembno, da lahko na enem mestu najdejo verodostojne

informacije. Največ informacij je še vedno namreč moč najti v internetu, osebe pa se

začnejo seznanjati s pojavom (običajno) šele, ko same ali pa kdo njihovih bliţnjih ali

sodelavcev, postanejo ţrtev.

6.5 Vzgoja

Velik del preventivne vzgoje bi lahko prevzele tudi šole, kjer rastejo generacije bodočih

delavcev in delodajalcev. V šoli bi jih lahko naučili reševanja konfliktov ter načina,

kako preprečiti, da se čustvo jeze spremeni v psihično in fizično nasilje. Otroke bi lahko

naučili, kako prisluhniti drugim, upoštevati njihova mnenja in se zavzemati za

dvostranski dialog. Tako bi dolgoročno lahko močno prispevali k zmanjšanju problema

mobinga. Učence in dijake lahko naučimo, kako se soočiti z (psihičnim) napadalcem ter

kako mu pomagati, da spremeni svoje vedenje. Mladi bi se tako lahko učinkoviteje

spopadali s konflikti na delovnem mestu, doma in v druţbi.

42

7 Primer mobinga – analiza intervju

Zaradi specifične teme je intervju po vsebini tematski. Intervju je potekal individualno.

Intervjuvanec je odgovarjal na vnaprej postavljena vprašanja. Gre za strukturirani

intervju z zaprtimi vprašanji. Vprašanja se nanašajo na odnos podjetja do nasilnega

vedenja na delovnem mestu, upoštevanje pravic in dostojanstva zaposlenih. Intervju

vključuje vprašanja, ki zajemajo preventivne ukrepe delodajalca, ozaveščanje

zaposlenih o oblikah nasilja in posledicah, notranjo politiko podjetja do problema, skrb

za vzdrţevanje dobre delovne klime in zadovoljstva zaposlenih ter morebitno

sodelovanje z zunanjimi strokovnimi sluţbami (pravna pomoč).

Pri izbiri ciljnega podjetja smo se osredotočili na javni zdravstveni zavod (Klinični

center Ljubljana), oddelek z veliko zaposlenimi, kjer je osebje glede na podatke in

raziskave najpogosteje izpostavljeno nezaţelenim oblikam vedenja. Kot smo

pričakovali, je bilo teţko pridobiti sogovornika, saj je nasilje na delovnem mestu v

Sloveniji še vedno tabu tema za večino organizacij. Omenjeno kaţe na velik problem,saj

nekatera podjetja sploh ne vedo, kaj nasilje dejansko je. Tista, ki zanj vedo, pa se jim ne

zdi smiselno in racionalno ukvarjati z njim, spet drugje raje poskrbijo za utišanje ţrtve,

kot da bi ukrepali. Največkrat se problem pomete pod preprogo oziroma reši z internimi

ukrepi.

Po zagotovili o zasebnosti in brezpogojni anonimnosti mi je oseba, ki je zaposlena v

zdravstveni ustanovi, zaupala svojo zgodbo. Gre za osebo s srednješolsko izobrazbo, nič

posebnega po podatkih, ki kaţejo na izobrazbeno strukturo zaposlenih. V ustanovi se je

zaposlila kot pripravnica, po uspešnem obdobju pripravništva je dobila pogodbo za

nedoločen čas, kjer je še naprej opravljala svoje delo. Gre za opis ţrtve, ki je bila

zaposlena, kot srednji kader v hierarhični lestvici zdravstva. Po besedah ţrtve se je

mobing oziroma psihično nasilje začelo dogajati ţe v obdobju pripravništva, vendar je

upala, da se bo stanje izboljšalo po uspešno opravljenem strokovnem izpitu. Šikaniranje

in poniţevanje se je nadaljevalo, dokler ni dala odpovedi in začela delati v drugem

kraju, kjer si je kljub izkušnjam iz prejšnje organizacije ustvarila uspešno kariero.

Organizacija, v kateri je bila zaposlena, se je (tudi z njeno pomočjo) uspešno razvijala

nekje v začetku devetdesetih let. To je bil zahteven čas tranzicije in postavljanja novih

43

modelov drţavnih institucij na temelju samostojne drţave Slovenije. V nadaljevanju

sledi analiza tega primera z vidika teoretičnih spoznanj. Za razumevanje analize je

priporočljivo prebrati intervju, ki je zaradi svoje obseţnosti priloţen v Prilogi 1.

7.1 Definicija primera

Prvi korak analize je opredelitev tega primera kot mobing. Po Leymannovi definiciji je

za mobing značilna sovraţna ali neetična komunikacija. V našem primeru je tako vrsto

komunikacije izvajal ţrtvin nadrejeni. To lahko sklepamo iz njegovih številnih dejanj, ki

jih zasledimo v intervjuju. Ţrtev naj bi zasipala z nepotrebnim delom, kot je na primer

pisanje poročil, v katerih je morala obrazloţiti svoje delo in odločitve. Ovirala naj bi jo

pri napredovanjih, pri udeleţbi raznih seminarjev in predavanj. Na sestankih in drugih

srečanjih v organizaciji naj bi ji ne pustil izraziti mnenja, preziral naj bi njeno znanje in

izkušnje ter jo javno poniţeval pred ostalimi zaposlenimi. Med drugim naj bi od nje

zahteval višjo raven dela, za katero pa je prejemala niţjo plačo. Zelo značilno mobing

dejanje, ki naj bi se v organizaciji odvijalo, je bilo stalno premeščanje zaposlenih.

''Lahko si samo nemočno gledal, kako vsi ţivijo v škatlah in se kar naprej selijo,'' pravi

ţrtev. Tudi njo naj bi nadrejena ţelela premestiti, vendar se je odločno uprla in obdrţala

svoje delovno mesto. Zaradi vseh teh dejanj s strani nadrejene, naj bi se ţrtve začeli

ostali zaposleni izogibati in jo socialno izolirati. Ugotovimo lahko, da se v tem primeru

vsaj pet navedenih dejanj ujema z Leymannovo definicijo oziroma njegovim seznamom

LIPT. V konkretnem primeru gre za vertikalni mobing, saj je bila ţrtev mobirana s

strani nadrejene. Po besedah ţrtve naj bi ta imela okrog sebe zbrane ''pomočnike'' in

ovaduhe, ki so ji pomagali pri izvajanju teh dejanj. Z njimi naj bi imela tedenska

srečanja, kjer so razmišljali, komu in kako bodo škodovali. Intervjuvanka pravi, da ni

bila edina ţrtev mobinga v tej organizaciji. Nadrejena in njeni ''pomočniki'' naj bi

terorizirali različne posameznike, ki so kakor koli izstopali od povprečja.

Po Leymannovi definiciji o mobingu lahko govorimo le, če se nasilna dejanja pojavljajo

vsaj enkrat na teden in trajajo daljše obdobje (vsaj šest mesecev). S tega vidika primer

lahko opredelimo kot mobing, saj naj bi nadrejeni ţrtev teroriziral pribliţno pet let.

Ţrtev pravi, da so bili napadi pogosti - dvakrat do trikrat na teden. Da gre za mobing,

potrjuje tudi dejstvo, da je imela ţrtev v obdobju, ko je mobing doţivljala, resne

44

zdravstvene teţave zaradi oslabljenega imunskega sistema, zaradi česar je bila večkrat

bolniško odsotna. Po Leymannovi definiciji sem iz primera povzela pet faz razvoja

mobinga:

Kritični spori

V našem primeru gre konflikte iskati v obdobju pripravništva. Ţrtev se je v javni

zdravstveni ustanovi zaposlila po končani srednji šoli, brez delovnih izkušenj, z zelo

oddaljenega kraja in imela je drugačno govorno narečje. Zaradi svoje neizkušenosti ni

prepoznala psihičnega nasilja in ni znala ustrezno ukrepati. Psihično nasilje nad ţrtvijo

je izvajala oseba z visoko izobrazbo, zadolţena za njeno izobraţevanje. Zaradi ţaljivk,

kot so nesposobna, nekoristna ter določenih psovk in kletvic je ţrtev upala, da se stanje

izboljša po končanem obdobju pripravniškega staţa.

Mobing in stigmatiziranje

Konflikt v prvi fazi se ni uspešno razrešil, zato je proces mobinga prešel v drugo fazo.

Nadrejena je začela z dejanji, ki so škodila ţrtvi. Iz intervjuja razberemo, da je ovirala

njeno delo in jo obremenjevala z nepomembnim delom. Pred drugimi zaposlenimi je

jasno pokazala, da jo prezira in ne upošteva njenega znanja in delovnih izkušenj. Ţrtve

so se zaposleni začeli izogibati, saj so se bali, da bodo tudi sami postali tarče mobinga.

Poleg tega, da je ţrtev postala socialno izolirana, so se začele pojavljati zdravstvene

teţave: nespečnost in razjede ţelodca.

Intervencija managenemta

Ţrtev pravi, da je o svojih teţavah spregovorila z najbliţjimi sodelavci. Odzivi so bili

različni. Nekateri so ji nudili podporo in jo spodbujali, drugi ji niso verjeli in trdili, da

pretirava. Spopadala se je z vse hujšimi zdravstvenimi teţavami, kot so povišan krvni

tlak, zbolela za pljučnico. Vse več se je zatekala v bolniško odsotnost.

Napačna diagnoza

Zaradi vse večjih zdravstvenih teţav je ţrtev redno obiskovala različne zdravnike. V

intervjuju pravi, da ti nad njenim stanjem niso bili presenečeni, saj so vedeli za napete

razmere v organizaciji. Čeprav je bil vzrok za bolezenska stanja ţrtve jasen, pa je osebni

zdravnik ni napotil k psihologu. Tudi ţrtev sama psihološke pomoči ni iskala.

45

Izključitev

Ţrtev po dolgem času nasilja ni več čutila pripadnosti podjetju. ''To ni več moja hiša, te

vrednote niso moje vrednote,'' pojasni svoje občutke. Ko jo je nadrejena na njeno lastno

ţeljo premestila na drugo delovno mesto, je ţrtev začela z iskanjem nove zaposlitve.

Teţava je bila v tem, da je imela svoje delo zelo rada in se mu ni ţelela odpovedati.

Kmalu je iz organizacije, kjer je danes zaposlena, dobila ponudbo za zaposlitev, ki ji je

ustrezala. Delo je namreč zelo podobno temu, kar je opravljala do tedaj. Ponudbo je

sprejela in svoji nadrejeni sporočila, da odhaja.

7.2 Vzroki mobinga

Po besedah intervjuvanke gre za primer njene neizkušenosti, mladosti in drugačnosti.

Zaradi svojega govornega narečja je bila večkrat tarča posmeha med sodelavci,

predvsem pa od nadrejene. Med sodelavci njeno govorno narečje ni izzvalo večje

pozornosti, vendar pa je bil od nadrejene, ki je izvajala mobing, to začeten konflikt. V

svojem delu je uţivala, rada je delala v kolektivu starejših oseb, saj je v njih videla

domačnost, razumevanje in tolaţbo. Delo je bilo razgibano, nikoli monotono ali

rutinsko, bila je odprta komunikativna oseba. Rada je spoznavala nove ljudi in delo, ki

ga je opravljala jo je izpopolnjevalo. Poleg tega gre vzroke iskati tudi v močni drţi

ţrtve, ki se je začela zavzemati zase, vendar pa meni, da napadi ne bi bili tako hudi, če

bi iskala drugačne rešitve in bila popustljivejša.

7.3 Profil

Profil ţrtve

Ţrtev mobinga lahko postane vsakdo izmed nas. Kot sem zapisala v teoretičnem delu

diplomske naloge, pa obstajajo dejavniki, zaradi katerih določeni posamezniki hitreje

postanejo tarče mobinga. Intervjuvanka popolnoma ustreza profilu, ki ga podaja

Kostelić-Martićeva. Je odgovorna in pravična, s sodelavci se je razumela in z njimi

dobro sodelovala. Svoje delo je z veseljem opravljala ter na svojem področju dosegala

zastavljene naloge. Vedno si je prizadevala ugoditi svojim nadrejenim. Tudi, ko je

nadrejena prezirala njeno dobro opravljeno delo, ni obupala, ampak se je trudila za še

46

boljše rezultate. ''Delala sem več, se hitro učila, bila sem zgledna, z vsemi ljudmi sem

lepo delala, sodelovala,'' pravi intervjuvanka.

Profil storilca

V teoretičnem delu je navedenih več različnih profilov. V našem primeru mober

najbolje ustreza profilu, ki ga podajata Cvetko in Valentinčičeva. Gre za napadalca, ki

potrebuje krog ljudi, ker ima nizko samozaupanje in se v skupini počuti močnejšega in

bolj varnega. Zato si večina pridobi krog »pomagačev«. Najpogosteje storilci

prepričujejo posameznike v organizaciji, da je ţrtev nevarna, da škoduje podjetju, da

dela ne opravlja kakovostno in podobne izjave. Tako si na svojo stran pridobi tiste

posameznike, ki mu verjamejo in so pripravljeni delati proti ţrtvi. Nekateri posamezniki

se v proces vključijo zaradi strahu, da bi tudi sami postali ţrtev mobinga. Druge v to

dejanje vodi potreba po pripadnosti skupnosti oziroma, da jih nekdo vodi. Številni pa

sodelujejo po vsem iz zabave oziroma z namenom, da bi vodji izkazali svojo lojalnost

(Valentinčič, 2008, str. 30).

7.4 Posledice mobinga

Posledice mobinga za ţrtev

Posledice psihičnega nasilja so se za ţrtev kazale na več področjih. Najbolj je bilo

ogroţeno njeno zdravje. Prve zdravstvene teţave je ţrtev opazila leto po začetku

napadov. Takrat so se namreč pojavile nespečnost in razjede ţelodca. Vse skupaj se je

stopnjevalo tako, da je ţrtev zbolela za pljučnico in bila zaradi nje odsotna z dela skoraj

mesec dni. Posledice mobinga so se kazale tudi na psihičnem zdravju ţrtve. Ker je bila v

sluţbi pod nenehnim pritiskom, se je na delo teţko odpravljala. Kot lahko razberemo iz

intervjuja, se je prebujala ţe ob štirih zjutraj in razmišljala o tem, kaj jo na delu čaka.

''Groza me je bilo, kaj se bo spet dogajalo, katere ovire bom morala preskočiti, da bom

sploh lahko začela delati.'' Izgubila je voljo in moč za delo. Kljub slabi izkušnji se je

ţrtev uspešno vrnila na trg dela. Zaposlila se je v organizaciji, ki se prav tako ukvarja z

zdravjem prebivalstva. Opravlja podobno delo kot prej, le za drugo populacijo ljudi.

47

Posledice mobinga za organizacijo

Po besedah ţrtve naj bi organizacija zaradi mobinga utrpela veliko škode. Okrog dvajset

zaposlenih naj bi bilo odpuščenih oziroma dalo odpoved. Intervjuvanka pravi, da je šlo

za mešano izobrazbeno strukturo delavcev, ki jim je prav organizacija plačala šolanje.

Nadomestili naj bi jih neizkušeni zaposleni, ki jih je v organizacijo pripeljala napadalka.

Ţrtev pravi, da je nadrejena izvajala popoln organizacijski nadzor in s tem uničila dobro

stoječe vzdušje med zaposlenimi, ki so pred tem lahko med seboj ustvarjalno sodelovali.

Komunikacija med zaposlenimi se je zaostrila, nastopila je tekmovalnost. Novica o

slabih odnosih se je hitro razširila, zato sta upadla ugled in kredibilnost organizacije. Iz

intervjuja lahko razberemo, da se mobing v organizaciji ni nehal. S psihičnim nasiljem

naj bi nadaljevali njeni ''pomočniki''.

7.5 Rešitve

Ţrtev je imela priloţnost, da bi pravico poiskala na sodišču. Ves čas je namreč zbirala

dokaze in si zapisovala vsako podrobnost. Poleg tega je bilo v organizaciji mobiranih

več zaposlenih, ki bi se lahko med seboj povezali in dokazali nasilje. Razlogov, zakaj do

tega ni prišlo, je več. Intervjuvanka pravi, da so se ţrtve bale posledic, večina pa si

nasilja sploh ni hotela priznati. Tudi sama najprej sploh ni spoznala, da so dejanja

nadrejene sporna. ''Najbolj se jezim nase, ker nisem vedela, za kaj gre,'' pravi ţrtev. Ta

primer je dober dokaz, kako pomembno je izobraţevanje vodstva in zaposlenih o

mobingu.

48

8 Sklep

Definicija mobinga pravi, da gre pri omenjenem pojavu za sovraţno in neetično

komunikacijo, ki je večinoma usmerjena proti eni osebi. Pri tem je pomembna

sistematičnost dejanj in njihov namen. Napadi proti določeni osebi se morajo ponavljati

vsaj enkrat tedensko vsaj pol leta. Ţrtev se znajde v brezizhodnem poloţaju, iz katerega

se ne more braniti. Posebej je treba poudariti socialno izoliranost ţrtve, kar razlikuje

proces mobinga od drugih vrst šikaniranja in trpinčenja. Sestavni del mobinga so tudi

trajne posledice, ki jih pusti na ţrtvi.

Razvoj mobinga poteka skozi štiri značilne faze. Začne se z običajnim konfliktom, kjer

sta si nasprotni strani še enakovredni. Če se ta ne razreši, se razvije druga faza –

uveljavljanje mobinga. Vzpostavi se odnos storilec – ţrtev. Napadi na mobiranega so

vedno pogostejši in vedno hujši. Ţrtev se pogosto brani, zato jo začnejo v podjetju

zaznavati kot motečo osebo. Kaj hitro se vmeša delodajalec oz. višji nadrejeni (v

njegovi vlogi lahko intervenira tudi kadrovska sluţba), saj prihaja do motenj delovnega

procesa. To pa običajno ţal zadevo še poslabša. Namesto da bi zaščitili ogroţeno stran –

ţrtev – in pomagali pri razreševanju konflikta, pogosto sprejmejo ukrepe na škode ţrtve.

Slednjo obravnavajo kot teţavno in problematično. V zadnji fazi lahko pride do

odpovedi delovnega razmerja mobirani osebi, ta pa se zaradi hudih psihičnih teţav

nemalokrat znajde na psihiatriji. Ţrtev, ki pride do zadnje faze mobinga, bo torej imela

hude mentalne posledice in številne psihosomatske teţave. Vzroki, ki vodijo k razvoju

mobinga, so najpogosteje: slabo vodenje ljudi, slaba organizacija dela, nejasne

pristojnosti ter nejasne sheme napredovanja. Razvoj mobinga pospešujejo spremembe,

ki s seboj prinašajo določeno negotovost, nejasnost, kar lahko vodi do napetosti in

psihičnega nasilja. Pomemben dejavnik pa je zagotovo tudi pomanjkanje morale. V

podjetju z visokimi moralnimi in etičnimi načeli se kaj takega teţko zgodi oziroma se

ostro sankcionira. Največ mobinga je od zgoraj navzdol, kar pomeni, da so najpogostejši

moberji nadrejeni.

Nekaj raziskav navaja, da nadrejeni nastopajo kot moberji v več kot 70 % primerih.

Zelo malo je mobinga v obratni smeri – da bi zaposleni mobirali svojega nadrejenega.

Moberjev je lahko tudi več hkrati (npr. nadrejeni in sodelavci). Raziskave kaţejo, da so

49

ţrtve pogosteje ţenskega spola, vendar odstopanje pri tem ni veliko. Največ mobinga pa

je v šolstvu, zdravstvu, gostinstvu in javni upravi. Strokovnjaki ugotavljajo, da v

zadnjem času število ţrtev mobinga narašča, pri tem pa se lahko vprašamo, koliko je k

temu prispevala večja ozaveščenost javnosti o tem problemu. Kot ţe rečeno, ima večina

ţrtev hude psihosomatske in psihične teţave. Kako hude so njihove teţave, je odvisno

od tega, koliko časa so bile podvrţene mobingu, kakšna je bila intenziteta napadov ter

navsezadnje tudi od posameznika. Jasno pa je, da bo ţrtev, ki je preţivela vse štiri faze

mobinga, imela hude posledice. Marsikatera izmed njih pristane na psihiatriji, v

nekaterih primerih pa si ţrtve celo vzamejo ţivljenje.

Posledice niso hude le za ţrtev, temveč so lahko usodne tudi za njeno druţino. Pogosto

prihaja do odtujenosti med partnerji in druţinskih prepirov, kar se nekaterih primerih

konča z ločitvijo. Ţrtve namreč njen partner, pa tudi njeni otroci, sorodniki in celo

prijatelji enostavno ne razumejo več. Posledice niso nujno usodne le za ţrtev, temveč so

lahko usodne tudi za podjetje. Mobing namreč pomeni visoke stroške, slabo delovno

klimo, večjo fluktuacijo, s čimer se zmanjša delovna učinkovitost, nenazadnje pa to

vpliva tudi na splošen ugled podjetja. V skrajnem primeru lahko podjetje zaradi tega

tudi propade. Kljub temu pa se delodajalci tega očitno še ne zavedajo. Rezultati

nekaterih raziskav namreč kaţejo na slabo odzivnost delodajalcev na ta problem.

Marsikateri manager ima teţave s prepoznavanjem in obvladovanjem mobinga. Zato

tudi ni naključje, da se stvari v trenutku, ko se v dogajanje vmeša delodajalec, pogosto

celo poslabšajo. Za slabše vzdušje in manjšo produktivnost namreč obtoţijo

mobiranega. V Sloveniji se poznavanje te teme počasi izboljšuje.

50

9 Razprava

S pomočjo intervjuja, ki sem ga opravila z srednjo medicinsko sestro, ki ima zaključeno

srednješolsko izobrazbo in informativnega pogovora z desetimi medicinskimi sestrami,

različnih izobrazbenih struktur, ki pa zaradi specifike odgovorov niso posebej

predstavljene, sem ugotovila, da je v javnem zdravstvenem zavodu, na oddelku, kjer so

sodelujoče medicinske sestre zaposlene, prisoten mobing kot posebna oblika nasilja. Na

delovnem mestu medicinskih sester se pojavlja največkrat besedno ţaljenje.

Skozi celotno vsebino naloge sem sledila glavnemu namenu, da strnjeno in nazorno

predstavim problem nasilja v delovnem okolju. Ugotovila sem, da nasilje na delovnem

mestu obsega širok krog nezaţelenega vedenja, ki ga napadalci uporabljajo, da bi

škodovali ţrtvi.

Pojavlja se lahko v fizični ali psihični obliki in pušča dolgotrajne posledice za

posameznika, podjetje in druţbo. Prve posledice se za ţrtev začnejo kazati v obliki

različnih zdravstvenih teţav, glavoboli, slabosti, motnje spanja in koncentracije,

malodušje in nezadovoljstvo. Vse to se stopnjuje do stopnje, ko podjetje zabeleţi veliko

bolniških odsotnosti in nazadnje izpad dohodka in dobička.

Zaradi resnih posledic in vse večjega dala prizadetih je nujno potrebno problematiki

nameniti posebno obravnavo, tako na ravni podjetja kot v druţbi sami.

Vse vrste nezaţelenega vedenja se v zdravstvu pojavljajo zaradi različnih vzročnih

dejavnikov, kot na primer: velika kapaciteta ljudi na enem mestu, nenehnih hitrih

sprememb, postavljenih visokih zahtev za dosego nalog, delo je timsko in ni jasnih

ločnic med nalogami in pristojnostmi, velik stres, delo z ljudmi, slaba kadrovska

politika in slabo vzdušje med vodstvom in zaposlenimi, kjer pogosto prihaja do

nesporazumov zaradi zasedbe delovnih mest v organizaciji.

Iz opravljenih pogovorov razberem, da zaposlene medicinske sestre menijo, da je nasilje

med njimi del poklica, ki ga opravljajo. Tako mišljenje izhaja iz prisotnih stereotipov v

druţbi, da mora biti medicinska sestra v podrejeni vlogi zaradi same narave dela in se

51

od nje pričakuje, da bo nasilje tolerirala v dobro javnega imena. Tako se največkrat

nasilje ne rešuje po pravni poti, ampak z internimi rešitvami, ki pa ne privedejo do

zadovoljivih rešitev za ţrtev.

Sicer se vodstvo intervjuvane medicinske sestre in ostalih sodelujočih sester zaveda

problema nasilja na delovnem mestu in njegovih posledic, zato ga poskušajo z internimi

ukrepi odpraviti.

Zaposleni imajo pravice, zagotovljene s kolektivno pogodbo o javnih usluţbencih, vsem

zaposlenim je na voljo tudi brezplačno pravno svetovanje v okviru kadrovske sluţbe. O

namenu, kraju in času delovanja zaposlene večkrat obvestijo preko internih virov in

internega glasila Univerzitetnega Kliničnega Centra.

Na voljo je tudi časopis, ki ga izdaja Zbornica zdravstvene in babiška nege Slovenije,

kjer so objavljeni članki na temo mobinga, prepoznavanje, ukrepi in svetovanje.

Zbornica zdravstvene in babiške nege Slovenije organizira različna srečanja in

seminarje na to temo. V okviru javnega zdravstvenega zavoda deluje tudi društvo za

nenasilno komunikacijo .

Opisala sem le nekaj preventivnih inštitucij, ki se ukvarjajo s problemom nasilja na

delovnem mestu, zaposleni pa se lahko uporabijo njihove nasvete.

Zelo pomembno je, da se preventiva začne ţe pri vsakem posamezniku. To je za ţrtve

najboljša oblika reševanje problematike, pa tudi najcenejša rešitev za organizacijo.

Preventivni ukrepi se začnejo z ozaveščanjem zaposlenih; segajo pa na področje

izboljšanja delovnih pogojev, organizacije dela, delovnih odnosov, načina vodenja in

dosledno reševanje problemov.

Zavedanje in reševanje nasilja na delovnem mestu pomeni dolgoročno uspešnost,

medtem ko ignoranca vodi v socialen in druţbeni propad načel, morale in vrednot.

52

10 Literatura in viri

Angleško-slovenski in slovensko-angleški moderni slovar = English-Slovene

and Slovene- English modern dictionary (2001). Ljubljana, Cankarjeva

zaloţba.

Brečko, D. (2007). Mobbing – kako ga pravočasno prepoznati in ukrepati.

Delavci in delodajalci, 7 (2/3), 415-428.

Collins COBUILD English dictionary (1995). London, HarperCollins.

Cvetko, A. (2003). Mobbing – posebna vrsta šikane v delovnih razmerjih.

Podjetje in delo, 29 (5), 895-906.

Cvetko, A. (2006). Mobing – psihično nasilje. Sanitas et labor, 5 (1), 25-39.

Direktiva Sveta Evrope 89/391/EGS. http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_

podrocja/delovna_razmerja_in_pravice_iz_dela/varnost_in_zdravje_pri_delu/di

rektive_eu_s_podrocja_varnosti_in_zdravja_pri_delu/

Dolinar, P. (2008). Mobbing: kriminalistični vidik.

Evropska socialna listina. http://www.coe.si/sl/dokumenti_in_publikacije

/konvencije/163/

Evropski sporazum o nadlegovanju in nasilju pri delu [Sporočilo komisije

Svetu in Evropskemu parlamentu]. Najdeno na spletnem naslovu

http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2007:0686:FIN:

SL:PDF

Kazenski zakonik (KZ-1) (2008). Uradni list RS. (Št. 55/2008, 4. junij 2008).

Kostelić-Martić, A. (2007). Psihično nasilje na delovnem mestu: ustvarimo

delovne razmere, v katerem ne bo možnosti za pojav mobinga. HRM, 5 (15),

26-32.

Leymann, H. (1990). Mobbing and Psyhological Terrorisation at Workplaces.

Sprimger Publishing Company. Najdeno na spletnem naslovu http://www.

mobbingportal.com/LeymannV&V1990(3).pdf

Leymann, H. (1996). The Mobbing Encyclopaedia. Najdeno na spletnem

naslovu http://www.leymann.se/English/frame.html

Lorenčič, D. (urednik). (2007, 23. februar). Polnočni klub [televizijska oddaja].

Ljubljana: RTV Slovenija

53

Mlinarič, P. (2007). Zaščita pred mobingom: Ko služba postane pekel. HRM, 5

(15), 34-38.

Slovar slovenskega knjižnega jezika (1994). Ljubljana, DZS.

Stergar, E. & Udrih Lazar, T. (2009). Razširjenost trpinčenja na delovnem

mestu. Glasnik KIMDPŠ, 3 (1), 11-15.

Tkalec, L. (2001). Šikaniranje. Teorija in praksa, 38 (5), 908-926.33

Uredba o ukrepih za varovanje dostojanstva zaposlenih v organih drţavne

uprave (2009). Uradni list RS. (Št. 36/2009).

Ustava Republike Slovenije (2004). Uradni list RS. (Št. 69/2004).

Valentinčič, Š. (2008). Mobing: psihično nasilje na delovnem mestu.

Diplomsko delo, Ljubljana, Fakulteta za druţbene vede.

Zakon o delovnih razmerjih (2002). Uradni list RS. (Št. 42/2002).

Zakon o javnih usluţbencih (2002). Uradni list RS. (Št. 56/2002).

Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih (2007).

Uradni list RS. (Št. 103/2007, 13. november 2007).

http://www.drustvo-dnk.si/OP_nasilje.html

Gavranič, S. (2009). Nasilje na delovnem mestu medicinske sestre. Diplomsko

delo, Kraj,Institucija, Fakulteta.

54

11 PrilogA

Priloga 1: Intervju

1. V KAKŠNI ORGANIZACIJI STE BILI ZAPOSLENI?

To je moja bivša organizacija, javna ustanova, ki se ukvarja z zdravjem prebivalstva. Od

zaposlenih je takrat zahtevala veliko strokovnih znanj, izobraţevanj, seminarjev, učenja

in prilagajanja. Prilagajanja in postavljanje druţine na stranski tir, je bilo nekaj

normalnega v tej sluţbi. Delo je bilo v izmenah, naporno ter stresno. Sluţba je bila na

prvem mestu, druţina pa na drugem. Vse skupaj je bilo pribliţno dvesto zaposlenih.

2. KAKŠNO JE BILO VAŠE DELOVNO MESTO? KAKŠNE SO BILE VAŠE

ZADOLŢITVE, OBVEZNOSTI, PRISTOJNOSTI?

Sama sem v organizacijo prišla leta 1998 po končani srednji šoli. Na začetku sem bila

pripravnica, pozneje srednja medicinska sestra. Delala sem na oddelku, kjer je bila

medicinska sestra zadolţena za tri do štiri sobe. To je bilo povprečno šest do osem

pacientov. Naše delo je bilo timsko, treba je bilo stalno sodelovanje in komuniciranje.

Pozneje so me premestili na drugo delovno mesto. Tam sem delala eno leto, nato nisem

zdrţala več. Dala sem odpoved in odšla delat v domači kraj.

3. STE BILI ZADOVOLJNI Z DELOM V TEJ ORGANIZACIJI? VAM JE

DELO VELIKO POMENILO?

Da, zelo. V tej organizaciji sem delala petnajst let. V delu sem zelo uţivala, ker imam

rada delo z otroki.

4. KAKO IN KDAJ SE JE ZAČELO PSIHIČNO NASILJE?

Leta 1998 sem začela delati kot pripravnica, vendar takrat nisem gledala s temi očmi,

kot sedaj. Če sedaj pogledam nazaj, se je začelo z ţaljivkami glede moje mladosti,

neznanja ter neizkušenosti. Sama sem se tolaţila, da bo vse boljše, ko bo konec

pripravništva. Vse te ţaljivke mi je delila oseba, ki je imela v organizaciji funkcijo,

izobraţevanja bodočega delovnega kadra, predvsem srednjih medicinskih sester. Trudila

sem se na vso moč, da bi se hitro učila, vendar ni bilo nič dovolj dobro zanjo.

55

Ko je imela svoje muhe je poleg kričanja, sledilo še metanje zdravstvenega popisa po

tleh. Seveda je zahtevala, da poberem in zloţim stvari nazaj v mapo. Nekoč, ko mi je

nekaj kazala in sem pozneje morala to ponoviti in pokazati, kako delam, me je udarila

po roki in kričala, da bolj nesposobne osebe še v ţivljenju ni videla. V šoku, ki sem ga

ob njenem napadu besa doţivela, sem videla le še premike njenih ustnic in kretnje

njenih rok. Ob tem sem si samo ţelela stran, kjer bom sama. To se je nadaljevalo šest

mesecev, sodelavke so mi govorile, da naj to pač zdrţim, da bo boljše, da nisem ne prva

ne zadnja, da mora vsak čez to.

5. KATERA SO BILA NJENA NEGATIVNA DEJANJA? KAJ VSE SE JE

DOGAJALO, LAHKO NAVEDETE NEKAJ PRIMEROV?

Najbolj mi je ostal v spominu in me prizadel njen negativen odnos do srednjih sester. Za

njo smo bile neumne, nesposobne in lene. Še zdaj ne razumem, kako si je lahko

pridobila krog pomagačev med srednjimi sestrami, ko pa so vsi videli njeno obnašanje

in negativen odnos do nas. Vse je bilo odvisno od njene volje, mogoče si imel srečo, da

si dan preţivel z nekaj manjšimi poniţanji, kot je na primer posmehovanje. Znala je

kričati, da jo je slišalo več ljudi. Mojim sodelavkam je govorila, da bolj neumne

pripravnice še ni učila. Ves moj trud, da bi se hitro učila, ni pomagal. Pozneje ko je bilo

konec pripravniškega obdobja in sem delala samostojno, sem postala pozorna na njene

napake. Njen odnos do novih pripravnic. Ponavljal se je vedenjski vzorec, iskala sem

vzrok, kaj jo na meni moti, ali na drugih? Po opravljenem strokovnem izpitu se stanje ni

bistveno izboljšalo, saj je ob vsaki najmanjši priloţnosti, če je bila z menoj v isti izmeni,

prišla in tako dolgo iskala, da je našla kakšno nepravilnost oziroma strokovno napako,

kot je velikokrat rekla.

Večkrat ni opravila svojega dela, svoje zadolţitve je nalagala meni, čeprav je vedela, da

nisem za določeno delo usposobljena niti nimam izkušenj. Nasvete, kako opraviti njeno

delo, sem iskala pri svojih sodelavkah z namenom, da bi ji ustregla.

6. KAKO SE JE VSE SKUPAJ RAZPLETLO, KAKO SE JE ZGODBA

KONČALA?

Vseh deset let moje sluţbe je bilo groznih. Zadnje leto so me premestili na

usposabljanje v intenzivno enoto, kjer je bila spet ona zadolţena za usposabljanje novih

ljudi. Zgodba se je ponovila, vendar sem imela srečo, da sem veliko delala v nočni

56

izmeni in da je nisem tako pogosto videvala. Takrat sem bila tudi starejša, imela sem

več delovnih izkušenj, več sem imela samozaupanja, zato sem se prvič postavila zase.

Začela sem ji odgovarjati, zato je situacija postala nevzdrţna. Intenzivno sem začela

iskati novo sluţbo. Edina teţava je bila v tem, da sem imela rada svoje delo in mi je bilo

teţko oditi. Po naključju sem ravno v tem času zasledila oglas v časopisu, da iščejo

mojo izobrazbo čisto blizu mojega doma, sedaj pa sem se vozila 50 kilometrov v sluţbo.

Poslala sem prošnjo in ţe skoraj pozabila, ko me je v poštnem nabiralniku čakal

odgovor. Odšla sem na razgovor, kjer so bili veseli mojih izkušenj, ki sem jih do tedaj

pridobila v stari sluţbi, zato sem z veselje sprejela njihovo ponudbo. Plača je bila res

manjša, vendar ni bilo več strahu pred sluţbo, kot se je to dogajalo prej. Svojo odpoved

sem sporočila predstojnici oddelka. Rekla mi je, da je ţe seznanjena s tem in da tudi ve,

kje bo moja nova zaposlitev – nekdo je očitno izdal informacije.

7. JE BIL VZROK ZA PSIHIČNO NASILJE DEJSTVO, DA STE SE ZAVZELI

ZASE?

Po svoje sem se zavzela zase. Na začetku sicer ne, pozneje pa sem se. Enkrat sem celo

odšla do predstojnice po njenem navalu groţenj, da bo poskrbela za mojo odpoved.

Predstojnici sem pojasnila zakaj gre, prosila sem jo naj vendar nekaj ukrene. Potem sta

se pogovorili, vendar vse skupaj ni imelo nobenega učinka. Takoj ko sem opazila

vzorec, bi morala pravilno ukrepati in oditi, oziroma poiskati kakšno drugo rešitev, ne

pa ravnati tako kot sem.

8. KAKO BI NAPADALKO OPISALI?

Res je bila grozna, neverjetna. V bistvu obrekljivka, ki se je hvalila s tem, kaj je drugim

počela. Pa ne vem, ali se je tega zavedala. Ko sem jo gledala pri delu, sem večkrat

opazila, kako nenatančna je. Groza, če samo pomislim, da danes uči in izobraţuje na

fakulteti bodoči zdravstveni kader. Vse se vrne…

9. JE IMELA KROG SODELAVCEV, POMOČNIKOV?

Ja imela jih je vedno. Ko je bila v sluţbi, je našla kakšno osebo, ki ji je razlagala, kako

so mlade sestre nesposobne in lene. Večkrat je grozila in omenjala odpoved delovnega

razmerja, če ji ni bil kdo všeč. Pogosto je dala vedeti, da je to odvisno od nje, zato so se

je sodelavci bali. Na koncu sem ugotovila, da so ti isti ljudje, ki so se je bali, ji

57

posredovali določene informacije. Vedno pa je bila vsa medena do višje izobraţenih od

sebe. Kdo bi pa na koncu verjel meni – samo medicinski sestri?

10. KAKO POGOSTO SO SE NAPADI PONAVLJALI IN KOLIKO ČASA SO

TRAJALI?

Meni se je psihično nasilje dogajalo skozi celo obdobje pripravniškega časa, torej

pribliţno 6 mesecev. Na teden so bili dva do trije takšni dogodki, včasih tudi večkrat v

enem dnevu. Po koncu pripravniške dobe pa je to postalo redno na seznamu njenih

aktivnosti.

11. NA KOGA SE JE NAJVEČKRAT SPRAVLJALA?

Pozneje sem postala pozorna na njen odnos do soljudi – mojih sodelavcev. Bolj ko sem

opazovala, bolj sem spoznavala, da se s to ustanovo več ne morem identificirati. To ni

več moj oddelek, te vrednote niso moje vrednote. Mislim da je izbirala ljudi, ki so kakor

koli izstopali od povprečja. Spravljala se je predvsem na mlajše in neizkušene osebe,

napadala je kader, ki je bil najbolj ranljiv.

12. ALI STE SE S SODELAVCI, KI SO TO TUDI DOŢIVLJALI, KAKO

POVEZALI?

Na nek način smo izmenjavali svoje izkušnje različnih poniţevanj in šikaniranj, dlje od

tega pa si nismo upali. Vedeli smo, da je predstojnica oddelka na njeni strani, vsaj po

dotedanjih izkušnjah. Mislim, da je vedela za vse, kar se je dogajalo, vedeli so tudi drugi

sodelavci, vendar nihče ni ukrepal. To da nismo stopili skupaj in ukrepali je najbolj

čudno, neumno. Ampak tako je bilo. Veliko jih ni hotelo priznati nasilja, predvsem novi

sodelavci. V obdobju treh let nas je ustanovo zapustilo okoli 15 novih ljudi.

13. KAKO SO NA DEJANJA REAGIRALI SODELAVCI?

Opaziš, da ljudje na hodniku nočejo več govoriti s tabo. Seveda se opazi, kdo je tarča

napadov in to vsi vedo. Skrbelo jih je, da bo to ta oseba ali njeni ovaduhi videli, da se

pogovarjajo tudi z mano. Ţalosten si, ko vidiš, da ljudje ne govorijo s tabo, ker se bojijo.

Ko sem potoţila o svojih teţavah, je le nekaj sodelavcev dejansko razumelo moje

teţave. Ostali so me tolaţili v smislu »saj ni tako hudo, malo potrpi, malo pretiravaš«.

Nad mano so bili ljudje, ki so jo očitno podpirali pri njenih dejanjih. Ali pa se niso

58

hoteli vmešavati v smislu »kaj to mene briga«. Bila sem, kot nekakšen amortizer sama,

nobeden se ni upal potegniti zame.

14. KAKO STE SE POČUTILI, KO SO ZAČELI NAD VAMI IZVAJATI

PSIHIČNO NASILJE?

Najbolj se jezim nase, ker na začetku nisem vedela, zakaj se gre. O trpinčenju nisem

imela pojma, niti se takrat ni govorilo o tem. Sicer sem imela v šoli predmet psihologijo.

Meni je še danes nerodno, da prej nisem ugotovila – spoznala, da to, kar ona počne ni

prav in da bi jo lahko prijavila. Ker nisem razumela, sem se trudila, da bi moje delo bilo

še bolje opravljeno. Delala sem več, bila sem zgledna, z vsemi ljudmi sem lepo delala in

sodelovala. Sem pa se za v sluţbo tako pripravljala, da sem se zbudila ob štirih zjutraj in

razmišljala, kaj me danes čaka in kako se bom prebila skozi dan. Po navadi sem ob

štirih zjutraj pila kavo in se psihično pripravljala na delovni dan. Doma so me tolaţili in

spodbujali v smislu »saj bo šlo, potrpi še malo, mogoče bo pa boljše«. Tako sem dan za

dnem hodila v sluţbo. Groza me je bilo, kaj se bo spet dogajalo, katere ovire bom

morala preskočiti, da bom sploh lahko začela delati. Bila sem resnično prizadeta,

neskončno. Uničila mi je pomemben del mojega ţivljenja.

15. KAKŠNE SO BILE POSLEDICE ZA VAŠE PSIHIČNO IN FIZIČNO

STANJE?

Začela sem delati oktobra. Naslednjega marca sem imela ţe razjede ţelodca, pojavila se

je nespečnost. In potem se je vse to stopnjevalo. Poleti sem dobila pljučnico, ker mi je

odpovedal imunski sistem. Takrat sem ostala doma štirinajst dni, temu sem morala

dodati dopust, da sem sploh prišla k sebi, saj je bilo v meni vse porušeno. Jeseni so se

mi ponovile razjede, imela se povišan krvni pritisk in vsakodnevne glavobole. Zdravnik

se nad mojim stanjem ni čudil, zdravnik za prebavila mi je dejal, da ni nič čudnega, da

imam razţrt ţelodec, saj bi v taki sluţbi vsak znorel. Tudi osebna zdravnica mi je rekla,

da nisem edina iz te organizacije z zdravstvenimi teţavami. Zaradi nespečnosti,

glavobola in utrujenosti naj bi zdravila tri ljudi iz mojega delovnega okolja.

16. STE O NAPADIH OBVESTILI NJENE NADREJENE?

Nad njo je bila predstojnica oddelka, ki je vedela za teţave, vendar ni reagirala. Vsega

se je zavedala, vendar ni ukrepala.

59

17. STE OBVESTILI KADROVSKO SLUŢBO?

Ne, nisem.

18. STE POISKALI PRAVNO POMOČ?

Pravne pomoči nisem poiskala. Še sedaj mi je ţal. Po internetu sem iskala različne

forume na to temo, vendar pravne pomoči nisem iskala.

NAJLEPŠA HVALA ZA POGOVOR !

60

Delovni ţivljenjepis kandidata

Ime mi je Brigita Bratuša.

Rojena sem 13. 9. 1978 v Gradcu v Avstriji.

Obiskovala sem srednjo zdravstveno šolo v Murski Soboti in jo leta 1998 uspešno

zaključila.

Istega leta sem se zaposlila v Kliničnem centru Ljubljana, oddelek za otroško kirurgijo

in intenzivno terapijo, kjer delam še danes.

Delo z ljudmi, posebno z otroki me veseli in izpopolnjuje. Delo je razgibano, rada se

učim novih stvari, izpopolnjujem medsebojno komunikacijo, individualno in timsko

delo .

Leta 2007 sem se vpisala na Fakulteto za varnostne vede, smer Varnost in policijsko

delo, uspešno sem opravila izpite v roku, predviden datum zagovora diplomskega dela

Mobing v zdravstvu pa je septembera 2010.

Zaradi zanimivega dodiplomskega študija se ţelim vpisati na podiplomski študij v letu

2010/2011, kjer bi nadgrajevala svoje dosedanje znanje.

61

Izjava o avtorskem delu

Spodaj podpisana Brigita Bratuša izjavljam, da je diplomsko delo z naslovom »Mobing

v zdravstvu« rezultat lastnega dela in da so rezultati korektno navedeni.

Ljubljana, 30.9.2010 Brigita Bratuša